Bguia para El Crecimiento

Tienes en tus manos la Gua para el crecimiento del movimiento scout. Nuestro movimiento cumpli ya su centenario.
Cien aos trabajando de manera desinteresada al servicio de los nios, nias y jvenes de nuestro planeta. Cien aos de intenso trabajo en el que cada uno de nosotros y nosotras habremos aportado de manera fundamental nuestro grano de arena. Cien aos no tienen ms sentido que el empujn para cien ms. Queremos dejar el mundo en mejores condiciones que lo encontramos y no dudes que en estos cien aos el movimiento scout ha contribuido de manera importante en su mejora y progreso. El crecimiento de nuestra organizacin es una de las lneas estratgicas fundamentales para conseguirlo. Tenemos una aspiracin legtima en conseguir que un mayor nmero de jvenes que se beneficien de la educacin integral que les ofrece el movimiento scout, y ms an, la educacin en libertad que les ofrece ASMAC a travs de sus provincias y grupos scouts a lo largo de todo el pas. Hace un ao ya que se cre la Comisin Nacional para el Crecimiento como respuesta a la nececidad de contar con polticas y estrategas para el incremento de la membresa scout. El trabajo que tienes ahora en tus manos es fruto del esfuerzo de las personas que han comenzado a colaborar en esta Comisin Nacional. En ella encontrars acciones, metodologas, pistas y cuadros tiles, para que puedas fortalecer los mecanismos de participacin e incorporacin de cada vez ms nios, nias y jvenes, as como de los voluntarios adultos en los grupos. Hay incluida una plantilla para que, de una manera fcil y prctica, puedas realizar un
anlisis de la realidad de t grupo y de esta forma, cuentes con una planificacin adecuada sobre la captacin de nuevos miembros, que te permita establecer procesos de captacin. Queda ms trabajo que realizar y es por ello que te invito personalmente a aportar tu experiencia y conocimientos en los distintos foros que la ASMAC crea con objeto de desarrollar la poltica para el crecimiento. En tu provincia te podrn informar de ellos. Finalmente queremos agradecer a la Federacin de Asociaciones de Scouts de Espaa (ASDE) por haber permitido la adaptacin del documento original, as como a todas las personas que participaron en la elaboracin y revisin de esta Gua de Crecimiento, a Vctor Garca, ejecutivo de la Comisin Nacional de Crecimiento y a los diseadores de la editorial scout. Por ltimo, te doy las gracias a ti tambin por tu trabajo y compromiso. Nada de lo que hacemos tendra sentido si t ahora no lo estuvieras leyendo. Ahora la pelota es tuya. Ya sabes que hacer Preparados, Listos... A crecer! Janitzizic Solrzano Comisionada nacional para el crecimiento.
NDICE
CAPTULO I: INTRODUCCIN 1.1 Presentacin de la Gua. 1.2 A quin va dirigida? 1.3 Cmo utilizar esta Gua? CAPTULO 2: QU NECESITA TU GRUPO? 2.2 El anlisis de la realidad del grupo (plantilla de anlisis de la realidad) 2.3 La deteccin de las necesidades (Qu necesita un grupo scout para funcionar correctamente?) CAPTILO 3: PONEMOS MANOS A LA OBRA 3.1 Qu queremos lograr? 3.2 Cundo empezamos? 3.3 Quines intervienen? 3.4 Quines son los beneficiarios de este proceso? CAPTULO 4: LA CAPTACIN COMO PROCESO 4.1 Deteccin de necesidades. 4.2 Captacin. 4.3 Integracin. CAPTULO 5: CAPTEMOS UN ADULTO RESPONSABLE Y COMPROMETIDO 5.1 Qu adulto buscamos? 5.2 Qu queremos de l? 5.3 Qu le ofrecemos nosotros? 41 23 17 13 11
CAPTULO 6: CAPTEMOS ROVERS CAPTULO 7: CAPTEMOS CAMINANTES CAPTULO 8: CAPTEMOS SCOUTS CAPTULO 9: CAPTEMOS LOBATOS CAPTULO 10: LA PREVISIN DE RECURSOS HUMANOS A LARGO PLAZO. CAPTULO 11. ANEXOS 1. Nuestro consultorio 2. Anlisis de la realidad 3. Anlisis FODA 4. Estratgia PGINAS DE INTERS LECTURAS RECOMENDADAS
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CAPTULO 1
1.1 PRESENTACIN DE LA GUA Esta gua es tan slo el paso inicial en el proceso de estabilizacin, crecimiento y expansin de la ASMAC previsto para los prximos aos. El objetivo primordial de esta gua es ser una herramienta til, de fcil uso y adaptable a todas las realidades que componen la Asociacion de Scouts de Mxico A.C. (ASMAC). 1.2 A QUIN VA DIRIGIDA? Esta gua va dirigida a todos aquellos dirigentes dentro de los grupos scouts que busquen ofrecer un escultismo de calidad a una cantidad mayor de nios y jvenes. Tal y como lo establece el Manual de Operacin-Nivel Grupo, el grupo debe contar con un subjefe de grupo, responsable de los Recursos Humanos, quien se encargar de la puesta en marcha y seguimiento de los planes de captacin de scouters para cada una de las secciones del grupo, as como de los dirigentes que desarrollarn labores administrativas . Sin embargo esta es una accin que debe desarrollarse por todo el Consejo de Grupo. Sin embargo la captacin de nios y jvenes es una responsabilidad que recae en el Consejo de Grupo, la cual no debe llevarse a cabo sin una planeacin y una evaluacin de los resultados. Desafortunadamente aunque el crecimiento es una necesidad dentro de todos los grupos scouts de nuestro pas, pocas veces es tomado en cuenta como una labor prioritaria. Esta gua est dirigida para todos aquellos que han decidido que el crecimiento en sus grupos scouts se convierta en una tarea constante y bien planeada.
Gua para el crecimiento
1.3 CMO UTILIZAR ESTA GUA? Esta Gua de Crecimiento ha sido diseada como una herramienta adaptable para ser usada en funcin de las necesidades del grupo scout. Es decir, no es necesario leerla de principio a fin y aplicar todas las estrategias que en ella se recogen si no aplicar lo que tu grupo necesita. El secreto est en elegir su propia aventura, analizar su realidad de forma objetiva y sin tapujos, buscando las soluciones concretas que resuelvan esos problemas concretos. Algunas de estas soluciones figurarn en esta gua y otras, seguro que saldrn de ustedes mismos. Adems, hemos querido dar un paso ms, invitndolos a integrar en su trabajo diario la realizacin de una previsin de necesidades de recursos humanos adultos a medio y largo plazo. La dinmica o procedimiento que se debe de seguir para utilizar esta gua es la siguiente: Realizar un anlisis de la realidad actual del grupo scout. (apartado 2.1) Detectar las necesidades inmediatas del grupo scout. (apartado 2.2) Aplicar las propuestas que aqu se sugieren para solucionarlas. (apartados del 3 al 10) Proponer otras soluciones. Realizar una previsin a medio y largo plazo de las necesidades de recursos humanos del grupo. (apartado 11)
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CAPTULO 1I
Antes de saber qu necesitamos es conveniente que conozcamos y analicemos nuestro entorno ms cercano. Algunas variables a considerar para el anlisis del contexto y sus necesidades son: Ubicacin del grupo scout Estructura de la poblacin Situacin socioeconmica Valores culturales (tradiciones, cultura...) Caractersticas de los jvenes (principales problemas y necesidades educativas) 2.1 EL ANLISIS DE LA REALIDAD DEL GRUPO A continuacin te vamos a ayudar a realizar un sencillo anlisis de la realidad, para que detectes las necesidades concretas de captacin que tienen en el grupo. Lo ms sencillo para hacer este anlisis es tomar un listado de miembros del grupo e ir contando, una vez hecho esto se puede revisar si esta cantidad est cerca o lejos de las cantidades mnimas reglamentarias . Adems, para que la previsin de captacin tenga efecto a mediano plazo habr que tener en cuenta tambin la salida inminente de miembros activos por cambios de seccin (en cuanto a jvenes se refiere), por cambio de cargos o por cese en sus funciones (en caso de adultos).
TABLA DE IDENTIFICACIN DE NECESIDADES
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Manual de Operacin nivel grupo Capitulo II Numeral 2.2 Opcional Manual de Operacin nivel grupo Capitulo III Numeral 3.1
Reglamento articulo 17 inciso a) El vocal de grupo subjefe o asesor religioso para identificar el titulo del cargo se le agregara el complemento que indique su principal funcin o la parte del titulo del cargo del dirigente con quien colaborara. Notas: Se estan considerando los mnimos necesarios establecidos en los ordenamientos. Reglamento Art. 66 Considerando que una manada no puede menos de 18 . Como maximo son 72. En forma individual no podra tener mas de 36 cada una. En tropa Scout No menos de 12 ni mas de 64.Considerando que no puede tener mas de 32 integrantes por tropa. En la comunidad no menos de 12 ni mas de 64.Considerando que no puede tener mas de 32 integrantes. En clan no menos de 5 no mas de 60. Nunca un clan puede tener mas de 30 integrantes. El nmero de scouter deber considerarse dependiendo la cantidad de jvenes que tiene la seccin lo ideal es un scouter por cada 6 u 8 integrantes.
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Qu necesita tu grupo?
2.2 LA DETECCIN DE LAS NECESIDADES. Qu necesita un grupo scout para funcionar correctamente? Para que el trabajo que vamos a realizar sea efectivo, los encargados de planificar el proceso para el crecimiento deben determinar, adems del nmero de efectivos que se requieren, qu caractersticas deben de cumplir stos. En cuanto a la captacin de jvenes, habr que tener en cuenta, siempre que sea posible; la edad de los mismos en funcin de los ya existentes para que no exista un desequilibrio en la seccin (por ejemplo, que todos los lobatos tengan 8 aos y no haya ninguna mayor) El ciclo natural de vida de todas las secciones, es en el que tericamente son abandonadas por los jvenes cuando completan su
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progresin dentro de la misma, esto nos llevara a captar anualmente, slo nios o jvenes que inicien su progresin ( lobatos de 7 aos, scouts de 11 aos, etc.) Pero la realidad de nuestros grupos es algo ms compleja, producindose bajas dentro de las secciones en cualquier momento del ao y de la progresin de los jvenes. Es por eso, un factor que debemos tener en cuenta. En cuanto a la captacin de adultos, hay que partir de dos factores primordiales: El nmero de adultos que necesitamos El perfil del adulto que necesitamos, en funcin del cargo que tiene que desempear. En cuanto al nmero de adultos necesario, es el que es y no tiene ms misterio. Sin embargo, en lo que se refiere a los perfiles de los adultos, deberamos guiarnos por: Lo establecido en los ordenamientos y documentos oficiales en cuanto a funciones y competencias necesarias en los cargos que define la ASMAC. Los requerimientos especiales en funcin del tipo de grupo, las caractersticas del entorno en el que se ubica y las caractersticas de los nios y jvenes que lo integran. Tanto los encargados del proceso para el crecimiento, as como todo el Consejo de Grupo deber prestar especial atencin a este aspecto, ya que incluso la persona con mejores referencias en teora puede fracasar en el cargo scout que asuma si se ignoran las caractersticas especiales del grupo scout o de los nios o jvenes que integran una determinada seccin. Por ltimo y como circunstancia especial, hay que tener en cuenta, adems de las necesidades para el funcionamiento diario del grupo scout, las necesidades particulares motivadas por la realizacin, durante un periodo determinado de tiempo, de un proyecto o evento especial que requiera de recursos humanos adultos.
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CAPTULO III
3.1 QU QUEREMOS LOGRAR? Nuestro objetivo final es poner en marcha un proceso sistemtico y de calidad para dotar a los grupos scouts de nios y jvenes que se beneficien del programa scout y de scouters y dirigentes suficientes, logrando as el contar con grupos scouts en plena capacidad de funcionamiento y gestin. Los objetivos de nuestro proceso de crecimiento, que debemos de tener presentes en todo momento, deben ser: Mantener al grupo scout en plena capacidad de funcionamiento. Procurar tener siempre ms de un candidato para cada cargo. Prever el relevo adulto antes de que se produzca la vacante. Seleccionar al adulto que rena los requisitos y caractersticas que se expresan en los ordenamientos de la ASMAC. Lograr que todos los scouters y dirigentes tengan clara su funcin, labores y tareas dentro del grupo scout al que pertenecen. 3.2 CUNDO EMPEZAMOS? Segn todo lo que hemos hablado hasta ahora, el proceso de captacin de adultos y jvenes dentro de los grupos scouts deber darse: De forma planificada ante la deteccin de una necesidad y su satisfaccin (para cubrir una vacante ya sea por finalizacin del tiempo de compromiso de una persona, o para una tarea especfica para un tiempo definido) Cuando se cree una nueva seccin o se considere necesario aumentar el nmero de jvenes en las ya existentes.
Cuando, por circunstancias impredecibles y fortuitas queden vacantes, ya sean en los scouters o en los dirigentes del grupo. Hay que tender a que los procesos de captacin se den sobre todo en las dos primeras situaciones, efectundose sin prisas pero sin pausas y contando con todas las facilidades para que la labor sea de alta calidad. 3.3 QUINES INTERVIENEN? Ya se ha dicho que en la captacin de scouters y dirigentes para las diferentes responsabilidades de un grupo en funcionamiento debern trabajar las personas directamente responsables del proceso (Consejo de Grupo) , quienes requerirn del apoyo y asesora de los otros dirigentes del grupo, de la provincia a la que pertenecen y de la Asociacin a travs de la Comisin Nacional para el Crecimiento. En cualquier caso, el jefe de grupo, como mximo responsable del grupo, deber estar al tanto de todo lo que se haga y deber vigilar que se cumplan las normas de la Asociacin y las que se fijen internamente. Todos los scouters y dirigentes del grupo scout podrn estar involucrados de diferentes formas y en todo caso ser buscadores de posibles candidatos al ser conocedores de la labor scout y de las particularidades del grupo scout, son ellos quienes conocen a las personas en su entorno que presentan las caractersticas deseables. Esta participacin deber ser efectuada de forma tal que se conforme un equipo de captacin el cual se dedique a establecer un plan de captacin y a implementar las acciones para lograr los objetivos propuestos. Siempre que sea posible, es conveniente vincular en el proceso a una persona con experiencia en procesos de captacin y seleccin de recursos humanos, persona que podr ser la cabeza del equipo de captacin o ejercer como asesor. Esta persona, que deber ser de reconocidos logros en el tema, deber aportar su pericia profesional y personal en la ejecucin del proceso,
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Ponemos manos a la obra
tomando en cuenta los perfiles, descripciones de cargo, la induccin as como el Acuerdo y Compromiso Mutuo. Al inicio, cuando decamos a quin iba dirigida esta gua, se sealaron las personas que pueden estar involucradas en el proceso de captacin segn las circunstancias que dan origen a la bsqueda. Los integrantes del equipo de captacin variarn dependiendo de las circunstancias particulares: En la captacin de un scouter o dirigente para el grupo scout ya existente: Jefe de grupo. Responsables de la seccin que requiere la captacin. Responsable de recursos humanos del grupo (subjefe degrupo asignado para ello). En la captacin de un scouter o dirigente para un grupo scout en creacin: Comisionado de Recursos Humanos de la provincia scout. Comisionado para el Crecimiento de la provincia scout. Dirigentes del grupo que se est formando. 3.4 QUINES SON Y QU ESPERAN LOS BENEFICIARIOS DE ESTE PROCESO? La persona (o el equipo) encargado de captar a los scouters y dirigentes que requiere el grupo scout debe tener muy claro para quin trabaja, pues esa claridad le permitir hacer la seleccin en la mejor forma de acuerdo a sus necesidades. Los beneficiarios del proceso de captacin son: Los nios y jvenes scouts: los miembros actuales de los grupos y los jvenes que habrn de integrarlos, por que si el cuenta con secciones que por lo menos tengan las cantidades mnimas reglamentarias el programa educativo scout puede realizarse. Los padres y tutores de esos nios y jvenes. Son ellos las personas que estn confiando en el movimiento scout para que sus hijos crezcan y se desarrollen integralmente. Si el grupo cuenta con los adultos y jovenes suficientes la misin del movimiento scout se puede lograr.
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El movimiento scout en trminos de sus Propsitos, Principios, Mtodo y Programa. El entorno al cual sirve el movimiento scout o sea toda la sociedad/comunidad. Ms scouts mejores ciudadanos. Cada vez que se proceda a buscar, seleccionar y ubicar un adulto, deber analizarse a fondo si el candidato es el adecuado tanto a la luz de los parmetros fijados en los ordenamientos de la ASMAC, como del perfil personal para el cargo (habilidades, competencias, actitudes y aptitudes del adulto), y si es la persona que se requiere para que contribuya a lograr que los propsitos y fines del movimiento scout se cumplan. Esta captacin, debe atender a las expectativas de los beneficiarios y asegurar que sean correctamente comprendidas. Entre ellas estn: Que las vacantes que se vayan a producir sean cubiertas antes de que ello suceda: Si el cargo est ocupado, que se vincule al sustituto con anterioridad a que se retire quien lo est ocupado en ese momento. Si es un cargo nuevo, no se proceda a trabajar en sus acciones y rea de influencia hasta que no se haya vinculado al nuevo adulto. (Aqu apuntaremos a la situacin especial de no crear nuevos grupos antes de contar con adultos que conduzcan la labor del mismo y de no atraer a los nios y jvenes a las secciones de los grupos antes de contar con adultos suficientes ubicados en las secciones). Que los adultos renan las caractersticas descritas en los perfiles y las que sean indispensables para la situacin que debern atender es decir que adems de ser honesto, responsable, etc., segn lo descrito en los perfiles, adicionalmente cumpla con lo que demandan circunstancias (como ser de la localidad en donde opera el grupo, tener la destreza para trabajar con el equipo que existe para la labor, tener disponibilidad de tiempo en el horario de actividades, etc.) Que los adultos sean ubicados segn sus competencias, capacidades y posibilidades:
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Ponemos manos a la obra
Asegurar que la persona puede hacer aportaciones de calidad, de acuerdo a las metas o por encima de ellas.que mejoren y produzcan resultados. Que se logre escoger al ms adecuado de varios candidatos: Asegurando no tan slo que tienen las cualidades requeridas, sino que adems es el ms apto para la funcin que va a desempear y es quien mejor encaja dentro del equipo de trabajo. Que se cuente con personas que ya han sido identificadas como potencialmente adecuadas: Tener identificado un grupo de personas cercanas al grupo scout, que fcilmente puedan ser contactados y motivarlos a su vinculacin para una labor especfica, es decir, no salir a buscar a las personas cuando se ha manifestado la necesidad, acudir a quienes ya han hecho algn aporte o han manifestado algn inters, que aquellos de los que se conocen sus antecedentes personales y su trayectoria en otros campos. En cuanto a la captacin de nios y jvenes, al encontrarnos en una Asociacin abierta, plural y diversa, nos remitiremos a las necesidades de las secciones , como lo son las cantidades mnimas reglamentarias a cumplir, el anlisis de la realidad propio, as como a las solicitudes de ingreso que podamos recibir.
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CAPTULO IV
Tal como se ha indicado al inicio de esta gua, la captacin vista como proceso se refiere a los pasos que se cumplen para buscar los candidatos para llenar una vacante, seleccionar al ms apropiado y lograr de l un compromiso de trabajo voluntario. Desde este punto de vista el proceso se puede clasificar o resumir en nueve pasos, agrupados en tres etapas: Deteccin de necesidades: Revisin de las tareas que corresponden a los responsables. Determinacin de los cargos, funciones y perfiles de acuerdo a esas tareas. Anlisis del estado actual y deteccin de las necesidades. Captacin: Identificacin de fuentes de recursos humanos. Promocin del movimiento scout en los espacios/contextos identificados. Acciones individuales de captacin y seleccin acorde al perfil. Integracin: Acuerdo y Compromiso Mutuo. Nombramiento. Inicio del desempeo y acceso al Sistema de Formacin. 4.1 DETECCIN DE NECESIDADES. PRIMERA ETAPA Esta primera etapa es la que ms se combina con las acciones que incluye la estrategia de captacin, es decir, la que forma parte de las responsabilidades de la Comisin Nacional de Recursos Humanos , pero tiene tambin un nivel de accin que corresponde a quien aplica el proceso para llenar una vacante en particular.
En trminos generales, esta primera etapa es la de prepararse para la captacin y se desarrolla en tres pasos: Revisin de las tareas que corresponden a cada scouter y dirigente: Se trata de hacer peridicamente un estudio de las tareas que cumplen los scouters y dirigentes actualmente, identificando de manera sencilla las acciones generales que desarrollan las personas en un mismo cargo. Esta recoleccin de datos de lo que est ocurriendo en la realidad sirve de base para determinar las necesidades de captacin que pueda tener la estructura del grupo scout. Esas necesidades se expresan a travs de las nuevas exigencias que tengan las personas en el cargo a raz del cumplimiento de sus funciones habituales y de los cambios que se van mostrando necesarios a la luz de la experiencia que da el desempeo. Esta tarea tiene una dimensin estratgica que se realiza respecto de todos los cargos que forman la estructura y corresponde a ciclos de medio o largo plazo (3 a 5 aos). Sin embargo, tiene tambin una dimensin de proceso, que se da cada vez que se necesita ocupar un cargo y se manifiesta incluso antes que se produzca la vacante. Tiene que ver con el seguimiento del responsable en el desempeo de su cargo. Las observaciones y evaluaciones que se hacen de un cargo en particular permiten conocer las tareas centrales que lo ocupan, de manera que cuando el resultado del seguimiento apunte a la reubicacin de la persona en otro cargo o simplemente el retiro, ya se tiene un conocimiento suficiente de las tareas que el cargo incluye. Generalmente, este paso se da de forma natural pero igual requiere un cierto grado de conciencia de parte de quien supervisa. En otros casos la revisin de tareas pasa por una labor de diseo del cargo. Por ejemplo, cuando se organiza un evento o un proyecto especial, una de las primeras acciones es listar las tareas que se necesitan cumplir, para determinar luego cules sern los cargos que se deben ocupar. En este caso no hay un
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La captacin como proceso
proceso de seguimiento previo que permita conocer las tareas propias del cargo, pero se pueden tomar en consideracin las experiencias similares que puedan haber tenido eventos o proyectos anteriores. Determinacin de cargos, funciones y perfiles: Con la lista de tareas establecida, se agrupan de tal manera que se determine cules son los cargos requeridos. Desde la perspectiva estratgica, la determinacin de cargos corresponde a una revisin de la estructura que hace el nivel nacional de la Asociacin, procurando evitar que se repitan funciones en cargos distintos o que se recargue a un mismo cargo con muchas tareas. Tambin se debe evitar definir las funciones y cargos de acuerdo a las caractersticas de las personas que en ese momento estn incorporadas a la estructura, pues esto pudiera significar una limitacin para encontrar luego a personas ms idneas. Esta revisin de los cargos y sus funciones se complementa con la descripcin del perfil necesario para ocupar el cargo. Teniendo claro qu responsabilidades tendr el dirigente scout en cuestin se pueden establecer parmetros que definan el tipo de persona que se quiere captar. Tal descripcin del perfil debe apuntar esencialmente a la combinacin de conocimientos, habilidades y actitudes que debe tener la persona al incorporarse y que ser despus desarrollado a travs del sistema de formacin. Idealmente, la descripcin del perfil requerido debiera hacerse con base en las competencias personales que se buscan para el cargo, lo que se podr medir usando indicadores previamente definidos que ayuden a determinar en qu grado el candidato tiene mayor o menor cercana con el perfil. Toda esta descripcin de funciones y perfiles se expresa en diversos ordenamientos de la Asociacin, mismo con los que debe contar el grupo scout, de manera que cuando se tenga que captar un nuevo responsable adulto, lo haga con base en los parmetros establecidos . Los perfiles se revisan cada cierto tiempo para mantener su vigencia.
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Cuando se trata de un cargo que no corresponde a la estructura regular sino a un evento o proyecto especfico, es recomendable que se disee una ficha con la descripcin del cargo, sus funciones y el perfil requerido, que sea revisado por alguno de los miembros del equipo de provincia de Recursos Humanos y que se utilice como parmetro para la captacin. Es importante recordar que las personas se incorporan a trabajos voluntarios como colaboradores cuando tienen una idea clara de lo que sern sus responsabilidades, por tanto un catlogo de cargos ayudar a ofrecer esa claridad de informacin a quien se est incorporando. Anlisis del estado actual y deteccin de necesidades: Por una parte este paso se relaciona con lo explicado a nivel del anlisis de la realidad, debido a que se deben determinar cules son las vacantes actuales por vacos en cargos que ya existen y cules son las vacantes proyectadas en aquellos cargos que por efecto de la reubicacin o el retiro quedarn a la espera de un nuevo responsable. Cuando se trata de aplicar el proceso de captacin para comprometer algn voluntario en un cargo especfico, este paso se convierte en una tarea de precisar lo que realmente se necesita. Ya no es solamente una tarea de definiciones generales para un catlogo de cargos o una descripcin global, sino de especificar con mayor precisin cules son las caractersticas y el contexto en el cual se ubica el cargo vacante, cmo debe ser la persona ideal para ocuparlo y qu posibilidades se abren para ubicar a esa persona. No basta entonces con decir, por ejemplo, necesitamos un consejero responsable para el clan rover, hay que especificar detalles que lo ubiquen en el contexto y la realidad concreta, como por ejemplo qu rango de edad es ms apropiado para esta seccin en ese momento y con los jvenes que en ella estn , qu tipo de intereses personales le pueden ayudar a ser aceptado ms fcilmente por los jvenes que integran el clan, qu nivel acadmico puede ser ms apropiado para desenvolverse entre los jvenes y sus padres, familiares, entre muchas otras.
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En la medida que el responsable de captacin al nuevo adulto tenga claridad en la definicin de lo que necesita, mucho ms posibilidades tiene de seleccionar al ms adecuado entre los candidatos que pueda ubicar durante el proceso. 4.2 CAPTACIN En la segunda etapa del proceso se entra de lleno en las acciones que van directamente a la ubicacin del candidato ms idneo para ocupar el cargo. Es cuando se requieren las habilidades de relacin y de comunicacin de parte de quien realiza la captacin. Esta etapa exige que el responsable de la captacin tenga una profunda conviccin de los argumentos por los cuales se explica el por qu conviene ser dirigente scout y es casi un proceso de venta, en este caso no como un hecho comercial sino como el testimonio de una buena idea. Esta etapa tiene tambin tres pasos a cumplir: Identificacin de las fuentes de recursos humanos: Si el grupo scout mantiene una estrategia permanente de captacin en la que se preocupe de facilitar las condiciones ms favorables para la ubicacin de nuevos scouters y dirigentes, entonces tendr una lista de fuentes de recursos humanos previamente identificadas, y la informacin de contacto con esas fuentes estar disponible en todos los niveles de la estructura. La actualizacin y facilidad de contacto con cada fuente corresponde a una sana poltica de relaciones pblicas que puede desarrollar no solamente la Comisin de Relaciones de la provincia sino tambin cada grupo scout, dentro de su respectivo mbito de accin. Un grupo que permanece cerrado a la comunidad en la que vive, difcilmente tendr acceso a las fuentes de esa comunidad cuando requiera conseguir nuevos voluntarios. La seleccin de la fuente ms apropiada depender de la descripcin del cargo que se quiere ocupar. Si se est en la bsqueda de un nuevo scouter, habra que buscar entre los estudiantes universitarios que tengan mayor sensibilidad social, espritu de aventura
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y competencias para educar; pero si se quiere nombrar al nuevo tesorero de grupo, la bsqueda sera mejor entre los padres ms participativos y que tengan ocupaciones o profesiones relacionadas con la materia. Obviamente, los cargos que tienen mayor grado de complejidad en sus funciones o que exigen perfiles ms detallados, tendrn ms dificultad para encontrar fuentes de personas entre las que se pueda seleccionar, mientras que los cargos ms generales tienden a tener fuentes disponibles ms masivas. Sin embargo, ninguna de estas situaciones es para confiarse pues en cualquier caso hay que tener cuidado de conocer bien las fuentes y mantener una buena relacin con ellas. Las variadas fuentes de recursos humanos que se pueden identificar se pueden agrupar de manera sencilla en fuentes internas y externas. Son fuentes internas aquellas que estn dentro del mismo grupo scout, como por ejemplo: Los actuales scouters y dirigentes, que estn ubicados en otros cargos en los que no se aprovecha todo su potencial de acuerdo a su perfil. Un adecuado proceso de seguimiento permite tener informacin clara de estos casos y anticipar las razones para una conveniente reubicacin. Puede ser tambin el caso de captar a los responsables de organizar un evento para jvenes, para lo que generalmente se busca entre los responsables de programa que ya estn trabajando en la estructura. Familiares y amigos de los scouters y dirigentes del grupo. Cada adulto ya comprometido con el movimiento scout es un testimonio de lo que significa ser scout y las posibilidades que ste brinda para crecer, educar y comprometerse con la comunidad, por lo que el entorno ms directo de cada adulto ya tiene un cierto grado de informacin y sensibilidad que lo predispone a ser ms receptivo a cualquier invitacin que se le haga para incorporarse como nuevo responsable.
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Padres y familiares de los nios y jvenes scouts, quienes se ven muchas veces contagiados por el entusiasmo que los nios y jvenes reflejan despus de cada actividad. El acercamiento de los padres y familiares a los momentos relevantes de la vida scout de cada joven, as como la relacin que los responsables actuales del grupo scout se preocupen en construir desde su rol de educadores, son parte de la sensibilidad que los hace una fuente potencial de responsables. Los representantes de las entidades colaboradoras (colegios, parroquias, asociaciones de vecinos, etc.) que por su relacin de apoyo al movimiento scout tienen ya una puerta abierta para acercarse a trabajar en una responsabilidad directa dentro de la estructura. Los jvenes que han completado su vivencia del programa scout, y quienes entran en una etapa adulta con el inters de mantenerse en la organizacin con alguna responsabilidad como scouter o dirigente. Esta fuente es una de las ms cercanas a los cargos de programa pues el inters de mantenerse conectado con las actividades y el mundo de aventuras del escultismo se proyecta ms all de la edad en la que se deja de recibir el programa como participante. Por su parte, algunas de las fuentes externas de recursos humanos que se pueden mencionar fuera de la organizacin scout son: Antiguos dirigentes scouts, quienes ya han vivido la experiencia de haber sido voluntarios dentro de un grupo scout y tienen mayor facilidad para ser cautivados de nuevo. Sin embargo, esta fuente debe siempre trabajarse con cuidado para evitar que los scouters y dirigentes de tiempos pasados quieran recomponer las cosas como se hacan en su tiempo y no perciban los cambios o estilos que representan al movimiento scout en la actualidad, por tanto, un adulto captado de esta fuente debe tener un proceso de actualizacin desde el inicio.
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Profesionales relacionados con la educacin, y/o la interaccin social, la animacin socio-cultural, la educacin en el tiempo libre. Estos profesionales ya tienen un inters expreso por transmitir conocimientos y valores a los dems. Los educadores y otros profesionales de los anteriores perfiles tienden a analizar en profundidad nuestro mtodo y programa, en trminos generales, terminan siendo grandes convencidos de las bondades y beneficios del movimiento scout. An as, se debe tener cuidado en que algunos paradigmas de la educacin formal no traicionen las buenas intenciones del nuevo dirigente scout para desarrollar su labor como educador scout, que corresponde al campo de la educacin no formal. Estudiantes universitarios o de enseanza tcnica superior, quienes por estar en una etapa de preparacin y completo aprendizaje sumado a la energa de una juventud ya madura, tienen muchas condiciones favorables para cumplir labores como scouters o dirigentes. Es comn encontrar entre los jvenes universitarios una necesidad de trabajar en los distintos campos del voluntariado, por lo que se convierten en una muy apropiada fuente de nuevos adultos. Personas pertenecientes a organizaciones sin fines de lucro, dado el alto grado de identificacin que tienen con las causas sociales y las necesidades del ser humano. Las personas captadas de esta fuente slo deben cuidar que sus compromisos con el movimiento scout y con la ONG de donde proviene no entren en conflicto de disponibilidad, por lo que la persona debe ser muy ordenada en cmo administra su tiempo. En este colectivo podemos incluir tambin a representantes religiosos de distintas confesiones, pues hay en ellos un perfil de vocacin al servicio y de liderazgo marcado por el inters en lo moral, de manera que son altamente propensos a aceptar la invitacin a trabajar como dirigentes scouts, pero hay que recordar que este tipo de personas tienden tambin a
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estar muy ocupados en distintas labores de accin social, as que debe medirse con ms detalle la disponibilidad de tiempo acorde al cargo que est vacante. Muchas otras agrupaciones sociales, como asociaciones/juntas vecinales, clubes comunitarios y/o deportivos, entre otros, que pueden tener un grado de identificacin suficiente con los valores y principios del movimiento scout, convirtindose as en una fuente potencial scouters y dirigentes. La identificacin de las fuentes disponibles en cada comunidad depende en gran medida de la capacidad de cada grupo scout para interactuar con su entorno y no quedarse encerrado en la actividad de sus miembros. Despus de tratar todo el proceso de la captacin tambin podemos decir que la captacin es un ejercicio de COMUNICACIN ya que no podemos atraer a las personas a nuestra organizacin si no conocen qu se hace desde ella, qu labor desarrolla, cmo es, cul es su misin, etc. Este darnos a conocer lo conseguiremos especialmente participando en la vida pblica de nuestra comunidad, que se nos vea en los acontecimientos importantes de la localidad, es decir, participando en eventos donde tenga cabida nuestra organizacin u organizndolos tales como el da de los derechos, jornadas de participacin, ferias de asociaciones. O colaborando en acontecimientos festivos y ldicos desarrollando, por ejemplo, alguna actividad en las fiestas de la comunidad, montando alguna caseta o stand. Y por supuesto, colaborando con otras entidades de nuestro entorno para darnos a conocer y enriquecernos mutuamente. Y a nivel de provincia los retos son ms importantes y mayores debido a su carcter regional, participando en consejos locales, foros de asociaciones, redes de instituciones afines, etc. Por tanto, se trata de tener mayor presencia en la comunidad y hacernos ms visibles en el entorno ms cercano a los grupos a travs de la participacin y animaciones comunitarias. Apoyate con la Comision de Relaciones de tu provincia para conseguir espacios.
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Promocin del movimiento scout en los espacios/contextos identificados: Una efectiva labor de captacin requiere que se d una armoniosa combinacin de las acciones estratgicas que realiza el Equipo de Provincia, en particular el de Recursos Humanos en conjunto con Crecimiento y Relaciones , con las acciones especficas que realice cada grupo scout para llenar una vacante. Esta combinacin alcanza su mayor expresin en las acciones de promocin del movimiento, esencialmente cuando se necesita trabajar con las fuentes externas para conseguir voluntarios. Las acciones de carcter provincia/nacional para promover el movimiento scout deben ser frecuentes y no estr sujetas solamente a las necesidades de captacin de nios, nias, jvenes y adultos. Sin duda que la imagen que el grupo scout logre desarrollar y mantener en la comunidad en la que vive repercute en gran medida en las acciones de captacin. Por eso la provincia y el grupo scout deben considerar en sus estrategias promocinales a las principales fuentes de recursos humanos y sectores de la sociedad con los que ms relacin tenga el movimiento scout. Esta forma de mantener una buena imagen de los scouts en la comunidad facilita la tarea de cualquier grupo scout cuando necesita llenar alguna vacante. Sin embargo no basta con que la Asociacin y las provincias scouts hagan un esfuerzo de promocin e imagen en forma masiva. Cuando se est en la bsqueda de nuevos responsables adultos, la persona responsable del proceso debe realizar algunas acciones especficas de promocin, que estn enfocadas directamente a la fuente con la que se est trabajando. Por ejemplo, si se trata de conseguir un nuevo responsable de manada y se quiere buscar en la facultad de educacin de la universidad cercana al lugar de reunin del grupo, el responsable del grupo podr disear un sencillo folleto que resalte las bondades educativas que tiene el programa educativo scout en los nios de 8 a 11 aos y las ventajas que tiene el que se convierte siendo scouter estudiante de educacin, pudiendo acumular experiencias en educacin no formal.
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Mientras las acciones de promocin masiva que realiza la Asociacin y las provincias pueden y deben utilizar medios ms complejos con un contenido ms abierto o general (espacios en prensa escrita, produccin de mensajes grabados para emisoras de radio o televisin, folletos de presentacin general del movimiento scout, etc.), las acciones de promocin que realiza cada responsable de llenar una vacante especfica deben ser ms simples en su formato, pero mucho ms especficas en su contenido, segn a quin estn dirigidas. En la situacin ms idnea, la Asociacin y las provincias darn a sus responsables en todo nivel las orientaciones necesarias para que esos materiales y acciones de promocin local estn acordes con la promocin nacional tanto en diseo como en contenido. En trminos generales, toda accin de promocin del movimiento scout para efectos de captacin debe tomar en cuenta algunas consideraciones bsicas: Las acciones de promocin deben ser acordes al tipo de fuente de recurso humano que se est trabajando, pues la cantidad de informacin de base, la imagen que se tiene del movimiento scout, la sensibilidad social hacia el trabajo con jvenes, entre otros factores, son algunos de los criterios en los que se puede necesitar mayor o menor nfasis, segn cul sea la fuente. La promocin en fuentes internas se basa esencialmente en una labor de seguimiento, estimulacin y comunicacin efectiva dentro de la organizacin. Todo lo que ayude a consolidar el sentido de pertenencia e identidad de los adultos, los nios y los jvenes con el movimiento, facilitar una positiva respuesta cuando sean llamados a cumplir nuevos retos o tareas dentro de la Asociacin. La promocin en fuentes externas tiene una dimensin global representada por las acciones de carcter masivo, sin embargo, se debe tener cuidado de considerar las caractersticas de cada segmento de poblacin al que se quiere llegar con la promocin, para determinar el diseo y la forma ms apropiada que debe tener el mensaje.
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Las acciones de promocin varan segn la imagen que la comunidad en general o la fuente que se est trabajando tenga de la organizacin scout. Si la imagen es buena y coherente con el carcter juvenil y educativo del movimiento, la promocin se basar en acciones de refuerzo de imagen. Si la imagen es buena pero no muy clara en lo que el movimiento scout es en realidad, entonces se requiere de acciones promocionales que destaquen lo que el movimiento hace. Si por el contrario la imagen es mala o simplemente nula, la promocin debe estar ms cargada de contenidos que destaquen positivamente lo que la organizacin scout hace por los jvenes, con mensajes centrados en las ideas ms bsicas de lo que es el movimiento scout. Cualquiera que sea la accin de promocin que se realice, debe siempre apuntar a un contacto directo y personal entre quien es responsable de llenar la vacante y la o las personas entre las que se est seleccionando. Es slo en este contacto directo cuando se podr detectar si el perfil de la persona se acerca satisfactoriamente al perfil requerido y si su respuesta a la promocin tiene el efecto ms apropiado para la captacin.
Acciones individuales de captacin y seleccin: Una vez que se ha logrado sensibilizar a un grupo de personas respecto de la idea de ser voluntarios en el movimiento scout y despus de levantar una informacin bsica del perfil general que tienen de acuerdo a la fuente de donde provienen, llega el momento de seleccionar a la persona ms apropiada para el cargo y lograr de ella una respuesta positiva a la invitacin de ser responsable scout. Este paso es esencialmente una tarea persona a persona. Representa un trabajo de acercamiento, conocimiento y motivacin hacia cada candidato. No se debe perder de vista que la idea es seleccionar al mejor y no esperar a que alguno de ellos decida ocupar el cargo vacante. Este paso exige al responsable de la captacin toda su habilidad para comunicarse con empata, generar confianza y transmitir ideas con entusiasmo. Hay que recordar que el perfil genrico
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de todo responsable scout incluye algunos parmetros de comportamiento y de sintona con los valores del movimiento, que se pueden reconocer slo a travs de una comunicacin cercana y algo de experiencia para observar conductas en otra persona. Las acciones individuales de captacin y seleccin pasan de una manera gradual de observar a cada candidato para el cargo y recabar toda la informacin necesaria que describa su perfil, a informarle con ms detalle cul es el inters que se tiene en que l o ella se incorpore como responsable scout. Este paso se va dando en la medida que se va teniendo una idea ms precisa de quin es la persona ms idnea para el cargo. Las acciones individuales de captacin pueden significar una larga lista, dependiendo de la experiencia de quien est haciendo la seleccin, y segn las caractersticas culturales y costumbres de cada comunidad. Algunas de las acciones ms comunes son: Entrevistas y conversaciones personales para realizar un perfil ms detallado de la persona. Visitas de los candidatos para integrarse como dirigentes en el grupo scout, para facilitar un primer contacto con lo que sera el ambiente de trabajo del voluntario. Invitaciones a eventos especiales o reuniones sociales para mostrar a los candidatos el ambiente y el tipo de relaciones humanas que se dan en el movimiento scout. Acceso a material de lectura que le presente de una manera ms formal los valores y principios del movimiento con el cual se comprometera en caso de integrarse. Participacin en actividades scouts al aire libre o cualquier otra actividad en la que pueda sentir el tipo de programa que se vive siendo scout. Asistencia a charlas o presentaciones especialmente preparadas para motivar a nuevos responsables. Visitas a campos escuela o centros de formacin donde se le muestre a los candidatos las opciones de apoyo y capacitacin que tendrn dirigentes scouts.
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En razn de las caractersticas del programa y el estilo de trabajo en equipo que caracteriza al movimiento scout, conviene siempre que el acercamiento a cada persona tenga una apropiada dosis de informalidad, que el solo hecho de ser visto como un potencial scouter o dirigente scout ya sea motivo para sentir un ambiente grato, ameno, que despierte en la persona el deseo de incorporarse en una organizacin importante. En estos casos, una relacin muy formal puede ser contraproducente para el proceso de captacin. Ahora bien, todo extremo es poco recomendable, por lo que un ambiente demasiado informal pudiera alejar a posibles responsables, dependiendo de qu tipo de fuente provienen. No es lo mismo conversar con un compaero de estudios en la universidad que con el representante de la entidad que patrocina al grupo scout. Dependiendo del cargo que se quiere ocupar, se puede incorporar el uso de algunas herramientas de seleccin ms especializadas, como por ejemplo cuestionarios de inters, pautas de evaluacin, entrevistas guiadas por especialistas, pruebas psicolgicas, entre otras. Sin embargo, este tipo de herramientas no debe tomarse como un parmetro generalizado a todos los cargos de la estructura. Seguramente para captar un ayudante de tropa scout basta con algunas conversaciones de levantamiento del perfil y algunas oportunidades de acercarse informalmente al grupo y a las actividades, sin necesidad de aplicar pruebas psicolgicas. Este paso culmina en el momento en que el responsable de la captacin toma una decisin de cul es la persona ms idnea para el cargo y que sta acepta la invitacin a incorporarse como scouter o dirigente. 4.3 INTEGRACIN Finalmente, habiendo completado la labor de seleccin de la persona ms idnea para el cargo, se debe alcanzar un acuerdo con el cual ambas partes adquieren compromisos. Esta etapa es fundamental para lograr una proyeccin ms efectiva del nuevo responsable hacia lo que ser el resto de su ciclo de vida en el movimiento scout.
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Pasando por el sistema de formacin y retroalimentndose del proceso de seguimiento y el perfeccionamiento continuo. Esta etapa agrupa tres pasos muy ligados entre s: Acuerdo y compromiso mutuo: A partir del momento en que la persona seleccionada expresa su aceptacin del cargo se inicia la tarea de detallar los contenidos del compromiso que esta incorporacin representa para el nuevo responsable y para la estructura que lo recibe a travs de quien ser su supervisor o tutor directo. El compromiso que se adquiere es fundamentalmente un acuerdo mutuo, por lo que tanto el nuevo responsable como quien desde ahora lo supervisa o tutora establecen los trminos especficos del compromiso, determinando el conjunto de metas y acciones que la estructura necesita y espera del nuevo responsable y que l est en condiciones de dar satisfactoriamente. Este compromiso se expresa en un acuerdo escrito que sirve de instrumento para el seguimiento y el control de los avances del responsable, as como de las acciones de apoyo que recibe de la estructura en la que se desempea. Uno de los criterios a destacar en este acuerdo es que debe determinarse y quedar claramente expresado el tiempo por el cual el responsable ocupar el cargo en el que est siendo designado, al final del cual podr ser renovado por un nuevo perodo, reubicado en otro cargo o pasar a retiro. Esta definicin ayuda al responsable a conocer con anticipacin las condiciones de tiempo que dispone para cumplir su responsabilidad y las oportunidades que tendr de proyectarse por ms tiempo dentro del movimiento por tanto, la determinacin previa del tiempo para desempear el cargo no debe entenderse como un criterio de desconfianza en la persona, sino como una manera de expresar la buena fe que se tiene de que la persona crecer y se desarrollar en el desempeo de sus funciones y que tendr peridicamente nuevas opciones de perfeccionamiento en su labor. El grupo scout puede establecer un modelo de compromiso mutuo que sirva como base para que cualquier responsable pueda usarlo como punto de partida para su incorporacin al cargo.
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Sin embargo, conviene que quienes firman este compromiso en representacin del grupo scout estn preparados para hacer las adaptaciones necesarias para considerar las particularidades del acuerdo que se haya fijado con el responsable. Un requisito fundamental del compromiso que asume el responsable es su inmediata incorporacin al sistema de formacin, para lo cual la persona que lo supervisa o tutora procurar poner a su disposicin toda la informacin y las oportunidades disponibles para facilitar su capacitacin. Para guiarte en el proceso de elaboracin del acuerdo y compromiso mutuo puedes consultar el documento Gua para elaboracin del acuerdo y compromiso mutuo publicado por la ASMAC. Nombramiento: Este paso es muy sencillo pero no menos importante. En trminos prcticos, el nombramiento casi inmediatamente despus de firmar el acuerdo y el compromiso mutuo. Sin embargo, el nombramiento formal del responsable es el acto por el cual se marca el momento de su incorporacin al cargo y el inicio del tiempo para cumplir sus funciones y metas comprometidas. Se debe tener cuidado de no nombrar a una persona en ms de un cargo, ms an cuando se trata de alguien que se incorpora recientemente al movimiento scout. En el caso de dirigentes ms experimentados que han sido seleccionados para una nueva tarea, es igualmente conveniente evitar el recargo de nombramientos en la estructura. Esto es posible en algunos casos en los que se combina un cargo fijo que ocupa en la estructura regular del grupo scout con alguna responsabilidad temporal como puede ser el apoyo para la organizacin de algn evento para jvenes o algn proyecto especial. En cualquier caso, se debe revisar con detenimiento si el volumen de las funciones y responsabilidades asignadas estn dentro del rango de tiempo que la persona puede y debe dedicar al grupo scout. No se debe olvidar que al propio movimiento scout le interesa que todos sus responsables
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sean testimonio de los valores que lo definen, por lo que no conviene tener responsables que no tienen otra labor o dedicacin que los scouts. Al momento del nombramiento se debe tener ya definido quin cumplir las funciones de Asesor Personal de Formacin para el responsable. Conviene recordar que esta figura es fundamental para el sistema de formacin en el cual el dirigente debe incorporarse lo antes posible. Finalmente, el nombramiento debiera manifestarse en un acto sencillo en presencia de las personas con las cuales trabajar el nuevo dirigente scout, para darle al compromiso adquirido la significacin y solemnidad que le corresponde. En todo caso, deben evitarse ceremonias de protocolos muy complicados o recargados de smbolos que le restan importancia a lo nico que debe destacarse con el nombramiento: la solemnidad del compromiso adquirido y la importancia que el movimiento scout le da a la labor voluntaria que el responsable ha aceptado cumplir.
Inicio del desempeo y acceso a la formacin:

El nombramiento del dirigente scout marca el momento de inicio de su desempeo en el cargo y, simultneamente, su entrada al sistema de formacin en el que deber mantenerse y desarrollarse permanentemente. Para cualquier responsable que se est incorporando al movimiento o a un nuevo nivel de la estructura, si es que fue captado de alguna fuente interna, se debe tener cuidado de su adaptacin al cargo y al ambiente en el que se desenvuelve por lo que conviene que quien lo supervise est muy pendiente de acompaarlo en sus funciones y apoyarlo en cualquier inquietud o duda que se le vaya manifestando en el desempeo. Esta cercana marcada en un ambiente de camaradera refuerza la confianza que el responsable va adquiriendo en si mismo respecto de las tareas que realiza.
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Por otra parte, si se trata de un dirigente scout experimentado en el movimiento y que ha sido reubicado en otro cargo, el inicio de su desempeo estar marcado por el tipo de relacin que tenga con quien lo asesora o tutora y quienes le acompaan en la tarea, pues seguramente que su experiencia previa dentro del grupo scout o del movimiento le permitir una mayor confianza en lo que hace. Esto tambin requiere de un cierto cuidado para que no se interprete esa confianza como un sustituto de las necesidades de formacin, que seguramente tendr el responsable al estar en un cargo nuevo para l. En algunas ocasiones puede darse que el asesor personal de formacin asignado al dirigente scout no sea la misma persona que le tutore segn la estructura a la que pertenece. En estos casos, ambas personas deben coordinar muy bien sus acciones para que el responsable no sienta contradicciones en las orientaciones que recibe o que se vea en la tentacin de identificarse ms con una persona que con la otra, lo que pudiera generar algunas dificultades de relacin. Dependiendo si se trata de un nuevo dirigente scout o si es una persona reubicada dentro del grupo scout, el acceso a la formacin estar marcado por los requisitos del Sistema de Formacin, que incluye la definicin del Plan Personal de Formacin. Si se trata de un dirigente scout que ha sido reubicado y que ya ha iniciado su formacin, depender de las caractersticas del cambio de cargo que ha tenido para determinar con qu acciones dar continuidad a su capacitacin. Normalmente cuando se trata el tema de la captacin de voluntarios no se considera sta como una tarea fundamental ni prioritaria, puede ser realizada en cualquier momento y por cualquier persona. Y aqu es donde est el error ya que debe desarrollarse y planificarse como un programa ms de nuestra organizacin. Es imprescindible organizar y programar la captacin y que esta est incluida y en lnea con nuestras polticas y actuaciones.
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CAPTULO V
5.1 QU ADULTO BUSCAMOS? Por adulto en el movimiento scout entendemos a todas aquellas personas necesarias para el funcionamiento ptimo de los grupos scouts y su desarrollo, pudiendo desempear dos tipos de diferentes de tareas, pero igualmente importantes: Tareas educativas en contacto directo con los nios y jvenes en las diferentes secciones (scouters) Tareas relacionadas con el apoyo, coordinacin, animacin, administracin y formacin de otros adultos (dirigentes) Como punto de referencia, debemos establecer un perfil general del adulto que buscamos para formar parte de un grupo scout. Aqu te ofrecemos uno muy general, que debe ser complementado con las caractersticas especiales que la realidad de tu grupo scout requiera. Debe ser una persona: Que por su forma de ser, su espiritualidad y sus relaciones socioafectivas demuestre asumir un compromiso personal en la lnea marcada por los valores del movimiento scout, actuando de forma madura y siendo ejemplo constante, tanto para los nios y jvenes como para el resto scouters y dirigentes. Que tenga una disposicin y tiempo necesarios para trabajar al servicio del grupo scout, cuyo objetivo fundamental es el desarrollo y crecimiento integral de nios y jvenes. Que posea las competencias necesarias para comprender el alcance de su funcin, desarrollando correctamente su tarea y desempeado de forma responsable procesos de
planificacin, coordinacin, delegacin, ejecucin, evaluacin, acompaamiento y trabajo en equipo. Que est dispuesto a actualizar asiduamente sus principios, conocimientos y formacin, tanto de cara a la tarea que desempea como a su propio crecimiento personal. 5.2 QU QUEREMOS DE L? El escultismo es un movimiento educativo para los jvenes. Los adultos que se comprometen con l estn ah para ofrecer a los nios y jvenes un ambiente favorable para su desarrollo, acompaarles en su crecimiento y darles apoyo cuando lo necesiten. Estos adultos tienen por tarea la de concebir y realizar programas adaptados a las diferentes edades y caractersticas especiales de los nios y jvenes con los que trabajan. Les incumbe tambin hacer funcionar la infraestructura como los medios administrativos y financieros indispensables para el cumplimiento de los programas de los grupos scouts. Por ello, nuestras expectativas sobre el nuevo dirigente scout deben ser tan ambiciosas como pretender que cumpla el compromiso que asume en el momento en el que se incorpora a su nuevo cargo o tarea de dirigente scout. Hay que evitar por todos los medios imponer funciones extra a todos los dirigentes de los grupos scouts, y en especial a los que se han incorporado recientemente, ya que la sobrecarga de trabajo es una de las causas principales para la desmotivacin entre los scouters y dirigentes de nuestra Asociacin 5.3 QU LE OFRECEMOS NOSOTROS? Las principales motivaciones de los dirigentes scouts para la permanencia continuada dentro de los grupos scouts son: El compromiso adquirido. La motivacin y satisfaccin personal. La ideologa y convencimiento del mtodo scout. La amistad buen ambiente entre dirigentes scouts Las necesidades para la continuidad del grupo. Los nios y nias para los que se trabaja.
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Captemos un adulto responsable y comprometido
Todas estas premisas deben estar presentes a la hora de captar un nuevo dirigente scout para nuestro grupo, as como la oportunidad que ofrece el movimiento scout a sus voluntarios de: Contribuir al desarrollo integral de nios y jvenes en el marco de la educacin no formal. Integrarse en un equipo de trabajo y de personas comprometidas con la tarea que realizan. Participar en el diseo de programas educativos y actividades. El movimiento scout da la oportunidad de colaborar con el movimiento juvenil ms grande de Mxico y el mundo, as como de profesionalizarse en competencias esenciales para el movimiento y para la vida como son: Compromiso Educar atraves del escultismo Aprender continuamente Formar a otros Servir Trabajo en equipo Liderazgo Administrar ESTO TE INTERESA ! Las principales causas de ingreso de nios y jvenes en los grupos scouts son: Tienen amigos o compaeros de clase que son scouts. Inters de los padres. Campaas de captacin. Recomendaciones de alguna persona que ya estuvo en el movimiento scout.. Reconocimiento del grupo en la colonia. Atraccin por las actividades al aire libre, campamentos, aventura. Bsqueda de relaciones y ocio fuera de la escuela. Gusto por actividades de accin social.
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Las principales causas de abandono de scouts en los grupos son: Mayor atractivo por otras actividades de ocio y tiempo libre. Falta de motivacin. Preferencia otros centros de inters. Estudios. Por los padres. Circulo de amigos en otras opciones. Incompatibilidad con otras actividades. Falta de adaptacin. Aburrimiento, monotona. Otras (cambio de residencia, falta de compromiso, dinero...)
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CAPTULO VI
El movimiento scout ofrece una magnifica oportunidad para educar en valores esto permite que el adulto logre una real implicacin la cual se logra a lo largo de todo el ao y todos los aos de permanencia en una seccin concreta e incluso a lo largo de toda la vida. Es un proyecto educativo adaptado al desarrollo evolutivo de los nios y nias teniendo en cuenta as los conocimientos y valores que se pueden inculcar en cada etapa. Es sabido por todos, pero tambin es la peculiaridad y la sea de identidad de nuestra organizacin, que esto es lo que nos diferencia y que podemos aportar como atractivo. Esta diferenciacin o valor del movimiento scout no servira si no tenemos en cuenta los cambios sociales que se producen. En la actualidad vemos como la infancia tiende a acortarse, viven antes su preadolescencia ya que entran en contacto con chicos y chicas de edades mayores, se adelantan los ritmos, se vive ms rpido en general, esto produce que ciertos hbitos y /o comportamientos aparezcan en edades ms tempranas. Existen nuevas realidades, hay una mayor diversidad cultural, nuevas formas de ocupar o disfrutar del tiempo libre, nuevas realidades familiares, nuevas problemticas sociales a las que de alguna manera debe responder el movimiento scout abordando las nuevas necesidades dentro de cada seccin educativa. A continuacin se trata de forma diferenciada el proceso de captacin de jvenes adaptado a cada seccin educativa. Para abordar el tema en primer lugar se tratan las caractersticas de cada edad/seccin educativa, a continuacin se recogen distintos lugares donde podemos captar jvenes de esa edad (no son los nicos pero s los ms accesibles y habituales); despus se esbozan
algunas particularidades que ofrece el movimiento scout a cada seccin educativa. Y para finalizar se orienta sobre los motivos para que el educando permanezca en dicha seccin. 6.1 CARACTERSTICAS DE LOS ROVERS Y DE LAS ROVERS A estas edades los y las jvenes poseen una personalidad definida, unida a una cierta incertidumbre ante el futuro asociada a la formacin y/o orientacin de cara a los estudios, o en la eleccin de su profesin. El desarrollo psquico-afectivo se caracteriza por: Descubrimiento de la intimidad, abandonan el inters por lo externo y se produce un inters por lo interno (su yo), intereses por lo humano, psicolgico, histrico, social, cultural y pierden el inters por lo material como las marcas que en etapas anteriores era fundamental para algunos. Tienen una gran necesidad de comprensibidad por parte de los dems, su humor es inestable pasan de la euforia al decaimiento, se entusiasman rpidamente con algo e igual de rpido caen en la dejadez; tienen continuos cambios de afectos personales que oscilan entre la aceptacin total y el rechazo en cortos espacios de tiempo. Comienzan a predominar los intereses altruistas por esa necesidad de los dems que tienen. Y un sentimiento de lealtad con el grupo de iguales. En esta etapa debemos poner especial atencin a la problemtica de la violencia juvenil, estamos observando a travs de los medios de comunicacin que cada vez son ms frecuentes la creacin de bandas juveniles y muy presentes en la etapa adolescente debido a la importancia que adquiere el grupo de iguales en esta edad. 6.2 DNDE LOS CAPTO? A esta edad por una parte, puede ser ms difcil atraer a un(a) rover que no haya estado vinculado al movimiento scout, ya que es una edad en la que los hobbies y aficiones estn desarrolladas y normalmente se tiene una vida muy estructurada. Pero por esta
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Captemos Rovers
misma razn jvenes con especial sensibilidad e inters hacia el compromiso y lo social pueden ser en potencia rovers. Algunos lugares donde podemos encontrar a chicos y chicas para esta seccin son: Centros culturales, bibliotecas, institutos, centros de formacin profesional u ocupacional, universidades, colegios o asociaciones profesionales, asociaciones juveniles, agrupaciones o clubs deportivos, centros deportivos, instalaciones deportivas (canchas de baloncesto, ftbol...) 6.3 QU LE OFRECE EL MOVIMIENTO SCOUT QUE NO LE OFREZCAN OTROS? La posibilidad de mantener el contacto con gente de su edad, mantiene el ideal de buena ciudadana que se les ha sido inculcado en el grupo scout. El clan rover pretende que al finalizar los jvenes sean personas maduras, crticas y responsables, dispuestos a integrarse en el mundo y la sociedad. Se trata de un desarrollo armnico e integral de su persona. Los pilares del roverismo recogen los intereses propios del joven de esa edad: El servicio en su fin ltimo, La comunidad su medio de accin, Las actividades rovers: se traducen en reto, esfuerzo y camino.
El programa de esta seccin pretende favorecer el desarrollo integral de los jvenes mediante: La superacin constante de retos personales y de proyectos. La fidelidad y vivencia de los valores scouts. La autoexigencia de ayudar a los dems. La asuncin de un claro compromiso personal. Desarrollo de sus intereses altruistas y de servicio a la comunidad.
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Se acompaa al rover a reflexionar y planificar los objetivos personales que pretenden cada uno y aquellos que se marquen respecto a las personas destinatarias del servicio. 6.4 CMO LOS MOTIVO A PERMANECER EN EL GRUPO SCOUT ? Ofreciendo apoyo en sus proyectos personales, hacerle ver que cuenta con ayuda de otros para conseguirlo. Posibilitando los medios para poder llevar a realizar las acciones o servcios de voluntariado que desarrollen. Ayudndole a tomar decisiones especialmente en las encrucijadas de su edad: qu estudiar, incorporacin al mercado laboral, sexualidad, como planear su vida. 6.5 CULES SON LAS PRINCIPALES CAUSAS DE ABANDONO DE LOS ROVERS? Estudios. Falta de motivacin. Otras aficiones de tiempo libre los fines de semana. Salir de fiesta. No estn dispuestos a comprometerse. Problemas propios de la adolescencia. Trabajo. Cambio de amistades. Primeras relaciones. Aburrimiento, monotona. Hay que tener en cuenta tambin que muchos rovers abandonan su etapa antes de tiempo y pasan a desempear tareas educativas por la necesidad de scouters en el grupo.
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CAPTULO VII
7.1 CARACTERSTICAS DEL LOS CAMINANTES El /La Caminante es un adolescente. Esta etapa marca el final de la niez y sienta las bases de la madurez. Se producen los cambios fsicos que transforman el cuerpo infantil en otro cuerpo con capacidad reproductora, este proceso se denomina pubertad, y es un fenmeno universal. Desde el punto de vista psicolgico y social se produce el trnsito del mundo del nio al del adulto, denominado como adolescencia, sta es ms social y por tanto, variar de una cultura a otra. En esta etapa estn muy atentos a los cambios corporales, las transformaciones sexuales, el crecimiento se produce de forma irregular, esto les provoca cierta inseguridad, pretenden ajustarse a patrones idealizados (modelos, dolos...), de ah, que puedan surgir complejos y comportamientos perjudiciales para su salud. Es un periodo muy complejo debido a todos estos cambios. La identidad personal y el concepto de s mismo, es el hecho ms importante dentro de la adolescencia ya que estn buscando su identidad, dicha bsqueda se presenta: desarrollando los propios valores, desarrollando un orgullo por las realizaciones personales y en las relaciones con gente de su edad. El grupo de amigos tiene un gran peso, lo importante ahora no es tanto la diversin sino el grupo de iguales. Buscan comunicacin, apoyo, liberacin, comprensin. Son relaciones muy intensas pero no siempre se prolongan. La comunidad de caminantes es el lugar de encuentro de jvenes y scouters, donde comparten momentos y experiencias que les ayudan a ser mejores. La accin de la comunidad se desarrolla a travs del proyecto, que aglutina los intereses, inquietudes, expectativas de quienes
lo forman. Se utiliza la tcnica del proyecto, cualquier actividad que hace la comunidad con un objetivo concreto, elegido por todos de entre las propuestas de los diferentes equipos y responde a unas necesidades e intereses comunes. La comunidad de caminantes cuenta con un rgano de decisin, el Congreso, donde se renen para decidir lo que afecta a la comunidad y donde todos forman parte de ella en igualdad de condiciones. Dentro de esta comunidad se crean equipos para responder a las necesidades de la comunidad. 7.2 DNDE LOS CAPTO? Lugares a los que podemos recurrir para encontrar jvenes de esta edad: Centros culturales, Bibliotecas, Institutos, Centros de formacin profesional u ocupacional, Asociaciones juveniles, Agrupaciones o clubs deportivos, Ccibercafs, A travs de actividades o jornadas realizadas en la comunidad. Aunque lo ms efectivo en esta seccin es a travs de su grupo de iguales o amigos. 7.3 QU LE OFREZCO QUE NO LE OFREZCAN OTROS? En esta seccin se contina trabajando en la educacin en valores adaptada a estas edades e incidiendo en los temas que ms les pueden interesar en funcin de sus necesidades. Nuestro programa educativo es lo suficientemente amplio como para poder ofrecer diversidad de intereses y adaptarlos a los centros de inters de los jvenes de esta edad, la comunidad de caminantes es una espacio en el que los jvenes que la integran pueden disfrutar de la vida al aire libre y de realizar proyectos a travs de los cuales comiencen a descubrir sus aptitudes vocacionales.
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Captemos caminantes
Los temas de inters para los caminantes surgen de los mbitos educativos que recoge nuestro programa educativo, pueden tambin ser: Educacin para la igualdad de oportunidades Integracin e insercin laboral de los jvenes: orientacin vocacional y de cara a estudios superiores. Apoyo en la bsqueda de primeros empleos. Educacin para la paz y el desarrollo (educar en la diversidad y el pluralismo): planteamiento de algunas acciones de cooperacin. Educacin para la salud: educacin afectivo-sexual, orientacin sexual, prevencin de embarazos y enfermedades de transmisin sexual, trastornos de la conducta alimentara, prevencin del consumo de alcohol, tabaco y otras sustancias. Educacin en el consumo responsable y en el uso adecuado de las nuevas tecnologas. Educacin Ambiental: programas de voluntariado ambiental. Educacin Vial: prevencin de accidentes, uso del casco para motocicleta.
7.4 CMO LO MOTIVO A PERMANECER EN EL GRUPO SCOUT ? Con la integracin en grupos de su edad y ofreciendo la posibilidad de desarrollar y participar en proyectos que les resulten de inters y poder hacerlo con autonoma, contando con su participacin pero a su vez con el apoyo necesario. 7.5 CULES SON LAS PRINCIPALES CAUSAS DE ABANDONO DE LOS CAMINANTES? Estudios. Falta de motivacin. Otras aficiones de tiempo libre los fines de semana. Salir de fiesta. No estn dispuestos a comprometerse. Problemas propios de la adolescencia. Trabajo. Cambio de amistades. Primeras relaciones. Aburrimiento, monotona.
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CAPTULO VIII
8.1 CARACTERSTICAS DEL SCOUT Esta seccin abarca la etapa de la primera adolescencia. Es cuando se producen los cambios fsicos ms importantes y esto conlleva una alteracin a la que hay que adaptarse. Psicolgicamente es un momento de desestructuracin, dudas, soledades pero tambin de mayor capacidad de anlisis y pensamiento, de sensaciones, emociones y experiencias nuevas, tanto en los afectos como en las relaciones con el otro /mismo gnero con ms contenido afectivo sexual y sus amigos. Se vuelven ms reservados con los adultos, comenzando un proceso de descubrimiento y conocimiento de s mismo. Muestran una actitud de oposicin y negativismo, especialmente frente a normas, valores, costumbres y tradiciones de los adultos. Les preocupa mucho su imagen corporal, estn ms apticos y cambian de intereses con bastante rapidez. Pasan largas horas preocupados de s mismos y de sus intereses. Se da prioridad a las necesidades personales. Tienen un mayor inters por conocerse a s mismo. Buscan su identidad y autonoma, quieren tener sus propias opiniones y pensar por s mismos. Algunas circunstancias que antes correspondan o se producan en edades mayores como el consumo de alcohol, violencia, relaciones sexuales, se van produciendo en edades cada vez ms tempranas. El Carpe-diem, el vivir deprisa de nuestra sociedad se traslada a los jvenes que miran con anhelo la etapa jovenadulta.
8.2 DNDE LO CAPTO? Institutos, Bibliotecas, Cibercafs, Asociaciones o clubs deportivos, Grupos parroquiales A travs de actividades o jornadas realizadas en la comunidad. 8.3 QU LE OFREZCO QUE NO LE OFREZCAN OTROS? Esta seccin se organiza en patrullas, la idea educativa que persigue este sistema es la de dar un marco de responsabilidad a todos los jvenes que forman parte de la tropa scout. Convirtindose as la patrulla en una unidad de trabajo compuesta por nmero de personas entre 4 y 8. Cada patrulla tiene unos elementos propios que las distinguen del resto creando as entre los miembros de este grupo una identidad propia. Existen cargos dentro de sta, siendo cada uno responsable de que se realicen determinadas tareas, por lo que, se les inculca un sentido de responsabilidad y la importancia de cumplir con las tareas asignadas. Con la patrulla se divierten, aprenden tcnicas, juegos, canciones y trabajan en equipo. Por tanto, aprenden a desarrollar ciertas habilidades sociales como la escucha activa, expresarse y hablar en pblico, a tomar decisiones de manera consensuada y a asumir responsabilidades. En las patrullas cada miembro tiene un grado concreto de responsabilidad, es una unidad de trabajo por lo que se aprende a trabajar en equipo. En la tropa scout se conocen amigos de su edad, se juega, se comprometen, comparten aventuras y experiencias, se disfruta de salidas, caminatas, campamentos, actividades multiaventura, deportes, entre otras actividades y aprenden divirtindose.
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Captemos scouts
Las caractersticas de esta edad hace que los chicos/as se interesen por temas o aspectos tan variados como: reciclaje, orientacin, cmo hacer una mochila, comunicarse y expresar sus sentimientos, diferentes realidades sociales, justicia, hbitos saludables, cambios de la adolescencia, aprender a administrar los recursos econmicos, conocimientos de la actualidad mundial, qu tener en cuenta a la hora de realizar fiestas, primeros auxilios, consumo responsable, introduccin nuevas tecnologas, temas de discriminacin, conocimiento de realidades sociales diferentes, cuidado de la naturaleza, sensibilizacin medioambiental, tcnicas de socorrismo, educacin sexual, influencia de los medios de comunicacin, lenguaje sexista... A travs de la Ley Scout los jvenes en la tropa aprenden a: Cumplir sus promesas o compromisos Ser leales con sus amistades ser tiles y serviciales ayudando a las personas que les rodean Ser sociables y amigables Ser personas corts y educadas Cuidar y respetar la naturaleza Ser responsables y terminar con las tareas asignadas Optimismo en general y especialmente ante dificultades y preocupaciones Comprar las cosas necesarias y cuidar el material y sus bienes Cuidar de su cuerpo y a tratar bien a los dems. 8.4 CMO LO MOTIVO A PERMANECER EN EL GRUPO SCOUT ? Los muchachos y muchachas de esta edad tienen una gran necesidad de pertenecer e integrarse en un grupo y esto es algo que se consigue dentro de esta seccin del movimiento scout. Buscan diversin y realizar actividades variadas: deportes, acampadas.
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CAPTULO IX
9.1 CARACTERSTICAS DEL LOBATO. A esta edad de 7 a 11 aos se caracterizan por su movilidad, deseo de saber, alegra y su espontaneidad. As como por la aprobacin contina de los dems. Le gusta que el adulto participe con l en todas sus actividades, adora al educador, el afecto mutuo es el mvil que potenciar el desarrollo de las cualidades del nio (a). En estos aos son muy importantes los ambientes o grupos sociales (colegio, grupo scout...) ya que le ayudarn a interiorizar y hacer suyo el mundo que le rodea. Desarrollan la conciencia crtica y tienen un gran sentido de justicia. En esta etapa comienzan a tener conciencia del valor real de las cosas separndose poco a poco de la proteccin de los padres, esto es fundamental para el proceso socializacin. El desarrollo moral en esta etapa se centra en la orientacin hacia las relaciones interpersonales: la buena conducta es aquella que gusta a los dems y es aprobada por ellos. La amistad se centra ms en la actividad, en lo que hacen con el resto de chicos/as de su edad, que en la interaccin. A esta edad an hay muchas cosas que los padres, madres, tutores deciden por ellos, pero ya tienen una idea de lo que les gusta hacer. 9.2 DNDE LOS CAPTO? Los lugares donde encontramos a nios/as de esta edad son: Colegios, bibliotecas, ludotecas, grupos parroquiales, entorno o vnculos familiares.
9.3 QU LE OFREZCO QUE NO LE OFREZCAN OTROS? Esta seccin le ofrece a los nios/as la integracin en un grupo que es fundamental en esta etapa de desarrollo. Se educa en valores de una manera integral. En la manada se tratan temas tan diversos como consumo responsable, convivencia, tolerancia, conocimiento de otras realidades. Se ensea a trabajar en equipo, se trabaja con ellos y se inculca unos hbitos de higiene y salud, alimentacin sana y medio ambiente. Este grupo se convierte en un gran agente de socializacin y ayuda para la integracin en la sociedad como ciudadanos ya que se trabajan temas como el conocimiento de organizaciones polticas, educacin vial, respeto por el trabajo de los dems, a cumplir normas etc., todo esto mediante un ambient de fantasa que el adulto al frente de dicha seccin genera. 9.4 CMO LO MOTIVO A PERMANECER EN EL GRUPO SCOUT ? Los nios en esta etapa tienen ms criterio y saben lo que les gusta y lo que no, por tanto, la motivacin se consigue logrando que se diviertan y compartan esta diversin con su grupo de amigos. Esto lo podemos lograr integrndolos en la manada , dejando que participen y otorgando importancia a su participacin, y por supuesto planteando actividades que les resulten atractivas.
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CAPTULO X
Para realizar una previsin de los recursos humanos a mediano y largo plazo, en primer lugar debemos conocer los recursos de los que ya disponemos, algo obvio pero importante; y en segundo lugar, a dnde queremos llegar, es decir, cuntos muchachos en el grupo tendremos, cuntos adultos necesitamos, qu actividades queremos desarrollar... Tambin debemos tener en cuenta que dentro del voluntariado en general existe una mezcla entre altruismo y puro inters, que es aplicable al voluntariado scout, por este motivo debemos prestar atencin a los beneficios que nuestra organizacin puede aportar a los voluntarios, algunos de ellos son: Oportunidad de conocer gente nueva. Socializacin y educacin integral de nios y jvenes en valores. Desarrollar nuevas habilidades. Adquirir nuevos conocimientos y experiencia. Sentirse til y necesitados. Divertirse y desarrollarse como personas. A continuacin recogemos algunas estrategias de captacin de voluntarios adultos utilizadas en organizaciones que trabajan con voluntariado y que seguro podemos aplicar a nuestra Asociacin: Cara a cara, es decir, a travs de otro voluntario, esta es la va ms efectiva. Algunas organizaciones motivan a sus voluntarios y les dan autonoma para realizar actividades como: o Dar a conocer los valores de la Asociacin de Scouts de Mxico A.C. a travs de los lideres de opinin que existen en la provincia o grupo scout
Actividad de capacitacin de adultos para grupos por parte de la provincia o Jornadas de trabajo hacia la comunidad o charlas in formativas en sus colonias, haciendo uso del nombre de la ASMAC. o Proponer y llevar a cabo iniciativas donde se com patibilicen los valores que promueve la organizacin y la motivacin de la actividad especfica que se realiza. Redes de voluntariado, usar como canales de captacin a las plataformas de voluntariado y a organizaciones de voluntariado. Jornadas especficas, aprovechar actos como conferencias, coloquios, simposios, charlas en escuelas o centro educativos, ferias de la solidaridad o voluntariado, etc, para la captacin de voluntarios. Internet, por ejemplo dando a conocer nuestras necesidades de voluntarios y nuestro trabajo y actividades en nuestra pgina web de grupo o provincia. Veamos dentro de nuestra organizacin en s, la captacin de recursos humanos. Vayamos por partes .....
o
Sujetos de la captacin: a quin podemos captar?

Todo el mundo puede ser apto para desarrollar una funcin en el movimiento scout si somos claros en la informacin, sinceros en el compromiso y coherentes a la hora de proporcionar apoyo asi como formacin. Al hablar de captacin se tiende a pensar en atraer personas que no tengan nada que ver con la organizacin, que no pertenezcan al mbito scout, pero realmente esta opcin en ocasiones es la ms complicada. No olvidemos que en la mayor parte de las ocasiones nuestros scouters proceden del propio seno del grupo scout (acceden al Consejo de Grupo desde la seccin rover); por otro lado, la aplicacin de la Poltica de Recursos Humanos tambin contempla la integracin en los grupos scouts de personas
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La previsin de Recursos Humanos a largo plazo
que en su momento estuvieron vinculadas al movimiento scout y regresan (podramos llamarlos dirigentes recuperados), bien al mismo grupo scout bien a otro distinto. Por esa razn entendemos que es mejor hablar no slo de captacin sino tambin de integracin. A continuacin se da una serie de valoraciones sobre los potenciales scouters y dirigentes que podemos captar segn el mbito del que procedan.
1.- Captacin de dirigentes scouts sin vinculacin previa al movimiento scout.

La situacin coyuntural de algunos grupos scouts (nueva creacin, crisis, etc.) hace que sea una opcin contemplada por muchos Consejos de Grupo. De hecho no deberamos contemplarla como una excepcin, si no como algo habitual o al menos a tener en cuenta en nuestras planificaciones. Si tenemos en cuenta el descenso en el nmero de miembros de los grupos scouts podemos intuir que en un periodo de tiempo no muy lejano los grupos scouts tendrn que recurrir a captar scouters sin vinculacin previa al movimiento scout si quieren mantener su accin educativa, ya que en algunos casos podra ser casi imposible mantener una estructura y una capacidad potencial de trabajo acordes a lo que requiere un grupo scout limitando las fuentes de abastecimiento de scouters al propio grupo scout. Recomendamos desde este punto la planificacin a mediano plazo de las necesidades educativas y la disponibilidad de adultos. en los grupos scouts de la Asociacin, cuestin para la que entendemos que tambin sern necesarias herramientas. En este apartado incluimos tambin a padres y madres de nuestros jvenes, prctica que comienza a ser cada vez de mayor importancia en los grupos est siendo conscientes de que este tema provocara un profundo debate en cualquier Consejo de Grupo que se planteara asumir tal medida para mantener su actividad al 100 %, entendemos que no por ello debemos dejarlo de lado como posibilidad.
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El proceso de captacin e integracin de este tipo de dirigentes deber ser meticulosamente planificado, dndole la importancia que merece y no dejando cabos sueltos al azar; de un correcto proceso de captacin e integracin depender en muchos casos que una persona que llega a nuestro grupo scout desde la calle se encuentre a gusto y motivado para responder a lo que se espera de l.
2.- Integracin de dirigentes procedentes del clan rover

Como es lgico si en este caso hacemos referencia a un proceso de captacin debemos hacerlo en distintos trminos al caso anterior. An as, de la misma manera, debemos atender de una forma muy especial al proceso de integracin de un scouter o dirigente desde el clan rovers por varios motivos: 1. Aunque su conocimiento del Consejo de Grupo en el mbito personal facilita mucho la integracin del dirigente, no debemos olvidar que normalmente se integran varios scouters provenientes del clan en ms o menos el mismo perodo de tiempo, que coincide con su partida del clan, encontrndose otros que pertenecen a una generacin distinta a la suya. Por esta razn, y sobre todo por la diferencia de edad y de experiencia, corremos el riesgo de que en caso de no favorecer una correcta integracin se formen subgrupos que en ocasiones pueden desembocar en un funcionamiento anormal del Consejo de Grupo. 2. Si bien es cierto que normalmente un dirigente procedente del clan de rovers lleva consigo una fuerte carga de motivacin, no debemos dejar a un lado que le falta aun conocimiento real del compromiso que conlleva ser un dirigente scout, del esfuerzo que supone y de las formas de funcionamiento que tiene un consejo de seccin y /o grupo. En definitiva debemos ser especialmente cuidadosos a la hora de formalizar un compromiso con un rover que accede a la dirigencia de cara a no romper sus expectativas y al mismo tiempo que stas se integren de forma correcta en la dinmica que sigue el Consejo de Grupo.
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La previsin de Recursos Humanos a largo plazo
3.- Captacin e integracin de scouters y dirigentes recuperados.

Como en el caso anterior no hay necesidad de transmitirles lo que significa el ser scout, incluso tampoco es necesario explicar qu conlleva ser un dirigente scout (se supone que ya han tenido la experiencia). Sin embargo debemos ser conscientes de que el grupo humano en el que se integran no es el mismo que ellos dejaron, incluso que la situacin, tradiciones, contexto del grupo scout puede ser muy diferente, desconociendo tambin en ocasiones las polticas nacionales (Programas, Recursos Humanos...) actuales. Por ello es fundamental atender a su integracin, reciclaje y formacin permanente desde un principio con objeto de que la motivacin que les ha llevado ha plantearse la vuelta al mbito del escultismo no se vea frustrada por un contexto radicalmente nuevo.
4.- Captacin de profesionales relacionados con el mbito de la educacin y/o la accin social.
A travs del inters que puede despertar el proyecto educativo de la ASMAC en profesionales que trabajen con infancia o juventud, puede ser un modo de acercar a personas que no tengan una relacin con el movimiento scout. A este colectivo le puede interesar el modelo y valores que se transmite desde el movimiento scout, es decir, la identidad del escultismo pero probablemente no est muy interesado en el tema del asociacionismo. Por ello, ser necesario transmitirles la importancia de comprometerse con esta labor y a su vez, habr que llevar a cabo una inmersin en la metodologa scout. Capacitarlo mediante el sistema de formacin scout, para que tenga un panorama mucho ms amplio de lo que es el escultismo, asi mismo cul es nuestra Misin y el compromiso que va a asumir.
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CAPTULO XI
ANEXO 1
Nuestro consultorio:
Planteamiento de la situacin: Somos un grupo de Chilpancingo Guerrero, contamos con Jefe de grupo 13 lobatos 10 scouts 5 caminantes 1 Jefe de manada 1 Jefe de tropa scout y 1 Jefe de Comunidad de Caminantes 2 rovers en servicio dentro del grupo, apoyando las secciones menores. El jefe de grupo este ao se ir a estudiar fuera de la ciudad, y es muy posible que se desvincule del grupo. Nuestro local est en la sede de una escuela que nos presta sus instalaciones. El tesorero del grupo es un dirigente recuperado. Qu podemos hacer para crecer y afrontar el futuro con optimismo? Realizar un anlisis de la realidad de una manera sistematizada, es decir, utilizando alguna herramienta de recoleccion de informacin, puede ser de utilidad el cuadro de ANLISIS DE LA REALIDAD, en l incluimos los datos de nuestro grupo y comparamos con los nmeros ideales.
ANEXO 2
Anlisis de la realidad:
Se realizara un anlisis de la realidad con la finalidad de visualizar la situacin actual del grupo.
* Ya estn contabilizados en el Consejo de Grupo
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Anexos
ANEXO 2
Anlisis de la realidad:
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ANEXO 3
Anlisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades, Amenazas):

El anlisis FODA es una herramienta que permite conformar un cuadro de la situacin actual del grupo, permitiendo de esta manera obtener un diagnstico preciso que permita en funcin de ello tomar decisiones acordes con los objetivos y polticas formulados. El trmino FODA es una sigla conformada por las primeras letras de las palabras Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas (en ingls SWOT: Strenghts, Weaknesses, Oportunities, Threats). De entre estas cuatro variables, tanto fortalezas como debilidades son internas de la organizacin, por lo que es posible actuar directamente sobre ellas. En cambio las oportunidades y las amenazas son externas, por lo que en general resulta muy difcil poder modificarlas. Fortalezas: Son las capacidades especiales con que cuenta el grupo y por los que cuenta con una posicin privilegiada frente a la competencia. Recursos que se controlan, capacidades y habilidades que se poseen, actividades que se desarrollan positivamente, etc. Oportunidades: Son aquellos factores que resultan positivos, favorables, explotables, que se deben descubrir en el entorno en el que acta el grupo y que permiten obtener ventajas competitivas. Debilidades: Son aquellos factores que provocan una posicin desfavorable frente a la competencia. Recursos de los que se carece, habilidades que no se poseen, actividades que no se desarrollan positivamente, etc. Amenazas: Son aquellas situaciones que provienen del entorno y que pueden llegar a atentar incluso contra la permanencia del grupo.
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Anexos
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ANEXO 4
Estratega:
Con base en el anlisis FODA que realizamos se determin una estratgia a seguir para formar un grupo atractivo para la comunidad y la membresia que lo integra. Atacaremos en primer lugar nuestras DEBILIDADES: Plan de Accin:
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Anexos
Posteriormente se realizar una evaluacin de las actividades realizadas
Las actividades se realizarn durante todo el ao con la finalidad de no perder continuidad de las acciones hasta alcanzar el resultado esperado, mismo que se refleja en el anlisis de la realidad.
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Actividades a realizar para la captacin de jvenes

Vamos a centrar nuestra atencin en reforzar las secciones de menor edad ya que a priori es ms fcil consolidar aquellas secciones de nios/as de edades tempranas. Fundamental es el captar efectivos y scouters de caminantes y rovers/, no podemos desatender estas secciones mayores porque tambin hipotecamos el futuro cercano del grupo y la posibilidad de scouters en corto tiempo. Apoyar a los rovers en servicio sin desatender su formacin y no forzando que se incorporen como scouters antes de finalizar su etapa como beneficiarios del programa scout, sino se puede conseguir que se quemen antes de tiempo. Algunas cosas que podemos hacer para buscar jvenes que se integren a nuestro grupo. Repartir folletos para dar a conocer el grupo en la colonia, mostrando las actividades que se llevan a cabo, Estos folletos deben ser interesantes y sobre todo centrarse en los intereses del colectivo al que nos dirigimos. Los podemos entregar en colegios, ludotecas, asociaciones de vecinos, clubs deportivos, salones parroquiales, etc. Contactar con las asociaciones de vecinos, de padres y madres, juveniles, servicios sociales, ayuntamiento, consejos de juventud, incluso alguna asociacin con jvenes en dificultad social. Podemos realizar una campaa de puertas abiertas en nuestro local para dar a conocer las actividades que realizamos, mostrando fotos de nuestros campamentos por ejemplo, dando a conocer el proyecto educativo que desarrollamos, y todo lo que se nos ocurra que pueda ser de inters para nios y jvenes de las edades a las que nos dirigimos. Realizar ferias en la colonia, en el parque ms grande de la colonia invitando a vecinos a asistir. Algunas acciones que podemos llevar a cabo para intentar solucionar nuestra necesidad de scouters y dirigentes.
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Anexos
Convocar una cena de antiguos scouters y plantear cmo est el grupo para intentar animar a alguien a que se reincorpore. Hacer una salida/excursin invitando a padres y otros familiares, para presentar el trabajo del grupo y comentando nuestras necesidades. Registrar a los padres de familia para comenzarlos a involucrar con el grupo. Asistir a las ecuelas de nivel medio superior y superior para que los jvenes realicen su servicio social en el grupo y al mismo tiempo hacer labor para que se queden con el grupo al terminar su servicio social. Dar a conocer nuestras necesidades de scouters y dirigentes a travs de la pgina web, para lograr una mayor difusin de nuestra situacin. Es muy importante resaltar que este es un ejemplo nicamente y que las estratgias para resolver sus debilidades tendrn que fijarse en funcin del entorno del grupo y su muy particular situacin no perdiendo de vista el tiempo. Utilizando sus Fortalezas y Oportunidades para ir disminuyendo las amenzas. Las actividades para el crecimiento se pueden consultar con la provincia y en su caso en la Comisin Nacional para el Crecimiento quien con gusto atendera sus peticiones. Solo me queda desearte mucho xito en tus actividades y ..... A CRECER!
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PGINAS DE INTERS. Pgina web de la Asociacin de Scouts de Mxico, A.C. www.scouts.org.mx Pgina web de la Comisin Nacional para el Crecimiento www.scouts.org.mx/cnc LECTURAS RECOMENDADAS Y RELACIONADAS CON EL TEMA: GUIA DE CAPTACIN, ORDENAMIENTOS ASOCIACIN DE SCOUTS DE MEXICO A.C. BIENVENIDO AL MOVIMIENTO SCOUT ASOCIACION DE SCOUTS DE MEXICO A.C. EL COMPROMISO SCOUT ASOCIACION DE SCOUTS DE MEXICO A.C. GUA PARA LA ELABORACIN DEL ACUERDO Y COMPROMISO MUTUO ASOCIACION DE SCOUTS DE MEXICO A.C.
AGRADECEMOS A ASDE FEDERACIN DE ASOCIACIONES DE SCOUTS DE ESPAA.
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Tienes en tus manos la Gua para el crecimiento del movimiento scout. Nuestro movimiento cumpli ya su centenario.

Gua para el crecimiento

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TABLA DE IDENTIFICACIN DE NECESIDADES

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Ponemos manos a la obra

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Ponemos manos a la obra

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La captacin como proceso

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La captacin como proceso

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La captacin como proceso

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La captacin como proceso

Inicio del desempeo y acceso a la formacin:

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Captemos un adulto responsable y comprometido

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Sujetos de la captacin: a quin podemos captar?

La previsin de Recursos Humanos a largo plazo

1.- Captacin de dirigentes scouts sin vinculacin previa al movimiento scout.

Gua para el crecimiento

2.- Integracin de dirigentes procedentes del clan rover

La previsin de Recursos Humanos a largo plazo

3.- Captacin e integracin de scouters y dirigentes recuperados.

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Gua para el crecimiento

* Ya estn contabilizados en el Consejo de Grupo

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Anlisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades, Amenazas):

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Posteriormente se realizar una evaluacin de las actividades realizadas

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Actividades a realizar para la captacin de jvenes

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AGRADECEMOS A ASDE FEDERACIN DE ASOCIACIONES DE SCOUTS DE ESPAA.

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