La nueva gestin de personas y su evaluacin d desempeo en empresas

competitivas. Bedoya Snchez, Enrique Osvaldo.

Derechos reservados conforme a Ley
Disear sistemas de evaluacin, retroalimentacin y establecimiento de
estmulos al desempeo.
Instrumentar programas de medicin de actitudes.
Lo anterior, exige la necesidad de conocimiento y habilidades antes no previstos
y que ahora determinan el nuevo perfil del ejecutivo o especialista en RR.HH.
Habilidad para influir/educar a los jefes de lnea en asuntos de RRHH;
Tener un amplio dominio de programas de cmputo aplicables en el rea;
Capacidad para anticipar los cambios internos y externos;
Exhibir la habilidad de liderazgo en su funcin; y
Desarrollar el pensamiento conceptual y estratgico.
En consecuencia y por lo expuesto las nuevas declaraciones de la misin de la
Funcin de RRHH y de sus procesos de gestin de evaluacin de desempeo enfatizan:
La necesidad de desarrollar una planificacin de desempeo y un sistema de
evaluacin eficaces.
Concentrarse en el papel del gerente de recursos humanos en los planes
estratgicos de la Empresa.
Relacionar las estrategias de compensacin la gestin del desempeo.

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Alinear los programas de gestin de desempeo y las estrategias de
compensacin con la misin, visin, valores, planes estratgicos y factores comerciales
clave de la Empresa competitiva.
Determinar las medidas de desempeo clave, orientndolas a la Calidad de
resultado; satisfaccin al cliente, rotacin del empleado inversiones en investigacin y
ventas; desarrollo de utilidades, desarrollo de productos nuevos, crecimiento de
mercado; competitividad ambiental, otras medidas especficas a cada empresa
competitiva.

 En esta nueva concepcin, la funcin de RRHH tiene la oportunidad de

participar como agente de cambio en la formulacin de estrategias que permitan el
mejor funcionamiento de la empresa competitiva en el desarrollo de la misma.
La nueva estructura ocupacional y el progreso de trabajo en el paradigma
informacional
Las teoras sobre el postindustrialismo es que la gente participa en diferente
actividades, tiene nuevos puestos en la estructura ocupacional, aumenta la importancia
de los puestos ejecutivos, profesionales y tcnicos, descenda la proporcin de
trabajadores de los puestos de oficios y operaros, y se reduca el nmero de oficinistas y
vendedores.

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La maduracin de la revolucin de la tecnologa de la informacin en la dcada
de 1990 ha transformado el proceso de trabajo con la introduccin de nuevas formas
sociales y tcnicas de divisin del trabajo.
La economa informacional / global y sobre la empresa red como su forma
organizativa, estos proceso pueden resumirse como sigue: 1. El valor se genera sobre
todo por la innovacin, tanto del proceso como de los productos.
2. La misma innovacin depende de dos condiciones : potencial de investigacin
y capacidad de especificacin.
3. La ejecucin de tareas es ms eficiente cuando s capaz de adaptar
instrucciones de mayor nivel a sus aplicaciones especficas y cuando puede generar
efectos de retroalimentacin en el sistema.
4. La mayor parte de la a actividad de produccin se realiza en organizaciones.
5. La tecnologa de la informacin se convierte en el ingrediente crtico del
proceso de trabajo descrito porque :
Determina en buen medida la capacidad de innovacin;
Posibilita la correccin de errores y la generacin de efectos de
retroalimentacin en la ejecucin;
Proporciona la infraestructura para la flexibilidad y adaptabilidad en toda la

gestin del proceso de produccin.

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Una nueva divisin del trabajo puede comprenderse mejor en torno a una
tipologa construida en torno a tres dimensiones :
- La Primera dimensin hace referencia a las tareas reales efectuadas en un
proceso de trabajo determinado. (Creacin de valor)
- La segunda dimensin atae a la relacin entre una organizacin determinadas
y su entorno includas otras organizaciones. (Creacin de relaciones).
- La tercera dimensin considera la relacin entre los ejecutivos y los empleados
de una organizacin o red determinadas. (Toma de decisiones).
En cuanto a la Creacin del valor se pueden distinguir las siguientes tareas:
- Toma de decisiones estratgicas y planificacin;
- Innovacin de productos procesos;
- Gestin de las relaciones entre la decisin, innovacin, diseo y ejecucin;
- Ejecucin de tareas bajo su iniciativa y entendimiento propios;
- Ejecucin de tareas auxiliares.
En cuanto a las Relaciones cabe distinguir entre tres posiciones fundamentales:
- Los trabajadores en red;
- Los trabajadores de la red;
- Los trabajadores desconectados.

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Por ltimo en cuanto a al proceso de Toma de decisiones, podemos diferenciar:

- Los decisores ;
- Los participantes;
- Los ejecutores.
En cuanto a la automatizacin de las oficinas, ha seguido tres fases :
- Caracterstica de las dcadas de 1960 y 1970, los ordenadores mainframe se
utilizaron para el procesamiento de datos en series: los especialistas en informtica,
centralizados en los centros de procesamiento de datos, formaron la base de un sistema
que se caracteriz por la rigidez y el control jerrquico de los flujos de informacin.
- A comienzos de la dcada de 1980, se caracteriz por dar prioridad a que los
empleados a cargo del proceso de trabajo real utilizaran microordenadores; en el
proceso de generacin de la informacin, aunque los cambio organizativos requeridos
para el pleno empleo de la nueva tecnologa retrasaron la amplia difusin.
En la tercera fase de automatizacin, los sistemas de oficina estn ligados y
funcionan en red.

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1.2 DEFINICIN DEL PROBLEMA
1.2.1 Definicin del Problema General
Cmo desarrollar una nueva concepcin de la Funcin de los Recursos
Humanos y un sistema de gestin de evaluacin eficaces para el desarrollo y gestin de
una empresa competitiva?