Psihologia Resurselor Umane is the official journal of the Industrial and Organizational Psychology Association (APIO).

Founder: Horia D. Pitariu, Babe Bolyai University, Cluj - Napoca Editor in Chief: Horia D. Pitariu, Babe Bolyai University, Cluj - Napoca Managing Editor: Roxana Capotescu, Babe Bolyai University, Cluj - Napoca
Editorial Staff:
Rbert Balzsi, Babe Bolyai University, Cluj-Napoca Smaranda Boro, Babe Bolyai University, Cluj-Napoca Andrea Budean, Babe Bolyai University, Cluj-Napoca Roxana Capotescu, Babe Bolyai University, Cluj-Napoca Ctlina Ciuce, Babe Bolyai University, Cluj-Napoca Dorina Coldea, Serviciul Romn de Informaii, Bucureti Doru Dima, Dima Consulting Group, Braov Anca Dobrean, Babe Bolyai University, Cluj-Napoca Drago Iliescu, D&D Research, Bucureti Daniela Onac, Babe Bolyai University, Cluj-Napoca Claudia Rus, Babe Bolyai University, Cluj-Napoca Filaret Sntion, Ovidius University, Constana Roxana Vaida, Babe Bolyai University, Cluj-Napoca

Editorial Board:
Monica Albu George Bariiu Institute, Cluj-Napoca Natalie J. Allen University of Western Ontario, Canada Adalgisa Battistelli Universit degli Studii di Verona, Italy Zoltn Bogthy West University, Timioara, Romania Jean-Luc Bernaud Universit de Rouen, France Dana H. Born United States Air Force Academy, USA Paula Caligiuri Rutgers University, USA Jeffrey M. Conte San Diego State University, USA Cary Cooper Lancaster University Management School, UK Petru Cureu Babe Bolyai University, Cluj-Napoca, Romania Mark Griffin The University of Sheffield, UK Remus Ilie Michigan State University, USA Rick Jacobs Penn State University, USA Timothy A. Judge University of Florida, USA Nicolae Jurcu Technical University, Cluj-Napoca, Romania Laura L. Koppes University of West Florida, USA Rmi Kouabenan Universit Pierre Mends, Grenoble, France Frank J. Landy Landy Litigation Support Group, USA Janice H. Laurence Office of the Under Secretary of Defense, Personnel and Readiness, USA Claude Lemoine Universit Charles de Gaule Lille 3 Jacques Leplat Directeur Honoraire LEcole Pratique des Hautes Etudes, Paris, France Thomas Li-Ping Tang Middle Tennessee State University, USA Nicolae Mitrofan University of Bucharest, Romania Adrian Neculau Al. I. Cuza University, Iai, Romania Michael P. ODriscoll University of Waikato, New Zeeland Deniz S. Ones University of Minnesota, USA Adrian H. Pitariu - University of Toronto, Joseph L. Rotman School of Management, Canada Ioan Radu Babe Bolyai University, Cluj-Napoca, Romania Ivan Robertson Leeds University Bussiness School & Manchester Business School, UK Robert Roe - University of Maastricht, Netherlands Andr Savoie University of Montreal, Canada Philippe Sarnin Universit Lyon 2, France Paul E Spector - University of South Florida, USA Charles D. Spielberger University of South Florida, USA Anne Marie Vonthron Universit Victor Segalen-Bordeaux II, France Zissu Weintraub Department of Defence, Israel

Psihologia Resurselor Umane is published twice a year, in April and October by the Romanian Cognitive Sciences Association Press (ASCR), Cluj-Napoca 1. INDEXING: This journal is indexed in PsychINFO, Socit Franaise de Psychologie and National Council of Research (CNCSIS)

Psihologia Resurselor Umane: ISSN: 1583-7327

COPYRIGHT: All rights reserved to Psihologia Resurselor Umane, Industrial and Organizational Psychology Association (APIO). The publisher assures the protection of authorship according to the current legislation. Except as permitted under copyright legislation, no part of this publication may be reproduced, stored or transmitted in any form or by any means without the prior permission of the publisher.

PSIHOLOGIA RESURSELOR UMANE

HUMAN RESOURCES PSYCHOLOGY PSYCHOLOGIE DES RESSOURCES HUMAINES Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional Centrul de Monitorizare Profesional n Psihologia Muncii Organizaional Universitatea "Babe-Bolyai", Cluj-Napoca

Volumul 6, nr. 2/2008

Asociaia de tiine Cognitive din Romnia Cluj-Napoca

Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional Facultatea de Psihologie i tiinele Educaiei, Secia Psihologie Cluj-Napoca, Str. Republicii 37 Tel./ fax: 0264-598751 Adresa web: www.apio.ro E-mail: office@apio.ro

Copyright 2008 Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional

Publicarea de articole n Revista ,,Psihologia Resurselor Umane e avizat de doi recenzori.

Abonamente: Pentru membrii APIO abonamentul este inclus n cotizaia anual. Pentru nonmembri, abonamentul anual (2 numere) cost 35 lei (taxe potale incluse) Pentru abonamente, v rugm s ne contactai la adresa: office@apio.ro CONT IBAN: RO38 BTRL 0130 1205 9213 60xx

Director tehnic: Daniel Paul

Editura: Asociaia de tiine Cognitive din Romnia Str. Republicii, nr. 37, Cluj-Napoca Email: ascr@psychology.ro
Tiprit n Romnia

Psihologia Resurselor Umane Volumul 6, nr. 2, 2008

CUPRINS

Editorial Remus Ilie Sntatea psihologic a angajatului: dezvoltri recente i direcii pentru viitor

Studii i Cercetri

Jacques Leplat
Competenele n cadrul activitii i analiza acestora Dominique Guedon, Jean-Luc Bernaud Empatia: de la constructul psihologic iniial la perceperea empatiei n cadrul organizaiilor Andrea Budean, Horia D. Pitariu Efectul moderator al angajamentului organizaional asupra relaiei dintre sursele de presiune i consecinele stresului, n cazul unei achiziii internaionale Alexandra Macarie, Ticu Constantin, Alina Orzan, Loredana Constantin, Anca Fodorea Modelul Big Five al personalitii: abordri teoretice i modelarea empiric a unui chestionar standardizat Delia Vrg Implicaiile factorilor cognitivi i de personalitate n luarea deciziilor un model teoretico-explicativ Daniela Victoria Zaharia, Manuela Maria Apostol Reglarea emoiilor i epuizarea profesional la angajaii din sectorul servicii

16 31

48 62 75 90

MRU n practic Mihaela Popa Chraif, Eusebiu Catana Sisteme inteligente de msurare a comportamentului conductorului autovehiculului pe parcursul traseului ales de instructor Despre metod Rbert Balzsi Procedura Multi Trstur Multi Metod: o abordare din perspectiva SEM Laureniu P. Maricuoiu Introducere n metaanaliz. Metaanaliza corelaiilor Psihologia muncii n Romnia Nicolae Jurcu, Marius Druga File din istoria psihologiei muncii din Romnia Recenzii i Note Bibliografice Avram, E., Cooper, C.L. (2008). Tendine actuale n psihologia organizaional-managerial. Iai: Editura Polirom (Mihaela Popa-Chraif) DiMattia, D. (Editor), Ijzermans, T., Opre, A., David, D. (2007). Coaching cognitiv comportamental n organizaii. Antrenamentul eficienei raionale. Cluj Napoca: Editura ASCR (Raluca Buda) Informaii Conferina Internaional: Work, Well-being and Performance: New Perspectives for the Modern Workplace, 18-20 iunie 2008, Sheffield, Anglia (Roxana Capotescu)

103

106 112

128

135

137

139

Human Resources Psychology Volume 6, no. 2, 2008

SUMMARY

Editorial Remus Ilie Employee Well-Being: Recent Developments and Directions for the Future Studies and Research Jacques Leplat Skills in the work activity and their analysis Dominique Guedon, Jean-Luc Bernaud Empathy: from the original concept to the perceived organizational empathy Andrea Budean, Horia D. Pitariu The moderating effect of organizational commitment on the relationship between the sources of pressure and the effects of stress related to an international aquisition Alexandra Macarie, Ticu Constantin, Alina Orzan, Loredana Constantin, Anca Fodorea The Big Five Model of Personality: theoretical approaches and empirical construction of a standardized questionnaire Delia Vrg Implications of the cognitive and personality factors on making decisions - a theoretical and explanatory model Daniela Victoria Zaharia, Manuela Maria Apostol Emotional regulation and burnout among employees belonging to the services area

16 31

48 62 75 90

HRM in practice Mihaela Popa Chraif, Eusebiu Catana Intelligent systems for measuring the drivers behavior during the ride on the route established by the instructor About Methods Rbert Balzsi Multitrait multimethod procedure. An approach from SEM perspective Laureniu P. Maricuoiu Introduction to meta-analysis. A statistical method for summarising results of correlational studies Work psychology in Romania Nicolae Jurcu, Marius Druga Pages of Romanian history of work psychology Book Reviews and Bibliographical Notes Avram, E., Cooper, C.L. (2008). Trends in organizational and managerial psychology. Iai: Polirom (Mihaela Popa-Chraif) DiMattia, D. (Editor), Ijzermans, T., Opre, A., David, D. (2007). Cognitive behavioral coaching inside organizations. Rational efficiency coaching. Cluj Napoca: ASCR (Raluca Buda)

103

106 112

128

135 137

Informations International Conference Work, Well-being and Performance: New Perspectives for the Modern Workplace, 18-20 june 2008, Sheffield, England (Roxana Capotescu)

139

La Psychologie de Ressources Humaines Volume 6, 2me numro, 2008

SOMMAIRE
Editoriale Remus Ilie Sant psychologique: dveloppements rcents et des orientations futures Etudes et recherches Jacques Leplat Les comptences dans lactivit et leur analyse Dominique Guedon, Jean-Luc Bernaud Le retour de lempathie : Du construit psychologique original a lempathie organisationelle percue Andrea Budean, Horia D. Pitariu L'effet modrateur de l'engagement organisationnel sur la relation entre les sources de pression et le consquences du stress dans le cas dune acquisition internationale Alexandra Macarie, Ticu Constantin, Alina Orzan, Loredana Constantin, Anca Fodorea Le modle BIG FIVE de la personnalit: approches thoriques et modlisation empirique d'un questionnaire normalis Delia Vrg Les implications des facteurs cognitives et de personnalit dans le processus de dcision- un modle thorique d'explication Daniela Victoria Zaharia, Manuela Maria Apostol Le rglage de l'motion et l'puisement professionnel aux employs dans le secteur des services

16 31

48

62

75 90

MRU en practique Mihaela Popa Chraif, Eusebiu Catana Des systmes intelligents de mesure pour le comportement du conducteur du vhicule au cours de l'itinraire choisi par l'instructeur Mthodologie Rbert Balzsi La procdure multi fonction, multi mthode Laureniu P. Maricuoiu Introduction dans la mta-analyse. La mta-analyse des corrlats Psychologie du travail en Roumanie Nicolae Jurcu, Marius Druga Dans le fichier du l histoire de la psychologie de travail en Roumanie Recensions et notes bibliographiques Avram, E., Cooper, C.L. (2008). Les tendances actuelles dans la psychologie organisationnelle et de la gestion. Iai: Editura Polirom (Mihaela Popa-Chraif) DiMattia, D. (Editor), Ijzermans, T., Opre, A., David, D. (2007). Accompagnement cognitive comportementale dans les organizations. La formation de lefficacit rationnelle. Cluj Napoca: Editura ASCR (Raluca Buda) Renseignements Confrence internationale: Travail, bien-tre et la performance: de nouvelles perspectives pour le milieu de travail moderne, 18-20 Juin 2008, Sheffield, Angleterre (Roxana Capotescu)

103

106 112

128

135

137

139

Sntatea psihologic a angajatului: dezvoltri recente i direcii pentru viitor

Remus Ilie

Michigan State University

Adresa de coresponden: ilies@msu.edu

Sntatea psihologic a angajatului, tradiional conceptualizat i apreciat prin evalurile muncii i a vieii angajatului, sau prin diferii indicatori psihologici de tensiune sau de sntate, definete unul din cele mai importante domenii de cercetare n psihologia aplicat. Indicatorii evaluativi de sntate psihologic, precum acela de satisfacie profesional, prezic comportamentele de la locul de munc, importante pentru eficien, n timp ce reducerea tensiunii i optimizairea sntii psihologice a angajatului implic costuri substaniale. Dar beneficiile nelegerii sntii psihologice a angajatului trec dincolo de consideraiile asupra productivitii i asupra costurilor. Astfel, a nelege ceea ce organizaiile sau indivizii pot face pentru a favoriza sntatea derivat din munc este o cercetare care merit toat atenia noastr deoarece aceasta ne poate conduce ctre dezvoltarea de programe i practici care n ultim instan pot mbunti calitatea vieii, aceasta nsi reprezentnd un venit social important. Scopul acestui eseu este de a descrie i de a ilustra tendinele recente n cercetarea actual asupra sntii psihologice a angajatului, condus n psihologia organizaional i n cea aplicat, i pentru a sugera cteva direcii n cercetarea viitoare asupra acestui subiect. n niciun caz acesta nu ar trebui interpretat ca o trecere n revist exhaustiv a cercetrii asupra sntii psihologice a angajatului sau chiar i asupra sntii privind munca. Mai degrab, acest eseu ar trebui vzut ca o recenzie, selectiv, a cercetrilor asupra sntii psihologice a angajatului care se integreaz n cadrul a trei teme interrelaionate ce au fost examinate recent de ctre cercetarea organizaional i care, n viziunea mea, ofer cele mai multe promisiuni n producerea de cercetri interesante i percutante n viitor. Aceste teme includ (a) conceptualizarea i explicarea diferitelor stri de sntate psihologic, (b) modele dinamice de sntate privind munca, care s examineze fluctuaiile sntii angajatului n anumite zile i de-a lungul mai multor zile, i (c) teoria i cercetarea care s exploreze consecinele experienelor profesionale, evenimentelor i sntatea derivat din munc pentru activitatea angajatului din afara locului de munc (de exemplu, n cadrul familial). Cea mai cunoscut abordare a sntii psihologice, neleas la modul

Editorial general, se bazeaz pe evaluarea sntii psihologice subiective (Diener, Oishi, Lucas, 2003) ca o evaluare subiectiv general asupra vieii n termeni de plcere sau de neplcere sau ca o sum de reacii evaluative la stimulii din via ntlnii n diferite situaii sau domenii (Diener, Suh, Lucas, Smith, 1999; Heller, Watson, Ilie, 2004). n domeniul organizaional, studii tradiionale asupra sntii psihologice a angajatului au examinat tipic diferenele interindividuale ntre varii indicatori de sntate, i au ncercat s dezvluie antecedentele, dar i consecinele acestor diferente. Astfel de studii, spre exemplu, au descoperit c att trsturile de personalitate, ct i caracteristicile muncii influeneaz satisfacia profesional, i c satisfacia, n schimb, este un predictor al comportamentului organizational, precum comportamentului cetenesc la locul de munc (ex. Ilie, Fulmer, Spitzmuller, Johnson, in press). n aceste studii, indicatorii de sntate au fost msurai cu aprecieri retrospective singulare asupra evalurilor subiective generale, o metod care n mod implicit presupune c sntatea este stabil. O abordare diferit se bazeaz pe captarea strilor de sntate temporare, precum dispoziiile i emoiile, care sunt teoretizate ca reacii afective la stimulii de la locul de munc i sunt considerate ca avnd influen imediat asupra comportamentului de la locul de munc (Weiss & Cropanzano, 1996; Ilie, Scott & Judge, 2006). Un model conceptual care a fost aplicat pentru studiul sntii angajatului, n mod specific, consider c rolul strilor afective temporare n comportamentul organizaional este Teoria Evenimentelor Afective (AET-Affect Event Theory; Weiss & Cropanzano, 1996). Pe scurt, AET presupune c diferite evenimente care au loc la locul de munc au consecine afective imediate (adic acestea sunt evenimente afective) prin aceea c ele genereaz reacii emoionale i schimbri n stimulul momentan (Weiss & Cropanzano, 1996). n schimb, emoiile i starile afective temporare influeneaz comportamentul angajatului (aanumitul comportament afectiv precum comportamentele ceteneti; Ilie, 2006) i aceste stri afective momentane pot avea de asemenea efect cumulativ asupra unor atitudini mai stabile. Recent, constructe evaluative, precum satisfacia profesional (care sunt tratate ca atitudini stabile n AET), au fost conceptualizate ca stri de tranziie evaluative care sunt influenate de factori temporari senzitivi precum evenimentele sau experienele avute la locul de munc. n acest sens, Ilie i Judge sugereaz c satisfacia profesional ine cont de covarierea dintre stimuli i rspunsul la activitatea de munc i se manifest prin stri evaluative discrete. Aceast cercetare recent n psihologia muncii, care examineaz strile afective i evaluative ca indicatori de sntate zilnic sau temporar, este promitoare deoarece deceleaz studierea evenimentelor de la locul de munc i experienele discrete, astfel complementnd abordarea tradiional a examinrii efectelor caracteristicilor muncii stabile (ex. autonomia) asupra sntii angajatului (v. Ilie, Schwind & Heller, 2007). Conceptualizarea discret a experienei i comportamentului la locul de munc n AET i focalizarea recent pe sntatea psihologic a angajatului ca stri temporare, adugate dezvoltrilor metodologice care permit cercettorilor s modeleze fluctuaiile n stri de sntate de-a lungul timpului (ex.: serii temporale, modelri lineare ierarhice) i cu iniierea de metode de evaluare prin experien-mostr care permit msurri multiple ale strilor psihologice i ale construciilor psihologice in situ (adic la locul de munc), au condus la dezvoltarea i testarea modelelor de comportament intraindividual i sntate la locul de munc. n acest sens, mai muli autori au propus conceptualizri ale performanelor profesionale, precum comportamentele episodice, argumentnd c fluctuaiile n comportamentul episodic de-a lungul timpului sunt influenate, n parte, de stri de sntate psihologic precum starea afectiv pozitiv (ex.: Beal, Weiss, Barros & MacDermid, 2005; Ilie, 2006; Motowidlo, Borman & Schmidt, 1997). Spre exemplu, Ilie et al. (2006) a folosit un design longitudinal care implica rspunsuri zilnice multiple oferite de ctre angajaii full-time pentru o perioad de dou sptmni i a gsit c variaiile zilnice n comportamentele ceteneti la locul de munc au fost asociate cu fluctuaii similare n strile de sntate psihologica, nct strile afective pozitivei satisfacia profesional au prezis comportamentele cetenesti. Un alt studiu care pune accentul pe experiena-mostr, desfurat de-a lungul a patru sptmni, Teuchmann, Totterdell i Parker (1999), a gsit corelaii semnificative dintre indivizi i presiunea temporal (o cerin profesional) i dintre dispoziiile negative i
7

epuizarea emoional, ntr-un grup de contabili. Aceste corelaii indic faptul c respondenii au raportat dispoziii negative severe i epuizare emoional n zilele n care percepeau presiunea temporal foarte mare de la locul de munc. Asemenea efecte negative ale profesiilor cu cerine mari (supralicitare, presiune de timp etc.) asupra sntii personalului muncitor au fost observate i n alte studii intraindividuale (ex.: Ilie, Schwind, Wagner, DeRue & Ilgen, 2007); totui, rmne de vzut dac sau cum asemenea efecte cumulate produc tensiuni cronice. Complementnd studii tradiionale asupra efectelor generale ale muncii (ex.: cerinele muncii) sau asupra sntii psihologice a angajatului (ex.: studii despre burnout), o extensie important a cercetrii asupra dinamicii efectelor experienei profesionale asupra sntii angajatului privete prelungirea acestor efecte i n afara mediului profesional, n particular n domeniul familial. n general, aceast relaie muncfamilie este definit ca efecte ntre munc i familie, bilateral, i care genereaz similariti ntre aceste dou componente (Edwards & Rothbard, 2000, p. 180). Mecanismele psihologice bazate pe teoria revrsrii (spillover) au fost de mult timp propuse ca legturi ntre munc i rolul sau domeniul familial (ex.: Staines, 1980). Cum interesul n interfaa dintre munc i echilibrul familial a crescut, mai multe modele de legtur ntre munc i familie au fost propuse i testate. De exemplu, cele mai recente studii asupra teoriei revrsrii au utilizat repetate evaluri in situ asupra experienelor i sentimentelor angajailor att n rolurile lor de la munc, ct i din cadrul familiei, i au testat modele dinamice de legtur ntre stimulii specifici locului de munc i atitudinii fa de activitatea de munc i de strile afective i atitudinile manifestate n mediul familial (ex.: Heller & Watson, 2005; Ilie, Schwind & Wagner, in press). La un nivel mult mai general, Ilie, Schwind & Heller (2007) au propus un model intraindividual de snatate psihologic a angajatului, care leag evenimentele i experienele profesionale de indivizi acionnd n afara locului de munc (reflectat n starea afectiv trit n afara locului de munc sau n evaluri precum satisfacia n via sau n cuplu) prin strile de sntate psihologic trite n timpul sau la sfritul zilei de lucru (ex.: reacii la stres, satisfacia profesional). Acest model merge dincolo de specificarea

efectelor influenelor munc-familie prin considerarea efectelor experienelor profesionale efective asupra constructelor sntii psihologice din domeniul familial (aceste efecte pot fi realizate, cel puin n parte, via reaciilor atitudinale i afective). Un studiu care a examinat efectele intraindividuale ale cerinelor profesionale este raportat de ctre Sonnentag i Zijlstra (2006), care au gsit c timpul pe care angajaii l petrec pentru activiti legate de munc dup programul de lucru a sczut nivelul de sntate psihologic a acestora (raportat la timpul de somn). n mod similar, ntr-un studiu experien-mostr asupra angajailor full-time, Ilie, Schwind, Wagner, et al. (2007) au gsit un efect indirect al sarcinii de munc (relatat de la munc) pn la nivelul la care angajaii au fost implicai n comportamentul social cu familia (relatat de ctre soi) discutabil, un indicator de sntate psihologic prin conflict familial. Rezumnd, recent, au aprut cteva cercetri captivante asupra strilor de sntate psihologic de la locul de munc asupra modelelor intraindividuale de sntate psihologic, i asupra mecanismelor dinamice care leag experienele profesionale zilnice, evenimentele i sntatea psihologic referitoare la munc de indicatorii de sntate din afara mediului de lucru. Mai jos am sugerat cteva direcii pentru eventuale cercetri viitoare n acele zone care, n opinia mea, au potenialul de a produce investigaii interesante i care ar putea intensifica ntelegerea noastr a modurilor n care munca influeneaz activitatea i sntatea psihologic a angajatului. n primul rnd, factorii multinivelari de cercetare care pot limita efectele negative ale cerinelor profesionale excesive asupra strilor de sntate psihologic ar putea i ar trebui s se extind dincolo de examinarea rolului caracteristicilor tradiionale ale muncii precum latitudinea de luare a deciziilor (sau controlul muncii) i suportul social. Ceea ce inseamn c cercetarea poate integra investigaiile despre relaiile lider-membru, suportul organizaional perceput, sau mecanismele acomodrii cu cerine profesionale tot mai nalte n cadrul solicitri-control-suport, precum i examinarea diferitelor clase de cerine profesionale pentru a nelege mult mai bine efectele diferitelor cerine profesionale asupra angajatului. Dup Shmotkin (2005), care a distins ntre sntatea psihologic experienial, care a derivat din introspecie i

Editorial contiina de sine n timpul experimentrii unei activiti, i sntatea declarativ, care se refer la afirmarea unei stri de sntate psihologic, cercetri viitoare asupra strilor experieniale de sntate psihologic, precum fluxul (ex. Csikszentmihalyi, 1975) sau expresivitatea personal (Waterman, 1993) ar completa foarte bine actualul curs de cercetare asupra strilor declarative de sntate psihologic, precum strile afective la munc sau satisfacia. n al doilea rnd, cercetrile care examineaz efectele experienelor unei zile de munc asupra sntii psihologice a angajatului, relevante pentru celelalte compartimente ale vieii acestuia, precum familia, au potenialul de a produce descoperiri interesante i importante. Exist cercetri care arat c satisfacia profesional de la finalul unei zile de munc prezice stri afective trite acas (chiar i cnd soii estimeaz strile afective; Ilie et al., in press), acest lucru ntmplndu-se i mai mult atunci cnd angajatul integreaz (vs. segmenteaz) n acelai timp att rolul deinut n cadrul familial, ct i pe acela de la munc. Aceste rezultate sugereaz c angajaii pot utiliza mecanisme de segmentare psihologic pentru a limita efectele negative pe care le pot avea cerinele profesionale excesive asupra vieii n familie. Viitoarele cercetri ar trebui s examineze integrarea munc-familie ntr-un cadru mult mai comprehensiv care s cuprind strategii de combatere a stresului (v. Sonnentag & Fritz, 2007). Mai mult dect att, lund exemplul celor care sugereaz c diferiii parametri de somn sunt indicatori de sntate psihologic zilnic, acetia fiind importani pentru activitatea i pentru satisfacia angajatului la locul de munc (v. Scott & Judge, 2006; Sonnentag, Binnewies & Mojza, 2008), cercetarea intraindividual care leag evenimentele i experienele profesionale de calitatea somnului i care nzuiete s decripteze factorii care minimalizeaz efectele factorilor stresani asupra somnului ar conduce la recomandri utile att pentru manageri ct i pentru angajai. n mod cu totul important, cercetarea asupra calitii somnului angajatului ar trebui s mearg dincolo de propriile raportri (de ex., prin utilizarea monitoarelor de somn actigrafice; Sadeh, Sharkey & Carskadon, 1994), pentru a elimina preocuprile despre evaluatorii-comuni i efectele-artefact. Pentru a concluziona, n opinia mea, dezvoltrile conceptuale i metodologice recente din cadrul studiului asupra sntii psihologice a angajatului au condus la mai multe direcii interesante de cercetare, precum acelea descrise n acest eseu. Descoperirile fcute n studiile centrate pe efectele imediate ale mediului i ale experienelor de munc asupra strilor de sntate psihologic la munc sau n familie au crescut i au puterea de a dezvolta mai departe capacitatea noastr de a nelege mecanismele psihologice care explic sntatea angajatului. n msura n care cercettorii pot relaiona asemenea mecanisme (de ex.: efectele lor cumulative) de diferenele de sntate i de sntate psihologic dintre indivizi, aceste descoperiri vor avea importante aplicaii pentru programele de construcie organizaional i pentru sugerarea de strategii individuale, care vizeaz cultivarea sntii psihologice a angajatului. Bibliografie Beal, D. J., Weiss, H. M., Barros, E., & MacDermid, S. M. (2005). An episodic process model of affective influences on performance. Journal of Applied Psychology, 90, 1054-1068. Csikszentmihalyi, M. (1975). Beyond boredom and anxiety. San Francisco: JosseyBass. Diener, E., Oishi, S., & Lucas, R. E. (2003). Personality, culture, and subjective wellbeing: Emotional and cognitive evaluations of life. Annual Review of Psychology, 54, 403-425. Diener, E., Suh, E. M., Lucas, R. E., & Smith, H. L. (1999). Subjective well-being: Three decades of progress. Psychological Bulletin, 125, 276-302. Edwards, J. R., & Rothbard, N. P. (2000). Mechanisms linking work and family: Specifying the relationships between work and family constructs. Academy of Management Review, 25, 178-199. Heller, D., & Watson, D. (2005). The dynamic spillover of satisfaction between work and marriage: The role of time and mood. Journal of Applied Psychology, 90, 1273-1279 . Heller, D., Watson, D., & Ilies, R. (2004). The role of person versus situation in life satisfaction: A critical examination. Psychological Bulletin, 130, 574-600. Ilies, R., & Judge, T. A. (2004). An experiencesampling measure of job satisfaction: Its relationships with affectivity, mood at

work, job beliefs, and general job satisfaction. European Journal of Work and Organizational Psychology, 13, 367389. Ilies, R., Fulmer, I., Spitzmuller, M., & Johnson, M. (in press). Personality and citizenship behavior: The mediating role of job satisfaction. Journal of Applied Psychology. Ilies, R., Scott, B. A., & Judge, T. A. (2006). The interactive effects of personal traits and experienced states on intraindividual patterns of citizenship behavior. Academy of Management Journal, 49, 561-575. Ilies, R., Schwind, K. M., & Heller, D. (2007). Employee well-being: A multi-level model linking work and non-work domains. European Journal of Work and Organizational Psychology, 16, 326-341. Ilies, R., Schwind, K. M., & Wagner, D. T. (in press). The spillover of job satisfaction onto employees family lives: The facilitating role of work-family integration. Academy of Management Journal. Ilies, R., Schwind, K. M., Wagner, D. T., Johnson, M., DeRue, D. S., & Ilgen, D. R. (2007). When can employees have a family life? The effects of daily workload and affect on work-family conflict and social activities at home. Journal of Applied Psychology, 92, 1368-1379. Motowidlo, S. J., Borman, W, C., Schmit, M. J. (1997). A theory of individual differences in task and contextual performance. Human Performance, 10, 71-84. Sadeh, A., Sharkey, K. M., & Carskadon, M. A. (1994). Activity-based sleep-wake indentification: An empirical test of methodological issues. Sleep, 17, 201207. Scott, B. A., & Judge, T. A. (2006). Insomnia, emotions, and job satisfaction: A multilevel study. Journal of Management, 32, 622645. Shmotkin, D. (2005). Happiness in the face of adversity: Reformulating the dynamic and modular bases of subjective wellbeing. Review of General Psychology, 9, 291-325. Sonnentag, Binnewies, & Mojza (2008). Did You Have A Nice Evening? A day-level study on recovery experiences, sleep, and affect. Journal of Applied Psychology, 93, 674-684. Sonnentag, S., & Fritz, C. (2007). The Recovery Experience Questionnaire:

Development and validation of a measure for assessing recuperation and unwinding from work. Journal of Occupational Health Psychology, 12, 204-221. Sonnentag, S., & Zijlstra, F. R. H. (2006). Job characteristics and off-job activities as predictors of need to recovery, wellbeing, and fatigue. Journal of Applied Psychology, 91, 330-350. Staines, G. L. (1980). Spillover versus compensation: A review of the literature on the relationship between work and nonwork. Human Relations, 33, 111129. Teuchmann, K., Totterdell, P., Parker, S.K. (1999). Rushed, unhappy, and drained: an experience sampling study of relations between time pressure, perceived control, mood, and emotional exhaustion in a group of accountants. Journal of Occupational Health Psychology, 4, 37-54. Waterman, A. S. (1993). Two conceptions of happiness: Contrasts of personal expressiveness (eudaimonia) and hedonic enjoyment. Journal of Personality and Social Psychology, 64, 678-691. Weiss, H. M., & Cropanzano, R. (1996). Affective events theory: A theoretical discussion of the structure, causes, and consequences of affective experiences at work. Research in Organizational Behavior, 18, 1-74.

Traducere: Mdlina Dumitru

10

Editorial

Employee Well-Being: Recent Developments and Directions for the Future

Remus Ilie

Michigan State University

Corresponding address: ilies@msu.edu

Employee well-being, traditionally conceptualized and assessed with employees evaluations of their jobs or lives or with various psychological and physiological indicators of strain or health, defines one of the most important fields of inquiry in applied psychology. Evaluative well-being indicators such as job satisfaction predict work behaviors important for organizational effectiveness, while reducing strain and improving employees health has substantial cost implications. But the benefits of understanding employee well-being go beyond effectiveness and cost considerations; that is, understanding what organizations and individuals can do to increase work-derived well-being is a worthwhile quest because it can lead to the development of programs and practices that ultimately increase the quality of life, which is an important societal outcome in itself. The purpose of this essay is to describe and illustrate recent trends in research on employee well-being conducted in applied and organizational psychology, and to suggest some directions for future research on the topic. By no means should this be interpreted as a comprehensive review of research on well-being or even on work-related well-being. Instead, this essay should be seen as a selective review of research on employee well-being that fits within three interrelated themes that have been recently examined by organizational research and that, in my [biased] view, offer most promise for producing interesting and impactful research in the future. These themes include (a) conceptualizing and explaining various well-being states, (b) dynamic models of work-related well-being that examine employees fluctuations in well-beings over multiple days or within days, and (c) theory and research that explore the consequences of work experiences, events and work-derived well-being for employees functioning outside work (e.g., in the family domain). The most common approach to understanding general well-being relies on the assessment of subjective well-being (Diener, Oishi, & Lucas, 2003) as a general subjective evaluation of life in terms of pleasantness versus unpleasantness or as a summation of evaluative reactions to life stimuli encountered in various situations or domains (Diener, Suh, Lucas, & Smith, 1999; Heller, Watson, & Ilies, 2004). In the organizational domain, traditional studies of employee well-being have typically

11

examined between-individual differences in various well-being indicators, and attempted to uncover their antecedents or consequences. Such studies, for example, have found that both personality traits and job features influence job satisfaction, and that satisfaction, in turn, predicts behavioral outcomes such as citizenship behaviors at work (e.g., Ilies, Fulmer, Spitzmuller, & Johnson, in press). In these studies, well-being indicators have been measured with single-shot retrospective assessments of general subjective evaluations, a method that implicitly assumes that well-being is stable. A different approach relies on capturing momentary well-being states, such as moods and emotions, that are conceptualized as affective reactions to stimuli at work and are thought to have immediate influences on work behavior (Weiss & Cropanzano, 1996; Ilies, Scott, & Judge, 2006). A conceptual model that has been applied to the study of employee well-being and that specifically considers the role of momentary affective states in organizational behavior is Affective Events Theory (AET; Weiss & Cropanzano, 1996). In summary, AET proposes that various events at work have immediate affective consequences (i.e., they are affective events) in that they generate emotional reactions and changes in momentary affect (Weiss & Cropanzano, 1996). In turn, emotions and momentary affect influence employees behavior (their affectdriven behavior such as citizenship behaviors; Ilies et al., 2006) and these momentary also can have cumulative effect on more stable attitudes. Furthermore, recently, evaluative constructs such as job satisfaction (that are treated as stable attitudes in AET) have been conceptualized as transient evaluative states that are influenced by temporally sensitive factors such as events or experiences at work. In this respect, Ilies and Judge (2004), suggest that job satisfaction accounts for the covariation between stimuli and responses at work and is manifested through discrete evaluative states. The recent approach in work psychology examining affective and evaluative states as indicators of daily or momentary wellbeing is promising because it enables studying the effects of work events and discrete experiences, thus complementing the traditional approach of examining the effects of stable job characteristics (e.g., autonomy) on

worker well-being (see Ilies, Schwind, & Heller, 2007). The discrete conceptualization of work experience and behavior in AET and the recent focus on employee well-being as temporary states, coupled with methodological advances that allow researchers to model fluctuations in well-being states over time (e.g., time series, hierarchical linear modeling) and with the advent of experience-sampling assessment methods that allow multiple measurements of psychological states or physiological constructs in situ (i.e., at work), have led to the development and testing of intraindividual models of work behavior and well-being. In this respect, several authors have proposed conceptualizations of job performance as episodic behavior, arguing that fluctuations in episodic behavior across time are influenced, in part, by well-being states such as positive affect (e.g., Beal, Weiss, Barros, & MacDermid, 2005; Ilies et al., 2006; Motowidlo, Borman, & Schmit, 1997). Ilies et al., (2006), for example, used a longitudinal design involving multiple daily responses provided by full-time employees, from work, for a period of two weeks and found that day-today variations in citizenship behaviors at work were associated with similar fluctuations in well-being states such that experiencesampled positive affect and job satisfaction predicted experience-sampled reports of organizational citizenship behavior over time. In another experience-sampling study, conducted over 4 weeks, Teuchmann, Totterdell, & Parker (1999) found significant within-individual correlations between time pressure a job demand and both negative mood and emotional exhaustion, in a sample of accountants. These correlations indicate that respondents reported heightened negative mood and emotional exhaustion on days when they perceived time pressure at work to be high. Such negative effects of high job demands (workload, time pressure, etc.) on workers well-being have been observed in other intraindividual studies (e.g., Ilies, Schwind, Wagner, Johnson, DeRue, & Ilgen, 2007); nevertheless, it remains to be seen if or how such daily effects cumulate to produce chronic strain. Complementing traditional studies of generalized effects of work (e.g., job demands) on employee health and well-being (e.g., studies on burnout), an important extension of the research on the dynamic effects of work experience on employee well-being concerns

12

Editorial the day-to-day spillover of these effects outside of the work environment, particularly to the family domain. Generally, work-family spillover is defined as the effects of work and family on one another that generate similarities between the two domains (Edwards & Rothbard, 2000, p.180). Psychological mechanisms based on spillover theory have long been proposed as linkages between work and family roles or domains (e.g., Staines, 1980). As interest in the interface between work and family balance has increased, more complex work-family linkage models have been proposed and tested. For example, the most recent work-family spillover studies have utilized repeated in situ assessments of employees experiences and feelings in both their work and family roles, and have tested dynamic models linking work affect and attitudes (assessed at work) to affective states and attitudes assessed in the family domain (e.g., Heller & Watson, 2005; Ilies, Schwind, & Wagner, in press). At a more general level, Ilies, Schwind, and Heller (2007) proposed an intraindividual model of employee well-being that links work events and experiences to individuals functioning outside of the workplace (reflected in affective state experienced off work or evaluations such as marital and life satisfaction) through the well-being states experienced during or at the end of the workday (e.g., affect, job satisfaction). This model goes beyond specifying work-to-family spillover effects by considering the effects of actual work experiences on well-being constructs from the family domain (these effects can be realized, at least in part, via affective or attitudinal spillover). One study that examined the intraindividual effects of job demands on daily well-being is reported by Sonnentag and Zijlstra (2006), who found that the amount of time employees spent on workrelated activities after work decreased their level of well-being (reported at bedtime). Similarly, in an experience-sampling study of full-time employees, Ilies, Schwind, Wagner, et al. (2007) found an indirect effect of workload (reported from work) on the extent to which employees engaged in social behavior with the family (reported by spouses) arguably an indicator of well-being through work-family conflict. In sum, recently, there has been some exciting research on well-being states at work, on intraindividual models of well-being, and on dynamic mechanisms that link daily work experiences, events and work-related wellbeing to indicators of well-being outside of the work environment. Below I suggest some directions for future research in these area that, in my view, have the potential to produce interesting investigations that would enhance our understanding of the ways in which work influences employee functioning and wellbeing. First, multilevel research examining factors that can limit the negative effects of excessive job demands on well-being states can and should be expanded beyond examining the role of traditional job characteristics such as decision latitude (or job control) and social support. That is, research can integrate the literatures on leader-member exchanges, perceived organizational support, or other mechanisms of coping with high job demands within the demands-control-support framework, as well as examine different classes of job demands (e.g., emotional display rules) to understand the effects of various job demands on employee well-being more fully. In addition, following Shmotkin (2005), who distinguished between experiential well-being, which is derived through introspection and self-awareness during the experience of an activity, and declarative wellbeing, which relates to reporting a well-being state, future research on experiential wellbeing states, such as flow (e.g., Csikszentmihalyi, 1975) or personal expressiveness (Waterman, 1993), would nicely complement the current research streams on declarative well-being states, such as positive affect at work or job satisfaction. Second, research that examines the effects of employees daily work experience on well-being states relevant to other life domains, such as the family, has the potential to produce interesting and important findings. There is research showing that job satisfaction at the end of the workday predicts affective states experienced at home (even when the spouse rates these affective states; Ilies, et al., in press) and it does so more strongly when employees integrate (vs. segment) their work and family roles. These results suggest that employees can use psychological segmentation mechanisms to limit the negative effect that excessive job demands may have on their family life. Future research should examine work-family integration within a more comprehensive framework that includes stress-recovery strategies (see Sonnentag & Fritz, 2007). In addition, following those who

13

suggest that various sleep parameters are indicators of daily well-being that are important for employees functioning and satisfaction at work (see Scott & Judge, 2006; Sonnentag, Binnewies & Mojza, 2008), intraindividual research that links work events and experiences to sleep quality and aims to uncover factors that minimize the effects of work stressors on sleep would lead to useful recommendations for managers and employees alike. Importantly, research on employee sleep quality should go beyond selfreports (e.g., by using actigraphic sleep monitors; Sadeh, Sharkey, & Carskadon, 1994), to eliminate common-rater and artifacteffects concerns. To summarize, in my view, recent conceptual and methodological developments in the study of employee well-being have led to several exciting streams of research, such as those described in this essay. Findings from studies focusing on the immediate effects of the work environment and of work experiences on well-being states at work or in the family have increased and have the potential to further increase our understanding of the psychological mechanisms that explain employee well-being. To the extent to which researchers can link such mechanisms (i.e., their cumulative effects) to chronic betweenindividual differences in health and well-being, these findings will have important applications for designing organizational programs, and suggesting individual strategies, aimed at enhancing employee well-being. References Beal, D. J., Weiss, H. M., Barros, E., & MacDermid, S. M. (2005). An episodic process model of affective influences on performance. Journal of Applied Psychology, 90, 1054-1068. Csikszentmihalyi, M. (1975). Beyond boredom and anxiety. San Francisco: JosseyBass. Diener, E., Oishi, S., & Lucas, R. E. (2003). Personality, culture, and subjective wellbeing: Emotional and cognitive evaluations of life. Annual Review of Psychology, 54, 403-425. Diener, E., Suh, E. M., Lucas, R. E., & Smith, H. L. (1999). Subjective well-being: Three decades of progress. Psychological Bulletin, 125, 276-302. Edwards, J. R., & Rothbard, N. P. (2000). Mechanisms linking work and family:

Specifying the relationships between work and family constructs. Academy of Management Review, 25, 178-199. Heller, D., & Watson, D. (2005). The dynamic spillover of satisfaction between work and marriage: The role of time and mood. Journal of Applied Psychology, 90, 1273-1279 . Heller, D., Watson, D., & Ilies, R. (2004). The role of person versus situation in life satisfaction: A critical examination. Psychological Bulletin, 130, 574-600. Ilies, R., & Judge, T. A. (2004). An experiencesampling measure of job satisfaction: Its relationships with affectivity, mood at work, job beliefs, and general job satisfaction. European Journal of Work and Organizational Psychology, 13, 367389. Ilies, R., Fulmer, I., Spitzmuller, M., & Johnson, M. (in press). Personality and citizenship behavior: The mediating role of job satisfaction. Journal of Applied Psychology. Ilies, R., Scott, B. A., & Judge, T. A. (2006). The interactive effects of personal traits and experienced states on intraindividual patterns of citizenship behavior. Academy of Management Journal, 49, 561-575. Ilies, R., Schwind, K. M., & Heller, D. (2007). Employee well-being: A multi-level model linking work and non-work domains. European Journal of Work and Organizational Psychology, 16, 326-341. Ilies, R., Schwind, K. M., & Wagner, D. T. (in press). The spillover of job satisfaction onto employees family lives: The facilitating role of work-family integration. Academy of Management Journal. Ilies, R., Schwind, K. M., Wagner, D. T., Johnson, M., DeRue, D. S., & Ilgen, D. R. (2007). When can employees have a family life? The effects of daily workload and affect on work-family conflict and social activities at home. Journal of Applied Psychology, 92, 1368-1379. Motowidlo, S. J., Borman, W, C., Schmit, M. J. (1997). A theory of individual differences in task and contextual performance. Human Performance, 10, 71-84. Sadeh, A., Sharkey, K. M., & Carskadon, M. A. (1994). Activity-based sleep-wake indentification: An empirical test of methodological issues. Sleep, 17, 201207.

14

Editorial Scott, B. A., & Judge, T. A. (2006). Insomnia, emotions, and job satisfaction: A multilevel study. Journal of Management, 32, 622645. Shmotkin, D. (2005). Happiness in the face of adversity: Reformulating the dynamic and modular bases of subjective wellbeing. Review of General Psychology, 9, 291-325. Sonnentag, Binnewies, & Mojza (2008). Did You Have A Nice Evening? A day-level study on recovery experiences, sleep, and affect. Journal of Applied Psychology, 93, 674-684. Sonnentag, S., & Fritz, C. (2007). The Recovery Experience Questionnaire: Development and validation of a measure for assessing recuperation and unwinding from work. Journal of Occupational Health Psychology, 12, 204-221. Sonnentag, S., & Zijlstra, F. R. H. (2006). Job characteristics and off-job activities as predictors of need to recovery, wellbeing, and fatigue. Journal of Applied Psychology, 91, 330-350. Staines, G. L. (1980). Spillover versus compensation: A review of the literature on the relationship between work and nonwork. Human Relations, 33, 111129. Teuchmann, K., Totterdell, P., Parker, S.K. (1999). Rushed, unhappy, and drained: an experience sampling study of relations between time pressure, perceived control, mood, and emotional exhaustion in a group of accountants. Journal of Occupational Health Psychology, 4, 37-54. Waterman, A. S. (1993). Two conceptions of happiness: Contrasts of personal expressiveness (eudaimonia) and hedonic enjoyment. Journal of Personality and Social Psychology, 64, 678-691. Weiss, H. M., & Cropanzano, R. (1996). Affective events theory: A theoretical discussion of the structure, causes, and consequences of affective experiences at work. Research in Organizational Behavior, 18, 1-74.

15

Les comptences dans lactivit et leur analyse Jacques Leplat Lecole pratique des Hautes Etudes, Paris, France
1

Abstract Skills won an important place in work situations analysis. They can be observed in different situations which must be acknowledged in order to avoid misunderstandings when they are used. They are looked from an ergonomic psychology perspective. After observing some facts related to skills evolution in work psychology and ergonomics, we examin their relationship with the activity with the task, the technique and the action, highlighting the interest for taking into account their development. Some research trends are necessary in the analysis and common skills. The conclusion highlights the importance of correlating the skills analysis with the activity and tasks analysis. Key words: activity analysis, skills, ergonomics, ergonomic psychology, task, development, staff administration, human resources. Rezumat Competenele i-au ctigat n prezent un loc important n analiza activitii n situaiile de munc. Pot fi ntlnite n contexte diverse, care trebuie s fie cunoscute pentru a evita ambiguiti n folosirea lor. Dup cteva elemente asupra istoricului competenelor n psihologia muncii i n ergonomie, ne propunem s examinm relaia lor cu activitatea, sarcina, tehnica i puterea de aciune, accentund necesitatea de a lua n considerare punctul de vedere al dezvoltrii acestora. Anumite orientri de cercetare sunt necesare n ceea ce privete metodologiile de analiz i competenele colective. Concluzia insist pe importana siturii analizei competenelor n corelare cu analiza activitii i a sarcinii. Cuvinte cheie: analiza activitii, competene, psihologie ergonomic, sarcin, dezvoltare, gestiunea personalului, managementul resurselor umane.

Lanalyse de lactivit a pris une place trs importante en psychologie du travail et en ergonomie, la fois dans les recherches et interventions. Mais pendant longtemps cette analyse a t centre sur la tche, quand elle ntait pas rduite lanalyse de celle-ci. Il est progressivement apparu quil tait bon de ne pas oublier que lactivit dpendait aussi des caractristiques du sujet, en particulier de ses comptences. Lanalyse des comptences a pris ainsi une place croissante dans les analyses de lactivit. Elle a fait apparatre que lanalyse de lactivit centre sur la tche et lanalyse de lactivit centre sur les comptences ne devaient pas tre conues comme concurrentes, mais comme complmentaires. Lactivit est considre de plus en plus comme rsultant du couplage entre ses conditions internes et externes: les vues quon peut prendre sur elle doivent tenir compte de ce couplage.
Adresa de coresponden: jacques.leplat@wanadoo.fr
1

Le prsent article vise rhabiliter le rle des comptences dans lanalyse de lactivit, justifier cette rhabilitation partir de travaux particulirement significatifs, et indiquer en mme temps quelques voies pour des travaux ultrieurs. A cette fin, on situera la perspective choisie ici, celle de la psychologie ergonomique, par rapport dautres possibles. On prcisera ensuite comment interviennent les comptences dans lactivit; enfin, on prsentera quelques voies pour lanalyse avec un aperu sur les comptences collectives. Cet article nest pas une revue de questions visant faire un examen systmatique du thme choisi, mais il vise plutt indiquer des thmes de rflexion et suggrer des pistes de travail. 1. Les comptences en ergonomie et dans diffrentes disciplines La notion de comptence se rencontre dans des disciplines diverses, en particulier dans celles qui ont une spcialisation dans le

16

Studii i Cercetri

travail comme la psychologie du travail et des organisations et la sociologie du travail qui seront brivement voques. Le point de vue de la psychologie ergonomique sera privilgi ici, mais il tait utile de donner en pralable un bref aperu de la notion de comptence dans quelques disciplines voisines, avec lide que chacune reprsente un certain mode danalyse de lactivit qui nest pas indpendant des autres qui peuvent ainsi en bnficier, et rciproquement. Dans son Vocabulaire de lergonomie , larticle comptences , de Montmollin (1997) a donn sur ce point des commentaires essentiels. On se limitera ici quelques remarques. En se situant ensuite plus directement dans la perspective de la psychologie ergonomique, on abordera quelques lments de lhistoire de la notion et de ses rapports avec lactivit. Les comptences dans diffrents contextes disciplinaires Dans les champs de la gestion du personnel ou, comme on dit aussi, du management des ressources humaines (Aubret & Gilbert, 1997), les comptences sont rapportes aux tches et la possibilit de les raliser. Elles valuent dans quelle mesure un oprateur est susceptible de rpondre aux exigences dun certain travail. Dire quun individu possde les comptences relatives lexcution dune tche, cest dire quil sait lexcuter sans que soit gnralement indique la procdure dexcution. Cest ainsi que sont conus le plus souvent les rfrentiels professionnels qui se contentent didentifier quelques grandes rubriques en termes de missions, de fonctions, dactivits gnrales (Savoyant, 1999, p. 182). Il en est ainsi galement souvent dans le bilan ou le portefeuille de comptences qui dsigne en ralit une pratique relativement simple: la constitution par le salari lui-mme, dun dossier dans lequel sont consigns la fois les situations professionnelles et les domaines de comptence quil a acquis par son exprience et les formations formalises quil a suivies (Zarifian, 2001, p. 108). Ce bilan est destin valuer la capacit du candidat faire retour sur son exprience pour en dresser lui-mme un bilan (id). On en trouvera un commentaire dans une recherche collective coordonne par Mayen et Perrier (2006) concernant les pratiques des agents qui assistent les professionnels qui doivent raliser un tel bilan en vue de la validation de leurs acquis professionnels. Cette recherche constitue une

excellente analyse de la nature dun tel bilan et des problmes poss par son laboration. Elle fait saisir la fois ce que requiert cette laboration par celui qui la ralise et les comptences quelle exige de celui qui la guide. En sociologie, la notion de comptence a reu des significations diverses souvent voisines de celle de qualification laquelle elle est souvent confronte. Elle sen distingue par la prise en compte de lactivit effective. Zarifian (2001) qui sest beaucoup intress cette notion dclare quil serait tent de dire que du point de vue de la relation au travail, lenjeu de la comptence est le retour du travail dans le travailleur (p. 35). Il propose trois lments pour une dfinition provisoire de la comptence: - la comptence est la prise dinitiative et de responsabilit de lindividu sur des situations professionnelles auxquelles il est confront; la comptence est une intelligence pratique des situations qui sappuie sur des connaissances acquises et les transforme (); - la comptence est la facult mobiliser des rseaux dactions autour des mmes situations, partager des enjeux, assumer des domaines de responsabilit (p. 77). Un autre sociologue donne de la comptence cette caractristique: La comptence, cest la traduction dun surcrot dexigence vis--vis du salari (), celui davoir sorganiser luimme, prendre sur lui pour rpondre aux insuffisances du travail prescrit face aux fluctuations des demandes des clients et la varit des vnements en production (Lichtenberger, 1999, p.71). Lagent comptent serait celui qui rpond aux exigences non explicites de la tche, lattention de lanalyste ntant gure porte sur la manire dy parvenir. Ces commentaires ne constituent quune rapide introduction une littrature sociologique abondante sur la notion de comptence. La psychologie ergonomique, elle, sattache lucider la manire de raliser laction en la considrant gnralement comme le systme de connaissances qui permet dengendrer lactivit permettant de rpondre aux exigences dune tche (Leplat et de Montmollin, 2001; Weill-Fassina & Pastr, 2004): cest ce qui sera examin dans les parties suivantes de cet article.

17

Elments de lhistoire psychologique des comptences Lhistoire de ltude des comptences en psychologie du travail se dcouvre travers celle de la psychologie du travail (par exemple, Wallon, 1946, Pacaud, 1971, Clot, 1996). La psychologie du travail sest interroge trs tt sur les caractristiques du sujet requises pour rendre ce dernier capable de rpondre de manire satisfaisante aux exigences de la tche excuter, ltude du travail amenant dcouvrir, derrire le travail, la personne ou plutt des personnes diffrentes entre elles.. (Wallon, 1946, p. 61). La connaissance de ces caractristiques tait en effet essentielle pour la dfinition des interventions de slection, dorientation et de formation. Conues, alors, comme des interventions o les connaissances psychologiques pouvaient trouver sinvestir. Wallon (1946) parle des aptitudes requises par chaque profession (id., p. 169). Pacaud (1971) voque les caractristiques psychologiques et psychophysiologiques exiges par la tche (p. 16), la dtermination des fonctions impliques dans lexercice dun mtier (p. 11). Le problme pos est alors de passer de la dtermination de ces fonctions celle de aptitudes requises, et donc de trouver le moyen didentifier ces aptitudes. Cest l quintervient la mthode des tests. Une aptitude nest pas autre chose que le pouvoir de satisfaire, dans des conditions dtermines, au test choisi (Wallon, p.62). Dans un langage qui nest pas celui de lpoque, on pourrait dire que les comptences sont ce moment caractrises en terme daptitudes, lesquelles sont values partir des tests. Le problme didentification des comptences est donc celui de la transposition des tches professionnelles en tests permettant des mesures et des comparaisons (id., p. 175). Les rapports entre tche professionnelle, test et aptitude ne sont pas simples: les mthodes de psychologie diffrentielle cernent les rapports entre test et aptitude, les tudes de validation, les rapports entre tests et tche professionnelle. Les tudes conduites dans cette perspective privilgient lun de deux types dorientation: aller de lanalyse de la tche la conception des tests permettant de dcouvrir les aptitudes sous-jacentes, ou procder une analyse psychologique de lactivit pour dfinir les tests pertinents au dpistage ultrieur des aptitudes correspondantes. Dans les deux cas,

les aptitudes sont infres. La valeur de cette infrence est valuable partir du lien existant entre les rsultats aux tests et les mesures de la performance professionnelle. Les recherches ralises dans le cadre de la psychotechnique classique illustrent bien les dmarches schmatises ici et elles ont apport une contribution importante ltude des comptences (Pacaud, 1971). Cependant, elles ont aussi montr leurs limites. Ainsi, Sternberg et des psychologues de son groupe, spcialistes de psychomtrie, avaient soulign la validit trs insuffisante des tests en notant la faible fraction de variance, de lordre de 25% de la performance au poste de travail, explique par ces tests, validit difficile amliorer (Sternberg & Wagner, 1986; Torff & Sternberg, 1998). On pourra opposer ces constatations, se rfrant une somme importante de travaux, des rsultats permettant une vue moins pessimistes, par exemple, ceux de la recherche conduite par Salgado et al. (2003) partir dune vaste tude de la validit de tests ( General Mental Ability ) par rapport des catgories professionnelles diverses. Il nen reste pas moins que les validations les meilleures laissent un rsidu non ngligeable de variance inexplique et ne contredisent pas les conclusions tires par Torff et Sternberg (1998), savoir la ncessit de chercher la source de ce rsidu. Il est intressant de constater comment des psychologues antrieurement attachs la mthode des tests ont alors transform leurs perspectives de recherche. En rponse la conception traditionnelle d'aptitudes humaines indiffrencies, fixes prcocement ladolescence, ils ont dfendu une vue pluraliste de comptences se dveloppant au cours de la vie, notamment lcole et au travail. Cette volution se marque par l'apparition de concepts tels qu' intelligence pratique et connaissances tacites , ainsi que par l'importance accorde au contexte culturel et technique et au dveloppement. Cette volution se caractrise par la place de plus en plus grande donne aux activits et leur caractre situ. Elle se rapproche ainsi de la conception des comptences gnralement adopte par la psychologie ergonomique, conception formule, par exemple, dans le vocabulaire de Montmollin (1997) et qui sera expose dans les parties suivantes. On trouvera dans le livre que Karnas (2002) a consacr la psychologie du travail, au chapitre 3, Psychologie du personnel , des

18

Studii i Cercetri

analyses et des commentaires particulirement pertinents sur les questions abordes trop sommairement ci-dessus. La place des comptences dans lactivit On acquiert une meilleure comprhension des comptences et de leur rle en analysant comment elles sinsrent dans lactivit. Nous lavons fait dans deux ouvrages prcdents (Leplat, 1997 & 2000) et nous nous limiterons quelques rappels sommaires. Lactivit dpend de deux types de conditions, externe et interne. Les conditions externes sont dordre divers: physique, technique, organisationnel, social, etc. Elles sont dsignes souvent sous le terme de

tche, celle-ci tant dfinie comme un but atteindre dans des conditions dtermines. Les conditions internes, elles, caractrisent le sujet par tous les traits qui interviennent dans son activit: fonctionnement physique et cognitif, connaissances, motivation, engagement dans la tche, etc., et, pour ce qui nous concerne plus directement ici, comptences. On retrouve ces deux types de conditions dans le modle de lactivit dit de double rgulation (figure 1) qui comme son nom lindique comporte deux boucles, lune centre sur la tche, lautre centre sur le sujet.

- Une premire boucle, dite externe ( droite de la figure) ou centre sur la tche qui, montre que lactivit dpend de la tche (au sens large de conditions externes) et quelle produit des rsultats dont les consquences conduisent ventuellement modifier la tche. En rfrence au modle de rgulation on peut concevoir cette boucle de la manire suivante. La tche excuter se dfinit par un but (que le sujet peut ventuellement modifier en se donnant son propre but) auquel seront confronts les rsultats de l'activit: cette confrontation constitue le moment de lvaluation. Selon les rsultats de cette dernire, le sujet pourra modifier son activit ou modifier les caractristiques de la tche. Bien entendu, ce schma, trs simplifi de la ralit ne doit pas faire oublier que les buts

peuvent tre multiples. Ainsi, il a souvent t montr que coexistaient des buts lis la qualit et la quantit de la production, la scurit, etc., buts susceptibles dentrer en conflit et ncessitant llaboration de compromis. - Une seconde boucle, dite interne ( gauche de la figure), montre que lactivit dpend du sujet et quelle a des consquences sur ce sujet (par exemple, enrichissement des comptences, charge mentale, satisfaction ou non, etc.). Ces consquences seront values par rapport aux finalits propres du sujet et pourront conduire des modifications de ces finalits ou de lactivit elle-mme: par exemple, le sujet rduira ses efforts ou son niveau dexpectation, voire transformera les conditions externes. L'identification des

19

finalits est en gnral plus difficile que celle des buts, plus difficile aussi que l'valuation de leur ralisation puisque tout se joue au niveau mental. Ce modle, exprim par le schma de la figure 1, peut tre considr comme une grille de lecture de lactivit un moment donn: il s'actualise et se transforme avec le droulement de cette activit. Ltude de cette dynamique de lvolution de lactivit pose des problmes qui dpassent la fonction dun tel modle, mais quil peut aider mieux poser. Ce modle exprime aussi les deux facettes de lactivit distingues par Rabardel (2005), savoir, lactivit comme productrice, cest-dire comme rpondant aux objectifs de la tche, et lactivit comme constructrice, cest-dire comme transformant le sujet lui-mme, ces deux facettes tant troitement articules. 2. Lanalyse des comptences dans lanalyse de lactivit Suite cet aperu gnral, sera maintenant plus directement adopt le point de vue de la psychologie ergonomique pour approfondir le concept de comptence et mieux cerner la place quil peut prendre dans lanalyse de lactivit. Aprs quelques rappels de lhistoire de ce concept en ergonomie, sera abord le problme toujours dlicat des dfinitions qui fera apparatre la fois la richesse et la complexit du concept. Ensuite, on cherchera prciser les rapports entre les comptences et les diffrents concepts qui interviennent dans lanalyse de lactivit. Enfin, sera finalement examin lintrt de ltude de lvolution long terme des comptences. Petit rappel historique La notion de comptence a longtemps t absente des tudes ergonomiques. Cellesci taient essentiellement centres sur la tche puisque lergonomie visait adapter le travail lhomme en raction toutes les interventions traditionnelles cherchant plutt adapter lhomme la tche, comme la slection, lorientation et la formation. Cet accent mis trop exclusivement sur la tche pouvait laisser l'impression que l'activit tait entirement dtermine (et pas seulement dclenche) par la tche, qu'elle trouvait toute sa signification dans cette dernire. La contestation de ce point de vue est bien exprime par Clot (1995) quand il dclare " quel point l'activit effectivement guide par la tche n'est pas pour autant contenue en elle" (p. 210). Il a donn de multiples expressions de cette

critique en demandant, par exemple, "quel statut accorder ce qui, dans l'activit, pourrait se faire et ne se fait pas" (p. 216). En France, de Montmollin (1986) fut le premier montrer lintrt de la notion de comptence dans lanalyse ergonomique du travail: on trouvera un choix de ses textes essentiels dans Leplat et de Montmollin (2001). La place des comptences dans les tudes ergonomiques a continu depuis grandir, notamment en raison de la prise en compte plus frquente de la formation dans les interventions ergonomiques. Elle grandit aussi par l'intrt qu'ont pris l'analyse du travail des psychologues initialement plus orients vers la didactique professionnelle, comme en tmoignent leurs travaux (p. ex. Pastr, Rogalski & Samuray) dont on trouvera les textes abondamment cits dans les pages suivantes. La documentation est devenue abondante sur ce thme. Des textes particulirement significatifs ont t rassembls par Leplat et de Montmollin (2001). Nous avons nous-mmes consacr quelques pages aux comptences dans plusieurs ouvrages (Leplat, 1991a, 1997, 2001). Le trait "Ergonomie" de Falzon (2004) comporte un chapitre de Weill-Fassina et Pastr sur ce thme. Les dfinitions Les dfinitions des comptences sont multiples et on en trouvera de nombreuses dans les ouvrages cits dans cette partie. De Montmollin a consacr, dans son ouvrage de 1986, un chapitre sur les comptences dans lequel il prsente et discute quelques unes de ces dfinitions. L'article qu'il a crit sur ce terme dans son "Vocabulaire de l'ergonomie" (1997) est aussi trs instructif. Pour une conception behavioriste, la comptence d'un sujet se dfinit par la tche ou la classe de tches qu'il sait excuter. Pour une conception cognitive, la comptence est le systme de connaissances qui permet d'engendrer l'activit rpondant aux exigences d'une tche. Rogalski et Durey (2004) et Rogalski et Marqui (2004) ont propos un modle de comptences (KEOPS) qui analyse celle-ci en quatre composantes: - les connaissances (K) constitues essentiellement partir des concepts pragmatiques; l'exprience (E) faite de connaissances pisodiques ou pisodes d'activit mmoriss; - les outils cognitifs opratifs (O), artefacts susceptibles de prendre en charge des

20

Studii i Cercetri

oprations cognitives de l'activit (tables, graphiques, calculateur,); des modles de traitement des situations (PS). A la comptence au sens behavioriste peuvent correspondre plusieurs comptences cognitives au sens o il existe souvent plusieurs procdures d'excution de la mme tche pouvant conduire au succs. Ces activits vicariantes sont souvent observes en analyse du travail, diffrents moments de l'apprentissage chez un mme sujet ou chez des sujets diffrents ayant des expriences varies. Rappelons, enfin, trois proprits caractristiques des comptences. Elles sont finalises: c'est leur caractre oprationnel de mise en jeu de connaissances pour la ralisation d'un objectif. Elles sont apprises, c'est--dire acquises par un apprentissage formel ou informel. Elles sont organises en units coordonnes pour la ralisation d'un objectif. On ne parlera ici que des composantes cognitives des comptences, mais il en existe bien d'autres qui ne manquent pas d'intrt et qui sont considrer dans une tude pratique: Deux classes de ces comptences seront cites titre d'exemple. 1) Les composantes affectives sous lesquelles peuvent se ranger l'attitude face l'activit, l'engagement dans l'activit, les craintes souleves par certains aspects du travail, etc. Par exemple, la rpugnance d'une aide soignante traiter des malades atteints de certaines maladies. 2) Les composantes sociales qui concernent les rapports avec les autres: aisance dans les rapports sociaux, communication d'informations utiles aux collgues, habilet trouver des compromis dans les situations de conflit, etc. La comptence pour une tche est faite de l'ensemble de ces composantes, chacune prenant une importance variable selon les cas. "Il serait intressant pour l'ergonomie de prendre en compte ces variables non cognitives, dans la mesure, cependant, o elles se manifestent dans les activits laborieuses, en particulier les activits de communication, et permettent ainsi de mieux les expliquer" (de Montmollin, 1997, art. "Comptences"). Le champ des comptences La conception de la comptence propose plus haut permet d'clairer deux questions essentielles, comptence pour quoi,

pour quelle tche, et comptence de qui, de quel sujet: elles seront voques brivement. - Comptence pour quelle tche et gnralit de la comptence. On a vu comment l'analyse d'une activit permettait de cerner la comptence d'un individu pour l'excution de la tche correspondante. Mais on sait que l'apprentissage d'une tche comme l'exprience acquise par l'excution prolonge de celle-ci ne conduisent pas seulement une meilleure matrise de cette tche, mais que les acquisitions qui en rsultent dbordent souvent beaucoup le domaine de cette tche. En apprenant excuter une tche, on acquiert aussi la possibilit d'apprendre et d'excuter plus facilement d'autres tches: mais lesquelles ? Cerner le champ de cette comptence effectivement acquise renvoie deux types de questions: 1) comment dfinir la classe de tches associe la comptence pour une tche dtermine ? 2) existe-t-il un noyau de comptences commun diffrentes comptences, question souvent traduite par "apprend-on apprendre? Existe-t-il des procdures gnrales (stratgies), isolables et enseignables qui permettraient de faciliter les acquisitions relatives l'excution de tches d'un mme type? On trouvera des lments de rponse cette question dans Leplat (1991/2001, p. 48 sq.). Ces difficults montrent linsuffisance des dfinitions de la comptence partir du seul critre de succs terminal. Elles montrent aussi quil nest pas facile de dterminer dans quelle mesure les comptences antrieurement acquises par un sujet faciliteront lacquisition de nouvelles comptences dans un champ diffrent. - Comptence dun sujet. Si cerner la comptence relative une activit est assez facile, cerner la comptence gnrale d'un sujet est d'un autre ordre et beaucoup plus difficile. Ce problme voque celui de l'tablissement du bilan de comptences abord dans le cadre de la gestion des ressources humaines et gnralement ralis par l'usage de questionnaires et d'entretiens plutt que par l'analyse des activits en exercice. D'o la ncessit de bien distinguer cette comptence (au singulier) des comptences (au pluriel) relatives des tches dtermines. Comptences et tche prescrite Les rapports entre tche prescrite et comptences dj abords marginalement seront examins maintenant plus explicitement en reprenant quelques ides d'un texte relatif

21

la place des techniques dans l'acquisition de l'habilet (Leplat & Pailhous, 1981/2001). La tche prescrite peut tre considre comme l'analogue d'une technique, celle-ci tant conue comme un ensemble de moyens propres l'obtention d'un rsultat vis. On parlera aussi de procdure, celle-ci tant vue comme une technique lmentaire. Dans le travail et la formation, on trouve des techniques et procdures de types varis: instructions, modes d'emploi, organigrammes, par exemple, pour le contrle de processus et la recherche de pannes, etc. Les comptences s'expriment dans des activits formes souvent, en partie, partir de techniques. Ainsi, on peut apprendre se servir d'un appareil grce la notice qui propose une procdure pour obtenir tel ou tel type de rsultat. Comme les comptences, les procdures et les techniques ont un caractre oprationnel: elles sont orientes vers la ralisation d'un but. Dans la pratique, on s'aperoit que, la plupart du temps, les instructions et procdures crites ne sont pas suffisantes pour acqurir un niveau de comptence satisfaisant: il est ncessaire d'y ajouter un nombre de rptitions plus ou moins
Tche Partie explicite (technique)

grand. Ce qui est acquis durant cette priode, et qui n'tait pas dans la procdure explicite, est gnralement difficile, voire impossible, exprimer par le sujet. Il s'agit bien l d'une forme de comptence, mais qui demeure tacite, difficilement verbalisable. Cette forme de comptence a t souvent dsigne sous le nom de comptence incorpore: nous avons eu l'occasion de l'analyser en dtail (Leplat, 1997, chapitre 7). Ces comptences incorpores qui se livrent de prfrence, et parfois uniquement, l'action ont un certain nombre de proprits: elles sont difficilement verbalisables, facilement accessibles au sujet, peu coteuses sur le plan de la charge mentale, difficilement dissociables du reste de l'activit, trs lies au contexte. Il est intressant de considrer technique et comptence comme formant un couple, la comptence tant conue comme l'intriorisation d'une technique et une technique comme l'extriorisation d'une comptence. La figure 2 schmatise la dmarche ergonomique qui conduit la transformation de la tche en vue de la rendre de plus en plus explicite et enseignable.

Partie implicite (ou tacite)

Intriorisation

Comptence acquise par la formation

Comptence acquise par la pratique

Extriorisation

Comptence Figure 2. De la technique la comptence et rciproquement. La tche comporte une partie explicite exprime par la technique, et une partie implicite ou tacite. La comptence est faite de lintriorisation de ces deux parties par la formation et par la pratique. Grce la rflexion que le sujet exerce sur son activit, une partie de la comptence acquise par la pratique peut tre extriorise et enrichir la technique, permettant ainsi une expression plus complte des exigences de la tche.

Dans la tche prescrite, on peut distinguer deux parties: une partie explicite constitue par des tches explicitement prescrites (instructions, consignes, etc.) et une

partie implicite faite de tches ou parties de tche non explicites, mais qui doivent cependant tre excutes pour l'atteinte d'un niveau de matrise globale satisfaisant. Le

22

Studii i Cercetri

sujet doit intrioriser la manire de rpondre aux exigences de la tche. Cette intriorisation se fera en gnral par une formation pralable hors travail pour la partie explicite et par la pratique pour la partie non explicite. Pour faciliter la formation et la rendre plus efficace, on essaiera d'extrioriser les comptences tacites pour en faire des procdures ou des techniques ultrieurement enseignables. Cette extriorisation consiste faire expliciter ces comptences Lorsque l'oprateur n'en est pas capable, on a recours des mthodes dites souvent d'licitation des comptences qui sont une classe des mthodes d'analyse du travail. Mais d'autres mthodes sont aussi utilisables pour dcouvrir les mcanismes de l'activit, par exemple, lutilisation de modifications contrles des dispositifs techniques. La connaissance de ces mcanismes peut aussi conduire l'laboration d'aides la formation, comme les "outils cognitifs opratifs" (Rogalski & Durey, 2004). La notion de comptence tacite ne se confond pas toujours avec celle de comptence incorpore quand cette dernire est dfinie par ses caractristiques propres. La comptence tacite, est souvent dfinie par l'cart entre les comptences effectivement mises en uvre et les comptences formellement enseignes ou celles officiellement requises (Leplat, 1990). La comptence incorpore est celle que le sujet a profondment intriorise. Comptences et conceptualisation Le courant de recherche issu de la didactique professionnelle auquel il a dj t fait allusion accorde une grande place la conceptualisation dans l'analyse de l'activit. En introduction un texte examinant le rapport de cette notion avec celle de comptence, Pastr (1995) dfinissait cette dernire comme "ce qui explique la performance observe en dcrivant l'organisation des connaissances construites dans et pour le travail" (p. 15). C'est cette organisation des connaissances que va contribuer la conceptualisation. On peut situer cette dernire dans le prolongement de recherches qui s'taient dveloppes dans les annes 60 dans le cadre de l'enseignement programm. Ces recherches avaient introduit une distinction qui se retrouve dans les recherches actuelles, la distinction entre ce que certains avaient appel "analyse du contenu et analyse des oprations" (Enard, 1968) et d'autres, "logique de fonctionnement et logique d'utilisation"

(Richard, 1990). Cette distinction tait relative deux manires de considrer le systme technique impliqu dans l'activit. L'une rpondait aux questions "comment a marche?", "comment a fonctionne", l'autre aux questions "comment utilise-t-on ce fonctionnement pour obtenir un objectif dtermin?", "comment s'en servir,", c'est-dire comment faire passer le systme du stade d'artefact celui d'instrument? Les reprsentations correspondant ces deux types de questions sont diffrentes comme on peut s'en apercevoir quand on ne dispose que d'une notice relative au fonctionnement d'un appareil dont on veut se servir diffrentes fins. Le didacticien comme l'ergonome sont plus particulirement intresss par le second type de reprsentation ou de modle qui ne retient des proprits du systme que celles ncessaires l'activit, donc plus directement lies la notion de comptence. "La notion de reprsentation implique une thorie de la conceptualisation. Ce que les oprateurs prlvent de la situation, ce sont des proprits ou des relations qu'ils jugent pertinentes pour transformer la situation dans le sens souhait (). Or l'essentiel, par rapport ce qu'ils ont faire, ce sont les dimensions pertinentes pour l'action, c'est-dire les invariants opratoires prsents dans le rel, exprims par des indicateurs qui peuvent ne reprsenter que des dtails alors que toute une srie de dimensions seront cartes. Les invariants opratoires qui structurent l'activit, deviennent des concepts pragmatiques au niveau de la reprsentation" (Pastr, 1995, p. 14). Conceptualiser, c'est modliser la reprsentation en termes de ces concepts. L'ensemble de ces concepts et de leurs relations constitue la structure conceptuelle. "La structure conceptuelle d'une situation professionnelle est le noyau conceptuel qu'il faut prendre en compte pour que l'action soit pertinente et efficace. Il s'agit () des concepts qu'il faut pouvoir valuer pour faire un diagnostic de la situation, reprer son tat prsent et son volution probable. On parle donc de structure conceptuelle d'une situation avec un objectif pragmatique: diagnostiquer une situation pour agir de faon opportune" (Pastr, 2004, p. 23). On a bien l des lments caractristiques des comptences. Les concepts pragmatiques sont conus en vue de l'action et souvent dans l'action partir d'indices observables prlevs sur le systme en fonctionnement. Ils rsultent parfois d'une concatnation de ces indices et constituent

23

des raccourcis dans la prise d'information et son exploitation. Ils ont, ce titre, "le caractre d'invariant opratoire rassemblant une multiplicit en une seule entit 'cognitivement manipulable'" (Vidal Gomel & Rogalski, 2006). Ils sont particulirement utiles pour traiter les conditions comportant de fortes contraintes de temps. Samuray et Hoc (1988) les ont exploits sous le nom de descripteurs. Un exemple typique en a t propos et souvent comment par Pastr avec la notion de bourrage (par exemple, Pastr, 1995, p. 21 sq., Pastr, 2004, p. 18 sq.). "Les concepts pragmatiques ont en quelque sorte un double rle: d'une part ils organisent l'action efficace en permettant un couplage fort entre les prises d'information effectues par le sujet et les oprations qu'il excute; d'autre part ils permettent galement sa reprsentation (fonctionnelle) de se structurer en mettant l'accent sur les relations existant entre les variables de la situation" (Pastr, 1995, p. 16). Les concepts pragmatiques sont distinguer des concepts scientifiques, comme d'autres catgories de concepts, comme les concepts quotidiens proposs par Vygotski. Ces distinctions, avec d'autres, ont t prcises et leur intrt soulign dans un texte de Vidal Gomez et Rogalski (2006). Comptences et pouvoir dagir La notion de pouvoir dagir a pris une certaine place, ces dernires annes, dans lanalyse de lactivit. On en trouve deux exemples marquants: un numro spcial de la revue ducation Permanente (2001) intitul Clinique de lactivit et pouvoir dagir et un texte de Rabardel (2005), Instrument subjectif et dveloppement du pouvoir dagir . Ce dernier auteur a propos et comment une distinction entre capacit et pouvoir dagir qui fait mieux saisir ce dernier. Cette distinction peut tre conue comme celle quon peut introduire entre ce qui est mobilisable par le sujet, qui dfinit sa sphre de capacit et ce qui est effectivement possible, ce qui est au pouvoir du sujet dans la singularit des situations et des conditions de lactivit. (p. 18). En schmatisant, on retrouve cette distinction sous les diffrences entre savoir faire une tche (ou les tches dune classe) et avoir la possibilit de la faire, quoi il faudrait ajouter tre dispos la faire et, finalement, la faire. Savoir faire se rfre essentiellement aux comptences qui sont dfinies pour une classe de buts et de conditions dexcution (par exemple, contraintes de temps: on peut

savoir faire lentement, mais pas rapidement). Avoir la possibilit de faire: on peut savoir faire, mais ne pas avoir les moyens de faire. On peut savoir faire un schma complexe avec un certain type de logiciel, mais ne pas disposer de celui-ci, ou avoir un ordinateur en panne, ou avoir un violent mal de tte, etc. et, ainsi, tre hors dtat de mettre en uvre son savoir faire. tre dispos faire: on peut savoir faire et pouvoir faire, mais refuser de faire (par exemple, par suite dun dsaccord avec un quipier ou par suite dun conflit dans laffectation du travail qui fait refuser lexcution dune tche estime devoir tre excuter par un autre). Toutes ces dimensions du pouvoir daction sont examiner aussi sous langle du dveloppement comme on le verra plus loin. Pour illustrer la distinction quil propose, Rabardel (2005) fait une analyse dtaille du cas de louvrier dcrit par Linhart (1978) analyse quil intitule Le pouvoir dagir diminu . Cet ouvrier dune entreprise automobile est charg de retoucher les portires abmes suite leur passage sur la chane. Pour ce faire, il a progressivement amnag son poste de travail par un bricolage astucieux qui lui permet de remplir parfaitement les exigences de ce travail. Or, un jour, les services techniques remplacent son poste par un dispositif sens plus adapt. Louvrier se retrouve en situation dapprentissage, sans pouvoir rpondre de manire satisfaisante aux nouvelles exigences de son travail. Finalement, on lui laissera rutiliser son ancien dispositif. Il sortira trs perturb de cette aventure qui a entran la perte de son pouvoir dagir (Rabardel, p. 22). Avec son nouveau poste, il a perdu une partie de sa comptence et, par l aussi, de son pouvoir dagir. Peut-on dire, comme lcrit Rabardel (p. 22) que louvrier nest pas moins comptent quavant la perte de ltabli ? Il na pas perdu sa comptence pour lexcution de la tche avec ltabli ancien, mais celle-ci sest mal transpose au nouveau dispositif: pour ce dernier, sa comptence est moindre. On touche l un problme de dfinition de la comptence qui doit prendre en compte (entre autres) les conditions techniques dexcution du travail et qui est relative celles-ci. Cet exemple soulve aussi le problme du dveloppement des comptences comme celui du pouvoir dagir qui fait lobjet central du livre de Clot (2008). Celui-ci aprs avoir not que le concept de pouvoir dagir

24

Studii i Cercetri

concerne lactivit (p. 13) en donne la dfinition suivante: il mesure le rayon daction effectif du sujet ou des sujets dans leur milieu professionnel habituel, ce quon peut aussi appeler le rayonnement de lactivit, son pouvoir de recration (id.). Le pouvoir dagir est aussi celui de transformer les conditions externes et internes dexcution de la tche. Il ne concerne pas une tche dfinie une fois pour toutes, mais une tche que le sujet redfinit en fonction des finalits et des moyens quil se donne (ou qui lui sont donns). Clot note justement que lefficacit nest pas seulement latteinte des buts poursuivis: cest autant la dcouverte de buts nouveaux. Cest donc aussi la crativit (p. 13). Le pouvoir dagir est li l efficacit dynamique de lactivit (id.). Les facteurs de l'volution des comptences long terme Au cours de la vie professionnelle, les comptences voluent. Les tudes de l'apprentissage et de la formation ont bien repr les modifications court terme des comptences: le modle de double rgulation donne quelques cls pour en analyser les sources. Mais les comptences voluent aussi dans le long terme, et en raison de deux grands types de facteurs: d'une part avec l'volution des conditions de travail, d'autre part, en raison du vieillissement. Nous avions signal (Leplat, 1997, chapitre 5) quelques traits de l'volution technique et organisationnelle du travail ayant entran des modifications radicales de l'activit. Pastr (2006) a consacr quelques pages trs instructives la transformation des comptences avec cette volution du travail. Il note que "l'augmentation des rgulations automatiques s'accompagne d'une augmentation des pannes et des incidents: diagnostiquer est devenu une activit centrale des oprateurs" (p. 3). Celle-ci s'accompagne d'une crise de la prescription": la tche ne peut plus tre prescrite dans le dtail et devient de plus en plus discrtionnaire. Il en est de mme pour les tches de caractre dynamique (Hoc, 1996; Amalberti & Hoc, 1998) de plus en plus nombreuses. D'o cette conclusion de Pastr: "la notion de comptence a pous les linaments de cette volution du travail. Avec une tendance de fond qui parat assez claire: on est pass de savoir excuter savoir comprendre et s'adapter. La comptence, au sens ancien du terme, telle que par exemple on la trouve dans

les premiers rfrentiels de mtier, consistait savoir excuter le bon mode opratoire, la bonne procdure. La comptence, aujourd'hui, c'est savoir faire preuve d'intelligence au travail" (p. 4) autrement que par le pass. L'accent est mis sur la rsolution de problmes et de moins en moins sur l'application de procdures. Le mme auteur peut ainsi parler du passage de "la comptence excution la comptence adaptation" (p. 5). Une seconde source de l'volution des comptences long terme tient l'volution des caractristiques des sujets avec le temps: celle-ci a t notamment tudie au titre du vieillissement. Rogalski et Marqui (2004) ont donn une prsentation gnrale de cette "volution des comptences et des performances" dont on retiendra quelques ides essentielles. Ces deux auteurs notent qu'"alors que l'efficience des processus cognitifs de base dcline, les composantes plus cristallises de la cognition que sont les connaissances restent relativement stables avec l'avance en ge chez l'adulte, ou augmentent mme dans certains cas" (p. 163). De nombreuses tudes exprimentales ont essay d'analyser les mcanismes susceptibles d'expliquer le dclin des performances cognitives avec l'ge. Un des plus couramment invoqus est "le ralentissement gnral de la vitesse avec laquelle l'information est traite dans le systme cognitif. Modeste au niveau le plus lmentaire du systme de traitement, ce ralentissement prendrait des proportions plus importantes dans des tches cognitives complexes impliquant un grand nombre d'oprations" (p. 161). Les tudes exprimentales tendent donner un tableau assez pessimiste de l'volution des comptences avec l'ge. Les tudes de terrain sont plus nuances et essaient de diffrencier des types de situations. Une distinction est celle des situations stables et de transition. On retiendra le commentaire qu'en font Rogalski et Marqui (2004) partir des tudes de Murphy (1989): "Les travailleurs vieillissants ne connatraient pas de difficults lorsque la situation est stable, car dans ce type de situation ils mettent en uvre les connaissances acquises et des procdures bien tablies, des reprsentations et des schmes d'action tout prts. Par contre, ils seraient dsavantags par rapport aux jeunes dans les situations nouvelles ou de transition, car ces dernires impliquent une forte

25

sollicitation des processus cognitifs de base et ncessitent de s'engager dans de nouvelles procdures qui requirent des traitements contrls et trs consommateurs de ressources attentionnelles" (p. 162). C'est ainsi que les situations d'apprentissage peuvent prsenter des difficults importantes pour les travailleurs vieillissants moins que des aides et un environnement adapts leur exprience antrieure leur soient fournis. En rsum, comme le remarque de Montmollin (1997), "les comptences peuvent vieillir. Soit du fait du vieillissement biologique, et donc cognitif, soit du fait du vieillissement technique des comptences, dpasses par les dveloppements technologiques; soit, le plus souvent, du fait d'une conjonction de ces deux vieillissements, le premier rendant difficile de surmonter le second" (1997, article "comptences"). 3. Ouverture concernant le thme des recherches

Cet article se veut surtout une introduction au thme des comptences sous langle des rapports de celle-ci avec lanalyse de lactivit. Il est intressant, cependant, de mentionner brivement deux orientations de recherche lies ce thme principal. La premire concerne les problmes mthodologiques soulevs par lidentification et la caractrisation des comptences. Elle renvoie aux mthodes danalyse de lactivit bien connus, mais qui doivent tre adaptes lorsquelles sont orientes vers ltude des comptences. On se contentera de prsenter ici une classe de mthodes qui se sont dveloppes ces dernires annes. La seconde orientation concerne le thme des comptences collectives, sachant que les activits en situation de travail ont toujours une dimension collective, au sens o elles sont en relation avec dautres activits. Cette situation amne examiner les rapports entre comptences individuelles et comptences collectives: on en abordera quelques aspects. Mthodes pour identifier et caractriser les comptences Les comptences ntant pas observables, elles doivent tre infres partir de leurs effets, effets observables dans leur mise en uvre dans lactivit tudie ou dans des activits provoques susceptibles de les exprimer. Lidentification et la caractrisation des comptences sont des objectifs majeurs de lanalyse de lactivit et les mthodologies

qui ont t dveloppes dans le cadre de celle-ci sont directement exploitables. On en trouvera des exposs dans des ouvrages divers (par exemple, Clot, 2008; Falzon, 2004; Leplat, 2001; Leplat & de Montmollin, 2001; Stanton et al., 2005). On retiendra un type de mthode qui a reu une attention particulire ces dernires annes, fonde sur l'auto-analyse libre ou assiste de l'activit, dans laquelle l'oprateur est sollicit d'exprimer ce qu'il fait soit sans aide, soit guid par des questions de l'analyste. Cette mthode a t mise en uvre selon des modalits diverses. Rabardel et Six (1995) parlent d'auto-analyse et de co-analyse pour dsigner l'analyse par les oprateurs euxmmes ou par association avec l'analyste. Ils en donnent des exemples qu'ils dvelopperont par la suite. L'auto-analyse guide a t beaucoup utilise et commente par Pastr sous le nom de dbriefing. Elle a t notamment conduite dans des recherches sur la simulation (Pastr, 2005). En voici une des modalits: "aprs chaque sance sur simulateur a lieu une sance de dbriefing. C'est une sance collective, conduite par l'instructeur, qui analyse chacun des pisodes critiques pour comprendre comment les choses se sont passes" (Pastr, 1999, p.31). Il s'y adjoint deux sries d'entretiens portant sur la comprhension de la sance sur simulateur" (id.). L'instructeur dirige ces sances en validant les dclarations des oprateurs. Pastr (2004) a prsent en dtail deux exemples de cette mthode dans une tude portant sur le rglage d'une presse injecter dans la plasturgie, et sur le rglage d'un systme de l'industrie nuclaire. Cette mthode qui doit tre adapte aux conditions de son utilisation prsente de multiples avantages en permettant d'tayer le dialogue sujet-analyste sur des bases concrtes, en rapprochant les intresss et en contribuant la formation de l'apprenant. L'auto-confrontation est une autre forme d'analyse que Theureau (cf., dernier ouvrage, 2006) a beaucoup commente et exploite, et qui a t enrichie par Clot (1999, 2001, 2008) avec la mthode d'autoconfrontation croise qui combine autoanalyse et co-analyse dans un dispositif adapter aux conditions d'tude. Elle est prsente par Clot et al. (2001) comme une "mthodologie d'analyse du travail qui prend la forme d'une activit rflexive du collectif sur son propre travail" (p. 23). Depuis, cette

26

Studii i Cercetri

mthode, privilgie par lauteur, a t largement utilise par lui et les chercheurs de son groupe (cf. bibliographie de Clot, 2008). Clot en a fait un expos et des commentaires dtaills dans ce dernier livre cit. Il en prsente ainsi les trois phases (p. 214-215): 1 phase: - la constitution dun collectif de professionnels volontaires (); lobservation des situations de travail (); - la dtermination de la squence dactivit commune pour lenregistrement vido. 2 phase: - enregistrement vido de quelques minutes dune squence dactivit (); - confrontation du professionnel lenregistrement vido de son activit en prsence du chercheur (autoconfrontation simple); - confrontation du mme professionnel au mme enregistrement, en prsence du chercheur et dun pair stant lui aussi confront ses propres squences dactivit (autoconfrontation croise). 3 phase: elle permet de dplacer la confrontation et de la faire monter ou descendre dautres tages de laction engage: - le collectif professionnel de dpart; - le comit de pilotage de lintervention; - le collectif professionnel largi, autrement dit, lensemble des pairs affronts aux mmes preuves professionnelles . Cette autoconfrontation croise faite pour provoquer le dialogue (p. 203) est la fois une exprimentation dialogique (p. 213) et une exprimentation de terrain (p. 126). Clot en a analys toutes les richesses travers le jeu des changes auxquels elle donne lieu. Lactivit de commentaire ou de verbalisation diffre de donnes recueillies selon quelle est accomplie pour le chercheur ou pour les pairs, donne un accs diffrent au rel de lactivit du sujet. Elle est adresse dans chaque cas. Cest que la parole du sujet nest pas seulement tourne vers son objet (la situation visible) mais tout autant vers lactivit de celui qui la recueille (p. 126). Cette mthode qui les cerne de diffrentes manires est donc particulirement propre une identification dtaille des comptences. Les comptences collectives On a souvent soulign que le travail n'est jamais rigoureusement isol: mme celui dsign comme tel s'inscrit ncessairement dans un contexte social. On peut se demander alors s'il est possible de parler de comptences collectives et, si oui, quels sont les rapports de celles-ci avec les comptences individuelles (Benchekroun & Weill-Fassina, 2000; Leplat, 1991b; Rogalski, Plat & Antonin-

Glenn, 2002). On ne fera qu'voquer ici quelques questions souleves par ces comptences. - Est-il possible de parler de comptences collectives ? En s'inspirant de la dfinition propose pour les comptences individuelles, on pourrait concevoir les comptences collectives de deux manires. 1) On dira qu'un groupe est comptent pour une tche s'il peut la raliser avec succs. 2) Mais dans une perspective cognitive on dfinira la comptence comme le mcanisme qui rgle l'activit collective pour l'excution de la tche tudie. L'activit collective pourra tre tudie sous deux angles: comme oriente vers l'objet traiter et comme oriente vers l'activit des autres. Dans ce dernier cas, il s'agira d'examiner comment s'articulent et se coordonnent les actions individuelles au sein de l'activit collective. - Articulation des activits individuelles au sein des activits collectives. On notera tout d'abord que la comptence collective n'est pas la somme des comptences individuelles. Des proprits spcifiques mergent dans l'activit collective qui ne rsulte pas de la somme des activits individuelles. Une manire de formuler ce problme est de se demander, avec Canon-Bowers, Salas et Blickenderfer (1998) "comment pouvons-nous passer d'une quipe d'experts une quipe experte ?" (p. 92). Pour y rpondre, ils proposent la "formation croise" dfinie comme une stratgie dans laquelle chaque membre de l'quipe est entran sur les tches, fonctions et responsabilits des autres membres de l'quipe" (id.). Les comptences collectives constituent parfois un moyen d'analyse des comptences individuelles. En faisant excuter collectivement une tche individuelle, on introduit la ncessit de coordinations qui renseigne sur les exigences de la tche. - L'mergence des comptences collectives dans les groupes auto-organiss. Face des circonstances exceptionnelles se constituent parfois des groupes informels dans lesquels les activits des membres ne correspondent pas aux fonctions qui leur sont officiellement confies. Ce phnomne d'autoorganisation a t tudi dans plusieurs recherches (Bourdon & Weill-Fassina, 1994; Grosjean & Lacoste, 1999). Vicente, (1999, p. 249-50) a dgag trois caractristiques de ces groupes: 1) le comportement du groupe merge spontanment plutt que d'une planification pralable; 2) le comportement du

27

groupe est distribu plusieurs sens du mot; il ne rside pas dans un chef d'orchestre qui le piloterait, et il est distribu entre les participants et leur environnement, lequel constitue un lment ncessaire la production du comportement; 3) le phnomne d'auto-organisation entrane des changements de structure du groupe en mme temps que des changements de comportement. - Le rfrentiel commun comme expression des comptences collectives. L'activit collective exige la coordination des activits individuelles qui requiert elle-mme l'laboration d'une reprsentation de rfrence dite souvent "rfrentiel commun" (de Terssac & Chabaud, 1990). Ce dernier constitue une composante essentielle de la comptence collective. Il volue au cours de l'apprentissage et permet un fonctionnement du groupe efficace et conomique, notamment sur le plan de la charge mentale. En rsum, il existe une sorte de codtermination entre les comptences individuelles et les comptences collectives: il sera toujours important que l'analyse de l'activit en suive la gense qui marque l'acquisition de l'exprience pour les individus et pour les groupes. 4. Conclusion Lergonomie qui entretient par nature des rapports avec de nombreuses disciplines est confronte trs directement au caractre polysmique de la notion de comptence. En mettant lactivit au centre des analyses de la comptence, elle se donne le moyen denrichir la conception quelle se fait de cette dernire et dpasse les conceptions un peu troites qui en sont souvent faites. Il y aurait l un thme de recherche approfondir. Pour en rester la perspective qui a t adopte dans ce texte, on proposera quelques thmes de rflexion qui pourraient susciter des ides dtudes ou de recherches. Quelques uns ont pu tre relevs la lecture des diffrentes sous-parties de la partie II dont on peroit bien quelles sont loin dpuiser les questions que soulvent les problmes abords. La partie III mentionne aussi deux grands champs de recherche o il y a beaucoup faire: celui des mthodes didentification et de caractrisation des comptences et celui des comptences collectives, comptences des groupes, des organisations.

On peut souligner quelques thmes plus ou moins dj voqus et qui mriteraient des investigations plus systmatiques. - Amliorer la connaissance des mcanismes dlaboration des comptences: quels chemins pour passer des comptences initiales aux comptences finales ? Comment dfinir les comptences finales par rapport aux comptences initiales (en noubliant pas quil peut y avoir plusieurs manires dexcuter une tche, surtout quand celle-ci est complexe). - Etudier le dveloppement des comptences court et long terme, en particulier les conditions externes de ce dveloppement (techniques, organisationnelles, etc.) - Comment aborder le problme de la dfinition des comptences partir des exigences de la tche, en particulier quand celle-ci na pas encore t excute ? - Les tudes des points prcdents devraient tre ralises partir de situations de terrain. Celles-ci sont ce jour peu nombreuses. On en trouve de bons exemples dans les publications de Pastr (cf. rfrences bibliographiques). Dans une perspective plus oriente vers les pratiques, il y a un vaste terrain dfricher que Le Boterf (1999) avait commenc baliser, notamment en exploitant la distinction et larticulation des champs de lingnierie de la formation et de lingnierie des comptences. Ltude des comptences ouvre donc un vaste domaine la recherche ergonomique et la formation. Cette tude qui passe ncessairement par celle de lactivit sur le terrain du travail se fera toujours en prenant en compte le triptyque tche-comptencesactivit et les co-dterminations existant entre ses trois lments.
Rsum Les comptences ont maintenant conquis une place majeure dans lanalyse de lactivit en situation de travail. Elles se rencontrent dans des contextes divers quil est bon de connatre pour viter des ambiguts dans leur usage. Elles sont traites ici dans la perspective de la psychologie ergonomique. Aprs quelques lments sur lhistoire des comptences en psychologie du travail et en ergonomie, on examine leurs rapports avec lactivit, la tche, la technique et le pouvoir dagir en soulignant lintrt de prendre en compte le point de vue de leur dveloppement. Quelques orientations de recherche seront esquisses

28

Studii i Cercetri concernant les mthodologies danalyse et les comptences collectives. La conclusion insiste sur la ncessit de situer lanalyse des comptences en rfrence celle de lactivit et de la tche. Mots cls: analyse de lactivit, comptence, ergonomie, psychologie ergonomique, formation, tche, gestion du personnel, ressources humaines Recherches psychologiques en URSS (p. 114-132). Moscou: Editions du Progrs. Grosjean, M., & Lacoste, M. (1999). Communication et intelligence collective. Le travail l'hpital. Paris: PUF. Hoc, J.-M. (1996). Supervision et contrle de processus. La cognition en situation dynamique. Grenoble: Presses Universitaires de Grenoble. Karnas, G. (2002). Psychologie du travail. Paris: PUF. Collection Que sais-je ? . Le Boterf, G. (1999). De lingnierie de la formation lingnierie des comptences: quelles dmarches ? Quels acteurs ? Quelles volutions ? In P. Carr & P. Caspar (Eds.). Trait des sciences et des techniques de la formation, p.335-354. Paris: Dunod. Leontiev A. (1972). Le dveloppement du psychisme. Paris, Editions Sociales. Leplat, J. (1990). Skills and tacit skills: a psychological perspective. Applied psychology, 39, 2, 143-154. Leplat, J. (1991a). Comptence et ergonomie. In R. Amalberti, M. de Montmollin & J. Theureau (Eds) Modles en analyse du travail (pp. 263-278). Lige: Mardaga. Reproduit in Leplat, J. & de Montmollin, M. (Eds.) (2001). Les comptences en ergonomie (p. 41-54). Toulouse: Octars. Leplat, J. (1991b). Les comptences collectives. In J. Leplat & M. de Montmollin (Eds.). Les comptences en ergonomie (pp.161-170). Toulouse: Octars. Leplat J. (1997). Regards sur l'activit en situation de travail. Paris, PUF. Leplat, J. (2000). L'analyse psychologique de l'activit en ergonomie. Toulouse: Octars Leplat, J. & de Montmollin, M. (Eds.). (2001). Les comptences en ergonomie. Toulouse: Octars. Leplat, J. & Pailhous, J. (1981/2001). L'acquisition des habilets mentales: la place des techniques. Le Travail Humain, 44, 2, 275282. In J. Leplat. (2001). Psychologie de la formation (p. 229-236). Toulouse: Octars. Linhart, R. (1978). Ltabli. Paris: Editions de Minuit. Lichtenberger, Y. (1999). La comptence comme prise de responsabilit. In Club CRIN, Entreprises et comptences: le sens des volutions (p. 69-86). Paris: ECRIN. Mayen, P. & Perrier, D. (Eds.). (2006). Pratiques dinformation-conseil en validation des acquis professionnels. Paris: Editions Raison et Passions. Murphy, K.R. (1989).Is the relationship between cognitive ability and job performance stable over time? Human Performance, 2, 183-200. Ombredane, A. (1955). Introduction. In A. Ombredane & J.-M. Faverge. L'analyse du travail (p. 1-18). Paris: PUF. (Texte reproduit dans J. Leplat (Ed.). (1992). L'analyse du

Rferences bibliographiques

Amalberti, R. & Hoc, J.-M. (1998). Analyse des

activits cognitives en situation dynamique: Pour quels buts ? Comment ? Le Travail Humain, 61, 3, 209-234. Aubret, J. & Gilbert, P. (1997). Psychologie de la ressource humaine. Paris: PUF. Collection Que sais-je ? . Benchekroun, T.H. & Weill-Fassina, A. (Eds.). (2000). Le travail collectif. Perspectives actuelles en ergonomie. Toulouse: Octars. Bourdon, F. & Weill-Fassina, A. (1994). Rseau et processus de coopration dans la gestion du trafic ferroviaire. Le Travail Humain, 57, 271287. Cannon-Bowers J.A., Salas E. & Blickensderfer E. (1998). The impact of cross-training and workload on team functioning: a replication and extension of initial findings. Human Factors, 40, 1, 92-101. Clot Y. (1995). Le Travail sans lhomme ? Pour une psychologie des milieux de travail et de vie. Paris, Editions La Dcouverte. Clot Y. (1999). La fonction psychologique du travail. Paris, PUF. Clot Y., Fata D., Fernandez G., Scheller L. (2001). Entretiens en autoconfrontation: une mthode en clinique de lactivit, Education Permanente, 146, 1, 17-26. Clot, Y. (2001). Psychopathologie du travail et clinique de lactivit. Education Permanente, 146, 1, 25-50. Clot, Y. (2008). Travail et pouvoir dagir. Paris: PUF. Clot, Y. (Ed.) (1996). Les histoires de la psychologie du travail. Approche pluridisciplinaire. Toulouse: Octars. De Monmollin, M. (1986). Lintelligence de la tche. Elments dergonomie cognitive. Bern: Peter Lang. 2 d. De Montmollin M. (Ed.) (1997). Vocabulaire de l'ergonomie. Toulouse: Octares. 2 d. Enard, Cl. (1968). Relations entre lanalyse du contenu et lanalyse des oprations: un exemple dapplication pdagogique. Le Travail Humain, 31, 25-46. Falzon, P. (Ed.). (2004). Ergonomie. Paris: PUF. Galprine, P. (1966). Essai sur la formation par tapes des actions et des concepts. In A. Leontiev, A. Luria & A. Smirnov (Eds.),

29

travail en psychologie ergonomique. Tome 1. Toulouse: Octars. Pacaud, S. (1971) Le diagnostic du potentiel individuel. In M. Reuchlin (Ed.). Trait de Psychologie applique, tome 4 (pp. 5-66). Paris: PUF. Pastr, P. (1999). Le rle de lanalyse de lactivit dans le dveloppement des comptences. In Club CRIN (Ed.). Entreprises et comptences: le sens des volutions, p. 141164. Paris: ECRIN. Pastr, P. (2004). Le rle des concepts pragmatiques dans la gestion de situations problmes: le cas des rgleurs en plasturgie. In R. Samuray & P. Pastr (Eds.). Recherches en didactique professionnelle (pp. 17-48). Touloue: Octars. Pastr, P. (2006). Dynamique et mtamorphose des comptences professionnelles. Texte sans rfrence. Rabardel, P. (2005). Instrument subjectif et dveloppement du pouvoir dagir. In P. Rabardel & P. Pastr (Eds.). Modles du sujet pour la conception (pp. 11-30). Toulouse: Octars. Rabardel P. & Six B. (1995). Outiller les acteurs de la formation pour le dveloppement des comptences au travail. Education Permanente, 123, 33-46. Richard, J.-F. (1990). Les activits mentales. Paris: A. Colin. Rogalski, J. & Durey, A. (2004); Comptences, savoirs de rfrences et outils cognitifs opratifs. In R. Samuray & P. Pastr (Eds.). Recherches en didactique professionnelle (pp. 108-136). Toulouse: Octars Rogalski, J. & Marqui, J.-C. (2004). Evolution des comptences et des performances. In J.-M. Hoc & F. Darses (Eds.), Psychologie ergonomique: tendances actuelles (p. 141174). Paris: PUF. Rogalski, J., Plat, M. & Antolin-Glen, P. (2002). Training for collective comptence in rare and unpredictable situations. In N. Boreham, R. Samuray & M. Fischer (Eds.). Work process knowledge (p. 134-147). London: Taylor and Francis. Salgado, J.F., Anderson, N., Moscoso, S., Bertua, C., de Fruyt, F. & Rolland, J.P. (2003). A meta-analytic study of general mental ability validity for different occupations in the European Community. Journal of Applied Psychology, 88, 1068-1081. Samuray, R; & Hoc, J.-M. (1988). De lanalyse du travail la spcification daides la dcision

dans des environnements dynamiques. Psychologie Franaise, 33, 3, 187-196. Samuray, R. & Pastr, P. (1995). La conceptualisation des situations de travail dans la formation des comptences. Education Permanente, 123, 13-32. Samuray, R. & Rogalski, J. (1992). Formation aux activits de gestion d'environnements dynamiques. Education Permanente, 123, 13-32. Savoyant, A. (1999). Comptences, performance et activits. In Club CRIN (Ed.). Entreprises et comptences: le sens des volutions (p. 179191). Paris: ECRIN Savoyant, A. (2006). Tche, activit et formation des actions de travail. Education Permanente, 166, 127-136. Stanton, N.A., Salmon, P.M., Walker, G.H., Baber, C. & Jenkins, D.P. (Eds.). (2005). Human Factors methods. A practical guide for engineering and design. Hampshire, England: Ashgate. Sternberg, R.J. & Wagner, R.K. (Eds.) (1986). Practical intelligence. Nature and origins of comptence in the everyday world. Cambridge: Cambridge University Press. Terssac, G (de). & Chabaud, C. (1990). Rfrentiel commun et fiabilit. In J. Leplat & G. de Terssac (Eds.). Les facteurs humains de la fiabilit dans les systmes complexes (pp. 111-140) Toulouse: Octars. Torff, B., & Sternberg, R. J. (1998). Changing mind, changing world: practical intelligence and tacit knowledge in adult learning. In M. C. Smith & T. Pourchot (Eds.), Adult learning and development: Perspectives from educational psychology. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates. Vicente, K.J. (1999). Cognitive work analysis. Mahwah, New Jersey: Lawrence Erlbaum. Vidal-Gomel, C. & Rogalski, J. (2007). La conceptualisation et la place des concepts pragmatiques dans lactivit professionnelle et le dveloppement des comptences. @ctivits, 4, 1, 49-82. Weill-Fassina, A. & Pastr, P. (2004). Les comptences professionnelles et leur dveloppement. In P. Falzon (Ed.). Ergonomie (pp. 213-231). Paris: PUF. Wallon, H. (1946). Principes de Psychologie applique. Paris: A. Colin. Zarifian, P. (2001). Le modle des comptences. Trajectoire historique, enjeux actuels et propositions. Paris: Editions Liaisons.

30

Studii i Cercetri

Le retour de lempathie: Du construit psychologique original a lempathie organisationelle percue Dominique Guedon 2 Jean-Luc Bernaud Universit de Rouen, France
1

Abstract If the notion of empathy can be examined as one of the historic lines of research in psychology in the 20th century, its conceptual positioning and the change in work setting brings some questions on its legitimacy. This paper aims at presenting a critical synthesis on the construct of empathy, its measurement, its development and its relationships to the emotional intelligence. It also suggests to go beyond an approach strictly focusing on the individual to take into account the organizational empathy, the operationalisation of which is evoked towards conceptualizations and recent empirical works in occupational psychology. As a conclusion, perspectives and research priorities are suggested. Key words: empathy, perceived organizational empathy, emotional intelligence, psychological climate, citizenship behaviour, perceived organizational support. Rezumat Dac noiunea de empatie poate fi examinat ca una dintre direciile de cercetare n psihologia secolului al XX-lea, poziionarea sa conceptual i schimbrile survenite n mediul muncii ridic o serie de ntrebri cu privire la legitimitatea sa. Artiicolul i propune prezentarea unei sinteze critice asupra constructului de empatie, asupra msurrii, dezvoltrii i relaiilor sale cu ineligena emoional. Se sugereaz de asemenea depirea unei abordri strict focalizate pe individ pentru a se lua n considerare empatia organizaional, a crei conceptualizare este discutat raportat la dovezile empirice recente din domeniul psihologiei muncii. Ca o concluzie, sunt sugerate o serie de perspective i prioriti de cercetare. Cuvinte cheie: empatie, empatie organizaional perceput, inteligen emoional, climat psihologic, comportament cetenesc, suport organizaional perceput

Introduction

Si lon devait slectionner les 100 notions qui ont le plus marqu la psychologie ime du 20 sicle, sans doute, de par sa force et son caractre transversal, la notion dempathie y figurerait-elle. Le concept dempathie a t initialement dvelopp dans le champ du counseling et de la psychothrapie. Aprs le constat dun certain essoufflement du construit (Duan & Hill, 1996), on peut observer que les questions motionnelles proccupent dsormais fortement les organisations

(Ashforth & Kreiner, 2002), notamment en ce qui concerne leur lien avec le leadership, le bien-tre subjectif et avec la performance au travail. Cet article vise donc prsenter une 3 synthse du construit dempathie, discuter lopportunit de sa mesure, valuer sa plasticit et tudier ses liens avec lintelligence motionnelle. Nous envisagerons galement dlargir la rflexion la notion dempathie organisationnelle, en voquant les relations entre gestion des motions, climat de
Par construit ( construct en anglais), on entend ici un concept permettant de dcrire et dexpliquer des diffrences individuelles. Cette notion a fait lobjet dune littrature scientifique abondante, notamment en ce qui concerne la notion de validit de construit ( construct validity ).
3

Adresa de coresponden: 1 dominique.guedon@univ-rouen.fr 2 jean-luc.bernaud@univ-rouen.fr

31

travail, conduites de citoyennet et soutien organisationnel, avant de prsenter des perspectives de recherche. Lorientation choisie dans cet article associe donc deux niveaux dans lanalyse du concept dempathie. Le niveau individuel, qui caractrise le fonctionnement de chaque individu, est traditionnel dans la perspective diffrentielle. Il conduit analyser lempathie selon diffrents angles dapproche: soit comme un tat ou comme un trait, ou bien de faon plus composite, comme lexpression dune comptence sociale. Le niveau collectif ou organisationnel adopte une autre perspective: il ne sagit plus de caractriser un individu ou de relever des diffrences entre les individus mais danalyser des phnomnes ayant une porte plus gnrale ayant trait au groupe, lorganisation et au climat social. Le passage dun niveau lautre nest pas sans poser des difficults car la signification des concepts, des processus et des objets tudis prend une coloration diffrente en fonction des niveaux danalyse (Lehesvirta, 2004). On peut en fait reprer trois classes de recherches qui abordent ces questions. Certains travaux considrent les construits comme quivalents pour dcrire des individus ou des phnomnes plus gnraux. McCrae et Terracciano (2005) ont, dans ce sens, tudi les diffrences entre les nations pour ce qui concerne le modle de la personnalit des big-five. Ce sont les mmes items et les mmes dimensions qui caractrisent les individus et les groupes choisis pour dcrire le fonctionnement de chaque pays: lhypothse duniversalit des concepts constitue un pralable sans lequel leur lgitimit en serait conteste. A loppos, le parti pris peut tre de considrer comme inconciliable lanalyse individuelle et le phnomne plus gnral. Cest le cas pour la notion dinternalit, dveloppe comme un trait de personnalit selon Rotter, puis envisage comme une norme sociale dans les travaux des psychosociologues franais (Dubois & Beauvois, 2005). Dans ce cas, la notion de trait est dconsidre et value au regard de son utilit sociale dans un contexte sociopolitique libral. Enfin, certaines positions visent considrer le passage de lindividuel au collectif ou lorganisationnel comme une uvre possible mais ncessitant une adaptation des concepts et une analyse en relief des processus. Certains travaux rcents en psychologie du travail ont adopt cette posture (Tummers, Van Merode, Landeweerd, & Candel, 2003; Papaioannou, Marsh, &

Theodorakis, 2004) et nous choisissons, dans cet article, de nous inscrire dans cette dernire perspective. Origines et dfinitions du construit dempathie Aujourdhui encore, dans le sens commun, lempathie est volontiers rapporte la sympathie. Peut-tre faut-il voir dans ce rapprochement leffet de la confusion qui rgne autour du terme dempathie. Force est de constater, dune part, que ltymologie des deux termes confirme leur proximit smantique et, dautre part, que la dfinition de lempathie est loin dtre univoque. Au plan tymologique, les deux termes partagent la mme racine dorigine grecque pathie qui signifie ressentir et ils ne se distinguent que par leur prfixe: le em dempathie signifiant lintrieur pendant que le sym de sympathie signifie avec . Lorigine des termes suggre donc que lempathie renvoie une capacit ressentir ce quautrui ressent lintrieur pendant que la sympathie renvoie une capacit partager avec autrui ce quil ressent. En dautres termes, lempathie devrait exclure toute implication affective personnelle alors que la sympathie impliquerait une proximit affective avec celui ou celle qui en est l'objet. Dans un dictionnaire usuel de la langue franaise, lempathie est dfinie comme une capacit s'identifier autrui, prouver ce qu'il prouve. Dans le grand dictionnaire de la psychologie Larousse (1991, p.265), le terme dempathie appelle deux propositions de dfinitions. Dune part, dans la perspective de la psychologie gnrale et de la psychanalyse, lempathie est considre comme un mode de connaissance intuitive dautrui, qui repose sur la capacit partager et mme prouver les sentiments de lautre . Dautre part, dans la perspective de la psychologie diffrentielle, lempathie est envisage comme une raction motionnelle suscite par ltat ou la conduite dautrui et entranant une attitude dacceptation, de comprhension (Reuchlin, 1991, p.265). Ces distinctions dans la dfinition de lempathie, bien que relevant dapproches diffrentes, illustrent parfaitement la confusion qui rgne autour de la notion. Bien que lempathie a maintenant une longue histoire dans le champ de la psychologie, le terme napparat que secondairement dans cette discipline. Initialement en effet, lempathie relve de la philosophie. A la fin du me sicle en Allemagne, dans cette dernire 19

32

Studii i Cercetri

discipline, les tenants du courant esthtique adoptent avec Vischer, en 1873, le terme " Einfhlung" qui se dcline aussi comme une sensation organique susceptible de se manifester lors de la confrontation toute uvre dart vocatrice. Si cette notion peut tre vue, selon Vischer (cit par Duan & al., 1996), comme une tendance panthiste propre la nature humaine de ne faire quun avec le monde", elle dsigne galement la projection humaine spontane du ressenti psychique vers les gens et les choses qu'ils peroivent. Lide tait que les gens se rpondent les uns aux autres travers l"Einfhlung" qui est prcd par la projection et l'imitation et que, puisque l'imitation des affects augmente, l"Einfhlung" augmente me aussi (Duan & Hill, 1996). Au dbut du 20 sicle, le psychologue britannique Titchener (1924, p.417) propose, comme traduction d "Einfhlung", le terme dempathie quil dfinit comme un processus dhumanisation des objets, de lecture ou de ressenti de nousmmes en eux . Depuis lors, lempathie est lobjet de nombreuses tentatives de dfinition stendant de la perspicacit sociale la capacit de comprendre le statut affectif et cognitif dautrui en passant par lexprience des motions semblables celles dautrui (Muncer & Ling, 2006). Ce sont plus de 200 dfinitions distinctes dans lhistoire de la psychologie et de la psychanalyse qui sont recenses par Brunel (1989). Malgr ses dfinitions diverses, lempathie, singulirement la suite de Rogers dans les annes cinquante, fait lobjet de travaux de recherche scientifiques, ce qui lui donne un second souffle dans diverses sous-disciplines de la psychologie. Ces travaux aboutissent lmergence de trois construits distincts (Duan & Hill, 1996): 1- Certains auteurs (par exemple, Book, 1988; Hoffman, 1982; Danish & Kagan, 1971) sinscrivant dans une perspective dispositionnelle, assimilent lempathie un trait de personnalit ou une capacit gnrale. Ces auteurs dfinissent lempathie travers des termes comme disposition empathique , ou orientation interpersonnelle . Ds lors que lempathie est considre lgal dun trait de personnalit, elle est suppose relativement stable dans le temps comme travers les situations et constitue comme un continuum, sur lequel on peut situer tout individu. Dans cette perspective, on suppose ncessairement que certains individus, se montreront plus

empathiques que dautres. Cette conceptualisation de lempathie favorise donc les recherches visant analyser les diffrences interindividuelles et comprendre le dveloppement de lempathie. Parmi les psychologues qui considrent ainsi lempathie, on trouve globalement les psychologuespsychanalystes, les psychologues-chercheurs en thrapie et les psychologues dveloppementaux et sociaux. Dans cette perspective, de nombreuses recherches tentent de construire des chelles dempathie permettant doprationnaliser la mesure autorapporte du trait. 2- Dautres auteurs (Barrett-Lennard, 1962; Rogers, 1949, 1959) sinscrivant dans une perspective plus situationniste, considrent lempathie comme un tat cognitivo-affectif particulier une situation. Lempathie est alors envisage comme une 4 rponse vicariante un stimulus. Cette perspective privilgie des recherches sur les effets de facteurs situationnels sur les diffrences interindividuelles dans lempathie (Duan & Hill, 1996). 3- Le troisime construit est plus descriptif quexplicatif et participe la confusion qui rgne autour de lusage dun mme terme pour diffrents construits. Les auteurs (Katz, 1963; Rogers, 1975) intresss par la question de savoir comment lempathie est vcue par les thrapeutes et leurs clients dans des situations donnes, conceptualisent lempathie comme un processus exprientiel multiphasique. Ces auteurs considrent ainsi lexprience de lempathie selon le moment et ils examinent les processus impliqus dans la production et la communication d'un tat empathique (Duan & Hill, 1996). Ainsi, Barrett-Lennard (1981) identifie trois phases dans un modle cyclique, Kohut (1984) indique une empathie en deux niveaux dans la cure analytique et Gladstein

Pour approfondir la notion de vicariance en psychologie, le lecteur voudra bien se rfrer : Reuchlin, M. (1978). Processus vicariants et diffrences individuelles. Journal de Psychologie, 2, 133-145. Rappelons toutefois brivement ici que, selon cette approche thorique, chaque individu possde, sous la forme dune sorte de catalogue , une partie, sinon la totalit des processus susceptibles de traiter un problme dtermin et que chez un individu donn, certains parmi ces processus substituables, seront plus facilement vocables que d'autres.

33

(1983) des processus interpersonnels plusieurs tages. Comme sil ne suffisait pas dtre confront la confusion induite par lexistence de construits diffrents se rapportant au mme terme dempathie, la question de sa nature suscite galement des approches diffrentes (Duan & Hill, 1996). Certains auteurs (Allport, 1961; Mehrabian & Epstein, 1972) considrent lempathie comme tant, au premier chef, un phnomne affectif. Dautres auteurs (BarrettLennard, 1981; Rogers, 1986) abordent lempathie comme tant principalement un phnomne cognitif neutre sans lien avec la relation qu'on entretient avec la personne qui en est l'objet. Dautres encore comme Brems (1989) ou Strayer (1987), considrent que lempathie pourrait relever la fois de composantes affectives et cognitives. Dans une tentative de minimisation de la confusion, Gladstein (1983, p.468) propose, dune part, le terme dempathie cognitive pour signifier la capacit prendre intellectuellement le rle ou la perspective dune autre personne . Dautre part, il suggre (p. 468) le terme dempathie affective pour dcrire le fait de rpondre par la mme motion l'motion d'une autre personne . Bien quune telle distinction entre composantes affectives et composantes cognitives puisse tre utile dans la perspective de la recherche, il demeure que dans lconomie psychique dun individu, les composantes affectives et cognitives interagissent en permanence (Bower, 1983). Considrant ainsi que les termes dempathie cognitive et dempathie affective recouvrent en ralit une fausse dichotomie, et pour tenter dchapper aux dbats sur la nature de lempathie, Duan et Hill (1996) proposent lusage des termes dempathie intellectuelle pour rfrer aux processus cognitifs et dmotions empathiques pour rfrer aux aspects affectifs de lexprience empathique. En rsum, si beaucoup saccordent considrer lempathie comme un processus de communication (Boulanger & Lancon, 2006), la notion ne peut tre rduite tant sen faut, un construit unitaire. Pour autant la fonctionnalit de lempathie nen apparat pas moins essentielle, traduisant partir de diffrents registres limprieuse ncessit de saisir la subjectivit humaine. De ce fait, lempathie joue un rle dterminant dans la qualit des relations sociales et professionnelles. En effet, tant au niveau individuel quorganisationnel, lempathie peut tre considre comme un facteur daide la

gestion des motions dont limplication dans les interactions sociales, et particulirement dans ladaptation professionnelle, est avre (Thibaut, Breton, Lambolez, & Richoux, 2005). Si les motions ont longtemps t passes sous silence dans les relations sociales et singulirement dans les relations professionnelles, assimiles quelles pouvaient tre des faiblesses rdhibitoires que chacun semployait masquer, force est de constater limpact que peuvent avoir les expressions motionnelles dans les organisations. Cela est aisment reprable lorsquil sagit dmotions valence ngative telle que la peur, la colre, le ressentiment, la haine, etc. qui peuvent amener des tensions, des conflits voire des explosions sociales. Sans doute moins reprables, car moins bruyantes, les motions valence plus positive comme le plaisir, la confiance en soi, etc., psent galement dans les relations sociales. Il importe alors dtudier lempathie, selon les cas, comme un dterminant, un modrateur ou une consquence de conduites entre pairs. Peut-on mesurer lempathie ? Il serait videmment trs tonnant que lempathie suscite des dfinitions distinctes, renvoie des construits diffrents, amne des dbats quant sa nature (principalement affective, principalement cognitive, lune ou lautre selon la situation voire lune et lautre en interaction) et que sa mesure soit univoque. Effectivement, les mesures de lempathie se rvlent assez varies travers les tudes en fonction des approches des auteurs. Lorientation neuropsychologique, encore mergente, offre des perspectives stimulantes pour comprendre limplication de certaines structures crbrales ou rseaux neuronaux dans lune des facettes de lempathie, la perception de la douleur chez autrui. Singer, Kiebel, Winston, Dolan, et Frith (2004) ont ainsi montr laide de lIRMf (Imagerie par Rsonance Magntique Fonctionnelle) que les zones lies la douleur et les zones sensorimotrices voluent de faon diffrencies en fonction du type de tche que lon attribue aux participants: elles sont actives toutes deux lorsquun choc lectrique est dlivr au participant, mais seule la zone de la douleur est sollicite lorsque le participant voit son conjoint recevoir un choc lectrique. Dans la mme perspective, Jackson, Brunet, Meltzoff, et Decety (2006) identifient que lactivation de structures

34

Studii i Cercetri

crbrales est corrle lintensit de la douleur ressentie lorsquon prsente des photographies de personnes vivant des situations douloureuses. Si la source de lempathie se trouve donc probablement dans les structures fonctionnelles crbrales, ces recherches nont pas encore conduit laborer un dispositif qui permette den valuer lintensit face la diversit des registres motionnels susceptibles de se manifester. En psychologie, la perspective diffrentielle abonde loprationnalisation de plusieurs mesures de lempathie, en recourant pour lessentiel des chelles dautovaluation. Dans une perspective dispositionnelle, lIRI (Interpersonal Reactivity Index) de Davis (1980, 1994) est souvent considr comme un des meilleurs outils de mesure de lempathie (Baron-Cohen & Wheelwright, 2004; Muncer & Ling, 2006). Remarquons que lIRI est une mesure multidimensionnelle englobant des composantes cognitives et des composantes affectives. Cet indice se propose dvaluer lempathie selon quatre dimensions: la prise de perspective, qui value la tendance imaginer le point de vue de lautre dans la vie quotidienne; le souci empathique, qui apprcie explicitement le degr auquel les personnes interroges prouvent des sentiments de sympathie et de compassion pour les autres; la dtresse personnelle, qui fait aussi appel la tendance des personnes interroges avoir des rponses affectives, comme le sentiment de dtresse et lanxit; enfin, la fantaisie, qui mesure la tendance se transposer imaginairement dans la situation de personnages fictifs (comme des livres, films, etc.). Plusieurs analyses factorielles ont valid cette structure et ont confirm la robustesse des quatre facteurs (Thornton & Thornton, 1995). Toutefois, lIRI nest pas exempt de critiques, dont celle porte par Jolliffe et Farrington (2006) nest pas la moindre. Ces auteurs remarquent que lIRI a t valide avec une population dtudiants qui sont rputs plutt intelligents et dots dune bonne capacit dintrospection. Ces deux qualits seraient ainsi, selon Jolliffe et Farrington (2006, p. 591), de nature poser problme quand cet indice est utilis pour valuer lempathie avec des populations plus htrognes puisque lintelligence leve et les capacits dintrospection des tudiants peuvent influer ce qui doit tre mesur . Eysenck et Eysenck (1978) envisagent aussi lempathie comme une disposition mais

la diffrence de la mesure multidimensionnelle propose par Davis, ils proposent une approche unidimensionnelle. Celle-ci est formalise travers le questionnaire I7 (Impulsiveness, Venturesomeness and Empathy) de Eysenck, Pearson, Easting, et Allsopp (1985). Compos de 54 items, ce questionnaire conduit observer une structure en trois facteurs: limpulsivit (19 items), la recherche daventure - ou le fait dtre aventureux - (16 items) et lempathie (19 items). Nanmoins, les items qui valuent la dimension dempathie dans lchelle I7 taient l'origine considrs comme des items de remplissage et non comme des items utiles (Lijffijt, Caci, & Kenemans, 2005). Cependant, malgr une homognit interne de lchelle dempathie relativement modeste (ce qui interroge sur son unidimensionnalit), la solution factorielle trois facteurs est valide travers plusieurs recherches et notamment, pour la version franaise de l I7 , par une tude de Zimmermann, Rossier, et Meyer de Stadelhofen (2004). Dans une tude ultrieure, Thotnton et Thornton (1995) sintressent la nature du rapport entre la structure multidimensionnelle propose par Davis et celle unidimensionnelle propose par Eysenck. Pour cela, les auteurs constituent un ensemble ditems extraits de lIRI de Davis et de l I7 dEysenck quils proposent 184 jeunes adultes (tudiants). Des analyses factorielles ont ensuite t menes qui rvlent une structure cinq facteurs en grande partie non corrls , qui sont: le souci empathique, la prise de perspective, lidentification des caractres fictifs, la dtresse empathique et lappariement de rponses motionnelles. Parmi ces cinq facteurs, quatre correspondent assez troitement aux quatre dimensions proposes par Davis et le cinquime, lappariement de rponse motionnelle, renvoie plutt lchelle dempathie de l I7 puisquune large majorit des items de lensemble constitu par Thornton et Thornton saturant ce facteur viennent de lchelle dempathie de l I7 . Les auteurs proposent en conclusion que la recherche sur lempathie se poursuive sur la base dune structure cinq facteurs oprationnalise travers les chelles de Davis et dEysenck utilises conjointement. Jollifre et Farrington (2006), proposent une nouvelle mesure plus synthtique de lempathie: lchelle dempathie de base (Basic Empathy Scale B.E.S. ). Lobjectif annonc

35

par les auteurs est de fournir un outil dvaluation de lempathie tant dans sa dimension cognitive que dans sa dimension affective tout en vitant les dfauts des outils existants. Pour cela, ils constituent un ensemble ditems conus dune part, pour focaliser la fois sur la congruence (l'empathie affective) et la comprhension des motions dautrui (l'empathie cognitive) et dautre part, sur la base de quatre des cinq motions basiques rpertories par Power et Dalgliesh (1997): peur, tristesse, colre et bonheur. Lanalyse des donnes permet dobserver une validit de structure satisfaisante car les indices dajustement du modle danalyse confirmatoire en 2 facteurs sont suffisamment levs. Par ailleurs, la B.E.S. montre une bonne validit concourante: les corrlations avec lIRI sont comprises entre .43 et .53 et les corrlations avec le modle de la personnalit des big-five montrent que deux facteurs sont modrment et positivement lis la B.E.S.: lagrabilit et louverture desprit. Enfin, les auteurs dmontrent que lempathie est lie aux conduites prosociales, en particulier on trouve les niveaux les plus levs dempathie chez ceux et celles qui dveloppement des conduites daide pour les pairs victimes dagression sociale. Baron-Cohen (2003) propose la mesure dun quotient dempathie (EQ) travers un auto-questionnaire de 40 items. Cet inventaire, conu pour valuer la fois lempathie cognitive et affective, est li dune part, la validation de la thorie de lempathiesystme (Baron-Cohen, Richler, Bisarya, Gurunathan, & Wheelwright, 2003) et dautre part, au fait que lauteur considre que les outils prcdents de mesure de lempathie ne portent que sur une partie de celle-ci. Les tudes portant sur les proprits psychomtriques de lEQ (Lawrence, Shaw, Baker, Baron-Cohen, & David, 2004; Muncer & Ling, 2006) privilgient une structure multifactorielle une structure unifactorielle. Plus prcisment, les analyses factorielles confirmatoires menes par Muncer et Ling, 2006 confirment la structure propose par Lawrence et al. (2004). Elles rvlent, aprs suppression de certains items redondants, une structure trois facteurs corrls et suggrent trois chelles de 5 items permettant de mesurer ces trois facteurs que sont lempathie cognitive (exemple ditem: jai une bonne capacit de prdire ce que les gens vont ressentir ), la ractivit motionnelle (exemple ditem: jai tendance minvestir

motionnellement quand un ami a un problme) et les comptences sociales (exemple ditem: je trouve difficile destimer ce qui peut tre poli ou grossier ). La littrature recle dautres recherches qui sintressent la mesure de lempathie en largissant le champ dintrt des contextes particuliers. Ainsi, Wang, Davidson, Yakushko, Savoy, Tan, et Bleier (2003) sont les premiers orienter leur travail vers lempathie dans des contextes raciaux et ethniques distincts. Ces auteurs sappuient sur le modle de Ridley et Lingle (1996) qui considre lempathie culturelle comme une capacit apprise caractrise par sa nature multidimensionnelle qui comporte trois processus subordonns: cognitif (empathie intellectuelle), affectif (motions empathiques) et communicatif (processus de communication entre les deux notions prcdentes). Ils construisent ensuite une chelle dempathie ethnoculturelle compose de 62 items, dont 25 dempathie intellectuelle, 21 dmotions empathiques et 16 dempathie communicative. Dans une premire tude, lanalyse factorielle exploratoire conduit les auteurs retenir une solution quatre facteurs qui sont: lexpression et le ressenti empathique, la prise de perspective empathique, lacceptation des diffrences culturelles et la conscience empathique. Dans une seconde tude visant examiner la stabilit de la structure factorielle, les sujets sont galement soumis lIRI de Davis. Lors de lanalyse des rsultats, deux composantes de lIRI sont prises en compte: la prise de perspective et le souci empathique. Une premire analyse factorielle confirmatoire est ralise qui valide le modle initial. Toutefois, les auteurs envisagent la possibilit dun facteur de second ordre plus gnral, lchelle dempathie ethnoculturelle. Ils valuent donc ce nouveau modle hirarchique de second ordre qui prsente un meilleur ajustement que le premier modle test. Une troisime tude, portant sur la fidlit test-retest est ensuite mene et permet dobserver des valeurs comprises entre .64 et .86; ce qui dnote une fidlit satisfaisante. La recherche de Wang et al. (2003) met ainsi dabord en vidence une structure quatre facteurs et non trois comme initialement envisag au regard de la littrature, puis une structure hirarchique avec un facteur de second ordre et quatre facteurs de premier ordre. Les intercorrlations entre les quatre facteurs mis jour dans cette recherche et les deux composantes de lIRI retenues savrent

36

Studii i Cercetri

de niveau relativement modeste (de .18 .54). Ce niveau de corrlation suggre de considrer lchelle dempathie ethnoculturelle comme une mesure distincte de lempathie. Hall, Davis, et Connely (2000) mettent galement laccent sur un contexte particulier dexpression de lempathie: le contexte professionnel chez les psychologues. Ces auteurs font le constat que la littrature comporte un certain nombre de travaux bass sur lusage de lIRI de Davis dans divers contextes, mais aucune recherche na port exclusivement sur les psychologues. Il semble mme quaucune donne descriptive sur lempathie dispositionnelle chez les psychologues ne soit disponible. Hall et ses collaborateurs sinterrogent sur deux points: (1) les psychologues scientifiques (orients vers la psychologie exprimentale, lvaluation et les statistiques) et les psychologues praticiens (orients vers la psychologie clinique et la psychothrapie) diffrent ils dans leur empathie ? (2) quelle est la relation entre lempathie dispositionnelle et lefficacit thrapeutique ? Les auteurs utilisent trois des quatre sous-chelles de lIRI de Davis: le souci empathique, la prise de perspective et la dtresse personnelle et y associent le niveau de satisfaction professionnelle et le niveau defficacit perue. Une MANOVA (analyse de la variance multivarie) ralise sur les trois sous-chelles de lIRI en introduisant le type dactivit professionnelle et le sexe comme prdicteurs rvle un effet significatif du type dactivit professionnelle mais pas deffet du sexe ni de linteraction sexe-type dactivit professionnelle. Plus prcisment, pour le souci empathique, on observe un effet principal du type dactivit professionnelle modr par une interaction sexe-activit professionnelle tel que les praticiens ont un score moyen suprieur celui des scientifiques . Les tests post-hoc rvlent que ce sont les femmes praticiens qui ont un score plus lev que tous les autres groupes qui ne diffrent pas entre eux. Pour les deux autres sous-chelles de lIRI, on observe un seul effet du type dactivit professionnelle tel que les praticiens ont un score plus faible que les scientifiques sur la dtresse personnelle et un score plus lev sur la prise de perspective.

Relations entre lempathie lintelligence motionnelle

et

Remarquons quen parallle au dveloppement de travaux sur lempathie, merge le concept dintelligence motionnelle, qui se situe lui aussi au carrefour des motions et des cognitions. La notion dintelligence motionnelle a acquis rapidement une notorit considrable pour la recherche sur les motions, lvaluation du personnel et le dveloppement du leadership. Ainsi, prs de 1000 publications y sont consacres et la plupart ont t rdiges au cours de la dernire dcennie. Si le terme dintelligence motionnelle apparat sous la plume de Salovey et Mayer (1989-1990), il reprend assez largement ce que dautres auteurs avaient prsent sous lappellation dintelligence sociale, dintelligence intrapersonnelle ou dalexithymie (Thibaut & al., 2005). Les concepts dintelligence motionnelle et dempathie peuvent tre rapprochs avec la dfinition que Mayer et Salovey (1997, p.10) proposent de la premire: lhabilit percevoir et exprimer les motions, les intgrer pour faciliter la pense, comprendre et raisonner avec les motions, ainsi qu rguler les motions chez soi et chez les autres . Ainsi, ce sont traditionnellement quatre facettes qui entrent dans la dfinition du construit dintelligence motionnelle. La thorie relve une capacit percevoir des motions (chez soi et chez dautres; exemple: je suis capable de dire si une personne ment, simplement en examinant les expressions de son visage ), les utiliser (pour rsoudre des problmes, prendre des dcisions, etc.; exemple: je suis une personne rationnelle qui fait rarement intervenir ses motions pour prendre une dcision), les comprendre (exemple: je dispose dun vocabulaire riche pour dcrire mes motions ) et les grer (les rduire ou les modifier, exemple: quand une personne que je connais est dune humeur dpressive, je sais comment la calmer et laider aller mieux ). Un questionnaire dauto-valuation est labor sur la base de ces distinctions (Brackett, Rivers, Schiffman, Lerner, & Salovey, 2006) et de nombreuses recherches parallles sintressent la signification de lintelligence motionnelle, intgrant notamment la comparaison entre des mesures auto-valuatives et des mesures de performance (Sjberg, 2001; Roberts, Zeidner,

37

& Matthews, 2001). Dans une rcente mtaanalyse, Van Rooy et Viswesvaran (2004) montrent que lintelligence motionnelle a une validit de .23 dans la prdiction de la performance (dont .24 pour la performance dans lemploi). Cette validit varie peu selon le type dinstrument utilis, la sous-dimension de lintelligence motionnelle implique ou la nature de lobservateur (le sujet ou un tiers). Par ailleurs, ces auteurs montrent galement que lintelligence motionnelle est corrle .22 avec lintelligence gnrale et des degrs divers avec les facteurs des big-five (.23 .34). Compte tenu de ces corrlations, il reste dmontrer que lintelligence motionnelle prsente une validit incrmentielle en complment de mesures dintelligence et de personnalit. Or, comme le rappellent Hogan, De Fruyt et Rolland (2006, p.258), Salgado et De Fruyt (2005) ont montr que la validit incrmentielle ajoute laptitude mentale de la performance professionnelle est pratiquement nulle; ce qui les amne conclure que les inventaires dintelligence motionnelle sont utiles la prdiction de la performance professionnelle uniquement quand ils sont utiliss seuls. Malgr ces limites dans leur pouvoir explicatif, il est utile de saisir quelle peut tre la nature des liens entre lintelligence motionnelle et lempathie. Parmi les auteurs qui vont modliser le concept dintelligence motionnelle, Bar-on (1999) propose une reprsentation en quinze facteurs regroups dans cinq domaines dhabilets: humeur gnrale, gestion du stress, adaptabilit, intrapersonnel et interpersonnel. Cest videmment dans ce dernier domaine, dont elle reprsente un facteur important, que lempathie est lie lintelligence motionnelle. Elle est alors dfinie comme la capacit identifier et comprendre le pourquoi et le comment des sentiments dautrui (Bar-On, 1999, cit par Thibaut & al. 2005, p.37). Dans leur travail visant tudier les relations entre les scores dintelligence motionnelle et la satisfaction professionnelle auprs de 146 personnes adultes, Thibaut et al. (2005) relvent que lempathie est une des composantes de lintelligence motionnelle les plus impliques et quelle reprsente llment le plus explicatif de la satisfaction au travail. De ces diffrents points de vue, lempathie pourrait tre considre comme proche dune sous-dimension de lintelligence motionnelle, plutt oriente vers la perception et la comprhension des motions que vers lutilisation de ces motions et leur bonne

gestion. En outre, si une part de variance commune entre intelligence motionnelle et empathie a t releve, ces deux construits ne peuvent tre considrs comme strictement similaires. Charbonneau et Nicol (2002) dmontrent ainsi que les corrlations observes entre les deux construits varient entre .22 et .45 pour lintelligence motionnelle intrapersonnelle et entre .30 et .48 pour lintelligence motionnelle interpersonnelle. Par ailleurs, empathie et intelligence motionnelle prdisent des niveaux comparables la russite dans des tches de leadership: entre .30 et .40 pour les coefficients les plus levs. Dans une autre recherche, Kellett, Humphrey, et Sleeth (2006) dmontrent que si lintelligence motionnelle avait un impact important sur le management des tches, lempathie prdit de faon beaucoup plus nette le management des personnes. En rsum, si lintrt de ces deux construits ne se dment pas, leur inter-relation et les liens quils peuvent entretenir avec diffrents construits conatifs et critres comportementaux constituent une voie dapprofondissement prioritaire de la recherche. Le dveloppement des comptences empathiques Concevoir lempathie comme un construit mesurable et corrl dautres dimensions de lindividualit constitue une tape dans la comprhension du concept. Ltape suivante revient introduire le sujet du dveloppement des comptences empathiques; ce qui soulve la fois le problme de la plasticit du concept et celui de son usage pour amliorer les pratiques de professionnels concerns par le traitement des motions. Sur ces sujets, il existe une littrature moins abondante que pour le chapitre prcdent. Cest dans le domaine de la formation des praticiens de la relation daide que naturellement lamlioration des comptences empathiques savre tre une ncessit. Dub, Pellerin, et Dubois (1987) sintressent lamlioration des habilets thrapeutiques des praticiens psychothrapeutes. Pour ce faire, les auteurs sappuient sur le modle de lhabilet thrapeutique de Carkhuff (1969) afin de concevoir un programme dentranement lempathie. Ce dernier valorise le style expressif, qui (p.17) se caractrise par une affirmation de soi dans le milieu. Il est centr

38

Studii i Cercetri

sur ses ressources intrieures et cherche les actualiser travers son environnement. Il valorise principalement le risque, la participation et la libert . Lentranement stale sur 8 mois et comporte des mises en situation, des sances de supervision et des apprentissages thoriques. Les rsultats rvlent que lentranement augmente les comptences empathiques sur 3 indices indpendants, mme si un certain plafonnement des rsultats est observ. Par ailleurs, le style de valorisation expressif napparat pas li lapprentissage de lempathie. Ancel (2006) soulve galement la ncessit de dvelopper lempathie chez les infirmier(-e)s, dont on peut observer le caractre central pour le soutien des patients, alors que la majorit (prs des trois quart) ne manifestent pas de conduites empathiques dans leurs relations professionnelles. Lauteur conoit un stage de formation de cinq journes comportant des exposs sur la communication et le cycle de lempathie, une auto-analyse de ses penses et sentiments, des exercices dentranement au dveloppement de rponses empathiques, des tudes de cas et jeux de rle. Il montre un gain substantiel sur une chelle de communication empathique lissue de la formation et ce indpendamment des caractristiques des participants. A lissue, conclut lauteur, cest un niveau dempathie plus lev que la moyenne qui est atteint. Ces rsultats semblent donc plaider en faveur dune conception rationnelle et fonde thoriquement du dveloppement de lempathie. Ils sont nanmoins limits par le fait quon ne sait rien de la transfrabilit des comptences perues des situations professionnelles relles mettant en jeu les habilets des participants sadapter aux patients. Les professions de la relation daide ne sont pas les seules concernes par le dveloppement dune meilleure sensibilit motionnelle. Plus rcemment, sappuyant surtout sur le concept dintelligence motionnelle, la formation au leadership sest enrichie de cette perspective. Cette prise en compte est nanmoins timore: Riggio et Lee (2007) citent une seule grande cole de management, parmi les 20 meilleures amricaines, qui a intgr la prise en compte de lintelligence motionnelle dans son programme de formation des managers. Les rsultats ont permis dobserver un dveloppement des comptences qui perdure deux annes au-del du temps de formation.

Des programmes similaires ont galement t dvelopps dans certaines entreprises de finance avec des rsultats positifs sur la satisfaction au travail et le dveloppement de la carrire. Dans le mme esprit, Blattner et Bacigalupo (2007) dmontrent, sur la base dune tude de cas approfondie, comment le construit dintelligence motionnelle peut tre employ au cours dun programme de coaching. Des recherches processuelles permettent dassocier le bien-fond de ces dmarches: ainsi Wolff, Pescololido, et Urch Druskat (2002) ont recours un modle en pistes causales pour dmontrer le rle de lempathie motionnelle dans la comprhension du problme, la coordination des tches dun groupe et le soutien des membres. Si lon peut se rjouir que plusieurs tentatives aient cherch dvelopper la sensibilit motionnelle de professionnels de diffrentes obdiences, de nombreuses questions restent en suspens. En particulier, on ne sait pas qui de lorganisation, du professionnel ou de linterlocuteur (patient, salari, ou mme client) bnficie le plus de lamlioration du dveloppement des comptences empathiques. Il reste aussi dterminer si les programmes modifient seulement des reprsentations ou sils impactent aussi durablement des conduites observables. Enfin, systmatiser le dveloppement de ces comptences, dans le domaine du management en particulier, ncessite un adossement sur une charte thique pour que les acteurs ne soient pas confronts des drives. De lempathie-trait lempathie organisationnelle perue Une des limites essentielles de la notion dempathie est dtre principalement envisage comme un construit individuel sens rendre compte des conduites sociales. Or les personnes en situation de travail ne sont pas confrontes un seul individu dtenteur ou non dun pouvoir empathique, mais une organisation comportant de multiples interlocuteurs, une culture et des rgles dcisionnelles qui participent la perception dun climat empathique gnral. Certaines entreprises, soucieuses du bien-tre au travail, engagent des programmes tre lcoute des employs . Ainsi, au Canada, le groupe financier Banque TD (www.td.com) a prvu un dispositif bas sur des sondages, des

39

groupes dexpression, des procdures de rglement des conflits au travail notamment par le biais dun soutien tlphonique, etc. De telles actions restent valuer et conceptualiser, mais elles nen participent pas moins lobservation de ce que nous nommons lempathie organisationnelle perue . Selon nous, lempathie organisationnelle perue peut tre dfinie comme: La perception, par un acteur ou par un groupe, de lintensit et de la diversit des conduites et des actions entreprises par une organisation, afin de comprendre efficacement les motions et le fonctionnement psychologique des salaris, des quipes de travail et des partenaires de lorganisation . A ce titre, lempathie organisationnelle perue ne doit pas tre confondue avec la notion dorganisation empathique (Lei & Greer, 2003), qui dcrit une structure oriente vers le client afin daugmenter le potentiel commercial de lentreprise. Lempathie organisationnelle perue est par hypothse un sentiment subjectif qui ne traduit pas forcment la ralit objective des politiques managriales, mais comment, partir des expriences vcues par les acteurs, la dimension empathique est perue diffrents niveaux dans les relations de travail. De nature mutidimensionnelle, lempathie organisationnelle perue sappuie sur les situations empathiques que le salari (ou lquipe de travail) a pu observer, diffrents moments, sur son lieu de travail. Sil est donc thoriquement possible denvisager un indice dempathie organisationnelle perue au mme titre que le quotient dempathie, celui-ci ne peut que rassembler une certaine htrognit de sous-dimensions susceptibles dintervenir dans sa description. Ainsi, lempathie organisationnelle perue sappuie sur la collecte dexpriences perues pour soi-mme, pour un tiers ou pour un groupe, en direction des cibles similaires. Elle est relative des attitudes, conduites, dispositifs de soutien dans des activits potentiellement varies: gestion de carrire, valuation, management, formation, dveloppement des comptences, rsolution des tches professionnelles. Enfin, elle touche galement lcoute et la comprhension vis--vis dmotions lies la sphre de vie personnelle et/ou dmotions lies aux interfrences entre vie au travail et vie hors travail. Trois arguments peuvent tre avancs pour situer et justifier le concept dempathie

organisationnelle perue. En ltat, ces lments fournissent des moyens de reprage et de discussion de lempathie organisationnelle perue et feront lobjet, in fine dans cet article, dun examen des perspectives de recherches. Nous examinons ci-aprs la lgitimit du glissement de la notion dempathie individuelle celle dempathie collective; puis nous voquerons en quoi lempathie organisationnelle perue peut constituer un lment du climat psychologique au travail. Enfin, nous examinerons les liens entre empathie organisationnelle perue, conduites de citoyennet organisationnelle et soutien organisationnel peru. (1) les construits motionnels peuvent-ils lgitimement tre appliqus des groupes sociaux ? Dans un article empirique, Jordan, Ashkanasy, Hrtel, et Hooper (2002) contribuent modliser le construit dintelligence motionnelle adapt une quipe de travail. Ces auteurs voquent un choix cornlien quant la dfinition mme de lintelligence motionnelle groupale: doit-elle reposer sur le membre du groupe qui prsente la meilleure intelligence motionnelle ou sur lagrgation des caractristiques observes pour chaque membre du groupe ? Optant finalement pour la seconde option, les auteurs proposent un modle inspir des travaux de Mayer et Salovey et construisent une chelle dintelligence motionnelle de lquipe de travail (WEIP-3 ou Workgroup Emotional Intelligence Profile) dont lune des sousdimensions concerne lempathie. La validit du construit est observe en comparant la WEIP3 avec un ensemble de mesures. Parmi cellesci, une sous-dimension de lchelle dempathie IRI (la prise de perspective) est la plus corrle la WEIP-3. Par ailleurs, la WEIP-3 apparat lie aux objectifs du groupe mais pas, de faon significative, la performance du groupe. Les auteurs concluent (p.212) en indiquant que les organisations peuvent tirer profit de lidentification du niveau dintelligence motionnelle des quipes de travail, de faon ce que les quipes faiblement dotes puissent bnficier dinterventions les amenant amliorer leur performance dans ce domaine . (2) Lempathie organisationnelle perue peut-elle tre conue comme un lment du climat psychologique au travail ?

40

Studii i Cercetri

Lempathie organisationnelle perue peut tre conceptualise comme une facette du climat psychologique au travail. Selon Brown et Leigh (1996, p.359), le climat psychologique se rfre la faon dont les environnements organisationnels sont perus par les employs . En effet, il apparat que les personnes disposent de reprsentations des caractristiques cognitives de leur environnement qui se traduisent en termes de valeur individuelle. Brown et Leigh (1996) proposent un modle multidimensionnel du climat psychologique incluant le dfi, lexpression de soi, la reconnaissance, la contribution, la clart de rle et le soutien 5 managrial (parmi cet ensemble, la reconnaissance et le soutien managrial semblent tre lis, par hypothse, lempathie organisationnelle perue). Leurs donnes aboutissent la formalisation dun modle structural dans lequel le climat a un effet sur la performance au travail mdiatis par limplication dans le travail. En analysant plus finement les donnes, on constate que cest le soutien managrial qui prdit le mieux la performance objective (r = .27). Utilisant le mme modle, Byrne, Stoner, Thompson, et Hochwarter (2005) montrent que le climat social est galement un bon prdicteur de la performance professionnelle (r=.45), presque quivalent celui du facteur de conscience du modle des big-five (r=.50) et de leffort au travail (r= .40) avec lesquels il interagit notablement. Dautres conceptualisations du climat psychologique ont t proposes, amenant considrer que la modlisation nest pas acheve et quil existe par consquent un espace pour dvelopper lide dune empathie organisationnelle perue. Rego et Pina e Cunha (2008) dfendent un modle du climat authentizotic , caractris par un effet entranant, car signifiant et source de dveloppement pour les individus. Oprationnalis par un instrument de mesure, ce climat authentizotic inclut la joie au travail, lesprit de camaraderie, les relations positives entre les leaders et les subordonns, les opportunits pour la formation et le dveloppement personnel, la justice
5

organisationnelle et les conciliations travailfamille. Ces composantes sont potentiellement convergentes avec lempathie organisationnelle perue qui peut en tre un dterminant ou un lment concomitant. Tse, Dasborough, et Ashkanasy (2008) dveloppent pour leur part lide dun climat affectif , proche de la notion dempathie, qui est llment dun modle du climat psychologique comportant par ailleurs les dimensions service, innovation, scurit, transfert dapprentissage et justice procdurale. Selon ces auteurs, le climat affectif reprsente (p.200) chaleur, soutien, acceptation, sincrit et enthousiasme et joue un rle modrateur dans la thorie de lchange entre les leaders et les subordonns. Lanalyse des rsultats permet effectivement dobserver des relations entre la qualit du climat et la qualit des changes interpersonnels au sein de lquipe de travail. (3) Lempathie organisationnelle perue peut-elle potentiellement clairer les conduites de citoyennet organisationnelle et de soutien organisationnel peru ? Lempathie organisationnelle perue entretient, selon toute vraisemblance, des liens consistants avec deux concepts forts de la psychologie du travail contemporaine: le soutien organisationnel peru et les comportements de citoyennet organisationnelle. Le premier concept se rfre ltendue avec laquelle les employs peroivent que leur contribution est estime par leur organisation et que lorganisation prend soin de leur bien-tre (Jawahar, Stone, & Kisamore, 2007). Sans tre strictement quivalente lempathie organisationnelle perue, qui implique une attitude de comprhension en amont, le soutien organisationnel peru serait davantage touch par les actes et politiques organisationnelles. Nanmoins, on peut faire lhypothse dun lien important entre empathie organisationnelle perue et soutien organisationnel peru. Ce lien se distendrait lorsque les organisations mettent en place des actions de soutien sans relle conviction, cest--dire sans prendre en compte la ralit motionnelle de chaque individu ou en ne traduisant que certaines de ses composantes (la dimension du travail lexclusion de la relation vie au travail vie hors travail par exemple). Sil est ncessaire dapprofondir la signification du soutien organisationnel peru, de nombreux travaux

Le soutien managrial se caractrise dans cette optique par une certaine latitude laisse au salari pour raliser les tches qui lui sont proposes; il a gnralement pour effet un sentiment de scurit et une libert dans les dcisions professionnelles (Brown et Leigh, 1996).

41

montrent quil impacte significativement la performance au travail avec des valeurs de .21 (Hochwarter, Witt, Treadway, & Ferris, 2006), .09 .33 (Shanock & Eisenberger, 2006), .32 (Erdogan & Enders, 2007). La revue de questions de Rhoades et Eisenberger (2002) montre galement que le soutien organisationnel peru est li de multiples dterminants (comme les perceptions de justice, les conditions de travail, laffectivit positive) et ont de multiples consquences, par exemple sur la satisfaction au travail, lengagement organisationnel et les intentions de turnover. Un second volet concerne la citoyennet organisationnelle, qui est dfinie comme lensemble des conduites qui contribuent au maintien du systme social de lorganisation (LePine, Erez, & Johnson, 2002). Cette citoyennet organisationnelle repose sur le respect de normes collectives et contribue favoriser le climat psychologique et social et dvelopper la performance dans les tches professionnelles. Reprenant le modle propos par Organ (1988), les auteurs prcdents ont tudi limpact de 5 de ses facettes qui sont laltruisme, la conscience, lesprit sportif, la courtoisie et la vertu civique. Ces dimensions sont fortement intercorrles et entretiennent des liens notamment avec la satisfaction au travail et lengagement organisationnel. La citoyennet organisationnelle montre galement un impact sur la performance au travail (.59 et .24 selon Cropanzano, Rupp, & Byrne, 2003; -.32 avec les comportements contreproductifs selon Dalal, 2005). Il est dmontr que lempathie individuelle est lie (r= .26) aux conduites de citoyennet organisationnelle (Joireman, Kamdar, Daniels, & Duell, 2006). On peut donc penser que lempathie organisationnelle perue influence les conduites de citoyennet organisationnelle car elle participe un climat gnral de bien-tre mais aussi de prise de responsabilit envers lorganisation, impliquant une norme de rciprocit. Conclusion recherche et perspectives de

Malgr les difficults et confusions conceptuelles qui ont t releves dans cet article, une des originalits du concept dempathie est son empan thorique large, permettant une description du phnomne partant du niveau le plus lmentaire (les neurones et/ou structures crbrales impliqus

au cours du processus) jusquau niveau social ou socital dont les constituants de lempathie organisationnelle perue constituent ici un maillon. Un rapide bilan sur les travaux qui se sont penchs sur la conception et la mesure de lempathie laisse une impression mitige. Labondance de travaux raliss laisse supposer que lon peut raisonnablement mesurer lempathie et par l mme, aboutir une modlisation qui soit relativement consensuelle distinguant notamment les caractristiques cognitives et motionnelles de lempathie. Nanmoins, la profusion de modles et labsence de ligne claire sur la distinction entre empathie et intelligence motionnelle laisse la voie ouverte des explorations nouvelles et des tentatives de synthse. En outre, on ne connat gure toutes les relations entre lempathie individuelle, lempathie organisationnelle et des indicateurs de conduites en situation de travail. Il reste donc des efforts accomplir pour modliser le passage dune empathie psychologique une empathie organisationnelle. Un modle additif lempathie organisationnelle perue tant la somme des empathies individuelles ne nous semble pas en mesure de reflter convenablement lensemble des processus qui participent lorganisation du climat de travail. Les modles venir de lempathie organisationnelle perue devront mettre laccent sur les interrelations, les caractristiques des salaris, lhistoire et la culture dentreprise, les styles de management, ainsi que sur les interactions et vnements induisant des risques psychosociaux ou des comportements contreproductifs au sein de lorganisation. Lempathie organisationnelle perue, que nous avons contribu conceptualiser dans cet article, est en ltat une notion qui mrite dtre mise lpreuve des faits. En rsum, aprs plusieurs dcennies de recherche sur lempathie, il convient daffirmer que seule la moiti de la rivire a t franchie en ce qui concerne le statut du concept. La principale limitation que lon peut relever propos des travaux sur lempathie est le caractre relativement conventionnel des formats de recherche, ce qui na pas permis un renouvellement significatif des regards ports sur lempathie. Ainsi, les perspectives adoptes se sont plutt appuyes sur des questionnaires auto-rapports que sur des mesures objectives; elles ont adopt une orientation plus dispositionnelle quinteractionniste; Laccent a t mis sur la

42

Studii i Cercetri

variabilit interindividuelle plutt quintraindividuelle; enfin, les travaux ont tudi lempathie individuelle plutt que lempathie organisationnelle. Il reste donc innover pour permettre au concept dempathie de poursuivre la belle aventure que le regard Rogrien lui a permis dengager. Pour cela, un agenda des recherches reste construire. Nous proposons ci-aprs 10 priorits pour susciter lengagement de nouveaux travaux sur la question de lempathie. (1) Encourager une clarification de lempathie dispositionnelle et de ses liens avec les diffrents modles de lintelligence motionnelle. Ce travail empirique pourra tre ralis en employant des mthodes danalyses factorielles exploratoires et/ou confirmatoires ainsi que des modles de classification ascendante hirarchique, comme lont tabli Kelly et Lee (2002) propos de la structure de lindcision vocationnelle. Il suppose aussi dvaluer le lien entre les diffrentes dimensions de lempathie et dautres construits de la personnalit ( laide du modle en cinq facteurs notamment). (2) Modliser les interventions de dveloppement de lempathie individuelle et en tudier les rpercussions sur le sentiment defficacit personnelle, la satisfaction des usagers et la performance au travail. De faon concomitante, il est ncessaire dtudier quels modules dentranement lempathie prsentent le meilleur niveau defficacit et quels sont les modrateurs individuels ou situationnels qui en relativisent les effets. Pour ltudier, Snow (1991) propose la perspective de linteraction aptitude-traitement afin de rendre compte des variables modratrices individuelles qui interviennent pour nuancer certains effets. (3) A linstar des travaux de Brackett et al. (2006) propos de lintelligence motionnelle, valuer le lien entre empathie auto-rapporte et empathie mesure de faon objective, soit en sappuyant sur les outils de limagerie crbrale, soit par des mises en situation professionnelle impliquant la comprhension des motions. En effet, un point faible de la recherche actuelle est la surabondance des travaux impliquant des mesures auto-rapportes et un certain dsoeuvrement vis--vis des travaux exprimentaux sur lempathie. (4) Etudier et modliser le concept dempathie organisationnelle perue sur la base dchelles de mesure prenant en compte ses diffrentes facettes, comme la nature des

motions impliques (au travail ou en dehors du travail). Ceci pourrait tre prolong par ltude du lien entre empathie organisationnelle perue, empathie dune quipe de travail, empathie individuelle, climat psychologique au travail, citoyennet organisationnelle et soutien organisationnel peru. (5) Etudier les dterminants (organisationnels, managriaux, etc.) et les consquences (satisfaction au travail, engagement organisationnel, bien-tre subjectif au travail, performance au travail, etc.) de lempathie organisationnelle perue. (6) Evaluer comment limplantation de politiques managriales proactives en matire dcoute et de comprhension des salaris modifie lempathie organisationnelle perue, la satisfaction et la performance au travail. Cette dimension parat dautant plus fondamentale une priode o les risques psychosociaux constituent un enjeu majeur pour les organisations, leur lgitimit interne, et terme, leur survie. Certes elle pose encore de nombreux problmes non rsolus comme le risque de tomber dans la compassion relle ou celui dafficher une empathie de surface pour avoir les coudes franches sur dautres dossiers sensibles. Une rponse procdurale, caractrise par la ngociation sociale au sein de chaque organisation et une dfinition oprationnelle des politiques engages nous semble constituer un pr-requis souhaitable face cette entreprise. (7) Evaluer les variations intraindividuelles de lempathie individuelle et/ou de lempathie organisationnelle perue. Ltude de la variabilit intraindividuelle constitue en effet un champ de recherche trs actif susceptible de relativiser les effets entre les diffrentes catgories de variables (Baird, Le, & Lucas, 2006; Nesselroade, 2001). En particulier, il serait intressant danalyser comment des vnements de vie ou des cycles rguliers sont susceptibles de participer laugmentation ou la diminution du niveau de ces formes dempathie. (8) Etudier le rle que jouent les partenaires extrieurs (clients, fournisseurs, sous-traitants, etc.) dans le dveloppement de lempathie et de lempathie organisationnelle perue. (9) Encourager le dveloppement de modles de mesure spcifiques de lempathie. En particulier, il serait utile dapprofondir lanalyse de lempathie face aux minorits (personnes handicapes; souffrant de troubles

43

psychologiques; dorientation sexuelle diffrente; de trajectoires professionnelles originales, etc.). (10) Etudier les variations interculturelles de lempathie. Il serait intressant de disposer dlments de comparaison selon les cultures comme cela a pu tre dvelopp pour dautres construits psychologiques comme la personnalit (McCrae & al., 2005), le sentiment defficacit (Scholz, Gutirrez Dona, Sud, & Schwarzer, 2002) ou lestime de soi (Schmitt & Allik, 2005). Gendlin, un des principaux lves de Rogers lUniversit de Chicago, avait confi, suite au dcs de Rogers, que celui-ci lui aurait dit: je nai pas voulu inventer un modle thrapeutique centr sur le client, je voulais simplement trouver une faon daider les gens (Gendlin, 1988, p.128). Au fond, voulait dire Rogers, les concepts ne sont que des moyens au service dune cause bien plus fondamentale. Et dune faon exemplaire, Rogers nous enseigne que lhumilit est une valeur qui en surpasse beaucoup et qui constitue peut-tre une des premires conditions de lempathie. La comprhension, la valorisation et le dveloppement de lempathie individuelle et de lempathie organisationnelle perue ne constituent peut-tre quun pas infime pour le genre humain. Nous sommes persuads que dans une socit marque par de multiples formes de violence et par une valse dincomprhensions, ce sera un pas de gant pour lhumanit.
Rsum Si la notion dempathie peut tre examine comme lun des orientations historiques de la psychologie ime sicle, son positionnement conceptuel et au 20 les volutions du monde du travail posent un certain nombre de questions sur sa lgitimit. Le prsent article vise prsenter une synthse critique sur le construit dempathie, sa mesure, son dveloppement et ses relations avec lintelligence motionnelle. Il invite galement se dcentrer dune approche strictement centre sur lindividu pour prendre en compte lempathie organisationnelle, dont loprationnalisation est voque au regard de conceptualisations et travaux empiriques rcents en psychologie du travail. Des perspectives et priorits de recherche sont voques dans la conclusion.

Mots cls: empathie, empathie organisationnelle perue, intelligence motionnelle, climat psychologique, comportements de citoyennet, soutien organisationnel peru

Rfrence bibliographiques Allport, G. (1961). Pattern and growth in personality. New York: Holt, Rinehart & Winston. Ancel, G. (2006). Developing empathy in nurses: an inservice training program. Archives of Psychiatric Nursing, 20, 249-257. Ashforth, B.E., & Kreiner, G.E. (2002). Normalizing emotion in organizations: making the extraordinary seem ordinary. Human Resource Management Review, 12, 215-235. Baird, B.M., Le, K., & Lucas, R.E. (2006). On the nature of intraindividual personality variability: reliability, validity, and associations with well-being. Journal of Personality and Social Psychology, 90, 512527. Bar-On, R. (1999). EQ-i Bar-On Emotional Quotient Inventory: A measure of emotional intelligence Technical Manuel. Multi-Health Systems Inc, Toronto, Canada. Baron-Cohen, S. (2003). The essential difference: men, women and the extreme male brain. London: Penguin. Baron-Cohen, S., Richler, J., Bisarya, D., Gurunathan, N., & Wheelwright, S. (2003). The systemizing quotient: An investigation of adults with Asperger Syndrome or highfunctioning autism, and normal sex differences. In U. Frith & E. Hill (Eds.), Autism: Mind and brain (pp. 161186). Oxford: Oxford University Press. Baron-Cohen, S. & Wheelwright, S. (2004). The empathy quotient: an investigation of adults with Asperger syndrom or high functioning autism and normal sex differences. Journal of Autism and Developmental Disorders, 34, 163-175. Barrett-Lennard, G.-T. (1962). Dimensions of therapy responses as causal factor in therapeutic change. Psychological Monographs, 76, 1-33. Barrett-Lennard, G.-T. (1981). The empathy cycle: Refinement of a nuclear concept. Journal of Counseling Psychology, 28, 91-100. Blattner, J., & Bacigalupo, A. (2007). Using emotional intelligence to develop executive leadership and team and organizational development. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 59, 209-219.

44

Studii i Cercetri Book, H.-E. (1988). Empathy: Misconceptions and misuses in psychotherapy. American Journal of Psychiatry, 145, 420-424. Boulanger, C., & Lancon, C. (2006). Lempathie: rflexions sur un concept. Annales Mdico Psychologiques, 164, 497-505. Bower, G.-H. (1983). Affect and cognition. Philosophical Transactions of the Royal Society of London, Series B, 302, 387-402. Brackett, M.A., Rivers, S.E., Shiffman, S., Lerner, N., & Salovey, P. (2006). Relating emotional abilities to social functioning: a comparison of self-report and performance measures of emotional intelligence. Journal of Personality and Social Psychology, 91, 780-795. Brems, C. (1989). Dimensionality of empathy and its correlates. Journal of Psychology, 123, 329337. Brown, S.P., & Leigh, T.W. (1996). A new look at psychological climate and its relationship to job involvement, effort, and performance. Journal of Applied Psychology, 81, 358-368. Brunel, M.-L. (1989). Lempathie en counseling interculturel. La sant mentale au Qubec, XIV, 1, 81-94. Byrne, Z.S., Stoner, J., Thompson, K.R., & Hochwarter, W. (2005). The interactive effects of conscientiousness, work effort, and psychological climate on job performance. Journal of Vocational Behavior, 66, 326-338. Carkhuff, R.R. (1969). Helping and human relations: a primer for lay and professional helpers. New-York: Holt, Rinchart and Winston. Charbonneau, D., & Nicol, A.A. (2002). Emotional intelligence and leadership in adolescents. Personality and Individual Differences, 33, 1101-1113. Cropanzano, R., Rupp, D.E., & Byrne, Z.S. (2003). The relationship of emotional exhaustion to work attitudes, job performance, and organizational citizenship behaviors. Journal of Applied Psychology, 88, 160-169. Dalal, R.S. (2005). A meta-analysis of the relationship between organizational citizenship behavior and counterproductive work behavior. Journal of Applied Psychology, 90, 1241-1255. Danish, S., & Kagan, N. (1971). Measurement of affective sensitivity: toward a valid measure of interpersonal perception. Journal of Counseling Psychology, 18, 51-54. Davis, M.-H. (1980). A multi-dimensional approach to individual differences in empathy. JSAS Catalog of Selected Documents in Psychology, 10, 85. M.-H. (1994). Empathy: a social psychological approach. Boulder, CO: Westview Press. Duan, C., & Hill, C.-E. (1996). The Current State of Empathy Research. Journal of Counseling Psychology, 43, 261-274. Dub, M., Pellerin, A., & Dubois, G. (1987). Lentranement lempathie et le style de valorisation. Canadian Journal of Behavioral Science, 19, 16-24. Dubois, N., & Beauvois, J-L. (2005). Normativeness and Individualism. European Journal of Social Psychology, 35, 123-146. Erdogan, B., & Enders, J. (2007). Support from the top: supervisors perceived organizational support as a moderator of leader-member exchange to satisfaction and performance relationship. Journal of Applied Psychology, 92, 321-330. Eysenck, S.-G.-B., & Eysenck, H.-J. (1978). Impulsiveness and venturesomeness: their position, in a dimensional system of personality description. Psychologists Report, 43, 1247-1255. Eysenck, S.-G.-B., Pearson, P.-R., Easting, G., & Allsopp, J.-F. (1985). Age norms for Impulsiveness, Venturesomeness and Empathy in adults. Personality and Individual Differences, 6, 613619. Gendlin, E.T. (1988). Carl Rogers (1902-1987). American Psychologist, 43, 127-128. Gladstein, G.-A. (1983). Understanding empathy: Integrating counseling, developmental and social psychology perspectives. Journal of Counseling Psychology, 30, 467-482. Hall, J.-A., Davis, M.-H., & Connely, M. (2000). Dispositional empathy in scientist and practitioner psychologists: group differences and relationship to self-reported professional effectiveness. Psychotherapy, 37, 45-56. Hochwarter, W.A., Witt, L.A., Treadway, D.C., & Ferris, G.R. (2006). The interaction of social skill and organizational support on job performance. Journal of Applied Psychology, 91, 482-489. Hoffman, M.-L. (1982). Development of prosocial motivation: empathy and guilt. In N. Eisenberg (Ed.), The development of prosocial behavior (pp. 281-313). New York: Academic Press. Hogan, R.T., De Fruyt, F., & Rolland, J.-P. (2006). Validit et intrt des mthodes dvaluation de la personnalit des fins de slection: une perspective de psychologie applique aux problmatiques des entreprises. Psychologie Franaise, 51, 245264. Davis,

45

Jackson, P.L., Brunet, E., Meltzoff A.N., & Decety, J. (2006). Empathy examined through the neural mechanisms involved in imagining how I feel versus how you feel pain. Neuropsychologia, 44, 752-761. Jawahar, I.M., Stone, T.H., & Kisamore, J.L. (2007). Role conflict and burnout: the direct and moderating effects of political skill and perceived organizational support on burnout dimensions. International Journal of Stress Management, 14, 142-159. Joireman, J. Kamdar, D., Daniels, D., & Duell, B. (2006). Good citizens to the end ? It depends: empathy and concern with future consequences moderate the impact of a short-term time horizon on organizational citizenship behaviors. Journal of Applied Psychology, 91, 1307-1320. Jolliffe, D., & Farrington, D.P. (2006). Development and validation of the Basic Empathy Scale. Journal of Adolescence, 29, 589-611. Jordan, P.J., Ashkanasy, N.M., Hrtel, C.E., & Hooper, G.S. (2002). Workgroup emotional intelligence. Scale development and relationship to team process effectiveness and goal focus. Human Resource Management Review, 12, 195-214. Katz, R.-L. (1963). Empathy: Its nature and uses. London: Free Press of Glencoe. Kellett, J.B., Humphrey, R.H., & Sleeth, R.G. (2006). Empathy and the emergence of task and relations leaders. The Leadership Quarterly, 17, 146-162. Kohut, H. (1984). How does analysis cure ? Chicago: Chicago University Press. Kelly, K.R., & Lee, W-C. (2002). Mapping the domain of career decision problems. Journal of Vocational Behavior, 61, 302-326. Lawrence, E. J., Shaw, P., Baker, D., Baron-Cohen, S., & David, A. S. (2004). Measuring empathy: reliability and validity of the empathy quotient. Psychological Medicine, 34, 911924. Lehesvirta, T. (2004). Learning processes in a work organization: From individual to collective and/or vice versa? Journal of Workplace Learning, 16, 92-100. Lei, D., & Greer, C.R. (2003). The Empathetic Organization. Organizational Dynamics, 32, 142164. LePine, J.A., Erez, A., & Johnson, D.E. (2002). The nature and dimensionality of organizational citizenship behavior: a critical review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87, 52-65. Lijffijt, M., Caci, H., & Kenemans, J.-L. (2005). Validation of the Dutch translation of the I7

questionnaire. Personality and Individual Differences, 38, 11231133. Mayer, J. D., & Salovey, P. (1997). What is emotional intelligence? In P. Salovey & D. Sluyter (Eds). Emotional Development and Emotional Intelligence: Implications for Educators (pp. 3-31). New York: Basic Books. McCrae, R.R., & Terracciano, A. (2005). Personality profiles of cultures: aggregate personality traits. Journal of Personality and Social Psychology, 89, 407-425. Mehrabian, A., & Epstein, N. (1972). A measure of emotional empathy. Journal of Personality, 40, 525-543. Muncer, S.-J., & Ling, J. (2006). Psychometric analysis of the empathy quotient (EQ) scale. Personality and Individual Differences, 40, 1111-1119. Nesselroade, J.R. (2001). Intraindividual variability in development within and between individuals. European Psychologist, 6, 187193. Organ, D.W. (1988). Organizational citizenship behaviour: the good soldier syndrome. Lexington, MA: Lexington Books. Papaioannou, A., Marsh, H.W., & Theodorakis, Y. (2004). A multilevel approach to motivational climate in physical education and sport settings: An individual or a group level construct? Journal of Sport & Exercise Psychology, 26, 90-118. Power, M., & Dalgleish, T. (1997). Cognition and emotion: from order to disorder. Hove: Psychology Press. Rego, A., & Pina e Cunha, M. (2008). Authentizotic climates and employee happiness: pathways to individual performance. Journal of Business Research, in press. Reuchlin, M. (1991). Empathie. In Bloch H., Chemama R., Gallo A., Leconte P., Le Ny J.F., Postel J., Moscovici S., Reuchlin M. & Vurpillot E. (Eds), Grand Dictionnaire de la Psychologie (p.265), Paris: Larousse. Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: a review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87, 698-714. Ridley, C. R., & Lingle, D. W. (1996). Cultural empathy in multicultural counseling: A multidimensional process model. In P.B. Pedersen, J.G. Draguns, W.J. Lonner, & J.E.Trimble (Eds). Counseling across cultures. Thousand Oaks: Sage Publications, pp.21-46. Riggio, R.E., & Lee, J. (2007). Emotional and interpersonal competencies and leader

46

Studii i Cercetri development. Human Resources Management Review, 17, 418-426. Roberts, R.D., Zeidner, M., & Matthews, G. (2001). Does emotional intelligence meet traditional standards for an intelligence ? Some new data and conclusions. Emotions, 1, 196-231. Rogers, C.-R. (1949). The attitude orientation of the counselor. Journal of Counseling Psychology, 13, 82-94. Rogers, C.-R. (1959). A theory of therapy, personality and interpersonal relationships as developed in the client-centered framework. In S. Koch (Ed.), Psychology: A study of a science. Study 1. Conceptual and systematic: vol. 3. Formulations of the person and the social context (pp. 184-256). New York: Mc Graw-Hill. Rogers, C.-R. (1975). Empathic: An unappreciated way of being. The Counseling Psychologist, 5, 2-10. Rogers, C.-R. (1986). A client-centered/personcentered approach to therapy. In H. Kirschenbaum & V.-L. Henderson (Eds), The Carl Rogers reader (pp. 135-152). London: Constable. Salgado, J., & De Fruyt, F., (2005). Personality in personnel selection. In: A. Evers, O. SmitVoskuyl & N. Anderson (Eds), International handbook of selection. Oxford: Blackwell. Salovey, P., & Mayer, J., (19891990). Emotional intelligence. Imagination, Cognition and Personality, 9, 185211. Scholz, U., Gutirrez Dona, B., Sud, S., & Schwarzer, R. (2002). Is general self-efficacy a universal construct ? Psychometric findings from 25 countries. European Journal of Psychological Assessment, 18, 242-251. Schmitt, P., & Allik, J. (2005). Simultaneous administration of the Rosenberg self-esteem scale in 53 nations: exploring the universal and culture-specific features of global selfesteem. Journal of Personality and Social Psychology, 89, 623-642. Shanock, L.R., & Eisenberger, R. (2006). When supervisors feel supported: relationship with subordinates perceived supervisor support, perceived organizational support, and performance. Journal of Applied Psychology, 91, 689-695. Singer, T., Kiebel, S.J., Winston, J.S., Dolan, R.J., & Frith, C.D. (2004). Brain Responses of the acquired moral status of faces. Neuron, 41, 653-662. Sjberg, L. (2001). Emotional intelligence: a psychometric analysis. European Psychologist, 6, 79-95. Snow, R.E. (1991). Aptitude-treatment interaction as a framework for research on individual differences in psychotherapy. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 59, 205216. Strayer, J. (1987). Affective and cognitive perspectives on empathy. In N. Eisenberg, & J. Strayer (Eds.), Empathy and its development (pp. 218245). New York: Cambridge University Press. Thibaut, E., Breton, A., Lambolez, E., & Richoux, V. (2005). tude des relations entre les scores dintelligence motionnelle selon lEQi de Bar-On et la satisfaction professionnelle auto-value. Psychologie du Travail et des Organisations, 11, 35-45. Thornton, S., & Thornton, D. (1995). Facets of empathy. Personality and Individual Differences, 19, 765-767. Titschener, E.-B. (1924). A textbook of psychology. New York: Macmillan. Tse, H.H., Dasborough, M.T., & Ashkanasy, N.M. (2008). A multi-level analysis of team climate and interpersonal exchange relationships at work. The Leadership Quarterly, 19, 195211. Tummers, G., Van Merode, F., Landeweerd, A., & Candel, M. (2003). Individual-level and group-level relationships between organizational characteristics, work characteristics and psychological work reactions in nursing work: A multilevel study. International Journal of Stress Management, 10, 111-136 Van Rooy, D.L., & Viswesvaran, C. (2004). Emotional intelligence: a meta-analytic investigation of predictive validity and nomological net. Journal of Vocational Behavior, 65, 71-95. Wang, Y.-W., Davidson, M.-M., Yakushko, O.-F., Savoy, H.-B., Tan, J.-A., & Bleier, J.-K. (2003). The Scale of Ethnocultural Empathy: Development, Validation and Reliability. Journal of Counseling Psychology, 50, 221234. Wolff, S.B., Pescosolido, A.T., & Urch Druskat, V. (2002). Emotional intelligence as the basis of leadership emergence in self-managing teams. The Leadership Quarterly, 13, 505522. Zimmermann, G., Rossier, J., & Meyer de Stadelhofen, F. (2004). Validation de la version franaise du questionnaire I7 dimpulsivit. Influence de la personnalit, du sexe et de la religion. Annales MdicoPsychologiques, 162, 116121.

47

Efectul moderator al angajamentului organizaional asupra relaiei dintre sursele de presiune i consecinele stresului, n cazul unei achiziii internaionale Andrea Budean , Horia D. Pitariu Universitatea Babe-Bolyai, Cluj-Napoca
11

Abstract Mergers and acquisitions are corporate events with the potential of creating a high level of stress, with psychological, behavioural and physical consequences, raising problems to both: the functionality of the individuals and of their organizations. In the context of growth of foreign direct investments in Romania and the lack of researches conducted on this type of organizational combinations, this study aims to identify the main stressors associated with the acquisition of a Romanian company by a foreign investor and the moderating effect of organizational commitment of the stress outcomes relationship. The research was based on the stress model developed by Cartwright & Cooper (2002). The results revealed a moderate level of stress, moderate personal health and a low level of organizational commitment. We did not find support for the moderator role of organizational commitment on the stress-outcome relationship. Only the direct effect of stress on physical health and psychological wellbeing were supported. The hierarchical regression revealed that the perceived commitment of the organization toward its members moderates the stress health relationship. We regard these results as optimistic, suggesting possibilities of managing the post-acquisition integration process in a manner that diminishes the negative consequences generally associated with these changes. Key words: occupational stress, organizational commitment, moderation, mergers and

acquisitions. Rsum
Les fusions-acquisitions sont des vnements corporatistes qui ont le pouvoir de crr un haut niveau de stress, avec des consquences au niveau psychologique, comportemental et physique, en soulevant des problmes srieux en ce qui concerne le fonctionnement des individus, ainsi que celui des entrerprises o ils travaillent. Dans le contexte de lintensification des investissements trangres directs en Roumanie, sous la forme des acquisitions, et de labsence des recherches psychologiques dans le domain de ce type de transformations organisationnelles, le but de cet tude est didentifier les principales sources de stress rencontres dans le contexte dune entreprise roumaine, acquisitionne par un investisseur tranger, et leffet de modration de lengagement organisationnel sur la relation entre les facteurs du stress et la sant. La recherche a t fonde sur le modle du stress dvlopp par Cartwright & Cooper (2002). Les rsultats obtenus ont soulign un niveau modr du stress ressenti, ainsi que de la sant physique et psychologique, en change ils ont mis en vidence un niveau rduit de lengagement envers lorganisation, ainsi que de lengagement peru de lorganisation envers ses employs. On na pas obtenu un support pour le rle de modrateur de lengagement envers lorganisation, les rsultats obtenus soutennant seulement un effet direct de ce support sur la sant physique et psychologique. Cependant lannalyse de rgression hirarchique a mis en vidence leffet modrateur de lengagement peru de lorganisation vers lemploy, dans la relation entre les sources du stress et les consquences de celui-ci sur la la sant physique et psychologique. On considre que les rsultats obtenus sont optimistes, suggrant des possibilits de management du procs dintgration dune manire qui puisse rduire les effets ngatives, asocis en gnral ces changements.

Mots cls: stress occupationnel, engagement organisationnel, modration, fusions-acquisitions

Adresa de coresponden: andrea.budean@gmail.com

48

Studii i Cercetri

Introducere Fuziunile i achiziiile continu s se numere printre cele mai populare strategii de dezvoltare corporaional. n 2004, la nivel global s-au ncheiat 30.000 de achiziii, echivalentul unei tranzacii la fiecare 18 minute (Cartwright & Schoenberg, 2006). n Romnia, anul 2006 a nregistrat un numr de 134 de achiziii finalizate n sectorul privat, reprezentnd o cretere de peste 15% n comparaie cu 2005, n timp ce valoarea investiiilor strine directe a nregistrat n acelai an o cretere cu 75% fa de anul precedent (PriceWaterhouse Cooper, Raport de ar, 2006). n ciuda popularitii de care se bucur, rezultatele referitoare la performanele achiziiilor sunt n cel mai bun caz mixte. Estimrile referitoare la rata eecului nregistrat de fuziuni i achiziii variaz ntre procente pesimiste, ca i 77% raportate n anumite studii americane (Marks, 1988) i rezultate ceva mai favorabile (50%) menionate n cteva surse din Marea Britanie (Cartwright & Cooper, 1995). Studii similare realizate pe cazurile unor parteneriate strategice arat c n ciuda resurselor financiare de care beneficiaz, aceste tipuri de colaborare sunt foarte instabile i aproximativ o ptrime dintre acestea nceteaz s existe n primii trei ani de la momentul realizrii alianei (Kogut, 1988, n Cartwright & Cooper, 1995). Tot mai frecvent, absena succesului achiziiilor este atribuit factorilor umani (Applebaum, Lefrancois, Tonna & Shapiro, 2007). Efectele achiziiei asupra angajailor se concretizeaz adesea ntr-un nivel ridicat de stres i anxietate, care persist n timp (Schweiger & DeNisi, 1991; Applebaum et al., 2007) i influeneaz negativ nivelul productivitii i calitatea muncii realizate. Cartwright & Cooper (1994) enumer o serie de consecine negative, care apar n urma stresului provocat de achiziii: rate ridicate ale demisiilor (Walsh, 1988), absenteism (Davey et al., 1988), comportament contraproductiv (Sinetar, 1981) i sabotajul organizaiei (Altendorf, 1986). Panchal & Cartwright (2001) afirm c achiziiile ar putea fi comparate cu evenimente de via ca i pierderea unui membru al familiei sau falimentul. Consecine psihologice ale ncetrii existenei unei organizaii, n urma achiziie sale, sunt extrem

de negative pentru membrii acestora (Cartwright & Cooper, 1990). n ciuda creterii numrului fuziunilor i achiziiilor n Romnia i a impactului semnificativ al acestora asupra angajailor, literatura psihologic n acest domeniu a fost surprinztor de tcut. Studiul de fa i propune s identifice principalele surse de stres cu care se confrunt angajaii unei firme romneti, care a trecut prin experiena unei achiziii internaionale i testeze potenialul efect moderator al angajamentului asupra relaiei dintre factorii de stres i consecinele acestora asupra sntii fizice i psihice a angajailor. Ipoteza efectului moderator al angajamentului nu este nou. Caracterul de noutate al acestui studiu const n testarea efectului moderator al angajamentului perceput al organizaiei fa de angajat, pe lng abordrile clasice, n care s-a luat n considerare doar efectul angajailor fa de organizaie (Leong, Furnham & Cooper, 1996, Irving & Coleman, 2003). Stresul ocupaional n fuziuni i achiziii Cercetri recente au subliniat potenialul stresant i costisitor al fuziunilor i achiziiilor (Cartwright & Cooper, 1996; Cartwright & Hudson, 2000). Ivancevich, Schweiger & Power (1987) consider c fuziunile i achiziiile confrunt angajaii companiilor implicate cu cel puin trei realiti ngrijortoare: (1) realitatea unui eveniment major, asupra cruia ei nu au nici un fel de control; (2) incertitudinea cu privire la viitorul profesional i (3) schimbri la nivelul posturilor de munc, relaiilor profesionale i familiale. O parte dintre factorii de stres asociai cu fuziunile i achiziiile sunt temporari (ex. vulnerabilitatea la pierderea locului de munc), n timp ce alii pot persista pentru perioade ndelungate de timp (ex. ambiguitatea i schimbarea cultural, care depind de viteza cu care se realizeaz integrarea). n funcie de felul n care sunt evaluate i interpretate schimbrile implicate de o fuziune sau achiziie, evenimentul organizaional este considerat de ctre angajai ca i o ameninare, o oportunitate sau irelevant (Ivancevich et al., 1987). n ciuda acestor trei posibiliti teoretice, exist un acord puternic la nivelul cercetrilor cu privire la efectul stresant i destabilizator al fuziunilor asupra organizaiilor i membrilor acestora.
49

n literatura de specialitate au fost propuse modele ale stresului n fuziuni i achiziii (Bruckman & Peters, 1987; Schweiger & Ivancevich, 1985) care aproximeaz ntr-o mare msur modelele generale ale stresului ocupaional. Cartwright & Hudson (2000) descriu patru categorii majore de stresori ocupaionali, identificai n literatura de specialitate ca specifici fuziunilor i achiziiilor: stresul asociat cu supravieuirea n organizaie, stresul asociat cu pierderea identitii i incertitudinea, stresul asociat cu schimbri ale condiiilor i relaiilor de munc i stresul de aculturalizare. Fuziunile i achiziiile sunt considerate ntr-un mod excepional evenimente organizaionale stresante, datorit faptului c acioneaz simultan asupra tuturor acestor categorii de stresori, ntr-un mod mult mai acut dect orice alt form de restructurare organizaional (Shaw et al., 1993, n Cartwright & Hudson, 2000). Consecine ale stresului ocupaional Importana stresului ocupaional const tocmai n gravitatea consecinelor sale asupra individului i a organizaiei. La nivel individual, aceste consecine vizeaz starea de sntate fiziologic i psihologic, dar i spectrul atitudinal i comportamental. Un studiu calitativ (Schweiger, Ivancevich & Power, 1987) arat c angajaii unei companii care au trecut printr-un proces de fuziune au raportat ulcer, migrene i tulburri alimentare, ca rezultat al acestei schimbri. Citndu-i pe Siu, Cooper & Donald (1997), Cartwright & Hudson (2000) arat c nivelul ridicat de stres experimentat de un lot de muncitori chinezi din cadrul unei companii de televiziune care a trecut printr-o fuziune a fost asociat cu un nivel redus al sntii mentale. Rezultate similare au fost obinute n cazul unei fuziuni din sectorul financiar (Cartwright & Cooper, 1993), unde un numr neobinuit de mare de manageri de mijloc au raportat un nivel redus al sntii mentale. n cteva cazuri extreme, indivizii au raportat tendine de suicid la aflarea vetii achiziionrii companiei (Buono & Bowditch, 2003). Consecinele atitudinale ale stresului includ, fr a fi limitate la, insatisfacie profesional i angajament redus fa de organizaie. La nivel organizaional, se contureaz dou consecine majore ale stresului ocupaional: neimplicarea individului i performana profesional redus (Cartwright & Cooper, 1993a, b). ntrzierile, absenteismul,

fluctuaiile de personal i retragerea psihologic sunt cteva tipuri de neimplicare, consecine ale angajament redus. Acestea apar n momentul n care angajatul percepe locul de munc ca fiind neplcut i ncearc s l evite. Eecul n managementul stresului ocupaional poate crea costuri ridicate pentru organizaii n termeni de productivitate redus, performan redus, costuri medicale ridicate i pierderea personalului cu experien profesional. Cel mai adesea, studiile din domeniul fuziunilor i achiziiilor privesc stresul ocupaional ca un fenomen indezirabil, provocat de resurse inadecvate pentru a face fa solicitrilor asociate cu o anumit situaie de schimbare organizaional radical i care au o serie de consecine negative asupra sntii fizice i psihologice a angajailor (Cooper & Payne, 1988). Totui, n ciuda unei relaii bine stabilite ntre stres i sntate, exist indivizi care reuesc s i pstreze starea de bine chiar i n ciuda unor circumstane extrem de stresante (Terry et al., 1996). Aceste date de cercetare, au provocat un numr din ce n ce mai mare de cercettori s examineze potenialii mediatori i moderatori ai relaiei stresori - consecine ale stresului n domeniul ocupaional (Cooper & Bramwell, 1992; Leong, Furnham & Cooper, 1996). Angajamentul organizaional Un potenial moderator al relaiei stresori - consecine este angajamentul organizaional (Mathieu & Zajac, 1990; Somers, 1995). Angajamentul organizaional a fost definit i msurat n diferite moduri. Tema central care se regsete ns n majoritatea definiiilor propuse este aceea c angajamentul organizaional reprezint o legtur ntre individ i organizaie. Conceptual, angajamentul poate fi caracterizat prin cel puin trei factori: (a) o acceptare puternic a obiectivelor i valorilor organizaionale; (b) dorina de a depune efort considerabil, spre binele organizaiei i (c) o dorin puternic de a menine membralitatea n organizaie (Irving & Coleman, 2003). Interesul susinut al cercettorilor fa de angajamentul organizaional const n relaiile acestuia cu o serie de rezultate organizaionale importante. Un nivel ridicat al angajamentului este asociat cu o rat redus a fluctuaiei de personal, a absenteismului i un nivel ridicat al performanelor profesionale. Mathieu & Zajac (1990) arat c angajaii care

50

Studii i Cercetri

raporteaz un nivel ridicat al angajamentului nu doar c nu se implic n comportamente contraproductive, ci se implic n comportamente care depesc atribuiile formale ale rolului lor, contribuind astfel la meninerea nivelului competitiv al organizaiei. Indicnd beneficiile acestui construct pentru individ, Kobasa (1982) i Begley & Czajka (1993) afirm c angajamentul protejeaz angajaii de consecinele negative ale stresului, conferind direcie i semnificaie muncii acestora. Rezultatele studiilor care abordeaz impactul schimbrilor organizaionale implicate n fuziuni i achiziii asupra atitudinilor organizaionale susin aproape n unanimitate efectul negativ al acestora asupra satisfaciei cu locul de munc i organizaia (Buono & Bowditch, 2003; Cartwright & Cooper, 1993) i asupra angajamentului fa de organizaie (Buono & Bowditch, 2003; Marks & Mirvis, 1992; Davy et al., 1988). Newman & Krzystofiak (1993) arat c percepia caracteristicilor postului, satisfacia profesional i sigurana postului nregistreaz un declin, chiar i n contextul achiziiilor prietenoase. Schweiger & DeNisi (1991) arat pe baza unui studiu longitudinal c atitudinile negative dezvoltate fa de o situaie de achiziie sau fuziune se pstreaz pentru perioade ndelungate de timp. Fairfield-Sonn, Ogilvie & DelVecchio (2002) demonstreaz experimental c tipul achiziiei (ostil/prietenos) determin consecine atitudinale diferite, iar suportul perceput din partea organizaiei n contextul implementrii acestor schimbri, are un impact puternic asupra angajamentului lor fa de organizaie. Considerm c n acest context, devine i mai relevant investigarea rolului pe care aceste atitudini l au asupra consecinelor stresului. Efectul moderator al angajamentului organizaional asupra consecinelor stresului Modelul cognitiv-afectiv al stresului (Lazarus & Folkman, 1984, n Folkman, Lazarus, Dunkel-Schetter, DeLongis & Gruen, 1986; Lazarus, DeLongis, Folkman & Gruen, 1985) susine c maniera n care indivizii evalueaz i interpreteaz stresorii care acioneaz asupra lor determin consecinele acestora (nivelul subiectiv de stres resimit). O implicaie direct a acestei afirmaii este aceea c indivizii vor reaciona diferit la aceeai situaie stresant, n funcie de interpretarea pe care o ataeaz acesteia. Cercetrile

realizate n contextul unor schimbri intraorganizaionale majore (Ashford, 1988) arat c acestea sunt universal stresante i foarte puin moderate de caracteristicile de personalitate ale angajailor (Cartwright & Cooper, 1994). Nici variabilele demografice nu s-au dovedit a modera impactul achiziiilor asupra atitudinilor fa de organizaie (satisfacia profesional i angajamentul fa de organizaie), n urma unei achiziii (Newman & Krzystofiak, 1993). Prin urmare, atenia cercettorilor s-a ndreptat asupra rolului atitudinilor organizaionale ca poteniali moderatori ai relaiei dintre factorii de stres i consecine (Begley & Czajka, 1993; Leong, Furnham & Cooper, 1996; Reilly, 1994). n mod specific, a crescut interesul fa de rolul angajamentului fa de organizaie n relaia dintre stresori i consecinele acestora, n specia n situaii de confuzie i turbulen organizaional. Cea mai mare parte a cercetrilor realizate asupra rolului angajamentului organizaional n relaia stresori - consecine a fost alimentat de dou ipoteze concurente (Irving & Coleman, 2003): (1) Prima dintre ele (Mathieu & Zajac, 1990) este aceea c angajaii care manifest un angajament puternic fa de organizaie vor simi mult mai puternic efectul stresului, dect angajaii care sunt mai puin loiali organizaiei. (2) Ce-a de-a doua perspectiv susine exact opusul, i anume c angajamentul protejeaz indivizii de efectele negative ale stresului, datorit faptului c i ajut s gseasc o direcie i semnificaie pentru munca lor (Kobasa, 1982). Citndu-l pe Antonovsky (1979). Leong et al. (1996) susin c angajamentul este o resurs crucial, care ajut angajaii s reziste n faa tensiunilor din mediul organizaional. Aceast perspectiv susine c stresul duce la apariia consecinelor negative n contextul unui nivel redus al angajamentului. Rezultatele unui studiu realizat de Panchal & Cartwright (2001) relev existena unor diferene semnificative ntre angajaii companiei achiziionate i ai celei achizitoare, att la nivelul surselor, ct i la nivelul consecinelor stresului. n mod surprinztor, aceste diferene ns nu au fost n direcia ateptat de autori. n explicarea rezultatelor, Panchal & Cartwright (2001) au fcut apel la nivelul redus al angajamentului organizaional n cazul companiei achizitoare i la teoria identitii sociale. Achiziia a constituit o oportunitate de dezvoltare a identitii sociale pentru angajaii companiei cumprate, n timp
51

ce pentru angajaii companiei cumprtoare, aceast aciune a nsemnat o reducere a acesteia. Semnificaia atribuit de angajai acestui eveniment a avut un impact semnificativ asupra angajamentului fa de organizaie i asupra surselor i consecinelor stresului. Rezultate similare cu privire la atitudinile fa de organizaie fost obinute i de Terry et al. (1996). n afara acestor dou studii, care surprind indirect posibilitatea rolului moderator al angajamentului n relaia stresoriconsecine, aceast relaie nu a fost testat sistematic n contextul fuziunilor i achiziiilor. Nici impactul angajamentului perceput al organizaiei fa de angajat nu a fcut obiectul unor cercetri empirice, cu toate c o serie de studii au surprins impactul suportului perceput din partea organizaiei i a justiiei procedurale asupra reaciilor angajailor la achiziiei i a succesului integrrii (Davy et al., 1988; Elsass & Veiga, 1994, Larsson & Lubatkin, 2001). Clarificarea acestor relaii este esenial, deoarece ar putea sugera modaliti eficiente Surse de presiune: Relaii profesionale Echilibrul munc-familie Suprancrcare Sigurana locului de munc Control Resurse i comunicare Pli i beneficii

de intervenie n scopul reducerii consecinelor negative i costisitoare ale stresului n contextul fuziunilor i achiziiilor. Ne ateptm ca indivizii care percep un nivel ridicat al angajamentului organizaiei fa de membrii s fie mai puin afectai de stres, comparativ cu cei care percep un angajamentul redus al organizaiei fa de ei. Obiectivele cercetrii Cercetarea de fa este fundamentat pe modelul stresului dezvoltat de Cartwright & Cooper (2002) prezentat n Figura 1. Sursele de presiune luate n considerare de model sunt: relaiile profesionale; echilibrul dintre viaa personal i cea profesional, suprancrcarea muncii, sigurana postului de munc; controlul; resursele i comunicarea, plile i beneficiile. Astfel, un prim obiectiv al acestui studiu a fost acela de a identifica principalii factori evaluai ca stresani de angajaii romni, care au trecut prin experiena unei achiziii internaionale. Angajament (implicare): Angajamentul perceput al organizaiei fa de angajai Angajamentul angajailor fa de organizaie

Aspecte ale slujbei

Sntate psihologic Sntate fizic

Figura 1. Cadrul teoretic al stresului conform ASSET (sursa: Pitariu, Tureanu & Pelea, 2008)

Modelul susine c principalele surse de presiune existente n organizaii pot duce la nrutirea nivelului sntii fizice i psihologice a angajailor, dar aceast relaie este moderat de diferene demografice i diferene la nivelul atitudinilor fa de organizaie. Unul dintre aspectele unice ale modelului const n definirea percepiei gradului de implicare/angajare pe ambele direcii ale relaiei organizaie angajat i recunoaterea faptului c aceasta poate fi att un efect, ct i o cauz a stresului (Pitariu, Tureanu & Pelea, 2008). Aceast
52

caracteristic a modelului, dar i datele de cercetare, sumarizate mai sus, au dus la formularea celui de-al doilea obiectiv al studiului i anume: examinarea potenialul efect de moderare al angajamentului organizaional i al angajamentului perceput al organizaiei fa de membrii si, asupra relaiei dintre factorii de stres i consecinele stresului, ntr-o organizaie care a trecut printr-un proces semnificativ de schimbare. Pe baza celui de-al doilea obiectiv, am formulat urmtoarele ipoteze:

Studii i Cercetri

H1a: Angajamentul angajailor fa de organizaie va modera relaia dintre stresorii organizaionali i sntatea fizic. H1b: Angajamentul angajailor fa de organizaie va modera relaia dintre stresorii organizaionali i sntatea psihologic. H2a: Angajamentul perceput al organizaiei fa de membrii si va modera relaia dintre stresorii organizaionali i sntatea fizic. H2a: Angajamentul perceput al organizaiei fa de membrii si va modera relaia dintre stresorii organizaionali i sntatea psihologic. Metodologia cercetrii Participani Studiul a fost realizat pe un eantion de 142 de participani, dintre care 30 de gen masculin (21,1%), 111 de gen feminin (78,2%), iar o persoan nu i-a declarat sexul. Vrsta participanilor variaz ntre 21 i 60 de ani, 32,4% avnd ntre 21-30 de ani, 35,9% ntre 31 i 40, 23,2% ntre 41 i 50 de ani i 8,5% ntre 51 i 60. Nivelul de educaie este ridicat, 50,7% sunt absolveni de facultate, 37,8% au studii postuniversitare, 10% sunt absolveni de liceu i 1,4% absolveni de coal general. Referitor la situaia familial a participanilor, 62,7% sunt cstorii, 17,6% convieuiesc cu un partener, 13,4% sunt divorai, 2,1% vduvi i o persoan nu i-a declarat starea civil. Dintre cei care sunt cstorii sau convieuiesc cu un partener, 78,9% afirm c partenerul lucreaz i 6,3% c nu lucreaz. 21 de participani nu au fcut nici un comentariu referitor la statutul ocupaional al partenerului de via. Angajaii participani la cercetare provin din toate departamentele companiei, dup urmtoarea structur: 4 persoane lucreaz n departamentul de producie, 10 la resurse umane, 20 la financiar, 11 n IT, 1 persoan este responsabil de relaiile cu clieni, 19 n vnzri i marketing, 1 protecia muncii, 2 logistic, 5 achiziie, 17 cercetare i dezvoltare i 17 n alte departamente, care nu s-au regsit pe structura furnizat de chestionar. Dintre acetia, 141 lucreaz cu norm ntreag i 1 persoan cu norm redus. Ca i nivel ocupaional, 12,7% sunt manageri i directori de departamente, 26,8% au ocupaii profesionale, 10,4% au ocupaii tehnice, 7,7% au ocupaii administrative i de secretariat, 23,2% au ocupaii calificate, 11,3% lucreaz pe posturi de vnzri i relaii cu

clienii, 1,4% au ocupaii tehnologice i 1,4% ocupaii de baz. Instrumente Pentru investigarea surselor de presiune din cadrul organizaiei i ale reaciilor fizice i psihologice ale angajailor la stres s-a utilizat tot chestionarul ASSET (A Shortened Stress Evaluation Tool) dezvoltat de Cooper & Cartwright (2002). ASSET este alctuit din patru seciuni, care investigheaz percepia surselor de presiune la locul de munc (8 scale) i efectele stresului la locul de munc: atitudinea fa de organizaie (2 scale), sntatea fizic i sntatea psihologic. Instrumentul conine i un supliment care strnge exclusiv date demografice. Acest instrument a fost ales pe baza calitilor sale psihometrice i a utilizabilitii ridicate, care a dus n general la rate ridicate de rspuns (Faragher, Cooper & Cartwright, 2004). Procedura Chestionarele au fost completate de ctre participani n varianta creion hrtie, n timpul programului de lucru, dup ce le-a fost explicat scopul, modalitatea corect de completare i doar dac respondenii i-au exprimat acordul prealabil. Rezultate Mediile, abaterile standard, valoarea coeficientului de consisten intern Alpha Cronbach i corelaiile dintre variabilele investigate sunt prezentate n Tabelul 1. n plus, scorul mediu obinut pentru fiecare scal din chestionar este ncadrat ntr-una din scalele sten, conform etalonului construit pe populaia romneasc din sectorul privat (Pitariu, Tureanu & Pelea, 2008). Inspecia valorilor obinute pentru coeficientul de consisten intern Alpha Cronbach reflect o bun fidelitate a scalelor utilizate. Cu excepia scalelor: Postul de munc (=.64), Resurse i comunicare (=.55) i Salarizare i beneficii (conine un singur item), pentru toate celelalte s-au obinut coeficieni cu valori care depesc pragul general acceptat de .70. Seciunea Percepii asupra muncii conine scalele care msoar sursele de presiune din cadrul organizaiei. O analiz general a rezultatelor obinute la cele 8 scale indic un nivel mediu al stresului, scorurile obinute corespund claselor sten 5 i 6 din

53

etalonul ASSET pentru sectorul privat din

Romnia (Pitariu, Tureanu & Pelea, 2008).

Tabelul 1. Indicatorii descriptivi i intercorelaiile dintre variabilele incluse n studiu

1 1 Sex 2 Vrsta 3 Intentia de a schimba locul de munca in ultimele 3 luni 4 Relaii profesionale 5 Echilibrul viata personala-viata profesionala 6 Suprancrcarea muncii 7 Sigurana postului de munca 8 Control 9 Resurse si comunicare 10 Postul de munca 11 Salarizare si beneficii 12 Angajament perceput al organizaiei fata de angajat 13 Angajament fata de organizaie 14 Sntate fizica 15 Sntate psihologica Media Abaterea standard Sten -.06 .12 -.00 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

-.03 -.07

-.03 .27** (.78) .00 .23** .38** (.72)

.03

.06

.29** .57** .62** (.82) .16* .49** .40** .38** (.80) (.78) .65** .53** .24** (.64) .54** (.55) .33** .26** (.84)

-.23** -.04 -.01 -.02 -.14 -.05 -.10 .10 .05 .13 .10

.32** .56** .36** .46** .57** .20* .20* .07 .60** .37** .56** .39** .62** .44** .51** .53** .22** .26** .35** .16

.06 -.54** -.33** -.28** -.25** -.23** -.30** -.29** -.24** -.17*

-.06

.21* -.34** -.28** -.31** -.13 .14 .16 .20*

-.23** .15

-.18* .19* .30**

-.11 -.22** -.09 .15 .09 .10 .13

.74** -.21*

(.77) -.17* (.70) (.87)

.34** -.15 .32**

.24** -.03 .35** .30** .29** .44** .25**

.30** .22**

-.36** -.26** .54**

21.75 11.4 12.73 11.05 13.04 11.88 22.53 4.15 7.13 6 4.19 5 4.45 6 3.10 6 4.36 6 3.63 6 5.09 5 1.50

17.88 15.32 12.85 21.09 4.98 3 3.94 4 3.45 6 6.09 6

** Corelaiile sunt semnificative la pragul de 0.01, * Corelaiile sunt semnificative la pragul 0.05, Valorile

coeficientului Alpha Cronbach sunt prezentate pe diagonal, ntre paranteze.

Media obinut la scala Angajamentul perceput al organizaiei fa de angajat (m=17.88, a.s.=4.98) corespunde nivelului sten 3, ceea ce indic un nivel redus al intensitii cu care angajaii percep c organizaia este preocupat de ei. Media scalei Angajamentul membrilor fa de organizaie (m=15.23, a.s.=3.94) corespunde nivelului 4 sten, indicnd o implicare relativ redus n munc i un nivel redus al dedicrii i loialitii fa de organizaie. Valorile mediilor obinute pentru cele dou scale incluse n seciunea Sntate
54

personal se situeaz la nivelul sten 6, indicnd un nivel mediu al sntii angajailor, att la nivel fizic (m=12.58, a.s.= 3.45), ct i la nivel psihologic (m=21.09, a.s.=6.09). Datorit formulrii negative a itemilor, autorii chestionarului sugereaz interpretarea unui nivel mediu al sntii ca un indicator al unei snti precare (Pitariu, Tureanu & Pelea, 2008). Studiul coeficienilor de corelaie obinui sugereaz o asociere mai slab ntre sursele de presiune din organizaie i

Studii i Cercetri

sntatea fizic, i o asociere mai puternic i constant stresori i sntatea psihologic. Dintre factorii de stres msurai, doar suprancrcarea muncii (r=.200, p<.05) i nivelul perceput al controlului (r=.198, p<.05) coreleaz semnificativ cu sntatea fizic. Rezultatele sunt mult mai convingtoare n cazul relaiei dintre sursele de presiune i sntatea psihologic a individului. Astfel dintre cele opt relaii testate, apte ating pragul semnificaiei statistice (p<.001). Singura relaie n cazul creia valoarea coeficientului de corelaie nu a fost semnificativ statistic a fost cea dintre stresul determinat de un sistem de salarizare necorespunztor i sntatea psihologic. Totui, i n acest caz relaia pstreaz direcia specificat n literatura de specialitate. Conform valorilor coeficienilor de corelaie, cea mai puternic asociere ntre factorii de stres i sntatea psihologic apare n cazul suprancrcrii muncii (r=.443, p<.001), aceast valoare fiind urmat de relaiile profesionale i resursele i comunicarea, n ambele cazuri valoarea coeficientului de corelaie fiind de r=.308 (p<.001). Angajamentul fa de organizaie coreleaz semnificativ cu relaiile profesionale (r=-.28, p<.001), echilibrul dintre viaa personal i cea profesional (r=-.31, p<.001), sigurana postului de munc (r=-.23, p<.001), control (r=-.18, p<.05), i diverse aspecte ale muncii (r=-.22, p<.001) Pentru scalele Suprancrcarea muncii, Resurse i comunicare, Salarizare i beneficii nu s-au obinut valori semnificative statistic, dar coeficienii de corelaie pstreaz sensul negativ. O asociere mult mai puternic i constant se poate observa ntre sursele de stres i percepia angajamentului organizaiei fa de angajat. Toate corelaiile sunt semnificative statistic i negative, indicnd faptul c cu ct crete nivelul resimit de stres, cu att se reduce nivelul perceput de loialitate din partea organizaiei. Intenia de schimbare a locului de munc coreleaz semnificativ cu att cu angajamentul fa de organizaie (r=-.348, p<.001), ct i cu angajamentul perceput al organizaiei fa de angajat (r=-.545, p<.001). Toi factorii de stres msurai coreleaz semnificativ statistic cu angajamentul perceput al organizaiei fa de angajai; cele mai puternice asocieri se observ n cazul variabilelor Relaii profesionale (r=-.335, p<.001) i Control (r=-.309, p<.001).

Valoarea foarte ridicat i semnificativ statistic a coeficientului de corelaie obinut ntre angajamentul perceput al organizaiei fa de membrii organizaiei i angajamentul membrilor fa de companie (r=.742, p<.001) sugereaz c msura n care angajaii percep c organizaia este interesat de ei, urmrete binele lor, este asociat cu un rspuns similar din partea lor: creterea nivelului de dedicare fa de organizaie. Ca i n alte investigaii ale stresului n contextul fuziunilor i achiziiilor, diferenele demografice dintre angajaii afectai nu influeneaz percepia acestor schimbri. Singura diferen semnificativ apare n dreptul siguranei postului de munc (r=-.23, p<.001), indicnd faptul c pentru persoanele de sex masculin insecuritatea muncii reprezint un factor mai puternic de stres, dect pentru cele de gen feminin. Cu privire la angajamentul fa de organizaie, se pare c acesta crete uor odat cu naintarea n vrst (r=.21, p<.05). Nu s-au observat relaii semnificative statistic ntre variabilele demografice i angajamentul perceput al organizaiei fa de angajat. Att starea de sntate fizic (r=.34, p<.001), ct i starea de sntate psihologic (r=.24, p<.001) prezint probleme mai degrab n rndul femeilor, dect a brbailor, indiferent de vrst. Testarea efectului moderator al angajamentului fa de organizaie Pentru a testa ipoteza efectului moderator al angajamentului fa de organizaie n cadrul relaie dintre stresori i sntatea fizic i psihic a angajailor, am urmat paii recomandai de Baron & Kenny (1986). Efectul de moderare a fost verificat prin intermediul regresiei ierarhice, pentru dou variabile dependente distincte: sntatea fizic i sntatea psihologic. n fiecare caz, n primul pas al regresiei am inclus rezultatul global obinut la scalele de stres (obinut prin calcularea mediei aritmetice a rezultatelor obinute la cele opt scale individuale din seciunea Percepii asupra muncii), n al doilea pas, pe lng stres s-a adugat angajamentul fa de organizaie, iar n al treilea, alturi de primele dou variabile independente, am introdus i interaciunea dintre stres i angajament. Pentru obinerea variabilei de interaciune Stres x Angajament am apelat la metoda centrat, pentru reducerea anselor de multicolinearitate i a valorilor erorilor standard mai ridicate (Sava, 2004). Nu am considerat

55

necesar controlul variabilele demografice, datorit faptului c nu am obinut corelaii semnificative ntre acestea i sursele de stres, respectiv consecinele stresului msurate prin chestionar. Din punct de vedere tehnic
Tabelul 2. Analiza de regresie ierarhic Variabila dependent Sntatea fizic Sntatea psihologic
2

condiiile necesare pentru aplicarea regresiei au fost ndeplinite. Rezultatele obinute n urma analizelor de regresie realizate sunt prezentate n Tabelul 2.

Pas 1 2 3 1 2 3

Predictori Stresul ocupaional Angajament fa de org. Interaciune (S x AO) Stresul ocupaional Angajament fa de org. Interaciune (S x AO)

df1 1 1 1 1 1 1

df2 138 137 136 138 137 136

F sch. 4.91 2.30 1.20 24.13 4.12 .068

p .05 n.s. n.s. .001 .05 n.s.

.034 .050 .059 .149 .174 .174

.027 .036 .038 .143 .162 .156

Rezultatele analizei de regresie arat c n cazul sntii fizice, stresul ocupaional a fost singurul predictor semnificativ (F (1,138) =4.91, p<.05). n condiiile pstrrii constante a nivelului resimit de stres, nici angajamentul fa de organizaie i nici interaciunea dintre cele dou variabile independente nu aduc explicaii suplimentare pentru nivelul de sntate fizic. Rezultatele nu susin ipoteza 1a, conform creia angajamentul fa de organizaie modereaz relaia dintre stresori i nivelul perceput al sntii fizice. n cazul sntii psihologice att stresul ocupaional, ct i angajamentul fa de organizaii au contribuii individuale semnificative n explicarea nivelului perceput de sntate psihologic, dar nu i n interaciune. Astfel, stresul ocupaional explic 14,9% din variana sntii psihologice (F(1,138) =24.13, p<.001), iar angajamentul fa de organizaie aduce un plus explicativ de 2,5 % n cazul sntii psihologice (F (1,137) =4.12, p<.05). Pe baza acestor rezultate se poate observa o contribuie mult mai mare a stresorilor, dect a nivelului de angajament, n explicarea varianei sntii psihologice. Rezultatelor obinute nu sprijin ipoteza 1, conform creia angajamentul indivizilor fa de organizaie modereaz impactul surselor de presiune asupra sntii fizice, psihologice i inteniei de schimbare a locului de munc. Dimpotriv, susin efectul direct al stresului asupra acesteia. Testarea efectului moderator angajamentului perceput organizaiei fa de angajat cazul al al

Aceeai procedur a fost repetat i n verificrii efectului moderator al

angajamentului perceput al organizaiei fa de angajat. Astfel, prin intermediul regresiei ierarhice am controlat influena stresului ocupaional i a angajamentului perceput al organizaiei fa de angajat, pentru a verifica msura n care exist un efect de interaciune ntre cele dou variabile, care explic nivelul sntii fizice i a celei psihologice. Nici n acest caz nu au existat situaii speciale din punct de vedere tehnic, condiiile necesare aplicrii regresiei fiind susinute. Rezultatele obinute sunt prezentate n Tabelul 3. Rezultatele din tabelul 3 sprijin ipoteza conform creia angajamentul perceput al organizaiei fa de angajat modereaz relaia dintre stresori i sntatea fizic 2 2 (R =0.122, p<.001) i psihologic (R =0.231, p<.05), n condiiile controlrii influenei directe a celor doi predictori. Modelul care ia n calcul interaciune dintre stresul ocupaional i angajamentul perceput al organizaiei fa de angajat explic 12,2% din variana sntii fizice a angajailor, contribuind cu un plus de 6% fa de cele 6,2% explicate de stresul ocupaional i nivelul perceput al angajamentului organizaiei fa de angajai. Prin urmare, rezultatele susin ipoteza 2a, conform creia angajamentul perceput al organizaiei fa de angajat modereaz relaia dintre stresori i nivelul perceput al sntii fizice. La nivel analitic, din modelul estimativ final se observ c toi trei predictorii inclui n model, contribuie semnificativ la explicarea sntii fizice. Coeficienii de regresie indic o relaie direct ntre stresori i frecvena problemelor de sntate (=.262, p<.05) i relaii negative ntre numrul i frecvena

56

Studii i Cercetri

simptomelor negative de sntate i angajamentul perceput al organizaiei fa de

Tabelul 3. Analiza de regresie ierarhic Variabila dependent Sntatea fizic Sntatea psihologic
2

angajat (=-.203, p<.05) interaciune (=-.290, p<.05).

variabila

Pas 1 2 3 1 2 3

Predictori Stresul ocupaional Angajament perceput al org. Interaciune (S x APO) Stresul ocupaional Angajament perceput al org. Interaciune (S x APO)

df1 1 1 1 1 1 1

df2 138 137 136 138 137 136

F sch. 4.91 4.05 9.26 24.13 10.46 3.79

p .05 .05 .001 .001 .001 .05

.034 .062 .122 .149 .209 .231

.027 .048 .103 .143 .198 .214

Interaciune dintre stresul ocupaional i angajamentul perceput al organizaiei fa de angajat explic 23,1% din variana sntii psihologice, fa de 20,9% ct explic mpreun cei doi predictori controlai, diferena dintre cele dou modele fiind semnificativ statistic (F (1,136) = 3.79, p<.05). Rezultatele ofer suport pentru ipoteza 2b, conform creia angajamentul perceput al organizaiei fa de angajat modereaz relaia dintre stresori i sntatea psihologic a angajailor. Inspecia coeficienilor de regresie reflect o relaie direct ntre stresori i frecvena problemelor de sntate psihologic raportate de angajai (=.372, p<.00) i inverse ntre angajamentul perceput al organizaiei fa de angajat (=.279, p<.001) i al interaciunii dintre cei doi predictori (=-.174, p<.05) i variabila dependent. Tot pe baza coeficienilor de regresie putem observa c nivelul de stres resimit influeneaz cel mai mult variana sntii psihologice. n concluzie, datele obinute n cadrul acestor modele de regresie sprijin ideea c influena stresorilor organizaionali asupra sntii fizice i psihologice a angajailor este moderat de nivelul perceput al angajamentului organizaiei fa de membrii si. Cu alte cuvinte, n cazul n care angajaii percep un nivel ridicat al angajamentului organizaiei fa de ei, efectul stresorilor asupra sntii personale va fi diminuat. Discuii i implicaii n ansamblu rezultatele studiului reflect un nivel mediu de stres al angajailor companiei achiziionate, care nu difer semnificativ de nivelul de stres nregistrat la nivelul populaiei generale. Exist totui o serie

de informaii strnse prin intermediul chestionarului suplimentar de date demografice i biografice, care ne determin s fim sceptici cu privire la acceptarea acestor rezultate ca fiind n totalitate acurate. Dei nivelul raportat de stres n urma completrii ASSET este la un nivel mediu, din chestionarul biografic reiese faptul c relaiile ntre colegii de munc nu sunt foarte strnse: doar 33,1% obinuiesc s se ntlneasc cu colegii de munc i n afara orelor de program, n timp ce 66,2% nu au alte relaii dect strict profesionale cu colegii lor de munc i nu se ntlnesc n afara contextului formal al muncii. Echilibru viaa profesional viaa personal, dei evaluat ca un factor de stres de nivel mediu, are un impact semnificativ asupra sntii psihologice precare (r=,295, p<.001), care este un indicator al unei presiuni excesive la locul de munc i al resimirii stresului. n plus, orele de munc lucrate depesc n cele mai multe cazuri (55%), orele de munc trecute n contractul de munc, iar dificultile n a gsi timp pentru relaxare raportate de 56% dintre respondeni constituie argumente care susin prezena unui anumit nivel de interferen ntre munc i responsabilitile de familie i o suprancrcare a muncii, n anumite situaii. Inabilitatea de a gsi timp pentru relaxare, socializare sau hobby-uri pot fi un indicator al stresului (Pitariu, Tureanu & Pelea, 2008). n ciuda nivelului mediu obinut la scala de Control, 72% dintre angajai consider c deciziile referitoare la obiective i strategii sunt luate de ctre conducerea corporaiei, conducerea local neavnd aceast putere. Consecinele stresului ocupaional se manifest n dou direcii majore: asupra sntii fizice i psihologice a individului i

57

asupra atitudinilor acestuia fa de munc i organizaie, avnd consecine asupra productivitii i performanelor profesionale obinute. Nivelul raportat de sntate fizic i psihologic se situeaz la nivel mediu. Autorii testului recomand ns interpretarea unui nivel mediu n termenii sntii precare, datorit formulrii negative a itemilor. Dintre persoanele incluse n acest studiu, 12% au avut o boal important n ultimele 6 luni, 22,5% au absentat de la munc din motive de sntate n ultimele dou luni i 55,8% au fost cel puin o dat la medic, n ultimele trei luni. n concordan cu datele din literatura de specialitate (Cartwright & Hudson, 2000) stresul n cazul achiziiilor are o influen mult mai marcant asupra sntii psihologice, dect asupra sntii fizice. Datele de cercetare susin c problemele psihice asociate stresului provocat de achiziii poate dura pn la patru ani de la tranziia organizaional (Cooper & Payne, 1988, n Cartwright & Cooper, 2000). Dei toate sursele de stres investigate au fost asociate semnificativ statistic cu nivelul sntii psihologice, cel mai ridicat grad de covarian a fost observat n cazul variabilei Suprancrcarea muncii. Acest rezultat poate fi explicat pe de-o parte prin reducerile de personal prin care a trecut organizaia, ceea ce a determinat automat creterea numrului de sarcini i responsabiliti pentru cei care au rmas n organizaie. Pe de alt parte, noua conducere a implementat sisteme de lucru i proceduri noi, iar angajaii au fost pui n situaia de a nva o serie de cunotine i deprinderi noi, fapt care a fost interpretat ca i o suprancrcare. Att nivelul angajamentului perceput al organizaiei fa de membrii si, ct i nivelul angajamentului angajailor fa de organizaie sunt sczute. Rezultatele obinute la aceste scale demonstreaz reflect faptul c angajaii consider c nu sunt suficient respectai de ctre organizaia din care fac parte, nu simt c merit s depun acele eforturi suplimentare pentru organizaie i nu simt c organizaia este preocupat de ei. Percepia neloialitii organizaiei determin reducerea angajamentului personal fa de organizaie. Rezultatele obinute n cadrul acestui studiu eueaz n demonstrarea unui efect moderator al angajamentului fa de organizaie n relaia dintre stresori i consecinele acestora asupra sntii fizice,
58

psihologice i a inteniei de schimbare a locului de munc. Prin urmare ipoteza cu privire la rolul de tampon al angajamentului fa de organizaie n situaii de turbulen organizaional nu a fost susinut empiric n acest caz. Una dintre explicaii ar putea fi pus pe seama faptului c schimbrile majore i intense n cadrul organizaiei studiate au avut loc cu doi ani n urm, n momentul realizrii evalurii angajaii confruntndu-se cu schimbri de amplitutine mai mic, n comparaie cu cele care au urmat imediat dup anunarea oficial a achiziiei. Prin urmare, n cazul de fa stresul este unul cronic, de durat i nu unul intens i acut. Asocierile semnificative statistic obinute ntre factorii de stres i sntatea fizic i psihologic, dar i ntre stres i angajamentul fa de organizaie i intenia de schimbare a locului de munc sunt n acord cu alte concluzii ale cercetrilor publicate n domeniu (Buono & Bowditch, 2003; Cartwright & Cooper, 1993; Cartwright & Hudson, 2000; Fairfield Sonn, et al., 2002; Ivancevich, Schweiger & Power, 1987) Dei nu a putut fi demonstrat un efect de moderare al angajamentului fa de organizaie, rezultatele analizelor de regresie demonstreaz clar faptul c aceast variabil constituie un predictor important al inteniei de schimbare a locului de munc i al sntii psihologice, dar nu i al sntii fizice. Rezultate similare au fost obinute i de Begley & Czajka (1993): n studiul realizat de ei, nu au identificat corelaii semnificative ntre angajamentul fa de organizaie i acuzele somatice ale participanilor la cercetare. ntr-o cercetare realizat pe un lot de avocai, Kobasa (1982) a identificat o relaie semnificativ ntre angajament i consecinele stresului, dar nu i ntre angajament i boal. Prin urmare, n situaia unui stres cronic, relaia dintre angajamentul fa de organizaie i consecinele stresului pare s fie una direct i nu de moderare. Al doilea potenial moderator urmrit de acest studiu a fost acela al angajamentului perceput al organizaiei fa de angajat. Rezultatele obinute n urma analizelor de regresie sprijin ipoteza referitoare la rolul de moderator al angajamentului perceput al organizaiei fa de angajat, n relaia stresori sntate fizic i psihologic. Demonstrarea efectului moderator al percepiei angajamentului organizaiei fa de angajat constituie un element important de luat n considerare n planificarea i dezvoltarea strategiilor de implementare a achiziiilor.

Studii i Cercetri

Gestionarea acestui proces ntr-o manier care s comunice angajailor respect i apreciere din partea organizaiei, poate contribui la reducerea consecinele negative ale stresului asupra indivizilor, i implicit i asupra organizaiei. Loialitatea organizaiei fa de membrii si reprezint un aspect extrem de sensibil i vulnerabil n condiiile unei achiziii. Schimbrile inerente fuziunilor i achiziiilor influeneaz n mod direct practicile i politicile de distribuire a posturilor i a recompenselor n organizaii (Napier, 1989). Modalitatea de luare a deciziilor de distribuire a resurselor organizaionale constituie o oportunitate de nvare i n acelai timp o aciune simbolic, ce transmite angajailor faptul c n calitate de membrii ai organizaiei vor fi (sau nu) tratai corect i cu respect. Rezultatele obinute n cadrul acestei cercetri subliniaz nc odat importana acordrii ateniei factorilor umani implicai n fuziuni i achiziii. Totodat, considerm c rezultatele sunt optimiste, n sensul c aduc un argument n favoarea faptului c achiziiile nu trebuie neaprat s aib consecine distructive asupra sntii angajailor i a productivitii organizaionale, sugernd o modalitate prin care pot fi contracarate sau cel puin limitate efectele negative ale stresului asociat perioadei de integrare. Concluzii

organizaie, susinnd un efect direct angajamentului asupra sntii psihologice i a inteniei de schimbare a locului de munc, dar nu i asupra sntii fizice. Ipoteza referitoare la rolul de moderator al angajamentului perceput al organizaiei fa de angajat a fost susinut de rezultatele obinute, sugernd faptul c impactul diferitelor surse de presiune din organizaie asupra sntii fizice i psihologice a angajailor este atenuat n cazul celor care percep un nivel ridicat de loialitate i dedicare din partea organizaiei. Chiar dac la un nivel mai redus, n comparaie cu alte rezultate publicate n literatura de specialitate, cercetarea de fa susine c fuziunile i achiziiile sunt evenimente disruptive pentru viaa angajailor implicai i duc la creterea nivelului de stres i incertitudine asociate la rndul lor cu o serie de consecine disfuncionale (atitudini negative fa de munc i organizaie, nivel deficitar al sntii personale), n cazul n care schimbrile nu sunt implementate cu atenie i consideraie fa de resursele umane din cadrul organizaiilor partenere. n contextul creterii frecvenei cu care organizaiile se implic n acest tip de tranzacii i n Romnia, considerm esenial dezvoltarea acestei linii de cercetare i identificarea acelor patternuri specifice contextului social, cultural i economic (Pitariu, 2006).
Rezumat

Studiul de fa i-a propus investigarea principalelor surse de presiune resimite de angajai n contextul unei achiziii internaionale, precum i testarea efectului de moderare al angajamentului fa de organizaie, respectiv a angajamentului perceput al organizaiei fa de angajat, n relaia dintre sursele de stres i consecinele acestuia asupra sntii fizice i psihologice a indivizilor implicai. Rezultatele obinute au pus n eviden experimentarea unui nivel mediu al stresului, rezultatele obinute nefiind semnificativ diferite de cele obinute pe populaia general, un nivel mediu al sntii fizice i psihologice i un nivel sczut al angajamentului fa de organizaie, dar i al angajamentului perceput al organizaiei fa de angajat. Dintre cele dou efecte de moderare testate, doar unul a obinut suport statistic. Rezultatele analizelor de regresie ierarhic nu au sprijinit ipoteza formulat cu privire la rolul de moderator al angajamentului fa de

Fuziunile i achiziiile sunt evenimente corporaionale care au potenialul de a crea un nivel ridicat de stres, cu consecine la nivel psihologic, comportamental i fizic, ridicnd probleme serioase att asupra funcionrii indivizilor, ct i a companiilor n care lucreaz acetia. n contextul intensificrii investiiilor strine directe n Romnia sub forma achiziiilor i a lipsei cercetrilor psihologice n domeniul acestui tip de transformri organizaionale, studiul de fa i-a propus identificarea principalelor surse de stres ntlnite n contextul unei companii romneti, achiziionate de un investitor strin i a efectului de moderare al angajamentului organizaional asupra relaiei dintre stresori i sntate. Cercetarea a fost fundamentat pe modelul stresului dezvoltat de Cartwright & Cooper (2002). Rezultatele obinute au evideniat un nivel moderat al stresului resimit, dar i al sntii fizice i psihologice, n schimb au pus n eviden un nivel redus att al angajamentului fa de organizaie, ct i al angajamentului perceput al organizaiei fa de angajai. Nu s-a obinut suport pentru rolul de moderarator al angajamentului fa

59

de organizaie, rezultatele obinute susinnd doar un efect direct al acestuia asupra sntii fizice i psihologice. Analiza de regresie ierarhic a pus n eviden ns efectul moderator al angajamentului perceput al organizaiei fa de angajat, n relaia dintre sursele stresului i consecinele acestuia asupra sntii fizice i psihologice. Considerm c rezultatele obinute sunt optimiste, sugernd posibiliti de management al procesului de integrare ntr-o manier care s reduc efectele negative, n general asociate cu aceste schimbri. Cuvinte cheie: stresul ocupaional, angajament organizaional, moderare, fuziuni i achiziii

Bibliografie Applebaum, S.H., Lefrancois, F., Tonna, R. & Shapiro, B.T. (2007). Mergers 101 (part two): training managers for culture, stress and change challenges. Industrial and Commercial Training, 39, 4, 191-200. Ashford, S.J. (1988). Individual strategies for coping with stress during organizational transitions. Journal of Applied Behavioural Science, 24, 1, 19-36. Baron, R.M. & Kenny, D.A. (1986). The moderatormediator variable distinction in social psychological research: conceptual, strategic and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51, 6, 1173-1182. Beehr, T.A. & Newman, J.E. (1978). Job stress, employee health and organizational effectiveness: A fact analysis, model and literature review. Personnel Psychology, 3, 477-497. Begley, T.M. & Czajka, J.M. (1993). Panel analysis of the moderating effects of commitment on job satisfaction, intent to quit and health following organizational change. Journal of Applied Psychology, 78, 4, 552-556. Bruckman, J.C. & Peters, S.C. (1987). Mergers and acquisitions: The human equation. Employment Relations Today, 14, 55-63. Buono, A. F. & Bowditch, J.L. (2003). The human side of mergers and acquisitions. San Francisco: Jossey-Bass. Cartwright, S. & Cooper, C.L. (1990). The impact of mergers and acquisitions on people at work: existing research and issues. British Journal of Management, 1, 65-76. Cartwright, C. & Cooper, C.L. (1993a). The psychological impact of merger and acquisition on the individual: A study of building society managers. Human Relations, 46,3, 327-347. Cartwright, C. & Cooper, C.L. (1993b). The role of culture compatibility in successful

organizational marriage. Academy of Management Executive, 7,2, 57-70. Cartwright, S. & Cooper, C.L. (1994). The human effects of mergers and acquisitions. Journal of Organizational Behavior, 1, 47-61. Cartwright, C. & Cooper, C.L. (1995). Organizational marriage: hard versus soft issues? Personnel Review, 24, 3, 32-42. Cartwright, S. & Cooper, C.L. (1996). Managing Mergers Acquisitions & Strategic Alliances. Integrating People and Cultures. Oxford: Butterworth-Heinmann. Cartwright, S. & Hudson, S.L. (2000). Coping with mergers and acquisitions. In R.J. Burke & C.L. Cooper (Eds.). The organization in crisis. Downsizing, restructuring and privatization. Oxford: Blackwell Publishing. Cartwright, S. & Schoenberg, R. (2006). Thirty years of mergers and acquisitions research: Recent advances and future opportunities. British Journal of Management, 17, S1-S5. Cooper, C.L. & Bramwell, R. (1992). A comparative analysis of occupational stress in managerial and shopfloor workers in the brewing industry. Work and Stress, 6, 172-138. Cooper, C.L. & Cartwright, S. (1994). Healthy mind; healthy organization A proactive approach to occupational stress. Human Relations, 47, 455-471. Cunha, R.C.E. & Cooper, C.L. (1998). Privatisation and the human factor. Journal of Applied Management Studies, 7, 2, 201-210. Davy, J.A., Kinicki, A., Kilroy, J & Scheck, C. (1988). After the merger: dealing with peoples uncertainty. Training and Development Journal, November, 57-61. Dearborn, M.J. & Hastings,J.E. (1987). Type A personality as a mediator of stress and strain in employed women. Behavioural medicine, 13, 50-60. Elsass, P.M. & Veiga, J.F. (1994). Acculturation in acquired organizations: A force-field perspective. Human Relations, 47,4, 431453. Fairfield-Sonn, J.W., Ogilvie, J.R. & DelVecchio, G.A. (2002). Mergers, acquisitions and longterm employee atittudes. Journal of Business and Economic Studies, 8, 2, 1-16. Faragher, E.B., Cooper, C.L. & Cartwright, S. (2004). A shortened stress evaluation tool (ASSET). Stress and Health, 20, 189-201. Folkman, S., Lazarus, R.S., Dunkel-Schetter, C., DeLongis, A., Gruen, R.J. (1986). Dynamics of a Stressful Encounter: Cognitive Appraisal, Coping and Encounter Outcomes. Journal of Personality and Social Psychology, 50, 5, 992-1003. Hambrick, D.C. & Canella, A.A. (1993). Relative standing: A framework for understanding departures of acquired executives. Academy of Management Journal, 36, 733-762.

60

Studii i Cercetri Howard, J.D., Cunningham, D.A. & Rechnitzer, P.A. (1986). Role ambiguity, type A behaviour and job satisfaction: moderating effects on cardiovascular and biochemical responses associated with coronary risk. Journal of Applied Psychology, 71, 95-101. Irving, P.G. & Coleman, D.F. (2003). The moderating effect of different forms of commitment on role ambiguity job tension relations. Canadian Journal of Administrative Sciences, 20, 2, 97-106. Ivancevich, J.M., Schweiger, D.M. & Power, F.R. (1987). Strategies for managing human resources during mergers and acquisitions. Human Resource Planning, 10, 1, 19-35. Kaufman, G.M. & Beehr, T.A. (1989). Occupational stressors, individual strains and social support among police officers. Human Relations, 42, 185-197. Kobasa, S.C. (1982). Commitment and coping in stress resistance among lawyers. Journal of Personality and Social Psychology, 42, 4, 707-717. Larsson, R. & Lubatkin, M. (2001). Achieving acculturation in mergers and acquisitions: An international case survey. Human Relations, 54, 12, 1673-1607. Lazarus, R.S., DeLongis, A., Folkman, S., Gruen, R. (1985). Stress and Adaptational Outcomes. The Problem of Confounded Measures. American Psychologist, 40, 7, 770-779. Leong, C.S., Furnham, A. & Cooper, C.L. (1996). The moderating effect of organizational commitment on the occupational stress outcome relationship. Human Relations, 49, 10, 1345-1363. Levinson, H. (1970). A psychologist diagnoses merger failure. Harvard Business Review, 84-101. Marks, M.L. (1988). The merger syndrome: The human side of corporate combinations. Journal of Buy Outs and Acquisitions, January/February, 18023. Marks, M.L. & Mirvis, P.H. (1992). Rebuilding after the merger: Dealing with survivor sickness. Organizational Dynamics, 21,2, 18-35. Marks, M.L. & Mirvis, P.H. (2001). Making mergers and acquisitions work: strategic and psychological preparation. Academy of Management Executive, 15, 2, 80-92. Mathieu, J.E. & Zajac, D.M.A. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108, 171-194. Napier, N.K. (1989). Mergers and acquisitions, human resource issues and outcomes: A review and suggested typology. Journal of Management Studies, 26, 3, 271-289. Newman, J.M. & Krzystofiak, F.J. (1993). Changes in employee attitude after an acquisition. Group & Organization Management, 18, 4, 390-410. Panchal, S. & Cartwright, S. (2001). Group differences in post-merger stress. Journal of Managerial Psychology, 16, 5/6, 424-433. Pitariu, H. (2006). Stresul profesional la manageri: corelate ale personalitii n contextul situaiei de tranziie social-economic din Romnia. n I. Berar (Ed.) Alexandru Roca. Omul, savantul, creatorul de coal. Bucureti: Editura Academiei Romne. Pitariu, H.D., Tureanu, V. & Pelea, C. (2008). ASSET. A Shortened Stress Evaluation Tool. An organizational screening tool. Adaptat n Romnia de. Cluj Napoca: Sinapsis. PriceWaterhouse Cooper, Raport de ar. Accesat la adresa http://www.pwc.com/ro/eng/inssol/surveyrep/MASurveys/MARomaniareport2006ROM .pdf, n 10.07.2008. Reilly, N.P. (1994). Exploring a paradox: Commitment as a moderator of the stressorburnout relationship. Journal of Applied Social Psychology, 24, 397-414. Sava, F. (2004). Analiza datelor n cercetarea psihologic. Metode statistice complementare. Cluj Napoca: ASCR. Schweiger, D.L. & DeNisi, A.S. (1991). Communication with employees following a merger: a longitudinal field experiment. Academy of Management Journal, 34, 110135. Schweiger, D.M. & Ivancevich, J.M. (1985). Human resources: the forgotten factor in mergers and acquisitions. Personnel Administrator, November, 44. Schweiger, J.M., Ivancevich, D.M. & Power, F.R. (1987). Strategies for managing human resources during mergers and acquisitions. Human Resource Planning, 10, 1, 19-35. Sinetar, F.W. (1981). Mergers, morale and productivity. Personnel Journal, November, 863-867. Somers, M. (1995). Organizational commitment, turnover and absenteism: An examination of direction and interaction effects. Journal of Organizational Behaviour, 16, 49-58. Terry, D.J., Callan, V.J. & Sartori, G. (1996). Employee adjustment to an organizational merger: stress, coping and integroup differences. Stress Medicine, 12, 2, 105-122.

61

Modelul Big Five al personalitii: abordri teoretice i modelarea empiric a unui chestionar standardizat Alexandra Macarie, Ticu Constantin , Alina Orzan, Loredana Constantin, Anca Fodorea Universitatea Alexandru Ioan Cuza, Iai
1

Abstract The aim of the present study was designing a local standardized questionnaire for evaluating traits of personality, following the Big Five model. The questionnaire was built for applying in organizations and to resist social desirability. The theoretical background used in the construction of the questionnaire were part of the Big Five model for personality evaluation. The methods used in this study were specific to the construction and primary validation of a questionnaire: defining the factors, designing the items, verifying the content validity (expert testing). The constructed questionnaire was completed by 524 subjects from the general population. The results confirm the existence of five personality factors, as defined by the authors: sociability, incertitude, persistance, altruism and openness. These factors correspond to the 5 factors described in speciality literature. The study also analyzed the relations the five factors have with significant traits of personality measured by other psychological questionnaires which were applied along with our questionnaire (introversion - extraversion, emotional stability - neuroticism, originality, efficiency, conformism). We also described the differences between the scores for the five factors depending on age, gender, studies and income. Key words: personality evaluation, Big Five model, content validity. Rsum Ltude a eu comme objectif la construction dun questionnaire standardis autochtone dvaluation de la personnalit selon le modle Big Five, questionnaire applicable dans un contexte organisationnel tant rsistant la tendance de faade spcifique aux situations de slection du personnel. Les concepts utiliss pour la base thorique et pour construire cette preuve ont t celles sous sommes aux modle Big Five dvaluation de la personnalit. Les mthodes utilises ont t celles spcifiques la construction et validation primaire dune telle preuve : ceux pour dfinir et dcrire les dimensions cl, pour modeler les items, pour vrifier la validation de contenu (lpreuve des experts). Le questionnaire issu a t appliqu sur un lot de 524 sujets faisant partie de la population gnrale. Les rsultats obtenus confirment lidentification de cinq facteurs de personnalit dfinis par les auteurs comme sociabilit, mfiance, persistance, altruisme, ouverture, facteurs qui correspondent avec ceux dcrits dans la littrature de spcialit. On a analys les relations de ceux cinq facteurs avec des variables signifiantes de personnalit mises en vidence par autres preuves psychologiques appliques simultanment sur le mme lot (introversion-extraversion, stabilit motionnelle-nvrosisme, originalit, efficience, conformisme). On a dcrit aussi les diffrences obtenues pour ceux cinq facteurs en fonction des variables : sexe, tudes, ge et niveaux des revenus. Mots cls: lvaluation de la personnalit, le modle Big Five, validation de contenu.
1

Concepte i istoric Personalitate i trsturi de personalitate

Teoriile privind trsturile personalitii au influenat poate cel mai mult evoluia
1

instrumentelor de evaluare psihologic (Minulescu, 1996). Acest tip de teorii au la baz afirmaia fundamental c personalitatea poate fi definit ca o structur de trsturi, de moduri caracteristice de comportament, cunoatere, reacie i simire. (Minulescu, 1996). Conform opiniei lui Allport (1991), o

Adresa de coresponden: tconst@uaic.ro

62

Studii i Cercetri

trstur de personalitate apare prin repetarea anumitor comportamente n acord cu o motivaie intern, comportamente care sunt valorizate, prin ele nsele (motivaie intrinsec) sau prin beneficiile pe care le aduc subiectului (motivaie extrinsec). O trstur de personalitate poate fi neleas ca fiind orice pattern de comportament (nlnuiri de reacii), obinuit i de durat, care apare ntr-o varietate de situaii n care este pus individul (Chaplin, 1985). Aceasta face ca identificarea trsturilor de personalitate s se poat realiza cu ajutorul chestionarelor/inventarelor de personalitate, instrumente realizate prin compararea datelor obinute pe eantioane foarte mari de persoane i "izolarea" prin mijloace statistice a caracteristicilor comune, a modurilor tipice de a reaciona. Un individ poate fi descris n termeni de trsturi de personalitate prin compararea rezultatelor nregistrate de el la o anumit prob psihologic cu mediile rezultatelor obinute la aceeai prob de eantionul general din care el face parte. Astfel, el poate aprea mai supus sau mai dominant dect ceilali, mai activ sau mai pasiv, mai introvertit sau mai extravertit dect majoritatea subiecilor din aceeai populaie. Nu trebuie s uitm faptul c dimensiunile msurate de instrumentele psihologice (trsturile de personalitate), sunt nite constructe, etichete lingvistice prin care sunt exprimate sintetic regulariti ale tendinelor individuale, ale atitudinilor generale sau ale expresiilor comportamentale. Evoluia cercetrilor viznd identificarea celor cinci factori Ipoteza lexical st la baza construciei modelelor de personalitate n general i a modelului Big-Five n special. Aceast abordare, numit i psiholexical, enun c diferenele deosebit de semnificative, importante i de referin n stabilirea i meninerea relaiilor interumane sunt codificate virtual n limbaj i se exprim prin acei termeni lingvistici care au semnificaie pentru descrierile comportamentului uman (Lewicki, 1986 apud Minulescu, 1996). Acele diferene individuale, care sunt saliente i relevante social, vor fi gsite ca termeni n limbajul comun. Mai mult, n limbaj au fost codificate de-a lungul timpului doar acele caracteristici ale personalitii care au putut fi percepute destul de frecvent, au fost relativ uor de recunoscut datorit distinctivitii lor i

au avut suficient semnificaie pentru a fi codate i reinute n limbajul natural (Norman, 1967). n 1988 Goldberg introduce termenul categorii naturale plecnd de la ideea c un atribut care se refer la o caracteristic a personalitii, cu ct este mai important, cu att va avea mai muli termeni care s l numeasc, vor exista mai multe sinonime i termeni subordonai care s delimiteze diferitele faete ale acelui atribut (Dru, 2007) Saucier, G. i Goldberg, L. R (1996) i menioneaz pe L.R. Thurstone, Allport i Odbert, R. Cattell, D. Fiske ca fiind primii exploratori ai modelelor factoriale ale trsturilor de personalitate. Allport i Odbert n 1936 selecteaz din dicionarul limbii engleze 17.953 de termeni care se refer la trsturi de personalitate. Avnd n vedere numrul i diversitatea acestor termeni selectai, se poate afirma c trsturile de personalitate sunt o component important a limbajului utilizat de indivizi n cotidian, n interaciunea cu cei din jur. A fost subliniat astfel importana social a trsturilor de personalitate. A fost necesar reducerea mulimii de atribute a personalitii la doar cteva trsturi eseniale deoarece mai muli dintre termenii gsii de Allport i Odbert erau sinonimi unii cu alii sau aveau sensuri foarte apropiate. Allport si Odbert n 1936 grupeaz n patru mari categorii cuvintele gsite. Astfel ei disting ntre trsturi de personalitate (tendine generalizate i personalizate, constante, prin care individul se adapteaz la mediul su), stri temporare i dispoziii, judeci de valoare asupra conduitei i reputaiei i caracteristici fizice, talente n care includ i termenii care nu se potriveau celorlalte categorii. Dei autorii menionai i-au dorit s ncadreze cuvintele n categorii exhaustive, multe dintre ele se suprapun, nu au graniele foarte bine stabilite, ducnd la confundarea lor (Agape, 2004). Cattel (apud Digman, 1996) a analizat lista lui Allport i Odbert i a eliminat sinonimele, reducnd-o la 171 de cuvinte. Lista de adjective a fost dat unor subieci pentru scorare i apoi s-au analizat rezultatele. Cattell a obinut 35 de grupuri majore de trsturi de personalitate i a mai adugat nc 10 trsturi obinute dintr-o analiz a literaturii psihiatrice. O parte din redundan a fost eliminat i prin gruparea adjectivelor cu nelesuri opuse n factori bipolari, numii i dimensiuni descriptive. Cattell i colaboratorii lui au construit teste pentru aceste 45 de

63

trsturi. Pentru obinerea rezultatelor s-a folosit metoda analizei factoriale n urma creia au rezultat 16 factori majori de personalitate. Cercetarea s-a concretizat n construirea chestionarului 16PF. Cattell se refer la cei 16 factori ca factori primari n opoziie cu factorii Big-Five pe care i numete factori globali. Toi factorii primari coreleaz cu factorii globali i astfel pot fi considerai subfactori n interiorul lor. ntr-o a doua etap a cercetrilor n domeniu, Tupes i Christal obin constant replicarea n cercetri diferite a 5 factori ai personalitii, pornind de la seturi de variabile derivate din lista celor 35 de grupri de factori extrai de Cattell, analiznd intercorelaiile dintre acetia. Denumirile celor 5 factori au fost reluate ulterior sub forma: extraversie, agreabilitate, dependen, emoionabilitate, cultur. Rezultatele acestei cercetri au fost confirmate de replicri ulterioare conduse de Norman, Borgatta, Digman. Norman pornete direct de la dicionar i opereaz clasificri valabile i n trsturi stabile, stri i activiti temporare, roluri i efecte sociale. Astfel, el ajunge la definirea unui set de factori predictibili considerai a reflecta structura de baz a personalitii: extraversie, contiinciozitate, agreabilitate, nevrotism, cultur (Minulescu, 1996). n cea de-a treia etap se disting cercetrile conduse de McCrae i Costa (1990) (care formuleaz o teorie sistematic privind semnificaia celor 5 mari dimensiuni importante n cunoaterea personalitii) i cercetrile lui Goldberg (1990) care ajunge la cea mai sistematic si mai elaborat structur factorial, echilibrat din punct de vedere al reprezentativitii termenilor n engleza american. Paradigma Big-Five i paradigma Five Factor Model Aa cum am vzut, exist dou abordri diferite, dou paradigme n analiza i descrierea personalitii cu ajutorul a cinci factori /atribute ale personalitii: paradigma ipotezei lexicale i paradigma modelului big five. Cercettorii paradigmei lexicale, cei care practic au iniiat studiile n acest domeniu, urmresc descoperirea structurilor de personalitate prin analiza limbajului obinuit i au elaborat propria concepie, numit Big-Five, ca alternativ la Five Factor Model. Aa cum am vzut, aceti autori susin c toate
64

trsturile care determin diferene individuale vor fi reprezentate n limbaj i prin analiza limbajului obinuit am putea realiza o taxonomie comprehensiv a atributelor de personalitate. Pe de alt parte, preocuprile legate de descoperirea structurilor de personalitate prin prisma datelor oferite de chestionare au condus la apariia paradigmei intitulat Five Factor Model. Distinctiv pentru aceast paradigm este folosirea datelor culese cu ajutorul chestionarelor i utilizarea analizei factoriale n reducia datelor. Aceast metodologie le-a permis s valideze ipoteza c toate trsturile de personalitate pot fi reduse la cinci factori independeni, ntre care nu mai exist corelaii semnificative. Aa cum sublinia C. Dru (2007), deosebirile dintre aceste dou modele sunt ns minore, cea mai important dintre ele (n afar de cea de metod) fiind aceea c adepii ipotezei lexicale (Big-Five), au renunat la pretenia de a rspunde la ntrebarea dac numele trsturilor acoper structuri reale sau sunt simple structuri lingvistice. Aceti autori afirm c exist o strns legtur ntre limbaj i realitate i resping complet ideea c personalitatea ar putea exista numai n limbaj, ei prefernd s vorbeasc despre atribute ale personalitii i nu despre trsturi de personalitate. Faptul c diferenele dintre cele dou abordri sunt minore i c in mai degrab de un orgoliu privind superioritatea metodei utilizate este demonstrabil i prin aceea c aproape ntotdeauna studiile lexicale i cele bazate pe chestionar apar mpreun n aceleai publicaii iar combatanii din cele dou tabere adopt o poziie comun n faa criticilor dure venite din afara modelului (Dru, 2007) Modelul explicativ al personalitii propus de Costa i McCrae n iulie 1994 la Madrid, la a VII-a Conferin European de Psihologie a Personalitii Costa i McCrae (apud Minulescu, 1996) prezint pentru prima dat modelul construit de ei privind evaluarea personalitii prin cei cinci superfactori (Modelul Big Five). n articulaiile acestui model al persoanei personalitatea apare ca una dintre subdiviziunile fundamentale, alturi de abilitile cognitive, cele fizice i de alte aspecte care intr n alctuirea personalitii ca material brut. n opinia autorilor menionai, ceea ce intereseaz psihologul este reprezentat de adaptrile specifice,

Studii i Cercetri

respectiv felul n care au fost modelate tendinele de baz prin influenele externe i interne. Psihologul nu poate schimba trsturile de baz ale clientului, dar cunoaterea i explicarea corect a acestora i a felului cum ele intervin n problemele existeniale ale persoanei l poate ajuta s

reduc la minim dificultile. n acest modelcadru explicativ susin Costa i McCrae explicaiile trebuie cutate la diferite nivele i anume, prin intermediul aa-numitelor procese de intermediere (Figura 1).

BAZE BIOLOGICE

BIOGRAFIE OBIECTIV Reacii emoionale Schimbri semnificative

TENDINE BAZALE Nevrozism Extraversiune Deschidere Agreabilitate Contiinciozitate

ADAPTRI CARACTERISTICE Scopuri personale Atitudini

INFLUENE EXTERNE Norme culturale Evenimente Intriri

I.S.
IMAGINE DE SINE Scheme ale eului Mituri personale

Figura 1. Modelul explicativ al persoanei n diagnoza trsturilor (Minulescu, 1996, p.26)

n explicarea modelului avansat de ei, Costa i McCrae consider c trsturile bazale, faimoii superfactori ai personalitii nevrozism, extraversie deschidere, agreabilitate, contiinciozitate - apar ca dispoziii psihice fundamentale, care nu trebuie n nici un caz privite ca dimensiuni biologice, ele rmnnd constructe psihice care sunt la rndul lor servite de structurile biologice (baze biologice). Personalitatea este supus acestor influene endogene (denumite de autori tendine bazale) dar i unor influene exogene. Influenele externe, rezumate prin conceptul de situaie existenial, reunesc cadrul socio-cultural n care se formeaz persoana i sistemul de evenimente de via cu ntririle pozitive/negative primite de individ de-a lungul vieii i opereaz asupra individului n dezvoltarea sa ontogenetic. n acest cadru biografia obiectiv este constituit de cursul real al comportamentelor i tririlor care formeaz viaa individului.

Punctul de focalizare al acestui model l constituie adaptrile caracteristice, influenate att de tendinele bazale ct i de cultur, acele obiceiuri, atitudini, deprinderi, valori, motive, roluri, relaii care definesc identitatea contextualizat i persoana pus n contextul interrelaiilor n care s-a format i evolueaz. n acest model, un rol aparte n evaluarea psihologic l are imginea de sine ca o subdiviziune a adaptrilor caracteristice persoanei. Rspunsurile la chestionarul de personalitate sunt legate cel mai mult i cel mai direct de acest nivel al imaginii de sine. ntre tendinele bazale i adaptrile caracteristice care constituie expresia direct a personalitii, au avut loc i au n mod continuu loc procese dinamice responsabile de un anume izomorfism. Individul intr n via cu anumite dispoziii particulare crora li se d culoare local i sens prin cultura prevalent, prin intermediul proceselor de dezvoltare care creeaz acest izomorfism.

65

Modelul conceptualizat de autorii americani pune problema explicrii n cadru dinamic al personalitii, a felului cum dispoziiile bazale interacioneaz cu un mediu n schimbare pentru a produce expresiile fenotipice ale personalitii: valori, proiecte personale, relaii personale, imaginea de sine. Autori i studii Modelului Big Five confirmatorii ale

Studiile lui Costa i McCrae au condus la realizarea i validarea unor chestionare, care cuprind cei 5 factori i cte 6 faete ale fiecruia dintre ei: nevrotism, extraversie, deschidere, agreabilitate i contiinciozitate. Aa cum observa Minulescu n 1996, un impresionant numr de cercetri indic un acord general asupra acestui model de 5 factori evideniat prin tehnica analizei factoriale i proceduri de autoevaluare i heteroevaluare, proceduri realizate n limbi diferite, pe eantioane de subieci de sexe, vrste i naionaliti diferite. Aceste cercetri sunt schematizate de Minulescu (1996) i prezentate dup cum urmeaz: n Olanda, Brokken definete o structur factorial n 6 factori: agreabilitate/dezirabilitate social, vioiciune, dominan, ordonare/precizie, stabilitate, introextraversie, la care ulterior De Raad i Hofstee aduc o soluie clar de 5 factori definii drept: extraversie, agreabilitate, contiinciozitate, stabilitate emoional i intelect. n Germania, Ostendorf definete i el 5 dimensiuni bazale: activism, contiinciozitate, stabilitate emoional, intelect. Italienii Caprara i Perugini ajung la 5 factori: contiinciozitate, extraversie, iritabilitate, egoism/altruism, convenionalitate. Studiile pe populaia maghiar conduse de Szirmak i De Raad indic un acord unanim pentru primii 4 factori: extraversia, agreabilitatea, contiinciozitatea i stabilitatea emoional. n privina celui de-al cincilea factor denumirile sunt nc controversate. Se ajunge la concluzia c toate trsturile de personalitate pot fi reduse la 5 factori ntre care nu mai exist corelaii semnificative, deci sunt independeni ntre ei. Cei 5 mari factori denumii de Goldberg sunt: Surgency (cu sens de izbucnire) - extravertit, vorbre; Agreabilitate - plcut, cooperant; Cotiinciozitate organizat, sistematic; Stabilitate emoional - neemotiv, lipsit de invidie; Intelect - creativ, intelectual.

n concluzie, putem spune c exist un larg consens printre cercettorii i constructorii de chestionare de personalitate asupra unei structuri a personalitii constnd din 5 suprafactori, mari dimensiuni ale personalitii. Dincolo de primii 4 factori, exist ns un relativ dezacord privind semnificaia psihologic a factorului 5 (nu a existenei lui ca atare). De exemplu, dac ar fi s lum numai conceptele utilizate n literatur n discutarea coninutului psihologic al acestui celebru factor 5, am descoperi o variabilitate influenat n primul rnd de concepia autorilor. Astfel gsim termeni precum Cultur, Inteligen (Borgotta, 1964), Intelect, Intelectan (Hogan, 1983), Inteligen fluid, Grij, Atenie (Brand& Egan, 1989) i Deschidere spre experien (Digman, 1996, John, 1990) (apud Minulescu, 1996). Descrierea celor cinci factori ai Modelului Big-Five n urma unor cercetri elaborate i extensive exist un acord qwasi unanim, asupra denumirii generice pentru cei 5 factori: Nevrotism, Extraversie, Deschidere, Agreabilitate, Contiinciozitate. ntr-o descriere extrem de succint i parial (fiecare autor propunnd diferite faete sau nuane la modelul de baz) aceti factori pot fi descrii astfel (Howard i Howard, 2004): 1. Nevrotism (neuroticism) N - descrie persoane cu accente nevrotice puternice, cu o emoionalitate accentuat, cu frici, angoase sau depresii, persoane care necesit sprijin afectiv pentru a trece peste astfel de faze. Polaritatea vizat de scala N este legat de continuumul dezechilibru emoional - echilibru emoional. 2. Extraversie (extraversion) E - descrie persoane comunicative, sociabile, vorbree, cu o bun prezen social, cu o capacitate de verbalizare deosebit, persoane care se simt bine n contexte sociale i caut din acest motiv interaciunile cu ceilali. Polaritatea vizat de scala E este surprins de continuumul extraversieintroversie. 3. Deschidere ctre experien (openness to experience) O - descrie persoane deschise spre experiene senzoriale, cu sim artistic, nclinate spre muzic sau arte plastice, animate de interese intelectuale, caracterizate de curiozitate tiinific (n special n tiinele naturale), apropiate de natur i atrase, n general, de o via n

66

Studii i Cercetri

armonie cu natura i frumosul. Polaritatea vizat de scala O este surprins n continuumul deschidere ctre experien mod reinut, conservator de a fi, care include i preferina pentru familiar. 4. Agreabilitate (agreeableness) A - descrie persoane agreabile, neagresive, plcute, animate de sentimente plcute fa de copii, fa de animale i, n general, fa de cei din jur, cu rezisten la frustrare i care nu-i exprim frustrarea prin acte de agresivitate fizic sau verbal. mpreun cu scala Extraversiune, aceast scal face referire la acele dimensiuni ale personalitii implicate n relaiile sociale, fiind caracterizat de polaritatea agreabilitate duritate n relaiile interpersonale. 5. Contiinciozitate (conscientiousness) C detecteaz persoane ordonate, care prefer medii de lucru bine structurate i controlate, capabile de munc susinut i de concentrare ndelungat a energiei ctre realizarea obiectivelor propuse, care sunt dispuse s investeasc mult munc i s nu se lase distrase de tentaii. Dupa McCrae i Costa (1990), acest factor este legat de reuita profesional, de nivel superior, indiferent de domeniul de activitate, polaritatea exprimat de scal fiind constiinciozitate - tendina spre hedonism. Aa cum am vzut, studiile din literatura de specialtate au condus spre realizarea i validarea unor chestionare care cuprind cei 5 factori i cte 6 faete pentru fiecare dintre ei (Howard i Howard, 2001). n tabelul 1 sunt numite faetele fiecrui factor i descrise caracteristicile persoanelor care se afl la polul pozitiv i al celor care se afl la polul negativ, pentru fiecare dintre acestea faete. O dat cu apariia Modelului Big Five au aprut i numeroase cercetri i instrumente de evaluare a personalitii care au la baz aceiai 5 factori. Printre acestea se numr Five Factor Model, OCEAN i NEO (cu versiunile NEO PI-R i NEO-FFI). Dei se centreaz pe surprinderea i msurarea acelorai 5 factori de personalitate, fiecare dintre aceste instrumente se difereniaz de celelalte prin modul de construcie, sistemul de cotare i interpretare sau faetele personalitii surprinse. Pornind de la premisa c un astfel de instrument poate fi construit i validat pornind de la realitatea romneasc, ne-am propus i

noi construirea i validarea unei probe autohtone de evaluare a personalitii dup Modelul Big Five. Chestionarul B. F. II.; construcie i factori Chestionarul Big-five II a fost construit n intervalul 2005-2007 n cadrul colectivului E2 team . Chestionarul a fost gndit pentru a fi aplicat n context organizaional, crendu-se premisele necesare creterii rezistenei la tendina de faad n situaii de selecie profesional. Pentru aceasta, n construcia factorilor am preferat utilizarea de aseriuni cu dou variante de rspuns (pe ct posibil similare sub aspectul dezirabilitii sociale), subiecii fiind obligai s fac o alegere forat ntre cele dou variante de rspuns, fiecare variant exprimnd unul dintre cei doi poli ai factorului evaluat. n construirea acestor itemi am luat n calcul mai multe perspective diferite de definire i interpretare a celor 5 factori. Dei am pornit de la modelele consacrate propuse de Costa i McCrae (1994) i Goldberg (1990), factorii chestionarului construit de noi nu se suprapun n totalitate peste factorii acestor modele, prefernd o abordare exhaustiv i prelund spre analiz i operaionalizare perspective diferite de definire ale celor cinci factori. n cadrul colectivului E-team am parcurs mai multe etape pn a ajunge la versiunea chestionarului B. F. II. prezentat n acest studiu. Astfel, dup definirea cadrului conceptual i a semnificaiilor interpretative subsumate fiecruia dintre cei cinci factori, au fost formulai itemii, aseriuni cu dou variante. Exemple de itemi:
Situaiile noi: a) m fac s devin curios; b) m fac s devin prudent. Cel mai mult mi place: a) s pun n practic idei realiste b) s gsesc idei originale

Iniial au fost propui un numr mare de itemi care au fost analizai n cadrul grupului de lucru i au fost reinui 131 de itemi
E-team este o echip de cercetare mixt studeni cadre didactice absolveni, cu peste 45 de membri i un program de cercetare care presupune ntlniri de lucru sptmnale de minim 2 ore pe sptmn 67
2

ca fiind corect formulai. Aceti 131 de itemi au fost propui spre evaluare unui grup de 20 de subieci (alii dect cei care au participat la

redactarea itemilor) pentru evaluarea validitii de coninut prin proba experilor. Am verificat msura n care fiecare item, ntr-o prezentare

Tabelul 1. Cei cinci factori i dimensiuni subordonate (dup Howard & Howard, 2001)
ase faete ale EXTRAVERSIEI Afectivitate Sociabilitate Asertivitate Activitate Cutare de provocri Emoii pozitive ase faete ale CONTIINCIOZITII Competen Ordine Datorie Dorina de realizare Auto-Disciplin Deliberare ase faete ale NEVROTISMULUI Team Furie Descurajare Contiin de sine Impulsivitate Vulnerabilitate ase faete ale ADAPTABILITII ncredere Sinceritate Altruism Agresivitate Modestie Supunere ase faete ale DESCHIDERII Imaginaie Estetic Sentimente Aciuni Idei Valori INTROVERTIT ERezervat; formal Rareori caut compania celorlali St n fundal Ritm lent Nevoie mic de provocri Mai puin exuberant FLEXIBIL CDeseori se simte nepregtit Dezorganizat, nesistematizat Liber fa de obligaii Nevoie sczut de autorealizare Procrastinaie; distras Spontan; grbit INDIFERENT NRelaxat; calm Se nfurie greu Se descurajeaz greu Se ruineaz greu Rezist uor tentaiilor Suport stresul cu uurin NEADAPTABIL ACinic, sceptic Prevenitor, extinde adevrul Nu vrea s se implice Agresiv; competitiv Se simte superior celorlali ncpnat; raional CONSERVATOR D-Orientat pe aici i acum Neinteresat de art Ignor i desconsider sentimentele Prefer familiarul Focalizare intelectual ngust Dogmatic; conservator ngrijorat Se nfurie repede Se descurajeaz repede Uor de stnjenit Tentat cu uurin Vulnerabil ADAPTABIL A+ Onest, bineintenionat Direct, sincer Dorete s-i ajute pe ceilali Cedeaz uor, defensiv Umil, autodepreciativ Uor de convins EXPLORATOR D+ Imaginativ; vistor Apreciaz arta i frumuseea Valorizeaz toate sentimentele Prefer varietatea; ncearc lucruri noi Curiozitate intelectual larg Deschis la reevaluarea valorilor EXTRAVERTIT E+ Prietenos, intim Sociabil, caut compania celorlali i spune punctul de vedere, conduce Ritm rapid Urmrete provocarea Vesel, optimist CONTIINCIOS C+ Se simte capabil i pregtit Bine organizat, ordonat Guvernat de contiin, de ncredere Condus de nevoia de succes Concentrat asupra ndeplinirii sarcinilor Gndete bine nainte de a aciona REACTIV N+

68

Studii i Cercetri

aleatorie, este recunoscut i alocat corect uneia dintre cele cinci dimensiuni descrise anterior. n urma acestui proces au fost eliminai 31 de itemi datorit dipersiei mari (variabilitii cu care experii i-au atribuit diferiilor factori, alii dect cei presupui de noi). Chestionarul obinut astfel a fost aplicat pe un lot de 272 de subieci din populaia general i au fost analizate rezultatele. n urma analizei consistenei interne au fost eliminai 25 de itemi i reinui 75 de itemi n forma final a chestionarului (cte 15 itemi pentru fiecare dintre cei 5 factori). Pentru c am considerat c nu exist o suprapunere perfect a ariei de semnificaie a factorilor obinui de noi cu nici unul dintre modelele Big Five consacrate, am preferat ca, n funcie de faeta dominant surprins de factorii chestionarului B.F. II s oferim denumiri specifice, adaptate factorilor obinui. Corespunztor factorului extroversiune din Modelul Big Five, am identificat i definit factorul numit de noi Sociabilitate (comunicare /extroversiune) cu polii Izolat (scoruri mici) i Sociabil (scoruri mari). Pentru factorul contiinciozitate din Modelul Big Five am identificat un factor numit de noi Perseveren (rigurozitate /contiinciozitate) cu doi poli Mobil (scoruri mici) i Perseverent (scoruri mari) Corespunztor factorului nevrozism din Modelul Big Five, n modelul nostru am identificat factorul Nesiguran (nencredere n sine /nevrozism) cu polii Sigur pe sine (scoruri mici) ngrijorat (scoruri mari). Factorul agrebilitate /adaptabilitate a fost izolat de noi i definit ca fiind Altruism (agreabilitate) avnd polii Egocentric (scoruri mici) i Altruist (scoruri mari). n fine, corespunztor factorului deschidere la nou /cultur, am identificat factorul Deschidere (complexitate /deschidere la nou) cu polii Administrator (scoruri mici) i Explorator (scoruri mari). Factorii chestionarului B.F. II au obinut pe acest lot (272 de subieci) urmtorii coeficeni de consisten intern (Alpha Cronbach): Sociabilitate Perseveren Nesiguran Altruism Deschidere = ,822 = ,706 = ,806 = ,711 = ,895

Metodologia cercetrii Chestionarul B.F. II descris mai sus, a fost aplicat pe un lot de 524 de subieci n vederea (re)verificrii consistenei interne i verificrii relaiilor semnificative stabilite cu alte variabile ale personalitii (aspecte legate de verificarea validitii convergente). Participani La cercetare au participat 524 de subieci cu vrstele cuprinse ntre 18 i 69 de ani, cu o medie de vrst de 39.1 ani i abaterea standard de 9.857. Din totalul subiecilor, 73.1 % sunt femei iar 26.9 % sunt brbai. n funcie de nivelul de studii, 2.1 % dinte subieci au studii gimnaziale, 56.3 % au studii liceale i 33.5 % au studii universitare (valori lips /missing: 8,1%). n funcie de nivelul de venit 6.8 % au venituri mai mici de 100 , 46.4 % au ntre 100 i 200 venit lunar, 26.9 % au 200-300 , 13.3 % au 300-500 , 1% dintre subieci ctig ntre 700 i 1000 pe lun i 1.9 % depesc 1000 pe lun salariu (valori lips /missing: 3,7%). n funcie de specificul activitii, 20.8 % lucreaz n domeniul produciei, 59.4 % n domeniul serviciilor i 19.8 % lucreaz n comer. Instrumente Chestionarul Big-Five II a fost aplicat mpreun cu alte 3 chestionare, fiecare din cele 4 chestionare aplicate obinnd o consisten intern pe factori superioar pragului de 0,700 (Alpha Cronbach): Chestionarul E.P.I. (H.J. Eysenck), Chestionarul DA 2.2006 (T. Constantin) i Inventarul K.A.I. Adaptare - Inovare. (M. Kirton). Chestionarul E.P.I. (H.J. Eysenck, 1969), cu ajutorul a 57 de itemi cu rspuns dihotomic de tip da /nu, vizeaz evaluarea a dou dimensiuni principale - extraversiunea i nevrozismul i o scal de minciun lie. Chestionar D.A. 2.2006 (Constantin i colab, 2007), avnd 203 itemi grupai n 10 factori, evalueaz 10 dimensiuni accentuate, operaionalizate pornind de la modelul propus de Karl Leonhard: demonstrativitatea, hiperexactitatea, hiperperseverena, nestpnirea, hipertimia, distimia, labilitatea, exaltarea, anxietatea i emotivitatea. Inventarul K.A.I. Adaptare Inovare (M. Kirton, 1976), cuprinde 33 de itemi cu evaluarea pe o scal n 5 trepte i vizeaz o dimensiune general stil cognitiv de tip adaptativ - inovativ i trei subfactori
69

/dimensiuni: originalitate, ineficien i supunere. Consistena intern a chestionarului Big-Five II a fost probat din nou iar coeficienii Alpha-Cronbach obinui pe lotul de 524 au fost urmtorii: Sociabilitate = .814 Perseveren = .701 Nesiguran = .774 Altruism = .701 Deschidere = .856 Rezultate Analiza diferenelor Analiznd diferenele ntre media scorurilor subiecilor aparinnd unor categorii diferite de gen, vrst, studii sau nivel de venituri, am identificat cteva diferene semnificative statistic dar de putere redus. Astfel, testul t a evideniat diferene semnificative ntre subiecii de gen masculin i cei de gen feminin la factorul nesiguran [t(509) = -4,487; p=0.02] n sensul c subiecii de gen feminin (mF= 0,45, pe un interval al mediilor cuprins ntre 0 si 1) au scoruri ceva mai mari la acest factor comparativ cu subiecii de gen masculin (mM= 0,34). Folosind Anova One Way s-au identificat diferene n funcie de nivelul de venit al subiecilor pentru factorul nesiguran [F(458,6) = -2,416; p=0.026], n sensul c subiecii cu venituri ntre 700-1000 au scoruri

semnificativ mai mici la acest factor (m = 0,26) comparativ cu subiecii cu venituri sub 100 (m = 0,48). n mod similar s-au identificat diferene semnificative n funcie de specificul activitii n ceea ce privete scorurile la factorul deschidere [F(278,2) = 3,070; p=0.048], n sensul c subiecii care lucreaz n domeniul serviciilor obin scoruri mult mai mari la acest factor (mServicii= 0,41), comparativ cu celelalte grupe (mProducie= 0,33) (mComer= 0,32). n figura 3 sunt ilustrate grafic diferenele obinute n funcie de tipul de activitate, pentru factorul deschidere. Diferenele obinute sunt cele ateptate, concordante att cu intuiiile simului comun ct i cu rezultate similare obinute n alte cercetri, putnd fi folosite ca argumente n favoarea probrii validitii chestionarului B.F. II. Este cunoascut faptul c, n general subiecii de sex feminin au scoruri mai mai la factorul nevrozism i la factori asociai cu acesta cum este factorul nesiguran izolat de noi (Costa i McCrae, 2003; Envick i Langford, 2003; Rubinstein, 2004). Nesigurana este asociat i cu un nivel redus al veniturilor date fiind incertitudinea i problemele pe care le creeaz absena resurselor finaciare necesare traiului zilnic iar deschiderea spre nou este mult mai intens solicitat la persoanele care lucreaz n domeniul serviciilor (Robins i colab. 2001; Abraham i Morrison, 2003).

0.42

0.40

0.38

0.36

0.34

0.32 productie servicii comert

specif_a

Figura 2. Variaia mediilor factorului Deschidere n funcie de tipul de activitate

70

Studii i Cercetri

Comparnd rezultatetele obinute de 4 grupe de vrst (18-28 de ani; 29-38 de ani, 39-48 de ani i 49-69 de ani), s-au identificat diferene semnificative (Oneway Anova) n ceea ce privete factorii sociabilitate, perseveren, altruism i deschidere. Ca tendin general, cu ct subiecii sunt mai tineri cu att ei obin scoruri mai mari la sociabilitate [F(508,3) = 10,790, p=0,00], altruism [F(508,3) = 4,216, p=0,00] i deschidere [F(508,3) = 7,167, p=0,00] i scoruri mai mici la factorul perseveren [F(508,3) = 7,468, p=0,00]. Analiza corelaiilor n vederea verificrii unor aspecte ale validitii convergente s-au analizat corelaiile dintre factorii chestionarului B.F. II i factorii celorlalte probe prezentate mai sus. De exemplu, am presupus c ntre factorii extroversiune EPI i factorul
Tabelul 2. Tabelul corelaiilor dintre factorii B.F. II. i EPI
Pearson Correlation

sociabilitate B.F. II. exist corelaii puternice datorit universului similar al celor dou dimensiuni. n mod similar am presupus c ntre factorul nevrozismul EPI i factorul nesiguran B.F. II vor exista de asemenea corelaii puternice i nalt semnificative. Tabelul corelaiilor obinute ntre factorii Big-Five II i factorii EPI (Tabelul 2) ne arat c sociabilitatea B.F. II. coreleaz puternic, pozitiv i semnificativ cu extroversiunea EPI (r=0.650) iar nesigurana B.F. II. coreleaz puternic, pozitiv i semnificativ cu nevrozismul EPI (r=0.635). Aceste date credem c ofer un suport empiric solid n sprijinul ideii c cei doi factori ai chestionarului B.F. II. suprind aspecte semnificative ale extroversiunii i nevrozismului postulate n Modelul Big Five, confirmnd astfel validitatea concurent a chestionarului B.F. II. pentru aceti factori.

Extroversiune_EPI Nevrozism_EPI Minciuna_EPI

SOCIABILITATE NESIGURANTA PERSEVERENTA ALTRUISM (extroversiune) (nevrozism) (constiinciozitate) (agreabilitate) .650** -.375** -.401** .507** -.250** .635** .101* -.149** .063 -.332** .202** .071

DESCHIDERE (deschidere la nou) .507** -.178** -.015

**. Corelatia este semnificativa la un prag de 0.01 *. Corelatia este semnificativa la un prag de 0.05

Exist i alte corelaii semnificative identificate ntre factorii chestionarului B.F. II. i factorii EPI care exprim relaii logice n sensul susinerii validitii convergente. Factorii nesiguran i perseveren B.F. II. corelaz negativ cu extroversiunea EPI n timp ce altruismul i deschiderea B.F. II. corelez pozitiv cu acelai factor (extroversiunea EPI ) Am putea presupune c extrovertiii (EPI) sunt mai siguri pe ei dar mai puin persevereni i, n acelai timp, mai altruiti i mai deschii spre noi experiene. Trebuie precizat ns c, ntre factorii B.F. II i factorii EPI nu exist o suprapunere perfect avnd n vedere c factorii chestionarului B.F. II vizeaz i alte aspecte dect cele surpinse de chestionarul EPI. De

exemplu, factorul sociabilitate B.F. II pe lng itemii operaionaliznd extroversiunea, conine i itemi viznd activismul, asertivitatea i afectivitatea, fiind sensibil diferit att de extroversiunea EPI ct i de extroversiunea din Modelele Big Five. n acest din urm caz, chestionarul nostru difer de exemplu de modelele propuse de Costa i McCrae (1990) sau de Howard & Howard, (2001), datorit slabei reprezentri prin itemi a subdimensiunilor cutare de provocri i emoii pozitive. n mod similar celor descrise mai sus am presupus existena unor corelaii semnificative i puternice dintre factorul deschidere B.F. II i inventarul AdaptareInovare (K.A.I.) i subfactorii acestuia.

71

Tabelul 3. Tabelul corelaiilor dintre factorii B.F. II. i K.A.I

Pearson Correlation SOCIABILITATE NESIGURANTA PERSEVERENTA ALTRUISM DESCHIDERE (extroversiune) (nevrozism) (constiinciozitate) (agreabilitate) (deschidere la nou) .476** -.413** -.438** .384** .627** .154** -.007 -.564** .259** .368** .301** -.177** -.458** .244** .553** .417** -.267** -.680** .394** .687**

Originalitate Ineficienta Nesupunere Adaptare_Inovare

**. Corelatia este semnificativa la un prag de 0.01

Tabelul corelaiilor dintre factorii B.F. II i factorii KAI (Tabelul 3) confirm ipoteza iniial. Factorul deschidere B.F. II coreleaz puternic, pozitiv i semnificativ cu stilul inovativ KAI (r = 687), originalitatea (r = 627) i nesupunerea (r = 553). n acelai timp factorul perseveren B.F. II coreleaz puternic negativ cu toi factorii KAI., din perspectiva acestor corelaii putnd afirma c o persoan cu ct este mai perseverent cu att este mai puin original sau inovativ, mai supus (se conformeaz cu uurin deciziilor efilor sau grupului de munc) i mai eficient. Pe de alt parte sociabilitatea B.F. II coreleaz pozitiv cu

originalitatea, nesupunerea i stilul inovativ KAI, persoanele sociabile fiind recunoscute (Kirton, 1976; Lattanzio, 1999), ca fiind mai originale i inovative i mai nonconformiste, comparativ cu persoanele mai puin sociabile. O alt prob folosit n cercetarea noastr - chestionarul DA 2.2006 - pune n eviden existena unor trsturi accentuate, adic a unor nsuiri speciale sau trsturi a cror intensitate depete media, favoriznd o pregnan a manifestrii respectivei trsturi (Leonhard, 1972), n sens pozitiv sau negativ, n situaii de via diferite.

Tabelul 4. Tabelul corelaiilor dintre factorii B.F. II. i DA 2 2006

Pearson Correlation SOCIABILITATE NESIGURANTA PERSEVERENTA ALTRUISM DESCHIDERE (extroversiune) (nevrozism) (constiinciozitate) (agreabilitate) (deschidere la nou) .500** -.188** -.276** .348** .309** -.206** .158** .546** -.276** -.335** .020 .175** -.062 -.119** -.035 .133** .240** -.124** -.016 .051 .420** -.333** -.206** .350** .341** -.441** .358** .420** -.384** -.454** -.004 .355** -.190** .088 .083 .081 .229** -.065 .212** .019 -.407** .615** .219** -.251** -.391** -.179** .392** .102* -.036 -.169**

demonstativitate hiperexactitate hiperperseverenta nestapanire hipertimie distimie labilitate exaltare anxietate emotivitate

**. Corelatia este semnificativa la un prag de 0.01 *. Corelatia este semnificativa la un prag de 0.05

Am identificat corelaii semnificative multiple ntre factorii chestionarului B.F. II i dimensiunile accentuate D.A. 2.2006 (vezi Tabelul 4). De exemplu, sociabilitatea B.F. II coreleaz pozitiv cu demonstrativitatea (r = .500) i hipertimia (r = .420) i negativ cu distimia (r = -.441) i anxietatea (r = -.407). Altfel spus cu ct o persoan obine scoruri mai mari la sociabilitate, cu att este mai dezinhibat, predispus s se dezvluie cu uurin celorlali (demonstrativitate), are un surplus de enegie pe care o investete n relaiile cu ceilali (hipertimie), este mai puin

anxioas sau marcat de o afectivitate negativ (distimie). Factorul nesiguran B.F. II coreleaz negativ cu hipertimia (r = -.333) i pozitiv cu anxietatea (r = .615), distimia (r = .358), labilitatea (r = .355), i emotivitatea (r = .392). Astfel, cu ct o persoan are scoruri mai mari la nesiguran (nevrozism) cu att ea are anse s fie mai anxioas, mai emotiv, cu tendine distimice i o labilitate psihic mult mai pronunat, comparativ cu persoane cu scoruri mici la acest factor (stabile emoional). n mod similar, cu ct o persoan obine scoruri mari la factorul persveren B.F. II cu

72

Studii i Cercetri

att are anse s aib scoruri mari la hiperexactitate i distimie iar scorurile mari la factorul altruism (B.F. II) coreleaz cu scorurile mari la demonstrativitate i hipertimie i cu scoruri mici la distimie. n fine, deschiderea B.F. II coreleaz pozitiv cu demonstrativitatea i hipertimia i negativ cu hiperexactitatea, distimia i anxietatea. n acest din urm caz, de exemplu, putem afirma faptul c persoanele cu scoruri mari la deschidere (B.F. II) au capacitatea de a sesiza i folosi oportunitile n relaiile cu ceilali (demonstrativitate) i predispoziia de a se implica n proiecte diverse i multiple (hipertimia). n acelai timp astfel de persoane au o nclinaie redus spre planificare i verificare (hiperexactitate) i o dispoziie la polul opus seriozitii i apatiei specifice distimicului.

Concluzii Reamintim c validitatea de coninut pentru itemii Chestionarului B.F. II. a fost verificat la nceputul activitii de cercetare i construcie a itemilor prin proba experilor, n timp ce consistena intern a probei (msur a fidelitii i estimare a pragului maxim al validitii) a fost probat pe ambele loturi de subieci, obinnd valori superioare pragului de .700 (Alpha Cronbach). n ceea ce priveste verificarea validitii convergente, relaiile prezentate n paragrafele anterioare credem c ilustreaz n mod convingtor aspecte semnificative ale acesteia. La o prim estimare, ca rezultate ale acestor analize, putem afirma c am adus probe concludente care s susin ideea validitii concurente pentru factorii nesiguran (nevrozism) i sociabilitate (extroversiune) prin corelaiile mari obinute de aceti factori cu factori similari din EPI (Eysenck). Prin corelaii obinute ntre factorii Inventarului Adapatare - Inovare K.A.I. (Kirton) am probat validitatea concurent a factorului deschidere din B.F. II. i o verificare parial a factorului perseveren (corelaii negative superioare valorii .680 cu scala Adaptare Inovare). Corelaiile multiple stabilite ntre factorii chestionarului construit de noi i dimensiunile accentuate puse n eviden de Chestionarul D.A. 2.2006, completeaz acest tablou, oferind alte serii de corelaii convergente convingtoare. Specificm faptul c o verificare complet a validitii concurente a probei construite de noi o vom considera ncheiat

doar dup realizarea unor studii care s pun n relaie factorii chestionarului B.F. II. cu alte probe similare construite dup Modelul Big Five. Numai dup ce vom obine coeficieni de corelaie la praguri superioare valorii ,600 pentru fiecare dintre perechile de factori similari, din dou sau mai multe probe similare recunoscute, construite dup modelul Big Five, ne vom declara multumii considernd verificarea validitii concurente a probei construite de noi satisfctoare. Chestionarul construit de noi trece printr-un proces de dezvoltare pentru a surprinde ntreaga plaj de semnificaii a fiecrui factor din modelul Big-Five i printr-un proces de validare concurent. Sunt de asemenea n derulare i studii de verificare a fidelitii i a validitii de criteriu (validitate predictiv). Prin itemii dihotomici egal dezirabili i absena corelaiilor sau corelaiile mici dintre factorii BF II i scala de minciuna din cadrul EPI (vezi Tabelul 2), proba construit de noi credem c are i avantajul unei rezistene mari la tendina de faad care apare n situaiile de evaluare psihologic. Din acest motiv dar i datorit faptului c este o prob autohton, construit dup mintea romnului, ne propune s o impunem ca o prob valid ce poate fi utilizat cu succes n procesul de selecie profesional
Rezumat Studiul a avut ca obiectiv construirea unui chestionar standardizat autohton de evaluare a personalitii, dup modelul Big Five, chestionar aplicabil n context organizaional fiind rezistent la tendina de faad specific situaiilor de selecie de personal. Conceptele utilizate n fundamentarea teoretic i n construcia acestei probe au fost cele subsumate modelului Big Five de evaluare a personalitii. Metodele utilizate au fost cele specifice construciei i validrii primare a unei astfel de probe: cele de definire i descriere a dimensiunilor cheie, de modelare a itemilor, de verificare a validitii de coninut (proba experilor) etc. Chestionarul rezultat a fost aplicat pe un lot de 524 de subieci din cadrul populaiei generale. Rezultatele obinute confirm identificarea a 5 factori de personalitate, definii de autori ca sociabilitate, nencredere, persisten, altruism i deschidere, factori corespondeni ai celor cinci descrii n literatura de specialitate. Sunt analizate relaiile celor cinci factori cu variabile semnificative ale personalitii puse n eviden de alte probe psihologice aplicate n paralel pe acelai lot

73

(introversiune extroversiune, stabilitate emoional nevrozism, originalitate, eficien, conformism etc.). Sunt descrise i diferenele obinute n scorurile pentru cei cinci factori n funcie de variabilele vrst, sex, studii i nivel de venituri. Cuvinte cheie: evaluarea personalitii, modelul Big Five, validitate de coninut, validitate concurent

Bibliografie Abraham J. D., Morrison, J. D., (2003). Relationship between the Performance Perspectives Inventorys Implementing Scale and Job Performance of Incumbents in a Dual Security/Service Role. Applied HRM Research, 8, Number 2, 73-76. Agape, A. M. (2004) Orientare spre eroare i stil cognitiv Modelul Big Five i replicarea acestuia n limba romn manuscris lucrare de licen. Allport, G. W. (1991). Structura i dezvoltarea personalitii, Editura Didactic i Pedagogic, Bucureti. Envick, B. & Langford, M, (2003), The Big-Five Personality Model: comparing male and female entrepreneurs. Academy of Entrepreneurship Journal, 9(1), 1-10. Chaplin, J.P. (1985) Dictionary of Psychology, Second Revised Edition, New York, Laurel. Costa, P.T. i McCrae, R.R. (1990). Personality disorders and the five-factor model of personality. In: Journal of Personality Disorders, 4, 362371. Costa, R. R., McCrae, P.T. (2003). Personality in Adulthood: A Five Factor Theory Perspenctive ediia a 2-a, Guilford Press, New York. Constantin T, Iarcuczewicz, I. Constantin L. Fodorea A. Cldare L. (2007). Persistena motivaional i operaionalizarea ei n vederea evalurii potenialului motivaional individual, n Analele de Psihologie i tiine ale Educaiei, Editura Universitii Al I. Cuza, volum 2007, 23 35. Dru, C. (2007). Psihologia personalitii n Psihopedagogie sociala, suport de curs, anul II ID, Editura Universitaii Al Ioan Cuza, Iai. Digman, J. (1996). The Curious History of the FiveFactor Model n Handbook of Psychology: Theory and Research, Guilford, New York. Goldberg, L. R. (1990). An alternative "description of personality": The Big-Five factor structure. Journal of Personality and Social Psychology, 59, 1216-1229.

Howard, P.J., & Howard, J.M. (2001). Professional Manual for the Workplace Big Five Profile (WB5P) Charlotte: Center for Applied Cognitive Studies. Howard, P. J.; Howard, J. M., (2004). The Big Five Quickstart: An Introduction To The Five Factor Model Of Personality For Human Resource Professionals, in Center for applied cognitive Studies (CentACS), http://www.centacs.com/quickstart.htm. (03.09.2008). Kirton, M.J., (1976). Adaptors and innovators: A description and measure. Journal of Applied Psychology, 61, 5, 622-629. Lattanzio, G. A., (1999), The Myers-Briggs Type Indicator Meets the Kirton AdaptionInnovation Inventory: An Executive Summary of Sundells 1999 Masters Project, International Center for Studies in Creativity, Buffalo State College, State University of New York, (03.09.2008), http://www.buffalostate.edu/orgs/cbir/readi ngroom/execsums/Sundevx.pdf Leonhard, K., (1972). Personalitati accentuate in viata si in literatura, Editura Enciclopedic Romn, Bucureti. Minulescu M., (1996). Chestionarele de personalitate n evaluarea psihologic, Editura Garell Publishing House, Bucureti. Norman, W. T. (1967). 2800 personality trait descriptors: Normative operating characteristics for a university population. Ann Arbor: University of Michigan, Department of Psychology. Robins, R. W., Tracy, J. L., Trzesniewski K., Potter, J., Gosling S. D, (2001). Personality Correlates of Self-Esteem. Journal of Research in Personality 35, 463482. Rubinstein, G. (2004). The big five among male and female students of different faculties. Personality and Individual Differences, 38, 7, 1495-1503. Saucier, G., & Goldberg, L. R. (1996). The language of personality: Lexical perspectives on the five-factor model. In J. S. Wiggins (Ed.), The five-factor model of personality: Theoretical perspectives, New York: Guilford.

74

Studii i Cercetri

Implicaiile factorilor cognitivi i de personalitate n luarea deciziilor un model teoretico-explicativ Delia Vrg Universitatea de Vest din Timioara
1

Abstract This study is aimed to show the influence of cognitive and non-cognitive factors on decisional efficiency through the design of a theoretical-explicative model and by testing it against reality. This model reflects the link between cognitive variables, personality variables and decisional performance. The participants in this study (N=88) are managers in a IT&C company and have an average age of 32.3 years and a average working seniority of 8.6 years, 74.9% being males and 25.1 % being females. The instruments used were California Psychological Inventory (CPI 260 items form), a questionnaire for assessing the decisional style, a decision making questionnaire, decisional skills test (BTPAC), and Raven standard test, Plus form, a questionnaire for assessing cognitive complexity and Melbourne decision making questionnaire. In order to evaluate decisional performance I developed an behaviorally anchored scale. The evaluation of cognitive competencies, defined in behavioral terms like decision making performance and cognitive complexity, together with the personality dimensions, help us to select managers with an increased adaptive orientation to organizational change and a better decisional performance. Key words: decision making performance, cognitive complexity, organizational change. Rsum Cette tude vise montrer l'influence des facteurs cognitifs et non-cognitifs sur l'efficacit de la dcision par l'laboration d'un modle thorique explicative quon le teste face la ralit. Ce modle reflte le lien entre les variables cognitives, les variables de la personnalit et la performance dcisionnelle. Les participants cette tude (N = 88) sont des cadres dans une compagnie IT & C quils ont une moyenne d'ge de 32,3 ans et une exprience de travail moyenne de 8,6 ans, 74,9% taient hommes et 25,1% femmes. Les instruments utiliss taient California Psychological Inventory (CPI la forme avec 260 items), un questionnaire pour valuer le style dcisionnel, un questionnaire de prise de dcision, un test dcisionnel (BTPAC), et le test standard Raven, la forme Plus, un questionnaire d'valuation de la complexit cognitive et le questionnaire Melbourne de la prise de dcision. Afin d'valuer la performance de dcision, on a dvelopp une chelle avec des ancres comportementales. L'valuation des comptences cognitives, dfinis en termes de comportement comme la performance de prise de dcision et la complexit cognitive, avec les dimensions de la personnalit, nous aident slectionner les cadres avec une orientation accrue d'adaptation au changement organisationnel et avec une meilleure performance dcisionnel. Mots cls : performance en prise de dcision, complexit cognitive, changement organisationnel.

Acest studiu are ca scop evidenierea influenei factorilor cognitivi vs. non-cognitivi asupra eficienei decizionale, prin construirea i testarea unui model teoretico-explicativ care
1

Adresa de coresponden: delia.virga@apio.ro

evideniaz legtura dintre variabilele cognitive, variabilele de personalitate i performana decizional. Programele de schimbare organizaional i, n special, dezvoltarea organizaional sugereaz optimizarea
75

performanelor individuale i ale organizaiei prin mbuntirea strategiilor de schimbare att la nivelul conducerii organizaiilor, ct i la nivelul sistemelor i structurilor lor. Decizia este un fenomen cheie n implementarea i susinerea schimbrilor organizaionale iar adaptabilitatea la schimbare tinde s devin o cerin imperioas pentru selecia i evaluarea personalului, fiind deja un deziderat al organizaiilor n schimbare. De-a lungul timpului au fost elaborate mai multe modele de luarea deciziei, n special, sau de explicare a cauzelor i mecanismelor funcionale ale managerilor n diferite contexte organizaionale, cum ar fi stresul ocupaional (Pitariu, 2004). Este important s studiem factorii individuali (att de natur cognitiv, ct i cei legai de personalitate) care pot anticipa succesul decizional pentru a putea s identificm, pe baza acestora, persoanele care au potenial s adopte decizii eficiente n medii organizaionale dinamice i complexe, specifice situaiei de schimbare organizaionale. Actorii organizaionali trebuie s fie instruii astfel nct s-i neleag propriile reacii la schimbare sau reaciile proprii fa de ali membri ai organizaiei, n condiiile schimbrii. Ei trebuie s ajung s gndeasc organizaia ca sistem complex adaptativ i s contientizeze faptul c dezvoltarea organizaional este direct dependent de gradul personal de adaptabilitate. Capacitatea de adaptare crete pe msur ce se observ, analizeaz i se diagnosticheaz problema cu care se confrunt oamenii din organizaii, dar i organizaia n sine. Managementul resurselor umane ntr-un mediu dinamic se poate realiza cu succes dac sunt angajai indivizi care sunt capabili i doresc s munceasc ntr-un mediu n schimbare. De aceea, sistemele de selec ie din organiza ii trebuie s identifice persoanele care au o mare capacitate de adaptare la schimbarea organiza ional (Vrg , 2004). n contextul organizaional, decizia la nivel individual presupune valorizarea factorilor psihologici de natur cognitiv, n special, n estimarea eficienei decizionale. Complexitatea cognitiv este o variabl individual care sprijin procesul decizional n condiiile ncrcrii informaionale, incertitudinii i presiunii timpului. Capacitatea decizional reprezint evaluarea raionalitii decidentului, respectiv sensibilitatea la erori i euristici cognitive. Aptitudinile cognitive generale sunt

garania unui demers logico-formal n derularea procesului decizional performant. Factorii ce in de structura de personalitate intevin n situaii de schimbare organizaional i au valoare predictiv n performana din situaiile decizionale stresante. Aceste situaii genereaz stres fa de care managerii performani dezvolt modaliti eficiente de control al stresului iar stilul de luarea deciziei este o variabil de interfa ntre personalitate i mediu, respectiv situaia decizional. n condiii de stabilitate organizaional, decizia are caracteristici bine precizate i se pot folosi rutine n abordarea ei sau comportamente bazate pe reguli. n aceste condiii sunt importani anumii factori psihologici, n special cei care corespund laturii cognitive. n condiii de schimbare, nevoia de adaptare genereaz potenarea unor variabile mai nuanate de factur cognitiv i de personalitate. Teoria procesrii informaiei relev limitele raionalitii decidenilor i modalitile adaptative folosite de acetia n vedea adaptrii la complexitatea i dinamica mediului organizaional. Cercetrile recente susin ideea c decizia n contexte de schimbare impune cerine deosebite fa de decizia n contexte stabile, n care informaia este procesat mai mult sau mai puin automat iar cerinele comportamentale sunt explicite. Un alt rezultat interesant este c diferenele individuale de adaptabilitate (exprimate prin factori de personalitate) sunt predictori mai buni dect aptitudinile cognitive generale. Pornind de la aceste premise, am considerat c variabilele psihologice, att cele cognitive, ct i cele de personalitate, n context organizaional influen eaz performan a decizional , n condi iile schimb rilor rapide de mediu, fiind predictori ai adaptabilit ii la schimbare. Identificarea influen ei variabilelor individuale i organiza ionale asupra performan ei decizionale, n contextul schimb rii organiza ionale, creeaz premisa identific rii adaptabilit ii la schimbare, precum i modelarea atitudinilor i comportamentelor adaptative ale actorilor implicai n programe de schimbare organizaional. Modelul proiectat de noi are ca scop identificarea relaiilor dintre factorii cognitivi i de personalitate care contribuie la predicia performanei decizionale din organizaiile n schimbare. Modelul vizeaz nivelul individual al deciziei, n context organizaional, nu la nivel de mecanism de realizare a procesului

76

Studii i Cercetri

deciziei, ci se refer la factori psihologici care pot estima succesul ca decideni ai managerilor din organizaiile n schimbare. Pentru a identifica influena factorilor cognitivi i de personalitate asupra

performanei decizionale n condiii de schimbare organizaional, s-a proiectat un model teoretic care trebuie verificat empiric, n context organizaional real (Figura 1).

LUMEA EXTERN

Mediu ional MediuOrganiza Organiza ional

Mecanisme Mecanisme de de coping coping decizional decizional

Comportament Comportament decizional decizional (performan (performana) a)

STIL STIL DECIZIONAL DECIZIONAL

Personalitate Personalitate Factori Factori cognitivi cognitivi LUMEA INTERN

Figura 1. Modelul teoretico-explicativ al deciziei la nivel individual

Prin acest model, cercetarea dobndete un caracter mixt, att explicativ prin izolarea i identificarea influenei celor dou categorii de variabile: cognitive i de personalitate asupra performanei decizionale, ct i predictiv, prin posibilitate de a estima performana decizional la nivel organizaional pentru potenialii candidai n procesul de selecie, pe baza unor predictori testai anterior. n categoria factorilor cognitivi inclui n model se gsesc: aptitudinile cognitive generale, capacitatea decizional i complexitatea cognitiv. Aptitudinea cognitiv poate fi definit ca fiind capacitatea fundamental de gndire i ncorporeaz componente ale abilitii de nvare i adaptare (Jensen, 1980, Schmidt, 2002). Este neleas ca fiind capacitatea de procesare a informaiilor complexe sau capacitatea de a rezolva problemele din viaa real (Flynn, 1987). Aptitudinile cognitive generale sunt unele dintre cele mai puternice diferene individuale folosite ca predictori ai performanei n sarcin, dincolo de situaii, organizaii sau posturi. Evaluarea aptitudinilor cognitive este

necesar ntr-o pia global de mare competitivitate. Este necesar ns s lum n calcul i alte variabile cognitive care s exploreze mai nuanat potenialul adaptativ al managerilor la schimbarea organizaional. Capacitatea decizional, definit ca sensibilitatea la erori i euristici cognitive, ne poate ajuta s evalum modul n care managerii rezist la aceste erori decizionale datorit capacitii limitate de procesare a informaiei. Complexitatea cognitiv se refer la abilitatea de a diferenia perspective alternative i de a integra aceste perspective n procesul lurii deciziei. Complexitatea cognitiv ridicat presupune folosirea de ctre indivizi a unui mare numr de dimensiuni n perceperea i evaluarea mediului; acetia fac diferene subtile i nuanate, ceea ce ajut la tolerarea mai bun a ambiguitii i incertitudinii, respectiv la creterea capacitii adaptative la dinamica mediului organizaional. Cercetrile din ultimii 40 de ani au demonstrat c dimensiunile personalitii au un impact puternic asupra performanei n munc i asupra altor criterii relevante din organizaii (cum ar fi, absenteismul, comportamentul

77

contraproductiv, promovarea, fluctuaia de personal) i, n consecin, sunt acum acceptate ca instrumente utile n selecia de personal i incluse n multe modele de performan a muncii (Hunter, Schmidt, Rauschenberger i Jayne, 2001). De asemenea, Anderson i Cunningham-Snell (2000) au demonstrat c testele de personalitate msoar variabile care nu pot fi evaluate prin alte metode de selecie i furnizeaz o varian unic n explicarea criteriului. Stilul decizional a fost definit ca fiind modelul de rspuns obinuit manifestat de un individ confruntat cu o situaie decizional. Stilul decizional nu este o trstur de personalitate, ci o reacie bazat pe obinuin ntr-un context decizional (Scott i Bruce, 1995). Vigilena este considerat o strategie adaptativ n luarea deciziei pe cnd evitarea defensiv manifestat ca evitare, amnare sau hipervigilen sunt considerate strategii maladaptative. Luarea deciziei n manier vigilent este o activitate cognitiv complex. Persoanele care opteaz pentru acest stilul vigilent de control al stresului sunt caracterizate printr-o complexitate cognitiv, adic o capacitate de a interpreta problemele n multiple feluri i folosirea unui numr mare de dimensiuni n realizarea raionamentelor. De asemenea, au o mare nevoie de cunoatere, respectiv de a procesa informaia ntr-o manier elaborat. Pe de alt parte, persoanele hipervigilente au o intoleran la ambiguitate i un stil intuitiv, de ncercare i eroare n rezolvarea situaiilor decizionale. S-a presupus c nevoia de adaptabilitate la schimbarea organizaional implic valorizarea mai nuanat a factorilor cognitivi implicai n performana decizional. De asemenea, se estimeaz accentuarea n mai mare msur a influenei factorilor de personalitate asupra capacitii adaptative a managerilor. Variabilele de tip stil: stil decizional raional i vigilena ca stil de management adaptativ la stresul decizional, au valoare de variabile mediatoare n cadrul modelului dar i de indicatori ai abordrii adaptative n luarea deciziilor din situaii de schimbare organizaional. Performana decizional a fost considerat un tip specific de performan n sarcin i este important n activitatea managerial n care complexitatea sarcinilor

valorizeaz n mai mare msur factorii cognitivi iar nevoia de decizii corecte este imperios necesar. Modelul propus de noi a fost testat n condiii organizaionale reale, la nivel managerial. Pe baza lui, se pot identifica predictori ai eficienei decizionale n contextul schimbrii organizaionale, necesari performanei adaptative a managerilor. Decizia este un prim pas al solu iei adoptate pentru a implementa schimbarea organiza ional i este influen at de aptitudinile cognitive i de tr s turile de personalitate ale managerilor, de stilul decizional, precum i de mecanismul de ap rare folosit de ace tia n situa iile de conflict decizional. Identificarea influen ei variabilelor cognitive i de personalitate asupra eficien ei deciziei creeaz premisa modelrii atitudinilor i comportamentelor decizionale ale managerilor implicai n programe de schimbare organizaional. Obiectivele cercetrii Cercetarea i propune identificarea factorilor psihologici care contribuie la succesul ca decideni a managerilor din organizaiile n schimbare, iar ipoteza de la care pornete este c factorii cognitivi i de personalitate acioneaz ntr-o manier diferit, mai nuanat, n predicia performanei decizionale n condiii de schimbare organizaional, fa de condiiile de stabilitate organizaional. Metodologia cercetrii Aceast cercetare este o cercetare explorativ, ce vizeaz discutarea unui model teoretico-explicativ prin care se urmrete identificarea predictorilor ce duc la performana decizional din organizaiile n schimbare. Participani Participanii la cercetare sunt 88 de subieci care ocup poziii manageriale n organizaia studiat. Vrsta medie a participanilor a fost 32.3 ani (variind ntre minim 22 ani i maxim 56 ani). Vechimea medie n munc a fost de 8.6 ani. Vechimea medie pe postul actual a fost 3.1 ani. Distribuia n funcie de sex arat c 74.9% dintre subieci sunt brbai i 25.1 % femei, dup cum relev Figura 2.

78

Studii i Cercetri

masculin

feminin

74,9 25,1

Figura 2. Distribuia subiecilor pe sexe

Instrumente Inventarul Psihologic California (CPI) (Gough, 1987) este un chestionar creion-hrtie cu auto-administrare compus din 260 itemi, afirmaii (folk concepts) pe care subiectul trebuie s le marcheze dac din punctul lui de vedere le consider adevrate sau false. CPI evalueaz trsturile de personalitate n context de normalitate, pune n eviden comportamentul persoanei n relaiile interpersonale cotidiene (Gough, 1987). Adaptarea pentru populaia romneasc a fost realizat de prof. univ. dr. Horia D. Pitariu. Scalele care intr n componena CPI i pe care le-am utilizat, sunt urmtoarele: Dominan (Do), Capacitatea de statut (Cs), Sociabilitatea (Sy), Prezena social (Sp), Acceptarea de sine (Sa), Independena (In), Empatia (Em), Responsabilitatea (Re), Conformismul social (So), Autocontrolul (Sc), Impresia bun (Gi), Comunalitatea (Cm), Sntatea (Wb), Tolerana (To), Realizarea prin conformism (Ac), Realizarea prin independen (Ai), Fluen conceptual (Cf), Sensitivitate (Sn), Flexibilitatea (Fx), Perspicacitate (Is), Potenial managerial (Mp), Orientare spre munc (Wo), Temperament creativ (Ct), Leadership (Lp), Amicalitate (Ami), Orientare spre aplicarea legii (Leo), Ostilitate (Hos), Lupttor (Fght), organizate n urmtoarele dimensiuni: Relaionarea cu alii; Managementul de sine; Motivaie i stil de gndire; Caracteristici personale; Msuri legate de munc. Modelul teoretic cuboid dezvoltat de H. Gough descrie patru stiluri de via sau tipuri de oameni (Alfa, Beta, Gama i Delta) definite prin combinarea a doi vectori, v1 i v2, un al treilea, v3 explicnd nivelul de realizare (Pitariu i Iliescu, 2006). Chestionarul de stil decizional general (GDMS) a fost dezvoltat n SUA de Scott i Bruce (1995) pe baza unui eantion de ofieri de armat i studeni ca rspuns la nevoia de a avea un instrument de determinare stilul de luarea deciziei, la nivel individual, pornind de la premisa c exist diferene individuale n ceea ce privete modul de evaluare i selecie a alternativelor decizionale. Studiile ulterioare au oferit un suport empiric considerabil pentru acest chestionar (Loo, 2000). Chestionarul, format din 25 de itemi, ofer scorurile la cinci stiluri de decizie preferate: Stilul raional, Stilul dependent; Stilul ezitant; Stilul intuitiv; Stilul spontan. Cei 25 de itemi sunt prezentai subiecilor mpreun cu o scal de tip Likert cu 5 trepte, de la dezacord puternic la acord puternic, fiind precedai de urmtoarea afirmaie: Urmtoarele afirmaii descriu felul n care oamenii iau decizii importante. Va rugm s indicai gradul Dvs. de acord sau dezacord pentru fiecare afirmaie. Scalele GDMS sunt valide pentru eantioane de ofieri militari, studeni, ingineri i tehnicieni, coeficienii Cronbach variind ntre: 0.770.85 pentru stilul Raional; 0.78 0.84 pentru stilul Intuitiv; 0.620.86 pentru stilul Dependent; 0.840.94 pentru stilul Evitant i ntre 0.830.87 pentru stilul Spontan (Loo, 2000, Scott & Bruce, 1995). Testul de capacitate decizional face parte din Bateria BTPAC i evalueaz raionalitatea decidentului, respectiv sensibilitatea redus la erorile decizionale.

79

Testul a fost realizat pe baza cercetrilor celebrilor A. Tversky i D. Kahneman n domeniul raionalitii limitate i a constat n standardizarea unor situaii experimentale. Testul conine 14 itemi care descriu situaii decizionale i prezint alternativele pentru care pot opta subiecii, fiind construii sub forma unor situaii cu rspunsuri la alegere. Consistena intern a probei este 0,61 (coeficientul Alfa Cronbach). Testul Matricele Progresive Standard, forma Plus, a fost elaborate de J. Raven i adaptat pe populaia romneasc n 2003 (coordonator Anca Domua). Aceast form a fost elaborat pentru a discrimina n rndul persoanelor care obin performane superioare. Conine 60 de itemi, fiind una dintre cele mai eficiente modaliti de evaluare a factorului g sau a funcionrii intelectuale generale. Testul Matricele Progresive Standard este alctuit din 5 serii a cte 12 itemi, fiecare dintre acestea ncepnd cu o problem simpl i crescnd n dificultate. Studiile au demonstrate proprietile psihometrice ale probei (vezi Manualul Raven, 2003). Subiecii trebuie s decid ce figur dintr-un set de 8 figuri se potrivete cu un set de alte opt figuri. Scorurile ridicate indic capacitate intelectual ridicat. Testul este folosit pe scar larg pentru a evalua inteligena general i este etalonat pentru diferite tipuri de populaii. Chestionar de complexitate cognitiv cuprinde 22 de itemi si conine 5 scale: metacogniie, influen social, dorin de cunoatere, toleran la ambiguitate i deschidere spre nou. Msoar capacitatea de procesare a informaiilor din surse multiple. Complexitatea cognitiv se refer la abilitatea de a diferenia perspective alternative i de a integra aceste perspective n procesul lurii deciziei. Consistena intern pentru ntreg chestionarul este egal cu .74 (N=195), ceea ce semnific o consisten intern adecvat. Chestionarul de decizie Melbourne (MDMQ), elaborat de Mann (1997), este un instrument de m surare a mecanismelor de ap rare n conflictul decizional. Con ine patru scale: vigilen a (6 itemi, alfa Cronbach= .80), hipervigilen a (5 itemi, alfa Cronbach= .74), amnare (5 itemi, alfa Cronbach = .81) i evitare (6

itemi, alfa Conbach = .87), scale ce sunt eviden iate de r spunsurile la 22 de itemi. Acest chestionar a fost ob inut prin modificarea chestionarului de decizie Flinders, elaborat de Mann (1982), care con inea 6 scale i 31 de itemi. Mann (1982) a dezvoltat chestionarul ini ial bazndu-se pe defini iile, descrierile i exemplele modelelor de control al stresului decizional descrise de Janis i Mann (1977). Pentru performan a decizional sa utilizat o scal de evaluare cu ancore comportamentale construit pe baza specificului organiza iei, pe baza algoritmului prezentat in literatura de specialitate (Pitariu, 2000). Procedura Instrumentele de evaluare a dimensiunilor psihologice prezentate au fost aplicate colectiv, n mai multe sesiuni de lucru, organizate la nivel departamental, ntregului eantion de subieci selectai din organizaia studiat. Testarea modelului a fost realizat n mediu organizaional natural, respectiv ntr-o companie multinaional din domeniul telecomunicaiilor, numit Alfa. Momentul testrii a coincis cu debutul unei perioade de profunde schimbri la nivel strategic, care s-au reflectat n mod diferit la nivel organizaional i departamental. Organizaia este structurat pe cinci departamente dintre care patru produc soft pentru telefonie fix, mobil, transmisia de date pe fibr optic i servicii conexe telefoniei mobile i un departament de operaiuni care ofer suport tehnic la clieni pentru instalarea, ntreinerea i mbuntirea centralelor telefonice. Pe lng aceste departamente tehnice, mai exist i departamente de suport: financiar, resurse umane i unul de ofertare care este localizat n Bucureti. Cercetarea a fost derulat n departamentele tehnice din Timioara, cu acordul organizaiei i cooperarea directorilor de departament. Rezultate Distribuia preferinelor pentru stiluri decizionale n compania Alfa, prezentat n Figura 3 indic faptul c stilul dominant este cel raional.

80

Studii i Cercetri

25,00 23,00 21,00 19,00 17,00 15,00 13,00 11,00 9,00 7,00 5,00

21,16 17,73 16,13 14,63 12,51

Raional

Intuitiv

Dependent

Spontan

Ezitant

Figura 3. Preferine pentru stilul decizional n compania Alfa (medii)

Stilul decizional raional presupune o preferin puternic pentru folosirea logicii i raionamentului n luarea deciziilor. Atunci cnd sunt luate decizii subiecii ce prefer stilul raional utilizeaz deseori analize de tip costbeneficiu sau SWOT.

Cel mai puin preferat este stilul decizional spontan, care presupune decizii rapide, impulsive, bazate pe analize sumare ale contextelor.

12,00 10,00 8,00 6,00 4,00 2,00 0,00 vigilena evitare amnare hiper-vigilen 10,14

2,89 2,07

2,70

Figura 4. Preferine pentru mecanisme de aprare n cazul conflictelor decizionale n compania Alfa

Din Figura 4 rezult c mecanismul de aprare preferat n cazul unui conflict decizional este vigilena, ce presupune opiuni pentru clarificarea obiectivelor care trebuiesc atinse prin luarea deciziei, cutarea atent a informaiilor relevante, asimilarea fr prejudeci a informaiilor i evaluarea prudent a alternativelor nainte de luarea unei decizii.

n continuare, s-a calculat media i abaterea standard a variabilelor studiate, att la nivelul ntregului eantion studiat, ct i la nivel subeantioanelor formate din persoane care ocup funcii manageriale i cei care au funcii executive. Datele sunt reprezentate n Tabelul 1.

81

Tabelul 1. Statistici descriptive pentru variabilele studiate

Medie Eantion total, N=196 DO CS SY SP SA IN EM RE SO SC GI CM WB TO AC AI CF Scale CPI IS FX SN MP WO CT LP AMI LEO TM BMS BFM ANX NAR DSD DAC HOS FF Capacitate intelectual Raven Capacitate decizional Abilitate metacognitiv Influen social Complexitate cognitiv Toleran la ambiguitate Dorina de Cunoatere Orientare spre Nou Complexitate Cognitiv - total Vigilen Evitare 20,04 12,61 15,85 17,84 13,81 14,37 14,37 17,56 26,51 19,10 20,63 18,18 16,28 12,83 24,23 15,23 23,20 13,77 7,97 8,18 16,16 19,54 15,20 40,30 19,81 18,42 13,43 29,23 13,91 3,55 18,69 17,38 12,55 7,47 14,38 31 1 23,93 17,26 17,63 17,24 19,89 96,15 10,14 2,89

Ab. Std 4,61 2,52 4,08 3,86 3,07 2,55 2,99 2,68 2,98 3,76 4,87 1,20 2,26 2,83 3,10 2,73 3,09 2,03 3,53 2,52 3,52 2,61 3,22 6,34 3,60 2,70 1,99 5,50 2,69 1,18 4,68 2,76 2,45 2,96 2,57 40,35 5,33 3,34 2,86 2,87 2,76 2,73 9,12 1,43 2,11

Min 7 3 4 7 6 6 6 9 16 8 10 15 9 7 13 7 14 8 1 4 7 14 8 23 8 10 7 16 6 0 9 11 5 0 6 5,00 1,76 15 6 6 6 6 76 5 0

Max 27 18 21 28 20 19 24 22 32 27 30 20 20 18 29 21 28 19 17 14 24 25 23 50 26 23 18 38 22 6 32 23 19 15 20 54 9 30 24 24 24 27 121 12 11

Medie Manageri N=88 20,98 12,58 16,28 17,43 13,86 14,76 14,32 17,44 26,56 19,07 20,45 18,10 16,23 12,63 24,61 15,05 23,43 13,72 7,60 7,98 16,51 19,41 14,82 40,84 19,65 18,70 13,75 29,33 13,69 3,68 19,44 17,28 12,39 7,44 14,68 41,00 5,83 24,80 17,74 18,17 17,58 20,16 98,44 10,06 2,51

Ab. Std 3,78 2,31 3,69 3,64 2,79 2,45 2,72 2,48 3,24 4,06 4,85 1,15 2,29 2,64 2,99 2,55 2,83 2,19 3,07 2,41 3,16 2,34 3,27 5,93 3,54 2,75 1,66 4,77 2,73 1,19 4,77 2,61 2,29 2,72 2,29 5,71 1,56 2,86 2,66 2,66 2,76 2,34 9,24 1,37 2,16

Medie Non-manageri N=108 19,27 12,63 15,49 18,18 13,77 14,06 14,41 17,65 26,46 19,13 20,77 18,25 16,32 13,00 23,93 15,38 23,01 13,81 8,27 8,35 15,87 19,64 15,51 39,85 19,94 18,19 13,17 29,15 14,08 3,44 18,07 17,46 12,69 7,50 14,13 39,81 4,92 23,23 16,87 17,19 16,97 19,68 94,28 10,20 3,19

Ab. Std 5,08 2,70 4,36 4,02 3,30 2,59 3,20 2,84 2,77 3,51 4,91 1,25 2,25 2,98 3,17 2,87 3,29 1,90 3,85 2,61 3,77 2,82 3,16 6,65 3,66 2,65 2,20 6,05 2,66 1,17 4,55 2,89 2,59 3,15 2,77 4,28 1,82 3,55 2,97 2,97 2,75 3,00 8,62 1,48 2,03

Strategii de control al stresului decizional

82

Studii i Cercetri

Medie Eantion total, N=196 Amnare Hiper-vigilen Stil Raional Stil Intuitiv Stil decizional Stil Dependent Stil Spontan Stil Ezitant Decizii tactice Nivel de ncredere decizii tactice Decizii strategice Nivel de ncredere decizii strategice 2,07 2,70 21,16 17,73 16,13 12,51 14,63 6,00 7,92 5,77 7,22

Ab. Std 1,54 1,78 2,50 2,93 3,39 3,44 3,18 2,72 1,76 2,92 1,81

Min 0 0 14 8 7 5 7 0 0 0 0

Max 8 10 25 25 23 23 24 12 10 12 10

Medie Manageri N=88 1,89 2,69 21,28 17,98 16,36 12,07 14,80 6,18 7,99 5,98 7,29

Ab. Std 1,42 1,62 2,41 2,67 3,46 3,38 3,29 2,72 1,75 3,00 1,78

Medie Non-manageri N=108 2,21 2,70 21,06 17,53 15,94 12,87 14,49 5,85 7,86 5,61 7,16

Ab. Std 1,62 1,92 2,57 3,13 3,33 3,47 3,10 2,73 1,77 2,86 1,85

Eficien decizional

Corelaii Din corelaiile dintre variabilele de personalitate i variabilele vrsta i vechime prezentate n Tabelul 2 rezult c persoanele din organizaie, pe msur ce avanseaz n vrst, devin mai conformiste, dau dovad de mai puin flexibilitate, prefer predictibilitatea i consistena, se simt inconfortabil cu

ambiguitatea, lucreaz programat i planificat, sunt bine organizate, i mbuntesc relaiile cu oamenii, sunt mai bune n a explica deciziile altora dar devin mai insensibile la sentimentele altora i orientate spre aciune. Au tendina de a folosi n mai mic msur stilul de control ezitant n stresul decizional i sunt raionali n luarea deciziei.

Tabelul 2. Corelaii semnificative ntre datele demografice, variabilele de personalitate i cognitive pe tot eantionul
Vrsta Vrsta r p N r p N r p N r p N r p N r p N r p N r p N r p N stresului r p N r p N -0,148 0,040 193 0,157 0,029 193 -0,169 0,020 191 0,141 0,052 191 Vechime 0,949 0,000 191 0,949 0,000 191 0,386 0,000 188 0,176 0,014 193 0,236 0,001 193 -0,231 0,001 193 -0,141 0,050 193 0,152 0,035 193 0,301 0,000 193 Vechime pe post 0,386 0,000 188 0,400 0,000 188

Vechime

Vechime post

DO - Dominan

AC Realizare prin conformism

FX - Flexibilitate

0,400 0,000 188 0,215 0,003 191 0,242 0,001 191 -0,223 0,002 191

SN - Sensitivitate

LP Potenial de leadership

Complexitate Cognitiv

0,166 0,021 191 0,284 0,000 191

Mecanismul de decizional-evitare

control

al

Stil decizional-raional

83

n Tabelul 3 sunt prezentate corelaiile dintre variabilele incluse n model. Se observ c aptitudinile cognitive generale coreleaz

semnificativ cu stilul decizional raional i cu criteriul de performan.

Tabelul 3. Corelaii ntre variabilele cognitive i de personalitate i cele de stil (raional i vigilena) i criteriu de performan la nivel executiv
Strategii de decizional Dependent -0,228 0,033 Spontan -0,052 0,628 Ezitant 0,068 0,529 Vigilen -0,028 0,796 control al stresului Hipervigilen -0,128 0,235 Performana 0,225 0,035

Stil decizional Raional Capacitate intelectual r p 0,217 0,043 Intuitiv -0,025 0,818

Evitare -0,082 0,448

Amnare -0,122 0,257

Capacitate Decizional

r p

-0,008 0,938

0,068 0,527

0,012 0,914

-0,039 0,716

-0,092 0,392

0,225 0,035

-0,046 0,673

-0,035 0,746

-0,071 0,510

0,202 0,059

Complexitate Cognitiva Scale CPI DO

r p

0,288 0,006

0,283 0,008

0,013 0,908

-0,134 0,213

-0,283 0,008

0,089 0,410

-0,236 0,027

-0,149 0,167

-0,094 0,382

-0,011 0,916

r p

-0,027 0,802 -0,038 0,724 -0,029 0,791 -0,065 0,546 0,020 0,857 -0,090 0,407 -0,070 0,516 0,058 0,594 0,066 0,539 0,237 0,026 0,194 0,070 0,048 0,659 0,147 0,172 0,129 0,230 0,107 0,323 0,168 0,118 0,004

-0,103 0,341 -0,044 0,681 0,073 0,499 0,079 0,464 -0,041 0,707 0,006 0,954 0,074 0,494 0,069 0,522 -0,081 0,454 0,001 0,991 0,035 0,749 0,223 0,037 0,080 0,459 0,089 0,412 -0,056 0,605 0,078 0,472 0,039

-0,116 0,280 -0,100 0,354 -0,134 0,212 -0,189 0,078 -0,120 0,266 -0,229 0,032 -0,107 0,323 0,090 0,407 -0,079 0,466 0,115 0,285 0,098 0,362 0,046 0,673 -0,070 0,516 -0,042 0,700 0,013 0,907 -0,024 0,824 -0,228

-0,353 0,001 -0,164 0,127 -0,387 0,000 -0,328 0,002 -0,331 0,002 -0,332 0,002 -0,150 0,163 -0,094 0,383 -0,202 0,059 0,157 0,143 -0,096 0,373 0,123 0,253 -0,172 0,110 -0,075 0,490 -0,171 0,112 0,048 0,660 -0,232

0,113 0,297 -0,024 0,828 0,203 0,058 0,123 0,255 0,025 0,821 0,136 0,205 0,092 0,393 -0,024 0,824 -0,109 0,313 -0,192 0,074 -0,177 0,098 0,213 0,046 -0,018 0,866 -0,055 0,608 -0,002 0,983 0,008 0,941 0,127

-0,058 0,594 -0,199 0,062 -0,099 0,359 -0,180 0,093 -0,106 0,324 -0,246 0,021 -0,107 0,321 0,020 0,856 -0,010 0,928 0,115 0,285 0,083 0,443 0,026 0,813 -0,030 0,782 -0,035 0,743 0,073 0,499 0,213 0,047 0,038

-0,230 0,031 -0,076 0,481 -0,291 0,006 -0,196 0,067 -0,336 0,001 -0,137 0,203 -0,102 0,342 -0,030 0,782 -0,064 0,553 0,097 0,369 -0,129 0,231 -0,054 0,618 -0,166 0,123 -0,091 0,399 -0,144 0,182 0,108 0,316 -0,080

-0,230 0,031 -0,148 0,169 -0,227 0,033 -0,244 0,022 -0,225 0,035 -0,186 0,082 -0,068 0,529 -0,149 0,166 -0,151 0,160 -0,011 0,922 -0,205 0,056 -0,106 0,325 -0,187 0,081 -0,141 0,191 -0,274 0,010 0,132 0,222 -0,163

-0,288 0,006 -0,136 0,207 -0,360 0,001 -0,193 0,071 -0,312 0,003 -0,201 0,061 -0,134 0,213 -0,043 0,691 0,015 0,887 0,026 0,811 -0,120 0,267 0,116 0,281 -0,198 0,065 -0,164 0,126 -0,122 0,257 -0,108 0,318 -0,196

-0,033 0,758 -0,009 0,937 -0,054 0,620 -0,095 0,381 -0,234 0,029 0,007 0,948 -0,060 0,576 0,213 0,047 0,090 0,404 0,062 0,564 0,103 0,339 -0,020 0,850 0,089 0,412 -0,017 0,871 0,121 0,261 -0,143 0,184 0,106

CS

r p

SY

r p

SP

r p

SA

r p

IN

r p

EM

r p

RE

r p

SO

r p

SC

r p

GI

r p

CM

r p

WB

r p

TO

r p

AC

r p

AI

r p

CF

84

Studii i Cercetri
Strategii de decizional Dependent 0,033 -0,163 0,130 -0,045 0,679 0,080 0,460 -0,010 0,927 -0,094 0,384 -0,107 0,322 -0,119 0,268 0,034 0,753 -0,047 0,666 0,074 0,492 -0,081 0,452 Spontan 0,030 -0,153 0,155 0,176 0,101 0,161 0,133 -0,190 0,077 -0,108 0,314 0,015 0,892 -0,423 0,000 -0,077 0,477 -0,435 0,000 0,179 0,095 -0,286 0,007 Ezitant 0,238 -0,034 0,755 0,034 0,753 0,085 0,430 -0,113 0,296 -0,275 0,010 0,195 0,069 0,007 0,952 -0,075 0,485 -0,036 0,739 0,062 0,569 0,062 0,569 Vigilen 0,724 -0,014 0,899 -0,019 0,859 0,070 0,516 -0,076 0,482 -0,029 0,789 -0,064 0,551 0,271 0,011 0,104 0,336 0,014 0,899 0,076 0,479 -0,093 0,387 control al stresului Hipervigilen 0,067 -0,038 0,726 0,100 0,354 0,051 0,636 -0,223 0,037 -0,133 0,216 -0,045 0,675 -0,324 0,002 -0,139 0,196 -0,284 0,007 0,271 0,011 -0,312 0,003 Performana 0,325 0,047 0,664 0,036 0,736 0,311 0,003 -0,042 0,699 0,038 0,724 -0,081 0,453 0,018 0,869 0,114 0,289 0,086 0,425 -0,048 0,658 -0,086 0,425

Stil decizional Raional p IS r p FX r p SN r p MP r p WO r p CT r p LP r p AMI r p LEO r p HOS r p FF r p 0,973 0,026 0,807 -0,140 0,193 -0,257 0,016 0,238 0,026 0,100 0,356 -0,027 0,803 0,120 0,266 0,187 0,081 0,039 0,719 -0,018 0,870 0,096 0,374 Intuitiv 0,716 0,052 0,630 0,021 0,844 0,088 0,417 -0,108 0,318 -0,137 0,204 0,089 0,410 -0,023 0,833 0,045 0,675 -0,009 0,935 0,016 0,885 0,035 0,749

Evitare 0,460 -0,064 0,555 0,206 0,054 0,181 0,091 -0,136 0,205 -0,049 0,652 0,026 0,808 -0,238 0,026 -0,092 0,395 -0,247 0,020 0,168 0,118 -0,190 0,076

Amnare 0,130 -0,159 0,139 0,256 0,016 0,168 0,118 -0,131 0,225 -0,125 0,248 0,099 0,356 -0,307 0,004 -0,136 0,206 -0,263 0,013 0,108 0,315 -0,256 0,016

Capacitatea decizional coreleaz semnificativ cu vigilena, ca stil de control al stresului adaptativ i cu eficiena decizional. Complexitatea cognitiv are o legtur direct semnificativ cu stilul decizional raional dar i intuitiv i o legtur indirect cu stilul decizional ezitant i cu evitarea, ca mecanism de control nonadaptativ al stresul decizional. De asemenea, dimensiunile personalitii coreleaz cu stilul decizional raional i cu vigilena ca stil de control adaptativ. Astfel, factorii cognitivi i de personalitate sunt n relaii de covariere, ntr-o manier nuanat, n raport cu stilul decizional raional, cu stilul de control adaptativ vigilent i cu eficiena decizional. Pentru a aprofunda discutarea relaiilor dintre variabilele modelului propus, s-au realizat trei analize de regresie ierarhic pentru fiecare variabil dependent, i anume: stilul decizional raional, vigilena, ca stil adaptativ de control al stresului i performana decizional - criteriu.

Pentru fiecare variabil dependent, variabilele predictor au fost introduse n trei etape: variabilele cognitive au intrat n prima etap, variabilele de personalitate n a doua etap iar n a treia etap au intrat variabilele de tip control al stresului (cu excepia primei analize n care am comparat doar dou modele). n tabelele 4, 5 i 6 sunt prezentate rezultatele analizei de regresie, incluznd 2 2 coeficienii beta, R , schimbrile n R dup fiecare pas al regresiei i nivelul de semnificaie. Toate analizele de regresie sunt semnificative la p < .01. Dup cum rezult din datele cuprinse n Tabelul 4, complexitatea cognitiv este un predictor semnificativ pentru stilul decizional raional. Prin introducerea variabilelor de personalitate n analiza de regresie, au aprut 2 o schimbare semnificativ a lui R , de la 13,6% la 22,6%, aceast diferen reprezentnd puterea explicativ a variabilelor, ce sunt considerate, de asemenea, predictori al stilului decizional raional.

85

Tabelul 4. Regresie ierarhic a variabilelor cognitive i de personalitate n raport cu stilul de decizie raional Variabile asul 1 Capacitate decizional .018 Complexitate cognitiv 363** Aptitudinile cognitive generale .012 Potenial managerial Leadership Orientare spre aplicarea legii R ajustat 111** Schimbri ale R
2 2

asul 2 .018 302** .110 374* 340** 189* 180** 226** VI2 .- variabile cognitive+variabile de personalitate

136** N = 88. * p < .05 ** p < .01. Vd stil de decizie raional

VI1 variabile cognitive

Variabilele de personalitate, care sunt predictori eficieni ai stilului decizional raional, sunt potenialul managerial, capacitatea de conducere i orientarea spre aplicarea legii. Odat cu introducerea variabilelor de 2 personalitate, valoarea lui R a crescut la 18%, respectiv, variabilele introduse n analiza de regresie explic 22,6% din variana variabilei criteriu: stilul de decizie raional. Astfel, 22,6% din dispersia criteriului stil decizional raional poate fi pus pe seama aciunii comune a complexitii cognitive i a celor trei factori de personalitate selectai. Mai mult, diferena dintre cele dou valori ale coeficientului de determinare multipl (R2 schimbare) este de 9%. Aceast cretere a puterii explicative a modelului estimat poate fi pus pe seama influenei celor trei dimensiuni de personalitate asupra stilului decizional raional, fapt reflectat i de valorile ajustate ale coeficienilor de determinare multipl. Se poate observa, de asemenea, c acest plus explicativ adus de introducerea

dimensiunilor de personalitate n explicarea stilului decizional raional aduce o schimbare semnificativ statistic, F(3,101) = 3,902, p = .01, dup ce modelul iniial, bazat doar pe factori cognitivi constituia o soluie predictiv mai bun dect cea bazat doar pe studiul mediei, F(3,104) =5,467, p = .002. Astfel, persoanele care sunt caracterizate prin complexitate cognitiv, avnd judecat bun, bune n a explica deciziile, care se descurc eficient cu oamenii, cu aptitudini de conducere, care se descurc eficient cu stresul i presiunea, sigure pe sine, care sprijin ferm aplicarea regulilor, care evalueaz problemele dintr-un punct de vedere practic, abordeaz un stil decizional raional. Acest stil este caracterizat de folosirea logicii i de abordarea raional a lurii deciziilor. n luarea deciziilor sunt folosite scheme de analiz precum SWOT sau deciziile sunt bazate pe analize a costurilor i beneficiilor.

Tabelul 5. Regresie ierarhic a variabilelor cognitive, dispoziionale i stil decizional raional n raport cu vigilena, ca mecanism de control adaptativ al stresului Variabile asul 1 Capacitate decizional 172* Complexitate cognitiv 243** 208* 098 192* 217** asul 2 asul 3

86

Studii i Cercetri Aptitudinile cognitive generale 025 Potenial managerial Realizare prin independen Leadership Stil decizional raional R ajustat 058 Schimbri ale R
2 2

012 527** 194* 385** 179**

061 312** 178* 132 407** 306**

095** 234** 359** N= 88 *p < .05. ** p < .01. Vd stil vigilent de control al stresului decizional VI1 variabile cognitive VI2 variabile cognitive+variabile de personalitate VI3 - variabile cognitive+variabile de personalitate+stil decizional raional

Analiznd datele din Tabelul 5, rezult c variabilele cognitive, n acest caz capacitatea decizional este semnificativ ca predictor pentru vigilen, ca reacie adaptativ la stresul decizional, explicnd 9,5% din dispersia criteriului. De asemenea, variabilele de personalitate, precum potenialul managerial i realizarea prin independen, sunt predictori semnificativi, 23,4% din evoluia dispersiei vigilenei putnd fi pus pe seama acestora. Prin introducerea ultimei variabile, stilul decizional raional, predictorii i mbuntesc valoarea explicativ, ajungnd s explice 35,6% din variana criteriului. Puterea explicativ a factorilor introdui n ultimul model este de 35,9% pentru vigilen, ca stil adaptativ de control al stresului decizional. Se poate observa, de asemenea, c plusul explicativ adus de introducerea n model a variabilelor de personalitate n explicarea vigilenei aduce o schimbare semnificativ statistic F(3,97)= 5,880, p=.001, fa de modelul iniial bazat doar pe factori cognitivi (complexitate cognitiv i capacitate decizional) care constituia o soluie predictiv mai bun dect cea bazat pe studiul mediei F(4,100) = 2,612, p=.04. De asemenea, introducerea variabilei stil de decizie raional a adus o alt schimbare semnificativ n modelul explicativ al treilea n raport cu cele anterioare F(1,96)= 18,745, p= .000. Persoanele cu o bun capacitate decizional, care sunt puin sensibile la erori decizionale, cu o bun capacitate de analiz

raional a situaiilor decizionale, care utilizeaz mai puin euristici decizionale generale, care au bune abiliti de conducere, sigure pe sine, puternic motivate s se realizeze n situaii fluide i deschise, prefer activitile care permit iniiativa i gndire independent, bune n definirea propriilor obiective, folosesc analiza raional n evaluarea alternativelor decizionale, abordeaz vigilena ca mecanism adaptativ de control al stresului decizional, adic au o capacitate de a interpreta problemele n multiple feluri i folosesc un numr mare de dimensiuni n realizarea raionamentelor. De asemenea, au o mare nevoie de cunoatere, respectiv de a procesa informaia ntr-o manier elaborat. Au mai mult rbdare n definirea scopurilor, colectarea informaiilor, evaluarea alternativelor i alegerea celor mai potrivite dintre acestea datorita implicaiilor majore pe care le au deciziile adoptate n contextul schimbrii organizaionale. Mediul n care trim este astfel structurat nct, de cele mai multe ori, sisteme de judecare rapide i fr efort genereaz rspunsuri corecte, sistemele corective fiind utilizate n rezolvarea unor situaii neobinuite. De asemenea, se poate considera c utilizarea unor euristici, n funcie de cerinele sarcinilor decizionale, este o cale prin care indivizi cu o capacitate cognitiv limitat se pot adapta inteligent la medii decizionale complexe (Payne, Bettman i Johnson, 1993).

87

Tabelul 6. Regresie ierarhic a variabilelor cognitive i dispoziionale, a stilului decizional raional i a vigilenei asupra performanei decizionale Variabile asul 1 Capacitate decizional 092 Complexitate cognitiv 077 Aptitudinile cognitive generale 252* Dominana Realizarea prin conformism Eficien intelectual Tolerana Stil de decizie raional Vigilena R ajustat 056* Schimbri ale R
2 2

asul 2 047 137 167* 528** 743** 575** 440** 222**

asul 3 059 131 164* 518** 742** 583** 442** 053 .045 203

093* 446** 448 N = 88. * p < .05. ** p < .01. VD- performana decizional VI1 variabile cognitive VI2 variabile cognitive+variabile de personalitate VI3 - variabile cognitive+variabile de personalitate+stil decizional+stil de control al stresului

Pe baza datelor din Tabelul 6, n cazul performanei decizionale ca variabil criteriu, putem afirma c dintre variabilele cognitive doar aptitudinea cognitiv general este un predictor semnificativ. Dintre variabilele de personalitate, dominana, realizare prin conformism, eficiena intelectual i tolerana ndeplinesc condiiile pentru a fi predictori ai performanei decizionale. Stilul decizional raional i vigilena, ca stil adaptativ de control al stresului nu sunt predictori ai performanei decizionale. Configuraia de variabile studiat prin analiz de regresie corespunztoare celui de-al doilea model explic 44,6% din variana performanei decizionale. Introducerea variabilelor de personalitate a generat un plus explicativ asupra performanei decizionale reflectat de schimbarea semnificativ statistic F(26,74)= 1,818, p=.02, fa de modelul iniial bazat doar pe factori cognitivi care este semnificativ mai bun ca soluie predictiv fa de cea bazat pe studiul mediei F(4,100)=2,555, p=.04. Introducerea variabilelor de tip stil (stil

decizional raional i vigilen, ca stil de control al stresului) nu a adus un beneficiu explicativ modelului, schimbarea fiind nesemnificativ statistic F(2,72)=.119, p=.888. Astfel, persoanele capabile s reprezinte mai mult informaie n spaiul cognitiv n care se proceseaz datele care ghideaz comportamentul, care sunt capabile s nvee mai repede din experienele pe care le au i sunt capabile s achiziioneze mai eficient cunotine i abiliti de munc, le place s fie responsabile, sigure pe sine, orientate spre sarcin, cu deprinderi de munc eficiente, motivate de realizri n mediul clar structurat, respectuoase cu drepturile i convingerilor altora, sunt performante n sarcinile de luarea deciziilor la nivelul organizaiei studiate. Concluzii Acest model are deopotriv valene explicative, ct i predictive. S-a realizat testarea lui prin analiz de regresie ierarhic

88

Studii i Cercetri

multipl pentru a observa influena factorilor cognitivi i a variabilelor de personalitate asupra performanei decizionale. S-a decis s folosim regresia ierarhic pentru a putea controla influena variabilelor cognitive i a celor de personalitate asupra performanei decizionale i a variabilelor intermediare: stil decizional raional i vigilena, ca mecanism adaptativ de control al stresului decizional. n fiecare dintre cele trei modele ierarhice, variabila dependent este, pe rnd, stilul decizional raional, vigilena i performana decizional. Predictorii inclui n primul pas au fost: aptitudinile cognitive generale, complexitatea cognitiv i capacitatea decizional, pentru a putea controla efectul acestora asupra variabilelor dependente. n al doilea pas, pe lng aceti predictori, au fost introduse variabilele de personalitate. n al treilea pas, la ultimele dou modele, acestor predictori li s-au alturat variabilele de tip stil: stil decizional raional (n modelul al doilea i al treilea) i vigilena (n modelul al treilea). La nivel analitic, din modelul estimativ final, se observ c nivelul aptitudinilor cognitive generale influeneaz performana decizional. Alturi de nivelul intelectual general, am identificat cteva dimensiuni ale personalitii ce pot fi considerate predictori buni ai performanei decizionale. Stilul decizional i stilul de control al stresului decizional nu sunt predictori eficieni ai performanei decizionale. Din analiza modelelor anterioare, observm c variabila complexitate cognitiv i dovedete eficiena ca predictor pentru stilul decizional raional, alturi de dimensiuni specifice ale personalitii managerilor (potenial managerial, abiliti de conducere i orientare spre aplicarea legilor). De asemenea, modelul al doilea evideniaz capacitatea decizional ca predictor al vigilenei, respectiv a variantei adaptative de control a stresului decizional, alturi de dimensiuni ale personalitii (potenial managerial, realizare prin independen, capacitate de conducere). Factorii cognitivi, n diferitele lor aspecte msurate, i-au dovedit viabilitatea ca predictori ai dimensiunilor modelului studiat. n condiii de adaptare la schimbare intervin variabilele cognitive mai nuanate. Astfel, complexitatea cognitiv este predictor al stilului decizional raional iar capacitatea decizional este predictor al stilului adaptativ de control al stresului, vigilena.

n condiii de incertitudine, competenele cognitive (descrise n termeni comportamentali), alturi de factorii de personalitate prezic cel mai bine eficiena i performana organizaional decizional. n condiii de stabilitate, legtura dintre performana decizional i aceste competene cognitive dispare. Astfel, n condiii de activitate curent, aptitudinile cognitive generale i-au demonstrat viabilitatea ca predictori ai performanei decizionale. Dimensiunile de personalitate contribuie ns semnificativ la explicarea i predicia performanei decizionale, n condiiile n care au fost eliminate influenele determinate de aptitudinile cognitive generale, complexitatea cognitiv i capacitatea decizional. Adic, n condiiile n care vrem s selectm o persoan pentru o funcie de conducere, care s obin performane n luarea deciziilor i avem mai muli candidai cu nivele relativ egale ale nivelului intelectual general, capacitate decizional i complexitate cognitiv asemntoare, dar care difer n privina trsturilor de personalitate, acetia vor avea performane decizionale diferite.
Rezumat Acest studiu are ca scop evidenierea influenei factorilor cognitivi i non-cognitivi asupra eficienei decizionale, prin construirea i testarea unui model teoretico-explicativ. Acest model reflect legtura dintre variabilele cognitive, variabilele de personalitate i performana decizional. Participanii la cercetare sunt 88 de manageri din cadrul unei organizaii cu profil IT&C, cu vrsta medie de 32.3 ani i o vechime medie n munc de 8.6 ani, ntre care 74,9% brbai i 25,1% femei. Instrumentele utilizate includ Inventarul Psihologic California (forma compus din 260 itemi), un chestionar pentru evaluarea stilului decizional, un chestionar de luare a deciziilor, Testul de capacitate decizional (BTPAC), testul standard Raven, forma Plus, un chestionar pentru evaluarea complexitii cognitive i chestionarul Melbourne de luare a deciziilor. Pentru a evalua performana decizional a fost construit o scal cu ancore comportamentale. Evaluarea competenelor cognitive, definit n termeni comportamentali ca performan n luarea deciziilor, alturi de dimensiunile de personalitate, ne ajut n selectarea managerilor cu o orientare adaptativ crescut spre schimbarea organizaional i o performan decizional bun. Cuvinte cheie: performan n luarea deciziilor, complexitate cognitiv, schimbare organizaional

89

Bibliografie Anderson, N, Cunningham-Snell, N. (2000) Personnel selection. In Chmiel, N., (ed), Introduction to work and organiyational psychology. An European perspective, Blackwell. Flynn, J.R. (1987). Massive IQ gains in 14 nations: What IQ tests really measure. Psychological Bulletin, 101, 171-191. Gough, H.G. (1987). Manual for the California Psychological Inventory. Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. Hunter, J. E., Schmidt, F.L., Rauschenberger, J.M. & Jayne, M.E.A. (2001). Intelligence, motivation, and job-performance. In C. L. Cooper& E.A. Locke (Eds.), Industrial and organizational psychology (pp.278-303). Oxford, UK: Blackwell. Hunter, J.E. (1986). Cognitive ability, cognitive aptitudes, job knowledge and job performance, Journal of Vocational Behavior, 29, 340-362. Janis, I.L., Mann, L. (1977). Decision making. New York: Free Press. Jensen, A. R. (1980). Bias in mental testing. New York: Free Press. Kline, T.J. (1996). A task for use in decision-making research and practice, Person individual differences, 21, 6, 1077-1079. Loo, R. (2000). A Psychometric Evaluation of the General Decision-Making Style Inventory, Personality and Individual Diferences, 29, 895-905. Payne, J.W., Bettman, J.R., Johnson, E.J. (1993). The Adaptive Decision Maker, Cambridge Univ. Press. Pitariu, H.D. (2000). Managementul Resurselor Umane Evaluarea performanelor profesionale, ed. a II-a. Bucureti: ALL Beck. Pitariu, H.D., Iliescu, D. (2006). Inventarul Psihologic California, Bucureti: Psiho Cover. Pitariu, H.D. (2004). OK dar ce facem acum? Teoretic i aplicativ n psihologia contemporan. Revista de psihologie organizaional, 4, 3-4, Polirom. Schmidt, F.L. (2002). The role of general cognitive ability and job perfromance: Why there cannot be a debate. Human Performance, 15, 187-210. Schmidt, N., Borman, W.C. (Eds). (1993). Personnel selection in organizations. San Francisco: Josey Bass. Scott, S.G., Bruce, R.A. (1995). Decision-making style: the development and assessment of a new measure. Educational and Psychological Measurement, 55, 5, 818831. Tversky, A., Kahneman, D. (1973). Availability: A heuristic for judging frequency and

probability. Cognitive Psychology, 5, 207232. Vrg, D., (2004). Eficiena decizional n contextul schimbrii sarcinii. Revista de psihologie organizaional, 4, 3-4, Polirom. ***, 2003, Bateria de teste psihologice de aptitudini cognitive, Cluj Napoca: ASCR. ***, 2003, Manualul testului Raven Standard Plus.

90

Reglarea emoiilor i epuizarea profesional la angajaii din sectorul servicii Daniela Victoria Zaharia Universitatea Alexandru Ioan Cuza, Iai Manuela Maria Apostol Cabinet Individual de Psihologie Manuela Apostol, Iai
2 1

Abstract The main objective of this paper is to explore the relations between emotional regulation and burnout among Romanian service employees, and to empirically validate the adequacy of emotional regulation model (Gross, 1998) to the emotional work paradigm. We were interested to clarify not only the relations among positive - negative affectivity of employees and their emotion regulation strategies (attention deployment, cognitive change and response modulation), but also the relations among these strategies and burnout. The empirical research was mainly based on questionnaires developed based on the previous literature in the field, and also on the data gathered directly from Romanian population. The results show that the positive affectivity of service employees relates to certain emotion regulation strategies and prevent burnout. Moreover, certain emotion regulation strategies also prevent burnout. In the end, some practical implications and directions for future research are discussed. Key words: emotion regulation, burnout, positive negative affectivity, service jobs Rsum L'objectif central de cet article est l'exploration des relations entre le rglage motionnel et l'puisement professionnel au niveau des employs roumains qui travaillent dans le secteur tertiaire; lexploration a t ralise par l'intermdiaire d'une vrification empirique de l'adquation du modle propos par James Gross (1998) dans le contexte du travail motionnel. Notre intrt rside autant dans la clarification des relations entre l'affectivit positive et ngative des employs et le type de stratgie adopte lors du rglage motionnel (la direction de l'attention, le changement cognitif ou la modulation des rponses), que dans l'identification des relations existantes entre ces stratgies et des consquences telles que l'puisement professionnel. Notre recherche s'appuie principalement sur la mthode du questionnaire, les chelles tant construites en partant dans la mme mesure de la littrature de ce domaine et des informations cueillies directement au niveau de la population roumaine. Les rsultats ainsi obtenus attestent que la tendance des employs a ressentir des tats affectifs positifs s'associe avec certaines stratgies de rglage motionnel et rduit l'puisement. En plus, certaines stratgies de rglage motionnel prviennent l'apparition de l'puisement professionnel. En fin, on discute les possibles interventions au niveau pratique, mais aussi les nouvelles directions de recherche. Mots cls : rglage motionnel, puisement professionnel, affectivit positive et ngative, le secteur tertiaire

Problematica reglrii emoionale de ctre angajaii din sectorul servicii a devenit interesant din dou motive. Dintr-o perspectiv teoretic vizm o verificare a gradului n care modelele existente n literatura
1

internaional sunt valide i n contextul cultural romnesc. Din perspectiva practic domin interesul pentru identificarea unor strategii de intervenie care s diminueze impactul negativ pe care munca emoional l poate avea asupra angajailor.

Adresa de coresponden: dpop@psih.uaic.ro Adresa de coresponden: apostol.manuela@yahoo.com

90

Studii i Cercetri

Munca emoional n ultimii ani, mai ales n organizaiile care pun accent pe calitatea serviciilor, angajailor li se cere ca atunci cnd interacioneaz cu clienii s afieze calm i amabilitate, indiferent de problemele personale sau de tensiunile profesionale ce apar. Prin urmare, angajaii trebuie s i controleze ntro msur mai mare sau mai mic emoiile, dispoziiile afective i sentimentele, pentru a rspunde n mod adecvat solicitrilor organizaionale. Nu ne propunem s prezentm aici toate modelele muncii emoionale (engl. emotional labour, emotion work) existente n literatura de specialitate, ci doar s trecem n revist trei dintre cele mai importante. Arlie Hochschild a fost primul cercettor care a studiat n mod explicit problematica controlului tririlor afective la locului de munc, publicnd n 1983 rezultatele i concluziile sale n ceea ce a devenit cea mai citat lucrare asupra muncii emoionale: The Managed Heart The Commercialization of Human Feeling. Ea a fost cea care a propus conceptul de munc emoional, definindu-l ca fiind eforturile de auto-inducere sau autosuprimare a unor triri afective n scopul meninerii unei nfiri exterioare care s produc altor persoane (n principal clienii) o stare de spirit adecvat. Hochschild (1983) a operat distincia dintre jocul de suprafa i jocul profund. Cnd angajaii fac joc de suprafa, ei ncearc s modifice doar aspectele vizibile ale emoiilor (mimic, gestic, postur, tonalitatea vocii) pentru a le aduce n concordan cu regulile organizaionale, n timp ce tririle afective interne rmn neschimbate. Cnd vorbete de jocul profund activ, Hochschild (1983) se refer la faptul c indivizii ncearc s-i modifice tririle afective subiective pentru a simi ceea ce se cere de la ei; n cadrul acestui joc profund activ, indivizii trebuie s depun efort pentru a-i regla propriile emoii. n alte cazuri, angajaii pot simi automat emoia cerut de politica organizaional este vorba despre jocul profund pasiv. Un alt model clasic al muncii emoionale este cel propus de Kruml i Geddes (2000). Ei susin c dimensiunile definitorii ale muncii emoionale sunt disonana emoional i efortul emoional. Disonana emoional reprezint gradul n care tririle afective ale angajailor se potrivesc expresiilor emoionale afiate; aceast dimensiune plaseaz conceptele de joc de suprafa i joc

profund pasiv la capetele opuse ale unui continuum. Efortul emoional reprezint ncercrile active ale angajailor de a-i schimba tririle subiective; aceast dimensiune poate fi echivalat cu jocul profund activ. Interesant este propunerea lui Grandey (2000) care aduce teoria reglrii emoiilor (Gross, 1998) n paradigma muncii emoionale. Gross (1998, 2001) susine c emoia poate fi reglat la nivelul a cinci momente ale procesului de generare a emoiei, prin cinci tipuri diferite de strategii: 1) selectarea situaiilor, 2) modificarea situaiilor, 3) direcionarea ateniei, 4) schimbarea cogniiilor, i 5) modularea rspunsurilor emoionale (expereniale, comportamentale i fiziologice). Strategia de selectare a situaiilor se refer la cutarea sau evitarea anumitor oameni, activiti, locuri pentru a induce, reduce, amplifica sau diminua emoiile dorite. Odat selectat o situaie, strategia de modificare a situaiei ncearc s aduc schimbri n situaia respectiv pentru a-i modifica impactul emoional. n al treilea rnd, situaiile au mai multe aspecte, aa c orientarea ateniei poate fi folosit pentru a stabili aspectele pe care ne vom centra. Odat centrai pe un anumit aspect al situaiei, schimbrile cognitive se refer la construirea uneia sau a mai multor semnificaii ale acelui aspect al problemei. Modularea rspunsului se refer la diferite tipuri de ncercri de a influena rspunsurile emoionale la nivel fiziologic i comportamental, dup ce tririle afective au fost deja pe deplin activate. ncercnd o paralel cu modelul propus de Hochschild, Grandey (2000) a propus o analogie ntre strategiile de direcionare a ateniei i de schimbare cognitiv (Gross, 1998) i jocul profund (Hochschild, 1983) (elementul comun ine de ncercarea angajailor de a schimba efectiv ceea ce simt pentru a se conforma solicitrilor organizaionale), dar i ntre modularea rspunsului (Gross, 1998) i jocul de suprafa (Hocshchild, 1983) (angajaii schimb i schimb doar expresia emoional, nu i ceea ce simt cu adevrat). Un rol important n dinamica muncii emoionale l joac factorii antecedeni de natur organizaional. Printre ei putem enumera normele organizaionale, cerinele specifice postului (sau profesiei) i specificul interaciunilor cu clienii. n spaiul romnesc, n cadrul studiilor care analizeaz calitatea serviciilor sau eticii muncii, se pune n discuie
91

i problema relaiilor cu clienii (Heintz, 2006). Heintz (2006) arat c n cadrul organizaiilor care trebuie s fac fa unei concurene accentuate, managementul pune mai mult accent pe atitudinea angajailor fa de clieni, n timp ce n instituiile publice, angajaii se plaseaz deseori ntr-o poziie de putere fa de beneficiarii serviciilor lor, fiind mai puin interesai de pstrarea unei atitudini amabile fa de acetia. Plecnd de la aceste rezultate, anticipm c angajaii din sectorul comercial privat vor recurge mai frecvent la reglarea emoiilor n cadrul interaciunilor cu clienii, comparativ cu angajaii din instituiile publice. Afectivitatea pozitiv i afectivitatea negativ factori moderatori al muncii emoionale Dintre factorii individuali care influeneaz munca emoional i consecinele sale, literatura de specialitate evideniaz genul, experiena, competenele emoionale ale angajailor, precum i identitatea lor profesional, ataamentul fa de organizaie, sau predispoziia lor de a resimi triri afective pozitive sau negative. Afectivitatea pozitiv (AP) se afl n relaie cu entuziasmul i optimismul, n timp ce afectivitatea negativ (AN) se asociaz cu pesimismul i stri afective neplcute. Din moment ce persoanele cu o puternic AN sunt predispuse la a reaciona mai puternic la evenimentele negative, se presupune c pentru ele ar mai dificil realizarea muncii emoionale, iar consecinele negative pentru angajai ar fi mai accentuate. Chu (2002) arat c n industria hotelier, unde exist cerina afirii emoiilor pozitive, persoanele cu AP ntmpin mai puine probleme i simt o disonan emoional mai redus, iar n acelai timp angajaii cu AN simt discrepane mai mari n aceeai situaie. Epuizarea profesional una din posibilele consecine ale muncii emoionale Morris i Feldman (1996) artau c munca emoional nu este uniform sau egal vtmtoare pentru toi angajaii: exist cazuri n care angajaii intr pe pilot automat (ex. casierul zmbete automat la restituirea restului) sau acele cazuri n care munca emoional reduce incertitudinea i contribuie la evitarea situaiilor interpersonale jenante, ducnd, prin urmare, la creterea satisfaciei n munc.

i alte cercetri susin ideea c munca emoional nu este n mod egal duntoare. Zapf, Vogt, Seifert, Mertini i Isic (1999) arat c scalele cerinelor de reglare emoional pot avea corelaii att pozitive ct i negative cu diferite variabile indicatori ai strii de bine, ceea ce demonstreaz c munca cu oameni (ce implic munc emoional) nu este stresant n sine. n studiul realizat de Brotheridge i Grandey (2002), unii angajai din posturi ce presupun nivele nalte de munc emoional raporteaz nivele mai crescute de satisfacie profesional i realizare personal i sufer mai puin de epuizare profesional. Aceste rezultate se pot datora caracteristicilor postului sau persoanelor. Totui, o serie de studii au evideniat legturi ntre munca emoional i consecine negative pentru angajai, consecine precum epuizare profesional (Tolich, 1993; Wharton, 1993), stres, stim sczut de sine, depresie, cinism, alienarea n rol, auto-alienare, devian emoional (Ashforth & Humphrey, 1993; Fineman, 1993). Dei exist mai multe definiii i modele ale epuizrii profesionale, n studiul de fa am plecat de la primul model propus de Maslach (1981, 1982). Principala motivaie a alegerii noastre ine de faptul c acest model vizeaz n special angajaii din posturile ce presupun relaii cu clienii posturi n care munca emoional reprezint o component important. n plus, acest model face trimitere (prin dimensiunea de depersonalizare) i la o anumit atitudine fa de clieni, ceea ce este foarte important din perspectiva muncii emoionale. Maslach (1981, 1982) a conceptualizat epuizarea profesional ca avnd trei componente: oboseala emoional, depersonalizarea i tendina de evaluare negativ a propriilor realizri. Acest model conceptualizeaz oboseala emoional ca fiind acea stare de golire de energie emoional nsoit de impresia c propriile resurse emoionale nu sunt adecvate pentru gestionarea situaiei. Cnd persoana se afl ntr-o stare de oboseal emoional avansat, ea se simte sectuit de munc, se simte obosit dimineaa, epuizat i frustrat. A doua component depersonalizarea se refer la tendina de a-i trata pe oameni ca pe nite obiecte, de a nu fi interesat de ceea ce se ntmpl cu ei. O persoan aflat ntr-o astfel de stare simte c alii o blameaz pentru problemele lor. A treia component se refer la tendina de evaluare negativ a propriilor

92

Studii i Cercetri

realizri. Un angajat care consider c are realizri personale reduse simte c nu poate face fa problemelor, c nu are o influen benefic asupra celorlali, nu se mai simte atras de munca sa. Dei n anii 90, Maslach i colaboratorii (apud. Cooper, Dewe & ODriscoll, 2001) au revizuit conceptul epuizrii profesionale, propunnd un model aplicabil i n alte contexte dect cel al domeniului serviciilor, n studiul de fa suntem interesai de prima conceptualizare, cu aplicabilitate direct n sectorul servicii. n ultimii ani, cercetrile au generat o controvers, nc nerezolvat, legat de includerea depersonalizrii sau cinismului i a redusei realizri profesionale (sau eficacitate profesional) ca i elemente fundamentale ale epuizrii profesionale sau de pstrarea lor ca factori ce coreleaz cu acest fenomen. Cert este c oboseala emoional rmne din toate perspectivele un element definitoriu al epuizrii profesionale. n timp ce studiile anterioare au studiat impactul unor dimensiuni precum disonana emoional i efortul emoional asupra epuizrii profesionale, n cadrul acestui demers empiric de propunem identificarea legturii dintre trei strategii specifice de reglare emoional (direcionarea ateniei, schimbarea cognitiv i modularea rspunsului) i epuizarea profesional. Deoarece exist dovezi c oboseala emoional apare ca efect al disonanei emoionale (Abraham, 1998, Morris & Feldman, 1996, Zapf & colab., 1999), anticipm c reglarea emoiilor prin schimbarea cognitiv va conduce la o scdere a disonanei emoionale, i prin urmare a oboselii emoionale. n plus, ne ateptm ca schimbarea cognitiv s reduc tendina de depersonalizare a clienilor i de evaluare negativ a realizrilor profesionale. Plecnd de la studii precum cele ale lui Fineman (2001), Morris i Feldman (1996) care arat c angajaii se protejeaz de consecinele negative ale muncii emoionale prin realizarea unui joc de suprafa, anticipm c modularea rspunsurilor emoionale ar trebui s se afle ntr-o relaie invers cu epuizarea profesional. Plecnd de la aceste premise, ne ateptm ca strategiile de reglare emoional s influeneze epuizarea profesional dincolo de influena variabilelor socio-demografice, i a afectivitii pozitive i negative. n plus, dat fiind accentul mai puternic pus de ctre angajatorii romni din sectorul privat pe atitudinea angajailor lor fa de

clieni (comparativ cu cerinele din sectorul serviciilor publice) (Heintz, 2006), ne ateptm ca oboseala emoional s fie mai accentuat la angajaii din sectorul comercial privat dect la cei din sectorul serviciilor publice. Obiectivele i ipotezele cercetrii Principalul obiectiv al studiului de fa a fost acela de a aprofunda analiza n context romnesc a fenomenului muncii emoionale la angajaii din sectorul servicii. Mai precis, neam propus s studiem msura n care afectivitatea pozitiv i negativ a angajailor i strategiile de reglare a emoiilor pe care ei le folosesc n relaiile cu clienii sunt buni predictori pentru epuizarea profesional. Mai mult, am fost interesai de diferenele care exist ntre angajaii din mediul privat i cei din instituiile publice n ceea ce privete reglarea emoional i oboseala emoional. Plecnd de la aceste obiective, am formulat trei ipoteze principale: Ipoteza 1. Strategiile de reglare emoional aduc un plus de valoare explicativ pentru epuizarea profesional, chiar dac este controlat efectul tipului de triri afective i al variabilelor socio-demografice. Ipoteza 2. Angajaii din sectorul comercial privat folosesc ntr-o mai mare msur cele 3 strategii de reglare a emoiilor dect funcionarii publici. Ipoteza 3. Angajaii din sectorul comercial privat resimt ntr-o mai mare msur oboseala emoional dect funcionarii publici. Metodologia cercetrii Participani n cadrul acestei cercetri au participat 103 angajai din sectorul servicii, cu vrsta cuprins ntre 19 si 57 ani, (m=32,9, a.s.=10,20), 41 din ei lucrnd n instituii publice i 62 din mediul privat (domeniul de activitate: comer). Preponderena genului feminin (86,4%) n cadrul lotului de subieci a fost mult mai mare dect a celui masculin (13,6%), dar considerm c aceast distribuie este o reflectare bun a preponderenei femeilor printre angajaii din sectorul servicii. Ca nivel de studii, 46,6% dintre participanii la studiu au studii liceale si post-liceale, iar 50,5% au studii universitare. Vechimea minim n postul ocupat a fost de 2 luni, cea maxim de 32 ani (m=7,2; a.s.=5). Instrumente Principalele variabile investigate au fost afectivitatea pozitiv i negativ, trei
93

strategii de reglare emoional (direcionarea ateniei, schimbarea cognitiv i modularea rspunsului), epuizarea profesional (i subdimensiunile ei: oboseala emoional, depersonalizarea, simul sczut al eficienei profesionale), i caracterul privat sau public al instituiei de apartenen. Pentru a evalua tendina participanilor de a resimi triri afective pozitive sau negative a fost utilizat scala Afectivitate Pozitiv Afectivitate Negativ (APAN) construit de Gherasim (2006). Scala este alctuit din 12 itemi care denot triri afective negative i 12 itemi care vizeaz triri afective pozitive. Subiecii erau rugai s aprecieze pe o scal n 6 trepte (de la niciodat la ntotdeauna) ct de frecvent fiecare din strile sufleteti enumerate i caracterizeaz. Pentru ambele scale afectivitate pozitiv (AP) i afectivitate negativ (AN), scorul total a fost obinut prin calcularea mediei itemilor scalei. Pentru investigarea strategiilor de reglare emoional s-a utilizat un instrument construit anterior (Zaharia, Apostol, & Neculau, 2007) cu ajutorul experilor, plecnd de la teoria reglrii emoiilor a lui Gross (1998, 2001). Coeficienii Alpha Cronbach obinui au fost: 0,81 pentru direcionarea ateniei, 0,83 pentru schimbare cognitiv, 0,74 pentru modularea rspunsului (Zaharia, Apostol, & Neculau, 2007). Participanii la studiul de fa au fost rugai s aprecieze pe o scala n patru trepte (de la niciodat la ntotdeauna) ct de des recurg la anumite conduite pentru a transmite clienilor strile de spirit (atitudinile) dezirabile atunci cnd ei simeau de fapt altceva. Pentru evaluarea epuizrii profesionale s-a pornit de la modelul lui Maslach (1981, 1982). Chestionarul a fost construit prin operaionalizare cu ajutorul experilor (studeni n anul III la Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei, Universitatea Al.I.Cuza), sub coordonarea autorilor lucrrii. Dup o extensiv analiz a literaturii de specialitate, membrii unui grup de 9 experi au operaionalizat individual dimensiunile epuizrii profesionale (construind indicatori i itemi). A urmat o ntlnire ntre membrii grupului, unde s-au discutat indicatorii i itemii propui i s-au pstrat cei care, n opinia grupului, reprezentau cel mai bine fiecare dintre dimensiuni. Dup stabilirea acestei prime forme a chestionarului, acesta a trecut printr-o faz de validare de concept (n care membrii unui alt grup de experi 29 persoane - trebuiau s recunoasc crei
94

dimensiuni corespundea fiecare item). S-au pstrat doar itemii care ntruneau un consens ridicat din partea experilor (peste 70%). Astfel, pentru oboseal emoional au fost pstrai 11 itemi, pentru depersonalizare 13 itemi, i pentru cel ineficacitate profesional 9 itemi. n completarea chestionarului, subiecii trebuiau s aprecieze pe o scal n 6 trepte (de la niciodat (1) la ntotdeauna (6)) n ce msur fiecare din conduitele menionate caracterizeaz activitatea lor profesional. Scorurile celor 3 sub-scale au fost date de mediile itemilor, iar scorul total pentru epuizare a fost obinut prin nsumarea scorurilor la cele trei sub-scale. Procedura Participanii au luat parte n mod voluntar la acest studiu. Au completat mai nti chestionarul APAN, apoi chestionarul privind strategiile de reglare emoional, apoi pe cel legat de epuizarea profesional. n final au furnizat cteva date socio - demografice (vrst, sex, nivel de studii, tipul de instituie n care lucreaz public sau privat, postul ocupat i vechimea n acel tip de post). Rezultate Date descriptive Analiza de consisten intern prin calcularea coeficientului Alpha Cronbach indic consistene interne bune ale scalelor utilizate n cadrul acestui studiu (Tabelul 1). n ceea ce privete evaluarea tipului de afectivitate care i caracterizeaz, participanii la acest studiu au avut tendina de a raporta un nivel mai ridicat al afectivitii pozitive (AP) dect al celei negative (AN) (Tabel 1). Aceast tendin poate fi considerat ca un semn al adaptrii generale a persoanelor, dar rmne de identificat dac ntr-adevr persoanele din sectorul servicii au o tendin mai accentuat de a tri emoii, sentimente, dispoziii cu valene pozitive, comparativ cu angajaii din alte sectoare de activitate. n ceea ce privete strategiile de reglare emoional, mediile nregistrate de ansamblul lotului de participani pentru cele trei scale sunt destul de apropiate (Tabel 1), n jur de 2,70. Scorurile obinute la cele trei subscale ale epuizrii profesionale de ntregul lot de participani (Tabel 1) s-au plasat cu aproape 1 punct sub media teoretic a scalei, ceea ce indic faptul, c pe ansamblu, nivelul epuizrii n posturile investigate nu este foarte ridicat.

Studii i Cercetri

Tabelul 1. Date descriptive pentru scalele utilizate n acest studiu (medii, abateri standard, indici ai consistenei interne, corelaii ntre scorurile scalelor)
Medie Abatere Alpha standard Cronbach AP AN Direcionarea ateniei Schimbare cognitiv Modularea rspunsului Oboseal emoional Depersonalizare Ineficacitate Epuizare profesional 3,96 2,75 2,54 2,72 2,89 2,78 2,66 2,60 8,06 0,69 0,65 0,40 0,41 0,42 0,65 0,64 0,70 1,53 0,86 0,86 0,70 0,72 0,62 0,76 0,73 0,76 0,84 -0,19 0,24* 0,34** 0,03 0,07 -0,07 - 0,03 0,50** 0,26** -0,01 0,10 -0,12 -0,01 0,31** -0,34** -0,06 -0,26** -0,30** -0,17 -0,22* -0,22* -0,28** 0,18 0,65** 0,81** 0,21* 0,60** 0,82** AP AN Direcio- Schim-bare Modularea Oboseal Depersonarea cognitiv rspunsului emoional nalizare ateniei Ineficacitate

-0,43** 0,33** 0,02 -0,49** 0,09 0,17

-0,45** 0,26**

* p< 0,05 **P< 0,01

Relaii ntre tipul de afectivitate i cele trei strategii de reglare emoional Rezultatele arat c predispoziia angajailor de a resimi triri afective pozitive se asociaz pozitiv cu reglarea emoiilor prin schimbare cognitiv (r=0,34, p<0,01). Prin urmare, persoanele ce au tendina de a resimi mai frecvent emoii i dispoziii afective plcute sunt i cele care i regleaz emoiile mai frecvent prin schimbarea modului n care ei neleg situaia. Analiza de tip corelaional nu ne permite s postulm relaii cauzale. O legtur mai puin puternic, dar pozitiv, se regsete i ntre afectivitatea pozitiv i reglarea emoiilor prin direcionarea ateniei (r=0,24, p<0,05). Persoanele ce au tendina de a resimi mai frecvent emoii i dispoziii afective pozitive sunt i cele care i regleaz emoiile mai frecvent prin redirecionarea ateniei. Nu exist corelaii semnificative ntre afectivitatea pozitiv i reglarea emoiilor prin modularea rspunsurilor emoionale. Se mai poate observa (Tabel 1) c afectivitatea negativ nu coreleaz semnificativ cu strategiile de reglare a emoiilor. Exist posibilitatea ca implicarea angajailor cu AN n reglarea emoiilor s depind de factori precum politica organizaiei

privind munca emoional i dorina angajailor de a-i pstra postul. Relaii ntre tipul de afectivitate i epuizarea profesional Afectivitatea pozitiv coreleaz negativ puternic att cu scorul total la epuizare profesional (r=-0,40, p<0,01), ct i cu dou din sub-dimensiunile sale: oboseal emoional (r=-0,43, p<0,01), i ineficacitate profesional (r=-0,49, p<0,01). Putem spune c persoanele cu afectivitate pozitiv sunt i cele care resimt mai puin epuizarea profesional. Datele obinute ne ndreptesc s credem c aceste persoane triesc mai puin starea de epuizare deoarece resimt mai puin oboseala emoional, avnd totodat tendina de a-i evalua mai bine realizrile profesionale. Afectivitatea negativ coreleaz semnificativ cu epuizarea profesional pe ansamblu (r=0,26, p<0,01). Aceast relaie direct este datorat preponderent corelaiei dintre afectivitatea negativ i oboseala emoional (r=0,33, p<0,01), cci aceasta este singura sub-dimensiune a epuizrii cu care coreleaz. Dat fiind ncrctura emoional negativ a oboselii emoionale, rezultatul era de ateptat.

95

Relaii ntre cele trei strategii de reglare emoional investigate i epuizarea profesional Rezultatele (Tabelul 1) arat c reglarea emoional prin direcionarea ateniei nu coreleaz semnificativ cu epuizarea profesional (nici cu scorul total, nici cu vreo sub-dimensiune). O posibil explicaie pentru aceste rezultate ar putea fi formulat pornind de la ceea ce nseamn direcionarea ateniei ca strategie de reglare emoional. Direcionarea ateniei se refer att la ncercrile angajailor de a-i redireciona atenia spre elementele care s scad impactul emoional al situaiei (distragere Gross, 1998), ct i la ncercrile lor de a-i induce activ emoiile dezirabile prin concentrarea asupra unor elemente care n trecut le provocaser acele triri (concentrare Gross, 1998). Se poate observa caracterul divergent al celor dou metode prin care se poate realiza reglarea emoiilor prin direcionarea ateniei. Este posibil ca distragerea s se asocieze negativ epuizrii profesionale, n timp ce concentrarea poate s faciliteze apariia oboselii emoionale. Modularea rspunsului coreleaz negativ cu depersonalizarea (r=-0,22, p<0,05), ineficacitatea profesional (r=-0,22, p<0,05), dar i cu scorul total la epuizare (r=-0,28, p<0,01). Prin urmare, angajaii care recurg doar la mascarea tririlor afective fa de clieni, prin afiarea unei expresii emoionale dezirabile sunt cei care resimt mai puin epuizare profesional, i asta datorit faptului c i depersonalizeaz mai puin pe clieni i i evalueaz realizrile mai bine. Reglarea emoiilor prin schimbare cognitiv coreleaz negativ semnificativ cu oboseala emoional (r=-0,34, p<0,01), cu ineficacitatea profesional (r=-0,26, p<0,01), dar i cu scorul total la epuizare (r=-0,30, p<0,01). Prin urmare, acei angajai din sectorul servicii care apeleaz la reglarea emoiilor prin recadrare cognitiv sunt cei care resimt ntr-o mai mic msur epuizarea profesional, iar aceast legtur este datorat asocierii negative dintre reglarea emoiilor prin schimbare cognitiv i oboseal emoional, dar i ineficacitate profesional. Rezultatele prezentate anterior ne indic faptul c reglarea emoiilor prin modularea rspunsului i prin schimbarea modului de nelegere a situaiilor problematice se asociaz cu un nivel mai sczut al epuizrii profesionale.

Dar pentru a clarifica mai bine aceste relaii (avnd n vedere i relaiile anterior prezentate ntre afectivitatea pozitiv, reglarea emoiilor i epuizarea profesional), au fost studiate cteva modele de predicie liniar pentru a vedea care sunt variabilele care prezic cel mai bine epuizarea profesional i sub-dimensiunile sale. Ipoteza 1. Strategiile de reglare emoional aduc un plus de valoare explicativ pentru epuizarea profesional, chiar dac este controlat efectul tipului de triri afective i al variabilelor socio-demografice. Pentru a evalua dac strategiile de reglare emoional aduc un plus de valoare n explicarea varianei epuizrii profesionale s-a realizat o regresie multipl ierarhic. n primul bloc am introdus variabilele de natur socio-demografic i organizaional pe care am dorit s le controlm (tip instituie public sau privat-, sex, vrst, vechime, studii); n al doilea bloc am introdus afectivitatea pozitiv i afectivitatea negativ, iar n al treilea bloc am introdus cele trei strategii de reglare emoional (direcionarea ateniei, schimbarea cognitiv i modularea rspunsului). Rezultatele obinute (Tabelul 2) indic faptul c variabilele socio-demografice nu contribuie n mod semnificativ la explicarea varianei epuizrii profesionale (F(5,89)=0,54, p=0,74). Introducerea n al doilea bloc a variabilelor afectivitate pozitiv i afectivitate negativ aduce un plus de valoare explicativ 2 (R =0,21, p<0,001), acest al doilea model contribuind n mod semnificativ la explicarea varianei epuizrii profesionale (F(7,87)=4,05, p=0,001). n modelul final am introdus n plus fa de variabilele menionate anterior i cele trei strategii de reglare emoional. Rezultatele arat c, n condiiile n care sunt controlate variabilele de natur socio-demografic i cele care in de afectivitatea pozitiv i negativ a angajailor, strategiile de reglare emoional influeneaz semnificativ epuizarea 2 profesional (R =0,09, p=0,01). Strategiile de reglare emoional explic 9% din variana epuizrii, iar aceasta vine n plus fa de cele 18% explicate de factorii deja controlai. Prin urmare, prima ipotez a primit validare empiric. La nivel analitic, din modelul final se observ c modularea rspunsului este strategia de reglare emoional care influeneaz n mod semnificativ variana

96

Studii i Cercetri

epuizrii (=-0,26, p=0,01). Cellalt predictor semnificativ este afectivitatea pozitiv (=0,36, p<0,001). Prin urmare se poate susine ideea c angajaii se simt mai puin epuizai la

locul de munc dac sunt caracterizai de afectivitate pozitiv i se angajeaz n reglarea emoiilor prin modularea rspunsului.

Tabelul 2. Sinteza modelelor predictive pentru epuizarea profesional R 0,02 R ajustat -0,02
2

PASUL 1 Vrst Sex Studii Instituie Vechime PASUL 2 Vrst Sex Studii Instituie Vechime AP AN PASUL 3 Vrst Sex Studii Instituie Vechime AP AN Direcionarea ateniei Schimbare cognitiv Modularea rspunsului * p< 0,05 **P< 0,01

R 0,02

B 0,01 -0,02 0,26 0,07 0,01

e.s. B 0,03 0,47 0,17 0,14 0,04 0,02 0,42 0,15 0,12 0,03 0,22 0,24 0,02 0,43 0,14 0,12 0,04 0,23 0,23 0,40 0,43 0,35

0,04 -0,00 0,16 0,07 0,05 -0,05 -0,04 0,13 0,01 0,15 -0,37** 0,21* 0,03 -0,02 0,11 0,08 0,08 -0,36** 0,15 0,20 -0,16 -0,26**

0,24**

0,18**

0,21** -0,01 -0,21 0,20 0,01 0,03 -0,85 0,49

0,34**

0,26**

0,09* 0,01 -0,09 0,17 0,09 0,01 -0,83 0,37 0,77 -0,60 -0,92

Pentru a investiga n detaliu dinamica factorilor care explic variana epuizrii profesionale, am realizat cte o analiz de regresie multipl ierarhic pentru fiecare dintre dimensiunile acestui fenomen. n primul bloc am introdus variabilele de natur socio-demografic pe care am dorit s le controlm (tip instituie, sex, vrst, vechime n post, anii de studiu); n al doilea bloc am introdus afectivitatea pozitiv i afectivitatea negativ, iar n al treilea bloc am introdus cele trei strategii de reglare emoional (direcionarea ateniei, schimbarea cognitiv i modularea rspunsului). Modelul final luat n analiz nu este un predictor suficient de bun al depersonalizrii (F(10,97)=1,005, p=0,446). Strategiile de reglare emoional nu aduc un plus de valoare explicativ fa de celelalte variabile 2 investigate (R =0,07, p=0,06). Singurul

predictor semnificativ identificat n cadrul analizei a fost strategia de reglare emoional prin modularea rspunsului (=-0,26, t=-2,32, p=0,02). Plecnd de la aceste rezultate, tragem concluzia c exist alte variabile care se afl n relaii mai puternice cu aceast dimensiune a epuizrii profesionale. Aceste alte variabile ar putea fi legate de valorile angajailor, de identitatea lor profesional, dar i de factori organizaionali (precum politica organizaiei privind interaciunile cu angajaii, sau o gam mai larg a sectoarelor de activitate). Modelul predictiv final pentru oboseal emoional explic 33% din varian (F(10,85)=5,78, p<0,001). Strategiile de reglare emoional explic cu 7% mai mult dect celelalte variabile (Tabelul 3). La un nivel mai analitic se poate observa c strategiile de
97

reglare emoional prin direcionare a ateniei (=0,20, t=2,03, p=0,045) i prin schimbarea cogniiilor (=-0,27, t=-2,50, p=0,014) reprezint predictori semnificativi ai oboselii emoionale, chiar n condiiile n care este controlat efectul afectivitii pozitive i negative. Analiza rezultatelor modelului final

mai indic faptul c, pe lng cele dou strategii de reglare emoional menionate, mai exist doi predictori semnificativi ai oboselii emoionale: afectivitatea pozitiv (=-0,34, t=3,74, p=0,001) i afectivitatea negativ a angajailor (=0,25, t=2,65, p=0,009).

Tabelul 3. Sinteza modelelor predictive pentru oboseala emoional R 0,21 R ajustat -0,01
2

PASUL 1 Vrst Sex Studii Instituie Vechime PASUL 2 Vrst Sex Studii Instituie Vechime AP AN PASUL 3 Vrst Sex Studii Instituie Vechime AP AN Direcionarea ateniei Schimbare cognitiv Modularea rspunsului * p< 0,05 **P< 0,01

R 0,04

B -0,00 0,12 0,12 0,02 0,01

e.s. B 0,01 0,20 0,07 0,06 0,01 0,01 0,42 0,06 0,05 0,01 0,09 0,09 0,01 0,17 0,06 0,05 0,01 0,09 0,09 0,16 0,17 0,14

-0,09 0,06 0,19 0,05 0,19 -0,17 -0,04 0,15 -0,02 0,29 -0,39** 0,28** -0,08 0,05 0,12 0,03 0,23 -0,34** 0,25** 0,20* -0,27* -0,12

0,57**

0,27**

0,28** -0,01 -0,21 0,10 -0,01 0,02 -0,385 0,28

0,63**

0,33**

0,07* -0,01 0,11 0,08 0,01 0,02 -0,33 0,25 0,33 -0,44 -0,19

Rezultatele obinute indic faptul c oboseala emoional crete atunci cnd angajaii sunt caracterizai ntr-o mai mic msur de afectivitate pozitiv i ntr-o mai mare msur de afectivitate negativ i recurg mai puin la strategii de reglare a emoiilor prin schimbare cognitiv i mai mult prin direcionarea ateniei. Prin urmare, dac tendina angajailor de a resimi triri afective negative i de a-i regla emoiile prin direcionarea ateniei favorizeaz apariia oboselii emoionale, afectivitatea pozitiv i reglarea emoional prin schimbarea semnificaiei situaiilor problematice ntlnite reprezint resurse valoroase ale angajailor n evitarea unei epuizri emoionale. n plus,
98

important este faptul c strategiile de reglare emoional influeneaz oboseala emoional, chiar atunci cnd afectivitatea pozitiv i negativ a angajailor, dar i caracteristicile socio-demografice sunt controlate. n ceea ce privete dimensiunea epuizrii care surprinde percepia lipsei de eficien n plan profesional, introducerea n modelul final a strategiilor de reglare emoional nu contribuie n mod semnificativ la mbuntirea procentului de varian explicat 2 (R =0,04, p=0,178). Din analiza celui de al treilea bloc de variabile (Tabelul 4), se poate totui, observa existena a dou variabile ce influeneaz ineficacitatea personal: afectivitatea pozitiv (=-0,46, t=-4,41,

Studii i Cercetri

p<0,001) i strategia de reglare a emoiilor prin modularea rspunsului (=-0,20, t=-2,04,

p=0,044).

Tabelul 4. Sinteza modelelor predictive pentru ineficacitate profesional R 0,18 R ajustat -0,02
2

PASUL 1 Vrst Sex Studii Instituie Vechime PASUL 2 Vrst Sex Studii Instituie Vechime AP AN PASUL 3 Vrst Sex Studii Instituie Vechime AP AN Direcionarea ateniei Schimbare cognitiv Modularea rspunsului * p< 0,05 **P< 0,01

R 0,03

B 0,01 0,02 0,08 0,01 -0,01

e.s. B 0,01 0,21 0,07 0,06 0,01 0,01 0,19 0,06 0,05 0,01 0,10 0,11 0,01 0,20 0,06 0,05 0,01 0,11 0,11 0,18 0,20 0,16

0,19 0,01 0,12 0,03 -0,06 0,06 -0,03 0,07 0,01 0,04 -0,47** 0,11 0,11 -0,01 0,07 0,06 0,01 -0,46** 0,07 0,06 -0,05* -0,20*

0,53

0,22**

0,24** 0,01 -0,08 0,05 0,01 0,01 -0,49 0,12

0,56

0,24**

0,04 0,01 -0,01 0,05 0,03 0,01 -0,48 0,08 0,10 -0,08 -0,33

Analiza datelor ne arat c angajaii au tendina s i evalueze mai bine propriile realizri profesionale dac sunt caracterizai de afectivitate pozitiv i se angajeaz n reglarea emoiilor prin modularea rspunsului. Posibile explicaii pot fi formulate plecnd de la faptul c tririle afective pozitive favorizeaz evalurile pozitive (Brief & Weiss, 2002), dar i de la faptul c mascarea de ctre angajai a emoiilor inadecvate se pliaz pe cerinele (mai mult sau mai puin explicite) ale postului. Dac angajaii reuesc s i mascheze emoiile inadecvate, atunci consider c cel puin o parte a muncii lor a fost bine realizat. Pe ansamblu, n cadrul studiului de fa, variabilele socio-demografice luate n considerare (vrst, sex, studii, tip de instituie de apartenen, vechime) nu au nregistrat un impact semnificativ asupra epuizrii profesionale. Acest rezultat este concordant cu o serie de cercetri care arat c alte variabile

sunt mai relevante pentru investigarea acestui fenomen (Seltzer & Numerof, 1988; Stearns & Moore, 1993). Influena comun a afectivitii pozitive i negative asupra epuizrii profesionale pe ansamblu este clar delimitat, datorndu-se mai ales influenei asupra oboselii emoionale i ineficacitii profesionale. Aa cum anticipam n ipotez, cele trei strategii de reglare emoional investigate au o influen semnificativ asupra epuizrii profesionale. Aceast influen se datoreaz mai ales impactului strategiilor de direcionare a ateniei i schimbare cognitiv asupra oboselii emoionale, dar i a modulrii rspunsului asupra ineficacitii profesionale. Ipoteza 2. Angajaii din sectorul comercial privat folosesc ntr-o mai mare msur cele 3 strategii de reglare a emoiilor dect funcionarii publici.
99

Pentru verificarea acestei ipoteze s-a aplicat testul t al diferenei dintre medii pentru eantioane independente. Variabila independent luat n considerare a fost apartenena la tipul de organizaie: subiecii au fost angajai fie la o instituie public de furnizare servicii, fie la una privat (pentru acest ultim caz, domeniul de activitate era comerul). Toi subiecii lucrau n contact direct cu clienii. Variabilele dependente au fost cele trei strategii de reglare emoional (direcionarea ateniei, schimbare cognitiv i modularea rspunsului), dimensiunile i scorul total al epuizrii profesionale. Rezultatele obinute (Tabelul 5) arat c singura diferen semnificativ se regsete pentru strategia de reglare a emoiilor prin modularea rspunsului.
Tabelul 5. Diferene ntre angajaii instituiilor publice i private comer Direcionarea Schimbare ateniei cognitiv Instituii 2,44 2,65 publice Comer 2,60 2,77 t -1,968 -1,47 df 101 101 p 0,052 0,144 Modularea rspunsului 2,77 2,97 -2,41 101 0,018

Astfel, angajaii care lucreaz n comer declar c recurg mai frecvent la mascarea adevratelor lor triri afective atunci cnd interacioneaz cu clienii, comparativ i angajaii din instituiile publice. Una dintre explicaiile cele mai plauzibile se refer la faptul c n comer solicitrile de exprimare emoional pe care organizaiile le impun angajailor sunt mult mai stricte, i sunt formulate n majoritatea cazurilor ntr-o manier direct, explicit. Utilizarea celorlalte dou strategii de reglare emoional este mai greu de monitorizat dect modularea rspunsurilor emoionale, fiind probabil mai puternic influenat de ataamentul fa de profesie i de parcurgerea unor stagii de formare specifice. Dar acestea sunt doar posibile ipoteze care trebui verificate n demersurile ulterioare de cercetare. Ipoteza 3. Angajaii din sectorul comercial privat resimt ntr-o mai mare msur oboseala emoional dect funcionarii publici. Pentru verificarea acestei ipoteze s-a aplicat testul t al diferenei dintre medii pentru

eantioane independente. Variabila independent luat n considerare a fost tot apartenena la tipul de organizaie (similar ipotezei 2). Variabila dependent a fost dimensiunea epuizrii profesionale care se refer la oboseala emoional. Rezultatele arat c nu apar diferene semnificative la nivelul oboselii emoionale (t(99)=0,58, p=0,65), dei ne ateptasem ca angajaii din comer ce au contact direct cu clienii s nregistreze scoruri mai ridicate (att datorit cerinelor emoionale venite din partea conducerii organizaiilor, ct i datorit unui program mai prelungit de lucru). Lipsa diferenelor ne sugereaz c la nivelul instituiilor publice exist ali factori care faciliteaz apariia epuizrii profesionale. Rezultatele obinute n cursul verificrii primelor dou ipoteze sunt concordante cu aceste ultime rezultate. Anterior s-a evideniat faptul c singurele diferene ntre mediul privat (sector comercial) i cel public n ceea ce privete strategiile de reglare emoional se regsesc la nivelul modulrii rspunsurilor emoionale. Dar rezultatele obinute n cadrul verificrii primei ipoteze arat c modularea rspunsurilor emoionale nu reprezint un predictor semnificativ al oboselii emoionale. Diferene ntre cele dou sectoare de activitate nu se regsesc nici la nivelul depersonalizrii (t(101)=-0,58, p=0,631), nici la nivelul ineficacitii profesionale (t(100)=1,02, p=0,310), nici la nivelul scorului total al epuizrii profesionale (t(98)=0,44, p=0,66). Explicaia cea mai probabil este c cele dou sectoare de activitate au stresori diferii, ce ajung s aib aproximativ acelai impact la nivelul epuizrii profesionale. Discuii i concluzii Persoanele ce au tendina de a resimi mai frecvent emoii i dispoziii afective plcute sunt i cele care i regleaz emoiile mai frecvent prin schimbarea modului n care ele neleg situaia i prin redirecionarea ateniei de la situaiile problematice. n plus, nu au fost regsite legturi semnificative ntre afectivitatea pozitiv i reglarea emoiilor prin modularea rspunsurilor emoionale. Am putea trage concluzia c persoanele care sunt de obicei optimiste, vesele, bine-dispuse au tendina de a-i regla emoiile la un nivel mai profund. A decela ntre cauz i efect este destul de dificil, deoarece ambele sensuri de determinare cauzal sunt plauzibile. Pe de o parte, afectivitatea pozitiv poate facilita recadrarea situaiilor problematice i

100

Studii i Cercetri

direcionarea ateniei spre anumite aspecte aceast explicaie ar fi concordant cu cercetrile care arat c afectivitatea pozitiv faciliteaz rezolvarea creativ a problemelor i ridicarea nivelului de cooperare (Brief i Weiss, 2002). Pe de cealalt parte, n terapiile cognitive, n cea raional-emotiv recadrarea este utilizat ca mijloc de a-i ajuta pe oameni s se adapteze mai bine, s fie mai mulumii de viaa lor (Holdevici, 1996). Aceste aspecte merit a fi explorate n cercetrile ulterioare, dar pn atunci, este important s identificm consecinele acestor caracteristici i strategii de reglare emoional. Depersonalizarea a fost dimensiunea epuizrii profesionale pentru care nu a fost identificat un model predictiv suficient de valoros. Cercetrile ulterioare vor trebui s identifice factorii predictivi pentru tendina angajailor din sectorul servicii de a-i privi pe clieni ca pe nite obiecte. Oboseala emoional este destul de bine explicat de tendina angajailor de a resimi mai multe triri negative i mai puine pozitive i de a-i regla emoiile mai mult prin dirijarea ateniei i mai puin prin schimbarea semnificaiei situaiilor problematice. Deoarece aceast scal are cea mai puternic ncrctur emoional, putem considera c aceste rezultate vin n sprijinul validitii de construct a scalelor implicate. n cadrul acestui studiu, tendina participanilor de a-i evalua mai bine propriile realizri profesionale este explicat mai degrab de afectivitatea pozitiv i de reglarea emoiilor prin modularea rspunsului. Pe ansamblu, angajaii se simt mai puin epuizai la locul de munc dac sunt caracterizai de afectivitate pozitiv i se angajeaz n reglarea emoiilor prin modularea rspunsului. Acest rezultat se explic prin faptul c afectivitatea pozitiv reprezint un bun predictor pentru dou dimensiuni ale epuizrii profesionale - oboseala emoional i ineficacitate profesional -, iar modularea rspunsului pentru depersonalizare i sim sczut al realizrii profesionale. Pe ansamblu, strategiile de reglare emoional aduc un plus de valoare n nelegerea dinamicii epuizrii profesionale, i asta mai ales datorit impactului pe care acestea l au asupra ineficacitii profesionale, dar mai ales asupra oboselii emoionale. Plecnd de la aceste rezultate, se pot formula cteva strategii de intervenii n vederea prevenirii apariiei sau diminurii epuizrii profesionale. Pe de o parte, n procesul de selecie pentru posturi din sectorul

servicii s-ar putea lua decizii i pe baza tipului de afectivitate caracteristic candidailor. Pe de alt parte, s-ar putea organiza sesiuni de formare care s-i antreneze pe angajaii din sectorul servicii n a-i mbunti strategiile de reglare emoional. Singura diferen semnificativ ntre instituiile publice i cele private (care activeaz n comer) se regsete pentru strategia de reglare a emoiilor prin modularea rspunsului. Astfel, angajaii care lucreaz n comer declar c recurg mai frecvent la mascarea adevratelor lor triri afective atunci cnd interacioneaz cu clienii, comparativ i angajaii din instituiile publice. Una dintre explicaiile cele mai plauzibile se refer la faptul c n comer solicitrile de exprimare emoional pe care organizaiile le impun angajailor sunt mult mai stricte, i sunt formulate n majoritatea cazurilor ntr-o manier direct, explicit. O parte dintre limitele acestui studiu in de caracteristicile lotului utilizat: numrul relativ sczut de participani, preponderena subiecilor de gen feminin i a angajailor cu vechime destul de redus n postul ocupat (sub apte ani). Alte limite sunt legate de reprezentarea redus n cadrul acestui studiu a unor domenii de activitate din sectorul teriar, de faptul c nu a fost controlat tendina subiecilor de a formula rspunsuri dezirabile social, precum i de axarea pe variabilele individuale n defavoarea celor organizaionale. Pornind de la acest studiu, putem identifica cteva direcii de cercetare pentru viitorul apropiat. n primul rnd ar trebui explicat lipsa unor rezultate foarte clare n ceea ce privete direcionarea ateniei ca strategie de reglare emoional pe viitor ar trebui s se realizeze diferenierea ntre subdimensiunile sale. n plus, este necesar extinderea investigaiilor pentru alte posturi din sectorul servicii (de exemplu chelneri, funcionari bancari, osptari, etc.) i pentru variabile organizaionale relevante.
Rezumat Obiectivul central al acestei lucrri const n explorarea relaiilor dintre reglarea emoiilor i epuizarea profesional la nivelul angajailor romni din sectorul servicii, realiznd o verificare empiric a adecvrii modelului propus de James Gross (1998) n contextul muncii emoionale. Interesul nostru vizeaz att clarificarea relaiilor dintre afectivitatea pozitiv i negativ a angajailor i tipul de strategie

101

de reglare a emoiilor (direcionarea ateniei, schimbare cognitiv sau modularea rspunsului), ct i identificarea relaiilor dintre aceste strategii i consecine precum epuizarea profesional. Cercetarea s-a bazat n principal pe metoda chestionarului, scalele fiind construite plecnd att de la literatura de specialitate, ct i de la informaiile culese direct de la nivelul populaiei romneti. Rezultatele obinute atest faptul c tendina angajailor de a resimi triri afective pozitive se asociaz anumitor strategii de reglare emoional si reduce epuizarea. n plus, anumite strategii de reglare emoional previn apariia epuizrii profesionale. In final se discut posibile intervenii la nivel practic, dar i direcii noi de cercetare. Cuvinte cheie: reglare emoional, epuizare profesionala, afectivitate pozitiv i negativ, sector servicii Bibliografie Abraham, R. (1998). Emotional dissonance in organizations: Antecedents, consequences, and moderators. Genetic, Social, and General Psychology Monographs, 124,2, 229246. Ashforth, B. E., & Humphrey, R. H. (1993). Emotional labor in service roles: The influence of identity. Academy of Management Review, 18, 1, 88-115. Brief, A. P., & Weiss, H. M. (2002). Organizational behavior: Affect in the workplace. Annual Review of Psychology, 53, 279-307. Brotheridge, C. M., & Grandey, A. (2002). Emotional Labor and Burnout: Comparing Two Perspectives of People Work. Journal of Vocational Behavior, 60, 1739. Chu, K. H. (2002). The Effects of Emotional Labor on Employee Work Outcomes. Dissertation submitted to the Faculty of the Virginia Polytechnic Institute and State University. Document identificat la data de 26 iulie 2006 la adresa http://scholar.lib.vt.edu/theses/available/etd06302002164031/unrestricted/Chuetd.pdf. Cooper, C. L., Dewe, P. J., & ODriscoll, M. P. (2001). Organizational Stress A Review and Critique of Theory, research and Applications. London: Sage Publications. Fineman, S. (1993). Organizations as Emotional Arenas. In S. Fineman (Ed.), Emotion in Organization (pp. 9-35). London: Sage. Fineman, S. (2001). Emotions and organizational control. In R. L. Payne, & C. Cooper (Eds.), Emotions at Work Theory, Research and Applications for Management (pp. 219-237). Chichester: Wiley & Sons Ltd.

Gherasim, R. L. (2006). Influena factorilor psihosociali asupra comportamentelor determinate de neajutorarea nvat. Teza de doctorat, Universitatea A.I. Cuza Iai. Grandey, A. (2000). Emotion regulation in the workplace: A new way to conceptualize emotional labor. Journal of Occupational Health Psychology, 5, 1, 95-110. Gross, J. J. (1998). The emerging field of emotion regulation: An integrative review. Review of General Psychology, 2, 271-299. Gross, J. J. (2001). Emotion regulation in adulthood: Timing is everything. Current Directions in Psychological Science, 10, 214-219. Heintz, M. (2006). Etica muncii la romnii de azi. Bucureti: Curtea Veche. Hochschild, A. (1983). The Managed Heart. Berkely: University of California Press. Holdevici, I. (1996). Elemente de psihoterapie. Bucureti: All. Kruml, S. M., & Geddes, D. (2000). Exploring the dimensions of emotional labor. Management Communication Quarterly, 14, 1, 8-49. Maslach, C. (1982). Burnout, the cost of caring. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall. Maslach, C. (1981). Understanding burnout: Definitional issues in analyzing a complex phenomenon. In W. S. Paine (Ed.), Job stress and burnout (pp. 29-40). Beverly Hills, CA: Sage. Morris, J. A., Feldman, D. C. (1996). The Dimensions, Antecedents, and Consequences of Emotional Labor. Academy of Management Journal, 21, 989-1010. Seltzer, J., & Numerof, R. E. (1988). Supervisory leadership and subordinate burnout. Academy of Management Journal, 31, 2, 439-446. Stearns, G. M., Moore, R. J. (1993). The physical and psychological correlates of job burnout in the Royal Canadian Police. Canadian Journal of Criminology, 127-148. Tolich M. B. (1993). Alienating and Liberating Emotions at Work: Supermarket Clerks Performance of Customer Service. Journal of Contemporary Ethnography, 22, 3, 361 -381. Zaharia, D. V., Apostol, M. M., & Neculau, A. (2007). Gestionarea emoiilor negative i rezolvarea conflictelor printre angajaii din sectorul servicii. Revista de Psihologie organizaional, 7, 1-2, 72-84. Zapf, D., Vogt, C., Seifert, C., Mertini, H., & Isic, A. (1999). Emotion Work as a Source of Stress: The Concept and Development of an Instrument. European Journal of Work and Organizational Psychology, 8 , 3, 371400. Wharton, A. S. (1993). The affective consequences of service work: Managing emotions on the job. Work and Occupations, 20, 2, 205-232.

102

Managementul Resurselor Umane n Practic

Sisteme inteligente de msurare a comportamentului conductorului autovehiculului pe parcursul traseului ales de instructor Mihaela Popa Chraif Universitatea din Bucureti Eusebiu Catana ITS&Telematics Consultants, Brussels, Belgium
1

Sistemul LG-DS (Ladies&Gentlemen Drivers System), un produs informatizat de urmrire a comportamentului conductorului auto (aprut n mai-iunie 2005) are mare succes n SUA, Frana, Belgia i Suedia. n SUA a fost implementat ca program naional n toate colile de oferi. Acolo coala de oferi se face ncepnd de la 16 ani. Pregtirea/testatrea/evaluarea practic pe traseu se face prin intermediul sistemului LGDS. LG-DS include: senzorii afereni, 2 camere video, un laptop de ultim generaie cu sistem touch screen, interfa video, soft-ul instalat i licena de folosire, suport camere video, toate acestea puse ntr-o geant metalic din aluminiu pentru a putea fi transportat i instalat la locul utilizrii. Echipamentul LG-DS are utilizare bivalent i se foloseste la pregtirea i verificarea obiectiv a experienei practice acumulate de ctre oferi.

perfecionarea deprinderilor viitorului ofer. De exemplu, dac coala de oferi dureaz 4 sptmni, se recomand ca s fie folosit n timpul procesului de pregtire practic o data n primele 3 sptamni (ca s se vad cum progreseseaz viitorul ofer) i la toate edinele practice de conducere din ultima sptmn. Mai mult dect att, sistemul se poate utiliza i la edinele teoretice de nsuire a cunotinelor necesare traficului rutier. Avnd n vedere verificarea obiectiv a experienei practice acumulate de ctre oferi, este bine de tiut c sistemul reprezint la ora actual singura modalitate obiectiv de verificare practic pe traseu a viitorului ofer. Aa cum reiese din experiena acumulat cu colile de oferi din Belgia, un astfel de sistem este recomandat att colilor de oferi ct i poliiei rutiere care face verificarea pe traseu. Acest sistem elimin subiectivitatea la evaluarea performaelor n conducere dar i n aprecierea conduitei expresiv-emotionale a oferului n timpul conducerii autovehiculului. Sistemul se poate folosi cu mici adaptri la automobile, camioane, autobuze, tir-uri, troleibuze pn la tramvaie. Modul de utilizare al sistemului LG-DS (Ladies&Gentlemen Drivers System) Sistemul descris, nregistreaz n memoria laptop-ului comportamentul participantului la operaiunea de conducere a autovehiculului. Instructorul are posibilitatea s vad n orice moment unde a greit potenialul ofer. Astfel, instructorul i poate da explicaiile necesare minimizrii numrului de erori n conducere. Alte explicaii se mai pot da i la edinele teoretice de pregtire cnd, prin analize de caz se poate analiza detaliat cum a condus potenialul ofer pe traseul ales.

Figura 1. Sistem touch screen, interfa video

Din punctul de vedere al pregtirii, sistemul LG-DS se folosete la formarea i

Adresa de coresponden: mihaelapopa14@yahoo.com
1

103

Sistemul LG-DS nregistreaz comportamentul i conduita expresivemoional a conductorului autovehiculului pe traseu urmrind dou axe: longitudinal i lateral (Figura 2).

separate pentru fiecare ofer i se poate compara evoluia modului de conducere a autovehiculului de la intrarea n coal i pn la terminarea ei. Instructorul poate garanta sau nu dac acel potenial ofer are aptitudini i deprinderi formate de conducere a autovehiculului, dac poate s ia permis de conducere i dac va conduce cu siguran n trafic. Toate datele nregistrate cu ajutorul camerelor video i a sezorilor de voce sunt procesate automat de programul soft al sistemului LG-DS. Este important de menionat c instructorul nu poate interveni s influeneze rezultatele colectate de pe traseul parcurs ale conductorului autovehiculului.

Figura 2. Ajustarea urmrind cele dou axe: longitudinal i lateral

Din punctul de vedere al analizei comportamentului conductorului autovehiculului se poate vedea att n timpul executrii traseului ce anume i cum a greit oferul, dar i n timpul staionrii, cnd se poate lua o scurt pauz pe traseu unde se poate discuta cu conductorul autovehiculului unde a greit i cum s acioneze corect (Figura 3).

Figura 4. Baza de date stocat a oferilor testai pe traseu

Figura 3. Imagini nregistrate pe traseu cu analiza erorilor

Rezultatele se pot nregistra ntr-o baz de date (Figura 4), structurat n fiiere
104

Cantitatea de informaie stocat depinde de ct este mrimea hard-discului. Practic dac pentru un cursant este necesar 1MB i hard-discul are 20 GB, n practic s-ar putea stoca date pentru 20000 cursani fr s se mai tearg nimic din sistem. Dar, dac am avea un hard-disck mai mare i unul extern, practic se pot stoca informaii pentru un an, fr a se apela la suport de memorie extern. Datele nregistrate pe parcursul traseului de ctre conductorii autovehiculului ar putea fi folosite i din punct de vedere legal, s se demonstreze c un individ care a luat la un anumit moment examenul pentru carnet de conducere avea un comportament corespunztor la volan i o conduit expresivemoional ct mai aproape de cea ideal. Datorit faptului c sistemul nregistreaz totul n fiiere pentru fiecare cursant n parte, se poate tipri o fi la fiecare edin de pregtire, unde i se pot arta

Managementul Resurselor Umane n Practic

greelile fcute pe traseu i i se va explica ce trebuie s fac pentru a minimiza numrul acestora. Dup examinare, fia se poate ataa dosarului cursantului mpreun cu rezultatele de la chestionarele teoretice. Pregtirea i examinarea poate avea mai multe sau mai puine etape. Este la latitudinea instructorului s aleag aceste etape n funcie de ct de repede conductorul autovehiculului adopt un comportament ct mai lipsit de erori n timpul conducerii autovehiculului. n timpul conducerii autovehiculului, orice micare a autovehicului este monitorizat, nregistrat i prelucrat de softul sistemului. Orice eroare efectuat de ctre conductorul autovehiculului este afiat n timp real pe ecran i nregistrat sub form de fiier n memoria calculatorului. Aa cum am prezentat anterior, rezultatele evalurii cursantului se pot prezenta fie dup fiecare manevr, fie n timpul edintei sau chiar la finalul edinei de conducerea a autovehiculului. Sistemul LG-DS ofer toate informaiile de care instructorul are nevoie pentru a analiza conduita expresiv emoional, comportametul la volan i numrul erorilor realizate de ctre persoana care conduce pe traseul ales. De asemenea, se poate vizualiza o list cu obiectivele urmrite i o nregistrare video a comportamentului conductorului autovehiculului pe ntregul traseu ales. Informaiile oferite de ctre sistemul LG-DS se refer nu numai la aciunea conductorului autovehiculului n mod direct, dar i indirect. Astfel c dup o corectare a unei greeli se poate verifica dac acesta a fost ndrumat corect de ctre instructor pentru a efectua corect manevra respectiv. Pregatirea instructorului ( i a examinatorului): la nceput se face de ctre o persoan autorizat care a efectuat un anumit numr de ore de pregtire n utilizarea i interpretarea rezultatelor testrii. Se impune o astfel de procedur foarte strict, pentru c trebuie s respectm normele ISO9001 n domeniul respectiv. Ciclul pentru obinerea atestatului de utilizare a sistemului ar fi urmtorul: pregtire teoretic general; detalii despre sistem, mod de funcionare, mod de utilizare, mod de folosire a datelor, de citire i interpretare a erorilor, mod de corectare a erorilor; o edin demonstrativ;

trei edine practice de nvtare cu fiecare instructor n parte, urmate de prelucrarea datelor nregistrate sub supraveghere; 1-2 edine practice n care instructorii interpreteaz singuri datele nregistratge; Examen teoretic i examen practic.

Service-ul acordat sistemului LC-DS nu este necesar deoarece totul este ncapsulat n softul utilizat. Dar dac apar disfuncii, productorul ofer orice tip de service necesar. Este foarte puin probabil s apar ceva neprevzut n timpul examinrii la sistem. n cazul n care apare o disfuncie, cum ar fi ntreruperea fluxului informaional de la senzori, sau imposibilitatea recepionrii de imagini video, se verific nc o dat instalarea corect a sistemului. Practic, n toate rile unde s-a prezentat sistemul a avut i are n continuare un succes deosebit. n plus, ceea ce este i mai interesant, n Belgia toi oferii care sunt prini cu limita alcoolemiei n snge depit sau c au consumat droguri la volan, li se ridic permisul i nu li se mai nnapoiaz pn cnd nu fac coala de oferi asistat de sistemul LG-DS i trec examenul. Sistemul permite ca acea fi de evaluare s fie integrat n sistemul electronic i sa fie nregistrat mpreun cu toate rezultatele cursantului.

105

Procedura Multi Trstur Multi Metod: o abordare din perspectiva SEM Rbert Balzsi Universitatea Babe Bolyai, Cluj Napoca
2

Cercetarea empiric n psihologie, n marea majoritate a domeniilor sale, poate fi asemnat cu o vntoare de stafii. Principala preocupare a cercettorilor este de a pune n eviden relaii (cauzale sau doar corelative) ntre entiti, denumite constructe psihologice, care nu sunt accesibile n mod direct simurilor noastre (Michell, 1990). n cercetare, acestea funcioneaz ca nite concepte ipotetice, a cror validitate este sau nu susinut de datele rezultate n urma cercetrilor empirice (Anderson, 2001). Din aceast perspectiv istoria psihologiei poate fi perceput ca un demers evolutiv caracterizat de apariia continu a unor concepte noi (le putem numi meme, vezi Dawkins, 1976), care intr n concuren cu cele deja existente i bineneles de dispariia altora. Fora de selecie care guverneaz aceast evoluie este validarea empiric. n acest context, una dintre problemele eseniale ale cercetrii empirice o reprezint msurarea constructelor psihologice (Embretson & Hershberger, 1999). Concluziile referitoare la relaiile dintre constructele implicate n cercetare sunt valide n msura n care instrumentele utilizate n cercetare ntradevr msoar constructele vizate (Nunnally, 1978). Exist o serie de strategii empirice de validare a instrumentelor de msurare, respectiv a concluziilor bazate pe acestea. O metod frecvent utilizat este cea propus de Campbell i Fiske (1959), procedura Multi Trstur Multi Metod (MTMM). n domeniul psihologiei industriale aceast metod se preteaz bine la validarea evalurilor 360 (de exemplu, evaluarea a trei trsturi de ctre superior, coleg, subaltern i autoevaluare). Scopul acestui articol este de a prezenta procedura clasic propus de autori i modul n care aceasta s-a schimbat n urma
1

12

abordrii ei din perspectiva SEM. Prelund exemplul prezentat de Trochim (2006), vom prezenta succint modul de analiz a unei matrice MTMM, ulterior discutnd neajunsurile criteriilor de evaluare propuse de autori i urmnd ca n final s prezentm 3 alternative de analiz statistic, toate aparinnd paradigmei SEM. Pentru a defini validitatea relativ la construct a unui instrument de msur, Campbell i Fiske (1959) introduc dou noiuni noi, valididate convergent i validitate discriminant. Validitatea covergent reprezint msura n care variabilele care msoar acelai concept sunt ntr-adevr corelate. Vorbim despre existena validitii discriminante n cazul n care variabilele care msoar diferite constructe nu sunt corelate (sau valoarea corelaiei este foarte aproape de zero). Indicatorii de validitate, potrivii definiiilor oferite, pot fi citii n matricea MTMM, care nu este altceva dect o matrice de corelaie care rezult n urma evalurii a mai multor trsturi (n exemplul dat notate cu A i B) cu diferite metode (notate cu M1 i M2), fiecare trstur fiind msurat cu fiecare metod (vezi tabelul 1).
Tabelul 1. Matricea Multi Trstur Multi Metod (dup Trochim, 2006) M1 A1 X Z W Y M2 A2 B2

B1 X Y W

M1 M2

A1 B1 A2 B2

X Z

SEM (Structural Equation Modeling) n limba romn se traduce Modelare prin Ecuaii Structurale. 2 Adresa de coresponden: RobertBalazsi@psychology.ro

n tabelul de mai sus sunt valabile urmtoarele notaii: X teoretic reprezint corelaia unei msurtori cu ea nsi, dar n practic pe aceast diagonal sunt trecute valorile indicatorilor de fidelitate. W reprezint corelaia existent ntre dou msurtori, ale aceleiai trsturi, efectuate cu metode diferite

106

Despre metod

(de ex. A1A2). Din moment ce trstura evaluat este aceeai, se presupune c valorile w trebuie s fie destul de mari (Althauser & Heberlein, 1970; Alwin, 1974). Valoarea acestei corelaii indic validitatea covergent. Z marcheaz valorea corelaiei existente ntre dou trsturi diferite evaluate cu aceeai metod. Existena corelaiei relev un efect important la metodei de evaluare. Y reprezint valoarea coeficientului de corelaie nregistrat ntre dou msurtori diferite a dou trsturi diferite. Deoarece aceste scoruri nu mprtesc nici trstura nici metoda de evaluare, corelaia lor trebuie s fie una mic. n interpretarea matricii MTMM se utilizeaz urmtoarele criterii: valoarea coeficienilor de consisten intern (notat cu X) trebuie s fie cea mai mare din tabel; valorile coeficienilor de validitate (marcate cu W) trebuie s difere semnificativ de 0 i s aib valori destul de mari. valoarea unui coeficient de validitate (notat cu W) s fie mai mare dect valorile Y din linia i coloana blocului (ex. A1A2>B1A2, A1A2>C1A2, A1A2>A1A2, A1A2>A1A2). valoarea fiecrui coeficient de validitate (notat cu W) s fie mai mare dect valorile coeficienilor de corelaie rezultate n urma msurrii a dou trsturi diferite cu aceeai metod (notate cu Z). Metoda propus de Campbell i Fiske (1959) a fost criticat att din punct de vedere metodologic ct i statistic. n interpretarea coeficienilor de corelaie nu exist criterii clare (Wothke, 1996). Criteriile cu privire la mrimea corelaiilor din diferite csue ale matricii pot fi interpretate ca fiind potrivite sau nepotrivite n funcie de aprecierea subiectiv a cercettorului (Kenny & Kashy, 1992; Reichardt & Coleman, 1995). O alt component important a acestor critici este nsi faptul c indicatorul de validitate este n esen un coeficient de corelaie, o estimare a relaiei dintre dou variabile (Cohen & Cohen 1983; Pedhauzur, 1982). Ca i pentru orice estimare, interpretarea, respectiv compararea a doi indicatori trebuie s in cont de fluctuaiile de valori datorat eantionrii (adic de valoarea erorii standard a indicatorului) (Balzsi, 2006).

Dincolo de problema fluctuaiilor de eantionare n compararea statistic a corelaiilor din matricea MTMM mai exist o problem, i anume nu toate corelaiile comparate sunt independente, ceea ce impune un tratament diferit (Hubert & Baker, 1978). n consecin, analiza MTMM se poate rezuma doar la compararea intuitiv a celor dou valori. Un alt aspect important l reprezint impactul pe care l are valoarea coeficientului de fidelitate asupra mrimii coeficienilor de validilitate. n mod firesc aceasta va distorsiona estimarea relaiilor dintre diferitele msurtori i variana explicat de acestea n factori, trstur i metod (Widaman, 1985). Ceea ce este pus sub semnul ntrebrii este msura n care putem trage concluzii referitoare la factori lateni bazndu-ne direct pe corelaiile observate ntre variabile observate (Bollen & Lennox, 1991; Kenny & Kashy, 1992). Ca i rspuns la aceste neajunsuri sau dezvoltat dou direcii de cercetare metodologic, cea care propune analiza de varian ca i metod de analiz a datelor i cea, care propune analiza factorial. Metoda larg acceptat astzi este cea factorial, aceast linie de cercetare oferind numeroase modele statistice a cror eficien relativ este ns i astzi intens discutat. Primele modele factoriale utilizate sunt cele exploratorii, ns dezvoltarea tehnologic i apariia softurilor statistice perormante a dus la o rspndire a modelelor confirmatorii. Primul model factorial confirmator utilizat este cel denumit complet n taxonomia lui Widaman (1985). n figura 1 am prezentat modul de specificare a acestui model lund o situaie ipotetic n care avem 3 trsturi (A, B i C) i 3 metode de evaluare (M1, M2 i M3). Conform specificrii din figur, fiecare variabil manifest este o rezultant a trei factori lateni: trstur, metod i eroare. Fiecare variabil ncarc pe o singur trstur (de ex. A1 ncarc doar pe trstura A) i variabilele aparinnd aceluiai construct dar evaluate cu metode diferite ncarc pe un singur factor (de ex. A1, A2 i A3 ncarc pe A). La fel i pe latura metodei, fiecare variabil ncarc pe o singur metod (de ex. A1 ncarc pe metoda M1) i diferitele trsturi evaluate prin aceeai metod ncarc pe acelai factor (de ex. A1, B1 i C1 ncarc pe M1). Modelul specific existena unor corelaii ntre factorii trstur (A, B i C), respectiv factorii metod (M1, M2 i M3) dar nu specific existena unor relaii ntre factorii metod i

107

trstur (de ex. ntre M1 i A). Ultima component latent a modelului specificat este eroarea, sau factorul unic (de obicei notat cu e). Aceasta include variana explicat de ali factori dect cei inclui n model (factorii trstur i metod). Din acest punct de vedere factorul unic poate fi conceput ca fiind o msur a gradului de fidelitate, fr ns a uita c aceasta poate include i erori sistematice (Kenny & Kashy, 1992).
e1

A1
e2

B1
e3

M1

C1
e4

A2
e5

B2
e6

M2

C2
e7

A3
e8

nummrul indicatorilor pentru fiecare factor este redus; (c) cnd un indicator ncarc pe mai muli factori; (d) cnd corelaia dintre variabilele msurate are valori ridicate; i, (e) cnd se utilizeaz metoda tergerii perechilor n managementul datelor lips (Marsh, 1989). Pentru a soluiona neajunsurile modelului complet, Kenny (1979) propune modificarea modelului iniial. Raionamentul care st la baza modificrii este unul foarte simplu, i const n reconceptualizarea factorilor metod. n modelul complet efectul metodei este specificat sub forma unor variabile latente intercorelate (i necorelate cu factorii trstur). Modificarea presupune reprezentarea efectului metodei sub forma corelaiilor existente ntre msurtorile efectuate cu aceeai metod. Reconceptualizarea factorului metod sub forma erorilor intercorelate are sens, din moment ce erorile care afecteaz msurarea nu vor afecta i msurarea doi sau trei. Ca urmare, erorile de msurare vor fi corelate, iar valoarea corelaiilor va fi un indicator al efectului metodei. Modelul rezultat se numete cel al erorilor corelate (vezi figura 2).
A1
e1

B3
e9

M3

C3
A B1
e2

Figura 1. Modelul complet de analiz factorial conformatorie a matricei MTMM

C1

e3

A2

e4

Modelul complet este unul foarte promitor teoretic deoarece, ca i stuctur, corespunde n ntregime modului de conceptualizare a matricii MTMM de ctre Campbell i Fiske (1959). Utilizarea acestui model n ultimii 15 ani ns a relevat o serie de probleme care o fac mai puin atractiv (Marsh, 1989; Marsh & Bailey, 1991). Principala problem a modelului este c n marea majoritate a cazurilor aceasta ofer soluii nepotrivite cauzate de neidentificarea teoretic sau empiric (Schmitt & Stults, 1986). Ca urmare se observ frecvent lipsa convergenei procedurii iterative de estimare a parametrilor (Schumacker & Lomax, 2004), valori aberante ale parametrilor (ex. varian negativ denumite cazuri Heywood) (Bollen & Lennox, 1991) sau valori exagerat de mari pentru varianele erorilor. Aceste dificulti de estimare apar chiar i n cazul n care modelul teoretic este unul identificat (Browne, 1984). Studiile efectuate arat c problemele menionate apar mai frecvent n cazul n care: (a) volumul eantionului este unul redus; (b)

B2

e5

C2

e6

A3

e7

B3

e8

C3

e9

Figura 2. Modelul erorilor corelate de analiz factorial conformatorie a matricei MTMM

Modelul erorilor corelate evit dificultile de ordin empiric ce caracterizau modelul complet, ns principala problem a acestui model este c nu ofer o estimare direct a efectului metodei. Corelaiile calculate ntre erorile de msurare (sau factorii unici) pot fi explicate n diferite moduri, nu doar prin efectul metodei (Scullen, 1999). Astfel, aceasta se poate datora: tendinei participantului de a fi de acord cu toate

108

Despre metod

ntrebrile unui chestionar, variaii ale paternului de rspunsuri i/sau diferenele datorate unor rspunsuri diferite la ntrebri relaionate (Schumacker & Lomax, 2004). O caracteristic esenial a modelului complet, i al celor derivate din aceasta pn n prezent (precum i al matricii tradiionale MTMM) l reprezint definirea unei diade trstur-metod prin scorul la o singur scal. Ca urmare a acestei proceduri, conceptualizarea erorii de msurare difer n abodarea analizei factoriale confirmatorii tradiionale de cea a psihometriei clasice. n demersul analizei confirmatorii, eroarea de msurare este dedus din unicitatea sa, din variana neexplicat de alte scale introduse n analiz (s nu uitm c n matricea MTMM corelaiile sunt calculate pe baza scorurilor obinute la scale). Dar aceast unicitate include att eroare aleatoare (evaluai prin indicii de stabilitate), ct i varian unic, sau specific (independent de celelalte scale incluse). n schimb, n demersul psihometriei clasice eroarea de msurare se calculeaz pe baza concordanei existente ntre mai muli indicatori ai aceleiai scale (Marsh & Hocevar, 1988). Ca urmare, modelul complet nu poate separa eroarea aleatoare veritabil de unicitatea specific scalei. ncrcarea redus a unui indicator pe un factor (metod sau trstur) poate fi rezultatul faptului c aceasta este afectat serios de eroarea de msurare (are fidelitate redus) sau de faptul c aceasta nu ncarc pe factorul respectiv. Aceast separare devine ns posibil dac n model sunt inclui i itemii unei scale, i nu doar scorul final (vezi figura 3). Doar n acest caz unicitatea unui item fa de ali itemi care msoar acelai construct poate fi interpretat ca fiind varian eroare. n figura 3, indicatorul A11 reprezint un item al unei scale de evaluare a trsturii A prin prima metod, A12 cu al doilea item, i aa mai departe. Variabilele latente A1M1 sunt echivaleni indicatorilor A1, A2, etc. din figura 1, cu specificarea c de data aceasta vorbim de variabile latente (inferate) i nu variabile manifeste msurate. Fiecare variabil latent de ordinul unu este determinat de combinaia unui factor Trstur-Metod (asemenea indicatorilor din modelul complet). Variabilele latente de ordinul doi sunt factorii trstur (A, B sau C) i factorii metod (M1, M2 sau M3).

A11 AM1 A12 A13 A AM2 M1 A21 A22 A23 A31 AM3 A32 A33 B11 BM1 B12 B13 B BM2 M2 B21 B22 B23 B31 BM3 B32 B33 C11 CM1 C12 C13 C21 C CM2 M3 C22 C23 C31 CM3 C32 C33

e1 e2 e3 e4 e5 e6 e7 e8 e9 e10 e11 e12 e13 e14 e15 e16 e17 e18 e19 e20 e21 e22 e23 e24 e25 e26 e27

Figura 3. Modelul analizei factoriale conformatorii de ordin doi al matricii MTMM (dup Marsh & Hocevar, 1988)

Modelul factorial propus de Marsh & Hocevar (1988) are o serie de avantaje fa de modelul prezentate anterior. Un prim avantaj este c respect structura MTMM tradiional propus de Campbell i Fiske (1959). Efectele vizate sunt cele ale factorului metod, factorului trstur i a factorului unic. Spre deosebire de modelul complet confirmator de ordinul unu, acest model de ordin doi permite izolarea efectelor metod-trstur de cele ale erorii. Avantajul acestui model fa de modelul erorilor corelate este c permite izolarea efectului metodei, ceea ce nu era posibil n cazul erorilor corelate (Scullen, 1999). Dincolo de aceste aspecte statistice, modelul de ordinul doi mai permite, i impune reverificarea relaiei existente ntre itemii fiecrei scale. O relaie subneleas de obicei n studiile MTMM, dar care prin aceast metod poate fi verificat direct (Wothke, 1996). ntrebrile referitoare la acest model in de gradul de generalitate al abordrii. n ce msur acest model, relativ nou, poate substitui toate modelele factoriale definite de
109

Widaman (1985), elaborate n scopul analizei matricilor MTMM? n ce msur acest model se poate aplica i n cazul n care numrul itemilor este unul foarte mare? Se consider c modelul de ordin doi este mult mai general dect cel de ordin unu, astfel se poate aplica n toate situaiile n care cel de ordinul unu se dovedete limitat. S-au descris modele de ordinul doi care permit analiza unor matrici doar cu dou trsturi (Kenny, 1979) sau doar cu dou metode (Marsh & Hocevar, 1985). Exist studii de simulare care atest superioritatea modelului de ordin doi fa de modelul de ordin unu n cazul modelelor erorilor corelate (Scullen, 1999). De asemenea, modelul de ordin doi se consider a fi superior celui de ordin unu chiar i dac numrul indicatorilor este unu. ns n acest caz, modelul de ordin doi va fi superior doar dac n model sunt introduse valorile indicilor de fidelitate. Ca rspuns la a doua problem, Marsh & Hocevar (1985) au mprit un inventar de ntrebri cu 56 itemi n 28 de perechi de itemi pentru a defini apte factori de ordinul nti. Acest tip de analiz va duce n mod inevitabil la pierderea unor informaii la nivelul itemului oferind ns cercettorului toate avantajele metodei descrise anterior. Concluzii Abordarea SEM, n particular modelele de analiz factorial cofirmatorie au permis corectarea unor serii de neajunsuri care afectau analiza i interpretarea matricilor MTMM. Soluiile oferite sunt numeroase, astfel nct permit analiza diferitelor tipuri de matrici. Unul dintre cel mai frecvent folosit model, modelul confirmator complet, s-a dovedit a fi unul cu eficien practic redus. Pentru a corecta modelul iniial, s-au propus diferite soluii, printre care cel mai cunoscut este modelul erorilor corelate. Principala problem a acestui model este c nu permite izolarea efectului metodei. Modelul factorial de ordin doi, propus de Marsh & Hocevar (1985) corecteaz acest neajuns, n timp ce pstreaz structura iniial a matricii MTMM. Deocamdat ns, generalitatea acestui model este deocamdat mai degrab dedus, dect verificat. Exist studii care au dovedit eficiena sa n cazul ctorva tipuri de matrici, ns mai sunt necesare investigaii ulterioare care s permit generalizarea acestor rezultate.

Bibliografie Althauser, R. P., & Heberlein, T. A. (1970). A causal assessment of validity and the multitraitmultimethod matrix. In E. Borgatta (Ed.), Sociological methods (pp. 151-169). San Francisco: Jossey- Bass. Alwin, D. F. (1974). Approaches to the interpretation of relationships in the multitrait-multimethod matrix. In H. L. Costner (Ed.), Sociological methodology 1973-1974 (pp. 79-105). San Francisco: Jossey-Bass. Anderson, N. H. (2001). Empirical Direction in Design and Analysis. Lawrence Erlbaum Associates, New Jersey. Balazsi, R. (2006). Compararea statistic a coeficienilor de corelaie. Psihologia Resurselor Umane, vol. IV, nr.2, p. 103. Bollen, K. A. & Lennox, R. (1991). Conventional Wisdom on Measurement: A Structural Equation Perspective. Psychological Bulletin, 1991, Vol. 110, 2, 305-314. Browne, M. W. (1984). The decomposition of multitraitmultimethod matrices. British Journal of Mathematical and Statistical Psychology, 37, 1-21. Campbell, D. T, & Fiske, D. W (1959). Convergent and discriminant validation by the multitraitmultimethod matrix. Psychological Bulletin, 56, 81-105. Cohen, J. & Cohen, P. (1983). Applied multiple regression/correlation analysis for the behavioral sciences. Lawrence Elrbaum Associates, London. Dawkins, R. (1976). The Selfish gene. Oxford University Press, Oxford. Embretson, S., S. & Hershberger, S., L. (1999). The New Rules of Measurement What Every Psychologist and Educator Should Know. LAWRENCE ERLBAUM ASSOCIATES, PUBLISHERS, New Jersey London. Hubert, L. J., & Baker, F. B. (1978). Analyzing the multitrait-multimethod matrix. Multivariate Behavioral Research, 13, 163-179. Kenny, D. A. (1979). Correlation and causality. New York: Wiley. Kenny, D.A. & Kashy, D.A. (1992). Analysis of the Multitrait-Multimethod Matrix by Confirmatory Factor Analysis. Psychological Bulletin 1992, Vol. 112, 1,165-172 Marsh, H. W. (1989) Confirmatory Factor Analyses of Multitrait-Multimethod Data: Many Problems and a Few Solutions. Applied Psychological Measurement 1989; Vol. 13, 4, 335-361. Marsh, H.W. & Bailey, M. (1991) Confirmatory Factor Analyses of Multitrait-Multimethod Data: A Comparison of Alternative Models.

110

Despre metod

Applied Psychological Measurement, Vol. 15, 1, 47-70. Marsh, H. W., & Hocevar, D. (1985). The application of confirmatory factor analysis to the study of self-concept: First and higher order factor structures and their invariance across age groups. Psychological Bulletin, 97, 562-582. Marsh, H. W., & Hocevar, D. (1988). A New, More Powerful Approach to Multitrait-Multimethod Analyses: Application of Second-Order Confirmatory Factor Analysis. Journal of Applied Psychology Vol. 73, 1, 107-117 Michell, J. (1990). An Introduction to the Logic of Psychological Measurement. Editura Lawrence Erlbaum Associates, New Jersey. Nunnally, J. C. (1978). Psychometric theory (2nd ed.). New York: McGraw-Hill. Pedhauzur, E. J. (1982). Multiple regression in behavioral research. New York: Holt, Rinehart & Winston. Reichardt, C. S., & Coleman, S. C. (1995). The criteria for convergent and discriminant validity in a multitraitmultimethod matrix. Multivariate Behavioral Research, 30, 513538.

Schmitt, N., & Stults, D. M. (1986). Methodological review: Analysis of multitrait-multimethod matrices. Applied Psychological Measurement, 10, 1-22. Schumacker, R. & Lomax, R. (2004). A beginner's guide to structural equation modeling. Lawrence Erlbaum Associates, New Jersey. Scullen, S.E. (1999) Using Confirmatory Factor Analysis of Correlated Uniquenesses to Estimate Method Variance in MultitraitMultimethod Matrices. Organizational Research Methods, Vol. 2 No. 3, 275-292. Trochim, W.M.K. (2006). Social research methods.http://www.socialresearchmethods.n et/kb/contents.php Widaman, K. F (1985). Hierarchically nested covariance structure models for multitraitmultimethod data. Applied Psychological Measurement, 9, 1-26. Wothke, W. (1996). Models for multitraitmultimethod matrix analysis. In G. M. Marcoulides & R. E. Schumacker (Eds.), Advanced structural equation modeling: Issues and techniques. Hillsdale, NJ: Erlbaum.

111

Introducere n metaanaliz. Metaanaliza corelaiilor Laureniu P. Maricuoiu Universitatea de Vest din Timioara
1

Abstract The present paper discusses the fundamental principles of meta-analysis, as a statistical method for summarising results of correlational studies. We approach fundamental issues such as: the finality of meta-analysis and the problems associated with study artefacts. The paper also contains recommendations for: selecting the studies for meta-analysis, identifying the relevant information within these studies, computing mean effect sizes, confidence intervals and heterogeneity indexes of the mean effect size. Finally, we present indications for reporting meta-analysis results. Key words: meta-analysis, correlations, statistical methods Rsum Cet article pressente les principes fondamentales du meta-analyse, un mthode statistique de rassembler et de ranalyser les rsultats dtudes comparables qui ont utiliser la corrlation. Larticle pressente problmes fondamentaux dans ltude meta-analytique : la finalit de cette type dtude et les problmes associe avec les artefacts de la recherche sociale. Nous pressentons des recommandations pour : la slection dtudes pour la meta-analyse, lidentification des information relevante contenu dans les tudes analyse, la moyenne de calcul de la magnitude deffets, les confiance intervalles et les indices l'htrognit des rsultats des tudes individuelles. Finalement, on pressente les standards de rapporter les rsultats obtenus dans la meta-analyse. Mots-cls: meta-analyse, corrlation, mthodes statistiques

Introducere

Metaanaliza este o metod care permite revizuirea unui domeniu de cercetare i determinarea gradului n care un rezultat particular a fost replicat cu succes de diverse cercetri (Eden 2002, p.841). Dei dezvoltarea acestei metode nu a fost lipsit de critici, metaanaliza s-a impus ca tehnic de analiz cantitativ a rezultatelor obinute de studiile derulate ntr-un anumit domeniu de cercetare. n Romnia, metaanaliza este nc la nceput. n ciuda prezentrii principiilor metodei n capitole precum Metaanaliza (Miclea, 1994) sau Metaanaliza i validitatea generalizat (Hohn, Vrg & Mruter, 1999), marea majoritate a psihologilor nu au dect cel mult cunotine generale legate de aceast metod. De exemplu, n cadrul Conferinor Naionale de Psihologie au fost prezentate dou astfel de studii n 2008 (Rusu, Macavei,
1

Moldovan & Pintea, 2008; Popa, Negoescu, Pleea & Maricuoiu, 2008) i doar unul n 2006 (Trip, 2006). Articolul de fa se dorete a fi o introducere n tehnica metaanalizei corelaiilor. Vom prezenta principalele elemente metodologice prezente n orice demers metaanalitic, precum i etapele ce trebuie urmate n planificarea i derularea unui astfel de demers. Problema comparrii studiilor Problema principal a metaanalizei este de a transforma rezultatele statistice obinute n studii cu design experimental diferit n indicatori comuni, care s poat fi comparai. De exemplu, cum putem compara rezultatele obinute ntr-un experiment n care s-a recurs la 2 msurtori repetate cu rezultatele obinute ntr-un experiment cu 3 eantioane independente? Cum putem compara un coeficient de corelaie obinut n urma aplicrii testelor la 60 de subieci cu un

Adresa de contact: lmaricutoiu@socio.uvt.ro

112

Despre metod

coeficient de corelaie obinut n urma aplicrii acelorai teste la 160 de subieci? Pentru a rezolva aceast problem, rezultatele raportate de studii sunt transformate ntr-o msur a eficienei relaiilor identificate care s nu fie dependent de pragul de semnificaie nregistrat, iar aceast msur este numit mrimea efectului (Durlak, 2005; Sava, 2004; Sava & Maricuoiu, 2007). Mrimea efectului ar trebui raportat n orice cercetare, att pentru a arta importana practic a rezultatului obinut ct i pentru a facilita includerea acestor rezultate n metaanalize. Totui, raportarea mrimii efectului nu este o practic curent, ceea ce oblig autorii metaanalizelor s calculeze aceti indicatori pentru fiecare studiu n parte. Calcularea mrimii efectului poate fi realizat att manual ct i utiliznd software-uri specializate n acest sens (G-Power Faul & Erdfelder, 1992; Power and Precision Borestein, Rothstein & Cohen, 2001; PowerStaTim Maricuoiu & Sava, 2007). Finalitatea metaanalizei Scopul metaanalizei este de a ajunge la un super-rezultat care s descrie intensitatea fenomenului studiat la nivelul populaiei generale (de Leeuw & Hox, 2003). Acest super-rezultat este compus din trei elemente: o medie a mrimii efectelor nregistrate de studiile introduse n metaanaliz, un interval de ncredere al acestei medii i o estimare a omogenitii rezultatelor analizate. Astfel, super-rezultatul ideal este caracterizat de un efect mediu puternic, un interval de ncredere care nu se apropie sau nu include valoarea 0 i un indice de omogenitate ct mai ridicat. Omogenitatea rezultatelor nu se refer la utilizarea aceleiai metode statistice, ci la o varian moderat a pragurilor de semnificaie sau a indicatorilor de mrime a efectului. Cu alte cuvinte, dac rezultatele nu difer n urma artefactelor studiilor n mai mare msur dect este de ateptat, ele sunt considerate a fi omogene (Hox, 1995, p.67). Heterogenitatea rezultatelor analizate este o surpriz oarecum neplcut pentru cercettorul care realizeaz o metaanaliz deoarece aceast situaie indic faptul c studiile analizate raporteaz variaii mult prea mari pentru a se trage o concluzie general valabil.

Tipuri de metaanaliz Problema diferenelor dintre rezultatele diferitelor studii a fost abordat n mod diferit de-a lungul timpului. Schimdt i Hunter (2003, p. 544) analizeaz retrospectiv aceste abordri, mprindu-le n patru mari categorii: metaanalize descriptive, metaanalize care analizeaz eroarea de eantionare, metaanalize n care sunt eliminate influenele artefactelor de cercetare i metaanalizele psihometrice. Metaanalize pur descriptive se limiteaz la cuantificarea mrimii efectului pentru studii diferite i a variaiei acesteia. Aceast perspectiv afirm c variaia mrimii efectului este normal i poate fi explicat prin calcularea corelaiilor dintre caracteristicile studiilor i mrimea efectului nregistrat de acestea. Un astfel de demers ridic ns mai multe probleme: cum nregistrm caracteristicile studiilor, dac putem nregistra aceste caracteristici pentru toate studiile i, nu n ultimul rnd, ce se ntmpl dac aceste caracteristici nu coreleaz cu mrimea efectului. n plus, aceast abordare nu este interesat de calcularea indicelui de omogenitate despre care aminteam n rndurile anterioare. Metaanalizele care analizeaz eroarea de eantionare pleac de la constatarea faptului c cel mai important aspect care produce variaia mrimii efectului este eroarea de eantionare. Exist dou mari metode de analiz a erorii de eantionare: metaanaliza oaselor goale (bare-bones meta-analysis) propus de Hunter i Schmidt (2004) i metaanaliza axat pe testarea heterogenitii studiilor (Rosenthal, Jhoyt, Ferrin, Miller & Cohen, 2006; Rosenthal & DiMatteo 2001). Diferena dintre aceste dou perspective const n faptul c n metaanaliza oaselor goale se calculeaz un coeficient de omogenitate, pe cnd n cealalt variant se calculeaz un coeficient de eterogenitate (testul Q). Aceste dou abordri duc de obicei la rezultate relativ similare. Metaanaliza artefactelor analizeaz att eroarea de eantionare ct i erorile de msurare. Termenul de artefact de cercetare este utilizat n literatura de specialitate pentru a desemna acea caracteristic a studiului care poate duce la influenarea rezultatelor obinute (Hunter & Schmidt, 2004). Aceast categorie de metaanalize reprezint o dezvoltare a metaanalizei oaselor goale prin ajustarea rezultatelor individuale ale studiilor n scopul eliminrii influenelor artefactelor.

113

Metaanalizele psihometrice sunt cele mai avansate, ncercnd s identifice variabilele moderatoare care duc la apariia unor rezultate eterogene. n literatura de specialitate, acestea sunt relativ rare deoarece n marea majoritate a cazurilor rezultatele sunt omogene, ceea ce nu justific utilizarea acestor tehnici. n plus, deoarece metaanalizele psihometrice solicit un numr mare de rezultate (i implicit de studii analizate), foarte puine demersuri metaanalitice au posibilitatea aplicrii lor.

diferenelor dintre studii. Dei autorii citai anterior enumer 11 astfel de artefacte, am preferat gruparea lor n 6 clase, pentru a evita repetiia explicaiilor (de exemplu, Hunter i Schmidt menioneaz eroarea de msurare a VI sau VD ca reprezentnd dou artefacte diferite, oferind aceeai explicaie asupra efectului acestora asupra rezultatelor studiului). Eroarea de msurare a variabilei dependente sau independente Validitatea studiului va fi n mod sistematic mai sczut dect validitatea real datorit faptului c msurarea variabilelor studiului nu este perfect. n mod tradiional, psihologii utilizeaz coeficieni ai consistenei interne, ca modalitate de a verifica fidelitatea instrumentelor pe care le utilizeaz (Cronbach & Shavelson, 2004). n teoria item-test, rspunsul fiecrui individ la un test este rezultatul sumei dintre scorul real al subiectului i eroarea de msurare a instrumentului (Stan, 2002 p.141). Coeficientul alfa al lui Cronbach nu este nimic altceva dect ptratul corelaiei dintre scorurile reale i cele msurate (Cronbach & Shavelson, 2004, p. 400). n Figura 1, valoarea lui alfa Cronbach este reprezentat de suprafaa de interaciune dintre scorul real i cel msurat (marcat cu litera B). Suprafaa A reprezint acel aspect al variabilei de interes care nu este msurat de instrument, iar eroarea de msurare este reprezentat de suprafaa marcat cu er.

Variaia rezultatelor studiilor. Problematica artefactelor de cercetare Ca demers statistic, metaanaliza pleac de la constatarea diferenelor ntre rezultatele obinute de studii diferite. Dup cum am afirmat anterior, termenul de artefact de cercetare se refer la acea caracteristic a studiului care poate influena rezultatele obinute. Totui, nu toate artefactele de cercetare acioneaz n acelai fel. Hunter i Schmidt (2004) afirm c erorile care duc la obinerea unor rezultate diferite pot fi aleatoare sau sistematice. Principala diferen dintre aceste dou tipuri de erori const n faptul c erorile sistematice pot fi corectate iar erorile aleatoare pot fi doar diagnosticate. Unul dintre cele mai importante artefacte de cercetare este eroarea de eantionare: cercetrile ajung la rezultate diferite deoarece nu au fost derulate pe ntreaga populaie, ci pe eantioane extrase din aceasta prin metode aleatoare sau nealeatoare (Huffcutt, 2007). Datorit tehnicilor de eantionare utilizate, rezultatele unui studiu vor fi diferite de un rezultatul real de la nivelul populaiei, ajungndu-se astfel n situaia de a avea rezultate variate de la un studiu la altul chiar dac acestea sunt derulate pe aceeai populaie. Pentru a determina gradul n care eroarea de eantionare influeneaz diferenele dintre studii, cercettorii apeleaz la metaanaliza oaselor goale (bare-bones meta-analysis) propus de Hunter i Schmidt (2004) i metaanaliza axat pe testarea heterogenitii studiilor (Rosenthal, Jhoyt, Ferrin, Miller & Cohen, 2006; Rosenthal & DiMatteo 2001). Totui, tehnica eantionrii nu este singurul element responsabil pentru rezultatele diferite obinute n cercetare. Hunter i Schimdt (2004) explic mai multe surse posibile ale
114

Figura 1. Relaia dintre scorul real i cel msurat

Problema este c n situaia n care dorim s corelm dou variabile, coeficientul de corelaie obinut n urma msurtorii va fi mai sczut dect cel real. S presupunem c avem dou variabile de interes (X i Y), fiecare cu consistene interne considerate bune ( = .80). Aceast consisten intern ne indic faptul c 20% din variana scorului real al lui X i Y nu este msurat de instrumentele utilizate de cercettor. n acelai timp, un

Despre metod

procent egal (20%) din variana scorului obinut de subieci nu are nici o legtur cu variabila psihologic pe care dorim s o msurm. n aceste condiii, coeficientul de corelaie obinut de cercettor ne va indica dispersia comun a ceea ce msurm din fiecare variabil i nu asocierea real dintre acestea dou. Un aspect important de care metaanaliza trebuie s in cont este faptul c fidelitatea testelor psihologice nu este general valabil. Coeficientul alfa (Cronbach) este un indicator al fidelitii specific grupului pe care a fost calculat, iar valoarea lui poate varia n funcie de compoziia grupului testat i caracteristicile situaionale ale testrii (Urbina 2004, p.120). Dihotomizarea unei variabile continue Practica cercettorilor de a mpri populaia n categorii pe baza unei variabile continue (de exemplu: sczut vs. ridicat) se va reflecta n rezultatele studiului. Aceast eroare apare datorit nerespectrii algoritmului de formare a grupelor contrastante (pentru mai multe detalii, vezi Albu, 1998, p.30-35) i datorit faptului c gruparea se face pe baza unei variabile psihologice, deci pe baza unor scoruri msurate nu pe baza unor scoruri reale. Variabila independent (predictorul) este de tip discret daca ea a fost msurat de la nceput pe o scal de tip nominal. Iat cteva exemple de situaii n care mprirea subiecilor n cele dou grupe are la baz o variabil de tip discret (Sava & Maricuoiu, 2007): diferene ntre brbai i femei; diferene ntre grupul experimental i grupul de control; diferene ntre dou clase de elevi paralele; diferene ntre dou grupe infracionale: hoi vs. criminali etc. Situaia n care variabila independent (predictorul) a fost iniial msurat pe o scala numeric, iar ulterior, pe baza rezultatelor obinute, subiecii sunt mprii n dou grupe de subieci este tipic pentru cazul variabilelor de tip continuu care au fost dihotomizate. Iat cteva exemple din aceast situaie (Sava & Maricuoiu, 2007): diferena dintre cei admii i cei respini la examenul de admitere (iniial acetia aveau note cuprinse ntre 1 i 10, dar au fost ulterior mprii n dou grupe: cei avnd

media sub 5 vs. cei cu media 5 i peste 5 (de trecere); diferena dintre introvetii i extrovertii cu privire la performanele lor n vnzri, mprirea n cele dou categorii avnd la baz includerea n categoria introvertiilor pe cei care obin performane sub medie la scala de extroversiune i includerea n categoria extravertiilor pe cei care obin performane peste medie la scala de extroversiune; diferena ntre cei cu performan ridicat (peste valoarea medianei) i cei cu performan scazut (sub valoarea medianei), performana fiind msurat numeric n numrul de rspunsuri corecte la un test de cunostine. n cazul mpririi subiecilor pe baza unei variabile de tip continuu, subiecii dintr-o grup sunt uneori mai eterogeni ntre ei dect subiecii din cealalt grup. De pild, o persoan din grupa admis avnd media 5,03 este introdus n aceeai grup cu o alt persoan admis cu media 9.24, n timp ce o alt persoan, cu media 4,98 face parte din grupa respini, dei diferena este doar de 5 sutimi fa de prima persoan. De aceea, unii cercettori recomand evitarea dihotomizrii variabilei continue, prefernd alte tehnici statistice, cum ar fi regresia liniar. Amplitudinea specific eantionului studiat Acest artefact se refer la faptul c, prin eantionare, amplitudinea scorurilor subiecilor investigai va fi mai mic sau mai mare dect cea a populaiei generale. De exemplu, studiile pe inteligen sunt derulate pe eantioane de convenien, ceea ce face ca amplitudinea acestei variabile la nivelul eantionului studiat s fie mai mic dect amplitudinea populaiei, n sensul c din eantionul respectiv vor lipsi subieci cu scoruri foarte sczute sau foarte ridicate la variabila inteligen. n aceast situaie, rezultatele raportate vor fi valabile doar pentru segmentul de populaie investigat i nu pentru populaia general. Devierea de la o validitate perfect de construct, n cazul variabilelor msurate Structura factorial a unei scale este determinat de patternul de corelaii dintre

115

itemii respectivei scale. Acest pattern de corelaii poate varia de la o populaie la alta i poate duce la structurarea itemilor pe un numr diferit de factori fa de modelul iniial al instrumentului. Aplicarea instrumentelor de msurarea fr validarea lor factorial (Albu, 1998) poate duce astfel la modificarea coninutului msurrii, fr ca cercettorul s fie contient de acest lucru. Erori de raportare sau de transcriere Aceste erori in exclusiv de cercettor i pot consta n: greeli n codificarea datelor, erori de calcul, erori n citirea rezultatelor oferite de calculator, erori de transcriere etc. Erori datorate variabilelor strine Validitatea studiilor va fi diminuat sistematic de variabilele strine care au fost ignorate. Planificarea metaanalizei Dac ar fi s apelm la analogia fcut de Lipsey i Wilson (2001) ntre metaanaliz i un sondaj de opinie, am putea spune c etapele metaanalizei sunt foarte similare cu etapele unui sondaj de opinie. n primul rnd, att n sondajele de opinie ct i n metaanaliz trebuie delimitat i formulat problema care se dorete a fi investigat. Odat ce aceast etap a fost depit, trebuie stabilit o strategie de eantionare pentru identificarea subiecilor (sau a rapoartele de cercetare) relevani pentru studiu. Cu alte cuvinte, trebuie delimitat populaia pe care vrem s o studiem. Odat ce tim cum ajungem la subieci sau la rapoartele de cercetare, trebuie culese date relevante pentru problema la care ncercm s gsim un rspuns. Aa cum cei care organizeaz i deruleaz sondaje de opinie folosesc chestionare, cercettorii care fac metaanalize vor utiliza foi de standardizare a rezultatelor. n strns relaie cu acest moment, trebuie organizat o baz de date care s permit pstrarea, procesarea i elaborarea de rapoarte. Nu n ultimul rnd, att ancheta social ct i metaanaliza trebuie s se ncheie cu un raport de cercetare.

Formularea problemei de cercetare Ca orice demers tiinific, metaanaliza pornete de la formularea unor ipoteze de cercetare. Discutnd problema ipotezelor n metaanaliz, Mullen (1989) susine c aceast etap este crucial pentru buna desfurare a ntregului demers, implicnd decizii ale cercettorilor n patru mari aspecte: (1)variabila dependent, (2)variabila independent, (3)eantionare i procedur i (4)teste statistice utilizate. n ceea ce privete variabila dependent i variabilele independente, dou aspecte sunt importante: definirea conceptual i definirea operaional a acestora (Mullen, 1989). Definirea conceptual se refer la suportul teoretic-conceptual al variabilelor i reprezint prima etap a construirii unui test psihologic (Constantin, 2004, p. 74). Pornind de la aceast definire a variabilei ce urmeaz a fi msurate, autorii testelor construiesc itemi care descriu (sau operaionalizeaz) comportamente concordante cu definiia conceptual a constructului ce se dorete a fi msurat. n urma analizelor de itemi i a analizelor factoriale utilizate n construcia testelor se ajunge la un set de itemi (comportamente) care reprezint definiia operaional a respectivului construct. n selectarea studiilor pentru metaanaliz, cercettorul trebuie s in cont de faptul c definiiile operaionale pot varia de la un instrument la altul, chiar dac n construcie au pornit de la definiii conceptuale similare sau chiar identice. Diferena la nivelul definiiilor operaionale poate face ca legtura dintre constructul respectiv i un alt construct s fie mai intens sau mai puin intens. Mai mult, variante diferite ale acelorai instrumente duc la apariia diferenelor la nivelul definiiilor operaionale. Cu alte cuvinte, includerea n aceeai metaanaliz a studiilor care msoar acelai construct cu instrumente diferite poate duce la rezultate eronate i din acest motiv cercettorul trebuie s in cont de instrumentul folosit de autorii articolului pentru msurarea variabilelor de interes. Variaia definiiei operaionale poate duce la obinerea unor rezultate eterogene (care variaz mai mult dect ne-am atepta), dar acest lucru nu este obligatoriu. Recomandarea noastr pentru cei ce-i propun s realizeze metaanalize este s includ studii care au utilizat instrumente diferite, dar s in o eviden strict a metodelor de culegere a datelor folosite de autorii respectivelor studii. n situaia n care

116

Despre metod

rezultatele raportate de studii nu sunt omogene, autorii metaanalizei au mai multe opiuni care vor fi menionate ulterior n acest material. Identificarea studiilor relevante Identificarea studiilor relevante se face pe baza elementelor discutate anterior n seciunea despre ipotezele metaanalizei. Cutarea articolelor se poate face utiliznd baze de date online. Pentru localizarea studiilor relevante, Mullen (1989) propune apelul la dou strategii de cutare: strategia surselor (ancestry strategy) presupune cutarea noilor articole pornind de la bibliografia celor pe care le deinem deja. Rezultatul cutrii va fi un set de articole mai vechi dect cele pe care le deinem deja, articole care la rndul lor pot sta la baza unei noi cutri pentru a identifica articole i mai vechi; strategia descendenei (descendancy approach) cercettorul poate porni de la un articol sau o referina bibliografic foarte des citat, focalizndu-i cutarea pe noi manuscrise care au n bibliografie respectiva referin. O astfel de strategie este foarte eficient atunci cnd se pornete de la referine n care sunt prezentate pentru prima oar probe psihologice consacrate deoarece asigur att o stabilitate a instrumentelor de evaluare ct i posibilitatea identificrii unor articole care nu au ca principal obiectiv studiul variabilelor care ne intereseaz pentru metaanaliz. De exemplu, dac efectum o cutare dup articolul n care Bennet i Robinson (2000) descriu chestionarul de evaluare a comportamentelor contraproductive, vom obine numai acele articole care au utilizat acest chestionar i nu articole care au apelat la probe paralele (Spector, Fox, Penney, Bruusema, Goh & Kessler, 2006, de exemplu). O astfel de abordare poate duce la creterea rigurozitii metaanalizei prin faptul c menine constant definiia operaional a variabilei dependente. n urma unei analize comparative a eficienei acestor strategii, Durlak (2005) afirm c ele pot ajuta cercettorul s

identifice pn la 80% din sursele care vor fi folosite n metaanaliz. Identificarea informaiilor relevante n cadrul studiilor Culegerea informaiilor relevante pentru metaanaliz se face n funcie de obiectivele cercetrii i n funcie de design-ul experimental al studiilor care sunt analizate (studii corelaionale, studii experimentale etc.). n aceast etap este important ca problema ce se dorete a fi studiat s fie ct mai bine delimitat din cele patru puncte de vedere discutate anterior. Fiecare studiu conine mai multe tipuri de informaii, fiecare cu utilitatea ei n demersul metaanalitic: informaii de identificare a studiului; informaii privind poteniale variabile moderatoare ale mrimii efectului.; informaii pentru calcularea mrimii efectului. Datele prezentate n tabelul 1 nu se doresc a fi exhaustive sau obligatorii. n funcie de specificul temei de cercetare lista de mai sus poate fi completat. n acelai timp, culegerea tuturor acestor date nu garanteaz c toate vor fi utile cercettorului deoarece este posibil ca relaia studiat s fie una omogen, ceea ce exclude analiza variabilelor moderatoare. Chiar i n situaii de eterogenitate a rezultatelor, este puin probabil ca toate aceste date s fie utile n explicarea ei. Totui, omiterea unei informaii n momentul culegerii datelor poate obliga cercettorul s reia toate articolele pentru a introduce respectiva informaie. Derularea metaanalizei. Metaanaliza corelaiilor Materialul de fa i propune prezentarea principalelor principii de analiz a omogenitii studiilor care raporteaz coeficieni de corelaie. n cazul studiilor care apeleaz la analize statistice ce implic comparaii, principiile sunt relativ aceleai dar formulele de calcul sunt uor diferite. n cadrul acestui articol vom folosi ca exemplu un set de date reale culese din 31 de articole de specialitate, care raporteaz 42 de coeficieni de corelaie obinui n urma testrii unor eantioane independente. Obiectivul metaanalizei exemplificate este de a clarifica relaia dintre scalele Extraversiune i Neuroticism din modelul Big Five.

117

Tabelul 1. Tipuri de informaii relevante i utilitatea lor

Tip informaie Date de identificare a studiului Date necesare -autor(i); -titlu; -jurnal; -numr; -pagina. -volumul eantionului (N) Utilitate Aceste date sunt utile n pstrarea unei evidene a studiilor introduse n metaanaliz. Ele sunt utile n verificarea datelor culese, scrierea bibliografiei i n situaia n care obiectivele i ipotezele metaanalizei sunt completate sau modificate. N este o informaie central n calcularea indicatorilor de mrimea efectului i n calcularea rezultatelor metaanalizei. n absena acestei informaii, rezultatele studiului nu pot fi utilizate. Cum o teorie nu poate fi valabil doar pentru brbai sau doar pentru femei, este important ca pentru fiecare rezultat inclus n metaanaliz s tim distribuia de gen a eantionului deoarece aceasta ar putea fi o important variabil moderatoare. Media i abaterea standard a vrstei subiecilor sunt dou variabile importante deoarece ne permite identificarea i izolarea studiilor care au utilizat eantioane omogene sau eterogene din punctul de vedere al vrstei Apelul la rezultatele cercetrilor derulate n ri diferite poate duce la formularea unor concluzii cu un grad ridicat de generalitate. De Leeuw i Hox (2003) consider chiar c luarea n considerare a acestor aspecte poate clarifica o serie de variaii interculturale ale efectului studiat. Foarte multe dintre studii (n special cele realizate n Statele Unite) au eantioane multi-etnice. Acest lucru poate influena variabile sensibile la statutul de majoritate sau minoritate etnic i cercettorul trebuie s in cont de acest aspect. Pentru domeniul organizaional, poteniale variabile moderatoare sunt: vechimea n munc, tipul de angajai (full-time sau part-time), specificul activitii organizaiei (producie, servicii etc.); nregistrarea acestor informaii d posibilitatea cercettorului s menin constant variaia definiiilor operaionale a constructelor analizate, variaie indus de utilizarea unor probe diferite.

-distribuia de gen

Caracteristici ale eantionului

-media de vrst a subiecilor; -abaterea standard a mediei de vrst; -naionalitatea subiecilor

-distribuia etnic a subiecilor -date specifice domeniului de cercetare - probe utilizate (autori, variant) Caracteristici ale variabilelor de interes (VI i VD) -indicatori descriptivi (medie, abatere standard, valoare minim, valoare maxim) -consistena intern -numrul de condiii experimentale -modul de formare a condiiilor experimentale -numrul de subieci din fiecare grup experimental -procedura experimental -alte caracteristici -indicatori ai mrimii efectului; sau -valoarea i gradele de libertate ale testelor statistice folosite

Aceti indicatori vor fi folosii n metaanaliza artefactelor.

Aceti indicatori vor fi folosii n metaanaliza artefactelor.

Caracteristici ale design-ului experimental

Variabil discret/dihotomizare Aleatoare/non-aleatoare Test/retest

Ex.: materiale folosite (texte, desene, grafice etc.), sarcini date subiecilor (calcul numeric, completare formulare etc.).

Rezultate obinute

Datele necesare pentru calcularea mrimii efectului variaz n funcie de indicatorul calculat i n funcie de design-ul experimental.

118

Despre metod

Datele culese sunt prezentate n Tabelul 2. Dup cum se poate observa, au fost nregistrate informaii privind numrul de subieci, procentul de subieci de gen feminin, media de vrst a subiecilor, abaterea Tabelul 2. Baza de date utilizat
STUDIU Antonioni (1998) Antonioni (1998) Avery (2003) Aziz & Jackson (2001) Bartone & Snook (2002) Becker (1999) Becker (1999) Becker (1999) Bernard et al (2002) Bernard et al (2002) Chapman, Hayslip (2005) Conte si Jacobs (2003) De Young et al (2002) De Young et al (2002) De Young et al (2002) Dwight et al (1998) Ebert et al (2002) Gelade (2002) Graziano Tobin (2002) Kelly & Pulver (2003) Kwapil (2002) Lievent & Fruit (2001) Lounsbury et al (2003) Lounsbury et al (2003) Mak & Tran (2001) Meyer (2002) OBrien (1996) Penley & Tomaka (2002) Robins (2001) Robins (2001) Rose et al (2002) Sadowsky et al (1997) Shafer (2001) Thompson et al. (2002) Thoms & Moore (1996) Trull & Geary (1997) Trull & Geary (1997) Tsaousis (2001) Tsaousis (2001) Tsaousis (2001) Tuten & Bosnjak (2001) Wilsonsi colab (2004) N 120 351 96 160 855 113 113 113 111 79 292 181 222 245 245 437 202 82 316 566 858 403 646 355 124 212 270 97 270 270 96 85 374 106 126 198 303 225 561 1054 400 883 %F 45.00 58.00 67.00 32.50 12.00 72.00 72.00 72.00 100.00 0 74.30 14.00 64.00 69.00 69.00 67.00 70.00 35.00 40.00 51.00 73.00 46.00 53.00 49.00 37.00 43.00 63.00 34.00 59.00 59.00 50.00 60.00 63.00 86.00 9.00 52.00 66.00 57.00 64.90 61.00 51.00 69.10 75.10 7.10 26.80 19.90 4.35 4.32 22.70 24.75 21.00 21.02 18.00 22.00 19.30 19.72 20.00 34.70 42.00 20.00 20.00 1.30 3.10 1.31 2.70 4.79 4.74 3.26 33.00 7.25 23.09 18.61 24.20 24.20 24.20 19.70 19.70 19.68 42.60 24.50 21.00 21.00 21.37 20.70 33.70 1.93 .88 6.60 6.60 6.60 3.40 3.40 2.77 7.67 7.00 3.10 3.10 4.49 4.60 9.50 medie vrsta AS vrsta

standard a mediei de vrst, naionalitatea subiecilor, proba utilizat pentru msurarea variabilelor din modelul Big Five, valoarea coeficientului de corelaie.

Tip subieci manageri studeni studeni studeni studeni studeni studeni studeni studeni studeni studeni studeni

Naionalitate SUA SUA SUA Pakistan SUA Germania Germania Germania SUA SUA SUA SUA Canada

Proba Big Five Costa & McCrae 1985 Costa & McRae 1985 Goldberg 1992 John et el 1991 Costa & McCrae 1985 Andersen 1995 Costa & McCrae 1985 Ostendorf 1990 Costa & McCrae 1992 Costa & McCrae 1992 Costa & McCrae 1992 Hogan 1990 Goldberg 1992 Costa & McCrae 1992 Goldberg 1992 Goldberg 1992 Costa & McCrae 1985 Costa & McCrae 1992 Goldberg 1992 Costa & McCrae 1992 Costa & McCrae 1992 Hofstee et al 1992 Lounsbury et al Costa & McCrae 1992 Costa & McCrae 1992 Costa & McCrae 1989 Costa & McCrae 1989 Costa & McCrae 1985 Costa & McCrae 1992 Costa & McCrae 1992 Costa & McCrae 1992 Costa & McCrae 1992 Shafer 1999 Costa & McCrae 1992 Costa & McCrae 1992 Goldberg 1992 Goldberg 1992 Tsaousis 1998 Tsaousis 1998 Tsaousis 1998 Goldberg 1992 Costa & McCrae 1992

r -.45 -.30 .02 -.27 -.37 -.30 .17 -.42 -.32 -.39 -.39 .28 -.07 -.37 -.27 -.35 -.33 -.13 -.30 -.33 -.28 .02 -.14 -.38 -.11 -.39 -.34 -.25 -.37 -.37 -.11 -.45 -.30 -.22 -.40 -.52 -.63 -.33 -.33 -.35 -.31 -.39

studeni studeni studeni studeni angajai studeni studeni studeni

Canada Canada SUA SUA UK SUA SUA SUA Belgia

liceu studeni studeni studeni studeni studeni studeni studeni studeni studeni studeni studeni angajai studeni studeni angajai omeri studeni studeni btrni

SUA SUA Vietnam Germania UK SUA SUA SUA SUA SUA SUA SUA SUA China SUA Grecia Grecia Grecia SUA SUA

119

Pe baza unei simple inspecie vizuale a acestei baze de date putem face mai multe observaii, dup cum urmeaz: numrul subiecilor din fiecare studiu variaz foarte mult (ntre N=79 i N=1054); distribuia de gen n cadrul eantioanelor analizate variaz ntre 0 i 100% subieci de gen feminin; vrsta medie a subiecilor variaz ntre 18 i 75 de ani; 34 dintre cele 42 de eantioane au fost de studeni; aproximativ jumtate dintre studii sunt derulate pe eantioane din Statele Unite; au fost folosite instrumente diferite pentru msurarea factorilor modelului Big Five; exist studii care raporteaz rezultate obinute utiliznd aceeai prob pe eantioane diferite (de exemplu Antonioni, 1998) i studii care au aplicat mai multe probe paralele la acelai eantion, oferind mai multe rezultate ale aceluiai eantion (de exemplu Becker, 1999). Principii de calcul n metaanaliz Dup cum am afirmat anterior, metaanaliza i propune identificarea unui efect mediu i stabilirea unui interval de ncredere al acestui efect. Principala diferen dintre calculele statistice cu care suntem obinuii i calculele necesare pentru derularea unei metaanalize const n faptul c acestea din urm sunt statistici ponderate. n mod normal, calculul mediei unui ir de numere este relativ simplu: media este suma acestora mprit la numrul de elemente care compun suma (N). n aceast situaie, ponderile elementelor sunt egale (fiecare element are ponderea 1). Un exemplu de medie neponderat este media anilor de liceu, n care nota la purtare este egal ca pondere cu nota la englez, matematic, romn etc. Calculul mediei ponderate se face prin modificarea importanei fiecrui element n calcularea acestui indicator. Dac n exemplul anterior ponderea fiecrui element care intr n calcul este 1, n cazul mediei ponderate fiecare element are o importan diferit. Un exemplu n acest sens este media anual a unui student, care se calculeaz innd cont de numrul de credite al fiecrei discipline. Media anual ponderat se va calcula dup formula:

m=

nota nr.credite nr.credite

(Formula 1)

Astfel, notele obinute la discipline cu un numr mai mare de credite vor atrna mai greu n cazul mediei generale a studentului respectiv. n mod similar, n derularea metaanalizei vom identifica studii care sunt mai importante i studii care sunt mai puin importante. Autori clasici n domeniul metaanalizei (Hedges, Rosenthal, Hunter i Schmidt) recomand ca gradul de importan a studiilor n calcularea mediei ponderate s fie dat de inversul varianei mrimii efectului raportate de studiu (1/ varstudiu ). Argumentul acestui criteriu de ponderare este relativ simplu: sunt mai importante acele studii care raporteaz efecte al cror interval de ncredere este mai sczut (au o varian mai mic), comparativ cu studiile care raporteaz efecte cu interval de ncredere mare. n funcie de mrimea efectului luat n considerare n metaanaliz, aceast varian se calculeaz diferit (pentru mai multe detalii, vezi Durlak, 2005; Kirk, 2005). n cazul coeficientului de corelaie r (Pearson) variana mrimii efectului este 1/(N-3), unde N este numrul de subieci testai. Testarea heterogenitii studiilor Testarea heterogenitii studiilor reprezint, alturi de metaanaliza oaselor goale, o form de metaanaliz care are ca obiectiv identificarea impactului erorii de eantionare asupra efectelor obinute de studii diferite. Metodologia testrii heterogenitii studiilor este prezentat pe larg n Miclea (1994) i Hohn i colab. (1999). Testarea heterogenitii studiilor are la baz testul , care testeaz existena diferenelor dintre valorile observate i valorile ateptate (Sava, 2004). ntr-un studiu metaanalitic, se utilizeaz pentru a testa diferenele dintre valorile obinute de studii diferite i valoarea mediei ponderate a acestor studii. Calcularea mediei mrimii efectului reprezint primul pas al oricrei metaanalize. Aceast medie este denumit medie observat i se obine inndu-se cont de numrul de subieci ai fiecrui studiu, astfel nct studiile cu un numr mare de subieci (deci cu o eroare de eantionare mai mic) s aib o pondere mai mare n aceast medie

120

Despre metod

(Formula 2). De asemenea, este important de menionat faptul c, pentru calcularea mediei mrimii efectului, s-a folosit transformata z (Fisher) a coeficienilor de corelaie.

z mediu.observat =

[z (N 3)] = 0,3192 ( N 3)
studiu studiu studiu

(Formula 2) Odat calculat media ponderat a mrimii efectului, se poate calcula valoarea testului pentru a vedea dac diferenele existente ntre mrimile efectului raportate de studii (valori observate) i media calculat (valoarea ateptat) sunt semnificative. n literatura de specialitate, testul folosit pentru evaluarea eterogenitii este notat cu Q (Rosenthal i colab. 2006). Formula de calcul este urmtoarea:
Q = [(N studiu 3) ( z studiu z mediu.observat ) ] = 299,87
2

influena erorii de eantionare. Rezultatul unei astfel de analize este o estimare a variaiei mrimii efectului de la un studiu la altul, n absena oricrei influene din partea erorii de eantionare. Teoria ce st n spatele acestui tip de metaanaliz este relativ simpl: dispersia 2 rezultatelor raportate de studii ( S total ) este suma influenei artefactelor de cercetare descrise anterior. Diferenele datorate erorii de 2 eantionare ( S1 ), diferenele datorate 2 variaiilor de consisten intern ( S 2 ) i diferenele datorate restriciilor de amplitudine 2 ( S 3 ) contribuie n mod cumulativ la diferenele pe care ajungem s le observm atunci cnd dorim s derulm o metaanaliz (vezi Formula 4).
2 2 2 S total = S12 + S 2 + S 32 + S necunoscut

(Formula 4) Abordarea propus de Hunter i Schmidt (2004) const n calcularea puterii explicative a fiecrui artefact. De exemplu, 2 2 dac ajungem s cunoatem S total i S1 (dispersia datorat erorii de eantionare), putem calcula n ce msur eroarea de eantionare joac un rol mai mult sau mai puin important n explicarea diferenelor 2 2 observate ntre studii ( S1 / S total ). Prima etap a oricrui demers metaanalitic const n calcularea indicatorului de mrimea efectului pentru coeficienii de corelaie. Dei iniial pentru metaanalizele corelaiilor indicatorul de mrimea efectului general acceptat a fost coeficientul z(Fisher), ulterior Hunter i Schmidt (2004) au constatat c aceast transformare nu este dect n mic msur eficient, n sensul c nu corecteaz suficient de mult distribuia de frecven a coeficienilor de corelaie. Deci n cazul nostru nu vom efectua nicio transformare a coeficienilor de corelaie. n cazul de fa, n urma aplicrii Formulei 2, obinem un coeficient de corelaie mediu egal cu -.3036. Odat calculat valoarea medie observat a mrimii efectului, se poate calcula variana acesteia n eantionul de studii 2 ( S total ). Acest indicator ne indic gradul n care rezultatele diferitelor studii sunt asemntoare sau diferite de media calculat prin Formula 2.

(Formula 3) Aflarea pragului de semnificaie a testului de omogenitate se face cu ajutorul tabelelor lui , la un grad de libertate egal cu numrul de eantioane (notat n mod uzual cu litera k) minus 1. n situaia noastr Q(41)=299,87 are un prag de semnificaie mai mic de .0001, ceea ce indic faptul c diferenele dintre studiile incluse n metaanaliz se datoreaz i altor factori n afara erorii de eantionare. Principala problem a acestui rezultat este eterogenitatea mare a studiilor incluse n metaanaliz, deoarece calcularea unui interval de ncredere a mediei observate a efectelor raportate este condiionat de omogenitatea acestora. Un astfel de rezultat impune identificarea variabilelor moderatoare (artefacte de cercetare) care duc la apariia sistematic a unor rezultate diferite. Principalele modaliti de identificare a acestor artefacte i de evideniere a efectelor lor vor fi ns obiectul unui articol viitor. Metaanaliza oaselor goale* Denumirea de metaanaliza a oaselor goale (bare-bones meta-analysis Hunter & Schmidt, 2004) provine de la ncercarea acestui demers de a cuantifica i de a evalua
aceast prezentare este un rezumat al metodologiei descris de Hunter i Schmidt (2004, p.81-88)
*

121

2 S total =

[(r

studiu

rmediu.observat ) ( N studiu 3)
2

(N

studiu

3)

] = 0,0197

(Formula 5) O valoare crescut a

2 S total indicator

nu ne spune nimic despre omogenitatea mrimii efectului deoarece dispersia datorat erorii de eantionare ( S1 ) nu a fost calculat nc. Formula de calcul a prezentat mai jos (Formula 6). lui
2

n faa unui astfel de rezultat, cercettorul trebuie s ncerce s reduc proporia varianei neexplicate, ceea ce presupune reducerea influenei artefactelor prezentate anterior astfel nct se se ajung la un procent ct mai mic de varian neexplicat. Dac cercettorul nu are suficiente informaii pentru a detecta influena variabilelor moderatoare sau a artefactelor de cercetare, el va calcula intervalul de ncredere al lui

S12 este

rmediu .observat

S 12 =

(1 rmediu .observat ) = 0,0055 N mediu 1

2

2 rmin = rmediu.observat 1,96 S total S12 = 0.536

(Formula 6) Dup cum se poate observa, n aceast formul se utilizeaz mediu , care reprezint media numrului de subieci din studiile incluse n metaanaliz. Diferena dintre variana observat ( S total )
2

2 rmin = rmediu.observat + 1,96 S total S12 = 0.070

variana
2 1

datorat

erorii

de

eantionare ( S ) reflect variana real a mrimii efectului la nivelul populaiei (Hunter & Schmidt, 2004; Huffcutt, 2007). Dac variana real a mrimii efectului este mare, putem vorbi de o situaie de eterogenitate a rezultatelor diferitelor studii i ar trebui s ncercm s explicm aceast variabilitate pe baza caracteristicilor studiilor. Pentru identificarea situaiei de eterogenitate a rezultatelor studiilor incluse n metaanaliz, Hunter i Schmidt (2004) recomand raportarea varianei de eantionare la variana observat a mrimii efectului.

S12 0,0055 = = 0,2836 2 S total 0,0197

(Formula 7)

n situaia n care raportul de mai sus este mai mic de .75 putem vorbi de rezultate eterogene deoarece un astfel de rezultat ne indic faptul c peste 25% din variana rezultatelor studiilor se datoreaz unor variabile care nu au fost luate n calcul. n cazul datelor noastre, se poate observa faptul c erorile de eantionare joac un rol foarte mic n explicarea diferenelor dintre studii. Din variana total de 0,0197, doar o mic parte poate fi atribuit erorilor de eantionare (0,0055), adic aproximativ 28%. Restul de pn la 100% poate fi atribuit unor diferene ntre studiile incluse n metaanaliz, diferene despre care nu tim nimic.

Analiza prezentat pn n acest moment a identificat o corelaie negativ medie ntre Extraversiune i Neuroticism, corelaie care poate varia ntre r = -.070 i r = .536. Acest rezultat este unul relevant (deoarece intervalul de ncredere nu include valoarea 0), dar n acelai timp nu este un rezultat foarte bun deoarece ponderea varianei neexplicate din variana total este nc foarte mare. Chiar dac metoda propus de Hunter i Schmidt (2004) permite calcularea intervalului de ncredere n situaii de eterogenitate prin eliminarea dispersiei generat de eroarea de eantionare, rezultatul n sine nu este unul valoros pentru cercetrile viitoare deoarece intervalul de ncredere al mediei efectului studiilor incluse n analiz este totui unul foarte mare. Eterogenitatea rezultatelor studiilor introduse n metaanaliz oblig cercettorul s ncerce s explice acest rezultat. Rezultatele obinute n exemplul prezentat n acest material sunt eterogene att din punctul de vedere al testului de eterogenitate (Q(41)=299,87, p<.0001), ct i din punctul de vedere al metaanalizei oaselor goale (variana neexplicat este de aproximativ 70%). Huffcut (2007) descrie mai multe modaliti de reducere a varianei neexplicate, dup cum urmeaz: izolarea studiilor pe baza unui criteriu stabilit de cercettor sau prin analiz de cluster; eliminarea influenelor artefactelor de cercetare; introducerea rezultatelor ntr-o analiz statistic (analiz de regresie sau analiz de varian), n ncercarea de

122

Despre metod

a explica variaiile acestora pe baza caracteristicilor studiilor. Din considerente legate de spaiul avut la dispoziie, fiecare dintre aceste metode vor fi analizate ntr-un material viitor. Raportarea rezultatelor obinute Ca orice demers tiinific, rezultatele obinute n urma derulrii unei metaanalize trebuie raportate ntr-o form standardizat care s cuprind (Huffcut, 2007; Durlak, 2005): modalitatea de cutare a studiilor incluse n metaanaliz; principalele decizii luate pe parcursul seleciei studiilor; principalele rezultate obinute. n ceea ce privete modalitatea de cutare a studiilor incluse n metaanaliz, de obicei se raporteaz bazele de date internaionale n care s-a realizat cutarea i cuvintele cheie utilizate n aceast cutare. n situaia n care s-au utilizat i alte strategii, acestea trebuiesc raportate (vezi Caseta 1). Deciziile luate pe parcursul seleciei studiilor se refer la includerea unor criterii n selecie, criterii care se pot referi la:

selectarea studiilor care au folosit doar un anumit instrument n cazul nostru, am fi putut include n metaanaliz doar studii care au utilizat un anumit chestionar de msurare a dimensiunilor modelului Big Five. O astfel de decizie poate fi justificat de ncercarea de a menine constant definiia operaional a unei variabile relevante; selectarea studiilor care au apelat doar la o anumit teorie n cazul nostru, n studierea relaiei ExtraversiuneNeuroticism am fi putut include i studii care au utilizat teoria lui Eysenck asupra personalitii. Decizia de a nu include astfel de studi poate fi justificat de ncercarea de a menine constant definiia conceptual a variabilelor relevante; selectarea studiilor care au apelat doar la un anumit tip de subieci n cazul nostru, am fi putut include n metaanaliz doar acele studii care au apelat la subieci studeni.

Caseta 1. Exemplu de raportare a seleciei studiilor i a deciziilor luate n aceast etap

Cutarea articolelor s-a realizat prin folosirea unor cuvinte cheie n baza de date PsychInfo, ProQuest, Ebsco, Science Direct, PsychArticles, JSTOR, ScienceDirect (folosind cuvinte cheie: workplace deviance, counterproductive work behavior, organizational misbehavior, interpersonal workplace deviance, organizational workplace deviance, antisocial behavior at work, employee deviance). Au fost cutate n special articolele care au folosit scala lui Bennett i Robinson (2000) sau Robinson i Bennett (1995) i au fost luate n considerare doar articolele care au folosit aceste scale sau scale care au la baz acest model bidimensional al devianei organizaionale i interpersonale. De asemenea, au fost identificate i lucrrile prezentate la diferite conferine n domeniul psihologiei organizaionale. O alt modalitate de cutare a articolelor a fost reprezentat de analiza bibliografiei metaanalizelor anterioare.

Baze de date internaionale i cuvinte cheie folosite.

Decizii luate n cutarea articolelor

Alte metode de identificare a cercetrilor relevante.

Exemplu preluat din Pitariu, Sulea, Zaboril i Maricuoiu (2008).

n raportarea rezultatelor obinute, trebuie incluse informaii precum: numrul de eantioane analizate (k), numrul total al subiecilor testai n aceste eantioane (N), valoarea medie observat a mrimii efectului, abaterea standard a mediei mrimii efectului, intervalul de ncredere al acestei valori medii i indici statistici privind omogenitatea

rezultatelor raportate de studiile incluse n analiz (Q sau variana explicat de eroarea de eantionare, n funcie de metoda utilizat n metaanaliz).

123

Tabelul 3. Exemplu de raportare a rezultatelor metaanalizei Relaie E-N N 12815 k 42 r(obs) -0,3036 SD(r.aj) 0,140 r(min) -0,536 r(max) -0,070 % er.esant. 28,36%

Legend: N=numrul cumulat de subieci din toate studiile luate n considerare; k=numrul de studii luate n considerare; r(obs)=media ponderat a coeficienilor de corelaie; SD(r.aj)=abaterea standard a lui r(aj); r(min)=limita inferioar a intervalului de ncredere al coeficientului de corelaie (=.05); r(max)=limita superioar a intervalului de ncredere al coeficientului de corelaie (=.05); %er.eant.=procentul de varian observat care poate fi atribuit erorilor de eantionare.

Un tabel precum cel prezentat anterior permite raportarea ntr-o manier sintetic a metaanalizei mai multor relaii, prin introducerea unor rnduri suplimentare. Evident, pentru fiecare relaie analizat, cercettorul trebuie s parcurg toate etapele de calcul descrise n acest articol, pentru a putea obine indicatorii necesari pentru formularea unei concluzii. Calitatea metaanalizei derulate O ntrebare frecvent care apare n momentul n care ne propunem s ncepem o metaanaliz se refer la modalitatea de a realiza o metaanaliz de calitate asupra relaiei care ne intereseaz. Rspunsul la aceast ntrebare depinde de mai muli factori, dup cum urmeaz: gradul de standardizare a metodologiei folosite n studiile care analizeaz relaia pe care dorim s o investigm, calitatea acestor studii i numrul de studii disponibile (k). n primul rnd, o trecere n revist a metodologiei folosite n literatura de specialitate ar trebui s ofere rspunsul la ntrebri de genul: care sunt metodele de culegere a datelor? sunt aceste metode echivalente astfel nct s poat fi combinate? Un grad nalt de standardizare a metodologiei folosite asigur replicabilitatea rezultatelor obinute, ceea ce constituie o premis a demersului metaanalitic. Folosirea unor metode variate de culegere a datelor poate reprezenta un artefact care influeneaz eterogenitatea rezultatelor raportate de studii diferite, ducnd astfel la un rezultat neconcludent (Hunter & Schmidt, 2004). Calitatea studiilor incluse n metaanaliz reprezint nc un aspect dezbtut n literatura de specialitate deoarece nu exist o definiie formal a acesteia (Greenland & ORourke, 2001). Calitatea studiilor este legat n special de validitatea lor intern, de folosirea unor metode statistice adecvate design-ului experimental sau de nerespectarea condiiilor de utilizare a testelor
124

psihologice. Aceste aspecte trebuie evaluate, iar pe baza acestei evaluri se ia decizia includerii studiului n metaanaliz. Unii autori (Hunter & Schmidt, 2004; Lipsey & Wilson, 2001) recomand folosirea de experi care, n baza unei grile, s evalueze calitatea studiilor. Indicii de calitate astfel obinui vor fi utilizai n ponderarea rezultatelor studiilor, rezultatul mediu obinut fiind astfel dublu ponderat: n baza varianei mrimii efectului i n baza acestor indici de calitate. Numrul articolelor necesare pentru a derula o metaanaliz de calitate este un aspect incert n literatura de specialitate. Pe de o parte, acesta ar trebui s fie ct mai mare pentru a asigura un nivel mai ridicat de generalizare a rezultatului. Pe de alt parte, metaanalizele publicate sunt derulate n frecvent pe un numr relativ redus de studii: de exemplu, Rosenthal i DiMatteo (2001) prezint un tabel sintetic cu studii care au apelat la metaanaliza prin testarea eterogenitii, iar parametrul k (numarul de eantioane independente luate n considerare) variaz 5 eantioane i 76 de eantioane. n mod curent, revistele de specialitate public metaanalize care raporteaz rezultate medii nregistrate prin cumularea a 4-7 studii. La nceputurile metodei, cercettorii calculau un indicator al gradului de adecvare al numrului de studii: N-adiional (Miclea, 1994, p. 333). n momentul apariiei acestui indicator, tehnicile metaanalitice porneau de la premiza c studiile reflect variaia unui efect fix, care nu variaz (fixed effects meta-analysis Hunter & Schmidt, 2000). Astzi acest indicator nu este considerat relevant n toate situaiile deoarece marea majoritate a tehnicilor metaanalitice pornesc de la premiza c efectul mediu variaz de la un studiu la altul (random effects meta-analysis Hunter & Schmidt, 2000). Cum n metaanaliza oaselor goale se calculeaz un indicator al dispersiei 2 mrimii medii a efectului ( S1 ) cercettorul se ateapt ca acest efect s varieze de la un studiu la altul, ceea ce contrazice premizele de utilizare ale indicatorul N-adiional ca reper

Despre metod

pentru evaluarea gradului de adecvare a studiilor incluse n metaanaliz (Hunter & Schmidt, 2004). Relaia dintre numrul de eantioane incluse n metaanaliz (k) i calitatea acesteia depinde n primul rnd de cei doi parametri discutai anterior: studiile trebuie s fie de calitate i s aib metodologii similare (de dorit ar fi ca metodele folosite s fie identice, dar acest lucru nu este ntotdeauna posibil). n al doilea rnd, rezultatul metaanalizei trebuie s fie unul omogen. n situaia n care cercettorul ajunge la un rezultat eterogen n baza unui numr relativ mic de studii (4-7 studii) el nu va mai avea posibilitatea de a studia sursa acestei eterogeniti, ceea ce implic neatingerea unui obiectiv important al cercetrii metaanalitice. n concluzie, o metaanaliz de calitate este un demers care sintetizeaz cercetri de calitate (sintagma garbage in-garbage out este ct se poate de potrivit n acest context), cu metodologii similare sau identice i ajunge la un rezultat omogen. Dup cum se poate observa, am exclus criteriul numrului de studii tocmai datorit faptului c ntre acesta i omogenitatea rezultatului metaanalizei nu exist o relaie.
Rezumat n articolul de fa sunt discutate principiile fundamentale ale metaanalizei, ca tehnic statistic de sumarizare a rezultatelor obinute n studii corelaionale. Sunt abordate probleme fundamentale precum: finalitatea metaanalizei i problematica artefactelor de cercetare. Articolul conine o serie de recomandri privind: selectarea studiilor pentru a fi incluse n metaanaliz, identificarea informaiilor relevante existente n aceste studii, calcularea efectului mediu al studiilor, al intervalului de ncredere i al indicilor de eterogenitate a rezultatului obinut. n final, sunt prezentate modalitile de raportare a rezultatelor metaanalizei. Cuvinte cheie: metaanaliz, corelaii, metode statistice Bibliografie Albu, M. (1998). Construirea i utilizarea testelor psihologice. Cluj Napoca: Clusium. Antonioni, D. (1998). Relationship between the big five personality factors and conflict management styles. International Journal of Conflict Management, 9, 336-355.

Avery, D.R. (2003). Personality as a Predictor of the Value of Voice. The Journal of Psychology, 137, 435-446. Aziz, S. & Jackson, C.J. (2001). A comparison between three and five factor models of Pakistani personality data. Personality and Individual Differences, 31, 1311-1319. Bartone, P.T., Snook, S.A. & Tremble, T.R. (2002). Cognitive and Personality Predictors of Leader Performance in West Point Cadets. Military Psychology, 14, 321-338. Becker, P. (1999). Beyond the Big Five. Personality and Individual Differences, 26, 511-530. Bennett, R.J. & Robinson, S.L. (2000). Development of a measure of workplace deviance. Journal of Applied Psychology, 85 (3), 349-360. Bernard, N.S., Dollinger, S.J. & Ramaniah, N.V. (2002). Applying the Big Five Personality Factors to the Impostor Phenomenon. Journal of Personality Assessment, 78, 321333. Borenstein, M., Rothstein, H., & Cohen, J. (2001) Power and Precision. Disponibil la: www.poweranalysis.com. Chapman, B.P. & Hayslip, B. (2005). Incremental Validy of a Measure of Emotional Intelligence. Journal of Personality Assessment, 85, 154-169. Constantin, T. (2004). Evaluarea psihologic a personalului. Iai: Polirom. Conte, J.M. & Jacobs, R.R. (2003). Validity Evidence Linking Polychromicity and Big Five Personality Dimensions to Absence, Lateness, and Supervisory Performance Ratings. Human Performance, 16, 107-129. Cronbach, L.J. & Shavelson, R.J. (2004). My Current Thoughts on Coefficient Alpha and Successor Procedures. Educational and Psychological Measurement, 64, 391-418. De Leeuw, E.D. & Hox, J.J. (2003). The Use of Meta-Analysis In Cross-National Studies. n Harkness, J.A., van de Vijver, F.J.R. & Mohler, P.Ph. (coord.) Cross-Cultural Survey Methods, New York: Wiley. DeYoung, C.G., Peterson, J.B. & Higgins, D.M. (2002). Higher-order factors of the Big Five predict conformity: Are there neuroses of health? Personality and Individual Differences, 33, 533-552. Durlak, J.A. (2005). Basic Principles of Metaanalysis. n Roberts, M.C. & Ilardi, S.S. (coord.): Handbook of research methods in Clinical Psychology, Blackwell Publishing House. Dwight, S.A., Cummings, K.M. & Glenar, J.L.(1998). Comparison of Criterion-Related Validity Coefficients for the Mini-Markers and Goldbergs Markers of the Big Five

125

Personality Factors. Journal of Personality Assessment, 70, 541-550. Ebert, S.A., Tucker, D.C. & Roth, D.L. (2002). Psychological resistance factors as predictors of general health status and physical symptom reporting. Pychology, Health and Medicine, 7, 363-375. Eden, D. (2002). Replication, Meta-Analysis, Scientific Progress and AMJs Publication Policy. Academy of Management Journal, 45, 841-846. Faul, F. & Erdfelder, E. (1992). GPOWER: A priori, post hoc, and compromise power analyses for MS-DOS [Computer program]. Bonn University, Dept. of Psychology, Bonn. Gelade, G.A. (2002). Creative Style, Personality, and Artistic Endeavor. Genetic, Social, and General Psychology Monographs, 128, 213234. Graziano, W.G. & Tobin, R.M. (2002). Agreableness: Dimension of Personality or Social Desirability Artifact? Journal of Personality, 70, 695-728. Greenland, S., ORourke, K. (2001). On the bias produced by quality scores in meta-analysis, and a hierarchical view of proposed solutions. Biostatistics, 2, 463-471. Hohn, M., Vrg, D. & Mruter, L. (1999). Curs de statistic aplicat n tiine sociale. Volumul II, Timioara: Tipografia Universitii de Vest. Hox, J.J. (1995) Applied Multilevel Analysis, Amsterdam: TT-Publikaties Huffcutt, A.I. (2007). Research Perspectives on Meta-analyis. n Rogelberg, S.G. (coord.). Handbook of Research Methods in Industrial and Organizational Psychology. Blackwell Publishing House. Hunter, J.E. & Schmidt, F.L. (2000). Fixed Effects vs/ Random Effects Meta-Analysis Models: Implications for Cumulative Research Knowledge. International Journal of Selection and Assessment, 8, 275-292. Hunter, J.E. & Schmidt, F.L. (2004). Methods of Meta-Analysis. Correcting Error and Bias in Research Findings, Thousand Oaks: Sage Publishers. Kelly, K.R. & Pulver, C.A. (2003). Refining measurement of career indecision types: A validity study. Journal of Counseling and Development, 81, 445-454. Kirk, R.E. (2005). The Importance of Effect Magnitude. n Davis, S.F. (coord.) Handbook of Research Methods in Experimental Psychology. Blackwell Publishing House. Kwapil, T.R., Wrobel, M.J. & Pope, C.A. (2002). The five-factor personality structure of dissociative experiences. Personality and Individual Differences, 32, 431-443.

Lievens, F., DeFruyt, F. & VanDam, K. (2001). Assessors use of personality traits in descriptions of assessment centre candidates: A five-factor model perspective. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 74, 623-636. Lipsey, M.W. & Wilson, D.B. (2001). Practical Metaanalysis. Sage. Lounsbury, J.W., Loveland, J.M. & Gibson, L.W. (2003). An Investigation of Psychological Sense of Community in Relation to Big Five Personality Traits. Journal of Community Psychology, 31, 531-541. Mak, A.S., Tran, C. (2001). Big five personality and cultural relocation factors in Vietnamese Australian students intercultural social selfefficacy. International Journal of Intercultural Relations, 25, 181-201. Maricuoiu, L.P & Sava, F.A. (2007). PowerStaTim 1.0 Analiza puterii statistice i a mrimii efectului. Disponibil la: www.psihologietm.ro ncepnd cu data de 1.07.2008. Meyer, T.D. (2002). The Hypomanic Personality Scale, the Big Five, and their relationship to depression and mania. Personality and Individual Differences, 32, 649-660. Miclea, M. (1994). Meta-analiza. n Radu, I. (coord.). Metodologia cercetrii i analiza datelor, Cluj Napoca, p.309-334. Mullen, B. (1989). Basic Advanced Meta-analysis. New Jersey: Lawrence Erlbaum. OBrien, T.B. & DeLongis, A. (1996). The Interactional Context of Problem-Emotion, and Relationship-Focused Coping: The Role of the Big Five Personality Factors. Journal of Personality, 64, 775-813. Penley, J.A. & Tomaka, J. (2002). Associations among the Big Five, emotional responses, and coping with acute stress. Personality and Individual Differences, 32, 1215-1228. Pitariu, H.D., Sulea, C., Zaboril, C., Maricuoiu, L.P. (2008). Justiie organizaional i afectivitate negativ: o metaanaliz a relaiei acestora cu comportamentele contraproductive. Psihologia Resurselor Umane, 6, p.34-46. Popa, R.I., Negoescu, L., Pleea, S. & Maricuoiu, L.P. (2008). Personalitate i leadership transformaional: o metaanaliz. Lucrare prezentat n cadrul Ediiei a IV-a a Conferinei Naionale de Psihologie, Timioara 23-25 mai 2008. Robins, R.W., Fraley, R.C., Roberts, B.W. & Trzesniewski, K.H. (2004). A Longitudinal Study of Personality Change in Young Adulthood. Journal of Personality, 69, 617640.

126

Despre metod

Rose, C.L., Murphy, L.B., Byard, L. & Nikzad, K. (2002). The Role of the Big Five Personality Factors in Vigilance Performance and Workload. European Journal of Personality, 16, 185-200. Rosenthal, D.A., Hoyt, W.T., Ferrin, J.M., Miller, S. & Cohen, N.D. (2006). Advanced Methods in Meta-Analytic Research: Applications and Implications for Rehabilitation Counseling Research. Rehabilitation Counseling Bulletin, 49, 243-246. Rosenthal, R. & DiMatteo, M.R. (2001). Metaanalysis: Recent Developments in QuantitativeMethods for Literature Reviews. Annual Review of Psychology, 52, 59-82. Rusu, A., Macavei, B., Moldovan, R. & Pintea, S. (2008). ncorporarea terapiei asistate pe animale n tratamentul psihoterapeutic al depresiei: investigaie meta-analitic. Lucrare prezentat n cadrul Ediiei a IV-a a Conferinei Naionale de Psihologie, Timioara 23-25 mai 2008. Sadowski, C.J. & Cogburn, H.E. (1997). Need for Cognition in the Big-Five factor structure. Journal of Psychology, 131, 307-312. Sava, F. (2004). Analiza datelor n cercetarea psihologic. Metode statistice complementare, Cluj Napoca: A.S.C.R. Sava, F.A & Maricuoiu, L.P. (2007). PowerStaTim 1.0. Manualul utilizatorului. Timioara: Editura Universitii de Vest. Schmidt, F.L. & Hunter, J.E. (2003). Meta-analysis. n Schinka, J.A.& Velicer, W.F. (coord.) Handbook of Psychology. Volume 2: Research Methods in Psychology, New Jersey: John Wiley and Sons Inc. Shafer, A.B. (2001). The Big Five and Sexuality Trait Terms as Predictors of Relationships and Sex. Journal of Research in Personality, 35, 313-338. Spector, P.E., Fox, S., Penney, L. M., Bruusema, K., Goh, A. & Kessler, S. (2006). The

dimensionality of counterproductivity: Are all counterproductive behaviors created equal? Journal of Vocational Behavior, 68, 446-460. Stan, A. (2002). Testul psihologic. Evoluie, construcie, aplicaii. Iai: Polirom. Thompson, R.L., Brossart, D.F., Carlozzi, A.F. & Miville, M.L. (2002). Five-Factor Model (Big Five) Personality Traits and UniversalDiverse Orientation in Counselor Trainees. The Journal of Personality, 136, 561-572. Thoms, P., Moore, K.S. & Scott, K.S. (1996). The relationship between self-efficacy for participating in self-managed workgroups and the big five personality dimensions. Journal of Organizational Behavior, 17, 349-361. Trip, S. (2006). Metaanalysis of rational emotive education studies with children and adolescents. Lucrare prezentat n cadrul Ediiei a III-a a Conferinei Naionale de Psihologie, Cluj Napoca, 18-21 mai 2006. Trull, T.J. & Geary, D.C. (1997). Comparison of the Big Five Factor Structure Across Samples of Chinese and American Adults. Journal of Personality Assessment, 69, 324-341. Tsaousis, I. & Nikolaou, I.E.(2001). The Stability of the Five Factor Model of Personality in Personnel Selection and Assessment in Greece. International Journal of Selection and Assessment, 9, 290-301. Tute, T.L. & Bosnjak, M. (2001). Understanding differences in web usage: the role of need for cognition and the five factor model of personality. Social Behavior and Personality, 29, 391-398. Urbina, S. (2004). Essential of Psychological Testing. New Jersey: Wiley. Wilson, R.S., Mendes de Leon, C.F., Bienias, J.L., Evans, D.A. & Bennett, D.A. (2004). Personality and Mortality in Old Age, The Journals of Gerontology, 59B, 110-116.

Organizational Diagnosis & Development Brand Research Academic & Institutional Evaluation Organizational Simulation & Gaming Focus on people and opportunities. For reliable outcomes contact@aphorme.ro; www.aphorme.ro

127

File din istoria psihologiei muncii din Romnia Nicolae Jurcu Universitatea Tehnic din Cluj-Napoca Marius Druga Universitatea din Oradea
1 2 2 1

Introducere

Psihologia muncii n Romnia pn la momentul 1948 La nceputul secolului al XX-lea, psihologia muncii s-a dezvoltat n cteva direcii largi (Beniuc & colab., 1981): psihologia personalului, psihologia inginereasc, raionalizarea muncii, psihologia economic, psihologia social a muncii i psihologia organizaional. n Romnia, primele studii de psihologia muncii apar dup primul rzboi mondial, favorizate de redresarea economic. Pentru a realiza o prezentare comprehensibil, am ncercat s grupm contribuiile la evoluia psihologiei muncii din aceast perioad astfel: 1). aportul centrelor universitare; 2). activitatea primelor laboratoare psihotehnice i a institutelor psihotehnice; 3). ergonomia n Romnia; 4). publicaii (cri i reviste) care au avut ecou n epoc sau mai trziu. Menionm ns c logica prezentrii a determinat uneori o suprapunere a direciilor prezentate. 1. Aportul centrelor universitare n Romnia, psihologia ncepe s se constituie ca disciplin independent, cu caracter experimental, la puin timp dup ce ea ncepe s se dezvolte ca tiin experimental pe plan mondial. Activitatea de cercetare n domeniul psihologiei muncii s-a desfurat cu preponderen n centrele universitare din Iai, Bucureti i Cluj-Napoca, unde au fost nfiinate, pe rnd, primele laboratoare de psihologie experimental din Romnia. Pionierii psihologiei experimentale din Romnia - E. Gruber, C. Rdulescu-Motru, F. tefnescuGoang - i fac ucenicia n primul laborator de psihologie experimental, al lui W. Wundt, nfiinat n 1879 la Leipzig. Ca sa devin tiinific, psihologia s-a dezvoltat iniial ca o tiin natural, pe modelul biologiei sau fiziologiei, devenind experimental, apoi lrgindu-i cmpul de activitate spre cele mai

Istoria psihologiei muncii din Romnia conine un amestec de fapte obiective, nregistrate, dovedite, sub care se ascund ns, mai ales pentru evenimentele de dup al doilea rzboi mondial, informaii mai puin cunoscute, controversate sau ambigue. Controlul strict al informaiilor n perioada anilor 1945-1989, ncercrile mai mult sau mai puin reuite de a minimaliza sau nega reuitele unor personaliti incomode, toate acestea fac ca munca de documentare s fie dificil pentru cercettorul care dorete o imagine clar asupra acestei perioade. Informaiile relevante sunt amestecate adesea cu fragmente de limbaj de lemn, iar unele informaii care ne-am atepta s fie foarte clare sunt de fapt ambigue. Acesta este motivul pentru care am structurat lucrarea noastr n dou seciuni. Prima este dedicat istoricului psihologiei muncii n Romnia pn n 1948, realiznd o analiz separat a seleciei i orientrii profesionale, psihotehnicii i ergonomiei. Este, de asemenea, prezentat activitatea de cercetare desfurat de centrele universitare, precum i cteva dintre lucrrile cele mai cunoscute aprute n aceast perioad. Pentru a da continuitate unor idei, am trecut ns, uneori, dincolo de 1948. Seciunea se ncheie cu o descriere scurt a procesului Marii finane, considerat n lucrarea noastr punct de cotitur. Cea de-a doua parte analizeaz perioada de dup 1950 i este relativ mai scurt.

Adresa de contact: Nicolae.Jurcau@dppd.utcluj.ro Adresa de coresponden: mariusdrugas@gmail.com

2

128

Psihologia muncii n Romnia

variate aplicaii, devenind, pe lng o tiin teoretic, i o tiin aplicat, chiar o psihotehnic. La noi, etapa aceasta n-a fost atins plenar dect ntre cele dou rzboaie mondiale, deci dup Unirea din 1918. n 1906 Constantin Rdulescu-Motru nfiineaz laboratorul de psihologie experimental la Universitatea din Bucureti, care se va dezvolta ns n condiii destul de vitrege, legate mai ales de dificultatea obinerii fondurilor. Atrai de perspectiva aplicaiilor practice ale psihologiei, F. tefnescu-Goang i C. Rdulescu-Motru reuesc s obin aprobarea Ministerului Muncii pentru nfiinarea unor laboratoare psihotehnice n Cluj i Bucureti (Bejat, 1972). La Bucureti, Constantin Rdulescu-Motru nfiineaz n 1930 Secia de Psihotehnic a Laboratorului de psihologie de la universitate; n acelai an, se constituie Societatea Psihotehnic Universitar, care public Revista de psihologie experimental i practic. Primul numr al revistei, din 1931, cuprinde o ampl descriere a conferinei de raionalizare i psihotehnic de la Berlin. Laboratorul din Bucureti traduce i experimenteaz testele Army Alpha i iniiaz studii de teren privind muncitorii n industria petrolier din Valea Prahovei i din fabrica de ciment de la Gura Hon (Roca, 1967). n 1922, se nfiineaz la Cluj-Napoca Institutul de psihologie experimental comparat i aplicat, sub conducerea lui Florian tefnescu-Goang. Printre scopurile specialitilor care lucrau la institut se numr adaptarea i elaborarea de teste i chestionare psihologice, precum i construirea unor aparate psihotehnice. Studiile realizate aici au fost publicate ncepnd din 1929 n revista Studii i cercetri psihologice, care a aprut pn n 1945. tefnescu-Goang face demersuri pentru nfiinarea unei secii de psihologie aplicat, deoarece, dup cum susinea n 1923, pentru pregtirea tiinific a nfiinrii de oficii de orientare i selecie profesional este nevoie de etalonarea testelor i adaptarea materialului de cercetare pentru condiiile din Romnia (apud Roca & Bejat, 1976). Despre aceast activitate vorbete cu deosebit consideraie Nicolae Mrgineanu (1931), apreciind c ea a devenit cu adevrat tiinific, nu numai didactic (apud Bejat, 1972). Ralea i Botez (1958, p. 700) critic ns cercetrile lui tefnescu-Goang i a

colaboratorilor si de la Cluj, afirmnd c acestea conduc ctre o psihologie experimental bazat pe teste []. coala de la Cluj a fcut abuz de ntrebuinarea testelor, utilizate uneori fr prea mult discernmnt, ducnd la rezultate convenionale i dorite de mai nainte. Aceeai critic a utilizrii excesive a testelor este adus i unora dintre lucrrile publicate de tefnescu-Goang, (Selecionarea capacitilor i orientarea profesional, Msurarea inteligenei), lucrrilor lui Liviu Rusu (Aptitudinea tehnic i inteligena practic, Selecia copiilor dotai) sau Alexandru Roca (Msurarea inteligenei i debilitatea mintal, Psihopatologia deviailor mintali). Una dintre direciile spre care s-a concentrat atenia specialitilor n psihologia muncii a fost, aadar, aceea a orientrii profesionale, care devenise problem curent n Romnia. n timp ce n strintate orientarea profesional era susinut mai ales de cei care lucrau n industrie, la noi problema este ridicat de centrele universitare, n special de cele din Cluj i Bucureti. nfiinarea laboratoarelor de psihologie experimental n centrele menionate a permis derularea primelor studii n domeniul psihologiei muncii i orientrii profesionale. Efortului personalului universitar i se adaug activitatea centrelor de cercetare ale ministerelor i Academiei, legate de creterea productivitii muncii sau de organizarea produciei. 2. Activitatea primelor laboratoare psihotehnice i a institutelor psihotehnice n 1925 se nfiineaz primul laborator psihotehnic la Societatea de Tramvaie Bucureti, condus de P. Tomescu. Investigaiile erau realizate cu probe individuale, care acopereau majoritatea funciilor psiho-fiziologice specifice vatmanilor (Pitariu, 1978). Lucrrile i rezultatele obinute au fost publicate ntr-un raport intitulat Contribuii la studiul examenelor psihotehnice. Selecionarea profesional a conductorilor de vehicule, manipulani de tramvaie, oferi i mecanici de locomotive, prezentat la un congres naional din 1930. Evoluia laboratorului a nregistrat ns un regres n anii urmtori. Din 1927, examinrile psihologice ncep s fie utilizate n aviaie, de ctre Centrul Medical Aeronautic de la Pipera, condus de V. Atanasiu, evalundu-se timpul de reacie,
129

aprecierea spaial, emotivitatea, echilibrul static, rezistena la ameeal. Dup al doilea rzboi mondial, constatndu-se c profesiogramele prezentau analitic factorii psihici implicai n activitatea de zbor, neglijnd factorii temperamentali, se trece la o reanaliz a caracteristicilor psihologice implicate (Holban, 1970). Tot n 1927 este nfiinat, la iniiativa Uniunii Generale a Industriailor din Romnia (U.G.I.R.), Institutul Romnesc de Organizare tiinific a Muncii (I.R.O.M.). Primul numr al buletinului I.R.O.M., aprut n acelai an, deschidea posibilitatea discuiilor asupra problemelor legate de organizarea tiinific a muncii, i era totodat un mijloc de informare asupra realizrilor din Romnia i din strintate (Holban, 1970). n 1935 se nfiineaz Serviciul Psihotehnic al Casei Centrale a Asigurrilor Sociale pentru Prevenirea Accidentelor de Munc, condus de G. Bontil. Primul laborator de selecie a personalului pentru transporturi a fost nfiinat n 1936, fiind organizat similar laboratoarelor franceze. Bateria de teste permitea nregistrarea a aproximativ 30 de parametri; din pcate ns evaluarea izolat a aptitudinilor nu putea s constituie un indiciu al eficienei lor n activitatea de munc. Dup al doilea rzboi mondial, Laboratorul Central al Cilor Ferate i reia activitatea, n 1952, prin consolidarea bazei metodologice. n 1954 sunt nfiinate ase laboratoare regionale (Bucureti, Braov, Cluj, Craiova, Iai i Timioara). Spre deosebire de perioada anterioar, metodologia de culegere a datelor presupunea i analiza randamentului i comportamentului candidatului la locul de munc, pentru cei din producie. Examenul de laborator era de asemenea modificat, fiind nlocuite n cele mai multe cazuri testele scrise cu examinarea cu ajutorul aparatelor. n cadrul armatei, orientarea i selecia profesional se efectuau prin Laboratorul psihotehnic de pe lng coala pregtitoare de ofieri de geniu, condus de A. Chiappella. n perioada interbelic i imediat dup aceea au fost organizate laboratoare psihotehnice uzinale; Industria Aeronautic Romn (I.A.R.), Uzinele i Domeniile Reia i Uzinele Astra Braov posedau laboratoare organizate sub conducerea lui Nicolae Mrgineanu i T. Arcan (Beniuc & colab., 1981). Mrgineanu (1942) prezenta criteriile de organizare a seleciei noilor lucrtori prin teste

creion-hrtie i teste de performan (apud Holban, 1970). Activitatea laboratoarelor menionate i a IROM au creat un curent de opinie favorabil noilor idei, susinnd crearea unor institute pe aceast linie. n 1936 se public Legea pentru pregtirea profesional i exercitarea meseriilor, care prevedea nfiinarea institutelor psihotehnice din Bucureti, Cluj, Iai i Cernui, precum i a 15 oficii de orientare profesional. Institutul din Cluj, de exemplu, avea n subordine oficiile din Cluj, Oradea, Arad, Timioara, Sibiu i Braov (Jurcu, 2003). Comparnd lucrrile institutelor, Mrgineanu afirma c acelea din Cluj sunt mai bogate i mai numeroase (apud Petroman, 2002). Institutele au avut ns o via efemer, fiind desfiinate n 1940 i nlocuite cu dou laboratoare psihotehnice, la Bucureti i Sibiu, care au disprut la rndul lor, mpreun cu oficiile de orientare, civa ani mai trziu. Cu toate c au funcionat foarte puin, institutele iniiale au fost bine dotate cu aparatur i publicaii de specialitate. Din pcate ns datele obinute erau privite mai ales sub aspectul lor cantitativ. Deja n 1935, Rdulescu-Motru critica unilateralitatea concepiilor psihotehnicienilor, care luau n considerare numai factorii psihologici (n special cei aptitudinali), neglijndu-i pe cei sociali (apud Bejat, 1972). Raportarea la personalitate se realiza sporadic (Holban, 1970). Activitatea psihologilor se baza mai ales pe teoriile clasice ale aptitudinilor, aceast deficien fcnd ca oficiile de orientare s realizeze mai degrab aciuni cu caracter de selecie profesional (Jurcu, 1980). Acest fapt a dus la nmulirea preocuprilor pentru lrgirea sferei orientrii profesionale, pentru a fi realizat nc de la nivelul colilor. n Jurnalul de psihotehnic sunt descrise de exemplu aciuni ale institutelor psihotehnice ndreptate spre examinarea psihologic a copiilor din colile primare sau a studenilor (mai ales n Cluj i Bucureti). n general, cercetrile de psihologia muncii realizate n ara noastr nainte de 1944 priveau selecia i orientarea profesional, ncadrndu-se n limitele psihotehnicii, cu toate aspectele ei pozitive i negative (Beniuc & colab., 1981). n aceast perioad de restructurare, activitatea de selecie i orientare a continuat mai ales n domeniul transporturilor, unul dintre primele n care s-au modificat metodele

130

Psihologia muncii n Romnia

examinrii psihologice. Optica ngust a psihotehnicii a fost depit, fapt evideniat i pe plan internaional i prin schimbarea denumirii Asociaiei Internaionale de Psihotehnic, adoptndu-se nc din 1939 denumirea de psihologie aplicat. Dup 1944, depind ngustimea psihotehnicii, cercetrile s-au ndreptat spre aspectele moderne ale procesului muncii, cercetrile fiind realizate de Institutul de Psihologie al Academiei i publicate mai ales n Revista de psihologie. Colectivul de psihologie social al acestui institut ntreprinde cercetri n Fabrica de Confecii i Tricotaje Bucureti i n ntreprinderile miniere, forestiere i agricole din Berevoeti-Muscel, investignd factorii psihosociali ai randamentului muncii (Herseni, 1969). Printre temele abordate menionm munca estoarei, a strungarului, munca la banda rulant, comunicarea n procesul muncii, aplicaiile psihologiei n agricultur. 3. Ergonomia n Romnia Premisele dezvoltrii acesteia sunt marcate de cercetrile de medicina muncii, fiziologia i psihologia muncii, igiena i protecia muncii. Dup 1944, au aprut probleme legate de introducerea unor noi tehnologii, de trecerea la automatizare, punndu-se mai mult accent pe studiul interaciunilor dintre om i mediul su de munc. Cu alte cuvinte, se ajunge la unificarea a dou direcii considerate pn acum divergente: adaptarea omului la munca sa (selecie, orientare, formare), respectiv a muncii la om (ergonomie, psihologie inginereasc). Cu toate c probleme de ergonomie au fost parial atinse de cercetrile institutelor psihotehnice, despre ergonomie ca tiin complex a muncii nu putem s vorbim dect din 1967, cnd se nfiineaz Centrul de perfecionare a pregtirii cadrelor de conducere din ntreprinderi, care a nceput s predea cunotine de ergonomie. Primul simpozion de ergonomie din Romnia are loc n 1968, la Bucureti, iar din 1971 sunt organizate n cadrul CEPECA primele cursuri de formare n acest domeniu. Trei ani mai trziu se organizeaz prima Conferin Internaional de Ergonomie de la Bucureti, care a artat c Romnia dispune de un mare potenial de cercetare n domeniul psihologiei inginereti i c exist numeroi specialiti. Pe de alt parte, este adevrat ns c specialitii

aveau o pregtire foarte divers, existnd o accentuat tendin la psihologi de a discuta i lucra cu ali psihologi, iar la medici de a lucra i discuta cu ali medici n rezolvarea problemelor de ergonomie (Jurcu, 2003, p. 25). Manolescu (1988) enumer o serie de critici la adresa studiilor de ergonomie din perioada menionat, identificnd i o serie de cauze ale preocuprilor reduse n acest domeniu. Cu toate progresele nregistrate, se menineau o serie de neajunsuri legate n primul rnd de lipsa unui cadru organizatoric adecvat, corelat cu obiectivele cercetrii ergonomice; de asemenea, nu s-a realizat cu adevrat o convergen a domeniilor de cercetare care particip la constituirea ergonomiei, i multe dintre studii aveau un caracter unilateral, rezolvnd doar anumite aspecte ale activitii omului n procesul muncii. Dintre cauzele nivelului sczut al preocuprilor pentru acest domeniu, sunt enumerate: numrul mic al specialitilor, calificarea insuficient a personalului, presiunea sarcinilor curente, modul de determinare i interpretare a eficienei studiilor ergonomice. 4. Publicaii care au marcat psihologia muncii Probleme ale organizrii produciei i muncii sunt amplu dezbtute n reviste de specialitate: Jurnalul de Psihotehnic (19371941) editat de Institutul de Psihotehnic din Bucureti, Revista de Psihologie Experimental i Practic (1931-1933) Bucureti, Analele de Psihologie (1934-1944) Bucureti, Revista de psihologie teoretic i aplicat (1938-1949) Cluj. Se public articole privind principiile psihotehnicii, problema oboselii etc., scrise de autori romni sau de colaboratori din strintate. Printre lucrrile publicate n aceast perioad menionm: Selecia capacitilor i orientarea profesional (tefnescu-Goang, 1929) [de fapt o dezvoltare a unei conferine inute n cadrul Institutului Social Romn; lucrarea are meritul de a fi deschis drumul aplicaiilor practice ale psihologiei n Romnia]; Teste pentru msurarea funciilor mintale (tefnescu-Goang i Roca, 1935); Orientarea profesional n industria metalurgic (Arcan, 1940); Aptitudinea tehnic (Peteanu, 1942); Psihotehnica (Mrgineanu, 1943) (apud Pitariu, 1978). Secia de orientare profesional i psihometrie a fostului Institut Psihotehnic C.

131

Rdulescu-Motru din Bucureti a publicat primele profesiograme psihologice, n 1939. Conceput conform principiilor lui Albert Hoth, volumul cuprindea, n pliante, 114 profesiograme pentru uzul oficiilor de orientare profesional i al colilor cu caracter profesional. n fiecare profesiogram erau specificate 26 de nsuiri psihice, indicndu-se gradul de importan al fiecreia (absolut necesar, necesar, de dorit). Volumul nu a fost lipsit de critici: a fost neglijat interdependena factorilor psihici, n favoarea unui punct de vedere excesiv de analitic; nsuirile specificate erau selectate mai ales din categoria aptitudinilor, neglijndu-se alte laturi ale personalitii (Holban, 1970). Mrgineanu (1943) analizeaz astfel de profesiograme, concluzionnd c ele lucreaz cu un numr prea mare de variabile, care nici mcar nu sunt cele mai importante i care ignor rezultatele analizelor factoriale. El afirma c veacuri de-a rndul [] omul a trebuit s se acomodeze sarcinii i uneltei. E meritul organizrii tiinifice a muncii de a fi inversat problema. (apud Holban, 1970, p. 29). n calitate de consilier tehnic, Mrgineanu elaboreaz profesiogramele psihologice pentru posturi din cadrul Industriei Aeronautice Romne i Uzinele i Domeniile Reia, n vederea seleciei profesionale a muncitorilor. Demersul lui este riguros, pornind de la analiza sarcinilor i stabilind nsuirile psihice necesare, n funcie de solicitarea implicat de fiecare operaie. Autorul restrnge numrul aptitudinilor specificate, introducnd n schimb trsturi temperamentale i caracteriale, precum i variabile legate de starea de sntate. n paralel cu activitatea lui Mrgineanu, Institutul Psihotehnic din ClujNapoca elaboreaz 150 de monografii profesionale, n trei volume, primele dou lucrate de G. Cotul, S. Cupcea, M. Peteanu i A. Roca, iar al treilea de V. Lacrieanu, M. Peteanu i A. Roca. Acelai institut elaboreaz dou lucrri de sintez, pe aceeai linie: Tabele cu cerinele psihologice ale profesiunilor (A. Roca i M. Peteanu) i Tabele cu contraindicaiuni medicale ale profesiunilor (D. Lacrieanu i M. Peteanu) (apud Holban, 1970). Comparativ cu ncercrile celor din Bucureti, colectivul din Cluj are meritul de a acorda importan i altor factori dect aptitudinilor. Cu toate c lucrrile sunt depite, datorit schimbrilor survenite de-a lungul anilor n coninutul meseriilor, ele reprezint un pas important n cunoaterea
132

profesiilor, constituind puncte de plecare pentru numeroase studii (Jurcu, 1980). Critica general adus tuturor publicaiilor este aspectul analitic excesiv i punctul de vedere static din care este privit personalitatea. Ele nu evideniaz importana dominantelor psihice, faptul c personalitatea este o unitate, o organizare intern. Dincolo de critici, aceste monografii alctuiesc totui prima ncercare de analiz a posturilor, contribuind la organizarea activitii de orientare profesional i a celor de selecie. Procesul Marii finane Anul 1948 aduce o grea lovitur psihologiei din Romnia. Jurnalul Naional din 5 februarie 2008 relateaz pe scurt procesul Marii finane. La sfritul lunii octombrie, dousprezece persoane au fost acuzate pentru ncercarea de subminare a regimului democrat-popular. Conform unui articol publicat pe site-ul CNSAS de ctre Cristina Anisescu, procesul nu fusese altceva dect o nscenare judiciar pentru a strpi ultimele rmie legionare. Lista complotitilor i cuprindea pe Alexandru Popp (fost director general la Uzinele i Domeniile Reia), Ioan Bujoiu (proprietar al mai multor mine de crbune de pe Valea Jiului), inginerii Bal i Gheorghiu (care ocupaser posturi de conducere n industria petrolifer i minier), Nicolae Mrgineanu (pentru atitudinea democratic i legturi cu americanii, crora le-ar fi furnizat informaii despre uzinele din Reia), George Bontil i alii. Acetia au fot nvinuii de fapte pe care este imposibil s le fi realizat, n condiiile controlului strict al comunismului din Romnia. Procesul a durat foarte puin, la 2 noiembrie dndu-se citire sentinei. Nicolae Mrgineanu era condamnat la 25 de ani de munc silnic. Jurnalul Naional publicase cu o sptmn mai devreme (30 ianuarie 2008) un interviu cu fiul psihologului Nicolae Mrgineanu, Nicolae D. Mrgineanu. Mrgineanu tatl fusese bursier al fundaiei Rokefeller n Statele Unite, iar la ntoarcere a fost unul dintre cei care au fondat psihologia muncii n Romnia, conducnd laboratoare n centrele industriale Reia, Bucureti, Galai etc. Va intra treptat n dizgraia autoritilor, n septembrie 1947 fiind comprimat de la universitate (poziia sa a fost scoas din organigram). Va fi arestat un an mai trziu, n procesul Marii finane. Valiza era deja pregtit, i amintete Nicolae D. Mrgineanu.

Psihologia muncii n Romnia

A urmat o perioad de restrite pentru familie; n sperana c persecuiile mpotriva familiei vor nceta, soia a divorat, dar nu s-a ntmplat nimic pozitiv. Familia a reuit s-l vad n 1954, pentru cteva momente, cnd era adus ca martor ntr-un alt proces. Eliberarea a venit n 1964, dar nu a povestit foarte multe familiei despre detenie, traumatizat de cei 16 ani la Jilava, Gherla, Malmaison, Piteti i Aiud. Abia n 1971 i se permite s revin la Catedra de Psihologie a universitii clujene. Apare n aceast perioad Selecia i orientarea profesional (1972). Va muri n 1980, din cauza unui cancer la colon. Psihologia muncii n Romnia dup 1948 Perioada dintre 1940 i 1950 a fost una dificil pentru psihologie, fiind marcat de transformri sociale, opresiuni politice i confuzii ideologice. Dup al doilea rzboi mondial, orientarea profesional a continuat s existe ca preocupare, dei nu au existat instituii special create care s-i asigure un suport tiinific. Recuperarea capacitii de munc, reintegrarea n viaa social a persoanelor cu deficiene a fost pn n 1950 o preocupare a serviciilor medicale i a oficiilor de orientare profesional. n 1951 se nfiineaz Institutul de Expertiz i Recuperare a Capacitii de Munc, care avea rol metodologic, de orientare i control. Institutele psihotehnice din Bucureti, Cluj i Iai fuseser transformate aproape imediat dup nfiinare n institute de cercetri tiinifice pentru recuperarea deficienelor mintale, senzoriale i motorii. A urmat ns desfiinarea, chiar n anul nfiinrii, a institutelor din Cluj i Iai, fiind meninut doar cel din Bucureti. Printre scopurile comisiilor teritoriale (nlocuite n 1957 cu serviciile i seciile de expertiz) se numra i asigurarea unui cmp de prestaie suficient pentru a face posibil cunoaterea locurilor de munc (Burloiu, 1997). Dup 1950, se formeaz ns n jurul unor personaliti cunoscute mici colective de lucru; un astfel de exemplu este colectivul de psihologie din Cluj, care sub ndrumarea lui Alexandru Roca a reuit s iniieze i s finalizeze cercetri n domenii extrem de diverse. Conform scopului lucrrii noastre, le menionm mai ales pe cele referitoare la adaptarea muncitorilor la profesie, realizate n beneficiul unor organizaii (Combinatul

Siderurgic Galai, Combinatul Textil i Centrul Teritorial de Calcul din Cluj-Napoca) i finalizate cu o serie de studii i monografii, unele publicate, altele predate beneficiarilor (Berar, Jurcu & Pitariu, 2006). n general, erau abordate probleme de selecie i formare a personalului, organizarea muncii, controlul calitii produselor, prevenirea accidentelor etc. n 1964 se nfiineaz Asociaia Psihologilor din Romnia, conferinele naionale din 1966, 1968 i 1971 avnd i seciuni de psihologia muncii. n 1970 are loc primul simpozion de psihologia muncii, care printre altele identifica principalele probleme cu care se confrunta psihologul industrial din Romnia. Tematica simpozionului a fost divers: orientare, selecie i repartizare profesional, psihologie inginereasc, psihologie social industrial i organizaional (Pitariu, 1978). Din 1968, se renfiineaz laboratoarele de psihologie industrial pe lng marile uzine i ntreprinderi (Reia, Svineti, Tehnofrig Cluj, Someul-Cluj etc.) (Beniuc & colab., 1981). n 1976 existau peste 74 de astfel de laboratoare. Dup cum reiese dintr-un interviu luat lui N. Mrgineanu de ctre V. Lscu, situaia era considerat satisfctoare deoarece s-a gsit nelegere din partea conducerii organizaiilor pentru dotarea minimal cu echipamente, teste, chestionare i fie; n acelai timp ns Mrgineanu sublinia c elaborarea acestor materiale de ctre un institut central (cum erau Institutele Psihotehnice) ar fi sczut costurile de 3-5 ori (apud Petroman, 2002). n aceeai ordine de idei, Bogathy (1975) considera c intervenia cea mai eficient a psihologiei o constituie activitatea direct a psihologului industrial ntr-o ntreprindere. n acest scop, descrie amnunit organizarea laboratorului uzinal (nfiinare, dotare, personal), problematica laboratorului (selecia, orientarea i formarea profesional, integrarea socioprofesional, cercetarea climatului psihosocial, a motivaiei, a accidentelor de munc etc.), elaborarea psihoprofesiogramei, metodele de examinare, desfurarea examenului psihologic i profesiograma profesiunii de psiholog industrial. Laboratorul uzinal nfiinat la Reia, n 1968, nu mai avea ns nimic comun cu psihotehnica anilor 1938. Seria monografiilor i a manualelor de psihologia muncii continu cu Psihologia muncii industriale (Roca, 1967); Psihologia
133

muncii (Pufan, 1968); Probleme de psihologia muncii (Holban, 1970); Selecia i orientarea profesional (Botez, Mamali i Pufan, 1971), Ghid ergonomic (PopescuNeveanu, Mirea, Iosif i Ene, 1971) (apud Beniuc & colab., 1981). Psihologia muncii era ndreptat spre orientarea, repartizarea i selecia profesional, formarea cadrelor n industrie, probleme psihosociale (absenteism, fluctuaie etc.), probleme de ergonomie i psihologie inginereasc (prevenirea oboselii i a accidentelor), informarea specialitilor. Atenia acordat analizei muncii ca punct de plecare pentru activitatea psihologilor se reflect n numrul mare de profesiograme i monografii profesionale psihologii din institutele de cercetri sau de ctre cei din producie (Peteanu, Jurcu, Samu, Ozunu) (Beniuc & colab., 1981). Caracteristic acestei perioade este apariia culegerilor n care membrii catedrelor de psihologie din ar i publicau cercetrile; de exemplu, cadrele didactice din Cluj publicau n 1973 lucrarea Elemente de ergonomie pentru lucrtorii din industrializarea i prelucrarea lemnului. Pe plan internaional, ncep s fie publicate o serie de articole de prestigiu din domeniul psihologiei muncii (apud Berar, Jurcu & Pitariu, 2006). Profesorul Roca a coordonat i colectivul Filialei din Cluj a Academiei; colectivul de psihologia muncii cu care a lucrat a fost reprezentat de N. Jurcu, I. Lati, H. Pitariu, V. Samu, I. Czitrom, Reka Teodorescu i M. Zpran. Studiile realizate au fost publicate n reviste de specialitate (Revista de psihologie) i au avut n acelai timp un accentuat caracter aplicativ, fiind iniiate contracte de cercetare cu organizaii implicate n industria mineritului, industria grea i de medicamente. Din 1975, ncepe aciunea de dizolvare a psihologiei romneti, multe dintre cadrele didactice fiind disponibilizate i repartizate spre alte locuri de munc. Catedrele de psihologie din ar au fost absorbite de diverse alte catedre, lichidnduse anii de studii existeni. Dup evenimentul meditaiei transcedentale, din 1982, Institutul de Psihologie al Academiei este desfiinat abuziv. Psihologia a fost aruncat la coul de gunoi (Petroman, 2002, p. 292); desfiinarea facultilor de psihologie i scoaterea acestei discipline din programe colare au ncetinit ritmul dezvoltrii acesteia.

Dup 1989, se renfiineaz facultile de psihologie din Bucureti, Cluj i Iai i se nfiineaz faculti noi n Timioara, Oradea, Constana, Petroani .a.

Bibliografie Bejat, M. (1972). Geneza psihologiei ca tiin experimental n Romnia. Bucureti: Editura Didactic i Pedagogic. Beniuc, M., Chircev, A., Pavelcu, V., & Roca, A. (1981). Sinteze de psihologie contemporan. Psihologia muncii industriale. Bucureti: Editura Republicii Socialiste Romnia. Berar, I., Jurcu, N., & Pitariu, N. (2006). Profesorul Alexandru Roca i cercetarea psihopedagogic departamental. n I. Berar (coord.), Alexandru Roca (1906-1996): omul, savantul, creatorul de coal (pp. 119132). Bucureti: Editura Academiei Romne. Bogathy, Z. (1975). ndreptarul psihologului industrial. Bucureti: Editura tiinific i Enciclopedic. Burloiu, P. (1977). Managementul resurselor umane. Bucureti: Editura Lumina Lex. Herseni, T. (coord.) (1969). Laboratorul uzinal. Bucureti: Editura tiinific. Holban, I. (1970). Probleme de psihologia muncii. Bucureti: Editura tiinific. Jurcu, N. (coord.) (2003). Psihologie inginereasc (ed. a II-a). Cluj-Napoca: U.T. Pres. Jurcu, N. (1980). Aptitudini profesionale. ClujNapoca: Editura Dacia. Manolescu, A. (1988). Managementul resurselor umane. Bucureti: Editura RAI. Petroman, P. (2002). Afirmarea psihologiei. Direcii i orientri n cadrul psihologiei explicite. Timioara: Editura Eurostampa. Pitariu, H. (1978). Psihologie industrial. Lecii. Universitatea Babe-Bolyai Cluj-Napoca, Facultatea de Istorie-Filosofie, uz intern. Ralea, M., & Botez, C.I. (1958). Istoria psihologiei. Bucureti: Editura Academiei Republicii Populare Romne. Roca, A. (red.) (1967). Psihologia muncii industriale. Bucureti: Editura Academiei Republicii Socialiste Romnia. Roca, A., & Bejat, M. (1976). Istoria tiinelor n Romnia. Psihologia. Bucureti: Editura Academiei. ***Jurnalul Naional, 30 ianuarie 2008. ***Jurnalul Naional, 5 februarie 2008. http://www.cnsas.ro/Publicatii/memoriam.pdf.

134

Recenzii i note bibliografice

Eugen Avram i Cary L. Cooper (2008). Tendine actuale n psihologia organizaional-managerial. Iai: Editura Polirom (903 pagini). Tendine actuale n psihologia organizaional-managerial este al aptelea volum coordonat de ctre Dr. Eugen Avram sub forma de articole tiinifice ce trateaz problemele actuale cu care se confrunt psihologia n Romnia dar i pe plan internaional. n calitate de coordinator al volumului, Prof. Cary L. Cooper, de la Lancaster Univeristy Management School, Marea Britanie vine s fundamenteze valoarea acestui volum dar i pe a celor care au publicat articolele tiinifce. Volumul este structurat pe apte seciuni diferite ce caracterizeaz viaa organizaional-managerial prin apte faete/seciuni: 1) Schimbri i provocri actuale n mediile interne i externe ale organizaiilor; 2) Leadership i management; 3) Cultur organizaional i climat organizaional; 4) Aspecte ale sntii organizaionale; 5) Stres organizaional i comportament organizaional; 6) Tendine n cercetarea i dezvoltarea organizaional i 7) Entiti organizaionale moderne. Fiecare dintre aceste seciuni trateaz aspecte moderne att din punct de vedere teoretic, metodologic dar i practic-aplicativ. Prima seciune Schimbri i provocri actuale n mediile interne i externe ale organizaiilor vine s evidenieze provocrile i ncercrile la care diferitele medii organizaionale supun membrii acestora. n aceast direcie, Cooper sugereaz o strategie trilateral pentru managementul stresului n organizaii: prevenia primar (reducerea stresului), secundar (managementul stresului) i teriar (programe de consiliere). De asemenea este adus n dezbatere internaionalizarea ca strategie de dezvoltare organizaional i modul cum aceasta influeneaz puternic mediul n care i desfoar activitatea o organizaie (Pitariu i Budean). Cea de-a doua seciune Leadership i management vine s reliefeze necesitatea abordrii moderne n practicile curente, programele de formare i cercetrile tiinifice n zona leadershipului. Argumetnd aceast necessitate, Iliescu i Sntion trec n revist modalitile viabile pentru adoptarea n practic a tehnicilor i strategiilor din domeniul

tiinelor comportamentale n teoria i practica leadershipului. Astfel, sunt amintite: modelele situaionale i modelul contingent, modelul tranzacional dar i limitele modelelor clasice. Cureu i Boro aduc n centrul ateniei Femeia manager-ntre plafonul i stnca de sticl. Autorii dezbat problematica stereotipiei sociale n legtur cu coninutul stereotipului de gen privind femeile care sunt mai slabe, mai emotive, mai puin pregtite, mai puin raionale, n esen, mai puin capabile s fac fa unei funcii de conducere dect brbaii. Intitulat Cultur organizaional i climat organizaional, cea de-a treia seciune dezvluie importana procedurilor de analiza climatului organizaional i a culturii organizaionale, permind o identificare a elementelor observabile din cultura organizaional. n aceast direcie Ticu Constantin descrie comportamentul organizaional prin componentele afective (triri, sentimente pozitive i negative), cognitive i comportamentale (implicare, absenteism, proteste) ale unui colectiv de munc. Autorul descrie construcia unui sistem de evaluare a climatului organizaional (Sistem ECO) i utilitatea practic a acestuia. Pitariu i Budean prezint o abordare a culturii organizaionale din perspectiva realitii existente n Romnia comparativ cu modelele consacrate pe plan internaional: modelul valorilor concurente (Cameron i Quinn), modelul implicit al lui Stevens i modelul studiului valorilor de munc (Hofstede). Perspectiva romneasc a abordrii interculturale este creionat i de ctre Alin Gavrieliuc prin operaionalizarea conceptului de cultur naional. Ziliberberg Cristian aduce n centrul dezbaterii despre cultura organizaional, ritualurile organizaionale ca set de nelesuri i reguli care guverneaz comportamentul membrilor ei de zi cu zi. Cea de-a patra seciune Aspecte ale sntii organizaionale trateaz probleme noi cu care se confrunt organizaiile din Romnia n ultimul deceniu: starea de bine, ncrederea organizaional, solidaritatea, comportamentul civic n organizaii, angajamentul organizaional, rspunsuri emoionale ale angajailor, experimentarea emoiilor fundamentale (frica i furia) i satisfacia profesional. ncrederea organizaional, marginalizat din nefericine pn n ultimul deceniu n Romnia tinde s reprezinte o condiie esenial a desfurrii activitii n bune condiii. Eugen Avram
135

delimiteaz strategic formele ncrederii organizaionale i explicitez diferite abordri ale ncrederii n organizaii. Stresul organizaional ocup un loc aparte i este abordat relaionat cu comportamentul organizaional n capitolul al cincilea Stres organizaional i comportament organizaional. Astfel, sunt prezentate succint tendinele actuale n studiul i managementul stresului ocupaional: modele teoretice care analizeaz relaia dintre stresul la locul de munc i sntate, stresori ce rezult din conflictul munc-familie, ageni inductori de stres la locul de munc, msurarea stresului ocupaional i managementul acestuia. n continuare este explicitat un model comprehensiv-integrativ de diagnoz i management al stresului ocupaional fiind detaliate: premisele clasice pentru conturarea modelelor stresului ocupaional, abordri tradiionale ale stresului organizaionalocupaional, direcii de cercetare pentru elaborarea unor modele comprehensive de diagnoz i n final abordarea sistemic holist de gestionare a stresului ocupaional: un model comprehensiv de diagnoz i intervenie al stresului ocupaional. Ca o incursiune n realitatea necrutoare din viaa organizaiilor, sunt abordate detaliat: mobbingul, comportamentele contraproductive n organizaii i vocea i tcerea organizaional. O realitate considerat tabu n Romnia cu ani n urm, haruirea i abuzul pe plan intelectual i emoional este abordat sub denumirea de mobbing. Autorul prezint detaliat: conceptul de mobbing, manifestri ale mobbingului, dinamica mobbingului, un model de analiz a mobbingului, msuri de cercetare a mobbingului i mobbingul n contextul socioeconomic din Romnia. Cel de-al aselea capitol Tendine n cercetarea i dezvoltarea organizaional are menirea de a dezvlui cititorilor aspecte relevante ale utilizrii metodelor calitative i cantitative n programele de intervenie organizaional, simulrilor organizaionale, eticii n mediul organizaional i rolului procesului de mentoring n dezvoltarea carierei. Astfel, este evidenat necesitatea diagnozei i interveniei calitative n organizaii, fiind aduse n prim plan metodologia Q i hrile conceptuale ca modaliti de identificare a reprezentrilor n organizaii. Simulrile organizaionale joac un rol primordial att n nvarea activ a angajailor dar i n necesitatea implemetrii
136

lor n organizaiile moderne. De un major interes se bucur etica i principiile etice n mediul organizaional, acestea fiind prezentate sub diferite aspecte: predictorii comportamentelor etice, efecte ale climatului etic/neetic i aplicaii ale eticii n mediul organizational. Aspectele nvrii organizaionale dar i a organizaiilor care nva sunt detaliate prin expunerea rolului procesului de mentoring n dezvoltarea carierei. Seciunea final Entiti organizaionale moderne vine n sprijinul cititorilor cu abordri de ultim or despre echipele de lucru virtuale, organizaii intensiv cognitive i organizaiile care nva. Echipele virtuale fiind un concept relativ nou introdus n organizaiile din Romnia, este delimitat conceptual i abordat din punctul de vedere al caracteristicilor echipelor virtuale pe plan internaional. Prin abordarea temei organizaiile care nva se revine mult mai detaliat fa de prezentarea fcut succint n finalul celei de-a asea seciuni. Astfel, conceptul de organizaii care nva este delimitat conceptual, sunt oferite exemplificri din sursele de specialitate internaionale i sunt lansate noi provocri: noi direcii n studiul organizaiilor care nva. Aa cum prezint autorul n cuvntul introductiv, studiile acoper o palet larg de problematici situate n mediul extern i cel intern ale organizaiilor: internaionalizarea, leadeship-ul, climatul i cultura organizaional, starea de bine, cogniiile, emoiile, comportamentele i atitudinile la locul de munc, fenomenele dezadaptative, formele de organizare. Cartea se bucur de un real succes, nu numai datorit tendinelor moderne prezentate de articolele i studiile teoretice i practice dar i prin precizarea menionat la nceput: reunete cei mai buni specialiti din domeniul psihologie organizaionalmanageriale att din Romnia ct i pe plan internaional. Mihaela Popa-Chraif

Recenzii i note bibliografice

Dominic DiMattia (Editor), Theo Ijzermans, Adrian Opre, Daniel David (2007). Coaching cognitiv comportamental n organizaii. Antrenamentul eficienei raionale. Cluj Napoca: Editura ASCR (147 pagini). n cadrul oricrei organizaii vorbim despre conflicte, probleme de comunicare, relaionare cu colegii, sau dificulti n luarea deciziilor. Pentru a face fa cu succes acestor provocri, exist coaching-ul managerial - un program de consultan i intervenie validat empiric i foarte apreciat n domeniul afacerilor. Acesta este strns relaionat cu psihoterapia i consilierea, consultana business i dezvoltarea organizaional, sau training-urile de dezvoltare personal. Spre deosebire de acestea, coaching-ul este utilizat pentru a dezvolta abilitile de conducere ale indivizilor cu potenial, n special a managerilor noi investii. La nivel mondial, aceasta este una dintre profesiile cu cea mai nalt rat de cretere. Cartea de fa prezint unul din cele mai cunoscute materiale din domeniul Coaching-ului: Reaching Their Minds. A Trainers Manual for Rational Effectiveness Training (1996), editat de Dominic DiMattia i Theo Ijzermans. Spre deosebire de alte materiale din domeniul coaching-ului, autorii propun utilizarea unor tehnici din Terapia Raional - Emotiv i Comportamental (REBT) n activitatea de coaching. DiMattia este principalul susintor al trainingului eficienei raionale n SUA, Olanda i Australia, iar Ijzermans este psiholog i trainer pentru corporaia olandez Schouten & Nellisen. Aceast carte prezint cu claritate modalitatea n care poate fi utilizat trainingul eficienei raionale n vnzri, management, dezvoltare organizaional i alte aspecte ale afacerilor. n plus, ediia n limba romn cuprinde trei capitole introductive privind interveniile cognitiv-comportamentale n domeniul organizaional. Capitolul 1 (Daniel David) prezint fundamentele interveniei cognitiv comportamentale cu cele trei componente principale ABC i aplicaiile n domeniul organizaional. Ulterior, este descris secvena de intervenie corespunztoare domeniului organizaional, respectiv paii afereni acesteia. Vorbim despre diagnoza organizaional cognitiv comportamental, elaborarea profilului cognitiv comportamental al organizaiei i schema de intervenie n

funcie de profilul cognitiv comportamental al organizaiei. Capitolul 2 (Adrian Opre) descrie evoluia coachingului managerial la nivel internaional. n finalul capitolului sunt prezentate cteva studii de caz extrase din situaii reale, care vizeaz probleme cu o inciden semnificativ la nivelul persoanelor cu funcii de conducere. Sunt punctate cteva din problemele mai frecvente, precum devalorizarea propriei persoane, furia, probleme de relaionare, procrastinarea sarcinilor, nehotrrea n luarea deciziilor i rezolvarea problemelor, perfecionismul. Ca i o continuare a acestor studii de caz, capitolul 3 ofer un set de doisprezece principii ale raionalitii n organizaii. Capitolele 4-13 reprezint ghidul trainer-ului n Antrenamentul eficienei raionale (Dominic DiMattia i Theo Ijzermans). Capitolul 4, Introducere n antrenamentul eficienei raionale (AER) prezint succint i clar, prin exemple, obiectivele i utilitatea AER n organizaii. Este un preambul al crii, care convinge cititorul n cteva cuvinte la lecturarea atent a crii. Conform acestei abordri, coaching-ul implic n primul rnd schimbarea cogniiilor clientului. Indiferent ct de bine este prezentat sau organizat un astfel de training, participanii vin cu anumite scheme cognitive care pot fie s faciliteze nvarea, fie s o mpiedice. Capitolul 5: Schimbarea cogniiilor i nvarea de noi comportamente, prezint cteva dintre ideile/ convingerile participanilor care intervin adesea n desfurarea programului (perfecionismul, tolerana sczut la frustrare). n continuare, capitolul 6 prezint prin intermediul exemplelor din mediul muncii, Cele mai des ntlnite convingeri nerealiste. Enumerm printre acestea: perfecionismul, nevoia de a fi iubit (), convingerea c munca ar trebui s fie uoar i interesant, convingerea c oamenii ar trebui s se comporte conform ateptrilor noastre. Subliniind importana ideaiei contiente n rezolvarea problemelor emoionale, capitolul urmtor prezint fundamentul teoretic al acestei intervenii. Capitolul 7: Antrenamentul eficienei raionale (AER) Fundamentarea teoretic include o revizuire a abordrilor cognitiv comportamentale, pentru a demonstra cum poate programul de promovare a gndirii raionale s fie eficient i productiv, n special n cadrul muncii.

137

Capitolul 8: intind ctre o abordare a unui training integrat, prezint cteva intervenii cuprinse n cadrul acestui program de antrenament cognitiv. Ne referim aici la integrarea programelor de deprinderi sociale, programele de deprinderi tehnice, managementul stresului, deprinderi de conducere i chiar schimbarea organizaional. Capitolul 9: Forma antrenamentului eficienei raionale prezint secvenialitatea acestui program la nivel teoretic, iar ulterior exemplificat n mod practic. Vorbim att despre etapele premergtoare acestui program (identificarea problemelor, determinarea scopurilor, considerarea componentelor comportamentale, emoionale i cognitive care interfereaz cu atingerea scopurilor, dar totodat i analiza relaiilor dintre aceste trei componente), ct i despre etapele concrete ale unui workshop de gndire raional (exerciiile, tehnicile de disputare, temele pentru acas). n cadrul acestui program, participanii sunt adesea necompliani, nu urmeaz instruciunile, ntrzie la edine, etc. A face fa rezistenelor reprezint o parte important a muncii de trainer. Capitolul 10 Cum s facei fa rezistenelor n timpul antrenamentului prezint cteva strategii care ajut trainerii s depeasc rezistena. Similar, reaciile trainerilor pot fi la fel de neproductive ca i reaciile participanilor. Sentimentele de mnie, insecuritate, dezamgire, vin i ncredere exagerat pot fi doar cteva dintre reaciile autoprotective i neproductive care s interfereze cu programul

de intervenie. Capitolul 11: Gndirea raional a trainerilor, prezint cteva emoii i comportamente de acest tip, respectiv modalitile de gestionare a acestora. n final, autorii prezint cteva sugestii utile n promovarea i vinderea unui program de Antrenament al eficienei raionale. Totodat, ofer un model de Management al stresului prin intermediului unui program de promovare a gndiri raionale. Clienii care apeleaz la coaching i propun s ating scopuri concrete, n general. n ciuda acestui fapt, sesiunile de coaching nu au adesea rezultatul scontat. Adesea, ideile sau convingerile nerealiste ale clientului reprezint cauza eecului. Programul de coaching prin intermediul Antrenamentului eficienei raionale propus de DiMattia i Izermans vizeaz tocmai acest aspect. Literatura de specialitate confirm succesul acestui program n domeniul organizaional. n acord cu acestea, se poate sublinia totodat faptul c puncteaz aspecte importante ale coaching-uli precum construirea relaiei client coacher, competenele necesare coacher-ului, relevana explorrii convingerilor clientului i coacher-ului, diferena ntre consiliere i coaching. Rezumnd, volumul de fa reprezint un ghid practic pentru specialitii n resurse umane, persoanele cu funcii de conducere, dar i pentru persoanele implicate n aspecte organizaionale n obinerea rezultatelor scontate n programul de coaching. Raluca Buda

Organizational Diagnosis & Development Brand Research Academic & Institutional Evaluation Organizational Simulation & Gaming Focus on people and opportunities. For reliable outcomes contact@aphorme.ro; www.aphorme.ro

138

CONFERINA INTERNAIONAL WORK, WELL-BEING AND PERFORMANCE: NEW PERSPECTIVES FOR THE MODERN WORKPLACE 18-20 iunie 2008, Sheffield, Anglia

n perioada 18-20 iunie 2008 a avut loc la Sheffield, Anglia, Conferina Internaional Work, Well-being and Performance: New Perspectives for the Modern Workplace, organizat de Institute of Work Psychology i University of Sheffield. Am apreciat faptul c organizatorii au structurat un program care a reusit s integreze o serie de aspecte cheie pentru cercetarea n domeniul psihologiei muncii la nivel mondial. O dovad n acest sens o constituie bogia prezentrilor structurate pe o serie de teme de o relevan major pentru domeniu: Starea de bine i performana n munc, Abordarea proactiv a adaptrii la locul de munc, Selecia de personal, Relaiile de munc, Noile forme de organizare a muncii, Proiectarea muncii, Leadership-ul i efectele sale asupra strii de bine a angajailor i asupra performanei n munc, Emoiile la locul de munc, Munca n echip. Calitatea lucrrilor a fost garantat de un comitet tiinific care a reunit specialiti de renume mondial: Neil Anderson, University of Amsterdam Business School , Jairo E. Borges, Andrade, University of Brasilia, Rob Briner, Birkbeck College, University of London, Miriam Erez, Israel Institute of Technology, Doris Fay, University of Potsdam, Michael Frese, University of Giessen, Adam M. Grant, University of North Carolina, Chapel Hill, David Guest, Kings College, University of London, Kerstin Isaksson, Mlardalen University, Nerina Jimmieson, University of Queensland, Gunn Johansson, University of Stockholm, Gary Johns, Concordia University, Ruth Kanfer, Georgia Institute of Technology, Sally Maitlis, University of British Columbia, David Morrison, University of Western Australia, Horia Pitariu, Babe-Bolyai University, ClujNapoca, Robert A. Roe, University of Maastricht. Standardul nalt de calitate a caracterizat i prelegerile susinute de personaliti marcante, ca Sabine Sonnentag

(University of Konstanz, Germany) i Anat Rafaeli (Technion, Israel Institute of Technology). Fiecare seciune de prezentare de lucrri a facilitat schimbul de idei ntre cercettori i practicieni din ntreaga lume. Prezentrile au fost programate astfel nct un interval suficient de timp a putut fi acordat discuiilor i schimbului de idei. Totodat, vorbitorii au fost ncurajai s pun accent pe prezentarea implicaiilor practice ale studiilor. Din aceast perspectiv, cercetrile pot fi privite ca o contribuie la dezvoltarea unei fundamentri tiinifice pentru viitoarele schimbri n domeniul organizaional. Echipa de specialiti n domeniul psihologiei muncii i organizaionale din cadrul Facultii de Psihologie i tiine ale Educaiei compus din Prof. Horia Pitariu, drd. Andrea Budean, drd. Roxana Capotescu, drd. Ctlina Ciuce i drd. Veronica Rlea (Stvil) a participat la acest eveniment cu un simpozion cu tema ,,Stres ocupaional i emoii n organizaii. Cazul Romniei. n calitate de participani considerm c aceast conferin a reprezentat un eveniment tiinific memorabil, de care am beneficiat din plin. Pentru echipa noastr, conferina a reprezentat att un exemplu de standard al prestaiei tiinifice pentru domeniul psihologiei muncii, ct i un exemplu de organizare eficient a unui eveniment tiinific de nivel internaional. Roxana Capotescu

139

Condiii de publicare a articolelor: Revista Psihologia Resurselor Umane public articole n limba romn, englez i francez. Lucrrile tiinifice trimise spre publicare trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii: 1. Manuscrisele trebuie pregtite n conformitate cu standardele de publicare din Publication Manual of the American Psychological Association, ed.4. Manuscrisele trebuie s fie elaborate ntr-un stil clar. Lucrrile vor fi trimise redactorului ef n dou exemplare: un exemplar listat pe foaie A4, la un 1 rnd, cu caractere Times New Roman, 12, respectndu-se urmtoarele margini: sus-3cm., jos-2.5cm., la stnga-2.5cm., la dreapta-2.5cm. i un alt exemplar pe un CD (atenie documentele trebuie s fie format WORD). Pe eticheta CD-ului vor fi trecute: numele i prenumele autorului, numele articolului i o adres de e-mail unde poate fi contactat autorul. Lucrrile pot fi trimise i pe adresa de e-mail: office@apio.ro. Lungimea studiilor teoretice, experimentale, ale cercetrilor aplicative i metaanalizelor poate fi de maximum 25 pagini, scrise la un 1 rnd, inclusiv tabelele, graficele i referinele bibliografice. Comentariile i interviurile nu pot depi 10 pagini. Pentru recenzii lungimea maxim este de 3-4 pagini. Lungimea articolelor din seciunea MRU n practic nu poate depi 10 pagini scrise la un 1 rnd. Referinele bibliografice din interiorul textului se vor face prin indicarea autorului citat i a anului de publicaie a sursei citate. Exemplu: Roca, 1963; Cureu & Bu, 2002. Bibliografia de la finalul articolului va avea urmtorul format: Pentru articol publicat ntr-o revist: Armenakis, A.A., & Bedeian A.G. (1992). The role of metaphors in organizational change. Group and Organizational Management, 17, 242-248.

Conditions requises pour publier les articles La revue Psychologie des Ressources Humaines publie des articles originaux en anglais, franais et en roumain. Les travaux scientifiques soumis doivent remplir les conditions suivantes: 1. Les manuscrits doivent tre conformes aux standards de publication quon trouve dans Le manuel de publication de lAPA, dition numro 4. Les manuscrits manire claire. doivent tre labors dune

2.

2.

3.

3.

Les travaux scientifiques seront envoys au rdacteur en chef de la revue en deux exemplaires: un exemplaire en format A4, interligne 1, caractres Times New Roman, 12, les bordures: de haut 3 cm, du bas - 2,5 cm, du gauche 2,5 cm, du droit 2,5 cm, et un autre exemplaire sur CD (faire attention: les documents doit tre en format WORD). Sur ltiquette de CD seront enregistrs: le nom et le prnom de lauteur, le nom de larticle et ladresse e-mail de lauteur. Les travaux scientifiques seront aussi envoys par e-mail: office@apio.ro La longueur des tudes thoriques, exprimentales, dinvestigations appliques et des mta-analyses sera de 25 pages maxim, crites avec un interligne de 1, y compris les tableaux, les figures et les rfrences bibliographiques. Les commentaires et les interviews ne seront pas plus longs que de 10 pages. Pour les critiques, la longueur sera de 3-4 pages. La longueur des articles prnant des MRU en practique ne peut pas excder 10 pages. Les rfrences bibliographiques doivent indiquer lauteur cit et lanne de la rfrence. La bibliographie doit respecter le format suivant: Pour un article publi dans une revue: Armenakis, A.A., & Bedeian A.G. (1992). The role of metaphors in organizational change. Group and Organizational Management, 17, 242-248.

4.

4.

5.

5.

Pentru carte: Katzenbach, J.R., & Smith, A. (1993). The Wisdom of Teams. Boston: Allyn and Bacon.

Pour un livre: Katzenbach, J.R., & Smith, A. (1993). The Wisdom of Teams. Boston: Allyn and Bacon.

Pentru capitol sau studiu din cadrul unei cri: Harrison, R. (1974). Role negotiation: a tough-minded approach to team development. In P.J. Berger (Ed.), Group Training Techniques. Essex: Gower Press.

Pour un chapitre ou une tude cite dun livre: Harrison, R. (1974). Role negotiation: a tough-minded approach to team development. In P.J. Berger (Ed.), Group Training Techniques. Essex: Gower Press.

140

Article publishing requirements

Psihologia Resurselor Umane is written according to the American Psychological Standards set for articles. The following conditions are a must in order that an article be published:

1.

Manuscripts should follow the publication standards existing in the Publication Manual of the American Psychological Association, fourth ed.

2.

All manuscripts should be clear and readable

3.

Articles must be sent to the newspaper office in two copies: one of the copy must be printed on A4 format, 1 line spaced, in Times New Roman characters, font no. 12 and the paper format must have the following dimensions: top: 3cm; bottom: 2.5cm; left: 2.5 cm and right: 2.5cm. The other copy must be sent on a floppy-disk (Word format). On the floppy-disk label it must be specified the authors name, the title of the article and an email address where the author can be contacted. The papers can be sent by email to the following address: office@apio.ro

4.

Theoretical and experimental papers, applied research and metaanalysis should be of maximum 25 pages, 1 line spaced (including tables, graphics and biographical references). Comments and interviews cannot exceed 10 pages. Books reviews must not exceed 3-4 pages. Articles for the Human Resources Management in Practice must not be longer than 10 pages, at 1 line spaced.

5.

Biographical references in the text must be noted as following:

For an article published in a magazine: Armenakis, A.A., & Bedeian A.G. (1992). The role of metaphors in organizational change. Group and Organizational Management, 17, 242-248.

For a book: Katzenbach, J.R. & Smith, A. (1993). The Wisdom of Teams. Boston: Allyn and Bacon.

For a chapter or study included in a book:

Harrison, R. (1974). Role negotiation: a tough-minded approach to team development. In P.J. Berger (Ed.), Group Training Techniques. Essex: Gower Press.