You are on page 1of 7

Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự:

1.1. Khái niệm về quản trị nhân sự:


Kể từ khi hình thành xã hội loài người, con người biết hợp quần thành tổ chức thì vấn
đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một
phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với
sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội. Trên thị trường ngày nay, các
doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp
các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng
sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các
quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân
bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào
một số tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực”. Công tác quản trị nhân sự
giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lượng -
những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trông
mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và
năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động.Một trong những yêu cầu
chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm
trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được
những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty
đều có lợi.
• Khái niệm về nhân lực
Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả
những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên
trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức
để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
• Quản trị nhân sự - Một vài quan điểm tiếp cận
“Quản trị nhân sự là tổ hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua đó, các
nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung cách ứng
xử để phát triển doanh nghiệp”.Một khái niệm khác:“Quản trị nhân sự là tất cả các
hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối
quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nhân sự đòi
hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty”.Ở đây
danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nhân sự liên quan đến cơ cấu, điều hành
và phát triển.
- Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nhân sự, tạo cho nhân sự các hệ thống (phù
hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN) để điều khiển quá trình.
- Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử
của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự
- Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tục
việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức.
Vậy Quản trị nhân sự là gì?
Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con
người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường.
Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên
vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương
tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con người -
một nguồn lực quan trọng của họ. Quản trị nhân sự bao gồm tất cả những quyết
định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội
ngũ nhân viên của doanh nghiệp.
Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động
với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời
điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy, một câu hỏi đặt ra: ai
phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi
nhà quản lý trong doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào
đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công
ty.Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nhân
sự. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong
phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu
không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản trị
tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí có
sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.
Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng cơ bản của
quản trị bao gồm:
- Chức năng hoạch định
- Chức năng tổ chức
- Chức năng lãnh đạo
- Chức năng kiểm tra
Nhiều tác giả coi các chức năng quản trị về hoạch định, tổ chức lãnh đạo và kiểm tra
là trung tâm về các cuộc bàn luận về quản trị. Những chức năng hợp thành quá trình
quản trị này, quá trình được hợp thành một cách từ từ để một việc nào đó đều liên
quan đến quản trị bất kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản trị nào. Khi luận giải về
vấn đề này các nhà quản trị Harold, Koontz và Cyril nói: “Khi hành động theo khả
năng quản trị của mình, các chủ tịch, trưởng phòng, đốc công, giám thị, trưởng khoa,
giám mục và những người đứng đầu các cơ quan của chính phủ đều làm cùng một
việc. Với tư cách nhà quản trị tất cả những người này phần nào đều tiến hành theo
công việc được hoàn thành cùng với con người và thông qua con người. Với tư cách
nhà quản trị, mỗi người trong số họ lúc này hay lúc khác đều phải được thực hiện
những nhiệm vụ đặc trưng của những nhà quản trị”. Thậm chí một quản trị gia được
việc cũng sử dụng các chức năng quản trị này, mặc dù trong nhiều trường hợp các
chức năng này cũng được sử dụng theo trực giác.
Hoạch định bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với tổ chức và
phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tượng đó được hoàn
thành như thế nào. Khi kế hoạch đã được hình thành thì việc tổ chức trở nên quan
trọng. Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn lực với nhau là con người, vốn
và thiết bị một cách hiệu quả nhất để hoàn thành mục tiêu. Do vậy tổ chức bao hàm
nhiều việc kết hợp các nguồn lực.Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện
chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:

1. Phân tích công việc


2. Tuyển dụng nhân viên
3. Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên
4. Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích
thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên. Như vậy quản trị nhân sự gắn
liền với việc tổ chức, bất kỳ doanh nghiệp nào hình thành và hoạt động thì
đều phải có bộ phận tổ chức.

1.2. Thực trạng và thách thức quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp Việt
nam.
a) Các nhân tố ảnh hưởng đến việc quản trị nhân sự ở các công ty vừa và nhỏ Việt
nam.
• Các nhân tố môi trường bên ngoài
- Sự thay đổi nhanh chóng của bên ngoài.- Xu hướng toàn cầu hóa nền kinh tế.
- Tính cạnh tranh ngày càng gay gắt.
- Các yếu tố văn hóa Việt nam cũng như giá trị công việc của người Việt Nam.
- Tỉ lệ thất nghiệp trong các vùng.
- Sự quan tâm và ủng hộ của Chính phủ Việt Nam cho các DNNVV.
- Phong cách quản trị nhân sự trong các công ty nhà nước và công ty lớn.
• Các nhân tố thuộc về tổ chức.
- Qui mô của doanh nghiệp cũng như số lượng công nhân trong các doanh nghiệp.
- Loại hình kinh doanh.
- Cấu trúc tổ chức doanh nghiệp.
- Nguồn gốc hình thành doanh nghiệp: chủ yếu xuất phát từ kinh doanh hộ gia đình
và sử dụng các hình thức quản lý truyền thống của kinh tế gia đình.
- Các yêu cầu của công việc.
• Các nhân tố thuộc về người lao động và các lãnh đạo.
- Sự nhận thức về vai trò của các công tác quản trị nhân lực trong công ty cũng như
mối quan hệ quản trị nhân lực với các chức năng quản lý khác trong công ty của cán
bộ quản lý và chủ doanh nghiệp.
- Sự nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực trong công ty. Thiên về khía cạnh là
nguồn lực hay yếu tố con người trong quản trị sản xuất kinh doanh.
- Công nhân làm việc là năng động sáng tạo hay thụ động.
- Công nhân làm việc chỉ vì tiền hay vì các nhu cầu khác nữa.
- Kỹ năng, tay nghề của các công nhân là cao hay thấp.
- Công nhân có kế hoạch phát triển cá nhân dài hạn hay chỉ chú ý đến từng giai đoạn
ngắn.
b) Xu hướng quản trị nguồn nhân lực trong các DNNVV Việt nam.
- Sự cần thiết phải quản trị nhân sự cũng như các hoạt động quản lý khác trong các
công ty một cách bài bản hơn, có khoa học hơn, giảm tính tự phát trong quản lý
hoặc quản lý theo thói quen.
- Thiên hướng quản lý theo “quá trình”.
- Sự thay đổi trong phong cách lãnh đạo.
- Sự thay đổi mục đích làm việc của công nhân và cán bộ trong công ty từ ngắn hạn
sang dài hạn.- Quá trình tuyển dụng sẽ ngày càng trở nên khó khăn hơn do sự thay
đổi của nguồn lao động cũng như do sự xuất hiện của nhiều khu công nghiệp lớn.
- Nhu cầu về lao động có kỹ thuật và chuyên môn hóa cao ngày càng lớn.
- Sự cần thiết phải có kế hoạch và xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho công ty.
- Nhu cầu đào tạo về phát triển nguồn nhân lực ngày càng cao.
- Các chính sách quản trị nhân sự càng phải rõ và chi tiết hơn.
- Vai trò quan trọng của việc chỉ rõ chức trách nhiệm vụ cụ thể cho từng vị trí công
việc cũng như hệ thống thông tin về nhân lực trong công ty ngày càng được coi
trọng.
- Các công ty sẽ ngày càng nhận rõ sự cần thiết phải có một cán bộ chuyên môn phụ
trách các vấn đề quản trị nhân lực trong công ty của mình.

c) Một số vấn đề mà các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt nam đang phải đối
mặt liên quan đến chức năng quản trị nhân sự
Dấu hiệu Nguyên nhân
• Gặp khó khăn trong việc • Thiếu cơ sở về việc đánh giá các kinh nghiệm, trình độ đào tạo và các công
xác định lương đúng, đủ cho việc trước đây cũng như sự phát triển kỹ năng của từng cán bộ nhân viên
người lao động • Thiếu cơ sở để chỉ ra số lượng và loại kỹ năng thực tế đang sẵn có trong công
• Thường xuyên gặp những ty
sự phàn nàn về chính sách • Thiếu cơ sở trong việc phân tích và phân loại các mức lương cho người lao
lương động
• Thiếu căn cứ trong việc định ra định mức đánh giá kết quả hoạt động
• Không đủ căn cứ xác đáng cho việc chỉ ra những yêu cầu cần thiết cho từng
công việc
• Không thể hiện đầy đủ mối quan hệ giữa tiền lương và giá trị công việc
• Thiếu sự linh hoạt trong hệ thống tiền lương
Đôi khi dư thừa nguồn nhân • Không đủ cơ sở để chỉ ra số lượng thực tế và các loại kỹ năng cần thiết cho
lực hoặc có sự thiếu hụt nhân việc tuyển dụng, sắp xếp lại nhân viên hoặc đề bạt phát triển nhân viên
lực • Thường xuyên lặp lại các sai lầm trong việc tuyển dụng bởi vì thiếu các căn cứ
và các thông tin về nguồn lao động có thể tuyển dụng trong vùng.
• Không biết hoặc không có các căn cứ về những yêu cầu tối thiểu cơ bản đối
với lao động trong một tương lai
• Không biết hay không có đủ các cơ sở cần thiết về các điều kiện đào tạo
• Không kiểm soát nổi chi • Không biết và không có các căn cứ chính xác cho việc xác định tỉ lệ lương, lợi
phí lao động hoặc các chi phí ích và chi phí của người lao động cũng như thời gian nghỉ phép và thái độ làm
quản lý việc của người lao động.
• Để cho chi phí lao động • Không biết và chưa có một căn cứ hợp lý cho việc xác định chi phí đào tạo
tăng hoặc giảm một cách người lao động
không bình thường trong một • Không biết hoặc thiếu cơ sở xác định liệu công ty có thể trang trải các chi phí
thời gian ngắn lao động hay không?
• Tỉ lệ luân chuyển lao động • Không xác định rõ nguyên tắc, chính sách cũng như các ưu tiên khi quản trị
cao nhân sự
• Người lao động không biết, không hiểu hay không đồng ý với những nguyên
tắc quản lý, chính sách hay các ưu tiên trong quản lý nhân lực.
• Tuyển dụng và thuê những lao động không tốt
• Người lao động thực hiện những công việc giống nhau vì có sự không rõ ràng
và trùng lắp trong phân công trách nhiệm và quyền hạn cho họ
• Không công bằng, không chính xác hay không nhất quán trong việc trả lương
• Chọn các chương trình đào tạo không đúng, thiếu hợp lý dẫn đến chất lựơng
và năng suất lao động của ngừơi lao động thấp
• Cấu trúc của lương là không nhất quán
• Các mức lương là thiếu sự linh hoạt
• Gặp khó khăn trong việc • Thiếu các căn cứ cơ bản cho việc xác định số lượng và loại kỹ năng cần thiết
xác định quĩ đào tạo và các để tuyển dụng, thuyên chuyển và đề bạt lao động
quĩ khác cho các hoạt động • Không có các thông tin cần thiết cho việc xác định số lượng và các loại các
quản trị nhân sự. chương trình đào tạo cần thiết cho từng công nhân trong công ty
• Chi tiêu quá nhiều cho các • Không đủ các thông tin và cơ sở cần thiết cho việc xác định một cách chi tiết
hoạt động quản trị nhân sự các chi phí đào tạo
• Không biết hay không có đủ các thông tin cơ bản cho các hoạt động đào tạo và
phát triển của công ty
• Không có hệ thống để kiểm soát chi phí và duy trì vị thế cạnh tranh của công
ty
• Có các dấu hiệu nghiêm • Công nhân không biết, không hiểu hay không đồng ý với các chính sách nhân
trọng về việc trì hoãn sản sự của công ty
xuất, phải làm lại sản phẩm • Công nhân có nhiều phàn nàn, và có đề nghị đang chờ được giải quyết
hay sự từ chối và phàn nàn • Công nhân rất khó có thể đưa ra các lời chất vấn hay than phiền trên các khía
của khách hàng cạnh khác nhau.
• Công nhân có tinh thần làm việc chưa tốt
• Công nhân có năng suất lao động thấp
• Thiếu căn cứ để đưa ra tiêu chuẩn về kết quả công việc cho nhân viên
• Không có căn cứ để chỉ ra sự cần thiết phải xác định rõ chức năng cho từng
công việc
• Không có đủ các thông tin cho việc cất nhắc, sắp xếp lại lao động hay thuê
thêm lao động.
• Công nhân thường làm các công việc giống nhau do sự không rõ ràng trong
việc phân công trách nhiệm và quyền hạn của họ.
• Công nhân thường hay tranh cãi và có nhiều mâu thuẫn và thường hay nhầm
lẫn về vai trò và chức năng của từng người trong công việc.
• Công nhân được đào tạo không đúng và không tốt dẫn đến chất lượng làm việc
tồi và năng suất lao động
• Thiếu các thông tin để so sánh kết quả hoạt động thực tế với tiêu chuẩn đã đề
ra
• Năng suất lao động của • Thiếu cơ sở để so sánh thực tế với tiêu chuẩn kết quả công việc Không biết
công nhân thấp hay không có đủ thông tin về các loại và các mức độ kỹ năng cần thiết của
người lao động
• Không có đủ các thông tin về sự phát triển nguồn nhân lực cần thiết cuả công
ty
• Thiếu sự nhất quán trong cấu trúc lương của công ty
• Tỉ lệ tai nạn lao động cao • Không biết hay không có đủ thông tin về yêu cầu nguồn lao động
• Tỉ lệ nghỉ việc và đi làm • Không có đủ thông tin về các loại và các mức độ kỹ năng cần thiết
muộn cao • Công nhân không biết, không hiểu hay không đồng ý với các chính sách nhân
• Tỉ lệ người xin chuyển lực của công ty
công tác cao • Công nhân có những phàn nàn, chất vấn chưa được giải quyết
• Tỉ lệ luân chuyển lao động • Công nhân rất khó đưa ra các lời chất vấn và phàn nàn trên các khía cạnh khác
cao nhau
• Công nhân có đạo đức chưa tốt lắm
• Thuê và tuyển chọn công nhân không bảo đảm chất lượng
• Công nhân luôn thắc mắc về những sự trùng lặp trong việc phân định trách
nhiệm và quyền hạn
• Công nhân thường xuyên tranh cãi, có mâu thuẫn và hiểu nhầm về trách nhiệm
của các cán bộ phụ trách
• Trả lương không công bằng và không chính xác
• Có các khoá đào tạo không đúng hay kém chất lượng làm giảm năng suất lao
động trong công ty
• Gặp khó khăn trong việc • Thiếu các thông tin về số lượng thực tế và các loại kỹ năng lao động cần thiết
bắt đầu hay thiết kế lại để làm cơ sở cho việc tuyển dụng, cất nhắc hay xắp xếp lại nhân viên
chương trình phát triển nghề • Thiếu các thông tin về số lượng cũng như loại kỹ năng sẵn có trong công ty
nghiệp cho cán bộ công nhân • Thiếu các thông tin cơ bản về số lượng thực tế cũng như các loại chương trình
viên của công ty • Khó khăn đào tạo cần có cho từng nhân viên của công ty
trong việc tuyển dụng, cất
nhắc và xắp xếp lại lao động
• Khó khăn trong việc xác • Không có đủ các tài liệu cơ bản để xác định phạm vi và mức độ vi phạm hay
định các hình thức phạt hay làm thiệt hại cho công ty
buộc phải điều chỉnh hoạt
động do vi phạm nội qui của
công ty hay làm thiệt hại đến
công ty
• Gặp khó khăn trong việc • Không có một hệ thống chuẩn cho việc xác định đầy đủ kỹ năng, trí lực và
xác định một công việc là tinh thần thái độ làm việc cần thiết cho từng công việc
thành công hay thất bại • Không có một hệ thống chuẩn cho việc tuyển chọn những người có thể làm
• Gặp khó khăn trong việc việc một cách hiệu quả trong môi trường cụ thể của công ty
bảo vệ các quyết định trong • Chưa có một hệ thống chuẩn để có thể xác định được liệu người xin việc là
quá trình tuyển dụng thực sự có kiến thức và các kỹ năng như họ nói, đặc biệt là đối với các loại kỹ
năng khó xác định.
• Không có một hệ thống chuẩn cho việc xác định đầy đủ kỹ năng, trí lực, tinh
thần thái độ làm việc cần thiết cho từng công việc
• Không có một hệ thống chuẩn cho việc tuyển chọn những người có thể làm
việc một cách hiệu quả trong môi trường cụ thể của công ty

Quản lý nhân sự là gì?


Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các doanh nghiệp hay tổ chức. Do đó
việc khai thác tốt nguồn lực này để phục vụ phát triển doanh nghiệp và xã hội là một vấn đề quan trọng
trong việc quản lý các tổ chức và doanh nghiệp. Việc quản lý nguồn lực đòi hỏi sự hiểu biết về con người ở
nhiều khía cạnh, và quan niệm rằng con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển. Các kỹ thuật quản lý
nhân lực thường có mục đích tạo điều kiện để con người phát huy hết khả năng tiềm ẩn, giảm lãng phí
nguồn lực, tăng hiệu quả của tổ chức.
Quản lý nhân sự hay quản lý nguồn nhân lực là sự khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của một tổ chức
hay một công ty một cách hợp lý và hiệu quả.
Quản lý nhân sự có thể áp dụng cho mọi lĩnh vực, không riêng gì trong sản xuất kinh doanh.
Nhiều vị trí dành cho bạn trong lĩnh vực mới này
Trong một tổ chức, công ty nhỏ thì trưởng bộ phận quản lý nhân sự có thể phải giải quyết tất cả mọi khía
cạnh về công việc nhân sự. Nó đòi hỏi người phụ trách công việc này phải có một vốn kiến thức khá rộng.
Trách nhiệm của trưởng phòng quản lý nhân sự khác nhau tùy thuộc vào yêu cầu của công ty. Trong một
tập đoàn lớn thì ban quản lý nhân sự hàng đầu thông thường phát triển và quản lý các chương trình, chính
sách về nguồn nhân lực của công ty. Những chính sách này thường được thực thi bởi giám đốc hoặc người
quản lý nhân sự, trong một vài trường hợp là giám đốc của các ngành có liên quan.

Giám đốc nhân sự có thể giám sát một vài bộ phận. Mỗi người giám sát mỗi bộ phận như vậy phải là người
có kinh nghiệm quản lý và có chuyên môn về một lĩnh vực hoạt động của quản lý nhân sự, ví dụ như mảng
việc làm, mảng bồi thường, lợi ích, đào tạo và phát triển, hay các mối quan hệ trong nhân viên.

Nhân viên tuyển dụng thực hiện các công việc như tuyển nhân viên và sắp xếp công việc, phân chia việc
làm cho nhân viên. Người tuyển dụng duy trì mối liên hệ trong cộng đồng từ các trường cao đẳng cho đến
đại học để tìm ra những ứng cử viên triển vọng cho công việc. Họ có thể phải di chuyển rất nhiều. Nhân
viên tuyển dụng phải sàng lọc, phỏng vấn, và đôi khi phải kiểm tra các ứng cử viên. Những nhân viên này
cũng giải quyết những vấn đề liên quan đến sự công bằng về quyền lợi giữa các nhân viên hoặc cơ hội
thăng tiến của nhân viên trong những tổ chức lớn. Họ kiểm tra và giải quyết những phàn nàn, kiểm tra và
kết hợp các nguyên tắc để đưa ra sự can thiệp cần thiết, đồng thời họ cũng biên soạn và trình những bản
báo cáo thống kê về vấn đề này.

Tương tự như vậy, phỏng vấn viên là người giúp kết nối các yêu cầu của công ty với những người tìm việc
đủ tiêu chuẩn.

Nhân viên lương thưởng và phúc lợi quản lý hệ thống tiền lương, các khoản tiền liên quan đến thu nhập của
người lao động. Họ lập kế hoạch chăm lo phúc lợi và đời sống nhân viên, quản lý hợp đồng lao động, hồ sơ
nhân viên. họ thường quản lý hệ thống đánh giá hoạt động của công ty, thiết kế chế độ khen thưởng như
tiền thưởng cho các kế hoạch hoạt động thành công, hoàn thành công việc xuất sắc, … Tất cả những công
việc của họ đều nhằm đảm bảo tính công bằng về quyền lợi của người lao động trong công ty với nhau,
ngữa công ty họ với công ty khác, và phù hợp với quy định lương thưởng và phúc lợi của Nhà nước.

Nhân viên quản lý về lương bổng của nhân viên là những người quản lý các chương trình về lương bổng
của nhân viên công ty, đặc biệt là về bảo hiểm sức khỏe và trợ cấp lương hưu.
Chuyên gia phân tích công việc phân tích công việc, thực hiện chỉ đạo các chương trình cho các công ty và
có thể chuyên về những lĩnh vực chuyên môn như phân loại vị trí công việc. Họ thu thập và kiểm tra những
thông tin chi tiết về yêu cầu công việc để chuẩn bị cho bản miêu tả công việc. Bản miêu tả công việc sẽ giải
thích về những nhiệm vụ, đào tạo và kỹ năng mà từng công việc yêu cầu. Mỗi khi công ty lớn đưa ra một
công việc mới và xem xét lại những công việc đang có thì công ty sẽ phải nhờ đến kiến thức chuyên môn
của các nhà phân tích công việc.

Chuyên gia phân tích ngành nghề thường là ở các công ty lớn. Họ thường quan tâm đến các hệ thống
phân loại ngành nghề và nghiên cứu những ảnh hưởng của ngành và các xu hướng ngành nghề đến mối
quan hệ giữa nhân viên và công ty (việc ở lại hay ra đi của nhân viên trong công ty). Họ cũng có thể làm các
việc liên lạc thuộc kỹ thuật giữa công ty của họ với các công ty khác, với chính phủ và liên đoàn lao động.

Nhân viên quản lý dự án, hỗ trợ nhân viên, còn được gọi là quản lý phúc lợi nhân viên là những người chịu
trách nhiệm về rất nhiều chương trình bao gồm từ an toàn nghề nghiệp, tiêu chuẩn và thực tiễn về sức
khỏe, kiểm tra y tế và chữa bệnh, các hoạt động trợ giúp, an toàn máy móc, xuất bản, dịch vụ lương thực
thực phẩm, và nghỉ ngơi giải trí. Ghi nhận những đề xuất của nhân viên, chăm sóc cho trẻ em và người già,
các dịch vụ hướng dẫn…
Nhân viên quản lý về đào tạo huấn luyện và phát triển: chỉ đạo và giám sát các chương trình đào tạo và
phát triển cho nhân viên.

Chuyên gia đào tạo huấn luyện nhân viên: đặt ra kế hoạch, tổ chức và chỉ đạo rất nhiều hoạt động đào tạo.
Những người huấn luyện tư vấn cho các giám sát viên ở nơi làm việc về tăng hiệu quả làm việc và chỉ đạo
các buổi giới thiệu định hướng, sắp xếp các đợt huấn luyện về công việc cho nhân viên mới. Họ cũng giúp
nhân viên duy trì và nâng cao những kỹ năng trong công việc, chuẩn bị cho những công việc đòi hỏi nhiều
kỹ năng hơn. Họ giúp cho các giám sát viên nâng cao kỹ năng giao tiếp giữa người và người để làm việc
hiệu quả với nhân viên. Họ có thể thiết lập các kế hoạch đào tạo cá nhân để củng cố thêm những kỹ năng
đã có của nhân viên hoặc dạy cho người mới…

Trên đây là những vị trí phổ biến trong lĩnh vực quản lý nhân sự - 1 ngành nghề đang lên hiện nay và có
nhu cầu tuyển dụng không thấp. Có rất nhiều vị trí tiềm năm phù hợp với khả năng, tố chất của từng bạn.

Những điều kiện để thành công trong nghề quản lý nhân sự


Khi đất nước bước vào giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế như ngày nay, quản lý nhân sự đang trở thành
một trong những ngành hấp dẫn thu hút được nhiều nhân tài. Vậy những yếu tố nào là cần thiết để gia nhập
lĩnh vực này?
Chìa khoá dẫn đến thành công trong ngành quản lý nhân sự là khả năng đánh giá và sự suy xét thận
trọng. Bạn phải là người đáng tin cậy vì bộ phận quản lý nhân sự là nơi nắm rõ thông tin về nhân viên hơn
bất kì bộ phận nào khác. Ở đây, nguyên tắc bảo mật được đặt lên hàng đầu. Những thông tin mật như nhân
viên nào sẽ được thăng chức hay bị sa thải, lương tháng hay bản đánh giá công việc của các nhân viên đều
được giữ kín.

Để làm việc được trong lĩnh vực quản lý nhân sự, bạn phải là người của mọi người - cư xử đúng mực và
luôn biết lắng nghe. Hàng ngày bạn tiếp xúc với bao con người với từng ấy tính cách khác nhau, nếu không
tỏ ra khôn khéo và quảng giao thì có lẽ quản lý nhân sự không phải là mảnh đất thăng hoa của bạn.
Ngoài ra, thấm nhuần văn hoá công ty, thiết lập và duy trì tốt các mối quan hệ, sử dụng và điều phối nhân
lực hiệu quả cũng là những yếu tố kết tinh cho con đường phát triển của các nhà quản lý nhân sự.
Kĩ năng làm việc nhóm và làm việc độc lập cũng là những kĩ năng cần thiết cho nghề quản lý nhân sự.
Không chỉ quan trọng trong lĩnh vực quản lý nhân sự nói riêng, các kĩ năng trên cũng là kim chỉ nam dẫn
đến thành công trong nhiều ngành nghề khác. Cánh cửa quản lý nhân sự đang rộng mở chờ đón những tài
năng không ngại khó và biết đón đầu thách thức.

You might also like