Professional Documents
Culture Documents
1
I/ KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ
CÔNG VIỆC
2
1. Mục đích của đánh giá công việc:
Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên trong quá khứ và nâng
cao hiệu quả làm việc trong tương lai.
Đánh giá xem các cá nhân có xứng đáng được thưởng hoặc tăng
lương hay không (khen thưởng).
Soát xét lại công việc đã thực hiện nhằm xác định những tồn tại,
điểm yếu cần khắc phục, xác định những khả năng tiềm ẩn chưa
sử dụng đến của các cá nhân, và xây dựng những chương trình
đào tạo, tập huấn phù hợp, cần thiết
Xác định những khả năng tiềm tàng của từng cá nhân, làm nền
tảng để mỗi cá nhân có thể phát triển sự nghiệp của mình sau
này
3
1. Mục đích của đánh giá công việc (tt)
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên.
Đánh giá khả năng tiềm tàng và khả năng thăng tiến
trong tương lai.
4
2. Mục tiêu (kết quả) của đánh giá CV
Xác định và xây dựng những nội dung công việc cụ thể mà từng
cá nhân phải thực hiện nhằm đạt được mục tiêu chung của bộ
phận, nơi mà cá nhân đó làm việc
Thiết lập những kết quả chính hoặc quan trọng mà doanh nghiệp
mong đợi cá nhân đó sẽ đạt được trong công việc sau một
khoảng thời gian nhất định
So sánh mức độ kết quả thành tích công việc của từng cá nhân
với mức chuẩn, làm cơ sở cho việc để có chế độ thưởng thích
đáng
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của từng cá nhân thông
qua kết quả công việc thực tế
5
2. Mục tiêu (kết quả) của đánh giá CV
Xác định những khâu yếu kém, những tồn tại cần phải
cải thiện hoặc thay đổi.
Cải thiện sự trao đổi thông tin trong công việc giữa các
cấp khác nhau
6
3. Lợi ích của đánh giá thành tích công việc
Đối với DN
Giúp cho người quản lý có được một bức tranh rõ nét, hoàn chỉnh
và khách quan về nhân viên cấp dưới của mình.
Hệ thống đánh giá thành tích công việc có ý nghĩa như một quy
định bắt buộc trong DN đòi hỏi mọi cá nhân phải thực hiện vì lợi
ích thiết thực của nó.
Cuối cùng hệ thống đánh giá chính thức của DN là một phương
tiện khuyến khích người quản lý đưa ra các ý kiến phản hồi một
cách đầy đủ cần thiết hoặc thích đáng đối với nhân viên cấp dưới,
giúp cho nhân viên cấp dưới có thể điều chỉnh kịp thời theo
hướng có lợi cho bản thân anh ta và cho DN.
7
3. Lợi ích của đánh giá thành tích công việc
8
II/ NHỮNG KHÓ KHĂN TRONG QUÁ
TRÌNH ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC
9
1. Phản kháng của nhân viên:
10
1. Phản kháng của nhân viên (tt):
Một số nhà quản lý không muốn đánh giá hiệu quả làm
việc của nhân viên vì các lý do:
Lo ngại kết quả đánh giá có thể ảnh hưởng không tốt
đến mối quan hệ của họ và nhân viên.
E ngoại nhân viên có thể so bì với nhau, gây mất đoàn
kết nội bộ.
Họ cho rằng việc đo lường hiệu quả làm việc của NV
là rất khó, đặc biệt có những yếu tố không thể đo
lường chính xác.
Họ không thích là người phải phán xử và đưa ra kết
luận.
12
3. Do hạn chế của hệ thống đánh giá
14
1. Phương pháp so sánh cặp:
15
1. Phương pháp so sánh cặp (tt):
Hằng 1 1 0 2
Hoàng 2 3 2 7
Tuấn 0 4 2 6
16
2. Phương pháp bảng điểm
Phương pháp này được thiết kế dựa trên việc đánh giá
như khối lượng, chất lượng, tinh thần thái độ, thực
hiện nội quy.
Mỗi yếu tố được đánh giá theo mức suất sắc, tốt, khá,
trung bình, yếu.
17
3. Phương pháp đánh giá theo mục
tiêu
Thường được đưa ra ở cấp quản trị cao nhất của công
ty hoặc đánh giá các bộ phận, đánh giá theo dự án
hoặc đánh giá các công việc khó đo lường.
+ nếu mục tiêu đưa ra không phù hợp thì sẽ tốn nhiều
thời gian của DN.
18
4. Phương pháp định lượng:
Bước 1: Xác định các yêu cầu chủ yếu để thực hiện
công việc.
Bước 2: Phân loại từng yêu cầu theo các mức đánh
giá: xuất sắc, khá, trung bình, yếu, kém. Mỗi mức đánh
giá này phải có quy định rõ ràng. Ví dụ: đối với yêu cầu
chăm sóc tốt khách hàng thì khá là không có khiếu nại,
xuất sắc là không có khiếu nại và được khách hàng
cảm ơn…
19
4. Phương pháp định lượng (tt)
21
1. Xác định tiêu chí đánh giá
4. Phỏng vấn
22
1. Xác định tiêu chí đánh giá
Thiết lập các mục tiêu, yêu cầu cho từng nhân viên
khác nhau. Mỗi công việc khác nhau, nội dung đánh
giá sẽ khác nhau.
23
1. Xác định tiêu chí đánh giá (tt):
Thiết lập các tiêu chí đánh giá chung cho tất cả các
nhân viên, bao gồm:
Thực hiện nội quy:
24
2. Chuẩn bị đánh giá:
25
3. Tiến hành đánh giá:
26
4. Phỏng vấn đánh giá:
Mục đích của phỏng vấn là giúp nhà quản lý đối chiếu
với các thông tin do nhân viên cung cấp và đánh giá
chính xác hơn hiệu quả công việc.
27
4. Phỏng vấn đánh giá (tt):
Chuẩn bị địa điểm đánh giá phải kín, để có thể trao đổi
thoải mái.
28
4. Phỏng vấn đánh giá (tt):
29
Trong khi phỏng vấn
So sánh kết quả công việc với các yêu cầu và mục
tiêu.
30
Khuyến khích và lắng nghe
Khen ngợi lại các thành tích của NV. Hãy hỏi hỏi điều gì
làm cho họ đạt được thành tích như vậy?
Sau cùng hãy chia sẽ ý kiến của bạn như thế nào?
Thông báo kết quả đánh giá và cho nhân viên biết ý
kiến của họ.
Bản chất của quá trình đánh giá không phải là việc NV
có đồng ý hay không.
32
NV không đồng ý với kết quả đánh giá
33
Trường hợp nhân viên trốn tránh
Tốt hơn hết với loại nhân viên này nên cho họ
có bản đánh giá từ trước.
34
Trường hợp NV đấu tranh
Sau khi nhân viên bình tĩnh lại, hãy hỏi anh ta:
Theo tôi hiểu thì bạn…, sau đó hãy thảo luận
từng điểm bất đồng với nhân viên.
35
V/ CÁC LỖI THƯỜNG GẶP KHI ĐÁNH GIÁ
36
1. Lỗi thiên kiến:
Quan tâm đến những điểm khác nhau giữa các tiêu chi
đánh giá.
Xem xét tất cả các khía cạnh liên quan đến hiệu quả
làm việc.
38
2. Khuynh hướng bình quân chủ nghĩa
Ngoại xếp NV vào xuất sắc hay kém để tránh rủi ro.
39
3. Quá dễ dãi hoặc khắt khe:
Xu hướng là hầu như đánh giá cao hoặc đánh giá quá
chặt chẽ.
40
4. Các lỗi khác
41
CẢM ƠN SỰ THAM GIA CỦA QUÝ VỊ
42