P. 1
đề cương luận văn tốt nghiệp

đề cương luận văn tốt nghiệp

|Views: 230|Likes:
Được xuất bản bởihenter0908

More info:

Published by: henter0908 on Dec 21, 2011
Bản quyền:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/05/2012

pdf

text

original

Đề cương Luận văn Tốt nghiệp

GVHD: Tạ Thị Hồng Hạnh

ĐỀ CƢƠNG LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
Tên đề tài: Đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong công ty Cổ phần Dịch vụ Lắp đặt, Vận hành và Bảo dƣỡng Công trình Dầu khí biển PTSC – POS

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN
1.1. ĐẶT VẤN ĐỀ Xu hướng khu vực hoá, toàn cầu hoá làm cho hoạt động cạnh tranh giữa các doanh nghiệp diễn ngày càng khốc liệt. Muốn đứng vững và phát triển trên thị trường thì đòi hỏi các doanh nghiệp phải tạo cho mình những lợi thế mạnh riêng để tạo lợi thế cạnh tranh và khẳng định vị thế của mình trên thị trường. Một trong những yếu tố cạnh tranh quan trọng trong nền kinh tế toàn cầu hóa và dựa trên tri thức là sức mạnh của lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Nhưng để có một lực lượng lao động mạnh, không chỉ ở khâu tuyển dụng người mà cốt lõi ở khâu duy trì, phát huy, nâng cao chất lượng cao nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức. Việc này được thực hiện thông qua công tác quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo cán bộ nhân viên, đánh giá thành tích công tác, hệ thống trả lương - thưởng... Lý do hình thành đề tài:  Trước tình trạng lao động công ty nghỉ việc với một tỷ lệ cao trong các năm qua, thông qua phân tích đánh giá sự thỏa mãn của người lao động, công ty có thể hiểu rõ hơn tình hình nhân sự hiện tại và hiểu được yếu tố nào người lao động thỏa mãn và yếu tố nào người lao động chưa thỏa mãn từ đó có các giải pháp nhằm duy trì nguồn nhân lực Bảng 3.2 Thống kê số lượng nhân viên nghỉ việc theo chức vụ từ năm 2008 – tháng 6/2011 (Đvt: người) 2008 Công nhân Nhân viên Kỹ sư; kỹ thuật viên Quản lý Tổng cộng 7 13 26 4 50 14% 26% 52% 8% 100% 2009 3 21,4% 5 35,7% 4 28,6% 2 14,3% 14 100% 2010 3 10,3% 4 13,8% 18 62,1% 4 13,8% 29 100% 6/2011 3 33,4% 0 0% 4 44,4% 2 22,2% 9 100%

 Công ty POS mới thành lập được hơn 3 năm và chưa có một nghiên cứu nào đánh giá sự hài lòng của người lao động được thực hiện trước đây tại công ty. Bên cạnh đó hiện nay có rất nhiều phàn nàn từ phía nhân viên đối với các chính sách của công ty về lương, thưởng, môi trường làm việc, chính sách đào tạo và thăng tiến, nhân viên chưa có nhiều cơ hội để thể hiện mình… Ý nghĩa đề tài: Khảo sát sự hài lòng của nhân viên là một trong những công cụ giúp cho doanh nghiệp đánh giá được phần nào mức độ thỏa mãn nhân viên với công việc hiện tại của họ, hiểu được tâm tư, nguyện vọng của nhân viên. Từ đó, doanh nghiệp có những điều SV: Đỗ Đình Khôi - 70701170 Trang 1

MỤC ĐÍCH Khảo sát. cơ sở dữ liệu thu thập được thông qua quá trình tìm hiểu. khích lệ nhân viên phù hợp.  Xác định. tìm hiểu các vấn đề tồn tại của Công ty và cũng như đánh giá sơ lược mức độ hành lòng của nhân viên.5. 1. nguyện vọng của nhân viên một cách sâu sắc. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU  Phƣơng pháp thống kê và phân tích với phần mềm SPSS Quá trình thực hiện phương pháp này dựa trên tài liệu. SV: Đỗ Đình Khôi . bảng khảo sát tại Công ty từ đó tiến hành tổng hợp phân tích và đánh giá nhằm rút ra các nhận xét và đưa ra các kiến nghị. thì yếu tố Lƣơng bổng có phải là yếu tố quyết định?  Xác định yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng của nhân viên và giải thích vì sao. 1. Đề tài được thực hiện tại Văn phòng Công ty POS và xưởng POS Workshop. đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên Công ty. MỤC TIÊU  Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. đồng thời giải quyết các vấn đề nhân sự tồn tại hiện có.70701170 Trang 2 . làm cho nhân viên yêu thích công việc.  Đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện các vấn đề nhân còn sự tồn tại.3. đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên. nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong Công ty.  Với tình hình kinh tế hiện này và với đặc trưng về thu nhập của ngành dầu khí. mong muốn của nhân viên từ đó đóng góp ý kiến giúp Công ty có các chính sách nhân sự phù hợp hơn nhằm gia tăng sự hài lòng của nhân viên. gắn bó với đồng nghiệp và phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của họ.2.4.Đề cương Luận văn Tốt nghiệp GVHD: Tạ Thị Hồng Hạnh chỉnh chính sách nhân sự. tìm hiểu và đánh giá về các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên Công ty. Các câu hỏi đặt ra trong nghiên cứu:  Tìm hiểu. PHẠM VI Đối tượng nghiên cứu: tất cả các nhân viên thuộc khối Văn phòng và công nhân làm việc tại Workshop của Công ty POS (không bao gồm các nhân viên làm việc tại khối Onshore và Offshore). Sự thỏa mãn tập thể nhân viên chính là cách để gây dựng lòng trung thành của họ đối với tổ chức. 1.  Phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp Thông qua phương pháp phỏng vấn tìm hiểu thực tế tâm tư. tạo môi trường động viên. Bên cạnh đó là tìm hiểu những nhu cầu. 1.  Sắp xếp thứ tự các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và so sánh với các nghiên nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên trước đây.

Đề cương Luận văn Tốt nghiệp GVHD: Tạ Thị Hồng Hạnh CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2. Ba nhu cầu đó là: Nhu cầu tồn tại: gồm nhu cầu sinh lý.70701170 Trang 3 . 2. phát triển Được ghi nhận Đồng nghiệp. tôn trọng Xã hội An toàn Vật chất – sinh lý Cơ hội đào tạo. Theo Staples và Higgins (1998) sự thoả mãn nhân viên nhìn chung được cảm nhận thông qua phạm vi của công việc và tất cả những thái độ tích cực đối với môi trường làm việc. sự hiểu biết về các nhân tố liên quan đến sự thoả mãn của họ trong công việc là rất quan trọng cho việc cải thiện tốt hơn tình trạng hiện tại. Các nhu cầu mà con người có được chia thành 5 loại và được sắp xếp theo thứ bậc từ thấp đến cao. nhu cầu an toàn Nhu cầu quan hệ: (gồm nhu cầu quan hệ tương tác qua lại giữa các cá nhân. lương bổng 2. công việc lâu dài Điều kiện làm việc (nhiệt độ. con người làm việc để thỏa mãn những nhu cầu của chính họ.3 Thuyết ERG của Alderfer (1969) Thuyết ERG giống như thuyết nhu cầu của Maslow. Điểm SV: Đỗ Đình Khôi . Gruneberg (1979) kết luận rằng từ khi con người dành nhiều thời gian của họ cho công việc.1. tuy nhiên có khác biệt là số lượng nhu cầu được rút lại còn 3 so với 5 như của Maslow.Đây là lý thuyết về nhu cầu con người. lãnh đạo Công việc an toàn.1.3: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow Nhu cầu Đƣợc thực hiện tại nơi làm việc Tự khẳng định mình Ghi nhận. nhu cầu quan hệ xã hội). không khí).1.2 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow Theo Maslow. lý thuyết này được áp dụng trong nghiên cứu này vì khi nào nhu cầu của người lao động được đáp ứng thì họ mới thỏa mãn. theo Alderfer con người cùng một lúc theo đuổi nhiều nhu cầu khác nhau (theo Maslow chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định). Nhu cầu phát triển (nhu cầu đƣợc phát triển cá nhân): bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần của nhu cầu tự trọng. Khác với Maslow. Bảng 3. Vì vậy cho nên sự thoả mãn của nhân viên có thể tổng kết lại như là sự đáp ứng những nhu cầu và mong muốn của con người trong môi trường công việc.1 Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên Kusku (2003) cho rằng sự thoả mãn của nhân viên phản ánh mức độ mà những nhu cầu và mong muốn của cá nhân được đáp ứng và cảm nhận được sự đánh giá bởi những nhân viên khác. thăng tiến.1 LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN 2. Và được thể hiện dưới dạng các biến khác nhau được trình bày trong bảng sau. nhu cầu này bao gồm nhu cầu xã hội và một phần của nhu cầu tự trọng.

Sự thăng tiến Như vậy Herzberg đã tách biệt hai nhóm yếu tố này. Các yếu tố thuộc nhóm duy trì. bối cảnh làm việc hoặc phạm vi công dung công việc và những tưởng thưởng) việc) .1.Sự thành đạt .Quan hệ con người .Các chính sách của tổ chức .4 Thuyết hai nhân tố Herzberg Thuyết Herzberg được hình thành trên cơ sở điều tra. Dựa vào kết quả trả lời của người lao động. người lao động trong tổ chức muốn được đối xử một cách công bằng. theo Herzberg chỉ có yếu tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên. tác giả đã phân biệt hai nhóm yếu tố: nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố động viên. họ sẽ bất mãn từ đó làm việc không hết khả năng.1.Phương pháp giám sát . đãi ngộ cao hơn mong đợi. 2. lấy ý kiến của người lao động.  Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt phần thưởng và đãi ngộ không tương xứng với công sức họ bỏ ra. họ sẽ làm việc tích cực. 2. Nghiên cứu thực tế bằng cách hỏi công nhân những biện pháp nào trong số các biện pháp do nghiên cứu đưa ra thúc đẩy người lao động làm việc nhiều hơn. SV: Đỗ Đình Khôi . đãi ngộ của họ với những đồng nghiệp khác trong công ty (công bằng xã hội).  Nếu người lao động nhận được phần thưởng. họ có xu hướng so sánh những đóng góp cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần thưởng mà họ nhận được (được gọi là công bằng cá nhân). các yếu tố duy trì không được đáp ứng thì người lao động sẽ bất mãn và làm việc kém hiệu quả.Trách nhiệm lao động .Điều kiện làm việc . Thông qua lý thuyết Herzberg ta cũng thấy được tầm quan trọng của yếu tố động viên mang lại sự thỏa mãn của nhân viên. và thậm chí họ sẽ ngừng việc. chăm chỉ hơn.Đề cương Luận văn Tốt nghiệp GVHD: Tạ Thị Hồng Hạnh khác nữa. nhưng nếu không có những yếu tố này thì nhân viên vẫn làm việc bình thường. phần thưởng và đãi ngộ tương xứng họ sẽ tiếp tục duy trì hiệu suất làm việc của mình.4: Lý thuyết hai nhân tố (Herzberg) Các yếu tố duy trì Các yếu tố động viên (Liên quan đến quan hệ giữa cá nhân và tổ (Liên quan đến tính chất công việc. cống hiến. nội chức. là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu.Sự thừa nhận thành tích . Stacy Adams. và những biện pháp nào không tạo ra động lực cho họ.70701170 Trang 4 .5 Thuyết về sự công bằng của Adams Theo J. Khi so sánh có 3 trường hợp xảy ra:  Nếu người lao động cho rằng được đối xử tốt.Tiền lương .Bản chất của công việc . Ngoài ra họ còn so sánh những đóng góp. khi một nhu cầu nào đó bị cản trở họ sẽ dồn nỗ lực sang việc thỏa mãn nhu cầu khác. cũng như tác động của yếu tố duy trì trong sự bất mãn của nhân viên. Bảng 3.

Tuy nhiên. những người được phỏng vấn trong nghiên cứu năm 1992 bày tỏ sự quan tâm nhiều hơn tới thu nhập. những nhân tố được ưa thích nhất đã thay đổi trong suốt hơn 40 năm qua. cạnh tranh trong ngành. kế tiếp là công nhận đóng góp cá nhân. Vào năm 1980 và 1986. tình trạng thị trường lao động. Thu nhập và an toàn công việc đứng ở vị trí gần giữa.70701170 Trang 5 . Bà tham khảo những kết quả nghiên cứu năm 1946 bởi Labor Relations Institutes of New York đã báo cáo trong Foreman Facts.Đề cương Luận văn Tốt nghiệp GVHD: Tạ Thị Hồng Hạnh 2. thay đổi môi trường làm việc. Bảng bên dưới trình bày mười nhân tố động viên mà nhân viên được hỏi để sắp xếp. Những lý do có thể là tình trạng kinh tế.Nghiên cứu của Wiley C (1997) Wiley (1997) cho rằng có một vài nhân tố động viên mà nhân viên coi trọng theo thời gian. Thu nhập được xếp ở giữa và sự thích thú trong công việc đứng ở vị trí thứ 6.5: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn nhân viên – Nghiên cứu của Wiley C Các yếu tố Công nhận đóng góp cá nhân Bổn phận cá nhân Sự đồng cảm với cá nhân người lao động An toàn công việc Thu nhập Sự thích thú trong công việc Thăng tiến và phát triển trong TC Trung thành cá nhân Bổn phận cá nhân Kỷ luật làm việc 1946 1 2 3 4 5 6 7 8 2 10 1980 2 3 9 4 5 1 6 8 3 10 1986 2 3 10 4 5 1 6 8 3 9 1992 2 9 10 3 1 5 4 6 9 8 Nhân tố hàng đầu được lựa chọn bởi nhân viên 1946 là công nhận đóng góp cá nhân. sự quan tâm hàng đầu của nhân viên là sự thích thú trong công việc. Bảng 3. và có nhiều hơn một lý do tại sao những sự thay đổi này lại xảy ra. các nghiên cứu tương tự đã được thực hiện năm 1980 và 1986. thay đổi trong thái độ của nhân viên… SV: Đỗ Đình Khôi . tiếp đến là công nhận đóng góp cá nhân.2. Tuy nhiên. và nghiên cứu cuối cùng của Bà là vào năm 1992.2 CÁC NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN 2.1 Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thoả mãn nhân viên . Những cuộc nghiên cứu này đã chứng minh rằng thứ tự ưu tiên của các nhân tố đã thay đổi theo thời gian.

Các yếu tố “Đồng nghiệp” “Công việc” “Lãnh đạo” đều được hình thành và thuộc yếu tố “Duy trì” của Herzberg. các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên từ đó hình thành nên mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.70701170 Trang 6 . “Sự thừa nhận thành tích” “Đào tạo” và “Thăng tiến” đều thuộc yếu tố “Động viên” của Herzberg và thuộc hai yếu tố còn lại lần lượt thuộc hai yếu tố còn lại của tháp nhu cầu Maslow “Ghi nhận. tôn trọng” và “Khẳng định mình”. “Thu nhập” “Phúc lợi” của mô hình trên thuộc lớp nhu cầu thấp nhất “Vật chất sinh lý” đồng thời thuộc yếu tố “Duy trì” của Herzberg. Môi trường làm việc Lãnh Đạo Thu nhập Thắng tiến Đào tạo Đồng nghiệp Sự hài lòng nhân viên Công việc Sự thừa nhận thành tích Phúc lợi Quyền tự chủ Hình 2.Đề cương Luận văn Tốt nghiệp GVHD: Tạ Thị Hồng Hạnh 2. Tuy nhiên theo thuyết nhu cầu của Maslow thì yếu tố “Công việc” thuộc yếu tố An Toàn và yếu tố “Đồng nghiệp” “Lãnh đạo” thuộc yếu tố “Xã hội” Các yếu tố còn lại “Quyền tự chủ”.1: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên theo lý thuyết Theo thuyết nhu cầu của Maslow thì những yếu tố “Môi trường làm việc”.3 MÔ HÌNH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN Thông qua các lý thuyết. SV: Đỗ Đình Khôi .

so với mô lình lý thuyết chương 2 Nghiên cứu chính thức Khảo sát bằng bảng câu hỏi Xử lý và phân tích dữ liệu Kết luận và giải pháp Hình 3...phúc lợi. thỏa mãn: Maslow.. cơ cấu tổ chức. phát triển + Cơ cấu tổ chức +Nhiệm vụ các phòng ban + Định hướng phát triển . thuyết công bằng của Adam.Các chính sách của công ty: lương bổng . và các biến ảnh hưởng đến thõa mãn người lao động. khen thưởng. chế độ lương bổng. đào tạo phát triển.70701170 Trang 7 .Các thuyết liên quan đến nhu cầu. các lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên.. .Tổng quan về công ty: + Lịch sự hình thành.Tình nhân sự sự công ty .1 Quy trình nghiên cứu dự kiến Bƣớc 1: Nghiên cứu các lý thuyết liên quan Tìm hiểu các lý thuyết về quản trị nhân sự. từ đó đề ra mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên theo lý thuyết. SV: Đỗ Đình Khôi ..Nghiên cứu định tính: nhằm bổ sung các nhân tố. và các tồn tại trong lĩnh vực nhân sự của Công ty.1 QUI TRÌNH NGHIÊN CỨU DỰ KIẾN Vấn đề nghiên cứu Nghiên cứu lý thuyết liên quan . Herzberg. văn hoá doanh nghiệp. các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên được thực hiện trước đây. Bƣớc 2: Thu thập thông tin thứ cấp: Thu thập thông tin thứ cấp thông qua việc tìm hiểu về tổng quan của công ty như: lịch sử hình thành.. các chính sách nhân sự: tuyển dụng.Đề cương Luận văn Tốt nghiệp GVHD: Tạ Thị Hồng Hạnh CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3. .Khái niệm sự thỏa mãn của nhân viên . Nghiên cứu sơ bộ . Tìm hiểu về các tình hình nhân sự. ERG.. lĩnh vực hoạt động kinh doanh.Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực . kỉ luật.. Thu thập thông tin Thông tin sơ cấp Thông tin thứ cấp .

Bƣớc 4: Nghiên cứu chính thức: Sau khi hiệu chỉnh. thời gian công tác…  Phân tích ANOVA được sử dụng nhằm kiểm tra sự khác biệt trong kết quả định lượng giữa các nhóm đối tượng khác nhau. Bƣớc 5: Kết luận Thông qua kết quả sau khi xử lý dữ liệu.  Cuối cùng dùng phân tích hồi quy đa biến nhằm xác định các yếu tố quyết định đến sự thỏa mãn của người lao động. Sau cùng là tổng hợp tất cả các số liệu và xử lý bằng phần mềm SPSS.  Kiểm tra độ giá trị: Dùng phân tích nhân tố khám phá (EFA). trình độ học vấn.  Sử dụng phân tích thống kê mô tả.  Kiểm tra độ tin cậy: Dùng hệ số Cronbach Alpha để kiểm tra và đánh giá độ tin cậy của thang đo.Đề cương Luận văn Tốt nghiệp Bƣớc 3: Nghiên cứu sơ bộ bộ GVHD: Tạ Thị Hồng Hạnh Nghiên cứu sơ bộ thông qua nghiên cứu định tính bằng cách thực hiện các cuộc phỏng vấn tay đôi với một số nhân viên trong công ty. các thông số được sử dụng: tần số. Dự trù số mẫu và số bảng trả lời cần thu lại theo công thức tính số lượng mẫu cần có nhằm đảo bảo độ chính xác 95% cho tổng thể.70701170 . trung bình. thông qua mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau. bổ sung các yếu tố ảnh hưởng trong mô hình. Mô tả mẫu: theo độ tuổi. giới tính. từ đó hình thành bảng khảo sát. nguyện vọng của nhân viên.2 KẾ HOẠCH THỰC HIỆN: Tuần 3 (26/09-02/10) 4 (03-09/10) 4 (03-09/10) Công việc Ghi chú Chuẩn bị đề cương chi tiết dưới sự hướng dẫn Bắt đầu làm LVTN của GVHD Nộp đế cương chi tiết tại VP các Bộ Môn Bảo vệ đề cương Trang 8 SV: Đỗ Đình Khôi . Từ đây ta phân tích tương quan để kiểm định mức độ tương quan của các nhân tố độc lập này. tỷ lệ phần trăm. Đồng thời đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên và đưa ra các kiến nghị dựa theo các lý thuyết đã học và thực tế tại công ty. số lượng bảng trả lời cho mỗi phòng ban. 3. Có thể áp dụng phát bảng khảo sát cho toàn bộ các nhân viên của phòng ban sau đó chọn lựa các bảng trả lời một cách ngẫu nhiên bằng cách đánh số thứ tự và chạy hàm Rand trong Excel để chọn bảng trả lời. từ đó hình thành mô hình hoàn chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. bổ sung các yếu tố trong mô hình đã đề ra đồng thời tìm hiểu tâm tư. triển khai và thu thập dữ liệu từ bảng khảo sát. từ đó hiệu chỉnh. Sau khi phân tích nhân tố sẽ có sự tạo thành các nhân tố mới. Từ đó áp dụng nguyên tắc phân tầng và dựa vào tỷ lệ phần trăm số lượng nhân viên các phòng ban trong công ty mà tính tỷ lệ.

Chuẩn bị bảo vệ Luận văn Bắt đầu từ tuần 11 đến tuần 13 SV: Đỗ Đình Khôi . bắt đầu thực hiện nghiên cứu khảo sát Tập hợp. (Bước 1) đến tuần 8.70701170 Trang 9 . các nghiên cứu trước đây.Đề cương Luận văn Tốt nghiệp 5 (10-16/10) 8 (31/10-6/11) 9 (07-13/11) 10 (14-20/11) 11 (21-27/11) 14 (19-25/12) 15 (26/12-01/01) GVHD: Tạ Thị Hồng Hạnh Tìm hiểu các lý thuyết về sự hài lòng của nhân Bắt đầu từ tuần 5 viên. Thực hiện nghiên cứu sơ bộ. Tìm hiểu Tổng quan về Công ty (Bước 2) Nộp báo cáo tiến độ giữa kì. phỏng vấn các ứng viên (Bước 3) Hiệu chỉnh lại mô hình và hình thành bản khảo sát Hoàn chỉnh bảng khảo sát. xử lý dữ liệu Nộp bản Luận văn cho GVHD để bổ sung và hiệu chỉnh Nộp Luận văn cho Khoa.

You're Reading a Free Preview

Tải về
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->