Managementul Resurselor Umane schimbului de lueru; predarea planurilor, a sculelor, etc. ~ la sfrptul schimbului de luer, 2. Timput operatiy (Cop) este acel timp in cursul caruia efectueazi sau supravegheazi Iucririle necesare modifica cantitative si calitative a obiectului munci, efectutind si actiuni ajutatoare pentru ca modificarea si aibé loc. in seopul analizei si normarii munci, elementele timpului operat i i iv se grupeaza in timp de bacd $1 timp ajutttor. Ea Fig. 2.5. —Stractra timputai de munes al executantald Timpul de bazit (tb) este timpul ia cursul caraia executantul efectueaz’ sau supravegheazi Iucririle necesare modificirii nemijlocite, cantitative si calitative, a obiectului muneii, respectiv a dimensiunilor, formei,. proprietatilor, *” ManogementlRerurseor Une —_—_——— comporiie, sti, dispuneri fn spaiu a parflr sale. fn cazul proceselor de transport, impul de baz este impul de deptasare a produselor. De menfionat fin impul de baz nu int inst timpul in care obiectul mune suferé modifica canttative si calitaive, iri si necesite intervenjia sau supravegherea exeoutantul Timpul ajutitor (ta) este ace timp in curs elruia nu se produce nici 0 modificare canttativa’ sav calitativs a obiectului muncii, fnsi un executant trbuie si efectueze ‘minuiri (misc) necesare sau s& supravegheze utilajul pentru ca aceasti modificare sf pont avea loc. De exemplu, verificarea verticalitayit zidulul cu firul de plumb, trasarea dul, etc. in funcfie de caracterl patieipBsi executantalu la {ndeplinirea muncii, timpul de baza si cel ajutitor (operativ) poate fi: imp de munctt manuald, timp de muncit manual- ‘mecanicd, timp de supraveghere a functiondrituilgjulu Timpul de mune manualé (tman) este acel timp in cursul cirua Ivcrarea este efectuatd de citre un executant cu consum de energie proprie, fri intervenjia unei energi exterioare Timpul de muncit manuat-mecanica (mam) este acel timp incurs cdruia un executant efectueazs lurar cu ajutoral, unor utilaje (Masini, agregate, instalafi, aparte sau mecanisme) acjionate de energii exterioare si eu partciparea simultana gi nemijlocit a energie’ prop. Timpul de supraveghere a functionarli utiljutui (ssf) este acel timp in cursul eSruia un executant supravegheazi desfisurarea normala a fune{ioniriiutilajului G@in-mod conventional, in timpul de supraveghere se includ siManagement! Resurselor Umane iron penty pom, ore si menincea rej utilajului tn timpul functionsiii lui), “ 3. Fimpul de deserve a locului de muned (Tal est sel ‘inp in curs rai un executant sigur pe inteapa perondt 2 Schimbului de munc, at menjnerea in stare de fueionae 4 utljlor i: sculelor, cat si organizarea,sprovzionaren cordinea gi euifenia la locul de munca. In fanetie de scopul runci efectuats, impul de deservire a lou de mined poste 5 timp de deserire tehnici si timp de. desemine organizaored Timpul de deservire tehnied (tdt) a locului de muncd este ace timp in cursul ciruia un executant asigurd, pe intreaga perioadit a schimbului de Iucru, menfinerea in stare normal de functionare a utilajului si sculelor cu care se efectueazt sarcinile de muncé. Astfel, timpul pentru inlocuirea unei scule teite ~ dack inlocuirea nu are o frecvenfa regulati, stabilti prin tehnologie - timpul pentru revizia, proba si reglarea accidentald a utiajului, cu oprirea acestuia, pentru curijirea gi lungerea Ini, ete, fue parte din timpul de deseivive tehnica a Jocului de munca, Timpul de deservire organizatoried (td0) a locului de ‘muneii este acel timp in cursul céruia un executant asigurd pe intreaga perioadi a schimbului de Iueru, ingrjirea, aprovizionarea si organizarea locului de mune’, conform sarcinilor de mune ce-i sunt stabilite. Din aceasta categorie de timp de munca face parte timpul pentru pregatirea zilnict a sculelor, a documentajei, etc. - la inceputul schimbuli - si cel 92 Managementnd Resurselor Unane —eeyeeeeee pentru stransul lor, curifirea locului de munca, et, - la sft schimbului de lucru ~ (cand aceste acfiuni nu sunt legate de pregitirea si incheierea schimbului de lucru). Ceea ce ceracterizeaz timpul de deservire a locului de munca este fapcul cd el nu este legat de anumite operatii, ci le menfinerea fn stare de lucru a locului de munci si a mijloacelor de productie, pe toatk perioada schimbului de Incru, b, —Timpul neproductiv (TN) este acela in eursul caruia au Joe intreruperi in munca executantului - oricare ar fi natura lor ~ sau in care acesta nu efectueazi lucriri nevesare pentru realizarea sarcinii sale de munci, Timpul neproductiv euprinde timpul de intrerueri reglementate, timpul de muncit neproductivi si timpul de intreruperi nereglementate. 1. Timpul de intrerupert reglementate (Tir) este acel timp ‘n cursul cSruia procesul de munca este intrerupt pentru @ avea Joc oditna 1 necesitigile firesti ale executantului, precum si intreruperile condiionate de tehnologic si de organizarca Masurarea muncit in constructit Timpul de odihna si necesitati fires (Gon) este acel timp in cursul cdruia procesul de munc’ este intrerupt in scopul mentinerii capacitatii de munca si al satisfacerit necesitijilor fiziologice si de igien personald ale executantului, in cursul programului de lueru, Marimea consumului de timp acordat 93Manogementul Resurselor Umane executantului pentru odin depinde de condifile in care se desfigoar procesul de munc’. Timpul de intreruperi condifionate de tehnologie si organizarea muncii (Wo) este timpul de intrerupere a procesului de munca, care rezulti inevitabil din tehnologia si din organizarea muncii, prevazute la locul de muncé respectiv, Timpul de intreruperi condijionate de tehnologie si de ‘organizarea muncii poate fi timp de intreruperi condifionate de ‘ehnologie (th) sau timp de intreruperi conditionate de organizarea muncii (tom), 2 Timpul de munci neproduetivi (Ean) este timpul in cursul clruia executantal eféctucar 0 muncd ce nu este necesaré desfaguritii normale a procesuli de constucfic. In aceast categorie de timp intr de excmplu,timpul consumat in cazul unor luerar ce nu corespund calitatv, acestea urmind a fi dezafecate, timpul pentru remedierea unor lucri, ednd ‘aceasta remediere se datoreaci une negifente a executantul respect 3% Timput de intreruperi nereglementate (Tin) este timpul neproductiv in care procesul de munca este intrerupt din ‘cauze nereglementate, care pot fi dependente sau independemte dde executant. ‘Timpul de intreruperi independente de executant (ti) eprezinti timpul de intreruperi nereglementate in muncé, provenite din cauze organizatorice, tehnice sau naturale, cate nu depind de executant, ca de exemplu: > intreruperile in muncit provocate de asteptarea o “Managementul Resurselor Unane —_—_—_—___———E—— sosirii materialelor, a semiprefabricatelor, a sculelor, a mijloacelor de transport; intreruperile provocate de opririle utilajului datorita lipsei de energie electricd, abur, etc. si de efectuare a reparatiilor accidemale ale utlajului; imreruperidatorate intemperiilor, calamitailor naturale, ete Timpul de inirerupert dependente de evecutant (8) reprezinthtimpul de intreruper in mune cauzate de nelearea discipline’ de etre exceutant, precum: fnreruperile din cauza imarsertor, a paras nejustifcate a lcul de manct (in cursul schimbului de lueru) a plectrii mai devreme de la Iweru. in practicacurent,nsumarea pent o unitate de prods timpilor de pregitire si ncheiere (Tpi), de deservre a focului de munci (Tal) i de intreruperireglementate (it) formeazi tinpad de adaos sau timpul suplimenur (1S) ack Ts=T+Ta tT 28) fnsumarea inte simpul operav (Top) si cel soplimentar (TS) pentru 0 unitate de mfsuri din procesul de onstucie,conduce la norma de tip (NT) a executantul Nr~ Tap +T. 29) ‘Timpii cuprinsi in structura timpului de munc& al cexecutantului (TM) se exprimé in unitigi de timp.om (ore.om, ‘minute.om, secunde.om)..Managemental Resurvelor Umane Managemen Resursclor Umane 2.5.2.2 Structura timpului , an Timpul de functionare utili (fu) insumear tructura timpului de folosire a utilajului totalitatea timpilor utili, de mers in sarcind si im gol, a ‘Timpii de folosire a utilajului se exprima in ore.utilaj nn ‘minutewutilaj, secunde.utilaj. Structura timpului de folosire * uj, simboticarea (eodicarea) difrtlor categorie Simp sn recent in ig 2 1. Timpul util de mers in sarcind (tms) este acel timp in ccursul cAruia utilajul se afla in flncfiune si actioneaz’ asupra objectului muneii. = 2. wit de mer ingot (ng te pl in esa i ciruia utilajul se afli in fumctiune, nu acjioneazi asupra =e Chieti munci, dar et neesar pent realiznea mes an tress jf nasa etogorie de imp int cases = fe mrs in gol ale sui penta reiozperea ui curse de suite ‘mers in plin (de exemphu, rotirea brafului macaralei dup’ Tomar un pearl, pest pun pe unr) sine b. — Timpul de functionare inutita (Efi este acel timp in carsul cdmuia utljul se afl in stare de functionare, fie 8 fcfioneaz’ asupra obiectlui mune, ist jn mod intl fe eB ree inerge in gol, fir ca acest lucru sf fie nevesar, in accasts =p Categorie de vip se fuxadreazs timpul in care se produc Tebuturile, cel pentru efectuarea remedieilor, ‘impul elt vilajul fnefioneaz in gol ea urmare a faptul c executanta samp Tit ine folosive wilajutal (TEU) 36 telege nu Ia opritimediat dupa terminarea sareinit de producti, ete. pul disponibil pe intreaga perioadt a schimbului de muned, ae ee Timpul de folosire a uilajuli é — Timpul de nefuncjionare (Taf) este acel timp in cursul ioe pie fionare utd, mpul de functionare ccimvia utilajul mu se afl fn functiune datoritt tntreruperilor nefunctionare a wilsjuuirespectv roulementate gi nereglementate in funcfionare Iu. Figura 26, Sirnctura impala de folosie a uilajulutManagements agementilResurselor Umane Timpul de nefuncjionare a utilajului poate fi deci timp de intreruperi reglememate sa Pay treruperi wperi reglememate sau timp de int erup nereglementate. 1 iitajului ( organizarea muneii Tnpa! det corespunzind timpului de odihné er ap nul de ons! neces ate ava let pes tn eos Te. Se emer exist alti posibilitate de supraveghere a utilajuh - oe executanl parses local de munch pen ent Satisfacerea necesititilor firesti. aa conto de hated erature mich to) ‘ em lu, timpul de nefunctionare a utilajului cerut ae : lui conform tehnologi nde pl sabi nr ina dow Mi dispozitivelor de prindere si di = Pieselor in/din masina, etc, _— Tipe taane reemeite « eins st ir) ee ng tng al xen ae inpneiaprs nein gi pului de intreruperi conditionate de tehnologi ; de Management Resurselor Umane de intreruperi nereglementate ale functiondirit iprinde timpul de nefunetionare a utilajului din cauze 2 Timpul wtilajului (Cin) ‘atorité intreruperii procesului de constructic nereglementate, care pot fi dependente sav mu de uti Timpul de tntreruperi dependente de wtila) (sis) exprim timpul de fnireruperi nereglementate in famctionares tnilajuli, datorate defeetrilor acestuia (de exemplu, utlajulu din cauza waurii avansate a acest) Timpul de intreruperi independente de ule) (Sv) cuprinde timpal de itrerapri nereglementate in famctonares srilajult, ca urmare a incaledri disciplinel de mune de ete eaderea” executant sau a Unor Ca depind de utilaj, Din aceast funefionarea utilajului cauzate de > intGrzierea sau pli ‘munca de catre executant, int de Tucry; > lipsa de energi i categorie fac parte intreruperile in jrea nejustificati a locului de impul programului ,semiprefabricate, ete 26, Metode de misurare si studiere a timpului de muncit Misurarea timpului de muncd, prin metode specifice scopului urmisit, se consituie im a dou laturi a proiectit Grennizrii execufch proceselor de consirictil, Cunoasterss orm diferitelor categori de tip din structure timpult de munca da posibilitatea unor evaluir canttaive gt ealitaive & Tnetodelor de muncd proiectate. Misurarca si studicren ‘consumului de timp de munci serveste pent:Managementul Resursetor Umane > depistarea lipsurilor gi deficienfelor existente in folosirea timpului disponibil de care depinde, de fapt, productivitatoa muncii; stabilireatimpului in care un proces de construcfie sau o diviziune a acestuia se poate si trebuie si se ‘execute in condifile create Ia locul de muned; stabilirea gradului de folosire a wilajulu, respectiv cexecutantulu, ete Misurarea si studicrea timpului de mune are loc att in proicctarea metodclor in etape de tnregistrare a situatiei existente — eft si ‘iisurarea muncii ~in etapa de stable a timpului de munca consumat pentru realizerea procesului de cconstructie in condiile metodei proiectate In funetie de inregistrarea consumurilor de timp, metodele de misurare si studiere a timpului de muned se ‘grupeaza astel: > metode cu inregistrarea directa a timpuluis > metode cu inregistrarea indirectd a timpululs Din prima grupé de metode fac parte fotografierea timpului, —_autofotografierea, cronometrarea si fotocronometrarea, iat din a doa grup’, observarea instantanee, filmarea, utilizarea —magnetofonului, si oscilografierea, figura 2.7. in mod coneret, alegerea uneia sau alteia, respectiv folosirea in paralel a douk sau mai multe ‘metode este in functie de scopul urmirit, de gradul de precizie necesar, de particularitiile procesului studiat, in cele ce lumeazi se vor detalia numai metodele utilizate curent in ‘misurarea si studietea timpului de munci corespunzaior cexecutici procesului de constructic. 100 Managementul Resursefor Unane 27 and co manure santes tsManagementul Resursetor Umane Capitolul 3 Motivatia in munca «cc. sete mene, mire meer ere inmate tp Mc us pos in re au defo cea $a ce sf Co tra spe mma sh See Sock ata dn ie id noes ‘somerii)? ; 3.1. Conceptual de motivatie Motivatia indivizilor ce activeaza izati consi de mutt weme un subst de maxi interes pet manageri si cerceitori, Intensificarea spectaculossd a concuren{ei in medile de afsceri contemporane (elobalizarea pietclor sa capitalurilor obligi!) face problema motivatii inca $i mai important pent organza ce operea in astfel se calitate fn presafia angajfior, succesul si chiar supravefuirea unei firme sunt astizi de neconceput. Tar performanja $i calitatca pot fi objinute, in primul rind, prin i smuned, ss 4, prin motivape in mune” % 8 motvatia ss in particalar, motvatia tn in general, prin motivatie se infelege yo stare ineriar cre determin pe n nd se compote de manor cre aur angere. al an seg {[C5rto, 1997) Desigu,o firms are cert puri de partenen - Managemental Resursclor Unane ——_—__ clienfi, angajati, investitori - si, din aceasta perspectiva, poate fi interesati de motivafia ce sustine comportamentul specific al acestor parteneri diversi (motivajia de cumpirare, motivafia in ‘mune, motivayia de a invest). ‘in ceea ce priveste motivafia fn muncii, aceasta poate fi definita ca fiind disponibilitatea unui individ de a depune un efort imens si susfinut pentru a realize obiectivele organizationale, eu speranta ei! efortul depus va conduce ta realizarea unor obiective individuale. Aceste obicctive individuale, generate, in ultima instanfi, de nevoile sau trebuintele pe care le resimte individul, sunt veritabilele motive ceil determina s4 acfioneze, si munceasca in organiza, Motivatia in organiza constituie o nojiune deosebit de complex, al cirei confinut mu poate fi riguros diseeat si evidentiat,intrucdt motivele de actiune ale angajetilor nu pot fi observate i misurate direct, ci sunt deduse din comportamentul oamenilor. Aceasti complexitatc explicd, de altfel, si existenta unor numeroase teorit care inccarci si clatfice esenta motivajie si procesul de formare a ei. Citeva dintre aceste teorii, grupate in doud categorii - teoril ale ‘motivafiei bazate pe nevoi si teorii procesuale ale motivatiei ~ vor fi prezentare in cele ce urmeaza. 3.2, Teorii ale motivatiei bazate pe nevoi Una dintre primele probleme pe care teoreticienii motivafiei au incercat si 0 rezolve se refer Ia confinutul rcesteia: ce motiveazd oamenii, ce ii pune pe acestia in miscare si ii determina sé cheluiasea efort, imaginatie si perseverenti?ee are Une tagementul Resurselor Uma. aceste intrebari, cdjiva emines oe eoinice, Iijlocul secolului XX eae oir”. Pornind de lan mare numa Je cobservatii clini smevoie”. spunda prin coneeptul de Maslow (1954) ajunge Ia coneluzia ‘ca nevoile umanc, desi rave $e, 0 mevoie resin de we iver, pot fi eupat in cine caegor principale, iat tire intern ce face ca anunite ter i perzoanl tite 0 fea categori de nevi pot fl arate In8 ‘amumitaierrhic, sd paris atractive pentru acea fey ee eee ee ema seat ynctie de ordinea de preferint in care ‘sunt ele, de regula, novo (de ordi iziologic | psttologc) pe eae Ue ee setsicte ologic) pe care dorese si gi le ‘Foarte concis, nevoile din modelul ppiratidal al tui, satisfacd, oamen , oamenii se angajeaza in comportamer enomenl produce asl a ‘Maslow sunt urmitoarele: La nevoie nesatisfucuti provoaca it sa 0 wothme aia 1 Nevwi fciologice. Av in vedere functions normal a Sosgaenige eee an ae bt sect don de actune “decanca Pentst specific; an ‘organismului uma, oremreaminte, adapost, odin si alse Prati aceste nevoi pot fi satisfcute fizice de munc’ acceptabile ilizarea unui ot fn © prin ati bloetiv agai wel one rin atingerea obiectivului respec prin salari si condi ‘nil toiunen nena ered ini sau, azul moti epee Nevoi de securitte. Se refert, 10 esenf ta createa individual dete din meee eee Oe oupaiiilecuccle shayuizia sentiment vitor, Factor organizations stiles Sin accasth piv sume Seu ratem spune, asadar, c& motivafi sunt cei afl ee ice (boald, soma, Pe une, asada, c& oamenii mot in stare de tensiune. Pent « dispa acca tons, a cc : e as boul, somal, pensionare mare). Daca prin ef ni imtens, cu cAt tensiumea este jonat pentru Intivajonaecentate pe never soa oro sigurarea unui medi, structrat evita anxietatea. ‘eal see nd ee eapaient Nea sce oe cesta de 0 secs, iS “emis ce, Perm steer i asa, de tm 8 Prima si cca mai cunosets ier ui neue sh gua pen fos dos de to, an mes mane peive case) “Maslow si are la bazi. conceptul. de oa comet a 3.2.1, Teoria ierarhiei nevoilor american ee lore att stima de sine (data de 105 ad 4, Nevoi de stimé. ‘Au in vedMoncgementul esurselor Umane ionmgttel de a fi competent, independent, putemic, Ucreltor in foele prop, eit si stim din peng Shera, manifesta prin recunoastere si aprecione Uuetitelor propri in organiza si in sovitate.O wamen $5 Get autonomic, responsabiltat, statu, preci sf contami. recompense echitabl sunt factor ce pat Contribui semnificaiv Ia satisfacerea acestor nevos ew de amtorealicare. Se refer’ te dorinfa inerenh Fecirui individ de asi tructifica la mavinene Potential de care dispune. Conditie organizational praineaatsfaceri acestor nevoi privese munca instiy (bretinzind si stimulind invajarea, ‘reativitatea, Proeresul) si un sistem organizatoric.suficient ade Fevibil pentru a permite autodezvoltaea si inplning Profesionald a individului Maslow sustine c8 numai un singur nivel al nevoilor ra oo, ersoand Ia un moment dat, determinind-e s¢ sateen CotespunzBior pind cénd acele nevoi sunt restoukn jasficute, dup care incep sf se manifeste nevoile de wat iran; tuPerior ca ourss' de motivate, Astel, oamenii nes 1 pati Inti de saisfacerea nevoilefiziologice, iain de 8 fi preocupati de nevoile de securitate pe care ie resimt, iar oietd rezolvati problema neveilor de’ securtte, incep si continat: Pent satisfacerea nevoile lor sociale, Procest cand ne pt in teapt in teaptpramida nevolor pang Sind se simae la doringa de auiorealizare, care, se consign, mmota ate niciodati compet satisficutd $i este perpen, satstarney, Ct COndiia ca toate cele never s8 fe dfs satisficute, 106 Management Resistor Une /\ [= / le Novo de sete ‘Neoifrologe Figura 3.1, Piramida lerarhiei newilor Concluzia ar fi accea eX motivatia resimtitt de un divid la un moment dat, depinde de poziionarea lui in raport i famida nevoilor, iar manager ui si cunoasc’ cit cu pi Iida nevoilor, iar manageri ar trebui 8 cu erect Sh prison rin es pei conduc. Far indoial eX aceast ine o bun’ cast conchuzie poart in si east ° ee dozi de adevar. Totusi, critic! importante, si intemeiate, au fost ae ete esr seers spect «Guin nee pris sor ceo aos teil reanizaonl ei oa sin mo es! de nevoi refinute sunt fe sigur ch gruple inte et = a ‘ive pentru totalitatea trebuinfelor p resimt oameniis 107Managementat Resursetor Umane # potable ei never pop a Pentru tof indivizii, mai ales dacd avestin sparta a Cal sensi frit de con americana tT” * evidenta arata e& exist indivizi ce pot fi motivati de satisfacerea simultand a m STRRGSe fmland «ma oregon de nev 3.2.2, Teoria motivatie-igient Fremlntlor principale care Hi determin pe oameni 5s sn = nal i) = ae sine ru (nemulpamitiy ns mari de factori care, Ppa decors ii din prima grupa, strins legati d aan fecunoasterea metitelor, munca insis! (intere & _responsabiliaten asocitt eu postu ocupa pone de. po ost de promovare, posi de proges re _ Perceperenpozitva a rs incl; perceperea lor negativa ane satisfactie, ci doar determin o st tech pei ee are neulrd, caracterizaté prin Facto din ceo dea Contec ment ave BA si rh de > administrarea cor > smpaniei si poiticile orgarizationale calitatea supervizar 108 aes can ss do mek ss sal case ups cle as a Se aorta ae ie pa ee coon a Sent seer oS Sn emi se ey afc i ine “eS sa an Sl cna he ubie,cede peman cai i i or, ges Sait cota wives factor din grup a dows, efi oo cee ee ee omc, er es 8 et 2 au mp envio deh ace camponanescler et Pen comin ie se om a ee rtm pt se, 6 orn alge stm De eae eco preseonl rn > 5 siguranta postulu i sunt perceputi de citre sentimiente d&Management! Resurslor Un at Management! Resurselor Umane cresterea autonomiei angaailor Fro! an delegarea de responsabilitii sporite; 1 {ncredinjarea unor sarcini de munci mai complexe, | ty seis aise jncluziind componente de conceptie, executie $i control; Ca YK a Tete iversificarea cunostintelor i abilititilor necesare 1a Joel de muned si formarea profesionala adecvati & Poa fngajafilor penirt a accede Ta astel de cunostinle si ee abit; vs vin feedback direct si consistent cu prvire la rezultatele ett enet mune restate Ton Principal limita a teorei lui Hercberg const in gradul wi redus de genetlitae, Studie privind apicaren acest teoti n practic au confirmat valablitatea. ipotezelor sale dour (en peviru anumite categorit de persona, in general specialist sau cmon nine le macs cee sai ae Cage nomitle gutere abe") ins, chir gi penta deci motivate tn shin, facri extrinsec ai mane cum peestecxtegori restrnse, apicablitaten teoriei nu s-a dovedit Feri Candie fice de munct, relate general valbil,datorits inerentclordiferenie interndividuat interpersonal, sua na provoach decor indie {hn ps, eoria find claboratt pe baza unor investiga Fonality eae ti asigurt wiglena necesardacese realizate intrun medin cu anumite earacterstci economice, dccroir, ‘prevenind vinbolnivree” (nsatsfutia in ‘ovate i cultural (cel american), orice extapolare mecanic , factorit respectivi au fost etichetati de s Sonchzilor ei pentru organizalit operand in tiri cu condi Figura 3.2. Factor motivator factor de igiens factor de igien ii Herzberg a avut un succes set ae 7 Se er a ar 4. Teor pocesateale motte le a fi subliniat importanta 1 Prneipal eate acela mise de imbogifire a munell job i fimee amoral veteuopene meno sete Poze de inbogte a mun immense a elere, de regula, proiectarea posturilor de munca in asemenes. ‘maniera incat s& se asigure: = ‘otivafied inceared s& explice cum se motiveaz’ ‘meazi motivafia. Dou astfel de teorii, mai ‘vor fi prezentate in procesuale ale mc ‘oamenii, cum se for farg cunoscute si aplicate in organiza, cele ce urmeazi.Managementul Resurselor Umane Managementul Resurselor Umane 3.3.1. Teoria asteptiritor Prima descriere consistent a procesului de formare a motivafici a fost oferta de edtre profesorul american Victor ‘Vroom (1964) 5 ese larg eunoseuti sub denumire de teria astepttilor Expectancy Theory) deca principal cae tla bara aesti teri este aceea 8 o persoand devine motivatt si depund un anumit efor act se astept ca efortulrespectiv si conduct a un anuinit rezultat si dactt apreciaz rezutatalscomtat ca find valoros pentru sine. Jn caaul unui individ ce stioneazd int-o organiza, reaultatul ava in vedere poate fi divizat in dout component performana individual asteptat (rezultat de nivelul ita) i Fecompensele organizaionale asteptato in cazul. tealizni performanfei respective (fezulat de nivel al dolla), Ca tumare se poate spune e& motivatia in mune este determina de actiunea conjugati a trei factori: a + asteptarea (exprimati. prin probabiltatea estimats) ca foral desfigurat si conduct la un anumit nivel al performanfeiindividuales ateptarea (exprimata prin probabilttea estimats) ca nivelul de performanjvizat si aduci recompence organizatonale pe masurd, atractivitaten (valoarea)recompenselor respective pentru individ, dat de masura in care acest se ateapt «a recompensele si contribuie Ia realizaea obictivelor sale individvale, Valoarea perceput a unet recompens. Podte fi estimatéfolosind 0 sari numerict prada de whoa, Sven pt Jn 0a 1 sau de i 0 fa 10 pene Vroom a numit acest factrirespectiv expeetanti (E), Cit de motiva ' in firma? instrumentalitate (I) si valent (V). xin don alma " prestatic Iuate in consid de Pp Figure 3H Modelud motivational al asepliior (¥. Vroom) Intensitaten motivafici ce determina unui anumit tip de ‘comportament este dati de expres: Me Exhx\ M- fora mtv expectant 1 struments Nae uma reompenslr alent Aplicarea modelului motivational al lui Vroom (exemplu) pa in rigoarea si clegania solujiilor propus je de angajament, dou iver de sacl nul care tocmai 13Management Reswselor Umane ‘ncepe: o performanfi de nivel inalt si 0 performanta de nivel mediu, Simona estimeaza ci are 40% sanse s& realizeze un nivel ridicat de performantt si este sigur c& poate realiza un nivel medi de performanja. Paul erede ef are 70% ganse si ating un nivel ridicat de performanta gi are certitudinea e& poate realiza un nivel mediu de performanta. Tot dous sunt si principalele recompense pe care le-ar Dutea genera aceste comportamente in anul eare vine: eresterea salarivlui de baci si promovarea pe fumetia de sef de compartiment. intrucit, in firma respectiva, se practick Tecompensarea pe bazai de performanfi, atit Simona, et si Paul cred c& exist 90% sanse SA objind 0 crestere de salariu in cezul unei prestatii foarte bune si numai 20% sanse sa ajungi J un salariu mai mare in eazul unei prestafii medii. In privinta posibilititilor de promovare, perceptile eelor doi sunt destal de dliferite, Simona simte c& are 70% sanse si fie promovat, daci va atinge un nivel inalt de performanta si 40% sanse sa avanseze daci nivelul ei de performania va fi medi, Paul are impresia c& sansele lui sunt mai mici, respectiv de 50% si 20%, Si atractivitatea recompenselor asteptate difera substanfial pentru cei doi ingineri constructori. Paul are mare nevoie de bani pentru asi rezolva problema locuintei Personale, Pentru el, valenia cresterii de salatiu este 9, peo scarii de la 1 Ia 10. Simona traieste intr-o familie cu venituri ‘mari, soful ei fiind un prosper om de afaceri. Pentru ea, banii cistigati mu sunt prea important, valenta cresterii de salatiu find doar de 4, Situatia este exact inversd in ceca ce priveste dorinja de promovare. Paul este pasionat de meseria de inginer constructor. Pentru el, munca de organizare a unei echipe de project nu are nici un farmec. fn ochii lui, valoarea acestei recompense nu este agadar mai mare de 4, Simonei ti place ‘meseria de inginer constructor, dar este atrasi in acelasi timp au Manegementul Resurselor Uae i si wrte bine in postura de nl oumeni- In pls sit ort bien pest de seperate de bun gaia sunt. da at, Cau, vale percept 9 provi te mae 8 ee : Calculele, conform modelului tui V pl Simona, fora mosivaiel de a esd sof So pesonmant ices ite 3,96 M= Oh x (0944+ 0,729) jar pentru o performanfa medic, motivatia este: M=10x(02x4+04x9) = 440 i fi inclinati si aleagi al Ca urmare, Simona pare (set a doilea tip de comportament Pentru Paul, intensitaica motivai de obtine o performanti ridicat este: M=0,7x (099+ 0,54) = 7,07 iar pentru 0 performanfa medie, motivafia este: M= 10x (0,2 9+ 0,24) = 2,60 i si se angajere in urare, Paul va fal mi inclinat se ang Q . tor dena performant er ae aig lege comportement mova. os amen positive, ail 5 ta ounce pe age prefers or pen 2 Semin fn al x deal vil me ene suetet ca ear una inte ns jntr-un comportament generat si ale riguroase pentru 2 chiar daca dezvoltiratior valoarea ei explicativ {unui fapt foarte important: este suliciManogementul Resurseior Umane cele ti varie (ey Fecompensclot) sab value red ps fe rest, De fc est step este una din ex Si aliente tor ale moti’ In mune, Peer diners trei componente ale ei poate Prt eee e ef Poste A inuenat semniatiy de »_valenga loare redusi, pentru cx motivatia si ta trebuie sat fie constieni, in primul conta Pea ai stare sl spor Src pron mat, pow neta a Sun oganiare a mans pn proceso adcerae de lens ray ornare profesional angajaior testes penn tmertalaten, aid apa ca pesto tn sem de eu tnaat’ 9 pin pois sen lav rin poli Ge romana Vatenta recompenseor atactvittn Tor pent aga alegeresintligent a recompense ish, manager tebule al con Colaboraorlot.Bionrle de "comumicare ingens eficace sunt indispensabile in aceasta igi mona ec sn Jn_accasitpivingt Smet fous, pa cae mite oy, ampere ils cro feta pote gle, organizationale, adic poate fi amplificata prin lor oferite. Pentru aceasta Blaborath de cite St dire Stacey Ai Sustine ci oamenii din organizatii j ‘obtin dintr-o situatic M Stee contribu dams, ‘eoria echitiit ‘ <3 reap cre © situate de mined (teompensle) prin prisma ‘cea situate de munct sie, poi, compart 16 Management Resurselor Umane proptile raporturi recompense/contributij cu raporturile altor persoane relevante pentru ci, Recompenscle considerate Foulput’-urile muneii, se refer mai ales la salarii, remit, alte facilititi finaciare si materiale, promoviri, recunoasteri ale meritclor. Contributile ~ ,input"-urile in procesal muneii - au jn vedere efortul depus, studille, experienta, competenta. Dac, fn urma compari, propriul raport este pereeput ca fiind egal cu raporturile persoanelor de referinfl, apare sentimentul de tchitate, Daca este perceputt o inegalitate intre propril raport si raportuile specifice altora, se instaleazé sentimentul de inechitate (figura 2.4), Tnechitatea in mune, induce indivizilor 0 stare tensionala pe care acestia se striduiese si o reduct sau si 0 climine. Caile de aofiune in acest sens pot fi destul de diferite [Adams, 1963} Uni indivi igi vor modifica input-urile in procesul de ‘mune pentru ca acestea si corespundi cu recompensele primite, Dacd au impresia c& sunt prea putin pli, vor munci fai putin, Dact ajung la concluzia ci sunt mai bine Gecit colegii lor, isi vor spori eforturile pentru a obfine performanfe individuale mai bune. Aljii vor incerea si Tmodifice recompensele pe care le primesc pentru munca prestatl, solicitind organizatiei majorarea lor sau actionsind pe tale legald pentru a objine aceste recompense sporite ach incercttile de a schimba situatia ramn infructuoase, unii angajafi vor incerca s& isi modifice propria pereeptie a inechitt, prin reconsiderarea statutului postulu pe fate il ocupa sau prin alte procese psihice de ,rafionaliza situatiei date. Afi angajafi vor proceda in mod mult mai radical: dack sant c& aw fost tratafi in mod incorect, vor prefera mai degrab SH pliiseased postul de munci, decit si trliasci cu un sentiment de inechitate. wManagement! Resurstor Umane Rezaltate Coneribuatt a a Contrib) > eee Conti Inechitate (eteespensre) | | [toareconpenae)_ | Esha i "X= propria persoand Figura 24. Formarca semtimentului de echitae sau inech conti omar nas vais wove tate dis coe eae a fati att de valoarea absoluté a recompenselor mn cit si de valoarearelaivts a acestor recompense, tld compara cu recompensele si ¢forturile altora. reel se Een i ea ep ‘amit sarin deme wee tea stablirea salariler, »distribuirea premillor, hotieiwes bromovailo, et. Manager tebuies fou ‘atenti la asifel ato de tines de ete angie oo ec comportamente specifice care sunt departe de comport \ departe de a fi bune pentra came, St Spe: chit usu ca manages sa cass see ter le nota (ven gall ue Manogementul Resurselor Uae Riispunsul este, Ark indoiala, afirmativ, iar rasiunile sunt, in principal, doud: in primul rind, pentru a-si_explica comportamentul oamenilor cu care Tu teste hucrul cel mai important - pentru a alege cele mai potrivite fmetode de asigurare a motivarit in unitifile conduse. De-a Tungul timpului au fost imaginate si aplicate o multime de astfel de metode. Alaturi de prezentat-o deja, mai performanté, plata pe bazi de c etitelor (prin. premii, distinct, comportamentelot ‘managementul prin obiective. fini, a fost inregistrat si-ini schimb postul de muncS, intruct eel Ia care lucrez acum ) mu reazi, apoi - gi acesta mbogiitea muncii, pe care am amintim aici: plata pe bazi de sompetenfe, recunoasterea ‘promovir), consolidarea ‘nvajarea permanent dezirabile, Autoevaluarea cunostinfelor fntr-o ancheti privind motivatia angajatilor dintr-o ‘matorul ispuns: Ma gindese serios ni oferi posibilitaten unor relafii_ interpersonale ‘agreabile in cadrul grupului de lucru; }) ninmi aduce recunoasterea meritath « performanfclor realizate; nemi oferi suficiente posibilititi de tnvitare $i fdezvoltare profesionals”. Lnind in considerare clasificarea Iwi A. Maslow, tipuri de nevoi nesatisfcute are individul interogat? a) Nevoi fiziologice; b)_Nevoi de securitate; ©) Nevoi sociale: d)_ Nevoi de stim; fe) Nevoi de autorealizare,2) » ©) o) 8) 5 a) ’) 9 a a) » 9 4) 2 satisfacfie (gi, deci, Care dintre urmitoarele acfiuni pot contribui la imbogatiea muncii Gob enrichment) ? Conform teoriei asteptirilor (V. Vroom), motivafici este dati de produsul a trei factori, Acestia cexprima Managementul Resurselor Unane —_ EEE 2. Care dintre umitorii factori provoaed sentimente de ‘motiveazi) —atunci cénd sunt Percepuli ca fiind corespunzitori asteptirilor angajailor Munca insaig; Posibilitiie de promovare; Salariul; Conditiile de munca; Recunoasterea meritelor; Posibilititile de dezvoltare profesional Ameliorarea condifiilor de munca: Retribuirea pe bazi de performante; Tncredinjarea nor sarcini de’ munci mai ‘complexe, incluzind componente de conceptie, executie si control; Cresterea autonomie’ la locul de muncd, intensitatea Tegra diate fortul necesar si performana osteptt Tegra dine able necesre penn Andepinieasacinlor de mnt 91 recompensele Tegitura dine performanja astepiat i recompense atepat; legit dine recompensele asteptate gi obiectivele individuale urmrite; " . Tegiura dine recompesele astpate si obiectivele individuale urmarite; ” . -Managementul Resurselor Unane 4) leglitura dintre necesitajile resimite de individ si conditiile organizatorice care pot contribui ta satisfacerea lor. Expectanfa (asteptarea) angajatilor ca eforturile lor sporite si conduct Ia realizarea_unor performante individuale mai bune poate fi amplificati prin urmitoarele practici manageriale: a) _planificarea resurselor umane; b)organizarea muncii ©) selectia personalului; d)__controlul preventiv: 2) formarea profesional. 6. Care dintre urmétorii cereetitori a evident pentru prima dati importanja sentimentului de echitate in procesul de motivare a angajayilor? 1) Abraham Maslow; bb) Frederick Herzberg; ©) StaceyAdams; 4) Douglas MeGregor. b.— Aplicatil Studiul de caz: Care sunt nevoile ce vi determin sit Terarhizati rispunsurile propuse pentru fiecare dintre iebarile de mai jos, procedind in felul urmitor: > rfspunsului care pare a fi cel mai important sau cel mai ‘adevirat pentru dumneavoastrd acordati-iS puncte > tispunsului urmator, din punct de vedere al gradului de Jmportanpi sau de adevar pentru dumneavoastr, acordai-i 4 puncte; mManagementulResurselor Umane > raspumsului urmator acordati-i 3 puncte; > rispunsului urmator acordati-i 2 puncte; > raspunsului care este cel mai pujin important sau cel mai Putin adevarat pentru dumneavoastré acordatii I punct, Exemplu: Mincese cel mat bine atunci cdind am posibilitatea: AL sii lucrez singur; B. sd combin munca in grup cu cea individuald; ©. savorbese in public: D. sa discus cw alti E. sd lueree in aer liber. _ In acest caz, persoanei respective i place cel mai mult 8 combine munca socialé (de grup) cu cea solitard $i fi displace cel mai mult si lucreze complet singurd. 1, Tn general, cel mai important Iucru pentru mine, fa. un post de munca, este dact: salariul este suficient de mare pentru nevoile mele: postul oferi o atmosferd de camaraderie si, in general, relatii umane agreabile; . Postul este sigur si are avantaje sociale atractive (indemnizayii sau facilitii oferite in caz de boal’, pensionare, concediere| ostul imi ofera suficienti libertate si posiblitatea sf mé oxprim po mine insumi, exist oportunitayi de avansare bazate pe realiziti profesionale imi ai Daci ar fi s& paisese un post de muned, probabil c& ag face-o daca: postul de munca ar fi periculos, (proceduri de protectia ‘muneii insuficiente, echipament inadecvat); pistrarea postului (a angajirit) ar fi indoielnied datorita incertitudinilor din mediului de afaceri; —— ——— 1D. scot in evident competentele profesionale pe care Te F,tin de relafile interpersonale ale mediului_muncil Management Resurselor Umane munca respectiva ar fipriviti cu dispret de cite alts postul ar presupune 0 activitate solitard, cu pufine oportunitagi de interactiune umank; munca prestata ar fi neinteresanté (nu ar avea nici 0 semnificafie pentru mine). Pentru mine, cele mai importante aspecte ale unui post ‘de munca sunt cele cate: tin de munce insigi (importanfa gi caracterul provocator J mobilizator al atribufilor asumate); . satisfae motivele primare pentru care omenii muncet Galarii bune, conditii bune de locnit, alte nevoi ‘economice); fin de avantajele sociale oferite (timp liber pentra fodihn’, asigurari pentru sindtate, asiguriri pentru pensie ete.) fm (recunoasterea muncii prestate si a faptului cl sunt printre cei mai buni din organizajia mea sau din profesia mea); (oportunitatea de a avea prcten printre colegi side 8 ‘un membru pretuit al gruputui. Pentru mine cele mai interesante direetii de actiune sunt ‘A. moralul meu ar avea mult de suferit Ia un post de rmunci la care vitorul firmei ar fi imprevizibils B. pentru o muncd de aceeasicalitate, altor angajai li s-ar recunoaste meritele, iar mie nu; C._eolaboratort mei rf nerietenos stu ranhiunoy . tag simtiincapabil de progres profesional; E. conditile fizice ale mediului muncii ar fi inadeevatsManagement! Resursclor Umane (temperaturi excesive, iluminat deficitar, claustrare in patil insuficiente ete.) in can aparifei uni oporunii de promovare, ma g4ndi in primul rand daca: ° a Dosul propus este pivt cu respect de alti amen, ind o sus de prestgi pentru dtintorl sau: ascpunee pos exe cava an para scam find posibil ca mai mult s& pierd decd si cdstig prin aceasti schimbare; ” ; oamenii cu care voi lucra imi plac si m-astept sti mi injeleg bine cu ei; = ae Voi aven posibilttea sX explorez noi domeni a profesiunii mele gi si prestez 0 munca mai creativa, ¢ Tip de post de mune ' potential este cel la care: a {gaa se sint ea tno fale, partcipind soit at in momentele buns eit sila ele diel al Conde de munch (te de echipametel Je echipamenile_5 materalee fst, pecum si de med fe de er) Je sin neler $i exist pune jase ex smi pierd stujba; " . “i realile ' 3 valorile mele personale; 7 Inisun recutonute realize profisioale M-a5 gindi serios si imi schimb postul de munca in ca. acest: nu ar fi suficient de sigur sau nu mi-ar oferi avantaje Managementul Resursclor Umane sociale consistente (in caz de boald, concediere, pensionare): misar oferi suficiente posibili dezvoltare profesionals, thu mi-ar aduce recunoasterea meritaté a performangelor realizate substantiale; oamenii eu care voi Iucra imi plac si m-astept si mi infeleg bine cu ei Voi avea posibilitatea si explorez noi domenii ale profesiunii mele sis prestez © munca mai creativ de invitare si Tipul de post de munc ce ar putea activa intregul mew potengial este cella care: ngajafii se simt ca intro familie, participind solidar atdt la momentele bune, cat gi la cele dificile ale organiza condifille de muned (date de echipamentele si ‘materialele folosite, precum si de mediul fizie de Iucru) sre si sinstoase; sefii sunt infelegitori si exist& pufine sanse ca sit imi pierd slujba; reaultatele ‘muneii prestate sunt in concordant cu valorile mele personale; {mi sunt recumoscute realiziile profesionale. Meas giindi serios s8 imi schimb postul de mune’, in ‘car cl acesta: fu ar fi suficient de sigur sau nu mi-ar oferi avantaje sociale consistente (In caz de boali, concediere, pensionare);, Ini-aroferi suficiente posibilieti de invajare si dezvoltare profesionala; ‘nu mi-ar aduce recunoasterea meritatd a performantelor ns.Management! Resurselor Umane —_ ey ____ agreabile; 7 de mune ar aclea in care oe 4 hen tin mots pero average improv Ag accepta un nou post de muncé daca: Postul respectiv ar fi o veritabili incereare a potentialului meu; postul respectiv ar fi mai bine plait gia rn si ar avea conditil mai bune din punet de vedere al mediului fizie; postul respectiv ar fi sigur si ar oferi avaniaje sociale pe termen Tung; Postul respectiv mi-ar aduce un respect mai mare din partea membrilor organizatei; postul respectiv ar permite cultivarea unor relafii bune «eu colaboratorii gi partenerii extern - A presta bucuros ore suplimentare dact activitatea realizatt ar fi pasionanta; a avea nevoie de venituri suplimentare; ar face ore suplimentare si colaboratorii mei; ar trebui s-o fae pentru a-mi pistra postul; organizafia mi-ar recunoaste efortul suplimentar depus, Managementul Resurselor Umane ——_—_ _———EE EE Evaluarea réspunsurilor. Completa tabloul de evaluare de mai jos, prin inscrierea punctajelor acordate fiecdruia dintre ispunsurile propuse la cele zece intrebii ale chestionarului Remarcafi faptul ci literele prin care sunt codificate rispunsurile au o ordine diferit de la 0 intrebare Ia alta. Apoi, fnsumati, pe coloane, punctajele acordate, inseriind punctajul {otal calculat pent fiecare dintre categoriile de nevoi din tabel Hiliiilt Hy A ee D ce] jel {Te i cS ete pet 2 1. fesetwar |e | [A D ct le [naar D =} p* [fe ona Eee Interpretarea rezultatelor. Cele cinci categorii, de nevoi corespund elementelor esenfiale ale modelului ierarhiei nevoilor propus de Abraham Maslow. ‘Categoria cu cel mai mare punctaj total aratl care sunt nevoile cele mai presante pe care le resimtiti si care sunt motivatorii principali ai muncii pe care o depuneti. Pe de alts