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Temas del mapa: 1) Concepto de modelo. 2) Diagnostico organizacional (concepto y tipos). 3) Categoras del modelo para armar (son 11). 4) Dimensiones del diagnstico organizacional (son 4). 5) Pasos de propuestas y desarrollo.

Orden de explicacin de mapa (parte oral): 1) CONCEPTO DEL MODELO. -Concepto: Conjunto de posibles soluciones para resolver de manera inmediata una problemtica en la organizacin. 2) LOS PASOS DEL MODELO EMERGENTE PASO 1: DIAGNOSTICO ORGANIZCIONAL -Concepto: Proceso analtico que se hace para evaluar la situacin de la empresa, sus problemas, potencialidades y vas eventuales de desarrollo. -Tipos: Hay 4 modelos del comportamiento de los cuales elegimos el modelo de Do it yourself ya que es el que ms se asemeja a la aplicacin general del modelo emergente (Dentro del modelo Do it yourself se divide en 11 categoras) MODELO DE HAX Y MAJLUF Se encuentra dirigido a elaborar un enfoque pragmtico (prctico) de la gestin estratgica, de l puede desprenderse un modelo para el diseo organizacional, que tiene una utilidad clara para el diagnstico

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y anlisis de organizaciones, sostiene que no hay una mejor forma de organizacin. DO IT YOURSELF Es un modelo que consta de conceptos agrupados en categoras amplias, que permiten una visin rpida y global, y que representa una forma posible de agrupacin , de construccin conceptual. CATEGORAS (Do it yourself)
I-Organizacin- ambiente: Las variables ambientales tienen importancia en la constitucin del sistema organizacional, por medio de los procesos de poder, comunicaciones, motivacin, en la relacin que la organizacin establece con sus miembros, en sus posibilidades de desarrollo, es sus posibilidades de reclutamiento, etc. Relaciones entre la organizacin y la sociedad, la importancia para la comunidad del producto y otros aportes que la organizacin pueda hacer, reputacin de la organizacin en el contexto social y obras sociales de la organizacin. Insercin ecolgica de la organizacin, efectos ecolgicos de sus procesos, posibles daos y contaminacin e imagen de la empresa en trminos de ecologa.

II-Cultura y cultura organizacional: -Se caracteriza por su identidad propia -Valores compartidos -Premisas del decidir organizacional -Creencias de las relaciones laborales -Creencias a corto o largo plazo -Estilo de vida incluido por la organizacin III-Estructura:

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Se compone de elementos que integran una organizacin. Se describen los miembros y la estructura organizacional, as como los departamentos y grupos de trabajo, su tamao y nmero, adems del tipo de organizacin a la que pertenece. -Establecer un programa bien planeado que involucra a todo el sistema y sus tres niveles ya mencionados. - Este programa debe estar relacionado plenamente con propsito de la entidad. - Debe pensarse que arroja mejores resultados a largo plazo. - Orientar las actividades hacia la accin directa. -La direccin debe estar centrada y comprometida con el programa. - Se trabaja mucho mejor en grupos. - Actividades orientadas a crear experiencia. - Fomentar el buen ambiente de trabajo. IV-Comunicaciones: Como todo sistema social, una organizacin se constituye mediante las comunicaciones. - Tipos de comunicaciones: Descendentes: Ordenes, contacto entre subordinados y superiores, boletines, diarios, revistas, reuniones por departamentico. -Ascendentes: Procedimientos de quejas, sugerencias, filtraje en la informacin. Horizontales: Entre pares, comunicaciones propias del flujo de trabajo, surgimiento del rumor. Formal: La que se da de manera formal.

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Informal: Surge espontneamente entre cualquiera de las reas no necesitan un comprobante o medio oficial para establecerse. V-Poder, autoridad y liderazgo Son procesos centrales, ambos son complementarios y pueden generar conflictos. - Definen la lnea de mando formal. - Estilos de mando. - Aparicin del liderazgo; fuera y dentro de la lnea. - Criterios de surgimiento de liderazgo. - Existencia del liderazgo ejecutivo; Se permite?, Se incentiva?, Se logra?. - Prestigio y status formal vs. Informal. - Organizacin informal. VI- Conflicto En toda relacin social existe la posibilidad de haber conflicto, se han estudiado sus consecuencias funcionales (tensin, estrs, etc) es recomendable buscar la resolucion (admitirlo, aceptarlo y afrontarlo) al conflicto antes que genere exprecin violenta Conflictos entre: 1. Sindicato y direccin (conflictos laborales) 2. Linea y staff (diferencias: de poder, capacitacin y experiencia) 3. Profecionistas remuneraciones) y no profecionistas (diferencias: de posibilidades,

4. Obreros y empleados (diferencias: en tipo de trabajo, comprensin) 5. Antiguos y nuevos (diferencias: de experiencia, oportunidades, educacion)

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6. Entre departamentos (competencia conflictiva) 7. Desigualdades percibidas 8. Concurrencua (cualquier tipo) 9. Interpersonales (conflictos: en el trabajo, stress, emocionales) 10. Intrapersonales (intrerroles e intrarroles)

VII-Descripcin, evaluacin de cargos y desempeo

En fundamental dividir el trabajo dentro de una empresa de la manera ms adecuada y posible, para esto podemos hacer uso de las siguientes tcnicas. Anlisis de puestos. Evaluaciones del desempeo. Remuneraciones. Sistemas de recompensas y sanciones. Establecer mtodos de ascensos. Organigrama de la estructura de la empresa.

VIII-Motivacin: Pretenden lograr objetivos consiguiendo el apoyo y compromiso efectivo d sus miembros. -Poltica relacin recursos humanos. -Preocupacin. -Motivacin laboral existente. -Condiciones fsicas y econmicas del trabajo. -Condiciones sociales Y psicosociales. -Satisfaccin. -Motivacin individualista.

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-Motivacin por el trabajo. IX- Clima laboral: Se encuentra en estrecha relacin con la motivacin. Diferentes aspectos o situaciones que se crean entre los mismos trabajadores: -Ambiente de trabajo. -Relaciones informales (pudieran ser conflictivas). -Rumores y comentarios negativos. -Sensacin de seguridad y confianza. X-Sindicatos: Constituyen un tema obligado en cualquier anlisis de una organizacin, adoptan esta configuracin de una forma de canalizar sus inquietudes de hacerse or, de defenderse frente a eventuales amenazas y de reivindicar sus aspiraciones. -Existencia de sindicatos: -Uno o ms de uno. -Surgimiento de lderes y dirigentes, forma de decisin -Posiciones habituales colaborativo. del sindicato, reivindicacioncita, confrontaciones,

-Imagen de los dirigentes, frente a la empresa y a los sindicatos. -Grado de influencia del sindicato en las polticas y decisiones de la empresa. -Conflictos hacia el interior del sindicato. -Problemas sindicales tpicos. XI-Toma de decisiones:

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El proceso decisiones permite elaborar diagnostico conveniente para la organizacin. -Premisas de decisin (donde se obtiene quien las genera, cuales son fundamentales) -Participacin (cuando extensivo es, hasta que niveles alcanza) -Canales de decisin que se genera. -Grado de especificidad de las decisiones -Reconocimiento de la racionalidad del decidir.

MATRIZ FODA Modelo utilizado en las organizaciones con el fin de detector fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas de esta para conocer la situacin en la que se encuentra la empresa. MINTZBERG El diseo de la estructura toma en cuenta la armona interna y la situacin de la organizacin en el entorno. 5 partes esenciales: 1) Cumbre estratgica (Alta gerencia) 2) Lnea media (Gerentes) 3) Ncleo operativo (Operarios) 4) Estructura tcnica (Expertos dedicados a la estandarizacin del trabajo) 5) Staff de apoyo (Unidades que ofrecen servos indirectos a la organizacin)

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-Dimensiones Del tiempo: Las organizaciones hacen uso de esta ya que mide el tiempo en la eficiencia, productividad, avances, logros, innovacin, etc. De la cultura organizacional: Son las creencias bsicas que comparten los mismos miembros de la organizacin. (segn Edgar Schein). Del clima organizacional: Es capaz de integrar el ambiente para crear una visin ms compleja se plantea desde la necesidad. constituyen a la personalidad De procesos: la organizacin es extremadamente dinmica de carcter procesual sus elementos son decisiones el diagnostico organizacional en consecuencia es un diagnostico de procesos que puede hacerse de los procesos de poder y liderazgo en las organizaciones. PASO 2: PROPUESTAS -Conflicto a nivel: Individual. Dependiendo de la conducta del individuo (positiva o negativa) Departamental. Dependiendo de la situacin que surga en un rea determinada Institucional. Se abarcan los anteriores mencionados, en su conjunto (de manera general). -Con aplicacin de forma especfica. Se har la aplicacin en funcin de las propuestas que parte del conflicto. As como escoger la propuesta pertinente o agregar y modificar que se considere de importancia. PASO 3: DESARROLLO PARA PROPUESTAS -Con aplicacin de forma especfica. Con aplicacin de forma especfica. Se har la aplicacin en funcin de las propuestas que parte del conflicto. As como escoger la

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propuesta pertinente o agregar y modificar que se considere de importancia.