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UNIVERSIDADE DO EXTREMO SUL CATARINENSE UNESC CURSO DE PSICOLOGIA

TBATA CASTRO CONSTANTINO

A INTELIGNCIA EMOCIONAL NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

CRICIMA, JUNHO DE 2010

TBATA CASTRO CONSTANTINO

A INTELIGNCIA EMOCIONAL NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

Trabalho de Concluso de Curso, apresentado para obteno do grau de Psiclogo no Curso de Psicologia da Universidade do Extremo Sul Catarinense, UNESC. Orientadora: Prof. () Esp Tnia Aquino Martins.

CRICIMA, JUNHO DE 2010

TBATA CASTRO CONSTANTINO

A INTELIGNCIA EMOCIONAL NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

DATA DE DEFESA: 29 DE JUNHO DE 2010

BANCA EXAMINADORA

Prof. Tnia Aquino Martins - Especialista - UNESC Orientador

Prof. Myrta Carlota Glauche Jaroszewski - Especialista - UNESC

Prof. Vnia Ktia Menegali Moojen- Mestre - UNESC

DEDICATRIA

Dedico este trabalho a Deus, que em todo caminho me deu fora pra persistir, pacincia para esperar, e nimo para realizar.

AGRADECIMENTOS

Agradecer sempre primeiramente a Deus conduziu meus passos e todas as possibilidades para a efetivao dessa conquista. E em especial minha me, Janete dos Santos Castro, que sempre me incentivou, ajudou, orou e vibrou comigo cada pargrafo e pgina feitas, que a cada passo esteve ao meu lado me motivando e me animando nos momentos mais difceis, e portanto s posso agradecer eternamente. Agradecer a minha tia amada, Flaviana dos Santos Castro, que sempre foi uma beno de Deus pra mim, que me ajudou cuidando de mim nos mnimos detalhes que s o amor consegue perceber, meu muito obrigada. E a uma pessoa que sempre incentivou meu intelecto e aptides pessoais ajudando de forma especial, Dr. Antonio Carlos Althoff. E a minha prezada e estimada orientadora, Tnia Aquino Martins, pela ajuda em todos os momentos, pela pacincia, pelas inumerveis vezes que com afabilidade me incentivasse a ir alm, meu sincero agradecimento. Enfim a vocs muito obrigada!

A vida um grande espetculo. S no consegue homenage-la quem nunca penetrou dentro de seu prprio ser e percebeu como fantstica a construo da sua inteligncia. Sbio o ser humano que tem coragem de ir diante do espelho da sua alma para reconhecer seus erros e fracassos e utiliz-los para plantar as mais belas sementes no terreno de sua inteligncia. (AUGUSTO CURY, 2008)

RESUMO

O conceito de Inteligncia Emocional uma descoberta at certo ponto recente, entretanto inovadora no sentido de possibilitar uma mudana de paradigma. Seu conceito e aplicao demonstram sua eficcia tanto na vida pessoal quanto na profissional. A inteligncia emocional que possui aptides , as quais incluem autoconhecimento, controle emocional, capacidade de automotivao, empatia e sociabilidade, revela uma possibilidade de sucesso nas diversas reas humanas, pois a o paradigma antigo de quociente intelectual, baseado apenas no raciocnio lgico falhou em proporcionar resultados produtivos e eficazes. O conceito de organizao como conjunto de indivduos que trabalham para um objetivo traz a conscincia de que onde existem aes humanas essencial as praticas de inteligncia emocional. A presente pesquisa de natureza bibliogrfica tem como foco abordar o tema contemplado na questo da inteligncia emocional, a capacidade de perceber os nossos sentimentos, e a partir desta percepo saber lidar com as emoes, conquistando um equilbrio emocional essencialmente no ambiente organizacional. Palavras-chave: Inteligncia Emocional; Organizao; Competncias Emocionais; Ambiente Organizacional.

LISTA DE QUADROS Quadro 1. Cronologia dos principais Eventos dos Primrdios da Administrao................31 Quadro 2. As abordagens prescritivas e normativas da Teoria Administrativa....................36 Quadro 3. A Hierarquia das necessidades de Maslow..........................................................38 Quadro 4. Modelo comparativo entre as teorias de Maslow e Herzberg..............................39 Quadro 5. Modelo comparativo entre as teorias de Maslow e Herzberg..............................39 Quadro 6. Sistemas de Administrao..................................................................................40 Quadro 7. Os cinco componentes da inteligncia emocional em ao.................................45 Quadro 8. Competncias Emocionais...................................................................................45

SUMRIO 1 INTRODUO..........................................................................................................11 2 CONCEITO DE INTELIGNCIA...........................................................................13 2.1 Tipos de inteligncias.................................................................................................14 2.2.1 A Inteligncia Lingstica......................................................................................14 2.2.2 A Inteligncia Musical...........................................................................................14 2.2.3 A Inteligncia Lgico-Matemtica........................................................................15 2.2.4 A Inteligncia Espacial..........................................................................................16 2.2.5 A Inteligncia Corporal-Cinestsica......................................................................16 2.2.6 A Inteligncia Intrapessoal....................................................................................16 2.2.7 A Inteligncia Interpessoal....................................................................................16 3. EMOES ..............................................................................................................17 4. A INTELIGNCIA EMOCIONAL.......................................................................20 4.1 Caractersticas da Inteligncia Emocional............................................................21 4.1.1 Autoconscincia....................................................................................................21 4.1.2 Controle Emocional..............................................................................................23 4.1.3 Motivar-se.............................................................................................................25 4.1.4 Empatia.................................................................................................................26 4.1.5 Sociabilidade.........................................................................................................27 4.2 Para que serve a Inteligncia emocional..............................................................29 5. ORGANIZAO E TRABALHO.........................................................................30 5.1 A Teorias das Organizaes..................................................................................30 5.1.1 Teoria da Administrao Cientfica......................................................................33 5.1.2 Teoria Clssica da Administrao.........................................................................34 5.1.3 Teoria Humanstica da Administrao..................................................................34 5.1.4 Teoria Neoclssica da Administrao...................................................................35 5.1.5 Teoria Estruturalista...............................................................................................35 5.1.6 Teoria Comportamental da Administrao............................................................37 6. INTELIGNCIA EMOCIONAL NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL.......43 6.1 As caractersticas da Inteligncia Emocional no Ambiente Organizacional.....46 6.1.1. Autopercepo......................................................................................................48 6.1.2. Auto-regulao ou Controle Emocional................................................................50 6.1.3. Motivar-se ou automotivao................................................................................52

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6.1.4. Empatia .................................................................................................................53 6.1.5. Sociabilidade ou aptides sociais..........................................................................55 6.2 Organizao emocionalmente inteligente..............................................................57 7 CONCLUSO............................................................................................................59 REFERNCIAS............................................................................................................61

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1. INTRODUO

O presente trabalho pretende estudar o construto cientfico que possibilitou a descoberta e o embasamento terico da inteligncia emocional, com foco nas possibilidades dessa inteligncia proporcionar um conhecimento que auxilie na preveno de situaes de conflito e na maior satisfao das pessoas no ambiente organizacional Conforme Cooper (1997), a inteligncia emocional emerge no das cogitaes de intelectos refinados, mas das aes do corao humano. O QE (quociente emocional) no se trata de truques de vendas ou de como conseguir uma posio, nem de como dar boa aparncia s coisas ou da psicologia do controle, da explorao ou manipulao. A palavra emoo pode ser simplesmente definida como a aplicao de movimento, tanto metaforicamente como literalmente, aos sentimentos fundamentais. a inteligncia emocional que nos motiva a buscar nosso propsito e potencial nicos, e ativa nossas aspiraes e valores mais profundos, que deixam de ser algo a respeito de que pensamos e passam a ser vividos. As emoes foram muito tempo consideradas to profundas e poderosas que em latim, por exemplo, eram definidas como motus anima, que significa literalmente o esprito que nos move.
A inteligncia emocional : a capacidade de perceber emoes, ter acesso a emoes e ger-las , de modo a ajudar o pensamento a compreender as emoes e o conhecimento emocional e a controlar as emoes de maneira reflexiva para promover o crescimento emocional e intelectual. (SALOVEY, 1999. p 17)

Neste trabalho as organizaes formaram um captulo a parte, pois entende-se que identificar o que organizao, como ela se constitui ao longo dos anos, e as teorias e mtodos utilizados, podem nos proporcionar uma anlise do modelo mais adequado para se buscar um melhor aproveitamento da inteligncia emocional das pessoas. Como mostra as teorias administrativas, o ser humano tem sido valorizado ao longo das dcadas e da evoluo da prpria administrao. Na organizao o recurso e o bem humano, tem sido, portanto percebido como o de mais valor e consolidador da organizao. E como as organizaes so feitas de seres humanos, estes que a compe precisam faz-la prosperar junto com seu crescimento e prosperidade pessoal. E o ambiente organizacional na possibilidade humana de gerar sucesso profissional, e como um ambiente feito de pessoas

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e para pessoas, a Inteligncia Emocional um fator de extrema importncia para a satisfao humana na organizao e para a satisfao da organizao para com homem.
O homem moderno passa a maior parte do seu tempo dentro de organizaes, das quais depende para nascer, viver, aprender, trabalhar, ganhar seu salrio, curar suas doenas, obter todos os produtos e servios de que necessita (...). Sejam quais forem os objetivos que perseguem educacionais, religiosos, econmicos, polticos, sociais, as organizaes envolvem os indivduos em redes, tornando-os cada vez mais dependentes das atividades que levam a cabo. Uma das razes que explicaro a sua enorme proliferao e variedade no mundo moderno o fato de s atravs destas estruturas podem ser satisfeitas a maioria das necessidades humanas: mediante a cooperao e a conjugao de esforos que possvel, ou pelo menos mais fcil, atingir objetivos. (CHIAVENATO, 2002. p. 54)

A metodologia empregada na presente pesquisa foi de natureza bibliogrfica na abordagem qualitativa, num estudo exploratrio descritivo. Tal abordagem na trajetria metodolgica justifica-se, pois se percebeu que isso contribuiria ainda mais aos propsitos da pesquisa. No trabalho a apresentao do tema pesquisado, citar os conceitos referentes inteligncia emocional, baseados principalmente nos estudos do autor Daniel Goleman, bem como inteligncia emocional no ambiente organizacional. Apresentando o problema, que consiste na pergunta a importncia da inteligncia emocional no ambiente organizacional e os objetivos da pesquisa, que so descobrir como a inteligncia emocional influencia no seu sucesso pessoal e na sua trajetria profissional e convivncia dentro do ambiente organizacional.

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2. CONCEITO DE INTELIGNCIA

Segundo Antunes (2002) a palavra inteligncia tem sua origem na juno de duas palavras em latim, inter=entre e eligere=escolher. Portanto significa que inteligncia capacidade cerebral pela qual conseguimos penetrar na compreenso dos fatos e escolher, formando idias, os juzos e raciocnios. E conforme Pisani (1991) inteligncia um conjunto de habilidades humanas, que so dividas em trs grupos. A primeira enfatiza o ajustamento ou adaptao ao meio, esta seria a inteligncia de resolver problemas novos. A segunda a habilidade de aprender, e a terceira inteligncia ou habilidade seria a capacidade de pensar abstratamente, utilizando adequadamente conceitos e smbolos nas mais variadas situaes, principalmente smbolos verbais e numricos. E essas trs so partes do mesmo processo da inteligncia. Conforme Garrett (1967) a inteligncia se distingue em trs campos: o abstrato, mecnico e o social. A inteligncia abstrata se manifesta com capacidade de lidar com smbolos: palavras, nmeros, frmulas e diagramas. a inteligncia mecnica abrange habilidade manual e a coordenao, e de lidar facilmente com mquinas e dispositivos mecnicos. O terceiro tipo se manifesta nas relaes sociais, onde o sujeito tem capacidade de lidar bem com pessoas, tem facilidade de fazer amigos, usa de tato e de compreenso nas relaes humanas. O ser humano possuidor de um crebro que o conduz percepo da obteno de inteligncias. E segundo Chung (2002) a inteligncia o meio onde seres vivos aprendem suas experincias e o grau de flexibilidade com que a utilizam para mudanas e ajustes de seus comportamentos conforme os desafios e as exigncias do meio ambiente. Para Chung (2002, p 89). Dentre as capacidades da inteligncia est capacidade de correlacionar fatos e eventos, mesmo que aparentem diferenas, e ento, gerar solues criativas como resultado. E, portanto, conforme Antunes (2002) ainda que a inteligncia possa ser concebida como uma capacidade de resolver problemas ou de elaborar produtos que sejam valorizados em um ou mais ambientes culturais ou comunitrios ou ainda como faculdade de conhecer, compreender, discernir e adaptar-se, h muito tempo o conceito fechado de inteligncia nica e geral perde espao, e a noo de vrios tipos de inteligncia vem sendo aceita no ambiente acadmico. Surgindo assim o novo expoente das mltiplas inteligncias.

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2.1 Tipos de inteligncias Segundo Pisani (1991), alguns estudiosos caracterizaram a inteligncia composta de muitos fatores que se inter-relacionam. Que ainda conforme a autora, Guilford em 1961 apresentou a teoria que busca explicar a estrutura do intelecto. Para ele, a inteligncia se compe de um grande nmero de fatores, que se relacionam e compe as inteligncias que o ser humano possui. Conforme Gardner (1998), uma inteligncia um termo para organizar e descrever capacidades humanas, e no uma referncia a um produto que existe dentro da cabea, um potencial, a presena do qual permite a um indivduo ter acesso a formas de pensamentos apropriadas a tipos especficos de contedos. Conforme Antunes (2002), as pesquisas recentes de neurobiologia sugerem a presena de reas no crebro humano que correspondem, pelo menos de maneira aproximada , a determinados espaos de cognio, mais ou menos como se um ponto do crebro representasse um setor que abrigasse uma forma especifica de competncia e de processamento de informao. Embora seja um tarefa difcil dizer claramente quais so essas reas, existe o consenso de que possam, cada uma delas, expressar uma forma diferente de inteligncia. De acordo com Gardner (1998), a inteligncia a capacidade de resolver problemas ou criar produtos que so importantes num determinado ambiente cultural ou comunidade, e defende a idia de varias inteligncias relativamente autnomas. O ponto essencial que no existe apenas uma capacidade mental subjacente. Mas que a teoria das mltiplas inteligncias explicaria as diversas capacidades intelectuais humanas. Inicialmente as mltiplas inteligncias como propunha Howard Gardner so compostas de sete tipos de inteligncia, mas ele prprio observou que poderiam ser at mais. Gardner (1998) defende sete inteligncias: inteligncia lingstica, inteligncia musical, inteligncia lgico-matemtica, inteligncia espacial, inteligncia corporal-cinestsica, inteligncia intrapessoal e inteligncia interpessoal. Cada uma delas possui caractersticas especficas que so:

2.1.1 A Inteligncia Lingstica provavelmente a competncia

humana

mais

exaustivamente estudada. As evidncias dessa inteligncia vm da psicologia desenvolvimental, que revela uma capacidade para a fala, universal e de rpido desenvolvimento entre as pessoas. Eles incluem os mecanismos dedicados a

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fonologia(sons da fala), sintaxe (gramtica), semntica ( significado) e pragmtica (implicaes e uso da linguagem em vrios ambientes). A inteligncia lingstica exemplificada pelos poetas, que so profundamente sintonizados com o som e os ricos significados da lngua que usam. Ela tambm um recurso importante para jornalistas, publicitrios e advogados.

2.1.2 A Inteligncia Musical permite s pessoas criar, comunicar e compreender significados compostos por sons. Diferentemente da inteligncia lingstica, que se desenvolve em alto grau nas diferentes culturas, sem instruo formal, uma inteligncia musical de alto nvel pode exigir uma exposio intensiva; no Ocidente, poucas pessoas atingem grande habilidade sem anos de treinamento. Estudos sobre prodgios e savants1 indicam que essa inteligncia autnoma em relao outra capacidade: ela pode manifestar-se num alto nvel em uma pessoa cujas outras

capacidades so mdias ou mesmo deficientes. Componentes cruciais do processamento da informao incluem tom, ritmo e timbre (qualidade do som). A inteligncia musical se manifesta claramente em compositores, maestros e instrumentistas, assim como peritos em acstica e engenheiros de udio.

2.1.3 A Inteligncia Lgico-Matemtica envolve usar e avaliar relaes abstratas. O raciocnio abstrato comea com explorao e o ordenamento de objetos. Ele progride para manipulao de objetos e avaliao de aes que podem ser realizadas sobre os objetos, e depois, para o estabelecimento de proposies sobre aes reais ou possveis e seus inter-relacionamentos. Finalmente, ele avana para apreciao de relaes na ausncia de aes ou de objetos o pensamento puro e abstrato. Uma operao central dessa inteligncia a numerao a capacidade de atribuir um numeral correspondente a um objeto numa srie de objetos. Conforme Antunes (2008) a inteligncia lgico-matemtica encontra-se ligada a competncias como ordenar

smbolos numricos e algbricos, assim como quantidades, espao e tempo. Ela manifesta-se em matemticos, programadores de computador, analistas financeiros, contadores, engenheiros e cientistas.

A palavra savant foi usada por Gardner para designar determinadas pessoas de exponencial competncia em uma ou outra aptido dessa ou daquela inteligncia, mesmo com srios comprometimentos em suas aes relativas a outras inteligncias. (Antunes 2008) pg. 32

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2.1.4 A Inteligncia Espacial refere-se capacidade de perceber informaes visuais ou espaciais, de transformar e modificar essas informaes, e de recriar imagens visuais mesmo sem referncia a um estmulo fsico original. Essa inteligncia no depende da sensao visual. Pessoas cegas tambm utilizam, por exemplo, para construir uma imagem mental de suas casas ou encontrar o caminho para o trabalho. Capacidades centrais nessa inteligncia incluem a capacidade de construir imagens em trs dimenses e de mover e rotar essas representaes. A inteligncia espacial utilizada por artistas visuais, gegrafos, cirurgies e navegadores.

2.1.5 A Inteligncia Corporal-Cinestsica envolve o uso de todo o corpo ou partes do corpo para resolver problemas ou criar produtos. Operaes centrais associadas a essa inteligncia so o controle sobre as aes motoras amplas e finas e a capacidade de manipular objetos externos. Os fundamentos biolgicos dessa inteligncia so complexos. Eles incluem coordenao entre sistemas neurais, musculares e perceptuais. A inteligncia corporal-cinestsica exemplificada atravs dos danarinos, alpinistas, ginastas e outros atletas.

2.1.6 A Inteligncia Intrapessoal depende de processos centrais que permitem s pessoas diferenciar os prprios sentimentos. Em seu nvel mais elevado, as discriminaes entre os prprios sentimentos, intenes e motivaes trazem um profundo autoconhecimento, como aquele utilizados pelas pessoas mais velhas quando tomam uma deciso crucial ou quando aconselham outras de sua comunidade. O autor enfatiza o papel desempenhado por essa inteligncia para permitir que os indivduos construam um modelo acurado de si mesmo e utilizem esse modelo para tomar boas decises em suas vidas. Assim a inteligncia intrapessoal pode agir como uma agncia central das inteligncias, permitindo que os indivduos conheam as prprias capacidades e percebam a melhor maneira de us-las.

2.1.7 A Inteligncia Interpessoal emprega capacidades centrais para reconhecer e fazer distines entre os sentimentos, as crenas e as intenes dos outros. Manifesta-se na capacidade de compreender os sentimentos e atitudes dos outros, agir em funo deles e mold-los, para o bem ou para o mal. Essa inteligncia possibilitou que Madre

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Tereza, Mao Tse-Tung e Martin Luther King executassem seu trabalho. A inteligncia interpessoal amplamente utilizada por terapeutas, pais e professores dedicados. Portanto percebe-se que o conceito de inteligncia amplo, e recentemente os estudos que mostram que as inteligncias na realidade so vrias, cada uma com seu valor e complementando entre si.

3. EMOES

Klapan e Sadock (1997) conceituam a emoo como um complexo estado de sentimentos, com componentes somticos, psquicos e comportamentais, relacionados ao afeto e ao humor. O afeto sendo a experincia observvel da emoo, atravs do comportamento, tais como: gesticulao, voz e etc. J o humor a experincia subjetiva, pois se trata de uma experincia interior, que tem haver com a percepo de mundo do indivduo. Segundo Braghirolli (1998) as emoes so complexos estados de excitao de que participa o organismo todo. O termo emoes usado tambm para significar os sentimentos e estados afetivos em geral. E os aspectos que compem a emoo, ainda segundo a autora, so a experincia individual, interna e a expresso comportamental, externa. Ou seja, a sensao que a emoo provoca no individuo internamente e suas reaes comportamentais. E a emoo possui trs indicadores que podem identific-las: Relatos verbais, atravs da fala do indivduo; Observao do comportamento, embora uma mesma emoo possa ser acompanhada de respostas totalmente distintas e diferentes emoes possam ser expressas atravs de uma nica resposta corporal, costuma-se observar os gestos, a postura corporal, a expresso facial e outros movimentos para identificar as emoes; Indicadores fisiolgicos, vrias alteraes fisiolgicas e orgnicas ocorrem durante os estados de emoo. As principais so: a) a condutividade eltrica da pele que aumenta com o grau de excitao emocional do individuo; b) as mudanas na presso, volume e composio do sangue e o ritmo cardaco; c) as alteraes na temperatura e exsudao cutneas; d)a mudana nas dimenses da pupila do olho; e) a secreo alterada das glndulas salivares; f) a tenso e o tremor musculares.

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E segundo Fiorelli (2004) conceitua seis emoes que sempre identificadas nas pessoas, so elas: felicidade, surpresa, raiva, tristeza, medo e repugnncia. E ainda conforme a autora as emoes atuam sobre todas as funes mentais superiores. Pois os componentes emocionais modificam a sensao, a percepo, a memria, o pensamento e a linguagem, e a ateno seletiva. Conforme Miranda (1997) o sistema nervoso central do ser humano identificado em trs principais nveis de atributos funcionais especficos: O nvel medular, responsvel primariamente pelos movimentos de marcha, reflexos de afastamento de partes do corpo de objetos ameaadores, estiramento dos membros inferiores para suporte do peso do corpo, reflexos que controlam os vasos sanguneos, movimento gastrointestinais e outros O nvel cerebral inferior ou cerebelo, responsvel por grande parte, seno a maioria, das atividades orgnicas subconscientes: presso arterial e respirao, controle do equilbrio, reflexos da alimentao (salivao, lamber os lbios) e repostas emocionais como a raiva, excitao, sexo, reao dor e ao prazer. O nvel cerebral superior ou crtex cerebral, responsvel pelo armazenamento de informaes, viso, emoes, comportamento, fala, audio, coordenao motora pelas elaboraes intelectuais que do origem aos movimentos deliberados e pelo suporte s funes e operaes dos centros cerebrais inferiores, s quais precisa de preciso.

E de acordo com Goleman (2001) o Neocrtex e o Sistema lmbico so responsveis pela regulao emocional, pelas inmeras respostas emocionais que adquirimos ao longo de toda evoluo. Somos a espcie mais evoluda nesses sistemas, por isso nossas reaes diante de uma mesma emoo sero diversas, j nos animais ocorre apenas uma reao frente ao medo ou raiva. As estruturas lmbicas so responsveis pelo aprendizado e memria do crebro; e a amgdala cortical a especialista em questes emocionais. A amgdala cortical funciona como um deposito da memria emocional e, portanto, do prprio significado da vida; a vida sem a amgdala no tem o menor significado do ponto de vista emocional. A amgdala pode abrigar lembranas e repertrios de respostas que interpretamos sem compreender bem o porqu fazemos, porque o atalho do tlamo amgdala contorna completamente o Neocrtex. Essa passagem permite que amgdala seja em repositrio de impresses emocionais e lembranas que no temos plena conscincia. O hipocampo responsveis pelos fatos puros, lgicos, e a amgdala pelo significado emocional.

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Ainda segundo o autor, um rapaz cuja amgdala fora cirurgicamente removida para controlar srios ataques perdeu por completo o interesse pelas pessoas, preferindo sentar-se isolado, sem nenhum contato humano. Embora fosse perfeitamente capaz de conversar, no reconhecia mais amigos ntimos, parentes, nem mesmo a me, e ficava impassvel diante da angstia deles com sua indiferena. Sem a amgdala, parecia ter perdido toda identificao de sentimento, assim como qualquer sentimento sobre sentimentos. A amgdala atua como um depsito da memria emocional, portanto do prprio significado; a vida sem a amgdala uma vida privada de significados emocionais. O que est ligado amgdala mais que a afeio; toda paixo depende dela. Os animais que tm a amgdala retirada ou cortada no sentem medo nem raiva, perdem o impulso de competir ou cooperar e no tm mais nenhum senso do lugar que ocupam na ordem social de sua espcie; a emoo fica embotada ou ausente. Conforme Goleman(2001), todas as emoes so, em essncia, impulsos, legados pela evoluo para uma ao imediata, para planejamentos instantneos que visam a lidar com a vida. A prpria raiz da palavra emoo vem do latim movere, que significa mover, acrescida do prefixo e, que denota afastar-se, o que indica que em qualquer emoo est implcita uma propenso de agir imediato. De Goleman (2001) as emoes, os mais profundos sentimentos, as paixes e anseios so diretrizes essenciais para existncia humana. Pois so as emoes que nos orientam quando se tem que tomar uma deciso. Goleman(2001) cada emoo vivenciada nos predispe a uma ao imediata, cada uma sinaliza para uma direo, nos recorrentes desafios enfrentados pelo ser humano ao longo da vida, e tais decises mediadas pela emoo provou ser a mais acertada. Segundo Goleman(2001) a importncia do repertrio emocional utilizado para garantir a sobrevivncia da nossa espcie foi atestada pelo fato de esse repertrio ter ficado gravado no sistema nervoso humano como inclinaes inatas e automticas do corao. Segundo Goleman(2001), temos duas mentes a racional mais consciente, capaz de ponderar, nos tornando mais atentos e reflexivos. E a mente emocional mais impulsiva, poderosa e s vezes ilgica. E elas operam harmonicamente, para computar os dados da realidade e orientar as aes a serem tomadas.

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4. A INTELIGNCIA EMOCIONAL

O termo inteligncia emocional parece ter originado com Wayne Payne (1985), mas foi popularizado por Daniel Goleman (1995). A pesquisa principal sobre o conceito originou com Peter Salovey e John Jack Mayer e que comea no final da dcada de 80. O termo quociente emocional parece ter originado em um artigo por Keith Beasley (1987). H muitas outras avaliaes da inteligncia emocional. (PRIMI, 2006). Segundo Salovey (1999), a inteligncia tem sida vista como a capacidade cognitiva, de raciocinar, formar conceitos, pensamente abstrato. E emoes pertencem esfera afetiva da capacidade mental, que inclui as emoes em si, humor, as apreciaes e outras sensaes. Dessa forma pode-se registrar essa afirmativa de que existem duas mentes no ser humano: a que raciocina e a que sente. Para o bem ou mal, quando so as emoes que dominam, o intelecto no pode nos conduzir a lugar nenhum. (GOLEMAN, 2001). Na maior parte do tempo, essas duas mentes operam em harmonia, mesclando seus modos de conhecimento para que se orientem no mundo. Em muitos momentos, essas mentes se coordenam; os sentimentos so essenciais para o pensamento e vice-versa. Para Goleman (2001), quando as paixes surgem, esse equilbrio se desfaz. E ento, a mente emocional assume o comando. Muitas das nossas aes so determinadas pelas emoes que tm sua razo e uma lgica peculiares. A mente emocional muito mais rpida do que a racional, levando ao, sem dar tempo para pensar. Essa rapidez no permite a reflexo que caracteriza a mente racional. Provavelmente, essa rapidez na ao, se explique, no curso da evoluo humana, como um meio de preservao da vida, da necessidade de defesa, diante do perigo. As aes que provm da mente emocional trazem uma slida sensao de certeza, permitindo que determinadas coisas sejam encaradas de forma simplificada, coisas essas que, para a mente racional, seriam intrigantes e questionveis. (RIBEIRO, 2004). Para Salovey (1999), inteligncia emocional : a capacidade de perceber emoes, ter acesso a emoes e ger-las, de modo a ajudar o pensamento a compreender as emoes e o conhecimento emocional e a controlar as emoes de maneira reflexiva para promover o crescimento emocional e intelectual. Segundo Goleman (2001), a inteligncia emocional a capacidade de criar motivao para si prprio e de persistir num objetivo apesar dos percalos; de controlar impulsos e saber

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aguardar pela satisfao de seus desejos; de se manter em bom estado de esprito e de impedir que a ansiedade interfira na capacidade de raciocinar; de ser emptico e autoconfiante. E, portanto conforme Goleman (2001), citando Salovey, caracteriza a inteligncia emocional em cincos domnios principais: Conhecer as prprias emoes. Autoconscincia, que consiste em reconhecer um sentimento quando ele ocorre. Lidar com emoes. O controle emocional e com os sentimentos para que sejam apropriados uma aptido que se desenvolve a partir da autoconscincia. Motivar-se, colocar as emoes a servios de uma meta, adiando a satisfao para alcanar os objetivos. Reconhecer emoes nos outros. A empatia que vem a partir da autoconscincia e que estabelece padres de relacionamentos saudveis, baseando-se nas emoes alheias e agindo conforme as mesmas. Lidar com os relacionamentos. Com a aptido de lidar com as emoes alheias os relacionamentos interpessoais se tornam mais eficazes e produtivos.

4.1 Caractersticas da Inteligncia Emocional

E ainda de acordo com Salovey (1999), a inteligncia emocional envolve a capacidade de perceber acuradamente, de avaliar e de expressar emoes; a capacidade de perceber e/ou gerar sentimentos quando eles facilitam o pensamento; a capacidade de compreender a emoo e o conhecimento emocional; e a capacidade de controlar emoes para promover o crescimento emocional e intelectual.

4.1.1 Autoconscincia Segundo Goleman (2001), a recomendao do filosofo Scrates conhece -te a ti mesmo, um importante conceito da inteligncia emocional, que a conscincia de nossos sentimentos no momento exato que eles ocorrem. E esse processo denominado de autoconscincia, pois a permanente ateno ao que estamos sentindo internamente, numa

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atitude auto-reflexiva, que a mente observa e investiga o que est vivenciando, incluindo as emoes. Segundo Goleman (2001) a diferena em entre estar arrebatado por um sentimento e ter a conscincia de estar sendo arrebatado pelo mesmo, a diferena entre apenas viver as emoes ou tomar conscincia das mesmas. Por isso a importncia de tomar conscincia das emoes quando elas ocorrem. Portanto conforme o autor, a autoconscincia a ateno permanente ao que estamos sentindo internamente. Sendo auto-reflexiva, a mente observa e investiga o que est sendo vivenciado, incluindo as emoes. Essa autoconscincia pareceria exigir um Neocrtex ativado, sobretudo as reas da linguagem, sintonizado para identificar e nomear as emoes despertadas. A autoconscincia no uma ateno que se deixa levar pelas emoes, reagindo com exagero e amplificando o que se percebe. Ao contrrio, um modo neutro, que mantm a auto-reflexividade mesmo em meio a emoes turbulentas. (GOLEMAN, 2001). Conforme Goleman (2001), os indivduos tendem a adotar estilos para acompanharem e lidarem com suas emoes: Autoconscientes: que so conscientes de seu estado de humor tem clareza das suas emoes, e essa conscincia administra suas emoes, so autnomas, conscientes de seus prprios limites, gozam de boa sade psicolgica e tendem ter uma perspectiva positiva sobre a vida. Mergulhadas: so pessoas imersas em suas emoes e incapazes de fugir das emoes e estados de humor, como se fossem controladas por elas, instveis, sem conscincia dos prprios sentimentos de modo que se perdem neles, sem controle emocional. Resignadas: so pessoas que vem o estado de humor e suas emoes mais sem a inteno de modific-las. Dessa forma, a autoconscincia emocional base deste aspecto da inteligncia emocional: ser capaz de estar atento s emoes e estados de humor, e ser capaz de dissipar as emoes perturbadoras e humores negativos. A autoconscincia como descreve Weisinger (2001), o monitorar-se e observar-se em ao. Mas pressupe um conhecimento prvio de si. Compreender o que o faz agir como age, o que importante pra si, a maneira de experimentar as coisas, o que quer como se sente e se dirige aos outro. Portanto esse conhecimento subjetivo a respeito da natureza de sua

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personalidade no apenas orienta sua conduta, mas fornece subsdios slidos para se fazer as escolhas melhores.
Autoconhecimento ou autopercepo o primeiro componente da inteligncia emocional. Constitui-se de uma profunda percepo das prprias emoes, pontos fortes e fracos, necessidades e impulsos. As pessoas com alto nvel de autoconhecimento no mostram excessivamente criticas nem tm expectativas irreais. So, em vez disso, francas consigo mesmas e com os outros. Quem possui elevado nvel de autoconhecimento sabe o efeito que seus sentimentos tm sobre si mesmo, sobre as outras pessoas e sobre seu trabalho (GOLEMAN, 1999, p. 69).

A percepo das emoes, de acordo com Primi (2006), abrange desde a capacidade de identificar emoes em si mesmo, em outras pessoas e em objetos ou condies fsicas, at a capacidade de expressar essas emoes e as necessidades a elas relacionadas, e ainda a capacidade de avaliar a autenticidade de uma expresso emocional, detectando sua veracidade, falsidade ou tentativa de manipulao. De acordo com Goleman (2001), a autoconscincia um dos aspectos fundamentais da inteligncia emocional, e tem haver com saber o que se sente no momento em que as emoes acontecem. E a autoconscincia importante porque permite o individuo se conhecer, e por isso conhecer e reconhecer seus sentimentos e emoes quando ele emergem. Conforme Primi (2006), o conhecimento emocional inclui desde a capacidade de nomear as emoes, englobando a capacidade de identificar e nomear diferenas e nuances entre elas (como gostar e amar), at a compreenso de sentimentos complexos, como amar e odiar uma mesma pessoa, bem como as transies de um sentimento para outro, como a de raiva para a vergonha, por exemplo. Portando, conforme Goleman (2002), a autoconscincia significa uma profunda compreenso de nossas prprias emoes, bem como de nossas possibilidades e limites, valores e limites. As pessoas dotadas de autoconscincia so realistas, pois no pecam pelo excesso de autocrtica e nem por nutrirem esperanas ingnuas.

4.1.2 Controle Emocional

Segundo Goleman (2001), a capacidade de manter o autocontrole, de suportar o turbilho emocional que o acaso nos impe e de no se tornar um escravo da paixo, tem

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sido considerada desde Plato, como uma virtude. Na Grcia clssica, esse atributo era denominado sophrosyne, que significa precauo e inteligncia na conduo da prpria vida, equilbrio e sabedoria. Para os romanos e a antiga Igreja crist isso significava temperania, temperana, conteno de excessos O controle emocional, que vem sido falado desde os tempos mais remotos, fundamental para gerar um equilbrio. Entretanto o objetivo desde no o de suprimir as emoes, pois cada sentimento tem seu valor e significado na vida emocional e subjetiva de cada individuo. E como aponta Goleman (2001), emoo necessria na dose certa, e o sentimento proporcional a circunstncia. Pois quando as emoes so sufocadas, geram embotamento e frieza, e quando escapam ao controle, so extremas e renitentes, podem se tornar patolgicas, e prejudicar o bem estar do individuo. Portanto de acordo com Weisinger (2001), controlar as emoes bem diferente de sufoc-las, significa ento compreend-las. E neste processo de compreenso das emoes, pode us-las de maneira adequada e funcional, no permitindo que elas tenham o controle. E conforme Taylor (2008), o autocontrole pode ser definido como responsabilidade (resposta-habilidade), a capacidade de escolher como vamos responder ao estmulo que chega pelo sistema sensorial em dado momento no tempo. Embora existam certos programas do sistema lmbico (emocional) que podem ser acionados de maneira automtica, so necessrios menos que 90 segundos para um desses programas ser acionado, percorrer nosso corpo, e depois ser completamente banido da corrente sangunea. Minha resposta de raiva, por exemplo, uma resposta programada que pode ser disparada automaticamente. Uma vez desencadeada, a qumica liberada por meu crebro percorre meu corpo e tenho a experincia fisiolgica. Noventa segundos depois do disparo inicial, o componente qumico da raiva dissipou-se completamente do meu sangue e minha resposta automtica est encerrada. Se, porm, me mantenho zangada depois desses 90 segundos, porque escolhi manter o circuito rodando. Momento a momento, fao a escolha de me ligar ao neurocircuito ou recuar para o momento presente, permitindo que aquela reao desaparea de minha fisiologia.
Como vimos, o projeto do crebro demostra que muita vezes temos pouco ou nenhum controle sobre quando somos arrebatados pela emoo e de qual emoo se trata. Mas podemos decidir sobre quanto durar uma emoo(GOLEMAN, 2001. p. 70)

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Por isso o controle emocional defino como a escolha consciente de como o indididuo vai lidar primeiramente com as reaes emocionais, e se deixar que essas reaes fisiolgicas se perpetuem e gerem desquilibrio emocional e consequentemente de ao. E segundo Goleman (2001), controlar nossas emoes meio como exercer uma atividade de tempo integral. Pois muito do que fazemos sobretudo nos tempos livres so tentativas de manter o bem-estar. Todos os programas que fazemos, as companhias que preferimos so tentativas para que nos sintamos melhor. A arte de manter a tranquilidade um dom fundamental para vida e uma ferramenta essencial para o sade psicolgica.

4.1.3 Motivar-se

Conforme Weisinger (2001), significa a capacidade de iniciar um tarefa, persistir nela, progredir nele e ultrapassar quaisquer obstculo. tecnicamente aquilo que leva o individuo a dispender energia numa direo especfica com um propsito especfico, e no contexto da inteligncia emocional utilizar o sistema emocional para catalisar todo esse processo e mant-lo em andamento. E segundo Goleman (2001), a motivao a reunio dos sentimentos positivos de entusiasmo, zelo e confiana. Que se torna uma vantagem emocional, pois na busca por alcanar os objetivos o zelo e persistncia so fatores de extrema relevncia na automotivao. Pois na medida em que nossas emoes atrapalham ou aumentam nossa capacidade de pensar e de fazer planos, de seguir treinando para alcanar uma meta distante, solucionar problemas ou coisas assim, elas definem os limites de nosso poder de usar nossas capacidades e habilidades, e assim definem como nos samos na vida. E ainda de acordo com Goleman(2001) na medida em que somos motivados por sentimentos de entusiasmo e prazer no que fazemos ou mesmo por um grau de ansiedade esses sentimentos nos levam a xito. As caracterstica da automotivao, segundo Goleman (2001), so: A capacidade de adiar a satisfao resistir ao impulso para agir, no esperana de alcanar uma meta e recompensa maior e melhor. Conforme o autor, os indivduos que possuem tal caracterstica so mais competentes socialmente, mais eficazes em

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suas aes, assertivos, mais capacitados a enfrentar frustrao. E tambm aponta na direo de equilbrio e competncias acadmicas superiores aos demais. E ainda tm menor probabilidade de desmontar-se, paralisar-se o regredir sob tenso, ou ficarem abalados e desarvorados quando pressionados, eles aceitam desafios e vo at o fim, mesmo frente s dificuldades, so proativos e mergulham em um projeto, esperando um certo tempo para receber a recompensa. Outro fator que contribui para a motivao a capacidade de canalizar a ansiedade antecipatria para motivarem-se a prepararem-se bem para a determinada tarefa, com isso saindo-se bem na sua execuo. E os estados de esprito positivos, enquanto duram, aumentam nossa capacidade de pensar com flexibilidade e mais complexidade, tornando assim mais fcil encontrara solues para os problemas, intelectuais ou interpessoais. O riso, como a euforia, parece ajudar as pessoas a pensar com mais largueza e a fazer associaes de forma mais livre, percebendo relaes que de outro modo poderiam ter-lhes escapado a aptido mental importante nos apenas na criatividade, mas para reconhecer relacionamentos complexos e prever s conseqncias de uma determinada deciso. A esperana descobrem os pesquisadores modernos, faz mais que oferecer um pouco de conforto na aflio; desempenha uma papel surpreendentemente poderoso na vida, oferecendo uma vantagem em domnios to diversos como no desempenho acadmico e em agentar uma empregos opressivos. A esperana, no sentido tcnico, mais que uma viso que tudo vai dar certo, especificamente a capacidade de acreditar que se tem a vontade e os meios de atingir as prprias metas, quaisquer que sejam. O otimismo, que muito parece com a esperana um fator imprescindvel a automotivao, pois significa uma forte expectativa de que em geral, tudo vai dar certo na vida, apesar dos reveses e frustraes. Os otimistas tm confiana em suas aptides, so auto-eficazes, e se recuperam de fracassos lidando de uma perspectiva mais confiante do que se preocupando demasiadamente. E do ponto de vista da inteligncia emocional o otimismo a atitude que protege as pessoas da apatia, das frustraes, desesperanas ou depresso diante das dificuldades.

4.1.4 Empatia

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A empatia a capacidade de se colocar no lugar dos outros, sentir-se com eles. Confor me Goleman (2001, p. 109) a empatia alimentada pelo autoconhecimento, quando mais conscientes estivermos a cerca de nossas prprias emoes, mais facilmente poderemos entender o sentimento alheio. As emoes das pessoas raramente so postas em palavras, com muito mais freqncia, so expressas sob outras formas. A chave para que possamos entender os sentimentos dos outros est em nossa capacidade de interpretar canais no-verbais: tom de voz, gestos, expresso facial e outros sinais. E de acordo com Goleman (2001), assim como a forma de expresso da mente racional a palavra, a das emoes a no-verbal. Na verdade, quando as palavras de algum entram em desacordo com o que transmitido por seu tom de voz, gestos ou outro canais noverbais, a verdade emocional est mais no como ele diz alguma coisa do que no que no que ele diz. E baseado na estimativa que 90% da comunicao no verbal. necessrio estar atento ao outro para se perceber a mensagem contida nos contedos no-verbais, e se estes condizem com o contedo expresso verbalmente. Portanto a empatia como destaca Goleman (2001), uma habilidade adquirida desde a mais tenra idade, quando a criana chora junto com pessoas que v chorando. Essa ao de sofrer junto com o outro, desenvolve a capacidade de futuramente se colocar no lugar do outro e poder sentir junto. E conforme prope o autor a empatia, vital para o fluxo tico da sociedade. Pois a ligao emptica imediata e altrusta nos encontros pessoais a capacidade de sentir afeto emptico, de colocar-se no lugar de outra pessoas, e atravs disso leva as pessoas a seguir certos princpios morais. A prpria justia a capacidade de julgar conforme o outro se sentiu ou sofreu em determinada situao. E segundo Simionato (2006), a capacidade emptica esta ligada: A capacidade de reconhecer indcios emocionais alheios e entender os sentimentos; Sensibilidade a emoes e pontos de vista alheios, a fim de sintonizar com uma gama de diversas pessoas.

4.1.5 Sociabilidade

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Para manifestar a capacidade de interao necessrio alcanar um nvel de autocontrole, pois para entrar em sintonia com o outro preciso ter calma. Portando, conforme reala Goleman (2001), para reconhecer e controlar as emoes de outra pessoa a bela arte de relacionar-se com os outros exige o amadurecimento de duas outras aptides emocionais: o autocontrole e a empatia. De posse disso, amadurecem as aptides pessoais. So competncias sociais eficazes na relao com o outro que determinam o estabelecimento de relacionamentos interpessoais bem sucedidos. Tais aptides sociais permitem o individuo moldar um relacionamento, mobilizar e inspirar os outros, vicejar em relaes ntimas, convencer e influenciar, e deixar os outros a vontade. Conforme Goleman (2001), a expresso das emoes constitui uma competncia social bem importante, pois sugere um consenso de que forma mais apropriada demonstrar um sentimento. E que possui certas regras na exibio dos mesmos, tais como: perceber o momento e maneira adequada de demonstrar a emoo; minimizar a expresso da emoo; e substituio de um sentimento por outro. Essa habilidade sugere que a competncia emocional de ser controlada conforme a necessidade do individuo. No contato com o outro ocorre um intercmbio de emocional, pois enviamos sinais emocionais sempre que interagimos, e esses sinais afetam aqueles com quem estamos. Por isso quanto mais hbeis somos na relao que mantemos com o outro, melhor controlamos os sinais que enviamos. Assim interagindo de forma mais eficaz na inter-relao com o outro. Cacioppo apud Goleman (2001) sugere que uma determinante de eficincia na interpessoal a habilidade de sincronia emocional. Pois sabendo sintonizar-se

emocionalmente com outro a interao se dar com mais leveza e domnio. A sincronia emocional, tambm pressupe a habilidade de entrando no estado emocional do outro, controlar e dominar as emoes alheias, estabelecer contatos pessoais mais profundos, poder transmitir e receber afeto, e provocar emoes nos outros. Segundo Hatch e Garder apud Goleman (2001), as competncias interpessoais so: Organizar grupos, que envolve a aptido de iniciar e coordenar os esforo de um grupo de pessoas; Negociar solues, o talento de ser mediador, que evita ou resolve conflitos. Ligao pessoal, que inicia na empatia e na capacidade de fazer ligao com situao que o outro se encontra, estabelecendo relacionamentos, reconhecendo e reagindo adequadamente aos sentimentos das outras pessoas.

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Anlise social, competncia que detecta e intui sentimentos, motivos e preocupaes das pessoas. E no tocante a essas aptides e competncias, Goleman (2001), diz que so a matria do verniz interpessoal, os ingredientes necessrios para o encanto, sucesso social, e at mesmo carisma. E os hbeis no relacionamento social ligam-se facilmente com as pessoas, so exmios nas interpretaes de suas reaes e sentimentos, conduzem e organizam, controlam as disputas que eclodem em qualquer atividade humana. So pessoas os outros gostam de estar na companhia, causando uma excelente impresso social.

4.2 Para que Serve a Inteligncia Emocional

Conforme Goleman (2001), cada emoo tem seu valor e significado, e sem elas a experincia de vida humana seria entediante, gerando embotamento e frieza. Entretanto necessrio proporcionalidade das emoes e das circunstncias. Segundo Savoley (1999), a emoo serve como um sistema de alerta essencial desde o nosso nascimento que sinaliza mudanas importantes na pessoa e no ambiente. Como por exemplo: o aluno que se preocupa, pois tem um trabalho para fazer, a sensao de ansiedade diante um tarefa, ou alegria diante de uma noticia considerada boa. Para Savoley (1999), a emoo pode ajudar as pessoas a considerar perspectivas mltiplas. Pois conforme o estado emocional do individuo que influenciar no seu humor, bom ou mau, as possibilidade podero ser amplas como reduzidas. De acordo com Goleman (2001), as emoes auxiliam a tomar decises, pois o sentimento tem uma importante contribuio para tomada de decises na vida. Embora sentimentos fortes possam causar devastaes no raciocnio, a falta de conscincia do sentimento tambm pode ser destrutiva, sobretudo para avaliar decises das quais depende, em grande parte, o nosso destino: que carreira seguir, ficar ou no no emprego, quem namorar e casar e entre outras. Decises que necessitam de raciocnio e das emoes para serem tomadas de forma adequada. A emoo, como facilitadora do ato de pensar, diz respeito influncia que as emoes tm nos processos cognitivos, e, ao mesmo tempo, eficcia com que a pessoa

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compreende e utiliza a informao desse sistema de alerta que dirige a ateno e o pensamento para as informaes (internas ou externas) mais importantes no processo de soluo de problemas. A capacidade de gerar sentimentos em si mesmo, por exemplo, pode ajudar uma pessoa em situaes de tomada de deciso, funcionando como um "ensaio", no qual as emoes podem ser geradas, sentidas, manipuladas e examinadas antes de se decidir (PRIMI, 2006). E como descreve o autor citado a cima, o gerenciamento reflexivo das emoes referese s estratgias efetivas de gerncia das experincias emocionais para poder alter-las, em si e nos outros, de forma a produzir efeitos desejados e condizentes com a soluo de problemas. Essa capacidade diz respeito tolerncia e compreenso na medida certa das reaes emocionais, agradveis ou desagradveis, sem exagero ou diminuio de sua importncia, no controle ou expresso no momento apropriado para promover o crescimento emocional e intelectual.

5. ORGANIZAO E TRABALHO

Segundo Maximiano (2008), as organizaes so sistemas estveis de indivduos orientados para a coordenao planejada de atividades, com vista consecuo de objetivos comuns, mediante uma hierarquia de autoridade, de responsabilidade e de diviso do trabalho. E os objetivos das organizaes o fornecimento de produtos e servios. E conforme Chiavenato (2002, p54), o homem moderno passa a maior parte do seu tempo dentro de organizaes, das quais depende para nascer, viver, aprender, trabalhar, ganhar seu salrio, curar suas doenas, obter todos os produtos e servios de que necessita (...). Sejam quais forem os objetivos que perseguem educacionais, religiosos, econmicos, polticos, sociais, as organizaes envolvem os indivduos em redes, tornando -os cada vez mais dependentes das atividades que levam a cabo. Uma das razes que explicaro a sua enorme proliferao e variedade no mundo moderno o fato de s atravs destas estruturas podem ser satisfeitas a maioria das necessidades humanas: mediante a cooperao e a conjugao de esforos que possvel, ou pelo menos mais fcil, atingir objetivos.

5.1 A Teorias das Organizaes

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Conforme Maximiano (2008), uma teoria um conjunto de proposies que procuram explicar os fatos da realidade prtica. A teoria uma palavra elstica que no apenas compreende as proposies da realidade pratica, mas tambm princpios e doutrinas que orientam a ao dos administradores, e tcnicas, que so possibilidades para resolver um problema prtico. Portanto, conforme Chiavenato (2000) a administrao constitui o resultado histrico e integrado da contribuio cumulativa de numerosos precursores, filsofos, economistas, estadistas e empresrios que, no decorrer dos tempos, foram cada qual em seu campo de atividade, desenvolvendo e divulgando suas obras e teorias.

Quadro 1. Cronologia dos principais Eventos dos Primrdios da Administrao Cronologia dos principais Eventos dos Primrdios da Administrao 4000 a. C. Egpcios Necessidade de planejar, organizar e controlar. 2600 a. C. 2000 a. C. Egpcios Egpcios Descentralizao na organizao. Necessidade de ordens escritas. Uso de consultoria de staff. Uso 1800 a. C. Hamurabi (Babilnia) de controle escrito e do

testemunhal;

estabelecimento

salrio mnimo. 1491 a. C. Hebreus Conceito de organizao; princpio escalar; princpio de exceo. 600 a. C. Nabucodonosor (Babilnia) Controle de produo e incentivos salariais. 500 a. C. 400 a. C. Mencius (China) Scrates (Grcia) Necessidade de sistemas e padres. Enunciado a universidade da

Administrao. Necessidade de relaes humanas; 400 a. C. Ciro (Prsia) estudo de movimentos, arranjo

fsico e manuseio de materiais. 400 a. C. 175 a. C. Plato (Grcia) Cato (Roma) Principio da especializao. Descries das funes.

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Dioclcio (Roma)

Delegao de autoridade Contabilidade de custos; balanos

1436

Arsenal de Veneza

contbeis; controle de inventrios; linha de montagem; Administrao de Pessoal; padronizao. Princpio do consenso e de coeso

1525

Niccol Machiavelli (Itlia)

na

organizao;

enunciado

das

qualidades de liderana; tticas polticas. Teoria da fonte de autoridade; 1767 Sir James Stuart (Inglaterra) impacto diferenciao da entre automao; gerentes e

operrios; especializao. 1776 Adam Smith (Inglaterra) Princpio de especializao dos operrios; conceito de controle. 1799 Eli Whitney (Estados Unidos) Mtodo cientfico; contabilidade de custos e controle de qualidade; amplitude administrativa. Procedimentos 1800 James Watt Mathew Boulton (Inglaterra) padronizados de

operao; especificaes; mtodos de trabalho; planejamento;

incentivo salarial; tempos padres; gratificaes natalinas; auditoria. Prticas de pessoal; treinamento dos 1810 Robert Owen (Inglaterra) operrios; plano de casas para operrios. nfase na abordagem cientfica e na especializao; diviso de trabalho; 1832 Charles Babbage (Inglaterra) estudo de tempos e movimentos; contabilidade de custos; efeito das cores na eficincia do operrio. Uso 1856 Daniel C. do organograma para a

McCallum estrutura

organizacional;

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(Estados Unidos)

administrao ferrovias.

sistemtica

em

1886

Henry Unidos)

Metcalfe

(Estados Arte da Administrao; Cincia da Administrao. Administrao cooperao entre cientfica; operrios e

1900

Frederick W. Taylor (Estados gerncia; prmios de produo; Unidos principio de exceo; estudo de tempos e mtodos; nfase no

planejamento e controle.
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Introduo a teoria geral da administrao. 6 Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2000, p 22 e 23.

E de acordo com Chiavenato (2000), no decorrer das humanidade varias formas de administrar as organizaes foram sendo desenvolvidas. At o sculo XIX foram poucas idias e teorias a respeito da administrao. Inicialmente percebe-se a influncia dos filsofos. Em seguida a organizao eclesistica influenciou o pensamento administrativo, outro modelo de organizao que contribui foi a militar. Mas aps a Revoluo Industrial num contexto industrial, tecnolgico, social, poltico e econmico propiciou ao surgimento de teorias administrativas. E ainda conforme o autor as principais teoria a respeito da administrao so:

5.1.1 Teoria da Administrao Cientfica, fundada por Taylor e seus seguidores, constitui a primeira teoria da administrao. No primeiro momento Taylor voltou-se para a racionalizao do trabalho dos operrios, que seria um estudo no tempo e nos movimentos, na fragmentao das tarefas e na especializao do trabalhador. Buscava-se eliminar o desperdcio, da ociosidade operria e reduo dos custos de produo. A forma de obter a colaborao dos operrios foi o apelo de incentivos salariais e de prmios de produo. O desenho de cargos e tarefas enfatiza o trabalho simples e repetitivo das linhas de produo e montagem, a padronizao e as condies de trabalho que assegurassem a eficincia. Entretanto no segundo momento verificou-se que no adiantaria racionalizar o trabalho operrio se o supervisor continuasse no empirismo anterior. E por isso foi

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se criando princpios de administrao para balizar o comportamento de gerentes e chefes. 5.1.2 Teoria Clssica da Administrao, o pioneiro dessa teoria Henri Fayol. Que definiu funes bsicas da empresa, o conceito de Administrao (prever, organizar, comandar, coordenar e controlar), que so princpios bsicos de administrao. A nfase na estrutura visualiza a organizao como um disposio das partes (rgos) que constituem sua forma e o inter-relacionamento entre as partes. Essa teoria da organizao restringese apenas a organizao formal, se caracterizando pela diviso do trabalho e correspondente especializao que as partes (rgos) que a constituem. A diviso do trabalho deve ser vertical (nveis de autoridade) ou horizontal (departamentalizao). medida que ocorre a diviso do trabalho e especializao, deve haver coordenao para garantir a harmonia conjunto, e conseqentemente, a eficincia da organizao. 5.1.3 Teoria Humanstica da Administrao, as origens dessa teoria remontam influncia das idias do pragmatismo e da iniciativa individual no Estados Unidos, bero da democracia. Na pratica a Teoria das Relaes Humansticas surgiu com a Experincia de Hawthorne, que consistia em inicialmente aumentar luz no ambiente de trabalho para se verificar a produtividade dos trabalhadores, e constatou-se que a produtividade aumentava, e em seguida foi diminuda a luz, e a produtividade tambm aumentou. Percebendo-se assim que a preocupao com a tarefa no to essencial quanto na pessoa e nas relaes interpessoais. Que os indivduos de configuram como grupos dentro da organizao, e que a motivao econmica tambm secundaria, mas que as pessoas necessitam de reconhecimento, ateno, aprovao e participao social. O cargo e natureza do trabalho tm influncia sobre a motivao, e que os aspectos emocionais so relevantes e merecem ateno nas organizaes. Entretanto a teoria se contextualiza numa civilizao industrializada que torna as empresas preocupadas com a sobrevivncia financeira e maior eficincia para o alcance dos lucros. Portanto torna-se indispensvel conciliar e harmonizar as duas funes da organizao industrial: a funo econmica ( produzir bens ou servios para garantir o equilbrio externo) e a funo social ( distribuir satisfao entre os participantes para garantir o equilbrio do

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interno). E decorrente ainda dessa nova concepo a natureza do homem social se evidenciou e verificou-se a formao e o processos de grupos podem ser manipulados pelo estilo de liderana e comunicao. Surge tambm os primeiros estudos sobre a motivao humana e o ciclo motivacional, necessidades humanas bsicas e a influencias dos objetivos individuas na atitudes das pessoas e do grupo. E sobre os estilos de liderana e o resultado do desempenho dos subordinados e a excelncia da liderana democrtica. A importncia da comunicao relacionamentos entre as pessoas e o seu desempenho. 5.1.4 Teoria Neoclssica da Administrao surgiu da necessidade de se utilizar postulas da Teoria Clssica, expurgando-se os exageros. E assim agregando suas idias e tambm de outras teorias administrativas mais recentes. Ela vai dar nfase no resultado e objetivos, mas sendo o sobre os

ecletismo aberto e receptivo. Considera relevante a tcnica social bsica, onde se conhea os aspectos tcnicos e especficos do trabalho, e tambm aspectos relacionados direo de pessoas dentro das organizaes. Prima pela descentralizao. Enfatiza as funes do administrador: planejamento, organizao, direo e controle. O planejamento a funo de determinar antecipadamente os objetivos e que deve ser feito para alcan-los, numa hierarquia de objetivos conciliando todos, com polticas, diretrizes, metas, programas, procedimentos, mtodos e normas. A organizao consiste no agrupamento das atividades necessrias para realizar o que foi planejado, podendo ocorrer em trs nveis: nvel global (desenho organizacional), nvel departamental (desenho departamental), nvel das tarefas e operaes ( desenho de cargos e tarefas. E a direo a funo que orienta e guia o comportamento das pessoas na direo dos objetivos a serem alcanados. uma atividade de comunicao, motivao e liderana, pois se refere a pessoas, e sua abrangncia tambm ocorre nos trs nveis: global(direo), departamental (gerncia) e operacional (supervisor). O controle visa assegurar que o que foi planejado, organizado e dirigido realmente cumpriu os objetivos pretendidos, e constitudo em quatro fases: estabelecimento de critrios ou padres, observao do desempenho, comparao do desempenho com o padro estabelecido e ao corretiva para eliminar os

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desvios ou variaes. E sua abrangncia tambm ocorre em trs nveis: nvel estratgico, ttico e operacional.

Quadro 2. As abordagens prescritivas e normativas da Teoria Administrativa Abordagens Prescritivas e Normativas da Administrao Aspectos Principais Teoria Clssica Teoria das Relaes Humanas Abordagem organizao da Organizao formal Organizao exclusivamente informal exclusivamente Conceito organizao de Estrutura formal Sistema social Sistema social com Organizao formal e informal Teoria Neoclssica

como conjunto de como conjunto de objetivos a serem rgos, tarefas cargos e papis grupos alcanados racionalmente Fayol, Mayo, Follett, Drucker, Jucius, Koontz, Newmann,

Principais representantes

Taylor, Gilberth, Gulick,

Gantt, Roethlisberger,

Urwick, Dubin, Cartwright, Odiornie, Humble, Schleh,

Mooney, Emerson, French, Zalesnick, Gelineir, Sheldon Tannenbaum, Lewin, Homans Caracterstica bsica administrao Concepo homem Engenharia Cincia Social Tcnica bsica Viteles, Dale

social

da humana/ engenharia aplicada de produo do Homo economicus Homem social

Homem organizacional administrativo e

Cincia relacionada

mais Engenharia

Psicologia social

Ecletismo termo)

(meio-

Tipos de incentivo

Incentivos materiais Incentivos sociais e Incentivos misto e salariais simblicos de Identidade de Integrao entre os Todo objetivos

Relao objetivos

entre Identidade

interesses. No h interesses.

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organizacionais objetivos individuais Resultados almejados

e conflito perceptvel

conflito

organizacionais

indesejvel e deve individuais ser evitado Mxima eficincia Mxima eficincia Eficincia tima

Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Introduo a teoria geral da administrao. 6 Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2000, p 209 e 210.

5.1.5 Teoria Estruturalista surgiu por volta de 1950 e os autores estruturalista procuram inter-relacionar as organizaes com seu ambiente externo, que a sociedade maior. Da a sociedade de organizaes caracterizada pela interdependncia entre as organizaes. Surge um novo conceito de organizao e do homem: o homem organizacional que desempenha papis simultneos em diversas organizaes. E a anlise das organizaes sob o ponto de vista estruturalista feita dentro de uma abordagem mltipla e globalizante: tanto para organizao formal como a informal devem ser compreendidas, bem como as recompensas e sanes materiais e sociais devem ser consideradas no comportamento das pessoas; todos os tipos de organizao devem ser levados em conta (em presas industriais, comerciais, de servios, exrcito, igrejas, partidos polticos, universidades, hospitais, etc.), os diferentes nveis hierrquico devem ser abrangidos pela anlise organizacional, bem como as relaes externas da organizao com outras organizaes (anlise interorganizacional). Os tipos de organizao so estudados nessa teoria. A teoria estruturalista inaugura os estudos a respeito do ambiente dentro do conceito de que as organizaes so sistemas abertos em constante interao com o contexto externo. Teoria prope que existem os conflitos e dilemas organizacionais que provocam tenses e antagonismo envolvendo aspectos positivos e negativos, mas estes conduzem a organizao inovao e mudana. Mas a teoria estruturalista considerada uma teoria de transio.
5.1.6

Teoria Comportamental da Administrao surge no final da dcada de 1940, e foi profundamente marcada pela cincia do comportamento na Administrao, mas amplamente democrtica. A teoria comportamental assenta-se em novas proposies acerca da motivao humana, notadamente as contribuio de McGregor, Maslow e Herzberg. Maslow

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prope a teoria da motivao humana segundo a qual as necessidades humanas esto organizadas e dispostas em nveis, numa hierarquia de importncias e de influenciao. Essa hierarquia de necessidades pode ser visualizada numa pirmide: Quadro 3. A Hierarquia das necessidades de Maslow

Fonte: http://pt.wikipedia.org/wiki/Ficheiro:Hierarquia_das_necessidades_de_Maslow.svg

Herzberg formulou a teoria dos dois fatores para explicar o comportamento das pessoas em situao de trabalho, que so: 1. Os Fatores Higinicos, ou extrnsecos, que tratam do ambiente que rodeia as pessoas e abrangem as condies dentro das quais elas desempenham o trabalho. Que so: salrio, benefcios sociais, tipo de chefia ou superviso, condies fsicas e ambientais de trabalho, polticas e diretrizes da empresa, clima de relacionamento entre a empresa e os funcionrios, regulamentos internos, etc. Entretanto os fatores higinicos postulam que se tiverem timos, eles iro evitar a insatisfao, que quando precrios vo gerar insatisfao. E por isso os fatores higinicos no so motivacionais, mas um padro de no insatisfao que gerar desmotivao futuramente. 2. Os Fatores Motivacionais, ou fatores intrnsecos, pois so necessariamente com o contedo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa. os fatores motivacionais esto sob o controle da individuo , pois esto relacionados com aquilo que ele faz ou desempenha. Envolvem

39

sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e autorealizao, e dependem das tarefas que o individuo realiza no trabalho. E quando os fatores motivacionais so timos, eles provocam satisfao nas pessoas.

Quadro 4. Modelo comparativo entre as teorias de Maslow e Herzberg.

Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Introduo a teoria geral da administrao. 6 Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2000, p 401(scanner).

A teoria comportamental traz os estilos de administrao. As teorias X e Y proposta por McGregor. Onde a teoria X mecanicista e pragmtica e a Y baseado nas concepes modernas a respeito do comportamento humano. Quadro 5. Comparativo Teoria X e Y de McGregor. Pressuposies da Teoria X Pressuposies da Teoria Y

40

- As pessoas so preguiosas e - As pessoas so esforadas e indolentes; gostam de ter o que fazer;

- As pessoas evitam o trabalho;

- O trabalho uma atividade to natural quando brincar e descansar;

As

pessoas a fim

evitam - As pessoas procuram e aceitam de se responsabilidades e desafios;

responsabilidade,

sentirem mais seguras;

As

pessoas

precisam

ser -

As

pessoas

podem

ser

controladas e dirigidas;

automotivadas e autodirigidas;

- As pessoas so ingnuas e sem iniciativa

As

pessoas

so

criativas

competentes

Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Introduo a teoria geral da administrao. 6 Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2000, p 405.

E Likert prope sistemas organizacionais, variando desse um sistema autoritrio explorador at um sistema participativo grupal eminentemente democrtico. Quadro 6. Sistemas de Administrao Sistemas de Administrao Variveis principais 1 AutoritrioCoercivo Processo Decisorial Totalmente 2 AutoritrioBenevolente Centralizado Consulta aos Totalmente descentralizado. A cpula define polticas 3 Consultivo 4 Participativo

centralizado na na cpula, mas nveis cpula organizao. da permite alguma delegao, carter rotineiro. inferiores, permitindo

de participao e e controla os delegao. resultados.

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Sistemas

de Muito precrio. Somente comunicaes verticais descendentes carregando ordens.

Relativamente precrio, prevalecendo comunicaes e descendentes do

cpula Sistemas

de

Comunicao

procura facilitar fluxo sentido

comunicaes o eficientes so

no fundamentais para o sucesso da empresa

que as vertical (descendente e ascendente) e horizontal.

ascendentes.

Relaes Interpessoais

Provocam desconfiana. Organizao informal vedada considerada prejudicial. Cargos confinam pessoas.

So com

toleradas Certa

Trabalho

em

confiana nas equipes. pessoas e nas Formao relaes. cpula facilita e organizao informal A grupos importante. a Confiana mtua, participao e envolvimento grupal diversos de Utilizao de Utilizao e recompensas materiais (principalrecompensas sociais recompensas materiais salariais. Punies so e e de de

condsdendn cia. e Organizao informal incipiente considerada

as uma ameaa sadia. empresa. de Utilizao e punies medidas disciplinares, mas aos menor arbitrariedade.

Sistemas

de Utilizao punies medidas

Recompensas e Punies

disciplinares. Obedincia estrita

com mente salrios). Recompensas sociais

regulamentos

Internos. Raras Recompensas recompensas (estritamente salariais).

raras e, quando ocorrem, so

salariais e raras ocasionais. recompensas sociais. Raras punies castigo.

definidas pela ou equipe

Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Introduo a teoria geral da administrao. 6 Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2000, p 409.

42

A teoria comportamental enfatiza o Processo Decisorial, pois considera todo individuo um tomador de deciso, baseando-se nas informaes que recebe de seu ambiente, processando-as de acordo com suas convices e assumindo atitudes, opinies e pontos de vista em todas as circunstncias. A organizao considerada um sistema de decises, em que todos se comportam racionalmente apenas em relao a um conjunto de informaes que conseguem obter a respeito de seus ambientes. O

processo decisorial o processo de anlise e escola entre as alternativas disponveis de cursos de ao que se deve seguir. E esse processo se basear nos objetivos, preferncias, nas estratgias definidas, na situao e nos resultados. E o processo decisorial, exige sete etapas: 1. Percepo da situao que envolve algum problema; 2. Anlise e definio do problema; 3. Definio dos objetivos; 4. Procura de alternativas de soluo ou cursos de ao; 5. Escolha (seleo) da alternativa mais adequada ao alcance dos objetivos; 6. Avaliao e comparao das alternativas; 7. Implementao da alternativa escolhida. Nesse mtodo surge o que a teoria

comportamental administrativa vai chamar de homem administrativo, que se configura como um tomador de decises, que busca as solues e a satisfao , e todos os que participam do processo organizacional, tomam decises consentneas com as da organizao, esta lana mo de uma srie de artifcios para orientar as decises. E o modelo democrtico, menos hierrquico baseados na equalizao de poder, tem como artifcios a delegao de responsabilidades para as pessoas alcanarem objetivos juntos, a utilizao de grupos e equipes de trabalho semi-autnomos, enriquecimento do cargo (amplitude de variedade e do significado), a retroao (feedback) com elogios e crticas construtivas sobre o desempenho, e tambm treinamento e desenvolvimento das pessoas. E por fim a teoria comportamental compreende que os fenmenos humanos dentro das organizaes so cognitivo-racionais e afetivo-emocionais, valorizando assim o Quociente Intelectual e tambm o Quociente Emocional dos indivduos.

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6. INTELIGNCIA EMOCIONAL NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL Conforme Cooper (1997) estamos nos estgios iniciais daquilo que muitos especialistas acreditam ser a prxima revoluo nas organizaes. Numa fase de mudana de paradigmas e sofismas esto fadados a cair e uma ampla transformao de idias e novos paradigmas mais adequados ao sculo XXI. Antigamente a idia de QI (quociente intelectual) amplamente divulgado como a inteligncia racional, estruturalista e impessoal era o modelo de qualidade para o sucesso organizacional e profissional. Entretanto com as pesquisas das ultimas dcadas sobre QE (quociente emocional) tornou-se aceito como o novo conceito de correspondncia ao QI.
Nos ltimos anos, o QE tornou-se amplamente aceito como o registro sucinto da inteligncia emocional equivalente ao QI. Pesquisas afirmam que o executivo ou profissional tecnicamente capaz com um alto QE quem capta de forma mais total, hbil e rpida que os outros os crescentes conflitos que exigem soluo, os pontos fracos da equipe e da empresa que precisam ser corrigidos, as lacunas a serem identificadas ou preenchidas, as conexes ocultas que do acesso a oportunidade e as obscuras e misteriosas interaes que parecem mais indicadas e mais lucrativas (COOPER, 1997, p. XV)

E ainda como destaca Goleman (1999), os novos parmetros do mercado de trabalho na atualidade esto mudando, pois o que era considerado importante antigamente o QI, hoje est focalizado nas qualidades pessoas, como iniciativa e empatia, capacidade de adaptao e de persuaso. E o que antes era chamada de habilidades pessoais e interpessoais ( habilidades ligadas os relacionamento com as pessoas, como empatia, liderana, otimismo, capacidade de trabalho de equipe, de negociao etc.). Atualmente a compreenso mais precisa desse talento humano, ganhou um novo nome: Inteligncia Emocional. Para Goleman (2001), a "Inteligncia Emocional" surgiu da parte de uma pesquisa cientfica para afirmar que o controle das emoes contribui de forma essencial para o desenvolvimento da inteligncia do indivduo. Essa tese cientfica revela a capacidade de lidar com as prprias emoes, podendo dificultar ou at destruir nossas vidas. Ressalta que a crise que a humanidade vive hoje, com aumento da criminalidade, violncia e infelicidade, o reflexo de uma cultura que se preocupou apenas com o intelecto, esquecendo o lado emocional da pessoa. A Inteligncia Emocional est relacionada a habilidades como o autoconhecimento, o gerenciamento e controle emocional, controlando impulsos, canalizando emoes para situaes apropriadas, a competncia de motivar a si mesmo e persistir mediante frustraes,

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praticando gratificao prorrogada, e obter empatia e conhecimentos sobre as pessoas e motivando elas, ajudando-as a liberarem seus melhores talentos, e conseguir seu engajamento nos objetivos de interesses comuns. Segundo Weisinger (2001), a falta da inteligncia emocional no ambiente

organizacional prejudica o progresso e o sucesso, tanto do individuo quanto da empresa, e inversamente, que o uso da inteligncia emocional leva a resultados produtivos, tanto no que diz respeito ao individuo quanto empresa. E o uso das aptides do QE na organizao, auxilia a construir uma empresa emocionalmente inteligente, na qual cada um se responsabiliza pelo crescimento da prpria inteligncia emocional, pela aplicao da sua inteligncia emocional no relacionamento com as outras pessoas e pela aplicao das aptides da sua inteligncia emocional na organizao como um todo.
As pessoas com prtica emocional bem desenvolvida tm mais probabilidade de se sentirem satisfeitas e de serem eficientes em suas vidas, dominando os hbitos mentais que fomentam sua produtividade; as que no conseguem exercer nenhum controle sobre sua vida emocional travam batalhas internas que sabotam a capacidade de concentrao no trabalho e de lucidez de pensamento. (GOLEMAN 2001, p. 49).

De acordo com Catanante (2000), o sucesso no ambiente organizacional a combinao de uma srie de competncias pessoais expressas adequadamente. Portanto que o uso das emoes no ambiente organizacional um componente importante para a ascenso profissional, desde que sejam utilizadas de forma coerente e precisa. E, portanto o que se define por inteligncia emocional simplesmente usar as emoes de maneira inteligente, fazer intencionalmente com que suas emoes trabalhem em seu benefcio, usando-as para ajudar-se a orientar seu comportamento e seu raciocnio de maneira a obter melhores resultados. Conforme destaca Goleman (2001), as emoes desempenham um papel importante no local de trabalho. Da raiva euforia, da frustrao ao contentamento, ou seja, essa linha de possibilidade tempera a raiva com piedade, ou pelo menos com uma mente aberta, impedindo que a emoo cresa. O problema como nos lembra o que proposta por Aristteles a respeito de termos apenas a raiva certa, que na maioria das vezes nos descontrolamos. E ainda como afirma Goleman (1999), a inteligncia emocional no que dizer liberar todos os sentimentos, botar tudo pra fora. Diferentemente, significa administrar sentimentos de forma a express-los apropriada e efetivamente, permitindo s pessoas trabalharem juntas, com tranqilidade, visando metas comuns.

45

Segundo Goleman (1999) num levantamento nacional (nos Estados Unidos) sobre o que os empregadores consideravam importante para admitir uma pessoa que acabou de se formar nas suas companhias, ficou evidenciado que atualmente as habilidades tcnicas especficas so menos importante do que a capacidade implcita de aprender no trabalho. Abaixo os itens que os empregadores destacaram como importantes: Capacidade de ouvir e de comunicao oral; Adaptabilidade e respostas criativas a reveses e obstculos; Gerenciamento de si mesmo, confiana, motivao para trabalhar rumo a metas, vontade de desenvolver uma carreira prpria e orgulho de suas realizaes; Eficcia em termos interpessoais e de grupo, cooperatividade e capacidade de trabalhar em equipe, aptido para negociar em situao de desacordo Eficcia na organizao, vontade de dar sua contribuio, potencial de liderana.
Portanto percebe-se o crescimento da importncia da inteligncia emocional como fator de sucesso profissional, pois ela vem sendo cada vez mais evidenciada e desejada como relevante no ambiente das organizaes de trabalho.

Quadro 7. Os cinco componentes da inteligncia emocional em ao: Definio Capacidade de reconhecer e compreender estados de esprito, emoes, impulsos, bem como o efeito desses aspectos sobre outras pessoas. Capacidade de controlar ou redirecionar impulsos e estados de espritos perturbadores. Propenso a no julgar e a pensar antes de agir. Paixo pelo trabalho por motivos que no dinheiro ou status. Propenso a perseguir objetivos com energia e persistncia. Capacidade de compreender a constituio emocional dos outros. Habilidade para tratar as Caractersticas Autoconfiana; Auto-avaliao realista; Capacidade de rir de si mesmo

Autoconscincia

Controle emocional

Confiana e integridade; Bem-estar na ambigidade;

Capacidade de emocional em perturbadoras; controle situaes

Motivar-se

Empatia

Abertura a mudanas. Forte impulso para alcanar o objetivo; Otimismo, mesmo diante do fracasso; Comprometimento com a empresa. Habilidade para formar e reter talentos; Sensibilidade intercultural; Atendimento aos Clientes.

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Sociabilidade

pessoas de acordo com suas reaes emocionais. Competncia para administrar relacionamentos e criar redes. Capacidade de encontrar pontos em comum e cultivar afinidades.

Eficcia para liderar a mudana; Persuaso; Experincia em construir equipes e lider-las.

Fonte: HSM Management, n. 14, maio junho 1999, p. 71

6.1 As caractersticas da Inteligncia Emocional no Ambiente Organizacional Segundo Weisinger (2001) a inteligncia emocional simplesmente o uso inteligente das emoes isto , fazer intencionalmente com que suas emoes trabalhem a seu favor, usando-as como ajuda para determinar o comportamento e o raciocnio de maneira a

aperfeioar os resultados em todos os aspectos da vida do ser humano. Como destaca o autor quase infinito o numero de casos em que a inteligncia emocional pode ser aplicada no local de trabalho: para resolver um problema complicado com um colega, fechar um contrato com um cliente intratvel, criticar o chefe, dedicar-se com entusiasmo a uma tarefa at complet-la, e muitos outros desafios relacionados ao sucesso profissional. A inteligncia emocional usada tanto intrapessoalmente para ajudar a si mesmo quanto interpessoalmente para ajudar outras pessoas. As emoes fornecem informaes valiosas sobre o individuo, o ambiente, as situaes e a respeito das outras pessoas. Utilizando as informaes sobre as emoes possvel alterar o comportamento e o raciocnio de modo a reverter ou se adaptar as situaes. Quadro 8. Competncias Emocionais Competncia Pessoal: essas competncias determinam como o indivduos lida consigo mesmo Competncia Descrio emocional: reconhecer as

Autopercepo: conhecer os prprios -Percepo

estados interiores, preferncias, recursos e prprias emoes; intuies. -Auto-avaliao precisa: conhecer os

prprios pontos fortes e limitaes; -Autoconfiana: certeza do prprio valor e capacidade. Auto-regulao: lidar com os prprios -Autocontrole: lidar com emoes

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estados interiores, impulsos e recursos.

perturbadoras e impulsos; -Merecer confiana: manter padres de honestidade e integridade; -Ser consciencioso: Assumir a

responsabilidade pelo desempenho pessoal; -Adaptabilidade: flexibilidade para lidar com as mudanas; -Inovao: sentir-se vontade e aberto diante de novas idias, enfoques e novas

informaes. Motivao: tendncias emocionais que -Vontade de realizao: esforar-se para melhorar excelncia; -Dedicao: alinhar-se com as metas do grupo ou organizao; -Iniciativa: estar pronto para agir diante das oportunidades -Otimismo: persistncia na perseguio das metas a despeito de obstculos e reveses. Competncia Social: essas competncias determinam como o individuo lida com os relacionamentos Competncia Definio ou satisfazer um padro de

guiam ou facilitam o alcance de metas

Empatia: percepo dos sentimentos, -Compreender os outros: pressentir os necessidades e preocupaes dos demais sentimentos e perspectivas dos outros e assumir um interesse ativo por suas

preocupaes; -Orientao para servio: antever,

reconhecer e satisfazer as necessidades dos outros ou clientes; -Desenvolver os outros: pressentir as

necessidades de desenvolvimento dos outros e melhorar suas habilitao; -Alavancamento da diversidade: cultivar

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oportunidades atravs de diferentes tipos de pessoas; -Percepo poltica: ler correntes emocionais e os relacionamentos de poder de um grupo. Aptides sociais: aptido natural para -Influncia: Implementar tticas eficazes de relacionamentos interpessoais, e para persuaso; -Comunicao: emitir mensagens claras e convincentes; -Liderana: inspirar e guiar grupos e pessoas; -Catalisador de mudanas: iniciar ou

induzir-nos outros as respostas desejveis

administrar as mudanas; -Gerenciamento de conflitos: negociar e solucionar desacordos; -Formao de vnculos: estimular os

relacionamentos produtivos; -Colaborao e cooperao: trabalhar com outros, rumo a metas compartilhadas; -Capacidade de equipe: Criar uma sinergia de grupo, buscando atingir metas coletivas.
Fonte: GOLEMAN, Daniel. Trabalhando com a inteligncia emocional. Rio de Janeiro: Objetiva, 1999. p. 41

6.1.1. Autopercepo

Conforme Goleman (1999) a autoconscincia a capacidade bsica vital das trs competncias emocionais intrapessoais. Que se define por: Percepo emocional: o reconhecimento de como nossas emoes afetam nosso

desempenho e capacidade de usar nossos valores para guiar a tomada de decises; Auto-avaliao precisa: uma percepo sincera de dos pontos forte e limitaes pessoais, uma viso clara dos aspectos a melhorem e a capacidade de aprender com novas experincias; Autoconfiana: a coragem que provm da certeza sobre o conhecimento prvio das capacidades, valores e objetivos.

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E indivduos com essa percepo emocional: sabem o que esto sentindo e por que, dose conta dos elos entre seus sentimentos e o que pensam, fazem e dizem, reconhecem como seus sentimentos afetam seu desempenho, possuem percepo orientadora de seus valores e objetivos. E conforme Goleman (1999) indivduos com a auto-avaliao precisa conhecem os prprios recursos, capacidades e limitaes interiores. E pessoas com essa competncia: so conscientes de seus pontos fortes e deficincias, so capazes de reflexo, aprendendo com sua experincia, mostram-se abertas a comentrios francos, novas perspectivas, aprendizado constante e autodesenvolvimento, so capazes de mostrar senso de humor e de ter viso crtica sobre si mesmas. E ainda como destaca o autor, pessoas com autoconfiana tm um forte senso do prprio valor e da prpria capacidade. E com essa habilidade: apresentam-se de maneira segura, tm presena, so capazes de expressar opinies impopulares e de se expor por algo que seja certo, so decididas, capazes de tomar decises sensatas a despeito de incertezas e presses.

A autopercepo serve como um barmetro interior, que mede se o que estamos fazendo (ou prestes s fazer), de fato, vale pena. Os sentimentos do a leitura essencial. Se houver uma discrepncia entre ao e valor, o resultado ser um desconforto, sob forma de culpa ou vergonha, dvidas profundas ou importunos pensamentos recorrentes, constrangimento ou remorso, e sensaes semelhantes. Esse tipo de inquietao age como um peso morto emocional, agitando os sentimentos que podem prejudicar ou sabotar os esforos. Por outro lado, as opes feitas em conformidade com essa voz interior tm um efeito energizante. No s do a sensao de estarem corretas, como mobilizam toda ateno e energia disponveis para concretizlas (GOLEMAN 1999, P. 72)

Para Goleman (2001), tm-se uma carreira (ou um casamento) que no est em harmonia com nossos valores, e, conseqentemente, com nossas emoes, ento, seremos frustrados profissionalmente (ou pessoalmente), nos sentiremos lesados, e nunca conseguiremos alcanar sucesso profissional (ou felicidade pessoal). As decises, em todos os planos, mas especialmente no profissional, precisam ser coerentes com os valores e com as emoes, sob pena de viver-se um conflito (em grande parte inconsciente) que pode assumir propores por vezes calamitosas. Para que se alcance essa coerncia, preciso ter clareza acerca das emoes e dos valores. Portanto a conscincia dos prprios sentimentos e atitudes influenciar os atos do indivduo. E com o conhecimento abundante sobre si, como: sentimentos, sensaes,

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avaliaes, aes e intenes. Essas informaes iro ajudar compreender como reagir, agir, comunicar e operar em diferentes situaes. E isso possvel quando autoconscincia bem desenvolvida.

6.1.2 Auto-regulao ou Controle Emocional

De acordo com Weisinger (2001) a capacidade de controlar as emoes, no suprimilas e sim as conhecendo utiliz-las em beneficio prprio. Entretanto necessrio que o perceber os componentes do sistema emocional, que so: pensamentos e avaliaes

cognitivas; alteraes fisiolgicas e atos de excitao; atitudes ou tendncias de ao. Pois importante compreender que as emoes so produzidas por uma interao desses trs componentes em resposta a um acontecimento externo e que controlando os componentes do sistema emocional o individuo mais capaz de controlar eficazmente suas emoes. Conforme Goleman (1999) estudos cerebrais feitos com pessoas sob tenso mostram que o crebro emocional operando de uma maneira que sabota o funcionamento do centro executivo do crebro os lobos pr-frontais, localizados atrs da testa. A rea pr-frontal o local da memria operacional, que a capacidade de prestar ateno e de reter na mente qualquer informao que seja destacada. A memria operacional vital para a compreenso e o entendimento, o planejamento e a tomada de decises, o raciocnio e o aprendizado. O controle dos desejos, das emoes, das ansiedades, essencial para que o crebro possa trabalhar com tranqilidade. Quando estressados, atravessando momentos

problemticos na vida, no se consegue concentrar-se, e isso significa desvantagem competitiva frente aqueles que conseguem manter autocontrole. Os lobos pr-frontais normalmente retm os mpetos da amgdala, acrescentando a esses julgamentos impulsivos puros uma compreenso das regras da vida e uma noo de qual tipo de resposta ser mais competente e apropriada. De acordo com Goleman (1999) esse circuito inibidor entre os lobos pr-frontais e a amgdala est por trs de muitas das competncias de auto-regulao, principalmente o autocontrole sob o estresse e capacidade de adaptao a mudana. Essas duas competncias permitem manter a calma diante doa fatos existncias da vida profissional: crise, incerteza e desafios sucessivos. A capacidade dos lobos pr-frontais de inibir a mensagem da amgdala preserva a clareza mental e mantm as aes do indivduo num curso firme.

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A auto-regulamentao emocional no inclui apenas atenuar a aflio ou abafar o impulso. Pode tambm significar a provocao intencional de uma emoo. Mas a idia de autocontrole emocional no expressa negar ou reprimir os sentimentos autnticos. Pois todos os estados de nimos tm sua utilidade, mesmo os ruins. A raiva, a tristeza e o medo podem se tornar fonte de criatividade, energia e um estmulo para estabelecer vnculos. Segundo Goleman (1999) a auto-regulao, que significa administrar os impulsos, bem como sentimentos aflitivos, depende do funcionamento dos centros emocionais em conjuntos com os centros executivos das reas pr-frontais. Essa aptides primitivas lidar com impulsos e com reveses esto no mago das cincos competncias emocionais: Autocontrole: administrar com eficcia emoes e impulsos perturbadores; Confiabilidade: exibir honestidade e integridade; Conscienciosidade: mostrar-se confivel e responsvel no cumprimento das obrigaes; Adaptabilidade: flexibilidade no gerenciamento das mudanas e dos desafios; Inovao: estar aberto a novas idias e condutas, bem como as novas informaes.

A capacidade de autocontrole manter sob controle as emoes e impulsos perturbadores, e pessoas com essa competncia: gerenciam bem seus sentimentos impulsivos e emoes aflitivas, mantm-se compostas, positivas e impassveis, mesmo em momentos difceis, pensam com clareza e se mantm concentradas sob presso. A confiabilidade e conscienciosidade so habilidades que demonstram integridade e responsabilidade na prpria conduta. E indivduos com aptido da confiabilidade: agem de forma tica e acima de qualquer restrio, angariam confiana atravs de sua confiabilidade e autenticidade, admitem seus prprios erros e criticam atos antiticos dos outros, assumem posies firmes e coerentes, mesmo que no sejam do agrado geral. E pessoas com a competncia da conscienciosidade: mantm seus compromissos e cumprem suas promessas, responsabilizam-se por atingir seus objetivos, so organizadas e cuidadosas em seu trabalho. Conforme Goleman (1999) a competncia de inovao e de adaptabilidade, ser aberto a novas idias e procedimentos e ser flexvel na resposta s mudanas. E sujeitos com essa capacidade de inovao: buscam novas idias em fontes variadas, examinam solues originais para os problemas, geram novas idias, adotam na sua forma de pensar novas perspectivas e assumem novos riscos. Quanto adaptabilidade: lidam de modo hbil com

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mltiplas demandas, prioridades que mudam e com transformaes rpidas, adaptam suas respostas e tticas para corresponderem a circunstncias dinmicas, so flexveis na maneira como encaram os acontecimentos.

6.1.3 Motivar-se ou automotivao

E como destaca Weisinger (2001), a motivao aquilo que leva o indivduo a dispender energia numa determinada direo com um propsito especfico, e no contexto da inteligncia emocional, motivar-se significa usar o sistema emocional para catalisar todo esse processo e mant-lo em andamento. E a motivao um atributo desejvel no trabalho, pois uma empregado motivado requer menos controle, tem menos perodos de baixa produtividade e maiores probabilidade de ser esforado e criativo. Os elementos da motivao so: confiana, otimismo, tenacidade, entusiasmo e resistncia. a confiana que permite ao indivduo crer que tem a capacidade de executar uma determinada tarefa, o otimismo o que d esperana de que o desfecho ser uma soluo positiva, a tenacidade que mantm concentrado na tarefa e o entusiasmo que permite ao indivduo ter prazer no trabalho e por fim a resistncia que permite comear tudo novamente.
Motivo e emoo compartilham da mesma raiz do latim, motere, ou seja, mover. As emoes so, literalmente, o que nos move, nos impulsiona na direo de nossas metas. Elas alimentam nossas motivaes e nossos motivos. E, por sua vez, impelem nossas percepes e moldam nossas aes. Um grande trabalho comea com um grande sentimento . (GOLEMAN 1999, p.121).

Goleman (1999) destaca que h trs competncias motivacionais que caracterizam os que tm desempenho destacado: Realizao: o forte intuito de melhorar ou ser o melhor; Dedicao: a adoo da viso e das metas da organizao ou do grupo; Iniciativa e Otimismo: competncias gmeas que mobilizam as pessoas no sentindo de agarrar as oportunidades e as habilitam a absorver com facilidade os reveses e os obstculos. A realizao significa o decidido intuito de melhorar ou atingir um padro de

excelncia. E pessoas com essa competncia: so orientadas para resultados, com forte

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empenho em atingir objetivos e padres, estabelecem metas desafiadoras e assumem riscos calculados, perseguem informaes visando reduzir a incerteza e encontrar meios de fazer melhor as coisas, aprendem a melhorar seu desempenho. E como prope Goleman (1999), o engajamento ou dedicao a habilidade de se alinhar com as metas de um grupo ou organizao. Pessoas com esse tipo de habilidade: esto prontas a fazer sacrifcios para atingir a meta maior da organizao, vem propsito na misso mais ampla, utilizam os valores essenciais do grupo ao tomar decises e esclarecer opes, buscam ativamente oportunidades para cumprir a misso do grupo. A competncia da iniciativa e do otimismo demonstram persistncia e proatividade. E indivduos com essas capacidades quanto iniciativa: esto prontas para agarrar as oportunidades, perseguem metas alm do que exigido ou esperado deles, passam por cima da burocracia e foram as regras quando necessrio para que trabalho seja feito, mobilizam outras pessoas por meio de esforos empreendedores e inusitados. E quanto ao otimismo: persistem na busca das metas a despeito dos obstculos e reveses, atuam a partir da esperana do xito e no do medo do fracasso, encaram reveses como devidos s circunstncias contornveis e no como uma deficincia pessoal.

6.1.4 Empatia

Como observou Freud apud Goleman (1999), os mortais so incapazes de guardar um segredo. Quando seus lbios esto silenciosos, eles fofocam com os dedos, e se revelam atravs de cada poro. Ser capaz de detectar pistas emocionais em situaes importantes como em uma negociao, no ambiente organizacional traz uma vantagem competitiva. Perceber o que outras pessoas sentem sem que ela o digam constitui a essncia da empatia. As pessoas raramente dizem em palavras aquilo que sentem. Mas revelam-no por seu tom de voz, expresso facial ou outras maneiras no-verbais. A capacidade de captar essas comunicaes sutis se apia em competncias mais bsicas, especialmente autoconscincia e autocontrole. Sem a capacidade de captar nossos prprios sentimentos, ou impedir que eles se apossem do indivduo, ficam improvvel conectar com os estados de animo e sentimentos das pessoas. A empatia funciona como nosso radar social, como afirma Goleman (1999), e a empatia requer no mnimo ser capaz de ler as emoes de outra pessoa. Num nvel mais elevado, implica aperceber e reagir s preocupaes e sentimentos no-verbalizados de

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algum. No nvel mais alto, ter empatia compreender as questes e as preocupaes que ficam por de trs dos sentimentos de algum. Conforme Goleman (1999), essencial sermos capazes de captar o ritmo e a sintonia sociais daqueles que trabalhamos. Devido s diferenas na forma pela qual aprendemos as aptides bsicas da percepo social, h entre ns diferenas equivalentes no ambiente de trabalho, nas competncias apoiadas na empatia. A empatia representa a aptido fundamental para todas as competncias sociais relevantes para o trabalho. Elas abrangem: Compreender os outros: perceber os sentimentos e perspectivas dos outros e ter um interesse ativo por suas preocupaes; Orientao para servir: antever, identificar e satisfazer as necessidades

organizacionais, dos colegas e do cliente; Desenvolver os outros: perceber as necessidades de desenvolvimento dos outros e reforar suas aptides; Alavancar a diversidade: cultivar as oportunidades atravs de pessoas diferentes; Percepo poltica: identificar correntes polticas e sociais numa organizao.

Compreender outras pessoas consiste em perceber sentimentos e as perspectivas de outras pessoas e ter um interesse ativo e genuno por suas preocupaes. E o indivduo com essa competncia: so atentas s dicas emocionais e escutam os outros com ateno, mostram sensibilidade e compreendem as perspectivas de outras pessoas, prestam ajuda, com base no compreenso das necessidades e sentimentos das outras pessoas. O desenvolvimento de outras pessoas perceber as necessidades de desenvolvimento de outras pessoas e ampliar suas capacidades. A pessoa que possuem tal habilidade: reconhecem e premiam os pontos fortes, as realizaes e o desenvolvimento das pessoas, fazem comentrios teis e identificam as necessidades de desenvolvimento das pessoas, monitoram, do orientao oportuna e oferecem tarefas que desafiam e estimulam as aptides das pessoas com qual trabalha. De acordo com Goleman (1999), prever, identificar e satisfazer as necessidades dos clientes a habilidade chama de orientao para o atendimento ou para servir. E quem possui tais aptides: compreendem as necessidades dos clientes e as combinam com servios e produtos, buscam maneiras de aumentar a satisfao e a lealdade dos clientes, tm prazer de oferecer a assistncia adequada, captam a perspectiva do cliente, atuando como assessores de confiana.

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E o alavancamento da diversidade consiste em cultivar oportunidades atravs de pessoas com caractersticas diversas. As pessoas com essa competncia: respeitam as pessoas de origens diferentes e convivem bem com elas, compreendem vises diversas do mundo e tm sensibilidades para lidar com as diferenas entre grupos, vem a diversidade como uma oportunidade, criando um ambiente em que as pessoas possam expandir, contestam o preconceito e a intolerncia. A percepo poltica saber ler as correntes polticas e sociais presentes no ambiente organizacional. E pessoas com essa aptido: interpretam com exatido os relacionamentoschave de poder, detectam redes sociais, entendem as foras que moldam as opinies e aes de clientes, fregueses ou concorrentes, lem com exatido as realidades dentro e fora da organizao.

6.1.5 Sociabilidade ou aptides sociais

Como a empatia, a sociabilidade ou as habilidades sociais, dizem respeito capacidade de uma pessoa em se relacionar com as outras. Segundo Goleman (1999), como um componente da inteligncia emocional, no to simples quanto pode parecer. No trata apenas de um comportamento amigvel, embora as pessoas com uma dose de sociabilidade sejam amigveis. A sociabilidade , na verdade, um comportamento amigvel com um objetivo: impulsionar as pessoas na direo desejada, ou seja, para que concordem com uma nova estratgia de mudana.
Portanto, controlar as emoes de outra pessoa a bela arte de relacionar-se com outros exige o amadurecimento de duas outras aptides emocionais: o autocontrole e a empatia. De posse disso, amadurecem as aptides pessoais. So competncias sociais eficazes na relao com os outros; aqui, as deficincias conduzem a inpcia no mundo social ou a repetidos desastres. Na verdade, precisamente a falta dessas aptides que pode fazer com que, mesmo aqueles que so considerados paream arrogantes, nocivos ou insensveis. Essas aptides sociais nos permitem moldar um relacionamento, mobilizar e inspirar os outros, vicejar em relaes intimas convencer e influenciar, deixar os outros a vontade. (GOLEMAN, 2001, p. 126).

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Conforme destaca Goleman (1999), as habilidades sociais, no sentido bsico de lidar de forma habilidosa com as emoes de outra pessoa, esto por detrs de varias competncias, e dentre ela esto: Influncia: aplicar tticas eficazes de persuaso; Comunicao: enviar mensagens claras e convincentes; Gerenciamento de conflito: negocias e resolver desacordo; Liderana: inspirar e guiar; Catalisador de mudanas: iniciar, promover ou gerenciar mudana.

A influncia utilizar os instrumentos adequados de persuaso, e pessoas com essa competncia: so peritas em persuaso, fazem sintonia fina das apresentaes a fim de atrair quem as ouve, usam estratgias complexas, como a influncia indireta, para obter consenso e apoio, orquestra eventos espetaculares a fim de marcar um ponto vista. Comunicao trata-se de ouvir abertamente e enviar mensagens convincentes. E o individuo com essa aptido: fazem bem o toma l da c, captando as dicas emocionais para adequar suas mensagens emocionais, lidam de forma direta com questes difceis, ouvem bem, buscando a compreenso mtua, e se dispem plenamente a compartilhar informaes, incentivam ao comunicao desimpedida e se mantm receptivas tanto s boas quanto s ms. (GOLEMAN 1999) O gerenciamento de conflitos negociar e solucionar discordncias. E nesse sentido pessoas que possuem essa competncia: lidam com tato e diplomacia com pessoas difceis e situaes tensas, identificam conflitos em potencial, trazem tona os desacordos, e ajudam a desativar uma situao de conflito, incentivam o debate e a discusso aberta, orquestram solues em que todos saem ganhando. A liderana como destaca Goleman (1999) a competncia de inspirar e guiar indivduos ou grupos. E pessoas com essa habilidade: articulam e despertam o entusiasmo por sua viso ou misso compartilhada, adiantam-se para liderar quando necessrio, independentemente de sua posio, guiam o desempenho de outras pessoas, mantendo-as responsveis pelo que fazem, e lideram pelo exemplo. Catalisador de mudanas consiste em iniciar ou gerenciar mudanas. E sujeitos que possuem tal caractersticas: reconhecem a necessidade de mudanas e superam as barreiras que atravancam, contestam o status quo, assumindo a necessidade de mudanas, defendem as

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mudanas e recrutam outras pessoas para lev-las a cabo, modelam as mudanas que se esperam dos outras pessoas. E, portanto conforme mostra Robbins (2002), a autoconscincia demonstrada por meio da autoconfiana, da auto-avaliao realista de um senso de humor voltado para autocrtica. Autogerenciamento por meio da integridade e confiabilidade, da capacidade de lidar bem com a ambigidade e abertura para as mudanas. Automotivao demonstrada por meio da forte orientao para a conquista, do otimismo e de um alto comprometimento organizacional. Empatia atravs da habilidade em gerar e reter talentos, da sensibilidade multicultural. Habilidades sociais demonstram a capacidade de liderar esforos para a mudana, da capacidade de persuaso e da competncia na construo e liderana de um grupo.

6.2 Organizao emocionalmente inteligente

Conforme Goleman (1999), a organizao emocionalmente inteligente procede conforma a sua declarao viso, misso e de seus valores. Pois a clareza a respeito de seus valores, do esprito e da misso de uma organizao conduz a uma autoconfiana decisiva nas tomadas de decises empresarias. E saber quais so esses valores compartilhados requer, no nvel organizacional, o que equivale autopercepo. A organizao, assim como cada indivduo, possui um perfil dos pontos forte pontos fracos, nas diferentes reas de competncia, sobre os quais tem certo grau de conscincia. E ainda conforme o autor as competncias emocionais das organizaes so definidas como: Autopercepo emocional: obter uma leitura do efeito do clima emocional no desempenho organizacional; Realizao: rastrear o ambiente em busca de dados cruciais e oportunidades para ao e empreendedora; Adaptabilidade: flexibilidade diante de desafios e ou obstculos; Autocontrole: desempenhar-se com eficincia sob presso em vez de reagir em funo de pnico, raiva ou susto; Integridade: confiabilidade que cria confiana; Otimismo: resistncia diante de reveses;

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Empatia: compreenso sentimentos e perspectivas de outro, sejam cliente e fregueses ou o publico interno; Alavancagem da diversidade: utilizao das diferenas como oportunidades; Percepo poltica: compreenso das tendncias principais dos campos econmicos, poltico e social; Influncia aptido para estratgias de persuaso; Formao de vnculos: a fora de vnculos pessoais entre pessoas e segmentos dispersos de uma organizao. E na atualidade um numero maior de organizaes est se empenhando em tornar-se emocionalmente inteligente. Pois como temos visto essa competncia fundamental tanto individual na organizao, para um trabalho de excelncia. Os rumos de exigncia mudaram, e hoje a o QE uma aptido preterida e vista como essencial para formao de uma organizao bem sucedida e com funcionrios produtivos e felizes. E conforme Weisinger (2001) a organizao de trabalho um sistema integrado, que depende do desempenho de cada individuo que faz parte dela e do inter-relacionamento de todos eles. E num ambiente de trabalho onde todos os empregados tm a responsabilidade de desenvolver a sua inteligncia emocional, e assim criando ambientes inteligentes emocionalmente e fazendo da organizao um complexo grupo de pessoas altamente capazes emocionalmente que por conseqncia so eficazes profissionalmente, gerando assim um ambiente de trabalho saudvel a todos e produtivo.

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7. CONCLUSO

O presente trabalho tem especificidade de aprofundar os fundamentos da inteligncia emocional. Iniciando pelo construto do conceito de inteligncia, que significa habilidade cerebral de conseguirmos penetrar na compreenso dos fatos e escolher, desenvolvendo idias, juzos e raciocnios. Os tipos de inteligncia descobertos aps o paradigma do quociente intelectual perdeu o status e a fora como inteligncia suprema. Os sete tipos de inteligncia que Gardner identificou so: lingstica, lgico-matemtica, espacial, musical, corporal-cinestsica,

interpessoal e intrapessoal. Segundo ele, os seres humanos dispem de graus variados de cada uma das inteligncias e maneiras diferentes com que elas se combinam e organizam e se utilizam dessas capacidades intelectuais para resolver problemas e criar produtos. Em seguida discorrendo sobre as emoes, seu conceito, funcionamento e fisiologia das emoes no corpo humano. E as emoes so um complexo estado de sentimentos, com componentes somticos, psquicos e comportamentais, relacionados ao afeto e ao humor. O afeto sendo a experincia observvel da emoo, atravs do comportamento, tais como: gesticulao, voz e etc. J o humor a experincia subjetiva, pois se trata de uma experincia interior, que tem haver com a percepo de mundo do indivduo. E que o sistema lmbico localizado no crtex cerebral funciona como nosso crebro emocional, e especial a amgdala. E, portanto o conceito de inteligncia emocional sendo fundamentado sobre essas bases slidas e conceitualizadas teoricamente. E a partir de ento que compreender de inteligncia emocional que conforme Salovey (1999), a capacidade de perceber emoes, ter acesso a emoes e desenvolve-las, de modo a ajudar o pensamento a compreender as emoes e o conhecimento emocional e a controlar as emoes de maneira reflexiva para promover o crescimento emocional e intelectual. E as caractersticas da inteligncia emocional so: a autoconscincia, que a capacidade de conhecer as emoes; o controle emocional que atravs da autoconscincia emocional, percebe as emoes e as expressa de forma apropriada; a automotivao competncia que depois de conhecer e gerenciar as emoes usa-as de forma a otimiz-las, com entusiasmo; empatia a habilidade de sentir as emoes alheias e conhecer os outros at ou principalmente pelas expresses no-verbais; e por fim a sociabilidade que vem da capacidade de empatia e atravs dessa consegue conviver adequadamente e com excelncias com as pessoas.

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As organizaes so sistemas estveis de indivduos orientados para a coordenao planejada de atividades, com vista consecuo de objetivos comuns, mediante uma hierarquia de autoridade, de responsabilidade e de diviso do trabalho. E os objetivos das organizaes o fornecimento de produtos e servios. E o conhecimento da historia e suas teorias possibilitam conhecer e delimitar a teoria que melhor se encaixa com a inteligncia emocional. Que como se percebeu a teoria comportamental da administrao com seus pressupostos tericos, como: a nfase no ser humano, as teorias motivacionais, a teoria do X e Y de McGregor, os sistemas decises. E o modelo democrtico, menos hierrquico baseados na equalizao de poder, tem como artifcios a delegao de responsabilidades para as pessoas alcanarem objetivos juntos, a utilizao de grupos e equipes de trabalho semi-autnomos, enriquecimento do cargo (amplitude de variedade e do significado), a retroao (feedback) com elogios e crticas construtivas sobre o desempenho, e tambm treinamento e desenvolvimento das pessoas. E por fim a teoria comportamental compreende que os fenmenos humanos dentro das organizaes so cognitivo-racionais e afetivo-emocionais, valorizando assim o Quociente Intelectual e tambm o Quociente Emocional dos indivduos. E a partir de ento possvel delinear a inteligncia emocional no ambiente organizacional. E a Inteligncia Emocional no ambiente de trabalho das pequenas e grandes organizaes, otimizando em todos os aspectos e ngulos de viso do comportamento humano e da produo. A nfase excessiva nos procedimentos metodolgicos pode determinar um obstculo ao xito, quando se trata da arte de facilitar o desenvolvimento pessoal.
Os novos parmetros do mercado de trabalho na atualidade esto mudando, pois o que era considerado importante antigamente o QI, hoje est focalizado nas qualidades pessoas, como iniciativa e empatia, capacidade de adaptao e de persuaso. E o que antes era chamada de habilidades pessoais e interpessoais ( habilidades ligadas os relacionamento com as pessoas, como empatia, liderana, otimismo, capacidade de trabalho de equipe, de negociao etc.). Atualmente a compreenso mais precisa desse talento humano, ganhou um novo nome: Inteligncia Emocional. (GOLEMAN 1999. P.16)

A Inteligncia Emocional um somatrio de consideraes analisadas como fundamentais para a satisfao do ser humano, que agora entrar no domnio das organizaes; nas organizaes do mundo moderno, com a firme determinao de ser um incentivador e encorajador de instrumento causal das realizaes e da felicidade das pessoas.

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