Plan Anual de Capacitacion Año 2011 Gore RM

DI VI SI N DE ADMI NI STRACI N Y FI NANZAS
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

UNI DAD DE CAPACI TACI N

PLAN ANUAL DE CAPACITACIN AO 2011 - SISTEMA DE CAPACITACIN
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Bandera 46 Santiago de Chile Tel: (56-2) 250 9476 www.gobiernosantiago.cl

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PLAN ANUAL DE CAPACITACIN

AO 2011

GOBIERNO REGIONAL METROPOLITANO DE SANTIAGO

Departamento de Recursos Humanos
Unidad de Capacitacin

Diciembre 2010


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INDICE

PRESENTACIN

1.- ANTECEDENTES GENERALES

2.- IDENTIFICACIN DE ACTIVIDADES DE CAPACITACIN:

2.1.- Pertinentes, segn los artculos 36 y 37 del DS 69 del 2004
2.2.- Para el fortalecimiento de las Competencias Transversales identificadas para la
Administracin Pblica
2.3.- Para cumplir con las directrices del Cdigo de Buenas Prcticas Laborales

3.- COMPROMISOS DEL AO 2010 Y SUS PLAZOS DE EJECUCIN DURANTE EL AO 2011

4.- MECANISMOS DE SELECCIN DE BENEFICIARIOS(AS) DE CAPACITACIN

5.- MECANISMOS DE SELECCIN DE LOS ORGANISMOS CAPACITADORES

6.- CRITERIOS O MECANISMOS DE ASIGNACIN Y/O DISTRIBUCIN DEL PRESUPUESTO A NIVEL REGIONAL

7.- DEFINICIN DE INDICADORES DE GESTIN PARA EVALUAR EL PAC 2011

8.- DEFINICIN DE MECANISMOS DE EVALUACIN DE LAS ACTIVIDADES DE CAPACITACIN EN TRES
DIMENSIONES:

8.1.- Satisfaccin de los/las participantes de las actividades de capacitacin
8.2.- Aprendizaje de los/las funcionarios/as que participarn en los cursos
8.3.- Aplicacin de lo aprendido en las actividades de capacitacin, en el puesto de trabajo

9.- MECANISMOS DE ACCESO A LA INFORMACIN RELACIONADA AL PROCESO DE CAPACITACIN Y A LAS
ACTIVIDADES PROGRAMADAS

10.- PROGRAMA DE CAPACITACIN AO 2011

11.- DISTRIBUCIN PRESUPUESTARIA POR REGIN

ANEXO 1: Metodologa para medir satisfaccin de los/las participantes de las actividades de
capacitacin

ANEXO 2: Metodologa para evaluar aprendizaje de los/las funcionarios/as que participarn en los
cursos

ANEXO 3: Metodologa para evaluar la aplicacin o transferencia de lo aprendido en las
actividades de capacitacin, en el puesto de trabajo


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PRESENTACIN
Santiago, 30 de Diciembre de 2010

NOMBRE DE LA INSTITUCIN: GOBIERNO REGIONAL METROPOLITANO

Este documento, presenta los lineamientos que enmarcarn la gestin de capacitacin en la
institucin y la planificacin de las actividades de capacitacin que se realizarn durante el ao
2011, de acuerdo a lo establecido en el Diagnstico de Deteccin de Necesidades de Capacitacin
ao 2010.

Es importante sealar que, los antecedentes que se informan ms adelante, corresponden al
resultado del trabajo de la Unidad de Capacitacin, en conjunto con el Comit Bipartito de
Capacitacin de nuestro Servicio.

De esta forma, el presente Plan Anual de Capacitacin (PAC), integra la propuesta del
Departamento de Recursos Humanos, de la Unidad de Capacitacin con la asesora del Comit
Bipartito de Capacitacin, que han sometido a la decisin final del Jefe de Servicio, quien ha
aprobado con fecha 28 de Diciembre de 2010 las acciones que este informe detalla (Resolucin
Exenta N 2333 de 28.12.2010).

1.- ANTECEDENTES GENERALES
CUADRO N1
Informacin Planificada ao 2011 Dato
1.1.) Presupuesto total asignado por glosa a la institucin a ser
utilizado en actividades de capacitacin (ao 2011).
$32.836.000.-
1.1.1.) Presupuesto a utilizar en Cursos Contratados con
Terceros y en Pago a Profesores y Monitores (ao 2011).
$32.836.000.-
1.1.2.) Presupuesto a utilizar en otros gastos asociados
exclusivamente a actividades de capacitacin, sean stos viticos
y/o pasajes (si procede).
$0.-
1.2.) Otros fondos obtenidos para capacitacin, al margen de los
recursos de glosa ao 2011 (si procede).
$0.-
1.3.) Total de actividades de capacitacin que se han planificado
realizar durante el ao 2011.
N36.-
1.4.) Total de participantes
1
que se han planificado capacitar
durante el ao 2011.
N227.-

2.- IDENTIFICACIN DE ACTIVIDADES DE CAPACITACIN:

2.1.- Pertinentes, segn los artculos 36 y 37 del DS 69 del 2004 del Ministerio de Hacienda

Durante el ao 2011, en procesos de promocin se considerar capacitacin pertinente para proveer
en propiedad los cargos vacantes y en las plantas sealadas, la que sigue:

Planta Directivos de Carrera y Profesionales:

Ley de Gobierno y Administracin Regional (DFL1-19175 de 2006), SIGFE, Uso del Portal de
Chilecompra y Conocimiento de la Ley y Reglamento de Compras y Contrataciones Pblicas (Ley

1
En el caso que un/a funcionario/a se estime capacitar ms de una vez durante el periodo (en diferentes actividades),
corresponde calcular el nmero total de veces en que ste/a ser participante. El total de participantes, por lo tanto,
es la sumatoria de todas las participaciones de los/las funcionarios/as en las diferentes actividades de capacitacin
programadas.


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19.886), Ley de Acceso a la Informacin Pblica (20.285), Banco Integrado de Proyectos y Sistema
Nacional de Inversiones, Preparacin y Evaluacin de Proyectos, Evaluacin del Desempeo,
Microsoft Office (Word, Excel, PowerPoint), Cursos Introductorios Probidad, Acceso a la Informacin
Pblica y Transparencia, Trabajo en Equipo, Orientacin al Cliente.

Tcnicos:

Uso del Portal de Chilecompra y Conocimiento de la Ley y Reglamento de Compras Pblicas (Ley
19.886), SIGFE, Microsoft Office (Word, Excel, PowerPoint), Trabajo en Equipo, Uso de sistemas ,
cursos de Prevencin de Riesgos (asociados al plan del Sistema PMG de Higiene, Seguridad y
Mejoramiento de Ambientes de Trabajo), Cursos Introductorios Probidad, Acceso a la Informacin
Pblica y Transparencia, Orientacin al Cliente.

Administrativos:

Microsoft Office (Word, Excel, PowerPoint), Trabajo en Equipo, Uso de sistemas , cursos de
Prevencin de Riesgos (asociados al plan del Sistema PMG de Higiene, Seguridad y Mejoramiento de
Ambientes de Trabajo), Cursos Introductorios Probidad, Acceso a la Informacin Pblica y
Transparencia, Orientacin al Cliente.

2.2.- Para el fortalecimiento de las Competencias Transversales identificadas para la
Administracin Pblica
CUADRO N2
Nombre de las competencias transversales
elegidas por el Servicio
Nombre de la actividad de capacitacin a realizar
para fortalecer la competencia elegida
1. Probidad 1. Participacin en el Programa ChileProbidad
2. Curso de Orientacin al Cliente: Perfiles Niveles
1 y 2.
3. Diplomado en Probidad y Buen Gobierno (Sujeto
a Fondo Concursable)
2. Manejo de Tecnologas de la Informacin y
Comunicacin
1. Programa de Capacitacin en uso de Software
Productivos (Word, Excel, PowrPoint, Projetc, Visio,
Access, Autocad), con que trabaja el GORE
Metropolitano y Sistemas Internos (SAGIR, SIA,
Gestin de Documentos, Sistema de Recursos
Humanos).
2. Profundizacin en programas especficos del
rea de Informtica del Servicio.
3. Orientacin al Cliente
4. Comunicacin Efectiva
1. Orientacin al Cliente, Comunicacin Efectiva y Acceso
a la Informacin Pblica Ley 20.285

2.3.- Para cumplir con las directrices del Cdigo de Buenas Prcticas Laborales

CUADRO N3
Directrices del Cdigo de Buenas Prcticas
Laborales
Nombre de la actividad de capacitacin a realizar
para cumplir con estas disposiciones
1. Que incluya(n) temticas de no
discriminacin
2. Que difunda(n) la normativa sobre proteccin
a los derechos de maternidad y
responsabilidades parentales.
1. Taller 2011 de Prevencin, de Apoyo a
Vctimas y Denuncia del Acoso Laboral y Sexual
/ No Discriminacin e Igualdad de
Oportunidades.


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3.- COMPROMISOS DEL AO 2010 Y SUS PLAZOS DE EJECUCIN DURANTE EL AO 2011

En el Informe Final de Gestin de la Capacitacin ao 2010, se asumieron algunos compromisos que
debern cumplirse durante el ao 2011:

CUADRO N4
Compromisos asumidos ao 2010 Plazos de ejecucin ao 2011
1. Puesta en marcha sin errores del Sistema Informtico
Interno de Capacitacin (SISCAP) (fallas de la
plataforma).
Abril 2011
2. Realizar nuevas adecuaciones a la Poltica de
Capacitacin y al Reglamento del CBC.
Agosto 2011
3. Actualizar Pauta de Evaluacin de Ofertas de
acuerdo a modificaciones del Reglamento de Compras
Pblicas
Marzo 2011

4.- MECANISMOS DE SELECCIN DE BENEFICIARIOS(AS) DE CAPACITACIN

En el Gobierno Regional Metropolitano se ha optado por un mecanismo de seleccin de los beneficiarios de
la capacitacin que est estrechamente relacionado con el tipo de plan en el cual se enmarque la actividad
solicitada, es decir:

1) Plan abierto: destinado a financiar las actividades solicitadas por los interesados en forma espontnea
(Necesidades Emergentes). Estas solicitudes son evaluadas y acordadas por el Comit Bipartito de
Capacitacin, segn los siguientes criterios:

a) Deben contar con la aprobacin de la jefatura superior del demandante.
b) Deben ser pertinentes a las labores que desempea el solicitante dentro de la organizacin.
c) Trayectoria en materias de capacitacin del funcionario que solicita.
d) Evaluacin de su participacin en actividades de capacitacin en las cuales hubiere intervenido
(Calificaciones, Aplicabilidad, Asistencia).

Cualquier funcionario (a) puede solicitar capacitacin dentro de este plan, considerando los plazos
prudenciales para cumplir con las disposiciones de la normativa de Compras Pblicas y con el calendario de
sesiones del Comit Bipartito de Capacitacin.

2) Plan cerrado: destinado a financiar las actividades estimadas prioritarias en base a la deteccin de
necesidades del perodo. Estn orientadas a todos los estamentos de la organizacin y se imparten segn las
prioridades y pertinencias establecidas en el levantamiento de necesidades.

No obstante lo anterior, de acuerdo con las disposiciones normativas en que se enmarca la gestin del
Comit Bipartito en cuanto a la eleccin de los beneficiarios, corresponde sealar lo siguiente:

1) Eleccin de beneficiarios de las actividades de capacitacin de perfeccionamiento y voluntaria:
El Decreto 69 en su artculo 1 letra e) indica que los participantes de la capacitacin de perfeccionamiento
y voluntaria deben seleccionarse mediante concurso. Dado lo anterior, se aplicarn concursos con bases
diseadas por la Unidad de Capacitacin, con el apoyo del Comit Bipartito de Capacitacin, al que
corresponder aprobarlas y realizar la aplicacin de la seleccin en sesin ordinaria o extraordinaria.

2) Eleccin de beneficiarios de las actividades de capacitacin pertinentes para la promocin:
Respecto a las Actividades de capacitacin pertinentes para la promocin, el Comit Bipartito de
Capacitacin deber aplicar el mecanismo de seleccin de beneficiarios de la capacitacin definido el


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Estatuto Administrativo en su artculo 27, letra a), que indica que debe realizarse estrictamente de
acuerdo al escalafn.

5.- MECANISMOS DE SELECCIN DE LOS ORGANISMOS CAPACITADORES

El Departamento de Recursos Humanos, junto a la Unidad de Capacitacin y con asesora del Comit
Bipartito de Capacitacin, elabor un sistema para evaluar y seleccionar, dentro de la oferta de
capacitacin que se presenta en mercado pblico, al organismo oferente de capacitacin ms
idneo. El mecanismo de evaluacin y seleccin considera los siguientes elementos:

CUADRO N5
CRITERIO FACTORES PONDERACIN
Experiencia Docente
Perfil Profesional del Relator
Experiencia Laboral en el Tema
15%
Experiencia 15%
Metodologa 42% Organismo Tcnico
Sustentabilidad 3%
Oferta Econmica Costo 25%

Se incorpor el factor se Sustentabilidad, de modo de dar cumplimiento a las directrices de compras
pblicas, de manera de contribuir desde la gestin de capacitacin en materias de alto impacto social.

Como referencia, se utiliza una escala de puntuacin que va de 0 a 3, considerando los siguientes
tramos de referencia:
CUADRO N6
Criterios
Pondera-
cin
Factores Elementos a Evaluar 0 1 2 3
Aos de experiencia
OTEC/CONSULTORA
Sin experiencia 1-2 aos 3-4 aos
Ms de 4
aos
Aos de experiencia
relatores
Ms de 4
aos
Profesin relatores Sin Profesin
Profesional no
relacionado
Profesional de
rea
Profesional
de rea c/
post grado
Experiencia
docente
OTEC/
Consultora/
Relatores
Total factor
Temtica Especfica Sin experiencia 1-2 aos 3-4 aos
Ms de 4
aos
Imparticin /
Implementacin en
Servicios Pblicos
Ms de 4
aos
Experiencia
laboral
Relatores en
el tema
Total factor
Total criterio
En el Sector Pblico Sin experiencia 1-2 aos 3-4 aos
Ms de 4
aos

PERFIL
PROFESIONAL
DE LA OTEC/
CONSULTORA Y
RELATORES

15%

15%
Experiencia
OTEC/
Consultora
En la Materia Sin experiencia 1-3 aos 4 - 5 aos
Ms de 5
aos


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Total factor
Metodologa
Parte Prctica No tiene
No est
definida
claramente
Presentacin
exponencial
terica
Teora y
prctica
aplicada
100% a los
requerimient
os solicitados
Programa de Actividades
y Contenidos
No se Ajusta
Se ajusta
levemente al
requerimiento
del Servicio
El Programa
requiere
mnimos
ajustes
Se ajusta
satisfactoria
mente a los
requerimient
os
Horas Ofrecidas:
Formativas
Prcticas/Asistencia
Tcnica
30% inferior al
estimado
No distribuidas
claramente
Menos del 40%
Prctica
60% Prctica,
40% Terica
Metodologa
Total factor
42%
Total criterio
((Valor Oferta de Menor Precio / Valor Oferta Presentada en Evaluacin) x 100) x 3
Precio
Total factor
25%

Condiciones de empleo y
remuneraciones y
Contratacin de Personas
con discapacidad
Sin
Trabajadores/a
s con
discapacidad.
Cuenta con
trabajadores/a
s con
discapacidad
en la empresa,
pero no
ejercen
funciones
relacionadas a
la prestacin.
Cuenta con
trabajadores/
as con
discapacidad
en los
servicios de
apoyo.
Cuenta con
trabajadores
/as con
discapacidad
para la
directa
prestacin
del servicio.
Sustenta-
bilidad
Total factor
3%

Se modific la forma de evaluar las ofertas econmicas, por cuanto el mecanismo antes
empleado dificultaba la comparacin entre muchos proveedores e implicaba el riesgo de
establecer tramos que no permitan distinguir

6.- CRITERIOS O MECANISMOS DE ASIGNACIN Y/O DISTRIBUCIN DEL PRESUPUESTO A NIVEL
REGIONAL

El Servicio no posee mecanismo de asignacin o distribucin de recursos a nivel regional, debido
a que est radicado en la Regin.

7.- DEFINICIN DE INDICADORES DE GESTIN PARA EVALUAR EL PAC 2011

CUADRO N7

N Nombre del indicador
Descripcin
(qu mide)
Frmula del
indicador
Meta del indicador
(a alcanzar 2011)
1.
Promedio de Horas de
Capacitacin por Persona
Eficacia de la
distribucin de los
recursos asignados.
(Total de horas
de capacitacin
por persona /
Total de
funcionarios)

30 horas cronolgicas


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8

2.
Porcentaje de Ejecucin
Presupuesto Asignado a
Capacitacin
Eficiencia de la
Ejecucin
(Monto
Presupuesto
Ejecutado /
Presupuesto de
Capacitacin
Asignado) * 100
90% de la ejecucin
3.
Nivel de Satisfaccin
(Nuevo Indicador para 2011)
Calidad de las
capacitaciones
Promedio
General de
Evaluacin de
Satisfaccin, en
escala de 1 a 7
5,5

8.- DEFINICIN DE MECANISMOS DE EVALUACIN DE LAS ACTIVIDADES DE CAPACITACIN EN TRES
DIMENSIONES:

8.1.- Satisfaccin de los/las participantes de las actividades de capacitacin

Actualmente, nuestro Gobierno Regional Metropolitano aplica la siguiente metodologa de medicin
de satisfaccin de los participantes, mediante el Sistema de Evaluacin de las Capacitaciones,
SISCAP, disponible va Web para cualquier funcionario del Servicio, quienes acceden mediante una
clave personal que los autentifica como usuario.

Rendimiento Docente
Cumplimiento de Objetivos y Calidad de las
Instalaciones
1. Contenidos Cumple con objetivos esperados
2. Dominio de contenidos Contenidos novedosos
3. Metodologa aplicada Contenidos aplicables a tareas actuales
4. Espacios de participacin Comodidad (luz, calefaccin, etc.)
5. Ejemplificacin de materias Soporte tecnolgico adecuado
6. Clases animadas y motivadoras Breaks adecuados (tiempo y calidad)
7. Calificacin global del relator Lugar de fcil acceso

Cada uno de estos parmetros es evaluado con una escala de 1 a 7. El ao 2011 continuar la
aplicacin de la encuesta digital va Web, que permitir adems evaluar la gestin del
Departamento de Recursos Humanos y la Unidad de Capacitacin.

Se realizan adems las siguientes consultas, orientadas a la prediccin de xito en el aprendizaje y
aplicacin de los conocimientos en el puesto de trabajo, considerando que sus respuestas tienen
directa relacin con ello.

Lo que aprendi le sirve en su trabajo?
Recomendara este curso/actividad a otras personas?

Ver Anexo 1


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8.2.- Aprendizaje de los/las funcionarios/as que participarn en los cursos

Como principio, se incorpora en las Bases de Licitacin o en los Trminos de Referencia la exigencia
a los oferentes de realizar una evaluacin de aprendizaje de los contenidos, siempre que ello sea
posible. Independiente de la escala utilizada, nuestro criterio es transformar esas calificaciones en
porcentajes que son informados en SISPUBLI (Escala 1 a 100).

En Anexo 1 se aprecia estructura general de las exigencias a los proveedores de servicios de
capacitacin en cuanto a las evaluaciones requeridas.

As, siempre ser pertinente evaluar:

1. Logro de los objetivos del curso, actividad o programa
2. Grado de conocimiento sobre el o los tema(s) desarrollado(s) en el curso o actividad,
mediante pruebas escritas u orales.
3. Ubicacin, cuando sea pertinente, en una escala de Bsico, Intermedio o Avanzado.
4. Medicin del conocimiento terico y de la ejecucin prctica de dichos conocimientos.

Metodolgicamente, se buscan cursos que combinen la instruccin terica y la realizacin de
talleres que permitan movilizar los conocimientos hacia la prctica. De este modo aseguramos
mayor transferencia de conocimientos y la apreciacin de los propios/as relatores/as.

Si en determinado caso la actividad no cuenta con evaluaciones formales, como ocurre con los
seminarios, podr ser evaluada por la Unidad de Capacitacin, consultando el apoyo que sea
necesario para realizar dichas mediciones si fuese procedente. Tal ser el caso de seminarios
abiertos y talleres de actualizacin en determinadas materias.

Ver Anexo 2

8.3.- Aplicacin de lo aprendido en las actividades de capacitacin, en el puesto de trabajo

Acogiendo las orientaciones entregadas por la Direccin Nacional del Servicio Civil, continuaremos
la aplicacin de la metodologa iniciada en 2007 con algunos ajustes en la participacin de las
jefaturas directas, toda vez que han sealado que consume mucho tiempo y hemos aprovechado la
conjuncin con la evaluacin del desempeo.

Metodologa

1. Como primer elemento, se privilegiar el anlisis de aplicacin de lo aprendido en aquellas
acciones de capacitacin que cuenten con evaluacin de aprendizaje y que sean susceptibles
de observar en cuanto a su aplicacin en el trabajo cotidiano, tales como el uso de
herramientas como Office, desempeo en idiomas, realizacin de planificacin y planes de
trabajo, presentaciones y manejo de reuniones, etc. De esta forma, el anlisis tendr un
primer antecedente de la posibilidad de medir los conocimientos y, por tanto, su aplicacin
para el desempeo en el trabajo.
2. Las mediciones sern sin distingo entre estamentos o calidad jurdica. Todos los
participantes quedan sujetos a la realizacin estas mediciones. Quien se negare recibir una
anotacin en su hoja de hechos relevantes, en tanto instrumento auxiliar del Sistema de


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Evaluacin del Desempeo.
3. Las mediciones se realizarn mediante formularios electrnicos administrados por la Unidad
de Capacitacin, que deber validar sus contenidos generales con el CBC.
4. Se utilizar como antecedente para medir la utilidad de cada accin de capacitacin, los
resultados esperados manifestados por las jefaturas en la Encuesta de Identificacin de
Necesidades de Capacitacin del perodo correspondiente.
5. La encuesta ser aplicada al funcionario y al jefe directo, quienes debern relevar los
avances frente a su situacin a antes de su participacin en la accin de capacitacin,
efectundose dicha medicin en dos ocasiones: a los dos meses y a los cuatros meses de
realizado el curso.
6. Se medir los tiempos que ha tomado la aplicacin de lo aprendido y las aplicaciones
concretas realizadas. Se utilizar como formalizacin de la medicin en el factor de la
evaluacin del desempeo que hace referencia a esta materia, debiendo haber un claro
reflejo de ello.
7. La escala de medicin ser de 1 a 7. El promedio se transformar en porcentajes de
aplicabilidad, los que se aproximarn en valores mltiplos de 5 (v.g. 95%). Considerando lo
anterior, se considerar
a. Alto Nivel de Aplicabilidad: 80 a 100%
b. Medio Nivel de Aplicabilidad: 60 a 79%
c. Bajo Nivel de Aplicabilidad: Inferior a 60%
8. Se deber buscar las causas en el caso de Bajo Nivel de Aplicabilidad a fin de mejorar dicha
situacin, independiente de su origen.
9. Se procurar al funcionario de manera oportuna la informacin sobre qu se espera de l
como resultado de su participacin en las acciones de capacitacin en que tome parte.

En cuanto a la participacin de las jefaturas, se mantiene el uso del modelo simplificado y
abreviado la para medir la aplicabilidad, centrado en las siguientes valoraciones:

1. Cmo calificara del aprendizaje logrado.
2. Si los conocimientos han sido aplicados en el trabajo.
3. Si ha existido un cambio favorable en el desempeo o actitudes.
4. Tiempo transcurrido observado del cambio.

A lo que se agrega una evaluacin si ha existido algo que limite o facilite dicho proceso de
aplicacin de conocimientos.

Ver Anexo 3

9.- MECANISMOS DE ACCESO A LA INFORMACIN RELACIONADA AL PROCESO DE CAPACITACIN Y
A LAS ACTIVIDADES PROGRAMADAS

CUADRO N8
Mecanismos de difusin de actividades y del proceso
de capacitacin que se utilizar en el periodo 2011
% Aproximado de dotacin
informada (cobertura)
1. Correo Electrnico a todos/as los/as funcionarios/as
Lista Funcionarios GORE
95%


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2. Instalacin de Informe en la Intranet del Servicio 95%
3. Afiches en Paneles y reas de acceso masivo 100%

En el caso del rea de Servicios Generales, se imprimen copias de los Correo Electrnico y se
entregan por libro al personal que no dispone de dicho medio.


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10.- PROGRAMA DE CAPACITACIN AO 2011

A continuacin se presentan las actividades de capacitacin que se realizarn durante el ao, de acuerdo a los resultados obtenidos en
el Informe de Diagnstico de Deteccin de Necesidades de Capacitacin ao 2010.

CUADRO N9
Capacitacin
pertinente
(DS.69)

Fecha tentativa
de realizacin

Tipo de actividad
(marque
con una x)

N Nombre actividad de capacitacin programada
SI/NO
(1er o 2do
semestre)
N estimado de
participantes
que se
capacitarn ao
2011
Interna Externa
Monto
estimado
de inversin
($)

1 Fondo Concursable Diplomados 2011: al menos 5 diferentes
programas, considerando Gestin de Calidad para Servicios
Pblicos, Gerencia Pblica, Derecho Ambiental, Probidad y
Transparencia Administrativa, Evaluacin y Gestin de Proyectos,
Ergonoma, Gestin de Personas.
SI/NO 1 y 2 Semestre 10 x 9.000.000
2 Curso Gestin de Contratos
SI 1 semestre 1 x 500.000
3 Mantencin sistema de electricidad
SI 2 semestre 4 x 800.000
4 MS Project
SI 1 y 2 Semestre 5 x 1.000.000
5 Balance Scorecard
NO 1 Semestre 2 x 1.000.000
6 Planificacin y Desarrollo de Proyectos G. Pblica
SI 1 Semestre 2 x 124.000
7 Idiomas Ingls y/o Francs
NO 1 y 2 Semestre 5 x 1.250.000
8 Curso Emprendimiento en la Innovacin para Organizaciones
Pblicas y Privadas
SI 1 Semestre 3 x 520.000
9 MS Excel (Multinivel)
SI 1 y 2 Semestre 30 x 1.800.000
10 MS Word (Multinivel)
SI 1 y 2 Semestre 6 x 360.000
11 MS Office (Multinivel)
SI 1 y 2 Semestre 5 x 450.000
12 Curso avanzado IFRS
13 Curso Autocad
NO 1 Semestre 3 x 600.000
14 Access


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13

15 Contabilidad Gubernamental
16 Mejoramiento Competencias Secretariales
SI 1 Semestre 10 x 2.500.000
17 Curso de Metodologa de Anlisis Prospectivo
NO 2 semestre 2 400.000
18 Curso Estrategias y Control de Gestin
SI/NO 1 Semestre 2 x 1.000.000
19 Cursos Exchange Server 2010
NO 1 y 2 Semestre 2 x 700.000
20 Curso Windows Server
SI 1 semestre 2 800.000
21 Curso Help Desk
SI 1 semestre 1 300.000
22 Administracin de las Remuneraciones
23 Estatuto Administrativo
SI 1 Semestre 15 X 1.500.000
24 Orientacin al Cliente, Comunicacin Efectiva y Acceso a la
Informacin Pblica Ley 20.285
SI 1 y 2 Semestre 15 X 1.550.000
25 Taller 2011 de Prevencin, de Apoyo a Vctimas y Denuncia del
Acoso Laboral y Sexual / No Discriminacin e Igualdad de
Oportunidades
NO 2 Semestre 10 X 500.000
27 Planificacin e Indicadores (con enfoque territorial y de gnero)
SI 1 y 2 Semestre 15 X 1.300.000
28 Demanda Espontnea
SI/NO 1 y 2 Semestre 5 1.002.000
29 SIGFE
SI 1 y 2 Semestre 5 X 0
30 Banco Integrado de Proyectos /SNI
31 Evaluacin del Desempeo
SI 1 y 2 Semestre 12 X X 500.000
32 Cursos Especficos Prevencin de Riesgos
SI 1 y 2 Semestre 15 X X 0
33 Cursos y Seminarios Gestin de Abastecimiento y Normativa de
Compras Pblicas
34 Curso Gobierno Regionales y Municipios
SI 1 semestre 1 X 0
35 Curso Control de Proyectos
SI/NO 1 Semestre 1 x 0
36 Cursos de Probidad y Transparencia
NO 1 Semestre 3 X 0
TOTALES 227 32.836.000


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14

11.- DISTRIBUCIN PRESUPUESTARIA POR REGIN

El Servicio no posee planificacin de distribucin presupuestaria por regin, debido a que est
radicado en la Regin.

Atentamente,

Fernando Echeverra Vial
Intendente de la Regin Metropolitana

Distribucin:
Para conocimiento de todos los/as funcionarios/as de la Institucin
Comit Bipartito de Capacitacin
Departamento de Recursos Humanos
Departamento de Gestin Institucional
Unidad de Capacitacin
Auditora interna
Subir a : www.sispubli.cl
Archivo del Servicio


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15
ANEXO 1

Metodologa para medir satisfaccin de los/las participantes de las actividades de capacitacin

Visualizacin Sistema de Evaluacin de las Capacitaciones
Gobierno Regional Metropolitano


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16
ANEXO 2

Ejemplo de Metodologa para evaluar aprendizaje de los/las funcionarios/as que participarn en
los cursos

Las instituciones que imparten los cursos remiten un informe con los resultados de las evaluaciones
y asistencia. Por norma general de se trata de pruebas escritas, controles de lectura y trabajos
individuales y locales para poner en prctica los contenidos de las capacitaciones.


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17

ANEXO 3

Metodologa para evaluar la aplicacin o transferencia de lo aprendido en las actividades de
capacitacin, en el puesto de trabajo

Modelo de Encuesta de Autoevaluacin


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18

Se utiliza la plataforma gratuita www.surveymonkey.com (cuenta bsica, lo cual limita el
aprovechamiento de su potencial para el anlisis y cruce informacin.


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19

Visualizacin Sistema de Evaluacin de las Capacitaciones
Gobierno Regional Metropolitano
Mdulo J efaturas

Plan Anual de Capacitacion Año 2011 Gore RM

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DI VI SI N DE ADMI NI STRACI N Y FI NANZAS

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

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