FALCOZ Homophobie Dans L Entreprise

HOMOPHOBIE DANS LENTrEPrISE
Lorientation sexuelle est un motif de discrimination encore trop souvent oubli, tant dans lexamen des pratiques dentreprises que dans les travaux statistiques et les recherches en sciences sociales. Pour remdier ce manque de connaissances et mieux rchir aux traitements adquats de rclamations portant sur ces discriminations, la HALDE a commandit une tude dont ce document reprend les principaux rsultats. Lanalyse des rponses des 1413 salaris lesbiennes et gays un vaste questionnaire administr n 2006 a permis de mettre notamment en exergue la place des stratgies de dvoilement ou de masques dune orientation sexuelle a priori invisible, et surtout de montrer que certaines pratiques dentreprise peuvent rendre sans risque lvocation de la vie prive de ces salaris dans leur environnement professionnel. Des entretiens individuels ou collectifs ont aussi t mens avec des reprsentants de la fonction Ressources humaines de 14 grandes entreprises prives et publiques an de mieux cerner la faon dont est perue la question de lhomophobie au travail et didentier les stratgies les plus ecaces de sensibilisation et dinformation sur ce thme encore largement tabou. Christophe FALCOZ est le directeur du cabinet RCF Management (Lyon) et chercheur au CERAG CNRS UMR 5820 de luniversit Pierre Mends France (Grenoble).
tudes recherches
&
TUDES & RECHErCHES
Homophobie dans lentreprise

Sous la direction de Christophe Falcoz
15 eUrOs ISBN : 978-2-11-006863-7
HALDE
DF : 5ER08060
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La documentation Franaise
dF
tudes recherches
&

sous la direction de Christophe Falcoz
La documentation Franaise
La haute autorit de lutte contre les discriminations et pour lgalit (HALDE) est une autorit administrative indpendante cre par la loi du 30dcembre 2004. Elle a pour mission de lutter contre les discriminations prohibes par la loi, de fournir toute linformation ncessaire, daccompagner les victimes, didentifier et de promouvoir les bonnes pratiques pour faire entrer dans les faits le principe dgalit. Les opinions mises dans cet ouvrage sont celles de leurs auteurs; elles ne refltent pas ncessairement les positions de la HALDE, quelles nengagent pas.
En application de la loi du 11mars 1957 (art. 41) et du Code de la proprit intellectuelle du 1erjuillet 1992, complts par la loi du 3janvier 1995, toute reproduction partielle ou totale usage collectif de la prsente publication est strictement interdite sans autorisation expresse de lditeur. Il est rappel cet gard que lusage abusif et collectif de la photocopie met en danger lquilibre conomique des circuits du livre. La documentation Franaise - Paris, 2008 ISBN: 978-2-11-006863-7 DF: 5 ER 08060 www.ladocumentationfrancaise.fr
SOMMAIRE
Avant-propos.................................................................................................... Remerciements.................................................................................................. Prambule.......................................................................................................... Synthse.............................................................................................................. Recommandations du Collge de la HaLDE.......................................... Introduction........................................................................................................
PARTIE 1
ANaLYSE DE La LITTRaTURE ET CONSTRUCTION DES HYPOTHSES . .. 29 5 7 9 11 23 25
Les spcicits de la personne homosexuelle. ................ Lorientation sexuelle: une identit invisible ............ Lentreprise: une sphre sociale non neutre...................
C h APIT R E 4 C h APIT R E 3 C h APIT R E 2
C h APIT R E 1
31
37
41
Homophobies, discriminations, ingalits.........................

PARTIE 2
LES aPPROCHES MTHODOLOGIQUES UTILISES.......................................
45
49
Mthodologie de lenqute quantitative............................. Mthodologie de lenqute qualitative................................

PARTIE 3
ANaLYSE DES DONNES ISSUES DU QUESTIONNaIRE............................. C h APIT R E 2
C h APIT R E 1
51
57
61
Donnes et analyses de lenqute quantitative..............
C h APIT R E 1
63
Ch ApITR E 2
Analyse des tableaux croiss ...................................................

C h A p IT R E 3
91
Synthse de lanalyse des liens entre variables expliquer et variables explicatives.................................... 113 Analyses des liens entre satisfaction/engagement et les variables du modle.......................................................... 117
PARTIE 4
ANaLYSE DES DONNES ISSUES DES ENTRETIENS ET DES FOCUS GROUPES.................................................................................. 119 C h A p IT R E 4
Analyse des entretiens au sein des 14 entreprises...... 121 Analyse des quatre focus groupes......................................... 133
PARTIE 5
DISCUSSION DES RSULTaTS, PRCONISaTIONS, SUITES DONNER LTUDE......................................................................... 139 C h A p IT R E 2
C h A p IT R E 1
Discussion des rsultats issus de lenqute quantitative.......................................................................................... 141 Discussion des rsultats issus de lenqute qualitative............................................................................................. 147 Prconisations en direction des entreprises...................... 155 Limites de la recherche et suites envisager................... 159
C h A p IT R E 4 C h A p IT R E 3 C h A p IT R E 2
C h A p IT R E 1
Annexes.............................................................................................................. Bibliographie. ...................................................................................................
183 183
AVaNT-PROPOS
Le rapport de lenqute Homophobie dans lentreprise est publi dans le cadre du march public de recherche 06-14. Le contenu de cette publication ne rete pas ncessairement lopinion ni la position de la HALDE. Ni la HALDE ni aucune personne agissant en son nom ne peuvent tre tenues pour responsables de lusage qui pourrait tre fait des informations contenues dans la prsente publication. Pour en savoir plus sur le programme daction de la HALDE et sur la discrimination fonde sur la race ou lorigine ethnique, la religion ou les convictions, un handicap, lge ou lorientation sexuelle, consultez le site http://www.halde.fr/
REMERcIEMENTs
Nous tenons remercier en premier lieu Sophie Latraverse, directrice adjointe de la direction des affaires juridiques de la HALDE, pour la conance quelle nous a manifeste tout au long de cette recherche. Nos remerciements vont aussi Alexandra Palt, directrice de la promotion de lgalit de la HALDE, ainsi qu Martine Lurol et Martin Clment (tous deux chargs de recherche au sein de la HALDE) pour leur aide, leurs commentaires constructifs et leur coute. ce dernier, nous adressons plus particulirement notre gratitude pour limportant travail de relecture et de mise en forme du prsent document. Cette tude doit aussi beaucoup Audrey Bcuwe, qui a ralis lensemble des traitements et analyses statistiques, et Anne Kravz-Tarnavsky, qui a retranscrit les entretiens et relu lensemble des quatre rapports remis la HALDE dont la prsente tude est tire. Nous avons une amicale pense pour le professeur Alain Roger de lInstitut dadministration des entreprises de Lyon 3 qui nous a donn une aide technique prcieuse lors de la ralisation de lanalyse statistique des donnes. Enn, cette tude naurait pas vu le jour sans la participation de nombreux acteurs dont nous ne pouvons citer ici que les magazines Ttu et La Dixime Muse, les librairies Bluebook Paris et tat dEsprit Lyon, ainsi que des associations comme Cit Gay, Gay Provence, Homoboulot, lAssociation des parents gays et lesbiens APGL, lAssociation daide de dfense homosexuelle pour lgalit des orientations sexuelles ADHEOS, LAutre Cercle, Couleurs gaies, etc.
PRAMBULE
La prsente publication reprend les principaux points de quatre rapports remis entre dcembre2006 et juillet2007 dans le cadre du march public de recherche 06-14 commandit par la HALDE et intitul Enqute sur lhomophobie dans lentreprise. Sur la base dune slection des rponses aux cahiers des charges, le cabinet RCF Management a t slectionn par la HALDE pour raliser cette tude entre le 28septembre 2006 et le 15juillet 2007. Elle a t dirige par Christophe Falcoz, directeur du cabinet, docteur en sciences de gestion et chercheur au CERAG CNRS UMR 5820 de luniversit Pierre Mends France de Grenoble. Ces quatre rapports se composent dun rapport intermdiaire et nal portant sur la premire tape de la recherche (enqute statistique auprs de salaris gays et lesbiennes) et dune deuxime srie de rapports, intermdiaire et nal, pour ltape relative aux entretiens et focus groupes auprs dentreprises. En raison de la longueur de ces rapports, de la condentialit de certaines annexes et de la volont de rendre accessible ce travail, seuls certains aspects essentiels ont t conservs. Il est primordial de noter qu notre connaissance, il sagit dune tude pionnire dans le domaine des discriminations en raison de lorientation sexuelle en France. La raret de la littrature francophone portant sur les gays et les lesbiennes, les difcults mthodologiques propres ltude dune population mconnue et minoritaire ont conduit devoir dfricher, explorer, ttonner; lexcitation de la dcouverte a parfois supplant quelques orthodoxies de la rigueur scientique, mais nous esprons que ce premier travail permettra den initier dautres sur des bases sufsamment solides. Nous tenons enn avertir le lecteur que cette prsente publication survient quelques semaines seulement aprs la remise ofcielle de ltude complte. Elle doit tre considre bien des gards comme un document de travail. Malgr ses limites, ce document sattache clairer les avances, les lacunes mais aussi les questionnements rencontrs, autant dlments utiles pour les recherches ultrieures. Pour le lecteur press et/ou peu familier de la problmatique, une synthse ouvre la prsente publication an den faciliter son appropriation. Les recommandations du Collge de la HALDE relatives lhomophobie au travail et inspire de ce travail clturent cette synthse.
. Compte tenu des difcults de recueil dinformations et des problmes dchantillonnage, nous souhaitons informer le lecteur quune gnralisation des rsultats de la prsente tude lensemble de la population active doit tre considre comme htive.
SYNTHsE
Tandis que dans son rapport 2007, lassociation SOS Homophobie relate travers lanalyse des 193 contacts reus en 2006 les insultes, agressions physiques, ruptures abusives de contrat et autres ingalits de traitement dans la sphre du travail et de lemploi, la HALDE soulignait dans ses guides 2006 et 2007 que lorientation sexuelle est lun des quatre motifs de discrimination les moins souvent pris en compte au sein des grandes entreprises tudies. Pourtant, le Code du travail fait de lorientation sexuelle lun des douze motifs de discriminations prohibes par la loi depuis 2001 et la HALDE se retrouve, depuis sa cration, dpositaire du texte relatif la pnalisation des propos homophobes. Devant ce paradoxe dun cadre juridique protecteur, dune jurisprudence quasi inexistante, dune homophobie visiblement prsente mais nalement mal connue, la HALDE a commandit la prsente tude an de mieux cerner le phnomne de lhomophobie dans lentreprise. Raliser une recherche sur la question de lorientation sexuelle soulve de nombreux obstacles mthodologiques tant le sujet est tabou dans la socit dans son ensemble, et tant il est impossible aujourdhui de viser une quelconque reprsentativit, faute de donnes statistiques nationales sur les personnes homosexuelles4. Cette tude caractre exploratoire repose sur deux dispositifs dinvestigation: une enqute auprs de salaris gays et lesbiennes autodclars comme tels, administre sous forme papier via des associations LGBT5 volontaires et via un site Internet cr pour loccasion avec le soutien de mdias spcialiss; une srie dentretiens individuels et collectifs auprs de membres de la fonction Ressources humaines (RH) de 14 grandes entreprises publiques et prives implantes en France. Lanalyse des rponses des 1413 salaris L&G permet, dans un premier temps, de dresser le portrait suivant: le rpondant type est un homme (78%), g de 34 ans (en moyenne), diplm de lenseignement suprieur (58% ont plus quun bac +2), vivant une relation stable depuis plus de six mois (63% sont en couple au moment de lenqute, 48% sont en couple sous le mme toit). Il travaille dans une grande ville et en particulier Paris et sa proche banlieue (43%). 60% ont un lien faible avec les lieux et mdias identitaires (associations, bars, restaurants, clubbing, presse et sites Internet rservs la communaut LGBT). 43% ont dit avoir plutt souvent choisi leur lieu de travail en fonction de son caractre gay-friendly peru.
. Voir guides HALDE no1 et 2 (2006 et 2007): Que rpondent les entreprises la HALDE? . Pour lensemble des rclamations traites en 2006 par la HALDE, 43% reposent sur des problmes rencontrs dans lemploi, ce qui explique que seule lhomophobie au travail ait t slectionne. 4. La dernire enqute sur la sexualit des Franais, ralise en 2006 par lINSERM, lINED et lANRS auprs de 12000 personnes de 16 69 ans, indique que 4,1% des hommes et 4% des femmes ont dclar avoir eu au moins un rapport sexuel avec une personne du mme sexe durant leur vie. La population active en 2005 slevant 14,8 millions dhommes et 12,8 millions de femmes, on peut estimer, en fourchette basse et avec les prcautions relatives lorigine de ces donnes (la dclaration dun acte sexuel nest pas assimilable celle dune orientation sexuelle) 1,12 million le nombre de gays et lesbiennes ayant ou cherchant un emploi. 5. Lesbiennes, gays, bi et trans.
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Enn, 10% nont jamais parl de leur homosexualit quiconque de leur entourage professionnel, amical ou familial. Ces donnes sont tout fait conformes celles obtenues, pour les gays, par lEnqute Presse Gay (EPG) conduite environ tous les deux ans depuis 20 ans par des organismes ofciels, ou pour les lesbiennes, par lassociation SOS Homophobie qui a men en 2006 une vaste tude auprs de 1793 dentre elles.
Les rpondantes
Les 310 salaries lesbiennes de lenqute sont nettement plus diplmes que leurs homologues (76% contre 57% se situent au-del de bac +2) et sont plus souvent en couple sous le mme toit (57% contre 41% pour les gays). Elles travaillent majoritairement dans des mtiers fminins (enseignement, sant, action sociale...) et dans le secteur public, et sont moins souvent cadres que les gays (40% contre 51%), plafond de verre oblige! Elles se disent dailleurs plus souvent discrimines dans le domaine de la carrire et de la rmunration que ne le rapportent les rpondants gays. Les rares carts de reprsentations entre lesbiennes et gays tiennent beaucoup plus au sexe qu lorientation sexuelle. Il nen reste pas moins que les lesbiennes subissent une double discrimination: en tant que femmes et en tant que personnes homosexuelles. Le questionnaire a galement cherch connatre lemploi occup et lemployeur des rpondant(e)s au moment de lenqute: lanciennet dans le poste occup et dans lentreprise est faible, environ deux tiers y sont depuis moins de cinq ans. 48% sont cadres contre 15% de cadres et professions intellectuelles suprieures pour la population active franaise (INSEE, 2005) et 73% sont en CDI temps plein toujours dans notre enqute. On retrouve les salaris lesbiennes et gays de lenqute dans tous les secteurs et mtiers, mais, par exemple, la rpartition par mtier diffre de celle des salaris franais: des mtiers sont sous-reprsents (commerce, gestionnaire/administration des entreprises par exemple), tandis que dautres sont surreprsents (communication/information/art et spectacle, informatique, fonction publique, sant/action sociale). Bien sr, la forte proportion de cadres et la prsence dune proportion leve dhommes peuvent expliquer ces diffrences. Mais en regardant le genre dominant de chaque mtier, il est possible de dresser un tableau dtaill des stratgies des rpondant(e)s par rapport au choix du mtier exerc: dans les cinq mtiers trs masculins (< 15% de femmes), les salaris L&G sont trs fortement sous-reprsents, sauf pour ingnieurs et cadres de lindustrie, pour cause de haut niveau scolaire des rpondant(e)s; dans les six mtiers plutt masculins (entre 16 et 30% de femmes), ils sont encore sousreprsents, sauf pour mtiers des tudes et de la recherche (encore leffet diplme) et
. 93% des rpondant(e)s ayant rempli le questionnaire sur un site internet cr pour loccasion, les personnes totalement caches ont trs bien pu le connatre via un des six sites internet LGBT qui a relay linformation. .Institut de veille sanitaire et Agence nationale de recherche sur le sida. . Les personnes en recherche demploi ont t invites voquer la situation de leur dernire entreprise et de leur dernier emploi. . CIAS.
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Synthse
informaticien (9,9% des rpondant(e)s contre 2% en France); les lesbiennes et les gays se retrouvent presque part gale sur ces deux mtiers, alors que les gays sont largement plus nombreux pour les quatre autres mtiers; dans les quatre mtiers sapprochant de la parit (entre 31 et 49% de femmes), deux sont surreprsents par rapport la rpartition dans la population active franaise (artisan et CIAS); enn, dans les sept mtiers majoritairement fminins, la surreprsentation se fait sur quatre mtiers dont trois se pratiquent trs largement dans la sphre publique (enseignante/ formatrice, sant/action sociale, fonction publique). Tableau1 Rpartition des rpondant(e)s en fonction du genre du mtier (en%) Gays Mtiers trs masculins > 85% dhommes Mtiers masculins entre 70 et 84% dhommes Mtiers proches parit entre 51 et 69% dhommes Mtiers fminins > 50% de femmes Total 10,4 82 23,6 84 12,7 79 53,3 75 100 Lesbiennes 8,2 18 16,3 16 11,6 21 63,9 25 100 Total 100 100 100 100
Lecture: selon lenqute, 10,4% des gays et 8,2% des lesbiennes travaillent dans un mtier trs masculin et ces mtiers se composent de 82% de gays et de 18% de lesbiennes. Finalement, on constate que les salaries lesbiennes sont lgrement surreprsentes dans les mtiers trs masculins et quelles sont concentres dans les mtiers fminins, tandis que les gays sont largement surreprsents dans les mtiers plutt fminins, parfois mme, ils y sont plus nombreux que les lesbiennes (fonction publique/juridique, gestionnaire/administration dentreprise, commerce, banque/assurance). Preuve que lorientation sexuelle produit des parcours professionnels qui font cho aux troubles dans le genre dont elle est le vhicule. Je suis professeur agrg en mcanique dans un IUT. Les universits sont un monde o les crocodiles affrontent les requins... La mcanique et le gnie civil ne sont pas faits pour les tantouzes (jentends a au moins tous les jours!). tre rput homosexuel dans cette ambiance serait SuiCidaiRe: celui qui le fait peut faire sa valise le lendemain. Un homme de 39 ans Si les secteurs sont aussi connots masculin ou fminin, il faut, pour une entreprise donne, se mer de linuence du secteur dactivit et du mtier dominant en son sein, puisque plus les organisations sont grandes, plus le nombre dactivits et de mtiers exercs peut augmenter et ainsi complexier lanalyse de son genre.
. la n du questionnaire, les rpondant(e)s taient invits laisser des commentaires libres. Quelque 280 personnes lont fait, soit un peu plus dune vingtaine de pages dactylographies dont certains extraits sont proposs ici.
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Dans la publicit qui est, a priori, un milieu branch, parisien, etc., lhomophobie implicite est extrmement prsente au niveau des services commerciaux (pas chez les cratifs). Le pouvoir est la gnration des 50-60 ans qui sont issus des annes dents longues (1980) avec une volont darriver et un dnigrement trs fort des femmes et des homosexuels dans les blagues et les conversations usuelles, mais jamais dans des actes homophobes directs. Un homme de 46 ans Une srie de questions avait pour objectif de mieux connatre lemployeur des rpondant(e)s. Ainsi, 41% travaillent dans la fonction publique au sens large, contre 20% pour la population active occupe franaise (INSEE 2004). Elles et ils sont plutt dans des grandes entreprises (42% dans des entreprises de plus de 250 salaris), appartenant principalement quatre secteurs: immobilier/location/services aux entreprises (14%), administration publique (14%), sant/action sociale (11%) et ducation (11%). Les rpondant(e)s sont 23% savoir que leur entreprise possde une politique galit/discrimination/diversit et 8% savent que cette politique mentionne lorientation sexuelle (environ 20% ne savent pas et 10% considrent que ce type de politique ne concerne pas leur entreprise, notamment en raison de sa trop petite taille). 71% pensent que leur direction ne favorise plutt pas la lutte contre lhomophobie et 16% nont pas t en mesure de rpondre cette question. Les enquts conrment donc la faible prise en compte de lorientation sexuelle dans les politiques RH dj constate par la HALDE notamment. Au-del de ces trois portraits des rpondant(e)s, de leur emploi et de leur organisation, ltude a cherch recueillir les perceptions et les reprsentations des salaris gays et lesbiennes autour de trois thmatiques principales, le plus souvent en distinguant lensemble du parcours professionnel de lentreprise dans laquelle se trouvaient les personnes au moment de lenqute: le degr de dvoilement des personnes au travail, lorientation sexuelle, sont en effet a priori non visibles, comme cela peut tre le cas pour certains handicaps ou pour les convictions religieuses et les opinions politiques; lhomophobie, en distinguant une homophobie implicite (larve, qui nose pas se dire), une homophobie explicite (actes ou propos homophobes) et le fait davoir t tmoin dhomophobie au travail; les discriminations et ingalits qui reposeraient sur le motif de lorientation sexuelle. 66% des rpondant(e)s nont plutt pas dvoil leur orientation sexuelle durant leur parcours professionnel (intensit de dvoilement de 0 5 sur une chelle de 0 10) et 17% nen ont jamais parl ni nont rien laiss transparatre qui que ce soit au travail. Cette question de la visibilit est importante pour deux raisons: la sphre professionnelle nest pas un lieu o lintime serait absent; de trs nombreuses personnes htrosexuelles peuvent sans problme y parler de anailles, de mariage, de week-end en famille..., tandis que des vocations du mme type pour une personne L&G peuvent entraner incomprhension ou rejet de la part de collgues htrosexuels; le fait de se sentir dans lobligation dtre le plus discret possible peut renforcer dans la perception des collgues que la personne est froide, distante, secrte, la marge... ce qui peut avoir un effet ngatif sur le travail collectif, la carrire et lvaluation des comptences. Un grand dilemme existe quant lhomosexualit; mon homologue professionnel lorsquil se prsente, dit: Bonjour, je suis X., responsable de... Pourquoi devrais-je dire: Bonjour, je suis Y., homo, sropo, responsable de...? Aussi nai-je jamais cherch cacher mon homosexualit; je regrette simplement davoir rchir avant de dire mon mec, mon 14
Synthse
mari, Pierre, Paul ou Jacques pour dire mon ami an de ne pas me mentir sans les obliger entendre une vrit quils (les autres) nacceptent pas. Dernire prcision, je nai aucun signe extrieur htro rvlateur dune quelconque homosexualit. Do une relative facilit passer au travers des gouttes vitrioles de lhomophobie. Un homme de 41 ans, cadre dans le secteur priv Lhtrosexisme de la socit franaise, qui constitue le fondement de lhomophobie au travail, a pu tre approch par une question sur les remarques ngatives lies des lments de lapparence renvoyant des strotypes ou prjugs tenaces vis--vis des L&G. Ainsi, 40% des 1413 rpondant(e)s ont eu essuyer de telles remarques au moins une fois dans leur entreprise actuelle sur leur tenue vestimentaire, 32% sur leur coiffure/accessoires, 26% sur leurs gestes et attitudes corporelles et 18% sur leur voix. En lien avec cet htrocentrisme, se pose la question des stratgies des autres salaris pour tenter, consciemment ou inconsciemment, avec la volont de nuire ou non, de savoir qui se cache derrire des silences, un clibat apparent, un couple dont la personne ne parle jamais... Une question de lenqute a permis de montrer que lors des manifestations caractre professionnel (voyage ou repas daffaires) et les moments mixtes (djeuner entre collgues, pause-caf...), 58% des rpondant(e)s ont t confronts au moins une fois dans leur entreprise actuelle des questions relevant de leur orientation sexuelle. Les autres moments o ces stratgies dintrusion sont luvre sont lors de contacts avec des clients/usagers/ fournisseurs (36%) ou lors dentretiens dvaluation des performances (25%). Lorsque les L&G se dvoilent, cest principalement auprs de quelques collgues (96% des cas) et plus rarement au suprieur hirarchique direct (47%). Pratiquement chaque matin, la pause-caf (une institution dans ladministration affaires sociales o je travaille) pour mettre une bonne ambiance, blagues ( linitiative du dlgu syndical, cest un comble!) plus que douteuses sur les pds et les femmes. Entendu (chef de service ingnieur!): Les pds, y en a pas ici, ils sont tous Paris! Je ne comprends pas ces gens-l, ce sont des pervers! Une femme de 55 ans, non-cadre dans le secteur public Enn, les stratgies mises en uvre par les rpondant(e)s pour se cacher sont les suivantes: les faux-semblants: utiliser des mots neutres comme ami ou conjoint (80%), jouer les htrosexuels classiques (33%), tre homophobe (un rpondant!); la dissimulation: sen tenir aux aspects strictement professionnels (66%), habiter loin de son travail pour viter de croiser des collgues de travail hors du travail (16%); la couverture: sinventer un partenaire du sexe oppos (21%), se faire passer pour un clibataire endurci (22%). Je suis visible dans ma vie courante, je travaille 90km de mon lieu dhabitation et je suis compltement invisible au travail car je travaille auprs denfants... Une femme de 42 ans, non-cadre dans le secteur public Je nai pas rvl mon homosexualit au travail, cest juste impossible. Je me suis invent une copine pour avoir la paix. Je vis Marseille dans le tiers-monde intellectuel. Tout va bien pour moi au travail parce que personne ne le sait, sinon je pense que je devrais dmissionner. Un homme de 40 ans, non-cadre dans le secteur public 15
Dvoilement et genre: le cas de deux mtiers que tout oppose

Les mtiers de linformatique et de la communication, de linformation, des arts et des spectacles (CIAS) sopposent par le dvoilement: cest dans le premier, connot masculin, que les L&G sy cachent le plus au contraire du deuxime, connot comme plus fminin. La proportion de personnes nayant fait aucun coming out est de 16% pour linformatique contre 7% pour CIAS (10% pour lensemble des rpondant(e)s); les informaticiens(ne)s se cachent dautant plus au travail quils et elles se cachent dans les autres sphres de leur vie prive. Les L&G du secteur CIAS ont une plus forte satisfaction au travail et peroivent plus souvent leur direction comme favorisant la lutte contre lhomophobie. Mais ce sont surtout les effets de lhomophobie perue qui varient entre ces deux mtiers. 73% des informaticiens dveloppent plutt une certaine prudence quant lvocation de leur vie prive (contre 52% pour CIAS); 25% ressentent une perte de conance contre 13% pour les membres du mtier CIAS et enn 32% de langoisse et du stress contre 18% pour lautre mtier. Ainsi, les risques sur la sant mentale dun moindre dvoilement sont patents, tout comme le poids du genre du mtier sur ce mme dvoilement. Dans lensemble du parcours professionnel des salaris L&G de ltude, 88% ont au moins une fois ressenti et/ou t victimes et/ou t tmoins dhomophobie. 85% ont au moins une fois ressenti une homophobie implicite (indiffrence, rejet, rumeur, dnigrement, harclement sans mentionner explicitement lorientation sexuelle). 40% ont t au moins une fois victimes (blagues, insultes, dgradation, violence physique, menaces douting, chantage au licenciement mentionnant explicitement lorientation sexuelle). Enn, 56% ont t tmoins dhomophobie. Cette homophobie vient comme on pouvait sy attendre principalement des collgues. Ces personnes homophobes sont dcrites par les rpondant(e)s comme tant plutt des personnes conservatrices, croyantes (religions monothistes) et de sexe masculin. Je vis depuis un an et demi cette situation dagression mon gard; dabord cela a t verbal, ensuite jai t rabaiss dans mon travail: refus de mon suprieur dassister des runions, de me recevoir, et mme de prendre lascenseur avec moi. Un jour, suite une autre agression morale, jai ni par tre envoy aux urgences. Mon responsable a eu alors une mutation avec une promotion et il est pass directeur... Depuis un an, on ne me donne plus du tout de travail, la direction mignore. Lors de runions, il dit ouvertement que je ne sers rien et refuse de me donner du travail. Je rsiste nanmoins. En janvier, la direction mattribue un nouveau chef, connu pour son homophobie. Jen ai assez et je ne sais pas si je vais pouvoir tenir encore le coup longtemps. Je ne suis pas une folle, je mhabille normalement, ne me tortille pas, vis normalement... je ne comprends pas! Je me sens inutile, rabaiss, je nai absolument plus conance en moi. Un homme de 31 ans, cadre dans le secteur priv
.En 2004 (INSEE), le mtier de linformatique comptait 20% de femmes et le mtier CIAS 48%. . Ce terme anglais dsigne le moment o un individu dclare publiquement son homosexualit. Bien sr, il existe une innit de coming out en fonction des diverses situations sociales. Ainsi, un changement de poste peut entraner de devoir refaire son coming out. . Ce terme anglais dsigne une pratique consistant pour une personne dvoiler lorientation sexuelle dune autre personne qui ne la pas dit.
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Synthse
Menace crite explicite mon encontre: Sale gouine, on va te dpouiller la gueule et montrer ce quest un homme. Menace crite et agression physique envers une stagiaire homo (six jours dinterruption temporaire de travail)... Une femme de 29 ans, non-cadre dans le secteur priv Les effets de ces homophobies sur celles et ceux qui les ont vcues sont pour les principaux, et dans lordre dcroissant: une prudence dans lvocation de la vie prive qui nous renvoie au cloisonnement des sphres sociales et aux stratgies de masque (89% au moins pas trs souvent); de la colre; de langoisse et du stress; la volont dintervenir pour aider une personne victime dhomophobie; de lindiffrence; de la dmotivation au travail; une perte de conance en soi (60% au moins pas trs souvent). Le fait davoir t victime dhomophobie dans le cadre dun prcdent emploi a chang mon attitude... Cela a considrablement augment ma mance. Un homme de 41 ans, non-cadre dans le secteur public Enn, il tait propos aux 56% des rpondant(e)s ayant eu subir au moins un type dhomophobie dans leur entreprise actuelle dindiquer les registres homophobes les plus souvent utiliss. Les deux plus marqus sont celui du genre (effmin pour un homme, masculine pour une femme), puis celui de la sexualit (encul/sodomite pour un gay, mal baise pour une lesbienne). Ces deux dimensions recouvrent 58% des registres pour les lesbiennes et 49% pour les gays. Un troisime registre apparat spciquement pour les gays (13% contre 5% pour les lesbiennes): lhomophobie politique nonce sous la forme incapable de diriger les autres. Ce dernier lment met en exergue la question du pouvoir et de la carrire dans les mcanismes de discrimination, qui passe pour les gays comme pour les femmes en gnral par un dni de comptence manager. Un jeune ingnieur sest vu refuser un poste dencadrement car il tait trop tendre et donc incapable de grer les conits dans une quipe. Son homosexualit peu visible , na pas t voque ouvertement. Un homme de 46 ans, cadre dans le secteur priv Pour ma part, jai constat surtout que les cadres suprieurs sont trs conservateurs sur ces questions. Il mest impossible de risquer une remarque. Les cadres sup agissent par afnits ou intrts communs entre eux ou en faveur dun subordonn: quand on ne sintresse ni au foot, ni aux voitures, ni spcialement ne passe pour un dragueur de femmes, on nest pas dans ce cercle de subjectivit et on est cart des promotions, prises de dcisions, etc. On nest pas jug digne de grer une quipe parce quon ne saurait pas faire copain copain avec ladite quipe du point de vue des managers. Ces managers ne me trouvent pas assez sociable, uniquement parce que je ne mintresse pas aux mmes choses queux. Cest une forme sournoise, car pas dclare, dhomophobie. Un homme de 41 ans, cadre dans le priv
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Dans lensemble, les discriminations perues sont relativement faibles. Ainsi, 12% dclarent avoir t mis hors jeu lors dune promotion au moins une fois durant leur parcours professionnel et 8% lors dune embauche. Plusieurs lments expliquent de tels rsultats: moins une personne dvoile au travail son homosexualit, moins elle risque dtre discrimine au nom de son orientation sexuelle. Or, une forte proportion des rpondant(e)s se cachent; lessentiel de lhomophobie dont souffrent les L&G de lenqute sapparente un mlange dhtrocentrisme pesant, un rejet de la diffrence, des formes dignorance et des prjugs sur lhomosexualit ainsi que des blagues et injures qui sont banalises dans la socit franaise; enn, pour percevoir une discrimination, faut-il ne pas lavoir trop intriorise, sautoriser la percevoir, sen construire une reprsentation et tre en mesure de se comparer avec dautres personnes dans une situation de travail quivalente, autant de conditions qui ne sont pas videntes runir dans le cas de toute minorit. Il faut noter enn que 16% des rpondant(e)s ont cumul une discrimination dont lorigine tait, selon eux, leur orientation sexuelle et un autre motif (principalement lge, lapparence physique, le sexe et ltat de sant VIH notamment). Jai t doublement discrimin: en tant quhomo et surtout en tant que sropositif au VIH. Le DRH de mon entreprise, qui je lavais dit par btise, la rpt tout lencadrement de ma bote, et suite a, impossible de progresser dans la bote. La mdecine du travail ma littralement enfonc, multipliant les convocations au moindre micro-arrt maladie: inculte sur le sujet du VIH, cette mdecin catholique afche, faussement compatissante, tait homophobe. Alors que trs tolrante avec des nombreux alcooliques, totalement improductifs ou avec des gens vivant avec une autre pathologie comme un cancer. Un homme de 37 ans, cadre dans le priv
Secteurs de lducation et des services aux entreprises: quand homophobie et discrimination sopposent
Parmi les sept principaux secteurs de lenqute (sur 15 au total), deux sopposent presque parfaitement en termes dhomophobie et de discrimination perues: celui de lducation connat les plus fortes valeurs et celui de limmobilier/location/ services aux entreprises (ILS) les plus faibles. Tout dabord, il faut souligner que la proportion de lesbiennes dans le secteur de lducation est trs leve (35% contre 14% dans le secteur ILS et 22% pour lensemble des rpondant(e)s). Du coup, le niveau scolaire est plus important pour le secteur de lducation (87% ont plus quun bac +2, contre 57% dans la population totale). Le secteur de lducation, trs fortement public (85% appartiennent aux mtiers de lenseignement et de la recherche), entrane aussi un degr dengagement dans lorganisation plus faible (29% contre 41% pour lensemble des rpondant(e)s). L encore, les effets de lhomophobie perue diffrent. Langoisse et le stress sont plutt ressentis dans 26% des cas dans le secteur de lducation contre 16% dans le secteur ILS; lindiffrence est plus forte dans ce dernier (35% contre 24%), la colre est nettement plus prononce dans lducation (68% contre 40%) et les interventions pour aider une personne victime dhomophobie plus frquente (34% contre 20%). Ici, tout lenjeu de lducation dans la construction de 18
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lhomophobie apparat: de nombreux enseignants nous ont effectivement laiss des tmoignages sur lhomophobie banalise dans les cours de rcration, mais aussi de celle entre collgues, de lamalgame pdophilie/homosexualit et du manque de soutien de la hirarchie. Pourtant, cest trs certainement durant le parcours scolaire que lapprentissage de lacceptation des diffrentes sexualits devrait se faire... Il faut aussi retenir des rsultats que les rpondant(e)s L&G peroivent des discriminations que tous les salaris franais connaissent: les peu diplms se plaignent de difcults daccs la formation continue; lge et lanciennet dans lentreprise augmentent avec le temps les occurrences de possibles discriminations et rduisent les opportunits de carrire; le sexe explique que les lesbiennes se sentent plus discrimines dans le domaine des rmunrations, etc. La mesure des ingalits portait sur les droits des couples htrosexuels dclars et les couples pacss de mme sexe. En raison de la forte proportion des rpondant(e)s ayant dclar ne pas connatre leurs droits (entre 20 et 45% en fonction des items) et celles et ceux indiquant que ces droits ne sappliquaient pas leur situation professionnelle (entre 21 et 32% en fonction des items), lanalyse de cette question en a t rendue difcile. Nanmoins, 22% disent avoir les mmes droits pour les vnements familiaux et 34% dclarent ne pas avoir les mmes droits pour les activits du comit dentreprise. a a t dur de faire prendre en compte mon ami lors dune expatriation. Idem pour la mutuelle dentreprise. Rien pour le PACS non plus dans le cadre des congs pour vnements familiaux. Un homme de 53 ans, cadre dans le secteur priv ce jour, je prfre cacher mon homosexualit, sachant que mon acceptation de mon identit sexuelle est tardive. Jaimerais travailler dans une entreprise o nos droits seraient mieux reconnus. Un homme de 35 ans, cadre dans le secteur priv Ces diffrentes analyses ainsi que celle des entretiens mens avec une vingtaine de membres de la fonction RH appartenant 14 grandes entreprises publiques et prives, permettent de formuler un certain nombre de rsultats essentiels pour la lutte contre lhomophobie au travail. Le plus important est lenjeu du dvoilement au travail dune orientation sexuelle dissimulable. Ce dvoilement dpend de facteurs extraprofessionnels et de facteurs lis lentreprise (ordre dcroissant): la direction est vue comme favorisant la lutte contre lhomophobie (ce soutien est plus frquemment peru dans les grandes entreprises qui ont plus souvent une politique antidiscrimination...); plus la personne dclare avoir fait son coming out auprs de ses ami(e)s, parents, reste de la famille, plus elle le fera au travail; les L&G qui frquentent souvent des lieux identitaires se dvoilent plus facilement au travail, notamment en raison dun prol plus militant mais aussi du fait de la plus grande visibilit sociale que procure cette frquentation des lieux communautaires; les cadres ont tendance moins se dvoiler que les non-cadres (les enjeux de carrire et de pouvoir sont plus forts pour les premiers);
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le degr dacceptation de soi et le type de construction identitaire de la personne lesbienne ou gay inuencent le dvoilement au travail; ainsi, plus une personne a mis du temps se sentir diffrente des autres, se considrer en tant quhomosexuel(le) et tre en accord avec elle-mme, moins elle se dvoilera facilement dans son entreprise; lexistence dune politique antidiscrimination mentionnant lorientation sexuelle et la garantie dgalit entre couple mari et pacs. Le dvoilement au travail est tributaire de lacceptation de lhomosexualit dans lentreprise mais aussi dans la socit en gnral. Parmi les 12 propositions la question quels lments vous permettraient de mieux vivre votre orientation sexuelle au travail?, viennent en tte, devant des actions internes aux entreprises: des syndicats plus visibles dans la lutte contre lhomophobie (89% plutt oui); une plus grande publicit autour des procs pour homophobie (88%); lgalit des droits, notamment mariage et adoption (85%); une plus grande visibilit des personnes politiques et conomiques L&G (83%). Quand la direction de lentreprise est perue comme favorisant la lutte contre lhomophobie, non seulement le dvoilement est facilit, mais lhomophobie et la discrimination ont tendance aussi tre moins fortes. La question de lexemplarit et de lincarnation des politiques par des gestes et engagements personnels forts souligne que la gestion de la diversit nest pas quune affaire de dispositifs RH crits (signature de la Charte de la Diversit par exemple). Jai entendu beaucoup de prjugs concernant lhomosexualit de la part de mes collgues de travail, du style les lesbiennes sont toutes masculines, il y en a une qui fait lhomme et lautre qui fait la femme, cest une dviance. Jai donc renonc, pour linstant, faire mon coming out au sein de cette entreprise, par crainte dtre rejete par mes collgues, dautant plus que la position de la direction nest pas du tout claire concernant les L&G. Une femme de 44 ans, non-cadre dans le priv Malgr la signature de la charte de la diversit, mon entreprise ne changera pas... Ma non-visibilit na de motivation que de me protger dune pression implicite de mes collgues et de ma hirarchie: je ne souhaite pas avoir grer ce stress. Cette nonvisibilit me poussera quitter cette entreprise pour pouvoir tre enn moi-mme. Un homme de 34 ans, cadre dans le priv Lhomophobie perue dpend peu de facteurs individuels (les personnes investies dans la communaut y sont plus sensibles). Par contre, le secteur public en gnral, certains secteurs dactivit comme lindustrie manufacturire, lducation ou transport/communication ainsi que les trs petites entreprises constituent des variables qui renforcent les homophobies perues. Les facteurs qui inuencent lengagement et la satisfaction au travail des 1413 rpondant(e)s sont dun grand intrt, notamment dans une perspective business case, cest--dire lorsquune entreprise souhaite valoriser les rsultats conomiques qui peuvent tre attendus dune gestion de la diversit. Dans ce cas aussi, la faon dont la direction gnrale (DG) est perue vis--vis de la lutte contre lhomophobie est dterminante: plus la direction la facilite, plus la satisfaction au travail et lengagement organisationnel affectif sont forts. Comme on pouvait sy attendre, si lhomophobie et la discrimination perues en raison de lorientation sexuelle sont peu leves, la satisfaction et lengagement sont plus importants. Enn, lorsque
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les collgues ont des comportements intrusifs (questions indiscrtes considres comme relevant de lorientation sexuelle), la satisfaction au travail a tendance diminuer. Enn, de lensemble de cette recherche, on peut tirer trois types de prconisations: Premirement, les entreprises, pour lutter contre lhomophobie et les discriminations lies lorientation sexuelle, peuvent mettre en place une politique crite mentionnant le motif de lorientation sexuelle et garantissant lgalit entre les couples pacss, maris et concubins, quels que soient les sexes des membres. Ceci constitue un premier ensemble de signaux favorables au dvoilement des personnes L&G qui le souhaitent. Ensuite, cette politique va devoir tre relaye plusieurs niveaux an de ne pas passer pour un vu pieux ou un effet dimage. Lengagement de la DG dans la lutte contre lhomophobie est un lment dterminant, notamment en sanctionnant fermement les actes et propos homophobes. Des formations mettant en scne des situations types peuvent aussi contribuer dconstruire les strotypes et les prjugs; ces formations peuvent sadresser en priorit aux cadres suprieurs, compte tenu de limpact de leur comportement sur les perceptions des salaris L&G. Enn, une attention particulire doit tre porte aux microdiscriminations, particulirement visibles dans le langage, et renvoyant souvent une reprsentation htronorme dont les DRH nont pas toujours conscience. On pourra par exemple remplacer les termes mari, pacs, concubin par partenaire. Il pourra sagir aussi dquilibrer les reprsentations vhicules par lensemble des visuels de communication de lentreprise, en insrant par exemple un couple de femmes parmi plusieurs photos de couples sur une plaquette. Tous ces aspects renvoient la volont de produire une culture moins htrocentre au sein de lorganisation, ce qui suppose aussi doser dconstruire les prjugs sur le caractre soidisant fminin ou masculin de tel mtier, tel poste, telle responsabilit ou comptence. Il ne se passe pas une semaine sans entendre des mots doux qui vont de lautre sale petit pd de merde oui, je suis homophobe, et alors? ou avec ces lois contre lhomophobie, on ne pourra mme plus dire pd dans la rue sans quil te casse la gueule, il faut se protger, aprs cest eux qui vont faire la loi, les pds, il faut pas trop quils mapprochent, insultes adresses galement aux lesbiennes. Il faut relativiser, ce que je fais... mais cest parfois difcile quand on te dit a sur un ton haineux ou suivi dun large sourire en me regardant bien dans les yeux. Et tout ce qui est petit, moche et mal chu, est pd: un petit ventilo de pd, un chariot de tapiole... Une femme de 26 ans, non-cadre dans le public Finalement, la seule lutte contre les discriminations et la recherche dgalit est en quelque sorte une condition ncessaire mais non sufsante dans le cadre de ce motif invisible. La question est bien dabord de rendre possible un climat inclusif et respectueux des diffrences qui garantirait celles et ceux qui le souhaitent de se dvoiler en respectant les liberts de chacun et que ce dvoilement puisse se faire sans risque. On retrouve l une problmatique classique de la dclaration COTOREP pour certaines personnes handicapes dont le handicap peut tre facilement rendu discret ou non visible dans lenvironnement professionnel.
. Parmi les 56% de rpondant(e)s ayant peru une ou plusieurs des formes dhomophobie dans leur entreprise actuelle, 31% ont eu au moins une fois envie de dmissionner.
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Bien sr, des raisons tant thiques quconomiques peuvent justier de mettre en place ces politiques, dispositifs et pratiques. Attirer, retenir et dvelopper les talents de salaris L&G supposent de rendre possible leur visibilit et en mme temps de lutter contre les discriminations qui risquent den dcouler. Sinon, elles et ils risquent dtre moins engags, moins satisfaits, dmotivs ou dmissionnaires. Ces politiques peuvent galement tre communiques lextrieur de lentreprise et ainsi donner une image positive auprs dassociations de salaris, de consommateurs et dtudiants L&G futurs salaris dont certains participent des associations LGBT de plus en plus nombreuses. Dautres recherches seront ncessaires pour approfondir et complter ces premiers rsultats. Plus que jamais, le besoin se fait sentir de raliser une grande enqute nationale pour combler la mconnaissance profonde de la population L&G vivant en France. Nous esprons galement que cette tude contribuera faire voluer les reprsentations et les pratiques des divers acteurs dont les responsabilits dans le domaine de lgalit et de la lutte contre les discriminations au travail ne peuvent plus tre ignores.
.Lassociation LAutre Cercle runit quelque 700 cadres et chefs dentreprises tandis quil existe une douzaine dassociations LGBT interne des entreprises comme PSA, la SNCF, la RATP... On trouve aussi de telles associations dtudiants dans certaines universits (Aix Marseille, Compigne, Paris 10, Orsay...), des coles de commerce (HEC, ESSEC), des coles dingnieurs (coles Centrales de Lyon, Nantes, Lille et Paris/coles des mines/Agro Paris, ENTPE, Supelec, lENSEA...), lENS Lyon, les coles des professionnels de sant... .Tout en sachant que les bisexuel(le)s (une autre orientation sexuelle) et les transsexuels/transgenres et intersexes (identit sexuelle) sont encore un peu plus laisss pour compte et mriteraient dautres investigations et rexions juridiques.
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RECOMMANDATIONs DU COLLGE DE LA hALDE

Les recommandations du Collge de la HALDE en matire de lutte contre les discriminations lies lorientation sexuelle dans le milieu de travail
Suite la ralisation de ltude Homophobie dans lentreprise linitiative de la HALDE, le Collge de la HALDE a formul des recommandations an de lutter contre les discriminations lies lorientation sexuelle dans le milieu du travail. Lorientation sexuelle est lun des critres de discrimination le moins souvent pris en compte au sein des grandes entreprises. Or les dispositifs requis sont comparables ceux mis en uvre pour lutter efcacement contre le sexisme ou le racisme. An que cette forme de discrimination soit combattue au mme titre que les autres, le Collge recommande aux employeurs publics et privs de manifester clairement leur engagement trois niveaux. 1. Une politique de formation et de sensibilisation la lutte contre les discriminations La politique de formation et de sensibilisation la lutte contre les discriminations devrait aborder tous les critres prohibs, contenir des lments dinformation sur la politique de lentreprise sur ces sujets, les diffrents strotypes, la lgislation antidiscrimination et les droits des salaris. Les actions de sensibilisation et de formation devraient concerner le public le plus large possible. Les enqutes dopinion internes auprs des salaris devraient prvoir une question relative aux discriminations lies lorientation sexuelle et ltat de sant. 2. Des dispositifs dalerte favorisant le dialogue avec les salaris Les dispositifs dalerte et de recours internes devraient permettre le recueil des plaintes relatives au harclement ou aux discriminations lies lorientation sexuelle. Ils devraient rpondre plusieurs exigences: garantie dindpendance et de neutralit, garantie danonymat des rclamants, formation des coutants, communication auprs de tous les salaris et implication des partenaires sociaux. 3. Une politique de protection des salaris Le Collge de la HALDE recommande un renforcement du rle prventif et dalerte des mdecins et inspecteurs du travail par la mise en place dune sensibilisation adapte. Une politique de sanction contre les actes et injures homophobes devrait tre mise en place au mme titre que contre les actes et injures racistes ou sexistes, avec la communication des dcisions condamnant de tels actes. Le Collge de la HALDE souhaite que ces recommandations soient mises en uvre au cours de lanne 2008 et valuera les efforts des entreprises et des employeurs publics pour atteindre cet objectif de lutte contre les discriminations lies lorientation sexuelle dans le milieu du travail. Ces recommandations ont fait lobjet dune dlibration du Collge de la HALDE (dlibration no2007-371 du 17dcembre 2007) en annexe de cet ouvrage.
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Introduction
INTROdUcTION
La HALDE est dpositaire, par les articles21 23 de la loi 2004-1486 du 30dcembre 2004 qui la fonde, de la loi avorte sur la pnalisation des propos homophobes. Outre ce fait qui pourrait justier lui seul tout lintrt dune telle tude nance par cette jeune institution, il ne faut pas oublier que lorientation sexuelle est un des 17 motifs de discrimination dont elle a la charge. Le titre mme de ltude Homophobie dans lentreprise et le contenu de lappel doffres ont amen la recherche sinscrire dans une triple logique: une recherche qui sinscrit dans le primtre de la France, de son histoire, de son droit et de sa culture; une recherche sur lhomophobie et non sur la biphobie (une autre orientation sexuelle possible) ou sur les transsexualismes (qui renvoient lidentit sexuelle); une recherche sur lhomophobie dans lentreprise, cest--dire dans une sphre particulire de la socit (la HALDE identie dautres sphres comme le logement et lducation, mais traite des rclamations qui proviennent majoritairement de discriminations rencontres sur le lieu de travail). Il nest pas question ici dvoquer lhomosexualit sous tous les aspects historiques, gographiques et sociaux: un rapport entier ny sufrait pas et un tel travail a dj fait lobjet douvrages rcents et complets en franais (Tin, 2003; Tamagne, 2001). Pourtant, comme le souligne Douglas Creed (2006) dans son chapitre de synthse sur le thme de lhomophobie et de lhtrosexisme au travail, il nest pas possible dentreprendre une recherche sur lhomophobie dans lentreprise sans la replacer dans un contexte national donn, ce dont tmoignent le nombre et lanciennet des Gay and lesbian studies qui existent outreAtlantique depuis une vingtaine dannes et qui ont acquis un statut scientique certain. Le maccarthysme, les mouvements gays et fministes des annes 1960, la place de la religion chrtienne, la tendance au communautarisme pour ne retenir que ceux-ci sont autant dlments spciques aux tats-Unis qui ont construit et institutionnalis des formes dhomophobie seulement en partie comparables celles rencontres en France. Le droit rete aussi les constructions sociales toujours mouvantes mais pour un temps cristallises dune socit, surtout lorsque lon sintresse une question de socit aussi complexe et taboue que celle de lhomosexualit; nous nous y rfrons donc galement. Une analyse historique mme sommaire montre que limage de lhomosexualit sest construite par laddition de strotypes et de formes dhomophobie qui obligent remonter plus loin dans le temps que la seule priode de libration des gays et lesbiennes ouverte la n des annes 1970 en France. Comme le souligne Dorais (1994), lhomosexualit a t combattue successivement ou simultanment en tant que maladie, pch et crime.
. Pour un exemple europen (le cas sudois en loccurrence) de lutte contre les discriminations fondes sur lorientation sexuelle, voir le chapitre de Hans Yttengerb dans Borrillo (2004). .Notons dailleurs que les historiens francophones commencent se pencher srieusement sur lhomosexualit, voir notamment le numro 3 de lanne 2002 de la revue Histoire et socits. .On peut aussi se rfrer la traduction en franais de louvrage crit en anglais de Colin Spencer (1995). . Dans le cas anglais, on notera que la revue Gender, Work and Organizartions publie, en 1999 (Humphrey) et en 2001 (Busby et Middlemiss), sur le thme de lgalit et des discriminations en raison de lorientation sexuelle et de lidentit sexuelle (transsexuel), des articles sans quivalent nous semblet-il dans des publications du mme type en France aujourdhui.
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Les enseignements de lapproche historique

Lhistorien Pierre Albertini (in Tin, 2003), dans son histoire de lhomophobie en France, dessine un certain nombre de priodes que nous avons regroupes de la faon suivante: avant 1300 de notre re environ, les actes sexuels entre personnes de mme sexe ne font pas proprement parler lobjet de criminalisation; de 1300 jusqu la Rvolution franaise, se construit une premire vague dhomophobie dont les soubassements sont principalement catholiques; les peines capitales sont rares (surtout parmi les lites), mais laccusation de sodomite est place au plus haut niveau de lchelle de gravit dans la socit; la Rvolution franaise et le mouvement humaniste entranent une dpnalisation (la France est le premier pays en Europe le faire en 1791), mais le tabou reste grand tandis quun glissement du pch vers le vice contre nature et la pathologie sociale sinstalle; la n du XIXesicle voit sajouter le discours mdical et psychanalytique; Tardieu et Charcot en France ainsi que Freud dans une moindre mesure contribuent largement la construction de la perversion sexuelle et de la maladie mentale autour de ce que lon appellera bientt lhomosexuel, an de dsigner non plus un acte sexuel particulier mais une personne dans son ensemble; lentre-deux-guerres semble voir sexprimer une subculture homosexuelle Paris notamment, mais la lgislation et la rpression ne se relchent pas (Tamagne, 2002); des lois de 1942 du Gouvernement de Vichy 1982, on assiste dabord une monte en force dune haine envers les homosexuels par la conservation puis le renforcement de la lgislation du rgime doccupation et de la traque policire qui atteignent leur point culminant en 1960 avec lamendement Mirguet; partir de 1968, une rsistance lordre tabli commence sorganiser, annonant la dpnalisation de lhomosexualit; depuis le dbut des annes 1980, dautres vnements cls se succdent, comme larrive du sida (ds 1982 en France) et le vote de la loi sur le PACS n 1999, qui sonne comme un vritable mouvement de reconnaissance des droits des L&G. Cette recherche, qui sintresse la priode contemporaine, doit retenir de cette chronologie que des institutions particulires ont jou (et jouent encore) un rle essentiel dans llaboration des discours homophobes sur lesquels nous reviendrons. 1982 et de 1999 constituent des tournants dans la tolrance autour de lhomosexualit dans la socit franaise. Non seulement la reconnaissance lgale et nationale par un pacte civil des couples de mme sexe est prcoce par rapport dautres pays europens ou nord-amricains, mais elle a eu galement un impact direct dans lentreprise en raison de la question des nombreux droits sociaux lis au statut de couple mari ou concubin concds par les employeurs.
Homosexualit et droit: un arsenal lgislatif qui peine tre suivi deffets?

Du ct du droit, nous pouvons considrer dans un premier temps que la France possde lun des arsenaux les plus complets en matire de droit, dgalit, de lutte contre les discriminations et de pnalisation des propos homophobes en Europe. Comme le souligne Borrillo
. Cet amendement classe lhomosexualit au social et donne au gouvernement le droit de lgifrer par dcret pour la combattre.
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Introduction
en 2004 dans un rapport remis la Communaut europenne, le cadre nest cependant pas parfait: linterdiction du mariage des couples de mme sexe, limpossibilit de fait de pouvoir adopter, les ingalits entre couples maris et pacss, le droit de la fonction publique ou le statut des militaires ne sont pas encore totalement protecteurs relativement lorientation sexuelle. Mais globalement, le droit europen a t transcrit en droit franais et, surtout, dans le cadre du travail et de lemploi, les dispositifs en vigueur autorisent une vritable dfense des personnes discrimines, harceles ou victimes dactes et de propos homophobes. Pourtant, force est de constater que trs peu daffaires sont arrives devant la justice et a fortiori devant la Cour de cassation, ceci pouvant faire croire quil ny a en fait pas de problme dhomophobie. Paralllement, de plus en plus souvent, la presse et le rapport annuel de SOS Homophobie dnoncent de nombreux cas dhomophobie. En 2006, cette association ne relve pas moins de 153 tmoignages dagressions physiques (par le voisinage, la famille, au travail, lors dachat de biens ou de services, au domicile, etc.), auxquels il faut ajouter un millier dautres contacts tlphoniques, mails et courriers relatant des insultes au travail ou en milieu scolaire, des refus de vente, des rejets familiaux, des licenciements, etc. Les propos et les actes homophobes existent, mais il semble manquer en France une connaissance systmatique de lhomophobie en gnral et de lexpression de lhomophobie en entreprise en particulier. Lenqute mene par lauteur de cette tude en 2002 relaye dans le livre blanc de lassociation LAutre Cercle en 2003 et qui a fait lobjet dune publication scientique partielle n 2004 a t la seule tude quantitative extensive base sur le recueil des reprsentations des salaris concerns. Mais, comme nous le verrons, nombre dtudes outre-Atlantique fournissent un point de repre essentiel pour mener bien une recherche reposant sur des fondements conceptuels solides, bien que hors contexte franais. Avant dintroduire les objectifs de cette enqute, il est important de revenir, mme rapidement, sur les termes dhomosexualit et dorientation sexuelle.
Orientation sexuelle et homosexualit: dnitions pralables

Le terme homosexuel apparat en 1869 (voir Halperin in Eribon, 2003) et celui dhtrosexuel en 1892 (Katz, 2001). Foucault (1976) lavait montr en son temps, la priode moderne occidentale saccompagne de la cration dun personnage particulier possdant une enfance, une morphologie et un psychisme propres dtermins par les seuls comportements sexuels: lhomosexuel comme espce est n (antrieurement, la pratique sexuelle est vise sans quil ne soit fait rfrence un type dindividu reprsent comme une catgorie sociale dtermine).
.Rapport du groupe europen dexperts dans le domaine de la lutte contre les discriminations en raison de lorientation sexuelle concernant la mise en uvre jusquen avril 2004 de la directive 2000/78/CE portant cration dun cadre gnral en faveur de lgalit de traitement en matire demploi et de travail. . Falcoz Christophe (2004), Virilit et accs aux postes de pouvoir dans les organisations, Travail, genre et socits, no12, pp. 145-170. . 332 rpondant(e)s.
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Le terme homophobie apparat quant lui beaucoup plus tard, en 1971, en pleine priode de revendications et de libration LGBT aux tats-Unis. Si nous allons faire un usage frquent des termes homosexuel, gay et lesbienne, nous considrons quils renvoient une catgorisation historiquement construite des sexualits qui est loin dtre neutre. Le terme dorientation sexuelle, apparu aux tats-Unis en 1973, dsigne le comportement sexuel et affectif entre personnes du mme sexe, de sexe oppos ou indistinctement. Ainsi, les sexualits sont mises au mme plan, lexpression vite la connotation mdicale ngative de lhomosexualit; le caractre stable et inn de lhomosexualit est politiquement rafrm et les signications oues et ambigus de murs ou de prfrences sexuelles sont mises de ct (Borrillo in Eribon, 2003). Depuis 2001, ce terme est dailleurs la rfrence dans les principaux textes juridiques en France.
Lhomophobie en entreprise: approches mthodologiques et objectifs

Deux objectifs ont t poursuivis: explorer les reprsentations de lhomophobie, de la discrimination et des ingalits telles que perues par les salaries L&G; recueillir ltat des pratiques des grandes entreprises publiques et prives en matire de lutte contre lhomophobie et rchir aux moyens de les renforcer et de les amliorer. Afin datteindre ces buts, le protocole et le calendrier de la recherche ont t les suivants: analyse de la littrature en vue de la rdaction dhypothses et dun projet de questionnaire; rdaction, test et administration du questionnaire; analyse des donnes; recherche de 14 entreprises, passation de 14 entretiens avec des membres de la fonction RH, de syndicats et de dirigeants; ralisation de quatre focus groupes avec les reprsentants des 14 entreprises et avec des associations LGBT rfrentes. La prsente publication reprend lessentiel de ces tapes dans un ordre plus classique. Dans un premier temps, nous proposons une revue synthtique de la littrature et des travaux existants qui soutiennent les principales hypothses travailles par lenqute (premire partie). La mthodologie retenue au regard de cet examen et la prsentation du protocole denqute fait lobjet dune prsentation dtaille (deuxime partie). Sont ensuite prsents les principaux rsultats tirs de lexploitation des donnes quantitatives et qualitatives (troisime et quatrime parties). Enn, les analyses et les recommandations nonces chacune des tapes de lenqute sont regroupes et discutes dans une dernire partie qui se propose galement dtablir quelques pistes de rexions pour les recherches futures (cinquime partie).
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Partie 1
ANaLYSE DE La LITTRaTURE ET CONSTRUCTION DES HYPOTHSES
Cette premire partie permet de faire un panorama non exhaustif des publications traitant des rapports entre lorientation sexuelle et le travail. Lanalyse de travaux regroups ici sert de base la construction des variables de lenqute. La peu prolique recherche franaise est complte par des travaux anglo-saxons, principalement amricains, qui ont dmarr dans les annes 1980 pour ltude de lhomophobie en entreprise.
. Dans cette partie, il est fait rfrence aux numros des questions du questionnaire, intgralement reproduit en annexe 1.
Analyse de la littrature et construction des hypothses
C h A p I T R E
Les spcicits de la personne homosexuelle
Comme le souligne le trs complet ouvrage de Maria Castagneda (1999), devenir homosexuel dans les socits occidentales aujourdhui ncessite la dcouverte dune orientation sexuelle qui nest globalement ni souhaite par les parents, ni construite comme un rfrent positif dans lenvironnement de lenfant et de ladolescent. De nombreux travaux ont tent de cerner les tapes particulires qui conduisent les gays et les lesbiennes se sentir des adultes accomplis et en phase avec leur sexualit, souvent beaucoup plus tardivement que pour les personnes htrosexuelles.
La construction de lidentit sexuelle

On peut notamment reprendre le modle de Bill Ryan et Jean-Yves Frappier (1994), qui distingue quatre phases soulignant le lien trs fort entre la construction identitaire et lhomophobie ordinaire de la socit: la ngation de soi (dni pouvant passer par des expriences htrosexuelles); lhomophobie intriorise (dvalorisation de soi et de sa relation lautre); lacceptation solitaire de soi (la communaut et les autres homosexuel(le)s sont encore perus comme des personnes malades, moralement condamnables); lacceptation de soi par llaboration dun regard critique sur la socit (lestime de soi se reconstruit et la vritable relation amoureuse devient possible). Castagneda (1999) propose une synthse de travaux principalement amricains sur cette question. Nous en retenons limportance du sentiment diffus et souvent refoul parfois ds lge de 5 ans de la diffrence (dans les jeux, dans les formes de sensibilit, dans lappropriation de la diffrence entre les sexes, etc.). Vient ensuite une adolescence biphasique (en deux temps et plus longue) que le modle de Ryan et Frappier peut dcrire. lissue de cette adolescence, la personne va pouvoir se qualier, au moins pour elle-mme, dhomosexuel(le), avoir des relations sexuelles avec un partenaire de mme sexe, construire des relations rotiques et affectives. La vritable acceptation de soi passera ensuite par une srie de rvlations tout ou une partie de lentourage. Plus quune srie de coming out initiatiques, il sagit de se construire une identit sociale avec ou sans lapprobation des parents, de la famille au sens large, des collgues de travail, etc. Comme le souligne trs bien Eribon (1999), la fuite vers la ville, lamiti comme mode de vie, mais nous pourrions rajouter aussi la volont de se rapprocher de la communaut vont permettre dtablir des zones sociales de proximit et de mises distance autorisant une identit sociale moins instable, mais sans cesse soumise aux risques de linjure. Nous avons identi plusieurs recherches qui ont tent dtablir des liens entre lidentit des rpondant(e)s L&G et certains comportements au travail ou perceptions. Ainsi, par exemple, Grifth et Helb (2002) valident lhypothse selon laquelle les L&G qui acceptent bien leur
. Ce modle est repris notamment par Verdier et Firdion (2003) dans leur ouvrage sur le suicide chez les jeunes personnes homosexuelles.
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orientation sexuelle sont susceptibles de plus souvent rvler leur identit leurs collgues de travail. Comme larticle ne proposait pas dans son intgralit lchelle de mesure de lacceptation de soi, nous avons choisi de proposer une vision dynamique de la cration de lidentit sexuelle en trois tapes (question 1.4): ge auquel la personne sest sentie diffrente; ge auquel elle sest considre comme une personne homosexuelle; ge auquel elle sest sentie en accord avec elle-mme (acceptation de soi). Le but est de construire des variables sur la base des diffrences entre les trois ges et de voir limpact du phnomne identitaire sur les stratgies de dvoilement. Nous pensons en effet que plus une personne lesbienne ou gay a rapidement atteint ltat dacceptation de soi, plus elle aura tendance se dvoiler au travail.
Homophobie et lesbophobie
Bien sr, il nen va pas de mme entre les lles et les garons. Lhomosexualit fminine et le dveloppement des jeunes lles ont en effet des spcicits que nous ne pouvons ici quefeurer: lhomosexualit fminine est sous le coup dune double invisibilit, en tant que femme (Laufer, Marry et Maruani, 2001) et en tant que lesbienne (Guillemaut, 1994); lacceptation sociale, dans les pays occidentaux, de contacts sexuels chez les jeunes garons mme htrosexuels mais sans affectif, et de relation affective forte mais sans sexualit chez les lles, fait que les places respectives du sexuel et de laffectif sont diffrentes dans le vcu des hommes et des femmes, y compris parmi les homosexuel(le)s (Castagneda, 1999); lhomosexualit fminine possde depuis le XIXesicle une place particulire dans lrotisme masculin htrosexuel, qui rduit les relations entre femmes la gure du harem, la prparation au plaisir de lhomme ou la pornographie (Grard in Tin, 2003). On pourrait nous objecter que tout cela na pas grand-chose voir avec lhomophobie au travail. Pourtant, ces caractristiques individuelles peuvent avoir une inuence sur ce qui se passe dans lentreprise et la faon dont cela est vcu par les salaris gays et lesbiennes. Tout dabord, il est aujourdhui frquent de distinguer lesbophobie et gayphobie (voir notamment Tin, 2003). De nombreuses raisons sont invoques pour justier une telle segmentation: les gays, en tant quhommes, peuvent reproduire un schma de domination masculine sur les femmes et les lesbiennes; le sexisme accompagne de faon inextricable lhomophobie destination des femmes; le lesbianisme a souvent t vu comme la ngation mme de lide de procration, etc. Ainsi, il existe aujourdhui un certain nombre dtudes portant spciquement sur les lesbiennes: SOS Homophobie possde depuis plusieurs annes un groupe spcialis sur la lesbophobie et a conduit une trs vaste enqute en 2003-2004 auprs de 1793 lesbiennes, en cours de publication; Croteau (1996) signale dans son analyse de neuf recherches sur les expriences des L&G au travail que cinq dentre elles portent uniquement sur les lesbiennes; toujours en 1996, parat une tude complte auprs de 123 salaries lesbiennes amricaines (Driscoll et al., 1996). 32
Pour lenqute, il a donc paru intressant de demander le sexe des rpondant(e)s an de voir sil conduit des reprsentations diffrentes des homophobies, discriminations et ingalits au travail (question 1.1). Il est possible que nous nobtenions pas de rsultat probant sur ce point. En effet, Ragins et Cornwell (2001) nobtiennent de corrlation quentre le sexe et la rmunration, mais pas avec les discriminations et le degr de dvoilement de soi au travail (ils font le mme constat sur le lien avec lorigine ethnique des 534 rpondant(e)s gays, lesbiennes et bisexuels de leur enqute).
Statut du couple et soutien du conjoint

Le statut du couple dans la vie des L&G franais a volu depuis la dpnalisation de lhomosexualit en 1982 et surtout depuis lavnement du PACS n 1999. Mme sil est vu par certains militants comme un archtype de lhtrosexualit qui les domine, il doit tre entendu sous des formes variables, plus ou moins loignes du couple htrosexuel cohabitant avec enfant (qui nest lui-mme plus la rfrence unique pour les personnes htrosexuelles). Dans son article Un ordinaire insolite: le couple homosexuel, Marie-Ange Schiltz (1998) dressait dj un panorama complexe et en pleine mutation des relations lectives chez les seuls gays. Comme elle, nous avons choisi de demander si les rpondant(e)s taient depuis plus de six mois en relation stable avec un partenaire du mme sexe (question 1.5) et, si oui, si cette relation tait accompagne dune cohabitation ou non; notre but ntant pas de connatre les comportements sexuels au sein de ces couples, nous navons pas retenu le caractre exclusif ou non de la relation. Les gays ayant dclar tre dans une relation stable connaissent des comportements variables en fonction de leur statut de couple cohabitant ou non, lors dinvitations par les collgues de travail notamment. En labsence de cohabitation, 48% des collgues de travail ne connaissent pas le partenaire du gay et 23% des collgues de travail linvitent, alors que seulement 30% ne le connaissent pas si la relation est cohabitante et 44% linvitent (Marie-Ange Schiltz, 1998). La littrature anglo-saxonne sur le travail et les homosexuels labore souvent des hypothses relatives limpact du couple sur les stratgies de dvoilement ou la perception de lhomophobie au travail des L&G. En effet, le couple est vu comme lun des principaux supports affectifs et sociaux de lindividu homosexuel (avec le rseau amical). Ainsi, Rostosky et Riggle (2002) font lhypothse que le fait davoir un partenaire travaillant dans une entreprise possdant une politique antidiscrimination facilitera le dvoilement dans lentreprise de lautre membre du couple. Pour notre part, nous faisons lhypothse que les L&G cohabitant auront tendance moins se cacher en entreprise et ressentir diffremment les effets des ventuelles homophobies et discriminations vcues au travail que les personnes clibataires (moins de retrait, plus de volont dagir).
. En raison de la sensibilit de la question de lorigine ethnique dans la culture franaise, nous navons pas demand lorigine ethnique des personnes. Mais si les rpondant(e)s pensaient avoir t discrimins au travail en raison de ce motif, ils ont pu lindiquer dans la question 2.3. Nous avons tenu le mme raisonnement quant la question du salaire, lment souvent repris dans les recherches amricaines, voire exclusif dans des tudes sur les carts de rmunrations entre gays, lesbiennes et htrosexuels (Berg et Lien, 2002; Lee Badgett, 1995). . Voir aussi larticle dAdams (1999). . Ainsi, le fait dtre en couple sous le mme toit donne une image sociale plus conforme la norme htrosexuelle et facilite par l mme les relations extraprofessionnelles avec des collgues de travail htrosexuels.
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Les coming out et les rseaux sociaux

Comme nous lavons montr (Falcoz 2004), les rseaux dami(e)s L&G, le fait davoir des activits au sein de la communaut jouent un rle dans la construction de lidentit des L&G. Nous ne prtendons pas ici que tous les L&G auraient un moment donn de leur vie limprieux besoin de vivre au sein dune communaut dont lexistence mme est discutable (pour plus de prcisions, voir Broqua in Eribon, 2003). Mais il nest pas question de nier non plus lexistence de centaines dassociations en France exclusivement ou prioritairement tournes vers les L&G, de mdias spcialiss, de lieux plus ou moins rservs ou que les L&G se sont appropris (lieux de drague, bars, botes de nuit, sex-shop, restaurants, htels, librairies, etc.). Adams (1999) montre ce sujet que pour certains rpondant(e)s gays, le fait davoir des amis exclusivement gays constitue une espce de communautarisme qui saccompagne dune forme de repli engendr par la stigmatisation sociale (dont les causes peuvent tre un rejet parental plus fort, une moins bonne acceptation par les collgues de travail, etc.). Si Grifth et Hebl (2002) abordent la centralit de lidentit homosexuelle dans la dnition de soi et son effet sur le dvoilement de lorientation sexuelle au travail, Button (2001) tudie plutt la relation de lidentit gay lhtrosexualit. Nous avons prfr utiliser lintensit des rapports avec des vnements, mdias et lieux communautaires comme des marqueurs dune identit L&G fortement revendique et centrale dans la vie de la personne. Ainsi, notre hypothse est que plus une personne frquente des lieux identitaires, plus elle aura tendance se dvoiler au travail (militantisme) et tre sensible aux actes et propos homophobes susceptibles dy survenir. La question 1.6, construite avec une chelle de Likert six niveaux, est formule ainsi (cinq items): je participe des vnements au sein dune association L&G, dune association de lutte contre le SIDA, je lis la presse L&G, je frquente des lieux L&G, je consulte des sites internet L&G. Nous reviendrons ultrieurement sur la question du dvoilement de lorientation sexuelle, qui peut tre considre comme tant la plupart du temps invisible aux autres, en particulier aux personnes htrosexuelles. Pour lheure, en suivant Fassin (2005) ou Eribon (1999), le coming out n de cette injonction la ert gay, la libration et lmancipation des L&G dans les annes 1970 doit aussi tre vu comme un lment constitutif de la construction de lidentit dune personne homosexuelle. Cette identit repose sur la question du choix de dire ou non, de dvoiler un (prtendu) secret, du fait mme du caractre minoritaire et non pens de lorientation homosexuelle. Il ny a pas bien sr un seul coming out mais une innit, dont certains plus essentiels dans la biographie individuelle. En effet, il y a la rvlation de son orientation sexuelle aux parents, la famille, aux ami(e)s (que lon sait L&G et aux autres), mais aussi au travail, son mdecin, un nouveau voisin, etc. La question 1.7 a justement t construite pour reprer parmi les rpondant(e)s celles et ceux qui nont fait aucun coming out. Elle permet galement de saisir, travers quatre principales sphres de socialisation les ami(e)s, les parents, le reste de la famille et le travail les espaces (et lordre) dans lesquels lvocation de leur orientation sexuelle a t possible et effective (dvoilement). Grifth et Helb (2002) mettent lhypothse (non totalement valide dailleurs) que plus le dvoilement aux parents et aux amis est fort, plus la personne le fera de son propre chef au travail. Notre questionnaire permet de voir dans quel ordre se font ces diffrents coming out mais aussi si le fait davoir fait son coming out hors travail le facilite au travail et si pour ceux qui ne lont pas fait au travail, les perceptions de lhomophobie, des discriminations et des ingalits sen trouvent modies par rapport celles et ceux stant rendus visibles au travail. 34
Niveau dtudes et dvoilement

Enn, nous avons demand lge et le niveau scolaire des rpondant(e)s (questions 1.2 et 1.3). En raison de ce que nous avons voqu en introduction, nous pouvons penser que les comportements et perceptions des L&G au travail pour ceux ayant commenc travailler avant 1999 et surtout avant 1982 sont diffrents que pour les plus jeunes. Adams (1999) avait montr que les comportements sexuels, affectifs et de couple varient notablement en fonction du niveau dtudes. Outre le fait que dans toutes les enqutes menes en France, les L&G sont plus diplms que la population franaise, il existe un strotype assez frquent sur le fait que les gays sont plus attirs par la culture (opra, danse, thtre, etc.), que le fait de faire des tudes leur permet dchapper des milieux populaires soi-disant plus homophobes, etc. Adams, dans le mme article, a pourtant montr que parmi les catgories sociales suprieures (donc les plus diplmes), lacceptation par les collgues de travail varie largement en fonction du type dactivit, des mtiers exercs et pas seulement en fonction du seul niveau de diplme.
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Lorientation sexuelle: une identit invisible
Dans notre premire enqute en 2002 sur lhomophobie au travail (Falcoz, 2004 et 2007), nous avions donn une place importante aux travaux du pre de la microsociologie, Erving Goffman. Son fameux ouvrage, Stigmates, paru pour la premire fois en 1963, mme sil est sur certains points dat voire choquant aujourdhui, introduit ds la page14 de ldition franaise une distinction essentielle: lindividu discrdit au nom dun stigmate visible et lindividu seulement discrditable parce que son stigmate nest pas immdiatement perceptible dans les relations sociales courantes (pensons certains handicaps, aux convictions religieuses, etc.). Ce point est en permanence repris dans les travaux sur lhomophobie au travail outreAtlantique, en faisant parfois directement rfrence Goffman (Button, 2001; Ragins et Cornwell, 2001). Ainsi, la question est pour une personne lesbienne ou gay: faut-il dire son orientation sexuelle au travail, cela reprsente-t-il un intrt, un risque, etc.? Toute une littrature a dailleurs relay ce thme sous la notion de placard, sorte de lieu dans lequel la personne lesbienne ou gay senferme ou se trouve enferme cause de sa diffrence (De Crescenzo, 1997). Nombre darticles de recherche ont tent dtudier les facteurs pouvant faciliter ou au contraire freiner ce dvoilement qui apparat comme tout fait central dans la mise en scne de soi et la mise en distance du risque de discrimination par la non-vocation dun lment intime de son existence. Dans les nombreux papiers de recherche que nous avons tudis, la mesure du degr de dvoilement/non-dvoilement des personnes au travail est assure par des modalits diverses, le plus souvent non dtailles, mais tournant toutes autour dune unique question chelle du type: Au travail, avez-vous divulgu votre orientation sexuelle personne, quelques personnes, un grand nombre de personnes, tout le monde? (Ragins et Cornwell, 2001).
Construction dun questionnement sur le dvoilement

La phase de prtest et lanalyse de la littrature nous ont conduits mettre en uvre une stratgie diffrente. En effet, lors du prtest de lenqute de 2002, nous avions recueilli plusieurs remarques sur le fait quil existe de nombreuses faons de dvoiler son orientation sexuelle, quil tait possible de ne pas se dvoiler pour dautres raisons comme la timidit ou la pudeur, que lon pouvait souhaiter sabstenir de parler de sa vie prive mais rpondre sans mentir aux questions poses par des collgues... Castagneda (1999) fait une distinction intressante dans son analyse des tapes de construction de lidentit homosexuelle: une personne peut vivre son homosexualit dans un relatif silence et une relative solitude, mais elle peut aussi verbaliser son vcu intrieur en en parlant des ami(e)s, en souhaitant ne pas cacher la particularit de ses expriences intimes son entourage, etc. Nous avons donc fait le choix de poser deux questions an de ne pas trop simplier les multiples facettes de la mise en scne de soi et les stratgies qui laccompagnent: 37
la question 4.4 Avez-vous cach/masqu votre homosexualit dans votre entreprise actuelle lissue de la phase dintgration/dadaptation? cherche cerner un premier stade de dvoilement. Une personne peut ne pas se cacher tout en ne parlant pas explicitement de son orientation sexuelle. Par exemple, pour un gay: shabiller la mode, dposer la photocopie du PACS au service du personnel en esprant que linformation restera condentielle, ne pas participer des blagues sur les femmes ou un simulacre de drague entre collgues masculins...; la question 4.3 Avez-vous parl ouvertement de votre homosexualit dans votre entreprise actuelle? se place demble dans un dvoilement verbal, ouvert et plus ou moins cibl en fonction du type de relation de travail (collgues, suprieur hirarchique, top management, client/usager, mdecin du travail, personne syndique, subordonn, acteur RH, fournisseur). Ces deux questions sont donc au centre dun grand nombre danalyses statistiques car elles se placent entre lorientation sexuelle possible motif de discrimination , lhomophobie perue et les discriminations/ingalits vcues au travail.
Impacts du dvoilement sur le lieu de travail

Dans sa synthse sur les dterminants et les consquences des stratgies de dvoilement au travail, Douglas Creed (2006) indique que trois types de facteurs peuvent inuencer les stratgies de dvoilement: les pratiques macrosociales (existence dune lgislation protectrice par exemple), msosociales (culture dentreprise, politiques et pratiques de RH) et microsociales (composition des quipes, relations hirarchiques...). Il prcise aussi que la perception subjective du niveau de discrimination joue un rle mdiateur fort. Enn, les consquences dun plus ou moins grand dvoilement et du niveau de discrimination peru peuvent sobserver sur la satisfaction au travail, lestime de soi, lengagement dans lentreprise et la carrire, lintention de turnover, la rmunration et les promotions. Les rpondant(e)s ont eu la possibilit dindiquer leffet de leur dvoilement oral (amlioration, dtrioration et absence de changement) sur leurs relations professionnelles (question 4.3b). Neuf items leur taient proposs pour dcrire les consquences de cette ventuelle dtrioration (question 4.3c). On peut rpartir ces items en manifestations discriminatoires (licenciement, blocage salaire, arrt carrire) et en formes de malaises dans les relations pouvant sapprocher de situations de harclement (mise lcart, missions moins intressantes, plus de tches sans intrt).
Stratgie de masques, strotypes et stratgies dintrusion

Goffman (1963) propose diffrents masques qui autorisent des stratgies subtiles de dvoilement sur un continuum entre totalement cach et totalement visible: le faux-semblant, qui consiste se construire une image conforme la norme que nous avons identie par les trois items suivants: jouer les htrosexuels classiques, avoir un comportement homophobe, utiliser des mots neutres pour parler de la vie prive;
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la couverture, qui amne sinventer des alibis pour faire croire que lon nest pas homosexuel, que lon retrouve dans deux items: sinventer un partenaire du sexe oppos, se faire passer pour un clibataire endurci alors que lon est en couple. Nous avons ajout dautres types de masques (question 4.4a) en nous basant notamment sur les catgories de Button (2001): linvisibilit/la mise distance, sen tenir aux aspects professionnels, habiter loin de son lieu de travail; le dvoilement stratgique avec attendre la n de la priode dessai pour le dire, en faire part aux collgues que lon sait L&G, nir par le dire car cest un atout dtre gay ou lesbienne dans son travail. Enn, les travaux de Goffman nous invitent aussi revenir sur les concepts classiques de la psychologie sociale, savoir les prjugs et strotypes. Comme le souligne Fischer (1996), ils ont un rle important dans llaboration du jugement social, de la reprsentation dautrui et de la cration de processus de diffrenciation qui permettent de savoir quel groupe appartient telle ou telle personne. Nous reviendrons plus loin sur les registres institutionnaliss de lhomophobie qui contribuent construire ces strotypes et prjugs. Retenons pour linstant les strotypes dapparence autour de la lesbienne camionneuse et du gay effmin. Les travaux sur leffminement sont nombreux et il nest pas possible de les voquer en dtail ici. Nous avions dans une recherche prcdente (Falcoz, 2004) voqu les logiques de domination masculine et de virilit qui, comme lindique Welzer-Lang (1994), font peser une suspicion dhomosexualit sur tout homme (y compris htrosexuel) dont le genre apparent nest pas conforme aux normes masculines. Les gays eux-mmes nchappent pas au poids des strotypes virils; certains prennent en sens contraire la stigmatisation et utilisent leffminement comme une arme de contestation, tandis que dautres rejettent toute fminit les gays effmins en tte au nom du fait quils ne sont pas de vrais hommes, quils donnent une mauvaise image de lhomosexualit masculine, etc. Nous avons, avec la question 4.1, cherch voir si les rpondant(e)s avaient dj eu faire face des remarques ngatives sur leur apparence au travail. La question a t construite de faon convenir aux deux sexes. Ainsi, pour la personne lesbienne, le strotype lire en creux de la question serait: un pantalon et une chemise, les cheveux courts, une voix grave, des gestes et des postures peu fminins. Nous avions constat dans une recherche prcdente que ces strotypes sont plus souvent utiliss parmi la population non-cadre que la population cadre. Enn, le poids de lhtrocentrisme peut conduire intentionnellement ou non une personne htrosexuelle questionner, chercher savoir qui se cache derrire cette personne dcidment toujours clibataire ou cette femme de 35 ans sans enfant, ou encore cet homme qui dit vivre avec une femme mais dont il ne parle jamais (Waldo, 1999). Nous appellerons stratgie dintrusion ces comportements dont lobjectif est dobtenir un dvoilement de la sphre intime (pouvant aller jusqu une sorte de menace douting sans que louteur ne sache prcisment si son intuition est bonne). Nous avons choisi avec la question 4.2 de cerner des moments et des frquences, plus que des personnes ou des comportements: quatre moments lis des pratiques de gestion classiques (entretien dembauche, de carrire, dvaluation des performances, session de formation) et deux situations moins institutionnalises (contacts avec les clients/usagers et
. Bien sr, les gays cuirs ou ceux qui aiment se travestir peuvent le faire par got et non par souci de politisation de leur orientation sexuelle ou dintriorisation de la norme et de lhomophobie.
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manifestations mixtes caractre professionnel comme les djeuners daffaires) ont ainsi t proposs. Nous avons fait lhypothse que ces diffrents moments sont susceptibles de dclencher des stratgies dintrusion puisquils se placent dans un rapport hirarchique ou de pouvoir dsquilibr (recrutement, valuation, entretien de carrire, formation) ou parce quils peuvent se passer hors de lentreprise, tre propices au brouillage des frontires entre vie prive et vie professionnelle, etc.
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Lentreprise: une sphre sociale non neutre

Puisque nous nous intressons lhomophobie au travail, il nous a sembl important de pointer les critres les plus classiques pour dcrire les entreprises, en suivant lapproche de la thorie de la contingence (Lawrence et Lorsch, 1969). Ainsi, le secteur (question 3.1), la taille (par leffectif, question 3.3) et la distinction public/priv (question 3.1) ont d tre renseigns par les rpondant(e)s pour leur entreprise actuelle. Le mtier (question 3.7), lanciennet dans le poste et dans lentreprise (questions 3.6 et 3.2), le statut cadre (question 3.7), le lieu de travail (question 3.9) et le type demploi occup (question 3.5) ont permis de complter ce panorama. De nombreuses hypothses peuvent tre formules sur la base de ces variables. Tout dabord, secteur et mtier sont genrs, les recherches sur le travail des femmes ont montr quil existe des phnomnes dassignation horizontale et verticale (Laufer, Marry et Maruani, 2001). Il est donc intressant de voir comment les lesbiennes et les gays se rpartissent entre mtiers fminins et masculins et si, dans ces mtiers, les rpondant(e)s rencontrent et ressentent avec une intensit variable homophobie, discriminations et ingalits.
Statut
En raison des diffrences de statut, de types de relation demploi et de spcicits des mtiers, on peut aussi sattendre ce que la diffrence priv/public inuence les rponses des personnes questionnes. Compte tenu de limportance des enjeux de carrire chez les cadres (Falcoz, 2004; Adams, 1999) et des jeux de pouvoir qui les accompagnent, on peut penser que, par exemple, les cadres rencontrent plus souvent des discriminations lies aux promotions. Le caractre prcaire ou non de lemploi, le fait quil soit temps plein ou partiel ou quil sagisse dun statut de non-salari soulvent de nombreuses questions auxquelles nous avons tent de rpondre: le fait dtre de passage dans lentreprise a-t-il tendance rduire le dvoilement faute denjeu identitaire fort ou du risque accru de perte demploi? les emplois partiels tant trs souvent fminins et peu valoriss, les enjeux de carrire risquent-ils dtre moins forts et donc de diminuer loccurrence de certains phnomnes de discrimination? le statut de non-salari est-il un choix pour chapper au risque de lhomophobie dun suprieur hirarchique?
Choix professionnels et lieu de travail

Outre les traitements statistiques, la question 2.1 permet dinterroger si les choix durant le parcours professionnel sont orients de telle faon quils permettent de contourner des risques de vivre des situations ngatives au travail. Ainsi, cinq items ont t proposs 41
commenant tous par il mest arriv de choisir: un mtier o les L&G sont, selon moi, nombreux et/ou bien accepts; une entreprise parce que je la voyais comme gay-friendly; un secteur dactivit qui me paraissait tolrant vis--vis des L&G; de travailler dans un lieu (ville par exemple) qui me parat moins homophobe; de crer ma propre activit pour viter lhomophobie au travail. Les grandes villes et en particulier la capitale ayant, daprs Eribon (1999), une image de lieu la fois anonyme et propice la rencontre dun nombre important de personnes appartenant la minorit L&G, il nous a sembl intressant de voir si lhomophobie perue est impacte par la taille de la commune dimplantation du lieu de travail (question 3.9). Il est intressant de noter qu notre connaissance, ces variables de contingence ne sont pratiquement jamais au centre des recherches sur les L&G au travail dans les tudes amricaines. En revanche, les politiques et pratiques de gestion des entreprises sont trs souvent analyses travers leurs effets sur les stratgies de dvoilement, le rapport du rpondant son entreprise ou les perceptions des discriminations.
Politique dgalit et bien-tre au travail

Ltude des politiques antidiscrimination mises en place par des entreprises distingue le plus souvent celles indiquant explicitement lorientation sexuelle et celles ne le faisant pas (Day et Schoenrade, 2000). Dautres recherches vont plus loin (Ragins et Cornwell, 2001) et prennent en compte les avantages pour les couples de mme sexe, la reconnaissance dune association LGBT dans lentreprise (question 3.4) et dautres caractristiques que nous navons pas retenues car renvoyant un contexte amricain spcique et plus avanc par rapport au cas franais (notamment en matire de pratiques de formation et de gestion de la diversit). On retiendra de Douglas Creed (2006) et de Ragins et Cornwell (2001) que parmi les politiques et pratiques dentreprises, celle consistant inviter ofciellement des couples de mme sexe lors dvnements de lentreprise (Monsieur et Monsieur/Madame et Madame) a le plus deffet sur la perception de la discrimination. Le caractre hautement symbolique dune telle mesure a, dans leur enqute, un impact bien plus grand que lexistence dune association LGBT interne lentreprise ou linsertion dlments voquant les personnes LGBT dans les formations la diversit. Button (2001) ainsi que Ragins et Cornwell (2001) montrent que plus ces politiques antidiscrimination sont riches, moins les L&G peroivent de discriminations. Grifth et Helb (2002) ne trouvent pas de relation avec les pratiques de dvoilement; Day et Schoenrade (2000) mesurent un effet faible sur la satisfaction au travail et lengagement organisationnel affectif (aucun sur le stress au travail), tandis que Waldo (1999) nidentie pas de lien entre lintensit de ces politiques et lintensit de lhtrocentrisme peru par les L&G.
. Par exemple, Ragins et Cornwell (2001) donnent les valeurs descriptives pour lanciennet dans le poste et lentreprise, le mtier, le secteur et le niveau scolaire mais nen font rien dans leur modlisation. .Raeburn (2004) indique que 7412 entreprises et organisations (ONG, syndicats, universits, ministres...) possdent une politique de domestic partner benets destination des couples de mme sexe aux USA en 2004. .Il existe une douzaine dassociations de ce type en France, dans le secteur public (RATP, SNCF, EDF, police, Mairie de Paris...) et priv (Air France, PSA...). Raeburn (2004) en repre 69 dans les 1000 plus grandes entreprises amricaines en 1998.
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Du fait de ces rsultats, nous avons choisi de tester le lien entre la prsence de ces politiques avec dune part, la satisfaction au travail mesure par lchelle dIronson et al. (1989) (question 3.10) et dautre part, lengagement organisationnel affectif mesur par la trs classique chelle dAllan et Meyer (1996) dans la question 3.11. Nous avons aussi souhait reprendre une hypothse nonce par Day et Schoenrade (2000) autour du soutien du top management dans la lutte contre les discriminations en raison de lorientation sexuelle. En effet, ce facteur est associ lengagement affectif et la satisfaction au travail dans leur tude. La question 4.11 permet de construire cette variable. Enn, nous avons demand aux rpondant(e)s le nombre de mobilits (verticale, horizontale et gographique) quils et elles ont connues dans leur entreprise actuelle (question 3.10). Nous pouvons en effet penser que plus le nombre est lev et moins la personne a connu de discriminations. Ainsi, Ragins et Corwell (2001) ont retenu les seules promotions (mobilit verticale) et ont obtenu une corrlation entre le nombre de promotions sur les dix dernires annes et les discriminations perues au travail. Curieusement, cest dans limportant courant de recherche sur laccompagnement de carrire (career planning, counseling interventions, assessment and development career, coaching, etc.) que certaines des variables voques ici sont prises en compte. Chung (2001), qui est lun des auteurs les plus prolixes sur le sujet, analyse les processus de dcision en termes de carrire et souligne que les choix seffectuent en fonction du mtier, du type demploi (auto-emploi par exemple) ou des formes de discriminations rencontres au travail (dpart volontaire, retrait, confrontation, etc.).
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C h A p I T R E
Homophobies, discriminations, ingalits
Outre son sens premier qui dsigne une rpulsion, un sentiment de peur et de dgot (Borrillo, 2000) vis--vis de lhomosexualit et des homosexuel(le)s, le mot homophobie revt aussi un sens plus social, nettement plus puissant lorsque lon observe les mcanismes de catgorisation et de hirarchisation des individus. En reprenant Welzer-Lang (1994, p.17), il est possible de distinguer deux formes principales dhomophobie: celle gnrale et celle particulire ne sadressant quaux homosexuel(le)s. En effet, pour lui, lhomophobie est la discrimination envers les personnes qui montrent, ou qui lon prte, certaines qualits (ou dfauts) attribus lautre genre. Ainsi, toute prsentation de soi qui brouillerait les normes attendues de genre (masculin et fminin) serait susceptible dentraner une suspicion dhomosexualit et des attitudes homophobes y compris envers des personnes htrosexuelles ou bisexuelles. Bien sr, nous ne retiendrons ici que lhomophobie sadressant spciquement aux gays et aux lesbiennes. Un deuxime point essentiel doit tre soulign sans que nous puissions ici ltayer plus au fond. Lhomophobie entretient un rapport complexe et troit avec le sexisme et la construction de lhtrosexualit dans nos socits modernes et occidentales. Lensemble de louvrage de Welzer-Lang, Dutey et Dorais (2004), intitul La peur de lautre en soi du sexisme lhomophobie, le montre; lhomophobie masculine lgard des gays autorise la fois une homophilie entre hommes virils au sein de la maison des hommes et une mise distance du fminin (voir aussi Badinter, 1992). Plus globalement, les personnes L&G peuvent connatre un cumul de motifs de discrimination qui ajoute lorientation sexuelle, le genre, lorigine ethnique, ltat de sant, etc. (Ragins et al., 2003). La question 2.3 a pour objectif de prendre en compte ce phnomne de discrimination multiple pour viter de senfermer sur la seule homophobie (origine, tat de sant, handicap, sexe, ge, apparence physique, nationalit). Enn, du point de vue gnral, lhomophobie a profondment voir avec le triptyque htrosexisme (tout ce qui ne relve pas de la sexualit htrosexuelle est jug contre-nature), htrocentrisme (la socit est considre sous le prisme de lhtrosexualit, rendant ainsi invisible le non-viril dont les femmes et les gays, mais aussi toutes les subcultures non rattaches la procration, la domination masculine, etc.) et htronormativit (les comportements et reprsentations sont jugs normaux sils renvoient lhtrosexualit, sinon ils entranent stigmatisation, marginalisation et discrimination). Les tudes sur le genre et le fminisme radical ont montr combien les femmes (lesbiennes ou non) et les gays pouvaient souffrir de cette htrosexualit obligatoire. Waldo (1999) propose dailleurs de centrer sa recherche auprs de 394 gays, lesbiennes et bisexuel(le)s, sur la base du concept dhtrosexisme, plus gnral selon lui car englobant la biphobie et allant au-del des pisodes violents et phobiques envers les gays et les lesbiennes10. Il souhaite ainsi prendre en compte les injures et blagues homophobes, les questions rptes
10. Douglas Creed (2006) montre combien lanalyse des liens entre htrocentrisme et homophobie est intressante parce que le premier est le ferment du sexisme, du racisme et de lhomophobie. Cette dernire est lun des prjudices sexuels que lon peut rencontrer au travail qui possde des similarits et des spcicits avec le sexisme et le racisme au travail.
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du type pourquoi nes-tu pas encore mari? (question qui renvoie pour nous aux stratgies dintrusion), mais aussi les formes directes et indirectes du phnomne (que lon pourrait appeler homophobie et htrocentrisme banaliss). Nous navons pas fait ce choix car lhomophobie ne se rsume pas une phobie ou des actes caractriss, et parce que lhtrocentrisme constitue le contexte de production de lhomophobie. Nous avons prfr retenir trois angles dapproche sur lhomophobie (question 4.5): Le premier relve dune homophobie implicite, larve, qui nose pas dire son nom. Elle correspond un jugement ngatif port sur la personne, laquelle le peroit comme mis en raison de son homosexualit; mais ce jugement nindique pas clairement lhomosexualit comme la cause de son caractre ngatif. Cette homophobie procde dun ressentiment de la part de la personne cible. Elle est dautant plus intressante pointer que dans le contexte actuel, lhomophobie manifeste est moins tolre socialement et est pnalement condamne. Nous avons propos travers la question 4.5a des scenarii allant de lindiffrence au harclement. Sajoute une forme explicite dhomophobie qui se manifeste par des actes et des propos tourns/adresss directement ou indirectement la personne dsigne. Il peut sagir dune blague homophobe prononce en prsence dun gay ou dune lesbienne (dvoil(e) ou non), de dgradations, de menaces douting, de chantages ou de violences physiques et morales dont le fondement homophobe est clairement afch (question 4.611). Enn, il nous a paru important de proposer une question (4.7) sur le fait davoir t tmoin dhomophobie, quelle soit implicite ou explicite. Bien sr, non seulement ces homophobies perues par les rpondant(e)s doivent dpendre de leur degr de dvoilement, mais aussi du caractre genr du mtier exerc, du secteur de lentreprise, du type demploi, de la distinction priv/public, de lanciennet dans le poste et dans lentreprise, de la taille de lentreprise, de lexistence ou non de politiques crites antidiscriminatoires, du soutien de la direction gnrale vis--vis des L&G, du degr de maturit identitaire, du type de coming out et du sexe du (de la) rpondant(e). Il nous a sembl aussi intressant de mesurer les effets de ces homophobies (question 4.8c) quand une au moins avait t ressentie dans lentreprise actuelle par la personne. Nous avons pour cela construit notre propre chelle de mesure en distinguant trois familles deffets: le repli sur soi (prudence, perte de confiance, dmotivation, culpabilit, stress, dpression); laction (indiffrence, colre, recherche dappui, besoin de se dfendre, intervention pour aider une personne victime); le retrait (demande de mutation, dmission, licenciement ngoci). Il a t aussi propos de renseigner les prols des personnes homophobes (inspirs de Borrillo, 2000) sur la base de paires: g/jeune, croyant/athe, rural/citadin, homme/femme, peu duqu/duqu, conservateur/progressiste (question 4.8a). Enn, il est utile, pour comprendre les manifestations de lhomophobie, de sappuyer sur une analyse des institutions productrices des strotypes et discours ngatifs sur les homosexuel(le)s. Lentreprise est en effet la fois relais de discours provenant dautres institutions et productrice de ses propres registres homophobes. Dans la recherche de 2002
11.On retrouve chez Chung (2001) une conceptualisation similaire de la discrimination puisquil distingue les lments suivants: formelle/informelle, potentielle/rencontre, perue/relle.
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(Falcoz, 2004), nous avions prsent quelques-unes des institutions lorigine de ces prjugs comme larme, lglise, le corps mdical au sens large, certains champs de la recherche acadmique (anthropologie, sociologie, philosophie, biologie, etc.). Une perspective historique montre aussi combien, lors des conits arms, mais aussi dans la formation des militaires modernes, lhomosexualit est lattribut de lennemi extrieur (durant la Seconde Guerre mondiale, les Allemands laissent entendre que larme russe est infeste dinvertis, les Russes font de mme, surtout avant lpuration des SA), mais aussi de lennemi de lintrieur, cest--dire le lche, le conspirateur, le dcadent, le dserteur, etc. (Mosse, 1996). Ltude de ces divers discours nous a permis de construire deux chelles composes chacune de huit homophobies types rparties en 11 items, pour les gays et pour les lesbiennes (question 4.8b): lhomophobie sexuelle (encul, sodomite/mal baise); lhomophobie de genre (effmin, extraverti, hystrique, vulnrable, fragile/masculine, dure, agressive, hystrique); lhomophobie sociale (dviant, marginal, instable/idem au fminin); lhomophobie mdicale (malade, nvros, pervers/idem au fminin); lhomophobie politique (incapable de diriger les autres, insouciant, futile, irresponsable/ idem au fminin); la phobie (sale, dgotant, repoussant/idem au fminin); lhomophobie religieuse (pcheur/pcheresse); lhomophobie librale (diffrent, infrieur, sous-homme/diffrente, infrieure).
Discriminations et ingalits au travail en raison de lorientation sexuelle

Enn, le recueil des perceptions lies la discrimination et lingalit en raison de lorientation sexuelle constitue le centre de nos interrogations. Nous avons construit lchelle des discriminations en nous basant sur une dnition juridique des diffrentes manifestations de la discrimination au travail, cest--dire autour de la carrire, de la formation et de la rmunration. Le harclement a t indirectement pris en compte au sein des questionnements sur lhomophobie implicite (dernier item: une volont de vous pousser la dmission, de vous faire craquer). La question a t pose deux fois: une fois sur lensemble du parcours professionnel (ce qui a permis dinclure le recrutement, question 2.2) et une autre fois dans lentreprise actuelle du rpondant (question 4.9). En ce qui concerne les ingalits au travail, nous les avons centres sur les diffrences de droits sociaux acquis entre les couples de mmes sexes et les couples htrosexuels. Enn, il nous a sembl utile de savoir ce qui pouvait permettre, selon les rpondant(e)s, de mieux vivre leur orientation sexuelle au travail (question 4.12). Trois familles dlments ont t proposes: la socit franaise et son cadre lgal (mariage gay, visibilit des personnalits L&G, visibilit des syndicats nationaux dans la lutte contre lhomophobie et publicit autour des procs pour homophobie);
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lentreprise (politique antidiscriminatoire mentionnant lorientation sexuelle, association LGBT reconnue, syndicat engag, culture respectueuse des diffrences, culture moins htrosexiste, direction implique); les salaris L&G eux-mmes (plus grande visibilit de la hirarchie et des collgues L&G). Lensemble des hypothses prsentes et lgitimes ici a servi la construction de larchitecture du questionnaire denqute. Le caractre innovant tout comme la difcult dadministration de ce type denqute en France justie une prsentation dtaille de la mthodologie. En effet, dans un contexte o la population L&G nest pas identie au sein de la population gnrale (la CNIL considrant lorientation sexuelle comme une donne sensible), la reprsentativit comme laccs la minorit elle-mme posent problme.
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Partie 2
LES aPPROCHES MTHODOLOGIQUES UTILISES
La prsente tude a mobilis la fois des mthodologies quantitatives et qualitatives. Si elles restent classiques globalement, ce sont les modes daccs la population tudie, ladministration du questionnaire, la recherche de relais, les difcults dobtention daccord de la part des entreprises... qui prsentent des particularits par rapport aux recherches sur les femmes au travail par exemple. Nous insisterons sur ces points an de contribuer une rexion sur les mthodologies de recherche dans des contextes tabous et intimes sur un thme toujours dlicat aborder comme celui des discriminations, en particulier dans une sphre professionnelle prfrant la rationalit et lefcacit lmotion et au dsir.
Les approches mthodologiques utilises
C h A p I T R E
Mthodologie de lenqute quantitative
laboration du questionnaire
Pour laborer le questionnaire, trois sources ont t mobilises: le questionnaire issu dune prcdente recherche sur le mme thme (Falcoz, 2004 et 2007); les 322 rponses ce questionnaire qui ont permis de reformuler ou dliminer des questions peu pertinentes ou posant des problmes aux rpondant(e)s dune part, et dautre part, de construire de nouveaux items grce certaines questions ouvertes comme les rubriques autres de ce questionnaire administr n 2002; la littrature de recherche proposant des extraits de questionnaires et des hypothses qui ont pu donner lieu des formulations de questions et dchelles (premire partie). lissue de ce premier travail de construction, des tests ont t entrepris auprs de neuf personnes (trois lesbiennes, six gays) ayant un emploi (sept) ou en cherchant un (deux), entre 26 et 57 ans, appartenant aussi bien au secteur public (trois) quau secteur priv (quatre, dont deux personnes en profession librale et une commerante). Comme il tait prvu lorigine que le questionnaire puisse tre envoy la fois sous forme papier ou sous forme dmatrialise (par courriel), un des testeurs a rempli le questionnaire suite un envoi son adresse e-mail. Ces neuf personnes ont t recrutes par le biais du rseau de relations du directeur de la recherche; elles travaillent toutes dans la rgion lyonnaise. Aux huit personnes rencontres individuellement ou en petits groupes en octobre2006, il a t propos de remplir le questionnaire aprs une rapide explication du contexte de cette recherche (commanditaire, thmatiques) et des objectifs du test. Ce test a permis de mesurer le temps ncessaire pour le remplir, reprer les problmes de comprhension ainsi que des incohrences, et enn de recueillir lavis des personnes sur la pertinence des questions, les possibles questions absentes, les dimensions oublies. Le temps de rencontre sest chelonn entre 30 minutes et uneheureet demie. Le temps de rponse moyen au questionnaire a t de 20 minutes. Nous avons choisi de proposer aux neuf individus non pas une seule version aboutie du questionnaire, mais plutt de proposer une version corrige chaque nouveau test. Six versions successives ont ainsi t construites. Au total, 12 versions ont t ncessaires entre la phase dlaboration en laboratoire et la phase de test, sans compter les derniers ajouts proposs par le commanditaire de la recherche.
Administration du questionnaire
Autant la construction du questionnaire sapparente aux processus classiques de toute recherche quantitative, autant son administration a d passer par des modalits nettement plus htrodoxes. En effet, mener une enqute auprs de minorits dont on ne dispose 51
daucune statistique nationale densemble, mme trs gnrale, pose de srieux problmes mthodologiques. Parmi les chercheurs franais, Pollack et Schlitz (1991) avaient soulign aprs six annes denqute sur les pratiques sexuelles, la prvention et le SIDA auprs de gays, combien la construction dchantillons reprsentatifs consquents de la population homosexuelle se heurte des obstacles quasi insurmontables. Si lon se rfre des recherches acadmiques quantitatives publies en France auprs de gays et/ou de lesbiennes, on notera que la solution dominante est de faire appel des publications (presse nationale en vente en kiosque ou dpose gratuitement dans des lieux communautaires) ciblant explicitement ce type de personnes. Ainsi, comme le rappelle Schlitz (1998), lenqute Presse gay sur le mode de vie des gays, mene partir de 1985, a bnci dune diffusion gracieuse au sein de revues comme Gai Pied (disparue en 1992), puis grce de nombreux titres en 1993 et en 1995. Adams (1999), qui prolonge en 1997 cette enqute annuelle, indique avoir pu diffuser son questionnaire auprs de neuf titres de la presse gay qui ont assur la diffusion gratuite du questionnaire. Pour les dix enqutes que prsentent ces deux articles de recherche, le nombre de rpondant(e)s maximum a t de 3311 gays sur des priodes dadministration denviron trois mois chaque fois. La mme enqute ralise en 2004 a repos aussi sur 16 revues mais galement sur dix sites internet identitaires gays de rencontres ou dinformations (bannire positionne sur la page daccueil). 7560 rponses ont t obtenues dont 6184 exploitables, se rpartissant entre 4749 provenant de la presse et 1435 dinternet. Le taux dabandon, cest--dire la proportion de personnes stant connectes mais nayant pas ni de remplir le questionnaire parmi le nombre total de connects, est de 42%. Le calendrier de diffusion tait le suivant: quatre mois de parution dans la presse pour tenir compte de la priodicit des supports et sept mois de rcolte des questionnaires (80% retourns les deux premiers mois); 40 jours sur internet (50% des rpondant(e)s en 12 jours). Enn, il est intressant de se rfrer la grande enqute sur la lesbophobie labore et administre par lassociation SOS Homophobie. Quelque 1793 rpondantes ont accept de renseigner un petit questionnaire de deux pages, sur une priode de quatre mois et grce quatre mthodes conjointes: des questionnaires dposs au salon Rainbow Attitude et durant le festival Cineffable, quatre supports de presse (Lesbia Magazine, La dixime muse, Ttu et Illico), le dpt par des bnvoles de questionnaires dans des lieux communautaires (associations, librairies, bars) et internet. Parmi les recherches anglo-saxonnes portant sur lhomophobie au travail, plusieurs prcisent le mode dadministration retenu: Driscoll et al. (1996) utilisent le principe de lchantillon par boule de neige consistant largir le rseau de relations des chercheurs aux rseaux des relations de leurs relations. Une loterie de 100dollars est galement prvue. 132 questionnaires sont ainsi rcuprs auprs de salaries lesbiennes. Waldo (1999) construit quant lui deux chantillons: le premier par ladministration en tte tte du questionnaire lors dune manifestation culturelle (festival puis pique-nique), le deuxime par un e-mailing sur la base du chier dune association rgionale sadressant des lesbiennes, gays et bisexuel(le)s (196 adhrents LGB recenss dans la base). Le nombre de rpondant(e)s est respectivement de 180 et 107 personnes. Day et Schoenrade (2000) analysent 1013 questionnaires la suite dun envoi par courriel de 3486 questionnaires en utilisant la liste des membres dune association locale importante. Seulement 24 questionnaires papier ont t retourns par des personnes ayant t 52
informes de lexistence de lenqute par voies publicitaires (presse, newsletters, yers dans des cliniques ou des librairies, etc.). Button (2001) sappuie sur une liste de personnes tenue jour par un institut national de salaris L&G. Ces individus ont servi de relais auprs des salaris gays et lesbiennes de leurs entreprises, soit en fonctionnant par le bouche oreille, soit en passant par un groupe institu de salaris LGBT; il obtient ainsi 537 questionnaires utilisables. Ragins et Cornwell (2001) envoient 2919 e-mails grce aux chiers de trois associations nationales amricaines agissant dans le domaine des droits des homosexuels; 768 rponses compltes sont obtenues en un mois et aprs trois relances. Enn, trois mthodes sont utilises par Grifth et Hebl (2002) pour recueillir 379rpondant(e)s salaris L&G. Des tablissements communautaires et associations LGBT sont identis grce un annuaire. Un questionnaire de six pages leur est envoy (aprs quils aient indiqu daccepter de participer) par courrier avec des instructions; une prime de 5dollars par questionnaire retourn est offerte. La liste des abonns dun mensuel est galement utilise pour envoyer des e-mails et enn 206 personnes sont recrutes lors dune manifestation professionnelle communautaire (une tombola offrant un bon dachat de 20dollars est organise). Comme pour les autres recherches, lanonymat et la condentialit sont garantis. Cette grande htrognit des mthodes dadministration des questionnaires traduit la difcult daccs aux minorits sexuelles faute de statistique densemble disponible, en particulier quand il sagit de sintresser des L&G en ge de travailler (entre 16 et 65 ans) pour voquer non pas leur sexualit, mais des questions relevant plutt dingalit et de discrimination. Ainsi, le chevauchement de thmatiques comme le travail, lorientation sexuelle et les discriminations/ingalits complique srieusement, non seulement laccs aux personnes cibles, mais aussi le caractre tabou, intime et potentiellement douloureux de lenqute. Le cas des recherches amricaines sur lhomophobie au travail doit tre pris avec prcaution, compte tenu du contexte culturel. Par exemple, il existait en 1998, daprs Raeburn (2004), 69 associations LGBT dentreprise, alors quen France ce type dassociation est pratiquement inconnu avant 1999 (nous en avons recens une douzaine en 2006). Le fait doffrir des primes, cadeaux ou bonus correspond une pratique communment admise outre-Atlantique mais pas chez nous; enn, il nexiste quun petit nombre dassociations nationales LGBT reprsentatives sintressant de prs ou de loin la sphre du travail et possdant plusieurs centaines dadhrents.
Rsultats de la campagne dadministration

Pour administrer notre questionnaire, nous avons choisi de mobiliser le rseau associatif en France mtropolitaine et doutre-mer an de sen servir comme organe de diffusion dune version papier et/ou informatique adresser par courriel. En effet, compte tenu de la longueur du questionnaire (huit pages, une lettre et une page de libre rponse) et labsence de budget prvu pour son encartage, il nous est apparu inutile de chercher le faire publier dans la presse spcialise. Pour se faire, nous avons mobilis lagenda encart dans le
.En dehors du collectif Homoboulot et de LAutre Cercle qui ne dpasse pas le millier dadhrents et qui sont toutes deux peu reprsentatives (la premire trs centre sur la fonction publique au sens large, la deuxime plutt rserve aux cadres et dirigeants).
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mensuel Ttu no114 dat de septembre2006. Celui-ci recensait 489 associations locales ou nationales auxquelles il faut ajouter 18 associations locales lyonnaises obtenues par le biais dun annuaire gratuit. Aprs avoir cart les associations sintressant spciquement aux personnes bisexuelles, transgenres ou centres sur certaines pratiques rotiques (14 en tout), nous avons conserv celles dont ladresse de messagerie lectronique (ou celle du site internet) tait prcise. Suite llimination des sites dassociations ne fonctionnant plus ou ne permettant pas denvoyer de-mails (41), un premier courriel ayant pour objet un appel mobilisation a t transmis en octobre2006 aux associations. 85 e-mails sont revenus avec un message derreur. Au total, 367 associations ont donc t effectivement jointes. Ce premier message poursuivait deux objectifs: vrier que ladresse fonctionne (lagenda de Ttu ntant pas mis jour rgulirement) et recruter des associations prtes administrer le questionnaire par la voie postale et/ou par courriel auprs de leurs adhrents. Pour nir, ce sont, aprs deux relances, 44 associations qui ont manifest leur souhait de relayer notre enqute. En plus de ces contacts, huit librairies communautaires ont t abordes par e-mail et nous avons accentu notre communication auprs dassociations avec lesquelles nous avions dj travaill en 2002 (30 au total, pouvant appartenir au listing tir de lagenda de Ttu) ainsi quavec 12 sites et mdias. Deux librairies se sont manifestes et six mdias ont souhait nous aider dans la passation de lenqute. Fin octobre2006, deux vnements nous ont conduits modier substantiellement notre stratgie dadministration: dune part, notre contact avec la rdaction du magazine Ttu sest avr concluant sous forme dune promesse denvoi aux 20000 abonns leur newsletter dune information relative lenqute; ds lors, il est apparu trs difcile de saisir plusieurs milliers de questionnaires potentiels dans les dlais et le budget impartis; dautre part, le petit nombre de questionnaires remplis par mail et retourns cette date, nous a fait craindre une faible mobilisation des associations avant mme davoir envoy la version papier. En effet, deux associations reconnues (LAutre Cercle et HES Homosexualit et socialisme) avaient mis en ligne leur propre questionnaire sur lhomophobie au travail durant lt 2006 et avaient sollicit de nombreuses associations pour inviter leurs adhrents se connecter sur leur site. Un risque dusure du milieu associatif tait donc craindre. La dcision a donc t prise de mettre en ligne le questionnaire en ouvrant un site ladresse dpose suivante: www.enquete-homophobie-travail.com. Outre le fait que toutes les associations stant manifest positivement ont t informes de la mise en ligne, certains mdias le site de Ttu en tte ont inform les internautes, le plus souvent grce aux newsletters, de lexistence du lien. Le site a t ouvert du 2novembre au 6dcembre 2006. La moiti des rponses ont t saisies dans les huit premiers jours, ce qui conrme lobsolescence rapide de linformation sur internet. Pour autant, nous avons souhait ne pas nous enfermer dans une seule logique dadministration virtuelle, compte tenu, de plus, des souhaits mis par certaines associations de recevoir une version papier pour des adhrents ne disposant pas
. Le guide de lassociation lyonnaise ARIS, hors srie no 27 datant de 2004, a permis de complter cet agenda de 18 e-mails dassociations locales. . Cuir, latex, SM, etc. . Les six associations encore membres du collectif Homoboulot, trois associations LGBT dentreprise (Flag pour la police, Personnailes pour Air France et Embrayage pour le groupe PSA), des associations denvergure nationale comme lAPGL, David et Jonathan (confession chrtienne), SOS Homophobie, AIDES, Contact (famille et amis de personnes LGBT), LAutre Cercle...
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dinternet ou dordinateur. Ainsi, 1250 questionnaires en version papier ont t envoys dbut novembre la demande de 17 associations et librairies. Au total, 1413 rponses ont t obtenues. Ce sont les mdias qui ont rapport le plus de rponses (46%), puis les associations (38%), le reste des rpondant(e)s ayant indiqu avoir connu le site internet par une relation personnelle. Notre mthode favorisant lautosaisie sur site a srieusement rduit la phase de saisie des rponses. Les 97 questionnaires papier (109 reus dont 12 inexploitables) plus les huit reus par e-mails ont t saisis directement sur le site. Le taux de retour des questionnaires en version papier est de 8,7%. Ce taux faible peut sexpliquer entre autres par louverture du site internet en mme temps que lenvoi des premiers courriers. Le nombre de personnes connectes sur le site a t de 3911. Le taux dabandon est donc de 67%. La dure du questionnaire peut en tre la cause, mme si le site a t construit de telle faon quil masquait aux internautes sa longueur relle. La question 2.2 relative aux impacts de lorientation sexuelle au cours de la vie professionnelle a certainement contribu augmenter le taux dabandon puisque, pour un rpondant ayant des rponses positives aux huit items, il devait cliquer dans 48 puces. Le mode dadministration doit donc pousser une certaine prudence dans lanalyse des donnes. En sadressant des associations et des personnes inscrites sur une newslist internet, ne peut-on pas penser que lon surreprsente de fait des personnes ayant les moyens conomiques et culturels davoir accs ces supports? Les personnes approches ne sont pas ncessairement des personnes visibles puisquil est tout fait envisageable que la personne L&G soit totalement cache et nanmoins inscrite sous un pseudonyme sur la mailing list... Loutil informatique est souvent considr comme masculin et les lesbiennes souvent vues comme ayant moins tendance se runir ou adhrer un journal principalement tourn vers les gays... On le voit bien, si on ne peut pas prtendre une quelconque reprsentativit, on peut aussi trouver de nombreux arguments, non tays et non tayables, pour rduire ou conforter la dite reprsentativit...
.Elles se dcomposent comme suit: 109 questionnaires reus par courrier (dont 12 inexploitables), huit par e-mail et 1308 questionnaires autosaisis en ligne sur le site ddi.
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C h A p I T R E
Mthodologie de lenqute qualitative
Les entretiens individuels ou collectifs au sein dentreprises

MTHODOLOGIE QUALITATIVE PAR ENTRETIEN SEmI-DIRECTIF
En labsence, notre connaissance, de recherche en France sur les pratiques dentreprise en matire de lutte contre lhomophobie, cette tape de ltude revt un caractre exploratoire vident. La HALDE, en 2006, dans son enqute auprs des grandes entreprises, a soulign la quasi-absence du critre orientation sexuelle dans les politiques antidiscrimination. Faute de connaissances des pratiques des entreprises et des reprsentations des fonctions dirigeantes en la matire (DRH et DG), une recherche qualitative nous a sembl simposer, une enqute par questionnaire risquant dobtenir un trs faible taux de rponse, et surtout, soulevant lextrme difcult de formuler des questions fermes sur un thme encore totalement en friche. Nous avons mobilis le cadre pour agir et rendre compte ralis par la HALDE et utilis dans le rapport mentionn ci-dessus. Ce tableau de bord propose un rcapitulatif de lensemble des pratiques possibles en matire de lutte contre les discriminations/promotion de la diversit, an de possder une grille de lecture relativement exhaustive de ce que nous pourrions dcouvrir en entreprise en matire de lutte contre lhomophobie. Nous avons donc choisi dlaborer deux guides dentretien semi-directif: un pour les entreprises possdant au moins un document ofciel largement diffus en interne prcisant la prise en compte du critre de lorientation sexuelle dans le cadre dune dmarche galit/discrimination/diversit; un pour celles ne le prcisant pas ou nen possdant pas. Les questions proposes dans ces guides sont indicatives et ne possdent pas dordre prtabli. En effet, le caractre semi-directif impose de laisser linterview drouler lentretien, le chercheur ne devant au nal que vrier si toutes les questions ont t abordes. Le guide spare deux familles de questions: celles portant sur les politiques et les pratiques de lentreprise, et celles relevant plus des reprsentations de linterview. Ds le premier courriel de contact, nous avons propos que trois types dacteurs puissent tre prsents lors de lentretien: un(e) membre de la direction gnrale, le (la) directeur (trice) des ressources humaines (qui peut tre membre de la DG) et un(e) ou plusieurs reprsentant(e)s syndicaux (ales). Lobjectif tait davoir une vision paritaire et large des reprsentations, de
. Prvention des discriminations, promotion de lgalit: que rpondent les entreprises la HALDE? rapport de la HALDE, septembre 2006. . Lassociation LAutre Cercle cite dans une enqute auprs dun nombre non connu de DRH que 80% disent quil est difcile dassumer son homosexualit en entreprise, 60% nont pas de charte prcisant lorientation sexuelle et environ 50% nappliquent pas la rglementation relative au PACS (aide au logement, mutuelle sant et jour de cong en cas de maladie du conjoint).
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vrier le degr dimplication des syndicats et des DG en dehors de lacteur RH lgitime et classique sur le thme des discriminations.
RECHERCHE DES ENTREPRISES

Lobjectif x dans la rponse appel doffres tait dobtenir 14 entreprises. Comme dans toute recherche qualitative, il nest pas possible de parler strictement de techniques dchantillonnage. En effet, un chantillon reprsentatif dentreprises implantes en France ncessiterait de raliser plusieurs centaines dinterviews. Le mode dchantillonnage repose plutt sur une diversication maximum des prols an de rechercher une saturation des rponses auprs dun petit nombre contrast de participants (Blanchet et Gotman, 1992). 25 entreprises ont t contactes sur la base des rseaux du cabinet RCF Management et de contacts proposs par la Direction de la promotion de lgalit de la HALDE. Ce sont environ 50 e-mails et une trentaine de contacts tlphoniques qui ont t ncessaires pour se mettre en relation avec ces 25 entreprises et pour obtenir les 14 entreprises souhaites. Parmi les 11 qui ont dclin la proposition, trois ont rpondu ngativement, cinq nont jamais rpondu malgr des relances, trois nont pas donn suite un premier contact. Nous pouvons regretter que napparaissent pas certains secteurs ou types dentreprises, notamment: les secteurs de la nance, lassurance ou lhtellerie/restauration (pourtant dmarchs); les PME-PMI (le cabinet ne dispose pas de rseau dans ce domaine et il nous a sembl que cette cible serait particulirement difcile atteindre); la fonction publique dtat (un ministre approch na pas donn suite), hospitalire (pas de contact dans ce domaine) et territoriale (deux grandes mairies nont pas donn suite). Leffet de saturation, qui est une garantie pour des gnralisations prudentes en matire de recherche qualitative, ne peut donc esprer tre obtenu que dans le champ des grandes entreprises publiques et prives. Lors de la passation des entretiens, nous avons garanti que la retranscription des entretiens ferait lobjet dune diffusion restreinte et anonymise au sein de la HALDE.
DROUL DES ENTRETIENS

Les entretiens ont dur entre 50 minutes et presque deux heures. Deux ont eu lieu Lyon, un Grenoble, six Paris et cinq par tlphone. La campagne a commenc en fvrier2007 pour se terminer en avril; cet talement est d en particulier de nombreuses annulations des dernires entreprises pressenties. Parmi les 14 entretiens, deux ont t particulirement difciles mener suite de trs nombreux drangements. Pour chaque entreprise, nous avons eu le plus souvent un(e) interlocuteur(trice), parfois deux (pour trois entreprises), parfois trois (pour trois entreprises galement). Une interview complmentaire a t mene par tlphone avec le prsident de lassociation LGBT de la seule entreprise sur 14 en possdant une.
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CARACTRISTIQUES DES ENTREPRISES ET DES PERSONNES INTERVIEWES

Les entreprises comptent toutes plus de 500 salaris et se distribuent de la faon suivante: neuf grandes entreprises franaises (franco-franaises, europennes, internationales); trois liales dentreprises (maison mre franaise, allemande et amricaine); deux socits de la sphre publique (une socit dconomie mixte et une entreprise publique); sept secteurs sur 15 reprsents (sept entreprises sur 14 appartiennent au secteur des industries manufacturires selon la NAF 2003 hors activits des mnages et extraterritoriales); toutes les entreprises possdent soit une politique globale de gestion de la diversit/lutte contre les discriminations/galit des chances sous forme daccord ou de charte, soit des accords spciques sur le handicap et/ou sur lgalit homme-femme. Lors des demandes dentretiens, les membres des DG hors RH et les reprsentants syndicaux nont que trs peu rpondu lappel, ce qui souligne que la thmatique est encore largement cantonne dans la fonction RH, le plus souvent dailleurs auprs de spcialistes missionns autour du dveloppement durable, de la responsabilit sociale dentreprise et de la diversit. Ainsi, les caractristiques des personnes rencontres se rsument : six DRH tous membres du comit de direction de leur entreprise; un membre de la DG hors DRH; 15 membres de la fonction RH; un membre dun syndicat (CFE-CGC, reprsent par un cadre suprieur). Sur les 23 personnes rencontres, 14 sont des femmes et trois se sont prsentes comme tant dorigine trangre (Belgique, DOM-TOM, Maghreb).
MTHODOLOGIE DANALYSE DES ENTRETIENS

Tous les entretiens ont t enregistrs avec lautorisation des interviews. Dans de trs rares cas, il nous a t demand de suspendre lenregistrement ou de ne pas retranscrire un passage de lentretien, jug condentiel (cas dun salari par exemple) ou trop personnel (avis de linterview qui ne souhaite pas le faire apparatre). La retranscription a t mene de faon quasi exhaustive an que les ractions, impressions et formulations soient respectes. Mis bout bout, les 14 entretiens reprsentent environ un corpus de 120 pages. Pour lanalyse, nous avons choisi la mthode thmatique, qui permet de dfaire la singularit du discours en dcoupant transversalement le corpus produit an de dgager des cohrences et lignes forces, thme par thme. Chaque thme est prsent sous deux angles: une synthse qui explicite et interprte les discours se rapportant au thme et des verbatim directement extraits des 14 entretiens qui illustrent et justient la teneur de la synthse produite par le chercheur (Thitart, 1999).
. Dlgu intgration et diversit, dlgu dveloppement durable, responsable diversit, DRH de site, responsable du dveloppement social, directeur des relations sociales...
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Les focus groupes

Lorganisation des focus groupes poursuivait au moins trois objectifs: restituer la synthse des 14 entretiens an dobtenir sa validation par les interviews eux-mmes; commencer diffuser les rsultats auprs de DRH/DG/reprsentants syndicaux dentreprise et leur faire rencontrer des acteurs associatifs possdant une exprience/expertise sur le thme de lhomophobie au travail; tester des stratgies de prsentation des donnes de lenqute, et plus globalement recueillir des ractions lors dun change centr sur les questions du lien entre homosexualit et emploi. Ces objectifs nont pu qutre partiellement atteints compte tenu de nombreuses absences, pour la plupart non prvues (trois entreprises), et de remplacements de dernire minute par des personnes nayant pas particip aux entretiens (trois entreprises). Nous avons choisi denregistrer et de retranscrire intgralement les ractions des participant(e)s. Lexercice a t rendu difcile notamment en raison dun manque de respect des consignes donnes au dmarrage (ne pas interrompre les prsentations et conserver les questions pour les temps de dbat par exemple). La slection des associations sest droule en trois temps. Premirement, une liste dassociations contacter a t dresse en accord avec la HALDE. Parmi cinq associations contactes, SOS Homophobie et Couleurs gaies ont rpondu dans les dlais un courriel envoy le 4mai 2007 les invitant se positionner sur les objectifs et le contenu. Les deux associations se sont partag les quatre focus groupes. Le contenu des prsentations a t discut et prpar avec le chercheur sur la base dun jeu dune dizaine de transparents. SOS Homophobie et Couleurs gaies ont commenc par une rapide prsentation de leur organisation, missions, fonctionnement: pour SOS Homophobie, la suite sarticulait autour de son dernier rapport annuel (gracieusement distribu aux participants), en dveloppant plus la partie travail et en citant des donnes rtrospectives. Enn, deux cas typiques tirs de la ligne dcoute taient prsents, avec, chaque fois, des verbatim, les solutions mises en uvre et la raction de lentreprise employant lappelant(e); en ce qui concerne Couleurs gaies, la mallette pdagogique que lassociation a construite et diffuse quelque 200 exemplaires a t prsente (guide utilisateur, modules, ouvrages de rfrence, plaquettes); le module 3, Homophobie et discrimination sur le lieu de travail, a t dtaill (dont utilisation de visuels cinmatographiques comme La Cage aux folles et Le Secret de Brokeback Mountain). Enn, le cas dune collaboration avec deux magasins de la grande distribution spcialise a permis de montrer le travail entrepris autour dune demande de nancement et de soutien la Gay Pride en vue de lutter contre lhomophobie.
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Partie 3
ANaLYSE DES DONNES ISSUES DU QUESTIONNaIRE
Analyse des donnes issues du questionnaire
C h A p I T R E
Donnes et analyses de lenqute quantitative

Si le questionnaire permet de recueillir un grand nombre de donnes, la dernire question tait ouverte et permettait un commentaire libre de la part des rpondant(e)s. 280 personnes ont choisi de laisser un commentaire constituant au total 22 pages de textes aprs expurgation des remerciements, critiques et textes incongrus. Les rsultats sont donc illustrs par certains de ces verbatim qui ne donnent que quelques informations an de respecter lanonymat des personnes.
Premier niveau danalyse: tri plat

Pour prsenter les donnes descriptives de lenqute, nous conserverons le plan en quatre parties du questionnaire. An de mettre en perspective les rsultats, nous proposerons des donnes comparatives tires des recherches empiriques et des statistiques suivantes: lenqute Homophobie au travail 2002 (EHT 2002), 322 rpondant(e)s L&G (Falcoz, 2007); le rapport 2007 de lassociation SOS Homophobie (SOS 2007), soit donnes globales relatives aux 1332 tmoignages, soit donnes pour ceux relatifs au travail, soit 193); lEnqute Presse Gay de 2004 (EPG 2004), 6184 rpondant(e)s uniquement gays; des donnes de lINSEE et de la DARES.
CARACTRISTIQUES DES RPONDANT(E)S Sexe

Tableau1 Rpartition selon le sexe (en%) Enqute HALDE Femmes Hommes 21,9 78,1 EHT 2002 18,9 81,1
La nette sous-reprsentation des femmes est conforme celle obtenue dans dautres enqutes. Ainsi, dans le rapport SOS 2007, parmi les 193 tmoignages relatifs au milieu professionnel, seuls 18% proviennent de femmes. Si lon exclut par avance lide selon laquelle lhomosexualit serait dabord masculine, il nous semble souhaitable de nous tourner vers la thse de linvisibilit des femmes, et surtout des lesbiennes. En effet, elles subissent mme au sein de la communaut la pression masculine des gays, tandis quau-dehors, elles nchappent pas lenjeu procratif et lhtrocentrisme. De plus, lessentiel des rponses provenant dinternet, outil de communication connot masculin, la mthodologie a pu introduire un biais, surtout pour les personnes des gnrations qui ne sont pas nes avec loutil.
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ge
Tableau2 Rpartition par classe dge (en%) Enqute HALDE 16-20 ans 20-25 ans 25-30 ans 30-35 ans 35-40 ans 40-45 ans 45-50 ans 50 et plus 3,0 13,6 23,6 22,8 16,2 10,5 6,1 4,2 SOS 2007 Travail 12,0 34,0 43,0 EHT 2002 0,9 6,2 16,8 23,3 16,5 18,3 10,6 7,5
6 (+5% inconnu)
Le fait davoir moins de cadres dans lenqute de 2007 que dans celle de 2002, mais peuttre aussi le mode dadministration, ont conduit avoir une reprsentation un peu plus forte des moins de 30 ans. Les proportions par classe dge sont sensiblement les mmes que pour le chapitre travail du rapport 2007 de SOS Homophobie.
Niveau scolaire
Tableau3 Rpartition selon le niveau de diplme (en%) Aucun diplme BEPC CAP/BEP Baccalaurat/BP Bac +2 > bac +2 Total 1,1 3,3 9,1 12,2 16,7 57,5 100
Une fois de plus, on constate une trs forte proportion de diplm(e)s de lenseignement suprieur par rapport la population active. LEPG 2004 signale 63,1% de diplms de lenseignement suprieur contre 74,2% pour notre enqute, cart qui sexplique par la prsence des 13-16 ans dans le questionnaire sur les modes de vie et la sexualit gays.
Construction identitaire
Tableau4 Construction de lidentit homosexuelle ge moyen quel ge vous tes-vous senti(e) diffrent(e) des autres? quel ge vous tes-vous considr(e) comme une personne homosexuelle? quel ge vous tes-vous senti(e) en accord avec vous-mme (acceptation de soi)? 11,3 17,8 21,6
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Cest autour de ladolescence que la diffrence dorientation sexuelle est perue tandis que la construction dune identit homosexuelle slabore vers la majorit. Nous avons cherch construire la variable identit en vriant que les ges aux trois questions respectent lhypothse de chronologie croissante, puis il a t procd une soustraction entre lge de ltape3 et celui de ltape1. Pour les 1291 rpondant(e)s qui correspondent ces conditions, nous obtenons les rsultats suivants: Tableau5 Maturation de la construction identitaire (en%) 0 5 ans 6 10 ans 11 15 ans 16 20 ans 21 25 ans 26 30 ans Plus de 30 ans Total 21,5 28,0 25,2 14,4 6,4 2,7 1,8 100
Ainsi, plus la valeur est grande, plus il sagit dune personne ayant eu un parcours long entre les trois phases de la construction de son identit. Lcart moyen des ges entre ltape 1 et 3 tant de 11 ans, il est intressant de noter que pour 47% des rpondant(e)s, ces trois tapes ont pris plus de 11 ans.
Couple et cohabitation
Tableau6 Rpartition selon la stabilit du couple et cohabitation (en%)
Vivez-vous depuis plus de six mois une relation stable avec une personne du mme sexe?
Oui Non 63,2 36,8 76,2 23,8
Si oui, vivez-vous en cohabitation avec votre partenaire?

Oui Non
Dans lenqute EPG 2004, 51,4% des 6184 gays disent avoir une relation stable au moment de lenqute. Cette enqute portant sur la sexualit des seuls gays en 2004 (la proportion des couples stables augmentant depuis plusieurs annes) et notre enqute faisant apparatre chez les lesbiennes une plus forte proportion de relations stables, nous pouvons estimer que les proportions sont proches.
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Lien avec la vie communautaire

Tableau7 Rpartition selon la frquentation des lieux identitaires (en %) Enqute HALDE Plutt souvent Je participe des vnements au sein dune association L&G Je participe des vnements dune association de lutte contre le SIDA Je lis la presse L&G Je frquente des lieux L&G Je consulte des sites internet L&G 23,9 9,1 37,1 28,9 54,9 Plutt rarement 72,1 80,9 62,9 71,1 54,1 EHT 2002 Plutt souvent 49,7 78,2 50,4 50,6 -
Le dernier item ayant t rajout par rapport lenqute de 2002, il est difcile de faire une comparaison prcise, dautant que lenqute actuelle propose une chelle de Lickert six niveaux alors que lenqute de 2002 tait quatre niveaux. Il semble nanmoins quen quatre ans la frquentation de lieux communautaires ait baiss, ce que de nombreux articles de la presse gay ont relay ds 2005. Nous avons ensuite linaris la question du lien entretenu par les rpondant(e)s avec la communaut. Pour jamais, la rponse a pris comme valeur 0; pour pas trs souvent, elle a t code 1, puis 2 pour le niveau suprieur de lchelle, ainsi de suite. On obtient alors le tableau ci-dessous: Tableau8 Indice de frquentation par classe des lieux identitaires (en%) Pas ou trs peu de liens (0 4) Peu de liens (5 9) Des liens moyens (10 14) Des liens forts (15 19) Des liens trs forts (20 25) Total 18,3 41,6 27,0 9,9 3,2 100
Loin du strotype, les L&G ne passent pas leur temps dans une communaut, communaut dont les facettes demeurent de toute faon multiples (virtuelle, associative, militante, culturelle...). Ce lien a galement une intensit variable, ce qui peut avoir un sens au regard de lidentit de lindividu.
Dvoilement de son homosexualit

Tableau9 Rpartition des coming out (en%)
Avez-vous rvl/voqu votre homosexualit votre entourage?

Oui Non 90,4 9,6
90,4% disent avoir dvoil leur homosexualit leur entourage, ce qui signie que prs de 10% de nos rpondant(e)s nen ont jamais parl quiconque. Lordre des sphres dans lequel les divers coming out ont t faits pour les 90,4% est prsent dans le tableau suivant.
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Tableau10 Ordre des coming out en fonction de quatre sphres sociales (en%) En 1er Ami(e)s Famille hors parents Parents Travail 62,7 6,0 23,6 4,2 En 2e 13,9 22,2 37,8 11,5 En 3e 10,2 36,1 15,6 15,9 En 4e 1,9 16,1 7,6 41,0
La sphre du travail intervient en dernier; elle est celle o le fait de se cacher est important. Le mme ordre avait t obtenu lors de lenqute de 2002. La proportion de rpondant(e)s nayant pas rvl leur homosexualit tout lentourage est de 9,6%, aux ami(e)s de 11,3%, aux parents de 15,4%, au reste de la famille de 19,6% et au travail de 27,4%. 968 rpondant(e)s ont fait un coming out complet, soit 68%. Ces donnes confortent la thse selon laquelle les amis et lamiti jouent un rle essentiel dans la construction de lidentit des L&G, en raison notamment de la difcult faire accepter leur orientation sexuelle auprs des parents. Rappelons aussi quil ne saurait y avoir quatre coming out dont un gnral au travail. chaque nouveau collgue, changement de poste, mutation, etc., il existe une nouvelle situation o la question du dvoilement se pose. Nous avons eu de trs nombreux tmoignages sur les stratgies de masques mises en uvre par les rpondant(e)s, les raisons de ces comportements ou leurs consquences: Nous sommes hlas encore dans une poque o nous prfrons cacher notre homosexualit au sein du travail pour conserver une bonne entente entre collgues. En rsulte une certaine indiffrence dans nos rapports avec les autres, nous sommes dans limpossibilit de partager notre vie prive et sommes souvent contraints de mentir pour rester dles au personnage que nous jouons face aux autres, jour aprs jour. Bref, il est grand temps dagir et de faire cesser toutes ces discriminations qui, mme si nous nen avons pas vcu rellement, planent sur nous et nous bloquent nous ouvrir aux autres. Un homme de 23 ans, non-cadre dans le secteur public Je nai pas rvl mon homosexualit mon entreprise, mais je me pose une question rgulire: mon entreprise sait-elle? Cette interrogation gche vraiment la vie. Une question qui aurait pu gurer dans le questionnaire. Pourquoi ne pas rvler son orientation sexuelle dans son entreprise? Peur du regard, peur du manque de conance des suprieurs pour les fonctions de management [...]. Parler de son homosexualit ses proches est trs diffrent den parler ses collgues ou ses voisins Un homme de 40 ans, cadre dans le secteur priv
DISCRImINATIONS ET HOmOPHOBIES PERUES SUR LENSEmBLE DU PARCOURS PROFESSIONNEL

Cette deuxime partie du questionnaire avait pour but de saisir lhomophobie et les discriminations perues durant lensemble du parcours professionnel. Le questionnaire EHT 2002 avait pris le mme parti dembrasser lensemble du parcours professionnel des rpondant(e)s.
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Choix dvolution professionnelle et homophobie perue

Tableau11 Choix professionnel(s) et homophobie perue (en%) Plutt daccord Il mest arriv de choisir un mtier o les L&G sont, selon moi, nombreux et/ou bien accepts Il mest arriv de choisir une entreprise parce que je la voyais gay-friendly Il mest arriv de choisir un secteur dactivit qui me paraissait tolrant vis--vis des L&G Il mest arriv de choisir de travailler dans un lieu (ville, par ex.) qui me parat moins homophobe Il mest arriv de choisir de crer ma propre activit pour viter lhomophobie au travail 19 18,3 25,9 43,1 13,9 Plutt pas daccord 81 81,7 74,1 56,9 86,1 Total 100 100 100 100 100
Peu de rpondant(e)s ont indiqu avoir fait des choix professionnels autour de mtiers ou dentreprises perus comme gay-friendly (respectivement 19% et 18%) ou encore davoir cr leur propre activit pour chapper un travail potentiellement homophobe (14%). Par contre, pour plus dun quart, il est arriv de choisir un secteur dactivit paraissant tolrant et pour 43% un lieu (ville par exemple) moins homophobe. Une large majorit des rpondant(e)s travaillant dans une grande ville, on illustre par ces chiffres lide selon laquelle les agglomrations importantes fournissent la fois lanonymat et une plus grande chance dtre en contact avec la communaut LGBT.
Discriminations perues en raison de lorientation sexuelle

Tableau12 Discriminations perues durant le parcours professionnel (en%) Enqute HALDE Au moins une fois et plus Licenci(e) Non renouvel(e) dans votre contrat/non titularis cart(e) lors dune slection lembauche Mis(e) hors jeu lors dune promotion interne cart(e) suite une demande de formation Moins rmunr(e) un poste et qualications identiques Reclass(e), raffect(e), mut(e) Dans lobligation de dmissionner 4,5 5,2 7,5 11,6 2,7 4,5 4,1 4,7 EHT 2002 Oui 5 3,7 10,9 1,2 3,7 -
Les comparaisons avec lenqute de 2002 font apparatre une hausse des discriminations perues dans tous les domaines sauf celui du licenciement; il faut cependant pondrer cette interprtation par le fait que trois items ont t rajouts et que le prsent questionnaire est construit sur une chelle de Likert six niveaux alors quen 2002 la question tait dichotomique. Les problmes davancement/promotion restent de loin les plus importants et rappellent le poids des enjeux de carrire au travail. Il est bien sr impossible de construire un questionnaire dans lequel chaque exprience rapporte le serait en mme temps que lensemble des lments de contexte (entreprise, individu et individu au travail). Pourtant, grce cette question, il est possible de se faire une ide de lampleur des phnomnes
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sur le temps long et de prendre en compte le caractre dynamique des perceptions des discriminations comme le souligne un rpondant: [...] De plus, en ce qui me concerne, il est clair que le fait davoir t victime dhomophobie dans le cadre dun prcdent emploi a chang mon attitude dans le cadre professionnel. Cela a considrablement augment ma mance. Un homme de 41 ans, cadre dans le priv Tableau13 Discriminations perues durant le parcours professionnel en fonction des dates dvnement Au moins une fois (en%) Avant 1981 1982-1999 2000-2006 Licenci(e) Non renouvel(e) dans votre contrat/non titularis(e) cart(e) lors dune slection lembauche Mis(e) hors jeu lors dune promotion interne cart(e)suite des demandes de formation Moins rmunr(e) poste et qualication identiques Reclass(e), raffect(e), mut(e) Dans lobligation de dmissionner n 1 3 1 2 / 2 / 0 9 44 38 36 30 24 25 26 26 199 55 59 63 68 76 73 74 74 426
64 74 106 164 38 64 58 66 634
Nous pouvons remarquer que la discrimination lie la carrire est la plus importante, suivie de celle lie lembauche. Lge moyen des rpondant(e)s tant de 34 ans, il est normal davoir un effectif important dans la dernire colonne. Nous avons dcid de construire les classes autour de1982 et1999, dates que nous avons identies comme incontournables dans lhistoire de lhomosexualit en France. De nombreux tmoignages rapportent des cas de licenciements abusifs, de mutations forces, de refus dembauche...: [...] Il a galement prtext que je ntais pas la hauteur du travail qui mtait con pour, soit me licencier, soit minciter quitter lentreprise. Cela sest rsolu par ma mutation la comptabilit o jeffectue des tches qui sont bien en dessous de mes capacits et qui ne correspondent pas mon mtier. Je ne pouvais pas me permettre de perdre mon emploi, mon ami a cr sa socit et a ne se passe pas trs bien, il na pas de revenus. Un homme de 42 ans, cadre dans le secteur priv [...] En France, plusieurs fois on ma refus des postes ou des promotions car je navais pas le look. Jai mme eu droit, lors dun entretien dembauche, quune femme doit porter des jupes ou des robes, pas des pantalons. Je suis partie de mon premier travail car le ls du patron mavait insulte plusieurs reprises et jai eu une lettre de mise pied de trois jours car je refusais daller au repas de Nol. Le jour de mon dpart, il tait dsol car jtais trs comptente mais il ne me supportait pas en tant que patron mais en tant quhomme il me considrait comme la seule qui avait des couilles! On ma refus une promo car je ntais pas un homme... Une femme de 43 ans, cadre dans le secteur priv
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[...] Ils mont pousse bout, croyant que jallais quitter mon poste, et voyant que je ne partais pas, il ma licencie pour des faits invents et infonds. Ds le dpart, je nai jamais cach que jtais pacse avec une femme; jestimais faire mon travail correctement en respectant le personnel et les rsidents de lentreprise. Rien na t prouv jusqualors mais je pense avoir t victime dun licenciement abusif ayant pour seul motif rel non pas mon incomptence professionnelle, mais bien par discrimination caractre homophobe et bien videmment, masque. Une femme de 27 ans, non-cadre dans le secteur priv Jai t carte lors dune slection lembauche aprs avoir dl lors de la parade de la Gay Pride Lyon. Une femme de 42 ans, cadre dans le secteur priv Tableau14 Discriminations perues durant le parcours professionnel en fonction de la taille de lentreprise Au moins une fois (en%) 09 salaris Licenci(e) Non renouvel(e) dans votre contrat/non titularis(e) cart(e) lors dune slection lembauche Mis(e) hors jeu lors dune promotion interne cart(e)suite des demandes de formation Moins rmunr(e) poste et qualication identiques Reclass(e), raffect(e), mut(e) Dans lobligation de dmissionner n 20 15 14 10 3 12 5 21 59 10 49 10 17 20 17 4 6 7 19 125 50 99 12 13 14 19 5 14 4 19 84 100 249 11 11 17 25 8 9 7 12 95 Plus de 250 7 8 17 36 7 10 13 2 71
n 64 74 106 164 38 64 58 66 634
Ce tableau permet de visualiser la rpartition des discriminations perues en fonction de la taille de lentreprise dans laquelle le rpondant travaillait au moment des faits. Licenciement et dmission semblent plus frquents dans les toutes petites entreprises alors que les enjeux de carrire sont plus marqus dans les plus grandes organisations. Le tableau suivant ventile les rponses en fonction du secteur priv ou public.
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Tableau15 Discriminations perues durant le parcours professionnel en fonction du secteur (public/priv) Au moins une fois (en%) Secteur public Licenci(e) Non renouvel(e) dans votre contrat/non titularis(e) cart(e) lors dune slection lembauche Mis(e) hors jeu lors dune promotion interne cart(e)suite des demandes de formation Moins rmunr(e) poste et qualication identiques Reclass(e), raffect(e), mut(e) Dans lobligation de dmissionner n 4 11 15 30 9 7 14 10 208 Secteur priv 13 12 17 24 5 11 7 11 426
n 64 74 106 164 38 64 58 66 634
Les statuts de la fonction publique expliquent les rsultats plus faibles obtenus pour licenci(e) et dans lobligation de dmissionner. On notera aussi quil existe de trs nombreux tmoignages en provenance de la fonction publique, en particulier de lenseignement (o lamalgame avec la pdophilie a t plusieurs fois rappel), de larme et de la police ainsi que dentreprises publiques (Banque de France, SNCF, RATP, EDF, etc.) qui attestent de ces phnomnes: Jai dcid de quitter larme au bout de dix ans de carrire (arme de lair) en raison des assauts insultants et des attaques psychologiques dun gendarme en activit sur la base arienne dont je dpendais. Un homme de 37 ans, non-cadre dans le secteur priv Je travaille dans un collge et je suis militant actif dans plusieurs associations LGBT. Lensemble du collge, adultes et lves mayant dj vu plusieurs fois la tlvision, nul nignore mon orientation sexuelle. Les agressions verbales, insultes, et dgradations de biens (vhicule) ont t le fait dlves. En revanche, la raction de la hirarchie a t inexistante, choisissant de me laisser grer le problme. Un homme de 35 ans, non-cadre dans le secteur public Je travaille la Banque de France, o lhomosexualit nexiste pas. La plupart des avantages sociaux sont conditionns au fait davoir une famille htrosexuelle standard. Une femme de 33 ans, cadre dans le secteur public
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Tableau16 Discriminations perues durant le parcours professionnel en fonction du statut des rpondant(e)s (cadre/non-cadre) Au moins une fois (en%) Cadre Licenci(e) Non renouvel(e) dans votre contrat/non titularis(e) cart(e) lors dune slection lembauche Mis(e) hors jeu lors dune promotion interne cart(e) suite des demandes de formation Moins rmunr(e) poste et qualication identiques Reclass(e), raffect(e), mut(e) Dans lobligation de dmissionner n 10 9 17 31 6 9 9 8 271 Non-cadre 10 13 16 22 6 11 10 12 363
n 64 74 106 164 38 64 58 66 634
Le statut de cadre semble avoir lgrement protg les rpondant(e)s des discriminations, sauf pour la carrire qui revt dans le paysage franais un enjeu plus fort pour les cadres. Les cadres sup agissent par afnits ou intrts communs entre eux ou en faveur dun subordonn: quand on ne sintresse ni au foot, ni aux voitures, ni spcialement ne passe pour un dragueur de femmes, on nest pas dans ce cercle de subjectivit et on est cart des promotions, des prises de dcisions, etc. Un homme de 41 ans, cadre dans le secteur priv
Cumul des motifs de discrimination

Tableau17 Frquence des discriminations perues au travail, rpartition par motifs (en%) Nationalit 2,6 0,5 0,2 0,4 0,3 4,0 96,0 100 Apparence physique 15,6 4,0 2,6 1,4 0,6 24,2 75,8 100 Handicap
Origine
tat de sant
Sexe 11,6 5,0 2,3 1,6 0,4 10,9 79,1 100
Pas trs souvent Assez souvent Souvent Trs souvent Toujours Ensemble (au moins une fois) (I) Jamais (II) Ne sapplique pas (III) Total (I+II+III)
4,4 1,9 0,8 0,6 0,3 8,0 92,0 100
6,4 1,8 0,8 0,6 0,4 10,0 90,0 100
1,1 0,8 0,6 0,1 0,3 2,9 30,1 66,9 100
18,8 8,6 2,8 2,2 0,8 33,2 66,8 100
NB: Pour litem handicap, il semblerait que certains rpondant(e)s aient mal compris la distinction entre jamais et ne sapplique pas.
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ge
Les couples de motifs de discrimination les plus frquents sont: orientation sexuelle et ge (en loccurrence le jeunisme ngatif); orientation sexuelle et apparence physique (inversion du genre); orientation sexuelle et sexe (cumul lesbienne et femme). Il est trs probable quil y ait une juxtaposition de lapparence physique, de lge et de lorientation sexuelle. En effet, une jeune personne homosexuelle peut, autour de 20 ans, consciemment ou non se mettre en scne de faon plus dmonstrative un moment important du processus de reconnaissance de soi par la socit. Le croisement des rponses la question 2.2 dtaillant les discriminations lies lorientation sexuelle au travail avec celles de la question 2.3 proposant dautres motifs de discrimination a permis de reprer la population ayant t discrimine au moins en raison de lorientation sexuelle et dun autre motif. On voit ainsi que 16% des rpondant(e)s ont eu subir au moins une fois durant leur parcours professionnel une discrimination en raison de deux motifs au moins. De nombreux tmoignages portent sur le couple inextricable sexe et orientation sexuelle, mais aussi sur le couple HIV et orientation sexuelle: Pour la plupart, une lesbienne est une occasion de faire un plan trois (deux femmes pour lui). Ds quils voient que ce nest pas comme dans les pornos, ils deviennent plutt agressifs. Les femmes (bureau: RH, secrtariat...) prouvent plutt du dgot. Elles ne disent plus bonjour et ne sapprochent plus, comme si on allait leur sauter dessus! Grosse dception pour moi que de voir a! Une femme de 30 ans, non-cadre dans le secteur public Carrire brutalement bloque aprs lannonce dune sropositivit. Un homme de 38 ans, non-cadre dans le secteur priv En fait, je cache mon homosexualit de manire farouche, tant dorigine musulmane... Seulement, parfois, ayant une certaine tendance tre plutt poli et calme, ce qui nest pas une trs grande qualit dans le mtier que jexerais lpoque, on a pens que je ne pouvais pas diriger une quipe cause de cela (ne se doutant mme pas une seconde de mon homosexualit) alors que je suis un vrai meneur. Un homme de 38 ans, non-cadre dans le secteur public
Dvoilement, stratgies de masque et homophobie perue sur lensemble du parcours professionnel

Tableau18 Frquence de lvocation de son homosexualit au travail (en%) Au cours de votre parcours professionnel, avez-vous... Jamais Parl ouvertement de votre homosexualit au travail? Cach, masqu votre homosexualit au travail? Ressenti une homophobie indirecte, implicite, larve au travail? t victime dactes ou propos homophobes explicites au travail? t tmoin dune homophobie implicite ou explicite vis--vis dun autre salari? 27,1 17,6 15,4 59,7 44,0 Au moins une fois 72,9 82,4 84,6 40,3 56,0 Total 100 100 100 100 100
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Cette question reprend lensemble des questions, plus dtailles, qui font lobjet de la suite du questionnaire, mais dans ce cas pour lensemble du parcours professionnel. En 2002, les rpondant(e)s taient 16% navoir jamais parl ouvertement de leur homosexualit au travail, 78% stre cach, 57% avoir ressenti une homophobie larve et 36% avoir t victime dhomophobie directe. Il reste difcile dinterprter cette augmentation des valeurs. En 2002, les 322 rpondant(e)s navaient pas tout fait le mme prol plus de cadres, plus de salari(e)s du secteur public, une plus forte proportion de personnes travaillant dans des entreprises possdant une association LGBT en son sein... mais il est possible aussi quaujourdhui la sensibilit lhomophobie soit renforce parce que moins tolre socialement et plus souvent voque, notamment dans les mdias.
CARACTRISTIQUES DE LENTREPRISE O TRAVAILLE AU mOmENT DE LENQUTE LE (LA) RPONDANT(E) ET DE SON EmPLOI Secteur de lentreprise actuelle
58,7% des rpondant(e)s travaillent dans une entreprise prive et 41,3% dans une entreprise publique [51,9% dans lenqute de 2002, chiffre trs lev en raison du nombre de rpondant(e)s dentreprises comme la RATP, la SNCF, EDF-GDF, la Mairie de Paris qui possde des associations LGBT, relais du questionnaire auprs de leurs adhrent(e)s]. En France, lemploi public au sens large reprsente environ 13% de la population active occupe. Cette forte concentration dans le secteur public peut sexpliquer par limage protectrice des concours et du statut que vhicule ce secteur mais aussi par le fait quon y trouve bon nombre de mtiers fminins.
Anciennet dans lentreprise actuelle

Tableau19 Anciennet dans lentreprise actuelle (en%) Moins dun an Entre 1 et 5 ans Entre 5 et 10 ans Plus de 10 ans Total 22,2 40,4 17,4 20,0 100
Ces donnes seront intressantes relier divers lments de politique dentreprise et dhomophobie perue. Lge moyen tant peu lev, la faible anciennet sexplique par le fait quen dbut de carrire, les salaris changent plus souvent demployeur ou par le fait que les plus jeunes rpondant(e)s sont dans leur premier emploi.
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Effectif de lentreprise actuelle

Tableau20 Rpartition selon la taille de lentreprise actuelle (en%) Enqute HALDE 0 9 salaris 10 49 50 99 100 249 250 salaris et plus Total 17,5 19,4 13,4 7,4 42,3 100 INSEE 2005 93,1 5,8 0,6 0,3 0,2 100
Les rpondant(e)s L&G appartiennent trs largement de grandes entreprises. Limportance de lemploi en secteur public peut expliquer ce rsultat: par exemple, nombre de personnes travaillant au sein de lducation nationale ont pu prendre en compte lensemble du ministre et non leur seul tablissement.
Politique dgalit, de lutte contre les discriminations et de gestion de la diversit

Tableau21 Politiques dgalit en entreprise (en%) Votre entreprise possde-t-elle un ou plusieurs des lments suivants? Ne sapplique pas 10,5 11,0 8,4 9,4
Ne sait pas
Une politique crite de lutte contre les discriminations et de gestion de la diversit Une politique mentionnant en plus explicitement lorientation sexuelle Des rgles permettant un couple pacs de bncier des mmes avantages quun couple mari Une association L&G reconnue par lemployeur
22,7 7,7 29,5 9,2
46,1 60,2 34,5 70,4
20,7 21,0 27,6 11,0
100 100 100 100
Daprs les rpondant(e)s, moins du quart des entreprises ont une politique de lutte contre les discriminations; un nombre trs faible prcise le motif de lorientation sexuelle (8%), un peu moins du tiers auraient rapproch le statut du mariage et du PACS. Le dernier item surestime bien sr largement le nombre dassociations L&G dans les entreprises en France et dnote plutt la forte mobilisation des membres de la douzaine dassociations existantes (5% des rpondant(e)s sont membres du collectif Homoboulot par exemple).
Total 75
Non
Oui
Type demploi occup

Tableau22 Rpartition selon le type demploi occup (en%) Enqute HALDE Temps plein en CDI Temps plein en CDD, Intrim, apprentissage, stage Temps partiel Chef dentreprise, artisan, indpendant, commerant Total 73,1 14,9 7,1 4,9 100 INSEE 2005 64,4 8,7 16,0 10,9 100
La plus grande part de salaris du secteur public ainsi que la proportion importante de cadres peuvent expliquer la surreprsentation des emplois en CDI temps plein. Malgr nos prcautions dusage, il est aussi possible que les indpendants et autres chefs dentreprise se soient sentis peu concerns par certaines questions et aient t tents dabandonner de rpondre; de plus, cette population est difcile atteindre tant par les associations que par internet. Parmi les 1413 rpondant(e)s, 48,4% sont cadres et 51,6% non-cadres au moment de lenqute (60,2% et 39,8% dans lenqute EHT 2002). En France, la proportion de cadres et professions intellectuelles suprieures tait denviron 15% en 2005. Nous avons donc une forte surreprsentation des cadres, mais, dans lEPG 2004, 46% des gays appartenaient cette catgorie, chiffre trs proche du ntre. Sans que lon puisse lafrmer, lexistence dune proportion toujours plus forte de cadres dans les enqutes auprs des personnes LGBT serait peut-tre lie au fait que ces personnes cherchent, par un fort investissement scolaire, rejoindre un milieu social plus duqu peru comme potentiellement moins homophobe...
Mtier exerc dans le poste actuel

Le caractre fminin ou masculin dun mtier a t dtermin sur la base de larticle de Meron et al. (2006). La proportion de femmes par FAP (nomenclature des familles professionnelles) a t reconstitue sur la base de la liste 84 familles pour passer aux 22 domaines proposs aux rpondant(e)s. Les donnes utilises pour genrer les mtiers sont celles de 2002. Tableau23 Mtiers des rpondant(e)s dans leur entreprise actuelle et genre des mtiers (en%) Enqute HALDE INSEE 2004 INSEE 2002 Enqute HALDE
Donnes densemble
Agriculteur (trice), marin, pcheur Htelier (re), restaurateur (trice) Mtiers du btiment et TP Politicien(ne), religieux(se) lectronicien(ne), lectricien(ne) Mcanicien(ne), mtallurgiste Mtiers des industries de process 0,8 2,7 1,6 0,1 0,6 1,4 2,1 4,4 4,4 7,1 <1 1,0 4,1 3,3
Taux de Hommes fminisation

27 38 <5 15 23 <5 28 0,9 2,9 1,5 0,2 0,6 1,5 2,4
Femmes
0,6 1,9 1,6 0 0,3 1,0 0,6
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Enqute HALDE
INSEE 2004
INSEE 2002
Enqute HALDE
Donnes densemble
Ingnieur(e) et cadre de lindustrie Mtiers de la maintenance Mtiers des transports, de la logistique et du tourisme Artisan Mtiers de lindustrie graphique, bois, textile/cuir Informaticien(ne) Mtiers des tudes et recherches Mtiers du commerce Mtiers de la fonction publique, professions juridiques CIAS Gestionnaire, mtiers de ladministration des entreprises Mtiers de la banque et de lassurance Mtiers des services aux particuliers et aux collectivits Mtiers de la sant, action sociale, culture/sports Enseignant(e), formateur (trice) 5,4 1,3 2,7 4,0 1,0 9,9 6,0 8,8 11,0 8,3 7,4 4,3 2,7 11,3 10,3 <1 3,4 8,0 <1 1,7 2,0 1,1 10,9 7,7 2,0 10,6 2,4 11,8 8,0 4,5
Taux de Hommes fminisation

10 <5 18 43 42 20 20 53 51 48 72 58 65 72 62 5,9 1,3 3,3 0,5 1,1 10,4 6,0 9,2 11,5 8,2 7,9 4,9 2,2 9,7 8,0
Femmes
3,9 1,6 0,6 0,3 0,6 8,1 6,1 7,4 9,4 8,7 5,8 2,3 4,5 17,1 17,4
On retrouve les salaris L&G de lenqute dans tous les mtiers, mais la rpartition par mtier diffre de celle de lensemble des salaris franais: des mtiers sont sous-reprsents (commerce, gestionnaire/administration des entreprises par exemple), tandis que dautres sont surreprsents (CIAS, informaticien(ne), fonction publique, sant/action sociale). Bien sr, la forte proportion de cadres et la proportion leve dhommes peuvent expliquer ces diffrences. Mais en regardant le genre dominant de chaque mtier, il est possible de dresser un tableau dtaill des stratgies des rpondant(e)s par rapport au choix du mtier exerc: dans les cinq mtiers trs masculins (< 15% de femmes), les salaris L&G sont trs fortement sous-reprsents, sauf pour ingnieurs et cadres de lindustrie, pour cause de haut niveau scolaire de nos rpondant(e)s; dans les six mtiers plutt masculins (entre 16 et 30%), ils sont encore sous-reprsents, sauf pour mtiers des tudes et de la recherche (encore leffet diplme) et informaticien(ne) (9,9% des rpondant(e)s contre 2% en France) et les L&G se retrouvent presque part gale sur ces deux mtiers, alors que les gays sont largement plus nombreux pour les quatre autres; dans les quatre mtiers sapprochant de la parit (entre 31 et 49%), deux sont surreprsents par rapport la rpartition dans la population active franaise (artisan et CIAS);
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dans les sept mtiers majoritairement fminins, la surreprsentation se fait sur quatre mtiers dont trois se pratiquent trs largement dans la sphre publique (enseignante/formatrice, mtiers sant/action sociale, mtiers de la fonction publique). Tableau24 Ventilation des rpondant(e)s sur un continuum mtiers (de trs masculin fminin) (en%) Gays Mtiers trs masculins (> 85% dhommes) Mtiers masculins (entre 70 et 84% dhommes) Mtiers proches de la parit (entre 51 et 69% dhommes) Mtiers fminins (> 50% de femmes) Total 10,4 23,6 12,7 53,3 100 Lesbiennes 8,2 16,3 11,6 63,9 100
Si les lesbiennes sont moins nombreuses dans les mtiers masculins, elles sont souvent plus nombreuses que la proportion totale de femmes ne le laisse prsager; dans les mtiers majoritairement fminins, on trouve 53% des gays et 64% des lesbiennes. Preuve que lorientation sexuelle produit des parcours professionnels qui font cho au trouble dans le genre (en reprenant le titre du fameux ouvrage de Judith Butler) dont elle est le vhicule. On trouve ainsi 26% de femmes/lesbiennes dans notre enqute pour les mtiers de la maintenance, contre < 5% de femmes en France. Et les hommes gays sont trs nombreux dans des mtiers connots fminins, parfois plus nombreux que les lesbiennes (fonction publique/juridique, gestionnaire/administration dentreprise, commerce). Je suis professeur agrg en mcanique dans un IUT. Les universits sont un monde o les crocodiles affrontent les requins... La mcanique et le gnie civil ne sont pas faits pour les tantouzes (jentends a au moins tous les jours!). tre rput homosexuel dans cette ambiance serait SUICIDAIRE: celui qui le fait peut faire sa valise le lendemain. Un homme de 39 ans, cadre dans le secteur public Particulirement dans le contexte actuel, je pense avoir plutt de la chance avec mon travail que jaime, avec un chef ouvert et humain, et des collgues sympathiques. Cela dit, comme jimagine une majorit dhomosexuels, jai pour linstant choisi de ne pas faire de vagues, cest--dire de rester planqu (peut-tre par faiblesse ou facilit, ou par peur de troubler un quilibre qui me va plutt...), mme si je pense que pour une majorit de mes collgues, cela ne changerait rien, et que sans doute certains ont dj tout compris. En revanche, comme je travaille dans le milieu agricole, il me parat inenvisageable dtre connu ou dsign comme homosexuel vis--vis de lextrieur. Un homme de 39 ans, cadre dans le secteur public
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volution de carrire dans lentreprise actuelle

Tableau25 volution de carrire au sein de lentreprise actuelle (en%) Aucun(e) Promotion(s) Changement(s) de mtier/fonction Mobilit(s) gographique(s) 17,7 24,8 31,9 De 1 5 42,2 33,1 18,9 +de 5 6,1 1,9 1,6 Ne sapplique pas 34,0 40,2 47,6 Total 100 100 100
Il semblerait que beaucoup de rpondant(e)s aient t mal laise avec le vocabulaire utilis et quils aient choisi souvent dindiquer que ces items ne sappliquaient pas leur situation. La faible anciennet dans lentreprise des rpondant(e)s mais aussi la forte proportion demplois au sein de la fonction publique peuvent expliquer le taux important de ne sapplique pas.
Lieu de travail
Tableau26 Rpartition selon la taille de lagglomration o se situe lemploi (en%) Enqute HALDE Paris ou sa proche banlieue Ville de plus de 100000 habitants Commune de moins de 100000 habitants Total 43,0 33,1 23,9 100 EHT 2002 57 24 19 100
Dans lenqute EHT 2002, le premier item comprenait Paris et lle-de-France dans son ensemble, do un rsultat plus lev. Nanmoins, les petites villes et communes sont un peu mieux reprsentes.
HOmOPHOBIES, DISCRImINATIONS ET INGALITS PERUES DANS LENTREPRISE AU mOmENT DE LENQUTE Apparence et strotypes
Tableau27 Frquence des remarques ngatives relatives lapparence physique (en%)
Vous a-t-on dj fait, dans votre entreprise actuelle, des remarques qui vous ont paru ngatives sur votre apparence physique au sujet de:
Au moins une fois Votre tenue vestimentaire Votre coiffure, vos accessoires (bijoux, piercing...) Votre voix Vos gestes, vos attitudes corporelles 39,9 22,4 17,5 25,3 Jamais 60,1 67,6 82,5 73,7 Total 100 100 100 100
Cette question avait pour but de cerner le poids des strotypes, en particulier de la folle (gay) et de la camionneuse (lesbienne), qui pour une lesbienne par exemple passera par
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une tenue vestimentaire type pantalon, des cheveux courts, une voix grave et des attitudes corporelles masculines. 40% des rpondant(e)s ont eu au moins une fois essuyer des remarques ngatives sur leur habillement (ce qui souligne le poids du conformisme de genre dans la sphre du travail), 22% sur leur coiffure ou leurs accessoires, 25% sur leurs gestes et attitudes, 18% sur leur voix.
Les moments cls de la vie en entreprise et les risques de questions indiscrtes

Tableau28 Frquence des questions relatives lorientation sexuelle selon les vnements professionnels au sein dans lentreprise actuelle (en%)
Vous est-il arriv, dans votre entreprise actuelle, que lon vous pose des questions que vous avez considres comme relevant de votre orientation sexuelle?
Au moins une fois Jamais Ne sapplique pas Total
Lors dun entretien, de tests, dembauche 12,7 72,6 14,7 100 Lors dun entretien dvaluation des performances 8,9 74,8 16,3 100 Lors dun entretien de carrire 11,2 70,9 17,9 100 Lors de sessions de formation 10,2 74,9 14,9 100 Lors de manifestations caractre professionnel 50,6 42,5 8,1 100 (pauses, djeuners, dplacements...) Lors de contacts avec les clients/usagers 23,2 63,7 13,1 100 Comme pour lEHT 2002, ce sont lors des moments mixtes o vie prive et vie professionnelle sont susceptibles de se mlanger que les questions indiscrtes sont les plus nombreuses (50,6%), suivis des moments de contacts avec des clients, des lves, des parents dlves, des usagers, etc. (23,2%). Pratiquement chaque matin, la pause-caf (institution dans ladministration affaires sociales o je travaille), pour mettre une bonne ambiance, blagues ( linitiative du dlgu syndical, cest un comble!) plus que douteuses sur les pds et les femmes. Entendu (chef de service ingnieur!): Les pds, y en a pas ici, ils sont tous Paris! Je ne comprends pas ces gens-l, ce sont des pervers! Seule remarque sympa, un jour, dune collgue A. S. qui passait par l: Si tous les gens avaient louverture desprit des homos, le monde irait un peu mieux! Une femme de 55 ans, non-cadre dans le secteur public
Coming out dans lentreprise actuelle

Tableau29 Coming out dans lentreprise actuelle (en%) Au moins une fois Avez-vous parl ouvertement de votre homosexualit dans votre entreprise actuelle? 66,9 Jamais 33,1 Total 100
Un tiers des rpondant(e)s na jamais parl ouvertement de son homosexualit dans son entreprise actuelle. Cette proportion est un peu plus importante que lorsque la question porte sur lensemble du parcours professionnel (27%).
80
Tableau30 Dvoilement dans lentreprise actuelle selon linterlocuteur (en%)
Si oui, qui? (Choix multiples)

Collgue(s) Suprieur hirarchique direct Encadrement suprieur de lentreprise Subordonnes Mdecine du travail Personnel syndiqu Acteur ressources humaines (RH) Clients/usagers Fournisseur 95,5 46,9 30,5 27,0 17,7 17,2 14,4 13,8 6,2
Le dvoilement se fait presque toujours aux collgues, dans un peu moins de la moiti des cas aux suprieurs hirarchiques directs et nettement moins aux autres acteurs de lentreprise. Tableau31 Impact(s) du dvoilement au travail (en%) Si oui, aprs en avoir parl ouvertement, vous avez constat une: Au moins une fois Amlioration de vos relations professionnelles Dtrioration de vos relations professionnelles Absence de changement de vos relations professionnelles 53,0 28,1 78,4 Jamais 47,0 71,9 21,6 Total 100 100 100
Ils ne sont quun peu plus dun quart avoir constat au moins une fois une dtrioration de leurs relations professionnelles aprs stre dvoils. Cette dtrioration se manifeste principalement par un malaise avec les collgues, la hirarchie et les subordonns (respectivement 65%, 45% et 28%), pour 49 personnes par un arrt des propositions relatives la carrire et la formation (18% des 266 personnes concernes) et pour 56 dentre elles par une volont de les pousser hors de lentreprise (21%).
Stratgies de masque
Tableau32 Frquence de la dissimulation de lorientation sexuelle dans lentreprise actuelle (en%) Au moins une fois Avez-vous cach/masqu votre homosexualit dans votre entreprise actuelle lissue de la phase dintgration/adaptation? 69,5 Jamais 30,5 Total 100
Cette question nest pas exactement le ngatif de la prcdente car, en effet, on peut ne pas avoir le sentiment de se cacher, tout en ne souhaitant pas parler ouvertement de son orientation sexuelle, considrant que cela fait partie de sa vie prive par exemple. La plupart de celles et ceux qui cachent leur identit sexuelle valorisent justement la neutralisation de la vie prive ou son effacement complet au travail. Les donnes brutes montrent que 48,7% disent plutt se cacher, 77,8% dclarent plutt ne pas avoir parl de leur homosexualit. 81
Les rpondant(e)s peuvent donc ne pas se cacher tout en ne parlant pas de leur orientation sexuelle. Le croisement de ces deux questions montre nettement que ces dernires renvoient deux stratgies possibles de dvoilement, plus complmentaires quopposes. Parmi les 462 personnes stant toujours caches, 68% nont jamais parl ouvertement de leur homosexualit, et parmi les 431 personnes ayant toujours parl de leur orientation sexuelle, 81% ne lont jamais masque (soit 401 personnes). Il existe cependant des positions intermdiaires qui instaurent un continuum entre lnonciation de son homosexualit et le fait de jouer de masques plus ou moins transparents. Ainsi, 70 rpondant(e)s nont jamais masqu leur homosexualit au travail mais disent en mme temps nen avoir jamais parl et 48 sont dans une position mixte (combinaisons entre assez souvent et souvent). Plusieurs hypothses peuvent expliquer cette dissociation entre nonciation et dvoilement de son orientation sexuelle: les stratgies sont cibles en fonction des personnes et sont plus ou moins dvoilantes. Ainsi, un tiers de celles et ceux qui se sont cachs au moins pas trs souvent ont des stratgies de dvoilement qui passent par un dvoilement verbal cibl, retard ou stratgique par rapport lemploi (voir les trois derniers items de la question 4.4a); le fait de ne pas cacher son homosexualit tout en nen parlant pas parat a priori une attitude quelque peu intenable, moins destimer que les individus jugent tre pleinement eux-mmes et ne pas se cacher tout en ne disant pas ouvertement quils sont gays ou lesbiennes, parce quils/elles nprouvent pas le besoin de le verbaliser pour se sentir laise ou naiment pas mlanger vie prive et vie professionnelle (ce qui est le cas pour 641 rpondant(e)s, voir item 6 dans la question 4.4a); enn, il nest peut-tre pas facile davouer que lon se cache dans le cadre dune telle enqute. La question de lidentit se pose ici avec acuit. Lidentit sexuelle des L&G passe en effet par la question de la prsentation de soi au sein dune socit htronorme. Nous navons pas choisi de demander quels effets avaient sur les rpondant(e)s le fait de se cacher. Mais il est facile de les imaginer: risque de ne pas apparatre naturel ou dtre trop distant, nergie passe se cacher qui pourrait tre dirige vers dautres buts, trouble de la sociabilit, sentiment de ne pas tre totalement intgr, pratique du mensonge par omission ou du mensonge tout court pouvant conduire un sentiment de clivage de soi. Autant dlments qui sont susceptibles non seulement de pousser les autres aller interroger le mystre apparent avec de bonnes ou de mauvaises intentions, mais aussi de renforcer un jugement ngatif sur les qualits au travail. Tableau33 Stratgies de masque au travail (en%)
Si vous avez masqu/cach votre homosexualit dans votre entreprise, quelle(s) attitude(s) avez-vous adopt? (Choix multiples)
Au moins une fois Sinventer un(e) partenaire de sexe oppos Se faire passer tout prix pour un(e) clibataire endurci(e) Jouer lhtrosexuel(le) classique Avoir un comportement homophobe Utiliser des mots neutres pour parler de sa vie prive 21,3 21,8 33,4 0,1 79,5 Jamais 78,7 78,2 66,6 99,9 20,5 Total 100 100 100 100 100
82
Au moins une fois Sen tenir aux aspects strictement professionnels, luder les questions personnelles Habiter loin du lieu de travail Attendre la n de la priode dessai pour parler de la vie prive En faire part seulement aux collgues de travail que vous savez homosexuel(le)s Finir par le dire car cest un atout dtre homo dans la profession/lentreprise 66,3 15,8 11,6 18,7 2,3
Jamais 33,7 84,2 88,4 81,3 97,7
Total 100 100 100 100 100
Cette question 4.4a permettait dapprocher les diffrentes stratgies de masque qui sont ici prsentes en fonction du nombre de rponses (N = 2668) et non du nombre de rpondant(e)s: couverture: 18% (sinventer un partenaire de sexe oppos et se faire passer pour un clibataire endurci); faux-semblants: 30,3% (79% utilisent des mots neutres pour parler de leur vie prive; jouer les htrosexuels classiques et avoir un comportement homophobe); invisibilit/dissimulation: 30% (66% sen tiennent aux aspects strictement professionnel au travail, habiter loin de son travail); dvoilement stratgique: 11,9% (attendre la n de la priode dessai pour en parler, en faire part uniquement aux collgues homosexuels, nir par le dire car cest un atout). Ces rponses laissent voir que se dissimuler nest pas la seule stratgie massive, le faux-semblant est aussi important (neutralisation du conjoint et construction dune image htronorme en tte), ce que conrme les verbatim suivants: [...] Je suis visible dans ma vie courante; je travaille 90 kilomtres de mon lieu dhabitation et je suis compltement invisible au travail car je travaille auprs denfants et quil me semble impossible, lheure actuelle, de pouvoir rendre compatible ces deux faits sans y laisser sa peau: trop damalgames, trop dincomprhension. Mes ics dans la tte mempchent denvisager de dire quoique ce soit sans imaginer que le ciel va me tomber sur la tte. Pour moi, lternelle question reste: le jeu en vaut-il la chandelle? Une femme de 42 ans, non-cadre dans le secteur priv Je nai pas rvl mon homosexualit au travail, cest juste impossible. Je me suis invent une copine pour avoir la paix. Je vis Marseille dans le tiers-monde intellectuel. Tout va bien pour moi au travail parce que personne ne le sait, sinon je pense que je devrais dmissionner. Un homme de 40 ans, non-cadre dans le secteur public Un grand dilemme existe quant lhomosexualit; mon homologue professionnel, lorsquil se prsente, dit: Bonjour, je suis X., responsable de... Pourquoi devraisje dire: Bonjour, je suis Y., homosexuel, sropositif, responsable de...? Aussi nai-je jamais cherch cacher mon homosexualit; je regrette simplement davoir rchir avant de dire mon mec, mon mari, Pierre, Paul ou Jacques pour dire mon ami, an de ne pas me mentir sans les obliger entendre une vrit quils (les autres) nacceptent pas. Dernire prcision, je nai aucun signe extrieur htro rvlateur dune quelconque homosexualit. Do une relative facilit passer travers les gouttes vitrioles de lhomophobie. Un homme de 41 ans, cadre dans le secteur priv
83
Homophobie indirecte, directe et tmoin dhomophobie dans lentreprise actuelle des rpondant(e)s
Tableau34 Homophobie explicite, indirecte et tmoin dhomophobie dans lentreprise actuelle (en%) Au moins une fois Avez-vous t directement victime dactes ou de propos homophobes? Avez-vous ressenti une homophobie indirecte (implicite, larve) votre encontre? Avez-vous dj t tmoin dune homophobie directe (explicite ou indirecte (implicite) envers un(e) autre salari(e) 21,1 39,1 37,7 Jamais 79,9 60,9 62,3 Total 100 100 100
Lhomophobie explicite
Un peu plus de 20% des rpondant(e)s se disent avoir t victimes dactes ou de propos homophobes dans leur entreprise actuelle. Les blagues et insultes prononces lencontre de la personne homosexuelle en sont les principales manifestations (tableau suivant). Cette homophobie banalise ou ces insultes sont le fait des collgues en grande majorit (77,2%). Tableau35 Les formes dhomophobie explicite perues (en%)
Si vous avez t directement victime dactes ou de propos homophobes, comment cette homophobie se manifestait-elle? (Choix multiples)
Au moins une fois Par des blagues ou des propos homophobes prononcs en votre prsence Par des insultes homophobes, verbales ou crites adresses vous Par une dgradation, sur votre lieu de travail, de biens matriels personnels et/ou professionnels Par des menaces douting (dvoilement), un chantage au licenciement invoquant votre orientation sexuelle Par des violences physiques et sexuelles au nom de votre orientation sexuelle (coups, mis en danger volontaire, harclement) 87,0 34,9 7,0 8,5 3,5 Jamais 13,0 55,1 93,0 91,5 96,5 Total 100 100 100 100 100
Lhomophobie indirecte
Environ 40% des rpondant(e)s ont ressenti une homophobie larve qui se manifestait par une attitude de rejet ou par de lindiffrence, des non-dits, etc. 68rpondant(e)s ont indiqu que ce phnomne implicite stait traduit par une volont de les pousser la dmission, de les faire craquer (tableau36). On ne stonnera pas de trouver, l encore, principalement des collgues points comme pratiquant une telle homophobie (78,9%).
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Tableau36 Les formes dhomophobie indirectes ressenties (en%)
Si vous avez ressenti une homophobie indirecte, comment se manifestait-elle? (Choix multiples)
Au moins une fois Indiffrence, non-dits, soupirs... Une attitude de rejet passant par des rumeurs, des sousentendus, des allusions, des moqueries... Un dnigrement verbal cachant la vraie raison (reproches, critiques devant les collgues de travail, dprciations, discrdits...) Une volont de vous pousser la dmission, de vous faire craquer 50,4 65,4 30,6 12,3 Jamais 49,6 34,6 69,4 87,7 Total 100 100 100 100
Tmoin dhomophobie
Enn, plus dun tiers des rpondant(e)s dclarent avoir t tmoins dhomophobie directe ou indirecte envers un autre salari de leur entreprise actuelle. Cette question est importante car une personne cache peut tre tmoin dun acte homophobe qui ne lencouragera pas se dvoiler et qui risque dinuencer une certaine prudence pendant plusieurs annes.
Prols des personnes homophobes, images ngatives utilises et effets de lhomophobie sur les victimes
Prol de la personne homophobe et strotypes homophobes
Pour les 792 rpondant(e)s (soit 56%) ayant rpondu au moins oui lune des trois questions sur lhomophobie perue (directe, indirecte, tmoin), le prol de la personne homophobe est par ordre dcroissant: une personne conservatrice, croyante, de sexe masculin, citadine, peu duque et ge; le mme prol stait dgag lors de lenqute EHT 2002. Pour les lesbiennes et les gays, les pratiques sexuelles anormales (encul, mal baise) et les inversions du genre (le gay effmin et la lesbienne masculine) reprsentent les deux principaux registres des images ngatives en provenance de ces mmes personnes homophobes. Les registres psychologiques [pervers(e), nvros(e), malade] et de hirarchisation sociale [diffrent(e), infrieur(e)] sont galement non ngligeables et attestent de la permanence dun discours mdical stigmatisant qui sest au moins ofciellement effac il y a un peu plus dune dizaine dannes. On voit bien que dans le cas des lesbiennes, leur statut de femmes se surajoute, tandis que pour les gays, la question de la carrire est plus saillante, notamment parce que les femmes ont un accs moindre aux promotions (plafond de verre). Les registres de lhomophobie au travail proposs dans la question 4.8b (tableau35) clairent bien que lhomosexualit drange les questions de genre et de sexualit (entre parenthses, rappel des items pour les seuls gays).
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Tableau37 Perceptions des formes dhomophobies lencontre des salari(e)s L&G (en%) Gays Homophobie de genre Effmin/vulnrable, fragile/insouciant(e), futile, irresponsable/extraverti(e), hystrique Homophobie sexuelle Encul, sodomite Homophobie politique Incapable de diriger les autres Homophobie mdicale Malade, nvros(e), pervers(e) Homophobie librale Diffrent(e), infrieur(e), sous-homme Homophobie sociale Dviant(e), marginal(e), instable Homophobie phobique Sale, dgotant(e), repoussant(e) Homophobie religieuse Pcheur/pcheresse 33 Lesbiennes 37
16 13 11 10 9 7 1
21 5 11 9 10 6 1
Les gays ne sont plus perus (daprs mon exprience) comme des pervers ou des pdrastes, mais plus comme des extravertis, souvent effmins, voire folles, ce qui aboutit un manque de considration pour la communaut gay. Enn, les individus croyants et pratiquants utilisent sans cesse le dogme religieux de lhomosexualit comme contre-nature, ce qui encore empche une meilleure image des homosexuels. Enn, je note que les hommes htrosexuels fantasment beaucoup sur les lesbiennes, celles-ci tant moins critiques. Aussi, il y a beaucoup dhommes htrosexuels (refouls ou bisexuels) qui ont des propos homophobes, puis qui font des avances des gays. Un homme de 21 ans, non-cadre dans le secteur priv Un jeune ingnieur sest vu refuser un poste dencadrement car il tait trop tendre et donc incapable de grer les conits dans une quipe. Son homosexualit peu visible na pas t voque ouvertement. Un homme de 46 ans, cadre dans le secteur priv Ces cas sont gnralement discrets et ce ne sont que des allusions dtournes, pas trs prcises, pour bien me faire ressentir la diffrence, mais pas assez pour faire tat dune vritable discrimination pour orientation sexuelle. Il se dit quun pd ne peut manager une quipe dhommes! Un homme de 31 ans, cadre dans le secteur priv
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Consquences de lhomophobie explicite, indirecte ou tmoin

Tableau38 Effets de lhomophobie perue sur les salaris L&G (en%) Quels effets ventuels ont pu avoir sur vous lhomophobie, perue, subie ou dont vous avez t tmoin dans votre entreprise actuelle? (Choix multiples) Au moins une fois Une certaine prudence quant lvocation de la vie prive Une perte de conance en vous Une dmotivation au travail Un sentiment de culpabilit De langoisse et du stress Une dpression, des tendances suicidaires De lindiffrence De la colre La recherche dappui dans lentreprise (syndicats, DRH, collgues...) Le besoin de vous dfendre (appeler une association, voir un avocat...) Une demande de mutation La volont de ngocier un licenciement Lenvie de donner sa dmission Intervenir pour aider une personne victime dhomophobie 89,4 59,2 59,5 26,5 70,5 30,9 63,1 90,2 44,2 30,4 19,4 30,7 17,6 66,4 Jamais Total 10,6 40,8 40,5 63,5 29,5 69,1 36,9 9,8 55,8 69,6 80,6 69,3 82,4 33,6 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Les effets produits par cette homophobie perue appartiennent dabord au positionnement plus ou moins actif (colre 51% plutt souvent, indiffrence 30%, intervenir pour aider une personne victime dhomophobie 25%, recherche dappui dans lentreprise 15% et besoin de se dfendre 9%) et la logique du repli sur soi (prudence quant lvocation de sa vie prive 65%, angoisse et stress 28%, dmotivation au travail 20%, perte de conance en soi 19%, sentiment de culpabilit 12% dpression/ tendance suicidaire 10%). Par contre, les logiques de retrait sont peu mises en avant (moins de 10% pour chacun des items relatifs la mutation, la dmission ou le licenciement ngoci pour les niveaux dchelle allant de souvent toujours). Limportance du registre action peut tre la fois la marque dune volont de refuser lhomophobie et de se sentir lgitime pour le faire, mais aussi la volont de ne pas apparatre comme une victime dans ses rponses. Tableau39 Rpartition des trois types deffets lis aux homophobies perues par les rpondant(e)s (en%) Plutt pas souvent Repli sur soi Retrait Action 82,5 91,7 65,9 Plutt souvent 17,5 8,3 34,1
.Nous donnons ici les valeurs pour le regroupement des trois items les plus forts de lchelle de Likert six niveaux, tandis que dans le tableau no38, il sagit des cinq plus fortes. Le tableau 39 reprend les trois familles deffets de faon agrge.
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Discriminations et ingalits perues

Discriminations perues
Les discriminations subies au moins une fois dans lentreprise actuelle sont: avoir t mis(e) hors jeu lors dune promotion interne (11,2%); avoir un salaire moindre poste et qualication identiques (7,6%); avoir t reclass(e)/mut(e)/raffect(e) (5,4%); avoir essuy un refus suite une demande de formation (5,4%). Beaucoup de rpondant(e)s ont galement signal ne pas tre concern(e)s du fait de leur statut par ces types de discrimination (environ 30% en moyenne par item). Ces formes classiques de discrimination dans lemploi peuvent en effet ne pas sappliquer pour certains postes de la fonction publique ou pour les professions librales, les commerants et chefs dentreprise, etc. (17% des rpondant(e)s travaillent dans une petite entreprise, 4% sont des indpendants au sens large).
galit des droits

Tableau40 Htrosexuels et homosexuels, perception de lgalit des droits en entreprise (en%)
Dans votre entreprise, avez-vous moins de droits que les couples htrosexuels dclars pour:
Ne sait pas Ne sapplique pas ma situation 32,1 21,5 16,3 24,8 18,9 24,9 30,9 28,4
Laccs aux activits du comit dentreprise Les primes et congs pour PACS Les congs pour vnements familiaux (maladies, dcs...) Les mutations et rapprochements de conjoints Les mutuelles retraites et prvoyance Les prts jeunes mnages, les prts pour installation Le droit des vacances pour deux hommes ou deux femmes travaillant dans la mme entreprise Les prestations familiales verses par lentreprise elle-mme
34,1 28,5 33,2 25,2 31,6 20,0 18,3 15,4
14,2 18,5 22,1 18,1 16,1 15,0 12,5 11,2
19,6 31,5 28,4 31,9 33,3 40,1 38,3 45,0
100 100 100 100 100 100 100 100
La comparaison entre les droits des htrosexuels (en particulier des couples) et ceux des homosexuels dans lentreprise actuelle a donn principalement des rponses dans la catgorie ne sapplique pas ma situation professionnelle comme pour la question prcdente et certainement pour les mmes raisons. Outre le fait que, comme dans lenqute EHT 2002, la question des droits entre couples pacss et maris nest pas encore une question pertinente dans lesprit de beaucoup de rpondant(e)s, environ un tiers des rpondant(e)s disent avoir des droits quivalents ceux des couples htrosexuels dclars quant laccs aux activits du comit dentreprise, aux congs pour vnements familiaux et aux mutuelles retraites et prvoyances. Beaucoup ont aussi rpondu ne pas savoir.
88
Total
Non
Oui
Au vu des questions concernant les droits accords aux couples homosexuels par rapport ceux accords aux couples htrosexuels, je me rends compte que je ne connais pas du tout la politique de mon entreprise ce sujet. Je dois minformer davantage. Un homme de 25 ans, cadre dans le secteur priv
Le soutien de la direction dans la lutte contre lhomophobie

40% des rpondant(e)s pensent que leur direction ne favorise jamais la lutte contre lhomophobie tandis que 16% disent ne pas savoir rpondre.
Les volutions possibles de la socit et des entreprises pour mieux vivre son homosexualit au travail
La question 4.12 tentait de cerner quelles seraient les solutions aux yeux des rpondant(e)s pour mieux vivre leur orientation sexuelle au travail. Pas de grande diffrence entre les trois familles de rponses, si ce nest que le registre socit correspond aux plus fortes rponses pour tout fait daccord. On notera avec intrt que ce sont dabord les lments dgalit des droits hors entreprise qui sont considrs comme ceux permettant de mieux vivre son orientation sexuelle au travail (dans la sphre de la famille (mariage et adoption, 85%), visibilit des syndicats dans la lutte contre lhomophobie (89%), plus grande publicit des procs pour homophobie (88%) et visibilit des personnes politiques et conomiques L&G (83%)). Les lments directement lis lemployeur et lentreprise viennent aprs. Tableau41 Homosexualit, politiques dinclusion et bien tre au travail (en%) Ces lments permettraient-ils, selon vous, de mieux vivre votre orientation sexuelle au travail? Plutt daccord Ne sapplique pas ma situation
Plutt pas daccord
Une plus grande galit des droits par exemple au niveau du mariage et de ladoption Une plus grande visibilit de personnalits politiques et conomiques Lesbiennes et Gays Des syndicats nationaux plus visibles dans la lutte contre les discriminations envers les L&G Une plus grande publicit autour des procs pour discriminations homophobes au travail Une politique antidiscrimination faisant rfrence lorientation sexuelle dans mon entreprise Une association G&L reconnue par mon employeur Les syndicats de mon entreprise engags dans la lutte contre lhomophobie Une culture dans mon entreprise plus respectueuse des diffrences Une culture dans mon entreprise moins htrosexiste
84,6 83,2 88,8 87,6 77,2 63,2 73,4 79,9 74,1
15,4 16,8 11,2 12,4 13,5 23,4 12,0 9,2 14,1
9,3 13,4 14,6 10,9 11,8
100 100 100 100 100 100 100 100 100
Total 89
Plutt daccord
Ne sapplique pas ma situation
Plutt pas daccord
Ma direction implique dans la lutte contre lhomophobie Une plus grande visibilit des L&G de ma hirarchie Une plus grande visibilit des L&G parmi mes collgues et/ou mes subordonns
73,1 22,6 21,0
17,1 65,1 69,1
9,8 12,3 9,8
100 100 100
Lensemble des items prsents dans le tableau39 peuvent tre regroups en trois catgories deffets (tableau42): socit (items 1 4); entreprise (items 5 10); comportements des L&G au travail (items 11 et 12). Tableau42 Ventilation en trois familles des lments qui permettraient aux rpondant(e)s de mieux vivre leur homosexualit au travail (en%) Ne sapplique pas ma situation Plutt pas daccord Plutt daccord
Socit Entreprise Comportements des L&G au travail (hirarchie et collgues/subordonns)
81,1 73,6 67,2
18,9 14,8 21,8
11,6 11,0
90
Total 100 100 100
Total
C h A p I T R E
Analyse des tableaux croiss
Ce deuxime temps de lanalyse permet dapprocher linuence de variables comme lge ou le secteur de lentreprise sur nos variables expliquer que sont lhomophobie, les discriminations et ingalits perues. Elles ont t rassembles en quatre groupes: individus dans lentreprise (mtier, anciennet, statut, type demploi, lieu de travail); individus (sexe, ge, identit, relation affective, vie communautaire, niveau scolaire, coming out et apparence physique); caractristiques de lentreprise (public/priv, taille, secteur, politique diversit, soutien DG); comportements des autres salaris lors de certains moments de vie dans lentreprise (intrusion). Pour chaque variable, un tableau crois a t tabli avec les dimensions du dvoilement (avoir parl ouvertement de son homosexualit et avoir cach son homosexualit), les trois formes dhomophobie (larve, explicite et tmoin) ainsi quavec la question sur les discriminations (question 4.9). En raison de limportance des rponses pour les items ne sait pas et ne sapplique pas (entre 45 et 70% pour la somme des deux) la question relative aux ingalits, aucun tableau crois na t effectu dans ce cas (question 4.10).
Inuence des variables individu dans lentreprise sur la perception de lhomophobie, des discriminations et sur les stratgies de dvoilement
LE mTIER DU RPONDANT
Seuls les mtiers occups par au moins 100 rpondant(e)s ont fait lobjet dune analyse dans ce tableau, soit sept mtiers sur 20. Ces mtiers reprsentent 66% des rpondant(e)s; on remarquera quun seul parmi eux est un mtier plutt masculin.
. * Lorsque les khi-2 sont purs, cest--dire que le nombre de rponses est suprieur cinq pour chaque case, il a t indiqu en dtail; sinon seul le fait dtre signicatif est noti.
91
Tableau43 Inuence de la variable mtier sur les dvoilements, les homophobies/discriminations perues (en%) Gestionnaire, mtiers de ladministration des entreprises Sant, action sociale 27 49 41 16 35 160
Fonction publique, magistrature
Fminin Parit Fminin Fminin Masculin Fminin Fminin Item plutt souvent
Avoir parl 23 Dvoilement ouvertement* Stre cach(e) 43 Homophobie larve 36 Homophobies Homophobie explicite 19 perues Homophobie tmoin 32 n 123 31 35 41 25 34 117 18 53 38 13 45 105 24 53 40 20 44 156 11 56 35 16 31 140 20 48 45 27 40 142
* Khi-2 = 55,54 et p = 0,003 ** pour avoir parl ouvertement. 31% des rpondant(e)s en CIAS ont parl ouvertement de leur homosexualit dans leur entreprise actuelle contre 11% des informaticien(ne)s. 35% des rpondant(e)s en CIAS ont cach leur homosexualit dans leur entreprise actuelle aprs la phase dintgration contre 56% des informaticien(ne)s. Le mtier a donc un impact sur les stratgies de dvoilement. Les mtiers artistiques (CIAS) connots fminins semblent autoriser un plus grand dvoilement quun mtier masculin comme celui de linformatique. 35% des informaticien(ne)s ont ressenti une homophobie indirecte (de oui, pas trs souvent oui toujours) dans leur entreprise actuelle contre 45% des enseignant(e)s et formateur (trice)s. 13% des gestionnaires et mtiers de ladministration des entreprises ont dclar avoir t victimes dactes ou de propos homophobes dans leur entreprise actuelle (de oui, pas trs souvent oui toujours) contre 27% des enseignant(e)s et formateur(trice)s. 31% des informaticien(ne)s ont t tmoins dhomophobie dans leur entreprise actuelle (de oui, pas trs souvent oui toujours) contre 45% pour les gestionnaires et mtiers de ladministration des entreprises. En fonction des mtiers occups, les rpondant(e)s dclarent une homophobie globale plus ou moins fortement perue. Pour les mtiers de linformatique, on notera avec intrt que les individus se dvoilent le moins (et se cachent le plus) alors quen fait le niveau dhomophobie globale perue est lun des plus faibles (35% contre 45% pour lhomophobie indirecte, 16% contre 27% pour lhomophobie directe et 31% contre 45% pour le fait davoir t tmoin dhomophobie). Le caractre masculin marqu du mtier semble entraner une crainte de prise de risque lors du dvoilement, le fait que beaucoup soient cachs diminue tout simplement le risque dtre discrimin, supposer que les informaticiens travaillent principalement entre eux.
92
Enseignement, formation
Informatique
Commerce
CIAS
En ce qui concerne les discriminations perues, les carts sont plus faibles et non signicatifs (entre quatre et sept points dcart entre les mtiers pour chacune des discriminations proposes). La ventilation des mtiers est rapprocher des rponses obtenues la question 2.1 sur les choix de carrire. Seulement 19% ont rpondu plutt oui lafrmation: Il mest arriv de choisir un mtier o les L&G sont, selon moi, nombreux et/ou bien accepts (ce chiffre est plus lev pour la localisation du travail ou le secteur dactivit). Le caractre genr et potentiellement plus homophobe dun mtier par rapport un autre ne semble donc pas intervenir dans le choix du mtier, en particulier en dbut de carrire.
LANCIENNET DANS LENTREPRISE

Tableau44 Inuence de la variable anciennet dans lentreprise sur les dvoilements, les homophobies/discriminations perues (en%) Moins dun an 1 5 ans 5 10 ans Plus de 10 ans
non, jamais + oui, pas trs souvent + oui, assez souvent

Dvoilement Avoir parl ouvertement* Stre cach(e) Larve* Explicite Tmoin*
81 54
70 87 72 70 87 72 70
77 49
72 50
81 53
51 77 54 51 77 54 51
Homophobies perues
non, jamais 63 54 80 74 63 58 non, jamais 63 54

80 63 63 74 58 54
a = avoir t mis(e) hors jeu lors dune promotion interne b = avoir essuy des refus suite Discriminations des demandes de formation perues** c = avoir un salaire moindre poste et qualication identiques d = avoir t reclass(e), raffect(e), mut(e)
314
571
246
282
* Khi-2 = 43,53 et p = 0,000 ** pour avoir parl ouvertement et signicatif pour homophobie larve et tmoin. ** Khi-2 signicatif pour les quatre items. Globalement, les homophobies perues augmentent avec lanciennet. On peut imaginer que plus une personne travaille longtemps dans une mme entreprise, plus il y a eu doccasions pour son entourage de connatre son orientation sexuelle mme si celle-ci nest pas volontairement dvoile; les manifestations homophobes ont donc plus de chances davoir t observes lorsque lanciennet augmente (simple effet du temps). Les personnes ayant une forte anciennet ont pu aussi tre plus souvent exposes aux diverses formes dhomophobie en raison dune moins grande tolrance avant 1999 (anne dentre en vigueur du PACS).
93
Il semblerait que les discriminations dans lentreprise actuelle des rpondant(e)s se manifestent soit rapidement parce quil sagit de rpondant(e)s plus jeunes qui se dvoilent peut-tre plus facilement ou qui ont dvelopp une sensibilit lhomophobie plus grande (les salaris de moins de 33 ans en 2006 ont quasiment tous commenc travailler aprs lavnement du PACS compte tenu de leur niveau dtude lev) , soit la carrire avanant.
ANCIENNET DANS LE POSTE

On constate les mmes types de prols de rponse pour lanciennet dans le poste et lanciennet dans lentreprise. Leffet temps est donc important prendre en compte. Tableau45 Inuence de la variable anciennet dans le poste sur les dvoilements, les homophobies/discriminations perues (en%) Moins dun an 1 5 ans 5 10 ans Plus de 10 ans
Dvoilement
Avoir parl ouvertement* Stre cach(e) Larve* Explicite Tmoin
non, jamais + oui, pas trs souvent + oui, assez souvent 39 34 23 23 33 28 28 36

66 84 67 55 56 57 59
Homophobies perues

67 64 65 69 62 67
51 75 62 53 62 56 59
a = avoir t mis(e) hors jeu lors dune promotion interne* b = avoir essuy des refus suite Discriminations des demandes de formation perues c = avoir un salaire moindre poste et qualication identiques d = avoir t reclass(e), raffect(e), mut(e)
385
704
182
142
* Khi-2 = 32,77 et p = 0,005 * pour avoir parl ouvertement et signicatif pour homophobie larve; discrimination: Khi-2 signicatif pour litem a uniquement.
CADRE/NON-CADRE
Tableau46 Inuence de la variable statut sur les dvoilements, les homophobies/discriminations perues (en%) Cadre Dvoilement Avoir parl ouvertement* Stre cach(e) 36 29 Non-cadre 31 32
non, jamais
94
Cadre Homophobies perues Larve Explicite Tmoin* a = avoir t mis(e) hors jeu lors dune promotion interne** b = avoir essuy des refus suite des demandes de formation c = avoir un salaire moindre poste et qualication identiques d = avoir t reclass(e), raffect(e), mut(e) n 62 82 61 57 64 60 63
Non-cadre 60 78 63 58 64 61 63
non, jamais
684
729
* Khi-2 = 11,81 et p = 0,037 * pour avoir parl ouvertement et signicatif pour tmoin homophobie; ** Khi-2 = 17,66 et p = 0,007 ** pour promotion. Le statut de cadre produit un dvoilement oral moindre que pour les non-cadres; on retrouve lenjeu de la carrire qui est plus fort pour les cadres que pour les non-cadres pour litem a de la question sur les discriminations perues.
TYPES DEmPLOIS
Tableau47 Inuence de la variable emploi sur les dvoilements, les homophobies/discriminations perues (en%) Chefs dentreprise, commerants, dirigeants, indpendants, artisans 35 54 83 87 84 72 70 70 74 CDI temps plein Emploi prcaire temps plein 39 36 61 82 64 54 56 57 59
non, jamais
Avoir parl ouvertement Stre cach(e)* Larve* Homophobies Explicite perues Tmoin* a = avoir t mis(e) hors jeu lors dune promotion interne b = avoir essuy des refus suite Discriminations des demandes de formation perues** c = avoir un salaire moindre poste et qualication identiques d = avoir t reclass(e), raffect(e), mut(e) n Dvoilement 32 27 59 79 59 61 68 64 67 28 37 62 81 73 55 57 58 59
1033
210
101
Temps partiel
69
* Les khi-2 sont signicatifs sauf pour les items avoir parl ouvertement et homophobie explicite; ** Tous les khi-2 sont signicatifs. 95
Le statut de chef dentreprise, dirigeant, artisan, commerant, indpendant dnote dimportantes diffrences avec les divers emplois salaris. En somme, les rpondant(e)s chef dentreprise et assimil se cachent moins et peroivent nettement moins dhomophobie et de discrimination. Le fait dtre son propre patron semble donc protger des risques de subir lhomophobie des collgues, ceux-ci tant loin devant les clients les personnes lorigine dhomophobie (questions 4.3a, 4.5b, 4.6b). On voit aussi que les emplois prcaires ou temps partiel peuvent permettre lindividu de moins souvent se cacher et de moins se sentir discrimin, certainement du fait du caractre provisoire de lemploi ou dune prsence moins frquente dans lentreprise qui rduit dautant les enjeux de carrire et les risques de licenciement. Il en est de mme pour lingalit perue, nettement moins forte l aussi pour les chefs dentreprise et assimils. Il faut enn rapprocher cette question de la question 2.1 sur les choix de carrire pour laquelle 14% des rpondant(e)s ont rpondu plutt oui la proposition: Il mest arriv de choisir de crer ma propre activit pour viter lhomophobie au travail.
LIEU DE TRAVAIL
Tableau48 Inuence de la variable lieu de travail sur les dvoilements et les homophobies perues (en%) Paris Commune Commune et proche banlieue +100000 hab. -100000 hab. n = 608 n = 468 n = 337 Dvoilement Homophobies perues Avoir parl ouvertement Stre cach(e) Larve* Explicite Tmoin 33 28 59 79 58
non, jamais 32 31 65 82 65
34 33 59 78 67
* Khi-2 = 21,1, p = 0,02 * pour homophobie larve. Le lieu de travail a peu dinuence sur les stratgies de dvoilement et la perception de lhomophobie. Cependant, Paris et sa proche banlieue obtiennent des scores pour les questions relatives lhomophobie un peu moins bons, ce qui va lencontre des ides reues sur la plus grande tolrance de la capitale vis--vis de la province. On notera qu la question 2.1, 43% des rpondant(e)s ont coch plutt oui la proposition: Il mest arriv de choisir de travailler dans un lieu (une ville par exemple) qui me parat moins homophobe. En faisant lhypothse que beaucoup vivent proximit de leur travail seuls 11% des rpondant(e)s disent habiter loin de leur travail an de mieux masquer leur orientation sexuelle au travail dans la question 4.4a , le choix du lieu dhabitation, et donc celui de la grande ville, ont certainement linuence que lon a dcrite dans les hypothses sur le parcours de vie des L&G.
96
PROMOTIONS
Aprs avoir cumul toutes les mobilits (hirarchiques, gographiques et fonctionnelles) et les avoir rparties en quatre classes, nous pouvons observer que leur nombre a peu dimpacts sur les discriminations et les homophobies perues. Il semblerait que parmi les stratgies de dvoilement, celle du dvoilement oral soit particulirement faible dans le cas des personnes ayant connu une importante mobilit dans leur entreprise actuelle. Il sagit peut-tre de consultant(e)s, dinformaticien(ne)s en rgie ou de personnes ayant choisi le statut dintrimaire et qui souhaitent tre le plus neutres possible chez leurs clients. On peut aussi faire lhypothse que ces mobilits si elles ont lieu dans la mme entreprise incitent les personnes viter des coming out rptition dont lutilit diminuerait avec le raccourcissement du temps pass dans le poste; ou alors que ces mobilits sont dabord interentreprises et donc pour partie subies. Tableau49 Inuence de la variable promotion sur les dvoilements et les homophobies/discriminations perues (en%) Moins de 2 ans Entre 2 Entre 4 et et 4 ans 12 ans Plus de 12 ans
Dvoilement
Avoir parl ouvertement* Stre cach(e)* Larve Explicite Tmoin

57 79 64 59 68 63 68
Homophobies perues

69 67 69 73 68 68
58 76 53 66 75 71 67
a = avoir t mis(e) hors jeu lors dune promotion interne* b = avoir essuy des refus suite Discriminations des demandes de formation perues c = avoir un salaire moindre poste et qualication identiques d = avoir t reclass(e), raffect(e), mut(e)*
254
191
271
55
* Khi-2 signicatif pour les stratgies de dvoilement et les discriminations sauf, b et c.
97
Inuence des variables caractristiques de lentreprise sur la perception de lhomophobie, des discriminations, des ingalits et sur les stratgies de dvoilement
PUBLIC/PRIV
Tableau50 Inuence de la variable public/priv sur les dvoilements et les homophobies/discriminations perues (en%) Secteur public Secteur priv
Dvoilement
Avoir parl ouvertement Stre cach(e) Larve* Explicite Tmoin a = avoir t mis(e) hors jeu lors dune promotion interne b = avoir essuy des refus suite des demandes de formation c = avoir un salaire moindre poste et qualication identiques** d = avoir t reclass(e), raffect(e), mut(e)
Homophobies perues
non, jamais + oui, pas trs souvent + oui, assez souvent 78 77 52 51 non, jamais 57 64 77 82 57 66 non, jamais
55 61 58 60 59 66 62 65
583
830
* Khi-2 = 11,83 et p = 0,037 * pour larve ** khi-2 = 30,11 et p = 0,000 * pour C, khi-2 signicatif pour tmoin et b. Si les stratgies de dvoilement sont identiques, les homophobies et discriminations perues sont toujours un peu plus fortes dans le secteur public. On aurait pu penser que le poids du statut, le devoir de rserve et les rgles bureaucratiques de promotion et de concours dans le secteur public auraient protg les individus travaillant dans le secteur public. Peut-tre que limpossibilit de licencier renforce les comportements de mise au placard, de harclement et de discrimination quand la relation demploi se dgrade. De plus, parmi les rpondant(e)s du secteur public, on trouve de nombreux enseignant(e)s, militaires, gendarmes, policiers... Autant de mtiers pour lesquels les phnomnes homophobes sont potentiellement nombreux compte tenu de leur caractre trs masculin et de lamalgame entre pdophilie et homosexualit. Comme on pouvait sy attendre, le secteur public semble gnrer moins dingalits entre couples htro et homosexuels que le priv, surtout en ce qui concerne les primes et congs pour PACS et les mutations et rapprochements de conjoints (tableau de donnes non reproduit). 98
SECTEUR DE LENTREPRISE
Tableau51 Inuence de la variable secteur de lentreprise sur les dvoilements et les homophobies/discriminations perues (en%) Transport, communication Industrie manufacturire Administration publique
Commerce, rparation
Immobilier
ducation 56 74 59 49 54 48 54
Dvoilement
Avoir parl ouvertement Stre cach(e) Larve* Explicite Tmoin* a = avoir t mis(e) hors jeu lors dune promotion interne b = avoir essuy des refus suite des demandes de formation c = avoir un salaire moindre poste et qualication identiques d = avoir t reclass(e), raffect(e), mut(e)
non, jamais + oui, pas trs souvent + oui, assez souvent 85 76 72 80 79 81 73 40 64 51 51 49 52 50

52 81 56 54 61 55 60 65 81 69 66 71 68 70
Homophobies perues
non, jamais 52 76 57 76 86 77 55 55 55 non, jamais 62 66 56

69 70 69 71 71 72 59 58 58
Discriminations perues*
124
119
130
199
192
159
161
* Khi-2 signicatif pour homophobie larve, tmoin et les quatre items de discrimination. Seuls les secteurs comprenant plus de 100 rpondant(e)s ont t analyss. Ces sept secteurs sur 15 reprsentent 77% des rpondant(e)s. Comme pour le mtier des rpondant(e)s, le secteur de lentreprise apporte des rponses diffrencies. Ainsi, dans le secteur industrie manufacturire, 85% disent ne plutt pas parler ouvertement de leur homosexualit et 40% dclarent ne plutt pas se cacher, tandis que seulement 72% de celles et ceux travaillant dans une entreprise appartenant au secteur transport et communication ne parlent pas ouvertement de leur homosexualit et 64% ne cachent pas leur homosexualit dans le secteur commerce et rparation. Mais il ne semble pas y avoir de lien trs clair entre les stratgies de dvoilement et les formes dhomophobies rapportes. Le secteur immobilier/location/services aux entreprises est celui o lhomophobie perue est la moins forte, sauf pour avoir t tmoin dhomophobie. En revanche, le secteur transport et communication apparat comme celui o lhomophobie est la plus forte (sauf pour lhomophobie explicite qui est la plus forte dans ce secteur). Le secteur des services aux entreprises apparat trs peu discriminant, comme commerce et rparation dans une moindre mesure. Le secteur de lducation (principalement public) parat, quant lui, tre celui dans lequel les personnes se sentent le plus discrimines, ce qui indique clairement quau sein du secteur public, les situations sont varies dune fonction publique 99
Sant, AS 58 83 63 55 64 62 60
lautre et dune administration lautre. Noublions pas que 26% des rpondant(e)s ont rpondu plutt oui lafrmation: Il mest arriv de choisir un secteur dactivit qui me paraissait tolrant vis--vis des L&G (deuxime plus fort taux derrire lieu-ville).
TAILLE DE LENTREPRISE
Tableau52 Inuence de la variable taille de lentreprise sur les dvoilements et les homophobies/discriminations perues (en%) 0 9 salaris 10 249 salaris Plus de 250 salaris
Dvoilement
Avoir parl ouvertement* Stre cach(e)* Larve Explicite Tmoin
non, jamais + oui, pas trs souvent + oui, assez souvent 68 80 79 64 49 47

75 84 81 50 53 53 52
Homophobies perues
non, jamais 61 80 65 non, jamais

63 67 65 67
55 79 51 56 65 61 64
a = avoir t mis(e) hors jeu lors dune promotion interne b = avoir essuy des refus suite Discriminations des demandes de formation perues c = avoir un salaire moindre poste et qualication identiques d = avoir t reclass(e), raffect(e), mut(e)
247
568
598
* Khi-2 = 25,85 et p = 0,004 ** pour avoir parl ouvertement et khi-2 = 39,57 et p = 0,000 ** pour cach; Khi-2 signicatifs pour tout le reste sauf homophobie explicite. Lhomophobie perue est plus forte dans les grandes entreprises (diffrence plus nette pour lhomophobie indirecte et le fait davoir t tmoin dhomophobie). Cest aussi dans la grande entreprise que les salaris se cachent le plus et parlent le moins de leur homosexualit. La grande entreprise serait donc plus favorable un dvoilement discret, du type: Je massume mais pas jusqu en parler... Les discriminations perues sont plus importantes dans les petites entreprises o les rpondant(e)s ont une tendance plus nette parler ouvertement de leur homosexualit et donc sexposer au risque dtre discrimin (et o se cacher peut tre une stratgie plus complique mettre en uvre compte tenu de la plus grande proximit entre tous les salaris). Pour les ingalits (tableau non produit) et pour les droits les plus classiques en particulier, plus lentreprise est grande, plus les droits sappliquent, sont connus et nentranent pas dingalits entre couples homosexuels et couples htrosexuels dclars. La grande entreprise peut donc tre plus galitaire, moins discriminante, mais aussi celle o les L&G ressentent le plus dhomophobie comparativement aux plus petites entreprises. Ingalit, discrimination, homophobie perue et stratgie de dvoilement sont donc des phnomnes diffrents et certainement en partie seulement lis les uns aux autres.
100
POLITIQUES CRITES DE LUTTE CONTRE LES DISCRImINATIONS

Pour une prsentation plus simple, nous avons mis en correspondance les rpondant(e)s ayant indiqu navoir aucune politique crite antidiscriminatoire dans leur entreprise dune part, et dautre part, celles et ceux dclarant en avoir une globale, une qui prcise lorientation sexuelle (OS), une qui pose des rgles dgalit entre couples htrosexuels dclars et couples pacss et enn si lentreprise a reconnu une association LGBT en son sein (voir question 3.4). Tableau53 Inuence de la variable politiques dgalits des entreprises sur les dvoilements et les homophobies/discriminations perues (en%) Oui, rgles galit couple mari/pacs 60 68 63 65 Oui, politique mentionnant lOS
Dvoilement
Avoir parl ouvertement* Stre cach(e) Larve Explicite Tmoin a = avoir t mis(e) hors jeu lors dune promotion interne b = avoir essuy des refus suite des demandes de formation c = avoir un salaire moindre poste et qualication identiques d = avoir t reclass(e), raffect(e), mut(e)
80 46 57 79 60 60 67 63 67
78 54 59 78 56 61 66 63 64
non, jamais 72 72 54 56 non, jamais 58 57 74 79 57 55 non, jamais

59 65 57 61
Homophobies perues
436
321
109
417
* Khi-2 signicatifs et purs pour: politique crite de lutte contre les discriminations et de gestion de la diversit et cach; politique mentionnant en plus explicitement lorientation sexuelle et cach; rgles permettant un couple pacs de bncier des mmes avantages quun couple mari et ouvert; rgles permettant un couple pacs de bncier des mmes avantages quun couple mari et cach; une association L&G reconnue par lemployeur et cach. Lexistence dune politique crite de lutte contre les discriminations et de gestion de la diversit mentionnant ou non lorientation sexuelle (ainsi que des rgles garantissant lgalit entre couples htros et homosexuels ou lexistence dune association L&G reconnue par lentreprise) ne change pas la perception des homophobies mais les stratgies de dvoilement. Lorsquune telle politique existe, elle permet de ne pas masquer son homosexualit, mme si elle ne mentionne pas lorientation sexuelle. En revanche, les stratgies de dvoilement oral ne sont sensibles que lorsque la politique mentionne lorientation sexuelle; nous retrouvons ici la distinction et la hirarchie entre les deux formes de dvoilement.
Oui, association LGBT 71 55 52 77 52 60 72 65 65
Aucune politique dgalit
Oui, une politique globale
130
101
Les trois principaux secteurs pour lesquels les personnes ayant rpondu connatre lexistence dune politique sont: administration publique, ducation, transport et communication (45% des rponses). La proportion des rpondant(e)s dclarant ne pas savoir est galement forte. Enn, plusieurs textes libres illustrent le risque deffet dannonce et limpact superciel de telles politiques: Malgr la signature de la charte de la diversit, mon entreprise ne changera pas... Cest une dcision stratgique mais absolument pas partage par les dirigeants familiaux qui restent conservateurs et discriminants. Ma non-visibilit na de motivation que de me protger dune pression implicite de collgues et de la hirarchie: je ne souhaite pas avoir grer ce stress. Cette non-visibilit me poussera quitter cette entreprise pour pouvoir enn tre moi-mme. Un homme de 34 ans, cadre dans le secteur priv Employ SNCF, mon entreprise possde une politique de lutte contre les discriminations et une charte de bonne conduite, mais celles-ci ne font pas mention de faon explicite de la lutte contre lhomophobie au travail. Un homme de 33 ans, cadre dans le secteur public
SOUTIEN DE LA DIRECTION DE LENTREPRISE DANS LA LUTTE CONTRE LHOmOPHOBIE

Tableau54 Inuence de la variable soutien de la direction gnrale sur les dvoilements et les homophobies/discriminations perues (en%) Soutien non, jamais Soutien plutt oui
Dvoilement
Avoir parl ouvertement* Stre cach(e)* Larve* Explicite Tmoin* a = avoir t mis(e) hors jeu lors dune promotion interne* b = avoir essuy des refus suite des demandes de formation c = avoir un salaire moindre poste et qualication identiques* d = avoir t reclass(e), raffect(e), mut(e)
Homophobies perues
57 63 61 63 59 65 60 63
791
623
* Khi-2 avec un p < 0,001 pour stratgie de dvoilement, homophobie ressentie et a et c, khi-2 signicatif pour homophobie tmoin. 102
Le fait de penser que la direction favorise la lutte contre lhomophobie a un impact sur les perceptions des rpondant(e)s. Cet impact est particulirement important au regard des stratgies de dvoilement que ce soit sur cach ou parl.
Inuence des variables caractristiques des individus sur la perception de lhomophobie, des discriminations, des ingalits et sur les stratgies de dvoilement
SEXE DES RPONDANT(E)S
Tableau55 Inuence de la variable sexe sur les dvoilements et les homophobies/discriminations perues (en%) Homme Femme
Dvoilement
Avoir parl ouvertement Stre cach(e) Larve Explicite Tmoin* a = avoir t mis(e) hors jeu lors dune promotion interne* b = avoir essuy des refus suite des demandes de formation c = avoir un salaire moindre poste et qualication identiques* d = avoir t reclass(e), raffect(e), mut(e)
Homophobies perues
59 65 63 64 54 58 53 58
n
* Khi-2 signicatif pour a et c et homophobie tmoin.
1103
310
Il ne semble pas exister de diffrence notoire entre les perceptions des hommes et des femmes. On peut donc dire que lexistence dune gayphobie et dune lesbophobie spciques nest pas valide, comme nous le laissaient penser les rsultats des enqutes amricaines. La seule diffrence notoire porte sur le salaire et la carrire et renvoie au sexisme bien plus qu une ventuelle lesbophobie.
103
GE DES RPONDANT(E)S
Tableau56 Inuence de la variable ge sur les dvoilements et les homophobies/discriminations perues (en%) Moins de 33 ans Plus de 33 ans
Dvoilement
Avoir parl ouvertement* Stre cach(e) Larve Explicite Tmoin a = avoir t mis(e) hors jeu lors dune promotion interne* b = avoir essuy des refus suite des demandes de formation* c = avoir un salaire moindre poste et qualication identiques* d = avoir t reclass(e), raffect(e), mut(e)
Homophobies perues
61 65 64 66 53 62 57 60
764
649
* Khi-2 = 14,03 et p = 0,01 * pour ouvert, Khi-2 = 32,27 et p = 0,000 ** pour a et Khi-2 = 16,32 et p = 0,012 * pour c et signicatif pour b. Le regroupement en deux classes est fond sur une moyenne 33,7 ans et une mdiane 33 ans. Leffet de lge est normal. En effet, les personnes plus jeunes ont eu moins de promotions, de formations et daugmentations de salaire que les plus conrmes; de plus, le dvoilement a plus de chances de se faire avec le temps.
FORmES DIDENTITS DES RPONDANT(E)S

Tableau57 Inuence de la variable identit sexuelle sur les dvoilements et les homophobies/discriminations perues (en%) Indice = 11 Indice > 11
Dvoilement
Avoir parl ouvertement* Stre cach(e) Larve Explicite Tmoin
Homophobies perues
non, jamais + oui, pas trs souvent + oui, assez souvent 75 79 54 49 non, jamais 61 61 80 81 62 62
104
Indice = 11 a = avoir t mis(e) hors jeu lors dune promotion interne b = avoir essuy des refus suite des demandes de formation c = avoir un salaire moindre poste et qualication identiques d = avoir t reclass(e), raffect(e), mut(e)
Indice > 11
non, jamais
59 65 63 63 57 63 59 63
n
* Khi-2 = 15,54 et p = 0,008 ** pour ouvert.
691
600
Comme nous lavions suggr, la dure de la construction identitaire a un impact sur la stratgie de dvoilement orale. Ainsi, celles et ceux qui ont tendance ne pas avoir parl de leur homosexualit au travail sont celles et ceux qui ont eu une dure importante entre ltape 1 se sentir diffrent et ltape 3 acceptation de soi.
RELATION STABLE ET COHABITATION DES RPONDANT(E)S

Tableau58 Inuence de la variable relations affectives sur les dvoilements et les homophobies/discriminations perues (en%) En relation stable Sans relation stable En cohaNon bitation cohabitant
Dvoilement
Avoir parl ouvertement* Stre cach(e) Larve Explicite Tmoin

63 81 63 57 63 60 63
Homophobies perues
non, jamais 57 63 78 81 61 64 non, jamais

59 65 61 63 58 65 62 64
62 80 63 55 58 57 62
a = avoir t mis(e) hors jeu lors dune promotion interne b = avoir essuy des refus suite Discriminations des demandes de formation perues c = avoir un salaire moindre poste et qualication identiques d = avoir t reclass(e), raffect(e), mut(e)
893
520
592
185
* Khi-2 = 11,53 et p = 0,042 * pour ouvert relation stable et Khi-2 = 30,18 et p = 0,001 * pour ouvert cohabitation.
105
Les ltres du questionnaire permettaient de ne pas rpondre la question sur la cohabitation quand le rpondant indiquait oui la question sur la relation stable. Comme nous nous y attendions, celles et ceux qui vivent en couple, de surcrot en couple cohabitant, ont plus tendance souvrir sur leur orientation sexuelle au travail. Ainsi, le couple, lorsquil sapproche le plus de la norme htrosexuelle, autorise un dvoilement parce quil sappuie sur une plus grande conformit au modle social dominant et aussi parce quil offre un soutien affectif en cas de problme lors de la sortie du placard.
VIE COmmUNAUTAIRE DES RPONDANT(E)S

La question sur les liens avec des activits, lieux, associations communautaires nous a permis de construire un indice allant de la personne dclarant jamais tous les items (valeur = 0) celle indiquant tout le temps aux cinq items (valeur = 25). Comme on pouvait sy attendre, les personnes ayant un faible lien avec la communaut (indice infrieur ou gal 8) ont tendance moins parler de leur homosexualit au travail et plus souvent se cacher. Lexistence dun lien fort avec la communaut a donc tendance produire la fois une plus grande facilit parler de son orientation sexuelle mais peut-tre aussi un comportement plus militant, faisant du coming out une ncessit imprieuse de ert de soi publique. La perception des trois homophobies est elle aussi inuence par lintensit du lien avec la communaut. Celles et ceux qui disent la frquenter plus souvent rapportent une plus grande homophobie perue, au moins parce quils et elles se dvoilent plus, mais aussi parce quils et elles peuvent avoir dvelopp une sensibilit plus grande la thmatique via les contacts, les dbats, les activits des lieux LGBT frquents. En ce qui concerne les discriminations perues, il ny a pas de diffrence notoire. Tableau59 Inuence de la variable implication dans la communaut L&G sur les dvoilements et les homophobies/discriminations perues (en%) Indice entre 0 et 8 Indice entre 9 et 25
Dvoilement
Avoir parl ouvertement* Stre cach(e)* Larve* Explicite* Tmoin* a = avoir t mis(e) hors jeu lors dune promotion interne b = avoir essuy des refus suite des demandes de formation c = avoir un salaire moindre poste et qualication identiques* d = avoir t reclass(e), raffect(e), mut(e)
Homophobies perues
60 65 62 65 59 63 59 61
739
674
* Khi-2 ayant un indice de signicativit gale 0,000 ** pour ouvert, cach et larve, p = 0,039 * pour c et signicatif pour explicite et tmoin. 106
NIVEAU SCOLAIRE DES RPONDANT(E)S

Compte tenu des faibles effectifs pour les deux premiers niveaux scolaires, nous proposons de nous centrer sur CAP/BEP versus > bac +2. Les discriminations rapportes ne sont que peu impactes par le niveau scolaire. Pour les trois types dhomophobie, il semblerait que lhomophobie explicite soit la seule moins souvent sexprimer pour les niveaux scolaires levs par rapport aux plus faibles, ce qui attesterait lide que dans les milieux plus qualis, lhomophobie est plus larve. De toute faon, les rsultats tmoignent mais de faon peu sensible dun dvoilement moins grand chez les plus diplms. Leffet sur la formation rejoint toutes les donnes nationales sur la moindre formation continue des personnes les moins qualies et ne renvoie donc pas une discrimination homophobe. Tableau60 Inuence de la variable niveau scolaire sur les dvoilements et les homophobies/discriminations perues (en%) > bac +2 81 48 63 82 61 57 63 60 63
CAP/BEP
Aucun diplme
Bac/Bac Pro 71 53 62 76 56 57 66 62 64

Dvoilement Avoir parl ouvertement Stre cach(e) Larve Homophobies perues Explicite* Tmoin* a = avoir t mis(e) hors jeu lors dune promotion interne b = avoir essuy des refus suite Discriminations des demandes de formation* perues c = avoir un salaire moindre poste et qualication identiques d = avoir t reclass(e), raffect(e), mut(e) 69 50 50 75 75 74 72 55 75 83 74 55 63 72 62 74 55 55 82 65
non, jamais
non, jamais
56 56 56 56 60 66 62 64 62 63 63 65 58 65 63 63
n
* Khi-2 signicatif pour explicite, tmoin et b.
16
47
128
173
236
Bac +2
BEPC
813
107
FORmE DU cOMING OUt

Nous avons pris ici tous les rpondant(e)s, puis nous avons cumul pour ces rpondant(e)s le fait davoir fait leur coming out dans une, deux ou trois sphres hors travail. Ainsi, on voit bien que plus un rpondant indique avoir fait un coming out complet hors travail, plus il a tendance se dvoiler au travail. On voit aussi que le risque dtre discrimin en raison de la carrire est moins fort sur celles et ceux qui ont un coming out hors travail faible. Le coming out a donc bien voir avec lacceptation de soi. Plus cette dernire est forte, plus la personne sassume et aura tendance se dvoiler au travail. Tableau61 Inuence de la variable coming out hors travail sur les dvoilements et les homophobies/discriminations perues (en%) Indice = 0 Indice = 1 Indice = 2 Indice = 3

Dvoilement Avoir parl ouvertement* Stre cach(e)* Larve Homophobies perues Explicite Tmoin a = avoir t mis(e) hors jeu lors dune promotion interne* b = avoir essuy des refus suite Discriminations des demandes de formation perues c = avoir un salaire moindre poste et qualication identiques d = avoir t reclass(e), raffect(e), mut(e) 91 25 54 77 56 88 37 62 90 60 89 44 58 77 66 74 56 62 80 63
non, jamais
non, jamais
53 59 55 57 50 58 58 54 57 64 62 66 59 65 62 64
150
52
100
1111
* Khi-2 signicatifs pour stratgies de dvoilement et pour a.
108
APPARENCE PHYSIQUE
An de ne pas alourdir le tableau, nous navons pas indiqu les khi-2mais seulement mis en gras les lignes o ils sont signicatifs. On constate nanmoins que lapparence est lie toutes nos variables sauf avoir parl ouvertement de son homosexualit. Ceci nous permet de justier une fois de plus lintrt de notre double interrogation relative au dvoilement. Celles et ceux qui disent avoir reu des remarques ngatives en raison de leur apparence physique ont ressenti plus souvent de lhomophobie et des discriminations. Bien sr, notre question ne stipulait pas directement des remarques ngatives lies votre apparence homosexuelle, mais on peut penser que les rpondant(e)s ont compris la question en ce sens. Les strotypes (qui renvoient au brouillage des genres) sont donc utiliss au travail pour faire des remarques ngatives sur lapparence qui seront perues comme une manifestation dhomophobie par les L&G. Tableau62 Inuence de la variable apparence sur les dvoilements et les homophobies/discriminations perues (en%) Dans votre entreprise actuelle, votre apparence a fait lobjet de remarques ngatives Apparence I (tenue vestimentaire) Plutt non Plutt oui Apparence 2 (coiffure et accessoires) Plutt non Plutt oui

Dvoilement Avoir parl ouvertement* Stre cach(e) Larve Homophobies perues Explicite Tmoin a = avoir t mis(e) hors jeu lors dune promotion interne b = avoir essuy des refus suite Discriminations des demandes de formation perues c = avoir un salaire moindre poste et qualication identiques d = avoir t reclass(e), raffect(e), mut(e) 78 51 71 87 69 78 50 46 70 52 77 51 69 86 68 78 51 44 68 51
non, jamais
non, jamais
60 66 63 65 54 61 57 60 59 65 63 65 54 61 57 59
849
564
955
458
109
Tableau62 bis Inuence de la variable apparence sur les dvoilements et les homophobies/discriminations perues (en%) Dans votre entreprise actuelle, votre apparence a fait lobjet de remarques ngatives Apparence 3 (voix) Plutt non Plutt oui Apparence 4 (gestes, attitudes corporelles) Plutt non Plutt oui

Dvoilement Avoir parl ouvertement* Stre cach(e) Larve Homophobies perues Explicite Tmoin a = avoir t mis(e) hors jeu lors dune promotion interne b = avoir essuy des refus suite Discriminations des demandes de formation perues c = avoir un salaire moindre poste et qualication identiques d = avoir t reclass(e), raffect(e), mut(e) 78 51 66 84 65 76 51 36 61 48 79 51 71 87 69 75 51 33 60 45
non, jamais
non, jamais
60 65 62 64 48 58 53 57 60 66 64 66 52 56 53 56
1166
247
1042
371
110
COmPORTEmENTS DES AUTRES SALARIS AU TRAVAIL: INTRUSION

Plus les rpondant(e)s ont rapport avoir eu des questions relevant de leur homosexualit au travail lors dvnements divers (entretiens, formations, contacts clients, etc.), plus ils et elles ont ressenti de lhomophobie et des discriminations. Notre variable intrusion cherchait, en effet, cerner les questions de la part des autres salaris sur lorientation sexuelle des rpondant(e)s et donc la volont de vrier une certaine htronormativit. Bien sr, ces rsultats ne sont en rien surprenants puisque ces stratgies dintrusion ne sont quune manifestation parmi dautres de lhomophobie et des discriminations qui peuvent en dcouler. Tableau63 Inuence de la variable intrusion sur les dvoilements et les homophobies/discriminations perues (en%) Indice = 0 Indice = 1 2 Indice = 3 30

Dvoilement Avoir parl ouvertement* Stre cach(e)* Larve Homophobies perues Explicite Tmoin a = avoir t mis(e) hors jeu lors dune promotion interne b = avoir essuy des refus suite Discriminations des demandes de formation perues c = avoir un salaire moindre poste et qualication identiques d = avoir t reclass(e), raffect(e), mut(e) 77 52 72 89 76 82 50 74 51 38 60 41
non, jamais
63 82 60
non, jamais
61 66 64 65 63 69 66 68 43 52 46 51
598
485
330
* Khi-2 = 20,16 et p = 0,028 pour ouvert et khi-2 = 27,23 et p = 0,002 pour cach et khi-2 signicatifs pour toutes les autres variables.
111
C h A p I T R E
Synthse de lanalyse des liens entre variables expliquer et variables explicatives

Dans le tableau suivant, il est possible de retrouver tous les facteurs qui ont t identis comme ayant un lien avec le dvoilement, lhomophobie et la discrimination. Tableau64 Rcapitulatif des inuences entre variables Individu dans lentreprise Trs Signicatif signicatif Mtier Promotion Anciennet Statut Emploi Promotion Entreprise Signicatif Individu Trs signicatif ge/Communaut Couple/Intrusion Identit/Apparence Communaut Intrusion Apparence Communaut Apparence Apparence Signicatif
Dvoilement 1
Dvoilement 2
Homophobie 1
Trs signicatif Taille Politique Soutien Taille Politique Soutien Lieu travail Anciennet Public Priv Emploi Taille Soutien
Coming out
Coming out
Secteur
Intrusion
Homophobie 2
Homophobie 3
Anciennet Statut Emploi Statut Anciennet Promotion Emploi Anciennet Emploi
Taille
Public priv Secteur Soutien Secteur
Apparence
Discrimination a
Taille Soutien Taille
Apparence
Intrusion Communaut Niveau scolaire Intrusion Sexe/Coming out Niveau scolaire Communaut Intrusion Sexe Intrusion ge Niveau scolaire Intrusion Sexe Intrusion
Discrimination b
Public priv secteur Secteur
Apparence
Discrimination c
Discrimination d
Anciennet Taille Emploi Public priv Soutien Anciennet Taille Emploi Promotion
Apparence
Secteur
Apparence
113
On remarquera tout dabord que le dvoilement oral (avoir parl de son homosexualit au travail) est la variable qui possde le plus de liens forts avec les variables explicatives que nous avons retenues (12 variables trs signicativement lies et 6 seulement signicativement). Le dvoilement sous son versant cach est moins bien expliqu. Du ct de lhomophobie, lhomophobie explicite reste la moins bien explique par nos variables, peut-tre parce quelle dpend le plus de la prsence dune personne ouvertement homophobe dans la situation de travail, phnomne quaucune politique ne peut prtendre radiquer compte tenu de lhomophobie rgnant en France dans les autres sphres de la socit. Les discriminations sont quant elles plus ou moins fortement expliques. Une premire srie de variables regroupe des marqueurs temporels: lanciennet dans lentreprise (mais aussi dans le poste), le nombre de promotions (qui augmente avec lexprience professionnelle), lge du rpondant, lidentit (construite comme une diffrence positive entre des ges) et les coming out, qui, nous lavons vu, se font le plus souvent dans un certain ordre entre les diffrentes sphres sociales. Il nest pas tonnant de retrouver ces variables puisquon peut supposer quavec le temps, le dvoilement se fait plus frquent (maturit, stabilisation des liens affectifs...), la frquence des vnements homophobes tant potentiellement plus importante avec lanciennet, le coming out au travail arrivant aprs dautres coming out comme celui auprs des amis, et lge tant lui-mme un facteur de discrimination en soi! Il existe ensuite un certain nombre de variables dtat lies la personne: tre en couple depuis plus de six mois, avoir un lien fort avec la communaut, son niveau scolaire, son sexe. Une fois de plus, ces critres peuvent renvoyer comme les deux derniers dautres critres de discrimination ou une forme damortisseur (soutien dans le couple, plus grande reconnaissance des couples cohabitants car ressemblance avec le couple htrosexuel normal) ou encore un lment exacerbant les phnomnes (attitude militante renforant le dvoilement et rendant plus sensible aux discriminations et manifestations homophobes). Une troisime famille de variables est incarne par la situation professionnelle avec les caractristiques de lentreprise et celles de lemploi. Ainsi le secteur (public/priv et le type de secteurs), mais plus encore lexistence dune politique diversit au sens large (avec des nuances sur les aspects de cette politique comme par exemple le fait quelle prcise explicitement la lutte contre les discriminations lies lorientation sexuelle, ce qui favorise le dvoilement) et surtout la taille de lentreprise (les dvoilements sont plus frquents du fait du petit nombre de salaris et de la proximit entre eux, ce qui entrane une homophobie perue plus grande, mais aussi un sentiment de discrimination plus fort), inuencent nos variables expliquer. Enn, le mtier, le statut (cadre/non-cadre), lemploi et le lieu de travail ont un lien avec le dvoilement, lhomophobie et les discriminations perues. La dernire famille de variables renvoie directement la question de lorientation sexuelle et du genre. Ainsi, le fait que la direction soit perue comme favorisant la lutte contre lhomophobie (soutien), le fait de subir des questions personnelles lors de moments de gestion (recrutement, entretien dvaluation...), de contacts clients ou de moments mixtes priv/professionnels ainsi que lexistence de remarques ngatives sur lapparence physique, sont autant de marqueurs du caractre plus ou moins htrocentr du milieu de travail de la personne. Et chaque fois, ces comportements rduisent le dvoilement (anticipation dun risque accru) et renforcent la perception de lhomophobie et de la discrimination. 114
Tableau65 Table des corrlations et rgression pour la variable dpendante stratgie de dvoilement
10
11
12
13
N 2 3 4 5 6 7 8 9
1. Stratgie de dvoilement
1 0,58 0,08 0,059 0,037 0,004 0,046 0,040 0,010 0,056 0,056 0,040 0,084 * 0,053 0,012 0,008 0,025 0,083 0,026 0,043 1 1 0,061 0,019 0,014 0,036 0,125 ** 0,020 0,086 * 0,009 1 0,131 * * 0,041 0,063 1 0,042 1 0,024 0,067 0,239 * * 1 0,001 0,067 1 0,080 * 1 1
0,01 0,99 819
2. Coming out
0,01 1,01 819 0,211 * *
cart type
3. Mtier
0,15
4. Statut
0,49
5. Taille
0,16
6. Soutien
0,177 * * 0,072 *
0,00
7. Identit
0,00 0,99 819 0,082 * 0,080 *
8. Cohabitation
0,47
9. Communaut 0,00 0,99 819 0,173 * * 0,099 * * 0,034

0,073 * 0,023 0,044 0,002 0,001 0,062 0,176 * * 0,197 * * 0,029 0,209 * * 0,037
10. Intrusion
0,01
11. ge
0,52
12. Anciennet dans lentreprise
0,20
13. Politique
0,00
* La corrlation est signicative au niveau 0,05. ** La corrlation est signicative au niveau 0,01.
Moyenne
0,108 * * 0,071 * 0,091 * * 0,303 ** 0,018 0,294 * * 0,136 * * 0,017 0,057 1 0,103 * * 0,208 * * 0,229 * *
0,36 819 0,083 *
0,50 819
0,064
0,37 819
0,072 *
0,98 819 0,243 * *
0,49 819
0,076 *
1,02 819
0,026
0,49 819
0,047
0,40 819
0,055
1,00 819 0,091 * *
0,096 * *
115
Parmi les nombreux modles de rgression qui ont t essays, nous avons choisi de nous centrer sur un modle cherchant tudier les variables qui inuent le plus sur le dvoilement. Celui-ci dpend dabord de facteurs extraprofessionnels, mais aussi de facteurs lis lentreprise, dont par ordre dcroissant: la direction, perue comme favorisant la lutte contre lhomophobie. Ce soutien est plus souvent peru dans les grandes entreprises qui ont plus souvent une politique antidiscrimination; plus la personne dclare avoir fait son coming out auprs de ses ami(e)s (dont des htrosexuels), parents, reste de la famille, plus elle le fera au travail (et ce coming out est plus frquent quand la personne est en couple cohabitant); les liens entretenus avec la communaut. Les L&G qui vont souvent dans des lieux identitaires se dvoilent plus facilement au travail, notamment en raison dun prol plus militant mais aussi du fait de la plus grande visibilit sociale que procure cette frquentation des lieux communautaires; lexistence de politiques antidiscriminatoires mentionnant lorientation sexuelle. Dautres facteurs interviennent de faon moins signicative: le statut de cadre renforce le non-dvoilement, tout comme le fait davoir un processus identitaire long; au contraire, plus la taille de lentreprise est grande et plus la personne est en couple cohabitant, plus le dvoilement est fort. La rgression pas pas donne cinq variables qui expliquent 13% de la variance. La variance explique nest donc pas trs leve, mais reste conforme ce qui est publi sur le mme thme dans la littrature amricaine. Lexistence dune politique antidiscrimination ou de rgles garantissant lgalit entre couples maris et pacss apparat comme trs signicative dans le tableau de corrlation mais pas dans la rgression, compte tenu de la valeur relativement faible de la corrlation. Tableau66 Rgression avec la variable dpendante stratgie de dvoilement R2 Rgression pas pas Soutien Coming out Communaut Statut Identit 0,126 P 0,038 0,228 0,184 0,132 0,073 0,072 Bta standardis 6,632 5,349 3,827 2,132 2,081 t p
0,000 0,000 0,000 0,033 0,038
116
C h A p I T R E
Analyses des liens entre satisfaction/ engagement et les variables du modle

Dans la perspective de prsenter les donnes aux entreprises et dans la perspective business case de la diversit (recherche de justications conomiques lexistence dune dmarche diversit), deux questions (3.10 et 3.11) cherchaient, via des chelles de mesure largement valide dans les recherches en gestion, mesurer la satisfaction au travail et lengagement organisationnel affectif des rpondant(e)s. Les six items de lengagement organisationnel affectif ont pu tre rduits en un seul facteur, tandis que les 19 items de la satisfaction ont t rduits en deux facteurs (suite une analyse en composante principale): la satisfaction lie lautonomie et la reconnaissance (dcision, marge de manuvre...); la satisfaction lie aux conditions de travail et la rciprocit (carrire, rmunration, feed-back positif...) Il ne faut pas ngliger que ces trois variables entretiennent des liens complexes entre elles mais aussi avec les homophobies et discriminations perues (ramenes un seul facteur dans le tableau suivant) ainsi quavec les stratgies de dvoilement. Tableau67 Tables des corrlations des facteurs N 1. Engagement 2. Satisfaction 1 3. Satisfaction 2 4. Homophobie et discrimination 5. Stratgie de dvoilement 819 819 819 819 819 1 1 0,428 ** 0,374 ** 0,071 * 0,140 ** 2 1 0,000 0,018 0,110 ** 3 4 5
1 0,027 0,110 **
1 0,079 *
* La corrlation est signicative au niveau 0,05. ** La corrlation est signicative au niveau 0,01. Lengagement organisationnel peut sexpliquer par les variables suivantes (rgression pas pas avec 576 rpondant(e)s, classes par ordre dcroissant, 16% de la variance explique): soutien de la hirarchie dans la lutte contre lhomophobie (0,236); anciennet dans lentreprise +10 ans (0,148); mtier enseignant (lien positif/ce mtier a t choisi en raison des fortes valeurs obtenues pour les trois formes dhomophobie/0,146); parler ouvertement de son homosexualit au travail/dvoilement oral (0,099); identit du rpondant (-0,083); discriminations perues (-0,096); homophobie implicite (-0,138). Le fait de penser que la direction favorise la lutte contre la discrimination lie lorientation sexuelle et le fait davoir parl de son homosexualit inuencent positivement lengagement, tandis que comme on pouvait sy attendre le fait de percevoir de lhomophobie et des discriminations lies lorientation sexuelle diminuent lengagement. 117
La satisfaction lie la reconnaissance et lautonomie est principalement explique par sept variables (rgression pas pas avec 576 rpondant(e)s, classes par ordre dcroissant, 17% de la variance explique): anciennet dans lentreprise +10 ans (0,13); mtier enseignant (lien positif/ce mtier a t choisi en raison des fortes valeurs obtenues pour les trois formes dhomophobie/0,127); soutien de la hirarchie dans la lutte contre lhomophobie (0,12); secteur (immobilier/services aux entreprises/location et action sociale; 0,117); politique de lentreprise (0,109); apparence (-0,121); discrimination (-0,22). La satisfaction lie aux conditions de travail et la rciprocit est explique par six variables (rgression pas pas avec 576 rpondant(e)s, 14% de la variance explique): soutien de la hirarchie dans la lutte contre lhomophobie (0,149); coming out hors travail (0,085); anciennet (-0,087); secteur dactivit (-0,132); intrusion (-0,162); homophobie implicite (-0,186). Dans le cas de la satisfaction au travail, le fait que la direction soit perue comme favorisant la lutte contre lhomophobie est un facteur important, bien plus que lexistence dune politique crite de diversit mentionnant lorientation sexuelle ou garantissant lgalit entre couple pacs et mari. Le fait de ressentir de lhomophobie ou des discriminations lies lorientation sexuelle diminue la satisfaction. Les jugements ngatifs sur lapparence ou lintrusion dans la vie prive par des questions indiscrtes, agissent bien comme des marqueurs de lhtrocentrisme, dfavorables au dveloppement de la satisfaction au travail des salaris L&G. Lanciennet joue comme un marqueur temporel, la satisfaction augmentant avec le temps (stabilit de lemploi, volution professionnelle...). Les secteurs et mtiers tudis peuvent tre une source de satisfaction parce quils attirent des vocations dans le cas du mtier denseignant ou du secteur de laction sociale, ou parce que le dvoilement y est important, lhomophobie perue faible et les discriminations minimum, comme cela est le cas dans le secteur immobilier/location/service aux entreprises.
118
Partie 4
ANaLYSE DES DONNES ISSUES DES ENTRETIENS ET DES FOCUS GROUPES
Analyse des donnes issues

des entretiens et des focus groupes
C h A p I T R E
Analyse des entretiens au sein des 14 entreprises
Dans la perspective que les rsultats de lenqute par questionnaire atteignent lobjectif dune transformation des pratiques dentreprise, il nous a sembl essentiel de faire participer les entreprises au processus de recherche, notamment pour recueillir les politiques, dispositifs et pratiques telles que rapportes par divers acteurs (essentiellement des membres de la fonction RH) ainsi que les opinions des personnes interviewes et leurs reprsentations relatives la question de lorientation sexuelle au travail. Pour des raisons videntes de condentialit, la retranscription des entretiens nest pas propose ici et les noms des entreprises ont t supprims. 16 thmes ont t dgags des entretiens en suivant les objectifs et la mthode exposs plus haut (deuxime partie, chapitre 2).
Thme 1 existence dune politique galit/ discrimination/diversit mentionnant lorientation sexuelle: un cas sur deux
La moiti des entreprises possde un document de type charte ou accord portant sur la diversit/galit/discrimination et mentionnant lorientation sexuelle (le terme nest jamais dni ou explicit mais laiss tel quel). Les justications sont variables dune entreprise lautre: ce motif de discrimination se trouve dans la loi franaise ou dautres types de textes europens ou internationaux; parce que la dnition du groupe dorigine non franaise prcise cette diffrence, parce que cela semble vident dy faire rfrence, etc. Parce que pour nous, cela peut tre une des principales formes de discriminations ct du sexe, de lge, du handicap ou de lorigine ethnique [...] et je nai pas pos de questions: il nous est apparu vraiment normal de mettre lorientation sexuelle dans les principaux facteurs de vigilance pour lutter contre les discriminations. Socit dconomie mixte SEM Cette mosaque laquelle vous faites rfrence est un visuel qui est trs fort. Cest vraiment le visuel emblmatique du programme Diversit au niveau mondial car il est sur tous nos sites web et vous le trouvez vraiment comme une sorte de rfrence trs importante. Il dit beaucoup de choses: quon regroupe toutes les diffrences, le visible, linvisible, parce quon a aussi des choses comme le point de vue, la perspective galement dans cette mosaque. Donc on est tout de mme assez loin. Informatique Elle existe [lorientation sexuelle] en fait dans ce quon appelle les principes sociofondamentaux du groupe qui, effectivement, nous servent en interne mais qui servent surtout vis--vis des acheteurs, les socits avec lesquelles nous sommes en partenariat ou les socits sous-traitantes parce quon considre sur ces sept principes sociaux vraiment fondamentaux: le travail des enfants, la rmunration, le temps 121
de travail, etc., et bien videmment il y a un article sur la non-discrimination et dans ce paragraphe-l, il y a marqu lorientation sexuelle... Dune part, les conventions internationales de lOIT (Organisation internationale du travail), dautre part, la lgislation europenne et sur le libell exact, vous voyez, la notion de race qui apparaissait et que nous avons enleve prsent, o on a parl dorigine gographique ou ethnique. Et cest sur lensemble de ces textes-l sur lesquels nous nous sommes bass. Agroalimentaire Labsence du terme orientation sexuelle ou tout autre quivalent a t parfois explique, notamment par des arguments comme: cette discrimination nest pas prioritaire, concerne une trop petite minorit, nest pas apparue comme centrale lors denqutes internes auprs des salaris, car il ny a pas de problmes dhomophobie qui soient remonts au service RH ou parce quil nexiste que des accords spciques en matire dgalit/discrimination/diversit. Cest une minorit de chez minorit... Je suis dsole... Je ne vois pas pourquoi je moccuperais spciquement de a et pas de lintgration de telle culture religieuse ou de tel machin... En fait cest une minorit! Quand je parle de seniors, je madresse 40% de la population; de jeunes, je peux faire le mme sketch, de femmes, cest la moiti du ciel et jaimerais bien quon ne les oublie pas comme dirait lautre [...] et dorigine ethnique, je suis quand mme sur des pourcentages qui doivent tre de 15% et a dpend de ce quon regarde et quand on veut bien regarder les choses, cest plus que 15! Donc je suis dans une structure forte de la population et quand on dit 15, on sait pourquoi! [Pour le handicap] on est sur une minorit mais sur laquelle il y a des quotas... Et donc on est oblig de faire quelque chose. Mais les moyens que lon met sur les travailleurs handicaps sont presque disproportionns par rapport leffectif. Moi, je trouve que les homosexuels font un travail de lobby mais je ne vois pas pourquoi je moccuperais deux spciquement. Il y a des tas dautres problmes de reprsentation minoritaire je dirais. Intrim Cela ne fait pas partie des critres sur lesquels nous communiquons de manire ofcielle. Lanne dernire, nous avions men un diagnostic interne pour voir un peu quels taient les sept grands critres sur lesquels nous avions envie dtre proactifs, sur lesquels nous avions de la lgitimit en matire de diversit je mets de ct la discrimination! et effectivement, il y avait lge, la nationalit, etc. Et lorientation sexuelle na pas t reconnue; cependant, il peut arriver par exemple que dans nos citations de notre hirarchie loccasion darticles dans la presse interne, on soit amen parler de lorientation sexuelle mais sans mettre ce critre plus en avant que dautres. Et on va parler de lorientation religieuse, lorientation sexuelle, lge, etc. Et cest vrai quaujourdhui ce nest pas un vrai critre dans notre politique... Cosmtique Le fait quil existe une politique crite faisant apparatre lorientation sexuelle nentrane pas systmatiquement lexistence dune recherche dgalit entre couples pacss et maris par exemple, et nentrane pas systmatiquement la mise en place de formation abordant spciquement lhomosexualit ou la ralisation denqutes internes sur les discriminations perues faisant rfrence lhomophobie.
122

Thme 2 lhomophobie au travail: la quasi-absence de cas rapports

Dans seulement quatre entreprises, nos interlocuteurs ont t en mesure dvoquer au moins un problme dhomophobie relativement rcent. Comme nous lavons dit plus haut, cette absence de problmes qui remontent justie parfois de ne pas mener des actions spciques. Le problme sur lorientation sexuelle et en posant la question des oprationnels et des rseaux internes que jai, donc des personnes qui ne mont pas fait la langue de bois est que je nai pas eu dcho qui me revienne sur: Comment on fait pour savoir?... Juste un qui ma dit: Il y a eu des personnes qui ont suppos que ctait un homosexuel et peut-tre a-t-il t un peu chamaill, mais rien de bien concret! Jai peu de billes malheureusement... Grande surface gnraliste GSG Par contre, un problme qui se cre et qui apparat pour quelquun qui travaille chez un client et apparemment lenvironnement du client nest pas aussi ouvert desprit quil peut ltre chez nous! En fait cela na pas t trs loin: il y a eu deux actions qui ont t prises, la premire qui a t den parler au salari concern et lui dire: coute, essaie davoir un prol peut-tre un peu plus neutre, cela mettra un peu dhuile dans le mcanisme et permettra de mieux faire passer la chose! Dun autre ct, contact a t pris avec le responsable du client pour lui expliquer que selon nous, la priorit tait aux comptences techniques et que, partir du moment o cela ne gnait pas au fonctionnement de lentreprise, lorientation sexuelle navait rien voir dans tout cela et que je sache, a sest rgl ainsi! Conseil
Thme 3 lexpatriation comme point dentre sur la question du rapport entre travail et homosexualit
La question de lhomosexualit parvient nos interlocuteurs (presque tous dans des fonctions corporate loignes de la gestion au quotidien dun personnel xe) lorsquil sagit de grer des expatriations et/ou des couples double carrire. Ces situations de gestion obligent en effet une intrusion dans la sphre intime du ou de la salarie dans le but de pouvoir rgler de nombreux problmes personnels (visa, travail du conjoint, etc.) Outre la dcouverte dun conjoint du mme sexe (ou du fait que le conjoint nest nalement pas de sexe oppos), les DRH sont confronts des spcicits en termes de statut srologique (interdiction de travail pour un tranger porteur du VIH dans certains pays), de statut du couple (non-reconnaissance du PACS par exemple), voire dune lgislation nationale dans le pays daccueil plus ou moins fortement rpressive vis--vis des homosexuel(le)s.
.Voir notamment Jean-Luc Cerdin, 1999, La mobilit internationale, Paris, ditions dOrganisation; Christophe Falcoz et Olivier Mrignac, 2000, Le potentiel du cadre candidat lexpatriation: un lment dterminant des pratiques de gestion du conjoint, communication au 11e congrs de lAGRH.
123
Un exemple trs clair et on approche dj un tout petit peu la problmatique de la prfrence sexuelle, ce sont les doubles carrires! Il est vident quil y a dix ans ou mme encore cinq ans, il ny avait aucun problme car ctait lhomme qui partait en expatriation (et pas la conjointe!) et la femme suivait et abandonnait son travail: tout tait facile et on grait avec une pouse non travaillant et les enfants [...]. Maintenant, cest moins le cas car cest encore trs marginal il peut y avoir des conjoints du mme sexe. Extraction Par exemple, il y a un couple homosexuel: un Allemand qui est avec un Canadien et qui vivent Barcelone aujourdhui. Nous avons trait son dossier, il a un appartement et nous avons facilit la recherche de travail du compagnon qui travaille sur internet qui venait du Canada sur Barcelone et nous en avons tenu compte dans le package, dans les voyages [...]. Agroalimentaire
Thme 4 linvisibilit comme justication pour ne pas prendre en charge lorientation sexuelle
Certaines personnes font assez naturellement un lien entre le caractre invisible de lorientation sexuelle, les stratgies de dvoilement, un environnement peru comme hostile qui limite ce dvoilement et labsence de cas de discriminations qui remontent. Justement, le ct invisible de lhomosexualit est vu tantt comme un cas parmi dautres de minorits invisibles et donc ne concernant pas lentreprise parce quintime (comme les croyances religieuses ou les convictions politiques), tantt comme une situation diffrente o lenjeu est de pouvoir garantir aux individus un dvoilement sans risque (automobile, SEM et agroalimentaire). Pour moi, ce nest pas une minorit, cest tabli... Quest-ce qui ferait que professionnellement, quelquun qui a une orientation sexuelle dite minoritaire serait et aurait quelque part une diffrence professionnelle? [...] On nen parle pas au recrutement, cela ne se voit pas en entretien sauf chose compltement excentrique et ce ne sont pas des questions qui sont abordes au quotidien dans la gestion des carrires. Quest-ce qui peut rendre cet lment-l visible si on ne le met pas en avant? Or, on ne me le met jamais en avant! Laboratoire pharmaceutique De plus, ma responsabilit moi est de veiller ce que dans nos effectifs [...] quelquun qui, aujourdhui, se revendiquerait ou qui safcherait comme homosexuel, nait aucune difcult. BTP
124

Thme 5 une association LGBT en entreprise: une ide qui sduit

Seule une entreprise possde une association ou un rseau LGBT en France. Certaines entreprises possdent des rseaux informels ou formels en France mais pas tourns vers lorientation sexuelle ou en possdent un mais dans dautres pays (Grande-Bretagne et tats-unis notamment). La plupart des interlocuteurs verraient dun bon il la cration dune association LGBT en leur sein, qui leur permettrait davoir un interlocuteur crdible et mme dapporter des connaissances dont ils sont le plus souvent totalement dmunis. Dautres personnes rencontres craignent au contraire que lassociation attise les diffrences et le rejet des salaris L&G. Je serais bien contente [de voir se crer une association LGBT] parce que tout ce que nous faisons au cur de cette dmarche pour creuser ces problmatiques est bon! Et ce serait bon parce que cela nous aiderait comprendre les ressorts du regard quon porte sur la diffrence. Extraction
Thme 6 des syndicats absents du dbat

Toutes les entreprises, sauf deux, semblent avoir des syndicats absents sur la question des discriminations et des ingalits en raison de lorientation sexuelle. Certains disent quune formation des syndicats sur le thme de la diversit serait presque souhaitable ou est envisage, tandis que dautres ne sont pas vraiment au courant de limplication syndicale dans ces dmarches dgalit en sens large. Non, spontanment cest rarement un sujet [pour les syndicats] mais mme sur le sujet galit hommes/femmes dans laccord Diversit nous leur demandons aussi une obligation syndicale dtre un peu plus reprsentative de la socit dailleurs! Et aujourdhui il y a trs peu de femmes; en Europe de lEst il y en a un peu plus... et le thme de lorientation sexuelle na jamais t abord. Agroalimentaire
Thme 7 absence de connaissance ou de lien sur/entre marketing communautaire et approche business case de la diversit
Deux entreprises ont eu ou ont actuellement une dmarche marketing-vente qui fait/a fait rfrence explicitement aux L&G: lune lors dune campagne de publicit en 2002 sur le recrutement et les discriminations (intrim) et lautre dans sa politique dachat auprs de ses fournisseurs, ce qui a conduit une plus grande prsence de L&G lantenne. Audiovisuel
125
Nombre des entreprises approches ont indiqu vendre des produits ou services grand public/grande consommation nappelant pas, daprs eux, une segmentation communautaire. Aprs vrication dans la presse spcialise (comme Ttu), nous avons trouv nanmoins quelques publicits pour des marques appartenant des groupes que nous avons rencontrs. Le lien qui est souvent fait entre approche business case et gestion de la diversit dans des socits amricaines nest donc pas fait ici. [En parlant du rseau ofciel LGBT anglais] Et tout avec un business case trs bien rd, trs bien dvelopp sur le nombre de gays et lesbiens parmi les consommateurs, le march que cela reprsente, le niveau de loyaut associ cette population, dans un langage trs business, mais comme on fait aussi pour les femmes! Le business case de la diversit, cest fondamental pour se faire entendre au moins la premire fois. Informatique
Thme 8 lgalit entre couples pacss et maris: un sujet encore ou

Environ la moiti des personnes interroges a indiqu avoir une politique garantissant des droits quivalents entre couples pacss et maris. Certaines entreprises sen tiennent la loi franaise (et en cela conserve les ingalits vis--vis de certains droits comme la retraite et plus particulirement la pension de rversion) tandis que dautres vont beaucoup plus loin en reconnaissant tous types de couples dclars (informatique notamment). Nanmoins, les rponses ont souvent t vasives, certains souhaitant vrier ultrieurement cet aspect. Pour les autres entreprises, soit nos interlocuteurs ne savaient pas, soit ne staient jamais pos cette question. Nous avons rappel dans ce cas que les couples de mme sexe ne pouvant se marier en France, cette question renvoie la question des discriminations directes et indirectes. Enn, certains interviews se sont exprims suite nos questions de socit renvoyant notamment ladoption ou au mariage par des couples de mme sexe. Les rponses ont t trs variables, allant de lacceptation de lide une sorte de refus poli de rpondre, en passant par un rejet au nom de la religion, de la famille, du risque de renforcement des tensions plutt que leur apaisement. Oui, du fait du PACS! En principe les gens ont les mmes droits, puisque la loi les xe ainsi! Cela a t norm! Tout est peu prs au cordeau et cest pour cela quil faut remplir un accord et cela doit faire partie dune discussion collective et quil ny ait pas de non-dits! Audiovisuel
Thme 9 la ralisation denqute mentionnant lorientation sexuelle: une pratique rare

Intrim, SEM et agroalimentaire possdent, au moment de ltude, un systme denqute interne reposant sur la satisfaction au travail des salaris et notamment leur perception des 126

discriminations, dont celle lie lorientation sexuelle. Le questionnaire de la socit Great Place to Work est revenu souvent dans les changes comme outil dj utilis ou qui va ltre, mais sans mention de lorientation sexuelle ou seulement dans dautres liales/pays. Les donnes rapportes lors des entretiens font apparatre un trs faible niveau de discrimination perue, mais les chiffres portaient parfois sur un seul site comme le sige dun grand groupe ou ntaient pas recoups avec celles et ceux stant dclars L&G dans lenqute (nous ne sommes pas certains que cette question ait t pose malgr le caractre anonyme des dispositifs retenus). Nous avons fait, il y a un peu plus dun an maintenant, un baromtre de satisfaction, une enqute de motivation interne et on sest servi du Great Place to Work pour le faire et on a des rsultats qui sont tout fait surprenants bien sr, en matire de politique interne on en a encore du boulot! mais on a des notes sur ce qui est gestion de la diversit qui sont hallucinantes, tellement elles sont belles! Ce qui est intressant, cest le domaine de lquit, le personnel est trait quitablement quel que soit son ge. On est 58% [pour lge], origine ethnique: 89%, sexe: 67%, orientation sexuelle: 86%, et handicap: 92%. Intrim Cest--dire que nous faisons une enqute tous les deux ans auprs des managers et depuis deux ans nous avons une enqute appele Great Place to Work dans laquelle il y a diverses questions sur la diversit et la discrimination et il y a une question trs claire sur lorientation sexuelle. On dit que le personnel est trait quitablement quelles que soient ses orientations sexuelles. Ce nest pas toutes les entreprises chez nous, ce nest que 60% dentre elles mais je nai pas les rsultats consolids, mais par exemple ici, au sige du groupe, nous avons les rsultats sous les yeux: Le personnel est trait quitablement quelles que soient ses orientations sexuelles, 92% des personnes pensent que et cela, dans lagglomration de trois types de rponses cest: dans la plupart des cas et le plus souvent, ou souvent. Donc cest le score le plus lev pour toutes les questions de la diversit dailleurs, parce que nous avions: Le personnel est trait quitablement quel que soit son ge, nous sommes 47% donc vous le voyez cest un pourcentage tout fait diffrent... Quelle que soit son origine ethnique, sa religion, nous sommes 90% de rponses favorables; quel que soit son sexe, nous sommes 64% et donc je redis par rapport aux orientations cest 92 et par rapport un ventuel handicap: 82%. Agroalimentaire
Thme 10 lorientation sexuelle dans les formationssensibilisations: un sujet rarement abord

En matire de pratiques RH relevant de la gestion de la diversit au sens large, trois entreprises semblent avoir des dispositifs de formation proposant explicitement un apport ou un temps dchange sur la question de lhomosexualit au travail. Pour la SEM, les systmes de promotion eux-mmes font rfrence cette thmatique puisque lors des concours internes de promotion, une preuve sur quatre traite des discriminations et propose des cas concrets rsoudre, dont souvent sur une situation dhomophobie. 127
Alors, dans une formation au management, il y a une formation qui sappelle Management de la diversit o, l, il y a des tudes de cas qui sont trs proches de celles des preuves de management technique et o lon va traiter de lhomophobie. SEM
Thme 11 une grande varit de solutions pour lutter contre les discriminations
Au l des entretiens, les personnes interviewes ont indiqu des pistes de solutions auxquelles elles croient, qui ont dj t mises en place pour lutter contre les discriminations en gnral, et beaucoup plus rarement contre lhomophobie. On peut retenir parmi toutes celles voques (du plus souvent cites ou moins souvent): grer par les comptences; travailler avec les syndicats, leur donner un rle cl, les former aux questions de la diversit au travail; faire rchir les salaris aux systmes de reprsentation et aux strotypes via des formations et des actions de sensibilisation; crer les conditions favorables lexpression des diffrences; tre vigilant au langage; valoriser le respect de lindividu, la discrtion dans la gestion des RH, lquit; tre conforme au droit du travail; sensibiliser les directions et les lignes hirarchiques par des actions de communication et un engagement fort de la direction gnrale.
Thme 12 des L&G souvent visibles dans lenvironnement des personnes interviewes et des injures homophobes trs peu frquentes
Nos interlocuteurs ont t aussi invits en tant que simples salaris indiquer sils avaient entendu des blagues homophobes dans leur environnement et sils connaissaient des salari(e)s L&G. Une grande majorit a identi des collgues L&G dont lorientation sexuelle est quelquefois afche, le plus souvent connue par un petit nombre, voire intuite. Aucun na rapport un souvenir de propos homophobes layant choqu, certains avouant en avoir entendu au mme titre que dautres blagues (sur les blondes, sexistes, contre les belges, etc.). Compte tenu des lieux auxquels appartiennent nos rpondant(e)s, il semblerait que les manifestations directes dhomophobie soient trs rares, ce qui nempche pas denvisager une homophobie plus larve mais nanmoins agissante (voir la thmatique du plafond de verre). En tant que personnes proches ou membres de la direction gnrale, nous avons souhait savoir si elles connaissaient lexistence dun(e) directeur (trice) gnral(e) gay ou lesbienne. Dans un peu plus de la moiti des cas, elles en connaissaient un ou plusieurs (et un cas de personne transsexuelle), que ce soit la direction mondiale de leur entreprise ou dans dautres directions gnrales plus locales. 128

Non [je ne connais pas de L&G dans mon entourage], mais nous sommes XXXX salaris et forcment vous tes reprsentatifs dune population, donc vous retrouvez un pourcentage de gens dont les ides politiques de tous bords et jimagine que pour lorientation sexuelle, il y aura aussi des orientations sexuelles diffrentes les unes des autres! Aronautique
Thme 13 strotypes et brouillage des genres: besoin de savoir et intrusion

Il est intressant de voir comment, dans quelques entretiens, le fait dapprendre ou de ne pas tre sr de lorientation sexuelle dune personne est symptomatique dun htrocentrisme ambiant. Le brouillage des genres perturbe la relation professionnelle, y compris dans ce quelle peut avoir damical, daffectif ou de sexuel. Strotypes et prjugs sont convoqus au dbut du processus de questionnement, puis les comportements intrusifs et interrogatifs senchanent en vue dune sorte de clarication rassurante pour la personne htrosexuelle afche. La question des diffrences et de La Peur de lautre en soi est trs certainement sous-jacente de ces comportements. Oui... Il y en a un qui tait dans lentreprise et pour lequel jai t surprise! Jai dit: Merde! Un beau type comme a! [...] Pas a! Non, il ne laurait pas dit, parce que lui le disait: il tait dune minorit agissante et il me la dit dune manire un peu provocatrice et cela ma fait un peu rigoler... et puis en mme temps un phnomne de gne aussi. Et je crois que cela renvoie a: pourquoi y en a-t-il qui sont homosexuels et dautres pas? Que ce soit diffrent... Pourquoi y en a-t-il qui sont atteints par la maladie? Pourquoi est-il homosexuel et moi je ne le suis pas? La question, ils ne la formulent pas car elle est informulable! Intrim En fait, pour les cas que jai vcus personnellement, il y avait un jeune homme en loccurrence pour qui la question se posait pour qui dailleurs, on se posait la question nous attendions presque son coming out pour que lui-mme se sente plus laise en fait! Pour aller plus loin avec lui dans la relation amicale... Cela a boug parce que nalement il est htrosexuel. Dailleurs, il y a deux cas comme celui-ci! Et justement ce qui tait intressant cest que dans leur attitude ou dans les propos quils pouvaient tenir, du coup, nous tions amens nous poser des questions! Exactement! Pour le coup, ctait trs perturbant! Et pour aller un peu plus loin dans lhistoire personnelle, lun des deux collectionnait un peu les conqutes fminines, mais par ailleurs beaucoup de personnes se demandaient sil ntait pas homo, au nom de son got pour lesthtique, parfois son apparence! Tout ce quon peut coller sur un homosexuel homme ou sur une femme homosexuelle en fait! Cosmtique
. Pour reprendre le titre de Welzer-lang, op. cit.
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Thme 14 plafond de verre et orientation sexuelle: un problme souvent pressenti

La question sur lexistence connue ou non de dirigeants L&G a permis aussi dinterroger leur ressenti par rapport la nomination des postes levs dune personne ouvertement lesbienne ou gay. Si, pour une minorit, il ny a aucune raison quil existe un plafond de verre pour ces personnes, dautres se sont interrogs sur la capacit du comit de direction actuel ragir positivement et en pensant comptence face une telle candidature. Je ne vois pas de [...] il y en avait un qui tait homosexuel et qui le disait son entourage... Aprs, cest li bien sr, je ne dis pas que cela sera plus facile pour certains milieux que pour dautres si vous tes en fonderie, en mcanique ou la forge, cest traditionnellement moins drle (cest trs masculin!) que de le dire dans le domaine de la communication ou des mdias... Mais moi, jai connu des directeurs dusines qui taient patrons de fonderie et qui taient gays... Automobile Il y avait bien Franck chez toi, mais il a prfr partir au Brsil! Ctait son choix personnel mais nous avions des projets extrmement ambitieux pour lui! Je nen jurerais pas mais je crois que jen ai recrut dernirement... Je nen jurerais pas au niveau de la nouvelle DG par exemple, mais lancienne de 2006 et celle davant... Ce qui ne veut pas dire forcment quelle ne laurait pas nomm cause de mais il aurait fallu que la personne soit drlement forte! Un peu comme les femmes quoi! Il fallait quelle soit un peu plus et quelle dmontre un peu plus dans la DG ancienne formule... Dans la nouvelle, je ne les ai pas ctoys assez souvent les uns les autres et vus discuter de cela! Mais a ma tout de mme interloqu lorsquil y a eu ltude sur la discrimination qui a t distribue dans son intgralit bien sr toute la DG, de voir comment lhistoire de lhomosexualit a t balaye dun revers de main! Moi, a ma trouble... Ctait: Circulez, il ny a rien voir! Et a a t fait avec beaucoup trop dempressement, de refus daller regarder un peu cette ralitl! De toute faon lorientation sexuelle, ce nest pas un sujet facile! Aujourdhui en entreprise, cest encore un sujet graveleux... La sexualit en gnral, vis--vis des femmes, la blague sur la blonde par exemple, a existe encore!Et pour lhomosexualit, il y a encore des restes de gne, de honte, de malaise, voire dagressivit! GDS Et probablement parce que cela les trouble, eux, sur leur vision dautorit, du management, dune position qui serait vite virile. Probablement y a-t-il le mme type de choses qui se met en place avec des femmes, mais ce nest pas explicit de la mme manire parce que cest moins questionnant. Mais cette personne laquelle je pense, si elle tait en capacit parce quen termes de potentiel, ce nest pas une personne qui est sur une telle pente mais admettons quelle ait un potentiel plus conrm ou plus afrm surtout, je suis certaine quil y aurait des hommes managers qui auraient des doutes! Ils ne le formuleraient pas je ne sais pas si a bloquerait mais cela ferait une sacre remise en question dun modle managrial pour certains. Mais je ne pense pas que ce soit la majorit. Et ces questions-l, tant quon nen discute pas explicitement on prend un gros paquet de prsupposs. Informatique 130

Thme 15 le genre du secteur et du mtier: une grille de lecture partage

La question du secteur, des mtiers et du taux de fminisation de lentreprise a t souvent invoque pour expliquer la situation. Beaucoup ont parl de leur secteur comme tant plutt masculin, voire viril et machiste (BTP, aronautique), ou au contraire comme tant connot plus fminin (GDS, cosmtique). Mais au sein de ces grandes entreprises, les mtiers peuvent tre trs varis, surtout dun site de production une agence commerciale en passant par le sige. Ainsi, dans de nombreux cas, le sige possde une culture relativement internationale et des fonctions supports comme le marketing ou les RH, tandis que des sites de production relvent plus du monde de lingnieur, des oprateurs conducteurs de machines, de la chimie, etc. Plusieurs de nos interlocuteurs imaginent donc bien que la situation est plus difcile sur ces sites mais nont pas dinformations de remontes ou dactions spciques les concernant. Dans la grande distribution spcialise, on arrive mme la situation dune htrophobie ressentie par certains salaris du fait des liens forts qui existent entre limage de la mode et lhomosexualit, mais aussi en raison de la forte prsence de gays dans certains rayons ou postes dacheteurs et dune suspicion de cooptation entre homosexuels. Bien que lorsque nous avons fait ltude sur la discrimination qui a t mene par organisme dans toutes les enseignes du groupe, la discrimination en fonction de lorientation sexuelle a t un point abord au Printemps comme ailleurs. La rponse qui a t donne tait plutt: On se demande parfois si ce ne sont pas plutt les htrosexuels qui sont discrimins. GDS coutez, Monsieur, allez sur un chantier ou dans une agence de publicit, ou encore dans un studio de cration de mode et vous verrez la rponse la question!Grer les questions de discriminations, ce nest pas nier les vidences... Moi, jai grer limage dun business... Nos mtiers, aujourdhui, vivent avec limage de mtiers retenant la force physique et ncessitant beaucoup dengagement physique alors que la ralit est diffrente, cest--dire que la conduite dengins comme beaucoup dautres choses dans nos mtiers, ne requiert ni force physique ni efforts... Et donc on promeut beaucoup travers nos efforts de dveloppement de la visibilit, lexprience de femmes conductrices dengin, etc. BTP
Thme 16 le cas des lesbiennes: une invisibilit plus forte que pour les gays
Les premiers entretiens nous ont amens rajouter un questionnement sur les lesbiennes. En effet, il nous est apparu que, dans la bouche des personnes rencontres et derrire le terme dorientation sexuelle, se cachaient des situations concrtes invoquant plutt toujours des gays ou des couples dhommes. Finalement, dans six cas sur 14, la question des 131
spcicits lesbiennes et de leur plus grande invisibilit a pu tre aborde. Dans un cas o la maturit sur ces sujets tait avance, le transsexualisme a t voqu comme lultime tabou en la matire. Pas tellement des gens visibles [...]. Parce quon le dit [...]. Et parce que certains le disent! Ils disent par exemple: Tu sais, machin est homosexuel [...]. Cest gnralement machin, ce nest jamais ou rarement machine! [...]. Et a, cest parfaitement rvlateur de ce qui se passe aussi nimporte o sur la scne publique. Je pense que cest un problme de socit et a mnerve quand je vois tous ces feuilletons, ces lms quon voit de plus en plus dans lesquels on met en scne des hommes homosexuels et o les femmes homosexuelles sont rarissimes! Intrim Cette analyse thmatique donne lieu une discussion au chapitre 2 de la cinquime partie.
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C h A p I T R E
Analyse des quatre focus groupes
Il est dterminant de recueillir le degr de validation par les interviews eux-mmes de lanalyse thmatique des entretiens pour assurer la scienticit des rsultats (deuxime partie, chapitre 2). Surtout, nous avons cherch, grce la mthode des focus groupes, faire ragir les personnes aux rsultats de lenqute quantitative an dtablir par la suite une prsentation optimale de la recherche en vue dune diffusion adapte la maturit des entreprises sur le sujet. Enn, il a t prvu une rencontre avec une association LGBT an de faire connatre le travail de terrain de ce type dacteurs, dobserver la raction des entreprises la prsentation de leur activit et dassurer une mise en rseau l ou souvent les moyens et les institutions sont justement mconnus.
Focus groupe 1
Le premier focus groupe a eu lieu Lyon en juin2007 en prsence de deux membres de la fonction RH dans le secteur de lintrim et dun laboratoire pharmaceutique ainsi que du prsident de SOS Homophobie. Globalement, la synthse des entretiens sous forme de 16 thmes comments est valide par les deux participants. Le temps dchange pour cette premire partie de la runion tourne souvent autour de lgalit homme-femme et sur le handicap, deux sujets bien pris en compte dans les deux entreprises. La thmatique de la comptence, chre la reprsentante dintrim, revient souvent comme un moyen dviter que des discriminations ne se fassent jour. Une certaine divergence apparat entre les deux participants quant lampleur des manifestations homophobes: tandis que lune ne voit pas comment il serait possible que lhomophobie nexiste pas dans son entreprise malgr labsence de remontes (parallle avec le cas des femmes frquent et lvocation du discours masculin dominant en entreprise), lautre ne voit pas comment des problmes pourraient survenir du fait de linvisibilit de lorientation sexuelle. Les thmes du rejet de lautre et des strotypes (caricatures, Gay Pride) sont voqus. La peur dtre ou de devenir homosexuel (cf. La peur de lautre en soi, op. cit.), comme de devenir une personne handicape, est voque par la personne de lintrim pour tenter dexpliquer lhomophobie; notons dailleurs que ce dernier terme est trs rarement repris par les participants. La prsentation des donnes de lenqute auprs des 1413 salaris L&G donne lieu tout dabord un important dbat sur les prols sociodmographiques des rpondant(e)s. La concentration des L&G dans les secteurs et les mtiers, le niveau scolaire, les origines sociales, le lieu de vie, lge, les liens avec la communaut et la sous-reprsentation des lesbiennes interrogent les deux participants. Outre le fait quen trame de fond, se pose la question de la reprsentativit de ltude, les deux membres de la fonction RH semblent surtout se demander pourquoi les L&G pourraient tre diffrents des htrosexuels et/ou de lide quils se font des personnes homosexuelles. 133
Les interventions du chercheur ont plutt consist faire de rapides apports sur les hypothses ou connaissances par rapport ces thmes comme lanonymat et la plus grande possibilit de trouver des personnes comme soi pour le cas du poids des grandes villes et de Paris en particulier. Un des participants a, lors de cet change, souhait voquer une amie lesbienne et un cousin gay an de donner corps aux chiffres mais peut-tre aussi de les raccrocher sa propre exprience. Assez peu de commentaires ont t mis sur les donnes. Les chiffres intressent, choquent, mais lanalyse que les participants tirent chaud est sommaire, voire non partage oralement. Lhomophobie implicite a d tre explique plus en dtail; lhomophobie en provenance des discours religieux aussi. Lun des participants trouve la proportion de ceux qui se cachent toujours dans leur entreprise actuelle peu leve et un change a lieu sur le nombre de personnes auprs de qui le dvoilement est opr (lenqute ne demande pas en effet combien de collgues au sens large la personne sest dvoile). Parmi les propositions faites en n de prsentation, quelques-unes retiennent lattention mais font lobjet dassez peu dchanges; celles qui sont voques sont lexemplarit de la DG dans la lutte contre lhomophobie, les actions symboliques dacceptation, la mise en place dune HALDE interne, lgalit entre couples maris et pacss et des politiques diversit mentionnant lorientation sexuelle. Enn, suite la prsentation faite par SOS Homophobie, les ractions portent sur le registre de la mise en correspondance avec le racisme (SOS Racisme) et le harclement. Les deux cas concrets apports par le prsident de lassociation font dire que le rappel la loi (que lassociation fait avec certains appelants) permet une prise de conscience pouvant rduire le sentiment dimpunit. Lassociation est perue par la reprsentante dintrim comme une source possible dinformations dans le cas o elle viendrait tre saisie dun cas dhomophobie (ce qui nest jamais arriv jusqu aujourdhui). Lautre participant se montre plus sensible dans ses interventions aux microdiscriminations et la ncessit de sanctionner les manifestations mmes les plus minimes (blagues).
Focus groupe 2
Ce focus groupe a eu lieu dans les locaux de la HALDE en juin2007; y taient invits Couleurs gaies, lassociation du Nord de la France, reprsente par son prsident et son vice-prsident en charge de la commission jeunes, ainsi quun reprsentant pour chaque entreprise des secteurs suivants: audiovisuel, GDG, BTP et agroalimentaire. Aprs que les quatre personnes aient rapidement indiqu leur accord avec la synthse des 14entretiens, le refus de prendre en compte spciquement la question de lorientation sexuelle vient rapidement dans le dbat. Le risque de stigmatisation, lafchage communautaire antirpublicain, la difcult assumer, traiter, aborder le sujet en entreprise sont invoqus comme des raisons de ne pas le faire dans le domaine, pour deux des entreprises. Les deux autres entreprises sont plutt sur le registre de linvisibilit, en tant que source de non-discrimination; elles sinterrogent sur lintrt et la faon de faciliter le dvoilement, sur lautocensure de la part des L&G relativement leur vie prive ou sur les ingalits entre couples pacss et maris. Sensuit une question sur ce que peut apporter une association LGBT au sein de lentreprise et une intervention de la personne de laudiovisuel assimilant choix de vie et orientation sexuelle et parlant demi-mot de linuant rseau que constitueraient les L&G dans son 134

entreprise. Les deux reprsentants de lassociation prennent alors plusieurs fois la parole an de ragir et de prciser que pas plus que les htrosexuel(le)s, les personnes homosexuelles ne dcident un jour de leur orientation sexuelle. Dans cette premire partie, l aussi, les thmes de lorigine ethnique, des femmes et du harclement sexuel reviennent souvent dans les propos. Ensuite, les donnes de lenqute sont prsentes en trois temps an de ne pas trop assommer les participants. Aprs la prsentation des portraits des rpondant(e)s, des emplois occups et des entreprises, la reprsentante de BTP souhaite ragir aux chiffres concernant le dvoilement ainsi qu la question de lenqute sur les politiques antidiscrimination. La prsentation des rsultats conduit voir se diviser les participants en deux camps: BTP, audiovisuel et GDG rejettent le caractre central du dvoilement en faisant comme si les transparents indiquaient que les entreprises doivent contraindre lafchage (la formule du transparent consiste favoriser un climat inclusif qui garantirait que, pour celles et ceux qui veulent se dvoiler, ce dvoilement se fasse sans risque), ou en prcisant que le dvoilement est beaucoup plus une question de socit que dentreprise; lagroalimentaire adhre la rexion sur les signes que lentreprise peut donner pour que les diffrences puissent sexprimer librement (inclusion), insiste sur la souffrance que les chiffres dissimulent et sur le rle conomique et social de lentreprise dans la socit. La personne du BTP prcise aussi que le chiffre 85% des rpondant(e)s ayant connu une homophobie implicite dans leur parcours professionnel justie lui seul lintrt de ltude. Elle insistera aussi sur limportance des images et du langage utiliss dans lentreprise comme media de la diversit, autant de moyens quelle peroit comme simples et faciles mettre en uvre rapidement. Cette thmatique est dailleurs reprise travers celle de lexemplarit des dirigeants, de la formation et de la communication.
Focus groupe 3
Ce focus groupe a eu lieu la HALDE en juin2007 en prsence des reprsentantes de laronautique, de lextraction et de la GDS. Lassociation Couleurs gaies tait reprsente par les mmes personnes que le prcdent focus groupe. La dure totale a t denviron trois heures. Les trois participantes, plutt que dindiquer clairement se retrouver dans les 16 thmes, ont trs vite soulev des questions concernant diffrents thmes: des repres sur la population L&G (proportion parmi les tudiants, devenir professionnel, rpartition par mtiers...) ont t demands par deux personnes; la sexualit et le pouvoir, comme ls rouges de la problmatique de lhomosexualit dans lentreprise; la gestion des comptences, qui apparat lune des participantes comme non pertinente pour limiter les problmes de discrimination (raction au thme 11); le tabou de lhomosexualit, qui serait plus fort dans les gnrations passes; le recrutement; linvisibilit des lesbiennes (initie par la personne de laronautique). Le dbut du focus groupe est limage du reste de son droulement: les sujets fusent de toutes parts, les personnes rpondent souvent ct des questions poses. Limportante htrognit en termes de maturit sur le sujet et de secteurs dentreprise explique certainement ce ct dcousu. 135
La premire prsentation des portraits suscite tout un ensemble de questions et de ractions. Ractions sur les 73% qui ont rvl leur homosexualit au travail que la reprsentante de GDS trouve pleins despoir, mais aussi sur le lien avec les lieux identitaires; questions sur le lien entre lge et le dvoilement, sur le lieu de travail... La reprsentante de lextraction se lance aussi dans un parallle avec la question du fminisme en indiquant que les rpondant(e)s lenqute sont certainement comme les femmes dans les annes 1970 des personnes cultives, duques, ayant eu des problmes et souhaitant les porter au-del de leur groupe... La reprsentante de GDS nit par indiquer quelle trouve les transparents peu cohrents entre eux et les rsultats optimistes; elle pense que les rpondant(e)s eux-mmes ont sous-valu leurs problmes et pratiquent un certain dni face leur propre ralit... Rapidement, le focus groupe se droule autour dinterprtations des unes et des autres et de dbats faisant de nombreux rapprochements avec la situation des femmes. La suite des rsultats suscite trois commentaires: sur la religion, lors de la prsentation du prol de la personne homophobe; sur le genre des secteurs et des mtiers (problme de comprhension); sur le PACS (vis--vis du concubinage, du mariage et des droits). Enn, la prsentation des prconisations entrane, dans un premier temps, un dbat sur lexemplarit de la DG qui semble trs difcile obtenir daprs les participantes. La reprsentante de lextraction ragit plutt sur des aspects typiquement diversit/business case; elle se demande en effet comment justier de soccuper des L&G et de suivre les rsultats dactions spciques leur encontre si aucune donne densemble sur ce groupe social nest disponible. La reprsentante de GDS conclut sur le fait que la raret sur le march du travail va renverser le rapport de pouvoir au prot des salaris L&G, qui pourront alors faire pression sur les entreprises. On retrouve alors le thme de la contrainte extrieure et de la contrainte juridique, voqus avant comme seuls moyens de faire vraiment avancer les entreprises sur ce sujet. La prsentation faite par lassociation invite a dclench un vif dbat sur la volont/capacit des trois entreprises traiter de lhomophobie. Parce quelle ne serait pas plus importante que dautres discriminations, parce que la personne ne se sent pas daller sur ce motif, parce quil ny a pas de cas qui remontent et de gens qui se dvoilent, parce quelle doit tre traite avec dautres, parce que les salaris nont dj pas de temps consacrer une journe de formation sur la diversit en gnral..., lhomophobie ne semble pas pouvoir tre aborde de faon explicite, ce qui est le cas dans les trois entreprises. Si la reprsentante de lextraction indique quil est possible davoir la fois une approche globale de la diversit et spcique pour certains motifs de discrimination, la personne de laronautique ne semble pas convaincue par autre chose quune approche globale et par lintrt dagir plus au niveau de lcole que de lentreprise, tandis que celle de GDS repart en indiquant vouloir approfondir la question de la carrire et du management (plafond de verre dans le cas de carrires de cadres encadrants). Finalement, le focus groupe ne permet pas de recueillir de vritables ractions prcises sur lintervention de lassociation.
Focus groupe 4
Une seule personne de lautomobile est prsente durant toute la dure du focus groupe, la reprsentante de cosmtique ntant arrive qu mi-parcours. Cette dernire runion se tient dans les locaux de la HALDE en juin2007 en prsence de SOS Homophobie. 136

Le reprsentant dAutomobile a, tout au long de laprs-midi, cherch rpondre prcisment nos questions, en reprenant point par point les transparents, attitude pour ainsi dire unique au cours des quatre runions, peut-tre parce quil tait seul durant la moiti de la runion et donc non contraint par le regard de confrres dautres entreprises. La restitution de la synthse des entretiens lui a paru conforme au contenu des changes avec son suprieur hirarchique et dont lintrt principal, pour lui, tait de clarier et structurer lessentiel du contenu. Il pense que le renforcement de la collaboration avec les syndicats est une piste intressante souleve par le thme 6. Il est galement sensible au thme 8 sur lgalit entre couples maris et pacss et la thmatique du langage qui lui est sous-jacente. Il se montre ensuite intress par la question centrale du dvoilement tout en nayant aucune question particulire sur les portraits qui ont suscit beaucoup dinterrogations et de critiques dans les autres runions. Il soulve une contradiction entre lhomophobie perue leve et le fait que dans 72% des cas, le dvoilement est sans consquence, ce qui conduit le chercheur introduire la notion de dvoilement stratgique et opportun. Le reprsentant de lautomobile trouve les pistes de rexion proposes intressantes, mais souhaiterait quelles soient dveloppes de faon plus concrte et plus dtaille. Enn, lintervention de lassociation lui permet de mettre laccent sur une contradiction: la pression exerce par lassociation sur lemployeur dun appelant permet souvent de faire avancer les choses, mais en mme temps, il voit mal comment dvelopper une culture de la diversit et de linclusion sur la base de la crainte de la sanction. Il indique souhaiter transmettre les rsultats de ltude la DGRH tout en se demandant comment divulguer ce type denqute et la faon dont elle serait reue.
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Partie 5
DISCUSSION DES RSULTaTS, PRCONISaTIONS, SUITES DONNER LTUDE
Discussion des rsultats, prconisations, suites donner ltude
C h A p I T R E
Discussion des rsultats issus de lenqute quantitative

Le principal rsultat qui ressort de ltude est limportance de la question des stratgies de dvoilement. Elles dpendent, dune part, de caractristiques individuelles, et dautre part, dlments au travail renvoyant au genre et aux politiques dentreprises. Le deuxime rsultat cl repose sur ce qui impacte la satisfaction et lengagement au travail des L&G, en particulier certaines pratiques dentreprise. Il existe un autre enseignement, attendu mais important souligner: le temps et les ingalits structurelles de la socit franaise sont omniprsents dans notre recherche et font des rpondant(e)s des citoyens et des travailleurs comme les autres, encastrs dans les mmes modles de reproduction sociale. Ainsi, lge et lanciennet dans le poste et dans lentreprise sont dabord des marqueurs du temps tout en pouvant tre pour lge une source de discrimination. Il parat normal quavec lanciennet, loccurrence des vnements homophobes et le risque davoir vcu des discriminations en raison de lorientation sexuelle augmentent et que la possibilit de se dvoiler aux bonnes personnes samliore. Nous avons mme vu que cela est vrai jusqu un certain ge, la tendance se renversant avec les gnrations davant 1999 qui ont vcu dans une socit moins tolrante quaujourdhui (leffet PACS nest donc pas loin). Quand on regarde la distribution des rponses en raison de lge, la situation parat moins bonne aprs 33 ans, peut-tre parce qu leffet danciennet (corrl avec lge), sajoutent les discriminations lies lge lui-mme et non la seule orientation sexuelle. De plus, de nombreuses donnes socio-conomiques propres la socit franaise se retrouvent dans cette population: les personnes de bas niveau de qualication se disent discrimines dans le domaine de la formation: en France, effectivement, plus un salari a un haut niveau de formation initiale, plus il suivra une formation continue; le ressenti des rpondant(e)s relatif au partage priv/public en matire de formation et de rmunration correspond limage que lon sen fait habituellement: gnralement, les personnes travaillant dans le public se disent moins payes que dans le priv et pensent avoir un accs plus restreint la formation. Le statut de cadre fait que les perceptions relatives aux discriminations lies aux promotions sont plus fortes. Ce sont eux (et moins souvent elles) qui bncient de politiques de gestion de carrire. Les 1413 L&G disent avoir subi des discriminations au travail durant leur parcours professionnel, non seulement au titre de leur orientation sexuelle mais aussi au nom dautres critres comme lge, le sexe, ltat de sant... Les discriminations ont bien un effet cumulatif et systmique. Justement, le sexe joue un rle classique dans notre tude, il est central pour une population qui se voit reprocher les brouillages du genre.
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Stratgie de dvoilement et genre

Le caractre potentiellement invisible et discrditable de lorientation sexuelle se conrme dans cette recherche comme un lment dterminant de toute approche de lhomophobie au travail. Non seulement les individus peuvent mettre en place des stratgies de masque cibles dans le temps (aprs la titularisation par exemple) et dans lespace (auprs de tels collgues et pas de tels autres), mais ils peuvent aussi anticiper les risques de ce dvoilement au travail. Ce dvoilement dpend tout dabord de facteurs profondment en lien avec lidentit sociale et sexuelle des L&G. Plus un individu a mis du temps saccepter, moins il aura tendance se dvoiler oralement au travail, le dvoilement au travail ayant de toute faon tendance arriver en dernier vis--vis des autres sphres classiques de coming out. La personne qui est en couple cohabitant aura une plus grande probabilit de se dvoiler que le gay ou la lesbienne clibataire. Le fait davoir des liens forts avec la communaut LGBT agit comme un facteur renforant le dvoilement. Enn, plus une personne sassume en tant que lesbienne ou gay hors travail, plus elle aura tendance se dvoiler au travail. Mais il ne faudrait pas y voir une revendication des seules diffrences: tre en couple cohabitant depuis longtemps renvoie au strotype du couple htrosexuel stable, tandis que les liens avec la communaut renvoient un vcu minoritaire et identitaire non normatif pour la socit dans son ensemble. Il est enn important de noter que ces facteurs sont peu matrisables par lemployeur, sauf imaginer soutenir un rseau ou une association LGBT au sein de lentreprise (leffet de cette pratique nest pas plus fort que pour dautres politiques et peut de toute faon avoir des effets pervers aux yeux des salaris htrosexuels). Le dvoilement dpend aussi dun grand nombre de variables lintersection entre lentreprise et lindividu. Surtout, ces facteurs ont tous un lien avec le genre. En effet, les cadres parlent moins souvent ouvertement de leur homosexualit; dans les mtiers masculins (o lon trouve plus de cadres) o le dvoilement se fait plus rare, le statut de non-salari (trs souvent masculin) joue, lui, sens inverse, puisquil protge de lhomophobie des collgues. Le dvoilement est plus frquent dans les trs petites entreprises o les enjeux de pouvoir et de carrire sont moins forts et les stratgies de masque plus improbables, tandis que les politiques crites de lutte contre les discriminations (plus frquentes dans les grandes entreprises) limitent les comportements de dissimulation, tout comme le soutien peru de la direction dans la lutte contre lhomophobie. Surtout, ce sont les politiques mentionnant lorientation sexuelle qui autorisent le plus une stratgie de dvoilement oral. La question du renversement des strotypes de genre est dont centrale. Dans les mtiers masculins, avec un statut masculin (33% des cadres sont des femmes), le dvoilement ne peut tre envisag sous le mme angle. Noublions pas que les gays subissent une homophobie politique leur indiquant quils ne sont pas perus comme des hommes en mesure de diriger des quipes. Et que lapparence physique non conforme lapparence attendue du sexe de lindividu entrane des remarques ngatives qui peuvent dj tre perues comme une forme dhomophobie. Enn, parmi les stratgies de masque, un tiers des rpondant(e)s cherchent construire une image htronorme.
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Homophobies et htrosexisme
Nos trois formes dhomophobie sont trs lies entre elles. Elles reprsentent plus trois facettes possibles que des intensits variables de lhomophobie. Globalement, les personnes ayant un lien fort avec la communaut ont tendance plus souvent ressentir de lhomophobie. Le faible niveau de formation initiale en renforce la perception. Outre ces facteurs individuels, certaines caractristiques des entreprises des rpondant(e)s font uctuer les reprsentations de lhomophobie: elles sont plus importantes dans le public que dans le priv; elles sont plus fortes dans le secteur de lducation (largement public) que dans le secteur immobilier, location, services aux entreprises; elles sont plus nettes dans les petites entreprises (qui ont moins souvent de politiques que les grandes); elles diminuent lorsque la direction est perue comme un soutien dans la lutte contre lhomophobie. Ce qui est intressant ici, cest labsence dimpact des politiques de lutte contre les discriminations, qui, si elles facilitent le dvoilement, nimpactent pas les perceptions de lhomophobie. On peut en effet penser quelles ont un effet sur les L&G et non sur les personnes homophobes, en tout cas pas court terme, et ceci pour au moins deux raisons: ces politiques sont la plupart du temps rcentes et nont pas encore pu montrer leurs effets, notamment en matire de sanctions envers des personnes homophobes; parmi les personnes ayant subi au moins une fois une des formes dhomophobie, 56% ne cherchent pas dappui dans lentreprise (syndicat, DRH, collgues) et 70% ne cherchent pas se dfendre (association, avocat). Lhomophobie intriorise se manifeste donc dans les situations o les personnes victimes se replient sur elles-mmes, craignant de vivre dautres actes ou propos homophobes si elles se plaignent den subir dj. Enn, part le statut de cadre et leffet du temps, les homophobies perues ne sont pas trs impactes par les facteurs de lindividu au travail. En regardant les diffrentes formes dhomophobie, il est intressant de noter que lhomophobie manifeste/explicite nest explique par pratiquement aucune de nos variables (lien seulement avec communaut et niveau scolaire). Nos scenarii proposaient certainement deux intensits dhomophobie trop loignes pour que des liens apparaissent. En effet, le premier item renvoie une homophobie banalise socialement (blagues) tandis que les autres renvoient une homophobie caractrise et cible. De nombreux rpondant(e)s lont suggr: comme certains papiers de recherche anglosaxons, la distinction entre une homophobie banalise, expression de lhtrocentrisme, et une homophobie manifeste et cible (Sears et Williams, 1997) possde une heuristique peut-tre plus grande que notre distinction entre implicite et explicite: [Aprs un coming out au travail, nda]. Beaucoup de perturbation dans lesprit des htros purs et durs, qui ont eu loccasion de rencontrer mon compagnon et mont rapidement class dans la catgorie bisexuel. Il tait en effet droutant pour certains de penser que je pouvais tre homosexuel, lever un enfant, et ne pas ressembler Zaza de La Cage aux folles. Un homosexuel viril, sans plumes, sans costume rose et sans bagues partout, ce ntait pas normal, ne pouvant leur apporter la rponse la fatidique question: Qui fait lhomme, qui fait la femme? Un homme de 44 ans, cadre dans le secteur priv
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Dans lducation nationale qui applique les rgles de la fonction publique, il ny a pas de vritable discrimination dans la mesure o nous sommes contraints au silence, ceci pour deux raisons: lhtrocentrisme de la profession et le poids des familles li au soupon de pdophilie qui rgne. Une femme de 34 ans, cadre dans le secteur public Ce que jaurais volontiers souvent voulu rpondre au cours du questionnaire et qui est ambigu, cest que dans mon milieu professionnel, ma souffrance ne vient pas dune homophobie directe, mais dun htrosexisme ambiant, exclusif et crasant. Si lon ne souligne pas tout le temps quil existe des diffrences, la pense demeure unique et toujours sur le mme modle. Je tiens aussi faire remarquer qu lencontre de linsulte premire dans la bouche des jeunes aujourdhui (sale pd), les quipes enseignantes ne ragissent quasiment pas, car incapables elles-mmes dentrer dans un dialogue dconstruisant linsulte, on laisse donc ler et par l, on banalise lvnement. Les enseignants sont la plupart du temps incapables de mener une action contre lhomophobie car totalement ignorants de la question et de ses caractristiques. Une femme de 33 ans, cadre dans le secteur public Le cas fameux dune femme, suprieure hirarchique, qui ne supportait pas quelle ne me soit pas dsirable, et qui se montrait, du coup, trs dtestable. Une femme htrosexiste, avec son suprieur macho. Des conditions de productivit irralisables pour toute lentreprise. Je nai pas souhait renouveler le CDD. Un homme de 28 ans, non-cadre dans le secteur priv [...] Ce sont essentiellement les plaisanteries caractre homophobe ou hyperhtrophile (Oh, la belle blonde forte poitrine!) qui sont dsagrables. Je ne dirais pas quelles sont la cause de ma non-visibilit au travail mais elles y participent de par le sentiment de rejet de lhomosexualit. Jen ai inform certains de mes collgues dont je me sentais plus proche et que je sentais plus ouverts desprit. Un homme de 37 ans, cadre dans le secteur public Bien sr, htrosexisme et homophobie peuvent produire une homophobie intriorise. Outre le dgot de soi, celle-ci peut se manifester par des comportements homophobes (question 4.4a) ou des formes de follephobie comme on le retrouve dans le verbatim suivant: Vos questions ne sont pas adaptables la plupart des gays qui vous proposez ce questionnaire. Jai la trs nette impression que vous prenez les homos pour des grosses folasses mains en lair, voix aigu. Je tiens vous rappeler que ce genre de cas social reste trs rare et heureusement! Votre questionnaire est donc peut-tre mal cibl. Je connais un nombre important dhomosexuels grce mon travail, mes sorties, mes tudes ou aux amis damis; je peux vous dire que les homos effmins seront statistiquement les plus touchs par lhomophobie dans lentreprise, car forcment plus visibles et plus drangeants (mme pour moi!). Nous (moi comme mes amis) apprcions les garons parce que ce sont des garons. Quel intrt davoir un petit ami qui a des manires de lle [...] ? Pour ma part, je travaille en CDI dans une multinationale de la restauration rapide pour payer un crdit, en parallle de mes tudes. Il ny a jamais eu aucune atteinte homophobe sous mes yeux, et aucune ne ma t rapporte par les nombreux homos que je connais et qui travaillent avec moi. Un homme de 19 ans, non-cadre dans le secteur priv
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Plus globalement, la trs grande majorit des tmoignages insiste sur la blague et linjure homophobes qui, au mme titre que la blague raciste ou sexiste, entretiennent un climat de tolrance vis--vis de lhomophobie lorsquelles sont tolres voire encourages par les reprsentants de la hirarchie. Lhtrosexualit occidentale moderne stant construite comme norme dominante en valorisant les hommes/pres/maris/blancs/jeunes, elle la fait aussi en systmatisant un discours (et des pratiques) sexistes, homophobes et racistes. La reconnaissance dun autre mode de vie et de relation amoureuse/sexuelle est donc bien au centre, au travail comme ailleurs, de lacceptation des L&G en tant que salaris part entire. L encore, notre question sur les remarques ngatives lies lapparence et celle ayant trait lintrusion des collgues dans la vie prive des rpondant(e)s, sont des marqueurs de cet htrocentrisme.
Discrimination et ingalits
Ltude portant sur une diffrence qui peut tre cache, la question de fond est bien plus le fait de rendre possible le dvoilement en crant un environnement et un climat respectueux des diffrences qui fait baisser le risque peru li la non-dissimulation, quune lutte contre les discriminations. Bien sr, les droits afchs, lgalit recherche et les sanctions vis--vis des coupables connus contribuent xer la ligne ne pas franchir. Mais il sagit bien dune condition ncessaire et non sufsante. Lensemble des facteurs qui expliquent les discriminations perues par les rpondant(e)s renvoie bien plus des facteurs classiques (sexe, niveau scolaire, secteur, taille de lentreprise, etc.) qu des facteurs spciques aux L&G. Ces discriminations lies lorientation sexuelle apparaissent comme le sommet dun iceberg qui sappellerait htrocentrisme homophobe. Du ct des ingalits, cest surtout la mconnaissance des droits qui surprend. Celle-ci renvoie un phnomne classique en France autour de la dsyndicalisation, de lindividualisation des pratiques de GRH et de la plus grande instabilit de lemploi. Et quand de rares rpondant(e)s savent, ils rpondent le plus souvent quils ont des droits quivalents aux couples htrosexuels dclars. Il nous semble que ces questions mriteraient non seulement dtre amliores, mais aussi que la colonne ne sapplique pas ma situation devrait tre mieux comprise. Avec un tiers environ pour discrimination et 20% pour ingalits, la valeur de cet item semble en effet forte. Mais une fois de plus, le sentiment dtre discrimin ou de subir une ingalit est construit et doit passer par une forme de reconnaissance sociale. Or, les rpondant(e)s sont formels: pour mieux vivre leur orientation sexuelle au travail, le principal lment bnque serait une plus grande galit des droits au niveau par exemple du mariage et de ladoption (50% tout fait daccord). On voit bien que lgalit apparat comme lun des fondements de la lutte contre les discriminations et volue dabord dans un cadre national.
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Satisfaction et engagement: un enjeu fort pour justier limplication des entreprises dans la lutte contre lhomophobie
Finalement, notre modle possde lavantage de mettre en valeur quelques rsultats forts, relatifs aux enseignements, sur ce qui inuence la satisfaction et lengagement des salaris L&G: le soutien par la direction et les politiques antidiscriminatoires explicitant lorientation sexuelle et les rgles dgalit entre couples pacss et maris ont un fort impact positif sur la satisfaction; plus le dvoilement oral est important, plus lengagement organisationnel affectif est lev (dautres phnomnes, comme le fait davoir ralis son coming out hors travail, davoir un processus identitaire court ou une intrusion faible de la part des autres salaris ont des impacts positifs sur la satisfaction et lengagement); plus lhomophobie ressentie est forte, moins la satisfaction et lengagement sont forts; plus la perception des discriminations est forte, moins la satisfaction et lengagement sont forts. Ces rsultats sont importants vis--vis des entreprises puisquils montrent, dans une logique business case (Landrieux-Kartochian, 2004), que la lutte contre lhomophobie, au sens large, permet damliorer le ressenti au travail des gays et des lesbiennes et donc, plus ou moins directement, leur performance.
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C h A p I T R E
Discussion des rsultats issus de lenqute qualitative
Discussion autour des entretiens au sein de 14 entreprises

Il est important de noter avant toute chose que lutilisation mme des mots gay, lesbienne, homosexuel, orientation sexuelle... na pas t aise pour tous nos interlocuteurs. Ce fait pouvait traduire un manque dhabitude sexprimer sur le sujet et/ou une certaine gne. De plus, il a pu exister dans de rares cas une superposition de termes autour de choix/ prfrences/diffrences et orientation sexuelle. Ces termes ont pu tre envisags comme synonymes ou utiliss alternativement faute den connatre la signication prcise. Lorsque nous avons eu affaire des personnes ayant dj travaill sur le sujet (notamment grce des contacts avec des associations comme LAutre Cercle), les champs smantiques taient stabiliss et le sens prcis des termes et les forts enjeux autour du langage taient intgrs. Dailleurs, dans quelques cas, une attention toute particulire aux mots (parentalit, conjoint, etc.) fait partie des rexes mis en uvre dans la communication. Comme nous lavions dj remarqu dans lenqute quantitative, le simple fait dinviter une fte dentreprise un(e) salari(e) et son conjoint permet dencourager le dvoilement de lorientation sexuelle. Une autre facette de cette mconnaissance du sujet a pu tre dtecte travers la difcult estimer le nombre de personnes que les L&G reprsentent en France parmi la population totale (mme si un tel chiffre nexiste pas vraiment de faon certaine). Ainsi, nous avons pu montrer une personne, lors de lentretien, que les personnes handicapes reprsentaient certainement moins dindividus que les L&G, alors que cest au nom de largument de la minorit tte dpingle que lorientation sexuelle ntait pas aborde, tandis que la question du handicap tait largement prise en compte par cette mme socit. Il faut aussi souligner que plusieurs de nos interlocuteurs ont manifest un rel intrt obtenir les rsultats de lenqute et sinformer sur la thmatique. Un autre point tout fait frappant est le fait que, face la multiplication des critres de discrimination dnis par la loi (17 pour la HALDE), les entreprises se saisissent de certains dentre eux en les hirarchisant et en les priorisant, comme si certains taient plus importants ou moins urgents. Finalement, les critres classiques du sexe, du handicap, de lge ou de lorigine ethnique sont trs souvent mis en avant, si bien que certains entretiens ont t difciles mener, tant il tait fastidieux de recentrer notre interlocuteur (trice) sur lorientation sexuelle. Surtout qu ce phnomne sajoute celui de la proximit entre la personne en charge des questions de diversit et ses caractristiques personnelles. Ainsi, certaines femmes ont dvelopp un discours important sur le genre au travail, tandis quune personne stant prsente comme dorigine trangre tait trs centre sur lorigine ethnique. Dailleurs, plus lentreprise nous a sembl avoir une pratique riche et professionnelle sur le terrain des discriminations, moins ce lien tait prsent. La question de la professionnalisation 147
des acteurs au moins au sein de la fonction RH est donc pose; le manque de repres chiffrs ou de connaissances sociologiques et juridiques (pas seulement sur lorientation sexuelle dailleurs) relatives aux problmes spciques mais aussi aux principaux leviers de lutte contre la discrimination, est reprable chez une majorit des personnes interviewes. Cette thmatique de lhomophobie au travail souligne bien le grand dcalage qui existe entre un cadre lgal prcis dans la sphre du travail en matire de lutte contre les discriminations en raison de lorientation sexuelle, le trs variable niveau de connaissance et de maturit sur ce sujet dans les grandes entreprises rencontres et ltat davancement des revendications des associations communautaires (mariage, homoparentalit, etc.). Une fois de plus, on voit mal comment la lutte contre lhomophobie peut tre une ralit dans les entreprises quand, dune part, les personnes concernes se cachent et, dautre part, lentreprise ignore presque tout des problmatiques rencontres par les L&G dans lemploi. Finalement, dans lexprience professionnelle des personnes interviewes, la mobilit gographique et dans une moindre mesure le PACS jouent un rle de situations concrtes rvlatrices, bien plus que le traitement de cas dhomophobie. La position occupe par les personnes rencontres appartenant principalement la fonction RH centrale explique certainement une telle entre dans la thmatique. Mais surtout, les grandes entreprises se trouvent confrontes aux difcults dexpatrier des couples ou des personnes L&G, non seulement parce quelles dcouvrent cette occasion des lments tabous (le ct intime est aussi valable dans le cas de personnes htrosexuelles) et des lgislations nationales homophobes dans certaines rgions du monde. Il peut soprer alors une prise de conscience du fait que la situation des personnes homosexuelles nest pas aujourdhui simple lchelle mondiale et entre ainsi dans un processus de comprhension de lidentit des L&G et de problmatiques qui leur sont propres. Bien sr, dans le cas dacteurs RH locaux ou dentreprises franco-franaises, ce point dentre dans la problmatique se limite la mobilit gographique nationale qui, dans le cas de PME-PMI, peut tre rare ou inexistante. On peut faire lhypothse que, dans ces entreprises-l, le responsable RH ou les dirigeants peuvent tre plus en contact avec les problmes dhomophobie, compte tenu de la plus grande proximit entre tous les salaris. Mais reste que lenjeu est bien de permettre un dvoilement sans risque de lorientation sexuelle des salari(e)s lesbiennes et gays. Enn, il est intressant de rapprocher ces premiers rsultats avec les pistes de rexion tires de lanalyse des rponses des 1413 lesbiennes et gays de la premire tape de la recherche. La question du dvoilement et le caractre spcique des caractristiques invisibles pouvant tre sources de discrimination ne semblent que rarement pris en compte ou compris, alors quils sont des enjeux dterminants. Pourtant, dans les modles avancs de cette gestion de la diversit dont on parle tant depuis quelques annes, la question de linclusion et du respect des diffrences est centrale. Il semble pourtant que, mme dans les grandes entreprises, les personnes en charge de ces questions en sont encore la mise en place de dispositifs de lutte contre les discriminations et dgalit des chances sur un petit nombre de critres classiques, prsents dans les dispositifs juridiques depuis plus de 20 ans pour le handicap et le sexe. Du coup, le fait de faire mentionner tel ou tel motif de discrimination dans un document de politique RH est loin dtre sufsant. Certaines personnes interviewes ont clairement indiqu que lengagement moral, la continuit dans laction, la permanence des principes rgulirement rappels et la mise en place de dispositifs cohrents (dalerte, de formation, de recrutement, etc.) et suivis dans le temps avec des objectifs chiffrs, sont seuls capables 148
dassurer une certaine efcacit. On rejoint, ainsi, lexemplarit et lengagement de la sphre dirigeante comme signe fort de lacceptation de lorientation sexuelle dans lentreprise. Le fait que lorientation sexuelle puisse soulever des questions dgalit des droits au travail a surpris plusieurs interviews et certains avaient visiblement plus envie de nous poser des questions que de rpondre aux ntres. Les ractions parfois un peu irrites, voire tendues, certaines de nos questions sont probablement rapprocher de ce quil faut bien appeler une certaine ignorance de la part de personnes pourtant spcialises sur la thmatique de la discrimination. Le caractre htrocentr du monde du travail nest donc pas souvent peru puisque la question des orientations sexuelles et de genre se rsume assez frquemment des strotypes, des imprcisions, des approximations ou des espaces non penss. Finalement, lenjeu dinformation-sensibilisation-formation des principaux acteurs lgitimes de la lutte contre les discriminations dans lentreprise parat tout fait central.
Discussion autour des quatre focus groupes

Les nombreux remplacements, retards et absences nont pas permis de recueillir le nombre dsir dinformations et de ractions lors de ces quatre focus groupes. Nanmoins, les diffrentes interventions des 11 personnes prsentes permettent dimaginer des stratgies de communication des rsultats, mais aussi de tirer quelques enseignements et recommandations relatifs la lutte contre lhomophobie dans les entreprises.
COmmENT EXPLIQUER LE PEU DE COmmENTAIRES OBTENUS?

Plusieurs hypothses peuvent tre avances pour tenter dexpliquer la difcult manifeste des participant(e)s rentrer dans les donnes, rpondre aux questions et ragir de faon prcise et centre sur le thme de lhomophobie. Il semblerait que les transparents contenaient des sous-jacents largement ignors par les participants. En effet, ds le portrait des rpondant(e)s, il nest pas question de veuf, mari, clibataire mais de relation stable cohabitante et de PACS; il y est abord la notion de communaut ou lieux identitaires et la question de la rvlation de lhomosexualit. Ces catgories, connues pour le chercheur en L&G Studies (nous avons aussi parl de coming out ou de outing), ont soulev un grand nombre de questions car elles projettent celles ou ceux qui les reoivent dans un monde inconnu, non htrocentr: lhtrosexualit na pas besoin de se rvler, elle est de lordre de lvidence, elle repose sur des construits sociaux vus comme universels. De plus, lenqute se proccupe de perceptions et de reprsentations et non de discriminations avres, juridiquement tablies. Il nous semble que ce type de dmarche, en matire de discrimination en gnral, soit assez rarement ralis et diffus, y compris sur des motifs classiques comme le sexe ou le handicap. La parole des victimes potentielles ou relles y est ici favorise; si les DRH y ont vu plutt une souffrance ou une expression autocensure, on sait que dans dautres situations, certains ne manquent pas dy voir une sorte de paranoa ou dexagration de la part dindividus en mal de dmonstration sociale et de pouvoir (thmes du rseau cach et inuent, du lobbying gay, etc.). Ce manque dhabitude traiter du sujet de lhomosexualit au travail et danalyser des donnes renvoyant des discriminations/ingalits perues a aussi, peut-tre, t renforc par le regard des confrres qui a fait que certaines et certains ont souhait montrer 149
sous leur plus beau jour ce qui se fait dans leur entreprise en matire de gestion de la diversit. Mais il nest pas impossible non plus que lhtrocentrisme se soit aussi exprim travers des strotypes ou des ides potentiellement homophobes qui sont un inextricable mlange entre ignorance, peur, rejet, etc.
ENTRE STROTYPE ET HOmOPHOBIE LATENTE

Les remarques pouvant apparatre comme choquantes nont pas t nombreuses, mais compte tenu du contexte peu propice leur expression et leur formulation, elles mritent que lon sy arrte. Parler de prfrences sexuelles ou de choix de vie, comme deux personnes lont fait, doit tre combattu par un reversement logique: Avez-vous choisi votre htrosexualit? De la mme faon, le soi-disant risque de stigmatisation des L&G, si le thme est abord dans lentreprise, nexiste-t-il pas pour les femmes, les handicaps, etc., pour lesquels des dispositifs existent en bien plus grand nombre dans les 14 entreprises rencontres? Parler de lhomosexualit reviendrait-il faire du proslytisme ou serait-ce un risque, pour celui ou celle qui en parle, de faire planer le doute den tre? Quest-ce quun couple homosexuel normal? Un couple dhommes, dont le plus puissant conomiquement et socialement est le plus g, qui vit sous le mme toit et est bien tolr par son environnement? Enn, leuphmisme est une pratique courante en entreprise: homophobie, sexisme, racisme, etc. sont des mots qui font peur, qui sont trop ngatifs, potentiellement bloquants, pas assez tourns vers la notion positive de progrs, damlioration, etc. Mais pourtant, ne faut-il pas tre capable dappeler une discrimination par son nom avant de pouvoir penser la traiter? Finalement, la gne, le ct nous ne sommes pas prts aborder le sujet, les bonnes raisons pour ne pas y aller, qui sont rests parfois ancrs jusqu la n des runions, semblent tre la manifestation de la mconnaissance du sujet, du manque de maturit sur la thmatique de la discrimination, qui sont directement investis du sujet et de systmes de prjugs et de normes, en partie non conscients, qui structurent les ractions. Surtout, ces diffrents points sont autant de repres possibles pour construire le contenu dune formation qui aborderait la thmatique orientation sexuelle, car ils reprsentent autant de strotypes ou de mconnaissances pouvant nourrir des comportements perus comme homophobes par les intress(e)s L&G.
DE LA NCESSIT DINFORmER
Les enjeux autour de la connaissance sur les L&G sont de toute faon contradictoires. Les participants voulaient savoir si lenqute tait reprsentative et semblaient tonns que lon ne sache rien de able statistiquement et nationalement. Mais on sait aussi combien les pouvoirs publics sont rticents dvelopper des savoirs sur les homosexuel(le)s (cas des statistiques sur le PACS tenues par les greffes des tribunaux dinstance), combien le fait de ne pas savoir justie de ne pas faire, de ne pas prendre en compte et aussi, combien de L&G (mais aussi dassociations LGBT) sont rticents les mettre en chiffres pour cause de refus de lenfermement dans une catgorie sociale dnie par le seul sexuel, ou pour cause dun atypisme et dune singularit quaucun systme statistique htronorm ne saurait approcher.
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Pourtant, nous possdons des donnes partielles, certes, mais parfois longitudinales; lenqute Presse Gay offre 20 ans danalyses sur lvolution des couples, les parcours de vie, les revenus, les catgories socioprofessionnelles (la dernire vient dtre publie par lANRS et lINVS sur la base des rponses obtenues n 2004). Lenqute de SOS Homophobie auprs de plus de 1700 lesbiennes peut aussi offrir des repres. Les enqutes menes par lINSEE sur la sexualit peuvent asseoir un reprage du nombre de personnes que reprsentent les L&G en France... Non seulement ces donnes permettraient, en les mettant en perspective, de conrmer les rsultats curieux (aux yeux des participants) que nous avons obtenus, mais aussi daider les DRH mieux construire leurs reprsentations, dans leurs diffrences et similitudes avec les htrosexuels, des salaris gays et lesbiennes en France.
TABLIR UNE STRATGIE DE PRSENTATION DES DONNES DE LENQUTE DESTINATION DES ENTREPRISES
An de ne pas alourdir cette discussion, nous ne prsentons ici que les principaux enseignements en matire de prsentation optimise des rsultats dans le but dune communaut un large public. Nous pouvons retenir que: la distinction parl/cach, intressante pour la recherche, est trop difcile restituer de faon simple et dans toute sa complexit. Il faut aussi viter de rapprocher les trois sources dinformations sur le dvoilement (questions 1.7, 2.4, 4.3 et 4. 4); les principaux rsultats doivent plutt tre donns pour lensemble du parcours professionnel quand cela est possible; les questions de dsengagement, dinsatisfaction, de dmotivation et de sant au travail doivent tre plus valorises au-del de lensemble des effets mesurs (question 4.8); le portrait des rpondant(e)s doit tre appuy par des comparaisons avec dautres enqutes et tenter de donner une fourchette du nombre de salaris L&G total; les portraits de lemploi et de lentreprise actuels doivent plus insister sur le fait que les salaris L&G sont partout, en termes de secteur et de mtiers, mais en mme temps probablement ingalement rpartis (comme dans le cas des femmes et des phnomnes dassignation bien connus); il est important de montrer que les salaris L&G sont aussi des salaris comme les autres (multidiscrimination, discrimination en raison du sexe des lesbiennes, non-accs la formation continue pour les moins diplms, poids de lge, etc.); il est essentiel dinsister sur la question du dvoilement au regard des discriminations et de lhomophobie perue pour montrer le phnomne dynamique de lorientation sexuelle au travail travers les stratgies de masques, lvaluation des risques, linuence du contexte professionnel, etc.; les principaux rsultats doivent insister sur le fait que lentreprise a aussi un rle jouer dans le cas de motifs de discrimination invisibles et non pas seulement la socit (lcole, la famille, etc.) travers limpact des politiques et des pratiques de gestion sur les perceptions; le fait que lintime fait ncessairement partie du travail et quil peut parfois tre mal vu de ne pas lexposer, ou que certaines personnes peuvent souhaiter faire se dvoiler cette part cache (stratgies dintrusion); des verbatim tirs des 280 textes libres dposs sur le site internet du questionnaire permettraient de donner corps ces chiffres (ce que certains ont fait lors des focus groupes en parlant dun collgue, dune connaissance, etc.); 151
le thme de lhtrocentrisme na, semble-t-il, pas choqu et doit servir de l conducteur et dlment de conclusion an dvoquer limportance des microdiscriminations et du langage; il faut donner des exemples de bonnes pratiques, mme si elles sont rares, pour rendre concrtes les pistes de rexion, dont celle sur le climat inclusif qui en est une synthse. Il ne faudrait pas sinterdire de faire des parallles avec le cas des femmes ou des personnes handicapes, non seulement parce quils permettent de raccrocher la ralit et de faire des parallles pertinents, mais aussi pour mieux apporter des connaissances et dconstruire des ides reues qui nexistent pas que pour les homosexuels. Sexualit, genre, mise en scne de soi et jeu des apparences, conformisme/pouvoir et carrire sont effectivement les thmatiques sous-jacentes non seulement la question de lorientation sexuelle au travail, mais aussi aux rapports homme/femme par exemple.
MONTRER QUE LACTION EST POSSIBLE, mmE SUR UN SUJET AUSSI TABOU
Un autre l rouge de ces quatre runions tient la difcult des personnes imaginer comment passer laction, comment sy prendre, comment intgrer les apports de lenqute et des expriences/expertises des associations, bien sr pour celles envisageant dagir. Il sera difcile de dbattre en profondeur de ce problme dans ce rapport, mais il est clair quaujourdhui, les 14 entreprises prsentes ont des types de pratiques et des degrs de maturit trs variables sur la question des discriminations. entendre certains, il aurait t suggr de faire de lhomosexualit un thme en soi pour les formations, communications, chartes, etc., et de favoriser le dvoilement tout prix. Bien sr, notre position nest pas celle-l. Certaines entreprises ont une politique globale, dautres une politique cible sur quelques motifs de discrimination, dautres encore nont rien encore de vraiment explicite; certaines sont encore dans une vision dfensive (se mettre en conformit) et dautres sont plus proactives (donner plus de droits aux pacss que la loi ne lexige, par exemple). Les politiques peuvent poursuivre des objectifs dgalit et de lutte contre les discriminations, tandis que les logiques diversit et inclusion sont dj largement luvre dans dautres. Les raisons dagir peuvent tre conomiques, thiques, du registre de la responsabilit socitale, lgales, etc. On voit vite les combinaisons que ces diffrents points peuvent construire et linuence de tel ou tel aspect sur la prise en compte de lorientation sexuelle, laquelle il faut bien sr ajouter le genre du secteur, du mtier, du comit de direction, etc. Pour notre part, il nous semble essentiel de dire quil ny a pas de motifs de discrimination plus ou moins urgents, prioritaires, importants. Le Code du travail retient 12 critres qui doivent tous tre intgrs dans les politiques et les dmarches. Par souci de cohrence, une politique doit xer des grands principes sur une approche globale du phnomne. Ensuite, il nous parat important de construire des familles de discrimination. Nous proposons de distinguer les motifs stables et instables (sauf dans le cas de la transsexualit, le sexe est stable) ainsi que les motifs visibles et invisibles (en reprenant Goffman).
.Voir Isabelle Barth et Christophe Falcoz, (dir.), 2007, Le management de la diversit, enjeux, fondements et pratiques, Paris, LHarmattan.
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Ainsi, lorientation sexuelle partage avec certains handicaps, les convictions religieuses, les opinions politiques, certaines maladies chroniques ou gntiques un caractre invisible. Ils peuvent tout fait tre cachs par un individu dans lide de ne pas subir les dsagrments quun dvoilement pourrait faire natre. Pour tous ces motifs, le problme nest pas dabord de traiter des discriminations, qui ont toutes les chances de ne pas survenir si lenvironnement professionnel est peru comme non favorable lexpression de ces aspects personnels. La gestion des comptences ne peut donc pas garantir, pour ce type de motif, une moindre discrimination. La question est bien celle dune logique classique de la gestion de la diversit langlo-saxonne: rendre possible et sans risque le dvoilement pour les personnes qui le souhaitent, dans la limite des liberts individuelles et du respect de chacun. Enn, dans les actions concrtes de gestion de la diversit, il faut veiller ce que chaque motif soit prsent au mme titre que les autres dans les formations, les supports de communication (par exemple un couple de mme sexe dans 10% des photographies utilises par le service communication interne dune entreprise), le vocabulaire utilis (partenaire), etc. Il semble aussi important de faire des liens entre les discriminations qui partagent des ressorts similaires (sexisme, racisme, homophobie et peur de lautre, enjeux de pouvoir et de domination, etc.).
153
C h A p I T R E
Prconisations en direction des entreprises

Avertissement: ces prconisations et pistes de rexion sentendent comme une ouverture au dbat et nengagent que leurs auteurs qui ne connaissent pas ncessairement toutes les actions mises en uvre ce jour par la HALDE.
Si les focus groupes ont permis, au moins en partie, de rchir des stratgies de communication auprs des entreprises, ils nont que trs peu permis de collecter des pratiques spciques la lutte contre lhomophobie. Nous ne pouvons donc pas proposer, dans le dtail, des pistes daction aux entreprises sur la base de cette recherche. Surtout, si les rpondant(e)s L&G viennent de tous les horizons organisationnels, du ct des entreprises rencontres, seules les grandes entreprises publiques et prives ont t contactes. Le rfrentiel des bonnes pratiques diffuses par lassociation LAutre Cercle constitue une base pour mettre des recommandations: condentialit garantie dans la dclaration du PACS dans lentreprise et galit entre toutes les formes de couples dclars; sanctions des discriminations en raison de lorientation sexuelle; communication interne et externe sur les politiques mises en uvre; formation des salaris la gestion de la diversit, nomination dun rfrent LGBT form, travail en lien avec les partenaires sociaux; organisation favorable la remonte dinformations sur les ventuels actes et propos homophobes (HALDE interne); reconnaissance ventuelle dassociations LGBT internes et promotion dvnements autour des discriminations. Il serait possible dmettre dautres recommandations tires des entretiens et des focus groupes. Comme le font certaines entreprises, il est tout fait possible de recueillir en France des perceptions des salaris sur les discriminations, linstar de la socit Great Place to Work. Dailleurs, la CNIL ne sy oppose pas, tant que les donnes sont anonymes, traites par un organisme indpendant et informatises dans les rgles. Il nous semble aussi essentiel de former au management de la diversit les managers car ce sont eux qui garantiront la prennit dquipes plus diverses. Mettre en place des objectifs diversit dans les dispositifs dvaluation de ces mmes managers parat aussi indispensable. La mise en place dune HALDE interne sous forme dun comit paritaire et indpendant peut faciliter le traitement anonyme de rclamations, la mdiation et la recherche de solutions, y compris la transmission dun dossier au service RH pour sanctions. Mais ne nous y trompons pas, ce sont avec les enjeux de promotion que les formes dhomophobie les plus larves mais les plus efcaces sont luvre. Les rseaux (scolaires par exemple), les appartenances (religieuses, un mtier dominant, un groupe informel inuant, etc.), les connivences (autour de valeurs ou de gots partags pour un sport par exemple) peuvent autoriser lexpression prive de critres homophobes lors de la slection de telle ou telle personne pour participer un projet stratgique, pour occuper tel poste rcemment libr, etc. 155
Les chartes de lutte contre les discriminations, la mise en conformit des entreprises vis-vis du droit du travail et les dclarations dintention en direction dune galit des chances sont bien sr ncessaires, mais non sufsantes, lorsque lon regarde le cas particulier dun stigmate dissimulable. Les politiques de gestion de la diversit (Konrad, Prasad et Pringle, 2006) pourraient ajouter un lment indniable aux dispositifs existants dans les entreprises implantes en France en insistant sur le respect des diffrences et sur une meilleure inclusion des salaris. Ce terme emprunt la langue anglaise dsigne une valorisation des apports de chacun et une reconnaissance/acceptation des diffrences, vues comme une source de richesse. Ce type de politique renvoie un humanisme pragmatique doubl de considrations conomiques assumes comme la recherche de crativit, une meilleure implication et une meilleure performance individuelle et collective. Le but de telles politiques serait bien de favoriser lmergence dun environnement et dun climat inclusif envoyant un message sufsamment clair aux lesbiennes et aux gays, du type: Si vous souhaitez faire part de votre orientation sexuelle au travail, vous pouvez le faire sans risque. Bien sr, crire une politique de gestion de la diversit et bien communiquer dessus ne sufrait pas rassurer les personnes, du fait du poids de lhtrosexisme et de lhomophobie banalise dans la socit franaise en gnral. Dans le cas de lorientation sexuelle et au vu des rsultats obtenus, cinq pistes dactions (qui compltent celles nonces plus haut) ont un impact fort sur les perceptions, la satisfaction et lengagement des salaris L&G: noncer par crit des politiques de lutte contre les discriminations/pour lgalit mentionnant explicitement lorientation sexuelle et garantissant lgalit entre couple dclar, quel que soit le sexe des deux partenaires; relayer ces discours par des actes concrets de soutien la lutte contre lhomophobie, si possible au plus haut niveau de lentreprise, an denvoyer un signal dexemplarit et de tolrance fort; ne pas ngliger des actes symboliques dacceptation des orientations sexuelles, en particulier lors de moments professionnels mixtes (invitation des ftes dentreprise, rencontres des clients avec une personne de votre choix, etc.); initier un travail de longue haleine autour des strotypes et des prjugs an de dconstruire les jugements htifs sur lapparence, les modes de vie des gays et des lesbiennes; promouvoir une culture moins htrosexiste en luttant contre les propos homophobes, mme les plus banaliss, en apprenant aux salaris respecter les diffrences, y compris le fait de ne pas vouloir parler de sa vie intime et donc de ne pas se dvoiler au travail. Les trois axes classiques des process RH en la matire se retrouvent: sensibiliser, informer, former. Pour se faire, nombre dentreprises participantes ont indiqu vouloir viter le terme dhomophobie, trop ngatif, tout comme une approche uniquement centre sur lorientation sexuelle. Il nous semble donc quune approche conjointe des questions de genre et dorientation sexuelle soit souhaitable (plafond de verre pour les gays, les lesbiennes et les femmes par exemple). Surtout, il est ncessaire la fois de partir de cas dhomophobie concrets, des reprsentations des personnes en formation sur lhomosexualit, mais aussi de montrer de faon ludique que lhomosexualit ne se voit pas ncessairement au premier coup dil! Ainsi, certaines personnes pourront comprendre, lorsquelles ont fait une blague homophobe en prsence dune femme fminine et mre dun enfant, quelles peuvent avoir bless une collgue qui nest pas visiblement lesbienne. Enn, il ne semble pas tre possible desprer une modication des reprsentations et des comportements sans un passage par des situations vcues et/ou simules. Le thtre dentreprise, les jeux de rle, limprovisation, les simulations (dentretien dembauche, 156
dentretien de carrire, etc.) et la ralisation de cas pratiques de discrimination en raison de lorientation sexuelle constituent autant de pistes dj dfriches par certaines entreprises pour aborder de faon ddramatise, srieuse et concrte les problmes de strotypes et de prjugs homophobes. Bien sr, la question se pose des limites de lintervention de lentreprise lorsque lon aborde la thmatique discrimination/galit/diversit, car celle-ci renvoie lducation, aux convictions et valeurs de chacun mais aussi un niveau de maturit relationnelle. Cest pour cela que lentreprise doit dabord dnir prcisment ce quelle ne tolrera pas, en en prcisant les raisons (juridiques, conomiques, thiques, etc.) an de mieux pouvoir justier pourquoi elle sautorise aborder des sujets souvent tabous, personnels et parfois passionnels. La question est dautant plus dlicate que les positions nationales vis--vis des droits LGBT, au sein de lEurope par exemple, sont encore trs varies, la France tant dans une position mdiane davance partielle sur la question. Il est essentiel alors de justier avec pdagogie le choix dune galit parfaite entre tous les couples alors quelle nexiste pas dans les textes en France, dautant lorsque lentreprise dpasse nos frontires nationales et est amene intervenir dans des pays plus ou moins gay-friendly.
Pistes daction possible

Tout dabord, les actions souhaitables ne sont pas tant autour du thme du traitement des discriminations en raison de lorientation sexuelle quautour de la promotion de lgalit. Il est mme fort parier quune plus grande visibilit dans lavenir aura tendance augmenter les cas dhomophobie soumis lorganisme administratif indpendant. De plus, si la HALDE souhaite cibler ses actions auprs des entreprises, la prsente recherche permet de faire ressortir quelques critres de contingence importants. Certains mtiers comme celui de linformatique, du fait de sa connotation virile, ne facilitent pas le dvoilement. Dautres comme le mtier denseignant font apparatre des niveaux dhomophobie perus levs. Pour les cadres, du fait des enjeux de pouvoir et de carrire plus forts que pour les non-cadres, les stratgies de dvoilement sont moins frquentes. Pensons notamment aux syndicats CFE-CGC pour dmultiplier les actions auprs des cadres. Les dirigeants, chefs dentreprise, artisans, commerants, indpendants L&G constituent des relais importants pour la construction de repres positifs auprs de lensemble des salaris L&G franais, car ils sont nettement moins nombreux se cacher au travail. On peut penser ici un travail spcique avec LAutre Cercle ou le CJD. Lhomophobie perue est plus leve dans le secteur public, o un important travail de mise niveau des droits et des rgles par rapport au secteur priv semble devoir encore tre fait. Cest dailleurs dans le secteur de lducation (largement public) que les discriminations perues sont les plus fortes. Un travail spcique en direction de ce secteur aura aussi pour effet de promouvoir une meilleure acceptation de lhomosexualit lcole au sens large et donc davoir un impact sur lensemble des futurs salaris et non pas sur les seuls enseignants (Clauzard, 2002). La dissimulation et les homophobies ressenties sont plus fortes dans les grandes entreprises (plus de 250 salaris). En revanche, les discriminations sont plus fortes dans les petites entreprises (moins de dix salaris); toutes les organisations patronales sont donc susceptibles dtre cibles. 157
Les discriminations rapportes tournent principalement autour de la promotion et de lembauche. Il est donc important non seulement de travailler sur lentretien de recrutement (plus que sur le CV anonyme qui na pas beaucoup de sens dans le cas de motifs invisibles), mais aussi sur les pratiques de gestion de carrire et sur lhomophobie politique qui limite, comme pour les femmes en gnral, laccs aux postes dencadrement suprieur et de direction. En matire de lutte contre les discriminations en raison de lorientation sexuelle au travail, il nous semble que les enjeux sont dabord sur la sanction des propos homophobes pour lesquels la HALDE possde une lgitimit toute particulire. Pour lutter contre une homophobie banalise et un htrosexisme qui gnre une homophobie larve importante dans les entreprises, le fait de viser les injures caractre homophobe et de mener une publicit autour des poursuites judiciaires qui pourraient en dcouler paraissent constituer daprs les rpondant(e)s un signe fort dacceptation au sein de la socit franaise (cas de condamnation conrme en appel du dput Christian Vaneste). Il est important aussi de conduire une approche des discriminations multiples qui combine lorientation sexuelle avec au moins un autre critre. Quatre critres ressortent de ltude: lge (en particulier les jeunes), lapparence physique, le sexe (la situation des lesbiennes tant celle dune double peine) et ltat de sant (VIH). On pourrait ajouter la ncessit de dconstruire lamalgame entre homosexualit masculine et pdophilie, qui nous renvoie au secteur de lenseignement. Lgalit des droits ne semble pas une ralit pour les L&G; les ingalits constituent un ferment pour une homophobie banalise et lgitime. Les questions du mariage et de ladoption (mais aussi en matire de succession, de pension de rversion, de don du sang, etc.) constituent notamment encore un frein la construction dune citoyennet gale, quelle que soit lorientation sexuelle. Cest dans le domaine du champ de comptence relatif la promotion de lgalit que la HALDE semble pouvoir dvelopper un rle particulirement efcace. Labsence de connaissances sur lhomophobie au travail, que linstitution a cherch combler par cette tude, pourrait tre renverse par la diffusion large des rsultats de la recherche. Lobjectif serait dinformer, dabord pour faire prendre conscience, ensuite pour dconstruire les reprsentations. Cette information pourrait tre dirige vers plusieurs acteurs majeurs, non seulement parce quils ont t parfois identis dans lenqute comme des acteurs de lhomophobie, mais aussi parce quils possdent un pouvoir (et mme un devoir) daction: la fonction RH joue un rle cl dans la mise en place de politiques de lutte contre les discriminations et dans leur mise en uvre concrte dans les moyennes et grandes entreprises (Association nationale des directeurs des ressources humaines, ex-ANDCP, par exemple); les syndicats de salaris et de fonctionnaires sont des acteurs lgitimes de la prise en charge des personnes victimes dhomophobie mais aussi des interlocuteurs incontournables des ngociations sur les accords diversit; la mdecine du travail (mais aussi linspection du travail, qui ntait pas propose parmi les acteurs dans le questionnaire). De trs nombreuses associations (Homoboulot, APGL, ADHEOS...) et mdias spcialiss (dont Ttu) ont rpondu prsents notre appel pour nous aider la diffusion du questionnaire. Ils nous semblent tre des intermdiaires privilgis pour la communication des rsultats de lenqute et pour favoriser, au sein mme de la communaut L&G, une prise de conscience autour des droits et des discriminations au travail. 158
C h A p I T R E
Limites de la recherche et suites envisager

Nombre dhypothses, notamment tires de la littrature empirique quantitative amricaine, ont t valides par cette tude. Tout dabord, comme Rostoky et Riggle (2002), nous navons pas relev de diffrences notoires entre gays et lesbiennes, mais entre femmes et hommes. Nos trois phases permettant de dcrire le processus identitaire ont bien fonctionn, 1291 personnes ont indiqu des ges croissants (soit 91%). Comme Grifth et Helb (2002), nous vrions que plus lacceptation de soi est longue venir, moins les personnes se dvoilent facilement au travail. Le couple est bien un rempart aux risques potentiels du dvoilement et le facilite comme nous lavions prvu. Le plus fort lien avec la communaut implique bien un plus grand dvoilement et une perception plus forte de lhomophobie. La centralit du dvoilement est tout fait acquise. Notre distinction cach/parl a permis de montrer quil sagit dun phnomne complexe, comme la notion de coming out innombrables tout au long de la vie peut le souligner. Nous avons montr quun trs grand nombre de variables personnelles et dentreprises peuvent inuencer le dvoilement. Comme dans la littrature amricaine, les politiques antidiscrimination (mentionnant lorientation sexuelle) jouent un rle dterminant sur le dvoilement. Lintensit du dvoilement inuence aussi lengagement organisationnel affectif dans notre modle, comme cest le cas pour Day et Schoenrade (2000). Comme ces deux auteurs, le soutien de la DG a un fort impact sur le dvoilement, sur lengagement organisationnel affectif et la satisfaction au travail. Les politiques en faveur de la diversit nont pas limpact sur les discriminations perues comme cela est parfois le cas dans la recherche outre-Atlantique, mais nous navons ni la mme mesure de cette discrimination dans notre enqute, ni le mme tat de dveloppement de ces politiques en France. Limpact de la promotion sur les discriminations perues nest pas net, mais nous avons pris en compte plus que la seule mobilit verticale et la part importante en France de lemploi public ne facilite pas les comparaisons. Nous avons indiqu que lhomophobie aurait intrt tre formalise diffremment. Lhomophobie explicite est trs peu explique, peut-tre parce quelle dpend plus de situations particulires et de quelques individus dans un contexte donn, alors que lhomophobie implicite renvoie lhtrocentrisme, omniprsent quelles que soient les personnes en jeu. Discrimination et ingalit sont des construits sociaux: les perceptions en France de la part des lesbiennes et des gays doivent tre distingues de lhomophobie intriorise et de labsence de connaissance des droits. Nous avons t amens construire de nombreuses chelles de mesure qui ont bien fonctionn (alpha de Cronbach > 0,6). Il en est ainsi de la variable apparence, discrimination au travail, mais aussi de communaut ou effets des homophobies sur la personne. Ces chelles pourront donc tre rutilises dans des recherches ultrieures. Il ne faut pas sous-estimer la prgnance des contextes nationaux (histoire, construction sociale de lhomosexualit, droit, degr de maturit des pratiques dentreprise, etc.). Cette recherche conrme un tel point de vue et invite continuer de btir une connaissance nationale des phnomnes, comparer certes, mais avec prudence, aux rsultats obtenus dans dautres environnements culturels. Par exemple, 54% des rpondant(e)s de lenqute de Ragins et 159
Cornwell (2001) travaillent dans des entreprises possdant une politique antidiscrimination mentionnant lorientation sexuelle! Les limites de ltude sont celles habituellement listes dans la littrature. Le fait que nous ayons d dvelopper une recherche extensive et exploratoire (peu dtudes du mme type dans le monde, quasi-absence en langue franaise) justie, pour une bonne partie, les limites ci-dessous; la difcult daccs au terrain pour la partie enqute qualitative en entreprise a constitu un frein essentiel: impossibilit dchantillonner faute de population mre connue, ce qui pose des problmes insurmontables ce jour de reprsentativit; lien de causalit non tablie du fait dune mthode statistique par corrlation, lutilisation de la mthode des quations structurelles dans le futur pouvant prsenter un intrt pour contourner ce biais; de nombreuses autres variables pourraient tre rajoutes (existence de L&G parmi les collgues, nombre de personnes encadres pour les cadres, nombre de personnes auprs de qui le dvoilement est fait...); la ncessit de trouver dautres formes de collecte qui vitent la technologie internet encore connote masculine et qui permettent daller chercher des L&G moins intgrs; du ct des pratiques dentreprises, les PME-PMI et ladministration publique ncessiteraient des investigations sur la base dune mthodologie renouvele (questionnaire sur les discriminations, via une association patronale type CJD, comprenant une partie sur lhomophobie; mme dmarche avec le ministre de la Fonction publique...). Si la recherche permet de pointer dj plus en dtail certaines actions favorables, il reste que ces propositions sinscrivent dans un contexte de grandes entreprises. Une des premires pistes pour aller plus loin serait dtudier non seulement plus en dtail ces actions et leur efcacit perue, mais aussi de les repenser/adapter dans le contexte de la fonction publique (statut, absence de licenciement, mobilits diffrentes...) et des PME-PMI (pas de fonction RH proprement parler...). Dautres suites cette recherche pourraient tre envisages: sintresser la perception des personnes htrosexuel(le)s sur le sujet, sur la visibilit dventuels collgues L&G, leur raction par rapport une politique nommant lorientation sexuelle...; construire une chelle de perception de lhtrocentrisme au travail; approfondir les liens complexes entre orientation sexuelle et genre; prendre de front les discriminations subjectives et objectives travers des analyses de cas individuels; mener une analyse lexicale des verbatim de lenqute quantitative et des retranscriptions des 14 entretiens et des quatre focus groupes; initier une grande enqute statistique nationale sur les L&G habitant en France an de combler un manque de donnes densemble lorigine de bien des raisons pour ne pas agir; approfondir la conceptualisation de ltude, notamment en ouvrant sur les champs des thories queers et sur la mise en parallle des tudes fministes, gays et lesbiennes, de genre... Comme nous lavons dj indiqu, il faut aussi se mer du caractre idologiquement marqu dune telle recherche. Les catgories gay/lesbienne/orientation sexuelle/homosexualit/homophobie... sont des construits plus ou moins rcents qui sont la fois des marqueurs des luttes politiques et sociales dune minorit mais aussi dun systme de genre/sexe hrit du XIXe et XXesicle trs largement htrocentr lorigine de ces classications.
.Voir ce sujet Teresa De Laurentis (2007), Thorie queer et cultures populaires de Foucault Cronenberg, Paris, La Dispute; Monique Wittig, 2007, La pense straight, Paris, ditions Amsterdam.
160
De nombreuses tentatives thoriques cherchent depuis une quinzaine dannes dconstruire ces schmas de pense. Pour lheure, nous pensons que nous ne pouvons pas nous passer de ces catgories, ne serait-ce que pour montrer les mcanismes sociopolitiques luvre. Mais ce travail sur le dvoilement de la sexualit au travail, sur les rapports domins/dominants autour du genre, sur le non-respect des diffrences et du droit, devrait conduire une dconstruction sufsante pour que lon sautorise un jour penser autrement que par opposition simple et rductrice des diffrences entre individus. Il existe autant dhomosexualits que dhomosexuel(le)s, comme il existe autant dhtrosexualits que dhtrosexuel(le)s, parce que le vcu subjectif et les pratiques sexuelles et sociales de chacun sont uniques et contiennent une idiosyncrasie irrductible. Aussi, nous ne sommes pas quune sexualit, une diffrence des sexes, une origine ethnique, un ge, etc., mais une combinaison complexe et en perptuelle rinvention de tout un ensemble de critres qui se dplacent sur un continuum circulaire (les extrmits se rejoignent), bien plus que sur des contraires bien distincts (homo/htro), utiles pour la dmonstration intellectuelle mais dans la ralit souvent bien rares (ce que le rapport Kinsey nous avait dj appris dans les annes 1940). Cette tude na donc pas t conue pour renforcer la cristallisation de catgories qui sont le ferment dune pense discriminante, mais pour inviter comprendre rationnellement ces catgories n de mieux pouvoir les dconstruire, cette fois-ci, dans la sphre politique, objectif qui dpasse bien sr le cadre de cette tude.
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Annexes
Annexes
A N N E X E
Questionnaire de lenqute Lhomophobie dans lentreprise
Lyon, le 4octobre 2006 Madame, Mademoiselle, Monsieur, La HALDE a slectionn le cabinet RCF Management pour raliser une tude sur lhomophobie dans lentreprise. Le questionnaire de neuf pages qui suit constitue la premire tape de cette recherche. Il permettra lautorit administrative indpendante de mieux instruire les cas de discriminations adresss par des lesbiennes et des gays, en sachant quaujourdhui le monde professionnel reprsente presque la moiti des rclamations reues. Grce votre tmoignage et aux autres que nous esprons nombreux, la HALDE pourra mieux informer le public, accompagner plus efcacement les personnes discrimines et diffuser des bonnes pratiques auprs des entreprises et des acteurs institutionnels (syndicats, ministres de lEmploi et de la Fonction publique...). Les rsultats feront lobjet dune diffusion dans les mdias et sur le site de la HALDE (www.halde.fr). Le temps ncessaire pour remplir ce questionnaire est denviron 20 minutes. Il ny a pas de bonnes ou de mauvaises rponses; il sagit ici de faire part de vos reprsentations et de votre vcu. Merci, dans la mesure du possible, de rpondre toutes les questions et de chercher la proposition qui se rapproche le plus de votre ressenti. Le terme entreprise utilis dans le questionnaire sentend de la faon la plus large possible: socit prive, administration publique, hpital, mairie, commerce, profession librale... La date limite de rponse est xe au vendredi 3novembre 2006 : ladresse postale suivante: Enqute HALDE RCF Management 25 rue des Fosss de Trion 69005 LYON ou ladresse e-mail suivante: becuwe@rcf-management.fr Par avance, nous vous remercions pour votre aimable participation qui contribuera la russite de cette tude indite et nous vous adressons nos plus cordiales salutations. Christophe FALCOZ Directeur du cabinet RCF Management Docteur en sciences de gestion
. Par entreprise, on entend: socit prive, administration publique, hpital, mairie, commerce, profession librale, cole...
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LHOMOPHOBIE DANS LENTREPRISE
166 1.2 Quel ge avez-vous? ............ ans 1.4 Votre identit... quel ge vous tes-vous senti(e) diffrent(e) des autres? quel ge vous tes vous considr(e) comme une personne homosexuelle? quel ge vous tes vous senti(e) en accord avec vous-mme (acceptation de soi)? oui non oui non Souvent ....... ans ....... ans ...... ans Jamais Pas trs souvent Assez souvent Trs souvent
Ce questionnaire sadresse exclusivement des lesbiennes et des gays (L&G)
ayant entre 16 et 65 ans, ayant un travail ou en cherchant un
I. QUESTIONS GNRALES
1.1 Sexe Homme Femme
1.3 Votre niveau scolaire? Aucun diplme BEPC Bac/BP CAP/BEP Suprieur Bac +2 Bac +2
1.5 Vivez-vous depuis plus de 6 mois une relation stable avec une personne du mme sexe? Si oui, vivez-vous en cohabitation avec votre partenaire?
1.6 Vous et la communaut
Tout le temps
Je participe des vnements au sein dune association L&G Je participe des vnements dune association de lutte contre le SIDA Je lis la presse L&G Je frquente des lieux L&G (bars, restaurants, clubbing...) Je consulte des sites internet L&G
. Idem. . Stage, apprentissage, CDD, intrim, CDI, agent de la fonction publique dtat, territoriale ou hospitalire, indpendant...
1.7 Avez-vous rvl/voqu votre homosexualit votre entourage? oui non
1.7a Si oui: dans quel ordre avez-vous rvl votre homosexualit auprs de votre entourage? (de 1 pour le plus ancien 4 pour le plus rcent)
Travail ........ Parents ........ Tout ou partie du reste de votre famille ........ Ami(e)s (dont des htrosexuel(le)s) ........
II. DISCRIMINATION, HOMOPHOBIE et PARCOURS PROFESSIONNEL Pas du tout daccord Pas Plutt pas Plutt daccord daccord daccord Daccord Tout fait daccord
2.1 Indiquez quel point vous tes en accord ou en dsaccord avec les phrases suivantes:
Il mest arriv de choisir un mtier o les G&L sont, selon moi, nombreux et/ou bien accepts Il mest arriv de choisir une entreprise parce que je la voyais gay-friendly Il mest arriv de choisir un secteur dactivit qui me paraissait tolrant vis--vis des L&G Il mest arriv de choisir de travailler dans un lieu (ville par ex.) qui me parat moins homophobe Il mest arriv de choisir de crer ma propre activit pour viter lhomophobie au travail
2.2 Pensez-vous que durant votre vie professionnelle et quen raison de votre orientation sexuelle, vous avez t...? (prcisez lanne de lvnement, la taille de lentreprise, son secteur, le fait quelle soit publique ou prive, le mtier que vous exerciez et votre statut pour lexprience la plus signicative selon vous) Jamais anne taille secteur mtier
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Licenci Non renouvel dans votre contrat/non titularis cart(e) lors dune slection lembauche Mis(e) hors jeu lors dune promotion interne cart(e)suite des demandes de formation Moins rmunr(e) poste et qualication identiques Reclass(e), raffect(e), mut(e) Dans lobligation de dmissionner
Une fois Entre 2 et 4 fois
5 fois et plus
............ ............ ............ ............ ............ ............ ............ ............
............ ............ ............ ............ ............ ............ ............ ............
............ ............ ............ ............ ............ ............ ............ ............
public/ priv ............ ............ ............ ............ ............ ............ ............ ............
............ ............ ............ ............ ............ ............ ............ ............
cadre/ non-cadre ............ ............ ............ ............ ............ ............ ............ ............
Annexes
2.3 Estimez-vous avoir t discrimin(e) au travail en raison de votre...?
168 Jamais Pas trs souvent Assez souvent Souvent Trs souvent Toujours Jamais Pas trs souvent Assez souvent Souvent Trs souvent Toujours
Ne sapplique pas
Origine tat de sant Handicap Sexe ge Apparence physique Nationalit
2.4 Au cours de votre parcours professionnel, avez-vous...?
Parl ouvertement de votre homosexualit au travail Cach, masqu votre homosexualit au travail Ressenti une homophobie indirecte, implicite, larve au travail t victime dactes ou de propos homophobes explicites au travail t tmoin dune homophobie implicite ou explicite vis--vis dun autre salari
III. VOTRE ENTREPRISE ACTUELLE (entreprise au sens large: socit prive, administration publique, hpital, mairie, commerces, professions librales...) (pour les personnes en recherche demploi, merci de rpondre en vous rfrant votre dernire exprience professionnelle)
3.1 Quel est le secteur dactivit de lentreprise dans laquelle vous travaillez actuellement? Public Priv
Agriculture, chasse, sylviculture Pche, aquaculture, services annexes Industries extractives Industries manufacturires(2) Production et distribution eau, gaz, lectricit Construction Commerce et rparation (automobile, article domestique) Htels et restaurants
Public Transports et communication Activits nancires et assurance.. /.. Immobilier/location/services aux entreprises(1) Administration publique ducation Sant et action sociale Services collectifs, sociaux et personnels(3)
Priv
(1) Informatique, tudes et recherches, conseil... (2) Agroalimentaire, textile, cuir, habillement, bois, papier, chimie, automobile, quipement, machine outil... (3) Voirie, assainissement, gestion des dchets, association, activits rcratives/culturelles et sportives...
3.2 Depuis combien dannes travaillez-vous dans votre entreprise actuelle?
3.3. Quel est leffectif de votre tablissement/ entreprise actuelle? De 0 9 salaris De 10 49 salaris De 50 99 salaris De 100 249 salaris Plus de 250 salaris
Moins dun an Entre 1 et 5 ans Entre 5 et 10 ans Depuis plus de 10 ans
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Annexes
3.4 Votre entreprise possde-t-elle un ou plusieurs des lments suivants: Non Oui Je ne sais pas Ne sapplique pas ma situation
170 3.6 Depuis combien de temps occupez-vous votre poste actuel? Moins dun an Entre 1 an et 5 ans Entre 5 ans et 10 ans Plus de 10 ans Cadre Non-cadre Htelier (re), restaurateur (trice) Politicien(ne), religieux(se) Mtiers de lindustrie graphique, bois, textile/cuir Mtiers communication, information, arts/spectacle Gestionnaire, mtiers de ladministration des entreprises Mtiers de la fonction publique, magistrats Mtiers de la banque et de lassurance.. /.. Mtiers des services aux particuliers et aux collectivits Mtiers de la sant, action sociale, culture /sports Enseignant(e), formateur (trice) Cadre
Une politique crite de lutte contre les discriminations et de gestion de la diversit Une politique mentionnant en plus explicitement lorientation sexuelle Des rgles permettant un couple pacs de bncier des mmes avantages quun couple mari Une association L&G reconnue par lemployeur
3.5 Quel type demploi occupez-vous aujourdhui?
Emploi temps plein en CDI Emploi temps plein en CDD, intrim, apprentissage, stage Emploi temps partiel (quel que soit le type de contrat) Chef dentreprise, dirigeant, artisan, indpendant, commerant
3.7 Quel mtier exercez-vous dans votre poste actuel? Non-cadre
Agriculteur (trice), marin, pcheur Mtiers du btiment et TP lectronicien(ne), lectricien(ne) Mcanicien(ne), mtallurgiste Mtiers du commerce Mtiers des industries de process Mtiers de la maintenance Ingnieur(e) et cadre de lindustrie Mtiers des transports, de la logistique et du tourisme Artisan Informaticien(ne) Mtiers des tudes et recherches
3.8 Dans votre entreprise actuelle, combien avez-vous eu... ........... ........... ........... Paris ou sa proche banlieue Dans une ville de plus de 100000 habitants Dans une commune de moins de 100000 habitants
3.9 O travaillez-vous actuellement?
De promotions (augmentation de salaire et/ou de responsabilit) De changements de mtier ou de fonction ........ De mobilits gographiques ........ Ne sapplique pas
3.10 En pensant lentreprise dans laquelle vous travaillez actuellement, indiquez quel point vous tes en accord ou en dsaccord avec les phrases suivantes:
Pas du Pas Plutt Plutt Daccord Tout Ne sapplique tout daccord pas daccord fait pas ma daccord daccord daccord situation Ne sapplique pas ma situation professionnelle
Je passerais bien volontiers le reste de ma vie professionnelle dans cette entreprise Je ressens vraiment les problmes de cette entreprise comme sils taient les miens Je me considre comme un membre de la famille dans cette entreprise Je me sens affectivement attach cette entreprise Cette entreprise a pour moi beaucoup de signication personnelle Il serait trs difcile pour moi de quitter cette entreprise en ce moment, mme si je le voulais
3.11 Dans votre emploi actuel, tes-vous satisfait?
Pas du Pas Plutt Plutt Daccord Tout tout daccord pas daccord fait daccord daccord daccord
Des possibilits davancement Des conditions de travail Des possibilits de faire des choses diffrentes de temps en temps De votre importance aux yeux des autres De la manire dont votre suprieur dirige ses employs (rapports humains) De la comptence technique de votre suprieur dans les prises de dcision Des possibilits de faire des choses qui ne sont pas contraires votre conscience De la stabilit de votre emploi
171
Annexes
3.11 Dans votre emploi actuel, tes-vous satisfait? Pas du Plutt Tout tout Pas pas Plutt fait daccord daccord daccord daccord Daccord daccord Ne sapplique pas ma situation professionnelle
172 Jamais Pas trs souvent Assez souvent Souvent Trs souvent Toujours
Des possibilits daider les gens dans lentreprise Des possibilits de dire aux gens ce quil faut faire Des possibilits de faire des choses qui utilisent vos capacits De la manire dont les rgles et procdures internes sont mises en application De votre salaire par rapport limportance du travail que vous faites Des possibilits de prendre des dcisions de votre propre initiative Des possibilits dessayer vos propres mthodes pour raliser le travail Des possibilits de travailler seul dans votre emploi De la manire dont vos collgues sentendent entre eux Des compliments que vous recevez pour la ralisation dun bon travail Du sentiment daccomplissement que vous retirez de votre travail
IV. HOMOPHOBIE PERUE et ENTREPRISE ACTUELLE (entreprise au sens large: socit prive, administration publique, hpital, mairie, commerces, professions librales...)
4.1 Vous a-t-on dj fait, dans votre entreprise actuelle, des remarques qui vous ont paru ngatives sur votre apparence physique, au sujet de...:
Votre tenue vestimentaire Votre coiffure, vos accessoires (bijoux, piercing...) Votre voix Vos gestes, vos attitudes corporelles
4.2 Vous est-il arriv dans votre entreprise actuelle que lon vous pose des questions que vous avez considres comme relevant de votre orientation sexuelle lors...? Jamais Pas trs souvent Assez souvent Souvent Trs souvent
Toujours Ne sapplique pas
Dun entretien tests dembauche Dun entretien dvaluation des performances Dun entretien de carrire De sessions de formation De manifestations caractre professionnel (pause, djeuner, dplacements...) Des contacts avec les clients/usagers
4.3 Avez-vous parl ouvertement de votre homosexualit dans votre entreprise actuelle...? Non, jamais Oui, pas trs souvent Oui, assez souvent
Oui, souvent
Oui, trs souvent
Oui, toujours
4.3a Si oui, qui? (Plusieurs rponses possibles) Jamais Vos clients/usagers Un(e) mdecin du travail Une personne syndique Pas trs souvent Vos subordonns Des fournisseurs Un acteur RH Assez souvent Souvent Trs souvent Toujours
Vos collgues Votre suprieur hirarchique direct Lencadrement suprieur de votre entreprise
4.3b Si oui, aprs en avoir parl ouvertement, vous avez constat une:
Amlioration de vos relations professionnelles Dtrioration de vos relations professionnelles Absence de changement dans vos relations professionnelles
173
Annexes
4.3c Si au moins une fois dtrioration, avez-vous constat dans les jours ou les semaines qui ont suivi: (plusieurs rponses possibles) Larrt de propositions relatives la carrire et/ou la formation Un blocage des salaires (plus de primes, pas daugmentation) Un malaise dans les relations avec vos suprieurs hirarchiques Une volont de vous pousser hors de lentreprise
174 Non, jamais Oui, pas trs souvent Oui, assez souvent Oui, souvent Oui, trs souvent Non, jamais Oui, pas trs souvent Sen tenir aux aspects strictement professionnels, luder questions personnelles Habiter loin de votre lieu de travail Attendre la n de la priode dessai, la titularisation, pour en parler En faire part seulement aux collgues de travail que vous savez homosexuel(le)s Finir par le dire car cest un atout dtre homo dans profession/entreprise Oui, assez souvent Oui, souvent Oui, trs souvent
Une mise lcart lors des runions, des prises de dcision... Un malaise dans les relations quotidiennes avec les collgues Un malaise dans les relations avec vos subordonns Un arrt dans les propositions de missions intressantes Lapparition ou laccroissement de tches inutiles raliser
4.4 Avez-vous cach/masqu votre homosexualit dans votre entreprise actuelle lissue de la phase dintgration/dadaptation?
Oui, toujours
4.4a Si oui, quelle(s) attitude(s) avez-vous adoptes: (plusieurs rponses possibles)
Inventer un(e) partenaire du sexe oppos Se faire passer tout prix pour un(e) clibataire endurci(e) Jouer lhtrosexuel(le) classique Avoir un comportement homophobe Utiliser des mots neutres pour parler de votre vie prive
4.5 Avez-vous ressenti une homophobie indirecte (implicite, larve) dans votre entreprise actuelle votre encontre?
Oui, toujours
4.5a Si oui, comment se manifestait-elle? (Plusieurs rponses possibles)
Lindiffrence, le non-dit, les soupirs... Une attitude de rejet passant par des rumeurs, des sous-entendus, des allusions, des moqueries... Un dnigrement verbal cachant la vraie raison (reproches, critiques devant les collgues de travail, dprciation, discrdits...) Une volont de vous pousser la dmission, de vous faire craquer.
4.5b Si oui, qui tai(en)t cette (ces) personnes secrtement homophobe(s)? (Plusieurs rponses possibles) Vos collgues Vos clients/usagers Vos subordonns Votre suprieur hirarchique direct Un(e) mdecin du travail Un acteur RH Lencadrement suprieur de votre entreprise Une personne syndique Des fournisseurs Non, jamais Oui, pas trs souvent Oui, assez souvent Oui, souvent
4.6 Avez-vous t directement victime dactes ou de propos homophobes explicites dans votre entreprise actuelle?
Oui, trs souvent
Oui, toujours
4.6a Si oui, cette homophobie se manifestait travers...: (plusieurs rponses possibles)
Des blagues ou propos homophobes prononcs en votre prsence Des insultes verbales ou crites homophobes adresses vous Dgradation de biens matriels personnels et/ou professionnels sur votre lieu de travail Des menaces douting (dvoilement), chantage au licenciement invoquant votre orientation sexuelle Des violences physiques et sexuelles au nom de votre orientation sexuelle (coups, mise en danger volontaire, harclement)
175
Annexes
176 Oui, trs souvent Oui, toujours Non, jamais Oui, pas Oui, assez trs souvent souvent Oui, souvent
4.6b Si oui, qui tai(en)t cette (ces) personne(s) ouvertement homophobe(s)? (Plusieurs rponses possibles) Vos collgues Vos clients/usagers Vos subordonns Votre suprieur hirarchique direct Un(e) mdecin du travail Un acteur RH Lencadrement suprieur de votre entreprise Une personne syndique Des fournisseurs
4.7 Avez-vous dj t tmoin dune homophobie directe (explicite) ou indirecte (implicite) envers un autre salari dans votre entreprise actuelle:
4.8 Vous avez rpondu oui la question 4.5, 4.6 et/ou 4.7,
4.8a Pour dcrire ces personnes homophobes, que ce soit votre encontre ou lencontre dautrui, vous les qualieriez plutt de: (plusieurs rponses possibles)
Conservateur, ractionnaire Progressiste, novateur g Jeune Croyant (christianisme, judasme, musulman) Athe Rural Citadin Homme Femme Peu duqu duqu Autre(s) ......................................................................................................................................
4.8b ... et quels types dimages ngatives taient utilises par ces personnes lorsquelles voquaient... des gays? des lesbiennes? Malade, nvros, pervers Malade, nvrose, perverse Vulnrable, fragile Dure, agressive Effmin Masculine Encul, sodomite Mal baise Pcheur Pcheresse Sale, dgotant, repoussant Sale, dgotante, repoussante Dviant, marginal, instable Dviante, marginale, instable Diffrente, infrieure Diffrent, infrieur, sous-homme Incapable de diriger les autres Incapable de diriger les autres Insouciant, futile, irresponsable Insouciante, futile, irresponsable Extraverti, hystrique Hystrique (Plusieurs rponses possibles) Souvent Trs souvent Toujours Jamais Pas trs souvent Assez souvent
4.8c ... et quels effets ventuels ont pu avoir sur vous lhomophobie perue, subie, ou dont vous avez t tmoin dans votre entreprise actuelle:
177
Une certaine prudence quant lvocation de votre vie prive Une perte de conance en vous Une dmotivation au travail Un sentiment de culpabilit De langoisse et du stress Une dpression, des tendances suicidaires De lindiffrence De la colre La recherche dappuis dans lentreprise (syndicats, DRH, collgues...) Le besoin de vous dfendre (appeler une association, voir un avocat...) Une demande de mutation Lenvie de donner sa dmission La volont de ngocier un licenciement Intervenir pour aider une personne victime dhomophobie
Annexes
178 Jamais Pas trs Assez Trs souvent souvent Souvent souvent Toujours Ne sapplique pas ma situation Non Oui Ne sais pas Ne sapplique pas ma situation professionnelle Non, jamais Oui, pas Oui, assez trs souvent souvent Oui, souvent Oui, trs souvent Oui, toujours
4.9 Diriez-vous quen raison de votre homosexualit, vous avez subi des discriminations dans votre entreprise actuelle comme:
Avoir t cart(e) lors dune slection lembauche Avoir t mis(e) hors jeu lors dune promotion interne Avoir essuy des refus suite des demandes de formation Avoir un salaire moindre poste et qualication identiques Avoir t reclass(e), raffect(e), mut(e)
4.10 Dans votre entreprise, avez-vous moins de droits que les couples htrosexuels dclars pour?
Ne sapplique pas ma situation Laccs aux activits du comit dentreprise Les primes et congs pour PACS Les congs pour vnements familiaux (maladies, dcs...) Les mutations et rapprochements de conjoints Les mutuelles retraites et prvoyance Les prts jeunes mnages, les prts pour installation Le droit des vacances pour deux hommes ou deux femmes travaillant dans la mme entreprise Les prestations familiales verses lentreprise elle-mme
4.11 Pensez-vous que la direction de votre entreprise actuelle favorise la lutte contre lhomophobie?
Ne sais pas
4.12 Ces lments permettraient selon vous de mieux vivre votre orientation sexuelle au travail? Pas du Pas Plutt Plutt Daccord Tout Ne sapplique pas tout daccord pas daccord fait ma situation daccord daccord daccord professionnelle
Une plus grande galit des droits par exemple au niveau du mariage et de ladoption Une plus grande visibilit de personnalits politiques et conomiques Lesbiennes et Gays Des syndicats nationaux plus visibles dans la lutte contre les discriminations envers les L&G Une plus grande publicit autour des procs pour discriminations homophobes au travail Une politique antidiscrimination faisant rfrence lorientation sexuelle dans mon entreprise Une association L&G reconnue par mon employeur Les syndicats de mon entreprise engags dans la lutte contre lhomophobie Une culture dans mon entreprise plus respectueuse des diffrences Une culture dans mon entreprise moins htrosexiste Ma direction implique dans la lutte contre lhomophobie Une plus grande visibilit des Lesbiennes et des Gays de ma hirarchie Une plus grande visibilit des L&G parmi mes collgues et/ou mes subordonns
4.13 Nhsitez pas faire des remarques, des complments, le rcit dun cas dhomophobie que vous avez vcu ou observ...:
........................................................................................................................................................................................................... ................. ............................................................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................................................................................................................. ...........................................................................................................................................................................
4.14 Par quelle association avez-vous reu ce questionnaire? ...................................................................................................................................
Nous vous remercions davoir consacr du temps ce questionnaire.
Ce questionnaire est strictement anonyme. Il fera lobjet dun traitement statistique ralis par des chercheurs (seuses) indpendant(e)s. Les rsultats seront diffuss courant 2007 par les associations, medias partenaires de lopration et sur le site de la HALDE (www.halde.fr).
Merci de faire suivre des personnes lesbiennes ou gays de votre entourage, en particulier celles qui ne sont pas des habitues des lieux communautaires.
Merci de retourner le questionnaire :
becuwe@rcf-management.com ou
179
Enqute HALDE RCF Management 25 rue des fosss de Trion 69005 Lyon
Annexes
Annexes
A N N E x E
Dlibration du Collge de la HALDE no2007-371 du 17dcembre 2007
Emploi Emploi secteur priv/secteur public Recommandation aux employeurs publics et privs Le Collge de la haute autorit relve que la lutte contre les discriminations lies lorientation sexuelle dans le milieu du travail requiert des dispositifs comparables ceux mis en uvre pour lutter efcacement contre le sexisme ou le racisme. Aussi, an que cette forme de discrimination soit combattue au mme titre que les autres, le Collge de la haute autorit recommande aux employeurs publics et privs de manifester clairement leur engagement en cette matire en mettant en uvre une politique de formation et de sensibilisation, des dispositifs dalerte favorisant le dialogue avec les salaris, et une politique de protection. Le Collge: Vu le Code du travail, Vu le Code pnal, Vu la loi no83-634 du 13juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, et notamment son article6, Vu la loi no2004-1486 du 30dcembre 2004 portant cration de la haute autorit de lutte contre les discriminations et pour lgalit, Vu le dcret no2005-215 du 4mars 2005 relatif la haute autorit de lutte contre les discriminations et pour lgalit, Sur proposition du Prsident, Dcide: 1. Dans ses guides 2006 et 2007 Que rpondent les entreprises la HALDE, la haute autorit de lutte contre les discriminations et pour lgalit relevait que le critre de lorientation sexuelle tait lun des motifs de discrimination le moins souvent pris en compte au sein des grandes entreprises tudies. 2. La haute autorit de lutte contre les discriminations et pour lgalit a fait faire une tude an de mieux cerner le phnomne de lhomophobie dans lentreprise et portant sur trois thmes principaux: le degr de dvoilement des personnes au travail, lhomophobie et les discriminations et ingalits subies. 3. Le Collge de la haute autorit de lutte contre les discriminations et pour lgalit relve que la lutte contre les discriminations lies lorientation sexuelle dans le milieu du travail requiert des dispositifs comparables ceux mis en uvre pour lutter efcacement contre le sexisme ou le racisme. 4. Aussi, an que cette forme de discrimination soit combattue au mme titre que les autres, le Collge de la haute autorit de lutte contre les discriminations et pour lgalit recommande aux employeurs publics et privs de manifester clairement leur engagement en cette matire 181
en mettant en uvre une politique de formation et de sensibilisation, des dispositifs dalerte favorisant le dialogue avec les salaris, et une politique de protection des salaris. 5. En tenant compte des effectifs employs, cette politique de sensibilisation et de formation la lutte contre les discriminations et pour lgalit devrait aborder tous les critres prohibs et contenir des lments dinformation sur: la politique de lentreprise mene sur ces sujets; les diffrents strotypes, notamment ceux lis lorientation sexuelle; la lgislation antidiscrimination et les droits des salaris. 6. Les actions de sensibilisation et de formation pourraient sappuyer sur les instruments de communication interne (livret daccueil du salari, afchage, journal interne, site intranet de lentreprise...) et devraient concerner un public le plus large possible: dirigeants, encadrement, salaris, service des ressources humaines, responsables syndicaux et dlgus du personnel. 7. Enn, pour favoriser une meilleure remonte dinformations, les entreprises et structures publiques qui ralisent des enqutes dopinion internes auprs des salaris devraient ajouter une question relative aux discriminations lies lorientation sexuelle et ltat de sant. 8. Les dispositifs dalerte et de recours internes devraient permettre le recueil des plaintes relatives au harclement ou aux comportements et pratiques discriminatoires en ce qui concerne lorientation sexuelle comme pour tous les autres critres de discrimination. 9. Lefcacit et la crdibilit de tels dispositifs devraient rpondre plusieurs exigences: la garantie dindpendance, de neutralit du dispositif (absence de lien hirarchique etc.); la garantie danonymat des rclamants; la formation des coutants sur le critre de lorientation sexuelle; la communication sur la mise en place dun tel dispositif auprs de tous les salaris; limplication des partenaires sociaux dans la mise en place et le fonctionnement du dispositif 10. Le Collge de la haute autorit de lutte contre les discriminations et pour lgalit recommande galement un renforcement du rle prventif et dalerte des mdecins du travail et des inspecteurs du travail par la mise en place dune sensibilisation adapte. 11. Une politique de sanction contre les actes et injures homophobes au mme titre que contre les actes et injures racistes ou sexistes, avec notamment une communication sur les dcisions condamnant de tels actes (sanctions disciplinaires...), sachant que la responsabilit pnale des dirigeants se trouve engage en cas de non-respect de lobligation de protection des salaris contre le harclement moral. 12. Le Collge de la haute autorit souhaite que ces recommandations soient mises en uvre au cours de lanne 2008 et valuera les efforts que les entreprises et les employeurs publics accompliront pour atteindre cet objectif de lutte contre les discriminations lies lorientation sexuelle dans le milieu du travail. 13. Le Collge de la haute autorit de lutte contre les discriminations charge son Prsident de transmettre la prsente dlibration aux employeurs publics et privs.
Le Prsident Louis SCHWEITZER
182
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185
Table des matires
TABLE dEs MATIREs

Avant-propos.................................................................................................... Remerciements.................................................................................................. Prambule.......................................................................................................... Synthse.............................................................................................................. Recommandations du Collge de la HALDE.......................................... Introduction........................................................................................................
Les enseignements de lapproche historique..................................... Homosexualit et droit: un arsenal lgislatif qui peine tre suivi deffets?. .............................................................................. Orientation sexuelle et homosexualit: dnitions pralables.... Lhomophobie en entreprise: approches mthodologiques et objectifs. ................................................................................................
PARTIE 1
ANaLYSE DE La LITTRaTURE ET CONSTRUCTION DES HYPOTHSES . .. 29 5 7 9 11 23 25 26 26 27 28
Les spcicits de la personne homosexuelle. ................ La construction de lidentit sexuelle................................................... Homophobie et lesbophobie................................................................. Statut du couple et soutien du conjoint............................................... Les coming out et les rseaux sociaux................................................ Niveau dtudes et dvoilement........................................................... Lorientation sexuelle: une identit invisible ............ Construction dun questionnement sur le dvoilement.................... Impacts du dvoilement sur le lieu de travail.................................... Stratgie de masques, strotypes et stratgies dintrusion.....
C h APIT R E 2
C h APIT R E 1
31 31 32 33 34 35
37 37 38 38 187
Ch ApITR E 3
Lentreprise: une sphre sociale non neutre................... Statut. ......................................................................................................... Choix professionnels et lieu de travail................................................ Politique dgalit et bien-tre au travail........................................... Homophobies, discriminations, ingalits......................... Discriminations et ingalits au travail en raison de lorientation sexuelle.........................................................................
PARTIE 2
LES aPPROCHES MTHODOLOGIQUES UTILISES....................................... C h A p IT R E 4
41 41 41 42
45 47
49 51 51 51 53
Mthodologie de lenqute quantitative............................. laboration du questionnaire................................................................ Administration du questionnaire.......................................................... Rsultats de la campagne dadministration. ..................................... Mthodologie de lenqute qualitative................................ Les entretiens individuels ou collectifs au sein dentreprises..........
Mthodologie qualitative par entretien semi-directif........................................ Recherche des entreprises............................................................................... Droul des entretiens.................................................................................... Caractristiques des entreprises et des personnes interviewes.......................... Mthodologie danalyse des entretiens............................................................
C h A p IT R E 1
C h A p IT R E 2
57 57 57 58 58 59 59 60
Les focus groupes. ...................................................................................

PARTIE 3
ANaLYSE DES DONNES ISSUES DU QUESTIONNaIRE.............................
61 63 63 63 67
Donnes et analyses de lenqute quantitative.............. Premier niveau danalyse: tri plat...................................................

Caractristiques des rpondant(e)s. ................................................................. Discriminations et homophobies perues sur lensemble du parcours professionnel..
C h A p IT R E 1
188
Table des matires
Caractristiques de lentreprise o travaille au moment de lenqute le (la) rpondant(e) et de son emploi........................................................................ Homophobies, discriminations et ingalits perues dans lentreprise au moment de lenqute.................................................................................
74 79
C h A p IT R E 2
Analyse des tableaux croiss ................................................... Inuence des variables individu dans lentreprise sur la perception de lhomophobie, des discriminations et sur les stratgies de dvoilement.....................................................
Le mtier du rpondant.................................................................................. Lanciennet dans lentreprise......................................................................... Anciennet dans le poste................................................................................ Cadre/non-cadre............................................................................................. Types demplois.............................................................................................. Lieu de travail................................................................................................ Promotions....................................................................................................
91
91 91 93 94 94 95 96 97
Inuence des variables caractristiques de lentreprise sur la perception de lhomophobie, des discriminations, des ingalits et sur les stratgies de dvoilement..........................
Public/priv.................................................................................................... Secteur de lentreprise.................................................................................... Taille de lentreprise....................................................................................... Politiques crites de lutte contre les discriminations.......................................... Soutien de la direction de lentreprise dans la lutte contre lhomophobie...........
98 98 99 100 101 102
Inuence des variables caractristiques des individus sur la perception de lhomophobie, des discriminations, des ingalits et sur les stratgies de dvoilement.......................... 103
Sexe des rpondant(e)s................................................................................... ge des rpondant(e)s.................................................................................... Formes didentits des rpondant(e)s............................................................... Relation stable et cohabitation des rpondant(e)s. ........................................... Vie communautaire des rpondant(e)s......................................................... Niveau scolaire des rpondant(e)s.................................................................... Forme du coming out. .................................................................................... Apparence physique....................................................................................... Comportements des autres salaris au travail: intrusion. ..............................
103 104 104 105 106 107 108 109 111
C h A p IT R E 3
Synthse de lanalyse des liens entre variables expliquer et variables explicatives.................................... 113
189
Ch ApITR E 4
Analyses des liens entre satisfaction/engagement et les variables du modle.......................................................... 117

PARTIE 4
ANaLYSE DES DONNES ISSUES DES ENTRETIENS ET DES FOCUS GROUPES.................................................................................. 119 C h A p IT R E 1
Analyse des entretiens au sein des 14 entreprises...... 121 Thme 1 existence dune politique galit/discrimination/ diversit mentionnant lorientation sexuelle: un cas sur deux..... 121 Thme 2 lhomophobie au travail: la quasi-absence de cas rapports...................................................... 123 Thme 3 lexpatriation comme point dentre sur la question du rapport entre travail et homosexualit............. 123 Thme 4 linvisibilit comme justication pour ne pas prendre en charge lorientation sexuelle........................................................... 124 Thme 5 une association LGBT en entreprise: une ide qui sduit.................................................................................. 125 Thme 6 des syndicats absents du dbat. ...................................... 125 Thme 7 absence de connaissance ou de lien sur/entre marketing communautaire et approche business case de la diversit.................. 125 Thme 8 lgalit entre couples pacss et maris: un sujet encore ou................................................................................. 126 Thme 9 la ralisation denqute mentionnant lorientation sexuelle: une pratique rare.................................................................. 126 Thme 10 lorientation sexuelle dans les formationssensibilisations: un sujet rarement abord....................................... 127 Thme 11 une grande varit de solutions pour lutter contre les discriminations....................................................................... 128 Thme 12 des L&G souvent visibles dans lenvironnement des personnes interviewes et des injures homophobes trs peu frquentes.................................................................................................. 128 Thme 13 strotypes et brouillage des genres: besoin de savoir et intrusion................................................................. 129 Thme 14 plafond de verre et orientation sexuelle: un problme souvent pressenti............................................................. 130
190
Table des matires
Thme 15 le genre du secteur et du mtier: une grille de lecture partage............................................................... 131 Thme 16 le cas des lesbiennes: une invisibilit plus forte que pour les gays...................................... 131 Analyse des quatre focus groupes......................................... 133 Focus groupe 1......................................................................................... 133 Focus groupe 2......................................................................................... 134 Focus groupe 3......................................................................................... 135 Focus groupe 4......................................................................................... 136
C h A p IT R E 2
PARTIE 5
DISCUSSION DES RSULTaTS, PRCONISaTIONS, SUITES DONNER LTUDE......................................................................... 139
Discussion des rsultats issus de lenqute quantitative.......................................................................................... 141 Stratgie de dvoilement et genre....................................................... 142 Homophobies et htrosexisme. .......................................................... 143 Discrimination et ingalits. .................................................................. 145 Satisfaction et engagement: un enjeu fort pour justier limplication des entreprises dans la lutte contre lhomophobie... 146 Discussion des rsultats issus de lenqute qualitative............................................................................................. 147 Discussion autour des entretiens au sein de 14 entreprises........... 147 Discussion autour des quatre focus groupes..................................... 149
Comment expliquer le peu de commentaires obtenus?..................................... Entre strotype et homophobie latente..........................................................
C h A p IT R E 1
C h A p IT R E 2
149 150 De la ncessit dinformer............................................................................... 150

tablir une stratgie de prsentation des donnes de lenqute destination des entreprises............................................................................................... Montrer que laction est possible, mme sur un sujet aussi tabou. .................
151 152
191
Ch ApITR E 3
Prconisations en direction des entreprises...................... 155 Pistes daction possible........................................................................... 157 Limites de la recherche et suites envisager................... 159
C h A p IT R E 4
Annexes.............................................................................................................. Bibliographie. ...................................................................................................
163 183
192

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HOMOPHOBIE DANS LENTrEPrISE

TUDES & RECHErCHES

Homophobie dans lentreprise

15 eUrOs ISBN : 978-2-11-006863-7

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Homophobies, discriminations, ingalits.........................

Mthodologie de lenqute quantitative............................. Mthodologie de lenqute qualitative................................

Donnes et analyses de lenqute quantitative..............

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Analyse des tableaux croiss ...................................................

Annexes.............................................................................................................. Bibliographie. ...................................................................................................

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