PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE

Pn la mijlocul celei de-a doua jumti a secolului trecut, majoritatea organizaiilor ddeau puin atenie planificrii resurselor umane, ceea ce ddea natere frecvent la necorelri ntre nevoia i disponibilul de personal, dezechilibre n cadrul structurii pe profesii i meserii sau pe vrste a angajailor etc. Drept urmare, organizaiile i-au intensificat eforturile n acest domeniu i au nceput s aplice sistemul de planificare a resurselor umane bazat pe metode de previziune din ce n ce mai riguroase i mai fiabile. Progresiv, s-a conturat i scopul planificrii resurselor umane ca fiind acela de a asigura organizaia, la momentul oportun, cu personalul necesar n structura adecvat pe profesii, meserii, niveluri de pregtire, grupe de vrst etc. Importana planificrii resurselor umane este determinat de urmtoarele: - permite asigurarea din timp a personalului necesar organizaiei, previzionat n funcie de dezvoltarea anticipat a evoluiei acesteia; - asigur nscrierea costurilor cu personalul n limite judicioase; - prentmpinarea apariiei dezechilibrelor majore; - ofer perspectiva clar a dezvoltrii resurselor umane ale organizaiei. n contextul acestor consideraii, planificarea resurselor umane cuprinde:
50

analiza situaiei prezente a resurselor existente n cadrul organizaiei; interpretarea previziunilor de dezvoltare a acesteia; strategia de dezvoltare a resurselor de munc; definirea politicilor de dezvoltare a resurselor existente i de recrutare de noi cadre.

Necesitatea planificrii resurselor umane ale organizaiei apare cu pregnan atunci cnd aceasta este obligat s rspund unor provocri majore de tipul: - ct personal va fi necesar n viitor i n ce structur? - ct din personalul necesar poate fi acoperit din resurse interne? - ct va trebui angajat din exterior i n ce structur? - ce trebuie s fac organizaia pentru a-i dezvolta resursele umane disponibile? Cerinele planificrii raionale a resurselor umane la nivelul oricrei organizaii sunt: - implicarea n procesul planificrii a managerilor de la toate nivelurile ierarhice; - folosirea unor metode i tehnici de planificare evoluate; - responsabilizarea ntregului personal n privina furnizrii datelor necesare efecturii corespunztoare a planificrii resurselor umane; - efectuarea planificrii resurselor umane concomitent cu planificarea celorlalte activiti ale organizaiei vnzri, aprovizionare, producie etc.; - identificarea problemelor de personal ale organizaiei nainte ca acestea s se manifeste i, mai ales, s se actualizeze;

51

- integrarea organic a planificrii resurselor umane n planificarea organizaional de ansamblu; - asigurarea dezvoltrii personalitii fiecrui angajat al organizaiei; - asigurarea permanent a organizrii flexibile a personalului organizaiei . Locul planificrii resurselor umane n planificarea de ansamblu a activitii organizaiei Planificarea cerine cu personal. Planificarea resurselor umane cuprinde urmtoarele aciuni necesare: - identificarea n gama de profesiuni specifice organizaiei a domeniilor critice din punctul de vedere al acoperirii acestora n cadrul organizaiei n raport cu cerinele reale; - analiza vrstei medii a personalului organizaiei; - analiza fluctuaiei personalului pe compartimente; - compararea cerinelor cu disponibilitile la nivel de compartimente. Procesul planificrii resurselor umane cuprinde urmtoarele faze: - evaluarea resurselor umane necesare n perspectiv n funcie de volumul previzionat al activitii viitoare; - analiza situaiei disponibilitii cantitative i calitative a forei de munc existente i a utilizrii acesteia; - analiza posibilitilor de asigurare din cadrul organizaiei a resurselor umane necesare; - analiza posibilitile de asigurare din exteriorul organizaiei;
52

resurselor umane are rolul de a prevedea cerinele

viitoare de resurse umane i de a stabili programe pentru acoperirea acestor

- planificarea propriu zis a resurselor umane; - stabilirea necesarului cantitativ pe profesii, meserii, vrste, sexe; - actualizarea permanent a planului. Planul de asigurare a forei de munc cuprinde: - planul de recrutare, care se elaboreaz difereniat: pentru muncitorii necalificai pe termen scurt; pentru muncitorii calificai i personalul tehnic pe termen de 2 3 ani; pentru cadrele de specialitate i cele de conducere pe perioade de 5 10 ani; - planul de formare i perfecionare a personalului; - planul de promovare, la elaborarea cruia se ine seama de inventarul actualizat al cadrelor existente i al cadrelor susceptibile de a fi promovate n funcii de conducere. Din cerinele i procesul planificrii resurselor umane rezult c aceast activitate are dou dimensiuni principale: - dimensiunea funcional, care stabilete legtura dintre strategia organizaiei i politicile derivate n domeniul resurselor umane; - dimensionarea temporal, n funcie de care exist: planificarea strategic a resurselor umane, la orizonturi de timp de 3 5 ani; planificarea operaional a resurselor umane, la orizonturi de 1 3 ani. Planificarea obiectivelor de personal cuprinde un ansamblu de activiti care faciliteaz obinerea forei de munc necesare susinerii efortului de producie, al unei organizaii.

53

Ea se bazeaz pe o intens activitate de analiz i previziune a ofertei i a cererii de munc la nivelul unei categorii de personal, a unui serviciu sau a organizaiei n ntregul ei. Aspecte care preced planificarea resurselor umane nainte de a ne angaja n procesul de planificare, este necesar ca, n prealabil, s avem acces la urmtoarele informaii de baz: a) Cunoaterea obiectivelor i strategiilor organizaiei. Aceste obiective i strategii privesc n general: - extinderea sau restrngerea produciei bunurilor i serviciilor existente; - diversificarea produciei; - reorganizarea posibil a marilor funciuni din cadrul organizaiei; - introducerea modificrilor n procedeele i metodele de producie; - creterea rentabilitii. b) Cunoaterea profilului posturilor de munc. c) Cunoaterea caracteristicilor forei de munc utilizate n prezent: - informaii generale privind efectivele: nume, vrst, sex, post ocupat n prezent, cetenie, limbi vorbite i scrise; - formaie academic complet i formaie (pregtire) dobndit n perioada de lucru; - experien: locurile de munc ocupate anterior; - evaluarea performanei i a potenialului; - proiectele de carier ale indivizilor i progresia lor pe plan salariat.

54

Etapele procesului de planificare a resurselor umane Luat n ansamblul su, acest proces cuprinde trei mari etape: - Analiza caracteristicilor efectivelor existente i previziunea micrilor de efective (oferta de munc intern, prezent i viitoare). - Exigenele organizaiei cu privire la perspectivele necesare pentru ndeplinirea sarcinilor actuale. - Calculul abaterilor pozitive i negative ntre cererea i oferta intern. Oferta intern de munc Aceasta presupune: a) Stabilirea profilului caracteristicilor efectivelor actuale, pe categorii de personal (lucrtori, tehnicieni, personal administrativ, funcionari, etc.) pentru fiecare din verigile structurale. Aceste caracteristici se refer la: - vrst, sex, nivel de colarizare; - experien; - studii academice; - competen actual i potenial; - aspiraii. b) ncercarea de a prevedea numrul de indivizi care vor rmne n categoria studiat n cursul viitoarelor luni ale anului respectiv sau n anii pentru care se elaboreaz planul. n acest scop se calculeaz indicele de rotaie a personalului, dup diferite formule. c) Prevederea numrului de indivizi capabili s intre n categoria respectiv n cursul perioadei, pe baza promovrii sau mutrii (cu sau fr antrenament prealabil).

55

d) Prelucrarea datelor obinute n cursul etapelor precedente pentru a cunoate numrul de indivizi care vor fi disponibili n categoria analizat, la sfritul perioadei.

Inventarierea efectivelor categoriei Piaa muncii Plecri anticipate

Inventarul posturilor ocupate n prezent i calificarea cerut Expansiune, diversificare

Numr de posturi care vor fi desfiinate

Productivitate + Politici de formare i promovare Acces prin promovare intern i mutare Numrul de posturi ce trebuie create Tehnologie Reorganizare

=
Numr de indivizi disponibili Numr de posturi descoperite ce vor fi efectiv acoperite Disponibiliti financiare

Surplus Deficit

Aciuni de angajare, reafectare, promovare

Revizii periodice, corecii

Fig. 4 Model al procesului de planificare a efectivelor pentru o categorie de personal

56