1.

Thực trạng di chuyển chất xám từ khu vực công sang khu vực tư hiện nay: Như phân tích ở trên ta thấy, rõ ràng khu vực công và khu vực tư có những ảnh hưởng tích cực và tiêu cực nhất định đối với quá trình phát triển kinh tế. chúng ta không thể nào đứng ở một góc độ nào đó mà quá đề cao khu vực này và phủ nhận vai trò của khu vực còn lại vì như thế là không công bằng. tuy nhiên, hiện nay, có một thực tế mà chúng ta không thể phủ nhận đó là hiện nay, trên thế giới, nhất là ở các nước đang phát triển, cải cách nền kinh tế theo hướng đa dạng hóa các thành phần kinh tế, trong đó có quá trình tư nhân hóa, đang tồn tại một thực trạng đó là có sự di chuyển nguồn nhân lực từ khu vực công sang khu vực tư. Hay chúng ta hay gọi nó dưới cái tên “Sự di chuyển chất xám từ khu vực công sang khu vực tư”. Vậy quá trình này thức chất là như thế nào? Tại sao lại có sự di chuyển như vậy? Nếu để hiểu một cách giản đơn, chúng ta có thể cho rằng đây là hiện tượng mà một số các người lao động trong khu vực nhà nước- những người được gọi là “ công nhân viên chức” rời bỏ vị trí, công việc của mình ở các doanh nghiệp nhà nước và làm cho các công ty tư nhân. Họ rời bỏ cũng có nhiều lý do khác nhau như lương, thu nhập, yếu tố môi trường làm việc, các điều kiện khác… mà như nhóm chúng tôi đã phân tích ở phần cơ sở lý luận. nhưng vấn đề cần xem xét ở đây là thực trạng này đang điễn biến như thế nào? Nó quá phức tạp hay không? Để trả lời câu hỏi này, chúng ta cần đi qua xem xét các trường hợp di chuyển này qua các ví dụ cụ thể trên thế giới và trong đó có cả Việt Nam chúng ta. 3.1 Trên thế giới: 3.1.1 Ở Anh Trong những năm trở lại đây, nước Anh cũng đã có tình trạng di chuyển lực lượng lao động từ khu vực công sang khu vực tư. Cụ thể Public Sector Employment 1 in 5 of all workers

của nhà nước. Từ năm 1991 đến 1998. tài năng trẻ rời khỏi khu vực công để làm cho khu vực tư bởi công việc ở khu vực tư tốt hơn. cao đẳng nói chung là bộ phận tri thức.2%.Nhìn vào biểu đồ ta thấy số lượng lao động trong khu vực công ở nước Anh là 20. Điều này đồng nghĩa với việc khi những người thuộc nhóm tuổi này nghỉ hưu trong vòng 25 năm nữa. ở đất nước Utah đang có tình trạng hàng loạt các thanh niên trẻ tốt nghiệp từ các trường đại học.6 %. trong khi đó. Hơn nữa các công ty thuộc lĩnh vực nhà nước không thể cạnh tranh với các công ty tư nhân trong việc trả lương cũng như các dịch vụ chăm sóc cho người lao động khác.1.7% từ tháng 6 năm 1998 đến tháng 6 năm 2005).000 ( khoảng 5. lực lượng lao động trong khu vực tư lại tăng lên 1. 3.000 lao động cho mỗi kỳ.241.4% trong năm 2005 trong khi đó vào tháng 6 năm 1992 là 23. số lượng lao động trong khu vực công giảm hằng năm. Đối đầu với vấn đề đó. khoảng 816.2 Ở Utah Hiện nay. giải thích về điều này là do các công việc trong khu vực công của nước này không tốt bằng công việc trong khu vực tư và hơn nữa khu vực công có rất ít chiến lược thu hút nhân tài trẻ đặc biệt là trong một số các khu vực như là IT. Theo ước tính của quốc gia này thì trong bộ phận công chức hiện tại của đất nước này nằm trong độ tuổi tăng vọt về sinh sản là 43. toàn bộ các công ty thuộc khu vực công. các quận huyện sẽ mất hầu như là hơn một nửa đội ngũ công nhân của họ và lên đến 75% đội ngũ quản lý trong khi đó khu vực tư nhân vẫn thu hút được đông đảo lực lượng lao động.1% và xuống đến mức thấp nhất là vào tháng 6/1999 còn 19. khu vực nhà nước đang .

Điều này cho thấy hiện tượng chảy máu chất xám ở khu vực này đang diễn biến theo chiều hướng tăng. thạc sĩ cũng sẽ nghỉ việc sau khi hết thời hạn cam kết phục vụ. doanh nhân. chỉ trong vòng một năm đã có khoảng mười người "ra đi". nguồn nhân lực y tế lại phân bổ không đều do nhu cầu của thị trường. Chưa kể. tình trạng bỏ việc nhà nước hiện nay còn xảy ra ở những lĩnh vực như ngân hàng. Lao động có trình độ. cho biết nhu cầu tuyển dụng từ các doanh nghiệp gửi về khoảng 30% là LĐ chất xám.000 dân như hiện nay là quá ít so với khu vực và thế giới. nhiều cán bộ nhà nước tại TP. phó chủ tịch quận 12.2 Trong nước: Việt Nam cũng là một trong những nước đang phải đối đầu với vấn đề chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực tư hiện nay. người học chỉ chú trọng học các chuyên khoa hấp dẫn còn các chuyên khoa như nhi..HCM cũng đang đối diện với vấn nạn chảy máu chất xám.5 bác sĩ/1 vạn dân. Đặc biệt.. lao phổi.viễn thông năm 2007 đã có ba cán bộ chủ chốt và một số chuyên viên xin nghỉ việc.đầu tư. bằng cấp cao.Tại các đơn vị khác như Sở Kế hoạch . tìm đến các khu vực kinh tế bên ngoài làm việc. Ông Nguyễn Thanh Tùng..000 cán bộ y tế đang công tác tại các cơ sở y tế công lập. phó giám đốc Sở Du lịch. Hiện chưa có thống kê về hiện tượng CMCX trên toàn quốc nhưng rất dễ dàng nhận thấy tình trạng "nhảy việc" diễn ra phổ biến ở khắp nơi.HCM đã xin nghỉ việc để ra "làm dân". đặc biệt là những người trẻ tuổi và thường được dùng để chỉ khi nhân lực từ các cơ quan nhà nước ra làm ở các đơn vị phi nhà nước. Chỉ riêng Sở Bưu chính .gặp khó khăn rất lớn trong việc những bộ phận chủ lực đang bỏ qua khu vực tư nhân làm việc. cơ quan hành chính nhà nước và cả ở những cơ sở y tế. Tại các KCX-KCN TP. phó tổng biên tập báo Tuổi Trẻ. (dịch từ tài liệu Utah Brain drain) 3.đầu tư. với trung bình 6.HCM.HCM cũng có tình trạng cán bộ "ra dân". Theo thống kê của Bộ Y tế. Tại Viện Kinh tế TP. kinh nghiệm rời bỏ KCX-KCN. Và vấn đề này là một vấn đề gây không ít đau đầu cho các nhà chức trách nước ta. Đối tượng CMCX chủ yếu là giới trí thức. Hơn thế nữa. có cán bộ lãnh đạo ở cương vị cao đã xin nghỉ việc như phó giám đốc Sở Kế hoạch . Thời gian gần đây. rất . giám đốc Nhà xuất bản Trẻ. phó giám đốc Sở Giao thông công chính. sắp tới một số thạc sĩ thuộc chương trình đào tạo 300 tiến sĩ. các cơ quan trực thuộc Thành đoàn TP.. Tính tỷ lệ bình quân hiện nay là 6.5 bác sỹ/10. trong đó có những người có trình độ. năm 2008 cả nước có tổng số gần 290. HIV/AIDS. Thứ trưởng Bộ Y tế Nguyễn Thị Kim Tiến thừa nhận. Sở Giao thông công chính. giám đốc Trung tâm Dịch vụ việc làm các KCX-KCN.

trong đó. lại tồn tại một thực tế hết sức mâu thuẫn là việc tuyển dụng bác sĩ vào công tác tại các cơ sở y tế công lập rất khó khăn. có thể nói đây là nguồn lực rất lớn trong khu vực công. chẳng hạn như vùng đồng bằng sông Cửu Long là 2.bác sĩ tốt nghiệp thì năm 2015 số lượng này sẽ là 7. Thứ trưởng Nguyễn Thị Kim Tiến cho rằng. công chức. dù phần lớn các cơ sở đều thiếu. cũng chính vì vậy mà đước sở nội vụ thống kê năm 2008 là 10. tại các thành phố lớn. dược sĩ hàng đầu từ các BV công lập xin nghỉ việc để chuyển sang làm BV tư hoặc mở BV tư. Khó khăn nhất là nhân lực y tế tuyến xã.000 viện chức phần lớn có trình độ Đại học và trên đại học. nơi mà dân cư tập trung đông nhất cả nước và cũng là thành phố sầm uất nhất. có thể gọi thực trạng các bác sĩ giỏi từ BV công lập chuyển ra BV tư nhân công tác là một hiện tượng chảy máu chất xám y tế ngay trong ngành y tế. đa dạng hóa các loại hình khám chữa bệnh. Chỉ trong vài năm gần đây. đóng gớp 20%GDP. với hơn 8 triệu người. nhất là ở khu vực phía Nam đã có hàng trăm bác sĩ.034 . nhiều bác sĩ ăn lương tại BV công. hầu như không có cán bộ y tế chuyên môn giỏi.67 lần.500 văn phòng đại diện và 270. đón trên 60% khách du lịch nước ngoài đến Việt Nam và hơn 30% tổng thu ngân sách nhà nước. tại đây. 2. vùng Tây Bắc là 3.000 lao động thuộc doanh nghiệp nhà nước rời sang làm việc cho khu vực tư nhân thì chỉ riêng thành phố Hồ Chí Minh từ tháng 7-2003 đến 3112-2007 dã có 6. viên chức thôi việc. Tuy nhiên. Trong 5 năm gần đây. tình trạng công chức nghỉ việc hiện đang là là vấn đề thời sự. trong thời gian gần đây.000 doanh nghiệp.350 người. tăng 1. nếu như năm 2008 có 4. vấn đề chuyển dịch nhân lực từ y tế công lập ra y tế tư nhân ngày càng “nóng”. vùng xa. dù hiện tại y tế tư nhân chưa có sự tham gia đóng góp trong đào tạo nhân lực. kể cả cán bộ. 30% giá trị sản lượng công nghiệp. dược liên tục tăng.422 cán bộ công chức. khối quản lý nhà nước. 100. trong khi ở những khu vực thành phố lớn có tỷ lệ trên 9 bác sĩ/1 vạn dân. khối sự nghiệp giáo dục là 3. cả nước đã có hơn 16. song nếu tình trạng nhân lực y tế từ khu vực công “đua” nhau chạy sang khu vực tư thì sẽ dẫn đến những hệ quả tiêu cực như nhiều sinh viên giỏi sau khi tốt nghiệp lại nộp hồ sơ vào BV tư. Ngành y tế đang chủ trương xã hội hóa. doanh thu xuất khẩu. Bên cạnh đó là sự mất cân bằng nhân lực giữa các vùng miền. Tuy nhiên.390 dược sĩ . Nếu chỉ trong vòng năm năm trở lại đây. Nổi bật nhất của tình trạng này vẫn là ở thành phố Hồ Chí Minh.11 bác sĩ/1 vạn dân.000 hộ kinh doanh. Đặc biệt. Những vùng sâu. vùng khó khăn. có khi cả vạn dân chỉ có 2 bác sĩ. song nguồn thu nhập chính lại từ BV tư.xã phường: 698 người.000 công chức và 90. xuất hiện nhiều trên các phương tiện thông tin đại chúng.5 bác sĩ/1 vạn dân. số lượng tuyển sinh vào ngành y.ít người học.

liệu quá trình này ảnh hưởng như thế nào đối với quá trình phát triển kinh tế đất nước. Nói cách khác. tình trạng di chuyển chất xám ở nước ta đang diễn ra hết sức phức tạp. nếu tính trung bình thì mỗi năm thành phố có khoảng 1500 cán bộ.3 Ảnh hưởng của sự di chuyển chất xám từ công sang tư đối với quá trình phát triển kinh tế: 3. Là xu thế tất yếu của quá trình phát triển kinh tế Như chúng ta đã phân tích phía trên. Như vậy. đây vẫn là con số thống kê chưa đầy đủ. nhất là trong bối cảnh toàn cầu hoá hiện nay. Như vậy. rõ ràng. con số nghỉ việc nếu tính trên tổng số cán bộ công chức toàn thành phố trong những năm vừa qua thì vào khoảng 6. như vậy. công chức.15% bao gồm rất nhiều lĩnh vực. thì những luồng chảy chất xám chỉ là một cục diện của những giao lưu kinh tế thế giới: các “đầu vào” (inputs) luôn có khuynh hướng “chảy” từ những công nghiệp. chúng ta biết . và khi thành phần kinh tế tư nhân thu hút được nhiều lao động hơn thì khu vực này tất yếu sẽ phát triển hơn. của các đơn vị hành chính sự nghiệp Nhà nước chủ động rời bỏ nhiệm sở để chuyển sang làm việc ở khu vực ngoài nhà nước. những địa phương có thu hoạch thấp đến những công nghiệp.người. những dòng chảy này càng thông thoáng thì tài nguyên nhân loại càng được phân bố hợp lý. Vậy. 3. sự di chuyển chất xám từ khu vực công sang khu vực tư thực chất chỉ là sự phân bố lại lực lượng lao động giữa các thành phần kinh tế khi các quốc gia đang thực hiện nền kinh tế nhiều thành phần trong đó phát triển bộ phận kinh tế tư nhân. nó có những ưu điểm và những khuyết điểm như thế nào? Để biết điều đó. Theo kinh tế học tân cổ điển thuần tuý. khi nói về hiện tượng di chuyển chất xám từ khu vực công sang khu vực tư. trong đó chủ yếu khối sự nghiệp giáo dục và y tế. số lượng sản phẩm hàng hóa cũng sẽ nhiều . những địa phương có thu hoạch cao. nơi mà cơ cấu kinh tế khá linh hoạt và đa dạng hơn các nơi khác thì tình trạng này càng diễn ra phổ biến hơn.3.841 người. Và một khi khu vực này phát triển.1 Ảnh hưởng tích cực a. đặc biệt là ở thành phố Hồ chí minh. khối sự nghiệp y tế là 849 người và sự nghiệp khác là 1. chúng ta cần xem xét chung ảnh hưởng của sự di chuyển chất xám từ khu vực công sang khu vực tư đối với quá trình phát triển kinh tế. sự di cư chất xám chỉ là hậu quả của quy luật kinh tế. đưa vào những sử dụng có hiệu năng tương đối cao nhất. viên chức. trên bình diện kinh tế khách quan.

do đó kết quả công việc có nhiều hạn chế. gây khó khăn cho việc xây dựng được một đội ngũ cán bộ. năng động hơn. đóng góp của khu vực kinh tế này cho xã hội cũng nhiều hơn nhất là đóng góp của nó vào thành phần kinh tế nhà nước cũng sẽ nhiều hơn. các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. b. tâm huyết phục vụ hết mình cho các cơ quan hành chính. Gây khó khăn cho sự phát triển của khu vực công. Số cán bộ kế cận bị hẫng hụt.2 Ảnh hưởng tiêu cực a. Do hạn chế về trình độ chuyên môn và năng lực tổ chức hoạt động thực tiễn. chủ trương. nếu như không có sự tự do này.3. chắc chắn.hơn. chưa đạt các tiêu chuẩn qui định. không đủ để đưa vào diện qui hoạch cho các chức danh cần thiết. công chức có đủ trình độ nghiệp vụ đáp ứng được yêu cầu của công cuộc đổi mới. việc tiếp thu những tiến bộ khoa học kỹ thuật còn chậm. điều đó cũng thể hiện sự công bằng trong xã hội. Thể hiện sự bình đẳng xã hội. chính vì thế. linh động trong công việc. Vì thiếu nguồn cán bộ thay thế dẫn đến tình trạng bố trí cán bộ không đúng năng lực sở trường. từ đó làm cho công tác tổ chức triển khai thực hiện đường lối. quyền căn bản của con người Khi mà đời sống kinh tế càng phát triển. thuận tiện cho sự thăng tiến cho mình và hơn nữa là tạo được sự thoải mái. Trên thực tế đã xảy ra tình trạng sử dụng cán bộ chưa đúng. mất cân đối trong nền kinh tế Việc một số cán bộ công chức. viên chức trong các cơ quan nhà nước xin ra ngoài biên chế hoặc tự ý bỏ việc có thể ảnh hưởng đến tâm lý cán bộ và gây ra những khó khăn nhất định. có đủ bản lĩnh. không đúng nghiệp vụ chuyên môn và năng lực công tác. bởi lẽ lúc đó quyền căn bản của con người trong việc chọn lựa công việc được thể hiện rõ ràng nhất. Nếu xu thế này tiếp diễn thì sẽ dẫn tới tình trạng các cơ quan nhà nước ngày càng thiếu người có chuyên môn giỏi. Và một khi họ có thể chuyển việc. họ có quyền tự do chọn lựa theo ý kiến của mình. chính sách của bộ phận nhà nước còn . môi trưởng làm việc tốt hơn. sự nhảy việc từ khu vực công sang khu vực tư là cũng nằm trong những cách suy nghĩ của người lao đọng trong việc lựa chọn công việc. các cán bộ công chức nhà nước khó mà có thể nhảy việc dễ dàng như thế. nhu cầu của con người ngày một cao nhất là trong việc chọn lựa công việc cho phù hợp với trình độ của mình thì sự di chuyển công việc từ khu vực này sang khu vực khác là điều tất yếu. 3. con người có quyền chọn cho mình công việc mà có thu nhập cao hơn.

người được một hãng luật nhận vào làm việc thì lương tối thiểu là 100. Tuy nhiên. thu nhập ở khu vực công bao giờ cũng thấp hơn nhiều so với khu vực tư. cần phải có những biện pháp để hạn chế sự di chuyển ồ ạt này. tức là anh "mõ" toà thì lương chỉ bằng 1/3 của người làm cho hãng luật. kể cả chính phủ Hoa Kỳ. Dưới đây là một số biện pháp mà chúng ta có thể tham khảo: Tuyển dụng và bố trí đúng cán bộ: Đây là vấn đề mấu chốt và mang ý nghĩa quyết định sự thành công hay thất bại của sự nghiệp phát triển đất nước nói chung và công tác cải cách hành chính nói riêng. Lấy ví dụ. làm cho sự cân đối giữa hai khu vực công và khu vực tư bị lệch đi. chỉ lấy ví dụ đơn giản chúng ta có thể thấy được sự chênh lệch này. lương của một bộ trưởng thì thấp hơn. Nhưng một bộ trưởng sau khi về hưu mà làm chủ tịch hoặc tổng giám đốc những tập đoàn như Ford chẳng hạn thì lương tối thiểu là 5 triệu đô la/năm. Cho nên. 3.000 đô la/năm. sẽ góp phần làm gia tăng sự phân hóa giàu nghèo trong xã hội.4 Giải pháp cho tình trạng di chuyển chất xám từ khu vực công sang khu vực tư: Tuy có những mặt ưu điểm. Nếu "đu" với khu vực tư nhân về việc trả lương thì không có chính phủ nào đu nổi. hai người tốt nghiệp khoa luật cùng một thời điểm. để hạn chế được sự di chuyển chất xám này không phải là một sớm một chiều mà cần phải có sự kết hợp của nhiều yếu tố khác nhau. khoảng cách chênh lệch giữa những người làm việc càng rõ ràng. và rõ ràng. làm mất cân đối trong nền kinh tế của một quốc gia. Lương của tổng thống Hoa Kỳ vào thời điểm chúng ta đang thảo luận đây vào khoảng 300. tuy nhiên quá trình di chuyển chất xám từ khu vực công sang khu vực tư vẫn có những hạn chế và khuyết điểm. Và từ đó.nhiều hạn chế. nhất là sự phân hoá giàu nghèo trong nội bộ của một quốc gia Giải thích điều này là do có sự chênh lệch lớn về lương hướng của bộ phận lao động giữa hai khu vực công và tư. chưa kể cổ phần. theo trật tự hành chính của chính phủ Hoa Kỳ. Và đó chính là lý do làm cho sự phân hóa trong xã hội ngày càng rõ ràng hơn khi mà sự di chuyển chất xám từ khu vực công sang khu vực tư ngày càng nhiều hơn. còn người làm luật sư công. . Hầu hết những chính phủ của các nước phát triển thì lương của khu vực công bao giờ cũng thấp hơn.000 đô la/năm. Sự phân hóa về mức lương càng lớn. Chính điều này. Tăng thêm những chênh lệch bất công giữa các tầng lớp xã hội trong một quốc gia. b.

nâng cao trình độ cán bộ. để tạo sức thu hút những người có tài. Rà soát. công chức hành chính nhà nước phải bảo đảm “đủ phẩm chất và năng lực gắn với chế độ hưởng thụ thoả đáng và công bằng”. tiêu chuẩn. công chức. Hiện nay khu vực nhà nước có những chi phí rất lớn. công chức. chế độ đãi ngộ. Nếu tiết kiệm được chi phí hành chính thì chúng ta sẽ có tiền nâng cao đời sống công chức. Thực hiện đúng chính sách tiền lương: Đối với đội ngũ cán bộ. Nếu họ sắm máy tính sang trọng thì lương họ thấp đi.Việc tuyển dụng cán bộ. Có kế hoạch thường xuyên bồi dưỡng. đồng thời phải đổi mới cơ bản chính sách tiền lương. công chức thì tình trạng bỏ việc ngày càng nhiều. kiểm tra. Nâng đời sống công chức bằng cách khoán chi trong hành chính là cách làm tốt. . vị trí công tác. quy chế quản lý cán bộ. công chức yếu kém và thoái hoá. kịp thời bổ sung. Qui định về bậc lương và xét nâng lương thiếu cơ sở khoa học làm nản lòng nhiều cán bộ công chức tốt. Hiện nay một số nơi đã làm nhưng vẫn nửa vời. công chức theo đúng chức danh. công chức phù hợp với các nội dung của Pháp lệnh cán bộ. nội quy. khắc phục tình trạng vào cơ quan nhà nước rồi mới đưa đi đào tạo và chủ yếu là đào tạo tại chức. công chức chưa được thụ hưởng thoả đáng trong suốt thời gian dài. Áp dụng thi tuyển đối với một số chức danh lãnh đạo gắn với chuyên môn nghiệp vụ trong bộ máy hành chính nhà nước và các đơn vị sự nghiệp. Chế độ tiền lương của nước ta đã được cải tiến nhưng so với yêu cầu cuộc sống thì chưa giải quyết được căn bản đời sống của người cán bộ. Xây dựng kế hoạch thanh tra. Xây dựng và hoàn thiện Quy chế làm việc của cơ quan. nhất là đối với những người có năng lực. thay thế những cán bộ. công chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc. đơn vị . tạo cơ chế để thay thế những người không đủ tiêu chuẩn ra khỏi bộ máy Đảng và Nhà nước. tổ chức. còn sắm máy tính đảm bảo công việc thì tiền thừa họ được hưởng. Các nước khoán hành chính bằng cách nhà nước cấp cho mỗi cơ quan một khoản ngân sách nhất định và công chức cùng nhau ngồi bàn xem mua sắm trang thiết bị thế nào để đảm bảo cho hoạt động của họ. công chức trong khi các doanh nghiệp ở khu vực ngoài nhà nước sẵn sàng trả lương xứng đáng cho những người làm việc có hiệu quả. tiêu chuẩn và số lượng của chức danh thực tế cần tuyển dụng. đây là điều mà đội ngũ cán bộ. đánh giá chất lượng cán bộ. Nếu không quyết liệt cải cách chế độ tiền lương đối với cán bộ. sắp xếp và kiện toàn đội ngũ cán bộ.

dù làm cho cơ quan nào cũng đều cần lương. Ngược lại.Chúng ta cũng phải tính đến việc giảm biên chế. Nếu vẫn chế độ 2-3 năm lên lương một lần thì chẳng ai cần làm tốt hơn. công chức. Nhật bản là nước có mức tăng năng suất cao xét cả từ khía cạnh các con số tính toán tuyệt đối lẫn từ phía so sánh với GDP. 1. môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến cũng là điều rất quan trọng đối với cán bộ. tâm huyết thì đồng lương không phải là tất cả. biện pháp đã được Chính phủ và các doanh nghiệp ở nhật bản áp dụng một cách nhất quán trong nhiều năm qua như: sự tham gia chủ động của khu vực kinh tế tư nhân vào việc phát triển nguồn lực. cả khi so sánh với các nước phát triển ở Châu Âu. cần đông người thì lương thấp. Nếu họ tài năng thì cần ít người.cho biên chế để có quĩ lương thì đồng lương thấp là đúng.1 Nhật bản Trong số các nước công nghiệp phát triển hiện nay. nếu vẫn cơ chế xin .Tuy nhiên điều khác biệt của chế độ tuyển dụng suốt đời ở Nhật bản so với ở một số nước khác ( thí dụ: ở Trung Quốc và Việt Nam trong . sử dụng có hiệu quả các công cụ khuyến khích lao động… Một đặc điểm đáng chú ý: Nhật bản thực hiện chế độ tuyển dụng lao động suốt đời và chế độ trả công theo thâm niên công tác. họ hoàn toàn có những cách khác để kiếm tiền một cách minh bạch và lương thiện. Trong số những yếu tố quan trọng nhất làm nên thành tựu này. Nhà nước cũng phải làm thế. Sự thăng tiến của bản thân. Trong lĩnh vực giáo dục. tự họ ngồi xếp lương của họ. do vậy lương không phải là chuyện lớn. một số trường đã chuyển sang hạch toán như doanh nghiệp. Với năng lực thật sự của mình. lương sẽ cao. Muốn giảm biên chế khách quan thì chỉ bằng cách trả tiền cho các cơ quan và tự cơ quan đó định ra lượng người làm việc. • Tạo môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến: Ngoài thu nhập. người ta thường nhấn mạnh tỷ lệ toàn dụng lao động cao. Trong đó phải kể đến hàng loạt các chính sách. phản ánh đúng năng lực của mỗi người. Không giảm biên chế thì không có lương cao được. sự phát triển của cơ quan là một ước mơ cháy bỏng đối với người có tài năng và tâm huyết. Nếu không tài năng. Kinh nghiệm của một số nước trong việc giải quyết tình trạng chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực tư: 5. Song đối với những người có năng lực. Bất kỳ ai. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến sự thành công này. Không còn cách nào khác.

Niu Di lân đã di chuyển từ việc thoả thuận hợp đồng lao động ở cấp doanh nghiệp sang chế độ thoả thuận trực tiếp giữa người lao động và người sử dung lao động. Ngoài ra. công đoàn của người lao động Nhật Bản không có thái độ đối đầu với giới chủ. chính sách hỗ trợ khởi sự doanh nghiệp. Ngược lại công đoàn và giới chủ thường có thái độ hợp tác. các công đoàn còn có nhiều đóng góp trong việc giới thiệu. Bài học đáng chú ý khác có thể rút ra những kinh nghiệm của Thuỵ điển là việc nước này đã rất chú trọng việc đa dạng hoá chính sách thị trường lao động : từ chính sách khơi dậy tiềm năng và các nỗ lực cá nhân của người lao động như chính sách đào tạo và đào tạo lại kỹ năng. Đặc biệt hơn nữa. hướng dẫn áp dụng cộng nghệ.. cùng với việc sửa đổi Luật về hợp đồng lao động. Tổ chức công đoàn của Nhật Bản thường được thành lập trong phạm vi một doanh nghiệp. đến các chính sách hỗ trợ đối với chủ sử dụng lao động để họ tạo ra nhiều việc làm cho người lao động như chính sách trợ cấp chi phí lương… 5. trang thiết bị mới. người lao động có nhiều sự lựa chọn hơn… 5. 5. Điều này cho phếp hai bên ký kết hợp đồng lao động tính đến các đặc thù và nguyện vọng của mỗi bên. Thuỵ điển có bộ máy quản lí thị trường lao động được thiết lập từ trên xuống dưới có 1 hệ thống các cơ quan quản lí thị trường từ cấp trung ương đến địa phương.thời kỳ kinh tế kế hoạch hoá tập trung) là ở chỗ các công ty Nhật Bản đã thành công trong việc xây dựng và duy trì lòng trung thành tuyệt đối của công nhân đối với công ty nơi mình lam việc.. Khác với các tổ chức công đoàn ở một số nước phương Tây.3 Niu Di lân: Có sự giảm bớt điều tiết từ phía Nhà nước và tự do hoá đối với thị trường lao động: từ đầu thập kỷ 1990.4 Trung Quốc: . Bài học rất đáng chú ý khác của Nhật Bản là việc phát huy vai trò của các tổ chức công đoàn trong việc hợp tác với giới chủ và Chính phủ để giải quyết các vấn đề nảy sinh trên thị trường lao động.2 Thuỵ Điển: Đặc điểm cơ bản của thị trường lao động ở đây là: có sự bảo trợ cao từ phía Nhà Nước.

Người sáng lập tổ chức và rèn luyện Đảng ta khẳng định: “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”.5 Một số biện pháp hạn chế sự di chuyển chất xám từ khu vực công sang khu vực tư đang được áp dụng hiện nay tại Việt Nam: Trong bất cứ giai đoạn nào của sự nghiệp cách mạng. 3. nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng là phải “Xây dựng đội ngũ cán bộ đồng bộ có cơ cấu hợp lý. tuyển chọn. chất lượng tốt. công tác đào tạo. Tuy nhiên. ngày nay. nếu sống chủ yếu . công chức. đảm bảo cho công tác quy hoạch gắn liền với nhu cầu sử dụng. Chủ tịch Hồ Chí Minh . người lao động cũng phái đóng góp nếu muốn được hướng các phúc lợi. Có cơ chế. hiện nay người lao động ở hầu hết các khu vực. đặc biệt là các Công ty liên doanh với nước ngoài. từng bước tiêu chuẩn hóa ngạch. Đại hội X của Đảng cũng đã chỉ rõ: một trong những giải pháp nhằm đổi mới. Thực hiện những chủ trương trên của Đảng. So với các đơn vị sản xuất kinh doanh. Để huy động nguồn tài chính cho các hoạt động bảo hiểmvà duy trì hệ thống an sinh xã hội. trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng người có đức. năng lực của đội ngũ cán bộ. đào tạo. đánh giá. kể cả khu vực ngoài quốc doanh đều có quyền tham gia hệ thống bảo hiểm này. cán bộ là một trong những nhân tố cơ bản quyết định thành công hay thất bại của cách mạng. công chức. thì nguồn thu nhập của cán bộ. bồi dưỡng. dù là đảng viên hay người ngoài Đảng”. Đầu thập kỷ 1980. cán bộ và công tác cán bộ cũng đều giữ vị trí đặc biệt quan trọng. nhất là đội ngũ cán bộ lãnh đạo kế tiếp vững vàng. Thêm vào đó hiện có khoảng từ 6 đến 9 triệu lao động dôi dư từ các doanh nghiệp nhà nước có nhu cầu về việc làm. bậc theo quy định của nhà nước. đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới. chính sách bảo đảm phát hiện. chỉnh đốn Đảng. Trung Quốc thực hiện một số cải cách: đầu tiên là cải cách chế độ hưu trí (bảo hiểm hưu trí do nhà nước.Một vấn đề nan giải là: sự mất cân bằng về cung và cầu lao đông. trong những năm qua. Lao động thiếu việc làm ở nông thôn vào khoảng 150 triệu người. “công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. bồi dưỡng đã góp phần nâng cao trình độ. có tài. những kết quả đạt được vẫn chưa theo kịp tốc độ phát triển của nền kinh tế trong thời kỳ đổi mới. vẫn còn những bất hợp lý trong việc thực hiện chế độ tiền lương. cá nhân cùng chịu trách nhiệm đống góp. trước đây nhà nước và doanh nghiệp chịu trách nhiệm đống góp chính. doanh nghiệp. viên chức còn thấp hơn nhiều.

Đến nay. Theo đó. Trước tình hình đó. cơ sở vật chất còn thiếu. bác sĩ nội trú). công chức. thành phố còn đưa ra dự án 32..bằng nguồn lương Nhà nước. thì sinh viên đó phải trả lại cho thành phố số tiền gấp 5 lần số tiền thành phố đã bỏ ra để chi trả cho việc học. chưa tạo động lực cho cán bô. Nếu sinh viên nào không chịu quay về làm sau khi hoàn thành việc học. 10 triệu đồng (vận động viên đoạt huy chương các loại cấp quốc gia. công chức tỉnh từ nay đến năm 2010-2015. 7 triệu đồng (sinh viên tốt nghiệp đại học hệ chính quy công lập loại giỏi). môi trường làm việc và trang thiết bị. 20 triệu đồng (thạc sĩ. hơn nữa. quốc tế). Bên cạnh đó. để thu hút nhân tài. . đang thực hiện chính sách thu hút nhân tài. Điển hình tại thành phố Đà Nẵng. Vì vậy. Ngày 23/7 vừa qua. Đó là dự án thành phố hỗ trợ tiền cho học sinh thành phố đi du học tại nước ngoài hoặc là học đại học trong nước với chi phí là 1000$/ tháng cho những học sinh du học và 13 triệu đồng/năm cho học sinh học đại học trong nước. giỏi trở lên. chuyên khoa II. nhất là những nơi vùng sâu. vùng xa. học sinh này sẽ phải quay về làm cho thành phố 7 năm. hầu hết các địa phương trên cả nước đều có chính sách thu hút nhân tài. các sinh viên. chính phủ ta đã áp dụng một số các biện pháp cụ thể như: Thủ tướng CP Nguyễn Tấn Dũng vừa có ý kiến chỉ đạo giao Bộ Nội vụ chủ trì dự thảo Nghị định về chính sách khuyến khích người có tài vào làm việc trong khu vực công ở một số ngành chuyên môn. 15 triệu đồng/người (chuyên khoa I). Những ngưới có năng lực thì thành phố sẽ xem xét đến việc cấp đất và nhà ở. viên chức yên tâm công tác. UBND tỉnh Quảng Nam vừa đề ra một số chính sách thu hút vượt trội nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ.. Đó cũng là một trong những chính sách ngắn chặn tình trạng chảy máu chất xám rất hay của thành phố Đà Nẵng. nhất là ưu tiền cho các sinh viên Đà Nẵng đi học ở những thành phố. Quảng Nam trợ cấp 40 triệu đồng để tuyển dụng vào biên chế đối với tiến sĩ. nước ngoài về với bằng khá.

phát triển nền kinh tế nhiều thành phần. lựa chọn những nơi làm việc cho tốt. Vì thế. chúng ta hãy lấy hình cái cân làm ví dụ minh họa. Tài liệu Utah Brain drain . chính vì thế. Tất nhiên. trong khi một bên lại rất ít thì cán cân đó sẽ rất khập khiểng. tuy nhiên. làm sao để cân bằng lực lượng lao động trong hai khu vực kinh tế này cũng là một vấn đề rất quan trọng. chúng ta thấy rõ ràng nguồn nhân lực là một nhân tố không thể thiếu trong quá trình phát triển kinh tế. Nói về hai thành phần kinh tê: khu vực công và khu vực tư.A. vì vậy. cũng như đối với nước Việt Nam chúng ta nói riêng. đó chính là hậu quả tương tự cho sự phát triển kinh tế nếu như chúng ta cứ để cho cán bộ công nhân viên chức di chuyển ồ ạt từ khu vực công sang khu vực tư. việc làm rõ bản chất của quá trình di chuyển chất xám từ khu vực công sang khu vực tư có ý nghĩa lý luận và thực tiễn rất lớn trong quá trình phát triển kinh tê nói chung. có những định hướng thống nhất trong quá trình phát triển kinh tế thì nền kinh tế chắc chắn sẽ có những bước tiến rất lớn. đa dạng hóa các thành phần kinh tế. phù hợp với hoàn cảnh của mình là sự lựa chọn tự do của những cán bộ công nhân viên chức. chúng ta không nên quá chú trọng phát triển một khu vực kinh tế nào quá. bởi vì nó sẽ tạo ra sự mất cân bằng trong nền kinh tế. chúng ta thấy rõ ràng mỗi bộ phận kinh tế có một vai trò nhất định trong nền kinh tế. 1. tuy nhiên. Thị trường lao động – Nhà xuất bản Lao động 1998 3. KẾT LUẬN Với những phần mà nhóm chúng tôi đã phân tích.dịch . cùng nhau đóng góp. xem xét kỹ lưỡng vấn đề này và đưa ra giải pháp hợp lý là một vấn đề cấp bách cần phải được đưa ra của các quốc gia trong đó có cá Việt Nam chúng ta. làm thế nào để cho nhân tố quan trọng này có thể phát huy hết tác dụng của mình lại là một vấn đề khác mà chúng ta cần phải xem xét. hai bộ phận kinh tế này nếu hỗ trợ tốt với nhau. Cục Tài chính doanh nghiệp 4. Niên giám thống kê 2008 2. nhất là trong những năm gần đây. tuy nhiên. Thực tế hiện nay cho thấy đã có một xu hướng di chuyển rất lớn của lực lượng lao động từ khu vực công sang khu vực tư. khi mà một loạt các quốc gia đang thực hiện quá trình tư nhân hóa. nếu như một cán cân có quá nhiều nhân tài và lực lượng lao động.

vietnamnet.adbi.growing. “Đừng ngăn chảy máu chất xám” của Nguyễn Quang A từ www. World Bank: Viet Nam Climate 8.co.tapchicongsan.5.uk/2/hi/5054052.edu. http://www.bbc. http://www.sector. http://english. “Chảy máu chất xám Ngân hàng nhà nước: Người ra đi nói gì” – cập nhật 19/1/2008 -http://vietnamnet.dịch 6. June 2005 7.vn/social/2008/07/795967/ 7.org/index.com/index.role. http://www. Consensus Ecoromics.html 8.doc 6.of.stm 5.vn 3.vn/ussh/ImportFile/Magazine/Journal161006075128. Tài liệu “The role of private sector in expanding economic opportunity through collaborative action” .laodong.cynosura. www.vn/bandocviet/2008/01/764939/ 2.private.sector/ .org/book/2004/10/07/602. China Economic News ngày 26/4/2004 Các trang web tham khảo 1.php?name=News&file=article&sid=26 4.org.priv ate.php? option=com_content&view=article&id=129:brain-drain 10.vn/002067232397/chay_mau_chat_xam_o_khu_vuc_cong_binh_th uong_hay_bat_thuong.prc/the.xalo.vn 9.kinhtehoc. http://tintuc. IMF (2009) 9.com.hcmussh. http://news. http://www. Draft five year socio-economic Development Plan 2006-2010.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful