Universidad Abierta y a Distancia de Mxico

Nombre de la Alumna: Rodrguez Rodrguez Lourdes Gabriela Nombre de la Facilitadora:

Vernica Martnez
Asignatura: Comportamiento Organizacional Actividad 1

ndice
Primera Unidad ................................................................................... 3
Adaptabilidad ....................................................................................................... 3 Ausentismo .......................................................................................................... 3 Calidad ................................................................................................................. 3 Ciudadana organizacional ................................................................................... 4 Comportamiento organizacional........................................................................... 5 Crecimiento .......................................................................................................... 5 Innovacin ............................................................................................................ 6 Modelo ................................................................................................................. 6 Productividad ....................................................................................................... 6 Rotacin ............................................................................................................... 7 Satisfaccin en el trabajo ..................................................................................... 8 Valor econmico agregado .................................................................................. 8 Variables de contingencia .................................................................................... 8 Variables dependientes ........................................................................................ 9 Variables independientes ..................................................................................... 9 Variables resultantes .......................................................................................... 10

Segunda Unidad ............................................................................... 11

Actitudes ............................................................................................................ 11 Administracin participativa................................................................................ 11 Aprendizaje ........................................................................................................ 11 Caractersticas biogrficas ................................................................................. 11 Crculos de calidad............................................................................................. 11 Diversificacin del puesto .................................................................................. 12 Emociones ......................................................................................................... 12 Enriquecimiento del puesto ................................................................................ 12 Habilidades fsicas ............................................................................................. 12

Habilidades intelectuales ................................................................................... 12 Motivacin .......................................................................................................... 13 Participacin representativa ............................................................................... 13 Percepcin ......................................................................................................... 13 Personalidad ...................................................................................................... 13 Rotacin de puestos .......................................................................................... 13 Toma de decisiones ........................................................................................... 13 Valores ............................................................................................................... 14

Primera Unidad

1.

Adaptabilidad

En el modelo del comportamiento organizacional de Idalberto Chiavenato se encuentra en los tres niveles, individual, grupal y en el sistema organizacional es una variable intermedia segn Chiavenato, la adaptabilidad es: la facilidad para ajustarse a diferentes situaciones y adquirir nuevos conocimientos, habilidades y competencias. El indicador de tipos de Myers-Briggs en el modelo de los cinco grandes es un modelo de personalidad la Adaptabilidad es: Es alguien de buen talento, cooperativo y confiado. La gente con baja calificacin en adaptabilidad es fra, inconforme y antagonista. Con Robbins en el modelo de la influencia de los cinco grandes en los criterios del comportamiento organizacional la Adaptabilidad, ms agradable, ms cumplido y conforme, mejor desempeo, menores niveles de conducta desviada 2. Ausentismo

Segn Stephen P. Robbins es una variable dependiente que est presente a los tres niveles independientes (individuo, grupo, sistema de organizacin) Ausentismo. Es Cuando los trabajadores no concurren frecuentemente al trabajo a cumplir sus obligaciones, de acuerdo a lo pautado contractualmente, por razones diferentes a motivos de salud. El ausentismo laboral es considerado un factor que reduce seriamente la productividad porque eleva los costos al interrumpir el flujo de trabajo. Esto se agrava en organizaciones que tienen producciones en lnea, ya que no slo se retrasa el trabajo, sino que disminuye la calidad. Para reducir el ausentismo, las empresas han acudido a diversos tipos de sanciones, a estimular a los trabajadores que cumplen regularmente con sus obligaciones o a flexibilizar los horarios, reduciendo de este modo los motivos que los empleados tienen para faltar. Quienes creen que los trabajadores satisfechos son los que se desempean mejor en su puesto de trabajo y adems sealan una relacin 3. Calidad

Calidad. La calidad de vida en el trabajo es una filosofa de gestin que mejora la dignidad del empleado, realiza cambios culturales y brinda oportunidades de desarrollo y progreso personal. En Caractersticas biogrficas en

Edad: En relacin a esta caracterstica, se considera que entre ms edad tenga el empleado habr menos probabilidades de que abandone su trabajo, ya que no encontrar fcilmente otro con el mismo sueldo y prestaciones que seguramente habr adquirido durante su trayectoria laboral, disminuyendo as la rotacin de personal. Los empleadores actualmente valoran otras cualidades de la gente mayor, como su experiencia, el juicio, su tica profesional y su compromiso con la calidad. La remuneracin es una importante fuente de equidad o inequidad cuando se basa en el tiempo (ms remuneracin ms produccin) o en el volumen de produccin (ms remuneracin mayor calidad aunque menor cantidad). O, bien, medidas para involucrar a los empleados y mostrar el modo en que motivan a los trabajadores: En Crculos de calidad: Grupo de trabajo constituido por empleados que se renen en forma regular para analizar sus problemas con la calidad, investigar las causas, recomendar soluciones y emprender acciones correctivas.

4.

Ciudadana organizacional

Ciudadana organizacional. Ciudadana significa el grado en que una persona goza de un conjunto de derechos civiles y polticos dentro de una comunidad poltica o social determinada. La ciudadana organizacional expresa un comportamiento individual que va ms all de los deberes y las exigencias diarios requeridos por la organizacin, lo cual permite mejorar sustancialmente la eficacia de sta En efectos de las Actitudes, conductas de ciudadana organizacional son acciones discrecionales por encima y ms all de las exigencias del deber, que promueven el xito de la empresa. Las conductas de ciudadana organizacional (CCO) son acciones que van ms all de los requerimientos del puesto de trabajo (y tambin del rol), que los colaboradores ponen en marcha de manera voluntaria y que son beneficiosas para la Organizacin. Este tipo de conductas son crticas para la eficacia de las organizaciones, ya que stas son incapaces de anticipar y plasmar en descripciones de puestos la totalidad de conductas que se requieren para lograr los objetivos. Este tipo de conductas adquieren una mayor relevancia en los ambientes inciertos y dinmicos en que se mueven las organizaciones hoy en da. La gestin del conocimiento se convierte en algo crtico para entender la

prosperidad de las organizaciones, por lo que la confianza resulta una exigencia. Las conductas pro-rol y de confianza se fomentan cuando las personas comprenden la interdependencia entre ellos. El trabajo en equipo en las Organizaciones sirve para implicar a las personas y flexibilizar la aplicacin de las normas. Manifestamos nuestra capacidad de cooperar tratando de entender que la planificacin es necesaria pero no impide la flexibilidad a la hora de llevar a cabo la tarea y que debemos apostar por la innovacin sin despreciar el valor nuestro modo de actuar conocido.

5.

Comportamiento organizacional -Es el nombre del curso de la asignatura.

-El Comportamiento Organizacional es la disciplina que nos permite estudiar el comportamiento de las personas en una organizacin y cmo afecta al rendimiento de la misma. Para estudiar y comprender por qu se dan cierto tipo de reacciones en los colaboradores de las mismas, qu influye para que ellos acten de una u otra forma y, sobre todo, para saber canalizar esta informacin a fin de lograr la eficiencia organizacional (cumplir los objetivos de la empresa al menor costo). El comportamiento organizacional es una disciplina que investiga el influjo que los individuos, los grupos y su estructura ejercen sobre la conducta dentro de las organizaciones, a fin de aplicar esos conocimientos y mejorar la eficacia de ellas (Robbins, 1987, p. 6). El comportamiento organizacional se refiere al estudio de las personas y los grupos que actan en las corporaciones. Se ocupa de la influencia que todos ellos ejercen en las organizaciones y de la influencia que stas ejercen en ellos (Chiavenato, 2009). El comportamiento organizacional es el estudio y aplicacin sistemtica del conocimiento sobre la forma en que la gente como individuos y grupos acta en las organizaciones (Newstrom, 2007, p. 3). 6. Crecimiento

Segn Idalberto Chiavenato Variables resultantes y finales

Crecimiento. Es cuando el valor econmico agregado permite que la organizacin aumente sus competencias y sus recursos (tamao o mayor participacin en el mercado).

7.

Innovacin

Segn Idalberto Chiavenato es una variable intermedia Innovacin. Es la capacidad de la organizacin para crear algo completamente nuevo y diferente. Constituye una ventaja competitiva para las organizaciones que pueden llegar a ser lderes con ella.

8.

Modelo

Procesos relacionados de desarrollo de la teora, investigacin y prctica administrativa. Los resultados de la investigacin generan modelos tericos para estructurar el pensamiento de los administradores cuya aplicacin prctica permita lograr la eficiencia organizacional. Un modelo es la representacin grfica de una realidad. Sirve para organizar y comunicar de forma clara los elementos que involucran un todo. Existen diversas formas de construirlos mediante esquemas, frmulas, estructuras, etc. Los estudiosos del comportamiento organizacional han esquematizado el resultado de sus investigaciones y experiencias.

9.

Productividad

Segn Stephen P. Robbins es una variable Dependiente. La productividad implica inters por la eficiencia y eficacia. Es decir, la eficacia es lograr las metas al costo que sea y eficiencia es cumplir las metas al costo ms bajo. En el caso del ejemplo, Liza ahorro tiempo y recursos; en cambio, Elia cumpli con la meta, pero utiliz ms tiempo y recursos. Segn Idalberto Chiavenato es una variable intermedia.

Productividad. Una organizacin es productiva cuando alcanza sus objetivos al transformar sus insumos o entradas en resultados cada vez mayores al costo ms bajo posible.

10.

Rotacin

Rotacin. Es la fluctuacin de personal entre una organizacin y su ambiente o, bien, la cantidad de personas que ingresan y se desvinculan de la empresa en forma voluntaria o involuntaria. Una rotacin elevada implica para la organizacin costos ms altos de reclutamiento, seleccin y capacitacin. Quienes creen que los trabajadores satisfechos son los que se desempean mejor en su puesto de trabajo y adems sealan una relacin inversa entre la satisfaccin y el ausentismo y la rotacin en el trabajo Segn Idalberto Chiavenato est dentro del concepto de Fidelidad que es una variable dependiente Fidelidad. Contribuye a la reduccin de la rotacin de personal, la cual se entiende como el flujo constante de salidas (renuncias o despidos) y entradas de personas a la organizacin. Una rotacin elevada incrementa los costos de reclutamiento, seleccin y capacitacin, as como los costos de salida (indemnizaciones y finiquitos). Chiavenato considera que debe existir un ndice de rotacin que depender de las caractersticas de la organizacin. En relacin a esta caracterstica, se considera que entre ms edad tenga el empleado habr menos probabilidades de que abandone su trabajo, ya que no encontrar fcilmente otro con el mismo sueldo y prestaciones que seguramente habr adquirido durante su trayectoria laboral, disminuyendo as la rotacin de personal. En la relacin gnero-rotacin no existen evidencias significativas que muestren alguna diferencia entre hombres y mujeres, aunque hay quienes afirman que es ms elevada la rotacin en las mujeres que en los hombres. La relacin antigedad-ausentismo se considera negativa, al igual que con la rotacin. Los estudios demuestran que la antigedad que un trabajador tuvo en un empleo anterior pronostica la rotacin futura del mismo. Actitudes de descontento pueden provocar huelgas, lentitud en trabajo, ausencias y rotacin de personal

11.

Satisfaccin en el trabajo

Satisfaccin en el trabajo. Es el grado de bienestar que experimenta el trabajador con motivo de su trabajo. Se define como el sentimiento positivo respecto del trabajo propio que resulta de una evaluacin de sus caractersticas. Satisfaccin en el trabajo. Constituye una actitud de las personas ms que un comportamiento. Sin embargo, las empresas buscan sitios que ofrezcan satisfaccin en el trabajo a los individuos para lograr los objetivos organizacionales de la forma ms conveniente. Las actitudes favorables brindan satisfaccin en el trabajo a los empleados e incrementan la productividad. Segn Newstrom La satisfaccin en el trabajo es un conjunto de emociones y sentimientos favorables o desfavorables que tiene el empleado hacia su actividad laboral. Es una actitud afectiva, una sensacin de relativo gusto o disgusto hacia algo. El trmino satisfaccin en el trabajo se utiliza en forma individual, cuando se trata de grupos entonces se llama estado de nimo. La satisfaccin en el trabajo y la satisfaccin de la vida estn estrechamente relacionadas produciendo un efecto de derrame en ambas direcciones

12.

Valor econmico agregado

Valor econmico agregado. Es la riqueza que se incorpora a la organizacin mediante un crecimiento sistmico de valores tangibles (recursos financieros) e intangibles (capital intelectual). 13. Variables de contingencia

Al tratarse del estudio de seres humanos es poco predecible que el comportamiento sea siempre igual. Por eso, Robbins incluye dentro de su modelo las variables de contingencia, que explican la relacin entre las variables dependientes e independientes. Diferentes situaciones requieren prcticas distintas de conducta para una mayor eficacia.

14.

Variables dependientes

El comportamiento organizacional alcanza su mximo nivel de complejidad cuando agregamos una estructura formal a nuestro conocimiento previo del comportamiento del individuo y de grupo. As como los grupos son ms que la suma de sus miembros individuales, as tambin las organizaciones son ms que la suma de los grupos que las integran. El diseo de la organizacin formal, los procesos de trabajo y los trabajos; las polticas de recursos humanos de la organizacin y las prcticas (esto es, los procesos de seleccin, los programas de entendimiento, los mtodos de apreciacin del rendimiento); y la cultura interna, todos, tienen un impacto en las variables dependientes

15.

Variables independientes

Variables Independientes del modelo del C.O.: El individuo, el grupo y la organizacin. Cules son los principales determinantes de la productividad, ausentismo y satisfaccin en el trabajo? La respuesta a esta pregunta nos lleva al concepto de variable independiente, conforme a nuestra conviccin de que el comportamiento organizacional se entiende mejor cuando se conciben como un conjunto de estructuras de creciente complejidad, el fundamento o primer nivel de nuestro modelo consiste en conocer la conducta individual. Se ha dicho que los administradores, a diferencia de los padres de familia, deben trabajar con seres humanos ya usados, o sea con personas que ya han tenido contacto con Variables de nivel individual. Se ha dicho que los gerentes, a diferencia de los padres deben trabajar con seres humanos usados, no nuevos seres humanos a quienes otros han tenido primero. Cuando los individuos entran en. Las variables independientes una variables a nivel de grupo, el comportamiento de la gente en grupo es ms que la suma total de todos los individuos que actan a su manera. La complejidad de nuestro modelo se increment al darnos cuenta de que el comportamiento de la gente cuando est en grupo es diferente del que tienen cuando est sola. Por tanto, el siguiente paso para entender el comportamiento organizacional es el estudio del comportamiento en grupo. Organizacin, son un tanto como automviles usados. Cada uno es diferente. Algunos tienen poco kilometrajehan sido tratados con cuidado y se han expuesto poco a las inclemencias del clima. Otros estn muy usados, han sido conducidos por

caminos difciles. Esta metfora indica que la gente entra en las organizaciones con ciertas caractersticas que influirn en su comportamiento en el trabajo. Las ms obvias son las caractersticas personales o biogrficas como la edad, el gnero, el estado civil; caractersticas de personalidad; valores y actitudes, y niveles bsicos de habilidad. Estas caractersticas estn esencialmente intactas cuando un individuo entra en la fuerza laboral y, en la mayor parte, es muy poco lo que la gerencia puede hacer para modificarlas. Sin embargo, tienen un impacto real en el comportamiento del empleado. Por tanto, cada uno de estos factores: Caractersticas geogrficas, personalidad, valores y actitudes y habilidad. Existen otras cuatro variables en el mbito individual que se ha demostrado afectan al comportamiento del empleado: La percepcin, la toma individual de decisiones, el aprendizaje y la motivacin.

16.

Variables resultantes

Utiliza sistemas completos y relaciones interorganizacionales. Ventajas Nos dice que conforme se avanza de un nivel a otro, se incrementa sistemticamente el entendimiento del comportamiento de las organizaciones. Incluye dentro de su modelo la variable se contingencia, que explican la relacin entre las variables dependientes e independientes. Con las variables resultantes o finales constituyen los fines por los cuales existen las organizaciones. Las organizaciones tienen un sistema de comportamiento, cuyos propsitos primarios son identificar y ayudar a manipular las grandes variables humanas y organizacionales que afectan los resultados.

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Segunda Unidad

1.- Actitudes Es la forma de actuar de una persona, el comportamiento que emplea un individuo para hacer las cosas. 2. Administracin participativa Filosofa o poltica de administracin de personas, que valora su capacidad de tomar decisiones y resolver problemas, primoreando la satisfaccin y la motivacin en el trabajo, contribuyendo para el mejor desempeo y para la competitividad de las organizaciones.

3. Aprendizaje Proceso a travs del cual se adquieren o modifican habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instruccin, el razonamiento y la observacin. Este proceso puede ser analizado desde distintas perspectivas, por lo que existen distintas teoras del aprendizaje. El aprendizaje es una de las funciones mentales ms importantes en humanos, animales y sistemas artificiales.

4. Caractersticas biogrficas Estas se pueden considerar de fcil obtencin por parte de los gerentes y en su mayor parte incluyen informacin contenida en el historial del empleado. A dems permiten que el empleador pueda conocer mejor quien es su empleado y otorgarle responsabilidades y desafos acordes con su perfil individual.

5. Crculos de calidad Es una prctica o tcnica utilizada en la gestin de organizaciones en la que un grupo de trabajo voluntario, se rene para buscar soluciones a problemas detectados en sus respectivas reas de desempeo laboral, o para mejorar algn aspecto que caracteriza su puesto de trabajo.

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6. Diversificacin del puesto Movimientos para preservar y mejorar el medio ambiente haciendo un uso racional de la energa y un aprovechamiento de los recursos renovables y autctonos mediante el desarrollo y la optimizacin de las infraestructuras energticas. Consiste en no colocar todo el patrimonio en un mismo tipo de inversin.

7. Emociones Son reacciones psicofisiolgicas que representan modos de adaptacin a ciertos estmulos del hombre cuando ve algo o una persona importante para ellos.

8. Enriquecimiento del puesto Es un enfoque que busca redisear los puestos de trabajo para incrementar la motivacin y la satisfaccin en el empleo.

9. Habilidades fsicas Locomotrices, no locomotrices y de proyeccin/recepcin. Locomotrices: Andar, correr, saltar, variaciones del salto, galopar, deslizarse, rodar, pararse, botar, esquivar, caer, trepar, subir, bajar, etc... No locomotrices: Su caracterstica principal es el manejo y dominio del cuerpo en el espacio: balancearse, inclinarse, estirarse doblarse, girar, retorcerse, empujar, levantar, tracciones, colgarse, equilibrarse, etc... De proyeccin/recepcin: Se caracterizan por la proyeccin, manipulacin y recepcin de mviles y objetos: recepciones, lanzar, golpear, batear, atrapar, rodar, driblar, etc...

10. Habilidades intelectuales Se refiere a las diferentes cualidades de la personalidad que constituyen la premisa para la ejecucin de una actividad con xito.

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12. Motivacin La palabra motivacin deriva del latn motivus, que significa causa del movimiento. La motivacin puede definirse como el sealamiento o nfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa accin, o bien para que deje de hacerlo. 13. Participacin representativa Los trabajadores participan en la toma de decisiones organizacionales mediante un pequeo grupo de empleados representativos. 14. Percepcin La percepcin obedece a los estmulos cerebrales logrados a travs de los 5 sentidos, vista, olfato, tacto, auditivo, gusto, los cuales dan una realidad fsica del medio ambiente. 15. Personalidad La personalidad es un constructo psicolgico, que se refiere a un conjunto dinmico de caractersticas psquicas de una persona, a la organizacin interior que determina que los individuos acten de manera diferente ante una circunstancia. El concepto puede definirse tambin como el patrn de actitudes, pensamientos, sentimientos y repertorio conductual que caracteriza a una persona y que tiene una cierta persistencia y estabilidad a lo largo de su vida de modo tal que las manifestaciones de ese patrn en las diferentes situaciones posee algn grado de predictibilidad. 16. Rotacin de puestos Consiste en el cambio de un operario entre dos o ms puestos de trabajo del mismo nivel y contenido tecnolgico y/o funcional 17. Toma de decisiones La Toma De Decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una eleccin entre las opciones o formas para resolver diferentes situaciones de la vida en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental, empresarial

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(utilizando metodologas cuantitativas que brinda la administracin). La toma de decisiones consiste, bsicamente, en elegir una opcin entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o potencial (aun cuando no se evidencie un conflicto latente). 18. Valores Los valores son convicciones profundas de los seres humanos que determinan su manera de ser y orientan su conducta.

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