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Prface
Comme reprsentants du personnel au CHSCT, vous avez un rle difficile alors mme que les prrogatives du CHSCT se renforcent. Les risques psychosociaux (RPS) constituent aujourdhui un des risques majeurs pour la sant physique et mentale des salaris et le bon fonctionnement des entreprises. Pour les travailleurs, vous savez que les effets sur leur sant mentale sont importants : anxit, dpression, violence contre les autres ou contre eux-mmes. Mais il faut aussi prendre en compte dautres effets pathologiques : hypertension, accidents cardiaques, maladies diverses, etc. La monte du mal vivre au travail est une ralit qui correspond une transformation profonde de lenvironnement social et technologique du travail : volutions de lorganisation du travail, dveloppement des nouvelles pratiques managriales bases sur le stress, individualisation des situations de travail et intensification des rythmes, incertitude quant lavenir La crise entrane aujourdhui une intensification et une acclration des restructurations qui ont un impact direct sur les situations de travail et aggravent les risques psychosociaux. Dans un tel contexte, la prvention des risques psychosociaux reprsente un enjeu majeur pour les acteurs de la prvention, pour tous ceux qui sont attachs la prservation de la sant des salaris et, plus largement, pour tous ceux qui agissent pour un dveloppement socialement responsable de lemploi. A travers les missions que nous ralisons la demande de CHSCT depuis 15 ans, nous constatons que les reprsentants du personnel se posent beaucoup de questions sur les moyens dagir sur les risques psychosociaux dans leur entreprise. Cest donc partir de cette exprience daction auprs de centaines de CHSCT que nous avons conu ce guide, en esprant quil fournira aux CHSCT les claircissements mthodologiques dont ils ont besoin. Ce guide a t rdig par Elodie Montreuil, dj auteure dun guide de la prvention des risques psychosociaux lusage des mdecins du travail. Il a bnfici de la relecture de nos collgues les plus impliqus dans ces missions. Nous esprons quil rpondra vos attentes de reprsentants du personnel au CHSCT. Les contextes dans lesquels vous agissez sont varis et complexes et nous serons trs attentifs aux remarques et propositions que vous pourrez nous faire pour enrichir ce document. Bonne lecture Franois Cochet Responsable des activits Sant au travail de SECAFI.
Sommaire
Fiche 1 : Les risques psychosociaux : de quoi parle-t-on ? ..................................................... 7 Fiche 2 : Quels enjeux pour la prvention des risques psychosociaux ? .................................. 9 Fiche 3 : Le cadre rglementaire en vigueur......................................................................... 10 Fiche 4 : Quels sont les facteurs de risques psychosociaux ? ................................................ 12 Fiche 5 : Les risques psychosociaux ncessitent-ils la mise en place dune dmarche dvaluation spcifique ?...................................................................................................... 14 Fiche 6 : Comment agir comme reprsentant du personnel au CHSCT ? .............................. 16 Fiche 7 : Les modalits de recours lexpertise CHSCT ...................................................... 18 Fiche 8 : Reprer les indicateurs dalerte au sein de votre entreprise .................................... 21 Fiche 9 : La ralisation dune cartographie des risques psychosociaux ................................. 22 Fiche 10 : Prvenir les risques psychosociaux dans le cadre dune restructuration................ 24 Fiche 11: Le suicide ou la tentative de suicide dun salari .................................................. 26 Fiche 12 : Qui peut accompagner les salaris en souffrance ?............................................... 29 Exemples de missions de SECAFI sur les RPS.............................................................. 30 Pour aller plus loin ......................................................................................................... 31 Nous contacter .................................................................................................................... 32
Le manque de connaissance sur les risques psychosociaux est gnralement un des premiers obstacles auquel sont confronts les acteurs de la prvention. La construction dune culture partage et la mise en place de bonnes pratiques passent ncessairement par lutilisation dun vocabulaire commun. Lutilisation du terme risques psychosociaux nest quun fait rcent. En effet, pendant de nombreuses annes, les termes de stress , harclement , souffrance au travail taient davantage utiliss pour qualifier ces manifestations. Cette question de vocabulaire a ainsi constitu pour certaines entreprises un rel frein au traitement du problme. Dabord parce que lusage de certains termes constituait un tabou mais aussi parce que les acteurs de la prvention avaient le sentiment dtre dmunis face la qualification de ces facteurs de risque. Cette volution en terme de vocabulaire vers la notion de risques psychosociaux correspond la fois une avance des recherches scientifiques sur le sujet mais galement une prise de conscience collective de la ncessit de traiter ces manifestations (stress, violence, etc.) dans une logique de prvention des risques professionnels. La dfinition figurant ci-dessous est utile pour identifier les phnomnes que vous pouvez observer au sein de votre entreprise. Savoir de quoi lon parle est dj un moyen de mieux comprendre ce qui est en jeu. Extrait dune dfinition de lANACT Le champ psychosocial renvoie des aspects psychologiques de la vie sociale au travail. Les troubles psychosociaux (stress, violence...) apparaissent lorsquil y a un dsquilibre dans le systme constitu par lindividu et son environnement de travail. Les consquences de ce dsquilibre sont multiples sur la sant physique et psychique. [] La notion de risque doit sentendre comme la probabilit dapparition du trouble psychosocial ayant pour origine lenvironnement professionnel.
Les points essentiels retenir : Ne pas confondre trouble et risque . - Un trouble se caractrise par lapparition chez une ou plusieurs personnes de signes plus ou moins perceptibles, pouvant saggraver jusqu devenir pathologiques : stress, angoisse, dpression, agressivit, comportements violents, addictions et autres symptmes mdicaux. - Le risque doit sentendre comme la probabilit dapparition de troubles tant individuels que collectifs Les risques psychosociaux ont un caractre plurifactoriel. Si des vnements lis la vie prive des salaris peuvent les rendre plus vulnrables ces risques, votre rle en tant que reprsentant du personnel au CHSCT sera daccompagner la recherche des facteurs pathognes prsents dans lorganisation et les conditions de travail. Les troubles psychosociaux sont le rsultat dun dsquilibre dont lorigine peut tre lenvironnement professionnel et les conditions de travail. Lexposition aux risques psychosociaux peut avoir un impact la fois en termes de sant physique, mais galement mentale.
Article L. 4612-3 Le CHSCT contribue la promotion de la prvention des risques professionnels dans l'tablissement et suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer notamment des actions de prvention du harclement moral et du harclement sexuel.
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La dclinaison de cet accord au sein des entreprises a t acclre suite notamment la mdiatisation de cas de suicide dans certaines entreprises. Le Ministre du Travail a annonc en octobre 2009 la mise en place dun plan durgence sur la prvention des risques psychosociaux dans les entreprises des secteurs publics et privs. Dcoulant de cette annonce, une directive a notamment t adresse le 10 dcembre 2009 aux entreprises de plus de 1000 salaris leur demandant douvrir une ngociation sur le stress. La directive proposait aux entreprises : soit de conclure un accord sur le fond, soit de conclure un accord de mthode sur le traitement de la question des risques psychosociaux (manire de conduite ltat des lieux, formation pralable des acteurs, recours des intervenants extrieurs, modalits de concertation, suivi, planning,).
Par ailleurs, un nouvel accord interprofessionnel sur la prvention du harclement et des violences au travail vient dtre sign de manire unanime le 26 mars 2010. Tlchargez le texte de laccord sur le site du Ministre du Travail ; http://www.travailler-mieux.gouv.fr/IMG/pdf/accord-harcelement-violence-2010.pdf
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La situation la plus dfavorable pour les risques psychosociaux est celle qui combine la fois un fort niveau de charge mentale, des niveaux faibles de latitude dcisionnelle, de soutien social et un systme dalerte et de veille inefficace.
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LAPPROCHE DE SECAFI
Notre conviction est que les risques psychosociaux prsents dans lentreprise sont au croisement de plusieurs sphres de lactivit de travail :
La composition de nos quipes nous permet de mobiliser lensemble des comptences spcifiques pour cette comprhension globale : Economiste - Ergonome - Ingnieur Psychologue du travail - Sociologue du travail - Etc. et de vous accompagner chaque tape dun processus de prvention
COMMENT SECAFI PEUT VOUS ACCOMPAGNER SUR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ? Diagnostic / valuation des risques psychosociaux. Appui lactualisation du document unique et llaboration du plan de prvention. Appui au fonctionnement du systme de veille : identification des indicateurs dalerte, valuation du plan de prvention, etc. Appui la ngociation et la rdaction dun accord dentreprise Audit du systme de prvention mis en place Appui la rdaction de documents internes de communication (sensibilisation sur les risques psychosociaux, information sur le rle des acteurs de la prvention, etc.). Participation en tant quexpert des groupes de travail internes lentreprise. Formation des acteurs de la prvention sur la thmatique des risques psychosociaux. Organisation de journes dinformations pour le CHSCT / Participation des colloques. Publication danalyses sectorielles ( consulter sur notre site internet : http://www.secafi.com/fr/actualites/analyses-secafi.html). Participation des groupes de rflexion mthodologique sur les risques psychosociaux (ANACT, Ministre du travail, CRAM, etc.).
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Fiche 5 Les risques psychosociaux ncessitent-ils la mise en place dune dmarche dvaluation spcifique ?
UNE
Une fois la dmarche mise en place, les actions de prvention devront ncessairement tre values
PRIVILEGIER LES ACTIONS DE PREVENTION PRIMAIRE La priorit doit tre donne la mise en place dactions de prvention primaire car ces dernires permettent dliminer les sources des risques psychosociaux au travail et ont ainsi une action long terme. Les actions de prvention secondaire et tertiaire (ex : formation du management aux risques psychosociaux, mise en place dun numro vert) viennent, quant elles, limiter les consquences des risques psychosociaux au travail. En cas de situations dgrades, ces actions peuvent savrer utiles mais elles ne se substituent en aucun cas la mise en place dactions agissant sur les facteurs de dsquilibre prsents dans lorganisation du travail (prvention primaire). et un systme de veille mis en place.
Identifier et prvenir les risques psychosociaux - Guide SECAFI lattention du CHSCT
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QUELQUES CONSEILS POUR AGIR SI LE PROBLEME A DU MAL A ETRE RECONNU Etre vigilants sur le vocabulaire utilis au sein de votre entreprise. Privilgier le terme risque psychosociaux par rapport dautres expressions, telles que souffrance au travail harclement , etc. Demander la cration dun groupe de travail spcifique sur cette thmatique. Prendre appui sur les travaux de lINRS et de lANACT pour situer les enjeux de prvention. Rappeler lemployeur les exigences rglementaires dvaluation des risques professionnels dactualisation annuelle du document unique / Demander une cartographie des risques psychosociaux. Dvelopper des outils spcifiques au CHSCT pour les risques psychosociaux : grille des indicateu dalerte, mthodologie danalyse des accidents ou presque accident, etc. Reprer les indicateurs dalerte pour engager le dbat en runion de CHSCT : absentisme, accident d travail, turn-over, alerte du mdecin du travail, malaise sur le lieu de travail, volution des remonte des salaris, etc. Garder une trace crite de tous les vnements internes lentreprise pouvant avoir un lien avec le risques psychosociaux. Favoriser la participation des salaris en communiquant sur le sujet.
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3) LE DROIT DEXPERTISE
Vous pouvez galement utiliser votre droit dexpertise (art. L.4614-12 du Code du Travail). Le recours un expert peut constituer une aide prcieuse pour le diagnostic des risques psychosociaux et pour dterminer des leviers daction adapts.
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MODELE DE DELIBERATION POUR UNE EXPERTISE CHSCT RISQUE GRAVE Les lus du CHSCT ont constat des risques graves pour la sant des salaris en lien avec lexposition aux risques psychosociaux. Plusieurs indicateurs sont rvlateurs de cette situation(exemples ci-dessous complter) : - Augmentation de labsentisme - Augmentation du turn-over - Dcompensation sur la sant des salaris (symptmes signals par le mdecin du travail) - Survenue daccidents ou dincidents sur le lieu de travail ( malaise , violence au sein des quipes, agressions par la clientle, etc.) - Nombre de passages linfirmerie - Nombre de demandes de RDV par les salaris la mdecine du travail - Etc. Prcisons que plusieurs alertes ont dj t ralises auprs de la direction de lentreprise dans le cadre (exemples ci-dessous complter): - Des runions de CHSCT du ..(citer des extraits des PV du CHSCT) - De la prsentation du bilan annuel du mdecin du travail (citer des extraits du rapport) - De lenqute ralise suite au droit dalerte - Etc. Dans ce contexte, le CHSCT se proccupe des difficults que rencontrent les salaris du site pour raliser leurs missions dans des conditions de scurit satisfaisante. En consquence, les reprsentants du personnel au CHSCT souhaitent pouvoir disposer dune tude complte relative lexposition des salaris aux risques psychosociaux faite par un expert agr par le ministre du travail. Cest pourquoi nous dsignons le cabinet agr SECAFI (adresse), pour raliser une mission dexpertise conformment aux dispositions des articles L. 4612-1 et L. 4614-12 du code du travail. Lexpert devra pouvoir accder toutes les informations (documents, entretiens avec les responsables, les salaris) pour faire sa mission. Les conclusions de lexpertise seront restitues sous forme dun rapport qui sera prsent par lexpert en sance du CHSCT. Le CHSCT donne mandat M.XX (secrtaire du CHSCT) pour prendre en son nom et place toute disposition dordre administratif ou juridique relative lexcution de cette dlibration Votants : Pour : Contre :
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Attention, le reprage dun ou de plusieurs de ces indicateurs ne signifie pas systmatiquement que les salaris sont exposs fortement aux risques psychosociaux. Ils incitent toutefois rechercher des informations supplmentaires qui permettront de dterminer sil existe rellement un danger.
Attention, il est important de slectionner les indicateurs les plus adapts votre entreprise et de limiter dans un premier temps le nombre dindicateurs que vous allez suivre. Pour aller plus loin, nous vous conseillons de consulter le guide de lINRS Dpister les risques psychosociaux. Des indicateurs pour vous guider ladresse suivante : htttp://www.inrs.fr/publications/ED6012.html
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Les rsultats du diagnostic devront ncessairement tre mis en dbat entre les reprsentants du personnel, la mdecine du travail et la Direction afin de confronter les points de vue et dlaborer de manire partage un plan de prvention des risques psychosociaux.
LA REALISATION DUNE ENQUETE PAR QUESTIONNAIRE Le recours un questionnaire ne doit pas tre automatique. Son utilit dpendra la fois de la taille de votre entreprise et du primtre sur lequel vous souhaitez mener votre diagnostic. Avant de lancer une telle enqute, il est donc important de vous questionner en amont sur la finalit de celle-ci. Quelques recommandations pour le lancement dune enqute par questionnaire : Le questionnaire doit tre adapt votre entreprise afin de favoriser une forte participation des salaris. Lapproche doit tre centre sur les conditions de travail afin de dterminer les principaux leviers daction pour agir en terme de prvention primaire. Lanonymat et la confidentialit des donnes doivent tre garantis. A ce titre, la ralisation de lenqute par un expert externe est souvent recommande. Le questionnaire est un outil danalyse vous permettant dobjectiver les principaux facteurs de risque. Pour raliser un diagnostic complet et ainsi laborer un plan de prvention, il devra ncessairement tre complt par une approche qualitative via des observations des situations de travail, des entretiens individuels et/ou collectifs.
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UNE
Quil sagisse de rorganisation, fusion, dlocalisation, externalisation, avec ou sans suppressions demplois, les restructurations sont des vnements particuliers souvent vcus brutalement et de manire non anticipe. De nombreuses tudes mettent en vidence limportance danticiper les consquences des restructurations. En effet, si les restructurations affectent dabord les salaris qui perdent leur emploi, elles constituent aussi des facteurs de risques importants pour ceux qui restent. A ce titre, la Commission Europenne a alert, au travers ltude du groupe HIRES de 2009, sur les impacts des restructurations sur la sant des travailleurs. (Tlcharger le rapport complet dtude ladresse suivante : http://www.anact.fr/portal/pls/portal/docs/1/1836354.PDF) Elles entranent des changements importants, profonds et multiples dans le travail auxquels devront sadapter les salaris impacts. Les restructurations impactent le travail dans sa globalit et modifient lensemble des facteurs au sein desquels les risques psychosociaux trouvent leurs origines : dplacement des charges de travail, rorganisation des lignes managriales et des quipes, incertitudes quant au devenir de lentreprise, etc. Les restructurations dstabilisent aussi les facteurs de rgulation dans lentreprise. L o les salaris trouvaient prcdemment soutien, moyens et variables dajustement, des actions et des dispositifs sont reconstruire pour rguler et rduire les tensions. QUELLES ACTIONS DE PREVENTION METTRE EN PLACE EN CAS DE RESTRUCTURATION ? Des actions de prvention spcifiques aux risques psychosociaux devront ncessairement tre mises en place tout au long du processus de restructuration. Avant la restructuration, assurer une prvention primaire efficace : phase durant laquelle des dispositifs doivent tre mis en place pour viter les changements trop brutaux et pouvoir adapter en souplesse lorganisation. Quelques questions vous poser durant cette phase : - Quels sont les mtiers ou les populations risque qui travaillent sous forte contrainte ? - Quels sont les ateliers ou les services dont les conditions ou les outils de travail nont pas fait lobjet dinvestissements ncessaires ? - Pour quelles fonctions, la formation na pas t spcifiquement dveloppe ? - Etc. Pendant la phase de restructuration, mettre en place une prvention secondaire : il sagit dassocier les partenaires sociaux dans la dfinition des nouvelles organisations cibles, des quipes, des process et de travailler sur un plan daccompagnement du changement cibl sur la prvention des risques psychosociaux. Aprs la restructuration : surveillance des indicateurs de risques psychosociaux, mise en place de modes de rgulation efficaces et de groupes de travail pour consolider les collectifs, communication sur le projet dentreprise, etc.
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DES
CHSCT
DANS
LACCOMPAGNEMENT
DES
La connaissance de lentreprise, des conditions de travail, des problmatiques de sant au travail donnent aux CHSCT une pleine lgitimit pour agir sur les restructurations. En tant quinstance consultative, les CHSCT ont la possibilit de jouer un rle fondamental dans le traitement dune restructuration : Pendant la phase de consultation, afin dtre en support du Comit dEntreprise lors des ngociations sur la partie conomique et accompagnement du projet. Le Comit dEntreprise peut alors solliciter lavis du CHSCT qui pourra faire des prconisations sur lorganisation cible en alertant sur les risques psychosociaux encourus par la restructuration et conseillera sur les plans de prvention mettre en uvre pour accompagner. Exemple : lorsquil sagit dune restructuration avec suppressions demplois, le CHSCT peut apporter des prconisations sur le dimensionnement des postes restants (et donc supprims) mais aussi sur les mesures du Plan de Sauvegarde pour lEmploi adaptes aux personnes qui seront impactes par les licenciements (formation, mesure de maintien demployabilit, adaptation du temps de travail, mesures de transition professionnelle).
Pendant et aprs la restructuration, pour valuer les impacts des changements sur la sant physique et mentale des travailleurs et mettre en place un plan de prvention adapt.
En matire de restructuration et de prvention des risques psychosociaux, les reprsentants du personnel des CE, CCE et des CHSCT ont un intrt fort travailler en troite collaboration puisque les consquences des restructurations auront des impacts sur lorganisation, lemploi, les mtiers, les conditions de travail et donc lindividu au travail. Seul un travail complmentaire des instances permettra la mise en place dune gestion efficace des restructurations et des impacts associs.
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ENQUETER
Il sagit de recueillir des faits et des tmoignages qui pourront aider comprendre ce qui a pu conduire le salari ce geste dsespr en se gardant de toute simplification. Lemployeur met souvent en avant les causes multiples inhrentes un tel acte et plus particulirement linfluence de la vie prive des salaris. La dmarche du CHSCT doit tre de rechercher les aspects qui relvent de la vie au travail et, donc, du champ de la prvention dans lentreprise. Les questions suivantes peuvent vous aider pour initier votre enqute : Modifications en cours ou prvues de la situation de travail ? Difficults tenir le poste ? Expressions antrieures de difficults ? Type de rponses apportes ? Difficults avec la hirarchie ? Etc. Attention, lenqute du CHSCT na pas pour objet dtablir des responsabilits. Cela relve des enqutes de la police ou de la CPAM qui a en charge la qualification en accident du travail. Vous pouvez galement prendre contact avec un expert agr du CHSCT afin dtre conseills sur le lancement dune expertise pour risque grave.
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AGIR COLLECTIVEMENT
La situation des reprsentants du personnel confronts la question du suicide est particulirement difficile. Comme tous leurs collgues, ils sont personnellement touchs par lvnement. Mais ils doivent en plus agir, contenir leurs motions, faire face une forte pression et prendre des dcisions. Comme chacun dans ce type de cas, ils sont aussi confronts la question de la culpabilit qui peut tre destructrice pour eux-mmes. Leur exposition personnelle des phnomnes de dcompensation est donc trs forte. Les reprsentants du personnel ne doivent donc surtout pas hsiter rencontrer le mdecin du travail titre personnel, ni se faire aider. Le travail collectif avec tous les membres du CHSCT est aussi de nature les aider jouer leur rle sans dommages pour leur sant. Attention, en tant que reprsentants du personnel au CHSCT, noubliez pas que vous navez pas vous substituer lemployeur qui reste responsable de la prvention des risques professionnels. LES CONSEQUENCES DES RPS PEUVENT-ELLES DONNER LIEU A UNE DECLARATION DACCIDENT DU TRAVAIL ? Au mme titre que les autres risques professionnels, les consquences des risques psychosociaux (malaises, crises de nerfs, suicide son domicile, etc.) doivent faire lobjet dune dclaration et dune demande de reconnaissance daccident du travail ds lors que des raisons srieuses amnent considrer quil existe un lien avec le travail. Plusieurs jurisprudences ont prcis ces dernires annes que certains troubles psychiques pouvaient tre considrs comme accidents du travail parce quils taient, par exemple, en relation avec un entretien dvaluation au terme duquel le salari tait inform dune rtrogradation (Cass. er Civ. II 1 juillet 2003, Bull. Civ. II n218) ou encore avec une agression survenue plus tt, sur le lieu de travail (Cass. Civ. II 15 juin 2004, Bull. Civ. II n298). La survenance du suicide au domicile mme du salari ne constitue pas, en soi, un obstacle la qualification daccident du travail. La Cour de Cassation a, en effet, reconnu le 22 fvrier 2007 le caractre professionnel dun accident du travail pour tentative de suicide alors que la victime se trouvait en arrt depuis un mois pour syndrome anxiodpressif suite une dgradation des relations avec lemployeur.
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QUE PENSER DES CELLULES DECOUTE ? Face la monte des risques psychosociaux, de nombreuses entreprises mettent en place des cellules dcoute lattention des salaris. Celles-ci peuvent notamment prendre la forme dun numro vert anonyme et gratuit. Nous vous conseillons dtre trs prudents quant la proposition par la Direction de la mise en place dun tel dispositif. En effet, si cette forme daide peut permettre une verbalisation par les salaris de leur souffrance, elle ne permet en aucun cas dagir sur les causes des risques psychosociaux.
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Intgration des risques psychosociaux dans le Document Unique par une dmarche associant troitement les CHSCT
Le contexte et la demande Plusieurs CHSCT de cette entreprise de bureautique ont mandat un cabinet dexpertise pour faire un diagnostic des Risques psychosociaux. Ce travail utile de description des difficults ressenties par les salaris a permis de caractriser un certain nombre de problmes et de faire un certain nombre de propositions. A la suite de ces premiers travaux, les reprsentants du personnel ont demand que cette dmarche aille plus loin afin de dboucher sur un vritable plan de prvention Lintervention de SECAFI SECAFI a procd un travail de synthse qui a permis de proposer une typologie des problmes identifis autour des chapitres suivants : - Environnement de travail - Organisation du temps de travail - Contenu et caractristiques de la tche - Relations entre collgues et avec les suprieurs - Mode de reconnaissance - Relations aux changements dans lentreprise Ce travail a t organis sur les 3 populations principales : Techniciens, Administratifs et commerciaux. Puis un groupe de pilotage, associant les CHSCT, a t mis en place. Des groupes de travail, anims par SECAFI, ont identifi et prioris les facteurs de risques. Des outils communs ont t proposs pour structurer lintervention et permettre un transfert de comptences tous ceux qui se sont impliqus dans cette dmarche de prvention. Les rsultats obtenus La proposition de substituer la notion de situationproblme celle d unit de travail a permis que ce travail aille jusqu son terme en intgrant compltement les risques psychosociaux au document unique et au plan de prvention de lentreprise. Les conditions du succs ont t : - La participation de trs nombreux salaris au processus, garantissant que le souffl ne retombera pas , parce quils se sont forms et quils ont vu les leviers dactions possibles. - La reconnaissance de limportance de ces risques et leur mise en dbat dans les collectifs de travail eux-mmes. Cette dernire est en soi une premire tape efficace en termes de prvention parce quelle vite que chacun ne senferme dans ses difficults en tant persuad quelles ne concernent que lui. - Le choix dun suivi structur du plan dactions.
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Travaillez mieux (site du Ministre du Travail) : http://www.travailler-mieux.gouv.fr/ INRS : http://www.inrs.fr/ ANACT : http://www.anact.fr/ et http://www.mieuxvivreautravail.anact.fr/
Les facteurs psychosociaux au travail DARES Premires informations et Premires synthses N 22.1 (Mai 2008) Prvenir le stress et les risques psychosociaux au travail Editions de lANACT B.Sahler, M.Berthet, P.Douillet, I.Mary Cheray (2007) Dtecter les risques psychosociaux Des indicateurs pour vous guider - INRS Rf. ED6012 (Dcembre 2007) Dossier web Le stress au travail - INRS ( tlcharger sur le site http://www.inrs.fr/) Risques psychosociaux Guide pour une dmarche de prvention pluridisciplinaire ARACT Aquitaine (Dcembre 2005) Les cahiers des FPS ( tlcharger sur le site http://www.sante-securite-paca.org/)
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