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PROGRAMA FORMATIVO

MAESTRA EN DISEO, GESTIN Y


DIRECCIN DE PROYECTOS

ASIGNATURA

LA ERGONOMA, SEGURIDAD Y FIABILIDAD EN EL


PROYECTO
TEMA

TEMA 1. EL ESTADO DEL BIENESTAR DE LOS


USUARIOS DEL SISTEMA Y SUS LIMITACIONES
AUTOR

D. FELIPE JOS CRUZ AVS

GRUPO IOE

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NDICE DE CONTENIDOS
1. INTRODUCCIN:..4
2. EL ESTADO DEL BIENESTAR DE LOS USUARIOS DEL SISTEMA Y SUS
LIMITACIONES:............6
2.1 Introduccin:.....6
2.1.1Definiciones de estado de bienestar:.......................6
2.1.2 Interpretaciones y criterios de comparacin de estados del bienestar:.....7
2.1.2.1 Interpretaciones:.......7
2.1.2.2 Criterios de comparacin:...........9
2.1.3 El estado del bienestar en Europa:.....10
2.1.4 Evaluacin de los modelos sociales europeos:....12
2.1.5 Eficiencia y equidad:.............14
2.1.6 Argumentos a favor y en contra:.....15
2.2 El bienestar social laboral:...................................17
2.2.1 Qu es el bienestar social laboral?:.....17
2.2.2 Agentes e instancias del bienestar social:........19
2.2.3 reas de intervencin:..19
2.2.3.1 rea de calidad de vida laboral:......20
2.2.3.2 rea de proteccin y servicios sociales:.....22
2.3 El bienestar de los usuarios. Empresa:............................................24
2.3.1 Contribucin cualitativa y cuantitativa de la empresa al bienestar social:24
2.3.1.1 Aspectos cualitativos:............24
2.3.1.1.1 Cultura corporativa:............25
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2.3.1.1.2 La cultura corporativa y los grupos de inters Stake Holders:...26


2.3.1.1.3 Contribucin especfica de los instrumentos de gestin empresarial al
bienestar social:.......28
2.3.1.2 Aspectos cuantitativos:...............................................................38
RESUMEN39
GLOSARIO...40
BIBLIOGRAFA....41
EJERCICIO PROPUESTO....42
PAUTAS DE RESOLUCIN DE EJERCICIO PROPUESTO......43
AUTOEVALUACIN...44
RESPUESTAS AUTOEVALUACIN...47

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TEMA 1. EL ESTADO DEL BIENESTAR DE LOS USUARIOS


DEL SISTEMA Y SUS LIMITACIONES
1. INTRODUCCIN
En esta asignatura, as como este tema, son conocimientos generales
necesarios para la gestin de proyecto. No obstante se considerara tanto en
fase de anteproyecto, como de proyecto.
Situacin actual: el estado del bienestar de los usuarios del sistema y sus
limitaciones:
-

Por fases:
o En fase de anlisis de los servicios a prestar.
o En fase de anteproyecto.
o En fase de proyecto.
o En fase de ejecucin.
o En fase de seguimiento y control.
o En fase de cierre.
Por procesos:
o Contratacin de servicios.
o Diseo.
o Planificacin.
o Gestin de recursos.
o Realizacin del producto.
o Procesos de aprobacin.
o Procesos de seguimiento y control.
o Procesos de cambios y mejora.
o Seguimientos de comercializacin y post venta.

Cuando se aborda el bienestar de los usuarios, hay, primero, que analizar el


sistema actual de la organizacin, posteriormente se disea su mejora e
implantacin tanto para el equipo gestor, como en produccin y al resto de
usuarios.
El tema se desarrollar en tres partes fundamentales:
-

Conceptos generales.

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El bienestar desde el estado o entidades sociales, desde su gestin


interna, como sus objetivos sociales.

El bienestar desde la visin de una empresa.

Por la extensibilidad de las cuestiones de bienestar, el tema se centra en la


adquisicin de los conceptos principales desde los dos puntos de vista que
puede encontrase un gestor de proyecto, dndole las herramientas necesarias
para que pueda desarrollarlas en sus futuras gestiones de proyectos, teniendo
en cuenta que el bienestar es algo muy especfico y subjetivo, que depende de
muchos factores, tales como el individuo, el lugar, los entes que regulan sus
sociedades, el sector productivo al que est enfocado, las estructuras de los
equipos, etc.
Como objetivo formativo, al final de este tema, el alumno seguir trabajando su
propio proyecto de bienestar en la temtica dentro de la rama de la ingeniera
elegida.
Las competencias que adquirir el alumno sern la ejecucin de las fases de
identificacin de las necesidades de bienestar, su gestin y su articulacin a
travs del desarrollo del proyecto.

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2. EL ESTADO DEL BIENESTAR DE LOS USUARIOS DEL


SISTEMA Y SUS LIMITACIONES
2.1 Introduccin
2.1.1 Definiciones de estado de bienestar
El trmino estado del bienestar, en la ciencia poltica, tiene, en parte, usos o
significados distintos y se considera que es, principalmente, una categora
emprica para el anlisis comparativo de las actividades de los estados
modernos.
Los estudios acerca del estado del bienestar se pueden dividir entre los
dedicados a su origen, caractersticas o funcin general y los que se centran en
la implementacin especfica por los estados de tales esquemas y en ambos
casos tanto de forma aislada como de forma comparativa.
La nocin de "estado benefactor" tiene su origen en el ao 1946, como
consecuencia de la experiencia traumtica de la crisis generalizada producto
de la Gran Depresin, que, generalmente, se considera que culmin en la
Segunda Guerra Mundial.
T.H. Marshall define estado del bienestar como una combinacin especial de la
democracia, el bienestar social y el capitalismo.
De acuerdo a Claus Offe, es uno de los dos factores, junto a la existencia de
partidos polticos masivos y en competencia, que hace posible la existencia del
capitalismo democrtico o "estado de economa mixta".
David Anisi sugiri que es un tipo pacto social en el que se estableci un
reparto ms equitativo de los beneficios y de la riqueza entre toda la poblacin
con objeto de evitar el malestar social que llev a las sociedades europeas a la
Segunda Guerra Mundial. La expresin econmica del estado del bienestar fue
el pacto keynesiano que durante la postguerra pretenda un desarrollo
econmico equilibrado socialmente as como el pleno empleo.
El estado del bienestar, en relacin a los derechos econmicos, sociales y
culturales, considerados como derechos humanos, se define como:
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El paso de una seguridad social slo para algunos, a una seguridad social
para todos los ciudadanos, marca la aparicin del estado de bienestar. Los
derechos de seguridad social, es decir, las pensiones, la sanidad, el
desempleo, junto a los servicios sociales, el derecho a la educacin, la cultura y
otros servicios pblicos aplicados al conjunto de los ciudadanos y no slo a los
trabajadores, definirn la poltica de bienestar social como sello de identidad de
las democracias europeas ms avanzadas.
2.1.2 Interpretaciones y criterios de comparacin de estados del bienestar
2.1.2.1 Interpretaciones
Se entiende por estado del bienestar, como concepto general, uno en el cual
corresponde al estado o a la sociedad asumir la responsabilidad del bienestar
social y econmico de sus miembros. Esta responsabilidad es entendida
generalmente como comprensiva y universal, porque "bienestar" es un
concepto amplio que se aplica a todos. Adicionalmente, para algunos, tal
bienestar es un derecho. A pesar que la propuesta original en ese sentido se
basaba en el simple argumento que administrar prestaciones como derechos
ciudadanos o de los habitantes seria ms simple y de menor costo que
administrarlos de alguna otra manera; el debate al respecto se extendi a
examinar muchos otros aspectos y fundamentos de los derechos sociales, con
mucha influencia de la obra seminal de Beatrice Webb, debate que
eventualmente dio origen, por parte del socilogo Thomas H. Marshall, al
concepto de ciudadana social, que sugiere que el concepto de ciudadana
debe entenderse como implicando derechos. En la actualidad, la mayora de
esos argumentos se basan en la sugerencia rawlasiana de la justicia como
equidad.
Para otros, tal derecho no existe como tal, sino que ms bien hay un deber ya
sea del estado, la sociedad o sus miembros (la llamada responsabilidad social)
que puede o no concebirse como emanada o fundada ya sea en el concepto de
bien comn, o en la responsabilidad moral, o en el concepto legal de obligacin
conjunta derivada de un hipottico contrato social, que, a su vez, puede o no
ser explcito en una constitucin.
Sin embargo, para otros, el asunto no trata de principios, sino de objetivos: el
propsito del estado no puede ser otro que promover el inters pblico o
"social o "comn" de manera prctica. As, se sugiere, si fuera el caso que los
gastos que el sistema implica son de beneficio a la sociedad en su conjunto,
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tales gastos seran ampliamente justificados. Desde este punto de vista, los
gastos de bienestar pueden ser considerados no solo gastos de "buen
funcionamiento" de la sociedad, sino tambin como inversin social, pudiendo
ser vistos no solo como aumentando la cohesin social sino tambin la
productividad comn. Adicionalmente se alega que tales gastos pueden
implicar un ahorro o disminucin de costos, ya sea para obtener bienes y
servicios de inters general o que los gastos sociales son ms efectivos y
cuestan menos que otras medidas de reduccin de problemas sociales, por
ejemplo, criminalidad, etc. A extremis, esta visin puede ser concebida como
utilitaria, con una concepcin de la sociedad como grupo de inters: sera, se
puede alegar, ms efectivo y eficiente gastar en asuntos sociales que eliminar
o controlar los problemas que de otra manera se multiplicaran. Sin embargo, y
a pesar que tal percepcin facilita y ordena el discurso poltico-social en
relacin a gastos sociales, en la medida que centra la atencin en ventajas
comunes promoviendo al mismo tiempo el desarrollo de tcnicas y conceptos
de utilidad social se ha alegado, en contra, que esta aproximacin empobrece
la visin tanto acadmica como social.
Lo anterior da origen a tres interpretaciones principales sobre la idea de estado
de bienestar:
-

Estado del bienestar como concepto general, de acuerdo al cual los


miembros de una sociedad tienen la expectativa legtima de que la
sociedad, el gobierno o el estado los apoye, ya sea en general o en
momentos de necesidad, o la expectativa real de que ellos se
beneficiaran de los esfuerzos comunes y del progreso social. En esta
visin general, tal expectativa es considerada bien un derecho de los
ciudadanos o bien una obligacin u objetivo social.

Estado del bienestar como el sistema en el cual el estado como tal


asume la responsabilidad por el bienestar de los ciudadanos. Ciertos
ejemplos de este modelo de estado del bienestar se basan en una red
o sistema de seguridad", con provisiones claramente delimitadas.

Estados del bienestar puede identificarse con sistemas generales de


bienestar social. En muchos "estados" del bienestar, el bienestar no se
proporciona actual o exclusivamente por el estado, sino por una
combinacin de servicios independientes, voluntarios, mutualistas y
gubernamentales. En algunos casos de este tipo, el estado o gobierno
acta como coordinador de las provisiones y al mismo tiempo como
proveedor de ltimo recurso. En otros, el estado puede delegar la
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provisin de servicios a caridades, organizaciones sociales o privadas


(apoyndolas financieramente); en este ltimo caso, algunos autores
utilizan el trmino sociedad del bienestar.
2.1.2.2 Criterios de comparacin
Deborah Mitchell identifica cinco aproximaciones principales a esos estudios
comparativos:
-

Comparaciones de polticas: comparar los trminos explcitos sobre


los cuales se propone y toma accin. Briggs se centra en el origen y
evolucin histrica del concepto del bienestar tanto en Europa como en
los EE. UU., por otro lado, Flora y Heindenheimer, a partir de tales
desarrollos, proponen que a menudo tal desarrollo, a pesar de las
diferencias ideolgicas, etc., tiene lugar a lo largo de lneas similares.

Comparaciones de ingresos: tales ingresos son los recursos


econmicos dedicados a los sistemas de beneficencia. Maynard sugiere
dos sistemas bsicos: pago a travs de impuestos (pago obligatorio) y
pago a travs de sistemas de seguros (pago voluntario). Wilensky
muestra que el nivel de tales gastos depende principalmente de la
estructura social (incluyendo edad) de la poblacin y de la duracin de
implementacin del sistema como tal.

Comparaciones de productos: diferentes estados implementan reglas


y mecanismos diferentes. Esping Andersen utiliza tales diferencias para
establecer un sistema de clasificacin relacionado con la entrega de
servicios especficos y asunciones generales.

Comparaciones de servicios: a travs de la consideracin de la


entrega de servicios y beneficios: qu hacen, cmo se financian, quin
los controla, etc.

Comparaciones de resultados: se ha alegado, desde este punto de


vista, que lo que importa acerca de estos sistemas no es lo que se
intenta o cul es el proceso, sino si la poblacin se beneficia o no en
consecuencia. Esta es la base del trabajo efectuado por el Luxembourg
Income Study cuando analiz y compar los servicios de asistencia
social en diferentes pases.

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2.1.3 El estado del bienestar en Europa


Utilizamos la comparativa europea para ver los distintos modelos de estado de
bienestar, aplicables a otros continentes. Es frecuente escuchar decir que
existe un solo modelo social europeo, como contraposicin al modelo social
existente en los EE. UU. Lo cierto es que la realidad es mucho ms compleja.
Existen en realidad distintos modelos sociales (es decir, estados del bienestar)
en el seno de la UE (Unin Europea). A pesar de que cada pas tiene unas
particularidades propias, se pueden distinguir cuatro modelos distintos:
-

El modelo nrdico, de Dinamarca, Noruega, Islandia, Finlandia, Suecia


y Pases Bajos.

El modelo continental, de Austria, Blgica, Francia, Alemania y


Luxemburgo.

El modelo anglosajn, de Irlanda y Gran Bretaa.

El modelo mediterrneo, de Grecia, Italia, Portugal y Espaa.

I.

El modelo nrdico

Presenta el nivel ms alto de proteccin social y su caracterstica principal es la


provisin universal basada en el principio de ciudadana, es decir, que existe un
acceso ms generalizado, con menos condiciones, a las prestaciones sociales.
En lo que se refiere al mercado de trabajo, estos pases se caracterizan por
importantes gastos (relativos) en polticas activas con el objetivo de la
reinsercin rpida en el mercado de trabajo de los desempleados. Se
caracterizan tambin por un elevado nmero de empleos pblicos. Los
sindicatos tienen una elevada afiliacin y un importante poder de decisin lo
que provoca una baja dispersin de los salarios (una distribucin ms
equitativa de la renta).
El modelo nrdico se caracteriza tambin por una elevada cua fiscal.
-

Caractersticas del modelo nrdico

Los pases nrdicos son estados pequeos, relativamente homogneos en


trminos de etnicidad y religin, de larga tradicin democrtica, de respeto por
los derechos humanos y de estado de derecho. Entre 1870 y 1918 tuvo lugar la
abolicin del trabajo de menores, pensiones para personas adultas pobres,
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seguros de riesgos profesionales, fondos para seguro de enfermedad. Entre


1919 y 1950 se produjo una importante extensin de los derechos sociales, el
movimiento obrero tuvo un papel fundamental consiguiendo la extensin de
relaciones laborales autnomas, por medio de acuerdos entre patrones y
sindicatos, una tasa alta de organizacin de todos los asalariados, incluyendo
mujeres. Una colaboracin efectiva entre los lderes de clases sociales y el
nuevo grupo de ingenieros sociales que se unieron a los partidos
socialdemcratas. El universalismo es una de las principales caractersticas del
modelo nrdico, junto con la financiacin por impuestos, la provisin pblica de
transferencias y servicios, nfasis en los servicios sociales personales,
provisiones de alta calidad y tasas de compensaciones altas e igualitarias.
II.

El modelo continental

Es similar al anterior pero con una mayor proporcin de gastos orientados a las
pensiones. Se basa en el principio de asistencia (ayuda) y "scurit sociale"
(sistema de seguros), con en un sistema de subsidios parcialmente no
condicionado a la permeabilidad (por ejemplo en Francia, donde existen
subsidios cuyo nico requisito es tener ms de 25 aos. Sin embargo, otros
beneficios dependen de contribuciones voluntarias a sociedades ya sea
estatales, mutualistas o privadas de seguros).
En lo que se refiere al mercado de trabajo, las polticas activas son menos
importantes y a pesar de que los sindicatos tienen una afiliacin muy baja,
estos tienen un importante poder de decisin en las negociaciones colectivas.
Otro elemento importante del modelo continental son los subsidios por
invalidez.
III.

El modelo anglosajn

Este modelo est caracterizado por una previsin o medidas preventivas


menores que otros modelos y por una asistencia social de tipo ltimo recurso
ms importante (los beneficios dependiendo en parte de ahorros, etc). Los
subsidios se dirigen en mayor medida hacia la poblacin en edad de trabajar y
los jvenes (por ejemplo, cada familia recibe una asignacin por hijo, que se
transforma en "ingreso mnimo" a los 16 aos a quienes continen estudiando),
y en menor medida hacia las pensiones. El acceso a los subsidios est
condicionado en mayor medida a la empleabilidad (por ejemplo, se condicionan
los subsidios a que la persona haya trabajado anteriormente o est buscando
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trabajo).
En lo que se refiere al mercado de trabajo, los gastos en polticas activas, de
promocin de empleos, educacin y calificacin de trabajadores, son
relativamente importantes. Sin embargo, medidas de seguridad industrial son
menores que otros modelos y los sindicatos tienen un menor poder de
participacin en decisiones ya sean gubernamentales o patronales. Esta es una
de las razones por las que estos pases tienen una mayor dispersin de la
renta y un mayor nmero de empleos con bajos salarios.
Sin embargo, el modelo anglo-sajn es considerado uno de los ms eficientes,
solo superado por el nrdico, en lo relacionado con reduccin de la pobreza y
en promover incentivos para trabajar, lo que, de acuerdo a algunos, lo hace
preferible puesto que sus mejores resultados en materia de empleo lo hacen
ms sostenible financieramente a largo plazo, Sapir (2005).
IV.

El modelo mediterrneo

Este modelo corresponde a los pases que han desarrollado un estado del
bienestar ms tardamente (aos setenta y ochenta). Se trata del modelo social
con menores gastos y est fuertemente basado en las pensiones y en unos
gastos de asistencia social muy bajos. Existe en estos pases una mayor
segmentacin de los derechos y estatus de las personas que reciben subsidios,
que se refleja en un acceso muy condicionado a las prestaciones.
La caracterstica principal del mercado del trabajo es una fuerte proteccin del
empleo (no confundir con proteccin del trabajador o subsidio de desempleo) y
el recurso a la jubilacin anticipada como forma de mejora del empleo. Los
sindicatos tienen una presencia importante asegurada por la extensin de los
acuerdos alcanzados en negociaciones colectivas ms all de la presencia real
de los sindicatos. Nuevamente, esto tiene como resultado una menor
dispersin en los salarios que en el modelo anterior.
2.1.4 Evaluacin de los modelos sociales europeos
La primera pregunta a la que hay que responder cuando se pretende evaluar
los distintos modelos sociales europeos es qu criterios utilizar. Los tres
criterios utilizados por Boeri (2002) y Sapir (2005) son:
-

La reduccin de la pobreza.
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La proteccin contra los riesgos del mercado de trabajo.

Las recompensas por la participacin al trabajo.

i.

La reduccin de la pobreza

Reduccin en la pobreza de los distintos modelos sociales europeos.


Eficiencia de los gastos sociales en los distintos modelos sociales.
ii.

Proteccin contra los riesgos del mercado de trabajo

La proteccin contra los riesgos del mercado de trabajo puede ser, en general,
de dos tipos:
1.
Mediante regulacin del mercado de trabajo (lo que se conoce
con el nombre de proteccin del trabajo); bsicamente, con el
incremento de los costes de despido para las empresas.
2.
Mediante seguros de desempleo, que en este caso protegen al
trabajador desempleado y se suele financiar mediante impuestos a los
trabajadores con empleo.
En esta eleccin, las diferencias se pueden resumir de la siguiente forma:
-

Los pases mediterrneos prefieren una mayor proteccin del trabajo,


mientras que un nmero muy reducido de sus trabajadores reciben
subsidios de desempleo.

Los pases nrdicos, en cambio, protegen poco al trabajador, pero, sin


embargo, la mayor parte de sus trabajadores en situacin de desempleo
reciben subsidios.

Los pases continentales presentan un nivel ligeramente ms elevado de


ambas variables que la media europea.

Los pases anglosajones basan su proteccin en los subsidios de


desempleo, con un nivel muy reducido de proteccin del trabajo.

iii.

Las recompensas por la participacin al trabajo

Tasa de empleo y tasa de desempleo en cada modelo social.

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Los incentivos al trabajo y las recompensas por la participacin al trabajo de


cada modelo se pretenden analizar a travs de lo que se define como ratio de
empleo por poblacin, como en el grfico adjunto. All se comparan los
diferentes grupos de pases a travs de dos tasas definidas particularmente
con este objeto: una tasa de empleo (entendida como el porcentaje de
trabajadores ocupados sobre la poblacin en edad laboral) y una tasa de
desempleo (entendida como el porcentaje de trabajadores desempleados sobre
la poblacin en edad laboral).
La denominada Estrategia de Lisboa de la Unin Europea estableci en 2001
que la tasa de empleo de los pases de la UE debera alcanzar como mnimo el
70% para el ao 2010.
2.1.5 Eficiencia y equidad

Figura 1. Clasificacin de los distintos modelos sociales europeos en relacin a su eficiencia y equidad

A modo de evaluacin general, los modelos sociales de los diferentes tipos de


estado del bienestar se han valorado en funcin de dos criterios:
-

La eficiencia, es decir, si el modelo provee los incentivos necesarios


para que el mayor nmero de personas trabaje, y por tanto, haya altas
tasas de actividad y ocupacin.

La equidad, es decir, si mantiene el riesgo de pobreza relativamente


bajo.

El modelo continental tiene menor eficiencia, mientras que el modelo


anglosajn tiene menor equidad. El modelo mediterrneo es inferior en ambos
aspectos.

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Algunos economistas consideran que entre el modelo continental y el


anglosajn es, este ltimo, el preferible, puesto que sus mejores resultados en
materia de empleo lo hacen ms sostenible financieramente a largo plazo,
mientras que el nivel de equidad depende de las preferencias de cada pas
(Sapir, 2005). Otros economistas consideran que el modelo continental no
puede considerarse peor que el anglosajn puesto que este tambin es el
resultado de las preferencias de sus ciudadanos (Fitoussi et al., 2000;
Blanchard, 2004).
2.1.6 Argumentos a favor y en contra
El concepto del estado del bienestar sigue siendo polmico, y es continua la
discusin sobre la responsabilidad de los gobiernos en relacin con el bienestar
de sus ciudadanos.
-

Argumentos a favor
o

Humanitario: la idea de que ninguna persona debe sufrir


innecesariamente.

Democrtico: los votantes en la mayora de los pases favorecen


la extensin gradual de la proteccin social.

Derechos Humanos: los estados estn obligados por la


Declaracin Universal de los Derechos Humanos (1948) y por los
Pactos de Derechos Civiles y Polticos y de Derechos Econmicos,
Sociales y Culturales, de 1966.

tico: la reciprocidad es casi universal como principio moral, y la


mayora de los sistemas del bienestar se basan en patrones del
intercambio generalizado. El altruismo, o ayudar a otros, es una
obligacin moral en la mayora de las culturas. Por ejemplo, la
caridad y la ayuda para los pobres (ya sea con subsidios o puestos
de trabajo) son bien vistos por muchas personas.

Religioso: la mayora de las religiones importantes del mundo


creen que el altruismo es moral y el egosmo es inmoral. Las
obligaciones religiosas incluyen el deber de la caridad y la
obligacin para la solidaridad.

Inters mutuo: varios sistemas nacionales se han creado


voluntariamente del crecimiento del seguro mutuo.
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Econmico: los programas sociales realizan una gama de


actuaciones econmicas frente a posibles fallos de mercado
(monopolios naturales, modificaciones que pudieran producirse a
travs del comercio internacional, estructurando el mercado de
trabajo, etc.), redistribuir la renta y salvaguardando la economa de
componentes cclicos. Adems, la cohesin social permite un
mayor desarrollo que finalmente redunda en beneficio de todos los
agentes econmicos (desbordamiento del conocimiento, entorno
saludable, etc.). Es lo que se denomina equidad categrica,
generalmente sobre bienes preferentes.

Social: los programas sociales se utilizan para promover objetivos


comunes con respecto a la educacin, la familia y el trabajo.

Poltico: es una necesidad. Es el nico modelo que ha demostrado


en la prctica la capacidad de producir tanto el crecimiento
econmico como la cohesin social necesarios para garantizar el
orden democrtico y el buen funcionamiento de la sociedad.

Argumentos en contra

Aportan los siguientes argumentos contra el estado del bienestar:


o

Individualista: la intervencin del estado infringe la libertad


individual; el individuo no debe ser forzado a subvencionar el
consumo de terceros. El estado del bienestar quita libertad de
eleccin, ya que son burocracias sobre las que el ciudadano tiene
muy poco control las que deciden qu bienes y servicios "compra"
uno con sus impuestos, mientras que en un mercado libre y
privado, el consumidor es el soberano total (argumento
desarrollado por Milton Friedman en "Libertad de elegir").

Conservador: el estado del bienestar supone un riesgo moral, ya


que los individuos se ven desligados de las consecuencias
econmicas de sus actos. Por ejemplo: uno puede practicar
deportes de riesgo, a sabiendas de que la atencin sanitaria est
pagada colectivamente, y de que, si sufre un accidente grave,
existen pensiones de invalidez.

Objetivista: el estado del bienestar se basa en una falacia, ya que


si individualmente los ciudadanos no pueden permitirse un
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determinado nivel de "bienestar", no hay ningn motivo para que s


puedan hacerlo colectivamente (argumento de Leonard Peikoff).
o

Movimiento obrero revolucionario (marxista o anarquista): el


estado del bienestar es un instrumento temporal para disimular la
explotacin que subyace bajo el sistema capitalista.

Privatizacin: algunos economistas dicen que los servicios que


presta el estado del bienestar podran ser prestados con mayor
eficiencia por el sector privado.

Para algunos autores, como Guillermo de la Dehesa, cuando se privatizan,


transfieren o se derivan servicios que presta el estado, en general al sector
privado pero tambin a las familias se habla, en general, de sociedad del
bienestar.
2.2 El bienestar social laboral
2.2.1 Qu es el bienestar social laboral?
Fundamentalmente el bienestar social (hablando en un entorno de estado)
dentro de la concepcin de desarrollo a escala humana, compromete el
conjunto de programas y beneficios que se estructuran como solucin a las
necesidades del individuo, que influyen como elemento importante dentro de
una comunidad funcional o empresa a la que se pertenece; reconociendo
adems que forma parte de un entorno social. Resulta aqu importante tomar
en conclusin la estrecha vinculacin con la misin institucional de la
organizacin como espacio para el desarrollo del hombre.
Ahora bien, en este contexto los anlisis y procesos que adelanta el estado con
el fin de fortalecer la gestin pblica como alternativa para enfrentar las
demandas de la democratizacin y las exigencias por mayor efectividad, llevan
a reconocer en el servidor pblico el factor decisivo para que el servicio sea
una respuesta verdadera y oportuna a los requerimientos de la comunidad.
Es imprescindible considerar que son las personas quienes dinamizan y
agregan valor a los recursos materiales y econmicos, quienes generan ideas,
capacidad y cambios culturales, constituyndose en el ms valioso de los
recursos al servicio de cualquier organizacin. Se reconoce adems que los
funcionarios pblicos son la imagen misma del servicio a la comunidad y son
quienes estn permanentemente en contacto directo con los usuarios, que
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puedan lograr el verdadero acercamiento del estado al ciudadano.


La gestin del bienestar social laboral deber redefinir su perfil, adoptar una
visin alternativa que supere los enfoques bajo los que se ha aplicado y por los
que se ha caracterizado. Es necesario, entonces, replantear las concepciones
tradicionales ligadas nicamente a servicios asistenciales, y a actividades
ocasionales ofrecidas al trabajador en forma individualizada y en las que el
empleado aparece como sujeto pasivo o receptor de servicios.
El bienestar se concibe como parte integrante de la gerencia de recursos
humanos y su objetivo se orienta a garantizar el desarrollo integral de los
funcionarios y de la entidad, teniendo en cuenta que el factor humano es el
principal activo de una organizacin y que la eficiencia y la efectividad de ella
dependen, en gran medida, de la contribucin de las polticas de gerencia del
recurso humano para el logro de los objetivos propuestos.
Sobre el concepto de bienestar social en las entidades del estado, se han
formulado mltiples definiciones, cada una de ellas vinculada a un marco de
polticas, a una concepcin social, una cultura, un modelo econmico
imperante y dems aspectos concernientes al concepto que se tiene en el
momento de la naturaleza y funciones del estado.
Para el presente propsito se entender el bienestar social como un proceso
de construccin permanente y participativo, que busca crear, mantener y
mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo del servidor pblico, el
mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia, y que a su vez incremente
los niveles de satisfaccin, eficiencia e identificacin con su trabajo y con el
logro de la finalidad social de las entidades estatales.
Desde ste punto de vista el bienestar hace referencia al mismo tiempo a un
estado y a un proceso. Por tanto, bienestar no significa algo establecido o algo
dado que permanece, sino algo que se persigue y se construye, algo a lo cual
se desea llegar y para lo que se establecen mltiples alineamientos. Se asume
como comodidad, existencia de las cosas necesarias para vivir a gusto y en
satisfaccin y como desarrollo de potencialidades.
Entre las funciones ms importantes del rea de bienestar de las entidades se
encuentran la de investigar, planear y ejecutar programas que permitan una
retroalimentacin y reorientacin de las actividades; generar de manera
creativa, estrategias de ejecucin de los programas auspiciando y utilizando
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intercambios con entidades pblicas y privadas del rea de bienestar social;


adems de divulgar datos sobre las investigaciones y actividades realizadas,
que generen iniciativa y participacin de los funcionarios.
2.2.2 Agentes e instancias del bienestar social
Son los empleados oficiales (empleados pblicos y trabajadores oficiales) y
las entidades que conforman la rama ejecutiva del poder pblico y sus familias.
Los programas debern organizarse a partir de iniciativas de los servidores
pblicos como procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar
las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el
mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; as mismo deben permitir
elevar los niveles de satisfaccin, eficiencia, eficacia, efectividad e
identificacin del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora.
En otros estados los agentes y las entidades pueden ser empresas privadas
que adquieren la gestin de las mismas.
2.2.3 reas de intervencin
Las polticas actuales de bienestar social se basan en el uso ptimo de los
recursos, la participacin y la integralidad. El fin de dichas polticas es la
adecuada y racional utilizacin de los recursos del estado existentes a
disposicin de los programas, manejados de manera planificada y que
respondan a necesidades reales de los funcionarios.
El manejo integral del bienestar requiere del mejoramiento de la capacidad de
gestin y exige superar el paternalismo que le ha caracterizado. Se trata de
una participacin que considera al trabajador como sujeto que logra detectar
los factores que afectan su bienestar y que pueda intervenir en los procesos
para su solucin.
Para identificar las reas de actuacin dentro del bienestar social laboral es
necesario obtener una visin completa del servidor pblico, mirarlo en su
trabajo y desde l mismo y en otros escenarios de su cotidianidad. Esta labor
debe realizarse en los niveles personal, familiar y social, desde una perspectiva
interdisciplinaria de tal forma que se identifiquen los factores que afectan su
bienestar y desempeo laboral
Con el propsito de dar orientaciones especficas para el diseo y desarrollo de
procesos de intervencin en cada uno de estos contextos, se definen dos
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grandes reas de intervencin: rea de calidad de vida laboral y rea de


proteccin y servicios sociales.
A continuacin simplemente enumeraremos en donde intervienen cada rea.
2.2.3.1 rea de calidad de vida laboral
La calidad de vida laboral es un aspecto de la calidad de vida en general y se
ha definido como el proceso permanente y participativo que busca crear,
mantener y mejorar en el mbito del trabajo las condiciones que favorezcan el
desarrollo personal, social y laboral del servidor pblico, permitiendo desarrollar
sus niveles de participacin e identificacin con su trabajo y con el logro de la
misin de cada una de las entidades estatales.
La calidad de vida laboral se expresa como el nivel o grado en el cual se
presentan condiciones endgenas y exgenas en el ambiente de trabajo, que
contribuyen a enriquecer, madurar y potencializar las cualidades humanas de
los miembros de una organizacin.
Los siguientes son algunos de los propsitos de los programas de calidad de
vida laboral en las entidades pblicas:
-

Lograr la participacin del servidor en el desarrollo organizacional.

Desarrollar programas de readaptacin laboral.

Incorporar el tema de bienestar social laboral en procesos de


reestructuracin administrativa, modificacin de espacios fsicos y
ambientes de trabajo.

Realizar procesos que propicien autonoma, participacin, creatividad,


sentido de pertenencia y satisfaccin.

Promover los equipos de trabajo, el liderazgo y el desarrollo de valores


institucionales.

Sensibilizar en los directivos compromiso hacia la calidad de vida


laboral, equidad, respeto, solidaridad, tolerancia, pluralismo.

Promover la institucionalizacin de ceremonias, ritos, historias, valores,


simbologa organizacional que desarrollen una cultura corporativa que
propicie clima laboral favorable.
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Coordinacin, comunicacin, seguimiento y evaluacin de servicios


prestados por organismos especializados para garantizar mayor
impacto, calidad y acceso del funcionario y su familia.

Uso adecuado de recursos y alianzas estratgicas.

Participacin de funcionarios en diseo, ejecucin y evaluacin de


programas de bienestar social laboral.

Evaluacin de intereses y competencias para la reubicacin de los


servidores pblicos.

Esta rea ser atendida a travs de acciones que se ocupen de situaciones y


condiciones de la vida laboral de los empleados, de manera que permitan la
satisfaccin de sus necesidades para el desarrollo personal, profesional y
organizacional.
Algunas de esas acciones se describen a continuacin:
o Clima organizacional.
o Diseo de los puestos de trabajo.
o Incentivos.
o Desarrollo de carrera.
o Estilo de direccin.
o Desvinculacin laboral asistida.
o Cultura organizacional.
o Trabajo en equipo como facilitador de la vida laboral.
o Gerencia del cambio.
o Solucin de problemas.
o Estilos de liderazgo.
2.2.3.2 rea de proteccin y servicios sociales
En esta rea se deben estructurar programas mediante los cuales se atiendan
las necesidades de proteccin, ocio, identidad y aprendizaje del empleado y su
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familia, para mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreacin, cultura y


educacin.
Las acciones realizadas en este campo deben mantener constante
coordinacin interinstitucional para varios efectos: gestionar los procesos de
afiliacin y trmites que supone el acceso a stos servicios, cuidar de la
utilizacin adecuada de los recursos de los organismos de proteccin social y
realizar una permanente evaluacin de la calidad que stos ofrecen al servidor
pblico y su familia.
El rea de proteccin y servicios sociales debe incorporar:
-

Programas de seguridad social integral.

La seguridad social integral es el conjunto de instituciones, normas y


procedimientos, de que dispone la persona y la comunidad para gozar de
una calidad de vida, mediante el cumplimiento progresivo de los planes y
programas que el estado y la sociedad desarrollen para proporcionar la
cobertura integral de las contingencias, especialmente las que menoscaban
la salud y la capacidad econmica de los habitantes del territorio nacional,
con el fin de lograr el bienestar individual y la integracin de la comunidad.
Estos programas son ofrecidos por diferentes entidades segn los
servicios. El papel del rea de bienestar social laboral de la entidad ser el
de permitir una acertada coordinacin y uso de los programas de
promocin y prevencin, que en su campo especfico deben asumir los
diferentes organismos.
Algunas de esas acciones se describen a continuacin:
o Salud ocupacional.
o Programas de recreacin.
o Programas de educacin formal.
2.2.4 Estrategias
-

Contar con un rea dotada de jerarqua y capacidad administrativa y


financiera, dirigida y coordinada por personal de alta calidad profesional
en los asuntos relacionados con el bienestar social y respaldada en
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todas sus acciones por las diferentes dependencias de la entidad.


-

Crear sistemas de informacin general que permitan el conocimiento y


divulgacin de los programas y recursos de bienestar social disponibles
en las entidades, de manera que se facilite su gestin.

Crear mecanismos que concilien la satisfaccin de las necesidades de


los servidores con las de las entidades, como una forma de favorecer la
calidad de vida laboral.

Planear procesos de evaluacin que canalicen las inquietudes y


expectativas de los servidores acerca de los servicios que prestan las
entidades que tienen que ver con programas especficos de bienestar
social, as como sobre los programas desarrollados por cada entidad.

Organizar servicios permanentes de asesora, orientacin y ayuda


prxima para las personas con proyectos de retiro.

Las entidades estatales debern trabajar para facilitar el crecimiento del


servidor pblico en todas sus dimensiones, llevar a cabo sus proyectos
de vida personal y el beneficio de su grupo de trabajo, concientizndolos
de la responsabilidad que tienen frente a su propio desarrollo y
bienestar, como requisito indispensable para poder lograrlo.

Ser importante que las entidades planeen, con la debida asistencia


profesional, acciones que refuercen los esquemas de los servidores
(concepto, autoimagen, autoestima y eficacia), de manera que estn en
condiciones de ajustarse satisfactoriamente a las diferentes
circunstancias que el diario devenir les presenta.

Propiciar espacios de anlisis para identificar las necesidades humanas


y organizacionales, sin cuya satisfaccin sera imposible hablar de
calidad de vida laboral; adems debern planearse, conjuntamente,
acciones que les posibiliten a los servidores satisfacerlas.

Debern ofrecer informacin institucional sencilla, objetiva, transparente


y oportuna que les permita a los servidores tener un conocimiento
exacto del estado en que se encuentren los procesos que pueden tener
como consecuencia su desvinculacin, esto para evitar rumores y malas
interpretaciones de la informacin que pudieren desvirtuar la entidad y el
empleado. La experiencia demuestra la tendencia de parte de los
trabajadores a aceptar constructivamente los recortes, cuando stos se
realizan seria y tcnicamente y sin discriminaciones.
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Adoptar una concepcin integral y participativa del bienestar social


Laboral que permita nuevas modalidades y campos de accin, a travs
de la divulgacin de polticas, normas e instrumentos.

Los profesionales que ejercen funciones de bienestar, debern


desarrollar aptitudes gerenciales que conlleven aprendizaje de
metodologas,
procesos
administrativos
y
nuevos
enfoques
organizacionales.

Posicionar de forma estratgica la gerencia de recursos humanos y la


funcin del bienestar dentro de los procesos de desarrollo
organizacional, definiendo su propsito y sus responsabilidades como
unidad de apoyo para el logro de los objetivos institucionales.

Organizar programas que faciliten el cambio organizacional, donde se


diseen mecanismos de comunicacin y manejo de personal que
permitan superar opiniones y actitudes de resistencia.

2.3 El bienestar de los usuarios. Empresa


2.3.1 Contribucin cualitativa y cuantitativa de la empresa al bienestar
social
2.3.1.1 Aspectos cualitativos
Son aquellos instrumentos o mtodos concebidos e implantados por las
empresas en su gestin, relaciones laborales, actitudes en el mercado y de
cara al consumidor, los que han contribuido cualitativamente a mejorar el
bienestar social, sobre los cuales no existe una visin y descripcin de conjunto
que permita ver y apreciar claramente esta contribucin del empresariado.
Obviamente, se trata de elementos casi siempre intangibles y no cuantificables
a nivel macroeconmico, muchos si los son a nivel de empresa, pero no por
ello menos importantes que los cuantitativos.
Podra discutirse que existen indicadores aceptados internacionalmente
(coeficientes de Gini o Lorenz) para medir la distribucin de la renta y
patrimonio nacionales y, con ello, indirectamente el bienestar, pero no deja de
ser cierto que el concepto de bienestar social es un intangible y est integrado
por elementos muchas veces subjetivos y sutiles que no entran en la
contabilidad nacional. Como un ejemplo simblico presentamos el siguiente.
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Hace unos aos, el salario emocional irrumpi en la gestin de recursos


humanos, engendrando su aplicacin una mayor satisfaccin laboral y, por
ende, un mayor bienestar social; igual acontece en el caso de las estructuras
organizativas planes, fruto de una cultura corporativa ms participativa en las
decisiones y ms satisfactoria para los empleados. Pues resulta imposible
expresar en trminos monetarios estos elementos positivos y estimulantes del
bienestar social.
2.3.1.1.1 Cultura corporativa
La implantacin de innumerables instrumentos de gestin tiene su origen en la
permanente capacidad de innovacin empresarial, as como en la continua
bsqueda por parte de los empresarios de modelos de negocio y sistemas
organizativos ms eficientes y acordes con las mutantes condiciones del
mercado.
El desarrollo de la cultura corporativa, definida como el conjunto de valores,
actitudes mentales, comportamientos y normas tradicionales y especficas de
su poca, transmisibles, perceptibles, etc., que determinan la conducta de la
plantilla, constituye una claro ejemplo de cmo las empresas se adaptan y
crean corrientes de opinin encaminadas no slo a reforzar su actividad
mercantil, sino, lo que es ms importante, a formar directivos y empleados
respetuosos de la sociedad bajo el lema de ser buenos ciudadanos
corporativos, con un innegable efecto en el bienestar social.
Una cultura corporativa reviste gran importancia para que los empleados se
identifiquen con su trabajo y con los objetivos trazados y sirve para aglutinar y
aumentar la cohesin interna, lo cual redunda en beneficio de toda la
organizacin y su grado de bienestar, porque la cultura corporativa suele
reflejar explcita o implcitamente los criterios sobre el estilo de direccin,
reclutamiento, seleccin, formacin, capacitacin y fomento del personal, as
como la poltica salarial y de prestaciones.
En las sociedades democrticas, pluralistas por esencia, es obvio que los
valores de la cultura corporativa en las innumerables empresas no sean
coincidentes; los matices y nfasis varan de pas a pas, de regin a regin,
de sector a sector y de empresa a empresa, como lo demuestra el anlisis
realizado por investigadores de la Universidad de Weimar al desmenuzar 4
estilos de cultura corporativa, a saber, el sajn, el nipn, el teutn y el galo.

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Pero cualquiera que sea el estilo existe una estrecha interdependencia entre
los valores corporativos y aqullos de la sociedad, porque los primeros
influyen en el bienestar de la plantilla y de la sociedad al postular y practicar
las empresas principios como la proteccin ambiental, la divulgacin y
extensin de la cultura, el espritu cvico, la ayuda humanitaria, la igualdad de
sexos y razas, la mayor participacin de los empleados en las decisiones y
gestin, etc. Polticas que inciden positivamente en la calidad de vida y
aumentan el bienestar social, aunque ellas mismas hayan contribuido tambin
en muchas ocasiones a causar daos y perjuicios, pero no siempre imbuidas
por el deseo exagerado de lucro, como en ocasiones se afirma, sino por la
carencia de una conciencia colectiva o porque la tecnologa no ofreca todava
los instrumentos adecuados para evitarlo.

Figura 2. Elementos de la cultura corporativa

2.3.1.1.2 La cultura corporativa y los grupos de inters Stake Holders


Para paliar la falta de capacitacin en la clase obrera y contrarrestar los
aspectos negativos de la produccin en serie, pronto surgieron movimientos
incardinados en las relaciones laborales y la gestin de recursos humanos,
movimientos que originaron la creacin de departamentos de personal con
programas de capacitacin y formacin, a la par que el empresariado y la
iniciativa privada se involucraron activamente en la fundacin de universidades
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y escuelas de negocios, como fue el caso de Harvard, dando origen a una


importante contribucin empresarial al bienestar social.
Como toda nueva teora, la de los grupos de inters tiene tambin detractores y
defensores a ultranza. Al margen de las opiniones divergentes, por su visin
global ella constituye una hiptesis vlida de trabajo para analizar la
contribucin de la empresa al bienestar social, aunque algunos de los vehculos
que veremos no estn asociados directamente con ella. Su gran difusin ha
trado consigo su adopcin en la cultura corporativa de gran nmero de
empresas.

Figura 3. Grupos de inters corporativo.

Pese a su gran difusin meditica, las actitudes empresariales negativas no


son representativas en trminos relativos y las positivas suelen significar un
importante aumento del bienestar de la plantilla y de la poblacin.
Desafortunadamente, sobre las acciones empresariales que contribuyen
positivamente al bienestar social no siempre existe conciencia individual y
colectiva, porque suelen ser casi imperceptibles, pero no por ello su suma
carece de importancia.
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2.3.1.1.3 Contribucin especfica de los instrumentos de gestin


empresarial al bienestar social
-

Empleados y sus familiares

Es el grupo de inters ms inmediato, amplio y directo. Generalmente, los


instrumentos se encuentran englobados en la respectiva poltica de recursos
humanos. Aunque las prestaciones sociales empresariales representan la parte
importante del bienestar material, por originarse la mayor parte en la
negociacin colectiva las analizaremos en el grupo de inters dedicado a los
sindicatos.
o Capital intelectual
El concepto de capital intelectual involucra el conjunto de aportes no
materiales que en la era de la informacin constituyen el principal
activo de las empresas. Es denominado tambin capital del
conocimiento, activo no financiero, activo inmaterial, activo oculto,
activo invisible. Aunque Brooking seala que el capital intelectual no
es nada nuevo, sino que ha estado presente desde el momento en
que el primer vendedor estableci una buena relacin con un
cliente y la tcnica contable lo define como fondo de comercio o
goodwill, lo novedoso del nuevo enfoque estriba en el intento de
cuantificarla y publicarla como parte integrante del informe de
gestin y memoria.
En contraposicin al humano, el capital estructural si puede
convertirse en propiedad de la empresa, siendo funcin de su
direccin lograr la transformacin del capital humano en estructural.
La combinacin del capital intelectual con los activos tangibles es la
fuente del bienestar engendrado por una empresa. Los modelos de
capital intelectual se caracterizar por la participacin y colaboracin
de la plantilla, por la confianza recproca y la formacin continua; son
los conocimientos los que determinan la autoridad en la empresa y
no la simple jerarqua, aspectos de gran significado para el bienestar
social.

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Figura 4. El Capital intelectual segn modelo Edvinson/Skandia.

o Gestin del conocimiento


Los dos no necesitan coincidir forzosamente, pero la filosofa del
capital intelectual incluye tambin la gestin del conocimiento,
concepto mucho ms amplio que los simples programas de
formacin y capacitacin. Davenport opina, sin embargo, que un
proyecto de gestin del conocimiento puede ser algo tan especfico y
sencillo como mejorar la satisfaccin de los clientes reduciendo los
tiempos de espera mediante un centro de atencin telefnica.
El objetivo bsico de la gestin del conocimiento consiste en
aumentar la capacidad de creacin del valor de la compaa
mediante la utilizacin del capital intelectual y la fidelizacin de los
empleados.
Desde el punto de vista de los individuos, la revolucin digital tiene
una doble lectura. Por un lado, pone a disposicin de la gente un
volumen de informacin y conocimientos de fcil acceso y a un bajo
coste. Esta oferta aumenta la autonoma individual las nuevas
tecnologas aumentan la libertad del individuo frente a otras
instancias, ya que democratizan la informacin y destruyen o, al
menos debilitan, los monopolios pblicos y privados que antes
controlaban ese activo. Adems, ponen a disposicin de los
individuos nuevas y ms ricas oportunidades de trabajo, ms
personalizadas que las tradicionales de la economa industrial.

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o Formacin y captacin
Ampliamente conocida es la aseveracin de que cinco aos despus
de haber obtenido su ttulo, el 50% de lo aprendido por un ingeniero
en la universidad se ha tornado obsoleto.
Gran importancia revisten en la poltica de formacin, los planes de
carrera para los empleados, porque amplan su horizonte y
posibilidades profesionales, as como su satisfaccin en el trabajo.
Gracias a los avances tecnolgicos, las empresas han introducido
mltiples instrumentos de aprendizaje y formacin continua, entre los
que sobresalen el aprendizaje electrnico (e-learning u online) tanto
para el auto-estudio como para impartir clases en grupo, as como
las ya mencionadas internet e intranets como complemento
formativo e informativo para los cursos online, las aulas de clase
virtuales y mviles y, finalmente, los llamados juegos de empresa o
simuladores, todo lo cual contribuye al bienestar.

o Coaching
La palabra se origin durante el siglo XIX en la tradicional
universidad inglesa y era utilizada para denotar la doma y
adiestramiento de caballos, trmino adoptado en 1880 por los
equipos deportivos estadounidenses. En el siglo XX el concepto hizo
su aparicin en el mundo empresarial. Coach es una persona que
ensea y dirige mediante el consejo, el estmulo y la motivacin
profesional.
Evies, Hernndez y Martnez lo definen como un sistema que
incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e
instrumentos de medicin y grupos de personas; comprende tambin
un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o
crear grupos de personas en desarrollo. A su vez ayuda a los
empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a travs de elogios y
retroalimentacin positiva actividad que mejora el desempeo.
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Mediante el coaching se desea descubrir y desarrollar el potencial de


los trabajadores a todos los niveles de la organizacin para
aumentar su eficiencia y responsabilidad, lo que exige una mejor
compenetracin entre directivos y empleados. Esta tcnica facilita
los procesos de cambio, moviliza los valores corporativos hacia los
fines pretendidos, adems de constituir un estmulo personal y
profesional para los empleados. El liderazgo coaching se caracteriza
por no ser autoritario y sustituir las rdenes por la prctica de valores
y el ejemplo personal.
o Employer branding o gestin de la identidad corporativa
Employer Branding representa un concepto central en al marketing
de recursos humanos define la personalidad de una compaa
como empleador de preferencia. Es un proceso similar a la
promocin de una marca y su principal objetivo es suministrar a los
empleados potenciales completa informacin acerca de la empresa,
su modelo de negocio, cultura, valores corporativos y ventajas de
trabajar en ella. En el mundo laboral es frecuente la decepcin de los
nuevos empleados despus de transcurrir un tiempo desde su
incorporacin, porque la realidad diverge de las expectativas,
producindose insatisfaccin por la ruptura del llamado contrato
psicolgico o emocional, lo que origina un deterioro en el ambiente
laboral.
El employer branding no suele ser solamente externo, sino tambin
interno, partiendo de la premisa de que los empleados son quienes
mejor conocen a la empresa y constituyen su principal y ms
exigente cliente. Como para satisfacer a un cliente es necesario
escucharlo y conocer sus necesidades, su aplicacin interna debe
aplicar la misma predisposicin para que el empleado se sienta
verdaderamente tenido en cuenta y aumente su bienestar
profesional.
o Salario emocional
El salario emocionales un concepto introducido recientemente en la
poltica de recursos humanos. El valor percibido por los empleados
o salario emocional se ve influido positivamente por el salario, por el
desarrollo profesional que pueda tener, por sentirse participando de
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un proyecto atractivo y desafiante, por tener una variedad de


actividades y desafos, y por poder establecer una red de
conexiones.
El salario emocional est compuesto por intangibles que llenan las
esperanzas y las expectativas de la persona y no su cartera, con
posibilidad de personalizar el contenido de su compensacin,
mencionando, entre ellos, la posibilidad de crecer con la compaa;
el reconocimiento de la marca; la situacin privilegiada del entorno o
ambiente de trabajo; el equipo directivo de quien se pueda aprender
y la retribucin a la carta.
Es un hecho constatado que los empleados a partir de un
determinado nivel salarial le otorgan menos importancia a los
aspectos monetarios y se preocupan ms por elementos intangibles
como son los incluidos en el salario emocional. Pero como los
elementos emocionales no son comunes ni se presentan con la
misma intensidad en cada empleado, una poltica salarial debe ser lo
suficientemente flexible como para permitir que cada individuo
disee o construya su paquete retributivo.
o Motivacin y clima laboral
Uno de los aspectos esenciales del salario emocional lo constituye la
motivacin, recurso ampliamente utilizado desde hace muchos aos
en el mundo laboral. La motivacin es, en sntesis, lo que hace que
un individuo acte y se comporte de una determinada manera. Es
una combinacin de procesos intelectuales, fisiolgicos y
psicolgicos que decide, en una situacin dada, con qu vigor se
acta y en qu direccin se encauza la energa..
Existen varias teoras sobre motivacin. Para la primera, el
comportamiento de una persona est determinado por sus
necesidades y mientras no tenga satisfechas las bsicas, no toma
en cuenta las otras. La segunda teora las clasifica en tres
elementos: motivacionales (reconocimiento, promocin y todos
aquellos que generan satisfaccin individual); higinicos
(condiciones laborales, relaciones interpersonales y el salario) y
disuasorios, aqullos que su falta produce insatisfaccin, pero su
presencia no genera motivacin especial.
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Los valores de la cultura corporativa juegan un papel muy


significativo como elemento motivador, as como los incentivos
reconocidos por la empresa. La satisfaccin en el trabajo es de por
s el principal elemento de motivacin laboral. Suelen distinguirse
dos tipos de motivacin: la intrnseca y la extrnseca. En la primera,
el comportamiento del empleado es atribuible al trabajo en s mismo,
mientras que en la segunda las fuentes motivadoras son ajenas el
trabajo, tales como los compaeros, los jefes, la organizacin, etc.
Diferentes mecanismos empresariales son utilizados para estimular
la motivacin, como son el fortalecimiento positivo de la conducta del
empleado; la creacin de retos y desafos, encomendndoles
trabajos no rutinarios y facilitando as obtener logros; el
reconocimiento social al trabajo realizado; el enriquecimiento del
puesto laboral con tareas ms variadas, de mayor responsabilidad e
implicacin personal; el empowerment en la toma de decisiones y la
remuneracin monetaria, quedando clara su contribucin al
bienestar social.
o Delegacin de poderes
Este concepto fue aplicado posteriormente en la ingeniera de
procesos donde se designa a un propietario del proceso con amplias
facultades de decisin, porque esta metodologa pregona que las
decisiones se tomen all donde se realiza el trabajo y por quienes lo
ejecutan y no en las altas esferas de la empresa.
Nuevas estructuras organizativas sustituyen a las jerarquas
verticales por equipos auto-dirigidos, donde se comparte la
informacin y se delegan mayores responsabilidades. Adems, este
instrumento est ntimamente concatenado con el desarrollo de las
habilidades y la formacin.
o Calidad total y crculos de calidad
Aunque afecta ms directamente el bienestar social del grupo de
consumidores, tambin influye en el personal de la empresa, porque
sin su afluencia no es posible alcanzar dicha meta. Especial
relevancia revisten los crculos de calidad formados.

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Al tomar en cuenta la capacidad creativa y sentido de


responsabilidad del empleado para detectar problemas y encontrar
soluciones, ellos constituyen un importante elemento de motivacin
al brindar la oportunidad de participar activamente y que el trabajo
sea reconocido y valorado, originando una mayor identificacin y
satisfaccin personal, un mejor ambiente laboral y una comunicacin
ms fluida.
o Tormenta de ideas
Esta tcnica proveniente de la teora de la dinmica de grupos
pretende generar ideas originales en un ambiente relajado. En un
proceso interactivo de grupo no estructurado se generaban ms y
mejores ideas que las que los individuos podan producir trabajando
de forma independiente, sin que revista importancia alguna la
calidad de las ideas, sino su cantidad y creatividad. Su realizacin
genera mayor compenetracin con la empresa y autoestima al
sentirse el trabajador valorado; todos estamos orgullos de poder
contribuir con nuestras ideas a la realizacin de un proyecto.
o Justo a tiempo
Proveniente de Toyota se extendi rpidamente a partir de los 70 a
todo el mundo. Empresarios occidentales interesados en escudriar
las causas del xito japons concluyeron que 7 de las 14 halladas se
relacionaban con el respeto a las personas. Aunque est orientado a
eliminar todo aquello superfluo o que represente un desperdicio, no
slo concierne al grupo de inters de los consumidores.
o Retribucin por objetivos
En el mundo empresarial hay plena conciencia de que el salario no
es el nico elemento para lograr la satisfaccin laboral, pero que si
no se toma en cuenta el esfuerzo de cada empleado en la
consecucin de los objetivos marcados, el grado de insatisfaccin
puede ser importante y, lo que es ms acuciante, los ms eficientes
y no se sentirn reconocidos y tendern a disminuir su grado de
eficiencia al nivel de los menos eficientes y relativamente mejor
remunerados.

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Las encuestas suelen arrojar una estrecha correlacin entre nivel de


eficiencia y reconocimiento laboral, el cual incluye la remuneracin.
Si esta se acopla al cumplimiento de objetivos aumenta la
motivacin, el espritu de colaboracin y el compromiso con la
empresa, contribuyendo a una mayor equidad vertical y horizontal,
cuyo efecto sobre el bienestar de la plantilla huelga mencionar.
o Evaluacin del desempeo
Durante mucho tiempo el proceso de evaluacin del desempeo
recay en los jefes inmediatos, pero la prctica demostr la dificultad
de disociar a la persona evaluada de su trabajo propiamente dicho,
tendiendo a calificar ms su personalidad o rasgos particulares que
su desempeo laboral. Los comits de evaluacin suplen muchas de
las deficiencias, pero adolecen tambin de defectos.
La evaluacin del desempeo busca establecer una remuneracin
ms acorde con la contribucin y vala de cada empleado,
expresada en el salario fijo y variable y en las prestaciones extra
salariales. Caracterizndose las sociedades modernas por el estado
de derecho, resulta obvio que el sentimiento de justicia y equidad se
encuentra muy arraigado en la poblacin, motivo por el cual una
poltica salarial que toma en cuenta el desempeo de los empleados,
medidos por el mismo rasero independientemente de su posicin
jerrquica, no slo engendra satisfaccin y mayor autoestima a nivel
personal, sino tambin de la plantilla, contribuyendo as al bienestar
social.
o Cuadro de mando integral
Esta tcnica contempla tres indicadores bsicos relacionados con el
personal, a saber, la satisfaccin del empleado, la retencin del
mismo y su productividad. La primera categora incluye su
participacin en las decisiones; el reconocimiento por el trabajo bien
hecho; el acceso a la informacin suficiente; los estmulos; el grado
de apoyo de la direccin y su satisfaccin general con la empresa.
o Reinsercin laboral
En la vida empresarial resulta inevitable tener que prescindir de uno
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o varios empleados, produciendo el despido, tanto bajo el punto de


vista psquico como econmico, efectos muy desfavorables en el
afectado y su entorno familiar. Las consecuencias financieras
inmediatas
suelen
estar
compensadas
mediante
las
indemnizaciones legales o voluntarias. Adicionalmente, en los
despidos colectivos suele ser necesario un plan de regulacin de
empleo pactado con los sindicatos y aprobado por la administracin,
en el que se prev un convenio con la Seguridad Social para
garantizar las prestaciones de desempleo y de jubilacin.
Ms difciles de superar son los problemas psicolgicos al suponer el
despido una situacin traumtica para el afectado, quien pierde su
autoestima. Para paliarlo, el mundo empresarial ha puesto en
prctica un servicio cuyo proceso tiene como objetivo principal
ayudar a recolocar personas desvinculadas de sus empresas,
haciendo ms llevadera y menos traumtica su nueva, y forzada,
situacin profesional, tanto para l mismo como para su entorno
familiar.
Las empresas ofrecen un trato ms humano y comprensivo para
quienes se ven abocados en el momento ms inesperado a las
vicisitudes del mercado laboral, es una herramienta de recursos
humanos que utilizan las organizaciones modernas que creen
seriamente en la importancia de las personas.
o Compromiso empresarial para la conciliacin familiar
Ante el paulatino y creciente envejecimiento de la poblacin, se
disean polticas tendentes a compatibilizar la maternidad con la
vida laboral y la conciliacin familiar, a travs de ayudas, convenios
con administraciones de los estados, dotacin de medios tales como
guarderas en las empresas, etc.
-

Sindicatos, asociaciones de empleados


Es el segundo grupo de inters de los empleados. Son servicios que son
de dependencia de convenios entre grupos y empresas y intervenidas o
asistidas por los estados. Muy especficos segn pases y/o regiones.

Condiciones de trabajo y prestaciones sociales empresariales


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Son las prestaciones conocidas que con una buena gestin, contribuyen a
la mejora del bienestar de los componentes del equipo y los Stake Holders.
A continuacin simplemente los enunciamos.
o Salarios de base y complementos salariales

Garanta salarial o salvaguarda

Complemento personal por antigedad

Otros complementos y prestaciones

Retribucin variable

o Jornada laboral y vacaciones pactadas


o Salud laboral
o Complemento de prestaciones sociales
o Clasificacin profesional y promocin en el trabajo
o Empleo y contratacin
o Complemento de prestaciones sociales
o Jubilacin
o Formacin profesional
o Otros temas objetivos de la negociacin (circunstancias muy
personales)
o Otras prestaciones de convenio o extra convenio
-

Satisfaccin laboral

Accionistas y obligacionistas
o Valor para el accionista
o Cdigo de conducta,
autorregulacin

de

gobierno

corporativo

o Calificacin crediticia
-

Consumidores, asociaciones de usuarios


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o Innovacin empresarial y tecnologa


o Justo a tiempo
o Calidad total, mejoramiento continuo
o Personalizacin
o Gestin de las relaciones y comunicaciones con los clientes
o Fidelizacin de clientela
o Buenas prcticas
o Defensor del cliente
o tica empresarial y moral de pago
-

Gobiernos locales, regionales y centrales


o Ciudadana corporativa y cdigos de buena conducta
o Calificaciones crediticias y de calidad

Sociedad en general
o Responsabilidad social corporativa
o Fundaciones, donaciones, universidades, ctedras, escuelas
de negocio, premiso de investigacin, becas, actividades
culturales.

Bienestar social empresarial y ciclo vital.

2.3.1.2 Aspectos cuantitativos


Bsicamente es la magnitud macroeconmica de la importancia de la actividad
empresarial para el sistema econmico y social, y la repercusin econmica
que destina este grupo empresarial al bienestar social, todo ello referenciado a
lo largo del tiempo.

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RESUMEN
Cuando se aborda el bienestar de los usuarios, hay, primero, que analizar el
sistema actual de la organizacin, posteriormente se disea su mejora e
implantacin tanto para el equipo gestor, como en produccin y al resto de
usuarios.
El tema se desarrolla en tres partes fundamentales:
-

Conceptos generales.

El bienestar desde el estado o entidades sociales, desde su gestin


interna, como sus objetivos sociales.

El bienestar desde la visin de una empresa.

Por la extensibilidad de las cuestiones de bienestar, el tema se centra en la


adquisicin de los conceptos principales desde los dos puntos de vista que
puede encontrase un gestor de proyecto, dndole las herramientas necesarias
para que pueda desarrollarlas en sus futuras gestiones de proyectos, teniendo
en cuenta que el bienestar es algo muy especfico y subjetivo, que depende de
muchos factores, tales como el individuo, el lugar, los entes que regulan sus
sociedades, el sector productivo al que est enfocado, las estructuras de los
equipos, etc.
Como objetivo formativo, al final de este tema, el alumno seguir trabajando su
propio proyecto de bienestar en la temtica dentro de la rama de la ingeniera
elegida.
Las competencias que adquirir el alumno sern la ejecucin de las fases de
identificacin de las necesidades de bienestar, su gestin y su articulacin a
travs del desarrollo del proyecto.

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GLOSARIO
Estado bienestar: estado del bienestar como una combinacin especial de la
democracia, el bienestar social y el capitalismo.
Bienestar social: (hablando en un entorno de estado) dentro de la concepcin
de desarrollo a escala humana, compromete el conjunto de programas y
beneficios que se estructuran como solucin a las necesidades del individuo,
que influyen como elemento importante dentro de una comunidad funcional o
empresa a la que se pertenece; reconociendo adems que forma parte de un
entorno social..
Aspectos cualitativos del bienestar: Son aquellos instrumentos o mtodos
concebidos e implantados por las empresas en su gestin, relaciones
laborales, actitudes en el mercado y de cara al consumidor, los que han
contribuido cualitativamente a mejorar el bienestar social, sobre los cuales no
existe una visin y descripcin de conjunto que permita ver y apreciar
claramente esta contribucin del empresariado.
Aspectos cuantitativos del bienestar: Bsicamente es la magnitud
macroeconmica de la importancia de la actividad empresarial para el sistema
econmico y social, y la repercusin econmica que destina este grupo
empresarial al bienestar social, todo ello referenciado a lo largo del tiempo.
Cultura corporativa: el conjunto de valores, actitudes mentales,
comportamientos y normas tradicionales y especficas de su poca,
transmisibles, perceptibles, etc., que determinan la conducta de la plantilla.
Coaching: un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos,
herramientas de trabajo e instrumentos de medicin y grupos de personas;
comprende tambin un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar
gente o crear grupos de personas en desarrollo. A su vez ayuda a los
empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a travs de elogios y
retroalimentacin positiva actividad que mejora el desempeo.

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BIBLIOGRAFA
AFITEP. Dictionnaire de management de Project, 3 ed. Pars: AFNOR, 1996.
GEDPRO. Metodologa open de gestin de proyectos. Diciembre 2012.
https://sites.google.com/a/gedpro.com/metodologiaopen/
Harris, F & McCaffer, R. Construction Management (Manual de gestin de
proyecto y direccin de obra. 4 ed. Blackwell Science Lyd, Oxford, 1995
(ed. Espaola: TECFA, SA. Barcelona 1999).
Kerzner, Harold. Strategic planning for project management using a project
management maturity . John Wiley & Sons, Inc., 2001.
Klastorin, Ted. Project Management: Tools and Trade-Offs.Barcelona: Profit, 2010.

Lock, Dennis. Fundamentos de la gestin de proyectos. AENOR, 2003.


Mller, R., & Turner, J.R. Matching the project managers leadership style to project
type.

Project Management Institute. Gua de los fundamentos para la direccin de


proyectos. (Gua del PMBOK). Cuarta edicin. Newtown Square,
Pennsylvania: Project Management Institute, Inc., 2013.
Project Management Institute. A guide to the project management body of
knwledge (PMBOK R Guide). Fifth edition. Newtown Square, Pennsylvania:
Project Management Institute, Inc., 2008.
Wikipedia. La enciclopedia libre. Noviembre de 2014. Http://es.wikipedia.org.
Bibliografa Recomendada
Harris, F & McCaffer, R. Construction Management (Manual de gestin de
proyecto y direccin de obra. 4 ed. Blackwell Science Lyd, Oxford, 1995
(ed. Espaola: TECFA, SA. Barcelona 1999).
Lock, Dennis. Fundamentos de la gestin de proyectos. AENOR, 2003.

Project Management Institute. Gua de los fundamentos para la Direccin de


proyectos. (Gua del PMBOK). Cuarta edicin. Newtown Square,
Pennsylvania: Project Management Institute, Inc., 2013.

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EJERCICIO
Realizacin de un anlisis de procesos de bienestar, as como su mejora
y su futura gestin con la empresa a elegir o elegida en la asignatura
anterior de la rama que haya deseado.
El alumno debe de identificar los procesos de esta fase de proyecto, segn lo
estudiado. (No entrar en identificacin de procesos especficos de produccin,
sino en procesos de gestin para contrato de servicios).

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PAUTAS DE RESOLUCIN DEL EJERCICIO PROPUESTO

Realizacin de un anlisis de procesos de bienestar, as como su mejora


y su futura gestin con la empresa a elegir o elegida en la asignatura
anterior de la rama que haya deseado.
El alumno debe de identificar los procesos de esta fase de proyecto, segn lo
estudiado. (No entrar en identificacin de procesos especficos de produccin,
sino en procesos de gestin para contrato de servicios).
El alumno, con la gua del tema, analizar los procesos de bienestar de la
empresa (en el estado antes del inicio del proyecto) que eligi en la asignatura
anterior, o elija (en su caso), desarrollando completamente las que afecten al
equipo gestor, indicando en qu puntos mejorara en el resto de usuarios, tales
como equipos de produccin , Stake Holders..
El formato documental es libre, aunque puede apoyarse en tipos de
documentos ya trabajados, adaptados para esta actividad.

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AUTOEVALUACIN
1) El conjunto de valores, actitudes mentales, comportamientos y normas
tradicionales y especficas de su poca, transmisibles, perceptibles, etc.,
que determinan la conducta de la plantilla es?
a. Estado de bienestar.
b. Bienestar social.
c. Cultura corporativa.
2) Elige la correcta, la situacin del estado del bienestar de los usuarios del
sistema, por fases es:
a. En fase de proyecto.
b. En fase de anlisis de los servicios a prestar.
c. En fase de anteproyecto.
3) El modelo de estado de bienestar de Francia es:
a. Nrdico.
b. Mediterrneo.
c. Continental.
4) Un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de
trabajo e instrumentos de medicin y grupos de personas; comprende
tambin un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o
crear grupos de personas en desarrollo es:
a. Estado de bienestar.
b. Coaching.
c. Cultura corporativa.
5) El modelo de estado de bienestar de Pases Bajos es:
a. Nrdico.
b. Mediterrneo.
c. Continental.

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6) El modelo que tiene por asistencia social de tipo ltimo recurso es:
a. Nrdico.
b. Anglosajn.
c. Mediterrneo.
7) Qu modelo tiene menor equidad?:
a. Mediterrneo.
b. Anglosajn.
c. Nrdico.
8) La instancias del bienestar social son:
a. Pblicas.
b. Privadas.
c. Fundamentalmente pblicas aunque en algunos estados pueden
ser empresas privadas que adquieren la gestin de las mismas.
9) El conjunto de instituciones, normas y procedimientos, de que dispone
la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida, mediante
el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el estado y la
sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las
contingencias, especialmente las que menoscaban la salud y la
capacidad econmica de los habitantes del territorio nacional, con el fin
de lograr el bienestar individual y la integracin de la comunidad es:
a. Salud ocupacional.
b. Programas de recreacin.
c. Programas de seguridad social.
10) La magnitud macroeconmica de la importancia de la actividad
empresarial para el sistema econmico y social, y la repercusin
econmica que destina este grupo empresarial al bienestar social, todo
ello referenciado a lo largo del tiempo es:
a. Aspectos cualitativos del bienestar.
b. Cultura corporativa.
c. Aspectos cuantitativos del bienestar.

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11) Los instrumentos o mtodos concebidos e implantados por las


empresas en su gestin, relaciones laborales, actitudes en el mercado y
de cara al consumidor, los que han contribuido cualitativamente a
mejorar el bienestar social, sobre los cuales no existe una visin y
descripcin de conjunto que permita ver y apreciar claramente esta
contribucin del empresariado es:
a. Aspectos cualitativos del bienestar.
b. Cultura corporativa.
c. Aspectos cuantitativos del bienestar
12) El valor percibido por los empleados se ve influido positivamente por el
salario, por el desarrollo profesional que pueda tener, por sentirse
participando de un proyecto atractivo y desafiante, por tener una
variedad de actividades y desafos, y por poder establecer una red de
conexiones, es:
a. Retribuciones por objetivos.
b. Salario emocional.
c. Motivacin y clima laboral.
13) La tcnica que pretende generar ideas originales en un ambiente
relajado, es:
a. Justo a tiempo.
b. Tormenta de ideas.
c. Juicio de expertos.
14) La implantacin de una guardera para empleados, se considera
dentro del bienestar es:
a. Retribucin por objetivos.
b. Acuerdos sindicales.
c. Compromiso empresarial para la conciliacin familiar.
15) El complemento personal por antigedad al grupo de:
a. Salarios de base.
b. Complementos de prestaciones sociales.
c. Empleo y contratacin.

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AUTOEVALUACIN- RESPUESTAS
1) El conjunto de valores, actitudes mentales, comportamientos y normas
tradicionales y especficas de su poca, transmisibles, perceptibles,
etc., que determinan la conducta de la plantilla es?
a. Estado de bienestar.
b. Bienestar social.
c. Cultura corporativa.
Explicacin: Ver pgina 40.
2) Elige la correcta, la situacin del estado del bienestar de los usuarios del
sistema, por fases es:
a. En fase de proyecto.
b. En fase de anlisis de los servicios a prestar.
c. En fase de anteproyecto.
Explicacin: Ver pgina 4.
3) El modelo de estado de bienestar de Francia es:
a. Nrdico.
b. Mediterrneo.
c. Continental.
Explicacin: Ver pgina 10.
4) Un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de
trabajo e instrumentos de medicin y grupos de personas; comprende
tambin un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o
crear grupos de personas en desarrollo es:
a. Estado de bienestar.
b. Coaching.
c. Cultura corporativa.
Explicacin: Ver pgina 40.

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5) El modelo de estado de bienestar de Pases Bajos es:


a. Nrdico.
b. Mediterrneo.
c. Continental.
Explicacin: Ver pgina 10.
6) El modelo que tiene por asistencia social de tipo ltimo recurso es:
a. Nrdico.
b. Anglosajn.
c. Mediterrneo.
Explicacin: Ver pgina 11.
7) Qu modelo tiene menor equidad?:
a. Mediterrneo.
b. Anglosajn.
c. Nrdico.
Explicacin: Ver pgina 14.
8) La instancias del bienestar social son:
a. Pblicas.
b. Privadas.
c. Fundamentalmente pblicas aunque en algunos estados pueden
ser empresas privadas que adquieren la gestin de las mismas.
Explicacin: Ver pgina 19.
9) El conjunto de instituciones, normas y procedimientos, de que dispone
la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida, mediante
el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el estado y la
sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las
contingencias, especialmente las que menoscaban la salud y la
capacidad econmica de los habitantes del territorio nacional, con el fin
de lograr el bienestar individual y la integracin de la comunidad es:
a. Salud ocupacional.
b. Programas de recreacin.
c. Programas de seguridad social.
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Explicacin: Ver pgina 22.


10) La magnitud macroeconmica de la importancia de la actividad
empresarial para el sistema econmico y social, y la repercusin
econmica que destina este grupo empresarial al bienestar social, todo
ello referenciado a lo largo del tiempo es:
a. Aspectos cualitativos del bienestar.
b. Cultura corporativa.
c. Aspectos cuantitativos del bienestar.
Explicacin: Ver pgina 38.
11) Los instrumentos o mtodos concebidos e implantados por las
empresas en su gestin, relaciones laborales, actitudes en el mercado y
de cara al consumidor, los que han contribuido cualitativamente a
mejorar el bienestar social, sobre los cuales no existe una visin y
descripcin de conjunto que permita ver y apreciar claramente esta
contribucin del empresariado es:
a. Aspectos cualitativos del bienestar.
b. Cultura corporativa.
c. Aspectos cuantitativos del bienestar.
Explicacin: Ver pgina 24.
12) El valor percibido por los empleados se ve influido positivamente por el
salario, por el desarrollo profesional que pueda tener, por sentirse
participando de un proyecto atractivo y desafiante, por tener una
variedad de actividades y desafos, y por poder establecer una red de
conexiones, es:
a. Retribuciones por objetivos.
b. Salario emocional.
c. Motivacin y clima laboral.
Explicacin: Ver pgina 31.

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13) La tcnica que pretende generar ideas originales en un ambiente


relajado, es:
a. Justo a tiempo.
b. Tormenta de ideas.
c. Juicio de expertos.
Explicacin: Ver pgina 34.
14) La implantacin de una guardera para empleados, se considera
dentro del bienestar es:
a. Retribucin por objetivos.
b. Acuerdos sindicales.
c. Compromiso empresarial para la conciliacin familiar.
Explicacin: Ver pgina 34.
15) El complemento personal por antigedad al grupo de:
a. Salarios de base.
b. Complementos de prestaciones sociales.
c. Empleo y contratacin.

Explicacin: Ver pgina 37.

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