UNIVERSIDAD DEL DESARROLLO PROFESIONAL

LICENCIATURA EN PSICOLOGIA INDUSTRIAL

TECNICAS DE ENTREVISTA 2. MANUAL DE LA ENTREVISTA ALUMNAS: LUCIA MONTAO ESQUER RUTH FIERRO MONTOYA MAESTRA: ALEJANDRA SIQUEIROS.

GUAYMAS, SONORA 09 DE NOVIEMBRE DE 2010 INDICE

Introduccin.3 Principales tcnicas para una entrevista eficiente4 Saber escuchar..4 Saber observar...5 Saber preguntar.7 Tipos de preguntas8 Clasificacin de entrevistas10 Pasos para una entrevista eficiente..22 Estrategias previas a la entrevista26 Estrategias despus de la entrevista.......28 Perfil del entrevistador30 El papel del entrevistador durante la entrevista.........34 La entrevista de seleccin..38 Preguntas estructuradas para una mejor entrevista...41

Las 55 preguntas ms frecuentes para una entrevista...43 Bibliografa48

INTRODUCCIN

En la entrevista la principal finalidad es traducir objetivos especficos del entrevistador en su comunicacin positiva con el entrevistado para obtener informacin que realmente se desea obtener. Estas pueden planearse siempre y cuando se tengan los objetivos bien planteados sobre la entrevista. Las preguntas hbilmente formuladas logran canalizar al entrevistado. Si se descuida o se usan inconscientemente llevan al fracaso de toda la entrevista. Otra funcin de las preguntas: motivar al entrevistado a comunicarse espontneamente para obtener una mejor fluidez con los temas.

PRINCIPALES TECNICAS PARA UNA ENTREVISTA EFICIENTE.

EL SABER ESCUCHAR Escuchar es un requisito bsico y necesario para el proceso de la comunicacin para lograr una manera eficaz y satisfactoria. Esto ayuda al entrevistador a obtener informacin que no lograra conocer por otros medios, en su contexto original, con expresiones emocionales, tono de voz y expresiones faciales con las que se expresa una idea. Para esto es necesario prestar atencin, una buena percepcin sea analizar y organizar las sensaciones que se adquieren y habilitan al individuo para que sepa el lugar donde esta con relacin a los objetos y condiciones del mundo exterior Una concentracin, una retencin de la informacin que se obtiene durante el

proceso.

Como sabemos importante un buen manejo de Rapport desde el inicio de la entrevista.

EL SABER OBSERVAR. OBSERVACIONES PARA EL BUEN MANEJO DE LAS PREGUNTAS. Nivel de informacin. Se deben adecuar al nivel de informacin del entrevistado. Orden de las preguntas: se inicia con las ms fciles por ejemplo de tipo general como datos de domicilio, pasatiempos, preferencias, entre otras y seguir con las de mayor grado de dificultad. Gua y control: es importante tener elaborada previamente a la entrevista la gua de preguntas, como control de desarrollo de la entrevista. Tomando en cuenta la preparacin profesional que el entrevistado posee. Ser amable, el entrevistado debe de participar mayormente en la conversacin. Suposicin de la aceptacin: no deben de caer en disculpas mientras se entrevista, debe de hacerse con seguridad en s mismo. Mostrar timidez o inseguridad se influye negativismo durante la entrevista. Sondeo de informacin: replantear preguntas si el entrevistado olvido contestar alguna de manera que vuelvan al camino que se planteo previamente. El sondeo de primer instancia pregunta sobre qu, cual, cundo, dnde y con quin. El de segunda por causas y motivaciones. Formulacin de preguntas: ampliar al mximo el mbito de sus preguntas para no tocar solo un punto, sino lograr obtener informacin adicional.

EL SABER PREGUNTAR

TIPOS DE PREGUNTAS:

Cerradas: se responden con pocas palabras, incluso puede ser solo un SI o No. Puede provocarle reacciones defensivas al entrevistado. De identificacin: Saber: quin, cundo, dnde, cundo o cules. De seleccin: elegir entre una o ms opciones presentadas previamente. Definitivas: deacuerdo a criterios o gustos, Si o un no o menos definidas con un mnimo grado de duda. Creo que si. Sugerentes: sugieren una respuesta, la forma en que se plantea la pregunta logra que el entrevistado conteste mas fcilmente un si o un no. Logra hacer caer en contradicciones. Proyectivas: las respuestas siempre llevan una proyeccin de la intima forma de pensar o sentir del entrevistado. Poner en boca de otro lo que opina. Situacionales o hipotticas: sirven para ver como reacciona desde cierta perspectiva, los valores y forma de pensar. Abiertas: respuestas para adquirir informacin suplementaria, hasta satisfacer los objetivos. De clarificacin: se utilizan cuando la respuesta es dudosa para el entrevistador. Es un medio que logra el complemento de una respuesta. Preguntas cuando la respuesta es dudosa para el entrevistador. Para que se explique mejor sobre la respuesta antes contestada. De prueba: una variacin del tipo de clarificacin, pretende profundizar aun ms en la respuesta otorgada por el entrevistado. Sugerentes: sugieren cierta respuesta. Podra ser si o no. Encamina a una respuesta negativa generalmente, porque al contestar afirmativamente suena como contradiccin. Es recomendable en situaciones de conflicto.

Clasificacin de entrevistas

El tipo de entrevista utilizada ser acorde a las necesidades de la ocasin, el

propsito y el entrevistador. Cabe mencionar que puede hacerse uso de ms de un tipo en la misma.

ENTREVISTAS SEGN SU PROPSITO:

1.- ENTREVISTA DE ADMISIN O SELECCIN: en ella el entrevistador pretende formularse un juicio sobre el aspirante a entrevistar. Iniciar con una entrevista previa, ligera y rpida para obtener informes bsicos primordiales sobre el aspirante (clase de trabajo que desea, ocupaciones anteriores, escolaridad, entre otros). Evitando prdidas de tiempo en caso de que el candidato no cumpla con los requisitos mnimos de la vacante. La entrevista amplia o principal, con la que se pretende profundizar en la personalidad y habilidades del candidato, en base a ello, estar en condicin de evaluar sus aptitudes (todos los niveles) para el puesto que se le ofrece.

Pasos: * Fijacin del lugar. Buscar un ambiente fsico y anmico agradable, fecha, hora, duracin aproximada, entre otros. * Conocimiento especfico de las labores del candidato a efectuar en caso de ser aceptado, condiciones o necesidades en base a los que la empresa otorga el trabajo. * Conocimiento y estudio detenido de los datos del entrevistado (se obtienen en la solicitud de empleo, informes, entrevista previa, currculo, etc.). * Determinacin de objetivos a los que se quieren llegar. * Planificacin de preguntas gua para el entrevistador. * Pretender tener un buen estado de nimo para efectuar la entrevista.

2.- ENTREVISTA DE PROMOCION O EVALUACION: Despus de conocer el historial de un sujeto que ya labore en la organizacin previamente, haber evaluado su desarrollo y actividad para determinar si existe la posibilidad de

promocin o no a un mejor puesto en la empresa. Es un dialogo entre un supervisor y un subordinado acerca de su reciente desempeo en el trabajo, es una revisin de logros y resultados, no de fallas, implica la revisin de metas y objetivos que haban fijado en el pasado. Se incrementan y revalorizan el desempeo del empleado. La evaluacin es consciente y dinmica, hay anlisis y programacin que es un punto clave para lograr resultados positivos.

3.- ENTREVISTA DE CONSEJO: la entrevista se refiere a dar solucin o aclaraciones sobre situaciones conflictivas o embarazosas que surjan dentro de la organizacin, si no se aclaran en el momento preciso, traern repercusiones en el equilibro de las relaciones grupales. Es una entrevista de evaluacin enfocada, no al desempeo del trabajo en s, sino a una conducta errnea o molesta del subordinado y que est afectando su actuacin o relacin con compaeros de trabajo. Meta final es lograr modificar la conducta inadecuada. En esta el empleado reconoce que la conducta conflictiva existe y que necesita ser modificada. Tanto el subordinado como el supervisor estn dispuestos a compartir el esfuerzo inherente al cambio. Es necesario cuidar que el entrevistado no se sienta presionado ya que su reaccin ser negativa; en cambio si se siente comprendida por como es estar dispuesta a cooperar. 4.- ENTREVISTA DE CONFRONTACIN: para toma de decisin y solucin de conflictos, se utiliza cuando la de consejo no fue exitosa y la mala conducta se sigue manifestando con mayor frecuencia o intensidad. Trata de confrontar al sujeto y de manera directa establecer que tiene que realizarse un cambio rpidamente. Las decisiones se toman sin consultarlas con el sujeto, quien no tendr la posibilidad de aceptarlas como hecho ya dado o separarse de la organizacin.

5.- LA ENTREVISTA DE SALIDA: el supervisor tiene que comunicarle al subordinado que no es posible que siga en el puesto actual. Se puede dar el caso de un ajuste de personal por algn motivo especfico. Y en esta se determina como se realizar la entrevista y cul ser el proceso. Se desaparece el puesto por decisin de la organizacin, por motivos administrativos, la conducta o desempeo no son los motivos. En cambio la inefectividad en el desempeo del sujeto si recae la decisin aqu si se justifica tambin. Si el sujeto decide salir de la organizacin. Ya que tiene necesidades personales, si no se le brinda motivacin suficiente, o tiene necesidades de sobresalir y crecer profesionalmente. Aqu la entrevista ayuda a entrar en conocimiento ciertos problemas internos de la organizacin, defectos o fallas que el supervisor no conozca. El entrevistador trata de provocar a hablar al empleado, desahogarse y expresar todo lo que siente y piensa sobre la organizacin. Es una retroalimentacin para la empresa, y conduce a futuras mejoras en la organizacin.

ENTREVISTAS SEGN SU CONDICIN

1.- ENTREVISTA PLANIFICADA: Generalmente es sta la que resulta ms eficaz, dado que intenta escoger, de una manera sistemtica y precisa, ms informacin concreta sobre los aspectos que se quieran explicar en forma fija y determinada. Puede llegar a resultar incomoda para el entrevistado debido a su carcter rgido; se recomienda usarla solo para investigacin de incidentes conflictivos en el trabajo y situaciones similares. Es donde el entrevistador puede emplear hojas impresas para una ms rpida clasificacin de las respuestas que debe evaluar, recalcando la consulta y anotacin en estos impresos debe ser discreta para evitar tensiones innecesarias en el entrevistado.

2.- ENTREVISTA SEMI-LIBRE: el entrevistador tiene trazado un plan de desarrollo, pero con ms libertad de accin y mayor agilidad. De ah que para llevar a cabo exitosamente este tipo de conduccin, el entrevistador debe tener cierto grado de experiencia y mucha sagacidad. 3.- ENTREVISTA LIBRE: Si la entrevista es manejada adecuadamente, es posible obtener un gran volumen de informacin por parte del entrevistado, ya que se desarrolla con gran fluidez. Exige del entrevistador un mayor esfuerzo y una gran prctica profesional, sobre todo si el sujeto entrevistado es un individuo muy preparado profesional y culturalmente. Es de gran importancia el papel del entrevistador, ya que de l depende el evitar pasar por alto aquellos aspectos que son importantes para la posterior evaluacin del candidato, as como el no perderse de divagaciones y repeticiones de temas sin provecho para el fin que se pretende encontrar. 4.- ENTREVISTA DE TENSION: Est dirigida a conocer el comportamiento del sujeto entrevistado dentro de una situacin tensa donde resulta difcil mantener el control de s mismo. Sin embargo es preciso tener mucho cuidado en la aplicacin de esta entrevista, ya que no es conveniente utilizarla con sujetos emocionalmente conflictivos. Existen otros tipos de manejos de entrevistas, ms especficos en tanto que no son encuentros de tipo INDIVIDUAL, sino que participan en ellos varios individuos; tal es el caso del llamado PANNEL INTERVIEW, en donde varios entrevistados interrogan al mismo tiempo a un mismo candidato. Tambin existen las ENTREVISTAS DE GRUPO, donde varios individuos son entrevistados por uno o varios investigadores simultneamente; este tipo de entrevista es de gran utilidad para seleccionar mandos, puestos que se pueden observar las distintas actuaciones de los candidatos entre si. No importa qu tipo de conduccin seleccione el entrevistador, ste debe tener un amplio margen de iniciativa para que la informacin obtenida sea abundante y precisa. La conduccin de la entrevista no puede nunca preverse en todos y

cada uno de sus detalles (puesto que entonces se convertir en un simple cuestionario), ya que cada individuo entrevistado posee una biografa y una personalidad nica, a las que el entrevistador debe intentar adaptarse. Pese a ello, las anotaciones hechas arriba podrn fungir como un buen parmetro a donde recurrir cuando sea conveniente. Se anexa a continuacin, dada su gran utilidad y precisin, las condiciones vulnerables de la situacin de entrevista; son divididas en dos grupos: inherentes a la situacin misma y las relativas a la forma y contenido del encuentro, para as facilitar ms su comprensin.

CONDICIONES VARIABLES INHERENTES A LA SITUACIN DE LA ENTREVISTA: * Condiciones de la concentracin de la cita y su carcter ms o menos voluntario. * Disposiciones materiales (local, Luz, ruido, carcter privado). * Otras fuentes de informacin de que dispone el entrevistador (encuesta social, examen mdico, resultado de entrevista con allegados, pruebas psicotcnicas, etc.) * Organismo en el cual se desarrolla la entrevista (riesgo de sanciones o posibles ventajas para los sujetos).

CONDICIONES VARIABLES RELATIVAS A LA FORMA Y CONTENIDO DE LA ENTREVISTA: * Estructuracin de la situacin de entrevista (tipo de acogida, manifestacin de la finalidad, definicin de la misin del entrevistador, etc.) * Grado de planificacin (entrevista estrictamente tipificada, investigacin sistemtica; entrevista no directiva, etc.). * Formas y contenidos de las preguntas. * Conduccin de la entrevista (con mayor o menor iniciativa concedida al sujeto).

* La accin del entrevistador (interpretacin, sugestin, incitacin a proseguir, etc.)

PASOS PARA UNA ENTREVISTA EFICIENTE Fase inicial La fase inicial es de suma importancia en el proceso de entrevista. El objetivo en esta fase es incrementar la empata (rapport) y reducir la ansiedad del candidato a entrevistar As, por ejemplo, suele comenzar la conversacin con una charla introductoria sobre algn tema no comprometido de manera que, aunque no sea muy relevante para el proceso selectivo, nos permita reducir la ansiedad del entrevistado. Posteriormente, se explica de manera resumida el desarrollo de la entrevista Tambin se le pedir permiso para grabar la conversacin (si fuera el caso), as como se le informar de que durante el proceso iremos tomando algunas notas. Es cierto que el uso de instrumentos puede provocar ciertas distorsiones en el entrevistado; sin embargo, con entrevistadores altamente experimentados stas desaparecen en los primeros minutos. En cualquier caso, aunque se utilice grabadora, es conveniente tomar notas sobre aspectos no verbales. Fase de desarrollo Tras esa fase inicial, se pasar de manera natural y espontnea a la segunda fase de desarrollo, en la que ser el candidato quien ocupe la mayor parte del tiempo hablando. En ella, se plantearn las preguntas sobre aspectos de inters para la empresa. Estas primeras preguntas se referirn a datos que contiene su currculum, ya que stas van a generar un bajo grado de ansiedad en el candidato y sus respuestas las tiene preparadas. El orden puede ser el mismo, pasando de los puntos bsicos del currculum (formacin y experiencia) a aspectos personales y familiares, a otros aspectos relacionados con sus

aficiones o que consideremos de inters). Las primeras cuestiones (formacin y experiencia) son de menor implicacin personal, de manera que vamos paulatinamente aumentando su nivel conforme avanzamos en la entrevista. En este primer momento, las preguntas versarn sobre aspectos tales como su historial acadmico, xitos y fracasos, carencias, compatibilizacin de los estudios con trabajos (remunerados o no remunerados), anlisis de las empresas en las que ha trabajado (caractersticas de la empresa, tareas que realizaba, nivel de responsabilidad y autonoma, retribuciones, etc.). Otras preguntas que podremos ir formulando despus sern: datos biogrficos y familiares, expectativas del puesto de trabajo, motivaciones para presentarse a la oferta, conocimiento de la empresa y aficiones e intereses. Sin embargo, no existen nunca dos procesos de entrevista idnticos, por lo que el entrevistador debe saber utilizar distintas estrategias para conseguir su objetivo. Fase de cierre La ltima fase sera la de cierre, cuya dificultad estriba en cmo podemos cerrar una entrevista de manera no abrupta. En esta fase, adems, se le debe ofrecer la posibilidad al candidato para que pregunte aquellas dudas que tenga sobre el proceso o el puesto en particular. Como en cualquier interaccin social, los ltimos momentos son importantes, por lo que deberemos finalizar la entrevista de manera amable y cordial, agradeciendo al candidato el tiempo que nos ha dedicado. Al finalizar, es conveniente rellenar la ficha de la entrevista en la que recojamos puntos fuertes y dbiles, a favor y en contra del candidato en cuestin, sealando si es idneo para el puesto. Hemos de ser conscientes de tener en cuenta slo aspectos relacionados con los criterios de seleccin que emanan de la descripcin y anlisis del puesto, no realizando inferencias y atribuciones sobre otras -Ofrezca al candidato su oportunidad de hacer preguntas.

-Explique los siguientes pasos y los plazos para ello. -Agradezca su dedicacin.

Estrategias previas a la entrevista.

* Preparar la entrevista: ya que realizarla puede poner nervioso al entrevistador, es conveniente prepararla para que los nervios no traicionen y no mostrar una actitud diferente a la natural. Es recomendable revisar el currculo para recordar ordenadamente el contenido, pensar en aclaraciones e informaciones complementarias que puedan faltar, estado civil, falta de experiencia, entre otros.

* Informarse de la empresa: saber toda la informacin que puede necesitar el aspirante a manera de duda acerca del puesto y la empresa.

* Ser puntual: revela la personalidad, el inters y profesionalidad de la persona.

* Ir solo a la entrevista: no involucrar gente que no tenga nada que ver con ella. Ya que sern solo distractores.

* Cuidar la apariencia: utilizar ropa adecuada al puesto que desempeamos, es nuestra carta de presentacin, si vestimos informales esa es la perspectiva que le daremos al aspirante acerca de nosotros y la empresa, poco profesionalismo y seriedad.

Estrategias despus de la entrevista

1. En las primeras 24 horas, lea sus notas y complete los detalle importantes

que fueron mencionados pero que no anot 2. Capture sus notas para que las pueda compartir con su equipo y archivadas 3. Formule cualquier pregunta importante que desee hacer despus 4. Dentro de 2 o 3 das despus, enve un mensaje por email para * Agradecer al entrevistado de nuevo * Confirmar que tiene la direccin de correo correcta, y facilitar a sus entrevistados la comunicacin con Ud. * Pregunte cualquier pregunta que tenga an * Asigne estado a sus elementos de accin, si los tiene. Por ejemplo, "Busque en Google por el producto que mencion y no pude encontrar el manual del usuario, pero encontr una revista con un artculo sobre l." O "Despus de la entrevista, hable con Roberto, y l me confirm que algunos productos cuestan actualmente $0.00."

PERFIL DEL ENTREVISTADOR

- Nivel intelectual: el entrevistador necesita saber organizar, planificar, debe poseer cierto coeficiente intelectual, y a su vez debe ponerse al nivel del entrevistado para poder emitir una mayor confianza. - Tipos de conocimientos: el entrevistador deber tener nociones sobre lo que es el puesto que est vacante, el trabajo que se realiza en general, conocimientos de cultura general y psicologa por el trato con las personas. - Habilidades: ser sociable es indispensable para que el entrevistador logre una charla amena para recabar informacin fidedigna, saber tomar decisiones sobre candidatos idneos o respuestas, comunicacin, debe ser analtico para percibir mejor el ambiente, e interpretativo. - Personalidad: debe de autoconocerse a si mismo sus lmites y virtudes, autoaceptacin (aceptarse tal cual es), autoconfianza (creer en si mismo),

autorrealizacin (sentirse satisfecho con lo que ha logrado hasta el momento). - Ventana de Johari: debe de ser abierto (lo que conocen de mi mismo), oculto (yo conozco de mi), ciego (lo que todos ven y yo no), desconocido (ni yo ni nadie lo conocemos de mi). - Retroalimentacin: poseer una capacidad para compartir ideas, pensar antes de hablar, ser honesto, abierto y autentico, entender para ser entendido. Habilidades y conocimientos: La empresa quiere que sus trabajadores sean los ms adecuados. Por eso realiza procesos de seleccin para conocer a los candidatos y "quedarse" con los mejores. La prueba ms importante del proceso de seleccin es la entrevista en la que un entrevistador decidir por el comportamiento y por las respuestas que del postulante para ver si es un buen candidato al puesto. El objetivo principal del entrevistador est claro: obtener la mayor cantidad de informacin posible, sin desvelar aquellos datos que considera ms oportuno revelar en un segundo contacto. Para ello har una serie de preguntas que le confirmarn la adecuacin al puesto ofertado o, si no hay una vacante en ese momento, a las futuras necesidades de la empresa. El seleccionador busca a una persona motivada, que le convenza, y que le demuestre que est haciendo la eleccin adecuada. Dada, como se sabe, la escasez de candidatos adecuados, es necesario ser muy buenos entrevistadores para detectarlos. Nuestra tarea puede definirse con la frase separar la paja del trigo. Nuestro desafo es ver ms all de las apariencias. Las buenas selecciones se nutren de buenos candidatos y de buenos reclutadores. Para serlo, estos ltimos deben conocer y cumplir con todos los pasos. Los mayores errores se producen cuando: No se releva adecuadamente le perfil. Hay que reflexionar sobre todos los aspectos necesarios. No se analiza la trayectoria previa del postulante.

 No se realizan entrevistas profundas. No se prueban tcnicas adecuadas. Se selecciona en una sola instancia. Los mtodos ms seguros son los que constan de varias etapas (iterativos). No se piden referencias. Se aceptan a personas que no se corresponden con el nivel del puesto, por falta o por exceso.

El xito requiere tiempo, dedicacin, personas entrenadas en entrevistas, un proceso con varios pasos de seleccin, y una confrontacin profunda del candidato.

EL PAPEL DEL ENTREVISTADOR DURANTE LA ENTREVISTA

* Bienvenido al solicitante gusto. La mayora de los candidatos que lleguen a una entrevista de trabajo estar nervioso, y as una clida bienvenida les ayudar a relajarse, que le pedir a responder a las preguntas con honestidad aumento, lo que el entrevistador un mejor conocimiento de las capacidades del candidato. * Explicar el proceso de la entrevista. Esto preparar el solicitante de qu esperar durante la entrevista, y ofrecer la oportunidad para cualquier pregunta inicial. * Venta de la Compaa para el solicitante. Un solicitante de bueno, con mucha experiencia y muchos ttulos correspondientes sern de gran demanda en la industria. Por lo tanto, la entrevista se trata tanto de la empresa de venta propios de la demandante, ya que es el solicitante acredite su idoneidad para la empresa. * Preguntas abiertas. Preguntas que tienen un simple "s" o "no" como respuesta revelar nada al entrevistador sobre el solicitante. En su lugar, el

entrevistador debe hacer preguntas que le pedir al candidato a dar ms detalles y elaboracin, siempre que el entrevistador con informacin valiosa. * Haga preguntas especficas sobre el establecimiento de Verificacin de Poderes. El entrevistador debe tratar de revelar cmo la demandante iba a reaccionar en situaciones que puedan surgir en el puesto de trabajo. " Las preguntas que comienzan con "Dame un ejemplo cuando..." o "Cmo resolver el ltimo conflicto dentro de un negocio?" proporcionar informacin vital acerca de la idoneidad del candidato para el papel. * Tratan de descubrir el solicitante Real. Muchos - si no todos - los candidatos se esforzarn por dar una buena impresin, lo que puede desmentir su verdadera naturaleza y carcter. El entrevistador debe hacer preguntas incisivas para tratar de revelar la verdadera personalidad del entrevistado. * Establecer habilidades personales. Un solicitante puede ser perfectamente cualificados y tienen mucha experiencia, pero si hay posibilidades de conflicto con sus colegas, a continuacin, la idoneidad para la vacante debe ser cuestionado. El entrevistador debe asegurarse de que las habilidades del solicitante cubrir todos los requisitos para el puesto de trabajo que se ofrece. El entrevistador tiene una tarea poco envidiable: para evaluar la idoneidad de un candidato en un plazo relativamente corto y con informacin limitada. Es el papel de un buen entrevistador para establecer todo lo que pueda acerca de la demandante con el uso de preguntas, bien estructurado y profundo, mientras que la promocin de la propia empresa a los empleados potenciales.

LA ENTREVISTA DE SELECCIN

La entrevista es la herramienta mas usada durante cualquier proceso de seleccin. La mayora casi todas las empresas usan las entrevistas de seleccin en sus procesos de reclutamiento. En las empresas es necesario saber identificar a los mejores candidatos, cmo reconocerlos entre todos los dems. La formacin, aprendizaje

terico y comprensin del mecanismo de la entrevista minimiza o evita errores que conllevan a una mala eleccin. Permite a los que realizan las entrevistas usar desde su inicio buenos modos y buenos criterios intelectuales.

Al evaluar al candidato durante la entrevista se necesita poseer una verdadera competencia profesional, la entrevista exige ser objetivo y casi cientfico, que esto sea bien elaborado y riguroso, para ello es necesario tener una justificacin ante el resto del personal y directivos de la empresa en particular.

El psiclogo industrial estudia sobre la validez de la entrevista durante el proceso de seleccin, se ha constatado que esta depende principalmente de profesionalidad del que hace y que se sigan los criterios preestablecidos, por ejemplo los recogidos por Schmitt y Schneider. * Utilizar una entrevista estructurada mejorara la fiabilidad de la entrevista. Anotar la informacin es til para no caer en sobreponderacin de informacin negativa. * Saber sobre lo que requiere el puesto para el que se entrevista, para centrarse en la informacin mas importante. * Tener un entrevistador formado. * El entrevistado se forma una perspectiva sobre el entrevistador. * La motivacin y las capacidades interpersonales son aspectos que mas se valoran en la entrevista. * Otorgarle tiempo al entrevistado para que hable sirve para que tenga una impresin menos definitiva, y a su vez el entrevistador obtiene una mayor informacin sobre la conducta del entrevistado. * Se necesitan controlar las condiciones en las que se toman decisiones. Algunas conducen malas decisiones: ambiente fsico de la entrevista es ruidoso, demasiado caluroso o muy fro. Efecto de contraste, cuando un candidato mediocre que sigue a dos o tres candidatos malos, puede ser considerado ms apto. La presin para contratar, si necesita urgentemente

al candidato, puede que se disculpen sus defectos.

Preguntas estructuradas para una mejor entrevista.

1. Acogida del candidato. 2. Descripcin de la organizacin 3. Descripcin del puesto 4. Puesto de trabajo actual 5. Historial laboral 6. Historial educativo 7. Intereses 8. Planes para el futuro 9. Preguntas variadas 10. Cierre de la entrevista

Las 55 preguntas ms frecuentes de una entrevista

1. Hbleme de s mismo. 2. Describa una situacin de su vida en la que resolviera un problema con xito. 3. Qu gana la empresa si le contrata a usted en lugar de a otro candidato? 4. Si usted fuera el entrevistador y yo el aspirante, qu cualidades querra que tuviera? 5. Se considera ms como un lder o como un seguidor? 6. Cul es la decisin ms importante que ha tomado en su vida? 7. Qu puesto le gustara ocupar dentro de cinco aos? Y dentro de diez? 8. Cules su salario para este puesto? (Ojo con esta pregunta, no conviene pasarse, ni menospreciarse). 9. Qu le interesa en su tiempo libre? 10. Forma parte de alguna entidad o asociacin? Por qu te uniste a ella? Ocupas algn cargo en alguna?

11. Cmo se describira a s mismo? 12. Cules son sus deficiencias o puntos dbiles? 13. Acaba lo que empieza si surgen dificultades? 14. En qu mbitos quisiera usted desarrollarse? 15. Qu rasgos o cualidades admira en su superior inmediato? (Prudencia con esta pregunta) 16. Qu ha contribuido ms a su xito profesional hasta ahora? 17. Qu situaciones le ponen nervioso o alterado? 18. Se considera usted muy optimista o ms bien pesimista? 19. Prefiere tener pocas pero buenas amistades o establecer fcilmente muchas relaciones aunque sean un poco superficiales? 20. Confan fcilmente las personas en usted? Por qu? 21. En las reuniones sociales, prefiere dirigir la conversacin o limitarse a escuchar? 22. Prefiere improvisar o ser metdico? 23. Qu le preocupa actualmente? 24. Si un profesor, amigo o pareja tuviera que decir cmo es usted, qu cree que me contestara? 25. Cules son sus metas a la larga? 26. Tiene hijos? O Piensa tenerlos? 27. Aceptara residir en una ciudad distinta a la de trabajo de su pareja? 28. Por qu desea precisamente este puesto? 29. Cmo consigui su primer empleo? 30. Le gustan sus responsabilidades y deberes actuales? 31. Con qu cosas disfrutaba usted en su anterior empleo? 32. Que le agradaba menos de sus anterior ocupacin? 33. Cules considera que fueron sus principales logros en su anterior empresa? 34. Cules fueron los reveses que sufri en su anterior empleo o qu cosas

no salieron tan bien como esperaba? 35. Cules fueron sus razones para dejar su anterior empresa? 36. Cmo describira a su anterior jefe? 37. Qu opinin tiene de usted su anterior jefe? 38. Con qu tipo de jefes prefiere trabajar? 39. Le agrada que le supervisen? 40. Cmo resolvi los problemas que le surgieron en su empleo anterior? 41. Congeniaba con sus anteriores compaeros? Tuvo alguna vez conflictos? 42. Cunto tiempo ha estado buscando un nuevo empleo? 43. Qu tipo de trabajo busca? 44. Qu ventajas tendra para usted el entrar en nuestra compaa? 45. Cmo concibe las relaciones con un subordinado? 46. Cmo impone sus ideas o su voluntad? 47. Qu fallos cometi en anteriores empleos de los que aprendiera y mejorara? 48. Prefiere trabajar solo o en equipo? 49. Prefiere una labor de estudio, de ejecucin o de direccin? 50. Qu cree que es lo principal para la buena marcha de una empresa? 51. Qu profesiones son las que le gustara hacer y por qu? 52. Se conformara con estar en este puesto durante toda su vida? 53. Por qu cree que deberamos contratarle? 54. Qu caractersticas de su personalidad y experiencia piensa que resultaran provechosos para nuestra empresa? 55. Qu impresin cree que he sacado de usted en esta entrevista?

Bibliografa:

Acevedo I. Alejandro; Lpez M. Alba F. (2009). El proceso de la entrevista:

conceptos y modelos. Limusa. Mxico. Bretones, F. D. y Rodrguez, A. (2008). Reclutamiento y seleccin de personal y acogida. En M. A Maas y A. Delgado, Recursos Humanos. Madrid: Pirmide. pp. 101-134. Daz, F. y Rodrguez, A. (2003). Seleccin y formacin de personal. Granada: Editorial de la Universidad de Granada. http://inicia.es/de/palomar42/orientacion/entrevista.htm http://www.donempleo.com/entrevista-trabajo.asp#Despues http://readyset.tigris.org/nonav/es/templates/interview-notes.html http://inicia.es/de/palomar42/orientacion