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UNIVERSIDAD DEL BIOBIO

Facultad de Ciencias Empresariales Departamento de Administracin y Auditoras

MEMORIA PARA OPTAR AL TTULO DE INGENIERO COMERCIAL EFECTOS DE LA IMPLEMENTACIN DE NORMAS DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL EN LA SATISFACCIN LABORAL

ALUMNOS

: GLADYS CONTRERAS F. KAREN VELASCOS P.

PROFESOR GUA: MARGARITA CHIANG V.

CONEPCIN, 2007
DEDICATORIAS

Este, es uno de los momentos ms importantes de mi vida. He llegado al final de un largo camino y es el instante de agradecer a todos aquellos que hicieron posible que este sueo se cumpliera. A mis padres Mara Graciela y Jos, por ser el pilar fundamental de mi vida, por brindarme su apoyo, amor y confianza en todo momento. A mis hermanos Ana Mara y Mario Alejandro por su cario incondicional. A Valentina Emilia, mi sobrina, quin es el tesoro ms valioso y apreciado que ha llegado a alegrar nuestras vidas. A Dios por la vida y la salud que me concedi. Por ltimo, a aquellos que no estn conmigo, pero que desde lejos comparten de la alegra que hoy invade mi vida.

Con todo cario Gladys

Tras recorrer un largo camino me detengo para dar gracias, en primer lugar, a Dios todopoderoso por hacer posible mi anhelo de convertirme en profesional y en segundo, a quienes han confiado en mis capacidades para lograr mis metas. En especial a mis padres Haydee y Manuel por el esfuerzo que han realizado para ampliar mis expectativas de vida; sobre todo a ti papito que me has brindado siempre tu amor y apoyo incondicional.

A mi abuelito Arturo por sus sabios consejos. Al amor de mi vida Jos Antonio por incentivarme, colaborarme y sobre todo amarme. A mis amores Maite y Martn quienes son la razn de mi existencia, lo ms valioso que Dios me ha dado. A mis tas Mara Elena, Damary y Marcia que han sido un pilar fundamental en mi vida. A mis tos David, Patricio, Reinaldo y Ricardo por ser quienes me han otorgado su cario y confianza. A Nidia, ta Ivon y Paula por estar en el momento preciso para ayudar con el cuidado de mis bebs. Por ltimo, a mis gatitos que me acompaaban en esas noches solitarias de estudio.

Desde lo ms profundo de mi corazn gracias, muchas gracias, por ayudar a ser la persona que soy y ser

Karen

AGRADECIMIENTOS

Nuestros sinceros agradecimientos a nuestra profesora Margarita Chiang, por todo el tiempo y esfuerzo, que en forma desinteresada dedic a nuestra tesis.

Extendemos nuestros agradecimientos a todos los profesores quienes hicieron lo posible por entregarnos sus conocimientos y habilidades, los cuales son fundamentales para el desempeo en nuestra vida laboral. Por ltimo, nuestros agradecimientos al personal de Xtreme Mining Ltda., en especial a Alejandro Candia (Gerente General), Hernn Echenique (Gerente de Finanzas), Vctor Rojas (Administrador de Contratos), Luis Escobar (Administrativo) y al personal de Codelco Divisin Andina, Jorge Santibez (Jefe de Seguridad de Inspeccin Tcnica) y Alfonso Pardo (Ingeniero en Prevencin de Riesgos, Sernageomin)

INDICE

INTRODUCCIN PARTE I: MARCO TERICO

CAPTULO I:

SALUD Y SEGURIDAD LABORAL

1 INTRODUCCIN 2 DEFINICIONES 2.1 Salud 2.2 Salud Laboral 2.2.1 Objetivos 2.2.2 Ciencias relacionadas con la Salud y Seguridad Laboral 2.2.3 Seguridad en el Trabajo 2.2.4 Higiene Industrial 2.2.4.1 Objetivos Higiene Industrial 3 RELACIN DEL TRABAJO CON LA SALUD 3.1 El Trabajo puede causar dao a la salud 3.2 El Trabajo puede agravar problemas de salud 4 CLASIFICACIN DE LOS RIESGOS DEL TRABAJO

3 4 4 4 4 6 7 8 8 9 10 12 12

4.1 Condiciones Generales e Infraestructura Sanitaria del Local de Trabajo 14 4.2 Condiciones de Seguridad 4.3 Riesgos del Ambiente Fsico 4.4 Riesgos de Contaminacin Qumica y Biolgica 4.5 Carga de Trabajo 4.6 Organizacin del Trabajo 15 17 21 23 26

5 ACCIDENTE DE TRABAJO 5.1 Procedimiento Legal 5.2 Clasificacin de los Accidentes 5.3 Control de los Accidentes 5.4 Riesgos ms comunes 6 ENFERMEDADES PROFESIONALES 7 LEYES E INSTITUCIONES QUE REGULAN EL SISTEMA 7.1 Ministerio de Salud 7.2 Ministerio del Trabajo y Prevencin Social 7.3 Ministerio de Minera 7.4 Ministerio de Agricultura 7.5 Armada de Chile 8 LEY N 16.744 SEGURO SOCIAL CONTRA RIESGOS DE ACCIDENTES Y ENFERMEDADES PROFESIONALES 8.1 Objetivos del Seguro 8.2 Personas Protegidas 8.3 Afiliacin 8.4 Administracin 8.5 Accidentes del Trabajo 8.6 Enfermedades Profesionales 8.7 Prestaciones del Seguro 8.8 Conformacin de los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad 9 PREVENCIN DE RIESGOS PROFESIONALES 9.1 Obligaciones en Materia de Prevencin de Riesgos 9.1.1 Obligaciones del Estado 9.1.2 Obligaciones de los Organismos Administradores (INP - Mutuales) 9.1.3 Obligaciones de los Empleadores 9.1.4 Obligaciones de los Trabajadores 9.2 Departamento de Prevencin de Riesgos Profesionales 9.3 Obligaciones de los Empleadores de Informar de los Riesgos Laborales

30 30 32 33 35 35 37 37 38 39 39 39

42 42 42 44 44 44 45 45 46 47 47 47 48 48 49 49 50

CAPTULO II:

NORMAS DE GESTIN DE

SEGURIDAD Y SALUD

OCUPACIONAL OHSAS 18001:1999

1 INTRODUCCIN 2 NORMAS DE GESTIN OHSAS 3 CAMPO DE APLICACIN 3.1 Normas OHSAS 18001 3.1.1 Alcance 3.1.2Organizaciones Involucradas en el Desarrollo de las Normas OHSAS 3.1.3 Principales Trminos y Definiciones segn las Normas OHSAS 18001 3.1.4 Elementos del Sistema de Gestin SSO 3.1.5 Objetivos Principales de un Sistema de Gestin de Salud y Seguridad Ocupacional. 3.1.6 Aportes de las Normas OHSAS 18001 en un Sistema de Salud y Seguridad Ocupacional 3.1.7 Certificacin de las Normas OHSAS 3.1.8 Beneficios de la Implementacin y Certificacin bajo la Especificacin OHSAS 18001 4 LA INTEGRACIN DE LOS TRES SISTEMAS DE GESTIN 4.1 Ventajas de los Sistemas Integrados 4.2 Desventajas de los Sistemas Integrados

52 53 54 54 54 55 56 59

70

70 71

71 72 74 75

CAPTULO III:

SATISFACCIN LABORAL

1 INTRODUCCIN 2 RESEA HISTRICA 3 DEFINICIONES 4 DIMENSIONES 4.1 Locke (1976) 4.2 Los 5 Factores de Peir

76 77 80 81 81 82

4.3 Beer (1964) 4.4 Graffin y Betteman (1986) 4.5 Jhons (1988) 4.6 Palma 5 TEORAS Y MODELOS DE SATISFACCIN LABORAL 5.1 Teora de la Aproximacin Bifactorial 5.2 Teora del Ajuste en el Trabajo 5.3 Teora del Grupo de Referencia Social 5.4 Teora de la Discrepancia 5.5 Modelo de la Satisfaccin de Facetas 5.6 El Modelo de las Caractersticas de la Funcin 5.7 Modelo del Procesamiento de la Informacin Social. 5.8 Teora de los Eventos Situacionales 5.9 Modelo Dinmico de la Satisfaccin Laboral 6 INSTRUMENTOS DE MEDIDAS 6.1 Cuestionario Global de Hoppock (1935) 6.2 Job Satisfaction Tear Ballot (1948)

83 83 83 83 84 84 85 86 86 87 88 88 89 90 91 91 91

6.3 Cuestionario de Satisfaccin Laboral Global de Brayfiled Y Rothe (1951) 92 6.4 Cuestionario de Satisfaccin Laboral Global de Bullock (1952) 6.5 Science Research Associates Employee Inventory S.R.A. (1958) 6.6 Porter Instrument. F.M.B.Z. (1962) 6.7 Cuestionario de Satisfaccin de Minnesota M.S.Q. (1967) 6.8 Escala de Satisfaccin Laboral General de Hackman y Oldham (1975) 6.9 Escala de Satisfaccin Laboral Global Camman Et Al. (1979, 1982) 6.10 Escala de Caras de Kurin (1955) 6.11 J.D.I. Job Descriptive ndex (1969) 6.12 Job Diagnostic Survey de Hackman y Oldham (1975) 6.13 Index of Organizational Reactions (I.O.R.) (1976) 6.14 Escala General de Satisfaccin de los Autores: Warr, Cook y Wall (1979) 100 92 92 93 94 96 96 96 97 99 99

6.15 Michigan Organizational Assessment Questionnaire (Moaq) (1979, 1982) 101 6.16 Cuestionario General de Satisfaccin en Organizaciones Laborales S4/82 (1986) 102 6.16.1 Cuestionario General de Satisfaccin en Organizaciones Laborales S20/23 102 6.16.2 Cuestionario General de Satisfaccin en Organizaciones Laborales S10/12 103 6.16.3 Cuestionario de Satisfaccin Laboral S21/26 (1990) 104 6.17 Job in General Scale Jig 105 6.18 Escala Multidimensional de Satisfaccin en el Trabajo 105 6.19 Taber y Alliger (1995) 106 7. RELACIN DE LA SATISFACCIN LABORAL CON OTRAS VARIABLES 107 7.1 La Satisfaccin Laboral como Variable Dependiente 107 7.1.1 Satisfaccin con el Trabajo en S Reto del Trabajo 107 7.1.2 Sistemas de Recompensas Justas 108 7.1.3 Condiciones Favorables de Trabajo 109 7.1.4 Colegas que Brinden Apoyo Satisfaccin con la Supervisin 109

7.1.5 Compatibilidad entre la Personalidad y el Puesto 110 7.1.6 Otras Variables Determinantes de la Satisfaccin Laboral 110 7.2 La Satisfaccin Laboral como Variable Independiente 114 7.2.1 Satisfaccin y Productividad 114 7.2.2 Satisfaccin y Ausentismo 115 7.2.3 Satisfaccin y Rotacin 115 7.2.4 Satisfaccin y Salud de la Persona 116 7.3 Relacin entre Motivacin y Satisfaccin Laboral 116

8 MANIFESTACIONES DE INSATISFACCIN LABORAL 119 9 SATISFACCIN LABORAL Y COMPORTAMIENTO CIUDADANO ORGANIZACIONAL 120

PARTE II: 121

ESTUDIO EMPRICO

CAPTULO IV:

ESTUDIO EMPRICO

1 OBJETIVOS 121

1.1 Objetivo General 121 1.2 Objetivos Especficos 121 2 METODOLOGA 122 2.1 Poblacin en Estudio 122 2.1.1 Descripcin de la Empresa Xtreme Mining Ltda. 122 2.1.1.1 Organigrama de la Empresa 123 2.1.2 Codelco Divisin Andina 124 2.2 Diseo de Muestra 124 2.3 Mtodo de Medicin 125 2.3.1 Instrumento de Medida 125 3 VARIABLES A ESTUDIAR 128 3.1 Salud y Seguridad Laboral 128 3.2 Satisfaccin Laboral 129

CAPITULO V:

RESULTADOS Y CONCLUSIONES

1 ANLISIS DESCRIPTIVO 130 I Parte Informacin General 130 II Parte Seguridad y Salud Laboral 135 III Parte Satisfaccin Laboral 144

2 ANLISIS DE CORRELACIONES ENTRE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL Y LA SATISFACCION LABORAL 148

CONCLUSIONES 155 SUGERENCIAS 159 BIBLIOGRAFA 160 ANEXOS 162

INTRODUCCIN Como es sabido, el hombre ha interactuado a diario con las maquinarias, herramientas y procesos, junto al avance tecnolgico, los que en su mayor parte estn asociados a: ambientes contaminados por sustancias qumicas; ambientes ruidosos con generacin de vibraciones; ambientes calurosos en su mayora producto de los procesos, as como de la operacin de diversas maquinarias y herramientas. Ello, sumado a condiciones adversas de ventilacin como de iluminacin, que indudablemente deterioran el ambiente de trabajo, provocado por el calor, el hacinamiento y la falta de renovacin del aire en recintos cerrados. Estas condiciones ambientales de trabajo se traducen para el trabajador en un deterioro de la calidad de vida, incremento de los indicadores de accidentabilidad y de enfermedades de origen ocupacional, as como tambin, e indudablemente, una merma en la calidad del trabajo realizado. Por lo tanto, hoy en da existe una mayor preocupacin de las organizaciones por implementar sistemas de gestin que permitan asegurar la calidad de vida de sus trabajadores y as lograr que se sientan ms satisfechos en sus puestos de trabajo y a la vez obtener un mejor rendimiento de ellos. El compromiso de la direccin respecto de la salud y la seguridad y la activa participacin de los trabajadores son dos elementos esenciales de todo programa de seguridad y salud en el lugar de trabajo. La Norma Internacional de Seguridad y Salud Ocupacional (OHSAS) apunta a esto entregando los elementos o requisitos para un sistema de gestin de seguridad y salud ocupacional de manera de habilitar a la organizacin para que controle sus riesgos y mejore su desempeo.

El presente trabajo responde a la inquietud sobre la seguridad y salud laboral de las personas, ya que son el activo ms valioso dentro de la organizacin; todo tipo de organizacin est compuesta por personas y sin ellas no existe organizacin. El objetivo principal de este estudio es determinar la relacin que exite entre la Seguridad y Salud Ocupacional y la Satisfaccin Laboral. Con el fin de responder al propsito planteado, el trabajo se ha desarrollado de la siguiente manera: En la primera parte se presenta lo terico y consta de tres captulos. En el primer captulo se desarrolla el tema de Seguridad y Salud Laboral, donde se profundiza acerca de los conceptos de seguridad y salud laboral, as como tambin los organismos involucrados y leyes que las regulan. El segundo captulo est referido a las Normas OHSAS, en el cual se describe conceptos, elementos del sistema de gestin, principales objetivos, ventajas y desventajas que trae la implementacin dicho sistema. Finalmente el tercer captulo trata de la Satisfaccin Laboral, donde se estudiar los conceptos de satisfaccin laboral, as como tambin las variables que la afectan y las teoras, modelos e instrumentos utilizados a travs del tiempo. Todo esto servir como base para la realizacin y evaluacin de resultados del estudio emprico. La segunda parte corresponde al estudio emprico y se divide en dos captulos. El cuarto captulo que establece los objetivos generales y especficos del estudio, la metodologa y el instrumento de medida a utilizar en la aplicacin de una encuesta. El quinto captulo y final, da a conocer los resultados y conclusiones obtenidos en este estudio. Para llevar a cabo este trabajo se utiliz material bibliogrfico, anuarios publicados por instituciones relacionadas con el estudio, escritos publicados sobre el tema e informacin entregada por la empresa evaluada.

Finalmente, se espera que este estudio sea un aporte para directivos, ejecutivos, acadmicos y alumnos y adems que sirva de base para futuros proyectos cuyo destino sea enriquecer el conocimiento sobre este tema.

PARTE I:

MARCO TERICO

CAPTULO I:

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

1 INTRODUCCIN La salud de los trabajadores ha sido un tema recurrente a travs de la historia de diversos tipos de sociedades. Ha pasado desde una visin en que sta era de exclusiva responsabilidad de quien ejerca algn tipo de oficio, como lo consigna el Derecho Romano, hasta la concepcin contempornea, que aborda este tema desde varios enfoques. Se sabe que toda prctica laboral comporta determinados riesgos, de mayor o menor nivel, y todas las partes implicadas tienen el deber de lograr que sta se realice sin perjuicio de la seguridad y la salud del trabajador. Es por esta razn que la preocupacin en torno a la temtica relacionada con la seguridad y la salud laboral afecta a todas las organizaciones, independientemente de su tamao y sector al que pertenezcan, hasta tal punto, que stas, por fin se estn decidiendo a tomar medidas importantes, tanto para fomentar la seguridad en sus estructuras organizativas e instalaciones, como para cumplir con las obligaciones legales aplicables en estas materias. Por tanto, en la actualidad, la prevencin de riesgos laborales se ha convertido en un factor ms a tener en cuenta en la gestin diaria de las empresas. En el presente captulo se profundizar acerca los conceptos de Seguridad y Salud Laboral, as como tambin los organismos involucrados y leyes que las regulan.

2 DEFINICIONES

2.1 SALUD La Organizacin Mundial de la Salud (OMS) define la salud como un completo estado de bienestar en los aspectos fsicos, mentales y sociales y no solamente la ausencia de enfermedad. Esta definicin forma parte de la Declaracin de Principios de la OMS desde su fundacin en 1948. En la misma declaracin se reconoce que la salud es uno de los derechos fundamentales de los seres humanos, y que lograr el ms alto grado de bienestar depende de la cooperacin de individuos y naciones y de la aplicacin de medidas sociales y sanitarias. Aspectos destacados relacionados con esta definicin: Igualdad de los conceptos de bienestar y de salud. Integracin de los aspectos sociales, psquicos y fsicos en un todo armnico. Adopcin de un marco comn para el desarrollo de polticas de salud por parte de los pases firmantes. La salud debe entenderse como un estado que siempre es posible de mejorar y que implica considerar la totalidad de los individuos, relacionados entre s y con el medio ambiental en que viven y trabajan.

2.2 SALUD LABORAL 2.2.1 OBJETIVOS La prctica profesional de la salud laboral surge como respuesta al conflicto entre salud y condiciones de trabajo, y se ocupa de la vigilancia e intervencin sobre las condiciones de trabajo y la salud de los trabajadores. Los principales objetivos de la salud laboral son identificar y eliminar o modificar los factores relacionados con el trabajo que ejerzan un

efecto perjudicial para la salud del trabajador, as como potenciar aquellos con un efecto beneficioso sobre la salud y el bienestar del trabajador. Si bien estos son los objetivos centrales, tambin deben considerarse el tratamiento y rehabilitacin de los trabajadores que han sufrido un problema de salud. Para conseguir sus objetivos, en salud laboral se utilizan diferentes aproximaciones desde distintas especialidades y perspectivas. La seguridad en el trabajo, la higiene industrial, la ergonoma, la psicosociologa o la medicina del trabajo reflejan distintas respuestas, todas ellas necesarias en funcin de la naturaleza y el origen del factor riesgo. En un informe de 1950 del comit mixto de la organizacin internacional del trabajo (OIT) y de la organizacin mundial de la salud (OMS), la salud laboral se defina como la actividad que tiene como finalidad fomentar y mantener el ms alto nivel de bienestar fsico, mental y social de los trabajadores en todas las profesiones, prevenir todo dao a la salud de stos por las condiciones de su trabajo, protegerlos en su empleo contra los riesgos para su salud, y ubicar y mantener al trabajador en un empleo que convenga a sus aptitudes sicolgicas y fisiolgicas. En suma, adaptar el trabajo al hombre y cada hombre a su trabajo1. De manera ms breve, la salud laboral puede entenderse como el esfuerzo organizado de la sociedad para prevenir los problemas de salud y promover la salud de los trabajadores2. La idea que sirve de premisa esencial a la prctica de la salud laboral es que todos los problemas de salud relacionados con el trabajo son, por definicin, susceptibles de prevencin, ya que sus determinantes se encuentran precisamente en las condiciones de trabajo. Una segunda premisa en la que se sustenta la salud laboral es que los centros de trabajo son lugares idneos para establecer programas de promocin de la salud, aunque en

Parmeggiani L., Ed. Enciclopedia de Seguridad y Salud en el Trabajo. Madrid: Ministerios Del Trabajo Y

Seguridad Social, 1989:2167. Annimo. Conclusiones del Taller sobre Formacin en Salud Laboral. VI Escola D Estiu de Salut Pblica, 21-23/9/1994, Ma.
2

la prctica su desarrollo sea escaso y la mayora de los programas en funcionamiento se encuentren todava lejos de los principios fundamentales de la promocin de la salud.

2.2.2 CIENCIAS RELACIONADAS CON LA SEGURIDAD Y SALUD LABORAL Como se ha definido la Salud Laboral incluye actividades muy diversas: desde los primeros auxilios a un trabajador que ha sufrido un accidente hasta la promocin de una dieta saludable en la empresa, pasando por las actividades preventivas frente a los riesgos laborales, que en la actualidad ocupan un lugar central en la prctica de la Salud Laboral. Lgicamente para hacer frente a esta enorme diversidad de actividades hace falta la colaboracin de un amplio abanico de reas de conocimiento, algunas de estas son: Qumica, ingeniera o la medicina, pero tambin la psicologa, el derecho la sociologa o la economa, entre otras. Todas ellas son necesarias para dar una respuesta eficaz a los problemas de la salud relacionados con el trabajo. Pero en las ltimas dcadas tambin ha habido un desarrollo de otras especialidades, como la higiene industrial, la ergonoma o la seguridad en el trabajo. Aplicando la definicin acordada por la OMS al campo del trabajo, la salud laboral se preocupa de la bsqueda del mximo bienestar posible en el trabajo, tanto en la realizacin del trabajo como en las consecuencias de ste, en todos los planos, fsico, mental y social. Las especialidades y profesionales encargados de llevar a cabo este objetivo son: Ingeniera: (especialistas en prevencin de riesgos e higiene del trabajo). Cuenta con capacidades y conocimientos para adoptar medidas tcnicas y organizacionales que reduzcan o eliminen el riesgo de enfermedades profesionales y accidentes del trabajo. Medicina: (especialistas en salud ocupacional y en medicina del trabajo). Posee la capacidad de detectar enfermedades y proponer medidas preventivas para las enfermedades causadas directamente o agravadas por el trabajo.

Psicologa: (especialistas en psicologa social, laboral y organizacional). Puede proponer medidas organizacionales que reduzcan riesgos para la salud fsica y mental causados por el trabajo. Sociologa: (especialistas en organizaciones). Puede proponer cambios en los aspectos organizacionales para reducir el riesgo derivado de los factores sociales. Enfermera: mediante un enfoque basado en la salud pblica y ocupacional puede realizar una importante labor de promocin y educacin para una mejor salud en trabajo. Ergonoma: especialidad que tiene como propsito adecuar las condiciones del trabajo a las personas, de modo que se reduzcan los riesgos derivados del trabajo. Desde diversos campos profesionales se ha ido constituyendo como una disciplina integradora de las anteriores. 2.2.3 SEGURIDAD EN EL TRABAJO: El vocablo seguridad es definido por la Real Academia Espaola como libre y exento de todo peligro, dao o riesgo. La seguridad en el trabajo tiene como objetivo prevenir los riesgos que pueden derivar en un accidente de trabajo, y ha sido definida como el conjunto de procedimientos y recursos aplicados a la eficaz prevencin y proteccin frente a los accidentes3. Las fuentes de dichos riesgos se encuentran en las maquinas o equipos de trabajo, en las instalaciones, los lugares de trabajo, los productos, etc. La relacin entre trabajo riesgo accidente y seguridad es evidente: el trabajo crea los riesgos, los riesgos provocan accidentes y la seguridad trata de poner los medios para eliminar los riesgos y, con ello, los accidentes y sus consecuencias humanas y materiales. La finalidad de la seguridad laboral es evitar que se ocasionen lesiones humanas que, previsiblemente, todo accidente de trabajo puede originar.

Norma UNE 81 800 83, sobre Prevencin de Riesgos Derivados del Trabajo. Definiciones. Madrid:

asociacin espaola de Normalizacin (AENOR), 1983

La nica forma eficaz de luchar contra los riesgos y de evitar los accidentes es poner en practica las acciones preventivas que impiden que las personas por distraccin , por inconsciencia, por desconocimiento, o por la causa que sea pueda ser victima de un accidente. Acciones preventivas que surgirn del estudio de las actividades que se desarrollan, de las maquinas o tiles que se usen y de los mtodos de trabajo u operaciones que se realicen 2.2.4 HIGIENE INDUSTRIAL: En sus orgenes, el vocablo higiene es utilizado para referirse a actuaciones preventivas con el objetivo de evitar enfermedades en la poblacin, sean trabajadores o no. Al aadirle el trmino industrial, la higiene adquiere una funcin ms especfica dirigida a prevenir los efectos sobre la salud de los contaminantes en el medio laboral. La Higiene Industrial es la disciplina que centra su actuacin en los contaminantes ambientales, ya sean fsicos, qumicos o biolgicos, presente en el medio laboral, tradicionalmente se ha definido como la especialidad tcnica de prevencin de las enfermedades profesionales que acta sobre los contaminantes existentes en el ambiente de trabajo. La definicin ms aceptada de higiene industrial fue realizada por la Asociacin de Higiene Industrial Americana en 1980, que la define como la ciencia que se dedica a la deteccin, evaluacin y control de aquellos factores ambientales o tensiones emanadas o provocadas en el lugar de trabajo, y que pueden ocasionar enfermedades, alterar la salud y el bienestar, o crear algn malestar significativo entre los trabajadores o ciudadanos de la comunidad4 Por lo tanto, la higiene industrial no se limita a actuar sobre los factores de riesgo que pueden generar una enfermedad profesional, sino que lo hace sobre cualquier circunstancia en que la exposicin a un contaminante pueda generar una alteracin del nivel de salud, asimismo la higienista tiene que intervenir en la gestin de residuos industriales y prevenir los efectos negativos de stos sobre el medio ambiente en general y la comunidad.

2.2.4.1 OBJETIVOS HIGIENE INDUSTRIAL

Ferrari B. Higiene industrial, en: enciclopedia de la seguridad y salud en el trabajo. Madrid: ministerio de trabajo y asuntos sociales, 1998.

El objetivo principal de la Higiene Industrial es lograr que los trabajadores se vean libres de enfermedades ocupacionales causadas por las sustancias que manipulan o elaboran, por los equipos, mquinas o herramientas que utilizan o por las condiciones ambientales en que se desempean. La metodologa de trabajo de un Higienista Industrial contempla cinco etapas: 1. Reconocimiento de los procesos en los ambientes de trabajo. 2. Deteccin de las posibles fuentes o agentes de riesgo. 3. Medicin, ya sea objetiva o subjetiva, de los agentes en cuestin. 4. Evaluacin de la magnitud del riesgo y daos a la salud de las personas. 5. Diseo de sistema de control del agente y/o anlisis de sustitucin.

3 RELACIN DEL TRABAJO CON LA SALUD El trabajo es fuente de salud. Mediante el trabajo, las personas logramos acceder a una serie de cuestiones favorables para la mantencin de un buen estado de salud. Una comunidad o un pas mejoran el nivel de salud de su poblacin cuando aseguran que todas las personas en condiciones de trabajar puedan acceder a un empleo que satisfaga no slo sus necesidades econmicas bsicas, sino que llene tambin los otros aspectos positivos del trabajo, algunos de estos son: Salario: el salario permite a su vez la adquisicin de bienes necesarios para la mantencin y mejoramiento del bienestar individual y grupal; en las formas de trabajo no asalariado, el producto del trabajo puede servir directamente a una necesidad o ser intercambiado por otros bienes. Actividad fsica y mental: los seres humanos necesitamos mantenernos en un adecuado nivel de actividad fsica y mental, en forma integrada y armnica, para mantener nuestro nivel de salud; en ese sentido, cualquier trabajo es mejor para la salud que la falta de trabajo.

Contacto social: un adecuado bienestar social es imposible sin un contacto con otros, que a su vez tiene mltiples beneficios: cooperacin frente a necesidades bsicas, apoyo emocional, desarrollo afectivo, etc. Desarrollo de una actividad con sentido: el trabajo permite que las personas podamos ser tiles haciendo algo que estamos en condiciones de hacer y que sirve a una finalidad social; desde ese punto de vista, el trabajo permite pertenecer a la comunidad y sentirse satisfecho con sus resultados.

Produccin de bienes y servicios necesarios para el bienestar de otros individuos y grupos: todos los trabajos producen algo para otros, por lo tanto, mejoran el bienestar de los dems.

3.1 EL TRABAJO PUEDE CAUSAR DAO A LA SALUD Las condiciones sociales y materiales en que se realiza el trabajo pueden afectar el estado de bienestar de las personas en forma negativa. Los daos a la salud ms evidentes y visibles son los accidentes del trabajo. De igual importancia son las enfermedades profesionales. Los daos a la salud por efecto del trabajo resultan de la combinacin de diversos factores y mecanismos. Existe un riesgo intrnseco de materiales, mquinas y herramientas: pueden ser muy pesadas o de mucho volumen, las superficies pueden ser cortantes e irregulares, la complejidad de mquinas y herramientas puede hacer muy difcil su manejo. Tambin influyen las caractersticas fisicoqumicas de mquinas y herramientas y las formas de energa que utilizan. Los pisos hmedos, resbalosos y/o en mal estado, locales mal iluminados, ausencia de normas de trabajo seguro; falta de elementos de proteccin personal y de maquinaria segura o en buen estado, son factores de riesgo que generan gran cantidad de accidentes. Las caractersticas de temperatura, humedad, ventilacin, composicin del aire ambiental, etc. son factores que influyen en accidentes y enfermedades, es decir, estos son factores materiales de riesgo, porque dependen de caractersticas materiales del trabajo, independientes de las personas que usen los elementos de trabajo.

Pero son los seres humanos quienes aportan un conjunto de factores llamados factores sociales del riesgo, aqu encontramos aspectos individuales de las personas: cunto han aprendido y son capaces de aplicar adecuadamente para realizar su trabajo (calificacin), edad, sexo, actitud hacia el trabajo y actitud frente al riesgo. Otro aspecto que se determina en la relacin con otras personas, son riesgo dependiente de la organizacin del trabajo y de las relaciones laborales. Factores de la organizacin del trabajo pueden ser determinantes del dao a la salud. Una jornada extensa (o un ritmo acelerado) puede resultar en fatiga del trabajador que se ve as expuesto a una mayor probabilidad de accidentarse. Otro factor importante es la claridad de las rdenes de trabajo y la coherencia entre los distintos niveles de mando. Un trabajo intenso demanda mayor esfuerzo respiratorio que implica mayor probabilidad de aspirar sustancias txicas. El horario en que se desarrolla la jornada influye tambin en las capacidades de respuesta a eventos imprevistos y de tolerancia a agentes nocivos. De las relaciones de trabajo, un factor determinante puede ser la forma y el nivel de salarios. El salario a trato o por pieza es un factor importante de accidentes laborales en muchos talleres. Los bajos salarios, adems de producir descontento y poca adhesin al trabajo (lo que lleva a descuidar las normas), inducen al trabajador a prolongar su jornada en horas extra que resultan en fatiga y menor capacidad de responder a eventualidades. Adems limitan el acceso a bienes que mantienen o mejoran la salud. Como se ve, existen muchas formas a travs de las cuales el trabajo puede afectar negativamente la salud, no solamente produciendo accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Sin embargo, la legislacin diseada para proteger la Salud Laboral generalmente slo considera estas dos formas de dao.

3.2 EL TRABAJO PUEDE AGRAVAR PROBLEMAS DE SALUD.

El trabajo tambin puede agravar un problema de salud previamente existente. Existen muchas enfermedades causadas por ms de un agente directo. En una enfermedad cardiovascular (hipertensin arterial, por ejemplo) intervienen factores como el cigarrillo, el exceso de colesterol y el sedentarismo que, por s mismos, pueden gatillar la enfermedad, pero caractersticas del trabajo como los turnos de noche, la jornada extensa o el exceso de calor o de fro pueden ser agravantes del problema. En el campo de la salud laboral es necesario desarrollar y profundizar investigaciones que logren precisar los mecanismos causales y las relaciones entre trabajo y salud tanto fsica como mental. Otra forma de dao importante es la aparicin de malestares persistentes que no se constituyen en una enfermedad precisa, aunque alteran el estado de bienestar. Por ejemplo, dolores de cabeza despus de trabajar en ambientes mal ventilados o con poca luz, la vista cansada, la fatiga muscular. A la larga, estos malestares crnicos van limitando las capacidades de tolerancia, de respuesta y de trabajo mismo y es probable que el desgaste que lleva asociado implique una reduccin en las expectativas de vida. En el mismo sentido opera la posibilidad de contar con una alimentacin adecuada o con tiempo para recrearse.

4 CLASIFICACIN DE LOS RIESGOS DEL TRABAJO A continuacin, clasificaremos los riesgos del trabajo de un modo que permita su identificacin en un local de trabajo cualquiera. En primer lugar, denominaremos riesgo laboral a todo aquel aspecto del trabajo que tiene la potencialidad de causar un dao. Esta potencialidad se conoce ya sea por el historial de la empresa en donde se encuentra presente el riesgo o por los antecedentes tomados de otras realidades. Un riesgo profesional es aquella situacin de trabajo que puede romper el equilibrio fsico, mental y social de las personas. De un adecuado anlisis de los riesgos se desprenden medidas de prevencin apropiadas para reducirlos o eliminarlos. Existen muchas formas de clasificar los riesgos aqu se considerarn tanto los aspectos materiales y tcnicos del local y del puesto de trabajo como los aspectos sociales que afectan al trabajador o trabajadora, segn el cuadro siguiente:

Factores de Riesgo 1. Condiciones generales

Comentario e Proteccin climtica adecuada, disponibilidad de comedores. Condiciones que influyen en los accidentes, incluyendo las caractersticas de maquinas, equipos y herramientas, seguridad general del local y del espacio de trabajo y riesgos en las fuentes de energa.

infraestructura sanitaria del local de de instalaciones sanitarias, de agua potable, trabajo 2. Condiciones de seguridad

3. Riesgos del ambiente fsico

Condiciones fsicas del trabajo, que pueden ocasionar accidentes y enfermedades. Por ejemplo ruido, vibraciones, condiciones de temperatura.

4. Riesgo de contaminacin qumica y Exposicin directa a contaminantes qumicos biolgica 5. Carga de trabajo o biolgicos por ser parte del proceso de trabajo. Exigencias de las tareas sobre los individuos: esfuerzos fsicos, de posturas carga, de trabajo, de manipulacin concentracin 6. Organizacin del trabajo Forma en que se organizan las tareas y se distribuyen: tiempo de trabajo, funciones y ritmo La tabla anterior muestra los riesgos en forma separada pero, en la realidad del lugar de trabajo, se interrelacionan estrechamente entre s. A continuacin se analizar cada grupo de riesgos con ms detalle, destacando normas legales que se pueden exigir y vigilar, cuando corresponda. exigencias

4.1 CONDICIONES GENERALES E INFRAESTRUCTURA SANITARIA DEL LOCAL DE TRABAJO Todo trabajo se realiza en un espacio fsico determinado, con lmites ms o menos precisos, ya sea que se realice en locales cerrados o al aire libre. Cuando los trabajos se realizan en locales cerrados, los locales deben contar con techumbre, pisos, paredes y ventanales en buen estado, lo cual permite proteccin contra el fro y reduccin del riesgo de accidentes. Adems, se requieren una buena ventilacin e iluminacin general, factores que no slo permiten disminuir los riesgos de accidentes sino que tambin mejoran la sensacin de confortabilidad. Si el trabajo se realiza en espacios al aire libre, tambin se deben tomar medidas generales para una adecuada proteccin contra inclemencias climticas. Entre las medidas sanitarias ms importantes a considerar en el trabajo se encuentran la disponibilidad de agua potable y la existencia de servicios sanitarios (WC y lavamanos). Ambas condiciones, necesarias cuando las personas permanecen buena parte del da fuera de sus hogares, son exigibles en todo tipo de trabajo, industrial, de transporte, comercio o de servicios. Se requieren tanto para la prevencin de infecciones y malestares gastrointestinales, as como para garantizar una confortabilidad mnima del lugar de trabajo. En casos en que las personas se ven obligadas a alimentarse en el trabajo, se requiere la existencia de comedores limpios y con agua y mobiliario suficiente, a pesar de la extendida prctica en que grandes grupos de trabajadores deben hacer su colacin en la calle o en su propio puesto de trabajo. Estas fueron las primeras medidas sanitarias adoptadas en la industria, cuando exista alto riesgo de contaminarse al ingerir alimentos en contacto con metales pesados en el puesto de trabajo. En casos especiales, los trabajadores y trabajadoras necesitarn duchas y casilleros guardarropas para realizar el cambio de ropa de calle por ropa de trabajo, cuando existe riesgo de contaminar la ropa de calle. LEGISLACION APLICABLE: DECRETO 594 (SALUD) art. 4 al 11: condiciones generales de infraestructura art. 12 al 15: agua potable art. 21 al 25: servicios higinicos art. 27 al 31: guardarropas y comedores art. 32 al 35: ventilacin

art. 103:

iluminacin

4.2 CONDICIONES DE SEGURIDAD La seguridad implica el uso de tcnicas que permitan eliminar o reducir el riesgo de sufrir lesiones en forma individual o daos materiales en equipos, mquinas, herramientas y locales. Es importante hacer notar que un riesgo se puede hacer evidente tambin por un dao material, sin haber llegado a afectar personas. A veces ocurren incidentes como la cada de un objeto pesado desde una cierta altura, sin llegar a causar lesiones slo por el hecho fortuito de que la persona se haba movido en ese instante. Desde el punto de vista de la seguridad es de mucha utilidad considerar estos incidentes para adoptar medidas preventivas. En el trabajo moderno prcticamente no existe actividad laboral que no utilice algn tipo de mquina o equipo para realizar el proceso de trabajo. Las formas en que las mquinas presentan riesgos de seguridad son: En sus partes mviles: donde se puede producir atrapamientos, cortes, golpes. En los puntos de operacin: por ejemplo, superficies cortantes, punzantes, que se muevan a gran velocidad, con altas temperaturas. Por proyeccin del material que se trabaja o de partes de la propia mquina o equipo. Las herramientas son otra fuente de riesgo, especialmente cuando presentan superficies cortantes o punzantes y cuando se accionan con motores. Al riesgo propio de las herramientas se le agrega el riesgo derivado de su utilizacin inadecuada. Por ejemplo, usar las herramientas diseadas para una tarea en labores que requieren otro tipo de herramientas (un cuchillo como desatornillador). Tambin son riesgosas las herramientas que se encuentran en mal estado (un cuchillo con filo insuficiente que obliga a aplicar mayor fuerza en su manipulacin, con riesgo de provocarse una herida). Cuando mquinas, equipos y herramientas utilizan energa elctrica, la electricidad se constituye en un factor de riesgo en s mismo, capaz de causar lesiones e incendios. Dentro de las condiciones generales de seguridad, las medidas generales de orden y aseo dentro del local de trabajo son de vital importancia. Gran parte de los accidentes se puede

evitar si existe un buen estado de pisos, sealizacin adecuada, sin obstculos ni acumulaciones de materiales que puedan caer repentinamente sobre las personas, espacio suficiente para desplazarse sin tropezar con otros ni contra las partes fijas del local. Tambin es necesario que exista un orden que al mismo tiempo reduzca el riesgo y haga ms fcil el trabajo. Dentro de las condiciones generales de seguridad de los lugares de trabajo tambin consideramos el riesgo de incendios. En todo lugar de trabajo existe material que se puede inflamar y contacto con fuentes de energa, principalmente electricidad. Algunas formas frecuentes de inicio de incendios en lugares de trabajo son: cortocircuitos en instalaciones elctricas mal hechas, sobrecargadas, y recalentamientos de artculos elctricos (anafes, planchas, etc.). FACTORES DE RIESGO LEGISLACION APLICABLE: (SALUD) Mquinas, equipos y herramientas. Orden y aseo general del local de trabajo. Riesgo elctrico y otras fuentes de energa (vapor, gas). Riesgo de incendios. art. 36, 38 y 40 art. 11, 37 y 42 art. 39 y 41 art. 44 a 52 DECRETO 594

4.3 RIESGOS DEL AMBIENTE FSICO En todo lugar de trabajo existe un ambiente fsico que rodea a las personas trabajando. Entre el ambiente y las personas se produce una interaccin que puede causar dao si se sobrepasan determinados niveles de equilibrio normal. Los procesos de trabajo, en general, adems producen una modificacin del ambiente, muchas veces aumentando factores de riesgo. Los principales factores del ambiente fsico que nos interesa conocer son: Ruido Vibraciones Iluminacin

Condiciones de temperatura (calor-fro) Radiaciones

A continuacin revisaremos los principales aspectos de los factores de riesgo fsico. Ruido: Es un sonido molesto o que produce dao. En todos los lugares de trabajo se produce algn nivel de ruido, pero no en todos los casos constituye un riesgo. Hay tareas que, por el alto grado de concentracin que exigen, se ven dificultadas si existen altos niveles de ruido. En otros casos, la permanencia de un ruido molesto de fondo aumenta la sensacin de fatiga al trmino de la jornada o aumenta la monotona del trabajo. Por otra parte, el ruido dificulta la comunicacin, lo que en algunas actividades puede influir en que se cometan errores y ocurran accidentes. La higiene industrial, sin embargo, suele poner el acento slo en el riesgo de sordera y de hecho es el nico aspecto que busca prevenir la legislacin. Para medir el ruido se usa un instrumento (sonmetro) que mide los niveles de presin sonora, expresado en decibeles.

LEGISLACION APLICABLE: DECRETO 594 (SALUD), ARTS. 70 A 82 Distingue tres tipos de ruido: estable, fluctuante e impulsivo; estos ltimos son los que presentan un intervalo mayor de 1 segundo entre cada impulso de sonido. La legislacin se basa en el siguiente principio: para reducir el riesgo de sordera, los trabajadores slo pueden permanecer expuestos un tiempo determinado segn el nivel de presin sonora medido en decibeles. Vibraciones: Las vibraciones en el lugar de trabajo estn menos diseminadas que el ruido. Se puede definir bsicamente como una oscilacin mecnica que se transmite al cuerpo humano. Cuando existen aparatos, mquinas, vehculos, herramientas que utilicen motores existe riesgo de vibraciones (al mismo tiempo que producen ruido). Un ejemplo son las herramientas manuales con motor, que pueden oscilar desde frecuencias medias a

frecuencias muy altas, transmitiendo vibraciones al cuerpo por la zona que entra en contacto, generalmente manos y brazos. Tambin existen grandes aparatos fijos que producen vibraciones y que se transmiten al cuerpo a travs del piso. Las mquinas en movimiento oscilan por efecto del motor y de la irregularidad de la superficie en que se desplazan, transmitindose al organismo tambin de manera global. Las personas expuestas de manera constante a vibraciones suelen sufrir problemas en el aparato del equilibrio. Cuando hay exposicin directa de extremidades, especialmente manos y brazos, se producen pequeas lesiones musculares y articulares que se van acumulando hasta llegar a transformarse en enfermedades musculoesquelticas. LEGISLACION APLICABLE: DECRETO 594 (SALUD. ARTS. 83 A 94) Iluminacin: Todas las actividades laborales requieren un determinado nivel de iluminacin para ejecutarse en condiciones ptimas. Una buena iluminacin permite realizar la tarea, atender a las seales de alarma, reconocer a las personas que circulan por el lugar de trabajo, detectar irregularidades u obstculos peligrosos. Adems de su importancia en la calidad del trabajo y en la prevencin de accidentes, permite mantener una sensacin de confortabilidad en el trabajo. Cuando no es posible usar la luz natural o cuando sta es insuficiente para el grado de exigencia visual de la tarea, se necesita recurrir a iluminacin artificial. LEGISLACION APLICABLE: DECRETO 594 (SALUD). ARTS. 103 A 106 Fija valores mnimos de iluminacin, expresados en Luxes como unidad de medida, segn la tarea. Adems fija los niveles de brillantez mxima que se pueden producir en el punto de la tarea, segn su complejidad. Se establecen tambin las relaciones de iluminacin y de brillantez entre el punto de tarea y su entorno Calor: Se considera como un factor de riesgo fsico cuando la temperatura corporal profunda se puede elevar por encima de los 38 Celsius. En tales circunstancias, el riesgo de muerte es inminente. El organismo humano produce calor en forma natural, para que no se llegue a un nivel de temperatura interna riesgoso, existen mecanismos de regulacin que

funcionan automticamente. En algunos trabajos las condiciones de temperatura que se alcanzan son tales que pueden acabar por superar las formas naturales de regulacin y poner en riesgo a la persona. Una forma de bajar la temperatura interior es aumentar la ventilacin, el consumo de agua y disminuir la actividad fsica. Si a los trabajadores de una fundicin se les limitan las pausas necesarias para esa regulacin natural, se los coloca en riesgo de sufrir graves accidentes por exceso de calor. Las ropas con mala ventilacin son en tal sentido inadecuadas para exponerse al calor ambiental, por lo cual a veces trabajadores que aplican plaguicidas no quieren usar trajes impermeables en horas de mayor calor, a pesar del riesgo de intoxicacin. Un ambiente hmedo impide que el mecanismo de sudoracin del cuerpo acte libremente y, al impedir la sudoracin, se inhibe una de las formas ms importantes que usa el organismo para eliminar calor y bajar la temperatura interna. Una adecuada prevencin contra el calor debe considerar: Reducir la exposicin al calor al mnimo necesario (bajando tiempos de exposicin y/o bajando temperaturas absolutas). Aumentar la ventilacin del local. Proveer ropa de trabajo adecuada que permita ventilacin y sudoracin normales. Permitir pausas para reducir actividad y reponer lquidos. Proveer suficiente agua potable. Controlar los niveles de humedad en caso de ser posible. Aunque la legislacin enfatiza la prevencin del riesgo de muerte inminente, el control de los niveles de calor permite tambin proteger mquinas y equipos sensibles, evitar el deterioro de materias primas y productos, y mejorar la confortabilidad general para todos los trabajadores y trabajadoras. LEGISLACION APLICABLE: DECRETO 594 (SALUD). ARTS. 96 A 99 Establece las formas en que se debe medir la temperatura, cmo se calcula la exposicin diaria, cmo se calcula el nivel medido. Adems, fija los lmites de

exposicin al calor diferenciados segn la carga de trabajo (liviano, moderado o pesado, para lo cual tambin se fijan los rangos medibles de acuerdo al costo de energa del trabajo) y segn el ritmo de trabajo (relacin entre perodos de trabajo y perodos de pausa). Entrega un listado de ejemplos de trabajos y su respectivo costo energtico. Fro: Como factor de riesgo fsico, el fro se basa en el mismo principio sealado en relacin al calor. El organismo debe mantener una temperatura profunda constante (por encima de los 36 C), para lo cual produce calor. Si la temperatura exterior es baja (exposicin al fro), el calor producido en forma natural se pierde aceleradamente, llegando a poner en riesgo la vida. La prdida de calor es mayor mientras ms baja es la temperatura externa y mientras mayor es la velocidad del viento, el cual ayuda a disipar ms rpidamente el calor producido. Adems del riesgo de congelamiento que puede amenazar la vida, el fro produce incomodidad y obliga a un mayor esfuerzo muscular, con aumento del riesgo de lesiones musculares. Tambin desconcentra y disminuye la sensibilidad de la piel, con riesgo de accidentes. El fro produce efectos sobre el aparato respiratorio, favoreciendo la aparicin de todo tipo de infecciones respiratorias, convirtindose tambin en agravante de enfermedades cardiovasculares. LEGISLACION APLICABLE: DECRETO 594 (SALUD) art. 99: Definiciones y peligrosidad de las sensaciones trmicas resultantes de la temperatura ambiental medida y la velocidad del viento. Ejemplo: con una temperatura ambiental de 4 C (sobre cero), pero con un viento superior a los 50 km/hora, se alcanza una sensacin trmica de -12 C (bajo cero). Con riesgo en exposicin mayor de 1 hora, con una temperatura ambiental de -12 C y una velocidad del viento mayor que 32 km/hora, la sensacin trmica alcanza niveles de peligro de congelamiento en 1 minuto. art. 100: Obligatoriedad de ropa trmica y aislante cuando existe exposicin al fro. art. 101 y 102: Normas para cmaras frigorficas.

4.4 RIESGOS DE CONTAMINACIN QUMICA Y BIOLGICA El riesgo de contaminacin por sustancias qumicas o por agentes biolgicos se encuentra bastante extendido y no slo en actividades industriales que tradicionalmente se han asociado con el riesgo qumico. Es fcil observar que, en forma indirecta, prcticamente todos los locales de trabajo deben vigilar la contaminacin por agentes qumicos (ejemplo: detergentes y materiales de aseo, tintas de fotocopiadoras, etc.) y por agentes biolgicos (basura de sanitarios, comedores y cocinas). Sustancias qumicas: El listado de sustancias qumicas que llegan a los centros laborales es enorme y en constante cambio. De acuerdo a la peligrosidad principal que presenten se pueden distinguir grandes grupos de sustancias: Inflamables: su peligro principal es que arden muy fcilmente en contacto con el aire, con riesgo resultante para personas y objetos materiales. Corrosivas: producen destruccin de las partes del cuerpo que entran en contacto directo con la sustancia. Irritantes: en contacto directo con el organismo producen irritacin. Txicas: producen dao una vez que han ingresado al organismo. Una sustancia puede poseer propiedades de alta inflamabilidad y al mismo tiempo ser irritante sobre la piel y txica para el sistema nervioso. Para que el compuesto qumico produzca dao, se requiere su ingreso al organismo, el cual se puede producir por tres vas: Va inhalatoria: el qumico ingresa a travs de la respiracin; mientras menor es el tamao de sus partculas y mayor es la frecuencia con que se respira, aumenta el paso al organismo a travs de esta va. Va drmica: el qumico penetra a travs de la piel; los compuestos ms grasosos penetran con mayor facilidad (solventes, por ejemplo) y su entrada se acelera en zonas con una capa de piel delgada o con lesiones; algunos qumicos van produciendo lesiones en la piel, con lo cual va aumentando su ingreso. Va digestiva: el qumico ingresa en este caso al ser ingerido; los qumicos que producen lesin por contacto directo entran mucho ms rpido por esta va, por lo que tambin la contaminacin de alimentos es una va de ingreso accidental.

LEGISLACION APLICABLE: DECRETO 594 (SALUD). ARTS. 59 A 69 Establece definiciones y lmites permisibles en lugares de trabajo para un listado de sustancias qumicas. Advierte cules sustancias son cancergenas conocidas y cules sospechosas de serlo. Tambin indica en cules se debe controlar la exposicin por piel. Fija una lista de sustancias prohibidas. Determina los ajustes que se deben hacer a los lmites permisibles cuando la jornada de trabajo excede de 45 horas semanales y cuando se trabaja en altura. Agentes biolgicos: En este caso, los agentes contaminantes son seres vivos, de tamao microscpico, que provocan enfermedades en el ser humano. Una forma de clasificarlos es segn su pertenencia a distintas especies de seres microscpicos. En general, las medidas de prevencin frente al riesgo de contaminacin con agentes biolgicos implica el adecuado aseo personal, medidas generales de aseo y control de plagas en los locales de trabajo, disponibilidad de agua potable, duchas y casilleros guardarropas, adems de informacin sobre el riesgo a las personas expuestas. Cuando existe manipulacin directa de animales o de desechos humanos o animales, la primera medida preventiva es la informacin acerca del riesgo especfico, la identificacin de animales sospechosos y la manipulacin de acuerdo a normas escritas (en algunos casos existen disposiciones especiales dentro del Cdigo Sanitario, especialmente para el trabajo en mataderos, casinos y en hospitales). En algunos casos, la prevencin del contagio por riesgo biolgico tambin implica la vacunacin. LEGISLACION APLICABLE A LOS AGENTES BIOLOGICOS = DECRETO 594 (SALUD) Frente a este riesgo se instruyen slo normas generales relacionadas con la higiene general del local de trabajo

4.5 CARGA DE TRABAJO El trabajo requiere la utilizacin de energa humana, que se traduce en la realizacin de un esfuerzo fsico y mental determinado. Podemos definir la carga de trabajo como el conjunto de requerimientos mentales y fsicos a que se ve sometido un trabajador o una

trabajadora para la realizacin de su tarea. Acotar la carga de trabajo exclusivamente a los requerimientos durante la jornada excluye una situacin bastante frecuente en muchos trabajos: los requerimientos fsicos y mentales directamente relacionados con la tarea se continan ms all de la jornada, en el espacio del hogar. Por ejemplo, el trabajo docente. La carga de trabajo como factor de riesgo se va a estudiar en dos aspectos: la demanda de esfuerzo fsico y las demandas mentales o psicolgicas del trabajo. Como factores de riesgo, ambos aspectos pueden agravar o ayudar en la recuperacin de enfermedades profesionales y enfermedades comunes no laborales. Cuando producen fatiga y malestares inespecficos, aumentan el riesgo de accidentes; cuando se controlan adecuadamente, aumentan la productividad y la satisfaccin con el trabajo. Demanda de esfuerzo fsico: En el trabajo se da una combinacin de posturas, movimientos y fuerzas que se traducen en esfuerzo fsico. Para mantener una postura determinada, el organismo necesita realizar un esfuerzo sostenido, que es ms intenso mientras ms esttica es la postura y mientras mayor fuerza debe sostener. Realizar movimientos tambin demanda un esfuerzo fsico: son ms exigentes los movimientos que se realizan a mayor velocidad, usando menos grupos musculares, en postura esttica y venciendo una mayor fuerza que se le opone. La fuerza que se realiza en el trabajo tambin implica esfuerzo fsico: el levantamiento de objetos pesados obliga a realizar fuerzas, pero tambin mantener una postura en contra de objetos que oponen resistencia y en contra de la fuerza de gravedad. Los problemas aparecen cuando se les exige a las personas que permanezcan en una misma postura durante un tiempo excesivo, en malas posturas o que realicen movimientos y fuerzas ms all de sus capacidades. Para prevenir la fatiga y la aparicin de problemas musculoesquelticos derivados del esfuerzo fsico, se deben adoptar medidas de control sobre: Postura: Promover variedad de posturas y movimientos. Tiempo de exposicin: Promover esquemas de pausas y rotacin a tareas que aumenten la variedad y el dinamismo de posturas, fuerzas y movimientos. Movimientos en forma repetitiva: Cualquier parte del cuerpo que se hace trabajar muchas veces en cortos perodos de tiempo, se daa por la falta de reposo adecuado entre un movimiento y otro.

Exigencia de fuerzas excesivas: Cada grupo muscular se encuentra capacitado para realizar fuerzas dentro de un cierto rango; se debe promover el uso de equipos de apoyo. Forma de realizacin de las fuerzas: La capacidad de una zona muscular para realizar una fuerza tambin depende de la postura en que se realice dicha fuerza: mientras ms mala es la postura, ms disminuye la capacidad de realizar fuerzas; se debe entrenar a las personas en la realizacin de esfuerzos fsicos. LEGISLACION APLICABLE: Art. 193 del Cdigo del Trabajo: Sillas para el trabajo de pie. Art. 95 del Decreto 594 (Salud): No se pueden trabajar ms de 8 horas diarias ni ms de 40 semanales en trabajo de digitacin, el ritmo debe ser de 5 minutos de descanso cada 20 minutos de trabajo. Ley 19 404 (1995): normas especiales para jubilacin anticipada por trabajo pesado. Demanda de esfuerzo mental: El trabajo, como actividad orientada al fin de obtener un producto o producir un servicio siempre produce una demanda de actividad mental. Esta demanda es clara en trabajos en que las personas deben aplicar mucho esfuerzo a interpretar datos, pero tambin es clara en los denominados trabajos manuales. En ellos las personas deben percibir su entorno y estar atentos a las seales que ste entrega, interpretando la informacin dada por las caractersticas de los materiales o procesando instrucciones. Incluso el trabajo ms simple obliga a pensar, a recordar los conocimientos adquiridos, a resolver problemas de manera creativa. Todos los trabajos producen sensaciones en las personas. Desde la observacin de los componentes materiales del trabajo hasta la evocacin de recuerdos y sensaciones de gusto o disgusto con algn aspecto de la tarea o del entorno. En el trabajo se utilizan los conocimientos y experiencias adquiridas con fines instrumentales: todo trabajo requiere la preparacin del individuo, en la escuela, instituto o universidad o como aprendiz guiado por otro. Tambin forma parte del trabajo la utilizacin de destrezas y conocimientos adquiridos con fines ms generales. Se intercambian informaciones, experiencias y creencias que necesitan destrezas adquiridas previamente y que ayudan a detectar intereses comunes que ayudarn a integrarse a grupos dentro del trabajo.

En el trabajo las personas interpretan lo que sucede a su alrededor en el medio material y en el medio social, el trabajo incluso moldea la forma en que se realiza esta interpretacin, uno de los fenmenos psicolgicos ms complejos y difciles de evaluar en el trabajo. Aunque los aspectos psicolgicos implicados en el trabajo parecen apuntar a considerar su estudio desde una perspectiva individual, se reitera el carcter social de esta actividad y la necesidad de su estudio integrado. Se considera que un esfuerzo mental excesivo o inadecuado, requerido por algunos trabajos, implica un mayor riesgo, porque adems de aumentar la probabilidad de accidentes y enfermedades, generan bajas de productividad y mayor insatisfaccin con el trabajo. No existe una legislacin aplicable para prevenir los riesgos derivados del esfuerzo mental.

4.6 ORGANIZACIN DEL TRABAJO El trabajo es una actividad orientada a un fin y, por lo tanto, organizada. En la actividad laboral moderna estn organizados los tiempos de trabajo, las funciones y las relaciones entre los individuos. Una organizacin del trabajo puede contribuir a un mejoramiento del nivel de bienestar de los trabajadores y trabajadoras o puede operar como un factor agravante del riesgo existente en los aspectos hasta ahora revisados. Por ejemplo, si los tiempos estn organizados de modo que por regla se trabaja de noche, aumenta el esfuerzo fsico y mental, disminuye la capacidad del organismo para recuperarse de la exposicin a agentes fsicos, qumicos o biolgicos y aumenta la probabilidad de accidentes. Jornada de trabajo: La cantidad de horas que se trabajan se relaciona de diversas formas con la salud: Una gran cantidad de horas trabajadas implica un tiempo prolongado de exposicin a algn riesgo que est presente en el lugar de trabajo (ruido, vibraciones y esfuerzo fsico). Por ejemplo, un ambiente ruidoso puede ser interpretado por algunas personas como

estimulante para desarrollar con energa la tarea, pero otras pueden considerarlo desestimulante, en tanto las desconcentra de su trabajo. La cantidad de horas trabajadas le resta horas al tiempo de descanso. El descanso no slo sirve para recuperarse del esfuerzo fsico y de las pequeas lesiones que se puedan producir en el trabajo, sino tambin para destinarlo a la vida familiar, a los intereses individuales, a las actividades sociales. Algunos trabajos presentan intervalos largos sin actividad durante la jornada. La legislacin (que descuida el segundo aspecto mencionado antes sobre la importancia del descanso fuera del trabajo), permite extender los tiempos de permanencia en tales casos, como ocurre en trabajos de restaurantes. Entonces, no slo hay que considerar las horas de trabajo efectivo, sino tambin los tiempos de permanencia en el trabajo. En muchas situaciones de trabajo el tiempo de descanso se ve acortado por los excesivos tiempos de traslado (faenas apartadas de centros urbanos, problemas de congestin de trnsito). Las trabajadoras mujeres ven aumentados sus tiempos de trabajo total por una desigual distribucin de tareas entre los gneros dentro de la sociedad. Al trabajo remunerado de extensas jornadas se le agrega el trabajo domstico. Por lo tanto, cuando se aborda la jornada de trabajo se deben tocar aspectos que dependen de la extensin del tiempo de trabajo en la empresa y aspectos que dependen de factores sociales globales: estado de la inequidad de gnero e infraestructura del transporte para los trabajadores y trabajadoras. Ritmo de trabajo: Se refiere al tiempo necesario para realizar una determinada tarea, que se manifiesta en trabajar a una cierta velocidad, la que puede ser constante o variable. Uno de los grandes cambios que sufri el trabajo moderno durante los siglos XIX y XX fue la estandarizacin del tiempo de trabajo. Signific la exigencia de una velocidad determinada con anterioridad, suponiendo la existencia de trabajadores ideales a los cuales se debe equiparar. Se dejan de considerar las diferencias individuales de velocidad en la realizacin de tareas. Los ritmos intensos producen mayor demanda de esfuerzo fsico y mental, por lo tanto, fatiga y riesgo de accidentes, adems de insatisfaccin. A la larga, pueden ser

improductivos. Desde distintas perspectivas, han surgido propuestas para modificar las formas de planificar el ritmo de trabajo. Un ritmo intenso se puede moderar con pausas adecuadas. Es ms favorable un ritmo de trabajo que respeta la capacidad individual y la autonoma para su regulacin, aunque en la prctica esto es difcil de alcanzar. Las formas de salario que dependen de una cantidad producida por unidad de tiempo, por lo general imponen ritmos forzados intensos. Algunos trabajos imponen ritmos tan intensos que incluso se llega a prohibir la conversacin entre las personas y el uso de los sanitarios, hasta la pausa nica de colacin. Estas formas de organizar el ritmo de trabajo adems de la insatisfaccin, no generan trabajo de equipo y se relacionan adems con infecciones urinarias por exceso de retencin, especialmente en mujeres. Los turnos de noche: Se suele considerar que, dado que el da tiene 24 horas, trabajar de noche es lo mismo, slo que en otro segmento horario. Esto no es as: al establecer trabajo nocturno se altera la fisiologa normal del organismo. No se produce una adaptacin, ni siquiera en los trabajadores nocturnos permanentes, porque no hay una transformacin en seres humanos nocturnos. El concepto ms aceptado para definir el trabajo nocturno se refiere al trabajo fuera de las horas normales de luz diurna (aproximadamente entre 07:00 y 18:00 horas). En el mediano y largo plazo, los trabajadores en turno tienen un mayor riesgo de trastornos digestivos y cardiovasculares. Las experiencias muestran que los trabajadores en turnos enfrentan problemas para tener una vida social y familiar adecuada: Se afecta el tiempo disponible para dormir de da despus de un turno de noche. Se reduce el tiempo disponible para actividades recreativas y sociales. Se reduce la cantidad de fines de semana libres. El ambiente social tambin influye en el efecto del trabajo nocturno: Gnero: Es mucho ms difcil soportar los efectos del trabajo en turnos para mujeres que estn a cargo de labores domsticas. Las trabajadoras suelen llegar a preparar desayunos o almuerzos despus de su turno y no a dormir segn su necesidad. Nios: La presencia de nios pequeos que demandan cuidados se ha demostrado como un factor que dificulta la tolerancia al trabajo en turnos.

Apoyo social: Cuando el individuo que realiza trabajo nocturno cuenta con una suficiente base de apoyo social, ya sea por la existencia de una familia que le facilita las cosas (situacin que suele faltar para las mujeres que trabajan) o por la existencia de programas especialmente diseados provistos por la empresa, mejora la tolerancia al trabajo nocturno. Relaciones sociales de trabajo: El trabajo es una actividad social con relaciones regladas entre los individuos. En los trabajos dependientes o subordinados se da una relacin entre quien organiza o dirige el trabajo y los dems trabajadores. Las relaciones en el trabajo se dan en diferentes niveles. Existe un nivel formal y jerrquico que queda registrado en la estructura de una empresa y que se manifiesta en las obligaciones del contrato, el cual sirve para establecer con claridad la posicin precisa de un trabajador individual dentro de la empresa, en un puesto determinado, sujeto a determinadas obligaciones y bajo un mando especfico. Dicha formalidad permite adems que el trabajador reconozca las obligaciones que los dems tienen con l, que se expresa en su forma concreta en un horario dentro del cual se le pueden dar instrucciones y en un salario que la persona recibe a cambio de su labor. Es decir, el contrato, la precisin de una jornada diaria, el salario, la estructura jerrquica de la empresa y su cadena de mando son aspectos concretos en que se expresan relaciones sociales en el trabajo. La relacin entre los propios trabajadores es tambin un aspecto social del trabajo. Ella puede desarrollarse a travs de estructuras formales, como sindicatos y comits de diversa naturaleza (paritarios, bipartitos, comisiones sociales). Las relaciones sociales en el trabajo tambin se establecen a travs de mecanismos no formales, con influencia de factores emocionales. Por ejemplo, simpata o franca hostilidad y rivalidad, lo que es vlido tanto para las relaciones entre personas que ocupan un mismo nivel en la jerarqua como entre niveles diferentes. Comunicacin: Lo habitual es que el trabajador subordinado a un mando reciba una serie de instrucciones para realizar su trabajo. En un caso ptimo dicha informacin adems incluye advertencias sobre precauciones que debe tomar para proteger su seguridad y la de las dems personas. Asimismo, el trabajador cuenta con alguna forma de transmitir informacin relevante hacia los superiores jerrquicos. La forma en que se transmite la informacin, su claridad y la capacidad de las personas para comprenderla son importantes

herramientas para una mejor productividad y una adecuada prevencin de accidentes y enfermedades. La comunicacin tambin es un aspecto esencial de la convivencia humana y, en ese sentido, el espacio de trabajo es un lugar de convivencia entre personas, donde se crean redes de apoyo, amistades, se forman y fortalecen familias, entre otras importantes consecuencias de este carcter social del trabajo. Por lo mismo, favorecer la comunicacin en el trabajo mejora la satisfaccin.

5 ACCIDENTE DE TRABAJO El accidente del trabajo constituye la base del estudio de la Seguridad Industrial, y lo enfoca desde el punto de vista preventivo, estudiando sus causas (por qu ocurren), sus fuentes (actividades comprometidas en el accidente), sus agentes (medios de trabajo participantes), su tipo (como se producen o se desarrollan los hechos), todo ello con el fin de desarrollar la prevencin.

5.1 PROCEDIMIENTO LEGAL Procedimiento legal en caso de accidente del trabajo: El empleador deber denunciar el accidente inmediatamente de producido o dentro de las 24 horas siguientes. Tambin podr denunciarlo el trabajador accidentando o cualquier persona que haya tomado conocimiento de este hecho. La denuncia se har en la sucursal del Instituto de Normalizacin Previsional, INP, ms cercana al lugar del accidente. Para ello se proporcionar el formulario Declaracin Individual de Accidentes del Trabajo. Recibida la denuncia, la agencia del INP extender la Orden de Atencin que da acceso gratuito a las prestaciones mdicas proporcionadas por una institucin de salud en convenio con el INP: en todo el pas los centros asistenciales del Sistema Nacional de Servicios de Salud y la Asociacin Chilena de Seguridad y, adems, en la Regin Metropolitana el Hospital Clnico de la Universidad de Chile.

En casos de urgencia, la institucin de salud prestar la atencin mdica sin la Orden de Atencin, la que deber ser presentada por el trabajador, familiar o empleador dentro del plazo mximo de un da hbil despus de efectuada la atencin. Los accidentes ocurren porque las personas cometen actos incorrectos o porque los equipos, herramientas, maquinarias o lugares de trabajo no se encuentran en condiciones adecuadas. El principio de la prevencin de los accidentes seala que todos los accidentes tienen causas que los originan y que se pueden evitar al identificarlas y controlarlas.

Causas Directas

Origen humano (accin insegura): definida como cualquier accin o falta de accin de la persona que trabaja, lo que puede llevar a la ocurrencia de un accidente. Origen ambiental (condicin insegura): definida como cualquier condicin del ambiente laboral que puede contribuir a la ocurrencia de un accidente. No todas las acciones inseguras producen accidentes, pero la repeticin de un acto incorrecto puede producir un accidente. No todas las condiciones inseguras producen accidentes, pero la permanencia de una condicin insegura en un lugar de trabajo puede producir un accidente.

Causas Bsicas:

Origen Humano: explican por qu la gente no acta como debiera. No Saber: desconocimiento de la tarea (por imitacin, por inexperiencia, por improvisacin y/o falta de destreza).

No poder: Permanente: Incapacidad fsica (incapacidad visual, incapacidad auditiva), incapacidad mental o reacciones sicomotoras inadecuadas. Temporal: adiccin al alcohol y fatiga fsica.

No querer: Motivacin: apreciacin errnea del riesgo, experiencias y hbitos anteriores.

Frustracin: estado de mayor tensin o mayor agresividad del trabajador. Regresin: irresponsabilidad y conducta infantil del trabajador. Fijacin: resistencia a cambios de hbitos laborales. Origen Ambiental: Explican por qu existen las condiciones inseguras. -Normas inexistentes. -Normas inadecuadas. -Desgaste normal de maquinarias e instalaciones causadas por el uso. -Diseo, fabricacin e instalacin defectuosa de maquinaria. -Uso anormal de maquinarias e instalaciones. -Accin de terceros.

5.2 CLASIFICACION DE LOS ACCIDENTES No existe una clasificacin nica para los tipos de accidentes que ocurren en los ambientes laborales. Las estadsticas, de acuerdo a sus caractersticas, clasifican los accidentes segn su tipo de acuerdo a sus objetivos. En todo caso se debe destacar que el tipo de accidente se puede definir diciendo que es la forma en que se produce el contacto entre el accidentado y el agente.

Accidentes en los que el material va hacia al hombre: Por golpe. Por atrapamiento. Por contacto.

Accidentes en los que el hombre va hacia el material: Por pegar contra. Por contacto con. Por prendimiento. Por cada a nivel (por materiales botados en los pasillos, piso deteriorado, manchas de aceite en el suelo, calzado inapropiado). Por cada a desnivel (desde escaleras o andamios).

Por aprisionamiento.

Accidentes en los que el movimiento relativo es indeterminado: Por sobreesfuerzo. Por exposicin. La ventaja de conocer la tipologa de cada accidente estriba en que a cada tipo le correspondern medidas especficas de prevencin.

5.3 CONTROL DE LOS ACCIDENTES El desarrollo de la Seguridad Industrial ha permitido implementar una serie de herramientas que ayudan a prevencin de los accidentes y/o enfermedades de tipo ocupacional. Estos instrumentos de control estn insertos en una serie de decretos de nuestra legislacin con el fin de hacer obligatorios su cumplimiento. Comit Paritario: el D.S. 54 del 1969 del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, reglamenta la constitucin y funcionamiento de los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad. Este decreto incorpor a los trabajadores como eje interno fundamental en la prevencin y control de los accidentes y enfermedades profesionales en su propio lugar de trabajo. El comit paritario est formado por: A) 6 trabajadores nominados por el empleador, donde 3 son titulares y tres son suplentes. B) 6 trabajadores elegidos por sus pares mediante un proceso de votacin, donde las 3 primeras mayoras son los titulares y los tres siguientes son suplentes. Departamento de Prevencin de Riesgos: de acuerdo a lo indicado por el Decreto 40 de 1969 Ministerio del Trabajo y Previsin Social, toda empresa con mas de 100 trabajadores debe formar un Departamento de Prevencin de Riesgos, dirigido por un experto en la materia, profesional o tcnico. La contratacin del experto ser a tiempo completo o parcial, lo que se definir de acuerdo a los lmites establecidos en el respectivo decreto, art. 10 y 11. Este departamento deber planificar, organizar, asesorar, ejecutar, supervisar y promover acciones permanentes para evitar accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Adems estn obligados a llevar las estadsticas completas de accidentes y de

enfermedades profesionales, tales como tasa mensual de frecuencia, tasa semestral de gravedad y tasa anual de riesgos. Reglamento Interno: de acuerdo a lo indicado por el Decreto 40 de 1969 Ministerio del Trabajo y Previsin Social, toda empresa o entidad estar obligada a establecer y mantener al da un reglamento interno de seguridad e higiene en el trabajo, cuyo cumplimiento ser obligatorio para los trabajadores. La empresa deber entregar gratuitamente un ejemplar del reglamento a cada trabajador. Si la empresa o entidad ocupa normalmente 25 o ms trabajadores deber confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad (art. 149 de la ley 18.620), que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores en relacin a sus labores en la empresa o establecimiento. El procedimiento y contenidos de este reglamento estn indicados por el DS.54 de 1969 del Ministerio del Trabajo y Previsin Social. Derecho a Saber: El D.S.50 de 1988, del Ministerio del Trabajo y Previsin Social estableci la obligacin de los empleadores de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos a que estn expuestos en sus labores, de las medidas preventivas y del procedimiento correcto de trabajo. Esta obligacin puede estar inserta como un captulo ms dentro del reglamento interno de higiene y seguridad de la empresa.

5.4 RIESGOS MS COMUNES Todo trabajo u ocupacin presenta determinados riesgos. Por lo tanto, la empresa y los trabajadores deben actuar en forma preventiva para evitar que ocurran accidentes. La Seguridad Industrial es la disciplina dedicada a establecer mecanismos para que no se presenten accidentes en los lugares de trabajo. La seguridad industrial ha identificado una serie de riesgos tpicos o comunes en diversas faenas, as como tambin formas de trabajo y elementos de proteccin que permiten controlar la ocurrencia de accidentes del trabajo. Riesgos Laborales Tpicos

Riesgo elctrico Riesgo mecnico Riesgo por uso de herramientas de mano Riesgo de dao auditivo Riesgos por vibracin Cadas Riesgo biolgico Control de Incendios

6 ENFERMEDADES PROFESIONALES Existe una variedad de enfermedades cuyo origen puede ser situado en el trabajo, ya sea en las condiciones ambientales del lugar de trabajo, en la presencia de agentes propios o contaminantes de los procesos productivos, pero tambin directamente generados por la forma de trabajar, sea por los ritmos, intensidades, cargas, sistemas de turnos o la organizacin misma del trabajo. Esta relacin trabajo enfermedad ha sido reconocida desde los orgenes de la medicina occidental (Hipcrates 460-380 A.C.) y ha fundamentado el desarrollo de la Salud ocupacional como una subespecialidad mdica. Entre los principales promotores mdicos de este reconocimiento y del desarrollo de la especialidad deben mencionarse: Paracelso (1493-1541), Bernardino Ramazzinni (1633-1714), cuya obra De Morbis Artificum es un texto fundacional de la salud ocupacional, Alice Hamilton (1869-1970), Irving Selikoff y en Chile, a Hugo Donoso y Hernn Oyanguren. Todos ellos desarrollaron un notable trabajo de terreno y clnico para reconocer esta relacin entre el trabajo y la enfermedad. Muchos de ellos debieron lidiar con un modelo de enfermedad unicausal, heredado de una interpretacin simplista de las enfermedades infecciosas. Dentro de las principales enfermedades ocupacionales se encuentran: Dao Auditivo Trastornos Musculoesquelticos Intoxicaciones por metales pesados

Intoxicaciones por pesticidas Intoxicaciones por solventes Enfermedades respiratorias asociadas a agentes inhalables Trastornos reproductivos Enfermades neurolgicas Lesiones a la piel Otros En nuestro pas, la Ley 16.744 de Accidentes y Enfermedades Laborales establece que la causalidad de las enfermedades profesionales no est en un agente sino en el trabajo, tal como precisa su artculo 7 donde define a una enfermedad profesional como aquella causada de una manera directa por el ejercicio de la profesin o trabajo que realice una persona y le produzca incapacidad o muerte. Por su parte, el Decreto Supremo 109 reconoce como agentes causantes de estas enfermedades a aquellos de carcter fsico, qumico, biolgico y polvos, clasificacin que actualmente se encuentra en revisin con el fin de incorporar una denominacin ms amplia y de agentes y factores fsicos, qumicos, biolgicos, ergonmicos y psicosociales.

7 LEYES E INSTITUCIONES QUE REGULAN EL SISTEMA En Chile existen una serie de instituciones y leyes que se hacen cargo de la Salud Laboral; las mantienen dos aspectos importantes: espritu preventivo y estimular la participacin. 7.1 MINISTERIO DE SALUD (www.minsal.cl) Establece polticas de salud ocupacional en el pas, las cuales deben implementarse tanto en las mutuales como en los Servicios de Salud. Prepara la normativa destinada a la proteccin de las personas en los ambientes de trabajo. Rearticula los equipos de salud de los trabajadores en los Servicios de Salud, creando Unidades de Salud Ocupacional con funciones de fiscalizacin, investigacin, vigilancia epidemiolgica y promocin en salud ocupacional. La implementacin de programas locales y de una Red de Vigilancia de Plaguicidas son algunos de sus logros.

Actualiza la reglamentacin sanitaria vigente para los locales de trabajo. Se coordina con otras instituciones para labores preventivas (Ministerio de Agricultura para ampliar la lista de plaguicidas prohibidos y para evaluar el ingreso de nuevas sustancias). Instituto de Salud Pblica ( www.ispch.cl ) Es el laboratorio de referencia nacional en mediciones ambientales en los lugares de trabajo y exmenes a los trabajadores expuestos a agentes contaminantes.

SEREMI de Salud de cada regin Fiscalizan las condiciones en los ambientes de trabajo establecidas en el Decreto Supremo N 594 del Ministerio de Salud, a travs de inspecciones a industrias, empresas, talleres. Adems, realizan las siguientes acciones: Control de la salud de los trabajadores. Evaluacin de puestos de trabajo. Exmenes para deteccin de enfermedades profesionales. Investigacin de enfermedades profesionales. Investigacin de accidentes del trabajo. 7.2 MINISTERIO DEL TRABAJO Y PREVENCIN SOCIAL (www.mintrab.gob.cl) Promueve Ley de Jubilacin Especial para Trabajos Pesados, con lo cual se crea una Comisin Ergonmica Nacional. Reactiva actividades del Instituto de Normalizacin Previsional para los cotizantes de la ley 16 744 afiliados a este sistema. Realiza modificaciones a los reglamentos de la ley 16.744, respecto de pago de licencias, de aumentos de cotizacin y funcionamiento de Departamentos de Prevencin. Promueve cambios a la legislacin laboral: Comits Paritarios para el sector pblico, facultades fiscalizadoras de la Direccin del Trabajo en materias de higiene y seguridad. Regulariza funcionamiento tripartito de la Comisin Mdica de Reclamos. Promueve la creacin de mesas tripartitas sectoriales y regionales. Instituto de Normalizacin previsional (www.inp.cl): Organismo administrador de la Ley 16.744 para sus empresas afiliadas (pblicas o privadas) y los Servicios de la

Administracin del Estado afiliados al INP, entregando los beneficios que esta normativa establece en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. El Instituto de Normalizacin Previsional, asimismo, ejerce las siguientes funciones: Calcula la tasa de siniestralidad de las empresas afiliadas. Asesora en materia de prevencin de riesgos a las empresas afiliadas. Reconoce la calidad de trabajo pesado a los trabajadores afiliados. Superintendencia de Seguridad Social (www.suseso.cl ) Instancia de apelacin de los trabajadores frente a disconformidad de tratamiento de enfermedades profesionales y accidentes del trabajo. Organismo que fiscaliza a las mutuales de seguridad.

Mutuales de Seguridad Tambin son organismos administradores de la Ley 16.744 y, por lo tanto, entrega a sus afiliados todos los beneficios que establece esta normativa. Estas instituciones, al igual que el INP, tienen la obligacin de asesorar a sus empresas afiliadas en materias de prevencin de riesgos. Direccin del Trabajo (www.dt.gob.cl ) Fiscaliza ambientes laborales para hacer cumplir el Cdigo del Trabajo y algunos aspectos del Decreto Supremo N 594.

Comisin Ergonmica Nacional Instancia que califica la calidad de trabajo pesado a solicitud de los propios trabajadores.

7.3 MINISTERIO DE MINERA Servicio Nacional de Geologa y Minera (www.sernageomin.cl ) Fiscaliza las condiciones de trabajo en las faenas relacionadas con la actividad minera.

7.4 MINISTERIO DE AGRICULTURA Servicio agrcola y ganadero (www.sag.gob.cl )

Regula Plaguicidas de uso agrcola.

7.5 ARMADA DE CHILE Direccin del Territorio Martimo (www.directemar.cl ) Fiscaliza la actividad de los buzos y el trabajo en altamar. A continuacin un cuadro resumen de leyes que regulan el sistema, cmo participan las distintas instituciones y cmo pueden participan los trabajadores.

CDIGO DEL TRABAJO Instituciones que participan Ministerio del Trabajo: Elaboracin de las normas. Direccin del Trabajo: Fiscalizacin, Interpretacin. Aspectos relevantes para la Regulacin del contrato, jornada, salarios, despidos, salud laboral proteccin general y, en casos especiales, participacin sindical, capacitacin. Cmo pueden participar los Debatir sobre reformas; integrar sindicatos (con amplias trabajadores atribuciones en salud laboral); denunciar y controlar fiscalizacin; solicitar dictmenes interpretativos; integrar comits de capacitacin. LEY 16.744 Y REGLAMENTOS Instituciones que participan Ministerio del trabajo: elaboracin de normas (previsin social). Superintendencia de seguridad social: fiscalizacin de organismos aseguradores, resolucin de reclamos. Ministerio de salud: fiscalizacin de servicios mdicos, fiscalizacin de empresas, elaboracin de normas. Mutualidades de empleadores: organismos aseguradores: prestacin medica, econmica, de rehabilitacin y preventivas. Servicio de salud: colabora con el INP: prestaciones medicas, asesora a empresas y rehabilitacin a afiliados

a INP. Direccin del trabajo: fiscalizacin interpretacin Aspectos relevantes para la Normas para funcionamiento de seguro social con salud laboral carcter preventivo; listado de enfermedades profesionales e incapacidades; normas para la prevencin en la empresa. Cmo pueden participar los Debatir sobre reformas; integrar Comits Paritarios; trabajadores denunciar y controlar fiscalizacin; solicitar dictmenes interpretativos; hacer sugerencias a reglamentos internos; exigir derecho a la informacin de riesgo de higiene y seguridad; elegir representantes laborales al directorio de mutualidades; elegir profesionales representantes a la Comisin Mdica de Reclamos. DECRETO 594 Y CODIGO SANITARIO Instituciones que participan Ministerio de salud: elaboracin de normas Servicio de salud: fiscalizacin de empresas Direccin del trabajo: fiscalizacin Aspectos relevantes para la Condiciones sanitarias y ambientales bsicas en los salud laboral lugares de trabajo; para riesgos generales de seguridad, riesgos fsicos, qumicos y biolgicos. Cmo pueden participar los Debatir sobre reformas; integrar Comits Paritarios de trabajadores Higiene y Seguridad; denunciar y controlar fiscalizacin; exigir derecho a la informacin de riesgos; solicitar dictmenes interpretativos.

8 LEY N 16.744 SEGURO SOCIAL CONTRA RIESGOS DE ACCIDENTES Y ENFERMEDADES PROFESIONALES.

Ley de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, principios generales y sus principales aspectos La ley N 16.744 fue publicada en el Diario Oficial el 1 de Febrero de 1968, en la que se logra legislar medidas de Seguridad Industrial e Higiene del Trabajo.

8.1 OBJETIVOS DEL SEGURO: El objetivo de la Ley es que Declara obligatorio el seguro social contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

8.2 PERSONAS PROTEGIDAS a) Todos los trabajadores por cuenta ajena; cualesquiera que sean las labores que ejecuten, sean manuales o intelectuales, o cualquiera que sea la naturaleza de la empresa, institucin, servicio o persona para quien trabajen, incluso los servicios domsticos y los aprendices; b) Los funcionarios pblicos de la administracin civil del estado, municipales y de instituciones administrativamente descentralizadas del estado; c) Los estudiantes que deben ejecutar trabajos que signifiquen fuentes de ingreso para el plantel; d) Los trabajadores independientes y los trabajadores familiares e) Todos los estudiantes de establecimientos fiscales o particulares por los accidentes que sufran con ocasin de sus estudios o en la realizacin de su practica educacional; f) Los trabajadores que tuvieren la calidad de dirigentes, de instituciones sindicales.

El seguro tambin protege a los siguientes trabajadores independientes: A los campesinos asignatarios de tierra en dominio individual, a los suplementeros, a los profesionales hpicos independientes, a los conductores propietarios de automviles de alquiler, a los pirquineros y, a todos los trabajadores independientes que por el hecho de estar afiliados a una administradora de fondos de pensiones y no haber estado afecto al sistema provisional antiguo, han quedado fuera de tal proteccin Los pequeos mineros artesanos, incluidos los pequeos planteros, sea que estos estn afectos al antiguo o nuevo sistema de pensiones Los conductores propietarios de vehculos motorizados de movilizacin colectiva, de transporte escolar y de carga, que se encuentren afectos al nuevo sistema de pensiones. A los comerciantes autorizados para desarrollar su actividad en la va pblica o plazas, sea que se encuentren afectos al antiguo sistema provisional o al nuevo sistema de pensiones. Tambin quedan protegidos: los socios de sociedades de persona, socios de sociedades encomanditas por acciones, empresarios individuales y directores de sociedades en general que se desempeen como trabajadores independientes en la respectiva sociedad o empresa, y que en tal calidad sean cotizantes, sea del antiguo o nuevo sistema de pensiones.

Proteccin a los trabajadores del sector pblico: Ley N 19.345 Dispone aplicacin de la ley N 16.744, sobre seguro social contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, a trabajadores del sector publico. (Publicada en el diario oficial de 7 de noviembre de 1994). Quedan sujetos al Seguro Contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales: los trabajadores de la administracin civil del estado centralizada y descentralizada, de las instituciones de educacin superior del estado y de las municipalidades incluido el personal traspasado a la administracin municipal del ministerio del interior que hubieren optado por mantener su afiliacin al rgimen provisional de los empleados pblicos; los funcionarios de la contralora general de la republica, del poder judicial , y del congreso nacional.

8.3 AFILIACIN La afiliacin de un trabajador, hecha en una caja de previsin para los dems efectos de seguridad social, se entender hecha por el ministerio la ley, para este seguro, salvo que la entidad empleadora para la cual trabaje se encuentre adherida a alguna mutualidad. Respecto de los trabajadores de contratistas o subcontratistas, debern observarse, adems, las siguientes reglas: El dueo de la obra empresa o faena, ser, subsidiariamente, responsable de las obligaciones que, en materia de afiliacin y cotizacin, afecten a sus contratistas respectos a sus trabajadores. Igual responsabilidad afectara al contratista en relacin con las obligaciones de sus subcontratistas.

8.4 ADMINISTRACIN Servicio de seguro social Servicio nacional de salud Cajas de previsin Mutualidades de empleadores

8.5 ACCIDENTES DEL TRABAJO Se entender como accidente de trabajo: Toda lesin que una persona sufra a causa o con ocasin del trabajo y que le produzca incapacidad o muerte. Los ocurridos en el trayecto directo, de ida o regreso, entre la habitacin y el lugar de trabajo. Los sufridos por dirigentes de instituciones sindicales a causa o con ocasin del desempeo se sus cometidos gremiales. Se exceptan los accidentes debidos a fuerza mayor extraa que no tenga relacin alguna con el trabajo y los producidos intencionalmente por la victima. La prueba de las excepciones corresponder al organismo administrador.

8.6 ENFERMEDADES PROFESIONALES Se entender por enfermedad profesional: la causada de una manera directa por el ejercicio de la profesin o el trabajo que realice una persona y que le produzca incapacidad o muerte.

8.7 PRESTACIONES DEL SEGURO Definiciones Entidad empleadora: toda empresa, institucin, servicio o persona que proporcione trabajo. Trabajador: toda persona, empleado u obrero, que trabaje para alguna empresa, institucin, servicio o persona.

Prestaciones Mdicas Los beneficios que otorga esta Ley son los siguientes: Acceso gratuito del trabajador accidentado o enfermo hasta su curacin completa o mientras subsistan los sntomas de las secuelas causadas por el accidente o la enfermedad a las siguientes prestaciones: Atencin mdica, quirrgica y dental en establecimientos externos o a domicilio. Hospitalizacin si fuese necesario. Medicamentos y productos farmacuticos. Prtesis y aparatos ortopdicos y su reparacin. Rehabilitacin y reeducacin profesional. Los gastos de traslado y cualquier otro necesario para el otorgamiento de estas prestaciones. Adems la Ley 16.744 establece para sus afiliados prestaciones econmicas por incapacidad temporal o permanente originada por algn accidente del trabajo o enfermedad profesional (subsidios, indeminizaciones, pensiones).

8.8 CONFORMACIN DE LOS COMITS PARITARIOS DE HIGIENE Y SEGURIDAD

Decreto N 54 Aprueba reglamento para la constitucin y funcionamiento de los comits paritarios de higiene y seguridad D.O. 11.03.1969 En toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen ms de 25 personas, se organizarn Comits Paritarios de Higiene y Seguridad, compuestos por representantes patronales y representantes de los trabajadores, cuyas decisiones, adoptadas en el ejercicio de las atribuciones que les encomienda la Ley N 16.744, sern obligatorias para la empresa y los trabajadores. Si la empresa tuviere faenas, sucursales o agencias distintas, en el mismo o en diferentes lugares, en cada una de ellas deber organizarse un Comit Paritario de Higiene y Seguridad. Corresponder al Inspector del Trabajo respectivo decidir, en caso de duda, si procede o no que se constituya el Comit Paritario de Higiene y Seguridad. Miembros de los comits paritarios. Los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad estarn compuestos por tres representantes patronales y tres representantes de los trabajadores. Adems por cada miembro titular se designar, adems, otro en carcter de suplente Funciones de los comits paritarios Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilizacin de los instrumentos de proteccin. Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de las empresas como de los trabajadores, de las medidas de prevencin, higiene y seguridad. Investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que se produzcan en la empresa. Decidir si el accidente o la enfermedad profesional se debi a negligencia inexcusable del trabajador. Indicar la adopcin de todas las medidas de higiene y seguridad que sirvan para la prevencin de los riesgos profesionales. Cumplir las dems funciones o misiones que le encomiende el organismo administrador respectivo,

Promover la realizacin de cursos de adiestramiento destinados a la capacitacin profesional de los trabajadores en organismos pblicos o privados autorizados para cumplir esta finalidad o en la misma empresa, industria o faena bajo el control y direccin de esos organismos.

9 PREVENCIN DE RIESGOS PROFESIONALES

9.1 OBLIGACIONES EN MATERIA DE PREVENCIN DE RIESGOS La ley 16744/68, por su carcter preventivo, impone la promocin de acciones tendientes a evitar que ocurran accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, obligando a participar a todos los sectores involucrados en la materia: Estado Organismos administradores Empresas Trabajadores

9.1.1 OBLIGACIONES DEL ESTADO Prescribir todas las medidas de higiene y seguridad en el trabajo necesarias en las empresas o entidades a travs de los servicios de salud y aplicar sanciones por incumplimiento. Fiscalizar la prevencin, higiene y seguridad de todos los sitios de trabajo a travs de los servicios del sistema de salud (SESMA en la Regin Metropolitana). Sin perjuicio de las facultades que en esta materia tiene la Direccin del Trabajo (art. 184 del Cdigo del Trabajo). Fiscalizar las instalaciones mdicas de los organismos administradores, de la forma y condiciones como estos organismos otorguen las prestaciones mdicas, y de la calidad de las actividades de prevencin que realicen, a travs de los servicios de salud del pas. Fiscalizacin de los Organismos Administradores a travs de la Superintendencia de Seguridad Social.

9.1.2 OBLIGACIONES DE LOS ORGANISMOS ADMINISTRADORES (INP MUTUALES) Prescribir todas las medidas de higiene y seguridad en el trabajo que las empresas o entidades adheridas al organismo administrador deban implantar, indicndolas de acuerdo con las normas y reglamentos vigentes. Informar al Servicio de Salud (en la R.M. al SESMA) los accidentes del trabajo que les hubieren sido denunciados y que hubieren ocasionado incapacidad para el trabajo o la muerte.

9.1.3 OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES Implementar las medidas de prevencin que imponga el Servicio de Salud o el Organismo Administrador. Implementar las medidas de prevencin dispuestas por el respectivo Departamento de Prevencin y/o Comit Paritario de Higiene y Seguridad. Establecer y mantener al da un Reglamento Interno de Higiene y Seguridad, de acuerdo a lo establecido en el D.S. 40/69 del Ministerio de Trabajo y Previsin Social. Establecer el Departamento de Prevencin de Riesgos cuando las empresas cuenten con ms de 100 trabajadores, a cargo de un experto en prevencin de riesgos. Formar y apoyar el Comit Paritario de Higiene y Seguridad cuando las empresas cuenten con ms de 25 trabajadores. Proporcionar gratuitamente a los trabajadores equipos e implementos de proteccin personal necesarios. Informar sobre los riesgos laborales a los que estn expuestos los trabajadores, segn el trabajo realizado (Derecho a Saber). Efectuar exmenes de control radiolgico semestral a los trabajadores expuestos a riesgo de neumoconiosis. Autorizar asistencia a exmenes de control a trabajadores citados por el Organismo Administrador. Denunciar los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

9.1.4 OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES Cumplir con lo establecido en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad o de Higiene y Seguridad, segn corresponda. Cumplir con las normas e instrucciones impartidas por el Servicio de Salud, el Organismo Administrador, el Departamento de Prevencin de Riesgos o el Comit Paritario de Higiene y Seguridad. Usar y cuidar los Elementos de Proteccin Personal en el desarrollo de sus actividades. Acudir a los exmenes de control mdico citados por el Organismo Administrador.

9.2 DEPARTAMENTO DE PREVENCIN DE RIESGOS PROFESIONALES Se entender por Departamento de Prevencin de Riesgos Profesionales a aquellas dependencias a cargo de planificar, organizar, asesorar, ejecutar, supervisar y promover acciones permanentes para evitar accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Obligaciones del departamento de prevencin de riesgos: Reconocimiento y evaluacin de riesgos de accidentes o enfermedades profesionales. Control de riesgos en el ambiente o medios de trabajo. Accin educativa de prevencin de riesgos y de promocin de la capacitacin y adiestramiento de los trabajadores. Registro de informacin y evaluacin estadstica de resultados. Asesoramiento tcnico a los comits paritarios, supervisores y lneas de administracin tcnica.

Experto en prevencin de riesgos Toda empresa que ocupe ms de 100 trabajadores deber contar con un Departamento de Prevencin de Riesgos Profesionales dirigido por un experto en la materia. El tamao de la empresa y la importancia de sus riesgos determinarn la categora del experto y definirn si la prestacin de sus servicios ser a tiempo completo o a tiempo

parcial. El tamao de la empresa se mide por el nmero de trabajadores y la importancia de los riesgos se define por la cotizacin adicional genrica contemplada en el Decreto N 110 de 1968, del Ministerio del Trabajo y Previsin Social.

9.3 OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES DE INFORMAR DE LOS RIESGOS LABORALES Los empleadores tienen la obligacin de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entraan sus labores, de las medidas preventivas y de los mtodos de trabajo correctos. Especialmente deben informar a los trabajadores acerca de los elementos, productos y sustancias que deban utilizar en los procesos de produccin o en su trabajo, sobre la identificacin de los mismos (frmula, sinnimos, aspecto y olor), sobre los lmites de exposicin permisibles de esos productos, acerca de los peligros para la salud y sobre las medidas de control y de prevencin que deben adoptar para evitar tales riesgos. Deben mantener los equipos y dispositivos tcnicamente necesarios para reducir a niveles mnimos los riesgos que puedan presentarse en los sitios de trabajo. Dar cumplimiento a las obligaciones que establece el artculo 21 a travs de los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad y los Departamentos de Prevencin de Riesgos, al momento de contratar a los trabajadores o de crear actividades que implican riesgos. Las infracciones en que incurran los empleadores a las obligaciones que les impone el presente Ttulo, sern sancionadas en conformidad con lo dispuesto en los artculos 11 y 13 del D.S. N 173, de 1970, del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, sin perjuicio de lo establecido en el artculo 69 de la Ley N 16.744.

CAPTULO II: NORMAS DE GESTIN DE OCUPACIONAL OHSAS 18001:1999

SEGURIDAD Y SALUD

1 INTRODUCCIN La preocupacin de las organizaciones por la implantacin de sistemas para la gestin de la seguridad y la salud en el trabajo eficaces aumenta da a da. En la prensa se publican continuamente nuevos accidentes, de carcter grave o incluso mortales, que han tenido lugar en el trabajo. A consecuencia de esto, las inspecciones por parte de la administracin cada vez son ms numerosas y severas, y son muchas las empresas que padecen ausentismo laboral o que se quejan del gran nmero de accidentes que tienen, sin poder evitar (aparentemente) que se produzcan. Cada da, las normas internacionales o de aceptacin internacional, como es el caso de las OHSAS 18001, avanzan como un requisito casi ineludible ante clientes exigentes que tienen sus sistemas de gestin certificados. Primero fue la Norma internacional ISO 9001, referida a Sistemas de Gestin de Calidad, luego la Norma internacional ISO 14001,

relacionadas con los sistemas de Gestin Ambiental. Y finalmente la Norma de Seguridad y Salud Ocupacional que estudiaremos en este captulo, describiendo conceptos, elementos del sistema de gestin, principales objetivos, ventajas y desventajas que trae la implementacin dicho sistema.

2 NORMAS DE GESTIN OHSAS Las normas OHSAS 18000 son una serie de estndares voluntarios internacionales relacionados con la gestin de seguridad y salud ocupacional. Durante el proceso de elaboracin, se identific la necesidad de desarrollar por los menos los tres siguientes documentos Normas OHSAS 18000: (Occupational Health and Safety Assessment Series):

OHSAS

18001

Especificaciones de Sistemas de Administracin de Seguridad y la Salud Ocupacional. OHSAS 18002 (Guidance for OH&S Management Systems): Sistemas de Administracin de Seguridad y la Salud Ocupacional. Reglas para la implementacin de OHSAS 18001. OHSAS 18003: Criteria for auditors of OH&S Management Systems.

OHSAS 18001 es una especificacin de evaluacin para los Sistemas de Administracin de Seguridad y Salud Ocupacional. Fue desarrollado en respuesta a la necesidad de las compaas de cumplir con las obligaciones de seguridad y salud de manera eficiente.

Para complementar el OHSAS 18001, se public OHSAS 18002, que explica los requisitos de la especificacin e indica como trabajar hacia la implementacin y la certificacin Finalmente se aprob el desarrollo de las especificaciones OHSAS 18001 y 18002, pero se decidi no publicar la OHSAS 18003 en espera de la publicacin de la norma ISO 19011 sobre auditorias de calidad y medioambiente. Respecto a la publicacin de la especificacin tcnica OHSAS 18003 sobre criterios de auditora de la OHSAS 18001, sta ser de especial importancia para facilitar el desarrollo de esquemas de acreditacin de los auditores y certificadores. La OHSAS 18001 fue desarrollada para que fuera compatible con la norma de sistemas de gestin ISO 9001:1994 (Calidad) e ISO 14001:1996 (Medio Ambiente), de modo de facilitar en las organizaciones, la integracin de los sistemas de gestin de calidad, ambiental y de seguridad y salud ocupacional, si es que ellas as lo desean (ANEXO 1). Esta especificacin OHSAS, ser revisada o modificada cuando se considere apropiado. Las revisiones se realizarn cuando sean publicadas nuevas ediciones de la ISO 9001 o de la ISO 14001, para asegurarse de que se mantiene su compatibilidad.

3 CAMPO DE APLICACIN

3.1 NORMAS OHSAS 18001 3.1.1 ALCANCE Esta serie de Especificaciones de Evaluacin de la Seguridad y Salud Ocupacional (Occupational Health and Safety OHSAS) entrega los requisitos para un sistema de gestin de Seguridad y Salud Ocupacional (SSO), de forma de habilitar a una organizacin para controlar sus riesgos de SSO y mejorar su desempeo. No establece criterios especficos de desempeo SSO, ni da las especificaciones detalladas para el diseo de un sistema de gestin. Esta especificacin de OHSAS es aplicable a cualquier organizacin que desea:

a) Establecer un sistema de gestin SSO para eliminar o minimizar el riesgo a los empleados y otras partes interesadas, que puedan estar expuestas a los riesgos de SSO asociados con sus actividades; b) Implementar, mantener y mejorar continuamente su sistema de gestin SSO c) Asegurarse de la conformidad con su poltica de SSO que haya declarado; d) Demostrar tal conformidad a otros; e) Buscar la certificacin/registro de su sistema de gestin SSO ante una organizacin externa; o f) Hacer su propia determinacin y declaracin de conformidad con esta especificacin de OHSAS. Todos los requisitos en esta especificacin de OHSAS, se intenta que estn considerados en cualquier sistema de gestin SSO. La magnitud o alcance de la aplicacin depender de los factores contenidos en la poltica de SSO de la organizacin, de la naturaleza de sus actividades, de los riesgos y de la complejidad de sus operaciones. Es la intencin o propsito de que esta especificacin de OHSAS, se oriente a la seguridad y salud ocupacional, en lugar de la seguridad de los productos y servicios.

3.1.2 ORGANIZACIONES INVOLUCRADAS EN EL DESARROLLO DE LAS OHSAS 18001 La OHSAS 18001 fue desarrollada con la participacin de las siguientes organizaciones: National Standards Authority of Ireland South African Bureau of Standards British Standards Institution Bureau Veritas Quality International Det Norske Veritas Lloyds Register Quality Assurance National Quality Assurance SFS Certification SGS Yarsley International Certification Services

Asociacin Espaola de Normalizacin y Certificacin International Safety Mangement Organisation Ltd. Standards and Industry Research Institute of Malaysia (Quality Assurance Services) International Certification Services

3.1.3 PRINCIPALES TRMINOS Y DEFINICIONES SEGN LA NORMA OHSAS 18001

1.- Accidente Evento indeseado que da lugar a la muerte, enfermedad, lesin, dao u otra prdida.

2.- Auditora Examen sistemtico para determinar si las actividades y los resultados relacionados estn en conformidad a los resultados y actividades planificadas y si estas actividades se llevan a cabo eficazmente y son convenientes para lograr la poltica de la organizacin y objetivos (vea 9)

9.- Mejoramiento Continuo Proceso de reforzamiento del sistema de gestin SSO, que se orienta a lograr mejoramientos en el desempeo global de la Seguridad y Salud Ocupacional, de acuerdo con la poltica de SSO de la organizacin. NOTA: No es necesario que el proceso sea aplicado simultneamente en todas las reas de actividad.

4.- Peligro

Fuente o situacin que tiene un potencial de producir un dao, en trminos de una lesin o enfermedad, dao a la propiedad, dao al ambiente del lugar de trabajo, o a una combinacin de stos.

5.- Identificacin de peligros Proceso que permite reconocer que un peligro existe (vea 4) y que a la vez permite definir sus caractersticas

6.- Incidente Evento que da lugar a un accidente o que tiene el potencial para producir un accidente. NOTA: Un incidente en que no ocurre ninguna lesin, enfermedad, dao, u otra prdida se denomina cuasiincidente. El trmino incidente incluye los cuasi-incidentes.

7.- Partes Interesadas Individuos o grupos involucrados con, o afectados por, el desempeo del sistema de SSO de una organizacin.

8.- No Conformidades Cualquier desviacin de las normas de trabajo, prcticas, procedimientos, regulaciones, desempeo del sistema de gestin, etc. Que pueda llevar, directamente o indirectamente, a una lesin o enfermedad, a un dao de propiedad, un dao al ambiente del lugar de trabajo, o a una combinacin de stos.

3 Objetivos Metas, en trminos de desempeo del sistema SSO, que una organizacin establece por si misma NOTA: Los objetivos deben cuantificarse en la medida que resulte prctico.

10.- Seguridad y Salud Ocupacional (SSO) Condiciones y factores que afectan el bienestar: de empleados, de obreros temporales, del personal del contratista, de visitantes y de cualquier otra persona en el lugar de trabajo

11.- Sistema de Gestin SSO Parte del sistema de gestin global, que facilita la gestin de los riesgos de SOS asociados a los negocios de la organizacin. Esto incluye la estructura orgnica, las actividades de planificacin, responsabilidades, prcticas, procedimientos, procesos y recursos para desarrollar, implementar, lograr, analizar crticamente y mantener la poltica de SOS de la organizacin.

12.- Organizacin Compaa, corporacin, firma, empresa, institucin o asociacin, o parte de ella, incorporada o no, pblica o privada, que tiene sus propias funciones y estructura administrativa. NOTA: Para las organizaciones con ms de una unidad de negocio, una sola unidad de negocio puede definirse como una organizacin.

13.- Desempeo Resultados mensurables del Sistema de Gestin SSO, relacionados con el control que tiene la organizacin sobre los riesgos relativos a su seguridad y salud ocupacional y que se basa en su poltica de SSO y objetivos NOTA: la medicin de desempeo incluye la medicin de actividades y resultados de gestin de SSO.

14.- Riesgo Combinacin entre la probabilidad de ocurrencia y las consecuencias de un determinado evento peligroso.

15 Evaluacin de riesgo Proceso global de estimar la magnitud de los riesgos y decidir si un riesgo es o no es tolerable

16 Seguridad

Ausencia de riesgos inaceptables de dao

17 Riesgo tolerable Riesgo que se ha reducido a un nivel que puede ser aceptable para la organizacin, teniendo en consideracin sus obligaciones legales y su propia poltica de SSO

3.1.4 ELEMENTOS DEL SISTEMA DE GESTIN SSO

REQUISITOS GENERALES La organizacin debe establecer y mantener un sistema de gestin de seguridad y salud ocupacional (SSO), cuyos requisitos son:

1.

Poltica SSO

Debe existir una poltica de seguridad y salud ocupacional, autorizada por la alta gerencia de la organizacin, que establezca claramente los objetivos globales de SSO y el compromiso para mejorar el desempeo de la seguridad y salud. La poltica debe:

Ser apropiada a la naturaleza y escala de los riesgos de la SSO de la organizacin, Incluir el compromiso con el mejoramiento continuo, Incluir el compromiso con el cumplimiento, por lo menos, de la legislacin vigente de SSO aplicable y con otros requisitos suscritos por la organizacin, Estar documentada, implementada y mantenida, Ser comunicada a todos los funcionarios, con el objetivo de que stos tengan conocimiento de sus obligaciones individuales en relacin a SSO, Que est disponible para todas las partes interesadas, y Sea analizada crticamente, en forma peridica, para asegurar que sta permanece pertinente y apropiada a la organizacin.

2.

Planificacin

2.1 Planificacin para la identificacin de peligros y evaluacin y control de los riesgos. La organizacin debe establecer y mantener procedimientos para la identificacin continua de los peligros, para la evaluacin de los riesgos y para la implementacin de las medidas de control que sean necesarias. Estos procedimientos deben incluir: Actividades de rutina y no rutinarias, Actividades de todo el personal que tiene acceso a los lugares de trabajo (incluyendo subcontratados y visitantes), Instalaciones en los locales de trabajo, tanto las facilitadas por la organizacin como por otros. La organizacin debe asegurar que los resultados de esas evaluaciones y los efectos de esos controles, sean considerados cuando se definan los objetivos de SSO. La organizacin debe documentar y mantener estas informaciones actualizadas. La metodologa de la organizacin para la identificacin de los peligros y para la evaluacin de riesgos debe:

Ser definida respecto de su alcance, naturaleza y oportunidad para actuar de modo de asegurar que sta sea proactiva en vez de reactiva, Asegurar la clasificacin de riesgo y la identificacin de aquellos que deben ser eliminados, o controlados, a travs de actividades que estn en conformidad con lo que a lo que se define en 2.3 y 2.4,

Ser consistente con la experiencia operacional y con la capacidad de las medidas de control de riesgos que se empleen, Proporcionar los requisitos de entrada para la determinacin; de los requisitos de la instalacin, de la identificacin de las necesidades de entrenamiento y/o del desarrollo de los controles operacionales,

Asegurar el monitoreo de las acciones requeridas para asegurar tanto la eficiencia como el plazo de implementacin de las mismas.

2.2

Requisitos legales y otros requisitos

La organizacin debe establecer y mantener procedimientos para identificar y tener acceso a la legislacin y a otros requisitos de SSO, que le sean aplicables. La organizacin debe mantener esta informacin actualizada. otras partes interesadas que sean relevantes. Debe comunicar las informaciones pertinentes sobre requisitos legales y otros requisitos, a sus funcionarios y a

2.3

Objetivos

La organizacin debe establecer y mantener objetivos de seguridad y salud ocupacional documentados, en cada nivel y funciones pertinentes de la organizacin. Al establecer y analizar en forma crtica sus objetivos, la organizacin debe considerar los requisitos legales y otros requisitos, los peligros y riesgos de SSO, sus opciones tecnolgicas, sus requisitos financieros, operacionales y de negocios as como el punto de vista de las partes interesadas. Los objetivos deben ser compatibles con la poltica de SSO, incluyendo el compromiso con el mejoramiento continuo.

2.4

Programa de gestin de SSO

Una organizacin debe establecer y mantener un programa de SSO para lograr sus objetivos. Esos programas deben incluir la documentacin para:

a) La definicin de responsabilidad y autoridad en cada funcin y nivel pertinente de la organizacin, que sea necesaria para el logro de los objetivos; y b) Los medios y el plazo dentro del cual se deben cumplir esos objetivos. El programa(s) de gestin de SSO debe ser analizado en forma crtica a intervalos planificados y regulares. En la medida que sea necesario, debe modificarse este programa, para atender los cambios en las actividades, en los productos, en los servicios o en las condiciones operacionales de la organizacin.

3.

Implementacin y Operacin

3.1

Estructura y responsabilidad

Las funciones, responsabilidades y autoridades del personal que gestiona, desarrolla y verifica actividades que tienen efecto sobre los riesgos de SSO, tanto en las actividades, como en las instalaciones y procesos de la organizacin, deben ser definidas, documentadas y comunicadas a fin de facilitar la gestin de seguridad y salud ocupacional. La responsabilidad final por la SSO es de la alta gerencia. La organizacin debe nominar a un integrante de la alta gerencia, (por ejemplo en una gran organizacin, puede ser un miembro del directorio o del comit ejecutivo) y otorgarle responsabilidades especficas, para asegurar que el sistema de gestin de SSO est adecuadamente implementado y atiende los requisitos en todas las instalaciones y mbitos de operacin, dentro de la organizacin. La gerencia debe proporcionar los recursos esenciales para la implementacin, control y mejoramiento del sistema de gestin SSO. NOTA: los recursos incluyen: recursos humanos, calificaciones especficas, tecnologa y recursos financieros. El representante nominado por la gerencia de la organizacin, debe tener funciones, responsabilidades y autoridad definida para:

a) asegurar que los requisitos del sistema de gestin SSO sean establecidos, implementados y mantenidos de acuerdo con esta especificacin OHSAS, b) asegurar que los informes sobre el desempeo del sistema de gestin de SSO, sean presentados a la alta gerencia para su anlisis crtico y que sirvan de base para el mejoramiento del referido sistema. Todos aquellos que tengan responsabilidad gerencial deben demostrar su compromiso, con el mejoramiento continuo del desempeo del SSO.

3.2

Entrenamiento, conocimiento y competencia

El personal debe ser competente para desempear las tareas que puedan tener impacto sobre el SSO en el local de trabajo. La competencia debe estar definida en trminos de educacin apropiada, capacitacin, entrenamiento y/o experiencia. La organizacin debe establecer y mantener procedimientos para asegurar que sus empleados, trabajando en cada nivel y funcin pertinentes, estn conscientes: De la importancia de la conformidad con la poltica y procedimiento de SSO y con los requisitos del sistema de gestin de seguridad y salud ocupacional, De las consecuencias de la SSO, reales o potenciales, en sus actividades de trabajo y de los beneficios para la seguridad y salud, resultantes del mejoramiento de su desempeo personal, De sus funciones y responsabilidades, para lograr la conformidad con la poltica y procedimientos de SSO y con los requisitos del sistema de gestin, incluyendo los requisitos y preparacin para la atencin de emergencias (ver 3.7), De las potenciales consecuencias, ante la inobservancia de los procedimientos operacionales especificados. Los procedimientos de entrenamiento deben tener en consideracin los diferentes niveles de: responsabilidad, capacidad y alfabetismo; y riesgo

3.3

Consulta y comunicacin

La organizacin debe tener procedimientos para asegurar que las informaciones pertinentes de SSO, sean comunicadas hacia y desde los funcionarios y de otras partes interesadas.

El involucramiento del personal y las instancias de comunicacin deben ser documentados y las partes interesadas informadas. Los empleados deben ser: Involucrados en el desarrollo y en el anlisis crtico de las polticas y procedimientos para la gestin de riesgos, Consultados cuando exista cualquier cambio que afecte su seguridad y salud en el local de trabajo, Representados en los asuntos de seguridad y salud, e Informados sobre quin es el representante(s) de los empleados, en los asuntos de sso y quin es el representante nominado por la gerencia (ver 3.1).

3.4

Documentacin

La organizacin debe establecer y mantener informacin, en algn medio apropiado tal como papel o medio electrnico para: a) Describir los elementos claves del sistema de gestin y su interaccin entre ellos y b) Proporcionar orientacin sobre la documentacin relacionada. NOTA: es importante que la documentacin sea mantenida por el perodo mnimo requerido para su efectividad y eficiencia.

3.5

Control de documentos y datos

La organizacin debe establecer y mantener procedimientos para el control de todos los documentos y datos exigidos por esta especificacin OHSAS, para asegurar que: a) Puedan ser localizados, b) Sean peridicamente analizados, revisados cada vez que sea necesario y aprobados respecto de su adecuacin por personal autorizado, c) Las versiones actualizadas de los documentos y datos pertinentes, estn disponibles en todos los locales donde sean ejecutadas operaciones esenciales para el efectivo funcionamiento del sistema de gestin de sso,

d) Documentos y datos obsoletos sean oportunamente removidos de todos los puntos de emisin o uso, o de otra forma se aseguren contra un uso no previsto, y e) Documentos y datos, archivados y/o retenidos para propsitos legales y/o para preservacin del conocimiento, estn adecuadamente identificados.

3.6

Control Operacional

La organizacin debe identificar aquellas operaciones y actividades asociadas a los riesgos identificados, donde se requiere que sean aplicadas medidas de control. Una organizacin debe planificar tales actividades, inclusive las de mantencin, de forma de asegurar que sean ejecutadas bajo condiciones especficas, utilizando opciones como : a) Estableciendo y manteniendo procedimientos documentados para considerar situaciones donde su ausencia, pueda acarrear desvos en relacin a la poltica de SSO y a sus objetivos, b) Estipulando criterios operacionales en los procedimientos, c) Estableciendo y manteniendo procedimientos relativos a los riesgos identificados de SSO, en bienes, en equipos y en servicios adquiridos y/o utilizados por la organizacin; del mismo modo comunicando a los proveedores y contratados, los procedimientos y requisitos pertinentes que deben ser atendidos, d) Estableciendo y manteniendo procedimientos para el diseo de las reas de trabajo, de los procesos, de las instalaciones, de los equipamientos, de los procedimientos operacionales y de la organizacin del trabajo, incluyendo sus adaptaciones a las capacidades humanas, de tal forma de eliminar o reducir los riesgos de SSO en su fuente.

3.7

Preparacin y respuesta ante emergencias

La organizacin debe establecer y mantener planes y procedimientos, para identificar el potencial y atender incidentes y situaciones de emergencia, as como para prevenir y reducir las posibles enfermedades y lesiones que puedan estar asociados a ellas.

La organizacin debe analizar crticamente sus planes y procedimientos de preparacin y atencin de las emergencias, en particular despus de la ocurrencia de incidentes o de situaciones de emergencia. Una organizacin debe tambin ensayar peridicamente tales procedimientos siempre que sea prctico.

4.

Verificacin y Accin Correctiva

4.1

Monitoreo y medicin del desempeo

La organizacin debe establecer y mantener procedimientos para monitorear y medir peridicamente el desempeo del SSO. Estos procedimientos deben asegurar: mediciones cuantitativas y cualitativas, apropiadas a las necesidades de la organizacin, monitoreo del grado de cumplimiento de los objetivos de SSO de la organizacin, medidas proactivas de desempeo, que monitoreen la conformidad con el o los programas de gestin de SSO, con los criterios operacionales y con la legislacin y reglamentos aplicables, medidas reactivas de desempeo, para monitorear accidentes, deficiencias en el desempeo de la SSO, registro de datos y resultados del monitoreo y medicin que sean suficientes para facilitar un subsecuente anlisis de accin correctiva y preventiva. Si fuera necesario contar con equipos para el monitoreo y medicin del desempeo, la organizacin debe establecer y mantener procedimientos para la calibracin y mantencin de tales equipos. Se deben mantener los registros de las actividades de calibracin, de mantencin y de sus resultados. enfermedades, incidentes (incluyendo los cuasi-accidentes) y otras evidencias histricas de

4.2

Accidentes, incidentes, no conformidades y acciones correctivas y preventivas

La organizacin debe establecer y mantener procedimientos para definir responsabilidad y autoridad para: a) el manejo e investigacin de: b) accidentes incidentes no conformidades

adoptar medidas para reducir cualquier consecuencia que se derive de accidentes, incidentes o no conformidades,

c) iniciar y concluir acciones correctivas y preventivas, d) confirmar la efectividad de las acciones correctivas y preventivas que se hayan adoptado. Estos procedimientos deben requerir, que todas las acciones correctivas y preventivas que se hayan propuesto, sean analizadas crticamente utilizando el proceso de evaluacin de riesgos, antes de su implementacin. Cualquier accin corrrectiva o preventiva que se adopte para eliminar las causas de las no conformidades, reales y potenciales, debe ser adecuada a la magnitud de los problemas y proporcional al riesgo de SSO que se haya verificado. La organizacin debe implementar y registrar cualquier cambio en los procedimientos documentados, que se haya materializado con motivo de acciones correctivas y/o preventivas.

4.3

Registros y gestin de registros

La organizacin debe establecer y mantener procedimientos para la identificacin, mantencin y disposicin de los registros de SSO, as como de los resultados de auditoras y de los anlisis crticos. Los registros de SSO deben ser legibles e identificables, y permitir su trazabilidad hacia las actividades involucradas. Tales registros deben ser archivados y mantenidos de modo tal que permitan su pronta recuperacin y su adecuada proteccin contra daos, deterioro o prdidas. El perodo de retencin debe ser establecido y registrado.

Los registros deben ser mantenidos de acuerdo a lo que sea apropiado, para el sistema y para la organizacin, de modo de demostrar conformidad con los requisitos de esta especificacin OHSAS.

4.4

Auditora

La organizacin debe establecer y mantener un programa y procedimientos para auditoras peridicas del sistema de gestin de SSO, que se deben realizar con el propsito de: a) Determinar si el sistema de gestin de SSO: 1. Est o no, en conformidad con las disposiciones planificadas por la gestin de SSO, incluyendo los requisitos de esta especificacin OHSAS, 2. Ha sido o no, debidamente implementado y mantenido, y 3. Es o no, efectivo en el logro de la poltica y los objetivos de la organizacin b) c) Analizar crticamente los resultados de auditoras anteriores, Proporcionar a la gerencia informaciones sobre los resultados de las auditoras.

El programa de auditora de la organizacin, incluyendo cualquier cronograma, se debe basar en los resultados de las evaluaciones de riesgos de las actividades de la organizacin y en los resultados de auditoras anteriores. Los procedimientos de auditoras, deben proporcionar el alcance de la auditora, la frecuencia, las metodologas y las competencias, as como las responsabilidades y requisitos relativos a la conduccin de auditoras y a la presentacin de los resultados. Siempre que sea posible, las auditoras deben ser desarrolladas por personal independiente de aquellos que tienen responsabilidad directa por la actividad que est siendo evaluada. 5. Revisin Crtico de la Gerencia

La alta gerencia de la organizacin, y de acuerdo a intervalos que ella haya determinado, debe analizar crticamente el sistema de gestin de SSO, para asegurar su conveniencia, suficiencia y efectividad continuas. El proceso de anlisis crtico debe asegurar, que las

informaciones necesarias sean recolectadas, de modo de permitir a la gerencia materializar esa evaluacin. El referido anlisis crtico debe ser documentado. El anlisis crtico de la gerencia debe abordar la eventual necesidad de alteraciones en la poltica, objetivos y otros elementos del sistema de gestin de SSO, a la luz de los resultados de las auditoras del mencionado sistema o de los cambios en las circunstancias y del compromiso con el mejoramiento continuo.

3.1.5 OBJETIVOS PRINCIPALES DE UN SISTEMA DE GESTIN DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL. Administrar y promover la seguridad ocupacional de una organizacin de Asegurar el cumplimiento de la ley y otras regulaciones aplicables. Planificar y priorizar mejoras en SSO de una manera gradual. Proveer confianza interna y externa en su desempeo. modo eficiente, rentable y consistente.

Es importante mencionar que la legislacin es un piso base, para el sistema y que, si no le es posible cumplirla hot totalmente, debe entonces comprometerse para desarrollar acciones que le permitan alcanzar dicha meta en un plazo determinado, todo esto en comn acuerdo con la autoridad fiscalizadora,

Adems en el espritu de mejoramiento continuo del sistema est incluso la posibilidad de superar, cuando sea sustentable, los alcances de la ley.

3.1.6 APORTES DE LAS NORMAS OHSAS 18001 EN UN SISTEMA DE SALUD Y SEGURIDAD OCUPACIONAL Constituyen un referente reconocido contra el cual comparar, evaluar y consolidar el sistema. Permiten su mejoramiento continuo. Aseguran su coherencia con la poltica y objetivos de la empresa. Certifican dicha conformidad ante el mundo externo. Al ser compatibles con las normas ISO 9001 de calidad y 14001 de Medio Ambiente, posibilitan la estructuracin de un sistema integrado que evita repeticiones de procesos, documentacin, registros, etc.

3.1.7 CERTIFICACIN DE LAS NORMAS OHSAS La certificacin OHSAS permite a las organizaciones demostrar, a travs de la evaluacin objetiva por una tercera parte imparcial e independiente, que disponen de un sistema de gestin de la prevencin de riesgos laborales basado en el principio de la mejora continua, y que la Direccin de dichas organizaciones est involucrada e implicada en dicho sistema, a travs del establecimiento y cumplimiento de una Poltica, y del proceso de revisin del sistema. Es un hecho innovador y diferenciador para la empresa tanto a nivel sectorial como internacional. Adems, la propia especificacin OHSAS 18001, por su requisito, obliga al conocimiento y al compromiso de cumplimiento de la legislacin aplicable. Proporciona una valoracin externa de la eficacia del Sistema de Gestin de Prevencin de Riesgos Laborales implantado, dado que se realiza con auditores adecuadamente cualificados, y con una amplia experiencia en sistemas de gestin de la prevencin de riesgos laborales.

3.1.8 BENEFICIOS DE LA IMPLEMENTACIN Y CERTIFICACIN BAJO LA ESPECIFICACIN OHSAS 18001 Entre las ventajas competitivas que implica una buena gestin de la prevencin de los riesgos laborales, se pueden citar las siguientes: Aporta una mejora continua en la gestin, mediante la integracin de la prevencin en todos los niveles jerrquicos y organizativos, y la utilizacin de metodologas, herramientas y actividades de mejora. Refuerza la motivacin de los trabajadores, a travs de la creacin de un lugar y un ambiente de trabajo ms ordenados, ms propicios y ms seguros, y de su implicacin y participacin en los temas relacionados con la prevencin, mediante el fomento de la cultura preventiva. Proporciona herramientas para disminuir los incidentes y accidentes laborales, y como consecuencia de esto, reducir los gastos que estos ocasionan. Evita las sanciones o paralizaciones de la actividad, causadas por el incumplimiento de la legislacin en materia de prevencin de riesgos laborales (muchas veces desconocida por los empresarios). Permite obtener reducciones en las primas de algunos seguros relacionados, como por ejemplo, los seguros contra incendios. Proporciona una potenciacin de la imagen de la empresa de cara a los clientes, la sociedad y la administracin, demostrando el compromiso de la organizacin con la seguridad y salud de los trabajadores, en los casos en que la empresa opte por la certificacin de su sistema.

4 LA INTEGRACIN DE LOS TRES SISTEMAS DE GESTIN Actualmente, la evolucin de los mercados y el entorno competitivo en que se mueven las empresas ha conducido a la necesidad de una gestin organizativa que contemple aspectos tan importantes como la calidad de sus productos y/o servicios, el respeto por el medio ambiente y la garanta de de la salud de los trabajadores. Por ello, cada da son ms las

empresas que toman la determinacin de implantar y certificar un Sistema de Gestin como una parte de la gestin global de la organizacin. Un Sistema de Gestin es un conjunto de herramientas con capacidad para hacer funcionar una organizacin, para administrarla y dirigirla, y para conseguir los objetivos y metas que se hayan marcado. Su diseo e implantacin se basan en una estructura enfocada a planificar, sistematizar, documentar y asegurar los procesos de la organizacin, estableciendo un compromiso hacia la mejora. Actualmente existen diversos sistemas de Gestin que se pueden aplicar en cualquier sector empresarial, cada uno enfocado a mejorar un rea distinta de la organizacin: La Gestin de la Calidad est enfocada a crear una cultura empresarial orientada a la satisfaccin de los clientes mediante la mejora de los procesos de la organizacin. Su finalidad ser reducir defectos en los productos y/o servicios, y la mejora de la eficiencia en la produccin. La Gestin del Medio Ambiente est orientada a reducir aquellos efectos nocivos que la actividad de una organizacin pueda causar sobre el entorno ambiental, de forma que se garantice un impacto ambiental mnimo de los procesos productivos y una calidad ambiental de los productos y servicios. La Gestin de la Seguridad Laboral pretende integrar la prevencin de los riesgos laborales a todos los niveles jerrquicos de la organizacin, eliminando cualquier tipo de riesgo en la seguridad y la salud de las personas, directamente relacionado con la actividad de una empresa. Su objetivo es que todo el personal aplique una cultura preventiva del peligro asociado a cada lugar de trabajo, consecuentemente con la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales. La continua aparicin de herramientas de gestin, especificaciones, estndares, certificaciones, cdigos de buenas prcticas, etc., ha conducido a muchas empresas a plantearse una gestin integrada de su organizacin que englobe la calidad, la seguridad y

el medio ambiente, ya que los sistemas integrados de gestin son una solucin para optimizar los esfuerzos que supone disear e implantar sistemas de diversos mbitos de forma separada (reduccin de costes de implantacin y certificacin, fcil manejo de la documentacin, ahorro de los recursos tcnicos y humanos disponibles, etc.) La estructura de los Sistemas de Gestin de Calidad (ISO 9001) Medio Ambiente (ISO 14001) y Seguridad y Salud laboral (OHSAS 18001), permite que las tres normas puedan implantarse en una organizacin de forma integrada

4.1 VENTAJAS DE LOS SISTEMAS INTEGRADOS Podemos sealar las siguientes ventajas de la integracin de los Sistemas de Gestin para una organizacin que tenga adquirida la cultura de la calidad (Lpez Cachero, 1998:12): En general debera tener un coste menor de certificacin que la certificacin de los tres Sistemas de Gestin considerados independientemente (Calidad, Medio Ambiente y Prevencin de Riesgos Laborales). Las auditoras de implantacin, seguimiento y revisin de los tres sistemas se realizaran al mismo tiempo, en los plazos correspondientes, por un equipo auditor polivalente. Con ello se reduciran los costes que para una organizacin supone la preparacin de dichas auditoras. El registro de empresa certificada en las tres reas de gestin se conseguira ms rpidamente al ser un nico certificado para los tres Sistemas de Gestin. Permitira que la certificacin de cada nueva rea fuese ms sencilla, al no ser necesario tener en cuenta nada ms que los aspectos especficos de la nueva rea en cuestin. Sera un incentivo para la innovacin en las organizaciones, que proporcionara valor aadido a sus actuaciones. Simplificara la documentacin necesaria al ser sta nica, lo que traera consigo transparencia, facilidad de manejo y reduccin de costes de mantenimiento.

Al tender a un sistema nico y, por lo tanto a un sistema ms fcil de manejar, desarrollar y mantener, ayudara y animara a las organizaciones a mejorar su competitividad y su situacin en el mercado. A este respecto hay que tener en cuenta que cada vez ms los contratistas principales exigen a sus subcontratistas que al menos tengan el Certificado ISO 9000.

Esta manera de trabajar en las organizaciones sensibilizara a los poderes pblicos a establecer medidas proactivas que, por un lado la fomenten, y por otro disminuya la presin intervencionista sobre las mismas en busca de la eficacia del nuevo sistema.

4.2 DESVENTAJAS DE LOS SISTEMAS INTEGRADOS Mayor coste de implantacin, en relacin con un solo sistema particular de gestin. Si ya es difcil en cualquier organizacin poner a rodar uno solo de estos sistemas, hay que pensar lo que sera implantar los tres a la vez. Por esto la tnica actual de las organizaciones es implantar un Sistema de Gestin de la Calidad y posteriormente ir integrando la gestin medioambiental y la seguridad y salud en el trabajo. Mayor esfuerzo en materia de formacin, de organizacin y de cambio de la cultura empresarial.

CAPTULO III:

SATISFACCIN LABORAL

1 INTRODUCCIN La satisfaccin con el trabajo, es una de las variables ms estudiadas en el mbito de comportamiento organizacional. Ello ocupa un lugar central en las investigaciones desde que Robert Hoopock public el libro JOB SATISFACTION, en 1935. Dos razones parecen explicar ese gran inters por los investigadores. Es uno de los resultados humanos del trabajo ms importante. Siempre ha estado implcita o explcitamente, asociado al desempeo; lo que equivale a esperar que los trabajadores ms satisfechos sean tambin los ms productivos.

Para muchos autores, la satisfaccin en el trabajo es un motivo en s mismo, es decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organizacin laboral para lograr sta. Para otros, es una expresin de una necesidad que puede o no ser satisfecha. Mediante el estudio de la satisfaccin, los directivos de la empresa podrn saber los efectos que producen las polticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la organizacin en el personal. As se podrn mantener, suprimir, corregir o reforzar las polticas de la empresa, segn sean los resultados que ellos estn obteniendo. La eliminacin de las fuentes de insatisfaccin conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organizacin. Existiendo insatisfaccin en el trabajo, estaremos en presencia de un quiebre en las relaciones trabajador-supervisor. En este captulo se estudiar los conceptos de Satisfaccin Laboral, as como tambin las variables que la afectan y las teoras, modelos e instrumentos utilizados a travs del tiempo.

2 RESEA HISTRICA Desde la dcada de los 30, se registra un gran inters por la investigacin en torno a la satisfaccin en el trabajo, el cual alcanz probablemente, su punto mximo en los aos 60. Observndose, entonces, un cierto desinters en el momento en que comenz a cuestionarse la relacin entre la satisfaccin y la productividad. A finales de la dcada del 70, y todava con una preocupacin empresarial, se observa un resurgimiento gradual del inters por la temtica, aceptando la perspectiva de la satisfaccin en el trabajo como una actitud con consecuencias importantes para el individuo y para la organizacin, como son: el absentismo y el abandono laboral. A partir de los aos 80, por este tema empieza a situarse ms con respecto a sus relaciones con la calidad de vida en el trabajo, en su impacto sobre la salud mental y en las relaciones

entre ste y la familia; con una preocupacin creciente por el desarrollo personal del individuo, en un contexto de educacin a lo largo de la vida. A pesar de la cantidad y diversidad de investigaciones llevadas a cabo en torno a la satisfaccin en el trabajo, la comprensin de sus causas est lejos de clarificarse. Todava hoy, se intenta comprender dnde residen sus determinantes, si en la naturaleza del trabajo en si, en las variables del trabajador o en la satisfaccin resultante de las interacciones establecidas entre el ciudadano activo (respectiva historia de vida y personalidad) y las especialidades del contexto de trabajo. De hecho, la cantidad de investigacin producida (basada principalmente, en estudios americanos) no ha sido acompaada de la necesaria calidad en el esclarecimiento de los factores subyacentes al bienestar del individuo. Locke (1976) estudi 3.300 investigaciones producidas sobre satisfaccin en el trabajo hasta dicha fecha; constatando que, a pesar de que las tentativas sistematizadas del estudio de la naturaleza y causas del tema se remontan a los aos 30, las actitudes del trabajador en su actividad profesional merecen ya su atencin con anterioridad, contextualizadas en la evolucin histrica de las teoras organizacionales. En el mbito de la teora de Taylor (principio del siglo XX), ya se enfatizaban los efectos de las condiciones de trabajo (iluminacin, ventilacin, intervalo para descanso) y del salario y, consecuentemente, el desempeo del trabajador. Para los abordajes tayloristas, las organizaciones deberan ser un espacio de estandarizacin, de jerarquas de tareas y de especializacin en la ejecucin de las tareas. Con la teora de las relaciones humanas (surgidas despus de las investigaciones de Mayo), que empez a desarrollarse en la dcada de los 30 y alcanz su punto mximo de influencia en los aos 60, se asisti a un cambio de preocupacin por las tareas a una centralizacin mayor en la persona. Esto, motivado por una mayor necesidad de reconocimiento social en lugar del nico inters por los beneficios materiales, atribuyndose una importancia creciente a los factores interpersonales y a la estructura informal de la organizacin en la determinacin de la satisfaccin en el trabajo.

Esta tendencia domin, fuertemente, las investigaciones hasta la dcada de los 70, cuando se empez a prestar ms atencin a los efectos de la naturaleza y del contenido del trabajo sobre las actitudes del individuo como profesional; procurando identificar los atributos del contexto de trabajo conducentes a una reduccin de la monotona y a un aumento de la implicacin profesional. Esta breve panormica histrica configura aquello que Locke (1976) design como las tres grandes escuelas del pensamiento o movimientos de investigacin, que conciernen al abordaje de los factores de la Satisfaccin en el Trabajo: la fsico-econmica; la escuela de las relaciones humanas y la escuela por el desarrollo por el trabajo, a las cuales han venido a acrecentar otras tendencias ms recientes. La escuela de las Relaciones Humanas (que, despus de Mayo aparecen nombres como Lewin, Maslow y Herzberg) contribuy al surgimiento de una comprensin ms humanista de la realidad organizacional evidenciando la importancia de las relaciones que se establecen en su interior y valorizando la personalidad del individuo y, principalmente, la representacin que tiene de las relaciones con su papel laboral. Pero poco a poco, fueron apareciendo tambin nuevos horizontes, progresivamente ampliados y enriquecidos por abordajes sistemticos (aos 80) y de contingencias (aos 90) de las organizaciones. Todo esto tuvo como consecuencia, implicaciones positivas para la satisfaccin de los trabajadores y, una llamada creciente a la implicacin, participacin, responsabilidad y posicionamiento crtico. Para la teora general de los sistemas, las organizaciones resultan de la interdependencia e interaccin entre los subsistemas estructurales y los funcionales, siendo necesario estructurar una organizacin basadas en las decisiones y participacin del trabajo en grupo, como estrategia para aumentar la Satisfaccin y la motivacin en el trabajo. Los abordajes de las contingencias que se basan en las organizaciones con sistemas abiertos, cuyas estructuras constituyentes presentan una compleja relacin consigo mismo y con contextos adyacentes-, apuntan que, slo sern variables en el futuro de los sistemas

que tuvieran capacidad para adaptarse, permanentemente, a los cambios acelerados, comprometindose con objetivos y actividades En los inicios de los aos 80, las empresas consideradas excelentes apostaban por competencias como el servicio al cliente y la gestin humanista. En los aos 90, se observa una evolucin hacia otro paradigma que puede denominarse el `capital humano destacando el constante desarrollo de ese capital mediante estrategias de formacin (Peir, 1998, p177).

3 DEFINICIONES Locke (1976) defini la satisfaccin laboral como un "estado emocional positivo o placentero resultante de la percepcin subjetiva de las experiencias laborales del sujeto". Gibson (1985) afirma que la satisfaccin laboral se refiere al grado en que la organizacin satisface las necesidades de los empleados. Porter y Lawler (en Hodgetts y Altman, 1991) plantean que la satisfaccin es el resultado de la motivacin con el desempeo del trabajo (grado en que las recompensas satisfacen las expectativas individuales) y de la forma en que el individuo percibe la relacin entre esfuerzo y recompensa. Hulin (1991) afirma que los trabajos con responsabilidades pueden proporcionar pocas satisfacciones a algunas personas, debido al estrs y a los problemas que acarrea la responsabilidad; otros pueden encontrar que la responsabilidad es una fuente de sentimientos positivos. Los trabajos que suponen un desafo pueden proporcionar satisfacciones a algunos, por el modo como se sienten consigo mismos cuando han completado un encargo difcil; otros pueden encontrar irrelevantes esas autorrecompensas. Se asegura que el grado de diferenciacin de las preferencias de las personas por los

resultados del trabajo est relacionado con sus experiencias en su desarrollo y en sus niveles de aspiracin. Garmendia y Parra Luna (1993) aaden que la satisfaccin est en funcin de que las necesidades sean cubiertas: de remuneracin, afiliacin, logro, y autorrealizacin, alguien estar satisfecho con su trabajo cuando, como consecuencia del mismo, experimente sentimientos de bienestar por ver cubiertas adecuadamente las necesidades de cierto nivel sobre la base de los resultados conseguidos, considerados como recompensa aceptable a la ejecucin de la tarea. Davis y Newstrom (2002) consideran que los estudios de satisfaccin se encuentran concentrados, principalmente, en las partes ms importantes de la organizacin, ya que las actitudes relacionadas con el trabajo predisponen a que el trabajador se comporte de cierta manera. Dentro de los aspectos significativos que involucran al concepto satisfaccin laboral, se encuentran: la remuneracin, el superior inmediato, la naturaleza de las tareas realizadas, los compaeros, los equipos de trabajo y las condiciones de trabajo inmediatas, sin pasar por alto, adems, factores claves que giran alrededor de la edad, el nivel ocupacional y el tamao de la empresa. S. Robbins (2004) seala a la Satisfaccin Laboral como una de las variables dependientes principales en el comportamiento organizacional, es decir, es un factor fundamental que hay que explicar o pronosticar y que sufre el influjo de algn otro factor, y la define como la actitud general del individuo hacia su trabajo. Una persona con una gran satisfaccin con el trabajo tiene actitudes positivas, mientras que aquella que se siente insatisfecha alberga actitudes negativas. Cuando se habla de las actitudes de los empleados, por lo regular se refiere a la satisfaccin laboral.

4. DIMENSIONES

4.1 LOCKE (1976) En 1976, Locke identific nueve dimensiones a saber:

a) La Satisfaccin con el Trabajo, integrando la atraccin intrnseca al trabajo, la variedad del trabajo, las oportunidades de aprendizaje, la dificultad, la cantidad de trabajo, las posibilidades de xito o el control sobre los mtodos. b) La Satisfaccin con el Sueldo, que considera la componente cuantitativa de la remuneracin y la forma cmo es distribuida por los empleados (equidad). c) La Satisfaccin con las Promociones, incluyendo las oportunidades de formacin y otros aspectos de base que dan soporte a la promocin. d) La Satisfaccin con el Reconocimiento, comprendiendo elogios o crticas al trabajo realizado. e) La Satisfaccin con los Beneficios, como: las pensiones, la seguridad y las vacaciones. f) La Satisfaccin con el Jefe, que incluye el estilo de liderazgo o las capacidades tcnicas y administrativas as como, cualidades al nivel de relacin interpersonal. g) La Satisfaccin con los Colegas de Trabajo, caracterizada por las competencias de los colegas, el apoyo que ellos prestan, la amistad que manifiestan. h) La Satisfaccin con las Condiciones de Trabajo, como por ejemplo, el horario, los periodos de descanso, el lugar de trabajo y los aspectos econmicos. i) La Satisfaccin con la Organizacin y con la Direccin, destacndose las polticas de beneficios y salarios. Las seis primeras dimensiones son clasificadas por Locke (1976) como eventos o condiciones. Los tres restantes, las atribuy a la designacin de agentes. 4.2. LOS 5 FACTORES DE PEIR. Para Peir (1994) en Cavalcante (2004), los eventos o condiciones que originan la satisfaccin en el trabajo se traducen en cinco factores: Factor1: El carcter intrnseco del Trabajo Factor2: Factor3: Factor4: La Factor5: Las Condiciones de Trabajo La La Seguridad del Remuneracin Promocin Empleo

Con respecto a los agentes de la Satisfaccin Laboral, este autor hace referencia a: 1. La Propia Persona 2. Los Jefes 3. Los Colegas de Trabajo 4. Los Subordinados 5. Las Caractersticas de la Organizacin, entre otros. 4.3 BEER (1964) Compaa. Trabajo mismo. Compaeros. Objeto del contexto. De trabajo.

4.4 GRAFFIN Y BETTEMAN (1986) Trabajo. Paga. Supervisin. Beneficios. Oportunidades de promocin. Condiciones de trabajo. Compaeros. Prcticas de la organizacin.

4.5 JHONS (1988) Reconocimiento. Beneficios. Condiciones de trabajo. Supervisin. Compaeros de trabajo. Polticas de la empresa.

4.6 PALMA Condiciones fsicas. Remuneracin. Polticas administrativas. Relaciones sociales. Desarrollo personal. Desempeo de tareas. Relacin con la autoridad.

5 TEORAS Y MODELOS DE SATISFACCIN LABORAL Teoras y modelos que contribuyen a la explicacin de la satisfaccin en el trabajo

5.1 TEORA DE LA APROXIMACIN BIFACTORIAL Esta teora tambin es conocida como "teora dual" o "teora de la motivacin-higiene". Fue propuesta por el psiclogo Frederick Herzberg (1959) basndose en la creencia de que la relacin de un individuo con su trabajo es bsica y que su actividad hacia su trabajo bien puede determinar el xito o el fracaso del individuo, Herzberg investig la pregunta: "Que quiere la gente de sus trabajos?" . Estas respuestas se tabularon y se separaron por categoras. Los factores intrnsecos tendran el potencial de llevar a un estado de satisfaccin con el puesto (como el logro, el reconocimiento, el trabajo en s mismo, la responsabilidad y el crecimiento), porque pueden satisfacer las "necesidades de desarrollo psicolgico". De modo que el sujeto se interesar en ampliar sus conocimientos y desarrollar actividades creativas, afirmando su individualidad, logrando objetivos alcanzables slo en puestos con dichas caractersticas, pero cuando no ofrece oportunidades de desarrollo psicolgico, experimentar slo "ausencia de satisfaccin". Por otro lado, la insatisfaccin laboral estara asociada a los factores extrnsecos del trabajo (poltica de la compaa y la

administracin, la supervisin, las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo). El deterioro de estos factores - por ejemplo el creer estar inequitativamente pagado causara insatisfaccin. Su mejoramiento- aumento de sueldo-eliminara la insatisfaccin, pero no causara satisfaccin laboral. (Atalaya, 1995). Lo interesante es que para motivar al individuo, "se recomienda poner de relieve el logro, reconocimiento, trabajo en s, la responsabilidad y el crecimiento, y se debe cuidar tambin de los factores extrnsecos" (Atalaya, 1999, p57) Las crticas al trabajo de Herzberg son muy numerosas, siendo las principales, las referidas a su mtodo de reunir los datos, el cual supone que la gente puede, y deseara reportar sus experiencias de satisfaccin e insatisfaccin correctamente. De hecho, la gente est predispuesta y tiende a atribuirse los sucesos de xito, mientras aluden a factores externos como causas de fracasos (Stoner y Freeman, 1994)

5.2 TEORA DEL AJUSTE EN EL TRABAJO Esta teora fue desarrollada por Davis, England y Lofquist, 1964; Davis, Lofquist, 1968; Dawis, 1994. Este modelo ha sido calificado como una de las teoras ms completas del cumplimiento de necesidades y valores. Esta teora esta centrada en la interaccin entre el individuo y el ambiente; es ms, Dawis y Lofquist (1984) sealan que la base de la misma es el concepto de correspondencia entre el individuo y el ambiente, en este caso el ambiente laboral, el mantenimiento de esta correspondencia es un proceso continuo y dinmico denominado por los autores ajuste en el trabajo. La satisfaccin no se deriva nicamente del grado en que se cubren las necesidades de los trabajadores, sino del grado en que el contexto laboral atiende, adems de las necesidades, los valores de dichos trabajadores. Dawis(1994) seala que hay tres variables dependientes que son la satisfaccin laboral del individuo, los resultados satisfactorios y la antigedad laboral. Las variables independientes seran:

Las destrezas y habilidades personales Las destrezas y habilidades requeridas por una posicin dada. La correspondencia entre ambos tipos de destrezas y habilidades Las necesidades y los valores de la persona. Los refuerzos ocupacionales. La correspondencia entre las necesidades y los valores de la persona y los refuerzos ocupacionales.

5.3 TEORA DEL GRUPO DE REFERENCIA SOCIAL Hulen (1966) se basa en que los empleados toman como marco de referencia para evaluar su trabajo las normas y valores de un grupo de referencia y las caractersticas socioeconmicas de la comunidad en que labora, son estas influencias en las que se realizarn apreciaciones laborales que determinarn el grado de satisfaccin.

5.4 TEORA DE LA DISCREPANCIA La teora de la discrepancia fue elaborada por Locke (1969,1976,1984), parte del planteamiento de que la satisfaccin laboral est en funcin de los valores laborales ms importantes para la persona que pueden ser obtenidos a travs del propio trabajo y las necesidades de esa persona. En este sentido, Locke (1976,1984) argumenta que los valores de una persona estn ordenados en funcin de su importancia, de modo que cada persona mantiene una jerarqua de valores. Las emociones son consideradas por Locke como la forma con que se experimenta la obtencin o la frustracin de un valor dado (Locke, 1976). Locke (1969, 1976) seala que la satisfaccin laboral resulta de la percepcin de que un puesto cumple o permite el cumplimiento de valores laborales importantes para la persona, condicionado al grado en que esos valores son congruentes con las necesidades de la persona.

5.5 MODELO DE LA SATISFACCIN DE FACETAS

El modelo de satisfaccin de facetas (Lawler, 1973) considera que la satisfaccin resulta del grado de discrepancia entre lo que el individuo piensa que deber recibir y lo que efectivamente recibe. En este mbito, se verifican dos procesos distintos: un proceso de comparacin intrapersonal; otra de comparacin interpersonal. De acuerdo a este modelo, lo que el individuo acredita que merece recibir resulta de un proceso de comparacin de sus contribuciones y de los requisitos de la funcin; como tambin de la relacin percibida entre las contribuciones y los resultados obtenidos por personas que el individuo identifica como referentes. La cantidad que debiera ser recibida (QDR), resulta: a) de la percepcin de las contribuciones individuales para el trabajo; b) de la percepcin de las contribuciones y de los resultados de los colegas y c) de las caractersticas del trabajo percibidas. La percepcin de las contribuciones individuales y la percepcin de las contribuciones y de los resultados de los otros resultan de caractersticas individuales como, por ejemplo, las competencias, la experiencia, el esfuerzo, la formacin, la edad, la antigedad. La percepcin de las caractersticas del trabajo resulta del nivel, de la dificultad, de la cantidad de tiempo y del grado de responsabilidad inherente a las propias tareas, es decir, a la funcin. La percepcin de la cantidad recibida (QER), proviene: a) de la percepcin de los resultados de los otros y b) de los resultados efectivamente recibidos por el propio individuo. Al compararse la percepcin de la cantidad que debe ser recibida (QDR), con la percepcin de la cantidad efectivamente recibida (QER), pueden ocurrir tres situaciones: 1. QDR = QER 2. QDR > QER 3. QDR < QER Satisfaccin Insatisfaccin sentimiento de culpa; inequidad

As, se constata que la discrepancia, o su ausencia, dependen de un proceso de comparacin social con otros individuos que, de algn modo, posibilitan la interaccin en el contexto de trabajo (por ejemplo, colegas de trabajo). 5.6 EL MODELO DE LAS CARACTERSTICAS DE LA FUNCIN

Segn Hackman y Oldham (1980), la satisfaccin en el trabajo, resulta de las caractersticas del trabajo que el individuo ejecuta. En base a este presupuesto, los autores consideran que es posible desarrollar formas ideales de organizacin de trabajo, a travs del incremento de la variedad de aptitudes requeridas por ste, de la identidad y del significado de las tareas y de la autonoma en la funcin, para que le individuo pueda resolver problemas relacionados con su trabajo y obtener un feedback de las tareas ejecutadas. En este contexto los autores desarrollaron el modelo de las caractersticas de la funcin (1976). ste tiene como presupuesto el hecho de que los individuos pueden ser motivados a travs de la satisfaccin intrnseca que resulta del desempeo de las tareas. Las caractersticas centrales del trabajo (variedad de aptitudes, identidad de la tarea, significado de la tarea, autonoma de la funcin y feedback) influencian los estados psicolgicos de los individuos que, a su vez, contribuyen a la formacin del trabajador, para la satisfaccin en el trabajo y para la motivacin. Las caractersticas centrales del trabajo pueden inducir tres estados psicolgicos diferenciados. As, la variedad del trabajo, la identidad y el significado de la tarea influyen en el significado que el individuo atribuye a su trabajo; la autonoma contribuye al sentido de responsabilidad personal del individuo por el trabajo que realiza; y el feedback refuerza el conocimiento acerca de los resultados del trabajo

5.7 MODELO DEL PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIN SOCIAL. Este modelo fue desarrollado por Salancik y Pfeffer (1978). La premisa fundamental es que los individuos, como organismos adaptativos, adaptan las actitudes, conductas y creencias a su contexto social y a la realidad de sus situaciones y conductas pasadas y presentes. El ambiente social de la persona es una fuente importante de informacin, dicho ambiente ofrece claves que utilizan los individuos para construir e interpretar los eventos y tambin ofrece informacin acerca de como deberan ser las actitudes y opiniones de la persona. El contexto social tiene dos efectos generales sobre las actitudes y necesidades. El primero es el efecto directo de la influencia social de la informacin, es decir, permite a la persona la construccin directa de significado a travs de las guas referentes a las creencias, actitudes y necesidades socialmente aceptables y las razones para la accin que son

aceptables. En segundo lugar, un efecto indirecto del contexto social sobre el proceso por el que se utilizan las acciones para construir actitudes y necesidades.

5.8 TEORA DE LOS EVENTOS SITUACIONALES Quarstein, MacAfee y Glassman (1992) intentan responder a tres preguntas. Estas son por qu algunos empleados, aun ocupando puestos donde las facetas laborales tradicionales son adecuadas (Salario, oportunidades de promocin o condiciones de trabajo) indican que tienen una satisfaccin laboral baja?., por qu algunos empleados que estn en puestos similares de la misma o de diferentes organizaciones con salario, oportunidades de promocin o condiciones de trabajo similares tienen diferentes niveles de satisfaccin laboral? Y por qu cambian los niveles de satisfaccin laboral a lo largo del tiempo a pesar de que los aspectos laborales permanecen relativamente estables? La teora de los eventos situacionales mantiene que la satisfaccin laboral est determinada por dos factores denominados caractersticas situacionales y eventos situacionales. Las caractersticas situacionales son las facetas laborales que la persona tiende a evaluar antes de aceptar el puesto, tales como la paga, las oportunidades de promocin, las condiciones de trabajo, la poltica de la compaa y la supervisin esta informacin es comunicada antes de ocupar el puesto. Los eventos situacionales son facetas laborales que no tienden a ser pre-evaluadas, sino que ocurren una vez que el trabajador ocupa el puesto, a menudo no son esperadas por l y pueden causar sorpresa al individuo. Las caractersticas situacionales pueden ser fcilmente categorizadas, mientras que los eventos situacionales son especficos de cada situacin. Como puede verse, esta teora asume que la satisfaccin laboral es resultado de las respuestas emocionales ante la situacin con la que se encuentra la persona en su organizacin. 5.9 MODELO DINMICO DE LA SATISFACCIN LABORAL Este modelo fue elaborado por Bruggemann (1974) y Bruggemann, Groskurth y Ulich (1975). Y para Bussing (1991) la satisfaccin laboral debe ser interpretada como un producto del proceso de interaccin entre la persona y su situacin de trabajo, donde juegan

un papel importante variables tales como el control o el poder para regular dicha interaccin y, por tanto, las posibilidades de influir en la situacin laboral. De este modo, la persona puede llegar a distintas formas de satisfaccin laboral. Las seis formas de satisfaccin laboral resultantes son las siguientes: 1. La satisfaccin laboral progresiva: el individuo incrementa su nivel de aspiraciones con vistas a conseguir cada vez mayores niveles de satisfaccin. 2. La satisfaccin laboral estabilizada: el individuo mantiene su nivel de aspiraciones. 3. La satisfaccin laboral resignada: el individuo, reduce su nivel de aspiraciones para adecuarse a las condiciones de trabajo. 4. La insatisfaccin laboral constructiva: el individuo, siente insatisfaccin y mantiene su nivel de aspiraciones buscando formas de solucionar y dominar la situacin sobre la base de una suficiente tolerancia a la frustracin. La insatisfaccin laboral fija: el individuo, mantiene su nivel de aspiraciones y no intenta dominar la situacin para resolver sus problemas. La pseudo-satisfaccin laboral: el individuo, siente frustracin y ve los problemas como no solucionables manteniendo su nivel de aspiraciones.

6 INSTRUMENTOS DE MEDIDAS En el presente apartado se describen los principales aspectos y caractersticas de algunos de los cuestionarios ms conocidos y utilizados.

6.1 CUESTIONARIO GLOBAL DE HOPPOCK (1935)

Hoppock debe ser considerado como uno de los pioneros en la elaboracin de instrumentos vlidos para medir las actitudes laborales. Fue autor de uno de los primeros cuestionarios conocidos: el Job satisfaction. Se trata de un cuestionario carente de las ms elementales garantas de rigor cientfico pero tiene el mrito de iniciar una metodologa que con la incorporacin de las tcnicas psicomtricas pertinentes, ha llegado a ser el instrumento ms utilizado para medir la satisfaccin laboral en el trabajo. Est compuesto por 4 tems que se contestan mediante una escala de respuesta de 7 puntos. La puntuacin total se obtiene sumando las puntuaciones ofrecidas en cada uno de los tems

6.2 JOB SATISFACTION TEAR BALLOT (1948) Kerr elabor este cuestionario de satisfaccin laboral en 1948. El Job Satisfaction Tear Ballot ha sido diseado para poderse aplicar a una gran diversidad de organizaciones y niveles de trabajo. Garantiza el anonimato de los encuestados. El cuestionario se compone de 10 tems que, a su vez, tienen cinco alternativas de respuesta cada uno. Los anlisis de validez y fiabilidad han sido positivos y se han obtenido correlaciones positivas con criterios extrnsecos de satisfaccin laboral.

6.3 CUESTIONARIO DE SATISFACCIN LABORAL GLOBAL DE BRAYFILED Y ROTHE (1951) Este cuestionario est compuesto por 18 tems que se contestan mediante una escala de respuesta de 5 puntos que oscila de 1. Muy en desacuerdo a 5. Muy de acuerdo. La puntuacin total se obtiene sumando las puntuaciones ofrecidas en cada uno de los tems.

6.4 CUESTIONARIO DE SATISFACCIN LABORAL GLOBAL DE BULLOCK (1952)

Este instrumento est compuesto por 10 tems que se contestan mediante una escala de respuesta de 5 puntos. 6.5 SCIENCE RESEARCH ASSOCIATES EMPLOYEE INVENTORY S.R.A. (1958) Es uno de los cuestionarios ms utilizados y sobre el que se han realizado un mayor nmero de investigaciones. Originariamente se compona de 76 elementos que se agrupaban en 14 categoras: 1. Exigencias del trabajo. 2. Condiciones fsicas. 3. Sueldo. 4. Beneficios. 5. Amistad y cooperacin. 6. Relaciones con los mandos. 7. Confianza en la direccin. 8. Competencia tcnica de los mandos. 9. Efectividad de la Administracin. 10. Adecuacin de la comunicacin. 11. Seguridad en el puesto. 12. Categora y reconocimiento. 13. Identificacin con la empresa. 14. Oportunidades de mejora. Adems del factor general, los factores principales de satisfaccin descubiertos por Wherry, mediante rotaciones ortogonales, son los de satisfaccin con: 1. Los superiores. 2. Condiciones de trabajo. 3. La gerencia. 4. Compensaciones econmicas. 5. Desarrollo personal. 6. Compaeros de trabajo. 7. Polticas de personal.

6.6 PORTER INSTRUMENT. F.M.B.Z. (1962) El un cuestionario de satisfaccin laboral Porter Instrument fue diseado por L.W. Porter en el ao 1962. El autor define la satisfaccin laboral como la diferencia que existe entre la recompensa percibida como adecuada por parte del trabajador y la recompensa efectivamente recibida.

SL = La recompensa percibida Como adecuada

La recompensa obtenida efectivamente

Porter se apoya en la teora de la motivacin y la estructura de las necesidades propuestas por Maslow, si bien, prescinde de las necesidades fisiolgicas, y aade una nueva escala en la pirmide: las necesidades de autonoma. Basndose en estos presupuestos, Porter construye un cuestionario que consta de quince elementos que hacen referencia a caractersticas o cualidades del puesto de trabajo. Mediante estos 15 tems, intenta medir las necesidades del trabajador. El cuestionario tiene tres tems para cada una de las necesidades y sobre cada uno de los elementos, se formulan tres preguntas diferentes que deber contestar el sujeto, puntuando en una escala desde 1 al 7: a. En qu medida se da actualmente esta caracterstica en su puesto de trabajo? b. En qu medida cree que debera darse esa caracterstica en el trabajo? c. Qu importancia tiene para el trabajador dicha caracterstica?

6.7 CUESTIONARIO DE SATISFACCIN DE MINNESOTA M.S.Q. (1967) El cuestionario de satisfaccin laboral Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ), fue desarrollado por Weiss, Dawis, England y Lofquist en 1967. Es la segunda medida ms

popular y est basado en la teora del Ajuste en el Trabajo (Dawis et al., 1964). Asume que cada persona busca desarrollar y mantener una correspondencia entre ella y su entorno. El M.S.Q. contiene 100 tems, distribuidos en 20 subescalas con 5 tems cada una, relacionadas con aspectos tales como: 1. Utilizacin de la capacidad. 2. Logro. 3. Actividad. 4. Progreso. 5. Autoridad. 6. Polticas y prcticas de la empresa. 7. Compensacin. 8. Compaeros de trabajo. 9. Creatividad. 10. Independencia. 11. Valores morales. 12. Reconocimiento. 13. Responsabilidad. 14. Confianza. 15. Servicio social. 16. Posicin social. 17. Supervisin: Relaciones humanas. 18. Supervisin: Tcnica. 19. Variedad. 20. Condiciones de trabajo. La escala de respuesta para cada tem es de tipo Likert con 5 puntos de anclaje que oscila entre 1. Muy insatisfecho y 5. Muy satisfecho. La puntuacin general se obtiene sumando las puntuaciones de los tems.

El instrumento presenta dos escalas principales que son las escala de satisfaccin laboral intrnseca y la de satisfaccin laboral extrnseca, as como un ndice global de satisfaccin. El cuestionario presenta una serie de aseveraciones con respecto al trabajo actual de los encuestados. Estos deben contestar decidiendo cuan satisfechos se encuentran con respecto a la faceta de su trabajo descrito por la frase correspondiente. En mltiples investigaciones se ha verificado la bondad de las cualidades psicomtricas del M.S.Q. Todas las reas resultan suficientemente fiables. En general, presenta uno de los ndices ms altos en cuanto a su validez convergente. Existen tambin varios estndares de calificacin, para poder establecer comparaciones. Posteriormente, los autores desarrollaron una versin reducida de 20 tems para medir la satisfaccin laboral global as como la satisfaccin laboral intrnseca y la satisfaccin laboral extrnseca.

6.8 ESCALA DE SATISFACCIN LABORAL GENERAL DE HACKMAN Y OLDHAM (1975) Escala compuesta por 5 tems, encuadrada en el Job Diagnistic Survey. Los tems se responden mediante una escala de acuerdo de 7 puntos, y la puntuacin final se obtiene promediando la suma de las puntuaciones ofrecidas a los tems.

6.9 ESCALA DE SATISFACCIN LABORAL GLOBAL CAMMAN ET AL. (1979, 1982) Escala incluida en el Michigan Organizational Assessment Questionnaire (MOAQ) de Camman, Fichman, Jenkins y Klesh, 1979; Seashore, Lawler, Mirvis y Camman, 1982. Los tems se responden mediante una escala de acuerdo a 7 tems.

6.10 ESCALA DE CARAS DE KURIN (1955) La Escala de Caras desarrollada por Kunin (1955) con el fin de obtener una medida de la satisfaccin laboral que no dependiera de respuestas verbales. Consiste en un tem

acompaado de 11 expresiones faciales de un varn que oscilan desde una cara con una amplia sonrisa a otra con el entrecejo profundamente fruncido. A los sujetos se les pide que indiquen cul es la expresin que describe mejor cmo se sienten respecto a su trabajo. Ms tarde, en 1975, Dunhan y Herman desarrollaron y analizaron una versin que contena una doble serie de caras, unas de hombre y otras de mujer, con expresiones de satisfaccin comparables, concluyendo que ambas versiones podan usarse indistintamente independientemente del sexo de los sujetos que respondieran. En cada tem se le pide al encuestado que encierre en un crculo la cara que en la escala apropiada exprese mejor la forma en que el se siente acerca del tema que se le esta consultando.

Fuente:Kunin (1955) Dunham y Herman (1975).

En un principio, la escala fue construida para medir el ndice de satisfaccin general de los trabajadores con respecto al trabajo. Estudios ms recientes, han evidenciado su validez y fiabilidad para evaluar, al menos, ocho dimensiones diferentes de satisfaccin laboral: 1. Supervisin 2. Tipo de trabajo. 3. Volumen de trabajo 4. Sueldo. 5. Posibilidades de promocin 6. Identificacin con la empresa. 7. Compaeros de trabajo. 8. Condiciones fsicas.

La administracin de la escala resulta muy cmoda y rpida. Siendo susceptible de ser aplicada a poblaciones prcticamente analfabetas.

6.11 J.D.I. JOB DESCRIPTIVE NDEX (1969) El Job Descriptivo Index (JDI), fue desarrollado por Smith, Kendall y Hulin (1969) y revisado por Smith (1985). El ndice descriptivo del trabajo es, posiblemente, el cuestionario de satisfaccin laboral ms utilizado. Como dicen Schneider y Dachler (1978), es el instrumento de medicin ms cuidadosamente desarrollado y uno de los ms utilizados en todo el mundo para comprobar la satisfaccin laboral. Los autores parten de la concepcin terica de que la satisfaccin laboral es una actitud que el individuo mantiene con respecto a distintos aspectos o dimensiones de su trabajo. Este instrumento puede ser considerado un mtodo directo para medir la satisfaccin laboral y consiste en una lista de adjetivos o descripciones sobre distintos aspectos del trabajo ante los que el individuo indica sus sentimientos. El cuestionario est compuesto por 72 adjetivos o pequeas frases frente a los que el sujeto debe indicar si el contenido del tem describe su trabajo. La escala de respuesta presenta tres puntos: s, no sabe/no puede decidir, y no, que se puntan con 3, 1, y 0, respectivamente. Los 72 tems miden 5 dimensiones de la satisfaccin laboral: 1. Satisfaccin con el trabajo (18 tems). 2. Satisfaccin con los ingresos (9 tems). 3. Satisfaccin con las oportunidades de promocin (9 tems). 4. Satisfaccin con la supervisin (18 tems) 5. Satisfaccin con los compaeros (18 tems). Sumando las puntuaciones para cada tem se puede calcular la puntuacin en cada subescala. Tambin se puede obtener un ndice global de la satisfaccin laboral a partir de las distintas subescalas del cuestionario.

La estabilidad temporal de las puntuaciones obtenidas mediante el JDI ha sido objeto de diversos estudios resultando en todos los casos satisfactorias (Schneider y Dachler, 1978; Katerberg, Smith y Hoy, 1977).

6.12 JOB DIAGNOSTIC SURVEY DE HACKMAN Y OLDHAM (1975) En el marco de su Job Diagnostic Survey (JDS), Hackman y Oldham (1975) elaboraron 14 tems para medir cinco dimensiones de la satisfaccin laboral: Satisfaccin con el sueldo (2 tems) Satisfaccin con la seguridad en el empleo (2 tems) Satisfaccin social (con las relaciones con los compaeros y las posibilidades de relacionarse y ayudar a otros, 3 tems) Satisfaccin con la supervisin (3 tems) Satisfaccin con las posibilidades de desarrollo personal (4 tems) Los tems se contestan mediante una escala de respuesta de 7 puntos que oscila entre 1. Extremadamente insatisfecho a 7. Extremadamente satisfecho.

6.13 INDEX OF ORGANIZATIONAL REACTIONS (I.O.R.) (1976) El cuestionario denominado ndice de reacciones organizacionales fue desarrollado por Sears, Roebuck y colaboradores en 1976. Posteriormente, ha sido objeto de muy rigurosos estudios estadsticos (Smith, 1976; Dunham, Smith y Blackburn, 1977). Consta de una serie de 42 reactivos a los que los encuestados deben contestar marcando una de las cinco alternativas posibles para cada tem. El cuestionario explora ocho dimensiones distintas de satisfaccin laboral: 1. Supervisin. 2. Tipo de trabajo.

3. Volumen de trabajo. 4. Financiero. 5. Futuro de carrera. 6. Identificacin con la empresa. 7. Compaeros de trabajo. 8. Condiciones fsicas. Los diversos anlisis, que ha soportado el cuestionario, demuestran que se trata de un instrumento que cumple satisfactoriamente los requisitos que Smith, Kendall y Hulin (1969) exigen a las medidas vlidas de satisfaccin laboral. Adems ha demostrado su validez a lo largo del tiempo para muy diversos tipos de organizaciones y puestos de trabajo. Es un mtodo sencillo, barato, exige un mnimo de alfabetizacin y resulta claramente favorecido, cuando se le compara con otros instrumentos de medida comnmente aceptados.

6.14 ESCALA GENERAL DE SATISFACCIN DE LOS AUTORES: WARR, COOK Y WALL ( 1979) La Escala General de Satisfaccin (Overall Job Satisfaction) (ANEXO 2 ) fue desarrollada por Warr, Cook y Wall en 1979. Las caractersticas de esta escala son las siguientes:

Es una escala que operacionaliza el constructo de satisfaccin laboral, reflejando la experiencia de los trabajadores de un empleo remunerado. Recoge la respuesta afectiva al contenido del propio trabajo.

Esta escala fue creada a partir de detectarse la necesidad de escalas cortas y robustas que pudieran ser fcilmente completadas por todo tipo de trabajador con independencia de su formacin. Este instrumento consta de 15 preguntas relacionadas a su trabajo, en donde cada uno consta de 7 alternativas que van desde (1) Muy Insatisfecho, hasta (7) Muy Satisfecho, acerca de los siguientes puntos: 1. Condiciones fsicas del trabajo 2. Libertad para elegir el mtodo de trabajo

3. Los compaeros de trabajo 4. Reconocimiento obtenido por un buen trabajo 5. El superior inmediato 6. Responsabilidad asignada 7. El salario recibido 8. La posibilidad de poder utilizar capacidades 9. Relaciones entre direccin y trabajadores 10. Posibilidades de promocin 11. El modo de gestin de la empresa 12. Atencin prestada a las sugerencias 13. El horario de trabajo 14. Variedad de tareas realizadas 15. Estabilidad en el empleo

La escala se sita en la lnea de quienes establecen una dicotoma de factores y est diseada para abordar tanto los aspectos intrnsecos como los extrnsecos de las condiciones de trabajo. Est formada por dos subescalas:

Subescala de factores intrnsecos: aborda aspectos como el reconocimiento obtenido por el trabajo, responsabilidad, promocin, aspectos relativos al contenido de la tarea, etc. Esta escala est formada por siete tems (nmeros 2, 4, 6, 8, 10, 12 y 14).

Subescala de factores extrnsecos: indaga sobre la satisfaccin del trabajador con aspectos relativos a la organizacin del trabajo como el horario, la remuneracin, las condiciones fsicas del trabajo, etc. Esta escala la constituyen ocho tems (nmeros 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13 y 15 mencionados anteriormente).

6.15 MICHIGAN ORGANIZATIONAL ASSESSMENT QUESTIONNAIRE (MOAQ) (1979, 1982) El MOAQ fue elaborado por Camman et al, 1979; Seashore et al., 1982. Incluye cuatro escalas que permiten medir cuatro dimensiones de la satisfaccin laboral: 1. Satisfaccin con ciertas recompensas internas (SRI) 2. Satisfaccin con ciertas recompensas externas (SRE)

3. Satisfaccin con las recompensas sociales (SRS) 4. Satisfaccin con el sueldo (SS) Los tems se responden mediante una escala de respuesta de 7 puntos que oscila entre 1. Muy insatisfecho a 7. Muy satisfecho.

6.16 CUESTIONARIO GENERAL DE SATISFACCIN EN ORGANIZACIONES LABORALES S4/82 (1986) El Cuestionario General de Satisfaccin en Organizaciones Laborales (S4/82) (ANEXO 3) fue desarrollado por Meli, Peir y Calatayud en 1986. Consta de 82 tems que se responden mediante una escala de respuesta que oscila entre 1. Muy insatisfecho a 7. Muy satisfecho. El S4/82, permite evaluar seis factores: 1. Satisfaccin con la supervisin y la participacin en la organizacin (19 tems) 2. Satisfaccin con el ambiente fsico del trabajo (16 tems) 3. Satisfaccin con las prestaciones materiales y las recompensas complementarias (20 tems) 4. Satisfaccin intrnseca del trabajo (12 tems) 5. Satisfaccin con la remuneracin, las prestaciones bsicas y la seguridad en el empleo (14 tems) 6. Satisfaccin con las relaciones interpersonales (6 tems). 6.16.1 CUESTIONARIO GENERAL DE SATISFACCIN EN ORGANIZACIONES LABORALES S20/23 Debido a la longitud del Cuestionario General de Satisfaccin en Organizaciones Laborales (S4/82), los autores elaboraron una forma ms reducida del mismo, eliminando tems demasiado especficos y manteniendo la utilidad diagnstica, la fiabilidad y la validez (Meli y Peir, 1989a). De este modo, a partir del cuestionario S4/82, se elabor la versin S20/23 (ANEXO 4) que consta de 23 tems, extrados a partir de los tems del cuestionario original, mediante un proceso interactivo de anlisis y seleccin de tems, teniendo en

cuenta mltiples criterios de pertinencia del contenido del tem, fiabilidad, validez y persistencia de la estructura factorial. El cuestionario S20/23, mantiene una estructura de 5 factores: 1. Satisfaccin con la supervisin (6 tems) 2. Satisfaccin con el ambiente fsico del trabajo (5 tems) 3. Satisfaccin con las prestaciones recibidas (5 tems) 4. Satisfaccin intrnseca del trabajo (4 tems) 5. Satisfaccin con la participacin (3 tems) En cuanto a la validez criterial el cuestionario global y sus correspondientes factores presentaban una correlacin negativa y significativa con la propensin al abandono y correlaciones negativas con la tensin, el conflicto de rol y la ambigedad de rol.

6.16.2 CUESTIONARIO GENERAL DE SATISFACCIN EN ORGANIZACIONES LABORALES S10/12 Los autores tambin han desarrollado una tercera versin del Cuestionario General de Satisfaccin en Organizaciones Laborales (S4/82), de administracin rpida y poco costosa, que mantiene las propiedades psicomtricas de la primera y segunda versin del cuestionario (Meli y Peir, 1989b). Esta tercera versin, el S10/12 (ANEXO 5) consta de 12 tems seleccionados a partir de los 82 tems del S4/82, aplicando los criterios de: a. Contenido relevante por su nivel de pertinencia general a travs de roles y organizaciones; b. Que contribuyeran a mantener la consistencia interna de la escala; y c. Que contribuyeran poderosamente a su validez criterial. Los 12 tems forman parte de la versin S20/23, pudiendo considerarse una forma breve de la misma. De este modo, los tems seleccionados presentan un contenido relevante

prcticamente para cualquier rol organizacional en cualquier organizacin. Esta versin del cuestionario consta de tres factores: 1. Satisfaccin con la supervisin (6 tems) 2. Satisfaccin con el ambiente fsico del trabajo (4 tems) 3. Satisfaccin con las prestaciones recibidas (2 tems) Respecto a la validez criterial el cuestionario global y sus correspondientes factores presentaban una correlacin negativa y significativa con la propensin al abandono y correlaciones negativas con la tensin, el conflicto de rol y la ambigedad de rol. La validez del cuestionario S20/12 mejora la escala original, por lo que, como sealan los autores, con su utilizacin se puede obtener una evaluacin til y breve de la satisfaccin laboral teniendo muy en cuenta importantes restricciones motivacionales y temporales a que puede estar expuesto el trabajo del investigador o del consultor en contextos organizacionales, sin perjuicio de mantener la calidad de la medida (Meli y Peir, 1989b).

6.16.3 CUESTIONARIO DE SATISFACCIN LABORAL S21/26 (1990) El Cuestionario de Satisfaccin Laboral S21/26 (Mela, Pradilla, Mart, Sancerni, Oliver y Toms, 1990) ofrece una medida sencilla de bajo coste, con un nivel de fiabilidad y validez propio de los cuestionarios con un gran nmero de tems.

El S21/26 (ANEXO 6) est compuesto de 26 tems y se caracteriza por un formato dicotmico de respuesta (verdadero o falso) que lo hace muy indicado para el trabajo profesional. El cuestionario tiene una estructura de seis factores: 1. Satisfaccin con la supervisin y participacin en la organizacin. 2. Satisfaccin con la remuneracin y las prestaciones 3. Satisfaccin intrnseca con el trabajo 4. Satisfaccin con el ambiente fsico de trabajo 5. Satisfaccin con la cantidad de produccin en el trabajo 6. Satisfaccin con la calidad de produccin en el trabajo.

El S21/26 tiene una buena validez aparente teniendo en cuenta la formulacin directa de una pregunta general acerca del grado de satisfaccin o insatisfaccin y la aceptacin que muestran los sujetos. La validez de contenido del S21/26 se apoya en el muestreo de contenido de los tems del cuestionario S4/82. La validez criterial ha sido puesta a prueba calculando la correlacin de la escala global con cuatro criterios externos medidos independientemente: ambigedad, tensin y conflicto de rol, y propensin al abandono. La principal innovacin de este cuestionario ha sido la inclusin de una escala de respuesta dicotmica, con la consiguiente economa de tiempo en la medicin, cuestin siempre de inters prctico en los contextos organizacionales salvaguardando la calidad de la medicin.

6.17 JOB IN GENERAL SCALE JIG El Job in General Scale JIG (Ironson, 1989) fue concebido con vistas a evaluar la Satisfaccin General en el Trabajo, dejando como segundo objetivo la medida de algunas dimensiones del trabajo. Segn los autores, la Satisfaccin en el Trabajo no deriva de una suma de las diferentes dimensiones del trabajo, debiendo ser medida a travs de una escala general. Su estructura est compuesta por 18 tems que se refieren, con una nica palabra o a travs de frases / afirmaciones cortas, a aspectos relacionados con el trabajo en trminos genricos y no con relacin a dimensiones especficas del trabajo. Permite que el sujeto escoja 1 de 3 alternativas (est de acuerdo: S; si no sabe: ? ; est en desacuerdo: No).

6.18 ESCALA MULTIDIMENSIONAL DE SATISFACCIN EN EL TRABAJO La Escala Multidimensional de Satisfaccin en el Trabajo de Shouksmith, Pajo y Jepsen (1990) contempla las siguientes categoras: Salario, oportunidad de ascenso, relacin en el ambiente de trabajo y condiciones de trabajo. El instrumento est dividido en 3 partes. La primera parte consta de 37 tems y enfoca la Satisfaccin en el Trabajo en relacin con el salario, la oportunidad de ascenso, la relacin en el ambiente de trabajo con los colegas y con el supervisor inmediato. La segunda parte comprende 5 tems referidos a las condiciones de trabajo. La tercera parte contiene 2

preguntas abiertas, las cuales enfocan las perspectivas personales sobre la satisfaccin en el trabajo. 6.19 TABER Y ALLIGER (1995) En 1995, Taber y Alliger desarrollaron un procedimiento para medir la satisfaccin que producen las distintas tareas implicadas en un determinado puesto de trabajo. Este desarrollo ha sido motivado por dos factores: 1. La concepcin de un puesto de trabajo no como una unidad unitaria, sino como una coleccin de tareas de distinta naturaleza que adems pueden generar distintas reacciones subjetivas 2. La falta de estudios que aclaren cmo la satisfaccin que producen las distintas tareas de un puesto se relacionan con la satisfaccin global y con dimensiones especificas de la satisfaccin laboral. El procedimiento que proponen consiste bsicamente en las siguientes actividades: 1. Los sujetos describen cada una de las tareas que desempean en el marco de su puesto de trabajo. 2. A continuacin, indican la cantidad de tiempo que dedican a cada tarea. 3. Evalan cunto les gusta realizar cada tarea mediante una escala de cinco puntos que oscila entre 1. Me disgusta mucho a 5. Me gusta mucho.

7. RELACIN DE LA SATISFACCIN LABORAL CON OTRAS VARIABLES

7.1 LA SATISFACCIN LABORAL COMO VARIABLE DEPENDIENTE

Este punto intenta responder la siguiente interrogante: Qu variables relacionadas con el trabajo determinan la Satisfaccin Laboral?. Entre las variables ms importantes se pueden destacar:

7.1.1 SATISFACCIN CON EL TRABAJO EN SI RETO DEL TRABAJO Dentro de estos factores, se puede resaltar, segn estudios, dentro de las caractersticas del puesto, la importancia de la naturaleza del trabajo mismo como un determinante principal de la satisfaccin del puesto. Hackman y Oldham (1975) aplicaron un cuestionario llamado Encuesta de Diagnstico en el Puesto a varios cientos de empleados que trabajaban en 62 puestos diferentes. Se identificaron las siguiente cinco "dimensiones centrales: Variedad de habilidades, el grado en el cual un puesto requiere de una variedad de diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el uso de diferentes habilidades y talentos por parte del empleado. Identidad de la tarea, el grado en el cual el puesto requiere ejecutar una tarea o proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible. Significacin de la tarea, el grado en que el puesto tiene un impacto sobre las vidas o el trabajo de otras personas en la organizacin inmediata o en el ambiente externo. Autonoma, el grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y discrecin sustanciales al empleado en la programacin de su trabajo y la utilizacin de las herramientas necesarias para ello. Retroalimentacin del puesto mismo, el grado en el cual el desempeo de las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado obtenga informacin clara y directa acerca de la efectividad de su actuacin. Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que pueden afectar la satisfaccin del empleado en el trabajo.

Robbins (1998) junta estas dimensiones bajo el enunciado reto del trabajo. Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentacin de cmo se estn desempeando, de tal manera que un reto moderado causa placer y satisfaccin. Es por eso que el enriquecimiento del puesto a travs de la expansin vertical del mismo puede elevar la satisfaccin laboral ya que se incrementa la libertad, independencia, variedad de tareas y retroalimentacin de su propia actuacin. Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un reto demasiado grande creara frustracin y sensaciones de fracaso en el empleado, disminuyendo la satisfaccin.

7.1.2 SISTEMAS DE RECOMPENSAS JUSTAS Este punto se refiere al sistema de salarios y polticas de ascensos que se tiene en la organizacin. Este sistema debe ser percibido como justo por parte de los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigedades y debe estar acorde con sus expectativas. En la percepcin de justicia influyen la comparacin social, las demandas del trabajo en s y las habilidades del individuo y los estndares de salario de la comunidad.

Satisfaccin con el salario Los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son la compensacin que los empleados reciben a cambio de su labor. La administracin del departamento de personal a travs de esta actividad vital garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Varios estudios han demostrado que la compensacin es la caracterstica que probablemente sea la mayor causa de insatisfaccin de los empleados. Las comparaciones sociales corrientes dentro y fuera de la organizacin son los principales factores que permiten al empleado establecer lo que "debera ser" con respecto a su salario

versus lo que percibe. Es muy importante recalcar que es la percepcin de justicia por parte del empleado la que favorecer su satisfaccin. Satisfaccin con el sistema de promociones y ascensos: Las promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal, mayor responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona. En este rubro tambin es importante la percepcin de justicia que se tenga con respecto a la poltica que sigue la organizacin. Tener una percepcin de que la poltica seguida es clara, justa y libre de ambigedades favorecer la satisfaccin. Los resultados de la falta de satisfaccin pueden afectar la productividad de la organizacin y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. Puede disminuir el desempeo, incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el cambio de empleo.

7.1.3 CONDICIONES FAVORABLES DE TRABAJO A los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Se interesan en que su ambiente de trabajo les permita el bienestar personal y les facilite el hacer un buen trabajo. Un ambiente fsico cmodo y un adecuado diseo del lugar permitirn un mejor desempeo y favorecer la satisfaccin del empleado. Otro aspecto a considerar es la cultura organizacional de la empresa, todo ese sistema de valores, metas que es percibido por el trabajador y expresado a travs del clima organizacional tambin contribuye a proporcionar condiciones favorables de trabajo, siempre que consideremos que las metas organizacionales y las personales no son opuestas. En esta influyen ms factores como el que se tratar en el siguiente punto. 7.1.4 COLEGAS QUE BRINDEN APOYO SATISFACCIN CON LA SUPERVISIN El trabajo tambin cubre necesidades de interaccin social. El comportamiento del jefe es uno de los principales determinantes de la satisfaccin Si bien la relacin no es simple, segn estudios, se ha llegado a la conclusin de que los empleados con lderes ms tolerantes y considerados estn ms satisfechos que con lderes indiferentes, autoritarios u hostiles hacia los subordinados. Cabe resaltar, sin embargo, que los individuos difieren algo entre s en sus preferencias respecto a la consideracin del lder. Es probable que tener un lder que sea considerado y tolerante sea ms importante

para empleados con baja autoestima o que tengan puestos poco agradables para ellos o frustrantes (House y Mitchell, 1974). En lo que se refiere a la conducta de orientacin a la tarea por parte del lder formal, tampoco hay una nica respuesta, por ejemplo cuando los papeles son ambiguos los trabajadores desean un supervisor o jefe que les aclare los requerimientos de su papel, y cuando por el contrario las tareas estn claramente definidas y se puede actuar competentemente sin gua e instruccin frecuente, se preferir un lder que no ejerza una supervisin estrecha. Tambin cabe resaltar que cuando los trabajadores no estn muy motivados y encuentran su trabajo desagradable prefieren un lder que no los presiones para mantener estndares altos de ejecucin y/o desempeo. De manera general un jefe comprensivo, que brinda retroalimentacin positiva, escucha las opiniones de los empleados y demuestra inters permitir una mayor satisfaccin.

7.1.5 COMPATIBILIDAD ENTRE LA PERSONALIDAD Y EL PUESTO Holland ha trabajado e investigado en este aspecto y sus resultados apuntan a la conclusin de que un alto acuerdo entre personalidad y ocupacin da como resultado ms satisfaccin, ya que las personas poseeran talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos. Esto es muy probable apoyndonos en que las personas que tengan talentos adecuados podrn lograr mejores desempeos en el puesto, ser ms exitosas en su trabajo y esto les generar mayor satisfaccin (influyen el reconocimiento formal, la retroalimentacin y dems factores contingentes).

7.1.6

OTRAS

VARIABLES

DETERMINANTES

DE

LA

SATISFACCIN

LABORAL

Edad La razn por la cual la edad est asociada al nivel de satisfaccin es en gran parte desconocida. Cuando la persona ingresa a la vida laboral su trabajo es algo nuevo e interesante, mientras las exigencias de la organizacin son an muy bajas, lo cual produce un buen desempeo y, en consecuencia, un alto nivel de satisfaccin. A medida que avanza

en edad, el trabajo se vuelve ms rutinario y las exigencias mayores, con lo cual decrece el desempeo y el nivel de satisfaccin. A partir de los 30 la persona tiene la oportunidad de realizar tareas ms ricas, lograr mejores niveles de desempeo y un mayor nivel de satisfaccin laboral. Hacia los 60 la persona experimenta un declive de sus capacidades y un horizonte ms corto de actuacin, lo que origina un menor esfuerzo al ejecutar el trabajo. As, su desempeo decae y la satisfaccin baja.

Gnero Lan nuevas condiciones de organizacin social y econmica, que permiten el avance extraordinario de las mujeres en el mundo del trabajo. No siempre han sido acompaadas del necesario y deseable equilibrio entre las diversas esferas de la vida y de la justa satisfaccin en trminos de privilegios y beneficios laborales. Se gana contactos con colegas de trabajo, algunas posibilidades de ascenso y visibilidad social pero se pierde mucha disponibilidad para la casa y la familia. Diversos estudios han venido a revelar que, a pesar de que las mujeres disfruten, con frecuencia, de condiciones de trabajo menos privilegiadas (salario inferior y oportunidades diferenciadas), que los hombres, los niveles de satisfaccin profesional parecen no diferir muchos entre ambos sexos5 Experiencia Laboral Cuando la persona empieza a realizar cualquier trabajo le ocurre lo mismo que a un joven recin iniciado en la vida laboral. Al comienzo todo le parece nuevo e interesante, al mismo tiempo que las exigencias de la organizacin son leves. Por consiguiente, su desempeo es bueno y el nivel de satisfaccin alto. Es decir, la experiencia se comporta de la misma manera que la edad. Si el trabajador realiza cambios muy frecuentes de empleo, al comienzo se sentir muy satisfecho y poco tiempo despus muy insatisfecho, lo cual lo puede llevar a cambiar nuevamente de empleo.

Nivel Ocupacional

(Weaver, 1980; Arcy et. Al., 1984; Davies et. Al., 1991; Witt & Nye, 1992; Chiu, 1998)

En cuanto al nivel ocupacional de la persona. Mientras ms complejo es el trabajo mayor ser el nivel de satisfaccin. En otras palabras, los trabajadores, menos tecnificados tienden a lograr un nivel ms pobre de satisfaccin. Esto puede ser una consecuencia del ingreso obtenido por los trabajadores de diferente nivel ocupacional. Como existe una asociacin directa entre la cantidad de dinero recibida y el nivel ocupacional dentro del que la persona se ubica, la satisfaccin podra deberse al salario ms que al nivel de calificacin. "En trminos generales a un nivel superior corresponde una mayor oportunidad de atender a las necesidades motivadoras (descritas por Herzberg) y ms autonoma, inters y responsabilidad"(Dunnette, 1998, p.266).

Aptitudes Acadmicas En funcin de los patrones de aspiracin personal y profesional, las aptitudes acadmicas tienden a hacer variar las expectativas, ya que, cuanto mayor es el grado de escolaridad conseguido, principalmente por los trabajadores jvenes, mayores sern las posibilidades de insatisfaccin con tareas poco atractivas, rutinarias o con poca autonoma y poder. Sin embargo, para Francs (1981) la variable grado acadmico, por su influencia, explica apenas una parte limitada de la variancia de los resultados de la satisfaccin. De hecho, es posible que el nivel de escolaridad del individuo presente efectos indirectos en su satisfaccin con el trabajo. Un nivel de educacin superior posibilita una mejor adaptacin a los cambios, mayor libertad y espacio de iniciativa en el trabajo y, probablemente un lugar ms elevado en la jerarqua (disponiendo, as, de ms informacin sobre el funcionamiento de las organizaciones), o un sueldo mejor. De este modo, las aptitudes acadmicas ms elevadas pueden conducir a un aumento de las aspiraciones y expectativas profesionales, las cuales cuando se ven frustradas, pueden reflejarse en una percepcin de una formacin insuficiente, con posibles implicaciones negativas para el bienestar del sujeto, en situacin de trabajo.

Nivel dentro de la Organizacin La relacin de la satisfaccin laboral con el nivel que la persona ocupa dentro de la organizacin es similar a la que existe con el nivel ocupacional. Si bien el salario puede causar esta relacin, hay otros factores que tambin intervienen. En primer lugar, los profesionales y gerentes muchos de los cuales son tambin propietarios- gozan de mucha mayor autonoma que los empleados de menor nivel. En segundo lugar, los profesionales y gerentes obtienen refuerzos intrnsecos al realizar su trabajo, lo cual ocurre en menor medida con los trabajadores de nivel inferior. Podemos concluir que la autonoma permite concentrar el esfuerzo en aquellas actividades en las cuales uno encuentra mayor posibilidad de satisfacer las necesidades intrnsecas. Como esta orientacin significa adicionalmente un mayor ingreso, entonces el nivel organizacional ms alto permite lograr una mayor satisfaccin.

Inteligencia La inteligencia en s no parece ser un factor que repercuta profundamente en la satisfaccin del empleado. Pero es importante, si se tiene presente el tipo de trabajo que va a ejecutar. En muchas profesiones y ocupaciones, hay un lmite de inteligencia necesario para un buen rendimiento y satisfaccin con el trabajo. En muchas investigaciones se ha demostrado que aquellos cuya inteligencia es demasiado alta para el trabajo que desempean, lo juzgan montono y terminan por sentir tedio y descontento. De manera anloga, cuando alguien desempea un cargo que requiere una inteligencia superior a la que posee, sentir frustracin si no logra cumplir con las exigencias. La escolaridad es otro factor que suele relacionarse con la inteligencia. En varios estudios se ha comprobado que los de escolaridad ms alta experimentan ms satisfaccin general con su trabajo. Es posible que consigan puestos ms interesantes y de mayor autonoma, que ofrecen mejores oportunidades de satisfacer las necesidades de crecimiento.

Genes Es cuestin de genes, cuando mucho 30% de la satisfaccin de un individuo puede explicarse por la herencia. Un anlisis de los datos relativos a la satisfaccin de una muestra de individuos, llevado a cabo durante un perodo de ms de 50 aos, encontr que los resultados individuales eran estables con el tiempo, aun cuando estas personas cambiaban de empresa y de ocupacin y que por lo tanto la satisfaccin de algunas personas se determina genticamente, es decir, la disposicin que pueda tener una persona sea positiva o negativa viene determinado genticamente se mantiene con el tiempo y se transporta sobre su disposicin en el trabajo.

7.2 LA SATISFACCIN LABORAL COMO VARIABLE INDEPENDIENTE El inters de los administradores en la satisfaccin con el trabajo se centra en su efecto en el desempeo de los empleados. Los investigadores saben de este inters y por eso hay muchos estudios diseados para evaluar el impacto de la satisfaccin en la productividad, ausentismo y rotacin. 7.2.1 SATISFACCIN Y PRODUCTIVIDAD Los empleados contentos no son siempre empleados productivos. En el plano individual, las pruebas indican que lo contrario es ms exacto: es la productividad la que lleva a la satisfaccin. Es interesante observar que si dejamos el plano de los individuos y pasamos al de organizacin, hay un apoyo renovado a la relacin original entre satisfaccin y desempeo. Cuando se renen datos de satisfaccin y productividad en toda la organizacin, ms que en el plano individual, encontramos que las empresas con ms empleados satisfechos son ms eficaces que aquellos con menos empleados satisfechos. Es muy posible que la razn de que no hayamos conseguido bastante apoyo para la hiptesis de que la satisfaccin es causa de la productividad es que los estudios se han enfocado en las personas ms que en las compaas y que las medidas de la productividad en el plano de los individuos no toman en cuenta todas las influencias recprocas y las complejidades de los procesos que se desenvuelven en el trabajo. Por ende, aunque no estemos en posicin de decir que un

trabajador ms contento es ms productivo, quizs sea cierto que las organizaciones contentas son ms productivas.

7.2.2 SATISFACCIN Y AUSENTISMO El ausentismo se manifiesta mediante enfermedades, problemas familiares, etc. El ausentismo hace que se incurra en mayores gastos mdicos, baja de productividad, incremento en costos por personal de reemplazo, etc. Mltiples estudios han sugerido que la insatisfaccin conduce al ausentismo. El hecho de faltar al trabajo puede representar una forma tentativa y breve de alejarse de l. "La causa ms frecuente del ausentismo es la baja satisfaccin obtenida por la propia realizacin del trabajo" (Flores, 2000, p184.) Otro factor que causa ausentismo son las actividades ajenas a la empresa que ejercen una atraccin mayor que el trabajo en s mismo. Uno puede estar feliz con su trabajo, pero goza ms practicando un determinado deporte, y en ocasiones falta. Un determinado nivel de ausentismo es ciertamente inevitable debido a enfermedades, condiciones del clima, problemas de transporte, etc. El punto es determinar cunto ausentismo es aceptable para la organizacin. Si bien existe una relacin directa entre la satisfaccin y el ausentismo, no todo el ausentismo es por causa de la insatisfaccin laboral.

7.2.3 SATISFACCIN Y ROTACIN La satisfaccin est relacionada negativamente con la rotacin. Los costos de la rotacin crecen significativamente a medida que los trabajadores son ms calificados o de mayor nivel jerrquico. La rotacin demanda mayores gastos en seleccin de personal y en entrenamiento hasta que la persona alcanza el nivel de competencia requerido. Adems, afecta el nivel de productividad y otros aspectos menos obvios, como son las relaciones interpersonales. Si bien existe relacin entre satisfaccin y rotacin no toda la rotacin se debe a la insatisfaccin laboral Un moderador importante de la relacin entre la satisfaccin y rotacin es el nivel de desempeo del trabajador. En particular, el grado de satisfaccin es menos importante para

predecir la rotacin de los que mejor se desempean, porque la organizacin hace esfuerzos considerables por conservar a estas personas. Les dan aumentos, elogios, reconocimiento, ms oportunidades de ascender, etc. Casi todo lo contrario ocurre con los que tienen un rendimiento bajo. La organizacin se esfuerza poco por retenerlos e incluso despliega presiones sutiles para incitarlos a renunciar. Por tanto, se espera que la satisfaccin sea ms importante como influencia de los empleados de bajo rendimiento para quedarse que en el caso de los ms exitosos.

7.2.4 SATISFACCIN Y SALUD DE LA PERSONA La relacin entre la salud psicolgica de la persona y el nivel de satisfaccin con el trabajo no ha sido muy bien investigada. Sin embargo, se asume que hay una correlacin positiva. Es necesario determinar hasta qu punto la persona satisfecha con su trabajo lo est tambin con su vida familiar, con sus amigos, etc. Slo as se podra determinar si la salud mental es una causa o consecuencia de la satisfaccin laboral. Como lo seala Johns (1988), diferentes estudios han mostrado que los trabajadores que describen su trabajo como insatisfactorio tienden a sufrir mltiples sntomas y enfermedades fsicas. La asociacin entre salud y satisfaccin no indica que una causa la otra. Si bien no existen muchas evidencias que respalden esta postura es necesario tener en cuenta que una persona que se encuentra satisfecha en su trabajo tendr actitudes ms positivas hacia la vida lo que influir en el equilibrio de su salud fsica y psicolgica.

7.3 RELACIN ENTRE MOTIVACIN Y SATISFACIN LABORAL La motivacin se refiere al esfuerzo que realiza una persona para satisfacer un deseo. En cambio, la satisfaccin es el resultado de diversas actividades que poseen los trabajadores y que se refieren a factores tales como: salarios, reconocimiento de las capacidades, jornadas de trabajo flexibles, etc. Al satisfacer estas necesidades laborales los trabajadores se sienten motivados por permanecer en sus puestos de trabajo y por cumplir las obligaciones que su cargo demanda. De esta forma los superiores y jefes administrativos deben ser capaces de motivar a sus subordinados haciendo uso de las tcnicas del Mejoramiento Continuo, como por ejemplo:

incluyendo a los empleados en alguno de los equipos de trabajo o delegando tareas. As no slo se alcanzarn las metas organizacionales, sino tambin cada empleado podr cumplir sus propias metas y expectativas laborales, logrando adems un incremento en satisfaccin laboral. Por lo tanto, la motivacin y la satisfaccin del personal se ven influenciadas por el proceso de mejoramiento continuo, ya que son variables de suma importancia para la empresa que a la vez afectan directamente a la productividad de cada trabajador. su

ESQUEMA DE MOTIVACIN / SATISFACCIN


INCENTIVOS NO MONETARIOS

MOTIVACIN

SATISFACCIN LABORAL

Es preciso mencionar el desempeo de los trabajadores, ya que si se tiene un mejor desempeo se recibe una mayor cantidad de recompensas econmicas, sociolgicas y psicolgicas. Si stas se perciben como justas y equitativas se desarrollar una mayor satisfaccin al sentir que son proporcionales al rendimiento individual. Junto a este aumento de satisfaccin est asociado un mayor compromiso con la empresa y un esfuerzo renovado, por lo que la persona se siente motivada a tener un desempeo ms eficiente, lo cual lleva a una mayor satisfaccin y as sucesivamente como se puede apreciar en el esquema:

Percepcin de Desempeo Recompensas Equidad de las Satisfaccin

Esfuerzo

Mayor Compromiso

Si la empresa se preocupa de que sus metas y objetivos consideren las expectativas personales de sus trabajadores se logra que ellos se esfuercen por hacer bien las cosas, obtengan un desempeo eficiente y se sientan satisfechos. Esto hace que la empresa funcione mejor y tenga xito.

Relacin entre Evaluacin del Desempeo, Motivacin y Satisfaccin Laboral La evaluacin del desempeo se encuentra ligada a la relacin Motivacin- Satisfaccin Laboral a travs de la teora de motivacin basada en las expectativas, la cual plantea que las personas deben saber qu se espera de ellas, cmo se medir su rendimiento y tener confianza en que si ejercen un esfuerzo acorde con su capacidad ste generar un rendimiento satisfactorio al considerar los criterios definidos para medirlo. Tambin deben confiar en que si actan como se les pide alcanzarn las recompensas esperadas. Un buen sistema de evaluacin del desempeo adecuado al tipo de empresa en estudio, que sea fcil de entender, tanto para los empresarios como para los trabajadores y que se encuentre ligado a recompensas justas, permite que los trabajadores realicen un mayor esfuerzo y se sientan motivados a realizar bien sus tareas, ya que al ser reconocidos y recibir las recompensas que consideran adecuadas sentirn que pueden satisfacer mejor sus metas personales. Por ende esto conlleva a una mayor satisfaccin en el empleo.

8 MANIFESTACIONES DE INSATISFACCIN LABORAL

Los empleados manifiestan su insatisfaccin de varias maneras que se pueden catalogar segn dos dimensiones, la primera si es en una forma constructiva o destructiva, y mientras que la otra se manifiesta en una forma activa o pasiva. Dentro de las posibles conductas tenemos: Salida: Es un comportamiento dirigido a abandonar la organizacin, como buscar otro trabajo o renunciar. Vocear: Tratar activa y constructivamente de mejorar las condiciones, como al sugerir mejoras, analizar los problemas con los superiores y algunas formas de actividad sindical. Lealtad: Esperar pasivamente, aunque con optimismo, a que mejoren las condiciones; por ejemplo, defender a la organizacin ante crticas externas y confiar en que la organizacin y su administracin hacen lo correcto. Negligencia: Dejar que las condiciones empeoren, como por ausentismo o retraso crnicos, poco empeo o tasa elevada de errores. Los comportamientos de salida y negligencia abarcan nuestras variables de desempeo: productividad, ausentismo y rotacin. Pero en este modelo se ampla la respuesta de los empleados para incluir el vocear y la lealtad, conductas constructivas que permiten a los individuos tolerar situaciones desagradables o revivir condiciones satisfactorias. Grficamente se tiene6:

Activa

SALUD Destructiva
6

VOCEAR Constructiva

Stephen Robbins, Comportamiento Organizacional. Pg.


NEGLIGENCIA LEALTAD

Pasiva

SATISFACCIN

LABORAL

COMPORTAMIENTO

CIUDADANO

ORGANIZACIONAL Para Stephen Robbins (2004) parece lgico suponer que la satisfaccin laboral debe ser uno de los principales determinantes del comportamiento ciudadano organizacional (CCO). Los empleados satisfechos se inclinan ms a hablar positivamente de la organizacin, ayudar a los dems y superar las expectativas normales de su puesto. Asimismo, son ms proclives a esforzarse ms all de su deber, pues quieren pagar sus expectativas positivas. En congruencia con esta manera de pensar, los primeros anlisis del CCO daban por hecho que haba un vnculo estrecho con la satisfaccin. Sin embargo, de acuerdo con las pruebas ms recientes la satisfaccin influye en el CCO, pero a travs de la impresin de justicia. Hay una relacin general modesta entre la satisfaccin con el trabajo y el CCO. Pero la relacin desaparece si se controla la justicia. Es decir, que bsicamente, la satisfaccin se reduce a las ideas sobre resultados, tratamiento y procedimientos justos. Si el trabajador no est de acuerdo con su supervisor en que son justos los procedimientos de la organizacin y los tabuladores de salarios, su satisfaccin no ser mucha. En cambio, si le parece que los procedimientos y los resultados son justos, se siente confiado. Cuando un empleado confa en su patrn, est ms dispuesto a actuar voluntariamente por encima de los requisitos formales de su puesto.

PARTE II

ESTUDIO EMPRICO

CAPTULO IV

ESTUDIO EMPRICO

1 OBJETIVOS A continuacin se establecern los objetivos generales y especficos que se deben cumplir al finalizar el estudio emprico. Tales objetivos se plantean a partir de la siguiente hiptesis:

La Satisfaccin Laboral

de los trabajadores de Xtreme Mining Ltda. empresa

contratista, de Codelco Divisin Andina, aumenta cuando las condiciones de Seguridad y Salud Laboral son favorables en su ambiente de trabajo

1.1 OBJETIVO GENERAL Determinar la relacin entre Seguridad y Salud Laboral y la Satisfaccin Laboral en los trabajadores de Xtreme Mining Ltda.

1.2 OBJETIVOS ESPECFICOS Conocer la percepcin que tienen los trabajadores acerca de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo en que se desempean. Determinar el grado de conocimiento que poseen los trabajadores sobre los programas y procedimientos de seguridad y salud laboral. Estudiar si existe por parte de los trabajadores conocimiento de los procedimientos para evaluar el cumplimiento de la normatividad en seguridad e higiene en el trabajo o para evaluar la eficacia de las medidas de control aplicadas.

Analizar cmo se sienten los trabajadores con respecto a la seguridad y salud laboral. Analizar cmo afecta los resultados del proceso de implementacin de las normas de seguridad y salud ocupacional en la satisfaccin laboral del personal involucrado en dicho proceso.

2 METODOLOGA

2.1 POBLACIN EN ESTUDIO La poblacin sobre la cual se realizar el estudio est constituida por los 80 trabajadores de Xtreme Mining Ltda.., empresa dependiente de Codelco Divisin Andina.

2.1.1 DESCRIPCIN DE LA EMPRESA XTREME MINING LTDA. Xtreme Mining Ltda. naci por la necesidad de contar con personal especialista en la ejecucin de obras civiles con hormigones de alta resistencia, fabricados en base al Cemento Densit. Bajo los lineamientos de Densit AG y bajo la supervisin de la empresa Poliex Ltda., contratista de Codelco Divisin Andina Se realizan una variedad importante de obras civiles, siendo la principal actividad, las obras civiles en pavimentos. Xtreme Mining Ltda. es una empresa dedicada a proveer de: Hormigones de alta resistencia, principalmente a la gran minera del cobre, talleres industriales y otros. Fabricacin insitu de hormigones Obras civiles de rpida puesta en operacin Obras civiles resistentes al impacto y a la abrasin Asesora en obras civiles

2.1.1.1 ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA

Alejandro Candia Gerente General Humberto Corts Ing. Experto Hernn Echenique Gerente Finanzas Arturo Reyes RRHH Jorge Mena Abogado Exequiel Gonzlez Vctor Rojas Adm. Contrato Ivn Miranda Jefe Terreno Luis Escobar Administrativo Contador General Lorena Navarro Contador Auditor

Katherine Padilla Secretaria Administ

Ricardo Santibez Oficina Tcnica Francisco J. Salinas Calidad Topogrfica Alarife/ Aseo Of. Administ Salom Ponce Ex. Prev. Riesgo Hernn Sez Electricista Alfonso Pardo Exp. Prev. Riesgo Ricardo Prouvay Mecnico Operador Jos Camus Chofer Pedro Cceres Callapero/Aseo

Operarios Grupo 1

Operarios Grupo 2

Operarios Grupo 3

Operarios Grupo 4

2.1.2 CODELCO DIVISIN ANDINA

La Corporacin Nacional del Cobre CODELCO CHILE, est integrada por cuatro Divisiones productoras de Cobre y subproductos: Codelco Norte (Ex Divisiones Chuquicamata y Radomiro Tomic), Salvador, Andina y El Teniente y dos Divisiones de apoyo (Casa Matriz en Santiago y Talleres en Rancagua). Codelco, en busca de un Sistema de Gestin Integrado se ha preocupado de obtener las certificaciones ISO 9001, ISO 14001 y recientemente OHSAS 18001, la cual para lograr su implementacin se acompaa de ciertas directrices (ANEXO 7) Divisin Andina se encuentra ubicada en la parte alta de la cordillera de la V regin, a 38 kms. de la ciudad de Los Andes y a 50 kilmetros al nordeste de Santiago. Sus operaciones mineras, se desarrollan entre los 3.500 y 4.200 metros sobre el nivel del mar. (ANEXO 8)

2.2 DISEO DE MUESTRA En el presente trabajo se aplicaron 50 encuestas, equivalente al 63% de un universo de 80 trabajadores, de las cuales 41 corresponden a respuestas vlidas, equivalente al 82% de la muestra y a un 51% del universo.

N Trabajadores Universo Muestra Resp. Vlidas (muestra) Resp. Vlidas (universo) 80 50 41 41 % 100 63 82 51

2.3 MTODO DE MEDICIN Con el objetivo de conocer cual es la situacin actual de los trabajadores de la empresa en cuanto a la seguridad y salud laboral y satisfaccin laboral, se realiz un estudio basado en la aplicacin de una encuesta autoaplicada y annima. Adems permite ser contestada en forma autnoma por el encuestado y evita que se produzcan sesgos en los datos derivados del encuestador y encuestado, es decir, elimina posibles influencias que pudieran inducir una respuesta determinada.

2.3.1 INSTRUMENTO DE MEDIDA El instrumento de medicin utilizado se divide en tres partes, las cuales pretenden obtener informacin sobre: Informacin General sobre el encuestado y su conocimiento sobre el proceso de mejoramiento de gestin, Seguridad y Salud Ocupacional, y Satisfaccin Laboral. La encuesta aplicada en Seguridad y Salud Laboral es una adaptacin de la Gua Bsica de Evaluacin, elaborada por la Secretara del Trabajo y Previsin Social de Mxico (Febrero 2003), cuyos indicadores han sido obtenidos de los diferentes documentos normativos de los Sistemas de Administracin de la Seguridad y Salud en el Trabajo, como son: Sistemas de Gestin de la Seguridad y Salud en el Trabajo (Directrices OIT), Sistema de Administracin de Seguridad y Salud Ocupacional (BSI OHSAS 18001), Prevencin de Riesgos Laborales (UNE 81900 Y 81905 EX) y Sistemas de Administracin de Seguridad y Salud en el Trabajo (NMX-SAST-001-2000), principalmente. (ANEXO 9) La encuesta utilizada para medir la Satisfaccin Laboral es una encuesta adaptada por Margarita Chiang Vega (Investigacin Interna Universidad del Bo Bo 2005-2006). (ANEXO 9)

A continuacin se detalla las preguntas de acuerdo a la informacin que se quiere obtener:

I Parte. Informacin General: Esta primera parte comprende desde la pregunta nmero 1 hasta la 10. Las preguntas 1 hasta la 7 proporcionarn datos acerca de la persona encuestada: 1. Gnero 2. Edad 3. Estado Civil 4. Unidad 5. Antigedad (meses) 6. Estamento 7. Calidad Jurdica Las preguntas 8 hasta la 10 permitirn descubrir el grado de conocimiento, participacin y compromiso de los trabajadores acerca del proceso de mejoramiento de gestin.

II Parte. Seguridad y Salud Laboral: Esta parte abarca desde la pregunta nmero 1 hasta la 79 relacionadas con la seguridad y salud laboral y se divide, a su vez, en las siguientes reas y sub-reas: A. Involucramiento Directivo: (Preguntas 1 hasta la 6) 1. Poltica 2. Direccin 3. Competencia B. Planeacin y Aplicacin: (Preguntas 7 hasta la 38) 4. Diagnstico 5. Programa de seguridad e higiene en el trabajo 6. Capacitacin 7. Comunicacin 8. Medidas de prevencin y control 9. Emergencias (siniestros)

10. Contratistas C. Evaluacin de Resultados: (Preguntas 39 hasta la 42) 11. Estadstica de accidentes y enfermedades de trabajo D. Evaluacin Normativa: (Preguntas 43 hasta la 54) 12. Reglamentacin E. Evaluacin Operativa: (Preguntas 55 hasta la 66) 13. Supervisin 14. Salud en el trabajo 15. Investigacin de accidentes y enfermedades 16. Auditorias F. Control de Informacin y Documentos: (Preguntas 67 hasta la 74) 17. Documentacin G. Evaluacin Normas de Seguridad y Salud Laboral: (Preguntas 75 hasta la 79) 18. Conocimiento

III Parte. Satisfaccin Laboral: Esta ltima parte comprende desde la pregunta nmero 1 hasta la 39 Las preguntas 1 hasta la 27 proporcionarn informacin acerca de la satisfaccin del personal con respecto a su trabajo. Las preguntas 28 hasta la 35 entregarn informacin relacionada con la satisfaccin del personal respecto a su unidad de trabajo o delegacin. Finalmente, las preguntas 36 hasta la 39 permitirn determinar el nivel de satisfaccin con respecto a su empresa o institucin en general. La encuesta de Satisfaccin Laboral tiene los siguientes factores: I Satisfaccin por el trabajo en general, con 11 preguntas. II Satisfaccin con el ambiente fsico del trabajo, con 7 preguntas.

III Satisfaccin con la forma en que se realiza el trabajo, con 6 preguntas. IV Satisfaccin con las oportunidades de desarrollo, con 7 preguntas. V Satisfaccin con la relacin subordinado supervisor, con 5 preguntas. VI Satisfaccin con la remuneracin, con 3 preguntas.

3. VARIABLES A ESTUDIAR 3.1 SEGURIDAD Y SALUD LABORAL: La seguridad y salud laboral constituyen una disciplina muy amplia que abarca mltiples campos especializados. En su sentido ms general, debe tender a:

El fomento y el mantenimiento del grado ms elevado posible de bienestar fsico, mental y social de los trabajadores, sea cual fuere su ocupacin; La prevencin entre los trabajadores de las consecuencias negativas que sus condiciones de trabajo pueden tener en la salud; La proteccin de los trabajadores en su lugar de empleo frente a los riesgos a que puedan dar lugar los factores negativos para la salud; La colocacin y el mantenimiento de los trabajadores en un entorno laboral adaptado a sus necesidades fsicas o mentales; La adaptacin de la actividad laboral a los seres humanos.

Para que la prctica en materia de seguridad y salud laboral consiga estos objetivos, son necesarias la colaboracin y la participacin de los empleadores y de los trabajadores en programas de seguridad y salud, y se deben tener en cuenta distintas cuestiones relativas a la medicina laboral, la higiene industrial, la toxicologa, la formacin, la seguridad tcnica, la ergonoma, la psicologa, etc. 3.2 SATISFACCION LABORAL Hay bastante consenso acerca de que la satisfaccin laboral como fenmeno psicosocial, est estrechamente ligada a un conjunto de actitudes que tienen una importancia decisiva en el comportamiento y los resultados de los individuos y los colectivos. La satisfaccin laboral puede considerarse que caracteriza el nivel de satisfaccin de las necesidades de los

trabajadores y directivos de una organizacin, as como la actitud de los mismos ante la realidad existente y las medidas o decisiones socioeconmicas y tcnicas. La satisfaccin laboral implica una actitud, o ms bien un conjunto de actitudes y una tendencia valorativa de los individuos y los colectivos en el contexto laboral que influirn de una manera significativa en los comportamientos y desde luego en los resultados. Una definicin clsica es la de Locke (1976) que define la Satisfaccin Laboral como un estado emocional positivo o placentero de la percepcin subjetiva de las experiencias laborales del sujeto

CAPITULO V

RESULTADOS Y CONCLUSIONES

1 ANLISIS DESCRIPTIVO Este anlisis se inicia describiendo las tres partes de la encuesta: Informacin General, Seguridad y Salud Laboral, y Satisfaccin Laboral. Hay que destacar que la encuesta de Seguridad y Salud Laboral y la de Satisfaccin Laboral fueron analizadas por bloques de preguntas, teniendo la primera 18 bloques donde los porcentajes obtenidos fueron agrupados en tres rangos (0-20, 40-60, 80-100) y la segunda,

6 bloques respectivamente, donde los resultados numricos fueron agrupados en los rangos: 1-2, 3 y 4-5. (ANEXOS 10, 11 y 12)

I PARTE. INFORMACIN GENERAL:

1. GNERO Todas las personas encuestadas son hombres es decir representan el 100%, esto se debe al tipo de trabajo que se realiza en una mina, no obstante, en los cargos superiores es posible encontrar mujeres.

2. EDAD La encuesta refleja que un 29% de los trabajadores se encuentran en inicio de su vida laboral, tienen entre 20 y 27 aos y un alto porcentaje de estos son solteros, por lo tanto son personas jvenes con todo un futuro laboral por delante por lo que si son motivadas en forma correcta lograrn desarrollar su potencial. El 27% de los encuestados se encuentra en el rango de edad entre 28 y 35 aos, lo que indica que son personas en una edad plenamente productiva, son personas que tienen ms responsabilidades y un 44% son mayores de 35 aos, lo que significa que llevan gran parte de su vida trabajando por lo que tienen mayor experiencia laboral la que pueden transmitir a las personas ms jvenes.

Edad

N Trabajadores 12 11 18

% 29 27 44

20 a 27 28 a 35 Mayor a 35

3. ESTADO CIVIL Del total de personas encuestadas un 63% son casados, la mayor cantidad corresponde a hombres mayores de 28 aos, lo que implica que tienen ms obligaciones lo que podra indicar que son ms responsables en su trabajo.

Estado Civil

N Trabajadores 26 15 0

% 63 37 0

Casado Soltero Otros

4. ANTIGEDAD Un 46% de los encuestados lleva trabajando en la organizacin entre 01 y 12 meses lo que indica una menor experiencia laboral. Luego, en un rango de 13 a 20 meses se encuentra trabajando el 44% de los encuestados. Por ltimo, un 10% de los trabajadores lleva ms de 20 meses en la organizacin. Por lo tanto, en cuanto a la antigedad de los trabajadores en la empresa se puede concluir que por ser un trabajo de construccin dentro de la mina, constantemente se contrata y despide personal; dependiendo la duracin del contrato, del desempeo de cada persona en las tareas que se le asigna.

Antigedad (meses) 1 a 12 13 a 20 Ms de 20

N Trabajadores 19 18 4

% 46 44 10

5. ESTAMENTO Del total de encuestados un 83% corresponde a operadores (dedicados a conducir maquinaria pesada), maestros y jornales (dedicados a la reparacin de pistas), y el 17% restante corresponde a profesionales, administrativos o tcnicos.

Estamento

N Trabajadores 0 2 3 2 34

% 0 5 7 5 83 JURDICA recordar que la

Directivo Profesional Tcnico Administrativo 6. CALIDAD Debemos Operarios

encuesta fue aplicada a los trabajadores de una empresa contratista por eso el alto porcentaje (90%) de trabajadores que estn a contrata, del total slo el 10% son de planta que corresponde a los profesionales, administrativos o tcnicos.

Calidad Jurdica Planta Contrata Honorarios

N Trabajadores 4 37 0

% 10 90 0

7. PMG PROGRAMA DE MEJORAMIENTO DE GESTIN: GRADO DE INFORMACIN O CONOCIMIENTO Al consultar al personal su grado de informacin o conocimiento sobre el programa de mejoramiento de gestin, los resultados indican que un 68% afirma que su grado de conocimientos es alto. Un 27% se encuentra en el rango medio, lo que significa que tienen slo algunos conocimientos de dicho programa y un 5% tiene el poco tiempo que llevan en la organizacin. . N Grado Trabajadores 0a3 2 % 5 un escaso o nulo conocimiento del programa de mejoramiento de gestin, siendo una de las posibles causas

Bajo 4a7 Medio 8 a 10 Alto 28 68 11 27

8. PMG PROGRAMA DE MEJORAMIENTO DE GESTIN: GRADO DE PARTICIPACIN Al consultar al personal por el grado de participacin en los programa de mejoramiento de gestin, un 71% de los encuestados indica que ha tenido un alto grado de participacin, lo que significa que la organizacin esta preocupada por la colaboracin que sus trabajadores les otorga. Un 17% considera que ha tenido poca participacin y 12% considera que es casi nula, pero debemos considerar que este porcentaje se obtuvo principalmente del personal con menos tiempo en la organizacin.

N Grado Trabajadores 0a3 Bajo 4a7 Medio 8 a 10 Alto 29 71 7 17 5 % 12

9. PMG PROGRAMA DE MEJORAMIENTO DE GESTIN: GRADO DE COMPROMISO Como resultado a esta pregunta se obtuvo que un 80% del total de las personas encuestadas se siente altamente comprometida con el programa de mejoramiento de gestin existente en la organizacin, esto significa que los trabajadores perciben los cambio que producen estos programas en las condiciones de trabajo, la valoracin de los trabajadores, etc., es decir,

todo se traduce en mejores condiciones para desenvolverse en su lugar de trabajo, lo que implica que el trabajador se sienta ms comprometido con estos cambios programado

N Grado Trabajadores 0a3 Bajo 4a7 Medio 8 a 10 Alto 33 80 6 15 2 % 5

De las preguntas referidas al grado de conocimiento, participacin y compromiso sobre los Programas de Mejoramiento de Gestin se aprecia que existe una relacin directa entre estas variables, es decir, si los trabajadores poseen un mayor conocimiento acerca de estos programas aumentar su participacin en ellos y adems esto implicar un mayor grado de compromiso con su organizacin.

Grado Conocimiento Participacin Compromiso

N Pregunta 7 8 9

% 68 71 80

II PARTE. SEGURIDAD Y SALUD LABORAL:

1. POLTICA Un 83% de los trabajadores considera un grado de cumplimiento total o casi total, lo que indica que stos en su gran mayora poseen conocimiento acerca de la documentacin que tiene la empresa referida a seguridad y salud ocupacional. Esto permite deducir que la empresa se preocupa de la seguridad y salud de sus trabajadores.

POLTICA

2%

15%

83%

Cumplimiento 0% - 20% Cumplimiento 40% - 60% Cumplimiento 80% - 100%

2. DIRECCIN Se refleja una fluida comunicacin entre trabajadores y supervisores, en cuanto a informar los problemas que se presentan en seguridad e higiene en el lugar de trabajo y que son notificados a la comisin de seguridad e higiene y a los trabajadores; esto se encuentra representado por un 64% de la opinin de los trabajadores que determina un alto cumplimiento en este bloque. Sin embargo, existe un promedio porcentual (29%) que denota una falta de comunicacin de las soluciones a ciertas quejas de los trabajadores, es decir, el grado de cumplimiento es regular. Lo que demuestra que la direccin tiene tareas pendientes en relacin a este tema.

DIRECCIN

7% 29% 64%

Cumplimiento 0% - 20% Cumplimiento 40% - 60% Cumplimiento 80% - 100%

3. COMPETENCIA El 68% de los trabajadores opina que estn definidos los cargos y las responsabilidades en cuanto a seguridad e higiene laboral. Un 20% dice que el exite un mediano grado de cumplimiento en la descripcin de puestos que incluyan los aspectos de seguridad y salud laboral. Sin embargo, un 12% indica un bajo grado de cumplimiento, es decir, que hay deficiencias en la organizacin de los mismos, lo que podra tener relacin con el grupo de trabajadores nuevos.
COMPETENCIA

12% 20% 68%

Cumplimiento 0% - 20% Cumplimiento 40% - 60% Cumplimiento 80% - 100%

4. DIAGNSTICO Se puede apreciar que existen los procedimientos para evaluar el cumplimiento, la eficacia y la ocurrencia de los aspectos requeridos en cuanto a seguridad e higiene ocupacional, lo cual se encuentra reflejado por un 59% de los trabajadores que afirma un alto grado de cumplimiento. Sin embargo, hay un promedio porcentual significativo de un 24% del personal que denota un desconocimiento de cmo se obtienen, planean y aplican estos procedimientos y cules aspectos se desarrollan. Un 17% dice que le cumplimiento es nulo o casi nulo, la posible causa de este desconocimiento total o parcial es el poco tiempo que tiene un grupo de trabajadores en la organizacin.
DIAGNSTICO

17%

59%

24%

Cumplimiento 0% - 20% Cumplimiento 40% - 60% Cumplimiento 80% - 100%

5. PROGRAMA DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

En este bloque el 53% de los trabajadores seala un alto grado de cumplimiento indicando que existe una preocupacin en cuanto al desarrollo de programas de seguridad e higiene laboral. Es importante considerar que el 34% de los trabajadores indica un regular cumplimiento en cuanto a la normatividad y al sistema de administracin de los programas.

PROGRAMA DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO Cumplimiento 0% - 20% Cumplimiento 40% - 60% Cumplimiento 80% - 100%

13% 53% 34%

6. CAPACITACIN El 59% de los trabajadores considera que existe un alto grado de cumplimiento en cuanto a prevencin de riesgos; la empresa otorga a los trabajadores capacitacin, siendo los cursos ms impartidos los referidos al uso y manejo del equipo de proteccin personal, a la comisin de seguridad e higiene en el trabajo y a la atencin de procesos peligrosos. Un 24% de las opiniones de los trabajadores afirma un mediano cumplimiento, esto est indicado por una menor aplicacin de los nuevos conocimientos de los trabajadores en la toma de decisiones y una menor capacitacin en relacin a la aplicacin de la normatividad.

CAPACITACIN

17% 59% 24%

Cumplimiento 0% - 20% Cumplimiento 40% - 60% Cumplimiento 80% - 100%

7. COMUNICACIN Existe una gran conformidad respecto a este tema. Un 64% de los trabajadores opina que el cumplimiento es casi total o se da por completo, lo que indica una buena recepcin de

problemas de seguridad y salud ocupacional, sobre todo a nivel de supervisores y trabajadores. Sin embargo, un 29% de las opiniones refleja que hay ciertos problemas de comunicacin en los procedimientos para atencin de emergencias.

COMUNICACIN

7% 29% 64%

Cumplimiento 0% - 20% Cumplimiento 40% - 60% Cumplimiento 80% - 100%

8. MEDIDAS DE PREVENCIN Y CONTROL Un 70% de los trabajadores considera que se cumple con estas medidas en forma correcta, lo que indica la existencia de medidas de prevencin y control a travs de procedimientos: autorizados por proveedores de maquinaria y equipo riesgoso, de mantenimiento preventivo y correctivo, y sobre procesos peligrosos en el lugar de trabajo. Un 21% piensa que el grado de cumplimiento de este tema no es del todo aceptable y un bajo porcentaje (9%) opina que no se cumple con las medidas necesarias para procedimientos que incluyan medidas de seguridad.

MEDIDAS DE PREVENCION Y CONTROL

9% 21% 70%

Cumplimiento 0% - 20% Cumplimiento 40% - 60% Cumplimiento 80% - 100%

9. EMERGENCIAS En general, los resultados (58%) permiten determinar que se cuenta con estudios de riesgo ambiental para detectar posibles siniestros, adems de realizarse simulacros y tener brigadas de evacuacin, es decir, se considera un alto grado de cumplimiento en cuanto a

este tema. Sin embargo, un 27% indica que para incendios y primeros auxilios no hay una buena organizacin de brigadas. Se puede deducir que el conocimiento de los procesos de emergencia existe, pero que no se est debidamente organizado para afrontar un evento.
EMERGENCIAS (SINIESTROS)

27% 58%

15%

Cumplimiento 0% - 20% Cumplimiento 40% - 60% Cumplimiento 80% - 100%

10. CONTRATISTAS El 70% de los trabajadores indica que el grado de cumplimiento es casi total o se cumple por completo, es decir, hay una correcta supervisin y control desde el mandante hacia los contratistas, quienes antes de ser contratados son evaluados en materia de seguridad y salud laboral. Actuando de esta manera se pretende poder controlar riesgos y asegurar, al menos en teora, el cumplimiento de las normativas; otorgando adems, a tiempo, informacin sobre los riesgos en las diversas tareas del trabajo. Un 20% considera que este bloque alcanza un grado medio de cumplimiento, o sea, que falta que se le proporcione al personal orientacin y capacitacin sobre la poltica de la empresa y de las medidas preventivas del rea en que se desempearn.
CONTRATISTAS

10% 20% 70%

Cumplimiento 0% - 20% Cumplimiento 40% - 60% Cumplimiento 80% - 100%

11. ESTADSTICA DE ACCIDENTES Y ENFERMEDADES DE TRABAJO Los resultados (64%) indican que el grado de cumplimiento es alto, ya que existen tasas de incidencia de accidentes y de enfermedades de trabajo que van disminuyendo en el tiempo, porque la empresa se preocupa de cumplir su objetivo en materia de seguridad y salud laboral que es tener cero accidentes en el lugar de trabajo. Esto permite concluir que se lleva a cabo un correcto proceso de mejoramiento continuo. Sin embargo, hay un 20% de

los trabajadores con cierta inconformidad que pone aviso sobre la falta de ciertos eventos que no se estn controlando y auque no se manifiestan en resultados palpables, s provocan molestias a los trabajadores.
ESTADISTICAS DE ACCIDENTES Y ENFERMEDADES DEL TRABAJO

16% 20%

64%

Cumplimiento 0% - 20% Cumplimiento 40% - 60% Cumplimiento 80% - 100%

12. REGLAMENTACIN Un de 66% de los trabajadores seala un alto grado de cumplimiento, es decir, se cuenta con la mayora de los elementos necesarios para el control de riesgos y que se cumple con la reglamentacin y normatividad oficial de la empresa, sobre todo en lo referido a instalaciones elctricas; reas de trabajo y pasillos de circulacin; reas especficas de almacenamiento; maquinaria y equipo; y equipo de proteccin personal y medidas preventivas colectivas. Un 19%, considera que el cumplimiento es medianamente realizado y un 15% afirma que el grado de cumplimiento del bloque es nulo o casi nulo, este descontento se manifiesta principalmente en la falta de simulacros con apoyo de brigadas capacitadas.
REGLAMENTACIN Cumplimiento 0% - 20%
19% 66%

15%

Cumplimiento 40% - 60% Cumplimiento 80% - 100%

13. SUPERVISIN Un 65% de los trabajadores considera que el grado de cumplimiento es total o casi total respecto a este bloque, lo que indica que exite un procedimiento de supervisin documentado con las variantes segn las reas, procesos o elementos del sistema de administracin de seguridad y salud laboral y una permanente preocupacin por parte de los trabajadores en cuanto a la revisin del uso y manejo del equipo de proteccin personal, aplicacin de procedimientos y medidas de seguridad, cumplimiento de normas,

etc. Sin embargo, un 10% de los trabajadores opina que hay un bajo o nulo cumplimiento en cuanto a supervisin, especialmente se observa una despreocupacin en cuanto a traspasar a los trabajadores estos resultados y otorgar oportunas soluciones.

SUPERVISIN Cumplimiento 0% - 20% Cumplimiento 40% - 60% Cumplimiento 80% - 100%

10% 25% 65%

14. SALUD EN EL TRABAJO Un 56% de los trabajadores considera que se da un cumplimiento casi total o que est totalmente de acuerdo con que se toman decisiones preventivas en base a los resultados de exmenes mdicos. Un 24% de los trabajadores opina que el grado de cumplimiento sobre esta materia es regular. Sin embargo, un 20% dice que esto no se cumple o es casi nulo, esto ltimo denota que entre los trabajadores existe una percepcin de falta de preocupacin por parte de la empresa por la salud de los mismos.
SALUD EN EL TRABAJO

20%

56%

24%

Cumplimiento 0% - 20% Cumplimiento 40% - 60% Cumplimiento 80% - 100%

15. INVESTIGACIN DE ACCIDENTES Y ENFERMEDADES Un de 55% de los trabajadores opina que existe un alto cumplimiento acerca de la investigacin de accidentes y enfermedades laborales y con base a los resultados se toman decisiones a nivel operativo. Un 29% dice que se cumple medianamente estas

investigaciones. Sin embargo un 16% opina que el cumplimiento es mnimo. De todo esto se concluye que la organizacin s realiza las respectivas investigaciones y otorga soluciones de acuerdo a los resultados, y que slo un menor porcentaje de trabajadores percibe lo contrario, siendo una posible causa el poco tiempo que llevan en la organizacin.

INVESTIGACIN DE ACCIDENTES Y ENFERMEDADES DE TRABAJO Cumplimiento 0% - 20% Cumplimiento 40% - 60% 55% 29% Cumplimiento 80% - 100%

16%

16. AUDITORAS El 55% de los trabajadores est de acuerdo con que se cumple la realizacin de auditoras en toda la organizacin y afirman que se comunica el resultado a la alta direccin sealando la participacin de los trabajadores. Sin embargo, un 24% indica que esto no se cumple, lo cual hace concluir que hay despreocupacin por parte de la direccin en relacin a la aplicacin y comunicacin de las auditoras.
AUDITORAS EN LA ORGANIZACIN

24%

Cumplimiento 0% - 20% Cumplimiento 40% - 60% Cumplimiento 80% - 100%

55% 21%

17. DOCUMENTACIN

El 54% de los encuestados indica que existe un alto grado de cumplimiento en el sistema de control de informacin, identificacin y distribucin de documentos; el cual posee un mecanismo para consultas de resultados, principalmente, de inspecciones de trabajo, supervisiones e investigacin de accidentes y enfermedades. Sin embargo, se aprecia que no existe una adecuada comunicacin escrita hacia los trabajadores sobre resultados y soluciones de las evaluaciones del sistema, lo que se ve reflejado en un 26% de los trabajadores. En general el principal descontento se da por el mecanismo para consulta de los resultados sobre atencin de quejas.
DOCUMENTACIN Cumplimiento 0% - 20% Cumplimiento 40% - 60% 54% 26% Cumplimiento 80% - 100%

20%

18. CONOCIMIENTO Respecto a este bloque un 60% de los trabajadores seala que el cumplimiento es casi total en cuanto a que sienten que el proceso de implementacin: ha afectado su desarrollo, se han podido capacitar, mejorar su calificacin como trabajador, estn conformes con el sistema de gestin, etc. Se observa una buena aceptacin de los trabajadores hacia la implementacin de las normas de seguridad y salud laboral. Sin embargo, un 16% indica que el grado de cumplimiento es bajo o nulo, lo cual se puede explicar por el nmero de trabajadores que lleva menos de un ao en la organizacin, es decir, cuando llegaron a la empresa Xtreme Mining Ltda., Codelco Divisin Andina ya estaba certificada por lo que no vivieron el proceso y ms an no percibieron los cambios que se produjeron luego de la certificacin OHSAS.

CONOCIMIENTO Cumplimiento 0% - 20% Cumplimiento 40% - 60% 24% Cumplimiento 80% - 100%

16% 60%

III PARTE. SATISFACCIN LABORAL:

I SATISFACCIN POR TRABAJO EN GENERAL Un 67% de los trabajadores demuestra estar muy satisfecho en la realizacin del trabajo en general, lo cual se ve reflejado en la buena relacin que existe con sus colegas, la autonoma otorgada para tomar decisiones en sus labores, la buena relacin que le entrega su unidad y por el estmulo recibido por parte de sta. Un 20% se encuentra medianamente satisfecho, esto se ve ms en que consideran que hay poca circulacin de la informacin y bajo espritu de colaboracin entre los trabajadores, como tambin la poca atencin que se les presta a sus sugerencias. Finalmente un 13% de los encuestados indica tener una baja satisfaccin, cuyo motivo principal es el escaso apoyo administrativo que reciben y el poco reconocimiento por sus labores realizadas.

SATISFACCIN POR EL TRABAJO EN GENERAL Nada Satisfecho 13% 20% 67% Medianamente Satisfecho Muy Satisfecho

II SATISFACCIN CON EL AMBIENTE FSICO DE TRABAJO Al analizar este bloque, se observa que 61% de los trabajadores estn muy satisfecho en su ambiente fsico de trabajo, ya que existe una adecuada iluminacin, disponen de un entorno y espacio fsico en el pueden desarrollar en forma correcta su trabajo hacindolo en forma ms segura y saludable, libre de riesgos que impliquen algn tipo de accidente. Un 21% de los trabajadores indican tener una baja satisfaccin con el ambiente fsico del trabajo, influenciado este porcentaje por la poca ventilacin del lugar en que se desempean, por lo tanto, hay que tener en cuenta que por las caractersticas de las minas (hmedo, cerrado, alta presencia de polvos) necesitan de mayor ventilacin.

SATISFACCIN CON EL AMBIENTE FSICO DE TRABAJO Nada Satisfecho 21% Medianamente Satisfecho 61% 18% Muy Satisfecho

III SATISFACCIN CON LA FORMA EN QUE SE REALIZA EL TRABAJO La mayora de los trabajadores (70%) opinan estar satisfechos con la forma en que se realiza su trabajo, lo que se refleja en las buenas relaciones con sus autoridades ms prximas, la satisfaccin que le produce su trabajo en si y las metas de produccin que debe alcanzar. Un 20% dice estar medianamente satisfecho en la manera de desempearse, ya que considera que el apoyo recibido por parte de sus superiores no es el esperado por ellos. Y slo un 10% no est conforme con la forma de realizar sus labores, esta disconformidad tambin se da con las oportunidades que la empresa les ofrece para realizar las cosas en que se destacan o le gustan, lo que hace pensar que la empresa les impone las tareas a realizar.
SATISFACCIN CON LA FORMA EN QUE SE REALIZA EL TRABAJO 10% 20% Medianamente Satisfecho 70% Muy Satisfecho

Nada Satisfecho

IV SATISFACCIN CON LAS OPORTUNIDADES DE DESARROLLO Con respecto a las oportunidades de desarrollo un 62% de los trabajadores seala que est muy satisfecho, ya que la institucin le otorga estabilidad en sus funciones y adems cumplen con los convenios, las disposiciones y leyes laborales. Un 20% se encuentra medianamente satisfecho, esto porque no ven oportunidades para mejorar sus puestos de trabajo y finalmente, un 18% dice tener una baja satisfaccin, ya que no ven oportunidades de promocin o de hacer carrera dentro de la organizacin, esto ltimo puede generar falta de motivacin para desarrollar sus funciones y/o capacidades y que signifiquen beneficios tanto para ellos como para la organizacin.
SATISFACCIN CON LAS OPORTUNIDADES DE DESARROLLO 18% Nada Satisfecho Medianamente Satisfecho Muy Satisfecho

62%

20%

V SATISFACCIN CON LA RELACIN SUBORDINADO - SUPERVISOR Un 68% de los trabajadores seala estar satisfecho con la relacin que existe con sus superiores, ya que son supervisados de manera directa y frecuente en sus labores producindose un contacto ms directo entre ambos. Un 21% dice estar medianamente satisfecho con dicha relacin dado a que no est muy conforme con la manera en que lo dirigen y como se critica su labor. Un 11% indica una baja satisfaccin de los trabajadores siendo el motivo principal la falta de reconocimiento por su esfuerzo y trabajo por parte de las autoridades.
SATISFACCIN CON LA RELACIN SUBORDINADO - SUPERVISOR 11% 21% 68% Nada Satisfecho Medianamente Satisfecho Muy Satisfecho

VI SATISFACCIN CON LA REMUNERACIN Un 51% de los trabajadores dice estar satisfecho con la remuneracin que se les otorga, lo que indica que aproximadamente la mitad de los trabajadores afirma no estar completamente satisfecho con el salario que recibe, lo que hace pensar que la remuneracin no est acorde con sus expectativas, porque piensan que pueden recibir ms por las labores que realizan y adems, por tener otras referencias en base a sueldos que otorgan otras empresas de su entorno.

SATISFACCIN CON LA REMUNERACIN Nada Satisfecho Medianamente Satisfecho 27% Muy Satisfecho

22%

51%

2 ANLISIS DE CORRELACIONES ENTRE LA SEGURIDAD Y SALUD LABORAL Y LA SATISFACCIN LABORAL. (ANEXO 13)

1 POLTICA La existencia de una poltica documentada sobre seguridad y salud laboral de la empresa posee una correlacin de 0,410 con la Satisfaccin de los trabajadores en relacin al trabajo en general y de 0,433 con la Satisfaccin en cuanto a la forma en que se realiza el trabajo, es decir, una buena poltica de la organizacin referida a seguridad y salud laboral implica un aumento en la satisfaccin de los trabajadores por su trabajo en general, ya que con tal poltica ellos perciben que la organizacin est preocupada por su bienestar laboral; todo esto con un nivel de significancia de 99%. Luego, con una significancia de 95%, se puede apreciar una correlacin positiva en la variable poltica documentada de la empresa con la satisfaccin de los trabajadores en cuanto a la remuneracin (0,379) y con las oportunidades de desarrollo que se le ofrece (0,365)

2 DIRECCIN

Con un 99% de confianza se determina que existe una relacin positiva entre la variable direccin (referida a la toma de decisiones basadas en anlisis de auditoras, avances de programa de seguridad e higiene del trabajo, quejas de los trabajadores y la notificacin de las decisiones a los entes respectivos) y la satisfaccin con las oportunidades de desarrollo (0,568), con la forma que se realiza el trabajo (0,536), con el trabajo en general (0,522), con el ambiente fsico del trabajo (0,504). Con un 95% de significancia se da una relacin positiva entre esta variable y la satisfaccin con la relacin subordinado-supervisor (0,393), con la remuneracin que recibe (0,386).

3 COMPETENCIA Con un 99% de confianza se obtiene una relacin positiva entre la competencia que abarca las descripciones de puesto de trabajo que incluyen aspectos de seguridad y salud laboral con sus respectivas responsabilidades y la satisfaccin por el trabajo en general con una correlacin de 0,517, con el ambiente fsico del trabajo (0,495) y con las oportunidades de desarrollo (0,488). Con una significacin de 95% se determina que la relacin que se da entre la capacitacin y la forma que se realiza el trabajo (0,379), con la remuneracin (0,379) y con la relacin subordinado supervisor (0,360) es positiva, pero con menor grado de influencia.

4 DIAGNSTICO El diagnstico referido a la existencia de procedimientos para evaluar: el cumplimiento de la normatividad en seguridad e higiene en el trabajo, la eficacia de las medidas de control laboral y la ocurrencia de accidentes y enfermedades laborales; posee una correlacin positiva con la satisfaccin por el trabajo en general (0,528), con las oportunidades de desarrollo (0,478), con la forma que se realiza el trabajo (0,438), con el ambiente fsico del trabajo (0,426) y con la remuneracin (0,413), todo con un 99% de significacin. Con un nivel de significancia de 95% se obtiene una correlacin de 0,385 entre el diagnstico y la satisfaccin en la relacin subordinado-supervisor.

5 PROGRAMA DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO En relacin a los programas de seguridad e higiene en el trabajo (basados en una estructura que considera las desviaciones detectadas y el seguimiento de mejora de actividades de soporte) que posee la organizacin se determin, con un 99% de significacin, una correlacin positiva con todos los factores de la satisfaccin laboral. As se tiene que entre esta variable y la satisfaccin en el trabajo en general hay una correlacin de 0,602, con las oportunidades de desarrollo es de 0,538, con la forma que se realiza el trabajo es de 0,524, con el ambiente fsico del trabajo es de 0,505, con la relacin subordinado-supervisor es de 0,485 y con la remuneracin que recibe el trabajador es de 0,455.

6 CAPACITACIN Se presenta una relacin positiva entre la capacitacin (referida a cursos especficos para atencin de emergencias, aplicacin de la normatividad y sobre el uso y manejo del equipo de proteccin personal) que se les otorga a los trabajadores y la satisfaccin en su trabajo en general (0,442) y con el ambiente fsico del trabajo con una correlacin de 0,438; esto con una significancia de 99%. Con un nivel de significacin de 95% se aprecia con menor grado de influencia, la correlacin positiva entre esta variable y la satisfaccin con las oportunidades de desarrollo (0,371), con la forma que se realiza el trabajo (0,321) y con la remuneracin (0,315).

7 COMUNICACIN En relacin a la comunicacin referida a la existencia de procedimientos para la atencin de problemas en seguridad y salud en el trabajo a nivel de supervisores, comisin de seguridad e higiene en el trabajo, trabajadores y emergencias que se dan en la organizacin, se aprecia que existe en general una adecuada satisfaccin laboral con la mayora de sus factores, siendo la ms destacable la correlacin de 0,533 que indica una buena comunicacin en el ambiente fsico del trabajo lo que permite tener trabajadores ms satisfechos realizando sus labores; la relacin entre esta variable y la satisfaccin por el trabajo en general es de 0,518 , con las oportunidades de desarrollo es 0,508, con la forma que se realiza el trabajo es 0,462 y finalmente, con la remuneracin se obtuvo una

correlacin de 0,460; esto con una significancia de 99%. Luego, con un nivel de significancia de 95% se denota una correlacin de 0,355 lo cual indica que existe satisfaccin por parte de los trabajadores en la relacin subordinado supervisor dada la buena comunicacin.

8 MEDIDAS DE PREVENCIN Y CONTROL En cuanto a las medidas de prevencin y control de la seguridad tomadas por la empresa se aprecia una adecuada correlacin, con un nivel de confianza de 99%, que indica que los trabajadores se encuentran satisfechos a nivel de todos los factores que posee la satisfaccin laboral y se refieren a la existencia de procedimientos que incluyan medidas o mecanismos de seguridad referidos a autorizacin para maquinaria y equipo riesgoso, a mantenimiento preventivo-correctivo y a procesos peligrosos. Esta positiva relacin se da entre esta variable y la satisfaccin por el trabajo en general (0,595), con las oportunidades de desarrollo (0,582), con el ambiente fsico del trabajo (0,547), con la forma que se realiza el trabajo (0,544), con la relacin subordinado-supervisor (0,506) y con la remuneracin (0,450).

9 EMERGENCIAS (SINIESTROS) Esta variable no presenta una correlacin significativa con los factores de la satisfaccin laboral estudiados.

10 CONTRATISTAS Con un 99% de significacin se afirma que existe una relacin positiva entre la variable relacionada con los contratistas (abarca la orientacin o capacitacin entregada a los trabajadores y con la evaluacin previa que se realizan a estos) con la satisfaccin que provoca las oportunidades de desarrollo (0,609), con la forma en que se realiza el trabajo (0,600), o con las el trabajo mismo (0,587), y con igual nivel de confianza pero con menor grado de influencia se da esta relacin positiva entre esta variable y la satisfaccin con el ambiente fsico de trabajo (0,478), con la remuneracin (0,489), relacin subordinado supervisor (0,467).Se concluye que si hay mayor preocupacin sobre los temas de orientacin, capacitacin o evaluacin que se realice a los contratistas, provocar una

mejora en la satisfaccin general de los trabajadores o si ocurre lo contrario disminuir la satisfaccin que provocan estos temas a los trabajadores.

11 ESTADSTICA DE ACCIDENTES Y ENFERMEDADES DE TRABAJO Entre la variable estadstica de accidentes y enfermedades en el trabajo (que consiste en el reflejo del proceso de mejora continua para la salud de los trabajadores a travs de los siguientes indicadores: tasa de incidencia de accidentes y enfermedades con tendencia a disminuir, que no existan incapacidades permanentes o defunciones por accidentes o enfermedades de trabajo) y la satisfaccin por el trabajo mismo (0,467), con el ambiente fsico de trabajo (0,430) y con las oportunidades de desarrollo (0,423), se da una mejor correlacin, lo cual se determin con un 99% de significacin. Con un 95% de confianza se determina que la relacin que se da entre la estadstica de accidentes y enfermedades del trabajo y la satisfaccin con la forma de realizar el trabajo (0,311) y con la remuneracin (0, 339) es positiva, pero con menor grado de influencia.

12 REGLAMENTACIN La correlacin que se da entre la reglamentacin (que se refiere al cumplimiento de ciertos indicadores como puntos resultantes de las disposiciones del reglamento de seguridad, higiene y medio ambiente de trabajo y las normas oficiales aplicadas a la empresa) y la satisfaccin laboral es positiva en todos sus factores, destacndose la relacin que se da entre esta variable y la satisfaccin con las oportunidades de desarrollo (0,585), por el trabajo en general (0,583), con el ambiente fsico de trabajo (0,580), adems se da esta relacin positiva pero con menor grado de influencia con la satisfaccin con la forma en que se realiza el trabajo (0,475), con la remuneracin (0,435) y con la relacin subordinado supervisor (0,408), todo se determina con un 99% de significacin.

13 SUPERVISIN Con un 99% de significacin se determina que existe un alto grado de relacin entre la supervisin (que se refiere a la existencia de un procedimiento de supervisin adecuado en los temas de seguridad y salud laboral, considerando cumplimiento de la normatividad,

revisin del uso y manejo del equipo de proteccin personal) y la satisfaccin en general, donde mejor se da dicha relacin es con la satisfaccin con las oportunidades (0,759), y por el trabajo en general (0,737). Tambin se da esta relacin positiva entre la supervisin con el ambiente fsico del trabajo (0,664), con la forma en que se realiza el trabajo (0,653), con la relacin subordinosupervisor (0,599) y con la remuneracin (0,563).

14 SALUD EN EL TRABAJO La relacin que se da entre la variable salud en el trabajo (que dice que en base a los resultados de los exmenes mdicos se toman decisiones preventivas al respecto) y la satisfaccin con el ambiente fsico de trabajo es de 0,507, por el trabajo en general es 0,481, con las oportunidades de desarrollo es 0,445; esto se determin con un nivel de significacin del 99%. Con un 95% de confianza se obtuvo una relacin positiva entre esta variable y la satisfaccin en la relacin subordinado-supervisor (0,349) y con la forma que se realiza el trabajo (0,321).

15 INVESTIGACIN DE ACCIDENTES Y ENFERMEDADES Con un 99% de confianza se establece que existe una relacin positiva entre la investigacin de accidentes y enfermedades de trabajo con la satisfaccin en general, la correlacin ms alta se dio entre esta variable y la satisfaccin con el ambiente fsico de trabajo (0,715), con el trabajo en general (0,714), con las oportunidades de desarrollo (0,663), con la forma que se realiza el trabajo (0,641), con la relacin subordinado supervisor (0,555) y con la remuneracin (0,542).Esto indica que la investigacin de accidentes que realizan en la organizacin es de suma importancia para los trabajadores, ya que cualquier alteracin los afecta en forma directa., es decir una buena prctica sobre este tema la perciben los trabajadores y los resultados son la satisfaccin que les provoca.

16 AUDITORIAS Con un 99% de confianza se determina que la variable auditoras (realizacin de auditorias y comunicacin de los resultados obtenidos a la alta direccin) posee una relacin positiva con la satisfaccin por el trabajo en general (0,729), con el ambiente fsico de trabajo

(0,724), con las oportunidades de desarrollo (0,648), con la remuneracin (0,586), con la forma que se realiza el trabajo (0,567) y con la relacin subordinado supervisor (0,538).

17 DOCUMENTACIN Existe una relacin positiva entre la documentacin (existencia de mecanismos para consultas, ya sea de quejas, evaluacin de normatividad, inspeccin del trabajo, etc.) y la satisfaccin producida en los diferentes factores, esto de determina con un 99% de significacin, dicha relacin se ve relacionada entre la documentacin y la satisfaccin que se produce por el trabajo en general (0,648), con las oportunidades de desarrollo (0,603), con el ambiente fsico del trabajo (0,538), con la forma que se realiza el trabajo (0,490), con la relacin subordinado-supervisor (0,466) y finalmente, con la remuneracin (0,447).

18 CONOCIMIENTO Con un 99% de confianza se determina que existe una relacin positiva entre el conocimiento que tienen los trabajadores sobre la implementacin de las normas de seguridad y salud laboral y la satisfaccin general que provoca en los trabajadores, la mejor relacin se da entre esta variable y la satisfaccin por el trabajo en general (0,701), con el ambiente fsico del trabajo (0,653), con las oportunidades de desarrollo (0,653); el menor grado de influencia se da en la satisfaccin con la relacin subordinado supervisor (0,492), con la remuneracin (0,543) y con la forma que se realiza el trabajo (0,530).

CONCLUSIONES

De la revisin bibliogrfica hemos podido concluir que: Los trabajadores son pieza clave para lograr el desarrollo y el cambio dentro de las organizaciones, debido a que stos pasan gran parte de su tiempo en ellas es necesario que se cumpla con la normatividad de seguridad y salud en su lugar de trabajo, ya que de esta interaccin depender que su paso por las organizaciones sea satisfactoria y estimulante, como tambin puede ser insatisfactoria y desagradable sino se cuenta con las condiciones adecuadas de seguridad y salud para el desarrollo de sus labores. La relacin OrganizacinTrabajador conforma un sistema integrado y cualquier cambio que suceda en uno de ellos afectar inevitablemente al otro, por lo cual toda organizacin debe tener en cuenta lo siguiente: el estmulo, para ser motivador y satisfactorio, es necesario que sea percibido por el trabajador de forma tal que est en correspondencia con el esfuerzo realizado y los resultados alcanzados; cuando el estmulo se encuentra por debajo o por encima de las expectativas del trabajador, deja de jugar su papel de palanca activadora para que ste tenga comportamientos y resultados en el sentido deseado por la empresa, con lo cual se despilfarran los recursos invertidos en el estmulo y, lo que es peor, puede contribuir a la desmotivacin e insatisfaccin de ese hombre. Una forma de contribuir al sistema de seguridad y salud en el trabajo es implementar en las organizaciones las Normas de Seguridad y Salud Laboral (OHSAS) que es un sistema de gestin que permite llevar en forma adecuada los procedimientos de seguridad y salud laboral en las organizaciones, ayudando a habilitar a stas en el control de riesgos y mejorar su desempeo. Sin embargo se debe tener presente que la especificacin OHSAS 18001 por s sola no es la solucin, sino que constituye una herramienta, con la cual las empresas, previo compromiso por parte de la Direccin y con el apoyo de sus equipos humanos, y la ayuda de los progresos cientficos y medios tecnolgicos disponibles en la

actualidad, pueden conseguir gestionar eficientemente sus sistemas productivos y tratar de alcanzar el objetivo perseguido y deseado por todas las partes implicadas en una empresa: cero accidentes. Adems, dado la exigencia del mercado internacional cada vez son ms las empresas chilenas que estn implementando las Normas OHSAS y son muchas ms las que lo seguirn haciendo. Dentro de la gestin de los recursos humanos, uno de los principales temas hacia donde se han de encaminar las organizaciones, es la satisfaccin laboral de la fuerza de trabajo, la cual conlleva a tener un trabajador mucho ms eficiente y eficaz. La satisfaccin laboral es de vital importancia para el buen funcionamiento de los recursos humanos en la empresa. El estudio de la satisfaccin laboral es sin duda alguna de gran inters, pues indica la habilidad de la empresa para satisfacer las necesidades de los trabajadores. En los ltimos aos, la satisfaccin laboral, por su importancia constituye un resultado organizacional, un indicador que expresa el grado de eficiencia, eficacia y efectividad alcanzado por la empresa, permitiendo incluso, que de su anlisis se deriven polticas y se tomen decisiones. Por lo tanto, la medicin de la satisfaccin laboral es importante, porque representa un sistema de diagnstico que permite conocer la salud de una empresa y gracias a eso se obtienen resultados que pueden ayudar a identificar los problemas de mayor preocupacin, las causas de descontento del personal y los factores que aportan a la satisfaccin en general.

Del estudio emprico se puede concluir que: Los resultados ms relevantes obtenidos de la encuesta se seguridad y salud laboral sealan que un 83% de trabajadores afirma la existencia de una poltica documentada de la empresa referida a Seguridad y Salud Laboral, luego un 70% de los trabajadores indica que en la empresa se toman las respectivas medidas de prevencin y control de riesgos (que se refieren a la existencia de procedimientos que incluyan medidas o mecanismos de seguridad referidos a autorizacin para maquinaria y equipo riesgoso, a mantenimiento preventivo-correctivo y a procesos peligrosos) y un 70% denota que se evala constantemente a empresas contratistas en cuanto a seguridad y salud en el trabajo , se le

entrega orientacin y capacitacin, junto a sus trabajadores, acerca de la poltica de la empresa y adems se les supervisa peridicamente. Sin embargo, los trabajadores sealan un nulo o casi nulo cumplimiento en cuento a las emergencias (27%) referidas a la organizacin de brigadas para incendios y primeros auxilios y en las auditoras (24%) que se realizan en toda la organizacin con informacin respectiva de resultados a la alta direccin indicando la participacin de ellos. En relacin a la satisfaccin laboral se obtiene que en la mayora de sus factores los trabajadores se encuentran muy satisfechos entre un rango de 51% y 71%. Dndose la mayor satisfaccin de los trabajadores con la forma en que se realiza el trabajo, lo que se refleja en las buenas relaciones con sus autoridades ms prximas, la satisfaccin que le produce su trabajo en s y las metas de produccin que debe alcanzar. La menor satisfaccin se da en cuanto a la remuneracin (49%) que ellos reciben por el trabajo desarrollado en la organizacin, por lo que se debe destacar que las comparaciones sociales corrientes dentro y fuera de la organizacin son los principales factores que permiten al empleado establecer lo que "debera ser" con respecto a su salario versus lo que percibe. Es muy importante recalcar que es la percepcin de justicia por parte del empleado la que favorecer su satisfaccin. Respecto a las relaciones entre seguridad y salud laboral y satisfaccin laboral se tiene que las correlaciones mayores a 0,700 y con un nivel de confianza de 99% estn las siguientes: La relacin ms representativa que se obtiene, con una correlacin de 0.759, es entre la supervisin (que se refiere a la existencia de un procedimiento de supervisin documentado con las variantes segn las reas, procesos o elementos del sistema de administracin de seguridad y salud laboral que en su ejecucin considera cumplimiento de la normatividad, eficacia de controles, revisin del uso y manejo del equipo de proteccin personal de los trabajadores, etc) y la satisfaccin de los trabajadores con respecto a las oportunidades de desarrollo (esto implica las oportunidades de hacer carrera, de perfeccionarse, la estabilidad en sus funciones) y con la satisfaccin por el trabajo en general (0,737). Luego, la variable auditoras (realizacin de auditoras y comunicacin de los resultados obtenidos a la alta direccin) posee una relacin positiva con la satisfaccin

por el trabajo en general (0,729) y con el ambiente fsico de trabajo (0,724). Tambin se obtiene una relacin posita entre la variable investigacin de accidentes y enfermedades de trabajo y la satisfaccin con el ambiente fsico de trabajo (0,715) y con el trabajo en general (0,714). Finalmente, se da una correlacin significativa entre el conocimiento que tienen los trabajadores sobre la implementacin de las normas de seguridad y salud laboral y la satisfaccin por el trabajo en general (0,701). En respuesta a la hiptesis de este estudio se concluye que la Satisfaccin Laboral de los trabajadores aumenta cuando las condiciones de seguridad y salud son favorables en su ambiente de trabajo y viceversa. Esto se refleja en los resultados obtenidos que sealan un alto grado de cumplimiento de la poltica documentada sobre seguridad y salud laboral, su desarrollo y aplicacin por parte de la organizacin, lo que genera una mayor satisfaccin por parte de los trabajadores al sentirse ms seguros en su lugar de trabajo. Es as como a travs del presente trabajo se puede concluir finalmente, que es de suma importancia el conocimiento, aplicacin y cumplimiento de la normatividad y los procedimientos de seguridad y salud laboral en una organizacin para lograr el objetivo principal de este tema que es tener cero accidentes, ya que esto traer como beneficios menor ausentismo, mayor productividad, menores despidos y mayor satisfaccin de los trabajadores al desempearse en un ambiente saludable y sin riesgo. Por lo tanto, las organizaciones deben tener presente que los accidentes y las enfermedades profesionales s se pueden evitar trabajando preventivamente en todas sus partes (actividades, procedimientos, diseo, materiales, instalaciones, etc.), pues todas las investigaciones de accidentes, llevan a que son imprevenciones, en muchos casos atajos en la ejecucin de procesos mal diseados, los que los causan. .

SUGERENCIAS

Con el fin de contribuir al desarrollo de los procedimientos de seguridad y salud laboral de los trabajadores y por lo tanto, ir aumentando los niveles de satisfaccin laboral, se da a continuacin una serie de sugerencias que pueden ayudar a mejorar aquellos aspectos que, de acuerdo a la realizacin de este estudio, se encuentran un tanto deficientes. Las empresas que inicien procesos de mejora de seguridad y salud laboral tendrn que incrementar sus esfuerzos en la realizacin de cursos de capacitacin o jornadas informativas referentes al tema, otorgando relevancia a cursos especficos de atencin de emergencia y aplicacin de la normatividad y dando a conocer las tcnicas correctas de utilizacin de herramientas de trabajo, zonas de riesgo dentro de la mina, los potenciales accidentes que podran ocurrir en la realizacin de las faenas, etc.. Luego, en base a los resultados obtenidos de los cursos se podr tomar decisiones ms concretas. Esto debe realizarse en forma peridica sobre todo para informar a los trabajadores que se integran recientemente a la organizacin. Las empresas que trabajan para el sector de la minera deben hacer esfuerzos monetarios para entregar una remuneracin justa a los trabajadores, deben valorar la forma en que realizan su trabajo considerando el ambiente de trabajo riesgoso y hostil. Una adecuada remuneracin significara un gran incentivo para tener trabajadores ms motivados, satisfechos y comprometidos con la organizacin. Es necesario que los empresarios adquieran un mayor compromiso por la salud fsica, mental y social de los trabajadores, este compromiso debe ser total, es decir, que signifique un apoyo que vaya ms all de alcanzar las metas, que se manifieste en acciones tan simples como reconocer los progresos individuales y la participacin de cada trabajador, de forma tal que el personal se sienta parte importante de la organizacin y lo lleve a involucrarse an ms con el cumplimiento de los objetivos organizacionales, significando una mayor satisfaccin para ellos. BIBLIOGRAFA

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www.asrm.cl, Secretara Regional Ministerial de Salud, Regin Metropolitana. www.bcn.cl, Biblioteca Congreso Nacional. www.dt.gob.cl, Direccin Del Trabajo. www.inn.cl , Instituto Nacional de Normalizacin. www.paritarios.cl www.uv.es/seguridadlaboral, Psicologa de la Seguridad.

ANEXOS

ANEXO 1

Correspondencia

entre

OHSAS

18001,

ISO

14001:1996

ISO

9001:1994

Clu OHSAS 18001 sula 1 2 Alcance Referencia publicaciones 3 Trminos definiciones 4 Elementos SSO 4.1 Requisitos Generales

Clus ula 1 de 2

ISO 14001:1996

Clu ISO 9001:1994 sula

Alcance Referencias Normativas

1 2

Alcance Referencias Normativas

y 3

Definiciones

Definiciones

del 4

Requisitos de Sistema 4 de Gestin Ambiental

Requisitos de Sistema de Calidad

Sistema de Gestin

4.1

Requisitos Generales

4.2.1

General (1 oracin)

4.2 4.3 4.3.1

Poltica SSO Planificacin

4.2 4.3

Poltica Ambiental Planificacin Aspectos Ambientales

4.1.1 4.2 4.2

Poltica de Calidad Sistema de Calidad Sistema de Calidad

Planificacin para la 4.3.1 identificacin de los peligros y evaluacin y control de riesgos

4.3.2

Requisitos legales y 4.3.2 otros requisitos

Requisitos otros

legales

4.3.3 4.3.4

Objetivos

4.3.3

Objetivos y Metas

4.2

Sistema de Calidad Sistema de Calidad

Programa de gestin 4.3.4 de SSO

Programa de Gestin 4.2 Ambiental

4.4

Implementacin operacin

y 4.4

Implementacin operacin

y 4.2 4.9

Sistema de Calidad Control de Proceso

4.4.1

Estructura responsabilidad

y 4.4.1

Estructura responsabilidad

y 4.1

Responsabilidad Gerencial

4.1.2 4.4.2 Entrenamiento, conciencia competencia y 4.4.2 Capacitacin, Entrenamiento, conciencia competencia 4.4.3 Consulta comunicacin 4.4.4 Documentacin 4.4.4 Documentacin Sistema Ambiental 4.4.5 Documentos y data 4.4.5 control Clu OHSAS 18001 sula 4.4.6 Control Operacional Clus ula 4.4.6 Control Operacional ISO 14001:1996 Control de Documentos 4.5 de del 4.2.1 Gestin y 4.4.3 Comunicacin y 4.18

Organizacin Capacitacin Entrenamiento y

General oracin)

(sin

Documentos y data control

Clu ISO 9001:1994 sula 4.2.2 Procedimientos sistema de calidad 4.3 4.4 4.6 4.7 Revisin de Contrato Control del Diseo Adquisiciones Control del Producto Suministrado por el Cliente 4.8 Identificacin Trazabilidad Producto 4.9 Control de Proceso y del del

4.15

Manipulacin, Almacenamiento, Envasado, Preservacin Despacho y

4.19 4.20 4.4.7 Preparacin respuesta emergencias 4.5 Verificacin Accin Correctiva 4.5.1 Monitoreo medicin desempeo y 4.5.1 del y 4.5 Verificacin y Accin Correctiva Monitoreo y medicin 4.10 4.11 4.12 y 4.4.7 ante Preparacin y respuesta ante emergencias

Servicios Tcnicas Estadsticas -

Inspeccin y ensayo Control de Equipos de Inspeccin Medicin y Ensayo Condicin de

Inspeccin y Ensayo 4.5.2 Accidentes, incidentes, conformidades preventivas 4.5.3 Registros y gestin 4.5.3 de registros 4.5.4 Auditora 4.5.4 Auditora del Sistema 4.17 de Gestin Ambiental 4.6 Anlisis Crtico de la 4.6 Gerencia Revisin de Gerencia 4.1.3 Registros 4.16 no y 4.5.2 No conformidades y 4.13 acciones correctivas y preventivas 4.14 Accin correctiva y preventiva Control de Registros de Calidad Auditoras de Calidad Revisin de Gerencia Internas Control de producto no conforme

acciones correctivas y

Ane xo A

Correspondencia con Anexo ISO 14001, ISO 9001 Bibliografa B Anexo C Anexo A

Correspondencia ISO 9001 Bibliografa

con

Ane xo A

Bibliografa

Gua para el uso de la Especificacin

ANEXO 2

Escala General De Satisfaccin De Los Autores: Warr, Cook Y Wall ( 1979)


Muy insatisfecho Insatisfecho Moderadamente insatisfecho Ni satisfecho ni insatisfecho Moderadamente satisfecho Satisfecho Muy satisfecho

1.Condiciones fsicas de trabajo 2. libertad para elegir mtodo de trabajo 3. Los compaeros de trabajo

4. Reconocimiento obtenido 5. El por un buen trabajo supervisor inmediato 6. Responsabilidad asignada 7. El salario recibido 8. La posibilidad se poder capacidades 9. Relaciones entre direccin trabajadores 10. Posibilidades de promocin 11. El modo de gestin empresa 12. prestada sugerencias 13. El horario de trabajo 14. Variedad de tareas realizadas 15. Estabilidad en el empleo Atencin a las de la y utilizar

ANEXO 3

Cuestionario General De Satisfaccin en Organizaciones Laborales (S4/82) (1986) J.L. Meli y J.M. Peir (1998) Habitualmente nuestro trabajo y los distintos aspectos del mismo, nos producen satisfaccin o insatisfaccin en algn grado. Califique de acuerdo con las siguientes alternativas el grado de satisfaccin o insatisfaccin que le producen los distintos aspectos de su trabajo.

Insatisfecho Muy 1 Bastante 2 Algo 3

Indiferente Algo 4 5

Satisfecho Bastante 6 Muy 7

Tal vez algn aspecto de la lista que le proponernos no corresponde exactamente a las caractersticas de su puesto de trabajo. En ese caso, entindalo haciendo referencia a aquellas caractersticas de su trabajo ms semejantes a la propuesta, y califique en consecuencia la satisfaccin o insatisfaccin que le produce. En otros casos la caracterstica que se le propone puede estar ausente en su trabajo, aunque muy bien podra estar presente en un puesto de trabajo como el suyo. Califique entonces el grado de satisfaccin o insatisfaccin que le produce su ausencia. Por ejemplo, si un aspecto que le propusiramos fuera "residencias de verano", y en su empresa no le ofrecen tal cosa, califique entonces la satisfaccin o insatisfaccin que le produce no poder disponer de este servicio. Un tercer caso se le puede presentar cuando la caracterstica que le propongamos no est presente, ni pueda estar presente en su trabajo. Son caractersticas que no tienen relacin alguna, ni pueden darse en su caso concreto. Entonces escoja la alternativa, 4 Indiferente. Tal caso podra darse por ejemplo, si le propusiramos para calificar "remuneracin por

kilometraje: y su trabajo adems de estar situado en su misma poblacin, fuera completamente sedentario sin exigir jams desplazamiento alguno. En todos los dems casos posibles escoja siempre para cada pregunta una de las siete alternativas de respuesta y mrquela con una cruz.

Insatisfecho 1 Su tipo de trabajo, las tareas y 1 actividades que usted realiza Las satisfacciones que le produce su 2 trabajo por si mismo Las posibilidades de creatividad que le 3 ofrece su trabajo Las oportunidades que le ofrece su trabajo de realizar las cosas en que 4 usted destaca Las oportunidades que le ofrece su 5 trabajo de hacer las cosas que le gustan 6 El salario que usted recibe. La remuneracin por kilometrajes o 8 transportes que obtiene 9 Las dietas y pluses que recibe. Los destajos que debe hacer (cantidad de dinero percibido por unidad de 10 produccin). 2 3 Muy Bastante Algo

Indiferente 4 Algo 5

satisfecho 6 Bastante Muy 7

La

remuneracin

de

las

horas

11 extraordinarias que hace. La remuneracin por antigedad que 12 recibe. 13 El horario de su jornada laboral. Los objetivos, metas y tasas de 14 produccin que debe alcanzar. La calidad de la produccin que 15 obtiene. 16 El ritmo de trabajo a que est sometido. Los medios y recursos que su empresa 17 pone para que usted realice su tarea. Vehculos o medios de transporte que la empresa pone para que usted realice 18 su tarea El sistema de turnos de trabajo a que se 19 ve sometido su puesto. El cronometraje de tiempos que debe cumplir (tiempos de que dispone para 20 acabar tareas) El nmero de horas extraordinarias que 21 realiza. La limpieza, higiene y salubridad de su 22 lugar de trabajo. El entorno fsico y el espacio de que 23 dispone en su lugar de trabajo. 24 La iluminacin de su lugar de trabajo. 25 La ventilacin de su lugar de trabajo. La toxicidad de su puesto, el riesgo de contraer infecciones o enfermedades 26 profesionales 27 La penosidad de su puesto. 28 La peligrosidad de su puesto. 29 El nivel de ruido en el lugar de trabajo. 30 La temperatura de su local de trabajo. La postura en que debe realizar su 31 trabajo.

La accesibilidad y comodidad de 32 mquinas. La distancia y medios de comunicacin 33 de su domicilio a su centro de trabajo El lugar fsico en que est ubicado su centro de trabajo (industrial, urbano, 34 rural, zona verde, etc) Los sanitarios y servicios higinicos de 35 su centro de trabajo y su salubridad La distancia fsica a que se encuentra del compaero o trabajador ms 36 prximo. La visibilidad de otras personas desde 37 su punto de trabajo. La decoracin y ambiente fsico de su 38 lugar de trabajo. Las taquillas y vestuarios de su centro 39 de trabajo. Los servicios de agua o bar en su lugar 40 de trabajo. Los servicios telefnicos de su lugar de 41 trabajo. Las prestaciones de comedor que recibe 42 de la empresa El servicio de economato o semejante 43 de la empresa. Las oportunidades de formacin que le 44 ofrece la empresa La revisin mdica anual que le ofrece 45 su empresa directa o indirectamente. La posibilidad de asistencia mdica que 46 le ofrece su empresa. Las prestaciones de ropa de trabajo, 47 zapatos, y equipo personal que recibe. Las prestaciones de seguridad social 48 que recibe y/o otros seguros. 49 Las vacaciones remuneradas que

obtiene. Las residencias de verano o semejantes 50 que la empresa pone a su disposicin Las oportunidades de promocin que 51 tiene. Las condiciones de jubilacin que 52 ofrece su empresa. Las prestaciones que podra recibir por desempleo en caso de tener que 53 abandonar su puesto. Las posibilidades de excedencia que usted tiene por maternidad u otras 54 razones La remuneracin por despido que 55 podra recibir. Los permisos que puede obtener por 56 razones de necesidad personal Los traslados de puesto a que puede ser sometido incluso aquellos que lo 57 desplazarian de su residencia actual Las posibilidades de hablar con compaeros u otras personas durante el 58 trabajo. Las relaciones personales con personas 59 de nivel jerrquico similar al suyo 60 Las relaciones con sus subordinados. Las relaciones personales con sus 61 superiores. Las relaciones personales con clientes, 62 proveedores, etc. 63 La supervisin que usted debe ejercer. 64 La supervisin que ejercen sobre usted. La proximidad y frecuencia con que es 65 supervisado. La forma en que sus supervisores 66 juzgan su tarea. 67 La "igualdad" y "justicia" de trato que

recibe de su empresa. 68 El apoyo que recibe de sus superiores. La 69 trabajo. Su capacidad para decidir aspectos del 70 trabajo de otros Su participacin en las decisiones de su 71 departamento o seccin. Su participacin en las decisiones de su 72 grupo de trabajo relativas a la empresa. Su participacin en la elaboracin de 73 los objetivos y polticas de la empresa. El grado en que su empresa cumple el convenio, las disposiciones y leyes 74 laborales. El tipo y duracin del contrato al que 75 est sujeto. 76 El grado de seguridad de su empleo. Los abusos de autoridad de que es objeto por parte de la empresa ("una orden del jefe al trabajador contraria a las condiciones de trabajo legales o 77 pactadas") Las presiones sobre cuestiones sindicales que recibe de parte de la 78 empresa. La libertad sindical que se respira en su 79 empresa. Las presiones sobre cuestiones laborales que recibe del sindicato o del 80 comit de empresa. Su libertad de elegir representantes de 81 los trabajadores ante la direccin. La forma en que se da la negociacin 82 en su empresa sobre aspectos laborales. capacidad para decidir autnomamente aspectos relativos a su

DATOS DESCRIPTIVOS A.- Cul es su ocupacin?. (Escrbala y detalle, por favor, su rama profesional o especialidad. Escriba slo aquella ocupacin que desempea en su actual puesto de trabajo). En caso de que sean varias, la que le ocupe ms tiempo. _____________________________________ B.- Cul es su categora laboral? (P.Ej. Aprendiz, oficial 1, Ayudante, etc) 83.- Sexo: 1. Varn 2. Mujer 84.- Edad. (Escriba su edad en aos). ________ 85.- Seale aquellos estudios de mayor nivel que usted llego a completar: 1) Ninguno 2) Sabe leer y escribir 3) Primarios (ESO, Certificado Escolaridad, Graduado) 4) Formacin Profesional Primer Grado 5) Formacin Profesional Segundo Grado 6) Bachiller (ES, BUP, COU) 7) Titulacin Media (Esc. Tcnicas, Prof. E.G.B., Graduados Sociales, A.T.S., etc.). 8) Licenciados, Doctores, Masters universitarios 86.- Situacin laboral: 1) Trabajo sin nmina o contrato legalizado. 2) Eventual por terminacin de tarea o realizando una sustitucin,

3) Contrato de seis meses o menos. 4) Contrato hasta un ao. 5) Contrato hasta dos aos 6) Contrato hasta tres aos 7) Contrato hasta cinco aos. 8) Fijos. 87. Qu tipo de horario tiene usted en su trabajo?: 1) Jornada partida fija. 2) Jornada intensiva fija. 3) Horario flexible y/o irregular. 4) Jornada parcial. 5) Turnos fijos 6) Turnos rotativos

88. Qu cantidad de horas le dedica cada semana a su trabajo?.

89.- Indquenos en cul de las siguientes categoras jerrquicas se sita usted, aproximadamente en su actual puesto de trabajo dentro de su empresa: 1) Empleado o trabajador 2) Supervisor o capataz 3) Mando intermedio 4) Directivo 5) Alta direccin o direccin general 90.- Cul es su antigedad en la empresa? Aos _____ y Meses _______

Muchas gracias por su colaboracin.

ANEXO 4

CUESTIONARIO DE SATISFACCIN LABORAL S20/23

Cuestionario de Satisfaccin Laboral S20/23

J.L. Meli y J.M. Peir (1998) Habitualmente nuestro trabajo y los distintos aspectos del mismo, nos producen satisfaccin o insatisfaccin en algn grado. Califique de acuerdo con las siguientes alternativas el grado de satisfaccin o insatisfaccin que le producen los distintos aspectos de su trabajo.

Insatisfecho Muy 1 Bastante 2 Algo 3

Indiferente Algo 4 5

Satisfecho Bastante 6 Muy 7

Tal vez algn aspecto de la lista que le proponernos no corresponde exactamente a las caractersticas de su puesto de trabajo. En ese caso, entindalo haciendo referencia a aquellas caractersticas de su trabajo ms semejantes a la propuesta, y califique en consecuencia la satisfaccin o insatisfaccin que le produce.

En otros casos la caracterstica que se le propone puede estar ausente en su trabajo, aunque muy bien podra estar presente en un puesto de trabajo como el suyo. Califique entonces el grado de satisfaccin o insatisfaccin que le produce su ausencia. Por ejemplo, si un aspecto que le propusiramos fuera "residencias de verano", y en su empresa no le ofrecen tal cosa, califique entonces la satisfaccin o insatisfaccin que le produce no poder disponer de este servicio. Un tercer caso se le puede presentar cuando la caracterstica que le propongamos no est presente, ni pueda estar presente en su trabajo. Son caractersticas que no tienen relacin alguna, ni pueden darse en su caso concreto. Entonces escoja la alternativa, 4 Indiferente. Tal caso podra darse por ejemplo, si le propusiramos para calificar "remuneracin por kilometraje: y su trabajo adems de estar situado en su misma poblacin, fuera completamente sedentario sin exigir jams desplazamiento alguno. En todos los dems casos posibles escoja siempre para cada pregunta una de las siete alternativas de respuesta y mrquela con una cruz.

Insatisfecho 1 Las satisfacciones que le produce su trabajo 1 por si mismo Las oportunidades que le ofrece su trabajo de 2 realizar las cosas en que usted destaca Las oportunidades que le ofrece su trabajo de 3 hacer las cosas que le gustan 4 El salario que usted recibe. Los objetivos, metas y tasas de produccin 5 que debe alcanzar. 2 3 Muy Bastante Algo

Indiferente 4 5 Algo

Satisfecho 6 Bastante 7 Muy

La limpieza, higiene y salubridad de su lugar 6 de trabajo. El entorno fsico y el espacio de que dispone 7 en su lugar de trabajo. 8 La iluminacin de su lugar de trabajo. 9 La ventilacin de su lugar de trabajo. 10 La temperatura de su local de trabajo. Las oportunidades de formacin que le 11 ofrece la empresa 12 Las oportunidades de promocin que tiene. 13 Las relaciones personales con sus superiores. 14 La supervisin que ejercen sobre usted. La proximidad y frecuencia con que es 15 supervisado. La forma en que sus supervisores juzgan su 16 tarea. La "igualdad" y "justicia" de trato que recibe 17 de su empresa. 18 El apoyo que recibe de sus superiores. La capacidad para decidir autnomamente 19 aspectos relativos a su trabajo. Su participacin en las decisiones de su 20 departamento o seccin. Su participacin en las decisiones de su 21 grupo de trabajo relativas a la empresa. El grado en que su empresa cumple el 22 convenio, las disposiciones y leyes laborales. La forma en que se da la negociacin en su 23 empresa sobre aspectos laborales.

DATOS DESCRIPTIVOS

A.- Cul es su ocupacin?. (Escrbala y detalle, por favor, su rama profesional o especialidad. Escriba slo aquella ocupacin que desempea en su actual puesto de trabajo). En caso de que sean varias, la que le ocupe ms tiempo. _____________________________________ B.- Cul es su categora laboral? (P.e aprendiz, oficial 1, Ayudante, etc) 83.- Sexo: 1. Varn 2. Mujer 84.- Edad. (Escriba su edad en aos). ________ 85.- Seale aquellos estudios de mayor nivel que usted llego a completar: 1) Ninguno 2) Sabe leer y escribir 3) Primarios (ESO, Certificado Escolaridad, Graduado) 4) Formacin Profesional Primer Grado 5) Formacin Profesional Segundo Grado 6) Bachiller (ES, BUP, COU) 7) Titulacin Media (Esc. Tcnicas, Prof. E.G.B., Graduados Sociales, A.T.S., etc.). 8) Licenciados, Doctores, Masters universitarios 86.- Situacin laboral: 1) Trabajo sin nmina o contrato legalizado. 2) Eventual por terminacin de tarea o realizando una sustitucin, 3) Contrato de seis meses o menos. 4) Contrato hasta un ao. 5) Contrato hasta dos aos

6) Contrato hasta tres aos 7) Contrato hasta cinco aos. 8) Fijos. 87. Qu tipo de horario tiene usted en su trabajo?: 1) Jornada partida fija. 2) Jornada intensiva fija. 3) Horario flexible y/o irregular. 4) Jornada parcial. 5) Turnos fijos 6) Turnos rotativos 88. Qu cantidad de horas le dedica cada semana a su trabajo?.

89.- Indquenos en cul de las siguientes categoras jerrquicas se sita usted, aproximadamente en su actual puesto de trabajo dentro de su empresa: 1) Empleado o trabajador 2) Supervisor o capataz 3) Mando intermedio 4) Directivo 5) Alta direccin o direccin general 90.- Cul es su antigedad en la empresa? Aos _____ y Meses _______ (91)

Muchas gracias por su colaboracin.

ANEXO 5

Cuestionario General De Satisfaccin en Organizaciones Laborales S10/12

J.L. Meli y J.M. Peir (1998) Habitualmente nuestro trabajo y los distintos aspectos del mismo, nos producen satisfaccin o insatisfaccin en algn grado. Califique de acuerdo con las siguientes alternativas el grado de satisfaccin o insatisfaccin que le producen los distintos aspectos de su trabajo.

Insatisfecho Muy 1 Bastante 2 algo 3

Indiferente Algo 4 5

Satisfecho Bastante 6 Muy 7

Tal vez algn aspecto de la lista que le proponernos no corresponde exactamente a las caractersticas de su puesto de trabajo. En ese caso, entindalo haciendo referencia a aquellas caractersticas de su trabajo ms semejantes a la propuesta, y califique en consecuencia la satisfaccin o insatisfaccin que le produce. En otros casos la caracterstica que se le propone puede estar ausente en su trabajo, aunque muy bien podra estar presente en un puesto de trabajo como el suyo. Califique entonces el grado de satisfaccin o insatisfaccin que le produce su ausencia. Por ejemplo, si un aspecto que le propusiramos fuera "residencias de verano", y en su empresa no le ofrecen tal cosa, califique entonces la satisfaccin o insatisfaccin que le produce no poder disponer de este servicio. Un tercer caso se le puede presentar cuando la caracterstica que le propongamos no est presente, ni pueda estar presente en su trabajo. Son caractersticas que no tienen relacin alguna, ni pueden darse en su caso concreto. Entonces escoja la alternativa, 4 Indiferente. Tal caso podra darse por ejemplo, si le propusiramos para calificar "remuneracin por kilometraje: y su trabajo adems de estar situado en su misma poblacin, fuera completamente sedentario sin exigir jams desplazamiento alguno. En todos los dems casos posibles escoja siempre para cada pregunta una de las siete alternativas de respuesta y mrquela con una cruz.

Insatisfecho 1 Muy 2 Bastante 3 Algo

Indiferente 4 5 Algo

Satisfecho 6 Bastante 7 Muy

Los objetivos, metas y tasas de 1 produccin que debe alcanzar. La limpieza, higiene y salubridad de 2 su lugar de trabajo. El entorno fsico y el espacio de que 3 dispone en su lugar de trabajo. 4 La temperatura de su local de trabajo. Las relaciones personales con sus 5 superiores. La supervisin que ejercen sobre 6 usted. La proximidad y frecuencia con que 7 es supervisado. La forma en que sus supervisores 8 juzgan su tarea. La "igualdad" y "justicia" de trato 9 que recibe de su empresa. El apoyo que recibe de sus 10 superiores. El grado en que su empresa cumple el convenio, las disposiciones y leyes 11 laborales. La forma en que se da la negociacin en su empresa sobre aspectos 12 laborales.

DATOS DESCRIPTIVOS

A.- Cul es su ocupacin?. (Escrbala y detalle, por favor, su rama profesional o especialidad. Escriba slo aquella ocupacin que desempea en su actual puesto de trabajo). En caso de que sean varias, la que le ocupe ms tiempo. _____________________________________ B.- Cul es su categora laboral? (P.ej. aprendiz, oficial 1, Ayudante, etc) 83.- Sexo: 1. Varn 2. Mujer 84.- Edad. (Escriba su edad en aos). ________ 85.- Seale aquellos estudios de mayor nivel que usted llego a completar: 1) Ninguno 2) Sabe leer y escribir 3) Primarios (ESO, Certificado Escolaridad, Graduado) 4) Formacin Profesional Primer Grado 5) Formacin Profesional Segundo Grado 6) Bachiller (ES, BUP, COU) 7) Titulacin Media (Esc. Tcnicas, Prof. E.G.B., Graduados Sociales, A.T.S., etc.). 8) Licenciados, Doctores, Masters universitarios 86.- Situacin laboral: 1) Trabajo sin nmina o contrato legalizado. 2) Eventual por terminacin de tarea o realizando una sustitucin, 3) Contrato de seis meses o menos. 4) Contrato hasta un ao. 5) Contrato hasta dos aos 6) Contrato hasta tres aos 7) Contrato hasta cinco aos. 8) Fijos.

87. Qu tipo de horario tiene usted en su trabajo?: 1) Jornada partida fija. 2) Jornada intensiva fija. 3) Horario flexible y/o irregular. 4) Jornada parcial. 5) Turnos fijos 6) Turnos rotativos

88. Qu cantidad de horas le dedica cada semana a su trabajo?.

89.- Indquenos en cul de las siguientes categoras jerrquicas se sita usted, aproximadamente en su actual puesto de trabajo dentro de su empresa: 1) Empleado o trabajador 2) Supervisor o capataz 3) Mando intermedio 4) Directivo 5) Alta direccin o direccin general 90.- Cul es su antigedad en la empresa? Aos _____ y Meses _______ (91)

Muchas gracias por su colaboracin. ANEXO 6

CUESTIONARIO DE SATISFACCIN LABORAL S21/26 J.L. Meli (1998) Habitualmente nuestro trabajo y los distintos aspectos del mismo presentan aspectos que nos resultan satisfactorios y otros que no lo son. A continuacin encontrar una lista de

afirmaciones relacionadas con su trabajo. Decida si estas afirmaciones son, en su caso, ms bien verdaderas (V) o ms bien falsas F. Para responder rodee con un crculo la respuesta V F que usted escoja. Para su completa tranquilidad el cuestionario es absolutamente annimo y los datos que usted aporte sern usados solo con fines de investigacin sin que pueda nunca ser identificado usted. o la organizacin en que trabaja. Por ello puede Ud. responder con toda sinceridad y confianza. Es preferible carecer de un dato que tener un dato falso. Tal vez algn aspecto de la lista que le proponernos no corresponde exactamente a las caractersticas de su puesto de trabajo. En ese caso, entindalo haciendo referencia a aquellas caractersticas de su trabajo ms semejantes a la propuesta, y califique en consecuencia la satisfaccin o insatisfaccin que le produce.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Me gusta mi trabajo Estoy satisfecho con las posibilidades que me da mi trabajo de hacer las cosas en las que yo destaco Estoy satisfecho con mi trabajo porque me permite hacer cosas que me gustan Mi salario me satisface Estoy satisfecho con la cantidad de trabajo que me exigen La limpieza e higiene de mi lugar de trabajo es buena La iluminacin, ventilacin y temperatura de mi lugar de trabajo estn bien reguladas El entorno fsico y el espacio en que trabajo son satisfactorios En mi empresa tengo unas satisfactorias oportunidades de promocin y ascenso

V F

10 Estoy satisfecho de la formacin que me da la empresa 11 Estoy satisfecho de mis relaciones con mis jefes 12 La forma en que se lleva la negociacin en mi empresa sobre aspectos laborales me satisface 13 La supervisin que ejercen sobre mi es satisfactoria

14 Estoy satisfecho de como mi empresa cumple el convenio, y las leyes laborales 15 Estoy a gusto con la atencin y frecuencia con que me dirigen 16 Estoy satisfecho de mi grado de participacin en las decisiones de mi departamento o seccin. 17 Me gusta la forma en que mis superiores juzgan mi tarea 18 Me satisface mi capacidad actual para decidir por mi mismo aspectos de mi trabajo 19 Mi empresa me trata con buena justicia e igualdad. 20 Estoy contento del apoyo que recibo de mis superiores. 21 Me satisface mi actual grado de participacin en las decisiones de mi grupo de trabajo 22 Estoy satisfecho de mis relaciones con mis compaeros. 23 Estoy satisfecho de los incentivos y premios que me dan 24 Los medios materiales que tengo para hacer mi trabajo son adecuados y satisfactorios 25 Estoy contento del nivel de calidad que obtenemos. 26 Estoy satisfecho del ritmo a que tengo que hacer mi tarea

DATOS DESCRIPTIVOS A.- Cul es su ocupacin?. (Escrbala y detalle, por favor, su rama profesional o especialidad. Escriba slo aquella ocupacin que desempea en su actual puesto de trabajo). En caso de que sean varias, la que le ocupe ms tiempo. _____________________________________ B.Cul es su categora laboral? (P.e aprendiz, oficial 1, Ayudante,

etc.)___________________

27.- Sexo: 1. Varn 2. Mujer 28.- Edad. (Escriba su edad en aos). ________ 29.- Seale aquellos estudios de mayor nivel que usted llego a completar: 1) Ninguno 2) Sabe leer y escribir 3) Primarios (ESO, Certificado Escolaridad, Graduado) 4) Formacin Profesional Primer Grado 5) Formacin Profesional Segundo Grado 6) Bachiller (ES, BUP, COU) 7) Titulacin Media (Esc. Tcnicas, Prof. E.G.B., Graduados Sociales, A.T.S., etc.). 8) Licenciados, Doctores, Masters universitarios 30.- Situacin laboral: 1) Trabajo sin nmina o contrato legalizado. 2) Eventual por terminacin de tarea o realizando una sustitucin, 3) Contrato de seis meses o menos. 4) Contrato hasta un ao. 5) Contrato hasta dos aos 6) Contrato hasta tres aos 7) Contrato hasta cinco aos. 8) Fijos. 31. Qu tipo de horario tiene usted en su trabajo?: 1) Jornada partida fija. 2) Jornada intensiva fija. 3) Horario flexible y/o irregular. 4) Jornada parcial 5) Turnos fijos. 6) Turnos rotativos

32. Qu cantidad de horas le dedica cada semana a su trabajo?. _______________ 33.-Indquenos en cul de las siguientes categoras jerrquicas se sita usted, aproximadamente en su actual puesto de trabajo dentro de su empresa: 1) Empleado o trabajador 2) Supervisor o capataz 3) Mando intermedio 4) Directivo 5) Alta direccin o direccin general 34.- Cul es su antigedad en la empresa? Aos _____ y Meses _______ (35).

Muchas gracias por su colaboracin.

ANEXO 7

DIRECTRICES CORPORATIVAS DE CODELCO DIVISIN ANDINA

Introduccin La Corporacin adopt la decisin de disponer de un Sistema de Gestin de Seguridad y Salud Operacional en sus diferentes centros de trabajo, basado en la Especificacin OHSAS 18001. La implementacin se realiz bajo la misma organizacin corporativa por centros de trabajo y actividades establecida para la Gestin Ambiental ISO-14001 (Divisiones, Casa Matriz y actividades de Exploracin) y concordante con sus procedimientos de gestin internos. Para lo cual se debe contar con una nomenclatura comn que permita entender de la misma forma los diferentes conceptos que se manejan en la Gestin de Seguridad y Salud Ocupacional. Para ello, se utilizaron las definiciones que entrega la Especificacin OHSAS 18001 y otras corporativas, adems cada centro de trabajo deber adoptar las definiciones que all se indican, realizando los cambios que sean necesarios a su actual nomenclatura y las actividades de capacitacin y comunicacin que se requieran para la plena internalizacin de estas definiciones en su personal. Corresponde a cada organizacin definir las responsabilidades internas para implementar y mantener el mecanismo anteriormente descrito e incorporarlas en sus respectivos procedimientos. Para las Auditoras Corporativas las responsabilidades de administracin de este proceso residen en la Gerencia Corporativa de Gestin Ambiental y Sustentabilidad. Estas Directrices son aplicables a todos los centros de trabajo de la Corporacin, tanto en lo referente a sus actividades actuales como a sus futuros proyectos.

Las Directrices corporativas fueron revisadas y aprobadas por: Revisado por: Juan Manuel Saldivia O., Gerencia Corporativa de Gestin Ambiental y Sustentabilidad Aprobado por: Isabel Marshall L., Vicepresidenta Corporativa de Excelencia Operacional. Promocin y Sustentabilidad

1. DIRECTRIZ CORPORATIVA PARA LA IDENTIFICACIN DE PELIGROS Y EVALUACIN DE RIESGOS EN LA GESTIN DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL Para esta directriz se acord uniformar corporativamente los conceptos y mecanismos para evaluar los riesgos de seguridad y salud ocupacional en todas sus actividades y disponer de un esquema de clasificacin corporativa de riesgos, para su control posterior.

1 Objetivos El objetivo de la presente Directriz es establecer una metodologa para la identificacin de los peligros y evaluacin y control de los riesgos asociados a las actividades, productos o servicios en los centros de trabajo y actividades de la Corporacin, sobre los que puede efectuar un control directo o sobre los cuales puede influir, con el objeto de determinar aquellos que deben ser eliminados o debidamente controlados.

2 Requerimientos 2.1 Mecanismos de Identificacin de Peligros, Evaluacin y Control de Riesgos: Los centros de trabajo incorporarn a sus procedimientos de gestin de seguridad y salud ocupacional los mecanismos de identificacin de peligros y evaluacin de riesgos que a continuacin se describen.

2.1.1 Construccin del Mapa de Proceso En el contexto de la etapa de Planificacin y Alineamiento del Sistema de Gestin de Seguridad y Salud Ocupacional Codelco, por cada nivel de la Organizacin, se genera el mapa del proceso como elemento central, que posibilita la identificacin de los peligros y evaluacin de los riesgos, permitiendo orientar los esfuerzos del equipo de proceso en pro de objetivos comunes y alineados con los requerimientos corporativos. El mapa de proceso puede ser comn para esta gestin, la gestin ambiental y la de calidad.

Esta actividad se realiza anualmente para las actividades existentes, mediante la preparacin y/o actualizacin de la informacin indicada en los puntos que a continuacin se indican y se aplicar a los nuevos proyectos antes de iniciar su entrada en operacin. En cada nivel de la organizacin, el lder de proceso, o quien ste haya designado, se rene con integrantes de su equipo para construir o actualizar el mapa de proceso con las principales actividades desarrolladas en l, como una forma de visualizar todas las interacciones y el desarrollo de las tareas o actividades asociadas a una o ms operaciones unitarias.

2.1.2 Dividir las Actividades o Procesos en Operaciones Unitarias o Tareas (Rutinarias y no rutinarias) La subdivisin debe llevarse a un punto que permita identificar una tarea independiente u operacin unitaria, tanto rutinaria como no rutinaria, cuyo personal asume el trabajo de identificacin de los peligros, evaluacin y el control de los riesgos asociados a sus actividades, productos y servicios. Esta tarea se realiza con la direccin de los ejecutivos de lnea y el apoyo de los Coordinadores/Encargados y Asesores de Gestin de Riesgo del rea. En el caso de existir reas o actividades que no quedan definidas dentro de una dependencia organizacional especfica o estn en el lmite entre dos de ellas, el representante de la Gerencia en conjunto con los lderes de los procesos implicados definir la asignacin de la responsabilidad correspondiente.

2.1.3 Identificacin de todas las Entradas y Salidas. El personal antes sealado, identifica para cada Operacin Unitaria o Tarea (rutinaria y no rutinaria), todas las entradas (materias primas, recursos naturales, productos intermedios o reciclados, energa, servicios recibidos, en general todo lo que la Operacin Unitaria o Tarea toma de otra Operacin Unitaria) y salidas (productos a mercado, productos intermedios, servicios a terceros, residuos y en general, todo lo que la Operacin o Tarea entrega a otra Operacin Unitaria o Tarea). Una salida de una Operacin Unitaria o Tarea puede constituir una entrada de la siguiente; en ese caso, el Ejecutivo de Lnea y los

Coordinadores/Encargados de Gestin de Riesgos de las reas deben definir a qu operacin se debe asignar la identificacin de los peligros y evaluacin de los riesgos asociados de este flujo (durante la descarga, el transporte, un eventual almacenamiento intermedio, la carga a la operacin siguiente, etc.).

2.1.4 Identificacin de Peligros Se identifican todos los peligros asociados a cada uno de los lugares de trabajo, operaciones unitarias (flujos de entrada, fases intermedias o salidas) y tipo de trabajo o tarea. Se debe considerar que stos pueden tener diferentes peligros asociados, tanto para los ejecutantes de la tarea como para terceros, como resultado de una tarea mal ejecutada (mantencin, por ej.).

La identificacin de los peligros considera Actividades rutinarias y no rutinarias Actividades de todo el personal que tenga acceso al lugar de trabajo (incluyendo colaboradores, proveedores y visitas) reas de trabajo que han sido suministradas tanto por la organizacin como por terceros

2.1.5 Evaluacin de los Riesgos Asociados Una vez identificados los peligros, se deben evaluar los riesgos asociados y decidir si son o no tolerables. La evaluacin se obtiene por el producto de la probabilidad de ocurrencia de un peligro por sus consecuencias (o severidad potencial), segn la siguiente matriz de evaluacin:

Criterio

Descripcin de la Ocurrencia En la mayor parte de las ocasiones, ocurrir el incidente. Ha ocurrido muchas veces, o es posible que ocurra frecuentemente durante un ao. El incidente podra ocurrir a veces. Ha ocurrido en algunas ocasiones

valor ALTA 8 MEDIA 4

Probabilidad (P)

Ha ocurrido en una ocasin Altamente improbable que ocurra, o Nunca ha ocurrido. Descripcin de Lesiones-Daos

BAJA 2 INSIGNIFICANTE 1 valor

Criterio Consecuencia (C)

Muerte de una o ms personas. Incapacidad permanente. Dao material irreparable y extenso. Prdidas de produccin que afectan los resultados comprometidos. Detencin de las operaciones que afectan la imagen de la organizacin. Lesiones con incapacidad temporal de una o ms personas. Dao material reparable y parcial. Prdidas de produccin que requieren planes especiales para recuperarla.

ALTA 8

MEDIA 4

Lesiones no incapacitantes Dao material que no afecta al proceso productivo. BAJA Prdidas mnimas de produccin. Recuperables en periodos cortos de 2 tiempo. INSIGNIFICANTE Cuasi Accidentes y cuasi prdidas. 1

2.1.6 Clasificacin de los riesgos segn magnitud

MR= P*C 32-64 8-16 1-4

Clasificacin Intolerable Moderado tolerable

Para efectos de la accin que se lleva a cabo sobre los riesgos, se han definido como intolerables los siguientes:

Todos aquellos con puntuacin MR= 32-64 Todos aquellos que, en el proceso de evaluacin, fueron calificados con el mximo puntaje (C=8), en el parmetro Consecuencia. Aquellos que se encuentren listados en el Historial de Codelco como la causa directa de un accidente fatal.

Para el caso especfico del riesgo relacionado con la ocurrencia de enfermedades profesionales, la valorizacin est dada en funcin de los resultados de los mapas de riesgo elaborado por cada una de las Divisiones.

2.1.7 Actualizacin de Identificacin de Peligros y Evaluacin de Riesgos Toda la informacin referida a la identificacin de peligros y evaluacin de riesgos, se mantendr actualizada. Dicha actualizacin se realizar toda vez que: Ocurran cambios en los procesos, en los suministros o en los lugares de trabajo; incorporacin de nuevos procesos; incidentes; anlisis de no conformidades; reclamos de terceros o nuevos requerimientos legales; resultados de las auditorias; nuevos proyectos; actividades desarrolladas por empresas de servicios de terceros; o En la prxima etapa de Planificacin y Alineamiento del Sistema de Gestin de Codelco.

2.1.8 Control de Riesgos El siguiente es el tipo de accin de control a seguir sobre los riesgos ya clasificados Riesgos Intolerables: Son incorporados inmediatamente en los programas de Gestin de Seguridad y Salud Ocupacional, para su eliminacin o control. Riesgo Moderado: Se debe monitorear los controles p ara asegurar su efectividad Riesgo Tolerable: Se registran para gestin posterior.

2.

DIRECTRIZ

CORPORATIVA

PARA

EL

ESTABLECIMIENTO

DE

OBJETIVOS, METAS Y PROGRAMAS PARA LA GESTIN DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL Los programas de gestin de seguridad y salud ocupacional de los centros de trabajo y actividades de la Corporacin se establecern, se llevarn a cabo y se verificarn en su cumplimiento dentro del esquema del Sistema de Gestin Codelco y estarn regulados por los procedimientos que cada organizacin apruebe para este efecto, incorporando en stos los requerimientos establecidos en la presente Directriz.

1 Objetivos El objetivo del presente documento es definir la metodologa para establecer y dar cumplimiento a los Objetivos, Metas y Programas del Sistema de Gestin de Seguridad y Salud Ocupacional, en conformidad con la Poltica Corporativa de Gestin Ambiental, Seguridad y Salud Ocupacional.

2 Requerimientos 2.1 Mecanismos para el establecimiento de objetivos, metas y programas y para la verificacin de su cumplimiento Los centros de trabajo incorporarn a sus procedimientos de gestin de seguridad y salud ocupacional los mecanismos de identificacin de objetivos y metas y el establecimiento de programas de gestin de riesgos que a continuacin se describen.

2.1.1 Identificacin de Objetivos y Metas Todos los centros de trabajo y actividades debern mantener documentados los objetivos de Seguridad y Salud Ocupacional en cada funcin y nivel pertinente dentro de la organizacin. En la identificacin, establecimiento y priorizacin de los Objetivos y Metas, se deber tener en cuenta los siguientes considerndos: Polticas y Objetivos Corporativos.

Polticas Divisionales. Requisitos Legales y otros. Resultados de la Identificacin de Peligros, Evaluacin y Control de Riesgos. Puntos de vista de las partes interesadas. Opciones tecnolgicas. Requisitos financieros, operativos, comerciales. Plazos y responsables por su consecucin en cada nivel de la respectiva Divisin. Anlisis de cumplimiento de objetivos y metas anteriores. Registros de no conformidades, accidentes, incidentes y dao a la propiedad. Resultados de Revisiones Gerenciales. Resultados de las Auditorias del SGSSO.

Cada objetivo deber tener asociado un indicador de desempeo. Las Metas e indicadores deben tener vnculos explcitos con el objetivo del cual provienen .El responsable de cada nivel de la organizacin, debe incluir en el Convenio o Tablero de Gestin correspondiente, aquellos indicadores que sean de relevancia para el cumplimiento de Convenio Divisional. La aprobacin de los objetivos y metas deber ser validada en conformidad con la metodologa para establecer los compromisos en los Convenio de Desempeo y Tableros de Gestin.

2.1.2 Programa de Gestin de Seguridad y Salud Ocupacional: Todos los procesos definidos en el Sistema de Seguridad y Salud Ocupacional debern contar con un Programa de Gestin que permitan cumplir los objetivos y metas planteados en el punto anterior. Para la confeccin del programa se debern establecer, por cada Objetivo y/o Meta comprometida, la secuencia de actividades que requieren ser imp1ementadas en orden a satisfacerlos, los plazos de su ejecucin, los responsables en cada nivel de la Divisin y Casa Matriz y, los recursos necesarios para cada actividad definida.

Los compromisos ms relevantes de estos programas quedarn incorporados en los Convenios de Desempeo y los Tableros de Gestin correspondientes Los programas establecidos podrn, en general, ser modificados para incorporar a stos nuevas acciones de gestin que se estime pertinente. Debe tenerse presente que la identificacin de un Riesgo Intolerable debe dar origen a la incorporacin inmediata en el Programa de Gestin de una accin para su eliminacin o control.

2.1.3 Seguimiento de Objetivos y Programa de Gestin SSO: El responsable de cada nivel considerado en el Sistema de Gestin de Codelco, debe asegurar que se efecte el seguimiento de los objetivos y las metas comprometidas a travs de los indicadores establecidos en los Convenios de Desempeo o Tableros de Gestin. Aquellos objetivos y programas no incorporados en los Convenios o Tableros debern ser revisados peridicamente a travs de auditoras, revisiones gerenciales y otras instancias de seguimiento del Sistema de Gestin de SSO. De ser necesario, deben ser ajustados para incorporar cambios en las actividades, productos, servicios o condiciones de operacin del proceso. Finalmente, cada organizacin deber asegurar el ingreso de los compromisos de los respectivos Programas de Gestin de Riesgos de los procesos involucrados al Mdulo de Control de Compromisos del Sistema de Gestin de Incidentes ( SIGRI).

3. DIRECTRIZ CORPORATIVA PARA LA INVESTIGACIN DE INCIDENTES GESTIN DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL Para esta directriz se acord establecer una metodologa corporativa para la investigacin de los incidentes en sus centros de trabajo, con el fin de utilizar mecanismos comunes para su investigacin y establecer las medidas que permitan controlarlos.

1 Objetivos El objetivo del presente documento es establecer una metodologa para la investigacin de los incidentes en los centros de trabajo y actividades de la Corporacin, que permita determinar las causas que los originaron, con el fin de eliminarlos o controlarlos mediante acciones correctivas y/o preventivas, que eviten su repeticin. La metodologa incluye el manejo de la informacin que permite proporcionar antecedentes sobre los incidentes registrados en la Corporacin y las acciones realizadas para controlarlos, permitiendo mantener una completa base de datos de utilidad corporativa.

Requerimientos

2.1 Mecanismos para el Reporte, Comunicacin, Investigacin y Registro de Incidentes: Desde el punto de vista de la gestin preventiva se deber investigar todos aquellos incidentes que den como resultados lesiones a las personas, que afecten a los bienes fsicos de la Corporacin, de terceros, a los procesos productivos y/o al medio ambiente. Se investigarn tambin, todos los incidentes que tengan un alto potencial de prdidas, especialmente para las personas. Los centros de trabajo incorporarn a sus procedimientos de gestin de seguridad y salud ocupacional los mecanismos de investigacin de incidentes, sus causas y acciones preventivas y correctivas y de manejo de la informacin relacionada que a continuacin se describen.

2.1.1

Acciones inmediatas -Reporte del Incidente

Toda vez que ocurra un incidente en un rea, el afectado o la persona directamente relacionada con l, deber informarlo a su jefatura directa, quien asumir las responsabilidades inmediatas de: Atencin del o los lesionados. Detencin de las operaciones, si corresponde.

Control de las averas. Comunicaciones iniciales a niveles superiores. Aplicacin de medidas inmediatas para el control del o los riesgos que dieron origen al incidente. Registro y/o conservacin de evidencias y nombres de personas relacionadas.

2.1.2 Proceso de Comunicacin de los Incidentes: Corresponder a cada una de las Divisiones disponer, en sus Procedimientos, mecanismos de Comunicacin de los Incidentes, que cumpla con los estndares corporativos, tanto durante las jornadas normales, como en turnos nocturnos, fines de semanas y feriados.Este procedimiento deber incluir las formas de comunicar la ocurrencia de incidentes a los niveles superiores de la organizacin a travs de la lnea y a los organismos de emergencia correspondientes (bomberos, ambulancias, etc.). Debe tambin incluir los mecanismos de comunicacin a los niveles superiores de la Corporacin, incluida la Vicepresidencia de Excelencia Operacional, Promocin y Sustentabilidad y la Gerencia Corporativa de Gestin Ambiental y Sustentabilidad y a las Autoridades correspondientes para las siguientes situaciones: Los accidentes graves y fatales (Art 55 del DS N 72) Los incidentes ambientales que afecten a la comunidad Los incidentes en que se afecte a la propiedad y dnde se apliquen procedimientos relacionados con los Seguros. Los Incidentes que ocurran en el desarrollo de las operaciones deben ser ingresados al SIGRI (Sistema de Informacin de Gestin de Riesgos) el cual constituye el medio oficial de la Corporacin para comunicar de los Incidentes que afecten a las personas, bienes fsicos y medio ambiente. Su aplicacin tiene como objetivo fundamental el facilitar a todos los trabajadores, supervisores y directivos, el acceso en lnea a la informacin de accidentabilidad en los

distintos centros de trabajo, y servir de plataforma para el mejoramiento continuo en la Gestin de Riesgos. El Sistema consta con funciones para el ingreso de los incidentes, registro de la investigacin, generacin de acciones correctivas y el control del cumplimiento de los compromisos asumidos por la aplicacin de las acciones correctivas y preventivas, de cada Divisin en el mbito de la Gestin Integral de Riesgos.

2.1.3 Proceso de Investigacin de los Incidentes.

2.1.3.1. Investigacin de las Causas de los Incidentes La Investigacin del incidente deber seguir un modelo sistmico que permita identificacin correcta de las causas que dieron origen a las prdidas y, en funcin a ellas, proponer un Plan de Accin que genere un control efectivo sobre estas causas, de tal forma que incidentes iguales o similares, no vuelvan a ocurrir o al menos, reducir la Magnitud del Riesgo, a valores considerados tolerables. El modelo sistmico para la determinacin de las Causas de Incidentes en la Corporacin es el Modelo de la Causalidad de Incidentes, detallado al final de esta directriz. El Equipo Investigador, identificado en el punto siguiente, podr utilizar paralelamente, otros modelos de investigacin de incidentes, toda vez que aporten nuevos antecedentes, y permitan identificar sus Causas Bsicas y los problemas en los programas de gestin, estndares y desempeo directivo u operativo. El proceso de Investigacin de Incidente concluye cuando se han determinado las Causas Bsicas que dieron origen al evento.

2.1.3.2. Participantes en la Investigacin del Incidente

Como orientacin general, se debe tener en cuenta la participacin en el proceso de la investigacin, de los siguientes niveles organizacionales, dependiendo de la gravedad real o potencial de los incidentes: a) Incidentes graves, fatales, daos intensos a la propiedad, paralizacin importante de las faenas, incidentes ambientales de magnitud, especialmente si afectan a la comunidad. El Equipo Investigador deber tener la competencia necesaria y estar constituido por: Director del Equipo Investigador: Gerente General o Gerente de Operaciones. Coordinador de la Investigacin: Gerente de Riesgos, Ambiente y Calidad. Jefe Departamento de Seguridad y Salud Ocupacional. Jefe de Unidad Ambiental: Participar en todos aquellos incidentes que afecten al medio ambiente, interno y externo. Gerente -Superintendente de rea en donde ocurri el evento. Profesionales relacionados con mantenibilidad. Especialistas de procesos, de equipos y/o sistemas relacionados. Supervisor directamente relacionado con el evento. Unidad de Comunicaciones. Departamento Legal. Psiclogo. Mdico. Ejecutivo de alto nivel de Recursos Humanos. Fotgrafo -dibujante.

El Director del Equipo Investigador podr solicitar la participacin de otros profesionales del centro de trabajo, Asesores y/o Consultores Externos. Para estos efectos la Gerencia Corporativa de Gestin Ambiental y Sustentabilidad, mantendr un Registro de Especialistas en Investigacin de Incidentes, a los que se podr recurrir para asesora en aquellos eventos complejos. Los componentes del Equipo Investigador, participarn en el proceso durante todo su desarrollo, o en aquellas instancias que el Director y/o Coordinador soliciten su apoyo.

b) Incidentes potencialmente graves, daos a la propiedad de mediana magnitud, detenciones operacionales que no afectan la cadena productiva de la organizacin, incidente ambiental que afecta solamente al rea (segn criterios de cada organizacin). El Equipo Investigador conformado por el Gerente del rea Involucrada, Asesor de Seguridad y Salud Ocupacional del rea, Unidad Ambiental (s corresponde), Supervisor, especialistas asesores. c) Incidentes con o sin tiempo perdido, daos menores a la propiedad, detencin operaciones por tiempos menores, incidentes ambientales menores Jefatura directa, Asesor de Seguridad y Salud Ocupacional del rea, profesionales del rea involucrada.

2.1.4 Preparacin del Informe de la Investigacin del Incidente El informe de la Investigacin del Incidente, es el documento que condensa los hechos relevantes relacionados con el evento investigado, y permite a la administracin de la organizacin utilizarlo como medio de informacin, de conocimiento y de seguimiento a los controles que se definieron en el proceso de la Investigacin. Permite adems, cumplir con las exigencias legales establecidas en el Art. 55 del Decreto N 72, con relacin al envi del Informe al SERNAGEOMIN, de acuerdo a las consecuencias que afecten a una o ms personas. El Informe de la Investigacin del Incidente podr ser utilizado en requerimientos de los Tribunales de Justicia, en donde se estn analizando responsabilidades legales. Es por estas razones que los Informes de Investigacin de Incidentes deben ser preparados en forma precisa, acuciosa y completa. El Informe es un documento que requiere de la

revisin y la aprobacin de las jefaturas que correspondan, segn los niveles de gravedad definidos en 2.1.3. El Procedimiento de Investigacin de Incidentes de la Unidad Organizacional, deber definir los niveles de revisin y aprobacin. En los casos que el incidente haya tenido como resultado personas fallecidas, con prdidas de partes de cuerpo, daos materiales intensos, daos ambientales que hayan afectado a la comunidad, el Informe final de la Investigacin del Incidente deber ser aprobado por la Gerencia General de la Divisin o la autoridad mxima de la lnea en los dems centros de trabajo, debiendo contar con la revisin del Departamento Legal. El manejo de los Informes de Investigacin de Incidentes debe ser restringido, y ser la Unidad de Comunicaciones correspondiente, la nica que podr emitir una informacin del evento a la organizacin y/o a la comunidad. El Informe de Investigacin de Incidente debe tener como mnimo los siguientes antecedentes: Identificacin de las personas, equipos, operaciones y/o ambiente afectado. Identificacin de personas relacionadas, lugar, fecha y hora de ocurrencia del evento. Descripcin del Incidente Anlisis causal Evaluacin potencial en consecuencias y probabilidad de repeticin Apertura de No-Conformidades a gestionar Definicin de Acciones Correctivas y/o Preventivas a realizar Plan de acciones de control con identificacin de responsables en su aplicacin y fechas de aplicacin de la medida. Revisin del Nivel Directivo Superior.

La Gerencia del rea en donde ocurri el evento, ser la responsable de hacer un seguimiento formal al cumplimiento de todos los Planes de Accin propuestos para evitar

que el incidente se vuelva a repetir o, al menos, reducir la magnitud del riesgo a valores tolerables. Esta accin debe ser documentada. Las acciones correctivas que resulten de la investigacin de incidentes deben implementarse de inmediato o incorporarse a los Programas de Gestin de Seguridad y Salud Ocupacional. Las acciones preventivas permanentes identificadas, deben orientarse al mejoramiento continuo e incorporarse en los Programas de Seguridad, Salud Ocupacional y Medio Ambiente, en sus estndares y en el desempeo de la supervisin y de los trabajadores, asegurando su efectividad. Slo as se garantizar un avance real en el control de los riesgos que han dado origen a incidentes operacionales.

2.1.5 Registro Corporativo de Incidentes La Gerencia Corporativa de Gestin Ambiental y Sustentabilidad mantendr un Registro de Incidentes graves, fatales, y daos ambientales, cuya principal finalidad ser compartir la informacin derivada de la investigacin entre las Divisiones, y aplicar oportunamente estndares o prcticas corporativas. Esta Gerencia mantendr un status de aquellos incidentes que han tenido implicancia legal, cuya informacin ser proporcionada por cada Unidad Legal de las Divisiones.

Modelo de la Causalidad de Incidentes

1. Introduccin El Modelo de la Causalidad de Incidentes es una forma de hacer un anlisis detallado y preciso del origen de un incidente, determinando sus causas inmediatas, bsicas y problemas o desviaciones en los planes de gestin, en los estndares definidos, y/o en el desempeo directivo u operativo de la organizacin.

2. Aplicacin del Modelo.

El Modelo de la Causalidad se basa en que todo incidente tiene causas directas que dieron origen a la prdida. Estas causas directas se originan por causas bsicas, que estn radicadas en los Factores Personales y/o en los Factores Situacionales o del Trabajo. A su vez, estas Causas Bsicas tienen su origen en problemas en los programas de gestin, en los estndares definidos o ausencia de ellos, o en el desempeo de las personas (directivas u operativas) En este contexto, identificadas estas desviaciones, la administracin podr tomar medidas de control que garantizan que se est actuando sobre los problemas reales que dieron origen al incidente que se investiga. Si estas medidas identificadas, son aplicadas correctamente y se mantienen el control en el tiempo, este incidente u otro similar no volver a ocurrir.

3. Anlisis del Modelo de Causalidad de Incidentes El Modelo, que se aplica una vez que la secuencia completa ha tenido lugar, y se visualizan sus efectos, se caracteriza por una bsqueda detallada del por qu ha ocurrido la prdida. Cuando se ha dado respuesta a est pregunta (Incidente), se vuelve a repetir sucesivamente hasta identificar las Causas Inmediatas y posteriormente las Causas Bsicas. El proceso de Investigacin de Incidente concluye cuando se han determinado las Causas Bsicas que dieron origen al evento. Con estos antecedentes, el Equipo Investigador o la Gerencia del rea en donde ocurri en evento, deber analizar las deficiencias, desviaciones y/o no conformidades en los Programas Preventivos, en los estndares asociados a las condiciones fsicas, y/o al desempeo de las personas, con el fin de tomar las acciones para solucionar estos problemas identificados. El Modelo de Causalidad, que se representa grficamente en la figura se divide en tres niveles de atencin.

l. Prdidas: Una vez que la secuencia completa ha tenido lugar, se manifiesta en lesiones a las personas, dao a la propiedad, al medio ambiente o a los recursos econmicos. II. Evento: El evento, denominado incidente, es el instante en donde se produce el contacto, entre el elemento agresor y el cuerpo, la liberacin del agente agresor o daino, o la falla de un componente especifico. III. Causas: Son las razones del por qu se produce el evento Es importante destacar que la aplicacin de este Modelo no es lineal, y podr para cada pregunta de Por Que, haber una o ms respuestas, tanto en las Causas Inmediatas cmo en las Causas Bsicas. Luego, un incidente podr tener como origen una combinacin de causas inmediatas, y stas ser producto de varias causas bsicas, las que podrn ser, indistintamente o combinacin de ellas, por Factores Personales y/o Factores Situacionales. No podr darse, en la aplicacin del Modelo de la Causalidad, que una o ms Causas Inmediatas, no tengan asociadas una o ms Causas Bsicas, y stas no tengan asociada una medida de control en el programa, en los estndares o en el desempeo. Las acciones que ejerza la Lnea de Mando pueden estar dirigidas simultneamente a controlar Causas Inmediatas y/o Causas Bsicas.

PLAN DE GESTIN

CAUSAS BSICAS

CAUSAS INMEDIATAS

INCIDENTE

PRDIDAS

FACTORES PERSONALES Desconocimiento, Problemas fsicos, psicolgicos PROGRAMAS Actitudes ACTOS SUBESTNDAR DE PERSONAS ERRORES CONDUCTAS ACCIDENTE FALLA OPERACIONAL CONDICIONES SUBESTNDAR EN EQUIPOS MATERIALES CUASI PRDIDA PERSONAS BIENES F. M. AMBIENTE REC. ECON

ESTNDARES

FACTORES SITUACIONALES

DESEMPEO

Ingeniera Diseo Adquisiciones

4. DIRECTRIZ CORPORATIVA PARA EL PROCESO DE AUDITORA DEL SISTEMA DE GESTIN DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL En esta Directriz se acord, adems, uniformar corporativamente conceptos y mecanismos para llevar a cabo el proceso de Auditoras Internas del Sistema en cada organizacin, segn lo exigido por la Especificacin OHSAS-18001 y para realizar las Auditoras Corporativas del Sistema.

1 Objetivos La Auditora al Sistema de Seguridad y Salud Ocupacional es una herramienta que permite a la organizacin evaluar la efectividad del Sistema para dar cumplimiento a los principios contenidos en Poltica y a los compromisos asumidos para materializarlos y detectar sus falencias, falta de cumplimiento y oportunidades que permitan la mejora continua del Sistema y del desempeo de la organizacin en materias de seguridad y salud ocupacional.

El objetivo del presente documento es definir y normalizar los conceptos y mecanismos a emplear en el proceso de Auditorias de Seguridad y Salud Ocupacional en las organizaciones de la Corporacin y definir las actividades que son necesarias para su desarrollo y la documentacin que debe incluir este proceso.

2 Requerimientos

2.1 Mecanismos de aplicacin para el Proceso de Auditora al Sistema de Gestin de Seguridad y Salud Ocupacional

2.1.1 Organizacin de las Auditoras: En cada Sistema de Seguridad y Salud Ocupacional se implementar un proceso de Auditorias Internas, conforme a lo requerido por la Especificacin OHSAS-18001, considerando los requerimientos corporativos que a continuacin se sealan. Este proceso podr integrarse localmente como los de Auditorias de Gestin de Calidad y/o de Gestin Ambiental, o realizarse en forma separada, segn se estime conveniente en cada organizacin. Se dispondr de un Programa Anual de Auditorias Internas, el que debe basarse en los resultados de las evaluaciones de riesgo de las actividades y resultados de auditorias previas. No obstante lo anterior, en el plazo mximo de tres aos todos los elementos del Sistema y todas las reas de la organizacin deben haber sido auditadas al menos una vez. Este programa ser oportunamente comunicado a las organizaciones o reas a ser auditadas, a fin de coordinar actividades y evitar que se produzcan duplicidades entre ellas. Estas Auditorias estarn dirigidas a las reas internas de la organizacin y a las Empresas Colaboradoras en sus actividades relacionadas con la organizacin.

Se deber contar con los recursos humanos apropiados, en sus caractersticas, oportunidad, cantidad, y con la debida competencia para el desarrollo de las Auditoras y la debida independencia del rea auditada. Se aplicarn las metodologas corporativas, que permitirn alcanzar resultados consistentes en las auditorias realizadas, tanto en las internas como en las corporativas. Se coordinar oportunamente el apoyo logstico y tcnico que el rea a ser auditada deber proporcionar al equipo auditor. Independientemente de las Auditorias Internas que requiere la Especificacin OHSAS-18001, se ha acordado llevar a cabo Auditorias Corporativas, destinadas a asegurar la coherencia interna de estos procesos en la Corporacin. Para ello, la Gerencia Corporativa de Gestin Ambiental y Sustentabilidad preparar anualmente un programa de Auditorias Corporativas a las distintas organizaciones, con objetivos y alcances claramente definidos y concordar con la organizacin respectiva su inclusin en el Convenio de Desempeo correspondiente, definiendo su alcance y oportunidad de realizacin. Una vez definido el programa de Auditorias Corporativas, la Gerencia Corporativa de Gestin Ambiental y Sustentabilidad proceder a solicitar de las distintas organizaciones el personal necesario para formar los equipos de auditoria correspondientes. Con dos meses de antelacin a la ejecucin de cada actividad de auditoria, la Gerencia Corporativa de Gestin Ambiental y Sustentabilidad proceder a definir, en conjunto con el equipo auditor, la planificacin de sta. Con un mes de anticipacin informar a la organizacin interna a auditar sobre los detalles de las actividades a realizar y el equipo auditor designado y solicitar de ella el apoyo logstico y tcnico necesario, la informacin preliminar requerida y la definicin de la contraparte respectiva. La auditoria se llevar a cabo en las fechas previstas, para no alterar la programacin de otras actividades, tanto divisionales como corporativas. Se ha establecido la conveniencia de realizar auditorias corporativas cruzadas entre distintas organizaciones internas de la corporacin, como una forma de reducir costos y de

aprovechar los beneficios del intercambio de experiencias, con provecho tanto para el sistema auditado como para los sistemas de los profesionales que auditan.

2.1.2 Recursos Humanos para las Auditorias La Corporacin mantendr preparado un contingente de auditores capacitados para la realizacin de las distintas actividades de Auditora de Seguridad y Salud Ocupacional en sus operaciones. Para ello, ha organizado cursos de capacitacin de profesionales de las distintas unidades organizacionales, en su mayor parte divisionales, para prepararlos para la realizacin tanto de Auditorias Corporativas como para las de Auditoras Internas propias del Sistema. Cada organizacin interna mantendr un Registro de Auditores capacitados para realizar sus Auditorias Internas y se llevar un historial de las actividades de auditoria realizadas. La Gerencia Corporativa de Gestin Ambiental y Sustentabilidad mantendr un Registro de Auditores capacitados para realizar Auditorias Corporativas y llevar igualmente un historial de las actividades individualmente realizadas. La formacin de los equipos de Auditora se basar en los antecedentes contenidos en el Registro de Auditores correspondiente y en la disponibilidad de auditores existente. Para formar parte del Registro de Auditores Internos de Seguridad y Salud Ocupacional de una organizacin se deber haber aprobado un Curso de Auditores de Seguridad y Salud Ocupacional OHSAS-18001, de al menos 24 horas de duracin, otorgado por un organismo de acreditacin internacional. Para formar parte del Registro Corporativo de Auditores de Seguridad y Salud Ocupacional se deber haber aprobado un Curso de Auditores Lderes de Seguridad y Salud Ocupacional OHSAS-18001, de al menos 40 horas de duracin, otorgado por un organismo de acreditacin internacional.

Cada organizacin interna definir en sus procedimientos los requisitos para actuar como Auditor Lder de una Auditora Interna. Para actuar como Auditor Lder en una Auditora Corporativa, se requiere tener la categora de Auditor Corporativo, y una experiencia de, a lo menos, 20 horas de auditora corporativa y la realizacin de un mnimo de 2 auditoras de este tipo. Mientras no se cuente con auditores de estas caractersticas, se deber recurrir a auditores externos para desempear dicha funcin. Un Auditor Interno podr optar al nivel de Auditor Corporativo, acreditando ante la Gerencia Corporativa de Gestin Ambiental y Sustentabilidad el haber actuado como Auditor Lder Interno en un mnimo de tres Auditoras realizadas. La permanencia del auditor en el Registro se perder en caso de: a) no participacin en trabajos de auditora de Seguridad y Salud Ocupacional durante tres aos seguidos; b) mediante un sumario interno, se haya comprobado una falta de idoneidad para continuar desempeando dicha funcin. La calidad de auditor Corporativo deber mantenerse a travs de actividades de auditora y de perfeccionamiento. Esta calidad se perder si el auditor corporativo: a) Durante dos aos seguidos no ha participado en una auditoria corporativa o no ha liderado una auditoria interna o, alternativamente b) durante cinco aos seguidos no ha acreditado en el Registro actividad alguna de perfeccionamiento de los conocimientos que lo califican como tal. Estas actividades se podrn referir tanto a tcnicas de auditora como a conocimientos especializados sobre materias de Seguridad y Salud Ocupacional o Sistemas de Gestin de Seguridad y Salud Ocupacional. En ambos casos quedar en la categora de Auditor Interno.

2.1.3 Metodologa de Trabajo

La Auditoria se podr realizar al Sistema completo o slo a alguno de sus elementos y a toda la organizacin o a reas especficas de ella.

2.1.3.1 Actividades de Pre-Auditora Con los auditores autorizados por sus organizaciones o reas respectivas para participar en la Auditora se formar el Equipo Auditor y se proceder a planificar la actividad Por otra parte, la organizacin o rea a auditar deber designar un Coordinador de la Auditoria, el que participar en el Planearniento de sta, entregando la informacin bsica necesaria y luego coordinar el apoyo logstico para su realizacin. La actividad de Planificacin se podr realizar en un lugar geogrfico distinto al lugar a auditar, de comn acuerdo entre el Auditor Lder, el Equipo Auditor y el Coordinador de la Auditoria. Para la elaboracin del Plan de Auditoria se debe utilizar un formulario especial. En la actividad de planificacin de la auditoria deben quedar claramente definidos los siguientes antecedentes: Objetivos y Alcance de la Auditora Actividades, reas y /o Procesos a Auditar Equipo Auditor y su distribucin por elementos del Sistema o por reas a auditar Documentacin de Referencia, contra la cual se verificar la conformidad del Sistema (Norma OHSAS 18001, Directrices Corporativas, resultados de auditoras anteriores, etc.) Programa detallado de actividades para el equipo auditor y para cada auditor en particular.

2.1.3.2 Actividades en el lugar de la Auditoria En el lugar en que se realizar la Auditora de Seguridad y Salud Ocupacional se debern llevar a cabo las siguientes actividades, las cuales han sido previamente programadas:

Reunin de Apertura:

El Auditor Lder presenta el equipo Auditor y explica al nivel superior de la organizacin o del rea a auditar los objetivos y alcances de la Auditora y la forma como sta se conducir, segn el Plan previamente acordado. En esta instancia se realizan todas las aclaraciones previas que sean necesarias. Para la presentacin es recomendable contar con una pauta escrita a seguir. Se debe contar con un registro de asistencia a la reunin en un formulario oficial que ser definido por cada organizacin. Reunin Introductoria al Sistema:

El Representante de la organizacin o del rea a auditar presenta al Equipo Auditor una explicacin general respecto a las materias a ser auditadas en el sistema, en forma especial una descripcin general de la estructura en la que estn insertas y de la documentacin asociada y de las caractersticas de las reas a auditar. Informar adems, respecto de las No Conformidades abiertas en auditorias anteriores y entregar antecedentes respecto de su evolucin. En esta reunin, el Equipo Auditor realizar las consultas tcnicas generales que le permitan facilitar el entendimiento general del estado del Sistema y el desarrollo de la Auditora. Para esta reunin se debe usar formulario de lista de asistencia correspondiente.

Verificacin de la Documentacin

El Equipo Auditor, distribuido en grupos de trabajo por el Auditor Lder, revisa la documentacin pertinente y toma nota de las no conformidades y oportunidades de mejora encontradas. Para ello se apoyar en listas de chequeo apropiadas para cada caso, que le permitirn un seguimiento de las caractersticas de la documentacin y un anlisis punto por punto de los aspectos ms relevantes a verificar. La Gerencia Corporativa de Gestin Ambiental y Sustentabilidad preparar un Instrumento de Auditora de Seguridad y Salud Ocupacional, para ser utilizado en las Auditorias Corporativas, el que podr servir de base para las Auditorias Internas.

Verificaciones del Terreno:

En esta actividad se busca verificar la conformidad del Sistema con los requisitos de la Norma, el cumplimiento de las disposiciones legales y de los compromisos asumidos, de la aplicacin adecuada de los procedimientos, del manejo apropiado de la documentacin y el conocimiento y aplicacin de las responsabilidades asignadas, la plena comprensin de los principios bsicos del Sistema de Gestin, sus objetivos, metas e instrucciones de trabajo en los niveles que correspondan, as como la existencia de registros auditables de las variables claves del Sistema.

Anlisis de No Conformidades:

El trabajo de verificacin de documentacin y el de verificacin de terreno deber entregar como resultado la deteccin de No Conformidades y Oportunidades de Mejora en el Sistema, para lo cual utilizar formularios adecuados, que cada organizacin defina en sus procedimientos. Resulta conveniente que cada grupo auditor describa sus hallazgos al resto del Equipo Auditor, para ser discutidos y consensuados. En caso de desacuerdos internos primar la opinin del Auditor Lder. Una vez definidos los hallazgos, sern informados al Coordinador de la Auditoria, designado por la organizacin auditada y/o al personal de la unidad de seguridad y salud ocupacional de la organizacin, con el fin de verificar que no han existido errores de interpretacin de la informacin recibida.

Reunin de cierre:

Se realizar una reunin de cierre con el nivel superior de la organizacin o rea auditada en lo posible con los mismos participantes de la reunin de apertura, en la que el Auditor Lder informar sobre el trabajo realizado, dar lectura a las No Conformidades encontradas y se acordar la fecha de entrega del Informe de la Auditoria. Para ello se usar un formulario de pauta y una lista de Asistencia.

2.1.3.3 Actividades de Post-Auditora Estas actividades se refieren bsicamente a la elaboracin y entrega del Informe Final y al seguimiento de las acciones correctivas o preventivas comprometidas por la organizacin como respuesta a las no conformidades detectadas por la Auditora. Eventualmente, puede incluir adems la programacin de auditoras futuras. El Informe de la Auditora deber contener al menos la siguiente informacin: La fecha de la realizacin de la Auditora La Norma y documentacin de referencia El tipo de Auditora realizada Consideraciones sobre la efectividad de la estructura del Sistema para cumplir con los objetivos y metas de la organizacin. La efectividad de las acciones correctivas de auditoras previas Las No Conformidades y Oportunidades de Mejoras detectadas Conclusiones y recomendaciones

Para cada No Conformidad encontrada se debe consignar la siguiente informacin: Fecha de la notificacin de la No Conformidad rea donde ocurri el hallazgo Nmero identificatorio de la No Conformidad Descripcin de la No Conformidad Individualizacin del Requisito de la Norma o Documento de referencia Firma del Auditor Lder que entrega la No Conformidad Firma del Representante de la Organizacin que la recibe

El Representante de la organizacin o rea auditada es responsable de definir la Accin Correctiva y/o Preventiva, para cada No Conformidad encontrada, en un plazo que estar definido por los procedimientos de la organizacin, y luego informarla a la Administracin del Sistema y, en el caso de las Auditoras Corporativas, a la Gerencia Corporativa de

Gestin Ambiental y Sustentabilidad. El mismo Registro de la No Conformidad suscrito por el Auditor Lder y el representante de la organizacin que la recibi, deber contener la Accin Correctiva propuesta, incluyendo los plazos involucrados. El cierre de la No Conformidad slo podr ser realizado por el Equipo Auditor de la Auditora siguiente o por otros auditores de igual nivel independientes de la organizacin o rea auditada. Para tal efecto, se deber consignar en el Registro que se ha verificado la ejecucin de la Accin Correctiva y que sta ha entregado una respuesta adecuada, no existiendo sobre la materia objetada una No Conformidad vigente. Para tal efecto, firman el Auditor que verifica y el representante del rea o la organizacin auditada. Al trmino del proceso de Auditora se podr convenir un programa de mediano plazo para las futuras actividades de auditoras del Sistema auditado. Ello se podr convenir en la misma Reunin de Cierre, se podr proponer en el Informe de la Auditora o establecer con posterioridad.

2.1.3.4 Financiamiento de las Auditoras Corporativas Para los efectos financieros, la organizacin auditada solventar los gastos de alimentacin, alojamiento y transporte interno del equipo auditor. El transporte de los auditores desde y hacia su organizacin de origen estar de cargo de la organizacin a la que pertenezca el auditor. Para evitar producir interferencias en las organizaciones que aportarn los integrantes del equipo auditor, ninguna auditora podr exceder los 5 das hbiles de trabajo (40 horas). En caso que el alcance del trabajo a realizar sea mayor que este perodo, se fraccionar el trabajo a realizar y se efectuarn auditoras separadas con equipos auditores diferentes. Con el fin de abaratar los costos de las actividades pre y post-Auditora, se podr operar de la siguiente manera:

a) La planificacin de la auditora se har va correo electrnico, cuando no coincida con una Reunin de Coordinacin regular del Grupo Corporativo de Coordinacin del Sistema; b) La documentacin del Sistema se har llegar para revisin del Equipo Auditor por esta misma va a la Gerencia Corporativa de Gestin Ambiental y Sustentabilidad, quien la distribuir entre los Grupos de Auditores designados; alternativamente, se dar autorizacin a los integrantes del Equipo Auditor para poder ingresar al sitio Internet en que se encuentre publicada la documentacin. Esta revisin ser sin costo de las horas de trabajo empleado para la Divisin auditada; c) El Informe de Auditora Corporativa ser enviado por el Auditor Lder al Gerente Corporativo de Gestin Ambiental y Sustentabilidad, quien lo har llegar oficialmente a la organizacin auditada a travs de una Nota Interna que ser suscrita por el Presidente Ejecutivo de la Corporacin, en la que se destacarn los resultados ms relevantes de la Auditora y se sealarn recomendaciones al respecto.

ANEXO 8

MAPA DE UBICACIN DE DIVISIN ANDINA

ANEXO 9

ENCUESTA

Seor(a) Funcionaria(o):

En alianza entre la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad del BioBio y la empresa XTREME MINING LTDA. de Codelco Divisin Andina le presentamos la siguiente investigacin que pretende estudiar algunas variables del comportamiento organizacional, su aporte individual y los efectos entre s. Las variables escogidas por su importante efecto en la gestin son: Salud Laboral, Seguridad Laboral y Satisfaccin Laboral.

Solicitamos unos minutos de su valioso tiempo y disposicin para contestar la siguiente encuesta, la que tiene por objeto conocer su percepcin, acerca de las variables mencionadas. Cabe sealar, que este instrumento es de carcter confidencial y su fin es propiamente acadmico, por lo que los resultados particulares slo los conocern las investigadoras responsables y nicamente se darn a conocer los resultados totales.

... por favor no deje ningn tem sin contestar...

Desde ya agradecemos su valiosa colaboracin...

Concepcin, enero de 2007

I) INSTRUCCIONES: En los siguientes tems conteste, segn sea el caso, marcando con una X o encerrando con un crculo la alternativa que elija o escribiendo la informacin solicitada.

INFORMACIN GENERAL 1 Gnero 2 3 Edad Estado civil

Masculino Femenino Aos Casado Soltero Otro Cul?

Unidad

Departamento Delegacin Sub-departamento o seccin

5 6

Antigedad en ... (aos) Estamento

En la Institucin En la Unidad Directivo Profesional Tecnico Administrativo Operarios

Calidad Jurdica

Planta Contrata Honorario

PMG Programa de Mejoramiento de Gestin: Cul es su grado de Informacin o Conocimiento?

10

PMG Programa de Mejoramiento de Gestin: Cul es su grado de Participacin?

10

10 PMG Programa de Mejoramiento de Gestin: Cul es su grado de Compromiso?

10

0 : 10 :

Bajo Grado Alto Grado

II) INSTRUCCIONES: En cada pregunta, marque con una X la alternativa que considere ms cercana a su preferencia.

Lineamiento

Indicador

Cumplimiento
0% 20% 40% 60% 80% 100%

A. Involucramiento Directivo
1. Poltica

1) En la poltica documentada de la empresa se incluye la seguridad y salud en el trabajo. 2) Se toman decisiones basadas en el anlisis de auditoras, avances del programa de seguridad e higiene en el trabajo y quejas de los trabajadores entre otras. Se notifican las decisiones y seguimiento al: 3) Sindicato 4) Comisin de seguridad e higiene en el trabajo 5) trabajadores.

2. Direccin

3. Competencia

6) Existen descripciones de puesto que incluyen los aspectos de seguridad y salud en el trabajo con responsabilidades en esta materia. Subtotal

B. Planeacin y Aplicacin
4. Diagnstico

7) Existe un procedimiento para evaluar el cumplimiento de la normatividad en seguridad e higiene en el trabajo,

Lineamiento

Indicador por reas o departamentos en toda la empresa. 8) Existe un procedimiento para evaluar la eficacia de las medidas de control en maquinaria y equipo que implican riesgos. Existe un procedimiento de evaluacin de la ocurrencia de accidentes y enfermedades de trabajo y sus consecuencias que considere los siguientes factores para la toma de decisiones: 9) Frecuencia. 10) Gravedad. 11) Identificacin por rea y/o puesto de trabajo. 12) Costos directos e indirectos.

Cumplimiento
0% 20% 40% 60% 80% 100%

5. Programa de 13) Existe un programa de seguridad e higiene en el seguridad e trabajo. higiene en el El programa se estructura con las desviaciones detectadas y trabajo

el seguimiento de mejora de actividades de soporte en: 14) El sistema de administracin. 15) El cumplimiento de la normatividad. 16) La eficacia de las medidas de control.

17) Se seala dotacin de recursos humanos y econmicos


6. Capacitacin

18) Se toman decisiones en el trabajo segn los resultados de los cursos impartidos. Hay cursos especficos para: 19) Atencin de emergencias 20) Aplicacin de la normatividad 21) La comisin de seguridad e higiene en el trabajo 22) El uso y manejo del equipo de proteccin personal 23) Atencin de procesos peligrosos (trabajo en alturas, espacios confinados, etc.

7. Comunicacin

Existe un procedimiento para atencin de problemas en seguridad y salud en el trabajo a nivel de:

Lineamiento

Indicador 24) Supervisores 25) Comisin de seguridad e higiene en el trabajo 26) Trabajadores. 27) Emergencias

Cumplimiento
0% 20% 40% 60% 80% 100%

8. Medidas de 28) Se tienen procedimientos autorizados por del proveedor prevencin y control

para maquinaria y equipo riesgoso, que incluyan medidas de seguridad. 29) Existen procedimientos de mantenimiento preventivo y correctivo que incluyan medidas o mecanismos de seguridad. 30) Existen procedimientos sobre procesos peligrosos en el centro de trabajo (trabajo en altura, trabajo en espacios, etc.), que contengan medidas de seguridad especficas.

9. Emergencias 31) Se cuenta con el estudio de riesgo ambiental de los (siniestros)

procesos peligrosos susceptibles de ocasionar un siniestro. Se tienen organizadas las brigadas para: 32) Incendios. 33) Primeros auxlios. 34) Evacuacin. 35) Se realizan simulacros que tengan definida la periodicidad para su realizacin, actualizacin y evaluacin, segn corresponda

10. Contratistas

36) Se evala a estas empresas en seguridad y salud en el trabajo, previamente a su contratacin, verificando si existen procedimientos de operacin documentados y con medidas de seguridad. 37) Se proporciona orientacin y capacitacin a los trabajadores del contratista, inicial y peridica, sobre la poltica de la empresa en esta materia y las medidas preventivas de acuerdo al rea y procesos donde van a trabajar.

Lineamiento

Indicador 38) Se les supervisa peridicamente. Subtotal

Cumplimiento
0% 20% 40% 60% 80% 100%

C. Evaluacin de Resultados
11. Estadstica Se refleja el proceso de mejora continua para la salud de de accidentes y los trabajadores, en los siguientes indicadores: enfermedades 39) Tasa de incidencia de accidentes de trabajo con de trabajo

tendencia a disminuir.

40) Tasa de incidencia de enfermedades de trabajo con tendencia a disminuir. 41) Que no existan incapacidades permanentes por accidentes o enfermedades de trabajo. 42) Que no existan defunciones por accidentes o enfermedades de trabajo. Subtotal D. Evaluacin Normativa
12.

Se cumple con los siguientes indicadores como puntos de las disposiciones del reglamento de seguridad, higiene y medio ambiente de trabajo y las normas oficiales aplicables a la empresa: 43) Las instalaciones brindan proteccin a los trabajadores sobre inclemencias del tiempo, de las condiciones del medio ambiente laboral y del proceso. 44) Las reas de trabajo y pasillos de circulacin son suficientes y estn delimitados. 45) La maquinaria y equipo cuenta con las protecciones en los puntos de operacin y transmisin y en su caso, con controles de emergencia funcionando. 46) Se cuenta con reas especficas de almacenamiento para materias primas y productos terminados en forma

Reglamentacin resultantes

Lineamiento

Indicador segura 47) Si se cuenta con generadores de vapor y recipientes sujetos a presin tienen stos, si es necesario, la autorizacin de la autoridad laboral y cumplen con las medidas de seguridad que seala la normatividad. 48) Se cuenta con el equipo de proteccin y combate contra incendios debidamente sealizado. 49) Se realizan simulacros con apoyo de brigadas capacitadas. 50) Se proporciona a los trabajadores el equipo de proteccin personal y medidas preventivas colectivas. 51) Se toman medidas de control en el proceso, maquinaria o medio ambiente laboral, de acuerdo a los estudios de riesgo. 52) El manejo de sustancias qumicas peligrosas en las reas de trabajo se realiza cumpliendo con lo dispuesto en las normas y en las hojas de seguridad de acuerdo al riesgo. 53) Las instalaciones elctricas cumplen con las medidas de seguridad y se manejan de acuerdo a lo dispuesto en las normas. 54) Se resuelve el 90 % de las recomendaciones que realiza la comisin de seguridad e higiene Subtotal

Cumplimiento
0% 20% 40% 60% 80% 100%

E. Evaluacin Operativa
13. Supervisin 55) Existe un procedimiento de supervisin documentado

con las variantes segn las reas, procesos o elementos del sistema de administracin de seguridad y salud laboral. En su ejecucin se consideran: 56) Cumplimiento de la normatividad. 57) Eficacia de controles. 58) Revisin del uso y manejo del equipo de proteccin

Lineamiento

Indicador personal por los trabajadores. 59) Aplicacin de los procedimientos y medidas de seguridad por los trabajadores 60) Mantenimiento preventivo. 61) Se dan a conocer los resultados a los niveles de decisin y se dan soluciones oportunas.

Cumplimiento
0% 20% 40% 60% 80% 100%

14. Salud en el 62) En base a los resultados de los exmenes mdicos se trabajo 15.

toman decisiones preventivas al respecto. 63) Se investiga la totalidad de los accidentes y

Investigacin de enfermedades de trabajo. accidentes y 64) Con base en resultados, se toman decisiones a efectuar enfermedades

en el nivel operativo.

16. Auditorias

65) Se realizan auditorias de todo el sistema. 66) Se comunica el resultado a la alta direccin, sealando la participacin de los trabajadores. Subtotal

F. Control de Informacin y Documentos


17.

67) Se cuenta con un sistema de identificacin y Existe un mecanismo para la consulta de los resultados por los trabajadores de: 68) Atencin de quejas. 69) Programa de seguridad e higiene en el trabajo. 70) Evaluacin del sistema. 71) Evaluacin del cumplimiento de la normatividad. 72) Supervisiones. 73) Investigacin de accidentes y enfermedades de trabajo 74) Inspecciones de trabajo. Subtotal Total

Documentacin distribucin de documentos.

G. Evaluacin Normas de Salud y Seguridad Laboral

Lineamiento 18.

Indicador 75)El proceso de implementacin ha afectado mi desarrollo 76)Con el desarrollo de este nuevo sistema he podido capacitarme, trabajador. 77)Me gusta el nuevo sistema de Salud y Seguridad Laboral 78)Me gusta la forma en que la Gerencia ha enfrentado el proceso de implementacin 79)Estn definidas las responsabilidades, autoridad y relaciones entre todo el personal que dirige, realiza y verifica cualquier trabajo que se relaciona con Salud y Seguridad laboral mejorando as mi calificacin como

Cumplimiento
0% 20% 40% 60% 80% 100%

Conocimiento como empleado

III) INSTRUCCIONES: En cada pregunta, marque con un crculo alrededor del nmero de la alternativa que considere ms cercana a su preferencia. En qu medida se siente satisfecho con respecto a su trabajo 1 2 3 4 5 6 Las satisfacciones que le produce su trabajo por si mismo Con su relacin con sus autoridades ms inmediatas. El apoyo que recibe de sus superiores. Las oportunidades que le ofrece su trabajo de realizar las cosas en que usted destaca. Las oportunidades que le ofrece su trabajo de hacer las cosas que le gustan Los objetivos, metas y/o tasas de produccin que debe alcanzar. NADA SATISFECHO 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 MUY SATISFECHO 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5

En qu medida se siente satisfecho con respecto a su trabajo 7 8 9 Sus condiciones laborales econmicas. El salario que usted recibe El grado en que su institucin cumple los convenios, las disposiciones y leyes laborales. 10 La forma en que se da la negociacin en su institucin sobre aspectos laborales. 11 Las condiciones fsicas en las cuales usted desarrolla su trabajo. 12 La limpieza, higiene y salubridad de su lugar de trabajo. 13 El entorno fsico y el espacio de que dispone en su lugar de trabajo. 14 La iluminacin de su lugar de trabajo 15 La ventilacin de su lugar de trabajo. 16 La temperatura de su local de trabajo. 17 Sus colegas de su grupo de trabajo 18 El apoyo administrativo que usted recibe. 19 La disponibilidad de recursos tecnolgicos en su lugar de trabajo 20 Con respecto a la libertad que se le otorga para elegir su propio mtodo de trabajo. 21 La capacidad para decidir autnomamente aspectos relativos a su trabajo. 22 La forma en que usted es dirigido. 23 La supervisin que ejercen sobre usted.

NADA SATISFECHO 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

MUY SATISFECHO 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

En qu medida se siente satisfecho con respecto a su trabajo 24 La proximidad y frecuencia con que es supervisado. 25 La forma en que sus superiores juzgan su tarea. 26 La estabilidad en sus funciones de su trabajo. 27 El reconocimiento que recibe de las

NADA SATISFECHO 1 1 1 1 NADA SATISFECHO 2 2 2 2 3 3 3 3

MUY SATISFECHO 4 4 4 4 MUY SATISFECHO 5 5 5 5

autoridades por su esfuerzo y trabajo. En qu medida se siente satisfecho con respecto a su unidad de trabajo o delegacin: 28 En mi unidad de trabajo circula la informacin y hay espritu de colaboracin y ayuda. 29 Hay buena relacin entre los miembros de la unidad. 30 La unidad me estimula para mejorar mi trabajo. 31 Reconocimiento que se obtiene por un buen trabajo. 32 Las oportunidades de promocin con que se cuenta 33 Atencin que se presta a sus sugerencias 34 La autonoma que usted tiene para planificar su propio trabajo. 35 Su participacin en las decisiones de su unidad, departamento o seccin. Independientemente de sus respuestas a las preguntas anteriores, cmo juzga Ud. 36 Su grado de satisfaccin general con esta

1 1 1 1 1 1 1 NADA SATISFECHO 1

2 2 2 2 2 2 2

3 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 MUY SATISFECHO

5 5 5 5 5 5 5

En qu medida se siente satisfecho con respecto a su trabajo Institucin. 37 Las 38 Las oportunidades oportunidades de de continuar hacer su perfeccionamiento que le ofrece la institucin. carrera funcionaria que le ofrece su institucin. 39 La "igualdad" y "justicia" de trato que recibe de su institucin.

NADA SATISFECHO

MUY SATISFECHO

1 1 1

2 2 2

3 3 3

4 4 4

5 5 5

MUCHAS GRACIAS

ANEXO 10 SBANA DE VACIADO DE DATOS INFORMACIN PERSONAL


1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 2 3 2 2 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 1 2 1 1 2 2 1 4 5 10 1 36 48 2 13 4 3 16 3 1 11 1 16 1 16 1 3 2 1 24 9 12 1 4 17 7 1 16 1 14 1 19 17 6 4 17 1 17 1 12 6 2 2 4 4 3 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 7 8 9 10

1 27 1 28 1 39 1 30 1 20 1 24 1 37 1 20 1 23 1 25 1 25 1 27 1 27 1 27 1 27 1 27 1 28 1 28 1 29 1 30 1 30 1 30 1 32 1 35 1 35 1 36 1 36 1 38 1 38 1 40

1 17

1 10 10 10 2 10 10 10 2 10 10 10 2 9 8 7 2 10 10 10 1 10 10 10 1 10 10 10 2 2 2 2 2 1 2 8 10 10 8 8 4 6 6 7 6 7

2 10 10 10 8 10 3 10 7 10 6 7 7 10

2 10 10 10 2 10 10 10 2 10 10 10 2 2 2 2 2 2 4 1 5 5 3 6 3 10 0 3 5 3 7 1 7 5 3 6

2 10 10 10

2 10 10 10 2 10 10 10 2 10 10 10 2 10 10 10 2 10 10 10

31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41

1 40 1 42 1 43 1 44 1 46 1 46 1 47 1 47 1 47 1 48 1 56

1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 2

10 1 17 1 24 17 3 17 1 16 1 10 1 15 17 4 4

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

2 10 10 10 2 2 7 8 10 8 10 10

2 10 10 10 2 10 10 10 2 2 2 5 7 5 10 8 10 2 10 10 10 2 10 10 10 9 10 10 2 10 10 10

ANEXO 10 SBANA DE VACIADO DE DATOS SEGURIDAD Y SALUD LABORAL (PREGUNTAS 1 HASTA 40)

1 10 0 10 0 10 0 80 10 0 10 0 80 10 0 60 10 0 80 80 10 0 80 80

2 3 80 0 80 0 80 0 80 0 10 0 0 80 0 60 0 10 0 0 80 0 10 0 0 80 0 80 0 10 0 0 60 0 80 0

4 80 80 10 0 80 10 0 80 10 0 10 0 40 10 0 80 40 60 60 10

5 80 80 10 0 60 80 60 10 0 10 0 80 10 0 10 0 80 80 80 10

6 80 80 10 0 80 10 0 80 80 10 0 60 10 0 60 20 80 60 10

7 10 0 10 0 10 0 10 0 10 0 10 0 80 10 0 60 10 0 10 0 60 10 0 80 10

8 10 0 10 0 10 0 80 10 0 10 0 80 0 60 10 0 10 0 40 10 0 60 10

9 80 80 10 0 80 10 0 80 80 0 80 10 0 20 40 80 40 10

10 60 10 0 10 0 60 10 0 80 10 0 0 40 10 0 0 40 60 20 10

11 10 0 10 0 10 0 60 10 0 80 10 0 0 60 10 0 80 40 10 0 20 10

12 10 0 10 0 10 0 60 10 0 80 80 0 80 10 0 0 40 40 20 10

13 10 0 10 0 10 0 60 10 0 10 0 10 0 0 60 10 0 80 80 10 0 60 10

14 80 40 10 0 80 10 0 80 10 0 60 60 10 0 60 40 40 40 10

15 80 60 10 0 80 10 0 10 0 10 0 10 0 60 10 0 60 20 60 0 10

16 10 0 60 10 0 80 10 0 10 0 10 0 60 60 10 0 80 20 80 20 10

17 80 60 80 80 10 0 20 10 0 10 0 80 10 0 80 40 10 0 0 10

18 80 60 60 60 10 0 10 0 80 60 60 10 0 10 0 60 80 20 10

19 10 0 40 60 60 10 0 10 0 80 60 60 10 0 80 80 10 0 0 10

20 80 60 80 60 10 0 10 0 80 10 0 60 10 0 80 80 80 0 10

21 10 0 80 20 60 10 0 10 0 10 0 60 60 10 0 80 40 10 0 0 10

22 10 0 10 0 80 80 10 0 10 0 10 0 10 0 60 10 0 10 0 60 10 0 80 10

23 10 0 10 0 40 80 10 0 10 0 80 60 60 10 0 20 80 10 0 60 10

24 80 80 10 0 10 0 10 0 10 0 10 0 60 40 60 80 60 80 60 10

25 80 80 10 0 10 0 10 0 80 10 0 10 0 80 60 80 60 10 0 20 10

26 10 0 60 10 0 80 10 0 80 10 0 60 60 10 0 60 60 10 0 60 10

27 10 0 60 10 0 80 10 0 10 0 10 0 10 0 60 80 20 60 10 0 60 10

28 10 0 80 10 0 10 0 10 0 80 80 60 60 10 0 80 40 10 0 20 80

29 10 0 60 40 10 0 10 0 10 0 80 10 0 60 10 0 80 80 10 0 40 80

30 10 0 10 0 10 0 80 10 0 10 0 10 0 60 60 10 0 80 60 10 0 80 80

31 10 0 20 60 10 0 10 0 10 0 80 10 0 80 10 0 20 80 0 80 80

32 10 0 20 0 80 0 10 0 80 10 0 60 10 0 80 0 0 0 80

33 80 20 80 10 0 0 80 80 60 80 10 0 20 0 0 0 80

34 10 0 40 10 0 10 0 0 80 80 10 0 60 10 0 40 0 60 60 60

35 10 0 60 10 0 10 0 10 0 10 0 40 60 80 10 0 80 80 10 0 0 10

36 10 0 60 10 0 80 10 0 10 0 10 0 10 0 60 10 0 10 0 80 80 20 80

37 10 0 60 10 0 10 0 10 0 10 0 10 0 60 60 10 0 10 0 60 60 0 60

38 10 0 60 10 0 10 0 10 0 10 0 10 0 10 0 60 10 0 10 0 80 10 0 40 80

39 10 0 60 80 80 10 0 10 0 80 10 0 60 10 0 40 80 60 60 60

40 10 0 80 80 80 10 0 10 0 60 60 80 10 0 20 40 80 60 10

0 10 0 10 0 60 80 80 10 0 60 80 40 80 10 0 60 20 80 10 0 60 10 0 10 0 80 0 10 0 0 60 10 0 80 0 20 0 40 0 40 0 60 0 10 0 0 80 0 40 0 80 0 10 0 0 80 0 80 0 40 40 20 10 0 80 60 40 10 0 60 80 0 10 0 0 60 0 80 0 20 0 60 60 40 20 10 0

0 10 0 10 0 60 80 20 80 20 40 20 60 80 60 60 60 10 0 60 10 0 80

0 80 10 0 60 20 20 80 20 60 40 80 10 0 80 0 80 10 0 80 10 0 10 0

0 10 0 10 0 40 60 0 10 0 20 10 0 20 60 10 0 40 0 20 10 0 40 10 0 10 0

0 80 10 0 20 40 20 80 20 80 20 40 10 0 20 0 20 10 0 20 80 10 0

0 80 40 20 40 40 60 20 60 0 20 10 0 10 0 0 60 80 10 0 10 0 10 0

0 80 60 80 40 40 80 20 60 0 20 80 10 0 0 60 80 10 0 10 0 10 0

0 80 60 10 0 40 0 80 20 60 0 40 10 0 10 0 0 60 10 0 10 0 10 0 10 0

0 80 10 0 0 40 0 60 20 60 0 40 60 80 0 60 60 10 0 10 0 20

0 80 10 0 60 80 0 10 0 60 60 40 60 10 0 40 0 60 10 0 10 0 10 0 60

0 80 60 20 40 40 10 0 20 40 20 40 80 40 20 40 80 40 60 80

0 10 0 60 80 20 40 80 20 40 40 60 80 60 20 60 10 0 20 60 10 0

0 80 80 80 20 40 10 0 20 40 60 60 10 0 40 20 80 10 0 60 60 10 0

0 10 0 10 0 80 20 40 10 0 20 20 40 60 80 60 20 60 80 20 60 20

0 10 0 60 0 60 0 10 0 20 20 60 80 80 10 0 0 60 10 0 60 60 20

0 0 80 0 80 0 10 0 0 20 80 20 10 0 10 0 0 60 60 20 20 0

0 0 80 80 60 0 80 0 20 40 40 80 60 0 60 60 40 80 40

0 20 10 0 80 60 0 80 0 0 40 40 80 80 0 80 10 0 60 10 0 60

0 10 0 80 10 0 60 0 10 0 0 20 80 80 10 0 0 0 10 0 10 0 10 0 10 0 10 0

0 40 0 10 0 60 60 10 0 20 40 80 80 10 0 10 0 0 20 10 0 10 0 80 10 0

0 80 40 10 0 60 40 10 0 20 0 80 60 80 40 20 80 10 0 80 10 0 10 0

0 80 40 80 60 40 10 0 20 0 60 60 80 80 40 60 10 0 10 0 10 0 10 0

0 10 0 10 0 10 0 60 40 10 0 20 0 80 60 10 0 10 0 40 80 10 0 10 0 10 0 10 0

0 10 20 60 10 0 60 40 10 0 20 0 60 60 80 80 40 80 10 0 80 80 10 0 80 80 10 0 10 0 80 80 10 0 10 0 80 20 0 60 40 80 0 20 80 80 20 0 60 40 10 0 60 20 60 80 80 40 80 10 0 10 0 10 0 10 0 80 10 0 0 10 0 0 0 80 0 10 0 10 0 40 80 20 10 0 10 0 80 60 80 10 0 10 0 60 60 10 0 40 20 80 80 80 20 40 60 60 10 0 40 40 60 10 0 0 10 0 80 80 0 0 40 20 10 0 80 0 60 80 0 0 20 80 10 0 0 0 80 10 0 60 0 0 80 60 10 0 10 0 0 80 10 0 10 0 10 0 10 0 20 10 0 10 0 40 60 0 10 0 0 80 0 0 80 0 0 0 0 10 0 10 0 0 80

0 10 60 10 0 10 0 80 20 10 0 20 40 10 0 80 10 0 60 0 40 10 0 10 0 0 10 0 80 80 10 0 10 0 0 40 10 0 10 0 10 0 10 0 40 10 0 80 40 40 60 10 0 40 80 10 0 80 10 0 20 10 0 10 0 10 0 10 0 10 0 40 10 0 80 60 80 80 80 60 20 10 0 10 0 0 80 0 40 0 80 60 20 60 0 10 0 20 20 80 80 0 40 60 0 80 10 0 0 10 0 10 0 10 0 80 10 0 10 0 80 0 10 0 20 20

0 80 10 0 10 0 40 0 10 0 20 20 60 20 10 0 10 0 0 80 80 80 40 10 0

10 0 10 0 10 0 10 0 80 10 0 80 10 0

10 0 0 10 0 0 40 0 80 0 80 0 10 0 0 60 0 10 0 0 60 80 10 0 60 80 80 10 0 40 80 10 0 60 60 80 10 0 0 10 0 80 40 10 0 80 10 0 60 80 80

10 0 10 0 40 10 0 80 10 0 60 10 0

10 0 10 0 60 10 0 60 10 0 40 10 0 80 80 10 0 40 10 0 80 80 10 0 40 10 0 80 10 0 60 80 10 0 80

10 0 10 0 60 80 80 10 0 80 10 0 40 10 0 80 80 80 10 0 10 0 10 0

10 0 10 0 80 10 0 80 10 0 10 0 10 0

10 0 10 0 80 80 60 10 0 20 60 80 40 60 80 10 0 60 80 60

10 0 10 0 60 60 80 80 80 60

10 0 10 0 60 60 60 80 10 0 10 0 80 80 10 0 80 80 60 80 10 0

10 0 10 0 40 80 60 80 80 80 40 10 0 60 80 80 80 60 80 80 10 0 80 80 80 80 10 0 80

10 0 10 0 80 80 80 10 0 10 0 10 0 60 10 0 60 10 0 40 10 0 10 0 10 0

10 0 10 0 60 10 0 80 10 0 80 80

10 0 10 0 60 80 60 80 60 80

10 0 10 0 60 80 60 10 0 80 80

10 0 10 0 60 80 60 10 0 40 10 0

10 0 10 0 40 80 80 10 0 80 10 0 80 60 10 0 80 10 0 20 80 60 80 10 0 60 10 0 80 10 0 80 10 0 80 10 0 80 10 0 80 10 0 10 0 10 0 80 80 60 40 0 10 0 10 0 10 0 0 10 0 80 80 0 80 80 10 0 10 0 10 0 80 10 0 60 10 0 80 0 10 0 10 0 0 10 0 10 0 0 10 0 10 0 10 0 20 80 10 0 10 0 10 0 80 10 0

10 0 10 0 80 10 0 10 0 10 0 40 10 0

10 0 10 0 80 10 0 10 0 10 0 60 10 0 80 10 0 10 0 10 0 80 80 10 0 60

10 0 10 0 40 80 80 10 0 60 10 0

ANEXO 10 SBANA DE VACIADO DE DATOS SEGURIDAD Y SALUD LABORAL (PREGUNTAS 41 HASTA 79)

41

42

43 80 60 40

44 60 20 60 80 80 80 40

45 80 80 80 80 80 80 20

46 60 80

47 60 80

48 60 60

49 20 0

50 80 0

51 80 20

52 60

53 80

54 40 80

55 80 80

56 80 80 80

57 60 80

58 60 80

59 60 80

60 80 60 80

61 80 60 80 80

62 80 60 0 60

63 60 80 80

64 60

65 40 80

66 40 80 20

67 80

68 80 40

69 80 60 80

70 80 60 80

71 80 60 80

72 60 80

73 80

74 80

75

76

77

78

79

100 100 100 100 80 80 80

80 100 100

80 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 80 100 80 100 100 100 100

80 100

80 100

80 100 100 20 100 80 100

0 100 100 100 100 60 100 100 100 100 0 80 80 80 80 80 80 100 100 100

40 100 100 100

80 100 100 100 100

80 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 60 100 100 100 100 100 80 80 60 20 0 60 60 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 60 60 40 20 80 20 80 20 40 80 80 60 20 80 80 100 60 0 0 20 0 0 0 0 0 0 60 0 20 0 0 60 80 80 80 40 60 60 20 80 80 60 40 80 80 60 20 60 80 60 20 60 60 20 80 100 100 100 80 80 20 20 80 80

80 100 80 80 60 20 40 40 60 20 60 40 40 20 20 20

80 100 80

100 100 100 100 100 80 100 60 20 40 80 80 20 60

60 100 100 100 80 100 80 60 60 80 80 80 60 20 80 40 80 80 80 60 60 40

80 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 80 100 80 100 0 100 60 80 20 60 80 20 80 20 40 80 20 80 100 80 80 20 40 60 40 80 100 80 60 80 40 60 40 80 80 60 40 40 20 20 0 60 20 80 100 100 100 100 80 100 100 80 80 40 40 60 80 80 60 40 40 20 0 0 40 20 60 0 20 60 80 40 20 60 80 40 80 40 40 0 0 40 60 40 0 20 80 80 40 0 80 60 40 40 20 0 0 40 60 60 100 60 80 40 40 80 80 80 40 60 60 80 0 100 100 100 100 80 60 40 0 40 80 80 100 100 60 60 20 60 80 80 0 40 60 0 80 20 60 60 60 40 80 80 80 60 0 40 40 60 0 60 80 60 0 20 60 40 40 60 40 80 60 40 40 60 80 80 0 80 60 40 60 60 0 80 100 0 100 60 60 40 80 40 80 60 40 60 20 0 40 40 20 20 0 0 60 80 100 60 20 80 80 40 80 60 20 80 40 20 0 40 20 80 20 20 80 80 40 60 60 80 80 60 80 0 80 40 20 60 40 40 0 20 20 0 0 0 20

80 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 80 100 100 100 80 60 60 40 20 80 100 60 100 60 40 0 60 80 60 60 80 60 80 60 80

60 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

0 100

0 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 60 100 80 100 0 40 40 20 100 20 0 80 20 80 0 100 40 0 40 0 40 40 0 20 0 80 20 60 100 80 100 20 80

80 100 80 100

60 100

80 100

100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 80 100 100 100 100 20 20 20 20 0 60 80 20 20 80 40 80 80 80 20 0 40 20 40 60 60 80 20 40 60 40 80 40 40 60 80 80 40 40 60 40 80 0 0 40 80 0 0 40 80 80 0 0 60 80 100 100 40 20 40 20 60 60 20 40 20 20 80 80 80 80

40 100 100 100 100 80 100 40 40 60 20 20 40 80 60 20 20 0 0 20 60

80 100 60 100 0 40 80 80 0 0 20 60 80 0 0 40 40 60 80 0 0 40 60 80 20 20 60 80

80 100 100 100 100 100 100 40 60 20 0 0 40 20 60 40 40 20 40 20 80 60 40 60 20 20 20 80 80 80 0 80 80 80 80 60 60 40 20 20 40 40 60 80 0 60 40 40 80 20 0 60 80 80 60 80 40 60 20 20 40 80 80 80 80 60 60 40 60 80 20 40 60 80 80 60 40

80 100 60 40 40 0 20 40 80 80 0 0 80 80 0 60 40 40 0 20 60

80 100

80 100 100 60 40 20 0 0 20 80 60 60 40 0 0 20 80 60 0 20 20 80 20 60

100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

60 100 100 100 100 100 100

80 100 100

80 100

80 100 100

80 100 100 0 100 60 100 80 100 40 100 60 80 80 60

80 100 100 100 100 100

80 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

80 100 100 80 100 100 0 20 40

80 100 80 100 80 20 20 60 40 20

80 100 0 80 0 40 20 40 40

60 100 0 80 60

80 100

80 100 100 0 100

80 100 80 100 20 20 60 80 80 60 80 80 20 40 80 60 80 60

60 100 100

80 100

80 100 100 100 60 100 100 20 20 80 60 0 20 80 80 0 0 60 80 80 0 0 80 60

80 100 100 100 60 100 0 0 0 40 80

80 100 0 0 20 0

80 100 100 0 0 20 20 0 0 80

80 100

100 100

60 100

80 100 100 100

80 100

80 100 100 100 100

20 100 100 0 100 0 100 80 60

80 100 100 100 100 100 100 100 100 80 100 80 100

60 100 100 80 100 0 100

80 100 100

80 100 100 100 80 100 100 20 60 0 0 80 80 60 60 80 40 20 60 80 0 60 60 60

40 100 80 100 0

40 100

80 100 80 100 80 100 80 60 60 80 80

20 100 40

80 100 100 20 100 0 0 20 60 0 60 60 60 80 60 80 80 60

80 100

80 100 100 100 100 100 80 100 60 80 80 80 80 80 80 40 60 100 40 100 80 80 80 80 80 80

80 100 100 100 80 40 80 60 100 80 100 80 80 60

80 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 60 100 100 100 80 100 100 100 60 80 60 60 60 40 80 100 100 20 80 60 60 40 80 80 100 20 80 20 80

40 100 100 100 100 100 80 100 60 80 80 40 0 80 80 60 0 100 100 40 60 80 40 100 60 40 60 80

100 100 100 100 100 100 80 100 100 100 80 80 80 60 80 80 80 80 80 80 80 60

60 100 100 100 100 100

40 100

0 100 100 100

100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 80 100 100 100 80 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 0 100 60 100 60 80 100 40 40 80 100 100 80 100 100 60 80 80 80 100 100 100 100 100 20 100 80 100 80 80 80 100 80 100 100 100 100 60 100 100 60 0 100 100 100 100 80 100 100

80 100 40

100 100 100 100 40 100

80 100

80 100 100 60 100

80 100

80 100 100 100 60 100

40 100

80 100

80 100

100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

80 100 100

80 100 100 100 100 100 100 100 100

80 100 100 100 100 100

ANEXO 10 SBANA DE VACIADO DE DATOS SATISFACCIN LABORAL

1 1 2 3 4 5 6 7 3 4 5 5 5 5 4

2 3 5 5 5 5 5 5

3 4 5 5 4 5 5 4

4 4 5 5 4 5 3 5

5 4 4 5 4 5 3 5

6 3 5 5 4 5 3 4

7 3 5 5 5 1 3 4

8 3 4 4 4 1 3 4

9 4 3 5 4 5 5 5

10 3 4 4 4 5 3 4

11 3 3 5 5 3 4 4

12 3 4 4 5 5 4 4

13 3 4 3 4 5 4 5

14 4 4 3 4 5 4 4

15 3 4 2 4 1 4 4

16 3 4 4 4 5 3 4

17 18 19 20 1 5 5 4 5 1 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 3 5 5 3 5 4 5 5 4 5 5 4

21 4 5 4 4 5 4 4

22 23 3 4 5 4 5 5 5 3 5 5 4 5 4 4

24 25 26 3 5 5 5 5 4 5 3 5 5 5 5 5 4 4 5 3 5 5 5 5

27 28 29 4 5 4 5 3 5 4 2 4 5 5 5 3 3 2 5 5 5 5 3 4

30 31 32 4 4 4 5 5 4 4 4 5 3 5 5 4 4 4 3 4 5 5 3 5

33 34 35 4 4 5 5 5 3 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4

36 37 38 3 5 5 5 5 5 4 3 4 3 5 4 4 4 3 4 3 5 4 4 4

39 4 4 5 5 5 4 4

8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38

1 3 5 4 4 3 2 5 5 5 4 4 4 5 3 2 4 3 4 3 5 4 5 4 4 5 5 5 3 5 5

1 3 5 4 4 4 5 4 5 5 3 4 4 5 4 2 4 4 5 4 2 3 5 4 4 5 5 5 3 5 5

3 4 5 4 3 4 3 3 5 5 3 4 4 4 3 3 4 3 3 2 2 2 5 4 5 5 5 5 4 5 5

1 3 5 4 4 3 2 2 5 5 1 4 4 4 2 2 3 3 4 3 5 1 5 4 5 5 5 5 3 3 4

1 4 5 4 4 5 3 2 5 5 1 4 4 4 2 1 3 4 3 4 5 2 5 4 5 5 5 5 2 3 4

5 3 5 4 4 3 4 4 5 5 4 4 4 5 3 3 3 4 5 3 4 2 4 4 4 5 5 5 5 3 5

1 4 1 3 4 4 2 4 5 5 3 3 4 4 2 1 3 3 4 5 1 1 5 4 4 5 5 5 4 3 3

1 3 3 3 4 2 3 4 5 5 1 3 4 4 1 2 4 3 5 4 1 1 4 4 3 5 5 5 1 3 3

1 4 4 3 4 3 3 5 5 5 1 4 4 4 2 2 3 3 4 4 2 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4

1 3 1 3 2 4 2 4 5 5 2 3 4 4 2 2 2 2 5 3 2 3 3 4 4 3 4 5 3 3 4

1 3 5 2 3 4 1 4 5 5 5 2 2 4 2 1 3 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4

1 3 5 3 3 5 4 5 4 5 2 2 2 4 1 1 3 4 3 4 4 3 5 4 5 5 5 5 2 4 3

3 3 5 4 3 3 3 4 4 5 5 2 4 4 2 2 3 4 5 4 4 2 5 4 5 5 5 5 3 4 4

1 4 5 3 1 5 4 4 5 5 3 3 3 4 2 1 1 4 5 5 5 2 5 4 5 5 5 5 3 4 4

1 4 1 2 2 5 4 1 2 5 1 2 2 3 1 1 1 4 5 5 5 2 5 4 2 2 5 5 1 3 3

3 4 4 3 2 5 5 4 3 5 1 2 4 4 2 2 2 3 4 5 4 4 3 4 4 2 5 5 2 1 3

5 4 5 3 3 5 2 5 5 5 3 4 5 5 4 4 4 3 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 2 4 4

1 4 4 2 2 4 3 4 4 5 3 2 4 4 2 1 3 3 4 4 2 2 2 4 2 3 5 5 3 3 4

3 5 5 3 3 3 4 2 4 5 1 3 2 4 2 2 4 2 4 5 2 1 4 4 4 5 4 5 1 3 4

1 5 5 4 4 3 3 4 5 5 1 4 4 3 1 2 3 4 4 4 2 1 4 4 4 5 4 5 3 4 4

1 5 5 3 3 4 4 4 5 5 4 4 3 4 1 2 3 4 4 5 2 1 5 4 4 5 5 5 3 4 4

3 5 5 4 3 4 3 3 5 5 5 4 4 3 3 2 3 4 5 3 4 1 5 4 4 5 4 5 4 3 4

1 3 5 4 3 4 3 4 5 5 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 1 5 4 4 5 4 5 2 4 4

1 4 5 4 3 4 2 4 5 5 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 5 4 4 4 4 5 3 4 4

1 4 5 3 3 4 1 2 5 5 1 4 4 3 3 3 4 2 5 5 3 3 4 4 4 2 4 5 3 5 4

3 3 5 4 3 3 4 4 5 5 5 4 4 4 2 2 4 2 4 4 3 4 5 4 4 5 4 5 3 5 4

1 4 5 4 1 3 2 3 5 5 5 1 4 3 2 1 3 3 5 4 4 1 4 4 4 5 4 5 1 5 4

4 3 5 4 3 3 3 3 5 5 1 3 3 4 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 2 3 4

4 4 5 3 4 4 4 5 5 5 3 3 4 5 3 2 4 3 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 3 3 4

3 4 5 4 3 4 3 4 5 5 1 3 4 5 4 1 4 3 4 4 5 2 3 4 4 5 5 5 3 4 4

2 4 5 4 1 3 2 3 5 5 1 1 4 3 2 1 3 4 5 5 1 1 4 4 4 5 5 5 3 4 4

1 4 5 3 3 4 4 1 5 5 1 3 3 3 2 1 3 2 4 3 1 1 4 4 3 2 5 5 2 3 4

1 4 3 4 3 3 4 2 5 5 1 3 3 3 3 1 3 3 5 2 1 3 5 4 4 3 4 5 1 3 4

1 4 3 3 3 3 4 3 5 5 5 4 4 5 2 2 3 4 4 4 2 3 4 4 4 3 4 5 3 5 4

1 4 5 4 3 3 3 3 5 5 5 4 4 3 2 1 3 4 4 4 2 3 4 4 4 1 5 5 3 4 4

3 3 5 4 3 4 2 4 5 5 5 3 4 5 2 2 3 3 5 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 3 4

1 4 4 4 2 4 3 2 5 5 1 2 3 3 1 2 3 2 3 4 5 2 5 4 4 5 4 5 3 5 4

1 4 1 4 1 3 5 1 5 5 1 1 4 3 1 1 3 2 4 5 2 2 5 4 4 5 4 5 1 3 4

1 4 5 4 3 4 4 3 5 5 1 3 4 3 1 1 3 3 3 5 4 1 5 4 4 5 4 5 2 2 4

39 40 41

5 4 5

4 3 5

3 3 5

4 3 5

5 3 5

4 4 5

3 3 5

5 4 5

5 3 5

4 4 5

3 4 5

4 5 5

3 4 5

3 5 5

4 5 5

4 5 5

5 5 5

1 4 5

3 4 5

5 3 5

4 4 5

4 4 5

5 4 5

4 5 5

3 4 5

4 4 5

3 2 5

3 4 5

4 5 5

4 5 5

5 3 5

5 4 5

4 4 5

3 5 5

5 4 5

4 4 5

5 3 5

4 2 5

4 2 5

ANEXO 11 SEGURIDAD Y SALUD LABORAL


x <=20 Pregunta N 0 20 40 60 80 100 x <=20 40=< x <=60 x >=80

Total por pregunta 40=< x <=60 x >=80

Porcentaje por pregunta 40=< x x <=20 <=60 x >=80

Poltica suma porcentaje

0 1 2

1 6 15

13 34 83

21

34

15

83

Direccin

2 3 4 5

0 1 1 9 7

2 2 3

4 7 1 36 29

5 9 10

18 10 13 78 63

12 12 13

2 3 4

9 16 11

30 22 26

5 7 10

22 39 27

73 54 63

suma porcentaje

Competencia suma porcentaje

1 5 12

2 8 20

16 28 68

12

28

12

20

68

Diagnostico

7 8 9 10 11 12

2 2 3 4 4 6 43 17

3 7 4 3 2 3

4 4 6 5 3 5 58 24

5 4 4 6 6 6

3 6 12 10 7 8 145 59

24 18 12 13 19 13

5 9 7 7 6 9

9 8 10 11 9 11

27 24 24 23 26 21

12 22 17 17 15 22

22 20 24 27 22 27

66 59 59 56 63 51

suma porcentaje

programa de seguridad e higiene en el trabajo

13 14 15 16 17

3 0 1 0 1 27 13

0 5 5 5 7

2 11 4 3 3 69 34

9 7 12 10 8

6 9 8 10 9 109 53

21 9 11 13 13

3 5 6 5 8

11 18 16 13 11

27 18 19 23 22

7 12 15 12 20

27 44 39 32 27

66 44 46 56 54

suma porcentaje

Capacitacin

18 19 20 21 22 23

3 7 5 5 4 2 41 17

4 4 1 2 1 3

0 2 5 3 0 4 59 24

13 7 9 6 3 7

10 10 15 13 9 6 146 59

11 11 6 12 24 19

7 11 6 7 5 5

13 9 14 9 3 11

21 21 21 25 33 25

17 27 15 17 12 12

32 22 34 22 7 27

51 51 51 61 80 61

suma porcentaje

Comunicacin

24 25 26 27

1 1 1 1 12 7

2 2 1 3

4 3 2 3 48 29

7 9 10 10

12 12 7 8 104 63

15 14 20 16

3 3 2 4

11 12 12 13

27 26 27 24

7 7 5 10

27 29 29 32

66 63 66 59

suma porcentaje

Medidas de prevencin y control

28 29 30

2 1 0 11 9

3 4 1

4 3 2 26 21

3 8 6

14 11 13 86 70

15 14 19

5 5 1

7 11 8

29 25 32

12 12 2

17 27 20

71 61 78

suma porcentaje

Emergencias

31 32 33 34 35

1 15 16 8 4 56 27

4 2 3 0 3

4 1 1 2 3 30 15

5 3 1 6 4

11 8 14 7 7 119 58

16 12 6 18 20

5 17 19 8 7

9 4 2 8 7

27 20 20 25 27

12 41 46 20 17

22 10 5 20 17

66 49 49 61 66

suma porcentaje

10

Contratistas

36 37 38

3 2 2 12 10

1 3 1

2 5 2 25 20

4 8 4

11 3 8 86 70

20 20 24

4 5 3

6 13 6

31 23 32

10 12 7

15 32 15

76 56 78

suma porcentaje

11

Estadistica de accidentes y enfermedades de trabajo

39 40 41 42

2 2 4 5 27 16

3 4 4 3

2 4 5 4 33 20

8 5 3 2

11 11 10 12 104 63

15 15 15 15

5 6 8 8

10 9 8 6

26 26 25 27

12 15 20 20

24 22 20 15

63 63 61 66

suma porcentaje

12

Reglamentacin

43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54

1 1 1 0 7 0 16 1 1 1 0 2 73 15

7 3 4 0 2 4 4 2 7 4 0 5

3 2 3 7 4 3 0 2 4 2 0 4 92 19

3 5 4 4 6 6 4 7 5 7 3 4

12 13 12 14 12 14 3 8 10 9 9 12 327 66

15 17 17 16 10 14 14 21 14 18 29 14

8 4 5 0 9 4 20 3 8 5 0 7

6 7 7 11 10 9 4 9 9 9 3 8

27 30 29 30 22 28 17 29 24 27 38 26

20 10 12 0 22 10 49 7 20 12 0 17

15 17 17 27 24 22 10 22 22 22 7 20

66 73 71 73 54 68 41 71 59 66 93 63

suma porcentaje

13

Supervisin

55 56 57 58 59 60 61

0 1 2 1 0 2 5 28 10

3 4 2 1 2 1 4

6 3 4 2 2 5 3 72 25

5 5 10 5 7 10 5

11 13 8 8 11 9 16 187 65

16 15 15 24 19 14 8

3 5 4 2 2 3 9

11 8 14 7 9 15 8

27 28 23 32 30 23 24

7 12 10 5 5 7 22

27 20 34 17 22 37 20

66 68 56 78 73 56 59

suma porcentaje

14

Salud en el trabajo suma porcentaje Investigacion de accidentes y

62

3 8 20 1 0 13 16

4 10 24

10 23 56

13

10

23

20

24

56

15

enfermedades

63 64

6 6

7 6 24 29

5 6

7 11 45 55

15 12

7 6

12 12

22 23

17 15

29 29

54 56

suma porcentaje

16

Auditorias

65 66

4 7 20 24

5 4

4 4 17 21

4 5

6 8 45 55

18 13

9 11

8 9

24 21

22 27

20 22

59 51

suma porcentaje

17

Documentacin

67 68

2 10

6 6

4 4

5 5

13 8

11 8

8 16

9 9

24 16

20 39

22 22

59 39

69 70 71 72 73 74 suma porcentaje

2 4 5 5 3 6 65 20

3 4 3 1 4 1

5 5 6 5 5 3 86 26

9 8 6 6 5 5

10 10 9 11 9 10 177 54

12 10 12 13 15 16

5 8 8 6 7 7

14 13 12 11 10 8

22 20 21 24 24 26

12 20 20 15 17 17

34 32 29 27 24 20

54 49 51 59 59 63

18

Evaluacin

75 76 77 78 79

8 4 3 5 2 33 16

5 2 1 1 2

3 4 3 4 5 49 24

6 6 7 5 6

5 9 7 11 8 123 60

14 16 20 15 18

13 6 4 6 4

9 10 10 9 11

19 25 27 26 26

32 15 10 15 10

22 24 24 22 27

46 61 66 63 63

suma porcentaje

ANEXO 12 SATISFACCIN LABORAL

1<=x <=2 Pregunta N 1 2 3 4 2 2 8 2

x=3 3 4 7 6

4<=x<=5 Total 4 12 15 17 5 21 8 12 Datos 41 41 41

Total por Pregunta

Porcentaje por Pregunta 1<=x

1<=x <=2 4 11 6

x=3 4 7 6

4<=x<=5 33 23 29 10 27 15

<=2

x=3 10 17 15

4<=x<=5 80 56 71

trabajo en general

17

18

20

28

1 0 2 6 5 1 3 3 60 13 3 3 0 4 9 2 3 60 21 1 1 0 3 3 0 24

3 2 1 3 2 3 2 2

13 8 7 7 13 10 8 5 88 20

15 14 19 12 11 14 16 19 303 67 15 13 15 13 9 15 13 174 61 13 13 12 11 13 16 174

9 17 12 13 10 13 12 12

41 41 41 41 41 41 41 41 451 100

4 2 3 9 7 4 5 5

13 8 7 7 13 10 8 5

24 31 31 25 21 27 28 31

10 5 7 22 17 10 12 12

32 20 17 17 32 24 20 12

59 76 76 61 51 66 68 76

29

30

31

33

34

35

21 Suma Porcentaje

ambiente fsico del trabajo

11

4 4 4 2 9 7 6

7 8 10 7 4 8 9 53 18

12 13 12 15 10 9 10

41 41 41 41 41 41 41 287 100

7 7 4 6 18 9 9

7 8 10 7 4 8 9

27 26 27 28 19 24 23

17 17 10 15 44 22 22

17 20 24 17 10 20 22

66 63 66 68 46 59 56

12

13

14

15

16

19 Suma Porcentaje en la forma que se realiza el trabajo 1 2 3 4 5 6 Suma

2 2 3 4 4 1

7 6 11 9 6 9 48

18 19 15 14 15 15

41 41 41 41 41 41 246

3 3 3 7 7 1

7 6 11 9 6 9

31 32 27 25 28 31

7 7 7 17 17 2

17 15 27 22 15 22

76 78 66 61 68 76

Porcentaje oportunidades de desarrollo 9 26 32 36 37 38 39 Suma Porcentaje relacion subordinado-supervisor 22 23 24 25 27 Suma Porcentaje con la remuneracin 7 8 10 Suma Porcentaje

10 2 0 6 0 3 9 5 51 18 1 2 1 3 6 22 11 6 7 2 27 22 2 2 8 1 1 1 3 3 3 3 4 3 6 4 3

20 7 7 11 9 9 6 7 56 20 10 9 7 10 7 43 21 11 11 11 33 27

71 16 17 10 15 13 13 15 180 63 15 18 20 12 13 140 68 11 13 14 63 51 11 8 6 14 11 12 13 12 13 14 10 14 10 9 11

100 41 41 41 41 41 41 41 287 100 41 41 41 41 41 205 100 41 41 41 123 100 8 9 10 11 11 11 22 21 20 20 22 24 27 27 27 54 51 49 2 3 2 6 9 10 9 7 10 7 29 29 32 25 25 5 7 5 15 22 24 22 17 24 17 71 71 78 61 61 5 3 10 3 9 13 8 7 7 11 9 9 6 7 29 31 20 29 23 22 26 12 7 24 7 22 32 20 17 17 27 22 22 15 17 71 76 49 71 56 54 63

ANEXO 13 Correlaciones
Satisfaccin por trabajo general Satisfaccin Satisfaccin Satisfaccin el con la con Satisfaccin Satisfaccin la el con en ambiente fsico trabajo las con la con

forma que oportunidades relacin subordinadosupervisor

remuneracin

del se realiza el de desarrollo trabajo

Poltica Direccin Competencia Diagnstico Programa seguridad e Capacitacin Comunicacin Medidas prevencin Emergencias (siniestros) Contratistas Estadstica accidentes Reglamentacin

0,410** (0,008) 0,522 ** (0,001) 0,517** (0,001) 0,528** (0,000) de 0,602** (0,000) 0,442** (0,004) 0,518** (0,001) de 0,595** (0,000) 0,221 (0,164) 0,587** (0,000) de 0,467** (0,002) 0,583** (0,000)

0,255 (0,107) 0,504** (0,001) 0,495** (0,001) 0,426** (0,006) 0,505** (0,001) 0,438** (0,004) 0,533** (0,000) 0,547** (0,000) 0,216 (0,176) 0,478** (0,002) 0,430** (0,005) 0,580** (0,000)

0,433** (0,005) 0,536** (0,000) 0,379* (0,014) 0,438** (0,004) 0,524** (0,000) 0,321* (0,041) 0,462** (0,002) 0,544** (0,000) 0,072 (0,653) 0,600** (0,000) 0,311* (0,048) 0,475** (0,002)

0,365* (0,019) 0,568** (0,000) 0,488** (0,001) 0,478** (0,002) 0,538** (0,000) 0,371* (0,017) 0,508** (0,001) 0,582** (0,000) 0,236 (0,138) 0,609** (0,000) 0,423** (0,006) 0,585** (0,000)

0,260 (0,100) 0,393* (0,011) 0,360* (0,021) 0,385* (0,013) 0,485** (0,001) 0,294 (0,062) 0,355* (0,023) 0,506** (0,001) 0,174 (0,276) 0,467** (0,002) 0,248 (0,118) 0,408** (0,008)

0,379* (0,015) 0,386* (0,013) 0,379* (0,015) 0,413** (0,007) 0,455** (0,003) 0,315* (0,045) 0,460** (0,002) 0,450** (0,003) 0,201 (0,208) 0,489** (0,001) 0,339* (0,030) 0,435** (0,004)

256

Supervisin Salud en el trabajo Investigacin accidentes y Auditorias Documentacin Conocimiento ** *

0,737** (0,000) 0,481** (0,001) de 0,714** (0,000) 0,729** (0,000) 0,648** (0,000) 0,701** (0,000)

0,664** (0,000) 0,507** (0,001) 0,715** (0,000) 0,724** (0,000) 0,538** (0,000) 0,653** (0,000)

0,653** (0,000) 0,321* (0,041) 0,641** (0,000) 0,567** (0,000) 0,490** (0,000) 0,530** (0,000)

0,759** (0,000) 0,445** (0,004) 0,663** (0,000) 0,648** (0,000) 0,603** (0,000) 0,653** (0,000)

0,599** (0,000) 0,349* (0,025) 0,555** (0,000) 0,538** (0,000) 0,466** (0,002) 0,492** (0,000)

0,563** (0,000) 0,294 (0,062) 0,542** (0,000) 0,586** (0,000) 0,447** (0,003) 0,543** (0,000)

La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral). La correlacin es significante al nivel 0,05 (bilateral).

INTRODUCCIN Como es sabido, el hombre ha interactuado a diario con las maquinarias, herramientas y procesos, junto al avance tecnolgico, los que en su mayor parte estn asociados a: ambientes contaminados por sustancias qumicas; ambientes ruidosos con generacin de vibraciones; ambientes calurosos en su mayora producto de los procesos, as como de la operacin de diversas maquinarias y herramientas. Ello, sumado a condiciones adversas de ventilacin como de iluminacin, que indudablemente deterioran el ambiente de trabajo, provocado por el calor, el hacinamiento y la falta de renovacin del aire en recintos cerrados. Estas condiciones ambientales de trabajo se traducen para el trabajador en un deterioro de la calidad de vida, incremento de los indicadores de accidentabilidad y de enfermedades de origen ocupacional, as como tambin, e indudablemente, una merma en la calidad del trabajo realizado.

257

Por lo tanto, hoy en da existe una mayor preocupacin de las organizaciones por implementar sistemas de gestin que permitan asegurar la calidad de vida de sus trabajadores y as lograr que se sientan ms satisfechos en sus puestos de trabajo y a la vez obtener un mejor rendimiento de ellos. El compromiso de la direccin respecto de la salud y la seguridad y la activa participacin de los trabajadores son dos elementos esenciales de todo programa de seguridad y salud en el lugar de trabajo. La Norma Internacional de Seguridad y Salud Ocupacional (OHSAS) apunta a esto entregando los elementos o requisitos para un sistema de gestin de seguridad y salud ocupacional de manera de habilitar a la organizacin para que controle sus riesgos y mejore su desempeo. El presente trabajo responde a la inquietud sobre la seguridad y salud laboral de las personas, ya que son el activo ms valioso dentro de la organizacin; todo tipo de organizacin est compuesta por personas y sin ellas no existe organizacin. El objetivo principal de este estudio es determinar la relacin que exite entre la Seguridad y Salud Ocupacional y la Satisfaccin Laboral. Con el fin de responder al propsito planteado, el trabajo se ha desarrollado de la siguiente manera: En la primera parte se presenta lo terico y consta de tres captulos. En el primer captulo se desarrolla el tema de Seguridad y Salud Laboral, donde se profundiza acerca de los conceptos de seguridad y salud laboral, as como tambin los organismos involucrados y leyes que las regulan. El segundo captulo est referido a las Normas OHSAS, en el cual se describe conceptos, elementos del sistema de gestin, principales objetivos, ventajas y desventajas que trae la implementacin dicho sistema. Finalmente el tercer captulo trata de la Satisfaccin Laboral, donde se estudiar los conceptos de satisfaccin laboral, as como tambin las variables que la afectan y las teoras, modelos e instrumentos utilizados a travs del tiempo. Todo esto servir como base para la realizacin y evaluacin de resultados del estudio emprico.

258

La segunda parte corresponde al estudio emprico y se divide en dos captulos. El cuarto captulo que establece los objetivos generales y especficos del estudio, la metodologa y el instrumento de medida a utilizar en la aplicacin de una encuesta. El quinto captulo y final, da a conocer los resultados y conclusiones obtenidos en este estudio. Para llevar a cabo este trabajo se utiliz material bibliogrfico, anuarios publicados por instituciones relacionadas con el estudio, escritos publicados sobre el tema e informacin entregada por la empresa evaluada. Finalmente, se espera que este estudio sea un aporte para directivos, ejecutivos, acadmicos y alumnos y adems que sirva de base para futuros proyectos cuyo destino sea enriquecer el conocimiento sobre este tema.

PARTE I:

MARCO TERICO

CAPTULO I:

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

1 INTRODUCCIN La salud de los trabajadores ha sido un tema recurrente a travs de la historia de diversos tipos de sociedades. Ha pasado desde una visin en que sta era de exclusiva responsabilidad de quien ejerca algn tipo de oficio, como lo consigna el Derecho Romano, hasta la concepcin contempornea, que aborda este tema desde varios enfoques. Se sabe que toda prctica laboral comporta determinados riesgos, de mayor o menor nivel, y todas las partes implicadas tienen el deber de lograr que sta se realice sin perjuicio de la seguridad y la salud del trabajador. Es por esta razn que la preocupacin en torno a la temtica relacionada con la seguridad y la salud laboral afecta a todas las organizaciones, independientemente de su tamao y sector al que pertenezcan, hasta tal punto, que stas,

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por fin se estn decidiendo a tomar medidas importantes, tanto para fomentar la seguridad en sus estructuras organizativas e instalaciones, como para cumplir con las obligaciones legales aplicables en estas materias. Por tanto, en la actualidad, la prevencin de riesgos laborales se ha convertido en un factor ms a tener en cuenta en la gestin diaria de las empresas. En el presente captulo se profundizar acerca los conceptos de Seguridad y Salud Laboral, as como tambin los organismos involucrados y leyes que las regulan.

2 DEFINICIONES

2.1 SALUD La Organizacin Mundial de la Salud (OMS) define la salud como un completo estado de bienestar en los aspectos fsicos, mentales y sociales y no solamente la ausencia de enfermedad. Esta definicin forma parte de la Declaracin de Principios de la OMS desde su fundacin en 1948. En la misma declaracin se reconoce que la salud es uno de los derechos fundamentales de los seres humanos, y que lograr el ms alto grado de bienestar depende de la cooperacin de individuos y naciones y de la aplicacin de medidas sociales y sanitarias. Aspectos destacados relacionados con esta definicin: Igualdad de los conceptos de bienestar y de salud. Integracin de los aspectos sociales, psquicos y fsicos en un todo armnico. Adopcin de un marco comn para el desarrollo de polticas de salud por parte de los pases firmantes.

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La salud debe entenderse como un estado que siempre es posible de mejorar y que implica considerar la totalidad de los individuos, relacionados entre s y con el medio ambiental en que viven y trabajan.

2.2 SALUD LABORAL 2.2.1 OBJETIVOS La prctica profesional de la salud laboral surge como respuesta al conflicto entre salud y condiciones de trabajo, y se ocupa de la vigilancia e intervencin sobre las condiciones de trabajo y la salud de los trabajadores. Los principales objetivos de la salud laboral son identificar y eliminar o modificar los factores relacionados con el trabajo que ejerzan un efecto perjudicial para la salud del trabajador, as como potenciar aquellos con un efecto beneficioso sobre la salud y el bienestar del trabajador. Si bien estos son los objetivos centrales, tambin deben considerarse el tratamiento y rehabilitacin de los trabajadores que han sufrido un problema de salud. Para conseguir sus objetivos, en salud laboral se utilizan diferentes aproximaciones desde distintas especialidades y perspectivas. La seguridad en el trabajo, la higiene industrial, la ergonoma, la psicosociologa o la medicina del trabajo reflejan distintas respuestas, todas ellas necesarias en funcin de la naturaleza y el origen del factor riesgo. En un informe de 1950 del comit mixto de la organizacin internacional del trabajo (OIT) y de la organizacin mundial de la salud (OMS), la salud laboral se defina como la actividad que tiene como finalidad fomentar y mantener el ms alto nivel de bienestar fsico, mental y social de los trabajadores en todas las profesiones, prevenir todo dao a la salud de stos por las condiciones de su trabajo, protegerlos en su empleo contra los riesgos para su salud, y ubicar y mantener al trabajador en un empleo que convenga a sus aptitudes sicolgicas y fisiolgicas. En suma, adaptar el trabajo al hombre y cada hombre a su trabajo7. De manera ms breve, la salud laboral puede entenderse como el esfuerzo

Parmeggiani L., Ed. Enciclopedia de Seguridad y Salud en el Trabajo. Madrid: Ministerios Del Trabajo Y

Seguridad Social, 1989:2167.

261

organizado de la sociedad para prevenir los problemas de salud y promover la salud de los trabajadores8. La idea que sirve de premisa esencial a la prctica de la salud laboral es que todos los problemas de salud relacionados con el trabajo son, por definicin, susceptibles de prevencin, ya que sus determinantes se encuentran precisamente en las condiciones de trabajo. Una segunda premisa en la que se sustenta la salud laboral es que los centros de trabajo son lugares idneos para establecer programas de promocin de la salud, aunque en la prctica su desarrollo sea escaso y la mayora de los programas en funcionamiento se encuentren todava lejos de los principios fundamentales de la promocin de la salud.

2.2.2 CIENCIAS RELACIONADAS CON LA SEGURIDAD Y SALUD LABORAL Como se ha definido la Salud Laboral incluye actividades muy diversas: desde los primeros auxilios a un trabajador que ha sufrido un accidente hasta la promocin de una dieta saludable en la empresa, pasando por las actividades preventivas frente a los riesgos laborales, que en la actualidad ocupan un lugar central en la prctica de la Salud Laboral. Lgicamente para hacer frente a esta enorme diversidad de actividades hace falta la colaboracin de un amplio abanico de reas de conocimiento, algunas de estas son: Qumica, ingeniera o la medicina, pero tambin la psicologa, el derecho la sociologa o la economa, entre otras. Todas ellas son necesarias para dar una respuesta eficaz a los problemas de la salud relacionados con el trabajo. Pero en las ltimas dcadas tambin ha habido un desarrollo de otras especialidades, como la higiene industrial, la ergonoma o la seguridad en el trabajo. Aplicando la definicin acordada por la OMS al campo del trabajo, la salud laboral se preocupa de la bsqueda del mximo bienestar posible en el trabajo, tanto en la realizacin del trabajo como en las consecuencias de ste, en todos los planos, fsico, mental y social. Las especialidades y profesionales encargados de llevar a cabo este objetivo son:

Annimo. Conclusiones del Taller sobre Formacin en Salud Laboral. VI Escola D Estiu de Salut Pblica, 21-23/9/1994, Ma.

262

Ingeniera: (especialistas en prevencin de riesgos e higiene del trabajo). Cuenta con capacidades y conocimientos para adoptar medidas tcnicas y organizacionales que reduzcan o eliminen el riesgo de enfermedades profesionales y accidentes del trabajo. Medicina: (especialistas en salud ocupacional y en medicina del trabajo). Posee la capacidad de detectar enfermedades y proponer medidas preventivas para las enfermedades causadas directamente o agravadas por el trabajo. Psicologa: (especialistas en psicologa social, laboral y organizacional). Puede proponer medidas organizacionales que reduzcan riesgos para la salud fsica y mental causados por el trabajo. Sociologa: (especialistas en organizaciones). Puede proponer cambios en los aspectos organizacionales para reducir el riesgo derivado de los factores sociales. Enfermera: mediante un enfoque basado en la salud pblica y ocupacional puede realizar una importante labor de promocin y educacin para una mejor salud en trabajo. Ergonoma: especialidad que tiene como propsito adecuar las condiciones del trabajo a las personas, de modo que se reduzcan los riesgos derivados del trabajo. Desde diversos campos profesionales se ha ido constituyendo como una disciplina integradora de las anteriores. 2.2.3 SEGURIDAD EN EL TRABAJO: El vocablo seguridad es definido por la Real Academia Espaola como libre y exento de todo peligro, dao o riesgo. La seguridad en el trabajo tiene como objetivo prevenir los riesgos que pueden derivar en un accidente de trabajo, y ha sido definida como el conjunto de procedimientos y recursos aplicados a la eficaz prevencin y proteccin frente a los accidentes9. Las fuentes de dichos riesgos se
9

Norma UNE 81 800 83, sobre Prevencin de Riesgos Derivados del Trabajo. Definiciones. Madrid:

asociacin espaola de Normalizacin (AENOR), 1983

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encuentran en las maquinas o equipos de trabajo, en las instalaciones, los lugares de trabajo, los productos, etc. La relacin entre trabajo riesgo accidente y seguridad es evidente: el trabajo crea los riesgos, los riesgos provocan accidentes y la seguridad trata de poner los medios para eliminar los riesgos y, con ello, los accidentes y sus consecuencias humanas y materiales. La finalidad de la seguridad laboral es evitar que se ocasionen lesiones humanas que, previsiblemente, todo accidente de trabajo puede originar. La nica forma eficaz de luchar contra los riesgos y de evitar los accidentes es poner en practica las acciones preventivas que impiden que las personas por distraccin , por inconsciencia, por desconocimiento, o por la causa que sea pueda ser victima de un accidente. Acciones preventivas que surgirn del estudio de las actividades que se desarrollan, de las maquinas o tiles que se usen y de los mtodos de trabajo u operaciones que se realicen 2.2.4 HIGIENE INDUSTRIAL: En sus orgenes, el vocablo higiene es utilizado para referirse a actuaciones preventivas con el objetivo de evitar enfermedades en la poblacin, sean trabajadores o no. Al aadirle el trmino industrial, la higiene adquiere una funcin ms especfica dirigida a prevenir los efectos sobre la salud de los contaminantes en el medio laboral. La Higiene Industrial es la disciplina que centra su actuacin en los contaminantes ambientales, ya sean fsicos, qumicos o biolgicos, presente en el medio laboral, tradicionalmente se ha definido como la especialidad tcnica de prevencin de las enfermedades profesionales que acta sobre los contaminantes existentes en el ambiente de trabajo. La definicin ms aceptada de higiene industrial fue realizada por la Asociacin de Higiene Industrial Americana en 1980, que la define como la ciencia que se dedica a la deteccin, evaluacin y control de aquellos factores ambientales o tensiones emanadas o provocadas

264

en el lugar de trabajo, y que pueden ocasionar enfermedades, alterar la salud y el bienestar, o crear algn malestar significativo entre los trabajadores o ciudadanos de la comunidad10 Por lo tanto, la higiene industrial no se limita a actuar sobre los factores de riesgo que pueden generar una enfermedad profesional, sino que lo hace sobre cualquier circunstancia en que la exposicin a un contaminante pueda generar una alteracin del nivel de salud, asimismo la higienista tiene que intervenir en la gestin de residuos industriales y prevenir los efectos negativos de stos sobre el medio ambiente en general y la comunidad.

2.2.4.1 OBJETIVOS HIGIENE INDUSTRIAL El objetivo principal de la Higiene Industrial es lograr que los trabajadores se vean libres de enfermedades ocupacionales causadas por las sustancias que manipulan o elaboran, por los equipos, mquinas o herramientas que utilizan o por las condiciones ambientales en que se desempean. La metodologa de trabajo de un Higienista Industrial contempla cinco etapas: 1. Reconocimiento de los procesos en los ambientes de trabajo. 2. Deteccin de las posibles fuentes o agentes de riesgo. 3. Medicin, ya sea objetiva o subjetiva, de los agentes en cuestin. 4. Evaluacin de la magnitud del riesgo y daos a la salud de las personas. 5. Diseo de sistema de control del agente y/o anlisis de sustitucin.

3 RELACIN DEL TRABAJO CON LA SALUD El trabajo es fuente de salud. Mediante el trabajo, las personas logramos acceder a una serie de cuestiones favorables para la mantencin de un buen estado de salud. Una comunidad o un pas mejoran el nivel de salud de su poblacin cuando aseguran que todas las personas en condiciones de trabajar puedan acceder a un empleo que satisfaga no slo sus necesidades econmicas bsicas, sino que llene tambin los otros aspectos positivos del trabajo, algunos de estos son:

10

Ferrari B. Higiene industrial, en: enciclopedia de la seguridad y salud en el trabajo. Madrid: ministerio de trabajo y asuntos sociales, 1998.

265

Salario: el salario permite a su vez la adquisicin de bienes necesarios para la mantencin y mejoramiento del bienestar individual y grupal; en las formas de trabajo no asalariado, el producto del trabajo puede servir directamente a una necesidad o ser intercambiado por otros bienes. Actividad fsica y mental: los seres humanos necesitamos mantenernos en un adecuado nivel de actividad fsica y mental, en forma integrada y armnica, para mantener nuestro nivel de salud; en ese sentido, cualquier trabajo es mejor para la salud que la falta de trabajo. Contacto social: un adecuado bienestar social es imposible sin un contacto con otros, que a su vez tiene mltiples beneficios: cooperacin frente a necesidades bsicas, apoyo emocional, desarrollo afectivo, etc. Desarrollo de una actividad con sentido: el trabajo permite que las personas podamos ser tiles haciendo algo que estamos en condiciones de hacer y que sirve a una finalidad social; desde ese punto de vista, el trabajo permite pertenecer a la comunidad y sentirse satisfecho con sus resultados.

Produccin de bienes y servicios necesarios para el bienestar de otros individuos y grupos: todos los trabajos producen algo para otros, por lo tanto, mejoran el bienestar de los dems.

3.1 EL TRABAJO PUEDE CAUSAR DAO A LA SALUD Las condiciones sociales y materiales en que se realiza el trabajo pueden afectar el estado de bienestar de las personas en forma negativa. Los daos a la salud ms evidentes y visibles son los accidentes del trabajo. De igual importancia son las enfermedades profesionales. Los daos a la salud por efecto del trabajo resultan de la combinacin de diversos factores y mecanismos. Existe un riesgo intrnseco de materiales, mquinas y herramientas: pueden ser muy pesadas o de mucho volumen, las superficies pueden ser

266

cortantes e irregulares, la complejidad de mquinas y herramientas puede hacer muy difcil su manejo. Tambin influyen las caractersticas fisicoqumicas de mquinas y herramientas y las formas de energa que utilizan. Los pisos hmedos, resbalosos y/o en mal estado, locales mal iluminados, ausencia de normas de trabajo seguro; falta de elementos de proteccin personal y de maquinaria segura o en buen estado, son factores de riesgo que generan gran cantidad de accidentes. Las caractersticas de temperatura, humedad, ventilacin, composicin del aire ambiental, etc. son factores que influyen en accidentes y enfermedades, es decir, estos son factores materiales de riesgo, porque dependen de caractersticas materiales del trabajo, independientes de las personas que usen los elementos de trabajo. Pero son los seres humanos quienes aportan un conjunto de factores llamados factores sociales del riesgo, aqu encontramos aspectos individuales de las personas: cunto han aprendido y son capaces de aplicar adecuadamente para realizar su trabajo (calificacin), edad, sexo, actitud hacia el trabajo y actitud frente al riesgo. Otro aspecto que se determina en la relacin con otras personas, son riesgo dependiente de la organizacin del trabajo y de las relaciones laborales. Factores de la organizacin del trabajo pueden ser determinantes del dao a la salud. Una jornada extensa (o un ritmo acelerado) puede resultar en fatiga del trabajador que se ve as expuesto a una mayor probabilidad de accidentarse. Otro factor importante es la claridad de las rdenes de trabajo y la coherencia entre los distintos niveles de mando. Un trabajo intenso demanda mayor esfuerzo respiratorio que implica mayor probabilidad de aspirar sustancias txicas. El horario en que se desarrolla la jornada influye tambin en las capacidades de respuesta a eventos imprevistos y de tolerancia a agentes nocivos. De las relaciones de trabajo, un factor determinante puede ser la forma y el nivel de salarios. El salario a trato o por pieza es un factor importante de accidentes laborales en muchos talleres. Los bajos salarios, adems de producir descontento y poca adhesin al trabajo (lo que lleva a descuidar las normas), inducen al trabajador a prolongar su jornada en horas extra que resultan en fatiga y menor capacidad de responder a eventualidades. Adems limitan el acceso a bienes que mantienen o mejoran la salud.

267

Como se ve, existen muchas formas a travs de las cuales el trabajo puede afectar negativamente la salud, no solamente produciendo accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Sin embargo, la legislacin diseada para proteger la Salud Laboral generalmente slo considera estas dos formas de dao.

3.2 EL TRABAJO PUEDE AGRAVAR PROBLEMAS DE SALUD. El trabajo tambin puede agravar un problema de salud previamente existente. Existen muchas enfermedades causadas por ms de un agente directo. En una enfermedad cardiovascular (hipertensin arterial, por ejemplo) intervienen factores como el cigarrillo, el exceso de colesterol y el sedentarismo que, por s mismos, pueden gatillar la enfermedad, pero caractersticas del trabajo como los turnos de noche, la jornada extensa o el exceso de calor o de fro pueden ser agravantes del problema. En el campo de la salud laboral es necesario desarrollar y profundizar investigaciones que logren precisar los mecanismos causales y las relaciones entre trabajo y salud tanto fsica como mental. Otra forma de dao importante es la aparicin de malestares persistentes que no se constituyen en una enfermedad precisa, aunque alteran el estado de bienestar. Por ejemplo, dolores de cabeza despus de trabajar en ambientes mal ventilados o con poca luz, la vista cansada, la fatiga muscular. A la larga, estos malestares crnicos van limitando las capacidades de tolerancia, de respuesta y de trabajo mismo y es probable que el desgaste que lleva asociado implique una reduccin en las expectativas de vida. En el mismo sentido opera la posibilidad de contar con una alimentacin adecuada o con tiempo para recrearse.

4 CLASIFICACIN DE LOS RIESGOS DEL TRABAJO A continuacin, clasificaremos los riesgos del trabajo de un modo que permita su identificacin en un local de trabajo cualquiera. En primer lugar, denominaremos riesgo laboral a todo aquel aspecto del trabajo que tiene la potencialidad de causar un dao. Esta potencialidad se conoce ya sea por el historial de la empresa en donde se encuentra presente

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el riesgo o por los antecedentes tomados de otras realidades. Un riesgo profesional es aquella situacin de trabajo que puede romper el equilibrio fsico, mental y social de las personas. De un adecuado anlisis de los riesgos se desprenden medidas de prevencin apropiadas para reducirlos o eliminarlos. Existen muchas formas de clasificar los riesgos aqu se considerarn tanto los aspectos materiales y tcnicos del local y del puesto de trabajo como los aspectos sociales que afectan al trabajador o trabajadora, segn el cuadro siguiente:

Factores de Riesgo 1. Condiciones generales

Comentario e Proteccin climtica adecuada, disponibilidad de comedores. Condiciones que influyen en los accidentes, incluyendo las caractersticas de maquinas, equipos y herramientas, seguridad general del local y del espacio de trabajo y riesgos en las fuentes de energa.

infraestructura sanitaria del local de de instalaciones sanitarias, de agua potable, trabajo 2. Condiciones de seguridad

3. Riesgos del ambiente fsico

Condiciones fsicas del trabajo, que pueden ocasionar accidentes y enfermedades. Por ejemplo ruido, vibraciones, condiciones de temperatura.

4. Riesgo de contaminacin qumica y Exposicin directa a contaminantes qumicos biolgica 5. Carga de trabajo o biolgicos por ser parte del proceso de trabajo. Exigencias de las tareas sobre los individuos: esfuerzos fsicos, de posturas carga, de trabajo, de manipulacin concentracin 6. Organizacin del trabajo Forma en que se organizan las tareas y se exigencias

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distribuyen: tiempo de trabajo, funciones y ritmo

La tabla anterior muestra los riesgos en forma separada pero, en la realidad del lugar de trabajo, se interrelacionan estrechamente entre s. A continuacin se analizar cada grupo de riesgos con ms detalle, destacando normas legales que se pueden exigir y vigilar, cuando corresponda.

4.1 CONDICIONES GENERALES E INFRAESTRUCTURA SANITARIA DEL LOCAL DE TRABAJO Todo trabajo se realiza en un espacio fsico determinado, con lmites ms o menos precisos, ya sea que se realice en locales cerrados o al aire libre. Cuando los trabajos se realizan en locales cerrados, los locales deben contar con techumbre, pisos, paredes y ventanales en buen estado, lo cual permite proteccin contra el fro y reduccin del riesgo de accidentes. Adems, se requieren una buena ventilacin e iluminacin general, factores que no slo permiten disminuir los riesgos de accidentes sino que tambin mejoran la sensacin de confortabilidad. Si el trabajo se realiza en espacios al aire libre, tambin se deben tomar medidas generales para una adecuada proteccin contra inclemencias climticas. Entre las medidas sanitarias ms importantes a considerar en el trabajo se encuentran la disponibilidad de agua potable y la existencia de servicios sanitarios (WC y lavamanos). Ambas condiciones, necesarias cuando las personas permanecen buena parte del da fuera de sus hogares, son exigibles en todo tipo de trabajo, industrial, de transporte, comercio o de servicios. Se requieren tanto para la prevencin de infecciones y malestares gastrointestinales, as como para garantizar una confortabilidad mnima del lugar de trabajo. En casos en que las personas se ven obligadas a alimentarse en el trabajo, se requiere la existencia de comedores limpios y con agua y mobiliario suficiente, a pesar de la extendida prctica en que grandes grupos de trabajadores deben hacer su colacin en la calle o en su propio puesto de trabajo. Estas fueron las primeras medidas sanitarias adoptadas en la 270

industria, cuando exista alto riesgo de contaminarse al ingerir alimentos en contacto con metales pesados en el puesto de trabajo. En casos especiales, los trabajadores y trabajadoras necesitarn duchas y casilleros guardarropas para realizar el cambio de ropa de calle por ropa de trabajo, cuando existe riesgo de contaminar la ropa de calle. LEGISLACION APLICABLE: DECRETO 594 (SALUD) art. 4 al 11: condiciones generales de infraestructura art. 12 al 15: agua potable art. 21 al 25: servicios higinicos art. 27 al 31: guardarropas y comedores art. 32 al 35: ventilacin art. 103: iluminacin

4.2 CONDICIONES DE SEGURIDAD La seguridad implica el uso de tcnicas que permitan eliminar o reducir el riesgo de sufrir lesiones en forma individual o daos materiales en equipos, mquinas, herramientas y locales. Es importante hacer notar que un riesgo se puede hacer evidente tambin por un dao material, sin haber llegado a afectar personas. A veces ocurren incidentes como la cada de un objeto pesado desde una cierta altura, sin llegar a causar lesiones slo por el hecho fortuito de que la persona se haba movido en ese instante. Desde el punto de vista de la seguridad es de mucha utilidad considerar estos incidentes para adoptar medidas preventivas. En el trabajo moderno prcticamente no existe actividad laboral que no utilice algn tipo de mquina o equipo para realizar el proceso de trabajo. Las formas en que las mquinas presentan riesgos de seguridad son: En sus partes mviles: donde se puede producir atrapamientos, cortes, golpes. En los puntos de operacin: por ejemplo, superficies cortantes, punzantes, que se muevan a gran velocidad, con altas temperaturas. Por proyeccin del material que se trabaja o de partes de la propia mquina o equipo.

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Las herramientas son otra fuente de riesgo, especialmente cuando presentan superficies cortantes o punzantes y cuando se accionan con motores. Al riesgo propio de las herramientas se le agrega el riesgo derivado de su utilizacin inadecuada. Por ejemplo, usar las herramientas diseadas para una tarea en labores que requieren otro tipo de herramientas (un cuchillo como desatornillador). Tambin son riesgosas las herramientas que se encuentran en mal estado (un cuchillo con filo insuficiente que obliga a aplicar mayor fuerza en su manipulacin, con riesgo de provocarse una herida). Cuando mquinas, equipos y herramientas utilizan energa elctrica, la electricidad se constituye en un factor de riesgo en s mismo, capaz de causar lesiones e incendios. Dentro de las condiciones generales de seguridad, las medidas generales de orden y aseo dentro del local de trabajo son de vital importancia. Gran parte de los accidentes se puede evitar si existe un buen estado de pisos, sealizacin adecuada, sin obstculos ni acumulaciones de materiales que puedan caer repentinamente sobre las personas, espacio suficiente para desplazarse sin tropezar con otros ni contra las partes fijas del local. Tambin es necesario que exista un orden que al mismo tiempo reduzca el riesgo y haga ms fcil el trabajo. Dentro de las condiciones generales de seguridad de los lugares de trabajo tambin consideramos el riesgo de incendios. En todo lugar de trabajo existe material que se puede inflamar y contacto con fuentes de energa, principalmente electricidad. Algunas formas frecuentes de inicio de incendios en lugares de trabajo son: cortocircuitos en instalaciones elctricas mal hechas, sobrecargadas, y recalentamientos de artculos elctricos (anafes, planchas, etc.). FACTORES DE RIESGO LEGISLACION APLICABLE: (SALUD) Mquinas, equipos y herramientas. Orden y aseo general del local de trabajo. Riesgo elctrico y otras fuentes de energa (vapor, gas). Riesgo de incendios. art. 36, 38 y 40 art. 11, 37 y 42 art. 39 y 41 art. 44 a 52 DECRETO 594

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4.3 RIESGOS DEL AMBIENTE FSICO En todo lugar de trabajo existe un ambiente fsico que rodea a las personas trabajando. Entre el ambiente y las personas se produce una interaccin que puede causar dao si se sobrepasan determinados niveles de equilibrio normal. Los procesos de trabajo, en general, adems producen una modificacin del ambiente, muchas veces aumentando factores de riesgo. Los principales factores del ambiente fsico que nos interesa conocer son: Ruido Vibraciones Iluminacin Condiciones de temperatura (calor-fro) Radiaciones

A continuacin revisaremos los principales aspectos de los factores de riesgo fsico. Ruido: Es un sonido molesto o que produce dao. En todos los lugares de trabajo se produce algn nivel de ruido, pero no en todos los casos constituye un riesgo. Hay tareas que, por el alto grado de concentracin que exigen, se ven dificultadas si existen altos niveles de ruido. En otros casos, la permanencia de un ruido molesto de fondo aumenta la sensacin de fatiga al trmino de la jornada o aumenta la monotona del trabajo. Por otra parte, el ruido dificulta la comunicacin, lo que en algunas actividades puede influir en que se cometan errores y ocurran accidentes. La higiene industrial, sin embargo, suele poner el acento slo en el riesgo de sordera y de hecho es el nico aspecto que busca prevenir la legislacin. Para medir el ruido se usa un instrumento (sonmetro) que mide los niveles de presin sonora, expresado en decibeles.

LEGISLACION APLICABLE: DECRETO 594 (SALUD), ARTS. 70 A 82

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Distingue tres tipos de ruido: estable, fluctuante e impulsivo; estos ltimos son los que presentan un intervalo mayor de 1 segundo entre cada impulso de sonido. La legislacin se basa en el siguiente principio: para reducir el riesgo de sordera, los trabajadores slo pueden permanecer expuestos un tiempo determinado segn el nivel de presin sonora medido en decibeles. Vibraciones: Las vibraciones en el lugar de trabajo estn menos diseminadas que el ruido. Se puede definir bsicamente como una oscilacin mecnica que se transmite al cuerpo humano. Cuando existen aparatos, mquinas, vehculos, herramientas que utilicen motores existe riesgo de vibraciones (al mismo tiempo que producen ruido). Un ejemplo son las herramientas manuales con motor, que pueden oscilar desde frecuencias medias a frecuencias muy altas, transmitiendo vibraciones al cuerpo por la zona que entra en contacto, generalmente manos y brazos. Tambin existen grandes aparatos fijos que producen vibraciones y que se transmiten al cuerpo a travs del piso. Las mquinas en movimiento oscilan por efecto del motor y de la irregularidad de la superficie en que se desplazan, transmitindose al organismo tambin de manera global. Las personas expuestas de manera constante a vibraciones suelen sufrir problemas en el aparato del equilibrio. Cuando hay exposicin directa de extremidades, especialmente manos y brazos, se producen pequeas lesiones musculares y articulares que se van acumulando hasta llegar a transformarse en enfermedades musculoesquelticas. LEGISLACION APLICABLE: DECRETO 594 (SALUD. ARTS. 83 A 94) Iluminacin: Todas las actividades laborales requieren un determinado nivel de iluminacin para ejecutarse en condiciones ptimas. Una buena iluminacin permite realizar la tarea, atender a las seales de alarma, reconocer a las personas que circulan por el lugar de trabajo, detectar irregularidades u obstculos peligrosos. Adems de su importancia en la calidad del trabajo y en la prevencin de accidentes, permite mantener una sensacin de confortabilidad en el trabajo. Cuando no es posible usar la luz natural o cuando sta es insuficiente para el grado de exigencia visual de la tarea, se necesita recurrir a iluminacin artificial.

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LEGISLACION APLICABLE: DECRETO 594 (SALUD). ARTS. 103 A 106 Fija valores mnimos de iluminacin, expresados en Luxes como unidad de medida, segn la tarea. Adems fija los niveles de brillantez mxima que se pueden producir en el punto de la tarea, segn su complejidad. Se establecen tambin las relaciones de iluminacin y de brillantez entre el punto de tarea y su entorno Calor: Se considera como un factor de riesgo fsico cuando la temperatura corporal profunda se puede elevar por encima de los 38 Celsius. En tales circunstancias, el riesgo de muerte es inminente. El organismo humano produce calor en forma natural, para que no se llegue a un nivel de temperatura interna riesgoso, existen mecanismos de regulacin que funcionan automticamente. En algunos trabajos las condiciones de temperatura que se alcanzan son tales que pueden acabar por superar las formas naturales de regulacin y poner en riesgo a la persona. Una forma de bajar la temperatura interior es aumentar la ventilacin, el consumo de agua y disminuir la actividad fsica. Si a los trabajadores de una fundicin se les limitan las pausas necesarias para esa regulacin natural, se los coloca en riesgo de sufrir graves accidentes por exceso de calor. Las ropas con mala ventilacin son en tal sentido inadecuadas para exponerse al calor ambiental, por lo cual a veces trabajadores que aplican plaguicidas no quieren usar trajes impermeables en horas de mayor calor, a pesar del riesgo de intoxicacin. Un ambiente hmedo impide que el mecanismo de sudoracin del cuerpo acte libremente y, al impedir la sudoracin, se inhibe una de las formas ms importantes que usa el organismo para eliminar calor y bajar la temperatura interna. Una adecuada prevencin contra el calor debe considerar: Reducir la exposicin al calor al mnimo necesario (bajando tiempos de exposicin y/o bajando temperaturas absolutas). Aumentar la ventilacin del local. Proveer ropa de trabajo adecuada que permita ventilacin y sudoracin normales. Permitir pausas para reducir actividad y reponer lquidos.

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Proveer suficiente agua potable. Controlar los niveles de humedad en caso de ser posible. Aunque la legislacin enfatiza la prevencin del riesgo de muerte inminente, el control de los niveles de calor permite tambin proteger mquinas y equipos sensibles, evitar el deterioro de materias primas y productos, y mejorar la confortabilidad general para todos los trabajadores y trabajadoras. LEGISLACION APLICABLE: DECRETO 594 (SALUD). ARTS. 96 A 99 Establece las formas en que se debe medir la temperatura, cmo se calcula la exposicin diaria, cmo se calcula el nivel medido. Adems, fija los lmites de exposicin al calor diferenciados segn la carga de trabajo (liviano, moderado o pesado, para lo cual tambin se fijan los rangos medibles de acuerdo al costo de energa del trabajo) y segn el ritmo de trabajo (relacin entre perodos de trabajo y perodos de pausa). Entrega un listado de ejemplos de trabajos y su respectivo costo energtico. Fro: Como factor de riesgo fsico, el fro se basa en el mismo principio sealado en relacin al calor. El organismo debe mantener una temperatura profunda constante (por encima de los 36 C), para lo cual produce calor. Si la temperatura exterior es baja (exposicin al fro), el calor producido en forma natural se pierde aceleradamente, llegando a poner en riesgo la vida. La prdida de calor es mayor mientras ms baja es la temperatura externa y mientras mayor es la velocidad del viento, el cual ayuda a disipar ms rpidamente el calor producido. Adems del riesgo de congelamiento que puede amenazar la vida, el fro produce incomodidad y obliga a un mayor esfuerzo muscular, con aumento del riesgo de lesiones musculares. Tambin desconcentra y disminuye la sensibilidad de la piel, con riesgo de accidentes. El fro produce efectos sobre el aparato respiratorio, favoreciendo la aparicin de todo tipo de infecciones respiratorias, convirtindose tambin en agravante de enfermedades cardiovasculares. LEGISLACION APLICABLE: DECRETO 594 (SALUD)

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art. 99: Definiciones y peligrosidad de las sensaciones trmicas resultantes de la temperatura ambiental medida y la velocidad del viento. Ejemplo: con una temperatura ambiental de 4 C (sobre cero), pero con un viento superior a los 50 km/hora, se alcanza una sensacin trmica de -12 C (bajo cero). Con riesgo en exposicin mayor de 1 hora, con una temperatura ambiental de -12 C y una velocidad del viento mayor que 32 km/hora, la sensacin trmica alcanza niveles de peligro de congelamiento en 1 minuto. art. 100: Obligatoriedad de ropa trmica y aislante cuando existe exposicin al fro. art. 101 y 102: Normas para cmaras frigorficas.

4.4 RIESGOS DE CONTAMINACIN QUMICA Y BIOLGICA El riesgo de contaminacin por sustancias qumicas o por agentes biolgicos se encuentra bastante extendido y no slo en actividades industriales que tradicionalmente se han asociado con el riesgo qumico. Es fcil observar que, en forma indirecta, prcticamente todos los locales de trabajo deben vigilar la contaminacin por agentes qumicos (ejemplo: detergentes y materiales de aseo, tintas de fotocopiadoras, etc.) y por agentes biolgicos (basura de sanitarios, comedores y cocinas). Sustancias qumicas: El listado de sustancias qumicas que llegan a los centros laborales es enorme y en constante cambio. De acuerdo a la peligrosidad principal que presenten se pueden distinguir grandes grupos de sustancias: Inflamables: su peligro principal es que arden muy fcilmente en contacto con el aire, con riesgo resultante para personas y objetos materiales. Corrosivas: producen destruccin de las partes del cuerpo que entran en contacto directo con la sustancia. Irritantes: en contacto directo con el organismo producen irritacin. Txicas: producen dao una vez que han ingresado al organismo. Una sustancia puede poseer propiedades de alta inflamabilidad y al mismo tiempo ser irritante sobre la piel y txica para el sistema nervioso. Para que el compuesto qumico produzca dao, se requiere su ingreso al organismo, el cual se puede producir por tres vas:

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Va inhalatoria: el qumico ingresa a travs de la respiracin; mientras menor es el tamao de sus partculas y mayor es la frecuencia con que se respira, aumenta el paso al organismo a travs de esta va. Va drmica: el qumico penetra a travs de la piel; los compuestos ms grasosos penetran con mayor facilidad (solventes, por ejemplo) y su entrada se acelera en zonas con una capa de piel delgada o con lesiones; algunos qumicos van produciendo lesiones en la piel, con lo cual va aumentando su ingreso. Va digestiva: el qumico ingresa en este caso al ser ingerido; los qumicos que producen lesin por contacto directo entran mucho ms rpido por esta va, por lo que tambin la contaminacin de alimentos es una va de ingreso accidental. LEGISLACION APLICABLE: DECRETO 594 (SALUD). ARTS. 59 A 69 Establece definiciones y lmites permisibles en lugares de trabajo para un listado de sustancias qumicas. Advierte cules sustancias son cancergenas conocidas y cules sospechosas de serlo. Tambin indica en cules se debe controlar la exposicin por piel. Fija una lista de sustancias prohibidas. Determina los ajustes que se deben hacer a los lmites permisibles cuando la jornada de trabajo excede de 45 horas semanales y cuando se trabaja en altura. Agentes biolgicos: En este caso, los agentes contaminantes son seres vivos, de tamao microscpico, que provocan enfermedades en el ser humano. Una forma de clasificarlos es segn su pertenencia a distintas especies de seres microscpicos. En general, las medidas de prevencin frente al riesgo de contaminacin con agentes biolgicos implica el adecuado aseo personal, medidas generales de aseo y control de plagas en los locales de trabajo, disponibilidad de agua potable, duchas y casilleros guardarropas, adems de informacin sobre el riesgo a las personas expuestas. Cuando existe manipulacin directa de animales o de desechos humanos o animales, la primera medida preventiva es la informacin acerca del riesgo especfico, la identificacin de animales sospechosos y la manipulacin de acuerdo a normas escritas (en algunos casos existen disposiciones especiales dentro del Cdigo Sanitario, especialmente para el trabajo

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en mataderos, casinos y en hospitales). En algunos casos, la prevencin del contagio por riesgo biolgico tambin implica la vacunacin. LEGISLACION APLICABLE A LOS AGENTES BIOLOGICOS = DECRETO 594 (SALUD) Frente a este riesgo se instruyen slo normas generales relacionadas con la higiene general del local de trabajo

4.5 CARGA DE TRABAJO El trabajo requiere la utilizacin de energa humana, que se traduce en la realizacin de un esfuerzo fsico y mental determinado. Podemos definir la carga de trabajo como el conjunto de requerimientos mentales y fsicos a que se ve sometido un trabajador o una trabajadora para la realizacin de su tarea. Acotar la carga de trabajo exclusivamente a los requerimientos durante la jornada excluye una situacin bastante frecuente en muchos trabajos: los requerimientos fsicos y mentales directamente relacionados con la tarea se continan ms all de la jornada, en el espacio del hogar. Por ejemplo, el trabajo docente. La carga de trabajo como factor de riesgo se va a estudiar en dos aspectos: la demanda de esfuerzo fsico y las demandas mentales o psicolgicas del trabajo. Como factores de riesgo, ambos aspectos pueden agravar o ayudar en la recuperacin de enfermedades profesionales y enfermedades comunes no laborales. Cuando producen fatiga y malestares inespecficos, aumentan el riesgo de accidentes; cuando se controlan adecuadamente, aumentan la productividad y la satisfaccin con el trabajo. Demanda de esfuerzo fsico: En el trabajo se da una combinacin de posturas, movimientos y fuerzas que se traducen en esfuerzo fsico. Para mantener una postura determinada, el organismo necesita realizar un esfuerzo sostenido, que es ms intenso mientras ms esttica es la postura y mientras mayor fuerza debe sostener. Realizar movimientos tambin demanda un esfuerzo fsico: son ms exigentes los movimientos que se realizan a mayor velocidad, usando menos grupos musculares, en postura esttica y venciendo una mayor fuerza que se le opone. La fuerza que se realiza en el trabajo tambin implica esfuerzo fsico: el levantamiento de objetos pesados obliga a realizar fuerzas, pero

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tambin mantener una postura en contra de objetos que oponen resistencia y en contra de la fuerza de gravedad. Los problemas aparecen cuando se les exige a las personas que permanezcan en una misma postura durante un tiempo excesivo, en malas posturas o que realicen movimientos y fuerzas ms all de sus capacidades. Para prevenir la fatiga y la aparicin de problemas musculoesquelticos derivados del esfuerzo fsico, se deben adoptar medidas de control sobre: Postura: Promover variedad de posturas y movimientos. Tiempo de exposicin: Promover esquemas de pausas y rotacin a tareas que aumenten la variedad y el dinamismo de posturas, fuerzas y movimientos. Movimientos en forma repetitiva: Cualquier parte del cuerpo que se hace trabajar muchas veces en cortos perodos de tiempo, se daa por la falta de reposo adecuado entre un movimiento y otro. Exigencia de fuerzas excesivas: Cada grupo muscular se encuentra capacitado para realizar fuerzas dentro de un cierto rango; se debe promover el uso de equipos de apoyo. Forma de realizacin de las fuerzas: La capacidad de una zona muscular para realizar una fuerza tambin depende de la postura en que se realice dicha fuerza: mientras ms mala es la postura, ms disminuye la capacidad de realizar fuerzas; se debe entrenar a las personas en la realizacin de esfuerzos fsicos. LEGISLACION APLICABLE: Art. 193 del Cdigo del Trabajo: Sillas para el trabajo de pie. Art. 95 del Decreto 594 (Salud): No se pueden trabajar ms de 8 horas diarias ni ms de 40 semanales en trabajo de digitacin, el ritmo debe ser de 5 minutos de descanso cada 20 minutos de trabajo. Ley 19 404 (1995): normas especiales para jubilacin anticipada por trabajo pesado. Demanda de esfuerzo mental: El trabajo, como actividad orientada al fin de obtener un producto o producir un servicio siempre produce una demanda de actividad mental. Esta demanda es clara en trabajos en que las personas deben aplicar mucho esfuerzo a interpretar datos, pero tambin es clara en los denominados trabajos manuales.

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En ellos las personas deben percibir su entorno y estar atentos a las seales que ste entrega, interpretando la informacin dada por las caractersticas de los materiales o procesando instrucciones. Incluso el trabajo ms simple obliga a pensar, a recordar los conocimientos adquiridos, a resolver problemas de manera creativa. Todos los trabajos producen sensaciones en las personas. Desde la observacin de los componentes materiales del trabajo hasta la evocacin de recuerdos y sensaciones de gusto o disgusto con algn aspecto de la tarea o del entorno. En el trabajo se utilizan los conocimientos y experiencias adquiridas con fines instrumentales: todo trabajo requiere la preparacin del individuo, en la escuela, instituto o universidad o como aprendiz guiado por otro. Tambin forma parte del trabajo la utilizacin de destrezas y conocimientos adquiridos con fines ms generales. Se intercambian informaciones, experiencias y creencias que necesitan destrezas adquiridas previamente y que ayudan a detectar intereses comunes que ayudarn a integrarse a grupos dentro del trabajo. En el trabajo las personas interpretan lo que sucede a su alrededor en el medio material y en el medio social, el trabajo incluso moldea la forma en que se realiza esta interpretacin, uno de los fenmenos psicolgicos ms complejos y difciles de evaluar en el trabajo. Aunque los aspectos psicolgicos implicados en el trabajo parecen apuntar a considerar su estudio desde una perspectiva individual, se reitera el carcter social de esta actividad y la necesidad de su estudio integrado. Se considera que un esfuerzo mental excesivo o inadecuado, requerido por algunos trabajos, implica un mayor riesgo, porque adems de aumentar la probabilidad de accidentes y enfermedades, generan bajas de productividad y mayor insatisfaccin con el trabajo. No existe una legislacin aplicable para prevenir los riesgos derivados del esfuerzo mental.

4.6 ORGANIZACIN DEL TRABAJO El trabajo es una actividad orientada a un fin y, por lo tanto, organizada. En la actividad laboral moderna estn organizados los tiempos de trabajo, las funciones y las relaciones

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entre los individuos. Una organizacin del trabajo puede contribuir a un mejoramiento del nivel de bienestar de los trabajadores y trabajadoras o puede operar como un factor agravante del riesgo existente en los aspectos hasta ahora revisados. Por ejemplo, si los tiempos estn organizados de modo que por regla se trabaja de noche, aumenta el esfuerzo fsico y mental, disminuye la capacidad del organismo para recuperarse de la exposicin a agentes fsicos, qumicos o biolgicos y aumenta la probabilidad de accidentes. Jornada de trabajo: La cantidad de horas que se trabajan se relaciona de diversas formas con la salud: Una gran cantidad de horas trabajadas implica un tiempo prolongado de exposicin a algn riesgo que est presente en el lugar de trabajo (ruido, vibraciones y esfuerzo fsico). Por ejemplo, un ambiente ruidoso puede ser interpretado por algunas personas como estimulante para desarrollar con energa la tarea, pero otras pueden considerarlo desestimulante, en tanto las desconcentra de su trabajo. La cantidad de horas trabajadas le resta horas al tiempo de descanso. El descanso no slo sirve para recuperarse del esfuerzo fsico y de las pequeas lesiones que se puedan producir en el trabajo, sino tambin para destinarlo a la vida familiar, a los intereses individuales, a las actividades sociales. Algunos trabajos presentan intervalos largos sin actividad durante la jornada. La legislacin (que descuida el segundo aspecto mencionado antes sobre la importancia del descanso fuera del trabajo), permite extender los tiempos de permanencia en tales casos, como ocurre en trabajos de restaurantes. Entonces, no slo hay que considerar las horas de trabajo efectivo, sino tambin los tiempos de permanencia en el trabajo. En muchas situaciones de trabajo el tiempo de descanso se ve acortado por los excesivos tiempos de traslado (faenas apartadas de centros urbanos, problemas de congestin de trnsito). Las trabajadoras mujeres ven aumentados sus tiempos de trabajo total por una desigual distribucin de tareas entre los gneros dentro de la sociedad. Al trabajo remunerado de extensas jornadas se le agrega el trabajo domstico. Por lo tanto, cuando se aborda la jornada de trabajo se deben tocar aspectos que dependen de la extensin del tiempo de

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trabajo en la empresa y aspectos que dependen de factores sociales globales: estado de la inequidad de gnero e infraestructura del transporte para los trabajadores y trabajadoras. Ritmo de trabajo: Se refiere al tiempo necesario para realizar una determinada tarea, que se manifiesta en trabajar a una cierta velocidad, la que puede ser constante o variable. Uno de los grandes cambios que sufri el trabajo moderno durante los siglos XIX y XX fue la estandarizacin del tiempo de trabajo. Signific la exigencia de una velocidad determinada con anterioridad, suponiendo la existencia de trabajadores ideales a los cuales se debe equiparar. Se dejan de considerar las diferencias individuales de velocidad en la realizacin de tareas. Los ritmos intensos producen mayor demanda de esfuerzo fsico y mental, por lo tanto, fatiga y riesgo de accidentes, adems de insatisfaccin. A la larga, pueden ser improductivos. Desde distintas perspectivas, han surgido propuestas para modificar las formas de planificar el ritmo de trabajo. Un ritmo intenso se puede moderar con pausas adecuadas. Es ms favorable un ritmo de trabajo que respeta la capacidad individual y la autonoma para su regulacin, aunque en la prctica esto es difcil de alcanzar. Las formas de salario que dependen de una cantidad producida por unidad de tiempo, por lo general imponen ritmos forzados intensos. Algunos trabajos imponen ritmos tan intensos que incluso se llega a prohibir la conversacin entre las personas y el uso de los sanitarios, hasta la pausa nica de colacin. Estas formas de organizar el ritmo de trabajo adems de la insatisfaccin, no generan trabajo de equipo y se relacionan adems con infecciones urinarias por exceso de retencin, especialmente en mujeres. Los turnos de noche: Se suele considerar que, dado que el da tiene 24 horas, trabajar de noche es lo mismo, slo que en otro segmento horario. Esto no es as: al establecer trabajo nocturno se altera la fisiologa normal del organismo. No se produce una adaptacin, ni siquiera en los trabajadores nocturnos permanentes, porque no hay una transformacin en seres humanos nocturnos. El concepto ms aceptado para definir el trabajo nocturno se refiere al trabajo fuera de las horas normales de luz diurna (aproximadamente entre 07:00 y 18:00 horas).

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En el mediano y largo plazo, los trabajadores en turno tienen un mayor riesgo de trastornos digestivos y cardiovasculares. Las experiencias muestran que los trabajadores en turnos enfrentan problemas para tener una vida social y familiar adecuada: Se afecta el tiempo disponible para dormir de da despus de un turno de noche. Se reduce el tiempo disponible para actividades recreativas y sociales. Se reduce la cantidad de fines de semana libres. El ambiente social tambin influye en el efecto del trabajo nocturno: Gnero: Es mucho ms difcil soportar los efectos del trabajo en turnos para mujeres que estn a cargo de labores domsticas. Las trabajadoras suelen llegar a preparar desayunos o almuerzos despus de su turno y no a dormir segn su necesidad. Nios: La presencia de nios pequeos que demandan cuidados se ha demostrado como un factor que dificulta la tolerancia al trabajo en turnos. Apoyo social: Cuando el individuo que realiza trabajo nocturno cuenta con una suficiente base de apoyo social, ya sea por la existencia de una familia que le facilita las cosas (situacin que suele faltar para las mujeres que trabajan) o por la existencia de programas especialmente diseados provistos por la empresa, mejora la tolerancia al trabajo nocturno. Relaciones sociales de trabajo: El trabajo es una actividad social con relaciones regladas entre los individuos. En los trabajos dependientes o subordinados se da una relacin entre quien organiza o dirige el trabajo y los dems trabajadores. Las relaciones en el trabajo se dan en diferentes niveles. Existe un nivel formal y jerrquico que queda registrado en la estructura de una empresa y que se manifiesta en las obligaciones del contrato, el cual sirve para establecer con claridad la posicin precisa de un trabajador individual dentro de la empresa, en un puesto determinado, sujeto a determinadas obligaciones y bajo un mando especfico. Dicha formalidad permite adems que el trabajador reconozca las obligaciones que los dems tienen con l, que se expresa en su forma concreta en un horario dentro del cual se le pueden dar instrucciones y en un salario que la persona recibe a cambio de su labor. Es decir, el contrato, la precisin de una jornada diaria, el salario, la estructura jerrquica de la empresa y su cadena de mando son aspectos concretos en que se expresan relaciones sociales en el trabajo.

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La relacin entre los propios trabajadores es tambin un aspecto social del trabajo. Ella puede desarrollarse a travs de estructuras formales, como sindicatos y comits de diversa naturaleza (paritarios, bipartitos, comisiones sociales). Las relaciones sociales en el trabajo tambin se establecen a travs de mecanismos no formales, con influencia de factores emocionales. Por ejemplo, simpata o franca hostilidad y rivalidad, lo que es vlido tanto para las relaciones entre personas que ocupan un mismo nivel en la jerarqua como entre niveles diferentes. Comunicacin: Lo habitual es que el trabajador subordinado a un mando reciba una serie de instrucciones para realizar su trabajo. En un caso ptimo dicha informacin adems incluye advertencias sobre precauciones que debe tomar para proteger su seguridad y la de las dems personas. Asimismo, el trabajador cuenta con alguna forma de transmitir informacin relevante hacia los superiores jerrquicos. La forma en que se transmite la informacin, su claridad y la capacidad de las personas para comprenderla son importantes herramientas para una mejor productividad y una adecuada prevencin de accidentes y enfermedades. La comunicacin tambin es un aspecto esencial de la convivencia humana y, en ese sentido, el espacio de trabajo es un lugar de convivencia entre personas, donde se crean redes de apoyo, amistades, se forman y fortalecen familias, entre otras importantes consecuencias de este carcter social del trabajo. Por lo mismo, favorecer la comunicacin en el trabajo mejora la satisfaccin.

5 ACCIDENTE DE TRABAJO El accidente del trabajo constituye la base del estudio de la Seguridad Industrial, y lo enfoca desde el punto de vista preventivo, estudiando sus causas (por qu ocurren), sus fuentes (actividades comprometidas en el accidente), sus agentes (medios de trabajo participantes), su tipo (como se producen o se desarrollan los hechos), todo ello con el fin de desarrollar la prevencin.

5.1 PROCEDIMIENTO LEGAL

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Procedimiento legal en caso de accidente del trabajo: El empleador deber denunciar el accidente inmediatamente de producido o dentro de las 24 horas siguientes. Tambin podr denunciarlo el trabajador accidentando o cualquier persona que haya tomado conocimiento de este hecho. La denuncia se har en la sucursal del Instituto de Normalizacin Previsional, INP, ms cercana al lugar del accidente. Para ello se proporcionar el formulario Declaracin Individual de Accidentes del Trabajo. Recibida la denuncia, la agencia del INP extender la Orden de Atencin que da acceso gratuito a las prestaciones mdicas proporcionadas por una institucin de salud en convenio con el INP: en todo el pas los centros asistenciales del Sistema Nacional de Servicios de Salud y la Asociacin Chilena de Seguridad y, adems, en la Regin Metropolitana el Hospital Clnico de la Universidad de Chile. En casos de urgencia, la institucin de salud prestar la atencin mdica sin la Orden de Atencin, la que deber ser presentada por el trabajador, familiar o empleador dentro del plazo mximo de un da hbil despus de efectuada la atencin. Los accidentes ocurren porque las personas cometen actos incorrectos o porque los equipos, herramientas, maquinarias o lugares de trabajo no se encuentran en condiciones adecuadas. El principio de la prevencin de los accidentes seala que todos los accidentes tienen causas que los originan y que se pueden evitar al identificarlas y controlarlas.

Causas Directas

Origen humano (accin insegura): definida como cualquier accin o falta de accin de la persona que trabaja, lo que puede llevar a la ocurrencia de un accidente. Origen ambiental (condicin insegura): definida como cualquier condicin del ambiente laboral que puede contribuir a la ocurrencia de un accidente. No todas las acciones inseguras producen accidentes, pero la repeticin de un acto incorrecto puede producir un accidente. No todas las condiciones inseguras producen accidentes, pero la permanencia de una condicin insegura en un lugar de trabajo puede producir un accidente.

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Causas Bsicas:

Origen Humano: explican por qu la gente no acta como debiera. No Saber: desconocimiento de la tarea (por imitacin, por inexperiencia, por improvisacin y/o falta de destreza).

No poder: Permanente: Incapacidad fsica (incapacidad visual, incapacidad auditiva), incapacidad mental o reacciones sicomotoras inadecuadas. Temporal: adiccin al alcohol y fatiga fsica.

No querer: Motivacin: apreciacin errnea del riesgo, experiencias y hbitos anteriores. Frustracin: estado de mayor tensin o mayor agresividad del trabajador. Regresin: irresponsabilidad y conducta infantil del trabajador. Fijacin: resistencia a cambios de hbitos laborales. Origen Ambiental: Explican por qu existen las condiciones inseguras. -Normas inexistentes. -Normas inadecuadas. -Desgaste normal de maquinarias e instalaciones causadas por el uso. -Diseo, fabricacin e instalacin defectuosa de maquinaria. -Uso anormal de maquinarias e instalaciones. -Accin de terceros.

5.2 CLASIFICACION DE LOS ACCIDENTES No existe una clasificacin nica para los tipos de accidentes que ocurren en los ambientes laborales. Las estadsticas, de acuerdo a sus caractersticas, clasifican los accidentes segn su tipo de acuerdo a sus objetivos. En todo caso se debe destacar que el tipo de accidente se puede definir diciendo que es la forma en que se produce el contacto entre el accidentado y el agente.

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Accidentes en los que el material va hacia al hombre: Por golpe. Por atrapamiento. Por contacto.

Accidentes en los que el hombre va hacia el material: Por pegar contra. Por contacto con. Por prendimiento. Por cada a nivel (por materiales botados en los pasillos, piso deteriorado, manchas de aceite en el suelo, calzado inapropiado). Por cada a desnivel (desde escaleras o andamios). Por aprisionamiento.

Accidentes en los que el movimiento relativo es indeterminado: Por sobreesfuerzo. Por exposicin. La ventaja de conocer la tipologa de cada accidente estriba en que a cada tipo le correspondern medidas especficas de prevencin.

5.3 CONTROL DE LOS ACCIDENTES El desarrollo de la Seguridad Industrial ha permitido implementar una serie de herramientas que ayudan a prevencin de los accidentes y/o enfermedades de tipo ocupacional. Estos instrumentos de control estn insertos en una serie de decretos de nuestra legislacin con el fin de hacer obligatorios su cumplimiento. Comit Paritario: el D.S. 54 del 1969 del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, reglamenta la constitucin y funcionamiento de los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad. Este decreto incorpor a los trabajadores como eje interno fundamental en la prevencin y control de los accidentes y enfermedades profesionales en su propio lugar de trabajo. El comit paritario est formado por:

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A) 6 trabajadores nominados por el empleador, donde 3 son titulares y tres son suplentes. B) 6 trabajadores elegidos por sus pares mediante un proceso de votacin, donde las 3 primeras mayoras son los titulares y los tres siguientes son suplentes. Departamento de Prevencin de Riesgos: de acuerdo a lo indicado por el Decreto 40 de 1969 Ministerio del Trabajo y Previsin Social, toda empresa con mas de 100 trabajadores debe formar un Departamento de Prevencin de Riesgos, dirigido por un experto en la materia, profesional o tcnico. La contratacin del experto ser a tiempo completo o parcial, lo que se definir de acuerdo a los lmites establecidos en el respectivo decreto, art. 10 y 11. Este departamento deber planificar, organizar, asesorar, ejecutar, supervisar y promover acciones permanentes para evitar accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Adems estn obligados a llevar las estadsticas completas de accidentes y de enfermedades profesionales, tales como tasa mensual de frecuencia, tasa semestral de gravedad y tasa anual de riesgos. Reglamento Interno: de acuerdo a lo indicado por el Decreto 40 de 1969 Ministerio del Trabajo y Previsin Social, toda empresa o entidad estar obligada a establecer y mantener al da un reglamento interno de seguridad e higiene en el trabajo, cuyo cumplimiento ser obligatorio para los trabajadores. La empresa deber entregar gratuitamente un ejemplar del reglamento a cada trabajador. Si la empresa o entidad ocupa normalmente 25 o ms trabajadores deber confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad (art. 149 de la ley 18.620), que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores en relacin a sus labores en la empresa o establecimiento. El procedimiento y contenidos de este reglamento estn indicados por el DS.54 de 1969 del Ministerio del Trabajo y Previsin Social. Derecho a Saber: El D.S.50 de 1988, del Ministerio del Trabajo y Previsin Social estableci la obligacin de los empleadores de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos a que estn expuestos en sus labores, de las medidas preventivas y del procedimiento correcto de trabajo. Esta obligacin puede estar

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inserta como un captulo ms dentro del reglamento interno de higiene y seguridad de la empresa.

5.4 RIESGOS MS COMUNES Todo trabajo u ocupacin presenta determinados riesgos. Por lo tanto, la empresa y los trabajadores deben actuar en forma preventiva para evitar que ocurran accidentes. La Seguridad Industrial es la disciplina dedicada a establecer mecanismos para que no se presenten accidentes en los lugares de trabajo. La seguridad industrial ha identificado una serie de riesgos tpicos o comunes en diversas faenas, as como tambin formas de trabajo y elementos de proteccin que permiten controlar la ocurrencia de accidentes del trabajo. Riesgos Laborales Tpicos Riesgo elctrico Riesgo mecnico Riesgo por uso de herramientas de mano Riesgo de dao auditivo Riesgos por vibracin Cadas Riesgo biolgico Control de Incendios

6 ENFERMEDADES PROFESIONALES Existe una variedad de enfermedades cuyo origen puede ser situado en el trabajo, ya sea en las condiciones ambientales del lugar de trabajo, en la presencia de agentes propios o contaminantes de los procesos productivos, pero tambin directamente generados por la forma de trabajar, sea por los ritmos, intensidades, cargas, sistemas de turnos o la organizacin misma del trabajo. Esta relacin trabajo enfermedad ha sido reconocida desde los orgenes de la medicina occidental (Hipcrates 460-380 A.C.) y ha fundamentado el desarrollo de la Salud ocupacional como una subespecialidad mdica. Entre los principales promotores mdicos

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de este reconocimiento y del desarrollo de la especialidad deben mencionarse: Paracelso (1493-1541), Bernardino Ramazzinni (1633-1714), cuya obra De Morbis Artificum es un texto fundacional de la salud ocupacional, Alice Hamilton (1869-1970), Irving Selikoff y en Chile, a Hugo Donoso y Hernn Oyanguren. Todos ellos desarrollaron un notable trabajo de terreno y clnico para reconocer esta relacin entre el trabajo y la enfermedad. Muchos de ellos debieron lidiar con un modelo de enfermedad unicausal, heredado de una interpretacin simplista de las enfermedades infecciosas. Dentro de las principales enfermedades ocupacionales se encuentran: Dao Auditivo Trastornos Musculoesquelticos Intoxicaciones por metales pesados Intoxicaciones por pesticidas Intoxicaciones por solventes Enfermedades respiratorias asociadas a agentes inhalables Trastornos reproductivos Enfermades neurolgicas Lesiones a la piel Otros En nuestro pas, la Ley 16.744 de Accidentes y Enfermedades Laborales establece que la causalidad de las enfermedades profesionales no est en un agente sino en el trabajo, tal como precisa su artculo 7 donde define a una enfermedad profesional como aquella causada de una manera directa por el ejercicio de la profesin o trabajo que realice una persona y le produzca incapacidad o muerte. Por su parte, el Decreto Supremo 109 reconoce como agentes causantes de estas enfermedades a aquellos de carcter fsico, qumico, biolgico y polvos, clasificacin que actualmente se encuentra en revisin con el fin de incorporar una denominacin ms amplia y de agentes y factores fsicos, qumicos, biolgicos, ergonmicos y psicosociales.

7 LEYES E INSTITUCIONES QUE REGULAN EL SISTEMA

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En Chile existen una serie de instituciones y leyes que se hacen cargo de la Salud Laboral; las mantienen dos aspectos importantes: espritu preventivo y estimular la participacin. 7.1 MINISTERIO DE SALUD (www.minsal.cl) Establece polticas de salud ocupacional en el pas, las cuales deben implementarse tanto en las mutuales como en los Servicios de Salud. Prepara la normativa destinada a la proteccin de las personas en los ambientes de trabajo. Rearticula los equipos de salud de los trabajadores en los Servicios de Salud, creando Unidades de Salud Ocupacional con funciones de fiscalizacin, investigacin, vigilancia epidemiolgica y promocin en salud ocupacional. La implementacin de programas locales y de una Red de Vigilancia de Plaguicidas son algunos de sus logros. Actualiza la reglamentacin sanitaria vigente para los locales de trabajo. Se coordina con otras instituciones para labores preventivas (Ministerio de Agricultura para ampliar la lista de plaguicidas prohibidos y para evaluar el ingreso de nuevas sustancias). Instituto de Salud Pblica ( www.ispch.cl ) Es el laboratorio de referencia nacional en mediciones ambientales en los lugares de trabajo y exmenes a los trabajadores expuestos a agentes contaminantes.

SEREMI de Salud de cada regin Fiscalizan las condiciones en los ambientes de trabajo establecidas en el Decreto Supremo N 594 del Ministerio de Salud, a travs de inspecciones a industrias, empresas, talleres. Adems, realizan las siguientes acciones: Control de la salud de los trabajadores. Evaluacin de puestos de trabajo. Exmenes para deteccin de enfermedades profesionales. Investigacin de enfermedades profesionales. Investigacin de accidentes del trabajo. 7.2 MINISTERIO DEL TRABAJO Y PREVENCIN SOCIAL (www.mintrab.gob.cl)

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Promueve Ley de Jubilacin Especial para Trabajos Pesados, con lo cual se crea una Comisin Ergonmica Nacional. Reactiva actividades del Instituto de Normalizacin Previsional para los cotizantes de la ley 16 744 afiliados a este sistema. Realiza modificaciones a los reglamentos de la ley 16.744, respecto de pago de licencias, de aumentos de cotizacin y funcionamiento de Departamentos de Prevencin. Promueve cambios a la legislacin laboral: Comits Paritarios para el sector pblico, facultades fiscalizadoras de la Direccin del Trabajo en materias de higiene y seguridad. Regulariza funcionamiento tripartito de la Comisin Mdica de Reclamos. Promueve la creacin de mesas tripartitas sectoriales y regionales. Instituto de Normalizacin previsional (www.inp.cl): Organismo administrador de la Ley 16.744 para sus empresas afiliadas (pblicas o privadas) y los Servicios de la Administracin del Estado afiliados al INP, entregando los beneficios que esta normativa establece en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. El Instituto de Normalizacin Previsional, asimismo, ejerce las siguientes funciones: Calcula la tasa de siniestralidad de las empresas afiliadas. Asesora en materia de prevencin de riesgos a las empresas afiliadas. Reconoce la calidad de trabajo pesado a los trabajadores afiliados. Superintendencia de Seguridad Social (www.suseso.cl ) Instancia de apelacin de los trabajadores frente a disconformidad de tratamiento de enfermedades profesionales y accidentes del trabajo. Organismo que fiscaliza a las mutuales de seguridad.

Mutuales de Seguridad Tambin son organismos administradores de la Ley 16.744 y, por lo tanto, entrega a sus afiliados todos los beneficios que establece esta normativa. Estas instituciones, al igual que el INP, tienen la obligacin de asesorar a sus empresas afiliadas en materias de prevencin de riesgos.

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Direccin del Trabajo (www.dt.gob.cl ) Fiscaliza ambientes laborales para hacer cumplir el Cdigo del Trabajo y algunos aspectos del Decreto Supremo N 594.

Comisin Ergonmica Nacional Instancia que califica la calidad de trabajo pesado a solicitud de los propios trabajadores.

7.3 MINISTERIO DE MINERA Servicio Nacional de Geologa y Minera (www.sernageomin.cl ) Fiscaliza las condiciones de trabajo en las faenas relacionadas con la actividad minera.

7.4 MINISTERIO DE AGRICULTURA Servicio agrcola y ganadero (www.sag.gob.cl ) Regula Plaguicidas de uso agrcola.

7.5 ARMADA DE CHILE Direccin del Territorio Martimo (www.directemar.cl ) Fiscaliza la actividad de los buzos y el trabajo en altamar. A continuacin un cuadro resumen de leyes que regulan el sistema, cmo participan las distintas instituciones y cmo pueden participan los trabajadores.

CDIGO DEL TRABAJO Instituciones que participan Ministerio del Trabajo: Elaboracin de las normas. Direccin del Trabajo: Fiscalizacin, Interpretacin. Aspectos relevantes para la Regulacin del contrato, jornada, salarios, despidos, salud laboral proteccin general y, en casos especiales, participacin sindical, capacitacin. Cmo pueden participar los Debatir sobre reformas; integrar sindicatos (con amplias trabajadores atribuciones en salud laboral); denunciar y controlar fiscalizacin; solicitar dictmenes interpretativos;

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integrar comits de capacitacin.

LEY 16.744 Y REGLAMENTOS Instituciones que participan Ministerio del trabajo: elaboracin de normas (previsin social). Superintendencia de seguridad social: fiscalizacin de organismos aseguradores, resolucin de reclamos. Ministerio de salud: fiscalizacin de servicios mdicos, fiscalizacin de empresas, elaboracin de normas. Mutualidades de empleadores: organismos aseguradores: prestacin medica, econmica, de rehabilitacin y preventivas. Servicio de salud: colabora con el INP: prestaciones medicas, asesora a empresas y rehabilitacin a afiliados a INP. Direccin del trabajo: fiscalizacin interpretacin Aspectos relevantes para la Normas para funcionamiento de seguro social con salud laboral carcter preventivo; listado de enfermedades profesionales e incapacidades; normas para la prevencin en la empresa. Cmo pueden participar los Debatir sobre reformas; integrar Comits Paritarios; trabajadores denunciar y controlar fiscalizacin; solicitar dictmenes interpretativos; hacer sugerencias a reglamentos internos; exigir derecho a la informacin de riesgo de higiene y seguridad; elegir representantes laborales al directorio de mutualidades; elegir profesionales representantes a la Comisin Mdica de Reclamos.

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DECRETO 594 Y CODIGO SANITARIO Instituciones que participan Ministerio de salud: elaboracin de normas Servicio de salud: fiscalizacin de empresas Direccin del trabajo: fiscalizacin Aspectos relevantes para la Condiciones sanitarias y ambientales bsicas en los salud laboral lugares de trabajo; para riesgos generales de seguridad, riesgos fsicos, qumicos y biolgicos. Cmo pueden participar los Debatir sobre reformas; integrar Comits Paritarios de trabajadores Higiene y Seguridad; denunciar y controlar fiscalizacin; exigir derecho a la informacin de riesgos; solicitar dictmenes interpretativos.

8 LEY N 16.744 SEGURO SOCIAL CONTRA RIESGOS DE ACCIDENTES Y ENFERMEDADES PROFESIONALES.

Ley de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, principios generales y sus principales aspectos La ley N 16.744 fue publicada en el Diario Oficial el 1 de Febrero de 1968, en la que se logra legislar medidas de Seguridad Industrial e Higiene del Trabajo.

8.1 OBJETIVOS DEL SEGURO:

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El objetivo de la Ley es que Declara obligatorio el seguro social contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

8.2 PERSONAS PROTEGIDAS g) Todos los trabajadores por cuenta ajena; cualesquiera que sean las labores que ejecuten, sean manuales o intelectuales, o cualquiera que sea la naturaleza de la empresa, institucin, servicio o persona para quien trabajen, incluso los servicios domsticos y los aprendices; h) Los funcionarios pblicos de la administracin civil del estado, municipales y de instituciones administrativamente descentralizadas del estado; i) Los estudiantes que deben ejecutar trabajos que signifiquen fuentes de ingreso para el plantel; j) Los trabajadores independientes y los trabajadores familiares k) Todos los estudiantes de establecimientos fiscales o particulares por los accidentes que sufran con ocasin de sus estudios o en la realizacin de su practica educacional; l) Los trabajadores que tuvieren la calidad de dirigentes, de instituciones sindicales. El seguro tambin protege a los siguientes trabajadores independientes: A los campesinos asignatarios de tierra en dominio individual, a los suplementeros, a los profesionales hpicos independientes, a los conductores propietarios de automviles de alquiler, a los pirquineros y, a todos los trabajadores independientes que por el hecho de estar afiliados a una administradora de fondos de pensiones y no haber estado afecto al sistema provisional antiguo, han quedado fuera de tal proteccin Los pequeos mineros artesanos, incluidos los pequeos planteros, sea que estos estn afectos al antiguo o nuevo sistema de pensiones Los conductores propietarios de vehculos motorizados de movilizacin colectiva, de transporte escolar y de carga, que se encuentren afectos al nuevo sistema de pensiones. A los comerciantes autorizados para desarrollar su actividad en la va pblica o plazas, sea que se encuentren afectos al antiguo sistema provisional o al nuevo sistema de pensiones.

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Tambin quedan protegidos: los socios de sociedades de persona, socios de sociedades encomanditas por acciones, empresarios individuales y directores de sociedades en general que se desempeen como trabajadores independientes en la respectiva sociedad o empresa, y que en tal calidad sean cotizantes, sea del antiguo o nuevo sistema de pensiones.

Proteccin a los trabajadores del sector pblico: Ley N 19.345 Dispone aplicacin de la ley N 16.744, sobre seguro social contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, a trabajadores del sector publico. (Publicada en el diario oficial de 7 de noviembre de 1994). Quedan sujetos al Seguro Contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales: los trabajadores de la administracin civil del estado centralizada y descentralizada, de las instituciones de educacin superior del estado y de las municipalidades incluido el personal traspasado a la administracin municipal del ministerio del interior que hubieren optado por mantener su afiliacin al rgimen provisional de los empleados pblicos; los funcionarios de la contralora general de la republica, del poder judicial , y del congreso nacional.

8.3 AFILIACIN La afiliacin de un trabajador, hecha en una caja de previsin para los dems efectos de seguridad social, se entender hecha por el ministerio la ley, para este seguro, salvo que la entidad empleadora para la cual trabaje se encuentre adherida a alguna mutualidad. Respecto de los trabajadores de contratistas o subcontratistas, debern observarse, adems, las siguientes reglas: El dueo de la obra empresa o faena, ser, subsidiariamente, responsable de las obligaciones que, en materia de afiliacin y cotizacin, afecten a sus contratistas respectos a sus trabajadores. Igual responsabilidad afectara al contratista en relacin con las obligaciones de sus subcontratistas.

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8.4 ADMINISTRACIN Servicio de seguro social Servicio nacional de salud Cajas de previsin Mutualidades de empleadores

8.5 ACCIDENTES DEL TRABAJO Se entender como accidente de trabajo: Toda lesin que una persona sufra a causa o con ocasin del trabajo y que le produzca incapacidad o muerte. Los ocurridos en el trayecto directo, de ida o regreso, entre la habitacin y el lugar de trabajo. Los sufridos por dirigentes de instituciones sindicales a causa o con ocasin del desempeo se sus cometidos gremiales. Se exceptan los accidentes debidos a fuerza mayor extraa que no tenga relacin alguna con el trabajo y los producidos intencionalmente por la victima. La prueba de las excepciones corresponder al organismo administrador.

8.6 ENFERMEDADES PROFESIONALES Se entender por enfermedad profesional: la causada de una manera directa por el ejercicio de la profesin o el trabajo que realice una persona y que le produzca incapacidad o muerte.

8.7 PRESTACIONES DEL SEGURO Definiciones Entidad empleadora: toda empresa, institucin, servicio o persona que proporcione trabajo. Trabajador: toda persona, empleado u obrero, que trabaje para alguna empresa, institucin, servicio o persona.

Prestaciones Mdicas

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Los beneficios que otorga esta Ley son los siguientes: Acceso gratuito del trabajador accidentado o enfermo hasta su curacin completa o mientras subsistan los sntomas de las secuelas causadas por el accidente o la enfermedad a las siguientes prestaciones: Atencin mdica, quirrgica y dental en establecimientos externos o a domicilio. Hospitalizacin si fuese necesario. Medicamentos y productos farmacuticos. Prtesis y aparatos ortopdicos y su reparacin. Rehabilitacin y reeducacin profesional. Los gastos de traslado y cualquier otro necesario para el otorgamiento de estas prestaciones. Adems la Ley 16.744 establece para sus afiliados prestaciones econmicas por incapacidad temporal o permanente originada por algn accidente del trabajo o enfermedad profesional (subsidios, indeminizaciones, pensiones).

8.8 CONFORMACIN DE LOS COMITS PARITARIOS DE HIGIENE Y SEGURIDAD Decreto N 54 Aprueba reglamento para la constitucin y funcionamiento de los comits paritarios de higiene y seguridad D.O. 11.03.1969 En toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen ms de 25 personas, se organizarn Comits Paritarios de Higiene y Seguridad, compuestos por representantes patronales y representantes de los trabajadores, cuyas decisiones, adoptadas en el ejercicio de las atribuciones que les encomienda la Ley N 16.744, sern obligatorias para la empresa y los trabajadores. Si la empresa tuviere faenas, sucursales o agencias distintas, en el mismo o en diferentes lugares, en cada una de ellas deber organizarse un Comit Paritario de Higiene y Seguridad.

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Corresponder al Inspector del Trabajo respectivo decidir, en caso de duda, si procede o no que se constituya el Comit Paritario de Higiene y Seguridad. Miembros de los comits paritarios. Los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad estarn compuestos por tres representantes patronales y tres representantes de los trabajadores. Adems por cada miembro titular se designar, adems, otro en carcter de suplente Funciones de los comits paritarios Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilizacin de los instrumentos de proteccin. Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de las empresas como de los trabajadores, de las medidas de prevencin, higiene y seguridad. Investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que se produzcan en la empresa. Decidir si el accidente o la enfermedad profesional se debi a negligencia inexcusable del trabajador. Indicar la adopcin de todas las medidas de higiene y seguridad que sirvan para la prevencin de los riesgos profesionales. Cumplir las dems funciones o misiones que le encomiende el organismo administrador respectivo, Promover la realizacin de cursos de adiestramiento destinados a la capacitacin profesional de los trabajadores en organismos pblicos o privados autorizados para cumplir esta finalidad o en la misma empresa, industria o faena bajo el control y direccin de esos organismos.

9 PREVENCIN DE RIESGOS PROFESIONALES

9.1 OBLIGACIONES EN MATERIA DE PREVENCIN DE RIESGOS La ley 16744/68, por su carcter preventivo, impone la promocin de acciones tendientes a evitar que ocurran accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, obligando a participar a todos los sectores involucrados en la materia:

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Estado Organismos administradores Empresas Trabajadores

9.1.1 OBLIGACIONES DEL ESTADO Prescribir todas las medidas de higiene y seguridad en el trabajo necesarias en las empresas o entidades a travs de los servicios de salud y aplicar sanciones por incumplimiento. Fiscalizar la prevencin, higiene y seguridad de todos los sitios de trabajo a travs de los servicios del sistema de salud (SESMA en la Regin Metropolitana). Sin perjuicio de las facultades que en esta materia tiene la Direccin del Trabajo (art. 184 del Cdigo del Trabajo). Fiscalizar las instalaciones mdicas de los organismos administradores, de la forma y condiciones como estos organismos otorguen las prestaciones mdicas, y de la calidad de las actividades de prevencin que realicen, a travs de los servicios de salud del pas. Fiscalizacin de los Organismos Administradores a travs de la Superintendencia de Seguridad Social.

9.1.2 OBLIGACIONES DE LOS ORGANISMOS ADMINISTRADORES (INP MUTUALES) Prescribir todas las medidas de higiene y seguridad en el trabajo que las empresas o entidades adheridas al organismo administrador deban implantar, indicndolas de acuerdo con las normas y reglamentos vigentes. Informar al Servicio de Salud (en la R.M. al SESMA) los accidentes del trabajo que les hubieren sido denunciados y que hubieren ocasionado incapacidad para el trabajo o la muerte.

9.1.3 OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES

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Implementar las medidas de prevencin que imponga el Servicio de Salud o el Organismo Administrador. Implementar las medidas de prevencin dispuestas por el respectivo Departamento de Prevencin y/o Comit Paritario de Higiene y Seguridad. Establecer y mantener al da un Reglamento Interno de Higiene y Seguridad, de acuerdo a lo establecido en el D.S. 40/69 del Ministerio de Trabajo y Previsin Social.

Establecer el Departamento de Prevencin de Riesgos cuando las empresas cuenten con ms de 100 trabajadores, a cargo de un experto en prevencin de riesgos. Formar y apoyar el Comit Paritario de Higiene y Seguridad cuando las empresas cuenten con ms de 25 trabajadores. Proporcionar gratuitamente a los trabajadores equipos e implementos de proteccin personal necesarios. Informar sobre los riesgos laborales a los que estn expuestos los trabajadores, segn el trabajo realizado (Derecho a Saber). Efectuar exmenes de control radiolgico semestral a los trabajadores expuestos a riesgo de neumoconiosis. Autorizar asistencia a exmenes de control a trabajadores citados por el Organismo Administrador. Denunciar los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

9.1.4 OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES Cumplir con lo establecido en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad o de Higiene y Seguridad, segn corresponda. Cumplir con las normas e instrucciones impartidas por el Servicio de Salud, el Organismo Administrador, el Departamento de Prevencin de Riesgos o el Comit Paritario de Higiene y Seguridad. Usar y cuidar los Elementos de Proteccin Personal en el desarrollo de sus actividades. Acudir a los exmenes de control mdico citados por el Organismo Administrador.

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9.2 DEPARTAMENTO DE PREVENCIN DE RIESGOS PROFESIONALES Se entender por Departamento de Prevencin de Riesgos Profesionales a aquellas dependencias a cargo de planificar, organizar, asesorar, ejecutar, supervisar y promover acciones permanentes para evitar accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Obligaciones del departamento de prevencin de riesgos: Reconocimiento y evaluacin de riesgos de accidentes o enfermedades profesionales. Control de riesgos en el ambiente o medios de trabajo. Accin educativa de prevencin de riesgos y de promocin de la capacitacin y adiestramiento de los trabajadores. Registro de informacin y evaluacin estadstica de resultados. Asesoramiento tcnico a los comits paritarios, supervisores y lneas de administracin tcnica.

Experto en prevencin de riesgos Toda empresa que ocupe ms de 100 trabajadores deber contar con un Departamento de Prevencin de Riesgos Profesionales dirigido por un experto en la materia. El tamao de la empresa y la importancia de sus riesgos determinarn la categora del experto y definirn si la prestacin de sus servicios ser a tiempo completo o a tiempo parcial. El tamao de la empresa se mide por el nmero de trabajadores y la importancia de los riesgos se define por la cotizacin adicional genrica contemplada en el Decreto N 110 de 1968, del Ministerio del Trabajo y Previsin Social.

9.3 OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES DE INFORMAR DE LOS RIESGOS LABORALES Los empleadores tienen la obligacin de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entraan sus labores, de las medidas preventivas y de los mtodos de trabajo correctos.

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Especialmente deben informar a los trabajadores acerca de los elementos, productos y sustancias que deban utilizar en los procesos de produccin o en su trabajo, sobre la identificacin de los mismos (frmula, sinnimos, aspecto y olor), sobre los lmites de exposicin permisibles de esos productos, acerca de los peligros para la salud y sobre las medidas de control y de prevencin que deben adoptar para evitar tales riesgos. Deben mantener los equipos y dispositivos tcnicamente necesarios para reducir a niveles mnimos los riesgos que puedan presentarse en los sitios de trabajo. Dar cumplimiento a las obligaciones que establece el artculo 21 a travs de los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad y los Departamentos de Prevencin de Riesgos, al momento de contratar a los trabajadores o de crear actividades que implican riesgos. Las infracciones en que incurran los empleadores a las obligaciones que les impone el presente Ttulo, sern sancionadas en conformidad con lo dispuesto en los artculos 11 y 13 del D.S. N 173, de 1970, del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, sin perjuicio de lo establecido en el artculo 69 de la Ley N 16.744.

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CAPTULO II: NORMAS DE GESTIN DE OCUPACIONAL OHSAS 18001:1999

SEGURIDAD Y SALUD

1 INTRODUCCIN La preocupacin de las organizaciones por la implantacin de sistemas para la gestin de la seguridad y la salud en el trabajo eficaces aumenta da a da. En la prensa se publican continuamente nuevos accidentes, de carcter grave o incluso mortales, que han tenido lugar en el trabajo. A consecuencia de esto, las inspecciones por parte de la administracin cada vez son ms numerosas y severas, y son muchas las empresas que padecen ausentismo laboral o que se quejan del gran nmero de accidentes que tienen, sin poder evitar (aparentemente) que se produzcan. Cada da, las normas internacionales o de aceptacin internacional, como es el caso de las OHSAS 18001, avanzan como un requisito casi ineludible ante clientes exigentes que tienen sus sistemas de gestin certificados. Primero fue la Norma internacional ISO 9001, referida a Sistemas de Gestin de Calidad, luego la Norma internacional ISO 14001, relacionadas con los sistemas de Gestin Ambiental. Y finalmente la Norma de Seguridad y Salud Ocupacional que estudiaremos en este captulo, describiendo conceptos, elementos del sistema de gestin, principales objetivos, ventajas y desventajas que trae la implementacin dicho sistema.

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2 NORMAS DE GESTIN OHSAS Las normas OHSAS 18000 son una serie de estndares voluntarios internacionales relacionados con la gestin de seguridad y salud ocupacional. Durante el proceso de elaboracin, se identific la necesidad de desarrollar por los menos los tres siguientes documentos Normas OHSAS 18000: (Occupational Health and Safety Assessment Series):

OHSAS

18001

Especificaciones de Sistemas de Administracin de Seguridad y la Salud Ocupacional. OHSAS 18002 (Guidance for OH&S Management Systems): Sistemas de Administracin de Seguridad y la Salud Ocupacional. Reglas para la implementacin de OHSAS 18001. OHSAS 18003: Criteria for auditors of OH&S Management Systems.

OHSAS 18001 es una especificacin de evaluacin para los Sistemas de Administracin de Seguridad y Salud Ocupacional. Fue desarrollado en respuesta a la necesidad de las compaas de cumplir con las obligaciones de seguridad y salud de manera eficiente. Para complementar el OHSAS 18001, se public OHSAS 18002, que explica los requisitos de la especificacin e indica como trabajar hacia la implementacin y la certificacin Finalmente se aprob el desarrollo de las especificaciones OHSAS 18001 y 18002, pero se decidi no publicar la OHSAS 18003 en espera de la publicacin de la norma ISO 19011 sobre auditorias de calidad y medioambiente. Respecto a la publicacin de la especificacin tcnica OHSAS 18003 sobre criterios de auditora de la OHSAS 18001, sta ser de especial importancia para facilitar el desarrollo de esquemas de acreditacin de los auditores y certificadores.

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La OHSAS 18001 fue desarrollada para que fuera compatible con la norma de sistemas de gestin ISO 9001:1994 (Calidad) e ISO 14001:1996 (Medio Ambiente), de modo de facilitar en las organizaciones, la integracin de los sistemas de gestin de calidad, ambiental y de seguridad y salud ocupacional, si es que ellas as lo desean (ANEXO 1). Esta especificacin OHSAS, ser revisada o modificada cuando se considere apropiado. Las revisiones se realizarn cuando sean publicadas nuevas ediciones de la ISO 9001 o de la ISO 14001, para asegurarse de que se mantiene su compatibilidad.

3 CAMPO DE APLICACIN

3.1 NORMAS OHSAS 18001 3.1.1 ALCANCE Esta serie de Especificaciones de Evaluacin de la Seguridad y Salud Ocupacional (Occupational Health and Safety OHSAS) entrega los requisitos para un sistema de gestin de Seguridad y Salud Ocupacional (SSO), de forma de habilitar a una organizacin para controlar sus riesgos de SSO y mejorar su desempeo. No establece criterios especficos de desempeo SSO, ni da las especificaciones detalladas para el diseo de un sistema de gestin. Esta especificacin de OHSAS es aplicable a cualquier organizacin que desea: g) Establecer un sistema de gestin SSO para eliminar o minimizar el riesgo a los empleados y otras partes interesadas, que puedan estar expuestas a los riesgos de SSO asociados con sus actividades; h) Implementar, mantener y mejorar continuamente su sistema de gestin SSO i) Asegurarse de la conformidad con su poltica de SSO que haya declarado; j) Demostrar tal conformidad a otros; k) Buscar la certificacin/registro de su sistema de gestin SSO ante una organizacin externa; o l) Hacer su propia determinacin y declaracin de conformidad con esta especificacin de OHSAS.

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Todos los requisitos en esta especificacin de OHSAS, se intenta que estn considerados en cualquier sistema de gestin SSO. La magnitud o alcance de la aplicacin depender de los factores contenidos en la poltica de SSO de la organizacin, de la naturaleza de sus actividades, de los riesgos y de la complejidad de sus operaciones. Es la intencin o propsito de que esta especificacin de OHSAS, se oriente a la seguridad y salud ocupacional, en lugar de la seguridad de los productos y servicios.

3.1.2 ORGANIZACIONES INVOLUCRADAS EN EL DESARROLLO DE LAS OHSAS 18001 La OHSAS 18001 fue desarrollada con la participacin de las siguientes organizaciones: National Standards Authority of Ireland South African Bureau of Standards British Standards Institution Bureau Veritas Quality International Det Norske Veritas Lloyds Register Quality Assurance National Quality Assurance SFS Certification SGS Yarsley International Certification Services Asociacin Espaola de Normalizacin y Certificacin International Safety Mangement Organisation Ltd. Standards and Industry Research Institute of Malaysia (Quality Assurance Services) International Certification Services

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3.1.3 PRINCIPALES TRMINOS Y DEFINICIONES SEGN LA NORMA OHSAS 18001

1.- Accidente Evento indeseado que da lugar a la muerte, enfermedad, lesin, dao u otra prdida.

2.- Auditora Examen sistemtico para determinar si las actividades y los resultados relacionados estn en conformidad a los resultados y actividades planificadas y si estas actividades se llevan a cabo eficazmente y son convenientes para lograr la poltica de la organizacin y objetivos (vea 9)

9.- Mejoramiento Continuo Proceso de reforzamiento del sistema de gestin SSO, que se orienta a lograr mejoramientos en el desempeo global de la Seguridad y Salud Ocupacional, de acuerdo con la poltica de SSO de la organizacin. NOTA: No es necesario que el proceso sea aplicado simultneamente en todas las reas de actividad.

4.- Peligro Fuente o situacin que tiene un potencial de producir un dao, en trminos de una lesin o enfermedad, dao a la propiedad, dao al ambiente del lugar de trabajo, o a una combinacin de stos.

5.- Identificacin de peligros Proceso que permite reconocer que un peligro existe (vea 4) y que a la vez permite definir sus caractersticas

6.- Incidente Evento que da lugar a un accidente o que tiene el potencial para producir un accidente.

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NOTA: Un incidente en que no ocurre ninguna lesin, enfermedad, dao, u otra prdida se denomina cuasiincidente. El trmino incidente incluye los cuasi-incidentes.

7.- Partes Interesadas Individuos o grupos involucrados con, o afectados por, el desempeo del sistema de SSO de una organizacin.

8.- No Conformidades Cualquier desviacin de las normas de trabajo, prcticas, procedimientos, regulaciones, desempeo del sistema de gestin, etc. Que pueda llevar, directamente o indirectamente, a una lesin o enfermedad, a un dao de propiedad, un dao al ambiente del lugar de trabajo, o a una combinacin de stos.

3 Objetivos Metas, en trminos de desempeo del sistema SSO, que una organizacin establece por si misma NOTA: Los objetivos deben cuantificarse en la medida que resulte prctico.

10.- Seguridad y Salud Ocupacional (SSO) Condiciones y factores que afectan el bienestar: de empleados, de obreros temporales, del personal del contratista, de visitantes y de cualquier otra persona en el lugar de trabajo

11.- Sistema de Gestin SSO Parte del sistema de gestin global, que facilita la gestin de los riesgos de SOS asociados a los negocios de la organizacin. Esto incluye la estructura orgnica, las actividades de planificacin, responsabilidades, prcticas, procedimientos, procesos y recursos para desarrollar, implementar, lograr, analizar crticamente y mantener la poltica de SOS de la organizacin.

12.- Organizacin

311

Compaa, corporacin, firma, empresa, institucin o asociacin, o parte de ella, incorporada o no, pblica o privada, que tiene sus propias funciones y estructura administrativa. NOTA: Para las organizaciones con ms de una unidad de negocio, una sola unidad de negocio puede definirse como una organizacin.

13.- Desempeo Resultados mensurables del Sistema de Gestin SSO, relacionados con el control que tiene la organizacin sobre los riesgos relativos a su seguridad y salud ocupacional y que se basa en su poltica de SSO y objetivos NOTA: la medicin de desempeo incluye la medicin de actividades y resultados de gestin de SSO.

14.- Riesgo Combinacin entre la probabilidad de ocurrencia y las consecuencias de un determinado evento peligroso.

15 Evaluacin de riesgo Proceso global de estimar la magnitud de los riesgos y decidir si un riesgo es o no es tolerable

16 Seguridad Ausencia de riesgos inaceptables de dao

17 Riesgo tolerable Riesgo que se ha reducido a un nivel que puede ser aceptable para la organizacin, teniendo en consideracin sus obligaciones legales y su propia poltica de SSO

312

3.1.4 ELEMENTOS DEL SISTEMA DE GESTIN SSO

REQUISITOS GENERALES La organizacin debe establecer y mantener un sistema de gestin de seguridad y salud ocupacional (SSO), cuyos requisitos son:

1.

Poltica SSO

Debe existir una poltica de seguridad y salud ocupacional, autorizada por la alta gerencia de la organizacin, que establezca claramente los objetivos globales de SSO y el compromiso para mejorar el desempeo de la seguridad y salud. La poltica debe: Ser apropiada a la naturaleza y escala de los riesgos de la SSO de la organizacin, Incluir el compromiso con el mejoramiento continuo, Incluir el compromiso con el cumplimiento, por lo menos, de la legislacin vigente de SSO aplicable y con otros requisitos suscritos por la organizacin, Estar documentada, implementada y mantenida, Ser comunicada a todos los funcionarios, con el objetivo de que stos tengan conocimiento de sus obligaciones individuales en relacin a SSO, Que est disponible para todas las partes interesadas, y

313

Sea analizada crticamente, en forma peridica, para asegurar que sta permanece pertinente y apropiada a la organizacin.

5.

Planificacin

2.1 Planificacin para la identificacin de peligros y evaluacin y control de los riesgos. La organizacin debe establecer y mantener procedimientos para la identificacin continua de los peligros, para la evaluacin de los riesgos y para la implementacin de las medidas de control que sean necesarias. Estos procedimientos deben incluir: Actividades de rutina y no rutinarias, Actividades de todo el personal que tiene acceso a los lugares de trabajo (incluyendo subcontratados y visitantes), Instalaciones en los locales de trabajo, tanto las facilitadas por la organizacin como por otros. La organizacin debe asegurar que los resultados de esas evaluaciones y los efectos de esos controles, sean considerados cuando se definan los objetivos de SSO. La organizacin debe documentar y mantener estas informaciones actualizadas. La metodologa de la organizacin para la identificacin de los peligros y para la evaluacin de riesgos debe: Ser definida respecto de su alcance, naturaleza y oportunidad para actuar de modo de asegurar que sta sea proactiva en vez de reactiva, Asegurar la clasificacin de riesgo y la identificacin de aquellos que deben ser eliminados, o controlados, a travs de actividades que estn en conformidad con lo que a lo que se define en 2.3 y 2.4, Ser consistente con la experiencia operacional y con la capacidad de las medidas de control de riesgos que se empleen,

314

Proporcionar los requisitos de entrada para la determinacin; de los requisitos de la instalacin, de la identificacin de las necesidades de entrenamiento y/o del desarrollo de los controles operacionales,

Asegurar el monitoreo de las acciones requeridas para asegurar tanto la eficiencia como el plazo de implementacin de las mismas.

2.2

Requisitos legales y otros requisitos

La organizacin debe establecer y mantener procedimientos para identificar y tener acceso a la legislacin y a otros requisitos de SSO, que le sean aplicables. La organizacin debe mantener esta informacin actualizada. otras partes interesadas que sean relevantes. Debe comunicar las informaciones pertinentes sobre requisitos legales y otros requisitos, a sus funcionarios y a

2.3

Objetivos

La organizacin debe establecer y mantener objetivos de seguridad y salud ocupacional documentados, en cada nivel y funciones pertinentes de la organizacin. Al establecer y analizar en forma crtica sus objetivos, la organizacin debe considerar los requisitos legales y otros requisitos, los peligros y riesgos de SSO, sus opciones tecnolgicas, sus requisitos financieros, operacionales y de negocios as como el punto de vista de las partes interesadas. Los objetivos deben ser compatibles con la poltica de SSO, incluyendo el compromiso con el mejoramiento continuo.

2.4

Programa de gestin de SSO

Una organizacin debe establecer y mantener un programa de SSO para lograr sus objetivos. Esos programas deben incluir la documentacin para:

c) La definicin de responsabilidad y autoridad en cada funcin y nivel pertinente de la organizacin, que sea necesaria para el logro de los objetivos; y d) Los medios y el plazo dentro del cual se deben cumplir esos objetivos.

315

El programa(s) de gestin de SSO debe ser analizado en forma crtica a intervalos planificados y regulares. En la medida que sea necesario, debe modificarse este programa, para atender los cambios en las actividades, en los productos, en los servicios o en las condiciones operacionales de la organizacin.

6.

Implementacin y Operacin

3.1

Estructura y responsabilidad

Las funciones, responsabilidades y autoridades del personal que gestiona, desarrolla y verifica actividades que tienen efecto sobre los riesgos de SSO, tanto en las actividades, como en las instalaciones y procesos de la organizacin, deben ser definidas, documentadas y comunicadas a fin de facilitar la gestin de seguridad y salud ocupacional. La responsabilidad final por la SSO es de la alta gerencia. La organizacin debe nominar a un integrante de la alta gerencia, (por ejemplo en una gran organizacin, puede ser un miembro del directorio o del comit ejecutivo) y otorgarle responsabilidades especficas, para asegurar que el sistema de gestin de SSO est adecuadamente implementado y atiende los requisitos en todas las instalaciones y mbitos de operacin, dentro de la organizacin. La gerencia debe proporcionar los recursos esenciales para la implementacin, control y mejoramiento del sistema de gestin SSO. NOTA: los recursos incluyen: recursos humanos, calificaciones especficas, tecnologa y recursos financieros. El representante nominado por la gerencia de la organizacin, debe tener funciones, responsabilidades y autoridad definida para: c) asegurar que los requisitos del sistema de gestin SSO sean establecidos, implementados y mantenidos de acuerdo con esta especificacin OHSAS, d) asegurar que los informes sobre el desempeo del sistema de gestin de SSO, sean presentados a la alta gerencia para su anlisis crtico y que sirvan de base para el mejoramiento del referido sistema. Todos aquellos que tengan responsabilidad gerencial deben demostrar su compromiso, con el mejoramiento continuo del desempeo del SSO.

316

3.2

Entrenamiento, conocimiento y competencia

El personal debe ser competente para desempear las tareas que puedan tener impacto sobre el SSO en el local de trabajo. La competencia debe estar definida en trminos de educacin apropiada, capacitacin, entrenamiento y/o experiencia. La organizacin debe establecer y mantener procedimientos para asegurar que sus empleados, trabajando en cada nivel y funcin pertinentes, estn conscientes: De la importancia de la conformidad con la poltica y procedimiento de SSO y con los requisitos del sistema de gestin de seguridad y salud ocupacional, De las consecuencias de la SSO, reales o potenciales, en sus actividades de trabajo y de los beneficios para la seguridad y salud, resultantes del mejoramiento de su desempeo personal, De sus funciones y responsabilidades, para lograr la conformidad con la poltica y procedimientos de SSO y con los requisitos del sistema de gestin, incluyendo los requisitos y preparacin para la atencin de emergencias (ver 3.7), De las potenciales consecuencias, ante la inobservancia de los procedimientos operacionales especificados. Los procedimientos de entrenamiento deben tener en consideracin los diferentes niveles de: responsabilidad, capacidad y alfabetismo; y riesgo

3.3

Consulta y comunicacin

La organizacin debe tener procedimientos para asegurar que las informaciones pertinentes de SSO, sean comunicadas hacia y desde los funcionarios y de otras partes interesadas. El involucramiento del personal y las instancias de comunicacin deben ser documentados y las partes interesadas informadas. Los empleados deben ser: Involucrados en el desarrollo y en el anlisis crtico de las polticas y procedimientos para la gestin de riesgos,

317

Consultados cuando exista cualquier cambio que afecte su seguridad y salud en el local de trabajo, Representados en los asuntos de seguridad y salud, e Informados sobre quin es el representante(s) de los empleados, en los asuntos de sso y quin es el representante nominado por la gerencia (ver 3.1).

3.4

Documentacin

La organizacin debe establecer y mantener informacin, en algn medio apropiado tal como papel o medio electrnico para: c) Describir los elementos claves del sistema de gestin y su interaccin entre ellos y d) Proporcionar orientacin sobre la documentacin relacionada. NOTA: es importante que la documentacin sea mantenida por el perodo mnimo requerido para su efectividad y eficiencia.

3.5

Control de documentos y datos

La organizacin debe establecer y mantener procedimientos para el control de todos los documentos y datos exigidos por esta especificacin OHSAS, para asegurar que: f) Puedan ser localizados, g) Sean peridicamente analizados, revisados cada vez que sea necesario y aprobados respecto de su adecuacin por personal autorizado, h) Las versiones actualizadas de los documentos y datos pertinentes, estn disponibles en todos los locales donde sean ejecutadas operaciones esenciales para el efectivo funcionamiento del sistema de gestin de sso, i) Documentos y datos obsoletos sean oportunamente removidos de todos los puntos de emisin o uso, o de otra forma se aseguren contra un uso no previsto, y j) Documentos y datos, archivados y/o retenidos para propsitos legales y/o para preservacin del conocimiento, estn adecuadamente identificados.

3.6

Control Operacional

318

La organizacin debe identificar aquellas operaciones y actividades asociadas a los riesgos identificados, donde se requiere que sean aplicadas medidas de control. Una organizacin debe planificar tales actividades, inclusive las de mantencin, de forma de asegurar que sean ejecutadas bajo condiciones especficas, utilizando opciones como : e) Estableciendo y manteniendo procedimientos documentados para considerar situaciones donde su ausencia, pueda acarrear desvos en relacin a la poltica de SSO y a sus objetivos, f) Estipulando criterios operacionales en los procedimientos, g) Estableciendo y manteniendo procedimientos relativos a los riesgos identificados de SSO, en bienes, en equipos y en servicios adquiridos y/o utilizados por la organizacin; del mismo modo comunicando a los proveedores y contratados, los procedimientos y requisitos pertinentes que deben ser atendidos, h) Estableciendo y manteniendo procedimientos para el diseo de las reas de trabajo, de los procesos, de las instalaciones, de los equipamientos, de los procedimientos operacionales y de la organizacin del trabajo, incluyendo sus adaptaciones a las capacidades humanas, de tal forma de eliminar o reducir los riesgos de SSO en su fuente.

3.7

Preparacin y respuesta ante emergencias

La organizacin debe establecer y mantener planes y procedimientos, para identificar el potencial y atender incidentes y situaciones de emergencia, as como para prevenir y reducir las posibles enfermedades y lesiones que puedan estar asociados a ellas. La organizacin debe analizar crticamente sus planes y procedimientos de preparacin y atencin de las emergencias, en particular despus de la ocurrencia de incidentes o de situaciones de emergencia. Una organizacin debe tambin ensayar peridicamente tales procedimientos siempre que sea prctico.

319

7.

Verificacin y Accin Correctiva

4.1

Monitoreo y medicin del desempeo

La organizacin debe establecer y mantener procedimientos para monitorear y medir peridicamente el desempeo del SSO. Estos procedimientos deben asegurar: mediciones cuantitativas y cualitativas, apropiadas a las necesidades de la organizacin, monitoreo del grado de cumplimiento de los objetivos de SSO de la organizacin, medidas proactivas de desempeo, que monitoreen la conformidad con el o los programas de gestin de SSO, con los criterios operacionales y con la legislacin y reglamentos aplicables, medidas reactivas de desempeo, para monitorear accidentes, deficiencias en el desempeo de la SSO, registro de datos y resultados del monitoreo y medicin que sean suficientes para facilitar un subsecuente anlisis de accin correctiva y preventiva. Si fuera necesario contar con equipos para el monitoreo y medicin del desempeo, la organizacin debe establecer y mantener procedimientos para la calibracin y mantencin de tales equipos. Se deben mantener los registros de las actividades de calibracin, de mantencin y de sus resultados. enfermedades, incidentes (incluyendo los cuasi-accidentes) y otras evidencias histricas de

4.2

Accidentes, incidentes, no conformidades y acciones correctivas y preventivas

La organizacin debe establecer y mantener procedimientos para definir responsabilidad y autoridad para: a) el manejo e investigacin de: accidentes incidentes no conformidades

320

b)

adoptar medidas para reducir cualquier consecuencia que se derive de accidentes, incidentes o no conformidades,

c) iniciar y concluir acciones correctivas y preventivas, d) confirmar la efectividad de las acciones correctivas y preventivas que se hayan adoptado. Estos procedimientos deben requerir, que todas las acciones correctivas y preventivas que se hayan propuesto, sean analizadas crticamente utilizando el proceso de evaluacin de riesgos, antes de su implementacin. Cualquier accin corrrectiva o preventiva que se adopte para eliminar las causas de las no conformidades, reales y potenciales, debe ser adecuada a la magnitud de los problemas y proporcional al riesgo de SSO que se haya verificado. La organizacin debe implementar y registrar cualquier cambio en los procedimientos documentados, que se haya materializado con motivo de acciones correctivas y/o preventivas.

4.3

Registros y gestin de registros

La organizacin debe establecer y mantener procedimientos para la identificacin, mantencin y disposicin de los registros de SSO, as como de los resultados de auditoras y de los anlisis crticos. Los registros de SSO deben ser legibles e identificables, y permitir su trazabilidad hacia las actividades involucradas. Tales registros deben ser archivados y mantenidos de modo tal que permitan su pronta recuperacin y su adecuada proteccin contra daos, deterioro o prdidas. El perodo de retencin debe ser establecido y registrado. Los registros deben ser mantenidos de acuerdo a lo que sea apropiado, para el sistema y para la organizacin, de modo de demostrar conformidad con los requisitos de esta especificacin OHSAS.

4.4

Auditora 321

La organizacin debe establecer y mantener un programa y procedimientos para auditoras peridicas del sistema de gestin de SSO, que se deben realizar con el propsito de: d) Determinar si el sistema de gestin de SSO: 1. Est o no, en conformidad con las disposiciones planificadas por la gestin de SSO, incluyendo los requisitos de esta especificacin OHSAS, 2. Ha sido o no, debidamente implementado y mantenido, y 3. Es o no, efectivo en el logro de la poltica y los objetivos de la organizacin e) f) Analizar crticamente los resultados de auditoras anteriores, Proporcionar a la gerencia informaciones sobre los resultados de las auditoras.

El programa de auditora de la organizacin, incluyendo cualquier cronograma, se debe basar en los resultados de las evaluaciones de riesgos de las actividades de la organizacin y en los resultados de auditoras anteriores. Los procedimientos de auditoras, deben proporcionar el alcance de la auditora, la frecuencia, las metodologas y las competencias, as como las responsabilidades y requisitos relativos a la conduccin de auditoras y a la presentacin de los resultados. Siempre que sea posible, las auditoras deben ser desarrolladas por personal independiente de aquellos que tienen responsabilidad directa por la actividad que est siendo evaluada. 5. Revisin Crtico de la Gerencia

La alta gerencia de la organizacin, y de acuerdo a intervalos que ella haya determinado, debe analizar crticamente el sistema de gestin de SSO, para asegurar su conveniencia, suficiencia y efectividad continuas. El proceso de anlisis crtico debe asegurar, que las informaciones necesarias sean recolectadas, de modo de permitir a la gerencia materializar esa evaluacin. El referido anlisis crtico debe ser documentado. El anlisis crtico de la gerencia debe abordar la eventual necesidad de alteraciones en la poltica, objetivos y otros elementos del sistema de gestin de SSO, a la luz de los resultados de las auditoras del mencionado sistema o de los cambios en las circunstancias y del compromiso con el mejoramiento continuo. 322

3.1.5 OBJETIVOS PRINCIPALES DE UN SISTEMA DE GESTIN DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL. Administrar y promover la seguridad ocupacional de una organizacin de Asegurar el cumplimiento de la ley y otras regulaciones aplicables. Planificar y priorizar mejoras en SSO de una manera gradual. Proveer confianza interna y externa en su desempeo. modo eficiente, rentable y consistente.

Es importante mencionar que la legislacin es un piso base, para el sistema y que, si no le es posible cumplirla hot totalmente, debe entonces comprometerse para desarrollar acciones que le permitan alcanzar dicha meta en un plazo determinado, todo esto en comn acuerdo con la autoridad fiscalizadora, Adems en el espritu de mejoramiento continuo del sistema est incluso la posibilidad de superar, cuando sea sustentable, los alcances de la ley.

3.1.6 APORTES DE LAS NORMAS OHSAS 18001 EN UN SISTEMA DE SALUD Y SEGURIDAD OCUPACIONAL Constituyen un referente reconocido contra el cual comparar, evaluar y consolidar el sistema. Permiten su mejoramiento continuo.

323

Aseguran su coherencia con la poltica y objetivos de la empresa. Certifican dicha conformidad ante el mundo externo. Al ser compatibles con las normas ISO 9001 de calidad y 14001 de Medio Ambiente, posibilitan la estructuracin de un sistema integrado que evita repeticiones de procesos, documentacin, registros, etc.

3.1.7 CERTIFICACIN DE LAS NORMAS OHSAS La certificacin OHSAS permite a las organizaciones demostrar, a travs de la evaluacin objetiva por una tercera parte imparcial e independiente, que disponen de un sistema de gestin de la prevencin de riesgos laborales basado en el principio de la mejora continua, y que la Direccin de dichas organizaciones est involucrada e implicada en dicho sistema, a travs del establecimiento y cumplimiento de una Poltica, y del proceso de revisin del sistema. Es un hecho innovador y diferenciador para la empresa tanto a nivel sectorial como internacional. Adems, la propia especificacin OHSAS 18001, por su requisito, obliga al conocimiento y al compromiso de cumplimiento de la legislacin aplicable. Proporciona una valoracin externa de la eficacia del Sistema de Gestin de Prevencin de Riesgos Laborales implantado, dado que se realiza con auditores adecuadamente cualificados, y con una amplia experiencia en sistemas de gestin de la prevencin de riesgos laborales.

3.1.8 BENEFICIOS DE LA IMPLEMENTACIN Y CERTIFICACIN BAJO LA ESPECIFICACIN OHSAS 18001 Entre las ventajas competitivas que implica una buena gestin de la prevencin de los riesgos laborales, se pueden citar las siguientes: Aporta una mejora continua en la gestin, mediante la integracin de la prevencin en todos los niveles jerrquicos y organizativos, y la utilizacin de metodologas, herramientas y actividades de mejora. 324

Refuerza la motivacin de los trabajadores, a travs de la creacin de un lugar y un ambiente de trabajo ms ordenados, ms propicios y ms seguros, y de su implicacin y participacin en los temas relacionados con la prevencin, mediante el fomento de la cultura preventiva.

Proporciona herramientas para disminuir los incidentes y accidentes laborales, y como consecuencia de esto, reducir los gastos que estos ocasionan. Evita las sanciones o paralizaciones de la actividad, causadas por el incumplimiento de la legislacin en materia de prevencin de riesgos laborales (muchas veces desconocida por los empresarios).

Permite obtener reducciones en las primas de algunos seguros relacionados, como por ejemplo, los seguros contra incendios. Proporciona una potenciacin de la imagen de la empresa de cara a los clientes, la sociedad y la administracin, demostrando el compromiso de la organizacin con la seguridad y salud de los trabajadores, en los casos en que la empresa opte por la certificacin de su sistema.

4 LA INTEGRACIN DE LOS TRES SISTEMAS DE GESTIN Actualmente, la evolucin de los mercados y el entorno competitivo en que se mueven las empresas ha conducido a la necesidad de una gestin organizativa que contemple aspectos tan importantes como la calidad de sus productos y/o servicios, el respeto por el medio ambiente y la garanta de de la salud de los trabajadores. Por ello, cada da son ms las empresas que toman la determinacin de implantar y certificar un Sistema de Gestin como una parte de la gestin global de la organizacin. Un Sistema de Gestin es un conjunto de herramientas con capacidad para hacer funcionar una organizacin, para administrarla y dirigirla, y para conseguir los objetivos y metas que se hayan marcado. Su diseo e implantacin se basan en una estructura enfocada a planificar, sistematizar, documentar y asegurar los procesos de la organizacin, estableciendo un compromiso hacia la mejora. Actualmente existen diversos sistemas de

325

Gestin que se pueden aplicar en cualquier sector empresarial, cada uno enfocado a mejorar un rea distinta de la organizacin: La Gestin de la Calidad est enfocada a crear una cultura empresarial orientada a la satisfaccin de los clientes mediante la mejora de los procesos de la organizacin. Su finalidad ser reducir defectos en los productos y/o servicios, y la mejora de la eficiencia en la produccin. La Gestin del Medio Ambiente est orientada a reducir aquellos efectos nocivos que la actividad de una organizacin pueda causar sobre el entorno ambiental, de forma que se garantice un impacto ambiental mnimo de los procesos productivos y una calidad ambiental de los productos y servicios. La Gestin de la Seguridad Laboral pretende integrar la prevencin de los riesgos laborales a todos los niveles jerrquicos de la organizacin, eliminando cualquier tipo de riesgo en la seguridad y la salud de las personas, directamente relacionado con la actividad de una empresa. Su objetivo es que todo el personal aplique una cultura preventiva del peligro asociado a cada lugar de trabajo, consecuentemente con la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales. La continua aparicin de herramientas de gestin, especificaciones, estndares, certificaciones, cdigos de buenas prcticas, etc., ha conducido a muchas empresas a plantearse una gestin integrada de su organizacin que englobe la calidad, la seguridad y el medio ambiente, ya que los sistemas integrados de gestin son una solucin para optimizar los esfuerzos que supone disear e implantar sistemas de diversos mbitos de forma separada (reduccin de costes de implantacin y certificacin, fcil manejo de la documentacin, ahorro de los recursos tcnicos y humanos disponibles, etc.) La estructura de los Sistemas de Gestin de Calidad (ISO 9001) Medio Ambiente (ISO 14001) y Seguridad y Salud laboral (OHSAS 18001), permite que las tres normas puedan implantarse en una organizacin de forma integrada

326

4.1 VENTAJAS DE LOS SISTEMAS INTEGRADOS Podemos sealar las siguientes ventajas de la integracin de los Sistemas de Gestin para una organizacin que tenga adquirida la cultura de la calidad (Lpez Cachero, 1998:12): En general debera tener un coste menor de certificacin que la certificacin de los tres Sistemas de Gestin considerados independientemente (Calidad, Medio Ambiente y Prevencin de Riesgos Laborales). Las auditoras de implantacin, seguimiento y revisin de los tres sistemas se realizaran al mismo tiempo, en los plazos correspondientes, por un equipo auditor polivalente. Con ello se reduciran los costes que para una organizacin supone la preparacin de dichas auditoras. El registro de empresa certificada en las tres reas de gestin se conseguira ms rpidamente al ser un nico certificado para los tres Sistemas de Gestin. Permitira que la certificacin de cada nueva rea fuese ms sencilla, al no ser necesario tener en cuenta nada ms que los aspectos especficos de la nueva rea en cuestin. Sera un incentivo para la innovacin en las organizaciones, que proporcionara valor aadido a sus actuaciones. Simplificara la documentacin necesaria al ser sta nica, lo que traera consigo transparencia, facilidad de manejo y reduccin de costes de mantenimiento. Al tender a un sistema nico y, por lo tanto a un sistema ms fcil de manejar, desarrollar y mantener, ayudara y animara a las organizaciones a mejorar su competitividad y su situacin en el mercado. A este respecto hay que tener en cuenta que cada vez ms los contratistas principales exigen a sus subcontratistas que al menos tengan el Certificado ISO 9000. Esta manera de trabajar en las organizaciones sensibilizara a los poderes pblicos a establecer medidas proactivas que, por un lado la fomenten, y por otro disminuya la presin intervencionista sobre las mismas en busca de la eficacia del nuevo sistema.

327

4.2 DESVENTAJAS DE LOS SISTEMAS INTEGRADOS Mayor coste de implantacin, en relacin con un solo sistema particular de gestin. Si ya es difcil en cualquier organizacin poner a rodar uno solo de estos sistemas, hay que pensar lo que sera implantar los tres a la vez. Por esto la tnica actual de las organizaciones es implantar un Sistema de Gestin de la Calidad y posteriormente ir integrando la gestin medioambiental y la seguridad y salud en el trabajo. Mayor esfuerzo en materia de formacin, de organizacin y de cambio de la cultura empresarial.

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CAPTULO III:

SATISFACCIN LABORAL

1 INTRODUCCIN La satisfaccin con el trabajo, es una de las variables ms estudiadas en el mbito de comportamiento organizacional. Ello ocupa un lugar central en las investigaciones desde que Robert Hoopock public el libro JOB SATISFACTION, en 1935. Dos razones parecen explicar ese gran inters por los investigadores. Es uno de los resultados humanos del trabajo ms importante. Siempre ha estado implcita o explcitamente, asociado al desempeo; lo que equivale a esperar que los trabajadores ms satisfechos sean tambin los ms productivos. Para muchos autores, la satisfaccin en el trabajo es un motivo en s mismo, es decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organizacin laboral para lograr sta. Para otros, es una expresin de una necesidad que puede o no ser satisfecha. Mediante el estudio de la satisfaccin, los directivos de la empresa podrn saber los efectos que producen las polticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la organizacin en el personal. As se podrn mantener, suprimir, corregir o reforzar las polticas de la empresa, segn sean los resultados que ellos estn obteniendo.

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La eliminacin de las fuentes de insatisfaccin conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organizacin. Existiendo insatisfaccin en el trabajo, estaremos en presencia de un quiebre en las relaciones trabajador-supervisor. En este captulo se estudiar los conceptos de Satisfaccin Laboral, as como tambin las variables que la afectan y las teoras, modelos e instrumentos utilizados a travs del tiempo.

2 RESEA HISTRICA Desde la dcada de los 30, se registra un gran inters por la investigacin en torno a la satisfaccin en el trabajo, el cual alcanz probablemente, su punto mximo en los aos 60. Observndose, entonces, un cierto desinters en el momento en que comenz a cuestionarse la relacin entre la satisfaccin y la productividad. A finales de la dcada del 70, y todava con una preocupacin empresarial, se observa un resurgimiento gradual del inters por la temtica, aceptando la perspectiva de la satisfaccin en el trabajo como una actitud con consecuencias importantes para el individuo y para la organizacin, como son: el absentismo y el abandono laboral. A partir de los aos 80, por este tema empieza a situarse ms con respecto a sus relaciones con la calidad de vida en el trabajo, en su impacto sobre la salud mental y en las relaciones entre ste y la familia; con una preocupacin creciente por el desarrollo personal del individuo, en un contexto de educacin a lo largo de la vida. A pesar de la cantidad y diversidad de investigaciones llevadas a cabo en torno a la satisfaccin en el trabajo, la comprensin de sus causas est lejos de clarificarse. Todava hoy, se intenta comprender dnde residen sus determinantes, si en la naturaleza del trabajo en si, en las variables del trabajador o en la satisfaccin resultante de las interacciones establecidas entre el ciudadano activo (respectiva historia de vida y personalidad) y las especialidades del contexto de trabajo.

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De hecho, la cantidad de investigacin producida (basada principalmente, en estudios americanos) no ha sido acompaada de la necesaria calidad en el esclarecimiento de los factores subyacentes al bienestar del individuo. Locke (1976) estudi 3.300 investigaciones producidas sobre satisfaccin en el trabajo hasta dicha fecha; constatando que, a pesar de que las tentativas sistematizadas del estudio de la naturaleza y causas del tema se remontan a los aos 30, las actitudes del trabajador en su actividad profesional merecen ya su atencin con anterioridad, contextualizadas en la evolucin histrica de las teoras organizacionales. En el mbito de la teora de Taylor (principio del siglo XX), ya se enfatizaban los efectos de las condiciones de trabajo (iluminacin, ventilacin, intervalo para descanso) y del salario y, consecuentemente, el desempeo del trabajador. Para los abordajes tayloristas, las organizaciones deberan ser un espacio de estandarizacin, de jerarquas de tareas y de especializacin en la ejecucin de las tareas. Con la teora de las relaciones humanas (surgidas despus de las investigaciones de Mayo), que empez a desarrollarse en la dcada de los 30 y alcanz su punto mximo de influencia en los aos 60, se asisti a un cambio de preocupacin por las tareas a una centralizacin mayor en la persona. Esto, motivado por una mayor necesidad de reconocimiento social en lugar del nico inters por los beneficios materiales, atribuyndose una importancia creciente a los factores interpersonales y a la estructura informal de la organizacin en la determinacin de la satisfaccin en el trabajo. Esta tendencia domin, fuertemente, las investigaciones hasta la dcada de los 70, cuando se empez a prestar ms atencin a los efectos de la naturaleza y del contenido del trabajo sobre las actitudes del individuo como profesional; procurando identificar los atributos del contexto de trabajo conducentes a una reduccin de la monotona y a un aumento de la implicacin profesional. Esta breve panormica histrica configura aquello que Locke (1976) design como las tres grandes escuelas del pensamiento o movimientos de investigacin, que conciernen al

331

abordaje de los factores de la Satisfaccin en el Trabajo: la fsico-econmica; la escuela de las relaciones humanas y la escuela por el desarrollo por el trabajo, a las cuales han venido a acrecentar otras tendencias ms recientes. La escuela de las Relaciones Humanas (que, despus de Mayo aparecen nombres como Lewin, Maslow y Herzberg) contribuy al surgimiento de una comprensin ms humanista de la realidad organizacional evidenciando la importancia de las relaciones que se establecen en su interior y valorizando la personalidad del individuo y, principalmente, la representacin que tiene de las relaciones con su papel laboral. Pero poco a poco, fueron apareciendo tambin nuevos horizontes, progresivamente ampliados y enriquecidos por abordajes sistemticos (aos 80) y de contingencias (aos 90) de las organizaciones. Todo esto tuvo como consecuencia, implicaciones positivas para la satisfaccin de los trabajadores y, una llamada creciente a la implicacin, participacin, responsabilidad y posicionamiento crtico. Para la teora general de los sistemas, las organizaciones resultan de la interdependencia e interaccin entre los subsistemas estructurales y los funcionales, siendo necesario estructurar una organizacin basadas en las decisiones y participacin del trabajo en grupo, como estrategia para aumentar la Satisfaccin y la motivacin en el trabajo. Los abordajes de las contingencias que se basan en las organizaciones con sistemas abiertos, cuyas estructuras constituyentes presentan una compleja relacin consigo mismo y con contextos adyacentes-, apuntan que, slo sern variables en el futuro de los sistemas que tuvieran capacidad para adaptarse, permanentemente, a los cambios acelerados, comprometindose con objetivos y actividades En los inicios de los aos 80, las empresas consideradas excelentes apostaban por competencias como el servicio al cliente y la gestin humanista. En los aos 90, se observa una evolucin hacia otro paradigma que puede denominarse el `capital humano destacando el constante desarrollo de ese capital mediante estrategias de formacin (Peir, 1998, p177).

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3 DEFINICIONES Locke (1976) defini la satisfaccin laboral como un "estado emocional positivo o placentero resultante de la percepcin subjetiva de las experiencias laborales del sujeto". Gibson (1985) afirma que la satisfaccin laboral se refiere al grado en que la organizacin satisface las necesidades de los empleados. Porter y Lawler (en Hodgetts y Altman, 1991) plantean que la satisfaccin es el resultado de la motivacin con el desempeo del trabajo (grado en que las recompensas satisfacen las expectativas individuales) y de la forma en que el individuo percibe la relacin entre esfuerzo y recompensa. Hulin (1991) afirma que los trabajos con responsabilidades pueden proporcionar pocas satisfacciones a algunas personas, debido al estrs y a los problemas que acarrea la responsabilidad; otros pueden encontrar que la responsabilidad es una fuente de sentimientos positivos. Los trabajos que suponen un desafo pueden proporcionar satisfacciones a algunos, por el modo como se sienten consigo mismos cuando han completado un encargo difcil; otros pueden encontrar irrelevantes esas autorrecompensas. Se asegura que el grado de diferenciacin de las preferencias de las personas por los resultados del trabajo est relacionado con sus experiencias en su desarrollo y en sus niveles de aspiracin. Garmendia y Parra Luna (1993) aaden que la satisfaccin est en funcin de que las necesidades sean cubiertas: de remuneracin, afiliacin, logro, y autorrealizacin, alguien estar satisfecho con su trabajo cuando, como consecuencia del mismo, experimente sentimientos de bienestar por ver cubiertas adecuadamente las necesidades de cierto nivel sobre la base de los resultados conseguidos, considerados como recompensa aceptable a la ejecucin de la tarea.

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Davis y Newstrom (2002) consideran que los estudios de satisfaccin se encuentran concentrados, principalmente, en las partes ms importantes de la organizacin, ya que las actitudes relacionadas con el trabajo predisponen a que el trabajador se comporte de cierta manera. Dentro de los aspectos significativos que involucran al concepto satisfaccin laboral, se encuentran: la remuneracin, el superior inmediato, la naturaleza de las tareas realizadas, los compaeros, los equipos de trabajo y las condiciones de trabajo inmediatas, sin pasar por alto, adems, factores claves que giran alrededor de la edad, el nivel ocupacional y el tamao de la empresa. S. Robbins (2004) seala a la Satisfaccin Laboral como una de las variables dependientes principales en el comportamiento organizacional, es decir, es un factor fundamental que hay que explicar o pronosticar y que sufre el influjo de algn otro factor, y la define como la actitud general del individuo hacia su trabajo. Una persona con una gran satisfaccin con el trabajo tiene actitudes positivas, mientras que aquella que se siente insatisfecha alberga actitudes negativas. Cuando se habla de las actitudes de los empleados, por lo regular se refiere a la satisfaccin laboral.

4. DIMENSIONES

4.1 LOCKE (1976) En 1976, Locke identific nueve dimensiones a saber: j) La Satisfaccin con el Trabajo, integrando la atraccin intrnseca al trabajo, la variedad del trabajo, las oportunidades de aprendizaje, la dificultad, la cantidad de trabajo, las posibilidades de xito o el control sobre los mtodos. k) La Satisfaccin con el Sueldo, que considera la componente cuantitativa de la remuneracin y la forma cmo es distribuida por los empleados (equidad). l) La Satisfaccin con las Promociones, incluyendo las oportunidades de formacin y otros aspectos de base que dan soporte a la promocin. m) La Satisfaccin con el Reconocimiento, comprendiendo elogios o crticas al trabajo realizado. 334

n) La Satisfaccin con los Beneficios, como: las pensiones, la seguridad y las vacaciones. o) La Satisfaccin con el Jefe, que incluye el estilo de liderazgo o las capacidades tcnicas y administrativas as como, cualidades al nivel de relacin interpersonal. p) La Satisfaccin con los Colegas de Trabajo, caracterizada por las competencias de los colegas, el apoyo que ellos prestan, la amistad que manifiestan. q) La Satisfaccin con las Condiciones de Trabajo, como por ejemplo, el horario, los periodos de descanso, el lugar de trabajo y los aspectos econmicos. r) La Satisfaccin con la Organizacin y con la Direccin, destacndose las polticas de beneficios y salarios. Las seis primeras dimensiones son clasificadas por Locke (1976) como eventos o condiciones. Los tres restantes, las atribuy a la designacin de agentes. 4.2. LOS 5 FACTORES DE PEIR. Para Peir (1994) en Cavalcante (2004), los eventos o condiciones que originan la satisfaccin en el trabajo se traducen en cinco factores: Factor1: El carcter intrnseco del Trabajo Factor2: Factor3: Factor4: La Factor5: Las Condiciones de Trabajo Con respecto a los agentes de la Satisfaccin Laboral, este autor hace referencia a: 6. La Propia Persona 7. Los Jefes 8. Los Colegas de Trabajo 9. Los Subordinados 10. Las Caractersticas de la Organizacin, entre otros. 4.3 BEER (1964) Compaa. Trabajo mismo. 335 La La Seguridad del Remuneracin Promocin Empleo

Compaeros. Objeto del contexto. De trabajo.

4.4 GRAFFIN Y BETTEMAN (1986) Trabajo. Paga. Supervisin. Beneficios. Oportunidades de promocin. Condiciones de trabajo. Compaeros. Prcticas de la organizacin.

4.5 JHONS (1988) Reconocimiento. Beneficios. Condiciones de trabajo. Supervisin. Compaeros de trabajo. Polticas de la empresa.

4.6 PALMA Condiciones fsicas. Remuneracin. Polticas administrativas. Relaciones sociales. Desarrollo personal. Desempeo de tareas. Relacin con la autoridad.

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5 TEORAS Y MODELOS DE SATISFACCIN LABORAL Teoras y modelos que contribuyen a la explicacin de la satisfaccin en el trabajo

5.1 TEORA DE LA APROXIMACIN BIFACTORIAL Esta teora tambin es conocida como "teora dual" o "teora de la motivacin-higiene". Fue propuesta por el psiclogo Frederick Herzberg (1959) basndose en la creencia de que la relacin de un individuo con su trabajo es bsica y que su actividad hacia su trabajo bien puede determinar el xito o el fracaso del individuo, Herzberg investig la pregunta: "Que quiere la gente de sus trabajos?" . Estas respuestas se tabularon y se separaron por categoras. Los factores intrnsecos tendran el potencial de llevar a un estado de satisfaccin con el puesto (como el logro, el reconocimiento, el trabajo en s mismo, la responsabilidad y el crecimiento), porque pueden satisfacer las "necesidades de desarrollo psicolgico". De modo que el sujeto se interesar en ampliar sus conocimientos y desarrollar actividades creativas, afirmando su individualidad, logrando objetivos alcanzables slo en puestos con dichas caractersticas, pero cuando no ofrece oportunidades de desarrollo psicolgico, experimentar slo "ausencia de satisfaccin". Por otro lado, la insatisfaccin laboral estara asociada a los factores extrnsecos del trabajo (poltica de la compaa y la administracin, la supervisin, las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo). El deterioro de estos factores - por ejemplo el creer estar inequitativamente pagado causara insatisfaccin. Su mejoramiento- aumento de sueldo-eliminara la insatisfaccin, pero no causara satisfaccin laboral. (Atalaya, 1995). Lo interesante es que para motivar al individuo, "se recomienda poner de relieve el logro, reconocimiento, trabajo en s, la responsabilidad y el crecimiento, y se debe cuidar tambin de los factores extrnsecos" (Atalaya, 1999, p57)

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Las crticas al trabajo de Herzberg son muy numerosas, siendo las principales, las referidas a su mtodo de reunir los datos, el cual supone que la gente puede, y deseara reportar sus experiencias de satisfaccin e insatisfaccin correctamente. De hecho, la gente est predispuesta y tiende a atribuirse los sucesos de xito, mientras aluden a factores externos como causas de fracasos (Stoner y Freeman, 1994)

5.2 TEORA DEL AJUSTE EN EL TRABAJO Esta teora fue desarrollada por Davis, England y Lofquist, 1964; Davis, Lofquist, 1968; Dawis, 1994. Este modelo ha sido calificado como una de las teoras ms completas del cumplimiento de necesidades y valores. Esta teora esta centrada en la interaccin entre el individuo y el ambiente; es ms, Dawis y Lofquist (1984) sealan que la base de la misma es el concepto de correspondencia entre el individuo y el ambiente, en este caso el ambiente laboral, el mantenimiento de esta correspondencia es un proceso continuo y dinmico denominado por los autores ajuste en el trabajo. La satisfaccin no se deriva nicamente del grado en que se cubren las necesidades de los trabajadores, sino del grado en que el contexto laboral atiende, adems de las necesidades, los valores de dichos trabajadores. Dawis(1994) seala que hay tres variables dependientes que son la satisfaccin laboral del individuo, los resultados satisfactorios y la antigedad laboral. Las variables independientes seran: Las destrezas y habilidades personales Las destrezas y habilidades requeridas por una posicin dada. La correspondencia entre ambos tipos de destrezas y habilidades Las necesidades y los valores de la persona. Los refuerzos ocupacionales. La correspondencia entre las necesidades y los valores de la persona y los refuerzos ocupacionales.

5.3 TEORA DEL GRUPO DE REFERENCIA SOCIAL

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Hulen (1966) se basa en que los empleados toman como marco de referencia para evaluar su trabajo las normas y valores de un grupo de referencia y las caractersticas socioeconmicas de la comunidad en que labora, son estas influencias en las que se realizarn apreciaciones laborales que determinarn el grado de satisfaccin.

5.4 TEORA DE LA DISCREPANCIA La teora de la discrepancia fue elaborada por Locke (1969,1976,1984), parte del planteamiento de que la satisfaccin laboral est en funcin de los valores laborales ms importantes para la persona que pueden ser obtenidos a travs del propio trabajo y las necesidades de esa persona. En este sentido, Locke (1976,1984) argumenta que los valores de una persona estn ordenados en funcin de su importancia, de modo que cada persona mantiene una jerarqua de valores. Las emociones son consideradas por Locke como la forma con que se experimenta la obtencin o la frustracin de un valor dado (Locke, 1976). Locke (1969, 1976) seala que la satisfaccin laboral resulta de la percepcin de que un puesto cumple o permite el cumplimiento de valores laborales importantes para la persona, condicionado al grado en que esos valores son congruentes con las necesidades de la persona.

5.5 MODELO DE LA SATISFACCIN DE FACETAS El modelo de satisfaccin de facetas (Lawler, 1973) considera que la satisfaccin resulta del grado de discrepancia entre lo que el individuo piensa que deber recibir y lo que efectivamente recibe. En este mbito, se verifican dos procesos distintos: un proceso de comparacin intrapersonal; otra de comparacin interpersonal. De acuerdo a este modelo, lo que el individuo acredita que merece recibir resulta de un proceso de comparacin de sus contribuciones y de los requisitos de la funcin; como tambin de la relacin percibida entre las contribuciones y los resultados obtenidos por personas que el individuo identifica como referentes.

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La cantidad que debiera ser recibida (QDR), resulta: a) de la percepcin de las contribuciones individuales para el trabajo; b) de la percepcin de las contribuciones y de los resultados de los colegas y c) de las caractersticas del trabajo percibidas. La percepcin de las contribuciones individuales y la percepcin de las contribuciones y de los resultados de los otros resultan de caractersticas individuales como, por ejemplo, las competencias, la experiencia, el esfuerzo, la formacin, la edad, la antigedad. La percepcin de las caractersticas del trabajo resulta del nivel, de la dificultad, de la cantidad de tiempo y del grado de responsabilidad inherente a las propias tareas, es decir, a la funcin. La percepcin de la cantidad recibida (QER), proviene: a) de la percepcin de los resultados de los otros y b) de los resultados efectivamente recibidos por el propio individuo. Al compararse la percepcin de la cantidad que debe ser recibida (QDR), con la percepcin de la cantidad efectivamente recibida (QER), pueden ocurrir tres situaciones: 4. QDR = QER 5. QDR > QER 6. QDR < QER Satisfaccin Insatisfaccin sentimiento de culpa; inequidad

As, se constata que la discrepancia, o su ausencia, dependen de un proceso de comparacin social con otros individuos que, de algn modo, posibilitan la interaccin en el contexto de trabajo (por ejemplo, colegas de trabajo). 5.6 EL MODELO DE LAS CARACTERSTICAS DE LA FUNCIN Segn Hackman y Oldham (1980), la satisfaccin en el trabajo, resulta de las caractersticas del trabajo que el individuo ejecuta. En base a este presupuesto, los autores consideran que es posible desarrollar formas ideales de organizacin de trabajo, a travs del incremento de la variedad de aptitudes requeridas por ste, de la identidad y del significado de las tareas y de la autonoma en la funcin, para que le individuo pueda resolver problemas relacionados con su trabajo y obtener un feedback de las tareas ejecutadas. En este contexto los autores desarrollaron el modelo de las caractersticas de la funcin (1976). ste tiene como presupuesto el hecho de que los individuos pueden ser motivados a travs de la satisfaccin intrnseca que resulta del desempeo de las tareas.

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Las caractersticas centrales del trabajo (variedad de aptitudes, identidad de la tarea, significado de la tarea, autonoma de la funcin y feedback) influencian los estados psicolgicos de los individuos que, a su vez, contribuyen a la formacin del trabajador, para la satisfaccin en el trabajo y para la motivacin. Las caractersticas centrales del trabajo pueden inducir tres estados psicolgicos diferenciados. As, la variedad del trabajo, la identidad y el significado de la tarea influyen en el significado que el individuo atribuye a su trabajo; la autonoma contribuye al sentido de responsabilidad personal del individuo por el trabajo que realiza; y el feedback refuerza el conocimiento acerca de los resultados del trabajo

5.7 MODELO DEL PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIN SOCIAL. Este modelo fue desarrollado por Salancik y Pfeffer (1978). La premisa fundamental es que los individuos, como organismos adaptativos, adaptan las actitudes, conductas y creencias a su contexto social y a la realidad de sus situaciones y conductas pasadas y presentes. El ambiente social de la persona es una fuente importante de informacin, dicho ambiente ofrece claves que utilizan los individuos para construir e interpretar los eventos y tambin ofrece informacin acerca de como deberan ser las actitudes y opiniones de la persona. El contexto social tiene dos efectos generales sobre las actitudes y necesidades. El primero es el efecto directo de la influencia social de la informacin, es decir, permite a la persona la construccin directa de significado a travs de las guas referentes a las creencias, actitudes y necesidades socialmente aceptables y las razones para la accin que son aceptables. En segundo lugar, un efecto indirecto del contexto social sobre el proceso por el que se utilizan las acciones para construir actitudes y necesidades.

5.8 TEORA DE LOS EVENTOS SITUACIONALES Quarstein, MacAfee y Glassman (1992) intentan responder a tres preguntas. Estas son por qu algunos empleados, aun ocupando puestos donde las facetas laborales tradicionales son adecuadas (Salario, oportunidades de promocin o condiciones de trabajo) indican que tienen una satisfaccin laboral baja?., por qu algunos empleados que estn en puestos similares de la misma o de diferentes organizaciones con salario, oportunidades de

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promocin o condiciones de trabajo similares tienen diferentes niveles de satisfaccin laboral? Y por qu cambian los niveles de satisfaccin laboral a lo largo del tiempo a pesar de que los aspectos laborales permanecen relativamente estables? La teora de los eventos situacionales mantiene que la satisfaccin laboral est determinada por dos factores denominados caractersticas situacionales y eventos situacionales. Las caractersticas situacionales son las facetas laborales que la persona tiende a evaluar antes de aceptar el puesto, tales como la paga, las oportunidades de promocin, las condiciones de trabajo, la poltica de la compaa y la supervisin esta informacin es comunicada antes de ocupar el puesto. Los eventos situacionales son facetas laborales que no tienden a ser pre-evaluadas, sino que ocurren una vez que el trabajador ocupa el puesto, a menudo no son esperadas por l y pueden causar sorpresa al individuo. Las caractersticas situacionales pueden ser fcilmente categorizadas, mientras que los eventos situacionales son especficos de cada situacin. Como puede verse, esta teora asume que la satisfaccin laboral es resultado de las respuestas emocionales ante la situacin con la que se encuentra la persona en su organizacin. 5.9 MODELO DINMICO DE LA SATISFACCIN LABORAL Este modelo fue elaborado por Bruggemann (1974) y Bruggemann, Groskurth y Ulich (1975). Y para Bussing (1991) la satisfaccin laboral debe ser interpretada como un producto del proceso de interaccin entre la persona y su situacin de trabajo, donde juegan un papel importante variables tales como el control o el poder para regular dicha interaccin y, por tanto, las posibilidades de influir en la situacin laboral. De este modo, la persona puede llegar a distintas formas de satisfaccin laboral. Las seis formas de satisfaccin laboral resultantes son las siguientes: 1. La satisfaccin laboral progresiva: el individuo incrementa su nivel de aspiraciones con vistas a conseguir cada vez mayores niveles de satisfaccin. 2. La satisfaccin laboral estabilizada: el individuo mantiene su nivel de aspiraciones.

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3. La satisfaccin laboral resignada: el individuo, reduce su nivel de aspiraciones para adecuarse a las condiciones de trabajo. 4. La insatisfaccin laboral constructiva: el individuo, siente insatisfaccin y mantiene su nivel de aspiraciones buscando formas de solucionar y dominar la situacin sobre la base de una suficiente tolerancia a la frustracin. La insatisfaccin laboral fija: el individuo, mantiene su nivel de aspiraciones y no intenta dominar la situacin para resolver sus problemas. La pseudo-satisfaccin laboral: el individuo, siente frustracin y ve los problemas como no solucionables manteniendo su nivel de aspiraciones.

6 INSTRUMENTOS DE MEDIDAS En el presente apartado se describen los principales aspectos y caractersticas de algunos de los cuestionarios ms conocidos y utilizados.

6.1 CUESTIONARIO GLOBAL DE HOPPOCK (1935) Hoppock debe ser considerado como uno de los pioneros en la elaboracin de instrumentos vlidos para medir las actitudes laborales. Fue autor de uno de los primeros cuestionarios conocidos: el Job satisfaction. Se trata de un cuestionario carente de las ms elementales garantas de rigor cientfico pero tiene el mrito de iniciar una metodologa que con la incorporacin de las tcnicas psicomtricas pertinentes, ha llegado a ser el instrumento ms utilizado para medir la satisfaccin laboral en el trabajo. Est compuesto por 4 tems que se contestan mediante una escala de respuesta de 7 puntos. La puntuacin total se obtiene sumando las puntuaciones ofrecidas en cada uno de los tems

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6.2 JOB SATISFACTION TEAR BALLOT (1948) Kerr elabor este cuestionario de satisfaccin laboral en 1948. El Job Satisfaction Tear Ballot ha sido diseado para poderse aplicar a una gran diversidad de organizaciones y niveles de trabajo. Garantiza el anonimato de los encuestados. El cuestionario se compone de 10 tems que, a su vez, tienen cinco alternativas de respuesta cada uno. Los anlisis de validez y fiabilidad han sido positivos y se han obtenido correlaciones positivas con criterios extrnsecos de satisfaccin laboral.

6.3 CUESTIONARIO DE SATISFACCIN LABORAL GLOBAL DE BRAYFILED Y ROTHE (1951) Este cuestionario est compuesto por 18 tems que se contestan mediante una escala de respuesta de 5 puntos que oscila de 1. Muy en desacuerdo a 5. Muy de acuerdo. La puntuacin total se obtiene sumando las puntuaciones ofrecidas en cada uno de los tems.

6.4 CUESTIONARIO DE SATISFACCIN LABORAL GLOBAL DE BULLOCK (1952) Este instrumento est compuesto por 10 tems que se contestan mediante una escala de respuesta de 5 puntos. 6.5 SCIENCE RESEARCH ASSOCIATES EMPLOYEE INVENTORY S.R.A. (1958) Es uno de los cuestionarios ms utilizados y sobre el que se han realizado un mayor nmero de investigaciones. Originariamente se compona de 76 elementos que se agrupaban en 14 categoras: 15. Exigencias del trabajo. 16. Condiciones fsicas. 17. Sueldo. 18. Beneficios. 344

19. Amistad y cooperacin. 20. Relaciones con los mandos. 21. Confianza en la direccin. 22. Competencia tcnica de los mandos. 23. Efectividad de la Administracin. 24. Adecuacin de la comunicacin. 25. Seguridad en el puesto. 26. Categora y reconocimiento. 27. Identificacin con la empresa. 28. Oportunidades de mejora. Adems del factor general, los factores principales de satisfaccin descubiertos por Wherry, mediante rotaciones ortogonales, son los de satisfaccin con: 8. Los superiores. 9. Condiciones de trabajo. 10. La gerencia. 11. Compensaciones econmicas. 12. Desarrollo personal. 13. Compaeros de trabajo. 14. Polticas de personal.

6.6 PORTER INSTRUMENT. F.M.B.Z. (1962) El un cuestionario de satisfaccin laboral Porter Instrument fue diseado por L.W. Porter en el ao 1962. El autor define la satisfaccin laboral como la diferencia que existe entre la recompensa percibida como adecuada por parte del trabajador y la recompensa efectivamente recibida.

SL = La recompensa percibida Como adecuada

La recompensa obtenida efectivamente

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Porter se apoya en la teora de la motivacin y la estructura de las necesidades propuestas por Maslow, si bien, prescinde de las necesidades fisiolgicas, y aade una nueva escala en la pirmide: las necesidades de autonoma. Basndose en estos presupuestos, Porter construye un cuestionario que consta de quince elementos que hacen referencia a caractersticas o cualidades del puesto de trabajo. Mediante estos 15 tems, intenta medir las necesidades del trabajador. El cuestionario tiene tres tems para cada una de las necesidades y sobre cada uno de los elementos, se formulan tres preguntas diferentes que deber contestar el sujeto, puntuando en una escala desde 1 al 7: d. En qu medida se da actualmente esta caracterstica en su puesto de trabajo? e. En qu medida cree que debera darse esa caracterstica en el trabajo? f. Qu importancia tiene para el trabajador dicha caracterstica?

6.7 CUESTIONARIO DE SATISFACCIN DE MINNESOTA M.S.Q. (1967) El cuestionario de satisfaccin laboral Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ), fue desarrollado por Weiss, Dawis, England y Lofquist en 1967. Es la segunda medida ms popular y est basado en la teora del Ajuste en el Trabajo (Dawis et al., 1964). Asume que cada persona busca desarrollar y mantener una correspondencia entre ella y su entorno. El M.S.Q. contiene 100 tems, distribuidos en 20 subescalas con 5 tems cada una, relacionadas con aspectos tales como: 21. Utilizacin de la capacidad. 22. Logro. 23. Actividad. 24. Progreso. 25. Autoridad. 26. Polticas y prcticas de la empresa.

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27. Compensacin. 28. Compaeros de trabajo. 29. Creatividad. 30. Independencia. 31. Valores morales. 32. Reconocimiento. 33. Responsabilidad. 34. Confianza. 35. Servicio social. 36. Posicin social. 37. Supervisin: Relaciones humanas. 38. Supervisin: Tcnica. 39. Variedad. 40. Condiciones de trabajo. La escala de respuesta para cada tem es de tipo Likert con 5 puntos de anclaje que oscila entre 1. Muy insatisfecho y 5. Muy satisfecho. La puntuacin general se obtiene sumando las puntuaciones de los tems. El instrumento presenta dos escalas principales que son las escala de satisfaccin laboral intrnseca y la de satisfaccin laboral extrnseca, as como un ndice global de satisfaccin. El cuestionario presenta una serie de aseveraciones con respecto al trabajo actual de los encuestados. Estos deben contestar decidiendo cuan satisfechos se encuentran con respecto a la faceta de su trabajo descrito por la frase correspondiente. En mltiples investigaciones se ha verificado la bondad de las cualidades psicomtricas del M.S.Q. Todas las reas resultan suficientemente fiables. En general, presenta uno de los ndices ms altos en cuanto a su validez convergente. Existen tambin varios estndares de calificacin, para poder establecer comparaciones.

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Posteriormente, los autores desarrollaron una versin reducida de 20 tems para medir la satisfaccin laboral global as como la satisfaccin laboral intrnseca y la satisfaccin laboral extrnseca.

6.8 ESCALA DE SATISFACCIN LABORAL GENERAL DE HACKMAN Y OLDHAM (1975) Escala compuesta por 5 tems, encuadrada en el Job Diagnistic Survey. Los tems se responden mediante una escala de acuerdo de 7 puntos, y la puntuacin final se obtiene promediando la suma de las puntuaciones ofrecidas a los tems.

6.9 ESCALA DE SATISFACCIN LABORAL GLOBAL CAMMAN ET AL. (1979, 1982) Escala incluida en el Michigan Organizational Assessment Questionnaire (MOAQ) de Camman, Fichman, Jenkins y Klesh, 1979; Seashore, Lawler, Mirvis y Camman, 1982. Los tems se responden mediante una escala de acuerdo a 7 tems.

6.10 ESCALA DE CARAS DE KURIN (1955) La Escala de Caras desarrollada por Kunin (1955) con el fin de obtener una medida de la satisfaccin laboral que no dependiera de respuestas verbales. Consiste en un tem acompaado de 11 expresiones faciales de un varn que oscilan desde una cara con una amplia sonrisa a otra con el entrecejo profundamente fruncido. A los sujetos se les pide que indiquen cul es la expresin que describe mejor cmo se sienten respecto a su trabajo. Ms tarde, en 1975, Dunhan y Herman desarrollaron y analizaron una versin que contena una doble serie de caras, unas de hombre y otras de mujer, con expresiones de satisfaccin comparables, concluyendo que ambas versiones podan usarse indistintamente independientemente del sexo de los sujetos que respondieran.

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En cada tem se le pide al encuestado que encierre en un crculo la cara que en la escala apropiada exprese mejor la forma en que el se siente acerca del tema que se le esta consultando.

Fuente:Kunin (1955) Dunham y Herman (1975).

En un principio, la escala fue construida para medir el ndice de satisfaccin general de los trabajadores con respecto al trabajo. Estudios ms recientes, han evidenciado su validez y fiabilidad para evaluar, al menos, ocho dimensiones diferentes de satisfaccin laboral: 9. Supervisin 10. Tipo de trabajo. 11. Volumen de trabajo 12. Sueldo. 13. Posibilidades de promocin 14. Identificacin con la empresa. 15. Compaeros de trabajo. 16. Condiciones fsicas. La administracin de la escala resulta muy cmoda y rpida. Siendo susceptible de ser aplicada a poblaciones prcticamente analfabetas.

6.11 J.D.I. JOB DESCRIPTIVE NDEX (1969) El Job Descriptivo Index (JDI), fue desarrollado por Smith, Kendall y Hulin (1969) y revisado por Smith (1985). El ndice descriptivo del trabajo es, posiblemente, el cuestionario de satisfaccin laboral ms utilizado. Como dicen Schneider y Dachler (1978),

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es el instrumento de medicin ms cuidadosamente desarrollado y uno de los ms utilizados en todo el mundo para comprobar la satisfaccin laboral. Los autores parten de la concepcin terica de que la satisfaccin laboral es una actitud que el individuo mantiene con respecto a distintos aspectos o dimensiones de su trabajo. Este instrumento puede ser considerado un mtodo directo para medir la satisfaccin laboral y consiste en una lista de adjetivos o descripciones sobre distintos aspectos del trabajo ante los que el individuo indica sus sentimientos. El cuestionario est compuesto por 72 adjetivos o pequeas frases frente a los que el sujeto debe indicar si el contenido del tem describe su trabajo. La escala de respuesta presenta tres puntos: s, no sabe/no puede decidir, y no, que se puntan con 3, 1, y 0, respectivamente. Los 72 tems miden 5 dimensiones de la satisfaccin laboral: 6. Satisfaccin con el trabajo (18 tems). 7. Satisfaccin con los ingresos (9 tems). 8. Satisfaccin con las oportunidades de promocin (9 tems). 9. Satisfaccin con la supervisin (18 tems) 10. Satisfaccin con los compaeros (18 tems). Sumando las puntuaciones para cada tem se puede calcular la puntuacin en cada subescala. Tambin se puede obtener un ndice global de la satisfaccin laboral a partir de las distintas subescalas del cuestionario. La estabilidad temporal de las puntuaciones obtenidas mediante el JDI ha sido objeto de diversos estudios resultando en todos los casos satisfactorias (Schneider y Dachler, 1978; Katerberg, Smith y Hoy, 1977).

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6.12 JOB DIAGNOSTIC SURVEY DE HACKMAN Y OLDHAM (1975) En el marco de su Job Diagnostic Survey (JDS), Hackman y Oldham (1975) elaboraron 14 tems para medir cinco dimensiones de la satisfaccin laboral: Satisfaccin con el sueldo (2 tems) Satisfaccin con la seguridad en el empleo (2 tems) Satisfaccin social (con las relaciones con los compaeros y las posibilidades de relacionarse y ayudar a otros, 3 tems) Satisfaccin con la supervisin (3 tems) Satisfaccin con las posibilidades de desarrollo personal (4 tems) Los tems se contestan mediante una escala de respuesta de 7 puntos que oscila entre 1. Extremadamente insatisfecho a 7. Extremadamente satisfecho.

6.13 INDEX OF ORGANIZATIONAL REACTIONS (I.O.R.) (1976) El cuestionario denominado ndice de reacciones organizacionales fue desarrollado por Sears, Roebuck y colaboradores en 1976. Posteriormente, ha sido objeto de muy rigurosos estudios estadsticos (Smith, 1976; Dunham, Smith y Blackburn, 1977). Consta de una serie de 42 reactivos a los que los encuestados deben contestar marcando una de las cinco alternativas posibles para cada tem. El cuestionario explora ocho dimensiones distintas de satisfaccin laboral: 9. Supervisin. 10. Tipo de trabajo. 11. Volumen de trabajo. 12. Financiero. 13. Futuro de carrera. 14. Identificacin con la empresa. 15. Compaeros de trabajo. 16. Condiciones fsicas.

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Los diversos anlisis, que ha soportado el cuestionario, demuestran que se trata de un instrumento que cumple satisfactoriamente los requisitos que Smith, Kendall y Hulin (1969) exigen a las medidas vlidas de satisfaccin laboral. Adems ha demostrado su validez a lo largo del tiempo para muy diversos tipos de organizaciones y puestos de trabajo. Es un mtodo sencillo, barato, exige un mnimo de alfabetizacin y resulta claramente favorecido, cuando se le compara con otros instrumentos de medida comnmente aceptados.

6.14 ESCALA GENERAL DE SATISFACCIN DE LOS AUTORES: WARR, COOK Y WALL ( 1979) La Escala General de Satisfaccin (Overall Job Satisfaction) (ANEXO 2 ) fue desarrollada por Warr, Cook y Wall en 1979. Las caractersticas de esta escala son las siguientes:

Es una escala que operacionaliza el constructo de satisfaccin laboral, reflejando la experiencia de los trabajadores de un empleo remunerado. Recoge la respuesta afectiva al contenido del propio trabajo.

Esta escala fue creada a partir de detectarse la necesidad de escalas cortas y robustas que pudieran ser fcilmente completadas por todo tipo de trabajador con independencia de su formacin. Este instrumento consta de 15 preguntas relacionadas a su trabajo, en donde cada uno consta de 7 alternativas que van desde (1) Muy Insatisfecho, hasta (7) Muy Satisfecho, acerca de los siguientes puntos: 16. Condiciones fsicas del trabajo 17. Libertad para elegir el mtodo de trabajo 18. Los compaeros de trabajo 19. Reconocimiento obtenido por un buen trabajo 20. El superior inmediato 21. Responsabilidad asignada 22. El salario recibido 23. La posibilidad de poder utilizar capacidades

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24. Relaciones entre direccin y trabajadores 25. Posibilidades de promocin 26. El modo de gestin de la empresa 27. Atencin prestada a las sugerencias 28. El horario de trabajo 29. Variedad de tareas realizadas 30. Estabilidad en el empleo

La escala se sita en la lnea de quienes establecen una dicotoma de factores y est diseada para abordar tanto los aspectos intrnsecos como los extrnsecos de las condiciones de trabajo. Est formada por dos subescalas:

Subescala de factores intrnsecos: aborda aspectos como el reconocimiento obtenido por el trabajo, responsabilidad, promocin, aspectos relativos al contenido de la tarea, etc. Esta escala est formada por siete tems (nmeros 2, 4, 6, 8, 10, 12 y 14).

Subescala de factores extrnsecos: indaga sobre la satisfaccin del trabajador con aspectos relativos a la organizacin del trabajo como el horario, la remuneracin, las condiciones fsicas del trabajo, etc. Esta escala la constituyen ocho tems (nmeros 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13 y 15 mencionados anteriormente).

6.15 MICHIGAN ORGANIZATIONAL ASSESSMENT QUESTIONNAIRE (MOAQ) (1979, 1982) El MOAQ fue elaborado por Camman et al, 1979; Seashore et al., 1982. Incluye cuatro escalas que permiten medir cuatro dimensiones de la satisfaccin laboral: 5. Satisfaccin con ciertas recompensas internas (SRI) 6. Satisfaccin con ciertas recompensas externas (SRE) 7. Satisfaccin con las recompensas sociales (SRS) 8. Satisfaccin con el sueldo (SS) Los tems se responden mediante una escala de respuesta de 7 puntos que oscila entre 1. Muy insatisfecho a 7. Muy satisfecho.

353

6.16 CUESTIONARIO GENERAL DE SATISFACCIN EN ORGANIZACIONES LABORALES S4/82 (1986) El Cuestionario General de Satisfaccin en Organizaciones Laborales (S4/82) (ANEXO 3) fue desarrollado por Meli, Peir y Calatayud en 1986. Consta de 82 tems que se responden mediante una escala de respuesta que oscila entre 1. Muy insatisfecho a 7. Muy satisfecho. El S4/82, permite evaluar seis factores: 7. Satisfaccin con la supervisin y la participacin en la organizacin (19 tems) 8. Satisfaccin con el ambiente fsico del trabajo (16 tems) 9. Satisfaccin con las prestaciones materiales y las recompensas complementarias (20 tems) 10. Satisfaccin intrnseca del trabajo (12 tems) 11. Satisfaccin con la remuneracin, las prestaciones bsicas y la seguridad en el empleo (14 tems) 12. Satisfaccin con las relaciones interpersonales (6 tems). 6.16.1 CUESTIONARIO GENERAL DE SATISFACCIN EN ORGANIZACIONES LABORALES S20/23 Debido a la longitud del Cuestionario General de Satisfaccin en Organizaciones Laborales (S4/82), los autores elaboraron una forma ms reducida del mismo, eliminando tems demasiado especficos y manteniendo la utilidad diagnstica, la fiabilidad y la validez (Meli y Peir, 1989a). De este modo, a partir del cuestionario S4/82, se elabor la versin S20/23 (ANEXO 4) que consta de 23 tems, extrados a partir de los tems del cuestionario original, mediante un proceso interactivo de anlisis y seleccin de tems, teniendo en cuenta mltiples criterios de pertinencia del contenido del tem, fiabilidad, validez y persistencia de la estructura factorial. El cuestionario S20/23, mantiene una estructura de 5 factores: 6. Satisfaccin con la supervisin (6 tems) 7. Satisfaccin con el ambiente fsico del trabajo (5 tems) 8. Satisfaccin con las prestaciones recibidas (5 tems) 354

9. Satisfaccin intrnseca del trabajo (4 tems) 10. Satisfaccin con la participacin (3 tems) En cuanto a la validez criterial el cuestionario global y sus correspondientes factores presentaban una correlacin negativa y significativa con la propensin al abandono y correlaciones negativas con la tensin, el conflicto de rol y la ambigedad de rol.

6.16.2 CUESTIONARIO GENERAL DE SATISFACCIN EN ORGANIZACIONES LABORALES S10/12 Los autores tambin han desarrollado una tercera versin del Cuestionario General de Satisfaccin en Organizaciones Laborales (S4/82), de administracin rpida y poco costosa, que mantiene las propiedades psicomtricas de la primera y segunda versin del cuestionario (Meli y Peir, 1989b). Esta tercera versin, el S10/12 (ANEXO 5) consta de 12 tems seleccionados a partir de los 82 tems del S4/82, aplicando los criterios de: d. Contenido relevante por su nivel de pertinencia general a travs de roles y organizaciones; e. Que contribuyeran a mantener la consistencia interna de la escala; y f. Que contribuyeran poderosamente a su validez criterial. Los 12 tems forman parte de la versin S20/23, pudiendo considerarse una forma breve de la misma. De este modo, los tems seleccionados presentan un contenido relevante prcticamente para cualquier rol organizacional en cualquier organizacin. Esta versin del cuestionario consta de tres factores: 4. Satisfaccin con la supervisin (6 tems) 5. Satisfaccin con el ambiente fsico del trabajo (4 tems) 6. Satisfaccin con las prestaciones recibidas (2 tems)

355

Respecto a la validez criterial el cuestionario global y sus correspondientes factores presentaban una correlacin negativa y significativa con la propensin al abandono y correlaciones negativas con la tensin, el conflicto de rol y la ambigedad de rol. La validez del cuestionario S20/12 mejora la escala original, por lo que, como sealan los autores, con su utilizacin se puede obtener una evaluacin til y breve de la satisfaccin laboral teniendo muy en cuenta importantes restricciones motivacionales y temporales a que puede estar expuesto el trabajo del investigador o del consultor en contextos organizacionales, sin perjuicio de mantener la calidad de la medida (Meli y Peir, 1989b).

6.16.3 CUESTIONARIO DE SATISFACCIN LABORAL S21/26 (1990) El Cuestionario de Satisfaccin Laboral S21/26 (Mela, Pradilla, Mart, Sancerni, Oliver y Toms, 1990) ofrece una medida sencilla de bajo coste, con un nivel de fiabilidad y validez propio de los cuestionarios con un gran nmero de tems.

El S21/26 (ANEXO 6) est compuesto de 26 tems y se caracteriza por un formato dicotmico de respuesta (verdadero o falso) que lo hace muy indicado para el trabajo profesional. El cuestionario tiene una estructura de seis factores: 7. Satisfaccin con la supervisin y participacin en la organizacin. 8. Satisfaccin con la remuneracin y las prestaciones 9. Satisfaccin intrnseca con el trabajo 10. Satisfaccin con el ambiente fsico de trabajo 11. Satisfaccin con la cantidad de produccin en el trabajo 12. Satisfaccin con la calidad de produccin en el trabajo. El S21/26 tiene una buena validez aparente teniendo en cuenta la formulacin directa de una pregunta general acerca del grado de satisfaccin o insatisfaccin y la aceptacin que muestran los sujetos. La validez de contenido del S21/26 se apoya en el muestreo de contenido de los tems del cuestionario S4/82. La validez criterial ha sido puesta a prueba calculando la correlacin de la escala global con cuatro criterios externos medidos independientemente: ambigedad, tensin y conflicto de rol, y propensin al abandono.

356

La principal innovacin de este cuestionario ha sido la inclusin de una escala de respuesta dicotmica, con la consiguiente economa de tiempo en la medicin, cuestin siempre de inters prctico en los contextos organizacionales salvaguardando la calidad de la medicin.

6.17 JOB IN GENERAL SCALE JIG El Job in General Scale JIG (Ironson, 1989) fue concebido con vistas a evaluar la Satisfaccin General en el Trabajo, dejando como segundo objetivo la medida de algunas dimensiones del trabajo. Segn los autores, la Satisfaccin en el Trabajo no deriva de una suma de las diferentes dimensiones del trabajo, debiendo ser medida a travs de una escala general. Su estructura est compuesta por 18 tems que se refieren, con una nica palabra o a travs de frases / afirmaciones cortas, a aspectos relacionados con el trabajo en trminos genricos y no con relacin a dimensiones especficas del trabajo. Permite que el sujeto escoja 1 de 3 alternativas (est de acuerdo: S; si no sabe: ? ; est en desacuerdo: No).

6.18 ESCALA MULTIDIMENSIONAL DE SATISFACCIN EN EL TRABAJO La Escala Multidimensional de Satisfaccin en el Trabajo de Shouksmith, Pajo y Jepsen (1990) contempla las siguientes categoras: Salario, oportunidad de ascenso, relacin en el ambiente de trabajo y condiciones de trabajo. El instrumento est dividido en 3 partes. La primera parte consta de 37 tems y enfoca la Satisfaccin en el Trabajo en relacin con el salario, la oportunidad de ascenso, la relacin en el ambiente de trabajo con los colegas y con el supervisor inmediato. La segunda parte comprende 5 tems referidos a las condiciones de trabajo. La tercera parte contiene 2 preguntas abiertas, las cuales enfocan las perspectivas personales sobre la satisfaccin en el trabajo. 6.19 TABER Y ALLIGER (1995) En 1995, Taber y Alliger desarrollaron un procedimiento para medir la satisfaccin que producen las distintas tareas implicadas en un determinado puesto de trabajo. Este desarrollo ha sido motivado por dos factores:

357

3. La concepcin de un puesto de trabajo no como una unidad unitaria, sino como una coleccin de tareas de distinta naturaleza que adems pueden generar distintas reacciones subjetivas 4. La falta de estudios que aclaren cmo la satisfaccin que producen las distintas tareas de un puesto se relacionan con la satisfaccin global y con dimensiones especificas de la satisfaccin laboral. El procedimiento que proponen consiste bsicamente en las siguientes actividades: 4. Los sujetos describen cada una de las tareas que desempean en el marco de su puesto de trabajo. 5. A continuacin, indican la cantidad de tiempo que dedican a cada tarea. 6. Evalan cunto les gusta realizar cada tarea mediante una escala de cinco puntos que oscila entre 1. Me disgusta mucho a 5. Me gusta mucho.

7. RELACIN DE LA SATISFACCIN LABORAL CON OTRAS VARIABLES

7.1 LA SATISFACCIN LABORAL COMO VARIABLE DEPENDIENTE Este punto intenta responder la siguiente interrogante: Qu variables relacionadas con el trabajo determinan la Satisfaccin Laboral?. Entre las variables ms importantes se pueden destacar:

7.1.1 SATISFACCIN CON EL TRABAJO EN SI RETO DEL TRABAJO Dentro de estos factores, se puede resaltar, segn estudios, dentro de las caractersticas del puesto, la importancia de la naturaleza del trabajo mismo como un determinante principal 358

de la satisfaccin del puesto. Hackman y Oldham (1975) aplicaron un cuestionario llamado Encuesta de Diagnstico en el Puesto a varios cientos de empleados que trabajaban en 62 puestos diferentes. Se identificaron las siguiente cinco "dimensiones centrales: Variedad de habilidades, el grado en el cual un puesto requiere de una variedad de diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el uso de diferentes habilidades y talentos por parte del empleado. Identidad de la tarea, el grado en el cual el puesto requiere ejecutar una tarea o proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible. Significacin de la tarea, el grado en que el puesto tiene un impacto sobre las vidas o el trabajo de otras personas en la organizacin inmediata o en el ambiente externo. Autonoma, el grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y discrecin sustanciales al empleado en la programacin de su trabajo y la utilizacin de las herramientas necesarias para ello. Retroalimentacin del puesto mismo, el grado en el cual el desempeo de las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado obtenga informacin clara y directa acerca de la efectividad de su actuacin. Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que pueden afectar la satisfaccin del empleado en el trabajo. Robbins (1998) junta estas dimensiones bajo el enunciado reto del trabajo. Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentacin de cmo se estn desempeando, de tal manera que un reto moderado causa placer y satisfaccin. Es por eso que el enriquecimiento del puesto a travs de la expansin vertical del mismo puede elevar la

359

satisfaccin laboral ya que se incrementa la libertad, independencia, variedad de tareas y retroalimentacin de su propia actuacin. Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un reto demasiado grande creara frustracin y sensaciones de fracaso en el empleado, disminuyendo la satisfaccin.

7.1.2 SISTEMAS DE RECOMPENSAS JUSTAS Este punto se refiere al sistema de salarios y polticas de ascensos que se tiene en la organizacin. Este sistema debe ser percibido como justo por parte de los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigedades y debe estar acorde con sus expectativas. En la percepcin de justicia influyen la comparacin social, las demandas del trabajo en s y las habilidades del individuo y los estndares de salario de la comunidad.

Satisfaccin con el salario Los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son la compensacin que los empleados reciben a cambio de su labor. La administracin del departamento de personal a travs de esta actividad vital garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Varios estudios han demostrado que la compensacin es la caracterstica que probablemente sea la mayor causa de insatisfaccin de los empleados. Las comparaciones sociales corrientes dentro y fuera de la organizacin son los principales factores que permiten al empleado establecer lo que "debera ser" con respecto a su salario versus lo que percibe. Es muy importante recalcar que es la percepcin de justicia por parte del empleado la que favorecer su satisfaccin. Satisfaccin con el sistema de promociones y ascensos: Las promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal, mayor responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona. En este rubro tambin es importante la percepcin de justicia que se

360

tenga con respecto a la poltica que sigue la organizacin. Tener una percepcin de que la poltica seguida es clara, justa y libre de ambigedades favorecer la satisfaccin. Los resultados de la falta de satisfaccin pueden afectar la productividad de la organizacin y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. Puede disminuir el desempeo, incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el cambio de empleo.

7.1.3 CONDICIONES FAVORABLES DE TRABAJO A los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Se interesan en que su ambiente de trabajo les permita el bienestar personal y les facilite el hacer un buen trabajo. Un ambiente fsico cmodo y un adecuado diseo del lugar permitirn un mejor desempeo y favorecer la satisfaccin del empleado. Otro aspecto a considerar es la cultura organizacional de la empresa, todo ese sistema de valores, metas que es percibido por el trabajador y expresado a travs del clima organizacional tambin contribuye a proporcionar condiciones favorables de trabajo, siempre que consideremos que las metas organizacionales y las personales no son opuestas. En esta influyen ms factores como el que se tratar en el siguiente punto. 7.1.4 COLEGAS QUE BRINDEN APOYO SATISFACCIN CON LA SUPERVISIN El trabajo tambin cubre necesidades de interaccin social. El comportamiento del jefe es uno de los principales determinantes de la satisfaccin Si bien la relacin no es simple, segn estudios, se ha llegado a la conclusin de que los empleados con lderes ms tolerantes y considerados estn ms satisfechos que con lderes indiferentes, autoritarios u hostiles hacia los subordinados. Cabe resaltar, sin embargo, que los individuos difieren algo entre s en sus preferencias respecto a la consideracin del lder. Es probable que tener un lder que sea considerado y tolerante sea ms importante para empleados con baja autoestima o que tengan puestos poco agradables para ellos o frustrantes (House y Mitchell, 1974). En lo que se refiere a la conducta de orientacin a la tarea por parte del lder formal, tampoco hay una nica respuesta, por ejemplo cuando los papeles son ambiguos los trabajadores desean un supervisor o jefe que les aclare los requerimientos de su papel, y

361

cuando por el contrario las tareas estn claramente definidas y se puede actuar competentemente sin gua e instruccin frecuente, se preferir un lder que no ejerza una supervisin estrecha. Tambin cabe resaltar que cuando los trabajadores no estn muy motivados y encuentran su trabajo desagradable prefieren un lder que no los presiones para mantener estndares altos de ejecucin y/o desempeo. De manera general un jefe comprensivo, que brinda retroalimentacin positiva, escucha las opiniones de los empleados y demuestra inters permitir una mayor satisfaccin.

7.1.5 COMPATIBILIDAD ENTRE LA PERSONALIDAD Y EL PUESTO Holland ha trabajado e investigado en este aspecto y sus resultados apuntan a la conclusin de que un alto acuerdo entre personalidad y ocupacin da como resultado ms satisfaccin, ya que las personas poseeran talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos. Esto es muy probable apoyndonos en que las personas que tengan talentos adecuados podrn lograr mejores desempeos en el puesto, ser ms exitosas en su trabajo y esto les generar mayor satisfaccin (influyen el reconocimiento formal, la retroalimentacin y dems factores contingentes).

7.1.6

OTRAS

VARIABLES

DETERMINANTES

DE

LA

SATISFACCIN

LABORAL

Edad La razn por la cual la edad est asociada al nivel de satisfaccin es en gran parte desconocida. Cuando la persona ingresa a la vida laboral su trabajo es algo nuevo e interesante, mientras las exigencias de la organizacin son an muy bajas, lo cual produce un buen desempeo y, en consecuencia, un alto nivel de satisfaccin. A medida que avanza en edad, el trabajo se vuelve ms rutinario y las exigencias mayores, con lo cual decrece el desempeo y el nivel de satisfaccin. A partir de los 30 la persona tiene la oportunidad de realizar tareas ms ricas, lograr mejores niveles de desempeo y un mayor nivel de satisfaccin laboral. Hacia los 60 la persona experimenta un declive de sus capacidades y un horizonte ms corto de actuacin, lo que origina un menor esfuerzo al ejecutar el trabajo. As, su desempeo decae y la satisfaccin baja.

362

Gnero Lan nuevas condiciones de organizacin social y econmica, que permiten el avance extraordinario de las mujeres en el mundo del trabajo. No siempre han sido acompaadas del necesario y deseable equilibrio entre las diversas esferas de la vida y de la justa satisfaccin en trminos de privilegios y beneficios laborales. Se gana contactos con colegas de trabajo, algunas posibilidades de ascenso y visibilidad social pero se pierde mucha disponibilidad para la casa y la familia. Diversos estudios han venido a revelar que, a pesar de que las mujeres disfruten, con frecuencia, de condiciones de trabajo menos privilegiadas (salario inferior y oportunidades diferenciadas), que los hombres, los niveles de satisfaccin profesional parecen no diferir muchos entre ambos sexos11 Experiencia Laboral Cuando la persona empieza a realizar cualquier trabajo le ocurre lo mismo que a un joven recin iniciado en la vida laboral. Al comienzo todo le parece nuevo e interesante, al mismo tiempo que las exigencias de la organizacin son leves. Por consiguiente, su desempeo es bueno y el nivel de satisfaccin alto. Es decir, la experiencia se comporta de la misma manera que la edad. Si el trabajador realiza cambios muy frecuentes de empleo, al comienzo se sentir muy satisfecho y poco tiempo despus muy insatisfecho, lo cual lo puede llevar a cambiar nuevamente de empleo.

Nivel Ocupacional En cuanto al nivel ocupacional de la persona. Mientras ms complejo es el trabajo mayor ser el nivel de satisfaccin. En otras palabras, los trabajadores, menos tecnificados tienden a lograr un nivel ms pobre de satisfaccin. Esto puede ser una consecuencia del ingreso obtenido por los trabajadores de diferente nivel ocupacional. Como existe una asociacin directa entre la cantidad de dinero recibida y el nivel ocupacional dentro del que la persona se ubica, la satisfaccin podra deberse al salario ms que al nivel de calificacin. "En trminos generales a un nivel superior corresponde una mayor oportunidad de atender a las
11

(Weaver, 1980; Arcy et. Al., 1984; Davies et. Al., 1991; Witt & Nye, 1992; Chiu, 1998)

363

necesidades motivadoras (descritas por Herzberg) y ms autonoma, inters y responsabilidad"(Dunnette, 1998, p.266).

Aptitudes Acadmicas En funcin de los patrones de aspiracin personal y profesional, las aptitudes acadmicas tienden a hacer variar las expectativas, ya que, cuanto mayor es el grado de escolaridad conseguido, principalmente por los trabajadores jvenes, mayores sern las posibilidades de insatisfaccin con tareas poco atractivas, rutinarias o con poca autonoma y poder. Sin embargo, para Francs (1981) la variable grado acadmico, por su influencia, explica apenas una parte limitada de la variancia de los resultados de la satisfaccin. De hecho, es posible que el nivel de escolaridad del individuo presente efectos indirectos en su satisfaccin con el trabajo. Un nivel de educacin superior posibilita una mejor adaptacin a los cambios, mayor libertad y espacio de iniciativa en el trabajo y, probablemente un lugar ms elevado en la jerarqua (disponiendo, as, de ms informacin sobre el funcionamiento de las organizaciones), o un sueldo mejor. De este modo, las aptitudes acadmicas ms elevadas pueden conducir a un aumento de las aspiraciones y expectativas profesionales, las cuales cuando se ven frustradas, pueden reflejarse en una percepcin de una formacin insuficiente, con posibles implicaciones negativas para el bienestar del sujeto, en situacin de trabajo.

Nivel dentro de la Organizacin La relacin de la satisfaccin laboral con el nivel que la persona ocupa dentro de la organizacin es similar a la que existe con el nivel ocupacional. Si bien el salario puede causar esta relacin, hay otros factores que tambin intervienen. En primer lugar, los profesionales y gerentes muchos de los cuales son tambin propietarios- gozan de mucha mayor autonoma que los empleados de menor nivel. En segundo lugar, los profesionales y gerentes obtienen refuerzos intrnsecos al realizar su trabajo, lo cual ocurre en menor

364

medida con los trabajadores de nivel inferior. Podemos concluir que la autonoma permite concentrar el esfuerzo en aquellas actividades en las cuales uno encuentra mayor posibilidad de satisfacer las necesidades intrnsecas. Como esta orientacin significa adicionalmente un mayor ingreso, entonces el nivel organizacional ms alto permite lograr una mayor satisfaccin.

Inteligencia La inteligencia en s no parece ser un factor que repercuta profundamente en la satisfaccin del empleado. Pero es importante, si se tiene presente el tipo de trabajo que va a ejecutar. En muchas profesiones y ocupaciones, hay un lmite de inteligencia necesario para un buen rendimiento y satisfaccin con el trabajo. En muchas investigaciones se ha demostrado que aquellos cuya inteligencia es demasiado alta para el trabajo que desempean, lo juzgan montono y terminan por sentir tedio y descontento. De manera anloga, cuando alguien desempea un cargo que requiere una inteligencia superior a la que posee, sentir frustracin si no logra cumplir con las exigencias. La escolaridad es otro factor que suele relacionarse con la inteligencia. En varios estudios se ha comprobado que los de escolaridad ms alta experimentan ms satisfaccin general con su trabajo. Es posible que consigan puestos ms interesantes y de mayor autonoma, que ofrecen mejores oportunidades de satisfacer las necesidades de crecimiento.

Genes Es cuestin de genes, cuando mucho 30% de la satisfaccin de un individuo puede explicarse por la herencia. Un anlisis de los datos relativos a la satisfaccin de una muestra de individuos, llevado a cabo durante un perodo de ms de 50 aos, encontr que los resultados individuales eran estables con el tiempo, aun cuando estas personas cambiaban de empresa y de ocupacin y que por lo tanto la satisfaccin de algunas personas se determina genticamente, es decir, la disposicin que pueda tener una persona sea positiva

365

o negativa viene determinado genticamente se mantiene con el tiempo y se transporta sobre su disposicin en el trabajo.

7.2 LA SATISFACCIN LABORAL COMO VARIABLE INDEPENDIENTE El inters de los administradores en la satisfaccin con el trabajo se centra en su efecto en el desempeo de los empleados. Los investigadores saben de este inters y por eso hay muchos estudios diseados para evaluar el impacto de la satisfaccin en la productividad, ausentismo y rotacin. 7.2.1 SATISFACCIN Y PRODUCTIVIDAD Los empleados contentos no son siempre empleados productivos. En el plano individual, las pruebas indican que lo contrario es ms exacto: es la productividad la que lleva a la satisfaccin. Es interesante observar que si dejamos el plano de los individuos y pasamos al de organizacin, hay un apoyo renovado a la relacin original entre satisfaccin y desempeo. Cuando se renen datos de satisfaccin y productividad en toda la organizacin, ms que en el plano individual, encontramos que las empresas con ms empleados satisfechos son ms eficaces que aquellos con menos empleados satisfechos. Es muy posible que la razn de que no hayamos conseguido bastante apoyo para la hiptesis de que la satisfaccin es causa de la productividad es que los estudios se han enfocado en las personas ms que en las compaas y que las medidas de la productividad en el plano de los individuos no toman en cuenta todas las influencias recprocas y las complejidades de los procesos que se desenvuelven en el trabajo. Por ende, aunque no estemos en posicin de decir que un trabajador ms contento es ms productivo, quizs sea cierto que las organizaciones contentas son ms productivas.

7.2.2 SATISFACCIN Y AUSENTISMO El ausentismo se manifiesta mediante enfermedades, problemas familiares, etc. El ausentismo hace que se incurra en mayores gastos mdicos, baja de productividad, incremento en costos por personal de reemplazo, etc. Mltiples estudios han sugerido que la insatisfaccin conduce al ausentismo.

366

El hecho de faltar al trabajo puede representar una forma tentativa y breve de alejarse de l. "La causa ms frecuente del ausentismo es la baja satisfaccin obtenida por la propia realizacin del trabajo" (Flores, 2000, p184.) Otro factor que causa ausentismo son las actividades ajenas a la empresa que ejercen una atraccin mayor que el trabajo en s mismo. Uno puede estar feliz con su trabajo, pero goza ms practicando un determinado deporte, y en ocasiones falta. Un determinado nivel de ausentismo es ciertamente inevitable debido a enfermedades, condiciones del clima, problemas de transporte, etc. El punto es determinar cunto ausentismo es aceptable para la organizacin. Si bien existe una relacin directa entre la satisfaccin y el ausentismo, no todo el ausentismo es por causa de la insatisfaccin laboral.

7.2.3 SATISFACCIN Y ROTACIN La satisfaccin est relacionada negativamente con la rotacin. Los costos de la rotacin crecen significativamente a medida que los trabajadores son ms calificados o de mayor nivel jerrquico. La rotacin demanda mayores gastos en seleccin de personal y en entrenamiento hasta que la persona alcanza el nivel de competencia requerido. Adems, afecta el nivel de productividad y otros aspectos menos obvios, como son las relaciones interpersonales. Si bien existe relacin entre satisfaccin y rotacin no toda la rotacin se debe a la insatisfaccin laboral Un moderador importante de la relacin entre la satisfaccin y rotacin es el nivel de desempeo del trabajador. En particular, el grado de satisfaccin es menos importante para predecir la rotacin de los que mejor se desempean, porque la organizacin hace esfuerzos considerables por conservar a estas personas. Les dan aumentos, elogios, reconocimiento, ms oportunidades de ascender, etc. Casi todo lo contrario ocurre con los que tienen un rendimiento bajo. La organizacin se esfuerza poco por retenerlos e incluso despliega presiones sutiles para incitarlos a renunciar. Por tanto, se espera que la satisfaccin sea ms importante como influencia de los empleados de bajo rendimiento para quedarse que en el caso de los ms exitosos.

367

7.2.4 SATISFACCIN Y SALUD DE LA PERSONA La relacin entre la salud psicolgica de la persona y el nivel de satisfaccin con el trabajo no ha sido muy bien investigada. Sin embargo, se asume que hay una correlacin positiva. Es necesario determinar hasta qu punto la persona satisfecha con su trabajo lo est tambin con su vida familiar, con sus amigos, etc. Slo as se podra determinar si la salud mental es una causa o consecuencia de la satisfaccin laboral. Como lo seala Johns (1988), diferentes estudios han mostrado que los trabajadores que describen su trabajo como insatisfactorio tienden a sufrir mltiples sntomas y enfermedades fsicas. La asociacin entre salud y satisfaccin no indica que una causa la otra. Si bien no existen muchas evidencias que respalden esta postura es necesario tener en cuenta que una persona que se encuentra satisfecha en su trabajo tendr actitudes ms positivas hacia la vida lo que influir en el equilibrio de su salud fsica y psicolgica.

7.3 RELACIN ENTRE MOTIVACIN Y SATISFACIN LABORAL La motivacin se refiere al esfuerzo que realiza una persona para satisfacer un deseo. En cambio, la satisfaccin es el resultado de diversas actividades que poseen los trabajadores y que se refieren a factores tales como: salarios, reconocimiento de las capacidades, jornadas de trabajo flexibles, etc. Al satisfacer estas necesidades laborales los trabajadores se sienten motivados por permanecer en sus puestos de trabajo y por cumplir las obligaciones que su cargo demanda. De esta forma los superiores y jefes administrativos deben ser capaces de motivar a sus subordinados haciendo uso de las tcnicas del Mejoramiento Continuo, como por ejemplo: incluyendo a los empleados en alguno de los equipos de trabajo o delegando tareas. As no slo se alcanzarn las metas organizacionales, sino tambin cada empleado podr cumplir sus propias metas y expectativas laborales, logrando adems un incremento en satisfaccin laboral. Por lo tanto, la motivacin y la satisfaccin del personal se ven influenciadas por el proceso de mejoramiento continuo, ya que son variables de suma importancia para la empresa que a la vez afectan directamente a la productividad de cada trabajador. su

368

ESQUEMA DE MOTIVACIN / SATISFACCIN


INCENTIVOS NO MONETARIOS

MOTIVACIN

SATISFACCIN LABORAL

Es preciso mencionar el desempeo de los trabajadores, ya que si se tiene un mejor desempeo se recibe una mayor cantidad de recompensas econmicas, sociolgicas y psicolgicas. Si stas se perciben como justas y equitativas se desarrollar una mayor satisfaccin al sentir que son proporcionales al rendimiento individual. Junto a este aumento de satisfaccin est asociado un mayor compromiso con la empresa y un esfuerzo renovado, por lo que la persona se siente motivada a tener un desempeo ms eficiente, lo cual lleva a una mayor satisfaccin y as sucesivamente como se puede apreciar en el esquema:
Percepcin de Desempeo Recompensas Equidad de las Satisfaccin

Esfuerzo

Mayor Compromiso

369

Si la empresa se preocupa de que sus metas y objetivos consideren las expectativas personales de sus trabajadores se logra que ellos se esfuercen por hacer bien las cosas, obtengan un desempeo eficiente y se sientan satisfechos. Esto hace que la empresa funcione mejor y tenga xito.

Relacin entre Evaluacin del Desempeo, Motivacin y Satisfaccin Laboral La evaluacin del desempeo se encuentra ligada a la relacin Motivacin- Satisfaccin Laboral a travs de la teora de motivacin basada en las expectativas, la cual plantea que las personas deben saber qu se espera de ellas, cmo se medir su rendimiento y tener confianza en que si ejercen un esfuerzo acorde con su capacidad ste generar un rendimiento satisfactorio al considerar los criterios definidos para medirlo. Tambin deben confiar en que si actan como se les pide alcanzarn las recompensas esperadas. Un buen sistema de evaluacin del desempeo adecuado al tipo de empresa en estudio, que sea fcil de entender, tanto para los empresarios como para los trabajadores y que se encuentre ligado a recompensas justas, permite que los trabajadores realicen un mayor esfuerzo y se sientan motivados a realizar bien sus tareas, ya que al ser reconocidos y recibir las recompensas que consideran adecuadas sentirn que pueden satisfacer mejor sus metas personales. Por ende esto conlleva a una mayor satisfaccin en el empleo.

8 MANIFESTACIONES DE INSATISFACCIN LABORAL Los empleados manifiestan su insatisfaccin de varias maneras que se pueden catalogar segn dos dimensiones, la primera si es en una forma constructiva o destructiva, y mientras que la otra se manifiesta en una forma activa o pasiva. Dentro de las posibles conductas tenemos: Salida: Es un comportamiento dirigido a abandonar la organizacin, como buscar otro trabajo o renunciar.

370

Vocear: Tratar activa y constructivamente de mejorar las condiciones, como al sugerir mejoras, analizar los problemas con los superiores y algunas formas de actividad sindical. Lealtad: Esperar pasivamente, aunque con optimismo, a que mejoren las condiciones; por ejemplo, defender a la organizacin ante crticas externas y confiar en que la organizacin y su administracin hacen lo correcto. Negligencia: Dejar que las condiciones empeoren, como por ausentismo o retraso crnicos, poco empeo o tasa elevada de errores. Los comportamientos de salida y negligencia abarcan nuestras variables de desempeo: productividad, ausentismo y rotacin. Pero en este modelo se ampla la respuesta de los empleados para incluir el vocear y la lealtad, conductas constructivas que permiten a los individuos tolerar situaciones desagradables o revivir condiciones satisfactorias. Grficamente se tiene12:

Activa

SALUD Destructiva NEGLIGENCIA

VOCEAR Constructiva LEALTAD

Pasiva

SATISFACCIN

LABORAL

COMPORTAMIENTO

CIUDADANO

ORGANIZACIONAL
12

Stephen Robbins, Comportamiento Organizacional. Pg.

371

Para Stephen Robbins (2004) parece lgico suponer que la satisfaccin laboral debe ser uno de los principales determinantes del comportamiento ciudadano organizacional (CCO). Los empleados satisfechos se inclinan ms a hablar positivamente de la organizacin, ayudar a los dems y superar las expectativas normales de su puesto. Asimismo, son ms proclives a esforzarse ms all de su deber, pues quieren pagar sus expectativas positivas. En congruencia con esta manera de pensar, los primeros anlisis del CCO daban por hecho que haba un vnculo estrecho con la satisfaccin. Sin embargo, de acuerdo con las pruebas ms recientes la satisfaccin influye en el CCO, pero a travs de la impresin de justicia. Hay una relacin general modesta entre la satisfaccin con el trabajo y el CCO. Pero la relacin desaparece si se controla la justicia. Es decir, que bsicamente, la satisfaccin se reduce a las ideas sobre resultados, tratamiento y procedimientos justos. Si el trabajador no est de acuerdo con su supervisor en que son justos los procedimientos de la organizacin y los tabuladores de salarios, su satisfaccin no ser mucha. En cambio, si le parece que los procedimientos y los resultados son justos, se siente confiado. Cuando un empleado confa en su patrn, est ms dispuesto a actuar voluntariamente por encima de los requisitos formales de su puesto.

PARTE II

ESTUDIO EMPRICO

CAPTULO IV

ESTUDIO EMPRICO

372

1 OBJETIVOS A continuacin se establecern los objetivos generales y especficos que se deben cumplir al finalizar el estudio emprico. Tales objetivos se plantean a partir de la siguiente hiptesis:

La Satisfaccin Laboral

de los trabajadores de Xtreme Mining Ltda. empresa

contratista, de Codelco Divisin Andina, aumenta cuando las condiciones de Seguridad y Salud Laboral son favorables en su ambiente de trabajo

1.1 OBJETIVO GENERAL Determinar la relacin entre Seguridad y Salud Laboral y la Satisfaccin Laboral en los trabajadores de Xtreme Mining Ltda.

1.2 OBJETIVOS ESPECFICOS Conocer la percepcin que tienen los trabajadores acerca de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo en que se desempean. Determinar el grado de conocimiento que poseen los trabajadores sobre los programas y procedimientos de seguridad y salud laboral. Estudiar si existe por parte de los trabajadores conocimiento de los procedimientos para evaluar el cumplimiento de la normatividad en seguridad e higiene en el trabajo o para evaluar la eficacia de las medidas de control aplicadas. Analizar cmo se sienten los trabajadores con respecto a la seguridad y salud laboral. Analizar cmo afecta los resultados del proceso de implementacin de las normas de seguridad y salud ocupacional en la satisfaccin laboral del personal involucrado en dicho proceso. 2 METODOLOGA

2.1 POBLACIN EN ESTUDIO

373

La poblacin sobre la cual se realizar el estudio est constituida por los 80 trabajadores de Xtreme Mining Ltda.., empresa dependiente de Codelco Divisin Andina.

2.1.1 DESCRIPCIN DE LA EMPRESA XTREME MINING LTDA. Xtreme Mining Ltda. naci por la necesidad de contar con personal especialista en la ejecucin de obras civiles con hormigones de alta resistencia, fabricados en base al Cemento Densit. Bajo los lineamientos de Densit AG y bajo la supervisin de la empresa Poliex Ltda., contratista de Codelco Divisin Andina Se realizan una variedad importante de obras civiles, siendo la principal actividad, las obras civiles en pavimentos. Xtreme Mining Ltda. es una empresa dedicada a proveer de: Hormigones de alta resistencia, principalmente a la gran minera del cobre, talleres industriales y otros. Fabricacin insitu de hormigones Obras civiles de rpida puesta en operacin Obras civiles resistentes al impacto y a la abrasin Asesora en obras civiles

2.1.1.1 ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA

374

Alejandro Candia Gerente General Humberto Corts Ing. Experto Hernn Echenique Gerente Finanzas Arturo Reyes RRHH Jorge Mena Abogado Exequiel Gonzlez Vctor Rojas Adm. Contrato Ivn Miranda Jefe Terreno Luis Escobar Administrativo Contador General Lorena Navarro Contador Auditor

Katherine Padilla Secretaria Administ

Ricardo Santibez Oficina Tcnica Francisco J. Salinas Calidad Topogrfica Alarife/ Aseo Of. Administ Salom Ponce Ex. Prev. Riesgo Hernn Sez Electricista Alfonso Pardo Exp. Prev. Riesgo Ricardo Prouvay Mecnico Operador Jos Camus Chofer Pedro Cceres Callapero/Aseo

Operarios Grupo 1

Operarios Grupo 2

Operarios Grupo 3

Operarios Grupo 4

2.1.2 CODELCO DIVISIN ANDINA

375

La Corporacin Nacional del Cobre CODELCO CHILE, est integrada por cuatro Divisiones productoras de Cobre y subproductos: Codelco Norte (Ex Divisiones Chuquicamata y Radomiro Tomic), Salvador, Andina y El Teniente y dos Divisiones de apoyo (Casa Matriz en Santiago y Talleres en Rancagua). Codelco, en busca de un Sistema de Gestin Integrado se ha preocupado de obtener las certificaciones ISO 9001, ISO 14001 y recientemente OHSAS 18001, la cual para lograr su implementacin se acompaa de ciertas directrices (ANEXO 7) Divisin Andina se encuentra ubicada en la parte alta de la cordillera de la V regin, a 38 kms. de la ciudad de Los Andes y a 50 kilmetros al nordeste de Santiago. Sus operaciones mineras, se desarrollan entre los 3.500 y 4.200 metros sobre el nivel del mar. (ANEXO 8)

2.2 DISEO DE MUESTRA En el presente trabajo se aplicaron 50 encuestas, equivalente al 63% de un universo de 80 trabajadores, de las cuales 41 corresponden a respuestas vlidas, equivalente al 82% de la muestra y a un 51% del universo.

N Trabajadores Universo Muestra Resp. Vlidas (muestra) Resp. Vlidas (universo) 80 50 41 41 % 100 63 82 51

376

2.3 MTODO DE MEDICIN Con el objetivo de conocer cual es la situacin actual de los trabajadores de la empresa en cuanto a la seguridad y salud laboral y satisfaccin laboral, se realiz un estudio basado en la aplicacin de una encuesta autoaplicada y annima. Adems permite ser contestada en forma autnoma por el encuestado y evita que se produzcan sesgos en los datos derivados del encuestador y encuestado, es decir, elimina posibles influencias que pudieran inducir una respuesta determinada.

2.3.1 INSTRUMENTO DE MEDIDA El instrumento de medicin utilizado se divide en tres partes, las cuales pretenden obtener informacin sobre: Informacin General sobre el encuestado y su conocimiento sobre el proceso de mejoramiento de gestin, Seguridad y Salud Ocupacional, y Satisfaccin Laboral. La encuesta aplicada en Seguridad y Salud Laboral es una adaptacin de la Gua Bsica de Evaluacin, elaborada por la Secretara del Trabajo y Previsin Social de Mxico (Febrero 2003), cuyos indicadores han sido obtenidos de los diferentes documentos normativos de los Sistemas de Administracin de la Seguridad y Salud en el Trabajo, como son: Sistemas de Gestin de la Seguridad y Salud en el Trabajo (Directrices OIT), Sistema de Administracin de Seguridad y Salud Ocupacional (BSI OHSAS 18001), Prevencin de Riesgos Laborales (UNE 81900 Y 81905 EX) y Sistemas de Administracin de Seguridad y Salud en el Trabajo (NMX-SAST-001-2000), principalmente. (ANEXO 9) La encuesta utilizada para medir la Satisfaccin Laboral es una encuesta adaptada por Margarita Chiang Vega (Investigacin Interna Universidad del Bo Bo 2005-2006). (ANEXO 9)

A continuacin se detalla las preguntas de acuerdo a la informacin que se quiere obtener:

377

I Parte. Informacin General: Esta primera parte comprende desde la pregunta nmero 1 hasta la 10. Las preguntas 1 hasta la 7 proporcionarn datos acerca de la persona encuestada: 1. Gnero 2. Edad 3. Estado Civil 4. Unidad 5. Antigedad (meses) 6. Estamento 7. Calidad Jurdica Las preguntas 8 hasta la 10 permitirn descubrir el grado de conocimiento, participacin y compromiso de los trabajadores acerca del proceso de mejoramiento de gestin.

II Parte. Seguridad y Salud Laboral: Esta parte abarca desde la pregunta nmero 1 hasta la 79 relacionadas con la seguridad y salud laboral y se divide, a su vez, en las siguientes reas y sub-reas: A. Involucramiento Directivo: (Preguntas 1 hasta la 6) 1. Poltica 2. Direccin 3. Competencia B. Planeacin y Aplicacin: (Preguntas 7 hasta la 38) 4. Diagnstico 5. Programa de seguridad e higiene en el trabajo 6. Capacitacin 7. Comunicacin 8. Medidas de prevencin y control 9. Emergencias (siniestros)

378

10. Contratistas C. Evaluacin de Resultados: (Preguntas 39 hasta la 42) 11. Estadstica de accidentes y enfermedades de trabajo D. Evaluacin Normativa: (Preguntas 43 hasta la 54) 12. Reglamentacin E. Evaluacin Operativa: (Preguntas 55 hasta la 66) 13. Supervisin 14. Salud en el trabajo 15. Investigacin de accidentes y enfermedades 16. Auditorias F. Control de Informacin y Documentos: (Preguntas 67 hasta la 74) 17. Documentacin G. Evaluacin Normas de Seguridad y Salud Laboral: (Preguntas 75 hasta la 79) 18. Conocimiento

III Parte. Satisfaccin Laboral: Esta ltima parte comprende desde la pregunta nmero 1 hasta la 39 Las preguntas 1 hasta la 27 proporcionarn informacin acerca de la satisfaccin del personal con respecto a su trabajo. Las preguntas 28 hasta la 35 entregarn informacin relacionada con la satisfaccin del personal respecto a su unidad de trabajo o delegacin. Finalmente, las preguntas 36 hasta la 39 permitirn determinar el nivel de satisfaccin con respecto a su empresa o institucin en general. La encuesta de Satisfaccin Laboral tiene los siguientes factores: I Satisfaccin por el trabajo en general, con 11 preguntas. II Satisfaccin con el ambiente fsico del trabajo, con 7 preguntas.

379

III Satisfaccin con la forma en que se realiza el trabajo, con 6 preguntas. IV Satisfaccin con las oportunidades de desarrollo, con 7 preguntas. V Satisfaccin con la relacin subordinado supervisor, con 5 preguntas. VI Satisfaccin con la remuneracin, con 3 preguntas.

3. VARIABLES A ESTUDIAR 3.1 SEGURIDAD Y SALUD LABORAL: La seguridad y salud laboral constituyen una disciplina muy amplia que abarca mltiples campos especializados. En su sentido ms general, debe tender a:

El fomento y el mantenimiento del grado ms elevado posible de bienestar fsico, mental y social de los trabajadores, sea cual fuere su ocupacin; La prevencin entre los trabajadores de las consecuencias negativas que sus condiciones de trabajo pueden tener en la salud; La proteccin de los trabajadores en su lugar de empleo frente a los riesgos a que puedan dar lugar los factores negativos para la salud; La colocacin y el mantenimiento de los trabajadores en un entorno laboral adaptado a sus necesidades fsicas o mentales; La adaptacin de la actividad laboral a los seres humanos.

Para que la prctica en materia de seguridad y salud laboral consiga estos objetivos, son necesarias la colaboracin y la participacin de los empleadores y de los trabajadores en programas de seguridad y salud, y se deben tener en cuenta distintas cuestiones relativas a la medicina laboral, la higiene industrial, la toxicologa, la formacin, la seguridad tcnica, la ergonoma, la psicologa, etc. 3.2 SATISFACCION LABORAL Hay bastante consenso acerca de que la satisfaccin laboral como fenmeno psicosocial, est estrechamente ligada a un conjunto de actitudes que tienen una importancia decisiva en el comportamiento y los resultados de los individuos y los colectivos. La satisfaccin laboral puede considerarse que caracteriza el nivel de satisfaccin de las necesidades de los

380

trabajadores y directivos de una organizacin, as como la actitud de los mismos ante la realidad existente y las medidas o decisiones socioeconmicas y tcnicas. La satisfaccin laboral implica una actitud, o ms bien un conjunto de actitudes y una tendencia valorativa de los individuos y los colectivos en el contexto laboral que influirn de una manera significativa en los comportamientos y desde luego en los resultados. Una definicin clsica es la de Locke (1976) que define la Satisfaccin Laboral como un estado emocional positivo o placentero de la percepcin subjetiva de las experiencias laborales del sujeto

CAPITULO V

RESULTADOS Y CONCLUSIONES

1 ANLISIS DESCRIPTIVO Este anlisis se inicia describiendo las tres partes de la encuesta: Informacin General, Seguridad y Salud Laboral, y Satisfaccin Laboral. Hay que destacar que la encuesta de Seguridad y Salud Laboral y la de Satisfaccin Laboral fueron analizadas por bloques de preguntas, teniendo la primera 18 bloques donde los porcentajes obtenidos fueron agrupados en tres rangos (0-20, 40-60, 80-100) y la segunda,

381

6 bloques respectivamente, donde los resultados numricos fueron agrupados en los rangos: 1-2, 3 y 4-5. (ANEXOS 10, 11 y 12)

I PARTE. INFORMACIN GENERAL:

1. GNERO Todas las personas encuestadas son hombres es decir representan el 100%, esto se debe al tipo de trabajo que se realiza en una mina, no obstante, en los cargos superiores es posible encontrar mujeres.

2. EDAD La encuesta refleja que un 29% de los trabajadores se encuentran en inicio de su vida laboral, tienen entre 20 y 27 aos y un alto porcentaje de estos son solteros, por lo tanto son personas jvenes con todo un futuro laboral por delante por lo que si son motivadas en forma correcta lograrn desarrollar su potencial. El 27% de los encuestados se encuentra en el rango de edad entre 28 y 35 aos, lo que indica que son personas en una edad plenamente productiva, son personas que tienen ms responsabilidades y un 44% son mayores de 35 aos, lo que significa que llevan gran parte de su vida trabajando por lo que tienen mayor experiencia laboral la que pueden transmitir a las personas ms jvenes.

Edad

N Trabajadores 12 11 18

% 29 27 44

20 a 27 28 a 35 Mayor a 35

3. ESTADO CIVIL Del total de personas encuestadas un 63% son casados, la mayor cantidad corresponde a hombres mayores de 28 aos, lo que implica que tienen ms obligaciones lo que podra indicar que son ms responsables en su trabajo.

382

Estado Civil

N Trabajadores 26 15 0

% 63 37 0

Casado Soltero Otros

4. ANTIGEDAD Un 46% de los encuestados lleva trabajando en la organizacin entre 01 y 12 meses lo que indica una menor experiencia laboral. Luego, en un rango de 13 a 20 meses se encuentra trabajando el 44% de los encuestados. Por ltimo, un 10% de los trabajadores lleva ms de 20 meses en la organizacin. Por lo tanto, en cuanto a la antigedad de los trabajadores en la empresa se puede concluir que por ser un trabajo de construccin dentro de la mina, constantemente se contrata y despide personal; dependiendo la duracin del contrato, del desempeo de cada persona en las tareas que se le asigna.

Antigedad (meses) 1 a 12 13 a 20 Ms de 20

N Trabajadores 19 18 4

% 46 44 10

5. ESTAMENTO Del total de encuestados un 83% corresponde a operadores (dedicados a conducir maquinaria pesada), maestros y jornales (dedicados a la reparacin de pistas), y el 17% restante corresponde a profesionales, administrativos o tcnicos.

383

Estamento

N Trabajadores 0 2 3 2 34

% 0 5 7 5 83 JURDICA recordar que la

Directivo Profesional Tcnico Administrativo 6. CALIDAD Debemos Operarios

encuesta fue aplicada a los trabajadores de una empresa contratista por eso el alto porcentaje (90%) de trabajadores que estn a contrata, del total slo el 10% son de planta que corresponde a los profesionales, administrativos o tcnicos.

Calidad Jurdica Planta Contrata Honorarios

N Trabajadores 4 37 0

% 10 90 0

7. PMG PROGRAMA DE MEJORAMIENTO DE GESTIN: GRADO DE INFORMACIN O CONOCIMIENTO Al consultar al personal su grado de informacin o conocimiento sobre el programa de mejoramiento de gestin, los resultados indican que un 68% afirma que su grado de conocimientos es alto. Un 27% se encuentra en el rango medio, lo que significa que tienen slo algunos conocimientos de dicho programa y un 5% tiene el poco tiempo que llevan en la organizacin. . N Grado Trabajadores 0a3 2 % 5 un escaso o nulo conocimiento del programa de mejoramiento de gestin, siendo una de las posibles causas

384

Bajo 4a7 Medio 8 a 10 Alto 28 68 11 27

8. PMG PROGRAMA DE MEJORAMIENTO DE GESTIN: GRADO DE PARTICIPACIN Al consultar al personal por el grado de participacin en los programa de mejoramiento de gestin, un 71% de los encuestados indica que ha tenido un alto grado de participacin, lo que significa que la organizacin esta preocupada por la colaboracin que sus trabajadores les otorga. Un 17% considera que ha tenido poca participacin y 12% considera que es casi nula, pero debemos considerar que este porcentaje se obtuvo principalmente del personal con menos tiempo en la organizacin.

N Grado Trabajadores 0a3 Bajo 4a7 Medio 8 a 10 Alto 29 71 7 17 5 % 12

9. PMG PROGRAMA DE MEJORAMIENTO DE GESTIN: GRADO DE COMPROMISO Como resultado a esta pregunta se obtuvo que un 80% del total de las personas encuestadas se siente altamente comprometida con el programa de mejoramiento de gestin existente en la organizacin, esto significa que los trabajadores perciben los cambio que producen estos

385

programas en las condiciones de trabajo, la valoracin de los trabajadores, etc., es decir, todo se traduce en mejores condiciones para desenvolverse en su lugar de trabajo, lo que implica que el trabajador se sienta ms comprometido con estos cambios programado

N Grado Trabajadores 0a3 Bajo 4a7 Medio 8 a 10 Alto 33 80 6 15 2 % 5

De las preguntas referidas al grado de conocimiento, participacin y compromiso sobre los Programas de Mejoramiento de Gestin se aprecia que existe una relacin directa entre estas variables, es decir, si los trabajadores poseen un mayor conocimiento acerca de estos programas aumentar su participacin en ellos y adems esto implicar un mayor grado de compromiso con su organizacin.

Grado Conocimiento Participacin Compromiso

N Pregunta 7 8 9

% 68 71 80

386

II PARTE. SEGURIDAD Y SALUD LABORAL:

1. POLTICA Un 83% de los trabajadores considera un grado de cumplimiento total o casi total, lo que indica que stos en su gran mayora poseen conocimiento acerca de la documentacin que tiene la empresa referida a seguridad y salud ocupacional. Esto permite deducir que la empresa se preocupa de la seguridad y salud de sus trabajadores.

POLTICA

2%

15%

83%

Cumplimiento 0% - 20% Cumplimiento 40% - 60% Cumplimiento 80% - 100%

2. DIRECCIN Se refleja una fluida comunicacin entre trabajadores y supervisores, en cuanto a informar los problemas que se presentan en seguridad e higiene en el lugar de trabajo y que son notificados a la comisin de seguridad e higiene y a los trabajadores; esto se encuentra representado por un 64% de la opinin de los trabajadores que determina un alto cumplimiento en este bloque. Sin embargo, existe un promedio porcentual (29%) que denota una falta de comunicacin de las soluciones a ciertas quejas de los trabajadores, es decir, el grado de cumplimiento es regular. Lo que demuestra que la direccin tiene tareas pendientes en relacin a este tema.

387

DIRECCIN

7% 29% 64%

Cumplimiento 0% - 20% Cumplimiento 40% - 60% Cumplimiento 80% - 100%

3. COMPETENCIA El 68% de los trabajadores opina que estn definidos los cargos y las responsabilidades en cuanto a seguridad e higiene laboral. Un 20% dice que el exite un mediano grado de cumplimiento en la descripcin de puestos que incluyan los aspectos de seguridad y salud laboral. Sin embargo, un 12% indica un bajo grado de cumplimiento, es decir, que hay deficiencias en la organizacin de los mismos, lo que podra tener relacin con el grupo de trabajadores nuevos.
COMPETENCIA

12% 20% 68%

Cumplimiento 0% - 20% Cumplimiento 40% - 60% Cumplimiento 80% - 100%

4. DIAGNSTICO Se puede apreciar que existen los procedimientos para evaluar el cumplimiento, la eficacia y la ocurrencia de los aspectos requeridos en cuanto a seguridad e higiene ocupacional, lo cual se encuentra reflejado por un 59% de los trabajadores que afirma un alto grado de cumplimiento. Sin embargo, hay un promedio porcentual significativo de un 24% del personal que denota un desconocimiento de cmo se obtienen, planean y aplican estos procedimientos y cules aspectos se desarrollan. Un 17% dice que le cumplimiento es nulo o casi nulo, la posible causa de este desconocimiento total o parcial es el poco tiempo que tiene un grupo de trabajadores en la organizacin.

388

DIAGNSTICO

17%

59%

24%

Cumplimiento 0% - 20% Cumplimiento 40% - 60% Cumplimiento 80% - 100%

5. PROGRAMA DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO En este bloque el 53% de los trabajadores seala un alto grado de cumplimiento indicando que existe una preocupacin en cuanto al desarrollo de programas de seguridad e higiene laboral. Es importante considerar que el 34% de los trabajadores indica un regular cumplimiento en cuanto a la normatividad y al sistema de administracin de los programas.

PROGRAMA DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO Cumplimiento 0% - 20% Cumplimiento 40% - 60% Cumplimiento 80% - 100%

13% 53% 34%

6. CAPACITACIN El 59% de los trabajadores considera que existe un alto grado de cumplimiento en cuanto a prevencin de riesgos; la empresa otorga a los trabajadores capacitacin, siendo los cursos ms impartidos los referidos al uso y manejo del equipo de proteccin personal, a la comisin de seguridad e higiene en el trabajo y a la atencin de procesos peligrosos. Un 24% de las opiniones de los trabajadores afirma un mediano cumplimiento, esto est indicado por una menor aplicacin de los nuevos conocimientos de los trabajadores en la toma de decisiones y una menor capacitacin en relacin a la aplicacin de la normatividad.

389

CAPACITACIN

17% 59% 24%

Cumplimiento 0% - 20% Cumplimiento 40% - 60% Cumplimiento 80% - 100%

7. COMUNICACIN Existe una gran conformidad respecto a este tema. Un 64% de los trabajadores opina que el cumplimiento es casi total o se da por completo, lo que indica una buena recepcin de problemas de seguridad y salud ocupacional, sobre todo a nivel de supervisores y trabajadores. Sin embargo, un 29% de las opiniones refleja que hay ciertos problemas de comunicacin en los procedimientos para atencin de emergencias.

COMUNICACIN

7% 29% 64%

Cumplimiento 0% - 20% Cumplimiento 40% - 60% Cumplimiento 80% - 100%

8. MEDIDAS DE PREVENCIN Y CONTROL Un 70% de los trabajadores considera que se cumple con estas medidas en forma correcta, lo que indica la existencia de medidas de prevencin y control a travs de procedimientos: autorizados por proveedores de maquinaria y equipo riesgoso, de mantenimiento preventivo y correctivo, y sobre procesos peligrosos en el lugar de trabajo. Un 21% piensa que el grado de cumplimiento de este tema no es del todo aceptable y un bajo porcentaje (9%) opina que no se cumple con las medidas necesarias para procedimientos que incluyan medidas de seguridad.

390

MEDIDAS DE PREVENCION Y CONTROL

9% 21% 70%

Cumplimiento 0% - 20% Cumplimiento 40% - 60% Cumplimiento 80% - 100%

9. EMERGENCIAS En general, los resultados (58%) permiten determinar que se cuenta con estudios de riesgo ambiental para detectar posibles siniestros, adems de realizarse simulacros y tener brigadas de evacuacin, es decir, se considera un alto grado de cumplimiento en cuanto a este tema. Sin embargo, un 27% indica que para incendios y primeros auxilios no hay una buena organizacin de brigadas. Se puede deducir que el conocimiento de los procesos de emergencia existe, pero que no se est debidamente organizado para afrontar un evento.
EMERGENCIAS (SINIESTROS)

27% 58%

15%

Cumplimiento 0% - 20% Cumplimiento 40% - 60% Cumplimiento 80% - 100%

10. CONTRATISTAS El 70% de los trabajadores indica que el grado de cumplimiento es casi total o se cumple por completo, es decir, hay una correcta supervisin y control desde el mandante hacia los contratistas, quienes antes de ser contratados son evaluados en materia de seguridad y salud laboral. Actuando de esta manera se pretende poder controlar riesgos y asegurar, al menos en teora, el cumplimiento de las normativas; otorgando adems, a tiempo, informacin sobre los riesgos en las diversas tareas del trabajo. Un 20% considera que este bloque alcanza un grado medio de cumplimiento, o sea, que falta que se le proporcione al personal orientacin y capacitacin sobre la poltica de la empresa y de las medidas preventivas del rea en que se desempearn.

391

CONTRATISTAS

10% 20% 70%

Cumplimiento 0% - 20% Cumplimiento 40% - 60% Cumplimiento 80% - 100%

11. ESTADSTICA DE ACCIDENTES Y ENFERMEDADES DE TRABAJO Los resultados (64%) indican que el grado de cumplimiento es alto, ya que existen tasas de incidencia de accidentes y de enfermedades de trabajo que van disminuyendo en el tiempo, porque la empresa se preocupa de cumplir su objetivo en materia de seguridad y salud laboral que es tener cero accidentes en el lugar de trabajo. Esto permite concluir que se lleva a cabo un correcto proceso de mejoramiento continuo. Sin embargo, hay un 20% de los trabajadores con cierta inconformidad que pone aviso sobre la falta de ciertos eventos que no se estn controlando y auque no se manifiestan en resultados palpables, s provocan molestias a los trabajadores.
ESTADISTICAS DE ACCIDENTES Y ENFERMEDADES DEL TRABAJO

16% 20%

64%

Cumplimiento 0% - 20% Cumplimiento 40% - 60% Cumplimiento 80% - 100%

12. REGLAMENTACIN Un de 66% de los trabajadores seala un alto grado de cumplimiento, es decir, se cuenta con la mayora de los elementos necesarios para el control de riesgos y que se cumple con la reglamentacin y normatividad oficial de la empresa, sobre todo en lo referido a instalaciones elctricas; reas de trabajo y pasillos de circulacin; reas especficas de almacenamiento; maquinaria y equipo; y equipo de proteccin personal y medidas preventivas colectivas. Un 19%, considera que el cumplimiento es medianamente realizado y un 15% afirma que el grado de cumplimiento del bloque es nulo o casi nulo, este descontento se manifiesta principalmente en la falta de simulacros con apoyo de brigadas capacitadas. 392

REGLAMENTACIN Cumplimiento 0% - 20%


19% 66%

15%

Cumplimiento 40% - 60% Cumplimiento 80% - 100%

13. SUPERVISIN Un 65% de los trabajadores considera que el grado de cumplimiento es total o casi total respecto a este bloque, lo que indica que exite un procedimiento de supervisin documentado con las variantes segn las reas, procesos o elementos del sistema de administracin de seguridad y salud laboral y una permanente preocupacin por parte de los trabajadores en cuanto a la revisin del uso y manejo del equipo de proteccin personal, aplicacin de procedimientos y medidas de seguridad, cumplimiento de normas, etc. Sin embargo, un 10% de los trabajadores opina que hay un bajo o nulo cumplimiento en cuanto a supervisin, especialmente se observa una despreocupacin en cuanto a traspasar a los trabajadores estos resultados y otorgar oportunas soluciones.

SUPERVISIN Cumplimiento 0% - 20% Cumplimiento 40% - 60% Cumplimiento 80% - 100%

10% 25% 65%

14. SALUD EN EL TRABAJO Un 56% de los trabajadores considera que se da un cumplimiento casi total o que est totalmente de acuerdo con que se toman decisiones preventivas en base a los resultados de exmenes mdicos. Un 24% de los trabajadores opina que el grado de cumplimiento sobre esta materia es regular. Sin embargo, un 20% dice que esto no se cumple o es casi nulo, esto ltimo denota que entre los trabajadores existe una percepcin de falta de preocupacin por parte de la empresa por la salud de los mismos.

393

SALUD EN EL TRABAJO

20%

56%

24%

Cumplimiento 0% - 20% Cumplimiento 40% - 60% Cumplimiento 80% - 100%

15. INVESTIGACIN DE ACCIDENTES Y ENFERMEDADES Un de 55% de los trabajadores opina que existe un alto cumplimiento acerca de la investigacin de accidentes y enfermedades laborales y con base a los resultados se toman decisiones a nivel operativo. Un 29% dice que se cumple medianamente estas investigaciones. Sin embargo un 16% opina que el cumplimiento es mnimo. De todo esto se concluye que la organizacin s realiza las respectivas investigaciones y otorga soluciones de acuerdo a los resultados, y que slo un menor porcentaje de trabajadores percibe lo contrario, siendo una posible causa el poco tiempo que llevan en la organizacin.

INVESTIGACIN DE ACCIDENTES Y ENFERMEDADES DE TRABAJO Cumplimiento 0% - 20% Cumplimiento 40% - 60% 55% 29% Cumplimiento 80% - 100%

16%

16. AUDITORAS

394

El 55% de los trabajadores est de acuerdo con que se cumple la realizacin de auditoras en toda la organizacin y afirman que se comunica el resultado a la alta direccin sealando la participacin de los trabajadores. Sin embargo, un 24% indica que esto no se cumple, lo cual hace concluir que hay despreocupacin por parte de la direccin en relacin a la aplicacin y comunicacin de las auditoras.
AUDITORAS EN LA ORGANIZACIN

24%

Cumplimiento 0% - 20% Cumplimiento 40% - 60% Cumplimiento 80% - 100%

55% 21%

17. DOCUMENTACIN El 54% de los encuestados indica que existe un alto grado de cumplimiento en el sistema de control de informacin, identificacin y distribucin de documentos; el cual posee un mecanismo para consultas de resultados, principalmente, de inspecciones de trabajo, supervisiones e investigacin de accidentes y enfermedades. Sin embargo, se aprecia que no existe una adecuada comunicacin escrita hacia los trabajadores sobre resultados y soluciones de las evaluaciones del sistema, lo que se ve reflejado en un 26% de los trabajadores. En general el principal descontento se da por el mecanismo para consulta de los resultados sobre atencin de quejas.
DOCUMENTACIN Cumplimiento 0% - 20% Cumplimiento 40% - 60% 54% 26% Cumplimiento 80% - 100%

20%

18. CONOCIMIENTO Respecto a este bloque un 60% de los trabajadores seala que el cumplimiento es casi total en cuanto a que sienten que el proceso de implementacin: ha afectado su desarrollo, se han 395

podido capacitar, mejorar su calificacin como trabajador, estn conformes con el sistema de gestin, etc. Se observa una buena aceptacin de los trabajadores hacia la implementacin de las normas de seguridad y salud laboral. Sin embargo, un 16% indica que el grado de cumplimiento es bajo o nulo, lo cual se puede explicar por el nmero de trabajadores que lleva menos de un ao en la organizacin, es decir, cuando llegaron a la empresa Xtreme Mining Ltda., Codelco Divisin Andina ya estaba certificada por lo que no vivieron el proceso y ms an no percibieron los cambios que se produjeron luego de la certificacin OHSAS.
CONOCIMIENTO Cumplimiento 0% - 20% Cumplimiento 40% - 60% 24% Cumplimiento 80% - 100%

16% 60%

III PARTE. SATISFACCIN LABORAL:

I SATISFACCIN POR TRABAJO EN GENERAL Un 67% de los trabajadores demuestra estar muy satisfecho en la realizacin del trabajo en general, lo cual se ve reflejado en la buena relacin que existe con sus colegas, la autonoma otorgada para tomar decisiones en sus labores, la buena relacin que le entrega su unidad y por el estmulo recibido por parte de sta. Un 20% se encuentra medianamente satisfecho, esto se ve ms en que consideran que hay poca circulacin de la informacin y bajo espritu de colaboracin entre los trabajadores, como tambin la poca atencin que se les presta a sus sugerencias. Finalmente un 13% de los encuestados indica tener una baja satisfaccin, cuyo motivo principal es el escaso apoyo administrativo que reciben y el poco reconocimiento por sus labores realizadas.

396

SATISFACCIN POR EL TRABAJO EN GENERAL Nada Satisfecho 13% 20% 67% Medianamente Satisfecho Muy Satisfecho

II SATISFACCIN CON EL AMBIENTE FSICO DE TRABAJO Al analizar este bloque, se observa que 61% de los trabajadores estn muy satisfecho en su ambiente fsico de trabajo, ya que existe una adecuada iluminacin, disponen de un entorno y espacio fsico en el pueden desarrollar en forma correcta su trabajo hacindolo en forma ms segura y saludable, libre de riesgos que impliquen algn tipo de accidente. Un 21% de los trabajadores indican tener una baja satisfaccin con el ambiente fsico del trabajo, influenciado este porcentaje por la poca ventilacin del lugar en que se desempean, por lo tanto, hay que tener en cuenta que por las caractersticas de las minas (hmedo, cerrado, alta presencia de polvos) necesitan de mayor ventilacin.

SATISFACCIN CON EL AMBIENTE FSICO DE TRABAJO Nada Satisfecho 21% Medianamente Satisfecho 61% 18% Muy Satisfecho

III SATISFACCIN CON LA FORMA EN QUE SE REALIZA EL TRABAJO La mayora de los trabajadores (70%) opinan estar satisfechos con la forma en que se realiza su trabajo, lo que se refleja en las buenas relaciones con sus autoridades ms prximas, la satisfaccin que le produce su trabajo en si y las metas de produccin que debe alcanzar. Un 20% dice estar medianamente satisfecho en la manera de desempearse, ya que considera que el apoyo recibido por parte de sus superiores no es el esperado por ellos. Y slo un 10% no est conforme con la forma de realizar sus labores, esta disconformidad

397

tambin se da con las oportunidades que la empresa les ofrece para realizar las cosas en que se destacan o le gustan, lo que hace pensar que la empresa les impone las tareas a realizar.
SATISFACCIN CON LA FORMA EN QUE SE REALIZA EL TRABAJO 10% 20% Medianamente Satisfecho 70% Muy Satisfecho

Nada Satisfecho

IV SATISFACCIN CON LAS OPORTUNIDADES DE DESARROLLO Con respecto a las oportunidades de desarrollo un 62% de los trabajadores seala que est muy satisfecho, ya que la institucin le otorga estabilidad en sus funciones y adems cumplen con los convenios, las disposiciones y leyes laborales. Un 20% se encuentra medianamente satisfecho, esto porque no ven oportunidades para mejorar sus puestos de trabajo y finalmente, un 18% dice tener una baja satisfaccin, ya que no ven oportunidades de promocin o de hacer carrera dentro de la organizacin, esto ltimo puede generar falta de motivacin para desarrollar sus funciones y/o capacidades y que signifiquen beneficios tanto para ellos como para la organizacin.
SATISFACCIN CON LAS OPORTUNIDADES DE DESARROLLO 18% Nada Satisfecho Medianamente Satisfecho Muy Satisfecho

62%

20%

V SATISFACCIN CON LA RELACIN SUBORDINADO - SUPERVISOR Un 68% de los trabajadores seala estar satisfecho con la relacin que existe con sus superiores, ya que son supervisados de manera directa y frecuente en sus labores producindose un contacto ms directo entre ambos. Un 21% dice estar medianamente satisfecho con dicha relacin dado a que no est muy conforme con la manera en que lo dirigen y como se critica su labor. Un 11% indica una baja satisfaccin de los trabajadores siendo el motivo principal la falta de reconocimiento por su esfuerzo y trabajo por parte de las autoridades.

398

SATISFACCIN CON LA RELACIN SUBORDINADO - SUPERVISOR 11% 21% 68% Nada Satisfecho Medianamente Satisfecho Muy Satisfecho

VI SATISFACCIN CON LA REMUNERACIN Un 51% de los trabajadores dice estar satisfecho con la remuneracin que se les otorga, lo que indica que aproximadamente la mitad de los trabajadores afirma no estar completamente satisfecho con el salario que recibe, lo que hace pensar que la remuneracin no est acorde con sus expectativas, porque piensan que pueden recibir ms por las labores que realizan y adems, por tener otras referencias en base a sueldos que otorgan otras empresas de su entorno.

SATISFACCIN CON LA REMUNERACIN Nada Satisfecho Medianamente Satisfecho 27% Muy Satisfecho

22%

51%

2 ANLISIS DE CORRELACIONES ENTRE LA SEGURIDAD Y SALUD LABORAL Y LA SATISFACCIN LABORAL. (ANEXO 13)

1 POLTICA La existencia de una poltica documentada sobre seguridad y salud laboral de la empresa posee una correlacin de 0,410 con la Satisfaccin de los trabajadores en relacin al trabajo en general y de 0,433 con la Satisfaccin en cuanto a la forma en que se realiza el trabajo, es decir, una buena poltica de la organizacin referida a seguridad y salud laboral implica un aumento en la satisfaccin de los trabajadores por su trabajo en general, ya que con tal

399

poltica ellos perciben que la organizacin est preocupada por su bienestar laboral; todo esto con un nivel de significancia de 99%. Luego, con una significancia de 95%, se puede apreciar una correlacin positiva en la variable poltica documentada de la empresa con la satisfaccin de los trabajadores en cuanto a la remuneracin (0,379) y con las oportunidades de desarrollo que se le ofrece (0,365)

2 DIRECCIN Con un 99% de confianza se determina que existe una relacin positiva entre la variable direccin (referida a la toma de decisiones basadas en anlisis de auditoras, avances de programa de seguridad e higiene del trabajo, quejas de los trabajadores y la notificacin de las decisiones a los entes respectivos) y la satisfaccin con las oportunidades de desarrollo (0,568), con la forma que se realiza el trabajo (0,536), con el trabajo en general (0,522), con el ambiente fsico del trabajo (0,504). Con un 95% de significancia se da una relacin positiva entre esta variable y la satisfaccin con la relacin subordinado-supervisor (0,393), con la remuneracin que recibe (0,386).

3 COMPETENCIA Con un 99% de confianza se obtiene una relacin positiva entre la competencia que abarca las descripciones de puesto de trabajo que incluyen aspectos de seguridad y salud laboral con sus respectivas responsabilidades y la satisfaccin por el trabajo en general con una correlacin de 0,517, con el ambiente fsico del trabajo (0,495) y con las oportunidades de desarrollo (0,488). Con una significacin de 95% se determina que la relacin que se da entre la capacitacin y la forma que se realiza el trabajo (0,379), con la remuneracin (0,379) y con la relacin subordinado supervisor (0,360) es positiva, pero con menor grado de influencia.

4 DIAGNSTICO

400

El diagnstico referido a la existencia de procedimientos para evaluar: el cumplimiento de la normatividad en seguridad e higiene en el trabajo, la eficacia de las medidas de control laboral y la ocurrencia de accidentes y enfermedades laborales; posee una correlacin positiva con la satisfaccin por el trabajo en general (0,528), con las oportunidades de desarrollo (0,478), con la forma que se realiza el trabajo (0,438), con el ambiente fsico del trabajo (0,426) y con la remuneracin (0,413), todo con un 99% de significacin. Con un nivel de significancia de 95% se obtiene una correlacin de 0,385 entre el diagnstico y la satisfaccin en la relacin subordinado-supervisor.

5 PROGRAMA DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO En relacin a los programas de seguridad e higiene en el trabajo (basados en una estructura que considera las desviaciones detectadas y el seguimiento de mejora de actividades de soporte) que posee la organizacin se determin, con un 99% de significacin, una correlacin positiva con todos los factores de la satisfaccin laboral. As se tiene que entre esta variable y la satisfaccin en el trabajo en general hay una correlacin de 0,602, con las oportunidades de desarrollo es de 0,538, con la forma que se realiza el trabajo es de 0,524, con el ambiente fsico del trabajo es de 0,505, con la relacin subordinado-supervisor es de 0,485 y con la remuneracin que recibe el trabajador es de 0,455.

6 CAPACITACIN Se presenta una relacin positiva entre la capacitacin (referida a cursos especficos para atencin de emergencias, aplicacin de la normatividad y sobre el uso y manejo del equipo de proteccin personal) que se les otorga a los trabajadores y la satisfaccin en su trabajo en general (0,442) y con el ambiente fsico del trabajo con una correlacin de 0,438; esto con una significancia de 99%. Con un nivel de significacin de 95% se aprecia con menor grado de influencia, la correlacin positiva entre esta variable y la satisfaccin con las oportunidades de desarrollo (0,371), con la forma que se realiza el trabajo (0,321) y con la remuneracin (0,315).

7 COMUNICACIN

401

En relacin a la comunicacin referida a la existencia de procedimientos para la atencin de problemas en seguridad y salud en el trabajo a nivel de supervisores, comisin de seguridad e higiene en el trabajo, trabajadores y emergencias que se dan en la organizacin, se aprecia que existe en general una adecuada satisfaccin laboral con la mayora de sus factores, siendo la ms destacable la correlacin de 0,533 que indica una buena comunicacin en el ambiente fsico del trabajo lo que permite tener trabajadores ms satisfechos realizando sus labores; la relacin entre esta variable y la satisfaccin por el trabajo en general es de 0,518 , con las oportunidades de desarrollo es 0,508, con la forma que se realiza el trabajo es 0,462 y finalmente, con la remuneracin se obtuvo una correlacin de 0,460; esto con una significancia de 99%. Luego, con un nivel de significancia de 95% se denota una correlacin de 0,355 lo cual indica que existe satisfaccin por parte de los trabajadores en la relacin subordinado supervisor dada la buena comunicacin.

8 MEDIDAS DE PREVENCIN Y CONTROL En cuanto a las medidas de prevencin y control de la seguridad tomadas por la empresa se aprecia una adecuada correlacin, con un nivel de confianza de 99%, que indica que los trabajadores se encuentran satisfechos a nivel de todos los factores que posee la satisfaccin laboral y se refieren a la existencia de procedimientos que incluyan medidas o mecanismos de seguridad referidos a autorizacin para maquinaria y equipo riesgoso, a mantenimiento preventivo-correctivo y a procesos peligrosos. Esta positiva relacin se da entre esta variable y la satisfaccin por el trabajo en general (0,595), con las oportunidades de desarrollo (0,582), con el ambiente fsico del trabajo (0,547), con la forma que se realiza el trabajo (0,544), con la relacin subordinado-supervisor (0,506) y con la remuneracin (0,450).

9 EMERGENCIAS (SINIESTROS) Esta variable no presenta una correlacin significativa con los factores de la satisfaccin laboral estudiados.

10 CONTRATISTAS

402

Con un 99% de significacin se afirma que existe una relacin positiva entre la variable relacionada con los contratistas (abarca la orientacin o capacitacin entregada a los trabajadores y con la evaluacin previa que se realizan a estos) con la satisfaccin que provoca las oportunidades de desarrollo (0,609), con la forma en que se realiza el trabajo (0,600), o con las el trabajo mismo (0,587), y con igual nivel de confianza pero con menor grado de influencia se da esta relacin positiva entre esta variable y la satisfaccin con el ambiente fsico de trabajo (0,478), con la remuneracin (0,489), relacin subordinado supervisor (0,467).Se concluye que si hay mayor preocupacin sobre los temas de orientacin, capacitacin o evaluacin que se realice a los contratistas, provocar una mejora en la satisfaccin general de los trabajadores o si ocurre lo contrario disminuir la satisfaccin que provocan estos temas a los trabajadores.

11 ESTADSTICA DE ACCIDENTES Y ENFERMEDADES DE TRABAJO Entre la variable estadstica de accidentes y enfermedades en el trabajo (que consiste en el reflejo del proceso de mejora continua para la salud de los trabajadores a travs de los siguientes indicadores: tasa de incidencia de accidentes y enfermedades con tendencia a disminuir, que no existan incapacidades permanentes o defunciones por accidentes o enfermedades de trabajo) y la satisfaccin por el trabajo mismo (0,467), con el ambiente fsico de trabajo (0,430) y con las oportunidades de desarrollo (0,423), se da una mejor correlacin, lo cual se determin con un 99% de significacin. Con un 95% de confianza se determina que la relacin que se da entre la estadstica de accidentes y enfermedades del trabajo y la satisfaccin con la forma de realizar el trabajo (0,311) y con la remuneracin (0, 339) es positiva, pero con menor grado de influencia.

12 REGLAMENTACIN La correlacin que se da entre la reglamentacin (que se refiere al cumplimiento de ciertos indicadores como puntos resultantes de las disposiciones del reglamento de seguridad, higiene y medio ambiente de trabajo y las normas oficiales aplicadas a la empresa) y la satisfaccin laboral es positiva en todos sus factores, destacndose la relacin que se da entre esta variable y la satisfaccin con las oportunidades de desarrollo (0,585), por el trabajo en general (0,583), con el ambiente fsico de trabajo (0,580), adems se da esta

403

relacin positiva pero con menor grado de influencia con la satisfaccin con la forma en que se realiza el trabajo (0,475), con la remuneracin (0,435) y con la relacin subordinado supervisor (0,408), todo se determina con un 99% de significacin.

13 SUPERVISIN Con un 99% de significacin se determina que existe un alto grado de relacin entre la supervisin (que se refiere a la existencia de un procedimiento de supervisin adecuado en los temas de seguridad y salud laboral, considerando cumplimiento de la normatividad, revisin del uso y manejo del equipo de proteccin personal) y la satisfaccin en general, donde mejor se da dicha relacin es con la satisfaccin con las oportunidades (0,759), y por el trabajo en general (0,737). Tambin se da esta relacin positiva entre la supervisin con el ambiente fsico del trabajo (0,664), con la forma en que se realiza el trabajo (0,653), con la relacin subordinosupervisor (0,599) y con la remuneracin (0,563).

14 SALUD EN EL TRABAJO La relacin que se da entre la variable salud en el trabajo (que dice que en base a los resultados de los exmenes mdicos se toman decisiones preventivas al respecto) y la satisfaccin con el ambiente fsico de trabajo es de 0,507, por el trabajo en general es 0,481, con las oportunidades de desarrollo es 0,445; esto se determin con un nivel de significacin del 99%. Con un 95% de confianza se obtuvo una relacin positiva entre esta variable y la satisfaccin en la relacin subordinado-supervisor (0,349) y con la forma que se realiza el trabajo (0,321).

15 INVESTIGACIN DE ACCIDENTES Y ENFERMEDADES Con un 99% de confianza se establece que existe una relacin positiva entre la investigacin de accidentes y enfermedades de trabajo con la satisfaccin en general, la correlacin ms alta se dio entre esta variable y la satisfaccin con el ambiente fsico de trabajo (0,715), con el trabajo en general (0,714), con las oportunidades de desarrollo (0,663), con la forma que se realiza el trabajo (0,641), con la relacin subordinado

404

supervisor (0,555) y con la remuneracin (0,542).Esto indica que la investigacin de accidentes que realizan en la organizacin es de suma importancia para los trabajadores, ya que cualquier alteracin los afecta en forma directa., es decir una buena prctica sobre este tema la perciben los trabajadores y los resultados son la satisfaccin que les provoca.

16 AUDITORIAS Con un 99% de confianza se determina que la variable auditoras (realizacin de auditorias y comunicacin de los resultados obtenidos a la alta direccin) posee una relacin positiva con la satisfaccin por el trabajo en general (0,729), con el ambiente fsico de trabajo (0,724), con las oportunidades de desarrollo (0,648), con la remuneracin (0,586), con la forma que se realiza el trabajo (0,567) y con la relacin subordinado supervisor (0,538).

17 DOCUMENTACIN Existe una relacin positiva entre la documentacin (existencia de mecanismos para consultas, ya sea de quejas, evaluacin de normatividad, inspeccin del trabajo, etc.) y la satisfaccin producida en los diferentes factores, esto de determina con un 99% de significacin, dicha relacin se ve relacionada entre la documentacin y la satisfaccin que se produce por el trabajo en general (0,648), con las oportunidades de desarrollo (0,603), con el ambiente fsico del trabajo (0,538), con la forma que se realiza el trabajo (0,490), con la relacin subordinado-supervisor (0,466) y finalmente, con la remuneracin (0,447).

18 CONOCIMIENTO Con un 99% de confianza se determina que existe una relacin positiva entre el conocimiento que tienen los trabajadores sobre la implementacin de las normas de seguridad y salud laboral y la satisfaccin general que provoca en los trabajadores, la mejor relacin se da entre esta variable y la satisfaccin por el trabajo en general (0,701), con el ambiente fsico del trabajo (0,653), con las oportunidades de desarrollo (0,653); el menor grado de influencia se da en la satisfaccin con la relacin subordinado supervisor (0,492), con la remuneracin (0,543) y con la forma que se realiza el trabajo (0,530).

405

CONCLUSIONES

De la revisin bibliogrfica hemos podido concluir que: Los trabajadores son pieza clave para lograr el desarrollo y el cambio dentro de las organizaciones, debido a que stos pasan gran parte de su tiempo en ellas es necesario que se cumpla con la normatividad de seguridad y salud en su lugar de trabajo, ya que de esta interaccin depender que su paso por las organizaciones sea satisfactoria y estimulante, como tambin puede ser insatisfactoria y desagradable sino se cuenta con las condiciones adecuadas de seguridad y salud para el desarrollo de sus labores. La relacin OrganizacinTrabajador conforma un sistema integrado y cualquier cambio que suceda en uno de ellos afectar inevitablemente al otro, por lo cual toda organizacin debe tener en cuenta lo siguiente: el estmulo, para ser motivador y satisfactorio, es necesario que sea percibido por el trabajador de forma tal que est en correspondencia con el esfuerzo realizado y los resultados alcanzados; cuando el estmulo se encuentra por debajo o por encima de las expectativas del trabajador, deja de jugar su papel de palanca activadora para que ste tenga comportamientos y resultados en el sentido deseado por la empresa, con lo cual se despilfarran los recursos invertidos en el estmulo y, lo que es peor, puede contribuir a la desmotivacin e insatisfaccin de ese hombre.

406

Una forma de contribuir al sistema de seguridad y salud en el trabajo es implementar en las organizaciones las Normas de Seguridad y Salud Laboral (OHSAS) que es un sistema de gestin que permite llevar en forma adecuada los procedimientos de seguridad y salud laboral en las organizaciones, ayudando a habilitar a stas en el control de riesgos y mejorar su desempeo. Sin embargo se debe tener presente que la especificacin OHSAS 18001 por s sola no es la solucin, sino que constituye una herramienta, con la cual las empresas, previo compromiso por parte de la Direccin y con el apoyo de sus equipos humanos, y la ayuda de los progresos cientficos y medios tecnolgicos disponibles en la actualidad, pueden conseguir gestionar eficientemente sus sistemas productivos y tratar de alcanzar el objetivo perseguido y deseado por todas las partes implicadas en una empresa: cero accidentes. Adems, dado la exigencia del mercado internacional cada vez son ms las empresas chilenas que estn implementando las Normas OHSAS y son muchas ms las que lo seguirn haciendo. Dentro de la gestin de los recursos humanos, uno de los principales temas hacia donde se han de encaminar las organizaciones, es la satisfaccin laboral de la fuerza de trabajo, la cual conlleva a tener un trabajador mucho ms eficiente y eficaz. La satisfaccin laboral es de vital importancia para el buen funcionamiento de los recursos humanos en la empresa. El estudio de la satisfaccin laboral es sin duda alguna de gran inters, pues indica la habilidad de la empresa para satisfacer las necesidades de los trabajadores. En los ltimos aos, la satisfaccin laboral, por su importancia constituye un resultado organizacional, un indicador que expresa el grado de eficiencia, eficacia y efectividad alcanzado por la empresa, permitiendo incluso, que de su anlisis se deriven polticas y se tomen decisiones. Por lo tanto, la medicin de la satisfaccin laboral es importante, porque representa un sistema de diagnstico que permite conocer la salud de una empresa y gracias a eso se obtienen resultados que pueden ayudar a identificar los problemas de mayor preocupacin, las causas de descontento del personal y los factores que aportan a la satisfaccin en general.

Del estudio emprico se puede concluir que:

407

Los resultados ms relevantes obtenidos de la encuesta se seguridad y salud laboral sealan que un 83% de trabajadores afirma la existencia de una poltica documentada de la empresa referida a Seguridad y Salud Laboral, luego un 70% de los trabajadores indica que en la empresa se toman las respectivas medidas de prevencin y control de riesgos (que se refieren a la existencia de procedimientos que incluyan medidas o mecanismos de seguridad referidos a autorizacin para maquinaria y equipo riesgoso, a mantenimiento preventivo-correctivo y a procesos peligrosos) y un 70% denota que se evala constantemente a empresas contratistas en cuanto a seguridad y salud en el trabajo , se le entrega orientacin y capacitacin, junto a sus trabajadores, acerca de la poltica de la empresa y adems se les supervisa peridicamente. Sin embargo, los trabajadores sealan un nulo o casi nulo cumplimiento en cuento a las emergencias (27%) referidas a la organizacin de brigadas para incendios y primeros auxilios y en las auditoras (24%) que se realizan en toda la organizacin con informacin respectiva de resultados a la alta direccin indicando la participacin de ellos. En relacin a la satisfaccin laboral se obtiene que en la mayora de sus factores los trabajadores se encuentran muy satisfechos entre un rango de 51% y 71%. Dndose la mayor satisfaccin de los trabajadores con la forma en que se realiza el trabajo, lo que se refleja en las buenas relaciones con sus autoridades ms prximas, la satisfaccin que le produce su trabajo en s y las metas de produccin que debe alcanzar. La menor satisfaccin se da en cuanto a la remuneracin (49%) que ellos reciben por el trabajo desarrollado en la organizacin, por lo que se debe destacar que las comparaciones sociales corrientes dentro y fuera de la organizacin son los principales factores que permiten al empleado establecer lo que "debera ser" con respecto a su salario versus lo que percibe. Es muy importante recalcar que es la percepcin de justicia por parte del empleado la que favorecer su satisfaccin. Respecto a las relaciones entre seguridad y salud laboral y satisfaccin laboral se tiene que las correlaciones mayores a 0,700 y con un nivel de confianza de 99% estn las siguientes:

408

La relacin ms representativa que se obtiene, con una correlacin de 0.759, es entre la supervisin (que se refiere a la existencia de un procedimiento de supervisin documentado con las variantes segn las reas, procesos o elementos del sistema de administracin de seguridad y salud laboral que en su ejecucin considera cumplimiento de la normatividad, eficacia de controles, revisin del uso y manejo del equipo de proteccin personal de los trabajadores, etc) y la satisfaccin de los trabajadores con respecto a las oportunidades de desarrollo (esto implica las oportunidades de hacer carrera, de perfeccionarse, la estabilidad en sus funciones) y con la satisfaccin por el trabajo en general (0,737). Luego, la variable auditoras (realizacin de auditoras y comunicacin de los resultados obtenidos a la alta direccin) posee una relacin positiva con la satisfaccin por el trabajo en general (0,729) y con el ambiente fsico de trabajo (0,724). Tambin se obtiene una relacin posita entre la variable investigacin de accidentes y enfermedades de trabajo y la satisfaccin con el ambiente fsico de trabajo (0,715) y con el trabajo en general (0,714). Finalmente, se da una correlacin significativa entre el conocimiento que tienen los trabajadores sobre la implementacin de las normas de seguridad y salud laboral y la satisfaccin por el trabajo en general (0,701). En respuesta a la hiptesis de este estudio se concluye que la Satisfaccin Laboral de los trabajadores aumenta cuando las condiciones de seguridad y salud son favorables en su ambiente de trabajo y viceversa. Esto se refleja en los resultados obtenidos que sealan un alto grado de cumplimiento de la poltica documentada sobre seguridad y salud laboral, su desarrollo y aplicacin por parte de la organizacin, lo que genera una mayor satisfaccin por parte de los trabajadores al sentirse ms seguros en su lugar de trabajo. Es as como a travs del presente trabajo se puede concluir finalmente, que es de suma importancia el conocimiento, aplicacin y cumplimiento de la normatividad y los procedimientos de seguridad y salud laboral en una organizacin para lograr el objetivo principal de este tema que es tener cero accidentes, ya que esto traer como beneficios menor ausentismo, mayor productividad, menores despidos y mayor satisfaccin de los trabajadores al desempearse en un ambiente saludable y sin riesgo. Por lo tanto, las organizaciones deben tener presente que los accidentes y las enfermedades profesionales s se pueden evitar trabajando preventivamente en todas sus partes (actividades, procedimientos, diseo,

409

materiales, instalaciones, etc.), pues todas las investigaciones de accidentes, llevan a que son imprevenciones, en muchos casos atajos en la ejecucin de procesos mal diseados, los que los causan. .

SUGERENCIAS Con el fin de contribuir al desarrollo de los procedimientos de seguridad y salud laboral de los trabajadores y por lo tanto, ir aumentando los niveles de satisfaccin laboral, se da a continuacin una serie de sugerencias que pueden ayudar a mejorar aquellos aspectos que, de acuerdo a la realizacin de este estudio, se encuentran un tanto deficientes. Las empresas que inicien procesos de mejora de seguridad y salud laboral tendrn que incrementar sus esfuerzos en la realizacin de cursos de capacitacin o jornadas informativas referentes al tema, otorgando relevancia a cursos especficos de atencin de emergencia y aplicacin de la normatividad y dando a conocer las tcnicas correctas de utilizacin de herramientas de trabajo, zonas de riesgo dentro de la mina, los potenciales accidentes que podran ocurrir en la realizacin de las faenas, etc.. Luego, en base a los resultados obtenidos de los cursos se podr tomar decisiones ms concretas. Esto debe realizarse en forma peridica sobre todo para informar a los trabajadores que se integran recientemente a la organizacin. Las empresas que trabajan para el sector de la minera deben hacer esfuerzos monetarios para entregar una remuneracin justa a los trabajadores, deben valorar la forma en que realizan su trabajo considerando el ambiente de trabajo riesgoso y hostil. Una adecuada remuneracin significara un gran incentivo para tener trabajadores ms motivados, satisfechos y comprometidos con la organizacin.

410

Es necesario que los empresarios adquieran un mayor compromiso por la salud fsica, mental y social de los trabajadores, este compromiso debe ser total, es decir, que signifique un apoyo que vaya ms all de alcanzar las metas, que se manifieste en acciones tan simples como reconocer los progresos individuales y la participacin de cada trabajador, de forma tal que el personal se sienta parte importante de la organizacin y lo lleve a involucrarse an ms con el cumplimiento de los objetivos organizacionales, significando una mayor satisfaccin para ellos. BIBLIOGRAFA

Benavides, Fernando G.; Ruiz-Frutos, Carlos; Garca, Ana M.; Salud Laboral, Segunda Edicin, 2000.

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Werther, W.B. y Davis, K.; Administracin de Personal y Recursos Humanos., McGraw Hill, Mxico, 1996.

411

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D.S. 594/99. Ministerio de Salud Ley 16.744: Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, 2006

Proceso de modificacin de procedimientos estructurales del SGI para certificar en el mbito de seguridad y salud ocupacional 2004-2005 en Codelco Divisin Andina.

www.asrm.cl, Secretara Regional Ministerial de Salud, Regin Metropolitana. www.bcn.cl, Biblioteca Congreso Nacional. www.dt.gob.cl, Direccin Del Trabajo. www.inn.cl , Instituto Nacional de Normalizacin. 412

www.paritarios.cl www.uv.es/seguridadlaboral, Psicologa de la Seguridad.

ANEXOS

413

ANEXO 1

Correspondencia

entre

OHSAS

18001,

ISO

14001:1996

ISO

9001:1994

Clu OHSAS 18001 sula 1 2 Alcance Referencia publicaciones 3 Trminos definiciones 4 Elementos SSO 4.1 Requisitos Generales

Clus ula 1 de 2

ISO 14001:1996

Clu ISO 9001:1994 sula

Alcance Referencias Normativas

1 2

Alcance Referencias Normativas

y 3

Definiciones

Definiciones

del 4

Requisitos de Sistema 4 de Gestin Ambiental

Requisitos de Sistema de Calidad

Sistema de Gestin

4.1

Requisitos Generales

4.2.1

General (1 oracin)

4.2 4.3 4.3.1

Poltica SSO Planificacin

4.2 4.3

Poltica Ambiental Planificacin Aspectos Ambientales

4.1.1 4.2 4.2

Poltica de Calidad Sistema de Calidad Sistema de Calidad

Planificacin para la 4.3.1 identificacin de los peligros y evaluacin y control de riesgos

414

4.3.2

Requisitos legales y 4.3.2 otros requisitos

Requisitos otros

legales

4.3.3 4.3.4

Objetivos

4.3.3

Objetivos y Metas

4.2

Sistema de Calidad Sistema de Calidad

Programa de gestin 4.3.4 de SSO

Programa de Gestin 4.2 Ambiental

4.4

Implementacin operacin

y 4.4

Implementacin operacin

y 4.2 4.9 y 4.1

Sistema de Calidad Control de Proceso Responsabilidad Gerencial

4.4.1

Estructura responsabilidad

y 4.4.1

Estructura responsabilidad

4.1.2 4.4.2 Entrenamiento, conciencia competencia y 4.4.2 Capacitacin, Entrenamiento, conciencia competencia 4.4.3 Consulta comunicacin 4.4.4 Documentacin 4.4.4 Documentacin Sistema Ambiental 4.4.5 Documentos y data 4.4.5 control Clu OHSAS 18001 sula 4.4.6 Control Operacional Clus ula 4.4.6 Control Operacional ISO 14001:1996 Control de Documentos 4.5 de del 4.2.1 Gestin y 4.4.3 Comunicacin y 4.18

Organizacin Capacitacin Entrenamiento y

General oracin)

(sin

Documentos y data control

Clu ISO 9001:1994 sula 4.2.2 Procedimientos sistema de calidad 4.3 4.4 Revisin de Contrato Control del Diseo del

415

4.6 4.7

Adquisiciones Control del Producto Suministrado por el Cliente

4.8

Identificacin Trazabilidad Producto

y del

4.9 4.15

Control de Proceso Manipulacin, Almacenamiento, Envasado, Preservacin Despacho y

4.19 4.20 4.4.7 Preparacin respuesta emergencias 4.5 Verificacin Accin Correctiva 4.5.1 Monitoreo medicin desempeo y 4.5.1 del y 4.5 Verificacin y Accin Correctiva Monitoreo y medicin 4.10 4.11 4.12 y 4.4.7 ante Preparacin y respuesta ante emergencias

Servicios Tcnicas Estadsticas -

Inspeccin y ensayo Control de Equipos de Inspeccin Medicin y Ensayo Condicin de

Inspeccin y Ensayo

416

4.5.2

Accidentes, incidentes, conformidades preventivas no y

4.5.2

No conformidades y 4.13 acciones correctivas y preventivas 4.14

Control de producto no conforme Accin correctiva y preventiva

acciones correctivas y

4.5.3

Registros y gestin 4.5.3 de registros

Registros

4.16

Control de Registros de Calidad

4.5.4

Auditora

4.5.4

Auditora del Sistema 4.17 de Gestin Ambiental

Auditoras de Calidad

Internas

4.6

Anlisis Crtico de la 4.6 Gerencia

Revisin de Gerencia

4.1.3

Revisin de Gerencia

Ane xo A

Correspondencia con Anexo ISO 14001, ISO 9001 Bibliografa B Anexo C Anexo A

Correspondencia ISO 9001 Bibliografa

con

Ane xo A

Bibliografa

Gua para el uso de la Especificacin

ANEXO 2

417

Escala General De Satisfaccin De Los Autores: Warr, Cook Y Wall ( 1979)


Muy insatisfecho Insatisfecho Moderadamente insatisfecho Ni satisfecho ni insatisfecho Moderadamente satisfecho Satisfecho Muy satisfecho

1.Condiciones fsicas de trabajo 2. libertad para elegir mtodo de trabajo 3. Los compaeros de trabajo 4. Reconocimiento obtenido 5. El por un buen trabajo supervisor inmediato 6. Responsabilidad asignada 7. El salario recibido 8. La posibilidad se poder capacidades 9. Relaciones entre direccin trabajadores 10. Posibilidades de promocin 11. El modo de gestin empresa 12. Atencin de la y utilizar

418

prestada sugerencias

las

13. El horario de trabajo 14. Variedad de tareas realizadas 15. Estabilidad en el empleo

ANEXO 3 Cuestionario General De Satisfaccin en Organizaciones Laborales (S4/82) (1986) J.L. Meli y J.M. Peir (1998) Habitualmente nuestro trabajo y los distintos aspectos del mismo, nos producen satisfaccin o insatisfaccin en algn grado. Califique de acuerdo con las siguientes alternativas el grado de satisfaccin o insatisfaccin que le producen los distintos aspectos de su trabajo.

Insatisfecho Muy 1 Bastante 2 Algo 3

Indiferente Algo 4 5

Satisfecho Bastante 6 Muy 7

Tal vez algn aspecto de la lista que le proponernos no corresponde exactamente a las caractersticas de su puesto de trabajo. En ese caso, entindalo haciendo referencia a aquellas caractersticas de su trabajo ms semejantes a la propuesta, y califique en consecuencia la satisfaccin o insatisfaccin que le produce.

419

En otros casos la caracterstica que se le propone puede estar ausente en su trabajo, aunque muy bien podra estar presente en un puesto de trabajo como el suyo. Califique entonces el grado de satisfaccin o insatisfaccin que le produce su ausencia. Por ejemplo, si un aspecto que le propusiramos fuera "residencias de verano", y en su empresa no le ofrecen tal cosa, califique entonces la satisfaccin o insatisfaccin que le produce no poder disponer de este servicio. Un tercer caso se le puede presentar cuando la caracterstica que le propongamos no est presente, ni pueda estar presente en su trabajo. Son caractersticas que no tienen relacin alguna, ni pueden darse en su caso concreto. Entonces escoja la alternativa, 4 Indiferente. Tal caso podra darse por ejemplo, si le propusiramos para calificar "remuneracin por kilometraje: y su trabajo adems de estar situado en su misma poblacin, fuera completamente sedentario sin exigir jams desplazamiento alguno. En todos los dems casos posibles escoja siempre para cada pregunta una de las siete alternativas de respuesta y mrquela con una cruz.

Insatisfecho 1 Su tipo de trabajo, las tareas y 1 actividades que usted realiza Las satisfacciones que le produce su 2 trabajo por si mismo 2 3 Muy Bastante Algo

Indiferente 4 Algo 5

satisfecho 6 Bastante Muy 7

420

Las posibilidades de creatividad que le 3 ofrece su trabajo Las oportunidades que le ofrece su trabajo de realizar las cosas en que 4 usted destaca Las oportunidades que le ofrece su 5 trabajo de hacer las cosas que le gustan 6 El salario que usted recibe. La remuneracin por kilometrajes o 8 transportes que obtiene 9 Las dietas y pluses que recibe. Los destajos que debe hacer (cantidad de dinero percibido por unidad de 10 produccin). La remuneracin de las horas 11 extraordinarias que hace. La remuneracin por antigedad que 12 recibe. 13 El horario de su jornada laboral. Los objetivos, metas y tasas de 14 produccin que debe alcanzar. La calidad de la produccin que 15 obtiene. 16 El ritmo de trabajo a que est sometido. Los medios y recursos que su empresa 17 pone para que usted realice su tarea. Vehculos o medios de transporte que la empresa pone para que usted realice 18 su tarea El sistema de turnos de trabajo a que se 19 ve sometido su puesto. El cronometraje de tiempos que debe cumplir (tiempos de que dispone para 20 acabar tareas) El nmero de horas extraordinarias que 21 realiza. 22 La limpieza, higiene y salubridad de su

421

lugar de trabajo. El entorno fsico y el espacio de que 23 dispone en su lugar de trabajo. 24 La iluminacin de su lugar de trabajo. 25 La ventilacin de su lugar de trabajo. La toxicidad de su puesto, el riesgo de contraer infecciones o enfermedades 26 profesionales 27 La penosidad de su puesto. 28 La peligrosidad de su puesto. 29 El nivel de ruido en el lugar de trabajo. 30 La temperatura de su local de trabajo. La postura en que debe realizar su 31 trabajo. La accesibilidad y comodidad de 32 mquinas. La distancia y medios de comunicacin 33 de su domicilio a su centro de trabajo El lugar fsico en que est ubicado su centro de trabajo (industrial, urbano, 34 rural, zona verde, etc) Los sanitarios y servicios higinicos de 35 su centro de trabajo y su salubridad La distancia fsica a que se encuentra del compaero o trabajador ms 36 prximo. La visibilidad de otras personas desde 37 su punto de trabajo. La decoracin y ambiente fsico de su 38 lugar de trabajo. Las taquillas y vestuarios de su centro 39 de trabajo. Los servicios de agua o bar en su lugar 40 de trabajo. Los servicios telefnicos de su lugar de 41 trabajo. 42 Las prestaciones de comedor que recibe

422

de la empresa El servicio de economato o semejante 43 de la empresa. Las oportunidades de formacin que le 44 ofrece la empresa La revisin mdica anual que le ofrece 45 su empresa directa o indirectamente. La posibilidad de asistencia mdica que 46 le ofrece su empresa. Las prestaciones de ropa de trabajo, 47 zapatos, y equipo personal que recibe. Las prestaciones de seguridad social 48 que recibe y/o otros seguros. Las vacaciones remuneradas que 49 obtiene. Las residencias de verano o semejantes 50 que la empresa pone a su disposicin Las oportunidades de promocin que 51 tiene. Las condiciones de jubilacin que 52 ofrece su empresa. Las prestaciones que podra recibir por desempleo en caso de tener que 53 abandonar su puesto. Las posibilidades de excedencia que usted tiene por maternidad u otras 54 razones La remuneracin por despido que 55 podra recibir. Los permisos que puede obtener por 56 razones de necesidad personal Los traslados de puesto a que puede ser sometido incluso aquellos que lo 57 desplazarian de su residencia actual Las posibilidades de hablar con compaeros u otras personas durante el 58 trabajo.

423

Las relaciones personales con personas 59 de nivel jerrquico similar al suyo 60 Las relaciones con sus subordinados. Las relaciones personales con sus 61 superiores. Las relaciones personales con clientes, 62 proveedores, etc. 63 La supervisin que usted debe ejercer. 64 La supervisin que ejercen sobre usted. La proximidad y frecuencia con que es 65 supervisado. La forma en que sus supervisores 66 juzgan su tarea. La "igualdad" y "justicia" de trato que 67 recibe de su empresa. 68 El apoyo que recibe de sus superiores. La 69 trabajo. Su capacidad para decidir aspectos del 70 trabajo de otros Su participacin en las decisiones de su 71 departamento o seccin. Su participacin en las decisiones de su 72 grupo de trabajo relativas a la empresa. Su participacin en la elaboracin de 73 los objetivos y polticas de la empresa. El grado en que su empresa cumple el convenio, las disposiciones y leyes 74 laborales. El tipo y duracin del contrato al que 75 est sujeto. 76 El grado de seguridad de su empleo. Los abusos de autoridad de que es objeto por parte de la empresa ("una orden del jefe al trabajador contraria a 77 las condiciones de trabajo legales o capacidad para decidir autnomamente aspectos relativos a su

424

pactadas") Las presiones sobre cuestiones sindicales que recibe de parte de la 78 empresa. La libertad sindical que se respira en su 79 empresa. Las presiones sobre cuestiones laborales que recibe del sindicato o del 80 comit de empresa. Su libertad de elegir representantes de 81 los trabajadores ante la direccin. La forma en que se da la negociacin 82 en su empresa sobre aspectos laborales.

DATOS DESCRIPTIVOS A.- Cul es su ocupacin?. (Escrbala y detalle, por favor, su rama profesional o especialidad. Escriba slo aquella ocupacin que desempea en su actual puesto de trabajo). En caso de que sean varias, la que le ocupe ms tiempo. _____________________________________ B.- Cul es su categora laboral? (P.Ej. Aprendiz, oficial 1, Ayudante, etc) 83.- Sexo: 1. Varn 2. Mujer 84.- Edad. (Escriba su edad en aos). ________ 85.- Seale aquellos estudios de mayor nivel que usted llego a completar:

425

1) Ninguno 2) Sabe leer y escribir 3) Primarios (ESO, Certificado Escolaridad, Graduado) 4) Formacin Profesional Primer Grado 5) Formacin Profesional Segundo Grado 6) Bachiller (ES, BUP, COU) 7) Titulacin Media (Esc. Tcnicas, Prof. E.G.B., Graduados Sociales, A.T.S., etc.). 8) Licenciados, Doctores, Masters universitarios 86.- Situacin laboral: 1) Trabajo sin nmina o contrato legalizado. 2) Eventual por terminacin de tarea o realizando una sustitucin, 3) Contrato de seis meses o menos. 4) Contrato hasta un ao. 5) Contrato hasta dos aos 6) Contrato hasta tres aos 7) Contrato hasta cinco aos. 8) Fijos. 87. Qu tipo de horario tiene usted en su trabajo?: 1) Jornada partida fija. 2) Jornada intensiva fija. 3) Horario flexible y/o irregular. 4) Jornada parcial. 5) Turnos fijos 6) Turnos rotativos

88. Qu cantidad de horas le dedica cada semana a su trabajo?.

426

89.- Indquenos en cul de las siguientes categoras jerrquicas se sita usted, aproximadamente en su actual puesto de trabajo dentro de su empresa: 1) Empleado o trabajador 2) Supervisor o capataz 3) Mando intermedio 4) Directivo 5) Alta direccin o direccin general 90.- Cul es su antigedad en la empresa? Aos _____ y Meses _______

Muchas gracias por su colaboracin.

ANEXO 4

CUESTIONARIO DE SATISFACCIN LABORAL S20/23

Cuestionario de Satisfaccin Laboral S20/23

J.L. Meli y J.M. Peir (1998) Habitualmente nuestro trabajo y los distintos aspectos del mismo, nos producen satisfaccin o insatisfaccin en algn grado. Califique de acuerdo con las siguientes alternativas el grado de satisfaccin o insatisfaccin que le producen los distintos aspectos de su trabajo.

427

Insatisfecho Muy 1 Bastante 2 Algo 3

Indiferente Algo 4 5

Satisfecho Bastante 6 Muy 7

Tal vez algn aspecto de la lista que le proponernos no corresponde exactamente a las caractersticas de su puesto de trabajo. En ese caso, entindalo haciendo referencia a aquellas caractersticas de su trabajo ms semejantes a la propuesta, y califique en consecuencia la satisfaccin o insatisfaccin que le produce. En otros casos la caracterstica que se le propone puede estar ausente en su trabajo, aunque muy bien podra estar presente en un puesto de trabajo como el suyo. Califique entonces el grado de satisfaccin o insatisfaccin que le produce su ausencia. Por ejemplo, si un aspecto que le propusiramos fuera "residencias de verano", y en su empresa no le ofrecen tal cosa, califique entonces la satisfaccin o insatisfaccin que le produce no poder disponer de este servicio. Un tercer caso se le puede presentar cuando la caracterstica que le propongamos no est presente, ni pueda estar presente en su trabajo. Son caractersticas que no tienen relacin alguna, ni pueden darse en su caso concreto. Entonces escoja la alternativa, 4 Indiferente. Tal caso podra darse por ejemplo, si le propusiramos para calificar "remuneracin por kilometraje: y su trabajo adems de estar situado en su misma poblacin, fuera completamente sedentario sin exigir jams desplazamiento alguno. En todos los dems casos posibles escoja siempre para cada pregunta una de las siete alternativas de respuesta y mrquela con una cruz.

428

Insatisfecho 1 Las satisfacciones que le produce su trabajo 1 por si mismo Las oportunidades que le ofrece su trabajo de 2 realizar las cosas en que usted destaca Las oportunidades que le ofrece su trabajo de 3 hacer las cosas que le gustan 4 El salario que usted recibe. Los objetivos, metas y tasas de produccin 5 que debe alcanzar. La limpieza, higiene y salubridad de su lugar 6 de trabajo. El entorno fsico y el espacio de que dispone 7 en su lugar de trabajo. 8 La iluminacin de su lugar de trabajo. 9 La ventilacin de su lugar de trabajo. 10 La temperatura de su local de trabajo. Las oportunidades de formacin que le 11 ofrece la empresa 12 Las oportunidades de promocin que tiene. 13 Las relaciones personales con sus superiores. 14 La supervisin que ejercen sobre usted. La proximidad y frecuencia con que es 15 supervisado. La forma en que sus supervisores juzgan su 16 tarea. La "igualdad" y "justicia" de trato que recibe 17 de su empresa. 18 El apoyo que recibe de sus superiores. La capacidad para decidir autnomamente 19 aspectos relativos a su trabajo. Su participacin en las decisiones de su 20 departamento o seccin. 2 3 Muy Bastante Algo

Indiferente 4 5 Algo

Satisfecho 6 Bastante 7 Muy

429

Su participacin en las decisiones de su 21 grupo de trabajo relativas a la empresa. El grado en que su empresa cumple el 22 convenio, las disposiciones y leyes laborales. La forma en que se da la negociacin en su 23 empresa sobre aspectos laborales.

DATOS DESCRIPTIVOS A.- Cul es su ocupacin?. (Escrbala y detalle, por favor, su rama profesional o especialidad. Escriba slo aquella ocupacin que desempea en su actual puesto de trabajo). En caso de que sean varias, la que le ocupe ms tiempo. _____________________________________ B.- Cul es su categora laboral? (P.e aprendiz, oficial 1, Ayudante, etc) 83.- Sexo: 1. Varn 2. Mujer 84.- Edad. (Escriba su edad en aos). ________ 85.- Seale aquellos estudios de mayor nivel que usted llego a completar: 1) Ninguno 2) Sabe leer y escribir 3) Primarios (ESO, Certificado Escolaridad, Graduado)

430

4) Formacin Profesional Primer Grado 5) Formacin Profesional Segundo Grado 6) Bachiller (ES, BUP, COU) 7) Titulacin Media (Esc. Tcnicas, Prof. E.G.B., Graduados Sociales, A.T.S., etc.). 8) Licenciados, Doctores, Masters universitarios 86.- Situacin laboral: 1) Trabajo sin nmina o contrato legalizado. 2) Eventual por terminacin de tarea o realizando una sustitucin, 3) Contrato de seis meses o menos. 4) Contrato hasta un ao. 5) Contrato hasta dos aos 6) Contrato hasta tres aos 7) Contrato hasta cinco aos. 8) Fijos. 87. Qu tipo de horario tiene usted en su trabajo?: 1) Jornada partida fija. 2) Jornada intensiva fija. 3) Horario flexible y/o irregular. 4) Jornada parcial. 5) Turnos fijos 6) Turnos rotativos 88. Qu cantidad de horas le dedica cada semana a su trabajo?.

89.- Indquenos en cul de las siguientes categoras jerrquicas se sita usted, aproximadamente en su actual puesto de trabajo dentro de su empresa: 1) Empleado o trabajador 2) Supervisor o capataz

431

3) Mando intermedio 4) Directivo 5) Alta direccin o direccin general 90.- Cul es su antigedad en la empresa? Aos _____ y Meses _______ (91)

Muchas gracias por su colaboracin.

ANEXO 5

Cuestionario General De Satisfaccin en Organizaciones Laborales S10/12

432

J.L. Meli y J.M. Peir (1998) Habitualmente nuestro trabajo y los distintos aspectos del mismo, nos producen satisfaccin o insatisfaccin en algn grado. Califique de acuerdo con las siguientes alternativas el grado de satisfaccin o insatisfaccin que le producen los distintos aspectos de su trabajo.

Insatisfecho Muy 1 Bastante 2 algo 3

Indiferente Algo 4 5

Satisfecho Bastante 6 Muy 7

Tal vez algn aspecto de la lista que le proponernos no corresponde exactamente a las caractersticas de su puesto de trabajo. En ese caso, entindalo haciendo referencia a aquellas caractersticas de su trabajo ms semejantes a la propuesta, y califique en consecuencia la satisfaccin o insatisfaccin que le produce. En otros casos la caracterstica que se le propone puede estar ausente en su trabajo, aunque muy bien podra estar presente en un puesto de trabajo como el suyo. Califique entonces el grado de satisfaccin o insatisfaccin que le produce su ausencia. Por ejemplo, si un aspecto que le propusiramos fuera "residencias de verano", y en su empresa no le ofrecen tal cosa, califique entonces la satisfaccin o insatisfaccin que le produce no poder disponer de este servicio. Un tercer caso se le puede presentar cuando la caracterstica que le propongamos no est presente, ni pueda estar presente en su trabajo. Son caractersticas que no tienen relacin alguna, ni pueden darse en su caso concreto. Entonces escoja la alternativa, 4 Indiferente. Tal caso podra darse por ejemplo, si le propusiramos para calificar "remuneracin por kilometraje: y su trabajo adems de estar situado en su misma poblacin, fuera completamente sedentario sin exigir jams desplazamiento alguno. 433

En todos los dems casos posibles escoja siempre para cada pregunta una de las siete alternativas de respuesta y mrquela con una cruz.

434

Insatisfecho 1 Muy 2 Bastante 3 Algo

Indiferente 4 5 Algo

Satisfecho 6 Bastante 7 Muy

Los objetivos, metas y tasas de 1 produccin que debe alcanzar. La limpieza, higiene y salubridad de 2 su lugar de trabajo. El entorno fsico y el espacio de que 3 dispone en su lugar de trabajo. 4 La temperatura de su local de trabajo. Las relaciones personales con sus 5 superiores. La supervisin que ejercen sobre 6 usted. La proximidad y frecuencia con que 7 es supervisado. La forma en que sus supervisores 8 juzgan su tarea. La "igualdad" y "justicia" de trato 9 que recibe de su empresa. El apoyo que recibe de sus 10 superiores. El grado en que su empresa cumple el convenio, las disposiciones y leyes 11 laborales. La forma en que se da la negociacin en su empresa sobre aspectos 12 laborales.

DATOS DESCRIPTIVOS

435

A.- Cul es su ocupacin?. (Escrbala y detalle, por favor, su rama profesional o especialidad. Escriba slo aquella ocupacin que desempea en su actual puesto de trabajo). En caso de que sean varias, la que le ocupe ms tiempo. _____________________________________ B.- Cul es su categora laboral? (P.ej. aprendiz, oficial 1, Ayudante, etc) 83.- Sexo: 1. Varn 2. Mujer 84.- Edad. (Escriba su edad en aos). ________ 85.- Seale aquellos estudios de mayor nivel que usted llego a completar: 1) Ninguno 2) Sabe leer y escribir 3) Primarios (ESO, Certificado Escolaridad, Graduado) 4) Formacin Profesional Primer Grado 5) Formacin Profesional Segundo Grado 6) Bachiller (ES, BUP, COU) 7) Titulacin Media (Esc. Tcnicas, Prof. E.G.B., Graduados Sociales, A.T.S., etc.). 8) Licenciados, Doctores, Masters universitarios 86.- Situacin laboral: 1) Trabajo sin nmina o contrato legalizado. 2) Eventual por terminacin de tarea o realizando una sustitucin, 3) Contrato de seis meses o menos. 4) Contrato hasta un ao. 5) Contrato hasta dos aos 6) Contrato hasta tres aos 7) Contrato hasta cinco aos. 8) Fijos.

436

87. Qu tipo de horario tiene usted en su trabajo?: 1) Jornada partida fija. 2) Jornada intensiva fija. 3) Horario flexible y/o irregular. 4) Jornada parcial. 5) Turnos fijos 6) Turnos rotativos

88. Qu cantidad de horas le dedica cada semana a su trabajo?.

89.- Indquenos en cul de las siguientes categoras jerrquicas se sita usted, aproximadamente en su actual puesto de trabajo dentro de su empresa: 1) Empleado o trabajador 2) Supervisor o capataz 3) Mando intermedio 4) Directivo 5) Alta direccin o direccin general 90.- Cul es su antigedad en la empresa? Aos _____ y Meses _______ (91)

Muchas gracias por su colaboracin. ANEXO 6

CUESTIONARIO DE SATISFACCIN LABORAL S21/26 J.L. Meli (1998) Habitualmente nuestro trabajo y los distintos aspectos del mismo presentan aspectos que nos resultan satisfactorios y otros que no lo son. A continuacin encontrar una lista de

437

afirmaciones relacionadas con su trabajo. Decida si estas afirmaciones son, en su caso, ms bien verdaderas (V) o ms bien falsas F. Para responder rodee con un crculo la respuesta V F que usted escoja. Para su completa tranquilidad el cuestionario es absolutamente annimo y los datos que usted aporte sern usados solo con fines de investigacin sin que pueda nunca ser identificado usted. o la organizacin en que trabaja. Por ello puede Ud. responder con toda sinceridad y confianza. Es preferible carecer de un dato que tener un dato falso. Tal vez algn aspecto de la lista que le proponernos no corresponde exactamente a las caractersticas de su puesto de trabajo. En ese caso, entindalo haciendo referencia a aquellas caractersticas de su trabajo ms semejantes a la propuesta, y califique en consecuencia la satisfaccin o insatisfaccin que le produce.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Me gusta mi trabajo Estoy satisfecho con las posibilidades que me da mi trabajo de hacer las cosas en las que yo destaco Estoy satisfecho con mi trabajo porque me permite hacer cosas que me gustan Mi salario me satisface Estoy satisfecho con la cantidad de trabajo que me exigen La limpieza e higiene de mi lugar de trabajo es buena La iluminacin, ventilacin y temperatura de mi lugar de trabajo estn bien reguladas El entorno fsico y el espacio en que trabajo son satisfactorios En mi empresa tengo unas satisfactorias oportunidades de promocin y ascenso

V F

10 Estoy satisfecho de la formacin que me da la empresa 11 Estoy satisfecho de mis relaciones con mis jefes 12 La forma en que se lleva la negociacin en mi empresa sobre aspectos laborales me satisface 13 La supervisin que ejercen sobre mi es satisfactoria

438

14 Estoy satisfecho de como mi empresa cumple el convenio, y las leyes laborales 15 Estoy a gusto con la atencin y frecuencia con que me dirigen 16 Estoy satisfecho de mi grado de participacin en las decisiones de mi departamento o seccin. 17 Me gusta la forma en que mis superiores juzgan mi tarea 18 Me satisface mi capacidad actual para decidir por mi mismo aspectos de mi trabajo 19 Mi empresa me trata con buena justicia e igualdad. 20 Estoy contento del apoyo que recibo de mis superiores. 21 Me satisface mi actual grado de participacin en las decisiones de mi grupo de trabajo 22 Estoy satisfecho de mis relaciones con mis compaeros. 23 Estoy satisfecho de los incentivos y premios que me dan 24 Los medios materiales que tengo para hacer mi trabajo son adecuados y satisfactorios 25 Estoy contento del nivel de calidad que obtenemos. 26 Estoy satisfecho del ritmo a que tengo que hacer mi tarea

DATOS DESCRIPTIVOS A.- Cul es su ocupacin?. (Escrbala y detalle, por favor, su rama profesional o especialidad. Escriba slo aquella ocupacin que desempea en su actual puesto de trabajo). En caso de que sean varias, la que le ocupe ms tiempo. _____________________________________ B.Cul es su categora laboral? (P.e aprendiz, oficial 1, Ayudante,

etc.)___________________

439

27.- Sexo: 1. Varn 2. Mujer 28.- Edad. (Escriba su edad en aos). ________ 29.- Seale aquellos estudios de mayor nivel que usted llego a completar: 1) Ninguno 2) Sabe leer y escribir 3) Primarios (ESO, Certificado Escolaridad, Graduado) 4) Formacin Profesional Primer Grado 5) Formacin Profesional Segundo Grado 6) Bachiller (ES, BUP, COU) 7) Titulacin Media (Esc. Tcnicas, Prof. E.G.B., Graduados Sociales, A.T.S., etc.). 8) Licenciados, Doctores, Masters universitarios 30.- Situacin laboral: 1) Trabajo sin nmina o contrato legalizado. 2) Eventual por terminacin de tarea o realizando una sustitucin, 3) Contrato de seis meses o menos. 4) Contrato hasta un ao. 5) Contrato hasta dos aos 6) Contrato hasta tres aos 7) Contrato hasta cinco aos. 8) Fijos. 31. Qu tipo de horario tiene usted en su trabajo?: 1) Jornada partida fija. 2) Jornada intensiva fija. 3) Horario flexible y/o irregular. 4) Jornada parcial 5) Turnos fijos. 6) Turnos rotativos

440

32. Qu cantidad de horas le dedica cada semana a su trabajo?. _______________ 33.-Indquenos en cul de las siguientes categoras jerrquicas se sita usted, aproximadamente en su actual puesto de trabajo dentro de su empresa: 1) Empleado o trabajador 2) Supervisor o capataz 3) Mando intermedio 4) Directivo 5) Alta direccin o direccin general 34.- Cul es su antigedad en la empresa? Aos _____ y Meses _______ (35).

Muchas gracias por su colaboracin.

441

ANEXO 7

DIRECTRICES CORPORATIVAS DE CODELCO DIVISIN ANDINA

Introduccin La Corporacin adopt la decisin de disponer de un Sistema de Gestin de Seguridad y Salud Operacional en sus diferentes centros de trabajo, basado en la Especificacin OHSAS 18001. La implementacin se realiz bajo la misma organizacin corporativa por centros de trabajo y actividades establecida para la Gestin Ambiental ISO-14001 (Divisiones, Casa Matriz y actividades de Exploracin) y concordante con sus procedimientos de gestin internos. Para lo cual se debe contar con una nomenclatura comn que permita entender de la misma forma los diferentes conceptos que se manejan en la Gestin de Seguridad y Salud Ocupacional. Para ello, se utilizaron las definiciones que entrega la Especificacin OHSAS 18001 y otras corporativas, adems cada centro de trabajo deber adoptar las definiciones que all se indican, realizando los cambios que sean necesarios a su actual nomenclatura y las actividades de capacitacin y comunicacin que se requieran para la plena internalizacin de estas definiciones en su personal. Corresponde a cada organizacin definir las responsabilidades internas para implementar y mantener el mecanismo anteriormente descrito e incorporarlas en sus respectivos procedimientos. Para las Auditoras Corporativas las responsabilidades de administracin de este proceso residen en la Gerencia Corporativa de Gestin Ambiental y Sustentabilidad. Estas Directrices son aplicables a todos los centros de trabajo de la Corporacin, tanto en lo referente a sus actividades actuales como a sus futuros proyectos.

Las Directrices corporativas fueron revisadas y aprobadas por: Revisado por: Juan Manuel Saldivia O., Gerencia Corporativa de Gestin Ambiental y Sustentabilidad Aprobado por: Isabel Marshall L., Vicepresidenta Corporativa de Excelencia Operacional. Promocin y Sustentabilidad

442

1. DIRECTRIZ CORPORATIVA PARA LA IDENTIFICACIN DE PELIGROS Y EVALUACIN DE RIESGOS EN LA GESTIN DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL Para esta directriz se acord uniformar corporativamente los conceptos y mecanismos para evaluar los riesgos de seguridad y salud ocupacional en todas sus actividades y disponer de un esquema de clasificacin corporativa de riesgos, para su control posterior.

1 Objetivos El objetivo de la presente Directriz es establecer una metodologa para la identificacin de los peligros y evaluacin y control de los riesgos asociados a las actividades, productos o servicios en los centros de trabajo y actividades de la Corporacin, sobre los que puede efectuar un control directo o sobre los cuales puede influir, con el objeto de determinar aquellos que deben ser eliminados o debidamente controlados.

2 Requerimientos 2.1 Mecanismos de Identificacin de Peligros, Evaluacin y Control de Riesgos: Los centros de trabajo incorporarn a sus procedimientos de gestin de seguridad y salud ocupacional los mecanismos de identificacin de peligros y evaluacin de riesgos que a continuacin se describen.

2.1.1 Construccin del Mapa de Proceso En el contexto de la etapa de Planificacin y Alineamiento del Sistema de Gestin de Seguridad y Salud Ocupacional Codelco, por cada nivel de la Organizacin, se genera el mapa del proceso como elemento central, que posibilita la identificacin de los peligros y evaluacin de los riesgos, permitiendo orientar los esfuerzos del equipo de proceso en pro de objetivos comunes y alineados con los requerimientos corporativos. El mapa de proceso puede ser comn para esta gestin, la gestin ambiental y la de calidad.

443

Esta actividad se realiza anualmente para las actividades existentes, mediante la preparacin y/o actualizacin de la informacin indicada en los puntos que a continuacin se indican y se aplicar a los nuevos proyectos antes de iniciar su entrada en operacin. En cada nivel de la organizacin, el lder de proceso, o quien ste haya designado, se rene con integrantes de su equipo para construir o actualizar el mapa de proceso con las principales actividades desarrolladas en l, como una forma de visualizar todas las interacciones y el desarrollo de las tareas o actividades asociadas a una o ms operaciones unitarias.

2.1.2 Dividir las Actividades o Procesos en Operaciones Unitarias o Tareas (Rutinarias y no rutinarias) La subdivisin debe llevarse a un punto que permita identificar una tarea independiente u operacin unitaria, tanto rutinaria como no rutinaria, cuyo personal asume el trabajo de identificacin de los peligros, evaluacin y el control de los riesgos asociados a sus actividades, productos y servicios. Esta tarea se realiza con la direccin de los ejecutivos de lnea y el apoyo de los Coordinadores/Encargados y Asesores de Gestin de Riesgo del rea. En el caso de existir reas o actividades que no quedan definidas dentro de una dependencia organizacional especfica o estn en el lmite entre dos de ellas, el representante de la Gerencia en conjunto con los lderes de los procesos implicados definir la asignacin de la responsabilidad correspondiente.

2.1.3 Identificacin de todas las Entradas y Salidas. El personal antes sealado, identifica para cada Operacin Unitaria o Tarea (rutinaria y no rutinaria), todas las entradas (materias primas, recursos naturales, productos intermedios o reciclados, energa, servicios recibidos, en general todo lo que la Operacin Unitaria o Tarea toma de otra Operacin Unitaria) y salidas (productos a mercado, productos intermedios, servicios a terceros, residuos y en general, todo lo que la Operacin o Tarea entrega a otra Operacin Unitaria o Tarea). Una salida de una Operacin Unitaria o Tarea puede constituir una entrada de la siguiente; en ese caso, el Ejecutivo de Lnea y los

444

Coordinadores/Encargados de Gestin de Riesgos de las reas deben definir a qu operacin se debe asignar la identificacin de los peligros y evaluacin de los riesgos asociados de este flujo (durante la descarga, el transporte, un eventual almacenamiento intermedio, la carga a la operacin siguiente, etc.).

2.1.4 Identificacin de Peligros Se identifican todos los peligros asociados a cada uno de los lugares de trabajo, operaciones unitarias (flujos de entrada, fases intermedias o salidas) y tipo de trabajo o tarea. Se debe considerar que stos pueden tener diferentes peligros asociados, tanto para los ejecutantes de la tarea como para terceros, como resultado de una tarea mal ejecutada (mantencin, por ej.).

La identificacin de los peligros considera Actividades rutinarias y no rutinarias Actividades de todo el personal que tenga acceso al lugar de trabajo (incluyendo colaboradores, proveedores y visitas) reas de trabajo que han sido suministradas tanto por la organizacin como por terceros

2.1.5 Evaluacin de los Riesgos Asociados Una vez identificados los peligros, se deben evaluar los riesgos asociados y decidir si son o no tolerables. La evaluacin se obtiene por el producto de la probabilidad de ocurrencia de un peligro por sus consecuencias (o severidad potencial), segn la siguiente matriz de evaluacin:

Criterio

Descripcin de la Ocurrencia En la mayor parte de las ocasiones, ocurrir el incidente. Ha ocurrido muchas veces, o es posible que ocurra frecuentemente durante un ao. El incidente podra ocurrir a veces. Ha ocurrido en algunas ocasiones

valor ALTA 8 MEDIA 4

445

Probabilidad (P)

Ha ocurrido en una ocasin Altamente improbable que ocurra, o Nunca ha ocurrido. Descripcin de Lesiones-Daos

BAJA 2 INSIGNIFICANTE 1 valor

Criterio Consecuencia (C)

Muerte de una o ms personas. Incapacidad permanente. Dao material irreparable y extenso. Prdidas de produccin que afectan los resultados comprometidos. Detencin de las operaciones que afectan la imagen de la organizacin. Lesiones con incapacidad temporal de una o ms personas. Dao material reparable y parcial. Prdidas de produccin que requieren planes especiales para recuperarla.

ALTA 8

MEDIA 4

Lesiones no incapacitantes Dao material que no afecta al proceso productivo. BAJA Prdidas mnimas de produccin. Recuperables en periodos cortos de 2 tiempo. INSIGNIFICANTE Cuasi Accidentes y cuasi prdidas. 1

2.1.6 Clasificacin de los riesgos segn magnitud

MR= P*C 32-64 8-16 1-4

Clasificacin Intolerable Moderado tolerable

Para efectos de la accin que se lleva a cabo sobre los riesgos, se han definido como intolerables los siguientes:

446

Todos aquellos con puntuacin MR= 32-64 Todos aquellos que, en el proceso de evaluacin, fueron calificados con el mximo puntaje (C=8), en el parmetro Consecuencia. Aquellos que se encuentren listados en el Historial de Codelco como la causa directa de un accidente fatal.

Para el caso especfico del riesgo relacionado con la ocurrencia de enfermedades profesionales, la valorizacin est dada en funcin de los resultados de los mapas de riesgo elaborado por cada una de las Divisiones.

2.1.7 Actualizacin de Identificacin de Peligros y Evaluacin de Riesgos Toda la informacin referida a la identificacin de peligros y evaluacin de riesgos, se mantendr actualizada. Dicha actualizacin se realizar toda vez que: Ocurran cambios en los procesos, en los suministros o en los lugares de trabajo; incorporacin de nuevos procesos; incidentes; anlisis de no conformidades; reclamos de terceros o nuevos requerimientos legales; resultados de las auditorias; nuevos proyectos; actividades desarrolladas por empresas de servicios de terceros; o En la prxima etapa de Planificacin y Alineamiento del Sistema de Gestin de Codelco.

2.1.8 Control de Riesgos El siguiente es el tipo de accin de control a seguir sobre los riesgos ya clasificados Riesgos Intolerables: Son incorporados inmediatamente en los programas de Gestin de Seguridad y Salud Ocupacional, para su eliminacin o control. Riesgo Moderado: Se debe monitorear los controles p ara asegurar su efectividad Riesgo Tolerable: Se registran para gestin posterior.

447

2.

DIRECTRIZ

CORPORATIVA

PARA

EL

ESTABLECIMIENTO

DE

OBJETIVOS, METAS Y PROGRAMAS PARA LA GESTIN DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL Los programas de gestin de seguridad y salud ocupacional de los centros de trabajo y actividades de la Corporacin se establecern, se llevarn a cabo y se verificarn en su cumplimiento dentro del esquema del Sistema de Gestin Codelco y estarn regulados por los procedimientos que cada organizacin apruebe para este efecto, incorporando en stos los requerimientos establecidos en la presente Directriz.

1 Objetivos El objetivo del presente documento es definir la metodologa para establecer y dar cumplimiento a los Objetivos, Metas y Programas del Sistema de Gestin de Seguridad y Salud Ocupacional, en conformidad con la Poltica Corporativa de Gestin Ambiental, Seguridad y Salud Ocupacional.

2 Requerimientos 2.1 Mecanismos para el establecimiento de objetivos, metas y programas y para la verificacin de su cumplimiento Los centros de trabajo incorporarn a sus procedimientos de gestin de seguridad y salud ocupacional los mecanismos de identificacin de objetivos y metas y el establecimiento de programas de gestin de riesgos que a continuacin se describen.

2.1.1 Identificacin de Objetivos y Metas Todos los centros de trabajo y actividades debern mantener documentados los objetivos de Seguridad y Salud Ocupacional en cada funcin y nivel pertinente dentro de la organizacin. En la identificacin, establecimiento y priorizacin de los Objetivos y Metas, se deber tener en cuenta los siguientes considerndos: Polticas y Objetivos Corporativos.

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Polticas Divisionales. Requisitos Legales y otros. Resultados de la Identificacin de Peligros, Evaluacin y Control de Riesgos. Puntos de vista de las partes interesadas. Opciones tecnolgicas. Requisitos financieros, operativos, comerciales. Plazos y responsables por su consecucin en cada nivel de la respectiva Divisin. Anlisis de cumplimiento de objetivos y metas anteriores. Registros de no conformidades, accidentes, incidentes y dao a la propiedad. Resultados de Revisiones Gerenciales. Resultados de las Auditorias del SGSSO.

Cada objetivo deber tener asociado un indicador de desempeo. Las Metas e indicadores deben tener vnculos explcitos con el objetivo del cual provienen .El responsable de cada nivel de la organizacin, debe incluir en el Convenio o Tablero de Gestin correspondiente, aquellos indicadores que sean de relevancia para el cumplimiento de Convenio Divisional. La aprobacin de los objetivos y metas deber ser validada en conformidad con la metodologa para establecer los compromisos en los Convenio de Desempeo y Tableros de Gestin.

2.1.2 Programa de Gestin de Seguridad y Salud Ocupacional: Todos los procesos definidos en el Sistema de Seguridad y Salud Ocupacional debern contar con un Programa de Gestin que permitan cumplir los objetivos y metas planteados en el punto anterior. Para la confeccin del programa se debern establecer, por cada Objetivo y/o Meta comprometida, la secuencia de actividades que requieren ser imp1ementadas en orden a satisfacerlos, los plazos de su ejecucin, los responsables en cada nivel de la Divisin y Casa Matriz y, los recursos necesarios para cada actividad definida. 449

Los compromisos ms relevantes de estos programas quedarn incorporados en los Convenios de Desempeo y los Tableros de Gestin correspondientes Los programas establecidos podrn, en general, ser modificados para incorporar a stos nuevas acciones de gestin que se estime pertinente. Debe tenerse presente que la identificacin de un Riesgo Intolerable debe dar origen a la incorporacin inmediata en el Programa de Gestin de una accin para su eliminacin o control.

2.1.3 Seguimiento de Objetivos y Programa de Gestin SSO: El responsable de cada nivel considerado en el Sistema de Gestin de Codelco, debe asegurar que se efecte el seguimiento de los objetivos y las metas comprometidas a travs de los indicadores establecidos en los Convenios de Desempeo o Tableros de Gestin. Aquellos objetivos y programas no incorporados en los Convenios o Tableros debern ser revisados peridicamente a travs de auditoras, revisiones gerenciales y otras instancias de seguimiento del Sistema de Gestin de SSO. De ser necesario, deben ser ajustados para incorporar cambios en las actividades, productos, servicios o condiciones de operacin del proceso. Finalmente, cada organizacin deber asegurar el ingreso de los compromisos de los respectivos Programas de Gestin de Riesgos de los procesos involucrados al Mdulo de Control de Compromisos del Sistema de Gestin de Incidentes ( SIGRI).

3. DIRECTRIZ CORPORATIVA PARA LA INVESTIGACIN DE INCIDENTES GESTIN DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL Para esta directriz se acord establecer una metodologa corporativa para la investigacin de los incidentes en sus centros de trabajo, con el fin de utilizar mecanismos comunes para su investigacin y establecer las medidas que permitan controlarlos.

450

1 Objetivos El objetivo del presente documento es establecer una metodologa para la investigacin de los incidentes en los centros de trabajo y actividades de la Corporacin, que permita determinar las causas que los originaron, con el fin de eliminarlos o controlarlos mediante acciones correctivas y/o preventivas, que eviten su repeticin. La metodologa incluye el manejo de la informacin que permite proporcionar antecedentes sobre los incidentes registrados en la Corporacin y las acciones realizadas para controlarlos, permitiendo mantener una completa base de datos de utilidad corporativa.

Requerimientos

2.1 Mecanismos para el Reporte, Comunicacin, Investigacin y Registro de Incidentes: Desde el punto de vista de la gestin preventiva se deber investigar todos aquellos incidentes que den como resultados lesiones a las personas, que afecten a los bienes fsicos de la Corporacin, de terceros, a los procesos productivos y/o al medio ambiente. Se investigarn tambin, todos los incidentes que tengan un alto potencial de prdidas, especialmente para las personas. Los centros de trabajo incorporarn a sus procedimientos de gestin de seguridad y salud ocupacional los mecanismos de investigacin de incidentes, sus causas y acciones preventivas y correctivas y de manejo de la informacin relacionada que a continuacin se describen.

2.1.2

Acciones inmediatas -Reporte del Incidente

Toda vez que ocurra un incidente en un rea, el afectado o la persona directamente relacionada con l, deber informarlo a su jefatura directa, quien asumir las responsabilidades inmediatas de: Atencin del o los lesionados. Detencin de las operaciones, si corresponde.

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Control de las averas. Comunicaciones iniciales a niveles superiores. Aplicacin de medidas inmediatas para el control del o los riesgos que dieron origen al incidente. Registro y/o conservacin de evidencias y nombres de personas relacionadas.

2.1.2 Proceso de Comunicacin de los Incidentes: Corresponder a cada una de las Divisiones disponer, en sus Procedimientos, mecanismos de Comunicacin de los Incidentes, que cumpla con los estndares corporativos, tanto durante las jornadas normales, como en turnos nocturnos, fines de semanas y feriados.Este procedimiento deber incluir las formas de comunicar la ocurrencia de incidentes a los niveles superiores de la organizacin a travs de la lnea y a los organismos de emergencia correspondientes (bomberos, ambulancias, etc.). Debe tambin incluir los mecanismos de comunicacin a los niveles superiores de la Corporacin, incluida la Vicepresidencia de Excelencia Operacional, Promocin y Sustentabilidad y la Gerencia Corporativa de Gestin Ambiental y Sustentabilidad y a las Autoridades correspondientes para las siguientes situaciones: Los accidentes graves y fatales (Art 55 del DS N 72) Los incidentes ambientales que afecten a la comunidad Los incidentes en que se afecte a la propiedad y dnde se apliquen procedimientos relacionados con los Seguros. Los Incidentes que ocurran en el desarrollo de las operaciones deben ser ingresados al SIGRI (Sistema de Informacin de Gestin de Riesgos) el cual constituye el medio oficial de la Corporacin para comunicar de los Incidentes que afecten a las personas, bienes fsicos y medio ambiente. Su aplicacin tiene como objetivo fundamental el facilitar a todos los trabajadores, supervisores y directivos, el acceso en lnea a la informacin de accidentabilidad en los

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distintos centros de trabajo, y servir de plataforma para el mejoramiento continuo en la Gestin de Riesgos. El Sistema consta con funciones para el ingreso de los incidentes, registro de la investigacin, generacin de acciones correctivas y el control del cumplimiento de los compromisos asumidos por la aplicacin de las acciones correctivas y preventivas, de cada Divisin en el mbito de la Gestin Integral de Riesgos.

2.1.3 Proceso de Investigacin de los Incidentes.

2.1.3.1. Investigacin de las Causas de los Incidentes La Investigacin del incidente deber seguir un modelo sistmico que permita identificacin correcta de las causas que dieron origen a las prdidas y, en funcin a ellas, proponer un Plan de Accin que genere un control efectivo sobre estas causas, de tal forma que incidentes iguales o similares, no vuelvan a ocurrir o al menos, reducir la Magnitud del Riesgo, a valores considerados tolerables. El modelo sistmico para la determinacin de las Causas de Incidentes en la Corporacin es el Modelo de la Causalidad de Incidentes, detallado al final de esta directriz. El Equipo Investigador, identificado en el punto siguiente, podr utilizar paralelamente, otros modelos de investigacin de incidentes, toda vez que aporten nuevos antecedentes, y permitan identificar sus Causas Bsicas y los problemas en los programas de gestin, estndares y desempeo directivo u operativo. El proceso de Investigacin de Incidente concluye cuando se han determinado las Causas Bsicas que dieron origen al evento.

2.1.3.2. Participantes en la Investigacin del Incidente

453

Como orientacin general, se debe tener en cuenta la participacin en el proceso de la investigacin, de los siguientes niveles organizacionales, dependiendo de la gravedad real o potencial de los incidentes: a) Incidentes graves, fatales, daos intensos a la propiedad, paralizacin importante de las faenas, incidentes ambientales de magnitud, especialmente si afectan a la comunidad. El Equipo Investigador deber tener la competencia necesaria y estar constituido por: Director del Equipo Investigador: Gerente General o Gerente de Operaciones. Coordinador de la Investigacin: Gerente de Riesgos, Ambiente y Calidad. Jefe Departamento de Seguridad y Salud Ocupacional. Jefe de Unidad Ambiental: Participar en todos aquellos incidentes que afecten al medio ambiente, interno y externo. Gerente -Superintendente de rea en donde ocurri el evento. Profesionales relacionados con mantenibilidad. Especialistas de procesos, de equipos y/o sistemas relacionados. Supervisor directamente relacionado con el evento. Unidad de Comunicaciones. Departamento Legal. Psiclogo. Mdico. Ejecutivo de alto nivel de Recursos Humanos. Fotgrafo -dibujante.

El Director del Equipo Investigador podr solicitar la participacin de otros profesionales del centro de trabajo, Asesores y/o Consultores Externos. Para estos efectos la Gerencia Corporativa de Gestin Ambiental y Sustentabilidad, mantendr un Registro de Especialistas en Investigacin de Incidentes, a los que se podr recurrir para asesora en aquellos eventos complejos. Los componentes del Equipo Investigador, participarn en el proceso durante todo su desarrollo, o en aquellas instancias que el Director y/o Coordinador soliciten su apoyo. 454

b) Incidentes potencialmente graves, daos a la propiedad de mediana magnitud, detenciones operacionales que no afectan la cadena productiva de la organizacin, incidente ambiental que afecta solamente al rea (segn criterios de cada organizacin). El Equipo Investigador conformado por el Gerente del rea Involucrada, Asesor de Seguridad y Salud Ocupacional del rea, Unidad Ambiental (s corresponde), Supervisor, especialistas asesores. c) Incidentes con o sin tiempo perdido, daos menores a la propiedad, detencin operaciones por tiempos menores, incidentes ambientales menores Jefatura directa, Asesor de Seguridad y Salud Ocupacional del rea, profesionales del rea involucrada.

2.1.4 Preparacin del Informe de la Investigacin del Incidente El informe de la Investigacin del Incidente, es el documento que condensa los hechos relevantes relacionados con el evento investigado, y permite a la administracin de la organizacin utilizarlo como medio de informacin, de conocimiento y de seguimiento a los controles que se definieron en el proceso de la Investigacin. Permite adems, cumplir con las exigencias legales establecidas en el Art. 55 del Decreto N 72, con relacin al envi del Informe al SERNAGEOMIN, de acuerdo a las consecuencias que afecten a una o ms personas. El Informe de la Investigacin del Incidente podr ser utilizado en requerimientos de los Tribunales de Justicia, en donde se estn analizando responsabilidades legales. Es por estas razones que los Informes de Investigacin de Incidentes deben ser preparados en forma precisa, acuciosa y completa. El Informe es un documento que requiere de la

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revisin y la aprobacin de las jefaturas que correspondan, segn los niveles de gravedad definidos en 2.1.3. El Procedimiento de Investigacin de Incidentes de la Unidad Organizacional, deber definir los niveles de revisin y aprobacin. En los casos que el incidente haya tenido como resultado personas fallecidas, con prdidas de partes de cuerpo, daos materiales intensos, daos ambientales que hayan afectado a la comunidad, el Informe final de la Investigacin del Incidente deber ser aprobado por la Gerencia General de la Divisin o la autoridad mxima de la lnea en los dems centros de trabajo, debiendo contar con la revisin del Departamento Legal. El manejo de los Informes de Investigacin de Incidentes debe ser restringido, y ser la Unidad de Comunicaciones correspondiente, la nica que podr emitir una informacin del evento a la organizacin y/o a la comunidad. El Informe de Investigacin de Incidente debe tener como mnimo los siguientes antecedentes: Identificacin de las personas, equipos, operaciones y/o ambiente afectado. Identificacin de personas relacionadas, lugar, fecha y hora de ocurrencia del evento. Descripcin del Incidente Anlisis causal Evaluacin potencial en consecuencias y probabilidad de repeticin Apertura de No-Conformidades a gestionar Definicin de Acciones Correctivas y/o Preventivas a realizar Plan de acciones de control con identificacin de responsables en su aplicacin y fechas de aplicacin de la medida. Revisin del Nivel Directivo Superior.

La Gerencia del rea en donde ocurri el evento, ser la responsable de hacer un seguimiento formal al cumplimiento de todos los Planes de Accin propuestos para evitar

456

que el incidente se vuelva a repetir o, al menos, reducir la magnitud del riesgo a valores tolerables. Esta accin debe ser documentada. Las acciones correctivas que resulten de la investigacin de incidentes deben implementarse de inmediato o incorporarse a los Programas de Gestin de Seguridad y Salud Ocupacional. Las acciones preventivas permanentes identificadas, deben orientarse al mejoramiento continuo e incorporarse en los Programas de Seguridad, Salud Ocupacional y Medio Ambiente, en sus estndares y en el desempeo de la supervisin y de los trabajadores, asegurando su efectividad. Slo as se garantizar un avance real en el control de los riesgos que han dado origen a incidentes operacionales.

2.1.5 Registro Corporativo de Incidentes La Gerencia Corporativa de Gestin Ambiental y Sustentabilidad mantendr un Registro de Incidentes graves, fatales, y daos ambientales, cuya principal finalidad ser compartir la informacin derivada de la investigacin entre las Divisiones, y aplicar oportunamente estndares o prcticas corporativas. Esta Gerencia mantendr un status de aquellos incidentes que han tenido implicancia legal, cuya informacin ser proporcionada por cada Unidad Legal de las Divisiones.

Modelo de la Causalidad de Incidentes

1. Introduccin El Modelo de la Causalidad de Incidentes es una forma de hacer un anlisis detallado y preciso del origen de un incidente, determinando sus causas inmediatas, bsicas y problemas o desviaciones en los planes de gestin, en los estndares definidos, y/o en el desempeo directivo u operativo de la organizacin.

2. Aplicacin del Modelo.

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El Modelo de la Causalidad se basa en que todo incidente tiene causas directas que dieron origen a la prdida. Estas causas directas se originan por causas bsicas, que estn radicadas en los Factores Personales y/o en los Factores Situacionales o del Trabajo. A su vez, estas Causas Bsicas tienen su origen en problemas en los programas de gestin, en los estndares definidos o ausencia de ellos, o en el desempeo de las personas (directivas u operativas) En este contexto, identificadas estas desviaciones, la administracin podr tomar medidas de control que garantizan que se est actuando sobre los problemas reales que dieron origen al incidente que se investiga. Si estas medidas identificadas, son aplicadas correctamente y se mantienen el control en el tiempo, este incidente u otro similar no volver a ocurrir.

3. Anlisis del Modelo de Causalidad de Incidentes El Modelo, que se aplica una vez que la secuencia completa ha tenido lugar, y se visualizan sus efectos, se caracteriza por una bsqueda detallada del por qu ha ocurrido la prdida. Cuando se ha dado respuesta a est pregunta (Incidente), se vuelve a repetir sucesivamente hasta identificar las Causas Inmediatas y posteriormente las Causas Bsicas. El proceso de Investigacin de Incidente concluye cuando se han determinado las Causas Bsicas que dieron origen al evento. Con estos antecedentes, el Equipo Investigador o la Gerencia del rea en donde ocurri en evento, deber analizar las deficiencias, desviaciones y/o no conformidades en los Programas Preventivos, en los estndares asociados a las condiciones fsicas, y/o al desempeo de las personas, con el fin de tomar las acciones para solucionar estos problemas identificados. El Modelo de Causalidad, que se representa grficamente en la figura se divide en tres niveles de atencin.

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l. Prdidas: Una vez que la secuencia completa ha tenido lugar, se manifiesta en lesiones a las personas, dao a la propiedad, al medio ambiente o a los recursos econmicos. II. Evento: El evento, denominado incidente, es el instante en donde se produce el contacto, entre el elemento agresor y el cuerpo, la liberacin del agente agresor o daino, o la falla de un componente especifico. III. Causas: Son las razones del por qu se produce el evento Es importante destacar que la aplicacin de este Modelo no es lineal, y podr para cada pregunta de Por Que, haber una o ms respuestas, tanto en las Causas Inmediatas cmo en las Causas Bsicas. Luego, un incidente podr tener como origen una combinacin de causas inmediatas, y stas ser producto de varias causas bsicas, las que podrn ser, indistintamente o combinacin de ellas, por Factores Personales y/o Factores Situacionales. No podr darse, en la aplicacin del Modelo de la Causalidad, que una o ms Causas Inmediatas, no tengan asociadas una o ms Causas Bsicas, y stas no tengan asociada una medida de control en el programa, en los estndares o en el desempeo. Las acciones que ejerza la Lnea de Mando pueden estar dirigidas simultneamente a controlar Causas Inmediatas y/o Causas Bsicas.

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PLAN DE GESTIN

CAUSAS BSICAS

CAUSAS INMEDIATAS

INCIDENTE

PRDIDAS

FACTORES PERSONALES Desconocimiento, Problemas fsicos, psicolgicos PROGRAMAS Actitudes ACTOS SUBESTNDAR DE PERSONAS ERRORES CONDUCTAS ACCIDENTE FALLA OPERACIONAL CONDICIONES SUBESTNDAR EN EQUIPOS MATERIALES CUASI PRDIDA PERSONAS BIENES F. M. AMBIENTE REC. ECON

ESTNDARES

FACTORES SITUACIONALES

DESEMPEO

Ingeniera Diseo Adquisiciones

4. DIRECTRIZ CORPORATIVA PARA EL PROCESO DE AUDITORA DEL SISTEMA DE GESTIN DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL En esta Directriz se acord, adems, uniformar corporativamente conceptos y mecanismos para llevar a cabo el proceso de Auditoras Internas del Sistema en cada organizacin, segn lo exigido por la Especificacin OHSAS-18001 y para realizar las Auditoras Corporativas del Sistema.

1 Objetivos La Auditora al Sistema de Seguridad y Salud Ocupacional es una herramienta que permite a la organizacin evaluar la efectividad del Sistema para dar cumplimiento a los principios contenidos en Poltica y a los compromisos asumidos para materializarlos y detectar sus falencias, falta de cumplimiento y oportunidades que permitan la mejora continua del Sistema y del desempeo de la organizacin en materias de seguridad y salud ocupacional. 460

El objetivo del presente documento es definir y normalizar los conceptos y mecanismos a emplear en el proceso de Auditorias de Seguridad y Salud Ocupacional en las organizaciones de la Corporacin y definir las actividades que son necesarias para su desarrollo y la documentacin que debe incluir este proceso.

2 Requerimientos

2.1 Mecanismos de aplicacin para el Proceso de Auditora al Sistema de Gestin de Seguridad y Salud Ocupacional

2.1.1 Organizacin de las Auditoras: En cada Sistema de Seguridad y Salud Ocupacional se implementar un proceso de Auditorias Internas, conforme a lo requerido por la Especificacin OHSAS-18001, considerando los requerimientos corporativos que a continuacin se sealan. Este proceso podr integrarse localmente como los de Auditorias de Gestin de Calidad y/o de Gestin Ambiental, o realizarse en forma separada, segn se estime conveniente en cada organizacin. Se dispondr de un Programa Anual de Auditorias Internas, el que debe basarse en los resultados de las evaluaciones de riesgo de las actividades y resultados de auditorias previas. No obstante lo anterior, en el plazo mximo de tres aos todos los elementos del Sistema y todas las reas de la organizacin deben haber sido auditadas al menos una vez. Este programa ser oportunamente comunicado a las organizaciones o reas a ser auditadas, a fin de coordinar actividades y evitar que se produzcan duplicidades entre ellas. Estas Auditorias estarn dirigidas a las reas internas de la organizacin y a las Empresas Colaboradoras en sus actividades relacionadas con la organizacin.

461

Se deber contar con los recursos humanos apropiados, en sus caractersticas, oportunidad, cantidad, y con la debida competencia para el desarrollo de las Auditoras y la debida independencia del rea auditada. Se aplicarn las metodologas corporativas, que permitirn alcanzar resultados consistentes en las auditorias realizadas, tanto en las internas como en las corporativas. Se coordinar oportunamente el apoyo logstico y tcnico que el rea a ser auditada deber proporcionar al equipo auditor. Independientemente de las Auditorias Internas que requiere la Especificacin OHSAS-18001, se ha acordado llevar a cabo Auditorias Corporativas, destinadas a asegurar la coherencia interna de estos procesos en la Corporacin. Para ello, la Gerencia Corporativa de Gestin Ambiental y Sustentabilidad preparar anualmente un programa de Auditorias Corporativas a las distintas organizaciones, con objetivos y alcances claramente definidos y concordar con la organizacin respectiva su inclusin en el Convenio de Desempeo correspondiente, definiendo su alcance y oportunidad de realizacin. Una vez definido el programa de Auditorias Corporativas, la Gerencia Corporativa de Gestin Ambiental y Sustentabilidad proceder a solicitar de las distintas organizaciones el personal necesario para formar los equipos de auditoria correspondientes. Con dos meses de antelacin a la ejecucin de cada actividad de auditoria, la Gerencia Corporativa de Gestin Ambiental y Sustentabilidad proceder a definir, en conjunto con el equipo auditor, la planificacin de sta. Con un mes de anticipacin informar a la organizacin interna a auditar sobre los detalles de las actividades a realizar y el equipo auditor designado y solicitar de ella el apoyo logstico y tcnico necesario, la informacin preliminar requerida y la definicin de la contraparte respectiva. La auditoria se llevar a cabo en las fechas previstas, para no alterar la programacin de otras actividades, tanto divisionales como corporativas. Se ha establecido la conveniencia de realizar auditorias corporativas cruzadas entre distintas organizaciones internas de la corporacin, como una forma de reducir costos y de

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aprovechar los beneficios del intercambio de experiencias, con provecho tanto para el sistema auditado como para los sistemas de los profesionales que auditan.

2.1.2 Recursos Humanos para las Auditorias La Corporacin mantendr preparado un contingente de auditores capacitados para la realizacin de las distintas actividades de Auditora de Seguridad y Salud Ocupacional en sus operaciones. Para ello, ha organizado cursos de capacitacin de profesionales de las distintas unidades organizacionales, en su mayor parte divisionales, para prepararlos para la realizacin tanto de Auditorias Corporativas como para las de Auditoras Internas propias del Sistema. Cada organizacin interna mantendr un Registro de Auditores capacitados para realizar sus Auditorias Internas y se llevar un historial de las actividades de auditoria realizadas. La Gerencia Corporativa de Gestin Ambiental y Sustentabilidad mantendr un Registro de Auditores capacitados para realizar Auditorias Corporativas y llevar igualmente un historial de las actividades individualmente realizadas. La formacin de los equipos de Auditora se basar en los antecedentes contenidos en el Registro de Auditores correspondiente y en la disponibilidad de auditores existente. Para formar parte del Registro de Auditores Internos de Seguridad y Salud Ocupacional de una organizacin se deber haber aprobado un Curso de Auditores de Seguridad y Salud Ocupacional OHSAS-18001, de al menos 24 horas de duracin, otorgado por un organismo de acreditacin internacional. Para formar parte del Registro Corporativo de Auditores de Seguridad y Salud Ocupacional se deber haber aprobado un Curso de Auditores Lderes de Seguridad y Salud Ocupacional OHSAS-18001, de al menos 40 horas de duracin, otorgado por un organismo de acreditacin internacional.

463

Cada organizacin interna definir en sus procedimientos los requisitos para actuar como Auditor Lder de una Auditora Interna. Para actuar como Auditor Lder en una Auditora Corporativa, se requiere tener la categora de Auditor Corporativo, y una experiencia de, a lo menos, 20 horas de auditora corporativa y la realizacin de un mnimo de 2 auditoras de este tipo. Mientras no se cuente con auditores de estas caractersticas, se deber recurrir a auditores externos para desempear dicha funcin. Un Auditor Interno podr optar al nivel de Auditor Corporativo, acreditando ante la Gerencia Corporativa de Gestin Ambiental y Sustentabilidad el haber actuado como Auditor Lder Interno en un mnimo de tres Auditoras realizadas. La permanencia del auditor en el Registro se perder en caso de: a) no participacin en trabajos de auditora de Seguridad y Salud Ocupacional durante tres aos seguidos; b) mediante un sumario interno, se haya comprobado una falta de idoneidad para continuar desempeando dicha funcin. La calidad de auditor Corporativo deber mantenerse a travs de actividades de auditora y de perfeccionamiento. Esta calidad se perder si el auditor corporativo: a) Durante dos aos seguidos no ha participado en una auditoria corporativa o no ha liderado una auditoria interna o, alternativamente b) durante cinco aos seguidos no ha acreditado en el Registro actividad alguna de perfeccionamiento de los conocimientos que lo califican como tal. Estas actividades se podrn referir tanto a tcnicas de auditora como a conocimientos especializados sobre materias de Seguridad y Salud Ocupacional o Sistemas de Gestin de Seguridad y Salud Ocupacional. En ambos casos quedar en la categora de Auditor Interno.

2.1.3 Metodologa de Trabajo

464

La Auditoria se podr realizar al Sistema completo o slo a alguno de sus elementos y a toda la organizacin o a reas especficas de ella.

2.1.3.1 Actividades de Pre-Auditora Con los auditores autorizados por sus organizaciones o reas respectivas para participar en la Auditora se formar el Equipo Auditor y se proceder a planificar la actividad Por otra parte, la organizacin o rea a auditar deber designar un Coordinador de la Auditoria, el que participar en el Planearniento de sta, entregando la informacin bsica necesaria y luego coordinar el apoyo logstico para su realizacin. La actividad de Planificacin se podr realizar en un lugar geogrfico distinto al lugar a auditar, de comn acuerdo entre el Auditor Lder, el Equipo Auditor y el Coordinador de la Auditoria. Para la elaboracin del Plan de Auditoria se debe utilizar un formulario especial. En la actividad de planificacin de la auditoria deben quedar claramente definidos los siguientes antecedentes: Objetivos y Alcance de la Auditora Actividades, reas y /o Procesos a Auditar Equipo Auditor y su distribucin por elementos del Sistema o por reas a auditar Documentacin de Referencia, contra la cual se verificar la conformidad del Sistema (Norma OHSAS 18001, Directrices Corporativas, resultados de auditoras anteriores, etc.) Programa detallado de actividades para el equipo auditor y para cada auditor en particular.

2.1.3.2 Actividades en el lugar de la Auditoria En el lugar en que se realizar la Auditora de Seguridad y Salud Ocupacional se debern llevar a cabo las siguientes actividades, las cuales han sido previamente programadas:

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Reunin de Apertura:

El Auditor Lder presenta el equipo Auditor y explica al nivel superior de la organizacin o del rea a auditar los objetivos y alcances de la Auditora y la forma como sta se conducir, segn el Plan previamente acordado. En esta instancia se realizan todas las aclaraciones previas que sean necesarias. Para la presentacin es recomendable contar con una pauta escrita a seguir. Se debe contar con un registro de asistencia a la reunin en un formulario oficial que ser definido por cada organizacin. Reunin Introductoria al Sistema:

El Representante de la organizacin o del rea a auditar presenta al Equipo Auditor una explicacin general respecto a las materias a ser auditadas en el sistema, en forma especial una descripcin general de la estructura en la que estn insertas y de la documentacin asociada y de las caractersticas de las reas a auditar. Informar adems, respecto de las No Conformidades abiertas en auditorias anteriores y entregar antecedentes respecto de su evolucin. En esta reunin, el Equipo Auditor realizar las consultas tcnicas generales que le permitan facilitar el entendimiento general del estado del Sistema y el desarrollo de la Auditora. Para esta reunin se debe usar formulario de lista de asistencia correspondiente.

Verificacin de la Documentacin

El Equipo Auditor, distribuido en grupos de trabajo por el Auditor Lder, revisa la documentacin pertinente y toma nota de las no conformidades y oportunidades de mejora encontradas. Para ello se apoyar en listas de chequeo apropiadas para cada caso, que le permitirn un seguimiento de las caractersticas de la documentacin y un anlisis punto por punto de los aspectos ms relevantes a verificar. La Gerencia Corporativa de Gestin Ambiental y Sustentabilidad preparar un Instrumento de Auditora de Seguridad y Salud Ocupacional, para ser utilizado en las Auditorias Corporativas, el que podr servir de base para las Auditorias Internas.

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Verificaciones del Terreno:

En esta actividad se busca verificar la conformidad del Sistema con los requisitos de la Norma, el cumplimiento de las disposiciones legales y de los compromisos asumidos, de la aplicacin adecuada de los procedimientos, del manejo apropiado de la documentacin y el conocimiento y aplicacin de las responsabilidades asignadas, la plena comprensin de los principios bsicos del Sistema de Gestin, sus objetivos, metas e instrucciones de trabajo en los niveles que correspondan, as como la existencia de registros auditables de las variables claves del Sistema.

Anlisis de No Conformidades:

El trabajo de verificacin de documentacin y el de verificacin de terreno deber entregar como resultado la deteccin de No Conformidades y Oportunidades de Mejora en el Sistema, para lo cual utilizar formularios adecuados, que cada organizacin defina en sus procedimientos. Resulta conveniente que cada grupo auditor describa sus hallazgos al resto del Equipo Auditor, para ser discutidos y consensuados. En caso de desacuerdos internos primar la opinin del Auditor Lder. Una vez definidos los hallazgos, sern informados al Coordinador de la Auditoria, designado por la organizacin auditada y/o al personal de la unidad de seguridad y salud ocupacional de la organizacin, con el fin de verificar que no han existido errores de interpretacin de la informacin recibida.

Reunin de cierre:

Se realizar una reunin de cierre con el nivel superior de la organizacin o rea auditada en lo posible con los mismos participantes de la reunin de apertura, en la que el Auditor Lder informar sobre el trabajo realizado, dar lectura a las No Conformidades encontradas y se acordar la fecha de entrega del Informe de la Auditoria. Para ello se usar un formulario de pauta y una lista de Asistencia.

467

2.1.3.5 Actividades de Post-Auditora Estas actividades se refieren bsicamente a la elaboracin y entrega del Informe Final y al seguimiento de las acciones correctivas o preventivas comprometidas por la organizacin como respuesta a las no conformidades detectadas por la Auditora. Eventualmente, puede incluir adems la programacin de auditoras futuras. El Informe de la Auditora deber contener al menos la siguiente informacin: La fecha de la realizacin de la Auditora La Norma y documentacin de referencia El tipo de Auditora realizada Consideraciones sobre la efectividad de la estructura del Sistema para cumplir con los objetivos y metas de la organizacin. La efectividad de las acciones correctivas de auditoras previas Las No Conformidades y Oportunidades de Mejoras detectadas Conclusiones y recomendaciones

Para cada No Conformidad encontrada se debe consignar la siguiente informacin: Fecha de la notificacin de la No Conformidad rea donde ocurri el hallazgo Nmero identificatorio de la No Conformidad Descripcin de la No Conformidad Individualizacin del Requisito de la Norma o Documento de referencia Firma del Auditor Lder que entrega la No Conformidad Firma del Representante de la Organizacin que la recibe

El Representante de la organizacin o rea auditada es responsable de definir la Accin Correctiva y/o Preventiva, para cada No Conformidad encontrada, en un plazo que estar definido por los procedimientos de la organizacin, y luego informarla a la Administracin del Sistema y, en el caso de las Auditoras Corporativas, a la Gerencia Corporativa de 468

Gestin Ambiental y Sustentabilidad. El mismo Registro de la No Conformidad suscrito por el Auditor Lder y el representante de la organizacin que la recibi, deber contener la Accin Correctiva propuesta, incluyendo los plazos involucrados. El cierre de la No Conformidad slo podr ser realizado por el Equipo Auditor de la Auditora siguiente o por otros auditores de igual nivel independientes de la organizacin o rea auditada. Para tal efecto, se deber consignar en el Registro que se ha verificado la ejecucin de la Accin Correctiva y que sta ha entregado una respuesta adecuada, no existiendo sobre la materia objetada una No Conformidad vigente. Para tal efecto, firman el Auditor que verifica y el representante del rea o la organizacin auditada. Al trmino del proceso de Auditora se podr convenir un programa de mediano plazo para las futuras actividades de auditoras del Sistema auditado. Ello se podr convenir en la misma Reunin de Cierre, se podr proponer en el Informe de la Auditora o establecer con posterioridad.

2.1.3.6 Financiamiento de las Auditoras Corporativas Para los efectos financieros, la organizacin auditada solventar los gastos de alimentacin, alojamiento y transporte interno del equipo auditor. El transporte de los auditores desde y hacia su organizacin de origen estar de cargo de la organizacin a la que pertenezca el auditor. Para evitar producir interferencias en las organizaciones que aportarn los integrantes del equipo auditor, ninguna auditora podr exceder los 5 das hbiles de trabajo (40 horas). En caso que el alcance del trabajo a realizar sea mayor que este perodo, se fraccionar el trabajo a realizar y se efectuarn auditoras separadas con equipos auditores diferentes. Con el fin de abaratar los costos de las actividades pre y post-Auditora, se podr operar de la siguiente manera:

469

d) La planificacin de la auditora se har va correo electrnico, cuando no coincida con una Reunin de Coordinacin regular del Grupo Corporativo de Coordinacin del Sistema; e) La documentacin del Sistema se har llegar para revisin del Equipo Auditor por esta misma va a la Gerencia Corporativa de Gestin Ambiental y Sustentabilidad, quien la distribuir entre los Grupos de Auditores designados; alternativamente, se dar autorizacin a los integrantes del Equipo Auditor para poder ingresar al sitio Internet en que se encuentre publicada la documentacin. Esta revisin ser sin costo de las horas de trabajo empleado para la Divisin auditada; f) El Informe de Auditora Corporativa ser enviado por el Auditor Lder al Gerente Corporativo de Gestin Ambiental y Sustentabilidad, quien lo har llegar oficialmente a la organizacin auditada a travs de una Nota Interna que ser suscrita por el Presidente Ejecutivo de la Corporacin, en la que se destacarn los resultados ms relevantes de la Auditora y se sealarn recomendaciones al respecto.

ANEXO 8

MAPA DE UBICACIN DE DIVISIN ANDINA

470

ANEXO 9

ENCUESTA

Seor(a) Funcionaria(o):

471

En alianza entre la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad del BioBio y la empresa XTREME MINING LTDA. de Codelco Divisin Andina le presentamos la siguiente investigacin que pretende estudiar algunas variables del comportamiento organizacional, su aporte individual y los efectos entre s. Las variables escogidas por su importante efecto en la gestin son: Salud Laboral, Seguridad Laboral y Satisfaccin Laboral.

Solicitamos unos minutos de su valioso tiempo y disposicin para contestar la siguiente encuesta, la que tiene por objeto conocer su percepcin, acerca de las variables mencionadas. Cabe sealar, que este instrumento es de carcter confidencial y su fin es propiamente acadmico, por lo que los resultados particulares slo los conocern las investigadoras responsables y nicamente se darn a conocer los resultados totales.

... por favor no deje ningn tem sin contestar...

Desde ya agradecemos su valiosa colaboracin...

Concepcin, enero de 2007

472

I) INSTRUCCIONES: En los siguientes tems conteste, segn sea el caso, marcando con una X o encerrando con un crculo la alternativa que elija o escribiendo la informacin solicitada.

INFORMACIN GENERAL 1 Gnero 2 3 Edad Estado civil

Masculino Femenino Aos Casado Soltero Otro Cul?

Unidad

Departamento Delegacin Sub-departamento o seccin

5 6

Antigedad en ... (aos) Estamento

En la Institucin En la Unidad Directivo Profesional Tecnico Administrativo Operarios

Calidad Jurdica

Planta Contrata Honorario

PMG Programa de Mejoramiento de Gestin: Cul es su grado de Informacin o Conocimiento?

10

PMG Programa de Mejoramiento de Gestin: Cul es su grado de Participacin?

10

473

10 PMG Programa de Mejoramiento de Gestin: Cul es su grado de Compromiso?

10

0 : 10 :

Bajo Grado Alto Grado

II) INSTRUCCIONES: En cada pregunta, marque con una X la alternativa que considere ms cercana a su preferencia.

Lineamiento

Indicador

Cumplimiento
0% 20% 40% 60% 80% 100%

A. Involucramiento Directivo
1. Poltica

1) En la poltica documentada de la empresa se incluye la seguridad y salud en el trabajo. 2) Se toman decisiones basadas en el anlisis de auditoras, avances del programa de seguridad e higiene en el trabajo y quejas de los trabajadores entre otras. Se notifican las decisiones y seguimiento al: 3) Sindicato 4) Comisin de seguridad e higiene en el trabajo 5) trabajadores.

2. Direccin

3. Competencia

6) Existen descripciones de puesto que incluyen los aspectos de seguridad y salud en el trabajo con responsabilidades en esta materia. Subtotal

B. Planeacin y Aplicacin
4. Diagnstico

7) Existe un procedimiento para evaluar el cumplimiento de la normatividad en seguridad e higiene en el trabajo,

474

Lineamiento

Indicador por reas o departamentos en toda la empresa. 8) Existe un procedimiento para evaluar la eficacia de las medidas de control en maquinaria y equipo que implican riesgos. Existe un procedimiento de evaluacin de la ocurrencia de accidentes y enfermedades de trabajo y sus consecuencias que considere los siguientes factores para la toma de decisiones: 9) Frecuencia. 10) Gravedad. 11) Identificacin por rea y/o puesto de trabajo. 12) Costos directos e indirectos.

Cumplimiento
0% 20% 40% 60% 80% 100%

5. Programa de 13) Existe un programa de seguridad e higiene en el seguridad e trabajo. higiene en el El programa se estructura con las desviaciones detectadas y trabajo

el seguimiento de mejora de actividades de soporte en: 14) El sistema de administracin. 15) El cumplimiento de la normatividad. 16) La eficacia de las medidas de control.

17) Se seala dotacin de recursos humanos y econmicos


6. Capacitacin

18) Se toman decisiones en el trabajo segn los resultados de los cursos impartidos. Hay cursos especficos para: 19) Atencin de emergencias 20) Aplicacin de la normatividad 21) La comisin de seguridad e higiene en el trabajo 22) El uso y manejo del equipo de proteccin personal 23) Atencin de procesos peligrosos (trabajo en alturas, espacios confinados, etc.

7. Comunicacin

Existe un procedimiento para atencin de problemas en seguridad y salud en el trabajo a nivel de:

475

Lineamiento

Indicador 24) Supervisores 25) Comisin de seguridad e higiene en el trabajo 26) Trabajadores. 27) Emergencias

Cumplimiento
0% 20% 40% 60% 80% 100%

8. Medidas de 28) Se tienen procedimientos autorizados por del proveedor prevencin y control

para maquinaria y equipo riesgoso, que incluyan medidas de seguridad. 29) Existen procedimientos de mantenimiento preventivo y correctivo que incluyan medidas o mecanismos de seguridad. 30) Existen procedimientos sobre procesos peligrosos en el centro de trabajo (trabajo en altura, trabajo en espacios, etc.), que contengan medidas de seguridad especficas.

9. Emergencias 31) Se cuenta con el estudio de riesgo ambiental de los (siniestros)

procesos peligrosos susceptibles de ocasionar un siniestro. Se tienen organizadas las brigadas para: 32) Incendios. 33) Primeros auxlios. 34) Evacuacin. 35) Se realizan simulacros que tengan definida la periodicidad para su realizacin, actualizacin y evaluacin, segn corresponda

10. Contratistas

36) Se evala a estas empresas en seguridad y salud en el trabajo, previamente a su contratacin, verificando si existen procedimientos de operacin documentados y con medidas de seguridad. 37) Se proporciona orientacin y capacitacin a los trabajadores del contratista, inicial y peridica, sobre la poltica de la empresa en esta materia y las medidas preventivas de acuerdo al rea y procesos donde van a trabajar.

476

Lineamiento

Indicador 38) Se les supervisa peridicamente. Subtotal

Cumplimiento
0% 20% 40% 60% 80% 100%

C. Evaluacin de Resultados
11. Estadstica Se refleja el proceso de mejora continua para la salud de de accidentes y los trabajadores, en los siguientes indicadores: enfermedades 39) Tasa de incidencia de accidentes de trabajo con de trabajo

tendencia a disminuir.

40) Tasa de incidencia de enfermedades de trabajo con tendencia a disminuir. 41) Que no existan incapacidades permanentes por accidentes o enfermedades de trabajo. 42) Que no existan defunciones por accidentes o enfermedades de trabajo. Subtotal D. Evaluacin Normativa
12.

Se cumple con los siguientes indicadores como puntos de las disposiciones del reglamento de seguridad, higiene y medio ambiente de trabajo y las normas oficiales aplicables a la empresa: 43) Las instalaciones brindan proteccin a los trabajadores sobre inclemencias del tiempo, de las condiciones del medio ambiente laboral y del proceso. 44) Las reas de trabajo y pasillos de circulacin son suficientes y estn delimitados. 45) La maquinaria y equipo cuenta con las protecciones en los puntos de operacin y transmisin y en su caso, con controles de emergencia funcionando. 46) Se cuenta con reas especficas de almacenamiento para materias primas y productos terminados en forma

Reglamentacin resultantes

477

Lineamiento

Indicador segura 47) Si se cuenta con generadores de vapor y recipientes sujetos a presin tienen stos, si es necesario, la autorizacin de la autoridad laboral y cumplen con las medidas de seguridad que seala la normatividad. 48) Se cuenta con el equipo de proteccin y combate contra incendios debidamente sealizado. 49) Se realizan simulacros con apoyo de brigadas capacitadas. 50) Se proporciona a los trabajadores el equipo de proteccin personal y medidas preventivas colectivas. 51) Se toman medidas de control en el proceso, maquinaria o medio ambiente laboral, de acuerdo a los estudios de riesgo. 52) El manejo de sustancias qumicas peligrosas en las reas de trabajo se realiza cumpliendo con lo dispuesto en las normas y en las hojas de seguridad de acuerdo al riesgo. 53) Las instalaciones elctricas cumplen con las medidas de seguridad y se manejan de acuerdo a lo dispuesto en las normas. 54) Se resuelve el 90 % de las recomendaciones que realiza la comisin de seguridad e higiene Subtotal

Cumplimiento
0% 20% 40% 60% 80% 100%

E. Evaluacin Operativa
13. Supervisin 55) Existe un procedimiento de supervisin documentado

con las variantes segn las reas, procesos o elementos del sistema de administracin de seguridad y salud laboral. En su ejecucin se consideran: 56) Cumplimiento de la normatividad. 57) Eficacia de controles. 58) Revisin del uso y manejo del equipo de proteccin

478

Lineamiento

Indicador personal por los trabajadores. 59) Aplicacin de los procedimientos y medidas de seguridad por los trabajadores 60) Mantenimiento preventivo. 61) Se dan a conocer los resultados a los niveles de decisin y se dan soluciones oportunas.

Cumplimiento
0% 20% 40% 60% 80% 100%

14. Salud en el 62) En base a los resultados de los exmenes mdicos se trabajo 15.

toman decisiones preventivas al respecto. 63) Se investiga la totalidad de los accidentes y

Investigacin de enfermedades de trabajo. accidentes y 64) Con base en resultados, se toman decisiones a efectuar enfermedades

en el nivel operativo.

16. Auditorias

65) Se realizan auditorias de todo el sistema. 66) Se comunica el resultado a la alta direccin, sealando la participacin de los trabajadores. Subtotal

F. Control de Informacin y Documentos


17.

67) Se cuenta con un sistema de identificacin y Existe un mecanismo para la consulta de los resultados por los trabajadores de: 68) Atencin de quejas. 69) Programa de seguridad e higiene en el trabajo. 70) Evaluacin del sistema. 71) Evaluacin del cumplimiento de la normatividad. 72) Supervisiones. 73) Investigacin de accidentes y enfermedades de trabajo 74) Inspecciones de trabajo. Subtotal Total

Documentacin distribucin de documentos.

G. Evaluacin Normas de Salud y Seguridad Laboral

479

Lineamiento 18.

Indicador 75)El proceso de implementacin ha afectado mi desarrollo 76)Con el desarrollo de este nuevo sistema he podido capacitarme, trabajador. 77)Me gusta el nuevo sistema de Salud y Seguridad Laboral 78)Me gusta la forma en que la Gerencia ha enfrentado el proceso de implementacin 79)Estn definidas las responsabilidades, autoridad y relaciones entre todo el personal que dirige, realiza y verifica cualquier trabajo que se relaciona con Salud y Seguridad laboral mejorando as mi calificacin como

Cumplimiento
0% 20% 40% 60% 80% 100%

Conocimiento como empleado

III) INSTRUCCIONES: En cada pregunta, marque con un crculo alrededor del nmero de la alternativa que considere ms cercana a su preferencia. En qu medida se siente satisfecho con respecto a su trabajo 1 2 3 4 5 6 Las satisfacciones que le produce su trabajo por si mismo Con su relacin con sus autoridades ms inmediatas. El apoyo que recibe de sus superiores. Las oportunidades que le ofrece su trabajo de realizar las cosas en que usted destaca. Las oportunidades que le ofrece su trabajo de hacer las cosas que le gustan Los objetivos, metas y/o tasas de produccin que debe alcanzar. NADA SATISFECHO 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 MUY SATISFECHO 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5

480

En qu medida se siente satisfecho con respecto a su trabajo 7 8 9 Sus condiciones laborales econmicas. El salario que usted recibe El grado en que su institucin cumple los convenios, las disposiciones y leyes laborales. 10 La forma en que se da la negociacin en su institucin sobre aspectos laborales. 11 Las condiciones fsicas en las cuales usted desarrolla su trabajo. 12 La limpieza, higiene y salubridad de su lugar de trabajo. 13 El entorno fsico y el espacio de que dispone en su lugar de trabajo. 14 La iluminacin de su lugar de trabajo 15 La ventilacin de su lugar de trabajo. 16 La temperatura de su local de trabajo. 17 Sus colegas de su grupo de trabajo 18 El apoyo administrativo que usted recibe. 19 La disponibilidad de recursos tecnolgicos en su lugar de trabajo 20 Con respecto a la libertad que se le otorga para elegir su propio mtodo de trabajo. 21 La capacidad para decidir autnomamente aspectos relativos a su trabajo. 22 La forma en que usted es dirigido. 23 La supervisin que ejercen sobre usted.

NADA SATISFECHO 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

MUY SATISFECHO 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

481

En qu medida se siente satisfecho con respecto a su trabajo 24 La proximidad y frecuencia con que es supervisado. 25 La forma en que sus superiores juzgan su tarea. 26 La estabilidad en sus funciones de su trabajo. 27 El reconocimiento que recibe de las

NADA SATISFECHO 1 1 1 1 NADA SATISFECHO 2 2 2 2 3 3 3 3

MUY SATISFECHO 4 4 4 4 MUY SATISFECHO 5 5 5 5

autoridades por su esfuerzo y trabajo. En qu medida se siente satisfecho con respecto a su unidad de trabajo o delegacin: 28 En mi unidad de trabajo circula la informacin y hay espritu de colaboracin y ayuda. 29 Hay buena relacin entre los miembros de la unidad. 30 La unidad me estimula para mejorar mi trabajo. 31 Reconocimiento que se obtiene por un buen trabajo. 32 Las oportunidades de promocin con que se cuenta 33 Atencin que se presta a sus sugerencias 34 La autonoma que usted tiene para planificar su propio trabajo. 35 Su participacin en las decisiones de su unidad, departamento o seccin. Independientemente de sus respuestas a las preguntas anteriores, cmo juzga Ud. 36 Su grado de satisfaccin general con esta

1 1 1 1 1 1 1 NADA SATISFECHO 1

2 2 2 2 2 2 2

3 3 3 3 3 3 3

4 4 4 4 4 4 4 MUY SATISFECHO

5 5 5 5 5 5 5

482

En qu medida se siente satisfecho con respecto a su trabajo Institucin. 37 Las 38 Las oportunidades oportunidades de de continuar hacer su perfeccionamiento que le ofrece la institucin. carrera funcionaria que le ofrece su institucin. 39 La "igualdad" y "justicia" de trato que recibe de su institucin.

NADA SATISFECHO

MUY SATISFECHO

1 1 1

2 2 2

3 3 3

4 4 4

5 5 5

MUCHAS GRACIAS

483

ANEXO 10 SBANA DE VACIADO DE DATOS INFORMACIN PERSONAL


1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 2 3 2 2 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 1 2 1 1 2 2 1 4 5 10 1 36 48 2 13 4 3 16 3 1 11 1 16 1 16 1 3 2 1 24 9 12 1 4 17 7 1 16 1 14 1 19 17 6 4 17 1 17 1 12 6 2 2 4 4 3 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 7 8 9 10

1 27 1 28 1 39 1 30 1 20 1 24 1 37 1 20 1 23 1 25 1 25 1 27 1 27 1 27 1 27 1 27 1 28 1 28 1 29 1 30 1 30 1 30 1 32 1 35 1 35 1 36 1 36 1 38 1 38 1 40

1 17

1 10 10 10 2 10 10 10 2 10 10 10 2 9 8 7 2 10 10 10 1 10 10 10 1 10 10 10 2 2 2 2 2 1 2 8 10 10 8 8 4 6 6 7 6 7

2 10 10 10 8 10 3 10 7 10 6 7 7 10

2 10 10 10 2 10 10 10 2 10 10 10 2 2 2 2 2 2 4 1 5 5 3 6 3 10 0 3 5 3 7 1 7 5 3 6

2 10 10 10

2 10 10 10 2 10 10 10 2 10 10 10 2 10 10 10 2 10 10 10

31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41

1 40 1 42 1 43 1 44 1 46 1 46 1 47 1 47 1 47 1 48 1 56

1 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 2

10 1 17 1 24 17 3 17 1 16 1 10 1 15 17 4 4

5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

2 10 10 10 2 2 7 8 10 8 10 10

2 10 10 10 2 10 10 10 2 2 2 5 7 5 10 8 10 2 10 10 10 2 10 10 10 9 10 10 2 10 10 10

485

ANEXO 10 SBANA DE VACIADO DE DATOS SEGURIDAD Y SALUD LABORAL (PREGUNTAS 1 HASTA 40)

1 10 0 10 0 10 0 80 10 0 10 0 80 10 0 60 10 0 80 80 10 0 80 80

2 3 80 0 80 0 80 0 80 0 10 0 0 80 0 60 0 10 0 0 80 0 10 0 0 80 0 80 0 10 0 0 60 0 80 0

4 80 80 10 0 80 10 0 80 10 0 10 0 40 10 0 80 40 60 60 10

5 80 80 10 0 60 80 60 10 0 10 0 80 10 0 10 0 80 80 80 10

6 80 80 10 0 80 10 0 80 80 10 0 60 10 0 60 20 80 60 10

7 10 0 10 0 10 0 10 0 10 0 10 0 80 10 0 60 10 0 10 0 60 10 0 80 10

8 10 0 10 0 10 0 80 10 0 10 0 80 0 60 10 0 10 0 40 10 0 60 10

9 80 80 10 0 80 10 0 80 80 0 80 10 0 20 40 80 40 10

10 60 10 0 10 0 60 10 0 80 10 0 0 40 10 0 0 40 60 20 10

11 10 0 10 0 10 0 60 10 0 80 10 0 0 60 10 0 80 40 10 0 20 10

12 10 0 10 0 10 0 60 10 0 80 80 0 80 10 0 0 40 40 20 10

13 10 0 10 0 10 0 60 10 0 10 0 10 0 0 60 10 0 80 80 10 0 60 10

14 80 40 10 0 80 10 0 80 10 0 60 60 10 0 60 40 40 40 10

15 80 60 10 0 80 10 0 10 0 10 0 10 0 60 10 0 60 20 60 0 10

16 10 0 60 10 0 80 10 0 10 0 10 0 60 60 10 0 80 20 80 20 10

17 80 60 80 80 10 0 20 10 0 10 0 80 10 0 80 40 10 0 0 10

18 80 60 60 60 10 0 10 0 80 60 60 10 0 10 0 60 80 20 10

19 10 0 40 60 60 10 0 10 0 80 60 60 10 0 80 80 10 0 0 10

20 80 60 80 60 10 0 10 0 80 10 0 60 10 0 80 80 80 0 10

21 10 0 80 20 60 10 0 10 0 10 0 60 60 10 0 80 40 10 0 0 10

22 10 0 10 0 80 80 10 0 10 0 10 0 10 0 60 10 0 10 0 60 10 0 80 10

23 10 0 10 0 40 80 10 0 10 0 80 60 60 10 0 20 80 10 0 60 10

24 80 80 10 0 10 0 10 0 10 0 10 0 60 40 60 80 60 80 60 10

25 80 80 10 0 10 0 10 0 80 10 0 10 0 80 60 80 60 10 0 20 10

26 10 0 60 10 0 80 10 0 80 10 0 60 60 10 0 60 60 10 0 60 10

27 10 0 60 10 0 80 10 0 10 0 10 0 10 0 60 80 20 60 10 0 60 10

28 10 0 80 10 0 10 0 10 0 80 80 60 60 10 0 80 40 10 0 20 80

29 10 0 60 40 10 0 10 0 10 0 80 10 0 60 10 0 80 80 10 0 40 80

30 10 0 10 0 10 0 80 10 0 10 0 10 0 60 60 10 0 80 60 10 0 80 80

31 10 0 20 60 10 0 10 0 10 0 80 10 0 80 10 0 20 80 0 80 80

32 10 0 20 0 80 0 10 0 80 10 0 60 10 0 80 0 0 0 80

33 80 20 80 10 0 0 80 80 60 80 10 0 20 0 0 0 80

34 10 0 40 10 0 10 0 0 80 80 10 0 60 10 0 40 0 60 60 60

35 10 0 60 10 0 10 0 10 0 10 0 40 60 80 10 0 80 80 10 0 0 10

36 10 0 60 10 0 80 10 0 10 0 10 0 10 0 60 10 0 10 0 80 80 20 80

37 10 0 60 10 0 10 0 10 0 10 0 10 0 60 60 10 0 10 0 60 60 0 60

38 10 0 60 10 0 10 0 10 0 10 0 10 0 10 0 60 10 0 10 0 80 10 0 40 80

39 10 0 60 80 80 10 0 10 0 80 10 0 60 10 0 40 80 60 60 60

40 10 0 80 80 80 10 0 10 0 60 60 80 10 0 20 40 80 60 10

0 10 0 10 0 60 80 80 10 0 60 80 40 80 10 0 60 20 80 10 0 60 10 0 10 0 80 0 10 0 0 60 10 0 80 0 20 0 40 0 40 0 60 0 10 0 0 80 0 40 0 80 0 10 0 0 80 0 80 0 40 40 20 10 0 80 60 40 10 0 60 80 0 10 0 0 60 0 80 0 20 0 60 60 40 20 10 0

0 10 0 10 0 60 80 20 80 20 40 20 60 80 60 60 60 10 0 60 10 0 80

0 80 10 0 60 20 20 80 20 60 40 80 10 0 80 0 80 10 0 80 10 0 10 0

0 10 0 10 0 40 60 0 10 0 20 10 0 20 60 10 0 40 0 20 10 0 40 10 0 10 0

0 80 10 0 20 40 20 80 20 80 20 40 10 0 20 0 20 10 0 20 80 10 0

0 80 40 20 40 40 60 20 60 0 20 10 0 10 0 0 60 80 10 0 10 0 10 0

0 80 60 80 40 40 80 20 60 0 20 80 10 0 0 60 80 10 0 10 0 10 0

0 80 60 10 0 40 0 80 20 60 0 40 10 0 10 0 0 60 10 0 10 0 10 0 10 0

0 80 10 0 0 40 0 60 20 60 0 40 60 80 0 60 60 10 0 10 0 20

0 80 10 0 60 80 0 10 0 60 60 40 60 10 0 40 0 60 10 0 10 0 10 0 60

0 80 60 20 40 40 10 0 20 40 20 40 80 40 20 40 80 40 60 80

0 10 0 60 80 20 40 80 20 40 40 60 80 60 20 60 10 0 20 60 10 0

0 80 80 80 20 40 10 0 20 40 60 60 10 0 40 20 80 10 0 60 60 10 0

0 10 0 10 0 80 20 40 10 0 20 20 40 60 80 60 20 60 80 20 60 20

0 10 0 60 0 60 0 10 0 20 20 60 80 80 10 0 0 60 10 0 60 60 20

0 0 80 0 80 0 10 0 0 20 80 20 10 0 10 0 0 60 60 20 20 0

0 0 80 80 60 0 80 0 20 40 40 80 60 0 60 60 40 80 40

0 20 10 0 80 60 0 80 0 0 40 40 80 80 0 80 10 0 60 10 0 60

0 10 0 80 10 0 60 0 10 0 0 20 80 80 10 0 0 0 10 0 10 0 10 0 10 0 10 0

0 40 0 10 0 60 60 10 0 20 40 80 80 10 0 10 0 0 20 10 0 10 0 80 10 0

0 80 40 10 0 60 40 10 0 20 0 80 60 80 40 20 80 10 0 80 10 0 10 0

0 80 40 80 60 40 10 0 20 0 60 60 80 80 40 60 10 0 10 0 10 0 10 0

0 10 0 10 0 10 0 60 40 10 0 20 0 80 60 10 0 10 0 40 80 10 0 10 0 10 0 10 0

0 10 20 60 10 0 60 40 10 0 20 0 60 60 80 80 40 80 10 0 80 80 10 0 80 80 10 0 10 0 80 80 10 0 10 0 80 20 0 60 40 80 0 20 80 80 20 0 60 40 10 0 60 20 60 80 80 40 80 10 0 10 0 10 0 10 0 80 10 0 0 10 0 0 0 80 0 10 0 10 0 40 80 20 10 0 10 0 80 60 80 10 0 10 0 60 60 10 0 40 20 80 80 80 20 40 60 60 10 0 40 40 60 10 0 0 10 0 80 80 0 0 40 20 10 0 80 0 60 80 0 0 20 80 10 0 0 0 80 10 0 60 0 0 80 60 10 0 10 0 0 80 10 0 10 0 10 0 10 0 20 10 0 10 0 40 60 0 10 0 0 80 0 0 80 0 0 0 0 10 0 10 0 0 80

0 10 60 10 0 10 0 80 20 10 0 20 40 10 0 80 10 0 60 0 40 10 0 10 0 0 10 0 80 80 10 0 10 0 0 40 10 0 10 0 10 0 10 0 40 10 0 80 40 40 60 10 0 40 80 10 0 80 10 0 20 10 0 10 0 10 0 10 0 10 0 40 10 0 80 60 80 80 80 60 20 10 0 10 0 0 80 0 40 0 80 60 20 60 0 10 0 20 20 80 80 0 40 60 0 80 10 0 0 10 0 10 0 10 0 80 10 0 10 0 80 0 10 0 20 20

0 80 10 0 10 0 40 0 10 0 20 20 60 20 10 0 10 0 0 80 80 80 40 10 0

487

10 0 10 0 10 0 10 0 80 10 0 80 10 0

10 0 0 10 0 0 40 0 80 0 80 0 10 0 0 60 0 10 0 0 60 80 10 0 60 80 80 10 0 40 80 10 0 60 60 80 10 0 0 10 0 80 40 10 0 80 10 0 60 80 80

10 0 10 0 40 10 0 80 10 0 60 10 0

10 0 10 0 60 10 0 60 10 0 40 10 0 80 80 10 0 40 10 0 80 80 10 0 40 10 0 80 10 0 60 80 10 0 80

10 0 10 0 60 80 80 10 0 80 10 0 40 10 0 80 80 80 10 0 10 0 10 0

10 0 10 0 80 10 0 80 10 0 10 0 10 0

10 0 10 0 80 80 60 10 0 20 60 80 40 60 80 10 0 60 80 60

10 0 10 0 60 60 80 80 80 60

10 0 10 0 60 60 60 80 10 0 10 0 80 80 10 0 80 80 60 80 10 0

10 0 10 0 40 80 60 80 80 80 40 10 0 60 80 80 80 60 80 80 10 0 80 80 80 80 10 0 80

10 0 10 0 80 80 80 10 0 10 0 10 0 60 10 0 60 10 0 40 10 0 10 0 10 0

10 0 10 0 60 10 0 80 10 0 80 80

10 0 10 0 60 80 60 80 60 80

10 0 10 0 60 80 60 10 0 80 80

10 0 10 0 60 80 60 10 0 40 10 0

10 0 10 0 40 80 80 10 0 80 10 0 80 60 10 0 80 10 0 20 80 60 80 10 0 60 10 0 80 10 0 80 10 0 80 10 0 80 10 0 80 10 0 10 0 10 0 80 80 60 40 0 10 0 10 0 10 0 0 10 0 80 80 0 80 80 10 0 10 0 10 0 80 10 0 60 10 0 80 0 10 0 10 0 0 10 0 10 0 0 10 0 10 0 10 0 20 80 10 0 10 0 10 0 80 10 0

10 0 10 0 80 10 0 10 0 10 0 40 10 0

10 0 10 0 80 10 0 10 0 10 0 60 10 0 80 10 0 10 0 10 0 80 80 10 0 60

10 0 10 0 40 80 80 10 0 60 10 0

488

ANEXO 10 SBANA DE VACIADO DE DATOS SEGURIDAD Y SALUD LABORAL (PREGUNTAS 41 HASTA 79)

489

41

42

43 80 60 40

44 60 20 60 80 80 80 40

45 80 80 80 80 80 80 20

46 60 80

47 60 80

48 60 60

49 20 0

50 80 0

51 80 20

52 60

53 80

54 40 80

55 80 80

56 80 80 80

57 60 80

58 60 80

59 60 80

60 80 60 80

61 80 60 80 80

62 80 60 0 60

63 60 80 80

64 60

65 40 80

66 40 80 20

67 80

68 80 40

69 80 60 80

70 80 60 80

71 80 60 80

72 60 80

73 80

74 80

75

76

77

78

79

100 100 100 100 80 80 80

80 100 100

80 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 80 100 80 100 100 100 100

80 100

80 100

80 100 100 20 100 80 100

0 100 100 100 100 60 100 100 100 100 0 80 80 80 80 80 80 100 100 100

40 100 100 100

80 100 100 100 100

80 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 60 100 100 100 100 100 80 80 60 20 0 60 60 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 60 60 40 20 80 20 80 20 40 80 80 60 20 80 80 100 60 0 0 20 0 0 0 0 0 0 60 0 20 0 0 60 80 80 80 40 60 60 20 80 80 60 40 80 80 60 20 60 80 60 20 60 60 20 80 100 100 100 80 80 20 20 80 80

80 100 80 80 60 20 40 40 60 20 60 40 40 20 20 20

80 100 80

100 100 100 100 100 80 100 60 20 40 80 80 20 60

60 100 100 100 80 100 80 60 60 80 80 80 60 20 80 40 80 80 80 60 60 40

80 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 80 100 80 100 0 100 60 80 20 60 80 20 80 20 40 80 20 80 100 80 80 20 40 60 40 80 100 80 60 80 40 60 40 80 80 60 40 40 20 20 0 60 20 80 100 100 100 100 80 100 100 80 80 40 40 60 80 80 60 40 40 20 0 0 40 20 60 0 20 60 80 40 20 60 80 40 80 40 40 0 0 40 60 40 0 20 80 80 40 0 80 60 40 40 20 0 0 40 60 60 100 60 80 40 40 80 80 80 40 60 60 80 0 100 100 100 100 80 60 40 0 40 80 80 100 100 60 60 20 60 80 80 0 40 60 0 80 20 60 60 60 40 80 80 80 60 0 40 40 60 0 60 80 60 0 20 60 40 40 60 40 80 60 40 40 60 80 80 0 80 60 40 60 60 0 80 100 0 100 60 60 40 80 40 80 60 40 60 20 0 40 40 20 20 0 0 60 80 100 60 20 80 80 40 80 60 20 80 40 20 0 40 20 80 20 20 80 80 40 60 60 80 80 60 80 0 80 40 20 60 40 40 0 20 20 0 0 0 20

80 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 80 100 100 100 80 60 60 40 20 80 100 60 100 60 40 0 60 80 60 60 80 60 80 60 80

60 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

0 100

0 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 60 100 80 100 0 40 40 20 100 20 0 80 20 80 0 100 40 0 40 0 40 40 0 20 0 80 20 60 100 80 100 20 80

80 100 80 100

60 100

80 100

100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 80 100 100 100 100 20 20 20 20 0 60 80 20 20 80 40 80 80 80 20 0 40 20 40 60 60 80 20 40 60 40 80 40 40 60 80 80 40 40 60 40 80 0 0 40 80 0 0 40 80 80 0 0 60 80 100 100 40 20 40 20 60 60 20 40 20 20 80 80 80 80

40 100 100 100 100 80 100 40 40 60 20 20 40 80 60 20 20 0 0 20 60

80 100 60 100 0 40 80 80 0 0 20 60 80 0 0 40 40 60 80 0 0 40 60 80 20 20 60 80

80 100 100 100 100 100 100 40 60 20 0 0 40 20 60 40 40 20 40 20 80 60 40 60 20 20 20 80 80 80 0 80 80 80 80 60 60 40 20 20 40 40 60 80 0 60 40 40 80 20 0 60 80 80 60 80 40 60 20 20 40 80 80 80 80 60 60 40 60 80 20 40 60 80 80 60 40

80 100 60 40 40 0 20 40 80 80 0 0 80 80 0 60 40 40 0 20 60

80 100

80 100 100 60 40 20 0 0 20 80 60 60 40 0 0 20 80 60 0 20 20 80 20 60

100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

60 100 100 100 100 100 100

80 100 100

80 100

80 100 100

80 100 100 0 100 60 100 80 100 40 100 60 80 80 60

80 100 100 100 100 100

80 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

80 100 100 80 100 100 0 20 40

80 100 80 100 80 20 20 60 40 20

80 100 0 80 0 40 20 40 40

60 100 0 80 60

80 100

80 100 100 0 100

80 100 80 100 20 20 60 80 80 60 80 80 20 40 80 60 80 60

60 100 100

80 100

80 100 100 100 60 100 100 20 20 80 60 0 20 80 80 0 0 60 80 80 0 0 80 60

80 100 100 100 60 100 0 0 0 40 80

80 100 0 0 20 0

80 100 100 0 0 20 20 0 0 80

80 100

100 100

60 100

80 100 100 100

80 100

80 100 100 100 100

20 100 100 0 100 0 100 80 60

80 100 100 100 100 100 100 100 100 80 100 80 100

60 100 100 80 100 0 100

80 100 100

80 100 100 100 80 100 100 20 60 0 0 80 80 60 60 80 40 20 60 80 0 60 60 60

40 100 80 100 0

40 100

80 100 80 100 80 100 80 60 60 80 80

20 100 40

80 100 100 20 100 0 0 20 60 0 60 60 60 80 60 80 80 60

80 100

80 100 100 100 100 100 80 100 60 80 80 80 80 80 80 40 60 100 40 100 80 80 80 80 80 80

80 100 100 100 80 40 80 60 100 80 100 80 80 60

80 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 60 100 100 100 80 100 100 100 60 80 60 60 60 40 80 100 100 20 80 60 60 40 80 80 100 20 80 20 80

40 100 100 100 100 100 80 100 60 80 80 40 0 80 80 60 0 100 100 40 60 80 40 100 60 40 60 80

100 100 100 100 100 100 80 100 100 100 80 80 80 60 80 80 80 80 80 80 80 60

60 100 100 100 100 100

40 100

0 100 100 100

100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 80 100 100 100 80 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 0 100 60 100 60 80 100 40 40 80 100 100 80 100 100 60 80 80 80 100 100 100 100 100 20 100 80 100 80 80 80 100 80 100 100 100 100 60 100 100 60 0 100 100 100 100 80 100 100

80 100 40

100 100 100 100 40 100

80 100

80 100 100 60 100

80 100

80 100 100 100 60 100

40 100

100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

80 100 100

80 100 100 100 100 100 100 100 100

490

80 100

80 100

80 100 100 100 100 100

ANEXO 10 SBANA DE VACIADO DE DATOS SATISFACCIN LABORAL

1 1 2 3 4 5 6 7 3 4 5 5 5 5 4

2 3 5 5 5 5 5 5

3 4 5 5 4 5 5 4

4 4 5 5 4 5 3 5

5 4 4 5 4 5 3 5

6 3 5 5 4 5 3 4

7 3 5 5 5 1 3 4

8 3 4 4 4 1 3 4

9 4 3 5 4 5 5 5

10 3 4 4 4 5 3 4

11 3 3 5 5 3 4 4

12 3 4 4 5 5 4 4

13 3 4 3 4 5 4 5

14 4 4 3 4 5 4 4

15 3 4 2 4 1 4 4

16 3 4 4 4 5 3 4

17 18 19 20 1 5 5 4 5 1 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 3 5 5 3 5 4 5 5 4 5 5 4

21 4 5 4 4 5 4 4

22 23 3 4 5 4 5 5 5 3 5 5 4 5 4 4

24 25 26 3 5 5 5 5 4 5 3 5 5 5 5 5 4 4 5 3 5 5 5 5

27 28 29 4 5 4 5 3 5 4 2 4 5 5 5 3 3 2 5 5 5 5 3 4

30 31 32 4 4 4 5 5 4 4 4 5 3 5 5 4 4 4 3 4 5 5 3 5

33 34 35 4 4 5 5 5 3 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4

36 37 38 3 5 5 5 5 5 4 3 4 3 5 4 4 4 3 4 3 5 4 4 4

39 4 4 5 5 5 4 4

491

8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38

1 3 5 4 4 3 2 5 5 5 4 4 4 5 3 2 4 3 4 3 5 4 5 4 4 5 5 5 3 5 5

1 3 5 4 4 4 5 4 5 5 3 4 4 5 4 2 4 4 5 4 2 3 5 4 4 5 5 5 3 5 5

3 4 5 4 3 4 3 3 5 5 3 4 4 4 3 3 4 3 3 2 2 2 5 4 5 5 5 5 4 5 5

1 3 5 4 4 3 2 2 5 5 1 4 4 4 2 2 3 3 4 3 5 1 5 4 5 5 5 5 3 3 4

1 4 5 4 4 5 3 2 5 5 1 4 4 4 2 1 3 4 3 4 5 2 5 4 5 5 5 5 2 3 4

5 3 5 4 4 3 4 4 5 5 4 4 4 5 3 3 3 4 5 3 4 2 4 4 4 5 5 5 5 3 5

1 4 1 3 4 4 2 4 5 5 3 3 4 4 2 1 3 3 4 5 1 1 5 4 4 5 5 5 4 3 3

1 3 3 3 4 2 3 4 5 5 1 3 4 4 1 2 4 3 5 4 1 1 4 4 3 5 5 5 1 3 3

1 4 4 3 4 3 3 5 5 5 1 4 4 4 2 2 3 3 4 4 2 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4

1 3 1 3 2 4 2 4 5 5 2 3 4 4 2 2 2 2 5 3 2 3 3 4 4 3 4 5 3 3 4

1 3 5 2 3 4 1 4 5 5 5 2 2 4 2 1 3 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4

1 3 5 3 3 5 4 5 4 5 2 2 2 4 1 1 3 4 3 4 4 3 5 4 5 5 5 5 2 4 3

3 3 5 4 3 3 3 4 4 5 5 2 4 4 2 2 3 4 5 4 4 2 5 4 5 5 5 5 3 4 4

1 4 5 3 1 5 4 4 5 5 3 3 3 4 2 1 1 4 5 5 5 2 5 4 5 5 5 5 3 4 4

1 4 1 2 2 5 4 1 2 5 1 2 2 3 1 1 1 4 5 5 5 2 5 4 2 2 5 5 1 3 3

3 4 4 3 2 5 5 4 3 5 1 2 4 4 2 2 2 3 4 5 4 4 3 4 4 2 5 5 2 1 3

5 4 5 3 3 5 2 5 5 5 3 4 5 5 4 4 4 3 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 2 4 4

1 4 4 2 2 4 3 4 4 5 3 2 4 4 2 1 3 3 4 4 2 2 2 4 2 3 5 5 3 3 4

3 5 5 3 3 3 4 2 4 5 1 3 2 4 2 2 4 2 4 5 2 1 4 4 4 5 4 5 1 3 4

1 5 5 4 4 3 3 4 5 5 1 4 4 3 1 2 3 4 4 4 2 1 4 4 4 5 4 5 3 4 4

1 5 5 3 3 4 4 4 5 5 4 4 3 4 1 2 3 4 4 5 2 1 5 4 4 5 5 5 3 4 4

3 5 5 4 3 4 3 3 5 5 5 4 4 3 3 2 3 4 5 3 4 1 5 4 4 5 4 5 4 3 4

1 3 5 4 3 4 3 4 5 5 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 1 5 4 4 5 4 5 2 4 4

1 4 5 4 3 4 2 4 5 5 3 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 5 4 4 4 4 5 3 4 4

1 4 5 3 3 4 1 2 5 5 1 4 4 3 3 3 4 2 5 5 3 3 4 4 4 2 4 5 3 5 4

3 3 5 4 3 3 4 4 5 5 5 4 4 4 2 2 4 2 4 4 3 4 5 4 4 5 4 5 3 5 4

1 4 5 4 1 3 2 3 5 5 5 1 4 3 2 1 3 3 5 4 4 1 4 4 4 5 4 5 1 5 4

4 3 5 4 3 3 3 3 5 5 1 3 3 4 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 2 3 4

4 4 5 3 4 4 4 5 5 5 3 3 4 5 3 2 4 3 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 3 3 4

3 4 5 4 3 4 3 4 5 5 1 3 4 5 4 1 4 3 4 4 5 2 3 4 4 5 5 5 3 4 4

2 4 5 4 1 3 2 3 5 5 1 1 4 3 2 1 3 4 5 5 1 1 4 4 4 5 5 5 3 4 4

1 4 5 3 3 4 4 1 5 5 1 3 3 3 2 1 3 2 4 3 1 1 4 4 3 2 5 5 2 3 4

1 4 3 4 3 3 4 2 5 5 1 3 3 3 3 1 3 3 5 2 1 3 5 4 4 3 4 5 1 3 4

1 4 3 3 3 3 4 3 5 5 5 4 4 5 2 2 3 4 4 4 2 3 4 4 4 3 4 5 3 5 4

1 4 5 4 3 3 3 3 5 5 5 4 4 3 2 1 3 4 4 4 2 3 4 4 4 1 5 5 3 4 4

3 3 5 4 3 4 2 4 5 5 5 3 4 5 2 2 3 3 5 4 4 3 4 4 4 4 5 5 4 3 4

1 4 4 4 2 4 3 2 5 5 1 2 3 3 1 2 3 2 3 4 5 2 5 4 4 5 4 5 3 5 4

1 4 1 4 1 3 5 1 5 5 1 1 4 3 1 1 3 2 4 5 2 2 5 4 4 5 4 5 1 3 4

1 4 5 4 3 4 4 3 5 5 1 3 4 3 1 1 3 3 3 5 4 1 5 4 4 5 4 5 2 2 4

492

39 40 41

5 4 5

4 3 5

3 3 5

4 3 5

5 3 5

4 4 5

3 3 5

5 4 5

5 3 5

4 4 5

3 4 5

4 5 5

3 4 5

3 5 5

4 5 5

4 5 5

5 5 5

1 4 5

3 4 5

5 3 5

4 4 5

4 4 5

5 4 5

4 5 5

3 4 5

4 4 5

3 2 5

3 4 5

4 5 5

4 5 5

5 3 5

5 4 5

4 4 5

3 5 5

5 4 5

4 4 5

5 3 5

4 2 5

4 2 5

493

494

ANEXO 11 SEGURIDAD Y SALUD LABORAL


x <=20 Pregunta N 0 20 40 60 80 100 x <=20 40=< x <=60 x >=80

Total por pregunta 40=< x <=60 x >=80

Porcentaje por pregunta 40=< x x <=20 <=60 x >=80

Poltica suma porcentaje

0 1 2

1 6 15

13 34 83

21

34

15

83

Direccin

2 3 4 5

0 1 1 9 7

2 2 3

4 7 1 36 29

5 9 10

18 10 13 78 63

12 12 13

2 3 4

9 16 11

30 22 26

5 7 10

22 39 27

73 54 63

suma porcentaje

Competencia suma porcentaje

1 5 12

2 8 20

16 28 68

12

28

12

20

68

Diagnostico

7 8 9 10 11 12

2 2 3 4 4 6 43 17

3 7 4 3 2 3

4 4 6 5 3 5 58 24

5 4 4 6 6 6

3 6 12 10 7 8 145 59

24 18 12 13 19 13

5 9 7 7 6 9

9 8 10 11 9 11

27 24 24 23 26 21

12 22 17 17 15 22

22 20 24 27 22 27

66 59 59 56 63 51

suma porcentaje

programa de seguridad e higiene en el trabajo

13 14 15 16 17

3 0 1 0 1 27 13

0 5 5 5 7

2 11 4 3 3 69 34

9 7 12 10 8

6 9 8 10 9 109 53

21 9 11 13 13

3 5 6 5 8

11 18 16 13 11

27 18 19 23 22

7 12 15 12 20

27 44 39 32 27

66 44 46 56 54

suma porcentaje

Capacitacin

18 19 20 21 22 23

3 7 5 5 4 2 41 17

4 4 1 2 1 3

0 2 5 3 0 4 59 24

13 7 9 6 3 7

10 10 15 13 9 6 146 59

11 11 6 12 24 19

7 11 6 7 5 5

13 9 14 9 3 11

21 21 21 25 33 25

17 27 15 17 12 12

32 22 34 22 7 27

51 51 51 61 80 61

suma porcentaje

Comunicacin

24 25 26 27

1 1 1 1 12 7

2 2 1 3

4 3 2 3 48 29

7 9 10 10

12 12 7 8 104 63

15 14 20 16

3 3 2 4

11 12 12 13

27 26 27 24

7 7 5 10

27 29 29 32

66 63 66 59

suma porcentaje

Medidas de prevencin y control

28 29 30

2 1 0 11 9

3 4 1

4 3 2 26 21

3 8 6

14 11 13 86 70

15 14 19

5 5 1

7 11 8

29 25 32

12 12 2

17 27 20

71 61 78

suma porcentaje

Emergencias

31 32 33 34 35

1 15 16 8 4 56 27

4 2 3 0 3

4 1 1 2 3 30 15

5 3 1 6 4

11 8 14 7 7 119 58

16 12 6 18 20

5 17 19 8 7

9 4 2 8 7

27 20 20 25 27

12 41 46 20 17

22 10 5 20 17

66 49 49 61 66

suma porcentaje

10

Contratistas

36 37 38

3 2 2 12 10

1 3 1

2 5 2 25 20

4 8 4

11 3 8 86 70

20 20 24

4 5 3

6 13 6

31 23 32

10 12 7

15 32 15

76 56 78

suma porcentaje

11

Estadistica de accidentes y enfermedades de trabajo

39 40 41 42

2 2 4 5 27 16

3 4 4 3

2 4 5 4 33 20

8 5 3 2

11 11 10 12 104 63

15 15 15 15

5 6 8 8

10 9 8 6

26 26 25 27

12 15 20 20

24 22 20 15

63 63 61 66

suma porcentaje

496

12

Reglamentacin

43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54

1 1 1 0 7 0 16 1 1 1 0 2 73 15

7 3 4 0 2 4 4 2 7 4 0 5

3 2 3 7 4 3 0 2 4 2 0 4 92 19

3 5 4 4 6 6 4 7 5 7 3 4

12 13 12 14 12 14 3 8 10 9 9 12 327 66

15 17 17 16 10 14 14 21 14 18 29 14

8 4 5 0 9 4 20 3 8 5 0 7

6 7 7 11 10 9 4 9 9 9 3 8

27 30 29 30 22 28 17 29 24 27 38 26

20 10 12 0 22 10 49 7 20 12 0 17

15 17 17 27 24 22 10 22 22 22 7 20

66 73 71 73 54 68 41 71 59 66 93 63

suma porcentaje

13

Supervisin

55 56 57 58 59 60 61

0 1 2 1 0 2 5 28 10

3 4 2 1 2 1 4

6 3 4 2 2 5 3 72 25

5 5 10 5 7 10 5

11 13 8 8 11 9 16 187 65

16 15 15 24 19 14 8

3 5 4 2 2 3 9

11 8 14 7 9 15 8

27 28 23 32 30 23 24

7 12 10 5 5 7 22

27 20 34 17 22 37 20

66 68 56 78 73 56 59

suma porcentaje

14

Salud en el trabajo suma porcentaje Investigacion de accidentes y

62

3 8 20 1 0 13 16

4 10 24

10 23 56

13

10

23

20

24

56

15

enfermedades

63 64

6 6

7 6 24 29

5 6

7 11 45 55

15 12

7 6

12 12

22 23

17 15

29 29

54 56

suma porcentaje

16

Auditorias

65 66

4 7 20 24

5 4

4 4 17 21

4 5

6 8 45 55

18 13

9 11

8 9

24 21

22 27

20 22

59 51

suma porcentaje

17

Documentacin

67 68

2 10

6 6

4 4

5 5

13 8

11 8

8 16

9 9

24 16

20 39

22 22

59 39

497

69 70 71 72 73 74 suma porcentaje

2 4 5 5 3 6 65 20

3 4 3 1 4 1

5 5 6 5 5 3 86 26

9 8 6 6 5 5

10 10 9 11 9 10 177 54

12 10 12 13 15 16

5 8 8 6 7 7

14 13 12 11 10 8

22 20 21 24 24 26

12 20 20 15 17 17

34 32 29 27 24 20

54 49 51 59 59 63

18

Evaluacin

75 76 77 78 79

8 4 3 5 2 33 16

5 2 1 1 2

3 4 3 4 5 49 24

6 6 7 5 6

5 9 7 11 8 123 60

14 16 20 15 18

13 6 4 6 4

9 10 10 9 11

19 25 27 26 26

32 15 10 15 10

22 24 24 22 27

46 61 66 63 63

suma porcentaje

ANEXO 12 SATISFACCIN LABORAL

1<=x <=2 Pregunta N 1 2 3 4 2 2 8 2

x=3 3 4 7 6

4<=x<=5 Total 4 12 15 17 5 21 8 12 Datos 41 41 41

Total por Pregunta

Porcentaje por Pregunta 1<=x

1<=x <=2 4 11 6

x=3 4 7 6

4<=x<=5 33 23 29 10 27 15

<=2

x=3 10 17 15

4<=x<=5 80 56 71

trabajo en general

17

18

20

498

28

1 0 2 6 5 1 3 3 60 13 3 3 0 4 9 2 3 60 21 1 1 0 3 3 0 24

3 2 1 3 2 3 2 2

13 8 7 7 13 10 8 5 88 20

15 14 19 12 11 14 16 19 303 67 15 13 15 13 9 15 13 174 61 13 13 12 11 13 16 174

9 17 12 13 10 13 12 12

41 41 41 41 41 41 41 41 451 100

4 2 3 9 7 4 5 5

13 8 7 7 13 10 8 5

24 31 31 25 21 27 28 31

10 5 7 22 17 10 12 12

32 20 17 17 32 24 20 12

59 76 76 61 51 66 68 76

29

30

31

33

34

35

21 Suma Porcentaje

ambiente fsico del trabajo

11

4 4 4 2 9 7 6

7 8 10 7 4 8 9 53 18

12 13 12 15 10 9 10

41 41 41 41 41 41 41 287 100

7 7 4 6 18 9 9

7 8 10 7 4 8 9

27 26 27 28 19 24 23

17 17 10 15 44 22 22

17 20 24 17 10 20 22

66 63 66 68 46 59 56

12

13

14

15

16

19 Suma Porcentaje en la forma que se realiza el trabajo 1 2 3 4 5 6 Suma

2 2 3 4 4 1

7 6 11 9 6 9 48

18 19 15 14 15 15

41 41 41 41 41 41 246

3 3 3 7 7 1

7 6 11 9 6 9

31 32 27 25 28 31

7 7 7 17 17 2

17 15 27 22 15 22

76 78 66 61 68 76

499

Porcentaje oportunidades de desarrollo 9 26 32 36 37 38 39 Suma Porcentaje relacion subordinado-supervisor 22 23 24 25 27 Suma Porcentaje con la remuneracin 7 8 10 Suma Porcentaje

10 2 0 6 0 3 9 5 51 18 1 2 1 3 6 22 11 6 7 2 27 22 2 2 8 1 1 1 3 3 3 3 4 3 6 4 3

20 7 7 11 9 9 6 7 56 20 10 9 7 10 7 43 21 11 11 11 33 27

71 16 17 10 15 13 13 15 180 63 15 18 20 12 13 140 68 11 13 14 63 51 11 8 6 14 11 12 13 12 13 14 10 14 10 9 11

100 41 41 41 41 41 41 41 287 100 41 41 41 41 41 205 100 41 41 41 123 100 8 9 10 11 11 11 22 21 20 20 22 24 27 27 27 54 51 49 2 3 2 6 9 10 9 7 10 7 29 29 32 25 25 5 7 5 15 22 24 22 17 24 17 71 71 78 61 61 5 3 10 3 9 13 8 7 7 11 9 9 6 7 29 31 20 29 23 22 26 12 7 24 7 22 32 20 17 17 27 22 22 15 17 71 76 49 71 56 54 63

500

ANEXO 13 Correlaciones
Satisfaccin por trabajo general Satisfaccin Satisfaccin Satisfaccin el con la con Satisfaccin Satisfaccin la el con en ambiente fsico trabajo las con la con

forma que oportunidades relacin subordinadosupervisor

remuneracin

del se realiza el de desarrollo trabajo

Poltica Direccin Competencia Diagnstico Programa seguridad e Capacitacin Comunicacin Medidas prevencin Emergencias (siniestros) Contratistas Estadstica accidentes Reglamentacin

0,410** (0,008) 0,522 ** (0,001) 0,517** (0,001) 0,528** (0,000) de 0,602** (0,000) 0,442** (0,004) 0,518** (0,001) de 0,595** (0,000) 0,221 (0,164) 0,587** (0,000) de 0,467** (0,002) 0,583** (0,000)

0,255 (0,107) 0,504** (0,001) 0,495** (0,001) 0,426** (0,006) 0,505** (0,001) 0,438** (0,004) 0,533** (0,000) 0,547** (0,000) 0,216 (0,176) 0,478** (0,002) 0,430** (0,005) 0,580** (0,000)

0,433** (0,005) 0,536** (0,000) 0,379* (0,014) 0,438** (0,004) 0,524** (0,000) 0,321* (0,041) 0,462** (0,002) 0,544** (0,000) 0,072 (0,653) 0,600** (0,000) 0,311* (0,048) 0,475** (0,002)

0,365* (0,019) 0,568** (0,000) 0,488** (0,001) 0,478** (0,002) 0,538** (0,000) 0,371* (0,017) 0,508** (0,001) 0,582** (0,000) 0,236 (0,138) 0,609** (0,000) 0,423** (0,006) 0,585** (0,000)

0,260 (0,100) 0,393* (0,011) 0,360* (0,021) 0,385* (0,013) 0,485** (0,001) 0,294 (0,062) 0,355* (0,023) 0,506** (0,001) 0,174 (0,276) 0,467** (0,002) 0,248 (0,118) 0,408** (0,008)

0,379* (0,015) 0,386* (0,013) 0,379* (0,015) 0,413** (0,007) 0,455** (0,003) 0,315* (0,045) 0,460** (0,002) 0,450** (0,003) 0,201 (0,208) 0,489** (0,001) 0,339* (0,030) 0,435** (0,004)

501

Supervisin Salud en el trabajo Investigacin accidentes y Auditorias Documentacin Conocimiento ** *

0,737** (0,000) 0,481** (0,001) de 0,714** (0,000) 0,729** (0,000) 0,648** (0,000) 0,701** (0,000)

0,664** (0,000) 0,507** (0,001) 0,715** (0,000) 0,724** (0,000) 0,538** (0,000) 0,653** (0,000)

0,653** (0,000) 0,321* (0,041) 0,641** (0,000) 0,567** (0,000) 0,490** (0,000) 0,530** (0,000)

0,759** (0,000) 0,445** (0,004) 0,663** (0,000) 0,648** (0,000) 0,603** (0,000) 0,653** (0,000)

0,599** (0,000) 0,349* (0,025) 0,555** (0,000) 0,538** (0,000) 0,466** (0,002) 0,492** (0,000)

0,563** (0,000) 0,294 (0,062) 0,542** (0,000) 0,586** (0,000) 0,447** (0,003) 0,543** (0,000)

La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral). La correlacin es significante al nivel 0,05 (bilateral).

502

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