Professional Documents
Culture Documents
INTREPRINDERE
Evaluarea personalului este parte integranta si esentiala a functiei de
conducere a oamenilor. Fiecare manager din fiecare organizatie, in mod
constient sau inconstient, evalueaza si face aprecieri referitoare la performanta
angajatilor in realizarea sarcinilor. Aceasta evaluare este o sarcina cheie o
oricarui manager. Sistemul de evaluare aperformantei intr-o organizatie poate
varia de la un proc 242c26c es intern nereglementat la un management
reglementat.
Unii manageri detesta procesul de evaluare reglementata care ii solicita sa
faca aprecieri la adresa angajatilor iar apoi sa confrunte aceste aprecieri cu
angajatii. Acestora le lipseste increderea in valabilitatea aprecierii lor si nu sunt
capabili sa faca evaluarea performantei angajatilor in mod logic.
Totusi, in ciuda acestui fapt, este datoria managerilor sa evalueze
angajatii, iar evaluarea nu contribuie cu nimic la imbunatatirea performantei daca
nu este comunicata angajatului.
Evaluarea performantei ofera o baza pentru recompensare si sanctionare
in cazul unei performante bune si respectiv al performantei slabe. Acest aspect
este un factor important in sistemul de evaluare apersonalului si justifica
utilizarea sistemului ca instrument de control si motivare a angajatilor.
METODE DE EVALUARE A PERFORMANTEI
Exista multe metode de evaluare a performantei si multe moduri de apreciere a
acesteia.
Diferitele tipuri de evaluari ale performantei folosite in mod curent in sectoarele
private si publice pot fi impartite in trei categorii principale :
Evaluarea sarcinilor ;
Aprecierea aptitudinilor (competentelor) ;
Managementul prin obiective (MPO);
Evaluarea sarcinilor : acest sistem este cel mai simplu din cele trei genuri si se
refera la evaluarea cantitativa si calitativa a setului de criterii pentru cele mai
multe din sarcinile repetitive predictibile. Sistemul este foarte potrivit pentru
posturile de executie din productie, si pentru posturile funcionaresti, de obicei
pentru angajati platiti pe ora sau pe schimb. Nu este un sistem adecvat de
evaluare pentru un post managerial. Evaluatorului i se cere foarte putin sau nimic
de natura comentariului narativ. Criteriile care sunt evaluate sunt transpuse pe o
scara de apreciere care cuprinde o gama larga de calificative, de la o
performanta nesatisfacatoare la una excelenta. Se cere oscurta pregatire pentru
conducatori inainte de utilizarea sistemului.
Sistemele de reguli pe care se bazeaza si de documentare sunt minime si
se compun din :
un manual care sa-l ajute pe manager in finalizarea evaluarii performantei ;
un fisier de personal pentru a inregistra formularele completate ;
un sistem de urmarire care sa asigure ca evaluarile sunt realizate cu
regularitate;
Formularele tipice de evaluare contin urmatoarele criterii:
1. Cunostinte - se considera ca angajatul este capabil sa faca fata
tuturor cerintelor operatiilor si procedurilor pe care trebuie sa le
realizeze conform postului ocupat in concordanta cu experienta si
pregatirea sa.
2. Calitatea muncii - se ia in considerare corectitudinea si acuratetea
cu care se lucreaza, in conformitate cu cerintele locului de munca si
fara a se lua in considerare volumul.
3. Cantitatea de productie - se ia in considerare volumul realizat in
conditii normale de munca, conform cerintelor locului de munca.
4. Constiinciozitatea - se refera la modul in care angajatul se dedica
mincii, daca isi realizeaza sarcinile la timp, gradul in care se poate
avea incredere in el si de cata supraveghere are nevoie.
personalului de management
Sistemul de evaluare complexa cuprinde urmatoarele blocuri :
evaluarea muncii (complexitate, calitate, rezultate) ;
aprecierea activitatii salariatului, a cunostintelor lui, a realizarilor, a
capacitatilor, perspectivelor si altele ;
aprecierea trasaturilor psihologice ale persoanei ;
aprecierea calitatii profesionale;
Din varietatea de criterii care conduc la atestarea unui manager se disting
urmatoarele:
o prezenta unui volum necesar de cunostinte ce permite orientarea
libera in sfera profesionala a activitatii;
o mobilitate mare;
o capacitatea de a lua decizii rapid si in conditii de risc;
Foarte importante sunt si priceperea de a organiza si motiva colectivul, de a
mentine spiritul colaborarii creatoare, o stare de sanatate care sa-i permita sa
faca fata si solicitarilor mari ale activitatii, imbinarea intereselor personale ale
salariatului cu interesele colective ale intreprinderii,apordarea creatoare a muncii
si altele.
La evaluare se apreciaza atat calitatile personale si profesionale, cat si
rezultatele muncii. De rezultatele muncii sunt strans legate calitatile profesionale,
aptitudinile, posibilitatile, motivele si atitudinea fata de munca.
Cerintele formulate in vederea aprecierii performantei managerilor sunt
urmatoarele :
autenticitate - evaluarea trebuie sa se faca pe baza datelor relevante si
reale existente;
accesibilitate - rezultatul evaluarii trebuie sa fie accesibil atat angajatului
care este apreciat, cat si persoanelor interesate, fara restrictii ;
Testul psihologic determina principalele caracteristici psiho-individuale : aprecierea calitatilor personale si recomandari
privind folosirea cea mai adecvata a lucratorului.
Testul caracteristicilor negative indica incompetenta socio-psihologica a omului, fiind foarte important la selectia in
vederea muncii de manager.
Testul strategiilor de comportament contine caracteristici ale comportamentului omului in comunicare.
Testul de autoapreciere permite a se intelege cat de obiectiv se percepe omul pe sine.
Testul relatiilor interumane evalueaza concordanta parametrilor lucratorului cu cerintele conducatorului . Acesta se
foloseste la alegerea de catre sef a loctiitorilor sai.
Testul caracteristicilor psihofiziologice indica caracteristicile psihofiziologice. De exemplu, reusita activitatii lui in
conditii de zgomot, grad de concentrare, atentie. Acest test este indicat sa se foloseasca la aprecierea oamenilor care
lucreaza in conditii deosebite.
TESTUL PROFESIONAL
spirit de initiativa - impulsul interior al individului de a lua initiativa asupra sa in orice fel de actiune sau de a
prezenta initiativa proprie ;
exigenta - priceperea omului de a cere de la el si de la cei din jurul lui indeplinirea exacta a obligatiilor
profesionale ;
scrupulozitatea - capacitatea omului de a efectua o munca de buna calitate acordand o mare atentie detaliilor .
Pe de alta parte testul profesional evalueaza calitatile individuale dupa cum urmeaza :
1.Calitati impulso-volitive :
stabilitate emotionala- stapanirea de sine, lipsa irascibilitatii la rezolvarea problumelor in relatiile reciproce cu
oamenii ;
insemnatatea intereselor opstesti - caracteristica ce indica in ce masura coreleaza omul interesele personale cu
viata sociala
3.Calitati ce determina motive de comportament :
Insemnatatea muncii utile - nevoia omului de a aduce foloase societatii prin munca sa ;
Insemnatatea normelor morale obisnuite - atitudinea omului fata de indeplinirea normelor morale obisnuite ;
6. Puterea de atractie a activitatii profesionale - caracteristica ce arata in ce masura anume este
multumit de profesia aleasa de el.
7. Starea de multumire a sa, a colectivului, a intreprinderii.
8. Prezenta simptomelor de oboseala :
extenuare
- caracteristica
ce
indica
oboseala
interioara
omului,
starea
sistemului
sau
nervos.