Programa CIEE de Educao a Distncia

CURSO: DINMICAS E TESTES NA SELEO

SUMRIO

Aula 1 Os bastidores das dinmicas de grupo ......................................................... 02

Aula 2 Dinmica de grupo na prtica ........................................................................ 09

Aula 3 Os testes de seleo ..................................................................................... 10

Aula 4 Prtica de testes na seleo .......................................................................... 15

Referncias Bibliogrficas ........................................................................................... 16

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AULA 1 Os bastidores das dinmicas de grupo

O objetivo dessa aula familiariz-lo(a) com informaes relacionadas s dinmicas de grupo aplicadas em processos seletivos.

Ao realiz-la voc ficar mais preparado (a) para enfrentar as dinmicas de grupo e consequentemente ter melhores resultados nos processos seletivos.

DINMICA DE GRUPO Voc sabe o que dinmica de grupo? Assinale (V) verdadeiro ou (F) falso. a) ( b) ( ) Dinmica de grupo uma tcnica utilizada para detectar competncias pessoais ) uma atividade realizada em equipe ou individualmente que trabalha com

exerccios ldicos. c) ( ) uma tcnica vivencial que acontece por meio de atividades, nas quais so

estabelecidas regras e, cada participante deve utilizar suas habilidades para chegar ao objetivo. d) ( ) uma tcnica realizada para detectar competncias pessoais nos candidatos a

emprego. e) ( ) uma brincadeira que avalia o desempenho das pessoas em atividades

grupais. f) ( ) uma tcnica que avalia o comportamento na situao de grupo e na maneira

de ser do indivduo.

Respostas: a) V. Feedback: Essa afirmao verdadeira! Por meio da dinmica de grupo, o selecionador pode identificar uma srie de competncias do candidato, comportamento, postura e relacionamento com o grupo. b) F. Feedback: Essa afirmao falsa! A dinmica de grupo nunca ser realizada individualmente, pois, como o prprio nome diz, a dinmica sempre ser realizada em grupo.

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c) V. Feedback: Essa afirmao verdadeira! Toda dinmica de grupo possui um objetivo, regras definidas e, sempre realizado em equipe. Por meio dela possvel levantar uma srie de informaes importantes ao selecionador relacionadas ao perfil da vaga. d) V. Feedback: Essa afirmao verdadeira! Nas dinmicas de grupo possvel detectar uma srie de competncias que formaro o perfil do candidato. Esse perfil ser comparado com o perfil da vaga. O candidato que possuir o perfil mais prximo do que a empresa estiver procurando, conquistar a vaga. e) F. Feedback: Falso! A dinmica de grupo no , em nenhum momento, uma brincadeira, mas sim uma atividade planejada que tem por objetivo apresentar ao selecionador uma srie de elementos importantes para identificar o perfil dos candidatos e relacion-los com a vaga existente. f) V. Feedback: A afirmao verdadeira! Toda dinmica envolve o relacionamento entre pessoas, nela possvel identificar a forma como um candidato lida com o grupo, aspectos como: pacincia, respeito, ateno, liderana, entre outros so observados nessas ocasies.

Dinmica uma atividade realizada em grupo que tem por objetivo identificar caractersticas de personalidade, comportamento, postura e competncias dos candidatos.

Como um jogo, nas dinmicas so estabelecidas regras, e cada participante deve utilizar suas habilidades pessoais para chegar ao objetivo proposto, criando uma boa imagem ao selecionador. Na dinmica de grupo o selecionador analisa algumas competncias dos candidatos. Vamos conhec-las? comunicao; nvel de iniciativa; liderana; processo de pensamento;
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nvel de frustrao.

Agora, observe abaixo os itens que o selecionador observa nos candidatos nas dinmicas de grupo:

capacidade para anlise do problema; criatividade; comunicao; poder de argumentao; flexibilidade; versatilidade; trabalho em equipe.
Abaixo temos alguns itens que no so avaliados pelos selecionadores nas dinmicas de grupo, porm podem ser avaliados em outra etapa do processo seletivo:

Grau de parentesco entre os participantes: no h interesse para a empresa saber o grau de parentesco entre os participantes, pelo menos no nessa fase do processo seletivo. Idade dos participantes: a idade na maioria das vezes j foi checada no currculo. Dificilmente a empresa avaliar esse item no momento da dinmica de grupo. Quantidade de filhos: essa informao, quando for interessante para a empresa, ser solicitada em uma entrevista, mas nunca na dinmica de grupo. Religio: a religio no alvo das avaliaes do selecionador no momento da dinmica de grupo.

Agora ficou claro que na dinmica de grupo os selecionadores observam habilidades, atitudes e conhecimentos dos candidatos, como: criatividade, flexibilidade, trabalho em equipe, comunicao, entre outros fatores.

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Abaixo temos uma srie de perguntas relacionadas s dinmicas de grupo. Leia com ateno, pois s vezes so as mesmas dvidas que voc tem!

Existe alguma frmula para que eu me d bem nas dinmicas de grupo? As organizaes procuram por pessoas que mais se adaptam as suas necessidades, ao perfil da empresa ou da vaga. Tanto o candidato quanto a empresa precisam estar em sintonia, portanto no existe uma tcnica apropriada. Tudo vai depender do perfil que a empresa est buscando no profissional.

Existem competncias que so mais valorizadas para determinadas vagas do que outras, por exemplo: um estagirio para rea administrativa precisa saber administrar suas atividades, logo ele precisa ser organizado, criativo, ter facilidade de comunicao, relacionamento interpessoal, entre outros.

J um estagirio de informtica da rea de suporte ao usurio precisa ter conhecimento tcnico, organizao, senso de urgncia, dinamismo etc.

Para irmos mais preparados ao processo seletivo importante obter o mximo de informao da vaga e da empresa? Quanto mais informaes voc conseguir, mais subsdio ter para desempenhar um bom papel na dinmica de grupo, pois conhecer algumas caractersticas valorizadas no ambiente daquela empresa.

J participei de dinmicas de grupo que envolviam mais o pensamento, reflexo; outras envolviam mais a execuo de atividades e, ainda aquelas que envolviam mais movimento, ao? Por que essa diferena? Existem variados tipos de dinmica de grupo, porm se voc observar com calma, vai chegar concluso de que, apesar dessas dinmicas serem diferentes na forma de execuo, as competncias dos candidatos aparecero em qualquer uma das situaes.

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Vejamos alguns exemplos de dinmicas de grupos tradicionais, comumente utilizadas nas empresas:

Dinmica de Relaxamento: atividade realizada para quebrar o gelo, promover a descontrao e interao com as outras pessoas. O candidato fica mais relaxado e mostra mais claramente caractersticas de sua personalidade, facilitando o trabalho do selecionador. Na maioria das vezes so realizadas atividades onde as pessoas devem se movimentar e falar em pblico, desta forma possvel identificar como os participantes administram suas dificuldades, erros e concorrncia.

Dinmica Situao Problema: uma atividade onde algum assunto, na maioria das vezes, polmico ou da atualidade, discutido entre os participantes. Nesse tipo de atividade tambm possvel trabalhar com casos ou cases que envolvem situaes do cotidiano da empresa onde os participantes devem apresentar solues criativas e inteligentes.

Um processo seletivo composto por diversos instrumentos, como: entrevistas, dinmicas de grupo, testes psicolgicos, testes prticos. As informaes colhidas so complementares, ou seja, cada atividade revela alguma caracterstica. Desta forma, no ser uma nica atitude que desclassificar o candidato, porm se o selecionador estiver em dvida entre dois candidatos e um deles teve uma atitude desagradvel, provavelmente essa pessoa estar fora, portanto, preste ateno em suas atitudes, independentemente da etapa do processo seletivo.

At agora, foi falado de muita coisa que devemos fazer em uma dinmica de grupo, mas o que eu no devo fazer? Falar muito: a maioria das pessoas acha que os candidatos que mais falam so aqueles que mais aparecem e consequentemente tem mais chances no processo

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seletivo. Essas pessoas esto enganadas! Tudo que exagerado no funciona bem, portanto, fale, porm no momento certo e na medida certa.

Mudez e apatia: outro extremo bastante comprometedor, pois alm do candidato vender pouco sua imagem na seleo, ele ofuscado por outros que sabem se posicionar melhor.

Fingir ser o que no : atitudes artificiais no colaboram em nada, pois os selecionadores percebem quando algum est manipulando seu modo de ser e nenhuma empresa quer um profissional assim.

Roupas inadequadas: o bom senso muitas vezes esquecido na hora de escolher a vestimenta mais adequada para a dinmica, tanto por parte de homens quanto de mulheres. fundamental que se estabelea uma relao bsica: roupas confortveis X alinhadas ao estilo da empresa e/ou vaga em questo. Algumas regras so bsicas. Para os homens, ateno especial ao cabelo e barba, sempre bem feitos, limpos e arrumados. No caso das mulheres, o exagero costuma ser um erro comum, como cala apertada, bijuterias chamativas, perfume forte...

Desistir antes da hora: h muitos candidatos que mal comeam uma atividade e j desistem, alegando no conseguir realiz-la. Abrir mo de qualquer fase do processo inaceitvel e comprometedor.

Algumas dicas que valem a pena ser lembradas:

Muitas dinmicas exigem movimentos como sentar, ajoelhar, subir em algum lugar. Evite roupas complicadas ou muito apertadas saias curtas e decotes nem pensar!

Use roupas confortveis - evite extremos como tnis e moletom. A imagem tambm conta nessa hora.

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Procure ser o(a) mais natural possvel e controle a ansiedade, nervosismo no ajuda em nada.

Execute as tarefas da melhor maneira possvel e preste muita ateno ao que est sendo pedido e perguntado.

Controle a agressividade, mesmo num momento de discusso procure no se exaltar.

Mantenha-se atualizado, o caso ou case pode ser realizado com base em notcias e fatos que esto acontecendo no momento.

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Aula 2 Dinmica de grupo na prtica

Essa aula realizada por meio de atividade disponvel no curso on-line.

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Aula 3 Teste na seleo Primeiramente falamos sobre as dinmicas de grupo e voc pde observar a sua importncia na seleo de candidatos.

Agora, vamos conhecer os testes aplicados nos processos seletivos, portanto o objetivo dessa aula fazer com que voc se familiarize com os testes de seleo, pois muitas perguntas surgem nessa etapa do processo seletivo, como: Quais aspectos so avaliados? Como sero as atividades? O que analisado pelo selecionador nessa fase?

Para comear vamos conhecer a definio de teste.

Teste, segundo a definio do dicionrio, quer dizer exame, verificao ou prova para se determinar a qualidade, a natureza ou o comportamento de alguma coisa ou de um sistema sob certas condies. Ser testado significa que voc ser avaliado, comparado, examinado e, considerando as hipteses, excludo ou aprovado. Na concorrncia por uma vaga de estgio, muitas so as estratgias empregadas para selecionar os candidatos, mas um dos recursos quase sempre utilizados so os testes. Entre os mais utilizados esto os testes psicolgicos, situacionais, de conhecimentos gerais e de lgica. Cada um deles tem um objetivo definido, mas de modo geral pretendem ajudar o examinador a conhec-lo(a) melhor e a confirmar informaes do seu currculo.

O teste constitui um dos instrumentos de seleo. Deve sempre ser elaborado com base no perfil da vaga, certificando seus:

Conhecimentos: informao ou noo adquiridas pelo estudo ou pela

experincia.

Habilidades: decorrem das competncias adquiridas e referem-se ao 'saber

fazer.

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Aptides: capacidade adquirida, qualidade inata.

Os testes so empregados em processos seletivos para novas contrataes, em casos de transferncia, promoes e em certas reas em que o treinamento indispensvel.

Como j mencionado, existem variados tipos de testes para cada situao. Os mais comuns so:

Situacionais, Psicolgicos, Teste de Conhecimentos Gerais, Lgica.

Vamos estudar cada um deles separadamente.

Testes situacionais Um dos testes propostos pelas empresas em seleo de estgio so os testes situacionais ou Q.A. (Quociente de Adversidade). Nesses testes so apresentadas aos candidatos situaes problemticas para que encontrem as melhores solues, justamente o que o examinador procurar observar.

Geralmente as situaes tm diversas solues possveis, o que cria condies para que o examinador possa observar a capacidade de adequao e a lgica das colocaes dos candidatos.

Imagine a seguinte situao: Voc est dirigindo o seu carro numa perigosa tempestade. Passa em frente a um ponto de nibus e v ali trs pessoas. Uma senhora que parece estar beira da morte; Um mdico que salvou sua vida no passado;

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A mulher / homem dos seus sonhos. Voc s pode levar uma pessoa no seu carro. Quem voc escolhe? Uma soluo para o problema apresentado poderia ser emprestar o seu carro ao mdico, solicitando que ele leve a senhora at o hospital, enquanto voc fica no ponto de nibus conversando com a mulher ou homem dos seus sonhos. Ao avaliar esse tipo de teste o examinador, ao contrrio dos testes de conhecimentos (que falaremos mais adiante), no busca verificar respostas certas ou erradas, mas sim analisar as solues de cada candidato para o problema, o grau de abrangncia da anlise e de criatividade da soluo.

Testes psicolgicos Outro tipo de teste muito utilizado em processos seletivos so os testes psicolgicos. Esses testes avaliam a individualidade do candidato em relao aos requisitos do cargo e da empresa.

So usados para analisar: potencial intelectual (inteligncia); aptides (ateno concentrada, memria visual, aptides mecnicas, burocrticas); personalidade ansiedade); aprendizagem; destreza e coordenao; atitudes. (carter, temperamento, equilbrio emocional, frustraes,

Os testes psicolgicos possibilitam uma avaliao objetiva dos candidatos, colocandoos diante de situaes semelhantes para todos em funo da padronizao das provas, do meio ambiente e do comportamento do selecionador.

Resumindo, os testes psicolgicos objetivam detectar certas caractersticas mais

marcantes de sua personalidade.

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Por isso, no h bom ou mau desempenho, mas desempenho condizente com sua real condio: sendo verdadeiro, voc mostrar se est pronto para corresponder s expectativas da empresa.
Ateno: o teste psicolgico s poder ser avaliado e aplicado por um psiclogo,

pois somente ele possui formao especfica para aplicar e para avaliar o resultado do teste.
Testes de conhecimentos gerais Visam medir o grau de conhecimento, capacitao e habilidade que o candidato adquiriu por meio do estudo, da prtica, do exerccio ou experincia de vida.

Esses testes podem ser aplicados de forma:

escrita oral prtica

1. Escritos:

Provas dissertativas: uma ou mais perguntas sobre assuntos gerais ou especficos.

Esses testes vo revelar de voc: capacidade de redao; nveis de imaginao e organizao de ideias; clareza de exposio; capacidade de interesse; organizao rpida.

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Provas objetivas: podem ser mltipla escolha / verdadeiro ou falso / preenchimento de lacunas / associao de pares / ordenao.

2. Orais: So mais indicados para os cargos que exigem mais contato com o pblico (vendedores, locutores, atendentes etc.). A entrevista um exemplo deste tipo de teste.

No teste oral esto presentes, por associao, os testes de conhecimento e de personalidade.

3. Vivenciais: Detectam o nvel de conhecimento e de capacidade dos candidatos, por meio de situaes reais ou simuladas de trabalho.

Podem ser: testes que representam a situao de trabalho em escala menor; testes que reproduzem a situao de trabalho de forma fiel.

Os testes de conhecimento podem ser: Gerais: como o prprio nome diz, so os testes que analisam conhecimentos voltados a qualquer rea de atuao. Exemplos: atualidades, gramtica, redao, lgica, idiomas etc.

Especficos: so voltados para a rea de atuao do candidato.

Testes de lgica Os testes de lgica analisam a capacidade lgica do candidato para resolver problemas e situaes.

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Aula 4 Prtica de testes na seleo

Essa aula realizada por meio de atividade disponvel no curso on-line.

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www.rh.com.br www.carreiras.com.br www.empregos.com www.reinaldopolito.com.br www.veja.com.br

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