Trabajo Original de Marcimex Paaty Rivera

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA PROFESIONAL DE
CONTABILIDAD
PROPUESTA DE UN PLAN ESTRATEGICO DE

INCENTIVOS Y MOTIVACION A LOS
DOCENTE:
TRABAJADORES DE LA EMPRESA MARCIMEX
FUENTES
, SandraUN ADECUADO CLIMA
PARA HERRERA
GENERAR
INVESTIGADORAS:
ORGANIZACIONAL.
AQUINO RUMICHE, Ivonn
FERNANDEZ CORDOVA, Eyla
LLATAS FLORES, Yaceli
RIVERA PAICO, Paaty
FERNANDEZ MIRANDA, Tatiana
CASTRO GUEVATA, Luis Carlos
CURSO:
Administracin de Personal
CICLO:
VII 403
AO:
2014
ADMINISTRACION DE PERSONAL
DEDICATORIA
DEDICATORIA
A DIOS por la oportunidad que nos dio en seguir una carrera profesional y por
habernos iluminado a lo largo del desarrollo de nuestro proyecto de
investigacin y de nuestra vida universitaria.
A nuestros padres por su amor y apoyo incondicional en el logro de nuestros
objetivos; en especial a nuestra querida Maestra SANDRA FUENTES
HERRERA por ser nuestra gua y amiga durante todo el proceso de
investigacin.
Dedico este trabajo de investigacin a mis queridos

padres a quienes les debo todo lo que tengo en
esta vida; y que gracias a sus enseanzas han
creado en m sabidura, haciendo de hoy una
persona con buenas costumbres y valores.
A mi querido hijo NGEL FERNANDO, a quien amo

con toda mis fuerzas, y quien es mi fuente de
inspiracin; porque lo tengo siempre en mi mente y
porque forma parte de mi lucha para seguir en busca
del xito.
PAATY GIOVANNA
Este trabajo de investigacin va dedicado a mis padres

por todo su apoyo incondicional que me brindan, por sus
consejos y valores que me inculcan y porque se esmeran
en verme superar cada da para triunfar en esta vida y
darles felicidad.
A Dios por permitir que terminemos con xito y altos logros este
trabajo de investigacin.
YACELI
Este trabajo de investigacin lo dedico de todo

corazn:
A Dios, por guiarme siempre y darme la
fortaleza para alcanzar mis objetivos,
llenndome siempre de alegra y gozo.
Con todo amor y cario para mis padres, a

quienes les debo todo lo que soy, y quienes me
ensean el valor y dan la fuerza necesaria en un
abrazo de cada da, dndome la valenta para
lograr mis objetivos trazados.
A mi queridsima hermana Vanessa, porque no
solo es mi hermana, amiga sino, mi mejor
EYLA
Este trabajo de investigacin se lo dedico a mi

Dios quin supo guiarme por el buen camino, B
darme fuerzas para seguir adelante y no
desmayar
en
los
problemas
que
se
presentaban, ensendome a encarar las

adversidades sin perder nunca la dignidad ni
desfallecer en el intento.
A mi padre, porque gracias a l s que la responsabilidad se la

debe vivir como un compromiso de dedicacin y esfuerzo.
A mi madre, cuyo vivir me ha mostrado que en el camino hacia la
meta se necesita de la dulce fortaleza para aceptar las derrotas y
del sutil coraje para derribar miedos.
A mis familiares, viejos amigos y a quienes recin se sumaron a
mi vida para hacerme compaa con sus sonrisas de nimo, en
especial a mis amigos integrantes de este trabajo, porque a lo
largo de este trabajo aprendimos que nuestras diferencias se
convierten en riqueza cuando existe respeto y verdadera
amistad.
IVON
Este trabajo de investigacin lo dedico en

primer lugar a Dios ya que es l me ha dado
la vida, y me presenta las oportunidades
guindome en cada momento para lograr mis
metas como personas y futuros profesionales.
De igual manera va dedicado, al gran motor

de mi vida: mi familia, esencialmente a mis
padres, que durante todo el lapso de mi vida
estuvieron siempre presentes, compartiendo
juntos mis anhelos y metas, haciendo posible
el cumplimiento en gran parte de mis objetivos
LUIS CARLOS
y, siendo la razn ms grande e importante

para esforzarme
Dedico este proyecto a Dios y a mis padres. A Dios

porque ha estado conmigo a cada paso que doy,
cuidndome y dndome fortaleza para continuar, a mis
padres, quienes a lo largo de mi vida han velado por mi
bienestar y educacin siendo
mi apoyo en todo
momento. Depositando su entera confianza en cada reto

que se me presentaba sin dudar ni un solo momento en
mi inteligencia y capacidad.
Es gracias a ellos que soy lo que soy ahora. Los amo con
mi vida.
TATIANA
AGRADECIMIENTO
AGRADECIMIENTO
En estas lneas expresamos nuestro ms profundo y sincero agradecimiento a
todas aquellas personas que con su ayuda han colaborado de una manera en
la realizacin del presente trabajo.
En especial el reconocimiento por el inters mostrado por parte del equipo
investigador. De igual manera nos gustara agradecer la ayuda y asesora
recibida de nuestra Docente: FUENTES HERRERA Sandra.
As mismo queremos dar gracias a DIOS, porque l nos gua en nuestro
caminar diario, nos da su bendicin, nos protege y nos ha dado unos padres
maravillosos a cada uno de nosotros. Gracias a l hemos podido culminar con
este trabajo satisfactoriamente.
Finalmente un agradecimiento muy especial por la comprensin, paciencia y el
nimo Recibido por parte
de NUESTROS PADRES, y por darnos la
oportunidad de estudiar y llegar a ser profesionales.
RESUMEN
RESUMEN
El trabajo de investigacin que se presenta a continuacin, tiene por finalidad
PROPONER UN PLAN ESTRATEGICO DE INCENTIVOS Y MOTIVACIN A
LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA MARCIMEX GENERANDO UN
ADECUADO CLIMA ORGANIZACIONAL; que permita el desarrollo personal e
institucional de la empresa, proporcionando guas necesarias de actuacin
para la consecucin de los objetivos trazados por el plan.
Para una mejor comprensin y orden, se ha dado una estructura a la
investigacin, conformndose seis principales captulos, que a continuacin
sern descritos de manera sintetizada:
En el primer captulo, en cortas letras describe la gestin de la empresa,
identificndose el problema principal y la metodologa a utilizar para la solucin
de esta.
Un segundo captulo; donde se encuentra el marco terico de la planeacin
estratgica, brindando informacin sobre los antecedentes de estudios,
desarrollo de la temtica terica como la definicin conceptual de la
terminologa empleada.
En el tercer captulo, se da a conocer el marco metodolgico sobre los
distintos enfoques tericos, poblacin y muestra, hiptesis, tcnicas de
investigacin, descripcin de instrumentos utilizados, anlisis estadsticos e
interpretacin basados en el planeamiento estratgico.
El cuarto captulo contiene el procesamiento de la informacin con el resultado
de los datos en tablas y grficos, la interpretacin de los mismos.
En el quinto captulo se elabor la propuesta de un plan estratgico de
INCENTIVOS Y MOTIVACIN, cabe mencionar que, este captulo es la
esencia de nuestro trabajo de investigacin.
Y por ltimo el sexto captulo, donde se redacta y detallan las conclusiones y
recomendaciones que es el aporte de los investigadores como medidas de
accin a tomar por la empresa y como materia de estudio y parte de la
solucin al problema que se investig. Tambin se mencionar las referencias
bibliogrficas y los anexos que son instrumentos de recoleccin de
informacin.
PALABRAS CLAVES: plan estratgico, incentivos y motivacin
INDICE
INTRODUCCION
INTRODUCCION
Las empresas de hoy en da, no buscan solamente en el personal que reclutan
y seleccionan, los conocimientos tcnicos y tericos como algo esencial si no
que adems, apuntan hacia ciertas actitudes y aptitudes innatas en las
personas. Tales aptitudes pueden ser la capacidad para relacionarse, buena
predisposicin y sobretodo, se fijan en quienes tienen perspectiva de
liderazgo.
Pero al mismo tiempo estas empresas son conscientes de la importancia de la
fuerte corriente beneficiosa de los incentivos y la motivacin. La mayora de
ellas emplean recursos para detectar el nivel de Incentivos y motivacin de sus
empleados y as establecer mecanismos y estrategias para lograr el buen
desarrollo y desempeo a nivel personal e institucional y obtener como
resultado el logro de los objetivos y metas trazados por la empresa.
Pero en el caso de la empresa MARCIMEX como grupo investigador
implementaremos un programa donde brindaremos asesoramiento a los jefes
inmediatos, para hacerles entender de que los incentivos y la motivacin para
sus trabajadores, son el pilar y las fuerzas para su buen rendimiento al menos
en este mundo tan competitivo y de entornos cambiantes; de tal manera que
tender a maximizar la eficiencia y productividad, y sobre todo se convertirn
en los elementos fundamentales para el xito de la empresa.
Es evidente que la empresa MARCIMEX trabaja sin ningn plan de estrategias
motivacionales para que los vendedores sean ms dinmicos y salgan en el
da a da de la misma rutina en cuanto a sus ventas; para lo cual este trabajo
tiene la finalidad de fomentar el desarrollo del factor humano ya que entregan
su trabajo, talento, creatividad para el logro de los objetivos, ellos son los
agentes pensantes, capaces de observar y proponer mejoras a los procesos.
CAPTULO I
PROBLEMA DE
INVESTIGACIN
CAPITULO I: PROBLEMA DE INVESTIGACIN
En este primer captulo presentamos un anlisis de la realidad problemtica
que existe en la empresa MARCIMEX, La falta de incentivos y motivacin
hacia los trabajadores y sus diferentes definiciones que tienen los autores
internacionales como nacionales, para comparar, analizar y as tener un
enfoque ms amplio sobre el tema que estamos tratando y su respectiva
importancia.
1.1.- Realidad Problemtica.
CARENCIA DE UN PLAN ESTRATGICO DE INCENTIVOS Y MOTIVACION
A LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA MARCIMEX DANDO ORIGEN A
UN INADEACUADO CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL PERIODO 2013
2014
1.1.1.- A nivel internacional:
LA EMPRESA GOOGLE EL SITIO MS DESEADO PARA TRABAJAR
Google no slo aplica la innovacin a sus proyectos, sino que tambin dedica
mucho esfuerzo a motivar e incentivar a sus empleados ya que ellos son el
principal tesoro para esta empresa. Por supuesto todos tenemos en la cabeza
imgenes de las oficinas de Google, con amplias reas de descanso, salas de
juego, posibilidad de llevarse al perro o ir en monopatn por las instalaciones, y
seguramente algo sabremos de los planes de formacin continua, conciliacin
familiar o servicios ms mundanos como el catering, lavandera o incluso
cortes de pelo gratis.
De cualquier modo, est visto que las ltimas fugas de cerebros entre grandes
compaas tecnolgicas (tanto Yahoo! como Facebook, Twitter o Apple estn
interesados o han contratado empleados de Google), requiere dar un paso
adelante: qu tal seguir pagando el sueldo al empleado despus de
muerto?
Habis ledo bien Si muere un miembro de la plantilla de Google, la empresa
sigue pagando el 50% de su sueldo durante 10 aos a los familiares, as como
transfiere las acciones a las que tuviera derecho el empleado. Adems, si ste
tuviera hijos, cobraran 1.000$ cada mes hasta los 19 aos o hasta los 23 si
estn estudiando. Quizs lo ms llamativo es que esta poltica se aplica sin
necesidad de ninguna antigedad mnima en la empresa, un hecho a tener en
cuenta ya que actualmente Google ya tiene ms de 34.000 empleados.
Google tambin se ha esforzado en elogiar a los empleados durante eventos
para los medios, afirmando que "estn haciendo el mejor trabajo de su vida";
Su aporte es muy importante para seguir creciendo y ser los mejores,
confiamos plenamente en su trabajo y Nuestra meta es ser siempre los
mejores y estamos convencidos que con su trabajo y participacin
conseguiremos ese objetivo
Todos los colaboradores son dinmicos y logran desarrollar sus funciones de
manera eficiente. Ser que dichos colaboradores se sientan motivados?;
todos ellos reciben beneficios sociales y comodidades que ofrece la empresa
como:
100.000 horas de masajes al ao
Salas de descanso en las que puedes jugar al billar o al ping pong.
Varios masajistas.
Dentistas.
Peluqueros.
Servicio de lavandera.
Staff
Bibliotecas adecuadas y bien implementadas.
GOOGLE
PONE
EN
MARCHA NA POLTICA DE
INCENTIVOS
MILLONARIOS PARA SUS MEJORES EMPLEADOS

A Google no le temblar la cartera a la hora de recompensar a todos los
empleados que realicen un buen trabajo en proyectos especialmente
relevantes. Segn explica The New York Times, la compaa ha
comenzado a premiar con acciones restringidas valoradas en millones de
dlares a los empleados ms sobresalientes de la firma. El incentivo slo
se concede una vez por trimestre, aunque no se descarta aumentar su
frecuencia en el futuro.
Premios
Los
dos
primeros
Fundadores
consistieron
en
acciones
restringidas que valan $ 12 millones de acciones cuando se les otorg el

pasado noviembre a dos equipos de una docena de empleados cada una
Uno de los premios fue dado a un equipo de tecnologa que ide una forma
de vincular a los usuarios a los anuncios ms puedan interesarles. Otro
equipo, en la parte comercial, trabaj en un "trato especial importancia para
nosotros", dijo de Google co-fundador y co-presidente, Sergey Brin. Sr.
Brin, quien desempe un papel principal en el establecimiento de la
concesin, no quiso hablar sobre los proyectos con ms detalle.
1.1.2.- A Nivel Nacional

LOS INCENTIVOS ECONMICOS REALMENTE MOTIVAN A LOS
TRABAJADORES EN LAS EMPRESAS PERUANAS?
ARTICULOS: Segn especialistas mencionan lo siguiente:
Por Sonia Igei Kohatsu (Per), Socio Consultor Focus Gestin
Humana y Empresarial, menciona lo siguiente:
Muchas empresas recurren a los incentivos econmicos, adicionales al
salario (por ejemplo: bonos de desempeo a sus colaboradores), con el
objetivo de que stos alcancen mejores resultados. Este tipo de incentivos
realmente motiva a los colaboradores? A pesar de que el sentido comn
pueda inclinarse a decir que s, investigaciones recientes indican que no
son tan efectivos como se cree.
El salario es un motivador fundamental para que las personas realicen su
trabajo. El mismo debe ser lo suficientemente bueno para mantener a los
colaboradores enfocados y motivados, de manera que sus necesidades
bsicas se encuentren cubiertas y no representen una preocupacin
primordial.
Por Dan Ariely, (Per), catedrtico de psicologa y conductas
econmicas menciona los siguientes:
Las investigaciones de Dan Ariely, catedrtico de psicologa y conductas
econmicas, han demostrado que los incentivos econmicos son
motivadores efectivos solamente cuando se otorgan por realizar tareas
operativas o mecnicas.
Sin embargo, cuando la tarea requiere del uso de habilidades cognitivas o
creatividad, mientras mayor es el incentivo econmico que se ofrece para
realizar una tarea, generalmente se obtiene un peor desempeo. Estas
investigaciones han sido replicadas en diferentes contextos y culturas
obteniendo resultados similares. De esta manera, contrario a lo que se
cree, los incentivos econmicos no seran los ms efectivos.
Los sistemas de motivacin en la gran mayora de las organizaciones
continan rigindose por modelos basados en recompensas y castigos,
donde se dan incentivos econmicos (dinero) no asociados a la conducta
esperada, lo cual en muchas ocasiones desvirta la naturaleza del
incentivo. De esta manera, se est propiciando que las personas presten
mayor atencin al incentivo que a la tarea en s misma. Es importante, que
las organizaciones busquen incentivos asociados a las necesidades y
expectativas de sus colaboradores, los cuales realmente generen que
stos los mismos realicen las tareas con un real compromiso y
persistencia.
En la actualidad, los avances en las teoras de la motivacin, han
encontrado tres factores que influyen en lograr un buen desempeo y
satisfaccin en el trabajo: autonoma, competencia (entendida como el
deseo de interactuar de forma eficaz en el ambiente) y propsito. Por ello,
los profesionales buscan que la organizacin sea un lugar inspirador para
trabajar, que les permita potenciar sus habilidades y tener una vida
profesional y personal balanceada. Asimismo, que su trabajo tenga una
razn de ser y que les permita alcanzar la trascendencia, aportando en
construir un mundo mejor.
Es as que, los profesionales de las generaciones actuales, consideran que
el trabajo ideal es aquel que brinda un salario suficientemente atractivo,
pero sobretodo, que otorgue significado y propsito al quehacer
profesional. Buscan niveles adecuados de autonoma y un ambiente que
les permita el dominio del conocimiento. De esta forma, no slo se dar un
ambiente de trabajo de alto rendimiento, sino tambin permitir a la
organizacin ser percibida por los profesionales y el mercado como una
organizacin altamente atractiva para trabajar (elemento importante para
asegurar la atraccin y retencin de talentos).
El primer paso para poder implementar acciones que sean motivadores
efectivos, es realizar un diagnstico que le permita conocer y definir la
cultura de la organizacin, as como las necesidades y expectativas de los
colaboradores, para de esta manera poder generar un plan de accin que
mantenga una alta motivacin, que lleve a un desempeo exitoso,
compromiso con los objetivos, metas, crecimiento y futuro de la
organizacin.
1.1.3.- A Nivel Local
QUE EXIGEN LOS JEFES DE VENTA Y ASESORES DE TIENDA
(VENDEDORES) EN LA MARCIMEX?
Los trabajadores que laboran en la EDPYME MARCIMEX; exigen que se
anule el trabajo ortodoxo, mediante un plan de incentivos que les motive a
trabajar de manera eficiente con actitud y aptitud. De tal manera que ellos
sientan que su esfuerzo laboral es premiado.
Exigen adems que la empresa tome en cuenta las necesidades de cada
trabajador y que exista un correcto uso de los canales de comunicacin:
Jefes inmediatos Trabajadores
Trabajadores Jefes inmediatos
Comunicacin Ascendente
Comunicacin
Descendente.
De tal manera que todos se sientan involucrados con todos; y puedan
laborar tambin en base a lo que se informa o las objetivos que se
exponen.
La gerencia, el rea de recursos humanos y dems reas de la EDPYME
MARCIMEX deben darle un trato adecuado a estas dos variables
importantes: INCENTIVOS y MOTIVACION; ya que si no es as, a un futuro
tendr algunos efectos como son:
Disminucin de ventas y reduccin de ingresos, debido a que el personal
se retirar de la empresa.
Mala imagen corporativa, se da por los trabajadores que salen de la
empresa y por algn motivo no se sintieron bien con el trato que les
1.2.- FORMULACION DEL PROBLEMA
COMO INFLUYE EN EL CLIMA LABORAL LA IMPLEMENTACIN DE UN
PLAN
ESTRATGICO
DE
INCENTIVOS
MOTIVACION
TRABAJADORES DE LA EMPRESA MARCIMEX?

1.3.- JUSTIFICACION E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACION
1.3.1.- JUSTIFICACION:
EN
LOS
Segn la investigacin realizada a la empresa MARCIMEX que se dedica a la
comercializacin y venta de electrodomsticos, sta no cuenta con un plan de
incentivos para con sus trabajadores e impone que ellos trabajen bajo el
mtodo ortodoxo, lo cual no est resultando muy beneficioso, ya que estos son
elementos cruciales e importantes dentro en la buena gestin de una
organizacin.
Para la mayora de las empresas, en especial de este rubro de ventas es de
vital importancia la motivacin e incentivos para sus trabajadores, almenos en
este mundo mercantil de nuevos retos y exigencias, ya que eso hace que cada
persona actu y se comporte de una manera diferente y se sienta altamente
comprometido, capacitado y con valores para que responda no solo al reto de
las circunstancias o del momento sino que, logre adaptarse a los cambios y
mejoras continuas que se vendrn presentado en el transcurrir de los das
dentro de dicha empresa.
En tal sentido entonces es evidente la importancia de estos dos recursos y
sobre todo que el trabajador se sienta a gusto y labore en un ambiente
organizacional donde su trabajo sea flexible, y eficaz y no les impongan
trabajar tan estrictamente cono lo es el mtodo ortodoxo; en donde el
trabajador sigue fielmente la poltica de esta empresa vendes por que
vendes; no s como pero vendes
Es por ellos la necesidad urgente de implementar y proponer un modelo de
plan estratgicos de incentivos y motivacin a la empresa como un
instrumento idneo que sensibilice al gerente y sub jefes y vean su
importancia, lo tomen en cuenta lo evalen y lo desarrollen o apliquen y as
logren fortalecer sus relaciones labores y mantener a sus trabajadores
satisfechos ya que ellos son sus fuentes productivas.
1.3.2.- IMPORTANCIA
Para el Grupo Investigador:
Este trabajo es de suma importancia porque a travs de l nos ha permitido
conocer que los incentivos y la motivacin juegan un papel fundamental en los
trabajadores, ya que de ellos depende el rendimiento y la productividad dentro
de una organizacin al momento que se plantean metas y objetivos.
Para la empresa:
Es de suma importancia para la empresa MARCIMEX, ya que, si desarrolla
este plan de incentivos y motivacin con sus trabajadores, tendr mejores
resultados, porque ellos se sentirn motivados y su ritmo de trabajo se elevar
a un grado de que pueden lograr que la empresa se convierta en una de las
ms competitivas y acogedoras.
1.4.- LIMITACIONES DE LA INVESTIGACION
En el presente trabajo de investigacin, hemos tenido inconvenientes para
lograr contactarse con el gerente, ya que como grupo investigador
necesitbamos trabajar con esta empresa debido a que como no cuenta con
un plan de incentivos y motivacin para sus trabajadores, decidimos
implementarles uno.
Adems de que al momento de realizar las encuentra a los trabajadores pues
tenamos que esperar horas tras horas para entrevistar a uno por uno, ya que
como se dedican a ventas pues ms se dedicaban a sus clientes bajo la
supervisin de sus jefes.
En cuanto a la entrevista con el gerente y jefe de ventas no fue tan amena, ya
que es una persona muy autoritaria y con un carcter deplorable, pero
almenos logramos obtener entablar conversacin.
1.5.- OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
Dentro del de plan estratgico para el desarrollo de incentivos y motivacin a
los trabajadores de la empresa MARCIMEX generando un adecuado clima
organizacional
1.5.1.- Objetivo General
Proponer un plan estratgico de incentivos y motivacin a los trabajadores de
la empresa MARCIMEX para generar un adecuado clima organizacional.
1.5.2.- Objetivos Especficos
Identificar las causas por las que la empresa Marcimex no ha

implementado y diseado un plan de incentivos y motivaciones para sus
trabajadores.
Identificar las consecuencias para la empresa Marcimex por no haber

implementado y diseado un plan de incentivos y motivaciones para
sus trabajadores
Incentivar con una pequea capacitacin por parte del grupo

investigador, al gerente como a sus trabajadores, para que reconozcan
la importancia de estos dos factores: incentivos y motivacin generando
un mejor clima organizacional.
CAPTULO II
MARCO
TERICO
CAPITULO II: MARCO TEORICO
2.1.- ANTECEDENTES DE ESTUDIOS
2.1.1.- A Nivel Internacional
Hecho la revisin de los antecedentes de la presente investigacin a nivel
internacional se ha encontrado la siguiente investigacin referente al tema.
A) TITULO: PLAN DE INCENTIVOS LABORALES QUE MOTIVAN A LOS
COLABORADORES A DESCUBRIR SU FUERZA MENTAL, SU
FUERZA PARA PARA LA ACCIN Y SU FUERZA PARA ALCANZAR
LOS FINES DETERMINADOS POR LA EMPRESA APPLE.
B) AUTOR (ES): Steve Jobs y Steve Wozniak , aperturadores de la

primera Franquicia en New York
C) AO: Este plan fue propuesto en el 2000 y fue puesto en prctica en

el 2002
D) CONCLUSIONES:
La conclusin seria de que Steve Jobs y Steve Wozniak, tuvieron como
objetivo fortalecer a los trabajadores con un plan de incentivos y motivacin
que cubran las expectativas reales de sus vendedores; logrando que ellos
sientas que su trabajo es importante y se comprometan con ello.
Se enriqueci mucho el clima organizacional, en donde todos son amigos de
todos y el trabajo es de todos, la empresa busco que todo ello se viva y se
recompense de la siguiente manera:
Mejores salarios para el que vende ms manzanitas (productos iStore)
Cada fin semana se les hace llegar a cada colaborador una carta de
felicitacin, una carta de reconocimiento y una carta donde les hacen de
su conocimiento lo importante que son ellos y su trabajo para la
empresa.
Mensualmente se premia al vendedor del mes con un bono, a su vez

hacen promociones y concursos para que de ese modo los vendedores
se sientan un poco ms involucrados con la empresa.
Les ofrecen un clima laboral flexible, dejan escoger a los empleados

sus propios horarios ya que la mayora de ellos estudian y a la vez para
que tengan sus horas de relajo.
Les brindan comodidades: zapatillas, jean, el polo azul. (Relajado). Los

cargos se diferencian por el color de polo.
Les ofrecen das libres en fechas especiales.
Almuerzos, cenas y reconocimientos simblicos, etc.
E) COMENTARIO:
En base a la opinin de los autores Steve Jobs y Steve Wozniak; el grupo
investigador si est de acuerdo con el plan de incentivos laborales que
propuso en este proyecto de investigacin ya que es de gran importancia
dentro de una organizacin.
Este proyecto propone una clave a esta empresa para alcanzar el xito; con
estrategias y reconociendo que sus colaborados son lo el recurso ms
importante para la empresa.
Pero lo que ms llama la atencin al grupo investigador es que los
colaboradores se comprometen e identifican con la empresa APPLE, porque
ellos reciben un continuo sistema de capacitacin en donde les volcn todos
los conocimientos necesarios de su producto y las actividades especficas a
las que se van a dedicar; de tal manera que eso les convierte en personas
ms creativas e ingeniosas.
Todos los colaboradores de esta empresa con lo ms vital en esta empresa ya
que son un canal esencial entre el cliente y la empresa.
2.1.2.- A Nivel Nacional
A) TTULO: PROGRAMA DE MOTIVACION E INCENTIVO A TODOS
LOS ASESORES DE VENTAS EN LA CURACAO
B) AUTOR: Luis Ziga Villacresis y Salome Ochoa jefes del rea de

recursos humanos.
C) AO: este programa fue aprobado en el 2004 y renovado en el
2012.
D) CONCLUSIONES:
La curacao es una de las primeras tiendas de electrodomsticos en el Per, y
que se caracteriza por tener las mejores marcas a los mejores precios.
Pero, para que se haga realidad todo esto, mucho depende de sus recursos
humanos, ya que ellos son la base o el pilar para la productividad de la
empresa y que asegurar la subsistencia de ella.
La empresa motiva a sus trabajadores (vendedores) con tcnicas, estrategias
y formas bien concretas; haciendo que stos amen y crean en lo que estn
haciendo.
Tambin desarrollan en sus trabajadores habilidades de liderazgo y les
capacitan para que su trabajado de asesor de ventas sea ms flexible y no tan
exigente u obligatorio y estricto.
La curacao brinda lo siguiente:
Reuniones interdiarias con desayunos incluido
Pagos de sueldos y comisiones puntuales
Cartas de felicitaciones
Foto del mejor vendedor del mes
Vale de concursos para premios, con productos de sus marcas
Turnos flexibles, entre otros.

E) COMENTARIO:
En base a la opinin de los autores Luis Ziga Villacresis y Salome Ochoa; el

grupo investigador ha tenido conveniente tomar este programa sobre la
motivacin e incentivo a todos los asesores de ventas en la curacao; en la cual
tambin consideran que el capital humano son el principal elemento para su
crecimiento.
La empresa se preocupa mucho por asumir los compromisos con sus
trabajadores en cuanto a sus necesidades, lo cual les hace sentir importantes
y hacen que se identifiquen con la empresa.
Nos parece aceptable la medida de conciliacin e igualdad que practica la
empresa en cuanto a sus instrumentos y estrategias de incentivos y motivacin
con sus trabajadores, ya que crean ellos mismos un excelente clima laboral y
trabajan en forma dinmica.
2.1.3.- A Nivel Local
A) TTULO: proyecto de investigacin sobre la causas y consecuencias
de la estabilidad e inestabilidad de los vendedores en de las tiendas:
Elektra, curacao, tiendas efe, carsa, chancafe Q, hiraoka, grupo
lucero (modernidad y tecnologa) en Chiclayo; como base de la
siguiente interrogante Sirven realmente los incentivos para
motivar a los vendedores?
B) AUTOR: estudiantes de tesis - SENATI
C) AO: este proyecto fue presentado en el 2011.
D) CONCLUSIONES:
Estas empresas dedicadas a la misma actividad, tienen una gran preocupacin
en la actualidad, ya que en este mundo tan competitivo gana el que vende
ms; y el que vende ms, son aquellas empresas que tienen estrategias de
incentivos y motivacin a sus vendedores, ya que esto les ayuda a
involucrarse con los productos y con la empresa, logrando as las metas y
objetivos trazados.
es por ellos que se dice que lograr o conseguir que una de estas empresas
venda productos o servicios, es lo ms difcil, ya que va a depender mucho de
que tanto est motivado el equipo de vendedores.
E) COMENTARIO:
El grupo ha tomado en cuenta las ideas y opiniones de este proyecto; en las
cuales toman las formas para motivar e incentivar a un vendedor, una de ellas
es brindndoles la confianza y el confort necesario dentro de la empresa;
logrando tambin de ese modo su fidelidad laboral.
Nos gusta como ste autor ha desarrollado las ideas principales y como
desarrolla el trabajo en equipo con la mayor profesionalidad, altamente
motivado y comprometido con los objetivos de la empresa, lo cual es tarea
primordial de las organizaciones que no quieran perder competitividad.
2.2.- DESARROLLO DE LA TEMATICA

2.2.1.- PLAN ESTRATEGICO
A) Definicin
El plan estratgico es un documento en el que los responsables de una
organizacin (empresarial, institucional, no gubernamental, deportiva) reflejan
cual ser la estrategia a seguir por su compaa en el medio plazo. Por ello, un
plan estratgico se establece generalmente con una vigencia que oscila entre
1 y 5 aos
Es un conjunto de acciones programadas para conseguir un objetivo a plazo
fijo. Dichas acciones llamadas estratgicas tienen que ser tan flexibles, que si
el entorno en que se estn aplicando cambia, dichas acciones tambin pueden
ser cambiadas.
En la planificacin estratgica es necesario hacer las predicciones de futuro
que son realmente muy difciles de obtener en un entorno tan cambiante.
La finalidad por tanto de un proceso de efectiva planificacin estratgica es la
de ayudar a la direccin a fijar objetivos ptimos a largo plazo, maximizar el
tiempo til de la alta direccin y, su percepcin y apreciacin de previsiones y
tendencias importantes, estimulando y motivando a todos los niveles de la
empresa.
Un plan estratgico es cuantitativo, manifiesto y temporal.
Es cuantitativo porque indica los objetivos numricos de la compaa. Es
manifiesto porque especifica unas polticas y unas lneas de actuacin para
conseguir esos objetivos. Finalmente, es temporal porque establece unos
intervalos de tiempo, concretos y explcitos, que deben ser cumplidos por la
organizacin para que la puesta en prctica del plan sea exitosa.
B) Objetivo del plan estratgico
Trazar un mapa de la organizacin, que nos seale los pasos para

alcanzar nuestra visin.
Convertir los proyectos en acciones (tendencias, metas, objetivos,

reglas, verificacin y resultados)
Plan Estratgico Por qu lo hacemos?
Para afirmar la organizacin: Fomentar la vinculacin entre los rganos
de decisin (E.D.) y los distintos grupos de trabajo. Buscar el compromiso de

todos.
Para descubrir lo mejor de la organizacin: El objetivo es hacer participar
a las personas en la valoracin de las cosas que hacemos mejor, ayudndonos

a identificar los problemas y oportunidades.
Aclarar ideas futuras: Muchas veces, las cuestiones cotidianas, el da a
da de nuestra empresa, nos absorben tanto que no nos dejan ver ms all de
maana. Este proceso nos va a obligar a hacer una pausa necesaria para
que nos examinemos como organizacin y si verdaderamente tenemos un
futuro que construir.
C) ETAPAS:
Un plan estratgico se compone en general de varias etapas:
Etapa 1: Anlisis de la situacin.
Permite conocer la realidad en la cual opera la organizacin.
Etapa 2: Diagnstico de la situacin.
Permite conocer las condiciones actuales en las que desempea la organizacin, para
ello es necesario entender la actual situacin (tanto dentro como fuera de la
empresa).
Etapa 3: Declaracin de objetivos estratgicos.
Los Objetivos estratgicos son los puntos futuros debidamente cuantificables,
medibles y reales; puestos que luego han de ser medidos.
Etapa 4: Estrategias corporativas.
Las estrategias corporativas responden a la necesidad de las empresas e
instituciones para responder a las necesidades del mercado (interno y externo), para
poder "jugar" adecuadamente, mediante "fichas" y "jugadas" correctas, en los tiempos
y condiciones correctas.
Etapa 5: Planes de actuacin.
La pauta o plan que integra los objetivos, las polticas y la secuencia de acciones
principales de una organizacin en todo coherente.1
Etapa 6: Seguimiento.
El Seguimiento permite "controlar" la evolucin de la aplicacin de las estrategias
corporativas en las Empresas u organizaciones; es decir, el seguimiento permite
conocer la manera en que se viene aplicando y desarrollando las estrategias y
actuaciones de la empresa; para evitar sorpresas finales, que puedan difcilmente ser
resarcidas.
Etapa 7: Evaluacin Z
La evaluacin es el proceso que permite medir los resultados, y ver como estos van
cumpliendo los objetivos planteados. La evaluacin permite hacer un "corte" en un
cierto tiempo y comparar el objetivo planteado con la realidad. Existe para ello una
amplia variedad de herramientas. Y es posible confundirlo con otros trminos como el
de organizar, elaborar proyecto etc.
Plan Estratgico Por qu lo hacemos?

Para afirmar la organizacin: Fomentar la vinculacin entre los rganos de
decisin (E.D.) y los distintos grupos de trabajo. Buscar el compromiso de
todos.
Para descubrir lo mejor de la organizacin: El objetivo es hacer

participar a las personas en la valoracin de las cosas que hacemos
mejor, ayudndonos a identificar los problemas y oportunidades.
Aclarar ideas futuras: Muchas veces, las cuestiones cotidianas, el da a

da de nuestra empresa, nos absorben tanto que no nos dejan ver ms
all de maana. Este proceso nos va a obligar a hacer una pausa
necesaria para que nos examinemos como organizacin y si
verdaderamente tenemos un futuro que construir.
Para cuestionarnos que es que lo que queremos lograr con el plan, para
lo cual nos realizamos las siguientes preguntas:
Qu contiene el plan estratgico? A qu preguntas
responde?
Cul es nuestra razn de ser? Qu nos da vida y
sentido?: declaracin de la Misin.
A dnde deseamos ir?: Visin estratgica.
Qu
hacemos
bien?
Qu
deseamos
hacer?:
Proposiciones; Objetivos estratgicos.

Cmo
llegamos
ese
futuro?:
Plan
de
accin;
Reglamento de evaluacin.
2.2.2.- LA MOTIVACION:
A) Segn Sherman Jr. & Chruden, 1999, Neves de Almeida, 1999, Feldman,
2001):
La motivacin se define como el estado o condicin que activa el
comportamiento e impulsa a una accin, implica y deriva necesidades que
existen en el individuo e incentivos u objetivos que se encuentran fuera de l y
conjuntamente definen a las necesidades como algo en el individuo que lo
obliga a dirigir su comportamiento hacia el logro de incentivos u objetivos, que
cree que puede satisfacerlas
Es necesario mencionar que la motivacin dentro de una empresa es
importante aplicarla en todos los niveles,
hablando de hoteles sta es ms
necesaria en los niveles operativos, la cual se puede llevar a cabo mediante

incentivos, se debe sealar que los trabajadores son la carta de presentacin
que la empresa tiene y si se encuentran motivados y satisfechos con su
trabajo estarn diciendo que sus necesidades se han cumplido dando como
resultado un mayor desempeo como lo afirman William et al. en donde los
niveles de satisfaccin y los niveles de desempeo estn altamente
relacionados (1988)
B) Segn Fleishman & Bass (1976) argumentan que la satisfaccin en el
trabajo se ve afectada estrechamente por la cantidad de recompensas que las
personas reciben de sus puestos y el nivel de desempeo se ve afectado por
la base que sustenta el alcance de las recompensas.
C) Segn Chiavenato (2001):
Define la motivacin:
La motivacin est constituida por todos los factores capaces de provocar,
mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.
Hoy en da es un elemento importante en la administracin de personal por lo
que se requiere conocerlo, y ms que ello, dominarlo, slo as la empresa
estar en condiciones de formar una cultura organizacional slida y confiable.
La motivacin tambin es considerada como el impulso que conduce a
una persona a elegir y realizar una accin entre aquellas alternativas que se
presentan en una determinada situacin. En efecto, la motivacin est
relacionada con el impulso, porque ste provee eficacia al esfuerzo colectivo
orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al
individuo a la bsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse
profesional y personalmente, integrndolo as en la comunidad donde su
accin cobra significado.
El impulso ms intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha
por la vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfaccin de las
necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad,
proteccin. etc.).
Segn Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de la
conducta humana. Estas son:
El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o

externa que origina el comportamiento humano, producto de la
influencia de la herencia y del medio ambiente.
El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o

tendencias, son los motivos del comportamiento.
El comportamiento est orientado hacia objetivos. Existe una finalidad

en todo comportamiento humano, dado que hay una causa que lo
genera. La conducta siempre est dirigida hacia algn objetivo.
El Ciclo Motivacional
El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad, sta rompe el
estado de equilibrio del organismo y produce insatisfaccin, inconformismo y
desequilibrio y que lleva a la persona a desarrollar un comportamiento afn
para restaurar el equilibrio.
Este ciclo motivacional parte del equilibrio interno hacia un estmulo o
incentivo, luego viene la necesidad, la tensin, el comportamiento o accin y
luego el estado de satisfaccin
Pero si lo enfocamos la motivacin como un proceso para satisfacer
necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas
son las siguientes:
a) Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano
permanece en estado de equilibrio.
b) Estmulo. Es cuando aparece un estmulo y genera una necesidad.
c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha an), provoca un estado de
tensin.
d) Estado
de tensin.
La
tensin
produce
un impulso que
da
lugar a un comportamiento o accin.

e) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a
satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
f) Satisfaccin. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su
estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente.
De tal manera que el ciclo motivacional se interpretara de la siguiente manera:
cuando surge una necesidad sta es una fuerza dinmica y persistente que
origina un comportamiento, cada vez que aparece una necesidad sta rompe
el estado de equilibrio del organismo y produce un estado de tensin,
insatisfaccin, inconformismo y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar
un comportamiento o accin capaz de descargar la tensin y liberarlo de la
inconformidad y del desequilibrio.
A continuacin se muestran dos modelos motivacionales:
Recursos humanos
Motivacin
En dichas figuras la necesidad se ha satisfecho, mientras ms se repita el ciclo
mayor ser el aprendizaje y se reforzar, las acciones se vuelven ms eficaces
para la satisfaccin de algunas necesidades. Y cuando ya se cumpli la
necesidad deja de ser motivadora ya que no causa ms tensin o
inconformidad.
Como se menciona anteriormente las necesidades son diferentes en cada
individuo por tal razn es importante que los departamentos de recursos
humanos reconozcan que cada trabajador necesita de un incentivo diferente
para alcanzar dicha motivacin y al mismo tiempo la satisfaccin laboral
Aprendizaje de la motivacin
Algunas conductas son totalmente aprendidas; precisamente, la sociedad va
moldeando en parte la personalidad. Nacemos con un bagaje instintivo, con un
equipo orgnico; pero, la cultura va moldeando nuestro comportamiento y
creando nuestras necesidades. Las normas morales, las leyes, las
costumbres, las ideologas y la religin, influyen tambin sobre la conducta
humana y esas influencias quedan expresadas de distintas maneras. En
cualquiera de tales casos, esas influencias sociales externas se combinan con
las capacidades internas de la persona y contribuyen a que se integre la
personalidad del individuo aunque, en algunos casos y en condiciones
especiales, tambin puede causar la desintegracin.
La motivacin es un factor que debe interesar a todo administrador que deber
estar consciente de la necesidad de establecer sistemas de acuerdo a la
realidad de su pas y, al hacer esto, deber tomar en cuenta que la motivacin
es un factor determinante en el establecimiento de dichos sistemas.
Las empresas generalmente estn empeadas en producir ms y mejor en un
mundo competitivo y globalizado, la alta gerencia de las organizaciones tiene
que recurrir a todos los medios disponibles para cumplir con sus objetivos.
Estos medios estn referidos a: planeamiento estratgico, aumento de capital,
tecnologa de punta, logstica apropiada, polticas de personal, adecuado usos
de los recursos, etc.
Obviamente, las estrategias sobre direccin y desarrollo del personal se
constituyen como el factor ms importante que permitir coadyuvar al
logro
de
trabajadores.
los objetivos empresariales y al desarrollo personal de los
Dentro de este campo, existen complejos procesos que intervienen, tales
como:
Capacitacin
Remuneraciones
Condiciones de trabajo
Motivacin
Clima organizacional
Relaciones humanas
Polticas de contratacin
Seguridad
Liderazgo
Sistemas de recompensa, etc.
En dicho contexto, la motivacin del personal se constituye en un medio

importante para apuntalar el desarrollo personal de los trabajadores y, por
ende, mejorar la productividad en la empresa.
Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen
que valorar adecuadamente la cooperacin de sus miembros, estableciendo
mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente
motivada para un desempeo eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los
objetivos y las metas de la organizacin y al mismo tiempo se logre satisfacer
las expectativas y aspiraciones de sus integrantes.
En resumen, el estudio de la motivacin y su influencia en el mbito laboral, no
es otra cosa que el intento de averiguar, desde el punto de vista de la
psicologa, a qu obedecen todas esas necesidades, deseos y actividades
dentro del trabajo, es decir, investiga la explicacin de las propias acciones
humanas y su entorno laboral: Qu es lo que motiva a alguien a hacer algo?
Cules son los determinantes que incitan?. Cuando se produce un
comportamiento extraordinario de algn individuo siempre nos parece
sospechoso. Frecuentemente intentamos explicar el patrn diferente haciendo
referencia a los motivos, por ejemplo, si alguien triunfa en la bolsa
escucharamos.
Segn Maslow, menciona que las necesidades motivan la conducta.
Jerarqua de las Necesidades.
TEORIAS MOTIVACIONALES
Para analizar las teoras de la motivacin se har una clasificacin
basndonos en los problemas que surgen en el tratamiento sistemtico de la
motivacin y, tambin, en las formas en la que estos problemas han sido
tratados por los especialistas. De esta manera podremos hablar de: teoras
homeostticas, teoras del incentivo, teoras cognitivas, teoras fisiolgicas,
teoras humanistas. As pues vamos a tratar cada una de las corrientes por
separado para ver si podemos encontrar datos fiables sobre la motivacin.
Teoras homeostticas
Motivacin por emociones
Teoras psicoanalticas
Teoras de incentivos
Explicacin homeosttica de la motivacin:
Este tipo de teoras explica las conductas que se originan por desequilibrios
fisiolgicos como pueden ser el hambre, la sed, pero tambin sirven para
explicar las conductas que originadas en desequilibrios psicolgicos o
mentales producidos por emociones o por enfermedades mentales que
tambin suponen la reduccin de una tensin que reequilibra el organismo.
La homeostasis es un mecanismo orgnico y psicolgico de control destinado
a mantener el equilibrio dentro de las condiciones fisiolgicas internas del
organismo y de la psiquis. Consiste en un proceso regulador de una serie de
elementos que han de mantenerse dentro de unos lmites determinados, pues
de lo contrario peligrara la vida del organismo. As conocemos que existe una
serie de elementos y funciones que han de estar perfectamente regulados y
cuyo desequilibrio sera de consecuencias fatales para la vida; por ejemplo, la
temperatura, la tensin arterial, cantidad de glucosa o de urea en la sangre.
Estas y otras funciones estn reguladas y controladas por los mecanismos
homeostticos, y cada vez que surge una alteracin en uno de estos
elementos y funciones, el organismo regula y equilibra la situacin poniendo
en marcha una serie de recursos aptos para ello.
Entre los autores ms
representativos de esta corriente podemos sealar a Hull, a Freud y a Lewin

entre otros.
Teora de la motivacin por emociones:
Las emociones cumplen una funcin biolgica preparando al individuo para su
defensa a travs de importantes cambios de la fisiologa del organismo y
desencadenando los comportamientos adecuados que sirven para restablecer
el
equilibrio
del
organismo.
Cuando
los
estados
emocionales
son
desagradables el organismo intenta reducirlos con un mecanismo ms o

menos equivalente al de la reduccin del impulso. Por eso autores como
Spence consideran a las emociones como factores motivantes.
Teora psicoanaltica de la motivacin:
Esta teora est basada principalmente en los motivos inconscientes y sus
derivaciones. Adems, segn la teora psicoanaltica las tendencias primarias
son el sexo y la agresin. El desenvolvimiento de la conducta sexual sigue
un modelo evolutivo que supone diversas elecciones de objeto hasta que se
logra un afecto sexual maduro. Las modernas interpretaciones psicoanalticas
encuentran un lugar ms amplio para los procesos del ego que el que tenan
antes.
El punto de partida de Freud, mximo representante y fundador del
psicoanlisis, es claramente homeosttico. La tarea bsica del sistema
nervioso
es
preservar
al
organismo
de
una
inundacin
estimular
desequilibradora, y a la vez facilitar la consecucin del placer y la evitacin del

dolor. Tanto las pulsiones (variables instintuales bsicas que guan y movilizan
la conducta del hombre) como el aparato que regula su accin, son
conceptuadas en trminos psquicos, en el lmite entre lo fsico y lo mental.
Desde el punto de vista de su origen, una pulsin es un proceso somtico del
que resulta una representacin estimular en la vida mental del individuo. La
funcin de la pulsin es facilitar al organismo la satisfaccin psquica que se
produce al anular la condicin estimular somtica negativa. Para ello cuenta
con una capacidad energtica capaz de orientarse hacia el objeto cuya
consecucin remueve o anula la condicin estimular dolorosa, provocando as
placer. Esta teora evoluciona a lo largo de su vida.
El modelo de motivacin adoptado por Freud es un modelo hedonstico de
tensin- reduccin que implica que la meta principal de todo individuo es la
obtencin del placer por medio de la reduccin o extincin de la tensin que
producen las necesidades corporales innatas.
Teoras del incentivo:
La explicacin de la motivacin por incentivos se debe a autores como Young,
Thorndike, Olds, Mc Clelland, Skinner, Ritcher. Para empezar hay que resear
que hay una relacin profunda entre la psicologa de la afectividad y el
concepto de incentivo que se da al existir una conexin, ms o menos total,
entre los principios hedonistas y el tema de los incentivos.
Un incentivo es un elemento importante en el comportamiento motivado.
Bsicamente consiste en premiar y reforzar el motivo mediante una
recompensa al mismo. El mono que ha realizado su numerito en el circo
espera inmediatamente un terrn de azcar, el camarero del bar espera la
propina por un trabajo bien hecho, el nio que ha aprobado todas las
asignaturas espera que su padre le compre la bicicleta que le prometi. Todos
stos son incentivos y refuerzos de la conducta motivada.
Los incentivos ms importantes o comunes son el dinero, el reconocimiento
social, la alabanza, el aplauso.
Un incentivo es un incitador a la accin, es un motivo visto desde fuera, es lo
que vale para un sujeto, es lo que le atrae. Aunque la atraccin puede estar
fundada en operaciones distintas de la experiencia afectiva, no cabe duda que
el placer y el dolor que experimentan los individuos en su interaccin con las
cosas forman una parte singularmente profunda de su conducta tanto apetitiva
como evitativa. De la verdad indiscutible de que los organismos tienden en
lneas generales a conseguir placer y evitar el dolor han partido las
interpretaciones hedonistas del incentivo. Pero estas teoras tambin explican
cmo algunos motivos pueden llegar a oponerse a la satisfaccin de las
necesidades orgnicas bsicas e incluso desencadenan comportamientos
perjudiciales para el organismo. Este tipo de motivacin por la bsqueda del
placer explicara, por ejemplo, el consumo de tabaco, el consumo de drogas.
LA MOTIVACION EN EL TRABAJO
En el estudio del comportamiento humano en el trabajo hay pocos temas tan
atractivos como el de la motivacin. Siempre ha existido inters por conocer
las razones por las cuales la gente acta de una determinada forma. Las
herramientas tericas para lograr tal conocimiento distan de ser consensuales.
El trmino motivacin ha sido usado en diversos sentidos. Definirlo implica
moverse entre algunas alternativas que hacen nfasis en uno o en otro
aspecto del fenmeno. La motivacin ha sido conceptualizada como un estado
interno que provoca una conducta; como la voluntad o disposicin de ejercer
un
esfuerzo;
como
pulsiones,
impulsos
motivos
que
generan
comportamientos; como fuerza desencadenante de acciones; como proceso

que conduce a la satisfaccin de necesidades.
Con el tiempo han terminado por imponerse estas dos ltimas concepciones:
la posicin de quienes definen la motivacin como una fuerza o conjunto de
fuerzas, y la visin de quienes la conciben como un proceso o serie de
procesos. En el seno de estas dos tendencias se presentan mltiples
definiciones, algunas muy sencillas y generales, otras ms completas y
precisas. Tratemos de encontrar un concepto que sea comprensible y til.
Motivacin positiva y motivacin negativa.
La conducta que la motivacin produce puede estar orientada a alcanzar un
resultado que genere alguna recompensa o puede estar dirigida a evitar
alguna consecuencia desagradable. Ello da origen a los conceptos de
motivacin positiva y motivacin negativa.
La motivacin positiva es un proceso mediante el cual el individuo inicia,
sostiene y direcciona su conducta hacia la obtencin de una recompensa, sea
externa (un premio, verbigracia) o interna (la gratificacin derivada de la
ejecucin de una tarea). Este resultado positivo estimula la repeticin de la
conducta que lo produjo. Sus consecuencias actan como reforzadores de tal
comportamiento.
La motivacin negativa es el proceso de activacin, mantenimiento y
orientacin de la conducta individual, con la expectativa de evitar una
consecuencia desagradable, ya sea que venga del exterior (una reprimenda,
por ejemplo) o del interior de la persona (un sentimiento de frustracin,
digamos) Este resultado negativo tiende a inhibir la conducta que lo gener.
Las modernas concepciones gerenciales no consideran recomendable la
utilizacin de la motivacin negativa (la amenaza, el miedo), y, por lo general,
proponen el castigo como ltimo recurso para enfrentar conductas no
deseadas
Micromotivacin y macromotivacin
El nivel de motivacin para el trabajo que exhibe un individuo a travs de su
conducta, no solamente es producto de las polticas, planes y condiciones de
la organizacin. Ese nivel tambin resulta afectado por los valores sostenidos
por la cultura de la sociedad en la cual se desenvuelve. Conviene definir y
distinguir, entonces, la micromotivacin de la macromotivacin.
La micromotivacin es el proceso mediante el cual las organizaciones crean un
conjunto de incentivos materiales, sociales y psicolgicos, para generar en los
trabajadores conductas que le permitan satisfacer sus necesidades y alcanzar
las metas organizacionales. Es un intento particular para incrementar los
niveles de esfuerzo esperado en el trabajo y, con ellos, los niveles de
satisfaccin y desempeo individual. El enriquecimiento de los puestos, los
planes de incentivos salariales y las polticas de empoderamiento forman parte
de esos intentos.
La macromotivacin es un proceso, por lo general no planeado, mediante el
cual la sociedad transmite ciertos mensajes que el individuo internaliza y
que le permiten formarse una idea sobre s mismo y sobre el trabajo, ideas
que influencian seriamente los niveles de motivacin individual. Esos
mensajes, difundidos tanto por la prdica como por la prctica social, son parte
de los contenidos culturales que la sociedad transfiere a sus miembros a lo
largo de toda su vida, a travs del proceso de socializacin.
Cuando la macromotivacin est alineada con la micromotivacin se potencian
las iniciativas motivadoras de las organizaciones. Cuando el conjunto de
valores de la sociedad tienen una direccin distinta a la de la micromotivacin,
los esfuerzos tienden a anularse. Una sociedad, por ejemplo, que privilegia el
ocio y que considera el trabajo como un castigo, obstaculiza los esfuerzos que
cualquier organizacin realice para elevar los niveles de motivacin de sus
integrantes.
MOTIVACIN, SATISFACCIN Y RENDIMIENTO.
Con frecuencia suele ocurrir que conceptos como motivacin, satisfaccin y
desempeo se utilizan de un modo caprichoso. En ocasiones, algunos de tales
conceptos se hacen equivalentes sin serlo. O se entrelazan a veces en
relaciones simplistas.
Hagamos, de entrada, una diferenciacin entre motivacin y satisfaccin. En
algunas teoras, como la Teora de la Motivacin-Higiene de Herzberg, ambos
trminos se usan en un mismo sentido. Sin embargo, la mayora de los autores
contemporneos considera que motivacin y satisfaccin son conceptos que
hacen referencia a fenmenos totalmente distintos. Para ellos la motivacin es
un fenmeno previo a la conducta, y que se basa en las consideraciones
futuras sobre las consecuencias del desempeo. La satisfaccin, por otra
parte, es una actitud que surge como consecuencia de la conducta y que
refleja los sentimientos de la gente con relacin a las recompensas que recibe.
Hersey, Blanchard y Johnson (1998) resumen con precisin la diferencia: La
satisfaccin es una consecuencia de los acontecimientos pasados, mientras
la motivacin es el resultado de las expectativas por venir
Revisemos ahora las relaciones entre motivacin y desempeo. Un trabajador
motivado no es necesariamente un trabajador productivo. Para que un alto
nivel de motivacin se traduzca en un alto desempeo son necesarios
algunos ingredientes adicionales: la capacitacin del individuo para el cargo,
el conocimiento de lo que la organizacin espera de l (percepcin del rol), la
disponibilidad de recursos para la ejecucin de la tarea y la identificacin del
trabajador con la organizacin. Solo la conjuncin de esas circunstancias hace
posible que un elevado nivel de motivacin se materialice en un alto
desempeo.
2.2.3.- LOS INCENTIVOS:
A.- Definicin:
Son pagos hechos por la organizacin a sus trabajadores (salarios, premios,
beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo,
supervisin abierta, elogios, entre otros), a cambio de contribuciones.
Cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que vara de un
individuo a otro; lo que es til para un individuo puede ser intil para otro. Los
incentivos se llaman tambin alicientes, recompensas o estmulos.
B.- Objetivos:
El objetivo de los incentivos es motivar a los trabajadores de una empresa
para que su desempeo sea mayor en aquellas actividades realizadas, que
quiz, esto no sea motivo suficiente para realizar dichas actividades con los
sistemas de compensacin, tales como el pago por hora, por antigedad o
ambos.
Los objetivos para la empresa:
Elevar la produccin
Disminuir la supervisin
Aumentar la calidad
Aprovechar mejor el tiempo de trabajo
Mayor puntualidad del trabajador
Aumentar la productividad
Adems de mejorar el nivel de desempeo de los empleados, pero para que

todo esto se lleve a cabo es necesario que los planes renan las siguientes
caractersticas segn Alonso (2010):
El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.
Los planes deben ser explcitos y de fcil entendimiento para los

trabajadores.
Los planes deben tener la capacidad para llevar
el control de la
produccin dentro de la empresa

C.- Tipos:
Los incentivos se clasifican segn autores como incentivos financieros y no
financieros:
C.1.- Incentivos Financieros.-La razn por la que se ofrecen los incentivos
financieros es porque estos manejan los niveles de productividad y calidad.
Werther Jr. & Davis (2005) aclaran que Los empleados que trabajan
bajo
un sistema de incentivos financieros advierten que su desempeo
determina el ingreso que obtiene, uno de los objetivos de este tipo de

incentivos consiste en que se premie el mejor desempeo de manera regular y
peridica, por otra parte comentan que La organizacin se beneficia porque
estas compensaciones se otorgan en relacin directa con la productividad
y no a travs del mtodo indirecto del nmero de horas que se haya
trabajado. Si el sistema motiva a los empleados a incrementar su
productividad, los gastos de la administracin del sistema se compensa con
crecer contrario a esto Sherman Jr. & Chruden aclaran que no puede
suponerse que un aumento de dinero dar como resultado mayor
productividad y satisfaccin en el trabajo. Sin embargo, los sistemas de
incentivos financieros que relacionan de modo directo los salarios con la
produccin son especialmente efectivos para estimular a sta si se formulan
estndares adecuados y el sistema es administrado con eficacia.
Las empresas deben ofrecer este tipo de incentivos y al mismo tiempo ofrecer
incentivos no monetarios aunque estos no sean tangibles ayudan al desarrollo
del trabajador para tener mayor productividad, aunque el incentivo en forma
monetaria es ms importante para los mismos. Sin embargo, las empresas
deben combinar los incentivos monetarios y los no monetarios para obtener
una seguridad laboral.
Dentro de los incentivos financieros encontramos una diversidad de programas
que se aplican en las empresas para recompensar a sus trabajadores, a
continuacin se mencionan los ms conocidos:
a) Incentivos sobre unidades de produccin destajo: Son aquellos
incentivos que se otorgan al trabajador por aquel nmero o cantidad de
unidades extras que estos realizan en sus actividades, a cambio de esto la
empresa se ve en la necesidad de incentivarlos por el desempeo que
demuestran ante la empresa, ya que esto determina su compensacin.
Esto se refiere a que los trabajadores tienen la obligacin de llevar a cabo
ciertas tareas y una cantidad de estas, pero hay quienes realizan ms de las
requeridas, vindolo dentro de un hotel cuando la camarista hace 15
habitaciones en el tiempo que debe hacer diez, el rendimiento de esta persona
es mayor y por lo tanto el hotel decide otorgarle este tipo de incentivo conocido
como unidades de produccin.
Es importante mencionar que no siempre la aplicacin de este tipo de
incentivos trae beneficios al trabajador, ya que como Werther (2000) menciona
El pago de un incentivo por unidades de produccin no conduce
automticamente a niveles ms altos de productividad, debido al efecto que
tienen las presiones del grupo sobre las personas que exceden los niveles
promedio de desempeo, esto se debe a que el grupo puede rechazar al
trabajador con un desempeo mayor al de ellos ya que pueden generar algn
tipo de desconfianza ante ellos.
b) Bonos sobre produccin: Estos bonos son aquellos que se le otorgan al
trabajador por haber sobrepasado el nmero de unidades de produccin que la
empresa le demanda y las cuales tienen la obligacin de efectuar. Los
trabajadores adems de recibir un salario fijo, stos reciben un bono adicional.
Un ejemplo muy claro dentro de la hotelera se encuentra en el departamento
de ama de llaves ya que las camaristas tienen un tiempo establecido para
hacer las habitaciones del hotel, tomando en cuenta que dicho tiempo sea de
treinta minutos y una de ellas la termine en veinte minutos, tiene una diferencia
de diez minutos los cuales puede utilizar haciendo otras habitaciones, teniendo
como resultado un nivel de produccin mayor al de las dems.
c) Compensacin por conocimientos especializados: Gonzlez (s.f.) define
a la compensacin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en
especie evaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por
causa del contrato de trabajo, en el mbito laboral sera algo as como la
retribucin por el trabajo realizado a travs de, no slo un salario, sino tambin
beneficios y otras prestaciones que el empleador puede entregar libremente a
sus trabajadores
d) Comisiones: Es un pago otorgado a un agente por proveer un servicio,
especialmente un porcentaje de la cantidad total de la transaccin del negocio
( William et al, 1988), este tipo de incentivo va ms relacionado con los
departamentos de ventas, ya que dependiendo de lo que cada trabajador
venda, es el porcentaje extra que la empresa le otorga.
e) Plan de estndares por hora: Sherman et al (2001) lo definen Establece
tasas de incentivos con base en un tiempo estndar, para realizar un trabajo, si
los empleados lo terminan en menos tiempo su pago se basa de todas
maneras en el tiempo establecido para ese trabajo, multiplicado por el importe
por hora (p.400). Contreras (2003) lo define como la recompensa al
empleado por medio de un porcentaje de salario como premio, que equivale al
porcentaje en que su desempeo super el nivel de produccin. El plan
supone que el trabajador cuenta con una tarifa base garantizada. La diferencia
con el plan por destajo radica en que el incentivo se expresa en trminos de
tiempo y no en trminos monetarios.
f) Bonos individuales: En este tipo de plan
se le otorga al trabajador un
ingreso extra cuando ste realiza un nivel de productividad mayor, es decir,

cuando el trabajador demuestra que est dando su mayor esfuerzo
desempear la actividad correspondiente
para
se le brinda una remuneracin
econmica aparte de su salario base

g) Aumentos por mrito: Son aquellos incentivos que se le otorgan a los
empleados por haber alcanzado los niveles de productividad y desempeo
establecidos por la empresa. Este incentivo es dado a los trabajadores por
medio de una evaluacin de desempeo que los jefes de cada departamento
realizan en base a su propio criterio (Chiavenato, 2003).
h) Curvas de madurez: Este tipo de incentivo va ligado directamente con
aquellos trabajadores de niveles profesionales y/o cientficos, ya que estos no
buscan una remuneracin completamente econmica, sino que lo que buscan
es ascender dentro de la empresa para progresar profesionalmente. Esto evita
que exista un alto nivel de rotacin del personal dentro de la empresa, ya que
los trabajadores se sienten motivados a escalar puestos.
C.2.- Incentivos No Financieros.- Este tipo de incentivos, son aquellos que la
empresa utiliza para reconocer el trabajo y el esfuerzo extra que los
trabajadores realizan. Como su nombre lo indica, no otorgan algo monetario,
sino
que
muchas
veces
son
reconocimientos
por
mrito,
placas
conmemorativas, diplomas y algunas veces vacaciones con goce de sueldo.

OTROS TIPOS:
Comisiones:
Son las ms tradicionales, consisten en un porcentaje sobre ventas realizadas
u operacin concertada.
Productividad: remuneran el aumento de la productividad.
Beneficios: consiste en una participacin, normalmente pactado un tanto por
ciento con antelacin, sobre los beneficios obtenidos por la empresa durante el
ejercicio.
Beneficios no econmicos: Son otorgados por medio de apoyo a la
comodidad y seguridad del trabajador, tales como servicio de comedor,
guarderas, asistencia mdica y odontolgica, entre otros.
Apoyo Social: Busca brindar seguridad y comodidad al trabajador y su grupo
familiar, como medio de que dedique todo su esfuerzo y atencin a sus tareas
y responsabilidades laborales, y se corresponden con los beneficios no
econmicos que contemplan los planes de incentivos. Estos beneficios pueden
ser:
Asistenciales
Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de seguridad en

casos de necesidades imprevistas, tales como. Asistencia mdica hospitalaria, asistencia odontolgica, seguro de accidentes.
Recreativos
Buscar brindar condiciones de descanso, diversin, recreacin e higiene

mental, al trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar.
CONDICIONES QUE DEBE REUNIR UN SISTEMA DE INCENTIVOS.
Comprensible
Al comprender los trabajadores los sistemas de incentivos podrn calcular el
beneficio que les da la aportacin de un esfuerzo adicional y decidir en cada
momento, su ritmo de trabajo.
Medible
Los sistemas de incentivos al tratar de compensar el esfuerzo superior al
normalmente exigido, deben de medir de alguna manera esa aportacin
adicional del trabajador, debiendo de existir un ndice, lo ms objetivo posible
para poder calcular el incentivo.
Definido
Los ndices de factores que sirven de base al sistema, han de establecerse
cuidadosamente mediante anlisis tcnico, que se encuentren bien definidos,
con el objeto de estar tcnicamente preparados en su estudio y evaluacin,
que permitan su fijacin.
Estable
Que sea un sistema bien estudiado, medido, comprobado que aumenta la
productividad, susceptible de ser mejorado, debido a que no se debe de poner
en juego la susceptibilidad, muchas veces frgil del trabajador.
Apreciado Por El Trabajador
Que sea aceptado por el personal, estimulndolos a desarrollar un mayor
esfuerzo, para lograr un mejor rendimiento.
As tambin los programas o sistemas de incentivos se clasifican segn a
quienes se aplique el incentivo o en qu campo de accin est basado el
sistema:
Individuales, cuando se paga al empleado basndose en su esfuerzo

personal.
De grupo, compensan a todos los empleados de acuerdo con el criterio

de pago de la empresa.
Ventajas de los programas de pago de incentivos

Sherman et al., (2001) mencionan algunas ventajas de los programas de
incentivos las cuales son:
Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas

especficas de desempeo. Proporcionan una motivacin verdadera que
produce importantes beneficios para el empleado y la organizacin.
Los pagos de incentivos son costos variables que se enlazan con el

logro de los resultados. Los salarios bases son costos fijos que en gran
medida carecen de relacin con el rendimiento.
La compensacin de incentivos se relaciona directamente con el

desempeo de operacin. Si se cumplen los objetivos de operacin
(cantidad, calidad o ambas), se pagan los incentivos; de los contrario,
se retienen los incentivos.
Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las

personas se basan en los resultados del equipo.
Los incentivos son una forma de distribuir el xito
entre los
responsables de generarlo.
El
salario
remuneracin
debe
con
permitir
vincular
estrechamente
la
la contribucin del trabajador constituyendo, a
corto plazo, un factor motivador para mejorar,
haciendo
al
sujeto
responsable de los resultados de sus actuaciones y disminuyendo

as los riesgos de desviaciones del objeto principal.
Disminuye el riesgo econmico de la empresa al convertir costos fijos

en variables, pues parte del salario fijo se hace variable con la
retribucin flexible.
Permite orientar la actuacin de los trabajadores al logro de objetivos

especficos mediante el establecimiento de incentivos.
Desventajas de los programas de incentivos

El hecho de que los individuos no puedan lograr alcanzar la satisfaccin de
sus necesidades pueden provocar que se vean impedidas a la hora de
alcanzar una meta o un incentivo en particular, dando como resultado la
inconformidad y sta puede interferir en el buen desempeo de sus
actividades laborales dentro de la empresa.
Se pueden mencionar dos desventajas, las cuales son:
Frustracin.- Es la presencia de una barrera en el logro de los objetivos

la cual crea una situacin frustrante y la tensin de dicho individuos se
hace persistente.
Conflicto.- Implica una situacin de eleccin en donde las necesidades

u objetivos son incompatibles.
2.2.4.- CLIMA ORGANIZACIONAL

A) Definicin:
El Clima Organizacional es un fenmeno interviniente que media entre los
factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se
traducen
en
un
comportamiento
que
tiene
consecuencias
sobre
la
organizacin (productividad, satisfaccin, rotacin, etc.).

Un clima organizacional agradable, es una inversin a largo plazo. La gente
aprecia el lugar de trabajo que le brinda espacios de realizacin y sana
convivencia, donde son valorados y mantienen relacin satisfactoria con
compaeros que buscan los mismos objetivos: aportar sus talentos, crecer
como personas y profesionales y obtener mejoras econmicas y de reto.
El personal gusta de trabajar en empresas exitosas que obtienen resultados
superiores en cada perodo y que les permite ser parte de ese xito, sabiendo
que la gente es el capital ms importante de la organizacin. Con un entorno
como el descrito, es fcil predecir que el nivel de compromiso aumentar y que
el logro de resultados puede ser garantizado.
La medicin del clima organizacional es un proceso indispensable para
monitorear el grado de satisfaccin del personal, detectar los aspectos
positivos que estn siendo bien manejados por la empresa, as como los
aspectos crticos que pueden ser detonadores de graves problemas
organizacionales.
El clima organizacional se evala mediante encuestas aplicadas a los
trabajadores de toda la organizacin o de algn rea especfica dentro de ella.
Adems, enriquece mucho realizar entrevistas con personas clave y sesiones
de dilogo con grupos de personas representativas de las reas y diferentes
niveles de la empresa, a travs de los cuales se puede complementar la
medicin y comprender mejor los aspectos que pueden estar generando
disfuncionalidad en el desempeo y desarrollo organizacional.
B) Efectos del Clima Organizacional
Entre las consecuencias positivas podemos nombrar las siguientes:
Logro
Afiliacin
Poder
Productividad
Baja rotacin
Satisfaccin
Adaptacin
innovacin
Entre las consecuencias negativas podemos sealarlas siguientes:
Inadaptacin
Alta rotacin
Ausentismo
Poca innovacin
Baja productividad
C) Caractersticas del Clima Organizacional.

Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado Clima
Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organizacin y sobre su correspondiente comportamiento
Este comportamiento tiene una gran variedad de consecuencias para la
organizacin como, por ejemplo:
Productividad
Satisfaccin
Rotacin
Adaptacin
Variables del Clima Organizacional
Confianza entre los miembros de la organizacin.
Grado de Comunicacin.
Grado de apoyo Mutuo.
Grado de Comprensin e Identificacin con los Objetivos y Metas de

la Organizacin.
Mtodos de Control.
Como mejorar el Clima Organizacional
La gerencia debe proponer una mayor entrega de poder, confianza y

responsabilidad a los subordinados.
La gerencia debe marcar una pauta diferenciadoras entre sus

funciones de direccin respecto a que otros tambin sean los
dirigidos. Sean por espacios fsicos o no.
Establecimiento de reglas, manuales de procedimientos que definan

las tareas de cada trabajador.
Dar nfasis en el apoyo mutuo entre todos los miembros de la

organizacin, desde arriba y desde abajo. Vertical y horizontalmente.
2.3.- DEFINICION CONCEPTUAL DE LA TERMINOLOGIA EMPLEADA.

Incentivos: Es un sistema de remuneracin por rendimiento en donde
se toma en cuenta la eficiencia con la que el individuo trabaja. Es una
cantidad adicional al salario que obtiene el trabajador por el esfuerzo
extra en forma individual. Los incentivos son premios o recompensas
que se otorgan al trabajador en funcin de la cantidad y calidad del
esfuerzo que dedica a su trabajo.
Motivacin: son los estmulos que mueven a la persona a realizar
determinadas acciones y persistir en ellas para su culminacin. Este
trmino est relacionado con el de voluntad y el del inters.
Motivacin Empresarial o laboral: La motivacin empresarial es el
impulso que da eficacia al esfuerzo colectivo dirigido a conseguir los
objetivos de la empresa y empujan al individuo a la bsqueda continua
de
mejores
prestaciones
fin
de
realizarse
profesional
personalmente, integrndolo as en la comunidad donde su accin

cobra significado.
Estimulo: son los que nos hacen dirigirnos a un lugar o a una meta en
especfico, la cual debe ser nuestra motivacin. Este estmulo puede ser
positivo o negativo, as que esto es exactamente lo que debemos de
cuidar.
Planes De Actuacin:
es un tipo de plan que prioriza las iniciativas
ms importantes para cumplir con ciertos objetivos y metas. De esta

manera, un plan de accin se constituye como una especie de gua que
brinda un marco o una estructura a la hora de llevar a cabo un proyecto.
El plan establece quines sern los responsables que se encargarn de
su cumplimiento en tiempo y forma. Por lo general, tambin incluye
algn mecanismo o mtodo de seguimiento y control, para que estos
responsables puedan analizar si las acciones siguen el camino correcto.
Cultura Organizacional:
Es un proceso planificado de modificaciones culturales y estructurales,
que visualiza la institucionalizacin de una serie de tecnologas
sociales, de tal manera que la organizacin quede habilitada para
diagnosticar,
planificar
implementar
esas
modificaciones
con
asistencia de un consultor. Es un esfuerzo educacional muy complejo,

destinado a cambiar las actitudes, valores, los comportamientos y la
estructura de la organizacin, de modo que sta pueda adaptarse mejor
a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologas, problemas y desafos
que surgen constantemente.
Retribucin
Son las compensaciones en especie o en dinero a que tiene derecho el
trabajador a cambio de los servicios o actividades laborales que realiza.
Es importante poder identificar plenamente cuales son estos conceptos
retributivos, principalmente porque en ellos se basa el cumplimiento de
las obligaciones fiscales, laborales y de seguridad social obligatorias
para el trabajador.
Micromotivacin:
Es el proceso mediante el cual las organizaciones crean un conjunto de
incentivos materiales, sociales y psicolgicos, para generar en los
trabajadores conductas que le permitan satisfacer sus necesidades y
alcanzar las metas organizacionales. Es un intento particular para
incrementar los niveles de esfuerzo esperado en el trabajo y, con ellos,
los niveles de satisfaccin y desempeo individual.
Macromotivacin:
Es un proceso, por lo general no planeado, mediante el cual la sociedad
transmite ciertos mensajes que el individuo internaliza y que le permiten
formarse una idea sobre s mismo y sobre el trabajo, ideas que
influencian seriamente los niveles de motivacin individual.
Rendimiento:
Es el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de recursos
utilizados con la cantidad de produccin obtenida, as, cuanto menor
sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, ms productivo es
el sistema
Compensacin:
Es la gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor, es
el elemento que permite a la empresa atraer y retener los recursos
humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades
materiales, de seguridad y de ego o estatus.
Es decir, todos aquellos pagos, en metlico o en especie, con que la
organizacin retribuye a quienes en ella trabajan.
Escases Comunicacional:
Es la insuficiencia de comunicacin organizacional que van a hacer que
en las organizaciones exista pocas tcnicas y actividades encaminadas
a agilizar y facilitar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros
de la organizacin, o entre la organizacin y su medio.
Grado De Comunicacin:
El grado de Comunicacin capacita para el ejercicio profesional en las
principales vertientes de la actividad comunicativa, atendiendo tanto a la
diversidad de medios y soportes (digitales, audiovisuales, escritos)
como a la diversidad de objetivos estratgicos (expresivos, persuasivos,
informativos).
Provee una formacin en el mbito de la comunicacin que aporta las
competencias necesarias para idear, planificar, ejecutar y evaluar
proyectos comunicativos
CAPTULO III
MARCO
METODOLGICO
CAPTULO III: MARCO METODOLGICO

3.1.-POBLACIN Y MUESTRA:
3.1.1.-POBLACIN: Est constituida por 21 trabajadores de la empresa;

cuya clasificacin se manifiesta en el siguiente cuadro:
CUADRO N 1: Poblacin de los trabajadores de la empresa MARCIMEX
-Chiclayo- 2014
TRABAJADORES DE LA
Fi
TRABAJADORES
21
100.00
TOTAL
21
100
TIENDA MARCIMEX
FUENTE: Encuesta a los Trabajadores y entrevista al GERENTE de

MARCIMEX
FECHA: sbado 19 de abril 2014 a las 3:45 pm
3.1.2.- MUESTRA:
La muestra est constituida por 10 VENDEDORES y el GERENTE de la tienda
MARCIMEX para lo cual hemos hecho empleo de un muestreo, pero en este
caso: muestreo de tipo probabilstico.
CUADRO N 2: Muestra de trabajadores de venta y el Gerente de la
empresa MARCIMEX -Chiclayo- 2014
TRABAJADORES DE VENTA
Y GERENTE DE LA TIENDA
Fi
TRABAJADORES
10
90.91
GERENTE
9.09
TOTAL
11
100
MARCIMEX
FUENTE: Encuesta a los Trabajadores y entrevista al GERENTE de

MARCIMEX
FECHA: sbado 19 de abril 2014 a las 3:45 pm
3.2.- HIPOTESIS
La Implementacin de un plan estratgico de Incentivos y Motivacin a los
trabajadores de la empresa MARCIMEX, influye de manera positiva y con
grandes beneficios en el clima laboral
3.3.- TECNICAS DE INVESTIGACION
ENCUESTA: es un estudio observacional en el que el investigador busca
recaudar datos por medio de un cuestionario previamente diseado, sin
modificar el entorno ni controlar el proceso que est en observacin.
Tipos de encuesta:
Segn su finalidad
Segn su contenido
Segn el procedimiento de la encuesta
Segn su dimensin personal.
ENTREVISTA: es la accin de desarrollar una charla con una o ms personas
con el objetivo de hablar sobre ciertos temas y con un fin determinado.
Esta entrevista hace referencia a la comunicacin que se constituye entre el
entrevistador y el entrevistado.
Partes de la entrevista
Entrada o Presentacin: Los dos primeros prrafos de una entrevista
suelen utilizarse para presentar al personaje que se entrevistar.
Cuerpo de la entrevista: se escriben las preguntas que se le van a
hacer al entrevistado que resulte amena al momento que inicia la
conversacin.
Remate o conclusin: como sucede en general con los textos escritos,
el ltimo prrafo debe servir para cerrar la nota y dar al lector la idea de
que la entrevista lleg a su fin.
OBSERVACION: Es el mtodo por el cual se establece una relacin concreta
e intensiva entre el investigador y el hecho social o los actores sociales, de los
que se obtienen datos que luego se sintetizan para desarrollar la investigacin.
3.4.- DESCRIPCION DE LOS INSTRUMENTOS UTILIZADOS

En el presente trabajo de investigacin hemos utilizado la encuesta dirigida a
los vendedores de MARCIMEX y una entrevista dirigida al Gerente como
tcnicas, para saber si la empresa cuenta con un Plan
Incentivos y Motivacin donde recopilamos
Estratgico de
datos de inters que nos
permitieron estudiar las variables de nuestra investigacin de manera

minuciosa.
Durante el desarrollo de la investigacin se garantiz la credibilidad de la informacin,
para lo cual se brind a los investigados un trato justo y equitativo antes, durante y
despus de su participacin en la investigacin.
Asimismo muestra validez interna, que es el valor de verdad de la realidad que existe
en la empresa MARCIMEX, los datos recogidos no han sido cambiados ni
manipulados, es decir que han ido tal cual para el procesamiento de informacin,
puesto que dicha investigacin ha sido realizada con la mayor transparencia con la
finalidad de saber si MARCIMEX cuenta con un plan estratgico de Incentivos y
Motivacin.
En cuanto a la encuesta:
Han sido aplicadas de acuerdo a
nuestra muestra que son los 10
vendedores de la empresa MARCIMEX.

Nuestra gua ha estado estructurada por 8 preguntas, las cuales han
sido claras y puntuales.
Fue realizada con la finalidad de saber cual era el problema de los
trabajadores de la empresa MARCIMEX; y el por que vivan
actualmente un clima organizacional inadecuado.
En cuanto a la entrevista:
Ha sido una entrevista cara a cara, con el gerente de la empresa
MARCIMEX.
La gua de entrevista ha estado estructurada por 9 preguntas; las cuales
han sido claras y puntuales.
Fue realizada con la finalidad de saber si es que la empresa contaban

con algn plan estratgico de incentivos y motivacin para sus
trabajadores.
En cuanto a la observacin:
Mediante esta tcnica hemos podido visualizar la poca motivacin de
los asesores de venta en su ambiente de trabajo.
3.5.- ANALISIS ESTADISTICO E INTERPRETACION DE LOS DATOS
3.5.1.- RECOLECCIN DE DATOS:
Despus de recolectar la informacin a travs de las encuestas y la entrevista,
la ordenamos, procesamos, clasificamos y presentamos los resultados de la
investigacin en cuadros estadsticos, en graficas elaboradas y sistematizadas
a base de tcnicas estadsticas con el propsito de hacerlos comprensibles, en
la cual se elabor un cuadro de frecuencia, para ello hemos utilizado el
programa Excel.
Esta tcnica que hemos utilizado en Excel nos brind datos que nos facilit el
logro de los objetivos generales y especficos de la investigacin, adems que
nos permiti tener presente los lineamientos generales del marco terico y
conceptual de referencia, es decir, el anlisis y la interpretacin de los datos,
se realiz
con enfoques, esquemas y conceptos empleados en el
planteamiento del problema y en la formulacin de la hiptesis con la finalidad

de identificar las concordancias o discrepancias entre las teoras existentes,
los conceptos del investigador y los resultados extrados de la realidad en que
se encuentra la empresa MARCIMEX .
CAPTULO IV
ANLISIS E
INTERPRETACIN
DE LOS
RESULTADOS
CAPITULO IV: ANALISIS E INTERPRETACION DE LOS RESULTADOS.
4.1.- RESULTADOS EN TABLAS Y GRAFICOS
ANLISIS E INTERPRETACIN DE DATOS
1.- ACTUALMENTE MARCIMEX REALIZA ALGN TIPO DE PLAN SOBRE
INCENTIVOS Y MOTIVACIN PARA DESARROLLAR BIEN SU TRABAJO?
Actualmente Marcimex realiza algn tipo de plan
sobre incentivos y motivacin para desarrollar bien
su trabajo?
Nmero
SI
0%
NO
11
100%
TOTAL
11
100
INTERPRETACIN:
De la encuesta realizada
a los trabajadores de la empresa MARCIMEX, el
100% de los encuestados nos respondieron que esta empresa no cuenta con
ningn plan de incentivos y motivaciones en beneficios de ellos encuestados.
2.- CMO CONSIDERA USTED QUE DEBERA SER INCENTIVADO PARA

LOGRAR UN BUEN DESEMPEO LABORAL?
Cmo considera usted que debera ser incentivado para
Nmero
lograr un buen desempeo laboral?
Aumento de sueldo
5
Bonificaciones
3
Reconocimiento
2
Carta de felicitacin
0
Das de descanso
1
TOTAL
11
%
45%
27%
18%
0%
9%
100%
INTERPRETACIN: los resultados que nos muestra la encuesta es que para

los trabajadores de la empresa MARCIMEX, el mejor incentivo para ello es el
AUMENTO DE SUELDOS, ya que el 45% de ellos eligi esta opcin, dando
nfasis a que no son muy bien remunerados, en un segundo lugar tenemos a
las bonificaciones como otro mtodo de incentivos y motivaciones; el cual 27%
de los encuestados prefiri esta opcin.
3.- LOS BENEFICIOS ECONMICOS QUE RECIBO EN MI EMPLEO
SATISFACEN MIS NECESIDADES BSICAS?
Los beneficios econmicos que recibo en mi empleo
satisfacen mis necesidades bsicas?
Siempre
A veces
Nunca
TOTAL
Nmer
o
0
6
5
11
%
0%
55%
45%
100%
INTERPRETACIN: De la encuesta a los trabajadores de MARCIMEX, el 55%

de ellos nos respondi que los beneficios econmicos que reciben de la
empresa algunas veces no satisfacen sus necesidades bsicas, los
encuestados restante respondieron que nunca satisfacen sus necesidades,
esta es otra variable que nos indica la desmotivacin por parte del personal.
4.- EL AMBIENTE LABORAL LE PERMITE DESEMPEAR EFICAZ Y

EFICIENTEMENTE MI TRABAJO?
El ambiente laboral le permite desempear eficaz y
eficientemente mi trabajo?
Si
No
Poco
TOTAL
Nmero
2
3
6
11
%
18%
27%
55%
100%
INTERPRETACIN: Del total encuestados, el 55% nos respondieron que

ambiente laboral poco les permite desempear eficaz y eficientemente su
trabajo, y el 18% nos respondieron que s. El clima laboral es una variable muy
importante y fundamental en la empresa para que los trabajadores de
desempeen a gusto durante la jornada laboral.
5.- LAS RELACIONES CON MIS DEMS COMPAEROS ME MOTIVAN A

TENER UN MEJOR DESEMPEO EN MI TRABAJO
Las relaciones con mis dems compaeros me motivan
a tener un mejor desempeo en mi trabajo
Si
No
Nunca
Casi Nunca
TOTAL
Nmero
3
2
1
5
11
%
27%
18%
9%
45%
100%
INTERPRETACIN: el 45% de los encuestados consideran que las relaciones

con sus compaeros les sirven de motivacin para realizar su trabajo, y el 9%
de ellos respondi casi nunca.
6.- RECIBE ALGN INCENTIVO POR PARTE DE LA EMPRESA

(COMISIN, FELICITACIN, OTROS), CUANDO HAGO UN TRABAJO BIEN
HECHO?
Recibe algn incentivo por parte de la empresa (comisin,
felicitacin, otros), cuando hago un trabajo bien hecho?
Siempre
A veces
Nmer
o
0
5
%
0%
45%
Nunca
TOTAL
6
11
55%
100%
INTERPRETACIN: De acuerdo con la encuesta realizada el 55% de los

trabajadores de MARCIMEX responden que nunca reciben ningn incentivo
por el trabajo bien realizado, el 45% restante respondi que a veces reciben
estos incentivos.
7.-EN SU SITUACIN PERSONAL, EN QU TENDRA QUE MEJORAR LA

ORGANIZACIN?
En su situacin personal, En qu tendra que mejorar la
organizacin?
Relaciones interpersonales
Remuneraciones
Reconocimiento
Ambiente fsico/disposicin de recursos
Capacitacin
TOTAL
Nmer
o
2
6
1
0
2
11
%
18%
55%
9%
0%
18%
100%
INTERPRETACIN: La mayor exigencia por parte de los trabajadores en que

la empresa tendra que mejorar son las remuneraciones, el 55% de ellos opto
por esta opcin, seguido de ello un 18% de ellos eligieron las relaciones
interpersonales y las capacitaciones.
8.- ESTARA DE ACUERDO EN QUE LA EMPRESA IMPLEMENTE UN

PLAN DE INCENTIVOS Y MOTIVACIN DIRIGIDO A SU PERSONAL?
Estara de acuerdo en que la empresa implemente un plan
de incentivos y motivacin dirigido a su personal?
Nmer
o
Si
11
100%
No
0%
TOTAL
11
100%
INTERPRETACIN: Del total de encuestados el 100% de los trabajadores

respondieron que si estaran de acuerdo con que se implemente en su
organizacin un plan de incentivos y motivaciones, ya que es lo que carece en
la empresa y consideran que sera un impulso para ellos para llegar a sus
metas y objetivos
CAPTULO V
PROPUESTA DE
INVESTIGACIN
CAPITULO V: PROPUESTA DE INVESTIGACION
PROPUESTA
DE
UN
PLAN
ESTRATEGICO
DE
INCENTIVOS
MOTIVACION A LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA MARCIMEX

PARA GENERAR UN ADECUADO CLIMA ORGANIZACIONAL.
El grupo investigador ha credo conveniente enfocarse en la empresa
MARCMEX, descrita de la siguiente manera:
Es una empresa Con ms de 64 aos de vida institucional en el mercado
ecuatoriano, y 1 ao en el mercado peruano - Chiclayo, su actividad es la
comercializacin de electrodomsticos y soluciones para el hogar, cuentan con
lnea blanca, de entretenimiento y tecnologa, audio, video, computacin,
telfonos celulares y convencionales, motos y muebles de marcas reconocidas
de calidad y con garanta.
Son importadores directos de marcas prestigiosas como: Indurama, Global,
Sony, Panasonic, LG, Samsung, Mabe, Durex, Electrolux, Whirlpool, Thunder,
Shineray, Daytona, Ecuamueble, Fujifilm, Imaco, Oster, GTC, OEM, entre
otras.
La cual tiene una desventaja a su favor, que es el inadecuado clima
organizacional que se vive entre administrativos y asesores de venta
(vendedores), debido a la falta de estrategias de incentivos y motivacin.
Misin De La Empresa MARCIMEX:
Satisfacemos las necesidades de nuestros clientes con los productos de las
mejores marcas, a precios competitivos y con crdito gil, aportando al
bienestar de los colaboradores, al progreso de la empresa y de las
comunidades donde operamos.
Visin De La Empresa MARCIMEX:
Consolidamos en el mercado retil del Per, basados en una estructura
humana capacitada y con nfasis en el servicio al cliente,
logrando ubicarnos, como la primera alternativa en la mente del consumidor.
EMPRESA MARCIMEX
(DIRECTORIO)
GERENTE GENERAL
GERENTE
COMERCIAL
Manuel Carrasco
JEFE VENTA ACTIVA
Ernesto Palomino
ADMINISTRADOR DE
TIENDA
Sara Risco
ASESORES
COMERCIALES
JEFE DE
RECURSOS
HUMANOS
Amparo Huamn
Andrs Muos
GERENTE DE
CREDITO
Cristian Castillo
SUPERVISOR DE
CREDITO
Wagner Snchez
SUBADMINISTRADOR
Gerardo Blasido
Cajera
Verificadores
GENERALIDADES DE LA PROPUESTA
En esta propuesta se pretende crear un plan que contribuya a mejorar el clima
organizacional, lo cual va a generar beneficios a los trabajadores, creando
condiciones de estabilidad laboral que repercute incluso en sus grupos
familiares favoreciendo al aspecto econmico y resultando en mayor
satisfaccin laboral, mayor eficiencia y eficacia en el logro, tanto de los
objetivos de la organizacin, como del trabajador mismo.
Para la elaboracin del plan estratgico se llev a cabo una Investigacin de
campo con la finalidad de recolectar los datos que servirn para sustentar las
conclusiones como base de los elementos que incluye el plan propuesto, se
procur obtener una informacin pertinente
con
una
base
slida
con
la
intencin
de
contar
y fundamentada en la realidad que existe en la
empresa MARCIMEX , de tal manera que cada componente de la propuesta

fuera el resultado de informacin objetiva y veraz, para ello se llev a cabo un
estudio de investigacin que validara los datos obtenidos.
JUSTIFICACIN DE LA PROPUESTA
El Plan estratgico de incentivos y motivacin que se pretende proponer,
busca ser una herramienta til para la empresa MARCIMEX y que al mismo
tiempo beneficie tanto a la empresa como a sus vendedores, de tal manera
que los resultados que se obtuvieran generen un giro sustancial en las
relaciones laborales.
Segn las investigaciones realizadas; se ha constatado que la empresa
MARCIMEX no cuenta con un Plan estratgico de Incentivos y Motivacin
para su personal (ventas); lo cual les impide desarrollarse eficientemente en
sus labores.
Considerando que actualmente la empresa no cuenta con un plan de
incentivos y motivacin para su
personal (venta), para disminuir el
inadecuado clima organizacional que existe; surge de esta manera la

necesidad del plan estratgico de incentivos y motivacin, que permita que el
recurso humano (vendedores) encargado de la productividad de la empresa
se sienta motivado hacia su trabajo
pueda perdurar ms tiempo
desempeando tal tarea, por lo cual todo esto traer como consecuencia
positiva el adecuado clima organizacional incrementndose el rendimiento
de la empresa.
IMPORTANCIA DE LA PROPUESTA
1)
Importancia para el Pas.
La puesta en marcha de esta propuesta de plan estratgico de incentivos y

motivaciones; contribuir en la economa del pas, ya que los empleados
tendrn incentivos que les motivar para continuar trabajando en las
empresas con seguridad y confianza desarrollando su potencial mximo, por
lo que se disminuir el desempleo, la continua rotacin de personal
(trabajadores), y se incrementar la prctica de un adecuado clima
organizacional y los niveles de compra y venta, generando mayores
ingresos para el pas.
2) Importancia para la Empresa MARCIMEX:
Para la empresa MARCIMEX la propuesta de un plan estratgico de
incentivos y motivacin para sus trabajadores; les permitir trabajar con un
adecuado clima organizacional y desarrollar sus funciones laborales con
eficiencia; logrando convertirse en una empresa ms competitiva.
Los beneficios que pretende alcanzar el plan estratgico de incentivo y
motivacin al personal de la empresa MARCIMEX para generar un
adecuado clima organizacional; dentro de la empresa los siguientes:
Se fomentar mejores relaciones interpersonales y comunicacin
entre los vendedores, gerentes y sub administrativos, generando un

excelente clima organizacional.
Se evitara la constante salida de personal (rotacin de personal)
y la empresa podr mantener a su personal de manera permanente y

apto para su trabajo incentivndolos y motivndolos, de tal manera que
laboren eficientemente en la organizacin logrando sus metas y

objetivos trazados.
El trabajador evitar buscar empleo en otra empresa, ya que
contara con incentivos y motivacin por parte de la empresa lo cual le

permitir el progreso personal
3) Para los Trabajadores
Con este plan estratgico de incentivos y motivaciones se pretende, que el
empleado tenga una actitud positiva hacia la empresa y su trabajo. Ya que
si se logra directamente la satisfaccin laboral es un hecho que los
trabajadores rendirs ms y el rendimiento no significa necesariamente
explotacin sino por lo contrario,
al
generarse
un
aumento
en
la
productividad, se logra beneficiar al empleado mejorando sus condiciones

laborales. En cuanto a los beneficios que generar el programa de motivacin
a los empleados, se puede mencionar lo siguiente:
Los beneficios que pretende alcanzar el plan estratgico de incentivo y
motivacin al personal de la empresa MARCIMEX para generar un
adecuado clima organizacional; con los empleados son los siguientes:
El empleado podr trabajar con ms nimo, por lo cual dara
mejores resultados por parte de l, y sobre todo trabajara con ms

seguridad al momento de realizar sus actividades laborales y el mismo
dir me quedo en esta empresa .
Se fomentara un mejor clima organizacional entre ellos mismos,
ya que trabajaran todos en equipo sin discrepancias y lucharan por

lograr un mismo objetivo.
El empleado se sentir ms valorado en la empresa, ya que
trabajaran en base a incentivos pero tambin se volver ms dinmico y

se sentir ms orientado en cuando a sus ventas y a sus resultados ya
que se anulara el famoso mtodo ortodoxo vendes porque vendes

no s cmo pero vendes
El empleado se sentir motivado, ya que tendr mejores
incentivos tanto financieros como no financieros; lo cual har que tenga

o cuente con satisfaccin, ya que podr amparar todas sus necesidades
personales y familiares.
El empleado mejorara su rendimiento y no se limitara solo a
realizar sus actividades correspondientes sino que tambin se

involucrara y promover la bsqueda de otras actividades para el
mejoramiento de la empresa.
El empleado se sentir identificado con la empresa, de tal manera
que lograran incrementar la productividad de la misma y llegaran a

ingresar al mercado competitivo.
ALCANCE DE LA PROPUESTA.
La propuesta del plan estratgico de incentivos y motivacin tiene como
finalidad proporcionar a la empresa MARCIMEX una herramienta que le
permita saber cmo motivar e incentivar a su personal generando as un
adecuado clima organizacional.
Ya que adems detrs de todo este panorama del inadecuado clima
organizacional que vive actualmente la empresa, es por las siguientes causas:
(respuesta al primer objetivo especfico)
1.
Que todos los trabajadores de la empresa MARCIMEX, no gozan
de incentivos que les motive a realizar con esmero propio sus

actividades.
2.
Que les obligan a trabajar en base al mtodo ortodoxo vendes
porque vendes no s como pero vendes, lo cual no les hace sentir

cmodos ni dinmicos cuando desarrollan sus actividades.
3.
No les dan reconocimientos cuando realizan un buen trabajo, lo
cual no les hace sentir que importan.

4.
No les dan un espacio recreativo
5.
Porque la empresa no cumple con las remuneraciones puntuales
y ellos sienten que su esfuerzo laboral est por debajo del sueldo que
perciben.
6.
Es una de las empresas del rubro de ventas en donde sus
trabajadores ejercen sus labores en base a lo siguiente:
Si logran y sobrepasan la meta de venta solamente ganan el 5%
de lo comisionado.
Si no logran sobrepasar la meta solamente se les paga el sueldo
mnimo (750 soles).

Es evidente que todas estas causas ya mencionadas anteriormente han hecho
que la empresa MARCIMEX viva actualmente un clima laboral desorganizado,
lo cual trae consigo las siguientes consecuencias: (respuesta al segundo
objetivo especfico)
1.
La empresa no est teniendo los resultados esperados en cuanto
a sus ventas, de tal manera que est perdiendo competitividad y

prestigio.
2.
La misma desmotivacin e insatisfaccin en los trabajadores hace
que renuncien a su trabajo de manera consecutiva.

3.
Afecta directamente el comportamiento de cada trabajador ya que
no toman inters para realizar un buen trabajo, lo que no es nada

beneficioso para la empresa.
4.
Generacin de una mala relacin y comunicacin laboral entre
trabajadores y administrativos (gerente)

5.
Los trabajadores obtendra una visin negativa en cuanto al logro
de sus objetivos
6.
Todos
los
trabajadores
no
se
sentiran
involucrados
comprometidos a cumplir con los objetivos y metas de la empresa.
Como ya describimos anteriormente las causas y las consecuencias originadas

a falta de un plan estratgico de incentivos y motivacin a los trabajadores de
la empresa MARCIMEX generando as un inadecuado clima organizacional, el
grupo investigador se ve en la necesidad de brindar una pequea capacitacin
para hacer de su conocimiento a todos los que laboran en la empresa la
importancia de que la empresa cuente con un plan como el que nosotros
estamos proponiendo.
Esta capacitacin est compuesta de la siguiente manera:
Ser dictada por dos horas
Se les entregara material con informacin necesaria
Se le entregara un identificador a cada trabajador
Se les entregara un pequeo incentivo (llaverito)
INFORME DE CAPACITACION DE INCENTIVOS Y MOTIVACION A LOS

TRABAJADORES DE LA EMPRESA PARA GENERAR UN ADECUADO
CLIMA ORGANIZACIONAL.
El da 18 de MAYO del corriente ao se realiz
una Capacitacin a cargo del grupo investigador en
la empresa MARCIMEX, para hacerles de su
conocimiento la importancia de contar con un plan
estratgico de incentivos y motivacin; y como
influye en el clima organizacional
Con una concurrencia de 12 trabajadores; que se dedican a diferentes

actividades dentro de la empresa, pero en su gran mayora eran asesoren de
venta y por supuesto el gerente.
PARTICIPANTES
TOTAL
GERENTE
VENDEDORES
CAJERA
TOTAL DE PARTICIPANTES
1
10
1
8.33
83.33
8.33
100
12
De todos los asistentes que recibieron nuestra capacitacin:
El principal fue el gerente, ya que gracias a l se pudo hacer realidad

todo este proyecto.
10 eran vendedores que estuvieron en la tienda y algunos que llegaron

de campo.
Una cajera, que por suerte tambin ese da asisti; y por cierto fue la
que ms particip.
Tiempo:
La capacitacin inicio a las 10 a.m. y finalizo a las 11 a.m.; lo cual quiere decir
que la duracin fue solamente de 1 hora.
Los temas desarrollados fueron:
Incentivos: concepto, importancia y cuales son.
Motivacin: concepto importancia y cuales son.
Clima organizacional: concepto, importancia y como se debe manejar.
Seguidamente de la exposicin de los temas, iniciamos la rueda de preguntas,

y dando solucin a algunas dudas que tenan unos que otros participantes.
La capacitacin finalizo con un pequeo refrigerio para cada trabajador; pero
podemos decir que fue en un 100% satisfactoria.
CONCLUSION DEL INFORME:
La capacitacin se desarrollo con buenos resultados, todos los participantes se
mostraron muy activos en todo el tiempo que dur. Adems
fue de gran
importancia y sirvi como punto clave para la empresa; ya que sensibilizo al

gerente y prometi tomar en cuenta nuestra propuesta.
CONTENIDO DE LA PROPUESTA:
1.
Diseo de un Plan Estratgico de incentivos y motivacin a
los trabajadores de la empresa MARCIMEX para generar un

adecuado clima organizacional.
El Plan estratgicos de incentivos y motivacin estar diseado en tres etapas
que
comprenden: Estrategias de incentivos y motivaciones, Ejecucin de las
Estrategias de incentivos y motivaciones y Evaluacin y control de dichas

estrategias, cada etapa est conformada con su respectivo seguimiento segn
se detalla a continuacin:
Encuesta inicial
ESQUEMA DE LAETAPA
PROPUESTA
I
DE UN PLAN ESTRATEGICOETAPA
DE INCENTIVOS
II
Y MOTIVACION A LOS TRABAJADORES
ETAPA III DE LA
EMPRESA
MARCIMEX
PARA
GENERAR
UN
ADECUADO
CLIMA
ORGANIZACIONAL
Estrategias de incentivos y
Ejecucin de las estrategias de
Evaluacin y control
motivaciones.
incentivos y motivacin.
CAPACITACION
FORMACION
- INCENTIVOS Y MOTIVACIN
- RELACIONES LABORALES
- TRABAJO EN EQUIPO
- CLIMA ORGANIZACIONAL
CURSOS LIBRES
-
TECNICAS DE VENTAS Y
FINANCIEROS
PLANIFICACION
BONOS POR META INDIVIDUAL
BONOS POR META EN GRUPO
AUMENTO DE SALARIOS POR
INCENTIVOS
FLEXIBILIDAD EN LOS HORARIOS
QUE LES PROMOCION INTERNA
MOTIVAN
IDENTIFICACION
A
CADA
TRABAJADOR
POR
PUESTO
(JUNIOR,SENIOR Y MASTER)
EMPLEADO DEL MES
DIAS
LIBRES
IMPORTANTES
GERENCIA GENERAL
ESTRATEGIA DE FORMACION (es la

que demanda ms tiempo)
GERENTE DE VENTAS
CUESTIONARIO DE
CAPACITACIONES
EVALUACION
DE
CUESTIONARIO DE EVALUACION DEL

CLIMA LABORAL
TEST
CONSTANTES
TRABAJADOR
CADA
CRITICAS CONSTRUCTIVAS DE CADA

ESTRATEGIA DE INCENTIVOS Y RESPONSABLES:
TRABAJADOR
MOTIVACION (es la que el tiempo se
GERENCIA GENERAL
AREAS INVOLUCRADAS:
medir de acuerdo a como lo
CUADROS
COMPARATICOS
DE
GERENTE DE VENTAS
empleen)
AREA DE VENTAS
ENCARGADO DE RECURSOS HUMANOS
GESTION Y MARKETING
Y GESTION DE PERSONAL
ANALISIS DE RESULTADOS:
NO
ENCARGADO DE RECURSOS
TIEMPOHUMANO
DE EJECUCION:
Y GESTION DE PERSONAL
ATENCION AL CLIENTE
DISEO DE HERRAMIENTAS DE EVALUACIION Y

CONTROL:
RESPONSABLES:
EN
FECHAS
LA EJECUCION DE
DEPENDERAS DE:
ESTOS
FACTORES
EL NIVEL DE VENTAS
SI
LOS
TRABAJADORES
IDENTIFICAN CON LA EMPRESA
SE
NOTABLE
EMPRESA.
LA
ESFUERZO PERSONAL Y LABORAL
SI SE LOGRAN METAS Y OBJETIVOS
CRECIMIENTO
RETROALIMENTACION
EN
COMPARACION
DEL
CLIMA
ORGANIZACIONAL ANTES Y DEPUES DE
APLICAR
LAS
ESTRATEGIAS
DE
INCETIVOS Y MOTIVACION
COMPARACION DEL INDICE DE ESTADIA

PERMANENTE DE LOS TRABAJADORES
COMPARACION DE METAS ALCANZADAS
MEJORES
RESULTADOS DE PRODUCTIVIDAD EN
INGRESOS PARA LA EMPRESA.
RELACIONES
Encuesta final
ENTRE
LOS
1.1
ETAPA I: Estrategias de incentivos y motivaciones.
En esta etapa se desarrollan tres estrategias Una Formacin, Incentivos y

motivaciones,
las cuales influyen positivamente en la motivacin de
los
empleados hacia su trabajo con el fin de lograr un cambio de actitud y se

conviertan en empleados ms eficiente identificndose con la empresa de tal
manera que les permita el logro de los objetivos de la empresa MARCIMEX.
En Estrategia de Formacin se tendr que desarrollar por medio de
capacitaciones que sern impartidas de la siguiente manera: cursos libres de
carcter formativo a los cuales los empleados pueden tener acceso como
medio educativo y estar informados de los beneficios, incentivos a los que
tienen derecho ellos para que de esta manera tambin se sientan motivados.
En la Estrategia de Incentivos y motivaciones, se establecen Incentivos
Financieros y no Financieros, y la Estrategia motivacionales. Esta ltima se
considera importante, ya que busca
suplir las
necesidades personales del
empleado y proporcionarle ayuda en el desempeo de su trabajo y de esa

manera sea eficiente generando beneficios para la empresa y le permita as
cumplir con todos los objetivos y metas propuestas.
Ahora en cuanto a los costos incurridos en esta primera etapa, pues sern por
concepto de:
Gastos en encuestas o entrevistas que se tengan que dar a un
trabajador en especial si es que este es nuevo.
Las capacitaciones, en cuanto a los a los materiales y
expositores.
El costo de los cursos libres y certificaciones que tengan que dar
a sus trabajadores, como un incentivo por su participacin.

1.2 ETAPA II: Ejecucin de las Estrategias Motivacionales
En esta etapa se detallan los responsables de la ejecucin de las estrategias
de incentivos y motivaciones, quienes sern los encargados de hacer que se
cumplan todas estas estrategias; as como tambin se detallan los factores por
los cuales depender la ejecucin o aplicacin de las ya mencionadas
estrategias.
En cuanto a los costos que incurren en esta segunda etapa es
por el desarrollo de los incentivos y motivaciones, ya que estos puedes

se monetarios como no monetarios.
1.3 ETAPA III: Evaluacin y control.
En esta etapa se disearan las herramientas de evaluacin que permitan
verificar el cumplimiento de los objetivos de las estrategias de incentivos y
motivaciones, as como tambin el anlisis
implementacin
de
resultados
de
la
del plan estratgico de incentivos y motivacin a los
trabajadores de la empresa marcimex para generar un adecuado clima

organizacional.
Para lograr el cumplimiento de todos nuestros objetivos el equipo ha
planificado coordinar con el gerente de la empresa, una visita para, exponerle
nuestro plan estratgico, y de esta manera lo tenga en cuenta en un futuro.
En cuanto a los costos incurridos en esta tercera etapa, pus lo que costara
son las evaluaciones constantes que se tendran que dar a cada trabajador
(test, cuestionarios, entre otros)
CAPTULO VI
CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES
CAPITULO VI: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
6.1.- CONCLUSIONES:
El grupo investigador ha llegado a la conclusin que es de gran
importancia que la empresa MARCIMEX cuente con un plan estratgico
de incentivos y motivacin para mejorar el clima organizacional de sus
trabajadores, ya que va a permitir a la empresa alcanzar sus objetivos
organizativos en un mercado competitivo, asimismo favorecer a sus
trabajadores que sigan comprometidos con su dedicacin sus labores y
que contribuyan a la organizacin con tanta calidad como les sea
posible.
este trabajo realizado nos ha permitido conocer las causas y
consecuencias por las que la empresa marcimex no ha implementado y
diseado un plan estratgico de incentivos y motivacin para su
personal, lo cual nos sirvi de gran ayuda para que mediante estos
conocimientos podamos proponer dicho plan y de esa manera
la
empresa tenga un buen clima organizacional, obtenga ms ganancias y

gane prestigio
En el presente proyecto de investigacin, se ha logrado identificar las
causas por las cuales la empresa Marcimex, carece de un plan de
incentivos y motivacin para lograr de esta manera un adecuado clima
organizacional, pues la empresa por su misma poltica administrativa
utilizan aun el mtodo ortodoxo en la administracin de su personal, por
lo tanto no es flexible a dar incentivos, ni motivacin a sus trabajadores,
ya que
se centra en obtener mayores ganancias a travs de la
exigencia y trato autoritario a su personal para elevar el incremento de

sus ventas, generando de esta manera un inadecuado clima
organizacional , con desmotivacin e insatisfaccin en los trabajadores,
tomando una actitud negativa en cuanto a su labor y no sintindose
comprometidos con la empresa, mucho menos con el logro de sus
objetivos ,
por lo tanto
los trabajadores renuncian de manera
consecutiva, tornndose un clima laboral evidentemente inconveniente

para la empresa, porque esto significara disminuir su rendimiento ,ya
que no cabe duda que el factor humano es el elemento fundamental

que impulsa y da sentido a las organizaciones para el logro de sus
objetivos y metas trazadas , pues el xito y permanencia en el mercado
dependen
de
forma
crucial
,del
compromiso
desempeo
productividad de sus colaboradores.

6.2.- RECOMENDACIONES:
se recomienda a la empresa MARCIMEX que aplique la propuesta del
plan estratgico de incentivos y motivacin que el grupo investigador
est dando a la empresa para que los trabajadores desempeen
eficientemente sus labores
asimismo el grupo recomienda a la empresa que tomen en cuenta las
opiniones de sus trabajadores para que de esa manera exista un buen
clima organizacional.
Se recomienda a la empresa Marcimex, tener en cuenta el plan que el
equipo de investigacin le propone, ya que hemos visto que la
motivacin y la estrategia de incentivos aplicados a la administracin del
personal da buenos resultados creando un clima organizacional y
laboral excelente que repercutir positivamente en su nivel de
rendimiento, lo que redundar en beneficios para la empresa.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
BIBLIOGRAFIAS:
Autor: IDALBERTO CHIAVENATO
Obra: Administracin de recursos humanos

Editorial Mc Graw Hill 5 edicin Noviembre 1999
Autor: ABRAHAM H. MASLOW
Obra: Motivation and personality

Editorial Harper & Row - 1954
Autor: FREDERIK HERZBERG
Obra: Work and nature of man

Editorial World 1966
LINCOGRAFIAS:
http://www.tesis.uchile.cl/bitstream/handle/2250/113580/cs39bedodov244.pdf?sequence=1
http://eprints.uanl.mx/3134/1/1020149014.PDF
http://proyectodepersonal.tripod.com/incentivos.html
http://www.slideshare.net/patriciamurcia/laborativa2
http://mba.americaeconomia.com/biblioteca/papers/la-importancia-de-lamotivacion-e-incentivos-para-los-trabajadores
ANEXOS
ENCUESTA A LOS TRABAJADORES DE MARCIMEX

El propsito de la presente encuesta es determinar cules son los incentivos
que fortalecen la motivacin en los trabajadores, con el fin de implementar una
propuesta que permita mejorar, el sistema de incentivos dentro de la empresa,
para ello se le pide responder a todas las preguntas con sinceridad y absoluta
libertad
Lea cuidadosamente cada pregunta y seleccione la alternativa que usted
considere refleja mejor su situacin, marcando con un x la respuesta que
corresponda considerando la siguiente escala:
NOMBRE: ______________________________________________
EDAD:
___________
CARGO: _______________________________________________
SEXO:
___________
1.- Actualmente Marcimex realiza algn tipo de sistema sobre
incentivos y motivacin para desarrollar bien su trabajo?
a) SI
b) NO
2.- Cmo considera usted que debera ser incentivado para lograr un
buen desempeo laboral?
a) Aumento de sueldo
b) Bonificaciones
c) Reconocimiento
d) Carta de felicitacin
e) Das de descanso
3.- La remuneracin que percibe Usted responde al trabajo realizado?
a) Siempre
b) A veces
c) Nunca
4.- El ambiente laboral le permite desempear eficaz y eficientemente mi

trabajo?
a) Si
b) No
c) Poco
5.- Las relaciones con mis dems compaeros me motivan a tener un

mejor desempeo en
mi trabajo?
a) Si
b) No
c) Nunca
d) Casi Nunca
6.- Considera que la empresa tiene en cuenta sus opiniones respecto a

las tareas que est realizando?
a) Siempre
b) A veces
c) Nunca
7.- En su situacin personal, En que tendra que mejorar la
organizacin?
a) Relaciones interpersonales
b) Remuneraciones
c) Reconocimiento
d) Ambiente fsico/disposicin de recursos
e) Capacitacin
8.- Estara de acuerdo en que la empresa implemente un plan de
incentivos y motivacin dirigido a su personal?
a) SI
b) NO
ENTREVISTA AL GERENTE DE LA EMPRESA MARCIMEX

Objetivo:
Recolectar informacin real y verdica, sobre el problema que aqueja en la
empresa MARCIMEX con la participacin del gerente
1.- Cul es su nombre y que cargo ocupa dentro de la Empresa
MARCIMEX?
ANDRES MUOZ
2.- Qu tiempo lleva desempeando la labor de Gerente en esta
empresa?
3 AOS
3.- Con cuntos trabajadores cuenta la empresa?
Con 21 trabajadores
4.- Cul es la misin y visin de MARCIMEX?
MISIN:
Satisfacemos las necesidades de nuestros clientes con productos de las
mejores marcas a precios competitivos y crdito gil, aportando al bienestar de
los colaboradores, al progreso de la empresa y de las comunidades donde
operamos.
VISIN:
Consolidarnos en el mercado retail
del Per, basados en una estructura
humana capacitada y con nfasis en el servicio al cliente, logrando ubicarnos

como la primera alternativa en la mente del consumidor.
5.- Cuenta con algn plan de incentivos y motivacin para sus
trabajadores?
Cul es?
Por ahora no contamos con ningn plan estratgico, ni programa para
incentivar a los trabajadores
6.- Cree usted que es importante implementar un plan de incentivos y

motivacin para el recurso humano de la empresa?
Claro, sobre todo para mi personal de ventas que son el impulso de la
empresa, como bien sabe todo ser humano tiene problemas ya sean estos
familiares, econmicos, psicolgicos, y presentarse a trabajar con todos esos
problemas no es beneficioso tanto para ellos como para la empresa, se
sentirn frustrados, y sin nimos de llegar a las meta u objetivos establecidos.
Y creo que importantsimo establecer un plan estratgico que nos brinde
ventajas combatiendo de la misma manera factores negativos que nos acogen
en cuanto al personal, y se obtenga la satisfaccin de ellos como trabajadores
y de nosotros como empresarios.
7.- Qu estrategias toma el rea de recursos humanos para mejorar sus
ventas?
Por hora solo contamos con las comisiones, que son iguales para todos.
8.- De acuerdo a las ventas Cmo remuneran a sus trabajadores?
El personal administrativo tiene un sueldo mnimo de s/ 750.00 algunos estn
en planillas otros no.
En cuanto al personal de ventas ellos perciben como sueldo bsico s/ 750.00
nuevos soles y existe una condicin si ellos superan el importe de s/ 750.00
nuevos soles ganan el 5% de lo superado.
9.- Estara de acuerdo de implementar un plan de Incentivos y
Motivacin, tomndolo como una propuesta realizada por el equipo
investigador?
Estara encantadsimo, como tambin deseara tomar charlas y capacitaciones
para entender a mis trabajadores brindarles un buen trato, y saber llegar a
ellos para que de la misma manera ellos lleguen a nuestros clientes, cerrando
buenas ventas y obteniendo una mejor utilidad tanto para ellos como para
nosotros.

Trabajo Original de Marcimex Paaty Rivera

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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

PROPUESTA DE UN PLAN ESTRATEGICO DE

Dedico este trabajo de investigacin a mis queridos

A mi querido hijo NGEL FERNANDO, a quien amo

Este trabajo de investigacin va dedicado a mis padres

Este trabajo de investigacin lo dedico de todo

Con todo amor y cario para mis padres, a

Este trabajo de investigacin se lo dedico a mi

presentaban, ensendome a encarar las

A mi padre, porque gracias a l s que la responsabilidad se la

Este trabajo de investigacin lo dedico en

De igual manera va dedicado, al gran motor

y, siendo la razn ms grande e importante

Dedico este proyecto a Dios y a mis padres. A Dios

momento. Depositando su entera confianza en cada reto

de NUESTROS PADRES, y por darnos la

oportunidad de estudiar y llegar a ser profesionales.

MILLONARIOS PARA SUS MEJORES EMPLEADOS

restringidas que valan $ 12 millones de acciones cuando se les otorg el

1.1.2.- A Nivel Nacional

Jefes inmediatos Trabajadores

Trabajadores Jefes inmediatos

TRABAJADORES DE LA EMPRESA MARCIMEX?

Identificar las causas por las que la empresa Marcimex no ha

Identificar las consecuencias para la empresa Marcimex por no haber

Incentivar con una pequea capacitacin por parte del grupo

B) AUTOR (ES): Steve Jobs y Steve Wozniak , aperturadores de la

C) AO: Este plan fue propuesto en el 2000 y fue puesto en prctica en

Mejores salarios para el que vende ms manzanitas (productos iStore)

Mensualmente se premia al vendedor del mes con un bono, a su vez

Les ofrecen un clima laboral flexible, dejan escoger a los empleados

Les brindan comodidades: zapatillas, jean, el polo azul. (Relajado). Los

Les ofrecen das libres en fechas especiales.

Almuerzos, cenas y reconocimientos simblicos, etc.

B) AUTOR: Luis Ziga Villacresis y Salome Ochoa jefes del rea de

Reuniones interdiarias con desayunos incluido

Pagos de sueldos y comisiones puntuales

Foto del mejor vendedor del mes

Vale de concursos para premios, con productos de sus marcas

Turnos flexibles, entre otros.

En base a la opinin de los autores Luis Ziga Villacresis y Salome Ochoa; el

2.2.- DESARROLLO DE LA TEMATICA

Trazar un mapa de la organizacin, que nos seale los pasos para

Convertir los proyectos en acciones (tendencias, metas, objetivos,

Plan Estratgico Por qu lo hacemos?

Para afirmar la organizacin: Fomentar la vinculacin entre los rganos

de decisin (E.D.) y los distintos grupos de trabajo. Buscar el compromiso de

Para descubrir lo mejor de la organizacin: El objetivo es hacer participar

a las personas en la valoracin de las cosas que hacemos mejor, ayudndonos

Aclarar ideas futuras: Muchas veces, las cuestiones cotidianas, el da a

Plan Estratgico Por qu lo hacemos?

Para descubrir lo mejor de la organizacin: El objetivo es hacer

Aclarar ideas futuras: Muchas veces, las cuestiones cotidianas, el da a

Proposiciones; Objetivos estratgicos.

hablando de hoteles sta es ms

necesaria en los niveles operativos, la cual se puede llevar a cabo mediante

El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o

El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o

El comportamiento est orientado hacia objetivos. Existe una finalidad

lugar a un comportamiento o accin.

los objetivos empresariales y al desarrollo personal de los

Sistemas de recompensa, etc.

En dicho contexto, la motivacin del personal se constituye en un medio

Jerarqua de las Necesidades.