La ARH como responsabilidad de lnea y funcin de staff

Mercado de RRHH y Mercado de Trabajo

La ARH como responsabilidad de lnea y funcin de staff

La primera funcin del presidente es lograr que la organizacin tenga xito en todos los aspectos posibles.

Compartir con su equipo de colaboradores las decisiones con respecto a la organizacin y a sus recursos.

La ARH:

Es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff,

El jefe toma decisiones con respecto a sus subordinados: decide sobre las nuevas admisiones, ascensos y transferencias, evaluacin del desempeo, mritos, capacitacin, retiros, disciplina, mtodos y procesos de trabajo, etc.

Autoridad para decidir, actuar y ordenar.

Para que las jefaturas acten de modo uniforme, se necesita un organismo de staff, de asesora y consultora, que les proporcione la orientacin debida, las normas y los reglamentos, las reglas, los procedimientos, acerca de cmo administrar a sus subordinados.

El organismo de staff debe prestar servicios especializados (reclutamiento, seleccin, capacitacin, anlisis y evaluacin de cargos, etc.).

La administracin de recursos humanos es una responsabilidad de lnea (de cada jefe) y una funcin de staff (asesora que el organismo de recursos humanos ofrece a cada jefe).

El organismo de staff de recursos humanos asesora el desarrollo de directrices en la solucin de problemas especficos de personal, el suministro de datos que posibilitan la toma de decisiones al jefe de lnea y la prestacin de servicios especializados, debidamente solicitados.

El jefe de lnea debe, por tanto, considerar al especialista en recursos humanos como una fuente de ayuda y no como un intruso que interfiere sus responsabilidades

Mercado de RRHH

Es el rea geogrfica o territorial donde existen grupos de individuos, ms o menos, organizados que buscan u ofrecen bienes o servicios y establecen precios.

Mercado de Trabajo

El mercado de trabajo esta constituido por las ofertas de trabajo ofrecidas por las empresas en cierta poca y en determinado lugar

Mercado de RRHH El mercado de recursos humanos esta constituido por el conjunto de individuos aptos para el trabajo en cierta poca y en determinado lugar.

El mercado de trabajo Constituido

Empresas
Mercado de recursos humanos Oportunidades de empleo

Candidatos reales

Potenciales

Tomndose

Oferta

Demanda

disponibilidad de empleos

necesidad de emplearse

Mercado de trabajo puede asumir tres situaciones

Oferta mayor que la demanda

Oferta equivalente a la demanda

Oferta menor que la demanda

Oferta mayor que la demanda El reclutamiento es mas demorado, su rendimiento es ms bajo y las inversiones en estrategias de reclutamiento son aumentadas y no traen candidatos en nmero suficiente o dentro del patrn de calidad esperado. Criterios de seleccin ms flexibles y menos exigentes. Los esquemas de salarios iniciales ofrecidos a los pocos candidatos que se presentan tienden a elevarse, provocando distorsiones en la poltica salarial de las empresas. Hay una intensificacin en la competencia entre las empresas que utilizan el mismo mercado de mano de obra.

Los candidatos seleccionan y escogen las empresas que les ofrecen mejores salarios. Las empresas tratan de retener y fijar a sus empleados ya que cualquier substitucin se hace demorada y arriesgada.

Oferta equivalente a la demanda

Hay una situacin de equilibrios entre el volumen de oferta y el nmero de candidatos.

Oferta menor que la demanda

Consecuencias Rendimiento elevadsimo Gran volumen de candidatos Reducir las inversiones en estrategias de reclutamiento. Criterios de seleccin ms riguroso y ms exigentes

Salarios iniciales bajos, el mercado es de bsqueda de empleo.

Hay una intensificacin en la competencia entre candidatos que se presentan, la competencia se manifiesta principalmente en las propuestas de salarios.

En el mercado de recursos humanos esa situacin se invierte

Oferta mayor que la demanda Situacin de disponibilidad de candidatos Ms oferta de candidatos que la bsqueda por parte de las empresas.

Consecuencias
Dificultad para obtener empleo Las empresas dejan de desarrollar sus estrategias de reclutamiento
Las exigencias de las empresas se hacen mayores, drsticas y severas.

Los candidatos pasan a competir, disputando los puestos existentes

Las empresas dejan de utilizar el salario y los beneficios como bienes para intensificar el reclutamiento Los candidatos no tienen condiciones de seleccionar y escoger las empresas donde pretenden trabajar.

Oferta equivalente a la demanda

Hay una situacin de equilibrio entre el volumen de ofertas de candidatos y el nmero de oportunidades de empleos que surge en las diversas empresas en el mercado.

Oferta mayor que la demanda

Situacin de disponibilidad de empleos, hay ms oportunidades de empleos a disposicin de los candidatos que los recursos humanos disponibles.

Hay enorme facilidad para conseguir empleo; son muchos los puestos que hay y son pocos los candidatos que se presentan.
Las empresas desarrollan una serie de estrategias de reclutamiento e intensifican sus esfuerzos para conseguir recursos humanos. Las exigencias de las empresas se hacen ms flexibles y elsticas, eliminando pequeas barreras que podran impedir la admisin de personal Los candidatos seleccionan y escogen las empresas que les ofrecen las mejores condiciones salriales, beneficios honorarios de trabajo ventas. Hay un continuo intercambio entre el mercado de recursos humanos y el mercado de trabajo. Ambos interactan recprocamente y tienen una continua y mutua influencia. La oferta de un mercado corresponde a la demanda en el otro y viceversa; la salida de uno es la entrada de otro.

Rotacin de recursos humanos

Es la fluctuacin de personal entre una organizacin y su ambiente es decir el intercambio de personas entre la organizacin y el ambiente es definido por el volumen de personas que ingresan y que salen de la organizacin.

RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL

Muchas personas no consiguen trabajo

A las empresas les resulta difcil encontrar los perfiles buscados, debido, a la falta de capacitacin y de las competencias requeridas

Como seleccionar personal

1- Por qu plantear el marco del desempleo al iniciar un proceso de reclutamiento y seleccin? 2- Empleo externo versus empleo interno. 3- Por donde empezar 4- Definicin del perfil

 Por qu plantear el marco del desempleo al iniciar un proceso de reclutamiento y seleccin?

Es fcil seleccionar ?

La realidad de todos los das nos enfrentamos a un mercado complejo

Qu pasa con el mercado laboral? El mercado altamente profesionalizado Perfiles exigentes Calificacin tcnica Competitividad Actitudes comprometidas No ms "trabajo de cualquier cosa" Demanda insatisfecha Pesimismo respecto del futuro del trabajo humano, donde no se ve lugar para la mano de obra no calificada

Empleo externo versus empleo interno. El primer aspecto antes de iniciar una seleccin es reflexionar acerca de si se puede o no estar el perfil buscado dentro de la propia organizacin. No es conveniente partir de prejuicios de ningn tipo. Tanto el reclutamiento interno como el externo tienen sus ventajas y desventajas. Para realizar un reclutamiento interno hay diferente caminos a seguir, desde analizar los legajos de los empleados de la empresa hasta realizar una bsqueda interna publicitndola, por ejemplo, en la cartelera de la compaa (esto se denomina job posting).

Reclutamiento interno Ventajas Ms econmicas Ms rpido Presenta mayor ndice de validez y de seguridad Poderosa fuente de motivacin para los empleados Retorno de la inversin de la empresa en entrenamiento de personal
Desventajas Exige empleados "listos" para ascender y que la organizacin ofrezca oportunidades de progreso Puede generar conflictos de intereses Puede elevar a los empleados al mximo de su incompetencia Puede inducir al statu quo.

Reclutamiento externo Ventajas Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organizacin. Renueva los recursos humanos de la empresa. Aprovecha las inversiones en capacitacin y desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios postulantes. Desventajas Tarda ms que el interno. Es ms costoso, exige gastos de inmediato. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno. Se puede percibir como una deslealtad de la empresa al personal. Puede afectar la poltica salarial de la empresa.

3- Por donde empezar Una vez que se haya analizado la conveniencia del reclutamiento interno y el externo y la decisin sea encarar una bsqueda, hay que comenzar por planear los pasos a seguir.
Planificacin de un proceso de bsqueda Es de fundamental importancia la planificacin de un proceso de bsqueda. No todas ellas tienen el mismo grado de dificultad y cada una requerir una estrategia diferente. En todo proceso "complicado" es ms difcil la bsqueda propiamente dicha que la posterior seleccin. Si partimos de un buen "reclutamiento" la seleccin ser luego ms sencilla.

Definicin del perfil Todos tienen una idea sobre qu es un perfil pero frente a necesidades concretas, no saben realmente plasmarlo en un papel.

Miramientos de las conductas o en el trato social

Aspectos mnimos a tener en cuenta para definir un perfil Descripcin del puesto > Nombre > Dependencia jerrquica y funcional, si correspondiera > Pares, es decir cules son los sectores con igual nivel de reporting, discriminando si alguno de ellos pudiese tener diferente nivel jerrquico. > Sectores a cargo y nmero de personas > Funciones (Descripcin detallada de las principales tareas que corresponden al puesto)