zanvans DS aS Sic clique para se cadastrar gratuitamente Lideranga do Oceano Azu | Harvard Business Review Brasil ‘Acceso pa axsnates vase] sorta: [TR] as SIGA AHBR BRASIL Foco jeranga do Oceano Azul sero poe W. Chan Kim, Renée Mauborgn ‘quariafeia, 7 mai, 2014 - 11:39 | Comentirios (3) ‘Uma triste realidade sobre 0 local de trabalho: apenas 30% dos funciondrios esto ativamente ‘comprometivos em realzar um bom trabalho. De acorde com 0 relatoro Sivagao do local de trabamno americano do Instituto Galup de 2013, 80% dos funcionarios simplesmente passam sou Tempo na empresa, enquanto 20% demonstram descontentamento de forma contraproducente, infuenciondo colegas negativament, fatando afastando os clientes por oferecer servigo de mé {ualade. O Galup estima que apenas o grupo dos 20% custa para a economia americana perio ‘de mos trihag do dolares por ano. ‘Qual a razéo para a falta de engs Galup, uma lderanga insatsatora mento tao generalizada dos funcionarios? Os acordo com © Executivos — no apenas dos Estados Unidos — reconhecem que um dos maiores desafos & Feduzr 0 abismo entre © potencal de talento © energia dos lideres © 0 que 6 efetvamente Feaizado. Como sugeru corto CEO, “alspomos de uma enorme forca de trabalho com vontade de fazer um bom trabalho acima e abaxo da média. Se pudéssemos transformd-los — explorar ‘suas capacidades interiores por meio de lideranca efeliva — haveria muito mais pessoas produtvas" E obvio que 08 lideres nao pretendem sor ineicentes. © problema é que nao percebem com ‘lareza, exatamente quais mudangas seriam neoessérias para extair 0 maximo de cada um © ‘angi alo impacto. Os lderes podem adquitr essa compreensao por melo de uma abordagem {ue chamemos de "ideranga do Ocsano Azu Ela inspira noses pasquies sobre estategia do Sceano Azul nosso modelo para criar novos nichos de mercado eonvertondo no lentes om ientes, © apica seus conceit e estruturas analitoas para ajuda lideres a liberaro inexplorado Gceane Azul de talentos @ energia de suas organizagoes — rapidamenta © @ Baio custo, © insight implicto & que lideranga pode ser entendida como um servgo que os funcionérios de luma’ organizagao.“compram’ “ou "no. campram’. Nesse sentJo. todos 08 lideres tem ‘consumidores: 0 chofe, 2 quem 0 lider precsa mostrar resultados, @ os subordinados, que precisam de sua orientacdo e apoio para atingir metas. Guando as pessoas valorizam as pratcas ‘de um lider, na verdade esto comprando sua liderenca. Séo inspirados a se sobressair © agem ‘com comprometimento. Mas quando os funcionarios nao compram sua bderanga, perdem © Interesea o dexam de ver “sonsumidores” dessa ideranca, Se entendermos lideranga dessa forma, perceberemos que os conceltos © estruturas que ‘estamos desenvolvendo para criar novas demandas, convertendo nao cientes em clentos, poderiam ser adaplados para ajudarlderes a engajr funcionaros desmotvads. hiplwww. orb com brimateratideranca-do-ocearo-azul foe EDIGAG: ‘JANEIRO 2015 Comprar repent Compraredioee atarores 1. Gost do pessoas nto ¢ com 0 RH 2 Pama varios dar tados os garents 3. Shabldades que todo exe do seule 21 Prodi to" 4, Crago de valor compatthad 5, Rode de isins 6. Uma visto anropoogia das rodas socials 7. 08 9 passos essence para oralacer 0 ‘emoranee 6a goveranga corperatva nas ‘mpresas Posy Tt programacéo Ti - y | FUE M ONE 22 anos v0zaowans Lderanga do Ocean Azul | Harvard Business Review Bras ‘Ao longo dos ttimes dez anos, nés © Gavin Fraser, especialsta em Rede de Estratégias do ‘Oceana Azul, enlrevistamos ventenas de pestoas de varias organizagoes para enlender onde @ Ideranga esta fahando, como transformala e 20 mesmo tempo congervar 0 recurso. mals preciosa dos dares: tempo, Apresentamos aqul os resukados da pesquisa Coed ‘0 PROBLEMA ASOLUCKO. ‘CASO EM QUESTAO De acordocom 0 Galupsomente Uma novaabowagem chamaca ‘Um grupobirien do coms [Jevedostinconéres psam pro- Oceana devi pode theraramat _clovaraiataaplensaaerangs ‘tvamense sev alert energia detalertoswereginexplorados do Oceano Azul para apimorar o Br promovereprogecso dan- nas aganagtos EiewoWa un” concede oo dade om odo rsa. Cnquerta pore shi proceso em quatro pases que os nhels da empresa. impacto asmentapassanseutempo permite aosllderes quit uma fl sighicatvo. Na na de rer, Fal onguateecerecarts 28+ Comprocnadocarascbraeratz por eromplo, atatvida doe ‘oda sau dosconentamonto memo quatsaiangassdoroces-Runlonion ca a core ce 4a Geforascortapeducertes.O sas pwactinzarodesempeno para Wo primate ano redi- Galup estima quesomenteo gu- Geseus uncionirs@,somesma Endo es cusos deecrutameo podesaotecisa paraaeconomia tempo, peserar sa recurso mals ¢einamento om caea de 0%. Smeicana eres de meio tio de precios tempo. Uma feramerta —Negoianco ma recgso ce a~ Gilaresporano.A pencpalcausa Geandlse, Quadue de derana, Sermo, ogvupo economia Sedesinereme dostincondios. meta anstideres que avis mals de US3 50 mites ro pr Seginca 9Galup,¢ainetcinca prea ser elimina, recinies, Teo ste equa 9 Ae os derana. SSeromeneacse ecradeeparaen- ” satisfagdo de cuens sumentaram ‘abr furlonrios dsemotados, —— emmals de 0% Principals diferengas de abordagens convencionais de lideranca A lderanga do Oceano Azul propicia imediatamente um avango sgniicathe no poder de Tderanga, Ela dfere amplamente das abordagens traciconas de Ideranga, Fstas sf0 a8 66 terengas mais importantes Foque nas attudes ¢ atlvidades, Durante muitos anos inimeras pesquisas produzlam insights sobre valores, qualidades estios de comportamenta que formam 508 lderanga, crando base de programas de desenvalvmento © de aconesinamenta executvo, A hipstese implica & ‘que mudangas Go valores, qualdades © estioe de comporlamenta, om ullma ietanca, 80 ‘taduzem om alto desempenh, Mas quando as pessoas reveem esses programas, esforcam-se para enconirar evidéncias signiealwas de mudanga. Como propés um execulvo. "sdo necessaries anos do esforgo & {osicagao para vanstormar 0 carater de uma pessoa ou suas caracteristicas comportamentals E possivel medi avallar se. os Ideres extao realmente adotando @ internalzando esses ‘caracieres ¢ estloe peusoa's? Teorcamente, sim, mas na roalidade € df © foco da lideranga do Oceano Azul esti em ages o atvidades que os llderes precisam ‘empreender para estmular 2 motvagao e trazer resutados para os negocios de sua equips. & do om quem os Ideras precisam ser. A lferenca na énfaso 6 fundamental & muito mais fact mudar ages 0 atiidades. das pessoas que. sous valores, qualdades © caractorsticas Comportamenials, E chro que mudar as atvidades do lider nao é a solugao, mas ter valores, ‘Quallades © caracteres comnportamentais corretos 6 o que realmente importa. Mas qualguer um Bode mudar suas alvidades desde que sojam fornecides fecdback e orontagdo corretos. Mantonha-se sempre atento as realidades do mercado, Programas traccionais de ‘esenvalvimento de ideranga tencem a ser bastante genericas @ geralmente na correspondem ‘a0 que a empresa representa aos olhos do consumidor e aos reeulados que se espera ating no mereado. Por outro lado, na ideranga do Oseano Azul, a8 pessoas que enfrentam as realdades {do mercado s89 questionadas sobre seu mput dveto na forma como seus Ideres a9 retém e ‘Que esses Iidores poderiam fazer para ajudé-las a alonder melhor os consumidores © outros inleressados importantes. € quando as pessoas esto engejadas om defini praieas de ideranga {que Ihes permite progredkr, © essas pratoas estao conectadas com as realidades do mercado {Que precisam enfentar.slas sao skamente motivadas a erer o melhor perfl possivel para 03 Hideres. 0 so omponhar para que as novas.solugées funcionem. Sua prodisposicao para. a ooperarao facita a acetagao de novos pers de Ideranga e ao mesmo tempo reduz os custos sdeimpementapaa, Ditriaua a Keranca por todos o$ niveis da administragdo. A malaria dos programas do lideranga foca nos execulivos © Seu. poloneial de impacto. alual ¢ Tuluro, Mas a chavo para uma Dganizapto bem-sucedida & dispor Ge deres com poder de decisto em todos os nives, porque tim desempenne organizacional excelante geralmente atinge alé a molvagzo 9 atludes de lderes intermedianios o da linia de frente que estdo mals proximos de mercado. Como suger um executvo sénir, “a verdade & que nés, do alo escalao da administragao, no estamos na ‘empresa pare avalar ayoes dos Ideres intermedsrios e da linha de frente. Precsamos de Idares efcientos om todos os nivais para maximizar o desempenha corporatve™ ‘Alideranga do Oceano Azul ol projetada para ser aplcada 90s trés nvels da administragao: alto, itermediario e linha de frente, Ela requer Ideres tom parfe taiwados para tarsias, graus do oder e ambiontes muito diferentes enconirados em logos os niveis Estender as capacidades de Ideranea até a linha de frente tbora o talento lalente © movimenia uma massa critea de Tunclonarios, & ‘crar uma Ideranga amplamente dstroulda mehora signifeatvamente cdesempenno de toda a organizagao, itpihwaw Ror. com.orimaterialigerancs-do-cceane-a2uzaowans LUderanga do Ocean Azul | Harvard Business Review Bras O.gUE EXEcuTIVoS INTERMEDIARIOS ENTE FAZEM ye rss oxi ‘Quatro passes dalideranca de Oceano Azul Para colocar em prética a lideranga do Oveano Azul so necessatios quatro passos: 4. Observe a realidade de sua deranga. Um erro comum das organizagées ¢ dscutl mudancas de lceranea antes de resolver clvergéncias de opinigo sobre o que os Ideres estéo realmente azendo. Nao ¢ possivel omer decsoes sobre mudancas substancials, sem antes saber onde ‘oxiste deranga 6 onde ost fatando. © objetivo do primero passa é entender essa condigao que chamamos de estado atual (como a3 coisas estaa) nos quacros de lderanga, grafieas anallicos que revelam exatamente. coma ‘2xsculves de cada nivel esa investi Seu lompo o esforco, de acordo com a parcapeao dos Subordinados. A organizagdo iniia © processo crando um quadro para cada um dos wos nivois do gest. ‘Normatnente, um grupo de 12 a 16 executivos seniores & selacionad pata realizar o projto, Os ‘escolidos devem transcender 4s fungbes e serem reconnecidos como bons lideres na empresa dade mediata. O grupo & entao divdido em tres subgrupos, cada um rauieo 2 encarregago vistar Ideres relevantes — tanto chefes ‘arantr uma representalvdade signifcatva, © objetivo & conhecer a opiniéo das pessoas sobre a lideranga atusl. A entrevista comer com lum dlalog envolvendo toda a empresa sobre o que os lderes esido fazenco e 0 que deveriam fazer om cada nivel Os subordinados covom inéicar om quo agbos o allvdades — boas o ruins = seus lderes gastam a maior parte do tempo_e o que consideram importante para motivagao e desempenho, mas que os lideres Ignoram. E Importante chegar ao nivel de especiiedades porque 0 quadro do estado alual deve so basear em ages 0 alvidades quo rellam as ‘oadades especiicas do mercado e a8 melas de desempenho om cada nivel. seo envaWe uma boa dose de investigagao, isp ihwaw Ror. com.orimateraligerancs-do-cceane-a2u anozaowans Lderanga do Ocean Azul | Harvard Business Review Bras ‘adescobrir que agoes e reprimem as pessoas, e quais deveriam ser mais praticadas porque inspira Cdedicagio extrema. atividades atuais dos lideres com perf “estado atual” (que podem ou nao agregar valor), juntamente com novas atividades que, do ponto de vista dos funcionrios, poderiam agregar muito valor se. I ‘sem a praticélas, sio aribuidas &s quatro categoria utiizam as grades para desenvalver Povos perfis de lideranca eficiente. rT) Que acées e ativida Reet een fests suey te ege iy ser incrementadas bem ete utes REDUZIR Pe UPN Que agdes eatividades Jem er cess nas quais lideres eee rence investem tempo e CO Urn oos inteligéncia poderiam feusomesuseuers ser reduzidas bem Preeti cd abaixo do nivel atuale Geert Numa empresa que chamaremos de Grupo Varsjsa Briténico (GVB), 0s enirevistados comentaram que executives. de nivel intermediariapassam bea parle do tempo om Jogos polices. ©. subgrupo oncarregado ig claroza 0 doscobriy duas agbes. a Intulram particu 380 julga ira fi que Ravia uma tondéncia de os Ideres dvidvrem respansabildades entre as pessoas, 9 que cava incertezas na presiagdo de conlas ‘ corta compottividade interna, O resultado fol uma sério de apontar de dodos © a sonsardo de ‘que 0s lideres estavam jogando as pessoas umas contra as outras. A segunda fol que os lideres perdam muito tempo em reunges com a adminsiragao. senior. Isso fez com que 0 Subordinados conclu'ssem qua sous Iidares estavam mals inloressados om valorizar contalos polticos “frente arene" ¢ espathar noticias, om vez de estarem presentes w assistos. (quapno bE LDERANGA PARA OFUTURO EXECUTIVOS DA LINHA DE FRENTE PRECISAM ‘SATISFAZER O CLIENTE, NAO O CHEFE Wis, a AGRO J itpihwaw Ror. com.orimateraligerancs-do-cceane-a2u a0Lderanga do Ocean Azul | Harvard Business Review Bras quatro @ seis semanas de entrevistas, membros dos subgrupos se retnem para crar ports de Ideranga do estado atval,unindo esforcas para descobrir © determinar, com base na frequéncia de ctagao, as agdes e avdades da ideranca dominante em cada nivel, Para mantar 0 foco no que realmente intoress ‘lem no mixime de 10'a 15 agbes e alividades rogisvados no elk horizontal do quadro alval, No {quo 08 lidares realizam ages © atvidades, O limite do 10 a 15 tens outa que 0 quadro se tome {Uma constatagdo de tudo ou 6s nada © resultado quase sempre surproonde, & comum descobrr que de 20% a 40% das ages @ aivdades do tudados forecem somente valores questonavess para ‘aqueles que ‘Também & comum descobrie que lideres investor senas —de 20% a 40% fom cada ave (quanno DE iDeRANeA PARA O FUTURO EXECUTIVOS INTERMEDIARIOS, MAIS ACONSELHAMENTO, MENOS CONTROLE unre rumenancaanne rine EXECUTIVOS SENIORES DO DIA ADIA PARA O GRANDE CENARIO WHYEP MA hf fe fay {As impllcagées foram desanimadoras, © molhor momento para os subgtupas fol descabrr que ‘executives. seniores pareciam mal ter tempo para realizar as verdadeiras tarefas da rdministragia de ato nivel — pensar, examina, kienticar oportunigada no horizonte e aeslerar iepihwww Ror. com.orimateraligerancs-do-cceane-a2u 510zaowans Lderanga do Ocean Azul | Harvard Business Review Bras 2 capitalzagao da orgarizagio. Diante de repetias evidéncias em primsira mao sobre as fathas das praticas do lidranca, os subgrupas ndo puderam defender os parfs de lideranga do estado fival Os quadros resuttantes mostraram uma forte tondéncla para mudangas nos és nives, Frou claro que todos na organzapto ansiavam por ela 2. Desonvotva pers altemativos de Ideranga. Nese momento os subgrupos em geral estdo ansiosos para descobrir quais os porfs de lideranga de cada nivel. Para isso, reaplicaram aos ‘nirevisadas dois conjuntos de questoes, Lideres de todos os niveis relataram sentir-se menos estressados, mais energizados por sua capacidade de agir e mais confiantes de que contribuiam efetivamente para a empresa. (© primsiro conjunto tinna por objetivo identifica até que ponto cada agao o atvdade do quadro 6 dim cols spo! (consuminga tempo de Ideres sem acrescentar pratearmente Nennium valor) ov um hot ‘spot (enargizando funciondrios © inspirando-os a aplcar sous talontos, atualmente ‘ubaproveltados au absolutamente ignaradas polos idores), (© segundo conjunta estimulava os entrevislados a pensar além das trontoras da empresa ¢ focar om acbes do lderana oficaz quo tessom observado fora da organizagdo, princpalmente laquolas que pudessom tor fore Impacto se adoladas por IMlres internos om seus nives. Agu Surgiram novas ideias sobre 0 que os lderes poderiam esta fazendo, mas nao estavam, Nao se {rala, conluda de benchmariong conlra canes corporalives. Experiéneias possoas dos {unciondrios provavelmente produzem mais insights. Nés cerlamente encontvamos durante a via pessoas. que nos infuencaram posivamente, mas de Torma vesproporeonal, Pade ser um lreinador de esportes, um professor da escola fundamental, Um chefe Ge escoteios, um av8 ou tim exchefe. Para qualquer ‘modelo aseumico, “era importante. que oe enlravstados oscrevessem detahagamente apSes © alivdades que. segundo eles, pudessem sorvr para ‘agregar valor real para eles se reallzadas por seus lideres atuas. Para processar as descobertas a parti da segunda rodada de entrevistas, os subgrupos apicaram uma ferramenta analtica que chamamos de Grade de Lideranga do Oceano AZU (ver {qusdre homdnima). Para cada nivel de ideranga os resultados da entrevista eram incorporados 2 grade. Normalmente, comecamas com agoes © atvidades do cold spot, que segue pelos ‘quadanios Elminar ou Reduzr dopendends do grau de nogatividade com que edo julgadas Delos enivevisiados. De inicio, 'ss0.esimula os. subgtupos, porque as pessoas percebem imediatamente 28 vantagens de impede que os Ideres fealzem agoes que agreguem pouco Ou nenhum val. E, ao reduzi essas allidades, os Ideres tem mais tempo e espaga para len methorar. Sem esse espago para respirar, uma mudanga signiicalva na_polencialdade do Ieranga_permaneceria um persamento amplamente esejavel, considerando a. grande ‘quantidade de problemas que os Ideres precisa resaWver. Dos cold spats, passamos para 08 Rots pots soguindo pelos quacrantes Aumentar, se envolverem agSes e atvdades atuals, ou CCiar Sendo forem pratcados atualmente pelos lderes. itpihwaw Ror. com.orimaterialioerancs-do-cceane-a2u B10zaowans LUderanga do Ocean Azul | Harvard Business Review Bras Na lideranga do Oceano Azul 0 caminho para a transformagao é mais rapido e exige menos esforgo, porque os lideres tém liberdade de ser quem realmente sao. Com osso input, os subgrupos detinciam dols a quatro quadros do “estado futuro’ de cada nivel de lderanga. Esses graficos analtics iustram perfs de Ideranga que podem aumentar 0 ‘desempenho ind-vidual e organizacional ¢ comparé-los com os pers de lderanga do estado [ual Os subgrupos pracuzem uma série de modelos de iseranga para explrar completamente ‘novo condrio de ideranga, om vez dese aler a um dos conjuntos de possbbldades, 3. Selecione os perfis de lideranga para o futuro. Depois de duas ou trés semanas de ‘primoramentes, os subgfupas apresehlam os quadras na chamada "exposi¢ao de Iderance" Momoros do coneelho e executvos do allo escaldo, do nivel mfermedirio © da inha de frente visilam a exposigaa (© evento comera com membros do grupa sénior empenhados om descrever o processo ‘apresentando tes quadros do estado alval. Com os tbs gricos, 0 grupo explla por que mudanga & necessaria, confirma que foram consideradas os comentarios dos entrevistados em {dos os nivels 8 define o confexto om que os perfis de lderanga para 9 fuluro podem ser fontendigot © avalladas. Embora os quadros da sitago alual goralmente aprosentem uma fealdade preocupante, como no caso da GVB, 08 perlis de lderanga #0 apresentados. © discatloos Somente no Amoto geral. Isso permite que lgeres indvduals sintam-se mais aborts 8 mudanca, ja que estao todos no mesma barc. ‘Com 0 paleo montado, os subgrupos apresentam perf para o futuro pendurando seus quadros na parede para que os. Vistantes possam analsa-ios.-mehor. Normalmente 0 sbg"upo ‘ncarregade’ dos Ilderes da linha de frente sdo os primatos. Depois da apresentacdo, os \ttantes recebem te post ¢ edo instuidas a colar cada um nos perfis de ideranga favorites. ‘Se um quadro for partcularmente atraonte, podem colar 98 tres. post no mesmo quads. Completada 2 selegao, execulvos senlores indagam aos vislantes ‘sobre o porque de SU ‘escolha. O mesmo processo 6 onto repelid para os dols cutos nvels de lideranca. Depols de aproximadamente quatro horas, os vistantes ja Yém uma lela clara do perl de Ideranga atual de cada nivel, das grades completas de lideranga do Oceano Azul e dos perfs de Ideranga para o fuluro que poderdo represenlar mucancas signicalvas no desempenno da Ieranga. Munidos dessa informagao, dos volos e comentarios dos vistas, os executives de nivel mais alo rednemse para decid qual perfl de lieranga para o fuluro de caca nivel Rierarquico reeebeu sinal vetde para segur adlante, Depoisratornam e explicam suas decides ‘08 vistantes, Na GVB, mais de 125 pessoas votaram nos perfis © os partcipantes da exposigto ‘umprimentaram entus.asticamente os és calecionaves. O slogan do peril de ideranga para 9 {lure da tha de frente (pagina opasta) foi "Chega de bobagens” (Inelamente, mals tarde slogan fo alterado para "Chega de bobagens para atender aos clientes) Nesse peril, ideres da linha de frente do repassaram a maior das pergurtas dos clientes para a administraso inlermediaria © ‘gaslaram menos lompo com \procedmentos. tempo. foi investida em Uuoinamento de pessoal da ina do fronts para agilzar o sislema do ontrogas nas omprosas, resolver problemas dos consumidores, ajutar rapidamente consumdores estressados ¢ realizar ‘Venda signifeatvas baseadas no peril de consumo do dere — acces e avdades de ideranca ue molvam subordmacos ca Inka de ‘renle’cerlamente empalgarso consumicores. com impacto dreto no faluramento da empresa, “Liverte, aconselne @ delegue poder foi slogan do perl da administragao intermedia (acma) para 0 futuro, O tempo e 2 atencio dos liceres foram desviadas de controle, para apoio aos {urclondrios Isso implcau elminar ¢ feduzi uma sétlo do atvidades absurdas — como exigr relatrios. semanals. sobre ligagoes ‘elefOricas recebidas. de consumisores. @ de gastos com material de escrrio — que cansam as pessoas e ocupam desnecessariamente os lderes da Tha de frente. © perf tamoém incluia novas agbes drecionadas para goslao, dssominacao © itogragao do conhecimento dos Ideres da bnha do frente o de sua equipe. Em termoe praticos, S80 representava muito tempo gaste para fornecer aconselhamenta ¢ feedback pessoalmente, © slogan para o perfl da adminisragdo sénior (acima) para 0 futuro fo “Delogue © mapeie 0 ‘uuro da empresa’. Coma redetinigae das ages e alvicades dos excculves da Inha de rente & intermediaros, os Seniores estariam Iwres para declcar pare signfcatva de seu tempo a pensar no grande cenario — mudangas ® suas mplicagses para a estratagia © a organizagdo. Eles passariam menos tempo apagande incéndios. Memoros do conselho que partcparam da exposicso perceberam claramente que os perfis de Ideranga para futuro apoiavam os interosses dos consumidores e tambem as metas do lueros ‘o croseimento dos acionstas. Os Tderes da Inha de frente estavam entuslasmados © prantos pera levar a missao aclanto, Executvos seniores, que se sentiam arrastados pelo mar revolt fom todas as cbrigagoes da administraae intermediria que tinham de coordenar © atender, omeparam a percober que fnalmente podiam mantor a cabora fora dgua © apraciar a Beleza do oceano que tinham de mapecr. © perfil de lderanca para o futuro mais intrigante foi o da administragao intermeclria.Partr de “controle. dalague poder aos subordinados' pode ser dificl para as pessoas esse nivel ‘organlzacional. Mas 08 pers de lderanga para o futuro tanto da adinistragao da linha de frente ‘Samo senior ajudaram a abrir eaminho para mudangas nesse nivel. 4. Instiucionalize novas priticas de ideranea. Terminada a exposi¢do, membros dos subgrupos ‘ivuigaram 98 resulfados para os entevitados que Nao pariciparam da exposigao, ‘As organizagdes entdo cistribuem os perfis para o futuro aprovados aos lideres do cada nivel Memoros dos subgrupos retnem-se com os lideres que mostram os quadros e expleam o que itpihwaw Ror. com.orimateraligerancs-do-cceane-a2u mozaowans Lderanga do Ocean Azul | Harvard Business Review Bras deve ser elimina, reduzido, melhorado @ criado. Esse passo reforga aidela de que a iniiativa & onsttiaa ‘com inlormagses de ideres de toda a organizagao sobre as cescoberias mals importantes em cada passo do processo e vias $80. aproveTtaéas como Input E como cada Ider &, na verdade, compradar de outro nivel de lderanga, todos os execstvos uni esforgos para mucar. sabendo que seus chefs fardo o mesmo baseados no input que foreceram Srolamonte, (0s lderes comunicam onto os resutados para seus subordinados dirstos © explicam como 0 novo peril ge lideranga os tarnaré mass eficiens. Para ninguém #8 eequecer dos novos perf, 08 quadros so afixados om locals estratégicos dos escribrios dos Ideros e subordinades. Os Ideres $0. comprometem a realzar revrnides mensals nas quais recobem 9 feedback de SoS subordinados dretos sobre 0 andamento. da. transigao para os novos. pera. Todos 08 Comentarios sia lustrados com exemplos espaciicos. Toria o Tider reduzide a quantdade de agbes © alividades a sorem elimnadas © milgadas no novo peril de. ideranga? Em caso ‘frmativo, como? Em caso negatvo, alé que ponio ele ainda estaria envolvido nessas apbes? Do mesmo mado, sera que sla esta realmente focando mals no que agraga valor @ execuiando as novas allvdades de seu perfil? Embora as reundes possam parecer enervantes no inicio — {ane para os subordinados que devem ctlcar o chefe como para os cheles cujas agBes osteo Sendo analisadas —, logo 0 espio © © respeto matue do grupo predominam eas pessoas comegam a perceber coma as musancas na ideranga esiao refletndo positvamente, no. Seu dosompento, ‘Com as mudangas destacadas nos perfs pare 0 futuro, a GVB fol capaz do aprofundar 8 capacdade de sua lderanca, aumentar 0 Impacto © raduzi custos. Veja, por exsmplo, 0 fesullados obtdos somente no nivel da inha de frente: a rolaliidade dos mais de dee mil funcionarios calu de 40% ara 11% no prmeito ano, reduzindo custos de recrutamento & treinamento em cerca de 50%. A economa toll, inchindo @ da dminuigao de absentelsmo, choyou a mais de US$ 50 mihdes naquele ano. Mas o mas imporiante foi do os niveis Sallsagao do clonte da GVB torom subido mais do. 30% 0 os lideres om lodos os nivois ‘elataram senti-se menos estressados, mals empolgados por sua capacidade de agi e mals Conffantes de que estavam contribuindo eficazmente para'a empresa, clentes © Seu proprio ‘Sesenvalvimento pessoa! Execugdo 6 construlda em quatro passos Qualguer inclatva de mudanga provoca celiismo. Penge na mudanga como a sindrome do “esforgo maximo — © al vom elo novament. Embora a lderanga do Oceano Azul tamodm produza essa reagso de nico, ela reage a Isso construindo uma boa execucso no processo, OS {uatro passas baseiam-se om pricipios de itagridade: ongajamento, explicagao, © claraza de ‘expeciatvas, mas seu poder ndo pode ser exagerado. Temos esciloinsistentemente sobre seu impacto na qualidade da execugao por mals de 20 anos (ver, por exomplo, a arigo “Fal Procose! Managing inthe Knowledge Ecsnomy’, HBR, jllho-agosta de 1997), No cantexlo do desenvolvimento de lderanca, a aplcarde de processos justos chega até a Aaquisigao de estoque © paricipagaa aconaria nas pers de Ideranca para 0 fluro eYoralece 8 Conflanca, preparando 0 terreno para a implementagae, Os principios sa0 aplcados de varias formas, sendo as praticas mals importantes: .cutivos seniores contévels deram © processo, Seu comprometimento no ¢ casual. Eles Conduzem enlrevistas e desenham os quacros. isso sinalza forlemente a importancia da iiiatva que faz pessoas de todos os nivel sentram-se respeltadas e atiouem age executives ‘eniores um conhecmento profunde das agdes necesséias para ear uma mudanca signicatva no desempenno da Ideranga. Esta é uma reagao tipea dos funcionéris: ‘No comego, pense Que isso era somente mais uma daquolas inciaivas em que’ a administragao fala. sobre eceseidade de mudanga, mas depois vola a fazer o que sempre fez. Mas quando vi aqueles ‘executives senores que lderavam o processo arregagar as mangas para per a mudanga em Bratica, pensel comigo mesma: Humim...ramente estao levando a coisa @ Serio" + As pessoas esto dspostas a define as ardes © avidades dos lideres. Quando os pets para o futuro 30 gerados com 0 prdprio Input dos funcionavios, as pessoas. conflam nas mudancas, Elas também se sentem mats comprometigas com as Iderangas porque tem maior ceminio sobre 2 alividades de. seus Ideres, Alguns funciondrios reveloram: “A administrapdo. senior se omprometeu @ conversar com pescoae de todos os niveis para saber o.que nossos Iideres dovoriam fazor ou ndo, para podermos progredir. E ponsol: ‘Eu sb vou acredtar quando alguém Bator 8 minha porta’ E entao eles bateram” + Pessoas de lodos os nivels partipam da decsio final Uma parte da organizagao dos trés hives. de. gestéo tem drelto voiar, para escoher o novo peril de Ideranca. Embora os ‘xecutivos do all escalao tenham a cima palavra Sobre os perf para ofuluro, s20 obrgados @ ‘xplear de forma clara e profunda suas decisdes cianle de todos os parlipantes, Este 6 um Teedback tiple! “Dusloavamos que nossos comentarios fossem ouvidos, acedtavamas que eles simplesmente se dlspersaram, mas quando vos que nossos inputs foram acatados nos pers bara o futur percebamos que nassas vores tinham sido ouvidas” +E facil avaliar so as expectatvas esto sendo atendidas. E mals fail monitorar 0 progresso so houver clreza sobre o que precisa sor mudado para passar do perl de ideranca atual para oS Derfs para o futuro. O feedoack recstido nas” reuriges mensais de avalagao snire Iderss © Sous subordinados dietos perme que a ala adminstagao aval a rapidee com quo 08 lideres promovem a mudanca do perfl de ideranga do estado atual para o futuro e passa a ser um input Lecisivo em avalagses anuals de desempentno. Descobrimos também que as reunioes mantem & onestidade dos Ideras, 2 mativa a canlinuar as mudangas e promove a corfianga tanto no prosesso como na sincarade Gos lidotes. & comm ouvir Com um gravieo dos ariigas @ novos pers de liceranga numa Unica pagna, podemos acompaninar ‘acimente os avangos da fmudanga. Ele mostra exatamente quanto esta ‘atando para completa" Basicamente, 0 grande benetilo de um processo Integra & confianga e, consequentemente ‘espontanea, qualdade essencial para a relagao Iderderado. Qualquer um que j6 Jhado numa argarizagao sabe da imporiancia da conflanga. Se voce confla, no rocesso e nas pessoas para quem ‘rabalha, esté disposto a percarrr © a dar @ melhor de ¢. Se ‘Yoo8 no confia em sous superiores, esta preso a fi que rogo sou contrato com a organizagdo ‘2 gastaré mutta energie protegendo sua posigao e utando por terra om vez de captar clientes © gerar valor. Suas habildades nao s6 sovao desporcigadas, mas também mutas vezes poderao ‘wabalhar contra 0 desomponho de sua organizagao itpihwaw Ror. com.orimateraligerancs-do-cceane-a2u anozaowans Lderanga do Ocean Azul | Harvard Business Review Bras Um lider do Oceano Azul Estamos sempre nos surpreendendo com 0 talento © a energia que existem nas oxganizagses que estudamas, Ifelzmente, estamos ‘gualmente surpresos com a quantidace de Talento fergia desperdigada por uma Ideranga mficente, A ideranga Go Oceano Azul pode ajdar 3 ‘acabar com nisso. (0s quadros de Ideranca fornecem uma visualizago conereta na qual as pessoas podem tornar piblico © discutr as moloras a serem implantadas. A integrdade Go. procasso toma a Implomentagdo © 0 moniforamanto dessas mudaneas muito mais face's quo nas abordagens twadesanals. de cima para bax, Algm asso, na lieranga do Oceano Azul 0 caminho para a ‘ansformagéo @ mals rapido © aige menos esforgo, porque os lderes tem Iberdade de ser quem realmente sd 6 rompam habilos da uma vda inoira. Eles.simplesmante mudam as {arelas que execulam. Mais que isso, uma das potonciaidades da ideranca do Oceano Azul 6 sua dimensionaldade. Vocé no precisa esperar que a ala hderanga da emoresa iniie 0 Brocesso. Qualquer que seja sou nivel, vote padera despertar 9 patencallatenls de seu pessoal ‘seguindo os quatro passos. Voc® esta preparado para ser um Ider do Oceano Azul? W. Chan kim o Renée Mauborgne sio professores de estratigla 9 administrapdo no Insead codiretores. Jo Insttuto de Estratégias do, Oceano Azul co Insead, Fontainebleau, a, 0 530 futores. de Blue Ocean Stategy (Harvard Business ‘School Press, 2005). Viste ‘av blusoceanstratagy com, HBR Reprint R1405¢-P Soliite um orgamento deste reprint (minimo de 5 copias) - - ~ Loa nl 41) 5 ‘COMENTARIOS Mostrando 3 comentarios ‘Anénimo(ndo verificado) sex, 09/19/2014 - 20:17 Boa letura [esponaer vorificado) Qua, 06/25/2014 - 08:48 Benedito(ndo verificado) Qua, 06/04/2014 - 11:44 Comprei a revista devido a materia jé estou plancjando a apicagdo com a minha equipe (18 membros). Questiona apenas se sera correta tora’ esta atlige ‘cepartamenial aoinvss do ‘ondoressar esta demanda para Ala Diecdo da empresa o aguardar por uma aga de maior Sementar Seu nome Aoonme Email (© contoido dest campo 6 privado nao sad exbid ao pili. ‘Sua pagina: ‘Comentirio: * itpihwaw Ror. com.orimateraligerancs-do-cceane-a2u anozaowans Lderanga do Ocean Azul | Harvard Business Review Bras EWVAR itpihwaw Ror. com.orimateraligerancs-do-cceane-a2u s010