UNIVERSIDAD ANDINA NSTOR CCERES VELSQUEZ

ESCUELA DE POST GRADO

SEGUNDA ESPECIALIDAD PROFESIONAL PARA AUXILIARES DE EDUCACIN

TRABAJO DE CAMPO.
CLIMA INSTITUCIONAL

PRESENTADO POR: CALCINA PAREDES, Edith.

JULIACA PER

2010

DEDICATORIA

Este trabajo va dedicado a mi esposo y a mis

hijos por el apoyo que me brindan todos los

das para seguir adelante.

EDITH

PRESENTACIN

Actualmente en el Per, el trmino clima institucional viene adquiriendo mayor

relevancia en las organizaciones pblicas y privadas debido a la toma de

conciencia

de las altas direcciones que opinan que solamente se lograr

alcanzar la calidad total en el servicio, al conocer el estado que guardan las

cosas y la forma en que se est trabajando para alcanzar los objetivos de la

institucin.

Se observa que al tratar el tema clima institucional, para determinarlos, se

suele estudiar

solamente aspectos internos de la institucin sin mencionar

como estos procesos repercuten e influyen en los beneficiarios directos del

servicio que se brinda; Al no incluir en el estudio el aspecto externo de la

organizacin se crea un vaco en los resultados que dificulta comprender el

verdadero valor del estudio del clima organizacional, ya que lo que deseamos

obtener es una radiografa del aqu y ahora, para compararla con el all y slo

entonces, obtener una visin completa del futuro posible de la institucin.

Estos conocimientos y haciendo uso de las herramientas administrativas,

sociales y psicolgicas, es que surge la exigencia de determinar y analizar la

problemtica laboral en el Instituto Nacional de Oftalmologa, a fin de, previo

conocimiento de los resultados, canalizar todas las actividades que se realicen

en pos del cumplimiento de la visin institucional propuesta para el corto y

mediano plazo; pues como es bien sabido para afrontar los

cambios

organizacionales que ocurren frecuentemente, as como la correccin de los

problemas institucionales, se hace menester la realizacin de un diagnstico de

clima organizacional

que requiere de instrumentos sensibles que brinden

informacin valiosa y sobre todo la mejor de las impresiones, antes de que la

Direccin General acte sin conocer el efecto que ocasionarn sus decisiones.

Por ltimo resulta necesario sealar que el presente trabajo servir de

orientacin para futuras investigaciones, que al igual que ste buscar dirigir

su accionar hacia el bienestar no solo de los trabajadores de la institucin sino

sobre todo darle la oportunidad a muchas personas de obtener una atencin

de calidad con un valor agregado que colabore al sentir de las personas cuya

visin presenta diversos problemas.

INDICE

CARATULA.

DEDICATORIA.

PRESENTACIN.

INDICE.

CUERPO DEL TRABAJO DE CAMPO.

DEFINICION...7

ESQUEMA DEL CLIMA INSTITUCIONAL.........9 y 10

CLIMA DE TRABAJO12

DEFINICIONES DE CLIMA: DISTINTAS APROXIMACIONES.13

TIPOS DE CLIMA Y FACTORES QUE LO DETERMINAN20

CLIMA DE TIPO AUTORITARIO.21

CLIMA, CULTURA Y ORGANIZACIONES QUE APRENDEN..22

ALGUNAS CLAVES DE UN CLIMA FACILITADOR DEL APRENDIZAJE DE

LAS ORGANIZACIONES..23

COMUNICACION...24

PARTICIPACION24

MOTIVACION..25

CONFIANZA.25

PLANIFICACION.25

LIDERAZGO.25

CREATIVIDAD.26

EL CLIMA Y LA CULTURA INSTITUCIONAL DE LOS CENTROS

DOCENTES.27

CLIMA INSTITUCIONAL EN UNIVERSIDADES33

DIMENSIONES Y CONDICIONANTES DEL CLIMA INSTITUCIONAL35

MEJORAMIENTO DE CLIMA INSTITUCIONAL...37

PROBLEMA CENTRAL.37

UN OBJETIVO DE CLIMA INSITUCIONALES..38

PROPOSITO..38

RESULTADO.38

RESULTADO.39

CMO SE HACE UNA ESTRATEGIA DE CLIMA INSTITUCIONAL...39

A QUIENES BENEFICIA..40

PARTICIPANTES..40

DNDE Y CUNDO.40

LOCALIZACIN Y DURACION..40

CONCLUSIONES..41

SUGERENCIAS....43

BIBLIOGRAFIAS...44

CUERPO DEL TRABAJO DE CAMPO.

CLIMA INSTITUCIONAL

DEFINICIN.

Es el ambiente generado en una institucin educativa a partir de las vivencias

cotidianas de sus miembros en la escuela. Este ambiente tiene que ver con las

actitudes, creencias, valores y motivaciones con las actitudes, creencias,

valores y motivaciones que tiene cada trabajador, directivo, alumno (a) y padre

de familia de la institucin padre de familia de la institucin educativa y que se

expresan en las relaciones personales y profesionales. Un clima institucional

favorable o adecuado es fundamental para un funcionamiento adecuado es

fundamental para un funcionamiento eficiente de la institucin educativa, as

como crear condiciones de convivencia armoniosa.

La calidad educativa: Es el valor que se le atribuye o asigna a un

proceso o a un producto educativo en trminos comparativos y en donde se

compara: La realidad observada en trminos deseables, y como se realiza un

control de calidad. Los criterios de calidad en una escuela implican su

posicionamiento en la sociedad, el sujeto y la educacin. La idea de calidad

educativa esta presente en muchos tratados de organizacin educativa y su

preocupacin se centra en incrementar la eficiencia y eficacia de las

Instituciones Educativas, gracias a una buena gestin educativa y al control de

calidad.

El clima institucional es un concepto amplio que abarca los modos de relacin

de sus actores, las formas en que se definen las normas, el liderazgo de sus

directivos, el sentido de pertenencia a la institucin, la participacin activa de

sus miembros, a los canales de comunicacin existentes entre sus integrantes,

a las relaciones humanas, etc.

Podemos expresar que es un concepto que est referido a la vida institucional

vivencial mas que medible".

El clima en una institucin se vive, se siente permanentemente, y a los efectos

de poder evaluarlo se debe operacionalizarlo.

Es as que el clima institucional es configurado como una dimensin o mbito

evaluativo bsico y es definido como " la calidad del entorno global de una

organizacin".

Para entender an mas el clima institucional, nos remitiremos a las seis sub

dimensiones que configuran el clima institucional definido por Mario De Miguel.

- La estructura organizativa

- El liderazgo del equipo directivo

- La participacin de la comunidad

- Las relaciones entre los miembros de la comunidad educativa.

- La existencia de una cultura organizativa

- La satisfaccin profesional del profesorado

Estas seis sub dimensiones se configuran como estresores o factores

estresantes latentes, de acuerdo a la percepcin que haga cada uno de los

evaluados.

Para mejor interpretacin, nos remitiremos al mapa conceptual elaborado por

De Miguel y otros en la obra "Evaluacin Para La Calidad De Los Institutos De

Educacin Secundaria".

Clima institucional

El clima o ambiente de trabajo en las organizaciones constituye uno de los

factores determinantes y facilitadores de los procesos organizativos y de

gestin, adems de los de innovacin y cambio. Desde una perspectiva de

organizaciones vivas que actan reflexivamente, analizan el contexto y los

procesos, esto es, organizaciones que aprenden, el clima de trabajo adquiere

una dimensin de gran relevancia por su repercusin inmediata, tanto en los

procesos como en los resultados, lo cual incide directamente en la calidad del

propio sistema.

Aunque resulta difcil llegar a una nica definicin o acepcin del clima

institucional, s es posible determinar varios tipos de clima y algunas formas de

describirlo y, de algn modo, ciertas posibilidades de medirlo con objetividad, lo

que permite realizar algunas afirmaciones sobre el tipo dominante de clima en

una organizacin y cmo repercute en una dinmica de organizaciones que

aprenden.

Coherentemente con la propia multidimensionalidad del clima, se hace

necesario abordarlo desde una perspectiva que podramos denominar integral,

esto es, valorando todos los elementos y los factores que aparecen

directamente en la organizacin o forman parte de ella. En esta misma lnea de

objetividad y rigor, hemos de recurrir a la fundamentacin cientfica del clima y

la justificacin tcnica de las propuestas y actuaciones.

El clima de trabajo en las organizaciones es a la vez un elemento facilitador

y tambin el resultado de numerosas interacciones y planteamientos

organizativos, entre los que destaca especialmente la planificacin con todos

sus elementos, instrumentos y vertientes, sin olvidar el elemento humano y,

consiguientemente, la comunicacin, participacin, confianza y respeto, entre

otros.

Parece incuestionable que para dar cumplimiento a una de las

recomendaciones ms ampliamente reconocidas y admitidas, como es la de

flexibilizar las organizaciones, como forma de responder desde stas a los

continuos, complejos y relevantes cambios que se producen en el contexto

social y educativo, configurando unas seas de identidad, es necesario hacerlo

desde la perspectiva de organizaciones capaces de aprender, incluso de

desaprender y volver a aprender. Cul sera entonces la condicin sin la cual

no podramos realizar una propuesta realista y seria en este campo? Desde la

consideracin de la organizacin como algo vivo, en el contexto educativo,

hablaramos del centro escolar como ncleo de la actividad educativa y del aula

como espacio de operaciones didcticas. Cul sera la caracterstica

fundamental de esa organizacin?: la disposicin a realizar un trabajo conjunto

en equipo, dispuesto a incorporar innovaciones, atento a los cambios internos y

externos en el que el factor humano y el ambiente de trabajo en un modelo de

previsin y planificacin, destacan sobre todos los dems.

CLIMA DE TRABAJO

Planificacin

 Comunicacin

Procesos de innovacin

Cambio cualitativo

Resultados

ORGANIZACIONES

QUE APRENDEN

CULTURA DE LA ORGANIZACIN

Brunet (1987), Fernndez Daz y Asensio (1989), Martnez Santos (1994),

Gairn (1996), Zabalza (1996), Lorenzo (1995), Ojembarrena (1997), Villa y

Villar (1992), Villar y Marcelo (1985), Medina y Sevillano (1989), entre otros. En

Martn Bris (1999) se seala sobre el concepto de clima, que encontramos una

deficiencia clave para el estudio del clima: la falta de una teora cientfica

sobre el clima institucional que nos permita conocer su estructura, dimensiones

subyacentes, relaciones entre variables, etc. Las deficiencias son tanto

conceptuales como operativas. Esto ha conducido a mltiples definiciones de

clima que conllevan diferentes indicadores para su medida.

En este sentido, se producen numerosas inconveniencias para comparar

los resultados entre investigaciones sobre clima que han utilizado distintos

instrumentos, ya que el concepto de clima es tan amplio que a veces se miden

variables que poco tienen que ver de unos estudios a otros. Como dice

Anderson (1982), la imagen de clima vara considerablemente, de acuerdo

con las dimensiones del ambiente (ecologa, milieu, sistema social o cultura)

consideradas importantes en la creacin del clima. El nfasis es principalmente

una funcin de la teora del investigador. Lo que es ms, la imagen difiere con

las variables usadas para definir aquellas dimensiones y con la forma de

medirlas. El problema es tan grave que aade: Incluso las conclusiones

hechas sobre el efecto del clima varan, dependiendo tanto de las tcnicas de

medida como de los resultados relacionados con el clima. El tema es, pues, si

los investigadores de clima escolar estn todos buscando lo mismo.

DEFINICIONES DE CLIMA: DISTINTAS APROXIMACIONES

El trabajo realizado por Anderson (1982), La bsqueda del clima escolar: Una

revisin de la investigacin, es bsico para comprender los conceptos ms

ampliamente utilizados sobre el clima. Entre las muchas definiciones

existentes, podemos destacar como caractersticas las siguientes lneas de

trabajo:

Clima concebido como agente de presin ambiental percibido por los

alumnos (Anderson, Moos y Trickett, Pace y Stern, Siclair).

Clima definido en funcin de las caractersticas tpicas de los miembros

de la institucin (Astin y Holland).

Clima entendido como robustez, es decir, la actitud del profesor hacia la

disciplina y la estructura (Licata, Willower).

Clima como calidad de vida o afecto general de los estudiantes (Epstein

y McPartland).

Clima identificado con satisfaccin (Coughlan y Steers).

Clima entendido como cultura del centro (Deal y Kennedy).

Clima concebido como liderazgo (Fleishman).

Clima definido como el conjunto de relaciones entre miembros de una

organizacin y los estilos de direccin (Argyle).

Clima definido en funcin de las percepciones y actitudes de los

profesores, formadoras de la personalidad de la institucin (Halpin y

Croft).

A travs de esta sntesis queda patente la variedad terminolgica y conceptual

existente en torno al clima. Recordemos que, adems, existen decenas de

variables diferentes para medir operativamente cada factor o componente.

Desde este marco, plantearse un estudio sobre clima (ya sea institucional,

escolar o de clase) parte de la dificultad de la complejidad y ambigedad del

objeto de estudio. Anderson (1982), en un intento de concretar tal complejidad,

identifica cuatro concepciones que pueden ser consideradas como cuatro

posturas tericas de partida:

Clima entendido como agente de presin ambiental percibido por los

alumnos o los estudiantes.

Clima como funcin de las caractersticas tpicas de los participantes.

Clima como funcin de las percepciones y actitudes de los profesores.

Clima entendido como calidad de vida dentro del centro.

Fernndez y Asensio (1993), citando a Stewart (1979), en un intento de

sintetizar an ms, reducen a dos las posiciones de partida:

1. El clima entendido como tono o atmsfera general del centro educativo o

de clase, percibido fundamentalmente por los estudiantes. Dentro de

esta lnea, algunos evaluadores incluyen adems la percepcin de los

profesores y, ms excepcionalmente, otros miembros de la comunidad

educativa.

2. El clima entendido como cualidad organizativa. Es una concepcin que

parte de la consideracin de la institucin educativa como una

organizacin y que, consecuentemente, utiliza como principal fuente de

informacin a directivos y profesores, esto es, personas conocedoras de

los entresijos que marcan el funcionamiento del centro.

Las mismas autoras, situndose en el primer enfoque del clima segn

Stewart, lo definen as: El ambiente total de un centro educativo

determinado por todos aquellos factores fsicos, elementos estructurales,

personales, funcionales y culturales de la institucin que, integrados

interactivamente en un proceso dinmico especfico, confieren un

peculiar estilo o tono a la institucin, condicionante, a su vez, de distintos

productos educativos.

Si analizamos la definicin, podremos encuadrarla dentro de uno de los

modelos ms aceptados para explicar el clima: el modelo de Tagiuri

(1968).

En cuanto a las dimensiones y medida del clima organizacional, hemos

de sealar la variedad y la escasa uniformidad existente. Buena parte de

los instrumentos utilizados tienen su origen en la teora y los trabajos de

Likert (1969), a los que hacen referencia, entre otros, Brunet (1987),

Garmendia (1990), Martnez (1990), Martn (1994, 1996, 1999), Zabalza

(1996), y que l denomin perfil de las caractersticas organizacionales.

Asensio (1992) llega tambin a un modelo para la medida del clima en

instituciones superiores, enfocado como variable compleja que se refiere

al ambiente general de la institucin. Ojembarrena (1997) adapta el

modelo de cuestionario sobre clima escolar, de R. Tagiuri, para centros

de infantil y primaria.

Las diferentes concepciones tericas sobre el clima han conducido a la

utilizacin de diversos tipos de variables. Por el momento no es fcil

distinguir las variables que se relacionan con el clima de aqullas que lo

producen. Es decir, el tipo de hallazgos establecidos se basan ms en

relaciones lineales que en modelos tericos que impliquen relaciones

causales entre las variables.

Zabalza (1996: 269), en la revisin realizada sobre el concepto de clima,

seala tambin la diversidad y cantidad de definiciones, sealando que

stas reflejan, como no poda ser de otra forma, la idea y dimensiones

que cada autor atribuye al concepto clima. En este trabajo se cita la

sntesis que Weinert (1981) realiz sobre los distintos enfoques, quien

propone una clasificacin de las definiciones atendiendo a tres

posiciones o lneas de pensamiento en torno al clima de las

organizaciones: la objetiva, la subjetiva, la individual:

a) El clima sera algo objetivo, tangible, medible de las organizaciones.

El clima es el conjunto de caractersticas objetivas de la

organizacin, perdurables y en cierto modo medible que distinguen

una entidad de otra.

b) El clima desde una visin subjetiva, pero colectiva, del clima. El

clima viene a ser algo as como la percepcin colectiva de la

organizacin en su conjunto y/o de cada uno de sus sectores. Los

miembros de las organizaciones comparten una visin global de la

institucin a la que pertenecen.

c) Destaca el sentido subjetivo, pero individual del clima. No es un

constructo mental colectivo, sino individual: cada persona elabora su

propia visin de la organizacin y de las cosas que en ella suceden.

El clima se reduce, por tanto, a un constructo personal.

Como seala Martnez Santos (1994), hay dos elementos bsicos a

considerar en toda organizacin: la estructura y los procesos.

Entendiendo que la estructura pueden ser los elementos fsicos y,

por tanto, ms estables de la organizacin, y los procesos, la vida

interna de la organizacin; el clima sera el resultado de la puesta

en contacto de todos esos elementos en un mbito determinado,

esto es, la expresin de la interaccin de la estructura y el proceso

En todo caso, para entender el concepto de clima y poder realizar

alguna aportacin conceptual nueva y, sobre todo, articular

propuestas de trabajo en la lnea de mejora, es preciso valorar que:

1. Se trata de una percepcin individual antes que cualquier cosa.

Independientemente de las coincidencias que en cada caso pueda haber por

parte de los miembros de la organizacin.

2. Se configura colectivamente a partir de actitudes y comportamientos de las

personas que desarrollan las diversas actividades desde distintos puestos y

misiones.

3. Se trata de un concepto multidimensional y globalizador, en el que no caben

las simplificaciones ni caricaturas, indicando el tono o ambiente de la

organizacin. Podramos aadir que:

El clima es un constructo complejo y cambiante, muy difcil de definir.

El clima hace referencia siempre a la organizacin (empresa, centro

escolar, etc.), por lo que sta se convierte en la variable fundamental en

el proceso de configuracin del clima.Tambin, podramos decir que:

Representa la personalidad del centro.

Tiene carcter de permanencia en el tiempo.

Es sumamente frgil, dndose la circunstancia de que es mucho ms

difcil crear un buen clima que destruirlo.

Incide en los resultados, entendidos stos no slo como resultados

acadmicos (caso en el que deberamos incorporar la dimensin de

clima de aula), sino como resultados en el mbito de la satisfaccin de

los trabajadores y usuarios (de todos los miembros y agentes de la

organizacin), del desarrollo personal y profesional, etc.

En esta misma lnea se expresa Zabalza (1996: 273) en el trabajo ya citado,

cuando sintetiza e integra las tres orientaciones que diferentes autores realizan

en cuanto al clima (objetiva, subjetiva e individual), l propone que el clima de

una organizacin:

a) Parte y se ve afectado por los componentes objetivos (estructurales,

personales y funcionales) de las organizaciones.

b) Se construye (es un constructo) subjetivamente: son las personas las que

interpretan la naturaleza de las condiciones objetivas.

c) Esa construccin subjetiva puede analizarse tanto a ttulo individual (como

visin personal y distinta de las cosas) como a ttulo colectivo (como visin

compartida de las circunstancias organizativas).

d) Acaba afectando tanto a las conductas y actitudes individuales como a las

colectivas (en este caso, constituyendo una especie de estructura social de

normas y expectativas).

Hoy y Claver (1986) presentan una idea del clima notablemente integradora

en el mismo sentido aqu sealado. Segn ellos, el clima es:

Una cualidad relativamente persistente del ambiente escolar.

Que se ve afectada por elementos diversos de la estructura y el

funcionamiento de la organizacin, como, por ejemplo, por el estilo de

liderazgo que se ejerza en esa organizacin.

Que est basada en concepciones colectivas.

Y que influye en la conducta de los miembros de la organizacin.

Tipos de clima y factores que lo determinan

Sealaremos brevemente algunas aportaciones de las ms utilizadas y

referidas, que han dado como resultado propuestas de dimensiones del clima

que permiten fijar mltiples variables para poder ir perfilando y fijando algunos

modelos con los que determinar y medir el clima en las organizaciones. As,

Brunet (1987: 29-31), tomando como referencia trabajos realizados en el

campo del clima organizacional por R. Likert (1961), seala cuatro factores

fundamentales:

Contexto, tecnologa y estructura.

Posicin jerrquica del individuo y remuneracin.

Factores personales: personalidad, actitudes y nivel de satisfaccin.

Percepcin que tienen sobre el clima organizacional los subordinados,

los colegas y los superiores.

Habra, pues, tres tipos de variables que determinan las caractersticas de la

organizacin:

Causales. Son variables independientes que determinan el sentido en

que una organizacin evoluciona, as como los resultados que obtiene.

Intermedias. Estas variables reflejan el estado interno y la salud de una

organizacin.

Finales. Son las variables dependientes que resultan del efecto conjunto

de las dos precedentes. Estas variables reflejan los resultados obtenidos

por la organizacin.

La combinacin y la interaccin de estas variables permite determinar dos

grandes tipos de clima organizacional, o de sistemas, cada uno de los cuales

cuenta con dos subdivisiones:

CLIMA DE TIPO AUTORITARIO

En el tipo de clima de autoritarismo explotador, la direccin no tiene confianza a

sus empleados. La mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman

en la cima de la organizacin y se distribuyen segn una funcin puramente

descendente.

El tipo de clima de autoritarismo paternalista es aqul en el que la direccin

tiene una confianza condescendiente en los empleados, como la de un amo

con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero

algunas se toman en los escalones inferiores.

La direccin que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza

en sus empleados. La poltica y las decisiones se toman generalmente en la

cima, pero se permite a los subordinados que tomen decisiones ms

especficas en los niveles inferiores. La comunicacin es de tipo descendente.

En el sistema de la participacin en grupo, la direccin tiene plena

confianza en sus empleados. Los procesos de toma de decisiones estn

diseminados en toda la organizacin, y muy bien integrados a cada uno de los

niveles. La comunicacin no se hace solamente de manera ascendente o

descendente, sino tambin de forma lateral. Los empleados estn motivados

por la participacin y la implicacin, por el establecimiento de objetivos de

rendimiento, por el mejoramiento de los mtodos de trabajo y por la evaluacin

del rendimiento en funcin de los objetivos. Existe una relacin de amistad y

confianza

entre

los

superiores

los

subordinados.

Hay

muchas

responsabilidades acordadas en los niveles de control con una implicacin muy

fuerte de los niveles inferiores.

Clima, cultura y organizaciones que aprenden

Clima y cultura como dos caras de una misma realidad (Gairn, 1996: 360).

En este sentido, hay autores que sealan la cultura de una organizacin como

uno de los elementos que configuran el clima y otros, los ms, que entienden la

cultura como un concepto ms amplio en el que aparecera el clima como

elemento fundamental. En este sentido, conviene sealar, como hace Gairn

(1996), que la OCDE en su informe de 1991, plantea como un hallazgo

importante en los estudios sobre la escuela que la motivacin y los logros de

cada estudiante se hallan profundamente afectados por la cultura o el clima

peculiar de cada escuela.

Podramos decir (Martn, 1999) que el clima es el resultado de la

interaccin entre todos los elementos y factores de la organizacin, en un

marco prximo determinado (contexto interno) y un marco socioeducativo

externo, fundamentado en una estructura y un proceso en el que la

planificacin resulta determinante.

La cultura, segn Antnez (1993: 488), en Gairn (1996), la concebimos

como un conjunto de significados, principios, valores y creencias compartidas

por los miembros de la organizacin que dan a sta una identidad propia y

determinan la conducta peculiar de los individuos que la forman y la de la

propia institucin.

Podemos hablar de una organizacin que aprende cuando, como seala

Gairn (1996), facilita el aprendizaje de todos sus miembros, continuamente se

transforma a s misma y resalta el valor del aprendizaje como la base

fundamental de la organizacin. El desarrollo de la organizacin se basa en el

desarrollo de las personas y en su capacidad para incorporar nuevas formas de

hacer a la institucin en la que trabajan.

Algunas claves de un clima facilitador del aprendizaje de las

organizaciones.

Si tomamos como referencia el concepto y las caractersticas de las

organizaciones capaces de aprender, constatamos que en casi todos los casos

son elementos (dimensiones) que coinciden con las que nos serviran para

plantear un estudio y/o un modelo de clima de trabajo.

Parece, como ya hemos sealado en diversos momentos de este trabajo,

que el clima es una de las claves facilitadoras de una organizacin viva y

dinmica, capaz de aprender mientras se desarrolla y se consolida. Desde esta

perspectiva, aparecen una serie de elementos que mucho tienen que ver con

esa caracterstica de organizacin viva (humana) y sin los que no puede

desarrollarse en positivo ninguna organizacin basada en relaciones humanas

y necesitada de un orden y una estructura organizativa formal y funcional.

COMUNICACIN

MOTIVACIN

PARTICIPACIN

CLIMA ORGANIZACIONES

CONFIANZA

QUE APRENDEN

PLANIFICACIN

 LIDERAZGO

CREATIVIDAD

La comunicacin: grado en que se produce la comunicacin entre las

personas y los grupos. Cmo se produce el traslado de informacin interna y

externa, entre los distintos sectores y dentro de cada sector. Qu rapidez o

agilidad tienen para ese traslado de la informacin. Qu nivel de respeto existe

entre los miembros de la comunidad. Cmo es el grado de aceptacin de las

propuestas que se formulan en los distintos mbitos de la comunidad educativa

y las diferentes direcciones. Si le parecen tiles y/o funcionales las normas

internas o externas que inciden en la comunicacin. Cul es el grado de

incidencia de los espacios y horarios del centro en la comunicacin.

La participacin: grado en que el profesorado y dems miembros de la

comunidad educativa participan en las actividades del centro, en los rganos

colegiados en grupos de trabajo. Grado en que el profesorado propicia la

participacin de los compaeros, padres y alumnos. Grado en que se forman

grupos formales e informales y cmo actan respecto a las actividades del

centro. Cmo es el nivel de trabajo en equipo, cmo se producen las reuniones,

cul es el grado de formacin del profesorado y la frecuencia de las reuniones.

Grado de coordinacin interna y externa del centro.

La motivacin: grado en que se encuentra motivado el profesorado en el

centro en que desempea su actividad profesional. Grado de satisfaccin del

profesorado. Grado de reconocimiento del trabajo que realiza en el centro, visto

desde todos los sectores. Percepcin del prestigio profesional, grado en que

cree que se valora su profesionalidad. Grado de autonoma en el centro.

La confianza: grado de confianza que el profesorado percibe en el centro.

Grado de sinceridad con que se producen las relaciones entre los miembros de

la comunidad educativa.

La planificacin: entendida como tcnica para reducir incertidumbres y

resolver problemas, como base de accin, como una serie de instrumentos

tcnicos puestos al servicio de la organizacin, con un carcter integral en el

que predominen los planteamientos globales e interrelacionales de la

organizacin,

fundamentados

en

una

normativa

coordinados

por

responsables formados para desempear esa funcin en los distintos mbitos

de los que se ocupa: definicin del centro educativo, mbito organizativo y de

funcionamiento, mbito pedaggico-didctico, etc.

El liderazgo: desde la perspectiva (Lorenzo, 1998: 28) de una organizacin

educativa, con vida propia que se va llenando a base de quemar etapas que

transcurren desde su nacimiento [] En este sentido se dice que las

organizaciones son una construccin, algo que se va haciendo en el tiempo,

que tiene su propia historia. El liderazgo es el que imprime un carcter

especfico a cada etapa, cada lder marca una imagen de la institucin, imprime

un estilo propio de funcionamiento. El liderazgo es el motor de esa construccin

histrica, social y cultural que llamamos centros educativos y organizacin

en sentido ms general.

Este mismo autor seala que, cada vez ms, el liderazgo se viene

conceptualizando como una funcin inherente al grupo y a la propia

organizacin, algo ms que el lder como tal. Aparece as una visin de funcin

compartida que ha de ejercerse colegiadamente y desde unos planteamientos

colaborativos, es patrimonio del grupo y supone dominar procesos de una triple

naturaleza: tcnicos, de interpretacin y de transformacin.

La creatividad: como uno de los fundamentos de la innovacin. La

organizacin innovadora es la que siempre est aprendiendo, la que se adapta

e inicia cambios (Ruby, 1974). La creatividad asociada al elemento humano y

a la organizacin como un sistema policelular integrado (Menchen, 1998)

formado por numerosos grupos que tienen vida propia y necesitan

desarrollarse para, en conjunto, consolidar la organizacin. La creatividad como

la capacidad de desaprender y volver a aprender, capacidad de adaptarse y

explorar nuevas posibilidades, capacidad de estar atento e integrar los cambios

que se producen en el entorno social y educativo, creando la necesidad de

adaptaciones, innovaciones y cambios en las organizaciones.

Finalmente, a modo de sntesis, podemos afirmar que el clima de trabajo en los

centros, desde una perspectiva multidimensional y dinmica, puede ser

considerado como uno de los elementos fundamentales de las organizaciones

capaces de aprender y, con ello, responder a los retos que, en el mbito social

y educativo, tienen planteadas las instituciones y organizaciones. Retos de

innovacin en contextos complejos y cambiantes que requieren soluciones

globales de altas miras, fundamentadas en planteamientos tcnicos, con

perspectivas y retos de calidad, todo ello unido a la idea de equidad que el

propio sistema y las propias organizaciones educativas reclaman.

EL CLIMA Y LA CULTURA INSTITUCIONAL DE LOS CENTROS DOCENTES.

Los conceptos de clima y cultura suelen asociarse en el anlisis.

Consideradas las influencias, variables y dimensiones que comparten. Coronel,

Lpez y Snchez (1.994), analizando los dos conceptos como mbitos propios

de la organizacin escolar, coinciden con Hoy y Tarter (1.993) para atribuir a la

cultura el conjunto de asunciones e ideologas compartidas; en tanto que el

clima se establece en funcin de las percepciones de los sujetos sobre el

conjunto de los miembros de la organizacin. Bolvar (1.993), acudiendo a la

antropologa, caracteriza la cultura como un conjunto de normas y reglas que

configuran un modo de vida propio; o, ms etnogrficamente, un conjunto de

ordenamientos, patrones y smbolos, internamente relacionados, que dan

coherencia a un grupo, institucin o sociedad. El propio Bolvar, para centrar la

entidad del concepto, reproduce una sistematizacin de Schein (1.990) que

define la cultura a partir de una seriacin de atributos: cultura puede ser

definida como (a) unas pautas de asunciones bsicas, (b) inventadas o

desarrolladas por un determinado grupo, ( c ) en el curso de su aprendizaje

sobre cmo hacer frente a problemas de adaptacin externa e integracin

interna, (d) que han funcionado bien para ser consideradas vlidas y, por lo

tanto, (e) deben ser enseadas a los nuevos miembros como (f) el modo

correcto de percibir, pensar, y sentir en relacin a estos problemas; y, a la vez,

aporta su propia concepcin: conjunto de normas, creencias y valores que

constituyen el marco interpretativo de referencia e identidad (smbolos y

significados) del centro; siendo aprendido (socializacin o enculturacin de

profesores principiantes y alumnos) y/o compartido por el grupo. La cultura

escolar provee as a sus miembros de un marco referencial para interpretar los

eventos y conductas, y para

actuar de modo apropiado y aceptable a la

situacin.

El escenario de los cambios en el sistema educativo, como se intuir

pronto, debe considerar esta descripcin cultural para predecir el impacto de

los cambios e innovaciones: los centros escolares responden a los cambios

planificados externamente segn lo que la propia cultura considera que es

bueno (congruencia con el contenido normativo de la cultura) y verdadero

(congruencia con lo que estiman se adapta/conviene a su contexto). Un cambio

que viola estos patrones culturales genera resistencia y oposicin. El nivel de

aversin variar segn el carcter de las normas y patrones organizativos a

cambiar y de su grado de novedad con cada cultura o subculturas.

Pero, volviendo a la consideracin del clima, desgajado del de

cultura para su anlisis propio, Coronel, Lpez y Snchez (1.994) aportan una

definicin, tomada de Fernndez Daz (1.994), que resulta de utilidad: el

ambiente total de un centro determinado por aquellos factores fsicos,

elementos estructurales, personales, funcionales y culturales de la institucin

que, integrados interactivamente en un proceso dinmico especfico, confieren

un particular estilo o tono a la institucin, condicionante a su vez de distintos

productos educativos. Los mismos autores, despus de matizar la relacin

cultura-clima con el auxilio de la inclusin (la cultura aparece como un conjunto

ms amplio, que incluye aspectos menos visibles y que engloba al clima social,

el cual tiene que ver con la red de comunicaciones entre los miembros de la

organizacin) y de apelar a las tramas formales y, sobre todo, informales para

clima escolar:

Es un concepto globalizador que indica el tono o ambiente del centro.

Es un concepto multidimensional influido por distintos elementos

institucionales, tanto estructurales o formales como dinmicos o de

funcionamiento.

Las caractersticas del componente humano constituyen variables de

especial relevancia en el clima de un centro. El estilo de liderazgo es una de las

ms importantes.

Representa la personalidad de una organizacin o institucin.

Tiene un carcter relativamente permanente en el tiempo.

Determina el logro de distintos productos educativos (rendimiento

acadmico, satisfaccin, motivacin, desarrollo personal, etc...)

La percepcin del medio por los miembros del centro constituye un indicador

fundamental en la aproximacin al estudio del clima.

La naturaleza del clima institucional posibilita su evaluacin, diagnstico,

intervencin y, en consecuencia su perfeccionamiento.

Apelaba Bolvar, como se deca ms arriba, a subculturas diferenciadas e

insertas, a la vez, en un patrn dominante: Podemos hablar de la cultura

dominante de una organizacin en cuanto sus valores bsicos son compartidos

por la mayora de sus miembros; al tiempo que de subculturas, sin que el

concepto tenga connotaciones peyorativas, de grupos (profesores, alumnos,

directivos) o en el interior de stos (la cultura de los profesores de Secundaria

como diferente de las de los de Primaria), representables como diagramas de

Venn en crculos que agrupan y se superponen con zonas de interseccin

mutua a cada uno de los grupos. A la dimensin de unidad de una

organizacin, como conjunto de metas y valores compartidos, hemos de aadir

esta dimensin conflictiva de desacuerdos en su interior. Desde una lgica de

eficacia, cuando estas subculturas predominan, no existiendo ms que una

pequea zona de interseccin comn, el centro no tiene un plan comn de

actuacin.

Recopilando aportaciones, entre otros, de Hargreaves (1.991), Bolvar

diferencia cuatro tipos bsicos de culturas profesionales en la enseanza.

Desde el individualismo, predomina la distribucin jerrquica de las tareas y su

organizacin celular, con interacciones espordicas y superficiales, pocos

espacios o tiempos en comn, y un celo excesivo por el trabajo individual y

privado en el grupo/aula. La cultura fragmentaria (o balcanizada) es propia de

escenarios en los que predominan los subgrupos, precisamente los mismos

espacios en los que se verifica el aprendizaje profesional y que permanecen

relativamente estables en el tiempo; existe, a su vez, una identificacin por el

subgrupo de pertenencia -con el que se comparten modos de pensar y

ensear- y se asocia, frecuentemente, con la materia o el rea (sobre todo en

la educacin secundaria); la organizacin escolar, por esto mismo, se

estructura en funcin de los mbitos disciplinares (materias, niveles, reas,

departamentos...). Identificaremos una colegialidad artificial cuando las

relaciones y el trabajo conjunto se impongan por procedimientos burocrticos o

prescripciones administrativas; a la vez mismas que el diseo del proyecto de

insuficiente adaptacin de marcos generales. Por ltimo, la cultura de la

colaboracin es propia de relaciones con sentido de comunidad

(aprendizaje profesional compartido), donde se asume el carcter colectivo de

la educacin y no se requieren tiempos y espacios rgidamente prefijados

(como en la colegialidad artificial) para asegurar la participacin y las

implicaciones; la visin conjunta

y la asuncin de metas y objetivos,

previamente elaborados,

deriva hacia la configuracin del centro como unidad y agente de cambio. Estos

perfiles culturales, por otra parte, no se dan en estado puro; sino que son

fciles las impregnaciones de cada uno de ellos para referir la naturaleza

cultural de los centros.

Finalmente, son importantes algunos apuntes con respecto al ciclo de cambio

de la cultura, porque, tal como sugieren Coronel, Lpez y Snchez (1.994): el

cambio comienza por una toma de conciencia de los esquemas de conducta y

de pensamiento que los miem bros de la organizacin mantienen. Y por el

planteamiento de forma cooperativa y crtica de los nuevos esquemas a los

cuales se desea llegar, de manera que los propios miembros se constituyen en

los verdaderos agentes del cambio y utilizan el anlisis y la interpretacin de su

prctica organizativa como la principal va de conocimiento. Y, entre los

elementos influyentes, pueden identificarse: circunstancias externas que

activen el proceso de cambio; circunstancias internas en la organizacin que

permitan tales cambios; mnima red de dependencia mutua entre los miembros

de la organizacin; individuos capaces de asumir una cuota de liderazgo y

responsabilidad en la direccin del proceso (gestin del cambio, induccin o

implicacin de las personas en el proceso, estabilizacin o consolidacin de los

cambios en la cultura de la organizacin); e incluso presiones o detonantes. Y

es que, concluyendo con una premisa de Bolvar (1.993), adems de la

involucracin personal y colectiva por mejorar la institucin y la aceptacin

consensuada de unos fines y metas, la generacin de un compromiso

organizativo no es fruto de cambios slo estructurales ni un asunto de voluntad

individual, tampoco es un suceso especfico, sino que es resultado de un largo

proceso en que el conjunto de sus miembros se van implicando en dinmicas

de trabajo que capacitan al centro para autorrenovarse, y, cuando por suerte

logran institucionalizarse, llegan a formar parte de la cultura organizativa del

centro.

MEJORAMIENTO DE CLIMA INSTITUCIONAL

En numerosas instituciones educativas encontramos un clima institucional

deficiente, que agudiza el desaliento de los docentes. Son frecuentes los casos

de divisionismo y relaciones humanas conflictivas entre docentes de la misma

institucin. Observamos una gran dificultad en la comunicacin y la capacidad

de solucionar conflictos, que limita el inters y la participacin activa de los

docentes.

Contrastando con estas debilidades, hemos encontrado en los docentes y

directivos muchas cualidades, capacidades y habilidades, un inmenso potencial

humano subestimado y subempleado.

PROBLEMA CENTRAL

Colegios con Clima institucional caracterizado por la incipiente prctica de la

cultura de paz. Lo que se refleja en el uso de ciertas formas de violencia en la

interrelacin personal y laboral de docentes, directivos y trabajadores

administrativos y en la solucin de conflictos vinculados al desarrollo personal

e institucional del colegio. Ello bloquea una interrelacin constructiva con los

estudiantes, padres y madres de familia. Convirtindose en un factor

desfavorable para el mejoramiento de la cobertura y calidad de la educacin

secundaria en reas rurales y urbanas.

PARA QU UN OBJETIVO

PROPSITO

Colegios que tienen climas institucionales en los que docentes, directivos,

trabajadores administrativos, estudiantes, padres y madres de familia asumen

formas asertivas e inclusivas de comunicacin e interrelacin personal,

practican formas constructivas de solucin de conflictos,

promueven y

defienden la cultura de paz con carcter intercultural.

RESULTADO

Docentes, Directivos y Trabajadores Administrativos de Colegios se han

capacitado en 6 talleres vivenciales de MCI y Cultura de Paz, han formado un

equipo de MCI, han animado talleres vivenciales con padres y madres, han

motivado y acompaado acciones de promocin y defensa de MCI y cultura de

paz.

RESULTADO

Estudiantes sensibilizados y organizados en grupos de jvenes promotores han

participado en acciones de promocin y defensa de MCI y cultura de paz.

RESULTADO

Padres y Madres de estudiantes se han capacitado en talleres vivenciales de

cultura de paz y han participado en acciones de promocin y defensa de MCI y

cultura de paz.

CMO SE HACE UNA ESTRATEGIA DE CLIMA INSTITUCIONAL

La estrategia consiste en un proceso de formacin-accin, con el conjunto de

docentes, alumnas y alumnos, padres y madres. En cada colegio el proceso de

formacin se plasma en acciones destinadas a mejorar el clima institucional y a

promover la cultura de paz.

Un equipo de Allin Kawsay, se encarga de la capacitacin de todos los

docentes y los monitores acompaan a un equipo de mejoramiento del clima

institucional.

Alumnas y alumnos se organizan en grupos de promotores de la cultura de

paz.

Los docentes capacitados animan talleres con padres y madres. La experiencia

ensea que en general, mejoran el trato a sus hijas e hijos

Padres y madres participan en acciones destinadas a fortalecer la cultura de

paz.

Equipo de Allin Kawsay y docentes elaboran una Gua de mejoramiento del

clima institucional

Los especialistas educativos, junto con el personal de Allin Kawsay acompaan

y monitorean el proceso. Promueven la inclusin de polticas de mejoramiento

del clima institucional y cultura de paz en el Proyecto Educativo Local y

Regional y velan por su cumplimiento.

A QUIENES BENEFICIA

PARTICIPANTES.

Amplia base social de involucrados: profesoras y profesores, directivos y

personal administrativo, alumnas y alumnas, madres y padres de familia, de las

instituciones educativa de secundaria.

DNDE Y CUNDO

LOCALIZACIN Y DURACION.

El proyecto se ejecuta en colegios que deciden involucrarse voluntaria y

comprometidamente. Tiene una duracin bsica de dos aos.

CONCLUSIONES.

1) En primera instancia, y de acuerdo con el problema de campo planteado

sobre el clima institucional?, se concluye que no existe un impacto

significativo en la actitud de compromiso de los docentes hacia la

Facultad de Pedagoga, en relacin con los factores : apoyo del superior

inmediato, la claridad del rol, la contribucin personal, el reconocimiento,

la expresin de los propios sentimientos y el trabajo como reto. ya que

los docentes otorgan mayor importancia a los beneficios laborales que

obtienen al formar parte de ella, ms que al clima institucional existente.

Sin embargo, se considera relevante que la administracin brinde una

mayor atencin en las dimensiones de reconocimiento y apoyo del

superior inmediato.

2) La percepcin del clima institucional y de la actitud de compromiso

institucional, as como de analizar la relacin entre el clima laboral y la

actitud de compromiso institucional de los docentes de la Facultad de

Pedagoga, se concluye, en trminos cualitativos y cuantitativos, que la

poblacin de maestros percibe con una actitud favorable el clima laboral

de la Facultad, el cual considera flexible, cordial y tranquilo; en

contraparte, un sector reducido de ellos consideran que existen aspectos

del clima laboral que son necesarios atender y corregir, ya que perciben

una atmsfera laboral incierta, caracterizada por un trato desigual para

los docentes y problemas en las relaciones interpersonales.

3) En relacin con el objetivo del trabajo de campo sobre evaluar el

impacto del clima institucional en la actitud de compromiso institucional

de los docentes de la Facultad de Pedagoga, se determin que no es

significativo, lo anterior fundamentado en que, al margen de la

percepcin sobre el clima laboral de los docentes, en la Facultad existe

un compromiso institucional favorable debido a que ellos forman parte

de una organizacin educativa que ofrece, a travs de su oferta

acadmica, beneficios en el mercado y, por el historial institucional

cuentan con un estatus social privilegiado, Es por ello que los docentes

brindan una mayor trascendencia a los beneficios que ofrece la

institucin que a las posibles situaciones speras que podran

experimentar en la facultad.

SUGERENCIAS.

 Proponer programas de motivacin al personal de la institucin con la

finalidad dar una buena educacin para que implementen un verdadero

clima y cultura institucional.

Las instituciones deben implantar programas de capacitaciones

constantes, para lograr el cambio del docente, como base para mejorar

el desempeo de sus funciones.

Buscar la manera de disminuir los niveles verticales y de supervisin

general logrando una mejor comunicacin y mayor flexibilidad laboral.

La direccin debe proyectarse como principal objetivo la adquisicin de

nuevos enfoques pedaggicos que permita desarrollar al mximo el

potencial del docente y alumnado en general, lo cual es de vital

importancia para incrementar la afectividad y la productividad dentro de

la competencia.

BIBLIOGRAFIAS.

AGUILAR, M. (1997). El clima social en los centros docentes. En GUIL,

R. (coord.). Psicologa Social de las Organizaciones Educativas. Sevilla:

Kronos.

ANDERSON, C.S. (1982). The search for school climate: a review of

the research. Rewiew of Educational Research, 52 (3), p. 368-420.

ASENSIO MUOZ, I.; FERNNDEZ DAZ, M.J. (1991). El clima de las

instituciones

de

educacin

superior.

Revista

complutense

de

educacin, 2 (3), p. 501- 518.

BRUNET, L. (1987). El clima de trabajo en las organizaciones. Mxico:

Trillas.

FERNNDEZ DAZ, M.J.; ASENSIO MUOZ, I. (1989). Concepto del

clima institucional. Apuntes de Educacin. Direccin y Administracin,

32, p. 2-4.

GAIRN, J. (1996). La Organizacin Escolar: contexto y texto de

actuacin. Madrid: La Muralla.

HALPIN, A.W.; CROFT, D.B. (1993). The Organizational Climate of

Schools. University of Chicago. Administration Center.

LORENZO DELGADO, M. (1995). Organizacin escolar: la construccin

de la escuela como ecosistema. Madrid: Ediciones Pedaggicas.