BioTalent HR Module 2 RH Planification ANN F

La planification des ressources humaines
Annexe 2-A Le processus de planification des RH en cinq tapes
Processus de planification des RH tape 1. Considrez vos objectifs et besoins commerciaux. Quelles sont vos priorits stratgiques et commerciales?
tape 2. Analysez lenvironnement. Quels lments sont favorables, et lesquels sont dfavorables?
tape 3. Faites une analyse des lacunes. Quelles sont les lacunes quantitatives et qualitatives?
tape 4. Dans le but de combler les lacunes, tablissez des priorits de RH.
tape 5. Russissez-vous atteindre vos objectifs daffaires? Assurez une valuation suivie des progrs et des mesures prendre et rendez-en compte.
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La planification des ressources humaines 1. Considrez vos objectifs et besoins commerciaux. Quelles sont vos priorits stratgiques et commerciales? On doit prvoir les ressources humaines en fonction des objectifs stratgiques et commerciaux et de la charge de travail prvue pour lentreprise. Pour ce faire, considrez trs tt dans le processus ce que ces objectifs et cette charge de travail supposent en matire de ressources humaines. Plus prcisment, demandez-vous ce que chaque objectif commercial et chaque rsultat attendu supposent en matire de dotation, de formation, de gestion du rendement, etc. 2. Analysez lenvironnement. Quels lments sont favorables, et lesquels sont dfavorables? Une analyse de lenvironnement consiste simplement faire linventaire des lments favorables et dfavorables aux activits de ressources humaines dans votre secteur. Ce processus peut tre assez exigeant pour la direction de la socit ou, dans une petite organisation, se faire en toute simplicit. Il peut tre utile de tenir compte des catgories dlments ci-dessous : les facteurs externes (p. ex., les nouvelles exigences lgislatives, le march du travail); les facteurs internes (p. ex., les rsultats dun sondage auprs des employs, les dparts la retraite potentiels).
Parmi les sources ventuelles dinformation pour votre analyse de lenvironnement, il y a : les revues spcialises, les associations professionnelles, les confrences et les sminaires, les consultants professionnels.
3. Faites une analyse des lacunes. Quelles sont les lacunes quantitatives et qualitatives? Dterminez sil y a un cart entre la capacit actuelle des RH (dfinie ltape 2) et la capacit requise pour la ralisation des plans stratgiques et commerciaux de lorganisation ou de la charge de travail prvue (dfinis ltape 1). Les lacunes peuvent comprendre des comptences ncessaires la mise en uvre dun nouveau projet, des employs des postes pour lesquels il y a un manque de main-duvre, etc. Limportance et la nature des lacunes doivent tre suffisamment claires ce point-ci pour permettre lvaluation du risque associ celles-ci, cest-dire de rpondre la question : quelles seraient les consquences si on ne comblait pas telle ou telle lacune? Par exemple, si une comptence
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La planification des ressources humaines inscrite dans votre plan daffaires ntait pas acquise dans votre groupe de travail, quel effet cela aurait-il sur la russite de ce plan? Enfin, en particulier en ce qui concerne les lacunes qui entranent un risque important, il faut dterminer une ou plusieurs solutions potentielles au problme. 4. Hirarchisez les lacunes. Quelles lacunes entranent les risques les plus importants? Aprs avoir dfini les lacunes en matire de capacit des RH et les risques associs ces lacunes, il faut hirarchiser les lacunes et choisir celles quon comblera dabord. De plus, cest cette tape-ci quon dcidera comment on comblera les lacunes, cest--dire quelles solutions de ltape 3 seront mises en uvre. Le plan de mise en uvre doit comprendre des tapes cls, un calendrier, des responsables des diffrentes actions, les cots, etc. 5. Assurez une valuation suivie des progrs et des mesures prendre et rendez-en compte. Russissez-vous atteindre vos objectifs daffaires? Ltape finale du processus de planification des RH consiste mesurer les rsultats des projets prvus. On obtiendra ainsi des renseignements importants qui permettront de dterminer deux choses : dabord, si le projet a t efficace et mrite quon le poursuive ou mme quon ltende dautres sections de lorganisation; ensuite, sil ne sest pas rvl efficace, pourquoi il na pas fonctionn afin de lamliorer si possible. Il est souvent utile dvaluer si on a mis en uvre un projet de la manire prvue et sil a eu leffet voulu. Une formation, par exemple, peut tre donne tel quil a t prvu, mais avoir peu deffet si le programme de formation est mal conu. De plus, si lon conclut quun projet na pas eu leffet voulu, on peut constater quil y a eu des problmes de mise en uvre, par exemple que les employs qui devaient suivre la formation nont pas pu y assister ou que la formation a d tre suivie en deux fois moins de temps que prvu. Par consquent, ltape 5 doit comprendre un ensemble quilibr de mesures : certaines serviront dterminer si les projets ont t raliss de la manire prvue, et les autres, dterminer si les projets ont obtenu les rsultats attendus (p. ex., la lacune dans la capacit des RH a-t-elle t comble?). Dans lexemple du projet de formation, la simple valuation de la mise en uvre consiste vrifier si les personnes qui devaient la suivre lont suivie. Lvaluation de lefficacit de cette formation consiste vrifier si les personnes qui ont suivi la formation sont devenues plus efficaces dans leur travail par suite de celle-ci.
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Annexe 2-B Le processus de planification des RH liste de vrification (MISE JOUR)

La liste de vrification qui suit vous aidera au cours du processus de planification des RH. tape 1 : Quels sont vos objectifs et besoins commerciaux, et quest-ce que cela suppose en matire de RH?
Quelles sont les principales priorits de lorganisation (p. ex., part de march, revenus par client)? Quelles sont les connaissances et comptences numres dans les profils de connaissances en bioconomie? Quelles nouvelles orientations et quels changements au sein de lorganisation auront un effet sur les RH (p. ex., expansion de lentreprise, exigences plus leves en matire de comptences, capacits de direction, phase de dveloppement de lentreprise et capacits de leadership ncessaires)? Tenez-vous compte des documents de lentreprise dans llaboration de votre plan (p. ex., plan daffaires, manuels de politiques de RH)?
tape 2 : Quels lments sont favorables, et lesquels sont dfavorables?

En ce qui concerne les facteurs externes, avez-vous considr les lments qui suivent? Loffre et la demande demploys ayant les comptences dont vous avez besoin Les sources de recrutement Le march du travail pour les professions cls Les tendances lchelle du secteur (p. ex., nouvelle loi, nouveaux produits et services, manque de main-duvre, bassin de mainduvre hautement qualifie insuffisant) Les lois, les rgles et les rglements pertinents par rapport au mandat de lorganisation (p. ex., normes gouvernementales, questions de rglementation, rglements de sant-scurit) Les autres facteurs pertinents (p. ex., situation conomique gnrale des principaux clients, concurrence, nouvelle technologie)
En ce qui concerne les facteurs internes, avez-vous considr les lments qui suivent? Les changements potentiels aux produits, la recherche ou aux services offerts (p. ex., nouvelle technologie)
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Une modification des priorits La satisfaction de la clientle La dmographie et les caractristiques demploi (p. ex., rtention, retraites, taux de roulement du personnel) Les comptences (p. ex., donnes sur les formations et lapprentissage, donnes sur la gestion du rendement, comptences linguistiques) Les renseignements sur les prfrences des employs, leur attitude, leur satisfaction
tape 3 : Quelles sont les lacunes quantitatives et qualitatives?

Avez-vous des besoins dembauche immdiats? En fonction de vos prvisions, des comptences seront-elles manquantes pour certains emplois prcis? Des changements dans la recherche-dveloppement, les produits ou les services offerts ncessitent-ils lacquisition de nouvelles comptences (p. ex., des connaissances spcialises)? Y a-t-il suffisamment de personnel qualifi au sein de votre quipe en cas de dparts inattendus (autrement dit, avez-vous pens planifier la relve?)? Si tel nest pas le cas, savez-vous vers quel organisme vous tourner pour recruter les bonnes personnes? Avez-vous pass en revue les profils de connaissances en bioconomie pour dterminer quelles comptences pourraient profiter votre organisation?
tape 4 : Quelles sont les principales lacunes combler?

Certaines lacunes menacent-elles la rentabilit de votre entreprise? Tirez-vous avantage des outils de RH qui vous sont offerts (p. ex., outils de slection, outils de gestion du rendement)? Quelles options soffrent vous pour combler les lacunes? Quels projets seraient les plus efficaces et efficients par rapport latteinte des objectifs? Qui mettra en uvre les projets? Quels seront les dlais?
tape 5 : Russissez-vous atteindre vos objectifs daffaires?
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Avez-vous des objectifs clairs et mesurables en matire de RH? La mesure du rendement des RH correspond-elle la mesure du rendement de votre entreprise? Disposez-vous de systmes de suivi des indicateurs de rendement et danalyse cots-avantages? Vos indicateurs de rendement vous aident-ils tablir les priorits de la prochaine anne financire? Et du prochain cycle de planification? Quelles actions supplmentaires sont ncessaires?
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Human Resources Planning
Annexe 2-C Le modle de planification des RH en cinq tapes

Les pages qui suivent prsentent cinq fiches de travail qui correspondent aux cinq tapes de planification des RH. Elles ont uniquement pour but de vous orienter. Cest--dire que, selon vos besoins prcis en matire de RH, vous pouvez ajouter des colonnes ces fiches, en retirer ou modifier celles qui sont suggres. tape 1 : Quels sont vos objectifs et besoins commerciaux, et quest-ce que cela suppose en matire de RH?
Objectifs et besoins commerciaux Consquences en matire de RH (cest--dire, en ce qui concerne la dotation, la formation, la gestion du rendement, etc.)
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Facteurs externes Impact constat ou prvu Consquences en matire de RH
Facteurs internes
Impact constat ou prvu
Consquences en matire de RH
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tape 3 : Quelles sont les lacunes quantitatives et qualitatives? (MISE JOUR)

Objectifs et besoins commerciaux Quelles sont les besoins en ressources humaines pour atteindre ces objectifs ou rpondre ces besoins? Quelles comptences nonces dans les profils des connaissances en bioconomie aimerais-je acqurir? Lacunes lments manquants pour la ralisation des objectifs (nombre demploys, etc.)
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Quelle sera la consquence de ne pas combler la lacune? Cette lacune est-elle critique (des risques importants y sont-ils associs)? Solutions potentielles pour combler la lacune Quelle mesure mettra-t-on en uvre et comment (tapes cls, qui fera quoi, etc.)?
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tape 5 : Russit-on atteindre les objectifs daffaires?

Objectifs et besoins commerciaux Actions Comment mesurerat-on les actions (amlioration de la productivit, mainduvre plus comptente, etc.)? Comment consignera-t-on et utilisera-t-on les rsultats? Quelles actions supplmentaires sont ncessaires?
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Annexe 2-D Un exemple de planification des RH en cinq tapes

Les pages qui suivent prsentent cinq fiches de travail qui correspondent aux cinq tapes de planification des RH. Elles ont uniquement pour but de vous orienter. Cest--dire que, selon vos besoins prcis en matire de RH, vous pouvez ajouter des colonnes ces fiches, en retirer ou modifier celles qui sont suggres. tape 1 : Quels sont vos objectifs et besoins commerciaux, et quest-ce que cela suppose en matire de RH?
Objectifs et besoins commerciaux Consquences en matire de RH (p. ex., en ce qui concerne la dotation, la formation, la gestion du rendement) Besoins en matire de personnel : Un chercheur supplmentaire (premier chelon) : Doctorat requis, ainsi que deux annes dexprience en recherche-dveloppement dans le secteur de la biotechnologie ou exprience quivalente. La personne devra connatre les exigences rglementaires, les procdures opratoires normalises (PON), les bonnes pratiques cliniques (BPC) et les bonnes pratiques de laboratoire (BPL). Deux associs de recherche supplmentaires : Matrise en sciences requise dans un domaine pertinent, ainsi que deux annes dexprience en recherche dans le secteur de la biotechnologie, ou baccalaurat en sciences dans un domaine pertinent et cinq annes dexprience. La personne devra connatre les procdures opratoires normalises (PON), les bonnes pratiques cliniques (BPC) et les bonnes pratiques de laboratoire (BPL). Un gestionnaire de projet : Matrise ou doctorat dans une discipline scientifique requis, ainsi que plusieurs annes de gestion de grands projets complexes lis des phases de recherche allant de la conception la phase II. La personne devra avoir de lexprience dans lutilisation des principes de gestion de projet dans le secteur de la biotechnologie. Elle devra connatre les procdures opratoires
Une croissance de la division des produits et une augmentation de 20 % des revenus des produits Cela exigera une quipe qui se consacre aux produits, dirige par un gestionnaire de projet (GP). Des associs de recherche devront trouver des inventions brevetables et mener leurs propres expriences en tant que chercheurs principaux.
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normalises (PON), les bonnes pratiques cliniques (BPC) et les bonnes pratiques de laboratoire (BPL).
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Facteurs externes Manque de main-duvre hautement qualifie Impact constat ou prvu Le temps ncessaire lembauche pourrait avoir un effet sur la capacit de tirer des revenus des produits. De mauvaises dcisions dembauche nuiront la capacit de produire des revenus et influeront sur le calendrier des rsultats. Consquences en matire de RH Il faut trouver des moyens dattirer des travailleurs tant de ltranger que de lintrieur du Canada y compris, par exemple, chez les membres des Premires Nations. Il faut trouver un moyen dvaluer les comptences des travailleurs forms ltranger : non seulement leurs titres de comptences, mais aussi leur employabilit dans un milieu de travail du secteur de la biotechnologie au Canada. Il faut des ressources pour aider les professionnels de ltranger sadapter culturellement et acqurir des comptences linguistiques. Il faut revoir les programmes dorientation et dintgration afin de tenir compte des divers groupes qui arrivent sur le march du travail. Il faut apprendre aux formateurs mener des entrevues. Il faut utiliser les meilleures pratiques de slection et de recrutement. Consquences en matire de RH Les politiques et programmes de RH doivent rpondre aux besoins en main-duvre. Il faut sassurer que des programmes de rmunration concurrentiels sont en place, que les employs sont satisfaits, quil y a un quilibre dans le milieu de travail et que des programmes de reconnaissance des employs et de leur culture sont en place. Page 16 de 72 Il faut des programmes de perfectionnement et de planification de carrire.
Facteurs internes Le personnel interne actuel est dbord et ne peut pas rpondre la demande en matire de dveloppement de produits. Les associs de recherche actuels sont de premier chelon. Il en faut dchelons plus levs (deuxime ou troisime).
Impact constat ou prvu Incapacit datteindre les objectifs de revenus et de rtention du personnel ou retard dans latteinte de ces rsultats.

tape 3 : Quelles sont les lacunes quantitatives et qualitatives?
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Objectifs et besoins commerciaux En matire de RH, questce qui permettra datteindre ces objectifs et de rpondre ces besoins? Axer le travail de lquipe sur le dveloppement de produits. Lacunes lments manquants pour la ralisation des objectifs (nombre demploys, etc.)
Augmenter de 20 % les revenus de la division des produits.
Personnel insuffisant : quatre nouveaux employs sont requis (un chercheur, deux associs de recherche et un gestionnaire de projet). Il faut perfectionner nos chercheurs afin quils atteignent les chelons 2 et 3.
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Quelle sera la consquence de ne pas combler la lacune? Incapacit datteindre les objectifs de revenus ou retard dans latteinte de ces rsultats Insatisfaction du personnel actuel Insatisfaction des clients Problme de crdibilit de lorganisation Cette lacune est-elle critique (des risques importants y sont-ils associs)? Risque lev Solutions potentielles pour combler la lacune Quelle mesure mettra-t-on en uvre et comment (tapes cls, qui fera quoi, etc.)? RH : embauche de quatre employs : un chercheur, deux associs de recherche et un gestionnaire de projet Les RH doivent mettre en uvre les meilleures pratiques de recrutement et de slection (de sept. 2007 dc. 2007). Les RH doivent mettre en uvre un programme de gestion du rendement afin dvaluer les comptences des employs actuels et de lancer un programme de planification de carrire (de janv. 2008 mars 2008). Les politiques et programmes de RH doivent rpondre aux besoins en main-duvre. Il faut sassurer que des programmes de rmunration concurrentiels sont en place, que les employs sont satisfaits, quil y a un quilibre dans le milieu de travail et que des programmes de
Campagne de recrutement immdiate Modification des programmes de RH dans le but dattirer de nouveaux employs Cours de perfectionnement pour les associs de recherche actuels
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reconnaissance des employs et de leur culture sont en place.
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tape 5 : Atteint-on les objectifs commerciaux?

Objectifs et besoins commerciaux Actions Comment mesurera-t-on les actions (amlioration de la productivit, mainduvre plus comptente, etc.)? Main-duvre qualifie Augmentation de la productivit du service Capacit de respecter les dlais des projets Comment consignera-t-on et utilisera-t-on les rsultats? Quelles actions supplmentaires sont ncessaires?
Une augmentation de 20 % des revenus nouvelle division des produits
Embauche de nouveaux employs Stratgie commerciale de dveloppement de produits Affectation dun gestionnaire de projet la direction de la nouvelle division des produits
Rapport commercial trimestriel
Choisir un gestionnaire de projet pour diriger la division des produits.
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Planification des ressources humaines
Annexe 2-E Les instructions de planification de la relve

Document de travail lintention des directeurs : instructions de rdaction tape 1 : Dterminer les postes cls La premire tape de la planification de la relve consiste dterminer quels sont les postes cls. Pour ce faire, il faut examiner tous les postes de lorganisation et se poser une srie de questions au sujet de chacun deux afin de dfinir lesquels sont essentiels en fonction de la dfinition qui suit. Les postes cls ou essentiels sont ceux qui exercent une influence cruciale sur les activits oprationnelles ou les objectifs stratgiques de lorganisation et qui ont des caractristiques propres lorganisation qui les rendent difficiles pourvoir par les personnes disponibles sur le march du travail. La premire tape du document de travail des directeurs comprend un modle pour la dtermination des postes cls de votre organisation. 1. Numro du poste : entrez le numro du poste. 2. Titre du poste : entrez le titre du poste. 3. Groupe et niveau du poste : entrez le groupe et le niveau du poste. 4. Situation du poste : entrez la division, lunit de travail, etc., du poste. 5. Tche essentielle (MISE JOUR): Dcrivez brivement la tche ou fonction essentielle du poste. La tche ou fonction doit tre essentielle aux objectifs oprationnels ou stratgiques de lorganisation. Pour dterminer si le poste comporte une tche ou fonction essentielle, demandez-vous si labsence dun titulaire ce poste empcherait le droulement dune action essentielle. Passez en revue le profil de connaissances en bioconomie portant sur un poste dans votre organisation et reprez les tches effectues par le titulaire du poste dans votre organisation. Cette liste permet de mieux cerner les tches essentielles effectues au sein de votre organisation. 6. Difficult dembauche lexterne (leve, moyenne ou faible) : Ce poste comporte-t-il des caractristiques propres lorganisation qui le rendent difficile pourvoir par les personnes disponibles sur le march du travail? Est-il si unique que le recrutement lexterne sera trs difficile? valuez la difficult dembauche lexterne comme leve, moyenne ou faible. 7. Impact de ce poste laiss vacant sur les activits (lev, moyen ou faible) :
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Planification des ressources humaines Dcrivez brivement limpact que ce poste laiss vacant aurait sur lorganisation. Tenez compte de la situation de ce poste dans lorganisation globale ou dans le domaine de responsabilit. Le poste est-il essentiel parce quil participe au processus dcisionnel ou vient en aide dautres personnes dans la prise de dcisions utiles? Si le poste se trouve vacant, la fonction qui lui correspond pourra-t-elle toujours tre effectue? Quel sera limpact sur les activits, la productivit, le rendement et la qualit du service? 8. Impact des erreurs ventuelles commises ce poste sur la russite de lorganisation : lev, moyen ou faible? Pourquoi? Considrez le degr de responsabilit et de risque li ce poste et limpact des erreurs ventuelles commises ce poste sur lorganisation et sur sa capacit de respecter son mandat. valuez limpact des erreurs comme lev, moyen ou faible et expliquez pourquoi les erreurs ventuelles auraient ce degr dimpact (p. ex., type dimportante consquence, cots). 9. Le poste est-il essentiel aux activits futures? Oui ou non? En quoi? Prcisez si le poste est essentiel aux activits futures de lorganisation. Considrez lorientation future de lorganisation et le type de connaissances, de comptences et de leadership qui seront ncessaires. Dterminez dans quelle mesure le poste aura un impact sur la prestation des projets, des programmes et des services futurs. Expliquez brivement en quoi le poste est essentiel aux activits futures de lorganisation. 10.Ce poste est-il essentiel? Oui ou non? La dernire tape suivre pour dterminer si un poste est essentiel est de revoir les renseignements inscrits aux neuf points prcdents. Examinez les divers critres et valuations afin de dcider de la nature essentielle du poste. Cochez oui ou non. Plan de relve tape 1 : Dterminer les postes cls (exemple)
Poste 2. Titre 3. Groupe et niveau Chercheur 5. Tches essentielle s Niveau 3 4. Situation : division et unit de travail
Alberta, recherche-dveloppement
Diriger les activits de recherche et les affaires scientifiques de lorganisation en sinspirant dune expertise la fine pointe des biotechnologies mergentes. Contribuer la russite du plan oprationnel de lentreprise grce la mise au point, la mise en uvre et la prestation dun ou de plusieurs projets majeurs qui forment la structure du plan oprationnel.
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tablir les priorits des programmes scientifiques. Participer llaboration de la composante scientifique du plan stratgique et du plan oprationnel de lentreprise, selon les besoins. Concevoir et effectuer des recherches scientifiques de haut niveau qui contribuent la position de lentreprise en matire de proprit intellectuelle et de brevets. Porter des ides de recherches ou de produits lattention de lquipe de direction.
6. Difficult leve dembauch e lexterne 7. Impact lev en cas de vacance du Impact lev en raison du degr de connaissance de lorganisation et dexpertise technique; impact immdiat sur la capacit de poste
lorganisation atteindre ses objectifs.
8. Impact lev des erreurs
Les erreurs commises ce niveau nuisent directement la crdibilit de lorganisation et sa capacit de satisfaire ses clients. Oui
9. Poste essentiel aux activits futures? 10. Essentiel?
Oui
tape 2 : Analyser la situation des titulaires des postes, dsigner la relve et laborer une stratgie Une fois les postes cls de votre organisation dtermins, il faut les analyser afin de dterminer lesquels sont susceptibles de devenir vacants, puis dsigner les prochaines personnes qui occuperont ces postes ou laborer une stratgie de relve pour les postes vacants ou qui le deviendront. Les postes cls qui sont vacants ou dont les titulaires doivent quitter lentreprise dans lanne entranent une grande vulnrabilit et doivent figurer dans le plan de relve. Cela est particulirement important sil ny a pas de relve potentielle ailleurs au sein de lorganisation. La deuxime tape du document de travail des directeurs permet de dsigner les postes vulnrables ou risque lev et de mettre au point une stratgie de planification de la relve leur intention. Pour chaque poste dtermin ltape 1, il faut rpter ltape 2 les quatre premiers points de ltape 1 :
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Planification des ressources humaines 1. Numro du poste 2. Titre du poste 3. Groupe et niveau du poste 4. Situation du poste (division et unit de travail) 5. Occup ou vacant (O ou V)? Indiquez si le poste est actuellement occup par un employ permanent temps plein ou sil est vacant. 6. Probabilit de dpart dans lanne venir? leve, moyenne ou faible? En fonction de donnes non officielles telles que les suppositions les plus justes, votre instinct et votre connaissance des employs et de leurs intentions, valuez les probabilits de dpart dans la prochaine anne. 7. Date dadmissibilit la retraite : Inscrivez la date dadmissibilit la retraite de la personne qui occupe le poste. 8. Remplaants linterne? Oui ou non? Inscrivez si oui ou non des personnes au sein de lorganisation seraient en mesure dassumer les responsabilits du poste. Prenez en considration les employs que le poste intresse et qui ont les connaissances, les comptences et les habilets ncessaires ou la capacit de les acqurir par une formation et un perfectionnement professionnel. 9. Stratgie de planification de la relve et actions requises Prenez note de votre stratgie de planification de la relve pour le poste. Celle-ci pourra comprendre des processus de recrutement et de slection (internes et externes) et des affectations enrichies, des affectations intrimaires, des rotations demplois, ainsi que du mentorat et de laccompagnement auprs de la relve potentielle. Rflchissez la manire dont vous grerez le transfert des connaissances relatives lentreprise dans les postes cls et tenez compte de ces rflexions dans votre stratgie pour la relve. Prochaines tapes Aprs avoir dtermin les posts cls de votre organisation, dfini leur vulnrabilit et formul une stratgie de relve de haut niveau, vous devez consulter vos conseillers en ressources humaines (au sujet dventuelles activits de classification, de dotation, de formation, de perfectionnement, etc.) pour savoir comment ils peuvent vous aider pourvoir les postes cls en vue datteindre les principaux objectifs de lorganisation.
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Annexe 2-F Le modle de document de travail des directeurs

Plan de relve tape 1 : Dterminer les postes cls
Poste 2. Titre 3. Groupe et niveau 4. Situation : division et unit de travail
5. Tches essentielle s 6. Difficult leve Moyenne Faible dembauch e lexterne 7. Impact en cas de vacance du poste 8. Impact lev Moyen Faible En quoi? des erreurs 9. Poste essentiel aux activits futures? 10. Essentiel?
Oui Non
Oui Non
Plan de relve tape 2 : Analyser la situation des personnes qui occupent les postes, dsigner des remplaants, formuler une stratgie de relve de haut niveau
Poste 2. Titre 3. Groupe et niveau 4. Situation : division et unit de travail
5. Occup ou vacant?
Occup par un employ permanent temps plein Vacant
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6. Probabilit leve Moyenne Faible de dpart dans lanne venir 7. Date dadmissibilit la retraite 8. Remplaants linterne? (O/N) 9. Stratgie de planification de la relve et actions requises
Oui Non
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Annexe 2-G Un exemple dorganigramme

P.S. Lorganigramme peut tre modifi et adapt pour reflter la structure organisationnelle de votre compagnie.
Prsidentdirecteur gnral
Adjoint de direction
Contrleur gnral
Dirigeant principal scientifique
Vice-prsident aux affaires rglementaires
Chef de lexploitation
Spcialiste en affaires rglementaires
Analyste en contrle de la qualit (CQ)
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Annexe 2-H (NOUVEAUT) Processus de contre-vrification des profils de connaissances en bioconomie

En quoi consistent les profils de connaissances en bioconomie de BioTalent Canada? La fusion des sciences et des affaires en biotechnologie cre des postes aux exigences uniques dans ce secteur. Les candidats doivent souvent possder des comptences utiles tant en laboratoire que dans le monde des affaires. Par consquent, les descriptions de poste tires dautres sources ou domaines dactivit ne cadrent pas toujours avec le secteur de la bioconomie. Cest pourquoi BioTalent Canada a rdig, en partenariat avec des intervenants de lindustrie, des profils de connaissances propres la bioconomie, projet qui se poursuivra avec lajout de fonctions avec le temps. Chaque profil comporte une dfinition de la profession, une liste de comptences et les tches qui y sont associes, un sommaire de lanalyse de la situation, les exigences linguistiques et les connaissances essentielles. Les profils de connaissances en bioconomie de BioTalent ayant t crs en collaboration avec lindustrie de manire prsenter lensemble complet des connaissances quon attend dune personne jouant un
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Planification des ressources humaines certain rle au sein dune socit aux diffrentes tapes de son volution, les exigences requises pour les postes au sein de votre organisation peuvent diffrer. Quelle est la diffrence entre un profil de connaissances et une description de poste? Un profil de connaissances prsente les domaines de comptences, les tches et les sous-tches inhrents un poste prcis, par exemple celui dagent responsable de la proprit intellectuelle. Parce que les profils sont globaux, ils comprennent lensemble des domaines de comptences, des tches et des sous-tches que pourrait exiger un poste prcis. En ralit, la dfinition dun poste ne couvre probablement quun sous-ensemble du profil. Les organisations en processus dembauche doivent slectionner les lments pertinents et les adapter au besoin, de manire dcrire plus prcisment leurs propres exigences. Les lments choisis pour un emploi prcis formeront la base de la description de poste. Instructions sur lvaluation Vous avez t choisi pour passer en revue le ou les profils de connaissances en bioconomie ci-joints pour dterminer sils sappliquent votre organisation. En vous basant sur votre connaissance du poste, veuillez rpondre aux questions ci-dessous et apporter les modifications ncessaires. 1. Le profil de connaissances comprend-il des tches, des sous-tches, des connaissances ou des comptences qui ne se correspondent pas au poste dans votre organisation? Si oui, ne les cochez pas. 2. Y a-t-il des tches, des sous-tches, des connaissances ou des comptences lies lexercice du poste dans votre organisation qui napparaissent pas dans le profil de connaissances? Si oui, inscrivez-les sur votre copie du profil.
Annexe 2-I Le processus de description de poste (MISE JOUR)

La description de poste Lorsquelle a bien t mise au point, la description de poste constitue un outil de communication qui peut participer de manire importante la russite de votre organisation en permettant aux employs dtablir des priorits et de savoir sur quoi axer leur travail. La qualit des descriptions de poste est la
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Planification des ressources humaines pierre angulaire dun bon systme de gestion des ressources humaines, car celles-ci sont la base de la slection des employs, de lvaluation du rendement et de la formation. Profils de connaissances Le processus de description de poste se fonde sur les profils de connaissances en bioconomie. Ces profils contiennent une liste structure et valide de toutes les tches et sous-tches effectues par les membres dun groupe spcifique de travail. Utilisez-les comme source principale lors de la rdaction dune description de poste. Vous pouvez aussi consulter des exemples de description de poste dans la banque demplois Le PetriDish MC. Ce service est gratuit pour lindustrie de la biotechnologie. Veuillez visiter le www.petridish.ca pour obtenir plus de dtails. Passez en revue le profil de connaissances en bioconomie de tous les postes pour lesquels vous rdigez une description de poste. Dans le sommaire du profil, cochez les tches effectues par le titulaire du poste dans votre organisation. Ces tches peuvent ensuite tre divises en responsabilits principales et secondaires. Ces comptences peuvent tre incluses dans la description de poste. Pour les postes de direction, les tches peuvent aussi tre rsumes sous la catgorie Tches de supervision. Quelle est la diffrence entre un profil de connaissances et une description de poste? Un profil de connaissances prsente les domaines de comptences, les tches et les sous-tches inhrents un poste prcis, par exemple celui dagent responsable de la proprit intellectuelle. Parce que les profils sont globaux, ils comprennent lensemble des domaines de comptences, des tches et des sous-tches que pourrait exiger un poste prcis. En ralit, la dfinition dun poste ne couvre probablement quun sous-ensemble du profil. Les organisations en processus dembauche doivent slectionner les lments pertinents de manire dcrire plus prcisment leurs propres exigences. Les lments choisis pour un emploi prcis formeront la base de la description de poste. Survol du contenu dune description de poste Une description de poste peut prendre diverses formes selon la taille et la complexit de lorganisation. Peu importe la forme choisie, il faut inclure certains lments essentiels pour assurer la qualit de la description. Nous vous suggrons les dix sections que voici : 1. Titre et liens hirarchiques 2. Raison dtre du poste 3. Responsabilits principales 4. Responsabilits secondaires
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Planification des ressources humaines 5. Tches de supervision 6. Responsabilits financires 7. Interaction avec la clientle et le public 8. Exigences physiques 9. Conditions de travail et environnement professionnel 10.Connaissances et comptences requises Titre et liens hirarchiques Cette section sert noncer le titre du poste, le service au sein duquel il se trouve, la personne de laquelle lemploy relvera et les employs qui relveront de lui. Raison dtre du poste Cette section sappelle souvent Fonctions principales . Il sagit dun court paragraphe qui dfinit lessence du poste en une ou plusieurs phrases. Il sert en particulier aux annonces demploi et comprend habituellement : un aperu des responsabilits principales inhrentes au poste, le degr de supervision et de gestion auquel le titulaire est soumis, le degr de supervision et de gestion que doit assumer le titulaire.
Responsabilits principales Il sagit de la section la plus importante puisquelle dcrit les principales responsabilits inhrentes au poste. Voici quelques conseils de prparation : Pour la description dun nouveau poste (MISE JOUR) : 1. Prenez note de tous les aspects du poste. Pensez aux mthodes de travail, la planification, lexcution, aux comptes rendus, aux communications, aux rapports avec les collgues, aux ressources ncessaires, largent, linformation ncessaire et fournie, aux intrant et extrants, aux connaissances, comptences et aptitudes ncessaires, aux caractristiques de lemploi, etc. Passez en revue le profil de connaissances en bioconomie sur le poste pour lequel vous rdigez une description de poste. Dans le sommaire du profil, cochez les tches effectues par le titulaire du poste dans votre organisation. Ces tches peuvent ensuite tre incluses dans la description de poste. Pour les postes de direction, les tches peuvent aussi tre incluses dans la description de poste. Pour les postes de direction, les tches peuvent aussi tre rsumes sous la catgorie <<Tches de supervision>>. 2. Parmi les diverses tches et caractristiques du poste, rassemblez 5 15 responsabilits cls (selon la complexit de lemploi).
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Planification des ressources humaines 3. Classez-les par ordre dimportance. 4. Commencez chaque phrase par un verbe daction (p. ex., mettre au point, tenir jour, soulever, faire fonctionner). vitez les termes vagues tels que aider , assister , tre responsable de dans lnonc des responsabilits principales. 5. Incluez des dtails quant aux types de dcisions que le titulaire du poste devra prendre, son niveau hirarchique par rapport au personnel et aux questions financires dont il sera responsable. 6. Nincluez pas dobjectifs dans la description de poste. Ceux-ci changeront en cours danne selon les priorits courantes. Responsabilits secondaires Ces activits sont non essentielles ou peu frquentes qui, si elles taient excutes par une autre personne, naffecteraient pas les aspects essentiels du poste. Les directives visant les responsabilits principales sappliquent galement ici. Tches de supervision Incluez le nombre demploys qui seront sous la supervision du titulaire, leur titre et une brve description des responsabilits du titulaire en matire de supervision. Responsabilits financires Dcrivez toutes les responsabilits financires (y compris celle de signataire autoris), de mme que les activits lies la comptabilit, linvestissement, etc. Interactions avec la clientle et le public Dressez la liste des types de personnes et dorganisations externes avec lesquelles le titulaire du poste aura des contacts, ainsi que la frquence et la forme de ces contacts (p. ex., par tlphone, en personne, par crit, transactions, ngociations, conseils). Exigences physiques Incluez les exigences physiques essentielles pour le poste. Elles peuvent consister soulever de lquipement lourd, se dplacer sur des passerelles surleves, grimper pour ranger des dossiers, etc. Conditions de travail et environnement professionnel Souvent comprise dans les exigences physiques, cette section dcrit les aspects inhabituels des horaires de travail ou des conditions demploi. On peut penser aux quarts de travail, au travail le soir ou le week-end, aux
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Planification des ressources humaines dplacements frquents, au travail lextrieur, aux milieux de travail dangereux, etc. Connaissances et comptences requises Cette section dcrit les connaissances, les comptences, les aptitudes et autres qualits ncessaires pour accomplir les diverses fonctions du poste. Il faut indiquer les exigences minimales requises et prciser les capacits physiques ncessaires laccomplissement des activits numres dans la section Exigences physiques . Inspirez-vous de la section des responsabilits principales pour choisir ce que vous inscrirez dans cette section-ci.
Le site web sur la Classification nationale des professions de RHDSC vous sera utile pour remplir cette section : Classification nationale des professions
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Annexe 2-J Un modle de description de poste

Titre du poste : Le titulaire du poste relve de : Le personnel suivant relve du titulaire :
Raison dtre du poste (quelles sont les principales tches inhrentes ce poste et pourquoi le poste existe-t-il?)
Responsabilits principales (les fonctions essentielles du titulaire du poste)
Responsabilits secondaires (des tches effectues occasionnellement ou en plus des responsabilits principales)
Tches de supervision (prcisez le nombre et le type demploys superviss)
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Responsabilits financires (responsabilits lies la budgtisation, la comptabilit, la production de rapports et aux activits de vrification)
Interaction avec la clientle et le public (frquence et nature des contacts)
Exigences physiques (p. ex., marcher, soulever des objets, manier lquipement)
Conditions de travail (p. ex., dplacements requis, heures de travail inhabituelles, milieu de travail particulier)
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Planification des ressources humaines Connaissances et comptences requises (prciser les connaissances, les comptences, les habilets, les diplmes, les permis et les agrments exigs pour le poste)
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Annexe 2-K Un exemple de description de poste

Titre du poste : Associ de recherche principal Directeur de la recherche s. o.
Le titulaire du poste relve du :
Le personnel suivant relve du titulaire : Raison dtre du poste
Cette fonction apporte un soutien important aux projets de recherche et aux activits scientifiques commerciales de lorganisation par lexcution, ladaptation, la modification et la mise au point de mthodes et de techniques scientifiques lies la recherche en biotechnologie. Un associ de recherche soccupe de la recherche-dveloppement en collaboration avec dautres employs. Il doit faire des observations prcises, analyser des donnes et interprter des rsultats. cette fonction correspond latteinte dobjectifs par un travail indpendant, peu encadr, mais au sein dune quipe. Lassoci de recherche principal pourra avoir orienter et diriger dautres employs du laboratoire. Responsabilits principales 1. Soutenir les projets de recherche-dveloppement. Exploiter ses connaissances approfondies des mthodes, techniques, procds et procdures scientifiques pour adapter, modifier et mettre au point des mthodes et des techniques. Travailler de multiples projets de faon indpendante, mais au sein dune quipe. Participer une varit dessais de laboratoire, de dterminations, de procdures danalyse et denqutes dlicats et complexes laide de procdures, dquipement, dexamens et danalyses normaliss ou particuliers. Participer la conception des tudes et dterminer le mode de compte rendu des rsultats. Dfinir les possibilits dadaptation ou de modification des mthodes existantes et de mise au point de nouvelles mthodes et techniques pour faire progresser les projets. Sassurer de la mise en uvre approprie des protocoles. Prparer les ractifs, les solutions et les milieux de culture, selon les besoins. Au besoin, utiliser des techniques scientifiques sur des animaux, des souches de souris, etc.
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Planification des ressources humaines Installer de lquipement ou des instruments de laboratoire normaux ou spcialiss, en superviser lutilisation, les utiliser et sassurer de leur bon tat. Prvoir et effectuer des essais, en analyser les rsultats et expliquer les carts ventuels. Interprter les rsultats et faire des recommandations pertinentes. Effectuer des analyses statistiques pour valuer et amliorer la classification.
2. Prparer des analyses et des rapports crits dtaills sur chacune des phases des projets. Tenir jour les dossiers de tous les projets ou diriger cette activit. Dcrire les mthodes. Interprter les donnes scientifiques et prparer des comptes rendus. Colliger les donnes et faire des recommandations aux investigateurs et aux chercheurs. Rdiger dimportantes sections des rapports. Modifier des documents.
3. Prendre connaissance de la documentation relative aux domaines de recherche prcis et des procdures et mthodes pertinentes. Responsabilits secondaires 1. Assister des confrences et des sminaires pour largir ses connaissances dans le domaine de travail. 2. Entretenir le laboratoire. Diriger et ventuellement effectuer le nettoyage, la strilisation et dautres tches rgulires qui visent tenir le laboratoire bien rang, propre et en tat de fonctionner. Sassurer que lquipement, les milieux de culture et les fournitures sont toujours en quantit suffisante pour les projets de recherche. Rdiger des procdures opratoires normalises (PON) pour les mthodes mises au point.
3. Apprendre les techniques, les procdures, les normes et lutilisation de lquipement au personnel du laboratoire.
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Planification des ressources humaines Tches de supervision (prcisez le nombre et le type demploys superviss) Vrifier le travail des employs du laboratoire et ventuellement le diriger. Cette responsabilit peut comprendre le recrutement et la slection, lorientation, la formation, le suivi des progrs, ainsi que la gestion du rendement et des problmes de dotation. Responsabilits financires s. o. Interaction avec la clientle et le public Le titulaire du poste interagit avec lquipe interne pour changer des renseignements, donner des conseils et offrir son aide. Il pourra avoir faire des prsentations des clients externes. Exigences physiques Le poste exige la manipulation de matires et dinstruments de poids moyen, mais pour des priodes restreintes. Conditions de travail (p. ex., dplacements requis, heures de travail inhabituelles, milieu de travail particulier) Une certaine exposition des agents dsagrables. Ce travail comprend des activits physiques de prcision qui ncessitent une coordination minutieuse. Formation, exprience et comptences requises Formation et exprience Matrise en sciences requise dans un domaine pertinent, ainsi que deux annes dexprience en recherche en biotechnologie, ou baccalaurat en sciences dans un domaine pertinent et cinq annes dexprience. La personne devra connatre les procdures opratoires normalises (PON), les bonnes pratiques cliniques (BPC) et les bonnes pratiques de laboratoire (BPL). Comptences Jugement La personne sait travailler des problmes complexes dont lanalyse des situations et des donnes exige une valuation approfondie de divers facteurs. Elle exercera son jugement, en fonction de pratiques et de politiques globalement dfinies, dans le choix de mthodes, de techniques et de critres dvaluation en vue dobtenir des rsultats.
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Planification des ressources humaines Sens de la communication La personne possde de bonnes comptences en relations interpersonnelles et en expression orale, et elle sait faire preuve dcoute. Elle comprend facilement les lments importants dun message et ragit de manire constructive. Esprit dquipe La personne comprend la structure, la pertinence et la dynamique du travail en quipe. Elle sait travailler efficacement et collaborer avec les autres membres dune quipe pour atteindre les objectifs de celle-ci. Sens de la collaboration La personne sait partager ses ides avec les membres de son quipe. Elle sait intgrer des points de vue divergents et tablir de bonnes relations avec les autres. Capacit dcisionnelle et de rsolution de problmes La personne sait reconnatre les problmes sous-jacents importants dans des situations complexes. Elle recommande et choisit les meilleures solutions aux problmes. Capacit damlioration continue La personne sait trouver des moyens damliorer lefficacit et de rduire les cots et elle vise lamlioration de la qualit, des processus daffaires et scientifiques, des produits et des systmes. Capacit danalyse La personne sait reconnatre les schmas et les relations de cause effet et repre les renseignements manquants. Elle produit des recommandations, des ides et des solutions. Gestion de projet La personne connat et applique les principes de gestion de projet dans la dfinition de lenvergure de chaque projet, de la structure dtaille du travail, du calendrier, des cots et du budget, de mme que dans lutilisation du cycle du projet. Innovation La personne recommande des ides nouvelles et diffrentes pour rgler les problmes et tirer avantage des occasions qui se prsentent. Elle produit de nouvelles ides et ne sen tient pas au statu quo.
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Annexe 2-L Un chantillon de descriptions de postes courants

Utilisez le modle ci-dessus pour rdiger votre propre description de poste. Les descriptions qui suivent constituent dautres exemples. Gestionnaire de projet de niveau 2 niveau de travail Aperu Le titulaire de ce poste coordonne des quipes de recherche responsables de petits projets ou de sections de grands projets de dveloppement de produits biotechniques. Il tablit et gre les plans de travail de faon traduire la vision de lentreprise et sa stratgie commerciale en rsultats quil est raliste datteindre dans un dlai raisonnable. Son travail sapplique au cycle entier de la gestion de projet, de sa planification sa consignation, puis sa conclusion. Responsabilits 1. Coordonner la gestion des projets de recherche : Travailler en fonction dune charte de projet qui dfinit son envergure, les ralisations attendues, les diffrentes tapes, un plan, une analyse du risque, une structure dtaille du travail et un budget. Attribuer les responsabilits du projet. Analyser et mettre jour rgulirement la situation des projets afin dassurer la consignation des changements apports au plan et leur rationalisation. Consigner les responsabilits et tenir jour un plan de travail qui prcise les rles, les obligations redditionnelles et les dlais de chacun des membres des quipes. Prparer et distribuer des rapports de situation afin de tenir les parties prenantes informes de tous les renseignements pertinents. Grer le budget des projets. Dfinir les problmes et les risques ventuels et mettre au point un plan pour y remdier. Prvoir et tenir des runions dquipe rgulires qui permettent de revoir les obligations redditionnelles et les dlais. Trouver et engager les experts ncessaires pour rsoudre des questions techniques.
2. Diriger les quipes dans la gestion de leurs projets :
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Planification des ressources humaines 3. Grer les documents relatifs au projet, y compris les chartes, les dossiers commerciaux, les plans, les budgets, les affectations de ressources, les rapports de situation, les changements apports aux projets, les procsverbaux de runion, les listes de vrification, les modles de document, etc. : Sassurer de la consignation des problmes et des risques ventuels dans des dossiers bien classs et accessibles aux parties prenantes. Mettre jour, adapter ou modifier les documents rgulirement en fonction des dcisions prises et dautres changements.
4. Coordonner des projets multiples, cest--dire aider la haute direction dterminer des priorits et des stratgies, aider les chefs de projet coordonner les ressources quon leur a affectes et prparer les valuations dimpact de ces projets en tenant compte des cots, de lenvergure, de la dure, etc. 5. Se tenir jour en ce qui concerne les mthodes, les principes et les processus de gestion de projet, lanalyse des donnes et lanalyse statistique, le dveloppement de la biotechnologie et les changements apports la rglementation par la lecture de documents spcialiss et la frquentation de colloques. Formation et exprience requises Un baccalaurat dans une discipline scientifique, ainsi que deux cinq annes dexprience en gestion de projet, ou une matrise dans un domaine pertinent et deux annes dexprience. Le candidat devra avoir une bonne comprhension des principes de gestion de projet. La personne devra connatre les procdures opratoires normalises (PON), les bonnes pratiques cliniques (BPC) et les bonnes pratiques de laboratoire (BPL). Jugement Le candidat retenu travaillera des problmes denvergures diverses qui exigeront lanalyse de donnes et lvaluation de facteurs significatifs. Il exercera son jugement, en fonction de pratiques et de politiques globalement dfinies, dans le choix de mthodes et de techniques qui lui permettront dobtenir des solutions. Supervision Le candidat retenu grera diffrents aspects des projets : leurs cots, les mthodes utilises et le personnel.
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Planification des ressources humaines Comptences Sens de la communication La personne possde de bonnes comptences en relations interpersonnelles et en expression orale, et elle sait faire preuve dcoute. Elle comprend facilement les lments importants dun message et ragit de manire constructive. Esprit dquipe La personne comprend la structure, la pertinence et la dynamique du travail en quipe. Elle sait travailler efficacement et collaborer avec les autres membres dune quipe pour atteindre les objectifs de celle-ci. Sens de la collaboration La personne sait partager ses ides avec les membres de son quipe. Elle sait intgrer des points de vue divergents et tablir de bonnes relations avec les autres. Capacit dcisionnelle et de rsolution de problmes La personne sait reconnatre les problmes sous-jacents importants dans des situations complexes. Elle recommande et choisit les meilleures solutions aux problmes. Capacit damlioration continue La personne sait trouver des moyens damliorer lefficacit et de rduire les cots et elle vise lamlioration de la qualit, des processus daffaires et scientifiques, des produits et des systmes. Capacit danalyse La personne sait reconnatre les schmas et les relations de cause effet et repre les renseignements manquants. Elle produit des recommandations, des ides et des solutions. Gestion de projet La personne connat et applique les principes de gestion de projet dans la dfinition de lenvergure de chaque projet, de la structure dtaille du travail, du calendrier, des cots et du budget, de mme que dans lutilisation du cycle du projet. Innovation La personne recommande des ides nouvelles et diffrentes pour rgler les problmes et tirer avantage des occasions qui se prsentent. Elle produit de nouvelles ides et ne sen tient pas au statu quo.
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Planification des ressources humaines Associ de recherche de niveau 1 premier chelon Aperu Le titulaire de ce poste participe aux projets de recherche et aux affaires scientifiques de lorganisation en appliquant des mthodes et des techniques scientifiques propres la recherche en biotechnologie. Ces techniques peuvent comprendre : la chromatographie, les essais immunologiques, la chimie immunologique, la purification danticorps, la conjugaison, les essais cellulaires, le clonage de lADN, le clonage du gnome, la biologie et la microscopie cellulaires, les techniques analytiques telles que la CLHP, les jeux ordonns de squences dADN, les essais de gnotypage et toute autre technique pertinente pour le projet en cours. Responsabilits 1. Participer des projets de recherche-dveloppement dans son domaine dexpertise scientifique. Appliquer les mthodes, techniques, procds et procdures scientifiques des projets et des objectifs de recherche clairement dfinis : Effectuer une varit dessais de laboratoire, de dterminations, de procdures danalyse et denqutes dlicats et complexes laide de procdures, dquipement, dexamens et danalyses normaliss ou particuliers. Suggrer des changements temporaires ou permanents aux procdures et mthodes normalises. Prparer les ractifs, les solutions et les milieux de culture, selon les besoins. Au besoin, utiliser des techniques scientifiques sur des animaux, des souches de souris, etc. Installer de lquipement ou des instruments de laboratoire normaux ou spcialiss, les utiliser et sassurer de leur bon tat. Effectuer des essais, en analyser les rsultats et expliquer les carts. ventuellement, interprter les rsultats et faire des recommandations pertinentes. Effectuer des analyses statistiques pour valuer et amliorer la classification. Faire des observations dtailles. Tenir des dossiers. Dcrire les mthodes utilises.
2. Prparer des analyses et des rapports crits dtaills sur les expriences :
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Planification des ressources humaines Rsumer les rsultats. Colliger les donnes.
3. Apprendre les techniques, les procdures, les normes et lutilisation de lquipement au personnel du laboratoire. 4. Entretenir le laboratoire : ventuellement, effectuer le nettoyage, la strilisation et dautres tches rgulires qui visent tenir le laboratoire bien rang, propre et en tat de fonctionner.
Formation et exprience requises Matrise ou baccalaurat dans une science pertinente et deux annes dexprience. La personne devra connatre les procdures opratoires normalises (PON), les bonnes pratiques cliniques (BPC) et les bonnes pratiques de laboratoire (BPL). Jugement Lanalyse des situations ou des donnes exige un examen de facteurs significatifs. Le candidat retenu devra exercer son jugement dans le cadre de procdures et de pratiques prcises pour dcider des actions poser. Supervision Le titulaire de ce poste reoit des instructions gnrales sur le travail quotidien et des instructions dtailles en cas de nouveaux projets. Comptences Sens de la communication La personne possde de bonnes comptences en relations interpersonnelles et en expression orale, et elle sait faire preuve dcoute. Elle comprend facilement les lments importants dun message et ragit de manire constructive. Esprit dquipe La personne comprend la structure, la pertinence et la dynamique du travail en quipe. Elle sait travailler efficacement et collaborer avec les autres membres dune quipe pour atteindre les objectifs de celle-ci. Sens de la collaboration La personne sait partager ses ides avec les membres de son quipe. Elle sait intgrer des points de vue divergents et tablir de bonnes relations avec les autres. Capacit dcisionnelle et de rsolution de problmes La personne sait reconnatre les problmes sous-jacents importants dans des situations complexes. Elle recommande et choisit les meilleures solutions aux problmes.
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Planification des ressources humaines Capacit damlioration continue La personne sait trouver des moyens damliorer lefficacit et de rduire les cots et elle vise lamlioration de la qualit, des processus daffaires et scientifiques, des produits et des systmes. Capacit danalyse La personne sait reconnatre les schmas et les relations de cause effet et repre les renseignements manquants. Elle produit des recommandations, des ides et des solutions. Gestion de projet La personne connat et applique les principes de gestion de projet dans la dfinition de lenvergure de chaque projet, de la structure dtaille du travail, du calendrier, des cots et du budget, de mme que dans lutilisation du cycle du projet. Innovation La personne recommande des ides nouvelles et diffrentes pour rgler les problmes et tirer avantage des occasions qui se prsentent. Elle produit de nouvelles ides et ne sen tient pas au statu quo.
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Planification des ressources humaines Assistant de laboratoire de niveau 1 (ou technicien de laboratoire de niveau 1) Aperu Le titulaire du poste applique quotidiennement des procdures opratoires normalises en laboratoire dans le cadre de projets de recherche. Il entretient les installations, lquipement et les fournitures du laboratoire. Les procdures employes peuvent comprendre : la chromatographie, la purification de protines, les essais enzymatiques, les essais immunologiques, la chimie immunologique, la purification danticorps, la conjugaison, les essais cellulaires, la biologie et la microscopie cellulaires, les techniques analytiques telles que la CLHP, les jeux ordonns de squences dADN et toute autre technique pertinente pour le projet en cours. Responsabilits
1. Appliquer quotidiennement des procdures de laboratoire de base en

fonction de protocoles prtablis et dinstructions dtailles : Suivre des procdures et mthodes prtablies. Faire des observations dtailles, ainsi que des rsums des donnes et des rsultats obtenus. Prparer les solutions tampons et les milieux de base dont lquipe qui travaille sur les milieux a besoin en fonction de procdures prcises. Nettoyer et ranger la verrerie. Striliser les milieux et les dchets biologiques dangereux. Apporter son aide aux activits de recherche selon les besoins.
2. Grer lquipement de laboratoire et les stocks destins au laboratoire en fonction des politiques et des procdures du service. 3. Tenir des dossiers dtaills des expriences et ventuellement faire des rsums de celles-ci. 4. Soccuper de la rception et de la distribution des fournitures dans lensemble des installations. 5. Participer lentretien du laboratoire : Assurer un environnement de travail sr tout le personnel par lutilisation de pratiques de laboratoire sans danger. Tenir un classeur de fiches signaltiques et de renseignements jour, selon les besoins. Sassurer du respect des procdures de contrle de la qualit dans le laboratoire et ainsi de la fiabilit des rsultats.
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Planification des ressources humaines Grer les fournitures de laboratoire qui servent couramment aux diffrentes techniques scientifiques. Grer les dchets biologiques dangereux en fonction de procdures prtablies. Assurer lentretien et ltalonnage de lquipement de laboratoire.
Formation et exprience requises Diplme dtudes collgiales dans une science pertinente. Capacit de suivre des instructions de laboratoire trs pointues. La personne devra connatre les procdures opratoires normalises (PON), les bonnes pratiques cliniques (BPC) et les bonnes pratiques de laboratoire (BPL). Jugement Le candidat retenu devra effectuer des tches de nature assez courante et pouvoir reprer des carts par rapport aux pratiques acceptes. Il devra exercer son jugement dans le cadre de procdures et de pratiques prcises pour dcider des actions poser. Supervision Le titulaire de ce poste reoit des instructions gnrales sur le travail quotidien et des instructions dtailles en cas de nouveaux projets. Comptences Sens de la communication La personne possde de bonnes comptences en relations interpersonnelles et en expression orale, et elle sait faire preuve dcoute. Elle comprend facilement les lments importants dun message et ragit de manire constructive. Esprit dquipe La personne comprend la structure, la pertinence et la dynamique du travail en quipe. Elle sait travailler efficacement et collaborer avec les autres membres dune quipe pour atteindre les objectifs de celle-ci. Sens de la collaboration La personne sait partager ses ides avec les membres de son quipe. Elle sait intgrer des points de vue divergents et tablir de bonnes relations avec les autres. Capacit dcisionnelle et de rsolution de problmes La personne sait reconnatre les problmes sous-jacents importants dans des situations complexes. Elle recommande et choisit les meilleures solutions aux problmes. Capacit damlioration continue La personne sait trouver des moyens damliorer lefficacit et de rduire les cots et elle vise lamlioration
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Planification des ressources humaines de la qualit, des processus daffaires et scientifiques, des produits et des systmes. Capacit danalyse La personne sait reconnatre les schmas et les relations de cause effet et repre les renseignements manquants. Elle produit des recommandations, des ides et des solutions. Gestion de projet La personne connat et applique les principes de gestion de projet dans la dfinition de lenvergure de chaque projet, de la structure dtaille du travail, du calendrier, des cots et du budget, de mme que dans lutilisation du cycle du projet. Innovation La personne recommande des ides nouvelles et diffrentes pour rgler les problmes et tirer avantage des occasions qui se prsentent. Elle produit de nouvelles ides et ne sen tient pas au statu quo.
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Planification des ressources humaines Biostatisticien de niveau 2 niveau de travail Aperu Le titulaire du poste fournit des renseignements et des analyses statistiques lappui des essais cliniques. Cela suppose la conception, la mise au point, ladaptation et lvaluation dune infrastructure statistique et technique comme base aux essais cliniques. Le biostatisticien de niveau 2 travaille des projets denvergure petite moyenne, ou des portions aux paramtres prcis de vastes projets complexes. Le poste ncessite une connaissance pratique parfaite de la biostatistique et de lanalyse statistique. Responsabilits 1. Travailler en quipe avec des investigateurs la conception des protocoles dessais cliniques et la prparation et lvaluation des analyses statistiques et des bases de donnes : Participer la conception des protocoles. Mettre au point des mthodes de collecte et de compilation des renseignements. Fournir des donnes statistiquement fiables pour la conception des expriences et lanalyse des rsultats afin dassurer latteinte des objectifs et le respect des exigences rglementaires. Mettre au point les programmes statistiques ncessaires aux analyses, prparer la prsentation des donnes, vrifier lexactitude et la validit des donnes, puis compiler et analyser les donnes. Examiner les cahiers dobservation afin de sassurer de latteinte des objectifs et du maintien des normes du projet. valuer la pertinence des bases de donnes et des programmes danalyse statistique existants et nouveaux en collaboration avec des professionnels des systmes informatiques et de la bioinformatique.
2. Analyser et interprter des donnes statistiques. valuer la fiabilit des donnes sources. Rdiger les sections danalyse statistique des rapports et organiser la randomisation des tudes. 3. Formuler des conclusions, des recommandations et des prvisions et prparer des rapports sommaires. 4. Rdiger la partie qui concerne les rsultats danalyse statistique dans les rapports des tudes cliniques. 5. Revoir les bauches de documents afin de sassurer que les rsultats et leur interprtation sont statistiquement exacts et pertinents.
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Planification des ressources humaines 6. Prparer des rapports statistiques lintention des organismes de rglementation. 7. Rsoudre diverses problmatiques statistiques en collaboration avec une quipe compose de membres de la recherche clinique, de la gestion de donnes, de la programmation, des affaires rglementaires, etc. Conseiller les quipes de gestion de projet. 8. Donner des formations et de lorientation au sujet de la conception dessais, danalyses statistiques, de mthodes et de programmes statistiques. 9. Se tenir jour en ce qui concerne les mthodes existantes et nouvelles danalyse des donnes et danalyse statistique des donnes dessais cliniques, le dveloppement de la biotechnologie et les changements apports la rglementation par la lecture de documents spcialiss et la frquentation de confrences. Formation et exprience requises Doctorat en statistique ou en biostatistique, ainsi que deux annes dexprience en statistique dessais cliniques, ou matrise en sciences et deux cinq annes dexprience. Exprience de progiciels statistiques tels que le SAS. La personne devra connatre les protocoles dessais cliniques, les procdures opratoires normalises (PON), les bonnes pratiques cliniques (BPC) et les bonnes pratiques de laboratoire (BPL). Jugement Le candidat retenu appliquera son savoir en statistique et en biostatistique et sa connaissance des processus dessais cliniques des problmes denvergures diverses. Lanalyse des donnes exigeant lvolution de facteurs significatifs, il devra de plus choisir des mthodes et des techniques qui lui permettront dobtenir des rsultats. Supervision Le titulaire du poste travaille de manire autonome des projets suivis. Comptences Sens de la communication La personne possde de bonnes comptences en relations interpersonnelles et en expression orale, et elle sait faire preuve dcoute. Elle comprend facilement les lments importants dun message et ragit de manire constructive. Esprit dquipe La personne comprend la structure, la pertinence et la dynamique du travail en quipe. Elle sait travailler efficacement et collaborer avec les autres membres dune quipe pour atteindre les objectifs de celle-ci.
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Planification des ressources humaines Sens de la collaboration La personne sait partager ses ides avec les membres de son quipe. Elle sait intgrer des points de vue divergents et tablir de bonnes relations avec les autres. Capacit dcisionnelle et de rsolution de problmes La personne sait reconnatre les problmes sous-jacents importants dans des situations complexes. Elle recommande et choisit les meilleures solutions aux problmes. Capacit damlioration continue La personne sait trouver des moyens damliorer lefficacit et de rduire les cots et elle vise lamlioration de la qualit, des processus daffaires et scientifiques, des produits et des systmes. Capacit danalyse La personne sait reconnatre les schmas et les relations de cause effet et repre les renseignements manquants. Elle produit des recommandations, des ides et des solutions. Gestion de projet La personne connat et applique les principes de gestion de projet dans la dfinition de lenvergure de chaque projet, de la structure dtaille du travail, du calendrier, des cots et du budget, de mme que dans lutilisation du cycle du projet. Innovation La personne recommande des ides nouvelles et diffrentes pour rgler les problmes et tirer avantage des occasions qui se prsentent. Elle produit de nouvelles ides et ne sen tient pas au statu quo.
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Planification des ressources humaines Chercheur de niveau 2 (niveau de travail) Aperu Le chercheur de niveau 2 appuie les projets de recherche et les affaires scientifiques de lorganisation en appliquant de faon autonome ses connaissances pratiques spcialises des biotechnologies mergentes. Le chercheur de niveau 2 peut appliquer, adapter ou mettre au point des mthodes nouvelles associes aux exemples de biotechnologies qui suivent : anticorps monoclonaux, culture cellulaire, clonage (molculaire, cellulaire, animal), modification gntique, gnie protique, technologie gnomique, biocapteurs, gnie tissulaire, technologie des puces ADN, bioinformatique, etc. Ces biotechnologies ont des applications en sant humaine, en agriculture, en environnement, dans lespace, en sant animale, dans le domaine marin et dans des applications industrielles qui visent la durabilit industrielle et environnementale, ainsi que dautres utilisations telles que la dactyloscopie gntique, etc. Responsabilits 1. Coordonner le travail dquipes de recherche multidisciplinaires mises sur pied pour concevoir de nouveaux produits. Planifier, concevoir, organiser et mettre en uvre des projets de recherche multiples ou complexes qui utilisent des techniques scientifiques prouves ou nouvelles pour favoriser la mise au point de procds, de techniques et de produits biotechniques multiples ou complexes. Mettre au point des protocoles dtudes scientifiques. Effectuer des analyses en vue de la recherche et concevoir des expriences. Classer par priorit, planifier et diriger des recherches auprs de chercheurs et dassocis de recherche et assurer le suivi de ces recherches. Mettre au point des mthodes de compilation, de consignation et dinterprtation des rsultats et analyser les rsultats de chaque recherche en fonction de ses objectifs. Mettre au point des processus qui visent assurer lintgrit de la recherche et le respect de la rglementation de tous les organismes pertinents. Mettre au point des mthodes de rationalisation des recherches qui ne nuisent pas latteinte des objectifs. Produire et revoir les plans et les rapports de recherche.
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Planification des ressources humaines Reconnatre et saisir les occasions dinnovation de faon dterminer, recommander et mettre en uvre de nouveaux modes damlioration des procds et des produits.
2. Participer la mise au point de nouvelles mthodes et techniques scientifiques par lapplication dune expertise scientifique un domaine prcis. Adapter les mthodes, techniques et procds scientifiques un environnement en perptuelle volution pour amliorer les dlais associs au dveloppement dun produit et la qualit. Appliquer des mthodes et des procdures nouvelles et uniques en faisant appel au raisonnement scientifique et dans le respect des exigences rglementaires. 3. Prparer rapidement des rapports de recherche pertinents et concis tout en sassurant de lexactitude technique des donnes et de la qualit du produit final. Coordonner les efforts de tous les professionnels qui travaillent la rdaction du rapport de recherche. 4. Rdiger et rviser les procdures opratoires normalises (PON) propres au laboratoire. 5. Publier des articles pertinents dans des journaux professionnels et des revues spcialises. 6. Prsenter des rsultats de recherche linterne et lexterne par le biais de rapports, de colloques et de prsentations. 7. Entretenir des liens et des alliances et amliorer la rputation de lorganisation auprs de contacts au sein du secteur priv, de groupes dintervenants, de fournisseurs, dautres organisations et duniversits. 8. Entretenir sa rputation scientifique en se tenant au fait des dcouvertes scientifiques par la lecture de publications values par les pairs, la prsence et des prsentations lors de congrs pertinents et la publication de rsultats scientifiques dans des journaux valus par les pairs ou lobtention de nouveaux brevets, selon le cas. 9. Offrir une orientation et un leadership techniques au travail des associs de recherche, des techniciens de laboratoire et des assistants de laboratoire. Accompagner les membres de lquipe afin de les aider dans leur cheminement professionnel, leur enseigner des notions et les valuer. Formation et exprience requises Un doctorat et deux cinq annes dexprience en recherchedveloppement dans le domaine de la biotechnologie ou lquivalent. Une grande comptence technique, de la crativit scientifique, un sens de la collaboration et une indpendance desprit avrs. La personne devra connatre les exigences rglementaires, les procdures opratoires normalises (PON), les bonnes pratiques cliniques (BPC) et les bonnes pratiques de laboratoire (BPL).
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Planification des ressources humaines Jugement Le candidat retenu travaillera des problmes denvergures diverses qui exigeront lanalyse de donnes et lvaluation de facteurs significatifs. Il exercera son jugement, en fonction de pratiques et de politiques globalement dfinies, dans le choix de mthodes et de techniques qui lui permettront dobtenir des solutions. Supervision Le titulaire du poste travaille de manire autonome au sein dune quipe et il met en uvre les projets en fonction des priorits tablies par les cadres suprieurs. ventuellement, il supervise le travail dautres chercheurs, dassocis de recherche et de technologues. Comptences Sens de la communication La personne possde de bonnes comptences en relations interpersonnelles et en expression orale, et elle sait faire preuve dcoute. Elle comprend facilement les lments importants dun message et ragit de manire constructive. Esprit dquipe La personne comprend la structure, la pertinence et la dynamique du travail en quipe. Elle sait travailler efficacement et collaborer avec les autres membres dune quipe pour atteindre les objectifs de celle-ci. Sens de la collaboration La personne sait partager ses ides avec les membres de son quipe. Elle sait intgrer des points de vue divergents et tablir de bonnes relations avec les autres. Capacit dcisionnelle et de rsolution de problmes La personne sait reconnatre les problmes sous-jacents importants dans des situations complexes. Elle recommande et choisit les meilleures solutions aux problmes. Capacit damlioration continue La personne sait trouver des moyens damliorer lefficacit et de rduire les cots et elle vise lamlioration de la qualit, des processus daffaires et scientifiques, des produits et des systmes. Capacit danalyse La personne sait reconnatre les schmas et les relations de cause effet et repre les renseignements manquants. Elle produit des recommandations, des ides et des solutions. Gestion de projet La personne connat et applique les principes de gestion de projet dans la dfinition de lenvergure de chaque projet, de la structure dtaille du travail, du calendrier, des cots et du budget, de mme que dans lutilisation du cycle du projet. Innovation La personne recommande des ides nouvelles et diffrentes pour rgler les problmes et tirer avantage des occasions qui se
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Planification des ressources humaines prsentent. Elle produit de nouvelles ides et ne sen tient pas au statu quo.
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Planification des ressources humaines Cadre suprieur affaires rglementaires Aperu Le titulaire du poste dirige les stratgies et les programmes de la socit relativement aux organismes gouvernementaux et la rglementation. Il met au point des stratgies qui visent garantir le respect des exigences rglementaires et un droulement aussi rapide et efficace que possible de la phase I la phase IV du cycle de recherche. Il reprsente les intrts de la socit en valuant les effets des nouvelles exigences rglementaires et lignes directrices sur ses activits courantes et futures. Il apporte son leadership une quipe forme de professionnels des affaires rglementaires et dautres employs. Il relve du prsident et chef de la direction. Responsabilits 1. En tant que membre de la haute direction, participer ltablissement, lintention de lensemble des units fonctionnelles de la socit, dobjectifs stratgiques qui correspondent la vision scientifique et globale, la mission, aux valeurs et lorientation de la socit. Apporter sa contribution aux plans commerciaux et oprationnels en traduisant les stratgies en objectifs court et long terme. 2. Travailler avec une quipe de professionnels des affaires rglementaires pour transformer les objectifs court et long terme en objectifs fonctionnels lintention de la fonction rglementaire. Mettre au point des stratgies rglementaires lchelle de la socit afin de sassurer du respect des exigences et de leur consignation pertinente au sein de toutes ses activits de recherche. Dfinir des objectifs rglementaires clairs pour les activits cls de lquipe de recherche et de la fonction rglementaire en vue de latteinte de rsultats. Superviser des analyses rgulires du progrs par rapport au plan oprationnel et au budget, et prendre des mesures correctives au besoin. Produire des rsultats cohrents avec les objectifs fonctionnels et organisationnels. 3. Participer au cycle annuel du budget en prvoyant les besoins budgtaires, en montant des dossiers commerciaux au besoin, en grant les ressources, en autorisant des dpenses et en trouvant des moyens de rduire les cots superflus. 4. valuer les besoins de personnel courants et futurs au sein de lquipe des affaires rglementaires, en fonction des objectifs organisationnels, des besoins fonctionnels et des ralits budgtaires. Sassurer dune slection, dune utilisation, dune apprciation, dune rcompense et dun perfectionnement adquats des employs. Reconnatre et mettre en valeur les comptences au sein des units fonctionnelles. tablir des cibles et des attentes claires et tenir les employs responsables de leurs actions, tout en leur donnant la possibilit datteindre leurs objectifs.
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Planification des ressources humaines 5. Nouer de solides relations daffaires avec les organismes rglementaires et gouvernementaux afin de pouvoir leur prsenter le point de vue de la socit et garantir un traitement le plus rapide et efficace possible des produits, de la recherche de phase I la recherche de phase IV. Ngocier et fournir des renseignements supplmentaires au besoin. Apporter sa contribution quand de nouveaux rglements sont labors lintention de lindustrie. 6. Se tenir au fait de tout changement rglementaire ou nouveau rglement et valuer leurs consquences sur les activits commerciales courantes et futures de la socit. Analyser les propositions de nouveaux rglements ou de modifications de rglement et leur effet sur les produits et les activits de la socit. Traiter rapidement les questions organisationnelles qui ncessitent lapprobation du gouvernement. 7. Offrir son expertise aux cadres et aux quipes de recherche en vue de llaboration du point de vue de lorganisation et du respect continu des exigences rglementaires tout au long du cycle de recherche et des cycles de vie des produits existants et nouveaux. 8. Si un bureau de gestion des projets a t mis sur pied, travailler en fonction de la structure de gestion de projets de la socit dterminer de nouveaux projets, offrir son leadership aux projets en cours, obtenir des parrainages des projets, rdiger des chartes de projet et effectuer toutes les autres tches relatives au processus de gestion de projets de la socit. 9. Agir auprs de cadres et ngocier des questions extrmement dlicates afin dinfluencer les organismes responsables, autant linterne qu lexterne. Formation et exprience requises Un baccalaurat ou une matrise dans une discipline scientifique ou une formation quivalente et huit annes ou plus dexprience en affaires rglementaires, dont plusieurs annes la haute direction dans un contexte de rglementation en biotechnique. Une exprience des rglements et des lignes directrices canadiennes ou internationales en biotechnique est essentielle. Comptences Dynamisme La personne nhsite pas prendre la direction des activits en situation difficile ou dlicate. Sens de la communication La personne encourage un dialogue ouvert. Elle sait prsenter des renseignements de manire claire et concise dans un large ventail de situations. Elle exprime clairement les orientations, les objectifs et les attentes.
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Planification des ressources humaines Comprhension du milieu La personne fait preuve dune grande comprhension de la situation externe et interne et des effets que les changements en cours ont sur les activits de la fonction et de la socit. Capacit dcisionnelle et de rsolution de problmes La personne sait reconnatre les problmes sous-jacents importants dans des situations complexes et dlicates. Elle dtermine les meilleures solutions de remplacement, voit venir les problmes potentiels et conoit et met en uvre un plan daction appropri. Stratgie La personne formule des stratgies efficaces cohrentes avec la stratgie commerciale et concurrentielle de la socit et les traduit en objectifs fonctionnels. Dtermination La personne surmonte les obstacles et prend des mesures qui ont un impact positif sur les rsultats, la rentabilit et le milieu de travail. Encadrement La personne reconnat les comptences des employs et leur permet datteindre leur plein potentiel en leur fournissant les ressources, laccompagnement et le milieu dont ils ont besoin. Elle mesure le rendement et tient chaque employ, et elle-mme, responsable de latteinte de rsultats personnels et de rsultats pour la socit.
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Planification des ressources humaines Analyste du contrle de la qualit de niveau 2 niveau de travail Aperu Le titulaire du poste est responsable deffectuer des analyses courantes et particulires de matires premires, de produits en cours de fabrication et de produits finis conformment aux procdures opratoires normalises. Il coordonne le processus dessais en rassemblant les donnes utiles, en dfinissant les problmes ventuels, en cherchant les sources des problmes et en prenant les mesures correctives appropries. Responsabilits 1. Planifier, programmer, coordonner et effectuer des essais courants et particuliers linterne et lexterne de matires premires, de produits en cours de fabrication et de produits finis conformment aux procdures opratoires normalises. Observer et consigner les rsultats. Analyser les donnes pour garantir la conformit. 2. Coordonner les essais : Rassembler les donnes utiles. Sassurer que les documents pertinents sont accessibles pour la consignation des procdures dessais effectues. Analyser les donnes afin de dgager des tendances et de reprer les anomalies. Dfinir les problmes. Effectuer une enqute et une analyse afin de trouver les causes profondes de la non-conformit. Porter les problmes lattention des fonctions ou des personnes pertinentes. Vrifier quon a bien analys les problmes de conformit. Sassurer quon a pris les mesures correctives ncessaires. Sassurer du retour la conformit par rapport aux systmes de qualit et aux directives de rglementation.
3. ventuellement, mettre au point des mthodes et des techniques dessais ou modifier lquipement en vue des essais de produits ou de procds effectuer. Rsoudre les problmes mthodologiques relatifs aux essais de contrle de la qualit. 4. Sassurer que les procdures opratoires normalises (PON) sont toujours jour et pertinentes et mettre au point de nouvelles PON au besoin. Plus prcisment : revoir les PON tous les ans;
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Planification des ressources humaines recommander et mettre en uvre les changements ncessaires la tenue jour des PON; recommander et mettre au point de nouvelles PON selon les besoins; participer la rvision et la mise jour des documents de formation.
5. talonner, nettoyer et entretenir lquipement de laboratoire couramment utilis aux fins des essais. 6. ventuellement, raliser des projets spciaux de rsolution de problmes en ce qui concerne lanalyse ou les instruments. Formation et exprience requises Un baccalaurat dans une discipline scientifique ou une formation quivalente et deux cinq annes dexprience ou une matrise et deux annes dexprience. La personne devra connatre un large ventail dexigences rglementaires, de procdures opratoires normalises (PON), de bonnes pratiques de fabrication (BPF) et de bonnes pratiques de laboratoire (BPL). Jugement Le candidat retenu travaillera des problmes denvergures diverses qui exigeront lanalyse de donnes et lvaluation de facteurs significatifs. Il exercera son jugement, en fonction de pratiques et de politiques globalement dfinies, dans le choix de mthodes et de techniques qui lui permettront dobtenir des solutions. Supervision Le candidat retenu ne recevra pas dinstructions en ce qui concerne le travail courant et recevra des instructions gnrales en cas de nouvelles tches. Comptences Sens de la communication La personne possde de bonnes comptences en relations interpersonnelles et en expression orale, et elle sait faire preuve dcoute. Elle comprend facilement les lments importants dun message et ragit de manire constructive. Esprit dquipe La personne comprend la structure, la pertinence et la dynamique du travail en quipe. Elle sait travailler efficacement et collaborer avec les autres membres dune quipe pour atteindre les objectifs de celle-ci.
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Planification des ressources humaines Sens de la collaboration La personne sait partager ses ides avec les membres de son quipe. Elle sait intgrer des points de vue divergents et tablir de bonnes relations avec les autres. Capacit dcisionnelle et de rsolution de problmes La personne sait reconnatre les problmes sous-jacents importants dans des situations complexes. Elle recommande et choisit les meilleures solutions aux problmes. Capacit damlioration continue La personne sait trouver des moyens damliorer lefficacit et de rduire les cots et elle vise lamlioration de la qualit, des processus daffaires et scientifiques, des produits et des systmes. Capacit danalyse La personne sait reconnatre les schmas et les relations de cause effet et repre les renseignements manquants. Elle produit des recommandations, des ides et des solutions. Gestion de projet La personne connat et applique les principes de gestion de projet dans la dfinition de lenvergure de chaque projet, de la structure dtaille du travail, du calendrier, des cots et du budget, de mme que dans lutilisation du cycle du projet. Innovation La personne recommande des ides nouvelles et diffrentes pour rgler les problmes et tirer avantage des occasions qui se prsentent. Elle produit de nouvelles ides et ne sen tient pas au statu quo.
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Planification des ressources humaines Directeur des laboratoires de niveau 2 Aperu Le directeur des laboratoires de niveau 2 soccupe des laboratoires de lorganisation. Il sagit dun poste cadre au sein de lorganisation, et son titulaire a la responsabilit dlaborer et de mettre en uvre des plans tactiques quotidiens en ce qui concerne les laboratoires. Plus prcisment, il doit grer et coordonner les laboratoires de recherche, ce qui comprend linstallation et lentretien de lquipement de laboratoire, fournir les services et les fournitures ncessaires au fonctionnement des laboratoires de recherche et sassurer que les activits de laboratoire se font en toute scurit. Responsabilits 1. Grer les laboratoires et leur quipement : Grer lentretien et la rparation de lquipement. Coordonner lentretien, lacquisition et linstallation de lquipement de laboratoire. Grer la prestation des services relatifs aux laboratoires : gaz, liquides, dchets, enlvement des ordures et recyclage. Grer les fournitures du laboratoire : les commandes, les expditions, la rception et lentreposage. Sassurer que les laboratoires fonctionnent en conformit avec les recommandations et les rglements pertinents, dont ceux relatifs la bioscurit, la scurit radiochimique et la prvention des risques chimiques. Mettre au point des procdures et des politiques de scurit afin de sassurer que les laboratoires fonctionnent conformment la rglementation. Prparer des rapports dactivits de laboratoire et mettre des recommandations sur la manire damliorer les activits des laboratoires. Mettre au point et grer des budgets, des horaires et des exigences de rendement. valuer les besoins courants et futurs en personnel, en fonction des objectifs de lorganisation, des besoins de lunit et du budget. Sassurer que les employs de laboratoire matrisent les techniques et les procdures scientifiques pertinentes.
2. tablir un budget et grer lquipe des assistants de laboratoire :
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Planification des ressources humaines Dterminer les mthodes et les procdures de travail. Recruter et choisir les membres de lquipe, les former, les orienter et arriver les retenir au sein de lorganisation. tablir des critres de rendement pour lunit et les membres de lquipe. Surveiller les rsultats et prendre des mesures correctives au besoin. Accompagner les membres de lquipe et leur permettre de perfectionner leurs connaissances et leurs comptences.
3. Sassurer que des technologies pertinentes et efficaces sont en place pour soutenir les projets de recherche de la manire la plus efficace possible. 4. Interagir frquemment avec des superviseurs subalternes, des clients et des collgues directeurs de groupes fonctionnels. ventuellement, interagir avec la haute direction. Ces interactions concernent habituellement des affaires qui touchent diffrents domaines fonctionnels, dautres divisions ou units de la socit ou des clients. Formation et exprience requises Un baccalaurat en sciences et plusieurs annes dexprience de laboratoire en recherche-dveloppement dans le domaine de la biotechnologie ou lquivalent. La personne devra connatre la sant-scurit, les procdures opratoires normalises (PON), les bonnes pratiques cliniques (BPC) et les bonnes pratiques de laboratoire (BPL). Jugement Le candidat retenu travaillera des problmes denvergures diverses qui exigeront lanalyse de donnes et lvaluation de facteurs significatifs. Il exercera son jugement, en fonction de pratiques et de politiques globalement dfinies, dans le choix de mthodes et de techniques qui lui permettront dobtenir des solutions. Il agira comme conseiller auprs de ses subalternes en ce qui concerne le respect des calendriers et la rsolution de problmes techniques. Supervision Le candidat retenu dirigera, par lintermdiaire de superviseurs subalternes, la coordination des activits dune section ou dun service; il aura une obligation de rsultat en matire de cots, de mthodes et demploys. Dans certains cas, le directeur sera responsable dun domaine fonctionnel et ne dirigera ni superviseurs subalternes, ni employs. Comptences Sens de la communication La personne possde de bonnes comptences en relations interpersonnelles et en expression orale, et elle sait faire
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Planification des ressources humaines preuve dcoute. Elle comprend facilement les lments importants dun message et ragit de manire constructive. Esprit dquipe La personne comprend la structure, la pertinence et la dynamique du travail en quipe. Elle sait travailler efficacement et collaborer avec les autres membres dune quipe pour atteindre les objectifs de lquipe. Sens de la collaboration La personne sait partager ses ides avec les membres de son quipe. Elle sait intgrer des points de vue divergents et tablir de bonnes relations avec les autres. Capacit dcisionnelle et de rsolution de problmes La personne sait reconnatre les problmes sous-jacents importants dans des situations complexes. Elle recommande et choisit les meilleures solutions aux problmes. Capacit damlioration continue La personne sait trouver des moyens damliorer lefficacit et de rduire des cots et elle vise lamlioration de la qualit, des processus daffaires et scientifiques, des produits et des systmes. Capacit danalyse La personne sait reconnatre les schmas et les relations de cause effet et repre les renseignements manquants. Elle produit des recommandations, des ides et des solutions. Gestion de projet La personne connat et applique les principes de gestion de projet dans la dfinition de lenvergure de chaque projet, de la structure dtaille du travail, du calendrier, des cots et du budget, de mme que dans lutilisation du cycle du projet. Innovation La personne recommande des ides nouvelles et diffrentes pour rgler les problmes et tirer avantage des occasions qui se prsentent. Elle produit de nouvelles ides et ne sen tient pas au statu quo.
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Planification des ressources humaines Agent prpos aux rglements de niveau 2 niveau de travail Aperu Le titulaire de ce poste dfinit les normes de qualit et sassure de leur respect. Responsabilits 1. Dfinir les exigences en matire de qualit. 2. Communiquer les objectifs et exigences de qualit par le biais de formations et de documents crits. 3. valuer le respect des normes de qualit. 4. Amliorer le respect des normes de qualit. 5. Prparer des rapports dassurance de la qualit. 6. ventuellement, coordonner des comits internes interfonctionnels qui portent sur le respect des normes de qualit et y participer. 7. Se tenir jour en ce qui concerne les mthodes nouvelles et mergentes de contrle de la qualit dans le domaine de lassurance de la qualit au sein de lindustrie de la biotechnologie, ainsi quau sujet des exigences rglementaires et des changements en cours pertinents, grce la lecture de documents spcialiss et la frquentation de colloques. Formation et exprience requises Un baccalaurat dans une discipline scientifique ou une formation quivalente et deux cinq annes dexprience ou une matrise et deux annes dexprience. La personne devra connatre un large ventail dexigences rglementaires, de procdures opratoires normalises (PON), de bonnes pratiques de fabrication (BPF) et de bonnes pratiques de laboratoire (BPL). Jugement Le candidat retenu travaillera des problmes denvergures diverses qui exigeront lanalyse de donnes et lvaluation de facteurs significatifs. Il exercera son jugement, en fonction de pratiques et de politiques globalement dfinies, dans le choix de mthodes et de techniques qui lui permettront dobtenir des solutions. Supervision Le candidat retenu ne recevra pas dinstructions en ce qui concerne le travail courant et recevra des instructions gnrales en cas de nouvelles tches. Comptences
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Planification des ressources humaines Sens de la communication La personne possde de bonnes comptences en relations interpersonnelles et en expression orale, et elle sait faire preuve dcoute. Elle comprend facilement les lments importants dun message et ragit de manire constructive. Esprit dquipe La personne comprend la structure, la pertinence et la dynamique du travail en quipe. Elle sait travailler efficacement et collaborer avec les autres membres dune quipe pour atteindre les objectifs de celle-ci. Sens de la collaboration La personne sait partager ses ides avec les membres de son quipe. Elle sait intgrer des points de vue divergents et tablir de bonnes relations avec les autres. Capacit dcisionnelle et de rsolution de problmes La personne sait reconnatre les problmes sous-jacents importants dans des situations complexes. Elle recommande et choisit les meilleures solutions aux problmes. Capacit damlioration continue La personne sait trouver des moyens damliorer lefficacit et de rduire des cots et elle vise lamlioration de la qualit, des processus daffaires et scientifiques, des produits et des systmes. Capacit danalyse La personne sait reconnatre les schmas et les relations de cause effet et repre les renseignements manquants. Elle produit des recommandations, des ides et des solutions. Gestion de projet La personne connat et applique les principes de gestion de projet dans la dfinition de lenvergure de chaque projet, de la structure dtaille du travail, du calendrier, des cots et du budget, de mme que dans lutilisation du cycle du projet. Innovation La personne recommande des ides nouvelles et diffrentes pour rgler les problmes et tirer avantage des occasions qui se prsentent. Elle produit de nouvelles ides et ne sen tient pas au statu quo.
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Planification des ressources humaines Directeur des donnes cliniques Aperu Le titulaire du poste offre leadership et orientation un groupe de cadres form de professionnels des donnes cliniques. Il dirige de front llaboration et la mise en uvre de solutions tayes de gestion des donnes et des connaissances pour de multiples projets. Il tablit pour son quipe un plan daffaires qui vise appuyer le plan daffaires des activits de recherche et il gre les activits quotidiennes de lunit des donnes cliniques. Il gre les systmes informatiques, y compris linstallation et la compilation de nouveaux logiciels, ainsi que la recompilation et loptimisation de logiciels existants. Responsabilits 1. Diriger de front llaboration et la mise en uvre de solutions tayes de gestion des donnes et des connaissances pour de multiples projets : Sassurer que sont en place des systmes qui assurent lintgrit, la fiabilit et la scurit de toutes les bases de donnes de lorganisation, en conformit avec les exigences rglementaires. Mettre au point des politiques et des procdures de gestion des donnes. Assurer la gestion, lentretien et la surveillance des bases de donnes. Ragir aux problmes de gestion de donnes qui surviennent et en assurer le suivi. Grer la mise au point technique de linfrastructure de gestion des donnes, y compris les nouveaux systmes, ainsi que la rationalisation et lintgration des systmes existants. Dterminer la faon dont le travail se droulera et les exigences pertinentes avec laide des utilisateurs experts.
2. Grer les systmes informatiques, y compris linstallation et la compilation de nouveaux logiciels, ainsi que la recompilation et loptimisation de logiciels existants. 3. tablir pour son quipe un plan daffaires qui vise appuyer le plan daffaires des activits de recherche et grer les activits quotidiennes de lunit des donnes cliniques : Recommander, mettre en uvre, surveiller et analyser le budget du service pour le groupe de gestion des donnes cliniques. valuer les besoins courants et futurs en personnel, en fonction des objectifs de lorganisation, des besoins de lunit et du budget.
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Planification des ressources humaines Dterminer les mthodes et les procdures de travail. Recruter et choisir les membres de lquipe, les former, les orienter et arriver les retenir au sein de lorganisation. tablir des critres de rendement pour lunit et les membres de lquipe. Surveiller les rsultats et prendre des mesures correctives au besoin. Accompagner les membres de lquipe et leur permettre de perfectionner leurs connaissances et leurs comptences. Collaborer avec les chercheurs la conception fonctionnelle des tudes de donnes cliniques pour rpondre aux besoins en matire de donnes, mettre sur pied des systmes et des processus et garantir le respect de toutes les exigences rglementaires et de conformit.
4. Mettre au point des plans de projet, des budgets et des rapports de service et en assurer le suivi. Fixer des paramtres lintention des spcialistes des donnes cliniques en ce qui concerne les principaux projets. 5. Participer en tant que membre dune quipe au dveloppement de lentreprise, la ngociation avec les fournisseurs et la formation dalliances stratgiques avec des partenaires technologiques. 6. Entretenir des relations avec des reprsentants externes en ce qui concerne linformatique et la gestion de donnes. Assister aux confrences et suivre les programmes de formation de lindustrie pour tenir jour ses comptences et demeurer au courant des plus rcentes technologies. Formation et exprience requises Un baccalaurat en statistique ou en recherche mdicale ou une formation quivalente et cinq annes dexprience, ou une matrise en statistique ou dans une discipline mdicale et deux cinq annes dexprience en recherche clinique, en analyse statistique, en gestion de bases de donnes ou en maintenance de donnes; une certaine exprience des logiciels et du matriel relatifs la gestion de donnes; une connaissance des logiciels et du matriel relatifs la gestion de donnes, ainsi quune connaissance des rglements et des lignes directrices sur la conformit en matire de dossiers lectroniques et de gestion de donnes cliniques. La personne devra connatre les procdures opratoires normalises (PON), les bonnes pratiques cliniques (BPC) et les bonnes pratiques de laboratoire (BPL). Jugement
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Planification des ressources humaines Le candidat retenu appliquera sa connaissance des processus en matire de donnes cliniques des problmes de diverses envergures pour lesquels lanalyse de donnes exige lvaluation de facteurs significatifs. Il devra de plus choisir des mthodes et des techniques qui lui permettront dobtenir des rsultats. Supervision Le titulaire du poste travaille de manire autonome des projets suivis. Comptences Sens de la communication La personne possde de bonnes comptences en relations interpersonnelles et en expression orale, et elle sait faire preuve dcoute. Elle comprend facilement les lments importants dun message et ragit de manire constructive. Esprit dquipe La personne comprend la structure, la pertinence et la dynamique du travail en quipe. Elle sait travailler efficacement et collaborer avec les autres membres dune quipe pour atteindre les objectifs de celle-ci. Sens de la collaboration La personne sait partager ses ides avec les membres de son quipe. Elle sait intgrer des points de vue divergents et tablir de bonnes relations avec les autres. Capacit dcisionnelle et de rsolution de problmes La personne sait reconnatre les problmes sous-jacents importants dans des situations complexes. Elle recommande et choisit les meilleures solutions aux problmes. Capacit damlioration continue La personne sait trouver des moyens damliorer lefficacit et de rduire des cots et elle vise lamlioration de la qualit, des processus daffaires et scientifiques, des produits et des systmes. Capacit danalyse La personne sait reconnatre les schmas et les relations de cause effet et repre les renseignements manquants. Elle produit des recommandations, des ides et des solutions. Gestion de projet La personne connat et applique les principes de gestion de projet dans la dfinition de lenvergure de chaque projet, de la structure dtaille du travail, du calendrier, des cots et du budget, de mme que dans lutilisation du cycle du projet. Innovation La personne recommande des ides nouvelles et diffrentes pour rgler les problmes et tirer avantage des occasions qui se prsentent. Elle produit de nouvelles ides et ne sen tient pas au statu quo.
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La planification des ressources humaines

Annexe 2-A Le processus de planification des RH en cinq tapes

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La planification des ressources humaines

Annexe 2-B Le processus de planification des RH liste de vrification (MISE JOUR)

tape 2 : Quels lments sont favorables, et lesquels sont dfavorables?

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La planification des ressources humaines

tape 3 : Quelles sont les lacunes quantitatives et qualitatives?

tape 4 : Quelles sont les principales lacunes combler?

tape 5 : Russissez-vous atteindre vos objectifs daffaires?

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La planification des ressources humaines

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Human Resources Planning

Annexe 2-C Le modle de planification des RH en cinq tapes

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Human Resources Planning

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Human Resources Planning

tape 2 : Quels lments sont favorables, et lesquels sont dfavorables?

Impact constat ou prvu

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Human Resources Planning

tape 3 : Quelles sont les lacunes quantitatives et qualitatives? (MISE JOUR)

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Human Resources Planning

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Human Resources Planning

tape 4 : Quelles sont les principales lacunes combler?

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Human Resources Planning

tape 5 : Russit-on atteindre les objectifs daffaires?

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Human Resources Planning

Annexe 2-D Un exemple de planification des RH en cinq tapes

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Human Resources Planning

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Human Resources Planning

Human Resources Planning

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Human Resources Planning

Augmenter de 20 % les revenus de la division des produits.

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Human Resources Planning

tape 4 : Quelles sont les principales lacunes combler?

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Human Resources Planning

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Human Resources Planning

tape 5 : Atteint-on les objectifs commerciaux?

Une augmentation de 20 % des revenus nouvelle division des produits

Rapport commercial trimestriel

Choisir un gestionnaire de projet pour diriger la division des produits.

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Planification des ressources humaines

Annexe 2-E Les instructions de planification de la relve

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lorganisation atteindre ses objectifs.