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UNIVERSIDAD DE CARABOBO REA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO ESPECIALIZACIN EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL REA ADMINISTRATIVA DE LA ZONA EDUCATIVA DEL ESTADO CARABOBO.

Trabajo presentado como requisito parcial para optar al Grado de Especialista en Gerencia de Recursos Humanos

Autor: Natalia Rivero Tutor: Mara Rodrguez

VALENCIA, NOVIEMBRE DE 2005. UNIVERSIDAD DE CARABOBO REA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO ESPECIALIZACIN EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL REA ADMINISTRATIVA DE LA ZONA EDUCATIVA DEL ESTADO CARABOBO.

Autor: Natalia Rivero Tutor: Mara Rodrguez

VALENCIA, NOVIEMBRE DE 2005. UNIVERSIDAD DE CARABOBO REA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO ESPECIALIZACIN EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

APROBACIN DEL TUTOR

En mi carcter de Tutor de la Tesis presentada por la ciudadana Natalia Del Rosario Rivero Mndez, titular de la Cdula de Identidad V -13.987.574, para optar al Grado de Especializacin en Gerencia en Recursos Humanos, considero que dicha tesis rene los requisitos y mritos suficientes para ser sometido a la presentacin pblica y evaluacin por parte del jurado examinador que se designe.

En la Ciudad de Valencia, a los nueve (09) das del mes de Noviembre de 2005.

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Maria Rodrguez. C.I. V - 6.404.526 UNIVERSIDAD DE CARABOBO REA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO ESPECIALIZACIN EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

APROBACIN DEL TUTOR

En mi carcter de Tutor de la Tesis presentada por la ciudadana Natalia Del Rosario Rivero Mndez, titular de la Cdula de Identidad V -13.987.574, para optar al Grado de Especializacin en Gerencia en Recursos Humanos, considero que dicha tesis rene los requisitos y mritos suficientes para ser sometido a la presentacin pblica y evaluacin por parte del jurado examinador que se designe.

En la Ciudad de Valencia, a los nueve (09) das del mes de Noviembre de 2005.

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Anelin Daz C.I. V 9.436.391 UNIVERSIDAD DE CARABOBO REA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO ESPECIALIZACIN EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL REA ADMINISTRATIVA DE LA ZONA EDUCATIVA DEL ESTADO CARABOBO.

Por: Natalia Rivero Mndez.

Trabajo de Grado de Especializacin en Gerencia de Recursos Humanos, aprobado en nombre de la Universidad de Carabobo, por el siguiente jurado, en la Ciudad de Valencia a los nueve (09) das del mes de Noviembre de 2005

____________________ C.I.

______________________ C.I.

______________________ C.I. UNIVERSIDAD DE CARABOBO REA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO ESPECIALIZACIN EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL REA ADMINISTRATIVA DE LA ZONA EDUCATIVA DEL ESTADO CARABOBO.

Por: Natalia Rivero Mndez.

Trabajo de Grado de Especializacin en Gerencia de Recursos Humanos, en nombre de la Universidad de Carabobo, por el siguiente jurado, en la ciudad de Valencia a los nueve das del mes de Noviembre, con mencin ____________________________

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C.I. _______________

C.I. _____________

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C.I._____________ UNIVERSIDAD DE CARABOBO REA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO ESPECIALIZACIN EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL REA ADMINISTRATIVA DE LA ZONA EDUCATIVA DEL ESTADO CARABOBO. Autor: Natalia Rivero M. Tutor: Mara Rodrguez Ao: Noviembre 2005. RESUMEN La presente investigacin tuvo como finalidad conocer el Clima Organizacional y como este influa en el Desempeo Laboral de los trabajadores del rea administrativa de la Zona Educativa del Estado Carabobo, especficamente los departamentos en estudio fueron: Finanzas, Informtica, Coordinacin de Personal, Estadstica y Control y Gestin. La investigacin se desarroll a travs de un estudio descriptivo, de campo y transaccional por lo que fue necesario disear un instrumento de recoleccin de datos (Cuestionario), basado en respuestas en forma de escalas y tomando como referencia las dimensiones de clima organizacional del autor Litwin y Stinger (citado por Brunet. 1992) el cuestionario fue aplicado a una poblacin representada por veinticinco (25) personas incluyendo a los Jefes de cada Departamento. De los resultado de la aplicacin del instrumento se concluy que los trabajadores que corresponden al rea administrativa de la Zona Educativa conocen poco la estructura organizacional; por otra parte las condiciones generales de trabajo eran medianamente favorables, lo que afect significativamente el desempeo laboral, as mismo los trabajadores consideraron que sus jefes cumplan moderadamente con el rol de lder. En relacin a identificar las variables que incidan en el clima organizacional del rea administrativa de la Zona Educativa, se comprob que el ambiente de trabajo, la falta de liderazgo del jefe, la insatisfaccin con el equipo de trabajo, la falta de confianza con los compaeros influa significativamente en la comunicacin efectiva. Todas estas variables antes mencionadas y que estn estrechamente relacionadas con el clima organizacional afectaron el desempeo laboral porque originaron insatisfaccin en el trabajador. Por consiguiente, la profundizacin en el proceso del clima organizacional,

permitir lograr una gerencia efectiva, que conduzca a un trabajo administrativo con altos niveles de eficiencia y contribuya a una bsqueda constante de la excelencia de los trabajadores y por ende de la organizacin. Palabras Clave: Clima Organizacional; Desempeo Laboral. NDICE GENERAL
vii

Pg. Resumen . vii Introduccin .. 13

CAPITULO I 1. OBJETO DE ESTUDIO 1.1. Planteamiento del Problema... 16 1.2.Objetivos.. 21 1.2.1. 1. 2.2. General. Especfico.

1.3. Justificacin.... 22

CAPITULO II 2. MARCO TERICO 2.1. Antecedentes ... 26 2.1. Bases Tericas. 30 2.2.1. Comportamiento Organizacional y Clima Organizacional.. 30 2.2.2. Clima Organizacional...... 32

2.2.3. Importancia del Clima Organizacional 36 2.2.4. Caractersticas del Clima Organizacional.. 37 2.2.5. Tipos de Clima Organizacional 38
viii

2.2.6. Formas de Clima Organizacional 40 2.2.7. Valores del Clima Organizacional 46 2.2.8. Componentes del Clima Organizacional. . 48 2.2.9. Causa y Efecto del Clima Organizacional. 50 2.2.10.Clima y Estructura Organizacional. 51 2.2.11.Clima Organizacional y Participacin .. 61

2.2.12.Dimensiones del Clima Organizacional. 65 2.2.13.Satisfaccin Laboral y Rendimiento. 2.2.14.Evaluacin del Rendimiento... 75 78

3. Definicin de Trminos. . . . 81

CAPITULO III 3. MARCO METODOLGICO. 3.1. Tipo de Investigacin. 3.1.1. Descriptivo, de Campo Y Transaccional 3.2. Poblacin..... 3.3.Instrumento. 3.3.1. Validez del Instrumento. 3.3.2. Confiabilidad del Instrumento.... 87 88 91 92 86

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CAPITULO IV

ix

4. ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS

96

5. CONCLUSIONES.....

124

6.RECOMENDACIONES.. 128

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS. . 130

ANEXOS.. 134

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NDICE DE FIGURAS

Pg.

FIGURA Nro. 1. Teora del Clima Organizacional de Likert...

43

FIGURA Nro. 2. Componentes y Resultados del Clima Organizacional .. 49

FIGURA Nro. 3. Variables de la Estructura Organizacional y los Procesos Organizacionales . . 55

FIGURA Nro. 4. Necesidades de Maslow ...

63

FIGURA Nro. 5. Dimensiones del Clima Organizacional.

66

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NDICE DE CUADROS
xi

Pg. CUADRO Nro. 1 Significados de los valores del coeficiente .. 92

CUADRO Nro. 2 Tabla utilizada para la interpretacin de los porcentajes. . 95

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xii INTRODUCCIN

Durante mucho tiempo se han realizado estudios sobre la naturaleza del trabajo, visto como una realidad psicosocial, fruto de la interaccin de las personas que lo realizan en el seno de un marco social, y que pueden ser concebido como una actividad con valor intrnseco, en la medida en que pueden contribuir, si est adaptado a las caractersticas y expectativas de las personas, a su desarrollo personal y profesional. El conocimiento cabal del mismo exige un anlisis de los procesos de interaccin entre las personas y el ambiente laboral en que se desenvuelven. Esto lleva, de alguna manera a conocer aquellos factores que pueden generar cambios en la conducta de los trabajadores.

Partiendo de esta premisa, se estableci como objetivo principal, determinar el clima organizacional y su influencia en el desempeo laboral de los trabajadores del rea administrativa de la Zona Educativa del Estado Carabobo, utilizando como referencia el marco terico, el cual incluy

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antecedentes de la investigacin y bases tericas, donde se explic cada uno de los aspectos ms resaltantes que conforman los objetivos especficos de la investigacin y a su vez el entendimiento de los fenmenos que intervienen.

El primer objetivo principal de la investigacin fue determinar la influencia del clima organizacional del rea administrativa de la Zona Educativa del Estado Carabobo para medir el impacto en el desempeo laboral de los trabajadores.

Posteriormente se diagnostic la situacin actual en relacin al clima organizacional y el desempeo laboral de los cinco departamentos (Finanzas, Informtica, Contabilidad, Coordinacin de Personal y Estadstica) del rea administrativa en estudio de la Zona Educativa y se identificaron las variables que incidan en el clima organizacional de los cinco departamentos, todo esto a travs de la aplicacin del instrumento de recoleccin de datos, basado en respuestas tipo escala, tomando como modelo para sus dimensiones del clima organizacional establecidas por los investigadores Litwin y Stinger (citado por Brunet, 1992) y a su vez utilizando los aspectos

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ms importantes de cada uno y que estuvieron ms acordes con la realidad de los cincos departamentos del rea administrativa de la Zona Educativa.

Posteriormente con la aplicacin del cuestionario a los trabajadores del rea administrativa de la Zona Educativa del Estado Carabobo, los datos se trataron con el Procesador Estadstico SPSS V 11 y con los resultados se construyeron tablas de distribucin de frecuencia y porcentaje para cada dimensin, luego se elaboraron los diagramas de barra correspondientes para cada una de las tablas, donde se mostraron los resultados por cada tems que evaluaron a cada uno de los indicadores.

Una vez presentados los resultados en cuadros y grficos se procedi a realizar la interpretacin general de los mismos, conllevando esto a las conclusiones y recomendaciones a partir de los resultados en funcin de los objetivos propuestos.

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CAPITULO I

1. OBJETO DE ESTUDIO.

1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

Las organizaciones constituyen parte fundamental de la vida humana y son el fenmeno caracterstico de la sociedad moderna; constituyendo as el instrumento por el cual se implementan las modificaciones, cambios e intentos de la planificacin de la sociedad.

Toda organizacin necesita conocer su situacin actual; si bien es cierto que las organizaciones pueden ser planificadas, objetos de reformas programadas; no es menos cierto que en ellas participen seres humanos; de tal modo que su comportamiento no es del todo planificable.

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El anlisis organizacional deber, por consiguiente, indicar cual es la situacin de la organizacin, cmo se relacionan los individuos y los grupos y qu potencialidades pueden ser exploradas, as como cuales son las dificultades que enfrenta el sistema organizacional.

Las organizaciones se encuentran insertas en medios en que hay otras organizaciones, donde ocurren procesos que las obligan a adaptarse y adoptan decisiones que podrn afectarlas. Este entorno est en cambios constantes y la organizacin, como sistema vivo, est adaptada. Las organizaciones estn, entonces, sometidas al cambio constante derivados de sus procesos de adaptacin a las modificaciones del entorno interno y externo. En este sentido el Clima Organizacional remite una serie de aspectos propios de la organizacin. Se trata de un concepto

multidimensional que ha llegado a sostener que el clima de una organizacin constituye la responsabilidad de sta debido a que, as como las caractersticas personales de un individuo configuran su responsabilidad; el clima de una organizacin se conforma a partir de un conjunto de caractersticas de la misma. Por lo tanto el Clima Organizacional segn Taguiri (1968), citado por Guilln, Carlos (2000), es una cualidad relativamente duradera del ambiente total que es experimentada por sus ocupantes, influye en su conducta y puede ser descrita en trminos de

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valores de un conjunto particular de caractersticas del ambiente el cual puede ser vinculo u obstculo para el buen desempeo de las empresas Pg. (166), pueden ser un factor de distincin e influencia en el comportamiento de quienes la integran ya que se dice que el

comportamiento est estrechamente relacionado con la motivacin y a su vez est influenciada por las percepciones que tenga el trabajador de la organizacin.

Existe una idea generalizada de que el mejor modo de motivar a los empleados es por medio de los incentivos monetarios, sin tomar en cuenta la complejidad de la motivacin humana, la cual se maneja de diversos contextos dentro de la misma organizacin, el mismo que a su vez forma parte del clima organizacional, de all la idea de la repercusin sobre la motivacin de los miembros de la organizacin y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento podra tener una gran variedad de consecuencias para la organizacin, como es el caso de la Zona Educativa del Estado Carabobo.

La Zona Educativa del Estado Carabobo es el organismo responsable de administrar, coordinar, planificar, supervisar y controlar la ejecucin de la

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poltica educativa nacional en su mbito territorial, con el propsito de garantizar la calidad y eficiencia del servicio educativo que se presta en los niveles y modalidades de su competencia.

Su misin es promover en la sociedad venezolana, en concordancia con los lineamientos de la Nacin y el Estado, un mayor nivel de desarrollo socio cultural mediante la formacin integral de todos los ciudadanos, capaces de enfrentar la vida, de construir sus propios destinos, responsables con su ncleo familiar, solidarios social y culturalmente con la comunidad, comprometidos con la patria y con la salvaguarda de los valores culturales de la nacin venezolana.

Actualmente el personal de los cinco departamentos en estudio (Finanzas, Informtica, Coordinacin de Personal, Estadstica y Control y Gestin) de la Zona Educativa del Estado Carabobo estn presentando problemas en el desempeo de sus tareas; ya que en las entrevistas estructuradas (ANEXO D) con los Jefes de cada Departamento y a travs de la revisin documental realizada por la autora de estudios hechos en aos anteriormente de Clima Organizacional en la Zona Educativa del Estado Carabobo, se pudo constatar que no se ha hecho en s un estudio como tal;

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simplemente se han basado en teoras sin aplicacin de instrumentos para medir el mismo por causas que desconoce la autora, por lo tanto no se tiene conocimientos sobre las percepciones de sus miembros de su puesto de trabajo, de la organizacin y de cmo se sienten al respecto. Adicionalmente se utiliz la tcnica de observacin participante (ANEXO D) llegando a la conclusin que exista aspectos que repercutan en la calidad de sus labores diarias, por lo que hacia extremadamente difcil la conduccin del Departamento y la coordinacin de las labores. Por ello la autora se bas en estudiar el Clima Organizacional, y para ello fue necesario la aplicacin de un instrumento para determinar las dimensiones del clima que pueden estar afectando a los trabajadores y llegar a conocer con exactitud como se encuentra este Clima y como est afecta al desempeo laboral de los trabajadores de los Departamentos en estudio.

Entre tanto, el Clima Organizacional afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la organizacin con sta, una organizacin con un buen Clima Organizacional tiene una alta posibilidad de conseguir un nivel significativo de identificacin de sus miembros y un alto desempeo de su labor.

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La satisfaccin en el trabajo, un adecuado ambiente laboral, la participacin de las decisiones, compensacin sobre las bases del desempeo, transparencia en la comunicacin, la autoridad, supervisin completa, el reconocimiento de logros y la oportunidad para el desarrollo del personal, son elementos que contribuyen por tanto, a incrementar la productividad. Para ello es necesaria la aplicacin de instrumentos que desarrollen la participacin de los trabajadores; entonces, es importante determinar la influencia que tiene el Clima Organizacional en relacin al desempeo laboral de los trabajadores del rea Administrativa de la Zona Educativa del Estado Carabobo.

1.2. OBJETIVOS.

1.2.1. General.

Determinar

la

influencia

del

clima

organizacional

del

rea

administrativa de la Zona Educativa del Estado Carabobo para medir el impacto en el desempeo laboral de los trabajadores.

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1.2.2. Especficos.

Diagnosticar la situacin actual en relacin al clima organizacional y el desempeo laboral de los cinco departamentos (finanzas, laboral, contabilidad, seleccin de personal y control y gestin) del rea administrativa de la Zona Educativa. Identificar las variables que inciden en el clima organizacional de los cinco departamentos de la Zona Educativa. Analizar las variables del Clima Organizacional que afectan el desempeo laboral a fin de seguir acciones de mejora a corto, mediano y largo plazo para la Zona Educativa.

1.3. JUSTIFICACIN.

La importancia del conocimiento del clima laboral se basa en la influencia que ste ejerce positivamente sobre el comportamiento de los trabajadores, ya que influyen las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en que sta se da,

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las relaciones interpersonales que tiene lugar entorno a l y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo. Para un gerente es esencial diagnosticar y comprender cmo ven los empleados el clima de su organizacin y cules son los factores dentro del clima que influyen ms a estos empleados. A partir de estos conocimientos el gerente podr entonces planear la investigacin para modificar el comportamiento de sus empleados, mejorar la productividad y la calidad del trabajo, favorecer las relaciones interpersonales y desarrollar la eficiencia de la organizacin.

Con el estudio propuesto se pueden tomar medidas para mejorar o mantener el clima organizacional, tomando como referencia el clima laboral favorable, el cual posibilita y favorece un compromiso establecido entre los trabajadores con la Zona Educativa, permitiendo as aumentar los niveles de satisfaccin y productividad de actividades, minimizando la aparicin de conflictos.

Con el desarrollo de la investigacin se podrn alcanzar los objetivos planteados y servir como punto de referencia para los Jefes de cada departamento de la Zona Educativa para mejorar el clima existente; as como tambin servir para futuras investigaciones a nivel organizacional, ya que se

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analizarn los factores que determinan el Clima Organizacional y el Desempeo Laboral desde una perspectiva terico prctico.

Es importante que se estudie el Clima Organizacional ya que influye en un conjunto de variables que incide en las percepciones que tienen las personas del lugar donde desarrollan su actividad laboral y a su vez la

influencia que este tiene en el Desempeo Laboral ya que las personas trabajan para satisfacer sus necesidades econmicas pero tambin de desarrollo personal; estas necesidades dan lugar a las motivaciones que facilita el rendimiento, por lo que la percepcin est determinada por la historia del sujeto y de sus proyectos personales.

La

presente

investigacin

permiti

actualizar

la

informacin

suministrada en el rea de postgrado y a su vez facilitar que otros investigadores puedan conocer y profundizar acerca del tema; a su vez, contribuir en el Desarrollo Organizacional ya que para el autor Brunet (1992) el desarrollo organizacional es esencialmente una estrategia educativa que utiliza por todos los medios posibles el comportamiento basado en las experiencias, para mejorar y ofrecer una mejor gama de elecciones organizacionales en un mundo de efervescencia Pg. (105). Con el

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desarrollo organizacional se puede tratar de modificar el clima de una organizacin; pero todo cambio a nivel de clima requiere generalmente de tiempo y debe llevarse a cabo segn un cierto orden de importancia.

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CAPITULO II

2. MARCO TERICO.

2.1. ANTECEDENTES.

En las investigaciones realizadas anteriormente sobre el Clima Organizacional se encuentran algunas que sirven de base para la presente entre las cuales se pueden mencionar.

lvarez Diamarys y Nez Yesenia (2001) a travs de un estudio de tipo descriptivo y mediante la aplicacin de un cuestionario, se determinaron la influencia del clima organizacional en la motivacin de los trabajadores de la empresa ENCAVA C.A, el objetivo de las autoras era identificar cada uno de los factores del clima organizacional que incidan en la motivacin de los trabajadores de la nmina diaria y mensual de acuerdo a la percepcin que tienen ellos sobre el mismo, llegndose a la conclusin de que el clima se ve afectado por la ausencia de ciertos factores como: comunicacin efectiva,

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participacin en la toma de decisiones dentro del proceso, aporte de ideas y opiniones y relaciones interpersonales amenas.

Mndez Ana y Figueira Jenny (2001) realizaron un estudio del Clima Organizacional en el ausentismo laboral en la empresa Internacional de Automviles 2100, C.A., tomando como referencia la investigacin exploratoria, utilizando un instrumento bajo los parmetros de Likert, con ello se diagnostic que casi nunca los trabajadores son tomados en cuenta y los supervisores nunca buscan la participacin de los trabajadores dentro de la empresa. Concluyendo de esta manera que debe existir mayor inclusin de los supervisores en relacin a los subordinados y de esta manera se podrn alcanzar las metas propuestas dentro de la misma, ya que los subordinados se sentirn que son tomados en cuenta y de esta manera el ausentismo laboral disminuir relevantemente.

Centeno S. Carmen y Martn Amrica (1999) realizaron un estudio sociolgico de Clima Organizacional en el Dpto. de Atencin al Cliente a Jubilados de CANTV, enmarcada en una investigacin de tipo exploratoria descriptiva y la aplicacin de una encuesta. Se determin que existen diferencias en cuanto a la percepcin del Clima Organizacional del personal

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interno y la percepcin de los jubilados, el clima internamente fue percibido como favorable y con estabilidad, pero a nivel externo no se proyect en toda su magnitud por el nmero de jubilados y el poco personal que labora; adems de que se haban detenido ciertos proyectos y programas recreativos importantes, concluyendo que el departamento a pesar de sus esfuerzos por prestarle atencin a este contingente, parecieran presentar diferencias entre los jubilados y el personal interno.

Elzy Coromoto Puertas (1998). Realiz un estudio para evaluar el Clima Organizacional en la Direccin de Administracin de la Universidad de Carabobo. Clima Organizacional y Motivacin al Personal Administrativo. La autora trabaj con una poblacin conformada por los empleados

administrativos de ambos sexos y de diferentes edades. Con su investigacin pudo constatar que exista una moderada identificacin con la institucin, un alto grado de responsabilidad y deseo de ser participe en las actividades a desarrollar en su dependencia; pero tambin diagnostic un sentimiento de inconformidad por su salario, la cual permiti concluir que a pesar de contar con un buen recurso humano y con un buen desempeo en sus actividades, exista un alto ndice de apata, desaliento hacia las labores diarias por efecto de una remuneracin inadecuada.

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Los antecedentes plasmados en la presente investigacin servirern de gua para el desarrollo de la misma, ya que se pudo observar que cada antecedente tocaba puntos diferentes y existan problemticas distintas; todas enfocadas al Clima Organizacional permitindole a la autora de la presente investigacin focalizar a algunos elementos importantes del clima organizacional como fueron: comunicacin efectiva, participacin en la toma de decisiones, aporte de ideas y opiniones, relaciones interpersonales amenas, entre otras.

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2.2. BASES TERICAS.

Las organizaciones son sistemas sociales que evolucionan con el aumento de la complejidad social y que dan lugar al surgimiento de otras organizaciones debido a la creciente demanda. Esta constante creacin y evolucin de estos sistemas, conducen a la necesidad de conocer su situacin y las condiciones en que se encuentran. Adems, son sistemas integrados por personas cuyas relaciones generan procesos, que

contribuyen en los cambios del entorno interno de la organizacin. Por lo tanto, un diagnstico organizacional resulta imprescindible, como una forma de conocer las diferentes fuerzas y procesos a que est sometida la organizacin.

2.2.1. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL

Existen diversos tratados cientficos dedicados al estudio del comportamiento humano, otros que analizan el comportamiento de las

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organizaciones y lo que deben hacer para conseguir una mayor productividad y calidad en un proceso. A partir de aqu surge una disciplina llamada Comportamiento Organizacional, la cual Robbins, S, la define de la siguiente forma:

Campo de estudio que investiga las repercusiones que los individuos, los grupos y las estructuras producen en el comportamiento de las organizaciones, con el propsito de aplicar estos conocimientos para mejorar la eficiencia de la organizacin. (1996: 8)

Tomando en cuenta la definicin citada por Robbins, S, (1996), se puede decir que el comportamiento de los trabajadores dentro de una

organizacin afecta al rendimiento de la misma y todo lo relacionado con sus funciones; por lo tanto el ausentismo, la rotacin de personal, la productividad y el rendimiento humano son indicadores que determinan el funcionamiento de la organizacin. Adems la misma se puede ver afectada por la forma en que los empleados perciben su clima interno de trabajo y los componentes de su organizacin; de all surge la relacin de

Comportamiento Organizacional con el Clima Organizacional; en donde este ltimo plantea la necesidad de enfrentar fenmenos organizacionales que

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tiene que ser estudiados a travs de los individuos primordialmente; ya que esto forma parte esencial del ambiente interno de la organizacin.

2.2.2. CLIMA ORGANIZACIONAL

La temtica del comportamiento organizacional es lo suficientemente extensa y presenta diversos temas de gran inters; el clima organizacional es el ms importante en la formacin y desarrollo de una organizacin, en su evolucin y en su adaptacin al medio externo.

La especial importancia del clima organizacional reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de la organizacin; (Hall, 1996: 169); la misma tiene que ver con aquella visin fundamental que el trabajador tiene de la estructura y los procesos que ocurren en el medio laboral. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la

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empresa. De ah que el clima organizacional refleja la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales.

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en funcin a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organizacin, y por ende, en el clima de la organizacin.

Segn Rodrguez, D.

El clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, al ambiente fsico en el que ste se da, las relaciones interpersonales que tiene lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo. (1999: 159)

La definicin de clima organizacional se ha entendido como un conjunto de factores que los miembros de una organizacin aprecian de sus vivencias, experiencias y percepciones organizacionales.

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El clima organizacional es parte indispensable dentro de una organizacin, ya que est constituido por directrices que cada trabajador tiene de si mismo y de la organizacin.

A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos:

La percepcin del ambiente interno es la percepcin que el individuo

tiene sobre si sus necesidades sociales se estn satisfaciendo y si est gozando del sentimiento de labor cumplida. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los

trabajadores que se desempean en ese medio ambiente. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. Estas caractersticas de la organizacin son relativamente

permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa. El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y

los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico; entre tanto, segn Rodrguez:

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El clima organizacional se encuentra enfocado a la comprensin de las variables ambientales internas (ambiente fsico, estructural, ambiente social, personal y variables propias del comportamiento organizacional) que afecta el comportamiento de los individuos dentro de la organizacin; su aproximacin a estas es a travs de las percepciones que los individuos tienen de ella. (1999: 158)

Segn Brunet, L , define al clima organizacional como:

Conjunto de caractersticas que: a). describen a una organizacin y las distinguen de otras (productos fabricados o servicios ofrecidos, orientacin econmica, organigrama, etc.), b). Son relativamente estables en el tiempo y c). Influyen en el comportamiento del individuo dentro de la organizacin. (1992: 16)

Dentro de la organizacin el clima organizacional est orientado hacia un conjunto de caractersticas que describen a la organizacin y que el individuo forma parte esencial dentro de la misma.

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2.2.3. IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

Dentro del clima de una organizacin se pueden ver reflejadas las actitudes, valores y creencias de los integrantes de la misma; es por esto que es tan importante analizar el clima para que de esta manera puedan ejercer control y administrar lo ms eficazmente a la organizacin; al respecto Brunet, L, plantea que los gerentes deben poseer tres factores para analizar y diagnosticar el clima de su organizacin.

Evaluar las fuentes de conflicto, de estrs o de insatisfaccin que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organizacin. Indicar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos especficos sobre las cuales deben dirigir su investigacin. Seguir el desarrollo de su organizacin y prever los problemas que puedan surgir. (1992: 20)

Todo gerente debe estar en capacidad de identificar el clima organizacional que se encuentra dentro de su empresa; para que as, de esta forma lograr obtener un clima estable que favorezca tanto a la productividad como a los miembros de la misma.

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2.2.4. CARACTERSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

El clima organizacional implica una referencia constante de los miembros respecto a su estar en la organizacin; las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado clima.

El autor Rodrguez D, plantea un conjunto de caractersticas como son:

El clima dice referencia con la situacin en que tiene lugar el trabajo de la organizacin....... El clima de una organizacin tiene una cierta permanencia a pesar de experimentar cambios.... El clima organizacional tiene un fuerte impacto sobre el comportamiento de los miembros...... El clima organizacional afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la organizacin...... El clima organizacional es afectado por el comportamiento y las actitudes de los miembros de la organizacin..... (1999: 160)

Estas caractersticas han tenido gran impacto sobre el clima organizacional como lo es el comportamiento y el desenvolvimiento de los

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miembros de la empresa, tambin se toca como punto fundamental el buen clima y el mal clima organizacional; esto tiene que ver con la disposicin del individuo de acuerdo con el clima que se encuentra en la organizacin.

2.2.5. TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Segn Rodrguez, (1999) plantea que existen cuatro categoras que describen al clima organizacional de cualquier empresa:

Clima orientado hacia el poder. Clima orientado hacia el papel. Clima orientado hacia el trabajo. Clima orientado hacia la gente.

Clima orientado hacia el poder; la autonoma de un individuo y otras retribuciones son determinadas por aquellos que se encuentran en el poder de la organizacin. En estas organizaciones de estas categoras pueden

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existir relaciones benevolentes entre empleados y por ello el bienestar de los subordinados depende mucho de sus supervisores.

Clima orientado hacia el papel; este clima enfatiza el orden y la racionalidad. Las competencias y el conflicto son regulados por reglas, ya que de esta manera valoran la estabilidad.

Clima orientado hacia el trabajo; este clima esta dirigido a trabajar en funcin de los objetivos especficos de la organizacin.

Clima orientado hacia la gente; cubre las necesidades (personales, de aprendizaje y desarrollo) de los individuos que la integra.

Estos tipos de clima son de gran importancia para la organizacin: por tal motivo se debe mantener un equilibrio entre ellos para poder lograr una alta motivacin y productividad en la organizacin.

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2.2.6. FORMAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

El autor Rodrguez. (1999), afirma que existen diversas teoras que han tipificado el Clima Organizacional y toma como referencia a Likert (19611967).

Los diferentes climas que existen dentro de la organizacin y los factores que influyen son:

Las posiciones jerrquicas que el individuo ocupa dentro de la

organizacin. Todo aquello que tiene relacin con la tecnologa y la estructura

organizacional. La personalidad, el nivel de satisfaccin y las actitudes de los

individuos dentro de la organizacin. La percepcin que tienen todos aquellos miembros de la organizacin

con respecto al Clima Organizacional

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De acuerdo a Likert (citado por Rodrguez, 1999) la percepcin del clima de una organizacin influyen variables tales como la estructura de la organizacin y su administracin, las reglas, normas, la toma de decisiones, entre otras. Para dicho autor estas variables que determinan las caractersticas de la organizacin son:

Variables Causales: esta comprende a la parte administrativa y estructural de la organizacin; tiene que ver con todas aquellas reglas, decisiones, competencias y actitudes.

Tomando como referencia a otro autor denominado Brunet L, (1992) para definir las Variables Causales, las mismas son variables independientes que determinan el sentido de una organizacin. Estas variables causales se distinguen por dos rasgos esenciales; 1. Pueden ser modificadas o transformadas por los miembros de la organizacin que pueden tambin agregar nuevos componentes. 2. Son variables independientes (de causa efecto). En otras palabras, si estas se modifican, hacen que se modifiquen las otras variables; si estas permanecen sin cambios, no sufren generalmente la influencia de las otras variables.

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Variables Intermediarias: est conformado por la parte interna de la organizacin como la motivacin, la comunicacin, entre otras.

Tomando como referencia a otro autor denominado Brunet L, (1992) para definir las Variables Intermediarias, la misma reflejan el estado interno y la salud de la organizacin; dicha variable son, de hecho, las constituyentes de los procesos organizacionales de una empresa.

Variables Finales: son dependientes de las variables causales e intermediarias, y reflejan el resultado obtenido por la organizacin.

Finalmente, este autor (Brunet L, 1992) define las Variables Finales, las mismas vienen a ser la parte resultante de la organizacin como es la productividad, las ganancias y las prdidas; y forman parte esencial de la eficacia organizacional.

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FIGURA Nro 1. Teora del clima organizacional de Likert.

Variables Causales

Variables Intermediarias

Variables Finales

Percepcin del Clima Organizacional Fuente: Brunet. L (1992: 30).

La combinacin y la interaccin de estas variables permiten determinar cuatro sistemas diferentes de clima organizacional.

Sistema I Autoritario: este tipo de sistema se caracteriza por la desconfianza. Las decisiones son adoptadas en la cumbre de la organizacin y desde all se difunden siguiendo una lnea altamente burocratizada de conducto regular. Los procesos de control se encuentran tambin centralizados y

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formalizados. El clima de este tipo de sistema organizacional es de desconfianza, temor e incertidumbre generalizado.

Para Brunet L. (1992: 30). Este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en la que la comunicacin de la direccin con sus empleados no existe ms que en forma de directrices y de instrucciones especficas.

Sistema II Paternalista: en esta categora organizacional, las decisiones son tambin adoptadas en los escalones superiores de la organizacin, el tipo de relacin caracterstico de este sistema es paternalista, con autoridades que tienen todo en el poder, pero concede ciertas facilidades a sus subordinados, enmarcadas dentro de lmites de relativa flexibilidad.

El clima de este tipo de sistema organizacional se basa en relaciones de confianza condescendiente desde la cumbre hacia la base y la dependencia desde la base a la cspide jerrquica.

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Sistema III Consultivo: este es un sistema organizacional en que existe un mayor grado de descentralizacin y delegacin de las decisiones. Se mantiene un esquema jerrquico, pero las decisiones especficas son adoptadas por los escalones medios e inferiores.

El clima de esta clase de organizacin es de confianza y existe altos niveles de responsabilidad y respeto. Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinmico en el que la administracin se da bajo la forma de objetivos por alcanzar. Brunet L. (1992: 31).

Sistema IV Participativo: este sistema se caracteriza porque el proceso de toma de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la organizacin. La comunicacin es tanto vertical como horizontal, generndose una participacin grupal. El clima de este tipo de organizacin es de confianza y se logran altos niveles de composicin de los trabajadores con la organizacin y sus objetivos. Las relaciones entre la direccin y los trabajadores son buenas y reina la confianza en los diferentes sectores de la organizacin.

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El clima de este tipo de organizacin es de confianza; a partir de esa diferencia los miembros de la organizacin se sentirn motivados y desempearn todas sus funciones con sentido de compromiso y seguridad; existe una relacin de amistad y de confianza entre los superiores y los subordinados. Todos los trabajadores forman un solo equipo para que de esta manera se puedan obtener los objetivos y alcanzar los fines de la organizacin que se establezcan bajos las estrategias.

2.2.7. VALORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

Los valores humanos que componen al clima son muy diferentes a los valores econmicos de una organizacin, la economa se relaciona con la asignacin de recursos escasos. Por consiguiente los valores econmicos son esencialmente de asignacin, pero los valores humanos son en principio, incrementales.

Dicho de otra manera se autogeneran, se originan dentro de los individuos y de los grupos como resultados de sus actitudes y estilo de vida.

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Para Robbins, S.

Los valores son la conviccin bsica de una forma de conducta especfica o de condiciones ltimas de la vida, son preferibles en trminos personales o sociales, a otra forma de conducta o condicin ltima de la vida contraria u opuesta. (1996: 173).

Los valores son importantes para el estudio del clima organizacional, porque establecen las bases para comprender las actitudes y la motivacin y a su vez porque tienen gran influencia en las percepciones.

Los valores son relativamente estables y permanentes; ya que son el resultado de un aprendizaje original. Normalmente, los valores influyen en las actitudes y el comportamiento, ya que contienen elemento de juicio, pues incluyen las ideas del individuo sobre lo que es correcto, bueno o deseable.

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2.2.8. COMPONENTES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

En el presente cuadro se presenta la forma en que interactan los componentes tales como el comportamiento de los individuos y de los grupos, la estructura y los procesos organizacionales, para crear un clima que a su vez, produce los resultados que se observan a nivel de rendimiento organizacional, individual o grupal. As, los resultados que se observan en una organizacin provienen de su tipo de clima que es el resultado de los diferentes aspectos objetivos de la realidad de la organizacin como la estructura, los procesos y los aspectos psicolgicos y de comportamiento de los empleados.

En la Figura Nro. 2 los resultados que se muestran del clima organizacional se encuentran relacionados con la realidad de la Zona Educativa; entre las cuales se pueden mencionar la estructura, procesos y aspectos psicolgicos y de comportamiento de los trabajadores.

En el mismo se puede apreciar claramente que cada una de las caractersticas que se encuentran dentro de una organizacin y tambin cada una de las caractersticas individuales, afectan tanto a la organizacin

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como a ellos mismos. Quiere decir que las actitudes, personalidad, percepcin, caractersticas psicolgicas personales de cada trabajador, valores, conocimientos, son de gran utilidad para la interpretacin de la realidad que lo rodea, el cual se ve afectado en cualquier momento por la organizacin. FIGURA Nro 2. Componentes y Resultados del Clima Organizacional.
Componentes.
COMPORTAMIENTO. Aspecto Individual. Actitud. Percepciones. Personalidad. Estrs. Valores. Aprendizaje. Grupo e Intergrupo. Estructura. Procesos. Cohesin. Normas y Papeles. Motivacin. Motivos. Necesidades. Esfuerzo Refuerzo. Liderazgo. Poder. Poltica. Influencia. Estilo. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL. Macrodimensiones. Microdimensiones. PROCESOS ORGANIZACIONALES Evaluacin de Rendimiento. Sistema de Remuneracin. Comunicacin Toma de Decisiones.

Resultados.
RENDIMIENTO. Individual. Alcance de los Objetivos. Satisfaccin en el trabajo. Satisfaccin en la carrera. Calidad del Trabajo. Grupo. Alcance de los Objetivos. Moral. Resultados. Cohesin. Organizacin. Produccin. Eficacia. Satisfaccin. Adaptacin. Desarrollo. Supervivencia. Tasa de Rotacin Ausentismo.

CLIMA ORGANIZACIONA L

Fuente: Brunet. L. (1992).

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2.2.9. CAUSAS Y EFECTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

Dentro

del

clima

organizacional

existe

una

gran

gama

de

componentes organizacionales que da como resultado el clima de trabajo; esto tiene que ver con las interacciones, a las causas y los efectos de una organizacin.

Segn Brunet. L. Los efectos del clima organizacional se pueden encontrar en dos grandes categoras, que son los efectos directos y los efectos de interaccin.

Los efectos directos; se refiere a la influencia de las propiedades o de los atributos propios a una organizacin sobre el comportamiento de la mayora o de una parte de los miembros de la organizacin. Segn este tipo de efecto, los comportamientos de un individuo varan de un clima a otro. Los efectos de interaccin; se refieren a la influencia de los atributos de la organizacin en personas diferentes; as como a todos aquellos apoyos que el ambiente de trabajo le ofrece al individuo. (1992: 54)

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El clima puede tener efectos sobre el comportamiento de un empleado ya que ste define los estmulos que son o no apoyados dentro de la organizacin y que vienen a determinar la libertad de la accin de los actores en ese sistema. Por eso cuando se analiza el clima organizacin es importante tomar en cuenta las causas y los efectos que repercuten en ella.

2.10. CLIMA Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL.

La estructura de una organizacin define como las tareas del trabajo son divididas, agrupadas y coordinadas formalmente.

Segn Stoner, James (1996). La Estructura Organizacional es un marco que preparan los gerentes para dividir y coordinar las actividades de los miembros de una organizacin (pg. 345).

Para Stoner, James (1996), la estructura organizacional es un punto de referencia importante dentro de las organizaciones; ya que divide, organiza y coordina las actividades; sin descuidar a los miembros que forman

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parte esencial para as unidos a travs de una estructura acorde a las exigencias de la organizacin alcanzar las metas propuestas.

Segn Hall, R.

Las estructuras organizacionales cumplen tres funciones, ante todo elaborar productos organizacionales y alcanzar objetivos organizacionales. En segundo lugar las estructuras se disean para minimizar o regular la influencia de las diferencias individuales sobre la organizacin, ya que son los individuos que se deben ajustar a los requisitos de las organizaciones y no viceversa y por ltimo, las estructuras determinan que puestos tienen poder, donde se toman las decisiones y donde se desarrollan cada una de las actividades de la organizacin. (1996: 53)

Pueden existir estructuras mltiples o diferencias estructurales tanto dentro como entre las unidades de la misma organizacin. Todo esto lleva a la complejidad de la estructura organizativa la cual tienen efectos sobre el comportamiento de sus miembros, sobre los procesos dentro de la organizacin y la relacin que guarda la organizacin con su ambiente. El tamao de la organizacin tiene que ver con el grado de complejidad y control; mientras ms grande sea la organizacin mayor ser el control y complejidad.

53

Para Hall Richard (1996) la estructura organizacional sirve para tres funciones importantes las cuales son:

Las

estructuras

tienen

la

intencin

de

elaborar

productos

organizacionales y alcanzar objetivos organizacionales.

La estructura se disean para minimizar, o por lo menos para regular

la influencia de las variaciones individuales sobre la organizacin. La estructura se impone para asegurarse de que los individuos se ajustan a los requisitos de la organizacin y no viceversa.

Las estructuras son el ambiente donde se ejercita el poder, donde se

toman decisiones y donde se desarrollan las actividades de las organizaciones.

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Para Brunet

La estructura se refiere, generalmente, ya sea a la distribucin fsica de las personas en la organizacin (dimensiones de grupo o unidades de trabajo) o incluso a niveles de la estructura de trabajo y de las polticas que se les son impuestas como son; elementos organizacionales tales como la dimensin de la organizacin, los productos, la estructura jerrquica y el nmero de niveles jerrquicos. (1992: 55).

La estructura organizacional es un fenmeno objetivo que influye mucho en el clima organizacional, ya que esta se refiere a las actitudes subyacentes, a los valores, a las normas, y a los sentimientos que los empleados tengan de su organizacin.

Para Brunet (1992) la estructura organizacional abarca las siguientes variables que hacen a las organizaciones ms complejas y se deben tener en cuenta a la hora de disearla (Pg. 15) las cuales son:

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FIGURA Nro 3. Variables de la Estructura Organizacional y los Procesos Organizacionales.

Estructura Organizacional

Proceso Organizacional.

1. Envergadura de control. 2. Dimensin y organizacin. 3. Nmero de jerrquicos. 4. Configuracin puestos. tamao los de la

1. Liderazgo. 2. Comunicacin. 3. Control. 4. Gestin de conflictos. 5. Coordinacin.

niveles de

jerrquica

5. La relacin dimensin de una unidad / departamento sobre el nmero de unidades / departamentos. 6. Especializacin de funciones. 7. Centralizacin / descentralizacin. 8. Normalizacin de los procedimientos organizacionales. 9. aspectos formales de los procedimientos organizacionales. 10. Grado de interdependencia de los diferentes subsistemas.

6. Centralizacin y descentralizacin de la toma de decisiones. 7. Especializacin de las funciones. 8. Estatus, Papel y Relaciones. 9. Mecanismos de socializacin de los empleados. 10. Grado de autonoma empleados. de los

Fuente: Brunet (1992: 15)

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En la Figura Nro. 3 se puede observar que, la estructura, corresponde sobre todo a la organizacin fsica de los componentes de una empresa, mientras que el proceso se relaciona con la gestin de recursos humanos. El estudio del clima necesita entonces, a la vez, del examen de sus componentes humanos y fsicos.

A diferencia de Brunet, Robbins, S considera que existen siete elementos que integran la estructura de una organizacin los cuales agrega valor al crecimiento de la misma, estos son:

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Especializacin o Divisin del Trabajo. Departamentalizacin. Cadena de Mando. Tramo de Control. Centralizacin. Descentralizacin. Formalizacin. (1998: 55)

La Especializacin o Divisin del Trabajo, se utiliza para describir el

grado en el cual las tareas en la organizacin se subdividen en trabajos separados. La esencia de la especializacin del trabajo es que un trabajo completo no es realizado por un solo individuo, este se divide en pasos, cada uno de los cuales es terminado por diferentes personas. Los individuos

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se especializan en realizar una parte de una actividad ms que en la actividad.

Robbins S. (1996) afirma que es mejor y genera menos costos capacitar a las personas en tareas especficas, repetitivas y limitadas que hallar y capacitar trabajadores en diversas reas.

Stoner J (1996) define a la Divisin del Trabajo como Descomponer una tarea compleja en sus componentes, de tal manera que las personas sean responsables de una serie limitada de actividades en lugar de la tarea en general (Pg. 116).

El antes mencionado refleja que para tener un desempeo optimo dentro de la organizacin es que sus trabajadores se especialicen en una limitada actividad en lugar de una actividad en general.

Departamentalizacin, es una forma de agrupacin de actividades,

ya que despus de la especializacin del trabajo se hace necesario agrupar

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los trabajadores para que las tareas comunes puedan ser coordinadas. Existen ciertas formas de agrupar las actividades las cuales son:

Por funcin desempeada. Segn el producto. Segn el territorio o geografa. Divisin por proceso. Departamentalizacin por clientes.

Stoner, J. (1996) define Departamentalizacin como agrupar en departamentos aquellas actividades de trabajo que son similares o tienen una relacin lgica (Pg. 118).

Por lo tanto la departamentalizacin es el resultado de las decisiones que toman los gerentes en cuanto a que actividades laborales, una vez que han sido divididas en tareas, se pueden relacionar en grupos "parecidos". Como se puede suponer, existen muchas variedades de trabajos y departamentos en las organizaciones y los trabajos y departamentos de una organizacin sern diferentes que los de otras.

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Cadena de Mando; es una lnea continua de autoridad que se extiende desde lo alto de la organizacin hasta el ltimo escaln y pone en claro quien informa a quien. La autoridad se refiere a los derechos inherentes a la posicin gerencial para dar rdenes y esperar que se obedezcan.

Stoner, J. (1996) define Cadena de Mando como el plan que especifica quien depende de quien en una organizacin; estas lneas de dependencia son caractersticas centrales de un organigrama (Pg. 118).

Actualmente dentro de las organizaciones las cadenas de mando no son un factor fundamental dentro de la misma; ya que los empleados poseen mayor disposicin y estn preparados para delegar y tomar decisiones.

Tramo de Control; se refiere a los niveles a los que pertenece cada cargo y el nmero de trabajadores que integran dicho nivel, por medio del cual se pueden establecer la eficiencia del gerente y dirigir al personal de dicho nivel. Si el tramo de control es muy amplio se reduce la efectividad, es decir, el rendimiento de los empleados disminuye debido a que los

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supervisores ya no tienen tiempo para proporcionar el liderazgo y el apoyo necesario.

Centralizacin; se refiere al grado en el cual la toma de decisiones est concentrada en un nico punto en la organizacin, por ejemplo en la gerencia de alto nivel, pero solo a lo que se refiere a los derechos inherentes al puesto de trabajo.

Descentralizacin; se refiere al grado en el cual existe mayor participacin del personal de niveles ms bajos en la toma de decisiones. En este tipo de organizacin las decisiones para solucionar problemas pueden ser tomadas con mayor rapidez debido a los aportes de personas ms cercanas a la situacin.

El autor Robbins, S define a la Formalizacin como: Es la estandarizacin o formalidad de los trabajos. Por lo cual las personas realizan su labor de acuerdo a lo establecido, teniendo una libertad mnima para cambiar algn procedimiento. Los empleados pueden esperar manejar siempre la misma informacin. (1998:57)

61

2.11. CLIMA ORGANIZACIONAL Y PARTICIPACIN.

Rodrguez, D. (1999) afirma que la participacin dentro de las organizaciones forma parte indispensable para un buen establecimiento del clima organizacional. El proceso de participacin dentro de las

organizaciones tiene que ver con todos aquellos miembros de la organizacin; los cuales tienen que estar integrados en el proceso de toma de decisiones de la organizacin.

El autor antes mencionado toma como referencia el esquema de las necesidades de Maslow.

Para este autor, Maslow, con su influyente escala de necesidades, haba indicado que las necesidades superiores se planteaban en el individuo una vez que ste vea relativamente satisfechas sus necesidades fisiolgicas y de seguridad.

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Las necesidades de seguridad tienen que ver con el sentido de perteneca que tenga el trabajador de la organizacin. Este sentido de pertenencia podr ser fomentado en una organizacin que se preocupa de mantener informado a su personal de las decisiones adoptadas por ella. As cada individuo miembro de la organizacin podra percibir que era parte del sistema y satisfacer de esta menara sus necesidades de perteneca.

Una vez satisfechas las necesidades de pertenencia, comienzan a aparecer - segn Maslow- las necesidades de estima y autoestima. La estima y la autoestima se encuentran relacionadas porque la persona constituye su percepcin de si misma a partir de la percepcin que tienen de la apreciacin que los dems hacen de si. Un individuo que se ve reconocido y estimado por quienes lo rodean y son importantes para l, es probable que desarrolle una imagen favorable de si mismo. Estas necesidades de estima y autoestima podran ser desarrolladas por un sistema organizacional que permitiera y fomentara el reconocimiento del trabajo de sus miembros.

Finalmente, el nivel mas alto de necesidades considerado por Maslow es el de la autorrealizacin; esta forma parte de la autoexpresin del individuo. Esta necesidad puede ser favorecida por la creatividad de sus

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miembros, la participacin y la toma de decisiones. Una persona que participe en tal sistema, tendr la oportunidad de contribuir a la adopcin de las decisiones que afectarn a su propio trabajo y, con eso, estar en cierta medida autodeterminndolo.

En el esquema que hace referencia el autor Rodrguez. D (1999) sobre Maslow se puede visualizar un nivel de satisfaccin y participacin de la siguiente manera: FIGURA Nro 4. Necesidades (Maslow) y Esquema Organizacional.
Necesidades Autorrealizacin Niveles de participacin Participacin Resolutiva

Estima y Autoestima

Participacin Consultiva

Perteneca

Participacin Informativa

Seguridad

Trabajo Seguro y Estable

Fisiolgicas Fuente: Rodrguez. D. (1999: 164)

Nivel de Salarios Aceptables.

Fuente: Rodrguez. D (1999)

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La figura Nro 4, se puede observar los niveles de participacin que pueden ser vistos como siguiendo un ordenamiento escalonado, tal como el escalonamiento sugerido por Maslow para la aparicin sucesiva de las necesidades.

Segn Rodrguez. D (1999), lo primero que se planteara a las personas siguiendo la Figura Nro 4 sera es un nivel mnimo aceptable de sueldo, que le permitiera asegurar la satisfaccin de sus necesidades fisiolgicas. Apenas este nivel remunerativo se encuentre razonablemente satisfecho, aparece la necesidad de contar con la seguridad laboral, que permite que las personas puedan estar tranquilas respecto al futuro cercano; esto permite a los individuos una mayor seguridad y se basa primordialmente en la informacin adecuada o participacin informativa.

En el nivel de participacin consultiva tiene que ver con la necesidad de estima o autoestima; esta necesidad tiende a ocurrir en el colectivo laboral y los individuos sienten la necesidad de realizar sugerencias y aportes a la organizacin.

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Y por ltimo la participacin resolutiva; tiene que ver con los grados, desde una participacin minoritaria en la toma de decisiones, hasta la autogestin laboral, pasando por la cogestin y por los diversos esquemas en que se considera la posibilidad de permitir que los miembros de un sistema organizacional sean actores de su decidir.

La participacin es indispensable para todas aquellas organizaciones que deseen tener un ambiente estable y de proyeccin. La participacin contribuye en el incremento de la productividad y en los niveles participativos de los individuos; es por ello que siempre deben tomarse en cuenta todos aquellos niveles participativos para que de esta manera las organizaciones alcancen un nivel de responsabilidad tanto para los individuos como para su propia produccin.

2.12. DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

El comportamiento de los individuos en una organizacin esta bajo la influencia de numerosos estmulos que provienen del medio organizacional. En efecto, las organizaciones, que constituyen en cierta forma una especie de microsociedad (un sistema social), est caracterizada por varias

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dimensiones susceptibles de afectar el comportamiento de los individuos. Varios factores pueden entonces contribuir al clima organizacional. El elemento crucial, en este punto es la percepcin individual de los estmulos, de las obligaciones y de la posibilidad de refuerzo que dirige el comportamiento de un individuo en el trabajo.

El autor Brunet L. (1992), afirma que existen diferentes investigadores que han abordado las dimensiones del clima, el cual tienen que ser evaluadas a fin de tener una estimacin lo ms exacta posible del clima organizacional. En el siguiente figura se presentan cierto nmero de dimensiones propuestas a continuacin por diversos investigadores.

FIGURA Nro 5. Dimensiones del Clima Organizacional. Forehand y Gilmer

Tamao de la Organizacin. Estructura Organizacional. Complejidad Sistemtica de la Organizacin. Estilo de Liderazgo. Orientacin de Fines.
Fuente: Brunet L. (1992: 44)

Friedlander y Margulies

Gavin
Estructura Organizacional. Obstculos. Recompensa. Espritu de Trabajo. Confianza y Consideraciones por parte de los Administradores. Riesgo y Desafos.

Empeo. Obstculos o Trabas. Intimidad. Espritu de Trabajo. Actitud. Produccin. Confianza. Consideracin.

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Lawler
Competencia Eficacia. Responsabilidad Nivel Prctico Concreto. Riesgo. Impulsividad.

Litwin y Stringer
Estructura Organizacional. Responsabilidad. Recompensa. Riesgo. Apoyo. Normas. Conflicto.

Meyer
Conformidad. Responsabilidad. Normas. Recompensas. Claridad Organizacional. Espirita de Trabajo.

Likert
Mtodo de Mando. Naturaleza de las Fuerzas de Motivacin. Naturaleza de los Procesos de Comunicacin. Naturaleza de los Procesos de Influencia y de Interaccin. Toma de Desiciones. Fijacin de los Objetivos o de las Directrices. Proceso de Control. Objetivos de Resultados y de Perfeccionamiento.

Pritchard y Karasick

Schneider y Bartlett

Autonoma. Conflicto contra Cooperacin. Relaciones Sociales. Estructura Organizacional. Recompensa. Relaciones entere rendimiento y remuneracin. Niveles de ambicin de la Empresa. Estatus. Flexibilidad e Innovacin. Centralizacin. Apoyo.

Estructura Organizacional. Apoyo Proveniente de la Direccin. Conflicto. Inters por los Nuevos Empleados. Independencia de los agentes. Satisfaccin.

Fuente: Brunet L. (1992:44)

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Strees
Estructura Organizacional. Refuerzo. Centralizacin de Poder. Posibilidad de Cumplimiento. Formacin y Desarrollo. Seguridad Contra Riesgo. Apertura Contra Rigidez. Estatus y Moral. Reconocimiento y Retroalimentacin. Competencia y Flexibilidad Organizacional.

Halpin y Crofts

Payne

Cohesin entre el Cuerpo Docente. Grado de Compromiso del Cuerpo Docente. Moral de Grupo. Apertura de Espritu. Consideracin. Nivel afectivo de las relaciones con la direccin. Importancia de la Produccin.

Tipo Organizacin. Control.

de

Fuente: Brunet L. (1992: 44)

El nmero de dimensiones que se encuentra en la Figura Nro. 5, en conjunto es bastante heterogneo; ya que puede observar que van de dos hasta once dimensiones; al igual que existe cierta coincidencias entre s, lo que indica que hay varias dimensiones en comn sealadas por los distintos investigadores.

Segn Brunet L. (1992) el instrumento ms frecuente para medir el Clima Organizacional en una empresa es la traduccin de los Cuestionario

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de Likert; el mismo mide la percepcin del clima y consta de 51 preguntas y su escala de respuesta se basa en 20 puntos; para el autor el cuestionario se considera bastante largo y puede presentar dificultades al momento de la interpretacin. Para Brunet L, (1992) las dimensiones de Likert son:

Mtodo de Mando: La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en el personal (Pg. 45) Fuerzas Motivacionales: son los procedimientos utilizados para motivar al personal (Pg. 45) Comunicacin: los tipos de comunicacin que existen dentro de la organizacin y la manera como estos funcionan (Pg. 46) Proceso de Influencia /Interaccin: es la relacin que existe entre los superiores y los subordinados para llevar a cabo el establecimiento de los objetivos en la organizacin (Pg. 46) Toma de Decisin: la pertenencia que posee la informacin en que se basan las decisiones as como el reparto de las funciones (Pg. 46) Proceso de Planificacin: es la manera de cmo se establecen el sistema de fijacin de los objetivos de la organizacin (Pg. 46). Proceso de Control: es el ejercicio y la distribucin del control entre las instancias organizacionales (Pg. 46).

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Objetivos de Rendimiento y Perfeccionamiento: es la formacin deseada para la organizacin, incluyendo a su vez la planificacin (Pg. 46).

El autor Stoner, J (1996), seala que el investigador Likert elabor una tcnicas para medir el estilo gerencial dentro de las organizaciones; consta de una encuesta que se le es entregada a los participantes, el cual tiene que ver con una serie de opciones por cada concepto para que indiquen si en su opinin la organizacin tiende a tener un clima autocrtico y muy estructurado, o ms humanista y participativo. Likert lleg a la conclusin de que los climas de orientacin humano generan un nivel ms elevado del buen desempeo y mayor satisfaccin. Segn este autor las dimensiones de Likert son:

Filosofa y metas. Liderazgo. Organizacin Formal e Informal. Sistema de Controles.

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El autor Rodrguez, D (1999), afirma que el investigador Likert ofrece un instrumento de medicin del Clima Organizacional que considera como dimensiones:

Estilo de Autoridad: es todos aquellos que se encuentran en

un nivel superior en la toma de decisin. Esquemas Motivacionales: son los mtodos utilizados para

motivar al personal dentro de la organizacin. Comunicacin: tiene que ver con la comunicacin existente

dentro de la organizacin. Proceso de Influencia: son todos aquellos mtodos que utiliza

la organizacin para alcanzar las metas y los objetivos de la organizacin. Proceso de Toma de Decisiones: forma parte las decisiones y

las distribuciones de las tareas. Proceso de Planificacin: son los pasos para logran los

objetivos de la organizacin. Proceso de Control: formas en que el control de la

organizacin se distribuye. Objetivos de Rendimiento y Perfeccionamiento: mtodos

utilizados para definir los objetivos de la organizacin y de esta manera perfeccionarlo con el transcurrir del tiempo.

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El autor Rodrguez, D (1999) menciona a otros dos investigadores denominados como Litwin y Stinger llegando a determinar seis dimensiones las cuales son:

Estructura

Organizacional:

son

normativas

que

la

organizacin debe establecer. Remuneracin: viene a ser la recompensa y el reconocimiento. Responsabilidad: grado en que los miembros de la

organizacin determinan como responsable a la organizacin. Riesgo y Toma de Decisin: es aquel donde las situaciones

laborales ofrecen la oportunidad d tomas decisiones y asumir riesgos. Apoyo: percepciones que tienen los miembros de la

organizacin de ser apoyados por sus grupos. Conflicto: nivel de tolerancia al conflicto que puedan tener los

miembros de la organizacin.

Tomando como referencia las dimensiones que analizaron distintos autores que inciden en el Clima Organizacional y haciendo una observacin exhaustiva de la Zona Educativa del Estado Carabobo la autora define las dimensiones ms resaltantes que atiendan a las diferencias entre

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departamentos y a su vez que apunte, adems, a develar el clima de la organizacin como un todo. Con estas dimensiones se conseguir tener una imagen acertada tanto de cada uno de los Departamentos como de la Zona Educativa en general; as como tambin lo temas conflictivos, para dar recomendaciones y acciones que debe implementar la Zona Educativa a corto, mediano y largo plazo. Por tanto las dimensiones a estudiar en la Zona Educativa fue el modelo de Litwin y Stinger citados por el autor Brunet L, (1992) y la observacin hecha por la autora a los Departamentos en estudio el cual son las siguientes:

Estructura Organizacional: son las normas y reglas que la

organizacin debe establecer. Condiciones Generales de Trabajo: grado en que los

trabajadores perciben que el estilo de trabajo es seguro y estn dotados de elementos que ayudan a la seguridad personal adems de sus propios aportes. Liderazgo: es el desarrollo de un sistema completo de

expectativas, capacidades y habilidades que permitan identificar, utilizar y estimular al mximo las fortalezas y energa de todos los recursos humanos de la organizacin, elevando el punto de mira de las personas hacia los

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objetivos y metas planificadas, incrementando la creatividad y la innovacin del trabajador, contribuyendo a su vez a la satisfaccin laboral.

Equipo de Trabajo: es una actitud de servicio; esto se realiza

siempre dentro del respeto consistente a la dignidad de las personas y los intereses particulares. Conflicto: desacuerdo sobre la asignacin de recursos escasos

o choques en cuanto a metas, valores, entre otras; se pueden presentar a nivel organizacional o a nivel individual. Comunicacin: exactitud y franqueza en el intercambio de

informacin. Posibilidad de expresar idea en un ambiente de confianza. Motivacin: esta constituida por todos los factores capaces de

provocar, mantener, dirigir la conducta hacia un objetivo. Ausentismo: es la ausencia de la persona temporalmente en su puesto de trabajo. Toma de Decisin: grado en que los trabajadores perciben que

existe efectividad y participacin en la toma de decisiones. Satisfaccin Laboral: grado en que los trabajadores perciben

que existe efectividad y participacin en la toma de decisiones.

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2.13. SATISFACCIN LABORAL Y RENDIMIENTO.

El clima organizacional tiene un efecto directo sobre la satisfaccin y el rendimiento de los individuos en el trabajo.

Segn los autores Larouche y Delorme, citado por Brunet. L (1992), la satisfaccin es una resultante efectiva del trabajador a la vista de los papeles de trabajo, resultando la interaccin dinmica de dos conjuntos de coordenadas, llamadas necesidades humanas e incitaciones del empleo. (Pg. 78). Cuando un individuo encuentra dentro de la organizacin una respuesta a sus necesidades, se puede decir que se encuentra satisfecho. Es obvio que un clima que permite al empleado alcanzar su plenitud personal y desarrollarse, es ms susceptible de engendrar en ste una visin positiva de su empleo.

Numerosos investigadores han determinado que existe una relacin entre el clima organizacional y la satisfaccin; demostrando que el ambiente organizacional subyacente en las condiciones de trabajo tienen un efecto sobre su satisfaccin y su productividad. Los trabajadores se encuentran

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ms satisfechos cuando trabajan en un ambiente no estructurado, donde sus papeles se encuentran bien definidos sin ambigedades. En consecuencia, la satisfaccin en el trabajo vara frecuentemente segn la percepcin que tenga el individuo del clima organizacional.

Las principales dimensiones del clima organizacional implicadas en esta relacin son:

Las caractersticas de las relaciones interpersonales entre los miembros de la organizacin. La cohesin de grupo de trabajo. El grado de implicacin en la tarea. El apoyo dado al trabajador por parte de la direccin.

Entre tanto la satisfaccin laboral y el rendimiento se encuentra influenciada por el clima organizacional. En efecto, el rendimiento en el trabajo es funcin de las capacidades de un individuo y de un clima organizacional que permita la utilizacin de las diferencias individuales. Sin embargo, el efecto del clima sobre el rendimiento es menos importante que

77

sobre el nivel de satisfaccin; el rendimiento en los trabajadores implica varios factores personales que es difcil de aislar y a su vez, el efecto del clima organizacional y el papel de las actitudes, habilidades o motivaciones para la productividad de un individuo.

Varios autores citados por Brunet L (1992), como Friedlander y Margulies, Johannesson y Steers, postulan que el concepto de clima es sinnimo de satisfaccin en el trabajo, tanto que los instrumentos de medicin utilizados para esos dos conceptos se basan en las percepciones que vienen de personas a las que les atae y que los sentimientos influyen sobre las percepciones (Pg. 80); a pesar de esto, es posible hacer una distincin muy clara entre el clima organizacional y la satisfaccin laboral. El clima organizacional est ligado a las percepciones directas en el trabajo o a la situacin organizacional y la satisfaccin implica una evaluacin de las condiciones de trabajo o de la organizacin; la satisfaccin representa entonces el aspecto afectivo de la percepcin individual.

78

2.14. EVALUACIN DEL RENDIMIENTO.

El clima organizacional juega un papel importante en la implantacin y el xito de un programa de evaluacin de rendimiento dentro de una empresa. La evaluacin del rendimiento se basa en la apreciacin sistmica de un subordinado segn el trabajo cumplido, sus actitudes y otras cualidades necesarias para una buena ejecucin en su trabajo. Estas evaluaciones se llevan a cabo tras la entrevista entre el supervisor y su subordinado y se basa generalmente en observaciones de rendimiento de este ltimo en funcin de criterios establecidos por un formulario.

Segn Brunet L. (1992), el xito de un programa de evaluacin, frente al alcance de sus objetivos, reside en un clima organizacional abierto y participativo. La evaluacin no debe verse esencialmente como una medida de control sino ms bien como un proceso que estimule al empleado para utilizar y desarrollar sus propias potencialidades (Pg. 63). Las evaluaciones de rendimientos sern vistas como una forma de control coercitivo, segn perciba sus empleados su clima como abierto o cerrado, autoritario o participativo. Si el clima es autoritario, los empleados no se sentir implicado en un programa as y lo vern como una nueva forma de restriccin, quiz

79

puedan aun tratar de resistir y buscar defenderse por todos lo medios antes que tratar de desarrollarse y avanzar en la organizacin. Segn Brunet L (1992), para poner en marcha un programa as, es esencial, antes que cualquier cosa, establecer dentro de la organizacin un clima de confianza, de manera tal que la mayora de los empleados sientan la necesidad de saber si su rendimiento es satisfactorio o no, y sientan tambin la necesidad de recibir retroalimentacin sobre sus resultados (Pg. 63).

En conclusin a las bases tericas, el clima de trabajo dentro de una organizacin es una resultante de varias dimensiones que afectan dos variables importantes como son la estructura organizacional y los procesos administrativos. Dentro de esos elementos se debe tomar en cuanta que el Clima Organizacional es percibido por los individuos y las intervenciones de los mismos se vuelven delicadas puesto que estas pretenden cambiar el Clima por la va de Desarrollo Organizacional los que implica tambin en el cambio en las personas.

De nada sirve tratar de modificar la percepcin que tiene los miembros de la organizacin con respecto al Clima; hay que tener en cuanta la estructura fsica y el proceso organizacional que los rodea.

80

Es importante poder llegar a modificar el Clima Organizacional, pero el cambio debe ser de forma total dentro de la organizacin; no solamente para los individuos que forman parte de ella. En efecto, no solamente se debe modificar un componente particular de la organizacin, sino que tambin se debe intentar cambiar otros componentes que repercuten sobre la organizacin y de vez en cuando realizar un cambio profundo a nivel de Clima.

81

3. DEFINICIN DE TRMINOS BSICOS.

Ambiente externo: son todos los elementos ajenos a la organizacin que son relevantes para su funcionamiento, incluye el elemento de accin directa e indirecta.

Actitud: reaccin evaluativo favorable o desfavorable hacia algo o alguien, que se manifieste en las creencias, sentimientos o conductas proyectadas.

Aprendizaje: cambio de conducta, relativamente permanente, que se presenta como consecuencia de una experiencia.

Clima Organizacional: se refiere a las percepciones del personal de una organizacin con respecto al ambiente global en el desempeo de sus funciones.

82

Compromiso: planes especficos para tratar con sucesos futuros virtualmente ciertos.

Compensacin: todo tipo de recompensas que los individuos reciben a cambio de su trabajo, tanto intrnsico como extrnseco.

Comportamiento Organizacional: estudio de los individuos y de los grupos dentro del ambiente de la organizacin.

Comunicacin: es el proceso de transmitir informacin y comprensin entre dos personas.

Condiciones Generales de Trabajo: grado en que los trabajadores perciben que el sitio de trabajo es seguro y estn dotados de elementos que ayudan a la seguridad personales adems de sus propios aportes.

83

Conflicto: proceso que se inicia cuando una parte percibe que la otra la ha afectado de manera negativa a est a punto de afectar de manera negativa, alguno de sus intereses.

Desempeo: es el grado en que se logran las tareas que contribuyen con el trabajo de un sujeto e indica que tambin una persona se desenvuelve en su puesto, sobre la base de los resultados logrados.

Desempeo Organizacional: medida de la eficiencia y la eficacia de una organizacin, grado en que alcanza los objetivos acertados.

Desarrollo de la Organizacin: enfoque gerencial que ayuda a los gerentes a preparase para administrar el cambio dentro de un mundo cambiante.

Grupo de trabajo: conjunto organizado de trabajadores que se hacen responsables por un resultado.

84

Liderazgo: proceso que ayuda a dirigir y movilizar personas y/o ideas. Influencia interpersonal ejercida en una situacin, dirigida a la consecucin de un objetivo.

Medio Ambiente: contexto fsico y social en el que funciona un sistema (organizacin, personas o grupos).

Motivacin:

aquellos

que

impulsan,

dirigen

mantienen

el

comportamiento humano.

Organizacin: puede definirse como la suma de componentes proyectados para alcanzar un objetivo en particular de acuerdo a un plan determinado.

Percepcin: proceso mental y cognitivo que capacita al individuo para interpretar y comprender lo que nos rodea.

85

Satisfaccin en el Trabajo: actitud general ante el trabajo propio; diferencia entre la cantidad de recompensas que reciben los trabajadores y la que se cree que deberan recibir.

Satisfaccin Laboral: es el grado en el cual los trabajadores se sienten satisfechos y felices por su trabajo.

Trabajo en Equipo: es un proceso colectivo, no lo puede realizar una sola persona. Cuando varios individuos se renen para formar un grupo, cada cual aporta sus conocimientos personales, sus habilidades, sus ideas y sus motivaciones. La forma de interactuar estos individuos para formar una colectividad puede ser positiva o negativa. En algunos casos los miembros se neutralizan mutuamente y como resultado se obtiene ineficiencia o inaccin

Toma de Decisiones: proceso que ayuda a los administradores a poner alternativas y a elegir la alternativa que tiene ms posibilidades de xito.

86

CAPITULO III

3. MARCO METODOLGICO.

3.1. EL TIPO DE INVESTIGACIN

Existen diversos tipos de investigacin que pueden realizarse y que permiten visualizar el alcance que pueden tener diferentes planteamientos de problema de investigacin; partiendo de esto, el planteamiento del problema y los objetivos propuestos, se determin que la investigacin es de tipo Descriptivo, de Campo y Transeccional.

3.1.1. Descriptivo, de Campo y Transeccional.

87

El tipo de investigacin es descriptivo, el cual segn Arias (1999), es: la investigacin que consiste en la caracterizacin de un hecho fenmeno o grupo con el fin de establecer su estructura o comportamiento (Pg. 48). De campo, porque se observan los hechos estudiados tal como se manifiestan en su ambiente natural, y en este sentido, no se manipulan de manera intencional las variables, (Pg. 132), en concordancia por lo planteado por Balestrini (2001) y transeccional, ya que tambin se busca indagar la incidencia y los valores de como se manifiesta las variables estudiadas en una determinada situacin (Pg. 133).

3.2. LA POBLACIN

Se considera a la poblacin como el conjunto de elementos que tienen una caracterstica similar o igual en relacin al objeto de estudio, al respecto el autor Arias (1999) seala que la poblacin es: el conjunto para el cual sern vlidas las conclusiones que se obtengan: a los elementos o unidades (personas, instituciones o cosas) involucradas en la investigacin" (Pg. 49).

88

La poblacin objeto de estudio fueron cinco (05) departamentos pertenecientes al rea administrativa de la Zona Educativa del Estado Carabobo; el cual corresponde a 25 personas en total; incluyendo los Jefe de cada Departamento en estudio, los cuales son: Finanzas, Informtica, Coordinacin de Personal, Estadstica y Control y Gestin. Los

Departamentos en estudio fueron escogidos al azar y a su vez por la facilidad que posee la autora para obtener la informacin necesaria para dicho estudio.

Por ser una poblacin pequea, finita y manejable por la autora, se tomar en su totalidad para realizar el cuestionario, por lo cual no se requiere ninguna tcnica de muestreo.

3.3. INSTRUMENTO

Para obtener los datos acerca de las variables en estudio, se aplic un Cuestionario, segn el autor Brunet L. (1992) el instrumento ms frecuentemente utilizado para medir el clima organizacional es el cuestionario; ya que por las dimensiones que la componen, cubren las

89

variables humanas, estructurales, relacionadas con las tareas y las tecnologas, segn un cierto grado decreciente de importancia. (Pg.19). El Cuestionario se bas en la formulacin de respuestas en forma de escala, tomando como referencia el modelo de Litwin y Stinger; (citado por Brunet, 1992) ya que es el que ms se adapta para el estudio de Clima Organizacional y Desempeo Laboral en la Zona Educativa adems se utiliz la Observacin Participante, segn el autor Sampieri (2003) lo define como aquel observador que interacta con los sujetos observados (Pg. 436) para as determinar aquellos indicadores ms resaltantes que se

presentan en los cinco Departamentos en estudio de la Zona Educativa, y a su vez se utiliz la Entrevista Estructurada, segn al autor Sampieri (2003) lo define como aquel entrevistador que realiza su labor basndose en una gua de preguntas especficas y se sujeta exclusivamente a esta (Pg. 455).

El Cuestionario estuvo construida en trminos de preguntas cerradas donde se solicita a los trabajadores que manifiesten su grado de acuerdo o desacuerdo con un enunciado. El mismo se baso en la formulacin de respuestas en forma de escala tipo Likert, diseada de tal manera que los sujetos que forman parte de la investigacin, consideren una aproximacin a una caracterstica o condicin acerca de un fenmeno o variable en particular, permitiendo al sujeto indicar en que grado o escala se manifiesta

90

la

caracterstica

observada.

La

misma

consta

de

cinco

opciones

(completamente de acuerdo, de acuerdo, ni de acuerdo ni en desacuerdo, en desacuerdo, completamente en desacuerdo), a cada opcin se le asign un valor numrico (del 1 al 5), donde el nmero 1 corresponde a la opcin completamente en desacuerdo, el 2 corresponde a la opcin en desacuerdo, el 3 corresponde a la opcin ni de acuerdo ni en desacuerdo, el 4 corresponde a la opcin de acuerdo y el 5 corresponde a la opcin completamente de acuerdo; la finalidad de estos valores numricos es obtener una puntuacin por cada una de las afirmaciones y as poder analizar los resultados obtenidos.

Para la redaccin del cuestionario se tom en cuenta los objetivos especficos de la investigacin, buscando diagnosticar la situacin actual de los cinco departamentos en estudio e identificar las variables que inciden en el clima organizacional de dicho departamento; adems tomando en consideracin el cuadro tcnico metodolgico donde se determin el objetivo especfico de la investigacin, la definicin nominal de dicho objetivo, los indicadores y los tems el cual fueron punto clave para la elaboracin del instrumento (ANEXO A) y a su vez la poblacin en estudio, conformada por veinticinco (25) trabajadores de cinco (05) departamentos del rea administrativa de la Zona Educativa del Estado Carabobo.

91

El instrumento esta construido por 34 enunciados en trminos cerrado donde se solicitaba a los trabajadores que manifestarn su grado de acuerdo o desacuerdo con el enunciado el cual corresponda a las variables en estudio como son: la estructura organizacional, condiciones generales de trabajo, liderazgo, equipo de trabajo, conflicto, comunicacin, motivacin, ausentismo, toma de decisin y satisfaccin laboral. Ejemplo de ello es la variable estructura organizacional que aparece en el instrumento con el siguiente enunciado

(ANEXO B).

TEMS

Completamente en desacuerdo

En desacuerdo

Ni de acuerdo ni en desacuerdo

Completamente De acuerdo de acuerdo

Conozco acerca de la misin y la visin de la Zona Educativa Conozco los valores organizacionales.

Fuente: Rivero (2005).

3.3.1. Validez del Instrumento

92

La validez se refiere al grado en que un instrumento realmente mide las variables que realmente quiere medir, y refleja un dominio especfico de contenido de las mismas. Se valid travs de la consulta de tres expertos en la materia, el cual determinaron que el instrumento refleja un dominio especfico del contenido de las variables que se esta midiendo. (ANEXO E).

3.3.2. Confiabilidad del Instrumento.

La confiabilidad hace referencia al grado en que las mediciones de un instrumento son precisas, estables y libres de error. En consecuencia, se puede definir como una medida de estabilidad de las observaciones, como medida de precisin, y como medida de error.

La confiabilidad de un instrumento de recoleccin de datos se puede expresar numricamente a travs de un coeficiente como es el de Alfa de Cronbach (), el cual oscila entre cero y uno, es decir, pertenece al intervalo cerrado [0,1]. Lo anterior implica que cuando un instrumento presenta un

93

coeficiente igual a cero, significa que carece de esta importante caracterstica, mientras que cuando alcanza el valor uno, se dice que el instrumento logr la mxima confiabilidad.

Para los efectos de interpretacin, Chourio (1999) seala que: cualquier instrumento de recoleccin de datos que sea aplicado por primera vez y muestre un coeficiente de confiabilidad de al menos 0.60 puede aceptarse como satisfactoriamente confiable (Pg.189). La frmula para calcular la confiabilidad de un instrumento de recoleccin de datos que tenga ms de dos alternativas de solucin o respuesta es:

K si2 = 1 K 1 st2

Donde: = coeficiente de confiabilidad K = es la cantidad de tems del instrumento Si= es la sumatoria de las varianzas por tems St= es la varianza de los valores totales.

La validez del instrumento se obtuvo a travs de una prueba piloto realizada a cinco (05) trabajadores de los distintos departamentos en estudio

94

de la Zona Educativa del Estado Carabobo, donde los integrantes de la prueba piloto conforman a su vez la poblacin para dicha investigacin; al realizar la prueba piloto se hace con la finalidad de someter el instrumento a correcciones, refinarlos y validarlo; luego de realizar dichas correcciones y en otro da diferente al de la aplicacin de la prueba piloto se aplico el cuestionario, obteniendo como resultado el 0,97 de confiabilidad del instrumento, llegando a la siguiente interpretacin:

2 K s i Formula: = 1 = K 1 s t2

34 33

37 .9 1 = 1 .030303 [0 .94 ] = 0 .97 600

(ANEXO C)

Interpretacin: el coeficiente de confiabilidad del instrumento fue de 0.97, lo que indica que al aplicar el instrumento varias veces a un mismo grupo en condiciones similares se observaran resultados parecidos en la primera y segunda vez en grado muy alto. Tambin se puede decir que cada

95

vez que se aplique el instrumento a un mismo grupo en condiciones similares, se observaran resultados parecidos en el 97% de los casos.

Los resultados se interpretaron de acuerdo con el siguiente cuadro de relacin, el cual corresponde al significado de los valores del coeficiente.

CUADRO Nro. 1 Significado de los valores del coeficiente

Valores del coeficiente 0.00 a 0.20 0.20 a 0.40 0.40 a 0.70 0.70 a 0.90 0.90 a 1.00 Fuente: Chourio (1999: 192).

Niveles de confiabilidad Insignificante (muy poca) Baja (muy dbil) Moderada (significativa) Alta (fuerte) Muy alta (casi perfecta)

96

Aplicando la frmula se obtuvo un coeficiente de 0.97, lo que indica una muy alta confiabilidad, es decir, cada vez que se aplique el instrumento se obtendrn resultados similares en el 97% de los casos.

CAPITULO IV

4. ANLISIS DE LOS DATOS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS

Presentacin de los Resultados

Los resultados obtenidos en la aplicacin del cuestionario a los trabajadores del rea administrativa de la Zona Educativa del Estado Carabobo, se presentaron con la siguiente estructura: los datos se trataron en el Procesador Estadstico SPSS. V-11 y con los resultados se construyeron tablas de distribucin de frecuencias y porcentajes por cada dimensin con los respectivos indicadores de acuerdo a las variables, de tal

97

forma que se realizaron siete (07) tablas con la representacin grfica para interpretar los resultados de los instrumentos aplicados.

Posteriormente se elaboraron los diagramas de barras correspondientes para cada una de las tablas, donde se mostraron los resultados por cada tem que evaluaron a cada uno de los indicadores: estructura organizacional, condiciones generales de trabajo, liderazgo, equipo de trabajo, conflicto, comunicacin, motivacin, ausentismo, toma de decisin y satisfaccin laboral. Con los resultados, se realizaron las interpretaciones en funcin de las variables consideradas: clima organizacional y desempeo laboral, estos tems correspondieron a cada uno de los indicadores sealados en el cuadro tcnico metodolgico y se interpret de acuerdo a los resultados observados en cada tabla.

Una vez presentados los resultados en cuadros y grficos, se procedi a realizar la interpretacin general de los resultados observados y luego se presentaron las conclusiones y recomendaciones a partir de los resultados en funcin de los objetivos propuestos. CUADRO N. 2

98

TABLA UTILIZADA PARA LA INTERPRETACIN DE LOS PORCENTAJES

PORCENTAJE 1% - 20% 21% - 40% 41% - 60% 61% - 80% 81% - 100% Fuente: Rivero (2005) TENDENCIA MUY BAJA BAJA MODERADA ALTA MUY ALTA

La tabla se utiliza para tener la tendencia e inclinacin de los resultados de las preguntas en relacin a las variables en estudio, permitiendo interpretar los porcentajes respecto al diagnostico total sobre Clima Organizacional en la Zona Educativa., objeto de este trabajo.

99

100

TABLA N. 1: ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL. Variable: Clima Organizacional. Dimensin: Situacin Actual. Indicador: Estructura organizacional. TEMS 1. 2. 3. 4. Conozco acerca de la misin y la visin de la Zona Educativa. Conozco los Valores Organizacionales. Conozco acerca de las normas y reglas de la Zona Educativa. Existe coordinacin y colaboracin entre diferentes reas de la zona Educativa. 5. Los trabajadores son tratados con igualdad sin importar su nivel o cargo.
Completamente Categoras En desacuerdo En Desacuerdo Ni de acuerdo ni desacuerdo De Acuerdo Completamente De acuerdo

Items 1 2 3 4 5

F 0 0 12 0 11

% 0 0 48 0 44

f 7 13 0 15 0

% 28 52 0 60 0

f 0 0 0 5 4

% 0 0 0 20 16

f 9 7 10 2 5

% 36 28 40 8 20

f 9 5 3 3 5

% 36 20 12 12 20

Fuente: Instrumento de recoleccin de informacin aplicado a los trabajadores del rea administrativa de la Zona Educativa, Estado Carabobo; por Rivero (2005).

Grfico N1.

101

Disribucin de Porcentajes para el Indicador Estructura Organizacional

%

60 50 40 30 20 10 0

3 tem

Completamente en desacuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo Completamente de acuerdo

En desacuerdo De acuerdo

Fuente: Rivero (2005)

Interpretacin.

Respecto a la variable Clima Organizacional, evaluada a travs de la Dimensin: Situacin Actual; Indicador: Estructura Organizacional, se observ que en el tem 1, el 72% de los trabajadores encuestados manifest de acuerdo o completamente de acuerdo con que conocen la misin y visin de la Zona Educativa; mientras que en el tem 2, el 48% de los encuestados expres estar completamente de acuerdo o de acuerdo en que conocen los valores organizacionales; no obstante, en el tem 3, el 52% de los empleados manifest estar completamente de acuerdo o de acuerdo en que conocen las normas y reglas de la Institucin; mientras que en el tem 4, el 20% de los empleados manifest estar completamente de acuerdo o de acuerdo en que

102

existe coordinacin y colaboracin entre diferentes reas de la zona Educativa, Adems, el 40% de los encuestados contest que estn

completamente de acuerdo o de acuerdo con que los trabajadores son tratados con igualdad sin importar su nivel o cargo.

Estos resultados permiten demostrar que a nivel general existe una moderada tendencia de al menos el 46.5% trabajadores de la Zona Educativa conocen la estructura organizacional de la institucin, as mismo, existe en la institucin coordinacin y colaboracin entre las diferentes reas y sus trabajadores son tratados con igualdad, por lo que se puede afirmar que actualmente la estructura organizacional del rea administrativa es moderadamente eficaz y eficiente, de all que no se puedan alcanzar completamente los objetivos propuestos. Por otra parte, el clima que predomina a la organizacin es relativamente favorable, ya que esta orientado al orden y la racionalidad, y las competencias y el conflicto son regulados por reglas o normas, aunque menos de la mitad de los empleados las conocen. Adems, el clima organizacional tambin esta orientado hacia en trabajo y su gente, pues esta dirigido a trabajar en funcin de objetivos especficos de la Institucin y en los

base a las necesidades

(personales, de aprendizaje y desarrollo) de los individuos que la integra, lo que resulta muy positivo pues permite mantener en cierto modo un equilibrio

103

entre ellos para poder lograr una alta motivacin y productividad en la organizacin.

TABLA N. 2: Condiciones Generales de Trabajo. Variable: Clima Organizacional. Dimensin: Variables del Clima Organizacional. Indicador: Condiciones Generales de Trabajo. TEMS 6. Estoy satisfecho con el ambiente fsico que existe dentro del rea de trabajo. 7. La iluminacin es adecuada en su ambiente de trabajo. 8. El orden y la limpieza es importante para el grupo de trabajo.
Ni de acuerdo ni desacuerdo

Completamente Categoras En desacuerdo

En Desacuerdo

De Acuerdo

Completamente De acuerdo

Items 6 7 8

f 5 0 0

% 20 0 0

f 16 4 0

% 64 16 0

f 0 4 0

% 0 16 0

f 4 17 4

% 16 68 16

f 0 0 21

% 0 0 84

Fuente: Instrumento de recoleccin de informacin aplicado a los trabajadores del rea administrativa de la Zona Educativa, Estado Carabobo; por Rivero (2005).

Grfico N 2.

104

Disribucin de Porcentajes para el Indicador

Condiciones Generales de Trabajo
% 100

80 60 40 20 0 6 7 8
En desacuerdo De acuerdo

tem

Completamente en desacuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo Completamente de acuerdo

Fuente: Rivero (2005).

Interpretacin.

Respecto al indicador: Condiciones Generales de Trabajo, se observ que en el tem 6, el 16% de los empleados encuestados estuvo de acuerdo o completamente de acuerdo en que esta satisfecho con el ambiente fsico que existe dentro del rea de trabajo, mientras que el 84% de los encuestados considera no estar de acuerdo con el ambiente fsico, existente ya que no se sienten a gusto con el ambiente en que se encuentra cada departamento; mientras que en el tem 7, el 68% de los encuestados

expres estar completamente de acuerdo o de acuerdo en que la iluminacin

105

es adecuada en su ambiente de trabajo, por otra parte, en el tem 8, el 100% de los encuestados expres estar completamente de acuerdo o de acuerdo en que el orden y la limpieza es importante para el trabajo en grupo.

Estos resultados permiten demostrar que a nivel general existe una tendencia de que los trabajadores de la Zona Educativa al considerar que las condiciones generales de trabajo son medianamente favorables, sin embargo la mayora de los encuestados se siente insatisfecho con el ambiente fsico segn el autor Rodrguez D (1999), el clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, al ambiente fsico en el que se da, las relaciones interpersonales que tiene lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo; lo que afecta significativamente el desempeo laboral, ya que las percepciones como aspecto individual perturba el rendimiento individual, de all que no se puedan alcanzar completamente los objetivos institucionales. Del mismo modo, se puede apreciar que cada una de las caractersticas que se encuentran dentro de la institucin y cada una de las caractersticas individuales, afecta tanto a la organizacin como a ellos mismos, de all que estos resultados coinciden con el autor Brunet (1992), quien plantea que las actitudes, personalidad, percepcin, caractersticas psicolgicas personales de cada trabajador, valores, conocimientos, son de

106

gran utilidad para la interpretacin de la realidad que lo rodea, el cual se ve afectado en cualquier momento por la organizacin.

TABLA N. 3: LIDERAZGO. Variable: Clima Organizacional. Dimensin: Variables del Clima Organizacional. Indicador: Liderazgo. TEMS 9. Los jefes conocen las fortalezas y las debilidades de los trabajadores. 10. Se toman en cuenta las ideas del equipo de trabajo. 11. Se emplean en forma constructiva las ideas formuladas en los equipos de trabajo. 12. El jefe se caracteriza por tomar decisiones oportunas.
Completamente En Desacuerdo Ni de De Completamente acuerdo ni Acuerdo De acuerdo desacuerdo

Categoras
En desacuerdo

Items 9 10 11

f 0 5 3

% 0 20 12

f 18 4 7

% 72 16 28

f 2 1 0

% 8 4 0

f 5 9 11

% 20 36 44

f 0 6 4

% 0 24 16

107

12

13

52

20

28

Fuente: Instrumento de recoleccin de informacin aplicado a los trabajadores del rea administrativa de la Zona Educativa, Estado Carabobo; por Rivero (2005).

Grfico N 3.

Disribucin de Porcentajes para el Indicador Liderazgo

%

80 70 60 50 40 30 20 10 0

10

tem

11
En desacuerdo De acuerdo

12

Completamente en desacuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo Completamente de acuerdo

Fuente: Rivero (2005)

Interpretacin.

Respecto al indicador Liderazgo, evaluada a travs de la Dimensin: Variables del Clima Organizacional, se observ que en el tem 9, el 20% de los empleados encuestados estuvo de acuerdo o completamente de acuerdo en que los jefes conocen las fortalezas y las debilidades de los trabajadores, mientras que el 80% consideran que los jefes no conocen las fortalezas y las debilidades de los trabajadores; mientras que en el tem 10, el 60% de los

108

encuestados expres estar completamente de acuerdo o de acuerdo en que se toman en cuenta las ideas del equipo de trabajo, por otra parte, en el tem 11, el 60% de los encuestados expres estar completamente de acuerdo o de acuerdo en que se emplean en forma constructiva las ideas formuladas en los equipos de trabajo, adems, en el tem 12, el 48% de los encuestados expres estar completamente de acuerdo o de acuerdo con que jefe se caracteriza por tomar decisiones oportunas, mientras que el 52% considera que los Jefes no toman decisiones adecuadas.

Estos resultados permiten demostrar que a nivel general existe una moderada tendencia de los trabajadores de la Zona Educativa al considerar que su jefe cumple con el rol de lder, lo que interviene representativamente a la organizacin, pues limita en cierta forma la produccin, la eficacia, la satisfaccin, el desarrollo, entre otros, ya que el liderazgo permite identificar, utilizar y estimular al mximo las fortalezas y energa de todos los recursos humanos de la organizacin, elevando el punto de mira de las personas hacia los objetivos y metas planificadas, incrementando la creatividad y la innovacin del trabajador, contribuyendo a su vez a la satisfaccin laboral. Se determino que en la Zona Educativa existe Centralizacin a la hora de tomar decisiones; ya que las mismas son tomadas por los Jefes de cada Departamento; la centralizacin; para el autor Robbins, S, (1998), se refiere

109

al grado en el cual la toma de decisiones est concentrada en un nico punto en la organizacin, por ejemplo en la gerencia de alto nivel, pero solo a lo que se refiere a los derechos inherentes al puesto de trabajo.

TABLA N. 4: EQUIPO DE TRABAJO Y CONFLICTO Variable: Clima Organizacional. Dimensin: Variables del Clima Organizacional. Indicadores: Equipos de Trabajo (tems 13 y 14) y Conflicto (tem 15). TEMS 13. Las relaciones interpersonales dentro del equipo de trabajo permiten un mejor desempeo laboral. 14. Las relaciones con los compaeros de trabajo son de cordialidad. 15. Cuando existen conflictos de trabajo entre el jefe y el personal de las reas administrativas, las soluciones son tomadas en consenso.
Completamente En Desacuerdo Ni de De Completamente acuerdo ni Acuerdo De acuerdo desacuerdo

Categoras
En desacuerdo

Items

110

5 20 16 64 0 0 4 16 0 0 0 0 4 16 4 16 17 68 0 0 0 0 0 0 0 0 4 16 21 84 Fuente: Instrumento de recoleccin de informacin aplicado a los trabajadores del rea administrativa de la Zona Educativa, Estado Carabobo; por Rivero (2005).

13 14 15

Grfico N 4.

Disribucin de Porcentajes para los Indicadores Equipo de Trabajo y Conflicto

% 80 70 60 50 40 30 20 10 0

13

tem
En desacuerdo De acuerdo

14

15

Completamente en desacuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo Completamente de acuerdo

Fuente: Rivero (2005).

Interpretacin.

Respecto a la variable Clima Organizacional, evaluada a travs de la Dimensin: Variables del Clima Organizacional, Indicadores: Equipo de trabajo y Conflicto, se observ que en el tem 13, el 16% de los empleados expres estar de acuerdo o completamente de acuerdo en que las

relaciones interpersonales dentro del equipo de trabajo permiten un mejor

111

desempeo laboral, mientras que el 84% de los empleados considera que la relaciones interpersonales dentro del rea de trabajo no permiten un buen desempeo laboral; en el tem 14, el 68% de los encuestados expres estar completamente de acuerdo o de acuerdo en que las relaciones con los compaeros de trabajo son de cordialidad. Con relacin al conflicto, en el tem 15, el 100% de los encuestados manifest estar completamente de acuerdo o de acuerdo en que cuando existen conflictos de trabajo entre el jefe y el personal de las reas administrativas, las soluciones son tomadas en consenso.

Estos resultados permiten demostrar que a nivel general existe una baja tendencia de los trabajadores de la Zona Educativa al considerar el clima organizacional es eficiente, ya que no permite el mejor desempeo laborar, a pesar de que los compaeros se tratan con cordialidad; es de hacer notar que en el tems numero 13 las relaciones interpersonales dentro del equipo de trabajo los empleados consideran que no existe un buen desempeo laboral mientras exista confianza y buenas relaciones entre ellos.

112

TABLA N. 5: COMUNICACIN. Variable: Clima Organizacional. Dimensin: Variables del Clima Organizacional. Indicador: Comunicacin. TEMS 16. El jefe comunica las decisiones tomadas al Departamento. 17. El jefe escucha con atencin las quejas y los problemas que podran encontrarse dentro del Departamento. 18. Ante las quejas se toman medidas correctivas de manera oportuna. 19. La comunicacin llega a travs de los canales formales (carteleras, formatos, jefes). 20. La comunicacin llega a travs de los canales informales (chismes, rumores, comentarios).

113

Completamente

Categoras
En desacuerdo

En Desacuerdo

Ni de acuerdo ni desacuerdo

De Acuerdo

Completamente De acuerdo

Items 16 17 18 19 20

0 0 0 5 6

0 0 0 20 24

10 4 14 2 9

40 16 56 8 36

0 4 4 0 0

0 16 16 0 0

9 17 7 18 10

36 68 28 72 40

6 0 0 0 0

24 0 0 0 0

Fuente: Instrumento de recoleccin de informacin aplicado a los trabajadores del rea administrativa de la Zona Educativa, Estado Carabobo; por Rivero (2005).

Grfico N 5.

Disribucin de Porcentajes para el Indicador Comunicacin

%
80 60 40 20 0 16 17 tem 18 19 20

Completamente en desacuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo Completamente de acuerdo

Fuente: Rivero (2005).

En desacuerdo De acuerdo

Interpretacin.

Respecto a la variable Clima Organizacional, evaluada a travs de la Dimensin: Variables del Clima Organizacional, Indicador: Comunicacin, se observ que en el tem 16, el 60% de los empleados expres estar de acuerdo o completamente de acuerdo en que el jefe comunica las decisiones

114

tomadas al Departamento, mientras que en el tem 17, el 68% de los encuestados expres estar completamente de acuerdo o de acuerdo en que el jefe escucha con atencin las quejas y los problemas que podran encontrarse dentro del Departamento, en el tem 18, el 28% de los

encuestados manifest estar completamente de acuerdo o de acuerdo en que ante las quejas se toman medidas correctivas de manera oportuna, mientras que el 72% de los encuestados considera que dentro de los departamentos no son escuchadas las quejas ni se toman medidas correctivas. No obstante, en el tem 19, el 72% de los empleados expres estar de acuerdo o completamente de acuerdo en que la comunicacin llega a travs de los canales formales (carteleras, formatos, jefes), mientras que en el tem 20, el 40% de los encuestados expres estar completamente de acuerdo o de acuerdo en que la comunicacin llega a travs de los canales informales (chismes, rumores, comentarios), mientras que el 60% de los encuestados considera que si existe una formalidad a la hora de comunicar informacin en relacin al Departamento.

Estos

resultados

permiten

demostrar

que

nivel

general

la

comunicacin existente en la Zona Educativa del Estado Carabobo, es moderadamente eficaz y eficiente, ya que las personas que laboran en la institucin no se sienten muy confiadas y por lo tanto no expresan sus ideas

115

libremente, de all que no logra en gran mediada el alcance de los objetivos y se limita el desarrollo de la institucin, por ser la comunicacin un proceso organizacional estrechamente relacionado con la gestin de recursos humanos.

TABLA N. 6: Motivacin, Ausentismo y Toma de Decisiones

Variable: Clima Organizacional. Dimensin: Variables del Clima Organizacional. Indicador: Motivacin (tems 21 y 22), Ausentismo (tems 23 y 24) y Toma de Decisin (tems 25 y 26). TEMS 21. El Esfuerzo del equipo de trabajo es orientado hacia el mejoramiento continuo de su labor. 22. El jefe mantiene motivado al personal. 23. En el Departamento existen bajos ndices de inasistencia al trabajo. 24. En el Departamento existen bajos ndices de retardo al trabajo. 25. Ante cualquier emergencia tengo autonoma para tomar decisiones de manera oportuna. 26. Los trabajadores participan en la mayora de las decisiones relacionadas con el puesto de trabajo.

116

Completamente

Categoras
En desacuerdo

En Desacuerdo

Ni de acuerdo ni desacuerdo

De Acuerdo

Completamente De acuerdo

Items 21 22 23 24 25 26

f 0 3 0 5 11 4

% 0 12 0 20 44 16

f 2 14 3 17 9 5

% 8 56 12 68 36 20

f 1 2 3 0 0 4

% 4 8 12 0 0 16

f 16 6 13 3 3 9

% 64 24 52 12 12 36

f 6 0 6 0 2 3

% 24 0 24 0 8 12

Fuente: Instrumento de recoleccin de informacin aplicado a los trabajadores del rea administrativa de la Zona Educativa, Estado Carabobo; por Rivero (2005).

Grfico N 6.
Disribucin de Porcentajes para los Indicadores Motivacin, Ausentismo y Toma de Decisin

80 60 40 20

21 22 23 Completamente en desacuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo Completamente de acuerdo

Fuente: Rivero (2005).

tem

24 25 En desacuerdo De acuerdo

26

Interpretacin

Respecto a la variable Clima Organizacional, evaluada a travs de la Dimensin: Variables del Clima Organizacional; Indicadores: Motivacin, Ausentismo y Toma de Decisin, se observ que en el tem 21, el 90% de los encuestados estuvo de acuerdo o completamente de acuerdo en que el

117

esfuerzo del equipo de trabajo es orientado hacia el mejoramiento continuo de su labor; mientras que en el tem 22, el 24% de los encuestados expres estar completamente de acuerdo o de acuerdo en que el jefe mantiene

motivado al personal, mientras que el 68% de los encuestados consideran que el Jefe no mantiene motivado al personal. El 68% de los encuestados en relacin al tems 22 considera que el Jefe no mantiene motivado al personal.

Es importante sealar que las conductas manifestadas por los empleados al realizar sus actividades se relacionan ntimamente con el logro, el reconocimiento, la responsabilidad, el trabajo en s mismo, el entorno o ambiente fsico, sus necesidades, sus metas y el crecimiento. De all que se puede deducir, la insatisfaccin individual se refleja en los niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales.

Es por ello que entre las funciones del jefe, est la motivacin, motivar a los empleados, incentivarlos, es una tarea fundamental en el proceso gerencial, ya que la motivacin es uno de los factores de mayor importancia que determinan el rendimiento, es el proceso que subyace energizado al

118

trabajo, es un proceso ntimamente ligado a las necesidades e impulsos de la persona; su punto de partida esta dentro de la persona, como una fuerza que lleva a la accin.

Por otra parte, se observ que en el tem 23, encuestados manifest estar completamente de

el 76% de los

acuerdo en que en el

Departamento existen bajos ndices de inasistencia al trabajo; mientras que en el tem 24, el 12% de los empleados contest estar completamente de acuerdo o de acuerdo con que en el Departamento existen bajos ndices de retardo al trabajo; y el 88% de los encuestados considera estar completamente en desacuerdo con la incidencia de que los retardos al trabajo son bajos. Los tems antes mencionados pertenecen al indicador ausentismo, lo que evidencia que existe una moderada tendencia de al menos el 44% de los encuestados consideran que en la institucin se promueve el ausentismo y retardo.

Adems, se observ que en el tem 25, manifest estar completamente de

el 20% de los empleados

acuerdo o de acuerdo en que ante

cualquier emergencia tienen autonoma para tomar decisiones de manera oportuna; mientras que el 80% de los encuestados considera que no posee

119

autonoma a la hora de tomar decisiones; ya que las mismas son tomadas por los Jefes de cada Departamento; en el tem 26, el 48% contest estar completamente de acuerdo o de acuerdo con que los trabajadores

participan en la mayora de las decisiones relacionadas con el puesto de trabajo; mientras que el 52% de los encuestados no participa en las decisiones en su puesto de trabajo. Los tems antes sealados pertenecen al indicador toma de decisin, lo que refleja que existe una baja tendencia de que a lo sumo el 34% de los encuestados consideran que su trabajo le permite tomar decisiones y participar en las mismas, lo que resulta negativo para la organizacin, ya que la participacin dentro de las organizaciones forma parte indispensable para un buen establecimiento del clima organizacional, porque contribuye en el incremento de la productividad y en los niveles participativos de los individuos. El proceso de participacin dentro de las organizaciones tiene que ver con todos aquellos miembros de la organizacin; los cuales tienen que estar integrados en el proceso de toma de decisiones de la organizacin. La participacin es indispensable para todas aquellas organizaciones que deseen tener un ambiente estable y de proyeccin, por lo tanto, debe existir mayor involucracin los supervisores en relacin a los subordinados y de esta manera se podrn alcanzar las metas propuestas dentro de la misma, ya que los subordinados se sentirn que son tomados en cuenta y de esta manera el ausentismo laboral disminuir relevantemente.

120

TABLA N. 7: SATISFACCIN LABORAL. Variable: Desempeo Laboral. Dimensin: Variables del Clima Organizacional. Indicador: Satisfaccin Laboral. TEMS 27. Percibe satisfaccin laboral entre el equipo de trabajo 28. Si me ofrecieran un puesto de trabajo similar con una remuneracin ligeramente superior, lo aceptara. 29. Desea seguir trabajando en la Zona Educativa. 30. Me encuentro satisfecho con los beneficios que percibo. 31. Poseo la capacidad para ordenar e integrar diferentes aspectos del trabajo de acuerdo a los objetivos y prioridades.

121

32. Existe capacidad para transmitir informacin de manera oral o escrita de forma tal que puedan ser entendida por todos. 33. Poseo la capacidad para analizar situaciones complejas de trabajo e implantar las soluciones adecuadas. 34. Existe la habilidad para implantar estrategias de accin orientadas a cumplir con las metas de trabajo.

Completamente

Categoras
En desacuerdo

En Desacuerdo

Ni de De Completamente acuerdo ni Acuerdo De acuerdo desacuerdo

Items 27 28 29 30 31 32 33 34

f 10 6 1 0 0 0 0 8

% 40 24 4 0 0 0 0 32

f 12 13 9 5 0 9 0 11

% 48 52 36 20 0 36 0 44

f 0 0 0 0 1 3 0 3

% 0 0 0 0 4 12 0 12

f 1 3 10 16 9 7 8 3

% 4 12 40 64 36 28 32 12

f 2 3 5 4 15 6 17 0

% 8 12 20 16 60 24 68 0

Fuente: Instrumento de recoleccin de informacin aplicado a los trabajadores del rea administrativa de la Zona Educativa, Estado Carabobo; por Rivero (2005).

Grfico N 7.

122

Disribucin de Porcentajes para el Indicador Satisfaccion Laboral

70 60 50 40 30 20 10 0 27 28 29 30 31 tem 32 33 34

Completamente en desacuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo Completamente de acuerdo

Fuente: Rivero (2005).

En desacuerdo De acuerdo

Interpretacin.

Respecto a la variable Desempeo Laboral, evaluada a travs de la Dimensin: Variables del Clima Organizacional, Indicador: Satisfaccin Laboral, se observ que en el tem 27, el 12% de los empleados expres estar de acuerdo o completamente de acuerdo en que percibe satisfaccin laboral entre el equipo de trabajo, mientras que el 88% de los encuestados considera ausencia de satisfaccin laboral entre sus compaeros de trabajo,

123

en el tem 28, el 24% de los encuestados expres estar completamente de acuerdo o de acuerdo en que si le ofrecieran un puesto de trabajo similar con una remuneracin ligeramente superior, lo aceptara. En el tem 29, el 60% de los encuestados manifest estar completamente de acuerdo o de acuerdo en que desean seguir trabajando en la Zona Educativa. No obstante, en el tem 30, el 80% de los empleados expres estar de acuerdo o completamente de acuerdo en que se encuentran satisfechos con los beneficios que perciben.

Adems, en el tem 31, el 96% de los empleados expres estar de acuerdo o completamente de acuerdo en que poseen la capacidad para ordenar e integrar diferentes aspectos del trabajo de acuerdo a los objetivos y prioridades, mientras que en el tem 32, el 52% de los encuestados expres estar completamente de acuerdo o de acuerdo en que poseen la capacidad para transmitir informacin de manera oral o escrita de forma tal que puedan ser entendida por todos. En el tem 33, el 100% de los encuestados manifest estar completamente de acuerdo o de acuerdo en que poseen la capacidad para analizar situaciones complejas de trabajo e implantar las soluciones adecuadas. No obstante, en el tem 34, el 12% de los empleados expres estar de acuerdo o completamente de acuerdo en que existe la habilidad para implantar estrategias de accin orientadas a

124

cumplir con las metas de trabajo; mientras que el 88% de los encuestados considera no poseer habilidades para implementar estrategias de accin orientadas a cumplir las metas del trabajo; ya que las decisiones las toman los Jefes y por ende no pueden implementar estrategias.

Estos resultados permiten demostrar que a nivel general los empleados se sienten moderadamente satisfechos en su puesto de trabajo, ya que siendo un personal altamente calificado no se sienten orgullosos del equipo de trabajo, pero si se sienten complacidos con los beneficios que perciben en la Zona, aunque o estos resultan ineficientes para lograr su motivacin, lo que se refleja en su desempeo laboral.

Numerosos investigadores han determinado que existe una relacin entre el clima organizacional y la satisfaccin; demostrando que el ambiente organizacional subyacente en las condiciones de trabajo tienen un efecto sobre su satisfaccin y su productividad. Los trabajadores se encuentran ms satisfechos cuando trabajan en un ambiente no estructurado, donde sus papeles se encuentran bien definidos sin ambigedades. En consecuencia, la satisfaccin en el trabajo vara frecuentemente segn la percepcin que tenga el individuo del clima organizacional.

125

CONCLUSIONES

Luego de analizar la informacin recolectada a travs del instrumento se pueden establecer las siguientes conclusiones.

1.

En relacin al diagnstico de la situacin actual del rea administrativa

de la Zona Educativa, se determin que son pocos los trabajadores que conocen la estructura organizacional de la institucin, as mismo, existe en la institucin coordinacin y colaboracin entre las diferentes reas y sus trabajadores son tratados con igualdad, por lo que se puede afirmar que actualmente la estructura organizacional del rea administrativa es moderadamente eficaz y eficiente, de all que no se puedan alcanzar completamente los objetivos propuestos, por existir dentro de los Departamentos en estudio.

2.

Ausencia de comunicacin y motivacin por parte de los Jefes para

sus subordinados.

126

3.

No poseen autonoma para tomar decisiones en el departamento.

4.

Los conflictos son regulados por reglas o normas, aunque menos de la

mitad de los empleados las conocen.

5.

El clima organizacional tambin est orientado hacia el trabajo y su

gente, pues est dirigido a trabajar en funcin de los objetivos especficos de la Institucin y en base a las necesidades (personales, de aprendizaje y desarrollo) de los individuos que la integran, lo que resulta muy positivo pues permite mantener en cierto modo un equilibrio entre ellos para poder lograr una alta motivacin y productividad en la organizacin.

6.

Las condiciones generales de trabajo son medianamente favorables y

la mayora de los encuestados se sienten insatisfechos con el ambiente fsico de la institucin, lo que afecta significativamente el desempeo laboral, ya que las percepciones como aspecto individual perturba el rendimiento individual.

127

7.

Los trabajadores consideran que su jefe cumple moderadamente con

el rol de lder, lo que interviene representativamente a la organizacin, pues limita en cierta forma la produccin, la eficacia, la satisfaccin, el desarrollo, entre otros, ya que el liderazgo permite identificar, utilizar y estimular al

mximo las fortalezas y energa de todos los recursos humanos de la organizacin, elevando el punto de mira de las personas hacia los objetivos y metas planificadas, incrementando la creatividad y la innovacin del trabajador.

8.

La comunicacin existente en la Zona Educativa del Estado Carabobo,

es moderadamente eficaz y eficiente, ya que las personas que laboran en la institucin no se sienten muy confiadas y por lo tanto no expresan sus ideas libremente, de all que no logra en gran medida el alcance de los objetivos y se limita el desarrollo de la institucin, por ser la comunicacin un proceso organizacional estrechamente relacionado con la gestin de recursos humanos.

9.

Los empleados se sienten moderadamente satisfechos en su puesto

de trabajo, ya que siendo un personal altamente calificado no se sienten orgullosos del equipo de trabajo, pero si se sienten complacidos con los beneficios que perciben en la Zona Educativa, aunque estos resultan

128

ineficientes para lograr su motivacin, lo que se refleja en su desempeo laboral, en el ausentismo y en su participacin.

10.

Con relacin a identificar las variables que inciden en el clima

organizacional del rea administrativa de la Zona Educativa, se comprob que son el ambiente de trabajo, la falta de liderazgo del jefe, la insatisfaccin con el equipo de trabajo, la falta de confianza con los compaeros, lo que impide la comunicacin efectiva, la falta de motivacin o inters, el ausentismo, la falta de reconocimiento y la poca participacin en la toma de decisiones. Todas estas variables estrechamente relacionadas con el clima organizacional afectan el desempeo laboral por que originan insatisfaccin en el trabajador. Por consiguiente, la profundizacin en el proceso del clima organizacional, permite lograr una gerencia efectiva, que conduzca a un trabajo administrativo con altos niveles de eficiencia y contribuya a una bsqueda constante de la excelencia de los trabajadores y por ende de la organizacin.

129

RECOMENDACIONES

1. En relacin al estudio de Clima Organizacional, se deben tomar medidas correctivas en lo que respecta a las condiciones generales de trabajo, en la iluminacin, colocando en cada Departamento bombillos fluorescentes, al igual que la iluminacin natural es importante ya que los Departamentos en estudio estn ausente de la misma por no poseer ventanas.

2. Se debe incrementar la motivacin por parte de los Jefes a los subordinados dando palabras de felicitaciones al momento de

desempearse bien en la actividad realizada, otorgando reconocimientos que permitan mejorar el desempeo de los trabajadores. El

reconocimiento no solo debe estar dirigido a los aos de servicio, sino al desempeo de los trabajadores.

3. El gerente debe identificar el clima organizacional que se encuentra dentro de su empresa; para as lograr obtener un clima estable que favorezca tanto a la productividad como a los miembros de la misma. De

130

igual modo debe conocer las fortalezas y las debilidades de los trabajadores.

4. Dar a conocer a los trabajadores de la Zona Educativa los valores organizacionales, la misin, la visin y las normas de la institucin, al momento de formar parte de la organizacin a travs de charlas y reforzar esa informacin entregando trpticos y colocar la misma en un lugar visible de cada Departamento.

5. Mejorar las relaciones interpersonales en la Zona Educativa, ya que esta permite un desempeo laboral ptimo en gran medida, lo cual podra lograrse a travs de actividades recreativas, familiares y sociales que les permita compartir y conocerse mejor.

6. Permitir que los empleados participen en las tomas de decisiones para que puedan alcanzar su plenitud personal y desarrollarse, adems de ofrecer reconocimiento no solo monetario sino verbal.

7. Conservar la comunicacin formal dentro de la institucin, ya que la informacin que es suministrada con frecuencia carece de confiabilidad.

131

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

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132

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134

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STONER, James (1996). Administracin. 6ta Edicin, Prentice Hall, Mxico.

135

ANEXO

136

ANEXO B UNIVERSIDAD DE CARABOBO REA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO ESPECIALIZACIN EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

INSTRUMENTO CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL REA ADMINISTRATIVA DE LA ZONA EDUCATIVA DEL ESTADO CARABOBO.

Autor: Lic. Natalia Rivero Mndez. VALENCIA, MAYO DE 2005.

137

UNIVERSIDAD DE CARABOBO REA DE ESTUDIOS DE POSTGRADO ESPECIALIZACIN EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL REA ADMINISTRATIVA DE LA ZONA EDUCATIVA DEL ESTADO CARABOBO. Autor: Lic. Natalia Rivero Mndez.

ENCUESTA

La presente encuesta forma parte de un estudio de Clima Organizacional y Desempeo Laboral que tiene por finalidad conocer su opinin del clima laboral y los factores que influyen en el rea administrativa de la Zona Educativa y su desempeo individual. La informacin que usted proporcione es confidencial y solo ser tratada para fines acadmicos en esta investigacin.

Instrucciones: Lea cuidadosamente cada una de las proposiciones. Seleccione y marque con una (X) la respuesta que se ajuste mejor a su criterio. Gracias por su colaboracin!

138

DATOS DEMOGRFICOS

Sexo

Edad

21 30 31 35 36 40 41 y ms

Nivel Acadmico

Bachillerato T.S.U. Universitario

Tiempo en el Cargo Actual

0 5 aos 6 10 aos 11 15 aos 16 o ms

Tiempo en la Zona Educativa 0 5 aos 6 10 aos 11 15 aos 16 o ms

139

TEMS

Completamente en desacuerdo

En desacuerdo

Ni de acuerdo ni en desacuerdo

Completamente De acuerdo de acuerdo

Conozco acerca de la misin y la visin de la Zona Educativa Conozco los valores organizacionales.

1 3 Conozco acerca de las Normas y Reglas de la Zona Educativa. Existe coordinacin y colaboracin entre las diferentes reas de la Zona Educ. Los trabajadores son tratados con igualdad sin importar su nivel o cargo. Estoy satisfecho con el ambiente fsico que existe dentro del rea de trabajo. La iluminacin es adecuada en el ambiente de trabajo. El orden y la limpieza son importantes para el grupo de trabajo. Los Jefes conocen las fortalezas y las debilidades de los trabajadores. Se toman en cuenta las ideas del equipo de trabajo. Se emplean en forma constructivas las ideas formuladas en los equipos de trabajo

10

11

140

TEMS

Completamente en desacuerdo

En desacuerdo

Ni de acuerdo ni en desacuerdo

Completamente De acuerdo de acuerdo

12

13

14

El jefe se caracteriza por tomar decisiones oportunas. Las relaciones interpersonales dentro del equipo de trabajo permiten un mejor desempeo laboral. Las relaciones con los compaeros de trabajo son de cordialidad. Cuando existen conflictos de trabajo entre el jefe y el personal de las reas Administrativas, las soluciones son tomadas en consenso. El jefe comunica las decisiones tomadas al Departamento. El jefe escucha con atencin las quejas y los problemas que podran surgir dentro del Departamento. Ante las quejas se toman medidas correctivas de manera oportuna. La comunicacin llega a travs de los canales formales (carteleras, formatos, jefes). La comunicacin llega a travs de los canales informales (chismes, rumores, comentarios). El esfuerzo del equipo de trabajo es orientado hacia el mejoramiento continuo de su labor. TEMS

15

16

17

18

19

20

21

5 Completamente

Completamente

En

Ni de

De acuerdo

141

en desacuerdo El Jefe mantiene motivado al personal del Departamento En el Departamento existe bajo ndice de inasistencia al trabajo. En el Departamento existen bajos ndices de retardo al trabajo. Ante cualquier emergencia tengo autonoma para tomar decisiones de manera oportuna Los trabajadores participan en la mayora de las decisiones relacionadas con el puesto de trabajo. Percibe satisfaccin laboral entre el equipo de trabajo. Si me ofrecieran un puesto similar con una remuneracin ligeramente superior, lo aceptara. Deseo seguir trabajando en la Zona Educativa. Me encuentro satisfecho con los beneficios que percibo. Poseo la capacidad para ordenar e integrar diferentes aspectos del trabajo de acuerdo a los objetivos y prioridades. TEMS

desacuerdo

acuerdo ni en desacuerdo

de acuerdo

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

Completamente

En

Ni de

De acuerdo

Completamente

142

en desacuerdo Existe capacidad para trasmitir informacin de manera oral o escrita de forma tal que puedan ser entendidas por otros. Poseo la capacidad para analizar situaciones complejas de trabajo e implantar las soluciones adecuadas. Existe la habilidad para implantar estrategias de accin orientadas a cumplir con las metas de trabajo.

desacuerdo

acuerdo ni en desacuerdo

de acuerdo

32

33

34

ANEXO C

143

CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO

Sujeto/Item 1 2 2 1 4 2 11 2,2 1,1 1,2 25 2 1 2 2 2 9 1,8 0,45 0,2 2 1 2 2 4 2 11 2,2 1,1 1,2 26 2 1 4 5 1 13 2,6 1,8 3,3 3 2 1 2 4 2 11 2,2 1,1 1,2 27 2 1 2 4 2 11 2,2 4 2 3 4 4 2 15 3 1 1 28 1 1 2 2 2 8 1,6 5 2 2 4 5 4 17 3,4 1,34 1,8 29 2 1 1 1 2 7 1,4 0,55 0,3 6 2 1 2 2 2 9 1,8 0,45 0,2 30 4 4 4 5 4 21 4,2 0,45 0,2 7 2 1 4 4 1 12 2,4 1,5 2,3 31 4 4 4 4 4 20 4 0 0 8 4 4 4 5 4 21 4,2 0,4 0,2 32 4 4 5 4 4 21 4,2 0,4 0,2 9 3 2 2 4 4 15 3 1 1 33 4 4 5 5 4 22 10 2 4 2 5 2 15 3 1,4 2 34 2 1 2 4 2 11 11 2 1 4 5 2 14 2,8 1,6 2,7 Xi 83 76 104 136 83 600,3 96,4 39,1 12 2 3 4 5 2 16 3,2 1,3 1,7 13 4 4 5 5 4 22 4,4 0,5 0,3 14 2 2 4 5 2 15 3 1,4 2 15 2 1 2 4 2 11 2,2 1,1 1,2 16 2 1 2 4 2 11 2,2 1,1 1,2 17 2 2 4 5 2 15 3 1,4 2 18 2 2 4 5 1 14 2,8 1,6 2,7 19 2 2 4 4 1 13 2,6 1,3 1,8 20 2 2 4 4 2 14 2,8 1,1 1,2 21 4 4 2 2 4 16 3,2 1,1 1,2 22 4 5 4 5 4 22 4,4 0,5 0,3 23 2 1 2 4 2 11 2,2 1,1 1,2 24 2 2 1 2 1 8 1,6 0,5 0,3

1 2 3 4 5
Sumatoria Media Desv. Est. Varianza

4,4 2,2 0,5 1,1

1,1 0,55 1,2 0,3

0,3 1,2 600,3

TA= 5 DA=4 ND=3 ED=2 TD=1

RESULTADOS: Si =37.9 St=600

Formula: =

2 K s i 1 = K 1 s t2

34 37 .9 1 = 1 .030303 [0 .94 ] = 0 .97 ACOMODAR: 33 600

ANEXO D

144

GUA DE ENTREVISTAS Y OBSERVACIONES.

Entrevista
1. El jefe se caracteriza por tomar decisiones oportunas. 2. Las relaciones con los compaeros de trabajo son de cordialidad. 3. Conozco acerca de la misin y la visin de la Zona Educativa 4. Se toman en cuenta las ideas del equipo de trabajo. 5. Ante cualquier emergencia tengo autonoma para tomar decisiones de manera oportuna 6. Me encuentro satisfecho con los beneficios que percibo. 7. Ante las quejas se toman medidas correctivas de manera oportuna. 8. Existe coordinacin y colaboracin entre las diferentes reas de la Zona Educ. 9. Se emplean en forma constructivas las ideas formuladas en los equipos de trabajo
Fuente: Rivero (2005)

Observaciones

ANEXO E.

145

VALIDACIN DE LOS EXPERTOS.