L'galit professionnelle homme/femme est- elle une mesure de performance sociale dans les entreprises du CAC 40 ?

Communication et gestion des ressources humaines

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SOMMAIRE

I. II. III.

Fiche tude Tableau des sources Annexes

P. 3 P. 6 P. 11 P. 22

IV. Conclusion rdige

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FICHE TUDE

BACCALAURAT TERMINALE STG

SPCIALIT CGRH

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BACCALAUREAT SCIENCES ET TECHNOLOGIES DE LA GESTION Epreuve de spcialit Partie pratique FICHE ETUDE Session : 2013 Acadmie : Nouvelle Caldonie NOM : SIRGUE Prnom : Marie N Candidat : Communication et gestion des ressources humaines Comptabilit et finance dentreprise Gestion des systmes dinformation Mercatique

CANDIDAT

Thme national : La performance sociale Sujet de ltude : Lgalit professionnelle homme/femme comme mesure de performance sociale dans une entreprise. Au 21me sicle, les ingalits homme/femme perdure encore. Lgalit professionnelle homme/femme est-elle une mesure de performance sociale dans les entreprises du CAC 40? Dure 3 4
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Dlimitation du sujet

Calendrier 16/05/2013 23/05/2013

Travaux raliss
Choix du thme. Recherche de la problmatique. Dbut des recherches. Suite des recherches des documents. Analyse des documents. Remplir le tableau danalyse des documents. Dernire vrification des documents retenus. Dbut de rdaction de lintroduction et de la conclusion. Rflexion sur le dveloppement, et dbut de la rdaction des plans. Suite de la rdaction du dveloppement. Fin de la rdaction de la synthse et de ltude. Vrification de la syntaxe et impression.

30/05/2013

05/07/2013

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Liste des documents et informations slectionns ( apporter le jour de lpreuve)

ANNEXE 1 : http://www.gdfsuez.com/engagements/emploi/developper-laresponsabilite-sociale-du-groupe/egalite-professionnelle/ ANNEXE 2 : http://www.lafinancepourtous.com/Actualites/Parite-les-femmestoujours-absentes-des-directions-d-entreprise ANNEXE 4 : http://www.indicerh.net/?q=content/etude-deloitte-sur-les-pratiquesdes-entreprises-du-cac-40-en-mati%C3%A8re-d %E2%80%99%C3%A9galit%C3%A9-professionne ANNEXE 6 : http://observatoire2.blogs.liberation.fr/files/rd_-_synthe%CC %80se_cac40_parite%CC%81_diversite%CC%81.pdf ANNEXE 9 : http://www.latribune.fr/carrieres/20130425trib000761670/la-luttecontre-les-inegalites-hommes-femmes-au-travail-progresselentement.html Dmarche suivie par le candidat

Mthodes de recherche et de validation des informations

Pour raliser mon tude jai fait des recherches grces diffrents moteurs de recherche tels que Google, Copernic. Jai cherch mes rponses mes questions sur plusieurs sites pour valider mes informations. J'ai utilis les mots cls : Performances sociales + parit Pour raliser ce projet jai utilis : - Internet - Word et Open office - Imprimante - Cl USB

Technologies mises en uvre

NOM, prnom du professeur : GANCI M. Anne Date : Signature du professeur :

Cachet de ltablissement :

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TABLEAU DE SOURCES

Lgende

AC : Actualit Caractre de ce qui existe au moment prsent, de ce qui est actuel. PE : Pertinence Caractre de ce qui est pertinent, de ce qui convient. FI : Fiabilit Caractre de ce qui est sr. PR : Prsentation Manire de prsenter. 3 est la note la plus haute que peut obtenir un critre. 1 est la note la plus basse que peut obtenir un critre.

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ANNEXES
Annexe 1 : Titre de la page consulte : Egalit professionnelle Nom du site : GDF SUEZ Adresse complte de la page : http://www.gdfsuez.com/engagements/emploi/developper-laresponsabilite-sociale-du-groupe/egalite-professionnelle/ Annexe 2 : Titre de la page consulte : Parit : les femmes toujours absentes des directions dentreprise Date de cration de larticle: 08 mars 2013 Nom du site : La finance pour tous.com Adresse complte de la page : http://www.lafinancepourtous.com/Actualites/Parite-les-femmestoujours-absentes-des-directions-d-entreprise Annexe 4 : Titre de la page consulte : Etude Deloitte sur les pratiques des entreprises du CAC 40 en matire d'galit professionnelle homme-femme... Nom du site : indice RH.net Adresse complte de la page : http://www.indicerh.net/?q=content/etude-deloitte-sur-les-pratiquesdes-entreprises-du-cac-40-en-mati%C3%A8re-d%E2%80%99%C3%A9galit%C3%A9professionne Annexe 6 : Titre de la page consulte : Le CAC 40, parit, diversit Nom et prnom de lauteur de la page : Louis-Georges TIN, Adrien ROGISSART Date de cration de larticle : 10/2012 Adresse complte de la page : http://observatoire2.blogs.liberation.fr/files/rd_-_synthe%CC %80se_cac40_parite%CC%81_diversite%CC%81.pdf Annexe 9 : Titre de la page consulte : La lutte contre les ingalits hommes-femmes au travail progresse lentement Nom de lauteur de la page : Adeline Raynal Date : 25/04/2013 Nom du site : La tribune Adresse complte de la page : http://www.latribune.fr/carrieres/20130425trib000761670/la-luttecontre-les-inegalites-hommes-femmes-au-travail-progresse-lentement.html

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ANNEXE 1 :
Des objectifs ambitieux pour la mixit hommes-femmes A lhorizon 2015 : 1 cadre dirigeant nomm sur 3 sera une femme, 35% des hauts potentiels dtects seront des femmes, 25% des cadres seront des femmes, 30% des nouveaux embauchs seront des femmes. Dfinis partir dun benchmark des meilleures pratiques en la matire, ces objectifs ont fait lobjet dune rflexion importante et transverse au sein du Groupe au cours de lanne 2010. Valids par le Comit Excutif, ils sont adosss des indicateurs de suivi. Le suivi de leurs volutions sera assur par un comit de pilotage, prsid par un membre du Comit Excutif et compos de reprsentants des entits et des fonctions oprationnelles. Cette structure aura galement pour mission de mettre en place les actions ncessaires latteinte des objectifs fixs. Des moyens la hauteur des ambitions du Groupe en matire de mixit

Lensemble des entits du Groupe et plusieurs directions directement concernes sont troitement associes cette dmarche, qui vient complter les actions dj mises en uvre par le Groupe, depuis 2008, en faveur de lvolution professionnelle des femmes. GDF SUEZ sest ainsi dot dun rseau fminin (Women in Net-working), qui compte aujourdhui plus de 500 membres dans quatre pays et dun programme de mentoring, lanc en 2010 en France et appel se dvelopper linternational. Le Groupe a galement adopt une politique innovante et ambitieuse en matire de parentalit, avec une augmentation des places disponibles dans ses crches dentreprises et la cration dun site internet ddi la parentalit. Enfin, des partenariats ont t conclus avec plusieurs organismes trs engags dans la promotion de la mixit professionnelle, parmi lesquels le Womens Forum ou le Prix HEC Trajectoires au Fminin. Association Elles bougent : pour une volution des choix de carrire fminins

Lentit nergie Services de GDF SUEZ a sign en fvrier 2010 un partenariat avec lassociation Elles bougent. Cre il y a quatre ans, cette association franaise a pour objectif dinciter les tudiantes ou lycennes sorienter vers des tudes ou des secteurs techniques encore peu fminiss. Elle compte parmi ses partenaires industriels Alstom, SNCF, Bosch, Dassault, Thals, Renault ou Safran et un grand nombre de grandes coles partenaires dans cette dmarche. Lassociation organise rgulirement des vnements afin de permettre aux jeunes filles dchanger avec des femmes ingnieurs ou techniciennes faisant carrire dans les grands groupes industriels partenaires et dcouvrir leur mtier.

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ANNEXE 2 :

Parit : les femmes toujours absentes des directions dentreprise

Les femmes sont toujours sous-reprsentes dans les organes de direction des entreprises. La France a pourtant adopt une loi qui impose un quota de femmes dans les conseils dadministration des grandes entreprises.

Que dit la loi franaise ?

La France a dcid, comme 17 autres pays dans le monde, de passer par la voie lgale pour amliorer la parit dans les organes de direction des grandes entreprises. La loi du 27 janvier 2011, dite loi Cop-Zimmermann impose aux entreprise cotes et aux entreprises employant au moins 500 salaris, prsentant un chiffre daffaires dau moins 50 millions deuros que le conseil dadministration compte au moins 20 % de femmes dici 2014 et au moins 40 % dici 2017.

Les femmes dans les directions des entreprises du CAC 40

En septembre 2012, les femmes reprsentent 24 % des conseils dadministration des entreprises du CAC 40. Mais toutes les socits ne jouent pas le jeu. Seules 28 entreprises du CAC 40 respectent dj la loi Cop-Zimmermann. Le meilleur lve du CAC 40 est la socit Publicis avec une parit parfaite au conseil dadministration. Le bonnet dne revient EADS qui na aucune femme prsente dans son conseil dadministration. Mais la loi ne dit rien en ce qui concerne la prsence des femmes dans les comits excutifs. Et cest l que le bt blesse. Les entreprises du CAC 40 comptent au maximum 25 % de femmes dans leur comit excutif.Pire : 12 entreprises du CAC 40 nont aucune femme prsente au comit excutif. Part des femmes dans les organes de direction des entreprises du CAC qui ne respectent pas encore la loi Cop-Zimmerman.

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CONSEIL DADMINISTRATION

COMIT EXCUTIF 12,5 % 6,7 % 7,1 % 8,3 % 20,0 % 10,0 % 0,0 % 0,0 % 0,0 % 0,0 % 0,0 % 0,0 %

EDF 16,6 % LVMH 17,6 % Capgemini 14,3 % Alcatel-Lucent 15,4 % Renault 10,5 % Lafarge 17,6 % Veolia environnement 11,1 % Solvay 13,3 % Vinci 16,6 % Technip 27,3 % STMicroelectronics 11,1 % EADS 0,0 % En % en 2012 / Source : Challenges

CADRES ET INGNIEURS 24,0 % 62,0 % 27,5 % 21,2 % 17,0 % 19,0 % 27,6 % 35,0 % 17,0 % 17,0 % 23,0 % Non connu

La question est alors de savoir si ces entreprises russiront respecter une proportion de 40 % de femmes dans les conseils dadministration en 2017.

Et dans les autres pays ?

Le cabinet international Mercer a ralis une tude pour dterminer les pays qui laissent le plus de chances aux femmes dans les postes de direction ou de management. Cette tude se base sur 5321 entreprises dans 41 pays en 2011. Il semble que les femmes soient mieux considres dans les pays de lex bloc sovitique. En effet, ce sont la Lituanie, la Bulgarie et la Russie qui forment le trio de tte avec plus de 40 % des postes de direction et de management accords des femmes. Loin derrire, la France ne propose que 28 % de ces postes aux salaris fminins.

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ANNEXE 4 :
Neuilly-sur-Seine, jeudi 9 fvrier 2012 Si la loi Cop-Zimmermann du 27 janvier 2011 est aujourdhui connue pour avoir impos un quota de femmes dans les conseils dadministration et de surveillance des plus grandes entreprises franaises (20% ds 2014 pour les socits cotes et 40% ds 2017, y compris pour les socits de plus de 500 salaris et dont le bilan ou le chiffre daffaires est suprieur 50 millions deuros), elle lest moins pour son article 8 qui introduit lobligation pour les conseils de dlibrer annuellement sur la politique de la socit en matire dgalit professionnelle entre les femmes et les hommes et ce sans critre de taille. Le sujet de lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes a donc pris ses lettres de noblesse et figure dsormais lagenda des plus hautes instances de lentreprise.

Au-del de cette contrainte rglementaire, Deloitte a analys les grandes tendances des initiatives des entreprises du CAC 40 en matire dgalit professionnelle homme-femme, et a tabli une liste de recommandations sur ce sujet.

Lgalit relle en termes de recrutement, de rmunration, de mobilit, et de promotion entre les femmes et les hommes se heurte encore souvent une srie de freins socioculturels et managriaux forts et ce, tous les chelons de lentreprise. Or si lentreprise doit sadapter aux premiers, elle dispose dune possibilit dagir sur les seconds, et notamment grce lattractivit de ses mtiers, lorganisation du travail, limplication des hommes, lexemplarit du top management, lidentification des blocages et la mesure des performances , souligne Carol Lambert, Associe Ethique et Gouvernance chez Deloitte. Rsultats du baromtre des pratiques des entreprises du CAC 40 A la suite des avances rglementaires sur lgalit professionnelle, la part des femmes dans les conseils dadministration et de surveillance a doubl au cours des deux dernires annes (20,8%), les tudes montrent quelles sont nanmoins trs peu prsentes dans les comits excutifs (7,5%) alors que leur prsence au sein de leffectif cadre (29,5%) est similaire leur poids au sein de leffectif global (31,8%). Le baromtre met en vidence plusieurs constats : Une implication htrogne allant de lengagement la labellisation La totalit des entreprises du CAC 40 disposent dun engagement formalis ; pour 33 dentre elles, la question de lgalit professionnelle est prsente dans la partie diversit de leur rapport annuel, document de rfrence ou rapport de dveloppement durable. On note galement que 29 socits du CAC 40 ont mis un engagement formalis par la signature dune charte externe, 22 ont mis en place un programme ddi et encore seulement 8 dentre elles ont entrepris une dmarche vers l'obtention d'un label.

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Des chartes externes plbiscites 29 entreprises du CAC 40 ont adhr au moins une charte ou un code relatif aux enjeux de lgalit professionnelle en entreprise. La signature de la Charte de la diversit (2004) ou encore de la Charte de la parentalit en entreprise (2008) est souvent une tape qui marque une prise de conscience et le dbut de la formalisation dune dmarche de lentreprise. Des programmes structurs et des initiatives volontaires dans plus de la moiti des entreprises du CAC 40 22 entreprises du CAC 40 ont mis en place des programmes spcifiques pour lgalit femmes/hommes autour de quatre axes majeurs: - la prise en compte de lquilibrage de la rpartition hommes/femmes dans le processus de recrutement et de promotion; - le dveloppement des carrires et le renforcement des responsabilits des femmes au sein de lentreprise; - la communication et limplication de tous les employs ; - la conciliation de la vie professionnelle et de la vie prive. Une recherche de labellisation encore minoritaire Le label Egalit professionnelle (2005), le label Diversit (2008), le label europen Gender Equality European Standard (2010) ou encore le Gender Equality Project (2011) sont les labels auxquels ont adhr seulement 8 entreprises du CAC 40, ceux-ci ne couvrant souvent encore que certaines de leurs filiales. Recommandations pour de meilleures pratiques Raliser un tat des lieux objectif des pratiques, traquer les strotypes, y compris ceux en faveur des femmes La politique dgalit entre femmes et hommes doit prendre en compte les enjeux spcifiques chaque entreprise et faire tat de ses propres pratiques. Cela peut passer par un diagnostic de situation compare des femmes et des hommes dans lentreprise en matire de : recrutement, nature de postes, rmunration, formation, mobilit, volution, accs aux instances de direction Consulter, dialoguer pour mieux cerner les aspirations des femmes sans aucun a priori Les attentes des femmes en entreprise diffrent tout au long de leur vie. Et plusieurs gnrations de femmes peuvent se ctoyer dans lentreprise mais ne pas avoir les mmes aspirations, ni les mmes schmas de pense. Les entreprises multinationales, quant elles, doivent jongler avec des spcificits socioculturelles multiples. Les programmes dgalit professionnelle se doivent donc de composer avec cette diversit et ne pas chercher plaquer un cadre idologique rigide sur une ralit plurielle. Dpasser la question des femmes et faire le lien avec le projet dentreprise sous langle de la cration de valeur

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La prise de conscience et lacceptabilit interne passent aussi par une implication ncessaire et forte des hommes. Il est par ailleurs impratif dviter toute action apparaissant discriminatoire envers les hommes (rechercher imprativement une femme pour un poste donn, mener des groupes de travail rservs aux femmes, affirmer des diffrences thoriques dans les comportements, favoriser la parentalit des femmes mais pas des hommes...), au profit de la recherche de cohsion et dun projet dentreprise, celui de lgalit pour tous et du mrite. Impulser la dynamique tous les tages Lamlioration de la situation des femmes dans les instances de gouvernance suscite par la loi Cop-Zimmerman na pas forcment entran de changement dans le quotidien des femmes au travail ni na permis dengager la ncessaire rforme de lorganisation managriale. Lorsquil sagit dimpulser la dynamique de lgalit professionnelle, il semblerait que le diable soit dans les dtails : la mixit dans les quipes et les projets, la reprsentation quilibre des femmes dans les prises de parole publiques de lentreprise et la fminisation des titres pour les postes responsabilit. Accompagner lvolution des modles familiaux et lexercice de la parentalit au travail Lentreprise doit accompagner lvolution des mentalits par des actions de sensibilisation des jeunes diplms recruts sur les questions dgalit professionnelle, et doit galement encourager une plus grande implication de ses employs masculins dans la sphre familiale en facilitant les congs parentaux et le temps partiel des pres. Enfin, cet engagement doit saccompagner dune rflexion sur lorganisation et la flexibilit du travail pour rconcilier les ambitions professionnelles et lexercice de la parentalit. Mesurer la performance de manire fiable et sinsrer dans une dynamique de progrs continu Impos par la loi, le rapport de situation compare doit tre un document stratgique guidant une dmarche de progrs. Les donnes devraient pouvoir tre plus souvent revues par un tiers pour en garantir la qualit et les performances mises en perspective avec les pratiques du secteur ou par grade. La pression lgislative et rglementaire qui sest accentue ces dernires annes devrait se poursuivre. Les entreprises ont donc un intrt majeur anticiper si elles ne veulent pas subir ou considrer ces volutions comme de pures contraintes. Une dmarche de progrs russie en matire dgalit professionnelle passe par certains facteurs cls de succs tels que la fixation dobjectifs clairs et partags par toute lentreprise, limplication et lexemplarit du top management, ainsi quun programme port par lensemble de lorganisation conclut Eric Dugelay, Associ Responsable de lOffre Responsabilit Sociale et Environnementale chez Deloitte.

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ANNEXE 6 :

Parit : dsigne la reprsentation des sexes galit.

La parit est la notion sur laquelle repose les politiques de lutte contre les ingalits entre les hommes et les femmes. Au nom de ce principe ont t dictes plusieurs lois visant rduire les disparits dans les domaines des salaires, de lemploi, de lducation, de la reprsentation des femmes dans les instances de pouvoir politique et conomique (INSEE).

La mthodologie de cette enqute est construite partir de la loi du 27 janvier 2011, relative la repr- sentation quilibre des femmes et des hommes au sein des conseils dadministration et de surveillance, loi dite Cop-Zimmermann.

Le calendrier et les objectifs fixs par la loi :

lissue des Assembles Gnrales de 2011 : chaque sexe doit tre reprsent dans les Conseils

Aprs les Assembles Gnrales de 2014 : les Conseils doivent compter au moins 20% des administrateurs de chaque sexe

lissue des Assembles Gnrales de 2017 : la proportion de chaque sexe ne pourra tre infrieure 40% au sein des Conseils. Si un Conseil compte 8 membres au plus, chaque sexe devra tre reprsent par au moins deux personnes.

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ANNEXE 9 :
Malgr une succession de lois sur le sujet depuis 40 ans, les ingalits salariales entre hommes et femmes persistent. Depuis la parution du dcret d'application de la loi du 10 novembre 2010 en dcembre dernier, le processus de lutte semble avoir un peu acclr... en tous cas c'est ce le message que souhaite faire passer le gouvernement en se flicitant de la sanction de deux entreprises, une premire en France.

A qualification gale en France en 2011, un homme gagne 9% de plus qu'une femme en moyenne, chaque heure travaille. En moyenne du point de vue du salaire mensuel, l'cart de rmunration entre les sexes est de 27%, selon les dernires donnes disponibles. Les chiffres parlent d'eux mme : il reste encore beaucoup de chemin parcourir. Le constat n'est malheureusement pas nouveau, ct sanctions a bouge un peu.

C'est en tout cas ce que met en valeur le gouvernement en ce 25 avril, journe de l'galit salariale en France. Cette date n'a d'ailleurs pas t choisie au hasard : elle correspond au 79e jour de l'anne, soit le laps de temps (symbolique) qu'il a fallu une femme franaise pour gagner autant que ce qu'a gagn un homme en 2012, en salaire moyen. Pour la premire fois, deux entreprises sanctionnes La ministre des Droits des femmes a annonc ce jeudi que deux entreprises avaient t sanctionnes pour ne pas avoir respect les rgles fixes par la loi. D'autres pourraient suivre, car malheureusement, les entreprises qui n'appliquent pas l'galit entre les hommes et les femmes sont bien plus nombreuses. Les deux socits pingles sont deux PME. Le Ministre des Droits des femmes se refuse de publier leur nom, arguant que les sanctions financires qu'elles subissent sont dj suffisamment consquentes et que ce n'est pas la volont du gouvernement que de les clouer au pilori. L'une, base en Aquitaine n'avait fourni aucun document relatif son plan de lutte contre l'ingalit salariale l'inspection rgionale du travail, contrairement ce qu'impose la loi du 2 novembre 2010 dont le dcret d'application est paru le 18 dcembre 2012. Elle devra verser 8.500 euros l'Etat. La seconde entreprise sanctionne et une PME d'Ile-de-France dont l'cart de salaire entre sexe atteint 500 euros en moyenne. Elle devra verser 5.000 euros l'Etat par mois de retard de mise en conformit avec la lgislation, a confi Najat Vallaud-Belkacem au Parisien. Ces deux entits avaient t rappeles l'ordre puis mise en demeure. La sanction devient effective car elles n'ont pas ragi malgr l'expiration de dlai lgal : soit six mois partir de la date de mise en demeure. Lger ajustement des sanctions financires

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La loi indique que les sanctions applicables doivent tre quivalente entre 0,8 et 1% de la masse salariale brute de l'entreprise concerne. "C'est l'inspection du travail au niveau rgional qui fixe le montant de l'amende en fonction de la situation conomique de l'entreprise et des progrs qu'elle a fourni au cours de la procdure " indique-t-on au Ministre des Droits des femmes. Un ajustement la marge reste donc possible. Depuis la publication du dcret d'application de la loi de novembre 2010 en dcembre dernier, le rythme des contrles semblent s'tre acclr puisque dsormais l'envoi du plan de lutte contre les ingalits salariales par l'entreprise l'inspection du travail est obligatoire. "On a prononc 135 mises en demeure en quatre mois" s'est flicit la ministre. Jusqu'ici, aucune sanction n'avait t prononce au titre de la loi de 2010. Enjeu de comptitivit Najat Vallaud-Belkacem a publi une tribune dans Le Plus du Nouvel Obs ce jeudi dans laquelle elle encourage les syndicats mener de front des ngociations sur le thme de la lutte contre l'ingalit salariale. "La question de l'galit professionnelle est vitale pour une entreprise" fait-elle valoir. Elle rattache cette lutte au thme de la comptitivit : "l'enjeu est tout aussi stratgique pour notre comptitivit que l'tait l'accord sur la scurisation de l'emploi" argumente la ministre, s'appuyant sur une tude mene rcemment par la Commission europenne selon laquelle assurer l'galit entre les femmes et les hommes en termes d'accs l'emploi et de rmunration, accrotrai notre potentiel de richesses de 20 40%. De son ct, Laurence Parisot n'a pas manqu de critiquer l'action du gouvernement sur la forme. "Je suis triste de constater (..) Que la misogynie est encore ce point prsente dans notre pays, et pas seulement dans les entreprises", a-t-elle dit. "En mme temps, je suis irrite de voir que les seules sanctions que l'on puisse imaginer dans ces cas-l sont des sanctions financires qui peuvent tre trs lourdes pour les entreprises." Allant mme plus loin "je ne pense pas que cette approche par ce type de sanction soit pertinente dans l'environnement actuel", a indiqu la prsidente du Medef. Elle juge que d'autres moyens d'actions seraient moins "prilleux pour l'conomie gnrale", sans toutefois les dtailler en pratique.

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CONCLUSION RDIGE.

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En France, les ingalits des hommes et des femmes devant les emplois demeurent. Les salaires des femmes sont en moyenne plus faibles que ceux des hommes, mme poste et niveau de formation quivalents. Cette diffrence de revenus est gnralement attribue aux discriminations. En 2010, le salaire mensuel net moyen dun homme travaillant temps complet slevait 2 263 euros, tandis que celui dune femme tait de 1 817 euros, soit un salaire infrieur de 19,7 % celui de son collgue masculin. Cet cart varie selon les secteurs d'activit : d'aprs une enqute mene par l'Insee, en 2013 dans le secteur priv, les femmes touchent un salaire net annuel de 15600, soit 28% de moins que les hommes. 1. Des ingalits hommes/femmes qui obligent la mise en place de loi. A. Le constat La parit dsigne la reprsentation des sexes l'galit. C'est cette notion sur laquelle repose les politiques de lutte contre les ingalits entre les hommes et les femmes (annexe 6). Les femmes, aujourd'hui, sont encore sous reprsentes dans les organes de direction des entreprises (annexe 2). Dans le secteur priv, les femmes restent nettement moins bien payes que leurs homologues masculins. En 2010, un homme percevait un salaire 32% suprieur celui d'une femme. Une ingalit qui se rduit lgrement lorsque l'on compare le salaire horaire : l'cart entre hommes et femme s'tablit 19%. La fonction publique se montre plus galitaire que le secteur priv. Les diffrences de salaires selon le sexe y sont plus faibles qu'ailleurs. Alors que les femmes gagnent en moyenne 28,1% de moins que les hommes dans le priv, celles qui travaillent dans le secteur public peroivent un salaire infrieur de 17,8% celui des hommes (annexe 8) B. La loi Le 27 janvier 2011 fut vote la loi Cop Zimmermann. Elle est aujourd'hui connue pour avoir impos un quota de femmes dans les conseils d'administration et de surveillance des plus grandes entreprises franaises (20% ds 2014 pour les socits cotes et 40% ds 2017 y compris pour les socits de plus de 500 salaris et dont le bilan ou le chiffre d'affaires est suprieur 50 millions d'euros) (annexe 4). Malgr l'adoption de cette loi les femmes restent toujours sous reprsentes dans les organes de direction des entreprises (annexe 2). Certaines se sont engages par conviction, dautres pour rpondre une pnurie de ressources ou encore se mettre en conformit avec la loi. Chaque entreprise qui dveloppe une dmarche dgalit professionnelle entre les femmes et les hommes en tire les bnfices. Cette dmarche dpasse dailleurs la seule question du genre. Elle conduit les entreprises travailler et rflchir sur des problmatiques transverses : professionnalisation, conditions de travail, rmunration, recrutement... (Annexe 7). 2. Influence de la loi Cop/Zimmermann sur les entreprises et leurs performances sociales. A. Sanction envisages en cas de non-respect de la loi. Malgr une succession des lois sur le sujet depuis 40 ans, les ingalits salariales entre hommes et femmes persistent. Depuis la parution du dcret d'application de la loi du 10 novembre 2010 en dcembre dernier, le processus de lutte semble avoir un peu acclr. En effet le gouvernement se flicite de la sanction de deux entreprises. B. Pourquoi mettre en place des sanctions pour cette loi. Des sanctions permettent aux entreprises du CAC 40 de respecter la loi mis en uvre. En effet celle-ci seront dans l'obligation de respecter la loi sur la parit des hommes et des femmes pour n'avoir payer aucune amende et donc ne pas avoir tre sanctionne. Ils restent encore des entreprises qui prfre tre sanctionnes que d'galis leur parit salariales. Deux types de sanctions sont mises en place. Tout d'abord des sanctions financires ayant pour but de freiner ces ingalits en instaurant de fortes amendes. Puis les entreprises devront tre inspectes une fois par an par l'inspection du travail obligatoirement Il reste encore beaucoup de progrs faire sur la parit hommes/femmes dans les entreprises. Certaines ont comprissent que la loi permettait d'agir sur leur performance sociale quant d'autres sont toujours retissant sur le sujet. SIRGUE Marie TSGT1 22