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Après avoir présenté les différentes publications des travaux de l’équipe des enseignants
chercheurs de l’Université d’Aix-Marseille (Universités d’été de formation de formateurs
depuis 1987, publication de 6 ouvrages –disponibles au CRERA- le 7è en cours d’édition) et
résumé son parcours professionnel, pour que l’auditoire sache « d’où il parle », Georges
Chappaz, se référant aux travaux de la dernière université d’été sur « Désir d’apprendre, désir
de former, désir de se former » nous invite à interroger l’amont du désir d’apprendre.
Se référant à la pensée constructiviste et à la pensée piagétienne, Georges Chappaz émet
l’hypothèse qu’en amont du désir, trois piliers supportent la motivation de l’apprenant :
-le désir de pouvoir agir
-le désir de se situer dans le monde des objets, des hommes…..
-le désir de pouvoir avoir, construire et augmenter son sentiment de cohérence interne. Parfois
traduit par « achèvement social » ou plénitude psychologique représentée par le dernier étage
de la pyramide de Maslow
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d’une action sur l’environnement, notre représentation du résultat anticipé génère des
émotions positives ou négatives qui, d’après les recherches d’Antonio Damasio, modifient la
conductivité même de la peau.
Corps et cerveau ne font qu’un et on peut donc dire qu’il y a beaucoup de corporel dans le
désir d’apprendre.
Mais la représentation étant aussi sociale et pour faire lien avec la question de l’entreprise,
Georges Chappaz revient au pilier « se situer ». En effet, ce pilier de la motivation correspond
à un processus social qui suppose un positionnement personnel dans une relation à l’autre qui
passe toujours par la séduction.
En entreprise, le travail en équipe, le travail en collectif implique que l’on soit capable de se
situer dans un processus social collectif, avec ses compétences propres mais aussi ses affects.
Les formes opératoires de la connaissance rentrent en cohérence avec la connaissance des
autres, la compétence des autres. La capacité à argumenter, clarifier, s’opposer, entrer en
conflit et résoudre des conflits conduit à la conceptualisation. Georges Chappaz émet
l’hypothèse que cette mise en cohérence de la connaissance, de la compétence, dans un
contexte social collectif se situerait autour du désir de connaissance, du désir de compétence,
du désir d’agir, du désir d’anticiper, du désir d’entrer en relation, de faire alliance cognitive,
identitaire, institutionnelle. Nous ne travaillons pas seuls, nous travaillons dans un rapport
éthique aux autres. « Faire alliance avec les autres dans un climat éthique », cf. la théorie du
désir mimétique de René Girard.
Les lieux de sens
Pour imaginer quel peut être le rôle de l’entreprise, aujourd’hui, par rapport à la motivation de
l’apprenti et au désir d’apprendre ? Georges Chappaz distingue deux grands types
d’entreprise. Dans une entreprise de type organique le savoir agir est privilégié, le
management est centré sur le pilotage, la finalité c’est l’employabilité et non l’emploi. Ce
modèle qui s’inscrit dans la gestion prévisionnelle des compétences, l’historicité du sujet, est
de fait une entreprise apprenante.
Nous cherchons à devenir acteurs plutôt que simples opérateurs, nous voulons être acteurs à
partir de « ressources incorporées ».
Quand l’entreprise se fixe pour objectif non seulement de produire mais de faire vivre une
société, elle est capable de proposer à l’apprenti une véritable occasion de retrouver les 3
piliers de la motivation précédemment évoqués.
L’entreprise mécanique
L’entreprise organique,
Les types de structure des organisations
Type de structure des organisations
Le cadre des 7 S
Définition de la culture d’une organisation
Les différents sens de la culture d’une organisation
La structure d’une organisation
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• Georges Chappaz, 42 ans d’enseignement universitaire, Maître de
conférence en sciences physiques d’abord puis très vite intéressé en tant
qu’enseignant chercheur par les sciences humaines : vingt ans au comité de rédaction
des Cahiers Pédagogiques, plus de 20 ans d’investissement dans les formations de
formateurs.
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Document annexe 1
La pyramide de Maslow
La pyramide de Maslow permet de comprendre la hiérarchie des besoins de l'homme.
Selon Abraham Maslow en effet, la satisfaction d'un besoin ne peut être réalisée que si les
besoins de niveau inférieur sont eux-mêmes satisfaits.
Plus d'informations sur A.Maslow sur Internet en français et en anglais Retour 1re page
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Document annexe 2
Vouloir Etre
(Projection) (Identité)
Avoir Faire
(Possession)
(Action)
Pouvoir
(Compétences)
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Document annexe 3
Un système mécanique
(plus approprié pour des conditions environnementales
stables)
se caractérise par :
***
- une différenciation spécialisée des tâches ;
- la nature abstraite de la tache individuelle
souvent définie par quelqu'un n'ayant jamais
vécu (ni jamais à vivre) le travail à faire ;
- l'intégration et la coordination des tâches par les
supérieurs immédiats ;
- la définition précise des droits, des obligations et
de la méthode de travail pour chaque poste ;
- une structure hiérarchique de contrôle,
d'autorité et de communication ;
- un renforcement de la structure hiérarchique par
le contrôle de la connaissance par les niveaux
supérieurs ;
- une tendance forte à l'interaction selon des
canaux verticaux : pas ou très peu d'échanges
"horizontaux" ;
- une insistance sur la loyauté vis-à-vis des
supérieurs.
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Document annexe 4
Un système organique
(plus approprié pour des conditions
environnementales changeantes)
se caractérise par :
***
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Document annexe 5
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Document annexe 6
Système "Organique"
Système "Mécanique"
(Perspective de
(Conception taylorienne
l'économie du savoir
et fordienne)
et des compétences
Opérateur Acteur
Finalisation sur
Finalisation sur l'emploi et le
l'employabilité et le
poste de travail
transfert
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Documents annexes 7
Style, Staff,
Superordinate goals,
Structure
Stratégie Système
Valeurs
Partagées
Savoir-Faire Style
Personnel
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Document annexe 8
Définition de la
Culture d'une Organisation
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Document annexe 9
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Document annexe 10
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