MAESTRIA EN ADMINISTRACION Y ALTA DIRECCION.

“DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Y COMPETENCIAS”

POR

ERNESTO APOLO VALENCIANA MARTINEZ.

ADMINISTRACION DE LAS COMPENSACIONES.

A 16 DE OCTUBRE DE 2008.
 INTRODUCCIÓN

Empezaré marcando la siguiente frase, que fue dicha por David Niven:
“Cuando un empleado es incompetente, el problema es de uno .Cuando el líder
es incompetente , el problema es de todos.”

Enmarcando un buen concepto con la referencia anterior tenemos centros

de trabajo donde las personas se involucran unas con otras para obtener los
mejores resultados; pero hay ocasiones en las cuales las personas no saben
cual es su función ni como contribuyen al logro de resultados en su
organización. De lo anterior obtenemos una necesidad de orientación en la que
las mismas personas que dirigen las organizaciones deben de realizar para
saber que pueden esperar de una persona en tal circunstancia y de esto
informarlo a la misma para que cumpla su función y, en dado caso, poderlo
premiar o castigar de acuerdo a su desempeño y resultados obtenidos.

HIPÓTESIS

¿Una buena descripción de puestos basada en la teoría de las

competencias involucrarán de manera más competitiva a los trabajadores?

TEORÍA DE LAS COMPETENCIAS

Existen diversas clasificaciones, según distintos autores, sin embargo la

clasificación más corriente es la que hace relación a tres aspectos básicos en el
desempeño:

• Competencias Relacionadas Con El SABER: Conocimientos técnicos y

de gestión.
• Competencias relacionadas con el saber HACER: Habilidades innatas o
fruto de la experiencia y del aprendizaje.
 • Competencias relacionadas con el SER: Aptitudes personales, actitudes,
comportamientos, personalidad y valores.

Desde otro punto de vista se han clasificado las competencias como:

PRIMARIAS, si se identifican en forma independiente (un rasgo de personalidad,
por ejemplo) y secundarias cuando son el resultado de la interrelación de varias,
por ejemplo en la Capacidad para negociar como competencia intervienen varios
rasgos o características primarias, algunas asociadas al comportamiento otras a
la personalidad u otras al conocimiento.

La base del estudio de las competencias tiene su esencia sobre las

capacidades que una persona es capaz de demostrar de la cual otra podría
carecer y, en dado caso, dicha capacidad podría ser fundamental para el
desarrollo de la tarea en la cual fue asignado, por lo cual, la persona que la tiene
o la ha desarrollado se volvería clave en el proceso y no sólo eso sino que se
volvería indispensable. Por lo cual, lo que se quiere demostrar con lo anterior es
el hecho de que una persona debe visualizar los requerimientos del puesto en el
que se encuentra y posteriormente tratar de desarrollar las capacidades
necesarias que sirvan de complemento para poder realizar mejor su trabajo.

ANÁLISIS DE PUESTO

• Fiscalista (Novato)

Conocimientos
 Ligero conocimiento de las leyes, debe buscar las bases legales
para poder dar respuesta a las interrogantes.
 Poca capacidad de innovación.
 Cálculos realizados de manera incompleta, no aplica todas las
disposiciones existentes.
Habilidades
 Sabe manejar las computadoras, sin embargo no conoce todos
los programas fiscales para cumplir con dichas obligaciones;
pregunta acerca de la forma de llenado de los mismos.
 Maneja cédulas de Excel pero desconoce algunas formulas o
maneras de eficientar su trabajo.
Actividades
 Realiza cálculos básicos.
 Operaciones manuales y simples
 Ordenar Archivos y papelería.

• Fiscalista (Intermedio)
Conocimientos
 Conocimiento más ágil de las leyes, capacidad de relacionar más
de 1 sólo ordenamiento para crear opiniones más útiles.
 Capacidad de coordinar esfuerzos para la obtención de
resultados.
Habilidades
 Mejoramiento continuo, disminuyendo esfuerzos y tiempo
cumpliendo los estándares indicados para cada tipo de trabajo.
 Uso más avanzado de sistemas que eficienten las mecánicas.
Actividades
 Planeación Fiscal.
 Revisiones Fiscales.
 Análisis de tendencias y equilibrio de las distintas tasas
impositivas.

• Fiscalista (Experto)
Conocimientos
  Pleno dominio de las leyes y reglamentos más usuales,
incluyendo la capacidad de realizar cruces con otros
ordenamientos.
 Capacidad de organización y dirección de personal.
 Servicios que pudiera ofrecer a cada cliente dependiendo de sus
características individuales.
Habilidades
 Lectura de las leyes e interpretación de las mismas en beneficio
del contribuyente.
Actividades
 Planeación Fiscal.
 Revisiones Fiscales.
 Análisis de tendencias y equilibrio de las distintas tasas
impositivas.
 Reestructuración empresarial hacia un modelo fiscalmente
eficiente.
 Renovación de empresas.
 Administración de tiempos, gastos y movimientos.

CONCLUSIONES

. La descripción de puestos debe ser un documento finamente detallado y

no a grandes rasgos como el presentado anteriormente, en el cual se expliquen
las actividades a realizar por el ocupante, de esta manera el mismo tendrá
mayores oportunidades de saber como realizar su trabajo y lo que esperan de él;
no sólo se obtendría lo anterior sino que se tiene una base bien definida para
medir el desempeño de las personas y de esta manera tener estándares básicos
para el sistema de promociones.
 De igual manera se ve complementado con la teoría de las competencias
puesto que no todas las personas tienen o poseen cierta característica y que
deben desarrollar para poder desempeñar una función definida, caso contrario,
la persona no estaría o no sería la adecuada para el puesto si es que la
característica es vital para el desarrollo de la misma.