1.

Thực trạng di chuyển chất xám từ khu vực công sang khu vực tư hiện nay: Như phân tích ở trên ta thấy, rõ ràng khu vực công và khu vực tư có những ảnh hưởng tích cực và tiêu cực nhất định đối với quá trình phát triển kinh tế. chúng ta không thể nào đứng ở một góc độ nào đó mà quá đề cao khu vực này và phủ nhận vai trò của khu vực còn lại vì như thế là không công bằng. tuy nhiên, hiện nay, có một thực tế mà chúng ta không thể phủ nhận đó là hiện nay, trên thế giới, nhất là ở các nước đang phát triển, cải cách nền kinh tế theo hướng đa dạng hóa các thành phần kinh tế, trong đó có quá trình tư nhân hóa, đang tồn tại một thực trạng đó là có sự di chuyển nguồn nhân lực từ khu vực công sang khu vực tư. Hay chúng ta hay gọi nó dưới cái tên “Sự di chuyển chất xám từ khu vực công sang khu vực tư”. Vậy quá trình này thức chất là như thế nào? Tại sao lại có sự di chuyển như vậy? Nếu để hiểu một cách giản đơn, chúng ta có thể cho rằng đây là hiện tượng mà một số các người lao động trong khu vực nhà nước- những người được gọi là “ công nhân viên chức” rời bỏ vị trí, công việc của mình ở các doanh nghiệp nhà nước và làm cho các công ty tư nhân. Họ rời bỏ cũng có nhiều lý do khác nhau như lương, thu nhập, yếu tố môi trường làm việc, các điều kiện khác… mà như nhóm chúng tôi đã phân tích ở phần cơ sở lý luận. nhưng vấn đề cần xem xét ở đây là thực trạng này đang điễn biến như thế nào? Nó quá phức tạp hay không? Để trả lời câu hỏi này, chúng ta cần đi qua xem xét các trường hợp di chuyển này qua các ví dụ cụ thể trên thế giới và trong đó có cả Việt Nam chúng ta. 3.1 Trên thế giới: 3.1.1 Ở Anh Trong những năm trở lại đây, nước Anh cũng đã có tình trạng di chuyển lực lượng lao động từ khu vực công sang khu vực tư. Cụ thể Public Sector Employment 1 in 5 of all workers

2%. Đối đầu với vấn đề đó.000 lao động cho mỗi kỳ. số lượng lao động trong khu vực công giảm hằng năm. ở đất nước Utah đang có tình trạng hàng loạt các thanh niên trẻ tốt nghiệp từ các trường đại học.241. 3.2 Ở Utah Hiện nay. Từ năm 1991 đến 1998. khoảng 816.6 %. trong khi đó. các quận huyện sẽ mất hầu như là hơn một nửa đội ngũ công nhân của họ và lên đến 75% đội ngũ quản lý trong khi đó khu vực tư nhân vẫn thu hút được đông đảo lực lượng lao động.4% trong năm 2005 trong khi đó vào tháng 6 năm 1992 là 23.1% và xuống đến mức thấp nhất là vào tháng 6/1999 còn 19. Hơn nữa các công ty thuộc lĩnh vực nhà nước không thể cạnh tranh với các công ty tư nhân trong việc trả lương cũng như các dịch vụ chăm sóc cho người lao động khác. tài năng trẻ rời khỏi khu vực công để làm cho khu vực tư bởi công việc ở khu vực tư tốt hơn. toàn bộ các công ty thuộc khu vực công.1. giải thích về điều này là do các công việc trong khu vực công của nước này không tốt bằng công việc trong khu vực tư và hơn nữa khu vực công có rất ít chiến lược thu hút nhân tài trẻ đặc biệt là trong một số các khu vực như là IT.7% từ tháng 6 năm 1998 đến tháng 6 năm 2005).Nhìn vào biểu đồ ta thấy số lượng lao động trong khu vực công ở nước Anh là 20. của nhà nước. Theo ước tính của quốc gia này thì trong bộ phận công chức hiện tại của đất nước này nằm trong độ tuổi tăng vọt về sinh sản là 43. lực lượng lao động trong khu vực tư lại tăng lên 1. cao đẳng nói chung là bộ phận tri thức. khu vực nhà nước đang .000 ( khoảng 5. Điều này đồng nghĩa với việc khi những người thuộc nhóm tuổi này nghỉ hưu trong vòng 25 năm nữa.

Thứ trưởng Bộ Y tế Nguyễn Thị Kim Tiến thừa nhận. Sở Giao thông công chính.. tìm đến các khu vực kinh tế bên ngoài làm việc. nguồn nhân lực y tế lại phân bổ không đều do nhu cầu của thị trường. các cơ quan trực thuộc Thành đoàn TP.HCM đã xin nghỉ việc để ra "làm dân". giám đốc Trung tâm Dịch vụ việc làm các KCX-KCN. tình trạng bỏ việc nhà nước hiện nay còn xảy ra ở những lĩnh vực như ngân hàng.đầu tư.đầu tư.viễn thông năm 2007 đã có ba cán bộ chủ chốt và một số chuyên viên xin nghỉ việc. Chưa kể. doanh nhân. Ông Nguyễn Thanh Tùng. Thời gian gần đây. (dịch từ tài liệu Utah Brain drain) 3. kinh nghiệm rời bỏ KCX-KCN.HCM cũng đang đối diện với vấn nạn chảy máu chất xám. phó chủ tịch quận 12.HCM cũng có tình trạng cán bộ "ra dân". chỉ trong vòng một năm đã có khoảng mười người "ra đi". lao phổi. Lao động có trình độ. Hiện chưa có thống kê về hiện tượng CMCX trên toàn quốc nhưng rất dễ dàng nhận thấy tình trạng "nhảy việc" diễn ra phổ biến ở khắp nơi.000 cán bộ y tế đang công tác tại các cơ sở y tế công lập. có cán bộ lãnh đạo ở cương vị cao đã xin nghỉ việc như phó giám đốc Sở Kế hoạch . Điều này cho thấy hiện tượng chảy máu chất xám ở khu vực này đang diễn biến theo chiều hướng tăng. Tại Viện Kinh tế TP. rất . phó giám đốc Sở Du lịch. Tại các KCX-KCN TP.gặp khó khăn rất lớn trong việc những bộ phận chủ lực đang bỏ qua khu vực tư nhân làm việc. Theo thống kê của Bộ Y tế.5 bác sỹ/10. giám đốc Nhà xuất bản Trẻ. với trung bình 6. trong đó có những người có trình độ. cho biết nhu cầu tuyển dụng từ các doanh nghiệp gửi về khoảng 30% là LĐ chất xám.HCM. người học chỉ chú trọng học các chuyên khoa hấp dẫn còn các chuyên khoa như nhi. sắp tới một số thạc sĩ thuộc chương trình đào tạo 300 tiến sĩ.. Hơn thế nữa.2 Trong nước: Việt Nam cũng là một trong những nước đang phải đối đầu với vấn đề chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực tư hiện nay. đặc biệt là những người trẻ tuổi và thường được dùng để chỉ khi nhân lực từ các cơ quan nhà nước ra làm ở các đơn vị phi nhà nước. thạc sĩ cũng sẽ nghỉ việc sau khi hết thời hạn cam kết phục vụ. HIV/AIDS. Và vấn đề này là một vấn đề gây không ít đau đầu cho các nhà chức trách nước ta.000 dân như hiện nay là quá ít so với khu vực và thế giới. cơ quan hành chính nhà nước và cả ở những cơ sở y tế.5 bác sĩ/1 vạn dân. bằng cấp cao.. nhiều cán bộ nhà nước tại TP. Tính tỷ lệ bình quân hiện nay là 6. năm 2008 cả nước có tổng số gần 290. phó giám đốc Sở Giao thông công chính. Chỉ riêng Sở Bưu chính . phó tổng biên tập báo Tuổi Trẻ. Đối tượng CMCX chủ yếu là giới trí thức..Tại các đơn vị khác như Sở Kế hoạch . Đặc biệt.

Bên cạnh đó là sự mất cân bằng nhân lực giữa các vùng miền. 30% giá trị sản lượng công nghiệp. Trong 5 năm gần đây.67 lần. Nổi bật nhất của tình trạng này vẫn là ở thành phố Hồ Chí Minh.ít người học. nơi mà dân cư tập trung đông nhất cả nước và cũng là thành phố sầm uất nhất.422 cán bộ công chức. công chức.000 lao động thuộc doanh nghiệp nhà nước rời sang làm việc cho khu vực tư nhân thì chỉ riêng thành phố Hồ Chí Minh từ tháng 7-2003 đến 3112-2007 dã có 6. Tuy nhiên.390 dược sĩ .11 bác sĩ/1 vạn dân. dược liên tục tăng. vùng xa.000 viện chức phần lớn có trình độ Đại học và trên đại học.xã phường: 698 người. dù phần lớn các cơ sở đều thiếu. vấn đề chuyển dịch nhân lực từ y tế công lập ra y tế tư nhân ngày càng “nóng”. nhiều bác sĩ ăn lương tại BV công. với hơn 8 triệu người. lại tồn tại một thực tế hết sức mâu thuẫn là việc tuyển dụng bác sĩ vào công tác tại các cơ sở y tế công lập rất khó khăn. khối sự nghiệp giáo dục là 3. cả nước đã có hơn 16. Khó khăn nhất là nhân lực y tế tuyến xã. Chỉ trong vài năm gần đây. chẳng hạn như vùng đồng bằng sông Cửu Long là 2. Tuy nhiên.bác sĩ tốt nghiệp thì năm 2015 số lượng này sẽ là 7. có thể gọi thực trạng các bác sĩ giỏi từ BV công lập chuyển ra BV tư nhân công tác là một hiện tượng chảy máu chất xám y tế ngay trong ngành y tế. có khi cả vạn dân chỉ có 2 bác sĩ. Những vùng sâu. tăng 1.5 bác sĩ/1 vạn dân. xuất hiện nhiều trên các phương tiện thông tin đại chúng. khối quản lý nhà nước. tại đây. nếu như năm 2008 có 4. dược sĩ hàng đầu từ các BV công lập xin nghỉ việc để chuyển sang làm BV tư hoặc mở BV tư. tình trạng công chức nghỉ việc hiện đang là là vấn đề thời sự. doanh thu xuất khẩu. trong đó. Đặc biệt. kể cả cán bộ. vùng khó khăn. dù hiện tại y tế tư nhân chưa có sự tham gia đóng góp trong đào tạo nhân lực. đóng gớp 20%GDP. 100. viên chức thôi việc. Ngành y tế đang chủ trương xã hội hóa. 2. đa dạng hóa các loại hình khám chữa bệnh. hầu như không có cán bộ y tế chuyên môn giỏi. Thứ trưởng Nguyễn Thị Kim Tiến cho rằng. trong thời gian gần đây.034 . đón trên 60% khách du lịch nước ngoài đến Việt Nam và hơn 30% tổng thu ngân sách nhà nước. song nếu tình trạng nhân lực y tế từ khu vực công “đua” nhau chạy sang khu vực tư thì sẽ dẫn đến những hệ quả tiêu cực như nhiều sinh viên giỏi sau khi tốt nghiệp lại nộp hồ sơ vào BV tư.350 người. Nếu chỉ trong vòng năm năm trở lại đây. vùng Tây Bắc là 3. số lượng tuyển sinh vào ngành y.000 doanh nghiệp.500 văn phòng đại diện và 270. nhất là ở khu vực phía Nam đã có hàng trăm bác sĩ. cũng chính vì vậy mà đước sở nội vụ thống kê năm 2008 là 10. tại các thành phố lớn.000 hộ kinh doanh.000 công chức và 90. trong khi ở những khu vực thành phố lớn có tỷ lệ trên 9 bác sĩ/1 vạn dân. song nguồn thu nhập chính lại từ BV tư. có thể nói đây là nguồn lực rất lớn trong khu vực công.

đây vẫn là con số thống kê chưa đầy đủ. khối sự nghiệp y tế là 849 người và sự nghiệp khác là 1. liệu quá trình này ảnh hưởng như thế nào đối với quá trình phát triển kinh tế đất nước. và khi thành phần kinh tế tư nhân thu hút được nhiều lao động hơn thì khu vực này tất yếu sẽ phát triển hơn. nơi mà cơ cấu kinh tế khá linh hoạt và đa dạng hơn các nơi khác thì tình trạng này càng diễn ra phổ biến hơn. Nói cách khác. chúng ta biết . của các đơn vị hành chính sự nghiệp Nhà nước chủ động rời bỏ nhiệm sở để chuyển sang làm việc ở khu vực ngoài nhà nước. số lượng sản phẩm hàng hóa cũng sẽ nhiều . Theo kinh tế học tân cổ điển thuần tuý. khi nói về hiện tượng di chuyển chất xám từ khu vực công sang khu vực tư. Và một khi khu vực này phát triển. đặc biệt là ở thành phố Hồ chí minh. nếu tính trung bình thì mỗi năm thành phố có khoảng 1500 cán bộ. công chức. con số nghỉ việc nếu tính trên tổng số cán bộ công chức toàn thành phố trong những năm vừa qua thì vào khoảng 6. Như vậy. những dòng chảy này càng thông thoáng thì tài nguyên nhân loại càng được phân bố hợp lý.3. những địa phương có thu hoạch thấp đến những công nghiệp.3 Ảnh hưởng của sự di chuyển chất xám từ công sang tư đối với quá trình phát triển kinh tế: 3. 3. chúng ta cần xem xét chung ảnh hưởng của sự di chuyển chất xám từ khu vực công sang khu vực tư đối với quá trình phát triển kinh tế. nhất là trong bối cảnh toàn cầu hoá hiện nay. nó có những ưu điểm và những khuyết điểm như thế nào? Để biết điều đó.1 Ảnh hưởng tích cực a. rõ ràng. như vậy.người. đưa vào những sử dụng có hiệu năng tương đối cao nhất. tình trạng di chuyển chất xám ở nước ta đang diễn ra hết sức phức tạp. thì những luồng chảy chất xám chỉ là một cục diện của những giao lưu kinh tế thế giới: các “đầu vào” (inputs) luôn có khuynh hướng “chảy” từ những công nghiệp.15% bao gồm rất nhiều lĩnh vực. Là xu thế tất yếu của quá trình phát triển kinh tế Như chúng ta đã phân tích phía trên. sự di chuyển chất xám từ khu vực công sang khu vực tư thực chất chỉ là sự phân bố lại lực lượng lao động giữa các thành phần kinh tế khi các quốc gia đang thực hiện nền kinh tế nhiều thành phần trong đó phát triển bộ phận kinh tế tư nhân. trong đó chủ yếu khối sự nghiệp giáo dục và y tế. sự di cư chất xám chỉ là hậu quả của quy luật kinh tế. trên bình diện kinh tế khách quan.841 người. Vậy. Như vậy. viên chức. những địa phương có thu hoạch cao.

tâm huyết phục vụ hết mình cho các cơ quan hành chính. quyền căn bản của con người Khi mà đời sống kinh tế càng phát triển. mất cân đối trong nền kinh tế Việc một số cán bộ công chức. thuận tiện cho sự thăng tiến cho mình và hơn nữa là tạo được sự thoải mái. môi trưởng làm việc tốt hơn. Nếu xu thế này tiếp diễn thì sẽ dẫn tới tình trạng các cơ quan nhà nước ngày càng thiếu người có chuyên môn giỏi.3. Do hạn chế về trình độ chuyên môn và năng lực tổ chức hoạt động thực tiễn. không đúng nghiệp vụ chuyên môn và năng lực công tác. từ đó làm cho công tác tổ chức triển khai thực hiện đường lối. chưa đạt các tiêu chuẩn qui định. chủ trương. nếu như không có sự tự do này. công chức có đủ trình độ nghiệp vụ đáp ứng được yêu cầu của công cuộc đổi mới.2 Ảnh hưởng tiêu cực a. các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. điều đó cũng thể hiện sự công bằng trong xã hội. b.hơn. Thể hiện sự bình đẳng xã hội. con người có quyền chọn cho mình công việc mà có thu nhập cao hơn. có đủ bản lĩnh. Gây khó khăn cho sự phát triển của khu vực công. không đủ để đưa vào diện qui hoạch cho các chức danh cần thiết. gây khó khăn cho việc xây dựng được một đội ngũ cán bộ. sự nhảy việc từ khu vực công sang khu vực tư là cũng nằm trong những cách suy nghĩ của người lao đọng trong việc lựa chọn công việc. năng động hơn. viên chức trong các cơ quan nhà nước xin ra ngoài biên chế hoặc tự ý bỏ việc có thể ảnh hưởng đến tâm lý cán bộ và gây ra những khó khăn nhất định. Trên thực tế đã xảy ra tình trạng sử dụng cán bộ chưa đúng. linh động trong công việc. chính vì thế. các cán bộ công chức nhà nước khó mà có thể nhảy việc dễ dàng như thế. Số cán bộ kế cận bị hẫng hụt. họ có quyền tự do chọn lựa theo ý kiến của mình. chắc chắn. do đó kết quả công việc có nhiều hạn chế. Vì thiếu nguồn cán bộ thay thế dẫn đến tình trạng bố trí cán bộ không đúng năng lực sở trường. nhu cầu của con người ngày một cao nhất là trong việc chọn lựa công việc cho phù hợp với trình độ của mình thì sự di chuyển công việc từ khu vực này sang khu vực khác là điều tất yếu. bởi lẽ lúc đó quyền căn bản của con người trong việc chọn lựa công việc được thể hiện rõ ràng nhất. chính sách của bộ phận nhà nước còn . đóng góp của khu vực kinh tế này cho xã hội cũng nhiều hơn nhất là đóng góp của nó vào thành phần kinh tế nhà nước cũng sẽ nhiều hơn. việc tiếp thu những tiến bộ khoa học kỹ thuật còn chậm. 3. Và một khi họ có thể chuyển việc.

Chính điều này. Nhưng một bộ trưởng sau khi về hưu mà làm chủ tịch hoặc tổng giám đốc những tập đoàn như Ford chẳng hạn thì lương tối thiểu là 5 triệu đô la/năm. để hạn chế được sự di chuyển chất xám này không phải là một sớm một chiều mà cần phải có sự kết hợp của nhiều yếu tố khác nhau. Hầu hết những chính phủ của các nước phát triển thì lương của khu vực công bao giờ cũng thấp hơn. Và từ đó. thu nhập ở khu vực công bao giờ cũng thấp hơn nhiều so với khu vực tư.4 Giải pháp cho tình trạng di chuyển chất xám từ khu vực công sang khu vực tư: Tuy có những mặt ưu điểm. nhất là sự phân hoá giàu nghèo trong nội bộ của một quốc gia Giải thích điều này là do có sự chênh lệch lớn về lương hướng của bộ phận lao động giữa hai khu vực công và tư. Lấy ví dụ. chưa kể cổ phần. khoảng cách chênh lệch giữa những người làm việc càng rõ ràng. tuy nhiên quá trình di chuyển chất xám từ khu vực công sang khu vực tư vẫn có những hạn chế và khuyết điểm. tức là anh "mõ" toà thì lương chỉ bằng 1/3 của người làm cho hãng luật. làm cho sự cân đối giữa hai khu vực công và khu vực tư bị lệch đi. Dưới đây là một số biện pháp mà chúng ta có thể tham khảo: Tuyển dụng và bố trí đúng cán bộ: Đây là vấn đề mấu chốt và mang ý nghĩa quyết định sự thành công hay thất bại của sự nghiệp phát triển đất nước nói chung và công tác cải cách hành chính nói riêng. làm mất cân đối trong nền kinh tế của một quốc gia.nhiều hạn chế. Nếu "đu" với khu vực tư nhân về việc trả lương thì không có chính phủ nào đu nổi. hai người tốt nghiệp khoa luật cùng một thời điểm. Lương của tổng thống Hoa Kỳ vào thời điểm chúng ta đang thảo luận đây vào khoảng 300. còn người làm luật sư công.000 đô la/năm. Tăng thêm những chênh lệch bất công giữa các tầng lớp xã hội trong một quốc gia. Tuy nhiên. lương của một bộ trưởng thì thấp hơn. cần phải có những biện pháp để hạn chế sự di chuyển ồ ạt này. Và đó chính là lý do làm cho sự phân hóa trong xã hội ngày càng rõ ràng hơn khi mà sự di chuyển chất xám từ khu vực công sang khu vực tư ngày càng nhiều hơn. 3. chỉ lấy ví dụ đơn giản chúng ta có thể thấy được sự chênh lệch này. . b. kể cả chính phủ Hoa Kỳ. người được một hãng luật nhận vào làm việc thì lương tối thiểu là 100.000 đô la/năm. Sự phân hóa về mức lương càng lớn. theo trật tự hành chính của chính phủ Hoa Kỳ. sẽ góp phần làm gia tăng sự phân hóa giàu nghèo trong xã hội. Cho nên. và rõ ràng.

chế độ đãi ngộ. tạo cơ chế để thay thế những người không đủ tiêu chuẩn ra khỏi bộ máy Đảng và Nhà nước. công chức theo đúng chức danh. còn sắm máy tính đảm bảo công việc thì tiền thừa họ được hưởng. kiểm tra. công chức trong khi các doanh nghiệp ở khu vực ngoài nhà nước sẵn sàng trả lương xứng đáng cho những người làm việc có hiệu quả. đánh giá chất lượng cán bộ. Nếu họ sắm máy tính sang trọng thì lương họ thấp đi. công chức thì tình trạng bỏ việc ngày càng nhiều. nâng cao trình độ cán bộ. công chức chưa được thụ hưởng thoả đáng trong suốt thời gian dài. đồng thời phải đổi mới cơ bản chính sách tiền lương. đây là điều mà đội ngũ cán bộ. . công chức phù hợp với các nội dung của Pháp lệnh cán bộ. Qui định về bậc lương và xét nâng lương thiếu cơ sở khoa học làm nản lòng nhiều cán bộ công chức tốt. Hiện nay khu vực nhà nước có những chi phí rất lớn. nhất là đối với những người có năng lực. tổ chức. Rà soát. Các nước khoán hành chính bằng cách nhà nước cấp cho mỗi cơ quan một khoản ngân sách nhất định và công chức cùng nhau ngồi bàn xem mua sắm trang thiết bị thế nào để đảm bảo cho hoạt động của họ. thay thế những cán bộ. Xây dựng và hoàn thiện Quy chế làm việc của cơ quan. vị trí công tác. sắp xếp và kiện toàn đội ngũ cán bộ. Hiện nay một số nơi đã làm nhưng vẫn nửa vời. Chế độ tiền lương của nước ta đã được cải tiến nhưng so với yêu cầu cuộc sống thì chưa giải quyết được căn bản đời sống của người cán bộ. Nếu tiết kiệm được chi phí hành chính thì chúng ta sẽ có tiền nâng cao đời sống công chức. công chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc. khắc phục tình trạng vào cơ quan nhà nước rồi mới đưa đi đào tạo và chủ yếu là đào tạo tại chức. công chức. đơn vị . Nếu không quyết liệt cải cách chế độ tiền lương đối với cán bộ. tiêu chuẩn và số lượng của chức danh thực tế cần tuyển dụng.Việc tuyển dụng cán bộ. Nâng đời sống công chức bằng cách khoán chi trong hành chính là cách làm tốt. Xây dựng kế hoạch thanh tra. quy chế quản lý cán bộ. công chức hành chính nhà nước phải bảo đảm “đủ phẩm chất và năng lực gắn với chế độ hưởng thụ thoả đáng và công bằng”. công chức. Áp dụng thi tuyển đối với một số chức danh lãnh đạo gắn với chuyên môn nghiệp vụ trong bộ máy hành chính nhà nước và các đơn vị sự nghiệp. kịp thời bổ sung. để tạo sức thu hút những người có tài. nội quy. Có kế hoạch thường xuyên bồi dưỡng. công chức yếu kém và thoái hoá. Thực hiện đúng chính sách tiền lương: Đối với đội ngũ cán bộ. tiêu chuẩn.

dù làm cho cơ quan nào cũng đều cần lương. công chức. Trong lĩnh vực giáo dục. Nhật bản là nước có mức tăng năng suất cao xét cả từ khía cạnh các con số tính toán tuyệt đối lẫn từ phía so sánh với GDP. Với năng lực thật sự của mình. Kinh nghiệm của một số nước trong việc giải quyết tình trạng chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực tư: 5. biện pháp đã được Chính phủ và các doanh nghiệp ở nhật bản áp dụng một cách nhất quán trong nhiều năm qua như: sự tham gia chủ động của khu vực kinh tế tư nhân vào việc phát triển nguồn lực. Không còn cách nào khác. cả khi so sánh với các nước phát triển ở Châu Âu. Nếu vẫn chế độ 2-3 năm lên lương một lần thì chẳng ai cần làm tốt hơn.Tuy nhiên điều khác biệt của chế độ tuyển dụng suốt đời ở Nhật bản so với ở một số nước khác ( thí dụ: ở Trung Quốc và Việt Nam trong . 1. Song đối với những người có năng lực. Bất kỳ ai. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến sự thành công này. Nếu không tài năng. họ hoàn toàn có những cách khác để kiếm tiền một cách minh bạch và lương thiện. Ngược lại. một số trường đã chuyển sang hạch toán như doanh nghiệp. Trong số những yếu tố quan trọng nhất làm nên thành tựu này. lương sẽ cao. Nhà nước cũng phải làm thế. • Tạo môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến: Ngoài thu nhập. phản ánh đúng năng lực của mỗi người. môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến cũng là điều rất quan trọng đối với cán bộ. cần đông người thì lương thấp. Sự thăng tiến của bản thân. Nếu họ tài năng thì cần ít người. sự phát triển của cơ quan là một ước mơ cháy bỏng đối với người có tài năng và tâm huyết. Trong đó phải kể đến hàng loạt các chính sách. người ta thường nhấn mạnh tỷ lệ toàn dụng lao động cao.1 Nhật bản Trong số các nước công nghiệp phát triển hiện nay. Muốn giảm biên chế khách quan thì chỉ bằng cách trả tiền cho các cơ quan và tự cơ quan đó định ra lượng người làm việc.Chúng ta cũng phải tính đến việc giảm biên chế. nếu vẫn cơ chế xin . tự họ ngồi xếp lương của họ. do vậy lương không phải là chuyện lớn. sử dụng có hiệu quả các công cụ khuyến khích lao động… Một đặc điểm đáng chú ý: Nhật bản thực hiện chế độ tuyển dụng lao động suốt đời và chế độ trả công theo thâm niên công tác. Không giảm biên chế thì không có lương cao được.cho biên chế để có quĩ lương thì đồng lương thấp là đúng. tâm huyết thì đồng lương không phải là tất cả.

3 Niu Di lân: Có sự giảm bớt điều tiết từ phía Nhà nước và tự do hoá đối với thị trường lao động: từ đầu thập kỷ 1990. Bài học đáng chú ý khác có thể rút ra những kinh nghiệm của Thuỵ điển là việc nước này đã rất chú trọng việc đa dạng hoá chính sách thị trường lao động : từ chính sách khơi dậy tiềm năng và các nỗ lực cá nhân của người lao động như chính sách đào tạo và đào tạo lại kỹ năng.4 Trung Quốc: . 5..thời kỳ kinh tế kế hoạch hoá tập trung) là ở chỗ các công ty Nhật Bản đã thành công trong việc xây dựng và duy trì lòng trung thành tuyệt đối của công nhân đối với công ty nơi mình lam việc. Bài học rất đáng chú ý khác của Nhật Bản là việc phát huy vai trò của các tổ chức công đoàn trong việc hợp tác với giới chủ và Chính phủ để giải quyết các vấn đề nảy sinh trên thị trường lao động.. Niu Di lân đã di chuyển từ việc thoả thuận hợp đồng lao động ở cấp doanh nghiệp sang chế độ thoả thuận trực tiếp giữa người lao động và người sử dung lao động. đến các chính sách hỗ trợ đối với chủ sử dụng lao động để họ tạo ra nhiều việc làm cho người lao động như chính sách trợ cấp chi phí lương… 5. trang thiết bị mới. Ngược lại công đoàn và giới chủ thường có thái độ hợp tác. Đặc biệt hơn nữa. Điều này cho phếp hai bên ký kết hợp đồng lao động tính đến các đặc thù và nguyện vọng của mỗi bên. hướng dẫn áp dụng cộng nghệ. người lao động có nhiều sự lựa chọn hơn… 5. chính sách hỗ trợ khởi sự doanh nghiệp. Thuỵ điển có bộ máy quản lí thị trường lao động được thiết lập từ trên xuống dưới có 1 hệ thống các cơ quan quản lí thị trường từ cấp trung ương đến địa phương. Khác với các tổ chức công đoàn ở một số nước phương Tây. cùng với việc sửa đổi Luật về hợp đồng lao động. các công đoàn còn có nhiều đóng góp trong việc giới thiệu.2 Thuỵ Điển: Đặc điểm cơ bản của thị trường lao động ở đây là: có sự bảo trợ cao từ phía Nhà Nước. Ngoài ra. công đoàn của người lao động Nhật Bản không có thái độ đối đầu với giới chủ. Tổ chức công đoàn của Nhật Bản thường được thành lập trong phạm vi một doanh nghiệp.

Một vấn đề nan giải là: sự mất cân bằng về cung và cầu lao đông. đào tạo. cán bộ là một trong những nhân tố cơ bản quyết định thành công hay thất bại của cách mạng. trong những năm qua. Đại hội X của Đảng cũng đã chỉ rõ: một trong những giải pháp nhằm đổi mới. công tác đào tạo. Chủ tịch Hồ Chí Minh . công chức. Lao động thiếu việc làm ở nông thôn vào khoảng 150 triệu người. cán bộ và công tác cán bộ cũng đều giữ vị trí đặc biệt quan trọng. nếu sống chủ yếu . đánh giá. Thêm vào đó hiện có khoảng từ 6 đến 9 triệu lao động dôi dư từ các doanh nghiệp nhà nước có nhu cầu về việc làm. cá nhân cùng chịu trách nhiệm đống góp. 3. Có cơ chế. So với các đơn vị sản xuất kinh doanh. bồi dưỡng đã góp phần nâng cao trình độ. trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng người có đức. công chức. dù là đảng viên hay người ngoài Đảng”. Để huy động nguồn tài chính cho các hoạt động bảo hiểmvà duy trì hệ thống an sinh xã hội. chính sách bảo đảm phát hiện. người lao động cũng phái đóng góp nếu muốn được hướng các phúc lợi. đặc biệt là các Công ty liên doanh với nước ngoài. ngày nay.5 Một số biện pháp hạn chế sự di chuyển chất xám từ khu vực công sang khu vực tư đang được áp dụng hiện nay tại Việt Nam: Trong bất cứ giai đoạn nào của sự nghiệp cách mạng.Người sáng lập tổ chức và rèn luyện Đảng ta khẳng định: “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”. bồi dưỡng. bậc theo quy định của nhà nước. đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới. hiện nay người lao động ở hầu hết các khu vực. thì nguồn thu nhập của cán bộ. kể cả khu vực ngoài quốc doanh đều có quyền tham gia hệ thống bảo hiểm này. Thực hiện những chủ trương trên của Đảng. từng bước tiêu chuẩn hóa ngạch. năng lực của đội ngũ cán bộ. nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng là phải “Xây dựng đội ngũ cán bộ đồng bộ có cơ cấu hợp lý. vẫn còn những bất hợp lý trong việc thực hiện chế độ tiền lương. tuyển chọn. những kết quả đạt được vẫn chưa theo kịp tốc độ phát triển của nền kinh tế trong thời kỳ đổi mới. nhất là đội ngũ cán bộ lãnh đạo kế tiếp vững vàng. đảm bảo cho công tác quy hoạch gắn liền với nhu cầu sử dụng. viên chức còn thấp hơn nhiều. Đầu thập kỷ 1980. Trung Quốc thực hiện một số cải cách: đầu tiên là cải cách chế độ hưu trí (bảo hiểm hưu trí do nhà nước. chất lượng tốt. doanh nghiệp. “công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. chỉnh đốn Đảng. trước đây nhà nước và doanh nghiệp chịu trách nhiệm đống góp chính. Tuy nhiên. có tài.

. các sinh viên. để thu hút nhân tài. Vì vậy. chính phủ ta đã áp dụng một số các biện pháp cụ thể như: Thủ tướng CP Nguyễn Tấn Dũng vừa có ý kiến chỉ đạo giao Bộ Nội vụ chủ trì dự thảo Nghị định về chính sách khuyến khích người có tài vào làm việc trong khu vực công ở một số ngành chuyên môn. 20 triệu đồng (thạc sĩ. đang thực hiện chính sách thu hút nhân tài. bác sĩ nội trú). Đó là dự án thành phố hỗ trợ tiền cho học sinh thành phố đi du học tại nước ngoài hoặc là học đại học trong nước với chi phí là 1000$/ tháng cho những học sinh du học và 13 triệu đồng/năm cho học sinh học đại học trong nước. nhất là ưu tiền cho các sinh viên Đà Nẵng đi học ở những thành phố. quốc tế). môi trường làm việc và trang thiết bị. hầu hết các địa phương trên cả nước đều có chính sách thu hút nhân tài. chuyên khoa II. Đó cũng là một trong những chính sách ngắn chặn tình trạng chảy máu chất xám rất hay của thành phố Đà Nẵng. Nếu sinh viên nào không chịu quay về làm sau khi hoàn thành việc học. UBND tỉnh Quảng Nam vừa đề ra một số chính sách thu hút vượt trội nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ. thì sinh viên đó phải trả lại cho thành phố số tiền gấp 5 lần số tiền thành phố đã bỏ ra để chi trả cho việc học. Quảng Nam trợ cấp 40 triệu đồng để tuyển dụng vào biên chế đối với tiến sĩ. Điển hình tại thành phố Đà Nẵng. học sinh này sẽ phải quay về làm cho thành phố 7 năm. chưa tạo động lực cho cán bô. Bên cạnh đó. vùng xa. công chức tỉnh từ nay đến năm 2010-2015. thành phố còn đưa ra dự án 32. 15 triệu đồng/người (chuyên khoa I). Những ngưới có năng lực thì thành phố sẽ xem xét đến việc cấp đất và nhà ở. hơn nữa. Trước tình hình đó.. giỏi trở lên. 10 triệu đồng (vận động viên đoạt huy chương các loại cấp quốc gia.bằng nguồn lương Nhà nước. Đến nay. 7 triệu đồng (sinh viên tốt nghiệp đại học hệ chính quy công lập loại giỏi). Theo đó. công chức. nhất là những nơi vùng sâu. cơ sở vật chất còn thiếu. Ngày 23/7 vừa qua. viên chức yên tâm công tác. nước ngoài về với bằng khá..

vì vậy. chúng ta hãy lấy hình cái cân làm ví dụ minh họa. Thị trường lao động – Nhà xuất bản Lao động 1998 3. có những định hướng thống nhất trong quá trình phát triển kinh tế thì nền kinh tế chắc chắn sẽ có những bước tiến rất lớn. làm thế nào để cho nhân tố quan trọng này có thể phát huy hết tác dụng của mình lại là một vấn đề khác mà chúng ta cần phải xem xét. đa dạng hóa các thành phần kinh tế. tuy nhiên. lựa chọn những nơi làm việc cho tốt. Thực tế hiện nay cho thấy đã có một xu hướng di chuyển rất lớn của lực lượng lao động từ khu vực công sang khu vực tư. trong khi một bên lại rất ít thì cán cân đó sẽ rất khập khiểng. phát triển nền kinh tế nhiều thành phần. Cục Tài chính doanh nghiệp 4. Vì thế. 1. tuy nhiên. bởi vì nó sẽ tạo ra sự mất cân bằng trong nền kinh tế. cùng nhau đóng góp. làm sao để cân bằng lực lượng lao động trong hai khu vực kinh tế này cũng là một vấn đề rất quan trọng. chúng ta không nên quá chú trọng phát triển một khu vực kinh tế nào quá. hai bộ phận kinh tế này nếu hỗ trợ tốt với nhau. tuy nhiên. Nói về hai thành phần kinh tê: khu vực công và khu vực tư. việc làm rõ bản chất của quá trình di chuyển chất xám từ khu vực công sang khu vực tư có ý nghĩa lý luận và thực tiễn rất lớn trong quá trình phát triển kinh tê nói chung.dịch . nhất là trong những năm gần đây. khi mà một loạt các quốc gia đang thực hiện quá trình tư nhân hóa.A. chúng ta thấy rõ ràng nguồn nhân lực là một nhân tố không thể thiếu trong quá trình phát triển kinh tế. chúng ta thấy rõ ràng mỗi bộ phận kinh tế có một vai trò nhất định trong nền kinh tế. cũng như đối với nước Việt Nam chúng ta nói riêng. Niên giám thống kê 2008 2. nếu như một cán cân có quá nhiều nhân tài và lực lượng lao động. đó chính là hậu quả tương tự cho sự phát triển kinh tế nếu như chúng ta cứ để cho cán bộ công nhân viên chức di chuyển ồ ạt từ khu vực công sang khu vực tư. chính vì thế. Tài liệu Utah Brain drain . xem xét kỹ lưỡng vấn đề này và đưa ra giải pháp hợp lý là một vấn đề cấp bách cần phải được đưa ra của các quốc gia trong đó có cá Việt Nam chúng ta. phù hợp với hoàn cảnh của mình là sự lựa chọn tự do của những cán bộ công nhân viên chức. Tất nhiên. KẾT LUẬN Với những phần mà nhóm chúng tôi đã phân tích.

laodong. www.sector/ . IMF (2009) 9. http://tintuc.doc 6. http://www.com. Tài liệu “The role of private sector in expanding economic opportunity through collaborative action” . http://www.prc/the.uk/2/hi/5054052.edu.co.sector.vn 9.org/book/2004/10/07/602. http://www.vn 3. http://www.hcmussh.tapchicongsan.xalo.adbi.vn/bandocviet/2008/01/764939/ 2. http://news.vn/social/2008/07/795967/ 7.of. Consensus Ecoromics.php? option=com_content&view=article&id=129:brain-drain 10.vn/002067232397/chay_mau_chat_xam_o_khu_vuc_cong_binh_th uong_hay_bat_thuong.bbc.priv ate.com/index. June 2005 7.html 8.kinhtehoc.vn/ussh/ImportFile/Magazine/Journal161006075128.org/index. “Đừng ngăn chảy máu chất xám” của Nguyễn Quang A từ www. Draft five year socio-economic Development Plan 2006-2010.php?name=News&file=article&sid=26 4.vietnamnet.stm 5.growing.private. World Bank: Viet Nam Climate 8. http://english.cynosura.5. China Economic News ngày 26/4/2004 Các trang web tham khảo 1.dịch 6.org. “Chảy máu chất xám Ngân hàng nhà nước: Người ra đi nói gì” – cập nhật 19/1/2008 -http://vietnamnet.role.