1. Yếu tố thuộc về công việc:...................................................................................

1.1. Tính hấp dẫn của công việc:...................................................

1.2. Khả năng thăng tiến:................................................................
1.3. Quan hệ trong công việc:........................................................
1.4. Sự công nhận của cấp trên :.....................................................

2. Các yếu tố thuộc về tổ chức:...............................................................................

2.1. Chính sách quản lý của doanh nghiệp:...............................................................
2.3. Điều kiện làm việc

PHẦN 2: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO

ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG

1. Yếu tố thuộc về công việc

1.1. Tính hấp dẫn của công việc

Người lao động sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một công việc không như
mong muốn của họ, ngược lại họ sẽ cảm thấy như thế nào khi nhận được một công
việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ… những vấn đề này sẽ ảnh hưởng rất
lớn đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động vì vậy nhà quản
trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả năng của người lao động để vừa tạo điều kiện
cho người lao động phát huy khả năng của họ vừa tạo ra được sự thoả mãn đối với
người lao động.
Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thoả mãn đối với công việc của người
lao động. Sự thoả mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình làm
việc. Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với người lao
động nó không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là sự kiểm soát
đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần
thưởng, trợ cấp đối với công việc… Tất cả những vấn đề này có tác dụng tạo động
lực cho người lao động trong quá trình làm việc.
 Khi người lao động nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường
của họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù những điều
kiện dù bình thường nhất. Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá
nhân, tính cách của người lao động để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ.
Những công việc có tính thách thức sẽ là động cơ tốt cho người lao động. Người
lao động trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thoả mãn, thoải mái hơn khi chính sách
doanh nghiệp như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp với nhu cầu của họ. Ví
dụ khi xem xét hệ thống phân phối thu nhập ta phải chú ý đến nhu cầu công việc,
cấp độ kỹ năng của cá nhân và những tiêu chuẩn phân phối trong cộng đồng, từ đó
sẽ tạo ra được sự công bằng trong công việc và trong doanh nghiệp.
Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả mọi người lao động, có
người thích tiền nhưng có người lại không phải là như vậy có thể nhu cầu của họ
sẽ là sự tự do trong công việc, muốn được đi nhiều…vì vậy nhà quản lý phải dựa
vào đặc điểm của mỗi cá nhân để thiết kế lên một công việc phù hợp nhất.

1.2. Khả năng thăng tiến

Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí cao
hơn trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với việc lợi ích vật chất của
người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng được thăng hoa.
Một nhân viên giỏi thường có tinh thần cầu tiến. Họ luôn khao khát tìm kiếm cơ
hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp của mình, vì họ quan niệm rằng: "không tiến
ắt lùi". Nắm bắt nhu cầu này, bạn nên vạch ra những nấc thang vị trí nhảy vọt kế
tiếp cho họ, đồng thời lên chương trình đào tạo phù hợp đi kèm.
Như vậy thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của người lao động vì sự
thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền
lực của người lao động. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn
thiện cá nhân người lao động đồng thời đối với doanh nghiệp nó là cơ sở để giữ
gìn và phát huy lao động giỏi và thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp.
 Trên thế giới hiện nay đã có rất nhiều nhà khoa học hành vi quan tâm đến vấn
đề mở rộng công việc hay đa dạng hoá công việc. Làm phong phú công việc nghĩa
là đã dần dần nâng cao trách nhiệm, phạm vi và yêu cầu công việc. Mục đích của
chương trình này là làm cho nhân viên đa năng, đa dụng hơn để khi cần thiết họ có
thể làm những công việc khác nhau. Ngoài ra chương trình này cũng mở rộng cơ
hội cho những người có khả năng gìn giữ chức quản trị sau này bởi vì thăng tiến
nhiều khi cũng được xem xét như một quá trình thử việc, nếu người lao động
không được đáp ứng công việc nhanh nhất, trong quá trình làm việc họ không đáp
ứng được các yêu cầu của công việc thì họ sẽ bị chuyển xuống công việc khác.

1.3. Quan hệ trong công việc

Đây chính là nhu cầu xã hội của người lao động trong quá trình làm việc.
Môi trường làm việc trong doanh nghiệp luôn được các cá nhân trong doanh
nghiệp quan tâm và để ý vì môi trường làm việc là yếu tố chủ yêu liên quan đến sự
thuận tiện cá nhân và nó cũng là nhân tố giúp người lao động hoàn thiện tốt nhiệm
vụ của họ.
Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những người
lao động xung quanh môi trường đó. Điều kiện vật chất kỹ thuật bao gồm những
yếu tố như: điều kiện làm việc, vấn đề về tổ chức nơi làm việc, máy móc trang
thiết bị kỹ thuật trong doanh nghiệp… và những người lao động xung quanh chính
là những người lao động trong và ngoài doanh nghiệp, mối quan hệ giưa những
người này cũng ảnh hưởng lớn đến sự thực hiện công việc của công nhân.
Trong con người thì tính xã hội là rất cao vì vậy người lao động trong tổ
chức luôn muốn có được môi quan hệ tốt với mọi người trong
cùng một tổ chức đó. Nhu cầu quan hệ thường bao gồm một phần của nhu cầu tự
trọng mà muốn thoả mãn được nhu cầu tự trọng thì các nhà quản trị phải tìm cách
thoả mãn nó từ bên ngoài, và nhu cầu tự trọng chỉ thể hiện rõ nhất khi người lao
động tồn tại trong một tổ chức vì vậy thông thường họ mong muốn được là thành
viên của một nhóm xã hội nào đó, có thể là chính thức hoặc phi chính thức. Ví dụ
đối với nhiều người những tương tác mang tính công việc góp phần đáng kể trong
việc thoả mãn nhu cầu bạn bè và quan hệ xã hội.

Nếu nhà quản lý chủ động hoặc khuyến khích cho nhân viên tạo được bầu
không khí làm việc thân thiện trong công ty, chẳng hạn có món quà bất ngờ trong
ngày sinh nhật nhân viên, thỉnh thoảng tổ chức đi chơi dã ngoại... thì đây cũng là
giải pháp đem lại hiệu quả không ngờ.

1.4. Sự công nhận của cấp trên

Tâm lý con người thường thích "cho và nhận", từ trẻ nhỏ đến người già.
Trong doanh nghiệp cũng vậy, nhân viên nào mà chẳng thích được "sếp" khen
trước tập thể về thành tích công việc của mình! Bạn thử tưởng tượng, nhân viên
làm tốt thì bạn chẳng nói gì, làm sai thì từ trên xuống dưới ai nấy đều biết, vậy thử
hỏi ai còn hứng thú để cống hiến làm việc hết mình vì bạn nữa chứ? Nói thế không
có nghĩa khen nhân viên là xong, bạn nên thể hiện sự công nhận đó bằng nhiều
hình thức khác nhau tùy theo mong muốn của nhân viên: có nhân viên thì thích
được sếp tăng lương, nhưng có người lại thích được giao công việc thử thách hơn,
hoặc giao quyền nhiều hơn, v.v...

2. Các yếu tố thuộc về tổ chức

2.1. Chính sách quản lý của doanh nghiệp

Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật. Tính khoa học
thể hiện ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững những đặc điểm vốn có của
con người để có thể xây dựng nên các chính sách quản lý hợp lý dựa trên cơ sở
vận dụng các quy luật khách quan. Và nói quản trị nhân lực là một nghệ thuật vì
các nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản lý thích hợp
vì mỗi cá nhân con người đều có sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái độ, nhận
thức, đặc điểm tâm sinh lý.
 Như vậy chính sách quản lý của doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện pháp
khác nhau vì một chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động rất nhiều đến thái
độ, hành vi của người lao động. Ở một khía cạnh nào đó người lao động trong
doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất nhiều bởi chính sách quản lý, cách cư xử của
lãnh đạo trong doanh nghiệp. Ví dụ: không có chính sách luân chuyển công việc
thì sẽ rất dễ gây đến sự nhàm chán trong công việc cho người lao động, không có
chính sách về đào tạo và phát triển thì người lao động sẽ không có cơ hội thăng
tiến như vật sẽ mất đi một phần động cơ của người lao động, một thành tích đạt
được mà không có thưởng hoặc một lời khen ngợi thì sẽ làm giảm sự nỗ lực tiếp
theo của người lao động… Rất nhiều vấn đề được đặt ra để cho thấy sự ảnh hưởng
của chính sách đến người lao động.
Việc quản trị sẽ có hiệu quả nhất khi các nhà quản trị biết kết hợp đúng đắn,
nhuần nhuyễn và linh hoạt các phương pháp quản trị. Đó chính là nghệ thuật trong
quản trị hay nói rõ hơn nó chính là tài nghệ của chủ thể quản trị nói riêng và các
nhà lãnh đạo nói chung.

2.3. Điều kiện làm việc:

Quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra trong một môi trường sản xuất
nhất định. Môi trường sản xuất khác nhau có các điều kiện khác nhau tác động đến
người lao động. Như vậy điều kiện làm việc của mỗi người lao động rất phong phú
và đa dạng và mỗi một môi trường làm việc, một điều kiện làm việc đề tác động
rất nhiều đến người lao động và nó tác động đến họ theo nhiều khía cạnh khác
nhau.
- Điều kiện tâm sinh lý lao động: Đó là các vấn đề về sức tập trung tinh thần,
nhịp độ, tính đơn điệu của công việc. Điều kiện này tác động đến sức khoẻ và sự
hứng thú của người lao động.
- Điều kiện thẩm mỹ: Việc bố trí và trang trí không gian làm việc làm ảnh
hưởng tới tâm lý thoải mái hay không thoải mái của người lao động.
 - Điều kiện tâm lý xã hội: Điều kiện này liên quan đến bầu không khí của
nhóm hay cả doanh nghiệp, không những thế nó còn tác động đến việc phát huy
sáng kiên, các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Tác phong lãnh đạo của các
nhà quản trị trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng nhiều đến điều kiện này.
- Điều kiện về chề độ làm việc, nghỉ ngơi. Xây dựng tốt chế độ làm việc và
nghỉ ngơi hợp lý sẽ đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, là điều kiện để
giảm tai nạn lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động.

Có thể các nhu cầu trên chưa phải là tất cả. Điều quan trọng là bạn phải biết
họ muốn gì, sau đó xem mình có thể đáp ứng họ ở những vấn đề gì và ở mức độ
nào, rồi từ đó chọn lựa và đưa ra các phương án phù hợp nhằm "lèo lái" nhu cầu cá
nhân đi cùng với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp có mục
tiêu riêng nhưng đều hướng tới một đích chung là không ngừng phát triển và phát
triển một cách bền vững. Con người là tài sản quý nhất của doanh nghiệp và cũng
là bạn đồng hành của doanh nghiệp trên con đường đi tới đích. Do đó sau đây là
các biện pháp khích lệ nhanh chóng, giúp giữ chân người tài:

1. Khen ngợi nhân viên vì hoàn thành tốt công việc, thậm chí chỉ một phần công
việc.

2. Nếu cá nhân nào bắt đầu thấy chán nản, hãy cùng họ thảo luận về các phương
pháp để tạo ra sự thỏa mãn trong công việc, bao gồm cả việc thăng tiến dựa trên
hiệu quả làm việc.

3. Công khai mục tiêu mong muốn cụ thể đối với từng vị trí.

4. Bảo đảm rằng bản mô tả công việc phải bao gồm nhiều công tác khác nhau.

5. Giúp nhân viên nhận thấy công việc của mình đóng góp thế nào vào quy trình
tổng thể, hay vào hiệu quả công việc của mắt xích tiếp theo.
 6. Giúp nhân viên cảm thấy việc họ đang làm là có ý nghĩa với công ty.

7. Phản hồi sau mỗi quá trình, chỉ ra những điểm tốt và cả chưa tốt cho nhân
viên.

8. Cho nhân viên quyền tự quyết định ở một mức độ nào đó, căn cứ vào những
thành công vừa qua của họ.

9. Cho nhân viên cơ hội để chứng tỏ và thành công.

Trên đây là những định hướng để doanh nghiệp xây dựng chính sách đãi ngộ
một cách khoa học và hợp lý để lôi kéo toàn bộ nhân viên phát huy cao nhất khả
năng của họ, kết hợp thành một khối thống nhất để cùng đạt tới đích chung.