Professional Documents
Culture Documents
PHẦN I - CƠ SỞ LÝ LUẬN
I. Các khái niệm liên quan
• Thu nhập của người lao động là tổng các khoản mà người lao động nhận được
do sự tham gia của họ vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
• Kết cấu thu nhập của người lao động bao gồm lương, và các khoản thu nhập
khác ngoài lương như: tiền thưởng, các khoản phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, bảo
hiểm.
II. Kết cấu thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp.
1. Tiền lương
Khái niệm :
Theo cách tiệp cận của quản trị nhân lực :
Tiền lương là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số
lượng và chất lượng lao động mà họ đã hao phí trong quá trình thực hiện những công
việc được giao.
a. Đặc điểm của tiền lương
Tiền lương là một phạm trù kinh tế gắn liền với lao động, tiền tệ và nền sản
xuất hàng hóa.Tiềnlương là một bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do lao
động làm ra. Tùy theo cơ chế quản lý mà tiền lương có thể được xác định là một
bộ phận của chi phí sản xuất kinh doanh cấu thành nên giá thành sản phẩm hay
được xác định là một bộ phận của thu nhập, kết quả tài chính cuối cùng của hoạt
động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp.
Tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh, tăng năng suất lao động, có tác dụng động viên và khuyến khích công nhân
viên chức phấn khởi, tích cực lao động, nâng cao hiệu quả công tác.
b. Các hình thức trả lương
Hiện nay, việc tính trả lương cho người lao động được tiến hành theo hai hình thức
chù yếu: hình thức tiền lương theo thời gian và hình thức tiền lương theo sản phẩm.
Đối với hình thức trả lương theo thời gian
Tiền lương tính theo thời gian là tiền lương trả cho người lao động theo thời gian
làm việc, trình độ chuyên môn, cấp bậc công việc và thang lương của người lao
động.
Tiền lương tính theo thời gian có thể thực hiện tính theo tháng, tuần, ngày hoặc ngày
làm việc của người lao động tùy thuộc theo yêu cầu và trình độ quản lý thời gian lao
động của doanh nghiệp. Trong mỗi thang lương, tuỳ theo trình độ thành thạo nghiệp
vụ, kỹ thuật chuyên môn và chia làm nhiều bậc lương, mỗi bậc lương có một mức
tiền lương nhất định.
Tiền lương trả theo thời gian có thể tính theo thời gian giản đơn hay tính theo thời
gian có thưởng.
Trả lương theo thời gian giản đơn bao gồm
Tiền lương tháng: là tiền lương đã được quy định sẵn đối với từng bậc lương trong
các thang lương, được tính và trả cố định hàng tháng trên cơ sở hợp đồng lao động.
Lương tháng tương đối ổn định và được áp dụng khá phổ biến nhất đối với công nhân
viên chức.
Tiền lương tuần: là tiền lương trả cho một tuần làm việc.
Mức lương tuần = mức lương tháng × 12/52 tuần.
Tiền lương ngày: là tiền lương được tính và trả cho một ngày làm việc được áp dụng
cho lao động trực tiếp hưởng lương theo thời gian hoặc trả lương cho nhân viên trong
thời gian học tập, hội họp, hay làm nhiệm vụ khác, được trả cho hợp đồng ngắn hạn.
Mức lương ngày = mức lương tháng/ 22 (hoặc 26).
Tiền lương giờ: là tiền lương trả cho 1 giờ làm việc, thường được áp dụng để trả
lương cho người lao động trực tiếp không hưởng lương theo sản phẩm hoặc làm cơ
sở để tính đơn giá tiền lương trả theo sản phẩm.
Mức lương giờ = mức lương ngày/ 8 (tối đa).
Trả lương theo thời gian có thưởng
Là hình thức trả lương theo thời gian giản đơn kết hợp với chế độ tiền lương
trong sản xuất kinh doanh như : thưởng do nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng
NSLĐ, tiết kiệm NVL, … nhằm khuyến khích người lao động hoàn thành tốt các
công việc được giao.
Ưu điểm :
Đơn giản, dễ hiểu do vậy mà thuận lợi hơn trong việc tính toán.
Nhược điểm :
Chưa chú ý đến chất lương lao động, chưa gắn với kết quả lao độn cuối cùng và chưa
gắn giữa chất lượng và số lượng lao động mà người lao động đã tiêu hao trong quá
trình thực hiện công việc, do đó không có khả năng kích thích người lao động thi đua
sáng tạo, tăng NSLĐ để có thể đạt được 1 kết quả cao hơn tốt hơn.
Sản phẩm không được đo lường 1 cách cụ thể.
Đối với hình thức tiền lương tính theo sản phẩm:
Tiền lương tính theo sản phẩm là tiền lương tính trả cho người lao động căn cứ vào
kết quả lao động đó là số lượng và chất lượng sản phẩm, khối lượng sản phẩm làm ra
đạt chất lượng bảo đảm đúng tiêu chuẩn, kỹ thuật, chất lượng đã quy định và đơn giá
tiền lương tính cho một đơn vị sản phẩm để trả lương cho người lao động.
Trong doanh nghiệp hiện nay, hình thức trả lương theo sản phẩm đã được đa dạng
hóa thành nhiều hình thức cụ thể khác nhau như :
Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp
Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp được tính cho người lao động hay cho một
tập thể người lao động thuộc bộ phận trực tiếp sản xuất. Theo cách tính này tiền
lương được lĩnh căn cứ vào số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc hoàn thành
và đơn giá tiền lương, không hạn chế khối lượng sản phẩm, công việc là không vượt
hoặc vựơt qua mức quy định.
Cấp bậc 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Giám đốc 7.27 8.00 8.80 9.68 10.65 11.71 12.88 14.17 15.59 17.15
Phó Giám đốc 6.20 6.82 7.50 8.25 9.08 9.98 10.98 12.08 13.29 14.62
Trưởng phòng 1 5.62 6.18 6.80 7.48 8.23 9.05 9.96 10.95 12.05 13.25
Trưởng phòng 2 5.12 5.64 6.20 6.82 7.50 8.25 9.08 9.99 10.98 12.08
Phó phòng 3.64 4.00 4.40 4.84 5.32 5.86 6.44 7.09 7.79 8.57
Tổ trưởng 2.07 2.27 2.50 2.75 3.03 3.33 3.66 4.03 4.43 4.87
Trong đó :
Trưởng phòng loại 1 là :Trưởng phòng bán hàng , Trợ lý Giám đốc
Trưởng phòng loại 2 là : Trưởng phòng nhân sự, tài chính kế toán.
Việc quy định hệ thống thang bảng lương rộng hay hẹp là do quan điểm khác
nhau về cách thức khuyến khích người lao động vươn lên những nấc thang cao hơn
trong sự nghiệp. Người lao động phải cảm nhận được sự khác nhau cả về giá trị vật
chất và giá trị tinh thần giữa các bậc lương khác nhau để hăng hái phấn đấu vươn lên.
Ở Việt Nam hiện nay, Hệ thống thang lương, bảng lương cho các đối tượng khác
nhau ( cán bộ quản lý , cán bộ chuyên môn kỹ thuật , nhân viên hoặc viên chức hành
chính ...) có từ 2 – 12 ngạch lương . Hơn nữa , Nhà nước đã trao quyền tự chủ cho
doanh nghiệp xây dựng thang, bảng lương. Vì thế, nhiều doanh nghiệp đã lợi dụng để
chia nhỏ, “băm nát” bậc lương ra. Có bảng lương có tới 40-50 bậc lương trong đó,
mỗi bậc lương chỉ chênh nhau có 10.000 - 15.000 đồng. Với cách làm như vậy khó
khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tích lũy kinh
nghiệm, phát triển tài năng.
• Quy chế trả lưong
Phản ánh những quy định liên quan đến việc xếp lương, tăng lương, trả
lương,...cho các đối tượng người lao động khác nhau trong DN, bao gồm 2 loại quy
chế cơ bản sau :
Quy chế xếp lương, tăng lương , nâng bấc lương ví dụ : trường ĐHTM rất chú trọng
đến việc mỗi năm tăng 10% lương cho những cán bộ , giảng viên đạt danh hiệu
chiến sĩ thi đua cấp trường ...và các quy định cụ thể về hình thức trả lương , đồng tiền
sử dụng để trả lương , cách tính lương trong các thời điểm khác nhau của công việc
và môi trường làm việc ví dụ như làm việc trong môi trường độc hại nhiều khói bụi
ành hưởng tới sức khỏe như các công nhân làm việc trong hầm mỏ than Quảng
Ninh... thì mức lương dĩ nhiên là phải cao hơn so với làm việc trong môi trường bình
thường khác.
Quy chế trả lương cho các cá nhân người lao động có trình độ lành nghề , thâm
niên , năng suất lao động , trình độ học vấn khác nhau , cùng làm 1 công việc như
nhau , đều đựợc dựa theo nguyên tắc : Những người có thâm niên cao hơn , trình độ
học vấn cao hơn , khả năng hoàn thành công việc tốt hơn ... thường được trả lương
cao hơn và ngược lại. Việc trả lương cho người lao động theo quy chế này thường
dựa vào các yếu tố như : Kết quả thực hiện công việc, kinh nghiêm công tác, tiềm
năng phát triển...
1 0,3 21.600 đ
2 0,2 14.400 đ
3 0,1 7.200 đ
b. Phụ cấp độc hại, nguy hiểm.
Áp dụng đối với các nhân viên làm việc trực tiếp ở nơi có một trong các yếu tố
độc hại, nguy hiểm sau: Tiếp xúc trực tiếp với chất độc, khí độc, bụi độc, làm việc ở
môi trường dễ bị lây nhiễm, mắc các bệnh truyền nhiễm. Làm việc trong môi trường
chịu áp suất cao hoặc thiếu dưỡng khí, nơi quá nóng hoặc quá lạnh. Những công việc
phát sinh tiếng ồn lớn hoặc làm việc ở nơi có độ rung liên tục với tần số cao vượt quá
tiêu chuẩn an toàn lao động và vệ sinh lao động cho phép. Làm việc ở môi trường cô
phóng xạ, tia bức xạ hoặc điện từ trường vượt quá tiêu chuẩn cho phép.
Phụ cấp độc hại, nguy hiểm được tính theo thời gian thực tế làm việc tại nơi có
các yếu tố độc hại, nguy hiểm; nếu làm việc dưới 4 giờ trong ngày thì được tính bằng
1/2 ngày làm việc, nếu làm việc từ 4 giờ trở đi thì được tính cả ngày làm việc. Phụ
cấp độc hại, nguy hiểm được trả cùng kỳ lương hằng tháng và không dùng để tính
đóng, hưởng chế độ bảo hiểm xã hội.
III. ẢNH HƯỞNG CỦA KẾT CẤU THU NHẬP TỚI THU NHẬP VÀ ĐỘNG
LỰC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1. Ảnh hưởng tới thu nhập.
Từ kết cấu thu nhập ở trên ta có thể thấy rằng tiền lương là khoản chủ yếu
trong thu nhập. dường như là chiếm tới 80-90% thu nhập của người lao động.các
khoản thu nhập khác như: tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp, bảo hiểm chỉ chiếm một tỷ lệ
rất nhỏ trong kết cấu thu nhập. Chính vì vậy mà doanh nghiệp cần phải có chính sách
trả lương cho người lao động hợp lý để họ có thể trang trải cho những chi tiêu của
mình và các khoản chi của gia đình, cần phải tạo cho họ thu nhập hợp lý để đầu tư
cho tái sản xuất sức lao động để phục vụ tốt cho công việc.
Từ kết cấu thu nhập đó ta cũng thấy rằng cùng một công việc, cùng một vị trí
thì thu nhập của mỗi người lao động cũng khác nhau bởi vì có chính sách thưởng
khác nhau, tùy từng mức độ công việc hoàn thành mà người lao động được hưởng
mức thưởng khác nhau. Người hoàn thành tốt, xuất sắc thì được nhận mức thưởng
cao nhất, người làm bình thường thì có thể được hưởng tiền thưởng hoặc có thể sẽ
không được thưởng tùy theo quy định của từng doanh nghiệp. Vì vậy nó ảnh hưởng
tới thu nhập của người lao động
2. Ảnh hưởng tới động lực của người lao động.
Thu nhập tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Người lao động
trong doanh nghiệp luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thõa mãn nhu cầu vật
chất và tinh thần của họ. Hơn thế nữa thì nhu cầu của con người nói chung và người
lao động nói riêng luôn luôn biến động và không ngừng phát triển, nó tạo ra động cơ
làm việc cho con người.
Chính vì vậy mà trong quá trình sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp thực
hiện tốt chính sách tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm… thì sẽ làm cho người lao động
tích cực hơn trong công việc, vì chính những khoản thu nhập đó sẽ giúp cho họ nuôi
sống chính bản thân và nuôi cả gia đình họ.
Bên cạnh đó, trong một chừng mực nhất định thì tiền lương, tiền thưởng, phúc
lợi, trợ cấp…làm tăng quyền tự hào của người lao động khi có thu nhập cao, là bằng
chứng rõ ràng thể hiện giá trị, địa vị,uy tín của họ đối với gia đình, đồng nghiệp và
người thân… do đó nó cũng góp phần thúc đẩy người lao động làm việc.
Từ kết cấu thu nhập của người lao động ta thấy rằng tiền lương mà cao thì
người lao động sẽ tích cực hơn trong công việc,bên cạnh đó thì tiền thưởng cũng là
khoản thu nhập của người lao động mà từ đó người lao động có thể tăng khả năng
thanh toán trong các khoản chi tiêu của mình và gia đình nên doanh nghiệp có chính
sách thưởng hợp lý thì cũng thúc đẩy người lao động tích cực, chủ động, sáng tạo
trong công việc hơn.
3. Các nhân tố ảnh hưởng đến kết cấu thu nhập của người lao động
a. Môi trường công ty
Chính sách công ty: Mỗi công ty có các quy chế cũng như chế độ khác nhau về
chính sách tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp…Chính sách của mỗi công ty có
quy định mức đãi ngộ nhất định do vậy mà kết cấu thu nhập là khác nhau ở mỗi công
ty…
Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng tới cơ cấu thu nhập. Trong các
công ty lớn có nhiều giai tầng, nhiều cấp quản trị thì quản trị cấp cao thường quyết
định cơ cấu lương thưởng, và kết cấu thu nhập đối với nhà quản lý, nhân viên là khác
nhau
Khả năng chi trả của công ty: Tùy thuộc vào từng giai đoạn mà kết quả kinh
doanh và tình hình kinh doanh để công ty có chế độ thưởng, tăng lương. Các công ty
thành đạt thường có mức lương hấp dẫn, cao hơn mức trung bình trong xã hội
b . Bản thân người lao động
Bản thân người lao động tác động tới cơ cấu thu nhập. Mức lương, phúc lợi tùy
thuộc vào sự hoàn thành công tác, mức thâm niên, kinh nghiệm…Mức trợ cấp, phụ
cấp lại tùy thuộc vào hoàn cảnh sinh hoạt riêng của mỗi cá nhân người lao động, phụ
thuộc vào mức sống bình quân trung bình trong xã hội…
PHẦN II : THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỐI VỚI KẾT CẤU THU NHẬP
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP.
Tên gọi đầy đủ: Tổng Công ty xây dựng Thăng Long
Tên giao dịch Quốc tế: Thang long Construction Corporation
Viết tắt: TLG
Trụ sở: Số 72 Nguyễn Chí Thanh - Đống Đa - Hà Nội
Tel: 8343087 - 8345028-8345211 - Fax: 04 - 8345212
Website: http://www.thanglonggroup.com.vn
I - MỤC ĐÍCH:
- Việc trả lương, trả thưởng cho từng cá nhân, từng bộ phận, nhằm khuyến khích
người lao động làm việc, hoàn thành tốt công việc theo chức danh và đóng góp
quan trọng vào việc hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Đảm bảo đời sống cho CNV Công ty yên tâm công tác, đáp ứng được mức sống
cơ bản của CNV Công ty.
- Thực hiện theo đúng quy định của pháp luật lao động về lương thưởng và các
chế độ cho người lao động.
II – NỘI DUNG
PHẦN I/ TIỀN LƯƠNG
1 - Cách tính lương của các hình thức trả lương:
1.1 Tính lương sản phẩm
- Lương sản phẩm của người lao động dựa trên số lượng công đoạn đạt chất lượng
và đơn giá công đoạn của người lao động.
- Đơn giá sản phẩm do Trưởng bộ phận sản xuất duyệt. Trường hợp sản xuất mã
hàng mới thì đơn giá sản phẩm được nhân thêm 20 %.
- Số công đọan dùng để xác định lương được tính trên cơ sở phiếu báo công đoạn
của CNV, có xác nhận của Trưởng bộ phận trực tiếp. Tổng số lượng của các
CNV làm trong cùng một công đoạn không được vượt quá tổng số công đoạn
theo quy trình sản xuất.
- Ngoài ra người lao động còn được hưởng mức hỗ trợ những sản phẩm / công
đoạnkhông xác định được người làm. Mức hỗ trợ được tính bằng tổng tiền hỗ trợ
chia cho tổng công và nhân với số công tương ứng của mỗi CNV. Tổng tiền hỗ
trợ bằng tổng sản phẩm / công đoạnkhông xác định người làm nhân với đơn giá
sản phẩm / công đoạn.
1.2 Tính lương thời gian, khoán
- Lương thời gian bằng mức lương cơ bản chia cho số ngày hành chánh trong
tháng nhân với thời gian làm việc (tăng ca bình thường * 1.5, tăng ca chủ nhật *
2.0…).
- Tính lương khoán : Hưởng nguyên mức lương khoán Trường hợp người hưởng
lương khoán nghỉ trên 3 ngày/tháng thì thời gian vượt quá không được tính
lương.
2 Ngạch, bậc lương:
Mức lương tối thiểu mà công ty áp dụng cho CNV toàn công ty là mức lương
900.000 VND, trong trường hợp CNV làm đủ số ngày công trong tháng.
Công ty chia làm 02 ngạch là ngạch quản lý và ngạch nhân viên, ngạch quản lý
gồm Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng phòng 1, Trưởng phòng 2 – Phó phòng
1, Phó phòng 2, Tổ trưởng – Tổ phó – Cửa hàng trưởng. Ngạch nhân viên gồm
5 mức nhân viên khác nhau.
- Trưởng phòng loại 1 là Trưởng phòng bán hàng – Trợ lý Giám đốc,
Trưởng phòng loại 2 là Trưởng phòng nhân sự, tài chính kế toán.
- Nhân viên loại 1 là: Thư ký Giám đốc, kế toán tổng hợp. Gồm 10 bậc
lương.
- Nhân viên loại 2 là: nhân viên kế toán, nhân viên nhân sự, nhân viên
kinh doanh. Đối với nhân viên kinh doanh, trong trường hợp hưởng theo
% doanh thu thì chỉ áp dụng mức 50 % lương theo bậc. Gồm 10 bậc
lương.
- Nhân viên loại 3 là: Thư ký hành chánh, tiếp tân, gồm 10 bậc lương.
- Nhân viên loại 4 là: nhân viên giao nhận, nhân viên bảo vệ, nhân viên
bán hàng, chỉ có 7 bậc lương. Đối với nhân viên bán hàng, trong trường
hợp hưởng theo % doanh thu thì chỉ áp dụng mức 50 % lương theo bậc.
- Nhân viên loại 5 là: nhân viên tạp vụ, chỉ có 7 bậc lương.
Công ty chia bậc lương làm 12 loại, tương ứng khoảng 12 năm công tác. Định
kỳ tăng lương của công ty mỗi năm 1 lần, mỗi lần tương ứng khoảng 10 %.
Việc tăng lương ngoài khung do Ban giám đốc quyết định theo từng trường
hợp cụ thể. Nhân viên mới sẽ áp dụng bậc lương do Giám đốc quyết định tuỳ
theo kết quả tuyển dụng, tuy nhiên thông thường, mức thử việc sẽ lấy tương
ứng với bậc kinh
nghiệm của ứng viên trừ đi 1 bậc.
Cấp bậc 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Giám đốc 7.27 8.00 8.80 9.68 10.65 11.71 12.88 14.17 15.59 17.15
Phó Giám
đốc 6.20 6.82 7.50 8.25 9.08 9.98 10.98 12.08 13.29 14.62
Trưởng
phòng 1 5.62 6.18 6.80 7.48 8.23 9.05 9.96 10.95 12.05 13.25
Trươởng
phòng 2 5.12 5.64 6.20 6.82 7.50 8.25 9.08 9.99 10.98 12.08
Phó phòng 2 3.64 4.00 4.40 4.84 5.32 5.86 6.44 7.09 7.79 8.57
Tổ trưởng 2.07 2.27 2.50 2.75 3.03 3.33 3.66 4.03 4.43 4.87
Bậc 1 2.20 2.40 2.60 2.80 3.00 3.20 3.40 3.60 3.80 4.00
Bậc 2 1.60 1.80 2.00 2.20 2.40 2.60 2.80 3.00 3.20 3.40
Bậc 3 1.40 1.50 1.60 1.70 1.80 1.90 2.00 2.10 2.20 2.30
Bậc 4 1.10 1.20 1.30 1.40 1.50 1.60 1.70
Bậc 5 1.00 1.10 1.21 1.32 1.43 1.54 1.65
2 - TRỢ CẤP
1. Trợ cấp điện thoại: cấp cho CNV
thường xuyên công tác ngoài để phục vụ
cho công việc.
2. Tiền trợ cấp nghỉ việc: Mỗi năm làm
việc được trợ cấp 50% tiền tháng lương
theo tiền lương cơ bản tháng gần nhất.
3. Tiền trợ cấp nghỉ chờ việc:
- Trường hợp phải ngừng chờ việc không do lỗi của người lao động, Giám đốc
Công Ty sẽ trợ cấp cho người Lao Động bằng 100 % mức lương quy định .
- Nếu do lỗi của người lao động thì lúc đó người lao động không được trả lương .
4. Những ngày nghỉ được hưởng nguyên
lương:
- Nghỉ lễ.
- Bản thân kết hôn: nghỉ 03 ngày .
- Con kết hôn : nghỉ 01 ngày .
- Cha, mẹ chết (kể cả bên chồng ,vợ ), vợ hoặc chồng , con chết được nghỉ 03 ngày
- Nghỉ phép. Người lao động thôi việc có đơn xin nghỉ phép mà chưa nghỉ phép
năm hoặc chưa được nghỉ hết số ngày phép năm thì sẽ được thanh toán tiền những
ngày chưa nghỉ này . Người lao động đang trong thời gian thử việc hoặc chưa ký
HĐLĐ thì chưa được hưởng các chế độ của nhà nước quy định .ï
5. Các phúc lợi khác :
- Bản thân LĐ kết hôn được mừng 200.000 đồng .
- Cha mẹ hai bên, con, chồng, vợ chết được viếng 200.000 đồng .
- Thiên tai, hỏa hoạn được trợ cấp: 300.000 đồng .
- Trợ cấp khó khăn (tùy hoàn cảnh từng người) Ban Giám Đốc trợ cấp từ 200.000
đến 500.000 đồng / người .
PHẦN III/ - CHẾ ĐỘ THƯỞNG
1. Thưởng cuối năm:
- Hàng năm nếu Công Ty kinh doanh có lãi Công Ty sẽ trích từ lợi nhuận đễ thưởng
cho NLĐ mức thưởng tùy thuộc vào lợi nhuận mỗi năm.
- Mức thưởng cụ thể từng NLĐ tùy thuộc vào sự đóng góp công sức, chất lượng
công tác, chấp hành đầy đủ nội quy, các quy định của Công ty.
- Được tính = tỷ lệ % * [tổng lương thực tế trong năm / 12 tháng]. Phòng HCNS có
trách nhiệm lập tờ trình về tỷ lệ %, dự toán tổng tiền thưởng tháng lương 13 trước
30 ngày so với ngày bắt đầu nghỉ tết.
2. Thưởng tuần: Hàng tuần dựa trên việc đánh giá thực
hiện công việc của CNV Trưởng bộ phận sản xuất lập
bảng đánh giá thực hiện công việc. Bảng đánh giá
chuyển về Phòng HCNS xem xét, sau đó chuyển Giám
đốc công ty duyệt làm căn cứ thưởng cho người lao
động.
3. Thưởng lễ 30/4 & 1/5, Ngày quốc khách, Tết Dương
lịch:
- Số tiền thưởng từ 20.000 đồng đến 200.000 đồng tuỳ thuộc vào kết quả kinh
doanh của Công ty.
- Phòng HCNS có trách nhiệm lập tở trình BGĐ về số tiền thưởng, dự toán tiền
thưởng trình BGĐ trước 15 ngày so với ngày lễ tương ứng, lập danh sách CBCNV
được thưởng trước 3 ngày so với ngày lễ tương ứng.
4. Thưởng thâm niên:
- Thâm niên được tính chi tiết tới từng tháng (nếu từ 15 ngày trở lên thì tính đủ
tháng, nếu dưới 15 ngày thì không được tính đủ tháng.
- Tiền thâm niên = số tháng thâm niên * số tiền thâm niên 1 tháng.
- Phòng HCNS có trách nhiệm lập tờ trình về số tiền thâm niên của 1 tháng, dự toán
tổng tiền thâm niên trước 30 ngày so với ngày bắt đầu nghỉ tết.
- Thưởng thâm niên được trả vào cuối năm (Aâm lịch).
5. Thưởng đạt doanh thu:
Phòng Kinh doanh đạt doanh thu do BGĐ giao được thuởng phần trăm doanh thu
hàng tháng, trường hợp vượt doanh thu thì Phòng Kinh doanh làm tờ trình về việc đạt
doanh thu, mức được hưởng cho từng CNV trình BGĐ duyệt và chuyển cho Phòng
Kế toán trả cùng với lương tháng.
Trên đây là nội dung bản qui định về trả tiền lương, tiền thưởng, tiền phụ – trợ cấp
được áp dụng đối với toàn thể Cán bộ CNV Công ty, có hiệu lực thi hành kể từ ngày
ban hành. Giao cho Trưởng phòng HCNS và Kế toán trưởng Công ty, triển khai thực
hiện. Quá trình có phát sinh vướng mắc, sẽ được nghiên cứu điều chỉnh phù hợp.
II - TỒN TẠI VÀ NGUYÊN NHÂN TỒN TẠI VỀ KẾT CẤU THU NHẬP CỦA
LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM.
1. Những tồn tại
Điều kiện gắn tiền lương với các khoản nộp ngân sách không thấp hơn thực
hiện năm trước là không hợp lý, vì nộp ngân sách tuỳ thuộc vào chính sách thuế của
nhà nước, doanh nghiệp không thể nộp ngân sách cao hơn hay thấp hơn luật định.
Việc khống chế tiền lương thực hiện không vượt quá 2 hoặc 3 lần so với mức
tiền lương bình quân chung cho tất cả các doanh nghiệp được giao đơn giá tiền lương
là chưa hợp lý, không khuyến khích được doanh nghiệp tăng năng suất lao động, triệt
tiêu động lực sản xuất kinh doanh. Thu nhập cao đã có thuế thu nhập cá nhân điều
tiết.
Theo quy định, nếu lợi nhuận của doanh nghiệp thấp hơn năm trước thì phải
trừ lùi quỹ tiền lương, còn lợi nhuận có vượt bao nhiêu thì quỹ tiền lương và thu nhập
không được tăng thêm. Đây là một điểm chưa hợp lý trong cơ chế tiền lương, thu
nhập và viêc trích thưởng từ lợi nhuận.
Việc giao đơn giá tiền lương theo phương pháp tính đuổi hàng năm không tạo
điều kiện ổn định cho các doanh nghiệp.
Quan hệ tiền lương và thu nhập chưa hợp lý. Tiền lương chưa trở thành thu
nhập chính của người lao động, thu nhập thường lớn hơn rất nhiếu so với tiền lương.
một bộ phận người lao động ma có thu nhập lớn hơn lương chưa thực sự quan tâm
đến tiền lương của mình cũng như là công tác lao động tiền lương của doanh nghiệp
nói chung phó mặc cho bộ phận nghiệp vụ trong khi trình độ và năng lực của bộ phận
này còn quá nhiều yếu kém. Tình trạng trạng trả lương ở nhiều doanh nghiệp vừa
nình quân vừa không hợp lý gây mất công bằng xã hội.
Nhà nước chưa có hướng dẫn việc thực hiện gắn tiền lương với năng suất lao
động cho các doanh nghiệp dẫn đến tình trạng tốc độ tăng tiền lương nhanh hơn tốc
độ tăng năng suất lao động vi phạm một trong ba nguyên tắc cơ bản của tiền lương.
Về tổ chức bộ máy làm công tác lao động tiền lương nhiều năm qua không
được quan tâm đúng mức, đội ngũ công chức, viên chức làm công tác này còn thiếu
về số lượng, yếu về chất lượng nên khi triển khai thực hiện chính sách khác đối với
người lao động nói chung hết sức khó khăn và còn nhiều hạn chế.
Công tác định mức lao động chưa được các doanh nghiệp quan tâm đúng
mức.Việc chấp hành chế độ báo cáo về lao động, tiền lương của doanh nghiệp chưa
nghiêm.
2. Nguyên nhân tồn tại
• Về khách quan: Quá trình đổi mới chính sách tiền lương trong các doanh
nghiệp phù hợp với kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước là việc mới, nên
chúng ta chưa tích luỹ được tri thức và kinh nghiệm về việc này. Vì vậy việc quản lý
tiền lương lúc thì quá chặt, lúc thì quá lỏng, lúng túng chua tìm được cỏ chế phù hợp.
Đội ngũ cán bộ chậm được đổi mới nên còn lúng túng, ngỡ ngàng, thậm trí còn chậm
trễ trước sự chuyển đổi của cơ chế kinh tế mới.
• Về chủ quan: Ở tầm vĩ mô, chúng ta thiếu một chương trình hành động cụ thể,
một kế hoạch đổi mới tổng thể các mặt hoạt động của doanh nghiệp, trong đó có việc
đổi mới các chính sách phân phối, chính sách tiền luơng, việc nghiên cứu ban hành
các chính sách vĩ mô để định hướng quản lý các doanh nghiệp còn nhiều hạn chế và
không đồng bộ.
Sự phối hợp trong viêc cung cấp thông tin phuc vụ công tác quản lý còn nhiều
yếu kém: vừa chồng chéo, vừa đứt đoạn.
Sự phối hợp giữa cơ quan nghiên cứu, ban hành chính sách với các ngành,các
cấp trong việc thẩm định đơn giá tiền lương và sử lý những vướng mắc tồn tại chưa
động bộ và kịp thời.
Đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp chưa thấy được hết vai trò, vị trí của công
tác lao động tiền lương trong hoạt hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Vì vậy, ít chú ý đến công tác kiện toàn bộ máy làm công việc này, còn trông chờ, ỷ
lại vào sự hwongs dẫn, giúp đỡ của cơ quan cấp trên,… Việc phân phối còn bình
quân làm mất ý nghĩa khuyến khích của tiền lương và gây mất công bằng xã hội,
không tạo được động lực mới cho người lao động.
3. Một số kiến nghị và giải pháp
Từ thực trạng và nguyên nhân trên các doanh nghiệp cần phải nghiên cứu xây
dựng hệ thống kết cấu thu nhập cho phù hợp.
• Cần hoàn thiện chính sách và chế độ tiền lương cho người lao động để thấy
được sự hợp lý giữa thu nhập và tiền lương của người lao động ở các thành phần kinh
tế, phản ánh đúng giá trị của sức lao động của người lao động.
• Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, phù hợp với từng ngành,
từng nghề và với chỉ số giá sinh hoạt từng thời kỳ, tiền thưởng phải khích lệ được
tinh thần làm việc của người lao động, kích thích họ làm việc một cách tốt nhất.
• Xây dựng chế độ tiền lương mới phải đánh giá đúng chất lượng lao động và
hiệu quả công tác, giảm dần tính bình quân, mở rộng bội số thang lương lao động và
phải tính đến đặc thù riêng của từng khu vực.
• Việc cải cách chế độ tiên lương phải được thực hiện đồng bộ với các vấn đề
như bảo hiểm, y tế, giáo dục…
• Cần phải mở những lớp học thêm về luật lao động cho người lao động để cho
họ có thể nâng cao trình độ am hiểu về luật để có thể tự bảo vệ quỳên lợi của chính
mình.
• Việc nghiên cứu các cơ chế chính sách thu nhập của nhà nước cần phải quan
tâm đến cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập của doanh nghiệp theo hướng giao cho
các doanh nghiệp tự chủ trong việc tra lương cho người lao động, nhà nước chỉ quản
lý trên tầm vĩ mô như là về doanh thu, lợi nhuận, thuế,… doanh nghiệp tự xây dựng
cho mình một hệ thống thang lương, bảng lương, trợ cấp, phụ cấp,… nhưng phải đảm
bảo trả lương cho người lao động không thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước
quy định.
• Các doanh nghiệp phải thường xuyên tổ chức tổng kết kinh nghiệm thực tế, kết
hợp với nghiên cứu khoa học và trao đổi kinh nghiệm với các nước có nền kinh tế
phát triển, nhất là các nước có công tác quản lý có hiệu quả để từ đó hình thành nên
kết cấu thu nhập phù hợp cho người lao động.
• Nhà nước cũng nên thường xuyên kiểm tra, thanh tra để phát hiện và xử lý các
sai phạm của doanh nghiệp trong việc thực hiện các chính sách với người lao động
ảnh hưởng đến kết cấu thu nhập cũng như là ảnh hưởng đến thu nhập của người lao
động.