You are on page 1of 76

1

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Việt Nam đang tiến hành “ công nghiệp hóa, hiện đại hóa ” trong bối cảnh
nền kinh tế thế giới đang ở trong giai đoạn hội nhập toàn cầu hóa. Thế giới có
nhiều sự thay đổi như: thị trường quốc tế cạnh tranh ngày càng gay gắt, sự phát
triển của công nghệ thông tin, lao động trí thức v à văn hóa công ty. Vì vậy, phát
triển nguồn nhân lực trở thành một trong những vấn đề cấp thiết hiện nay.

Đại hội X của Đảng Cộng sản Việt Nam đ ã khẳng định “. . . nguồn lực
con người – yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền
vững ”, “. . . Con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển
đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa . . .”. Nguồn lực con ng ười
là điểm cốt yếu nhất của nội lực, do đó phả i bằng mọi cách phát huy yếu tố con
người và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Mặt khác, nhằm thu hút các nguồn lực đẩy mạnh công nghiệp hóa thông
qua việc hình thành các KCX, KCN là một vấn đề có tính qui luật chung của
nhiều quốc gia đang đi lên hiện nay.
Năm 1991 ở Tp. Hồ Chí Minh, Khu chế xuất Tân thuận đầu tiên của cả
nước ra đời, sau 15 năm phát triển, đến cuối 2006 trên địa bàn thành phố đã hình
thành hệ thống 15 KCX,KCN.
Tình hình đáp ứng nguồn nhân lực cho các KCX, KCN TP.HCM, nhất l à
lao động chất lượng cao có nhu cầu tăng tr ưởng rất nhanh từ năm 2000 cho tới
nay. Việc cung ứng nguồn nhân lực, nhất là nguồn lao động chất lượng cao
nhằm đáp ứng sự phát triển của KCX, KCN gặp rất nhiều khó khăn. Từ đó đ ã
đặt ra cho Thành phố Hồ Chí Minh cần phải xem xét tìm hiểu nguyên nhân để
có những giải pháp chiến lược phù hợp. Đó cũng chính là lý do mà chúng tôi
mạnh dạn chọn đề tài: “ Phát triển nguồn nhân lực cho các K hu công nghiệp
trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2015 ” để làm luận văn tốt
nghiệp cao học của mình.
2

2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận án được xác định là phát triển nguồn nhân
lực ở các Khu công nghiệp, Khu chế xuất tr ên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
được chọn làm giới hạn phạm vi nghiên cứu. Thành phố Hồ Chí Minh là trung
tâm công nghiệp, giữ vai trò đầu tàu của Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam và
cả nước. Do đó, việc phát triển nguồn nhân lực ở các Khu công nghiệp, Khu chế
xuất trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh là cần thiết hơn và mang lại hiệu quả
cao hơn so với địa bàn lãnh thổ khác.

Phát triển nguồn nhân lực liên quan và chịu nhiều tác động của rất nhiều
lĩnh vực đa dạng và phức tạp vượt khỏi phạm vi của khu công nghiệp nh ư hệ
thống luật pháp, chính trị, kinh tế, tr ình độ công nghệ, giáo dục-đào tạo, v.v...
Trong đó, nhiều vấn đề nan giải và hiện đang là đề tài tranh luận của cả các nhà
khoa học lẫn những người hoạt động thực tiễn. Luận văn xin đ ược chú trọng vào
việc nghiên cứu và đề ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở cấp độ Khu
công nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, lấy mốc thời gian từ 1993 đến
năm 2007, trong đó chủ yếu là các năm gần đây.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

Luận văn nhằm thực hiện các nhiệm vụ sau đây:


1. Làm sáng tỏ cơ sở lý luận nguồn nhân lực, quản tr ị nguồn nhân lực, phát
triển nguồn nhân lực trong điều kiện của Việt nam.
2. Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong các KCX, KCN th ành
phố Hồ Chí Minh nhằm tìm ra những vấn đề tồn tại và nguyên nhân sâu
xa của những khiếm khuyết trong phát triển n guồn nhân lực.
3. Đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện căn bản hoạt động phát triển nguồn
nhân lực cho KCX, KCN thành phố Hồ Chí Minh.

4. Phương pháp nghiên cứu

Nội dung của đề tài có liên quan đến nhiều lĩnh vực do đó những ph ương
pháp sau đây sẽ được vận dụng:
3

 Phương pháp duy vật biện chứng, trong đó vận dụng các quan điểm khách
quan, toàn diện, lịch sử khi xem xét, đánh giá từng vấn đề cụ thể.

 Phương pháp thống kê: Tập hợp số liệu theo từng lĩnh vực, địa b àn và
trình tự thời gian. Việc thu thập số liệu kết hợp giữa tài liệu và thực tế
được sử dụng bằng phần mềm SPSS 11.5 để dự báo nguồn nhân lực.

 Phương pháp tổng hợp: Từ các dự báo, phân tích đánh giá về thực trạng
phát triển nguồn nhân lực của các KCX, KCN thời gian qua v à đề ra các
giải pháp cho đến năm 2015.

5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực cho các KCX, KCN có ý nghĩa quan trọng
trong điều kiện của một đất nước vừa đang phát triển, vừa có nền kinh tế chuyển
đổi. Vì vậy việc nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp nh à nước, doanh
nghiệp và các cơ sở đào tạo hiểu rõ hơn việc đào tạo và sử dụng lao động. Kết
quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan giúp cho nhà nư ớc, doanh
nghiệp và các cơ sở đào tạo có thể tìm ra giải pháp nào cần tập trung nhất nhằm
phát triển nguồn nhân lực cho các KCX, KCN.

6. Kết cấu của luận văn

Nội dung kết cấu của luận văn ngoài phần mở đầu và phần kết luận có ba
chương nội dung chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực v à phát
triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các KCX, KCN t rong thời
gian qua.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho cá c KCX, KCN Tp.Hồ Chí
Minh đến năm 2015.
Phần kết luận
4

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực (HC)
Tiếp cận nguồn nhân lực ở cấp độ vi mô
+ Theo Human Capital White Paper, nguồn nhân lực là tài sản vô hình của một
tổ chức. Cơ bản nó là toàn bộ năng lực và sự tâm huyết của mọi người trong
một tổ chức, nghĩa là toàn bộ những kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm năng và năng
lực của họ.Tài sản nguồn nhân lực buộc tất cả nhân vi ên định hướng năng lực
cao là cần thiết cho sự thành công của doanh nghiệp.
+ Theo quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, nhân lực được hiểu là toàn bộ các
khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình
lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một
nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các do anh nghiệp.
Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những ng ười lao động làm việc trong
doanh nghiệp.(Nguyễn Tấn Thịnh,2005)
Tiếp cận nguồn nhân lực ở cấp độ vĩ mô
Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm
năng lao động của con người. Theo Begg, Fircher và Dornbusch, khác với
nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực đ ược hiểu là toàn bộ trình độ chuyên
môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu
nhập trong tương lai. Giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả
đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong t ương lai. Tuy nhiên,
khác với các nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực l à con người lao động có
nhân cách ( có trí thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có các phẩm
chất tâm lý như động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống ),
có khả năng tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp v à vốn sống.
5

Quan niệm trước đây cho rằng lợi thế cạnh tranh chủ yếu của một công ty
hay một quốc gia là do khả năng tài chính mạnh, kỹ thuật công nghệ phát triển
cao đã trở nên lỗi thời. Ngày nay, xã hội và các nhà quản lý đã nhận thức được
là nhân tố quyết định tất cả, tính năng động v à sáng tạo của con người và bản
thân con người mới là nguồn lực không gì thay thế được.
Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên
các mặt số lượng, cơ cấu ( ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng
miền, cơ cấu theo ngành kinh tế ) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng
lực ( trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp ) đáp ứng nhu cầu phát triển
kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và
năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia v à thị trường lao động quốc tế.
(Phan Văn Kha, 2007)
1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực (HRM)
Đối với Việt Nam, là một nước có nền kinh tế đang chuyển đổi có trình
độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ
trương “ quá trình phát triển phải thực hiện bằng con ng ười và vì con người ’’,
thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số l ượng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển
được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ v ào kế
hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp
nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển th êm
bao nhiêu nhân viên và yêu c ầu tiêu chuẩn đặt đối với các ứng vi ên là như thế
nào. Việc áp dụng những kỹ năng tuyển dụng nh ư trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ
giúp doanh nghiệp chọn được ứng cử viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm
6

chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo v à hoạch định nguồn
nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, l ưu giữ và xử lý
các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Nhóm chức năng đào tạo – phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân vi ên,
đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề
cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên
được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đ ào tạo, phát triển
thường thực hiện các hoạt động nh ư: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng
thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật
kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý v à cán bộ chuyên môn
nghiệp vụ.
Nhóm chức năng duy trì nguồn lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng n ày gồm hai chức năng
nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát tri ển các mối quan hệ
lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động vi ên liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động vi ên nhân viên trong các doanh nghi ệp làm việc
hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất
lượng cao. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng l ương, thiết lập và
áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền th ưởng, phúc lợi,
phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân vi ên là những hoạt
động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động vi ên.
Chức năng quan hệ lao động li ên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc nh ư: ký kết hợp đồng
lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân vi ên, cải thiện
môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức
năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tập
7

thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa l àm cho nhân viên được thỏa mãn với
công việc và doanh nghiệp.(Trần Kim Dung, 2006)
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực (HRD)
Các khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
Nghề là một dạng của hoạt động lao động trong hệ thống phân công lao
động xã hội. Nó là tổng hợp của sự hiểu biết và thói quen trong lao động mà con
người tiếp thu được do kết quả đào tạo chuyên môn và tích lũy trong quá trình
làm việc. Ở mỗi một nghề đòi hỏi phải một kiến thức lý thuyết v à một kỹ năng
thực hành nhất định để hoàn thành một công việc xác định trong x ã hội (nghề cơ
khí, nghề xây dựng, nghề giáo viên . . .)
Chuyên môn là hình thức phân công lao động sâu hơn của một nghề. Nó
đòi hỏi một kiến thức lý thuyết chuyên sâu hơn và kỹ năng thực hành cụ thể hơn
trong một phạm vi hẹp hơn. Chẳng hạn nghề cơ khí có các chuyên môn như :
đúc, tiện, nguội, phay, bào . . .
Trình độ tay nghề của người lao động được thể hiện ở mặt chất lượng sức
lao động của người đó, thể hiện qua mức độ nắm vững lý thuyết kỹ thuật cũng
như kỹ năng thực hành để hoàn thành những công việc có mức độ phức tạp nhất
định thuộc một nghề hay một chuyên môn nào đó.
Giáo dục theo nghĩa rộng, được hiểu là các hoạt động đào tạo hình thành
nên những con người mới. Nó bao gồm bốn mặt : trí dục, đức dục, giáo dục thể
chất và giáo dục thẩm mỹ.
Đào tạo nói chung là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao tr ình độ
học vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn cho người lao động.
+ Đào tạo nghề là tổng hợp những hoạt động cần thiết cho phép ng ười lao động
có được những kiến thức lý thuyết v à kỹ năng thực hành nhất định để tiến hành
một nghề cụ thể trong doanh nghiệp v à xã hội.
+ Đào tạo lại là một dạng là một dạng đào tạo nghề cho những người lao động
làm cho họ thay đổi nghề nghiệp hay chuyên môn do phát sinh khách quan c ủa
những phát triển kinh tế xã hội; những tiến bộ khoa học kỹ thuật cũng nh ư
những thay đổi về tâm sinh lý của ng ười lao động vốn đã ổn định.
8

Phát triển là các hoạt động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghề
nghiệp, trình độ quản lý cho người lao động khi xã hội có sự tiến hóa, khoa học
kỹ thuật và công nghệ đã có sự tiến bộ.
Nâng cao trình độ lành nghề là hoàn thiện những hiểu biết lý thu yết và
những kỹ năng thực hiện đã có sẵn của người lao động làm cho họ có những khả
năng cao hơn, làm việc có hiệu suất và chất lượng hơn để thích ứng với công
việc trong tương lai.(Nguyễn Tấn Thịnh, 2005)
Phát triển nguồn nhân lực (HRD)
Theo UNESCO (United Nations Educational Scientific and Cultural
Organization – Tổ chức giáo dục, Khoa học v à Văn hóa Liên Hợp Quốc), phát
triển nguồn nhân lực là toàn bộ sự lành nghề của dân cư trong mối quan hệ với
sự phát triển của đất nước.
Theo ILO (International Labour Organization–Tổ chức Lao động quốc tế)
cho rằng, phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo ngĩa rộng hơn, không chỉ là
sự ngành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là
phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả,
cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Quan điểm này dựa trên
cơ sở nhận thức rằng con người có nhu cầu sử dụng năng lực của m ình để tiến
tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống
từng cá nhân.
Theo UNIDO (The United Nations Industrial Development Organization
– Tổ chức Phát triển Công nghiệp Li ên Hợp Quốc ), phát triển con ng ười một
cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là động lực phát triển của một quốc gia, nó
bao gồm mọi khía cạnh về kinh tế, x ã hội như nâng cao khả năng cá nhân, tăng
năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua
giáo dục – đào tạo nghiên cứu và từ hoạt động thực tiễn.
Một số khái niệm khác về “ Phát triển nguồn nhân lực ” d ưới các góc nhìn
khác nhau như:
Theo Leonard Nadler, là một chuỗi những hoạt động được tổ chức thực
hiện trong một thời gian xác định nhằm thay đổi h ành vi. Phát triển nguồn nhân
9

lực là liên quan đến vấn đề thực hiện chức năng của con người trong hệ thống
sản xuất.
Theo Swanson,1997; Swanson and Holton III, 2001 “ Phát triển nguồn
nhân lực là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con người
qua việc phát triển tổ chức, đào tạo, và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng
suất”.
Theo McLean&McLean, 2000 “ Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá
trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự
tinh thông, năng suất, và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc
nhằm mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần
cho toàn nhân loại”.
Chiến lược phát triển giáo dục 2001 -2010 là “ Phát triển giáo dục phải
gắn với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, tiến bộ khoa học – công nghệ, củng
cố quốc phòng, an ninh, đảm bảo hợp lý về cơ cấu trình độ, cơ cấu ngành nghề,
cơ cấu vùng miền; mở rộng quy mô trên cơ sở đảm bảo chất lượng và hiệu quả;
kết hợp giữa đào tạo và sử dụng ”.
Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua
đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực
và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng trong đó các hoạt động lao động thông
qua việc tuyển, sử dụng, tạo điều kiện về môi tr ường làm việc (phương tiện lao
động có hiệu quả và các chính sách hợp lý, v.v…), môi trường văn hóa, xã hội
kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hết sức mình
hoàn thành các nhiệm vụ được giao ( Hình 1 ).
10

Đào tạo NL Tuyển, Sử dụng NL Bồi dưỡng NL


Tự bồi dưỡng

Tự tạo VL Đào tạo lại - Môi trường:


+ Môi trường vật lý (phương
tiện LV)
+ Môi trường sư phạm, văn hóa,
xã hội
+ Chính sách lương, đãi ngộ …
- Chăm sóc sức khỏe

Hình 1 Mô hình phát triển nguồn nhân lực


( Nguồn Phan Văn Kha, Đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong nền kinh tế
thị trường ở Việt Nam, 2007 )
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực bao gồm các th ành tố: Đào tạo, bồi
dưỡng và đào tạo lại nhân lực theo phương châm học suốt đời để phát triển quy
mô, điều chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu của xã hội; hình thành
và phát triển những kiến thức, kỹ năng v à thái độ nghề nghiệp, kỹ năng sống của
người lao động; Tuyển và sử dụng nhân lực vào làm việc tại vị trí lao động phù
hợp với trình độ và ngành, nghề được đào tạo của người lao động, theo nhu cầu
tổ chức công việc tại các đ ơn vị; Chăm sóc sức khỏe và tạo môi trường tốt để
người lao động phát triển năng lực, thể lực v à phẩm chất đạo đức nghề nghiệp
trong quá trình hành nghề. Đồng thời, tạo điều kiện cho ng ười lao động có đủ
năng lực và điều kiện để di chuyển nghề nghiệp, chuyển đổi nghề v à vị trí làm
việc, tìm việc làm mới và tự tạo việc làm trong điều kiện môi trường kinh tế - xã
hội luôn biến động do ảnh hưởng của cuộc cách mạng khoa học, kỹ thuật v à
công nghệ.
1.2. Vai trò KCX, KCN đối với sự phát triển kinh tế-xã hội
Khu công nghiệp ( Industrial Zone, Industrial Estate)
Ở Việt Nam, Khu công nghiệp là khu tập trung các doanh nghiệp chuyên
sản xuất hàng công nghiệp và thực hiện các dịch vụ cho sản xuất công nghiệp,
có ranh giới địa lý xác định, không có dân c ư sinh sống, do Chính phủ hoặc Thủ
11

tướng Chính phủ quyết định th ành lập. Trong KCN có thể có thể có doanh
nghiệp chế xuất. KCN thường được xây dựng trên các vùng có nhiều đất trống,
các nhà máy xây dựng trong khu được tập trung theo chiều dọc. Do đó chi phí
đầu vào và đầu ra của doanh nghiệp sẽ hạ thấp v ì các nhà máy thường xây dựng
sát cạnh nhau, đầu ra của nhà máy này cũng là đầu vào của nhà máy kia. Ngoài
ra, khi đầu tư vào KCN các doanh nghi ệp sẽ giảm được nhiều chi phí như: chi
phí mua đất, xây dựng đường dây tải điện, đường vận tải vào nhà máy,…
Khu chế xuất: (Export Processing zone – EPZ)
Tại Việt Nam, KCX là nơi tập trung các doanh nghiệp chuyên sản xuất
chế biến hàng xuất khẩu, thực hiện các dịch vụ cho sản xuất h àng xuất khẩu và
hoạt động xuất khẩu, có ranh giới địa lý xác định, không có dân c ư sinh sống, do
chính phủ hoặc thủ tướng Chính phủ quyết định th ành lập. KCX được coi như
tách khỏi Việt nam về mặt thuế quan. H àng hóa, hành lý và ngoại hối từ nước
ngoài nhập khẩu vào KCX, hoặc doanh nghiệp chế xuất và từ KCX, hoặc doanh
nghiệp chế xuất xuất khẩu ra nước ngoài được miễn thuế xuất khẩu, thuế nhập
khẩu. Quan hệ trao đổi hàng hóa giữa các doanh nghiệp nội địa với các doanh
nghiệp chế xuất được coi là quan hệ xuất, nhập khẩu. Hàng từ Việt nam vào
KCX được xem như hàng xuất khẩu ra nước ngoài và hàng từ KCX đưa vào nội
địa được xem như hàng nhập khẩu từ nước ngoài.
1.2.1. Là công cụ thu hút vốn đầu tư
Loại hình các KCX, KCN là nơi mà các nhà đầu tư trong và ngoài nước
cùng đầu tư sản xuất kinh doanh trên một vùng không gian lãnh thổ. Đây là sự
kết hợp sức mạnh của các nguồn lực trong n ước khi có tác động từ các nguồn
vốn ở bên ngoài, là nhân tố quyết định cho sự phát triển kinh tế – xã hội. Sự kết
hợp này được thể hiện bằng liên kết kinh tế giữa các KCX, KCN với sản xuất
nội địa, giữa thị trường trong nước và quốc tế. Việc thực hiện tốt các điều kiện
trên sẽ tăng cường thu hút các nguồn vốn đầu t ư vào các KCX, KCN.
Khi môi trường đầu tư trong nước hấp dẫn sẽ thúc đẩy thu hút vốn đầu tư
nước ngoài. Qua đó cũng kích thích, huy động các nguồn vốn đầu t ư của các
thành phần kinh tế trong nước tham gia xây dựng phát triển hạ tầng các KCN,
12

các chính sách ưu đãi các doanh nghiệp đầu tư sản xuất trong các KCX, KCN
cũng tạo ra sức hút đối với các nhà đầu tư nước ngoài. Vì vậy, việc khuyến
khích các thành phần kinh tế đầu tư vào các KCN bằng nhiều hình thức, đa dạng
sẽ khai thác được một nguồn vốn to lớn của x ã hội tham gia đầu tư vào các
KCN. Điều này sẽ tạo ra môi trường đầu tư tốt hơn và qua đó cũng tạo niềm tin
và sự an tâm cho các nhà đầu tư nước ngoài. Đây là sự tác động tương hỗ biện
chứng để phát triển các KCN. Do đó, mục ti êu hàng đầu để xây dựng phát triển
các KCX, KCN là để thu hút các nguồn vốn đầu t ư trong và ngoài nước đáp ứng
cho công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất n ước.
1.2.2. Đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa v à chuyển đổi cơ cấu kinh tế
Ngày nay, xu thế toàn cầu hóa đang là một tất yếu, đặc biệt đối với những
nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam phải chấp nhận một cuộc cạnh tranh
gay gắt, mà trước hết là ngay trên thị trường trong nước với các công ty nước
ngoài, chứ chưa nói đến thị trường khu vực và thế giới.Trước tình hình đó KCX,
KCN được xem như là một phương thức chiến lược thực hiện công nghiệp hóa,
một phương thức có tính quy luật và nhiều quốc gia đã thực hiện. Cốt lõi là
nhằm phát triển khu vực công nghiệp tập trung với kỹ thuật công nghệ ti ên tiến
hiện đại và có cơ cấu hợp lý, hướng về xuất khẩu, tạo tích luỹ để hiện đại hóa
nền kinh tế.
Với vị trí là sản xuất tập trung, các KCX, KCN sẽ có nhiều điều kiện
thuận lợi để triển khai sản xuất với tr ình độ hiện đại. Đó là động lực cơ bản để
thay đổi các thiết bị kỹ thuật cũ kỹ lạc hậu. Điều n ày phù hợp với nước ta, các
doanh nghiệp vừa và nhỏ là phổ biến. Một mặt khác, các KCX, KCN cũng l à nơi
để các doanh nghiệp mới thành lập, xây dựng nhà xưởng, lắp đặt máy móc thiết
bị để tiến hành sản xuất kinh doanh theo hướng công nghiệp tập trung.
Định hướng phát triển công nghiệp n ước ta trong thời gian tới là: “Vừa
phát triển nhanh các ngành sử dụng nhiều lao động, vừa đi nhanh v ào một số
ngành, lĩnh vực có công nghệ hiện đại, công nghệ cao, nhất l à công nghệ thông
tin, viễn thông, điện tử, tự động hóa ” (NQ Đại hội IX). Như vậy các KCX, KCN
13

còn góp phần phát triển các ngành nghề sử dụng nhiều lao động bên cạnh các
ngành nghề sản xuất sản phẩm có hàm lượng chất xám cao để xuất khẩu v à tiêu
dùng trong nước. Đây là một tiến trình tất yếu của công nghiệp hóa, hiện đại
hóa. Bởi vì ở nước ta nguồn lao động có nhu cầu việc làm còn nhiều, chưa thể
một sớm một chiều chúng ta có ngay một đội ngũ lao động có tr ình độ cao phù
hợp với nền sản xuất tiên tiến hiện đại.
Sự gia tăng giá trị sản lượng hàng hóa dịch vụ từ các KCX, KCN đều l àm
tăng tổng thu nhập của địa phương, nhờ đó đã đóng góp vào mức tăng trưởng và
phát triển nền công nghiệp tại chỗ, dẫn đến việc h ình thành những ngành công
nghiệp mới làm thay đổi cơ cấu sản phẩm công nghiệp, góp phần chuyển dịch
cơ cấu kinh tế của địa phương và vùng lãnh thổ.
1.2.3. Đẩy mạnh xuất khẩu, tăng nguồn thu ngoại tệ
Các doanh nghiệp hoạt động trong các KCX sản xuất ra sản phẩm chủ yếu
là để xuất khẩu, bởi dựa vào lợi thế so sánh về tài nguyên, giá nhân công rẻ để
sản xuất và xuất khẩu với giá rẻ hơn đến các nước khác.
Bên cạnh đó còn có hình thức liên kết nội địa, các doanh nghiệp ngo ài
KCX bán sản phẩm, nguyên liệu vào KCX, gia công cho các doanh nghi ệp trong
KCX để xuất khẩu. Đây thực chất l à xuất khẩu tại chỗ và góp phần vào quá trình
nội địa hóa cơ cấu giá trị sản phẩm của quốc gia, một trong những ti êu chuẩn để
sản phẩm nội địa tham gia vào thị trường quốc tế.
KCX, KCN là nơi tập trung nhiều xí nghiệp tr ên một vị trí địa lý, nên
trong quá trình sản xuất, lượng xuất của xí nghiệp này đồng thời cũng là lượng
nhập của xí nghiệp kia, nhờ đó mà giá thành của sản phẩm giảm đáng kể do tiết
kiệm được chi phí vận chuyển, lưu kho bãi,…từ đó đã nâng cao năng lực cạnh
tranh trong quá trình sản xuất sản phẩm xuất khẩu. V ì vậy các KCX, KCN có
vai trò to lớn trong việc sản xuất sản ph ẩm hướng về xuất khẩu làm tăng kim
ngạch xuất khẩu, thu ngoại tệ cho quốc gia, góp phần tích lũy vốn cho công
nghiệp hóa, hiện đại hóa .
1.2.4. Là đầu mối tạo việc làm và đào tạo nguồn nhân lực
14

Các doanh nghiệp hoạt động trong các KCX, KCN hầu hết l à các doanh
nghiệp mới thành lập, nên đã thu hút được một lực lượng lao động lớn vào làm
việc. Thông thường việc giải quyết việc làm tại các KCX, KCN được thông qua
các giai đoạn: Lúc mới hình thành các KCX, KCN thu hút lao động từ các ngành
xây dựng để đáp ứng việc san lấp mặt bằng, xây dựng c ơ sở hạ tầng, xây dựng
nhà xưởng, lắp đặt máy móc thiết bị. Giai đoạn tiếp theo l à thu hút đáng kể lực
lượng lao động theo tính chất ng ành nghề thuộc lĩnh vực đầu tư. Ngoài ra, các
KCX, KCN còn tham gia vào vi ệc huấn luyện, đào tạo một đội ngũ các nhà quản
lý giỏi, có kỹ năng nghề nghiệp b ài bản để tiếp thu tốt nhất trình độ công nghệ
sản xuất và công nghệ quản trị trên tiến, với tác phong công nghiệp. Nh ư vậy
chính KCX, KCN là nơi đào t ạo và tổ chức đội ngũ những người lao động công
nghiệp có trình độ cao. Đội ngũ này là lực lượng tiên phong trong quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế đất n ước.
1.2.5. Góp phần phân công lại lao động ở tr ình độ cao hơn
Là nơi sản xuất tập trung, các KCX, KCN đ ã góp phần qui hoạch lại sản
xuất công nghiệp trong nước. Các doanh nghiệp ở đây có nhiều thuận lợi để mở
rộng qui mô, đầu tư mới, cả chiều rộng lẫn chiều sâu, nhờ đó đ ã làm giá trị sản
lượng công nghiệp gia tăng đáng kể. B ên cạnh đó, thông qua việc cung cấp
nguyên liệu, sản phẩm từ bên ngoài vào các KCX, KCN c ũng đã đưa đến sự
hình thành các vùng sản xuất nguyên liệu, các ngành sản xuất mới. Từ đó góp
phần qui hoạch lại ngành nghề sản xuất của vùng, của địa phương, một trong
những tác động tích cực nhất của việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế đất nước. Từ
quá trình thu hút vốn đầu tư, còn cần cả quá trình xây dựng các chính sách để
khuyến khích các doanh nghiệp đầu t ư vào những ngành sản xuất theo định
hướng. Đây vừa là quá trình phát triển sản xuất, đồng thời cũng l à quá trình tổ
chức, phân công lại lao động ở một tr ình độ cao hơn.
1.3. Đặc trưng phát triển nguồn nhân lực trong các KCN T p.Hồ Chí Minh
1.3.1. Vai trò nguồn nhân lực trong các KCN Tp. Hồ Chí Minh
Trong các khu công nghiệp, nguồn nhân lực có vai tr ò đặc biệt quan trọng vì:
15

- Nguồn nhân lực là động lực quan trọng thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội
thành phố Hồ Chí Minh.
- Nguồn nhân lực có tác dụng giữ chân tốt những doanh nghiệp đ ã vào và là một
tiêu chí quan trọng thu hút đầu tư nước ngoài.
- Nguồn nhân lực đã đáp ứng được nhu cầu ngành nghề đa dạng và sự phát triển
của doanh nghiệp trong các KCN Tp. Hồ Chí Minh .
- Nguồn nhân lực – nhất là nhân lực chất lượng cao góp phần nâng cao năng lực
cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp trong các KCN v à của cả nền kinh tế thành
phố Hồ Chí Minh.
1.3.2. Đặc trưng nguồn nhân lực trong các KCN T p.Hồ Chí Minh
Theo tài liệu tổng kết 10 năm hoạt động của các KCX, KCN Tp.Hồ Chí
Minh cho thấy qui mô có hiệu quả của các KCX, KCN là từ 300 ha đến 500 ha
Bảng 1.1 Khu chế xuất, khu công nghiệp Tp.HCM
STT Tên KCX - KCN Năm thành lập Diện tích
1 Tân Thuận 1991 300
2 Linh Trung I 1992 62
3 Bình Chiểu 1996 27.34
4 Hiệp Phước 1996 332
5 Tân Tạo 1996 382.3
6 Tân Bình 1997 134.10
7 Vĩnh Lộc 1997 259
8 Tây Bắc Củ Chi 1997 380
9 Tân Thới Hiệp 1997 29.40
10 Lê Minh Xuân 1997 100
11 Cát Lái II 1997 111.65
12 Linh Trung II 2000 61.70
13 Phong Phú 2002 148.40
14 Tân Phú Trung 2004 543
15 Phú Hữu 2005 162
Tổng cộng 3032.89
Nguồn: Ban Quản lý các KCX, KCN TP.HCM
16

Với quy mô diện tích này, đối tượng đầu tư vào các khu phổ biến là các
doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ, là lực lượng đang thất thế trong cạnh tranh
do nhược điểm về thâm dụng lao động với tr ình độ thua kém về công nghệ. Điều
này cho thấy là nhu cầu về lao động cho các KCX, KCN TP.HCM có những đặc
trưng sau:
- Số lượng lao động phổ thông lớn chiếm 60-70% khi tuyển dụng.
- Lực lượng đã qua đào tạo được các doanh nghiệp tuyển dụng phần lớn
thuộc kỹ năng văn phòng, quản trị chiếm tỉ lệ khoảng 15% t ùy doanh
nghiệp, trong đó tay nghề kỹ thuật chỉ độ 5-7% mà phần lớn phải được
đào tạo lại trên dây chuyền sản xuất.
- Xét về trình độ công nghệ, lực lượng lao động của các KCX, KCN vẫn
còn nặng về công nghệ thấp và trung bình.
- Lực lượng lao động đa số trong tuổi thanh ni ên, tỷ lệ nữ khá cao.
- Đa số trên 60% là lao động từ các tỉnh, thành phố khác đến làm việc.
Để giải quyết tốt bài toán cân đối lao động phù hợp cho KCX, KCN, yêu cầu
khách quan là cần có một phương hướng tạo nguồn vừa khoa học, vừa thực tế v à
hiệu quả phù hợp với các đặc trưng sản xuất của các khu. Giải pháp tối ưu cho
vấn đề này vừa có tác dụng giữ chân tốt những doanh nghiệp đ ã vào, đồng thời
gởi một thông điệp đầy sức hấp dẫn đến các nh à đầu tư triển vọng.
1.3.3. Phát triển nguồn nhân lực trong các KCN Tp. Hồ Chí Minh
Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt l à nguồn nhân lực có hàm lượng chất
xám cao là một vấn đề phải quan tâm đặc biệt để phục vụ cho sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa trong thời kỳ hội nhập quốc tế. Trong chiến l ược xây
dựng và phát triển kinh tế của thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020, việc quy
hoạch phát triển nhân lực cung cấp cho nền kinh tế nói chung v à cho các dự án
phát triển KCX, KCN nói riêng đóng vai trò vô cùng quan trọng. Đây là một chủ
trương lớn nhằm xây dựng nền kinh tế công nghiệp tự chủ, phát triển bền vững
và an toàn.
17

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực trong các KCX, KCN bao gồm:
- Cơ cấu nhân lực, bao gồm tỷ lệ nhân lực qua đào tạo trong tổng nguồn
lao của đội ngũ nhân lực, cơ cấu ngành nghề và cơ cấu trình độ đào tạo của đội
ngũ nhân lực, cơ cấu nhân lực đáp ứng nhu cầu nhân lực phục vụ sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa của TP.HCM nói chung v à nhu cầu nhân lực của
KCX, KCN nói riêng.
- Tuyển dụng lao động, nhân lực vào làm việc tại vị trí lao động phù hợp
với trình độ và ngành, nghề được đào tạo của người lao động, theo nhu cầu tổ
chức công việc tại các doanh nghiệp , thường có các hoạt động dự báo v à kế
hoạch nguồn nhân lực, thu thập, l ưu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực
của các KCX, KCN.
- Đào tạo nguồn nhân lực, theo phương châm học suốt đời để phát triển
quy mô, điều chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu của các KCX,
KCN; hình thành và phát tri ển những kiến thức, kỹ năng v à thái độ nghề nghiệp,
kỹ năng sống của người lao động.
- Chế độ chính sách duy trì cho nguồn nhân lực để người lao động phát
triển năng lực, thể lực và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp trong quá tr ình hành
nghề thông qua các chính sách an sinh x ã hội, phúc lợi xã hội, dịch vụ nhà ở, và
các dịch vụ phúc lợi công cộng ( n ước, điện, văn hóa, thông tin, giải trí . . . )
1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực cho KCX, KCN của một số
nước
1.4.1 Kinh nghiệm Hàn Quốc
Vấn đề thiếu lao động của Hàn Quốc xảy ra từ đầu những năm 1990 do
nhu cầu phát triển kinh tế của đất nước, nhất là thiếu lao động có trình độ
chuyên môn kỹ thuật và tay nghề, thiếu lao động ở các ngành nghề mới, Hàn
Quốc đã áp dụng nhiều biện pháp để đáp ứng nhu cầu lao động và khắc phục sự
thiều hụt về lao động, cụ thể là các biện pháp sau:
Một là, tổ chức thu thập, phân tích và dự báo thông tin thị trường lao
động, nhằm xác định rõ nhu cầu lao động của doanh nghiệp, tổ chức; xác định rõ
18

các thông tin về người tìm việc . . . để công bố rộng rãi trên các phương tiện
thông tin đại chúng để người lao động và người sử dụng lao động biết, tự chắp
nối và dự kiến cho tương lai.
Hai là, tổ chức xây dựng và thực hiện chương trình hướng nghiệp trong
tất cả các trường phổ thông cơ sở và phổ thông trung học nhằm cung cấp và tạo
điều kiện cho tất cả học sinh đều được tiếp cận, tư vấn và hướng nghiệp sớm.
Ba là, nâng cao số lượng và chất lượng đào tạo của các trường đại học,
trường cao đẳng nghề; Nhà nước có chính sách hỗ trợ cho các trường công lập
và ngay cả các trường dân lập cũng được Nhà nước hỗ trợ kinh phí để tổ chức
đào tạo.
Bốn là, xây dựng mối quan hệ giữa doanh nghiệp với các trường đào tạo
nhằm gắn kết trực tiếp ngay từ đầu giữa đào tạo và sử dụng lao động, đáp ứng
yêu cầu của doanh nghiệp, đồng thời tận dụng được thế mạnh của mỗi bên trong
quá trình đào tạo, tất cả đều hướng tới tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động.
Năm là, đẩy mạnh các hoạt động của các trung tâm đảm bảo việc làm
thông qua việc nâng cao năng lực hoạt động, nhất là nâng cao năng lực cán bộ
và đầu tư cơ sở vật chất của trung tâm; đồng thời kiên quyết xử lý những tổ
chức, cá nhân hoạt động bất hợp pháp trong lĩnh vực giới thiệu việc làm.
Sáu là, thực hiện sử dụng lao động hợp lý và thường xuyên nâng cao trình
độ của người lao động đang làm việc nhằm ổn định việc làm, thăng tiến trong
công việc, đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp đều xác định
từng vị trí công việc và yêu cầu đối với người lao lao động để đáp ứng được
từng vị trí công việc nhằm sử dụng lao động có hiệu quả; các trường đều tổ chức
theo dõi về việc làm và sự đáp ứng công việc của học sinh sau khi ra trường để
có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; các trường thường tổ chức các cuộc hội thảo,
trao đổi với người sử dụng lao động để biết được nhu cầu cần đào tạo đối với
người lao động trong hiện tại và tương lai.
1.4.2. Kinh nghiệm Malaysia
19

Các giải pháp để cung ứng lao động nhằm đáp ứng nhu cầu cho doanh nghiệp ở
Malaysia:
- Malaysia đã thành lập Bộ nguồn nhân lực để phát triển nguồn nhân lực. Bộ
nguồn nhân lực có vai trò: Cập nhật và triển khai các chính sách về lao động,
phát triển nguồn nhân lực, an toàn lao động và sức khỏe của người lao động;
Quản lý và giải quyết tranh chấp lao động; Quản lý các quan hệ quốc tế trong
lao động; Hoạch định các chính sách phát triển nguồn nhân lực; Phân tích chính
sách thị trường lao động; Tạo cơ hội việc làm cho người lao động; Cập nhật và
triển khai chính sách đào tạo nghề trong nước, phát triển các tiêu chuẩn kỹ năng
nghề quốc gia; Cập nhật và triển khai chính sách về an sinh x ã hội.
- Quá trình đào tạo kỹ năng nghề của Malaysia: Phân tích nhu cầu dựa tr ên
thông tin của thị trường lao động → Phân tích công việc → Phân tích thực hiện
công việc → Phân tích cấu trúc công việc → Xây dựng ti êu chuẩn đào tạo →
Cục phát triển kỹ năng chứng nhận lao động đ ã qua đào tạo sau đó chuyển tới
nhà tuyển dụng.
Thời gian đào tạo nghề tại Malaysia thường là 2 năm phụ thuộc vào các
cấp độ nghề khác nhau trong đ ó thời gian thực hành là 70-80% và học lý thuyết
là 20-30%, thời gian học tập thường là từ 3-4 ngày tại doanh nghiệp và 1-2 ngày
tại trường hoặc từ 3-4 tháng tại doanh nghiệp và 1-2 tháng tại trường. Phương
thức đánh giá thông qua kiểm tra, h àng tháng học viên được nhận tiền trợ cấp
thêm từ chính phủ.
- Phát triển hệ thống cung ứng lao động, nâng cao vai tr ò các hoạt động của hệ
thống các đơn vị giới thiệu việc làm của Nhà nước và của tư nhân để thực hiện
việc tư vấn, giới thiệu việc làm và cung ứng lao động cho các doanh nghiệp để
đáp ứng nhu cầu lao động.
- Sử dụng lao động đảm bảo thiết thực v à hiệu quả, qua trao đổi với các doanh
nghiệp, các doanh nghiệp rất quan tâm đến vấn đề tuyển dụng v à sử dụng lao
động, có kế hoạch sử dụng lao động, nhằm sử dụng la o động có hiệu quả doanh
nghiệp xác định cụ thể số lượng lao động cho từng vị trí công việc v à đòi hỏi
20

trình độ chuyên môn, tay nghề, nhiệm vụ và công việc phải làm; việc công khai,
minh bạch các tiêu chuẩn cụ thể, quyền và nghĩa vụ của người lao động, người
sử dụng lao động được thực hiện ngay từ khâu tuyển dụng lao động v à trong quá
trình làm việc; nhiều doanh nghiệp có chính sách khuyến khích ng ười lao động
làm việc có hiệu quả và có sáng kiến; các doanh nghiệp quan tâm nhiều đến
công tác đào tạo nghề tại doanh nghiệp, các phúc lợi cho người lao động để
nâng cao hiệu quả trong công việc.
1.4.3. Những bài học kinh nghiệm
Từ thực tiễn phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới có thể rút
ra những bài học kinh nghiệm sau:
1. Hoàn thiện chính sách, pháp luật, xây dựng Luật bảo hiểm việc làm hay Luật
việc làm (trong đó bao gồm cả nội dung về bảo hiểm việc l àm) nhằm hỗ trợ
không cho người lao động thất nghiệp, mà quan trọng hơn là hỗ trợ cho những
người đang làm việc.
2. Hoàn thiện hệ thống thông tin thị trường lao động, trước hết là hoàn thiện các
chỉ tiêu thông tin thị trường lao động, tổ chức thu thập và phân tích thông tin thị
trường lao động về cung – cầu lao động, phổ biến rộng rãi, kịp thời các thông
tin, đặc biệt là chỗ làm trống, những doanh nghiệp đang có nhu cầu sử dụng lao
động, những yêu cầu đối với người lao động ở từng vị trí công việc; các thông
tin về người lao động cần tìm việc làm. . .; tổ chức thực hiện tốt công tác dự báo
về nguồn lao động, về nhu cầu sử dụng lao động trong từng năm và từng thời
kỳ. Cần xây dựng mạng thông tin thị trường lao động sử dụng trong toàn quốc
và bất cứ doanh nghiệp, người lao động nào muốn khai thác đều được đáp ứng
một cách dễ dàng, đơn giản và kịp thời.
3. Xây dựng Chương trình mục tiêu quốc gia phát triển nguồn nhân lực, cần xác
định rõ các mục tiêu, các hoạt động liên quan đến việc phát triển toàn diện cả về
số lượng và chất lượng nguồn lao động, nhất là vấn đề sức khỏe, đào tạo chuyên
môn kỹ thuật và tay nghề cho người lao động, ý thức và sự hợp tác trong công
việc, thái độ và tác phong của người lao động; về tổ chức thực hiện cần thiết
21

thành lập Hội đồng quốc gia về phát triển nguồn nhân lực bao gồm đại diện của
các ngành có liên quan và đại diện của người sử dụng lao động, các tổ chức
chính trị-xã hội…, việc tổ chức thực hiện cần xác định rõ trách nhiệm của từng
ngành, từng cấp trong việc triển khai thực hiện chương trình; Nhà nước hỗ trợ
tài chính cho các hoạt động của chương trình và huy động từ các cấp, các doanh
nghiệp để thực hiện chương trình.
4. Tăng cường công tác đào tạo nghề cho người lao động, hoàn thiện hệ thống
đào tạo từ bậc phổ thông, đào tạo nghề, đào tạo đại học; xây dựng chương trình
hướng nghiệp cho học sinh phổ thông và bắt buộc thực hiện ở các trường; hoàn
thiện hệ thống giáo trình ở các trường đào tạo theo hướng các trường tự xây
dựng giáo trình và phải đáp ứng các tiêu chuẩn quốc gia theo qui định; chương
trình đào tạo nghề cần tăng cường thực hành (chiếm khoảng 60%) và đào tạo lý
thuyết khoảng 40%; thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên cho người
lao động để đáp ứng nhu cầu của công việc; cần có các giải pháp để gắn chặt
đào tạo với sử dụng lao động,
5. Xây dựng mối quan hệ giữa trường đào tạo và doanh nghiệp, thông qua chính
sách, cơ chế hoạt động và khuyến khích các doanh nghiệp gắn với các trường
đào tạo và ngược lại các trường đào tạo gắn với doanh nghiệp để đào tạo, bồi
dưỡng và sử dụng lao động một cách có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của lao động
của doanh nghiệp.
6. Nâng cao năng lực của hệ thống trung tâm giới thiệu việc làm, trung tâm giới
thiệu việc làm đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tổ chức thực hiện các
chính sách về phát triển thị trường lao động. Tổ chức các hoạt động tư vấn, giới
thiệu và cung ứng lao động, thông tin thị trường lao động, thực hiện các hoạt
động giao dịch trên thị trường lao động. Điều này thể hiện tính khách quan và
vai trò của tổ chức giới thiệu việc làm. Do đó, cần phải nâng cao năng lực hoạt
động của các trung tâm giới thiệu việc làm về cơ sở vật chất, cán bộ và cấp kinh
phí cho các hoạt động không vì mục tiêu lợi nhuận. Đồng thời có các biện pháp
22

xử lý nghiêm khắc đối với các doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân hoạt động bất
hợp pháp trong lĩnh vực này.
7. Khai thác, đào tạo và sử dụng lao động trong nước, Việt Nam có lực lượng
lao động lớn, chủ yếu ở khu vực nông thôn và lao động chưa qua đào tạo chiếm
tỷ lệ cao, vì vậy để cung ứng nguồn lao động này và phải có các chương trình,
các hoạt động để đào tạo lao động nông thôn, nhất là lao động trẻ, lao động ở
khu vực chuyển đổi mục đích sử dụng đất nông nghiệp. Mặt khác, đối với số lao
động đang làm việc tại các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất kinh doanh cần có kế
hoạch và giải pháp để thường xuyên nâng cao trình độ đáp ứng nhu cầu sử dụng
lao động của các doanh nghiệp, các nhà đầu tư.
23

Kết luận chương 1

Hiện nay, về mặt lý luận có nhiều cách tiếp cận ( vi mô và vĩ mô ) nhưng


khái niệm phát triển nguồn nhân lực đã khẳng định vai trò quan trọng và sự cần
thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp; đáp ứng
nhu cầu của doanh nghiệp và xã hội; phải kết hợp thỏa mãn lợi ích của người lao
động và người sử dụng lao động.

Kinh nghiệm thực tiễn của các nước Hàn Quốc và Malaysia cho thấy việc
phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc rất nhiều vào vai trò của Nhà nước. Nhà
nước phải nhận thức sớm vấn đề này và xây dựng các giải pháp đồng bộ để khắc
phục sự thiếu hụt về lao động nhằm đáp ứng nhu cầu lao động cho sự phát triển
của đất nước. Các giải pháp được thực hiện cả về chính sách, các hoạt động hỗ
trợ thông qua các chương trình và tổ chức thực hiện; việc tổ chức thực hiện theo
hướng tạo điều kiện để người lao động, người sử dụng lao động và các trường
đào tạo phát huy hết khả năng; Nhà nước hỗ trợ khi cần thiết theo mục tiêu và
thông qua các chương trình cụ thể; quan tâm và phát triển các tổ chức và các
hoạt động dịch vụ công như các trung tâm đảm bảo việc làm, các trường đào
tạo… để hỗ trợ cho người lao động và doanh nghiệp. Đây là những kinh nghiệm
tốt để nghiên cứu, áp dụng tại Việt Nam hiện tại và trong thời gian tới là tương
đối phù hợp.

Sau 15 năm xây dựng và phát triển, các KCX, KCN TP.HCM đ ã đóng
góp to lớn vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của Thành phố Hồ Chí Minh.
Các KCX, KCN thành phố thực hiện 5 mục tiêu kinh tế của Chính phủ đề ra thể
hiện trên các nhiệm vụ: (1) Thu hút vốn đầu t ư trong và ngoài nước; (2) Giải
quyết việc làm; (3) Du nhập kỹ thuật và kinh nghiệm quản lý tiên tiến; (4) Tăng
năng lực xuất khẩu, tạo nguồn thu ngoại tệ; (5) Góp phần thúc đẩy kinh tế x ã hội
của Thành phố phát triển theo xu hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa v à đô thị
hóa các vùng ngoại thành.

Việc phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu lao động cho các
KCX, KCN giữ vai trò quyết định đến việc thu hút các nhà đầu tư và giải quyết
24

việc làm cho người lao động. Chính vì vậy, việc vận dụng lý luận phát triển
nguồn nhân lực vào điều kiện của các KCX, KCN sẽ có ý nghĩa thiết thực h ơn
và mang lại hiệu quả cao cho người lao động và doanh nghiệp.
25

CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC KCX,
KCN TP.HCM TRONG THỜI GIAN VỪA QUA

2.1. Khái quát về các KCX, KCN Tp.HCM


Cả nước hiện có 154 KCN được thành lập với tổng diện tích đất tự nhi ên
gần 33.000 ha, phân bổ trên 55 địa phương, 10 Khu kinh tế (KKT) được thành
lập với tổng diện tích đất tự nhi ên xấp xỉ 550.000 ha và 2 KCNC (Hoà Lạc và
Tp. Hồ Chí Minh). Các KCX, KCN đ ã thu hút 25,3 tỉ USD vốn đầu tư nước
ngoài và 137.000 tỉ đồng vốn đầu tư trong nước.
2.1.1. Quá trình hình thành và phát tri ển của KCX, KCN Tp.HCM
Sau khi Luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam được ban hành năm 1987,
đầu tư nước ngoài vào Việt Nam tăng lên nhanh chóng, phần lớn tập trung vào
lĩnh vực dịch vụ như khách sạn, văn phòng làm việc ở các thành phố lớn. Tuy
nhiên, đầu tư vào công nghiệp, nhất là công nghiệp sản xuất hàng xuất khẩu gặp
hai khó khăn chính, đó là: cơ s ở hạ tầng yếu kém; thủ tục xin giấy phép đầu t ư
và triển khai dự án đầu tư phức tạp, mất nhiều thời gian. Trước yêu cầu phát
triển kinh tế, qua kinh nghiệm của n ước ngoài và thực hiện Nghị quyết của Đại
hội Đảng lần thứ VI năm 1986, Chính phủ (lúc đó l à Hội đồng Bộ trưởng) chủ
trương thành lập khu chế xuất (KCX) để l àm thí điểm một mô hình kinh tế nhằm
thực hiện chủ trương đổi mới, mở cửa theo hướng hiện công nghiệp hóa, hiện
đại hóa.
Quy chế KCX đã được ban hành kèm theo Nghị định số 322/HĐBT ngày
18/10/1991 và ngày 25/11/1991, KCX Tân Thu ận – KCX đầu tiên của cả nước –
được thành lập theo Quyết định số 394/CT của Chủ tịch H ội đồng Bộ trưởng.
Ngay sau khi Quy chế KCX được ban hành và KCX Tân Thuận được thành lập,
Ban quản lý KCX Tân Thuận đã được bổ nhiệm nhân sự theo Quyết định của
chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng số 62/CT ngày 26/2/1992.
Năm 1992, KCX Linh Trung ra đ ời. Ban quản lý đổi tên thành Ban quản
lý các khu chế xuất Thành phố Hồ Chí Minh, được sử dụng con dấu có hình
26

quốc huy, áp dụng mô hình mới quản lý theo cơ chế “Một cửa, tại chỗ” và được
các Bộ ủy quyền theo thông báo số 433/KTĐN ng ày 27/10/1992 và Thông báo
số 22/TB ngày 4/02/1993 của Văn phòng Chính phủ.
Ngày 28 tháng 12 năm 1994, Chính ph ủ ban hành Nghị định 192/CP về
Quy chế KCN. Sau đó Chính phủ ban h ành Nghị định 36/CP ngày 24/4/1997 về
Quy chế KCN, KCX và khu công nghệ cao. Năm 1996 và 1997 liên tiếp 10
KCN trên 6 quận, huyện của Thành phố có quyết định thành lập trong đó có
KCN Tam Bình 1 sau khi giải tỏa xong đền bù xong đã chuyển giao cho Công ty
liên doanh KCX Linh Trung xây d ựng thành KCN Linh Trung 2.
Sau khi một số KCN được thành lập, Ban quản lý các khu chế xuất thành
phố Hồ Chí Minh được chuyển thành Ban quản lý các khu chế xuất và công
nghiệp thành phố Hồ Chí Minh theo Quyết định của Thủ t ướng Chính phủ số
731/TTg ngày 03/10/1996.
Từ tháng 10/2000, Ban quản lý đ ược chuyển giao trực thuộc UBND
Thành phố Hồ Chí Minh theo Quyết định của Thủ t ướng Chính phủ số 100/QĐ-
TTg ngày 17/8/2000 theo đó Ban qu ản lý chịu sự chỉ đạo và quản lý về tổ chức,
biên chế, chương trình công tác và kinh phí hoạt động của UBND Thành phố Hồ
Chí Minh, đồng thời chịu sự chỉ đạo về n ghiệp vụ chuyên môn của Bộ, cơ quan
ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ quản lý ngành, lĩnh vực.
Đến cuối năm 2007, trên địa bàn Thành phố đã hình thành hệ thống 15
KCX, KCN với diện tích đất thuê lũy kế là 1.115,76 ha/1.229,92 ha đất thương
phẩm được phép cho thuê của 12 KCX, KCN đang hoạt động, đạt tỉ lệ lấp đầy
91% đất thương phẩm ở các khu: Tân Thuận, Linh Trung I & II, Bình Chiểu,
Tân Tạo, Tân Bình, Lê Minh Xuân, Vĩnh Lộc, Tân Thới Hiệp, Tây Bắc Củ Chi,
Các Lái 2, Hiệp Phước – giai đoạn 1. Các KCN mới và KCN mở rộng đã có chủ
trương đầu tư của Chính Phủ, đang trong giai đoạn đền b ù giải tỏa và san lấp
mặt bằng làm hạ tầng với diện tích 1.026,40 ha ở các khu: Phong Phú, Tân Phú
Trung, Tây Bắc Củ Chi, Phú Hữu.
27

Từ năm 1991 đến năm 2006, ở Th ành phố Hồ Chí Minh có 15 KCX,
KCN trên các quận huyện được thành lập theo Quyết định của Thủ t ướng Chính
phủ trong đó:
- 03 KCX là Tân Thuận (quận 7), Linh Trung I và II (quận Thủ Đức).
- 12 khu công nghiệp tập trung là: KCN Bình Chiểu (quận Thủ Đức);
KCN Tân Tạo (quận Bình Tân); KCN Vĩnh Lộc (quận Bình Tân, mở
rộng huyện Bình Chánh); KCN Lê Minh Xuân, Phong Phú (huy ện
Bình Chánh); KCN Tây Bắc Củ Chi; KCN Tân Phú Trung (huyện Củ
Chi); KCN Hiệp Phước (huyện Nhà Bè); KCN Tân Bình (quận Tân
Phú); KCN Tân Thới Hiệp (quận 12); KCN Cát Lái
và các năm tiếp theo, 13 khu công nghiệp (KCN) tr ên 7 quận - huyện của thành
phố có quyết định thành lập của chính phủ.
2.1.2. Cơ chế quản lý của KCX, KCN Tp.HCM
2.1.2.1. Cơ chế “ Một cửa, tại chỗ “
Với Quyết định của Thủ tướng Chính phủ tại các công văn số 433/KTDN
ngày 27/10/1992 và số 22/TB ngày 04/02/1993 đã mở đầu cho việc hình thành
cơ chế quản lý mới, đó là cơ chế ủy quyền để Ban quản lý giải quyết nhanh
chóng các thủ tục về đầu tư và các lĩnh vực quản lý khác. Đây l à lần đầu tiên
trong phạm vi cả nước, Thủ tướng đã giao cho cơ quan quản lý đặc thù ở địa
phương con dấu quốc huy và chỉ đạo các Bộ ủy quyền cho Ban quản lý để xử lý
tại chỗ những vần đề phát sinh tại KCX. Trong 15 năm qua, Ban quản lý đ ã thực
hiện có hiệu quả tốt cơ chế quản lý “Một cửa, tại chỗ”, chứng minh trong thực
tiễn một chủ trương phù hợp của mô hình quản lý mới này.
Cơ chế “Một cửa, tại chỗ” góp phần đổi mới c ơ chế quản lý trên tất cả các
lĩnh vực đầu tư, thương mại, xây dựng, môi trường, lao động, giải quyết các thủ
tục một cách nhanh chóng, tiện lợi, l àm thay đổi phong cách quản lý ngày càng
tiên tiến hơn, hiện đại hơn, đảm bảo tập trung thống nhất đầu mối trong quản lý,
hoàn thiện cung cách phục vụ đã tạo được lòng tin cho nhà đầu tư. Để thực hiện
cơ chế “Một cửa, tại chỗ” Ban quản lý đ ã được sự ủy quyền phân cấp của các
Bộ ngành như sau:
28

- Về ủy quyền: Ban quản lý l à một cấp giải quyết trực tiếp phần lớn các vấn đề
cơ bản nảy sinh trong các KCX -KCN. Để đảm bảo Ban quản lý có đủ quyền hạn
cần thiết, các Bộ ngành và UBND Thành phố đã ủy quyền cho Ban quản lý
trong từng lĩnh vực cụ thể như quản lý đầu tư, xây dựng, xuất nhập khẩu, tài
chính, môi trường, lao động . . .
- Về phân cấp: theo Luật đầu t ư năm 2005 và Nghị định 108/2006/NĐ-CP ngày
22/9/2006, Ban quản lý được phân cấp mạnh trong việc cấp Giấy chứng nhận
đầu tư cũng như quản lý hoạt động đầu tư, Chính phủ chỉ chấp thuận về nguyên
tắc đối với một số dự án quan trọng ch ưa có trong quy hoạch hoặc chưa quy
hoạch.
Tuy nhiên, trong quá trình th ực hiện, mô hình quản lý các doanh nghiệp
dưới nhiều đầu mối. Vì vậy, dẫn đến tình trạng thiếu tập trung thống nhất n ên
hiệu quả quản lý ở một số lĩnh vực ch ưa cao. Cơ chế “Một cửa, tại chỗ” ở đây
chưa rõ ràng, chưa được ủy quyền các chức năng nh ư thanh tra, xử phạt, thống
kê nên cũng gặp hạn chế trong quản lý.
2.1.2.2. Cơ chế “ Phối hợp quản lý “
Trên nhiều lĩnh vực quản lý nhà nước chuyên ngành như: quản lý môi
trường, quản lý lao động, quản lý công nghệ, quản lý ngoại hối . . . cần có sự hỗ
trợ của các Sở chuyên ngành trên địa bàn. Trong thời gian qua, Ban quản lý đã
ký quy chế phối hợp trên 17 đơn vị sở ngành và các tổ chức liên quan như: Ngân
hàng Nhà nước chi nhánh TP.HCM, Cục Thuế thành phố, Sở Khoa học công
nghệ, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Hải quan . . .Tuy nhiên, những quy chế này nội
dung cũng chưa thật hoàn thiện và hiệu quả.
Một số chương trình phối hợp với các Sở ngành trong thời gian qua bao
gồm: phối hợp Sở Kế hoạch và Đầu tư, VCCI, ITCP để trao đổi thông tin, tổ
chức xúc tiến đầu tư trong và ngoài nước; tổ chức đối thoại doanh nghiệp tại các
KCX, KCN có sự tham gia của các cơ quan hữu quan tại thành phố như Cục
Thuế, Hải quan . . . để lắng nghe v à giải quyết những khó khăn vướng mắc của
doanh nghiệp; phối hợp với Sở Lao động Th ương binh và Xã hội, Sở Y tế và
Bảo hiểm xã hội thành phố giám sát, chấn chỉnh các vi phạm li ên quan đến
29

chính sách lao động, an toàn vệ sinh lao động, thực phẩm; phối hợp Sở T ài
nguyên Môi trường cho các doanh nghiệp; phối hợp với Công an th ành phố về
công tác an ninh trật tự, phòng cháy chữa cháy, tổ chức tập huấn nghiệp vụ cho
lực lượng bảo vệ, phòng cháy chữa cháy của KCX, KCN và doanh nghiệp.
2.1.2.3. Cơ chế “ Tự đảm bảo tài chính “
Kinh phí hoạt động của Ban quản lý từ 1992 đến tháng 5/1999 l à do ngân
sách cấp. Từ tháng 5/1999, được sự cho phép của Chính phủ, Ban quản lý được
thực hiện thí điểm chế độ tự đảm bảo kinh phí hoạt động với nguồn duy nhất từ
một phần thu phí quản lý của KCX Tân Thuận. Đây l à chế độ tài chính đầu tiên
chủ trương xã hội hóa kinh phí hoạt động ở một c ơ quan quản lý Nhà nước có
nguồn thu. Sau hai năm thí đi ểm, chế độ tự đảm bảo kinh phí hoạt động đ ã tiết
kiệm chi ngân sách 7,9 tỷ đồng, cho phép Ban quản lý chủ động theo kế hoạch
chi tiêu theo luật ngân sách, đảm bảo kịp thời nhu cầu chi cho hoạt động của
Ban quản lý. Từ kết quả đó, ngày 19/12/2001, Bộ trưởng Bộ Tài chính đã ký
quyết định số 138/2001/QD9-BTC ban hành quy chế tạm thời về chế độ tự đảm
bảo kinh phí hoạt động của Ban quản lý v à Quyết định số 03/2003/QĐ-BTC của
Bộ Tài chính ngày 10/01/2003 về việc thực hiện chế độ thí điểm mở rộng diện
thu phí quản lý ở các KCX, KCN. Với nguồn thu đ ược mở rộng, Ban quản lý có
điều kiện cung cấp các dịch vụ hỗ trợ hoạt động cho các chủ đầu t ư, nhằm quản
lý và phát triển các KCX, KCN ngày càng tốt hơn.
2.2. Hiệu quả hoạt động của các KCX, KCN Tp.HCM trong 15 năm hình
thành và phát triển
KCX, KCN thành phố được hình thành nhằm thực hiện 05 mục tiêu kinh
tế mà Chính phủ đã giao được quy định theo Nghị định 36/CP của Chính phủ
trên các nhiệm vụ: (1) Thu hút vốn đầu t ư trong và ngoài nước; (2) Giải quyết
việc làm; (3) Du nhập kỹ thuật và kinh nghiệm quản lý tiến tiến; (4) Tăng năng
lực xuất khẩu, tạo nguồn thu ngoại tệ; (5) Góp phần thúc đẩy kinh tế x ã hội của
thành phố phát triển theo xu hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa v à đô thị hóa
các vùng ngoại thành.
2.2.1. Về thu hút vốn đầu tư và hoạt động sản xuất kinh doanh
30

Năm 2007 tổng số vốn đầu tư thu hút kể cả cấp mới và điều chỉnh đạt
537,6 triệu USD, tăng 141% so với năm 2006 ( 223 ,3 triệu USD, không bao
gồm dự án Cảng Container trung tâm Sài Gòn – SPCT – với vốn đầu tư đăng ký
249 triệu USD tại KCN Hiệp Phước do Bộ Kế hoạch và Đầu tư cấp năm 2006 ),
đạt 96% kế hoạch cả năm ( 560 triệu USD ) ( xem phụ lục 2.1 ), góp 46% tổng
vốn đầu tư trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp củ a Thành phố.
- Về đầu tư nước ngoài, có thêm 21 dự án với tổng vốn đầu tư đăng ký là
50,3 triệu USD, tăng 5% so với năm 2006, vốn đầu t ư bình quân 2,4 triệu USD
cho một dự án; điều chỉnh tăng vốn 129 dự án với tổng số vốn tăng l à 235,8
triệu USD, tăng 132% so với năm 2006. Các dự án tập trung v ào các ngành nghề
mũi nhọn của Thành phố, 3 ngành chiếm tỷ trọng vốn đầu tư cao nhất bao gồm:
cơ khí ( 39% ), dịch vụ ( 16% ) và điện tử ( 14% ).
- Về đầu tư trong nước, có thêm 62 dự án với tổng vốn đầu tư đăng ký là
4.034,34 tỷ đồng, tương đương 252,15 triệu USD, tăng 516% so với năm 2006,
vốn đầu tư bình quân 4,07 triệu USD cho một dự án. Các ng ành có tỷ trọng vốn
đầu tư cao nhất bao gồm: dịch vụ ( 19% ), c ơ khí ( 17% ), thực phẩm ( 15% ) và
bao bì ( 15% ).
- Về diện tích đất cho thuê, năm 2007, diện tích đất cho thuê đạt 88,43 ha,
giảm 2% so với năm 2006 ( 90,28 ha ), đạt 44% kế hoạch năm 2007 ( 200 ha );
diện tích nhà xưởng cho thuê đạt 38.807 m2.
Như vậy, lũy kế đến ngày 31/12/2007, tại các KCX, KCN thành phố có
1.193 dự án đầu tư còn hiệu lực với tổng vốn đầu t ư đăng ký là 4,26 tỷ USD,
trong đó đầu tư nước ngoài 481 dự án, vốn đầu tư là 2,75 tỷ USD; đầu tư trong
nước 712 dự án, vốn đầu tư là 24.097,64 tỷ đồng, tương đương 1,51 t ỷ USD
(xem phụ lục 2.2). Diện tích đất thuê lũy kế là 1.115,76 ha/1.229,92 ha đất
thương phẩm được phép cho thuê của 12 KCX, KCN đang hoạt động, đạt tỉ lệ
lấp đầy 91% đất thương phẩm (xem phụ lục 2.3).
Về hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
31

- Tình hình triển khai dự án: Hiện nay, có tổng cộng 910 dự án trong n ước
và nước ngoài đang hoạt động với tổng vốn đăng ký l à 2,7 tỷ USD; 35 dự án
chậm triển khai và 76 dự án ngưng triển khai, ngưng hoạt động, phá sản.
- Vốn thực hiện của các doanh nghiệp có vốn đầu t ư nước ngoài: tính đến
cuối năm 2007, vốn pháp định của các doanh nghiệp ước thực hiện 994,13 triệu
USD, đạt 92,84% vốn đăng ký, trong đó các doanh nghiệp KCX đạt 98,84%,
phản ánh năng lực đầu tư của các doanh nghiệp KCX. Vốn đầu t ư ước thực hiện
1,467 tỷ USD, đạt 79% vốn đầu tư đăng ký.
- Thuế và các khoản nộp ngân sách: Số thu ngân sách về thuế tiếp tục tăng
cao trong năm 2007, ước đạt 1.100 tỷ đồng, đạt 106,5% kế hoạch năm 2007
(1.032 tỷ đồng) và tăng 60% so với năm 2006.
Vốn đầu tư của các công ty phát triển hạ tầng v à các ngành cung ứng
dịch vụ
Về đầu tư hạ tầng KCX, KCN , có 12 công ty phát triển hạ tầng KCX,
KCN, trong đó có 02 đơn vị liên doanh với nước ngoài, các đơn vị còn lại là
doanh nghiệp trong nước. Tổng số vốn đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng trong
KCX, KCN để phục vụ cho nhà đầu tư là 270 triệu USD.
Ngoài ra, các ngành cung ứng phát triển mạnh như: Nước (Công ty cấp
nước thành phố), Điện (Công ty Điện lực th ành phố và Công ty điện Hiệp
Phước), Bưu chính viễn thông (VNPT, Viettel, SPT . . . ), Xăng dầu v à Ngân
hàng thương mại (Việtcombank, Sacombank, Incombank, Ngân h àng Đầu tư
phát triển, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, VIB Bank, Ngân
hàng Phương Nam . . .) đã thành lập các chi nhánh và phòng giao dịch, xây dựng
cơ sở vật chất và trang bị máy móc thiết bị tại các KCX, KCN để đáp ứng kịp
thời nhu cầu thiết yếu phục vụ sản xuất của doanh nghiệp v à người lao động
(dich vụ trả lương thông qua tài khoản cá nhân, hệ thống ATM) với tổng vốn
đầu tư trên 281,3 triệu USD.
2.2.2. Về kim ngạch xuất khẩu
- Xuất khẩu: năm 2007, kim ngạch xuất khẩu của các KCX, KCN ước đạt 2.700
triệu USD, tăng 16% so với năm 2006 ( 2.320 triệu USD ), đạt 100% kế hoạch
32

năm 2007; cấp 2.000 Giấy chứng nhận xuất xứ h àng hóa ASEAN mẫu D cho
các doanh nghiệp với giá trị 50 triệu USD. Như vậy, việc Việt Nam gia nhập tổ
chức thương mại thế giới ( WTO ) và Mỹ bình thường hóa quan hệ vĩnh viễn với
Việt Nam đã góp phần gia tăng kim nghạch xuất khẩu của các KCX, KCN th ành
phố.(xem phụ lục 2.4)
Các nhóm hàng xuất khẩu chính bao gồm: may m ặc ( chiếm tỷ trọng
39,81% kim nghạch xuất khẩu ), điện - điện tử ( 17,92% ), cơ khí – cơ khí điện
( 14,46% ), hóa chất, hóa dầu ( 5% ), thực phẩm ( 4,78% ), vật liệu xây dựng
(4,8%).
- Nhập khẩu: kim ngạch nhập khẩu trong năm ước đạt 2.300 triệu USD,
tăng 32% so với năm 2006 (1.740 triệu USD), đạt 110% kế hoạch năm 2007
(2.100 triệu USD).
Như vậy, so sánh giữa kim ngạch xuất khẩu v à kim ngạch nhập khẩu, các
KCX, KCN đạt giá trị xuất siêu là 400 triệu USD, góp phần tạo nguồn ngoại tệ
và tăng GDP của Thành phố.
2.2.3. Về trình độ kỹ thuật, công nghệ mới v à kinh nghiệm quản lý
Công nghệ của các doanh nghiệp trong KCX, KCN thời gian ban đầu
thường là các loại công nghệ thâm dụng lao động, sử dụng nguồn nguy ên liệu dễ
tìm trên thị trường như các ngành dệt may, lắp ráp điện tử; chủ yếu là gia công.
Càng về sau, khi độ an toàn của môi trường đầu tư cho phép, các nhà đầu
tư nâng trình độ công nghệ lên, đi vào những lĩnh vực công nghệ cao nh ư cơ khí
chính xác, tự động hóa. Một số lĩnh vực kỹ thuật công nghệ cao tại KCX, KCN
đã được các doanh nghiệp đầu t ư thể hiện qua các dây chuyền sản xuất các sản
phẩm như: hộp số tự động ô tô, cáp điện, linh kiện điện -điện tử của các Công ty
Furukawa, Nikkiso, Saigon Precision, Chubu Rika, Nidec Tosok. Ngoài ra, m ột
số nhà đầu tư bắt đầu đi vào công nghệ của nền kinh tế tri thức nh ư thiết kế, sản
xuất con chip, phần mềm điện toán như Công ty Renesas.
Mặt khác, trong những năm gần đây, các doanh nghiệp KCX, KCN đ ã
chuyển giao dần việc quản lý và điều hành sản xuất cho người lao động Việt
Nam. Hầu hết các doanh nghiệp đã bố trí, sử dụng người lao động Việt Nam vào
33

các vị trí, chức danh công việc quan trọng nh ư: tổ trưởng các bộ phận, quản đốc,
trưởng phòng, giám đốc, phó giám đốc, hoặc thành viên Hội đồng quản trị. Qua
đó, giúp lao động Việt Nam tiếp cận và học hỏi trình độ quản lý tiên tiến của
nước ngoài.
2.2.4. Về giải quyết việc làm
Việc hình thành các KCX, KCN và s ự gia tăng của khu vực đầu t ư nước
ngoài đã thu hút, giải quyết việc làm ngày càng nhiều cho người lao động kể cả
lao động của thành phố và lao động từ các tỉnh. Tính đến 31/12/200 7, các KCX-
KCN đã thu hút được 249.525 lao động, trong đó lao động làm việc trong các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là 179.383 người, chiếm tỉ lệ 72%. Lực
lượng lao động trong KCX, KCN chủ yếu là lao động trẻ có độ tuổi trung bình
từ 18 đến 25, lao động nhập c ư chiếm trên 60% và tỷ lệ lao động chiếm khoảng
67% tổng số lao động.
Bảng 2.1 Tình hình thu hút lao động của các KCX, KCN Tp.HCM
(Tính đến 31/12/2007)

Stt KCX - KCN Số lao động (người) Lao động nữ (người)


1 Bình Chiểu 5.500 2.340
2 Cát Lái 2 4.064 1.641
3 Hiệp Phước 4.537 1.569
4 Lê Minh Xuân 9.008 4.017
5 Tây Bắc Củ Chi 18.059 11.688
6 Tân Bình 28.872 14.279
7 Tân Tạo 25.868 11.343
8 Tân Thới Hiệp 6.869 4.665
9 Vĩnh Lộc 15.970 9.264
10 Linh Trung I 45.966 37.310
11 Linh Trung II 23.069 14.540
12 Tân Thuận 59.762 49.952
13 Tân Phú Trung 1.981 593
TỔNG CỘNG 249.525 163.201
Nguồn: Ban Quản lý các KCX, KCN TP.HCM
Lao động làm việc trong KCX, KCN liên tục tăng qua các năm, đặc biệt
là trong giai đoạn đầu hình thành KCX, KCN. Trong 5 n ăm đầu, tốc độ tăng
34

hàng năm trên 100%. Những năm kế tiếp, tốc độ tăng lao động giảm h ơn so với
trước. Nguyên nhân là do giai đoạn này hoạt động sản xuất kinh doanh của các
doanh nghiệp đã dần ổn định và các KCX, KCN đã khai thác gần như lấp đầy.
Vấn đề tồn tại hiện nay là nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu về
chất lượng và số lượng. Đa số lao động phải tuyển dụng từ các tỉnh khác, do đó
thị trường lao động luôn bị biến độn g và không ổn định. Sự chuyển dịch cơ cấu
đầu tư, khuyến khích các ngành công nghiệp kỹ thuật cao, giảm dần tỷ lệ các
ngành nghề thâm dụng lao động dẫn đến t ình trạng thiếu lao động kỹ thuật.
Đồng thời, chương trình giảng dạy tại các trường còn mang nặng tính lý thuyết,
chậm đổi mới, nội dung đào tạo chưa gắn với nhu cầu thực tiễn; nhiều lao động
đã được đào tạo qua trường lớp nhưng khi được tuyển dụng, doanh nghiệp vẫn
phải đào tạo lại. Do đó, việc cung ứng nguồn nhân lực, đặc biệt l à lao động chất
xám, kỹ thuật cao, luôn gặp khó khăn.
2.2.5. Về thúc đẩy kinh tế xã hội của thành phố phát triển
Quá trình mở rộng và phát triển các KCX, KCN là quá trình góp phần
đáng kể vào chiến lược chuyển dịch cơ cấu kinh tế thành phố, chuyển từ một
vùng nông nghiệp lạc hậu với năng suất thấp thành vùng công nghiệp, phát triển
toàn diện về kinh tế, văn hóa, xã hội . . .
Về chuyển dịch cơ cấu kinh tế thành phố, trước đây Quận 2, 7, 12, Tân
Bình, Thủ Đức, Bình Chánh, Củ Chi, Nhà Bè là những huyện nông thôn ngoại
thành, vùng ven thành phố, giá trị sản xuất công nghiệp thấp; tuy nhi ên, từ khi
có KCX, KCN trên các địa bàn này, đã chuyển hóa những vùng nông thôn, đầm
lầy hoang hóa, vùng đất bạc màu tại nơi đây thành những nơi trù phú về sản xuất
công nghiệp, khang trang về hạ tầng kỹ thuật – xã hội, có không gian xanh tươi.
Giá trị sản xuất công nghiệp ngoài quốc doanh của các quận, huyện tr ên trong
vòng vài năm đã tăng đáng kể.
Năm 1991, sự hình thành KCX Tân Thuận (một trong năm chương trình
phát triển để hướng phát triển thành phố về hướng Nam và ra biển Đông) đã mở
ra đường Bắc Nhà Bè – Nam Bình Chánh (nay là đại lộ Nguyễn Văn Linh) với
khu đô thị mới Phú Mỹ Hưng hiện đại, mở ra KCN Hiệp Ph ước, Nhà máy điện
35

Hiệp Phước cùng với hệ thống cảng tổng hợp sẽ đ ược xây dựng. Như vậy, KCX
Tân Thuận đã góp phần tạo sự chuyển hướng từ một vùng nông nghiệp lạc hậu
trở thành vùng đô thị công nghiệp phát triển trong t ương lai.
Về cơ sở hạ tầng, trong thời gian qua thành phố đã nỗ lực dần xây dựng
cơ sở hạ tầng bên ngoài kết nối đến KCX, KCN nhằm phục vụ cho sự hình
thành và phát triển KCX, KCN thành phố, như đã xây dựng và mở rộng các hệ
thống trục giao thông chính (Quốc lộ 1, đ ường Trường Chinh, xa lộ Bắc Nam,
xa lộ Đông Tây, xây dựng thêm cầu Kinh Tẻ, cầu Tân Thuận 2, hầm chui trên
Quốc lộ 1 tại các điểm tiếp giáp KCN) cũng nh ư các hệ thống điện, nước, viễn
thông phát triển.
Một số công ty phát triển hạ tầng KCX, KCN v à doanh nghiệp trong khu
đã đầu tư phát triển các hạ tầng xã hội như: khu nhà ở chuyên gia, nhà lưu trú
công nhân, khu ăn uống, vui chơi giải trí thể thao, phòng khám y tế, hệ thống thẻ
ATM.
Về thu ngân sách, một kết quả đáng ghi nhận là trong những năm qua, các
KCX, KCN cũng đóng góp vào nguồn thu ngân sách của thành phố. Thu ngân
sách trong các KCX, KCN liên t ục tăng cao qua các năm, tốc độ tăng bình quân
là 53%/năm. Trong năm 2007, thu ngân sách ước đạt 1.100 tỷ đồng, đạt 106,5%
kế hoạch năm 2007 (1.032 tỷ đồng) và tăng 60% so với năm 2007.
Nhìn chung, qua 15 năm hình thành và phát triển, hiệu quả thu hút đầu tư
tại các KCX, KCN được thể hiện trên một ha đất cụ thể như sau: thu hút được
khoảng 3,07 triệu USD vốn đầu t ư, tạo ra 9,97 triệu USD kim ngạch xuất khẩu,
giải quyết việc làm cho gần 148 ngàn lao động, đóng góp ngân sách trên 40.000
USD/năm.
2.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các KCX, KCN Tp.HCM
2.3.1. Tình hình cung ứng nguồn nhân lực trong KCX, KCN
2.3.1.1. Sự phát triển về số lượng lao động
Khu chế xuất ở Tp.HCM ra đời vào cuối năm 1991. Đến đầu năm 1993
doanh nghiệp đầu tiên ở KCX Tân Thuận bắt đầu hoạt động, với chuyên ngành
sản xuất là kéo sợi. Đây là mốc khởi đầu của hoạt động, huy động, bồi d ưỡng và
36

cung ứng lao động cho sản xuất công nghiệp của to àn bộ quá trình hình thành và
phát triển của hệ thống các KCX, KCN.
Trong quá trình phát triển của mình, các KCX, KCN TP.HCM đã là một
đầu mối thu hút một lực lượng lao động đông đảo từ qu ỹ lao động tự có tại
TP.HCM cũng như từ các địa phương bạn, kể cả những địa phương cách rất xa
Thành phố.
Với phương châm vừa chạy vừa xếp hàng lần lượt các khu chế xuất rồi
đến các khu công nghiệp đã thu hút ngay lực lượng lao động đông đảo đang
thiếu việc làm với trình độ tay nghề hầu như chưa có gì đáng kể, với sự năng
động quý báu của các nhà đầu tư trong nỗ lực đào tạo tại chỗ rất hiệu quả, đáp
ứng cơ bản nhu cầu của sản xuất.
Theo cách thức như vậy, sức thu hút lao động của các khu đ ã tăng lên
mạnh mẽ, đặc biệt là trong thời kỳ định hình của hệ thống trong các năm 1995 –
1997.
Sự phát triển về định lượng của lực lượng lao động đầu quân vào nền sản
xuất của các khu được phản ánh qua thống kê:
Bảng 2.2 Tỷ lệ tăng số lao động làm việc tại các KCX, KCN theo năm
Stt Năm Số lao động (người) Tỷ lệ tăng(%)
1 1993 107
2 1994 1.238
3 1995 5.202 320.19
4 1996 11.155 114.44
5 1997 22.985 106.05
6 1998 31.356 36.42
7 1999 53.015 69.07
8 2000 76.920 45.09
9 2001 87.726 14.05
10 2002 109.67 25.01
11 2003 132.997 21.27
12 2004 145.696 9.55
13 2005 188.761 29.56
14 2006 211.437 12.01
15 2007 249.525 18.01
Nguồn: Ban Quản lý các KCX, KCN TP.HCM
37

Từ năm 1993 đến 1997 là thời kỳ các nhà máy trong các khu ào ạt mở cửa
từ kết quả của các giấy phép đầu t ư khi các KCX, KCN mới vào cuộc. Do đó,
tốc độ tăng trưởng của lực lượng lao động vào thời gian này là có sự đột biến,
năm 1995 tăng 320,19%; năm 1996 tăng 114,43%; năm 1997 tăng 113,22%.
Số lượng lao động thu hút được vào ca KCX, KCN phần lớn bao gồm học
sinh phổ thông mới ra trường, tỉ trọng đến 70%.
Theo số liệu của Phòng Quản lý lao động thuộc Ban quản lý th ì tỉ trọng
của các loại lao động tính chung cho thời gian qua được phản ánh như sau:
+ Trung học phổ thông ( tú tài hoặc hết lớp 12/12 ): 28,6%
+ Phổ thông cơ sở ( tốt nghiệp cấp 2 hoặc học hết lớp 9/12): 40,9%
+ Tốt nghiệp đại học: 10%
+ Tốt nghiệp cao đẳng, trung cấp: 15,5%
Tình trạng này bắt nguồn từ thực tế là khả năng đào tạo tay nghề của
chúng ta còn nhiều hạn chế, đặc biệt chất l ượng tay nghề được đào tạo vẫn còn
khá xa với yêu cầu. từ thực tế này, các nhà đầu tư bắt buộc phải nâng cao tính
năng động của mình bằng việc đào tạo tại chỗ mà đầu vào là học sinh chưa có
tay nghề nhưng có khả năng được đào tạo nhanh.
Cần nói cho chính xác rằng nhu cầu thực sự của các doanh nghiệp trong
các khu đương nhiên không phải đơn giản là học sinh phổ thông với trình độ học
vấn nhất định, mà nhu cầu thật sự là các công nhân có tay nghề được đào tạo từ
các học sinh mới ra trường với trình độ học vấn như đã nêu.
2.3.1.2 Về chất lượng nguồn nhân lực
- Về trình độ học vấn: Các KCX – KCN đã góp phần nâng cao dân trí,
người lao động trở nên năng động hơn, có ý thức học tập, rèn luyện nâng cao tay
nghề, trình độ văn hóa; có ý thức kỷ luật v à tác phong công nghiệp. Tỷ lệ lao
động trình độ THCS, PTTH có xu hướng giảm, thay vào đó là trình độ lao động
trung cấp, cao đẳng và đại học ngày càng tăng. Tỷ lệ về trình độ học vấn được
thể hiện bảng sau:
38

Bảng 2.3: Tỷ lệ lao động có trình độ học vấn ở các KCX, KCN

Năm 2007 Năm 2006


Trình độ văn hóa - tay nghề Số lao Tỷ Số lao Tỷ
động trọng động trọng
(người) (%) (người) (%)
Cấp 1 7.105 2,85 7.408 3,5
Cấp 2 85.791 34,38 72.199 34,14
Cấp 3 90.055 36,09 79.441 37,57
Trung học chuyên nghiệp, cao
đẳng 39.894 15,99 29.003 13,71
Đại học và trên ĐH 26.680 10,69 23.422 11,08
Tổng cộng 249.525 100 211.473 100
Nguồn: Ban Quản lý các KCX, KCN TP.HCM
Nếu như năm 2006, tỷ lệ lao động có trình độ lao động phổ thông là 75%
và trình độ đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp là 25% thì đến năm
2007, tỷ lệ lao động có trình độ phổ thông giảm xuống là 73% và trình độ đại
học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp tăng lên 27%.
- Về trình độ chuyên môn kỹ thuật ở các KCX, KCN thời gian ban đầu
thường là các loại công nghệ thâm dụng lao động, sử dụng nguồn nguyên liệu dễ
tìm trên thị trường như các ngành dệt may, lắp ráp điện tử, chủ yếu là gia công.
Càng về sau, khi độ an toàn môi trường đầu tư cho phép, các nhà đầu tư nâng
trình độ công nghệ đi lên, đi vào những lĩnh vực công nghệ cao tại KCX, KCN
đã được các doanh nghiệp đầu tư thể hiện qua các dây chuyền sản xuất các sản
phẩm như: hộp số số tự động ô tô, cáp điện, linh kiện điện-điện tử của các công
ty Furukawa, Nikkiso, Saigon Precision, Chubu Rika. Ngoài ra, một số nhà đầu
tư bắt dầu đi vào công nghệ của nền kinh tế trí thức như thiết kế, sản xuất con
chíp, phần mềm điện toán như công ty Renesas.
2.3.1.3. Về tạo nguồn và tổ chức cung ứng lao động
Một sự hiệp đồng khá nhịp nh àng với sự hình thành và phát triển nhanh
chóng của các KCX, KCN là sự hình thành trung tâm dạy nghề, mở đầu bằng sự
ra đời của Trung tâm dạy nghề quận 7 với sự yểm trợ của nh à đầu tư phát triển
KCX Tân Thuận về dây chuyền thiết bị dạy nghề nhập khẩu.
39

Tiếp theo đó, các quận của Thành phố đã lần lượt cho ra đời các trung tâm
dạy nghề riêng trong các thời điểm khác nhau. Hiện nay tr ên toàn Thành phố có
tất cả 72 trung tâm dạy nghề ngo ài công lập.
Ngoài ra, Thành phố còn có 28 trường dạy nghề, trong đó có 17 tr ường
dạy nghề công lập và 11 trường dạy nghề ngoài công lập, và một số đáng kể
trung tâm thuộc các doanh nghiệp, và doanh nghiệp có dạy nghề.
Về mặt số lượng, lực lượng trung tâm dạy nghề có thể nói đông đảo v à
đều khắp. Tuy nhiên, vấn đề chất lượng dạy nghề, cũng như ở hệ thống giáo dục
chính quy, là chủ đề cần được cải thiện mạnh mẽ.
Hòa nhịp với sự xuất hiện của các trung tâm dạy nghề, tr ên TP.HCM đã
có 7 trung tâm giới thiệu việc làm đầu mối, và một số trung tâm dạy nghề có
hoạt động giới thiệu việc làm. Ngoài ra còn một số trung tâm trực thuộc ng ành,
và đông đảo các doanh nghiệp làm nhiệm vụ giới thiệu việc làm.
Các trung tâm này đã hợp thành một hệ thống cùng nhau đảm đương một
phần quan trọng việc cung ứng lao động cho các doanh nghiệp KCX, KCN tr ên
TP.HCM, bên cạnh một phần nhỏ hơn là lực lượng lao động do các doanh
nghiệp trực tiếp huy động.
Theo tổng kết của trung tâm cung ứng lao động ( bây giờ l à Trung tâm
giới thiệu việc làm ) của HEPZA, lượng lao động được tuyển mộ qua các trung
tâm này đã đóng góp to lớn và tích cực cho việc cung ứng lao động cho các xí
nghiệp trong các KCX, KCN. Song tác đ ộng rõ nét của hệ thống này chủ yếu là
xử lý các công việc thuộc phạm vi thủ tục h ành chính. Khó khăn đã phát sinh là
chính sách áp dụng có chỗ chưa thống nhất giữa các chủ thể cũng l àm một công
việc như nhau.
2.3.2. Tình hình đào tạo nghề cho các KCX, KCN Tp.HCM
2.3.2.1. Mạng lưới cơ sở dạy nghề cho các KCX, KCN
Đến cuối năm 2006, toàn Thành phố có 320 cơ sở dạy nghề chính thức
đăng ký hoạt động, tăng 1,9 lần so với đầu năm 2001.
Mạng lưới này phân bố khắp 24 quận huyện, có quy mô đào tạo hàng năm
khoảng 35.000 học sinh công nhân kỹ thuật v à 320.000 học viên ngắn hạn.
40

Trong phát triển mạng lưới, chủ trương xã hội hóa đã khuyến khích, tạo điều
kiện để các thành phần kinh tế cùng tham gia đầu tư mở mới cơ sở dạy nghề . Tỷ
lệ cơ sở dạy nghề ngoài công lập mở mới trong 5 năm qua chiếm h ơn 80% tổng
số cơ sở dạy nghề mở mới trong cùng thời kỳ.
Ngoài ra Thành phố đã khai thác có hiệu quả hệ thống trường Trung ương
trú đóng tại Thành phố để góp phần đào tạo công nhân kỹ thuật. Hàng năm số
học sinh Thành phố do các trường Trung ương đào tạo xấp xỉ số do các trường
Thành phố đào tạo.
2.3.2.2. Ngành nghề và hình thức đào tạo cho các KCX, KCN
Nhiều ngành nghề và hình thức đào tạo được bổ sung, đáp ứng nhu cầu đa
dạng phong phú của người lao động cũng như thực tế sản xuất kinh doanh.
Ngoài các ngành nghề truyền thống, các nghề trong lĩnh vực công nghệ mới,
trình độ cao, các nghề trong lĩnh vực dịch vụ cũng phát triển mạnh nh ư: kỹ thuật
máy tính, lập trình hệ thống, thiết kế đồ họa trên máy vi tính (CAD), cơ điện tử-
điều khiển tự động-cơ khí chính xác, nghiệp vụ tài xế taxi (ngoài kỹ năng lái
xe), thiết kế thời trang, bán hàng, kỹ thuật đàm phán hợp động, thẩm mỹ, các
dịch vụ du lịch, làm vườn, cây cảnh, kỹ thuật chất dẻo, kiểm tra chất l ượng thực
phẩm, sửa chữa thiết bị viễn thông, quản lý nh à cao tầng, v.v. . .
Ngoài hình thức đào tạo tập trung theo kế hoạch (đ ào tạo tại trường theo
chương trình chính quy; chủ yếu đối với hệ dài hạn chính quy và lao động chưa
có việc làm, cần học nghề để tìm việc hoặc tổ chức việc làm), nhiều hình thức
đào tạo mới được tổ chức:
 Đào tạo tại chức đối với công nhân, vi ên chức đang làm việc, muốn nâng
cao tay nghề; người lao động khác muốn học th êm nghề hoặc nâng cao
khả năng nghề nghiệp, chuyển giao công nghệ .
 Đào tạo tại xí nghiệp đối với công nhân do xí nghiệp tuyển v ào, tổ chức
đào tạo và sử dụng.
 Đào tạo có địa chỉ: Cơ sở dạy nghề tuyển sinh đào tạo và cung cấp lao
động theo “đơn đặt hàng” của các doanh nghiệp.
41

 Bồi dưỡng nâng bậc thợ: Các cơ sở dạy nghề phối hợp với các doanh
nghiệp xây dựng chương trình, tổ chức các lớp bồi dưỡng và tổ chức thi
nâng bậc thợ cho công nhân.
 Đào tạo theo chế độ “môđun” (môđun hóa ch ương trình đào tạo dài hạn)
và liên thông giữa đào tạo ngắn hạn và dài hạn.
 Đào tạo bổ sung tay nghề thực hành cho học sinh tốt nghiệp trung cấp để
lấy bằng công nhân kỹ thuật.
 Đào tạo theo phương thức hợp đồng sử dụng bản quyền về ch ương trình,
kiểm tra đánh giá và cấp bằng nước ngoài.
2.3.3. Tình hình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động
trong KCX, KCN
2.3.3.1. Vấn đề nhà ở của người lao động trong các KCX, KCN
Để giải quyết chỗ ở cho người lao động, UBND Thành phố đã ban hành
chỉ thị số 07/2003/CT-UB ngày 23/4/2003 về chủ trương xây dựng nhà cho
người có thu nhập thấp và Quyết định số 322/2003/QĐ-UB ngày 30/12/2003 về
phê duyệt kế hoạch đầu tư xây dựng nhà lưu trú cho công nhân t ại các KCX,
KCN trên đại bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Việc giải quyết nhu cầu nhà ở cho công nhân đã được tham gia bởi nhiều
thành phần, bao gồm: do tư nhân tổ chức cho công nhân thuê có vị trí gần các
KCX, KCN; do doanh nghiệp tự đầu tư như Công ty Nissei Electric; do t ổ chức
đầu tư như Tổng công ty xây dựng Sài Gòn. Tính đến cuối năm 2007, đã hoàn
thành 9 lô nhà chung cư và một khu nhà cấp bốn, đáp ứng chỗ ở cho 6.398 công
nhân.
Tuy nhiên, việc xây dựng các khu nhà lưu trú công nhân vẫn chưa đáp
ứng được nhu cầu về nhà ở và chưa thu hút được người lao động vào ở. Do đó,
phần lớn người lao động ở trọ tại các khu dân c ư xung quanh, chật hẹp và thiếu
tiện nghi.
42

Bảng 2.4: Tình hình xây dựng nhà ở cho công nhân
Stt KCX-KCN Qui mô Số chỗ ở đáp ứng được
1. Tân Thuận 2 lô nhà 5 tầng 1.900
2. Nissei Electric – Linh Trung 1 2 lô nhà 5 tầng 1.520
3. Tân Bình 1 lô nhà 3 tầng 380
4. Tổng Công ty Xây dựng Sài 2 lô nhà 5 tầng 1.478
Gòn – Linh Trung 1
5. Tân Tạo 40 căn nhà cấp 4 400
6. Vĩnh Lộc 2 lô nhà chung cư 720
Tổng cộng 6.398
Nguồn: Ban Quản lý các KCX, KCN TP.HCM
Nhà nước có chủ trương tạo điều kiện chỗ ở cho người lao động nhưng
việc thực hiện chủ trương này từ các cơ quan chức năng của Nhà nước còn rất
hạn chế, các chính sách miễn giảm chậm nghiên cứu triển khai thực hiện vì vậy
đại bộ phận công nhân lao động sinh sống trong các ph òng trọ mà người dân xây
dựng, các khu nhà trọ này thường là các dãy nhà cấp 4 được ngăn thành phòng
nhỏ ẩm thấp và rất nóng nực vào mùa khô với diện tích phòng dao động từ 5m2
đến khoảng 12m 2, giữa các dãy phòng trọ thường có lối đi chật hẹp vì vậy các
khu nhà trọ không có các khu vực rộng để ng ười lao động vui chơi giải trí lành
mạnh.
2.3.3.2. Văn hóa tinh thần của người lao động
Hàng năm, Ban quản lý, tổ chức công đoàn và đoàn thanh niên tổ chức xe
đưa những công nhân có hoàn cảnh khó khăn về quê ăn tết, thăm và tặng quà
cho công nhân vào dịp tết cổ truyền của dân tộc, n goài ra Ban quản lý đã tích
cực chủ động phối hợp với Câu lạc bộ h àng Việt Nam chất lượng cao tổ chức
trao học bổng giúp công nhân lao động có ho àn cảnh khó khăn tham gia học văn
hóa, tay nghề; thường xuyên tổ chức thăm và tặng 50 tivi cho công nhân ở các
khu nhà trọ, vận động các nhà tài trợ trang bị 25 tủ sách với hơn 25.000 đầu
sách, cung cấp mỗi ngày trên 300 tờ báo Người lao động cho các doanh nghiệp
và nhà lưu trú có đông công nhân lao đ ộng, nhiều hoạt động văn hóa, văn nghệ,
thể dục thể thao, các cuộc hội thi tìm hiểu pháp luật lao động được công đoàn,
đoàn thanh niên tổ chức đã góp phần làm phong phú thêm đời sống tinh thần của
43

công nhân lao động, những kết quả đó đã đáp ứng được nhu cầu của một bộ
phận công nhân lao động, góp phần v ào sự ổn định và phát triển sản xuất.
Đời sống văn hóa tinh thần của công nhân lao động diễn ra chủ yếu l à ở
địa bàn cư trú nhưng do thu nhập thấp, điều kiện và thời gian làm việc căng
thẳng nên phần đông công nhân lao động sau giờ l àm việc họ ở nhà nghỉ ngơi, ít
có điều kiện tham gia vào các hoạt động văn hóa văn nghệ tham quan du lịch . . .
nếu phải bỏ chi phí. Theo số liệu khảo sát của Sở Khoa học Công nghệ th ành
phố thì ngoài giờ làm việc chỉ có 14,5% công nhân đi xem phim, xem ca nhạc;
9,7% công nhân đến các khu vực vui chơi, giải trí.
Một số doanh nghiệp có quan tâm v à tạo điều kiện cho công nhân đi tham
quan nghỉ mát hoặc tổ chức các hoạt động văn hóa văn nghệ trong ng ày kỷ niệm
thành lập doanh nghiệp nhưng còn khá nhiều doanh nghiệp chỉ quan tâm đến
hiệu quả sản xuất kinh doanh mà chưa nhận thấy sự cần thiết và trách nhiệm
trong việc nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho ng ười lao động; từ đó chưa
dành thời gian, chưa tạo điều kiện cho người lao động tham gia các hoạt động
văn hóa, văn nghệ.
Hoạt động văn hóa văn nghệ, phong trào thể dục thể thao tuy được Công
đoàn và Đoàn Thanh niên thư ờng xuyên tổ chức nhưng những hoạt động đó chủ
yếu diễn ra vào các dịp lễ, chưa trở thành các hoạt động thường xuyên bên cạnh
đó khả năng tổ chức sinh hoạt, các trang thiết bị ph ục vụ cho nhu cầu văn hóa và
tinh thần cũng còn nhiều hạn chế vì vậy nội dung hoạt động văn hóa văn nghệ
còn rất đơn điệu cả về hình thức lẫn nội dung nên chưa thu hút được công nhân
lao động tham gia. Điều đó, đòi hỏi phải có sự đầu tư đúng mức của Thành phố
và cần phải có sự phối hợp hiệu quả của các tổ chức chính trị x ã hội vì nếu đời
sống vật chất và tinh thần thấp sẽ là nguyên nhân cho những yếu tố tiêu cực
khác có thể phát sinh và đó chính là những nhân tố ảnh hưởng đến việc xây
dựng phát triển đội ngũ công nhân lao động.
2.3.4. Chính sách sử dụng và đãi ngộ lao động trong các KCX,KCN
2.3.4.1. Về lương người lao động
44

Đối với người lao động sau khi có việc l àm ổn định thì thu nhập là yếu tố
rất quan trọng, luôn luôn là mối quan tâm hàng đầu, lương cơ bản bình quân của
lao động phổ thông ngành may mặc là 870.000 đồng đến 930.900 đồng/ tháng từ
6 tháng đến 1 năm đầu mới vào làm việc, ngành điện tử có cao hơn 1.200.000
đồng/tháng, đối với lao động khối văn ph òng mức lương trung bình từ 1,8 triệu
– 3 triệu đồng/tháng. Nói chung, thu nhập b ình quân của người lao động trong
các doanh nghiệp KCX, KCN khoảng 1.200.000 đồng/tháng. Ngo ài mức kương
cơ bản, đa số các doanh nghiệp ng ười lao động còn được tiền thưởng từ 50.000
đồng – 250.000 đồng/tháng, phụ cấp nhà trọ 50.000 đồng, cơm trưa và chế độ
phụ cấp khác. Căn cứ vào hiệu quả lao động trong các dịp lễ, tết ng ười lao động
còn được doanh nghiệp có chế độ khen th ưởng. Tuy nhiên theo đánh giá chung
từ nhiều năm qua đến nay, mức thu nhập b ình quân của người lao động vẫn
không thay đổi nhiều khoảng 1.300.000 đồng/tháng. Đó l à mức thu nhập thấp so
với tình hình giá cả ngày một tăng như hiện nay. Trong khi đó phần lớn lao động
làm việc trong các KCX, KCN đến từ các địa ph ương khác, ngoài việc chi tiêu
hàng ngày họ còn có nghĩa vụ trợ giúp gia đình, chính vì thế đã xảy ra tình trạng
không còn hấp dẫn lao động ở các tỉnh v à là một trong những nguyên nhân
khiến những năm qua, các doanh nghiệp trong KCX, KCN gặp rất nhiều khó
khăn trong tuyển dụng.
2.3.4.2. Về việc chấp hành quy định về lao động của doanh nghiệp
Số lao động được ký hợp đồng lao động là 203.186 người, chiếm tỷ lệ
81% tổng số lao động; lao động tham gia bảo hiểm x ã hội – bảo hiểm y tế là
199.620 người, chiếm tỷ lệ 80%; số lao động đ ược đăng ký cấp sổ lao động là
107.276 người, chiếm tỷ lệ 43%. Ngoài ra, trong 2007 có thêm 67 doanh nghi ệp
có nội quy lao động, nâng tổng số có nội quy l à 672 ( chiếm 74% số doanh
nghiệp hoạt động ); có thêm 36 thỏa ước lao động tập thể được ký kết, nâng tổng
số thảo ước lao động tập thể được ký kết là 321 ( chiếm 68% doanh nghiệp có
Công đoàn cơ sở ); thêm 65 doanh nghiệp xây dựng thang bảng lương, nâng
tổng số doanh nghiệp xây dựng thang bảng l ương là 430 ( chiếm 47% doanh
nghiệp hoạt động ).
45

Thực tế ở một số doanh nghiệp ngo ài quốc doanh trong KCX, KCN, tỷ lệ
lao động được hưởng các chính sách này còn thấp, tình hình này không chỉ diễn
ra ở các KCX, KCN Tp.HCM mà nó còn là hiện tượng chung của các doanh
nghiệp ngoài quốc doanh trên phạm vi cả nước. Có những doanh nghiệp ở các
KCX,KCN có khấu trừ 5% lương của người lao động nhưng lại không đóng bảo
hiểm xã hội ( BHXH ) cho cơ quan BHXH. Đây cũng là vấn đề mà các cơ quan
chức năng phải thanh kiểm tra, các tổ chức chính trị x ã hội phải đấu tranh đảm
bảo quyền lợi cho người lao động.
2.3.5. Đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực KCX, KCN TP.HCM
2.3.5.1. Mức độ đáp ứng của nguồn nhân lực cho các KCX, KCN TP.HCM
Lực lượng lao động cung cấp cho các KCX,KCN phải huy động tối đa
mọi nguồn lực trong xã hội. Cụ thể là nguồn nhân lực được đào tạo từ tất cả các
trường từ hệ thống giáo dục phổ thông, đại học, cao đẳng, trung học, trung tâm
dạy nghề tại Tp.Hồ Chí Minh v à các tỉnh.
Sau 15 năm hình thành và phát triển các KCX,KCN Thành phố, lực lượng
lao động làm việc trong các doanh nghiệp tron g KCX, KCN là rất lớn và có
trình độ kỹ thuật đa dạng, kỹ thuật sản xuất hàng tiêu dùng, đồng thời cũng đã
có nhu cầu về tay nghề cho công nghệ sản xuất ti ên tiến như điện tử, cơ khí
chính xác, cao phân tử, . . .
Các cấp lãnh đạo Thành phố, các sở, Ban Quản lý các KCX, KCN và các
doanh nghiệp luôn luôn quan tâm việc đáp ứng nguồn lao động cả về số l ượng
lẫn chất lượng cho KCX, KCN. Bằng việc h ình thành các trung tâm dịch vụ việc
làm, các doanh nghiệp chủ động tuyển dụng, kết hợp với các tr ường, trung tâm
đào tạo nghề với phương hướng tạo nguồn vừa khoa học, vừa thực tế v à hiệu
quả phù hợp với đòi hỏi cùa doanh nghiệp nên suốt thời gian qua, kể cả thời kỳ
có số lượng KCX, KCN ra đời nhiều ( 1996 -1997 ), nguồn lao động vẫn đáp ứng
được một cách tương đối đầy đủ.
Một đặc điểm rất quan trọng của nguồn lao động đến l àm việc trong các
KCX, KCN Tp.HCM là từ các địa phương khác trong cả nước chiếm tỷ lệ cao
(tỷ trọng đến 60% tổng số nhu cầu về lao động phổ thông). Trung tâm dịch vụ
46

việc làm thuộc Ban Quản lý các KCX, KCN đã thường xuyên tiến hành xúc tiến
việc làm và tham gia các hội chợ việc làm tại Tp.HCM và các tỉnh thành lân cận
nhằm khai thác nguồn nhân lực cho các KCX, KCN.
Mặc dù vậy mức độ đáp ứng nguồn nhân lực cho KCX, KCN Th ành phố
còn bộc lộ một số hạn chế, khó khăn, nhất là trong những năn gần đây. Trong
đó, do việc gia tăng các dự án công nghệ cao n ên đã và đang xảy ra tình trạng
thiếu lao động cho ngành này, bên cạnh đó hiện tượng thiếu lao động phổ thông
bắt đầu xuất hiện, trong đó có nhiều nguy ên nhân, song nổi lên là vấn đề thu
nhập thấp trong khi giá cả sinh hoạt ngày một leo thang, các khu công nghiệp
miền Bắc, miền Trung ngày càng phát triển thu hút nguồn lao động, đặc biệt l à
sự thu hút lao động càng tăng ở các khu công nghiệp Đồng Nai, B ình Dương.
2.3.5.2. Một số thành quả của việc phát triển nguồn nhân lực trong các
KCX, KCN thành phố Hồ Chí Minh
Tính đến 31/12/2007 các KCX, KCN Th ành phố Hồ Chí Minh đã thu hút
249.525 lao động, nét tiêu biểu nhất của thực trạng cung cầu lao động trong các
KCX, KCN là tốc độ tăng khá cao.
Bảng 2.5 Tỷ lệ gia tăng lao động và tỷ lệ lao động nữ trong các KCX, KCN
Số lao động Tỷ lệ Lao động nữ Tỷ lệ
Stt Năm (người) tăng(%) (người) (%)
1 1993 107 72 67.29
2 1994 1.238 815 65.83
3 1995 5.202 320.19 3.683 70.80
4 1996 11.155 114.44 8.249 73.95
5 1997 22.985 106.05 16.231 70.62
6 1998 31.356 36.42 23.924 76.30
7 1999 53.015 69.07 37.129 70.03
8 2000 76.92 45.09 57.211 74.38
9 2001 87.726 14.05 61.973 70.64
10 2002 109.67 25.01 77.817 70.96
11 2003 132.997 21.27 90.899 68.35
12 2004 145.696 9.55 98.273 67.45
13 2005 188.761 29.56 120.458 63.82
14 2006 211.437 12.01 142.522 67.41
15 2007 249.525 18.01 163.201 65.40
47

Nguồn: Ban Quản lý các KCX, KCN Th ành phố Hồ Chí Minh
Qua số liệu trên cho thấy rằng lực lượng lao động hiện diện bình quân
hàng năm tại các KCX, KCN là rất lớn, mức tăng hàng năm trong giai đoạn
2000 – 2007 là từ 9.55% đến 45.09%, tốc độ tăng b ình quân hàng năm trong giai
đoạn này là 21.82%.
Nét tiêu biểu thứ hai là tỷ lệ lao động nữ chiếm rất cao. Qua số liệu trên
cho thấy tỷ lệ lực lượng lao động nữ cao nhất trong giai đoạn từ 2000 – 2007 là
năm 2000 chiếm 74.38% và giảm xuống 63.82% trong năm 2005. Tỷ lệ lao
động nữ cho cả thời kỳ này là 68.55%. Lực lượng lao động nữ thường chiếm tỷ
lệ cao trong các ngành dệt may, da giầy, chế biến thực phẩm.
Nét tiêu biểu thứ ba là lao động vốn là học sinh phổ thông chiếm tỷ lệ đa
số. Theo số liệu của Phòng Quản lý lao động của Ban Quản lý KCX, KCN
Tp.HCM thì tỷ trọng lao động phổ thông chiếm 73%. Tuy nh iên, so với năm
2006, năm 2007 tỷ lệ lao động phổ thông giảm từ 75% xuống 73%.
Nét tiêu biểu thứ tư là nguồn lao động từ các địa phương đã trở thành lực
lượng lao động quan trọng không thể thiếu. Tính đến cuối năm 2007, theo số
liệu của Phòng Quản lý lao động của Ban Quản lý KCX, KCN Tp.HCM th ì lao
động nhập cư khoảng 174.086 người, chiếm tỷ lệ 70%.
2.3.5.3. Những hạn chế trong việc phát triển nguồn nhân lực ở các KCX,
KCN Thành phố Hồ Chí Minh và nguyên nhân
Đối với cơ quan quản lý nhà nước
- Nhà nước còn thiếu các chính sách, cơ chế hữu hiệu, phù hợp và lớn hơn
nữa là thiếu một chiến lược đào tạo nguồn nhân lực quốc gia; Ch ưa huy động
được doanh nghiệp tham gia đ ào tạo, và “ Hiệu quả sử dụng tay nghề qua đ ào
tạo – sự chấp nhận của thị trường lao động ’’ chưa được cấu thành tiêu chí đánh
giá chất lượng đào tạo. Mặt khác việc phối hợp để tổ chức học vi ên thực tập tại
doanh nghiệp cũng chưa chặt chẽ, chưa giúp được học viên khai thác triệt để cơ
hội thực tế tiếp cận với kỹ thuật, công nghệ mới vốn rất phong phú.
- Nhà nước và các tổ chức chưa thật sự coi trọng việc dự báo nhu cầu
nguồn nhân lực, các trung tâm dự báo nhu cầu theo vùng, theo khối các trường
48

đại học, cao đẳng. Do đó dẫn tới t ình trạng thiếu nguồn nhân lực cho việc phát
triển kinh tế.
Đối với các cơ sở đào tạo
- Giáo dục – đào tạo không theo kịp sự chuyển đổi của nền kinh tế theo c ơ
chế thị trường. Các trường và trung tâm hiện chỉ đảm nhận cung cấp nguồn nhân
lực đào tạo được, chứ chưa cung cấp được nguồn nhân lực khác mà xã hội đang
cần. Thực trạng là đội ngũ nhân lực được đào tạo hiện đang rất yếu về mặt kỹ
năng; thiếu hẳn sự gắn kết và phối hợp giữa lý luận và thực tiễn ( nhà trường với
doanh nghiệp, các tổ chức, . . .), nói cách khác l à chưa thật sự gắn học với hành.
- Trường Cao đẳng Bán công Công nghệ và Quản trị Doanh nghiệp có
quy mô đào tạo tăng hàng năm, nhưng còn tăng chậm và tính chất còn dàn trải
chưa đáp ứng nhu cầu đào tạo ngành nghề mũi nhọn của các doanh nghiệp.
- Thông tin, phối hợp chưa hiệu quả, nhất là thông tin về thị trường lao
động, về kỹ thuật công nghệ thực tế. C ơ sở đào tạo thiếu thông tin về nhu cầu v à
yêu cầu trình độ kỹ thuật công nghệ đối với lao động của khu vực sản xuất kinh
doanh. Ngược lại, nhiều doanh nghiệp chưa hiểu rõ năng lực của cơ sở đào tạo.
Thông tin đại chúng chưa thường xuyên, chưa phong phú, chưa có tác đ ộng xã
hội quan tâm; học nghề chưa được các tổ chức chính trị - xã hội quan tâm tuyên
truyền vận động thường xuyên, đúng lúc.
- Do nhiều nguyên nhân, học nghề vẫn chưa vượt qua tâm lý xã hội về
khoa cử, bằng cấp, danh vị xã hội . . . nên số lượng tuyển sinh và tốt nghiệp
hàng năm tuy có tăng, nhưng c òn chậm; hiệu suất đào tạo chưa cao. Nhiều học
sinh vẫn chỉ kỳ vọng vào các bậc học cao hơn trên con đường tiến thân lập
nghiệp.
Đối với KCX, KCN Tp. Hồ Chí Minh
- Sự phát triển nhanh chóng các KCX, KCN, song song với nó l à sự tăng
đột biến về lao động. Trong khi đó, lao động nông nghiệp tại các địa ph ương
khác đã dồn về các KCX, KCN mà hành trang của họ chỉ là sức trẻ, mục tiêu
trước mắt là việc làm với bất cứ ngành nghề gì, mà họ chưa có định hướng rõ
ràng.
49

- Các KCX, KCN Tp. Hồ Chí Minh chưa đáp ứng chỗ ở cho người lao
động; đời sống tinh thần còn hạn chế, không có nhiều cơ hội học tập để thăng
tiến trong nghề nghiệp.
Bài học kinh nghiệm
- Do mô hình KCX, KCN không có tiền lệ trong lịch sử phát triển của nền
kinh tế Việt Nam, nên muốn xây dựng mô hình KCX, KCN ở Việt Nam đòi hỏi
phải vừa nghiên cứu kinh nghiệm các nước đã đi trước, vừa đồng thời hoàn
thiện bổ sung qua hoạt động thực tiễn.
- Phát triển nguồn nhân lực nhất là lao động có tay nghề cao là một trong
những vấn đề cơ bản cần giải quyết để tạo điều kiện thu hút các dự án đầu t ư
vào các KCX, KCN, nhất là các dự án có công nghệ cao.
- Giải quyết việc làm, chống thất nghiệp luôn có ý nghĩa kinh tế - xã hội –
chính trị lớn lao trong quá trình phát triển. Vì lẽ đó, giải quyết việc làm, chống
thất nghiệp, tăng thu nhập cho ng ười lao động là một trong những mối quan tâm
thường xuyên của Nhà nước, của toàn xã hội.
- Trong việc đào tạo nguồn nhân lực, việc gắn liền giữa lý thuyết với thực
hành, giữa sản xuất với đào tạo nguồn nhân lực để phục vụ cho nhu cầu lao động
trong các KCX, KCN thông qua vi ệc hình thành Trường Cao đẳng Bán công
Công nghệ và Quản trị Doanh nghiệp trực thuộc Ban Quản lý các KCX, KCN
Thành phố là mô hình mới cần có sự quan tâm chăm sóc v à không ngừng đầu tư
nâng cao chất lượng đào tạo.
50

Kết luận chương 2


Sau 15 năm hình thành, phát triển KCX, KCN, Tp. Hồ Chí Minh l à địa
phương đi đầu trong cả nước về sự thành công trong sản xuất công nghiệp tập
trung. Đồng thời, Tp. Hồ Chí Minh cũng l à nơi dẫn đầu về thu hút các nhà đầu
tư nước ngoài với 481 dự án trị giá hơn 2,75 tỷ USD và 712 dự án đầu tư của
các thành phần kinh tế trong nước với tổng vốn là hơn 24.097 tỷ VND đầu tư
vào các KCX, KCN.
Trong quá trình phát triển, các KCX, KCN Tp. Hồ Chí Minh đã là một
đầu mối thu hút một lực lượng lao động đông đảo từ quỹ lao động tự có tại Tp.
Hồ Chí Minh cũng như từ các đại phương bạn, kể cả những địa phương cách rất
xa Thành phố. Tính đến cuối năm 2007, KCX, KCN Tp. Hồ Chí Minh đã thu
hút được 249.252 người lao động đã góp phần tạo nhiều việc làm và tăng thu
nhập cho người lao động.
Tuy nhiên, việc thu hút và phát triển nguồn nhân lực phù hợp cho các
KCX, KCN gặp rất nhiều khó khăn. Vấn đề này vẫn chưa được giải quyết một
cách căn cơ: còn thụ động “ chữa cháy ”, mất cân đối và chấp vá.

Tóm lại, có thể nói đáp ứng nhu cầu lao động cho các KCX, KCN
Tp.HCM còn gặp nhiều khó khăn xuất phát từ các vấn đề :

- Nhà nước còn thiếu các chính sách, cơ chế hữu hiệu, phù hợp và lớn hơn nữa
là thiếu một chiến lược đào tạo nguồn nhân lực quốc gia.

- Sự phát triển nhanh chóng các KCX, KCN, song song với nó l à sự tăng đột
biến về lao động.

- Giáo dục – đào tạo không theo kịp sự chuyển đổi của nền kinh tế theo c ơ chế
thị trường.

- Chưa huy động được doanh nghiệp tham gia đ ào tạo, và “ Hiệu quả sử dụng
tay nghề qua đào tạo – sự chấp nhận của thị trường lao động ’’ chưa được cấu
thành tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo.

- Thông tin, phối hợp chưa hiệu quả, nhất là thông tin về thị trường lao động, về
51

kỹ thuật công nghệ thực tế.

- Học nghề vẫn chưa vượt qua tâm lý xã hội về khoa cử, bằng cấp, danh vị x ã
hội . . . nên số lượng tuyển sinh và tốt nghiệp hàng năm tuy có tăng, nhưng c òn
chậm; hiệu suất đào tạo chưa cao.
52

CHƯƠNG 3:
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KCN
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2015
3.1. Định hướng, Nhiệm vụ phát triển các KCX, KCN TP.HCM từ nay đến
năm 2010, có tính đến năm 2017
Từ đầu năm 2004, Sở Quy hoạch – Kiến trúc, Viện Quy hoạch – Xây
dựng phối hợp với Ban Quản lý tiến h ành rà soát tìm địa điểm thành lập phát
triển các khu công nghiệp thành phố đến năm 2010, định hướng đến năm 2020,
theo tinh thần Quyết định số 188/2004/QĐ -TTg ngày 01/11/2004 của Thủ tướng
chính phủ. Ngày 31/07/2007, Ủy ban Nhân dân Thành phố đã phê duyệt điều
chỉnh quy hoạch cục bộ 21 khu chế xuất v à công nghiệp trên địa bàn thành phố
tại Quyết định số 3368/QĐ-UBND, trong đó 14 khu công nghi ệp, khu chế xuất
dự kiến điều chỉnh diện tích l à 4.748 ha ( không bao gồm công nghệ cao ), 07
khu công nghiệp thành lập mới với quy mô dự kiến l à 1.422 ha, tổng diện tích
các khu chế xuất, khu công nghiệp đến năm 2 020 là 6.170 ha. Việc Thành phố
phê duyệt điều chỉnh cục bộ quy hoạch xây dựng các KCN TP.Hồ Chí Minh đến
năm 2020, có tính đến năm 2025 đã tạo điều kiện xây dựng phát triển hệ thống
các KCX, KCN tập trung theo hướng công nghiệp hóa, hiện địa hóa, thu hút các
nguồn vốn đầu tư phát triển công nghiệp, tạo động lực vững chắc cho phát triển
Thành phố.
Nhiệm vụ trọng tâm của các KCX, KCN thành phố từ nay đến năm 2010
có tính đến năm 2017 là góp phần đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa thành phố, thực hiện chuyển dịch cơ cấu kinh tế, góp phần phát triển
thành phố trở thành thành phố công nghiệp vào năm 2015-2017, là trung tâm
công nghiệp, giữ vai trò đầu tầu của vùng kinh tế trọng điểm phía Nam theo
Quyết định số 188/2004/QĐ-TTg ngày 01/11/2004 của Thủ tướng Chính phủ.
Cụ thể như sau:
- Đẩy mạnh chuyển dịch cơ cấu đầu tư theo hướng ưu tiên và tập trung phát triển
các ngành công nghiệp có hàm lượng trí thức và công nghệ cao, có lợi thế cạnh
tranh, đặc biệt là ngành công nghiệp điện tử - tin học – viễn thông, công nghiệp
53

hóa chất, công nghiệp cơ khí chế tạo máy, công nghiệp chế biến lương thực –
thực phẩm. Khuyến khích các doanh nghiệp hiện hữu gây ô nhiễm môi trường,
thâm dụng lao động nâng cao trình độ công nghệ hoặc di dời để bảo vệ môi
trường bền vững và phù hợp với sử dụng lao động có chuyên môn kỹ thuật ngày
càng cao.
Chỉ tiêu thu hút đầu tư giai đoạn năm 2006-2017: tiếp tục duy trì tỷ trọng
thu hút vốn đầu tư vào các KCX, KCN chiếm 40% - 50% tổng vốn đầu tư cho
công nghiệp của toàn Thành phố, cụ thể: thu hút thêm vốn đầu tư từ 5 – 6 tỷ
USD; tốc độ tăng trưởng kim nghạch xuất khẩu trung bình từ 15% - 20%/năm;
duy trì tốc độ tăng thu ngân sách bình quân 50%/năm.
- Khai thác nhanh 3.000 ha quỹ dất còn lại theo Quyết định số 188/2004/QĐ-
TTg của Thủ tướng Chính phủ trong các KCX, KCN. Củng cố, lấp đầy và sử
dụng có hiệu quả diện tích đất và hệ số sử dụng đất đã được cấp đối với các
KCN hiện hữu. Tập trung xây dụng các KCN mới, thu hút các ngành công
nghiệp chiến lược theo qui hoạch.
- Hoàn chỉnh quy hoạch các KCN hiện hữu, và xây dựng KCN mới (Phong Phú,
Tân Phú Trung, Phú Hữu, Tân Quy). Quy hoạch các KCN phải phù hợp với quy
hoạch, kế hoạch và tình hình phát triển kinh tế – xã hội của Thành phố; phải kết
hợp chặt chẽ giữa quy hoạch phát triển KCN với quy hoạch phát triển đô thị,
phân bố dân cư, nhà ở và các công trình xã hội phục vụ công nhân trong các
KCX, KCN, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển đồng bộ các hoạt động dịch vụ
(như nhà ở, khu vui chơi giải trí công cộng, dịch vụ cảng biển, kho bãi, bưu
chính viễn thông, cấp điện, cấp nước, dịch vụ tài chính và nhân hàng, các công
trình phúc lợi và đào tạo . . .)
- Đầu tư đồng bộ, hoàn thiện các công trình kết cấu hạ tầng các KCN hiện có,
đặc biệt là các công trình xử lý nước thải và đảm bảo diện tích trồng cây xanh
trong các KCN theo quy hoạch nhằm bảo vệ môi trường và phát triển bền vững.
Phối hợp thúc đẩy thực hiện hoàn chỉnh các dự án bên ngoài KCX, KCN nhất là
hệ thống kết nối giao thông.
54

- Chuẩn bị và đào tạo nguồn nhân lực có trình độ kỹ thuật cao đáp ứng kịp thời
nhu cầu chuyển dịch cơ cấu đầu tư. Tuyển mới thêm 200.000 lao động chú trọng
lao động có tay nghề, kinh qua đào tạo. Xây dựng và phát triển hệ thống chính
trị theo kịp đà phát triển của các KCX, KCN và chăm lo tốt đời sống người lao
động.
- Tiếp tục hoàn thiện mô hình quản lý “Một cửa, tại chỗ”, đẩy mạnh cải cách
hành chính, tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản lý.
- Giữ vững an ninh – trật tự và đảm bảo phòng cháy chữa cháy trong các KCX,
KCN nhằm đảm bảo các KCX, KCN phát triển bền vững và tạo môi trường kinh
doanh thuận lợi cho các nhà đầu tư.
3.2. Dự báo và mục tiêu nhu cầu nhân lực cho các KCN Tp. Hồ Chí Minh
3.2.1 Dự báo nhu cầu nhân lực cho các KCN
Qua chuỗi dữ liệu về lao động của các KCX, KCN Tp.Hồ Chí Minh đ ược
thu thập trong 15 năm ( từ năm 1993 đến năm 2007 ) theo bảng sau:
Bảng 3.1 Số lao động làm việc tại các KCX, KCN theo năm
Năm Số lao động (người) Tỷ lệ tăng(%)
1993 107
1994 1.238
1995 5.202 320.19
1996 11.155 114.44
1997 22.985 106.05
1998 31.356 36.42
1999 53.015 69.07
2000 76.920 45.09
2001 87.726 14.05
2002 109.67 25.01
2003 132.997 21.27
2004 145.696 9.55
2005 188.761 29.56
2006 211.437 12.01
2007 249.525 18.01
Nguồn: Ban Quản lý các KCX, KCN TP.HCM
Dự báo số lượng lao động (y) theo thời gian (x). Sử dụng phần mềm SPSS xấp
xỉ được hàm:
55

Y = ax2 + bx + c
Y: số lượng lao động
x: thời gian
a,b,c: hệ số
Phần mềm SPSS 11.5 lựa chọn hàm phù hợp để dự báo (xem phụ lục 3.1), kết
quả cho ta thấy rằng hàm đa thức bậc hai (Quadratic) có kết quả dự báo phù hợp
nhất. Mô hình xây dựng có hệ số xác định điều chỉnh R 2  0,99628 cao. Cụ thể
mô hình xây dựng giải thích được 99,628% sự biến động của số l ượng lao động,
như vậy mô hình xây dựng rất phù hợp. Ta thấy sig của thống kê F bằng 0 (sig =
0.000) chứng tỏ mô hình xây dựng tồn tại có ý nghĩa thống kê. (xem phụ lục
3.2)
Hình 3.1 Dự báo số lượng lao động từ năm 2008 đến năm 2015 trong các
KCX, KCN TP.HCM

SOLDONG
600000

500000

400000

300000

200000

100000

0
Observed

-100000 Quadratic
0 10 20 30

Sequence
56

Bảng 3.2 Dự báo lao động tăng trong các KCX, KCN từ năm
2008 đến năm 2015
Stt Năm Số lao động (người) Tỷ lệ tăng(%)
1 2008 281.154 12.68
2 2009 317.789 13.03
3 2010 356.640 12.23
4 2011 397.706 11.51
5 2012 440.998 10.89
6 2013 486.486 10.31
7 2014 534.199 9.81
8 2015 548.128 2.61

Theo kết quả dự báo của hàm đa thức bậc hai thì lao động nhận thêm vào
các KCX, KCN trong 8 năm (200 8 – 2015) là: 548.128 người. Nhu cầu lao động
của các KCX, KCN của Tp.HCM năm 2015 gấp 2. 2 lần hiện nay.
3.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho c ác KCN ở Thành phố Hồ
Chí Minh trong thời gian tới
Các KCX,KCN Thành phố Hồ Chí Minh là nơi tập trung các cơ sở công
nghiệp, dịch vụ với nguồn vốn đầu t ư nước ngoài lớn, trang thiết bị công nghệ
hiện đại, sản phẩm ở đây ( khu chế xuất ) chủ yếu xuất khẩu, có khả năng cạnh
tranh cao. Vì vậy lực lượng lao động phục vụ cho khu vực n ày trong những năm
tới phải đạt mục tiêu sau:
3.2.2.1. Về số lượng
Quy mô phát triển các KCX, KCN đến năm 2020 l à 6.170 ha, đồng thời
vốn đầu tư trong nước và nước ngoài ngày càng tăng qua các năm. Do đó, đ òi
hỏi lực lượng lao động để đáp ứng được nhu cầu phát triển là rất lớn. Theo dự
báo đến năm 2015 lực lượng lao động phải tăng gấp 2.2 lần so với tổng số lao
động hiện nay ở các KCX, KCN.
3.2.2.2. Về cơ cấu và chất lượng lao động
Từ nay đến năm 2015 với xu h ướng chuyển dịch cơ cấu đầu tư, các KCX,
KCN sẽ chú trọng các ngành nghề có hàm lượng kỹ thuật – công nghệ cao như:
cơ khí – điện tử - hóa chất; chuyển dịch cơ cấu ngành nghề trong KCX, KCN
theo hướng gia tăng dịch vụ, hạn chế ngành nghề thâm dụng lao động.
57

Yêu cầu về chất lượng lao động đòi hỏi ngày càng cao nhằm đáp ứng các
nhà đầu tư. Trong các KCX, KCN lực lượng lao động chủ yếu là lao động trẻ
(có độ tuổi trung bình từ 18 đến 25) được đào tạo theo từng ngành nghề tương
ứng. Cần chú trọng lao động có cao đẳng, trung cấp, s ơ cấp nghề và trở nên là
lực lượng lao động quản lý ở các doanh nghiệp để có thể nắm bắt kịp thời công
nghệ kỹ thuật sản xuất hiện đại, học tập kinh nghiệm quản lý của các n ước phát
triển.
3.2.2.3. Nguồn cung ứng nhân lực phục vụ các KCN TP. H ồ Chí Minh
Các trường đại học, cao đẳng, và trung cấp có một nhiệm vụ quan trọng l à
đào tạo lao động cho doanh nghiệp các KCX, KCN. Đây l à nguồn cung cấp lực
lượng lao động chính để đáp ứng nhu cầu về lao động kỹ thu ật, chuyên môn
nghiệp vụ của các doanh nghiệp. Mặt khác, cần củng cố phát triển tr ường Cao
đẳng bán công Công nghệ và Quản trị doanh nghiệp của Ban Quản lý các KCX,
KCN và mở rộng mạng lưới dạy nghề để góp phần đáp ứng nhu cầu về lao động
cho các doanh nghiệp.
3.3. Giải pháp cơ bản phát triển nguồn nhân lực cho các KCN Th ành phố
Hồ Chí Minh
3.3.1. Giải pháp 1. Quy hoạch, phát triển v à quản lý nguồn nhân lực cho các
KCN
Về nguyên tắc, việc quy hoạch, phát triển v à quản lý nguồn nhân lực phải
đảm bảo mối quan hệ gắn kết việc phát triển KCX, KCN với phát triển của
ngành, quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội của Thành phố Hồ Chí
Minh.
Có nhiều giải pháp để quy hoạch, phát triển v à quản lý nguồn nhân lực,
nhưng có thể nêu một số giải pháp chủ yếu sau:
- Thành phố cần tổ chức nghiên cứu ( điều tra, tổng hợp ) và phân loại
danh mục ngành nghề chủ yếu trong các doanh nghiệp thuộc KCX, KCN Th ành
phố Hồ Chí Minh và các yêu cầu về tiêu chuẩn của doanh nghiệp để thông tin
hoặc cung cấp cho các cơ sở đào tạo, trung tâm giới thiệu việc làm, . . . tiến tới
nghiên cứu nối mạng hệ thống thông tin thị trường lao động, trong đó KCX,
58

KCN là một đầu mối đưa ra nhu cầu lao động. Thực hiện tốt đ ược hoạt động này
chúng ta sẽ chủ động trong việc chuẩn bị lực l ượng lao động và cung cấp lao
động chất lượng cao cho các doanh nghiệp KCX, KCN.
- Thành phố cần sớm xây dựng và thực hiện chiến lược phát triển nguồn
nhân lực cho Thành phố Hồ Chí Minh nói chung và các KCX, KCN nói riêng.
Trong chiến lược cần xác định rõ mục tiêu, quan điểm, các hoạt động nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, xác
định rõ trách nhiệm của Ban Quản lý các KCX, KCN, các sở ban ng ành và các
cơ sở đào tạo.
- Ban Quản lý các KCX, KCN Tp. Hồ Chí Minh c ần sớm nghiên cứu và
xây dựng đề án về cung ứng lao động nhằm đáp ứng y êu cầu lao động của các
doanh nghiệp, tổ chức trong các KCX, KCN trong sự phát triển. Trong đề án cần
xác định rõ dự báo nhu cầu sử dụng lao động cho từng thời kỳ đến năm 2015 và
2020, các giải pháp để chuẩn bị và cung ứng đầy đủ lao động. Dự báo v à xây
dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho các KCX, KCN trong một thời kỳ
dài, kế hoạch 3 năm, kế hoạch 5 năm v à cụ thể hóa trong kế hoạch hàng năm.
- Thành phố cần nâng cao năng lực của hệ thống trung tâm giới thiệu việc
làm. Trung tâm giới thiệu việc làm đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc
thực hiện các chính sách về phát triển thị tr ường lao động. Tổ chức các hoạt
động tư vấn, giới thiệu và cung ứng lao động, thông tin thị trường lao động, thực
hiện các hoạt động giao dịch trên thị trường lao động. Do đó, cần phải nâng cao
năng lực hoạt động của các trung tâm giới thiệu việc l àm về cơ sở vật chất, cán
bộ và cấp kinh phí cho các hoạt động không v ì mục tiêu lợi nhuận. Đồng thời có
các biện pháp để xử lý nghiêm khắc đối với các doanh nghiệp, tổ chức v à các cá
nhân hoạt động bất hợp pháp trong lĩnh vực n ày.
- Sở Giáo dục – Đào tạo Thành phố tổ chức xây dựng và thực hiện
chương trình hướng nghiệp trong tất cả các tr ường phổ thông cơ sở và phổ thông
trung học nhằm cung cấp và tạo điều kiện cho tất cả học sinh đều đ ược tiếp cận,
tư vấn và hướng nghiệp sớm.
59

- Cơ sở đào tạo phải nâng cao số lượng và chất lượng đào tạo của các
trường đại học, trường cao đẳng nghề; Nhà nước có chính sách hỗ trợ cho các
trường công lập và ngay cả các trường tư thục cũng được Nhà nước hỗ trợ kinh
phí để tổ chức đào tạo.
- Cơ sở đào tạo và doanh nghiệp phải xây dựng mối quan hệ nhằm gắn kết
trực tiếp ngay từ đầu giữa đào tạo và sử dụng lao động, đáp ứng yêu cầu lao
động của doanh nghiệp; đồng thời tận dụng được thế mạnh của mỗi bên trong
quá trình đào tạo, tất cả đều hướng tới tạo điều kiện tốt nhất cho ng ười lao động.
- Cơ sở đào tạo đẩy mạnh hợp tác với các nước có kỹ thuật cao để đưa
người lao động đi đào tạo hoặc mời những giảng viên có trình độ của nước
ngoài đến Việt Nam để giảng dạy v à có chính sách thu hút đối với những đối
tượng này.
- Nhà nước cần tạo môi trường thuận lợi để các doanh nghiệp tham gia
đào tạo nghề đáp ứng nguồn nhân lực cho sự phát triển các KCX, KCN. Nhà
nước cần có những chính sách ưu đãi, miễn giảm thuế cho các doanh nghiệp có
tổ chức đào tạo nghề.
3.3.2. Giải pháp 2. Nguồn cung ứng lao động
Nhu cầu về học sinh phổ thông tốt nghiệp cấp 3, hoặc đ ã học xong cấp 3
Vừa qua, Ban Quản lý các KCX, KCN TP.H CM đã tiến hành một đợt
khảo sát thực tế tại khu chế xuất Tân Thuận v à Linh Trung nhằm nắm bắt nhu
cầu lao động và phương hướng đào tạo lao động trong thời gian sắp tới. Ý kiến
khá tập trung được tổng hợp lại là: các doanh nghiệp sẽ tiếp tục mô thức “ tuyể n
học sinh phổ thông mới ra tr ường có kiến thức vững chắc để đ ào tạo tại xí
nghiệp thành lực lượng công nhân và kỹ thuật viên vận hành thiết bị của chính
các xí nghiệp này sau khi đã được đào tạo ”.
Lực lượng học sinh này bao gồm cả nguồn tại chỗ của Th ành phố cũng
như nguồn từ các địa phương. Yêu cầu cơ bản nhất của các nhà tuyển dụng lực
lượng này là chất lượng giáo dục phổ thông đảm bảo v à kiến thức ngoại ngữ để
đảm bảo khả năng giao tiếp.
60

Dựa vào khả năng vốn có của Thành phố về giáo dục phổ thông và dựa
vào triển vọng nâng cao chất lượng giáo dục phổ thông, nỗ lực tập trung c òn lại
là tạo cho được sự chuyển biến mạnh mẽ trong học sinh, h ướng mạnh việc lập
thân, lập nghiệp qua con đường trực tiếp học tập kỹ thuật nghiệp vụ tại xí nghiệp
và trực tiếp tham gia vào vận hành các dây chuyền sản xuất vật chất.
Điều mấu chốt ở đây là thay đổi cho được nếp nghĩ, từ đó người lao động
có sự dấn thân thực sự. Nhưng sự chuyển biến cần có chỉ có thể đ ược tác động
của xã hội từ nhiều phía: Nhà nước, nhà trường, gia đình, đoàn thể, . . .
Về nguồn lao động từ các địa ph ương
Nguồn cung ứng này đã hình thành trong nhiều năm qua, dựa vào các lợi
thế so sánh sau đây:
- Trong toàn bộ nền kinh tế, lao động từ các nguồn địa ph ương có “ giá ” phần
nào thấp hơn Thành phố, xuất phát từ sự khác nhau về tr ình độ phát triển, giá cả
sinh hoạt địa phương, về mức chi tiêu xã hội . . .
- Các đối tượng ở địa phương có ít cơ hội chọn lựa hơn so với đối tác ở Thành
phố.
- Yêu cầu giúp đỡ gia đình của lao động từ đại phương rõ ràng là cao hơn, bức
thiết hơn . . .
Từ đó, với những nhà sử dụng lao động, lao động từ địa ph ương có lợi thế
cần cù, chịu khó, bám việc, bám xí nghiệp, dễ bảo . . . Tính đến cuối năm 2007,
theo báo cáo của Phòng Quản lý lao động thì lao động nhập cư khoảng 174.086
người, chiếm tỷ lệ 70%.
Tuy nhiên, từ năm 2000 vai trò của nguồn này đã thay đổi đáng kể, thể
hiện ở chỗ càng ngày càng có nhiều lao động địa phương ở lại làm việc trong
các cơ sở công nghiệp tại địa phương của họ.
Nhu cầu lao động đã được đào tạo từ các trường, lớp
Đây mới là nhu cầu thực sự của các doanh nghiệp trong các khu, v ì như
đã trình bày ở phần trước, số lượng lao động có học vấn phổ thông ( ch ưa có tay
nghề ) được tuyển dụng là để đào tạo ra lao động lành nghề. Điểm đặc thù ở đây
61

là việc đào tạo được chính người sử dụng lao động thực hiện tại hiện tr ường sản
xuất.
Lý do vì sao các doanh nghi ệp phải tự đảm đương công việc đào tạo tại
chỗ đã khá rõ ràng với mọi người. Đó là những lao động kỹ thuật xuất thân từ hệ
thống đào tạo hiện hữu không đáp ứng được yêu cầu của sản xuất.
Vì vậy, khi hệ thống đào tạo đáp ứng được nhu cầu thực tế của sản xuất
thì người sử dụng lao động ắt sẽ chuyển đổi mục ti êu từ chỗ “ tuyển dụng để tự
đào tạo cho đúng mục đích sử dụng ” sang “ c ơ bản dựa vào sự đào tạo của các
trường, lớp, trung tâm ” kết hợp với “ bổ túc ” tại chỗ; hoặc “ đ ào tạo ” tại các
trường lớp, trung tâm kết hợp với sự cộng tác, phối hợp hiệu nghiệm của các
doanh nghiệp.
3.3.3. Giải pháp 3. Đào tạo nguồn nhân lực
Để có nguồn nhân lực có khả năng đ áp ứng được yêu cầu của doanh
nghiệp ở các KCX, KCN, cần phải phát triển v à kết hợp nhiều hình thức đào tạo
bao gồm:
- Cơ sở đào tạo xây dựng qui trình đào tạo nghề cần sự phối hợp giữa các
doanh nghiệp và sự hỗ trợ của Nhà nước với qui trình sau:

Phân tích -Phân tích -Xây dựng tiêu


nhu cầu lao nghề nghiệp chuẩn đào tạo
động ở -Phân tích -Xây dựng CTĐT
KCX, KCN công việc -Đào tạo nghề

Doanh nghiệp ở
các KCX, KCN

Hình 3.2 Qui trình đào tạo nghề cho các KCN Tp. HCM
- Trung tâm giới thiệu việc làm, Trường Cao đẳng bán công công nghệ v à
quản trị doanh nghiệp (CTIM) cần phối hợp với các Doanh nghiệp, các Hội
ngành nghề, các Trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuy ên nghiệp, Trường
62

dạy nghề trên địa bàn thành phố trong việc: khảo sát nhu cầu tuyển dụng của
doanh nghiệp; thời điểm sinh viên tốt nghiệp và số lượng sinh viên tốt nghiệp
hàng năm tại các trường; xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo phù hợp với
yêu cầu phát triển mới và nhu cầu của doanh nghiệp; đưa sinh viên đến thực tập
tại các doanh nghiệp; thông tin về nhu cầu tuyển dụng đến các tr ường và tổ chức
tiếp xúc giao lưu giữa các doanh nghiệp và sinh viên.
- Trường CTIM phải nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động, và cải tiến
chương trình đào tạo. Khẩn trương thực hiện phương án chuyển đổi mô hình của
trường từ bán công sang tư thục để sớm ổn định hoạt động.
- Ban Quản lý các KCX, KCN Tp. Hồ Chí Minh t ìm kiếm đối tác có năng
lực tài chính và kinh nghiệm hợp tác xây dựng Trung tâm đ ào tạo công nhân tại
KCX Tân Thuận. Từ đó rút kinh nghiệm để triển khai mô h ình xây dựng các
Trung tâm đào tạo nghề phục vụ cho đào tạo công nhân tại một khu hoặc li ên
khu thuộc địa bàn huyện Bình Chánh, Củ Chi, quận Thủ Đức…
- Nhà nước khuyến khích và tạo điều kiện để các doanh nghiệp trong các
khu thực hiện việc đào tạo tại chỗ ở xí nghiệp, tiến tới thiết lập các mối quan hệ
hợp tác trong đào tạo với các trường, trung tâm đào tạo chuyên nghiệp. Các
trường và trung tâm cử giáo viên tham gia giảng dạy tại xí nghiệp và ngược lại,
các chuyên gia giỏi của các doanh nghiệp tham gia giảng dạy ở tr ường lớp, trên
cơ sở này hai bên bổ sung cho nhau về những sở đoản của m ình.
- Các doanh nghiệp có nhu cầu lao động kỹ thuật tiến h ành đặt hàng đào
tạo với nhà trường và theo dõi phối hợp trong quá trình đào tạo.
- Các doanh nghiệp tiếp cận với nhà trường và tuyển chọn những học
sinh, sinh viên triển vọng ở các lớp cuối khóa đ ưa về cơ sở sản xuất để trang bị
thêm kỹ năng thực hành, thao tác vận hành cụ thể, . . . xem họ như là công nhân
của xí nghiệp ( có thể có một dạng th ù lao nào đó để khuyến khích ).
- Nhà nước chủ trương đẩy mạnh sự gắn kết giữa khâu đào tạo và sử
dụng, cần mạnh dạn tổ chức ra các cơ sở đào tạo kỹ thuật, tay nghề, nghiệp vụ ...
theo mô hình doanh nghiệp.
63

- Ban Quản lý các KCX, KCN Tp. Hồ Chí Minh mời các nhà đầu tư nước
ngoài có kinh nghiệm, có tiềm lực tài chính, tiềm lực chuyên môn, nghiệp vụ, đủ
khả năng xây dựng trung tâm đào tạo ưu tiên phục vụ các KCX, KCN. Nhờ vậy,
người lao động sẽ được trang bị những kỹ năng, bản lĩnh sát đúng vời y êu cầu
của công nghệ sản xuất trong các khu.
- Ban Quản lý các KCX, KCN Tp. Hồ Chí Minh tổ chức tốt các lớp
chuyên đề, ngắn hạn để trang bị cho những “ người lao động xuất thân từ học
sinh ” những kiến thức bổ trợ như: kiến thức xã hội tổng quát, giao tiếp xã hội,
tác phong và nếp sống công nghiệp, quan hệ hợp tác lao động, tinh thần đồng
đội, . . .
3.3.4. Giải pháp 4. Sử dụng nguồn nhân lực ở các KCN
- Doanh nghiệp tăng cường mối quan hệ giữa cơ sở đào tạo doanh nghiệp
ở các KCX, KCN thông qua trung tâm giới thiệu việc làm với các hoạt động cụ
thể bao gồm:
+ Các cơ sở đào tạo thông qua Trung tâm giới thiệu việc l àm, cung cấp
thông tin cho các doanh nghiệp về nguyện vọng của học sinh, sinh vi ên, nhu cầu
và khả năng đào tạo đội ngũ lao động các cấp tr ình độ; Thu nhận thông tin từ
các doanh nghiệp về nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lao động cho các doanh
nghiệp.
+ Doanh nghiệp có thể thông qua Trung tâm giới thiệu việc làm cung cấp
thông tin về nhu cầu nhân lực của đơn vị mình ( số lượng, cơ cấu ngành nghề,
trình độ, chất lượng ) và khả năng hợp tác với các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng lao
động, tiếp nhận học sinh, sinh vi ên sau khi tốt nghiệp.
- Để đảm bảo chất lượng tuyển dụng lao động, doanh nghiệp cần phải xây
dựng được tiêu chuẩn nghề cho từng chức danh nghề nghiệp; xác định từng vị trí
làm việc phù hợp với công nghệ đang áp dụng v à yêu cầu đối với người lao
động để đáp ứng được từng vị trí công việc nhằm sử dụng lao động có hiệu quả.
- Nhà nước, cơ sở đào tạo, các trung tâm giới thiệu việc l àm và các doanh
nghiệp cần phải kết hợp chặt chẽ tổ chức các hoạt động nh ư: hội chợ việc làm,
ngày giao lưu sinh viên với nghề nghiệp, hội thảo về sử dụng nguồn lao động,...
64

- Thành phố đẩy mạnh các hoạt động của các trung tâm giới thiệu việc
làm thông qua việc nâng cao năng lực hoạt động, nhất l à nâng cao năng lực cán
bộ và đầu tư cơ sở vật chất của trung tâm; đồng thời ki ên quyết xử lý những tổ
chức, cá nhân hoạt động bất hợp pháp trong lĩnh việ c giới thiệu việc làm.
3.3.5. Giải pháp 5. Chế độ chính sách duy trì cho nguồn nhân lực
- Chăm lo chỗ ở cho công nhân: đôn đốc v à hỗ trợ chủ đầu tư triển khai
xây dựng nhà lưu trú theo kế hoạch tại các KCN đã có quỹ đất. Khi xây các khu
nhà lưu trú phải đồng thời tạo môi trường sống, môi trường sinh hoạt cho công
nhân như các dịch vụ ăn uống, vui chơi, giải trí; đồng thời, hạ tầng ngo ài khu
lưu trú như đường xá, điện,… phải hoàn chỉnh. Đối với những khu chưa có quỹ
đất xây dựng nhà lưu trú, phối hợp với Công ty phát triển hạ tầng điều chỉnh quy
hoạch dành diện tích đất cho xây dựng nhà lưu trú công nhân hoặc phối hợp với
chính quyền địa phương tìm kiếm quỹ đất xây dựng nhà lưu trú ngoài KCN. Chủ
động tìm kiếm, kêu gọi các đơn vị có chức năng kinh doanh nh à ở tham gia xây
dựng nhà lưu trú. Mặt khác, đối với nhà trọ do tư nhân tổ chức cho công nhân
thuê có vị trí gần các KCX, KCN cần thường xuyên kiểm tra các nhà trọ này
nhằm nâng cao chất lượng và đảm bảo nhà trọ đúng tiêu chuẩn theo quy chế nhà
trọ đã được Ủy ban nhân dân thành phố ban hành. Đồng thời, biểu dương những
nhà trọ đạt tiêu chuẩn nhằm khuyến khích chủ nh à trọ tạo môi trường sống tốt
cho công nhân.
- Công đoàn các KCX, KCN Tp. H ồ Chí Minh chăm lo đời sống tinh thần
cho công nhân: phối hợp với Công đoàn và Đoàn thanh niên các KCX, KCN
thực hiện các chương trình: công trình tủ sách, chương trình học bổng, đưa công
nhân về quê ăn Tết…
- Doanh nghiệp cần thực hiện tốt các chính sách cho ng ười lao động:
Tăng cường công tác hướng dẫn, đôn đốc, kiểm tra các doanh nghiệp thực hiện
nghiêm chỉnh quy định của pháp luật về lao động, đặc biệt l à trả lương, thưởng,
BHXH, xây dựng thang bảng lương, đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm, an
toàn lao động… Vận động doanh nghiệp tăng tiền ăn, nâng cấp nhà ăn.
65

- Thành phố cần ban hành các ưu đãi khuyến khích đầu tư đối với các dự
án xây dựng các công trình phúc lợi (nhà ở, bệnh viện, trường học, văn hóa, thể
thao) cho người lao động làm việc trong các khu công nghiệp, khu chế xuất, khu
công nghệ cao, khu kinh tế, đảm bảo sự t ương thích với các luật pháp hiện hành.
- Nhà nước thực hiện các giải pháp nhằm đ ưa Luật sửa đổi, bổ sung một
số điều của Bộ luật Lao động v ào thực tế cuộc sống để ngăn ngừa t ình trạng
đình công bất hợp pháp, lành mạnh hóa quan hệ lao động, bao gồm: (i) Tiếp tục
hoàn thiện luật pháp, chính sách về lao động, tiền l ương phù hợp trong tình hình
mới; tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc chấp h ành pháp luật về lao
động đối với người sử dụng lao động nhằm đảm bảo điều kiện làm việc và đời
sống cho người lao động; (ii) Nâng cao hiểu biết pháp luật về lao động thông
qua phổ biến, tuyên truyền và giáo dục pháp luật cho người lao động, người sử
dụng lao động trong các doanh nghiệp ở các KCX, KCN.
3.3.6. Giải pháp 6. Đối với doanh nghiệp sử dụng lao động trong các KCN
- Doanh nghiệp huy động các chuyên gia của các doanh nghiệp tham gia
xây dựng chương trình đào tạo, giảng dạy, đặc biệt là dạy thực hành cơ bản,
hướng dẫn thực tập sản xuất và tham gia hội đồng chấm thi tốt nghiệp cuối khóa
cho học sinh, sinh viên.
- Doanh nghiệp tạo điều kiện về địa điểm cho học sinh, sinh viên thực
hành, thực tập.
- Doanh nghiệp tạo điều kiện để đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý và học
sinh, sinh viên tham quan thực tế, kiến tập, thực tập tại cơ sở.
- Doanh nghiệp tiếp nhận học sinh, sinh viên tốt nghiệp vào làm việc tại
các doanh nghiệp.
- Doanh nghiệp tham gia hướng nghiệp cho học sinh phổ thông lựa chọn
ngành học tại các cơ sở đào tạo.
- Doanh nghiệp cung cấp các thông tin phản hồi cho các đơn vị đào tạo để
các đơn vị đào tạo kịp thời điều chỉnh các chương trình và quá trình đào tạo cho
phù hợp với nhu cầu của các doanh nghiệp thông qua việc đánh giá chất lượng
lao động của người tốt nghiệp.
66

- Doanh nghiệp cần đóng góp các nguồn lực cho quá trình đào tạo: kinh
phí, tài liệu, máy móc thiết bị.
- Doanh nghiệp giới thiệu học sinh, sinh viên tốt nghiệp vào làm tại các
doanh nghiệp khác.
3.4. Một số kiến nghị khác
3.4.1. Đối với Nhà nước
- Cần sớm xây dựng Luật bảo hi ểm việc làm hay Luật việc làm (trong đó
bao gồm cả nội dung về bảo hiểm việc l àm) nhằm hỗ trợ không chỉ cho người
lao động thất nghiệp, mà quan trọng hơn là hỗ trợ cho những người đang làm
việc;
- Xây dựng Chương trình mục tiêu quốc gia phát triển nguồn nhân lực,
trong chương trình này cần xác định rõ các mục tiêu, các hoạt động liên quan
đến việc phát triển toàn diện cả về số lượng và chất lượng nguồn lao động, nhất
là vấn đề sức khỏe, đào tạo chuyên môn kỹ thuật và tay nghề cho người lao
động, ý thức và sự hợp tác trong công việc, thái độ và tác phong của người lao
động. Về tổ chức cần thành lập Hội đồng quốc gia về phát triển nguồn nhân lực
bao gồm đại diện của các ngành có liên quan, đại diện của người sử dụng lao
động và các tổ chức chính trị - xã hội . . .;
- Triển khai Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động v ào
thực tế cuộc sống để ngăn ngừa tình trạng đình công bất hợp pháp, lành mạnh
hóa quan hệ lao động theo tinh thần của Bộ luật Lao động, bao gồm:
+ Tiếp tục hoàn thiện luật pháp, chính sách về lao động, tiền l ương phù hợp
trong tình hình mới; tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc chấp hành pháp
luật về lao động đối với người sử dụng lao động nhằm đảm bảo điều kiện l àm
việc và đời sống cho người lao động;
+ Nâng cao hiểu biết pháp luật về lao động thông qua phổ biến, tuy ên truyền và
giáo dục pháp luật cho người lao động, người sử dụng lao động trong các doanh
nghiệp để đảm bảo chính sách, pháp luật về lao động v à tiền lương được thực
hiện đầy đủ, nghiêm túc.
67

- Nhà nước cần hỗ trợ đầu tư cơ sở hạ tầng cho các công trình xây dựng
nhà lưu trú cho công nhân;
- Đẩy mạnh công tác xã hội hóa công tác đào tạo nghề có nghĩa là mọi lực
lượng xã hội đều tham gia vào công tác đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội.
Trong hệ thống đào tạo nghề được xã hội hóa một cách rộng rãi, Nhà nước chú
trọng các vấn đề về tiêu chuẩn hóa các chuẩn mực đào tạo; xây dựng khung
pháp lý cho công tác đào tạo và đào tạo lại cho người lao động; Kiểm tra, giám
sát các hoạt động đào tạo; Đầu tư để trực tiếp xây dựng và quản lý một số
trường công lập, đồng thời tạo điều kiện cho các tr ường ngoài hệ thống công lập
phát huy năng lực của họ;
- Cần xây dựng một “ Trung tâm thông tin về thị tr ường lao động và việc
làm quốc gia ’’ nhằm mục tiêu thu thập, xử lý và cung cấp thông tin về thị
trường lao động và việc làm cho các nhà hoạch định chính sách vĩ mô về lao
động, việc làm, quy hoạch nhân lực và quy hoạch đào tạo các cấp trình độ, cho
các lĩnh vực ngành nghề.
3.4.2. Đối với Ủy Ban Nhân Dân Thành Phố Hồ Chí Minh
- Thành phố cần hoạch định chiến lược, xây dựng chương trình đào tạo và
phối hợp với các Ban Quản lý KCX, K CN, các trường đại học, các viện nghi ên
cứu trong đào tạo nghề bậc cao, chuyên sâu;
- Thành phố cần có chính sách hỗ trợ, ưu đãi cho các doanh nghiệp đầu tư
xây dựng nhà lưu trú cho công nhân như: mi ễn tiền sử dụng đất hoặc cho thu ê
đất theo giá Nhà nước quy định, miễn hoặc giảm thuế doanh thu;
- Xây dựng “ Trung tâm thông tin về thị trường lao động và việc làm ”
của Thành phố nhằm mục tiêu thu thập, xử lý và cung cấp thông tin về thị
trường lao động và việc làm ở Thành phố, giúp cho việc quy hoạch về lao đ ộng,
việc làm và quy hoạch đào tạo các cấp trình độ, các lĩnh vực ngành nghề đào tạo
trong phạm vi quản lý của Thành phố;
- Xây dựng mối quan hệ giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp thông qua
các chính sách, cơ chế hoạt động và khuyến khích các doanh nghiệp gắn với cơ
sở đào tạo và ngược lại các cơ sở đào tạo gắn với doanh nghiệp để đ ào tạo, bồi
68

dưỡng và sử dụng lao động một cách có hiệu quả, đáp ứng y êu cầu của lao động
của doanh nghiệp;
3.4.3. Đối với Ban quản lý các KCX, KCN Tp.H ồ Chí Minh
- Trên cơ sở thông tin về chuẩn bị và đầu tư của các đối tác, Ban Quản lý
cần phải dự báo nhu cầu và yêu cầu về lao động kỹ thuật trong từng giai đoạn để
xây dựng kế hoạch đào tạo, cung ứng lao động;
- Nâng cao năng lực Trung tâm giới thiệu việc l àm HEPZA, Trung tâm
giới thiệu việc làm HEPZA đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tổ chức
thực hiện các chính sách về phát triển thị tr ường lao động. Tổ chức các hoạt
động tư vấn, giới thiệu và cung ứng lao động, thông tin thị trường lao động, thực
hiện các hoạt động giao dịch trên thị trường lao động;
- Xây dựng trang web riêng hoặc chuyên mục trong trang web chung của
Ban Quản lý KCX, KCN để giới thiệu thông tin về nhu cầu đ ào tạo và cung ứng
lao động;
- Tiếp tục phối hợp các ngành chức năng của Thành phố thường xuyên
kiểm tra các doanh nghiệp trong việc thực hiện chính sách lao động đối với
người lao động theo quy định của pháp luật, các lĩnh vực về an to àn vệ sinh lao
động-phòng chống cháy nổ, vệ sinh thực phẩm, . . . ;
- Cần hướng dẫn người dân thực hiện quy chế chu ẩn về nhà trọ đã được
Ủy Ban Nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh ban hành , tạo điều kiện và chính
sách hỗ trợ người dân xung quanh KCX, KCN đ ược vay vốn xây dựng hoặc
nâng cấp các nhà trọ theo chuẩn quy định;
- Thành lập các tổ tư vấn pháp luật miễn phí tại c ác KCX, KCN có đông
lao động, qua đó trang bị những kiến thức c ơ bản về pháp luật cho người lao
động giúp người lao động nâng cao hiểu biết v à ý thức chấp hành pháp luật
nhằm tạo sự ổn định ttrong quan hệ lao động v à giúp người lao động tự bảo vệ
quyền và lợi ích khi bị xâm phạm.
3.4.4. Đối với các đơn vị đào tạo
69

- Xây dựng và hoàn thiện các chương trình đào tạo, bồi dưỡng thường
xuyên cho người lao động, chủ động giới thiệu với ng ười lao động và các tổ
chức sử dụng lao động theo phương thức kinh doanh dịch vụ;
- Huy động các nguồn lực xã hội để xây dựng, hiện đại hóa c ơ sở vật chất
– kỹ thuật phục vụ đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên cho đội ngũ lao động;
- Phối hợp định hướng nhu cầu và hướng dẫn người lao động cũng như tổ
chức sử dụng lao động xây dựn g, thực hiện các chương trình, kế hoạch đào tạo
và bồi dưỡng, cập nhật kiến thức, kỹ năng theo y êu cầu mới;
- Tổ chức theo dõi về việc làm và sự đáp ứng công việc của học sinh, sinh
viên sau khi ra trường để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng;
- Các tổ chức đào tạo thường phải tổ chức các cuộc hội thảo, trao đổi với
người sử dụng lao động để biết được nhu cầu cần đào tạo đối với người lao động
trong hiện tại và tương lai.
3.4.5. Đối với các doanh nghiệp
- Các doanh nghiệp có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo trước mắt và
dự báo nhu cầu đào tạo lâu dài, đồng thời hỗ trợ kinh phí đào tạo để giúp các tổ
chức đào tạo chuyên nghiệp xây dựng và hoàn thiện chương trình đào tạo, bổ
sung và hiện đại hóa cơ sở vật chất-kỹ thuật phục vụ công tác đ ào tạo và bồi
dưỡng nguồn nhân lực cho xã hội;
- Huy động các chuyên gia của các doanh nghiệp tham gia xây dựng
chương trình đào tạo, tham gia giảng dạy, đặc biệt l à dạy thực hành cơ bản,
hướng dẫn thực tập sản xuất và tham gia hội đồng chấm thi tốt nghiệp cuối khóa
cho học sinh, sinh viên;
- Các doanh nghiệp tạo điều kiện về địa điểm cho học sinh, sinh vi ên thực
tập; tạo điều kiện để đội ngũ giáo vi ên, cán bộ quản lý và học sinh, sinh viên
tham quan thực tế, kiến tập, thực tập tại c ơ sở;
- Các doanh nghiệp tiếp nhận học sinh, sinh viên tốt nghiệp vào làm tại
các doanh nghiệp. Mặt khác, doanh nghiệp tham gia h ướng nghiệp cho học sinh
phổ thông lựa chọn ngành học tại các cơ sở đào tạo;
70

- Các doanh nghiệp phải dành 1% tổng quỹ lương hàng năm cho đào tạo
người lao động trong doanh nghiệp để hình thành quỹ đào tạo và hỗ trợ cho các
doanh nghiệp, trong quá trình đào tạo người lao động sẽ được Nhà nước hỗ trợ
chi phí đào tạo (trích từ nguồn đóng góp hàng năm của các doanh nghiệp).
71

Kết luận chương 3


Từ các luận điểm khách quan khoa học về ngu ồn nhân lực, quản trị nguồn
nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội của
thành phố giai đoạn 2001 – 2010. Định hướng phát triển công nghiệp trên địa
bàn Tp. Hồ Chí Minh đến năm 2010 và tầm nhìn 2020. Văn kiện đại hội Đảng
bộ Thành phố Hố Chí Minh lần VIII - mục tiêu phát triển nguồn nhân lực từ nay
đến 2015 là các căn cứ để đề ra 6 giải pháp cụ thể để đẩy mạnh việc phát triển
nguồn nhân lực cho các KCX, KCN đến năm 2015. Đó là:
Giải pháp quy hoạch, phát triển và quản lý nguồn nhân lực tức là việc quy
hoạch, phát triển và quản lý nguồn nhân lực phải đảm bảo mối quan hệ gắn kết
việc phát triển KCX, KCN với phát triển của ng ành, quy hoạch tổng thể phát
triển kinh tế - xã hội của Thành phố Hồ Chí Minh.
Giải pháp cung ứng nguồn nhân lực là nguồn nhân lực được đào tạo từ tất
cả các trường từ hệ thống giáo dục phổ thông, đại học, cao đẳng, trung học,
trung tâm dạy nghề tại Tp.Hồ Chí Minh và các tỉnh.
Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực là cần phải phát triển và kết hợp nhiều
hình thức đào tạo bao gồm: khuyến khích và tạo điều kiện để các doanh nghiệp
trong các khu thực hiện việc đào tạo tại chỗ ở xí nghiệp; Cơ sở dạy nghề tuyển
sinh đào tạo và cung cấp lao động theo “đơn đặt hàng” của các doanh nghiệp;
Đẩy mạnh phát triển các cơ sở đào tạo kỹ thuật, tay nghề theo mô hình doanh
nghiệp, . . .
Giải pháp sử dụng lao động là tăng cường mối quan hệ giữa cơ sở đào tạo
doanh nghiệp ở các KCX, KCN thông qua Nhà nước, cơ sở đào tạo, các trung
tâm giới thiệu việc làm với các hoạt động cụ thể bao gồm: Cung cấp thông tin về
nguồn lao động cho các doanh nghiệp và nhu cầu lao động của doanh nghiệp
cho các cơ sở đào tạo; Tổ chức hội chợ việc làm, ngày giao lưu sinh viên với
nghề nghiệp, hội thảo về sử dụng nguồn lao động, . . .
Giải pháp chế độ chính sách duy trì cho nguồn nhân lực là giải quyết tích
cực và kịp thời những vấn đề về người lao động. Cần chăm lo các dịch vụ y tế,
72

chăm sóc sức khỏe, vấn đề cư trú và đảm bảo các quyền lợi của công nhân theo
hường bảo đảm công bằng giữa lao động địa phương và lao động nhập cư. Điều
chỉnh các quy định về tiền lương tối thiểu, . . .
Giải pháp đối với doanh nghiệp sử dụng lao động là phối hợp trong việc
xây dựng kế hoạch đào tạo và sử dụng lao động thông qua việc hoạch định chiến
lược phát triển các đơn vị đào tạo và doanh nghiệp để từ đó xác định nhu cầu
đào tạo: về số lượng, cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo, loại hình đào tạo.
Từng giải pháp trên vừa là tiền đề, vừa là cơ sở để thực hiện những giải
pháp tiếp theo. Giữa chúng có mối quan hệ t ương hỗ với nhau, cùng tác động,
cùng thúc đẩy để giải quyết các khó khăn, v ướng mắc để mở đường cho việc
phát triển nguồn nhân lực cho các KCX, KCN, mà còn cho c ả Tp. Hồ Chí Minh.
73

KẾT LUẬN

Qua nghieân cö ùu, phaân tích, ñaùnh giaù, toång hôïp, luaän vaên ñaõñeàcaäp vaø
laø
m saùng toûcaùc noäi dung sau ñaây:

1. Heä thoáng hoùa vaøphaân tích roõmoät soácô sôû lyù luaän khoa hoïc veà phát
triển nguồn nhân lực cho các KCX, KCN Tp.HCM thoâng qua caùc noäi dung:
khaùi nieäm nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực,
và caùc ñaëc trö ng cô baûn nguồn nhân lực ở các KCX, KCN Tp.HCM. Vai troø
cuûa phát triển nguồn nhân lực ñoái vôùi các KCX, KCN Tp.HCM và sö ïphaùt trieån
kinh teá– xaõhoäi cuûa Thành phố Hồ Chí Minh.
Việc phát triển nguồn nhân lực là đòi hỏi khách quan, mang tính quy luật,
là nền tảng và động lực, là giải pháp đột phá trong tiến tr ình đẩy mạnh công
nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, nhằm thực hiện thắng lợi các mục ti êu chiến
lược phát triển kinh tế - xã hội thời kỳ 2001-2020, trong xu thế toàn cầu hóa,
tiến trình hội nhập và cạnh tranh quốc tế . . .
2. Nghiên cứu thực tiễn phát triển nguồn nhân lực của Hàn Quốc,
Malaysia và rút ra những bài học kinh nghiệm cần thiết cho Việt Nam.
3. Luaän vaên ñaõphaûn aùnh ñö ôïc toång quan tình hình quy hoạch, phát triển
và quản lý nguồn nhân lực; tuyển dụng lao động; chế độ chính sách duy trì cho
nguồn nhân lực và ñaùnh giaù vai troøphát triển nguồn nhân lực cuûa caùc KCX,
KCN taïi thaø
nh phoáHoàChí Minh ñoùng goùp cho sö ïphaùt trieån kinh teá– xaõhoäi
cuûa thaø
nh phoá. Qua 15 naêm hình thaø
nh vaøphaùt trieån các KCX, KCN ñaõthu
hút, giải quyết việc làm ngày càng nhiều cho người lao động kể các lao động
của Thành phố và lao động các tỉnh. Tính đến 31/12/2007, các KCX, KCN đã
thu hút 249.252 lao động, trong đó lao động nhập cư khoảng 174.086 người,
chiếm tỷ lệ 70%; lao động làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài là 179.383 người, chiếm tỷ lệ 72%.

Tuy nhiên, việc phát triển nguồn nhân lực cho các KCX, KCN Tp.HCM
74

thời gian qua chưa như mong mu ốn, lao động có tay nghề còn thiếu hụt lớn. Do
một số nguyên nhân sau: Sự phát triển nhanh chóng các KCX, KCN, song song
với nó là sự tăng đột biến về lao động; Giáo dục – đào tạo không theo kịp sự
chuyển đổi của nền kinh tế theo c ơ chế thị trường; Chưa huy động được doanh
nghiệp tham gia đào tạo; Thông tin, phối hợp chưa hiệu quả, nhất là thông tin về
thị trường lao động, về kỹ thuật công nghệ thực tế; Học nghề vẫn ch ưa vượt qua
tâm lý xã hội về khoa cử, bằng cấp, danh vị x ã hội. Song về phía các cấp, các
ngành ở nước ta còn chưa nhận thức đầy đủ tầm quan trọng của việc phát triển
nguồn nhân lực cho các KCX, KCN nói riêng và đối với Việt Nam nói chung.

4. Luận văn đã hệ thống hóa các đề xuất, giải pháp nhằm phát triển nguồn
nhân lực đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của các KCX, KCN thành phố Hồ Chí
Minh đến năm 2015. Luận văn đã đề ra được một số quan điểm: việc phát triển
nguồn nhân lực cho các KCX, KCN th ành phố Hồ Chí Minh là một trong những
nhiệm vụ trọng tâm, có tính chiến l ược lâu dài đối với công cuộc công nghiệp
hóa, hiện đại hóa của thành phố và cả nước.
Về những giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực, luận văn đã đề cập
đến những giải pháp cần tập trung thực hiện như: quy hoạch, phát triển và quản
lý nguồn nhân lực, cung ứng nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, sử dụng
lao động, chế độ chính sách duy tr ì cho nguồn nhân lực.
Luận văn cao học với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực cho các K hu
công nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2015” đã giới
hạn việc nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực cho các KCX, KCN TP.HCM,
đặc biệt chú trọng nghiên cứu về nhu cầu lao động cho các doanh nghiệp. Tr ên
cơ sở đó đưa ra các giải pháp căn cứ vào thực trạng cụ thể. Do hạn chế về mặt
thời gian và khả năng luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định.
Tác giả luận văn rất mong sự đóng góp ý kiến để luận văn n ày được hoàn chỉnh
hơn.

Tp.HCM, tháng 8 năm 2008.


75

TÀI LIỆU THAM KHẢO


1. Nguyễn Thái An, Nguyễn Văn Kích (2005), 100 năm Phát triển công nghiệp
Sài gòn-Tp.HCM, Nxb Tổng hợp Tp.HCM.
2. Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Ban kinh tế Trung ương, Tạp chí cộng sản, UBND
tỉnh Đồng Nai (2004), Phát triển các KCN, KCX ở Việt Nam trong tiến trình
hội nhập kinh tế quốc tế Đồng Nai.
3. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2002), Ngành Giáo dục-Đào tạo thực hiện Nghị
quyết trung ương 2 (Khóa VIII) và Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ IX, Nxb
Giáo dục.
4. Ban quản lý các KCX, KCN Tp.HCM (2003), Kỷ yếu 10 năm phát triển và
quản lý các KCX, KCN Tp.HCM (1992-2002).
5. Ban quản lý các KCX, KCN Tp.HCM (2007), Kỷ yếu 15 năm hình thành và
phát triển các KCX, KCN Tp.HCM (1992-2007).
6. Ban quản lý các KCX, KCN Tp.HCM (2007), Tài liệu Hội nghị tổng kết 15
năm hình thành và phát triển các KCX, KCN Tp.HCM.
7. Ban quản lý các KCX, KCN Tp.HCM (2007), Tài liệu Hội thảo chuyên đề:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho KCX, KCN Tp.HCM.
8. Ban quản lý các KCX, KCN Tp.HCM (2007), Báo cáo tổng kết các KCX,
KCN năm 2007 và chương trình kế hoạch năm 2008.
9. Nguyễn Duy Dũng (2008), Đào tạo và quản lý nhân lực-Kinh nghiệm Nhật
Bản, Hàn Quốc và những gợi ý cho Việt Nam, Nxb Từ điển Bách khoa, HN.
10. Trần Kim Dung (2001), Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn Tp.HCM, Luận án Tiến sĩ
Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM.
11. Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Tp.HCM.
12. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc Đảng cộng
sản Việt nam lần thứ VIII và IX – Nxb Chính trị quốc gia - HN
13. Đảng bộ Tp.HCM, Báo cáo nhiệm vụ phát triển Kinh tế-Xã hội tại đại hội
đại biểu Đảng bộ TP.HCM lần thứ VIII.
76

14. Đoàn nghiên cứu, khảo sát kinh nghiệm tại Hàn Quốc, Báo cáo kết quả
nghiên cứu, khảo sát kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực,2008
15. Đoàn nghiên cứu, khảo sát kinh nghiệm tại Malaysia, Báo cáo kết quả
nghiên cứu, khảo sát kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực,2008
16. Phan Văn Kha (2007), Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị
trường ở Việt Nam, Nxb Giáo dục, 2007.
17. Sở Giáo dục và Đào tạo Tp.HCM (2007), Hội thảo đổi mới hệ thống Giáo
dục chuyên nghiệp Tp.HCM, Tp.HCM 2007.
18. Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Khoa Kế hoạch và phát triển (2003), Giáo
trình Dự báo phát triển kinh tế – xã hội, Nxb Thống kê 2003, HN.
19. Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, Nxb Khoa
học kỹ thuật, Hà Nội.
20. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên
cứu với SPSS, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội.
21. Phạm Thăng (2006), “Mười lăm năm xây dựng và phát triển khu công
nghiệp, khu chế xuất”, Tạp chí Cộng sản số 112-2006

Tiếng Anh
22. Human Capital White Paper (2007)
http://www.ceridian.co.uk/hr/downloads/ HumanCapitalWhitePaper _20
07_01_26.pdf
23. http://www.mpi.gov.vn
24. http://www.moet.gov.vn
25. http://www.tapchicongsan.org.vn
26. http://www.hepza.gov.vn
27. National Agriculture and Forestry Research Institute (2003), Human
Resource Development Strategy 2003 -2010, Lao-Swedish Upland Ariculture
and Forestry Programme.
http://unjobs.org/authors/leonard-nadler

You might also like