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Capacitacin y
desarrollo
Ca pacitacin y de s a r rollo
Consideraciones para el
plan de capacitacin
Objetivo general
Objetivos particulares
Enfoque sistemtico
Evaluacin de necesidades
Diseo del programa
Implementacin del programa
Evaluacin
Mtodos tradicionales
Mtodos tecnolgicos
Coaching
2. Enfoques de capacitacin
y desarrollo
3. Mtodos de capacitacin
1. Objetivos
UNIDAD I
Capacitacin y desarrollo
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5. Evaluacin de
capacitacin y desarrollo
Etapas de la evaluacin de la
capacitacin
Criterios para la evaluacin
Indicadores del impacto de la
capacitacin
4. Desarrollo profesional
Semana 1
Presentacin
Objetivos especficos
El alumno identificar los objetivos de la capacitacin y el desarrollo para el personal como para la organizacin.
El alumno analizar los principales enfoques de capacitacin y desarrollo y algunos de los mtodos ms comunes.
Tema y subtemas
I.I Capacitacin y desarrollo
I.1
Objetivos
I.2
I.3
Mtodos de capacitacin
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Ca pacitacin y de s a r rollo
I.1 Objetivos
Cuando creamos que tenamos todas las respuestas, de pronto cambiaron todas las
preguntas, Bob Greene
Objetivo de la
capacitacin
La capacitacin parte de las necesidades de la empresa, pero tambin es preciso preguntarle al trabajador qu es lo que requiere para realizar de la mejor forma
su trabajo y de qu manera prefiere adquirirlo. Por eso se afirma que la capacitacin es incluso una herramienta para retener al personal, ya que ciertos trabajadores valoran que la empresa les brinde oportunidades para seguir aprendiendo. Hay
que tomar en cuenta que una persona capacitada adquirir mayores responsabilidades, o bien aspirar a otro puesto, lo cual le permitir hacer una carrera en la
empresa, elemento que para algunos colaboradores resulta muy importante.
Consideraciones para el
plan de capacitacin
El plan de capacitacin, adems de considerar las necesidades de los trabajadores para cubrir las responsabilidades de su puesto, las tendencias de la empresa
y del mundo laboral, debe tomar en cuenta lo siguiente:
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El estilo de aprendizaje: cmo aprenden los empleados, cul es su motivacin para trabajar y si desean aprender ms en el trabajo.
La empresa: qu ofrece a los empleados para que aprendan y se desarrollen.
La educacin: de qu manera se les va a ofrecer la formacin a los empleados (a distancia o presencial, con qu tipo de instructores, qu reconocimientos internos o externos).
Estos tres factores influirn en la persona, y en su capacidad para aprender, poder y querer. Es decir, qu tanto conoce (saber) y es capaz de aplicar en su trabajo
(poder), aunque eso no garantice que est dispuesto a hacerlo (querer).
Estilo
Persona
Poder
Querer
Educacin
Saber
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El plan de capacitacin tambin implica pensar en las acciones de seguimiento,
es decir, aquellas actividades que se realizarn una vez que se termine la capacitacin. En concreto si la capacitacin cumpli o est cumpliendo con sus objetivos.
Acciones de
seguimiento
Fines de la capacitacin
Objetivo general de la
capacitacin
Ca pacitacin y de s a r rollo
Objetivos particulares
de la capacitacin
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impacto en el desempeo individual y organizacional, por lo cual es imprescindible emplear un enfoque sistemtico en la capacitacin.
Bohlander y Sherman (2007) mencionan que este enfoque est integrado por
las siguientes fases:
Fase 4:
EVALUACIN
Reacciones
Aprendizaje
Conducta
Resultados
Fase 3:
IMPLEMENTACIN
Metodologa para el puesto
Metodologa para otros puestos
Desarrollo ejecutivo
Fase 2:
DISEO
Objetivos de introduccin
Disposicin del participante
Principios de prendizaje
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Fase 1:
EVALUACIN DE NECESIDADES
Anlisis organizacional
Anlisis de tareas
Anlisis de personas
1. EVALUACIN DE NECESIDADES. Los responsables de recursos humanos deben estar atentos a los tipos de capacitacin que se requieren en
la organizacin, en qu momento se necesitan, quin los impartir y los
mtodos adecuados para brindarla a los colaboradores. Un indicador para
saber si se requiere de capacitacin es que los colaboradores no alcancen
los objetivos de productividad o el incremento de quejas por parte de los
clientes. Para realizar un diagnstico adecuado y sistemtico, se deben
analizar los siguientes aspectos:
Organizacin. Se determinan los objetivos de la organizacin para definir el programa de capacitacin.
Tareas. Se elige el contenido del programa de capacitacin, basndose
en el estudio de las tareas y funciones del puesto.
Evaluacin de
necesidades
Ca pacitacin y de s a r rollo
Niveles de la
organizacin para
capacitar
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Directivo. Son aquellos que ocupan los puestos de mayor responsabilidad en la organizacin, ya que tienen a su cargo determinar la estrategia de la empresa y asegurarse de que se comunica a toda la organizacin, generalmente, a travs de sus administrativos.
Diseo del programa de
capacitacin
Implementacin
del programa de
capacitacin
4. EVALUACIN. Para determinar la eficacia del programa de capacitacin, ste debe ser evaluado. Son pocas las empresas que realizan una evaluacin correcta de los cursos que imparten y, debido a eso, posiblemente
estn teniendo prdidas importantes de sus recursos financieros y humanos, ya que no logran identificar el impacto real (positivo o negativo) que
tienen sus cursos de capacitacin. Kirkpatrick (1976) identific cuatro
criterios que se deben utilizar en la evaluacin de un programa de capacitacin, veamos en qu consisten:
Evaluacin del
programa de
capacitacin
Aspectos a evaluar
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Ca pacitacin y de s a r rollo
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Recomendaciones
reas ya que el trabajador conoce las implicaciones de las funciones de otras reas
de la organizacin. La rotacin puede ser horizontal, es decir, otros puestos de
igual responsabilidad, o vertical, en puestos de menor o mayor responsabilidad.
Aprendizaje por medio de un experto. Los empleados trabajan con
una persona experimentada que les ensea las habilidades necesarias para
completar un proyecto especfico. Por ejemplo: una persona del rea de
comunicacin que desea utilizar la Intranet para promover una red social
entre sus empleados podra asistir con un experto del rea de sistemas
para que lo asesora. Aqu el rea de capacitacin podra apoyar identificando a los expertos en cada tema dentro de la empresa y dndoles formacin para desarrollar habilidades sobre cmo asesorar y capacitar.
Cuadernos de ejercicios y manuales. Los empleados utilizan cuadernos de ejercicios y manuales para obtener informacin. Generalmente
estn diseados para que el trabajador estudie de manera independiente
y slo asista con algn tutor para resolver dudas. Este mtodo es utilizado
sobre todo para procedimientos sencillos y estandarizados.
Conferencias en saln de clases. Los empleados asisten a conferencias
donde un experto interno o experto habla sobre un tema de inters para
la empresa, generalmente de actualizacin, tendencias y aclaracin sobre
dudas que surjan en reas de conocimiento.
Mesa redonda. Mtodo de discusin informal e intercambio de ideas y
de informacin en el que participan tanto los miembros del grupo como
el instructor. Muchas veces las mesas redondas y conferencias externas se
realizan con universidades y empresas de consultora o con expertos de la
empresa.
Taller. Consiste en aprender un contenido y aplicar directamente el conocimiento. Es decir, cuenta con un 60-70% de prctica y 40-30% de teora. Este mtodo es muy utilizado en las empresas ya que la diversidad de
los ejercicios favorece a que el trabajador aplique lo aprendido.
Demostracin-ejecucin. Se ensea al colaborador lo que tiene que
hacer, cmo debe hacerlo y despus se le pide que lo realice. Se utiliza
comnmente en secuencias de acciones como, por ejemplo, el proceso
para realizar una llamada telefnica de ventas.
Dramatizacin-representacin. Es una forma de estimular la participacin y el inters de los participantes, a travs de dramatizaciones sobre
alguna situacin laboral a la que se podran enfrentar. Al actuar, los participantes pueden comprender mejor a los dems ya que logran ver las
cosas desde su punto de vista. Esta tcnica ha sido utilizada con mdicos
para que desarrollen empata con sus pacientes.
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Ca pacitacin y de s a r rollo
Grupos de discusin. Son grupos de tres a seis personas que se constituyen generalmente para resolver un problema fcil o para una sesin
informal corta. En este caso, los grupos trabajan solos, pero el instructor
debe estar presente.
Juegos de negocios. Los participantes se enfrentan a un reto relacionado
con el mbito laboral en el que tienen que tomar una serie de decisiones
que afectarn de una u otra forma a la organizacin ficticia. Los juegos se
pueden implementar en un aula o de manera electrnica que automticamente guiar al participante a diferentes escenarios. Bohlander (2001)
presenta un ejemplo sobre un programa de capacitacin electrnico para
los ejecutivos de General Electric, en el cual cada participante toma decisiones con base en variables como utilidades, costos, rotacin, programacin de produccin y cambios de personal. Conforme va avanzando se
le muestran las consecuencias de sus decisiones, las cuales traen consigo
nuevos retos.
Estudio de casos. Este mtodo consiste en utilizar ejemplos documentados, generalmente, basados en la experiencia de la empresa o de otra similar. Esta tcnica es muy til para analizar la toma de decisiones adecuada
en cada caso ya que la situacin es analizada a travs de la participacin de
todo el grupo.
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Mtodos tecnolgicos
de capacitacin
Videoconferencias, teleconferencias, televisin por satlite. La teleconferencia y la televisin por satlite generalmente tienen el mismo
formato, que es parecido a cuando una persona ve la televisin desde su
casa, es decir, aparece una persona en pantalla, con la cual no tiene oportunidades reales de interaccin. En cambio en la videoconferencia, se da
la transmisin y la persona puede recibirla desde una proyeccin en un
aula o bien desde su computadora, pero adems es posible la comunicacin en tiempo real entre quien emite la capacitacin y quien la recibe.
E-aprendizaje (e-learning) Aprendizaje basado en Internet en el que
los colaboradores pueden estudiar contenidos, participar en foros, chats,
acceder a videos, audios y otros recursos que se ponen a disposicin del
alumno en una plataforma de aprendizaje que se encuentra en internet
o intranet (la red interna de la empresa).
Mtodos continuos de
capacitacin
El coach motiva y habilita a las personas y a los grupos para que ellos mismos
se comprometan con su propio desarrollo y se conviertan en personas orientadas
al logro de metas especficas.
Modalidades del
coaching
Empleados con experiencia como coaches. Al ingresar un nuevo colaborador se le asigna a un compaero ya experimentado, quien se encargar de ensearle lo necesario. Por lo tanto, el coaching brinda capacitacin
personalizada y justo a tiempo.
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Ca pacitacin y de s a r rollo
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Reactivos de autoevaluacin
Instrucciones: Selecciona la respuesta correcta.
1. La principal funcin del rea de capacitacin es
a. Desarrollar cursos que respondan a las necesidades del empleado, ya que de esta manera la empresa
asegura que el trabajador est bien en la empresa y que no tendr deseos de cambiarse a otra.
b. Orientar a los empleados a mantenerse actualizado buscando sus propios medios.
c. Disear cursos que formen parte del plan de capacitacin, en los cuales se contemplen talleres, conferencias y otras estrategias.
2. La finalidad de la capacitacin es que el empleado adquiera las habilidades necesarias para su puesto actual, mientras que el desarrollo busca que:
a. Adquiera los conocimientos, habilidades y actitudes que le permitan aspirar a otras responsabilidades y
puestos en la empresa.
b. Obtenga un mejor salario ya que podr aspirar a un crecimiento vertical en la empresa.
c. Sea capaz de impartir cursos de capacitacin a otras personas menos expertas que l.
3. Si una persona sabe y puede, pero no quiere, lo recomendable es:
a. Capacitarlo, definitivamente hay que ensearle la importancia de la motivacin en el trabajo, ya que de
ella depender su crecimiento en la empresa.
b. Evaluar sus intereses as como el liderazgo de su jefe, ya que incluso puede ser que este ltimo quien
necesite capacitacin sobre cmo motivar a su gente.
c. Despedirlo, no hay solucin para una persona desmotivada.
4. Un factor importante del xito de la capacitacin es que la persona tenga disposicin para asistir a ella y
aprovecharla. Para lograrlo una recomendacin es:
a. Que la persona sea consciente de que necesita tomar esa capacitacin, ya que le aportar conocimientos y habilidades que an no tiene.
b. Que su jefe lo ponga como uno de los objetivos a cumplir del ao para que est obligado a hacerlo.
c. Que los grupos de capacitacin hagan que los compaeros de trabajo mejoren su relacin.
5. Adems de promover el desarrollo integral de la persona y la empresa, y que el trabajador adquiera los conocimientos necesarios para su puesto, la capacitacin busca:
a. Crear mejores oportunidades de trabajo para todos.
b. Expandir el mercado actual de la empresa, ya que eso generar ms empleos.
c. Favorecer un clima de aprendizaje continuo, en el que los conocimientos se comparten entre compaeros.
6. Son factores que se toman en cuenta para elegir un mtodo de capacitacin:
a. El proveedor que lo impartir, la antigedad de cada participante y lo que el gerente desea que
aprendan.
b. Los objetivos de la capacitacin, el tiempo disponible y la mejor manera de presentar el contenido.
c. El presupuesto, los instructores internos y materiales para realizar los ejercicios.
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Ca pacitacin y de s a r rollo
7. Es el tipo de evaluacin de la capacitacin que verifica en qu medida los conocimientos adquiridos durante la capacitacin son aplicados en el da a da.
a. Conducta
b. Resultados
c. Impacto
8. Uno de los errores ms comunes al momento de disear el plan de capacitacin sucede en la fase de:
a. Deteccin de necesidades
b. Evaluacin
c. Eleccin del mtodo
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Fuentes de informacin
Bohlander,G. y Snell, S. (2001). Administracin de recursos humanos. Mxico:
Thomson.
Chiavenato, I. (2002). Gestin del Talento Humano. Colombia: McGraw-Hill.
Grados, J. (2007). Capacitacin y desarrollo de personal. Mxico: Trillas.
Mondy, W. y Noe, R. (2005). Administracin de recursos humanos. Mxico:
Pearson Educacin.
Rodrguez, J. (2007). Administracin moderna de personal. Mxico: Thomson.
Siliceo, A. (2008). Capacitacin y desarrollo de personal. Mxico: Limusa.
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Ca pacitacin y de s a r rollo
Panel de verificacin
Instrucciones: Selecciona la respuesta correcta.
1. La principal funcin del rea de capacitacin es
a. Desarrollar cursos que respondan a las necesidades del empleado, ya que de esta manera la empresa
asegura que el trabajador est bien en la empresa y que no tendr deseos de cambiarse a otra.
b. Orientar a los empleados a mantenerse actualizado buscando sus propios medios.
c. Disear cursos que formen parte del plan de capacitacin, en los cuales se contemplen talleres,
conferencias y otras estrategias.
2. La finalidad de la capacitacin es que el empleado adquiera las habilidades necesarias para su puesto actual, mientras que el desarrollo busca que:
a. Adquiera los conocimientos, habilidades y actitudes que le permitan aspirar a otras responsabilidades y puestos en la empresa.
b. Obtenga un mejor salario ya que podr aspirar a un crecimiento vertical en la empresa.
c. Sea capaz de impartir cursos de capacitacin a otras personas menos expertas que l.
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7. Es el tipo de evaluacin de la capacitacin que verifica en qu medida los conocimientos adquiridos durante la capacitacin son aplicados en el da a da.
a. Conducta
b. Resultados
c. Impacto
8. Uno de los errores ms comunes al momento de disear el plan de capacitacin sucede en la fase de:
a. Deteccin de necesidades
b. Evaluacin
c. Eleccin del mtodo
9. Analizar el tipo de poblacin a la que va dirigida la capacitacin nos permite:
a. Conocer su experiencia y aprendizaje previos, hacer una buena eleccin de mtodo, adaptar el
lenguaje y los ejemplos.
b. Cobrar el curso de acuerdo con el presupuesto de los empleados.
c. Identificar a las personas que seguramente no estarn dispuestas a participar en la capacitacin y prever
medios para que si lo hagan.
10. Son los resultados que se desean alcanzar con la capacitacin stos describen las habilidades y los conocimientos que se adquirirn, as como las actitudes que se deben modificar.
a. Metas
b. Objetivos
c. Requisitos
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