Clase 8: Expatriados. Polticas empresariales respecto a la situacin de los expatriados.

Un tema nuevo en Recursos Humanos hace referencia a la globalizacin de la economa que

implica a las empresas en una dimensin internacional, que plantea retos en el plano operativo y
obliga a cambios importantes en la gestin de los recursos humanos.
Uno de estos retos es la necesaria movilidad geogrfica de la plantilla a nivel internacional, que se
conoce como expatriacin. Como consecuencia de la regionalizacin de las inversiones y del
mercado laboral, se ha descubierto un nuevo capital humano, que son los mercados de las lenguas
y las habilidades lingsticas.

Tema 1: Inicios de la expatriacin
En los ltimos veinte aos, la evolucin de la realidad empresarial impuls a las empresas a
proyectarse hacia una dimensin mundial. La revolucin tecnolgica permiti multiplicar
actividades, pudiendo establecer filiales en distintos pases y continentes con el fin de ampliar sus
mercados y enfrentarse a una creciente competencia. Tradicionalmente, las compaas enviaron
profesionales procedentes de la matriz a los pases donde va a establecerse la empresa subsidiaria.
Una vez que est en funcionamiento y cuenta con personas idneas para dirigirla, los
profesionales, en alto porcentaje, regresan a su pas de origen de forma gradual, dejando que sean
los empleados locales quienes vayan ocupando su lugar.
Este proceso de expansin presenta nuevos retos a la concepcin de las organizaciones tanto
como a la gestin de las personas.
La internacionalizacin es un proceso que requiere una complicada gestin, porque debe tener en
cuenta los factores econmicos, legales y socioculturales de los respectivos pases en los que
actan las corporaciones, as como las circunstancias personales de quienes estn involucrados.
Uno de los problemas ms habituales con los que se encuentran las empresas en este proceso de
globalizacin es el de encontrar la nocin organizativa ms proporcionada, que permita definir e
impulsar una determinada estrategia de negocio conjunta, as como recibir la informacin
necesaria para realizar el seguimiento y control de la marcha de la empresa y de los profesionales,
para tomar las decisiones correctivas pertinentes.
La confianza que depositan las empresas en estas personas es uno de los factores decisivos. Los
problemas de adoptar un enfoque organizativo centralizado o descentralizado se relacionan con el
nivel de los profesionales: si son capaces de asumir las responsabilidades que se les asignen,
conocedores de la estrategia de negocio, y adems que estn integradas en la cultura del pas en
el que la empresa va a comenzar su actividad. Adems de cualidades profesionales de las personas
hay que tener en cuenta aspectos personales y familiares.

Tema 2: Diversidad global y cultural
Uno de los ms profundos desafos que enfrentan actualmente las organizaciones es adaptarse a
gente diferente. El trmino diversidad de la fuerza de trabajo es clave. Significa que las
organizaciones se estn volviendo ms heterogneas en funcin de sexo, raza y grupo tnico
(mujeres, discapacitados, homosexuales).
Primero se emple el enfoque de crisol de razas para las diferencias en las organizaciones,
suponiendo que quienes eran diferentes de alguna manera desearan asimilarse en forma
automtica. Ahora se sabe que los empleados no hacen a un lado sus valores culturales y
preferencias de estilo de vida cuando salen a trabajar. Entonces el desafo para las organizaciones
es adecuar los diversos grupos de personas atendiendo a sus diferentes estilos de vida,
necesidades familiares, estilos de trabajo.
La hiptesis del crisol de razas se sustituy por otra que reconoce y proporciona valor a los
contrastes.
La diversidad de la fuerza de trabajo tiene implicancias significativas para las prcticas de
administracin. Los administradores necesitan cambiar la filosofa de tratar a todos de igual
manera, para reconocer diferencias y responder a ellas de manera tal que permitan la retencin
del empleado y mayor productividad, siempre y cuando no resulten a la vez discriminatorias. La
administracin ya no est limitada por las fronteras nacionales. Los administradores deben
adquirir la capacidad de trabajar con gente de diferentes culturas.
La globalizacin afecta por lo menos en 2 dos formas las habilidades de un administrador para el
trato con la gente:
1 Es probable que los empleados que se encuentren trabajando en el extranjero, manejen una
fuerza de trabajo muy distinta a la que estaba acostumbrado en su pas de origen en cuanto a
necesidades, aspiraciones y actitudes
2 En su propio pas se puede encontrar trabajando con jefes, compaeros y subordinados que
nacieron o se criaron en diferentes culturas. Lo que motiva a uno, por ej, puede no motivar a
otros.
Aldea Global: El mundo se ha transformado en una aldea global. El transporte y las
comunicaciones hicieron ms cmodo hablar con gente de otros continentes o viajar a ellos, de lo
que era para nuestros antepasados de cien aos atrs. La distancia y las fronteras nacionales han
ido desapareciendo con rapidez como barrera para las transacciones de negocios. Con el
advenimiento de la aldea global, la identificacin del pas de origen de una compaa y su
producto se ha hecho mucho ms difcil. La realidad de la aldea global puede demostrarse
observando el creciente impacto de las corporaciones multinacionales y el surgimiento de los
acuerdos de cooperacin regional entre pases.
Choque Cultural: Cualquier movimiento de un pas a otro crear cierta confusin, desconcierto y
catstrofe emocional. Llamamos a esto choque cultural. Esto obviamente es ms severo cuando
los individuos cambian a culturas que son muy antagnicas con su ambiente anterior.
Se ha encontrado que el ajuste a un pas extranjero sigue una curva en forma de U que contiene
cuatro etapas distintas:
Etapa I: es de primicia. El recin llegado est emocionado y optimista. Su humor es bueno. Un
visitante temporal en un pas slo experimenta esta etapa. Sin embargo, el empleado que hace un
cambio permanente o relativamente permanente, primero experimenta euforia y luego desilusin.
Etapa II: lo interesante rpidamente se vuelve obsoleto, y lo tradicional, ineficiente. La
oportunidad de aprender un nuevo idioma se transforma en la realidad de luchar para
comunicarse. Despus de unos cuantos meses el recin llegado toca fondo.
Etapa III: Todas y cada una de las diferencias culturales se han vuelto indudablemente claras. El
sistema de interpretacin bsica del recin llegado, que funcion bien en casa, ya no funciona. En
esta fase la frustracin y la confusin estn ms altas y el estado de nimo es psimo. Por ltimo,
comienza a adaptarse, se disipan las respuestas negativas relacionadas con el choque cultural.
Etapa IV: Ha aprendido lo que es importante y lo que puede pasar por alto en la nueva cultura.

Tema 3: Polticas de expatriacin y repatriacin en multinacionales: visin de las empresas y de
las personas.
Trasladar personas y familias a otros pases plantea numerosas cuestiones que deben ser
gestionadas con coherencia.
Primero, hay que especificar las caractersticas del proyecto empresarial y los objetivos que se
pretenden alcanzar.
Segundo, hay que seleccionar a personas capaces de desarrollar el proyecto y disear una
propuesta econmica y profesional atractiva de modo que genere una motivacin positiva en el
profesional seleccionado.
Tercero, hay que realizar una supervisin sobre el desarrollo de la misin delegada y una
previsin de la funcin que deber desempear a su regreso.
Un mnimo de planificacin y de unidad de accin NO considera a cada una de estas etapas de
manera aislada. Es necesario una visin global que contemple con criterio cada uno de los espacios
que entrarn en juego durante el proceso:
Econmica
Profesional
Psicolgico
Sociocultural
Familiar
El xito o el fracaso dependern de la capacidad de dar respuesta a los problemas que se plantean
en cada uno de estos planos.
Para hacer un anlisis completo del proceso se requiere conocer no slo la visin de los
responsables de las organizaciones con vasta experiencia en estos procesos, sino tambin los
puntos de vista de los individuos que padecieron la experiencia de expatriacin.
La falta de planificacin previa de la trayectoria profesional del seleccionado, as como la falta de
consideracin de la dimensin familiar, proyectan importantes dificultades que impiden el xito.
En el inicio de la expatriacin, los dos aspectos mencionados (la falta de planificacin de la
trayectoria profesional e ignorar en el proceso a los familiares del profesional) irn ocupando cada
vez mayor atencin por parte de los responsables de las compaas. No hay que olvidar que no
slo est en juego el xito de un proceso determinado de expatriacin, sino la aprobacin futura
por parte de las personas que puedan verse afectadas por un traslado internacional, y que sern
tenidas en cuenta para afrontar situaciones anlogas en el futuro.
Segn estudios y encuestas, las razones por las que las empresas emplean la expatriacin se deben
a
-la expansin del negocio,
-la transmisin de conocimientos y
-el desarrollo profesional de los empleados expatriados.
Por el contrario, las respuestas de los profesionales revelan que la persona se mueve por un
inters profesional y de aprendizaje. El aspecto econmico es adicional, pero no decisivo. Los
expatriados se centran en el plano profesional, en un proyecto atractivo, en la mejora de sus
capacidades tcnicas, intelectuales o la adquisicin de nuevas experiencias. Conclusin: las
organizaciones se centran en el plano empresarial, y los expatriados en el profesional.
Las tendencias que se observan, a medida que las empresas aumentan el nmero de expatriados,
nos sitan en un marco distinto con soluciones casi inditas hasta el momento.
Las empresas multinacionales siguen apostando a la expatriacin de sus profesionales.
Estos programas pueden ser planteados a largo plazo o a corto plazo.

Familia, remuneracin, retorno: cuestiones a tener en cuenta.
Razones para que un profesional acepte trabajar en el exterior:
-Tener una carrera profesional internacional
-Adquirir contacto y conocimiento con nuevas culturas
-Conseguir un cambio de escenario laboral
-Obtener crecimiento profesional
-Adquirir una nueva perspectiva, una nueva visin para resolver problemas empresariales o
profesionales
-Lograr creatividad al tratar con nuevos clientes o con un nuevo equipo de trabajo
-Etc.
Razones para que una empresa decida expatriar a un profesional:
Puesta en marcha de un nuevo negocio
Necesidad de crecimiento en alguna de sus filiales
Etc.

Tema 4: Proceso de Seleccin de Expatriados
La seleccin de los candidatos se realiza mediante cuestionarios y bases de datos o publicando las
vacantes en la intranet corporativa. Las herramientas y tcnicas de seleccin son similares a las
empleadas para cubrir puestos en la empresa matriz. Una vez seleccionado el candidato, se le
ofrecen las condiciones econmicas y contractuales y se fija la duracin aproximada de la
asignacin internacional. Con frecuencia no son estrictos ni precisos en cuanto a la duracin de la
expatriacin y la situacin profesional del empleado tras regresar a su pas de origen. Las
empresas intentan prescindir de un compromiso formal en este sentido, con el fin de conseguir un
mayor grado de flexibilidad.
El rango del personal que puede candidatearse o ser seleccionado por la compaa para trabajar
en el exterior es muy amplio y vara segn la empresa. En la mayora de los casos, son
profesionales que tienen algn puesto directivo o gerencial, pero en ocasiones pueden ser
profesionales al inicio de sus carreras.
La duracin de la expatriacin vara segn cada empresa y tambin segn el puesto que se ocupe.
Puede que un directivo est en su puesto en otro pas por veinte aos. Como as tambin existen
empresas que rotan a sus trabajadores por distintos pases en perodos que no superan los 2 o 3
aos.
Lo ms frecuente: es la opcin de expatriar a los trabajadores por perodos cortos y abocarlos a
funciones o tareas especficas. Los rechazos de la expatriacin son en primer lugar por motivos
familiares. Sin embargo, la familia es el aspecto que menos se tiene en cuenta en todo el proceso.
La adaptacin de los familiares que acompaan al expatriado al pas de destino, afectar
indudablemente a su rendimiento y desempeo profesional, ya que el bienestar personal del
empleado influye directamente en su productividad laboral.
Algunas causas que afectan el proceso de expatriacin
-Problemas en la adaptacin del expatriado: causadas por los problemas de conformacin a las
costumbres de los pases, algunos de ellos con diferencias culturales importantes respecto al pas
de origen.
-Capacidad de adaptacin intercultural de los acompaantes del expatriado: tanto las empresas
como los profesionales, son conscientes del papel fundamental que juega la familia en el xito o
fracaso de la expatriacin. Sin embargo, las compaas no cuidan este extremo, ya que no
comprueban la capacidad de adaptacin intercultural de los acompaantes del expatriado, estos
pueden ser: idiomas, carcter, personalidad, disposicin previa, madurez personal del cnyuge,
edad de los hijos, etc.
-Desconexin con la casa matriz: la sensacin de desproteccin de los profesionales por parte de
las empresas una vez en el pas de destino.
-Indefinicin y falta de claridad de la planificacin del regreso: esta causa de rechazo de la oferta
se produce por la falta de planificacin anticipada y la comunicacin al candidato, sobre su futuro
cuando regrese al pas, agravada por los cambios que puedan producirse en la empresa matriz
durante su ausencia. El alejamiento de la empresa matriz durante perodos de tiempo prolongados
puede producir en los expatriados una sensacin de aislamiento y originar el efecto out of sight,
out of mind. Las empresas no cuentan con polticas de comunicacin formalizadas entre el
personal internacional y la empresa matriz.
-Repatriacin: estos profesionales se acostumbran a determinados beneficios econmicos,
sociales (prestigio y rango) y profesionales (autonoma y responsabilidad). Su prdida puede
resultar difcil de superar. Para los profesionales que regresan a su pas de origen tras varios aos
de esfuerzo, y a veces sacrificio, no comprenden cmo no se les recompensan o no se aprovechan
los conocimientos que han adquirido como expatriados. Sufren el desarraigo por segunda vez,
pero en este caso, lo padecen en su pas de origen. En conclusin, la falta de planificacin de las
carreras profesionales tras la repatriacin; las carreras profesionales duales; la falta de valoracin
posterior de la experiencia y conocimientos adquiridos en el extranjero; la prdida de rango
profesional y social, o el choque cultural inverso al reincorporarse a la compaa, han generado a
las empresas verdaderos dolores de cabeza.
La gestin de la expatriacin se centra bsicamente en el xito empresarial y econmico, dejando
los planos personal, profesional y familiar fuera del proceso de decisin. Las compaas son
conscientes de su importancia y del poder con que condiciona a todos los dems, sin embargo, no
se conducen en consecuencia y presentan una ausencia considerable de medidas al respecto. De
todas formas, la sensibilidad hacia estos factores va en aumento.
Si no se tienen en cuenta todos estos aspectos puede producirse una prdida sustancial de
capital econmico y humano para la empresa (Black y Gregersen, 1991).Econmico, porque un
profesional expatriado supone una importante inversin para la empresa, y humano, porque
quienes pasan por una asignacin internacional se enriquecen como personas y como
profesionales. Si al regresar abandonan la empresa, se llevan esa experiencia consigo y la
compaa desperdicia su inversin.
Algunas de estas situaciones tienen lugar especialmente en empresas sin experiencia internacional
que enviaron a sus empleados a otros continentes sin haber planificado de manera adecuada ni la
ida ni la vuelta. En los casos en los que la expatriacin no se gestion de forma correcta, y no se
tuvo en cuenta todos los factores que la afectan, el profesional que regresa a su pas de origen no
transmite al resto de empleados el sentimiento de haber vivido una experiencia beneficiosa para
su carrera, lo que origina una mala reputacin para las futuras asignaciones internacionales, lo
cual perjudica tanto a los empleados como a la empresa.
Para realizar un estudio completo de este proceso se van a considerar los puntos de vista y las
experiencias de todos los implicados: personas actualmente expatriadas o repatriadas, as como
las experiencias vividas por empresas pioneras en encontrar soluciones a este tipo de situaciones.
Las tendencias apunta a fomentar una serie de eventos desde el inicio de la contratacin que
faciliten el proceso de expatriacin. Un ejemplo es la creacin de un cuerpo diplomtico, cuya
ocupacin sea trabajar en aquellos pases donde se les requiera, que asuman el desplazarse como
una medida normal de la actividad internacional de la empresa. En lugar de tener la consideracin
de desplazados se les considerar simplemente trasladados, con aquellas funciones que la
empresa les comisione, independientemente del pas de que se trate. Es una visin ampliada del
movimiento geogrfico tradicional dentro de un pas, pero extendida a la aldea global.

Un punto a destacar: La familia de los expatriados
Silvia Korenblum. Psicloga. Autora de "Familias en trnsito, Las mudanzas internacionales y su
impacto familiar (Ed. Lumen).
Lo que ms aprecia una empresa a la hora de seleccionar a una persona como potencial
expatriada, son sus conocimientos tcnicos y aptitudes de liderazgo, sin observar su situacin
familiar. Sin embargo la dificultad ms importante de los expatriados es justamente la familia.
Las organizaciones ofrecen significativos beneficios econmicos a los expatriados, pero a veces no
contemplan si la familia est en condiciones de enfrentar el desafo de un traslado al extranjero.
Uno de los inconvenientes que enfrenta la familia es la identidad. En la primera etapa de
adaptacin cada integrante de la familia tendr que ubicarse en un contexto desconocido, y es
normal sentir "prdida de la identidad".
Por lo general, el ejecutivo, rpidamente se ubica en la empresa, los nios en el colegio y el
cnyuge (en general mujer) queda a cargo de la nueva casa. Estos sitios conferirn un reflejo de un
nuevo espacio que otorga identidad. La mujer habitualmente es quien ms tarda en adaptarse, ya
que los hijos y el marido tienen fuera del hogar rpidamente un marco de referencia (trabajo,
colegio), y es a ella a quien le cuesta ms labor encontrar un referente, un "alguien" que le
devuelva su imagen. Por lo general la madre es la brjula de la familia; si ella tarda en adaptarse
(lo cual es un proceso normal), comienza una fuerte ansiedad porque todo marche velozmente,
haciendo que el proceso se estanque. La adaptacin no se consuma y los problemas familiares
terminan llevando al fracaso de la expatriacin. Las familias con una buena preparacin logran
salir fortalecidas y enriquecidas aprovechando las grandes ventajas que supone una expatriacin.

Caso prctico: Experiencia internacional: clave para lograr puestos directivos 3
3 Expansin y Empleo: (www.expansionyempleo.com) Las multinacionales siguen
apostando a la expatriacin a largo plazo 21 de mayo de 2005
Unilever es una empresa multinacional que tiene incidencia directa en 100 pases del mundo y sus
productos a ms de 150. Como uno de los requisitos para llegar a obtener un puesto gerencial o
directivo dentro de la empresa, Unilever pide que sus ejecutivos hayan tenido experiencia
internacional. Varios de los directivos de sus filiales en el mundo han pasado por experiencias de
expatriacin en otros pases en los que ahora se desempean. Cualquier empleado que sienta el
deseo o necesidad de desarrollarse puede anotarse en los programas de expatriacin que posee la
empresa. Pero ah no termina la aventura: la empresa siempre tiene la ltima palabra sobre
quin puede partir hacia otro pas. Una vez seleccionado, el trabajador tendr una entrevista con
el que ser su jefe directo, y la oportunidad de conocer el pas en el que vivir los casi 3 aos que
dura el programa de expatriacin. Arregladas las nuevas condiciones de trabajo (salario,
beneficios, condiciones de vida, etc.) el trabajador comienza su carrera en el exterior.
Segn Luis Mario Castro, CEO Unilever Ro de la Plata, el expatriado sube de posicin dentro de la
empresa y recibe un salario acorde al puesto que ocupar en el pas de destino. Al regresar, con
experiencias y conocimientos nuevos ya adquiridos, les espera un puesto de mayor
responsabilidad dentro de la multinacional.
Pero al igual que en muchas empresas, los candidatos a expatriarse nunca son la mayora de la
plantilla.
Algunos servicios que pueden ofrecer las empresas a sus expatriados desde la Direccin de
Recursos Humanos
Servicios de Inmigracin y legalizacin:
-Revisin y preparacin de la documentacin necesaria para la solicitud de los Permisos de Trabajo
y Residencia del expatriado y su familia.
-Tramitacin de los Permisos de Trabajo y Residencia del expatriado y su familia
-Renovacin de Permisos
-Asistencia personal al desplazado en todos los trmites
-Atencin permanente para la resolucin de consultas por telfono y va e-mail
-Legalizaciones, homologaciones de ttulos y documentos de todo tipo
-Visados de regreso y servicios de finalizacin de estancia (incluyendo comunicacin al arrendador,
coordinacin de la mudanza, cancelacin de suministros y devolucin de fianzas)
-Coordinacin de los Servicios de Establecimiento
-Servicios de Establecimiento (Relocation)
-Cuestionario de necesidades del expatriado y su familia
-Informacin y servicios previos a la llegada al pas y ciudad de destino
-Visita a la ciudad y zonas residenciales
-Seleccin y bsqueda de vivienda
-Seleccin y matrcula de colegios
-Asesoramiento en contratos de suministros
-Servicio de apoyo telefnico
Capacitacin, Desarrollo y Empleos:
-Polticas de seleccin adecuadas para detectar potenciales expatriados
-Polticas de formacin y capacitacin
-Programas especficos de gestin de expatriados
-Polticas de beneficios para expatriados
-Evaluacin de polticas salariales para expatriados
-Polticas de compensacin y carreras duales
-Polticas de Movilidad Internacional
-Manuales de Gestin del Personal Desplazado utilizando las mejores prcticas del mercado en la
materia
-Formacin del personal de la empresa en la gestin y administracin del personal expatriado
Asesoramiento Fiscal:
-Preparacin y confeccin de las declaraciones de IRPF, IRNR y Patrimonio
-Clculo de los impuestos hipotticos para la aplicacin del sistema de "ecualizacin fiscal" en
compensacin de expatriados
-Diseo de la estructura salarial ms recomendable, desde el punto de vista fiscal
-Tratamiento fiscal de cantidades abonadas, como consecuencia de posibles rescisiones
contractuales
-Alternativas fiscales ms recomendables para el diseo de sistemas de compensacin basados en
acciones u opciones sobre acciones
-Planificacin fiscal internacional
-Seguimiento de las declaraciones, recursos, inspecciones, etc.
Compensaciones:
-Preparacin y creacin del presupuesto de expatriacin ms adecuado, con referencia a las
mejores prcticas del mercado
-Polticas de beneficios salariales de expatriacin para definir la estrategia que ms se adapte a la
organizacin
-Seleccin de la modalidad de pago ms apta, recomendando las cantidades a pagar, en origen y
en destino
-Redaccin de la nmina para el pago del salario del expatriado, en origen y en destino
-Establecimiento de Planes de Pensiones y sistemas de Previsin Social especficos para
expatriados
-Diseo e imparticin de programas de formacin para la gestin de la compensacin de
expatriados
Asesoramiento Laboral:
-Asesoramiento en la preparacin y redaccin de la Carta de Asignacin Internacional y/o Contrato
de Trabajo para Desplazamientos Internacionales
-Asesoramiento en la determinacin de la legislacin aplicable, tanto en materia laboral como de
Seguridad Social
-Sugerencias sobre la estrategia ms conveniente a seguir, en relacin con la definicin de la
relacin laboral del expatriado
-Recomendacin desde el punto de vista laboral y de Seguridad Social sobre la mejor estructura
retributiva y el menor coste por las contribuciones del expatriado
-Asistencia profesional en las materias que se planteen en el mbito contencioso laboral durante
la expatriacin o en el momento de su finalizacin, incluyendo la representacin y defensa de los
intereses de la compaa ante los Autoridades y/o Tribunales que correspondan
-Preparacin y confeccin de informes sobre el marco jurdico laboral aplicable en los pases de
origen o destino

Tema 5: Un nuevo capital humano originado por el fenmeno de expatriacin:
Mercados de lenguas y regionalizacin de los mercados
Consecuencias de la regionalizacin de las inversiones y del mercado laboral sobre las lenguas y las
habilidades lingsticas. De acuerdo con el socilogo Pierre Bourdieu todo lo que somos,
queremos, creemos y hacemos es determinado por la disposicin social que se caracteriza por la
distincin dominantes y dominados. Bourdieu tambin caracteriza el espacio social como
campo de fuerzas o campo de lucha (1994, p. 55) porque este espacio de poder se distribuye
de forma desigual. En este contexto, cada uno posee un peso determinado que Bourdieu llama
capital y lo utiliza en el juego (o campo del poder que es el lugar de fijacin de valor y tipos
de cambio de todas las especies distintas de capitales presentes en el espacio social) para
optimizar su posicin.
Los protagonistas que quieren obtener beneficio de un campo y perfilarse deben invertir su
tiempo, conocimientos, trabajo o dinero en obtener un capital, clave del poder dentro del
campo. Igual que en economa, donde poseer un capital da poder a sus portador, el capital de los
otros campos generalmente otorga poder a los que son sus poseedores: cuanto ms capital se
tiene ms se dispone de poder.
Por eso, como enfatiza Albert Breton, a nivel de competencias iguales, algunas organizaciones
arbitran su eleccin en favor de los que tienen aptitudes para las lenguas. Gilles Grenier y Conrad
Sabourin aaden que las lenguas son factores que determinan posibilidades de ganancias
pecuniarias; teora apoyada por Ofelia Garca y Ricardo Otheguy quienes sostienen que la lengua
es una forma de capital que permite negociar bienes y ventajas. Franois Grin (1990, p. 160),
afirma que si las competencias lingsticas de una persona pueden tener incidencias sobre sus
rentas, esto implica que las diferencias salariales podran explicarse por la discriminacin ejercidas
por los empleadores con los empleados que utilizan una lengua minoritaria.
Si pensamos en el capital lingstico de la empresa vemos que interviene en la produccin pero
sobre todo por las tareas lingsticas no rutinarias, que son escasas. Es como factor externo que se
llega a integrar la lengua a los esquemas econmicos.
Para las empresas, las incidencias del multilingismo difieren segn si uno se ubica en un contexto
regional o nacional. A nivel nacional, el conocimiento de una lengua comn que responda a todas
las necesidades de comunicacin de un sistema es un elemento potente de integracin econmica
y social. Por lo tanto, una lengua comn tiene como efecto reducir los costos de la produccin y las
operaciones en una economa y, por consiguiente, reducir los precios de intercambio, lo que
extiende la competencia. Al contrario, en el marco de la regionalizacin de la produccin y la
liberalizacin del comercio, una poltica de pluralidad lingstica convierte a los pases que la
establecen ms acogedores para socios comerciales potenciales. En este sentido, el multilingismo
constituye un recurso. La pluralidad lingstica de un pas aumenta su potencial en cuanto a las
exportaciones, aumenta el valor de la produccin nacional y mejora la situacin del empleo.
Es por esta razn que, como lo afirma la Organizacin Internacional del Trabajo en la edicin
199899 de su informe sobre el empleo en el mundo, la formacin, en particular lingstica,
constituye uno de los mejores activos para hacer frente a los retos que les esperan. En la medida
en que el conocimiento de otra lengua da prueba de aptitudes superiores y de mayor adaptacin
del trabajador, toda poltica destinada a promover el perfeccionamiento lingstico podra
contribuir a aumentar la flexibilidad de una poblacin activa.
Estas observaciones son perfectamente aplicables al caso del MERCOSUR. En efecto, inspirndose
en el modelo europeo, los fundadores del MERCOSUR se fijaron como objetivo la creacin de un
mercado comn. Por sus implicancias en el comercio y las inversiones, la creacin del Mercado
comn tambin tiene muchas consecuencias en sus habitantes, en particular en cuanto al sector
del empleo. Evoquemos adems que el Tratado de Asuncin establece como uno de sus objetivos
la libre circulacin de los factores de produccin lo que incluye naturalmente la mano de obra.
Para reforzar esta decisin, las autoridades migratorias de los cuatro pases han establecido por
otra parte el Acuerdo de Recife en 1993, y su primer protocolo adicional concerniente a la
aplicacin de controles integrados de las fronteras entre Estados miembros del MERCOSUR.
La regionalizacin de inversiones, junto al principio de libre circulacin, aument la expatriacin
de trabajadores (justificada por tasas de desempleo elevadas y salarios bajos).
De la necesidad de adaptar la oferta lingstica a las nuevas demandas
Es necesario un enfoque ms accesible y ms flexible que promueva la formacin permanente y la
adquisicin permanente de competencias. Ahora bien el idioma ingls todava goza de un sitio
privilegiado que no se puede cambiar por falta de profesores formados en otras lenguas
extranjeras. En lo que se refiere a las formaciones iniciales aportadas en su mayora por los
sistemas educativos formales, se nota que a pesar de la creacin del MERCOSUR, los principios de
reciprocidad lingstica estn an lejos de ser establecidos en el conjunto de los pases (Samantha
Chareille, mai 2001). Bajo la influencia de las ltimas estrategias geopolticas latinoamericanas que
siempre han presentado la frontera como una pared de sostenimiento, las instituciones educativas
y el dilogo acadmico siguen favoreciendo las relaciones NorteSur (enseanza del ingls y otras
lenguas europeas), dejando de lado las relaciones horizontales SurSur.
Capacitacin en idiomas: sinnimo de xito empresario, que a pesar de las nuevas posibilidades de
trnsito de los trabajadores generadas por la regionalizacin de los mercados laborales y de las
inversiones; la mayor parte de las formaciones lingsticas para profesionales sigue teniendo por
objetivo la adquisicin del ingls, fenmeno mantenido a la vez por el discurso de los institutos de
formaciones, de las agencias de colocacin, etc. y por la falta de profesores formados en el campo
de la enseanza del portugus y el espaol lenguas extranjeras.
Las formaciones lingsticas pueden transmitir los puntos de referencia necesarios para la
afirmacin de toda identidad individual y colectiva al mismo tiempo que permiten nuevas
proyecciones cientficas y tecnolgicas. Por ejemplo, el aprendizaje de las dos lenguas del
MERCOSUR (espaol y portugus), se convirti en una condicin imprescindible para permitir a los
habitantes del Mercado comn beneficiarse de las posibilidades profesionales y personales que les
abre la realizacin del gran mercado interior sin fronteras.
De hecho, ya no es posible reservar el dominio de las lenguas extranjeras a una lite o a los que lo
adquieren gracias a su cambio geogrfico.
Conviene por supuesto vincular este fenmeno de inadaptacin de las formaciones en lenguas
extranjeras al hecho de que la mayora de los individuos afectados por el tema se niega a
considerar las lenguas y las formaciones como mercados y a vincular el cultural con el econmico:
El mercado se percibe como una fuerza expansionista que, penetrando todos los mbitos de la
vida: personal, social y cultural, conduce a su degradacin o a su disolucin *+ las exigencias de la
creacin y la expresin culturales son incompatibles con las dificultades de la produccin
industrial.
As, lo que est en juego a nivel central es ir hacia una mayor flexibilidad de la educacin y la
formacin, permitiendo tener en cuenta la diversidad de los pblicos y demandas. En
consecuencia, la enseanza de las lenguas extranjeras en las organizaciones se instala en una
perspectiva metodolgica especfica que debe responder a una:
-Demanda de enseanza que debe ser utilizable concretamente: debe dar primaca a la
comprensin oral y posteriormente a la escrita.
-Demanda para una enseanza en nuevas lenguas: mientras que las formaciones profesionales en
lenguas extranjeras tradicionalmente se dedican a la adquisicin del ingls, para las formaciones
profesionales destinadas al aprendizaje de las lenguas, adaptarse a las demandas y necesidades de
los estudiantes implica adaptarse a las nuevas condiciones regionales. Deben difundir las
variedades y culturas locales con las cuales los estudiantes tendrn que discutir con prioridad.
-De la misma manera, a nivel cultural, la enseanza de las lenguas se aplica siempre en un
contexto de contactos entre diversas culturas. Como lo destaca Denis Lehmann (1993) estas
diferencias implican perturbaciones en los contactos y en la comunicacin profesional entre
nativos de distintas sociedades. Prueba de ello es que algunas organizaciones contratan asesores
del tipo de Going Global con el objetivo de brindar a sus expatriados cursos de transculturalidad
(Todd Benson, 2000, p. 7).
En conclusin, podemos sealar que las reagrupaciones regionales son el escenario de insondables
cambios econmicos, financieros, polticos, culturales y sociales. Este recorrido hacia una nueva
fase ms radical de regionalizacin e integracin poltica prospera en paralelo a una consagracin
cada vez ms fuerte de los intereses locales.
Las resistencias creadas por estas tendencias contradictorias en el mbito de las polticas
lingsticas proyectan algunos problemas difciles por lo que se refiere a las lenguas que se deben
ensear y a la manera como se debe hacer. Estos elementos competitividad econmica,
reinsercin social, orden social, nacionalidad, etc. se han convertido en los objetivos esenciales
alrededor de los cuales la poltica lingstica debe alzarse, aplicarse y evaluarse. Las polticas
lingsticas requeridas para mejorar el objetivo de la competitividad econmica pueden, sin
embargo, a veces estar en conflicto ms o menos directo con el tipo de poltica necesario para
optimizar el objetivo de la insercin social o los derechos lingsticos del hombre.
Adems, algunos obstculos al cambio pueden surgir de la percepcin que los individuos tienen de
algunos idiomas, algunas creencias y algunos prejuicios sobre la utilidad de las mismas, el nivel
de dificultad que supone el aprendizaje de cada una ellas, etc. El nfasis sobre las capacidades de
accin, que incluyen la facultad de cooperar, trabajar y de vivir con otros, de solucionar los
conflictos y de intervenir en el debate pblico, no puede generar efectos sino en sociedades
multilinges y multiculturales, tanto a nivel nacional como a nivel regional, si los individuos tienen
competencias multilinges y pluriculturales.

Bibliografa
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