682

Nguyễn Thị Diệu Thư Lớp Quản trị Nhân lực – K6
MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU............................................................................................3
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG.................................................5
I Khái niệm và nội dung của quản lý nhân sự...................................................................5
1 Khái niệm quản lý nhân sự........................................................................................5
2 Nội dung chủ yếu của quản lý nhân sự......................................................................5
2.1 Hoạch định nguồn nhân lực.................................................................................5
2.2 Phân tích công việc..............................................................................................6
2.3 Tuyển dụng nhân sự ............................................................................................7
2.4 Bố trí và sử dụng nhân lực...................................................................................8
2.5 Đánh giá thực hiện công việc..............................................................................8
2.6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................................................................9
2.7 Thù lao lao động..................................................................................................9
II Vai trò của quản lý nhân sự trong tổ chức....................................................................10
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ THƯƠNG MẠI THANH XUÂN .....11
1 Công tác phân tích công việc...................................................................................11
1.1 Bản mô tả công việc...........................................................................................11
1.2 Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện................................................13
1.3 Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc...................................................................14
2 Công tác đào tạo và phát triển nhân viên.................................................................15
2.1 Đào tạo và bồi dưỡng nhân viên về trình độ chuyên môn.................................16
2.2 Đào tạo và bồi dưỡng nhân viên về trình độ ngoại ngữ.....................................18
2.3 Vấn đề đào tạo trình độ quản lý cho nhân viên của Công ty ............................19
3 Công tác đánh giá thực hiện công việc....................................................................21
4 Công tác thù lao lao động........................................................................................23
4.1 Công tác trả công, trả lương cho nhân viên.......................................................24
4.2 Chế độ tiền thưởng............................................................................................28
4.3 Các chương trình phúc lợi.................................................................................30
5 Vấn đề thực hiện pháp luật lao động.......................................................................35
III Nhận xét chung...........................................................................................................37
1 Những mặt Công ty đã làm được.............................................................................37
2 Một số tồn tại cần khắc phục...................................................................................39
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HƠN NỮA
CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DU LỊCH
VÀ THƯƠNG MẠI THANH XUÂN.............................................................41
IV Nguyên nhân của những tồn tại trên...........................................................................41
V Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý nhân sự ở Công ty Cổ
phần Du lịch và Thương mại Thanh Xuân.......................................................................42
1 Đối với công tác phân tích công việc......................................................................42
2 Công tác đào tạo và phát triển nhân viên.................................................................46
2.1 Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên.................................47
2.2 Đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ cho nhân viên.........................................49
2.3 Đào tạo nâng cao trình độ quản lý cho cán bộ Công ty ....................................49
3 Công tác đánh giá thực hiện công việc....................................................................50
4 Công tác trả công, trả lương....................................................................................50
5 Về vấn đề bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế...............................................................52
Báo cáo thực tập Trang 1

KẾT LUẬN..............................................................................................53

LỜI NÓI ĐẦU
Trong thời đại ngày nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học
công nghệ thì vấn đề nghiên cứu và sử dụng nguồn nhân lực sao cho có hiệu
quả cũng đang được đặt ra đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp. Trong tất cả
các nhiệm vụ của Quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan
trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của
quản trị con người.
Quản lý nhân sự đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ
chức, giúp các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng
của quản lý nhân sự trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con
người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết
định sự thành bại của tổ chức. Bất kỳ một tổ chức nào nếu biêt sử dụng và
khai thác tốt nguồn nhân lực thì ở đó hoạt động kinh tế nói chung và các hoạt
động khác nói riêng sẽ đạt được hiệu quả cao. Đối với các doanh nghiệp trên
thị trường hiện nay thì điều đó góp phần giảm chi phí sản xuất, tăng khả năng
khả năng về chất lượng sản phẩm cũng như chất lượng nguồn nhân lực, đem
lại nhiều thành công, tạo dựng được uy tín và hình ảnh của Công ty trên thị
trường.
Trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại
Thanh Xuân, nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề quản lý nhân sự đối
với sự phát triển của Công ty, em đã chọn chuyên đề:
“Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần Du lịch
và Thương mại Thanh Xuân”.
Mục tiêu của chuyên đề là tìm hiểu thực trạng của công tác quản lý
nhân sự ở Công ty thông qua các hoạt động như: phân tích công việc, đào tạo
và phát triển nhân sự, đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, công tác
thù lao lao động và vấn đề thực hiện pháp luật lao động. Qua đó đưa ra một số
giải pháp khuyến nghị nhằm thực hiện tốt các hoạt động này để công tác quản
lý nhân sự đạt hiệu quả tốt hơn.

Kết quả nghiên cứu của chuyên đề được trình bày theo 3 chương:
 Chương 1: Cơ sở lý luận chung.
 Chương 2: Thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Công ty Cổ phần
Du lịch và Thương mại Thanh Xuân.
 Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý
nhân sự tại Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại Thanh Xuân.
Qua thời gian thực tập tại Công ty, với kinh nghiệm còn hạn chế, bước
đầu tiếp cận với công việc, do đó báo cáo của em không tránh khỏi một số
thiếu sót, em rất mong nhận được sự góp ý của cô giáo Nguyễn Vân Điềm,
các thầy cô trong khoa Kinh tế lao động và Dân số và các anh chị trong Ban
lãnh đạo Công ty về bài viết này. Em xin chân thành cảm ơn.

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG

I Khái niệm và nội dung của quản lý nhân sự
1 Khái niệm quản lý nhân sự
Trong tất cả các nhiệm vụ của Quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ
trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức
độ thành công của quản trị con người.
Cho đến nay, có nhiều cách hiểu khác nhau về quản lý nhân sự. Với tư
cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản lý
nhân sự bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa nhân sự), tổ chức, chỉ huy và
kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có
thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào việc làm của quản lý nhân
sự, ta còn có thể hiểu quản lý nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì,
phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ
chức của nó.
Tuy nhiên, dù ở góc độ nào thì về mặt tổng quát, ta có thể định nghĩa
như sau: Quản lý nhân sự là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút,
xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao
động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất
lượng.
2 Nội dung chủ yếu của quản lý nhân sự

Hoạt động sản xuất – kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản trị nhân lực
rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Do vậy, có thể phân chia các hoạt động chủ
yếu của quản lý nhân sự theo những nội dung sau:
2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là nội dung đầu tiên và rất quan trọng trong
công tác quản lý nhân sự. Hoạch định nguồn nhân lực nhằm phác thảo kế
hoạch tổng thể về nhu cầu nhân sự cần thiết cho các doanh nghiệp ở hiện tại

và trong tương lai. Công tác hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
bao gồm các nội dung chủ yếu sau:
 Xác định nhu cầu lao động (tăng hay giảm) trong từng thời kỳ kinh
doanh của doanh nghiệp. Trong đó cần dự kiến cả nhu cầu về chức
danh, về chất lượng, chế độ đãi ngộ, trách nhiệm, khả năng phát triển
(nếu có) của từng chức danh đó.
 Đề ra chính sách và kế hoạch đáp ứng nhu cầu lao động đã dự kiến,
chú ý xác định nguồn cung ứng nhân sự và khả năng thuyên chuyển
nhân sự khi cần thiết.
 Xây dựng các biện pháp nhằm khắc phục tình trạng thừa hoặc thiếu
lao động xảy ra.
Trên thực tế, nhu cầu thị trường luôn luôn biến động và ngày càng có
nhiều đối thủ cạnh tranh xuất hiện, nhưng nguồn nhân lực của tổ chức lại có
hạn về trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ,... Vấn đề
đặt ra cho công tác hoạch định nguồn nhân lực là phải có tầm nhìn chiến lược
trong việc hoạch định nguồn nhân lực sao cho đáp ứng được nhu cầu về nhân
lực cho tổ chức về hiện tại cũng như tương lai.
2.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ
thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Đó là việc nghiên
cứu các công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể, người lao động có
những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao
phải thưc hiện và thực hiện như thế nào, những máy móc thiết bị và công cụ
nào được sử dụng, điều kiện làm việc, những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và
các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì qua đó, người quản lý
xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ
hiểu được các kỳ vọng đó, qua đó hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách

nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện
để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và
có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các
quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao,... dựa trên những tiêu thức
liên quan đến công việc.
Kết quả của phân tích công việc là Bản mô tả công việc, Bản xác định
yêu cầu công việc đối với người thực hiện, Bản tiêu chuẩn thực hiện công
việc. Các văn bản này là công cụ đắc lực của quản lý nhân sự trong tổ chức.
Trong xu thế chung ngày nay, công tác quản lý nhân sự ngày càng phải tuân
thủ các yêu cầu của luật pháp về quyền bình đẳng của người lao động, phân
tích công việc ngày càng trở thành một bộ phận quan trọng đối với mỗi tổ
chức, doanh nghiệp.
2.3 Tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân dự trong một tổ chức là quá trình thu hút nhân lực từ
các nguồn khác nhau cho vị trí công việc trống và lựa chọn ra người tốt nhất
cho vị trí công việc trống. Tuyển dụng nhân sự vào gồm hai quá trình: Tuyển
mộ và tuyển chọn.
Tuyển dụng nhân sự là điều kiện quan trọng trong nhóm các hoạt động
quan trọng hàng đầu để giúp doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu sản xuất
kinh doanh. Nó là khâu đầu tiên giúp doanh nghiệp thực hiện được đúng
người, đúng việc, đúng thời điểm cần, giúp doanh nghiệp hạn chế các chi phí
rủi ro trong kinh doanh như: phải tuyển mới, sa thải, mất bạn hàng,... Tuyển
dụng nhân sự tạo điều kiện để thực hiện các hoạt động quan trị nhân lực khác,
tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả và đảm bảo tính thống nhất của các
phương án nguồn nhân lực, đồng thời thúc đẩy sự phát triển văn hóa của tổ
chức ngày càng lành mạnh.
Yêu cầu của tuyển dụng là phải gắn với mục tiêu của tổ chức, dựa vào
kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển được người đáp ứng được yêu cầu công
việc, có kỷ luật, trung thực và mong muốn đảm nhận công việc đó.

2.4 Bố trí và sử dụng nhân lực

Nếu như mọi nỗ lực của công tác tuyển dụng nhân sự sẽ tạo cho tổ chức
một đội ngũ lao động có khả năng thích ứng với nhiệm vụ tốt thì bố trí và sử
dụng lao động sẽ thực hiện bước tiếp theo của quản lý nhân sự. Bố trí và sử
dụng lao động nhằm mục đích là nâng cao năng suất lao động, chất lượng
công việc, phát huy năng lực, sở trường của người lao động, tạo ra động cơ và
tâm lý làm việc tốt cho nhân viên.
Bố trí và sử dụng nhân lực bao gồm: Các hoạt động định hướng cho
nhân viên mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống
chức (còn gọi là biên chế nội bộ). Tổ chức sẽ động viên được sự đóng góp của
người lao động ở mức cao nhất nếu quá trình bố trí nhân lực được thực hiện
có chủ định và hợp lý. Do vậy, đòi hỏi các nhà quản trị nhân sự phải có cách
thức tổ chức, sắp xếp, điều chỉnh lao động một cách hợp lý, khoa học để sử
dụng sao cho có hiệu quả nhất.
2.5 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là một công tác quan trọng nhằm đưa ra
những nhận xét, đánh giá về mức độ hoàn thành công việc của nhân viên
trong từng thời kỳ nhất định (tháng, quí, năm). Thông qua đánh giá kết quả
thực hiện công việc của từng cá nhân có thể xác định được mức độ nỗ lực của
nhân viên đối với nhiệm vụ được giao và mức độ cố gắng của họ trong công
việc để trên cơ sở đó, doanh nghiệp sẽ đưa ra các quyết định cụ thể như khen
thưởng, kỷ luật, đề bạt hay thuyên chuyển,... Công tác đánh giá có ý nghĩa
quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp cả
người lao động và tổ chức đó.
Các mục tiêu mà đánh giá thực hiện công việc phục vụ có thể được qui
về hai mục tiêu cơ bản là: Cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động
và giúp cho những người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự
đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật.

2.6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển được hiểu là tất cả các hoạt động có tổ chức diễn
ra trong khoảng thời gian xác định nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp của
người lao động. Đào tạo và phát triển được chia làm các hoạt động chính: hoạt
động đào tạo, hoạt động giáo dục và hoạt động phát triển.
Mục đích của đào tạo và phát triển là giúp cho người lao động thực hiện
công việc có hiệu quả hơn, trên cơ sở đó nâng cao hiệu quả thực hiện công
việc của tổ chức, đồng thời giúp tổ chức tận dụng tối đa nguồn nhân lực hiện
tại, làm tăng sự trung thành của người lao động với tổ chức. Đào tạo và phát
triển giúp cho người lao động thực hiện công việc có hiệu quả hơn, giảm bớt
một số chi phí trong quá trình thực hiện công việc, qua đó tăng khả năng cạnh
tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
2.7 Thù lao lao động

Thù lao lao động được hiểu là mọi quyền lợi mà người lao động nhận
được thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Thù lao có thể tồn tại
dưới dạng trả trực tiếp (nhận được hàng tháng, quí) hoặc trả gián tiếp sau một
quá trình (1 năm/ 1 lần). Cơ cấu thù lao lao động bao gồm 3 thành phần chính:
Thù lao cơ bản, các khuyến khích, các phúc lợi. Ngoài ba thành phần, nếu
hiểu theo nghĩa rộng thì thù lao lao động còn gồm các yếu tố mang tính phi tài
chính, đó là các yếu tố thuộc nội dung công việc và môi trường làm việc.
Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực
hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt
động của tổ chức. Mục tiêu cơ bản của thù lao lao động là thu hút được những
người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và
động viên họ thực hiện công việc tốt nhất.
Khi đưa ra các quyết định thù lao, cần phải xem xét đồng thời một số
mục tiêu cần thiết để công tác thù lao lao động được công bằng, thỏa đáng,
đảm bảo hiệu quả và hiệu suất.

II Vai trò của quản lý nhân sự trong tổ chức

Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả
nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu. Quản lý nhân sự nhằm củng cố và duy
trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được
mục tiêu đặt ra. Quản lý nhân sự giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức,
những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp sức lực cho tổ
chức, đồng thời cũng tạo ra cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân
người lao động. Vì vậy, đây thường là nguyên nhân của thành công hay thất
bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh.
Quản lý nhân sự đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức
và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng
của quản lý nhân sự xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người
là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bại của tổ
chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của
tổ chức, nên quản lý nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của của
quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng không
có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng
mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người.
Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân sự có tầm quan trọng ngày càng
lớn do sự cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức trên thị trường, vấn đề tìm đúng
người phù hợp để giao đúng cương vị đang là vấn đề cần quan tâm với mọi tổ
chức. Mặt khác, sự tiến bộ của nền kinh tế, của khoa học – kỹ thuật buộc các
nhà quản trị phải biết thích ứng, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động
nhân sự nhằm đạt hiệu quả tối ưu là rất cần thiết.
Quản lý nhân sự còn giúp cho các nhà quản lý học được cách giao tiếp,
biết lắng nghe, biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, đánh giá nhân viên
chính xác và biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được
những sai lầm khác để nâng cao chất lượng lao động, giúp tổ chức hoạt động
có hiệu quả.

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG

TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ THƯƠNG
MẠI THANH XUÂN
1 Công tác phân tích công việc

Trong xu thế chung này nay, công tác quản lý nhân sự ngày càng phải
tuân thủ các yêu cầu ngày càng cao của luật pháp về nhân quyền và quyền
bình đẳng của người lao động, phân tích công việc hàng ngày trở thành một
bộ phận quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
Đối với Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại Thanh Xuân, công tác
phân tích công việc được thực hiện với việc xây dựng hệ thống chức danh
công việc, phân định chức năng, nhiệm vụ cho các vị trí công việc cụ thể
trong phạm vi toàn Công ty đối với các vị trí chính thức trong cơ cấu tổ chức.
Chức danh là tên gọi của chức vụ bao gồm chức danh gốc và chức danh đầy
đủ. Chức danh gốc là tên gọi chức vụ gốc như: Giám đốc, trưởng phòng, nhân
viên,... Chức danh đầy đủ là tên gọi chức vụ của nhân viên trong hệ thống tổ
chức, thể hiện rõ chức trách, nhiệm vụ cụ thể, cấp trình độ mà người đó được
phân công, đồng thời phản ánh rõ nội dung chủ yếu, tính chất của công việc
mà viên chức đó đảm nhiệm. Xây dựng chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ là
một bộ phận quan trọng gắn liền với công tác kiện toàn tổ chức, cải tiến lề lối
làm việc, cải tiến phương pháp quản lý nhằm nâng cao hiệu lực của công tác
quản lý nhân sự.
Công ty Thanh Xuân trên cơ sở xác định các chức danh công việc cho
từng vị trí công việc ở các phòng ban, bộ phận, Công ty đã soạn thảo các văn
bản để làm rõ bản chất và yêu cầu đối với một công việc cụ thể.
1.1 Bản mô tả công việc

Bản mô tả công việc là một văn bản giải thích về những nhiệm vụ, trách
nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một số công việc

cụ thể. Các vị trí công việc cụ thể trong các phòng ban kể từ Ban giám đốc,
phòng Tổ chức – Hành chính tới các bộ phận Bàn, Bar, Bếp,... đều được quy
định rõ ràng về chức năng, nhiệm vụ, điều kiện làm việc, và một số nội dung
liên quan đến công việc cho từng vị trí từ trưởng phòng, trưởng bộ phận, phó
bộ phận tới các nhân viên. Ví dụ:
Bảng 1: Bản mô tả công việc cho chức danh Bếp trưởng của Nhà hàng
Thanh Xuân được xây dựng như sau:
BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC
− Chức danh: Bếp trưởng

− Chịu trách nhiệm với: Giám đốc Công ty
− Địa điểm làm việc: Nhà hàng Thanh Xuân
− Mức lương chính: 6.000.000 VNĐ
I. Chức năng, nhiệm vụ:
1. Chỉ đạo, điều hành các nhân viên bếp để chế biến, nấu nướng
các món ăn, xây dựng các món ăn đặc trưng của Nhà hàng.
2. Đào tạo, hướng dẫn các nhân viên bếp để thực hiện tốt các công
việc được giao và sử dụng thành thạo những máy móc, thiết bị
nấu nướng. Trực tiếp xây dựng thực đơn và quy định định mức
món ăn.
3. Chịu trách nhiệm về chất lượng các món ăn của nhà hàng.
Trường hợp các món ăn do nhà bếp chế biến bị hỏng, bị thiếu
với số lượng lớn do sự chỉ đạo của Bếp trưởng dẫn đến thiệt hại
cho Công ty thì Bếp trưởng phải có trách nhiệm bồi thường
những thiệt hại đó.
4. Hàng ngày, căn cứ vào nhu cầu thực tế, Bếp trưởng có trách
nhiệm lập danh sách số lượng những loại thực phẩm, gia vị cần
mua để giao cho người có trách nhiệm thực hiện.
5. Căn cứ vào thực đơn do khách hàng đặt, Bếp trưởng có trách

nhiệm chỉ đạo nhân viên thực hiện công việc tốt nhất và đảm
bảo thời gian nhanh nhất.
6. Phối hợp với các bộ phận khác để lên kế hoạch thực đơn theo
yêu cầu của khách hàng.
7. Có trách nhiệm thông báo cho phòng Tổ chức – Hành chính về
bảo dưỡng, sửa chữa những tài sản, máy móc, trang thiết bị
trong khu vực bếp.
8. Có trách nhiệm bảo quản những tài sản do mình quản lý. Nếu
xảy ra mất mát thì Bếp trưởng phải chịu trách nhiệm bồi
thường.
II. Các yêu cầu của công việc:
1. Là người có nhiều kinh nghiệm và kiến thức về chế biến và
trình bày các món ăn.
2. Có khả năng chỉ đạo, điều hành việc nấu nướng cho nhân viên.
3. Có tác phong chuyên nghiệp, nắm vững tâm lý và sở thích của
từng loại thực khách.
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)
Trên cơ sở xác định vị trí công việc cho từng chức danh, Công ty đã
soạn thảo và xây dựng Bản mô tả công việc cho từng chức danh đó, tuy nhiên
với mỗi công việc, nội dung đưa ra sẽ khác nhau. Chẳng hạn, đối với nhân
viên phục vụ thì sẽ không có yêu cầu về nội dung phức tạp của quản lý. Văn
bản mô tả công việc của Công ty xây dựng như trên nhìn chung đã đảm bảo
đủ những nội dung cần thiết, được trình bày rõ ràng theo từng mục cụ thể và
dễ hiểu. Tuy nhiên, nội dung về điều kiện làm việc thì còn chưa được đề cập
rõ ràng vì thế cần được điều chỉnh để người lao động được cung cấp đầy đủ
hơn thông tin về công việc mà họ sẽ đảm nhận.
1.2 Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện
Bản yêu cầu công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của
công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần

phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trưng tinh thần và thể
lực và các yêu cầu cụ thể khác.
Với Công ty Thanh Xuân, việc xây dựng Bản yêu cầu công việc với
người thực hiện không mang tính chất độc lập mà nó được liệt kê gộp với Bản
mô tả công việc, qua đó, người lao động thấy được những đòi hỏi cần thiết
của mỗi công việc đối với cá nhân thực hiện công việc đó. Hiện tại, trong bản
mô tả công việc đã bao hàm cả những nội dung của Bản yêu cầu công việc.
Nhưng trong tương lai, khi Công ty phát triển hơn, quy mô hoạt động được
mở rộng hơn nữa thì văn bản này cần phải được xây dựng độc lập và cụ thể
hơn để hoạt động phân tích công việc đạt hiệu quả cao hơn, làm cơ sở cho
việc tuyển dụng lao động, công tác định hướng, đánh giá thực hiện công việc
tốt hơn và chính xác hơn.
1.3 Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu phản ánh
các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được
quy định trong Bản mô tả công việc.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc của nhân viên trong Công ty tuy đã
được đề cập đến nhưng hiện nay vẫn còn tồn tại ở dạng giao hẹn bằng miệng
mà chưa được xây dựng một cách có hệ thống thông qua các văn bản. Nguyên
nhân của tồn tại này là do quy mô hoạt động của Công ty còn chưa lớn, công
tác quản lý chưa mang tính chuyên nghiệp, điều này đã và đang được Ban
lãnh đạo Công ty chú ý để khắc phục trong thời gian tới.
Tóm lại, công tác phân tích công việc ở Công ty Thanh Xuân đã được
thực hiện ở mức độ nhất định, kết quả của phân tích công việc thể hiện qua
nội dung của Bản mô tả công việc xây dựng cho từng chức danh công việc.
Nhìn chung Bản mô tả công việc đã nêu lên được những nội dung cơ bản về
nhiệm vụ, trách nhiệm của người thực hiện công việc ở mỗi vị trí công việc cụ
thể, quyền hạn và các mối quan hệ của người thực hiện công việc. Bản mô tả
công việc được trình bày rõ ràng theo từng mục, cụ thể và dễ hiểu, giúp cho
nhân viên của Công ty nắm được vị trí và yêu cầu của công việc mà họ phải

thực hiện, hiểu được trách nhiệm và quyền hạn của mình cũng như có được
các thông tin khác về công việc mà họ sẽ đảm nhận. Tuy nội dung về điều
kiện làm việc còn chưa rõ ràng song Bản mô tả công việc được xây dựng đã
giúp Công ty lựa chọn và sắp xếp công việc phù hợp cho từng bộ phận trong
Công ty. Đồng thời, kết quả phân tích công việc cũng là cơ sở để tuyển dụng
lao động phù hợp vào làm việc tại Công ty Thanh Xuân.
2 Công tác đào tạo và phát triển nhân viên

Đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô
cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội và khả năng cạnh tranh của các
doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên trong các tổ chức tăng
nhanh cùng với sự phát triển, hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên
tiến và những áp lực về kinh tế - xã hội. Đào tạo được coi như một yếu tố cơ
bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Hiện nay, chất lượng
nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của
các doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần Du lịch và Thanh Xuân với đội ngũ lao động là 65
người được phân bổ theo các phòng ban, bộ phận cụ thể. Công ty hoạt động
trên hai lĩnh vực: Du lịch (đóng tại Ninh Bình) và Thương mại – xuất nhập
khẩu (có văn phòng tại Hà Nội). Nhìn chung, lao động ở Công ty có trình độ
chưa cao so với yêu cầu, chưa đồng đều, do đó vấn đề làm thế nào để nâng
cao chất lượng cho các cán bộ và nhân viên ở đây là điều rất quan trọng vì nó
ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng phục vụ. Đặc biệt, chất lượng lao động tại
khu du lịch sinh thái và vui chơi giải trí Thanh Xuân của Công ty có ý nghĩa
quyết định đến lợi thế cạnh tranh trên lĩnh vực du lịch của Công ty.
Thực trạng vấn đề chất lượng đội ngũ lao động của Công ty Thanh
Xuân được phản ánh qua bảng số liệu sau:

Bảng 2: Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty Cổ phần Du lịch và
Thương mại Thanh Xuân:
Trình độ ngoại
Số Trình độ học vấn ngữ
Các bộ phận
LĐ
ĐH CĐ TC/SC A B C ĐH
Ban GĐ 3 3 0 0 0 3 0 0
Phòng
TC - HC 4 3 1 0 0 2 2 0
Phòng KT 2 2 0 0 0 2 0 0
Phòng XNK 4 3 1 0 0 3 1 0
Lễ tân 8 2 3 3 0 1 4 3
Buồng 12 1 5 6 6 6 0 0
Bàn – Bar 9 0 7 2 3 4 2 0
Bếp 7 2 2 3 5 0 2 0
Điện – Bảo vệ 8 0 0 8 8 0 0 0
Hướng dẫn
viên DL 4 2 2 0 0 0 1 3
Lái xe, tạp vụ 4 0 0 4 2 2 0 0
Tổng cộng 65 18 21 26 24 23 12 6
(Nguồn: Số liệu phòng Tổ chức – Hành chính)
Công tác đào tạo và phát triển ở Công ty Thanh Xuân được thể hiện qua
các nội dung sau:
2.1 Đào tạo và bồi dưỡng nhân viên về trình độ chuyên môn
2.1.1 Đối với hoạt động thương mại (XNK).

Hầu hết nhân viên ở đây có trình độ cao, tốt nghiệp từ cao đẳng trở lên
ở các trường ĐH Kinh tế, Thương mại, Luật. Do văn phòng của Công ty đóng
ở Hà Nội, nơi có nhiều trường đại học, cao đẳng với nhiều chương trình đào
tạo dài hạn, ngắn hạn nên các nhân viên ở đây có điều kiện để tham gia các

khóa học nâng cao trình độ chuyên môn về xuất nhập khẩu, kế toán, quản
trị,... trên tinh thần tự túc học tập. Ở lĩnh vực hoạt động này, lao động chủ yếu
là những người có trình độ được đào tạo qua các trường lớp chính quy nên có
chất lượng tương đối cao. Công ty luôn tạo điều kiện về thời gian, áp dụng
phương pháp sử dụng thời gian làm việc linh hoạt cho một số nhân viên để họ
vừa hoàn thành tốt công việc của mình lại vừa có thể tham gia học thêm để
tiếp thu kiến thức mới và nâng cao trình độ chuyên môn. Điều này góp phần
tạo điều kiện cho Công ty phát triển được chất lượng lao động trong tương lai.
2.1.2 Đối với khu du lịch sinh thái và vui chơi giải trí Thanh Xuân.
Bộ phận này đóng tại Ninh Bình. Lao động ở đây có nhiều trình độ
khác nhau do đặc điểm của công việc khác nhau giữa các bộ phận hoạt động.
Đối với bộ phận quản lý tại khu du lịch, trình độ của họ tương đối cao, trong
đó 80% số lao động này tốt nghiệp cao đẳng và đại học tại các trường theo
chuyên ngành Du lịch. Đặc biệt, có hai chuyên gia là chuyên gia đầu bếp được
đào tạo tại Thái Lan và chuyên gia điều hành du lịch được đào tạo tại
Singapore. Ngoài ra, những nhân viên phục vụ trực tiếp ở đây như nhân viên
Bàn – Bar, Buồng, Bảo vệ, Tạp vụ thì trình độ của họ còn thấp, chỉ là trình độ
trung cấp, sơ cấp và lao động phổ thông chưa qua đào tạo.
Hoạt động trong một Công ty có quy mô không lớn, mới được thành
lập, lao động làm việc tại đây hầu hết là có thâm niên công tác chưa cao, do
đó phương pháp đào tạo của Công ty hiện nay chủ yếu là đào tạo trong công
việc. Cụ thể là đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Phương pháp này sử dụng
đối với những lao động trực tiếp như nhân viên Bàn, Bar, Buồng. Khi người
lao động được tuyển vào Công ty, họ được người phụ trách công việc giới
thiệu, giải thích và chỉ dẫn tỉ mỉ về công việc phải làm. Ví dụ như hướng dẫn
cho nhân viên Bàn – Bar cách thức và các nghiệp vụ phục vụ, thái độ và tác
phong phục vụ, cách phối hợp với nhân viên Bếp vận chuyển đồ ăn, đồ uống
cho khách, cách bày biện, trang trí bàn ghế và món ăn cho đẹp mắt, đồng thời
theo dõi hoạt động của nhân viên mới để có những góp ý và điều chỉnh kịp
thời.

Về phương pháp đào tạo ngoài công việc: Hiện tại, do nguồn kinh phí
để đầu tư cho vấn đề đào tạo còn hạn chế, Công ty chưa có điều kiện để cử
các nhân viên của mình đi học thêm chuyên môn tại các trường đào tạo chính
quy. Cũng cho đến thời điểm này, Công ty chưa tổ chức được các lớp đào tạo,
tập huấn cho nhân viên hoặc mời các chuyên gia có kinh nghiệm về đây để dự
hội thảo và nói chuyện với nhân viên để qua đó giúp họ có thể học hỏi được
một số kinh nghiệm trong lĩnh vực du lịch, dịch vụ. Theo dự kiến của Công ty,
đến năm 2007 sẽ xét duyệt và cử một số nhân viên tham gia các lớp đào tạo về
chuyên môn để nâng cao trình độ (với điều kiện nhân viên đó phải gắn bó làm
việc lâu dài cho Công ty). Hiện nay, Công ty đang cố gắng để sắp tới sẽ thực
hiện dự kiến này.
2.2 Đào tạo và bồi dưỡng nhân viên về trình độ ngoại ngữ
Bên cạnh vấn đề đào tạo nhân viên về trình độ chuyên môn, việc đào
tạo trình độ ngoại ngữ ở Công ty cũng là vấn đề cần được quan tâm. Vì lao
động của Công ty thuộc cả hai lĩnh vực: Thương mại và Du lịch nên trình độ
ngoại ngữ cũng là một đòi hỏi không thể thiếu được. Bởi vì hoạt động xuất
nhập khẩu được tiến hành với bạn hàng lớn từ Trung Quốc, còn hoạt động du
lịch thì ngày càng được mở rộng tới mọi đối tượng khách, nhất là khách du
lịch từ nước ngoài. Chính vì vậy, quan tâm đến vấn đề ngoại ngữ cho nhân
viên, đặc biệt là tiếng Anh và tiếng Trung Quốc sẽ đem lại lợi ích thiết thực
trước mắt cũng như lâu dài cho Công ty.
Trình độ ngoại ngữ là một yêu cầu không thể thiếu đối với lao động tại
Khu du lịch Công ty, đặc biệt là ở các bộ phận giao dịch và tiếp xúc trực tiếp
với khách du lịch như bộ phận Lễ tân, Bàn, Bar, Hướng dẫn viên du lịch vì họ
phải giao tiếp với khách nước ngoài, nhưng không chỉ đơn thuần là giao tiếp
mà còn phải hiểu tâm lý, tập quán của từng loại khách để có những cách ứng
xử phù hợp.
Đối với phòng Thương mại –xuất nhập khẩu, các nhân viên ở đây phải
thường xuyên sử dụng các văn bản, hợp đồng kinh tế tiếng Trung Quốc và
giao tiếp với người Trung Quốc để giao dịch thương mại, nhập khẩu hàng hóa,

do đó các nhân viên cũng cần phải giỏi tiếng Trung Quốc để thuận lợi cho
việc kinh doanh có hiệu quả hơn. Các nhân viên làm việc về lĩnh vực này của
Công ty hầu hết là đã có kiến thức về ngoại ngữ, song còn chưa nhiều, chưa
sâu, về lâu dài cần phải được đào tạo cơ bản để họ có thể giao tiếp tốt với bạn
hàng. Vấn đề này thực sự cần thiết và Công ty cũng đang cố gắng để tạo điều
kiện giúp đỡ nhân viên học thêm ngoại ngữ trên.
Nhìn chung, trình độ ngoại ngữ của nhân viên trong Công ty hiện nay là
chưa cao. Có 47/65 người có trình độ ngoại ngữ A và B (chiếm 72%), còn lại
là trình độ C và đại học chuyên ngành ngoại ngữ. Vì vậy, vấn đề đào tạo trình
độ ngoại ngữ cho nhân viên cũng là vấn đề cần được quan tâm và đầu tư.
Song hiện nay, nguồn kinh phí đào tạo của Công ty còn hạn chế, Công ty chưa
tổ chức được các lớp đào tạo ngoại ngữ cho nhân viên mà chủ yếu vẫn là
khuyến khích về mặt tinh thần để nhân viên tự học thêm ngoại ngữ để phục vụ
tốt hơn cho công việc. Đây có thể coi là mặt hạn chế trong công tác đào tạo và
phát triển nhân lực của Công ty.
2.3 Vấn đề đào tạo trình độ quản lý cho nhân viên của Công ty
Đây là nội dung đào tạo rất cần thiết đối với các doanh nghiệp nói
chung cũng như với Công ty Thanh Xuân nói riêng. Có đội ngũ những người
quản lý giỏi sẽ là yếu tố quan trọng tạo nên hiệu quả cao trong hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp. Công ty đã chú trọng hỗ trợ kinh phí cho công tác
bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý của mình như Trưởng các bộ phận, phòng
ban. Đồng thời cả Ban Giám đốc cũng luôn luôn chú trọng đến việc tự nâng
cao trình độ của mình để đảm bảo theo kịp sự phát triển chung của xã hội.
 Hàng năm, Công ty thường tuyển thêm nhân viên mới để bổ sung vào
các phòng ban ở các vị trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn
và yêu cầu của công việc. Những nhân viên mới này sau khi được
tuyển dụng vào Công ty, họ được nhân viên cũ hướng dẫn về chuyên
môn, nghiệp vụ, truyền đạt các kinh nghiệm giải quyết tình huống
thực tế theo phương pháp kèm cặp và chỉ bảo (đặc biệt là đối với
những sinh viên mới tốt nghiệp được tuyển vào Công ty). Hình thức

này được áp dụng đối với họ trong thời gian thử việc, nhân viên mới
vừa làm việc vừa học hỏi kinh nghiệm từ các anh chị cùng phòng để
thực hiện công việc có hiệu quả, xử lý các tình huống linh hoạt và
khéo léo hơn.
Công ty cử một số cán bộ là Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính,
Trưởng phòng Kế toán và Bếp phó đi học ở các lớp đào tạo Cán bộ quản lý
theo chuyên môn của từng người nhằm nâng cao trình độ quản lý cho đội ngũ
cán bộ Công ty. Đồng thời khuyến khích nhân viên tự nâng cao kiến thức vi
tính, các kỹ năng nghiệp vụ để nắm bắt kịp thời thông tin mới, đảm bảo đáp
ứng tốt các yêu cầu về kiến thức chuyên môn và hiểu biêt xã hội để theo kịp
sự phát triển chung của xã hội.
Vấn đề đào tạo cán bộ quản lý ở đây được quy định tại điều 24 trong
quy chế của Công ty như sau:
 Cán bộ, nhân viên của Công ty được tham gia đào tạo chủ yếu tại các
lớp bồi dưỡng, đào tạo về nghiệp vụ chuyên môn và nghiệp vụ ngắn
hạn ở trong nước.
 Những trường hợp được giám đốc cử đi đào tạo ngắn hạn ở nước
ngoài và đào tạo trung hạn, dài hạn ở trong nước phải hội đủ những
điều kiện sau:
- Là cán bộ đảm nhiệm những công việc quan trọng trong công tác
quản lý Công ty hoặc là cán bộ kế cận để bố trí, đảm nhiệm những
chức năng quản lý.
- Có hợp đồng lao động không xác định thời hạn
- Có Bản cam kết tiếp tục làm việc lâu dài tại Công ty sau khi đã được
đào tạo.
- Trong mọi trường hợp, cán bộ, nhân viên đã được đào tạo không tiếp
tục làm việc tại Công ty đều phải hoàn trả cho Công ty chi phí trực
tiếp đã chi phí cho việc đào tạo.
 Lĩnh vực đào tạo phải gắn liền với hoạt động kinh doanh của Công ty.

Như vậy, Công ty Thanh Xuân đã chú ý, quan tâm một phần tới vấn đề
đào tạo và phát triển nhân viên, nhất là đào tạo cán bộ quản lý. Tuy nhiên, do
nguồn kinh phí đầu tư cho vấn đề đào tạo còn nhiều hạn chế, do đó chưa có
điều kiện để đầu tư sâu cho vấn đề này mà mới chỉ là dự kiến trong tương lai
gần nhất. Với tốc độ phát triển của Công ty như hiện nay, Công ty sẽ có điều
kiện thuận lợi hơn để đầu tư cho phát triển chất lượng lao động của mình
trong thời gian tới.
3 Công tác đánh giá thực hiện công việc

Công tác đánh giá thực hiện công việc ở Công ty Cổ phần Du lịch và
Thương mại Thanh Xuân được thực hiện đầy đủ theo định kỳ 1 năm/ 1 lần
cho từng cán bộ và nhân viên trong phạm vi toàn Công ty. Việc đánh giá thực
hiện công việc được tiến hành dựa trên cơ sở theo dõi tình hình thực làm việc
của từng người lao động thông qua: Kết quả công việc (cả số lượng và chất
lượng), tinh thần trách nhiệm đối với công việc, thái độ và tác phong làm việc,
mức độ đóng góp cho Công ty thông qua các hoạt động kinh doanh cụ thể.
Trong khi đánh giá cần sử dụng tới Bảng chấm công hàng tháng cho cán bộ,
công nhân viên và bản Nội quy của Công ty để đối chiếu, đánh giá tinh thần
làm việc của mỗi người lao động. Định kỳ đánh giá 1 năm/ 1 lần là phù hợp
đối với Công ty Thanh Xuân vì trong thời gian 1 năm, nhân viên của Công ty
có thể bộc lộ khả năng, ý thức cũng như tác phong, tinh thần hợp tác và đóng
góp với Công ty. Vì vậy, cuối mỗi năm, Công ty lại tổ chức đánh giá để có sự
nhân xét đối với mỗi người lao động.
 Đối với hoạt động Thương mại: Sự đánh giá nhân viên được dựa trên
năng lực làm việc, sự nhiệt tình với công việc, việc thực hiện nội quy
Công ty như đi làm đúng giờ, có ý thức giữ gìn trật tự - văn hóa nơi
làm việc. Kết quả thực hiện công việc của nhân viên xuất nhập khẩu
còn được đánh giá trực tiếp qua sự đóng góp công lao để hoàn thành
các hợp đồng thương mại với đối tác.
 Đối với hoạt động Du lịch: Việc đánh giá được dựa trên một số căn cứ
như tác phong làm việc: đi làm đúng giờ, thái độ tận tình, chu đáo với

công việc, số ngày đi làm, mức độ hoàn thành công việc có tốt hay
không, sự tự giác, tự học hỏi,... tất cả đều hướng tới mục đích chung
là làm việc với hiệu quả cao, phục vụ khách du lịch tốt nhất để tăng
thêm uy tín cho Nhà hàng Thanh Xuân.
Tuy Công ty thực hiện đồng thời hai mảng kinh doanh: Du lịch –
Thương mại nhưng việc đánh giá kết quả thực hiện công việc vẫn được tiến
hành theo những yêu cầu, tiêu chuẩn chung thông qua phương pháp bảng
điểm. Đến cuối mỗi năm, để xác định chỉ tiêu thưởng và có kế hoạch nâng
lương phù hợp, Giám đốc Công ty căn cứ vào kết quả công tác của cán bộ,
nhân viên tùy theo sự tiến bộ và đóng góp của từng người để xét duyệt. Việc
đánh giá nhân viên do phòng Tổ chức – Hành chính thực hiện. Mỗi nhân viên
sẽ được đánh giá theo từng yêu cầu, sau đó tổng hợp lại sẽ được kết quả đánh
giá chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên đó.
Ví dụ:
Bảng 3: Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên tại Công
ty Cổ phần Du lịch và Thương mại Thanh Xuân:
PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
Họ và tên : Phạm Thị Thu Hằng.

Công việc: Phục vụ bếp.
Bộ phận : Bếp.
 Kém

Sau khi tổng hợp kết quả ở phiếu đánh giá nhân viên như trên, phòng
Tổ chức – Hành chính lập danh sách xếp loại cho tất cả các cán bộ và nhân
viên. Danh sách này được công khai với mọi người lao động, nếu có ý kiến
phản hồi thì Ban lãnh đạo Công ty sẽ xem xét, điều chỉnh lại cho hợp lý, nếu
không có ý kiến thì được gửi cho Giám đốc Công ty để xem xét và đề ra mức

thưởng cho những người có kết quả tốt, đồng thời xét nâng lương tùy theo sự
tiến bộ và đóng góp của từng người, mỗi lần xét nâng lương tùy theo sự tiến
bộ và đóng góp của từng người, mỗi lần xét nâng lương có thể được nâng từ 1
đến 2 bậc lương tùy theo mỗi trường hợp, cũng có trường hợp không được
nâng lương. Sau khi xem xét, Giám đốc sẽ duyệt và ra quyết định chính thức
về thưởng, nâng lương cho nhân viên.
Việc đánh giá thực hiện công việc của Công ty đã giúp nhân viên có
thêm động lực để hoàn thành tốt hơn công việc của mình đồng thời thấy được
những hạn chế của bản thân để có tinh thần phấn đấu cao hơn. Mặt khác, mỗi
nhân viên đều tự xác định được mức độ phấn đấu của mình so với các nhân
viên khác trong Công ty, qua đó họ sẽ có ý thức thi đua trong lao động, tăng
hiệu quả lao động, tăng năng suất lao động, mang lại lợi ích cho cả bản thân
người lao động và cho Công ty.
Công ty Thanh Xuân là một Công ty có quy mô nhỏ, mới đi vào hoạt
động được 5 năm nhưng Công ty đã chú trọng tới công tác đánh giá nhân
viên, góp phần khích lệ người lao động làm việc, tự trang bị kiến thức để nâng
cao trình độ của mình trong công việc, đem lại lợi ích cho bản thân và đóng
góp một phần vào sự phát triển của Công ty. Song cùng với kế hoạch phát
triển Công ty trong những năm tới, Ban lãnh đạo Công ty sẽ có kế hoạch hoàn
thiện hơn nữa công tác đánh giá thực hiện công việc của các cán bộ và nhân
viên, làm cơ sở để thực hiện các chế đội đãi ngộ nhân sự hợp lý, hiệu quả và
chính xác, góp phần nâng cao hiệu quả của công tác quản lý nhân sự ở Công
ty, tạo một nền tảng vững chắc cho Công ty ổn định và phát triển.
4 Công tác thù lao lao động

Với mục tiêu sử dụng có hiệu quả đội ngũ lao động, Công ty Cổ phần
Du lịch và Thương mại Thanh Xuân luôn quan tâm tới các hình thức khuyến
khích vật chất cũng như tinh thần đối với đội ngũ cán bộ và nhân viên của
Công ty thông qua công tác thù lao lao động. Vấn đề này được thể hiện qua
các hoạt động sau:

4.1 Công tác trả công, trả lương cho nhân viên
Tiền lương là chỉ tiêu quan trọng nhất để đánh giá chế độ thù lao của
một doanh nghiệp đối với người lao động, nó là đòn bẩy kích thích tăng năng
suất lao động. Việc xác định hệ thống tiền lương giúp cho Công ty có thể
kiểm soát được chi phí tiền lương, đảm bảo kết hợp hài hòa giữa lợi ích của
Công ty và lợi ích của người lao động.
Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại Thanh Xuân là một doanh
nghiệp hoạt động trên lĩnh vực dịch vụ, do đó, hình thức trả công cho nhân
viên của Công ty là hình thức trả công theo thời gian được áp dụng đối với cả
nhân viên văn phòng và nhân viên phục vụ trực tiếp trong phạm vi toàn Công
ty.
Về mức tiền lương tối thiểu Công ty trả cho người lao động được tuân
theo quy định của Nhà nước tại Bộ luật lao động. Mức lương tối thiểu theo
quy định của Nhà nước tính từ tháng 10/2005 là 350.000 đồng/tháng. Do đó,
Công ty Thanh Xuân lựa chọn mức lương tối thiểu để trả cho nhân viên là
500.000 đồng/tháng. Đối với cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng của
Công ty thì Giám đốc trả với mức lương thấp nhất là 1.000.000 đồng/tháng vì
đây là những lao động có trình độ được đào tạo từ các trường đại học, cao
đẳng chính quy nên tiền lương Công ty trả cho họ phải đảm bảo mức sống tối
thiểu đồng thời phải phù hợp với trình độ của họ. Đặc biệt, đối với các chuyên
gia làm việc ở đây, Công ty áp dụng mức tiền lương cạnh tranh trên thị
trường, vì vậy, lương của mỗi chuyên gia được trả là 6.000.000 đồng/tháng.
Việc trả công theo thời gian phụ thuộc vào mức độ cấp bậc công nhân
và thời gian làm việc. Theo hình thức này, tiền công được trả theo công việc
được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi,
mức độ hoàn thành nhiệm vụ và số ngày làm việc thực tế. Công ty áp dụng
mức lương tháng cho người lao động với ngày công chế độ tháng là 26
ngày/tháng. Ngoài 2 chuyên gia được trả lương cố định như đã nói ở trên, còn
lại đối với các cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng thì tiền công được tính
theo công thức:
TLi = (TLtháng * ni)/26

Trong đó: TLi: Tiền lương của nhân viên i nhận được.
ni: Ngày công thực tế của nhân viên i.
26: Ngày công chế độ Công ty áp dụng.
Đối với nhân viên phục vụ trực tiếp tại khu du lịch sinh thái của Công
ty, tiền lương hàng tháng cũng được tính tương tự như trên.
TLi = (TLCBCN tháng * ni)/26
Trong đó: TLCBCN tháng: Tiền lương tính theo cấp bậc công nhân
tháng của nhân viên i nhận được.
Về việc trả tiền công làm theo giờ: Là doanh nghiệp hoạt động kinh
doanh dịch vụ nên khi có yêu cầu của công việc như: phải hoàn tất mọi thủ tục
xuất nhập khẩu hàng hóa cho kịp hợp đồng hoặc phải đón tiếp khách ở nhà
hàng Thanh Xuân với khối lượng lớn, khi đó Công ty sẽ có yêu cầu làm thêm
giờ. Tiền công làm thêm giờ được tính như sau:
TLLT = TLGiờ thực trả * Số giờ làm thêm
(TLLT : Tiền công làm thêm giờ của nhân viên)

Công thức trên đã nói lên mặt hạn chế của Công ty trong công tác trả
công, trả lương làm thêm cho nhân viên. Đó là: Công ty đã chưa tuân thủ theo
quy định về tiền công làm thêm giờ. Theo quy định thì:
TLLT = TLGiờ thực trả * Tỉ lệ % được hưởng * Số giờ làm thêm.
Trong đó Tỉ lệ % được hưởng như sau (Theo nghị định 114):

Tỷ lệ = 150% nếu làm thêm vào ngày thường
= 200% nếu làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần
= 300% nếu làm thêm vào ngày nghỉ Lễ, Tết, ngày nghỉ quy định
Như vậy, tỉ lệ % được hưởng của nhân viên Công ty Thanh Xuân ở đây
là 100% và không phân biệt làm thêm vào ngày nào. Có nghĩa là Công ty chỉ
trả tiền công làm thêm giờ bình thường như tiền công khi người lao động làm
việc theo ca thông thường. Tuy nhiên, để có thêm thu nhập, người lao động

vẫn chấp nhận sự trả công này mặc dù như vậy là không đảm bảo quyền lợi
đối với họ.
Thang bảng lương của Công ty Thanh Xuân được xây dựng gồm có
nhiều nhất là 6 bậc được áp dụng cho mỗi nhóm chức danh công việc khác
nhau như sau:
Bảng 4: Thang bảng lương nhân viên của Công ty Thanh Xuân:
Nhóm chức danh Bậc

công việc I II III IV V VI
Nhân viên Bàn, Bar, Bếp 1,0 1,25 1,58 1,85 2,36 2,87
Nhân viên Buồng, Lễ tân 1,0 1,25 1,58 1,85 2,36
Nhân viên văn phòng, cán 2,0 2,4 2,75 3,20 4,0
bộ quản lý, cán bộ xuất
nhập khẩu
Bảo vệ, Tạp vụ 1,20 1,40 1,80 1,95
Thang lương của Công ty Thanh Xuân được xây dựng theo chức danh
công việc và do Ban lãnh đạo Công ty cùng Giám đốc quyết định nhằm đảm
bảo cho người lao động được hưởng mức lương tăng dần theo mức độ phấn
đấu và thâm niên công tác. Nếu nhân viên có sự tiến bộ trong việc, có sự đóng
góp và gắn bó với Công ty thì được Giám đốc xem xét và nâng bậc lương theo
thời gian quy định 1 năm/1 lần. Thang lương của Công ty là căn cứ để trả
lương cho nhân viên, đồng thời có tác dụng khuyến khích nhân viên làm việc
tốt hơn để có cơ hội được nâng bậc lương sau một thời gian cố gắng làm việc.

Quỹ lương của Công ty được huy động từ nguồn tài chính được thu về
từ các hợp đồng thương mại và nguồn thu từ hoạt động kinh doanh du lịch
sinh thái. Nếu Công ty làm ăn có lãi thì nguồn tiền lương sẽ được đảm bảo tốt.
Thực tế cho thấy Công ty Thanh Xuân luôn đảm bảo trả lương đầy đủ cho
nhân viên đúng kỳ hạn vào ngày 10 hàng tháng, tiền lương trả cho cán bộ,
nhân viên dựa vào thời gian làm việc thực tế thông qua bảng chấm công hàng
tháng. Như vậy, có thể nói công tác trả lương cho người lao động ở Công ty
Thanh Xuân được thực hiện tương đối tốt, góp phần khuyến khích người lao
động làm việc nhiệt tình, cố gắng và có định hướng, đem lại lợi ích cho bản
thân và gia đình của chính họ cũng như đóng góp lợi ích cho Công ty.
Việc xếp lương được căn cứ vào trình độ, năng lực và khả năng thực tế
của mỗi người khi được nhận vào làm việc. Mọi người lao động khi được
nhận vào Công ty đều phải qua thời gian thử việc. Mức lương trong thời gian
thử việc bằng 70% mức tiền lương mà cán bộ, nhân viên được hưởng khi kết
thúc thời gian thử việc và được nhận vào làm việc chính thức. Khi đã kết thúc
thời gian thử việc, mức lương của cán bộ, nhân viên đó được xếp vào thang
bậc tương ứng trong hệ thống thang bảng lương của Công ty. Trong bất kỳ
trường hợp nào, Công ty cũng quyết định tăng mức lương tối thiểu đang áp
dụng trong Công ty nếu mức lương tối thiểu đang áp dụng thấp hơn mức
lương tối thiểu do Nhà nước công bố. Hàng năm, Giám đốc sẽ đánh giá hiệu
quả công tác của từng cán bộ và nhân viên trong đơn vị mình, thống nhất với
bộ phận Hành chính để tăng lương (nâng bậc lương) cho cán bộ, nhân viên.
Như vậy, vấn đề trả lương của Công ty Thanh Xuân cho người lao động
đã có sự phù hợp với cơ chế và tuân thủ theo quy định của Nhà nước. Vì tiền
lương là động lực chính đối với người lao động nên thông qua việc trả lương,
Công ty Thanh Xuân đã tạo ra động lực cả về vật chất và tinh thần đối với
người lao động, đây là yếu tố quan trọng, là cơ sở để công tác quản lý nhân sự
đem lại hiệu quả trong hiện tại và cả tương lai.
Bên cạnh những mặt tích cực được đề cập trên đây, công tác trả công,
trả lương của Công ty vẫn còn một vài hạn chế cần được khắc phục, đó là:
Vấn đề trả công cho người lao động làm thêm giờ vẫn chưa được thực hiện

theo đúng quy định của Nhà nước tại Nghị định 114, do đó chưa đảm bảo
quyền lợi của người lao động. Để công tác quản lý nhân sự đạt hiệu quả tốt
hơn, Công ty cần khắc phục vấn đề này để thực hiện đúng quy định của pháp
luật và đảm bảo tốt chế độ thù lao cho người lao động.
4.2 Chế độ tiền thưởng

Để thực hiện tốt chế độ đãi ngộ đối với nhân viên, Công ty đã thực hiện
một số chế độ thưởng như sau:
 Thưởng cuối năm: Vào mỗi dịp cuối năm, sau khi Công ty xem xét và
đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, Giám đốc Công
ty cùng với bộ phận Hành chính tiến hành họp, bình bầu để xếp loại
và xét thưởng cho cán bộ và nhân viên trong toàn Công ty. Quy định
xếp loại thưởng như sau:
- Loại A: Gồm những người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hiệu
suất và chất lượng công việc tốt, có tinh thần trách nhiệm, ý thức
chấp hành kỷ luật cao, có những đóng góp nhất định cho Công ty.
- Loại B: Là những người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, thực
hiện tốt chính sách và quy định của Công ty, ý thức làm việc tốt,
không vi phạm nội quy.
- Loại C: Gồm những người hoàn thành tốt công việc, có ý thức
học hỏi trong công việc, vi phạm nội quy, quy định của Công ty
không quá 1 lần và mức độ không nghiêm trọng.
- Loại D: Gồm các trường hợp vi phạm quy định của Công ty hơn 1
lần trở lên, bị nhắc nhở, khiển trách hoặc để xảy ra những sự cố
không đáng có khi làm việc, gây ảnh hưởng tới Công ty.
Căn cứ vào cách xếp loại trên, Công ty quy định mức thưởng
như sau:
- Loại A: Thưởng 300.000 đồng/người.
- Loại B: Thưởng 200.000 đồng/người.
- Loại C: Thưởng 100.000 đồng/người.
- Loại D: Không thưởng.

Mục đích của hình thức thưởng này là nhằm tạo thêm cho người
lao động một phần thu nhập để động viên họ làm việc tích cực,
tăng năng suất lao động, chất lượng công việc, giúp họ có tinh
thần phấn đấu trong công việc, chấp hành nghiêm chỉnh những
quy định chung của Công ty.
 Thưởng nhân dịp Lễ, Tết:
- Đối với mỗi dịp Tết, Công ty có chế độ thưởng cho những nhân
viên thuộc khối văn phòng mà có thời gian làm việc tại Công ty từ
6 tháng trở lên, mỗi người được hưởng thêm 1 tháng lương (gọi là
tháng lương thứ 13) để hỗ trợ cho nhân viên có thêm một khoản
thu nhập đón Tết. Việc chi trả tiền lương tháng thứ 13 được thực
hiện vào thời gian khi kết thúc năm tài chính và trước Tết âm lịch
của năm sau. Đối với những nhân viên phục vụ, lao động trực
tiếp, mỗi người được thưởng 200.000 đồng để đón Tết. Hình thức
thưởng này có ý nghĩa rất lớn, thể hiện sự quan tâm chu đáo của
Giám đốc Công ty đối với nhân viên, tạo cho họ sự tin tưởng và
yên tâm làm việc, gắn bó với Công ty.
- Đối với những ngày lễ lớn như 30/4, 2/9,... các nhân viên trong
Công ty đều được nghỉ làm 1 ngày và tổ chức họp mặt, liên hoan.
Đối với các nhân viên nữ, vào các ngày 8/3, 20/10, Giám đốc trích
thưởng cho mỗi chị em số tiền 50.000 đồng, coi đó là phần quà
tặng riêng của Giám đốc Công ty cho các nhân viên nữ không tính
vào chi phí kinh doanh.
 Ngoài các khoản thưởng trên, vào từng thời điểm bất kỳ, khi có một
số hợp đồng được hoàn thành, có lợi nhuận cao, Giám đốc Công ty lại
yêu cầu lên danh sách những người có sự đóng góp tích cực cho Công
ty trong thời gian đó để xét thưởng. Mức thưởng cho mỗi nhân viên
có thể là 150.000 đồng/người hoặc 100.000 đồng/người căn cứ vào
lợi nhuận thu được. Điều này làm cho nhân viên của Công ty rất phấn
khởi, cảm thấy được động viên, khích lệ rất nhiều. Có thể nói, chính
sách đãi ngộ của Công ty Thanh Xuân thông qua chế độ tiền thưởng
được thể hiện tương đối tốt so với một số Công ty nhỏ khác. Có được

điều đó là do Công ty làm ăn có lãi, lợi nhuận thu về khá cao cho nên
quỹ tiền thưởng được trích ra từ đó để thưởng cho nhân viên. Quỹ
tiền thưởng của Công ty không phải là một nguồn cố định mà nó phụ
thuộc vào kết quả kinh doanh đạt được. Thông qua các chỉ tiêu doanh
thu, lợi nhuận đạt được, Giám đốc Công ty quyết định trích bổ sung
vào quỹ tiền thưởng một khoản bằng 10% tổng lợi nhuận để thưởng
cho cán bộ, nhân viên.
Tuy những mức thưởng này không lớn nhưng nó mang ý nghĩa tinh
thần rất lớn, vì nó đã tạo động lực cho người lao động cả về mặt vật chất và
tinh thần. Về phía cá nhân người lao động, nó giúp nâng cao năng suất lao
động, tạo tâm lý tốt, khiến họ cảm thấy thành tích của mình được ghi nhận,
được động viên khích lệ, từ đó giúp họ phấn đấu và phát triển bản thân hơn
nữa để có thêm thu nhập. Về phía Công ty, đã tạo ra không khí làm việc tích
cực, thi đua trong lao động, qua đó nâng cao năng suất và chất lượng dịch vụ,
có thêm khả năng để tìm kiếm lợi nhuận, phát triển Công ty, mặt khác góp
phần tích cực vào công tác quản lý nhân sự của Công ty, tạo cơ sở vững chắc
cho Công ty tồn tại và phát triển.
4.3 Các chương trình phúc lợi

4.3.1 Các khoản phụ cấp, phụ trợ ngoài lương
Cùng với việc chi trả tiền lương, tiền thưởng cho nhân viên, Công ty
Thanh Xuân còn thực hiện một số chế độ thù lao lao động khác, đó là các
khoản phụ cấp, trợ cấp ngoài lương, các khoản này được quy định trong quy
chế của Công ty như sau:
 Các khoản phụ cấp lương theo quy định của Nhà nước như phụ cấp
độc hại, phụ cấp lưu động,... được tính theo quy định của Nhà nước
trong mọi thời kỳ.
 Ngoài những khoản phụ cấp theo quy định như trên, cán bộ nhân viên
của Công ty còn được hưởng các khoản trợ cấp và phụ cấp sau đây:
- Trợ cấp bữa ăn công nghiệp: Công ty tổ chức bữa ăn trưa cho

nhân viên theo mức tuyệt đối là 5.000 đồng/ngày công đối với
những cán bộ công nhân viên có tham gia làm việc ở Công ty.
Mức tuyệt đối về khoản chi trả trợ cấp bữa ăn công nghiệp do
Giám đốc Công ty quyết định. Những nhân viên nào không ăn
trưa tại Công ty thì được Giám đốc trợ cấp cho 150.000
đồng/tháng.
- Trợ cấp về đồng phục (không kể trang phục Bảo hộ lao động):
Một số công việc ở khu du lịch như nấu nướng, quét dọn, rửa bát,
giặt là, nhân viên được trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao
động như quần áo bảo hộ, găng tay, khẩu trang,... Bên cạnh đó,
một số bộ phận khác, do yêu cầu của công việc, Công ty trợ cấp
cho những nhân viên tiền may đồng phục: Nhân viên Bàn, Bar,
Buồng, nhân viên Lễ tân để đón tiếp khách.
- Phụ cấp trách nhiệm: Mức phụ cấp cho một nhân viên/tháng là từ
15% đến 50% lương tối thiểu của Công ty, được trả cho cán bộ
nhân viên có yêu cầu cao về trách nhiệm phụ trách công việc
được giao. Những nhân viên phụ trách, trưởng các bộ phận, phòng
ban là những người được hưởng phụ cấp trách nhiệm. Tiền phụ
cấp này được chi trả tùy theo mức độ trách nhiệm của từng người
cụ thể, cao nhất là mức 1 triệu đồng/người (mức này trả đối với
Ban Giám đốc Công ty).
- Trợ cấp xăng xe, điện thoại: Khoản phụ cấp này được cấp cho
những nhân viên do yêu cầu của công việc phải đi lại nhiều, giao
dịch nhiều như: Ban Giám đốc, trưởng phòng Tổ chức – Hành
chính, nhân viên xuất nhập khẩu của Công ty. Trợ cấp xăng xe
cho mỗi nhân viên là 200.000 đồng/tháng, trợ cấp điện thoại là
300.000 đồng/tháng, riêng Ban Giám đốc Công ty được trợ cấp là
1 triệu đồng/tháng/người.
Các khoản phụ cấp, trợ cấp trên đây đã nói lên chính sách đãi ngộ của
Công ty đối với người lao động. Mặc dù làm việc trong môi trường năng động
và nhiều áp lực nhưng người lao động trong Công ty được đãi ngộ như vậy sẽ
được bù đắp sức lao động bỏ ra một cách xứng đáng. Họ cảm thấy quyền lợi
của mình được đảm bảo, do đó sẽ say mê và nhiệt tình hơn với công việc. Đây

là một lợi thế để Công ty quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả và điều này cần
được phát huy trong thời gian tiếp theo.
4.3.2 Chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

Đây là việc giải quyết những quyền lợi cho bản thân người lao động, kể
cả trước mắt và lâu dài mà tất cả mọi doanh nghiệp đều phải thực hiện theo
quy định của Nhà nước. Với Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại Thanh
Xuân, các chế độ BHXH, BHYT cho người lao động được thực hiện đầy
đủ.Vấn đề BHXH, BHYT được Công ty quy định trong Quy chế như sau:
 Mọi cán bộ, công nhân viên khi đã được tiếp nhận vào làm việc, có
hợp đồng lao động chính thức với Công ty đều phải tham gia bảo
hiểm y tế, bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật.
 Mức tiền lương làm căn cứ để đóng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế
là mức tiền lương cơ bản của mỗi người đã được thỏa thuận trong hợp
đồng lao động.
 Hàng tháng, Công ty sẽ chi một khoản kinh phí để nộp cho cơ quan
Bảo hiểm: Bảo hiểm xã hội (15% lương) và Bảo hiểm y tế (2%
lương). Đồng thời hàng tháng Công ty sẽ trích 5% từ lương tháng của
các cán bộ công nhân viên đóng bảo hiểm xã hội và 1% lương tháng
của cán bộ công nhân viên để đóng bảo hiểm y tế. Việc khấu trừ tiền
lương của từng cán bộ, nhân viên để nộp bảo hiểm xã hội và bảo hiểm
y tế thực hiện theo từng tháng vào kỳ lĩnh lương. Quyền lợi của cán
bộ và nhân viên được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế
do cơ quan Bảo hiểm thực hiện theo quy định của pháp luật
Trên thực tế, việc thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của
Công ty Thanh Xuân cho thấy Công ty đã đăng ký đóng bảo hiểm tại Sở Lao
động Thương binh và Xã hội tỉnh Ninh Bình, nơi đăng ký khám chữa bệnh
cho nhân viên toàn Công ty (cả khu du lịch và văn phòng xuất nhập khẩu) là
bệnh viện tỉnh Ninh Bình. Công ty đã chú ý chăm lo tới sức khỏe cho người
lao động. Mỗi nhân viên khi được tuyển dụng vào làm việc tại Công ty đều

được kiểm tra sức khỏe trước khi tham gia công tác. Bởi vì ngoài hoạt động
thương mại ra, hoạt động du lịch của Công ty đòi hỏi phải có những nhân viên
có sức khỏe tốt, không mắc bệnh thì mới đảm bảo điều kiện làm việc thuận lợi
và không làm ảnh hưởng tới khách hàng. Công ty có tủ thuốc và một số thiết
bị y tế để có thể sơ cứu kịp thời cho nhân viên và khách hàng khi bị ốm đau.
Các chế độ trợ cấp ốm đau, thai sản của một số nhân viên trong Công ty đều
được thanh toán đúng theo quy định nên đã tạo được sự tin tưởng của nhân
viên vào các chế độ của Nhà nước và của Công ty tạo điều kiện cho họ. Chế
độ bảo hiểm kịp thời giúp người lao động khắc phục được những khó khăn
trước mắt, ổn định cuộc sống và tham gia lao động.
Bên cạnh những việc đã làm được trong công tác thực hiện chế độ bảo
hiểm cho người lao động ở Công ty Thanh Xuân vẫn còn một số tồn tại cơ
bản không chỉ riêng Công ty Thanh Xuân mà rất nhiều Công ty hoạt động
theo Luật doanh nghiệp hiện nay đang thực hiện đó là chưa thực hiện đúng
quy định của Nhà nước về trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc
đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho người lao động. Đối với Công ty,
trong quy chế của Công ty quy định rõ khoản kinh phí mà người sử dụng lao
động phải trích nộp cho cơ quan Bảo hiểm là 15% lương nộp bảo hiểm xã hội
và 2% lương nộp bảo hiểm y tế, song khi tính lương để trả cho nhân viên vào
cuối tháng, cán bộ Công ty đã trừ khoản kinh phí này vào số tiền lương của
nhân viên, có nghĩa là người lao động đã phải chịu hoàn toàn khoản kinh phí
để nộp cho cơ quan Bảo hiểm. Như vậy, quyền lợi của nhân viên không được
đảm bảo. Do sự hiểu biết về luật lao động của nhân viên còn hạn chế nên
nhiều nhân viên (nhất là những người có trình độ phổ thông) không hiểu rõ
được điều này. Một số nhân viên có trình độ đã qua đào tạo thì không phải là
họ không hiểu điều đó nhưng do việc làm hiện nay đang là vấn đề rất bức xúc
đối với phần đông người lao động, mặt khác đây là một Công ty tư nhân cũng
giống như một số Công ty tư nhân khác, việc trích nộp bảo hiểm thường trừ
vào lương của người lao động, hiểu được điều này nên những nhân viên đó có
thể chấp nhận với mục đích có được một việc làm để có thu nhập cho bản thân
và gia đình. Đây là vấn đề tồn tại cần được khắc phục và sửa đổi để đảm bảo

quyền lợi cho người lao động khi tham gia làm việc tại Công ty. Mặt khác, khi
Công ty phát triển với quy mô lớn hơn thì vấn đề này cần được thay đổi cho
đúng với quy định của Luật lao động.
4.3.3 Các chế độ phúc lợi khác

Hàng năm, Công ty tổ chức mỗi năm một lần cho nhân viên toàn Công
ty đi nghỉ mát tại Sầm Sơn hoặc tham quan các danh lam thắng cảnh như chùa
Hương, cố đô Huế, vịnh Hạ Long. Công ty sẽ trợ cấp kinh phí để thuê xe và
chỗ ở khi đi tham quan, còn tiền ăn uống do nhân viên tự túc. Những dịp đi
chơi tập thể như vậy tạo cho nhân viên có cơ hội để đi ra bên ngoài vừa nâng
cao tầm hiểu biết vừa có điều kiện để giao lưu, tiếp xúc với nhau, hiểu nhau
hơn và qua đó tăng thêm tình đoàn kết, gắn bó và giúp đõ nhau trong tập thể
người lao động. Đồng thời qua đó cũng tạo ra bầu không khí tâm lý tốt trong
tập thể lao động, giúp cho nhân viên có những giờ phút thoải mái, vui vẻ sau
khi làm việc.
Đối với những nhân viên làm việc ở khu du lịch của Công ty mà gia
đình ở xa, Công ty tạo điều kiện cho họ có chỗ ở để làm việc ngay tại đây.
Những nhân viên này sẽ được ở trong khu nhà nội trú của Công ty gồm có 12
phòng ở được xây dưng sạch đẹp, thoáng mát. Có chổ ở ổn định như vậy,
nhân viên Công ty sẽ yên tâm làm việc và quan trọng hơn là tiết kiệm được
một khoản chi phí cho việc thuê nhà ở. Đây là một hình thức hỗ trợ nhân viên
có ý nghĩa nhân văn rất cao, thể hiện rõ sự đãi ngộ của Giám đốc Công ty
dành cho người lao động.
Vào các dịp Lễ, Tết hàng năm như tết Nguyên Đán, Tết Dương lịch,
ngày lễ 30/4, 2/9, 8/3,... ngoài việc có các khoản tiền thưởng cho nhân viên,
Giám đốc còn cho tổ chức các buổi liên hoan vui vẻ trong phạm vi Công ty để
động viên tinh thần cho người lao động, đồng thời giúp cho mọi người được
giao lưu, trò chuyện với nhau, tăng tình đoàn kết, tạo mối quan hệ thân thiết,
cởi mở giữa cán bộ và nhân viên Công ty. Đây là hoạt động có tác động trực
tiếp tới tinh thần và tình cảm của mọi người, có tác dụng tạo động lực về mặt
tinh thần cho người lao động.

Ngoài những hoạt động trên, Công ty còn quan tâm chăm lo tới đời
sống riêng của nhân viên: những nhân viên có hoàn cảnh khó khăn (con ốm,
gia đình có tang lễ,...), cán bộ và nhân viên của Công ty đều có quà đến thăm
hỏi và chia sẻ với gia đình. Với những nhân viên trẻ, khi có chuyện vui (cưới
hỏi), Giám đốc Công ty sẽ có quà mừng dưới hình thức trích thưởng một
tháng lương của nhân viên đó để tặng. Nếu cả hai người đều là nhân viên của
Công ty thì sẽ được Công ty tạo điều kiện có phòng ở để họ thuận tiện cho
việc đi làm và tiết kiệm chi phí để tích lũy cho cuộc sống riêng.
Các chế độ phúc lợi mà Công ty thực hiện trên đây có ý nghĩa to lớn
đối với công tác quản lý nhân sự của Công ty. Nó đã góp phần động viên,
khích lệ nhân viên toàn Công ty tham gia lao động tích cực, có tinh thần hợp
tác và gắn bó với Công ty. Các hoạt động đó đã mang lại lợi ích cho cả người
lao động và doanh nghiệp, đóng góp không nhỏ cho công tác quản lý nhân sự
của Công ty trong thời gian qua. Sự quan tâm và chăm lo tới đời sống của
người lao động được phản ánh rõ nét qua các hoạt động trên và đã mang ý
nghĩa động viên tinh thần rất lớn, giúp người lao động giảm bớt khó khăn,
hăng hái tham gia lao động, đồng thời tạo ra bầu không khí tâm lý làm việc
thoải mái, vui vẻ, đoàn kết trong nội bộ Công ty.
5 Vấn đề thực hiện pháp luật lao động

 Chế độ đối với lao động nữ: Là doanh nghiệp hoạt động về lĩnh vực
du lịch – thương mại, do tính chất của công việc phù hợp với lao động
nữ nên số lao động nữ trong Công ty chiếm tỉ lệ cao (35/65 người
tương ứng với 53,% trên tổng số lao động toàn Công ty). Vì vậy, việc
đảm bảo một số chế độ riêng đối với lao động nữ là vấn đề cần được
quan tâm. Đối với Công ty, những lao động nữ làm việc tại đây mà
đang ở tình trạng thai sản đều được Công ty tạo điều kiện, bố trí cho
làm những công việc phù hợp, tránh đi công tác xa để đảm bảo sức
khỏe trong thời gian mang thai và được nghỉ hưởng chế độ thai sản
theo đúng quy định của pháp luật. Hoạt động này mang ý nghĩa tích
cực, vừa đảm bảo tốt quy định của Nhà nước vừa đảm bảo được

quyền lợi cho người lao động, cụ thể là lao động nữ trong Công ty.
Đây cũng là một trong những biện pháp động viên, khích lệ nhân viên
trong công việc.
 Về thời gian nghỉ ngơi, nghỉ phép, nghỉ Lễ, Tết:
- Nghỉ giữa ca: Hàng ngày, vào giữa ca làm việc, cán bộ và nhân
viên Công ty được nghỉ 1 giờ 30 phút để ăn giữa ca và nghỉ ngơi
trước khi bước vào làm việc tiếp. Thời gian nghỉ như vậy phù hợp
và đảm bảo sức khỏe cho người lao động.
- Nghỉ hàng tuần: người lao động tại Công ty được nghỉ theo quy
định 1 ngày/tuần vào Chủ nhật do Công ty áp dụng ngày công chế
độ là 26 ngày/tháng để đảm bảo thời gian nghỉ ngơi cho người lao
động.
- Nghỉ phép năm: Theo quy định thì người lao động được nghỉ phép
12 ngày/năm, hưởng nguyên lương và cứ sau 5 năm được tăng
thêm 1 ngày nghỉ nhưng trên thực tế, do yêu cầu sản xuất kinh
doanh, người lao động trong Công ty không có thời gian nghỉ
phép hưởng lương mà phải đi làm mới được hưởng lương theo
ngày công làm việc thực tế được ghi trong bảng chấm công hàng
tháng của Công ty. Đây là mặt hạn chế và không đúng với quy
định của pháp luật song người lao động vẫn phải chấp nhận điều
này vì nguồn tài chính của Công ty có hạn, việc chi trả tiền lương
chịu ảnh hưởng hoàn toàn theo quyết định của Giám đốc, đây là
một thực tế còn tồn tại ở nhiều Công ty thuộc loại hình tư nhân
hiện nay.
- Nghỉ Lễ, Tết: Những ngày nghỉ lễ như 30/4, 2/9,... thì cán bộ và
nhân viên trong Công ty được nghỉ nhưng không hưởng lương mà
chỉ nhận được chế độ thưởng do Giám đốc quyết định. Cũng như
vậy, khi nghỉ Tết, người lao động cũng không được hưởng lương
như trong quy định của pháp luật mà chỉ được nhận khoản tiền
thưởng nhân dịp Tết do Công ty quy định.
Như vậy, quan điểm của Công ty là có làm việc thì có hưởng lương, do
đó những ngày nghỉ, người lao động được nghỉ nhưng không được trả lương

vì Công ty hoàn toàn độc lập về mặt tài chính, hoạt động theo phương thức
hạch toán kinh doanh, tìm kiếm lợi nhuận nên một số quy định không được
thực hiện đúng. Do đặc điểm của thị trường lao động hiện nay, cung lao động
luôn lớn hơn cầu, vì vậy mà người lao động vẫn có thể chập nhận những tồn
tại trên với mong muốn làm việc để có thu nhập, cải thiện đời sống của mình.
 Để nâng cao tính kỷ luật, tác phong làm việc của người lao động,
Công ty xây dựng và ban hành Nội quy lao động, quy định rõ quyền
hạn, trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động. Bản
nội quy lao động có tác dụng tích cực, để cho cán bộ và nhân viên
thực hiện làm việc có kỷ luật, có ý thức trách nhiệm và tính tự giác
cao, giữ gìn trật tự, văn hóa nơi làm việc, ứng xử có văn hóa với
khách hàng và đồng nghiệp.
Những vấn đề về thực hiện pháp luật lao động của Công ty Thanh Xuân
như trên tuy còn vài hạn chế song cũng đã có nhiều tích cực nhằm mục đích
quản lý tốt nguồn nhân lực để hoạt động kinh doanh có hiệu quả, thu được
nhiều lợi nhuận và tạo được việc làm cho người lao động cả trước mắt và lâu
dài, qua đó đưa Công ty phát triển lớn mạnh hơn và đứng vững hơn trên thị
trường trước sự cạnh tranh gay gắt như hiện nay.
III Nhận xét chung

Qua tìm hiểu thực trạng vấn đề quản lý nhân sự của Công ty Cổ phần
Du lịch và Thương mại Thanh Xuân ta thấy Công ty đã thực hiện một số
chính sách về nhân sự có hiệu quả, đã khuyến khích và tạo động lực cho
người lao động. Tuy nhiên, bên cạnh những mặt đã đạt được, Công ty vẫn
không tránh khỏi một số hạn chế nhât định. Nhìn tổng quát lại, ta có thể nhận
định như sau:
1 Những mặt Công ty đã làm được

 Công ty đã làm tốt công tác phân tích công việc thông qua việc xác
định chức danh công việc cho từng vị trí, trên cơ sở đó xây dựng Bản
mô tả công việc cho từng chức danh một cách cụ thể, rõ ràng. Công

tác phân tích công việc được thực hiện tạo ra cơ sở cho việc thực hiện
các nội dung quản lý nhân sự khác như: Tuyển dụng nhân sự, bố trí và
sử dụng lao động, đánh giá thực hiện công việc để có các chế độ
thưởng, phạt hợp lý,...
 Công tác đào tạo và phát triển nhân sự đã và đang được Công ty quan
tâm chú ý tuy mới chỉ là bước đầu được đề cập đến. Để có được đội
ngũ lao động có chất lượng trong tương lai, Công ty đang có những
dự kiến đầu tư cho vấn đề đào tạo về trình độ chuyên môn, ngoại ngữ
và cả về trình độ quản lý cho cán bộ và nhân viên.
 Hoạt động mang lại ý nghĩa lớn và quan trọng nhất đối với công tác
quản lý nhân sự của Công ty phải được nói đến là công tác thù lao lao
động. Thù lao lao động được đánh giá thông qua các chế độ tiền
lương, tiền thưởng và các phúc lợi mà người lao động ở đây nhận
được. Tiền lương tiền công của người lao động nhìn chung đã đảm
bảo mức sống cần thiết để có thể tồn tại trong cơ chế thị trường hiện
nay. Mức tiền lương tối thiểu là 500.000 đồng/tháng mà Công ty áp
dụng là hoàn toàn phù hợp và đúng với quy định của Nhà nước. Công
ty không chỉ đảm bảo đầy đủ tiền lương cho người lao động mà còn
thực hiện chính sách nâng bậc lương cho nhân viên, đây là những yếu
tố tích cực, có tác động trực tiếp tới người lao động. Cùng với việc trả
lương, trả công đảm bảo, chế độ tiền thưởng cho nhân viên của Công
ty đã được thực hiện rất tốt, thể hiện sự đãi ngộ đối với người lao
động. Mức tiền thưởng tuy không cao lắm song nó có ý nghĩa động
viên rất lớn cả về vật chất và tinh thần, thể hiện sự quan tâm của lãnh
đạo Công ty tới nhân viên. Bên cạnh đó, các chế độ phúc lợi mà Công
ty thực hiện cũng góp phần tạo nên động lực làm việc cho nhân viên
và tạo dựng được mối quan hệ tốt đẹp giữa mọi người lao động trong
tập thể lao động.
 Hoạt động đánh giá thực hiện công việc của người lao động đã được
thực hiện nghiêm túc theo thời gian 1 năm/1 lần trong phạm vi toàn
Công ty. Kết quả đánh giá là căn cứ để Công ty xét thưởng và nâng

lương cho nhân viên. Công tác đánh giá giúp nhân viên thấy được khả
năng làm việc của mình, thấy được những yếu điểm cần bổ sung để
hoàn thiện, giúp cho tập thể lao động có tinh thần thi đua, phấn đấu
trong công việc.
2 Một số tồn tại cần khắc phục

 Kết quả của công tác phân tích công việc chưa được xây dựng thành
hệ thống đây đủ các văn bản, nhất là với Bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc. Bản này mới chỉ tồn tại ở dạng giao ước bằng miệng mà
chưa được lập thành văn bản rõ ràng. Đối với Bản mô tả công việc thì
nội dung về điều kiện lao động chưa được đề cập đến. Như vậy, kết
quả phân tích công việc cần được xây dựng đầy đủ và cụ thể hơn.
 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực chưa được đầu tư đáng kể,
đặc biệt là vấn đề đào tạo về trình độ ngoại ngữ cho nhân viên. Hiện
nay, Công ty chưa tổ chức được các lớp đào tạo về trình độ chuyên
môn cũng như trình độ ngoại ngữ cho ccán bộ và nhân viên. Để nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, cần có kinh phí để Công ty đầu tư cho
vấn đề này.
 Vấn đề trả công cho người lao động khi làm thêm giờ chưa được thực
hiện đúng quy định, tiền công cho 1 giờ làm thêm không được tính
thêm tỉ lệ % được hưởng khi làm thêm giờ mà vẫn chỉ tính bình
thường như giờ công chế độ, điều này làm ảnh hưởng đến quyền lợi
của người lao động.
 Chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế mà Công ty thực hiện chưa
đúng với quy định của pháp luật về quyền lợi của người lao động và
nghĩa vụ đóng góp của người sử dụng lao động với cơ quan bảo hiểm.
Người lao động vẫn phải đóng hoàn toàn lệ phí mua bảo hiểm (trong
đó 15% bảo hiểm xã hội và 2% bảo hiểm y tế thuộc nghĩa vụ đóng
góp của Công ty).
 Ngoài ra, những ngày nghỉ Lễ, Tết, nghỉ phép hưởng nguyên lương
của nhân viên không được áp dụng ở đây. Nếu nghỉ trong những ngày
đó, Công ty không tính lương cho nhân viên mà chỉ tính cho những
ngày làm việc thực tế trong bảng chấm công. Điều này phản ánh vấn

đề thực hiện luật lao động của Công ty còn rất nhiều hạn chế mà
những điểm hạn chế này không có lợi cho người lao động.

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP

NHẰM HOÀN THIỆN HƠN NỮA CÔNG
TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN DU LỊCH VÀ THƯƠNG
MẠI THANH XUÂN
IV Nguyên nhân của những tồn tại trên

Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại Thanh Xuân là đơn vị kinh
doanh được thành lập từ năm 2001. Vì đây là doanh nghiệp hoạt động kinh
doanh trên lĩnh vực dịch vụ nên cơ sở vật chất đầu tư cho ban đầu đòi hỏi
tương đối cao. Với sự cạnh tranh lớn trên mọi phương diện cùng sự ra đời và
phát triển của các Công ty Du lịch và Thương mại khác hiện nay dẫn đến tình
trạng cung vượt quá cầu. Điều này đòi hỏi các chủ doanh nghiệp hoạt động
trên lĩnh vực này phải tìm ra được hướng phát triển cho riêng mình, nâng cao
khả năng cạnh tranh trên thị trường không chỉ về giá cả mà còn là chất lượng
dịch vụ cung ứng cho khách hàng. Đây là yếu tố cần thiết để khách hàng
quyết định lựa chọn sản phẩm dịch vụ. Do đó các Công ty phải không ngừng
nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ của mình đồng thời đưa ra các phương
pháp để thu hút khách hàng ngày càng nhiều hơn. Đối với Công ty Thanh
Xuân, do quy mô hoạt động chưa lớn, thời gian hoạt động chưa lâu cho nên
trước sự cạnh tranh gay gắt hiện nay, để tồn tại và phát triển được, Công ty
phải đối mặt với nhiều khó khăn thử thách cả trước mắt và lâu dài.
Để phát triển kinh doanh, một trong những nguồn lực mà Công ty
không thể thiếu được đó là vốn đầu tư để ổn định mọi mặt trong đó có cả sự
ổn định về nhân sự. Do Công ty cần đầu tư cho cơ sở vật chất ban đầu lớn để
trang bị cho khu du lịch sinh thái và vui chơi giải trí Thanh Xuân cho nên
nguồn kinh phí để đầu tư cho vấn đề đào tạo nhân lực còn rất hạn chế, cần
được huy động thêm để có thể đầu tư nhiều hơn. Đây cũng là một khó khăn
lớn đặt ra cho Công ty Thanh Xuân.

Là đơn vị kinh doanh độc lập, mục tiêu của Công ty là tìm kiếm lợi
nhuận, do đó Công ty quan tâm nhiều đến lợi nhuận. Để có thể giảm bớt chi
phí và tiết kiệm tài chính để đầu tư vào kinh doanh, Công ty đã chưa đảm bảo
đúng một số quy định của pháp luật về nghĩa vụ và trách nhiệm của người sử
dụng lao động đối với người lao động, làm mất đi một số quyền lợi chính
đáng của người lao động. Mặt khác, do trình trạng thiếu việc làm trên thị
trường lao động hiện nay đang là vấn đề rất bức xúc cho nên quyền lợi của
người lao động trong doanh nghiệp nhiều khi bị ảnh hưởng từ vấn đề này.
V Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác
quản lý nhân sự ở Công ty Cổ phần Du lịch và
Thương mại Thanh Xuân
Để công tác quản lý nhân sự ở Công ty Thanh Xuân ngày càng tốt hơn,
phù hợp hơn, thật sự là đòn bẩy tăng năng suất lao động, chất lượng dịch vụ
và tạo động lực về vật chất và tinh thần cho người lao động, cần không ngừng
củng cố và tăng cường cải thiện phương thức quản lý con người trên mọi
phương diện để phát huy tốt tiềm năng sử dụng lao động, sử dụng nguồn lực
này một cách hiệu quả vào hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Trong
điều kiện kiến thức để viết chuyên đề có hạn, em xin đưa ra một số giải pháp
nhằm hoàn thiện hơn cho những vấn đề nêu trên, hi vọng những ý kiến này sẽ
góp phần nào đó vào công tác quản lý nhân sự của Công ty.
1 Đối với công tác phân tích công việc

Để công tác phân tích công việc đạt được kết quả tốt hơn, Công ty cần
tham khảo ý kiến của một số nhà quản trị có kinh nghiệm về lĩnh vực này để
xây dựng thành văn bản phản ánh các kết quả phân tích công việc như Bản
yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và Bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc vì trên thực tế hai văn bản này chưa được xây dựng một cách độc
lập. Việc xây dựng các văn bản này là rất cần thiết, là căn cứ cho quá trình
tuyển dụng nhân sự đạt hiệu quả cao, lựa chọn đúng người có năng lực đảm
nhận tốt công việc (đúng người – đúng việc – đúng thời điểm cần). Đó cũng là
cơ sở để công tác bố trí và sử dụng nhân lực của Công ty được thuận lợi và là

cơ sở để đánh giá mức độ làm việc của nhân viên so với tiêu chuẩn đề ra. Sau
đây em xin đưa ra một ví dụ về kết quả phân tích công việc thiết kế cho vị trí
trưởng phòng Tổ chức – Hành chính của Công ty:
A. Bản mô tả công việc.
BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC
Chức danh: Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính.
Chịu trách nhiệm với: Giám đốc Công ty.
Mức lương chính: 3.000.000 VNĐ.
 Tóm tắt công việc:

− Lãnh đạo nhân viên bộ phận Tổ chức – Hành chính.
− Tham mưu cho Giám đốc về chiến lược phát triển và sử dụng đội
ngũ nhân viên có hiệu quả cao, hỗ trợ về mặt tổ chức và tạo sự
liên kết giữa các bộ phận.
1. Các mối quan hệ bên trong và bên ngoài:
− Định kỳ hàng tháng báo cáo với Giám đốc về toàn bộ các hoạt
động Hành chính – Văn phòng – Nhân sự của Công ty.
− Phụ trách bộ phận Hành chính văn phòng, quản lý và chỉ đạo
công việc, chịu trách nhiệm về toàn bộ công việc của phòng.
− Phối hợp với Trưởng các bộ phận khác trong công tác tuyển dụng
nhân sự, bố trí, động viên, kích thích nhân viên và kiểm tra đôn
đốc tình hình thực hiện các quyết định nhân sự của Công ty.
− Cố vấn và hỗ trợ cho nhân viên khác về vấn đề nhân sự, hành
chính.
− Phối hợp với Sở lao động, cơ quan Bảo hiểm, nhà cung ứng lao
động để tuyển dụng lao động và giải quyết các chế độ chính sách

cho người lao động.
2. Quyền hạn trong công việc:
− Tham gia vào quá trình ra quyết định trong các hoạt động kinh
doanh chung của Công ty.
− Giữ vai trò chủ chốt về nhân sự trong tuyển dụng, đào tạo, đánh
giá, khen thưởng, kỷ luật, bố trí công việc cho nhân viên.
− Được quyền quyết định việc thực hiện các hoạt động trong phạm
vi chức năng công tác hành chính, nhân sự khi có sự ủy quyền
của Giám đốc.
3. Chức năng, nhiệm vụ cụ thể:
− Nghiên cứu, đề xuất và tham gia cùng Giám đốc để cải tiến, hoàn
thiện hệ thống các chính sách, chế độ, thủ tục nhân sự và các hoạt
động hành chính văn phòng.
− Cố vấn cho nhân viên trong Công ty về các vấn đề liên quan đến
quyền lợi và nghĩa vụ của nhân viên trong Công ty. Cung cấp
thông tin và hướng dẫn cho nhân viên về các quy định, chính
sách của Công ty.
− Đại diện cho Công ty thực hiện các hoạt động giao tế với chính
quyền, các cơ quan chức năng và các tổ chức khác nhằm nâng
cao uy tín cho Công ty.
− Phối hợp hoạt động với các cơ quan khác để xác định, giải quyết
các vấn đề nhân sự trong Công ty và thực hiện các biện pháp
động viên, khuyến khích nhân viên.
− Tổ chức, sắp xếp công việc cho các nhân viên, kiểm tra chất
lượng và hiệu quả công việc của họ. Xác định nhu cầu đào tạo và
tổ chức thực hiện.
− Thực hiện công tác tuyển dụng nhân viên, kiến nghị điều chỉnh

cơ cấu nhân sự một cách hợp lý.

− Lưu trữ hồ sơ nhân sự, thực hiện các biểu mẫu chuẩn và báo cáo
tình hình lương, thưởng, phúc lợi,... của Công ty.
4. Điều kiện làm việc

− Phòng làm việc: Tốt, nhiệt độ, ánh sáng đảm bảo, có máy lạnh,
không ồn ào.
− Trang bị tại nơi làm việc: Máy vi tính, internet, điện thoại, fax,
photocopy.
− Thời gian làm việc: Giờ hành chính.
B. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
BẢN TIÊU CHUẨN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

Chức vụ: Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính.
1. Đảm bảo các chế độ, chính sách của Nhà nước và của Công ty về quyền
lợi và nghĩa vụ của nhân viên được thực hiện tốt, không xảy ra tranh
chấp, khiếu nại về vi phạm quyền lợi của nhân viên.
2. Hiệu quả tuyển dụng và đào tạo cao. Tối thiểu 90% nhân viên có kỹ
năng thực hành công việc đáp ứng yêu cầu.
3. Phát triển các giá trị văn hóa, tinh thần và không khí làm việc phù hợp
với chiến lược kinh doanh của Công ty trên cả hai lĩnh vực du lịch và
thương mại.
4. Có tinh thần trách nhiệm cao, gương mẫu trong công việc.
5. Đánh giá tốt khả năng làm việc của từng nhân viên để khen thưởng,
động viên kịp thời.
6. Hành vi tác phong: Tích cực, vui vẻ hòa đồng với mọi người, tạo được
uy tín trong Công ty.

C. Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện
BẢN YÊU CẦU CỦA CÔNG VIỆC

ĐỐI VỚI NGƯỜI THỰC HIỆN
Chức vụ: Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính.
1. Tốt nghiệp đại học trở lên thuộc chuyên ngành Kinh tế lao động, Quản
trị kinh doanh hoặc Luật kinh tế.
2. Đã qua lớp bồi dưỡng nghiệp vụ về Du lịch. Có kinh nghiệm ít nhất 3
năm về quản lý nhân sự.
3. Nắm vững luật lao động và các quy định của Nhà nước liên quan đến
quyền lợi và nghĩa vụ của nhân viên.
4. Điềm tĩnh, chín chắn trong giải quyết công việc, có khả năng làm việc
độc lập cao.
5. Khả năng giao tiếp tốt, biết thu hút, tập hợp nhân viên.
6. Trung thực, có tinh thần trách nhiệm cao. Làm việc khoa học, có tổ
chức và hiệu quả.
7. Sử dụng thông thạo tiếng Anh và tin học văn phòng.
Như vậy để chất lượng đội ngũ lao động được nâng cao, công tác phân
tích công việc có vai trò quan trọng và là cơ sở để quản lý nhân sự có hiệu quả
cao.
2 Công tác đào tạo và phát triển nhân viên

Qua phân tích, đánh giá trình độ của nhân viên trong Công ty, nhìn
chung đội ngũ cán bộ và nhân viên có trình độ chưa cao. Vì vậy, trong thời
gian tới Công ty cần đầu tư nhiều hơn cho vấn đề đào tạo và phát triển nhân
viên. Muốn quá trình đào tạo có hiệu quả, nâng cao trình độ nhân viên phù
hợp với tình hình hiện tại, Công ty cần phải đưa ra các chính sách đào tạo hợp

lý. Đào tạo và phát triển nhân sự là vấn đề lâu dài, do đó yêu cầu của đào tạo
là: Những nhân viên sau khi đào tạo phải mang lại hiệu quả tốt, phải gắn bó
với Công ty và có thể đảm nhiệm khối lượng công việc và trách nhiệm cao
hơn. Tiến trình đào tạo cần trải qua 4 bước:
 Xác định nhu cầu đào tạo.
 Xây dựng kế hoạch đào tạo.
 Triển khai thực hiện đào tạo.
 Đánh giá kết quả đào tạo.
Khi xây dựng kế hoạch đào tạo, các nhà quản trị cần phải xác định các
hình thức và phương pháp đào tạo cho từng loại đối tượng người lao động.
2.1 Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên
a. Đối với nhân viên mới tuyển vào làm việc:
- Công ty tiếp tục thực hiện chương trình đào tạo theo phương pháp
“kèm cặp và chỉ bảo” cho nhân viên mới. Đồng thời phải có sự
khuyến khích cho các nhân viên mới làm nhiệm vụ chỉ bảo và
kèm cặp cho các nhân viên mới như có sự ưu tiên trong xét
thưởng dựa trên kết quả thực hiện công việc chung và kết quả học
tập của nhân viên mới để họ yên tâm và nhiệt tình hướng dẫn cho
nhân viên mới. Lực lượng lao động mới sau khi được tuyển bổ
sung và được bố trí lao động củ hướng dẫn, kèm cặp sẽ được thích
ứng nhanh chóng với công việc, đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ
của mình.
- Tổ chức các cuộc họp trao đổi kinh nghiệm: Trong quá trình làm
việc (hàng tháng, quý, năm), để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân
viên mới, đồng thời kiểm tra kết quả làm việc và khả năng tiếp thu
của họ, Công ty cần tổng kết, đánh giá và tìm ra nguyên nhân để
khắc phục. Bên cạnh đó, Công ty nên mời các chuyên gia tư vấn,
những nhân viên làm việc lâu năm, có kinh nghiệm về chuyên
môn đến thăm Công ty để nói chuyện, trao đổi kinh nghiệm với
nhân viên của Công ty. Đây cũng là một hình thức đào tạo có hiệu

quả mà ít tốn kém, giúp Công ty tiết kiệm được chi phí cho việc
đưa nhân viên đi học hoặc thuê giáo viên giảng dạy. Đặc biệt,
trong quá trình làm việc, đội ngũ cán bộ của Công ty nên lắng
nghe ý kiến đóng góp của nhân viên để giải đáp thỏa đáng những
yêu cầu và nguyện vọng của họ.
b. Đối với nhân viên cũ:
- Công ty bố trí, tạo điều kiện để sắp xếp thời gian làm việc hợp lý
cho nhân viên có thể vừa làm vừa học thêm để nâng cao trình độ
nghề nghiệp. Công ty có thể kết hợp với các trường đào tạo
nghiệp vụ chuyên ngành Du lịch để trao đổi kiến thức thực tế,
kiến thức mới giúp nhân viên cập nhật kiến thức và thông tin để
nâng cao trình độ và hiểu biết.
- Tổ chức các buổi hội thảo Công ty để phân tích và bổ sung một số
kiến thức cho nhân viên về đặc điểm tâm lý khách hàng, văn hóa
dân tộc, thói quen, khẩu vị và tập quán của từng loại khách du lịch
cho nhân viên Bàn, Bar, Bếp, Lễ tân, Buồng, trao đổi thêm về
phương thức phục vụ hội nghị, hội thảo, tiệc cưới, khách du lịch
nước ngoài,... Đối với bộ phận Bếp, có thể gửi nhân viên tới học
thêm tại các trung tâm dạy nghề, học hỏi các chuyên gia, nghệ
nhân về chế biến và trình bày các món ăn mới và các món ăn dân
tộc để phục vụ khách tốt nhất.
- Về thời gian cho đào tạo: có thể từ 6 tháng đến 1 năm. Công ty có
thể hỗ trợ một phần kinh phí cho nhân viên tham gia các khóa đào
tạo. Thời gian học có thể là buổi tối hoặc 2-3 buổi học/tuần. Với
hình thức và thời gian đào tạo hợp lý sẽ tạo nên được đội ngũ lao
động đáp ứng tốt yêu cầu công việc, phục vụ tốt nhu cầu của
khách hàng và có thể làm việc trong môi trường cạnh tranh với sự
phát triển của khoa học công nghệ.
Công ty có thể huy động nguồn kinh phí để đầu tư cho đào tạo từ nguồn
thu của các hợp đồng thương mại – xuất nhập khẩu và nguồn thu từ hoạt động
du lịch – nhà hàng, trích theo tỉ lệ 15% lợi nhuận để dành cho đào tạo nhân sự.

Có như vậy, công tác đào tạo nhân viên mới thực hiện được và đem lại hiệu
quả tốt.
2.2 Đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ cho nhân viên
Về trình độ ngoại ngữ của nhân viên trong Công ty nhìn chung còn
chưa cao, một số bộ phận nhân viên còn yếu về ngoại ngữ nên vẫn còn gặp
khó khăn trong việc giao tiếp với khách hàng. Khách hàng và bạn hàng của
Công ty phần nhiều là người Trung Quốc nhưng khả năng giao tiếp bằng tiếng
Trung của nhân viên còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng tới chất lượng phục vụ
cũng như khả năng giao dịch thương mại của Công ty. Để khắc phục tình
trạng này, Công ty nên sử dụng biện pháp như:
 Khuyến khích nhân viên tự đi học nâng cao trình độ ngoại ngữ tại các
trung tâm, các trường đào tạo có uy tín. Thời gian học có thể vào các
buổi tối hoặc các ngày nghỉ. Ngoài ra, Công ty nên tạo điều kiện
thuận lợi cho nhân viên đi học bằng việc sắp xếp thời gian hợp lý để
nhân viên vừa học vừa làm, có thể khuyến khích nhân viên bằng việc
hỗ trợ 50% học phí cho những nhân viên có vị trí quan trọng như
nhân viên xuất nhập khẩu, trưởng bộ phận Lễ tân,... để phục vụ tốt
hơn cho công việc giao dịch. Thực hiện biện pháp này sẽ giúp nhân
viên tự ý thức được nhu cầu nâng cao trình độ ngoại ngữ của mình để
tự hoàn thiện.
2.3 Đào tạo nâng cao trình độ quản lý cho cán bộ Công ty
Đào tạo để nâng cao trình độ quản lý của cán bộ hiện nay đang là vấn
đề cần quan tâm đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Để nâng cao trình độ cho
cán bộ, Công ty có thể đầu tư kinh phí để cho các cán bộ đi học thêm nghiệp
vụ quản lý, tin học, kế toán máy,... để việc quản lý, tính toán được thuận tiện
hơn. Có thể đầu tư thêm trang thiết bị phục vụ như máy vi tính, internet để
thuận tiện cho việc giao dịch và ký kết hợp đồng với khách hàng.
Có thể tạo điều kiện cho một số cán bộ ra nước ngoài tham quan một số
mô hình quản lý để học hỏi kinh nghiệm, nâng cao trình độ quản lý của mình,
giúp ích cho sự phát triển lâu dài của Công ty.

Như vậy, công tác đào tạo và nâng cao trình độ của cán bộ, nhân viên là
vấn đề quan trọng đối với Công ty Thanh Xuân. Song trong quá trình đào tạo
và phát triển, Công ty phải chú ý xác định rõ mục tiêu, yêu cầu đào tạo. Hơn
thế, phải yêu cầu nhân viên được đào tạo bồi dưỡng trình độ phải có cam kết
làm việc cho Công ty trong thời gian nhất định để tránh tình trạng lao động
sau khi đào tạo (có sự ưu đãi của Công ty) sẽ chuyển sang làm việc cho Công
ty khác. Vì như vậy vô hình chung Công ty là “cái nôi” đào tạo nhân viên cho
Công ty khác. Để đảm bảo nhân viên Công ty có đủ trình độ đáp ứng nhu cầu
ngày càng cao của khách hàng, kịp thời nắm bắt các kiến thức mới, Công ty
nên tiến hành đầu tư cho đào tạo phù hợp với thực tế, từ đó sẽ thực hiện được
phương châm thu hút khách hàng bằng chất lượng dịch vụ của mình.
3 Công tác đánh giá thực hiện công việc

Tiếp tục hoàn thiện công tác đánh giá việc thực hiện công việc của cán
bộ và nhân viên theo định kỳ 1 năm/1 lần theo phương pháp bảng điểm mà
Công ty đã tiến hành dựa trên kết quả thực hiện công việc của nhân viên theo
tháng. Theo đó, Giám đốc và bộ phận lãnh đạo trong Công ty sẽ có được
những quyết định nhân sự phù hợp và đề ra chế độ khen thưởng, kỷ luật hợp
lý để khuyến khích nhân viên. Mặt khác, công tác đánh giá được thực hiện tốt
hơn sẽ giúp Công ty xác định được trình độ chuyên môn, năng lực làm việc
của từng người lao động và lấy kết quả này làm cơ sở tiến hành xác định nhu
cầu đào tạo, bố trí lao động hợp lý theo phương châm “đúng người – đúng
việc – đúng thời điểm cần”. Làm tốt công tác đánh giá thực hiện công việc sẽ
là cơ sở để hoàn thiện công tác quản lý nhân sự của Công ty thông qua các
chế độ đãi ngộ nhân viên chính xác và phù hợp, qua đó sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực và góp phần xây dựng văn hóa Công ty, xây dựng bầu không
khí làm việc tốt trong tập thể lao động.
4 Công tác trả công, trả lương

Tiền lương, tiền công là giá cả sức lao động, nó liên quan đến lợi ích
thiết thực của người lao động, vì vậy, trả lương hợp lý và công bằng sẽ

khuyến khích rất lớn tinh thần người lao động và tạo ra động lực để họ cố
gắng hoàn thành tốt công việc. Đối với Công ty Thanh Xuân, việc thực hiện
công tác trả lương, trả công cho người lao động về cơ bản là tương đối tốt, tuy
nhiên, việc trả lương cho nhân viên ở đây, về lâu dài cần được hoàn thiện hơn
nữa để tiền lương thực sự là đòn bẩy kích thích tốt tinh thần làm việc cho
người lao động. Việc trả lương, trả công của Công ty Thanh Xuân hiện tại chỉ
áp dụng duy nhất mọt hình thức là trả lương theo thời gian làm việc. Vì vậy,
Công ty có thể áp dụng linh hoạt các hình thức trả lương, trả công cho từng bộ
phận khác nhau. Công ty có thể trả lương khoán theo doanh thu cho bộ phận
Bàn – Bar, Bếp, Lễ tân. Hình thức này sẽ gắn tiền lương với tiền thưởng của
cá nhân và tập thể lao động vào mức độ doanh thu mà bộ phận đó đạt được.
Tiền lương theo hình thức này gắn liền với kết quả kinh doanh, do đó sẽ
khuyến khích người lao động quan tâm tới kết quả kinh doanh, chất lượng
công việc hơn. Hình thức này có một hạn chế là dễ dẫn tới hiện tượng chạy
theo doanh thu, không chú ý tiết kiệm nguyên liệu đầu vào, gây lãng phí
nguyên vật liệu. Để thực hiện phương pháp này có hiệu quả, Công ty cần kết
hợp thưởng tiết kiệm vật tư, như vậy sẽ tiết kiệm được nguyên liệu sử dụng
trong quá trinhg chế biến ra khối lượng sản phẩm phục vụ nhu cầu ăn uống
của khách hàng.
Bên cạnh đó, việc trả công cho người lao động làm thêm giờ ở Công ty
cũng cần được điều chỉnh để đảm bảo lợi ích của người lao động. Cần thực
hiện trả đúng và đủ theo tỷ lệ 150% lương giờ làm thêm vào ngày thường và
200% khi nhân viên làm thêm vào ngày nghỉ hàng tuần, có như vậy, mới tạo
được động lực cho người lao động tham gia làm thêm giờ khi có yêu cầu. Nếu
nhân viên Công ty làm thêm vào những ngày Lễ, Tết phải được hưởng 300%
so với lương ngày thường. Có như vậy, tiền lương trả mới đảm bảo được quy
định của pháp luật, tạo động lực lao động, nâng cao thu nhập và mức sống cho
nhân viên của Công ty.

5 Về vấn đề bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

Để hỗ trợ cho người lao động khi gặp rủi ro được hưởng các khoản trợ
cấp, giúp họ giảm bớt khó khăn và ổn định cuộc sống, Công ty đã đóng bảo
hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho người lao động. Song để đảm bảo lợi ích
cho người lao động khi tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, Công ty cần
thực hiện đầy đủ nghĩa vụ theo quy định của Nhà nước: Trích 15% tổng quỹ
lương để đóng bảo hiểm xã hội và 2% để đóng bảo hiểm y tế cho người lao
động. Đây là việc làm cần thiết và mang tính chất đãi ngộ nhân sự, tạo động
lực cho người lao động để họ làm việc tốt yên tâm và gắn bó với Công ty, nhất
là trong tương lai, khi Công ty mở rộng quy mô hoạt động hơn nữa thì cần
phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của người sử dụng lao động thì mới thu hút
được lượng lao động có trình độ vào làm việc tại đây.
Ngoài ra, Công ty cũng nên kết hợp các biện pháp khuyến khích vật
chất và tinh thần với việc thực hiện kỷ luật lao động, nội quy lao động một
cách chặt chẽ để nâng cao hiệu quả của công tác quản lý nhân sự ở Công ty.

KẾT LUẬN
Quản lý nhân sự hiện nay là một vấn đề quan trọng đặt ra với mọi
doanh nghiệp trong quá trình sản xuất kinh doanh. Về mặt kinh tế, quản lý
nhân sự giúp cho doanh nghiệp khi thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng
suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về
mặt xã hội, quản lý nhân sự thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của
người lao động, đề cao giá trị và vị thế của người lao động, chú trọng giải
quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động. Đối
với mỗi doanh nghiệp, nhà quản lý có thực sự quan tâm đến vấn đề này thì
mới có khả năng khai thác, phát huy một cách tốt nhất năng lực của người lao
động. Làm tốt công tác quản lý nhân sự sẽ khuyến khích người lao động cả về
mặt vật chất và tinh thần, đem lại lợi ích cho cá nhân và tập thể lao động cho
nên cần phải kết hợp hài hòa cả hai lợi ích này với sự linh hoạt, khoa học
trong từng điều kiện cụ thể. Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại Thanh
Xuân là một Công ty có quy mô không lớn, đi vào hoạt động được 5 năm
nhưng hoạt động quản lý nhân sự ở đây được thực hiện khá tốt, có tác dụng
tích cực tới người lao động thông qua các hoạt động thù lao: Lương, thưởng,
phúc lợi cũng như các hoạt động phân tích công việc, đánh giá thực hiện công
việc, đào tạo và phát triển nhân viên. Tuy nhiên vẫn còn một số vấn đề tồn tại
trong quá trình thực hiện. Khắc phục được những tồn tại đó, Công ty sẽ khai
thác tốt hơn tiềm năng của nguồn nhân lực vào hoạt động kinh doanh và đem
lại nhiều thành công hơn nữa, góp phần ổn định vị trí của Công ty trên thị
trường cạnh tranh gay gắt hiện nay.
Qua thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Du lịch và Thương mại
Thanh Xuân, được tiếp cận với thực tế công tác quản lý nhân sự ở đây, trên cơ
sở phân tích và đánh giá hiện trạng, đưa ra 1 số giải pháp khuyến nghị cho vấn

đề này, báo cáo thực tập của em được hoàn thành cùng với sự hướng dẫn và
giúp đỡ của thạc sỹ Nguyễn Vân Điềm – giảng viên khoa Kinh tế lao động và
Dân số và các anh chị trong Công ty Thanh Xuân. Do kinh nghiệm của bản
thân còn hạn chế nên việc phân tích vấn đề không tránh khỏi những thiếu sót,
em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp về bài này của em. Em xin
chân thành cảm ơn.
Sinh viên
Nguyễn Thị Diệu Thư

682

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

682

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Nguyễn Thị Diệu Thư Lớp Quản trị Nhân lực – K6

Báo cáo thực tập Trang 1

Báo cáo thực tập Trang 2

LỜI NÓI ĐẦU

Báo cáo thực tập Trang 3

Báo cáo thực tập Trang 4

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG

2 Nội dung chủ yếu của quản lý nhân sự

2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Báo cáo thực tập Trang 5

2.2 Phân tích công việc

Báo cáo thực tập Trang 6

2.3 Tuyển dụng nhân sự

Báo cáo thực tập Trang 7

2.4 Bố trí và sử dụng nhân lực

2.5 Đánh giá thực hiện công việc

Báo cáo thực tập Trang 8

2.6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.7 Thù lao lao động

Báo cáo thực tập Trang 9

II Vai trò của quản lý nhân sự trong tổ chức

Báo cáo thực tập Trang 10

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG

1 Công tác phân tích công việc

1.1 Bản mô tả công việc

Báo cáo thực tập Trang 11

BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC

− Chức danh: Bếp trưởng

Báo cáo thực tập Trang 12

Báo cáo thực tập Trang 13

1.3 Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Báo cáo thực tập Trang 14

2 Công tác đào tạo và phát triển nhân viên

Báo cáo thực tập Trang 15

2.1.1 Đối với hoạt động thương mại (XNK).

Báo cáo thực tập Trang 16

Báo cáo thực tập Trang 17

Báo cáo thực tập Trang 18

Báo cáo thực tập Trang 19

Báo cáo thực tập Trang 20

3 Công tác đánh giá thực hiện công việc

Báo cáo thực tập Trang 21

PHIẾU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN

Họ và tên : Phạm Thị Thu Hằng.

(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính)

Báo cáo thực tập Trang 22

4 Công tác thù lao lao động

Báo cáo thực tập Trang 23

Báo cáo thực tập Trang 24

TLLT = TLGiờ thực trả * Số giờ làm thêm

(TLLT : Tiền công làm thêm giờ của nhân viên)

TLLT = TLGiờ thực trả * Tỉ lệ % được hưởng * Số giờ làm thêm.

Trong đó Tỉ lệ % được hưởng như sau (Theo nghị định 114):

Báo cáo thực tập Trang 25

Nhóm chức danh Bậc

Báo cáo thực tập Trang 26

Báo cáo thực tập Trang 27

4.2 Chế độ tiền thưởng

Báo cáo thực tập Trang 28

Báo cáo thực tập Trang 29

4.3 Các chương trình phúc lợi

Báo cáo thực tập Trang 30

Báo cáo thực tập Trang 31

4.3.2 Chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế