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Juin 2012
Cr en 1975, lInstitut de lentreprise est un think tank indpendant de tout mandat syndical ou politique. Profondment ancr dans la ralit conomique, il concentre sa rflexion sur la relation entre lentreprise et son environnement et met contribution un vaste rseau dexperts pour raliser ses tudes. galement lieu de rencontres et ple de formation, lInstitut dveloppe une vision de lentreprise ouverte sur le monde et sur la socit. THINKTANK Lactivit de rflexion se dploie autour de lentreprise, conue la fois comme organisation, comme acteur du monde conomique et comme acteur de la socit. Pour diffuser ses analyses et ses tudes, lInstitut de lentreprise sappuie sur : Des rapports et des notes, vecteurs traditionnels de diffusion auprs dun public de leaders dopinion. Un site, Dbat&co (www.debateco.fr), dont lobjectif est danimer le dbat conomique et social. Une revue trimestrielle, Socital, qui propose des analyses et des rflexions sur les grands dbats dconomie et de socit (www.societal.fr).
RENCONTRES Ouvertes un large public ou rser ves aux adhrents, les manifes tations organises par lInstitut de lentreprise visent favoriser le par t age dexprience sur des enjeux lis aux questions conomiques et lentreprise. Les manifestations de lInstitut de lentreprise visent stimuler la rflexion sur des sujets dintrt collectif. Dirigeants dentreprise, personnalits politiques, experts issus de lentre prise ou du monde universitaire sont invits sexprimer loccasion de djeuners, de confrences et de dbats. FORMATION LInstitut de lentreprise propose des programmes pdagogiques qui ont pour objectif de sensibiliser les diffrents publics appartenant lcosystme des entreprises aux enjeux conomiques et sociaux auxquels elles sont confrontes. Dans ce cadre, lInstitut sadresse prioritairement aux enseignants de Sciences conomiques et Sociales (SES), avec le programme Enseignants-Entreprises et aux Jeunes hauts potentiels issus de tous corps de mtier, avec lInstitut des Hautes tudes de lEntreprise (IHEE) Pour en savoir plus: www.institut-entreprise.fr
Institut de lentreprise, 2012 Tous droits de reproduction, de traduction, dadaptation et dexcution rservs pour tous les pays Directeur de la publication: Frdric Monlouis-Flicit, dlgu gnral de lInstitut de lentreprise
SOMMAIRE
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A Le manque defficacit personnelle et collective ............................................................................................ 17 B Le manque de proactivit .......................................................................................................................................................................... 18 C Le dveloppement du turn-over ...................................................................................................................................................... 18 D La progression de labsentisme ................................................................................................................................................. 19
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A Le risque dune vision rductionniste ................................................................................................................................... 21 B Stress, organisation de lentreprise et qualit du management ......................................... 22
3. Le cot du dsengagement
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A Le cot de labsentisme et dun turn-over excessif ..................................................................................25 B Le cot de la perte defficacit et de la perte dimage ...........................................................................26
2. Les consquences sur la rentabilit de lentreprise ............................................................................... 3. La contribution de lentreprise au dveloppement humain ...........................................................
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1.1.Lobstacle constitu par une image ngative de lentreprise ......................................................... 33 1.2. Une mconnaissance de plus en plus frquente de la ralit du travail ............ 34
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Sommaire
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A Restaurer le sens du travail bien fait .................................................................................................................................... 48 B Responsabiliser les salaris tous les niveaux de lorganisation ................................... 48 C Renforcer le sentiment dappartenance .......................................................................................................................... 49 D Renforcer le dialogue social ................................................................................................................................................................. 50
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A La ncessit dun renforcement de laptitude au travail .................................................................... 51 B Gouvernance de lentreprise et engagement des salaris ............................................................. 52 C Une organisation facilitant lengagement et la prise de responsabilit ................. 53 Un management donnant toute sa place la dimension humaine D de lentreprise ................................................................................................................................................................................................................. 54
SYNTHSE
La baisse de la conflictualit, au cours de ces dernires annes, ne correspond pas ncessairement une amlioration du climat social. En effet, les conflits collectifs ont cess dtre le mode dexpression privilgi du mal-tre ou du mcontentement des salaris. Les ractions collectives laissent place de plus en plus des ractions individuelles de dsengagement, moins visibles mais qui peuvent tre au moins aussi coteuses pour lentreprise.
La forme la plus visible du dsengagement consiste en un dveloppement dun absentisme de courte dure qui nest pas toujours rellement justifi et qui sexplique en outre par la progression des troubles psychosociaux. cela sajoute une baisse de lefficacit collective: multiplication des erreurs, des retards, des malfaons, dtrioration de matriel, ainsi quune attitude ngligente lgard des clients. De mme assiste-t-on au dpart inopin de certains salaris, qui expriment ainsi leur rupture psychologique avec lentreprise. Absentisme, dparts inopins, baisse defficacit et ngligence lgard des clients reprsentent pour lentreprise un cot difficile mesurer mais qui peut tre extrmement lev et se traduire par une perte de rentabilit importante. A contrario, un engagement lev venant des salaris se traduit par une dynamique porteuse de russite collective. Une tude amricaine rvle ainsi que les entreprises figurant au palmars des great places to work ont sur le long terme (1998 2005) une rentabilit suprieure la moyenne. La question se pose donc, afin dy remdier, de savoir quelles sont les causes de cette tendance au dsengagement. Il convient en premier lieu de tenir compte de lenvironnement humain de lentreprise. Pour ceux qui ne la connaissent pas de lintrieur, celle-ci a souvent une image ngative, parfois lie des prjugs dorigine idologique. Nombre de jeunes, leur sortie du systme scolaire, mconnaissent la ralit du travail et y voient seulement la perspective dune corve dsagrable. Cette approche
a priori ngative se trouve par ailleurs nourrie par certaines formes dorganisation et de management: multiplication des causes dirritation, centralisation excessive et abus de procdures inadaptes, dsagrgation des quipes de travail et dveloppement dun sentiment de solitude au travail, remise en cause des valeurs lies au travail bien fait, absence de reconnaissance des efforts accomplis Afin de rtablir sa dynamique interne et de contribuer au mieux au dveloppement humain de ses salaris, lentreprise doit donc sefforcer de lutter contre ces diffrentes sources de dsengagement: il lui faut restaurer le sens du travail bien fait, promouvoir la prise de responsabilit des salaris tous les niveaux de son organisation, dvelopper leur sentiment dappartenance, renforcer les diffrentes formes de dialogue social. Cela passe la fois par un engagement des dirigeants, par la mise en uvre dune politique valorisant le travail et par un management de proximit donnant toute sa place la dimension humaine de lentreprise. Les pouvoirs publics, de leur ct, doivent sefforcer eux-mmes de promouvoir le sens du travail bien fait. Une proportion trop importante parmi les jeunes arrive sur le march du travail sans relle qualification et sans en connatre limportance en tant que facteur daccomplissement personnel. Il importe ainsi de souligner que le redressement de la France passe non seulement par une politique conomique adquate, mais galement par une promotion des valeurs lies au travail.
INTRODUCTION
ssa cration, lInstitut de lentreprise a proclam que cest lhomme et lorganisation qui font la diffrence. Il fallait entendre par l quentre deux entreprises concurrentes exploitant des technologies identiques et mettant en uvre des moyens comparables sur un mme march, celle qui se proccupe davantage de la dimension humaine de son activit a davantage de chances, au moins sur la dure, de russir et de se dvelopper de faon satisfaisante1. Cest que, dune part, elle spargne des risques daccidents graves susceptibles de ternir sa rputation; et que, dautre part, elle a davantage de chances dattirer dans son personnel les meilleures candidatures et de mobiliser leur potentiel dune faon optimale. Thomas Philippon, dans Le Capitalisme dhritiers2, a dvelopp la thse selon laquelle la mauvaise qualit des relations sociales, en France, serait un handicap pour la comptitivit de notre conomie. La rduction importante du nombre des conflits sociaux, depuis une vingtaine dannes, semble lui donner tort. Si lon fait exception de quelques secteurs dactivit particulirement bruyants les transports, lenseignement , les grves, en France, ne seraient que lexception. Le climat social, dans les entreprises, serait-il dsormais au beau fixe? On ne saurait laffirmer. Le mal-tre social, aujourdhui, se manifeste en effet dune faon diffrente de ce qutaient ses formes traditionnelles dexpression. Au conflit collectif a succd la tendance au dsengagement individuel. Cette tendance est certes moins visible, mais on verra quelle est au moins aussi redoutable pour lentreprise. Ses manifestations sont multiples: monte de labsentisme injustifi, erreurs, retards, malfaons, etc. Le dsengagement dbouche ainsi sur des cots cachs et donc sur une baisse de performance qui peut tre considrable.
1. Cf. galement Bertrand Collomb et Michel Drancourt, Plaidoyer pour lentreprise, Franois Bourin diteur, 2010. 2. Le Seuil, coll. La Rpublique des ides, 2008.
cela sajoute un problme dimage: image rsultant de la qualit de service telle quelle est assure par leffort quotidien de chacun des salaris, image de lentreprise en tant quemployeur, aux yeux notamment des jeunes diplms quelle cherche attirer. Un dernier enjeu demande enfin tre pris en compte, peut-tre le plus important: laptitude de lentreprise assurer la promotion des talents et les progrs de lhomme dans une optique de dveloppement durable. Il importe par consquent de sinterroger sur les formes les plus frquentes que prend le dsengagement des salaris dans les entreprises franaises, ceci afin de mieux en apprhender ltendue, et surtout les causes. Celles-ci trouvent leur source, dune faon extrmement concrte, dans les multiples contrarits, petites et grandes, que le salari prouve dans les circonstances quotidiennes de sa collaboration lentreprise, ds lors que la direction de celle-ci semble ne pas sen soucier, et qui contribuent, par leur frquence et par leur abondance, lui donner de celle-ci une image ngative. On en prendra un seul exemple, emprunt aux rsultats dun audit social dans une usine sidrurgique: leau chaude, dont la production est reste en panne dans les douches pendant quelque temps sans que la direction ait paru sen proccuper. Vraie ou fausse, cest cette image que la direction donne ainsi delle-mme qui conduit le salari baisser les bras. Le management humain de lentreprise devrait par consquent apporter la plus grande attention ce que nous appellerons les irritants sociaux 3. On notera que ceci est dautant plus ncessaire que nombre dentre eux constituent par ailleurs le terreau o se dveloppent les risques psychosociaux et le stress des salaris; or, il nest pas besoin de souligner limportance du problme que celui-ci en est venu aujourdhui reprsenter pour les entreprises. Le management humain de lentreprise trouve ainsi toute sa justification: contribuer tout en mme temps une mobilisation de son potentiel humain et une amlioration du bien-tre des salaris au travail. Il ne sagit pas seulement de la qualit de la politique sociale mise en uvre par lentreprise ou de la qualit des rapports sociaux; il sagit de la qualit de la vie au travail au quotidien, telle que la ressent chacun des salaris. Et ceci nest pas du ressort de la DRH, mais de chacun des managers, dans le comportement quotidien quil adopte lgard de ses collaborateurs. Se proccuper dliminer les irritants autant que faire se peut, manifester ainsi limportance accorde par lentreprise la dimension humaine de son activit, cest ce qui fera durablement la diffrence.
3.Cf. Hubert Landier, valuer le climat social de votre entreprise, Eyrolles, 2008.
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Introduction
Introduction
Le dsengagement des salaris, toutefois, ne trouve pas sa seule source dans des formes dorganisation ou de management qui seraient inadquats. Il rsulte galement du comportement des salaris eux-mmes, et notamment des jeunes, indpendamment de lentreprise qui les accueille. Les tmoignages laissent ainsi apparatre, au moins dans certains bassins demploi, leur ignorance des rgles lmentaires de la vie au travail, voire mme des rgles de civilit qui peuvent sembler normales leurs ans. Cette ignorance rsulte de multiples carences: carences venues du milieu familial, dabord, carences venues du systme ducatif, dautre part. Lentreprise, bien malgr elle, se trouve ds lors investie dune mission ducatrice dans la mesure o cette dernire a cess dtre assure, notamment, par la famille et le systme ducatif.
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a France avait, dans les annes 1970, la rputation dtre un pays forte conflictualit. Le nombre des journes de travail perdues par suite de mouvements de grve, selon la statistique du ministre du Travail, a toutefois fortement diminu depuis le milieu de ces mmes des annes 1970. Cette valuation appelle toutefois plusieurs observations4: e lle laisse de ct les administrations publiques, o la propension faire grve est beaucoup plus forte que dans le secteur marchand; tant fonde sur les dclarations adresses par les employeurs aux inspecteurs du travail, elle sous-estime assez fortement le nombre des conflits, les entreprises ngligeant souvent dadresser linformation ladministration du travail; c ette statistique, enfin, laisse de ct les types de conflit qui prennent dautres formes que la grve et, par exemple, les dbrayages de courte dure ou les ptitions.
STATISTIQUE 1975-2005
Malgr limprcision des donnes disponibles5, la tendance semble toutefois assez claire: les grves sont aujourdhui moins frquentes, et elles sont le plus souvent moins suivies et plus brves que par le pass; on observe ainsi, de la priode 1996-1998 la priode 2000-2004, une progression de 7,5% 10,9% du nombre dtablissements de vingt salaris ou plus concerns par des dbrayages de moins dune journe. De
4.Cf. Dares, Documents dtudes, Mesurer les grves dans les entreprises: des donnes administratives aux donnes denqutes, par Alexandre Carlier, aot 2008. 5. Lenqute REPONSE, ralise tous les six ans depuis 1992, reprsente toutefois un net progrs, en termes de fiabilit et de prcision, par rapport aux donnes administratives recueillies jusqu 2005.
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mme assiste-t-on au dveloppement de formes conflictuelles autres que la grve: refus dheures supplmentaires, ptitions, manifestations6. cela sajoute la tendance, difficilement mesurable, pratiquer la grve du zle, cest--dire observer strictement les consignes dune manire telle que lactivit de lentreprise sen trouve plus ou moins gravement perturbe. Tout se passe ainsi comme si lon passait de mouvements collectifs fortement encadrs des formes daction moins coteuses, mais galement une certaine forme danarchie. Par contre, les violences occupations des lieux de travail, squestration de membres de la direction semblent elles-mmes moins frquentes, malgr quelques cas fortement relays dans les mdias, mais qui ne reprsentent que lexception. Cette volution semble pouvoir sexpliquer par la conjonction de quatre facteurs complmentaires: 1. Lvolution de la situation de lemploi. Ce nest probablement pas un hasard si la baisse du nombre des journes perdues pour fait de grve, la fin des annes 1970, concide avec la fin du plein emploi et la monte du chmage. La crainte de perdre son emploi aura prsent un caractre dissuasif. On comprendra galement pourquoi la propension se mettre en grve est plus forte dans les secteurs dactivit ou le problme du chmage ne se pose pas, compte tenu dun statut garantissant la scurit de lemploi. 2. Laffaiblissement de laction syndicale. Sachant bien entendu que lobjet premier du syndicalisme nest pas dabord dappeler la grve, mais de ngocier, il est clair que les mouvements de grve relvent dune action collective dont les syndicats prennent la tte, quils soient ou non lorigine du mouvement. Or, le nombre de cotisants a probablement diminu de plus dune moiti depuis le dbut des annes 1970. Nombre de sections syndicales se rduisent aujourdhui quelques personnes, sans relle influence sur le corps social, et ceci mme si la majorit des salaris continue de voter lors des lections professionnelles. cela sajoute le fait que laction collective, quelle quen soit la forme, est lie lespoir dune vie meilleure et linfluence des discours idologiques porteurs de cet espoir; or, celui-ci, notamment depuis 1983, a souvent laiss place de la dsillusion. En bref, les salaris ne croient plus en la possibilit relle de changer les choses par le moyen des formes traditionnelles daction collective.
6. Dares, Premires informations, Des conflits du travail plus nombreux et plus diversifis, fvrier 2007.
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3. Les changements intervenus dans la politique sociale des grandes entreprises. Beaucoup dentre elles ont en effet adopt une politique accordant davantage de place au facteur humain et la ngociation collective. Lobjectif poursuivi est de prendre en compte les attentes des salaris et de dsamorcer les risques de conflit avant que celui-ci ne devienne effectif. Paralllement, lencadrement intermdiaire est invit jouer un rle sur le plan humain (coute, animation de lquipe, promotion des personnes) qui va au-del du rle traditionnel de lagent de matrise. 4. Une volution des comportements sociaux. Cette volution est fortement lie un changement de gnration. Pour les anciens, il pouvait paratre naturel dagir tous ensemble afin de faire pression sur le patron et dobtenir ainsi de lui une satisfaction des revendications collectives mises en avant par le syndicat. Les jeunes, le plus souvent, ragissent tout autrement. Sil leur arrive de se lancer dans un conflit dur, le plus souvent ils se montrent moins sensibles que leurs ans aux mots dordre venus des organisations syndicales. Ils sadressent plus volontiers leur manager quau dlgu; et plutt que par une opposition ouverte et frontale, ils ragissent par un comportement de fuite. Telle est lorigine de la tendance au dsengagement. Celui-ci se traduit ainsi par une raction purement individuelle. Faute de pouvoir exposer ses dolances et, en cas de refus, dtre en mesure dobtenir satisfaction par le moyen dune action collective laquelle il ne croit plus, le salari en vient se replier sur lui-mme; il limite alors sa contribution ce qui est indispensable pour viter dtre accus dinsuffisance professionnelle. On verra un peu plus loin quun tel comportement se traduit par de graves consquences en termes defficacit collective et par un manque gagner important pour lentreprise. Cette tendance au dsengagement est videmment beaucoup moins visible quun conflit collectif. Le salari dsengag ne va pas se mettre en avant. Bien au contraire, il cherche se faire oublier. Il peut manifester extrieurement des signes clatants de sa bonne volont tout en limitant sa contribution plus ou moins fortement et en sabstenant des initiatives qui seraient utiles mais qui correspondent des tches quil ne lui a pas t demand de prendre en charge. Ce quil pratique, cest une sorte dabsentisme moral: il est physiquement prsent, mais sa tte est ailleurs. Pour lui, sa prsence dans lentreprise et le temps quil passe au travail constituent du temps perdu par rapport aux autres dimensions de son existence personnelle. Dans ces conditions, une rduction de la dure du travail est videmment la bienvenue ses
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yeux. Do limportance accorde la problmatique des trente-cinq heures; si lon veut travailler moins, cest que le travail nest pas en soi une source dpanouissement personnel et quil ne sagit que dun simple moyen de gagner sa vie. Il convient de souligner que le dsengagement peut concerner toutes les classes dge et tous les niveaux hirarchiques: f aute dune intgration satisfaisante ou davoir pu choisir le mtier quils dsiraient pratiquer, les jeunes peuvent sen tenir une vision de lentreprise perue comme un monde hostile, exigeant et tranger leurs proccupations; mais certains anciens, de leur ct, peuvent tre tents de baisser les bras dans la mesure o ils ne se reconnaissent plus dans lentreprise laquelle ils taient attachs, compte tenu de changements auxquels ils sont hostiles ou auxquels ils nont pas t associs; l e management intermdiaire de lentreprise peut lui-mme adopter une telle attitude, jusqu des niveaux trs levs dans la hirarchie, dans la mesure o il se sent rduit un rle de pure excution de directives et de procdures llaboration desquelles il na pas t associ; une telle attitude rsulte alors du foss qui sest creus entre encadrement dirigeant et encadrement intermdiaire, celui-ci se considrant dsormais comme tant plus proche de la masse des salaris que de la direction elle-mme. Il sen faut bien videmment que cette tendance au dsengagement touche indiffremment lensemble des entreprises. On notera en particulier que, dans une mme entreprise, la situation peut tre trs diffrente dun tablissement un autre, compte tenu la fois de son histoire et de la qualit du management local. La qualit humaine des managers et leur implication personnelle dans le projet collectif que constitue lentreprise revt ainsi une importance dcisive.
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es effets du dsengagement sont peu visibles parce quils prennent des formes trs diverses. On distinguera respectivement la faon dont le dsengagement se manifeste pour lentreprise dune part, pour chacun des salaris concerns dautre part, ce qui nous conduira aborder le problme des risques psychosociaux.
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Retards, erreurs et malfaons peuvent rsulter de ngligences personnelles; cest le cas par exemple quand lintress, se contentant de faire ses heures, nglige de signaler une erreur ou une malfaon, ou encore lorsquil nglige des tches dentretien non directement lies ses objectifs de production. Retards, erreurs et malfaons peuvent galement rsulter dun manque de communication ou dun laisser-aller gnral. Cest le cas notamment lorsque des commandes de consommables nont pas t prises en temps voulu ou quand un devis na pas t transmis aux intresss, ou encore lorsque lintress na pas t inform dun travail excuter en urgence. Les effets de ces ngligences peuvent ntre pas directement visibles; cest le cas par exemple des ngligences en termes de rangement ou dentretien. Elles risquent toutefois de se faire sentir terme, notamment pour ce qui est des conditions de scurit. On verra plus loin quil est difficile den calculer le cot pour lentreprise, qui peut tre trs lev et compromettre gravement sa rentabilit.
B Le manque de proactivit
Le bon fonctionnement de lentreprise ne repose pas seulement sur le respect de directives et de consignes, mais sur la capacit dinitiative de chacun face des situations imprvues. Il peut en rsulter, au-del de la perte defficacit immdiate, des consquences graves en termes dimage de lentreprise aux yeux de ses interlocuteurs. Celle-ci peut en effet sattirer la rputation dune organisation bureaucratique, dpourvue de ractivit, peu sensible aux exigences spcifiques de ses clients et incapable de sadapter leurs problmes propres. Dans le commerce et les services, cette absence de proactivit peut saccompagner dun comportement peu accueillant, voire discourtois, lgard des clients. La dtrioration qui en rsulte pour limage de lenseigne peut avoir des consquences dsastreuses, quoique difficilement chiffrables, en termes de fidlisation des clients.
C Le dveloppement du turn-over
Un turn-over raisonnable peut tre souhaitable pour lentreprise. Il permet un apport de sang neuf et lui vite de senfermer dans des pratiques rvolues. Le turn-over
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dont il est question ici est celui que lentreprise juge par contre excessif, rsultant de dmissions inopines, et il concerne notamment deux populations diffrentes: les jeunes, lorsquils prfrent partir plutt que de chercher obtenir des explications sur des pratiques qui les choquent ou de chercher voluer au sein mme de lentreprise; c ertains professionnels (ingnieurs ou techniciens, commerciaux), lorsquils prfrent poursuivre leur carrire ailleurs, compte tenu de conditions quils jugent non optimales pour lexercice de leur mtier. Il convient de noter que ces dmissions rsultent souvent moins des conditions salariales offertes par lentreprise que de facteurs dambiance et dun comportement inappropri de lencadrement de proximit. Le niveau et lvolution du turn-over peuvent ainsi tre considrs comme un indicateur de la qualit du management humain de lentreprise.
D La progression de labsentisme
La progression de labsentisme est un phnomne constat par de nombreuses entreprises, et cela malgr les craintes que le niveau du chmage pourrait laisser supposer, dune part, et malgr les progrs considrables des entreprises en matire de scurit et de prvention des accidents de travail, dautre part. Cet absentisme, et notamment labsentisme de courte dure, peut prendre quatre formes diffrentes: labsentisme que lon pourrait qualifier de naturel, tel quil rsulte daffections mdicales ou de problmes de sant qui ne sont pas lis lactivit de lentreprise; l absentisme que lon peut qualifier de douteux, rsultant du choix qua en dfinitive le salari de se rendre ou non son travail, sachant quil nest pas au mieux de sa forme (par suite dun gros rhume, par exemple); labsentisme abusif rsultant de la simulation dune maladie en vue dviter davoir se rendre au travail; ce type de fraude peut tre difficilement dtectable, y compris par un mdecin; labsentisme rsultant de pathologies lies lambiance, aux relations avec lencadrement et lorganisation de lentreprise, tout ceci ayant un effet ngatif sur la sant de lindividu; on voquera ainsi, un peu plus loin, le dveloppement du stress et des troubles psychosociaux.
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On a pu affirmer que lvolution de labsentisme pouvait tre lie un excs de laxisme ou une indemnisation trop gnreuse. Sans chercher lexclure, il est permis toutefois daffirmer quun absentisme trop lev peut tre considr comme un symptme de la tendance au dsengagement. Cest le cas lorsque le salari a le choix entre se rendre ou ne pas se rendre au travail, ou lorsque larrt de travail est motiv par un tat dpressif qui peut tre li ses conditions demploi. Aux risques physiques se sont ainsi largement substitus des risques psychosociaux.
2. Dveloppement du dsengagement et
La presse, au cours de ces dernires annes, a abondamment comment un certain nombre de cas de suicides intervenus sur les lieux de travail. Ces commentaires appellent trois observations: le fait quils soient aujourdhui dnoncs et quils suscitent une lgitime motion ne signifie en aucun cas quil sagit l dun phnomne entirement nouveau; l es entreprises pointes par la presse ne sont certainement pas les seules o lon ait dplorer que des salaris en viennent une telle extrmit; il est mme permis de se demander si ce sont celles o, proportionnellement aux effectifs, les suicides sont les plus nombreux; l es suicides ne constituent que la partie merge de liceberg; il convient en effet de tenir compte des cas, beaucoup plus nombreux, de dpressions ou de dsordres familiaux (divorces). Au total, aucune statistique ne permet daffirmer avec une absolue certitude que le nombre de suicides lis au travail aurait vraiment progress7; en revanche, il semble raliste dadmettre que certains salaris prouvant une situation de mal-tre au travail et ne trouvant plus dans laction collective une possibilit de lexprimer en viennent, faute de recours, dvelopper de nouvelles pathologies.
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Aucune de ces diffrentes causes ne peut tre a priori carte. Chaque suicide, chaque cas de dpression nerveuse constitue la rsultante dune combinaison de facteurs personnels qui en fait un cas particulier. Il convient ainsi, simultanment, de tenir compte: de facteurs personnels de nature psychologique ou mdicale ayant pour effet de rendre la personne particulirement sensible au stress dans des circonstances donnes (quil sagisse des conditions de vie ou des conditions demploi); de conditions dexistence extrieures lactivit de lintress dans lentreprise; par exemple, on comprendra quune personne surendette, qui craint de rater son train de banlieue et darriver en retard au travail, ou qui sinquite de la maladie dun jeune enfant, ait quelque raison dtre stresse; il est indniable de ce point de vue que lquilibre personnel, professionnel et familial est de plus en plus prcaire et quil suffit de peu de chose pour le bousculer; d es conditions demploi elles-mmes; or, cest de celles-ci et de celles-ci seulement que lentreprise peut tre tenue pour responsable.
8. Cf. Patrick Lgeron , Le Stress au travail, Odile Jacob, 2001, et Hubert Landier (sous la direction de), vitez le stress de vos salaris, Eyrolles, 2009.
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lencadrement de proximit nest plus ncessairement physiquement prsent et aisment accessible; les courriels ont souvent remplac les contacts en vis--vis, ce qui a pour effet de rendre la communication plus impersonnelle; l es reprsentants du personnel ont souvent cess de reprsenter un recours crdible en cas de difficults, quil sagisse de difficults personnelles ou de problmes collectifs. Le dveloppement des risques psychosociaux est donc parallle celui du dsengagement. Les audits de climat social laissent ainsi apparatre, au sein dune mme entreprise, des diffrences importantes dun site dexploitation un autre en fonction de la qualit du management local: l o lagent de matrise nest pas facilement accessible, o les salaris ne peuvent pas compter sur son appui ou sur celui des collgues en cas de difficult, o linformation est rare et pauvre absence de runions dinformation , et o une certaine incertitude plane sur lavenir, les entretiens laissent apparatre un tat de mal-tre gnrateur la fois de stress et de dsengagement; il est beaucoup plus rare l o les agents de matrise sont aisment disponibles, o les problmes peuvent tre grs collectivement et o linformation est riche et abondante. Ces carences en termes de management et dorganisation ne sont pas seulement gnratrices de mal-tre; elles reprsentent pour lentreprise, mme sils napparaissent pas dans les comptes, des cots qui peuvent tre trs levs.
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Le cot du dsengagement
e dsengagement des salaris peut coter extrmement cher lentreprise. supposer une journe de grve suivie 100%, cela reprsente une journe de travail perdue; supposer par contre que lensemble du personnel rduise son efficacit de 20% par rapport son potentiel, cela reprsente une quarantaine de journes perdues pour une anne pleine. Le problme, cest que cette perte de comptitivit nest pas directement visible dans les comptes de lentreprise; on parlera donc de cots cachs. Ces cots cachs peuvent gravement obrer la rentabilit de lentreprise; plusieurs tudes montrent ainsi que les entreprises socialement responsables, au moins sur la dure, obtiennent de meilleurs rsultats. cela sajoute, au-del des cots cachs et du dficit de comptitivit, les dgts, en termes de dveloppement humain, du mal-tre susceptible dtre gnr par lentreprise.
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d u cot reprsent par un nouveau recrutement: prospection, entretiens de recrutement, etc.; du cot reprsent par lintgration et par la formation ventuelle du nouvel arriv. Ces cots peuvent compromettre la rentabilit de lentreprise; cest par exemple le cas dans les centres dappels, o le turn-over est extrmement lev alors mme que la formation dun nouveau tloprateur peut prendre plusieurs mois; la rduction de labsentisme reprsente alors un enjeu de la plus haute importance. Mais comment faire, sachant que les marges sont faibles, compte tenu des conditions imposes par les donneurs dordre? Il nest pas dautre solution que de soigner les facteurs dambiance qualit des locaux, qualit des relations de travail, notamment avec les superviseurs, etc. susceptibles de retenir les intresss malgr un salaire et des possibilits dvolution qui ne sont pas suprieurs ce quils pourraient trouver ailleurs. cela sajoute bien entendu, pour les grandes entreprises dont le recrutement se fait en partie sur les campus, la marque employeur. Les campagnes de publicit auprs des tudiants ne suffisent pas; importe au moins autant laccueil reu par les stagiaires en cours dtudes et le compte rendu quils en font ensuite auprs de leurs camarades de promotion ou de la promotion suivante. On se contentera ainsi de noter que limage des grandes entreprises nest pas ncessairement meilleure, aux yeux des jeunes, que celle de certaines PME pourtant moins prestigieuses et o les possibilits dvolution long terme ne sont pas ncessairement assures. Par ailleurs, en ce qui concerne labsentisme, il convient de distinguer les charges pour la Scurit sociale et celles que supporte lentreprise remplacement du salari absent par un intrimaire, par exemple. Indpendamment de labsentisme incompressible, labsentisme douteux et labsentisme reprsent par les troubles psychosociaux dpressions nerveuses reprsentent un cot qui peut tre valu. Cette valuation, toutefois, ne saurait intgrer toutes les consquences de labsentisme en termes, notamment, de retards dans lexcution du travail.
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Le cot du dsengagement
aussi parce quil comportait une malfaon. Il nest pas toujours possible den attribuer la responsabilit quelquun en particulier. Bien souvent, ces cots vitables rsultent dun laisser-aller gnral. La ngligence des uns entrane la ngligence des autres. Ceci est particulirement visible, par exemple, en ce qui concerne les tches dentretien. Le cot reprsent par ce laisser-aller, quil rsulte de dficiences en termes de management ou dune mauvaise organisation, est difficile valuer; les comparaisons effectues par certaines entreprises entre des tablissements comparables permettent cependant de lvaluer plusieurs dizaines de points par rapport aux cots dexploitation. Aux cots reprsents par ces erreurs et par ces gaspillages sajoutent ceux qui rsultent dune dtrioration de limage de lentreprise aux yeux de ses parties prenantes, et notamment de ses clients. Le manque damabilit ou dempressement de la caissire ou de la rceptionniste nincite pas ceux-ci revenir. Dans les services commerce, htellerie et restauration , limpact en termes de fidlisation des clients est toutefois difficile mesurer; il dpend en effet la fois de la qualit du produit ou de lassortiment, de la politique tarifaire et de la qualit de laccueil. Un accueil insatisfaisant peut donc contrecarrer les efforts accomplis part ailleurs en termes de prix ou de qualit du produit pour sassurer la fidlisation des clients. Il demeure toutefois difficile den mesurer leffet sur le chiffre daffaires. Les campagnes internes menes dans les services, la distribution et lhtellerie afin dobtenir du personnel un accueil plus avenant laissent toutefois supposer quil est considr comme tant de la plus haute importance.
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companies to work for in America ralise par le Great Places to Work Institute et publie chaque anne par le magasine Fortune. partir de ces rsultats il a constitu quatre chantillons: l e premier (portfolio I) est constitu par les cent entreprises arrives chaque anne en tte de lenqute; le deuxime (portfolio II) est constitu par les soixante-huit entreprises figurant sans discontinuit parmi les cent premires de 1998 2005; l e troisime (portfolio III) ajoute chaque anne les entreprises figurant pour la premire fois parmi les cent premires, sans exclure celles qui en sont sorties; l e quatrime (portfolio IV) retient les seules entreprises exclues chaque anne de la liste des cent premires. Lvolution de la capitalisation boursire de chacun de ces quatre chantillons a ensuite t compare celle des entreprises prises en compte par lindex CRSP, cette comparaison aboutissant aux rsultats suivants: portfolio I: +13,81%; portfolio II: + 14,23%; portfolio III: +13,39%; portfolio IV: + 10,17%; CRSP VW: +5,59%. Cette analyse apporte ainsi une dmonstration convaincante de ce que le bien-tre des salaris peut tre associ la performance conomique des entreprises en terme de rentabilit financire9. Sinspirant dune mthodologie comparable, Augustin Landier et Vinay B. Nair, tous deux alors professeurs assistants la Stern School of Business de luniversit de New York, ont compar sur les annes courant de 1999 2008 les performances respectives dun panier dentreprises socialement responsables constitu par un investisseur imaginaire Kathys Responsible Portfolio celles des entreprises figurant au S&P500. On notera que lchantillon aura t constitu de faon liminer les biais rsultant de la taille ou du secteur dactivit des entreprises considres.
9. Does the stock market fully value intangibles? Employee satisfaction and equity prices , 4novembre 2007, disponible sur Internet: aedmans@wharton.upenn.edu.
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Cumulative Returns
.6
.8
1.2
1.4
1.6
1999
2000
2001
2002
2003 Year
2004
2005
2006
2007
S&P500
On notera ainsi que la rentabilit des entreprises socialement responsables est 10 lgrement suprieure celle des entreprises du S&P500 . La dmonstration est ainsi faite de ce que linvestissement socialement responsable, celui-ci intgrant des donnes sociales mais aussi environnementales et thiques, est lgrement plus rentable que la moyenne. Reste savoir pourquoi. Deux hypothses complmentaires peuvent tre formules cet gard: les entreprises socialement responsables, par leur comportement, rduisent les risques susceptibles de mettre en pril leur rentabilit (accidents, dtrioration de leur image, etc.); l eur comportement conduit un engagement accru de leur personnel, donc une efficacit suprieure.
10. Investing for Change, Profit from Responsible Investment, Oxford University Press, 2009.
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Parmi les diffrentes composantes du bonheur nonces par le professeur Layard, on notera par exemple leffet potentiellement ngatif de la collaboration des salaris avec lentreprise sur la vie familiale et les relations amicales: difficults prouves pour concilier vie familiale et vie personnelle et manque de disponibilit lgard de la famille; c onsquences ngatives dun tat de stress sur les relations familiales; c onsquences ngatives dune mobilit force (destruction des liens de proximit, notamment). Ainsi sexplique le fait que des conditions demploi apparemment satisfaisantes, voire trs satisfaisantes, conduisent en ralit un fort degr dinsatisfaction ou de maltre. Le salari, tout en jouissant dun bon salaire, peut tre inquiet pour son avenir, craindre une mobilit gographique non souhaite, tre dans lincapacit dexprimer dans son travail les valeurs qui laniment et qui importent pour lui, avoir subir une ambiance dtriore, et ainsi de suite. La contribution de lentreprise au dveloppement humain ne se limite pas aux salaires quelle distribue. Il en rsulte que le degr dengagement ou de dsengagement du salari son gard nest pas seulement fonction de ses conditions matrielles demploi (rmunration, intressement, perspectives dvolution, etc.); il rsulte en outre, et sans doute mme dabord, de toute une srie de conditions dont lentreprise, par consquent, doit galement se proccuper.
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omme on le verra un peu plus loin, le degr dengagement des salaris est largement fonction de la politique sociale mene par lentreprise et de sa capacit se les attacher durablement. Inversement, une politique sociale ngligente peut conduire du dsengagement. Mais il sen faut toutefois que lentreprise soit seule responsable du comportement au travail des personnes quelle embauche, et notamment des jeunes. Ceux-ci arrivent dans lentreprise en ayant t plus ou moins bien prpars la discipline quimpose le travail. Celle-ci se fonde en effet largement sur des donnes culturelles et donc sur lducation reue en premier lieu de la famille, en second lieu de lcole. Les DRH de grandes entreprises implantes dans toute la France savent bien que les difficults dintgration et le comportement au travail ne sont pas les mmes dun bassin demploi un autre.
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des parents, dont lactivit professionnelle est souvent trs mal connue de leurs enfants et qui a pour consquence de les priver de leur prsence; de lcole, sachant que le discours que tiennent les enseignants sur lentreprise nest que rarement fond sur une connaissance directe de ses ralits contemporaines et se teinte parfois de prjugs ngatifs; d e la presse, sachant que celle-ci voque plus volontiers les violences ou les scandales, mme sils ne reprsentent quune ralit trs marginale, que ce que sont les ralits quotidiennes dans la majorit des cas; des tmoignages damis qui ont mal vcu un stage ou un premier emploi qui leur a donn le sentiment, tort ou raison, dtre exploits. Ces discours sur lentreprise peuvent aboutir une image trs ngative, celle dun monde impitoyable et brutal, et, surtout, dun degr dexigence qui na rien voir avec le contexte permissif qui a souvent t le leur dans la famille ou lcole. Si beaucoup dentre eux sont anims par un espoir de russite, celui-ci est souvent assorti dune certaine mfiance lgard de ce monde inconnu que reprsente pour eux lentreprise.
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Au total, nombre de jeunes se prsentent au travail faute de pouvoir faire autrement et davoir t en mesure de choisir ce quils feraient. Il en rsulte que leur degr dengagement est a priori trs faible. Ils sont la recherche dun salaire et leur intrt pour le travail ne va pas plus loin. Au-del de lacquisition des comptences professionnelles ncessaires, lentreprise doit alors assurer lducation de base qui leur fait parfois dfaut et qui constitue le pralable de leur volution professionnelle.
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la perception quil a des mthodes de management la perception quil a des relations collectives de travail et du rle des reprsentants du personnel; limage quil se fait du rle de la direction gnrale et de sa politique daction; limage quil se fait de son avenir professionnel.
Les causes de dsengagement prsentes dans ce qui suit reprsentent la synthse des observations effectues par lauteur loccasion des audits de climat social quil mne dans le cadre de son activit professionnelle. Ces audits prennent deux formes diffrentes: une forme qualitative, par le biais dentretiens en vis--vis avec des salaris reprsentatifs du corps social de lentreprise, et une forme quantitative, avec la ralisation denqutes par questionnaires gnralement administres par la voie informatique. De tels audits, raliss depuis plusieurs dizaines dannes dans des entreprises de toutes tailles et de tous secteurs dactivit, ont permis didentifier quels taient les facteurs de tensions sociales, de stress et de dsengagement les plus courants. Prsents sous lappellation dirritants sociaux, ils sont lorigine du rfrentiel sur lequel se fondent les audits do sont extraites les conclusions qui suivent.
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certaines entreprises lexistence dun turn-over excessif; lambiance constituant toutefois une rsultante, il convient de sinterroger ce que lon fera un peu plus loin sur ce qui contribue la produire. De mme, le manque de coopration entre les membres dune mme quipe, rsultant notamment de la concentration de chacun sur les objectifs de rsultats qui lui sont personnellement assigns, peut constituer un facteur de dtrioration de lefficacit collective dans la mesure o celle-ci ne se rduit pas une somme de rsultats individuels. Le cloisonnement entre quipes constitue une autre difficult, dans la mesure o les unes et les autres doivent pourtant cooprer entre elles. Les mauvaises relations entre les jeunes et les anciens, enfin, constituent une cause frquente de dgradation du climat social dans la mesure o les uns et les autres cultivent lincomprhension partir de rfrences culturelles trs diffrentes dune gnration lautre.
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ration. Il lui faut galement veiller lvolution personnelle de chacun des salaris, que ce soit en termes de qualification ou de possibilits dvolution professionnelle. On notera enfin que dans certaines entreprises le rle des uns et des autres, au sein de la structure hirarchique, nest pas clair aux yeux de certains salaris: le chef a un adjoint, mais on ne sait pas si son rle est purement fonctionnel ou sil a une autorit hirarchique; cette incertitude peut constituer une source de perturbation : qui sadresser en cas de besoin?
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mesures subjectives ou arbitraires. En ce qui concerne les possibilits dvolution, enfin, la demande est celle de rgles claires, justes et transparentes, ce qui renvoie au problme de la communication interne.
12. Cf. pour de plus amples dveloppements: Hubert Landier, Divorce la franaise, Dunod, 2006.
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F La perception de lavenir
Dans un contexte de crise conomique associe un taux de chmage lev, les salaris sinquitent bien entendu, si lon fait exception de quelques secteurs protgs, de ce que sera leur avenir professionnel. Les audits laissent apparatre que leurs craintes portent notamment sur les points suivants: Q uelle sera lvolution de lentreprise, en termes demplois, ainsi que lavenir de ltablissement dans lequel ils travaillent actuellement? Ne seront-ils pas dans lobligation, soit de quitter lentreprise, soit daccepter une mobilit force?
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Q uelles seront les consquences des nouvelles technologies ou des nouvelles formes dorganisation sur lemploi quils occupent actuellement et sur les qualifications requises? Q uelle sera leur capacit sadapter, en termes de comptences, aux nouvelles exigences quils devront satisfaire?
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une insuffisance dautonomie, lencadrement local tant tenu de respecter des directives qui ne lui laissent aucune marge de manuvre; il en rsulte alors que, ne pouvant pas prendre dinitiatives qui permettraient dadapter les directives nationales aux circonstances locales, il perd toute autorit aux yeux de ses collaborateurs et se trouve largement dresponsabilis; do lattitude parfois dsabuse de certains managers devant des dcisions quils doivent faire respecter alors mme quils les dsapprouvent. Cette centralisation des dcisions comporte deux corollaires qui renforcent encore cette tendance au dsengagement: la formulation dobjectifs individuels souvent exigeants, imposs comme une dclinaison des objectifs que se donne globalement lentreprise; or, la poursuite de ces objectifs individuels, formuls en termes de rsultats quantitatifs, a souvent des effets ngatifs sur la qualit des rapports au sein de lquipe de travail et parfois mme sur ses rsultats densemble; la mise en place de systmes de reporting ncessitant un temps plus ou moins considrable au dtriment du temps consacr ce qui devrait tre la mission principale du manager animer son quipe , voire de lexcution de tches indispensables mais qui ne font pas lobjet dun reporting la direction; nombre dagents de matrise se plaignent ainsi de ne plus disposer du temps qui leur serait ncessaire pour encadrer leur quipe ou pour assurer une prsence commerciale suffisante, les excs de reporting portant ainsi atteinte lefficacit de lquipe.
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Cette diffrence de perspectives conduit ainsi cette double consquence: des dcisions juges importantes et rationnelles par la direction peuvent sembler inutiles et irrationnelles aux yeux des salaris; des ractions rationnelles aux yeux des salaris peuvent sembler inopportunes et absurdes aux yeux des dirigeants. Lignorance de cette diffrence de points de vue aboutit frquemment des ractions dincomprhension de part et dautre; pour les uns, les salaris sont trop systmatiquement hostiles des changements jugs indispensables; pour les autres, la direction mne une politique suscitant colre et dcouragement. Cette incomprhension se nourrit souvent de prjugs culturels et prend facilement un tour passionnel peu propice au dialogue.
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loccasion dune enqute. Ici, il importe de souligner que la reconnaissance attendue ne sexprime pas dabord en termes de salaire. Le salari attend plus simplement que son suprieur hirarchique prenne acte de ses efforts et quil len remercie. Or, ce nest pas toujours le cas. Il arrive en effet que certains managers se comportent dune faon juge discourtoise vis--vis de leurs collaborateurs et quils jugent normal ce qui, aux yeux de ces derniers, va au-del de ce quils sont tenus de faire. Il sagit donc avant tout dun problme de comportement venant des managers de proximit. Ce problme se pose tout particulirement lorsquil se combine avec les risques dincomprhension rsultant dune diffrence de gnrations entre encadrants et encadrs, la perception de ce qui est normal ou non ntant pas la mme entre les uns et les autres. cela sajoute enfin, dans certaines entreprises, le sentiment dune lvation continue du niveau dexigence requis: On nous en demande toujours plus et on ne nous donne rien en change. Au total, le dsengagement des salaris rsulte clairement de fautes de management. Il ne sagit pas de lutter contre labsentisme ou contre un turn-over trop lev, mais de rechercher les causes, en termes de management, qui contribuent expliquer le dsengagement dont labsentisme et les dparts constituent les symptmes. Cest en sen prenant aux irritants qui contribuent dcourager le salari et nourrir son ressentiment lgard de lentreprise que lon pourra renforcer son engagement lgard de celle-ci et accrotre ainsi son niveau de contribution.
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e dsengagement est la fois une source de cots pour lentreprise et le symptme dune situation de mal-tre au travail. Pour ces deux raisons, elle doit donc lutter contre cette tendance, autrement dit, mener des actions visant renforcer lengagement des salaris. Il sagit la fois:
dun acte de bonne gestion visant rduire certains cots, amliorer lefficacit du travail et renforcer la proactivit de lentreprise; dune dmarche conforme la responsabilit sociale de lentreprise dans une perspective de dveloppement durable, dans la mesure o il sagit de contribuer au mieux-tre des salaris.
Laction de lentreprise, toutefois, ne saurait tre considre indpendamment de laction que peuvent mener les pouvoirs publics, de leur ct, afin de faire en sorte que les jeunes qui arrivent sur le march du travail puissent aborder la vie professionnelle qui les attend dans les meilleures conditions possibles. On examinera dabord les objectifs atteindre avant de sinterroger sur les moyens susceptibles dtre mis en uvre, tant par lentreprise que par les pouvoirs publics.
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Cette ncessaire responsabilisation de chacun des salaris ncessite toutefois que soient runies un certain nombre de conditions: avoir du fonctionnement de lentreprise une vision suffisamment globale pour comprendre la place quy prend son travail et son importance pour la bonne marche de lensemble, sachant que cette importance est souvent indpendante du degr de qualification requise en vue de lexcution proprement dite de la tche; s e sentir partie prenante de la russite de lentreprise et de la communaut de travail quelle reprsente et y situer les rsultats de sa propre contribution; tre en mesure de connatre et dvaluer les consquences de ses erreurs ou de ses retards en termes, notamment, de scurit collective et de qualit des biens ou des services produits par lentreprise; tre en mesure de pouvoir prendre des initiatives face une situation inattendue, ce qui suppose une autonomie et une dlgation de responsabilit suffisantes dans le champ de comptences de lintress.
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une formulation des objectifs de rsultats individuels qui soit clairement subordonne aux objectifs de rsultats atteindre collectivement et qui prennent en compte la contribution personnelle aux tches dintrt gnral non directement lies au poste ou la fonction de lintress.
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Une telle action implique une volution importante en ce qui concerne la perception du rle des reprsentants du personnel. Ceux-ci doivent tre considrs non pas comme des adversaires indsirables mais comme les dtenteurs dune fonction de prvention de pratiques managriales susceptibles dtre nuisibles la qualit du climat social, et donc lengagement des salaris.
13. Publie au Journal officiel de lUnion europenne du 30dcembre 2006 (http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ.do ?uri=OJ:L:2006:394:0010:0018:FR:PDF).
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Il apparat quune partie importante de chaque classe dge arrive sur le march du travail avec une matrise insuffisante de ces diffrentes comptences, que ce soit faute dun environnement familial et social adquat ou par suite dun parcours scolaire plus ou moins chaotique. Selon le rapport sur lillettrisme et lemploi publi en novembre 2010 par le Conseil dorientation pour lemploi, 3100000 personnes, reprsentant 9% de la population ge de 16 65ans, seraient ainsi en situation dillettrisme14. Or, cette insuffisance constitue un grave prjudice pour les entreprises, qui se trouvent confrontes, pour certaines tches, de nouveaux embauchs qui, indpendamment de toute comptence technique, sont trs insuffisamment prpars aux rgles de base de la vie de travail; lentreprise est alors oblige de faire face des carences qui psent sur son efficacit et qui reprsentent pour elle un cot quelle naurait pas supporter si les jeunes avaient t mieux prpars la vie active. De l, notamment, la ncessit, venant des pouvoirs publics: dune promotion des valeurs morales propres au travail; dune promotion de lesprit dinitiative et dentreprise; des comptences de base (lire, crire, compter) ncessaires lacquisition ultrieure des comptences professionnelles spcifiquement lies au mtier. Il nest pas certain que le systme ducatif, tel quil fonctionne actuellement, rponde dune manire satisfaisante de telles exigences. Elles reprsentent pourtant un pralable laction que peut mener lentreprise pour accrotre le niveau dengagement des salaris quelle emploie.
14. Les chiffres du Conseil dorientation pour lemploi se fondent sur lenqute Information et vie quotidienne ralise par lInsee en 2004.
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sont vivement apprcies; celles-ci doivent alors mnager un temps de rencontre et dchanges avec le personnel; l a mise en uvre dune politique montrant que lentreprise est au service des parties prenantes (apporteurs de capitaux, salaris, clients, collectivits publiques) et que son but, au-del de la cration de valeur actionnariale, est de rpondre aux lgitimes attentes des uns et des autres; au-del de la participation et de lintressement, il sagit de manifester que lentreprise, dans ses dcisions, sefforce de prendre en compte lintrt des salaris, y compris dans les circonstances les plus difficiles (restructuration, lancement dun PSE); l a mise en uvre dune politique de dveloppement durable qui aille au-del des prescriptions lgales lies la RSE et qui permette aux salaris didentifier les efforts accomplis dans le domaine environnemental; il sagit ainsi de susciter une mobilisation du personnel en vue dobjectifs lis lintrt gnral et qui soient illustratifs de la contribution de lentreprise la vie de la Cit; lentreprise doit tre ainsi porteuse de valeurs et de lien social.
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d une dcentralisation suffisante pour que chacun dispose dune zone dautonomie lintrieur de laquelle il puisse prendre les dcisions qui lui semblent souhaitables, conformment ses comptences et sa perception de la situation locale laquelle il doit faire face; une organisation trop centralise, des procdures et des directives trop lourdes ont pour effet de tuer linitiative; mme si elles apparaissent rationnelles aux yeux des dirigeants, elles sont susceptibles de conduire localement des absurdits qui constituent autant de facteurs de dcouragement pour le salari ainsi soumis des situations de double contrainte (appliquer une rgle inadapte au risque de provoquer une catastrophe ou faire face la situation locale en contrevenant la rgle impose den haut); dune manifestation de confiance en la capacit de lindividu faire face au mieux aux situations auxquelles il se trouve confront; or, des procdures trop contraignantes accompagnes de rgles de reporting trop lourdes peuvent tre perues comme une manifestation de dfiance lgard de la capacit du salari; lorganisation ne saurait tout prvoir dune faon abstraite et indpendamment des initiatives de chacun des collaborateurs; une organisation privilgiant la conformit, il convient donc de prfrer une organisation privilgiant linitiative et lauto-organisation dans le cadre des rgles strictement indispensables la cohsion de laction collective.
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l es qualits du bon manager demandent tre reconnues et valorises, et notamment les suivantes: aptitude communiquer et diffuser linformation, respect des rgles de civilit (bonjour, merci) et attention apporte aux petites choses susceptibles de constituer autant de motifs dirritation, c apacit rpartir les tches et arbitrer les diffrends entre deux ou plusieurs membres de lquipe, c apacit dcoute et de prise en compte des suggestions damlioration, quit dans le traitement des personnes et capacit soutenir leur volution personnelle, c apacit mobiliser les nergies autour dobjectifs communs qui soient clairs et cohrents avec les valeurs qui animent les salaris; L es capacits des managers doivent tre soutenues par lexistence de services supports adquats; un manager ne saurait rpondre rapidement certaines questions que lui posent ses collaborateurs et qui importent pour eux sil ne dispose pas lui-mme des moyens de se procurer linformation ncessaire, ce qui nest pas toujours le cas. Do, au-del de ses missions de gestion administrative du personnel et de mise en uvre de la politique de relations avec les reprsentants du personnel, le rle de la DRH: assistance en vue des recrutements jugs ncessaires, assistance juridique en cas de difficults, mise en place dun systme dvaluation des comptences, mise disposition de moyens de formation, gestion prvisionnelle des talents. Pour lexercice de ses diffrentes missions, le DRH doit bnficier dune indpendance daction suffisante par rapport aux dirigeants oprationnels. Son rle ne se rduit pas celui dun business partner au service des priorits financires, techniques ou commerciales; il lui revient de faire valoir ce que doit tre la contribution dune politique humaine bien conduite pour la russite globale de lentreprise. Cest pourquoi il importe quil fasse partie du comit de direction de lentreprise au mme titre que les titulaires des autres fonctions juges essentielles.
* * *
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Il importe de souligner pour finir que la qualit de la gouvernance, la qualit de lorganisation et la qualit du management forment un tout indissociable. Le manager ne peut jouer pleinement son rle que dans une organisation qui lui donne les moyens de ses responsabilits; lorganisation doit elle-mme traduire des options qui soient claires en termes de gouvernance. Lentreprise est une ralit systmique dans laquelle tout se tient en une dynamique tendue vers la russite. Les schmas mcanistes issus du sicle dernier doivent ainsi laisser place une vision renouvele issue des sciences du vivant. Ce nest quainsi que lhomme au travail pourra se sentir vritablement engag dans une action collective en laquelle il se reconnat et qui lui permet de raliser son potentiel. force de construire, je crois bien que je me suis construit moi-mme, fait dire Paul Valry Eupalinos, larchitecte. Ceci devrait tre lidal de toute forme de travail.
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Annexe 1 :
Pour Veolia Transdev, leader franais et europen du transport public de voyageurs, les conducteurs reprsentent en France 72% des effectifs, sur un total de 40 000 personnes. Pour raliser les services inscrits lhoraire, il faut donc 100% de prsents au volant linstant T. Avec un taux dabsentisme qui oscille entre 7 et 10%, selon les rgions ou les agglomrations, savoir qui est absent et comment on peut le remplacer est donc le problme quotidien numro un des rseaux de transports. Le management des ressources humaines et tout particulirement le management de proximit prend alors tout son sens: avoir des conducteurs motivs, soutenus, couts, forms pour remplir la mission de service public qui est la ntre. Du 1er janvier au 31 dcembre, dimanches et jours fris compris, depuis tt le matin jusque tard le soir, au contact dune clientle parfois peu aimable, quelques fois agressive voire violente. Comprendre les raisons des absences, savoir qui a t absent ou qui pourrait tre absent, quand et pour combien de temps, comment augmenter la prsence au travail Autant de questions qui ont amen Veolia Transdev a lanc lautomne 2010 un Groupe de travail sur la prsence et le bien-tre au travail. Les analyses et les retours dexprience rpertoris cette occasion ont permis la rdaction dun guide diffus auprs des directions dtablissement, des services exploitation et des services RH au printemps 2011 afin de permettre chacun danalyser sa situation et de mettre en place des plans daction. Les rsultats fin 2011, encore timides, sont nanmoins orients laugmentation de la prsence au travail.
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Ce travail a permis didentifier plusieurs champs expliquant les absences des salaris: d ifficults dans larticulation vie professionnelle/ vie personnelle et familiale (horaires), facteurs de sant et relatifs la scurit au travail (contacts avec le public), dsinvestissement du salari li un sentiment de non-reconnaissance (sens du travail, utilit sociale).
Du ct de lentreprise on trouve par ailleurs les points de proccupations suivants: management des quipes, construction des plannings et organisation du travail, contraintes lies au poste de travail (matriel, circulation routire), caractristiques propres au mtier (horaires, rythmes de travail), environnement de lemploi (possibilit dvolution dans ou hors de lentreprise), gestion RH, dialogue social de qualit, ambiance de travail.
Les travaux se poursuivent sur le thme des Risques Psycho-Sociaux pour approfondir certains points cits ci-dessus.
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Annexe 2 :
Une solution originale pour rpondre au problme de laccs lemploi et de linsertion: la maison pour rebondir de Suez Environnement
(Laurence Malcorpi, Directeur de la Diversit et du Dveloppement Social du groupe Suez Environnement)
Pour les jeunes issus souvent de milieux dfavoriss ou de quartiers en difficult, laccs un emploi prenne est un vritable casse-tte. La solution rside dans les actions que les entreprises, les collectivits locales et les organismes spcialiss dcident de dployer ensemble. Le but de la Maison pour rebondir cre par Suez Environnement a pour vocation dapporter des rponses aux personnes en difficult, de crer du lien social et de redynamiser les quartiers o lactivit conomique est peu dveloppe. En lien avec les instances locales existantes intervenant dans le champ de laccs lemploi, il sagit daccompagner les intresss, et plus particulirement aux jeunes et aux femmes, vers une solution professionnelle prenne, ds lors quils sont motivs, mobiliss et intresss par les mtiers du groupe ; un programme individualis leur permet daccder un poste prenne dans lune de nos entreprises ou encore de crer une activit; ce chemin dexigence est compos selon le besoin, de temps de dcouverte, de formation, de tutorat et de traitement des difficult sociales : accs au logement, solution de problmes de sant ou de dpendance, accs au microcrdit Sans sortir de sa raison sociale, lentreprise sengage ainsi dans une coopration avec les collectivits en vue de crer une dynamique porteuse la fois de renforcement du lien social, de dveloppement conomique des quartiers en difficult. Le progrs social de lentreprise passe par laccueil de populations diffrentes et la mobilisation de collaborateurs et managers volontaires qui sont intresss par ces challenges.
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L AUTEUR
Docteur s sciences conomiques, Hubert Landier est expert en relations du travail. Vice-prsident de lInstitut international de laudit social, il enseigne notamment au Mastre dingenierie des ressources humaines de lUniversit de Paris V et anime un sminaire lEcole centrale de Paris. Son approche du syndicalisme est issue de son exprience des audits de climat social quil ralise pour le compte de lAgence Synergence, dont il est vice-prsident. Il tient galement un blog cette adresse : http://www.socioland-hubertlandier.fr
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Profession : dirigeant
Par Clmentine Marcovici (janvier 2011)
La place de la performance dans laction de ltat et son contrle par le Parlement : analyse de la loi de rglement du budget 2008
Par lObservatoire de la Dpense publique (dcembre 2009)
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Europe, tat, collectivits locales: quelle place pour le principe de subsidiarit en matire fiscale?
Par lInstitut de lentreprise (octobre 2009)
Aprs la crise : renouer avec les fondamentaux de lconomie de march Par lInstitut de lentreprise (avril 2009) Lindustrie dans lconomie(1981-2006): une ralit pour notre avenir ?
Par le Cercle de lIndustrie et lInstitut de lentreprise (janvier 2009)
Projet de loi de finances pour 2008 : un budget de transition? Par lObservatoire de la Dpense publique de lInstitut de lentreprise (novembre 2007) Impt sur les socits: vademecum pour une rforme Par la commission Modernisation de la fiscalit de lInstitut de lentreprise (septembre 2007) LAgenda 2012: 37 propositions pour une meilleure matrise de la dpense publique Par lObservatoire de la Dpense publique de lInstitut de lentreprise (septembre 2007) La France souffre-t-elle dune mauvaise spcialisation industrielle ? Etude ralise par Gilles Le Blanc pour le Cercle de lIndustrie et lInstitut de lentreprise (avril 2007) Retraites: chapper la guerre des gnrations Par Bernard Leme et David Gruson (avril 2007) Pour en finir avec la dette: dfinir une voie de rforme pour lassurance maladie Par Emmanuel Roux (avril 2007) Fiscalit : quelles rformes pour 2007 ? Par lInstitut de lentreprise (mars 2007)
Toutes nos publications sont tlchargeables sur notre site internet : www.institut-entreprise.fr
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Photo de couverture Jacob Wackerhausen - istockphoto.com Impression daprs documents fournis: bialec, (Nancy France) - Dpt lgal n 77936.
CONSEIL DORIENTATION Robert Baconnier, prsident de lAssociation Nationale des Socits par Actions* Pierre Bellon, prsident du conseil dadministration de Sodexo Alain Bnichou, prsident dIBM France Laurent Burelle, prsident-directeur gnral de Plastic Omnium Philippe Carli, directeur gnral du Groupe Amaury Henri de Castries, prsident-directeur gnral dAXA Dominique Cerutti, president and deputy CEO at NYSE Euronext Philippe Crouzet, prsident du directoire de Vallourec Antoine Frrot, prsident-directeur gnral de Veolia Environnement Pierre-Antoine Gailly, prsident de la Chambre de commerce et dindustrie de Paris Franoise Gri, prsidente de ManpowerGroup France* Henri Lachmann, prsident du conseil de surveillance de Schneider Electric SA* Bruno Lafont, prsident-directeur gnral de Lafarge Grard Mestrallet, prsident-directeur gnral de GDF Suez* Henri Proglio, prsident-directeur gnral dEDF Denis Ranque, prsident du conseil dadministration de Technicolor Pierre Richard, administrateur EDF Energies Nouvelles* Jacques Richier, prsident-directeur gnral dAllianz France Augustin de Romanet de Beaune, directeur gnral de la Caisse des Dpts et Consignations Frdric Saint-Geours, prsident de lUnion des Industries et Mtiers de la Mtallurgie* Ernest-Antoine Seillire, prsident du conseil de surveillance de Wendel Pierre-Sbastien Thill, prsident du directoire de CMS Bureau Francis Lefebvre
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