INTRODUCCIN

En la actualidad los trabajadores y empleados se han convertido en uno de los bienes ms preciados para la organizacin, he de ah los esfuerzos por retener a los mejores empleados, por ello para que una compaa crezca su capital humano debe crecer a la par de ella, las empresas destinan muchos recursos al capital humano, y como respuesta a este esfuerzo esperan, evidentemente, buenos resultados; por ello hay que evaluar para mejorar. La evaluacin del desempeo es el proceso continuo y peridico de evaluacin a todos los trabajadores de la idoneidad demostrada, las competencias y resultados del trabajo para lograr los objetivos de la empresa, por parte del jefe inmediato, partiendo de la auto-evaluacin y los criterios de los compaeros que laboran en el rea. Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor y las cualidades de una persona es por ello que el esfuerzo de cada individuo est en funcin del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que estas dependan del esfuerzo, la evaluacin del desempeo constituye una funcin esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organizacin moderna. En un sentido crtico la evaluacin del desempeo podra caracterizarse como un medio de aprovechamiento o explotacin mxima del potencial y rendimiento de los trabajadores, sin embargo, en el terreno de la transaccin laboral, ningn trabajador est obligado legalmente a desempearse ms all de lo que prescribe su contrato de trabajo.

1. Evaluacin del desempeo.

La evaluacin del desempeo constituye un proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base a polticas y procedimientos bien definidos. Consiste en la realizacin de una comparacin de lo realizado durante un perodo determinado por un empleado contra lo que la organizacin en la que trabaja considera el desempeo ideal para ese cargo, este ideal lo define la organizacin y est establecido en la descripcin y especificacin del cargo. Por lo general, el evaluador suele ser un supervisor o superior que conozca bien el puesto, generalmente el jefe directo.

2. Objetivos de la evaluacin del desempeo. Permitir condiciones de medicin del potencial humano a efectos de determinar su plena utilizacin. Permitir que los recursos humanos sean tratados como una ventaja competitiva de la organizacin, cuya productividad puede ser desarrollada dependiendo, obviamente, de la forma de la administracin. Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participacin efectiva a todos los miembros de la organizacin, con la consideracin de los objetivos de la organizacin y los objetivos de los individuos.

3. Importancia de la evaluacin del desempeo.

La Evaluacin del Desempeo no es un fin en s, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la organizacin. Adems proporciona informacin valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite: Idoneidad del individuo para el puesto.
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 Capacitacin. Promociones. Incentivo Salarial por buen desempeo. Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados. Desarrollo personal del empleado Informacin bsica para la investigacin de recursos humanos. Estimacin del Potencial del desarrollo de los empleados Estimulo para una mayor productividad Conocimiento de los indicadores de desempeo de la organizacin. Retroalimentacin (feedback) de informacin al individuo evaluado. Otras decisiones del personal, como transferencia, contrataciones, etc.

4. Mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo.

a) Mtodo de Escala Grfica: es el mtodo de evaluacin ms empleado y divulgado; as mismo, es ms simple. Su aplicacin requiere tener sumo cuidado a fin de neutralizar la subjetividad y los perjuicios del evaluador, los cuales pueden interferir en los resultados. El mtodo de evaluacin del desempeo mediante escalas grficas mide el desempeo de las personas empleando factores previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas (horizontales) representan los factores de evaluacin del desempeo , en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variacin de tales factores, seleccionados previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar.

Tipos de Escala Grfica: Escala grfica contina: son escalas en las cuales solo se definen los dos

puntos extremos y la evaluacin del desempeo se puede situar en un punto cualquiera de la lnea que los une. En este caso, se establece un lmite mnimo y un lmite mximo para la variacin de factor evaluado. Escala grfica semi- contina: el tratamiento es idntico al de las escalas continas, pero con la diferencia de que, entre los puntos extremos de la escala (lmite mnimo y mximo) se incluyen puntos intermedios definidos para facilitar la evaluacin. Escala grfica discontina: son escalas en las cuales la posicin de sus marcas se ha establecido y descrito previamente, el evaluador tendr que escoger una de ellas para valorar el desempeo del evaluado.

Ventajas: Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de simple aplicacin. Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es decir, de las caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa y la situacin de cada empleado ante ellas. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo simplifica enormemente.

Desventajas: No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y no est a las caractersticas del evaluado. Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciacin acerca de los subordinados para todos los factores de evaluacin. Cada persona interpreta y percibe las situaciones a su manera. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
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 Requiere

procedimientos

matemticos

y estadsticos

para

corregir

distorsiones e influencia personal de los evaluadores. Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.

b) Mtodo de eleccin forzada: es un mtodo que consiste evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeo individual. La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composicin: Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que ms se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeo del evaluado. Se forman bloques de slo cuatro fases de significado positivo, al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que ms se ajustan al desempeo del evaluado.

Ventajas: Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalizacin (halo). Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada de los evaluadores. Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador. Es fcil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

Desventajas: Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado.
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 Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa resultado globales; discrimina slo los empleados buenos, medios y dbiles, sin dar mayor informacin. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementacin de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo. Deja de evaluar sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con respecto a sus subordinados.

c) Mtodo de investigacin de campo: es un mtodo de evaluacin del desempeo que se basa en entrevista de un especialista en evaluacin con el superior inmediato de los subordinados, con los cuales se evala el desempeo de estos, se registran las causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, con base en el anlisis de hechos y situaciones. Ofrece la posibilidad de planear con el superior inmediato su desarrollo en el puesto y en la organizacin.

Ventajas: Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de anlisis de la estructura de cargos y de anlisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor una profunda visualizacin no slo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino tambin de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos. Proporciona una relacin provechosa con el especialista en evaluacin, quien presta al supervisor una asesora y tambin un entrenamiento de alto nivel en la evaluacin de personal. Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas.
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 Permite un planeamiento de accin capaz de retirar los obstculos y proporcionar mejoramiento del desempeo. Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras. Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la evaluacin de personal. Es el mtodo de evaluacin ms completo.

Desventajas: Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un especialista en evaluacin. Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.

d) Mtodo comparacin por pares: es un mtodo que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aqul que se considera mejor en cuanto al desempeo. En este mtodo tambin pueden utilizarse factores de evaluacin, de este modo cada hoja del formulario ser ocupada por un factor de evaluacin de desempeo. El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estn evaluados en el mismo grupo, la base de la comparacin es, por lo general el desempeo global. El nmero de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un ndice.

Ventajas: Supera las dificultades de la tendencia a la medicin central y excesiva benignidad. Proceso simple de fcil aplicacin.

Desventajas: Est sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.

e) Evaluacin en 360 grados: la evaluacin de 360 grados, tambin conocida como evaluacin integral, es una herramienta cada da ms utilizada por las organizaciones modernas. Como el nombre lo indica, la evaluacin de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ngulos: supervisores, compaeros, subordinados, clientes internos, etc.

Objetivos: Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular. Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organizacin. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo del personal y, por lo tanto, de la organizacin.

Usos: Medir el Desempeo del personal. Medir las Competencias (conductas). Disear Programas de Desarrollo.

Ventajas: El sistema es ms amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde

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varias perspectivas. La calidad de la informacin es mejor (la calidad de quienes responden es ms importante que la cantidad). Complementa las iniciativas de administracin de calidad total al hacer nfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos. Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformacin procede de ms personas, no slo de una. La retroalimentacin de los compaeros y los dems podr incentivar el desarrollo del empleado.

Desventajas: El sistema es ms complejo, en trminos administrativos, al combinar todas las respuestas. La retroalimentacin puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon". Quiz haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista. Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitacin.

5. Factores que generalmente se evalan. Conocimiento del trabajo. Calidad del trabajo. Relaciones con las personas. Estabilidad emotiva. Capacidad de sntesis. Capacidad analtica.

6. Evaluadores tradicionales del desempeo.

El jefe: la persona encargada de evaluar al personal es su propio jefe, quien mejor que nadie tiene o debiera tener las condiciones para hacer el seguimiento y verificar el desempeo de cada subordinado, diagnosticando cules son sus fortalezas y debilidades. Sin embargo, los jefes directos no poseen el conocimiento especializado para poder proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemtico de evaluacin del desempeo de su personal, que es funcin del rgano de recursos humanos, quien proyecta, fija y posteriormente realiza el seguimiento y control del sistema, mientras cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su crculo de accin. De esta forma, el jefe mantiene su autoridad de lnea y evala el trabajo realizado por los subordinados mediante el esquema trazado por el plan, mientras el rgano de recursos humanos mantiene su autoridad asesorando a todas las jefaturas para la buena aplicacin del plan. El Empleado: algunas empresas utilizan el sistema de auto-evaluacin por parte de los empleados como un mtodo de evaluacin del desempeo. Este mtodo es poco comn, ya que se requiere de un buen nivel cultural, equilibrio emocional y de capacidad para realizar un auto evaluacin, libre de subjetivismo y distorsiones personales. Puede ser aplicado con relativo acierto a personal universitario que ocupa elevadas posiciones en la empresa. En este mtodo, el mismo Empleado llena el cuestionario y posteriormente lo somete a su superior y juntos analizan los resultados, las medidas que deben tomarse y los objetivos del desempeo que deben ser alcanzados.

Este mtodo no puede ser de entera responsabilidad del empleado porque: Puede existir heterogeneidad de objetivos, con criterios de patrones individuales de comportamiento profesional.

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 No siempre se cuenta con las condiciones de auto evaluacin, dentro de los requisitos establecidos por el sistema, lo cual puede provocar distorsiones y prdida de precisin de los mismos. Los puntos de vista de los empleados difcilmente coinciden con los de su superior sobre la evaluacin del desempeo. Los objetivos del desempeo pueden tornarse demasiado personales y subjetivos.

7. Beneficios de la evaluacin del desempeo.

Cuando un programa de evaluacin del desempeo est bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.

Para el colaborador: Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms valoriza en sus funcionarios Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades. Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, capacitacin, desarrollo etc.) Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su autodesarrollo y auto-control. Se siente estimulado para trabajar en equipo al obtener una identificacin con los objetivos de la empresa. Se siente estimulado para brindar a la organizacin sus mejores esfuerzos.

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El jefe tiene oportunidad para: Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los empleados, teniendo como base variables y factores de evaluacin y, principalmente, contando con un sistema bien planificado, coordinado y desarrollado para ello. Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los trabajadores. Alcanzar una mejor comunicacin con los colaboradores para hacerles comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo. Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad para que funcione como un engranaje.

La empresa se beneficia, ya que: Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada individuo. Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta su opinin antes de proceder a realizar algn cambio. Puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento en determinadas reas de actividad y seleccionar a los que tienen condiciones de promocin o transferencias. Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, al ofrecer oportunidades a los individuos (crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo. Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.

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8. Costos de las evaluaciones del desempeo.

Las evaluaciones del desempeo puede ser costosas y caras, no solo debido del software adoptado sino al tiempo que se invierte en: Preparar los modelos de evaluacin. Disear e imprimir los manuales y los cuestionarios de evaluacin. Definir los objetivos y las metas. Comunicar la metodologa a los ejecutivos y administradores. Distribuir el material de evaluacin a los evaluadores y a los evaluados. Capacitar a los evaluadores para que puedan hacer las evaluaciones y las entrevistas. Dirigir las evaluaciones. Dar seguimiento a las evaluaciones. Evaluar el resultado de las evaluaciones. Tomar medidas respecto a los resultados y los programas sealados.

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CONCLUSIN

La evaluacin del desempeo es una herramienta que facilita la toma de decisiones ya que permite evaluar como el personal pone en prctica sus conocimientos y experiencias adquiridas as como su manejo en las relaciones interpersonales las cuales son bsicas para el rea de ventas, adems conforma un sistema que pretende valorar de la forma ms sistemtica y objetiva posible el rendimiento de los empleados en la organizacin. El sistema de evaluacin del desempeo parte del profesiograma y se realiza atendiendo esencialmente a la misin u objetivos fijados, el trabajo desarrollado (cantidad y calidad), las responsabilidades asumidas junto a las condiciones de trabajo y las caractersticas personales en la cultura organizacional. Sin lugar a dudas, en las distintas organizaciones que se han creado en la historia de la humanidad una de las principales preocupaciones ha sido garantizar la estabilidad, trascendencia y productividad de cada organizacin, en consecuencia, se ha juzgado la diligencia y acierto con las que sus lderes las han conducido y con el empeo que sus operarios han conseguido que funcionen adecuadamente conforme al esquema planeado para las mismas. La evaluacin del desempeo sirve como indicador de la calidad de la labor del profesional de recursos humanos, tanto el diseo del sistema como sus procedimientos suelen ser responsabilidad del profesional de recursos humanos. La evaluacin del desempeo se realiza en consecuencia a lo dispuesto en el profesiograma, perfil de cargo o perfil de competencias, cualquiera sea el mtodo de evaluacin que se asuma, el sistema (procedimiento general de evaluacin del desempeo) habr de comprender esos elementos esenciales.

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BIBLIOGRAFA

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