RESUMEN IDENTIDAD CHILENA, TRES CULTURAS.

Diseño Organizacional y Gestión de proyectos.

Prof: Gastón Rojas.

Integrantes:

Diego Albornoz

Nicolás Araya

Fabrizio Termini.
La cultura corporativa.
Harrison (1972) consideró importante los conceptos de poder, tareas y personas en la
evaluación de las culturas corporativas, las cuales se caracterizarían por:

Orientación al poder: Tendencia al autoritarismo dentro de las organizaciones, que se refleja

en la relación empleador-empleado.

Orientación al rol: Es la formalización de una organización. La administración pública al no

tener competencia tiende a caer en el status quo al no innovar políticas y cambios
estratégicos con los constantes y rápidos cambios que se dan en el entorno social.

Orientación a la tarea: La buena orientación del trabajo con el fin de obtener buenos
resultados, domina en empresas de sectores competitivos llevando a estas a organizarse por
productos más que por funciones y procesos.

Orientación al personal: Se busca la identificación del personal con la organización,

devaluando el crecimiento económico como prioridad inmediata.

Handy (1976) relacionó estos tipos de orientaciones con Dioses griegos con algunos
matices, así, la orientación al poder la asoció a Zeus, al Dios Apolo lo relacionó con la
orientación al rol, a Atenea con la orientación a la tarea y a Dionisio con la orientación al
personal.

Existe eso sí, una parcialidad dentro de las tipologías debido a que son realizadas según la
visión que defienden cada uno de los autores de dichas clasificaciones por lo que se hace
necesario que para una tipificación sea diversa y aglutine distintas visiones se deben
garantizar la totalidad de indicadores relevantes y su debida validez, es decir que estén
todos los que son y sean todos los que están.

La Administración pública chilena, observando el cuadro Nº2 (Deal & Kennedy, 1986) que
se refiere a la tipología de culturas en función a la rapidez de la respuesta y en función del
riesgo, se encasilla en la Cultura del proceso con respuestas lentas, donde el “héroe” de esta
tipología es la persona puntillosa y ordenada, ese orden proviene, tomando a Larraín
(2001), del remanente de tres siglos de yugo colonial, donde se marcan pautas de
comportamiento organizacional donde prima la burocracia y la legalidad. Aquí es donde el
autoritarismo político y religioso nos deja esta pesada herencia, influenciada en gran
medida además, del orden portaliano impuesto en la primera mitad del siglo XIX, una
rigidez en el actuar tanto dentro como fuera de la administración pública, del machismo
omnipresente en la administración pública donde se deriva el sometimiento a la autoridad
que aún se mantiene dentro de la labor estatal y la legalidad “a medias” que utilizan como
premisa muchos integrantes de organizaciones o la sociedad en general, “se acata pero no
se cumple” es una máxima para muchos dentro de las entidades tanto públicas como
privadas, una especie de “legalidad informal”, quiere decir, lo acato y lo cumplo sólo si no
afecta mis intereses, si los afecta no lo cumplo, pero los sigo acatando y se forma un círculo
vicioso donde la eficacia de un plan estratégico encomendado pasa a un segundo plano.

¿Qué es la cultura corporativa?

Para iniciar esto, debemos primero definir cultura, dicho por E.B Tylor es:

“Es un espectro de conocimientos, artes, moral, leyes, costumbres, y cualquier

habilidad adquirida por el hombre por medio de su interacción en la sociedad”

Posteriormente es definida como pautas de comportamiento explicitas o implícitas.

Definidas por valores o símbolos dados por la cultura organizacional en que se encuentra la
sociedad chilena, en marco de tiempo y estrategias relevantes para la misma.

Finalmente el autor toma lo que Schein define como cultura organizacional como
“elementos que configuran el marco estructural, teórico e ideológico de una organización”,
vale decir, distribución física de las oficinas, marco ideológico, reglas de interacción y
presunciones que permiten a la gente comunicar e interpretar los acontecimientos cada día.

En chile, la cultura corporativa posee fuertes elementos de formalización, que si bien, son
necesarios, la forma de ser del chileno, pasa por alto en contadas veces estos procesos,
viciándolos políticamente, por temas netamente familiares, o en ultimo y peor caso, por lo
que llamamos “pituto”. Gracias a esto, el método formal se ve devaluado, que en nuestro
caso es el concurso público, el cual debiera estar arraigado en nuestra cultura organizativa.
Dicho sea de paso, este es “arreglado” para obtener resultados favorables para quienes
postulan y tienen contactos dentro de la organización.

La empresa, el estado, son sistemas. Conjuntos de elementos que se encuentran

interrelacionados, que en la manera que se encuentren mejor o peor relacionados, variaran
los resultados económicos y no-económicos. Por lo que no basta saber qué sino el cómo, la
relación misma lleva a elevar los niveles de cada parte de la organización, a su máximo
nivel productivo. Los beneficios no se ven, si no se optimiza debidamente cada nivel, en
especial el recurso humano.

Es así como los cambios estructurales según el cuadro expresado en el texto “Tres
Culturas: Organización y recursos humanos”, son aquellos que es más fácil de realizar, es
decir, la estructura organizacional chilena puede variar, siendo también adaptable el
funcionario público a esta en la medida en que sea orientada. Pero a medida que el
contenido cultural está más arraigado, más difícil es lograr cambios en la cultura
corporativa. En el caso de los valores, es un proceso que en la medida del grado de
conciencia que se tiene sobre estos, se puede lograr un cambio, aunque quizás
imperceptible de lograr, en el caso chileno, el problema es que nuestra sociedad acarrea
normas consuetudinarias desde el tiempo de la colonia. Por lo que menor es el rango de
resultados a obtener en la sociedad. Y por último se encuentran las presunciones básicas,
invisibles y preconcientes, las que están sentadas en la sociedad chilena y es muy difícil de
cambiar, por ejemplo, se da por hecho que un funcionario en un cargo alto, puede tener un
“efecto de palanca”, si es que es conocido o familiar, para escalar dentro de la
administración pública. O también podemos decir que actualmente en condiciones
normales, la naturaleza humana, expresada en la cultura chilena, es fatalista. Tenemos la
tendencia a vivir desesperanzados en los cambios negativos que ocurren a nivel nacional,
sean estos económicos, políticos o de otra índole. La esencia del chileno no cambiará, a
menos de que se dé un cambio de proporciones.

Según el grado de equilibro dado en la organización, se puede dar un éxito a corto o largo
plazo, en la medida en que se gestione la empresa como un sistema, es decir buscando la
calidad total.
Lo ideal de esto es buscar una dirección por objetivos, analizar todos los ámbitos de la
organización, puesto que cada uno tiene su grado de relevancia, en la medida en que estos
cuenten con capital humano trabajable en un sentido social y productivo. Analizando
además la variable entorno la cual afecta a los sistemas progresivamente debido a que estos
cada vez más se ven afectados por lo que pasa fuera de ellos.

La empresa pasa a ser más que una organización, es una institución, cumple con una
misión que se cristaliza en su servicio al entorno.

Los objetivos pierden sentido cuando se traiciona la misión, por ejemplo: defender al país,
atentando contra la población.

En chile se trata de abarcar todo, el sistema funciona en la medida en que produciendo se

logren objetivos, cuantificables y también no cuantificables en la burocracia chilena.

Luego de lo visto, podemos definir cultura corporativa como:

“Sistema de valores y símbolos de la organización más o menos compartido, históricamente

determinado y determinante, relacionado con el entorno”.

Al abarcar todos los elementos, se busca la manera de interrelacionarlos, Maslow y

Herzberg lo hacen, y Francisco Parra Luna, los toma y desarrolla un sistema de valores,
tales como la autorrealización, el prestigio, la justicia, riqueza, seguridad y salud. Todos
estos elementos interrelacionados y según el nivel de desarrollo de estos, componen lo que
sería la cultura del personal inmerso en ese sistema.

Existe dentro de esto una cultura fuerte, débil, y una zona de incertidumbre, litigio
permanente de las relaciones laborales, momento de las disensiones cotidianas que pierden
en su sentido trágico porque el cemento de la cultura cierra sus grietas.

Cultura Corporativa como imagen.

Cabe hacer una aproximación mas especifica a esta cultura corporativa, en dirección
a la cultura corporativa como imagen interna, la cual se refiere a la noción que tienen los
funcionarios de la organización en sí, cabe destacar que no se trata del modo de actuar y
conducirse de los funcionarios en la organización, sino que es la visión que tienen los
trabajadores de su lugar de trabajo. Esta percepción que tienen los funcionarios acerca de su
institución son básicamente valores y creencias.

La cultura-imagen recoge las valoraciones del personal sobre las valoraciones de la

organización y los transforma en un sistema de valores que se dividen en tres. Los cuales
los compararemos con los postulados del capitulo 7 del libro “Identidad Chilena” de Jorge
Larrain.

-Valores generales: estos son equivalentes a las presunciones básicas en este caso
tomaremos el tradicionalismo de la administración pública que va de la mano con su
tremendo apego a la legalidad, la cual se refleja en la gran cantidad de leyes y normas que
rigen el actuar de todo el aparato estatal.

-Valores particulares: estos se relacionan con el trabajo en la organización, lo cual

esta dado en nuestra administración publica por un marcado autoritarismo, respaldado por
la legalidad y un fuerte clientelismo el cual muchas veces esta en el filo de la ley o
derechamente al margen de esta (aunque suene contradictorio con el punto anterior).
Aunque es una práctica que esta en franca retirada la entrada a la administración publica
por redes de contactos es una actividad muy conocida aunque por supuesto de una forma no
oficial.

-Valores realizados: Son los grados de realización de ese valor y, en general, del
sistema de valores ósea de la cultura. Un rasgo muy marcado en esta variable es el
legalismo y la fascinación de los chilenos por acatar la ley formalmente pero que no se
cumplen en la practica, por lo tanto y según escala de Likert los funcionarios chilenos
tienden a estar muy de acuerdo con las normas de su institución pero a la hora de
cumplirlas hacen vista gorda.

Existe una gran correlacion entre valores generales y valores particulares, por lo
tanto existe una valoración de la organización por la legalidad del funcionamiento de esta y
un marcado autoritarismo de los funcionarios en su actuar diario.

En consecuencia, la cultura-imagen constituye el choque de dos percepciones:

-Los valores perseguidos por la organización.

-Los valores realizados por la organización.

Bibliografía

-Tres Culturas, Organización y recursos humanos. Garmendia, José. ESIC Editorial.

-Identidad Chilena. Larraín, Jorge. LOM Ediciones.