UNIVERSIDAD ANDINA NSTOR CCERES VELSQUEZ

FACULTAD DE INGENIERAS Y CIENCIAS PURAS CARRERA ACADMICO PROFESIONAL INGENIERA INDUSTRIAL

PROYECTO DE INVESTIGACIN
INFLUENCIA DE LA CAPACITACIN DEL PERSONAL QUE RECEPCIONA ORO Y SUS EFECTOS EN EL PROCESO DE ACOPIO DE ORO DE LA EMPRESA GOLD METALES C & Z PRESENTADO POR TITO CLEMENTE MAMANI LEONARDO PERCY TITO MAMANI
PARA OPTAR EL TTULO PROFESIONAL DE INGENIERO INDUSTRIAL

J L C -P R U IA A E

2 012

UNIVERSIDAD ANDINA NSTOR CCERES VELSQUEZ

FACULTAD DE INGENIERA Y CIENCIAS PURAS CARRERA ACADMICO PROFESIONAL INGENIERA INDUSTRIAL

INFLUENCIA DE LA CAPACITACIN DEL PERSONAL QUE RECEPCIONA ORO Y SUS EFECTOS EN EL PROCESO DE ACOPIO DE ORO DE LA EMPRESA GOLD METALES C & Z

PROYECTO DE INVESTIGACIN PRESENTADO POR: TITO CLEMENTE MAMANI LEONARDO PERCY TITO MAMANI

PARA OPTAR EL TTULO PROFESIONAL DE INGENIERO INDUSTRIAL

PROYECTO APROBADO POR:

DIRECTOR DE LA CAPII V B :______________________________________ Mg. Carlos Rodrguez San Romn

SECRETARIO ACADMICO DE LA CAPII V B

:______________________________________ Ing. Ricardo Anbal Maldonado Mamani

ASESOR DEL PROYECTO

: ______________________________________

Mg. Marcos Valencia Paredes

Dedicamos este Proyecto a nuestros amigos. Que nos apoyamos mutuamente en nuestra formacin profesional: Abdn, Elas W. Finalmente a nuestros docentes, aquellos que marcaron cada etapa de nuestro camino universitario, y que me ayudaron en asesoras y dudas presentadas en la elaboracin del proyecto de investigacin.

Definitivamente este proyecto de investigacin no se habra podido realizar sin la colaboracin de muchas personas que nos brindaron su ayuda: siempre resultara difcil agradecer a todos aquellos que de una u otra manera nos han acompaado en todo este tiempo para el desarrollo de. Por lo tanto, agradecemos a todos aquellos cuanto han hecho por nosotros, para que este proyecto saliera adelante de la mejor manera posible. Partiendo de esta necesidad y diciendo de antemano MUCHAS GRACIAS, primeramente deseamos agradecer especialmente a Dios por ser fuente de motivacin en los momentos de angustia y despus de varios esfuerzos, dedicacin, aciertos y reveses que caracterizaron el desarrollo de nuestra formacin profesional y que con su luz divina, nos guio para no desmayar por este camino que hoy vemos realizado. Agradecemos de igual manera a la empresa Gold Metales C&Z por la accesibilidad y posibilidad, de realizar este proyecto de investigacin. De igual manera, agradecemos al Mg. Marcos valencia por la asesora, por el apoyo brindado al habernos facilitado siempre los medios suficientes para llevar a cabo todas las actividades propuestas durante el desarrollo de este proyecto, en las instalaciones de la universidad.

PRESENTACIN
Una de las herramientas ms importantes de las cuales el hombre echara mano para poder desarrollarse eficaz en cuanto a la realizacin de cualquier actividad que cada una de las empresas requieren, es la capacitacin. Por esta razn la presente investigacin se realizo sobre la Influencia de la capacitacin dentro de un campo que necesita estudiar por tratarse de un nivel de formacin. Nos referimos al personal de recepcin de oro de la empresa Gold Metales C&Z, en la zona de la Rinconada, del departamento de Puno. Esta tiene por objeto demostrar el grado de influencia de la capacitacin del personal que recepciona el oro y efecto en el acopio de la misma. Este estudio se encuentra estructurado con un recorrido que muestra un anlisis e importancia acerca de la capitacin y en qu manera puede influir en el personal, en nuestro caso al personal que recepciona oro de la empresa Gold Metales C&Z. Por otro lado se explica la relacin de la capacitacin al personal de recepciona oro y su efecto en el acopio de la misma. Con relacin a la metodologa se hace referencia a un amplio panorama en donde queden implicados los instrumentos utilizados en la investigacin. En el contexto actual dominado por el constante y rpido cambio tecnolgico, la capacitacin del personal, como una forma de generacin del capital humano, tienen un papel muy importante en el fortalecimiento de la eficiencia. Por una parte, es un complemento a la educacin formal que ofrece al trabajador conocimientos y habilidades para hacer de su uso, adaptarla y eventualmente mejorarla. Por otra al estar dirigido a proveer los conocimientos y habilidades que el personal necesita para sus actividades diarias, cabe esperar que arroje rpidos y significativos retornos para la empresa.

CONTENIDO
CARTULA DEDICATORIA AGRADECIMIENTO PRESENTACIN CONTENIDO I. ASPECTOS GENERALES 1.1. Ttulo 1.2. Responsables 1.2.1. Ejecutor (es) 1.2.2. Asesor del Proyecto de Investigacin II. EL PROBLEMA 2.1. Anlisis de la situacin problemtica 2.2. Planteamiento del problema 2.3. Definicin del problema 2.4. Justificacin de la investigacin III. OBJETIVOS 3.1. Objetivo General 3.2. Objetivo Especfico IV. MARCO TERICO 4.1. Antecedentes 4.1.1. Antecedentes Internacionales 4.1.2. Antecedentes Nacionales 4.2. Marco terico 4.2.1. Importancia de los recursos humanos 4.2.1.1. Evaluacin de los recursos humanos 4.2.2. El desempeo 4.2.3. La evaluacin del desempeo 4.2.3.1. Importancia de la evaluacin del desempeo 4.2.4. Proceso de acopio de oro 4.2.5. Modelos de competencias

4.2.5.1. Concepto del modelo de competencias 4.2.6. Capacitacin 4.2.6.1 aspectos generales de la capacitacin 4.2.6.2. Proceso de capacitacin 4.2.6.3. Capacitacin de personal 4.2.6.4. Caractersticas del desempeo 4.2.6.4.1. Retos para medir eficazmente el desempeo 4.2.6.5. Evaluacin por competencias 4.2.6.5.1. Evaluacin de 180 4.2.6.5.2. Evaluacin de 360 4.2.6.6. Diagnostico de desempeo laboral 4.2.6.7. Autoevaluacin de desempeo laboral 4.2.6.7.1. Evaluacin del desempeo 4.2.6.7.2. Razones para evaluar el desempeo 4.2.6.8. Proceso administrativo de la capacitacin 4.2.6.8.1. Evaluacin 4.2.6.8.2. Planeacin de la capacitacin 4.2.6.8.3. Determinacin de necesidades de capacitacin -DNC4.2.6.8.4. Determinacin de los objetivos de capacitacin 4.2.6.8.5. Elaboracin de programas 4.2.6.8.6. Presupuesto 4.2.7. Organizacin 4.2.7.1. Estructuras 4.2.7.2. Procedimientos 4.2.7.3. Integracin del personal 4.2.7.4. Integracin de recursos materiales 4.2.8. Ejecucin 4.2.8.1. Contratacin de servicios 4.2.8.2. Desarrollo de programas 4.2.8.3. Coordinacin de actividades de capacitacin 4.2.8.4. Control administrativo y presupuestal 4.2.8.5. Evaluacin 4.2.9. Procedimientos de induccin para la capacitacin del personal 4.3. Marco conceptual 4.3.1. Acopio

4.3.2. Accidente 4.3.3. Actitud 4.3.4. Asertividad 4.3.5. Administracin de recursos humanos 4.3.6. Anlisis de conductas 4.3.7. Apata 4.3.8. Aptitud 4.3.9. Autoevaluacin 4.3.10. Aptitudes 4.3.11. Auto aprendizaje: 4.3.12. Capacidad de induccin 4.3.13. Capacidad de habilidades 4.3.14. Capacidad de adaptacin 4.3.15. Capacidad de aprendizaje 4.3.16. Capacitacin de personal 4.3.17. Capital humano 4.3.18. Crecimiento personal 4.3.19. Clima laboral 4.3.20. Conducta 4.3.21. Conflicto laboral 4.3.22. Competitividad 4.3.23. Competencias laborales 4.3.24. Comportamiento 4.3.25. Cultura organizacional 4.3.26. Desinters laboral 4.3.27. Desmotivacin laboral 4.3.28. Desarrollo de personal 4.3.29. Desempeo laboral 4.3.30. Destreza laboral 4.3.31. Diagnostico 4.3.32. Diagnostico de necesidades: 4.3.33. Entrenamiento 4.3.34. Entrevista 4.3.35. Eficacia 4.3.36. Eficiencia

4.3.37. Entrenamiento 4.3.38. Entrenamiento de evaluadores 4.3.39. Evaluacin por competencias 4.3.40. Evaluacin del desempeo 4.3.41. Evaluacin 4.3.42. Evaluacin de inspeccin 4.3.43. Evaluacin del personal 4.3.44. Experto 4.3.45. Feedback 4.3.46. Flexibilidad 4.3.47. Fortaleza 4.3.48. Formacin bsica 4.3.49. Gestin del cambio 4.3.50. Gestin del rendimiento 4.3.51. Gestin de recursos humanos 4.3.52. Gestin de recursos humanos por competencias 4.3.53. Habilidades 4.3.54. Habilidad humana 4.3.55. Herramienta de gestin 4.3.56. Incidente 4.3.57. Identificacin de peligro 4.3.58. Identificacin 4.3.59. Implementacin 4.3.60. Inspeccin 4.3.61. Iniciativa 4.3.62. Influencia 4.3.63. Instrumentos 4.3.64. Interaccin 4.3.65. Lnea de carrera 4.3.66. Lneas estratgicas 4.3.67. Liderazgo 4.3.68. Mejora 4.3.69. Motivacin 4.3.70. Motivacin para el trabajo 4.3.71. Nivel de desarrollo

4.3.72. Oportunidades 4.3.73. Orientacin al resultado 4.3.74. Pensamiento estratgico 4.3.75. Planteamiento estratgico 4.3.76. Procedimientos 4.3.77. Procesos administrativos 4.3.78. Proceso de control 4.3.79. Productividad 4.3.80. Productividad del factor humano 4.3.81. Promocin 4.3.82. Prevencin 4.3.83. Riesgos 4.3.84. Recepcin 4.3.85. Recursos humanos 4.3.86. Relaciones laborales 4.3.87. Relaciones industriales 4.3.88. Relaciones interpersonales 4.3.89. Retroalimentacin 4.3.90. Rendimiento 4.3.91. Tcnica 4.3.91.1. Mtodo 4.3.92. Toma de decisiones 4.3.93. Trabajo 4.3.94. Trabajo en equipo 4.3.95. Satisfaccin laboral 4.3.96. Seguimiento 4.3.97. Supervisin 4.3.98. Tipos de prdidas V. SISTEMA DE HIPTESIS Y VARIABLES 5.1. Hiptesis General 5.2. Hiptesis Especficas 5.3. Variables e indicadores 5.3.1. Variables 5.3.1.1. Variable independiente 5.3.1.2. Variable dependiente

5.4. Operacionalizacin de variables

VI. MTODO DE LA INVESTIGACIN 6.1. Mtodo de la Investigacin 6.1.1. Tipo 6.1.2. Nivel 6.2. Diseo de la investigacin (diseo, tipo y nivel) 6.2.1. Diseo 6.3. Poblacin y muestra 6.4. Tcnicas e instrumentos 6.5. Matriz de consistencia VII. PRESUPUESTO y financiamiento 7.1. Presupuesto bsico 7.2. Financiamiento VIII. CRONOGRAMA IX. ESTRUCTURA TENTATIVA DEL INFORME FINAL X. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS ANEXOS

I. ASPECTO GENERALES 1.1. TTULO DEL PROYECTO. INFLUENCIA DE LA CAPACITACIN DEL PERSONAL QUE RECEPCIONA ORO Y SUS EFECTOS EN EL PROCESO DE ACOPIO DE ORO DE LA EMPRESA GOLD METALES C & Z 1.2. RESPONSABLES. 1.2.1. EJECUTOR (ES) Tito Clemente Mamani Leonardo Percy Tito Mamani 1.2.2. ASESOR DEL PROYECTO DE INVESTIGACIN Mg. Marcos Valencia Paredes II. EL PROBLEMA 2.1. ANLISIS DE LA SITUACIN PROBLEMTICA La razn principal por la cual una empresa debe capacitar es la necesidad que tiene de contar con un personal calificado y capaz de actualizar sus conocimientos con nuevas tcnicas y mtodos de trabajo que garanticen su eficiencia. Adems contribuye al desarrollo del personal y aportan beneficios para la empresa. La influencia de la capacin en el personal que recepciona de oro de la empresa Gold Metales C&Z, tiene un papel muy fundamental en el proceso de acopio de la misma, esto puede causar un efecto en el rendimiento y eficacia de la operacin por parte del personal de recepcin. A medida que la empresa se desarrolla de acuerdo con las necesidades cambian y por lo consiguiente el entrenamiento deber responder a las nuevas necesidades.

Las necesidades de entrenamiento deben inventariarse, determinarse e investigar con cierta prioridad para establecer a partir de ellas como poltica de la empresa. 2.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA A lo largo del tiempo las empresas han vivido diferentes pocas, que van

desde la tradicional hasta la actualidad, perodos de estos que marcan el comportamiento cultural de una empresa, adaptndose al medio y a los recursos. Al surgir la nueva ola de empresas nace junto a l el sistema proteccionista de la economa por parte de la misma que como consecuencia surge la industrializacin, y son muchos de ellos progresan, con el desarrollo de sus organizaciones. Por lo tanto el planteamiento, indica que en las empresas nace la disciplina de la administracin, la cual es relativamente nueva, a diferencia del pensamiento administrativo que es muy antiguo, y nace con el hombre quien ha tenido necesidad de coordinar actividades y tomar decisiones. Al inicio, las empresas solo eran de carcter pblico o estatal, ms tarde se crean las empresas privadas las cuales, para funcionar como organizaciones exitosas aplican los principios de la teora de la administracin cientfica. De igual manera las empresas privadas desarrollan teoras bajo el enfoque humanista que dan valor y consideracin al hombre como ser humano, he implementan programas de incentivos para ser implementadas al personal en busca de optimizar los procesos organizacionales. En este sentido, tambin existen las organizaciones pblicas, que de igual manera su fin primordial es alcanzar los objetivos planificados. Pero ese xito o fracaso responde a elementos que pudieran ser ajenos al personal que en ellas laboran. En este sentido, la empresa Gold metales C&Z no escapa a esta realidad, pues debido a que esta empresa est emergiendo y su funcin principal es lograr una debera contar con la implementacin de el desempeo del mayor productividad, el personal

programas de capacitacin en la recepcin de oro acorde a las necesidades y a la evolucin de la misma, lo que a su vez quede demostrado por personal.

El propsito de esta investigacin es analizar el grado de influencia de la capacitacin del personal que recepciona el oro y sus efectos en el proceso de acopio de la misma, de la empresa Gold Metales C&Z. 2.3. DEFINICIN DEL PROBLEMA La capacitacin es muy importante ya que por este motivo es necesario en el proceso de acopio de oro tanto para el personal que lo recepciona, para empresa Gold Metales C&Z es fundamental que el personal sea competente y eficiente. Para lo cual uno debe tener conocimiento que el personal debe tener un amplio conocimiento acerca del oro, sus tipos y maneras de recepcin, por este motivo, es de suma importancia tanto para el personal en su respectiva rea, requiera una capacitacin brindada por la misma empresa. El rendimiento para la productividad y/o prdidas, est centrada en la exhaustiva capacitacin que la empresa debe brindar a su personal. En la empresa Gold Metales C&Z hay muchas variables sin definir con respecto a la capacitacin de su personal que recepciona oro, esto es muy influyente por la carencia de capacitacin al personal, ocasionando as efectos en el proceso de acopio de la misma por carencia de conocimientos de la calidad de oro a recepcionar habiendo as perdidas en la empresa. De qu manera Influye la Capacitacin del personal que recepciona oro en el proceso de acopio de oro de la empresa Gold Metales C&Z. 2.4. JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACION La importancia del tema en estudio est dada por el valor que genera la capacitacin sobre el desarrollo del personal que recepciona oro de la empresa Gold Metales C&Z. En el caso que se estudia la importancia de conocer la repercusin de los programas de capacitacin sobre el personal de la empresa y como dicha capacitacin influye en el desempeo en el acopio de oro.

Todo proceso de formacin est basado en un diseo cclico y racional, y se puede establecer diferencias en la cantidad de pasos o estadios, pero es claro que la influencia de la capacitacin empieza con un anlisis de necesidades de capacitacin en la empresa y termina con la evaluacin de los resultados del entrenamiento. Esta investigacin se justifica ya que ser de gran utilidad para la empresa en si, como para su personal pues la misma ayuda a mejorar el conocimiento, y el desempeo del personal, de la misma manera contribuye al desarrollo del personal y profesional de los individuos a la vez que aporta beneficios para la empresa Gold Metales C&Z. III. OBJETIVOS 3.1. OBJETIVO GENERAL. Determinar los efectos producidos en el proceso de acopio de oro Metales C&Z. 3.2. OBJETIVO ESPECFICO. Conocer el grado de importancia de los efectos en el proceso de acopio de oro por influencia de la capacitacin del personal que recepciona oro de la empresa Gold Metales C&Z. Demostrar los efectos en el proceso de acopio de oro que ocasiona la influencia de la capacitacin del personal que recepciona oro de la empresa Gold Metales C&Z. Identificar los efectos de las acciones de capacitacin en el desempeo del personal que recepciona oro de la empresa Gold Metales C&Z. por

Influencia de la capacitacin del personal que recepciona oro de la empresa Gold

IV. MARCO TERICO 4.1. ANTECEDENTES 4.1.1. ANTECEDENTES INTERNACIONALES: - TITULO: Influencia de la Capacitacin y Adiestramiento en los empleados a nivel Operativo, para Mejorar la productividad. - PAIS: Guatemala. - CONCLUSIONES: El proporcionar capacitacin al personal de nivel operativo en las pequeas empresas contribuye a elevar la productividad, la calidad de trabajo y el inters en nuevos aprendizajes. Los programas de desarrollo integral en personal que no ha tenido este tipo de entrenamiento aumentan su nivel de motivacin y mejora su actitud en el logro del desempeo de sus actividades, sus relaciones interpersonales y la atencin al cliente. El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin es la base primordial para la implementacin de cualquier programa de capacitacin o entrenamiento, independientemente que el requerimiento sea a nivel tcnico u operativo. La evaluacin inicial para la aplicacin de programas de entrenamiento es indispensable porque servir de gua para la determinacin del nivel de aprovechamiento de la capacitacin. Adems de la evaluacin peridica del desempeo, es necesario realizar esta evaluacin despus de proporcionada la capacitacin, para comprobar en el personal el mejoramiento en el desarrollo de sus funciones y planificar una retroalimentacin en aspectos de capacitacin, si fuese necesaria.

Las personas objeto de anlisis (muestra), manifestaron satisfaccin por el programa desarrollado. La poblacin que no particip en el entrenamiento mostr inters por la actividad observada a distancia, La Administracin estuvo atenta en la realizacin de la investigacin llevada a cabo. TITULO: Efectos de la capacitacin en la competitividad de la Industria manufacturera. PAIS: Mxico. CONCLUSIONES: El anlisis emprico permite concluir que la capacitacin en la empresa se asocia positivamente con la competitividad (estimada como productividad) tanto a nivel micro (la empresa), como a nivel meso (la regin). A su vez, los resultados economtricos indican que a nivel micro la vinculacin de la capacitacin y la competitividad vara entre ramas industriales con distintas caractersticas productivas y tecnolgicas. En general, la capacitacin tiene un impacto especialmente positivo en el mejoramiento de la calidad de los productos y la facilitacin de la innovacin tecnolgica, resultados corroborados por los casos de estudio de empresas presentados en el captulo III. Estos dos factores estn asociados a una competitividad real o robusta. Los hallazgos respecto de la relacin entre capacitacin e innovacin son particularmente interesantes. Como muestra la evidencia emprica del captulo II, la intensidad tecnolgica est positivamente asociada a la propensin de las empresas a capacitar a su personal. Las ramas industriales que hacen uso y generan nuevas tecnologas, tanto de proceso como de producto, requieren hacer inversiones en capacitacin que les permitan asimilar e incluso crear nuevas tecnologas. Esta

relacin puede generar un crculo virtuoso: el cambio tecnolgico requiere capacitacin y sta es esencial para la innovacin. En este sentido, la capacitacin puede estar ligada a un proceso activo de uso, mejora y generacin de conocimientos. - TITULO: Anlisis de La Influencia de La Capacitacin del Personal De Cresa Y su efecto en el desempeo de Los empleados. PAIS: Republica Dominicana. CONCLUSIONES: Debido a que una gran parte de los empleados tienen poco tiempo trabajando en la empresa, entre menos de un ao y tres aos, muchas de las conclusiones deben ser consideradas bajo ese aspecto, que no hubiesen resultado as si tuviesen ms tiempo en CRESA para conocer e identificarse con la cultura de esta empresa. Luego del anlisis de los datos y el logro de los objetivos, se lleg a las siguientes conclusiones: Los empleados de CRESA son capacitados en funcin de los objetivos empresariales y las necesidades de la organizacin. Para establecer las necesidades de capacitacin, CRESA realiza un anlisis del personal, tomando en cuenta el nivel de preparacin y conocimiento, as como tambin su actitud y nivel de desempeo. Para CRESA es muy importante la preparacin del personal y para evaluar el desempeo del personal se consideran tanto las habilidades y destrezas, los conocimientos, la experiencia y el nivel de preparacin. El personal de CRESA es evaluado en su desempeo durante los primeros meses de trabajo en la empresa. CRESA o cursos. capacita al personal con una frecuencia semestral o anual

pero en algunas ocasiones les ha facilitado la asistencia a ciertos talleres

CRESA verifica

los estndares de desempeo de las tareas

establece la forma de realizacin de cada tarea. CRESA capacita a su personal a travs de la capacitacin den el puesto. En este aspecto los empleados de CRESA confunden los tipos de capacitacin porque algunos consideran que han sido capacitados a travs de la instruccin programada. Los empleados de CRESA han recibido capacitacin al menos una vez en el ao. El programa de capacitacin utilizado por CRESA ayuda a que todos los procesos de la empresa se realicen de forma adecuada y rpidamente y ha permitido un mejor desempeo del personal. Los Cursos Taller han sido los programas de capacitacin que ms han ayudado a realizar el trabajo. Los programas de capacitacin han producido un efecto positivo en el personal y en la empresa, mejorando la ejecucin del trabajo en equipo, aumentando la eficiencia, mostrando una mayor disposicin al trabajo y mejorando el clima de la organizacin. De esta manera a travs de la capacitacin se ha conseguido que CRESA sea vista como una empresa de servicios de salud en constante mejora con servicios de salud de calidad. La implementacin del programa de capacitacin ha producido cambios muy positivos en las actitudes en el personal de CRESA, los cuales han adquirido mejores habilidades y destrezas en sus puestos de trabajo. La capacitacin del personal de CRESA ha mejorado la imagen de la empresa y los servicios ofrecidos a los clientes. Los programas de capacitacin son oportunidades de progreso profesional para los empleados.

Los programas de capacitacin aumentan el desarrollo de las habilidades de los empleados, les permite resolver mejor los problemas y cumplir de forma ms eficiente las tareas. Una consecuencia de los programas de capacitacin es el cambio de comportamiento y de actitudes en los empleados. 4.1.2. ANTECEDENTES NACIONALES: - TITULO: Influencia de la gestin por competencias en el desempeo laboral de los trabajadores de la empresa embotelladora San Miguel Del Sur S.A.C. PAIS: Per.. CONCLUSIONES: PRIMERA: Existe aceptacin por parte del personal en que se lleven a cabo evaluaciones con la finalidad de determinar falencias existentes las mismas que al corregirlas aseguren mejorar el desempeo existente en la empresa. SEGUNDA: No se realizan evaluacin de desempeo integral en la Empresa Embotelladora San Miguel del Sur S.A.C. TERCERA: Se realizan evaluaciones por reas que sin embargo no determinan cambios estructurales al interior de la empresa Embotelladora San Miguel del Sur S.A.C. CUARTA: No se toma muy en cuenta las sugerencias de los trabajadores en especial los obreros que al ser evaluadas por el personal encargado lleve a solucin integral de la problemtica detectada QUINTA: Los factores que influyen en el rendimiento del trabajador estn determinados por, habilidades, la motivacin y las condiciones externas o ambientales, entendindose por habilidad a la reunin de aptitudes, conocimientos y destrezas tanto fsicas como intelectuales; a la motivacin como el conjunto de fuerzas que mueven al individuo a realizarse ciertas acciones.

SEXTA: Al no llevarse a cabo evaluaciones de desempeo, no se cuenta con herramientas de gestin que permitan asegurar cambios o adecuaciones en las diferentes reas donde se contemple problemtica. SEPTIMA: En especial e personal obrero considera importante trabajar aspectos de liderazgo y conformacin de equipos de trabajo que logren consolidar un trabajo articulado. OCTAVA: No se cuenta con un programa de capacitacin que asegure la formacin integral de los trabajadores y evale el impacto en los trabajadores. 4.2. MARCO TERICO 4.2.1. IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS La administracin de recursos humanos es el proceso administrativo aplicado al crecimiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades de los miembros de la organizacin en beneficio del individuo de la organizacin en beneficio del individuo, de la organizacin y del pas en general. 4.2.1.1. EVALUACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS La evaluacin de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que estn desempeando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente la evaluacin de personal no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeo correcto de sus tareas. Si el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento.

4.2.2. EL DESEMPEO El desempeo de los empleados es la piedra angular para desarrollar la efectividad y el xito de una compaa, por esta razn hay un constante inters de las empresas y o instituciones por mejorar el desempeo de los empleados a travs de continuos programas de capacitacin y desarrollo.

4.2.3. LA EVALUACION DEL DESEMPEO La evaluacin del desempeo laboral es un proceso tcnico a travs del cual, en forma integral, sistemtica y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeo de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en trminos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos. 4.2.3.1. IMPORTANCIA DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO Permite implantar nuevas polticas de compensacin. Mejora el desempeo. Ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicacin. Permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar. Detectar errores en el diseo del puesto. Ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeo del cargo.

4.2.4. PROCESO DE ACOPIO DE ORO Es la operacin en la cual se recolecta y recepciona oro en medianas y grandes cantidades. El proceso consiste en inspeccionar por parte del personal que lo recepciona, para as luego darle un valor al material a recepcionar, en esta operacin el personal debe tener una amplio conocimiento del oro para realizar un control previo de calidad de oro a recepcionar. 4.2.5. MODELOS DE COMPETENCIAS 4.2.5.1. CONCEPTO DEL MODELO DE COMPETENCIAS La creacin de un modelo consiste en la construccin de una descripcin abstracta de un sistema con el fin de explicarlo o predecir sus propiedades. El modelo representa el pensamiento, la idea que se tiene acerca de este sistema. Cuando nos referimos al Modelo de Competencias, hacemos referencia a la representacin de la idea que se tiene sobre las competencias en la empresa donde se piensa aplicar. De esta manera, se puede considerar que existe un modelo de competencias por cada empresa, aunque se pueden identificar elementos comunes entre todas ellas como para crear un modelo ms o menos genrico que comprenda a todos los dems. Cada competencia viene a ser un aprendizaje complejo que integra habilidades, aptitudes y conocimientos bsicos. Se desarrolla a travs de experiencias del aprendizaje en cuyo campo de conocimiento se integran tres tipos de saberes: conceptual (SABER), procedimental (SABER HACER), y actitudinal (SER).

Implica la combinacin de conocimientos, habilidades y actitudes en contextos situacionales, que habilitan a una persona para seleccionar y aplicar correctamente aprendizajes adquiridos a situaciones nuevas o en la relacin de nuevas acciones en el mbito laboral, social y personal. Competencia: Una frmula sencilla para definir este concepto es una definicin ms precisa es: Competencia es una red de K+H+A que permite la comprensin, transmisin y transformacin de una tarea. o Conocimiento (K): Contenido aceptados como mediante algn tipo de justificacin terica. o Habilidad (H): Manifestacin objetiva de una capacidad individual cuyo nivel de destreza produce eficiencia en una tarea. o Actitud (A): Conducta postural o situacional que manifiesta la ponderacin de un valor; por ejemplo: Competencia en un centro de cmputo; proceso por el cual se adquieren conocimientos (nuevas tendencias tecnolgicas), se despiertan, cultivan y perfeccionan habilidades (desarrollo y aplicacin de metodologas de trabajo) y se crean actitudes, basadas en la experiencia y eleccin de valores. 4.2.6. CAPACITACION 4.2.6.1 ASPECTOS GENERALES DE LA CAPACITACIN Consiste en una actividad planeada y basada en verdaderos

necesidades reales de una empresa y orientada hacia un

cambio

en los conocimientos habilidades y actitudes del colaborador.

Es la adquisicin de conocimientos cientficos tecnolgicos y culturales. En muchas ocasiones se confunde el termino de capacitacin con adiestramiento con entrenamiento o con educacin para evitar confesiones vamos a ver cada uno de estos conceptos por separados y el tratamiento que le dar a la presente investigacin. 4.2.6.2. PROCESO DE CAPACITACIN Para que el objetivo general de una empresa se

logre plenamente, es necesaria la funcin de capacitacin. La capacitacin colabora aportando a la empresa un personal debidamente adiestrado, capacitado y desarrollado para que desempee bien sus funciones y sobre todo la ayuda colocando al personal en una posicin de mayor responsabilidad. Los programas de capacitacin y adiestramiento deben

enmarcarse en el plan de la empresa a que a su vez tendr como punto de partida un claro entendimiento. 4.2.6.3. CAPACITACIN DE PERSONAL Segn el autor Chiavenato Idalberto: Es el comportamiento del trabajador en la bsqueda de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos CHIAVENATO, Idalberto; Administracin de Recursos Humanos, ED. Mc. Graw. Hill, pp. 243. El principal objetivo del sistema de evaluacin de desempeo es la gestin del rendimiento. Para gestionar y mejorar el rendimiento de los empleados, los directivos tiene que analizar las causas de los problemas relativos al rendimiento, dirigir la atencin del empleado y del directivo de esas causas, desarrollar

planes de accin y capacitar a los empleados para que encuentren soluciones, as como utilizar una comunicacin centrada en el rendimiento. 4.2.6.4. CARACTERISTICAS DEL DESEMPEO Las caractersticas del desempeo laboral corresponden a los conocimientos, habilidades y capacidades que se espera que una persona desarrolle en su trabajo presentamos las siguientes caractersticas: Adaptabilidad: se refiere a la mantencin de la efectividad en diferentes ambientes y con diferentes asignaciones, responsabilidades y personas. Comunicacin: es la capacidad de expresar sus ideas de manera efectiva ya sea en un grupo o individualmente. Iniciativa: es la intensin de influir activamente sobre los acontecimientos para alcanzar los objetivos. Conocimientos: es el nivel alcanzado de conocimientos tcnicos y/o profesionales en las reas relacionadas con su rea de trabajo. A la capacidad que tiene que mantenerse con los avances y las tendencias actuales. Trabajo en equipo: es la capacidad de desenvolverse en equipos o grupos de trabajo para alcanzar las metas de la organizacin y a la vez generando un ambiente armnico. Estndares de trabajo: es la capacidad de cumplir y exceder las metas o estndares de la organizacin y a la capacidad de obtencin de datos que permitan retroalimentar el sistema.

Desarrollo de talentos: es la capacidad de desarrollar las habilidades y competencias de los miembros de su equipo, planificando actividades de desarrollo efectivas.

Potencia del diseo del trabajo: es la capacidad de determinar la organizacin y estructura ms eficaz para alcanzar una meta. A la capacidad de reconfigurar adecuadamente los trabajos para maximizar las oportunidades del mejoramiento y flexibilidad de las personas.

Maximiza el desempeo: es la capacidad de establecer metas del desempeo proporcionando capacitacin y evaluando el desempeo de una manera objetiva.

4.2.6.4.1. RETOS PARA MEDIR EFIZCAMENTE EL DESEMPEO La principal forma de medir eficazmente el desempeo es entender los obstculos que hay que superar a lo largo del camino. Los directivos se enfrentan al menos a cinco retos: Los errores y el sesgo de la persona que realiza la evaluacin: es un error en la evaluacin del desempeo que refleja sesgos constantes por parte de la persona que realiza la evaluacin. La influencia de los gustos: el gusto puede provocar errores en la evaluacin del desempeo cuando los evaluadores permiten que lo que les gusta o disgustan de un individuo influye en su valoracin del rendimiento. La poltica de la organizacin: supone que el valor del rendimiento de un trabajador depender de la agenda

u objetivos del supervisor estimando el valor del rendimiento de cada empleado.

El enfoque hacia el individuo o hacia el grupo: si la organizacin tiene una estructura por equipos, los directivos tiene que considerar la evaluacin del desempeo a dos niveles; la contribucin individual al rendimiento del equipo y el rendimiento del equipo como una unidad. 4.2.6.5. EVALUACIN POR COMPETENCIAS 4.2.6.5.1. EVALUACIN DE 180 Es aquella mediante la cual una persona es evaluada por su jefe, sus pares y eventualmente los clientes. Se diferencia de la evaluacin de 360 grados en que no incluye nivel de subordinados (colaboradores). QUINES PARTICIPAN COMO EVALUADORES? En primer lugar deben ser personas de que un modo u otro tengan oportunidad de ver al evaluado en accin como para poder estimar sus competencias. De ese modo permitirn comparar la autoevaluacin con las estimaciones realizadas por los observadores (evaluadores). Los evaluadores son elegidos por el evaluado de acuerdo con las pautas recibidas por los diseadores de la herramienta. Ms adelante se prestarn distintos esquemas. El evaluado tiene la libertad de elegir, por

ejemplo, a cuales de sus pares o colegas entregar los formularios de 180 grados pero no puede disear el esquema a su voluntad. Esta perspectiva es fundamental, es uno de los pilares de la herramienta y

sobre todo en las primeras aplicaciones debe de ser debidamente explicados todos los intervinientes. POSIBLES EVALUADORES: Clientes: Este proceso les brinda la oportunidad a los clientes internos y externos de tener voz y voto en el proceso de evaluacin. Empleados: Participan en un proceso que presenta un fuerte impacto en sus carreras y garantiza su imparcialidad. Miembros del equipo: Es importante, ya que este equipo de evaluacin permite identificar realmente a los equipos y mejorar su rendimiento. Supervisores: El proceso amplia la mirada del supervisor y le permite disminuir el tiempo que utilizaba en las evaluaciones individuales. Directivos: Permite a los lderes tener mayor informacin sobre la organizacin y comprender mejor sus fortalezas y debilidades, conocer detalles y recibir sugerencias de otros participantes. Cada directivo puede utilizar esta evaluacin de la manera que considere ms eficaz. Socios: Para las empresas de personas que deseen mejorar sus competencias profesionales. Cada socio

podr elegir entre sus pares cules sern sus evaluadores. El papel de la empresa: Al implementar estos procesos las empresas se tornan ms crebles, la informacin les marca fortalezas y debilidades, les permite conocer discrepancias en las relaciones y determinar necesidades de entrenamiento. Es aquella mediante la cual una persona es evaluada por su jefe, sus pares y eventualmente los clientes. Se diferencia de la evaluacin de 360 grados en que no incluye nivel de subordinados (colaboradores). QUINES PARTICIPAN COMO EVALUADORES? En primer lugar deben ser personas de que un modo u otro tengan oportunidad de ver al evaluado en accin como para poder estimar sus competencias. De ese modo permitirn comparar la autoevaluacin con las estimaciones realizadas por los observadores (evaluadores). Los evaluadores son elegidos por el evaluado de acuerdo con las pautas recibidas por los diseadores de la herramienta. Ms adelante se prestarn distintos esquemas. El evaluado tiene la libertad de elegir, por ejemplo, a cuales de sus pares o colegas entregar los formularios de 180 grados pero no puede disear el esquema a su voluntad. Esta perspectiva es fundamental, es uno de los pilares de la herramienta y sobre todo en las primeras aplicaciones debe de ser debidamente explicados todos los intervinientes.

4.2.6.5.1. EVALUACIN DE 360 Es un sistema de evaluacin de desempeo sofisticado que permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno: jefes, pares y colaboradores. Pueden incluir otras personas como proveedores y clientes. Las evaluaciones jefe- empleado pueden ser incompletas, ya que toman en consideracin una sola fuente. Las fuentes mltiples pueden proveer un marco ms completo y relevante del desempeo de una persona, creando un clima de mayor colaboracin en el trabajo. Los empleados asumen sus comportamientos con mayor responsabilidad y se preocupan por su efecto en los dems. Si esto sucede, es factible prever un incremento en la productividad. La evaluacin de 360 o 360 feedback es la forma ms novedosa de desarrollar la valoracin del desempeo, ya que procura la satisfaccin de las necesidades y expectativas de las personas, no solo del jefe sino de todos aquellos que reciben los servicios de la persona, tanto internos como externos. El concepto de evaluacin de 360 es claro y sencillo: consiste en que un grupo de personas valore a otra por medio de una serie de tems o factores predefinidos. Estos factores son comportamientos observables de la persona en el desarrollo diario de su prctica profesional. El camino que debe seguirse en un proceso de evaluacin de 360 es el siguiente:

Definicin de las competencias tanto cardinales como especficas de la organizacin y del puesto segn corresponda.

Si una empresa tiene implementado un sistema de evaluacin de desempeo, las competencias o factores deben ser los mismos. Eventualmente, para la evaluacin de 360 puede tomarse un menor nmero de competencias; en el caso solo se incluyen para esta evaluacin las competencias cardinales. Diseo de la Herramienta Soporte del proceso, es decir el cuestionario o formulario de evaluacin de 360 Eleccin de las Personas que van a intervenir como evaluadores: superior, pares, colaboradores, clientes internos de otras reas, clientes y proveedores externos. Estos ltimos pueden incluirse o no. Es importante indicar que estas evaluaciones son annimas y que las mismas son elegidas por el evaluado. Lanzamiento del proceso de evaluacin con los interesados y los evaluadores. Relevamiento y procesamiento de los datos de las diferentes evaluaciones, que en todos los casos debe realizar un consultor externo para preservar la confidencialidad de la informacin Comunicacin a los interesados de los resultados de la evaluacin de 360. Informes solo al evaluado. La organizacin recibe solamente un informe consolidado sobre el grado de desarrollo de las competencias del colectivo evaluado

La herramienta de evaluacin de 360 consiste en un cuestionario sin identificar al evaluador donde este realiza dos apreciaciones: Valora la efectividad del evaluado en distintos aspectos en condiciones normales de trabajo. Es decir en su da a da La segunda valoracin se realiza tambin sobre las mismas competencias, pero en condiciones especiales: estrs, plazos cortos, tareas de alta complejidad, frecuencia, etc. Siguiendo a los autores mencionados- Edwards y otros-, presentamos un esquema explicativo sobre quienes intervienen en un mtodo de 360. QUIENES PARTICIPAN COMO EVALUADORES? En primer lugar deben ser personas que de un modo u otro tengan oportunidad de ver al evaluado en accin como para poder estimar sus competencias. De ese modo permitirn comparar la autoevaluacin con las mediciones realizadas por los observadores (evaluadores). Los evaluadores son elegidos por el evaluado de acuerdo con las pautas recibidas por los diseadores de la herramienta. Se presentara distintos esquemas, donde el evaluado tiene la libertad de elegir, por ejemplo, a cuales de sus subordinados entregar los formularios de 360, pero no pueden disear el esquema a su voluntad. Esta perspectiva es fundamental, es uno de los pilares de la herramienta y

sobre todo en las primeras aplicaciones debe ser debidamente explicado a todos los intervinientes. Posibles evaluadores: Clientes Empleados Miembros del Equipo Supervisores Managers El papel de la empresa 4.2.6.6. DIAGNOSTICO DE DESEMPEO LABORAL Aunque a menudo los sistemas de evaluacin del desempeo pueden decir quien no se est desempeando bien, por lo general no pueden revelar por que, Por desgracia, la evidencia de las investigaciones sugiere que los gerentes a menudo atribuyen el desempeo deficiente a razones equivocadas. Con frecuencia suponen que el mal desempeo se debe en primer lugar a la falta de capacidad, en segundo a la poca motivacin y, por ltimo, a fuerzas externas. Lo irnico es que la evidencia de las investigaciones tambin sugiere que el desempeo propio tiende a atribuirse a las razones contrarias. Primero, cuando es nuestro desempeo el deficiente lo atribuimos a fuerzas externas, como la mala suerte u otros factores fuera de nuestro control, y si el problema es interno, entonces por lo general lo atribuimos a factores temporales como la falta de motivacin o de energa y solo como ltimo recurso consideramos que se puede deber a la falta de capacidad. Entonces, qu se puede hacer para diagnosticar las verdaderas razones del desempeo deficiente? Ms especficamente, cmo pueden los gerentes identificar las causas principales y trabajar en una solucin que mejore el desempeo? Al comparar diferentes medidas de desempeo los gerentes pueden empezar a obtener una idea de las causas subyacentes de los problemas de desempeo.

4.2.6.7. AUTOEVALUACIN DE DESEMPEO LABORAL Definicin de autoevaluacin: Un sistema de evaluacin del desempeo en el que los trabajadores se evalan a s mismos. GOMEZ MEJIA, Luis /BALKIN, David/ CARDY, Robert - Gestin de Recursos

Humanos - Quinta Edicin - Pearson Prentice Hall En Espaa Ao 2008 - pp. 271. Evaluacin de iguales o de compaeros: un sistema de evaluacin en el que los trabajadores del mismo nivel en la organizacin se evalan unos a otros. Evaluacin de los subordinados: un sistema de evaluacin del desempeo en el que los trabajadores evalan a sus supervisores. La autoevaluacin: en la que los trabajadores se evalan a s mismos, aporta informacin a los empleados al proceso de evaluacin y puede ayudarles a comprender las causas de los problemas del rendimiento. La importancia de la autoevaluacin en el proceso de medicin del desempeo organizacional y humano en una organizacin, depende de la capacidad de autocrtica de los trabajadores, entre otros factores. Para muchos la autoevaluacin no tiene mucha validez a la hora de medir el rendimiento organizacional y personal de cada trabajador, sin embargo, forma parte de uno de los pilares de la Gestin de Recursos Humanos, ya que valora el estado de los empleados y de la organizacin en su conjunto.

Para medir el rendimiento de la empresa y de sus empleados, se debe contar con un estudio auto-evaluativo que incluye el conocimiento sobre cada uno de los trabajadores que participa del funcionamiento de esta empresa, lo cual hace posible que esta organizacin aumente su nivel de calidad de forma efectiva y contribuye a que los propios trabajadores cumplan sus objetivos sin dificultad.

La medicin del desempeo laboral debe hacerse en funcin de las necesidades de una empresa, en torno a sus objetivos principalmente, donde se tendr que determinar cun eficaz y efectivo se puede llegar a ser en lo que hace. Es muy importante que se evalen tambin las motivaciones de esta persona, el comportamiento que se tiene en el trabajo y la actitud que se exterioriza. A nivel organizacional, la evaluacin del desempeo hace factible que se verifique si hace falta mayor capacitacin, si hay problemas para la integracin de los empleados, problemas de supervisin, falta de explotacin del potencial de cada uno, etc. La manera ms efectiva de conocer qu tan bien rinde un empleado conforme sus capacidades y habilidades reales, es mediante la autoevaluacin. Con este sistema se puede descubrir si un determinado cargo debe ser ocupado por otra persona que tiene ms habilidades y presenta un rendimiento medio en el puesto actual en el que se desenvuelve. 4.2.6.7.1. EVALUACIN DEL DESEMPEO Es decisiones un mtodo respecto al de retroalimentacin del

comportamiento laboral que nos ayuda a tomar desarrollo, remuneracin, promocin y establecimiento del plan de carrera el

trabajador. Cuyos propsitos pueden clasificarse en tres objetivos finales: Mejorar el desempeo. Servir como uno de los factores para estimar el

potencial del factor humano.

Distribuir

las

recompensas;

es

decir,

la

asignacin y distribucin de la calidad actividad de la empresa, tales como la retribucin financiera, el poder, la categora y la realizacin personal. La personas evaluacin de una de desempeo a implica la

identificacin, medida y gestin del rendimiento de las organizacin, continuacin detallaremos lo siguiente: La identificacin: determinar qu reas de

trabajo debera analizar el directivo cuando mide el rendimiento. Una identificacin racional y defendible legalmente exige que el sistema de medicin parta del anlisis del puesto de trabajo. El sistema de evaluacin, por tanto, debera centrarse en el rendimiento que afecta al xito de la organizacin en lugar de en caractersticas irrelevantes para el rendimiento, tales como la raza, la edad o el sexo. La medicin: punto central del sistema de

evaluacin, implica la realizacin de un juicio sobre la bondad o maldad del rendimiento del empleado. Una buena medida del rendimiento debe ser algo coherente en toda la organizacin. Es decir, todos los directivos de la

organizacin deben mantener estndares de calificacin incomparables. La gestin: es el objetivo general de cualquier

sistema de evaluacin. La evaluacin debera ser algo ms que una actividad retrospectiva que critica o alaba a los trabajadores por su rendimiento durante al ao anterior. En lugar de ello, la evaluacin debe de optar una visin orientada al futuro respecto de que los trabajadores pueden hacer para alcanzar su potencial en la organizacin. Esto significa que los directivos deben ofrecer informacin a los trabajadores sobre su rendimiento anterior y ayudarles para alcanzar un rendimiento superior. Para implantar la evaluacin de desempeo deben ser: Garantizar que exista un clima laboral de

respeto y confianza entre las personas. Propiciar que las personas asuman

responsabilidades y definan metas de trabajo. Desarrollar un estilo de administracin

democrtico, participativo y consultivo. Crear un propsito de direccin, futuro y mejora

continua de las personas. Generar una expectativa permanente de

aprendizaje, innovacin y desarrollo personal y profesional. Transformar la evaluacin de desempeo en un de diagnostico de oportunidades de

proceso

crecimiento.

4.2.6.7.2. RAZONES PARA EVALUAR EL DESEMPEO Ofrecen informacin con base en la cual pueden

tomarse decisiones de desarrollo, remuneracin, promocin y plan de carreras. Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y

subordinado se renan y revisen el comportamiento relacionado con el trabajo. Lo anterior permite que ambos desarrollen un

plan para corregir cualquier deficiencia y mejorar el desempeo. La evaluacin ofrece la oportunidad de revisar

el proceso de desarrollo de gerentes y los planes de carrera del trabajador a la luz de las fuerzas y debilidades demostradas. 4.2.6.8. PROCESO ADMINISTRATIVO DE LA CAPACITACION 4.2.6.8.1. EVALUACIN Resulta natural que la Funcin de Capacitacin, debido a su importancia dentro de las organizaciones, requiera efectuar un proceso administrativo propio que incluya la planeacin, organizacin, ejecucin y evaluacin. El administrador de la capacitacin debe velar, no solamente por el cumplimiento de este proceso, para que se logren los objetivos establecidos dentro de una capacitacin exitosa, sino tambin considerar que debe ser un proceso continuo, al que se le debe dar seguimiento para ir actualizando los conocimientos de

las personas, y como consecuencia, profesionalizar a los mismos. 4.2.6.8.2. PLANEACIN DE LA CAPACITACIN "La planeacin implica seleccin de misiones y objetivos y las acciones para lograrlos; requiere tomar decisiones." Planear se refiere a decidir con anticipacin qu se va a hacer, cmo hacerlo, cundo hacerlo y quin debe hacerlo; implica prever y seleccionar los cursos de accin a seguir en el futuro. En el proceso administrativo de la capacitacin, la planeacin es la fase que le da razn y contenido tcnico a la capacitacin, pues conduce a determinar qu se va a hacer. La planeacin de la capacitacin consta de cuatro etapas: la Determinacin de Necesidades de Capacitacin (DNC), la definicin de los objetivos, la elaboracin de planes y programas y, por ltimo, la elaboracin de los presupuestos. 4.2.6.8.3. DETERMINACIN DE NECESIDADES DE

CAPACITACIN -DNCSi se desea mejorar el desempeo del trabajador, es necesario determinar cul es actualmente su nivel de rendimiento y establecer el rendimiento esperado. Para definir las necesidades de capacitacin de un puesto de trabajo, debe realizarse un diagnstico para

determinar quines de los trabajadores que desempean este puesto necesitan ser capacitados y con qu nivel de profundidad se requiere el aprendizaje. Las necesidades de capacitacin pueden ser a nivel organizacional (por ejemplo, cuando ingresan nuevos empleados a la empresa), a nivel ocupacional (cuando hay exceso de desperdicio de insumos), y a nivel personal (cuando existe poca motivacin por parte del empleado, ausentismo o poca cooperacin).

Para recopilar datos acerca de los requerimientos para solucionar los problemas y lograr un ptimo desempeo, se pueden utilizar las siguientes tcnicas: la observacin, la entrevista, los cuestionarios, los formularios y la evaluacin del desempeo. Cuando ya se tienen claras las necesidades de capacitacin, se prosigue a establecer los objetivos que se desean alcanzar. 4.2.6.8.4. DETERMINACIN DE LOS OBJETIVOS DE CAPACITACIN Los objetivos conforman la base estructural de la planeacin, dan sentido y orientacin a todo el proceso administrativo, pues sealan el fin hacia el cual hay que dirigirse. Deben ser el motivo en s de capacitar y la razn propia del entrenamiento. Los objetivos de la capacitacin especifican que el trabajador ser capaz de desempear su trabajo de acuerdo a las expectativas de la empresa, despus de concluido el entrenamiento.

La especificacin de objetivos ayuda a disear el plan de capacitacin que se llevar a cabo. Por esta razn, es indispensable que se diferencie entre los objetivos generales de la capacitacin, y los objetivos particulares de cada programa o los objetivos instruccionales. 4.2.6.8.5. ELABORACIN DE PROGRAMAS La elaboracin de programas de capacitacin da significado y contenido al plan, y parte de los objetivos establecidos a travs de la informacin obtenida de la DNC. En base a las necesidades detectadas, se proceder a ordenar y elaborar los entrenamientos requeridos, cuyo contenido abarcar temas o reas en los cuales se quiere capacitar. Estos requerimientos de capacitacin sern agrupados de manera que formen programas diseriados para cada nivel organizacional o para puestos especficos. 4.2.6.8.6. PRESUPUESTO Cmputo anticipado del coste de una obra. Tiene como objetivo designar un programa del conjunto de las actividades de la empresa o de una sola actividad." Los presupuestos expresan, en trminos numricos, los resultados esperados. Se pueden establecer los presupuestos de la capacitacin en nmeros de carcter financiero, para el clculo de costos, o tambin en trminos de unidades de producto u horas hombre, para medir los cambios en la productividad de los empleados como consecuencia de la capacitacin.

El clculo del presupuesto de capacitacin permite estimar el costo total que implicar poner en prctica el plan de capacitacin. Sin embargo, la capacitacin no debe considerarse un gasto, sino una inversin, cuyo producto redundar en una mayor productividad y satisfaccin en el recurso humano. Una vez estimado el presupuesto, se puede proceder a la segunda funcin administrativa de la capacitacin: la organizacin.

4.2.7. ORGANIZACION "La organizacin es aquella parte de la administracin que implica establecer una estructura intencional de papeles que las personas desempearn en una organizacin. La organizacin abarca la integracin de los recursos materiales, financieros y humanos, los cuales se deben trabajar coordinadamente para la consecucin de los objetivos. En la fase de la organizacin se establece el cmo se llevar a cabo el plan de capacitacin, y se divide en cuatro etapas: estructuras, procedimientos, integracin de personal y la integracin de recursos materiales. 4.2.7.1. ESTRUCTURAS La estructura implica una dependencia organizacional

apropiada, autoridad definida y tramos de control delimitados. Las acciones del departamento de capacitacin dentro de la empresa, de su nivel de dependencia, de sus funciones y objetivos especficos. Para que el departamento de capacitacin aumente la productividad en el desempeo de los empleados, es indispensable contar con una buena estructura organizacional. No es suficiente

que la empresa disponga de un buen personal para que sta funcione. Tambin se lograr que los individuos cooperen entre s y trabajen con efectividad, si conocen el papel que deben cumplir y la forma en que sus funciones se relacionan con otras. 4.2.7.2. PROCEDIMIENTOS Es el conjunto de operaciones ordenadas en secuencia cronolgica, que precisa la forma sistemtica de hacer un determinado trabajo. Los procedimientos permiten integrar, en forma ordenada, las actividades que se deben realizar en el proceso de capacitacin. Con procedimientos bien diseados se logra que los empleados operen las actividades de manera ms eficiente y uniforme. Es aconsejable que los procedimientos, para que no entorpezcan el trabajo, estn bien delimitados y no muy centralizados. 4.2.7.3. INTEGRACIN DEL PERSONAL La funcin administrativa de integracin de personal se define como ocupar y mantener ocupados los puestos en la estructura de la organizacin mediante la identificacin de los requerimientos de la fuerza de trabajo, inventario de las personas disponibles, reclutamiento, seleccin, colocacin, ascensos, evaluacin, planeacin de carreras, compensaciones y capacitacin o, de otro modo, desarrollar tanto a los candidatos como a los titulares de los puestos para que realicen sus tareas con eficacia y eficiencia" El procedimiento de la integracin de personal debe considerar que la capacitacin no implica nicamente cursos y actividades de entrenamiento, sino que es, ante todo, una funcin tcnica y humana que requiere de diagnstico, estrategias y capacidad para generar el cambio.

4.2.7.4. INTEGRACIN DE RECURSOS MATERIALES El proceso de capacitacin no requiere de mucha inversin, pero resulta necesaria la inversin en recursos materiales que sern utilizados para su ejecucin. La efectividad del programa de capacitacin est relacionada con el ambiente, mobiliario, equipo y material utilizado para el desarrollo del mismo.

4.2.8. EJECUCION "Encaminar la accin capacitadora al logro de la armona en los esfuerzos individuales es una actividad esencial de todo gerente de entrenamiento." Cuando ya est planeado y autorizado el programa de capacitacin, y los encargados del entrenamiento saben cules son sus funciones a desempear, se procede a ejecutar el proceso de capacitacin. La adecuada coordinacin y el efectivo control se complementan en esta etapa. El xito de la ejecucin depender de la preparacin que se haya tenido en los planes y programas. La ejecucin del proceso de capacitacin est integrada por cuatro fases: la contratacin de servicios, el desarrollo de programas, la coordinacin de actividades de capacitacin y el control administrativo y presupuesto 4.2.8.1. CONTRATACIN DE SERVICIOS

Uno de los puntos clave de la ejecucin destaca en el desempeo de los instructores, debido a que la mayor parte de la responsabilidad y del xito recae sobre ellos. Los instructores deben mostrar eficiencia frente a los participantes para que se logren los objetivos de aprendizaje. La capacitacin puede provenir de instructores internos, o pueden ser contratados los servicios externos de alguna institucin capacitadora. Los instructores internos, que pueden ser trabajadores o funcionarios de la misma empresa, seleccionados por su experiencia y/o conocimientos determinada rutina, cuentan con la habilidad requerida para la son en

transmisin de conocimientos, y estn dispuestos a colaborar en el proceso de capacitacin. Con relacin a la contratacin de los servicios de instructores externos, deben considerarse algunos aspectos importantes como las caractersticas personales y el anlisis del curriculum, as como del programa a impartir, objetivos, contenido temtico, la metodologa propuesta, y anlisis del costo por instruccin. Si no se dispone de un lugar adecuado para realizar la capacitacin, y sta no puede llevarse a cabo en el puesto de trabajo, ser necesario contratar estos servicios fuera de la institucin. 4.2.8.2. DESARROLLO DE PROGRAMAS El desarrollo de programas, dentro de la fase de ejecucin del proceso administrativo, requiere revisar y adecuar los objetivos, los cuales deben ser congruentes con los contenidos sugeridos. As mismo, elaborar las guas y los materiales didcticos.

Los mtodos de instruccin comnmente utilizados estn centrados en aspectos formales e instrumentales, perdiendo de vista los fines y el contenido del proceso de capacitacin. En esta fase de la ejecucin se debe enfatizar que los programas de capacitacin deben estar centrados en el grupo y no en el instructor, lo cual quiere decir que la creatividad y la interaccin de los participantes son la clave del xito en la funcin educativa. 4.2.8.3. COORDINACIN DE ACTIVIDADES DE CAPACITACIN La coordinacin de estas actividades se refiere a la supervisin, antes, durante y despus del curso de capacitacin. Esto incluye corroborar que el docente abarque todos los puntos del programa, y que se alcancen los objetivos para los cuales fue creado. Los coordinadores deben realizar las siguientes actividades: elaborar un folleto del programa de capacitacin que contenga los objetivos y contenido del entrenamiento, la reproduccin del material que ser entregado a los participantes, la colocacin y revisin del equipo audiovisual. 4.2.8.4. CONTROL ADMINISTRATIVO Y PRESUPUESTAL El control generalmente se relaciona con la medicin del logro. El control es la medicin y correccin de las actividades de los subordinados, con el fin de asegurarse de que ios hechos se ajusten a los planes." El control administrativo que debe tenerse en el proceso de capacitacin implica el disefio de formatos de control de

asistencia de los participantes, de los cursos impartidos, de los instructores, del presupuesto de los programas, etc. Disponer de todos estos formatos permite elaborar informes ms exactos de los programas que se realicen en el proceso de capacitacin. El control presupuesta! est relacionado con todos los gastos que se incurren, conforme a un presupuesto previamente definido, para realizar las actividades de capacitacin. Los gastos ms comunes en el proceso de capacitacin estn relacionados con los pagos por servicios del personal interno, servicios a contratar, el material didctico utilizado en las actividades, y otros gastos varios. El control presupuestal es necesario, puesto que permite comparar los gastos reales con los esperados. El presupuesto de los programas de capacitacin debe elaborarse con base en las necesidades de financiamiento de cada actividad. Constantemente se debe consultar si se cuenta con saldos disponibles para hacer frente a los gastos que se vayan a realizar, de lo contrario las cifras de gastos reales puede superar la de los gastos presupuestados. 4.2.8.5. EVALUACION "Definimos evaluacin como la forma en que se puede medir la eficacia y resultados de un programa educativo y de la labor de un instructor, para obtener la informacin que permita mejorar habilidades y corregir eventuales errores. "La evaluacin de la capacitacin es el proceso que sirve para obtener informacin til, para retroalimentar al sistema de capacitacin y normar la toma de decisiones, con el propsito de mejorarlo y de validar tcnica y profesionalmente el entrenamiento en funcin de sus resultados.

La evaluacin se describe como un proceso global, continuo, gradual, coherente y participativo. Global: abarca las reas cognitiva, afectiva y psicomotora. Continuo: no est restringida a un momento aislado. - Gradual: las etapas son sucesivas, de simples a ms complejas. Coherente: se desarrolla segn los objetivos establecidos - Participativo: envuelve la participacin tanto del instructor como del personal.

La fase de evaluacin de cursos tiene como objetivo establecer hasta qu punto se alcanzaron las metas fijadas en la planeacin de la capacitacin. La evaluacin de la capacitacin se centra en la comparacin entre un nivel de resultados esperados, antes de iniciarse la ejecucin de las actividades, con el nivel de cumplimiento que se obtuvo al final. Uno de los mtodos ms conocidos para evaluar los resultados de un programa de capacitacin es el Pretest-Postest". La tcnica de Pretest-Postest mide los cambios ocurridos en el aprendizaje tomando en consideracin dos puntos: el pretest" consiste en aplicar una prueba de habilidades y conocimientos antes de iniciar el curso o entrenamiento, para analizar su situacin actual, y el "postest" en aplicar la misma prueba despus de haber realizado dicho entrenamiento. La informacin obtenida indica el cambio logrado a travs del entrenamiento, la cual debe ser comparada con los objetivos establecidos para verificar la eficacia del programa.

Uno de los puntos que ms requieren atencin para la aplicacin de esta tcnica, es la elaboracin de las pruebas que se realizarn a los empleados. Estas pruebas deben ser elaboradas por el instructor, conjuntamente con la persona que tiene experiencia en el puesto. 4.2.9. PROCEDIMIENTOS DE INDUCCIN PARA LA CAPACITACION DEL PERSONAL La induccin es un proceso de informacin cuya meta principal es contribuir a la adaptacin del trabajador hacia su grupo y las herramientas de trabajo. Inducir implica una accin orientada, respetando los valores e intereses del individuo que le entregue al trabajador un sistema de informacin que le permita adaptarse mejor y ms rpidamente a las normas y valores de la empresa. Inducir es un medio para lograr una mejor capacitacin, un mejor desempeo laboral y mayor seguridad. La manera eficaz de lograr que un trabajador efecte con seguridad su trabajo, es conseguir que se acostumbre a actuar as desde el primer momento en que pone sus pies en la empresa. Este es el momento ms oportuno para motivarlo ya que esto le permitir asimilar mejor la instruccin sobre seguridad en el trabajo y de prevencin de accidentes, siempre bajo la consideracin de su incapacidad relativa al nuevo trabajo. 4.3. MARCO CONCEPTUAL 4.3.1. ACOPIO Juntar, reunir en cantidades.

4.3.2. ACCIDENTE Evento no planificado, que resulta en muerte, enfermedad, lesin, dao u otra prdida. 4.3.3. ACTITUD Disposicin potencial para realizar una tarea o accin determinada. Modo en que un individuo o grupo ve y reacciona ante una situacin de trabajo.

4.3.4. ASERTIVIDAD Cualidad de una persona que expresa con facilidad y sin ansiedad su punto de vista y sus intereses, sin negar los de los dems, el aprendizaje de recursos para resolucin de problemas, trabajo en autoestima, control y moderacin de la agresividad. Se trata de integrar todos estos recursos en el repertorio del sujeto, de forma que pueda adaptarlos a su ambiente. 4.3.5. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS Actividades que se realizan en una organizacin para aprovechar a su personal de manera eficaz que consiste en la planeacin, organizacin, desarrollo y coordinacin. 4.3.6. ANLISIS DE CONDUCTAS Ciencia natural que estudia la conducta de los organismos (humanos y no humanos). Interesada en comprender la conducta y contribuir al

mejoramiento del individuo en su trabajo realizando una determinada tarea. 4.3.7. APATA Estado en el que el sujeto permanece indiferente, y presenta una incapacidad para reaccionar ante situaciones que deberan suscitar emociones o intereses. 4.3.8. APTITUD Es cualquier caracterstica psicolgica que permite pronosticar diferencias interindividuales en situaciones futuras de aprendizaje. Carcter o conjunto de condiciones que hacen a una persona especialmente idnea para una funcin determinada.

4.3.9. AUTOEVALUACIN Evaluacin de uno mismo durante el proceso de planificacin de la carrera profesional o de evaluacin del rendimiento. Sistema de evaluacin del rendimiento en el que los trabajadores se evalan a si mismos. Con frecuencia, una herramienta efectiva en los programas que se centran en el auto-perfeccionamiento, el crecimiento personal y el compromiso con los objetivos. 4.3.10. APTITUDES Combinacin de rasgos y habilidades que hacen que una persona realice mejor cierto tipo de operaciones o actividades. Dominio o posesin de una caracterstica unitaria especificada (por ejm. Aptitud espacial), que es importante que se posea en cierto tipo de trabajo o profesin.

Caractersticas biolgicas o aprendidas que permite a una persona hacer algo mental o fsico. 4.3.11. AUTOAPRENDIZAJE Proceso de adquisicin de conocimientos sin la presencia directa del maestro o instructor, sino que con el apoyo de medios didcticos escritos, audiovisuales o informticos. 4.3.12. CAPACIDAD DE INDUCCIN La induccin es la capacitacin bsica inicial y permite que el

nuevo protagonista se identifique con la organizacin, se integre rpida y efectivamente con las dems personas de la empresa.

4.3.13. CAPACIDAD DE HABILIDADES Facilidad del trabajo en equipo en oficina y campo, facilidad de aprendizaje , dinmico y proactivo. 4.3.14. CAPACIDAD DE ADAPTACIN Es la capacidad para diagnosticar, disear y dirigir procesos de cambio especficos que contribuyan significativamente a la productividad grupal y empresarial. 4.3.15. CAPACIDAD DE APRENDIZAJE Est asociada a la asimilacin de nueva informacin de su eficaz aplicacin, se relaciona con la incorporacin de nuevos esquemas o modelos cognitivos al repertorio de conductas habituales y la adopcin de nuevas formas de interpretar o de ver las cosas.

4.3.16. CAPACITACION DE PERSONAL Es la gestin integrada del desarrollo del personal o de los funcionarios y dems colaboradores, para fortalecer su visin crtica, su sentido solidario y de pertenencia, propiciando la competitividad de la empresa, implica la intervencin planificada y participativa en el desarrollo de actitudes, valores, destrezas y conocimientos requeridos para el logro de objetivos de la empresa. 4.3.17. CAPITAL HUMANO Componente del capital intelectual que incluye los conocimientos, habilidades e inventiva de los trabajadores de la empresa as como los valores, la cultura y la filosofa de la misma. Conjunto de conocimientos habilidades y actitudes de las personas con que cuentan una organizacin para desarrollo del proyecto de la empresa y alcanzar las metas y objetivos propuestos. 4.3.18. CRECIMIENTO PERSONAL Es la actualizacin de las potencialidades humanas que la persona puede desarrollar en su trabajo, brindando un crecimiento personal la persona aumenta sus posibilidades de pensar, sentir y actuar de una manera saludable y plena. 4.3.19. CLIMA LABORAL Caractersticas del ambiente y del trabajo percibidas por los empleadores y asumidas como factor principal de influencia de su comportamiento. Es el resultado de la percepcin individual sobre las caractersticas y cualidades organizativas, destacando la dimensin perceptiva individual. 4.3.20. CONDUCTA

Es la manera de proceder que tienen las personas frente a las diferentes situaciones ambientales. 4.3.21. CONFLICTO LABORAL Situacin de controversia, intrnseco a las relaciones entre empresarios y trabajadores que se deriva de los intereses enfrentados a cada uno de esas partes. 4.3.22. COMPETITIVIDAD Son los conocimientos, habilidades tcnicas e interpersonales que le permiten a un individuo ocupar una posicin importante dentro de aquellos que son reconocidos como los mejores, cualidad de las personas u organizaciones que les permite ser preferido antes que otros competidores.

4.3.23. COMPETENCIAS LABORALES Se define y mide en trminos de desempeo en un determinado contexto laboral y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes. 4.3.24. COMPORTAMIENTO Es la resultante de la conducta, moldeada y modelada por el aprendizaje, bueno o malo que repercutir en la comportamiento muestra patrones estables. 4.3.25. CULTURA ORGANIZACIONAL Conjunto de valores, creencias, actitudes, usos, hbitos y costumbres que caracterizan las relaciones interpersonales en el seno de una organizacin, as como los procedimientos materiales y recursos fsicos de la organizacin que tienen entidad simblica para sus miembros. forma de actuar, el

4.3.26. DESINTERS LABORAL Tpico caso de aquel que se limita a cumplir el horario y trata de distraerse en el bao o sirvindose caf, es decir, apartndose de su tarea o responsabilidad. 4.3.27. DESMOTIVACIN LABORAL Consiste en un desinters generalizado por desarrollar las actividades y funciones del cargo, una prdida del entusiasmo original por alcanzar metas y disminucin de la energa con la que trabajamos. 4.3.28. DESARROLLO DE PERSONAL Proceso que se sigue para aumentar el valor de los empleados una vez que han ingresado en la organizacin, que, secuencialmente, consta de diferentes etapas: contratacin (admisin al puesto de trabajo), formacin, reorientacin profesional y perfeccionamiento de los trabajadores, traslados, promocin, etc. Acciones todas orientadas a lograr aumento de productividad y mayor implicacin en la accin profesional del trabajador. 4.3.29. DESEMPEO LABORAL Es el comportamiento del trabajador en la bsqueda de los objetivos fijados, est constituye la estrategia individual para lograr los objetivos de la organizacin. 4.3.30. DESTREZA LABORAL Arte con el cual se realiza una determinada cosa, trabajo o actividad. En el mbito laboral es aquella capacidad o habilidad para realizar una determinada tarea de una manera eficaz y eficiente. 4.3.31. DIAGNOSTICO

Indica el anlisis y determinacin de una situacin sobre la base de informaciones, datos y hechos recogidos y ordenados sistemticamente, proceso mediante el cual se determinan las circunstancias y naturaleza de un estado o situacin. 4.3.32. DIAGNOSTICO DE NECESIDADES Proceso de investigacin tendente a conocer las discrepancias de conocimientos, que requieren ser atendidas para el desarrollo satisfactorio del puesto actual y/o futuro. 4.3.33. ENTRENAMIENTO Se refiere a la adquisicin de conocimiento, habilidades, y capacidades como resultado de la enseanza de habilidades o prcticas y conocimiento relacionado con aptitudes que encierran cierta utilidad.

4.3.34. ENTREVISTA Con la entrevista personal en entrevistador observara actitudes intelectuales y morales del entrevistado y posteriormente las analizara para ver si son adecuadas con lo que est buscando para el puesto de trabajo ofrecido. 4.3.35. EFICACIA Se refiere al grado de cumplimiento de los objetivos planteados, es decir, en qu medida el rea, o la institucin como un todo, est cumpliendo con sus objetivos, sin considerar necesariamente los recursos asignados. 4.3.36. EFICIENCIA

Relacin tcnica enfocada a usar la mejor manera de ejecutar las tareas obteniendo los mximos beneficios a menor costo. 4.3.37. ENTRENAMIENTO Adquisicin de conocimiento, habilidades, y capacidades como resultado de la enseanza de habilidades vocacionales o prcticas y conocimiento relacionado con aptitudes que encierran cierta utilidad. 4.3.38. ENTRENAMIENTO DE EVALUADORES Consiste en profesionales y acadmicos que cuentan con un profundo conocimiento y entendimiento de mtodos, sistemas y procesos de mejoramiento. Los miembros de este equipo evalan reportes de logros basados en los criterios establecidos dados en la empresa.

4.3.39. EVALUACIN POR COMPETENCIAS Se entiende como la evaluacin de las capacidades y habilidades del individuo en contexto, es decir "el saber hacer", una determinada tarea. 4.3.40. EVALUACIN DEL DESEMPEO Constituye una visin a largo plazo, que permite insertar la nocin de mejoramiento continuo dando una premiacin del esfuerzo y contribucin individual al grupo. 4.3.41. EVALUACIN Proceso que tiene como objetivo inmediato la apreciacin en el desempeo del trabajo, siendo su fin ltimo el de propiciar y consolidar su

realizacin como persona a travs del trabajo; es decir es la forma como se puede medir la eficacia y los resultados a travs del trabajo. 4.3.42. EVALUACIN DE INSPECCIN Proceso global de estimar la magnitud de inspeccin y decidir si es o no es tolerable. 4.3.43. EVALUACIN DEL PERSONAL La evaluacin de desempeo constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. 4.3.44. EXPERTO Persona reconocida por la dependencia como tal por su dominio avanzado en una capacidad y/o en la metodologa para su descripcin, sobre la base de su preparacin acadmica, experiencia tcnica y/o profesional y/o certificacin pertinente. El cual puede ser o no SP de la FIDELIZACIN: Mantenimiento de relaciones a largo plazo con los clientes ms rentables de la empresa, obteniendo una alta participacin en sus compras. 4.3.45. FEEDBACK Comunicacin de ida y vuelta; mejora las relaciones entre empleados y directores dndole a los empleados voz en los procesos de mejora y toma de decisiones. 4.3.46. FLEXIBILIDAD Disposicin para adaptarse fcilmente. Es la capacidad para adaptarse y trabajar en distintas y variadas situaciones y con personas o grupos diversos. Supone entender y valorar posturas distintas o puntos de vista encontrados, adaptando su propio enfoque a medida que la situacin

cambiante lo requiera y promover los cambios de la propia organizacin o responsabilidades de su cargo. 4.3.47. FORTALEZA Implica en el obrar en el punto medio en cualquier situacin entendiendo por punto medio una actitud permanente de vencer el temor y huir de la temeridad, se relaciona con valores como la prudencia y la sensatez para tomar el punto medio de las distintas circunstancias. Comunicacin de ida y vuelta; mejora las relaciones entre empleados y directores dndole a los empleados de mejora y toma de decisiones. Administracin Pblica Federal. 4.3.48. FORMACION BASICA Programa de iniciacin integrado por aquellos cursos que se

consideran imprescindibles para desempear un puesto de trabajo.

4.3.49. GESTIN DEL CAMBIO Es un marco para gestionar los efectos de los nuevos procesos de negocios, cambios en una estructura organizacional o cambios culturales dentro de la empresa. La gestin del cambio organizacional lleva adelante el lado de la gestin del cambio que tiene que ver con las personas. 4.3.50. GESTIN DEL RENDIMIENTO Incremento del rendimiento contino de la empresa por parte de los trabajadores hacia el crecimiento continuo de la misma. 4.3.51. GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

Actividades encaminadas a obtener, coordinar y desarrollar los recursos humanos y as alcanzar los objetivos de la organizacin. 4.3.52. GESTIN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS Es el mejoramiento de los niveles de productividad y competitividad mediante un enfoque basado en la movilizacin del conocimiento y la capacidad de aprendizaje de la organizacin. 4.3.53. HABILIDADES Capacidad fsica y mental para desempear su puesto, destreza manual, capacidad para realizar trabajos especiales, arte aprendido en la prctica adquirido o conservado. 4.3.54. HABILIDAD HUMANA Capacidad para trabajar con personas, es el esfuerzo cooperativo; es trabajo en equipo.

4.3.55. HERRAMIENTA DE GESTIN Son todos los sistemas, aplicaciones, controles, soluciones de clculo, metodologa, etc., que ayudan a la gestin de una empresa tanto en herramientas para el registro de datos en cualquier departamento empresarial, herramientas para el control y mejora de los procesos empresariales y herramientas para la consolidacin de datos y toma de decisiones. 4.3.56. INCIDENTE Evento no planificado que tiene el potencial de llevar a un accidente. El trmino incluye "cuasi-accidente".

4.3.57. IDENTIFICACIN DE PELIGRO Un proceso de reconocer que un peligro existe y definir sus caractersticas. 4.3.58. IDENTIFICACIN Instrumentos Administrativos que permiten la identificacin de una persona con el centro de trabajo. Asumir caractersticas de alguien a fin de no sentirse incompetente, tener los mismos propsitos, creencias; compartirlos, sentirse parte de una institucin, equipo. 4.3.59. IMPLEMENTACIN Termino utilizado para designar una de las fases de la programacin que consiste en realizar un conjunto de gestiones destinadas a reunir y preparar los recursos que se habrn de emplear en la ejecucin del plan de accin.

4.3.60. INSPECCION La actividad por la que se examinan diseos, productos, instalaciones, procesos productivos y servicios para verificar el cumplimiento de los requisitos que le sean de aplicacin 4.3.61. INICIATIVA Es la predisposicin a actuar de forma proactiva y no solo pensar en lo que hay que hacer en el futuro. Implica marcar el rumbo por medio de acciones concretas, no solo de palabras. Los niveles de actuacin van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la bsqueda de nuevas oportunidades o soluciones de problemas.

4.3.62. INFLUENCIA Capacidad de persuadir y ejercer poder sobre otras personas. 4.3.63. INSTRUMENTOS Medios de que nos valemos para realizar las acciones dentro de un proceso tcnico administrativo. 4.3.64. INTERACCIN Proceso del intercambio de opiniones que es de consecuencia en la intervencin entre individuos que gira en torno a un tema determinado. 4.3.65. LNEA DE CARRERA Sistema que permite el ingreso y luego el ascenso de los cargos de menor nivel hasta los de ms jerarqua por el sistema de mritos.

4.3.66. LNEAS ESTRATGICAS Es el plan estratgico siendo este un documento formal en el que se intenta plasmar, por parte de los responsables de una compaa (directivos, gerentes, empresarios), cul ser la estrategia de la misma durante un perodo de tiempo. 4.3.67. LIDERAZGO Es la habilidad necesaria para orientar la accin de los grupos humanos en una direccin determinada, inspirando valores de accin y anticipando escenarios de desarrollo de la accin de esos grupos. La habilidad para fijar objetivos y para realizar el seguimiento de dichos objetivos y la capacidad de dar feedback, integrando las opiniones de otro.

Los lderes crean un clima de energa y compromiso y comunican la visin de la empresa. Medios de que nos valemos para realizar las acciones dentro de un proceso tcnico administrativo. 4.3.68. MEJORA Cambio o progreso de la capacitacin hacia un estado mejor.

circunstancias y naturaleza de un estado o situacin. 4.3.69. MOTIVACIN Es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o por lo menos que origina propensin hacia un comportamiento especifico. Influencia sobre los trabajadores para crear en ellos el deseo de alcanzar un determinado objetivo. 4.3.70. MOTIVACIN PARA EL TRABAJO Deseo para realizar y completar diversas tareas.

4.3.71. NIVEL DE DESARROLLO Conocimientos y competencias que posee un trabajador en un determinado momento en relacin al mbito relevante de las enseanzas recibidas. 4.3.72. OPORTUNIDADES Elementos o circunstancias que pueden ser beneficiosos para los objetivos del programa. 4.3.73. ORIENTACIN AL RESULTADO

Es la capacidad para actuar con velocidad y sentido de urgencia cuando se deben tomar decisiones importantes, necesarias para superar a los competidores, responder las necesidades del cliente o mejorar la organizacin. Es la capacidad de administrar los procesos establecidos para que no interfieran con la consecucin de los resultados esperados. 4.3.74. PENSAMIENTO ESTRATGICO Es la habilidad para comprender rpidamente los cambios del entorno, las oportunidades el mercado, las amenazas competitivas y las fortalezas y las debilidades de su propia organizacin a la hora de identificar mejor la respuesta estratgica. Capacidad para detectar nuevas oportunidades de negocio, comprar negocios en marcha o realizar alianzas estratgicas con clientes, proveedores y competidores. Incluye la capacidad para saber cundo hay que abandonar un negocio o reemplazarlo por otro. 4.3.75. PLANTEAMIENTO ESTRATEGICO Sistema de actividad humana que proporciona elementos de juicios valederos para prever la visin de futuro, definir la misin interna y evaluar el desempeo a fin de establecer lineamientos que permitan la adaptacin, supervivencia y crecimiento de la organizacin. 4.3.76. PROCEDIMIENTOS Secuencial y el modo cmo se realiza un conjunto de acciones para la consecucin de un fin determinado dentro de un contexto administrativo. 4.3.77. PROCESOS ADMINISTRATIVOS Se refiere a planear y organizar la estructura de rganos y cargos que componen la empresa, dirigiendo y controlando sus actividades. 4.3.78. PROCESO DE CONTROL

Proceso en que se realiza operaciones combinadas de inspeccin y control. 4.3.79. PRODUCTIVIDAD Habilidad para fijar para s mismo objetivos de desempeo por encima de lo normal, alcanzndolos exitosamente. No esperen que los superiores le fijen una meta: cuando el momento llega ya la tiene establecida, incluso superando lo que se espera de ella. 4.3.80. PRODUCTIVIDAD DEL FACTOR HUMANO Nivel del rendimiento del factor humano de una organizacin basado en la cantidad y calidad. 4.3.81. PROMOCIN Movimiento de una persona a una posicin de mayor nivel en una organizacin.

4.3.82. PREVENCION Es poner todas las medidas para evitar un problema, o si sta existe, evitar mayores riesgos. 4.3.83. RIESGOS Evaluacin de un evento peligroso asociado con su probabilidad de ocurrencia y sus consecuencias. 4.3.84. RECEPCION

Es el proceso de validacin de cantidades, referencias y estado fsico de las mercancas. Aqu es donde recibimos toda la mercanca pedida a nuestros proveedores, se le hace su debida revisin y todos los procesos de almacenaje. La recepcin de las mercancas es por supuesto un paso imprescindible pero no est exenta de peligros si hay dudas sobre el proveedor. 4.3.85. RECURSOS HUMANOS La funcin de Recursos Humanos (RH) con estas tareas es alinear las polticas de RRHH con la estrategia de la organizacin, lo que permitir implantar la estrategia a travs de las personas. 4.3.86. RELACIONES LABORALES Coordinacin, proposicin, supervisin, mantenimiento, control y evaluacin de la poltica en materia de las relaciones colectivas e individuales de trabajo.

4.3.87. RELACIONES INDUSTRIALES Encargada de regular las relaciones entre los seres humanos que trabajan, se encarga de resolver los problemas del personal. Estudia la relacin que existe entre la empresa o sus representantes y los trabajadores con el propsito de administrar y aprovechar su potencial hacia el logro de objetivos de la empresa. 4.3.88. RELACIONES INTERPERSONALES

Constituyen, un aspecto bsico en nuestras vidas, funcionando no slo como un medio para alcanzar determinados objetivos sino como un fin en s mismo logrando un objetivo comn y a nivel organizacional. 4.3.89. RETROALIMENTACION Accin por la cual se le comunica a otro sobre aquello que hace bien y aquello que debe mejorar. 4.3.90. RENDIMIENTO Desempeo del trabajador hacia el cumplimiento de sus funciones y los objetivos de la organizacin. 4.3.91. TECNICA Conjunto de procedimientos o recursos que se usan en una ciencia o en una actividad determinada. 4.3.91.1. METODO Modo ordenado y sistemtico de proceder para llegar a un resultado o fin determinado

4.3.92. TOMA DE DECISIONES Parte del proceso de solucin de problemas; comprende la evaluacin de las posibles soluciones y la seleccin de una accin efectiva. 4.3.93. TRABAJO Esfuerzo personal para la produccin y comercializacin de bienes y servicios como un fin econmico, que origina un pago de dinero o cualquier otra forma de retribucin.

4.3.94. TRABAJO EN EQUIPO Implica la capacidad de colaborar y colaborar con los dems, de formar parte de un grupo y de trabajar juntos; lo opuesto a hacerlo individual y competitivamente. Para que esta competencia sea efectiva, la actitud debe ser genuina. Es conveniente que el ocupante del puesto sea miembro de un grupo que funcione en equipo. Si la persona es un numero uno de rea o empresa, la competencia trabajo en equipo no significa que sus subordinados sern pares sino que operarn como equipo en su rea/grupo. 4.3.95. SATISFACCIN LABORAL Es el resultado de varias actitudes que tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos (como la compaa, el supervisor, compaeros de trabajo, salarios, ascensos, condiciones de trabajo, etc.) y la vida en general. 4.3.96. SEGUIMIENTO A efecto de medir los resultados de un curso y para seguir el cambio personal de un colaborador.

Segn l la naturaleza, se har necesario que el seguimiento este dirigido a reafirmar conocimientos, desarrollar habilidades, modificar actitudes y verificar el aprendizaje. 4.3.97. SUPERVICION Es la observacin regular y el registro de las actividades que se llevan a cabo en un proyecto o programa. Es observacin, sistemtica e intencionada.

4.3.98. TIPOS DE PRDIDAS Prdidas de tiempo, produccin y ventas, costos directos e indirectos, imagen, deterioro del clima laboral, etc. V. SISTEMA DE HIPTESIS Y VARIABLES 5.1. HIPTESIS GENERAL Es probable que los efectos producidos en el proceso de acopio de oro sean por influencia de la capacitacin del personal que recepciona oro de la empresa Gold Metales C&Z. 5.2. HIPTESIS ESPECFICAS El grado de importancia de los efectos en el proceso de acopio de oro podra ser por influencia de la capacitacin del personal que recepciona oro de la empresa Gold Metales C&Z. Es posible que los efectos en el proceso de acopio de oro sea ocasionado por la influencia de la capacitacin del personal que recepciona oro de la empresa Gold Metales C&Z.

Hay posibilidad de encontrar efectos de las acciones de capacitacin en el desempeo del personal que recepciona oro de la empresa Gold Metales C&Z. 5.3. VARIABLES E INDICADORES 5.3.1. VARIABLES 5.3.1.1. VARIABLE INDEPENDIENTE

Capacitacin del personal que recepciona oro 5.3.1.2 .VARIABLE DEPENDIENTE Proceso de acopio

5.4. OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES

Personal que recepciona oro Recursos humanos Relaciones interpersonales. Relaciones industriales Grado de formacin de los trabajadores. Capacidad habilidades. de Participacin de los trabajadores en la empresa. Productividad Capacidad de adaptacin al entorno Evaluacin personal del Capacidad de aprendizaje a travs de las capacitaciones Rendimiento Identificacin INDEPENDIENTE Capacitacin del personal de recepcin Autoevaluacin del desempeo laboral Evaluacin desempeo del Medicin Gestin Evaluacin de iguales o de compaeros: Evaluacin subordinados Autoevaluacin Evaluacin 180 Evaluacin Evaluacin 360 por Diagnstico de desempeo Laboral Competencias Mtodo de recepcin Recepcin Destreza laboral Entrenamiento Tomar decisiones Proceso Inspeccin Modelos de Supervisin de los

Diagnostico
Conocimiento de Habilidad Actitud Analizar el funcionamiento actual del proceso. Medir el desempeo de los procesos actuales. Riesgos Mtodos Tcnicas

Competencias Proceso de Control Proceso de acopio

DEPENDIENTE

Eficiencia

Procedimiento

VI. MTODO DE LA INVESTIGACIN 6.1. MTODO DE LA INVESTIGACIN 6.1.1. TIPO: Descriptivo Correlacional 6.1.2. NIVEL: Exploratorio 6.2. DISEO DE LA INVESTIGACIN (diseo, tipo, nivel) 6.2.1. DISEO: Descriptivo Explicativo. 6.3. MATRIZ DE CONSISTENCIA

MATRIZ DE CONSISTENCIA DEL PROYECTO

TTULO: INFLUENCIA DE LA CAPACITACIN DEL PERSONAL QUE RECEPCIONA ORO

Y SUS EFECTOS EN EL PROCESO DE ACOPIO DE ORO DE LA EMPRESA GOLD METALES C & Z

PRESENTADO POR: Tito clemente Mamani Leonardo Percy tito Mamani
PROBLEMA OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL Determinar los efectos

ASESOR: Mg. Marcos Valencia Paredes

HIPTESIS
HIPTESIS GENERAL Es probable que los efectos producidos en el proceso de acopio de oro sean por influencia de la capacitacin del personal que recepciona oro de la empresa Gold Metales C&Z. HIPTESIS ESPECFICOS 1. El grado de importancia de los efectos en el proceso de acopio de oro podra ser por influencia de la capacitacin del personal que recepciona

VARIABLES
INDEPENDIENTE Capacitacin del personal de recepcin

DIMENCIONES
Recursos humanos

INDICADORES
-Personal que recepciona oro -Relaciones interpersonales. -Relaciones industriales

METODOLOGA
TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIN Tipo Descriptivo Correlacional Nivel Exploratorio DISEO

De qu manera Influye la Capacitacin del personal que recepciona oro en el proceso de acopio de oro de la empresa Gold Metales C&Z

producidos en el proceso de acopio de oro por Influencia de la capacitacin del personal que recepciona oro de la empresa Gold Metales C&Z. OBJETIVOS ESPECFICOS 1. Conocer el grado de

Capacidad habilidades.

de

-Grado de formacin de los trabajadores. -Participacin de los trabajadores en la empresa. -Productividad

Descriptivo Explicativo POBLACIN Finita MUESTRA

importancia de los efectos en el proceso de acopio de oro por influencia de la capacitacin del personal que recepciona

Evaluacin personal

del

-Capacidad de adaptacin al entorno -Capacidad de aprendizaje a travs

oro de la empresa Gold Metales C&Z. 2. Demostrar los efectos en el proceso de acopio de oro que ocasiona de la la influencia

oro de la empresa Gold Metales C&Z.

de las capacitaciones -Rendimiento Evaluacin desempeo del -Identificacin -Medicin -Gestin Autoevaluacin del desempeo laboral -Evaluacin iguales o compaeros: -Evaluacin de los subordinados -Autoevaluacin -Evaluacin 180 Evaluacin por -Evaluacin 360 -Diagnstico desempeo Laboral de . de de Instrumentos EXELENTE BUENO MALO DEFICIENTE TCNICAS - Observacin - Encuesta

2.

Es posible que los efectos en el proceso de acopio de oro sea ocasionado por la influencia de la capacitacin del personal que recepciona oro de la empresa C&Z. Gold Metales

capacitacin del personal que recepciona oro de la empresa C&Z. 3. Identificar los efectos de las acciones en de el capacitacin Gold Metales

3.

Hay

posibilidad

de

encontrar efectos de las acciones de capacitacin en el desempeo del personal que recepciona oro de la empresa Gold Metales C&Z.

desempeo del personal que recepciona oro de la empresa C&Z. Gold Metales

Competencias

DEPENDIENTE Proceso de acopio Recepcin

-Mtodo recepcin -Destreza laboral -Entrenamiento

de

Proceso de Inspeccin

-Tomar decisiones -Supervisin -Diagnostico

Modelos Competencias

de

-Conocimiento -Habilidad -Actitud

Proceso de Control

-Analizar funcionamiento actual del proceso.

el

-Medir el desempeo de los procesos actuales. -Estrategias Eficiencia -Mtodos -Tcnicas -Procedimiento