Artculo

Papel de gestin humana en procesos de flexibilidad numrica

en organizaciones colombianas.

Ninfa-del Carmen Vega-Monsalve 1, Adriana-Mara Pinzn-Salgado 2,

Claudia-Milena lvarez-Giraldo 3, Hctor-Mauricio Serna-Gmez 4
1

Magister en Gerencia del Talento Humano; Especialista en

Gerencia del Talento Humano; Especialista en seguridad industrial;
Trabajadora
social;
Docente
Universitaria.
Estudios
e
Investigaciones Educativas y Pedaggicas G.E.I.E.P. Facultad de
Educacin y Distancia. Corporacin Universitaria Minuto de DiosUniminuto. Km. 0 Autopista Medelln Bogot. Bello, Colombia.
ninfavegamonsalve@gmail.com
2

Magister en Gerencia del Talento Humano; especialista en Gerencia

del Talento Humano; Contador. Universidad de Manizales.
Manizales, Colombia. pinzon_adri@hotmail.com
3

Doctor en administracin y direccin de empresas, Universidad

Pablo de Olavide Sevilla Espaa; Magister en gerencia del talento
humano, Universidad de Manizales; Administradora de empresas
Universidad Nacional de Colombia, Manizales. Docente
investigadora Universidad de Manizales. Docente catedrtica
Universidad Nacional de Colombia. Grupo de investigacin cultura
organizacional y gestin humana, categora A en Colciencias.
Manizales Colombia calvarez@umanizales.edu.co
4

Magister en economa, Universidad de Manizales; administrador de

empresas Universidad Nacional de Colombia, Manizales. Docente
catedrtico Universidad de Manizales. Grupo de investigacin
Cultura Organizacional y Gestin humana, categora A en
Colciencias. Manizales Colombia. hmsernago@gmail.com

Resumen
El fenmeno de la flexibilizacin numrica en Colombia - referida a la
autonoma de la empresa para vincular y desvincular trabajadores de acuerdo
con las demandas del mercado-, nace con la llegada de algunas
multinacionales, que implementaban en sus pases de origen medidas de
desregularizacin laboral. Hoy despus de 30 aos, se ha convertido en una
prctica comn en todo tipo de empresas. Sin embargo, no exista en el pas un
estudio emprico que comprendiera el papel que asume gestin humana frente
al escenario de flexibilizacin laboral numrica. Este trabajo lo hace, desde un
enfoque cualitativo de estudio de caso, de tipo descriptivo a profundidad y
sobre una muestra de 22 empresas de Colombia.
Los resultados mostraron que gestin humana est asumiendo un papel pasivo,
en un ambiente que desvirtua los principios de la flexibilidad contractual,
plantea retos para los distintos actores y contribuye a la literatura centrada en la
relacin entre flexibilidad numrica y gestin humana.
Palabras clave: Flexibilidad numrica, contratacin laboral, trabajadores
temporales, gestin humana.
Cdigos JEL: M12; M55; J41
Clasificacin Colciencias: Artculo de Investigacin Cientfica: Estudio de
Caso
Role of human management processes numerical flexibility in Colombian
organizations
Abstract
The phenomenon of numerical flexibility in Colombia - refers to the autonomy
of the company for binding and unbinding workers according to the needs of
the company- born with the arrival of some multinationals that implemented in
their countries of origin deregulation measures labor. Today after 30 years, it
has become a common practice in all types of businesses. However, the
country did not exist in an empirical study that understood the role assumed by
human management against the backdrop of numerical labor flexibility. This
work does, from a qualitative case study approach, descriptive depth and on a
sample of 22 companies of Colombia.
The results showed that human management is taking a passive role, in an
environment that detracts from the principles of contractual flexibility poses
challenges for various stakeholders and contributes to the literature on the
relationship between numerical flexibility and human resource management.
Keywords: numerical flexibility, Labor Contracting, Temporary Workers,
human Management,
Cdigos JEL: M12; M55; J41

muchas empresas estn encubriendo la relacin

laboral subordinada y evadiendo impuestos
(Procuradura General de la Nacin, 2011), as
como generando efectos negativos para sus
empleados como por ejemplo: disminucin de sus
ingresos econmicos, dificultades para mantener
competencia profesional y reduccin del grado de
estabilidad en el empleo, precarizando el empleo
y generando incertidumbre.

1. INTRODUCCIN
La flexibilidad numrica es referida a la
autonoma de las empresas para vincular y
desvincular trabajadores de acuerdo con sus
necesidades, esto permite diferentes modalidades
de contratacin y facilita la rotacin laboral
acorde con los vaivenes del mercado. (Arancibia,
2011; Benavides, 2000; Coller, 1997; De la
Garza, 2000; Gonzlez, 2006; Lpez, 2002)

A pesar del reconocimiento del papel clave de

gestin humana, como un actor estratgico para la
regulacin de las relaciones laborales, la
prevencin e intervencin de los efectos que
producen estas decisiones, el estado del arte no
arroj investigaciones empricas que en Colombia
comprendan el papel del rea en la
implementacin de dichas prcticas.

Nace en Colombia con la llegada de algunas

multinacionales, como Palmolive y Manpower
(Procuradura General de la Nacin, 2011; Urrea,
2002;), que conocan e implementaban en sus
pases de origen medidas de desregularizacin
laboral, pero que en su momento en Colombia, no
eran practicas implementadas por el resto de las
empresas. A mediados de los aos 80, la
vinculacin temporal mediante agencias de
empleo se fue convirtiendo entre los industriales
colombianos en un modelo a imitar. Las
investigaciones indican que el desmantelamiento
de los sindicatos fue una de las principales causas
para su adopcin, al permitir disciplinar a los
trabajadores mediante su sometimiento a la
concurrencia del mercado de trabajo temporal
(Urrea, 2002), sin embargo, los autores no
desconocen que la demanda y los ambientes de
libre mercado, requirieron que las empresas
disminuyeran sus costos de operacin para que
fueran ms competitivas; empezando por los
costos fijos ms altos como los de personal, esto
influy en medidas de desregularizacin,
especialmente en horarios, salarios, beneficios y
funciones. Gmez & Balkin (2003).

Las pocas investigaciones que analizan el tema de

la flexibilidad numrica se han realizado en otros
pases o se quedan en anlisis econmicos y
jurdicos (Farn y Vergara, 2007; Fedesarrollo,
2011; Informe de Competitividad Global 20112012 del Foro Econmico Mundial; Montoya,
2010) pero no analizan el papel de gestin
humana en el fenmeno o la concepcin que
tienen las empresas de la flexibilidad numrica.
Este trabajo se enmarca en este contexto y lo
hace. De all su importancia y relevancia no solo
terica, sino social y prctica.
Para ello, esta investigacin se estructura como
sigue. Primero se revisa la literatura sobre la
comprensin de la flexibilidad numrica como
elemento esencial de los cambios en las relaciones
laborales, sus antecedentes histricos, y prcticas
en las empresas colombianas, de igual forma, se
revisan los trabajos sobre el papel de gestin
humana en la implementacin de estas prcticas;
con base en dicha revisin, se analizan los
resultados obtenidos desde un enfoque cualitativo
de estudio de caso, de tipo descriptivo a
profundidad y sobre una muestra de 22 empresas
de servicio y produccin de Colombia.
Finalmente, se presentan los principales hallazgos,
conclusiones y retos para el rea.

Ms tarde, en los aos noventa1 se presenta una

medida de intervencin estatal, en donde por
fuerza de los hechos, el Gobierno entra a regular
lo que la prctica cotidiana ya vena aplicando.
Contrariamente a los beneficios encontrados por
los
empresarios,
-permite
una
mayor
adaptabilidad al mercado laboral-, estas prcticas
en el pas comienzan a generar debates ya que
1

Ley 50 del 28 de diciembre de 1990. Congreso de la

Repblica de Colombia

2. MARCO TERICO
2.1.

Concepto y antecedentes

A partir de la dcada de los noventa, el mundo

empez a registrar profundos cambios en la forma
de actuar en los negocios, las corrientes
econmicas postuladas en pocas anteriores por
los autores clsicos, tienen aplicacin con mayor
fuerza. El liberalismo econmico es una realidad,
se da la aparicin y apropiacin de las nuevas
tecnologas de la informacin y la comunicacin,
acelerando los tiempos de respuesta y
optimizando los recursos.
Los anteriores cambios vinieron acompaados, de
un nuevo fenmeno: La flexibilidad laboral, un
concepto amplio y con mltiples enfoques: Desde
lo econmico (De la Garza, 2000), sociolgico
(Urrea,1999), poltico, (Ibarra y Gonzlez, 2010),
jurdico (Lpez, 2002) y como un todo
organizacional, en donde se concibe como un
conjunto de estrategias para dotar a la empresa de
la capacidad necesaria para adaptarse al entorno
(Coller, 1997); esto implica una combinacin de
estrategias de innovacin tecnolgica y
organizacional, reorganizacin de procesos
productivos, trabajo intenso de gestin humana
para lograr la adaptabilidad de las personas a las
condiciones requeridas, desarrollo de una cultura
organizacional proclive a la productividad, entre
otros.
Para este caso se asumir la flexibilidad laboral
como una estrategia de desregulacin del trabajo,
pues le da a las empresas la posibilidad de
modificar cuando lo estimen conveniente y de
acuerdo a los requerimientos de produccin, las
condiciones laborales y los procesos de
administracin de su personal, tales como el tipo
de contrato, horarios, funciones, beneficios
econmicos y dems.
Distintos autores proponen dos tipos de
Flexibilidad: La interna, haciendo referencia a
todas
las
estrategias
asociadas
a
la
reestructuracin productiva que de una u otra
manera corresponden a decisiones que estn bajo
el control de la empresa como la flexibilidad
funcional, salarial y temporal. Y la externa que
considera aquellas medidas de carcter
macroeconmico o de poltica pblica que estn a
disposicin de las empresas para su
4

implementacin, pero cuya formulacin o

modificacin no es de su resorte. (Benavides,
2000; Gonzlez, 2006; Arancibia, 2011). Dentro
de esta ltima se encuentra la flexibilidad
numrica, concebida como la posibilidad que
tienen las empresas para adaptar su planta de
personal a los requerimientos de produccin,
mercado, exigencias del entorno o situacin
interna de la compaa. Aumentando o
disminuyendo el nmero de empleados de
acuerdo a sus necesidades y la cual se materializa
en las nuevas formas de vinculacin laboral como:
el contrato de prestacin de servicios, de obra y
labor, termino fijo y de aprendizaje. Fenmeno
que tambin ha estimulado la creacin de
empresas temporales, asociativas de trabajo, entre
otras, que no son distintas a la clasificacin de
contratacin temporal, parcial de distanciamiento
o subcontratacin propuestas por ejemplo por
Atkinson & Meager (1986).
En el escenario Mundial la flexibilidad numrica
es una prctica conocida. Para el caso de Europa
inicia en los aos 80 y en los 90 en Estados
Unidos, surge como un modelo contemporneo
que pretenda mejorar las condiciones de la poca,
derivado del desempleo y la crisis econmica que
llevo a cuestionar el modelo laboral productivo
del denominado Estado de Bienestar (Quionez,
2012; OIT, 2002). Para nuestro contexto ms
cercano,
la
flexibilizacin
aparece
en
Latinoamrica segn De la Garza (1997) como
resultado de los ajustes neoliberales iniciados con
las dictaduras militares en el Cono Sur, seguidos
por los gobiernos civiles y consolidados en los 90,
con el objetivo de bajar la carga de la contratacin
y hacer menos atractiva la evasin. La literatura
encontrada establece que el movimiento se
formaliza en los aos 90, es probable que estas
prcticas se hubieran puesto en marcha mucho
antes de legalizarse a travs de las normas
laborales de los pases, como es el caso de
Colombia, en donde a mediados de los 70, la
empresa multinacional Palmolive comienza a
vincular mano de obra no calificada y
semicalificada mediante agencias de empleo
temporal creadas por las mismas empresas (Urrea,
2002), hoy es identificada por varios estudios
como una de las prcticas de flexibilizacin ms
implementadas despus de la reforma laboral de
los aos 90. (Caldern, Naranjo y lvarez, 2007;
Estudio de Competitividad Laboral Proexport,
2010).

Reforma que como ya se ha dicho entr a entr a

regular prcticas comunes en las empresas, a
partir de la influencia que las multinacionales
Palmolive y Manpower. (Procuradura General de
la Nacin, 2011; Urrea, 2002)
2.2.

Prcticas de flexibilidad numrica

en Colombia

b.

Las prcticas de flexibilidad numrica o

desregulacin laboral que se viven actualmente en
Colombia, pueden ser clasificadas en tres grandes
tipos: Las de contratacin temporal, contratacin
parcial y las de distanciamiento o subcontratacin.
c.
2.2.1.
Flexibilidad numrica
contratacin temporal.

por

Esta modalidad o prctica permite vincular

personal por ciertos periodos, y para necesidades
especficas de la empresa, sin tantos sobrecostos
laborales, en caso de un despido. (Atkinson &
Meager, 1986). Dentro de las principales razones,
para su utilizacin, se encuentran: atencin de
demandas
estacionales,
restructuraciones,
fusiones, proyectos especiales, o para ocupar
vacantes. Esta prctica en el pas se configura en
diversos tipos de contratacin, entre los cuales se
encuentran el contrato a trmino fijo, por obra o
servicio, a trmino fijo con salario integral,
accidental o transitorio. (All, 2007)
A continuacin y de manera resumida, se presenta
las caractersticas ms comunes de estos tipos de
vinculacin:
a. Contrato a trmino fijo; bajo esta modalidad
de vinculacin, las condiciones se pactan por
escrito, con una duracin no superior a tres
aos, y con la particularidad de ser renovable
indefinidamente2. Segn la Procuradura
General de la Nacin (2011), esta figura legal
brinda al empleado los mismos derechos
(seguridad social, prestaciones sociales y
parafiscales) que un contrato a trmino
indefinido y ofrece al empresario la opcin de
renovarlo si este lo considera necesario. La
nica diferencia entre el contrato a trmino
indefinido radica en los costos de despido no
justificado: Para el trabajador a trmino fijo
son equivalentes al tiempo faltante para el
2

Art. 46. Cdigo Sustantivo del trabajo

5

d.

e.

vencimiento de lo pactado, mientras que para

los trabajadores a trmino indefinido que
devenguen menos de 10SMLV son de 30 das
por el primer ao de servicios y 20 por cada
ao adicional (Cdigo Sustantivo del
Trabajo. Artculo 64).
Contrato a trmino fijo con salario integral,
accidental o transitorio: Adicional a las
caractersticas que posee el contrato a trmino
fijo, ya mencionadas en el prrafo anterior,
esta modalidad pacta un salario no inferior a
diez (10) salarios mnimos, ms el factor
prestacional no inferior al 30% de dicha
cuanta.
Prestacin de servicio: Por este tipo de
vinculacin la empresa y el contratista pactan
la duracin, honorarios, y
productos
especficos a desarrollar. Esta modalidad de
contratacin no genera relacin laboral, por
tanto la empresa no est en la obligacin de
pagar prestaciones sociales al contratista.
Contrato por obra y labor: Al igual que el
contrato de prestacin de servicios, el contrato
por obra y labor no tiene la figura de
subordinacin,
ni
representacin;
las
condiciones y remuneracin se pactan para la
elaboracin o fabricacin de una obra material
determinada. (Arce, 2003). Tambin es
conocido por algunas empresas como
contratos a destajo; en donde la remuneracin
se pacta de acuerdo a las unidades de producto
realizadas por el contratista.
Contrato de aprendizaje: Dentro de las
polticas orientadas a fomentar el empleo
juvenil, as como su capacitacin, se encuentra
el contrato de aprendizaje; reglamentado en
Colombia mediante la Ley 188 de 1959. En
ese entonces, el aprendiz tena derecho a las
garantas propias del vnculo laboral, entre
estas sus prestaciones sociales (Procuradura
General de la Nacin, 2011), el empresario
por su parte estaba en la obligacin de brindar
de manera directa los medios para adquirir
formacin profesional metdica y completa al
aprendiz (art 1. Ley 188). De acuerdo con
Garay
(2004),
los
empresarios
no
respondieron a esta estrategia; Varios
estudios revelaron claramente cmo los
empresarios preferan contratar trabajadores
ya calificados en algn oficio que aprendices
que combinen su jornada laboral con el tiempo
de estudio.

Esta actitud de los empresarios se reflejaba en el

clculo de la evasin del contrato de aprendizaje
que, segn estim el Departamento Nacional de
Planeacin, era del 83% en 1991. En 1993, de los
120 mil aprendices que por ley debera estar
capacitando el Sena, slo lo estaba haciendo con
un nmero cercano a 17 mil (Garay, 2004)
Posteriormente, y mediante la Ley 789 de 2002, la
cual hoy permanece vigente, se flexibiliz el
contrato de aprendizaje, y elimin la relacin
laboral anteriormente existente, el salario pas a
ser un apoyo de sostenimiento mensual3, se
eximi al empresario del pago de cesantas, prima
de servicios y vacaciones; as como se excluy el
contrato de aprendizaje de los beneficios de la
convencin colectiva de trabajo4 y redujo la
duracin del mismo de tres a dos aos. Es
entonces como, Por cada quince trabajadores, las
empresas colombianas estn en la obligacin de
vincular a un aprendiz5, lo que ha promovido la
insercin de jvenes en el mercado laboral6, pero
desmejorado la calidad de su remuneracin.
Aunque segn un anuncio de enero de 2004 el
Gobierno Nacional autoriz un incremento del
25% en el valor de sostenimiento mensual de los
aprendices. Frente a esta prctica, que permite
contratar mano de obra poco calificada a muy
bajos costos, algunos empresarios siguen
renuentes a su utilizacin, prefiriendo monetizar,
opcin vlida para el Gobierno Colombiano.
Segn la Asociacin Nacional de Industriales, en
el 2011 en promedio mensual monetizaron 1.340
empresas por un valor de 3.126 millones de pesos
(un total anual de 37 mil millones). (ANDI,
2012).

El apoyo de sostenimiento mensual, cmo mnimo es el

equivalente al cincuenta (50%) de un salario mnimo mensual
legal vigente, durante la fase lectiva y el setenta y cinco (75%)
SMMLV, durante la fase prctica, (Sena, 2012)
4
http://www.andi.com.co/pages/proyectos_paginas/contenido.as
px?pro_id=821&IdConsec=4387&clase=9&Id=4&Tipo=1
5
Se exceptan los empleadores dedicados a la actividad
econmica de la construccin y entidades pblicas, salvo en los
casos que determine el Gobierno Nacional (art.1 Decreto 2585 de
2003).
6
La tendencia de estos contratos ha sido creciente: En 2003 haba
72.087 contratos, para 2011 est cifra alcanz los 177.665, de los
cuales el 70,2% se concentra en aprendices SENA, mientras que
un 10,2% de aprendices a instituciones de formacin para el
trabajo
certificadas
en
calidad
(Andi,
2012)

http://www.andi.com.co/Archivos/file/Asamblea/2012/02J
ueves_PM/RafaelPardo_MTrabajo.pdf
6

2.2.2.
Flexibilidad numrica
contratacin parcial

por

Alli (2007), plantea que esta modalidad se

distingue de las dems formas de flexibilidad
numrica, al permitir desarrollar una actividad
paralela en otro trabajo o disfrutar de un mayor
tiempo libre. Blossfeld (1997), seala que las
mujeres son en su mayora las que prefieren este
tipo de vinculacin, especialmente por su rol en la
crianza de los hijos.
En Colombia. Este tipo de contratacin se
presenta con el contrato de medio tiempo, en el
cual se pacta una jornada de trabajo a la mitad de
la mxima legal permitida, la jornada legal es de 8
horas, por tanto la jornada bajo este contrato sera
de 4 horas diarias, sin embargo, la Ley brinda
autonoma para fijar la jornada de trabajo, siempre
y cuando no supere las 24 horas a la semana. De
igual manera, el empleador tiene derecho a sus
prestaciones sociales y horas extras. Algunas
empresas han creado la figura de los trabajadores
de fin de semana, llamados sabatinos, en donde
el trabajador cumple sus 24 horas de medio
tiempo, trabajando tiempo completo el jueves,
viernes, sbado y domingo. Es una prctica
comn en empresas de produccin.
2.2.3.
Flexibilidad numrica de
distanciamiento o subcontratacin:
De acuerdo con Atkinson y Meager (1986) el
distanciamiento y la subcontratacin es otra
modalidad que configura la flexibilidad numrica
la empresa dispone de trabajadores ajenos, sin
relacin laboral con la organizacin, que forman
parte de la plantilla de otras organizaciones
especializadas con las que se ha establecido un
contrato comercial para la realizacin de alguna
actividad. (Ruz, et.al., 2000).
En el pas bajo estas caractersticas, se encuentran
las
empresas
de
servicios
temporales,
cooperativas de trabajo asociado, empresa
asociativa de trabajo y otro tipo de empresas con
quienes se subcontrata la prestacin de servicios.
De acuerdo con una investigacin de Fedesarrollo
(2011), el uso de estas prcticas se debe a que las
empresas ven limitada su posibilidad de tener
grandes estructuras que soporten sus reas
transversales y no misionales. (Ayala, Steiner,
Parra, Ariza, Jaramillo, Goi, Ramrez. 2011).

Mediante datos estadsticos proporcionados por el

DANE,
la
flexibilidad
numrica
de
distanciamiento o subcontratacin, en los ltimos
aos (2008 2011), ha tenido un incremento en el
pas: Entre los ocupados con contrato, el 44,2%
report que trabajaba en una EST, el 13,3% en
Cooperativas de Trabajo Asociado (CTA), el
2,5% en Empresas Asociativas de Trabajo (EAT)
y el 40,1% restante en otro tipo de empresas
(Ayala, R, et.al., 2011). Brevemente se describe,
la figura de estas formas de contratacin:
Empresas de servicios temporales (EST); All
(2007), describe este tipo de empresas como un
nuevo
agente
econmico
que
trabaja
esencialmente como proveedores de trabajadores
tiles para otras empresas que tienen una
necesidad urgente o a corto plazo de mano de
obra. Por su parte, la normatividad laboral
Colombiana, las define en los siguientes trminos:
Es empresa de servicios temporales aquella que
contrata la prestacin de servicios con terceros
beneficiarios para colaborar temporalmente en el
desarrollo de sus actividades, mediante la labor
desarrollada por personas naturales, contratadas
directamente por la empresa de servicios
temporales, la cual tiene con respecto de stas el
carcter de empleador. (Art. 71, Ley 50 de 1990
y art.2 del Decreto 4369 de 2006)
De igual manera, seala que las personas
contratadas por la EST, para la prestacin de
servicio con terceros beneficiarios se catalogan
como trabajadores en misin; cobijados por el
cdigo sustantivo del trabajo, con derecho a
prestaciones sociales y parafiscales. Esta prctica,
segn All (2007), puede ser muy til para ganar
flexibilidad en las empresas pero tambin puede
tener repercusiones o aspectos negativos para
estas.
Segn registros administrativos del Ministerio del
Trabajo, en Colombia existen 509 EST que
poseen 170 sucursales alrededor del pas, dando
empleo alrededor de 1 milln de personas. (Ayala,
R, et.al., 2011).
Cooperativas de trabajo asociado (CTA); a
diferencia de las empresas de servicios
temporales, las cooperativas de trabajo asociado
no estn permitidas legalmente para ejercer la
intermediacin laboral (Art 63. Ley 1429 de 2010;
7

Art 1. Decreto 2025 de 2011), sino que vinculan

el trabajo personal de sus asociados y sus aportes,
para favorecer al sostenimiento y desarrollo de la
empresa. (Art.3, Decreto 4588. 2006; Circular
conjunta 67. 2004). El socilogo Benavides
(2009), las concibe como: un convenio
cooperativo donde ya no se presentan los dos
extremos, patrn trabajador, sino una relacin
entre socios y propietarios al mismo tiempo.
Empresa asociativa de trabajo (EAT); al igual que
las CTA, este tipo de empresas estn conformadas
por asociados, que de conformidad con la Ley 10
de 1991 en su artculo 1: aportan su capacidad
laboral, por tiempo indefinido y algunos adems
entregan al servicio de la organizacin una
tecnologa o destreza, u otros activos necesarios
para el cumplimiento de los objetivos de la
empresa.
El Outsourcing; es una tendencia empresarial, que
permite contratar servicios y procesos con
terceros, con la finalidad de obtener resultados
ms eficientes. Hay estudios que demuestran las
ventajas en su aplicacin, y especialmente en la
reduccin de costos (All, 2007); en Colombia
esta prctica es utilizada para subcontratar
actividades que no hacen parte de la misin
principal del negocio como los servicios de
apoyo, aseo, vigilancia, mantenimiento, entre
otros.
Contratos sindicales. Aunque escasos, existen
tambin en el pas, y se establecen segn el
artculo 482 del Cdigo Sustantivo del Trabajo,
para la prestacin de servicios o la ejecucin de
una obra por medio de sus afiliados a uno o varios
patronos o sindicatos patronales, , segn la Corte
Constitucional en su sentencia No. T-303/11, este
tipo de contratos difiere sustancialmente del
contrato individual de trabajo en cuanto a su
contenido, forma y propsito, debe ser por escrito,
puede celebrarse entre uno o varios patronos y
uno o varios sindicatos y debe ser registrado ante
el Ministerio del trabajo.
Gestin humana y flexibilidad numrica
Existen interrelaciones en todos los aspectos de la
organizacin, que influyen en la flexibilidad
laboral, varios estudios ya han sealado la
estrecha relacin entre las decisiones de
contratacin del personal y los efectos que para la

productividad y desarrollo de los procesos

representa. Decidir frente si implementar o no
prcticas de flexibilidad numrica, debe responder
a una evaluacin previa de capacidades
organizacionales, analizando por ejemplo si estas
nuevas formas son coherentes con la misin y la
estrategia de la empresa. Rimbau & Triad
(2006). Por tanto, un actor vital en estos anlisis
y decisiones es el rea de gestin humana, ya que
es un tema que le pertenece, le permea y le afecta,
por tanto no debe excluirse
Tal y como lo plantean Caldern et. al. (2011): la
gestin humana moderna trasciende los procesos
propios de la administracin de personal, y se
transforma en una funcin encargada del gobierno
de las personas, la organizacin del trabajo, la
gestin de las prcticas de recursos humanos y la
comprensin de los mercados laborales(16), por
ello, gestin humana en el escenario de la
flexibilidad numrica, est llamada a analizar el
contexto particular de la empresa, su entorno y
empleados, para que sus actuaciones frente a este
contexto sean adecuadas y logren equilibrar la
tensin existente entre el bienestar social del
empleado y los intereses econmicos de la
empresa y ms en el contexto Colombiano, en
donde el pas segn un estudio de Competitividad
Laboral Proexport 2010, es el ms flexibilizado
del mercado Latino.
La decisin sobre las polticas de contratacin
laboral al afectar la dinmica general de la
organizacin, su cultura, clima, productividad y
efectividad, no solo debe responder a estudios de
ahorro de costos de operacin o tercerizacin de
procesos. A pesar de esta realidad son pocas las
investigaciones que han indagado por el valor
estratgico de gestin humana en este tipo de
decisiones, tal vez porque el rea aun no logra
posicionar como actor de gestin principal, sino
aun como un administrador de personas.
Panorama confirmado en la investigacin de
Caldern et. al. (2007) en donde las actividades
del rea siguen ms orientadas a lo operativo que
a lo estratgico.
La relacin entre flexibilidad numrica y gestin
humana, se ha dado con mayor fuerza desde el
escenario acadmico, aunque son pocos los
estudios empricos, existen varios tericos que se
han dedicado a documentado el fenmeno,
especialmente en el continente Europeo, en donde
8

las practicas iniciaron hace tiempo. No desde el

escenario emprico, en donde an faltan mayores
estudios que no solo develen los efectos
cuantitativos tanto para la calidad del empleo y la
productividad, como para la cultura del trabajo,
contrato psicolgico y desarrollo profesional de
los trabajadores. Podra decirse que las polticas
de contratacin utilizadas por una empresa,
develan la forma en la que gestionan a su
personal, de all la importancia de reafirmar que el
rea de gestin humana no se puede convertir en
un espectador o minimizador del impacto de las
decisiones, sino por el contrario en un claro
decisor de las mismas. Hoy ms que nunca, en
donde las polticas internacionales abogan por un
trabajo decente y por la calidad de vida laboral,
las decisiones del tipo de contrato no pueden estar
alejadas de las polticas macro de la gestin de
personal, ya que lo uno afecta a lo otro. Estas
decisiones deben ser tomadas con detenimiento y
reflexin, buscando que por ahorrarse dinero en
costos fijos de desvinculacin o indemnizacin no
se est precarizando el empleo, y con ello la
motivacin e identificad de los trabajadores con la
organizacin.
Este fenmeno le plantea al rea un cambio de
paradigma y nuevas formas de organizacin del
trabajo y ms cuando hoy se plantea una
flexibilidad respetuosa de los derechos de los
trabajadores. (Lpez, 2002).
Nuevo paradigma como por ejemplo trasladar la
flexibilidad a los empleados, es decir, enfocar la
gestin humana hacia el desarrollo de trabajadores
polivalentes para enfrentar cambios en sus roles
segn las necesidades productivas del sistema
laboral. (Caballero & Blanco, 2007)
3. METOLOGA
La informacin para este estudio fue obtenida de
un proyecto de investigacin de tipo cualitativo,
de nivel descriptivo a profundidad con mtodo de
estudio de caso, que buscaba comprender el papel
que asume gestin humana en el escenario de
flexibilizacin numrica en las empresas
Colombianas.
3.1. Poblacin y muestra

La unidad de anlisis fueron las empresas

representadas por sus gerentes del talento humano

y directivos; las cuales fueron tomadas a

discrecin, en 22 empresas colombianas, que
cumplan con los siguientes criterios: ser de
naturaleza privada, de los sectores industrial y de
servicios, con reas de gestin humana y que
tenan ms de 50 trabajadores, es decir,
pertenecientes a la mediana y gran empresa.
3.2. Recoleccin y anlisis de datos

Tal y como lo plantea Hernndez (2010), la

recoleccin de los datos implica tres momentos
estrechamente vinculados entre s, momentos que
tambin se siguieron en la presente investigacin:

conocer el papel que gestin humana ha cumplido

en este escenario. A continuacin se detallan las
dimensiones y categoras
Tabla 1: Dimensin, categoras e tems.
Dimensiones

Categoras

Concepcin de
Flexibilizacin
numrica (FN)

Formas
de
vinculacin

Preparacin y validacin del instrumento de

recoleccin de los datos
Aplicacin del instrumento que para este caso
consisti en una entrevista semiestructurada
Sistematizacin de la informacin recolectada,
procesamiento y anlisis de la misma.

Para dar cumplimiento a cada uno de estos

momentos, en un primer momento se realiz un
acercamiento a las empresas para explicar la
intervencin y tener su consentimiento firmado.
En el segundo momento se aplicaron los
instrumentos a las personas seleccionadas, y por
ltimo se realiz el anlisis de la informacin
recolectada para comprender los principales
aspectos en relacin con las categoras analizadas,
para lo cual se recurri al software Atlas TI.
De igual manera y para el anlisis de las
entrevistas, se utilizaron indicadores de
confiabilidad, que contienen: dependibilidad,
transferibilidad y credibilidad. En el anlisis de
los datos se utiliz la tcnica de anlisis del
discurso, que busca interpretar los conceptos no
expresados que logran colarse en el dialogo con
los entrevistados.
3.3. Dimensiones y categoras tericas para

la indagacin.
Se tuvo especial inters por conocer la concepcin
que sobre flexibilizacin numrica tienen las
empresas, para comprender el nivel de
entendimiento que se tiene al aplicar estas
estrategias, as como la finalidad buscada y los
procesos en que se han involucrado para su
implementacin. Todo esto para finalmente
9

Caractersticas
de
las

prcticas

Papel y retos de
gestin humana

Papel
gestin
humana

de

tems
Qu
entiende
la
Organizacin por FN
Tipos de contratos
utilizados.
Formas emergentes de
contratacin laboral.
Prcticas de gestin
humana

Marco
terico implementadas
para dar soporte a la
flexibilizacin
numrica.
Qu
motiv
esta
decisin
Grupos
de
cargos
asociados con estas
prcticas,
periodos,
formas de vinculacin
Papel desempeado en
cada una de las
prcticas de FN
Retos que se presentan
a GTH

Fuente: Elaboracin propia

3.4. Diseo de instrumentos

La tcnica central fue el desarrollo de una

entrevista semiestructurada, sta se realiz a
diversos actores de la empresa (gerente general,
gerente de talento humano y lderes requeridos).
La elaboracin de la gua de entrevista se realiz
luego de la revisin terica de las categoras a
investigar, as mismo, la revisin bibliogrfica de
cuestionarios ya validados que pudieran
comprender las categoras, al no encontrar uno
que se adaptara al contexto objeto de estudio se
procedi con la construccin de una gua propia,
al ser una entrevista semiestructurada, solo fue
necesario la formacin de algunas preguntas guas
por cada una de las categoras de inters. ste fue
sometido a prueba y revisin previa a partir de
una prueba piloto y validacin de expertos. Al no
presentar fallas no fue necesario redefinirla.
A continuacin se relaciona la gua utilizada para
la entrevista semiestructurada y dirigida.
1

Qu tipos de vinculacin de personal

se tienen en la empresa?

3
4

Qu dificultades se encuentran en
cada tipo de vinculacin y cmo los
manejan?
Por qu cada tipo de vinculacin?
Qu efectos tienen los diversos tipos
de vinculacin sobre la motivacin,
integracin, identidad y compromiso
de la gente?
Cul ha sido el papel de gestin
humana
en
la
definicin
e
implementacin de los diversos tipos
de vinculacin?

4. RESULTADOS
En este apartado se presentan los resultados
obtenidos en la investigacin, los cuales se
centran en dos aspectos fundamentales: La
concepcin y prcticas que tienen las empresas
sobre la flexibilizacin numrica y el papel que
asume gestin humana en este escenario, desde un
reconocimiento explcito por parte de la mayora
de las empresas sobre los efectos negativos de los
contratos temporales en la calidad de vida laboral,
pero a su vez la decisin consciente de utilizar
este tipo de contratos como mecanismo de
proteccin ante el riesgo de pagar altas
indemnizaciones cuando la produccin disminuye
o exista la necesidad de salir del trabajador.
4.1. Concepto de flexibilidad numrica

El presente trabajo fue desarrollado en distintas

empresas de servicios y produccin y la
concepcin que se observa frente a la
flexibilizacin numrica, es igual de distinto. En
el anlisis de su discurso y sus prcticas, puede
inferirse que para el caso de las primeras existe
una completa distorsin de la filosofa del
concepto desde el enfoque organizacional y una
alineacin por parte de las empresas de
produccin a lo establecido por dichos tericos.
Para el caso de las empresas de servicios, en el
comn de las empresas objeto de esta
investigacin prima el concepto de flexibilidad
desde el aspecto jurdico, lo que Lpez (2002)
describi como de tendencia desreguladora que
busca eliminar normas jurdicas sobre el trabajo
suprimiendo derechos de los trabajadores para
garantizar el xito empresarial y no desde el
enfoque de la adecuacin que pretende un
consenso entre los actores para flexibilizar el
10

trabajo pero beneficindose las dos partes. (Las

empresas de servicios usan un enfoque jurdico en
una relacin organizacional) que es el concepto
sociolgico.
Los usos y razones de implementacin de dichas
prcticas varan en cada tipo de empresas,
mientras que para las empresa de produccin se
convierte en una estrategia de alivio en momentos
de crisis, para las de servicios es una opcin para
diversificar el perfil de sus trabajadores e incluso
la estrategia ms eficaz para probar y
seleccionar personal competente. Es decir, las
empresas estn dejando en manos de las empresas
temporales la seleccin de su personal, con los
efectos nefastos que ello trae, ya que el espritu de
estas empresas no es prestar servicios de bolsa de
empleo sino prestar servicios con terceros para
colaborar temporalmente en el desarrollo de las
actividades prestadas por las empresas usuarias.
Contratamos personal de planta por temporal o
durante un ao y de acuerdo a la evaluacin del
desempeo se ingresa directamente por la
empresa o se decide su retiro (P9, 18:23).
Ambos tipos de empresas, coinciden en que la
flexibilizacin numrica es una estrategia de
reduccin de costos de indemnizacin para los
casos en donde requieren disminuir la plantilla de
trabajadores; si se les contratar a todos con
contrato a trmino indefinido o fijo inferior a un
ao y se presentara un bajn en la produccin o la
necesidad de despedir solo se tendran tres
opciones: mantener al personal a pesar de no
contar con trabajo para ofrecerles, enviarlos para
sus casas con el salario pago cada mes a esperar a
que se reactive la produccin o esperar el tiempo
que falt para poder despedirlos sin
indemnizacin. De pronto le hacemos el contrato
a una persona por un ao, pero resulta que el
contrato con los adultos jvenes enfermos, se
acaba en octubre y nos dicen no va ms el
contrato, nosotros tendramos que asumir esas
personas hasta la fecha en que termine su
contrato (P4, 230:240)
Para las empresas de produccin una estrategia
para evitar estas tres condiciones ha sido el
contratar por prestacin de servicios, destajo o
temporalidad,
reduciendo
con
ello
la
incertidumbre de qu hacer con los trabajadores
en momentos de escases del trabajo. Nos est
tocando acceder a contrataciones laborales

temporales para que nos cubran esos picos de

produccin y poder salir nosotros al mercado, y
reaccionar de la forma en la que tenemos que
reaccionar, que es reaccionar rpido. (P5, 162:
182).
Siendo esta prctica afn con lo definido por los
tericos en el sentido en que la flexibilizacin
numrica es la posibilidad de tener tantos
empleados como necesite la empresa, de acuerdo
a consideraciones que bsicamente deben estar
fundadas sobre las variaciones de la demanda del
mercado y la tecnologa aplicada al proceso
productivo. Es decir, empresas que utilizan estas
prcticas solo para maniobrar con picos de
produccin: hay ocasiones como en navidad que
es necesario aumentar la contratacin del personal
por la alta demanda de productividad pero este
mismo nmero de personas no se podra mantener
en un periodo normal, llevara a la quiebra de la
organizacin (P6, 206:214). Una opcin en
donde las empresas asumen responsablemente los
periodos en donde pueden mantener a sus
trabajadores,
garantizando
con
ello
la
sostenibilidad de la organizacin y el control de
los costos fijos de operacin de las empresas.
Por el contrario, la concepcin que se logra inferir
de las empresas de servicios es completamente
ajeno a la filosofa anterior, estas prcticas no son
utilizadas como un mecanismo de proteccin para
la empresa en caso de crisis de produccin sino
como una vaga estrategia de seleccin y
evaluacin del personal, el contrato a trmino
indefinido o fijo superior a un ao, casi que
aparece como una recompensa al final de la
carrera laboral. Contratamos personal de planta
por temporal o durante un ao y de cuerdo a
evaluacin del desempeo se ingresa directamente
por la empresa o se decide su retiro (P9: 18:23)

empresas ingrese por temporal y a los 6 meses se

van pasando por contratacin directa. (P2, 2:2).
Teniendo en cuenta lo anterior, se puede afirmar
que existen prcticas de flexibilizacin numrica
tanto en las empresas de servicios como de
produccin, pero que el espritu del concepto ha
sido desvirtuado por las empresas de servicios, quienes no lo ven como una estrategia de
supervivencia,
que
permite
reaccionar
rpidamente a las demandas del mercado distorsin conceptual que podra impedir el
aprovechamiento de esta estrategia y generar los
nefastos efectos sealados por algunos estudios,
como por ejemplo la frustracin de los empleados
ante condiciones desequilibradas de remuneracin
y seguridad social y la disminucin de las
oportunidades en la mejora de su calidad de vida,
efectos que sin duda impactan directamente en la
realizacin de los objetivos de la organizacin.
Emplear el tipo de contrato como estrategia de
seleccin de personal, trae consecuencias que
deben ser analizadas por gestin humana, como
por ejemplo, el aumento de la rotacin de
personal, la demora en cubrir la vacante de forma
efectiva, la inversin de mayores recursos en
entrenamiento, induccin y formacin, la
tercerizacin del procesos sin ningn control
sobre su desarrollo o incluso la desmejora de los
procesos de la empresa, al permitirse ensayar
con personal que en muchas ocasiones no
particip de un proceso de seleccin sistemtico y
riguroso, sino que lleg a la empresa temporal en
un proceso masivo de seleccin en donde se
buscaban varios perfiles a la vez para distintas
empresas, proceso que podra ser dudoso frente al
uso de filtros anlisis de las competencias y
antecedentes del trabajador.
4.2. Prcticas de la flexibilidad numrica

En este sentido, la flexibilidad numrica para las

empresas de servicios surge como estrategia de
seleccin de personal, para buscar y vincular al
candidato idneo; es decir, los empleados nuevos
se vinculan a travs de una empresa temporal o
contrato a trmino fijo, para que en caso de no
cumplir las expectativas se puedan desvincular sin
tantos sobrecostos laborales. Toda persona que
entre a las empresas, entra inicialmente contratada
por bolsa de empleo, bajo esta forma de
contratacin dura aproximadamente 6 meses; lo
ideal es que todo el mundo que entre a las
11

Con respecto a las prcticas implementadas, el

100% de las empresas consultadas han utilizado o
utilizan alguna estrategia de flexibilizacin
numrica, y los tipos de contratos referidos por
ellas son los establecidos por la ley, no se
evidenci alguna prctica innovadora o
emergente. Las modalidades que ms se presentan
son la contratacin de profesionales, mediante
contratos de prestacin de servicios (P1, 72:76;
P2, 50:57; P4, 194:212; P9 47:57; P21 84:90), y
los contratos a trmino fijo inferior a un ao. Para

el caso de las menos introducidas en la materia, se

observaron el Outsourcing y el contrato de obra y
labor. Tal y como se relaciona a continuacin:
Grfico 1: Modalidades de contratacin.

Fuente: Elaboracin propia a partir de los

resultados de investigacin.
Es importante resaltar que la mayora de las
empresas utilizan distintas modalidades de
contratacin y en algunas existen paralelamente
empleados con contratos a trmino indefinido y
temporalidad. Para este caso, la gran diferencia
entre las empresas de servicios y de produccin es
que los contratos por destajo o maquilas no son
propios de las empresas de servicios, en donde se
observan ms los contratos de prestacin de
servicio o a trmino fijo inferior a un ao.
Para el caso de los contratos de prestacin de
servicios, los gerentes de talento humano o lderes
entrevistados, los privilegian, en la medida en que
pueden diversificar el perfil de los empleados con
los
que
cuenten,
obteniendo
asesoras
especializadas sin altos incrementos en la nmina,
-ya que no asumen costos de carga prestacional
(afiliacin al sistema de seguridad social,
parafiscales y costos de desvinculacin)- y pueden
contar con profesionales de todas las reas, solo
para el momento puntual que lo requieren. Con
los especialistas es por evento, por la movilidad
que se puede generar por la prestacin de sus
servicios en diferentes ciudades del pas, no tiene
vnculo laboral, no se paga impuestos (P3,
73:77); la ventaja es que nos ofrecen un servicio,
en el momento en el que yo lo necesite, y eso no
es algo que necesite siempre (P16, 119:126)
Existe consciencia frente a que esas ventajas solo
se dan cuando se ha establecido claramente el
objeto del contrato y los productos que se deben
12

generar, ya que este tipo de contratos puede

generar poco compromiso y adherencia por parte
del trabajador. As mismo, debe asegurarse que el
contratista cumpla con sus obligaciones de
afiliacin a seguridad social, las dificultades son
administrativas cuando los contratistas no
presentan sus planillas a tiempo, cuando no
cumplen con el pago de sus obligaciones de
seguridad social y esto genera problemas de
verificacin y control de los procesos (P3, 79:83)
y la relacin es ocasional y puntual, ya que
disfrazar la relacin laboral a travs de este tipo
de contratos termina generando mayores costos
por el permanente riesgo de demandas laborales.
Con base en esto se reafirma lo sealado antes, en
el sentido en que el espritu de la flexibilidad
numrica no ha sido entendido por las empresas
de servicios, que lo utilizan con fines distintos a
su filosofa inicial.
Esta investigacin encontr prcticas emergentes
no con relacin a los tipos de contrato, sino con
relacin al sentido y filosofa de los tipos de
contrato. La mayora de las distorsiones o nuevos
usos de la flexibilidad numrica ha sido
especialmente en tres sentidos: Primero como
mecanismo para identificar a empleados
competentes, someten a sus trabajadores a
contratos a travs de temporales y por un tiempo
evalan su desempeo, si este les satisfizo
proceden a contratarlo de planta, si por el
contrario no llena las expectativas proceden con la
terminacin del contrato o la solicitud de cambio
ante la temporal, en donde se vuelve a la poca
Taylorista en donde lo que importa es la
produccin inmediata, sin ninguna mediacin de
mejora del desempeo.
La segunda opcin es utilizarlo como recompensa
o merecimiento, en donde los contratos a trmino
indefinido son reservados para los cargos o
personas de mayor importancia estratgica para la
empresa, para los que se desea conservar por
muchos aos, ya sea por su antigedad,
desempeo, confianza o relacin de amistad,
padrinazgo o familiaridad con los dueos de la
empresa. Practica tambin usada para asegurar
que sus empleados de alto desempeo o rango, no
se frustren, angustien o preocupen con los
contratos temporales. Los contratos a trmino
indefinido
son
bsicamente,
la
parte
administrativa,
la
directora,
asistente

administrativo (P4, 260:262); manejamos

contratos laborales a tiempo indefinido para los
sacerdotes Eudistas, es decir los dueos del
negocio (P22 84:87).
De alguna manera se establece que los contratos a
trmino indefinido son un factor de motivacin o
recompensa al desempeo de excelencia mostrado
por el trabajador, como especie de premio al buen
rendimiento. lo ideal es que todo el mundo que
entre a las empresas ingrese por temporal y a los 6
meses se van pasando por contratacin directa
(P2, 34:43); ellos se han ganado su espacio y
tratando de realizar lo mejor posible su trabajo
para que algn momento se puede tener en cuenta
para un contrato laboral que les permita entrar a la
planta de personal de la clnica (P3, 89:96); es
por esto que les hicimos la invitacin a
empoderarse de su labor y presentar resultados
por fuera del promedio, con el fin de que sean
personal objetivo de futura vinculacin por
contrato a trmino indefinido con la empresa
(P7, 172:180); contratamos personal de planta
por temporal o durante un ao y de acuerdo a
evaluacin del desempeo se ingresa directamente
por la empresa o se decide su retiro (P9, 18:23);
Mirar si la persona cumple con las expectativas
de la empresa, si las cumple procedemos a
ingresarlo por medio de la empresa (P21, 18:22).

utilitarismo, casi olvidando por completo los

nuevos planteamientos de las investigaciones
sobre calidad de vida laboral y motivacin laboral
en donde se ha sealado que la seguridad
percibida por un empleado es directamente
proporcional a su motivacin por dar lo mejor.
En conclusin, un panorama que para el caso de
las empresas de servicios efectivamente se
muestra como una herramienta que no es
necesaria de aplicar, si se genera una gestin
humana de impacto estratgico que se encargue y
resuelva asuntos como la adecuada seleccin y
evaluacin del personal.
En otros pocos casos, se encontr que la
flexibilidad numrica especialmente la referida a
contratos de obra y labor est asociada a empresas
que contratan con el Estado, ya sea para el
desarrollo
de
programas
especficos
o
relacionados con contratos de obras civiles y la
desvinculacin de empleados obedece a los plazos
sealados en las licitaciones, este tipo de contratos
en su mayora son por meses y as mismo, los
contratos que las empresas hacen a sus
trabajadores, casi que podra verse un efecto de
cascada, en donde si los contratos asumidos por
las empresas son cortos, as mismo, sern los
contratos que ellas asuman con sus empleados.

y por ltimo se encuentra el uso de la prctica

como motivador o inductor de productividad, es
decir, para conservar centrado y productivo al
empleado se cree que es necesario mantenerlo en
expectativa frente a su contrato, se cree que si se
les recuerda de manera permanente que no tienen
nada seguro dentro de la empresa, stos se
estimularan a dar siempre el mejor de su
desempeo y a demostrar sus competencias, casi
volvindose indispensables para que la empresa
cada ao renueve el contrato o para que lo tenga
en cuenta en la lista de los que recibirn
merecimiento por su esfuerzo.

O peor an una estrategia en donde se traslada al

trabajador las consecuencias negativas de los
bajos niveles de produccin. Tenemos un
contrato con ICBF y para atender ese contrato
necesitamos 100 personas, pero esas 100 personas
tienen trabajo mientras exista ese contrato con el
ICBF. Es un contrato por labor que depende del
otro contrato (P14, 72:76); Son metas que se
pactan en obra, como esto es una construccin de
obra
civil
nosotros
trabajamos
por
programaciones de obras, por licencias y por
tramos, se contrata a la gente, y se pacta hasta
terminar cada actividad, esos son los parmetros
para firmar los contratos (P18, 18:8)

Es decir, contratos que se convierten en un eterno

periodo de prueba, en el cual los trabajadores
deben siempre mostrar sus ms altas
competencias; que evidencia la incompetencia de
las reas de gestin humana para estimular y
avivar en su personal competencias como
orientacin al logro o el compromiso por los
resultados; prcticas que recuerdan la teora del

En conclusin la implementacin de prcticas de

flexibilidad numrica vara segn el tipo de
empresa en donde se presenten, por una parte si es
en empresas de servicios muy seguramente
actuaran como estrategia de regulacin de la
gestin del talento, mientras que si se est en una
empresa de produccin estar directamente
relacionada con picos de produccin y estilos de

13

negociacin que las empresas logran con sus

clientes, si existen picos de produccin existir
flexibilidad numrica.
Si la produccin es temporal e inestable, tambin
lo sern los tipos de contratos que ellos ofrezcan a
sus trabajadores. nuestra empresa trabaja por
proyectos segn las necesidades del cliente o el
mercado, por lo cual en ocasiones se hace
necesario efectuar un tipo de vinculacin
diferente, hay ocasiones como en navidad que es
necesario aumentar la contratacin del personal
por la alta demanda de productividad pero este
mismo nmero de personas no se podra mantener
en un periodo normal (P6, 206:214; P7, 164:168;
P4, 230:240).
Este descubrimiento es realmente revelador. Si se
tiene en cuenta que segn algunas estimaciones, el
95% de las empresas Colombianas son Pymes10, y
que la mayora se dedica al campo de los servicios
y no de la industria. En el hipottico caso de que
los resultados de esta investigacin pudieran
generalizarse, se obtendra que un altsimo
porcentaje de empresas Colombianas estn
utilizando estrategias de flexibilidad numrica, y
que stas no respondan a demandas del mercado,
sino a prcticas de seleccin, evaluacin y
motivacin laboral. Si el rea de gestin humana
desarrolla practicas distintas en estos subprocesos,
no sera necesaria la desregulacin del mercado
laboral, con el ahorro de los consecuentes efectos
negativos que otros estudios ya han sealado. De
ah la importancia de continuar investigando.
4.3. Papel

de Gestin humana en los

procesos de flexibilidad numrica

En todo este escenario el papel de gestin humana

no se vislumbra como protagnico, por el
contrario se lee como un actor de intermediacin
en donde intenta disminuir va acciones internas
de clima y bienestar laboral los efectos negativos
de los tipos de contratos temporales. Las
decisiones de implementar o no prcticas de
flexibilizacin numrica en la mayora de las
empresas son ajenas al resorte del rea, estas
decisiones provienen de junta directiva o gerencia
y como poltica deben ser implementadas. La
decisin
de
implementar
polticas
de
flexibilizacin es de la gerencia, gestin humana
10

Waldo Maticorena, gerente de IFRS Masters

14

solo participa como asesor, llevando inquietudes

frente al tema (101:110).
Con relacin a utilizar estas prcticas como
mecanismos vagos de seleccin y evaluacin del
personal se observa un papel casi cmplice o
responsable de la decisin, ya que no se
observaron propuestas distintas de realizacin de
estos dos procesos ajenas a la implementacin de
contratos temporales, incluso en varias de las
entrevistas se observ que los lderes de gestin
humana creen y respaldan este mecanismo,
demostrando con ello la incapacidad de un rea de
pensamiento estratgico y sentido responsable con
la gestin de su talento humano.
El papel de gestin humana se observa bajo un
enfoque de reduccin del dao, es decir, se
justifican y respaldan las prcticas de
flexibilizacin numrica, porque de ese modo, la
empresa podr mantenerse en el mercado laboral
y con ello seguir generando empleo, en qu
condiciones y nivel de calidad es el empleo? no es
una preocupacin. Esas decisiones hay que
tomarlas en razn de los mejores costos para la
organizacin y la posibilidad de permanencia de
la compaa en el futuro para as propender ms
empleo en el futuro, porque no estamos
trabajando para hoy, estamos trabajando para el
futuro, un futuro ms grande, ms prometedor, en
donde la empresa en vez de 2148 empleados tenga
4.000 (P5, 200:213).
La preocupacin est en que se puede seguir
generando
empleo.
En
cuanto
a
las
inconformidades manifestadas por los empleados
temporales, la misin es intervenirlas y tratar de
disminuir esas inconformidades. Por lo general
esa intervencin es va sensibilizacin frente a que
legalmente esas son las condiciones de sus
contratos y que no es posible hacerlos participes
de otros beneficios porque se estara
distorsionando el tipo de contrato. En algunos
casos, el ejercicio de mitigacin de las
inconformidades se da a travs de darles la
oportunidad a los empleados temporales de asistir
a las fiestas para empleados o hijos de los
empleados, unirse a la cooperativa de la empresa,
utilizar el mismo carn, uniforme y sitio de
trabajo (P2, 290:311); y motivarlos para que se
empoderen de su labor y presenten muy buenos

resultados por fuera del promedio, con el fin de

que sean personal objetivo para futuras
vinculaciones de planta (172:180); tambin
concientizarlos frente a que si son empleados
talentosos la flexibilidad del contrato nunca ser
un problema, porque la estabilidad laboral se las
dan ellos mismos, no la empresa.
Igualmente se busca la solidaridad y comprensin
por parte del trabajador de las condiciones
econmicas de la empresa y de que con estos
contratos es que se le puede garantizar empleo,
hacindolos conscientes que independientemente
del tipo de contrato, la empresa valora a todos sus
empleados por igual. nosotros tratamos de ser
con todo el mundo igual en el tema de
capacitaciones,
Fondo
de
empleados,
bonificaciones, fiesta de fin de ao, si se rifan
regalos se rifan para todos, si se van a dar
obsequios se les da a todo el mundo, si se les da
regalo a los hijos se les da a los hijos de todos,
independientemente del tipo de contratacin que
tenga (P2, 110:122). ); independientemente de
que si es temporal, termino fijo o indefinido a
usted se le paga exactamente lo mismo, es decir,
aqu no hay diferenciacin de ningn tipo,
ninguna de las condiciones, ni de horarios, ni de
pagos, ni de uniformes, ni de oficinas, ni de trato a
ninguno de los contratos (P5, 290:311).
Otro rol asumido por gestin humana es el de
diagnosticar las problemticas que presentan los
empleados temporales y trasladarlas a la gerencia
para su anlisis y decisin, propuestas de
implementacin de programas de salario
emocional para cautivar a los trabajadores
temporales y garantizar su permanencia en la
empresa, implementacin de capacitaciones,
bonos regalos que no sean muy frecuentes par que
no se conviertan en salario (P2, 110:122); becas
de estudio por alto desempeo. En los pocos casos
que se encontraron de un papel mucho ms
protagnico, el nfasis estaba en el diseo de
polticas para ser presentadas a la gerencia, aun no
la toma de decisiones por cuenta propia. Uno de
los inconvenientes que hemos encontrado es que
la compaa es que tradicionalmente es una
empresa jerarquizada que obedece a conductos
regulares pero que hemos tratado desde el
15

departamento de recurso humano de darle un

enfoque distinto propuesta que se est
consultando todava por la plana directiva (p23,
251:256). Un panorama que puede generar
esperanza si se tiene en cuenta los resultados de la
investigacin de Caldern et. al. (2007) en el
sentido de que el 64.8% de los lderes de recursos
humanos, reportan directamente al presidente o
gerente general de la compaa y en el 67,4% el
director de recursos humanos hace parte del
comit de gerencia. Es decir, que al tener un
porcentaje tan alto de lderes de rea en
comunicacin directa con la gerencia puedan
empezarse a implementar cambios y prcticas
mucho ms positivas y estratgicas para la
organizacin y la vida de los trabajadores.
De todo esto, podra plantearse que el papel de
gestin humana en el escenario de la flexibilidad
laboral numrica en Colombia le representa cinco
grandes retos:
Primero: Proponer estrategias que permitan la
retencin de los buenos talentos, va incentivos
distintos al tipo de contrato y al aumento de la
carga prestacional asumida por la empresa, un
discurso en contrava, pues las empresas desean
retener a los empleados talentosos pero mantener
la opcin de terminarles el contrato cuando se
requiera.
Segundo: Lograr identificacin de los trabajadores
con su empresa, a pesar de que esta les genera
incertidumbre y poca estabilidad laboral.
Tercero: El fortalecimiento de las competencias y
el pleno potencial de los trabajadores en su cargo,
en un contexto de rotacin permanente e
incertidumbre de la continuidad del empleo. es
muy difcil empoderar a una persona cuando no se
le puede ofrecer estabilidad, porque solo se
requiere para un servicio, este tipo de
contratacin no permite obtener altos niveles del
desempeo por el empleado,(P6, 108:134) es
difcil que nuestra organizacin pueda llegar a
conocer y potencializar el talento de estas
personas debido a que estos contratos solo se
realizan cuando se va a desarrollar un proyecto o
inicia una obra (P6, 108:134).

Cuarto: Evitar el riesgo legal para la empresa

cuando la flexibilidad numrica se utiliza para
disfrazar contratos laborales con prestacin de
servicios. No le veo ningn beneficio, para mi
antes es un dolor de cabeza y un riesgo, porque no
se est cumpliendo legalmente con todos los
requisitos de prestacin de servicios y no se le da
la vigilancia que realmente necesita (P11. 70:75).
Quinto: y de alguna manera el panorama o reto
ms importante, cmo lograr consciencia,
polticas e implementacin de procesos de
seleccin de personal y evaluacin de desempeo
va distinta al tipo de contrato.
5. CONCLUSIONES Y DISCUCIONES
A partir de la revisin de la literatura, se
encuentran conceptos sobre flexibilidad numrica
y cmo esta se relaciona con gestin humana,
aunque hace falta mayor evidencia emprica,
especialmente en Colombia. Esta investigacin
despierta nuevos interrogantes como por ejemplo:
el lder de gestin humana que tan preparado est
para proponer a la organizacin otras prcticas de
seleccin, evaluacin o motivacin, para presentar
a la gerencia la relacin del costo/beneficio de
utilizar el tipo de contrato para evaluar o
seleccionar al personal?, el rea ha costeado los
efectos de estas decisiones y son conscientes de
las consecuencias colaterales de estas prcticas?
A nivel terico, la definicin que ms se aplica en
el contexto Colombiano es la del enfoque jurdico.
Presentndose la flexibilidad numrica como la
estrategia para reducir la rigidez de la legislacin
laboral para que el trabajo se acomode a las
necesidades del mercado y del sistema productivo.
Especialmente desde la tendencia desreguladora.
Segn la literatura, podra decirse que las
prcticas de flexibilidad numrica en Colombia,
han sido solo realizadas desde el enfoque jurdico.
Donde desde la dcada de los aos 90, el
Gobierno Nacional ha venido sancionando
normatividad para el trabajo no con un enfoque de
manejo integral o consensuado con la poblacin
trabajadora.
Desde el anlisis de las entrevistas realizadas a los
gerentes de gestin humana, se reafirma el
concepto expresado por los tericos en el sentido
en que la flexibilidad numrica es una estrategia
utilizada por las empresas para el manejo y
16

control de la cantidad de personal que tienen

dentro de la empresa (Ruz y Sabater 2000). Por
otro lado, se ha obtenido que, el fenmeno de la
flexibilizacin numrica est presente en el 100%
de las empresas vinculadas a la investigacin, y se
ha encontrado que el uso de estas prcticas vara
segn el tipo de empresa; es decir, las empresas
manufactureras vinculan personal mediante
contratos por destajo o maquilas, mientras que las
empresas de servicios lo hacen por medio de
contratos de servicio o a trmino fijo inferior a un
ao. Las primeras, implementan prcticas de
flexibilizacin numrica para responder a
demandas del mercado y atender con mejor
prontitud las alzas en requerimientos de
produccin, mientras que las de servicios lo han
convertido ms en una vaga estrategia de
seleccin de candidatos idneos y evaluacin del
personal. Este resultado, es consiste a lo esperado,
al estar en consonancia con estudios anteriores
que han encontrado que el nivel de flexibilidad
difiere entre los sectores de actividad (Ruz y
Sabater, 2000) y que uno de los motivos que ms
esgrimen las empresas para recurrir a estas
prcticas es la necesidad de tener unos costos ms
bajos en la bsqueda de candidatos idneos (All,
2007).
Frente al papel que asume gestin humana en el
entorno de la flexibilidad numrica, se ha
encontrado que el rea no vislumbra un papel
protagnico, por el contrario se lee como un actor
de intermediacin en donde intenta disminuir va
acciones internas de clima y bienestar laboral los
efectos negativos de este tipo de prcticas. Las
decisiones de implementar o no prcticas de
flexibilizacin numrica en la mayora de las
empresas son ajenas al resorte del rea, estas
decisiones provienen de junta directiva o gerencia
y como poltica deben ser implementadas. Con
relacin a utilizar estas prcticas como
mecanismos vagos de seleccin y evaluacin del
personal se observa un papel casi cmplice o
responsable de la decisin, ya que no se
observaron propuestas distintas de realizacin de
estos dos procesos ajenas a la implementacin de
contratos temporales, incluso en varias de las
entrevistas se observ que los lderes de gestin
humana creen y respaldan este mecanismo,
demostrando con ello la incapacidad de un rea de
pensamiento estratgico y sentido responsable con
la gestin de su talento humano.

A nivel metodolgico se concluye que el mtodo

usado en este trabajo permiti comprender el
fenmeno de la flexibilidad numrica desde la
perspectiva de los gerentes de talento humano;
entendiendo que estos actores como gestores de la
organizacin, comprenden el entorno de las
empresas. No obstante, y para generalizar los
datos, resulta de inters ampliar la unidad de
medida y actores a entrevistar, especialmente
indagando por empleados, legisladores y
representantes de organizaciones de trabajadores.
En sntesis, los principales aportes de esta
investigacin son, por una parte, que comprende
el papel que asume gestin humana frente al
contexto de la flexibilidad numrica en empresas
colombianas, donde son escasos los estudios que
analizan estas variables, y donde los resultados se
convierten en retos para el rea, especialmente
referidos a la creacin de procesos de seleccin de
personal y evaluacin distintos al tipo de contrato.
De otro lado, realiza una aproximacin a la
concepcin y las prcticas de flexibilizacin
laboral numrica implementadas, las cuales
responden a las establecidas por la literatura.
Se deduce la importancia de que el rea de gestin
humana interactu no como intermediario de la
alta gerencia, sino que trascienda del rol funcional
a fin de proponer alternativas de soporte desde la
empresa para la calidad de vida, retencin y
potencializaran del talento, entre otros.
A pesar de estas contribuciones este trabajo
cuenta con una serie de limitantes referidos
especialmente a la unidad de medida utilizada, la
cual es limitada para pluralizar los resultados en
Colombia
y que
se presentan como
recomendaciones para prximos estudios, as
mismo, indagar por la percepcin de otros actores
que se ven involucrados en el fenmeno, como
por ejemplo los trabajadores, instituciones
sindicales u organizacin de trabajadores e
incluso representantes del estado. Lo anterior,
teniendo en cuenta que la entrevista
semiestructurada se dirigi al lder de gestin
humana o al gerente de la organizacin. Por
ltimo, el continuar este estudio bajo otros
contextos empresariales: sector minero, petrolero,
financiero, entre otros; para de esta forma
aumentar las posibilidades de generalizacin.
En relacin con las futuras lneas de
investigacin, se hace necesario en primera
17

medida tratar de superar las limitantes de este

trabajo. Posteriormente, podra profundizarse
sobre la flexiguridad y su incidencia sobre gestin
humana, dado que la OIT (2008) plantea la
bsqueda de una mejor combinacin entre
flexibilidad y seguridad relativa al empleo,
ingreso y proteccin social, tomando como
ejemplo Dinamarca, pas a la vanguardia en la
aplicacin de un sistema de flexiguridad
Esta investigacin descubre dinmicas de gran
relevancia que develan el papel pasivo que asume
gestin humana en el diseo, implementacin y
evaluacin de las polticas de flexibilidad
numrica en las empresas consultadas. Los
principales hallazgos pueden resumirse en:
1. La flexibilidad numrica es introducida al pas
a mediados de los aos 70 por multinacionales
como Palmolive y Manpower, ms tarde, estas
prcticas se extienden por todo el pas y por la
fuerza de los hechos, el estado decide
regularlas mediante un marco jurdico.
2. El discurso y las prcticas de contratacin de
las empresas de produccin corresponde con
la filosofa terica del concepto de flexibilidad
numrica.
3. En la mayora de las empresas, se observa un
completo divorcio entre el espritu y filosofa
con la que naci la flexibilidad numrica y los
usos que las empresas dan a dichas prcticas.
Distinto a lo planteado por los autores la
flexibilidad numrica no es una estrategia de
regulacin de la nmina de acuerdo a la
demanda del mercado, sino un mecanismo de
seleccin de personal, presin para que el
empleado muestre siempre el mejor
rendimiento laboral, poltica de compensacin
y reconocimiento a la antigedad y
desempeo de algunos empleados y un
mecanismo de proteccin legal ante el riesgo
de altas indemnizaciones.
4. La flexibilidad numrica vista y utilizada slo
como un mecanismo para regular la planta de
personal en poca de escases o aumento de la
produccin y bajo una estricta poltica de
proteccin de los trabajadores puede
convertirse en un excelente aliado para la
gestin estratgica de las organizaciones, la
gestin humana del personal y la generacin
de fuentes de empleo.
5. Las polticas de flexibilidad numrica son
ajenas al diseo de cargos, contratando por

6.

7.

8.

9.

prestacin de servicios, empresas temporales o

cortos periodos a cargos estratgicos que en su
calidad de rol, funciones y responsabilidades
inciden en la toma de decisiones y en la
estabilidad de la organizacin.
La flexibilidad numrica en algunas empresas
es utilizada como un agente motivador o
inductor de productividad, es decir, para
conservar centrado y productivo al empleado
se cree que es necesario mantenerlo en
expectativa frente a su contrato.
Gestin humana tiene el reto de disear e
implementar prcticas de seleccin de
personal, evaluacin de desempeo y
motivacin distintos a la distorsin de la
filosofa de la flexibilidad numrica, dando
respuesta estratgica a las necesidades de las
empresas y disminuyendo el impacto negativo
en la vida de los trabajadores.
Las prcticas de flexibilidad numrica vara
segn el tipo de empresa en donde se
presenten, por una parte si es en empresas de
servicios, tal vez actuar como estrategia de
regulacin de la gestin del talento, mientras
que si se est en una empresa de produccin
estar directamente relacionada con picos de
produccin y estilos de negociacin que las
empresas logran con sus clientes.
A pesar de que algunas empresas manifiestan
que los empleados temporales cuentan con
algunos beneficios, no se observ una
poltica clara de flexiguridad, que garantice a
los empleados temporales niveles de seguridad
del empleo, desarrollo profesional y personal.

A partir de los hallazgos de esta investigacin, son

varias las acciones inmediatas que deben
desarrollarse desde gestin humana, buscando la
minimizacin de los impactos negativos
generados por la flexibilidad numrica, tanto a los
trabajadores como a la empresa.
En primera medida se recomienda buscar fuentes
alternativas para seleccionar y evaluar personal,
que no necesariamente impliquen las polticas de
contratacin de personal, la literatura y varios
estudios empricos han demostrado la efectividad
de procesos como gestin de competencias que
podran fortalecer la seleccin de los trabajadores
sin que ello implique contratos a trmino fijo o de
prueba inicial

18

En el contexto general del fenmeno tambin

debe pensarse en enmarcar las polticas de
flexibilidad numrica en un marco de proteccin
social, remplazando con nuevas garantas aquello
que se flexibiliza, que en palabras de Lpez,
(2002) se entendera como una flexibilidad laboral
respetuosa de los derechos de los trabajadores
Buscando la aplicacin de flexibilidad concertada,
con medidas de regulacin estatal y de
disminucin del impacto social provocado, tal y
como hoy lo realizan algunos pases Europeos. No
puede seguir creyndose que la competitividad de
las empresas sea directamente proporcional al
tamao de su nmina.
Como se mencion anteriormente, en este
escenario se presentan mltiples retos, el principal
de ellos, consiste en lograr la conciliacin de las
prcticas de flexibilizacin laboral con los
indicadores de trabajo decente (CEPAL, 2007;
OIT, 2006), as como incidir en las polticas
pblicas que ordenan la reglamentacin de este
tema, a partir de investigaciones como estas que
muestren el escenario actual, los efectos
provocados y la visin de los implicados.

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