Ed6012 Depister Les Rps

Dpister
les risques psychosociaux

Des indicateurs pour vous guider
LInstitut national de recherche et de scurit (INRS)

Dans le domaine de la prvention des risques
professionnels, lINRS est un organisme scientifique
et technique qui travaille, au plan institutionnel,
avec la CNAMTS, les CARSAT-CRAM-CGSS et plus
ponctuellement pour les services de ltat ainsi que
pour tout autre organisme soccupant de prvention
des risques professionnels.
Il dveloppe un ensemble de savoir-faire pluridisciplinaires
quil met la disposition de tous ceux qui, en entreprise,
sont chargs de la prvention : chef dentreprise,
mdecin du travail, CHSCT, salaris. Face la complexit
des problmes, lInstitut dispose de comptences
scientifiques, techniques et mdicales couvrant
une trs grande varit de disciplines, toutes au service
de la matrise des risques professionnels.
Ainsi, lINRS labore et diffuse des documents intressant
lhygine et la scurit du travail : publications
(priodiques ou non), affiches, audiovisuels, site Internet
Les publications de lINRS sont distribues par les CARSAT.
Pour les obtenir, adressez-vous au service prvention
de la Caisse rgionale ou de la Caisse gnrale
de votre circonscription, dont ladresse est mentionne
en fin de brochure.
LINRS est une association sans but lucratif (loi 1901)
constitue sous lgide de la CNAMTS et soumise
au contrle financier de ltat. Gr par un conseil
dadministration constitu parit dun collge
reprsentant les employeurs et dun collge
reprsentant les salaris, il est prsid alternativement
par un reprsentant de chacun des deux collges.
Son financement est assur en quasi-totalit
par le Fonds national de prvention des accidents
du travail et des maladies professionnelles.
Les Caisses dassurance retraite et de la sant au travail

(CARSAT), les Caisses rgionales dassurance maladie (CRAM)
et Caisses gnrales de scurit sociale (CGSS)
Les Caisses dassurance retraite et de la sant
au travail, les Caisses rgionales dassurance
maladie et les Caisses gnrales de scurit sociale
disposent, pour participer la diminution des risques
professionnels dans leur rgion, dun service
prvention compos dingnieurs-conseils
et de contrleurs de scurit. Spcifiquement
forms aux disciplines de la prvention des risques
professionnels et sappuyant sur lexprience
quotidienne de lentreprise, ils sont en mesure
de conseiller et, sous certaines conditions,
de soutenir les acteurs de lentreprise (direction,
mdecin du travail, CHSCT, etc.) dans la mise
en uvre des dmarches et outils de prvention
les mieux adapts chaque situation. Ils assurent
la mise disposition de tous les documents
dits par lINRS.
Toute reprsentation ou reproduction intgrale ou partielle faite sans le consentement de lINRS,

de lauteur ou de ses ayants droit ou ayants cause, est illicite.
Il en est de mme pour la traduction, ladaptation ou la transformation, larrangement ou la reproduction,
par un art ou un procd quelconque (article L. 122-4 du code de la proprit intellectuelle).
La violation des droits dauteur constitue une contrefaon punie dun emprisonnement de trois ans
et dune amende de 300 000 euros (article L. 335-2 et suivants du code de la proprit intellectuelle).
INRS, 2010. Photos INRS & Graphic obsession Conception et design graphique : Eva Minem
Dpister
ED 6012
fvrier 2010
Auteurs
Membres du groupe de travail CRAM-INRS Risques psychosociaux et sant (RP2S)
INRS : Dominique Chouanire, Martine Franois, Sandrine Guyot, Valrie Langevin, Anne Montagnez, Agns Pentecte
CRAM :
Aquitaine : Didier Encontre
Alsace-Moselle : Laurence Weibel
Auvergne : Christophe Bonnaud
Bourgogne Franche-Comt : Georges Mignot
Bretagne : Pierre Bes
Centre : Pascal Lanniaux, Ccile Pasquet-Guiguet
Centre Ouest : Jean-Luc Millotte
Ile de France : Christine Breton
Languedoc-Roussillon : Jolle Pacchiarini
Midi-Pyrne : Jean-Gilbert Blanc
Nord-Est : Jean-Jacques Atain-Kouadio
Normandie : Carole Ackerman, Philippe Penel
Nord-Picardie : Alexandra Bayer
Pays de la Loire : Jean-Pierre Carrire
Rhnes-Alpes : Didier Cote
Sud-Est : Michel Boulay
Les auteurs remercient les services de ressources humaines qui ont apport leur concours cet ouvrage.
Dpister les risques psychosociaux

A quel moment construire et analyser ces indicateurs ?
Quels types dindicateurs ?
O trouver les informations pour construire ces indicateurs ?
Quelques recommandations pour bien choisir,

analyser et utiliser les indicateurs
INDICATEURS LIS AU FONCTIONNEMENT DE L'ENTREPRISE 9

1. Temps de travail
11
2. Mouvements du personnel
12
3. Activit de l'entreprise
13
4. Relations sociales
14
5. Formation et rmunration
16
6. Organisation du travail
17
RCAPITULATIF
18
INDICATEURS EN SANT ET SCURIT
23
1. Accidents du travail
25
2. Maladies professionnelles
26
3. Situations graves
27
4. Situations dgrades
28
5. Stress chronique
29
6. Pathologies diagnostiques et prises en charge
33
7. Activit du service de sant au travail
35
RCAPITULATIF
36
Pour en savoir plus sur les indicateurs de sant
38
ANNEXES
41
Dfinition des principaux risques psychosociaux
42
Dmarche globale de prvention
43
Quelques repres mthodologiques
44
Pour en savoir plus/sigles & abrviations utiliss
46
Dpister
Stress, violences externes ou internes
(dont harclement moral) ou encore mal-tre
Comment reprer les risques psychosociaux
dans le milieu professionnel ?
Comment dtecter les premiers signaux ?
Quels outils permettent de rendre compte
de lexistence de ces risques au sein de lentreprise ?
Pour y rpondre, ce guide fournit une liste dindicateurs,
non limitative, permettant didentifier d'ventuels
risques psychosociaux. Ces indicateurs aident la fois
au dpistage des situations risque et au reprage
des situations dj dgrades ncessitant
une intervention rapide. Ils permettent galement
dassurer le suivi de ces risques dans lentreprise.
Ils se construisent partir du recueil et de la mise
en forme des informations dj disponibles
dans lentreprise.
Ce guide sadresse lensemble des acteurs

de la prvention lintrieur ou lextrieur de lentreprise.
Il complte la brochure ED 6011 de lINRS
Stress au travail. Les tapes dune dmarche de prvention
QUEL MOMENT CONSTRUIRE ET ANALYSER CES INDICATEURS ?

La construction et lanalyse des indicateurs se situent en amont dun
diagnostic des risques psychosociaux*. Ce sont les rsultats de lanalyse
des indicateurs qui dtermineront la ncessit denvisager ou non une
valuation approfondie de la situation (dtermination du niveau de
stress, des facteurs en cause, reprage des groupes risque) et de mettre
en uvre un plan de prvention.
*Voir en annexe page 43 La dmarche globale de prvention des risques
psychosociaux
QUELS TYPES DINDICATEURS ?

Les indicateurs prsents dans ce document appartiennent deux
grandes familles d'indicateurs.
Indicateurs lis au fonctionnement de l'entreprise

temps de travail
mouvements du personnel
activit de l'entreprise
relations sociales
formation et rmunration
organisation du travail
Indicateurs lis la sant et la scurit des salaris

accidents du travail
maladies professionnelles
situations graves
situations dgrades
stress chronique
pathologies diagnostiques et prises en charge
activit du service de sant au travail
Il revient aux acteurs de la prvention de retenir les indicateurs qui leur

semblent les plus adapts lentreprise concerne et de les complter
ventuellement afin de constituer un tableau de bord de la prvention
des risques psychosociaux.
O TROUVER LES INFORMATIONS POUR CONSTRUIRE CES

INDICATEURS ?
La majorit des informations utiles sont souvent dj disponibles dans :
le bilan social de lentreprise
les procs-verbaux des runions des instances reprsentatives

du personnel (CE, DP, CHSCT)
le rapport annuel dactivit du CHSCT
le rapport annuel du mdecin du travail
les outils de suivi de la productivit et de la qualit propres

lentreprise
Dautres sont rechercher ou produire par le mdecin du travail,

linfirmire du travail, le service des ressources humaines
Aussi, dans la phase de dpistage des risques psychosociaux il ne sagit
pas de recueillir des informations directement auprs des salaris (en
utilisant des questionnaires ou en menant des entretiens, par exemple).
La pertinence dune intervention sur les risques psychosociaux nayant
pas t encore tranche, ce type de recueil direct est trop prmatur. Il
peut en outre faire natre chez les salaris de faux espoirs sil savrait que
la direction ne prenne pas la dcision de mener une action.
QUELQUES RECOMMANDATIONS POUR BIEN CHOISIR,

ANALYSER ET UTILISER LES INDICATEURS
Le choix des indicateurs dpend de la spcificit de lentreprise.
Ce guide ne prtend pas dresser un inventaire exhaustif des indicateurs

des risques psychosociaux. Les indicateurs lists ici ne sont pas non plus
tous pertinents quelles que soient les entreprises.
> Il faudra, au cas par cas retenir les indicateurs les plus adapts aux
spcificits de lentreprise, notamment en fonction de sa taille et de son
secteur dactivit.
> Des indicateurs spcifiques une situation de travail peuvent tre pris
en compte en complment (nombre de maladies nosocomiales dans le
secteur de la sant par exemple).
Les indicateurs doivent faire lobjet dune interprtation.
Les indicateurs bruts sont insuffisants pour rendre compte de la prsence

des risques psychosociaux dans lentreprise.
Ils doivent tre interprts :
> En fonction de leur variation dans le temps.
Des variations au cours du temps peuvent alerter sur les changements
dans lentreprise. Cela doit inciter les entreprises mettre en place des
tableaux de bord permettant le suivi de ces indicateurs dans le long
terme.
Exemple : suivi de labsentisme.
> En fonction de disparits entre les ateliers, les services ou les sites dune
mme entreprise. L existence de disparits dans lentreprise peut rvler
des situations particulires ou critiques.
Exemple : mise en place dactions de formation dans un atelier et absence
totale de formation dans les autres services, fort turn-over dans un atelier
et aucun dans un autre.
> En les comparant avec des rfrences nationales.
Pour certains indicateurs, il existe des donnes nationales qui peuvent
servir de rfrences auxquelles comparer les donnes propres
lentreprise.
Exemple : La consultation du baromtre sant de lINPES* ou les rsultats
des enqutes Dares, menes par le ministre du travail** peuvent, par
exemple, donner des indications sur les niveaux de consommation de
mdicaments psychoactifs et les mouvements de main duvre parmi la
population gnrale ou des groupes de population.
*www.inpes.sante.fr/Barometres/presentation.asp
**www.travail-solidarite.gouv.fr ; rubrique : statistiques, emploi
> En fonction du cumul des indicateurs dgrads.
Un seul indicateur dgrad aura peu de pertinence alors quune
dtrioration de nombreux indicateurs sera significative.
Exemple : augmentation du turn-over et de labsentisme, dlais non tenus
dans les livraisons des produits, dtrioration de la qualit, symptmes de
stress chronique reprs par le mdecin du travail.
Llaboration dune liste dindicateurs adapts doit, dans tous

les cas, saccompagner dun dialogue sur les risques psychosociaux dans lentreprise.
Le dialogue social doit dboucher sur la mise en place dun tableau de

bord consensuel permettant de dpister les situations risque et de
suivre lvolution de ces situations.
> Les rsultats du reprage des risques ne peuvent en aucun cas

revtir un caractre dexpertise et tre opposable des tiers.
INDICATEURS
LIS AU FONCTIONNEMENT
DE L'ENTREPRISE
Temps de travail Mouvements du personnel Activit de l'entreprise

Relations sociales Formation et rmunration Organisation du travail
INDICATEURS LIS AU FONCTIONNEMENT DE L'ENTREPRISE
Les indicateurs de dpistage lis au fonctionnement de

lentreprise peuvent tre regroups en six catgories :
Indicateurs de temps de travail
Indicateurs des mouvements du personnel
Indicateurs de l'activit de l'entreprise
Indicateurs des relations sociales
Indicateurs de la formation et de la rmunration
Indicateurs de l'organisation du travail
Une grande partie des indicateurs lists sont disponibles dans le bilan
social des entreprises et des tablissements (obligatoire partir de 300
salaris). Permettant de mesurer les changements intervenus dans le
domaine social de lentreprise au cours de lanne coule et des deux
annes prcdentes, le bilan social offre la possibilit dun suivi des
indicateurs dans le temps. En revanche le bilan social des entreprises ne
prvoit pas une prsentation des informations par services ou ateliers.
Cette prsentation peut tre envisage et mise en place de manire
prospective.
En dehors du (ou en labsence de) bilan social, dautres documents de
lentreprise peuvent tre consults : tableaux de bord internes, rapport
annuel du mdecin du travail, rapport annuel du CHSCT Dans le
rcapitulatif, les documents ou les acteurs consulter sont indiqus.
Les informations recueillies pourront tre rsumes en effectif ou
pourcentage, selon la taille de l'entreprise. Dans l'encadr Quelques
repres mthodologiques (p. 44-45), quelques conseils et repres sont
fournis pour interprter correctement les donnes et viter certains
piges.
Pour obtenir une hirarchisation entre les indicateurs lis au
fonctionnement de lentreprise ( dfaut dune pondration par
indicateur) il est possible de les classer en trois catgories.
Les indicateurs de risques concernent principalement des aspects lis
lorganisation du travail ou ses changements, la gestion et au
management des salaris. Ces indicateurs signalent un risque datteinte
la sant (exemples : horaires atypiques, plans sociaux)
Les indicateurs de rsultats permettent de mettre en vidence une
ventuelle dtrioration de la sant des salaris, des rsultats de
lentreprise, du climat social (exemples : absentisme, maladies
professionnelles)
10
I N DICATEU RS DE TEMPS DE TRAVAI L

1 . TE M P S D E TR AVA I L
1.1 Absentisme (indicateur de rsultats)
L'absentisme est un indicateur frquemment utilis dans le dpistage
des situations de travail problmatiques du point de vue des risques
psychosociaux. Un absentisme en augmentation ou largement suprieur
la moyenne nationale est, la plupart du temps, un indicateur de malaise
social de l'entreprise. Un absentisme pratiquement nul doit galement
tre interrog. Parmi l'ensemble des informations disponibles dans le
bilan social, quelques-unes apparaissent plus particulirement pertinentes :
1.1.1
Les indicateurs de moyens, aisment accessibles, ont moins de poids

que les indicateurs de rsultats ou de risques et ne peuvent se suffire
eux-mmes dans le cadre dun dpistage. Destins apprcier leffort de
prvention consenti dans lentreprise, cest leur absence qui attirera
lattention (exemples : communication interne, formation). Ils seront
utiles pour renforcer les indicateurs de rsultats et de risques.
La rpartition des journes d'absence pour :

1.1.1.1 Maladie
1.1.1.2 Accident de travail ou de trajet
1.1.2
Le nombre moyen de jours d'absence
Le taux d'absentisme peut tre calcul sur deux bases diffrentes :
> en prenant uniquement en compte l'absentisme pour raisons de sant
(congs maladie, maternit, accidents du travail, de trajet, maladie
professionnelle),
> en incluant, outre les absences pour raisons de sant, les absences pour
d'autres raisons (vnements familiaux, autres causes).
La formule de calcul est la suivante :
(nombre total de journes d'absence / effectif mensuel moyen)
pour l'anne N.
En France, dans le secteur priv, le taux d'absentisme pour raisons de
sant varie selon les sources6 entre 5 % et 6 %. Il est plus lev dans la
fonction publique (7,3 % dans la fonction publique d'Etat, 11 % dans la
fonction publique hospitalire et 11,3 % dans la fonction publique
territoriale)7 .
1.1.3 Absentisme du vendredi, du lundi, du mercredi,
pendant les vacances scolaires
Les absences rgulires, pour raisons de sant, en dbut ou fin de semaine
ou lorsque les enfants n'ont pas cole peuvent tre un indicateur de
dsinvestissement du travail au profit de la vie extra-professionnelle. Elles
ne sont pas rpertories dans un document officiel mais peuvent tre
connues du service des ressources humaines.
1.2 Dure annuelle de travail (indicateur de risques)
La dure annuelle de travail peut tre un indicateur de la surcharge de
travail des salaris, lorsqu'ils ne prennent pas tous les congs auxquels ils
ont droit. Deux informations peuvent tre trouves dans le bilan social
d'entreprise ou d'tablissement :
1.2.1 Nombre de jours travaills par salari
1.2.2 Nombre moyen de jours de congs pris
(total des jours de congs pris pour l'ensemble des salaris
dans l'anne / effectif mensuel moyen) pour l'anne N
Ifrap, ANDCP, UIMM.
Ifrap.
11
1.3 Travail en horaires atypiques (indicateur de risques)

Le travail en horaires atypiques est considr comme un indicateur
pertinent du fait de l'impact de ces horaires sur les rythmes biologiques
et en raison des dcalages qu'ils induisent par rapport la vie sociale et
familiale. De plus les horaires atypiques favorisent les situations de travail
isol, susceptibles dans certains cas d'exposer au risque d'agression.
Dans le bilan social d'entreprise et le rapport annuel d'activit du CHSCT,
il est possible de connatre le nombre de salaris travaillant de manire
rgulire de nuit, en fin de semaine ou avec des horaires alternants
(travail post).
I N DICATEU RS DES MOUVEMENTS DU PERSON N EL

2. MOUVEMENTS DU PERSONNEL
Plusieurs indicateurs issus du bilan social peuvent tre pris en compte.
2.1 Taux de rotation (indicateur de rsultats)
Un taux de rotation du personnel (ou turn-over) important dans
l'entreprise est souvent un indicateur de malaise social dans l'entreprise
(ou dans un secteur particulier). Quand les conditions de travail
deviennent trop difficiles, les salaris quittent l'entreprise de faon
volontaire (pour autant que le bassin d'emploi et les qualifications des
personnes le permettent) ou sans l'avoir vraiment choisi (licenciements,
inaptitude, dparts en retraite anticips).
Il existe plusieurs modes de calcul du taux de turn-over. Celui propos sur
le site web du ministre charg du Travail (http://www.travail.gouv.fr) est
le suivant :
taux de rotation = somme des taux d'entres et de sorties divis par 2
avec le taux d'entres = (nombre de recrutements du mois, du trimestre
ou de l'anne divis par les effectifs totaux du dbut de mois, de
trimestre ou de l'anne) x 100
avec le taux de sorties = (nombre de dparts du mois, du trimestre ou de
l'anne divis par les effectifs totaux du dbut de mois, de trimestre ou
de l'anne) x 100
En 2008, le taux de rotation en France oscillait entre 10 % et 12 %, selon
les trimestres et la taille de l'tablissement. Il est plus important dans le
secteur tertiaire (entre 13 % et 15 %) que dans l'industrie ou le secteur de
la construction (entre 4 % et 6 %) 8.
2.2
Solde dparts / embauches par an (indicateur de risques)
Un coefficient infrieur 1 signifie que tous les dparts ne sont pas
remplacs. activit constante de l'entreprise, voire en augmentation, ce
solde peut reprsenter un risque de surcharge de travail pour les salaris
restant en poste (absorbant les tches de ceux qui sont partis). Pour
interprter correctement cet indicateur, il est toutefois ncessaire de
prendre en compte les modifications ventuelles des quipements de
production.
Cline Arnold. Les mouvements de main-d'uvre en 2008.

Premires synthses, n 44.2 Octobre 2009, DARES.
12
2.3.1
Dmissions
2.3.2
Licenciements
2.3.3
Dparts pendant la priode d'essai
2.3.4
Dparts en retraite
2.3.5
Mutations dans un autre tablissement
2.3.6
Invalidit - Dcs
Les donnes seront prsentes en effectif ou pourcentage, selon la taille

de l'entreprise.
2.3
Causes des dparts (indicateur de rsultats)
Au-del du taux de turn-over, les raisons des dparts de l'entreprise sont
intressantes analyser. Les principales raisons de dpart, accessibles
dans l'entreprise, sont les suivantes :
2.4
Nombre ou pourcentage de travailleurs extrieurs ou temporaires:
salaris d'entreprises extrieures, intrimaires, stagiaires (indicateur de
risques)
Le fait d'avoir travailler de faon rgulire ct, en liaison ou en troite
coopration avec des personnes extrieures ou temporaires (qui, par
dfinition, changent souvent) est susceptible de crer des tensions ou un
sentiment d'inscurit au poste de travail.
2.5
Existence de postes non pourvus (indicateur de rsultats)
Le fait qu'une entreprise rencontre des difficults recruter peut certes
tre le signe d'une pnurie de main d'uvre dans un bassin d'emploi ou
un secteur d'activit donn, mais peut aussi tre le signe d'une mauvaise
image du mtier (voire de l entreprise), en particulier du point de vue des
conditions de travail ou des relations sociales. Cette information pourra
tre obtenue auprs des RH et/ou RP.
Lexistence de postes non pourvus peut galement engendrer une
surchage de travail pour les salaris.
I N D I C AT E U R S D E L A C T I V I T D E L ' E N T R E P R I S E
3. ACTIVIT DE L'ENTREPRISE
L'existence de risques psychosociaux dans l'entreprise peut engendrer
une diminution de ses rsultats en termes de productivit et de qualit
des produits ou services via les rpercussions sur la sant et la
performance des salaris.
3.1
Productivit (indicateur de rsultats)
Les indicateurs de productivit tant propres chaque entreprise, ils ne
peuvent pas tre dfinis de faon gnrale. Ils sont rechercher
entreprise par entreprise.
3.2
Qualit des produits ou des services (indicateur de rsultats)
De mme que pour l'indicateur prcdent, chaque entreprise dispose de
ses propres indicateurs dont il faut suivre l'volution.
13
I N D I C AT E U R S D E R E L AT I O N S S O C I A L E S DA N S L ' E N T R E P R I S E
4 . R E L AT I O N S S O C I A L E S DA N S L ' E N T R E P R I S E
4.1
Reprsentation du personnel (indicateur de moyens)
L'existence d'un dialogue social et paritaire dans l'entreprise, le respect
des obligations lgales en matire de reprsentation du personnel sont
des aspects de la vie de l'entreprise a priori favorables la prvention des
risques psychosociaux et plus gnralement des risques professionnels.
Des dysfonctionnements sur ces aspects doivent donc alerter les acteurs
de la prvention.
4.1.1 Volume global d'heures de dlgation utilises
Cet indicateur renseigne sur l'utilisation des heures de dlgation
auxquelles les reprsentants du personnel ont droit (voir le code du
travail, la convention collective ou l'accord d'entreprise).
4.1.2 Nombre de runions CE et DP par an
Ce qui attirera l'attention, c'est un nombre de runions ordinaires ou
exceptionnelles prsentant des carts par rapport des pratiques
habituelles (en augmentation ou en diminution).
4.1.3 Moyens et actions du CHSCT
Le suivi des moyens et actions du CHSCT donne un reflet du rle rel qu'il
joue dans l'entreprise en termes de prvention des risques professionnels.
A partir du rapport annuel d'activit du CHSCT, il est possible d'avoir accs
aux indicateurs suivants :
4.1.3.1
Nombre de runions ordinaires
4.1.3.2
Nombre de runions extraordinaires
4.1.3.3
Nombre de visites des locaux
4.1.3.4
Nombre d'enqutes menes
4.1.3.5
Nombre de mises en uvre de la procdure prvue

en cas de danger grave et imminent
4.1.3.6
Nombre de cas de recours un expert
4.1.3.7
Nombre de reprsentants forms
4.1.3.8
Nombre d'informations au CHSCT

lors de dcisions d'amnagement
4.1.3.9
Existence de sous-groupes de travail
4.1.4 Contenu des ordres du jour et comptes rendus des runions

paritaires
L'analyse du contenu des ordres du jour et des comptes rendus des
runions paritaires renseigne sur les questions de sant et scurit
dbattues dans l'entreprise. Les faits saillants inclus dans le rapport
annuel d'activit du CHSCT seront galement consults avec intrt.
4.1.5 Nombre d'accords signs
Le nombre d'accords signs par an dans l'entreprise est galement un
indicateur de dialogue social et paritaire. La faiblesse de ce nombre
devrait attirer l'attention.
4.1.6 Participation aux lections DP et CE
(nombre de votants / nombre d'inscrits)
Le taux de participation des salaris aux lections des DP et CE est un
indicateur du degr dinplication des salaris dans la vie sociale de
lentreprise.
4.2
Information et communication internes (indicateur de moyens)
La structuration de la circulation des informations et les dispositifs de
concertation mis en place dans l'entreprise permettent d'avoir un aperu
14
4.2.1 Nature et priodicit des runions d'information ascendante et

descendante (en dehors des runions avec les instances reprsentatives
du personnel)
Exemples : runions des chefs de service avec la direction gnrale, runions
de service.
4.2.2
Organisation des entretiens individuels

4.2.2.1
Priodicit :
Un entretien individuel une fois par an apparat
souvent ncessaire et suffisant (certaines activits
ncessitent nanmoins un suivi plus frquent).
4.2.2.2
Degr de formalisation de ces entretiens :

Une formalisation et une standardisation des
entretiens constituent des pratiques de bonne
communication interne, source de confort
pour les salaris.
de la qualit des relations sociales. Sur la base des indicateurs prvus dans
le bilan social, on pourra rechercher les informations suivantes :
4.2.3 Procdure d'accueil des nouveaux embauchs

Exemples : existence d'un livret d'accueil, d'un systme de parrainage,
dfinition du rle de l'quipe RH, de l'encadrement, formation la scurit.
4.3
Procdures judiciaires en cours (indicateur de rsultats)
L'existence de procdures judiciaires, en cours ou proches dans le pass
est aussi un indicateur pertinent du climat social dans l'entreprise.
Les plaintes de harclement moral (dtailles plus loin dans les
indicateurs de sant) ou de licenciement abusif sont particulirement
pertinentes dans le dpistage des risques psychosociaux. Deux
indicateurs sont facilement mobilisables, notamment partir du bilan
social. Pour une priode qu'il faudra dterminer (dans les trois, cinq ou dix
annes passes) :
4.3.1
Nombre d'instances judiciaires
4.3.2 Nombre de mises en demeure, de procs-verbaux de l'inspection

du travail
4.4
Grves (indicateur de rsultats)
Les grves avec une revendication locale sont un trs bon indicateur du
climat social dans l'entreprise.
4.5
Actes de malveillance authentifis (indicateur de rsultats)
Les actes de malveillance authentifis visant les biens matriels de
l'entreprise, bien que peu courants, tmoignent d'un climat social dans
l'entreprise trs dgrad. Cet indicateur est galement prsent dans la
liste des indicateurs de sant et scurit.
4.6
Actes de violence au travail (indicateur de risques et de rsultats)
Les actes de violence au travail, qu'ils manent de personnes externes ou
internes l'entreprise, qu'ils soient physiques ou verbaux, ne doivent tre
ni banaliss ni passs sous silence. Ils constituent un indicateur de risques
car ils peuvent avoir des consquences sur la sant et la scurit des
salaris. On peut galement les considrer comme un indicateur de
rsultats dans la mesure o leur existence est susceptible de rvler les
failles d'une organisation du travail qui a contribu les rendre possibles.
Ces actes de violence sont galement mentionns dans les indicateurs de
sant et scurit.
15
4.7
Nombre de sanctions disciplinaires (indicateur de rsultats)
L'augmentation du nombre de sanctions disciplinaires peut tre le signe
d'une dgradation des rapports sociaux dans l'entreprise.
4.8
Plans sociaux passs ou venir (indicateur de risques)
L'existence de plans sociaux rcents (au cours des cinq dernires annes)
ou en projet, implique ncessairement des r-organisations et des
changements dans le travail de chacun, sources d'instabilit et
d'inquitude pour les salaris. Ils sont propices au dveloppement d'tat
de stress chronique chez les salaris, la dgradation du climat social
interne voire de la relation aux clients.
4.9
Changement de structure de l'entreprise (indicateur de risques)
Les changements de structure de l'entreprise (rachat-fusion-absorption,
redploiement, restructuration, dveloppement trs rapide de l'effectif)
peuvent engendrer les mmes types de difficults que les plans sociaux
dcrits prcdemment.
I N DICATEU RS DE FORMATION ET RMU NRATION

5 . F O R M AT I O N E T R M U N R AT I O N
5.1
Existence dun systme de rmunration dpendant en tout ou
en partie du rendement individuel (indicateur de risques)
Avoir un salaire dpendant en tout ou en partie de son propre rendement
constitue une forte contrainte de travail, mme si elle est accepte,
choisie, valorise. Selon les cas, on notera soit la prsence d'un tel systme
de rmunration, soit le nombre ou le pourcentage de salaris concerns.
5.2
Existence dun systme de rmunration dpendant en tout ou
partie du rendement collectif (indicateur de risques)
Avoir un salaire dpendant en tout ou en partie d'un rendement collectif
constitue galement une forte contrainte de travail susceptible de
devenir un facteur de risque psychosocial quand le groupe de travail ou
l'quipe fait pression sur les individus pour l'atteinte des objectifs. Selon
les cas, on notera soit la prsence d'un tel systme de rmunration, soit
le nombre ou le pourcentage de salaris concerns.
5.3
Formation professionnelle (indicateur de moyens)
L'effort consenti par l'entreprise pour assurer la formation continue de ses
salaris est un indicateur de moyens favorable la prvention des risques
psychosociaux. Plusieurs informations peuvent tre recherches :
5.3.1 Nombre d'heures consacres la formation continue
Cette information suivre dans le temps est reporte sur la dclaration
n 2483 concernant la participation des employeurs au dveloppement
de la formation professionnelle continue (dclaration adresse la
direction gnrale des impts et obligatoire pour les entreprises d'au
moins 10 salaris).
16
5.3.2
Nombre de salaris ayant bnfici d'un cong formation rmunr
5.3.3
Nombre de salaris ayant bnfici d'un cong non rmunr
5.3.4
Nombre de salaris auxquels a t refus un cong formation
La majeure partie des informations concernant les facteurs de risques

associs l'organisation du travail sera recueillie au moment du
diagnostic proprement dit. Nanmoins, il est possible au niveau d'un prdiagnostic de recueillir des informations gnrales sur la gestion de la
production, le temps de travail, le contrle du travail Comme pour les
autres familles d'indicateurs, cette liste n'est qu'indicative. Selon les
entreprises, d'autres indicateurs facilement mobilisables pourront
alimenter cette phase de pr-diagnostic.
6.1
Gestion de la production (indicateur de risques)
La faon dont est organise et planifie la production peut avoir un
impact sur la prsence de risques psychosociaux.
6.1.1
Production en flux tendus, avec zro stock
6.1.2
Absence de gestion organise des alas ou incidents
I N D I C AT E U R S D E L O R G A N I S AT I O N D U T R AVA I L
6 . O R G A N I S AT I O N D U T R AVA I L
6.1.3 Faible anticipation des tches (de l'ordre de la journe ou moins)

Ces trois indicateurs signalent des situations de travail o les marges de
manuvre des salaris sont rduites, ce qui est source de pnibilit
physique et mentale.
6.2
Pauses (indicateur de risques)
Les prises de pauses contraintes peuvent tre un facteur de surcharge
mentale et psychique.
6.2.1 Pauses prvues
Pourcentage ou nombre de salaris soumis des pauses fortement
contraintes (par exemple, ncessit de se faire remplacer, absence de
choix du moment de la pause).
6.2.2 Pauses physiologiques
Ces pauses sont-elles difficiles obtenir ?
6.3
Contrle du travail (indicateur de risques)
Certaines modalits de contrle de l'excution du travail sont par nature
contraignantes, dstabilisantes, voire invasives (par exemple contrle par
"le client mystre" ou la double coute dans les centres d'appels
tlphoniques).
6.4
Tches entrecoupes (indicateur de risques)
L'interruption de l'activit est un facteur de surcharge mentale et
psychique largement reconnu. Il est assez facile de reprer les postes
risque sur ce critre.
17
RCAPITULATIF DES INDICATEURS LIS AU FONCTIONNEMENT DE LENTREPRISE

Parmi la liste dindicateurs propose, les acteurs de la prvention doivent slectionner ceux qui leur
semblent les plus adapts lentreprise. Tous les indicateurs proposs ici ne sont pas forcment retenir
dans lentreprise considre et, linverse, dautres non lists peuvent tre labors. Pour linterprtation
des indicateurs se reporter en page 8.
1 . TE M PS D E TR AVA I L
1.1
Documents
Acteurs
Bilan social
RH, RP
Absentisme
1.1.1
1.1.2
Rpartition des journes d'absence par :

1.1.3.1
Maladie
1.1.3.2
Accident de travail ou de trajet
Nombre moyen de jours d'absence

(nombre total jours d'absence / effectif mensuel moyen)
1.1.3
1.2
Absentisme du vendredi, du lundi, du mercredi,

pendant les vacances scolaires
Dure annuelle de travail

1.2.1
Nombre de jours travaills par salari
1.2.2
Nombre moyen de jours de congs pris

(total des jours de congs pris pour l'ensemble
des salaris dans l'anne / effectif mensuel moyen)
1.3
Horaires atypiques
(nombre ou % de salaris ayant des horaires atypiques)
2. MOUVEMENTS DU PERSONNEL
2.1
Bilan social
rapport annuel
d'activit du CHSCT
Documents
Acteurs
Taux de rotation
. taux de rotation = somme des taux d'entres et de sorties divis par 2

. avec le taux d'entres = (nombre de recrutements du mois, du trimestre
.
18
ou de l'anne divis par les effectifs totaux du dbut de mois, de trimestre

ou de l'anne) x 100
avec le taux de sorties = (nombre de dparts du mois, du trimestre
ou de l'anne divis par les effectifs totaux du dbut de mois,
de trimestre ou de l'anne) x 100
2.2
Solde dparts / embauches par an
2.3
Causes des dparts (CDI)

2.3.1
Dmissions
2.3.2
Licenciements
2.3.3
Dparts pendant la priode d'essai
2.3.4
Dparts en retraite
2.3.5
Mutations (entreprise tablissement multiples)
2.3.6
Invalidit - Dcs
2.4
Nombre de travailleurs extrieurs ou temporaires

(salaris dentreprises extrieures, intrimaires, stagiaires)
2.5
Postes non pourvus
Bilan social
RH, RP
Productivit
3.2
Qualit des produits ou des services
4 . R E L AT I O N S S O C I A L E S D A N S L E N T R E P R I S E
Reprsentation du personnel
4.1.1
Volume global d'heures de dlgation utilises
4.1.2
Nombre de runions CE et DP par an
4.1.3
Moyens et actions du CHSCT
4.1.4
Contenu des ODJ et des CR des runions paritaires
4.1.5
Nombre d'accords signs
4.1.6
Participation aux lections DP et CE

nombre de votants / nombre d'inscrits
4.2
4.2.2
4.2.3
4.4
Direction
Documents
Acteurs
Bilan social, bons

de dlgation,
fichier paie
ODJ, CR
Rapport annuel
d'activit
du CHSCT
ODJ, CR
Bilan social,
PV des lections
Information et communication internes

4.2.1
4.3
Acteurs
Direction
3.1
4.1
Documents
Nature et priodicit des runions d'information

ascendante et descendante
Organisation des entretiens individuels
4.2.2.1
Priodicit
4.2.2.2
Degr de formalisation et standarisation
Procdure d'accueil des nouveaux embauchs
Protocole d'accord
RH, RP
Livret d'accueil
Procdures judiciaires en cours

4.3.1
Nombre d'instances judiciaires
4.3.2
Nombre de mises en demeure, de procs-verbaux

de l'inspection du travail
Bilan social
Grves
nombre d'heures ou de jours de grve revendication locale
4.5
Actes de malveillance authentifis
4.6
Actes de violences au travail

interne / externe ; physique / verbale
4.7
Nombre de sanctions disciplinaires
4.8
Plans sociaux
existence de plans sociaux dans les 5 dernires annes
ou plans sociaux annoncs
4.9
Changement de structure de l'entreprise

existence de projets de rachat, fusion, redploiement,
restructuration ou dveloppement trs rapide
CR de CE,
notes internes
RP, RH, MDT
RH, RP
CR de CE
RP, RH, MDT
INDICATEURS DE DPISTAGE LIS AU FONCTIONNEMENT DE LENTREPRISE
3 . A C T I V I T D E L E N T R E P R I S E
19
5 . F O R M AT I O N E T R M U N R AT I O N
5.1
% de salaris dont le salaire dpend en tout ou partie

du rendement individuel
5.2
% de salaris dont le salaire dpend en tout ou partie

du rendement collectif
5.3
Formation professionnelle
5.3.1
Nombre dheures consacres la formation

continue
5.3.2
Nombre de salaris ayant bnfici d'un cong

formation rmunr
5.3.3
Nombre de salaris ayant bnfici d'un cong

formation non rmunr
5.3.4
Nombre de salaris auxquels a t refus

un cong formation
6 . O R G A N I S AT I O N D U T R AVA I L
6.1
6.2
Documents
Acteurs
RH, RP
Bilan social
dclaration annuelle
n2483
Documents
Acteurs
Gestion de la production
6.1.1
Production en flux tendus, 0 stock (oui /non)
6.1.2
Absence de gestion organise des alas ou incidents
6.1.4
Faible anticipation de la tche
Direction, RP
Pauses
6.2.1
Pauses prvues
% de salaris soumis des pauses fortement
contraintes
6.2.2
20
Pauses physiologiques (difficiles / faciles obtenir)
6.3
Contrle du travail (en aveugle ou non ; frquence)
6.4
Tches entrecoupes
RH, RP
21
INDICATEURS DE DPISTAGE LIS AU FONCTIONNEMENT DE LENTREPRISE
INDICATEURS
EN SANT
ET SCURIT
Accidents du travail Maladies professionnelles Situations graves

Situations dgrades Stress chronique Pathologies diagnostiques et prises en charge
Activit du service de sant au travail
23
I N D I C AT E U R S E N S A N T ET S C U R I T
Les indicateurs en sant et scurit peuvent tre

regroups en sept catgories :
les indicateurs daccidents du travail
les indicateurs de maladies professionnelles
les indicateurs de situations graves :

cas de suicides ou de harclements avrs, etc.
les indicateurs de situations de travail dgrades

de type violences verbales
les indicateurs de stress chronique
les indicateurs de pathologies diagnostiques

et prises en charge
les indicateurs dactivit du service

de sant au travail
Accessibilit des informations relatives

ces indicateurs
Les quatre premiers types dindicateurs seront accessibles dans le bilan
social, les procs-verbaux de runions de CHSCT, auprs des
reprsentants du personnel ou des services mdicaux.
La plupart des indicateurs de la catgorie 7 figure de faon systmatique
dans les rapports annuels des mdecins du travail.
Les indicateurs des catgories 5 et 6 seront rarement disponibles en tant
que tels dans les services de sant au travail. Nanmoins les donnes
permettant de calculer ces indicateurs sont le plus souvent prsentes
dans les registres dinfirmerie ou dans les dossiers mdicaux. Le recueil
des donnes et leur mise en forme supposent pour le personnel mdical
ou paramdical (seul habilit pour des raisons de respect du secret
mdical) un travail spcifique de consultation a posteriori des dossiers et
registres.
Il est galement possible de concevoir le recueil de ces indicateurs en
prospectif. Il suffit alors dtablir une grille a priori, qui sera renseigne au
moment de la visite mdicale annuelle ou biannuelle en slectionnant les
indicateurs pertinents pour l'entreprise et le profil des salaris y
travaillant.
Par exemple, pour des femmes travaillant dans le secteur tertiaire, les
troubles motionnels pourront tre dfinis par le nombre de crises de
larmes ou de nerfs survenant pendant la visite mdicale ou lors de visites
spontanes linfirmerie.
En revanche, chez des hommes du secteur du btiment les troubles
motionnels se manifesteront plus volontiers par de lagressivit ;
le nombre dactes violents ayant entran une visite l'infirmerie sera
alors plus pertinent.
24
La plupart des indicateurs en sant et scurit retenus dans ce guide sont

des indicateurs de rsultats (cf. p. 10).
Pour chacun des problmes de sant retenu, il est propos au moins un
indicateur.
Pour certains de ces problmes, lindicateur est unique et consensuel
parce que prcis par un texte rglementaire comme le harclement
moral (article L. 1152-1 6) ou les maladies professionnelles (tableau 57
pour les troubles musculosquelettiques par exemple) ou parce quune
dfinition ou une classification existe au plan international : troubles du
sommeil, conduites addictives...
Pour les autres problmes de sant, faute de dfinition consensuelle,
plusieurs indicateurs seront, sur la base dtudes internationales et/ou
franaises rcentes, proposs. Si la dfinition de lindicateur retenue dans
ce document ne convient pas, il est possible den adopter une autre
condition quelle soit prcise et explicite.
Dfinition des indicateurs
Interprtation
Enfin, linterprtation des indicateurs de sant comme celle des
indicateurs de fonctionnement de lentreprise doit tenir compte de
diffrents lments rappels dans le paragraphe interprter les
indicateurs (cf. page 8)
. volution dans le temps
. pour une mme priode disparit entre diffrents secteurs ou ateliers,
. comparaison des rfrences nationales,
. prise en compte de plusieurs indicateurs...
I N D I C AT E U R S D A C C I D E N T S D U T R AVA I L
1 . ACC I D E NTS D U TR AVA I L
Les accidents du travail constituent un indicateur couramment utilis par
les acteurs de la prvention (on les retrouve dans le bilan social et le
rapport annuel du CHSCT). Ils sont pertinents dans le dpistage des
risques psychosociaux car ils peuvent tre la consquence de troubles de
l'attention ou de la vigilance induits par ces risques.
1.1
Frquence et gravit des accidents du travail (AT)
1.1.1
Nombre d'AT avec et sans arrt de travail
1.1.2
Nombre de journes perdues
1.1.3
Dure moyenne d'un arrt du travail pour AT
1.1.4 Taux de frquence

nombre d'arrts de travail x 106 / nombre d'heures travailles
1.1.5 Taux de gravit
nombre de journes perdues x 103 / nombre d'heures travailles
1.2
Accidents du travail bnins
Les accidents du travail bnins sont consigns dans le registre des
accidents bnins (pour les entreprises qui en sont dotes).
1.3
Causes des accidents du travail
Nombre d'accidents du travail par lments matriels (rpartition selon
la nomenclature officielle dans le bilan social).
La dernire catgorie "autres" peut tre particulirement pertinente pour
les risques psychosociaux (cf. rcapitulatif).
25
I N DICATEU RS DE MALADI ES PROFESSION N ELLES

2. MALADIES PROFESSIONNELLES
Lindicateur retenu pour une priode fixer (de 5 10 ans par exemple)
est le nombre de maladies professionnelles (MP) dclares ou reconnues,
ventuellement rapport l'effectif moyen pendant la priode (voir en
pages 40-41 l'encadr Quelques repres mthodologiques).
2.1
Troubles musculosquelettiques (TMS) dclars en maladies
professionnelles (tableaux 57 et 98)
Les TMS sont des pathologies multifactorielles pour lesquelles le stress
est aujourdhui reconnu comme lun des facteurs en cause.
sollicitations biomcaniques quivalentes, les situations de stress au
travail augmentent la prvalence des TMS. Cependant la part attribuable
au stress dans l'apparition de TMS n'est pas identique selon le facteur
biomcanique considr.
Sont retenus ici les tableaux suivants :
> tableau 57 : affections priarticulaires provoques par certains gestes

et postures de travail,
> tableau 98 : affections chroniques du rachis lombaire provoques par la
manipulation manuelle de charges lourdes.
2.2
TMS reconnus en maladies professionnelles (tableaux 57 et 98)
La dfinition est quivalente au paragraphe prcdent mais ne concerne
que les MP reconnues.
2.3
Maladies caractre professionnel (MCP)
Certaines pathologies ne faisant pas lobjet de tableaux de maladies
professionnelles sont nanmoins rapportes aux conditions de travail.
Elles sont alors signales par le mdecin du travail au mdecin inspecteur
rgional du travail et de la main doeuvre (MIRTMO).
On peut ainsi retenir comme indicateur le nombre de cas d'atteintes la
sant mentale attribus aux conditions de travail et soumis au MIRTMO.
2.4
Maladies reconnues en CRRMP
Lorsqu'un salari contracte une maladie qu'il attribue son travail mais
que celle-ci ne correspond pas aux critres d'un des tableaux de maladies
professionnelles, ce salari a un recours possible devant une commission
spcialise : le Comit rgional de reconnaissance des maladies
professionnelles (CRRMP). Sur la base de son dossier mdical et aprs
enqute de la Caisse primaire d'assurance maladie, les membres de ce
comit peuvent statuer sur le lien direct et essentiel entre la pathologie
du salari et ses conditions de travail. Chaque anne, des troubles anxiodpressifs sont reconnus en maladies professionnelles aprs examen en
CRRMP.
26
Les indicateurs proposs ci-dessous tmoignent dune situation de travail

dj trs dgrade qui ncessite souvent une prise en charge immdiate
pour en minimiser les consquences. Elle se fera en concertation avec les
diffrents acteurs du travail concerns. Dans la suite de cette premire
rponse, une rflexion doit imprativement tre engage pour cerner les
causes de ces situations.
I N DICATEU RS DE SITUATIONS GRAVES

3 . S I T U AT I O N S G R AV E S
3.1
Suicides ou tentatives de suicide sur le lieu du travail
L'indicateur sera l'existence de telles situations dans un pass plus ou
moins proche. La survenue d'un suicide ou d'une tentative de suicide sur
le lieu du travail est traumatisante pour lentourage immdiat du salari
mais aussi pour lensemble de lentreprise. Un tel acte peut faire lobjet de
demande d'aide de la part de l'entreprise : runion de dbriefing collectif
pour les collgues proches, prise en charge psychothrapeutique
individuelle pour les personnes les plus en difficult... Toutefois, aprs la
rponse d'urgence, la question du lien avec le travail devra tre pose pour
prvenir la survenue dautres cas ou dautres formes datteinte la sant.
3.2
Suicides ou tentatives de suicide attribus par les collgues et/ou
la famille au travail
Lattribution par la famille ou les collgues dun tel acte au travail doit
alerter les acteurs de prvention de lentreprise comme le rvlateur
potentiel d'une situation risque. Pour autant attribuer un suicide ou
tentative de suicide au travail est dlicat et ncessite une expertise
mdicale ou psychologique (mdecin du travail, psychiatre, psychologue).
3.3
Harclement moral ou sexuel reconnu par la justice
Lexistence dun cas de harclement (moral ou sexuel) avr (au sens de la
loi) est un indicateur fort dune situation trs dgrade et doit tre pris en
compte en tant que tel. La survenue de tels vnements dans une
entreprise, qu'ils soient attribuables une dviance individuelle ou un
mode de management particulier, doit interpeller : comment, pourquoi
ces agissements inacceptables et dommageables ont-ils pu se produire ?
Comment s'organiser pour prvenir d'autres cas ?
En gnral, le personnel mdical connat lexistence des cas de
harclement. En cas de changements successifs du mdecin du travail on
peut sadresser aux reprsentants du personnel ou encore au MIRTMO qui
garde la trace de ces dossiers.
3.4
Violence physique dorigine interne
Il sagit dactes violents entre salaris dune mme entreprise :
coups, blessures, dcs rsultant de bousculades, rixes, bagarres.
Les indicateurs peuvent tre :
le nombre dactes authentifis (certificat mdical initial, AT...),
le nombre dactes dclars (rapport CHSCT, registre de l'infirmerie ou

des AT bnins, comptes-rendus de runions CE ou DP...).
Comme pour les indicateurs prcdents, lexistence dun cas avr de

violence physique interne doit attirer l'attention.
27
3.5
Violence physique dorigine externe
Il sagit des mmes actes dcrits prcdemment mais exercs contre une
personne sur son lieu de travail par des personnes extrieures
lentreprise (client, usager, patient, lve, tudiant...).
Les indicateurs sont identiques ceux des actes de violence physique
interne, dfinis ci-dessus.
Limportance des facteurs non professionnels comme la violence urbaine
est souvent lorigine de tels actes. Et certains professionnels travaillant
dans les services hospitaliers psychiatriques ou durgence, les forces de
lordre..., sont quotidiennement exposs la violence physique externe et
les passages lacte sont nombreux. Pour autant ces situations ne
doivent pas tre banalises et ne dispensent pas dune rflexion sur la
prvention.
I N DICATEU RS DE SITUATIONS DEGRADES

4 . S I T U AT I O N S D E G R A D E S
Les indicateurs ci-dessous tmoignent dune situation de travail
dgrade. Mme sils nont pas toujours la gravit des prcdents, ils
doivent alerter les acteurs de la prvention pour viter des passages
lacte tels qu'voqus plus haut.
4.1
Plaintes de harclement moral ou sexuel dposes aux instances
judiciaires
Il sagit dactes prendre en compte en tant que tel. Le mdecin du travail,
les reprsentants du personnel, l'inspecteur du travail ou le MIRTMO
disposent en gnral des informations concernant lexistence de tels cas
mme anciens.
4.2
Violence verbale ou destruction de matriel dorigine interne
Il sagit dagressions verbales (menaces, insultes...) ou actes de
destruction ou de dgradation de matriel venant de collgues ou de
responsables hirarchiques.
Cet indicateur relve la fois du fonctionnement de lentreprise et de la
sant. A ce titre, il est galement signal dans le chapitre prcdent
Indicateurs de fonctionnement de lentreprise .
4.3
Violence verbale dorigine externe
Il sagit des mmes actes dcrits pour la violence interne mais exercs
contre une personne sur son lieu de travail par des personnes extrieures
lentreprise (client, usager, patient, lve, tudiant...). La porte des
violences verbales ne doit pas tre sous-estime car une parole peut tre
aussi destructrice quun coup. Comme pour les violences physiques,
lexposition cette violence est diffrente selon les secteurs dactivit
mais ne peut tre banalise.
28
Les problme de sant voqus ci-aprs sont des symptmes dcrits dans les
tats de stress chronique. Le stress chronique correspond un tat de surstimulation de lorganisme due une hyperscrtion permanente (sans
retour la normale en particulier la nuit) du niveau des catcholamines et
glucocorticodes entranant des symptmes psychiques et physiques (par
atteinte des systmes osto-articulaire, digestif, cardio-respiratoire...)
[cf. article paru dans la revue Document pour le mdecin du travail, TC 108].
Dfinition
I N DICATEU RS DE STR ESS C H RON IQU E

5. STRESS CHRONIQUE
Les symptmes de stress chronique les plus faciles recueillir sont :

physiques : maux de tte, troubles du sommeil, symptmes digestifs et
malaises,
motionnels : crises de larmes ou de nerfs et sentiment de mal-tre,
Dfinition
comportementaux : surconsommation de mdicaments psychoactifs

et conduites addictives.
Pris isolment, ces diffrents symptmes ne sont pas spcifiques dun
tat de stress chronique et peuvent avoir dautres origines. Cest leur
association et/ou leur aggravation dans le temps qui feront sens.
Bien que subjectifs, ils sont importants entendre, recueillir et
comptabiliser car ce sont les premiers apparatre dans une situation de
travail en cours de dgradation.
5.1
Symptmes physiques
5.1.1
Migraines et maux de tte
La dfinition de la migraine a t prcise en 2004 par lInternational

Headache Society. Les critres de diagnostic considrent la frquence,
la dure des crises et le type de symptmes : mal de tte associant dautres
symptmes tels que les troubles visuels, les nauses, la photophobie...
En gnral, le diagnostic de migraine a t pos par le mdecin traitant. Les
facteurs dclenchants dune crise de migraine sont trs variables selon les
personnes et, pour une mme personne, ils peuvent varier dans le temps.
Dans des situations de stress chronique au travail les migraineux peuvent
prsenter plus frquemment des crises .
On peut considrer comme indicateur le nombre moyen annuel de
crises migraineuses chez les migraineux de lentreprise.
Les maux de tte isols (en dehors dtats grippaux, de maladies

crbrales...) sont frquents et peuvent aussi dpendre de nombreux
facteurs. Leur attribution au travail est un signe prendre compte.
Pour les comptabiliser, il existe plusieurs possibilits :
nombre annuel de salaris venant linfirmerie pour demander un
traitement pour un mal de tte asymptomatique (en excluant les
migraineux, les syndromes grippaux...),
pourcentage de salaris dclarant des maux de tte frquents et en
relation avec le travail (par rapport lensemble des salaris de
lentreprise ou de latelier/service).
29
Dfinition
5.1.2
Troubles du sommeil
Les troubles du sommeil sont classs selon leur forme, leur dure ou leurs
causes. Selon lAmerican Academy of sleep Medicine, la classification
internationale des troubles du sommeil distingue :
les dysomnies : altration de la qualit et/ou de la quantit du sommeil
(difficult dendormissement, rveil matinal prcoce, rveils frquents,
hypersomnie...) ou altration du sommeil lis une perturbation de
lhorloge circadienne (due un travail en horaires atypiques par exemple),
les parasomnies : phnomnes anormaux paroxystiques (terreurs
nocturnes, cauchemars...).
Un tat de stress chronique qui gnre une hyperscrtion d'hormones
excitatrices (catcholamines et glucocorticodes) entranera une
augmentation de la vigilance et une baisse de la qualit/quantit du
sommeil ou des parasomnies.
Les situations de violence augmentent lanxit et peuvent entraner dans
un premier temps des difficults dendormissement.
Pour rendre compte des troubles du sommeil, on peut retenir au choix
lun des indicateurs suivants :
le pourcentage ou le nombre de salaris prsentant des dysomnies ou
parasomnies ncssitant un traitement mdicamenteux (sdatifs ou
anxiolytiques ou somnifres) au long cours (traitement continu ou
traitement itratif),
parasomnies ayant ncessit au moins 1 fois au cours des 12 mois prcdents
un traitement mdicamenteux (sdatifs ou anxiolytiques ou somnifres),
parasomnies avec ou sans traitement auto-dclares comme tant en
lien avec le travail.
Dfinition
5.1.3
Symptmes digestifs
Le stress chronique entrane une hyperactivation de tous les systmes

y compris celle de lappareil digestif. Au bout de quelques semaines
apparaissent des coliques et/ou des gastralgies..., puis sinstallent des
pathologies fonctionnelles telles que gastrites, colopathies. Malgr le rle
dterminant de la bactrie Helicobacter pylori et des traitements
anti-inflammatoires non strodiens dans lapparition de lulcre gastroduodnal, ltat de stress reste un facteur de risque dans un petit nombre
de cas.
Compte tenu de leur frquence, nous retiendrons ici les douleurs
digestives. Pour valuer leur importance, on peut prendre en compte au
choix :
le pourcentage ou le nombre de salaris prsentant des douleurs
digestives avec un traitement au long cours (traitement continu ou
traitement itratif),
le pourcentage ou le nombre de salaris prsentant des douleurs
digestives auto-dclares comme tant en lien avec le travail.
Dfinition
5.1.4
30
Malaises sur le lieu de travail
Les malaises avec ou sans perte de connaissance ont des origines varies
(hypotension, hypoglycmie, pilepsie...). Cependant des situations de
travail soudainement difficiles (hyperconflits, actes de violence physique ou
morale...) peuvent dclencher des malaises, de type vagal le plus souvent.
Ces malaises ne passent pas inaperus et sont le plus souvent transcrits
dans les registres de linfirmerie (ou des AT bnins) et/ou dclars en
accidents du travail.
5.2
Symptmes motionnels
5.2.1 Crises de nerfs ou crises de larmes sur le lieu du travail

Ltat de stress chronique altre le contrle des motions rendant les
personnes trs ractives. On peut retenir diffrents types dindicateurs
selon le moment des crises :
le nombre annuel de crises de nerfs ou de larmes enregistres sur le
cahier dinfirmerie ou dclares pendant la consultation mdicale,
le nombre annuel de crises de nerfs ou de larmes observes par le
mdecin du travail pendant la consultation mdicale.
Lindicateur sera le nombre annuel de malaises survenus pendant ou

sur le lieu du travail et rapports des situations de travail
psychologiquement difficiles (en excluant les malaises secondaires des
pathologies avres : diabte, pilepsie...).
5.2.2 Sentiments de mal-tre ou de souffrance attribus au travail

Si ltat de stress chronique se prolonge dans le temps, des problmes de
sant mentale peuvent apparatre : dpression et troubles anxieux. Ces
maladies saccompagnent videmment de sentiments de mal-tre ou de
souffrance morale. Cependant, en labsence de toute maladie, des
sentiments de mal-tre ou de souffrance peuvent tre les premiers
signes, prcurseurs de ces futurs tats dpressifs et anxieux. A ce titre, ils
doivent donc tre pris en compte.
Cependant ces sentiments peuvent rsulter dvnements de la vie
personnelle particulirement difficiles (deuil, divorce, maladie dun
proche...).
Ainsi lindicateur propos est le pourcentage ou le nombre de salaris
dclarant un sentiment de mal-tre ou de souffrance qu'ils attribuent
partiellement ou totalement au travail.
5.3
Recours des substances psychoactives
Un tat de stress chronique peut entraner la consommation de
mdicaments psychoactifs ou favoriser les conduites addictives vis--vis
de lalcool, du tabac, du caf et des substances illicites.
Dfinition
5.3.1
La consommation de mdicaments psychoactifs
Un mdicament psychoactif est un produit qui modifie le fonctionnement

psychique en agissant sur les cellules du systme nerveux central . En
situation de stress chronique, le sujet va essayer de rduire la tension quil
ressent en prenant des sdatifs et/ou des hypnotiques (somnifres) et/ou
des anxiolytiques. Il peut galement tre trait par antidpresseurs pour
des symptmes de dpression dj prsents. Mais pour relever les dfis que
lui impose sa vie professionnelle, il peut aussi recourir des stimulants de
type amphtamines.
Les indicateurs9 proposs sont donc les suivants :
le pourcentage ou le nombre de salaris prenant des antidpresseurs,
le pourcentage ou le nombre de salaris prenant des sdatifs,
et/ou des anxiolytiques et/ou des hypnotiques,10
le pourcentage ou le nombre de salaris prenant des stimulants.
Pour chacun des indicateurs prcdents, il faut distinguer deux types
de consommation :
une consommation rgulire (continue ou itrative),
une consommation occasionnelle : au moins une fois pendant les
douze derniers mois (dfinition retenue dans le baromtre sant 2000,
voir ci-dessous).
Les neuroleptiques ou normothymiques, mdicaments rservs des maladies psychiatriques bien spcifiques, ne doivent pas tre pris en compte dans le calcul de ces indicateurs.
10
Il est galement possible de globaliser la consommation des antidpresseurs et/ou des sdatifs et/ou hypnotiques et/ou anxiolytiques en un seul indicateur.
31
Pour estimer lexistence ou non dune surconsommation de mdicaments

psychoactifs chez les salaris dune entreprise ou dun secteur dactivit
donn, on peut se rfrer (sous rserve davoir utilis les mmes
dfinitions) des donnes nationales comme :
celles du baromtre sant 2000 : 10 % des femmes et 5 % des hommes
ont pris un mdicament antidpresseur au cours des douze derniers mois
mais prs de 20 % des femmes et 10 % des hommes dclarent avoir pris
des tranquillisants et des somnifres au moins une fois dans les douze
derniers mois,
celles dune tude auprs des bnficiaires du rgime gnral de
lassurance maladie : 24,5 % de la population a bnfici du
remboursement dun mdicament psychoactif au cours de lanne 2000.
Les anxiolytiques taient les plus utiliss (17,4 %), suivis des
antidpresseurs (9,7 %) et des hypnotiques (8,8 %).
Dfinition
5.3.2
Les conduites addictives
La conduite addictive peut tre dfinie comme la recherche dun apport

externe dont le sujet a besoin pour son quilibre et quil ne peut pas trouver
au niveau de ses ressources internes .
La surconsommation de produits peut tre dfinie de deux faons
diffrentes :
relativement une norme existante, comme par exemple celle de la
consommation journalire dalcool qui doit tre infrieure ou gale 2
verres pour les femmes
ou mme sans dpassement de norme, si elle est perue par le salari
comme lie aux difficults rencontres dans le travail. Par exemple une
personne dclarant boire rgulirement 1 ou 2 verres dalcool par jour
mais exclusivement pendant les jours de travail pour se dtresser entrerait
dans la dfinition.
Pour la premire dfinition, on tablira :
le pourcentage ou le nombre de salaris autodclarant une consommation rgulire de tabac gale ou suprieure 20 cigarettes par jour,
le pourcentage ou le nombre de salaris autodclarant une consommation rgulire quotidienne suprieure 2 verres dalcool pour les
femmes et 3 verres pour les hommes,
le pourcentage ou le nombre de salaris autodclarant une consommation rgulire de cafine suprieure 220 mg par jour, (quivalent 4
tasses de caf de 150 ml ou 8 tasses de th de 150 ml).
Pour la deuxime dfinition, on tablira :
le pourcentage ou le nombre de salaris autodclarant une consommation de tabac en rapport avec leur travail,
le pourcentage ou le nombre de salaris autodclarant une consommation dalcool en rapport avec leur travail,
le pourcentage ou le nombre de salaris autodclarant une consommation de caf ou de th en rapport avec leur travail.
On peut galement retenir le pourcentage ou le nombre de salaris autodclarant une consommation de substances illicites (par exemple le
cannabis) en rapport avec leur travail, mais les donnes sur les substances
illicites sont toujours difficiles recueillir.
Dautres indicateurs plus qualitatifs (existence ou non) peuvent
interpeller les acteurs de la prvention comme :
le recours des substances illicites sur le lieu de leur travail (ce qui est
avou par exemple par des tloprateurs travaillant en centres dappel
lors des pauses),
des cas divresse pendant le temps de travail.
32
Quand ltat de stress chronique se prennise, il menace lintgrit physique

et mentale de la personne. Les symptmes voqus plus haut s'installent ou
s'aggravent entranant des altrations de la sant qui peuvent devenir
irrversibles. Les pathologies retenues ici sont des pathologies dont le lien
avec des situations de travail stressantes fait lobjet de preuves scientifiques
suffisantes (incluant lidentification dun mcanisme physiopathologique) :
hypertension, troubles mtaboliques, pathologies cardio-vasculaires,
troubles musculosquelettiques (TMS) et problmes de sant mentale.
Dfinition
I N D I C AT E U R S D E PAT H O LO G I E D I A G N O ST I Q U E S E T P R I S E S E N C H A R G E
6 . PAT H O L O G I E S D I A G N O ST I Q U E S
ET PRISES EN CHARGE
Dautres affections suspectes dtre en lien avec une situation chronique

stressante sont galement retenues : infections rptition, certaines
dermatoses et pathologies de la grossesse.
Enfin deux consquences trs spcifiques de situations de travail
pathognes sont prises en compte : lpuisement professionnel (ou burnout) et l'tat de stress post traumatique (ESPT).
Pour les pathologies suivantes (6.1. 6.10.), ne seront retenus dans le
calcul des indicateurs que les cas rpondant la fois aux 3 critres
suivants :
dclars par le salari au mdecin du travail,
avrs, cest--dire diagnostiques de faon formelle par un mdecin
gnraliste ou spcialiste, un psychothrapeute ou un service hospitalier...
faisant lobjet dun suivi et/ou dune prise en charge thrapeutique :
rgime, traitement mdicamenteux ou psychothrapeutique...
Les problmes de sant ci-aprs peuvent tre considrs isolment (% de
salaris prsentant telle pathologie) ou, pour certains dentre eux, faire
lobjet dun indicateur composite. Si, par exemple, les effectifs sont
rduits ou si l'effectif des salaris est jeune, on peut considrer le
pourcentage de salaris prsentant l'une des pathologies dcrites cidessous.
Le taux de frquence recommand est la prvalence sur une anne civile.
Le recours l'effectif brut (nombre de salaris) semble parfois plus lisible,
mais peut dans certains cas mener des erreurs d'interprtation (cf.
encadr Quelques repres mthodologiques, p. 40-41).
6.1
Hypertension
Pourcentage ou nombre de salaris hypertendus.
6.2
Coronaropathies
Pourcentage ou nombre de salaris ayant une coronaropathie.
6.3
Diabte ou prdiabte
Pourcentage ou nombre de salaris diabtiques ou pr-diabtiques.
6.4
Troubles lipidiques
Pourcentage ou nombre de salaris hypercholestrolmiques
ou hypertriglycridmiques.
6.5
Troubles musculosquelettiques
Il ne s'agit pas des cas de TMS dcrits plus haut dans la rubrique maladies
professionnelles mais des TMS :
non dclars comme maladie professionnelle alors qu'ils pourraient
l'tre car relevant des tableaux 57 et 98,
ou hors tableaux.
On retiendra ici le pourcentage ou le nombre de salaris prsentant
un TMS rpondant aux trois critres mentionns plus haut.
33
6.6
Pathologie mentale
Pourcentage ou nombre de salaris dpressifs.
Pourcentage ou nombre de salaris anxieux (anxit gnralise,
trouble obsessionnel compulsif...).
6.7
Infections rptition
Pourcentage ou nombre de salaris prsentant des infections (rhinites,
otites, sinusites, angines, bronchites, gastro-entrites, cystites, infections
cutanes ou urinaires, etc.) rptition : au moins trois infections dans
lanne ayant entran un arrt du travail chaque fois.
6.8
Dermatoses
Certaines dermatoses, comme le psoriasis ou leczma atopique, ont
une origine multifactorielle et sont influences par des facteurs
psychologiques, en particulier par un tat de stress.
L'indicateur retenu pourra tre le nombre moyen annuel de pousses chez
les salaris prsentant des dermatoses composante psychosomatique : psoriasis et eczma atopique.
6.9
Etat de stress post-traumatique
Ltat ou le trouble de stress post-traumatique (ESPT ou TSPT) est
officiellement apparu dans la nosographie psychiatrique en 1980. Pour le
manuel psychiatrique de rfrence DSM-IV, il sagit dune entit part
entire, consquence dun vnement traumatique (braquage en agence
bancaire, attentat...) qui provoque pour une personne de la peur, de la
dtresse ou de lhorreur; ce trouble se manifeste quelques semaines aprs
lvnement par les manifestations cliniques suivantes :

r-exprience persistante de lvnement traumatique,

comportement dvitement des stimuli associs au traumatisme,
moussement de la ractivit gnrale,
tat dhyperactivit neurovgtative.
Lvnement tant rare, lindicateur sera lexistence ou non de cas de

salaris prsentant un tat de stress post-traumatique.
6.10
Pathologies de la grossesse
Chez les salaries femmes, on pourra sintresser des indicateurs de
grossesse :
nombre de salaries ayant eu un arrt du travail anticip pour grossesse
pathologique11, autodclar comme tant en lien avec des difficults au
travail, par rapport au nombre de salaries ayant eu une grossesse,
nombre de salaries ayant donn naissance un enfant prmatur
et/ou de petit poids par rapport au nombre de salaries ayant eu une
grossesse.
Si les effectifs sont faibles, on peut retenir lexistence (oui/non) de congs

grossesses pathologiques et/ou de naissances denfants prmaturs ou
hypotrophiques.
11
En dehors des 15 jours de "congs pathologiques" prcdant le cong maternit.
34
Il se caractrise par trois symptmes :

lpuisement motionnel : impression de saturation affective et
motionnelle vis--vis de la souffrance dautrui,
le dsinvestissement de la relation, avec des attitudes et des
sentiments ngatifs et cyniques envers la clientle ou les usagers,
6.11
Epuisement professionnel (burn-out)
Il sagit dun syndrome dpuisement physique et mental qui atteint plus
spcifiquement les professionnels qui sont en relation daide,
dassistance, de soins ou d'enseignement auprs du public.
une diminution du sentiment daccomplissement personnel au travail :

tendance lauto-valuation ngative en particulier vis--vis de son
travail avec les clients ou patients.
Lindicateur sera lexistence ou non de cas de salaris prsentant un tat
de burn-out.
I N D I C A T E U R S D A C T I V I T D U S E R V I C E D E S A N T A U T R A V A I L
7 . S E RV I C E D E SA NT AU TR AVA I L
Ces indicateurs sont les plus accessibles car ils font partie du bilan annuel
de lactivit de chaque praticien. On peut notamment relever le nombre
annuel (rapport ou non leffectif total des salaris) :
7.1
Des passages linfirmerie
7.2
7.2.1
7.2.2
7.2.3
Des visites mdicales en distinguant les visites :

de reprise,
de pr-reprise,
spontanes.
7.3
Des inaptitudes totales ou partielles (restrictions mdicales),
7.4
Des orientations mdicales vers un mdecin traitant ou spcialis
7.5
Des demandes damnagement de poste
7.6
La dure moyenne des consultations

(qui peut tre allonge pour couter les personnes en difficult)
35
R CAPITU LATI F DES I N DICATEU RS LI S LA SANT ET LA SCU R IT

Parmi la liste dindicateurs propose, les acteurs de la prvention doivent slectionner ceux qui leur
semblent les plus adapts lentreprise. Tous les indicateurs proposs ici ne sont pas forcment retenir
dans lentreprise considre et, linverse, dautres non lists peuvent tre labors. Pour linterprtation
des indicateurs se reporter en page 8.
1 . ACC I D E NTS D U TR AVA I L

1.1
Documents
Acteurs
Frquence et gravit pour AT

1.1.1
Nombre avec et sans arrt
1.1.2
Nombre de journes perdues
1.1.3
Dure moyenne d'un arrt
1.1.4
Taux de frquence
nombre d'arrts de travail x 106 / nombre d'heures travailles
1.1.5
Taux de gravit
nombre de journes perdues x 103 / nombre d'heures travailles
1.2
Accidents de travail bnins
1.3
Causes accidents du travail
Bilan social,
rapport annuel
du CHSCT
Selon la nomenclature officielle - nombre d'AT par lments matriels
1.3.1
Lis des risques graves
1.3.2
Lis des chutes avec dnivellation
1.3.3
Occasionns par des machines
1.3.4
Accidents de circulation, manutention, stockage
1.3.5
Occasionns par des objets, masses,

Particules en mouvement accidentel
1.3.5
Autres
2. MALADIES PROFESSIONNELLES
2.1
TMS dclars en MP (tableaux 57, 98)
2.2
TMS reconnus en MP (tableaux 57, 98)
2.3
Maladies caractre professionnel (MCP)
2.4
Maladies reconnues en CRRMP
3 . S I T UAT I O N S G R AV E S
3.1
Suicides ou tentatives de suicide sur le lieu du travail
3.2
3.3
3.4
Suicides ou tentatives de suicide attribus par les collgues

et/ou la famille la situation de travail
Harclement moral ou sexuel reconnu par la justice
Violence physique d'origine interne
3.5
Violence physique d'origine externe
4 . S I T U AT I O N S D G R A D E S
36
Documents
4.1
Plaintes de harclement moral ou sexuel dposes

aux instances judiciaires
4.2
Violence verbale ou destruction de matriel d'origine interne
4.3
Violence verbale dorigine externe
Acteurs
MDT, RH, CRAM
Rapport MDT,
bilan social, rapport
annuel du CHSCT
RH, CRAM
MDT et MIRTMO
MDT, CRAM
Documents
Acteurs
MDT, RP, CRAM, IT, RH
Documents
Acteurs
MDT, RP, CRAM, IT, RH
5.1
5.2
5.3
Documents
Acteurs
Symptmes physiques
5.1.1
Migraines et maux de tte
5.1.2
Troubles du sommeil
5.1.3
Symptmes digestifs
5.1.4
Malaises sur le lieu de travail
MDT, INF
Symptmes motionnels
5.2.1
Crises de nerfs ou crises de larmes sur le lieu de travail
5.2.2
Sentiments de mal-tre ou souffrance attribus au travail
Recours des substances psychoactives

5.3.1
La consommation de mdicaments psychoactifs
5.3.2
Les conduites addictives
6. PATHOLOGIES DIAGNOSTIQUES ET PRISES EN CHARGE

6.1
Hypertension
6.2
Coronaropathies
6.3
Diabte ou prdiabte
6.4
Troubles lipidiques
6.5
Troubles musculosquelettiques
6.6
Pathologie mentale
6.7
Infections rptition
6.8
Dermatoses
6.9
Stress post-traumatique
6.10
Pathologies de la grossesse
6.11
puisement professionnel (burn-out)
7 . A C T I V I T D U S E R V I C E D E S A N T A U T R AVA I L
7.1
Passages l'infirmerie
7.2
Nombre de visites
7.2.1
Reprise
7.2.2
Pr-reprise
7.2.3
Spontanes
7.3
Inaptitudes totales ou partielles (restrictions mdicales)
7.4
Orientations mdicales
7.5
Demandes damnagement de poste
7.6
Dure moyenne des consultations
MDT
Documents
Acteurs
MDT
Documents
Acteurs
infirmire au travail
Rapport annuel
du MDT
MDT
I N D I C AT E U R S D E D P I S TA G E E N S A N T E T S C U R I T
5. STRESS CHRONIQUE
37
P O U R E N S AVO I R P L U S
MALADIES PROFESSIONNELLES
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I N D I C AT E U R S D E S T R E S S C H R O N I Q U E
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38
S U R L E S I N D I C AT E U R S D E S A N T
I N D I C AT E U R S D E P AT H O L O G I E S D I A G N O S T I Q U E S
ET PRISES EN CHARGE
Brunner EJ, Hemingway H, Walker BR, Page M, Clarke P, Juneja M, Shipley MJ,
Kumari M, Andrew R, Seckl JR, Papadopoulos A, Checkley S, Rumley A, Lowe GD,
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Cardiovascular Disease. Occupational Medicine: State of the Art Reviews, 15(1), 1334, 2000.
39
ANNEXES
Dfinition des principaux risques psychosociaux Dmarche globale de prvention

Quelques repres mthodologiques Pour en savoir plus/sigles et abrviations
41
DFINITIONS DES PRINCIPAUX

RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Le stress au travail
L Agence europenne pour la scurit et la sant au travail (2002-a) en propose la dfinition suivante :
"un tat de stress survient lorsqu'il y a dsquilibre entre la perception quune personne a des
contraintes que lui impose son environnement et la perception quelle a de ses propres ressources pour
y faire face. Bien que le processus d'valuation des contraintes et des ressources soit d'ordre
psychologique, les effets du stress ne sont pas uniquement de nature psychologique. Il affecte
galement la sant physique, le bien-tre et la productivit de la personne qui y est soumise".
On distingue le stress aigu et le stress chronique. Le stress aigu est un ensemble de ractions
physiologiques et psychologiques qui activent l'organisme et lui permettent de s'adapter une
situation nouvelle, dangereuse ou comportant un enjeu. S'il n'est pas trop intense, le stress aigu n'est
en gnral pas dltre pour l'organisme. Il disparatra quand l'agent stressant cessera. Le stress
chronique est, en revanche, toujours dltre pour l'organisme. Face une situation de travail, quand,
tous les jours, les contraintes semblent dpasser les capacits de rponse de la personne, son
organisme est activ de faon permanente et incontrlable. En quelques semaines, il finit par spuiser.
Les violences externes

Les violences externes sont des insultes ou des menaces ou des agressions physiques ou
psychologiques exerces contre une personne sur son lieu de travail par des personnes extrieures
lentreprise, y compris les clients, et qui mettent en pril sa sant, sa scurit ou son bien-tre (Agence
europenne pour la scurit et la sant au travail, 2002-b).
Les violences internes

Les violences internes concernent les agressions physiques ou verbales, les insultes, les brimades,
les intimidations, les conflits exacerbs, entre collgues ou avec les responsables hirarchiques.
Elles incluent les situations de harclement moral et sexuel.
Le harclement moral est dfini par larticle L. 1152-1 6 du code du travail : aucun salari ne doit subir
des agissement rpts de harclement moral qui ont pour objet ou pour effet une dgradation des
conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits du salari et sa dignit, daltrer sa
sant physique ou mentale et de compromettre son avenir professionnel .
Deux notions caractrisent le harclement moral : la rptition des agissements et la dgradation des
conditions de travail.
Le harclement sexuel, tel que dfini par larticle L. 1153-1 6 du code du travail, se caractrise par
des agissements de toute personne dont le but est dobtenir des faveurs de nature sexuelle son
profit ou au profit dun tiers . En 2002, la loi a ainsi tendu la faute au-del des seuls suprieurs
hirarchiques des victimes de ce dlit.
Agence europenne pour la sant et la scurit au travail (2002)
a. http://europe.osha.eu.int/good_practice/risks/stress.
b. La violence au travail. FACTS n24.
Tlchargeable depuis l'adresse suivante :
http://osha.eu.int/publications/factsheets/24?language=fr
42
ANNEXES
LA DMARCHE GLOBALE DE PRVENTION

DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Une dmarche de prvention des risques psychosociaux suit de faon schmatique cinq tapes. Le
modle auquel elle se rfre est celui d'une conduite de projet. En cas de situations graves telles que
suicide, violences physiques, accident du travail grave ou mortel, une telle dmarche ne pourra tre
conduite qu'aprs une premire rponse d'urgence (prise en charge des salaris en souffrance
notamment).
Dbat
autour des conditions
de travail
Document unique
Signes d'alerte
Problme
repr par les
prventeurs externes
Demande
des acteurs
de l'entreprise
Pr-diagnostic
de la situation
(en interne ou
en externe)
Mesures
prliminaires
de prvention
Prise en
charge
des salaris
en souffrance
Constitution d'un groupe "projet"

Diagnostic approfondi
Restitution des rsultats
laboration d'un plan d'action
Suivi
Mise en uvre
1 Pr-diagnostic ou dpistage
1.
C'est au cours de cette premire tape que les indicateurs de dpistage sont recueillis. Ce sont des donnes qui
existent dans l'entreprise et qui sont aisment mobilisables. Elles ne ncessitent pas d'investigations particulires
auprs des salaris.
2.2 Mise en place d'un groupe-projet
A la suite d'une premire analyse des donnes recueillies sur les indicateurs, si une dmarche de prvention semble
ncessaire et possible, il est alors recommand de constituer un groupe-projet en interne. Il aura pour objectif
d'accompagner la dmarche de prvention (information des salaris, participation au choix des outils
d'investigation, aide l'interprtation des donnes, laboration du plan d'action, suivi de l'action). Il doit comporter
des membres de la direction, des acteurs de prvention internes (infirmire et/ou mdecin du travail, membres de
CHSCT ou DP, fonctionnel de scurit, etc.) et des salaris des diffrents services ou catgories de l'entreprise. La
mise en place de ce groupe est une condition indispensable pour prenniser la dmarche.
3.
3 Diagnostic approfondi
Il permettra d'identifier les sources de stress et leur importance, ainsi que les secteurs et les groupes de salaris plus
particulirement concerns. Diffrentes mthodes complmentaires peuvent tre mises en uvre : questionnaires,
entretiens, observations du travail, analyse documentaire, etc. Pour garantir l'objectivit des rsultats, il est
prfrable ce stade de faire appel des ressources extrieures (CRAM, ARACT, service de sant au travail, cabinetsconseils). Une fois le diagnostic ralis, les rsultats sont communiqus aux acteurs de l'entreprise (groupe-projet,
direction, CHSCT, salaris).
4.4 laboration et mise en uvre du plan d'action
En fonction du diagnostic prcdent, des actions mettre en uvre et des priorits seront dfinies. Elles seront
formalises dans un plan d'action propre l'entreprise. Il est possible de s'attaquer au stress par des actions trs
concrtes (par exemple la rpartition entre les oprateurs de la charge de travail, le transfert un oprateur form
de la gestion des clients difficiles, lamnagement du poste de travail).
5 valuation et suivi
Pour tre complte et durable, une dmarche de prvention des risques psychosociaux doit a minima dboucher sur
le suivi des indicateurs pris en compte en amont. Parfois, il sera possible d'aller plus loin en mettant en place un
dispositif plus complet d'valuation des rsultats de l'action.
43
QUELQUES REPRES MTHODOLOGIQUES

1. Les indicateurs de frquence :
prvalence et incidence
Pour prsenter la frquence dune maladie (ou dun vnement qui a une
certaine dure dans le temps) on peut recourir son incidence ou sa
prvalence.
Alors que lincidence sintresse la survenue dune maladie (nombre de
nouveaux cas pendant la priode), la prvalence sintresse au nombre de
cas de malades prsents un moment donn.
La prvalence peut tre instantane un moment t donn mais la
priode dobservation peut tre plus longue, par exemple sur une anne
civile. Elle inclut alors tous les cas prsents pendant lanne : le nombre
de cas prsents en dbut danne (quils aient guri ou quils soient
dcds pendant lanne ou quils soient toujours malades en fin
danne) et le nombre de nouveaux cas apparus pendant lanne
rapports la population moyenne pendant lanne (voir schma cidessous). Rumeau-Rouquette et al., 1993.
Dans le schma ci-dessous :
Cas 1
Cas 2
Cas 4
01/01/ 2003
01/01/ 2002
Cas 3
la prvalence pour lanne 2002 de la maladie X = cas 1 + cas 2 + cas 3

+ cas 4 / effectif moyen des salaris de lentreprise en 2002
l'incidence de la maladie X pour lanne 2002 = cas 3 + cas 4 / effectif
non malade au 1/1/2002
Pour les maladies chroniques retenues dans ce document,

lindicateur le plus adapt est la prvalence sur une anne civile.
2. Effectif ou pourcentage
Pour prsenter les rsultats concernant les indicateurs de fonctionnement de lentreprise ou les indicateurs de sant pour une anne civile,
on peut faire tat :
du chiffre brut de pathologies ou dvnements. Par exemple, effectif
des salaris ayant quitt lentreprise ou atteints dhypertension artrielle,
de la prvalence dfinie plus haut pour les maladies ou du rapport entre
le nombre dvnements et la population de lentreprise.
Quand leffectif total dune entreprise subit des variations importantes
dans le temps, on ne peut pas utiliser les effectifs bruts. Il faut les
rapporter leffectif total de lentreprise (par exemple leffectif moyen sur
lanne).
44
ANNEXES
Examinons l'exemple ci-dessous : Comme le montre ce schma, les TMS

peuvent devenir un phnomne proccupant pour lentreprise alors
mme que leur nombre brut est en diminution.
Effectif
Effectif total des salaris

Effectif des salaris
prsentant des TMS
Temps
31.12.2002 31.12.2003 31.12.2004
3. Prsentation des donnes : un pige viter

L'entreprise A est compose de deux ateliers.
En 2003, le mdecin du travail avait observ dans l'atelier 1 (500 salaris)
58 problmes de sant dont :
> 30 cas de TMS,
> 23 cas de troubles lipidiques,
> 5 cas d'allergies respiratoires.
Dans l'atelier 2 (100 salaris) il notait 25 problmes de sant dont :
> 10 cas de TMS,
> 8 cas de dpressions nerveuses,
> 7 cas d'allergies respiratoires.
En 2004 on dcide dagir dans latelier 1 sur les problmes de sant
prioritaires. Pour dcider dune priorit daction dans cet atelier, on peut
retenir comme critre dcisionnel limportance du problme.
Dans cette perspective, on peut utiliser la rpartition proportionnelle
des problmes de sant en 2003 dans latelier 1 :
> 52 % de TMS (30 cas sur 58),
> 40 % de troubles lipidiques (23 sur 58),
> 9 % d'allergies respiratoires (5 cas sur 58).
La priorit pour laction dans cet atelier est bien sr la rduction des TMS.
Mais maintenant, si l'on envisage pour 2004 de choisir dans quel atelier
on va mener une action pour rduire les TMS, la prsentation prcdente
des donnes n'est pas adapte et il n'est pas possible de comparer les
pourcentages issus de la rpartition proportionnelle des problmes de
sant : 52 % de TMS dans l'atelier 1 contre 40 % dans l'atelier 2 (10 cas
pour 25 problmes de sant). Pour rpondre cette question, on
comparera les taux de prvalence entre les deux ateliers :
> dans l'atelier 1, la prvalence des TMS est de 6 % : 30 cas sur 500 salaris,
> alors que dans l'atelier 2, elle est de 10 % : 10 cas sur 100 salaris.
La priorit pour l'intervention va donc l'atelier 2.
L attention la prsentation des donnes et leur utilisation sappliquent
aux indicateurs organisationnels comme aux indicateurs de sant. Ainsi
la remarque prcdente est valable par exemple pour linterprtation de
la rpartition des causes de dparts de lentreprise (cf. 2.3 des
indicateurs lis au fonctionnement de lentreprise)
Rumeau-Rouquette C., Blondel B., Kaminski M. et Brart G. Epidmiologie, mthodes
et pratiques. Paris, Flammarion, 1993, 312 pages.
45
P O U R E N SAVO I R P LU S
P U B L I C AT I O N I N R S
Et s'il y avait du stress dans votre entreprise ?, ED 973
Le stress au travail, collection "Le point des connaissances sur", ED 5021
Stress au travail, les tapes dune dmarche de prvention, ED 6011
ARTICLES ET DOSSIERS DISPONIBLES SUR LE SITE
www.inrs.fr
"Stress et risques psychosociaux : concepts et prvention",

Documents pour le mdecin du travail, TC 108
"Dmarche de prvention du stress au travail. La ralisation d'un diagnostic organisationnel",
Documents pour le mdecin du travail, TF 150
Dossiers thmatiques : "Stress au travail", "Harclement et violences au travail",
"Travail et agressions", "Sant mentale", "Suicide en lien avec le travail"
AUDIOVISUELS I N RS
J'ai mal au travail. Stress, harclement moral et violences, DV 0327 et CD 0327
Le stress au travail. Le dmasquer pour le prvenir, DV 0365
AUTRES RFRENCES
La prvention du risque d'agression des salaris en contact avec le public, Recommandation
de la CRAM Languedoc-Roussillon, tlchargeable depuis le dossier thmatique "Travail et
agressions" de l'INRS
Accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008
Tlchargeable sur travaillez-mieux.gouv
46
ANNEXES
&
S I G L E S & A B R V AT I O N S U T I L I S S
ARACT
Agence Rgionale pour l'Amlioration des Conditions de Travail
AT
Accident du Travail
CE
Comit d'Entreprise
CHSCT
CR
CRAM
CRRMP
DP
ESPT
INF
IPRP
IT
MDT
MIRTMO
MP
MCP
Comit d'Hygine, de Scurit et des Conditions de Travail

Compte Rendu
Caisse Rgionale d'Assurance Maladie
Comit Rgional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles
Dlgu du Personnel
Etat de Stress Post-Traumatique
Infirmire du travail
Intervenant en Prvention des Risques Professionnels
Inspecteur du Travail
Mdecin Du Travail
Mdecin Inspecteur Rgional du Travail et de la Main d'Oeuvre
Maladie Professionnelle
Maladie Caractre Professionnelle
ODJ
Ordre Du Jour
PV
Procs-Verbal
RH
Ressources Humaines
RP
Reprsentant du Personnel
TMS
Troubles MusculoSquelettiques
47
Achev dimprimer par Corlet, Imprimeur, S.A. - 14110 Cond-sur-Noireau

N dImprimeur : 139804 - Dpt lgal : juillet 2011 - Imprim en France
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adressez-vous au service prvention de votre CARSAT, CRAM ou CGSS.
Services prvention des CARSAT et des CRAM
CRAM ALSACE-MOSELLE
CARSAT BRETAGNE
14 rue Adolphe-Seyboth
CS 10392
67010 Strasbourg cedex
tl. 03 88 14 33 00
fax 03 88 23 54 13
236 rue de Chteaugiron

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tl. 02 99 26 74 63
fax 02 99 26 70 48
(67 Bas-Rhin)
(22 Ctes-dArmor, 29 Finistre,

35 Ille-et-Vilaine, 56 Morbihan)
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www.cram-alsace-moselle.fr
drpcdi@carsat-bretagne.fr
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(57 Moselle)
(18 Cher, 28 Eure-et-Loir, 36 Indre,

37 Indre-et-Loire, 41 Loir-et-Cher, 45 Loiret)
3 place du Roi-George
BP 31062
57036 Metz cedex 1
tl. 03 87 66 86 22
fax 03 87 55 98 65
(68 Haut-Rhin)
11 avenue De-Lattre-de-Tassigny
BP 70488
68018 Colmar cedex
tl. 03 88 14 33 02
fax 03 89 21 62 21
CARSAT AQUITAINE
(24 Dordogne, 33 Gironde,

40 Landes, 47 Lot-et-Garonne,
64 Pyrnes-Atlantiques)
80 avenue de la Jallre
33053 Bordeaux cedex
tl. 05 56 11 64 36
fax 05 57 57 70 04
documentation.prevention@carsat-aquitaine.fr
www.carsat-aquitaine.fr
CARSAT AUVERGNE
(03 Allier, 15 Cantal, 43 Haute-Loire,

63 Puy-de-Dme)
48-50 boulevard Lafayette

63058 Clermont-Ferrand cedex 1
tl. 04 73 42 70 76
fax 04 73 42 70 15
preven.carsat@orange.fr
www.carsat-auvergne.fr
CARSAT BOURGOGNE
et FRANCHE-COMT
(21 Cte-dOr, 25 Doubs, 39 Jura,
58 Nivre, 70 Haute-Sane,
71 Sane-et-Loire, 89 Yonne,
90 Territoire de Belfort)
ZAE Cap-Nord, 38 rue de Cracovie

21044 Dijon cedex
tl. 08 21 10 21 21
fax 03 80 70 52 89
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www.carsat-bfc.fr
CARSAT CENTRE
36 rue Xaintrailles
45033 Orlans cedex 1
tl. 02 38 81 50 00
fax 02 38 79 70 29
CARSAT NORD-EST
(08 Ardennes, 10 Aube, 51 Marne,

52 Haute-Marne, 54 Meurthe-et-Moselle,
55 Meuse, 88 Vosges)
81 85 rue de Metz
54073 Nancy cedex
tl. 03 83 34 49 02
fax 03 83 34 48 70
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www.carsat-nordest.fr
CARSAT NORD-PICARDIE
(02 Aisne, 59 Nord, 60 Oise,
62 Pas-de-Calais, 80 Somme)
11 alle Vauban
59662 Villeneuve-dAscq cedex
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fax 03 20 05 79 30
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bedprevention@carsat-nordpicardie.fr
www.carsat-nordpicardie.fr
CARSAT CENTRE-OUEST
(16 Charente, 17 Charente-Maritime,

19 Corrze, 23 Creuse, 79 Deux-Svres,
86 Vienne, 87 Haute-Vienne)
4 rue de la Reynie
87048 Limoges cedex
tl. 05 55 45 39 04
fax 05 55 45 71 45
CARSAT NORMANDIE
(14 Calvados, 27 Eure, 50 Manche,

61 Orne, 76 Seine-Maritime)
Avenue du Grand-Cours, 2022 X

76028 Rouen cedex
tl. 02 35 03 58 22
fax 02 35 03 60 76
cirp@carsat-centreouest.fr
www.carsat-centreouest.fr
prevention@carsat-normandie.fr
www.carsat-normandie.fr
CRAM LE-DE-FRANCE
CARSAT PAYS DE LA LOIRE
(75 Paris, 77 Seine-et-Marne,

78 Yvelines, 91 Essonne,
92 Hauts-de-Seine, 93 Seine-Saint-Denis,
94 Val-de-Marne, 95 Val-dOise)
17-19 place de lArgonne

75019 Paris
tl. 01 40 05 32 64
fax 01 40 05 38 84
prevention.atmp@cramif.cnamts.fr
www.cramif.fr
CARSAT LANGUEDOC-ROUSSILLON
(11 Aude, 30 Gard, 34 Hrault,
48 Lozre, 66 Pyrnes-Orientales)
29 cours Gambetta
34068 Montpellier cedex 2
tl. 04 67 12 95 55
fax 04 67 12 95 56
prevdoc@carsat-lr.fr - www.carsat-lr.fr
CARSAT MIDI-PYRNES
(09 Arige, 12 Aveyron, 31 Haute-Garonne,

32 Gers, 46 Lot, 65 Hautes-Pyrnes,
81 Tarn, 82 Tarn-et-Garonne)
2 rue Georges-Vivent
31065 Toulouse cedex 9
tl. 0820 904 231 (0,118 /min)
fax 05 62 14 88 24
doc.prev@carsat-mp.fr - www.carsat-mp.fr
(44 Loire-Atlantique, 49 Maine-et-Loire,

53 Mayenne, 72 Sarthe, 85 Vende)
2 place de Bretagne
44932 Nantes cedex 9
tl. 0821 100 110
fax 02 51 82 31 62
prevention@carsat-pl.fr - www.carsat-pl.fr
CARSAT RHNE-ALPES
(01 Ain, 07 Ardche, 26 Drme, 38 Isre,

42 Loire, 69 Rhne, 73 Savoie,
74 Haute-Savoie)
26 rue dAubigny
69436 Lyon cedex 3
tl. 04 72 91 96 96
fax 04 72 91 97 09
preventionrp@carsat-ra.fr - www.carsat-ra.fr
CARSAT SUD-EST
(04 Alpes-de-Haute-Provence,
05 Hautes-Alpes, 06 Alpes-Maritimes,
13 Bouches-du-Rhne, 2A Corse Sud,
2B Haute-Corse, 83 Var, 84 Vaucluse)
35 rue George
13386 Marseille cedex 5
tl. 04 91 85 85 36
fax 04 91 85 75 66
documentation.prevention@carsat-sudest.fr
www.carsat-sudest.fr
Services prvention des CGSS

CGSS GUADELOUPE
CGSS LA RUNION
Immeuble CGRR, Rue Paul-Lacav, 97110 Pointe--Pitre

tl. 05 90 21 46 00 - fax 05 90 21 46 13
4 boulevard Doret, 97704 Saint-Denis Messag cedex 9

tl. 02 62 90 47 00 - fax 02 62 90 47 01
lina.palmont@cgss-guadeloupe.fr
prevention@cgss-reunion.fr
CGSS GUYANE
CGSS MARTINIQUE
Espace Turenne Radamonthe, route de Raban,

BP 7015, 97307 Cayenne cedex
tl. 05 94 29 83 04 - fax 05 94 29 83 01
Quartier Place-dArmes, 97210 Le Lamentin cedex 2

tl. 05 96 66 51 31 - 05 96 66 51 32 - fax 05 96 51 81 54
prevention972@cgss-martinique.fr
www.cgss-martinique.fr
L'objectif de ce document est de faciliter

la mise en vidence des risques psychosociaux
partir des donnes existantes et disponibles
dans l'entreprise.
Pour aider ce travail de dpistage,
un certain nombre d'indicateurs lis au fonctionnement
de l'entreprise ou relatif la sant et la scurit
des salaris sont proposs. A partir de ce guide, un travail
pourra tre men et un dialogue pourra sinstaurer
sur le choix et llaboration des indicateurs de dpistage
des risques psychosociaux les plus adapts.
Ce travail de dpistage facilitera la mise en uvre
d'une dmarche d'valuation et de prvention
de ces risques.
Institut national de recherche et de scurit

pour la prvention des accidents du travail et des maladies professionnelles
30, rue Olivier-Noyer 75680 Paris cedex 14 Tl. 01 40 44 30 00
Fax 01 40 44 30 99 Internet : www.inrs.fr e-mail : info@inrs.fr
dition INRS ED 6012

3e dition (2010)
rimpression juillet 2011 20 000 ex. ISBN 978-2-7389-1849-9

Ed6012 Depister Les Rps

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les risques psychosociaux

LInstitut national de recherche et de scurit (INRS)

Les Caisses dassurance retraite et de la sant au travail

Toute reprsentation ou reproduction intgrale ou partielle faite sans le consentement de lINRS,

Dpister les risques psychosociaux

Quels types dindicateurs ?

O trouver les informations pour construire ces indicateurs ?

Quelques recommandations pour bien choisir,

INDICATEURS LIS AU FONCTIONNEMENT DE L'ENTREPRISE 9

INDICATEURS EN SANT ET SCURIT

6. Pathologies diagnostiques et prises en charge

7. Activit du service de sant au travail

Pour en savoir plus sur les indicateurs de sant

Dfinition des principaux risques psychosociaux

Dmarche globale de prvention

Quelques repres mthodologiques

Pour en savoir plus/sigles & abrviations utiliss

Ce guide sadresse lensemble des acteurs

QUEL MOMENT CONSTRUIRE ET ANALYSER CES INDICATEURS ?

QUELS TYPES DINDICATEURS ?

Indicateurs lis au fonctionnement de l'entreprise

Indicateurs lis la sant et la scurit des salaris

Il revient aux acteurs de la prvention de retenir les indicateurs qui leur

O TROUVER LES INFORMATIONS POUR CONSTRUIRE CES

le bilan social de lentreprise

les procs-verbaux des runions des instances reprsentatives

le rapport annuel dactivit du CHSCT

le rapport annuel du mdecin du travail

les outils de suivi de la productivit et de la qualit propres

Dautres sont rechercher ou produire par le mdecin du travail,

QUELQUES RECOMMANDATIONS POUR BIEN CHOISIR,

Le choix des indicateurs dpend de la spcificit de lentreprise.

Ce guide ne prtend pas dresser un inventaire exhaustif des indicateurs

Les indicateurs doivent faire lobjet dune interprtation.

Les indicateurs bruts sont insuffisants pour rendre compte de la prsence

Llaboration dune liste dindicateurs adapts doit, dans tous

Le dialogue social doit dboucher sur la mise en place dun tableau de

> Les rsultats du reprage des risques ne peuvent en aucun cas

Temps de travail Mouvements du personnel Activit de l'entreprise

INDICATEURS LIS AU FONCTIONNEMENT DE L'ENTREPRISE

Les indicateurs de dpistage lis au fonctionnement de

Indicateurs de temps de travail

Indicateurs des mouvements du personnel

Indicateurs de l'activit de l'entreprise

Indicateurs des relations sociales

Indicateurs de la formation et de la rmunration

Indicateurs de l'organisation du travail

I N DICATEU RS DE TEMPS DE TRAVAI L

INDICATEURS LIS AU FONCTIONNEMENT DE L'ENTREPRISE

Les indicateurs de moyens, aisment accessibles, ont moins de poids

La rpartition des journes d'absence pour :

Ifrap, ANDCP, UIMM.

INDICATEURS LIS AU FONCTIONNEMENT DE L'ENTREPRISE

1.3 Travail en horaires atypiques (indicateur de risques)

I N DICATEU RS DES MOUVEMENTS DU PERSON N EL

Cline Arnold. Les mouvements de main-d'uvre en 2008.

Dparts pendant la priode d'essai

Mutations dans un autre tablissement

Les donnes seront prsentes en effectif ou pourcentage, selon la taille

INDICATEURS LIS AU FONCTIONNEMENT DE L'ENTREPRISE

INDICATEURS LIS AU FONCTIONNEMENT DE L'ENTREPRISE

Nombre de runions ordinaires

Nombre de runions extraordinaires