GLOSARIO

El nmero entre parntesis que sigue a cada trmino indica el captulo en que se defini.
Acomodamiento (13) Disposicin de una parte en un conflicto para colocar los intereses del oponente por encima de
los propios.
Acoso sexual (12) Atenciones que no son bien recibidas, solicitud de favores sexuales, y otra conducta verbal o fsi ca
de naturale!a sexual.
Actitudes (") #uicios o afinaciones que eval$an ob%etos, personas o &ec&os.
Administracin de calidad total (ACT) (1) 'ilosofa de administracin que est( impulsada por el lo)ro constante de
satisfaccin mediante el me%oramiento continuo de todos los procesos or)ani!acionales.
Administracin del conflicto (13) *so de t+cnicas de solucin y estmulo para alcan!ar el nivel de conflicto deseado.
Administracin participativa (,) -roceso en que los subordinados comparten un )rado si)nificativo de poder en la
toma de decisiones con sus superiores inmediatos.
Administracin por objetivos (APO) (7) -ro)rama que incorpora metas especficas, fi%adas de manera participativa,
para un periodo explcito, que se retroalimenta con el avance &acia las metas.
Administradores (1) .ndividuos que alcan!an metas por conducto de otra )ente.
Agentes de cambio (1/) -ersonas que act$an como catali!adores y asumen la responsabilidad de administrar las ac0
tividades de cambio.
Agradabilidad (3) Dimensin de la personalidad que describe a al)uien como de buen car(cter, cooperativo y
confiable.
Aislados (/) .ndividuos que no est(n conectados a una red social.
Ambiente (11) .nstituciones o fuer!as fuera de la or)ani!acin que pueden afectar el desempe2o de la or)ani!acin.
Ampliacin del puesto (1") 3xpansin &ori!ontal del puesto.
Anlisis de puesto (14) Desarrollo de una descripcin detallada de las tareas involucradas en un puesto, la determi 0
nacin de las relaciones de un puesto con otros, y la definicin del conoci miento y &abilidades necesarias para que un
empleado lo desempe2e con +xito.
Anlisis del valor del proceso (1") Determinacin del )rado en que cada proceso or)ani!acional a)re)a valor a las
competencias distintivas de la or)ani!acin.
Anclas de carrera (14) -atrones distintivos de talentos y &abilidades, motivos y necesidades percibidas por uno
mismo, y actitudes y valores que orientan y estabili!an la carrera de una persona despu+s de varios a2os de experiencia
y retroalimentacin con el mundo real.
Apertura (5) 6oluntad de compartir libremente ideas e informacin.
Apertura a la experiencia (3) Dimensin de la personalidad que caracteri!a a al)uien que es ima)inativo, con
sensibilidad artstica, e intelectual.
Aprendizaje (3) 7ualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que tiene lu)ar como resultado de
la experiencia.
Aprendizaje de doble ciclo (1/) 8os errores se corri)en modificando los ob%etivos, polticas y rutinas estandari!adas
de la or)ani!acin.
Aprendizaje de un solo ciclo (1/) 8os errores se corri)en utili!ando rutinas pasadas y polticas actuales.
rbitro (13) 9ercero en una ne)ociacin que tiene autoridad para establecer un acuerdo.
Arreglo con concesiones (13) :ituacin en que cada parte en un conflicto est( dispuesta a ceder al)o.
Ausentismo (1) ;ec&o de no asistir al traba%o.
Autoactualizacin (4) .mpulso para convertirse en lo que uno es capa! de &acerlo.
Autoadministracin (3) 9+cnicas de aprendi!a%e que permiten que los individuos mane%en su propio comportamiento
de manera que se necesita menos control externo por parte de la administracin.
Autoeficacia (4) 7reencia del individuo de que es capa! de desempe2ar una tarea.
Autoestima (3) <rado de )usto o dis)usto que los individuos sienten &acia s mismos.
Autonom!a (1") <rado de libertad y discrecionalidad que el puesto proporciona y que son sustanciales para la
pro)ramacin del traba%o y para determinar los procedimientos que se utili!ar(n para llevarlo a cabo.
Autoridad (11) Derec&os in&erentes a una posicin de %efe para dar rdenes y esperar que +stas sean obedecidas.
Autoseguimiento (3) 7aracterstica de personalidad que mide la capacidad de un individuo para a%ustar su
comportamiento a factores externos, situacionales.
"urocracia (11) 3structura con operaciones altamente rutinarias que se alcan!an mediante la especiali!acin, normas y
re)lamentos muy formali!ados, tareas que se a)rupan en departamentos funcionales, autoridad centrali!ada, cortos
tramos de control y toma de decisiones que si)ue la cadena de mando.
Cadena de mando (11) 8nea de autoridad continua que se extiende (p<1) desde la parte superior de la or)ani!acin
&asta el nivel m(s ba%o y que especfica qui+n informa a qui+n.
Calidad de vida (2) Atributo de la cultura nacional que enfati!a las relaciones y preocupacin por otros.
Calificacin del potencial de motivacin (1") .ndice de prediccin que su)iere el potencial de motivacin de un
puesto.
Camarillas (/) <rupos informales relativamente permanentes entre cuyos miembros existen la!os de amistad.
Cambio (1/) ;acer las cosas diferentes.
Cambio de grupo (/) 7ambio en el ries)o de la decisin entre la decisin del )rupo y la decisin individual que &aran
los miembros del )rupo= el cambio puede ser &acia un ries)o mayor o &acia m(s conservadurismo.
Cambio de primer orden (1/) 8ineal y continuo.
Cambio de segundo orden (1/) 7ambio multidimensional, a niveles m$ltipes, discontinuo y radical.
Cambio planeado (1/) Actividades de cambio que son intencionales y orientadas a metas.
Canal (1>) ?edio a trav+s del cual via%a un mensa%e de comunicacin.
Cantidad de vida (2) Atributo de la cultura nacional que describe el )rado en que los valores sociales est(n carac0
teri!ados por la asertividad y materialismo.
Capacitacin en sensibilizacin (1/) <rupos de capacitacin que buscan cambiar el comportamiento mediante la
interaccin de )rupos no estructurados.
Caracter!sticas biogrficas (3) 7aractersticas personales @como edad, sexo y estado civil@ que son ob%etivas y se
obtienen f(cilmente de los re)istros de personal.
Carrera (14) :ecuencia de posiciones que ocupa una persona durante el curso de su vida.
Centralizacin (11) <rado en que la toma de decisiones se concentra en un solo punto en la or)ani!acin.
Centros de evaluacin (14) 7on%unto de pruebas de simulacin del desempe2o dise2adas para evaluar el potencial
)erencial de un candidato.
C#o$ue cultural (%) 7onfusin, desorientacin y a)itacin emocional causadas por estar inmerso en una nueva
cultura.
Ciclo de retroalimentacin (1>) 3slabn final en el proceso de comunicacin= pone el mensa%e de vuelta en el sistema
como control para evitar malos entendidos.
C!rculo de calidad (,) <rupo de traba%o de empleados que se re$nen peridicamente para discutir sus problemas de
calidad, investi)ar causas, recomendar soluciones, e iniciar acciones correctivas.
Clasificacin de orden de grupo (14) ?+todo de evaluacin que coloca a los empleados en una clasificacin parti0
cular, como en cuartiles.
Clasificacin individual (14) ?+todo de evaluacin que clasifica a los empleados de me%or a peor.
Coaliciones (/) Aacimos de individuos que se a)rupan de manera temporal para alcan!ar un propsito especfico.
Codificacin (1>) 7onvertir un mensa%e de comunicacin a una forma simblica.
Co#esin (/) <rado en que los miembros de un )rupo se ven atrados unos con otros y est(n motivados para per 0
manecer en el )rupo.
Co#ortes (/) .ndividuos que, como parte de un )rupo, tienen un atributo com$n.
Colaboracin (13) :ituacin en que las partes de un conflicto desean cada una satisfacer totalmente las preocupa0
ciones de todas las partes.
Colectivismo (2) Atributo de una cultura nacional que describe un estricto marco de referencia social, en que la )ente
espera que otros, en los )rupos de que forman parte, cuiden de ella y la prote%an.
Comit&s (5) <rupo inte)rado por miembros de las diversas lneas departamentales.
Comparacin por pares (14) ?+todo de evaluacin que compara a cada empleado con cada uno de los dem(s y
asi)na una clasificacin resumida basada en el n$mero de calificaciones superiores que alcan!a cada uno de ellos.
Compartir el puesto (1") -r(ctica de &acer que dos o m(s personas se divi dan un puesto de cuarenta &oras a la
semana.
Competencia (5) 7onocimiento y &abilidades t+cnicas e interpersonales.
Competencias distintivas (1") Definen lo que &ace que la or)ani!acin sea superior a sus competidores en la entre)a
de un producto o servicio.
Competir (13) Deseo de satisfacer los intereses propios, independientemente del impacto sobre la otra parte en el
conflicto.
Componente afectivo de una actitud (") 3l se)mento emocional o de sentimientos de una actitud.
Componente cognoscitivo de una actitud (") :e)mento de opinin o creencia de una actitud.
Componente conductista de una actitud (") .ntencin de comportarse de cierta manera &acia al)uien o al)o.
Comportamiento organizacional (CO) (1) 7ampo de estudio que investi)a el impacto que los individuos, )rupos y
estructuras tienen sobre el comportamiento dentro de las or)ani!aciones, con el propsito de aplicar dic&o co0
nocimiento en el me%oramiento de la efectividad de una or)ani!acin.
Comportamiento pol!tico (12) Aqu+llas actividades que no se requieren como parte del papel formal de uno en la
or)ani!acin, pero que influyen, o tratan de influir, en la distribucin de beneficios y per%uicios dentro de la or0
)ani!acin.
Comportamiento pol!tico ileg!timo (12) 7omportamiento poltico extremo que viola las re)las implcitas del %ue)o.
Comportamiento pol!tico leg!timo (12) -oltica normal de todos los das.
Comportamientos defensivos (12) 7omportamientos reactivos y protectores para evitar la accin, culpa o cambio.
Compromiso organizacional (") <rado en que un empleado se identifica con una or)ani!acin particular y sus metas,
y desea mantener la membresa en la or)ani!acin.
Comunicacin (1>) 8a transferencia y comprensin del si)nificado.
Comunicacin a distancia (1") 8os empleados reali!an su traba%o desde casa en una computadora que est( conectada
con su oficina.
Comunicaciones no verbales (1>) ?ensa%es transmitidos por el movimiento del cuerpo, la entonacin o +nfasis que
damos a las palabras, la expresin facial y la distancia fsica entre el emisor y el receptor.
Conciliador (13) 9ercero en quien se confa, que proporciona un vinculo de comunicacin entre el ne)ociador y el
oponente.
Condicionamiento clsico (3) 9ipo de condicionamiento en que un individuo responde a al)unos estmulos que no
producen de manera obli)ada dic&a respuesta.
Condicionamiento operante (3) 9ipo de condicionamiento en que el comportamiento deseado voluntario lleva una
recompensa o evita una sancin.
Confianza (5) 7aracterstica de los equipos de alto desempe2o, en que los miembros creen en la inte)ridad, car(cter y
capacidad de cada uno de los dem(s.
Conflicto (13) -roceso que comien!a cuando una parte percibe que otra &a afectado ne)ativamente al)o que 8e in0
teresa a la primera, o que est( a punto de afectarlo.
Conflicto de papeles (/) :ituacin en que un individuo se ve confrontado por expectativas diver)entes de papeles.
Conflicto disfuncional (13) 7onflicto que per%udica el desempe2o del )rupo.
Conflicto funcional (13) 7onflicto que apoya las metas del )rupo y me%ora su desempe2o.
Conflicto percibido (13) 7onciencia de una o m(s partes de la existencia de condiciones que crean oportunidades para
que sur%a el conflicto.
Conflicto sentido (13) .nvolucramiento emocional en un conflicto que crea ansiedad, tensin, frustracin u &ostilidad.
Conformidad (/) A%uste del comportamiento personal para que quede alineado con las normas del )rupo.
Consejos de trabajadores (,) <rupos de empleados nombrados o electos que deben ser consultados cuando la
administracin toma decisiones que afectan al personal.
Consideracin (11) <rado en que es probable que un lder ten)a relaciones de traba%o caracteri!adas por confian!a
mutua y respeto por las ideas y sentimientos de los subordinados.
Consistencia (5) 7onfiabilidad, predecibilidad y slido criterio para el mane%o de situaciones.
Construccin del e$uipo (1/) Alta interaccin entre los miembros del equipo que permite incrementar la confian!a y
apertura.
Consultor como negociador (13) 9ercero imparcial, capacitado en el mane%o de conflictos, que trata de facilitar la
solucin creativa de problemas mediante la comunicacin y el an(lisis.
Consultor!a del proceso (1/) 3l consultor proporciona al cliente elementos de %uicio respecto de lo que est( suce0
diendo alrededor del cliente, dentro del cliente, y entre el cliente y otras personas= identifica procesos que necesitan
me%oramiento.
Contrato psicolgico (/) Acuerdo no escrito que establece qu+ espera la administracin del empleado y viceversa.
Control (1) :e)uimiento de las actividades para verificar que se reali!an de acuerdo con lo planeado, corri)iendo
cualquier desviacin importante.
Corporaciones multinacionales (2) 3mpresas que mantienen operaciones importantes en dos o m(s pases al mismo
tiempo.
Cuestionario del compa'ero menos preferido (C(P) (11) .nstrumento que pretende medir si una persona est(
orientada a la tarea o a las relaciones.
Cultura dominante (1,) 3xpresa los valores centrales que se comparten por una mayora de miembros de la or)a0
ni!acin.
Cultura nacional (2) 6alores y pr(cticas primarias que caracteri!an un pas particular.
Cultura organizacional (1,) -ercepcin com$n que comparten los miembros de la or)ani!acin= sistema de si)0
nificado compartido.
Culturas fuertes (1,) 7ulturas en que los valores centrales se sostienen con intensidad y se comparten ampliamente.
)ecisiones (1) ;ec&o de esco)er entre dos o m(s alternativas.
)ecodificacin (1>) 6olver a traducir de manera inteli)ible el mensa%e de comunicacin del emisor.
)elatores (1) .ndividuos que reportan pr(cticas no +ticas de sus patrones a autoridades dentro yBo fuera de la
or)ani!acin.
)emandas (1") -+rdida de al)o deseado.
)emograf!a del grupo (/) <rado al que los miembros de un )rupo comparten un atributo demo)r(fico com$n, como
edad, sexo, ra!a, nivel educativo, o tiempo de servicio en la or)ani!acin, y el impacto de este atri buto sobre la
rotacin.
)epartamentalizacin (11) 8a base de acuerdo con la cual se a)rupan los puestos.
)ependencia (12) 8a relacin de C con A cuando A posee al)o que C requiere.
)esarrollo intergrupal (1/) 3sfuer!os de DD para cambiar las actitudes, estereotipos y percepciones que los )rupos
tienen los unos de los otros.
)esarrollo organizacional (1/) 7on%unto de intervenciones para el cambio planeado, construidas sobre valores
&umanistas y democr(ticos, que tratan de me%orar la eficacia or)ani!acional y el bienestar de los empleados.
)escentralizacin (11) 8a toma de decisiones se dele)a a empleados de nivel m(s ba%o.
)escongelamiento (1/) 3sfuer!os de cambio para vencer las presiones de la resistencia individual y de la conformi dad
del )rupo.
)escripcin de puesto (14) Declaracin escrita de lo que &ace el ocupante de un puesto, cmo lo &ace, y por qu+ se
&ace.
)escuido (") .nsatisfaccin que se expresa de%ando que empeoren las condiciones.
)esempe'o (/) 7uarta etapa del desarrollo de un )rupo, cuando +ste es plenamente funcional.
)ilema &tico (1) :ituacin en que se requiere que un individuo defina si una conducta es correcta o errnea.
)isonancia cognoscitiva (") 7ualquier incompatibilidad entre dos o m(s actitudes o entre comportamiento y actitudes.
)istancia al poder (2) Atributo de una cultura nacional que describe el )rado en que una sociedad acepta que el poder
en las instituciones y or)ani!aciones est( distribuido de manera desi)ual.
)iversidad de la fuerza de trabajo (1) 8a creciente &etero)eneidad de las or)ani!aciones con la inclusin de dife0
rentes )rupos.
*fecto #alo (1) Dbtener una impresin )eneral sobre un individuo a partir de una sola caracterstica.
*fectos de contraste (1) 8a evaluacin de las caractersticas de una persona que se ven afectadas por la comparacin
con las de otras recientemente entrevistadas, que califican m(s alto o m(s ba%o en esas mismas caractersticas.
*ficacia (1) 8o)ro de las metas.
*ficiencia (1) -roporcin entre la produccin efectiva y el insumo requerido para alcan!arla.
*lasticidad del poder (12) 8a respuesta relativa del poder a cambios en las alternativas disponibles.
*ncuestas de actitud (") Dbtencin de respuestas de los empleados mediante cuestionarios que expresan la forma
como se supervisan respecto de sus puestos, )rupos de traba%o, yBo la or)ani!acin.
*nri$uecimiento del puesto (1") 3xpansin vertical del puesto.
*$uipo de trabajo (5) <rupo cuyos esfuer!os individuales dan como resultado un desempe2o que es mayor que la
suma de sus aportes individuales.
*$uipos de trabajo autoadministrados (5) <rupos de 1> a 1" personas que asumen responsabilidades de sus su0
periores.
*$uipos para la solucin de problemas (5) <rupos de " a 12 empleados del mismo departamento que se re$nen
durante unas cuantas &oras cada semana para anali!ar formas de me%orar la calidad, eficacia y el ambiente de traba%o.
*$uipos transfuncionales (5) 3mpleados de m(s o menos el mismo nivel %er(rquico, pero de diferentes (reas de
traba%o, que se a)rupan para reali!ar una tarea.
*rror de lenidad (14) 9endencia a evaluar a un con%unto de empleados de manera demasiado alta (positiva) o
demasiado ba%a (ne)ativa).
*rror de similitud (14) Dar una consideracin especial, cuando se est( calificando a otros, a aquellas cualidades que
el evaluador percibe en si mismo.
*rror fundamental de atribucin (1) 9endencia a subestimar la influencia de factores externos y sobrestimar la de los
factores internos cuando se formulan %uicios sobre el comportamiento de otros.
*scalamiento del compromiso (1) *n mayor compromiso con una decisin previa, a pesar de informacin ne)ativa.
*scalas de calificacin grfica (14) ?+todo de evaluacin en que el evaluador califica los factores de desempe2o en
una escala incremental.
*scalas de clasificacin conductual ancladas (14) ?+todo de evaluacin donde las conductas reales relacionadas con
el puesto se califican a lo lar)o de un continuum.
*specializacin del trabajo (11) <rado en que las tareas de la or)ani!acin se subdividen en puestos separados.
*specificacin del puesto (14) Determinar las calificaciones mnimas aceptables que un empleado debe tener para
desempe2ar con +xito un puesto dado.
*stabilidad emocional (3) Dimensin de la personalidad que caracteri!a a al)uien que es calmado, entusiasta, se)uro
(positivo) frente a tenso, nervioso, deprimido e inse)uro (ne)ativo).
*status (/) -osicin o ran)o social0mente definido dado por otros a )rupos o miembros de +stos.
*stereotipo (1) #u!)ar a otro se)$n el criterio de la percepcin propia del )rupo al cual pertenece dic&a persona.
*strategia de imitacin (11) 3strate)ia que busca moverse &acia nuevos productos o mercados slo despu+s de que se
&a demostrado su viabilidad.
*strategia de innovacin (11) 3strate)ia que enfati!a la introduccin de nuevos productos o servicios importantes.
*strategia de minimizacin de costos (11) 3strate)ia que destaca el uso de estrictos controles de costos, eliminacin
de los )astos innecesarios de innovacin o mercadotecnia, y la disminucin de precios.
*strellas (/) .ndividuos con el mayor n$mero de vnculos en una red.
*structura de inicio (11) <rado en que es probable que el lder defina y estructure su papel y los de sus subordinados
en la b$squeda del lo)ro de las metas.
*structura de matriz (11) 3structura que crea lneas dobles de autoridad= combina la departamentali!acin funcional
con la del producto.
*structura del e$uipo (11) *so de equipos como dispositivo central para coordinar las actividades de traba%o.
*structura del trabajo (11) <rado en que las asi)naciones de traba%o est(n sometidas a procedimientos.
*structura organizacional (11) 'orma en que las tareas de los puestos se dividen, a)rupan y coordinan formalmente.
*structura simple (11) 3structura caracteri!ada por un ba%o )rado de departamentali!acin, )randes tramos de
control, autoridad centrali!ada en una sola persona y poca formali!acin.
*studio sistemtico (1) Dbservacin de relaciones, tratar de atribuir causas y efectos, y obtener conclusiones basadas
en evidencia cientfica.
*tapa de encuentro (1,) 3tapa en el proceso de sociali!acin en que un nuevo empleado ve realmente cmo es la
or)ani!acin y enfrenta la posibilidad de que sus expectativas y la realidad puedan ser diferentes.
*tapa de metamorfosis (1,) 3tapa en el proceso de sociali!acin en que un nuevo empleado se a%usta a los valores y
normas de su )rupo de traba%o.
*tapa de prearribo (1,) -eriodo de aprendi!a%e en el proceso de sociali!acin que tiene lu)ar antes de que un nuevo
empleado in)rese en la or)ani!acin.
*tapas de carrera (14) 8os cuatro pasos que la mayora de la )ente atraviesa en sus carrerasE exploracin, es0
tablecimiento, media carrera y etapa final.
*tapas del desarrollo moral (1) 3valuacin de la capacidad de una persona para %u!)ar lo que es moralmente
correcto.
*vasin (13) Deseo de retirarse de un conflicto o de suprimirlo.
*vitar la incertidumbre (2) Atributo de cultura nacional que describe el )rado en que una sociedad se siente
amena!ada por situaciones inciertas y ambi)uas, y trata de evitaras.
*xpectativas de papeles (/) 7mo otras personas creen que uno debera actuar en una situacin determinada.
*xternos (3) .ndividuos que creen que lo que les sucede est( controlado por fuer!as externas, como la suerte o la
casualidad.
*xtroversin (3) Dimensin de la personalidad que describe a al)uien como sociable, comunicativo y asertivo.
+actores de #igiene (4) Aquellos factores @como la poltica de la empresa y la administracin, supervisin y salario
@ que, cuando son adecuados, tranquili!an a los traba%adores. 7uando estos factores son adecuados, la )ente no estar(
insatisfec&a.
+acultar para decidir , actuar (1) -oner a los empleados a car)o de lo que &acen.
+iltrado (1>) ?anipulacin de informacin por parte del emisor, de modo que sea vista de manera m(s favorable por
el receptor.
+ormacin (/) -rimera etapa en el desarrollo de un )rupo, que se caracteri!a por muc&a incertidumbre.
+ormalizacin (11) <rado en que los puestos dentro de una or)ani!acin se &allan estandari!ados.
+uerza de trabajo (5) 3quipo transfuncional temporal.
+uerzas impulsoras (1/) 'uer!as que ale%an el comportamiento del statu quo.
+uerzas limitantes (1/) 'uer!as que restrin)en el ale%amiento del statu quo.
-rid administrativo (11) ?atri! de nueve por nueve que bosque%a /1 estilos diferentes de lidera!)o.
-rupo (/) Dos o m(s individuos interactuantes e interdependientes, que se re$nen para alcan!ar ob%etivos particulares.
-rupo de amistad (/) Aquellos que se re$nen porque comparten una o m(s caractersticas comunes.
-rupo de inter&s (/) Aquellos que traba%an %untos para alcan!ar un ob%etivo especfico en el que todos tienen inter+s.
-rupo de mando (/) *n %efe y sus subordinados inmediatos.
-rupo de trabajo (/) Aquellos que traba%an %untos para terminar las actividades de un traba%o.
-rupo de trabajo (5) <rupo que interact$a principalmente para compartir informacin y para tomar decisiones para
ayudar a los dem(s a desempe2arse bien dentro de su (rea de responsabilidad.
-rupo formal (/) <rupo de traba%o desi)nado, definido por la estructura de la or)ani!acin.
-rupo informal (/) <rupo que no est( estructurado formalmente ni determinado por la or)ani!acin= aparece como
respuesta a la necesidad de contacto social.
-rupos interactuantes (/) <rupos tpicos, en que los miembros interact$an uno con otro cara a cara.
.abilidad (3) 8a capacidad de un individuo para desempe2ar varias tareas en un puesto.
.abilidad f!sica (3) 8a que se requiere para reali!ar tareas que demandan resistencia, destre!a, fuer!a y caractersticas
similares.
.abilidad intelectual (3) 8a que se requiere para reali!ar actividades mentales.
.abilidades conceptuales (1) 7apacidad mental para anali!ar y dia)nosticar situaciones comple%as.
.abilidades #umanas (1) 7apacidad de traba%ar con otra )ente, comprenderla y motivarla, tanto en lo individual como
en )rupo.
.abilidades t&cnicas (1) 8a capacidad de aplicar conocimientos o capacidades especiali!adas.
.olgazaner!a social (/) 9endencia de los individuos a reali!ar menos esfuer!o cuando traba%an de manera colectiva
que cuando traba%an de manera individual.
/dentidad de papeles (/) 7iertas actitudes y comportamientos consistentes con un papel.
/dentidad del trabajo (1") <rado en que el puesto o traba%o requiere la terminacin de una parte identificable y
completa de traba%o.
/ncertidumbre del trabajo (13) ?ientras mayor sea la incertidumbre de un traba%o, m(s a la medida ser( la respuesta.
A la inversa, una ba%a incertidumbre si)nifica traba%os rutinarios con actividades estandari!adas.
/ncidentes cruciales (14) 3valuacin de aquellas conductas que son clave para establecer una diferencia entre reali!ar
un traba%o con eficacia y reali!arlo sin eficacia. (p<02)
/ndicador de tipos (,ers0"riggs (3) -rueba de personalidad que utili!a cuatro caractersticas y clasifica a la )ente en
uno de 14 tipos de personalidad.
/ndividualismo (2) Atributo de la cultura nacional que describe un marco de referencia social m(s o menos va)o en
que la )ente enfati!a slo la preocupacin por si misma y su familia inmediata.
/nnovacin (1/) *na nueva idea que se aplica al inicio o me%oramiento de un producto, proceso o servicio.
/nstitucionalizacin (1,) 7uando una or)ani!acin adquiere vida por s misma, aparte de la de sus miembros, y
adquiere inmortalidad.
/ntegridad (5) ;onestidad y verdad. (p<01)
/ntenciones (13) Decisiones de actuar en una forma determinada en un conflicto.
/nterdependencia agrupada (13) 7uando dos )rupos funcionan con relativa independencia, pero su produccin
combinada contribuye a las metas )lobales de la or)ani!acin.
/nterdependencia rec!proca (13) :ituacin en que los )rupos intercambian insumos y productos.
/nterdependencia secuencial (13) *n )rupo depende de otro para obtener su insumo, pero la dependencia es slo en
un sentido.
/nternos (3) .ndividuos que creen que ellos controlan lo que les sucede.
/ntuicin (1) :entimiento que no necesariamente est( apoyado por la investi)acin.
/nvestigacin de accin (1/) -roceso de cambio basado en la captacin sistem(tica de datos y. despu+s, en la seleccin
de una accin de cambio basada en lo que los datos anali!ados indicaron.
/nvolucramiento con el puesto (") <rado en que una persona se identifica con su traba%o, participa activamente en +l,
y considera su desempe2o como al)o importante para su autoestima.
1usticia distributiva (4) 3quidad percibida de la cantidad y distribucin de recompensas entre individuos.
2inesia (1>) 3studio del movimiento del cuerpo.
3ealtad (") .nsatisfaccin expresada por la espera pasiva para que las condiciones me%oren.
3evantamiento de la sesin (/) 3tapa final en el desarrollo de un )ru-D en el caso de n$cleos temporales,
caracteri!ada por su preocupacin para finali!ar las actividades pendientes m(s que por el desempe2o de las tareas.
3!der orientado a la produccin (11) 8der que enfati!a los aspectos t+cnicos o de tarea del traba%o.
3!der orientado al desarrollo (11) 8der que val$a la experimentacin, la b$squeda de nuevas ideas y la )eneracin e
implantacin del cambio.
3!der orientado al empleado (11) 3l lder que concede )ran importancia a las relaciones interpersonales.
3iderazgo (1) .ncluye la motivacin de subordinados, el diri)ir a otros, el seleccionar los canales de comunicacin
m(s eficaces y el resolver conflictos.
3iderear (11) ;abilidad de influir en un )rupo para que alcance metas.
3iderazgo carismtico (11) 8os se)uidores atribuyen capacidades &eroicas o extraordinarias al lder cuando observan
en +l ciertos comportamientos.
3!deres transaccionales (11) 8deres que )uan o motivan a sus se)uidores en la direccin de metas establecidas
mediante la clarificacin de los requerimientos de papeles y tareas.
3!deres transformacionales (11) 8deres que proporcionan una consideracin individuali!ada y estmulo intelectual, y
que poseen carisma.
3igas (/) .ndividuos de una red social que conectan dos o m(s racimos, pero que no son miembros de nin)uno de ellos.
3luvia de ideas (/) -roceso de )eneracin de ideas que estimula especficamente cualquiera y todas las alternativas, al
mismo tiempo que se abstiene de criticarlas.
3ocalismo (2) 6isin reducida del mundo, incapacidad de reconocer diferencias entre la )ente.
(AA4 (13) 8a ?e%or Alternativa a un Acuerdo Fe)ociado= el valor aceptable m(s ba%o para un individuo respecto de
un acuerdo ne)ociado.
(anejo de la impresin (12) -roceso mediante el cual los individuos tratan de controlar la impresin que otros se
forman de ellos.
(a$uiavelismo (3) <rado en que un individuo es pra)m(tico, mantiene una distancia emocional y cree que los fi nes
%ustifican los medios.
(ediador (13) 9ercero neutral que facilita una solucin ne)ociada mediante el ra!onamiento, persuasin y su)erencia
de alternativas.
(ensaje (1>) 8o que se comunica.
(eticulosidad (3) Dimensin de la personalidad que describe a al)uien que es responsable, confiable, persistente y
orientado al lo)ro.
(odelacin de comportamiento (3) Aefor!amiento sistem(tico de cada paso sucesivo que mueve a un individuo m(s
cerca de la respuesta deseada.
(odelo (1) Abstraccin de la realidad= representacin simplificada de al)$n fenmeno del mundo real. (p<0")
(odelo de caracter!sticas del puesto (1") .dentifica cinco caractersticas del puesto y su relacin con los resultados
personales y del traba%o.
(odelo de contingencia de +iedler (11) 9eora de que los )rupos eficaces dependen de un acoplamiento adecuado
entre el estilo de interaccin de un lder con los subordinados y el )rado en que la situacin le da el control e influencia
al lder.
(odelo de favorito impl!cito (1) ?odelo de toma de decisiones en que quien toma la decisin selecciona de manera
implcita una alternativa preferida en las primeras etapas del proceso de decisin y desva la evaluacin de todas las
dem(s opciones.
(odelo de optimizacin (1) ?odelo de toma de decisiones que describe la forma en que los individuos deben
comportarse para maximi!ar al)$n resultado.
(odelo de participacin del l!der (11) 9eora del lidera!)o que proporciona un con%unto de re)las para determinar la
forma y cantidad de toma de decisiones participativas en situaciones diferentes.
(odelo de procesamiento de informacin social (1") 8os empleados adoptan actitudes y comportamientos en
respuesta a los indicios.
(odelo mecnico (11) 3structura caracteri!ada por una departamentali!acin extensiva, alta formali!acin, una
limitada red de informacin y centrali!acin.
(odelo orgnico (11) 3structura plana, que utili!a equipos transfuncionales y trans%er(rquicos, tiene ba%a for0
mali!acin, posee una red amplia de informacin y se apoya en la toma de decisiones participativa.
(odelo satisfactor (1) ?odelo de toma de decisiones en que el que toma la decisin selecciona la primera solucin
que es Gsuficientemente buenaH= es decir, es satisfactoria y suficiente.
(odificacin del comportamiento organizacional (od O" (,) -ro)rama donde los administradores identifican
conductas del empleado relacionadas con el desempe2o y despu+s implantan una estrate)ia de intervencin que
fortalece las conductas deseables para el desempe2o y debilitan las conductas indeseables.
(otivacin (4) 6oluntad de reali!ar altos niveles de esfuer!o para alcan!ar las metas or)ani!acionales, condicionada
por la capacidad del esfuer!o para satisfacer al)una necesidad individual.
(uestreo de trabajo (14) 7reacin de una r+plica en miniatura de un puesto para evaluar la capacidad de desempe2o
de los candidatos al mismo.
4ecesidad (4) 3stado interno que &ace que ciertos resultados pare!can atractivos.
4ecesidad de afiliacin (4) Deseo de contar con relaciones interpersonales cercanas y ami)ables.
4ecesidad de logro (4) .mpulso de sobresalir, de alcan!ar un lo)ro en relacin con un con%unto de normas, de luc&ar
para obtener el +xito.
4ecesidad de poder (4) Deseo de que otros se comporten en una forma en que no se &ubieran comportado de otra
manera.
4ecesidades de orden inferior (5) Fecesidades que se satisfacen externamente= necesidades fisiol)icas y de
se)uridad.
4ecesidades de orden superior (5) Fecesidades que se satisfacen de manera interna= necesidades sociales, de estima y
de autorreali!acin.
4egociacin (13) -roceso en que dos o m(s partes intercambian bienes o servicios y tratan de ponerse de acuerdo en el
porcenta%e de intercambio para ellos.
4egociacin distributiva (13) Fe)ociacin que busca dividir un monto fi%o de recursos= situacin de )anar0perder.
4egociacin integrativa (13) Fe)ociacin que trata de alcan!ar una o m(s soluciones al conflicto que puedan crear
una situacin )anar0)anar.
4ormalidad (/) 9ercera etapa en el desarrollo de un )rupo, caracteri!ada por relaciones y co&esin estrec&as.
4ormas (/) 3st(ndares aceptables de comportamiento dentro de un )rupo que se comparten por los miembros de +ste.
Oportunidad para el desempe'o (4) 8os altos niveles de desempe2o son parcialmente funcin de la ausencia de
obst(culos que limitan al empleado.
Organizacin (1) *nidad social conscientemente coordinada, compuesta de dos o m(s personas, que funciona de
manera relativamente continua para alcan!ar una meta o con%unto de metas comunes.
Organizacin de aprendizaje (1/) Dr)ani!acin que &a desarrollado la capacidad continua de adaptarse y cambiar.
Organizacin femenina (11) Dr)ani!acin caracteri!ada por un tratamiento &umanista de los individuos, el no
oportunismo, la definicin de carreras mediante el servicio a otros, el compromiso con el crecimiento del empleado, la
creacin de una comunidad que se preocupa y la participacin del poder.
Organizacin sin fronteras (11) Dr)ani!acin que busca eliminar la cadena de mando, tiene tramos de control
limitados, y reempla!a los departamentos con equipos a los que se &a dado el poder de decidir y actuar.
Organizacin virtual (11) Dr)ani!acin central, peque2a, que contrata externamente sus principales funciones de
ne)ocios.
Organizaciones amigables con la familia (1") 7ompa2as que ofrecen un para)uas de pro)ramas traba%oI fami lias
como )uarderas en el sitio, transferencias para la atencin infantil y a personas de la tercera edad, &oras flexi bles,
semanas laborales comprimidas, participacin del puesto, comunicacin a distancia, empleo temporal de tiempo parcial
y auxilio para la reubicacin de los miembros de la familia de los empleados.
Organizar (1) Determinar qu+ tareas &an de reali!arse, qui+n las va a &acer, cmo se van a a)rupar, qui+n informa a
qui+n y dnde se van a tomar las decisiones.
Papel (/) 7on%unto de patrones de comportamiento esperados atribuido a al)uien que ocupa una posicin determinada
en una unidad social.
Participacin de utilidades (,) -lan de incentivos en que el me%oramiento en la productividad del )rupo determi na la
cantidad total de dinero que se asi)na.
Participacin del empleado (,) -roceso participativo que utili!a la capacidad total de los empleados y est( dise2ado
para estimular un mayor compromiso con el +xito de la or)ani!acin.
Participacin representativa (,) 8os traba%adores participan en la toma de decisiones or)ani!acionales mediante un
peque2o )rupo de empleados representativos.
Pensamiento de grupo (/) 'enmeno por el que la norma para el consenso vence la apreciacin realista de cursos
alternativos de accin.
Percepcin (1) -roceso por el cual los individuos or)ani!an e interpretan sus impresiones sensoriales con el fin de
darle si)nificado a su ambiente.
Percepcin de papeles (/) 6isin de un individuo respecto de cmo se supone que act$e en una situacin dada.
Percepcin selectiva (1) 8a )ente interpreta selectivamente lo que ve, a partir de sus intereses, antecedentes, ex0
periencia y actitudes.
Personalidad (3) 8a suma total de formas en que un individuo reacciona e interact$a con otros.
Personalidad de tipo A (3) .nvolucramiento en+r)ico en una luc&a crnica, incesante para alcan!ar m(s y m(s en
menos y menos tiempo y, si es necesario, contra los esfuer!os opuestos de otras cosas u otra )ente.
Planeacin (1) .ncluye la definicin de metas, establecimiento de estrate)ias, y desarrollo de planes para coordinar
actividades.
Planes de participacin de utilidades (,) -ro)ramas a nivel de toda la or)ani!acin que distribuyen compensaciones
basadas en al)una frmula establecida, dise2ada alrededor de la rentabilidad de la compa2a.
Planes de propiedad de acciones para los empleados (PPA*) (,) -lanes establecidos por la empresa en que los
empleados adquieren lotes de acciones como parte de sus prestaciones.
Planes de remuneracin a destajo (,) 8os traba%adores reciben una suma fi%a por cada unidad de produccin termi0
nada.
Poder (12) 8a capacidad que A tiene de influir en el comportamiento de C, de manera que C &a)a cosas que no &ara
en otro caso.
Poder coercitivo (12) -oder que se basa en el temor.
Poder de experto (12) .nfluencia basada en &abilidades y conocimiento especiales.
Poder de posicin (11) .nfluencia derivada de la posicin estructural formal de una persona en la or)ani!acin= incluye
el poder de contratar, despedir, disciplinar, promover y autori!ar incrementos de salario.
Poder de recompensa (12) 7umplimiento alcan!ado que se basa en la capacidad de distribuir recompensas que otros
consideran valiosas.
Poder de referencia (12) .nfluencia basada en la posesin de recursos o caractersticas personales deseables por parte
de un individuo.
Poder leg!timo (12) -oder que una persona recibe como resultado de su posicin en la %erarqua formal de una
or)ani!acin.
Prestaciones flexibles (,) 8os empleados dise2an su pro)rama de prestaciones para satisfacer sus necesidades
personales seleccion(ndolas de un men$ de opciones de prestaciones.
Problema (1) Discrepancia entre al)$n estado actual de cosas y un estado deseado.
Procedimiento de e$uidad (4) 3quidad percibida del proceso utili!ado para determinar la distribucin de re0
compensas.
Proceso de comunicacin (1>) -asos entre una fuente y un receptor que )eneran la transferencia y comprensin del
si)nificado.
Proceso de conflicto (13) .ncluye cinco etapasE oposicin o incompatibilidad potencial, co)nicin y personali!acin,
intenciones, comportamiento, y resultados.
Productividad (1) ?edida del desempe2o que incluye la eficacia y la eficiencia.
Profec!a de autocumplimiento (1) 7uando una persona percibe de manera equivocada a una se)unda persona, y las
expectativas resultantes &acen que la se)unda persona se condu!ca en forma consistente con la percepcin ori)inal.
Programa de intervalo variable (3) 8as recompensas se distribuyen en tiempo de manera que los refor!amientos son
impredecibles.
Programa de intervalos fijos (3) 8as recompensas se espacian a intervalos uniformes en el tiempo.
Programa de razn variable (") 8as recompensas varan en relacin con el comportamiento del individuo.
Programa de razones fijas (3) 8as recompensas se inician despu+s de un n$mero fi%o o constante de respuestas.
Programas de accin afirmativa (2) -ro)ramas que refuer!an el estatus or)ani!acional de los miembros de )rupos
prote)idos.
Programas de bienestar (1") -ro)ramas apoyados por la or)ani!acin que se enfocan en la condicin fsica y mental
total del empleado.
Programas de remuneracin variable (,) -arte de la remuneracin de un empleado que se basa en al)una medida
individual u or)ani!acional del desempe2o.
Pro,eccin (1) Atribucin de las caractersticas propias a otra )ente.
Puentes (/) .ndividuos en una red social que sirven como vnculos al pertenecer a dos o m(s racimos.
Punto de vista de relaciones #umanas sobre el conflicto (13) 7reencia de que el conflicto es un resultado natural e
inevitable en cualquier )rupo.
Punto de vista etnoc&ntrico (2) 8a creencia de que los valores y usos culturales de uno mismo son superiores a los de
los dem(s.
Punto de vista interaccionista del conflicto (13) 7reencia de que el conflicto no es slo una fuer!a positiva en un
)rupo, sino que es absolutamente necesario para que un )rupo se desempe2e efica!mente.
Punto de vista tradicional del conflicto (13) 7reencia de que todos los conflictos son da2inos y deben evitarse.
6acimos (/) <rupos que existen dentro de las redes sociales.
6acimos emer)entes (/) <rupos informales, no oficiales.
6acimos prescritos (/) <rupos formales como departamentos, equipos de traba%o, )rupos de tarea o comit+s.
6acionalidad (1) Dpciones que son consistentes y maximi!adoras de valor.
6acionalidad limitada (1) 8os individuos toman decisiones construyendo modelos simplificados que extraen las
caractersticas esenciales de los problemas sin capturar toda su comple%idad.
6asgos de personalidad (3) 7aractersticas duraderas que describen el comportamiento de un individuo.
6ecompensas extr!nsecas (14) Aecompensas recibidas del ambiente que rodea el contexto del traba%o.
6ecompensas intr!nsecas (14) 3l placer o valor que uno recibe del contenido de una tarea del traba%o.
6econgelamiento (1/) 3stabili!acin de una intervencin de cambio mediante el equilibrio de las fuer!as impulsoras y
limitantes.
6ed informal (1>) .nformacin indirecta de la comunicacin.
6edes de comunicacin (1>) 7anales por los cuales fluye la comunicacin.
6edes formales (1>) 7omunicaciones relacionadas con las tareas que si)uen la cadena de mando.
6edes sociales (/) 7on%unto especfico de vnculos entre un con%unto definido de individuos.
6eforzamiento continuo (3) *n comportamiento deseado se refuer!a siempre que se ex&ibe.
6eforzamiento intermitente (3) *n comportamiento deseado se refuer!a con la frecuencia suficiente como para que
val)a la pena repetir el comportamiento, pero no cada ve! que se demuestra.
6eingenier!a (1) Aeconsideracin de la forma en que el traba%o debera reali!arse y estructurarse la or)ani!acin en el
caso de que fueran creadas desde cero.
6elaciones miembro0l!der (11) <rado de confian!a, confiabilidad y respeto que los subordinados tienen en su lder.
6emuneracin basada en las #abilidades (,) 8os niveles de remuneracin se basan en el n$mero de &abilidades de
los empleados o en la cantidad de puestos o traba%os que pueden desempe2ar.
6epresentantes en el consejo (,) 'orma de participacin representativa= los empleados forman parte del conse%o de
administracin de una compa2a y representan los intereses de los empleados de la empresa.
6estricciones (1") 'uer!as que evitan que los individuos &a)an lo que desean.
6etroalimentacin (1") <rado al que la reali!acin de actividades de traba%o requeridas por un puesto da como re0
sultado que el individuo obten)a informacin clara y directa de la eficacia de su desempe2o.
6etroalimentacin de encuestas (1/) *so de cuestionarios para identificar discrepancias entre las percepciones de los
miembros= si)ue su discusin y se su)ieren remedios.
6i$ueza del canal (1>) 7antidad de informacin que puede transmitirse durante un episodio de comunicacin.
6ituales (1,) :ecuencias repetitivas de actividades que expresan y refuer!an los valores clave de la or)ani!acin=
se2alan qu+ metas son de la mayor importancia, qu+ personas son importantes y qu+ personas son eliminables.
6otacin (1) Aetiro voluntario o involuntario permanente de la or)ani!acin.
6otacin de puestos (1") 7ambio peridico de un traba%ador de una tarea a otra.
7alida (") 'alta de satisfaccin expresada mediante el comportamiento diri)ido a abandonar la or)ani!acin.
7atisfaccin del puesto (1) Actitud )eneral &acia el puesto de uno mismo= diferencia entre la cantidad de recompensas
que el traba%ador recibe y la cantidad que ellos creen que deberan recibir.
7emana laboral comprimida (1") :emana laboral de cuatro das, en que los empleados traba%an die! &oras al da.
7esgo de autoservicio (1) 9endencia que tienen los individuos (p<0,) para atribuir sus propios +xitos a factores in0
ternos, mientras responsabili!an a causas externas de los fracasos.
7ignificado del trabajo (1") <rado en que el traba%o tiene un impacto si)nificativo en la vida o traba%o de otra )ente.
7indicato laboral (14) Dr)ani!acin inte)rada por empleados que act$a de manera colectiva para prote)er y promover
los intereses de los empleados.
7inergia (/) Accin de dos o m(s sustancias que resultan en un efecto que es diferente de la suma individual de las
sustancias.
7istema de manufactura flexible (1") .nte)racin de dise2o, in)eniera y manufactura auxiliados por computadora,
para fabricar productos de ba%o volumen a costos de produccin masiva.
7istema de valores (") #erarqua basada en la clasificacin de los valores de un individuo en t+rminos de su intensidad.
7itio de control (3) <rado en que la )ente cree que es due2a de su propio destino.
7ocializacin (1,) -roceso que adapta a los empleados a la cultura or)ani!acional.
7ociograma (/) Dia)rama que mapea )r(ficamente las interacciones sociales preferidas, obtenidas de entrevistas o
cuestionarios.
7ociometr!a (/) 9+cnica analtica para estudiar las interacciones de )rupo.
7ubculturas (1,) ?iniculturas dentro de una or)ani!acin, que se definen por lo )eneral por las desi)naciones de
departamentos y por la separacin )eo)r(fica.
Tcticas de poder (12) 'ormas en que los individuos traducen las bases de poder en acciones especificas.
T&cnica del grupo nominal (/) ?+todo de toma de decisiones en )rupo en que los miembros individuales se re$nen
cara a cara para a)rupar su criterio en forma sistem(tica pero independiente.
T&cnica )elp#i (/) ?+todo de decisiones de )rupo en que los miembros individuales, actuando por separado, a)rupan
su criterio en forma sistem(tica e independiente.
Tecnolog!a (11) 'orma en que una or)ani!acin transforma sus insumos en produccin.
Temor de la comunicacin (1>) 9ensin y ansiedad indebidas por la comunicacin oral o escrita, o por ambas.
Tensin (1") 7ondicin din(mica que se presenta cuando un individuo se ve confrontado con una oportunidad,
restriccin o demanda relacionada con lo que desea, y para lo cual el resultado se percibe como incierto e importante.
Teor!a de ajuste personalidad0puesto (3) .dentifica seis tipos de personalidad y propone que el a%uste entre el tipo de
personalidad y el ambiente ocupacional determina la satisfaccin y la rotacin.
Teor!a de aprendizaje social (3) 8a )ente puede aprender mediante la observacin y experiencia directa.
Teor!a de atribucin (1) 7uando los individuos observan cierto comportamiento, tratan de determinar si tiene causas
internas o externas.
Teor!a de atribucin del liderazgo (11) -ropone que el lidera!)o es simplemente una atribucin que la )ente formula
respecto de otros individuos.
Teor!a de fijacin de metas (4) 8a teora de que metas especficas y difciles conducen a un me%or desempe2o.
Teor!a de la autopercepcin (") :e utili!an las actitudes despu+s del &ec&o, para comprender una accin que ya &a
ocurrido.
Teor!a de la e$uidad (4) 8os individuos comparan los insumos y resultados de su traba%o con los de otros, y
reaccionan de manera tal que eliminan cualquier inequidad.
Teor!a de la evaluacin cognoscitiva (4) 8a asi)nacin de recompensas extrnsecas a un comportamiento que &a
recibido recompensas intrnsecas tiende a reducir el nivel )eneral de motivacin.
Teor!a de la jerar$u!a de necesidades (4) ;ay una %erarqua de cinco necesidades @fisiol)icas, de se)uridad,
sociales, de estima y de autorreali!acin@, y a medida que se satisface cada necesidad, la si)uiente necesidad se
vuelve dominante.
Teor!a de las expectativas (4) 8a fuer!a de una tendencia para actuar de cierta forma depende de la fuer!a de una
expectativa de que el acto se ver( se)uido por un resultado determinado y en el atractivo de dic&o resultado para el
individuo.
Teor!a de necesidades de (cClelland (4) 8o)ro, poder y afiliacin son tres importantes necesidades que ayudan a
comprender la motivacin.
Teor!a de recursos cognoscitivos (11) 9eora de lidera!)o que establece que un lder obtiene un desempe2o efica! de
)rupo, primero, al formular planes, decisiones y estrate)ias eficaces, y despu+s, al comunicarlas por conducto de un
comportamiento directivo.
Teor!a del intercambio miembro0l!der (/(3) (11) 8os lderes crean internos y externos al )rupo, y los subordi nados
que tienen un estatus interno tendr(n m(s altas calificaciones de desempe2o, menor rotacin y mayor satisfaccin con
su superior.
Teor!a del liderazgo situacional (11) 9eora de contin)encia que se enfoca en la disposicin de los se)uidores.
Teor!a del reforzamiento (4) 3l comportamiento es una funcin de sus consecuencias.
Teor!a *6C (4) ;ay tres )rupos de necesidades centralesE existencia, relaciones y crecimiento.
Teor!a #igiene0motivacin (4) 8os factores intrnsecos est(n relacionados con la satisfaccin del traba%o, en tanto que
los factores extrnsecos est(n asociados con la insatisfaccin.
Teor!a tra,ectoria0meta (11) 9eora de que el comportamiento de un lder es aceptable para los subordinados en la
medida en que ellos lo visuali!an como fuente de satisfaccin inmediata o futura.
Teor!a 8 (4) :upuesto de que a los empleados les dis)usta traba%ar, son flo%os, les dis)usta asumir responsabilidades y
deben sentirse obli)ados para cumplir.
Teor!a 9 (4) :upuesto de que a los empleados les )usta traba%ar, son creativos, buscan asumir responsabilidades y
pueden e%ercer su autodireccin.
Teor!as conductistas del liderazgo (11) 9eoras que proponen que ciertos comportamientos especficos diferencian a
los lderes de quienes no lo son.
Teor!as de caracter!sticas del trabajo (1") 9ratan de identificar las caractersticas de las tareas que corresponden a los
puestos o traba%os, cmo se combinan dic&as caractersticas para formar diferentes puestos o traba%os y su relacin con
la motivacin, satisfaccin y desempe2o del empleado.
Teor!as de rasgos del liderazgo (11) 9eoras que buscan los ras)os de personalidad, sociales, fsicos o intelectuales
que diferencian a los lderes de los que no lo son.
Tiempo flexible (1") 8os empleados traba%an cada da durante un periodo de tiempo central que es com$n a todos,
pero tienen la posibilidad de ele)ir su %ornada total de un con%unto flexible de &oras fuera del n$cleo central.
Toma de decisiones intuitiva (1) -roceso inconsciente que se crea a partir del desarrollo de la experiencia.
Tormenta (/) :e)unda etapa en el desarrollo de un )rupo, que se caracteri!a por conflictos inter)rupales.
Tramo de control (11) F$mero de subordinados que un %efe puede diri)ir efica! y eficientemente.
Tratado de 3ibre Comercio de Am&rica del 4orte T3C(A4) (2) Acuerdo que elimina los aranceles sobre la mayora
de las mercancas que se comercian entre 3stados *nidos, 7anad( y ?+xico.
:nidad de mando (11) *n subordinado debe tener slo un %efe ante el cual es directamente responsable.
:nin *uropea (2) ?ercado com$n inte)rado por 1" nacionesE 'rancia, Dinamarca, C+l)ica, <recia, .rlanda, .talia,
8uxembur)o, -aises Ca%os, -ortu)al, 3spa2a, Aeino *nido, Austria, 'inlandia, :uecia y Alemania.
:tilitarismo (1) 8as decisiones se &acen de manera que proporcionen el mayor bien al mayor n$mero.
;alor comparable (,) Doctrina que sostiene que los puestos que son i)uales en valor para una or)ani!acin deben
recibir una remuneracin i)ual, independientemente de que el contenido de traba%o de dic&os puestos sea similar o no.
;alores (") 7onvicciones b(sicas de que un modo especfico de conducta o estado final de existencia es preferible
personal o socialmente a un modo de conducta o estado final de existencia opuesto o inverso.
;alores centrales (1,) 6alores primarios o dominantes que se aceptan en toda la or)ani!acin.
;alores instrumentales (") ?odos preferibles de comportamiento o medios de alcan!ar los valores finales de una
persona.
;alores terminales (") 3stados finales de existencia deseables= metas que a una persona le )ustara alcan!ar durante su
vida.
;ariable dependiente (1) Aespuesta que se afecta por una variable independiente.
;ariable independiente (1) Al)o que se considera causa de al)$n cambio en la variable dependiente.
;ariables de contingencia (1) 'actores situacionales= variables que moderan la relacin entre las variables de0
pendientes e independientes y me%oran la correlacin.
;ariedad de #abilidades (1") <rado en que el traba%o requiere un variedad de actividades diferentes.
;oz (") .nsatisfaccin expresada mediante intentos activos y constructivos para me%orar las condiciones.