KỸ NĂNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

Kh¸i niÖm TuyÓn dông nh©n sù

1. Kh¸i niÖm
• lµ qu¸ tr×nh t×m kiÕm vµ
lùa chän nh©n sù
• ®Ó tháa m·n nhu cÇu sö dông
cña doanh nghiÖp
• vµ bæ sung lùc lîng lao ®éng
cÇn thiÕt
• nh»m thùc hiÖn môc tiªu cña
doanh nghiÖp.
Kh¸i niÖm

 TuyÓn dông nh©n sù gåm hai kh©u:

T×m kiÕm nh©n sù vµ Lùa chän nh©n
sù
 Nhu cÇu sö dông lao ®éng vµ bæ sung
lùc
lîng lao ®éng cÇn thiÕt c¶ vÒ sè lîng vµ
chÊt lîng lao ®éng
 TuyÓn dông nh©n sù lµ mét qu¸ tr×nh
phøc t¹p
 TuyÓn dông nh©n sù ®îc thùc hiÖn ë tÊt
c¶
c¸c vÞ trÝ trong doanh nghiÖp
 TuyÓn dông nh©n sù ph¶i cã sù tham
gia cña c¸c bé phËn cã nhu cÇu tuyÓn
dông, bé phËn qlý nh©n sù vµ nhµ QT
cÊp cao (nÕu lµ vÞ trÝ quan träng).
TDNS lµ tr¸ch nhiÖm cña tÊt c¶ c¸c nhµ
QT trong DN
nguån tuyÓn dông nh©n sù

1. Nguån bªn trong doanh nghiÖp

Lµ nh÷ng lao ®éng ®ang lµm viÖc
trong DN nhng l¹i cã nhu cÇu vµ cã kh¶
n¨ng thuyªn chuyÓn ®Ó ®¶m nhËn
mét c«ng viÖc kh¸c

2. Nguồn bên ngoài doanh nghiệp

Là những lao động ngoài doanh nghiệp
có khả năng đáp ứng yêu cầu của vị trí
cần tuyển
NGUỒN BÊN TRONG
 ¦u ®iÓm:  Nhîc ®iÓm:
 Sdông cã hqu¶  H¹n chÕ vÒ sè lîng vµ
h¬n nguån lùc NS chÊt lîng øng viªn
hiÖn cã  G©y x¸o trén vÒ
 T¹o c¬ héi th¨ng tiÕn mÆt tæ chøc
cho  G©y hiÖn tîng x¬
NS cøng, gi¶m tÝnh s¸ng
 T¹o ra sù thi ®ua tÝch t¹o
cùc  H×nh thµnh nhãm
 NS ë cã kh¶ n¨ng NS kh«ng thµnh
héi nhËp nhanh, cã c«ng, ch¸n n¶n,bi
lßng trung thµnh quan cã hµnh
 CphÝ tuyÓn dông ®éng tiªu cùc.
thÊp
CÁC NGUỒN TUYỂN DỤNG BÊN NGOÀI

 Hệ thống các cơ sở đào tạo

 Giới thiệu của người quen
 Các công ty,trung tâm giới thiệu
việc làm
 Người lao động tự nộp đơn
 Thị trường lao động
 Nhân viên cũ của công ty
NGUỒN BÊN NGOÀI DOANH NGHIỆP

¦u ®iÓm: H¹n chÕ:

 Nguån øng viªn  Ngêi lao ®éng cha
phong phó, ®a quen víi m«i trêng
d¹ng lµm viÖc míi
 M«i trêng lµm viÖc  Chi phÝ tuyÓn dông
míi mÎ cao h¬n
 Ngêi lao ®éng thuÇn  MÊt nhiÒu thêi gian
nhÊt h¬n, ngêi sö
dông lao ®éng cã
®iÒu kiÖn huÊn
luyÖn tõ ®Çu
 Ngêi lao ®éng míi
cã nhiÒu ®éng c¬
lµm viÖc
 Những hạn chế và tích cực của
tuyển dụng ứng cử viên nội bộ so
với ứng cử viên bên ngoài.
 Hạn chế

• Sự nể nang cùng trong một nhà

• Có người cho rằng đến lượt mình
• Cạnh tranh không lành mạnh
• Khó thu xếp nhân lực cho bộ phận
cho chuyển

9
 Tích cực

 Hạn chế được ý tưởng, dòng máu lạc

lõng
 Cùng một ý tưởng

 Động cơ thúc đẩy nhân viên

 Tạo ra một chuỗi thăng tiến

10
QUY TRÌNH tuyÓn dông nh©n sù trong DN

§Þnh danh c«ng viÖc cÇn tuyÓn dông

Th«ng b¸o tuyÓn dông

Thu nhËn vµ xö lý hå s¬

Tæ chøc thi tuyÓn

§¸nh gi¸ øng viªn

QuyÕt ®Þnh TuyÓn dông

HéI NHËP NH¢N VI£N MíI

ĐỊNH DANH CÔNG VIỆC CẦN TUYỂN DỤNG

 X¸c ®Þnh nhu cÇu nh©n sù vÒ:

 Sè lîng
 ChÊt lîng
 C¬ cÊu
X¸c ®Þnh nhu cÇu nh©n sù tuyÓn
dông:
 C«ng viÖc cÇn tuyÓn dông lµ l©u dµi hay
thêi vô
 §ßi hái kiÕn thøc chuyªn m«n ntn?

 Ngêi L§ cã chøc tr¸ch, nhiÖm vô g×?

 Mèi quan hÖ víi c¸c vÞ trÝ kh¸c trong

doanh nghiÖp
 C¸c tiªu chuÈn, yªu cÇu c«ng viÖc
 Th«ng b¸o tuyÓn dông

 Néi dung:
 X¸c ®Þnh ®Ých cÇn th«ng tin (dùa vµo nguån ®Þnh
tuyÓn)
 TriÓn khai th«ng b¸o tuyÓn dông: ®îc thùc hiÖn víi
c¸c h×nh thøc
 Trªn c¸c ph¬ng tiÖn th«ng tin ®¹i chóng

 T¹i trô së doanh nghiÖp

 C¸c trêng ®µo t¹o chuyªn ngµnh

 KÕt hîp víi c¸c trung t©m t vÊn, giíi thiÖu viÖc
lµm
 Trªn m¹ng Internet

 …

 ý nghÜa: Gióp viÖc lùa chän nh©n sù thuËn lîi

Thu nhËn vµ xö lý hå s¬

 Môc ®Ých:
 KiÓm tra sù phï hîp vÒ tiªu chuÈn cña
c¸c
¦CV tham gia tuyÓn dông
 Lo¹i bá ¦V kh«ng phï hîp, gi¶m bít CF
cho doanh nghiÖp vµ ¦CV
 Thu nhËn vµ xö lý hå s¬

 Néi dung:
 NhËn hå s¬ vµ ghi vµo sæ xin viÖc, hå s¬ gåm cã:
 §¬n xin tuyÓn dông

 B¶n khai lý lÞch cã x¸c nhËn cña UBND ®Þa ph¬ng

 GiÊy chøng nhËn søc kháe do c¬ quan ytÕ cã thÈm

quyÒn cÊp
 C¸c chøng chØ, v¨n bµng tèt nghiÖp

 …

 Ph©n lo¹i chi tiÕt hå s¬: ®îc tiÕn hµnh theo tõng vÞ trÝ
tuyÓn dông, doanh nghiÖp h×nh thµnh nh÷ng bé mÉu
hå so thèng nhÊt riªng cho tõng lo¹i ¦CV:
 Nh©n viªn b¸n hµng

 Nh©n viªn hµnh chÝnh

 Nhµ qu¶n trÞ

 …
 Thu nhËn vµ xö lý hå s¬

 Néi dung:
 Nghiªn cøu vµ xö lý hå s¬:
 Nghiªn cøu lý lÞch, hå s¬ c¸ nh©n
 So s¸nh víi b¶n tiªu chuÈn c«ng viÖc

 §¸nh gi¸ tÝnh trung thùc cña c¸c lo¹i giÊy tê

 Ph¸t hiÖn nh÷ng ®iÓm kh«ng râ r¸ng, kh«ng

nhÊt qu¸n;
nh÷ng “dÊu hiÖu” ®Æc biÖt
 X©y dùng b¸o c¸o ph©n tÝch vµ ®¸nh gi¸
¦CV dùa trªn kqu¶ nghiªn cøu hå s¬
 QuyÕt ®Þnh danh s¸ch ¦CV tham gia thi tuyÓn
Tæ chøc thi tuyÓn

 Môc ®Ých:
 Lùa chän nh©n sù tèt nhÊt cã
thÓ ®¶m nhËn c«ng viÖc cã nhu
cÇu tuyÓn dông
 Ph¸t hiÖn m©u thuÉn gi÷a kh¶
n¨ng thùc cña UCV vµ hå s¬
 Tæ chøc thi
tuyÓn

 Néi dung:
 H×nh thøc thi
tuyÓn:
 Thi viÕt díi h×nh thøc tr¾c nghiÖm hoÆc tù
luËn ®Ó
kiÓm tra kiÕn thøc
vÒ:
 Ngo¹i ng÷
 KiÕn thøc x· héi
 Ph¸p luËt
 …
 Tæ chøc thi tuyÓn

 Néi dung:
 H×nh thøc thi tuyÓn:
 Thi vÊn ®¸p th«ng qua viÖc pháng vÊn ¦CV lµ
c¸ch gäi c¸c cuéc tiÔp xóc gi÷a hai bªn th«ng
qua hái ®¸p ®Ó ®¹t tíi sù hiÓu biÕt lÉn nhau
nh»m:
 KiÓm tra l¹i tÊt c¶ c¸c d÷ kiÖn mµ ¦CV ®· cung cÊp
 §¸nh gi¸ trùc tiÕp phong c¸ch, kh¶ n¨ng øng xö ,
kh¶ n¨ng gioa tiÕp,
 Lµm râ nh÷ng “dÊu hiÖu” cµn lu ý khi nghiªn cøu hå
s¬
 C¸c lo¹i pháng vÊn: pv trùc tiÕp, pv theo mÉu, pv
theo nhãm, pv c¸ nh©n
 KÕt hîp c¶ hai h×nh thøc
 Tæ chøc thi
tuyÓn
 Néi dung:
 Yªu cÇu khi tæ chøc thi tuyÓn:
 Néi dung thi tuyÓn ph¶i ®îc ho¹ch ®Þnh tríc

 C©u hái kh«ng cøng nh¾c,cÇn linh ho¹t tríc c©u tr¶
lêi ¦V
 Kh«ng nªn sö dông c©u hái buéc thÝ sinh tr¶ lêi cã
hoÆc kh«ng
 Ghi l¹i nh÷ng “chó ý” vÒ tõng ¦CV

 T¹o bÇu kh«ng khÝ cëi më trong thi tuyÓn

 T«n träng ¦CV

 T¹o c¬ héi cho ¦CV tranh luËn

 Sö dông thèng nhÊt bé c©u hái víi c¸c ¦CV

 Néi dung thi tuyÓn ph¶i phï hîp víi vÞ trÝ tuyÓn dông
 Phỏng vấn là gì ?

 Quá trình giao tiếp.

 Giúp cho ứng cử viên khai khẩn, tự tin nói
ra những gì họ biết.
 Đánh giá ứng cứ viên có phù hợp với vị trí
phỏng vấn không.
 Đánh giá cá tính của ứng cử viên có phù
hợp với môi trường làm việc của bộ phận
và công ty không.

21
Tại sao phỏng vấn có hiệu quả rất
quan trọng ?

22
 Tại sao phỏng vấn có hiệu quả rất
quan trọng ?
 Nguyên liệu tốt thì mới chế tạo ra được
sản phẩm tốt
 Không ngừng trả giá cho việc tuyển dụng
sai
 Cho phép ai được quyền tuyển dụng một
nhân viên thì không khác nhiều với việc
cho phép người đó mua đồ với trị giá
100,000 USD

23
Bất cứ khi nào chúng ta quyết định
tuyển một nhân viên mới vào công ty,
chúng ta hãy tự đặt câu hỏi:
 Nhân viên mới có phù hợp với văn hóa
của công ty hay không?
 Nhân viên mới có thể hiện sự mong
muốn đóng góp cho sự thành công của
công ty hay không?
 Nếu không thì chúng ta phải trả giá cho
tốc độ thay thế nhân viên ( cost of
turnover)
24
 Phần 2: Bốn giai đoạn của quy trình
phỏng vấn

•
•Giai đoạn 1: Phân tích công việc
• Giai đoạn 2: Lập kế hoạch phỏng vấn
• Giai đoạn 3: Phỏng vấn
Giai đoạn 1: Phân tích công việc

 Dựa trên bản mô tả công việc

 Tiêu chuẩn thực hiện công việc
 Các quy định khác

26
 Bản mô tả công việc

Bản mô tả công việc quy định nhiệm

vụ và trách nhiệm của chức danh, quan
hệ cấp trên cấp dưới (báo cáo cho ai, ai
báo cáo cho mình) và các chi tiết khác
để cho người lao động hiểu rõ toàn cảnh
về công việc của mình.
27
 Mục đích của bản mô tả công việc

 Mô tả nhiệm vụ của công việc

 Thước đo sự phù hợp với công việc

 Nhận ra nhu cầu về đào tạo

 Đề ra những tiêu chuẩn

 Đặt ra những câu hỏi

28
 Khả năng làm việc (Competency)

 Trong quá khứ, chúng ta mô tả các hoạt

động nhằm để hoàn thành công việc,
ngày nay chúng ta mô tả hiệu quả đầu ra
của các hoạt động đó.
 Chúng ta sử dụng thuật ngữ khả năng
làm việc để mô tả công việc

29
Thế nào là khả năng làm việc ?

 Là khả năng thực hiện công việc

hay nhiệm vụ theo tiêu chuẩn đề
ra.
 Bao gồm khả năng cần thiết
(essential competency) và khả
năng ao ước (desirable
competency).

30
Giai đoạn 2: Lập kế hoạch phỏng vấn

• Địa điểm
• Thời gian
• Hồ sơ nhân sự
• Ăn mặc
• Câu hỏi

31
 Địa điểm phỏng vấn

 Thân mật và yên tĩnh

 Tránh sự làm phiền trong thời gian
phỏng vấn
 Áp dụng nguyên tắc “Nghìn dặm”/
“Thousand mile rule”

32
 Thời gian phỏng vấn

 Phù hợp cho Người phỏng vấn và Người

được phỏng vấn
 Thu xếp khoảng 1 tiếng 30 phút đến 2
tiếng để phỏng vấn

33
 Hồ sơ nhân sự

 Đọc và nghiên cứu hồ sơ ứng cử viên

trước khi phỏng vấn
 Tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu và
những điểm chưa rõ trong hồ sơ của ứng
cử viên để chuẩn bị câu hỏi trước

34
 Ăn mặc

 Ấn tượng ban đầu, rất quan trọng đối với

Người phỏng vấn cũng như Người được
phỏng vấn
 Ăn mặc của bạn cũng phản ánh một phần
tính chuyên nghiệp của công ty

35
 Chuẩn bị câu hỏi

 Phần quan trọng nhất của quá

trình lập kế hoạch phỏng vấn là
đặt ra các câu hỏi thuộc về cách
cư xử (Behavioral questions) cho
tất cả các kỹ năng, yêu cầu cần
thiết.

36
Vai trò của câu hỏi trong việc phỏng vấn

 Câu hỏi quyết định hướng của phỏng vấn

 Quyết định việc nhận được nhân sự phù
hợp hay không phù hợp.
 Dựa trên loại câu hỏi bạn hỏi sẽ nhận
được loại câu trả lời.

37
 Bạn thấy sự khác biệt như thế nào
giữa các câu hỏi sau:
 Bạn sẽ làm gì nếu khách hàng phàn nàn
với bạn là phòng ngủ của họ nhỏ và đòi
giảm giá, nhưng bạn không được trao
quyền.
 Làm việc cho bản thân đỡ sức ép hơn, có
phải không?
 Hãy kẻ lại cho chúng tôi biết kinh
nghiệm cụ thể của bạn làm việc với
khách khó tính và không có sự hỗ trợ .
38
 Loại câu hỏi

Thông thường có ba loại câu hỏi trong

phỏng vấn:
 Câu hỏi có tính chất giả định
(Hypothetical Questions)
 Câu hỏi có tính chất hướng dẫn (Leading
Questions)
 Câu hỏi thuộc cách cư xử (Behavioral
Questions)
39
 Câu hỏi cư xử & giả định

 Câu trả lời cho câu hỏi giải định nghe có

vẻ rất hay, nhưng trong trường hợp thực
tế chưa chắc đã làm như vậy
 Câu hỏi về cách cư xử thường được sử
dụng để hỏi những việc thực tế đã xảy ra.
Nó tập trung vào những kinh nghiệm,
khả năng, kỹ năng và hành vi của người
được phỏng vấn thực hiện trong quá khứ.

40
 Câu hỏi cư xử & giả định

 Câu hỏi cư xử giảm thiểu tính chủ quan

trong việc quyết định tuyển dụng.
 Câu hỏi cư xử thông thường là câu hỏi
ngỏ về những sự việc trong quá khứ.
 Ví dụ: Hãy cho tôi biết về một trường
hợp cụ thể trong quá khứ bạn đã thành
công trong việc giải quyết phàn nàn với
khách hàng khó tính.
41
 Đặt câu hỏi cư xử (Behavioral
questions)

 Dựa trên Bản chi tiết tiêu chuẩn cần tuyển

(Person Specification profile) để đặt câu hỏi
cư xử cho các kỹ năng và kiến thức cần thiết
(essential).

42
Giai đoạn 3: Tiến hành phỏng vấn

 Bước 1: Thiết lập mỗi quan hệ ban

đầu và thông tin ban đầu
 Bước 2: Khai thác và nắm bắt
các thông tin
 Bước 3: Mô tả vị trí cần tuyển
 Bước 4: Giới thiệu về công ty
 Bước 5 : Kết thúc cuộc phỏng vấn

43
Bước 1: Thiết lập mỗi quan hệ ban đầu và
thông tin ban đầu

 Thiết lập mỗi quan hệ ban đầu là rất cần

thiết, giúp cho Người được phỏng vấn tự
tin, thỏa mái nói ra hết những gì mình
biết
 Ví dụ: Khi đọc CV phần sở thích của
Người được phỏng vấn thích bóng đá, có
thể hỏi về đội họ thích.
 Chia sẻ với họ cách bạn tiến hành phỏng
vấn
44
Bước 2: Khai thác và nắm bắt thông tin

 Đưa ra các câu hỏi cư xử đã chuẩn

bị trước để đánh giá Người được
phỏng vấn có kỹ năng cần thiết hay
không

45
 Khai thác và nắm bắt thông tin

 Sử dụng mô hình Ngôi sao (STAR

technique) để tìm kiếm bằng chứng
về kinh nghiệm cư xử trong quá
khứ.

46
Ghi chép trong khi phỏng vấn

 Ghi chép khi phỏng vấn là rất cần

thiết, nhằm phục vụ cho việc kết
luận sau này.
 Thông thường viết ngay sau câu hỏi
đã chuẩn bị.

47
Câu hỏi thăm dò (probing questions)

 Dùng để hỏi chi tiết hơn những

hành vi về cư xử. Câu hỏi về suy
nghĩ, cảm tưởng, đầu ra của tình
huống…
 Ví dụ: + Bạn nghĩ như thế nào lúc
xảy ra?
+Bạn phản ứng như thế nào lúc đó?
+ Thực tế lúc đó bạn làm gì?

48
Im lặng và nói nhiều trong quá
trình phỏng vấn

 Sự im lặng giữa các câu hỏi cư xử là

bình thường, đặc biệt là đối với
người ít kinh nghiệm.
 Chúng ta hãy nhắc lại câu hỏi và hỏi
họ có hiểu câu hỏi không.
 Nếu ai nói quá nhiều thì chúng ta
phải lựa thời điểm để kết thúc hay
lái vào trọng tâm
 Tránh không được ngắt họ đang nói.
49
Im lặng và nói nhiều trong quá
trình phỏng vấn

 Nếu họ cố tình muốn trình bầy hết

thì chúng ta nói với họ là nếu còn
thời gian cuối giờ thì họ có thể trình
bầy tiếp.

50
Bước 3: Mô tả vị trí cần tuyển

 Mô tả nhiệm vụ, trách nhiệm….

 Đưa ra một số ví dụ cụ thể

 Văn hoá bộ phận/ Công ty

51
 Mô tả vị trí cần tuyển

 Hãy mô tả đúng mức vị trí công việc, áp

dụng nguyên tắc “Ngón tay cái” “ Rule
of thumb”, có nghĩa là không nên mô tả
sai sự thực.
 Để cho Người được trúng tuyển sau này
không thất vọng về việc họ phải làm.

52
 Bước 4: Giới thiệu về công ty

 Một lần nữa áp dụng nguyên tắc “Ngón

tay cái” “ Rule of thumb”, có nghĩa là
không nên mô tả sai sự thực.
 Để cho Người được trúng tuyển sau này
không thất vọng về công ty họ làm

53
 Bước 5 : Kết thúc cuộc phỏng vấn

Có hai việc cần làm:

 Xác định sự quan tâm của ứng cử viên
sau phỏng vấn
 Thông báo bước tiếp theo mình sẽ tiến
hành

54
 Kết thúc cuộc phỏng vấn

 Cuối cùng cám ơn ứng cử viên về thời

gian của họ đã đến phỏng vấn và cho họ
biết khi nào bạn liên hệ với họ để thông
báo về kết quả.
 Bảo đảm rằng bạn trả lời họ đúng theo
thời gian đã hứa.

55
§¸nh gi¸ c¸c øng viªn

 Môc ®Ých:
§¸nh gi¸ ¦V mét c¸ch chÝnh x¸c
vµ
kh¸ch quan trªn tÊt c¶ c¸c
mÆt
 Chuyªn m«n
 §¹o ®øc lý tëng
 ThÓ lùc
§¸nh gi¸ c¸c øng viªn

 Néi dung
 X©y dùng c¸c tiªu thøc ®¸nh gi¸
 X¸c ®Þnh thang ®iÓm cho tõng tiªu
thøc
 §¸nh gi¸ ¦V theo tõng tiªu thøc vµ X¸c
®Þnh tæng sè ®iÓm cña mçi ¦V
 So s¸nh vµ lùa chän ¦V
Đánh giá ứng cử viên

 Đơn giản áp dụng 3 bước:

1. Đọc lại định nghĩa về các kỹ
năng, tiêu chuần cần có cho vị
trí tuyển dụng
2. Đọc lại lời ghi chép
3. So sánh giữa tiêu chuẩn và kinh
nghiệp thực tế của người phỏng
vấn

58
Những điều cần tránh trong đánh giá
Những điều thường gặp trong đánh giá:
 Tác động của hào quang (The
halo effect)
 Tác động tương phản (The
contrast effect)
 Sai sót nhân bản (Clone error)

 Sự rập khuôn (Stereotyping)

59
Tác động của hào quang (The halo effect)

 Khi một đặc điểm hay/ hành vi của ứng

cử viên lấn át toàn bộ hay hầu hết các
đặc điểm khác trong đầu bạn
 Ví dụ:Một ứng cử viên ăn mặc rất pro thì
bạn đánh giá những đặc điểm khác cũng
rất pro và cho rằng ứng cử viên đó rất
pro.

60
Tác động tương phản (The contrast effect)

 Chúng ta đánh giá ứng cử viên

này bằng cách so sánh với ứng cử
viêc khác
 Ví dụ: Chúng ta đánh giá một ứng cử
viên trung bình là xuất sắc nếu ứng cử
viên trước đó kém về chất lượng

61
 Sai sót nhân bản (Clone error)

 Chúng ta chọn ứng cử viên

giống chúng ta
 Ví dụ: Chúng ta có bằng Thạc sĩ về
kinh tế, có hai con, thích đánh golf .
Sally, người được phỏng vẫn cũng có
bằng Thạc sĩ về kinh tế, có hai con,
thích đánh golf . Chúng ta đánh giá
cao về Sally.

62
 Sự rập khuôn (Stereotyping)

 Khi chúng ta cho rằng tính cách

con người dựa trên giống nòi, tuổi,
giới tính, sở thích hoặc nghề
nghiệp.
 Ví dụ: Sally, người phỏng vấn là
người giữ quỹ . Những người giữ quỹ
thường trầm lặng, cẩn thận và sẵn sàng
giúp
đỡ người khác. Họ thích trình tự và
ngăn nắp . Tôi không cần phải hỏi
63
nhiều câu hỏi. Tôi biết tất cả về người
giữ quỹ.

64
Đánh giá ứng cử viên

 Điều quan trọng là đánh giá ứng cử viên

dựa trên sự so sánh với những tiêu chuẩn
đã đặt ra.

65
 QuyÕt ®Þnh tuyÓn dông

 Môc ®Ých:
 Nh»m ra quyÕt ®Þnh chÝnh thøc
TuyÓn dông hay lo¹i bá ¦V
 Ra quyÕt ®Þnh b»ng v¨n b¶n
 QuyÕt ®Þnh tuyÓn
dông

 Néi dung:
 §Ó quyÕt ®Þnh TD chÝnh x¸c cÇn chó
ý:
 Xem xÐt mét c¸ch hÖ thèng c¸c th«ng tin
vÒ ¦V
 Ph¸t triÓn b¶n tãm t¾t vÒ ¦V

 C¸ch thøc ra quyÕt ®Þnh TD:

 Ra quyÕt ®Þnh kiÓu ®¬n gi¶n
 Ra quyÕt ®Þnh kiÓu thèng kª cho ®iÓm
 Héi nhËp nh©n viªn míi

 Môc ®Ých:
 Gióp ngêi ®îc tuyÓn dông nhanh
chãng tiÕp cËn c«ng viÖc
 Gióp ngêi ®îc TD hoµ nhËp víi tËp
thÓ
Héi nhËp nh©n viªn míi

 Néi dung:
 Héi nhËp víi DN ®Ó kÝch thÝch lßng tù hµo
vÒ DN ë nh©n viªn míi b»ng c¸ch giíi thiÖu
cho hä vÒ:
 LÞch sö h×nh thµnh vµ ph¸t triÓn DN

 C¸c gi¸ trÞ v¨n hãa tinh thÇn cña doanh

nghiÖp
 C¸c truyÒn thèngcña doanh nghiÖp

 C¸c c¬ së ho¹t ®éng

 C¸c chÝnh s¸ch, quy t¾c, thñ tôc

 §iÒu kiÖn lµm viÖc,…

Héi nhËp nh©n viªn míi

 Néi dung:
 Héi nhËp víi c«ng viÖc:
 Môc ®Ých:
 T¹o c¬ héi cho nh©n viªn míi thö søc vµ béc
lé hÕt kh¶ n¨ng
 Béc lé u ®iÓm, nh¬c ®iÓm tõ ®ã dÑp
®i tÝnh tù m·n
 N¶y sinh tinh thÇn ®ång ®éi gi÷a NV míi vµ
NV cò
 C¸ch thùc hiÖn: Ph©n c«ng nh÷ng ngêi
cã kinh nghiÖm gióp ®ì, d×u d¾t nh©n
viªn míi
Giá của tốc độ thay thế nhân viên
(cost of turnover)

70
Chi phí cho tốc độ thay thế nhân viên
(cost of turnover)

 Chi phí tuyển dụng

 Chi phí lựa chọn

 Chi phí hành chính

 Lương trả cho nhân viên

 Chi phí khác

71
 Chi phí tuyển dụng

 Soạn thảo thông báo tuyển dụng

 Chi phí quảng cáo

 Liên hệ với cơ quan tuyển dụng

 Xem xét hồ sơ

 Thu xếp phỏng vấn

72
 Chi phí lựa chọn

 Phỏng vấn lần thứ nhất, phòng Nhân sự

 Phỏng vấn lần thứ hai, các bộ phận

 Kiểm tra với các cơ quan làm việc trước

đây

73
 Chi phí hành chính

 Thời gian giới thiệu làm quen

 Hồ sơ nhân sự

 Dự liệu vào máy

74
 Trả lương cho nhân viên

 Thời gian làm quen

 Thời gian đào tạo

75
 Các chi phí khác

 Lương trả cho người hướng dẫn, đào tạo

 Trợ cấp thôi việc

76
Có bao giờ bạn chọn sai người không ?
Vì sao ?

77
 Lý do

 Không đủ thời gian để chuẩn bị

phỏng vấn
 Thời gian bố trí để phỏng vấn gấp
 Không có nhiều sự lựa chọn
 Quảng cáo chưa đủ
 Thiếu kinh nghiệm phỏng vấn

78
Câu hỏi và trả lời

79
 Phỏng vấn và pháp luật

•
 Tuyển dụng và pháp luật

 Khi ra toà dù thắng kiện hay thua

kiện thì vẫn mang tiếng không tốt cho
doanh nghiệp
 Khi đưa ra toà thì tốn kém về thời
gian, tiền bạc, nhân lực…

81
Nguyên nhân dẫn đến phải hầu tòa

 Phỏng vấn không đúng, bất công

 Phỏng vấn không liên quan đến công
việc
 Phỏng vấn mang tính chất phân biệt

82
Những lỗi thường mắc trong phỏng
vấn
 Tuổi, ngày tháng năm sinh
 Đặc điểm ngoại hình, khuyết tật

 Giới tính, tình trạng hôn nhân

 Quốc tịch, dân tộc

 Tài chính

83
 Ghi nhớ
 Để tránh phàn nàn, kiện tụng; điều tốt
nhất là bảo đảm khi phỏng vấn phải tuân
theo các quy định của pháp luật, tránh
mọi phân biệt, đối xử không công bằng
và luôn tự trả lời trước khi đặt câu hỏi
liệu việc mình hỏi có liên quan đến công
việc của người cần tuyển không.

84