Objetivos y Conceptos de Remuneraciones

La empresa utiliza recursos humanos los cuales tienen por misin efectuar ciertas funciones,
tareas o actividades necesarias para producir bienes o servicios.
De acuerdo a varios factores, como son, la importancia del trabajo realizado, las condiciones
ambientales, requerimientos tcnicos o profesionales exigidos, complejidad de las
actividades laborales u otras razones, se determina un monto con el cual la empresa
compensa al trabajador la labor realizada.
Esta compensacin es la remuneracin que percibe el trabajador por sus labores.
La remuneracin tiene como objeto:

Compensar el trabajo efectuado.

Otorgar un medio de subsistencia al trabajador para su diario vivir.

Mantener la fidelidad del trabajador con su empresa.

Motivar para que las personas sean eficientes y eficaces en su trabajo.

Desarrollo socioeconmico del trabajador.

Mantener los ndices de rotacin del personal a niveles normales.

Definiendo conceptos
No deja de ser comn que las personas que se encuentran laborando como trabajadores
dependientes desconozcan cmo se hacen los clculos de sus remuneraciones. Asumiendo
que personas expertas de la empresa ejecutan este trmite y que por lo tanto no debiese
haber ningn error en ellos.
Puede ser que esta confianza excesiva sea prudente o no, pero lo cierto es que todo
trabajador debera saber calcular sus remuneraciones para as poder dilucidar qu valores y
por cules conceptos los percibe.
Antes de entrar en el detalle de cmo determinar los montos de las remuneraciones,
debemos precisar conceptos para tener mayor claridad.

Los conceptos que se deben manejar para determinar las remuneraciones y que son
aplicables en Chile son las siguientes:

A. Remuneracin:
Se entiende por el monto de dinero o especie con la que se compensa al trabajador por su
labor. La podemos dividir en varios tipos:

A.1) Sueldo: Es la cantidad de dinero que se cancela por el trabajo efectuado. Es el valor
que se otorga por la labor que desarrolla el trabajador. Este concepto considera solamente el
trabajo efectuado en su jornada ordinaria de trabajo.
Algunas caractersticas del sueldo:
a) Se debe determinar en un monto de dinero.
b) En cuanto a su monto este puede ser variable o fijo.
c) Respecto de la modalidad de trabajo pactado podemos tener sueldo por tiempo o por
obra, pieza o medida efectuada.
d) Respecto de perodo de tiempo sobre el cual se determina podemos clasificar en
mensual, semanal, diario o por horas. Por razones de seguridad social se limita su monto
mximo al mes.
A.2) Sobretiempo: Es el monto que se determina por un trabajo que sobrepasa la jornada
ordinaria, es decir, por su trabajo en tiempo extraordinario. Cuando el trabajo se pacta por
obra, es decir, no por perodo de tiempo, no corresponde el pago de sobretiempo.
A.3) Comisiones: Es el monto que se acuerda por trabajos efectuados como son la venta
o las cobranzas de deudas. Se pactan normalmente porcentajes sobre las ventas o cobranzas
efectuadas por el trabajador.
A.4) Participaciones: Son utilidades que se transfieren a los trabajadores logrados por la
totalidad de la empresa o por faenas o secciones especficas de una empresa. Normalmente
las observamos en los Bonos cancelados por logros obtenidos, como lo son una cantidad
determinada de productos elaborados, trabajos efectuados o cumplimiento de metas
establecidas para un grupo de trabajo. Las participaciones no son obligatorias por ley, sino
que son contractuales.
A.5) Gratificacin: Similar a las participaciones, las gratificaciones son la parte de las
utilidades con la cual se compensa a los trabajadores. Normalmente se considera la utilidad
contable o tributaria para determinar el monto por este concepto. Se clasifican en
gratificaciones:
a) legales
b) contractuales
c) voluntarias
Uno de los efectos de las remuneraciones es que se encuentran afectas a Cotizaciones
Previsionales obligatorias, como son las cotizaciones a las Administradoras de Fondos de
Pensiones (AFP), las cotizaciones de salud (Isapres) o al Fondo Nacional de Salud (FONASA) y
por ltimo las cotizaciones correspondientes al Subsidio de Cesanta canceladas a las
Administradoras del Fondo de Cesanta (AFC).
Adems, las remuneraciones una vez descontadas las cotizaciones previsionales obligatorias,
se encuentran afectas a Impuesto nico de Renta, que grava a los trabajadores dependientes
en una empresa.

B. Ingresos de un trabajador no considerados como

remuneracin:
Todo ingreso que no se encuentre tipificado anteriormente como remuneracin se considera
como ingreso, pero no como remuneracin, como lo son las asignaciones familiares, las de

movilizacin, colacin, responsabilidad por manejo de caja, herramientas, mquinas y

materiales delicados.
Principalmente estos valores son una compensacin de gastos efectuados por el trabajador
como son la movilizacin que el trabajador desembolsa para trasladarse de su hogar al
trabajo. Siendo la movilizacin y colacin no obligatorios a pagar por ley.

Valores no imponibles
Para que cumpla con la norma que no sea imponible debe cumplir con las condiciones
siguientes:
Asignacin

Condicin para no ser imponible

y no tributable
a) Monto que deba desembolsar el
trabajador para movilizarse.

Movilizacin

b) Rango socioeconmico del trabajador.

c) Nivel de remuneracin del trabajador.
a) Monto que deba desembolsar el
trabajador para movilizarse.

Colacin

b) Rango socioeconmico del trabajador.

c) Nivel de remuneracin del trabajador.

Viticos

a) Sirva para solventar los desembolsos por

colacin, alojamiento, traslado fuera del
lugar de residencia del trabajador.
b) Monto razonable y prudente.

Desgaste de herramientas

Monto razonable y prudente.

Prdida de Caja

a) Cuanta del dinero o valor que maneja

el trabajador
b) Monto razonable y prudente

Asignacin Familiar (valores variables segn

normativa laboral vigente). La carga familiar se
encuentra establecida por ley:

a) De $5.393 por carga, para los

beneficiarios cuyo ingreso mensual no
exceda de $135.124

La cnyuge y el cnyuge invlido.

b) De $4.223 por carga, para los

beneficiarios cuyo ingreso mensual supere
los $135.124 y no exceda los $264.667;

Los hijos adoptados hasta los 18 aos y los

mayores de esta edad y hasta los 24 aos,
c) De $1.375 por carga, para los
solteros, que sigan cursos regulares en la
enseanza media, normal, tcnica, especializada beneficiarios cuyo ingreso mensual supere
los $264.667 y no exceda los $412.791, y
o superior, en instituciones del Estado o
reconocidas por ste.
d) Las personas que tengan acreditadas o
que acrediten cargas familiares y cuyo
Los nietos y bisnietos, hurfanos de padre y
ingreso mensual sea superior a $412.791 no
madre o abandonados por stos, en las mismas
tienen derecho a las asignaciones
condiciones que en el punto anterior.

anteriormente sealadas.
La madre viuda.
Los ascendientes (padre, madre, abuelo, abuela,
bisabuelo, etc.) mayores de 65 aos.
Los nios hurfanos o abandonados (en las
mismas condiciones que los hijos) y los invlidos
que estn a cargo de Instituciones del Estado o
reconocidas por ste, para su crianza y
mantencin.

Cotizaciones de Asignacin Familiar en Cajas de Compensacin de Asignacin Familiar:

Estas instituciones tienen como misin administrar los beneficios de asignacin familiar,
adems de efectuar prestaciones en beneficio del trabajador como son prstamos, bonos en
dinero por matrimonio, fallecimiento, nacimiento de hijos del trabajador, recintos de
vacaciones y otras prestaciones.
Si el empleador no se encuentra adherido a CCAF la prestacin por asignacin familiar lo
administra el Instituto de Normalizacin Previsional INP no teniendo los otros beneficios
propios de las CCAF como son crditos , bonos, y las otras prestaciones propias de estas
instituciones.
La adherencia a estas instituciones se efecta a nivel de empleador por lo cual todos los
trabajadores reciben los beneficios de las CCAF.
La estructura de cotizaciones depender de si el trabajador se encuentra afiliado aFonasa o
a Isapre. Si se encuentra afiliado a Fonasa el desglose de las cotizaciones ser un 6.4% y un
0.6% a la CCAF.
En el caso que el trabajador se encuentre afiliado a una Isapre, la CCAF no percibe
cotizacin alguna de dicho trabajador. El trabajador obtiene igualmente los beneficios de
la CCAF aunque no aporte ninguna cotizacin.
Las asignaciones al tratarse como ingresos no considerados como remuneracin no se
encuentran afectos a cotizaciones previsionales como tampoco a impuestos.
La suma de las remuneraciones y de los ingresos se denomina Total Haberes lo cual
corresponde a todo lo ganado por el trabajador, considerando que an no se le han
efectuado los descuentos previsionales y de impuestos.

EVALUACION
La remuneracin comprende entre otras:
A) El sueldo y sobretiempo.
B) Asignacin familiar.
C) Asignacin de colacin y movilizacin.
D) Solamente las alternativas A y C son correctas.

RESULTADO:
Alternativa Correcta: A
Alternativa Seleccionada: A

Remuneracin: Se entiende por el monto de dinero o especie que se compensa al trabajador

por su trabajo. Esta la podemos dividir en varios tipos de remuneracin que son las
siguientes:
a.1) Sueldo.
a.2) Sobretiempo.
a.3) Comisiones.
a.4) Participaciones.
a.5) Gratificacin.
El monto de la colacin no se encuentra afecta a cotizacin previsional cuando:
A) Su monto supera el gasto efectivo que realiza el trabajador en colacin.
B) Su monto no supera el gasto efectivo que realiza el trabajador en colacin.
C) En ningn caso se encuentra afecto a cotizacin provisional.
D) Cuando no supera el nivel de remuneracin del trabajador.

RESULTADO:

Alternativa Correcta: B
Alternativa Seleccionada: B
Los viticos tienen como objetivo financiar:
A) El traslado y alojamiento de un trabajador que se traslada fuera de su domicilio particular.
B)La movilizacin y colacin diaria desde el domicilio particular del trabajador al de la
empresa cerca del domicilio del trabajador .
C)Son por carga, para los beneficiarios cuyo ingreso mensual no exceda de $135.124.

D)Ninguno de los casos anteriores.

RESULTADO:

Alternativa Correcta: A
Alternativa Seleccionada: A

Son remuneraciones imponibles afectas a descuentos previsionales:

A)

El sueldo y el sobretiempo.

B)

La asignacin familiar.

C)

Los viticos.

D)

La movilizacin.

RESULTADO:
Alternativa Correcta: A
Alternativa Seleccionada: A
El beneficio de pago de la Asignacin Familiar al trabajador lo administra:
A) La Caja de Compensacin de Asignacin Familiar.
B) La Isapre.
C) La Administradora de Fondo de Pensiones.
D) El empleador.

RESULTADO:
Alternativa Correcta: A
Alternativa Seleccionada: A

Cotizaciones de Asignacin Familiar en Cajas de Compensacin de Asignacin Familiar: estas

instituciones tiene como misin administrar los beneficios de asignacin familiar, adems de
efectuar prestaciones en beneficio del trabajador como son prstamos, bonos en dinero por
matrimonio, fallecimiento, nacimiento de hijos del trabajador, recintos de vacaciones y otras
prestaciones.

Calculando Remuneraciones
Nos ocuparemos en este captulo de calcular las remuneraciones agrupndolas en los clculos
ms importantes los cuales son: El Total Haberes, las Cotizaciones Previsionales, el
Impuesto nico a la Renta y por ltimo la Remuneracin Lquida:

Observaciones a los antecedentes

a) Para determinar el monto de la remuneracin se suman todos los valores que la contienen.
En el presente caso se suma el sueldo (385.000), el sobretiempo (25.000), el Bono de Produccin
(70.000) y la Gratificacin (120.000).

b) Los valores no imponibles estarn compuestos, en este caso, por la Asignacin de

Movilizacin (22.000) y la Asignacin de Colacin (26.400).

c) El monto de $648.400 corresponde al total ganado por el trabajador y se origina por la suma
del Total de Remuneraciones (600.000) y el Total No Imponibles (48.400).

Los Descuentos Previsionales:

Todo trabajador que llega a su vida adulta, tiene en su vida dos etapas laborales: Vida Activa
y Vida Pasiva.
Vida Activa: perodo en que hace uso de su esfuerzo fsico y/o intelectual obteniendo una
remuneracin por ello.

Vida Pasiva: es el tiempo de descanso en que no se trabaja por razones de vejez,

enfermedad u otra razn. Si se ha ahorrado en alguna institucin provisional se obtiene como
ingreso en este perodo una pensin que puede ser de vejez o invalidez.
Durante su vida activa y teniendo contrato de trabajo como dependiente se encuentra
obligado por ley a que su empleador le descuente de su remuneracin un porcentaje que es
depositado por el empleador en instituciones previsionales, bsicamente con los fines
siguientes:
1. Crear un Fondo de Pensiones que sirva durante su vida pasiva como ingreso de
subsistencia. Estos fondos son descontados de la remuneracin del trabajador y depositados
en una institucin destinada a estos efectos denominadas Administradoras de Fondos de
Pensiones (AFP).
Las AFP invierten dichos fondos y obtienen utilidades para incrementar los fondos del
trabajador afiliado a esta institucin.
2. Obtener un Seguro de Invalidez y Sobrevivencia mediante un contrato de seguro de
vida en una Compaa Aseguradora para obtener una pensin en caso que el trabajador
sufra un accidente que lo imposibilite de trabajar o contraiga una enfermedad que
produzca una invalidez, sea parcial o total, que le impida laborar normalmente. En caso
que el trabajador fallezca este seguro permite asegurar con una pensin a las personas que
dependan de l.
3. Efectuar aportes de Cotizaciones de Salud a institucin estatal o Institutos de Salud
Provisional (ISAPRES) para obtener subsidios por los servicios de salud a que tenga
recurrir el trabajador por alguna enfermedad comn (no producida por razones
laborales). Esta forma de copago ayuda a que los desembolsos efectuados a los mdicos,
clnicas u hospitales en los momentos de enfermedad no sean de tan alto valor y facilitar su
pago.
4. Crear un Fondo de Subsidio de Cesanta para cuando el trabajador sea finiquitado de
su trabajo pueda retirar los fondos acumulados con el empleador que lo ha finiquitado y
financiar parte o la totalidad de su periodo de cesanta mientras busca y encuentra otro
trabajo.

Calculando las cotizaciones previsionales:

Las cotizaciones previsionales, tanto AFP, Fonasa o Isapre y AFC se determinan aplicando el
respectivo porcentaje sobre la Remuneracin Imponible, salvo las Isapres en que puede
haber una cotizacin pactada en Unidad de Fomento (UF).

Notas Explicativas:

(1) Las cotizaciones al Fondo de Pensiones se enteran en las AFP quienes por ley deben
cobrar un 10% como porcentaje obligatorio calculado sobre la remuneracin imponible,
pudiendo el trabajador efectuar depsitos adicionales a este 10% para incrementar sus
fondos para pensiones.
(2) La cotizacin de Seguro de Invalidez y Sobrevivencia (SIS) se entera en las AFP, a pesar
que el contrato es con una Compaa de Seguros con la cual la AFP tiene un contrato para
estos efectos. La tasa a aplicar para estos efectos flucta entre un 2% y un 3% dependiendo
de la AFP donde se entere esta cotizacin.
(3) Para este caso, y como una forma de presentar un primer ejemplo, hicimos la cotizacin
en la entidad estatal FONASA a quien debemos enterar un 7% de la Remuneracin Imponible.
Si se trata de una ISAPRE puede cambiar esta modalidad de cotizacin por un monto de UF
pactados en un contrato entre ISAPRE y trabajador. En todo caso para efectos legales la
cotizacin de salud no puede ser menor al 7% de la Remuneracin Imponible. Ms adelante
veremos un caso con cotizaciones de una ISAPRE.
(4) En este caso se trata de un trabajador que tiene con su empleador un contrato por un
plazo indefinido. Legalmente, si un trabajador tiene con su empleador un contrato de
vencimiento a plazo fijo (a 30, 60 o ms das) le corresponde efectuar la totalidad de las
cotizaciones por seguro de Cesanta al empleador enterando un 3% sobre la remuneracin de
los trabajadores contratados a plazo fijo, sin descontar al trabajador monto alguno. Por lo
tanto esta cotizacin descontada al trabajador correspondiente a un 0.6% solamente es
procedente cuando existe entre trabajador y empleador un contrato con vencimiento
indefinido.
(5) El total de descuentos previsionales obligatorio se obtiene como resultado de sumar los
montos anteriormente calculados. Este monto ser importante para el clculo del Impuesto
de Renta de Segunda Categora que grava las remuneraciones de los trabajadores que poseen
contrato de trabajo con uno o ms empleadores.

Calculando el Impuesto Renta al Trabajo

El clculo de este impuesto depender del monto de la remuneracin afecta a impuesto a la
renta.
Esta remuneracin debe ser calculada rebajando al total de la Remuneracin el monto de
Cotizaciones Previsionales obligatorias analizadas anteriormente, es decir, en el caso en
estudio ser:

Para determinar el impuesto, el Total Remuneracin Afecta a Impuesto a la Renta, debe

ubicarse en la tabla que para estos efectos se aplica. Esta tabla es la siguiente:

Si le damos el valor de la Unidad Tributaria Mensual entonces la tabla de impuestos

valorizada ser la siguiente:

A continuacin determinaremos entonces, el impuesto a la renta para el ejemplo que

definimos anteriormente.

Impuesto a la renta para el ejemplo que definimos anteriormente:

Calculando la remuneracin lquida a pagar al trabajador

Una vez determinado el impuesto a la renta debe ser descontado en la remuneracin todos
aquellos descuentos que el trabajador ha autorizado expresamente, como son descuentos
por aportes a sindicatos, aportes a organizaciones de bienestar, organizaciones gremiales,
ahorro provisional adicional al obligatorio en AFP, dividendos habitacionales a bancos e
instituciones financieras u otros.

Clculo detallado de algunas remuneraciones

A continuacin nos referiremos a algunas situaciones especiales de clculo de
remuneraciones como es el caso de horas de sobretiempo, gratificaciones, cotizaciones de
Isapres.
Cculo de Sobretiempo: El clculo de las horas trabajadas en exceso sobre la jornada
ordinaria tiene la caracterstica de aplicar un porcentaje de recargo en el valor hora. Por
ejemplo, si un trabajador tiene un valor hora ordinaria de $1.000.- el valor de la hora
extraordinaria ser de $1.500.- (50% de recargo, calculando $1.000*1.5 = 1.500).
Para determinar el valor hora ordinaria y extraordinaria debe seguir, al menos los siguientes
valores, una vez aplicada la frmula legal que para estos efectos se cuenta:
Clculo valor hora ordinario:

Algunas observaciones importantes:

El porcentaje de recargo para el valor hora extra depender de la empresa o el

tipo de actividad que se desarrolla. El mnimo para efectos legales es un 50% de
recargo.

Las horas contratadas semanalmente no puede superar la cantidad de 45 que es la

considerada en el ejemplo anterior que se presenta.

La frmula aplicada corresponde al mnimo que se puede liquidar una hora

extraordinaria de acuerdo a la normativa legal vigente.

Una empresa puede pagar a un valor superior el valor hora calculado segn otra
frmula distinta a la presentada anteriormente

Determinacin del factor para clculo de las horas extraordinarias:

Si se desea simplificar el clculo anteriormente expuesto se puede utilizar tablas en base a
las horas semanales contratadas.
Una frmula para calcular estos factores es la siguiente:

Si resolvemos la ecuacin anterior considerando contratadas 45 horas en la semana se

obtiene:
45 horas: 0,0077777
Este factor se multiplica por el sueldo para determinar el valor de cada hora
extraordinaria.
Si el sueldo es de $ 200.000 y se trabaj 12 horas extras entonces el clculo ser:
$200000 * 0,0077777 = $ 1.556 este monto debe multiplicarse por el nmero de
horas trabajadas en la jornada extraordinaria $1.556 * 12 horas = $ 18.666.
A continuacin se presenta el calculo para distintas cantidades de horas contratadas:
44
43
42
41
40
35

horas
horas
horas
horas
horas
horas

0,0079545
0,0081395
0,0083333
0,0085365
0,00875
0,01

Observaciones:

Podemos observar que el nmero de horas contratadas para cumplir

semanalmente definir el factor correspondiente.
Estos factores son aplicables a un sobrecargo en el valor hora del 50%.

En el caso de un sobrecargo mayor al 50% se debe reemplazar en la frmula el

factor 1.5 por ejemplo: 1.75 para 75%, 1.8 para un 80%, 2 para un 100% u otro
dependiendo el porcentaje de recargo.

Clculo de Gratificaciones: nos referiremos en este caso a las gratificaciones denominadas

como legales ya que las contractuales y las voluntarias, son determinadas por cada
empleador de acuerdo a sus recursos disponibles
Desde la perspectiva legal se presentan dos formas de clculo de las gratificaciones legales:
a) un 25% de las remuneraciones mensuales con tope de 4,75 Ingresos mnimos mensuales.
b) un 30% de las Utilidades Lquidas sin tope alguno.

Veamos como determinamos la gratificacin segn ambas modalidades.

Modalidad A):
Un 25% de las remuneraciones: Bajo este criterio se determinan las gratificaciones de cada
trabajador calculando el 25% sobre el total de remuneraciones de cada uno de ellos.

Si consideramos un tope legal aplicable para estos efectos el empleador puede liquidar al
trabajador solamente hasta este monto, pudiendo pagar una cantidad mayor, pero no siendo
obligatorio:
Gratificacin 25% sobre $480.000 con tope de 4,75 Ingresos Mnimos
Supongamos un valor del Ingreso Mnimo de
$ 144.000
El tope anual de gratificaciones ser
$ 445.000 * 4,75 =
El tope mensual de gratificaciones ser
$ 2.113.750 / 12 meses =

$ 684.000
$ 57.000

Modalidad B):
Clculo sobre el 30% de la Utilidad Lquida de la empresa: Para este clculo se debe
determinar previamente las utilidades tributarias por parte del empleador. Vamos a suponer
una utilidad ya determinada, pues no es intencin del curso determinar este monto por los
conocimientos previos que se requiere.

Determinacin de Gratificaciones del 30% sobre Utilidades Lquidas

Monto de Utilidad Lquida Tributaria $ 5.500.000
Capital Propio de la Empresa
$ 10.000.000
10% del Capital Propio
$ 1.000.000
Remuneraciones anuales de trabajador Juan Rojas Toro $ 1.800.000
Remuneraciones anuales de trabajador Rolando Vasquez Soto $ 2.220.000
Total de Remuneraciones de trabajadores
$ 4.020.000
Clculo de la gratificacin
Monto de la Utilidad Lquida Tributaria
$ 5.500.000
Menos: 10% del Capital Propio de la empresa $ 1.000.000
Monto de la Utilidad Tributaria para determinar gratificaciones
Monto de Gratificacin a distribuir entre trabajadores 30%

$ 4.500.000
$ 1.350.000

Monto a recibir por Juan Rojas Toro

0,3358209
$ 1.800.000 $ 604.478
Monto a recibir por Rolando Vasquez Soto
0,3358209
$ 2.220.000 $ 745.522
Total de Gratificaciones repartidas a trabajadores $ 1.350.000
Algunas observaciones importantes:

En el caso recin presentado se observa que al monto de la Utilidad Lquida

Tributaria se resta un 10% del Capital Propio de la Empresa el cual se determina de
acuerdo a normas establecidos en la normativa tributaria aplicable en nuestro pas.

El factor para distribuir las gratificaciones se determina dividiendo el monto de

las gratificaciones a distribuir ($1.350.000) por el total de las remuneraciones de
ambos trabajadores ($4.020.000).

Posteriormente, el monto a recibir por cada trabajador se obtiene multiplicando

el factor 0,3358209 por la remuneracin de cada uno de ellos en forma separada.

La eleccin del mtodo de clculo de las gratificaciones es decisin del empleador

o en los casos en que exista un acuerdo en contrato de trabajo individual o colectivo
debe predominar este acuerdo.

Clculo de cotizaciones de Isapres:

A diferencia de las cotizaciones de la entidad estatal Fonasa cuya cotizacin es de un 7% del
monto de la remuneracin imponible en las Isapres, las cotizaciones normalmente se
encuentra pactadas en Unidades de Fomento por lo cual se debe tener algunos cuidados en
su clculo.
Las consideraciones son las siguientes:
Las cotizaciones en Unidades de Fomento pueden superar el 7% con un monto mximo
de 42 UF determinadas de acuerdo al ltimo da del mes anterior al de pago de las
cotizaciones.
En todo caso, el monto mnimo a cotizar por salud es de un 7% de la remuneracin
imponible.

Veamos un ejemplo:
Ejemplo de cotizacin en Isapre:

Cotizacin pactada en UF 5,2

Monto de la remuneracin imponible

Cotizacin mnima obligatoria 7% sobre remuneracin imponible

Valor de la UF al 30 de junio 2007 $ 18.624,17

Monto cotizacin pactada 5,2 UF

$ 700.000
$ 49.000

$ 96.846

En este caso se cotiza el monto pactado entre el trabajador y la Isapre por un monto de5,2
UF que corresponde a $ 96.846
Veamos otro caso en que se cotiza el 7% como monto mnimo

Cotizacin pactada en UF 2,1

Monto de la remuneracin imponible

Cotizacin mnima obligatoria 7% sobre remuneracin imponible

$ 700.000
$ 49.000

Valor de la UF al 30 de junio 2007 $ 18.624,17

Monto cotizacin pactada 5,2 UF

$ 39.111

En este caso al trabajador le descontarn como cotizacin de salud el monto de $

49.000, ya que el monto pactado con la Isapre es menor que el mnimo a cotizar del 7%de la
remuneracin.

El Seguro de Accidentes del Trabajo y de Enfermedades Profesionales de la Ley N

16.744 corresponde a una cotizacin de cargo solamente del empleador con una tasa bsica
de un 0.95% sobre el total de remuneraciones imponibles de los trabajadores de una
empresa, teniendo una tasa adicional segn el riesgo de accidentes laborales que pueda
tener la actividad econmica.
Por ejemplo, la actividad agrcola debe cotizar como tasa adicional del 1.7%, actividad de la
construccin un 2.55%, minera 3.4%, el comercio en general un0%.
Estas cotizaciones se deben enterar dependiendo de la adherencia del empleador a una
entidad mutual o no. Si la empresa se adhiere a una Mutual se har cargo de la atencin de
accidentes laborales. Si no se encuentra el empleador adherido a una entidad mutual se har
cargo de los accidentes laborales los servicios pblicos de salud.
Las Isapres se encargan de las enfermedades comunes en cambio las Mutuales de los
accidentes ocasionados en el lugar de trabajo o en el trayecto desde el establecimiento
laboral y la residencia del trabajador.
En el ejercicio que se plantea anteriormente, la cotizacin por trabajador por este concepto
ser de:
Remuneracin Imponible
Cotizacin Bsica 0,95%
Cotizacin Adicional 1,7%
Total de Cotizaciones

$ 600.000
$ 5.700
$ 10.200
$ 15.900

El monto mnimo a cotizar por salud a un trabajador es:

A) 7% de la remuneracin imponible.
B) 10% de la remuneracin imponible.
C) Entre un 2% y un 3% de la remuneracin imponible.
D) Depende de la remuneracin del trabajador.

RESULTADO:
Alternativa Correcta: A
Alternativa Seleccionada: A
Para obtener inmediatamente el valor de la hora extraordinaria y sta es de un 70%, el
monto de la hora ordinaria debe multiplicarse por:

A)

0.7

B)

1.7

C)

0.77

D)

Ninguna de las anteriores.

RESULTADO:

Alternativa Correcta: B
Alternativa Seleccionada: B
Para determinar el factor para distribuir la gratificacin, mtodo del 30%, se debe :
A)Dividir el monto total de las remuneraciones de los trabajadores por el monto de la
gratificacin a distribuir.
B)Aplicar un 30% a la remuneracin imponible total de los trabajadores.
C)Dividir el monto total de gratificacin a distribuir por el monto total de remuneraciones de
los trabajadores.
D)Las alternativas correctas son A y B.

RESULTADO:

Alternativa Correcta: C
Alternativa Seleccionada: D

El Impuesto nico de Segunda Categora a la Renta se calcula aplicando el porcentaje de

la Tabla de Impuesto nico a:
A) La remuneracin imponible.
B) Remuneracin imponible menos las cotizaciones previsionales obligatoria.
C) La remuneracin lquida.
D) Alternativas A y C son correctas.

RESULTADO:

Alternativa Correcta: B
Alternativa Seleccionada: B

El subsidio de cesanta para todos aquellos trabajadores que poseen un contrato

indefinido con su empleador corresponde a:
A) Un 0.6% de la remuneracin imponible.
B) Un 0.6% sobre la remuneracin imponible restando las cotizaciones previsionales.
C) Un 3% sobre la remuneracin imponible.
D)Un 0.7% sobre la remuneracin imponible.

RESULTADO:

Alternativa Correcta: A
Alternativa Seleccionada: A

Control de Remuneraciones
unto con poseer un buen sistema de clculo de las remuneraciones debe controlarse que los
datos necesarios para su determinacin sean exactos y completos. Grafiquemos el proceso
de remuneraciones para entender como se genera la informacin de remuneraciones:

Observaciones:
1. El registro diario de asistencia puede ser mantenido a travs de Libro de Firmas que
seale el Nombre del Trabajador
( hoja o folio para cada trabajador), el RUT, la hora de ingreso y salida en jornada de
maana, ingreso y salida en jornada de tarde, cantidad de horas realizadas en cada
da.
La modalidad ms comn es una tarjeta que se inserta en un reloj-control o las
tarjetas magnticas que se deslizan en un lector a la entrada y salida de la jornada
de trabajo para dejar registrada la hora exacta de ingreso o salida del trabajador.

Un formato bsico de registro de asistencia ser efectuado a travs del libro de firmas o de
tarjeta y debe contener la siguiente informacin:

(2) El control de registro de asistencia diaria consiste en observar, calcular y verificar la

veracidad con que se consigna los datos del N 1 (anterior ).
Es importante considerar algunos controles como que los trabajadores personalmente firmen
el libro de registro diario o marquen la tarjeta de asistencia y no por terceros, o que se
revise diariamente la tarjeta para solucionar cualquier duda de registro en ella, o la
verificacin que el personal se encuentre realmente en los recintos de la empresa o fuera de
ella con autorizacin, entre otros controles.

3) Entre los parmetros del empleador se debe definir:

a) Los datos generales de la empresa como el nombre, RUT, razn social, representante
legal, giro comercial, direccin comercial y otros antecedentes.
b) Adems se debe definir si el empleador se encuentra adherido a alguna Mutual, Caja de
Compensacin.
c) Parmetros generales como valor de la Unidad de Fomento, UTM, tabla de Impuesto nico
a la Renta, Asignacin Familiar, entre otros.

Entre los parmetros del trabajador se debe ingresar:

El valor del sueldo base o valor de la hora o da de trabajo u otra modalidad de

determinacin del sueldo.

Horas, porcentaje de recargo y valor del sobretiempo.

Porcentajes de comisin en el caso que corresponda.

Nmero de cargas familiares.

Valor de bonos.

Modalidad de pago de gratificaciones.

Descuentos voluntarios autorizados por trabajador.

Anticipos y otros datos que corresponda.

(4) Planilla de clculo o software de remuneraciones con el cual se efectuarn todos los
clculos necesarios para determinar:
a) Valores a cancelar al trabajador por concepto de remuneraciones.
b) Valores a enterar en instituciones previsionales correspondientes como AFP, Isapre,
Fonasa, Administradoras de Fondo de Cesanta, Cajas de Compensacin de Asignacin
Familiar, Mutual.
c) Valores a enterar a organismos laborales relacionados con el trabajador como son los
sindicatos, servicios de bienestar y otros creados en las empresas.
d) Valores a enterar en otros organismos no laborales como son cooperativas, bancos u otras
instituciones.
En el caso de un software debe ser adaptado a las normativas laborales y previsionales
vigentes de cada pas respecto de estructuras previsionales e impuestos que se aplican
indistintamente a cada uno de ellos en particular.

5) La liquidacin de remuneracin, presentada anteriormente, es el documento con el cual

se cancela al trabajador consignando todos los conceptos y valores que determinan la
remuneracin. Esta debe estar emitida con copia entregndose la copia al trabajador.

(6) El libro de remuneraciones es exigido por normativa laboral en el caso que existan ms
de 4 trabajadores en una empresa. Este debe estar autorizado y timbrado por el Servicio de
Impuestos Internos. Para efectos de normas tributarias es conveniente el libro de
remuneraciones para centralizar los registros contables correspondientes a las
remuneraciones imputadas principalmente como gastos tributarios que rebajen la utilidad
afecta a impuesto a la renta.

(7) El pago al trabajador debe corresponder a la Remuneracin Lquida establecida en la

liquidacin de remuneracin, normalmente efectuada con dinero efectivo, cheque, vale
vista, depsito en cuenta corriente o en cuentas vista. Es conveniente si es cancelado con
algn documento como cheque o vale vista se emita nominativo a nombre del trabajador
para que por cualquier circunstancia no sea cobrado por una persona distinta al trabajador.

(8) y (9) Las planillas de cotizaciones previsionales es el medio por el cual se informa a las
AFP, Isapres, Fonasa, CCAF, Mutual u otras instituciones previsionales los montos pagados a
estas instituciones a nombre del trabajador. Estas puede confeccionarse en formatos de
papel o digitalmente a travs de Internet.
Debemos mencionar que muchas de los conceptos y procedimientos de clculo que se ha
presentado en el presente trabajo se encuentran establecidos por leyes y normas legales
aplicables

El registro de asistencia diaria debe contener:

A) Las horas extraordinarias de cada trabajador.
B) Solamente la hora de entrada en la primera jornada.
C) No es necesario tener un registro.
D) Hora de entrada y salida de cada jornada de trabajo.

RESULTADO:

Alternativa Correcta: D
Alternativa Seleccionada: D
El libro de remuneraciones se debe llevar en una empresa que posea ms de:
A)

10 trabajadores.

B)

5 trabajadores.

C)

4 trabajadores.

D)

12 trabajadores.

RESULTADO:

Alternativa Correcta: C
Alternativa Seleccionada: C
Es ms conveniente por seguridad emitir un cheque para cancelar remuneraciones:
A) Nominativo.
B) Al portador.
C) A la orden.
D) Todas las anteriores son correctas.

RESULTADO:

Alternativa Correcta: A

Alternativa Seleccionada: A
La liquidacin de remuneracin es :
A)El medio por el cual se comunica a las instituciones previsionales las cotizaciones
correspondientes a cada trabajador.
B)Registro de la asistencia diaria del trabajador.
C)El medio por el cual se informa al trabajador la composicin de su remuneracin
liquidada.
D)El registro de la asistencia diaria de los trabajadores junto con las horas extraordinarias
trabajadas.

RESULTADO:
Alternativa Correcta: C
Alternativa Seleccionada: C