ATC 2012 - Etude Saisonnalité

Impacts conomiques et sociaux de la saisonnalit en Corse
Rapport dtude
Ralis par lquipe Dynamiques des Territoires et Dveloppement Durable UMR CNRS 6240 LISA
Mai 2012
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Prambule
Lobjectif de ce rapport est de prsenter les rsultats dune tude sur les impacts conomiques et sociaux de la saisonnalit en Corse. Cette tude sinscrit dans le cadre dun contrat de recherche sign entre lAgence de Tourisme de la Corse (ATC) et le laboratoire Lieux Identits eSpaces et Activits (LISA) CNRS de lUniversit de Corse (dcembre 2010 - mai 2012).
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Remerciements
Les auteurs tiennent remercier toutes les administrations (lAgence de Tourisme de la Corse, la Direction Rgionale du Travail, le Ple-Emploi, lINSEE) pour leur aide, ainsi que tous les acteurs du secteur touristique qui les ont reus, en particulier les entreprises qui ont rpondu au questionnaire et tous les saisonniers de la saison 2011 sans lesquels ce travail naurait pu voir le jour.
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Sommaire
1 Prsentation de ltude .......................................................................................................... 7 1.1 1.2 1.3 1.4 2 2.1 Lquipe de recherche .................................................................................................... 8 Le contexte de ltude .................................................................................................... 8 Objectifs de ltude........................................................................................................ 9 Plan du rapport ............................................................................................................. 9 La saisonnalit touristique : perspective macroconomique .................................................... 12 Les causes de la saisonnalit..................................................................................... 12 Saisonnalit et emploi ............................................................................................ 13 Saisonnalit et investissement .................................................................................. 18 Saisonnalit et dveloppement conomique ................................................................. 19
La saisonnalit touristique : revue de la littrature et hypothses..................................................... 11
2.1.1 2.1.2 2.1.3 2.1.4 2.2
La saisonnalit, le saisonnier et son entreprise ..................................................................... 20 Le modle dsquilibre efforts/rcompenses ............................................................... 21 Lpuisement professionnel..................................................................................... 23 Lintention de dpart et lintention dabsentisme ........................................................ 23 Le modle de recherche ......................................................................................... 23
2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.2.4 3 3.1
La saisonnalit en Corse : tat des lieux .................................................................................... 27 La mesure de la concentration touristique .......................................................................... 28 Indice de Gini et courbe de concentration ................................................................... 28 Autres outils statistiques de mesure de la concentration.................................................. 31
3.1.1 3.1.2 3.2 3.3
Lemploi et le travail saisonniers : dfinitions...................................................................... 34 Profil du travail saisonnier dans diffrents secteurs dactivits ................................................. 38 Lhtellerie, les terrains de camping et lhbergement similaire ....................................... 38 Les restaurants et les services de restauration mobile ..................................................... 41 Les activits lies au sport ....................................................................................... 43
3.3.1 3.3.2 3.3.3 4
Lenqute entreprises ...................................................................................................... 49 4.1 Mthodologie ............................................................................................................. 50 Population et chantillon ........................................................................................ 50 Plan de sondage ................................................................................................... 51 Le questionnaire................................................................................................... 52
4.1.1 4.1.2 4.1.3 4.2 4.3 4.4 4.5
Les caractristiques des entreprises .................................................................................. 52 Lentreprise et ses salaris.............................................................................................. 55 Les relations professionnelles.......................................................................................... 61 La politique dinvestissement.......................................................................................... 61 4
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4.6 5 5.1
Les contraintes et attentes des entreprises .......................................................................... 62 Mthodologie ............................................................................................................. 65 Population et chantillon ........................................................................................ 65 Plan de sondage ................................................................................................... 65 Le questionnaire................................................................................................... 65 Le traitement statistique ......................................................................................... 65
Lenqute saisonniers ...................................................................................................... 64
5.1.1 5.1.2 5.1.3 5.1.4 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6
Lemploi saisonnier en Corse.......................................................................................... 66 Qui sont les saisonniers corses ? ...................................................................................... 66 Analyse typologique des saisonniers.................................................................................. 69 La dichotomie rsidents - non rsidents ............................................................................. 70 Motivations Mobilits Expriences.............................................................................. 74 Les motivations .................................................................................................... 74 Les mobilits ....................................................................................................... 78 Lexprience ....................................................................................................... 78
5.6.1 5.6.2 5.6.3 5.7
Relations salariales/Conditions demploi ........................................................................... 79 La nature du contrat .............................................................................................. 79 Les salaires.......................................................................................................... 81 Le recrutement .................................................................................................... 84
5.7.1 5.7.2 5.7.3 5.8 5.9 5.10 6 6.1
La formation .............................................................................................................. 84 Volet social ................................................................................................................ 85 La sant .................................................................................................................... 86 Cadre thorique .......................................................................................................... 89
Gros Plan n1 : Analyse psychosociale de la relation lemploi des salaris saisonniers ......................... 88
6.1.1 Interrogations des consquences psychosociologiques : le modle dsquilibre efforts/rcompenses ........................................................................................................... 89 6.1.2 Interrogations des consquences managriales : Intention de dparts et intention dabsence, projet pour la saison venir................................................................................................... 90 6.2 Rsultats ................................................................................................................... 91 Le dsquilibre efforts/rcompenses ......................................................................... 91
6.2.1
6.2.2 Interrogations de consquences managriales : Intention de dpart et intention dabsence, projet professionnel ..................................................................................................................... 96 7 Gros plan n2 : Etude qualitative : le cas des professionnels des loisirs et sports de nature ....................100 7.1 7.2 7.3 Les Loisirs et sports de nature : justification du choix dune filire .......................................101 Les caractristiques la filire Loisirs et sports de nature en Corse .......................................101 Mthodologie ............................................................................................................101 5
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Rsultats ..................................................................................................................102 De quelques lments de comparaison avec lensemble des saisonniers du secteur touristique en 102 Principaux rsultats de lenqute qualitative : qui sont les saisonniers des loisirs et sports de 103
7.4.1 Corse 7.4.2 nature ? 8 8.1
Recommandations normatives : La saisonnalit, entre statut du salari et organisation des acteurs ..........110 La saisonnalit : un cadre juridique national ...................................................................111 Qui rpond une situation htrogne .................................................................111 Par des objectifs trs cibls ................................................................................112
8.1.1 8.1.2 8.2
La saisonnalit : quelles rponses territoriales ? ..................................................................113 En Corse : entre annualisation et prennisation ...........................................................114 Des rgions qui parient sur lengagement des tous les acteurs .........................................115
8.2.1 8.2.2 9 10
Bibliographie ....................................................................................................................118 Annexes ......................................................................................................................125
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1 Prsentation de ltude
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1.1 Lquipe de recherche

Cette tude a t ralise par lquipe Dynamiques des Territoires et Dveloppement Durable du laboratoire CNRS Lieux, Identits, eSpaces et Activits (LISA) de lUniversit de Corse constitue par les membres suivants : Pr. Marie-Antoinette MAUPERTUIS (Responsable scientifique) ; Jean-Marie FURT, MCF en Droit Priv (co-responsable scientifique) ; Sauveur GIANNONI, MCF en Economie (co-responsable scientifique) ; Ludovic MARTEL, MCF en Sociologie ; Xavier PIERI, MCF associ en Statistiques ; Patrice TERRAMORSI, MCF en Gestion ; Anne CASABIANCA, IR CNRS ; Mahdi DAAGI, IE. Ainsi que par les enquteurs, recruts au sein des filires dEconomie et de Tourisme de lUniversit de Corse et forms aux techniques denqute.
1.2 Le contexte de ltude

Le secteur touristique est soumis une forte saisonnalit induite par une demande se concentrant sur quelques mois de lanne. Cette saisonnalit gnre des effets pervers sur les plans conomiques et sociaux qui peuvent mettre en pril la durabilit du dveloppement touristique. Dans le cas des petites conomies insulaires soumises la saisonnalit ces effets sont a priori renforcs du fait de lloignement gographique, de ltroitesse du march intrieur, de la faible production locale de biens et services et du manque de ressources humaines. Lexistence de ce phnomne saisonnier conduit certains conomistes douter de la pertinence dun dveloppement conomique fond sur le tourisme. Cependant, seule une valuation prcise des cots conomiques et sociaux de la saisonnalit peut permettre de dgager des solutions ce problme par-del les recommandations habituelles relatives la ncessaire diversification de loffre touristique. Lquipe DTDD dans son opration de recherche TOSIC1 analyse les conditions de mise en uvre dun tourisme durable lchelle des espaces insulaires. Elle analyse en particulier les trajectoires de croissance durable, les volutions de la demande en prsence dune rente environnementale, les impacts sociaux et socitaux du tourisme et les stratgies des acteurs publics et privs. LAgence du Tourisme de la Corse a inscrit la problmatique de lannualisation du temps de travail au contrat de projet Etat-Rgion. On peut y voir, pour certaines catgories de salaris, une solution au problme de la saisonnalit. Toutefois, une analyse globale de la saisonnalit apparat comme un pralable la dfinition dune quelconque mesure politique qui engagerait la CTC.
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TOSIC : Tourism Sustainability in Insular Context.
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1.3 Objectifs de ltude

Cette tude sinscrit dans une rflexion gnrale portant sur les impacts conomiques et sociaux de la saisonnalit en Corse. Elle a pour objectif final : - Dtablir un diagnostic de lemploi touristique saisonnier en Corse ; - De sinterroger sur la pertinence de la cration dun statut de saisonnier ; - De poser la question du rle des pouvoirs publics et des organisations socioprofessionnelles du tourisme. Et pour objectifs intermdiaires : - Lanalyse des impacts macroconomiques de la saisonnalit ; - Ltude des impacts microconomiques ; - Lanalyse des impacts sociaux ; - Lanalyse des possibilits juridiques.
1.4 Plan du rapport

Afin de rpondre au problme pos nous nous sommes, dans un premier temps, intresss la saisonnalit touristique et ses aspects macroconomiques travers une revue de la littrature qui nous a permis de mettre en avant des hypothses de travail. Dans un second temps, nous avons ralis un tat de lieux de la saisonnalit en Corse au travers des donnes existantes (Volet 1 de ltude prsent en juillet 2011) Nous avons par la suite men deux enqutes de terrain : Une enqute auprs des entreprises corses afin de comprendre comment la saisonnalit est vcue par ces entreprises (Volet 2 de ltude prsent en juillet 2011) ; Une autre auprs des saisonniers pour comprendre ce que reprsente le travail saisonnier dans le tourisme (Volet 3 de ltude prsent en avril 2012).
Cela nous a permis de nous interroger sur la politique de lemploi saisonnier mener en Corse et dcliner des recommandations normatives (Volet 4 de ltude prsent en avril 2012). Par ailleurs, nous avons galement ralis deux particulires : gros plans sur des thmatiques
Lanalyse psychosociale de la relation lemploi des salaris saisonniers ; Le cas des professionnels des loisirs et sports de nature.
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Volet 2 Le point de vue des entreprises
Volet 3 Le point de vue des saisonniers
Etude sur lemploi saisonnier

Volet 1 Les aspects macroconomiques Volet 4 Les recommandations normatives
Gros Plan 1 Analyse psychosociale de la relation lemploi des salaris saisonniers
Gros Plan 2 Etude qualitative : le cas des professionnels des loisirs et sports de nature
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2 La saisonnalit touristique : revue de la littrature et hypothses
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La saisonnalit est une problmatique peu tudie et faiblement documente. Quelques analyses existent dans la littrature anglo-saxonne mais trs peu dans la littrature francophone. Du point de vue de la littrature grise, qui mane en gnral des socio-professionnels, quelques enqutes existent sur le territoire national. Elles ont toutes pour objectif dtablir un tat des lieux des conditions de vie et de sant des saisonniers. Ces tudes sont le plus souvent non comparables car ralises selon des mthodes diffrentes.
2.1 La saisonnalit touristique : perspective macroconomique

Au niveau d'une destination, la saisonnalit touristique peut se dfinir dans une acception simple comme une variation, dont l'amplitude est trs marque, du niveau de la frquentation et/ou du niveau des recettes touristiques en fonction des priodes de l'anne. 2.1.1 Les causes de la saisonnalit La saisonnalit dans le domaine touristique a toujours t considre comme un problme conomique et social, alors que personne na jamais critiqu la saisonnalit du secteur agricole ou du btiment. Il est vrai que dans ces deux derniers cas, la cause de la saisonnalit est naturelle : personne ne pourra remettre en cause les fluctuations saisonnires des tempratures et des prcipitations ! Pour le tourisme, si effectivement il existe, pour les pays de la zone tempre, pour les zones cycloniques ou pour les rgions nordiques, une saisonnalit dorigine naturelle lie aux variations climatiques, dautres composantes interviennent de nature conomique et sociale. Bar-On [1975], Hartman [1986], Butler [2001] font rfrence une saisonnalit institutionnelle . Elle est inhrente aux comportements humains et aux rglementations et politiques qui, directement ou indirectement, affectent lactivit touristique. Lexemple-type est la fixation dans les pays dvelopps des priodes de vacances scolaires. Elles tiennent compte des ftes religieuses, du climat, des pratiques sociales des pays metteurs de touristes. Il convient ainsi dy ajouter les phnomnes de mode qui manent de certaines catgories sociales et qui dterminent non seulement llection de certains lieux comme destination touristique (laristocratie europenne sur la Riviera la fin du 19me et au dbut du 20me sicles, les hippies Ibiza dans les annes 60, la jet set internationale St-Tropez, les surfeurs sur certains hot-spots de lAtlantique et du Pacifique) mais aussi la dtermination dune priode dactivit spcifique. Lvolution des pratiques sociales en matire dallocation du temps disponible a trs certainement influenc loffre et la demande touristique. Mais, dans ce cas prcis, cest la convergence de plusieurs facteurs qui impose une saisonnalit qui, de fait, semble difficile viter mme dans les destinations o le climat varie peu au cours de lanne. Les facteurs qui agissent sur la demande touristique vont interagir avec deux autres composantes :
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celles qui relvent de loffre soumise videmment aux conditions climatiques, aux avantages naturels de la destination et aux attractions culturelles, celles qui ont trait aux stratgies mises en uvre par les producteurs du service touristique quils soient publics ou privs.
Ces trois types dlments (demande, offre, stratgies) vont agir sur les contours de la saisonnalit de lactivit touristique qui sera ainsi propre chaque destination. Pour rsumer, nous ferons rfrence Butler [2001] :
Facteurs agissant sur la demande Rponse aux volutions climatiques Dates des vacances Traditions Culture Evolutions des prfrences Caractristiques de loffre Conditions climatiques Attractions gographiques, lieux Attractions culturelles
Modifications des actions Politique tarifaire et fiscale Politique marketing Stratgie de diversification du produit
Evolution de la saisonnalit touristique au sein de la destination
Source : Butler [2001]

Saisonnalit et emploi
2.1.2
Lemploi saisonnier est trs souvent considr comme un parent pauvre du march du travail. Or lanalyse fine des incitations des travailleurs saisonniers mene partir de modles thoriques et dtudes de cas montre quil peut exister une dmarche volontaire vouloir occuper un emploi saisonnier dans le domaine du tourisme. Cet aspect sil peut heurter les observateurs nest pas ngliger dans le sens o toute politique publique daccompagnement du travailleur saisonnier devra tenir compte de cette dimension notamment, si comme le souhaite lATC, la question du statut du travailleur et la possibilit dune formation professionnelle hors-saison doivent faire lobjet dune rflexion et dune action cible.
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Que nous dit la littrature conomique ce sujet ? Ball [1987] montre dabord, dans une tude applique au Pays de Galles, que lvolution du travail saisonnier est parfaitement identifiable dans les statistiques de lemploi sur plusieurs annes par le suivi des trends de lemploi industriel, lemploi dans les services et de lemploi total. Il apparat assez clairement sur plusieurs annes que de dcembre mars, lemploi total baisse en partie cause de la baisse de lemploi de lindustrie touristique et de lemploi dans les services. Sil est largement suppos que les travailleurs du tourisme prfreraient avoir un emploi stable et continu sur lanne, Ball propose une rvaluation de cette hypothse. Car on peut constater dans certaines zones touristiques notamment britanniques quil ny a pas daugmentation proportionnelle du chmage au cours de la priode hors-saison. Ce qui tendrait selon cet auteur montrer que les travailleurs saisonniers du secteur touristique soit repartent ailleurs (le chmage nest alors pas enregistr dans la zone o ils ont eu un emploi) soit retrouvent un autre emploi. Il est clair que dans un cas comme dans lautre la migration spatiale ou la migration intersectorielle peut tre totalement involontaire. Rien ne dit que, si le secteur touristique continuait fonctionner sa pleine capacit de production, les travailleurs partiraient. Ce qui est en question, cest la ncessaire comprhension des comportements des travailleurs saisonniers du tourisme tant donnes la saisonnalit de la frquentation et corrlativement celle de loffre de travail . Sur ce point, Ball [1987], Mourdoukoutas [1988] et plus rcemment Butler [2001], chacun sa manire voque plusieurs types de motivations. 1) Evidemment nombre de travailleurs saisonniers sont issus du stock de chmeurs existant dans lconomie considre. Nous les appellerons les saisonniers involontaires . Toutefois pour une personne sans-emploi, le fait daccepter un travail saisonnier dans un secteur que lon mconnait participe notre sens dune dmarche volontaire notamment si la personne tait bnficiaire de droits. 2) Le travail saisonnier dans le tourisme peut aussi prsenter certains avantages dun point de vue financier, dun point de familial, dun point de vue personnel. Si lune de ces incitations est suffisamment forte, le travailleur peut vouloir travailler volontairement durant plusieurs saisons dans le secteur touristique. Il peut en tre ainsi des tudiants qui trouvent un job dt. De femmes au foyer qui prfrent ne travailler qu une certaine priode de lanne. De personnels ou dexploitants agricoles qui ont une priode creuse en cours danne dans leur activit principale. Le complment de revenu est dans ce cas lincitation principale. Des professionnels du tourisme forms pour assurer des missions dans ce type de secteur ont fait aussi le choix dlibr, et en connaissance de causes dune activit
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conomique saisonnire. Le choix personnel et le choix de vie sont les principales motivations. Au-del de ces professionnels qui font carrire dans le tourisme, dautres travailleurs peuvent avoir une attirance pour lactivit saisonnire touristique parce quelle prsente, au-del de la rmunration stricto sensu, dautres avantages : visiter de beaux sites, connatre dautres cultures, apprendre une autre langue, etc. Ces externalits positives sectorielles ne sont pas ngliger dans le cas de la Corse qui attire plusieurs milliers de saisonniers par an. Il est noter que les saisonniers involontaires bnficient aussi de ces avantages non-pcuniaires (Ball [1987]). En effet, Lee et Moreo [2007], travers une tude mene sur des saisonniers du Dakota du Sud, mettent en avant les facteurs suivants pour expliquer leur motivation : laspect financier (63%) ; Le plaisir (49.5%) ; La rencontre de nouvelles personnes (45.5%) ; Le lieu de travail (38 %) ; Le gain dexprience (18%).
Cette tude montre galement que les saisonniers sont en gnral des personnes de toutes les catgories dge avec un faible niveau de qualification. De la mme faon, Lunberg et al. [2009] montrent, dans le cas des stations de ski en Sude, que deux populations avec des attentes et des comportements diffrents cohabitent. Dun ct, les rsidents qui accordent une forte importance relative la rmunration et de lautre les migrants qui sont par exemple davantage motivs par lide de faire de nouvelles rencontres. Des saisonniers volontaires sont aussi attirs par le secteur touristique car sur le march du travail temps partiel ou prcaire, ce secteur prsente certains avantages ou une pnibilit moindre. Il est difficile dtablir de manire thorique une typologie dfinitive du travail saisonnier sur la base de ces diffrentes motivations. Tout dabord, on comprendra que les motivations peuvent se recouper : un tudiant peut tre un saisonnier volontaire pour simultanment gagner un complment de revenu, apprendre une langue et acqurir des connaissances pratiques. Par ailleurs les rares analyses existantes se focalisent sur des destinations touristiques spcifiques soumises des dispositifs de rgulation du march du travail diffrents (littoral cossais, Pays de Galles, les grecques, montagnes autrichiennes) et des soussecteurs (htellerie par exemple). La gnralisation des rsultats est le plus souvent impossible. Les questionnements intressants mener pour cerner la motivation relle du travailleur saisonnier apparaissent comme les suivants :
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Quelle tait sa situation professionnelle hors saison ? Qua-t-il fait au cours de lanne antrieure ? A-t-il travaill temps plein en continu, mi-temps en continu ? A-t-il travaill temps plein par intrim, mi-temps par intrim ? Dans quel secteur ? Quels sont ses projets professionnels aprs la saison, pour la saison suivante ?
Mourdoukoutas [1988] introduit de notre point de vue une distinction intressante qui permet didentifier la motivation en lien avec la mobilit. Cette mobilit sentend dun point de vue spatial et dun point de vue sectoriel. Il distingue trois types de saisonniers partir dune tude ralise sur les les grecques. Les migrants : les saisonniers qui viennent dailleurs travailler sur lle ; Les intra-saisonniers : il sagit de rsidents qui ne sont actifs que pendant la saison touristique (femmes au foyer, tudiants, etc.) ; Les non-migrants : travailleurs locaux qui proviennent dautres secteurs dactivits (notamment de lagriculture ou de lindustrie manufacturire).
Cet auteur sinterroge sur les cots de ces mobilits, sur les avantages pcuniaires et non-pcuniaires lis un emploi saisonnier et, par voie de consquence, sur les diffrentiels de salaire existant entre les secteurs dactivit dune mme rgion. Il propose un modle dans lequel lallocation du temps dun mnage sur lanne entre activits marchandes et activits non-marchandes dpend du niveau de salaires rel. Les activits marchandes peuvent tre saisonnires ou non-saisonnires. Il est suppos dans un premier temps quil ny a aucun cot changer de secteurs dactivits. Seul dans ce modle, le diffrentiel de salaire incite au changement dactivit. Comme le temps de travail est plus rentable en haute saison, les agents vont proposer leur force de travail durant cette priode soit en prlevant du temps sur leurs propres activits (loisir, auto production, etc.) soit en quittant leur emploi antrieur. Il en rsulte un effet macroconomique de captation par le secteur saisonnier de la main duvre dautres secteurs. Ce qui se traduit par une mobilit intersectorielle du travail. Mais par ailleurs, il conduit aussi lagent conomique rallouer son temps personnel entre travail et autres activits. Une analyse empirique de la mobilit des saisonniers du tourisme dans les les grecques montre que 74% des saisonniers sont des rsidents lanne dans la destination. 26% viennent dautres rgions grecques. Plus lle est peuple et moins il y a dimmigration saisonnire. Cest donc bien le manque de main duvre locale qui est lorigine de la migration. Parmi les saisonniers locaux , les femmes sont plus nombreuses que les hommes. Globalement les classes dge reprsentes sont les 14-19 ans et les plus de 55 ans. Leurs activits antrieures sont familiales, agricoles ou encore la poursuite dtudes. Concernant leurs intentions de travail aprs la saison touristique : environ 32.5% des rpondants ne souhaiteraient pas conserver leur emploi salaire gal. Ils souhaitent retrouver leur emploi agricole, retourner au foyer, faire des tudes. Cette
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tude, mme si elle est relativement ancienne, souligne bien la ncessit de prendre en en compte les motivations du saisonnier qui peuvent tre trs diffrentes. Concernant la mobilit entre secteurs et le cot de changement, ltude montre que le salaire horaire est plus lev dans le tourisme (en moyenne car il est plus fort en effet pour les migrants mais moins lev pour les locaux), que le nombre dheures de travail hebdomadaire est le double de la moyenne rglementaire, mais que lon y travaille 10% dheures en moins sur lanne. Mais au total et en moyenne, le revenu annuel total du saisonnier du tourisme est plus grand : ce qui explique selon lauteur lattractivit de ce type demploi. Du point de vue de lindividu quest ce qui dtermine lallocation du temps de travail entre la saison et le hors-saison ? Les locaux gagnent moins en taux horaire et travaillent donc plus pour compenser. Cette compensation est imparfaite puisque au total sur une anne, on travaille un peu moins en nombre dheures dans le secteur touristique. Donc ces travailleurs vont aussi chercher un emploi hors-saison. Pourquoi ne changent-ils pas compltement leur allocation du temps de travail en prenant un travail lanne ? Parce quau final ils seraient perdants : les cots de changement sont levs pour qui veut passer dun emploi en temps continu un autre emploi temps continu, ils ne le sont pas pour passer dun emploi de saisonnier un emploi hors-saison. Il en rsulte que linterprtation du chmage des saisonniers hors-saison mrite de prendre quelques prcautions. Le chmage nest pas forcment le reflet dun manque de possibilits dembauches : certains gagnent rester saisonnier car objectivement ils ont un revenu sur lanne plus lev que sils avaient un emploi en continu, dautres gagnent sils touchent des indemnits rester inscrits au chmage, dautres gagnent parce quils ont besoin de temps non marchand. Sur le march du travail touristique, le chmage nest pas forcment le reflet de la dynamique de loffre demplois touristiques. Ces mcanismes qui ont jou pour les identifiable pour dautres destinations. saisonnier dans les stations balnaires provenance dautres rgions britanniques urbains. les grecques sont dune certaine manire Ball [1989] montre que loffre de travail du Pays de Galles attire des migrants en et purge partiellement le stock de chmeurs
Hypothses relatives aux motivations : H1 : Lemploi saisonnier peut relever dun choix professionnel ou linverse simposer par dfaut. H2 : Les caractristiques socioconomiques des individus dterminent la dimension volontaire ou non du travail saisonnier. H3 : Le caractre volontaire du travail saisonnier sinscrit dans la poursuite de diffrentes motivations (meilleur salaire, volont de se former, etc.).
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Hypothses relatives la mobilit : H4 : Les saisonniers migrants correspondent une catgorie spcifique dont la motivation est de rester saisonnier professionnel. H5 : Les intra saisonniers sont des saisonniers volontaires qui veulent conserver du temps non-marchand sur le reste de lanne (pour les loisirs, pour tudier, lever les enfants, etc.). H6 : Les non migrants sont des saisonniers involontaires qui sont ballots entre diffrents jobs, alternent diffrentes situations sur lanne et sur leur parcours.
2.1.3 Saisonnalit et investissement
Les problmes lis l'investissement sont faciles apprhender et ils sont la manifestation macroconomique d'un problme qui se pose au niveau de l'entreprise, celui de la rentabilit de l'activit. La saisonnalit signifie pour l'entreprise une concentration de l'activit sur quelques mois de l'anne. Cela implique que l'appareil productif de l'entreprise doit tre rentabilis sur une priode trs courte. Dans la mesure o les structures typiquement touristiques sont souvent caractrises par des cots fixes levs, les entreprises adoptent des modes de gestion particuliers qui consistent le plus souvent ne fonctionner que durant les priodes de forte activit. En effet, au cours de la saison creuse il est difficile voire impossible de couvrir les cots fixes de fonctionnement et le seul moyen d'viter les pertes est de faire disparatre les cots fixes en arrtant temporairement la production. Or il semble vident que plus la saisonnalit est forte, plus le nombre de structures touristiques conomiquement rentables est limit. Dans la mesure o les entrepreneurs dcident d'investir uniquement dans les projets suffisamment rentables, il en rsulte que la saisonnalit est de nature freiner voire hypothquer l'investissement dans le tourisme. En ralit, mme si la frquentation annuelle globale est trs importante, la contrainte de concentration temporelle associe la saisonnalit remet en cause la rentabilit conomique de certains projets. Alors mme que ces derniers seraient rentables en l'absence d'une forte variation saisonnire de l'activit. In fine, puisque la saisonnalit a tendance dprimer l'investissement, elle conduit, toutes choses gales par ailleurs, amoindrir la cration de richesses. Hypothses relatives linvestissement : H7 : Du fait de la saisonnalit et des conditions prcaires de travail des salaris quelle implique, le travailleur ne peroit pas une rmunration qui correspond sa contribution relle la cration de richesse.
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2.1.4
Saisonnalit et dveloppement conomique
Telle que nous l'avons dfinie ici, la saisonnalit est un phnomne temporel qui se caractrise par la succession d'une phase d'intense frquentation touristique et d'une phase de faible frquentation. Il est possible d'analyser les retombes sur le bien-tre des rsidents de la saisonnalit en utilisant les outils traditionnels de l'conomie internationale. En effet, en se basant sur des travaux qui remontent au dbut des annes 1980 (Corden et Neary [1982], Corden [1984]), certains auteurs (Copeland [1991], Nowak et Sahli [1999]) ont tudi les effets sur le bien-tre des rsidents de l'occurrence d'un "boom touristique". Or le phnomne saisonnier n'est rien d'autre qu'une succession priodique d'une phase temporaire de boom de la frquentation et d'une phase de dclin relatif. En ralit, chaque destination se caractrise par un certain nombre d'attributs et parmi eux un attribut particulier, disons le climat propice au tourisme des mois d't, permet d'attirer temporairement, jusqu'au retour de l'automne, un nombre trs important de touristes. Les analyses menes dans les annes 1990 ont permis de dmontrer que le boom touristique, c'est dire l'existence d'une haute saison, permet la destination de bnficier d'une amlioration des termes rels de l'change. Cela veut dire que le prix de vente des biens produits par la destination augmente en mme temps que les quantits vendues ce qui engendre une augmentation du revenu ceteris paribus. A priori, les effets de ce boom temporaire sont favorables, cependant il est possible de dmontrer qu'il existe un certain nombre d'effets pervers. Les plus vidents sont l'inflation des prix la consommation et donc une perte relative de pouvoir d'achat pour les rsidents ainsi que l'apparition d'ingalits entre les diffrentes classes de la socit. Ainsi, par exemple, Nowak et Sahli [1999] ont dmontr que suite un boom touristique les producteurs de biens non-soumis la concurrence trangre (les services) tirent un bnfice conomique plus grand que les producteurs de biens plus concurrentiels comme les biens agricoles ou manufacturs. Au del de cette possible perte de pouvoir d'achat et de l'apparition probable d'ingalits entre les agents, l'existence d'un effet pervers bien plus problmatique du boom touristique et donc de la forte saisonnalit a t dmontre. Supposons que dans une conomie dans laquelle les facteurs de production sont disponibles en quantit limite, la demande touristique soit multiplie par un facteur X trs important pendant trois ou quatre mois. Que va-t-il se passer si les agents conomiques agissent de faon rationnelle? Ces derniers entrevoient la possibilit de retirer des bnfices conomiques importants de cet afflux touristique et adapte leur comportement en consquence. Cela se traduit par un transfert massif des ressources productives disponibles vers le secteur qui bnficie
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le plus du pic touristique, savoir le secteur des services. La production de service, temporairement trs rentable, s'accrot de faon trs importante mais cela ne peut se faire qu'au dtriment des productions agricoles et manufacturires qui elles ont tendance s'effondrer. Un problme apparat lorsqu'arrive le reflux touristique typique du fait saisonnier. En toute logique, il suffit aux agents conomiques de dplacer de nouveaux les ressources productives du secteur des services devenu non-rentable, vers les secteurs agricoles et manufacturiers. Mais cela n'est pas aussi simple en ralit. Les ressources productives disponibles sont la plupart du temps immobilises sous forme de capital ou bien encore sous forme de comptences spcifiques pour les travailleurs. Or, la conversion du capital touristique (les htels, les restaurant) en capital agricole (les tracteurs ou les fermes) ou industriel (les usines) s'avre non seulement complique mais la plupart du temps purement et simplement impossible. En consquence, si au cours de la saison haute, la majeure partie des ressources productives est mobilise pour satisfaire la demande touristique, l'conomie ne sera pas capable hors saison de compenser la perte de revenu touristique par l'activit des autres secteurs, faute de ressources productives disponibles. L'conomie se trouve dans une sorte de trappe pauvret de laquelle il semble pour le moins compliqu de s'extraire. Ce mcanisme s'appelle le syndrome nerlandais.
2.2 La saisonnalit, le saisonnier et son entreprise

Le travail saisonnier se caractrise, selon Marshall [1999], par le terme prcis de la relation contractuelle et par lintensit de la contribution attendue du salari 2. Cette relation demploi se situe au sein dun environnement de travail prsent par le Bureau International du Travail, comme tant tout particulirement difficile (travail en astreinte, des emplois occasionnels, un manque de scurit, des salaires relativement bas, prcarit de lemploi, etc.) 3. Cette relation demploi particulire et ces conditions de travail dfavorables sont susceptibles dinfluencer la qualit de la relation au travail noue par le saisonnier et ainsi engendrer un certain nombre de consquences ngatives tant pour les individus (puisement professionnel) que pour lorganisation (intention de dpart, intention dabsentisme). Concernant les saisonniers, la reprsentation dveloppe par ceux-ci relativement la qualit de leur relation au travail et le sentiment de bien-tre ou de mal-tre qui en dcoule, apparaissent lis lmergence de troubles physiques et psychologiques (Troubles musculo-squelettiques, nervosit, stress, dsengagement, etc.) (Siegrist [1996], Bosma & al. [1997], Hollet [2006], Colle et Moisson [2007]). Laventure
Marshall [1999] dcrit lemploi saisonnier comme un emploi non permanent qui prendra fin un moment prcis ou dans un futur proche, une fois que le pic saisonnier sera pass (p. 17). 3 http://www.ilo.org/public/french/dialogue/sector/sectors/tourism/violence.htm.
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professionnelle devient alors individuelle plus que collective. Dans ce cadre, le travail peut tre source de lassitude, dagacement, dpuisement. Il peut provoquer un burnout caractris par un affaiblissement et une usure de lnergie vitale . Comment expliquer ces troubles ? Quelles en sont les causes chez les salaris saisonniers ? Les rponses ces interrogations permettront de dgager des pistes daction permettant dviter lmergence de risques psychosociaux au sein de cette population particulirement sensible. La perception par le salari dune relation au travail dfavorable sera galement interroge laune de ses consquences sur le fonctionnement des organisations, notamment en termes de fidlisation des salaris. Quels est limpact dune relation au travail jug dfavorable par les salaris sur leurs intentions de sabsenter et de quitter lentreprise ? Afin dinterroger les reprsentations dveloppes par les salaris relativement leur relation au travail, le modle dit dsquilibre efforts/rcompenses a t retenu (Siegrist [1996]). Selon cet auteur, les troubles physiques et psychologiques susceptibles dmerger chez les salaris, peuvent sexpliquer par une situation de dissonance entre les efforts exercs par celui-ci et les rtributions dont il bnficie en retour. Les personnes soumises une forte pression de la hirarchie, une charge de travail intense, une marge dcisionnelle limite et un faible soutien motionnel sont plus enclin tre tendus et donc moins aptes bien travailler, provoquant des cots cachs important et rduisant la performance globale de lentreprise. De plus, la qualit de la relation au travail dveloppe par les saisonniers apparait particulirement importante dans le secteur touristique dans la mesure o la qualit du service rendu aux clients apparait comme un facteur cls de succs reposant directement les attitudes et comportements des salaris. La gestion du bien-tre des saisonniers revt donc une importance stratgique. Dans cette optique, une des proccupations fondamentales des managers et des dirigeants rside dans le maintien et le dveloppement dun climat organisationnel de qualit. Il sagit de soutenir et de prserver la volont de participer et la volont de produire conceptualises par March et Simon [1958]. Afin dinterroger les consquences sur les salaris et lorganisation des situations de travail marques par lintensit des contributions attendues de la part des saisonniers, les concepts de rciprocit de la relation de travail, dpuisement professionnel, dintention de dpart et dabsence ont t mobiliss.
2.2.1 Le modle dsquilibre efforts/rcompenses
Afin dinterroger la perception dveloppe par le salari au regard dune situation de travail considre comme affectant son bien-tre le modle dit dsquilibre efforts / rcompenses dvelopp par Siegrist [1996] a t choisi. Ce modle, accorde un caractre explicatif central la reprsentation dveloppe par le salari relativement la relation que celui-ci noue avec lorganisation. Dans la ligne de la thorie de lchange sociale dveloppe par Blau [1964], Siegrist [1996] propose dexpliquer lmergence de
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troubles physiques et psychologiques chez les salaris par une situation de dissonance entre les efforts exercs par celui-ci et les rtributions dont il bnficie en retour. Lutilisation de ce modle, notamment auprs de populations dinfirmires et de commerciaux a permis dtablir des liens entre la perception dun dsquilibre par les salaris et lmergence dun certain nombre de consquences ngatives sur la sant physique (Siegrist [1996], Bosma & al. [1997]) et mentale (Hollet [2006], Colle et Moisson [2007]) de ceux-ci. Par ailleurs concernant limpact organisationnel dune perception de dsquilibre par les salaris, des liens ont t tablis avec limplication organisationnelle et lintention de dpart (Colle et Moisson [2007]). Linstrument de mesure dveloppe partir du modle de Siegrist [1996], est compos de trois parties relatives respectivement aux efforts extrinsques, aux efforts extrinsques, ainsi quaux rcompenses. Lchelle de mesure des efforts extrinsques fait rfrence aux contraintes lies lactivit professionnelle. Compose de 6 items cet instrument de mesure interroge les contraintes lies au temps, aux interruptions durant lexcution des tches, ainsi quaux responsabilits exerces, la charge physique de travail. Lchelle de mesure des efforts intrinsques est relative la mesure des efforts dont lorigine nest pas lorganisation, mais le salari lui-mme. Cette partie de linstrument de mesure, constitue de 21 items, permettra de prendre en considration linfluence de la personnalit du saisonnier dans lmergence de lpuisement professionnel et de lintention de dpart. Lchelle de mesure des rcompenses prend en considration au-del de la seule rmunration, diffrentes aspects de la rtribution que le salari peut retirer de sa participation lorganisation. La mesure des rcompenses reues par les saisonniers distingue lestime (5 items), le contrle du statut (5 items), et les gratifications montaires (1 item). Le choix de ce modle, et de linstrument de mesure qui en dcoule permet de prendre en considration diffrentes dimensions de lenvironnement de travail. Par ailleurs, une version franaise de linstrument de mesure a t dveloppe par Niedhammer et ses collgues [2001]. Ltude mene par ces auteurs auprs de 10 174 salaris met en vidence le fait que les salaris appartenant aux catgories sociales les plus basses en termes de niveau dtudes et de profession () ont lexposition la plus forte un dsquilibre entre efforts extrinsques et rcompenses) (Ibid. p. 432). Aussi, lutilisation de cette chelle de mesure auprs de salaris saisonniers semble pertinente dans la mesure o, plus que dautres populations, ceux-ci sont susceptibles dtre confronts un environnement de travail dfavorable4.
( le secteur de l'htellerie et de la restauration est considr comme lun des plus exposs la violence physique. Le personnel peut tre amen travailler dans des conditions particulirement stressantes (). Parmi les autres facteurs spcifiques propices la violence dans le secteur, on notera les horaires de travail inhabituels (travail de nuit) ; le fait que les personnes sont amenes travailler seules ;
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2.2.2
Lpuisement professionnel
La recherche sur lpuisement professionnel sappuie sur deux grandes thories : une approche en termes de dsquilibre entre efforts et ressources (pathognique) et une autre en termes dpuisement de valeurs motivationnelles (salutognique). La premire approche est la plus utilise. Elle regroupe notamment les travaux de Karasek [1979] et Siegrist [1996]. Dans le cadre de notre recherche, le burnout est considr comme le rsultat dun impact de contraintes sur lquilibre psychologique de la personne. La plupart des tudes sur le burn-out sinsre dans une perspective de psychologie de la sant. Lchelle de mesure utilise dans le cadre de cette recherche a t adapte en franais par Nassi et Paill [2010] partir du Shirom-Melamed Burnout Measure (SMBM, 2006).
2.2.3 Lintention de dpart et lintention dabsentisme
Parmi les principaux enjeux managriaux associs la gestion des salaris saisonniers dans le secteur du tourisme, la capacit des organisations attirer et conserver les ressources humaines apparait comme centrale (Glee et Roger [2007]). Compte tenu des difficults relatives la collecte dinformations auprs de salaris ayant dj quitt lorganisation, lintention de dpart volontaire a t privilgie, afin de mettre en exergue la volont du salari de mettre fin sa relation avec lorganisation. Issu des recherches sur la fidlit organisationnelle, lintention de dpart volontaire est dfinie par Colle [2007] comme une attitude qui conduit une rupture de lappartenance un systme social linitiative exclusive du salari (Ibid. p.44). Lchelle de mesure dveloppe par Paill [2006], partir des travaux de Mobley & al [1979], sera utilise afin de collecter les donnes relatives lintention de dpart. Cet instrument de mesure est constitu de 3 items (ex. Je cherche activement un emploi pour travailler ailleurs. Dans la mme perspective, lchelle de mesure de lintention dabsence (Paill [2006]), sera galement mobilise dans le cadre de cette recherche. Cette intention dabsence du salari est susceptible davoir dimportantes consquences sur le fonctionnement des organisations.
2.2.4 Le modle de recherche
Au regard de recherches antrieures, il est possible dmettre des hypothses sur les liens entre lexprimentation dune relation dsquilibre lorganisation et lintention dveloppe par le salari de sabsenter ou de quitter lorganisation. Les rsultats de lenqute permettront didentifier les dterminants de ces intentions et de dgager des perspectives dactions pour les organisations.
la vulnrabilit dune main-d'uvre souvent jeune et de passage dans le secteur, peu exprimente et peu forme ; une main-d'uvre majoritairement fminine ; et une grande proportion de travailleurs migrants qui, pour certains, appartiennent des minorits ethniques. (BIT, 2011).
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Consquences individuelles
H8 Variables environnementales
Epuisement professionnel (Shirom-Melamed Burnout Measure, 2010)
Dsquilibre effortrcompense (Niedhammer et al. [2000]) motionnel
H9
Consquences organisationnelles
Intentions de quitter (Paill [2006])

H10
Intentions de sabsenter (Paill [2006])
Dveloppes partir du modle dsquilibre efforts/rcompenses (Siegrist [1996]), les hypothses de cette tude sont relatives aux consquences dune perception par le salari dune relation non rciproque avec lorganisation. Hypothses relatives aux consquences sur le salari : H8 : La perception par le salari dun dsquilibre entre efforts et rcompenses influence positivement et significativement lmergence du syndrome dpuisement professionnel. Hypothses relatives aux consquences sur lorganisation : H9 : La perception par le salari dun dsquilibre entre efforts et rcompenses influence positivement et significativement lmergence dune intention de quitter lorganisation. H10 : La perception par le salari dun dsquilibre entre efforts et rcompenses influence positivement et significativement lmergence dune intention de sabsenter de lorganisation. Lenqute saisonniers vise mieux saisir le lien entre la perception par le salari dun dsquilibre entre ses efforts et ses rcompenses, et lmergence chez celui-ci dune forme dpuisement professionnel et son intention de quitter ou de sabsentisme de lorganisation. Une meilleure comprhension des dterminants de lintention de dpart et dabsentisme des saisonniers permettrait aux gestionnaires dentreprises du secteur touristique de fidliser et de limiter lmergence de risques psychosociaux. Les travailleurs ayant une intention de dpart reprsentent un cot pour lorganisation. Ils
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sont moins entreprenants, moins disposs au changement et plus souvent et plus longtemps absents. Au-del des consquences en termes de sant physique et psychique pour les personnes, l'entreprise subit galement les cots des situations dpuisement professionnel. Productivit et rentabilit sont ainsi lourdement entames. Lintention de dpart, lintention dabsentisme, le niveau dpuisement professionnel apparaissent ainsi comme des indicateurs permettant de capter et dvaluer le niveau des cots cachs au sein des organisations (labsentisme, les accidents de travail et maladies professionnelles, la rotation du personnel, la non qualit et lcart de productivit directe). Ces cots cachs incitent les entreprises grer les effets ngatifs de lpuisement professionnel pour tablir une productivit durable. De manire complmentaire lenqute entreprises permettra, en interrogeant les pratiques de gestion mises en uvre au sein des organisations, de comprendre la manire dont les professionnels du tourisme interrogs conoivent la saisonnalit. Les pratiques relatives au recrutement, la formation et la rmunration seront plus particulirement questionnes. Lanalyse des rsultats permettra, au regard du modle propos par Jolliffe et Farnsworth [2003], de dterminer si il existe une diffrence entre les professionnels du tourisme dveloppant des pratiques destines saccommoder de la saisonnalit ou bien des pratiques destines lutter contre la saisonnalit de lactivit.
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Conclusion sur la revue de la littrature et les hypothses : Les hypothses que nous souhaitons tester sont les suivantes : H1 : Lemploi saisonnier peut relever dun choix professionnel ou linverse simposer par dfaut. H2 : Les caractristiques socioconomiques des individus dterminent la dimension volontaire ou non du travail saisonnier. H3 : Le caractre volontaire du travail saisonnier sinscrit dans la poursuite de diffrentes motivations (meilleur salaire, volont de se former, etc.). H4 : Les saisonniers migrants correspondent une catgorie spcifique dont la motivation est de rester saisonnier professionnel. H5 : Les intra saisonniers sont des saisonniers volontaires qui veulent conserver du temps non-marchand sur le reste de lanne (pour les loisirs, pour tudier, lever les enfants, etc.). H6 : Les non migrants sont des saisonniers involontaires qui sont ballots entre diffrents emplois, alternent diffrentes situations sur lanne et sur leur parcours. H7 : Du fait de la saisonnalit et des conditions prcaires de travail des salaris quelle implique, le travailleur ne peroit pas une rmunration qui correspond sa contribution relle la cration de richesse. H8 : La perception par le salari dun dsquilibre entre efforts et rcompenses influence positivement et significativement lmergence du syndrome dpuisement professionnel. H9 : La perception par le salari dun dsquilibre entre efforts et rcompenses influence positivement et significativement lmergence dune intention de quitter lorganisation. H10 : La perception par le salari dun dsquilibre entre efforts et rcompenses influence positivement et significativement lmergence dune intention de sabsenter de lorganisation.
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3 La saisonnalit en Corse : tat des lieux
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3.1 La mesure de la concentration touristique

La littrature existante, Ball [2001] ainsi que Nadal et al. [2004], apprhende la mesure du phnomne de concentration touristique travers le calcul dindicateurs et dindices. Nous avons donc choisi de nous intresser lvolution du flux touristique mensuel en Corse travers les phnomnes de concentration temporelle de ces dernires annes. 3.1.1 Indice de Gini et courbe de concentration Compte tenu dun manque considrable de donnes concernant les structures dhbergement en Corse, nous nous sommes principalement appuys sur les nuites 5 homologues selon lINSEE. Il sagit des donnes mensuelles sur la priode 2005-2010 des nuites passes en Corse dans les htels et campings homologus (cf tableau 1).
Tableau 1: Nuites totales dans les campings et htels homologus de Corse

Janv 31 722 33 294 33 264 33 264 31 156 29 626 Fvr 36 344 36 471 37 650 34 748 36 254 35 147 mars 46 775 50 963 49 189 61 856 49 226 52 045 avr 177 938 171 743 168 963 200 990 170 796 149 846 mai 549 313 496 511 501 202 463 303 454 539 445 187 juin 887 770 828 630 776 755 731 159 804 039 700 955 juil 1 839 530 1 785 969 1 620 362 1 575 957 1 674 769 1 679 500 aot 2 003 613 2 039 595 1 958 082 2 043 375 2 130 634 2 201 327 sept 802 580 843 108 779 832 828 944 790 958 708 957 oct 161 597 164 752 177 335 179 894 156 043 154 263 nov 44 583 47 225 46 034 50 034 48 294 47 637 dc 33 298 33 745 37 529 37 012 37 735 39 473 Cumul/ anne 6 615 063 6 532 006 6 186 197 6 240 957 6 384 443 6 243 963
2010 2009 2008 2007 2006 2005
Cumul/ mois
192 326 216 614 310 054 1 040 276 2 910 055 4 729 308 10 176 087 12 376 626 4 754 379 993 884 283 807 218 792
Sources INSEE, 2010.
Ainsi, il apparat que depuis 2005, il y a eu en moyenne plus de 500 000 nuites mensuelles passes en Corse dans les htels et campings homologus. Mme si ce chiffre parait important il ne nous permet pas de distinguer une forte saisonnalit (graphique 1 ci-dessous) existante, en effet on remarque que les extrema sont trs prononcs (Cf. tableau 2).
Nombre total de nuits passes par les clients dans un tablissement. Cela signifie que deux personnes sjournant trois nuits dans un htel comptent ainsi pour six nuites, ce qui est quivalent six personnes ne sjournant qu'une nuit.
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Tableau 2: Nuites moyennes mensuelles pour la priode 2005-2010
Variable A2005 A2006 A2007 A2008 A2009 A2010 Obs 12 12 12 12 12 12 Mean 551255.3 532036.9 520079.8 515516.4 544333.8 551255.3 Std. Dev. 710387.2 706359.2 669628 660697.2 707303.9 710387.2 Min 31722 31156 33685 33264 33294 31722 Max 2003613 2130634 2043375 1958082 2039595 2003613
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Si lon regarde lallure des courbes des nuites lisses sur lanne on remarque une forte saisonnalit. Afin de sen rendre compte nous allons mesurer cette concentration touristique.
Nuites htels et campings de Corse, 2005-2010
2 500 000
2 000 000
1 500 000
1 000 000
500 000
2010
2009
2008
2007
2006
2005
Lorsque lon sintresse la littrature existante, on remarque que l'unit de base pour mesurer la demande est gnralement le nombre de touristes (Nadal et al. [2004], Lundtorp [2001], Bender et al. [2005]). Toutefois, les taux doccupations ou les nuites sont aussi utiliss (Fernandez-Morales [2003]). Lindice de Gini apparat comme un bon indicateur pour mesurer la concentration touristique. En effet, il permet de mesurer le degr de dsquilibre des flux touristiques (European Commission, 2002) 6 au cours dune priode donne. Plus lindice de saisonnalit est lev plus les flux touristiques sont concentrs. Certains auteurs (Wanhill [1980]) font valoir que ses avantages rsident dans le fait qu'il est un indicateur qui prend en compte l'asymtrie de la distribution, tant moins influencs par
European Commission (2002) : Systme d'alerte prcoce permettant d'identifier les destinations touristiques en dclin et meilleures pratiques en matire de prvention, Publication ralise dans le cadre dun contrat dtude par TNO Inro Dpartement damnagement du territoire en coopration avec le CISET Venezia (Italie), et lUniversit de dInnsbruck (Autriche).
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les valeurs extrmes que l'indicateur de la saisonnalit. Il se calcule de la manire suivante :
G 1
1 n (Yi1 Yi ) n i 1
(3.1)
O Yi et Yi 1 reprsentent respectivement les frquences des nuites de la priode considres et les frquences cumules de cette mme priode. n le nombre de mois.
Ainsi, la courbe de Lorenz permet de reprsenter visuellement la faon dont se rpartit une masse (le flux touristique) au sein dune population. Cela permet de rendre compte du caractre plus ou moins galitaire de la rpartition de cette masse au sein de la population. Courbe de Lorenz 2005-2010 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 0 20 40 60 Pourcentage cumul des mois 80 100
Plus de 71% des nuites sont ralises sur 30% de la priode considre soit environ
3 mois. Ceci tmoigne du fort caractre de la saisonnalit en Corse. Le coefficient de Gini est gal la diffrence entre 1 et le double de l'intgrale de la fonction reprsente par la courbe de Lorenz. Daprs lquation (3.1) on en dduit :
Pourcentage cumul de nuites
G 1
1 12 (Yi Yi1 ) 1 4,520864972 0,623261252 n 1
(3.2)
Lindice de Gini varie de 0 1. Plus G se rapproche de 1 plus la concentration est forte. Ici G=0,623 pour la priode 2005-2010. On peut donc dire que la concentration touristique au cours de cette priode est forte. Le tableau ci-dessous nous indique les valeurs de G pour chaque anne de notre priode considres.
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Impacts conomiques et sociaux de la saisonnalit en Corse Anne 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Valeur de G 0,638 0,628 0,616 0,614 0,621 0,620
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On remarque que le coefficient de GINI calcul pour chaque anne se stabilise aux alentours de 0,62. Evolution du coefficient de GINI (nuites totales)
0,64 0,635 0,63 0,625 0,62 0,615 0,61 0,605 0,6 2005 2006 2007 2008 2009 2010
3.1.2
Autres outils statistiques de mesure de la concentration
3.1.2.1 The peak seasons share
Afin de mieux visualiser ce phnomne, les lasticits de pleine saison (PSS) sont des outils statistiques qui permettent de comparer la variabilit de la demande de certaines priodes de lanne (plusieurs mois appartenant la saison (Koening et Bischoff, [2003], Zamparini et Vergori [2004]). Le peak seasons share , PSS peut tre calcul comme suit :
O Vp ,T 1 et Vp ,T indique les nuites passes dans les htels et campings linstant

t et t 1
Et V0,T 1 et V0,T indique les nuites totales.
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Ainsi,
Annes 2005/2006 2006/2007 2007/2008 2008/2009 2009/2010 PSS Juil-Aout -53,69 % 129,30 % 75,25 % 71,46 % 21,16 % PSS Juin-juil-Aout 19,69 % 179,94 % -8,66 % 86,46 % 92,37 % PSS juin-jul-Aout-Sept 78,06 % 153,55 % 81,72 % 104,76 % 43,57 %
Le premier indice considre uniquement les mois de juillet et aot (cest--dire la haute saison). Le PSS peut prsenter des valeurs ngatives lorsque dune anne une autre la frquentation touristique volue. En effet, sachant que 2005 a t une anne record en matire de tourisme, le PSS2005/2006 des mois de juillet et aot est ngatif : c'est--dire que dune anne lautre le nombre total de nuites dans lhtellerie et les campings de Corse a diminu suite une diminution de la demande. Pour la majorit des valeurs du PSS, toutes priodes confondues, elles sont toujours positives et suprieures 50% pour toutes les annes constituant la srie chronologique. Ceci montre que plus de la moiti de l'augmentation des nuites est lie la haute saison. Dans le cas o le PSS est suprieur 100% sur la priode considre, la demande de nuites dans les htels et camping est plus forte que l'augmentation de la demande en nuite annuelle. Ceci explique que l'augmentation des nuites en quelques mois (durant lt) a permis louverture sur une priode plus longue de lanne de certains tablissements tout en assimilant une diminution des nuites mensuelles horssaison.
3.1.2.2 Le coefficient saisonnier
Un coefficient saisonnier est un coefficient affect une priode de lanne (trimestre ou mois) permettant dillustrer le caractre propice ou non de cette priode pour la vente dun produit saisonnier. Le coefficient saisonnier ( C ) est obtenu par comparaison de la moyenne de la variable considre ( xi ) de la priode tudie la moyenne mensuelle ou trimestrielle thorique ( xi ) :
xi xi
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Aprs calcul on obtient le tableau suivant :

Trimestre Trimestre 1 Trimestre 2 Trimestre 3 Trimestre 4 C 0,07528298 0,90881019 2,8592161 0,15669073
Un coefficient trimestriel de 2 signifie que sur le trimestre donn les nuites passes dans les htels et campings sont gnralement gales deux fois celles dun trimestre moyen thorique7 et que donc la moiti des nuites annuelles sont ralises sur ce trimestre. Dans notre cas le trimestre 3, correspondant aux mois de juillet aot et septembre, obtient un coefficient saisonnier de 2,86. Aux mois de juillet aot et septembre, il y a prs de trois fois plus de nuites passes dans les htels et campings quau cours des mois davril mai et juin. On remarque galement que le coefficient saisonnier du premier trimestre est trs faible, proche de zro. Cela signifie quau court des trois premiers mois de lanne, la demande touristique est trs faible : cela implique une diminution du nombre de nuites consommes. On pourrait galement adopter le mme type de raisonnement pour le trimestre 4 qui possde un coefficient saisonnier de 0,15.
Un trimestre moyen thorique possde un coefficient saisonnier gal lunit. Dans notre cas le trimestre 2 remplit ce rle de trimestre tmoin.
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Conclusion sur la concentration touristique : Lchantillon tudi rvle un caractre fortement dpendant de lactivit conomique saisonnire en Corse. Ce constat est amplifi lorsque lon sintresse uniquement aux structures dhbergements marchands de lle. En ne considrant que les htels et les campings homologus, lindice de GINI stablit 0,62. Lactivit touristique en Corse est donc concentre sur une courte priode de lanne ; ce sont les mois de juillet et aot qui rassemblent la majeure partie des nuites. Le calcul du PSS ainsi que celui du coefficient saisonnier nous a permis de renforcer lhypothse de concentration de ces flux touristiques au cours des mois dt. Lorsque lon sintresse la littrature existante sur la mesure de la concentration saisonnire, on remarque que les taux obtenus sont proches mais restent tout de mme infrieurs ceux obtenus pour la Corse. En effet, Zamparini et Vergori [2004] montrent que sur une priode mensuelle depuis 1988 lindice de GINI sur les arrives totales des touristes dans la province de Lecce oscille entre 0,45 et 0,50. De mme, Aguio et Sastre [1984] puis Nadal & al. [2004] trouvent un indice de GINI proche de 0,50 en tudiant les arrives de touristes aux Balares. Cela est certainement d au fait que nous ne nous basons pas sur les mmes donnes pour faire nos calculs, puisque nous considrons les nuites dans les htels et campings homologus. Toutefois, force est de constater que la Corse connat un phnomne de concentration saisonnire trs important.
3.2 Lemploi et le travail saisonniers : dfinitions8

On compte 12 787 postes saisonniers dt en Corse en 2008. 3 567 postes sont dclars annexes et 9 220 sont non annexes. On entend par poste non annexe, selon lINSEE, tout poste ayant une rmunration suprieure trois fois le SMIC mensuel ou si la dure d'emploi dpasse 30 jours et 120 heures effectives. Mme si le secret statistique ne nous permet pas de dnombrer les apprentis et les emplois aids, ces postes sont en trs grande partie des emplois ordinaires rpartis sur 2 893 entreprises9 de la nomenclature APET27210 et APET70011.
Lensemble des rsultats dcris dans ce paragraphe ont t obtenus partir de lanalyse et du traitement statistique des Dclarations Automatises des Donnes Sociales unifies (DADS) pour la priode allant du 1er avril au 31 octobre 2008. 9 L'entreprise est la plus petite combinaison d'units lgales qui constitue une unit organisationnelle de production de bien et de services jouissant d'une certaine autonomie de dcision, notamment pour l'affectation de ses ressources courantes. 10 Cela concerne les entreprises des secteurs suivants : - Transports maritimes et ctiers de passagers ; - Htels et hbergements similaires ; - Hbergements touristiques et autres hbergements de courte dure ; - Terrains camping & parcs pour caravanes ou vhicules de loisirs ; - Restaurants et services de restauration mobile ; - Traiteurs et autres services de restauration ; - Dbits de boissons ;
8
34
Impacts conomiques et sociaux de la saisonnalit en Corse Type demploi Stagiaire Apprenti Emploi aid Emploi ordinaire Ensemble des types d'emploi
2012
Nombre postes Nombre postes annexes Nombre postes non annexes Nombre Entreprises s s s 12 734 S S S 3 542 s s s 9 192 s s s 2 893
12 787
3 567
9 220
2 899
Source : INSEE, DADS 2008.
Ces postes se rpartissent sur 1 750 tablissements12, en majorit des tablissements de petite taille, entre 0 et 9 postes comme le montrent les deux graphiques suivants :
Nombre d'tablissements par bassin de vie

Corte Prunelli et Ghisonaccia Penta-di-casinca et Alria Propriano et Sartne Cargse -Vico Bastia et Borgo 63 64 79 150 150 277 300 308 359 0 Source : INSEE, DADS 2008. 50 100 150 200 250 300 350 400
Calvi et Ile- Rousse

Ajaccio Porto-Vecchio et Bonifacio
- Autres services de rservation et activits connexes ; - Activits lies au sport. 11 Cela concerne les entreprises des secteurs suivants : - Location de courte et longue dure de voitures et vhicules automobiles lgers ; - Activits des voyagistes ; - Activits des agences de voyage ; 12 L'tablissement est une unit de production gographiquement individualise, mais juridiquement dpendante de l'entreprise.
35
2012
Nombre d'tablissements par tranches d'effectifs

De 50 99 postes De 20 49 postes De 10 19 postes De 5 9 postes De 1 4 postes 0 postes 0 100 200 300 400 500 600 700 5 32 63 164 717 769 800
Sources INSEE : DADS 2008.
Ces postes sont en trs grande majorit des emplois temps complet (cela reprsente plus de 70% de la totalit des postes soit 9 000) occups par des salaris dorigine franaise. Les donnes DADS ne nous permettent pas de dterminer lorigine des salaris saisonniers un niveau rgional compte tenu du manque de donnes sur les flux migratoires au niveau infrargional.
Temps de travail
23%
Temps complet Temps partiel 77%
10 704 postes sont occups par des saisonniers dorigine franaise, 768 par des saisonniers originaires de la CEE13 et 1315 hors CEE.
13
Communaut Economique Europenne.
36
2012
Origine des saisonniers

6% 10% Salaris trangers d'origine communautaire
Salaris trangers d'origine extracommunautaire 84%
Salaris d'origine franaise
Mme si les postes sont des emplois temps plein, on remarque que le nombre dheures travailles pour la priode se situe en grande partie entre 0 et 450 heures (graphique cidessous) ce qui correspondrait, pour un salari aux 35 heures une dure totale de contrat de 0 4 mois.
Nombre d'heures travailles dans l'anne

10% 21% 44% Moins de 220 heures De 221 450 heures De 451 900 heures 25%
De 901 heures plus de 1800 heures
On en conclut que la dure effective de travail de chaque poste correspond au nombre de mois travaills des salaris saisonniers. En effet, la majorit des contrats ont une dure infrieure 2 mois, soit moins de 220 heures effectives pour un salari qui effectue 35 heures hebdomadaire.
37
2012
Dure des contrats

14% 37%
26% Moins de 2 mois
De 2 4 mois
De 4 6 mois 6 mois et plus
23%
Parmi lensemble des postes saisonniers, on remarque que le nombre de femmes est un peu moins lev que le nombre dhommes, 47% de femmes contre 53% dhommes (soit 6 036 postes pour les femmes contre 6 751 postes pour les hommes). Le salaire mensuel net moyen des hommes est plus lev que celui des femmes. Dailleurs une analyse par CSP rvle la mme situation.
Nombre de postes et salaires nets mensuels moyens

7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0
53%
47% Nombre de postes Salaire net mensuel moyen (en euros)
1405
Hommes Femmes
1299
3.3 Profil du travail saisonnier dans diffrents secteurs dactivits

3.3.1 Lhtellerie, les terrains de camping et lhbergement similaire14
De manire gnrale, lensemble des hbergements corses comptabilise 6 481 postes saisonniers dt en Corse. 1 734 postes sont dclars annexes et 4 747 sont non annexes. Ils reprsentent un peu plus de 50 % de lensemble des postes saisonniers rpartit sur 1 696 entreprises du secteur soit un peu moins de 60% des entreprises.
14
APET 272 551/552/553.
38
2012
En 2008, on compte, 570 tablissements rpartis par bassin de vie de la manire suivante :

Porto-Vecchio - Bonifacio
130 105
Calvi - Ile- Rousse

Bastia - Borgo Ajaccio Cargse - Vico Propriano - Sartne Penta-di-casinca - Alria Prunelli - Ghisonaccia Corte 0 Source : INSEE, DADS 2008.
71
69 65 60 37 18 15
20 40 60 80 100 120 140
Et par tranche deffectif :
Nombre d'tablissements par tranche d'effectif

De 20 49 postes De 50 99 postes De 10 19 postes De 5 9 postes 0 postes De 1 4 postes 0 Source : INSEE, DADS 2008. 50 100 150 200 250 300
0
0 27 56 183 300
39
2012
Dans lhbergement, 80% des postes sont des postes temps complet (soit 5 215 postes) et 20% temps partiel (1 266 postes).
Temps de travail
20%
Temps complet
Temps partiel
80%
Source : INSEE, DADS 2008
Les saisonniers occupant des postes dans lhbergement proviennent en grande partie de France mtropolitaine (82%). La majorit des saisonniers de lhbergement ont des contrats dont la dure nexcde pas 6 mois. En effet, les htels et campings ouvrent en moyenne 7 mois leur structure 15.
Nombre d'heures travailles dans l'anne

41% 20% De 221 450 heures De 451 900 heures De 901 heures plus de 1800 heures 24% 15%
Moins de 220 heures
15
Selon lATC.
40
2012
Dure des contrats

33% 18% 6 mois et plus
De 2 4 mois
De 4 6 mois 22% 27%
Moins de 2 mois
Mme si dans lhbergement la majorit des postes sont occups par des femmes, leur salaire mensuel net moyen (1 293 ) reste infrieur celui des hommes dans ce secteur, comme le montre le graphique suivant :

4000 3000 2000 1000 0 Hommes Femmes
45%
55% Nombres de postes 1419 1293 Salaire mensuel net moyen (en euros)
3.3.2
Les restaurants et les services de restauration mobile16
Les restaurants corses comptabilisent 4 829 postes saisonniers dt. Parmi ces postes, 1 350 sont dclars annexes et 3 479 non annexes. Ils reprsentent un peu plus de 37 % de lensemble des postes saisonniers rpartis sur 937 entreprises du secteur soit un peu moins de 11% des entreprises. Les restaurants (et autres services de restauration) sont localiss en grand partie dans le sud de la Corse avec 360 restaurants.
16
APET 272 561.
41
2012

Porto-Vecchio - Bonifacio Ajaccio Calvi - Ile- Rousse Bastia - Borgo Propriano - Sartne Cargse - Vico Prunelli - Ghisonaccia Corte Penta-di-casinca - Alria 0 Source : INSEE, DADS 2008. 20
180 180
148
139 68 61 34 33 30
40 60 80 100 120 140 160 180
Ces restaurants sont majoritairement des entreprises de de 0 4 salaris, employant 84% des saisonniers originaires de France mtropolitaine (4 064 sur 4 829 postes saisonniers).

5% 11%
Salaris trangers d'origine communautaire Salaris trangers d'origine extracommunautaire Salaris d'origine franaise
84%
42
2012

De 20 49 postes De 10 19 postes 3 18 71 293 488 0 50 100 150 200 250 300 350 400 450 500
De 5 9 postes
De 1 4 postes 0 postes
66% des postes dans la restauration sont les postes temps complet contre 34% temps partiel. Les dures des contrats sont assez variables comme le montre le graphique ci-dessous :
Dure des contrats

11% 40% 24% 6 mois et plus De 2 4 mois De 4 6 mois Moins de 2 mois 25%
Les hommes sont plus nombreux que les femmes occuper des postes dans le secteur de la restauration (prs de 3 000 postes sur 4 829). Ils peroivent un salaire mensuel net moyen de 1 371 , suprieur celui des femmes (1 294 ).
3.3.3 Les activits lies au sport17
En ce qui concerne les activits lies au sport, elles restent marginales en Corse avec 272 postes en 2008 dont 96 sont annexes et 176 non-annexes. Elles reprsentent 2% de lensemble des postes saisonniers rpartit sur 49 entreprises 18.
APET 272 931. En raison du secret statistique sur certains bassins de vie, le nombre dentreprises napparait pas sur les graphiques.
17 18
43
2012

Prunelli - Ghisonaccia 0 0
Propriano - Sartne
Cargse - Vico Corte Bastia - Borgo Ajaccio Porto-Vecchio - Bonifacio Calvi - Ile- Rousse Penta-di-casinca - Alria 0 Source : INSEE, DADS 2008.
0
0 10 9 8 6 5 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Les activits lies au sport sont des petites structures, employant gnralement peu de personnels saisonniers.

De 50 99 postes De 20 49 postes De 10 19 postes De 5 9 postes De 1 4 postes 0 postes 0 Source : INSEE, DADS 2008. 5 10 15 20 25 0 0 0 7 11 25
La quasi-totalit des saisonniers sont originaires de France mtropolitaine (96%).
44
2012
Temps de travail
19%
Temps complet
Temps partiel
81%
Les postes occups sont 81% des postes temps complet pour une dure de contrat ne dpassant pas les quatre mois pour une grande partie (223 sur 272 postes). De plus, les postes sont occups 72% par des hommes qui touchent un salaire mensuel net moyen de 1 396 .

1400 1200 1000 800 600 400 200 0 Hommes 1396 1235
Nombres de postes Salaire mensuel net moyen (en euros) 28%

Femmes
72%
45
2012
Conclusion sur lemploi et le travail saisonniers : Lanalyse des donnes DADS (2008) permet de mettre en avant les faits styliss suivants : Il y a officiellement 12 787 postes de saisonniers en 2008. Les rmunrations sont faibles. Le travail est temps complet. 86% des contrats sont de moins de 6 mois et 84% sont des postes occups par des franais. La majorit des employs na pas le bac. Les femmes, lgrement moins payes, sont majoritaires dans lhbergement.
46
2012
47
2012
48
2012
4 Lenqute entreprises
49
2012
4.1 Mthodologie
4.1.1 Population et chantillon
Le choix des secteurs dactivit Afin de dfinir notre population dtude et notre chantillon, nous nous sommes bass sur la dfinition de lINSEE qui considre que les activits touristiques peuvent tre classes en trois catgories : Les activits 100% touristiques (celles qui dpendent uniquement de la prsence de touristes), cest--dire les htels, les autres hbergements touristiques, les locations de voitures, les offices de tourisme Les activits trs ou moyennement touristiques (qui ne dpendent pas exclusivement de la prsence de touristes), comme par exemple les restaurants, les cafs, les tabacs, les commerces alimentaires et grandes surfaces, les commerces de dtails non alimentaires, les activits sportives et rcratives. Les activits faiblement touristiques. Dans cette perspective, notre population de rfrence comprend les activits dpendant exclusivement de la clientle touristique au sens de lINSEE, auxquels sajoutent la restauration, les cafs et les tabacs qui semblent essentiels car employant 24% des saisonniers en Corse, ainsi que les loisirs et sports de nature. Les secteurs dactivit (selon la NAF rv.2, 2008) constituant notre chantillon sont les suivants : Hbergement Restauration Transport par eau Location de vhicules Agence de voyages Loisirs et sports de nature
Le secteur des transports na volontairement pas t pris en compte dans cet chantillon. Par ailleurs, nous avons galement procd au regroupement de certaines activits entre elles, et ce des fins de comparaison rgionale. Cette classification est la suivante : Restauration Hbergement Autres activits
50
2012
Limplantation des tablissements Notre enqute concerne lensemble des tablissements corses rpartis selon les 16 bassins de vie unifis de lINSEE 19 : Bastia, Borgo, Penta-di-Casinca, Ile Rousse, Calvi, Corte, Aleria, Ghisonnaccia, Prunelli-di-Fiumorbu, Cargse, Vico, Ajaccio, Propriano, Sartne, Porto-Vecchio, Bonifacio. Les bassins de vie de lINSEE constituent une base intressante au regard des critres choisis pour notre enqute non seulement du point de vue de la cohrence gographique, de la cohrence conomique mais galement de lexistence de dmarches intercommunales. Cependant, notre objet dtude, lactivit touristique, nous oblige oprer un certain nombre de recoupements pour aboutir une rpartition gographique sur 9 bassins gographiques : Ajaccio Bastia + Borgo Propriano + Sartne Porto-Vecchio + Bonifacio Prunelli-di-Fiumorbu + Ghisonnaccia Corte Cargse + Vico Calvi + Ile Rousse Penta-di-Casinca + Aleria
De plus, sur la base dune connaissance accrue de ces territoires, cette enqute pourra aider lAgence de Tourisme de la Corse (ATC) dterminer les actions mener en matire de politiques publiques sur chacun de ces primtres.
4.1.2 Plan de sondage
Lenqute sest droule par voie tlphonique du 1er avril au 30 juin 2012. Elle a t ralise par 2 enquteurs de la filire Tourisme et de la filire Economie de lUniversit de Corse, forms aux techniques denqute. Chaque enquteur disposait de deux fichiers : un fichier de base et un fichier de remplacement construits sur la base dun sondage alatoire quivalent. Chaque tablissement qui refusait lentretien tlphonique ou qui tait ferm tait remplac, grce au fichier de remplacement, par un autre tablissement ayant le mme code NAF et le mme code gographique de manire respecter rigoureusement les caractristiques de notre population.
Les bassins de vie peuvent tre dfinis comme les plus petits territoires au sein desquels les habitants peuvent accomplir la majorit des actes courants : quil sagisse de laccs aux services privs ou publics frquents assez souvent ou de laccs lemploi. Ces territoires ont une certaine pertinence pour tudier la vie quotidienne de leurs habitants et, partant de l, dclairer les politiques damnagement du territoire (INSEE).
19
51
2012
Nous soulignons toutefois ici, la difficult que nous avons eu atteindre le nombre de questionnaires voulus compte tenu de la rticence dun grand nombre dtablissements rpondre lenqute. Nous souhaitions obtenir 300 questionnaires, au final 249 ont t considrs comme valides.
4.1.3 Le questionnaire
Le questionnaire que nous avons ralis sarticule autour de cinq grands thmes : La fiche signaltique de lentreprise Lentreprise et ses salaris Les relations professionnelles La politique dinvestissement Les contraintes et attentes des professionnels
4.2 Les caractristiques des entreprises

Parmi les chefs dentreprise interrogs on remarque que 50.6% sont propritairesdirigeants et 47.3% dirigeants ou occupent une fonction dencadrement. 64.1% dentre eux ont plus de 36 ans. En effet, 29.1% ont entre 36 et 45 ans et 35% entre 46 et 55 ans. 70.2% dentre eux sont des hommes contre 29.8% de femmes. La rpartition des entreprises de notre chantillon est la suivante :
52
2012
69% des entreprises sont des entreprises familiales et seulement 7.7% appartiennent une chane ou un groupe.
53
2012
Votre entreprise appartient-elle un groupe ou une chane ?

92,3
7,7 Oui Non
En ce qui concerne la priode douverture des entreprises, elle est en moyenne de 9.25 mois par an. Si lon sintresse de faon plus prcise la priode douverture en fonction des secteurs dactivit on remarque que dans lhbergement 56.6% des entreprises sont ouvertes entre 6 et 9 mois et 32.1% entre 9 et 12 mois alors que dans la restauration 32.4% des entreprises sont ouvertes entre 6 et 9 mois et 47.5% entre 9 et 12 mois.
Priode d'ouverture des entreprises

80% 70% 60% 50% 40% Hbergement Restauration Autres
30%
20%
10%
0% Moins de 4 mois Entre 4 et 6 mois Entre 6 et 9 mois Entre 9 et 12 mois
54
2012
Les chefs dentreprises sont qualifis. On constate que prs de 70% dentre eux ont au minimum un niveau bac comme le montre le graphique ci-dessous :
Niveau d'tude du chef d'entreprise

34,1 35,1
21,9
8,9
Niveau Bac + 3 et plus
Niveau Bac
CAP/BEP
Sans diplme
4.3 Lentreprise et ses salaris

En ce qui concerne le personnel non saisonniers des entreprises : La rpartition des salaris non saisonniers en fonction du type de poste et du secteur est la suivante : on remarque que lhbergement est le secteur qui compte le plus grand nombre de CDD (43.4% contre 36.4% pour la restauration et 20.20% pour les autres activits). Cest la restauration qui compte le plus de CDI (51.7%).
Rpartition des salaris non saisonniers en fonction du type de poste et du secteur d'activit
CDD CDI 51,70% 43,40% 36,40% 32,60% 20,20%
15,70%
Hbergement
Restauration
Autres
55
2012
En ce qui concerne la rpartition des salaris non saisonniers par niveau de qualification on remarque que les salaris ayant un niveau CAP/BEP sont surtout embauchs dans la restauration et lhbergement.
Rpartition des salaris non saisonniers par niveau de qualification

70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Nombre de salaris niveau bac+3 et plus Nombre de salaris niveau bac Nombre de salaris niveau CAP/BEP Restauration Nombre de salaris sans diplome Autres Ne sais pas
Hbergement
Tous secteurs confondus on remarque que les salaris non saisonniers se trouvent majoritairement dans la tranche de salaire [1 500 , 2 000 ].
Rpartition des salaris non saisonniers en fonction des tranches de salaire

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Moins de 1500 brut/mois Entre 1500 et 2000 Hbergement Entre 2000 et 2500 Autres 2500 et plus Restauration
56
2012
Lorsque nous nous intressons leffectif saisonnier des entreprises on remarque que les secteurs qui emploient le plus grand nombre de saisonniers sont les transports par eau, les activits sportives et de loisirs, lhbergement et la restauration comme le montre le graphique ci-dessous :
Poids des saisonniers dans les secteurs d'activits

95,69 76,78 74,15 79,87 48,14
45,75
Hbergement
Restauration
Transports par eau Activits sportives, Activits des rcratives et de agences de voyage loisirs
Activits de location et location-bail
Les entreprises corses disent privilgier le recrutement au niveau rgional (comme le laisse apparatre le graphique ci-dessous). Cependant si lon regarde lenqute saisonniers on remarque que 53% des recrutements se font hors du vivier local.
Bassin de recrutement au niveau local (Ville, village, microrgion)

80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Trs important Important Hbergement Moyennement important Restauration Autres Peu important
Compte tenu de ltalement de la saison touristique, les contrats signs avec les saisonniers connaissent eux aussi un allongement. En effet, prs de 70% des contrats dans lhbergement et presque autant dans la restauration durent entre 4 et 8 mois.
57
2012
Rpartition des saisonniers en fonction de la dure du contrat

80% 60% 40% 20% 0% Moins d'un mois Entre 1 et 2 mois Hbergement Entre 2 et 4 mois Restauration Entre 4 et 6 mois Autres Entre 6 et 8 mois
Pour recruter les saisonniers les entreprises utilisent essentiellement les rseaux personnels, les services de Ple Emploi, les candidatures spontanes et les annonces.
Moyens de recrutement (entreprises)

71,6
45,7 25,3 7,1 Ple Emploi Cabinet de recrutement 3,0 Intrim 7,1 Internet 29,8 7,5
1,3
Annonces Maisons des Candidatures Reseaux Autres saisonniers spontanes personnels structures de recherche d'emploi
Au sein de lentreprise le recrutement des saisonniers vise surtout anticiper une augmentation de lactivit et rpondre un besoin immdiat. Afin de slectionner ces saisonniers, 86.4% des entreprises utilisent diffrentes procdures de slection. Parmi les plus utilises on peut citer les CV (82.4%), les entretiens (72.4%) et les mises en situation (58.9%). Dans 62% des cas cest le propritaire-dirigeant qui est la base de la dcision dembauche. Les diplmes napparaissent pas comme un critre dterminant dans la dcision dembauche dans la restauration et lhbergement. Toutefois ils sont trs importants lorsque le recrutement concerne les activits comme le transport par eau ou les activits sportives.
58
2012
Les diplmes
Hbergement 68,70% 45,20% 33,90% 14,70% Restauration Autres
32,40% 13,20% 3,20% Trs important 19,30% 3,00% Important
32,30% 20,40% 13,60%
Moyennement important
Peu important
Lexprience professionnelle est un critre trs important dans la dcision dembauche dans la restauration et lhbergement par rapport aux autres activits.
L'exprience professionnelle
Hbergement 72,90% 54,20% 49,60% 26,10% 14,70% 29,30% 10,20%12,10% Moyennement important 2,10% 7,60% 12,50% Restauration Autres
8,60% Trs important
Important
Peu important
La fiabilit, la confiance ne sont pas des critres dterminants mais apparaissent comme importants voir trs importants pour respectivement un tiers des entreprises dans le secteur de la restauration et les activits des agences de voyages.
La fiabilit, la confiance
Hbergement 36,90% 28,90% 37,20% 29,50% 24,30% 18,40% 9,60% 7,50% 14,20% 31,00% Restauration Autres 32,70% 29,90%
Trs important
Important
Peu important
59
2012
La connaissance du contexte local nest pas un lment dterminant dans la dcision dembauche quelque soit le secteur dactivit.
La connaissance du contexte local

Hbergement Restauration Autres 70,00% 60,20% 52,20% 26,70% 25,80% 18,10%
4,10%
0,00%
5,90%
16,10% 8,90% 11,90% Important
Trs important
Peu important
La polyvalence est un critre retenu dans la dcision dembauche dans les activits dites administratives. Elle est moins importante pour les entreprises de lhbergement et de la restauration.
La polyvalence
Hbergement Restauration Autres
50,50% 39,50% 20,60%21,40% 12,40% 7,40% 11,40% 27,30% 28,80% 20,80%21,50% 38,30%
Trs important
Important
Peu important
57.9% des entreprises rencontrent des difficults pour recruter des saisonniers et la principale raison voque est la pnurie de main duvre pour 36% dentre elles. 71.5% des entreprises privilgient lembauche des mmes saisonniers dune anne sur lautre.
60
2012
Priviligiez-vous l'embauche des mmes saisonniers d'une anne sur l'autre ?

36,9
34,6
13,0
15,5
Non
Rarement
Souvent
Oui
En ce qui concerne la formation, prs de 60% des entreprises noffrent pas leurs salaris saisonniers la possibilit de se former. Soit parce quelles ny voient pas dintrt (55.7%) soit par manque de temps (57.9%). Les saisonniers bnficiant dune formation sont surtout ceux qui appartiennent au secteur de la restauration (26.6%). Et il sagit en grande partie (95.4%) dune formation lie leur mtier, ayant pour but dactualiser les comptences (facteur apparaissant comme trs important ) et damliorer les performances (facteurs apparaissant comme important ).
4.4 Les relations professionnelles

66.4% des entreprises sont soumises une convention collective. Et parmi celles-ci, 81.5% prvoient une modulation du temps de travail. La ngociation des salaires se fait pour 35.6% sur la base dune convention collective, pour 57.7% sur la base des obligations lgales, pour 21.6% en fonction de la pratique du march et pour 24.8% par ngociation individuelle. On remarque galement que 97.4% des saisonniers ne sont pas syndiqus.
4.5 La politique dinvestissement

92.3% des entreprises ont ralis des investissements au cours des 5 dernires annes. Le financement de ces investissements est ralis partir demprunt (pour 47.7% des entreprises) et par des fonds propres (pour 69.4%). 73.1% des entreprises ont lintention de raliser des investissements dans les deux ans venir.
61
2012
Financement des investissements

69,4
47,7
8,1
Emprunt
Fonds propres
Subventions
A 84.1% ces investissements nont pas ncessit de nouvelles embauches. Le cot de linvestissement est un critre important (restauration, autres activits) voir trs important (hbergement) dans la dcision dinvestir. Tous secteurs confondus, la dure de lamortissement est un critre moyennement important . La stabilit de la frquence touristique apparat comme un critre trs important pour les entreprises appartenant au secteur de la restauration et aux autres activits alors quil est peu important pour les entreprises de la restauration. Enfin, le cot du travail nest pas dterminant dans la dcision dinvestir sauf pour quelques entreprises appartenant aux autres secteurs dactivit.
4.6 Les contraintes et attentes des entreprises

Les contraintes lies la saisonnalit sont pour 39.9% dues au recrutement, pour 29.5% la rentabilisation de lactivit et pour 38.3% lincertitude et la variabilit de lactivit.
Contraintes lies la saisonnalit

39,9 29,5 38,3
Le recrutement
La rentabilisation de l'activit
L'incertitude et la variabilit de l'activit
62
2012
Pour attnuer ces contraintes 20.1% pratiquent une hausse des prix. 74.7% des entreprises ne connaissent pas les dispositifs publics permettant dattnuer ces contraintes.
Conclusion sur lenqute entreprises : Les rsultats obtenus lors de lenqute auprs des entreprises viennent corroborer les faits styliss issus de lexploitation des donnes DADS (2008). Les principaux rsultats sont les suivants : 69% des entreprises sont familiales et la dure douverture est en moyenne de 9.25 mois par an. Les contrats connaissent un allongement : 70% durent entre 4 et 8 mois. Les entreprises disent subir la saisonnalit et ragissent en augmentant les prix. La pnurie de main duvre est un problme majeur. Elles mettent en place des procdures de recrutement malgr les difficults rencontres et dclarent former leurs saisonniers pour augmenter leurs performances et dvelopper leurs comptences. 40% dentre elles permettent aux saisonniers de se loger. Les investissements raliss ninduisent pas dembauches de qualification suprieure : les conjectures thoriques sont vrifies.
63
2012
5 Lenqute saisonniers
64
2012
5.1 Mthodologie
5.1.1 Population et chantillon
A partir de la dfinition propose par lINSEE nous avons dfini lemploi saisonnier comme un emploi remplissant les trois conditions suivantes : - relever dactivits dites touristiques au sens large ; - dbuter et se terminer au cours de la priode dite de saison (soit du 1er avril au 31 octobre) ; - gnrer un nombre de jours et dheures travaills suffisant. En particulier, les emplois de moins dun mois nont pas t retenus. Il ne sagit donc pas de contrats saisonniers au sens juridique du terme . La base de sondage a t ralise partir de la mthode des quotas, en fonction du secteur dactivit (prcdent dfini pour lenqute Entreprises ) et du taux de saisonniers (DADS, 2008) par bassin de vie.
5.1.2 Plan de sondage
Lenqute sest droule du 1er juin au 30 septembre 2011. Elle a t ralise en face face par deux enquteurs, anciens tudiants issus de la filire Tourisme et de la filire Economie de lUniversit de Corse, forms aux techniques denqute. Chaque enquteur disposait dun plan de sondage tabli partir de la mthode des quotas en fonction du secteur dactivit et du bassin de vie. 617 questionnaires valides ont ainsi t collects.
5.1.3 Le questionnaire
Le questionnaire que nous avons labor sarticule autour de dix grands thmes : 5.1.4
Profil Exprience et motivations Le saisonnier et son contrat de travail La formation Le saisonnier et le logement Saisonnier, transport et mobilit Le saisonnier et la sant Les services aux saisonniers Le saisonnier et laprs-saison Le saisonnier et son rapport au travail
Le traitement statistique
Lenqute Saisonnier a fait lobjet de trois types de traitements statistiques diffrents. Tout dabord, un premier traitement de statistiques descriptives traditionnelles. Dans un second temps, les donnes ont fait lobjet dun traitement bas sur des mthodes de statistique multidimensionnelle. Cela signifie que lon a dgag un ensemble de facteurs explicatifs saillants qui nous permettent de mettre en avant une typologie des
65
2012
saisonniers insulaires. Enfin, nous avons utilis une mthode base sur des modles de choix discrets (rgressions logistiques) afin de comprendre comment certaines caractristiques des individus influencent leur appartenance tel ou tel sous-groupe de la population. Cela signifie que nous avons construit un ensemble de modles explicatifs capables dindiquer leffet, toutes choses gales par ailleurs, dune caractristique donne de lindividu sur sa probabilit dappartenance un groupe donn de la population (volontaire non volontaire, rsident non rsident). Les rsultats des analyses factorielles et des rgressions logistiques corroborent largement les rsultats obtenus lors du premier traitement.
5.2 Lemploi saisonnier en Corse

On compte 12 787 postes de saisonniers en Corse en 2008 (DADS, 2008) soit entre 5 000 et 6 000 ETPT. Lhtellerie-restauration est le premier recruteur rgional. Juridiquement il nexiste pas de dfinition prcise du travailleur saisonnier. Il apparat dans la rglementation europenne (CEE n1408/71) quun emploi a un caractre saisonnier lorsquil dpend du rythme des saisons et quil se rpte automatiquement chaque anne . Pour lINSEE, est considr comme saisonnier un emploi remplissant les trois conditions suivantes :
-
Relever dactivits dites touristiques au sens large ; Dbuter et se terminer au cours de la priode dite de saison (soit du 1er avril au 31 octobre) ; Gnrer un nombre de jours et dheures travaills suffisant. En particulier, les emplois de moins dun mois nont pas t retenus.
Il ne sagit donc pas de contrats saisonniers au sens juridique du terme .
5.3 Qui sont les saisonniers corses ?

La population des saisonniers compte plus dhommes que de femmes. Cependant, les femmes sont plus nombreuses dans lhbergement.
66
2012
Rpartition des saisonniers selon le genre
44% 56%
Homme femme
Rpartition selon le secteur d'activit

Homme femme
58,40% 41,80% 39,10% 30,60% 19,10% 11,00%
Hbergement
Restauration
Autres
Les saisonniers travaillant en Corse sont jeunes. Ils ont en moyenne 28 ans (conformment ce qui est observ dans dautres rgions comme la Maurienne ou la rgion Rhne-Alpes). 46.6% des saisonniers ont moins de 25 ans. Les plus jeunes viennent dailleurs. Origine selon la tranche d'ge
Rgion Corse Autre rgion ou pays 60,10% 39,90% 70,20%
46,90%
53,10%
29,80%
Moins de 25 ans
Entre 26 et 35 ans
Plus de 36 ans
67
2012
Rpartition en fonction des tranches d'ge

46,6 39,4
9,8 3,0 Moins de 25 ans Entre 26 et 35 ans Entre 36 et 45 ans Entre 46 et 55 ans 1,2 Plus de 55 ans
Les saisonniers sont majoritairement clibataires sans enfant (65.8%) et font la saison en Corse seuls pour 56% dentre eux ou avec des amis pour 23.9% 53% des saisonniers sont recruts hors de Corse.
47% 53%
Rsidents Non rsidents
Ils viennent principalement de la rgion Provence Alpes Cte dAzur (19.6%), de la Rgion Rhne-Alpes (15.5%), de lAquitaine (8%), de la Bretagne (7.9%) et de lIle de France (7.9%).
53% des saisonniers sont recruts hors du vivier local alors que les entreprises corses disent privilgier le recrutement rgional. Ceci peut paratre paradoxal : soit les entreprises ne dclarent pas rellement ce quelles font soit elles ne trouvent pas sur place les comptences recherches.
68
2012
On retrouve les saisonniers dans les bassins de vie touristiquement les plus attractifs de lle : Lextrme sud (26.1%) La Balagne (20.8%) Le Grand Ajaccio (15.7%) Le Grand Bastia (10.7%)
Et dans les secteurs traditionnellement les plus touristiques : Lhbergement (49.1%) La restauration (35.3)
Si on sintresse la rpartition des saisonniers en fonction du nombre dtoiles des hbergements on constate que 50.7% des saisonniers de ce secteur travaillent dans les tablissements trois toiles.
Rpartition des saisonniers en fonction du nombre d'toiles des hbergements

50,7 20,2 ,6 0 1 2 3
14,1
11,4 4
3,0 5
En ce qui concerne la classification des emplois 83.5% sont des postes demploys, 15.1% des postes de matrise et 1.4% des postes de cadres. On remarque galement un niveau dtude relativement lev puisque 75.5% des saisonniers ont au minimum un niveau bac. Les postes de cadres sont occups par les saisonniers les plus diplms.
5.4 Analyse typologique des saisonniers

Notre objectif dans cette tude est didentifier des groupes de saisonniers qui partagent des caractristiques socio-conomiques. Cest pourquoi nous avons labor une typologie des saisonniers partir dun certain nombre de variables essentielles comme le sexe, lge, le niveau dtude, le salaire, etc. Une analyse factorielle multidimensionnelle
69
2012
(AFCM + CAH) nous a permis didentifier les quatre grands groupes de saisonniers suivants :
Les combatifs (24%) : Il sagit des rsidents la recherche dun emploi stable qui ont en gnral entre 26 et 35 ans et qui sont saisonniers par dfaut. Les rsigns (20%) : Ce sont des rsidents qui sont chmeurs, gs de plus de 36 ans, expriments, qui signent des contrats de 4 mois ou plus et qui ne pensent pas voluer vers un emploi stable. Les tudiants (25%) : Il sagit en majorit des rsidents, jeunes et diplms qui signent des contrats de courte dure, nont pas normment dexprience et vont continuer leur formation universitaire. Les professionnels (31%) : Ce sont des non rsidents qui ont entre 26 et 35 ans, qui sont saisonniers ailleurs lhiver et travaillent souvent dans la restauration.
5.5 La dichotomie rsidents - non rsidents

53% des saisonniers sont des non rsidents. Ils sont plus jeunes que les saisonniers locaux : 27 ans en moyenne contre 29 ans pour les rsidents. Les saisonniers rsidents subissent davantage la saisonnalit que les non rsidents. En effet, ils sont 40% tre saisonniers par dfaut contre 22% pour les non rsidents.
70
2012
Rsidents
60,00% 40,00%
Non rsidents
78,00%
22,00%
Par dfaut
Par choix
Par dfaut
Par choix
Les saisonniers rsidents travaillent essentiellement dans lhbergement (58.7% contre 40.7% pour les non rsidents) alors que les non rsidents sont plus nombreux dans la restauration (48.2% contre 20.7%).
Rsidents
58,70% 40,70% 20,70% 20,60%
Non rsidents
48,20%
11,10%
Hbergement Restauration Autres
Hbergement
Restauration
Autres
Les saisonniers rsidents et non rsidents se rpartissent peu prs de faon homogne dans les tablissements. On note toutefois une proportion un peu plus leve de non rsidents dans les tablissements de standing (4* et 5*). Les saisonniers non rsidents occupent proportionnellement les postes dencadrement.
Rsidents
85,80% 81,40%
Non rsidents
12,00% Employ Matrise
2,20% Cadre Employ
18,00% 0,60% Matrise Cadre
En ce qui concerne le niveau dtude on remarque que les non rsidents sont plus nombreux que les rsidents possder des CAP/BEP.
71
2012
Rsidents
34,90% 43,70% 12,20% Niveau Bac + Niveau Bac 3 et plus 9,10% 29,80%
Non rsidents
42,80% 24,60% 2,90% Niveau Bac + Niveau Bac 3 et plus CAP/BEP Sans diplme
CAP/BEP Sans diplme
Les saisonniers non rsidents ont galement des salaires plus levs que les rsidents, comme le montre le graphique qui suit : Rsidents
60,20%
Non rsidents
50,80% 26,50%
30,50%
5,60% Moins de 1500 3,70%
18,20% 4,50%
Entre 1500 Entre 2000 2500 et et 2000 et 2500 plus
Moins de Entre 1500 Entre 2000 2500 et 1500 et 2000 et 2500 plus
Si lon dfinit lexprience comme le nombre dannes dactivit en qualit de saisonniers, on remarque que les non rsidents ont plus dexprience que les rsidents. Rsidents
43,90% 14,60% 14,10% 16,10% 22,90% 19,40% 11,30% 6,40%
Non rsidents
35,50% 15,80%
Les saisonniers rsidents font une saison dans lanne (72%), alors que les non rsidents font soit une saison (31.1%) soit deux saisons (48.3%). Les non rsidents taient majoritairement saisonniers professionnels (53.6%) lors de la saison antrieure alors que les saisonniers locaux taient soit tudiants (35.8%) soit chmeurs (34.3%).
72
2012
Rsidents
35,80% 34,30%
13,70%
16,20%
Saisonnier professionnel
Etudiant
Chmeur
Autre
Situation pendant la dernire saison hivernale
Non rsidents
53,60%
17,50%
15,40%
13,60%
Etudiant
Chmeur
Autre
Situation pendant la dernire saison hivernale
Les non rsidents sont deux fois plus souvent des hommes que des femmes. Ils sont rarement tudiants. Ce sont en gnral des saisonniers professionnels . Ils ont neuf fois plus de chances dtre saisonniers hors saison estivale que dtre tudiants. Ils ont galement 1,5 fois plus de chances dtre chmeurs qutudiants ou 3 fois plus de chance de pratiquer une autre activit professionnelle. Les non rsidents travaillent davantage dans la restauration que dans lhtellerie, ils ont 2,5 fois plus de chance dtre dans la restauration. Ils sont en gnral, clibataires sans enfants. Ils sont 3,4 moins souvent clibataires avec enfants que sans enfants et 14 fois moins souvent en couple avec enfants que clibataires sans enfants. Les non rsidents occupent des emplois plutt bien pays. Ils ont 2,5 plus de chances de percevoir un salaire de plus de 2000 que de percevoir un salaire de moins de 1500.
73
2012
Porto-Vecchio attire davantage les non-rsidents que la moyenne, les non rsidents ont 2,5 fois plus de chances de travailler Porto-Vecchio qu Ajaccio. Prcision mthodologique : Les rponses obtenues au cours de lenqute nous permettent de connatre les caractristiques des saisonniers (ge, niveau de diplme, de salaire, origine, etc.). Les statistiques descriptives nous permettent dobserver un certain nombre de ralits intressantes. Cependant, il est difficile de comprendre linfluence dune caractristique particulire des saisonniers sur leur appartenance tel ou tel sous-groupe de la population. Par exemple, comment le fait dtre une femme affecte-t-il le niveau de la rmunration du saisonnier ? Pour rpondre ce genre de questions, nous avons construit un ensemble de modles explicatifs de type LOGIT (des modles de choix discrets). Il sagit dune mthode statistique permettant destimer la probabilit quun individu rponde dune certaine faon une question ferme en fonction de son propre profil (genre, ge, etc.). Ce type de modle permet de comprendre quelles sont les variables qui ont un impact significatif sur la probabilit dun vnement particulier et quelles sont les variables dont limpact est faible. La probabilit quun individu rponde oui une question de type oui/non est donne par :
est le vecteur des caractristiques de lindividu qui conditionnent sa rponse. Les saisonniers continentaux semblent, plus que les saisonniers locaux, tre sur des trajectoires de saisonniers professionnelles (plus dexprience, plus de saisons par an, meilleure rmunration, etc.). En ralit, daprs la typologie prcdente, les rsidents appartiennent aux catgories combatifs , rsigns et tudiants , alors que les non rsidents appartiennent en gnral la catgorie professionnels .
5.6 Motivations Mobilits Expriences

5.6.1 Les motivations
70% des saisonniers sont saisonniers par choix. Les raisons voques sont : une nouvelle exprience, une meilleure rmunration, la qualit de vie, avoir du temps libre (pour avoir des loisirs et soccuper de sa famille). Les volontaires sont 43.4% dans lhbergement et 38.7% dans la restauration alors que les non volontaires sont 62% dans lhbergement et 27,8% dans la restauration.
74
2012
Les volontaires
43,4 38,7 17,9 62,0
Les non volontaires
27,8 10,2 Hbergement Restauration Autres
Hbergement
Restauration
Autres
Les volontaires sont 59.3% des non rsidents et les volontaires sont rsidents 62%. Les volontaires sont des hommes (58.5%) et sont clibataires sans enfant pour 70.1% dentre eux. Chez les non volontaires il y a autant dhommes que de femmes et sont galement clibataires sans enfant mais dans une moindre proportion (55.9%). La saison prcdente, les volontaires taient surtout saisonniers (37,5%) et tudiants (28,5%).
37,50% 28,50% 18,50%
15,50%
Etudiant
Chmeur
Autre
Alors que les non volontaires taient essentiellement chmeurs (37.5%) et saisonniers (29.5%).
37,50% 29,50% 19,80% 13,20%
Etudiant
Chmeur
Autre
75
2012
Les saisonniers volontaires sont sur une trajectoire de saisonnier professionnel. Les saisonniers non volontaires subissent la saisonnalit: ils sont saisonniers car ils nont pas dautres choix. Les volontaires sont diplms notamment de formations professionnalisantes. 33.1% dentre eux envisagent de faire une saison estivale chez le mme employeur en Corse. Les non volontaires, quant eux, sont diplms mais pas de manire professionnalisante. Sans surprise, 48.1% se mettront la recherche dun emploi.
Les volontaires
30,10%
Les non volontaires

35,90%
44,00% 14,30% 5,80%
43,30%
20,80% 5,90%
Niveau Bac Niveau Bac + 3 et plus
CAP/BEP Sans diplme
Niveau Bac Niveau Bac CAP/BEP Sans diplme + 3 et plus
Nous avons cherch savoir quelles sont les variables qui dterminent le fait dtre saisonnier de faon volontaire ou subie20. Il apparat que:
-
Plus on est g et plus on subit la saisonnalit. Les 25-36 ans ont 2,5 fois plus de chances dtre saisonniers par dfaut que les moins de 25 ans. Les plus de 36 ans ont 2,4 fois plus de chances dtre saisonniers par dfaut que les moins de 25 ans. Les individus les mieux pays ont tendance tre saisonniers par choix alors que les moins bien pays le sont par dfaut. Les saisonniers percevant un salaire compris entre 1 500 et 2 000 mensuels sont 1,6 fois plus souvent volontaires que ceux qui gagnent moins de 1 500. Les saisonniers percevant un salaire suprieur 2 000 mensuels sont 3,7 fois plus souvent volontaires que ceux qui gagnent moins de 1 500. Les saisonniers qui ne rsident pas en Corse ont tendance tre volontaires alors que les rsidents ont davantage tendance subir la saisonnalit. Les non rsidents sont deux fois plus souvent volontaires que les rsidents. Les individus les plus diploms (BAC+3 et plus) sont 1,5 fois moins souvent volontaires que les individus sans diplme.
Les motivations des saisonniers professionnels : Les saisonniers professionnels sont saisonniers par choix 74.7%. Ils viennent 82% du continent. 55.9% dentre eux ont fait une saison hivernale en rgion Rhne Alpes
20
A partir de la mthode des modles de choix discrets voque prcdemment.
76
2012
(stations de sport dhiver), 91.7% dans le tourisme : 21.8% dans lhbergement et 65.3% dans la restauration. 52.8% dentre eux feront une saison hivernale. Les saisonniers professionnels gagnent pour 53.3% dentre eux un salaire compris entre 1 500 et 2 000 . 89.4% nont jamais suivi de formation continue en qualit de saisonnier. Prs de 70% dentre eux ont au minimum un niveau bac. Les motivations des chmeurs : 54% de ceux qui taient chmeurs avant la saison ont choisi dtre saisonniers. Ils sont majoritairement rsidents (66%) et 45.2% dentre eux se mettront la recherche dun emploi lors de la saison hivernale. Les chmeurs touchent un salaire infrieur 1 500 pour 50.7% dentre eux. Les motivations des tudiants : Les tudiants choisissent dtre saisonniers dans 77.2% des cas : il sagit de jobs dt. Ils sont rsidents 64% et gagnent au plus 2000. On remarque cependant, que pour un effectif peu prs gal celui des chmeurs, les tudiants sont plus nombreux que les chmeurs dans la classe de salaire 1500 -2 000 : 40.4% contre 27.6%. Lors de la prochaine saison hivernale 56,7% se formeront (ce qui est logique puisquil sagit en effet dtudiants). Les motivations des autres saisonniers : Ils reprsentent 14.4% des saisonniers interrogs (soit 89 questionnaires valides). Ils comptent 56,5% de femmes et 43.5% dhommes et sont saisonniers par choix pour 73.4% dentre eux. Il sagit probablement de femmes au foyer ou de personnes qui viennent aider des amis. Ils sont diplms. En effet, 38% ont un Niveau bac +3 et plus , 40% un Niveau bac et 14.2% un CAP/BEP . Daprs notre typologie, les volontaires appartiennent plutt la catgorie des tudiants et des professionnels alors que les non volontaires se trouvent chez les combatifs et les rsigns . Les professionnels ont semble-t-il plutt des diplmes professionnalisant . Les chmeurs et les tudiants ont des salaires plus faibles que les professionnels .
77
2012
5.6.2
Les mobilits
En ce qui concerne la mobilit gographique, on remarque que les non rsidents sont des hommes volontaires qui sont le plus souvent saisonniers professionnels et ont les salaires de plus de 2 500. Il ny a ni mobilit intersectorielle, ni mobilit intrasectorielle. En effet, les saisonniers ne sont pas des migrants intersectoriels qui passeraient dun secteur dactivit (agriculture, btiment, etc.) au secteur touristique.
5.6.3 Lexprience
Si on mesure lexprience au nombre dannes effectues en tant que saisonnier, on remarque que 85% des saisonniers en ont dj au moins une. En effet, 35% des saisonniers ont entre 1 et 3 ans dexprience, et 24% entre 4 et 5 ans.
Exprience
35,0
24,0 20,4 13,9
6,6
Pas d'exprience
Entre 1 et 3 ans
Entre 4 et 5 ans
Entre 6 et 10 ans
Plus de 10 ans d'exprience
On peut noter une fidlisation : 63.2% des saisonniers ont dj travaill chez lemployeur chez lequel ils taient pendant la saison estivale 2011.
78
2012
Fidlisation
63,2
23,4 13,4
Une saison
Entre 2 et 5 saisons
Plus de 5 saisons
Visiblement hormis les tudiants, les saisonniers nexercent pas dautres activits ni avant, ni pendant, ni aprs la saison. Contrairement dautres les, comme la Crte, ou dautres destinations (stations de ski), les saisonniers ne sont pas pluriactifs, tout au moins officiellement.
Avez-vous une activit professionnelle autre que votre emploi saisonnier ?

8%
Oui Non
92%
5.7 Relations salariales/Conditions demploi

5.7.1 La nature du contrat
Le type de contrat nous permet de faire une distinction entre les contrats classiques (CDI, CDD) et dautres contrats (apprentissage, contrats aids). Mais il apparat clairement que la quasi-totalit des emplois sont des CDD (96%).
79
2012
Types de contrats
Contrat aid 0% Autre 4%
CDD 96%
La saison touristique a connu un allongement progressif qui se traduit naturellement par des contrats de travail dune dure plus longue: 58.4% des contrats durent en moyenne plus de 4 mois. Ces chiffres sont corrobors par lenqute nationale du Cereq (2010). On remarque galement que la part des contrats de plus de 4 mois atteint 65% dans lhbergement. Cela est d au fait que les htels ouvrent ds le mois davril. La dure des contrats est galement lie lge des saisonniers: 52.1% des moins de 25 ans ont des contrats qui nexcdent pas 3 mois (ce sont les jobs dt occups la plupart du temps par des tudiants). Lorsque lon sintresse la dure des contrats par type de poste, on remarque que les cadres sont les plus nombreux occuper des emplois de plus de 4 mois. Les employs occupent plutt des emplois 39 heures et les cadres sont en gnral plus de 40 heures. Toutefois, le choix nest pas un critre dterminant dans la dure des contrats. Tous secteurs confondus le nombre de jours moyen de travail est de 6 jours. Et cest dans la restauration que lon trouve le plus de personnes travaillant 7 jours. De la mme faon, on remarque que les saisonniers occupant des postes demploy ou dagent de matrise travaillent en gnral 6 jours.
80
2012
Nombre de jours travaills par secteurs d'activit

70%
60%
50% 40% 30% 20% 10% 0% 1 2 3 Hbergement 4 Restauration 5 Autres 6 7
Lorsque lon sintresse la dure hebdomadaire de travail par secteurs dactivit on remarque que les contrats de 35 heures correspondent aux activits horaires administratifs . Les contrats de 39 heures sont surtout signs dans les activits touristiques traditionnelles. Et cest dans la restauration que lon trouve les contrats les plus longs au-del des 40 heures (ce qui correspond avec la dure lgale du travail dans ce secteur).
Dure hebdomadaire de travail par secteurs d'activit

60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Moins de 35 heures 35 heures Hbergement 39 heures Restauration Entre 40 et 45 heures Autres Plus de 45 heures
5.7.2
Les salaires
On trouve les salaires les plus levs dans la restauration.
81
2012
60% 50% 40% 30%
20%
10% 0% Moins de 1500 Entre 1500 et 2000 Hbergement Entre 2000 et 2500 Autres 2500 et plus Restauration
Et ils sont perus par des saisonniers occupant des postes dagent de matrise et de cadre.
50% 40% 30%
20%
10% 0% Moins de 1500 Entre 1500 et 2000 Employ Entre 2000 et 2500 Cadre 2500 et plus Matrise
Les non rsidents ont des salaires plus levs que les rsidents.
70%
60% 50% 40% 30% 20% 10% Rsidents Non rsidents
0%
Moins de 1500 Entre 1500 et 2000 Entre 2000 et 2500 2500 et plus
Et les hommes ont des salaires plus levs que les femmes.
82
2012
60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Moins de 1500 Entre 1500 et 2000 Un Homme Entre 2000 et 2500 Une femme 2500 et plus
Les femmes sont moins bien payes que les hommes. En effet, elles ont 3,7 fois moins de chances que les hommes de gagner plus de 2 000. Les 25-36 ans sont mieux pays que les moins de 25 ans. Ils ont 2 fois plus de chances de gagner plus de 2 000. Les saisonniers sont mieux pays dans la restauration que dans lhtellerie. Ils ont 3,3 fois plus de chances de gagner plus de 2 000. Sans surprise les cadres et les agents de matrise sont mieux pays que les employs. Les saisonniers travaillant VICO et dans le Fiumorbu semblent tre mieux pays en moyenne. Cela est peut-tre d lexistence de structures familiales. Ils ont respectivement 3 fois et 18,5 fois plus de chances de gagner plus de 2000 que leurs collgues dAjaccio. Una analyse des salaires par type dhbergement montre que les salaires les plus levs sont perus dans les htels 3 et 4 toiles.
Rmunration par type d'hbergement (*)

70,00% 60,00% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% 0 Moins de 1500 1 2 Entre 1500 et 2000 3 Entre 2000 et 2500 4 2500 et plus 5
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5.7.3
Le recrutement
Les saisonniers et les entreprises utilisent peu prs les mmes moyens de recrutement mais dans des proportions diffrentes. Sauf pour Ple Emploi: 45.7% des entreprises dclarent passer par Ple Emploi pour le recrutement des saisonniers alors que seulement 4.2% des saisonniers utilisent cet intermdiaire, comme le montrent les deux graphiques ci-dessous :
Moyens de recrutement (saisonniers)

45,5 21,5 ,0 ,3
Moyens de recrutement (entreprises)

71,6 45,7 25,3 7,1 3,0 7,1 1,3 29,8 7,5
4,2 2,7
10,9 13,8 ,0
Les 4.2% des saisonniers qui passent par Ple Emploi sont uniquement des employs.
5.8 La formation
Mme si 40 % des entreprises offrent la possibilit de se former 21, 91% des saisonniers nont jamais suivi de formation professionnelle en qualit de saisonnier. Seulement 55 personnes sont concernes. Pour ceux qui ont suivi une formation, lorsquil sagit dune formation professionnelle dans le corps de mtier, celle-ci concerne:
-
lhbergement pour 37.1% ; la restauration pour 24.6% ; les activits sportives (parmi les autres activits).
21
Rsultat issu de notre enqute Entreprises .
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Formation professionnelle suivie en qualit de saisonnier ?

Oui 9% Non
Formation suivie en fonction du secteur d'activit

52,2
23,2 91%
24,6
Hbergement
Restauration
Autres
La formation a pour but damliorer les comptences 60.4% et dobtenir un diplme ou une certification pour 15% dentre eux. Dans 77% des cas, la formation suivie a un lien avec lemploi occup. Elle est impose par lemployeur pour 29% et non impose pour 66% des personnes concernes. On remarque que 35.7% ne connaissent pas le dispositif utilis pour leur formation. 23.2% ont utilis un plan de formation de lemployeur. Pour 11.9% il sagissait dun Droit Individuel la Formation (DIF). Les saisonniers qui expriment la volont de se former sont en gnral des non rsidents. Un non rsident a 2 fois plus de chances de vouloir se former quun rsident. Les saisonniers qui exercent cette activit par choix ne souhaitent pas en gnral se former. Les saisonniers par choix ont 1,6 fois moins de chances de vouloir se former que les saisonniers par dfaut (car ils sont dj forms).
5.9 Volet social

Le logement ne reprsente pas une difficult pour les saisonniers. En effet, 85.8% dentre eux ne rencontrent aucune difficult pour se loger en saison. Les seules difficults, lorsquelles existent, concernent le rapport qualit/prix et les deux rgions les plus touristiques de lle, lextrme sud et la Balagne. 43.6% des saisonniers sont logs par leur employeur. Les types de logement occups sont dcrits par le graphique ci-dessous :
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Types de logement
30,90% 23,90% 14,90% 14,60% 2,80% Location Colocation avec dautres saisonniers Camping Famille, proches Foyer de saisonniers 7,00% 5,60% Autre
0,30% Votre rsidence principale
Camion, caravane
Parmi eux, 93% sont des non-rsidents. Ils bnficient de cet avantage lorsquils travaillent dans la restauration et lhbergement. Les rsidents sont logs dans leur rsidence principale ou par de la famille ou des proches. Les non rsidents, quant eux se rpartissent entre les colocations, les foyers pour saisonniers et les campings.
5.10 La sant
Seulement 19% des saisonniers rencontrent des difficults pour se soigner et la principale raison voque est le manque de temps. Au cours de votre exprience de saisonnier avez-vous dj renonc vous soigner
19% Oui Non 81% 11,7 Financires 24,1
Types de difficults
80,0
Manque de temps Offre insuffisante de prestations mdicales locales
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Conclusion sur lenqute saisonniers : La population des saisonniers compte plus dhommes (56%) que de femmes (44%). Les saisonniers sont jeunes : 28 ans en moyenne, les non rsidents sont plus jeunes que les rsidents. Ils sont majoritairement clibataires sans enfant (65.8%). 53% sont recruts hors du vivier local alors que les entreprises corses disent privilgier le recrutement au niveau rgional. Prs de 50% des recrutements de la saison se font dans lhbergement. 83.5% sont des postes demploys. Et 96% des contrats sont des CDD. Quatre grandes classes de saisonniers ont pu tre mises en exergue : Les combatifs (24% de la population) : Ce sont des rsidents la recherche dun emploi stable qui ont en gnral entre 26 et 35 ans et qui sont saisonniers par dfaut. Les rsigns (20% de la population) : Ce sont des rsidents qui sont chmeurs, gs de plus de 36 ans, expriments, qui signent des contrats de 4 mois ou plus et qui ne pensent pas voluer vers un emploi stable. Les tudiants (25% de la population) : Ce sont en majorit des rsidents, jeunes et diplms qui signent des contrats de courte dure, nont pas normment dexprience et vont continuer leur formation universitaire ds lautomne suivant. Les professionnels (31% de la population): Ce sont des non rsidents qui ont entre 26 et 35 ans, qui sont saisonniers ailleurs lhiver et travaillent souvent dans la restauration. Cette typologie met en lumire deux grandes oppositions. La premire concerne la dichotomie entre les rsidents et les non rsidents. La seconde illustre le clivage qui existe entre les individus qui sont dans une situation difficile du pont de vue de lemploi et les autres. Hypothses valides : Validation de lhypothse H1 sur lemploi saisonnier comme choix professionnel. Validation de lhypothse H2 sur le volontariat. Validation de lhypothse H3 sur les motivations. Validation de lhypothse H4 sur les saisonniers professionnels.
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6 Gros Plan n1 : Analyse psychosociale de la relation lemploi des salaris saisonniers
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Le travail saisonnier prsente la particularit dassocier dune part un terme prcis de fin de relation contractuelle, qui est conclue pour une dure relativement courte allant de quelques semaines quelques mois et par lintensit de la contribution attendue du salari22. Cette relation demploi se situe au sein dun environnement de travail prsent par le Bureau International du Travail, comme tant tout particulirement difficile (travail en astreinte, des emplois occasionnels, un manque de scurit, des salaires relativement bas, prcarit de lemploi, etc.) 23. Cette partie de ltude permettra dune part de mieux comprendre la perception que les saisonniers dveloppent vis--vis de cette relation demploi particulire et dautre part de mettre en exergue leffet que les reprsentations issues de cette relation peuvent avoir sur les individus (dsquilibre/efforts-rcompenses) ainsi que sur les organisations (intention de dpart, intention dabsentisme, projet professionnel).
6.1 Cadre thorique

6.1.1 Interrogations des consquences psychosociologiques : le modle dsquilibre efforts/rcompenses
Les recherches menes sur lpuisement professionnel sappuient sur deux grandes thories : La premire approche regroupe notamment les travaux de Karasek [1979] et Siegrist [1996]. Cette approche se fonde sur le rapport entre efforts fournis et rcompenses accordes aux salaris afin de mettre jour une ventuelle situation de dsquilibre psychologique. Ce modle, accorde un caractre explicatif central la reprsentation dveloppe par le salari relativement la relation que celui-ci noue avec lorganisation. Dans la ligne de la thorie de lchange sociale dveloppe par Blau [1964], Siegrist [1996] propose dexpliquer lmergence de troubles physiques et psychologiques chez les salaris par une situation de dissonance entre les efforts exercs par celui-ci et les rtributions dont il bnficie en retour. Linstrument de mesure dvelopp partir du modle de Siegrist [1996], est compos de quatre parties relatives respectivement aux efforts extrinsques, au contrle du statut, au niveau destime, ainsi quaux rtributions financires. Le choix de ce modle, et de linstrument de mesure qui en dcoule permettent de prendre en considration diffrentes dimensions de lenvironnement de travail. Par ailleurs, une version franaise de linstrument de mesure a t dveloppe par Niedhammer et ses collgues [2001]. Ltude mene par ces auteurs auprs de 10 174 salaris met en vidence le fait que les salaris appartenant aux catgories sociales les plus basses en termes de niveau dtudes et de profession () ont lexposition la plus forte un dsquilibre entre efforts extrinsques et rcompenses (Ibid. p. 432). Aussi, lutilisation de cette chelle de mesure auprs de salaris saisonniers semble pertinente dans la mesure o, plus que
Marshall [1999] dcrit lemploi saisonnier comme un emploi non permanent qui prendra fin un moment prcis ou dans un futur proche, une fois que le pic saisonnier sera pass (p. 17). 23 http://www.ilo.org/public/french/dialogue/sector/sectors/tourism/violence.htm.
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dautres populations, ceux-ci sont susceptibles dtre confronts un environnement de travail dfavorable24. La seconde est issue de Hobfoll et Shirom [1993] qui interrogent la situation dpuisement professionnelle partir de lpuisement des ressources motivationnelles. La diminution des ressources motivationnelles serait ainsi lorigine de lexprimentation dun sentiment dpuisement professionnel. Lchelle de mesure utilise dans le cadre de cette tude a t adapte en franais par Nassi et Paill [2010] partir du ShiromMelamed Burnout Measure (SMBM, 2006). Cette perspective apparait moins adapte au cas des saisonniers, dans la mesure o elle est fonde sur la perte plus ou moins progressive dlments motivationnels (avantages financiers, avantages organisationnels), et semble plus pertinente pour tudier des relations long terme.
6.1.2 Interrogations des consquences managriales : Intention de dparts et intention dabsence, projet pour la saison venir
Alors que 57.9% des dirigeants dentreprises interroges dans le cadre de la prsente tude disent rencontrer des difficults de recrutement 25, et que 38.5% des salaris saisonniers ayant rpondu la question disent ne jamais avoir travaill chez leur employeur actuel, nous avons choisi dinterroger la reprsentation dveloppe par les salaris quant la poursuite de la relation contractuelle engage. Pour cela, nous avons choisi de mobiliser les concepts dintention de dpart et dintention dabsence qui semblent correspondre une attente managriale majeure dans le secteur touristique : la capacit des organisations attirer et maintenir les ressources humaines (Glee et Roger [2007]). Compte tenu des difficults relatives la collecte dinformations auprs de salaris ayant dj quitt lorganisation, lintention de dpart a t privilgie, afin de mettre en exergue la volont du salari de mettre fin prmaturment sa relation avec lorganisation. Issue des recherches sur la fidlit organisationnelle, lintention de dpart volontaire est dfinie par comme une attitude qui conduit une rupture de lappartenance un systme social linitiative exclusive du salari (Colle et Moisson [2007], p.44). Lchelle de mesure dveloppe par Paill [2006], partir des travaux de Mobley et ses collgues [1979], sera utilise afin de collecter les donnes relatives lintention de dpart. Cet instrument de mesure est constitu de 3 items (ex. Je cherche activement un emploi pour travailler ailleurs). Dans la mme perspective, lchelle de mesure de lintention dabsence (Paill [2006]), sera mobilise dans le cadre de cette tude. Cette intention dabsence du
( le secteur de l'htellerie et de la restauration est considr comme lun des plus exposs la violence physique. Le personnel peut tre amen travailler dans des conditions particulirement stressantes (). Parmi les autres facteurs spcifiques propices la violence dans le secteur, on notera les horaires de travail inhabituels (travail de nuit) ; le fait que les personnes sont amenes travailler seules ; la vulnrabilit dune main-d'uvre souvent jeune et de passage dans le secteur, peu exprimente et peu forme ; une main-d'uvre majoritairement fminine ; et une grande proportion de travailleurs migrants qui, pour certains, appartiennent des minorits ethniques. (BIT, 2011). 25 137 des 249 dirigeants interrogs disent rencontrer des difficults dans le recrutement des salaris saisonniers.
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salari est susceptible davoir dimportantes consquences sur le fonctionnement des organisations dont le haut niveau dactivit durant la saison ncessite la prsence de tous.
6.2 Rsultats
6.2.1 Le dsquilibre efforts/rcompenses
6.2.1.1 Un niveau defforts peru relativement important
Le niveau deffort peru par les salaris permet dinterroger la reprsentation dveloppe par celui-ci quant sa contribution lorganisation. Mesure par lintermdiaire de 6 items, cette dimension intgre des aspects lis au rythme de travail, au niveau de responsabilit ainsi quaux efforts physiques notamment. La contrainte temporelle au cur de lactivit. Sur les 435 personnes interroges sur les 617 de lchantillon saisonniers , 35.8% soit 156 individus estiment tre constamment presss par le temps cause dune forte charge de travail et parmi eux 45% (71 personnes) se disent peu perturbs par cette situation et 21% (35 personnes) se disent perturbs ou trs perturbs par cette situation. Une diffrence est notable entre les saisonniers travaillant dans lhtellerie et ceux travaillant dans la restauration. En effet, ils sont respectivement 32.15% pour lhtellerie contre 42.3% dans la restauration. ( = 12.03 ; ddl = 5 ; Seuil de probabilit = 0.05). Un niveau de responsabilit jug important mais accept. Concernant le niveau de responsabilit pesant sur les salaris, 62% soit 270 rpondants estiment avoir beaucoup de responsabilit dans leur travail . Si cette perception dpend largement de facteurs personnels, il apparait que la reprsentation du salari saisonnier uniquement comme lexcutant de tches faible responsabilit nest pas majoritairement partage par les saisonniers eux-mmes. Cependant, cette caractristique ne semble pas tre considre comme une source defforts extrinsques trs importante. Si, 104 rpondants sur 270 soit 38% se disent un peu perturbs, 48.1% affirment que le niveau de responsabilit quil assume ne les perturbe pas du tout. Une explication peut rsider dans fait que le niveau de responsabilit ait t intgr ds les termes du contrat psychologique (Robinson, 1996) soutenant la conclusion de la relation de travail. Des heures supplmentaires une contrainte , intgre. Linterrogation des saisonniers sur le caractre subi ou choisi des heures supplmentaires effectues apparait tout particulirement importante compte tenu des caractristiques de lactivit touristique. 39% des rpondants soit 167 personnes affirment effectuer plus de 39 heures par semaine, dmontrant ainsi lintensit de lactivit lie ce type de relation contractuelle. 16.3% dentre eux affirment ne pas tre rmunrs pour ces heures et 35% des personnes effectuant des heures supplmentaires ne souhaitent pas rpondre sur le mode de rtribution de celles-ci. Il
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apparait que le nombre de salaris estimant tre souvent contraint effectuer des heures supplmentaires est relativement important, ainsi 157 saisonniers soit 36%, dclarent tre dans cette situation. Lorsquils se sentent contraintes deffectuer des heures supplmentaires, seuls 6.3% des salaris se disent perturbs ou trs perturbs par cette situation quand 78.7% se disent un peu ou pas du tout perturbs. Leffort physique peru comme une contrainte importante. 58,8% des salaris saisonniers interrogs sont en accord avec laffirmation Mon travail exige des efforts physiques. Si cette rponse, qui apparait comme la source defforts extrinsque la plus frquemment cit par les rpondants, elle apparait largement comprhensible au regard des caractristiques de lactivit touristique, il est possible de noter que seul 19.6% des rpondants se disent perturbs ou trs perturbs par cette caractristique de leur relation lemploi. Si 35.1% des rpondants estiment tre un peu perturbs par cette situation, il semble que le niveau deffort physique si il est identifi comme une contrainte forte lie lactivit est intgr psychologiquement par le salari qui sengage dans ce type de relation. Analyse gnrale du niveau deffort extrinsque. Aprs recodage des rponses les modalits pas du tout perturb et un peu perturb dune part et perturb et trs perturb dautre part ont t associes conformment aux prconisations de Siegrist et ses collgues [1996]. Le niveau deffort extrinsque a t calcul. Leffort extrinsque tant tabli en fonction de la rponse apporte 6 items, un score suprieur 6 est associ un niveau deffort extrinsque qui affecte psychologique lindividu, quand un score infrieur 6 indique un niveau deffort extrinsque affectant pas ou peu lindividu. Statistiques sur leffort extrinsque EFFORTEXTR N Valide 435 Manquant 0 e Moyenne 3.6161 Mdiane 3.0000 Mode 2.00 Ecart-type 3.7995 0 Minimum .00 Maximum 36.00 Lanalyse de la tendance centrale (moyenne : 3.61 ; mode : 2 ; mdiane : 3) indique que les efforts extrinsques ne semblent pas une source importante de dsquilibre psychologique. Les exigences si elles sont relles, et sont vcues parfois comme des
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contraintes importantes, semblent intgres psychologiquement comme inhrentes cette forme particulire de relation salariale.
6.2.1.2 Un niveau destime jug satisfaisant
Lestime perue par les salaris reprsente la premire forme de rtribution dont ils peuvent bnficier. Cette dimension du modle dsquilibre effort/rcompense est mesure laide de 5 items. Concernant le respect en provenance des suprieurs, 88.6% des rpondants soit 385 personnes sont en accord avec laffirmation Je reois le respect que je mrite . Concernant les 10.4% ntant pas en accord, 2/3 sont peu perturbs (6.6) et seulement 1/3 se disent perturbes par cette situation (3.3%). Concernant le respect en provenance des collgues, les rsultats sont sensiblement identiques avec 88.3% des rpondants qui affirment recevoir le respect quils mritent de la part de leurs collgues. Les rsultats sont sensiblement diffrents lorsque lon interroge le soutien reu par les salaris dans les situations difficiles, puisque 14.4% des rpondants soit 62 personnes estiment ne pas recevoir le soutien attendu. Parmi celles-ci 72.5% soit 45 personnes se disent pas ou peu perturbs par la situation quand 19.4% soit 12 personnes se disent perturbes ou trs perturbes par cette situation. Le niveau gnral destime peru a t calcul en utilisant une mthode identique celle utilise pour le niveau deffort extrinsque. Les donnes ont t recodes les modalits pas du tout perturb et un peu perturb dune part et perturb et trs perturb et associes respectivement la valeur 1 et 2. Lestime tant mesure par lintermdiaire de 5 items, un score suprieur 5 signifiera un niveau destime source de forte perturbation psychologique pour les individus. 6,2% des rpondants sont dans cette situation, se disant perturbs ou trs perturbs par le manque destime dont ils font lobjet. Cependant, 71% soit 309 personnes ne se disent pas du tout perturbes par cette situation. Le fait que les rpondants soient majoritairement salaris au sein dorganisation de petite taille est susceptible de renforcer le niveau destime perue du fait de limportance des relations interpersonnelles.
6.2.1.3 Le niveau de contrle du statut
Le contrle du statut est dans le modle du dsquilibre efforts/rcompenses une source de rtribution importante. Des perspectives de promotions contrastes. 57.7% des rpondants, soit 251 personnes, estiment que les perspectives de promotion sont faibles. Le faible niveau de perspective de promotion renforce la perception dune relation de travail phmre. Aussi, au regard des caractristiques contractuelles, le fait que 40.3% des personnes interroges soit 175 personnes sont en dsaccord avec laffirmation mes perspectives de promotion sont faibles , peut apparaitre surprenant.
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Ces perceptions doivent tre mise en relation avec les projets pour laprs saison. En effet, si 32.5% des rpondants envisagent de rechercher un emploi stable, 23.1% envisagent deffectuer une saison dhiver, 17.2% envisagent deffectuer ou de poursuivre une formation, et 12.7% na pas de projet prcis. Aussi, si les 40.3% des personnes interroges considrent que des perspectives de promotion existent, les rpondants ne sont pas pour autant dsireux de les saisir. Une analyse de ces rsultats par activit laisse apparaitre que cest principalement dans lhbergement que les saisonniers pensent avoir les possibilits de promotion. 47.12% rpondants pensent que leurs perspectives de promotion sont fortes lorsquils sont uniquement 35.2% dans lactivit de restauration. La scurit de lemploi. 82.7% des rpondants, soit 360 personnes, estiment que la scurit de leur emploi nest pas menace. Le terme prcis du contrat, leur dure relativement courte, ainsi que la taille restreinte des organisations permettent de mieux comprendre ces rsultats. Cependant, il convient de noter que 15.1% des rpondants estiment au contraire que la scurit de leur emploi est menace, ce qui risque de peser fortement sur leur niveau dimplication au sein de lorganisation en favorisant les comportements et attitudes de retrait. Dans le secteur de la restauration le sentiment dinscurit est plus rpandu que lhbergement. Ils sont en effet, 16,21% penser que la scurit de leur emploi est menace dans la restauration quand ils ne sont que 9.6% dans lhbergement. Un emploi qui ne correspond pas forcment la formation suivie. Les saisonniers interrogs estiment 57.4%, soit 250 personnes, que lemploi occup correspond la formation suivie. A linverse, 40.8%, pensent que leur emploi ne correspond pas leur formation. Sur ces 178 personnes, 137 se disent pas ou peu perturbes par la situation, quand 24, se disent perturbes ou trs perturbes. Ces rsultats sont mettre en relation avec les 137 rpondants sur 435 qui disent tre saisonnier par dfaut et les 129 rpondants qui disent vouloir rechercher avoir pour projet de rechercher un emploi stable, et dnotent le caractre phmre de la relation salariale.
6.2.1.4 Une satisfaction relative vis--vis du niveau de rmunration
En ce qui concerne les gratifications montaires, dernire forme de rtribution, value dans le cadre du modle de dsquilibre efforts/rcompenses, il apparait que 73.4% des rpondants, soit 319 personnes, sont en accord avec laffirmation Vu tous mes efforts, mon salaire est satisfaisant . linverse 113 personnes soit 26% des rpondants se disent insatisfaits. Les femmes apparaissent moins satisfaites que les hommes concernant leur salaire. Elles sont 31.89% se dire insatisfaites contre 21.68% pour les hommes. Ces rsultats doivent tre mis en parallle avec le niveau de rmunration moyen dclar qui pour 44.7% affirment gagner moins de 1500 et 41.6% entre 1500 et 2000.
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6.2.1.5 Une perception de dsquilibre entre efforts/rcompenses largement partage
Lorsque lon interroge de manire globale la relation demploi, il apparait que 62 % des rpondants, soit 270 saisonniers sur 435 se trouvent dans une situation de dsquilibre peru entre efforts et rcompenses. 34.6% des personnes interroges prouvent un dsquilibre important avec un ratio contribution/rtribution suprieur ou gal 2. Ce qui signifie que le niveau deffort peru est comparativement deux fois plus important que le niveau de rcompense associe. Et 12.3% des salaris prouvent un fort dsquilibre avec un ratio suprieur ou gal 4. Ce qui signifie que le niveau deffort peru est comparativement quatre fois plus important que le niveau de rcompense associ. Le ratio moyen est de 2.1 ce qui indique que le dsquilibre est largement partag, et lcart type de 2.17 qui indique que les profils de situation sont diverses allant de labsence dsquilibre des dsquilibres importants.
Cette situation est susceptible dtre lorigine deffets ngatifs tant pour les individus que pour les organisations. Des tudes ralises notamment auprs de populations dinfirmires et de commerciaux a permis dtablir des liens entre la perception dun dsquilibre par les salaris et lmergence de nombre de consquences sur la sant physique (Siegrist [1996], Bosma & al. [1997]) et mentale (Hollet [2006], Colle et Moisson [2007]) de ceux-ci. Par ailleurs concernant limpact organisationnel dune perception de dsquilibre par les salaris, des liens ont t tablis avec limplication organisationnelle et lintention de dpart (Colle et Moisson [2007]). Des femmes concernes au mme niveau que les hommes. 63.19% des rpondants de sexe fminin sont dans une situation de dsquilibre peru entre efforts et rcompenses, quand ils sont 63.54% chez les rpondants de sexe masculin. Ce rsultat laisse penser que des actions correctives distinctes en fonction du genre ne sont pas a priori privilgier.
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Une faible influence de lge. Si, des pourcentages de personnes touches par un dsquilibre entre efforts et rcompenses sont sensiblement diffrents en fonction des catgories dge (65% pour les de 20 ans, 58% pour les 20-25 ans, 67% pour les 26-30 ans, 54% pour les 31-35 ans, 71% pour les 36-40, 58% pour les 41-45 ans, 67% pour les plus de 45 ans. Le coefficient de corrlation Pearson calcul entre les deux variables fait apparaitre une absence de corrlation ( =0.62). Un dsquilibre qui napparait pas en relation avec le nombre dheures effectues. Lanalyse de la relation statistique entre le niveau de dsquilibre et le nombre dheures effectues fait apparaitre une absence de corrlation ( =0.01). Cependant, le nombre de salaris touchs par un dsquilibre entre effort et rcompense atteint 66.66% pour les salaris affirmant raliser des heures non rmunres, lorsque ce niveau est de 62% pour lensemble de la population. Lhtellerie et la restauration touches au mme niveau. La rpartition des individus en fonction de leur niveau de dsquilibre efforts/rcompenses dans lhtellerie et la restauration est sensiblement identique lorsque lon interroge celui de manire globale. Secteur d'activit Hbergement Restauration Score dsquilibre 1.00 75 (39,06%) 43 (37,72%) efforts/rcompenses 2.00 53 (27%) 31 (27,19%) 3.00 17 (8,85%) 9 (7,89%) 4.00 25 (13,02%) 11 (9,64%) 5.00 12 (6,25%) 7(5,98%) 7.00 3 (1,56%) 7 (5,98%) 9.00 4 (2,08%) 4 (3,50%) 10.00 3(1,56%) 2 (1,75%) Total 192 114
6.2.2
Interrogations de consquences managriales : Intention de dpart et intention dabsence, projet professionnel
6.2.2.1 Une intention dabsence limite
Lorsque lon interroge les saisonniers, seule une infime minorit 4.7%, soit 20 personnes sur 435, sont en accord avec laffirmation Je pense souvent mabsenter sans raison de mon travail . Ces rsultats peuvent tre interprts partir des caractristiques de la relation salariale, notamment sa dure rduite et lintensit de lactivit, qui constituent des lments pralablement connus des parties. La taille restreinte des organisations,
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limportance des rseaux personnels dans le mode de recrutement qui reprsente 44.37% dentre eux sont des facteurs susceptibles de renforcer la perception dobligations normatives proscrivant ces comportements.
6.2.2.2 Une intention de dpart : Labsence de renouvellement plutt que la rupture
Concernant lintention de dpart de lentreprise, les rsultats apparaissent sensiblement identiques ceux relatifs lintention dabsence. 7% des personnes interroges se disent en accord ou tout fait en accord avec laffirmation Ds que je peux je quitte dfinitivement mon entreprise . De mme, ils sont 8.7% tre en accord avec laffirmation Je recherche activement un emploi pour travailler ailleurs . Cest donc prs de 1 saisonnier sur 10 qui bien quengag dans une relation court terme, souhaite quitter au plus vite son entreprise. Ces volonts de rupture prmatures de la relation salariale, sont mettre dans la perspective dune relation dure dtermine, dont les termes sont pour la plupart de lordre de quelques semaines.
6.2.2.3 Des projets varis pour la prochaine saison estivale
Il convient de mettre en parallle avec ces intentions de dpart prmatures les projets salaris pour la saison estivale venir. Interrogs sur leur projet 29.7% des saisonniers soit 129 rpondants sur 435 ont pour projet de rechercher un emploi stable. Seul 30.5% des saisonniers pensent rechercher un emploi dans la mme rgion avec le mme employeur. Cest donc plus des deux-tiers des saisonniers qui ne souhaitent pas travailler pour le mme employeur lors de la prochaine saison estivale. La remise en cause de la relation salariale entre saisonnier et employeur, prend alors moins la forme de la rupture court terme (intention de quitter) que du non renouvellement de la relation. Par ailleurs, le fait que seulement 4.8% des salaris envisagent de travailler dans la mme rgion mais avec un autre employeur, laisse penser que les caractristiques propres aux contrats de travail saisonnier reprsentent des lments de choix essentiels qui, au-del de la qualit perue de la relation actuelle de travail, influencent fortement les projets professionnels. Par ailleurs, linformation des saisonniers, ainsi que la prparation de la relation salariale future, apparaissent comme des enjeux importants dans la mesure o 29.7% des rpondants ne savent pas ce quils veulent faire pour lanne venir. Le calcul du test du Khi-deux indique quil existe une relation statistique significative entre la catgorie dge laquelle appartient le salari et lintention de travailler chez le mme employeur pour la prochaine saison ( = 10.21 ; ddl = 4 ; Seuil de probabilit = 0.05). Les salaris qui souhaitent travailler chez le mme employeur pour la prochaine saison reprsentent 30,5% des saisonniers de moins de 25 ans. Une diminution sensible est remarquable pour la tranche dge des 26 35 ans o seul 1/4 des saisonniers a pour projet de poursuivre la relation avec le mme employeur lanne suivante. Au regard de ces rsultats, les possibilits offertes aux saisonniers dassocier leur activit avec leurs projets familiaux et ou professionnels long terme reprsentent certainement un facteur cl de fidlisation.
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Concernant la diffrence entre les genres, les femmes ont 34.59% le projet de poursuivre la relation salariale avec le mme employeur lors de la prochaine saison estivale contre 27.30% pour les hommes. Il nest pas possible dtablir un lien statistique entre ces deux variables. ( = 2.66 ; ddl = 2 ; Seuil de probabilit = 0.05). Des saisonniers locaux plus fidles . Il est possible dtablir un lien statistique entre le lieu de rsidence principale et le projet deffectuer la prochaine saison estivale chez le mme employeur ( = 13.89 ; ddl = 4; Seuil de probabilit = 0.05). Lorsque la rsidence principale du saisonnier se situe dans le canton, ils sont 40.60% vouloir effectuer la prochaine saison avec le mme employeur. Ils sont 35.06% parmi les saisonniers dont la rsidence principale se situe dans la rgion. Seulement 22% des saisonniers originaires dune autre rgion franaise souhaitent travailler chez le mme employeur pour la prochaine saison. Quant aux saisonniers dont la rsidence principale se situe dans un autre pays, ils sont 27.27% avoir ce type de projet, mais leur nombre est relativement restreint (11 personnes au total). Dure de contrat et qualit dtudiant saisonnier en lien avec le projet de poursuivre la relation avec lemployeur pour la prochaine saison estivale. Un lien statistique peut tre tabli entre la dure du contrat actuel et le projet du saisonnier de travailler chez le mme employeur pour la prochaine saison dt ( = 25.6 ; ddl = 4; Seuil de probabilit = 0.05). Les salaris disposant dun contrat de 4 mois ou plus sont 38,20% avoir ce projet. Quand ils sont respectivement 26.8 % et 12.8% pour les saisonniers bnficiant dun contrat de 2 mois et de 3 mois. Ce rsultat sexplique par le fait que les tudiants sont reprsents de manire plus importante dans ces deux catgories. Parmi les salaris bnficiant dun contrat de 2 mois, 60% sont des tudiants. Ils sont 35.04% pour les salaris bnficiant dun contrat de 3 mois. Dsquilibre efforts/rcompense et projet pour la prochaine saison estivale. Si lon applique le test du khi-deux, il nest pas possible dtablir un lien entre le niveau de dsquilibre efforts /rcompenses, valu partir de catgories allant de labsence de dsquilibre un trs fort dsquilibre, et les projets pour laprs saison ( = 37.68 ; ddl = 35 ; Seuil de probabilit = 0.05). De mme, un lien statistique ne peut tre tabli entre le niveau de dsquilibre entre efforts et rcompenses du saisonnier et le projet de travailler chez le mme employeur pour la saison venir ( = 9.64 ; ddl = 7). Aussi, il est possible davancer que les importantes contraintes associes la relation demploi liant le saisonnier avec son employeur, se manifestant notamment par une intensit particulirement forte des contributions attendues, et contribuant un fort dsquilibre entre efforts et rcompenses, sont dune certaine manire intgres par les salaris comme des lments inhrents ce type de relation. Il apparait alors, que ce nest pas tant le contenu du travail qui influence le choix du saisonnier quant ses projets pour laprs saison, que la possibilit pour celui-ci de se projeter long terme dans cette activit. La relation demploi de type saisonnire, occasionnelle et phmre, ne semble
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pas pour les personnes interroges se fondre en une perspective de carrire. Compte tenu de la taille relativement restreinte des organisations, la structuration en rseaux et le dveloppement de groupement demployeurs semblent tre une perspective envisager. Ne pouvant se projeter dans une carrire au sein dune organisation existante, les saisonniers dsireux dinscrire leur projet professionnel dans le secteur touristique sont alors tents de crer ou de reprendre eux-mmes une activit. Ainsi, les rpondants envisagent pour 24.7% dentre eux de crer eux mmes leur entreprise.
Conclusion sur le gros plan n1 : Un niveau deffort important bien quattendu. Des relations interpersonnelles sources importantes destime. Une satisfaction relative vis--vis du niveau de rmunration. Des projets relativement rares dans les mtiers du tourisme. 62 % se trouvent dans une situation de dsquilibre peru entre efforts et rcompenses. Une intention dabsence limite. Une intention de dpart : labsence de renouvellement plutt que la rupture. Des saisonniers locaux plus fidles court terme.
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7 Gros plan n2 : Etude qualitative : le cas des professionnels des loisirs et sports de nature
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7.1 Les Loisirs et sports de nature26 : justification du choix dune filire

Pour envisager, dun point de vue qualitatif, la question de la saisonnalit chez les travailleurs, notre choix sest port sur le secteur des loisirs et sports de nature. Deux raisons justifient cette option : - La premire sinscrit dans lide que la filire loisirs et sports de nature est depuis le dbut des annes 2000 une proccupation nationale. Dans le cadre de laction publique, elle sert la fois des enjeux didentification territoriale et de dveloppement conomico-touristique. - La seconde, plus territorialise, prend en considration le fait que la Corse na pas chapp cette logique. En effet, depuis au moins 20 ans, dans le cadre des politiques publiques rgionales touristiques plus spcifiquement, cette filire est identifie comme porteuse de potentiel.
7.2 Les caractristiques la filire Loisirs et sports de nature en Corse

Il existe diffrentes sources pour caractriser cette filire, tant du point de vue des organisations sportives qui la constituent, que de lestimation des emplois. Pour notre part, sagissant du nombre dorganisations sportives, nous nous appuyons sur les fichiers de dclaration auprs des services rgionaux du Ministre des sports qui rvlent la prsence de 313 structures27 sur le territoire corse. Sagissant prsent du nombre demplois gnrs par la filire Loisirs et sports de nature , lenqute ICSOS Consultants de 2004 faisait tat dun total denviron 1 130 saisonniers, ce qui reprsente approximativement 307 saisonniers ETPT annuels. Dans la prsente tude, seuls les professionnels en situation dencadrement technique et de face face pdagogique ont t retenus.
7.3 Mthodologie
Lapproche qualitative a t effectue par un sociologue du sport dont les travaux portent principalement sur les questions dexclusion, de politiques publiques ainsi que sur les loisirs et sports de nature. Deux techniques complmentaires ont t mises en uvre : - Des entretiens semi-directifs au nombre de 18 ont t raliss courant septembre 2011. Ils ont eu une dure moyenne de 40 minutes. Ils ont t conduits soit en face face en divers lieux (n=6) , soit par tlphone (n=12), auprs de femmes (n=6) et dhommes (n=12) ayant effectus leur saison estivale 2011 soit dans une association (n=7), soit dans une entreprise (n=11) avec comme support
Le concept de Loisirs et sports de nature sera utilis en lieu et place de celui dActivits Physiques de Pleine Nature -APPN- retenu par la CTC. En effet, Bessy [2008] montre que le terme dAPPN renvoie une logique de consommation de la nature - nature comme terrain de jeu - alors que celui de Loisirs et sports de nature est en harmonie avec la recherche dun juste quilibre entre dveloppement des pratiques et gestion/prservation des sites naturels, plus en phase avec des politiques de dveloppement durable, stratgie que semble avoir adopt la CTC. 27 Voir Annexes 1 : Tableau 1.
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dactivits : la plonge (n= 6), la voile (n=3), lquitation (n=2), le canyon (n=5), la randonne pdestre (n=1) et le kayak (n=1)28. Ces entretiens ont tous t raliss partir dun mme guide comprenant 7 thmes29. Ils ont eu une dure moyenne de 33 minutes. Le Focus Group sest droul le jeudi 8 dcembre 2011 dans les locaux du Comit Rgional Olympique et Sportif Corse Ajaccio. Il a runi un total de 4 participants30, actuellement en formation Tronc Commun du second degr du Brevet dEtat dEducateur Sportif. Lensemble des participants possdent une double caractristique commune. Ils rsident tous en Corse lanne et travaillent tous dans la plonge subaquatique. Ce focus groupe a t conduit partir dune grille comprenant 5 thmes31.
7.4 Rsultats
7.4.1 De quelques lments de comparaison avec lensemble des saisonniers du secteur touristique en Corse
Les rsultats qui suivent ont fait lobjet dune mise en perspective partir de quelques variables cls entre la sous-catgorie saisonniers loisirs et sports de nature et la population saisonniers totale. Les saisonniers appartenant la sous-catgorie Loisirs et sports de nature ayant rpondu lenqute quantitative (617 questionnaires) reprsentent 8% de lchantillon, soit 4732 individus33. Un univers plus masculin Du point de vue de la rpartition par genre, on remarque que 75.1% des saisonniers des loisirs et sports de nature sont des hommes. Ils sont 56% dans lchantillon des saisonniers . Des saisonniers exclusivement ressortissants franais, originaires majoritairement du continent Bien que la proportion de saisonniers dorigine trangre soit trs faible dans lchantillon global (1.9%), une spcificit du champ des loisirs et sports de nature est de ne pas en accueillir. Par ailleurs, on constate que 64% des saisonniers de ce secteur dactivits viennent du continent, tendance nettement suprieure la proportion obtenue pour lchantillon total.
Voir Annexes 1 : Tableau 2. Voir Annexes 1 : Encadr 1. 30 Voir Annexes 1 : Tableau 3. 31 Voir Annexes 1 : Encadr 2. 32 Sur lenqute qualitative, 22 personnes ont rpondu, ce qui reprsente 47% de la population sonde lors de lenqute quantitative, ratio trs important pour ce type dtude. 33 Dans cette premire enqute quantitative, il na pas t fait de distinction entre les saisonniers en situation dencadrement technique et de face face pdagogique et ceux accomplissant des tches lies laccueil de la clientle, la gestion de planning, lentretien de matriel, etc.
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Des saisonniers relativement jeunes et principalement clibataires Si la grande majorit des saisonniers enqute, tous secteurs dactivits touristiques confondus, est ge de moins de 35 ans, cette caractristique est encore plus prononce dans les loisirs et sports de nature, o cette tranche dge reprsente 90.1%. La prsence plus marque dtudiants participe galement de cette structuration des classes dge. Lors de la saison hivernale prcdente, 36.1% des saisonniers des loisirs et sports de nature affirment avoir le statut dtudiants, ils ne sont que 25% dans lchantillon total se trouver dans un cas similaire. Cette caractristique jeunesse est accompagne dune situation familiale qui accentue le phnomne de clibat : 75% des saisonniers des loisirs et sports de nature sont clibataires sans enfant, chiffre plus lev que pour lchantillon saisonniers o les clibataires, bien que trs majoritaires, ne reprsentent plus que 65.8%. Limpact trs marqu de la saisonnalit : une saison trs courte La contrainte temporelle de la saison, en dautres termes laspect saisonnalit , semble impacter le champ des loisirs et sports de nature plus que les autres secteurs dactivits touristiques investigus dans lenqute. 73.9% des saisonniers des loisirs et sports de nature dclarent effectuer une saison de 2-3 mois (36.7% : 2 mois / 37.2% : 3 mois). Les caractristiques gographiques et mtorologiques des loisirs et sports de nature sont vraisemblablement lhypothse la plus probable pour expliquer cette situation singulire. Elles affectent plus ou moins les activits : la plonge subaquatique et le canyonisme semblent plus affects que les pratiques ditinrance. Saisonniers dans les loisirs et sports de nature : un choix de vie Lenqute conduite auprs dun chantillon de 617 individus montre que 70% des enquts affirment que leur situation est un vritable choix de vie, cette caractristique est dautant plus marque lorsque ces saisonniers travaillent dans le champ des loisirs et sports de nature. 91.3% dentre eux dclarent un choix de vie, ce que semble dailleurs confirmer le fait quils sont 83.7% ne pas rechercher un emploi stable.
7.4.2 Principaux rsultats de lenqute qualitative : qui sont les saisonniers des loisirs et sports de nature ? 34
Des passionns qui dcouvrent les loisirs et sports de nature plutt adolescents et jeunes adultes. Pour une grande majorit des saisonniers interrogs (15 sur 22), la dcouverte de la pratique sportive quils encadrent en qualit de professionnels intervient relativement tardivement dans leur trajectoire sportive respective, plutt vers ladolescence partir de 14 ans. Cette entre tardive dans lactivit se traduit par des modalits de pratique
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Voir Annexes : Tableau 4.
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dont les enjeux consistent principalement se retrouver entre pairs pour se faire plaisir, et tre en contact avec la nature, la dimension comptitive tant souvent absente. Des pratiquants de loisir sportif de nature devenus des professionnels passionns, mais aux trajectoires diverses. Pratiquants passionns, le loisir sportif de nature va progressivement conduire ces individus laborer des stratgies pour que leur loisir sportif ouvre des horizons professionnels, sans pour autant que la question de lge apparaisse comme un obstacle. Tous les saisonniers rencontrs lors de notre enqute possdent pour caractristique commune, celle davoir plac au cur dune dynamique professionnelle leur loisir sportif de nature. Cependant, tous ne disposent pas des mmes modes dengagement dans leur activit professionnelle. On peut schmatiquement distinguer quatre types de trajectoire : 1 - Le choix pour les mtiers du sport ds lorigine. Ils sont 8 avoir opt pour cette stratgie. Tous sont titulaires minima dun baccalaurat, except 1 dentre eux qui a chou aux preuves du CAP. 4 ont engag un processus de formation professionnelle ds leur sortie du systme scolaire en sorientant vers un cursus dispens et valid par le Ministre des Sports. Les 4 autres saisonniers appartenant cette catgorie, ont poursuivi des tudes suprieures dans une filire Sciences et Techniques des Activits Physiques et Sportives . 2- Le choix dun double cursus de formation. Ce second type de trajectoire est commun 3 autres jeunes. 2 dentre eux navaient pas envisag lorigine un plan de carrire dans les mtiers du sport, mais avaient plutt privilgi une autre voie en orientant leur parcours universitaire vers la gestion ou le paramdical. Paralllement, ils ont pass par passion, comme ils lexpriment tous les deux, un BEES 1er degr. On est ici en prsence dindividus qui construisent un double parcours de formation quils tentent dharmoniser et de rendre le plus oprant possible en vue dune insertion professionnelle durable. Dans leurs parcours, le mode passionnel est bien prsent. Cependant, le fait dexercer un mtier passion ne peut justifier lui seul des sacrifices sur le niveau de vie quotidien. 3 - Les mtiers des loisirs sportifs de nature comme reconversion. Pour le cas de la troisime catgorie de saisonniers, le choix dun investissement dans les mtiers des loisirs et sports de nature seffectue dans le cadre dune reconversion professionnelle. Ils sont 9 stre livrs cette trajectoire professionnelle. Cependant, deux types de motifs incitent cette reconversion.
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Une reconversion suite au poids des dterminants sociaux et familiaux : 2 saisonniers rencontrs nont pas pu effectuer librement le choix de leur orientation professionnelle, mais ont du suivre un parcours plus en adquation avec les aspirations de leur groupe social dorigine. Pour les 7 autres saisonniers appartenant cette catgorie, il sagit dune reconversion lie un changement dorientation professionnelle motive principalement par une inadquation entre le mtier pratiqu et lpanouissement personnel en situation de travail. De niveaux de formation trs htrognes - de non diplm titulaire dun master -, issus de secteurs professionnels varis - btiment, immobilier, banque, restauration, commerce, automobile -, ils affirment assez majoritairement une situation de mal tre ou dinconfort dans leur situation professionnelle antrieure. Lensemble de ces saisonniers inscrit dans un processus de reconversion atteste chacun avec leurs mots, leurs expressions, lide dune passion. Celles et ceux ayant t plus particulirement en souffrance dans leurs activits antrieures opposent dailleurs sur un registre binaire ces dernires et leur investissement dans un nouveau mtier li aux loisirs et sports de nature. 4 - Les mtiers des loisirs sportifs de nature comme activit secondaire. Les 2 derniers saisonniers rencontrs sont finalement, assez peu comparables avec tous les autres, hormis sur la question de leur passion pour les sports de nature. En effet, pour chacun deux, linvestissement durant la saison dans les loisirs et sports de nature et plus particulirement dans la plonge, puisque cest une de leurs caractristiques communes, correspond une activit secondaire. Diplms de niveau I dans le secteur du commerce et de la communication et dans le domaine de linformatique, ils sont tous les deux, chef dune entreprise de services, le premier Paris, le second Ajaccio. Leurs motivations ne sont pas dordre financier puisque durant les deux mois de saison, lactivit principale de ces deux chefs dentreprise est momentanment suspendue. Il ne sagit donc pas dune recherche de revenus supplmentaires ou complmentaires. Selon leurs dires, dailleurs, cette activit secondaire est bien moins lucrative que leur activit principale. Le choix relve de besoins de satisfaction personnelle. La nature, la libert, la mobilit, les relations interpersonnelles et la transmission de techniques comme lments constitutifs du mtier. A partir de lanalyse du corpus, on distingue quatre principes motivationnels qui semblent organiser le choix dtre saisonnier dans le champ des loisirs et des sports de nature. 1 - La nature. La nature occupe une place centrale pour lensemble des saisonniers dans le choix de leur mtier. Pour autant, chacun, avec ses mots voque cette relation particulire :
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environnement naturel, dimension contemplative, nature o lon spanouie, o lon se ressource, facteur dquilibre, dapaisement, etc. Dans tous les cas, ce nest jamais, au final, une nature envisage comme support des terrains de jeux dont il est question pour ces saisonniers. 2 - Une libert polyforme. Tous les saisonniers rencontrs affirment de faon assez gnrique avoir besoin de cette - libert , libert quils mettent dailleurs souvent en regard de lactivit quils encadrent. Pourtant, lorsquon les conduit prciser leurs penses, on saperoit finalement que la notion de libert recouvre des aspects polyformes. Elle peut sriger en contre modle au style dominant dune forme de travail conforme ce qui est attendu par la socit. Elle peut alors permettre dorganiser une alternance entre priodes travailles et temps de vacances. Dailleurs, certains, nhsitent pas recourir des stratgies qui leur permettent de bnficier daides sociales, principalement en sinscrivant au chmage. Pour dautres encore, la libert est galement une question de rupture avec le quotidien . La libert, cest aussi une alternance, non plus entre priodes travailles et temps de vacances, mais entre deux activits professionnelles diffrentes. Enfin, cette notion de libert, cest encore, pour dautres, la possibilit de dcouvrir diffrents lieux, de se confronter lorganisation de diffrentes structures, de diffrents modes de management. Dans cette conception de la libert, il sagit dacqurir de nouveaux savoirs faire, lesquels permettront peut tre un jour comme le laisse entendre une partie des plus jeunes dentre eux de crer sa propre structure, de devenir son propre patron. 3 - La mobilit. On retiendra dabord que lensemble de ces saisonniers voquent des destinations plus ou moins lointaines, lesquelles impliquent une ncessaire mobilit. Ces dernires sont systmatiquement mises en corrlation avec des spots, des sites, des destinations bnficiant dune grande notorit lie aux activits. Pour bon nombre de saisonniers, la mobilit est un choix dlibr, assum li un mode de vie. Elle autorise alors le voyage, lequel est associ au travail. Pour autant, au-del de lapparence, cette notion de choix personnel nest pas une vidence pour tous. Elle peut, a contrario, tre vcue comme une contrainte ou du moins comme une ralit qui simpose. Pour cet autre groupe de saisonniers, il sagit donc doprer une migration gographique et professionnelle leur offrant lopportunit de continuer travailler. Contrainte ou choisie, la mobilit inspire cependant un ressenti commun, que nous pourrions qualifier de faon gnrique de richesse . Cette richesse, cest un voyage qui permet, selon les cas, la dcouverte de nouvelles cultures, de nouveaux paysages, de nouvelles civilisations, de nouvelles langues, de nouvelles faons de travailler, de nouveaux sites de pratique, ces nouvelles dcouvertes ntant pas exclusives les unes des autres. Elles sont dailleurs toujours rappeles au moins par binme. Nature,
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rencontres humaines et enrichissement professionnels sont les lments centraux de ces nouveaux horizons. Bien que certain(e)s revendiquent un besoin de mobilit comme nous lavons prcdemment voqu, au final, il ne semble pas exister chez ces saisonniers de position vritablement tranche sur la question de la mobilit. On se trouverait face une mobilit hybride , rpondant tantt aux aspirations personnelles - voyages privs, dcouvrir le monde travers son activit professionnelle, etc. -, tantt aux lois du march de lemploi et au rythme des saisons. 4 - Les relations interpersonnelles et la transmission de techniques. Une dernire dimension du pilier du mtier repose sur les relations interpersonnelles. Il sagit de tisser et de faire vivre du lien social durant lactivit mme, parfois au del, de faire partager sa connaissance du milieu et celle de lactivit. Dune faon gnrale, pour les saisonniers Cest une grande satisfaction de pouvoir transmettre .Ce ct enseignement est dautant plus affirm que les saisonniers ont connu une trajectoire associative en tant que pratiquant lors de leur enfance et/ou adolescence. Le discours nest pourtant pas unanime au sujet de ces groupes estivaux et on discerne parfois, dans le discours, quelques frustrations. Des professionnels face une pluralit de statuts varis durant la saison. Parmi les 22 saisonniers interrogs, on observe une htrognit des statuts. On peut schmatiquement les regrouper en 3 catgories distinctes. 1 - Les saisonniers salaris titulaires dun contrat de travail. Ils sont au nombre de 12. La dure des contrats varie entre 2 et 5 mois. Cest lactivit qui semble dterminer la dure de la saison. Les saisonniers salaris dans le domaine de la plonge subaquatique, du tourisme questre et du canyon le sont gnralement pour une dure de 2 mois, tandis que les activits nautiques - en particulier la voile - offrent la possibilit dune saison plus longue. Il faut galement prendre en considration les caractristiques de fonctionnement des structures qui les emploient. Dans le cas de la voile, ce sont deux associations sportives, lesquelles sont ouvertes une bonne partie de lanne en dehors de la seule saison estivale. Elles accueillent dautres usagers que les touristes : les scolaires, les pratiquants loisirs licencis dans le club, les comptiteurs. On peut conclure sans trop savancer que le choix pour une structure de diversifier ses clientles au-del du seul segment touristes est un facteur favorisant lallongement des contrats des saisonniers, ces saisonniers venant complter une petite quipe embauche et prsente lanne dans lIle35.
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Dans les deux cas, ces structures associatives disposent de deux salaris permanents.
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2 - Les saisonniers prestataires de services. Cette seconde catgorie regroupe 7 des saisonniers rencontrs. Ces derniers effectuent des prestations de services quils facturent lorganisation qui les emploient durant la saison estivale. Ces organisations sont, dans le cadre de cette tude, toujours des entreprises et non des associations. Pour 5 de ces saisonniers, les prestations vendues sont en lien avec leur activit principale lie au champ des activits sportives. Ici, lactivit saisonnire sinscrit pleinement dans la stratgie de lentreprise. Faire la saison est intgr dans le planning annuel soit parce que lobjet de lentreprise est directement lie lactivit encadre durant la priode estivale, soit parce quil sagit dun des secteurs dactivits de lentreprise. Les 2 derniers saisonniers appartenant cette catgorie, sont deux chefs dentreprise. A la diffrence des prcdents, lentreprise quils dirigent na pas dactivit en relation avec les loisirs sportifs de nature - Communication / informatique -. Leurs motivations et investissements ayant t prcdemment voqus, nous ne nous attarderons pas sur leurs profils respectifs, except pour dire que lun comme lautre sont investis durant lanne dans le secteur associatif de leur activit - la plonge - en qualit de bnvole. 3 - Les saisonniers stagiaires. La troisime catgorie regroupe des saisonniers en situation de stage. Ils sont 3. Contrairement tous les autres, ils nont pas achev leurs cursus de formation, pour autant la loi les autorise encadrer les activits contre rmunration. 2 sont en contrat de professionnalisation et le dernier tudiant en dernire anne dcole infirmire. Sil est nourri et log, en revanche il nest pas rmunr. Pour faire face aux dpenses inhrentes sa formation et pour financer la fin de ses tudes, le soir il travaille comme plongeur dans un restaurant. Dans ces 3 cas, on observe un niveau de rmunration relativement faible. Bien que la prsence des stagiaires soit peu importante dans le panel des saisonniers que nous avons rencontrs, nous pensons que le ratio (3/22) est infrieur la ralit. Nous ne possdons pas de chiffres officiels en la matire, mais cette question particulire de la contribution des moniteurs stagiaires mriterait que lon sy intresse de faon plus prcise. Cependant, il semblerait, la lumire de notre connaissance de ce champ professionnel, que certaines activits soient plus enclines mobiliser ce type de ressources humaines durant la saison. Une sorte de forme de prcarit dans la prcarit.
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Conclusion sur le gros plan n2 : Un univers trs masculin. Des saisonniers majoritairement originaires du continent, relativement jeunes et principalement clibataires. Un impact trs marqu de la saisonnalit : une saison trs courte. Saisonniers dans les loisirs et sports de nature : un choix de vie. Des passionns qui dcouvrent les loisirs et sports de nature plutt adolescents et jeunes adultes. Des pratiquants de loisir sportif de nature devenus des professionnels passionns, mais aux trajectoires diverses (reconversion, activit secondaire, choix pour les mtiers du sport ds lorigine, etc.) La nature, la libert, la mobilit, les relations interpersonnelles et la transmission de techniques comme lments constitutifs du mtier. Des professionnels face une pluralit de statuts au cours de la saison.
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8 Recommandations normatives : La saisonnalit, entre statut du salari et organisation des acteurs
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Les enqutes et entretiens organiss auprs des entreprises et des salaris devaient permettre de mieux connaitre les acteurs du systme, leur organisation ventuelle et surtout leur apprhension de la saisonnalit. Ce diagnostic sest rvl essentiel pour rpondre la question initiale, celle de la possibilit de mettre en place, au niveau rgional, un statut particulier36 pour les travailleurs saisonniers. Empreinte dune forte gnrosit, mme si on la considre comme limite au secteur du tourisme, mais aussi de la nostalgie dune poque o le statut de certains salaris valait protection, cette proposition avait de quoi susciter bon nombre de questions, tant sur le plan conomique que juridique. Sur le plan mthodologique, la rdaction de cette dernire partie sest appuye sur lanalyse de la documentation existante mise notre disposition par les territoires ou les acteurs qui avaient rflchi cette problmatique, ainsi que sur une srie dentretiens avec les professionnels et institutionnels locaux 37. Nous procderons tout dabord une prsentation de la situation actuelle, essentiellement rgie par laction de lEtat, pour ensuite nous intresser aux marges de manuvre dont disposent les territoires.
8.1 La saisonnalit : un cadre juridique national

8.1.1 Qui rpond une situation htrogne
La saisonnalit, reste une antienne sur le plan juridique, laquelle pendant longtemps entrepreneurs et salaris ont palli par leurs propres moyens (Supiot [1998]). Aujourdhui laction de lEtat se heurte des fractures territoriales, lhtrognit des situations sociales et donc des intrts divergents. Parmi les salaris, la saisonnalit correspond souvent une situation de prcarit 38. Que lon parle de prcarit de lemploi (Castel [1995], [2003], [2011]) et donc dune dgradation de la situation du travailleur, due son tat de faiblesse, ou de prcarit du travail (Paugam [2000], Aberlin et Moitrier [1996]) fonde sur une absence de reconnaissance et de valorisation, la situation du salari reste difficile et ne favorise donc pas un panouissement des hommes et une qualit du travail. En revanche, pour dautres, la situation est vcue diffremment. La saison est une vritable opportunit soit parce que les salaris concerns ont conscience quil sagit dune situation temporaire et que ce temps, parfois difficile, va contribuer amliorer lordinaire ou se procurer les financements ncessaires la construction dune nouvelle vie. Cest aussi un moment attendu par bon nombre de salaris qui disposent des diplmes et qualifications indispensables lexercice de certaines activits
Celui-ci pourrait trouver sa source dans le pouvoir dexprimentation dvolue la Collectivit Territoriale de Corse dans le cadre de la loi de 2002. 37 Cf. liste dans lannexe 2. 38 Celle-ci ressort des nombreuses enqutes ralises au niveau territorial pour les institutionnels ou par les syndicats.
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(notamment de loisirs sportifs) et qui voient souvent dans la saison le moyen de travailler en satisfaisant une passion. On retrouve au niveau des entreprises cette complexit. Beaucoup dentre elles ont adapt leur organisation cette situation. En jouant sur le niveau de leur offre, au travers notamment de politique de prix (variations priodiques dans le cadre doprations de dstockage ou quotidiennes en fonction de la demande) ou de manire plus classique en augmentant leur gamme de produits et leur communication. Dautres, avant tout proccupes par la gestion de la ressource humaine vont chercher dans lorganisation de la mobilit, exprience et innovation ou plus simplement pallier les rticences de la main duvre locale. Pour ces entrepreneurs, la saisonnalit nest pas un souci mais simplement une question dadaptation. Le problme peut en revanche apparaitre pour ceux qui dsirent en premier lieu, fidliser leurs salaris pour amliorer la qualit de leurs prestations, ou se prmunir contre des difficults dembauche future. Ces impratifs ne peuvent tre rsolus que dans la dure et les amnent chercher des solutions individuelles et des rponses dans lvolution du contrat de travail. Lanalyse de ce type de demande39 ncessite auparavant de bien comprendre le cadre national qui rglemente le contrat du saisonnier et les objectifs poursuivis pas le lgislateur.
8.1.2 Par des objectifs trs cibls
Pour le lgislateur, il ny a pas dapprhension globale de la saisonnalit qui reste une priode de travail classique. Conscient toutefois des difficults de certains salaris et sensible aux arguments des chefs dentreprises, il est intervenu par petites touches pour crer, non pas un statut mais un rgime particulier. Visant satisfaire diffrents objectifs qui peuvent sembler contradictoires, il va tout la fois rpondre aux besoins des employeurs tout en sefforant de prserver la situation des salaris : Les mesures bnficiant directement aux chefs dentreprise : Il nexiste pas de dfinition lgale des emplois saisonniers. Celle-ci dcoule des circulaires de 1990 et de 1992, toujours reprises par la jurisprudence (Cass. 12 octobre 1999 ; Cass. 9 mars 2005) 40. Ces textes y voient des emplois visant pourvoir des travaux normalement appels se rpter dates a peu prs fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectif et effectus pour des entreprises dont lactivit obit des variations dactivit, rgulires, prvisibles, mais indpendantes de la volont des employeurs et des salaris . Cette dfinition relativement contraignante vise viter les abus dans lutilisation dun contrat, qui sil nautorise pas tous les ajustements, va permettre au chef dentreprise de sadapter aux volutions de la saison et de la clientle en prolongeant en cas de besoin les contrats sans respecter les dlais de carence habituels (art L.1244-1 du code du travail). Cette mesure, drogatoire du
Elle mane en Corse, notamment du Cercle des grandes maisons corses et a motiv la demande dtude de lagence du Tourisme de la Corse. 40 Sur ces diffrents points Cf. Jarry JJ, La saison un particularisme contraignant, in Juristouirisme n 125, novembre 2010 p. 39.
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droit commun, va donner lentreprise une certaine flexibilit dans la gestion de son personnel. Cet lment est complt par un avantage financier permettant lentreprise de ne pas verser dindemnit de fin de contrat (art. L.1234-8 1234-10 du code du travail). Lconomie de 10% du salaire est justifie par les difficults de secteurs (tourisme, agriculture, etc.) fortement soumis aux alas de la saison mais aussi trs certainement, la volont du lgislateur dallger le cout du travail, dans un secteur o la dissimulation reste encore importante. Les mesures en faveur des salaris : Cette volont dassurer la flexibilit de lentreprise peut sembler contradictoire avec le souhait de diminuer la prcarit du salari. Celle-ci sappuie tout dabord sur un volet financier et donc une indemnisation du chmage relativement intressante, puisque depuis le 1er juin 2011, les personnes dont lactivit tait considre comme saisonnire sont dsormais indemnises dans les conditions du rgime gnral : un jour cotis donnant droit un jour dindemnisation 41. Elle se prolonge ensuite dans un volet organisationnel, en donnant la possibilit aux employeurs de se regrouper sous forme associative. Cette structure permet au salari de bnficier dun contrat a dure indtermine et dun employeur unique, lassociation, qui le mettra ensuite disposition de ses diffrents adhrents en fonction de leurs besoins. Elle donne encore aux chefs dentreprises membres du groupement la possibilit de fidliser leur main duvre et donc de gagner en qualit. Mais ce systme semble taill pour des territoires qui ont des besoins en personnel alterns et peu de chefs dentreprises interrogs y ont vu une solution locale. Dautre part, cette organisation repose sur une grande polyvalence des salaris et surtout sur une acceptation de la mobilit, nourrie par une politique de formation qui ne semble pas correspondre aux profils des salaris locaux, tels quils ressortent de lenqute diligente. Ces insuffisances et ces inadaptations, dues tout autant leur caractre gnraliste qu une volont de satisfaire lensemble des acteurs, permettent de mieux comprendre que les territoires cherchent faire merger des solutions plus personnelles.
8.2 La saisonnalit : quelles rponses territoriales ?

La demande de cration dun CDI saisonnier est apparue en Corse depuis quelques annes. Ce statut qui, nous lavons vu, nexiste pas au niveau national pourrait tre cr sur la base du pouvoir dadaptation rglementaire dont dispose la rgion. Ce CDI, cens rsoudre les problmes de prcarit des salaris, mais aussi rpondre aux besoins des employeurs par la fidlisation des employs, ncessite un investissement financier de la collectivit territoriale. Elle doit en effet, lissue dune priode denviron 8 mois douverture et dun mois de congs pays, prendre le relais de lemployeur pour que le salari puisse continuer tre rmunr.
Il est nanmoins ncessaire davoir cotis durant 4 mois, soit 122 jours daffiliation ou 610 heures de travail sur une priode de 28 mois pour les personnes ges de moins de 50 ans ou sur 36 mois pour les plus de 50 ans. Cette dure sera difficilement atteinte pour beaucoup de saisonniers du tourisme.
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Au-del de linvestissement financier, qui reste une problmatique politique, la proposition de CDI saisonniers semble en contradiction flagrante avec certains rsultats de lenqute. Celleci a tout dabord montr que 53% des saisonniers sont des non rsidents : donc toute mesure obligatoirement gnraliste, touchant tous les saisonniers sans considration de domiciliation profiterait en grande partie aux non rsidents, crant peut tre des effets daubaine dsquilibrant pour le march du travail local 42. Les rsultats obtenus permettent encore daffirmer que les saisonniers locaux sont soit tudiants (35, 8%), soit chmeurs (34,3%), l encore, le CDI saisonnier parait inadapt puisquil semble surtout format pour des salaris engags dans un processus de professionnalisation qui ont dj fait des choix de vie. En Corse, pour une grande partie des saisonniers, il sagit dune priode transitoire, dun passage plus ou moins oblig en attendant des jours meilleurs. Enfin, lenqute dmontre que la grande majorit des saisonniers (70%) ne souhaite pas se former, or le CDI saisonnier repose, tant pour des raisons financires, que pour des ncessits de professionnalisation sur une large part de formation. Cette proposition novatrice ne semble donc pas correspondre aux besoins locaux. Il reste analyser ltat des exprimentations pour ensuite examiner les solutions mises en uvre dans dautres rgions touristiques franaises.
8.2.1 En Corse : entre annualisation et prennisation
Compte tenu de ces contraintes intrinsques au saisonnier, la rgion a vu se dvelopper deux types dinitiatives : Lune, conduite au sein de la commission paritaire htellerie (et donc linitiative des reprsentants des employeurs et des salaris) vise transformer les CDD en CDI au travers daccords dannualisation du temps de travail. Ces travaux ont commenc il y a plusieurs mois mais nous navons pu obtenir de bilan de la situation. Nous navons pas, dautre part, retrouv trace de ce type dexprimentation dans dautres rgions. Lautre, plus classique mene par un ensemble de partenaires (maison de lemploi, Ple emploi, ATC, etc.) visant utiliser le cadre juridique et les dispositifs de soutien conomiques existants pour proposer une aide financire la prennisation du contrat en change dun engagement des entreprises. Disons tout dabord que ce dispositif est tout rcent et quil correspond un cadre que lon retrouve dans de nombreuses rgions touristiques. Il tait au dpart assez ambitieux puisqu titre exprimental, il devait tout de mme permettre de prenniser 50 emplois dans un cadre relativement prcis, rsum dans le tableau ci-dessous :
Dautre part, ce type de mesure pourrait tomber sous le coup de larticle L. 1131-1 du code du travail interdisant les mesures discriminatoires.
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Bnficiaires Entreprises htelires de moins de 50 salaris dont la priode douverture > 7 mois
Conditions gnrales Les entreprises bnficiaires doivent : Conclure un CDI Etablir un plan de formation Adhrer une charte de lemploi Maintenir les postes aids pendant 3 ans
Conditions financires Aide maximale de 11 000 euros/poste pour 3 ans
Le dispositif rellement mis en place pour 2011/2012 na en fait concern que 11 entreprises pour 20 emplois engags dans ce dispositif de prennisation. Le systme port par lAgence du Tourisme de la Corse permet aux entreprises engages dajouter au financement du Contrat Initiative Emploi, une aide rgionale, soit comme prvu un maximum de 11 000 euros par emploi sur 3 ans. L encore, le manque de recul ne peut que nuire lanalyse. Les gestionnaires du dispositif sont malgr tout satisfaits, au regard de la qualit des emplois prenniss. Ils estiment que la faiblesse des demandes est essentiellement due aux difficults et incertitudes de la phase de lancement. Nous pouvons toutefois remarquer : que la mesure repose en grande partie sur des aides financires qui peuvent sarrter ; que lensemble des demandes provient de lExtrme-sud et donc que le travail daccompagnement et dorganisation sur le terrain est essentiel 43.
Ces considrations se retrouvent dans dautres rgions qui, sans nier le poids des aides financires ont mis laccent sur la ncessit dune contractualisation plus forte.
8.2.2 Des rgions qui parient sur lengagement des tous les acteurs
De lengagement informel un traitement diffrenci des saisonniers Dans chacune des rgions (Arcachon, Pays Basque, Anjou, Ardche, Dordogne,) appliquant des dispositifs similaires celui que nous avons dcrit prcdemment, les entreprises concernes ont sign une charte 44. Toutes les chartes sont construites sur le mme schma. Bases sur le volontariat, elles reprennent les grands principes du droit du travail tout en mettant laccent sur lengagement et la responsabilisation informelle des acteurs concerns par lopration : entreprises, salaris et territoire. Ce processus de responsabilisation sociale sefforce dintroduire des obligations morales rciproques et de positionner la quasi prennisation de lemploi de la part de lentreprise contre le devoir de fidlisation du salari.
Ce territoire, linitiative de la Maison de lemploi a entam un travail sur la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences et dispose dun club de dirigeants HCR. Ce travail permet bien sur une sensibilisation forte et facilite les initiatives nouvelles. 44 Les employeurs du sud Corse engags dans la mesure ont eux aussi sign le mme type de charte.
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En nous fondant sur la charte du Bassin dArcachon, nous retraons dans le tableau cidessous les obligations principales de chacun des acteurs : ENTREPRISES Recrutement : Donner des informations sur le contrat, le poste, donner rapidement sa dcision. Prise de poste : Prsenter lenvironnement et le poste de travail, mettre en place un systme de rfrent, prendre rendez-vous auprs de la mdecine du travail. Exercice professionnel : Respect des conditions lgales, respect des conditions dhbergement rglementaires. Intersaison : dvelopper la fidlisation au travers dun systme de pr embauche, soutenir les politiques institutionnelles (formation, etc.) Recrutement : rester joignable en avant saison, donner une rponse rapide/au poste propos, respect de la parole donne, pas de dsistement abusif. Exercice professionnel : respect du contrat et de la jurisprudence (tenue) Aider laccueil des saisonniers migrants, aider dynamiser localement limage de lemploi saisonnier, promouvoir les besoins de formation spcifiques. Prendre en compte les besoins des diffrentes catgories de saisonniers : jeunes migrants expriments, saisonniers qualifis, migrants ou non, jeunes issus du bassin, adultes rsidents habituels.
SALARIES
TERRITOIRES
Au-del des caractristiques communes signales, cette charte se caractrise par le dtail des obligations imposes aux acteurs, mais aussi par la ncessit pour le territoire dappliquer un traitement diffrenci aux diffrentes catgories de saisonnier. Si la distinction en termes de niveau dexprimentation semble classique, nous sommes en revanche plus rservs pour tout ce qui pourrait sapparenter une approche identitaire (migrants, jeunes issus du bassin). En effet, si la justification sociale et politique de cette analyse semble acquise, les dispositifs lgislatifs existants ne permettent pas de la valider et donc dappuyer une politique publique sur ces catgorisations. De la charte laccord collectif Tenant compte des limites des engagements informels, certains territoires ont dvelopp des dispositifs exprimentaux intressants impliquant un plus fort engagement des acteurs. Nous nous arrterons sur deux dentre eux : Le premier concerne la rgion RhneAlpes qui, en la matire, a toujours dmontr ses capacits dinnovation. Elle sest engage depuis 2007 dans un dispositif lourd de VAE des saisonniers (financ par le FSE et la rgion), permettant aux salaris concerns daccder un diplme ou une certification. Mais l encore, compte tenu de la rticence des salaris interrogs au dispositif de formation (voir 1 er partie) le systme ne semble pas transposable en ltat en Corse.
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Le deuxime concerne un territoire beaucoup plus restreint, mais lui aussi soumis des problmatiques fortes en matire demploi et de saisonnalit. 25 communes de la Drme et de lIsre runies dans le cadre dun contrat de dveloppement (Rhne-Alpes, Royan Vercors) ont sign un accord collectif local et interprofessionnel (le procd est relativement rcent, issu dune loi de 2008). Dune manire gnrale, cet accord vise scuriser les parcours professionnels des saisonniers et pluriactifs, faciliter les dmarches dembauche et de fidlisation des employeurs (nous retrouvons ici lesprit de la charte prcdente). Sur un plan plus pratique, ces objectifs seront atteints en utilisant le dispositif existant du contrat dintermittence (CDI alternant des priodes travailles et non travailles) : le salari sengage donc dans le cadre dun CDI et lemployeur lui verse une prime dintermittence. Celle-ci sera dgressive, puisque laccord vise en parallle la construction dune organisation permettant de conclure deux CDI par salari et donc de dvelopper la pluriactivit. Ce type daccord en tout ou partie pourrait tre utilis en Corse.
Conclusion : Ces diffrents exemples dmontrent que la recherche de solutions ne passe pas obligatoirement pas la construction dun statut, dont le caractre protecteur reste dailleurs tributaire de lactivit conomique, mais plutt dune savante alchimie entre choix politique (si lactivit touristique est essentielle au dveloppement, la formation ne doit plus tre laccessoire dun contrat, un moyen doccuper les salaris mais une composante dun vritable parcours professionnel), engagement des salaris (le tourisme ne doit plus tre considr comme une activit a dure dtermine en attendant mieux) et volont des entreprises (lvolution impose de sortir dun certain gosme voire dun archasme, tant en matire dorganisation des acteurs que de gestion du personnel).
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10 Annexes
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Annexe 1 : relative au gros plan n2 Tableau 1 : Rpartition des organisations de loisirs et sports de nature Sources DRJSCS 2010.
Corse du Sud 59 35 2 96 45 24 2 71 167 Haute-Corse 27 28 1 56 28 58 4 90 146 Total 86 63 3 152 73 82 6 161 313
Socit Act Maritimes Socit Act Terrestres Socit Act Ariennes Sous Total 1 Asso Act Maritimes Asso Act Terrestres Asso Act Ariennes Sous Total 2 TOTAL
Tableau 2 : Liste des personnes enqutes.

Date 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
01/09/2011 01/09/2011 02/09/2011 03/09/2011 03/09/2011 04/09/2011 05/09/2011 05/09/2011 06/09/2011 06/09/2011 09/09/2011 10/09/2011 12/09/2011 12/09/2011 13/09/2011 21/09/2011 26/09/2011 26/09/2011
Sexe H H F H F H F F H F H H H H H H H F
Age 50 21 33 21 23 42 27 25 33 28 27 34 24 26 23 25 48 35
Type entretien Face face Face face Face face Face face Face face Tlphone Tlphone Tlphone Tlphone Tlphone Tlphone Tlphone Tlphone Face face Tlphone Tlphone Tlphone Tlphone
Dure
25mn17 22mn44 28mn49 30mn37 48mn03 40mn20 32mn13 21mn46 41mn30 43mn11 48mn19 27mn38 31mn17 44mn19 33mn45 25mn11 36mn10 53mn45
Activits Plonge Plonge Plonge Voile Voile Canyon Equitation Equitation Plonge Plonge Canyon Canyon Canyon Canyon Plonge Voile Voile/Kayak/Rando pd Randonne pdestre
Secteur Entreprise Entreprise Association Association Association Entreprise Entreprise Entreprise Association Association Entreprise Entreprise Entreprise Entreprise Association Association Entreprise Entreprise
126
2012
Encadr 1 : Thmes abords lors des entretiens.

Guide des entretiens semi-directifs Thme 1 : Identit du rpondant : Age / Professions des parents / Lieu dorigine / Saison & activit Thme 2 : Trajectoire & dynamique : dune pratique sportive une profession sportive Sous thme 2-1 : Socialisation la pratique : O ? Quand ? Comment ? Avec qui ? Dans quelle(s) structure(s) ? Synthse des diffrentes expriences Sous thme 2-2 : Moment du choix de lenvie de professionnalisation / Motivations & raisons / Stratgies de formations / Objectifs / Positions parentales Thme 3 : Votre statut de saisonnier : Sur ce contrat / Gestion de votre vie professionnelle / Paye / Convention collective / Vie extra professionnelle / Liens sociaux Thme 4 : Vous et la prcarit Sous thme 4-1 : Emploi incertain Ne peut prvoir durablement son avenir professionnel Ne peut assurer durablement sa protection sociale Sous thme 4-2 : Niveau de vie incertain Se loger, salimenter, se soigner Accs aux crdits Sous thme 4-3 : Difficults daccs la consommation Thme 5 : Vous, demain : comment envisagez vous votre avenir ? Thme 6 : Drogue et alcool Thme 7 : Vos activits physiques et sportives dans vote quotidien hors saison
Tableau 3 : Liste des participants au Focus Groupe.

Sexe Age Activits Structure t 2011 Lieu Lieu rsidence
Anciennet 2 ans 1 an 4 ans 2 ans
1 2 3 4
H H H H
21 20 56 35
Plonge Plonge Plonge Plonge
Entreprise Entreprise Entreprise Entreprise
2A 2A 2A 2A
2A 2A 2A 2A
127
2012
Encadr 2 : Liste des thmes abords lors du focus Groupe.

Guide de lentretien du Focus Group Thme 1 : La plonge subaquatique, cest quoi pour vous ? Synthse des diffrentes expriences personnelles Thme 2 : Formation BEES 2me degr : Motivations & raisons / Stratgies de formations / Objectifs ? Thme 3 : Prcarit Sous thme 4-1 : Emploi incertain Ne peut prvoir durablement son avenir professionnel Ne peut assurer durablement sa protection sociale Sous thme 4-2 : Niveau de vie incertain Se loger, salimenter, se soigner Accs aux crdits Sous thme 4-3 : Difficults daccs la consommation Thme 4 : Votre statut de saisonnier : Sur ce contrat / Gestion de votre vie professionnelle / Paye / Convention collective / Vie extra professionnelle / Liens sociaux Thme 5 : Vous, demain : comment envisagez vous votre avenir ?
Tableau 4 : Portraits synthtiques de 22 saisonniers.

N
Situation familiale Sexe Age Lieu rsidence Statut durant saison Statut aprs saison Autre(s) formation(s)
Clibataire+2enft s adultes Clibataire
50
75
Prestations
Travailleur indpendant Idem + pompier volontaire
Communication / commerce Bac
21
2B
Contrat de professionnalisation Salarie
Marie
33
Egypte
Salarie autre structure Chmeur pour voyager avec mon bateau Fin de formation Salari en CDI Petits boulots en attendant Voyage Equitation en Australie Chef dentreprise Salarie autre
BTS action commerciale Bac / Skipper
Clibataire
21
62
Salari
E F G
Clibataire Mari +2enfts Clibataire
F H F
23 42 27
74 75 78
Stagiaire salarie Prestations Salarie
DE Infirmire Bac Master Dvpt Territorial BTS immobilier L3 Staps Bac ostopathie
Clibataire
25
75
Salarie
I J
Mari +2enfts Clibataire
H F
33 28
67 87
Prestations Salarie
128
Impacts conomiques et sociaux de la saisonnalit en Corse structure K L Clibataire Vie maritale H H 27 34 31 29 Salari Prestations Prof EPS contractuel Chef dentreprise
2012 animale Maitrise Staps Bees judo / Travailleur acrobatique
M N
Vie maritale Clibataire
H H
24 26
25 31
Salari Salari
Etudiant Salari structure Etudiant autre
Master Staps L3 Staps
Clibataire
23
54
Stagiaire non pay Salari Prestations
lve infirmier
P R
Clibataire Clibataire
H H
25 48
2B 2A
Voyage surf Travailleur indpendant Travailleur indpendant
CAP rat Non
Clibataire
35
04
Prestations
2 maitrises SHS Ecole de journalisme Bac+4 en gestion
Clibataire
21
2A
Prestations
Entreprise individuelle/ fin TC 2me degr BEES Chmage / fin TC 2me degr BEES Travailleur handicap / fin TC 2me degr BEES Chef dentreprise / fin TC 2me degr BEES
Clibataire
20
2A
Salari
DUT GEA
Mari +2enfts
56
2A
Salari
CAP & BEP mcanique
Mari +2enfts
36
2A
Salari
Ingnieur informatique
129
2012
Annexe 2 : Liste des personnes rencontres
NOMS Alain DESCATOIRE Laurence GIRASCHI Jean-Louis MORETTI Veronique VALENTINI Nathalie VIDONI Jean-Nicolas ANTONIOTTI Philippe GAUTHIER Jean-marc GIAMMARI Agathe AlBERTINI
FONCTIONS DIRECCTE Ajaccio Maison de lemploi PortoVecchio Agence du Tourisme de la Corse OT Bastia Restauratrice Porto-Vecchio Htelier Bastia Groupe Olandini Operateur touristique Bastia Prsidente UMIH
DATES fvrier 2012 fvrier 2012 mars 2012 mars 2012 mai 2012 mai 2012 2011 mai 2012 2011
130

ATC 2012 - Etude Saisonnalité

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Impacts conomiques et sociaux de la saisonnalit en Corse

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Impacts conomiques et sociaux de la saisonnalit en Corse

Impacts conomiques et sociaux de la saisonnalit en Corse

La saisonnalit touristique : revue de la littrature et hypothses..................................................... 11

2.1.1 2.1.2 2.1.3 2.1.4 2.2

2.2.1 2.2.2 2.2.3 2.2.4 3 3.1

3.1.1 3.1.2 3.2 3.3

3.3.1 3.3.2 3.3.3 4

4.1.1 4.1.2 4.1.3 4.2 4.3 4.4 4.5

Impacts conomiques et sociaux de la saisonnalit en Corse

Lenqute saisonniers ...................................................................................................... 64

5.1.1 5.1.2 5.1.3 5.1.4 5.2 5.3 5.4 5.5 5.6

5.6.1 5.6.2 5.6.3 5.7

5.7.1 5.7.2 5.7.3 5.8 5.9 5.10 6 6.1

Impacts conomiques et sociaux de la saisonnalit en Corse

7.4.1 Corse 7.4.2 nature ? 8 8.1

8.1.1 8.1.2 8.2

Bibliographie ....................................................................................................................118 Annexes ......................................................................................................................125

Impacts conomiques et sociaux de la saisonnalit en Corse

Impacts conomiques et sociaux de la saisonnalit en Corse

1.1 Lquipe de recherche

1.2 Le contexte de ltude

TOSIC : Tourism Sustainability in Insular Context.

Impacts conomiques et sociaux de la saisonnalit en Corse

1.3 Objectifs de ltude

1.4 Plan du rapport

Impacts conomiques et sociaux de la saisonnalit en Corse

Volet 2 Le point de vue des entreprises

Volet 3 Le point de vue des saisonniers

Etude sur lemploi saisonnier

Gros Plan 1 Analyse psychosociale de la relation lemploi des salaris saisonniers

Impacts conomiques et sociaux de la saisonnalit en Corse

2 La saisonnalit touristique : revue de la littrature et hypothses

Impacts conomiques et sociaux de la saisonnalit en Corse

2.1 La saisonnalit touristique : perspective macroconomique

Impacts conomiques et sociaux de la saisonnalit en Corse

Evolution de la saisonnalit touristique au sein de la destination

Source : Butler [2001]

Impacts conomiques et sociaux de la saisonnalit en Corse

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Saisonnalit et dveloppement conomique

Impacts conomiques et sociaux de la saisonnalit en Corse

2.2 La saisonnalit, le saisonnier et son entreprise

Impacts conomiques et sociaux de la saisonnalit en Corse

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Impacts conomiques et sociaux de la saisonnalit en Corse

Impacts conomiques et sociaux de la saisonnalit en Corse

Epuisement professionnel (Shirom-Melamed Burnout Measure, 2010)

Dsquilibre effortrcompense (Niedhammer et al. [2000]) motionnel

Intentions de quitter (Paill [2006])

Intentions de sabsenter (Paill [2006])

Impacts conomiques et sociaux de la saisonnalit en Corse

Impacts conomiques et sociaux de la saisonnalit en Corse

Impacts conomiques et sociaux de la saisonnalit en Corse

3 La saisonnalit en Corse : tat des lieux

Impacts conomiques et sociaux de la saisonnalit en Corse

3.1 La mesure de la concentration touristique

Tableau 1: Nuites totales dans les campings et htels homologus de Corse

2010 2009 2008 2007 2006 2005