1.

Nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự phát triển bền vững của doanh
nghiệp trong giai đoạn hiện nay vì :

a. Nguồn nhân lực là lực lượng vận hành và sử dụng các nguồn nhân lực khác.
b. NNL giúp tạo ra lợi thế cạnh tranh dài hạn.
c. NNL là nguồn lực không bị hạn chế như các nguồn lực khác.
d. Nguồn nhân lực phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác.

2. Khi doanh nghiệp tạm thời thiếu hụt nhân viên với số lượng ít, kế hoạch hành đông ưu tiên
của DN là:

a. Đào tạo nhân viên hiện tại

b. Tăng ca làm việc.
c. Tuyển dụng
d. Giãn thợ.

3. Trong hoạch định NNL , việc căn cứ vào kế hoạch SXKD của DN có thể giúp :

a. Đánh giá môi trường bên trong và bên ngoài DN.

b. Dự báo về nhu cầu nhân lực trong tương lai.
c. Đánh giá đội ngũ nhân viên hiện có.
d. Đánh giá vị thế của DN so với các đối thủ cạnh tranh.

4. Mục tiêu của hoạch định NNL là:

a. Đông viên người lao động.

b. Đảm bảo kịp thời về số lượng, chất lượng.
c. Thu hút nhân tài.
d. Mô tả công việc rõ ràng.

5. Công tác dự báo nguồn cung về nhân lực của DN được thực hiện dựa trên số liệu về :

a. Đội ngũ quản lý và nhân viên hiện đang làm việc.

b. Đội ngũ quản lý kế cận.
c. Đội ngũ nhân viên.
d. Nguồn cung trên thì trường lao động.

6. Công tác dự báo nhu cầu về nhân lực của DN cần căn cứ vào các yếu tố sau, TRỪ :

a. Kế hoạch SXKD.
b. Hồ sơ nhân viên.
c. Cung cầu trên thị trường lao động.
d. Năng suất lao động thực tế.

7. Theo quan điểm của quản trị NNL , yếu tố con người trong DN được xem là :

a. NLL
b. Một loại chi phí.
c. Một tài sản chiến lược.
d. Một loại máy móc.

8. Ý nghĩa cơ bản nhất của công tác phân tích công việc:

a. Sắp xếp đúng người, đúng vị trí.

b. Giúp tổ chức vận hành tốt hơn.
c. Trả lương hợp lý và công bằng.
d. Tránh những công việc chồng chéo.

9. Giải pháp cuối cùng đc đưa ra trong trường hợp thiếu nhân viên là :

a. Kí hợp đồng phụ với DN khác.

b. Nỗ lực để giảm tỷ lệ thôi việc.
c. Tuyển nhân viên mới.
d. Thuê lao động tạm thời.

10. Phòng phát triển kinh doanh của 1 DN gồm 1 trưởng phòng, 1 phó phòng , 5 nhân viên
phát triển thị trường . Vậy bộ phận này có bao nhiêu công việc cần phân tích :

a. 1
b. 3
c. 5
d. 7

11. Công tác quản trị NNL trong DN là nhiệm vụ của :

a. Ban giám đốc.

b. Phòng nhân sự
c. Các trường phòng ban.
d. Tất cả các cấp quản trị.

12. Bản chất của công việc được mô tả trong nội dung nào dưới đây của bản mô tả công
việc

a. Nhân diện công việc.

b. Các nhiệm vụ chính.
c. Tóm tắt công việc.
d. Các mối quan hệ giám sát và chịu sự giám sát.

13. Phương pháp quan sát trực tiếp đặc biệt hữu ích khi phân tích công việc của:

a. Một nhân viên kế toán.

b. Một công nhân vận hành.
c. Một kĩ sư.
d. Một luật sự.

14. Đãi ngộ tài chính trực tiếp bao gồm những khoản sau, TRỪ:
a. Tiền lương trả cho người lao động vào những ngày nghỉ lễ.
b. Tiền lương trả cho người lao động.
c. Tiền lương trả cho người lao động them giờ.
d. Tiền phân chia lợi nhuận.

15. Phân tích công việc được thực hiện trong những trường hợp sau , TRỪ :

a. DN mới thành lập.

b. Xuất hiện công việc mới.
c. Có sự thay đổi về người thực hiện công việc.
d. Có sự thay đổi đáng kể trong nội dung của công việc.

16. Phòng nhân sự giữ các vai trò sau đây , TRỪ :

a. Xây dựng chính sách nhân sự.

b. Xây dựng chiến lược kinh doanh.
c. Cố vấn và hỗ trợ các cấp quản trị và người lao động.
d. Kiểm tra, giám sát việc thực thi các chính sách nhân sự.

17. Trong phương pháp định giá công việc bằng cách tính điểm để xây dựng hệ thống tiền
lương , tiêu chí nào dưới đây KHÔNG sử dụng :

a. Kiến thức, kĩ năng chuyên môn.

b. Thân niên công tác.
c. Điều kiện làm việc.
d. Trách nhiệm.

18. Bản mô tả điều kiệm làm việc và những gì mà người lao động phải thực hiện gọi là:

a. Bản tiêu chuẩn công việc.

b. Bản tóm tắt công việc.
c. Bản mô tả công việc.
d. Phân tích công việc.

19. Các thông tin về vị trí công việc cần tuyển được xác định dựa trên cơ sở :

a. Chiến lược phát triển NNL.

b. Các tài liệu phân tích công việc.
c. Bản đánh giá kết qủa công việc.
d. Các kế hoạch về NNL.

20. Mục đích của tuyển dụng là tìm kiếm những ứng viên:

a. Xuất sắc nhất trong số những ứng viên dự.

b. Có tiềm năng phát triển.
c. Làm được việc.
d. Đáp ứng yêu cầu của công việc và DN.
21. Tỷ lệ tuyển chọn (đo bằng số người được tuyển / số người tham gia dự tuyển) ở mức thấp
chứng tỏ:

a. Sự thành công của công tác tuyển mộ.

b. Doanh nghiệp ít được mọi người biết tới.
c. Quá trình lựa chọn ứng viên lỏng lẻo.
d. Vị trí cần tuyển ít hấp dẫn.

22. So với tuyển mộ từ bên ngoài, tuyển mộ nội bộ có nhược điểm :

a. Mất nhiều thời gian.

b. Hạn chế các cơ hội lựa chọn.
c. Tốn kém.
d. Giảm động lực của nhân viên.

23. Trong mô hình tuyển dụng con người / tổ chức (mô hình lấy con người làm trung tâm của
tổ chức ), người được tuyển dụng phải phù hợp với các yếu tố sau đây TRỪ :

a. Văn hoá doanh nghiệp.

b. Công việc đa năng.
c. Các công việc mới.
d. Người lãnh đạo.

24. Cách thức đánh giá nhân sự nào dưới đây được sử dụng phổ biến hơn cả :

a. Cấp trên đánh giá và khách hàng đánh giá.

b. Cấp trên đánh giá và tự đánh giá.
c. Động nghiệp đánh giá và tự đánh giá.
d. Đồng nghiệp đánh giá và cấp dưới đánh giá.

25. Kiến thức, kĩ năng và khả năng cần có được ghi trong :

a. Bản tổng kết công việc.

b. Bản mô tả công việc.
c. Bản đánh giá kết quả công việc.
d. Bản tiêu chuẩn công việc.

26. Phương pháp tuyển mộ nào dưới đây có tỷ lệ bỏ việc thấp nhất :

a. Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường đại học.

b. Thông qua giới thiệu của nhân viên.
c. Thông qua tổ chức giới thiệu việc làm.
d. Thông qua quảng cáo trên các tạp chí chuyên ngành.

27. Khâu không nằm trong qua trình tuyển chọn nhân sự :

a. Lựa chọn, sang lọc các ứng viên dự tuyển.

b. Dựa vào các tiêu chuẩn để thẩm tra và lựa chọn người đạt yêu cầu cao.
c. Chính thức ra quyết định tiếp nhận vào bộ máy.
d. Tìm kiếm các ứng viên theo yêu cầu của bộ máy DN.

28. Hình thức đãi ngộ nào dưới đây có đặc điểm là nhân viên được thưởng từ việc tiết kiệm
chi phí :

a. Chia sẻ lợi nhuận.

b. Chia sẻ lợi ích.
c. Thưởng thành tích
d. Thưởng theo kết quả.

29. Đánh giá thành tích công tác nhằm mục đích :

a. Tìm ra những khuyết điểm, điểm yếu của người lao động.
b. Đông viên người lao động hoàn thành nhiệm vụ của mình.
c. Giúp người lao động tránh được sai lỗi trong công việc.
d. Làm căn cứ để đãi ngộ, sắp xếp , bố trí sử dụng có hiệu quả NNL.

30. Các tiêu chí đánh giá thành tích công tác phải bảo đảm các yêu cầu sau, TRỪ :

a. Tính rõ ràng, cụ thể.

b. Tính bảo mật.
c. Độ tinh cậy.
d. Tính thực tế.

31. So với nguồn nội bộ, tuyển mộ từ bên ngoài có hạn chế :

a. Khó đánh giá chính xác tiềm năng của nhân viên.
b. Cạnh tranh nội bộ cao.
c. Hạn chế các cơ hội lựa chọn ứng viên.
d. Khó thu hút các ý tường mới.

32. Việc xác định mức lương gần với nỗ lực, khả năng và trình độ của người lao động nhằm
đảm bảo mục tiêu :

a. Hiệu quả chi phí.

b. Công bằng.
c. Đủ.
d. Nhân viên chấp nhận.

33. Quyết định sa thải nhân viên dựa trên kết quá đánh giá nhân sự sẽ giúp DN:

a. Nâng cao thành tích.

b. Tuân thủ pháp luật.
c. Thúc đẩy nhân sự.
d. Hoạch định NNL.
34. Đánh giá 360 độ được hiểu là :

a. Đánh giá kết hợp các phương pháp đánh giá thành tích.
b. Đánh giá kết hợp nhiều chủ thể đánh giá.
c. Đánh giá vòng tròn 1 lượt.
d. Đánh giá của khách hang.

35. Việc phổ biết văn hoá DN thông qua đánh giá thành tích thuộc về nhóm mục đính nào
dưới đây :

a. Mục đích chiến lược.

b. Mục đích hành chính.
c. Mục đính phát triển NNL.
d. Mục đích đào tạo.

36. Phương pháp đánh giá nào dưới đây cho phép DN có thể đánh giá hầu hết các công việc
chỉ với 1 mẫu phiếu đánh giá :

a. Phương pháp xếp hạng.

b. Phương pháp đánh giá dựa trên hành vi.
c. Phương pháp đánh giá dựa trên phẩm chất cá nhân.
d. Phương pháp đánh giá dựa trên kết quả.

37. Ưu điểm nổi trội của phương pháp phỏng vấn trong phân tích công việc :

a. Tiết kiệm thời gian.

b. Tiết kiệm chi phí.
c. Làm rõ thông tin.
d. Giảm ảnh hưởng chủ quan của người được phỏng vấn.

38. Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến đánh giá nhân sự kém hiệu quả :

a. Tiêu chí đánh giá thành tích không rõ ràng.

b. Người đánh giá thiếu kĩ năng đánh giá.
c. Quá trình đáng giá thiếu nhất quán.
d. Thiếu phản hồi liên tục về thành tích.

39. Khoản nào sau đây KHÔNG nằm trong đãi ngộ tài chính gián tiếp :

a. Phụ cấp trách nhiệm.

b. Trợ cấp cho nhân viên có hoàn cảnh khó khăn.
c. Hỗ trợ phương tiện đi lại.
d. Điều kiện làm việc thoải mái.

40. Trong xây dựng hệ thống tiền lương, phương pháp đánh giá công việc nào dưới đây
chính xác và khoa học nhất :

a. Phương pháp xếp hạng công việc.

b. Phương phâp phân nhóm.
c. Phương pháp tính điểm.
d. Phương pháp so sánh nhân tố.

Ket qua:

1b-2b-3b-4b-5d-6c-7c-8a-9c-10b-11d-12b-13b-14a-15c-16b-17b-18c-19b-20d-21a-
22b-23d-24b-25d-26b-27c-28a-29d-30b-31a-32b-33d-34b-35c-36c-37c-38b-39d-40c