1.

Universidad del norte- IX semestre de psicologa, Aplicaciones en psicologa organizacional

Vanesa Bonilla Laura Osorio Vargas arolina !omero "arzo #, de $%1&

'arz(n ". ) *is+er A. ,$%%-.. Modelo terico de aprendizaje organizacional. /ensamiento ) gesti(n, Universidad del norte Barran0uilla. n$1 p1#2-$$1. I3345 1627-6$76.

$. A8stract 9n este tra8a:o a rese;ar se presenta una propuesta te(rica a cerca del aprendiza:e organizacional, siendo as parte de un tra8a:o de investigaci(n so8re el tema. 9l modelo, intenta lograr predecir varia8les 0ue in<lu)en en el proceso de aprendiza:e organizacional como lo son5 las <uentes de aprendiza:e, los su:etos 0ue participan, la cultura del A.O. ) las condiciones 0ue se de8en dar para generar el A.O. 3e +ace necesario entonces determinar de 0u= <orma el aprendiza:e organizacional puede in<luir a trav=s de su venta:a de competitividad, en la perdura8ilidad de una determinada organizaci(n.

&. /ala8ras claves

Aprendiza:e organizacional5 >9s la capacidad de las organizaciones de crear, organizar ) procesar in<ormaci(n para desarrollar nuevas capacidades, para me:orar procesos orientados a la perdura8ilidad?. ,'arz(n, $%%-.

Varia8les5 >"agnitud 0ue puede tener un valor cual0uiera de los comprendidos en un con:unto?. ,!A9, $%1%..

"odelo5 >Ar0uetipo o punto de re<erencia para imitarlo o reproducirlo?.,!A9, $%1%)

ompetitividad5 > apacidad de competir?, ,!A9, $%1%..

1.

ontenido

9n el artculo se presenta en primera instancia el aprendiza:e organizacional como un campo nuevo de investigaci(n, por lo 0ue se +an presentado di<erentes modelos teorcos 0ue e@plican el proceso de aprendiza:e organizacional, algunos segAn Loila ,$%%&., dirigidos al carBcter competitivo, otras en <actores como la cultura organizacional, liderazgo, con<lictos, aprendiza:e individual, memoria organizacional, aprendiza:e en e0uipo, etc ,p.1.. 3in em8argo por medio de este artculo se presenta una integraci(n tanto de los procesos ) su8procesos de aprendiza:e ) las capacidades de las personas 0ue intervienen en =ste. 3egAn los autores ,'arz(n ) *is+er, $%%-, p.1., se considera el aprendiza:e como una capacidad 0ue posee muc+as dimensiones, dentro de las cuales las

mBs representativas son la cultura, las condiciones, las <uentes ) los niveles de aprendiza:e, dimensiones las cuales determinan la capacidad de aprendiza:e en una organizaci(n, en donde cada una de ellas posee a su vez dos dimensiones5 un stocC o con lo 0ue cuenta una organizaci(n ) la dimensi(n dinBmica 0ue permite una evoluci(n, generaci(n, a8sorci(n del conocimiento por parte de los stocCs para poder e@plotar o e@plorar los conocimientos. /ara 'arz(n ) *is+er, este tra8a:o de investigaci(n se :usti<ica teniendo en cuenta la importancia de responder cuestiones como la relaci(n 0ue tiene el aprendiza:e organizacional ) el 8uen rendimiento, en 0u= niveles, <uentes, condiciones ) cultura podra aportar en ma)or medida a esto, etc. /or lo 0ue se asume como de vital importancia el estudio de <actores tantos internos como e@ternos 0ue se relacionan con el aprendiza:e organizacional. 3e dice 0ue a lo largo del tiempo el aprendiza:e organizacional se +a convertido en un tema in0uietante, por lo 0ue se +an realizado numerosas investigaciones en las 0ue se relaciona el tema de la creaci(n de conocimiento con la gesti(n administrativa, los sistemas de in<ormBtica inteligente ) en la investigaci(n concerniente al desarrollo de la inteligencia arti<icial. ,Drog+, Ic+i:o ) 4onaCa, $%%%, p.7.. /ara los autores del artculo, el t=rmino de aprendiza:e organizacional <ue introducido por "iller ) angelosi, ,1#62. en estudios alrededor de e@plicar por 0u= no todas las organizaciones so8reviven ante las e@igencias 0ue demanda el entorno. /osteriormente gracias a la tasa de di<usi(n, los cam8ios a nivel tecnol(gico, entre otros elementos 0ue +acen parte de la evoluci(n en las industrias el t=rmino +a sido e:e central de numerosas investigaciones desde los a;os noventa, las cuales se presentan principalmente por la necesidad de las organizaciones norteamericanas de comparar su productividad con las organizaciones :aponesas de lo cual conclu)eron 0ue una de las ma)ores <ortalezas de =stas Altimas eran los procesos de me:oramiento continuo

por medio de la e@periencia, los conocimientos adoptados ) las relaciones de sus empleados, raz(n por la cual se llev( a la necesidad de incorporar conocimientos 0ue generaran estrategias para +acer mBs competitivas las empresas. 3e de<ine capacidad de aprendiza:e como el potencial de carBcter dinBmico para crear, asimilar, di<undir ) utilizar el conocimiento para <ormar ) evolucionar el conocimiento ) actuar so8re entornos de carBcter cam8iante ,/rieto, $%%1., ) con 8ase en esto, 'arz(n ,$%%6., propone un modelo de aprendiza:e organizacional compuesto por varia8les como las <uentes de aprendiza:e, los su:etos 0ue participan, la cultura 0ue genera el aprendiza:e ) las condiciones 0ue se dan para el aprendiza:e Ee<ini=ndolo como5 9s la capacidad de las organizaciones de crear, organizar ) procesar in<ormaci(n desde sus <uentes, para generar nuevo conocimiento individual, de e0uipo, organizacional e interorganizacional, generando una cultura 0ue lo <acilite ) permitiendo las condiciones para desarrollar nuevas capacidades, dise;ar nuevos productos ) servicios, incrementar la o<erta e@istente ) me:orar procesos orientados a la perdura8ilidad. ,'arz(n, $%%6.. 3e +ace en este ponto por parte del autor una distinci(n entre los tipos de conocimientos, dentro de la cual se ponen a consideraci(n el conocimiento tBcito, el cual es producto de la e@periencia ) de c(mo se comprende la e@periencia, el conocimiento e@plcito, el cual es a0uel 0ue se transmite en <orma de datos, <(rmulas, procedimientos o principios ) el el conocimiento virtual, en el cual el conocimiento tBcito se convierte en e@plcito ) pasa a ser aplica8le. 3e agrega 0ue los tipos de conocimiento pueden ser o8:eto de conversi(n por medio de la socializaci(n, la e@teriorizaci(n, la com8inaci(n ) la interiorizaci(n.

Al de<inir las <uentes de aprendiza:e organizacional, 'arz(n menciona 0ue son a0uellas situaciones 0ue se usan o se de8en considerar a la +ora de pretender generar aprendiza:e como por e:emplo las crisis, pro8lemas, clientes, la competencia, e@periencia, practicantes, redes, tecnologa, +istoria, ) unidades especializadas etc. 9n total podran ser 1% <uentes de las cuales es necesario 0ue cada organizaci(n a8sor8a sus conocimientos de ellas, siendo as necesario para la productividad, innovaci(n ) desempe;o poder acceder a <uentes +umanas e inanimadas. 3e considera 0ue es de vital importancia 0ue el conocimiento sea transmitido ) a su vez conservado por medio de determinadas condiciones 0ue permitan la generaci(n del mismo, tales como5 > omunidades de compromiso, omunidades de aprendiza:e, "emoria organizacional?, 'arz(n ) *is+er, $%%-..Ee igual <orma se aclara 0ue los su:etos 0ue intervienen en el aprendiza:e organizacional pueden ser individual, e0uipos, organizacional o interorganizacional, sin em8argo 0ue el 0ue se 8ene<icia con el aprendiza:e es el individuo, ) no el e0uipo, la organizaci(n, en s mismos, inmersos en este proceso.

2. "etodologa

9l artculo es desarrollado 8a:o una metodologa te(rica de investigaci(n en la 0ue se pone a consideraci(n la propuesta metodol(gica de uno de sus autores5 'arz(n, ,$%%6..A su vez, esta propuesta es contrastada con empresas e<icaces ) poco e<icaces con el <in de generar ma)ores aportes a los estudios so8re la relaci(n entre las varia8les 0ue in<lu)en en el aprendiza:e organizacional ) la e<ectividad, productividad ) desempe;o de las empresas u organizaciones.

6. Bi8liogra<a

Arg)ris, +ris ,1###.. Sobre el aprerndizaje organizacional. "=@ico E.*.5 O@<ord Universit) /ress.

Bandura, A. ,1#62.. Vicarious processes: A case of no-trial learning. 9n L. BerCoFitz ,9d... Advances in 9@perimental 3ocial /s)c+olog) ,vol. $, pp. 1-22.. 4eF GorC5 Academic /ress. angelosi, V. H Eill, I. ,1#62.. Organizational learning: Observations toward a t eor!. Administrative 3cience Juarterl), "# ,$., 172-$%&. 4onaCa, ICu:iro H KaCeuc+i, LirotaCa ,1###.. $a organizacin creadora de conoci%iento. &%o las co%pa'(as japonesas crean la din)%ica de la innovacin. Krad. "artn LernBndez DocCa. "=@ico5 O@<ord Universit) /ress. /alacios "aldonado, "argarito ,$%%%.. *Organizational $earning &oncept+ ,rocess and Strategic-. .evista /itos de &iencias 0con%icas Ad%inistrativas, "=@ico E.*. /elu<<o, "art+a et al. ,$%%$.. 1ntroduccin a la gestin del conoci%iento ! su aplicacin al sector p2blico. 3antiago de +ile5 9ditorial IL/93. /rieto, Isa8el et al. ,$%%1.. *$a naturaleza dual de la gestin del conoci%iento: i%plicaciones para la capacidad de aprendizaje ! sus resultados organizativos. 9n .evista $atinoa%ericana de Ad%inistracin &ladea, 34, 17-72. Juintero, Mlvaro et al. ,$%%&). $a e%presa 5ue educa. Kra8a:o de grado de "aestra en 9ducaci(n, Universidad de la 3a8ana, BogotB E. .

7.

itas te@tuales

*$a capacidad de aprendizaje organizacional se caracteriza por establecer 5u6 es lo 5ue conoce%os+ dnde est) ese conoci%iento+ c%o lo pode%os utilizar ! %ejorar nuestra productividad7 de la %is%a for%a+ cu)les son los aspectos 5ue se deben tener en cuenta en el aprendizaje organizacional+ 5u6 tan desarrollado est) conceptual ! operativa%ente el aprendizaje en las organizaciones ! deter%inar c%o influ!en sobre los resultados de la organizacin-. ,.87 *,ode%os observar cuatro sujetos del aprendizaje+ pero sin olvidar 5ue 5uien aprende es el individuo in%erso en el proceso de aprendizaje ! no el e5uipo+ el e5uipo de trabajo o la organizacin en s( %is%a 9:) 0l aprendizaje organizacional debe ser visto desde un pensa%iento sist6%ico7 es decir+ se debe co%prender 5ue todas ! cada una de las partes 5ue co%ponen la organizacin son i%portantes+ !a 5ue afectan el proceso de aprendizaje ,.4; 9<is er ! =arson+ 4##>).

*$as organizaciones las personas son susceptibles de trata%iento cient(fico7 en los seres u%anos+ los principios cient(ficos pueden ser la clave del 6?ito junto con el conoci%iento coordinado+ ordenado ! siste%atizado7 por lo tanto+ si pode%os acu%ular el conoci%iento logrado %ediante la observacin+ la e?peri%entacin ! el razona%iento siste%)ticos+ de la %is%a for%a pode%os coordinar+ ordenar ! siste%atizar ese conoci%iento con un %a!or aporte a la concepcin de la organizacin ! la cooperacin de sus co%ponentes-. ,.@ 9<ollet et al.+ "AB#).

*$as fuentes de organizacin+ son las distintas situaciones 5ue deben ser consideradas ! utilizadas en las e%presas para generar aprendizajes+ las cuales se clasifican as(: $as crisis ! los proble%as+ los clientes+ las unidades especializadas+ las

ad5uisiciones+ la co%petencia+ la e?periencia ! los practicantes+ la tecnolog(a+ las redes+ la istoria+ los supuestos7 9:) $as organizaciones orientadas al aprendizaje act2an sobre las crisis ! los proble%as+ co%o variables funda%entales para el aprendizaje-.9=arzn+ 4##>+ p.";).

-.

omentario personal ) conclusiones

3e considera la propuesta desarrollada en el artculo, un aporte importante a nivel te(rico del cual se podran generar discusiones, pues, as como de<ine de <orma completa ) detallada el <lu:o real 0ue se pude dar en un proceso de aprendiza:e organizacional ) las varia8les 0ue pueden in<luir en este, tam8i=n limita en cierta medida la capacidad de las organizaciones, sus empleados ) sus dirigentes para poder generar sus propias varia8les 0ue aseguren el aprendiza:e organizacional ) la generaci(n de conocimiento necesario para las demandas particulares de cada empresa. /or esta raz(n es necesario 0ue se realicen ) se postulen propuestas alrededor del tema 0ue no limiten ) no generalicen este proceso de aprendiza:e, pues si 8ien, cada persona es di<erente ) una organizaci(n estB compuesta por personas activas, se entiende 0ue una organizaci(n posee di<erencias tanto individuales como colectivas 0ue no permiten la generalizaci(n de una sola propuesta.