GROUP

PROCEDUR PENTRU STABILIREA UNUI SISTEM DE EVALUARE

PERIODIC A PERFORMANELOR PROFESIONALE - MODEL
1. SCOP
Prezenta procedur are ca scop stabilirea modului n care se face evaluarea
performanelor profesionale individuale n unitile de afaceri ale Grupului .
2. DOMENIU DE APLICARE
Prezenta procedur se aplic tuturor angajailor care au o vechime de minimum 3 luni,
indiferent de poziia n ierarhia organizaiei.
3. DEFINIII
Performana se refer la msura n care angajatul ndeplineste atribuiile i are
comportamentul corespunztor eercitrii sarcinilor postului.
Evaluarea performanelor este procesul sistematic i formal de apreciere calitativ i
cantitativ a nivelului de realizare a sarcinilor de ctre angajat, de identificare a
punctelor slabe i a potenialului su pentru viitor precum i a nevoilor de pregtire
profesional.
Incident critic este o metod de evaluare a performanelor profesionale care presupune
nregistrarea n scris de ctre evaluator a comportamentelor pozitive i negative
semnificative pentru activitatea angajatului.
4. DOCUMENTE DE REFERIN
!u se aplic.

5. ACTIVITI i RESPONSABILITI
A) Obi!"i#$ Si%"&'$'i
"istemul de evaluare a performanelor profesionale este proiectat pentru a#
$ evidenia minusurile n activitatea fiecrui angajat, ajuta la identificarea cauzelor
acestora i a soluiilor pentru evitarea lor.
$ rezultatele evalurii se vor constitui ntr$un ghid pentru identificarea nevoilor
specifice de instruire
$ identifica aptitudinile, capacitile speciale care ar putea ram%ne neobservate n lipsa
unui sistem formal de apreciere,
$ menine i dezvolta satisfacia n munc a angajailor, acetia devenind contieni de
interesul pe care managerii l acord evoluiei postului i dezvoltrii lor profesionale.
$ ajuta angajaii s contientizeze necesitatea obinerii performanei i s$i
concentreze eforturile asupra atingerii obiectivelor postului.
Procedura de Evaluare a performanelor &
GROUP
$ oferi fiecrui angajat oportunitatea de a discuta cu managerul direct aspecte legate de
munca sa
$ colecta informaii utile n scopuri administrative# modificri salariale, recompense
materiale, transferuri, promovri, aciuni disciplinare, concedieri.
"istemul va fi folosit in scopuri administrative dupa ' ani de la prima aplicare a
procedurii, timp considerat necesar pt ca atat managerii cat si angajatii sa stapaneasca
tehnicile de evaluare.
Periodicitatea evaluarii este semestrial(anual.
B) R%()*%+bi$i"+"i
Managerul direct al postului (MDP) stabilete criteriile i standardele de performan
pentru fiecare post, observ continuu performanele fiecrui subordonat i completeaz
)iierul cu *ncidente +ritice ,A*,+ 1-. susine interviul de evaluare cu fiecare
subordonat, completeaz )ormularul de evaluare a performanelor ,A*,+ 2+ sau
A*,+ 2b- i stabilete obiectivele viitoare.
Superiorul managerului direct (SMD) revizuiete evaluarea fcut de manager
asigur%ndu$se de obiectivitatea i corectitudinea acesteia. /a solicitarea persoanei
evaluate el(ea investigheaz i soluioneaz orice divergen aprut ntre angajat i
managerul direct.
Directorul Unitii de !faceri (DU!) soluioneaz contestaiile naintate de angajai i
d o soluie definitiv.
Speciali"tii de resurse umane (SRU)#
0nalizeaz i selecteaz metodele ce vor fi utilizate, i propun sistemul de
evaluare a performanelor.
1rganizeaz i coordoneaz modul de desfurare a programului de evaluare
asigur%nd corectitudinea si eficiena ntregului proces.
0sist i instruiesc managerii pe ntreaga perioad a aplicrii procedurii.
Particip la procesul de soluionare a contestaiilor
Gestioneaz rapoartele de evaluare ale angajailor.
2laboreaz, pe baza rezultatelor evalurii performanelor, planul de dezvoltare a
carierei angajailor.
3evizuiesc periodic procedura, aduc%ndu$i modificrile necesare.
C) A!"i#i"-.i S(!i/i!
&- 45P stabilesc domeniile de activitate, criteriile de performan i
standardele(nivelurile de performan pentru fiecare post pe baza informaiilor
cuprinse n D%!0i0+ 1 P)%". +riteriile de performan vor face referire la
rezultatele profesionale ateptate i la aspecte comportamentale i de personalitate care
ar putea influena performana. )iecare standard de perfoman va stabili nivelul de
Procedura de Evaluare a performanelor '
GROUP
performan dorit pentru un criteriu care se refer la rezultate profesionale, i frecven
de atitudini(aciuni pentru un criteriu care se refer la comportamente dorite.
D ,&($'
C0i"0i' 1 (0/)0&+*.- S"+*1+01 1 (0/)0&+*.-
0ducerea de noi clieni 6rebuie s aduc &7 clieni noi pe lun
4anifest grij fa de clieni 8ntotdeauna vorbete politicos cu clienii
8n eemplul de mai sus 9&7: reprezint nivelul de performan dorit pt criteriul
90ducerea de noi clieni:, iar 9*ntotdeauna: reprezint frecvena aciunii dorite, de a
vorbi politicos, pt criteriul 94anifest grij fa de clieni:.
8n acest demers managerul direct se consult cu angajaii care ocup postul respectiv.
4anagerul selecteaz o echip din 3$; persoane alese dintre angajatii care au
cunostintele, eperienta, comportamentul si atitudinea necesare pt a da nivelul de
performan dorit de companie.
'- 4anagerii direci vor adapta formularul de evaluare pentru fiecare post, n funcie
de domeniile de activitate identificate i de criteriile i standardele de performan
stabilite anterior. "3< vor acorda asistenta managerilor la aceasta activitate.
3- "uperiorii managerilor direci vor revizui formularele de evaluare, asigur%ndu$se de
corectitudinea i relevana aspectelor selectate. "3< preia formularele si le
organizeaz pe sectii(departamente si tip de post.
=- 45P va comunica tuturor subordonatilor standardele de performan, metodele de
evaluare utilizate, obiectivele evalurii, perioada de timp evaluat i va asigura
instruirea acestora n vederea nelegerii modului de utilizare i a nlesnirii acceptrii
lor.
;- 8n perioada dintre ncheierea activitatii de la pct.= i nceputul evalurilor,
5epartamentul de 3esurse <mane va asigura instruirea managerilor cu privire la
aplicarea procedurii i la desfurarea interviurilor de evaluare a performanelor
>- 5up o perioada de > luni de la realizarea de catre 45P a activitatii de la pct.=-,
considerat (0i)+1+ 1 #+$'+0, 5irectorul General stabilete un interval de '
sptm%ni n care se va desfura evaluarea performantelor propriu$zisa. 5in al **$lea
an perioada de evaluare este de & an. 2valuarea performantelor va avea loc in luna
*anuarie pt anul anterior.
?- Pe ntreg parcursul perioadei de evaluare de > luni, managerii direci completeaz
pentru fiecare din angajaii aflai n subordinea lor un Fii0 +$ I*!i1*"$)0 C0i"i!
,0nea '- n care vor nota realizrile i nerealizrile semnificative pentru activitatea
angajailor, performanele bune sau slabe n munc. 0ceste nregistrri vor permite o
evaluare obiectiv bazat pe fapte, minimizeaz pericolul omiterii ( uitrii unor situaii
concludente pentru evoluia profesional a angajatului, i ofer posibilitatea comparrii
numrului de realizri cu eecurile precum i a importanei lor.
@- /a sf%ritul perioadei de evaluare, n intervalul stabilit de 5irectorul General la
pct.>, managerii direci programeaz interviurile de evaluare, nt%lniri formale n
cursul crora vor discuta aspecte aflate n )ormularul de 2valuare a Performanelor,
Procedura de Evaluare a performanelor 3
GROUP
lu%nd n considerare ndeosebi evenimentele nscrise n )iierul de incidente critice. 8n
urma acestor interviuri managerii direci completeaz )ormularul de 2valuare a
Performanelor.
2valuatorul ofer feedbacA candidatului, face recomandri care vizeaz aspecte legate
de atitudine, stil, eficien, cunotine sau deprinderi practice care pot fi mbuntite
cresc%nd astfel performana profesional a persoanei evaluate. 8n ziua urmtoare
evaluatorul va oferi celui evaluat rezultatele obinute n urma procesului de evaluare a
performanelor, iar angajatul semneaz pe )ormular de luare la cunotin,
eprim%ndu$i acordul sau dezacordul cu privire la rezultate.
8n funcie de compleitatea postului se va stabili necesitatea desfurrii interviului de
evaluare.
@- "45 analizeaz rezultatele. 8n cazul n care consider, pe baza nregistrrilor i
informaiilor eistente, c angajatul a fost supraevaluat de managerul direct, va face o
analiz mpreun cu cei implicai. 5ac se consider necesar se va relua evaluarea.
8n cazul n care angajatul nu este de acord cu evaluarea, "45 va audia argumentele
prilor i va ncerca s soluioneze conflictul. /a aceast analiz va participa i "3<
care are rolul de observator al analizei i de furnizor de informaii, n msura n care le
posed, privind activitatea persoanei evaluate.
)ormularele de evaluare la care eist acordul angajatului sunt transmise de catre
"45 la 5epartamentul 3esurse <mane.
B- 8n cazul n care angajatul continu s fie nemulumit de modul de soluionare a
contestaiei sale, va nm%na o contestaie scris 5irectorului <nitii de 0faceri.
0cesta, n termen de o sptm%n va convoca o edin la care particip toate
persoanele implicate. 8n urma audierii argumentelor prilor, 5<0 va da o soluie
definitiv. )ormularul de evaluare cu soluia definitiv va fi transmis la 5epartamentul
3<.
&7- "3< va nregistra rezultatele evalurii finale ntr$un tabel centralizator pe
compartimente(secii. "3< va introduce )iele de evaluare n dosarul fiecrui angajat.
&&- "pecialitii de resurse umane vor monitoriza modul n care se aplic procedura de
evaluare a performanelor. 1rice neconformitate o vor semnala 4anagerului C< i
4anagerului de 3esurse <mane al Grupului.
NOT. "erviciul de resurse umane va asigura monitorizarea folosirii sistemului i
faptul c formatele i criteriile folosite nu devin perimate.
2. FORMULARE
0nea & a- $ )ormular de 2valuare a performantelor pt personal de eecutie
0nea & b- $ )ormular de 2valuare a performantelor pt manageri
0nea ' D )isier de incidente critice
Procedura de Evaluare a performanelor =