1.

Khái quát về lao động cưỡng bức và phân biệt đối xử trong lao động và
việc làm theo Tiêu chuẩn lao động cơ bản của ILO
1.1 Lao động cưỡng bức
Lao động cưỡng ép hay lao động bắt buộc là bất cứ công việc nào, cho dù được trả
công hay không trả công, được làm một cách không tình nguyện hoặc làm vì bị đe
dọa trừng phạt. Những hình thức lao động cưỡng ép bị cấm bao gồm: lao động khế
ước, trong đó chủ lao động cấm người lao động nghỉ việc cho dù họ muốn nghỉ; lao
động gán nợ, trong đó một người, thường là trẻ em, phải làm việc để trả một khoản nợ
của người khác; hoặc lao động tù bắt buộc mà không tuân theo những điều kiện cụ thể
(ví dụ như, việc làm đó phải vì lợi ích của chính những người bị kết án, hoặc nếu công
việc đó phục vụ cho doanh nghiệp tư nhân thì phải được sự đồng ý của người tù nhân
và/ hoặc có sự giám sát của chính phủ). Lao động cưỡng ép vì những lý do như: huy
động nguồn lực để phát triển kinh tế, hình phạt vì tham gia đình công, hoặc là phương
tiện để phân biệt đối xử cũng bị cấm. Những hiệp định quốc tế về lao động cưỡng ép
chủ yếu bao gồm: Hiệp định bổ sung của LHQ năm 1956 về hủy bỏ chế độ nô lệ,
buôn bán nô lệ, và những thể chế, thông lệ tương tự với chế độ nô lệ; Hiệp định về lao
động cưỡng ép của ILO năm 1930 (Số 29), và Hiệp định về hủy bỏ lao động cưỡng ép
của ILO năm 1957 (số 105).
1.2 Phân biệt đối xử trong lao động và việc làm
Một số điều khoản trong luật quốc tế đề cập tới vấn đề phân biệt đối xử, tiêu biểu là
về các quyền chính trị và dân sự đối với phụ nữ và người thiểu số. Các hiệp định 100
và 111 của ILO đã cụ thể hóa vấn đề phân biệt đối xử trong lao động và việc làm.
Hiệp định về phân biệt đối xử (số 111) được thông qua năm 1958 đã kêu gọi các quốc
gia thông qua những chính sách chống phân biệt đối xử về việc làm, đào tạo, và điều
kiện làm việc dựa trên: chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, quan điểm chính trị, và
nguồn gốc
1
xuất thân. Phân biệt đối xử được định nghĩa là sự phân biệt, sự loại trừ hoặc thiên vị
dựa trên những điều kiện trên. Hiệp định về thù lao công bằng (số 100) năm 1951 yêu
cầu chủ lao động phải trả cho đàn ông và phụ nữ tiền công bằng nhau cho một công
việc giống nhau. Cả hai hiệp định trên đều được thừa nhận rộng rãi.
2. Tình hình lao động cưỡng bức và phân biệt đối xử trong lao động và việc
làm ở Việt Nam

Việt Nam đã phê chuẩn Công ước số 29 năm 1930 của ILO về Lao động cưỡng
bức, Công ước 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức, Công ước 111 về chống phân biệt
đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Tuy nhiên, ở Việt Nam hiện nay vẫn còn có
lao động cưỡng bức và phân biệt đối xử trong lao động và việc làm. Không phải hình
thức động cưỡng bức và phân biệt đối xử trong lao động và việc làm nào cũng vi
phạm các quy định của ILO. Cụ thể:

2.1. Lao động cưỡng bức

2.1.1. Lao động cưỡng bức không vi phạm các quy định của ILO

- Lao động để thực hiện nghĩa vụ công dân: nghĩa vụ quân sự

- Lao động trong những trường hợp khẩn cấp: chiến tranh, cháy, lụt, dịch bệnh,
sự tấn công của thú dữ,…

- Lao động theo quyết định của Toà án và có sự giám sát, kiểm tra của cơ quan
có thẩm quyền trong quá trình thực hiện công việc.

- Lao động để thực hiện những công việc vì lợi ích trực tiếp của thôn, xã, do
chính những người dân của thôn, xã đó tiến hành và họ đã được thể hiện ý kiến về sự
cần thiết của công việc này.

- Lao động có tính chất thuế đáp ứng các điều kiện quy định tại Điều 10 Công
ước số 29/1930 của ILO.

2
 - Lao động do cơ quan có thẩm quyền áp đặt đáp ứng các điều kiện quy định tại
Điều 9 Công ước số 29/1930 của ILO.

2.1.2. Lao động cưỡng bức vi phạm các quy định của ILO

- Lao động do cơ quan có thẩm quyền áp đặt không đáp ứng các điều kiện quy
định tại Điều 9 Công ước số 29/1930 của ILO.

- Ép buộc người khác lao động vì mục đính tư lợi bằng cách sử dụng biện pháp
trừng phạt. Người sử dụng lao động áp dụng hình thức phạt người lao động phải làm
thêm giờ, tăng ca, làm bù… vì người lao động vi phạm nội quy hoặc kỷ luật lao động
hoặc không hoàn thành công việc trong thời gian đã định trước.

- Không cho người lao động nghỉ việc khi họ muốn nghỉ: giữ văn bằng gốc của
người lao động, cam kết về thời gian làm việc tối thiểu khi được đào tạo miễn phí,
cam kết về thời gian làm việc tối thiểu kể cả không có đào tạo…

- Bắt đặt cọc tiền trái pháp luật khi tuyển dụng lao động. Theo đó, người lao
động sẽ mất khoản tiền đặt cọc nếu bỏ việc.

- Hiện nay có rất nhiều doanh nghiệp Việt Nam bắt người lao động cam kết
không lập gia đình, không sinh con trong một khoảng thời gian nhất định (thường áp
dụng với lao động nữ)…để ràng buộc người lao động phải gắn bó lâu dài với họ.

- Thực tế việc các DN Việt Nam bắt người lao động làm thêm giờ trái với quy
định của pháp luật cũng còn khá phổ biến. Có 81,81% người lao động (NLĐ) trong
khu vực doanh nghiệp được hỏi và trả lời có làm thêm giờ; 27,3% phải làm thêm quá
200 giờ/năm; 22,73% cho biết chỉ được trả lương như làm việc bình thường. Đặc biệt,
18% ý kiến cho rằng việc họ làm thêm giờ là do định mức lao động quá cao, nếu
không làm thêm giờ thì không thể hoàn thành định mức. Đây là số liệu được đưa ra từ
hội thảo “Nâng cao nhận thức về lao động cưỡng bức” do Tổng Liên đoàn lao động
Việt Nam tổ chức tại TP.HCM trong năm 2009.

3
 + Lao động gán nợ: Hiện nay ở Việt Nam vẫn còn tồn tại hình thức lao động
cưỡng bức này nhưng không còn công khai mà thường trá hình bằng việc gửi trẻ em
cho người cần lao động trông nom giúp nhưng thực chất là đem lao động trẻ em để
gán nợ.

2.1.3. Giải pháp xoá bỏ lao động cưỡng bức bất hợp pháp

- Nâng cao hơn nữa hiệu quả thực thi của pháp luật lao động;

- Tăng cường sự giám sát của các Tổ chức Chính trị xã hội, Tổ chức xã hội (Hội
Liên hiệp phụ nữ, Tổ dân phố, …);

- Xây dựng các quy định cụ thể về những trường hợp nào cơ quan, tổ chức được
sử dụng lao động bắt buộc;

- Tuyên truyền giáo dục nhân dân nâng cao trách nhiệm với đồng loại, dũng cảm
tố giác những trường hợp sử dụng lao động cưỡng bức bất hợp pháp.

- Tăng chế tài áp dụng với hành vi sử dụng lao động cưỡng bức bất hợp pháp.

2.2. Phân biệt đối xử

2.2.1.Phân biệt đối xử hợp pháp

- Những biện pháp áp dụng với cá nhân đang tham gia hoặc bị nghi ngờ một
cách có căn cứ là đã tham gia hoạt động phương hại tới an ninh quốc gia.

- Phân biệt đối xử xuất phát từ những đòi hỏi vốn có của công việc.

- Biện pháp đặc biệt cần thiết phải áp dụng để bảo vệ hoặc trợ giúp những người
yếu thế (tàn tật, người dân tộc thiểu số,…). Những ưu đãi này cho người khuyết tật là
rất cần thiết vì phần lớn người khuyết tật tại Việt Nam sống ở khu vực nông thôn và
tham gia học tập với mức thấp hơn rất nhiều so với người không khuyết tật. Gần 37%
người khuyết tật trưởng thành bị mù chữ so với tỷ lệ 10% của dân số không khuyết
tật. Trong môi trường công việc, rất ít người khuyết tật có công việc ổn định và thu
nhập thường xuyên. Rất nhiều người khuyết tật không được làm việc ở khối việc làm

4
chính thức. Nhìn chung, tỷ lệ người khuyết tật thất nghiệp cao hơn – ước tính khoảng
30%. Với trình độ giáo dục và đào tạo thấp, hầu hết người khuyết tật phải dựa vào
những mối quan hệ gia đình để tìm việc. Gần 33% hộ gia đình có thành viên là người
khuyết tật sống dưới mức nghèo .

2.2.2. Phân biệt đối xử bất hợp pháp

* Phân biệt đối xử trong lao động và việc làm về giới

Chính là sự khác nhau giữa cách đối xử với 2 giới trong:
+ Cơ hội có việc làm và tự do lựa chọn
+ Thăng tiến, bảo hộ lao động, thụ hưởng phúc lợi, phương tiện làm việc
+ Đào tạo, nâng cao trình độ
+ Tiền lương, thu nhập và đánh giá
+ Bảo hiểm xã hội, …
+ Đặc biệt là quyền được bảo vệ sức khoẻ, an toàn lao động, trong đó có chức
năng sinh sản và nuôi con của người lao động…
Mặc dù đã có nhiều cố gắng để tạo ra bình đẳng giữa hai giới trong tất cả các
lĩnh vực đời sống, nhưng ở Việt Nam tình trạng phận biệt đối xử trong lao động và
việc làm vẫn còn tồn tại. Bà Trịnh Thu Nga (Viện Khoa học Lao động và Xã hội) cho
biết, qua các cuộc điều tra về lao động – việc làm hiện nay, tỷ lệ và số lượng tham gia
lực lượng lao động của phụ nữ thấp hơn so với nam giới. Điều đáng nói là khoảng
cách này có xu hướng ngày càng tăng; chất lượng của lực lượng LĐN dù được cải
thiện song vẫn còn thấp hơn so với chất lượng của lực lượng lao động nam giới. Phần
lớn LĐN ít được tiếp cận với việc làm an toàn và bảo trợ xã hội; tiền lương và thu
nhập bình quân của LĐN luôn thấp hơn so với lao động nam. Về vấn đề này, ông
Lương Phan Cừ, Phó chủ nhiệm Ủy ban Các vấn đề xã hội của Quốc hội cho biết, qua
hoạt động tham vấn nhằm đánh giá tình hình thực hiện và kiến nghị sửa đổi bổ sung
pháp luật lao động đối với LĐN cho thấy có khá nhiều doanh nghiệp (DN) vi phạm
pháp luật lao động đối với LĐN; thậm chí còn trốn tránh thực hiện vì cho rằng những

5
quy định riêng đối với LĐN làm tăng gánh nặng tài chính cho DN. Ông Cừ cho biết
thêm, nhiều thông báo tuyển dụng khi tuyển dụng lao động đối với LĐN có quy định,
như yêu cầu có độ tuổi trẻ hơn nam, yêu cầu cam kết thời gian lấy chồng và sinh con
cùng với các yêu cầu khác về chiều cao, hình dáng,... Những quy định thiếu bình đẳng
như thế sẽ liên quan đến hôn nhân và việc sinh con của LĐN. Có nhiều trường hợp
LĐN đã mang thai đến tháng thứ 7 nhưng vẫn phải làm việc trên 10 giờ/ngày.
* Phân biệt đối xử với những người bị nhiễm HIV: nhiều doanh nghiệp Việt
Nam lấy tiêu chí này làm tiêu chuẩn tuyển dụng, lấy lý do người lao động bị nhiễm
HIV để cho họ nghỉ việc…
* Phân biệt đối xử về nơi cư trú của người lao động: Có rất nhiều doanh nghiệp
đặc biệt là các doanh nghiệp ở các thành phố lớn lấy điều kiện về hộ khẩu thường trú
của người lao động làm tiêu chuẩn tuyển dụng. Theo đó, những người không có hộ
khẩu tại thành phố, khu vực đó thì không đủ điều kiện tuyển dụng.
2.2.3 Giải pháp xóa bỏ phân biệt đối xử bất hợp pháp trong lao động và việc
làm
- Hoàn thiện pháp luật lao động tạo sự bình đẳng giữa những người trong lao
động và việc làm.
- Nâng cao hiệu quả thực thi của pháp luật lao động, tăng mức chế tài với
những người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử trong lao động và việc
làm.
- Tuyên truyền tích cực đến LĐN những chế độ, chính sách liên quan đến
quyền lợi của mình để tự bảo vệ bản thân. Đồng thời lắng nghe tiếng nói của phụ nữ
trong thực tiễn lao động.