QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: O CASO DOS SERVIDORES DO

AMBULATRIO DO HOSPITAL UNIVERSITRIO DA UNIVERSIDADE

FEDERAL DE SANTA CATARINA
MARIA MADALENA LUZ
KELLY CRISTINA BENETTI TONANI TOSTA
CRIATIANE MILANEZE
Resumo
Qualidade de Vida no trabalho pode ser entendida com uma configurao das condies
humanas no ambiente organizacional, que inclui aspectos de bem-estar, nos mbitos
fsico, mental e social. O prprio significado do trabalho, as relaes de poder, o
ambiente fsico e as implicaes ticas ligam-se para fundamentar esta abordagem.
Sendo assim, o presente estudo objetivou investigar os fatores determinantes da
Qualidade de Vida no Trabalho dos Servidores do Ambulatrio da Universidade Federal
de Santa Catarina. Foram coletados dados dos sessenta e um servidores, buscando
conhecer percepes relativas ao tema. Para a pesquisa junto aos servidores, elaborada a
partir do referencial terico estudado, aplicou-se um questionrio com vinte e quatro
perguntas fechadas e uma aberta. Foram apontados como pontos que interferem de
forma positiva na qualidade de vida no trabalho: respeitar a opinio dos colegas de
trabalho; falar a verdade, questionar e ter garra; e, atualizao de conhecimento tcnico.
Com relao interferncia negativa salientam-se os seguintes pontos: falta de
comunicao; qualidade de equipamentos e quantidade de material, e aumento da
demanda dos pacientes. Um gerenciamento estratgico do tema, com programas
especficos focados em bem-estar e resultados, com um prvio diagnstico e anlise
multifatorial altamente desejvel.
Palavras-chave: Qualidade de vida no trabalho. Condies ambientais. Gesto de
pessoas em Universidades.
1 INTRODUO
A sociedade contempornea passa por uma srie de mudanas, tanto no mbito
das relaes humanas, como no mbito das relaes de trabalho; com maior expectativa
de vida, maior tempo de produtividade, procura por estilos de vida mais saudveis,
conscincia de responsabilidade social e desenvolvimento sustentvel.
No mundo do trabalho, tambm h uma preocupao com as questes
psicossociais, e conseqentemente, uma maior preocupao com o bem-estar e a
qualidade de vida do trabalhador (FERNANDES, 1996).
Por seu enfoque amplo, a abordagem da QVT apresenta implicaes ticas,
polticas, sociais e expectativas, tanto no mbito individual como coletivo. Segundo
Fernandes (1996, p. 40), o conceito engloba, alm dos atos legislativos que protegem o
trabalhador, o atendimento a necessidades e aspiraes humanas, calcado na idia de
humanizao do trabalho.
Segundo Albuquerque e Limongi-Frana (1998, p.41):
Qualidade de vida no trabalho um conjunto de aes de uma empresa que
envolve diagnstico e implantao de melhorias e inovaes gerenciais,
tecnolgicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando
1

Administradora, Aluna do Curso de Especializao em Gesto de Recursos Humanos

da Universidade Federal de Santa Catarina.

propiciar condies plenas de desenvolvimento humano para e durante a

realizao do trabalho.

Para o mundo organizacional, a QVT tornou-se um desafio, pois os funcionrios,

quando realizados, trabalham em consonncia com os objetivos da empresa, o ndice de
absentesmo diminui e os resultados so mais favorveis. Acredita-se que o
reconhecimento financeiro somente no suficiente, e que a QVT torna-se extenso da
qualidade de vida familiar e social (GOULART, 1998).
No Servio Pblico tambm deve haver uma preocupao com os servidores,
entendendo que, ao se pensar na base desta atividade, necessrio compreender o
colaborador como um promotor das aes do Estado.
As Instituies que envolvem o cuidado com pessoas tm indicadores de
produtividade e de competitividade diferentes de outras empresas. Esses indicadores
baseiam-se primordialmente na qualidade da ateno dada ao indivduo e na satisfao
do mesmo com o servio prestado. Para atuar em uma organizao, cujo processo
eminentemente humano, e cujo produto subjetivo, ou seja, a sade, as pessoas devem
ser saudveis tanto do ponto de vista fsico, quanto do ponto de vista psicolgico.
Adicionalmente, pode-se citar que o ambiente de trabalho dentro de uma Instituio
Hospitalar caracteriza-se por um convvio dirio com o sofrimento humano, o que
demanda uma energia adicional nas tarefas a serem realizadas.
O Hospital Universitrio da Universidade Federal de Santa Catarina uma
Instituio Pblica, sem fins lucrativos, cujo objetivo primordial o de fornecer sade
a quem o procura, e o fornecimento deste produto depende diretamente do grau de
satisfao de quem presta o servio.
Em seu planejamento estratgico, a Instituio tem no Programa de Gesto de
Pessoas um item relacionado valorizao profissional e pessoal. Da mesma forma, sua
declarao de valores contempla qualidade, humanizao e valorizao e qualificao
profissional (HU, 2006).
Observa-se que qualidade de vida independe das categorias profissionais em que
o ser humano est inserido, mas possvel e factual existirem peculiaridades
especficas, o que remete o estudo ao segmento profissional dos trabalhadores da rea
da sade, em um ambulatrio em uma Instituio Pblica Federal.
Com o objetivo de Investigar os fatores que interferem na Qualidade de Vida no
Trabalho dos Servidores do Ambulatrio do Hospital Universitrio da Universidade
Federal de Santa Catarina foi realizada a presente pesquisa.
2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
O trabalho ocupa grande parte da vida do ser humano, envolvendo no somente
o aspecto fsico, mas tambm o aspecto psquico e social.
Aps a Segunda Guerra Mundial, a forma de organizao do trabalho foi
determinada pelo paradigma taylorista ou fordista, que segundo Dutra (2006, p. 29)
apresenta os seguintes traos caractersticos:
Racionalizao do trabalho com uma profunda diviso tanto horizontal
(parcelamento das tarefas) quanto vertical (separao entre concepo e
execuo) e especializao do trabalho;
Desenvolvimento da mecanizao por meio de equipamentos altamente
especializados;
Produo em massa de bens padronizados;
Salrios incorporando os ganhos de produtividade para compensar o tipo de
processo de trabalho predominante.

Os traos deste paradigma revelavam uma atividade laborativa voltada

exclusivamente para o aspecto produtivo, massificante e mecanizado, sendo os aspectos
relacionados ao ser humano absolutamente negligenciados.
Todas as atividades humanas, dentre elas o trabalho, apresentam pelo menos trs
aspectos: fsico, cognitivo e psquico. A dimenso psquica a que envolve maior
dificuldade conceitual.
Vrias transformaes ocorreram desde ento, culminando, em 1968, com a
palavra de ordem: melhoria nas condies de trabalho (DEJOURS, 1992). A grande
mudana ocorrida foi a introduo da dimenso psicolgica no estudo das relaes do
ser humano com a organizao do trabalho, e a identificao da presena do homem
concreto, vivo, sensvel, reativo e sofredor, possuidor de uma subjetividade, no contexto
da organizao.
Cada um dos aspectos envolvidos na atividade laboral podem determinar
sobrecargas. Essas tm o potencial de gerar problemas de sade que causam impacto na
vida e no bem-estar do indivduo, em maior ou menor grau. Assim, aes de promoo
sade no trabalho devem envolver, alm de preocupao com a preveno de doenas,
tambm a preocupao com a qualidade de vida e a satisfao do indivduo dentro do
seu ambiente de trabalho.
A QVT est inserida no contexto da Gesto de Pessoas, que substituiu o termo
Administrao de Recursos Humanos, considerado muito restritivo porque avaliava as
pessoas somente como recursos, assim como os materiais e financeiros (GIL, 2001).
Os profissionais de Recursos Humanos tornam-se os responsveis pela
excelncia do fator humano, relacionado contribuio que esse exerce nos resultados
da organizao (FERNANDES, 1996).
A Gesto de Pessoas pode ser caracterizada como um conjunto de polticas e
prticas que permitem a conciliao de expectativas entre a organizao e as pessoas,
para que ambas possam realiz-las ao longo do tempo (DUTRA 2006, p. 17).
A Gesto de Pessoas em uma empresa deve voltar suas preocupaes e
atividades para a motivao, satisfao, qualidade de vida, e principalmente para o bemestar biopsicossocial do colaborador. Estes aspectos, quando valorizados, conduzem o
indivduo a um comprometimento maior com a empresa, e conseqentemente,
transformam a relao empregado-empregador em uma relao de parceria
(FERNANDES, 1996).
Na realidade, a QVT um fenmeno amplo, que aos poucos est sendo
conhecido. O interesse pelo tema relativamente recente e muito se discute com relao
ao significado exato do termo. De acordo com Vieira (1996, p.39), o conceito de QVT
amplo e contingencial, podendo ser definido como:
[...] melhoria nas condies de trabalho com extenso a todas as funes de
qualquer natureza e nvel hierrquico, nas variveis comportamentais,
ambientais e organizacionais que venham, juntamente com polticas de
Recursos Humanos condizentes, humanizar o emprego, de forma a obter-se
um resultado satisfatrio, tanto para o empregado como para a organizao.
Isto significa atenuar o conflito existente entre o capital e o trabalho.

A humanizao do emprego, implcita neste conceito, torna-se muito

significativa quando se atenta para o fato de que a maior parte da vida de uma pessoa
dedicada ao trabalho, ou seja, o trabalho passa a fazer parte de sua identidade (GIL,
2001).
preciso dizer-se, entretanto, que, quanto Qualidade de Vida no Trabalho no
h uma definio consensual. O tema engloba, alm dos atos legislativos que protegem

o trabalhador e o atendimento a necessidades e aspiraes humanas, fundamentado na

idia de humanizao do trabalho e responsabilidade social da empresa.
2.1 Evoluo Histrica da Qualidade de Vida no Trabalho
Em 1950 iniciaram-se os primeiros estudos sobre as conseqncias sciopsicolgicas do trabalho sobre o trabalhador, com um trabalho de pesquisa em uma
mina de carvo inglesa. Dava-se incio abordagem scio-tcnica da questo da QVT.
Na dcada de 60, nos Estados Unidos, constatou-se uma baixa produtividade das
indstrias, o que motivou a criao de um Centro Nacional para a Produtividade e
Qualidade de Vida no Trabalho (FERNANDES, 1996).
De acordo com Vieira (1996, p. 37), a expresso Qualidade de Vida no
Trabalho s foi introduzida, publicamente, no incio da dcada de 70, pelo professor
Louis Davis nos EUA, com a ampliao do estudo sobre o delineamento de cargos.
O final da dcada de 70, foi marcado por uma forte competio nos mercados
internacionais e pela introduo de tcnicas japonesas de Qualidade Total nas indstrias
ocidentais. Tal fato renovou o interesse pela QVT, visto que o fator humano foi
considerado como ponto fundamental para garantir a produtividade e a competitividade.
Observa-se que, com o passar do tempo, tanto o foco como a viso da QVT
foram sofrendo mudanas. De qualquer forma, o objeto para o qual so dirigidos os
estudos a respeito do tema o mesmo: o ser humano e sua relao com o trabalho.
2.2 Escolas de Pensamento em Qualidade de Vida no Trabalho
A Qualidade de Vida no Trabalho deve ser considerada como uma gesto
dinmica porque as pessoas e as organizaes mudam constantemente e contingencial
porque depende da realidade de cada empresa.
De acordo com Guest (1979 apud VIEIRA, 1996, p. 39), a QVT poderia ser
resumida como:
[...] um processo pelo qual uma organizao tenta revelar o potencial criativo
de seu pessoal, envolvendo-os em decises que afetam suas vidas no
trabalho. Uma caracterstica marcante do processo que seus objetivos no
so simplesmente extrnsecos, focando melhora da produtividade e eficincia
em si; eles tambm so intrnsecos no que diz respeito ao que o trabalhador
v como fins de auto-realizao e auto-engrandecimento.

Com o objetivo de facilitar a compreenso e uniformizar conceitos, pode-se

agrupar as abordagens do tema em escolas de pensamento, das quais as mais aceitas so
a socioeconmica, a organizacional e a condio humana no trabalho (LIMONGIFRANA, 2004).
a) Escola Socioeconmica: a abordagem scio-tcnica ou socioeconmica, teve o seu
surgimento na dcada de 50. Foram realizados estudos sobre as conseqncias
sociopsicolgicas da introduo da mecanizao numa mina de carvo inglesa,
demonstrando as ligaes entre a introduo de novas mquinas e o nvel de
absentesmo, conflitos interpessoais e grupais. Em suma, a relao entre
comportamentos individuais e o conjunto das estruturas sociais no local de trabalho
(VIEIRA, 1996).
Essa escola trouxe contribuies que hoje so encontradas nos dilemas
enfrentados: a globalizao, o individualismo e as posies polticas de esquerda e
direita que parecem no ter mais sentido. Tais desafios, associados ao desenvolvimento
sustentvel e preocupao com as geraes futuras, interferem na organizao
sociopoltica do planeta e conseqentemente das empresas e seus funcionrios.

Os princpios bsicos que regem esta nova realidade so o desenvolvimento da

cidadania, a responsabilidade e projetos sociais, a igualdade com liberdade, a
preservao do meio ambiente e o desenvolvimento sustentvel. O processo de
globalizao e de introduo de novas tecnologias repercute diretamente nas relaes de
trabalho e nas expectativas das pessoas com relao QVT (LIMONGI-FRANA,
2004).
As sugestes dos representantes desta escola focaram-se na organizao do
processo, segundo princpios no Tayloristas e resgatando os valores humanistas da
Escola de Relaes Humanas, sob a gide das idias de integrao e cooperao.
b) Escola Organizacional: a QVT est diretamente relacionada com o local onde o
indivduo desenvolve suas atividades, bem como aos processos e formas de gesto
existentes.
A escola organizacional preocupa-se com inmeros aspectos, dentre eles: a
expanso dos processos de qualidade e produtividade para o de qualidade pessoal; as
polticas de gesto de pessoas, com valorizao e capacitao; o marketing atravs da
comunicao interna, o tempo livre como possibilidade de desenvolvimento cultural e
de hbitos de lazer, e o desafio como fator de motivao e comprometimento. Atravs
de Maslow, com o desenvolvimento do conceito de Hierarquia de Necessidades e
Herzberg, com o desenvolvimento do conceito de Fatores Higinicos e de
Motivacionais, enfatizam-se os pontos focais do processo de trabalho. (BOWDITCH;
BUONO, 1992).
Valorizam-se os aspectos relacionados principalmente ao local onde as pessoas
exercem as suas funes, e que estes locais determinam uma srie de experincias de
relaes de trabalho, processos e qualidade do trabalho e do trabalhador.
c) Escola da Condio Humana no Trabalho: esta escola, que inicia por volta de 1986,
tem como caracterstica fundamental considerar o indivduo em todas as suas
dimenses, ou seja, biolgico, psicolgico e social. Unem-se diversas reas do
conhecimento, como a Fisiologia, a Psicologia e a Sociologia e renem-se trs aspectos
fundamentais, que so a subjetividade, a multidimensionalidade e a presena de
dimenses positivas e negativas. Embasada nestes aspectos, a Organizao Mundial da
Sade definiu Qualidade de Vida como a percepo do indivduo sobre sua posio na
vida, no contexto da cultura e do sistema de valores nos quais ele vive e em relao aos
seus objetivos, expectativas, padres e preocupaes (OMS, 1998).
O homem no pode ser repartido, ele deve ser entendido como um conjunto de
conceitos integrados. Embora no exista uma definio precisa do conceito de
Qualidade de Vida no Trabalho na escola de pensamento da condio humana, trs
aspectos fundamentais embasam a reflexo: a subjetividade do ser humano, o
entrelaamento do fsico, psquico e do social e a presena de afetos positivos e
negativos na relao com o trabalho.
2.3 Fatores Determinantes de Qualidade de Vida no Trabalho
A aferio da motivao e satisfao no trabalho tem sido motivo de inmeros
estudos, cada qual utilizando referenciais prprios para a avaliao. De acordo com
Chiavenato (2004a, p. 449-450):
A importncia das necessidades humanas varia conforme a cultura de cada
indivduo e de cada organizao. Portanto, a QVT no determinada apenas
pelas caractersticas individuais (necessidades, valores, expectativas) ou
situacionais (estrutura organizacional, tecnologia, sistemas d recompensas,
polticas internas), mas sobretudo pela atuao sistmica dessas
caractersticas individuais e organizacionais.

a) Modelo de Abraham Maslow: a caracterstica bsica a preocupao com os fatores

motivacionais ligados s necessidades humanas. Estes fatores tm o potencial de se
refletir tanto no desempenho como na realizao do indivduo. As pessoas tm
necessidades viscerognicas, como por exemplo a sede, a fome e o oxignio; e
necessidades psicognicas, como por exemplo o amor, o reconhecimento e o poder
(RODRIGUES, 2007).
Maslow afirmava que as necessidades humanas esto organizadas numa
hierarquia de valor, ou seja, a manifestao de uma necessidade se baseia geralmente na
satisfao prvia de outra mais importante. Uma das caractersticas do ser humano
sempre almejar mais. No h necessidade que possa ser tratada como se fosse isolada,
de forma que toda necessidade se relaciona com o estado de satisfao ou insatisfao
de outras.
Nesse contexto, as necessidades fisiolgicas encontram-se na base de uma
pirmide, e as necessidades de estima e auto-realizao esto em um nvel mais alto. As
necessidades vo sendo satisfeitas de maneira ascendente, ficando as necessidades
secundrias, como estima e realizao, dependentes da satisfao das primeiras. Dessa
forma, quando satisfeitas as necessidades fisiolgicas, de segurana e sociais, o
indivduo passa a buscar a satisfao das necessidades de estima e auto-realizao.
b) Modelo de Frederick Herzberg: os fatores motivacionais, tambm denominados
intrnsecos, segundo Chiavenato (2000, p. 398), esto relacionados com o contedo do
cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa.
Pode-se afirmar que a satisfao no cargo est diretamente relacionada aos
fatores motivacionais, uma vez que identificam como a pessoa se sente em relao ao
seu trabalho. Nestes fatores esto embutidas as tarefas desafiadoras e o estmulo. J nos
fatores higinicos, esto descritos os aspectos oferecidos pela empresa, e que
igualmente devero ser satisfeitos para complementar a satisfao e o bem-estar. Fatores
de motivao esto ligados ao prprio indivduo e ao trabalho que ele desempenha. J
os fatores de higiene formam o meio ambiente no qual se situa o indivduo e sua
atividade na organizao.
c) Modelo de Richard Walton: baseado em fatores e dimenses que afetam mais
intensamente o trabalhador. Os fatores elencados por Walton so (FERNANDES,
1996): compensao justa e adequada, condies de trabalho, uso e desenvolvimento de
capacidades, oportunidade de crescimento e segurana, integrao social na
organizao, constitucionalismo, trabalho e espao total de vida, e relevncia social da
vida no trabalho.
2.4 Estresse Relacionado ao Trabalho
O estresse faz parte do mundo contemporneo, tanto decorrente das relaes
sociais, dos conflitos e insatisfaes pessoais, como do resultado da insatisfao com o
trabalho. Para Chiavenato (2004, p. 433), estresse um conjunto de reaes fsicas,
qumicas e mentais de uma pessoa decorrente de estmulos ou estressores que existem
no ambiente.
O trabalho pode ser fator externo que coloca o organismo em estado de tenso,
traduzido por estresse.
Para Limongi-Frana (2007, p.41), o ser humano capaz de adaptar-se ao meio
ambiente desfavorvel, mas esta adaptao no acontece impunemente. Esta tenso
desequilibrada que gera conseqncias danosas ao indivduo, chamadas de distress.
A soma de todas as reaes sistmicas no especficas que surgem em resposta
aos agentes estressores denominada de Sndrome Geral de Adaptao. Esta sndrome
pode ser dividida em trs fases: fase do alarme, onde ocorrem sensaes caractersticas
6

do desequilbrio do organismo; fase da resistncia, quando o organismo tenta se adaptar

ao estressor; e fase de descompensao ou exausto, quando os recursos de adaptao se
esgotam e o indivduo entra em exausto (CORTEZ; SILVA, 2007).
A presena de estresse no ambiente de trabalho, por ser devida a uma srie de
fatores externos, e tambm ao grau de resposta que cada indivduo apresenta a estes
fatores, sendo que nveis extremos de estresse podem desencadear uma srie de
doenas.
2.5 Estresse Ocupacional e Psicopatologia do Trabalho
Na vida do indivduo inmeros fatores podem ser desencadeadores de estresse,
dentre eles o trabalho. O trabalho essencial vida do indivduo, mas pode tambm ser
um agravo potencial sade do ser humano. Para Belancieri e Bianco (2004, p.126):
O trabalho apresenta dois fatores que podem comprometer o
equilbrio psicossomtico do trabalhador. O primeiro, refere-se s
condies de trabalho, que afetam a sade do corpo e, o segundo,
reside na organizao do trabalho, que seria o grande responsvel
pelo sofrimento psquico.

Dentre os fatores que so considerados estressantes no trabalho, pode-se citar a

liderana do tipo autoritrio, execuo de tarefas sob presso, desconhecimento dos
processos de avaliao e promoo, carncia de autoridade e de orientao, excesso de
trabalho e grau de interferncia na vida particular dos trabalhadores. O conflito entre a
empresa e o indivduo diz respeito aos aspectos de metas impostas pela empresa e as
necessidades do colaborador, e a produo em larga escala em detrimento da satisfao
no trabalho individual (LIMONGI-FRANA, 2007).
O estresse tem repercusses no desempenho do indivduo, tendo como
indicadores o elevado ndice de absentesmo, aumento da insatisfao, reduo da
produtividade e aumento do nmero de erros e acidentes de trabalho. J do ponto de
vista individual, a amplitude de sintomas pode variar desde um simples desconforto,
dores de cabea, problemas coronarianos, fadiga, e repercusses sobre a sade mental
do indivduo (LADEIRA, 1996).
importante que as empresas preocupem-se com o grau de estresse de seus
colaboradores, identificando precocemente a sua presena e os fatores determinantes,
visto que com o agravamento da situao, as repercusses so maiores.
A Gesto de Pessoas deve diagnosticar e colaborar com medidas que diminuam
a situao de estresse e principalmente zelar pelo bom padro de Qualidade de Vida no
Trabalho.
3 METODOLOGIA
Esta pesquisa utilizou o mtodo indutivo, e caracterizada como descritiva,
aplicada, bibliogrfica e de campo, qualitativa e quantitativa (ANDRADE, 2005).
Para Cervo (1996, p.48), a pesquisa bibliogrfica:
procura explicar um problema a partir das referncias tericas publicadas
em documentos [...], busca conhecer e analisar as contribuies culturais ou
cientficas do passado existentes sobre um determinado assunto, tema ou
problema.

A pesquisa de campo assim denominada porque a coleta de dados efetuada

em campo, onde ocorrem espontaneamente os fenmenos, uma vez que no h
interferncia do pesquisador sobre eles. (ANDRADE, 2005, p. 127)
Segundo Oliveira (2004, p. 117):
As pesquisas qualitativas possuem facilidade de poder descrever a
complexidade de uma determinada hiptese ou problema, analisar a interao

de certas variveis, compreender e classificar processos dinmicos

experimentados por grupos sociais, apresentar contribuies no processo de
mudana, criao ou formao de opinies de determinado grupo e permitir,
em maior grau de profundidade, a interpretao das particularidades dos
comportamentos ou atitudes dos indivduos.

A elaborao do questionamento exige do pesquisador conhecimentos com

base na conceituao da proposta de tema apresentada. Para Andrade (2005, p. 148), um
questionrio um conjunto de perguntas que o informante responde, sem necessidade
da presena do pesquisador, e pode ser constitudo de perguntas abertas ou fechadas.
Questes fechadas indicam trs ou quatro opes de resposta ou se limitam resposta
afirmativa ou negativa. As perguntas abertas, por permitirem uma variabilidade maior
de respostas, fornecem mais informaes.
A populao de estudo foi constituda pelo total dos servidores, em nmero de
sessenta e um, do ambulatrio do Hospital Universitrio Prof. Polydoro Ernani de So
Thiago da Universidade Federal de Santa Catarina que concordaram em participar do
trabalho.
Como tcnicas de coleta de dados foram utilizadas: um questionrio com vinte e
quatro perguntas fechadas e uma pergunta aberta, aplicado aos colaboradores, e
observao participante.
A observao participante foi bastante valiosa para a coleta e anlise dos
dados, j que a pesquisadora est inserida na realidade organizacional com servidora do
Ambulatrio. Afirma Marconi (2002, p.90) que a observao participante:
consiste na participao real do pesquisador com a comunidade ou grupo.
Ele se incorpora ao grupo, confunde-se com ele. Fica to prximo quanto
um membro do grupo que est estudando e participa das atividades normais
deste.

Os colaboradores foram convidados a participar do estudo pela pesquisadora,

que agendou com os mesmos o local e horrio propcios para aplicao do questionrio.
O tratamento dos dados coletados atravs do questionrio aos colaboradores foi
quantitativo, e os mesmos foram expressos em percentuais.
A Diviso de Enfermagem em Emergncia e Ambulatrio compreende o Servio
de Enfermagem em Ambulatrio, o Servio de Enfermagem em Emergncia de
Adultos, e o Ncleo de Emergncia Peditrica.
O Servio de Enfermagem em ambulatrio conta com 61 funcionrios, 16
enfermeiros, 5 bolsistas, e 13 tcnicos e 17 auxiliares de enfermagem e 10 auxiliares
administrativos.
Sessenta e um colaboradores do Servio de Ambulatrio do Hospital
Universitrio da Universidade Federal de Santa Catarina responderam ao questionrio,
composto de vinte e quatro questes fechadas e uma questo aberta. Desta forma, a
totalidade de colaboradores, ou seja, 100% responderam ao questionrio, baseado na
pesquisa bibliogrfica.
5 RESULTADOS E DISCUSSO
O questionrio aplicado aos colaboradores foi constitudo de duas partes.
A primeira foi referente aos dados preliminares, que incluram: idade, gnero,
funo e tempo de servio.
A segunda parte constituiu-se de perguntas referentes percepo sobre a
Qualidade de Vida no Trabalho.
5.1 Resultados Referentes aos Dados Preliminares
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Os colaboradores possuem idade mdia de 43,64 anos, com um desvio-padro de

10,33 anos. A idade mnima observada foi de 20 anos e a idade mxima observada foi
de 61 anos.
A maioria dos colaboradores do Servio de Ambulatrio do Hospital
Universitrio formada de pessoal de nvel mdio, ou seja, auxiliares e tcnicos de
enfermagem e auxiliares administrativos, que perfazem 65,60% dos colaboradores. Os
enfermeiros so a segunda categoria em nmero, perfazendo 26,20% do total de
colaboradores. A categoria com menor nmero de colaboradores a de bolsistas, com
8,20%.
Quanto ao gnero, 75,4% pertenciam ao gnero feminino, 11,5% ao gnero
masculino, e em 13,1% dos casos este dado no foi informado.
Os colaboradores possuem tempo mdio de servio de 20,10 anos, com um
desvio-padro de 9,33 anos. O tempo mnimo observado foi de 1 ano, e o tempo
mximo observado foi de 30 anos.
5.2 Resultados referentes Percepo sobre a Qualidade de Vida no Trabalho
Para cada questo fechada foram oferecidas trs opes de resposta: muito,
pouco ou nada.
No que se refere crena de que respeitar a opinio dos colegas de trabalho
ajuda positivamente na sua QVT, 93,4% dos respondentes acreditam que ajuda muito,
4,9% que ajuda pouco e 1,6% que no ajuda.
Verifica-se que a grande maioria dos colaboradores considera o respeito
opinio dos colegas um fator que afeta muito a QVT. Estes dados corroboram o modelo
terico de Richard Walton, no qual a integrao social indicativo de senso de
comunidade.
Quando questionados sobre se acreditavam que defender os direitos e deveres da
sua categoria interferia positivamente na sua QVT, 77% afirmaram que muito, 13,1%
afirmaram que pouco e 9,8% afirmaram que interferia nada.
Pode-se observar que a grande maioria acredita que a defesa dos direitos e
deveres interfere muito com a QVT, o que indica uma grande conscientizao dos
indivduos entrevistados com relao cidadania. O constitucionalismo, ou seja, o grau
em que os direitos dos trabalhadores so cumpridos na instituio consiste em um dos
indicadores de QVT.
Quanto ao questionamento sobre se a postura tica dos seus colegas interferia
positivamente na sua QVT, 77% afirmam que muito, 18% acreditam que pouco, e
somente 4,9% acreditam que no interfere. Observa-se que a maioria dos participantes
considera a postura tica profissional um fator que interfere muito na QVT.
Os resultados demonstram que 70,5% dos colaboradores consideram que a
sensibilidade com os problemas da sua equipe interfere muito com a sua QVT, 18%
consideram que interfere pouco, e 11,5% consideram que no interfere.
A maioria dos participantes considera a sensibilidade com os problemas da
equipe um fator muito importante para a QVT, sinalizando uma preocupao com a
solidariedade e o companheirismo.
Com relao pergunta: voc acredita que participar de reunies e eventos
relacionados com o seu trabalho interfere positivamente na sua QVT?, 59% afirmaram
que muito, 27,9% afirmaram que pouco, e 13,1% afirmaram que no interfere.
Pode-se concluir que a maioria afirma ser importante a participao nos eventos
relacionados ao trabalho e nas reunies de trabalho. Um indivduo participativo
apresenta maior condio de expressar suas opinies e anseios, podendo contribuir com
a melhoria da QVT e com a identificao de fatores que interferem na mesma.
9

Os resultados demonstraram que 78,7% dos participantes afirmam que ser

idneo, ntegro, competente, honesto, criterioso e verdadeiro interfere muito na sua
QVT, 8,20% afirmam que interfere pouco, e 13,10% afirmam que no interfere nada.
A grande maioria acredita que os aspectos de idoneidade, integridade,
competncia e honestidade, interferem muito com a QVT. Tal fato demonstra que a
conscincia de um posicionamento pessoal responsvel fundamental e um ambiente
saudvel depende e muito de como cada um se posiciona.
Observou-se que 72,10% dos participantes consideram que ter coragem de falar
a verdade, questionar e ter garra interfere muito na sua QVT, 16,40% dizem que
interfere pouco, e 11,50% afirmam que no interfere.
A liberdade de expresso um dos fatores citados como indicador de QVT, e o
direito ao posicionamento pessoal por meio do dilogo livre indicativo de valorizao.
Dos indivduos estudados, 88,5% acreditam que a falta de comunicao interfere
de forma negativa na QVT, quantificando como muito, e 11,5% quantificaram como
pouco. Todos os participantes acreditam que a falta de comunicao interfere na QVT,
ou seja, nenhum participante respondeu que no interferiria. O fato de nenhum
colaborador afirmar que a falta de comunicao no interfere na QVT chama a ateno
para a importncia da troca de idias e da conversa entre os colegas de trabalho, e para o
quanto a sua falta pode interferir. perceptvel que existem problemas de comunicao
ascendente e descendente no ambulatrio.
Os resultados demonstraram que a ansiedade dos pacientes atendidos interfere
muito na QVT para 47,5% dos colaboradores, interfere pouco para 42,6% e no
interfere para 9,8%.
A grande maioria concorda que a ansiedade dos pacientes atendidos interfere
com a QVT, e a proporo dos que acham que interfere muito quase equivalente a dos
que acham que interfere pouco. Estes resultados podem refletir as diferentes formas de
enfrentar as demandas da atividade profissional, que fundamenta-se em atividade de
ajuda.
Os dados obtidos revelaram que 80,3% dos colaboradores afirmam que a
atualizao dos conhecimentos tcnicos interfere muito com a QVT, 11,5% afirmam
que interfere pouco, e 8,2% afirmam que no interfere.
A maioria considera a atualizao dos conhecimentos tcnicos um fator que
interfere muito com a QVT, talvez pelo fato de que o indivduo bem preparado
tecnicamente tenha mais condio de enfrentar o estresse do trabalho dirio junto aos
pacientes. A educao formal, o uso do conhecimento, das habilidades expandidas e das
recm-adquiridas colaboram para um melhor desempenho.
Os resultados demonstram que 82% dos participantes consideram que a
qualidade dos equipamentos e a quantidade de material interferem muito com a QVT,
13,1% consideram que interferem pouco, e 4,9% consideram que no interferem.
Este resultado reflete a importncia das condies de trabalho que deixam a
desejar, no que tange manuteno, nmero, obsolescncia.
Os resultados demonstram que 57,4% dos participantes acreditam que a falta de
reunies para discusso de contedos relacionados s pessoas interfere muito com a
QVT, 34,4% acredita que interfere pouco, e 8,2% acredita que no interfere. A maioria
dos servidores enfatiza a importncia da comunicao organizacional.
As respostas dos colaboradores demonstraram que 45,9% afirmam que os
colegas de trabalho interferem muito com a satisfao no trabalho, 42,6% afirmam que
interfere pouco, e 11,5% afirmam que no interferem.
Os dados mostram uma quase equivalncia entre os colaboradores que acham
que os colegas de trabalho interferem muito na satisfao com o trabalho e aqueles que
10

acham que interferem pouco. Os resultados demonstram um grau de maturidade entre os

servidores, visto que um profissional motivado evita projetar nos outros suas
realizaes, consegue abstrair insatisfaes que no so suas.
Os resultados indicam que 78,7% dos participantes acreditam que a unio da
equipe interfere muito com a QVT, 11,5% acreditam que interfere pouco, e 9,8%
acreditam que no interfere.
Os dados demonstram que a grande maioria aponta a sinergia da equipe como
um fator que interfere muito. O fato de encontrar integrao, objetivos a serem
compartilhados e coeso um critrio indicativo de integrao social.
Dos indivduos que responderam o questionrio, 59% acreditam que a
remunerao interfere muito na QVT, 26,2% acreditam que interfere pouco, e 14,8%
acreditam que no interfere.
Os dados apresentados demonstram que a remunerao um dos componentes
importantes na QVT, a percepo de justia na compensao, com padres
organizacionais predeterminados traduz um indicativo positivo.
Os resultados demonstram que 72,1% dos colaboradores afirmam que a relao
de coleguismo interfere muito na QVT, 18% afirmam que interfere pouco, e 9,8%
afirmam que no interfere.
Os dados apresentados demonstram a importncia das relaes interpessoais na
QVT, confirmando a dimenso relacionamento, elencada por Walton como fator de
QVT.
60,7% dos colaboradores afirmam que o aumento da demanda de pacientes
interfere muito na QVT, 32,8% afirmam que interfere pouco, e 6,6% afirmam que no
interfere.
Os dados apresentados mostram que a maioria dos colaboradores acredita que o
aumento da carga de trabalho um fator dificultador da QVT. O modelo de Walton
contempla as condies de trabalho como fatores importantes na determinao da QVT.
62,3% dos colaboradores afirmam que a carga horria de trabalho interfere
muito com a QVT, 16,4% afirmam que interfere pouco, e 21,3% afirmam que no
interfere.
Os dados apresentados demonstram que uma parcela de colaboradores acredita
que a carga horria no interfere com a QVT. Porm, para a maioria, a carga horria
tem muita interferncia. Estes dados confirmam a importncia dos fatores higinicos ou
insatisfatrios descritos por Herzberg, dentre os quais se encontram as condies de
trabalho. Salienta-se que, apesar da carga horria ser de 6 horas dia, o volume de
trabalho muito desgastante, com grande quantidade e qualidade nos atendimentos.
Quando indagados sobre a interferncia positiva do elogia ao trabalho na QVT,
68,9% responderam que muito, 21,3% responderam que pouco e 9,8% responderam que
no interfere.
Os dados apresentados demonstram que o estmulo e a motivao so
importantes fatores de QVT para a maioria dos colaboradores. De acordo com a
hierarquia de necessidades de Maslow, as necessidades de estima encontram-se em
posio destacada, sendo o estmulo e a motivao fatores importantes para o ego do ser
humano.
Os resultados demonstram que 16,4% dos colaboradores afirmam que trabalhar
no Servio Pblico interfere muito com a QVT, 44,3% afirmam que interfere pouco, e
39,3% afirmam que no interfere.
Apesar das peculiaridades do Servio Pblico, grande parte dos colaboradores
acredita que isto interfere pouco ou nada na sua QVT, pois o compromisso com a
profisso independe do tipo de contrato de trabalho, se estatutrio ou celetista.
11

50,8% dos participantes acreditam que a postura da chefia interfere muito com a
sua QVT, 29,5% acreditam que interfere pouco, e 19,7% acreditam que no interfere.
Tais nmeros reforam os argumentos da Escola Organizacional, por afirmar
que a QVT est diretamente relacionada com as formas de gesto existentes na
organizao. Embora um pouco mais da metade afirme a influncia ser benfica,
significativo o percentual de 49,2% que no percebe o impacto das aes da chefia. O
lder de um grupo uma autoridade funcional e possui o poder de influenciar o
comportamento das pessoas, devendo, por este fato, ser um exemplo para o grupo.
49,2% dos colaboradores afirmam que as polticas de recursos humanos
interferem muito na QVT, 32,8% afirmam que interferem pouco, e 18% afirmam que
no interferem.
Os dados apresentados chamam a ateno para a importncia das polticas de
Gesto de Pessoas na QVT, que devem voltar suas preocupaes e atividades para a
motivao, satisfao, qualidade de vida, e principalmente para o bem-estar do
trabalhador.
A estabilidade no emprego interfere muito na QVT para 39,3% dos
participantes, interfere pouco para 27,9%, e no interfere na QVT para 32,8%.
A estabilidade no emprego um fator de segurana para o trabalhador, e,
portanto, para muitos, atua como importante fator. Estes dados confirmam a teoria de
que a transitoriedade no emprego um dos fatores de presso organizacional que
influencia sobremaneira a QVT.
A QVT est muito ligada realizao pessoal a partir do trabalho para 77% dos
participantes, pouco ligada para 18%, e no est ligada para 4,9%.
A grande maioria dos servidores associa a QVT realizao pessoal, o que est
de acordo com a Hierarquia das Necessidades de Maslow, ao afirmar que, quando
satisfeitas as necessidades fisiolgicas, de segurana e sociais, o indivduo passa a
buscar a satisfao das necessidades de estima e auto-realizao. Esta, por sua vez, ligase a aspiraes individuais e que transcendem os aspectos organizacionais.
Dos sessenta e um respondentes a este questionrio, quarenta e cinco
responderam a pergunta Qual a sua opinio sobre a QVT no ambulatrio do Hospital
Universitrio?, e os itens mais comentados foram os seguintes, por ordem decrescente
de freqncia:
a) Aspectos positivos: QVT satisfatria no mbito geral, equipe unida, ambiente bom,
ambiente calmo, horrio de trabalho razovel, e sente-se importante.
b) Aspectos negativos: espao fsico inadequado, pouca valorizao da chefia, falta de
tica, falta de trabalho em equipe, falta de luz natural, falta de ventilao, falta de
comunicao, falta de solidariedade, fluxo grande de pacientes.
Observa-se com estas respostas, uma grande preocupao com aspectos
relacionados ao ambiente fsico de trabalho e com as relaes da equipe de trabalho.
A QVT foi considerada satisfatria pela maioria dos colaboradores que
responderam a questo aberta.
6 CONSIDERAES FINAIS
Durante a realizao e elaborao deste trabalho, foi possvel perceber que as
presses pelas quais o servidor passa, interferem na sua forma de avaliar e enfrentar a
vida profissional.
A modernizao configura-se em um imperativo tambm para as empresas
pblicas, que encontram ambientes turbulentos e desafiadores. Na era da qualidade, as
exigncias so mais contundentes, e requerem pessoas mais fortes. Faz-se, desta forma,

12

importante repensar o sentido de Qualidade de Vida no Trabalho, para que no seja uma
atuao parcial e incompleta, ou mesmo assistencialista.
Foram apontados como pontos que interferem de forma positiva na qualidade de
vida no trabalho: respeitar a opinio dos colegas de trabalho; falar a verdade, questionar
e ter garra; e, atualizao de conhecimento tcnico.
Com relao interferncia negativa salientam-se os seguintes pontos: falta de
comunicao; qualidade de equipamentos e quantidade de material, e aumento da
demanda dos pacientes.
As respostas obtidas atravs da pergunta aberta corroboram os aspectos
relacionados tica e trabalho em equipe. Alm disso, foram destacados o horrio de
trabalho e valorizao da chefia, acrescidos das questes relacionadas ao ambiente
fsico. Tais consideraes demonstram a necessidade de uma avaliao peridica da
qualidade de vida no trabalho e indicam que o objetivo geral deste trabalho foi
alcanado.
A pesquisadora observou que h tambm uma preocupao maior com o
atendimento ao paciente, com a resolutividade do trabalho, do que com o servidor, com
a demanda do profissional, que pode estar sobrecarregado, em papel incompatvel, ou
at mesmo, com problemas de sade. Isso perceptvel atravs do contato dirio com as
pessoas e da escuta de suas dificuldades, contedos esses, nem sempre relatados no
questionrio.
O trabalho no Ambulatrio permeado por caractersticas prprias, por isso
percebe-se que h uma preocupao da gesto na qualidade do atendimento e na
melhoria da qualidade de vida externa em detrimento da qualidade de vida do servidor.
Cabe uma discusso do compromisso de cidadania das instituies no que tange ao
equilbrio dos meios interno e externo, qualidade algo que se pratica de dentro para
fora.
Os servidores deste setor do Hospital Universitrio, como de outros setores,
trabalham com a dor e o sofrimento de uma populao que necessita de pessoas
preparadas para prover este atendimento da melhor forma possvel. O grau de qualidade
no atendimento ser um reflexo direto dos fatores que interferem e determinam a QVT.
importante ouvir os servidores, conhecer as necessidades, e san-las, porque
quando existe a escuta por parte dos gestores, os servidores sentem que existe uma
Gesto Participativa, e este canal aberto entre organizaes e pessoas vai fomentar um
clima saudvel onde ser possvel o desempenho do papel profissional integralmente,
sem conflitos, sem ambigidades, sem sobrecargas e com possibilidade de realizao
pessoal.

Abstract
Quality of life at work can be understood with a configuration of the human condition in
organizational environment, which includes aspects of physical, mental and social
welfare. The very meaning of work, power relations, physical environment and ethical
implications bind themselves to support this approach. Therefore, this study aimed to
investigate the determinant factors of work life quality of the ambulatory servers at the
Federal University of Santa Catarina. In order to seek servers perceptions on the issue,
data from sixty-one participants were collected. Developed from theoretical reference
studied, a questionnaire with one open-ended and twenty-four closed questions was
used to survey the ambulatory servers. The positive points were: respect the opinions,
talk the true, to do questions, and actualizing of technical knowledge. The negative
points were: lack of communication, quality and quantity of equipments, and a lot of
13

patients to atend. The importance of the study carried out here is evident and indicates
the need for strategic management of the issue, with specific programs focused on
welfare and results, always with a preliminary diagnosis and multifactorial analysis.
Keywords: Quality of life at work. Environmental conditions. People management at
University.

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